Факторы влияющие на психологический климат в коллективе в: Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе — Студопедия — inakhan.ru

Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе — Студопедия

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Выделяют три уровня совместимости:

— психофизиологический;

— психологический;

— социально-психологический.

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Поэтому синхронность индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания) следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Социалъно-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию [15].

2. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально- психологический климат рабочих групп.

3. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

4. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

5. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, – распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.

6. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологический климат в рабочем коллективе.

7. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

8. Сработанность – это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

9. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социально-психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации [8].

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным ~ стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Вопросы для самоконтроля:

1. Какие существуют подходы к пониманию понятия социально-психологический климат»? Дайте им характеристику.

2. Каковы особенности понимания социально-психологического климата в американской социологии?

3. Какие выделяют уровни социально-психологического климата в группе? Дайте им характеристику.

4. Какие основные подразделения выделяют в структуре социально-психологического климата? Дайте им характеристику.

5. Перечислите основные факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата.

6. Что понимается под понятием «совместимость»? Какие выделяют уровни совместимости?

7. Дайте характеристику психофизиологическогоуровня совместимости.

8. Дайте характеристику психологического уровня совместимости.

9. Дайте характеристику глобальной макросреды как составляющей социально-психологического климата в коллективе.

10. Дайте характеристику локальной макросреды как составляющей социально-психологического климата в коллективе.

11. Охарактеризуйте физический микроклимат и санитарно-гигиенические условия труда как составляющие социально-психологического климата.

12. Что значит «удовлетворённость работой и каково её значение в формировании здорового социально-психологического климата в коллективе?

13. Охарактеризуйте понятие «сработанность». Каково его значение для формирования здорового социально-психологического климата в коллективе?

Психологический климат в коллективе: создание и управление

Психологический климат в коллективе – это настроение коллектива, общий дух и атмосфера. От него зависит успех работы всей команды и продуктивность каждого из участников. Эту теорию используют в педагогике, на производстве и в других областях. Это уместно даже в отношении семьи, ведь она тоже маленькая группа. Однако чаще эта тема беспокоит руководителей трудовых коллективов. Давайте разберем основы теории психологического климата с точки зрения психологии.

Содержание

Определение понятия

Что такое психологический климат в коллективе? Это моральная и психологическая обстановка в группе. Она обнаруживается и проявляется прежде всего в эмоциональной сфере: настроение каждого из участников, система симпатий и антипатий, моральные ценности каждого из членов группы. Что еще определяет психологический климат в коллективе? Через него определяются и в нем отражаются установки и привычные модели поведения участников, в том числе привычные способы добиваться личных и общих целей, выстраивать взаимоотношения, разрешать конфликты и т.п.

В отечественной психологии понятие «психологический климат в коллективе» было введено психологом Н.С. Мансуровым (конец 50-х – начало 60-х годов XX века). Однако в психологии до сих пор ведутся споры о тождественности терминов «психологический климат» (ПК), «социально-психологический климат» (СПК) и «морально-психологический климат» (МПК). Большинство психологов полагает, что это одно и то же. Другие специалисты видят разницу в акцентах и продолжают исследования. Если кратко, то выделяют такие особенности понятий:

ПК отражает специфику взаимодействия личности с социальной средой (трудовой коллектив) и с физической средой (условия труда). Это понятие чаще используют, когда описывают, изучают психическое состояние отдельных участников коллектива.
СПК отражает специфику взаимодействия личности с социальной средой. Это понятие чаще используют, когда описывают межличностные отношения участников коллектива.
МПК отражает особенности отношения участников коллектива друг к другу, труду и жизни организации на основе личных ценностей. Это понятие чаще используют для описания того, как самочувствие каждого из участников влияет на их продуктивность, отношения с другими участниками коллектива и отношение к работе.

Некоторые психологи, например, Г.А. Виноградова выделяют дополнительные типы ПК (кроме тех, что мы уже рассмотрели): эмоционально-психологический и нравственно-психологический климат. В этой статье мы не будем углубляться в тонкости понятий и рассмотрим феномен в общем виде – психологический климат в коллективе. А СПК и МПК мы будем рассматривать как составляющие части ПК.

Важно! Настроение, установки, ценности, убеждения интересы участников коллектива влияют на ПК, но в то же время ПК (общая атмосфера) влияет на настроение, установки, ценности отдельных участников коллектива.

Структура климата

Структура климата в трудовом коллективе включает в себя два элемента:

Отношения между людьми.
Отношение к труду.

Межличностные отношения бывают двух типов (ответвление в структуре в сторону):

отношения по горизонтали, то есть между подчиненными;
отношения по вертикали, то есть между подчиненными и начальством.

Каждый из трех типов отношений влияет на сплоченность коллектива, удовлетворенность сотрудников и их мотивацию к продолжению работы в этом коллективе.

Благоприятный и неблагоприятный климат

ПК бывает благоприятным и неблагоприятным. В первом случае все участники чувствуют себя хорошо, а общее дело ладится. Во втором случае чувствуется накал эмоций в коллективе, часто возникают конфликты, участники пребывают в стрессе.

Рассмотрим в виде сравнительной таблицы, что характерно для двух видов психологического климата.

Критерий сравнения	Благоприятный климат	Неблагоприятный климат
Настроение	Оптимистичное	Пессимистичное
Сплоченность	Члены группы поддерживают друг друга, помогают друг другу	Наблюдаются разрозненность, зависть, ненависть
Характер межличностных отношений	Все участники настроены доброжелательно	Преобладает агрессивный тип поведения
Рабочая атмосфера	Все удается легко и непринужденно, все работники нацелены на успех и выдвигают адекватные требования друг к другу	В каждом действии ощущается напряжение, присутствует страх наказания, участники коллектива слишком требовательны друг к другу или, наоборот, присутствует вседозволенность
Общение	Участники коллектива открыто взаимодействуют друг с другом	Каждый из участников озабочен только своими проблемами, холоден к другим, закрыт

Формирование благоприятного психологического климата в коллективе жизненно необходимо для организации. При таких условиях повышается производительность труда и продуктивность каждого из работников, минимизируется риск несчастных случаев и конфликтов не производстве. Все руководители стремятся к созданию благоприятного ПК в коллективе.

Обратите внимание! При здоровом ПК в коллективе удовлетворяются как индивидуальные потребности участников, так и общие цели группы. При этом задачи и действия коллектива не противоречат нормам и законам общества.

Уровни

В психологии принято рассматривать психологический климат на двух уровнях (два типа):

Статический уровень. Это та часть климата, которая обусловлена устойчивыми характеристиками коллектива: система симпатий и антипатий, отношение к труду, ценности и убеждения работников. Такой уровень климата устойчив к влиянию негативных внешних факторов. Достичь такого уровня – верх мастерства. Статический климат характерен для старых коллективов, но даже таким группам не всегда удается выйти на этот уровень.
Динамический уровень. Это та часть климата, которая меняется ежедневно и зависит от настроения, актуальных жизненных проблем и важных событий в жизни работников. Этот уровень характерен для свежих, молодых коллективов. Однако и в старом коллективе может быть динамический, то есть неустойчивый климат. Он слаб перед влиянием внешних факторов.

При статическом климате участники ощущают себя в безопасности. На динамическом уровне присутствует напряжение, ощущение нестабильности.

Признаки

Для диагностики состояния психологического климата в группе были разработаны специальные психологические тесты (о них мы поговорим в разделе «Диагностика» этой статьи), но кроме этого психологический климат в коллективе определяется по внешним общим признакам.

Признаки неблагоприятного психологического климата:

большая текучка кадров;
низкое качество продукта;
частые несчастные случаи на производстве;
негативные отзывы сотрудников.

Признаки благоприятного психологического климата в коллективе:

демократический стиль руководства;
адекватная система наказаний и поощрений;
конструктивная критика;
взаимопомощь и высокий уровень эмпатии;
чувство групповой сплоченности и ответственности за себя и все производство;
положительные отзывы сотрудников.

На психологический климат влияют личные и коллективные факторы. Рассмотрим их подробнее.

Факторы влияния на климат

Личные факторы, влияющие на психологический климат в организации:

Удовлетворение от работы. Кому-то нравится однотипная и монотонная деятельность. Кому-то нужна активность и работа в условиях многозадачности. Кто-то более усидчив, а кто-то менее. Кто-то мастерски креативит, а кто-то идеально работает по инструкции. Рабочие задачи должны соответствовать особенностям личности, тогда человек будет доволен собой, а это, в свою очередь, влияет на создание благоприятного психологического климата в коллективе.
Перспективы в карьере. Конечно, есть люди, которым комфортно долгие годы быть на одной и той же должности, получать одну и ту же зарплату. Но большинству людей интересен карьерный рост. Это повышает мотивацию, как и адекватная система поощрений и наказаний. Чем больше у сотрудников свободы, прав, возможностей, тем благоприятнее психологический климат в коллективе.
Удобное рабочее место. И речь идет не только о физическом удобстве, но и о психологическом комфорте. Кто-то может работать только в тишине, а кому-то важно постоянно обсуждать вопросы с коллегами. Кому-то нужно уединение, а кто-то не может работать в одиночестве. Кто-то не переносит жару, а кто-то не может терпеть кондиционеры и т.д. Условия труда должны соответствовать потребностям и особенностям сотрудника, тогда он будет доволен и счастлив, что, в свою очередь, позитивно отражается на общем психологическом климате в коллективе.
Личное время. Нельзя недооценивать значимость выходных и работы строго по графику. Если и случаются переработки, работа в выходной, то это обязательно должно быть оплачено и компенсировано в следующий раз. У сотрудников должна быть личная жизнь, возможность строить планы, проводить время с друзьями или семьей. Право на личную жизнь способствует созданию благоприятного психологического климата в коллективе.
Микроклимат в семье, особенности личной жизни сотрудников. Проблемы в семье или переживания из-за одиночества не могут не отразиться на настроении работника. Позже он принесет негатив с собой на производство. По этой причине крупные компании устраивают семейные отдыхи, спонсируют детям сотрудников поездки в санаторий и т.п. Работодатели стараются позаботиться не только о здоровье и счастье работников, но и о благополучии их семей.

Общие факторы, определяющие формирование социально-психологического климата в коллективе:

Совместимость взглядов, убеждений и установок, темпераментов и характеров. Чем больше у сотрудников общего, тем проще им взаимодействовать друг с другом и ориентироваться на общий результат дела. Притом не нужно стремиться к схожести всех сотрудников компании, достаточно грамотно распределить людей по отделам, кабинетам, да и просто по столам в пределах одной комнаты. Не бывает такого, чтобы абсолютно все люди были позитивно настроены, чтобы совпадали привычки и убеждения всех участников. Поэтому уместнее говорить о том, что нужно стремиться к гармонии, балансу в коллективе, а не к устранению всех негативных факторов.
Психологическая сплоченность и сработанность. В дружном коллективе с благоприятным климатом все задачи решаются легко и быстро. Добиться сплоченности можно при помощи корпоративной культуры, психологических тренингов. Кроме этого, важен профессионализм, компетентность каждого из участников коллектива. Каждый человек должен понимать, что несет ответственность не только за себя, но и за других.
Стиль руководства. Он бывает демократическим, авторитарным и попустительским. Для создания благоприятного психологического климата в коллективе важно придерживаться демократического стиля.
Характер общения. Благоприятный психологический климат возникает в тех коллективах, где люди умеют открыто и честно общаться, сопереживать, помогать. Ценится умение предотвращать и решать конфликты, идти на компромиссы, смотреть на ситуацию глазами другого человека. Кроме этого, важно умение отстаивать свои интересы, но при этом не задевать интересы коллег. Нужно уметь принимать конструктивную критику и выражать ее.

При работе с факторами влияния на климат нужно избегать максимализма. Например, относительно последнего пункта это означает следующее: не нужно набирать исключительно общительных и активных людей. Молчуны и тихони тоже умеют отлично выполнять задания, выражать свое мнение, если их спрашивают об этом. По каждому пункту факторов важен баланс.

Диагностика

Можно ли самостоятельно определить тип и уровень психологического климата в коллективе? Да, психолог А.Н. Лутошкин разработал специальный опросник. Тест проводится руководителем. Отвечают все сотрудники, в том числе он сам. Каждому участнику предлагается ответить на 13 полярных утверждений о коллективе баллами от -3, что значит «совершенно не согласен», до 3, что означает «полностью согласен».

Вопросы-утверждения опросника:

Для подведения итогов нужно сложить все баллы участников и поделить их на количество опрашиваемых людей. Итоговый балл и есть балл психологического климата в коллективе:

от 22 баллов – стабильный благоприятный климат;
от 9 до 21 баллов – средняя устойчивость, благоприятный климат;
от 1 до 8 баллов – низкая стабильность и благоприятность климата;
от 0 до -7 баллов – нестабильный климат, близкий к неблагоприятному;
от -8 до -10 баллов – неблагоприятный психологический климат, местами сохраняется стабильность;
от -11 – неблагоприятный, неустойчивый климат.

Если привлек внимание конкретный пункт опросника, то можно аналогичным образом посчитать общий балл по нему.

Создание благоприятного климата

Для чего необходим благоприятный психологический климат в коллективе? Он – основа успеха производства (другого дела), физического и психического здоровья участников коллектива. Чем позитивнее общий настрой, тем быстрее и эффективнее идет дело, достигаются общие цели.

Как создать благоприятный психологический климат в коллективе? Способы создания благоприятного психологического климата в трудовом коллективе можно поделить на две категории: работа с группами и работа с каждым участником коллектива. Рассмотрим подробнее.

Рекомендации по работе в группах:

Проведите диагностические тесты на определение совместимости участников. Поговорите с ними, выявите все актуальные проблемы. Поменяйте состав групп, переведите сотрудников в другие отделы. Например, выяснилось, что один из сотрудников конфликтует со всей другой группой, потому что его личные потребности не удовлетворены. Подумайте, где этому сотруднику будет комфортно работать, и направьте его туда.
Поставьте перед коллективом цель или задачу, например, по выполнению плана продаж. Во-первых, это сплотит коллектив. Во-вторых, вы сможете выявить слабые звенья и деструктивных лидеров. Возможно, в процессе работы выяснится, что одни сотрудники работают на пределе своих возможностей, а другие не участвуют в общем деле. Увольнение или перераспределение последних позволит улучшить производительность труда и психологический климат в коллективе.
Организуйте бесплатные обучающие курсы, мастер-классы или отдых для сотрудников. Вместе с этим оцените и при необходимости измените их рабочие места.

Рекомендации по индивидуальной работе с сотрудниками:

четкое определение обязанностей, требований и задач, выдвигаемых к сотруднику;
отслеживание деструктивных лидеров и проведение воспитательных мероприятий с теми, кто распускает слухи, подрывает авторитет руководителя или других сотрудников;
выявление неформальных позитивных лидеров, через которых можно влиять на остальных участников коллектива.

Рекомендации для руководителей (по работе над собой):

быть принципиальным и ответственным;
быть активным и инициативным;
самому соблюдать дисциплину на своем производстве;
быть открытым, добрым и отзывчивым, но избегать панибратства;
совершенствовать свои организаторские способности;
быть последовательным;
уважительно и доброжелательно относиться к своим подчиненным;
поощрять инициативность и самостоятельность сотрудников;
мотивировать и поощрять подчиненных.

Рекомендации сотрудникам (по работе над собой):

избавляться от недостатков и еще больше укреплять сильные стороны;
развивать нравственность и моральные убеждения;
развивать эмпатию;
повышать стрессоустойчивость;
соблюдать дисциплину и этику, помнить о корпоративной культуре;
осваивать навыки саморегуляции;
учиться решать конфликты;
заботиться о своем физическом и психическом здоровье, своевременно решать все жизненные проблемы.

Для того чтобы в коллективе сложился благоприятный климат, работники должны четко видеть, принимать и понимать общие цели и личные задачи. Они, как и способы достижения целей и решения задач не должны входить в противоречие с личными интересами и убеждениями сотрудников.

Заключение

Психологический климат в коллективе хорошо поддается коррекции. Однако важно помнить о правиле «рыба гниет с головы». Только от руководителя (лидера) зависит, какой климат сложится в его коллективе. Конечно, другие участники тоже должны принимать активное участие, но их нужно замотивировать, подтолкнуть к этому, указать путь.

Начинать создание благоприятного психологического климата нужно еще на этапе подбора кадров. Следующий шаг – распределение полномочий и сплочение группы. Важно периодически проводить диагностику в коллективе по принципу «нравится/не нравится и хочется/не хочется работать в этой компании, с этими людьми» (субъективная удовлетворенность) и при помощи психологических диагностик (объективная общая удовлетворенность). Если выявлены какие-то проблемы, то нужно проводить работу над ошибками.

Высшее образование программы бакалавриата по направлению подготовки “Психолого-педагогическое образование”. Окончила Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина. Автор статей по семейной психологии и психологии личности

3. Факторы, влияющие на морально-психологический климат

Социально-психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. В свою очередь, сам социально-психологический климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него. На некоторые из них руководителю можно оказать влияние, а на некоторые — нет. Эти факторы разделяют на внешние и внутренние.

Внешние факторы порождаются событиями, происходящими за пределами организации. К ним относят проблемы в семьях, социальные проблемы региона, катастрофы и т. д.

Все, что случается в семье, очень быстро сказывается на самочувствии работников. Так как внешние факторы находятся за пределами прямого контроля руководителя, то он должен быть очень опытным и внимательным, чтобы по возможности избавиться от их влияния.

На крупных предприятиях, фирмах создаются социологические и психологические службы, которые следят за состоянием социально-психологического климата и выявляют факторы, дестабилизирующие его. Одновременно сотрудники данных служб могут оказывать психологическую помощь нуждающимся в ней работникам организации.

К внутренним климатообразующим факторам относятся:

1. Стиль руководства, который непосредственно влияет на настроение, поведение людей, на их взаимоотношения. Степень удовлетворенности стилем и его мотивационные последствия формируют отношение к работе.

2. Отлаженность трудового процесса. Здесь речь идет о субъективно оцениваемых организационно-управленческих, экономических и материально-технических условиях, в которых трудится человек. Недовольство работников организацией дела отрицательно сказывается на социально-психологическом климате.

3. Личные качества работников. Через них преломляются все обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни. Лица, склонные конфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой, необоснованным уровнем притязаний и низкой культурой поведения провоцируют ухудшение социально-психологического климата.

4. Корпоративная (групповая) культура, которая, будучи фактором группового сознания, утверждает определенные межличностные отношения в коллективе в качестве общей ценности. При сильном групповом самосознании лица, посягающие на общую ценность, подвергаются осуждению, чем социально-психологический климат страхуется от нарушений.

5. С этим фактором сочетается такое явление как групповое давление на личность. В начале 50-х гг. XX века С. Аш провел серию исследований влияния давления группы на индивида. В одном из экспериментов Аша семь человек сидели за столом и оценивали длину линий. Только один из испытуемых был настоящим (т. е. наивным). Другие шесть были сотрудниками экспериментатора, их задача состояла в том, чтобы оказывать прямое давление на неосведомленного испытуемого. Исследование было объявлено тренировкой зрительного восприятия, а испытуемые должны были сравнивать длину линий на одной карточке с длиной трех линий на другой карточке (см. рис. 7).

Исследование конформности в эксперименте С. Аша

Затем экспериментатор спрашивал испытуемых, равна ли длина линии X длине линий А, В или С. Аш намеренно выбрал очень простое задание, так, чтобы испытуемые, будучи в одиночестве, всегда давали правильный ответ. Аш хотел выяснить следующее: что произойдет, когда все шесть его сотрудников дадут один и тот же неправильный ответ? Скажет ли истинный испытуемый о том, что он на самом деле видит, или на него повлияет единодушное мнение группы и он ему подчинится и даст тот же самый ответ, как и все остальные? Аш организовал эксперимент так, чтобы настоящий испытуемый всегда был шестым, и у него была возможность услышать пять других мнений перед тем, как высказать свое. Почти в одной трети случаев испытуемый поддавался давлению группы и давал ответ, который не считал верным. Подобную подверженность давлению группы называют конформизмом. Конформизм по отношению к групповым нормам рассматривают как процесс организации человеком социальных сигналов, помогающий ему понять, какую реакцию от него ожидают и какими могут быть последствия, если он поведет себя по-другому.

6. Психологическая совместимость и срабатываемость людей в рабочих группах, которая означает способность людей к взаимодействию в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Психологическая совместимость определяется совокупностью личностных качеств, а срабатываемость прежде всего зависит от стиля работы. Трудности взаимодействия порождают стресс, который сказывается на общем настрое отдельных людей и группы в целом.

7. Соотношение мужчин и женщин в коллективе иногда также оказывает влияние на климат. Психологи рекомендуют при возможности смешанные по половому составу коллективы. Женские коллективы более подвержены колебаниям социально-психологического климата, чем мужские.

8. Размеры первичного коллектива. Оптимальными психологи считают средние коллективы от 10 до 20 человек. Большие первичные коллективы (более 25 человек) склонны распадаться на отдельные группировки, в меньших затрудняется нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора. Практика и исследования подтверждают, что в оптимальных по численности коллективах создаются наиболее благоприятные условия для установления здорового микроклимата, так как люди оказываются в постоянном деловом и дружеском общении, что способствует сплоченности. Это условие сложно выполнить, так как размеры рабочей группы диктуются объемом, характером и номенклатурой работ.

9. Возрастная структура коллектива. Опытом установлено, что для большей стабильности коллектива желательно комплектовать его разными по возрасту работниками. Исследования показали, что более стабильные коллективы там, где совместно трудятся 40 % работников с опытом и стажем работы и 60 % молодых работников. Коллектив, состоящий из людей одного возраста, имеет тенденцию замыкаться на интересах своего возраста. Сочетание в производственной группе людей разного опыта, профессионального мастерства, как правило, дает положительный результат, «размыкая» это сосредоточие работников на себе самих и своей деятельности. Младшие с уважением относятся к старшим, а старшие помогают младшим, передают свой опыт. Однако такое отношение не складывается само — менеджеру нужно формировать данный стиль отношений во вверенном ему коллективе.

10. Одним из существенных факторов является физическая удаленность работающих членов коллектива. Человек, работающий рядом, чаще воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше.

11. Важным является наличие в помещении предметов, провоцирующих агрессию. Д. Статт описывает исследование наличия неодушевленных предметов на поведение членов группы. В группе студентов колледжа, которых в целях эксперимента разозлили, одни находились в комнате с ружьем, другие — в комнате в ракеткой для бадминтона.

Затем студентам предоставили возможность применять к другим то, что, как они думали, является электрошоком. Студенты, которые находились близко от ружья, стремились включить более мощный электрошок, чем те, кто находился возле ракетки. Простое присутствие предмета, ассоциировавшегося с агрессией, привело к возрастанию агрессивности их поведения.

Также на формирование социально-психологического климата влияют национальный состав, религиозные, расовые и другие обстоятельства.

1.3. Факторы, влияющие на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе учреждения

При обращении к проблемам социально-психологического климата группы особенно важным является исследование факторов, влияющих на климат. Одним из факторов, определяющим уровень социально-психологического климата коллектива является личность руководителя, о чем мы подробно остановимся во второй главе настоящей работы.

В исследовании психологии коллектива и его социально-психологического климата особо выделяется также проблема условий и факторов, влияющих на социально-психологический климат.

Анализ этого направления исследования социально-психологического климата коллектива позволяет сделать вывод, что классификация показателей, определяющих условия и факторы имеет разные основания. Так, выделяются следующие факторы макросреды и микросреды, влияющие на социально-психологический климат в коллективе (рис. 1)²³.

Факторы

Макросреда

Микросреда

Объективные

Субъективные

Рисунок 1. Факторы, влияющие на социально-психологический климат

К факторам макросреды отнесены:

— общественно-политическая и экономическая ситуация;

— уровень и организация жизни населения;

— социально-демографические, этнические, региональные факторы.

Факторы микросреды в свою очередь были разделены на объективные и субъективные.

К объективным относятся: технические, санитарно-гигиенические, организационные характеристики.

К субъективным относятся:

— официальные и организационные связи в коллективе;

— уровень развития сотрудничества, взаимопомощи, товарищеских контактов²⁴.

К важным факторам, определяющим социально-психологический климат, относится фактор удовлетворенности трудом, то есть насколько работа сама по себе является интересной, разнообразной, творческой для данного субъекта деятельности как члена коллектива, насколько она соответствует профессиональному уровню человека, каковы возможности для него в данном виде деятельности с точки зрения реализации творческого потенциала и профессионального роста и карьеры. Сюда же относятся степень соответствия представлений субъекта о системе морального и материального стимулирования, о социальных гарантиях, о необходимости наличия социального пакета, графика и распределения отпусков, временном режиме работы, информационном обеспечении, о системе повышения квалификации, позволяющей повысить профессиональный рост, возможности в данном коллективе реализовать интересы и удовлетворить потребности.

К факторам, влияющим на социально-психологический климат, относится характер выполняемой деятельности. Сюда включаются характеристики монотонности или творческого характера труда, насколько деятельность обусловлена ситуациями риска, имеет ли он стрессогенный характер, какова эмоциональная насыщенность труда, которые по-разному могут влиять на климат в коллективе²⁵.

Помимо этого, важную роль играет организация совместной деятельности, формальная структура группы, распределение полномочий, наличие или отсутствие единой цели, нечеткое распределение функциональных обязанностей, профессиональные роли, которые в разной степени влияют на членов коллектива.

К факторам, влияющим на социально-психологический климат коллектива, относится также психологическая совместимость членов коллектива. Психологическая совместимость в данном случае понимается как способность к совместной деятельности, определяемая оптимальным сочетанием в коллективе сотрудников со сходными личностными характеристиками. Считается, что люди, похожие друг на друга, легче налаживают взаимодействие. В этом случае появляется чувство безопасности и уверенности, повышается самооценка. В то же время психологическая совместимость может рассматриваться и с точки зрения взаимного дополнения характеристик членов коллектива. На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы, определяемый различными социальными и психологическими параметрами²⁶.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичной рабочей группы огромное влияние оказывает ее неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на социально-психологический климат, необходимо учитывать, как количество этих контактов, так и их распределение. Например, в пределах одного отдела могут существовать две и более неформальные группы, причем члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам «не своих» групп.

Рассматривая факторы, влияющие на климат группы, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше степень единства этих структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат группы.

К факторам, влияющим на социально-психологический климат, был также отнесен социально-психологический феномен под названием «климатическое возмущение». Этот феномен описывается в основном как характеристика нарушения психологического равновесия в коллективе. Такое состояние возникает в различных ситуациях, когда условия трудовой деятельности, взаимодействие людей негативно влияют на самочувствие как коллектива в целом, так и его членов. При этом могут быть так называемые «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Именно такие состояния, по мнению авторов, определяют социально-психологические характеристики коллектива, его климат, уровень стрессоустойчивости и морального развития членов коллектива как на протяжении краткосрочного, так и более длительного отрезка времени²⁷.

На разных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования все большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.

На формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе также оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость членов данного коллектива. Под ней понимается наиболее благоприятное сочетание свойств сотрудников, обеспечивающее наибольшую эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого от проделанной работы. Совместимость находит свое проявление во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов группы друг другу.

Несовместимость членов коллектива заключается в их стремлении избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

2. Стиль поведения руководителя.

Руководитель является одним из важнейших факторов, влияющих на формировании социально-психологического климата коллектива. На него всегда возложена персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе.

Рассмотрим влияние на социально-психологический климат коллектива на примере трех классических стилях руководства.

Авторитарный стиль руководства (единоличный, директивный). Для «волевого» лидера члены его коллектива всего лишь исполнители. Такой руководитель подавляет у сотрудников желание работать, творчески подходить к делу, проявлять инициативу. Если инициатива возникает, она тут же подавляется руководителем. Нередко поведение такого руководителя сопровождается высокомерием по отношению к подчиненным, неуважение к личности работника и т. д. Все это в совокупности приводит к созданию негативного социально-психологического климата в коллективе²⁸.

Демократический стиль открывает перед сотрудниками множество возможностей. Во-первых, дает подчиненным ощущение причастности к решению производственных вопросов. Во-вторых, дает возможность проявить инициативу. В коллективах, в которых используется демократический стиль руководства, отмечается высокая степень децентрализации полномочий, а также активное участие сотрудников в принятии решений. Руководитель старается заинтересовать подчиненных, сделать их обязанности более привлекательными, не навязывает работникам свою волю, решения принимаются совместно, предоставляется свобода формулирования собственных целей на основе целей организации. Отношения с подчиненными руководитель-демократ строит на уважении к личности сотрудников, и на доверии им. Основными стимулирующими факторами является поощрение, а наказание применимо лишь в исключительных случаях. Сотрудники при таком стиле управления удовлетворены системой руководства, доверяют начальнику и стараются оказать ему помощь. Все эти факторы сплачивает коллектив. Руководитель-демократ пытается создать в коллективе благоприятный социально-психологический климат, основой которого является доверие, доброжелательность и взаимопомощь²⁹.

Суть либерального стиля заключается в том, что руководитель ставит перед своими подчиненными задачу, создает все необходимые организационные условия для успешной работы, а именно обеспечивает работников информацией, обучает их, предоставляет рабочее место, определяет правила и задает границы решения данной задачи, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты³⁰.

Работники избавлены от тотального контроля, они самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет членам коллектива выразить себя, она приносит им удовлетворение и формирует благоприятный социально-психологический климат в коллективе, порождает доверие, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств³¹.

3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

Этот фактор оказывает большое влияние на удовлетворенность работников от производственного процесса, и как следствие на повышение производительности труда³².

4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

С одной стороны, различные виды стимулирования в виде премий, бонусов, надбавок, предоставления оплачиваемого отдыха, организации корпоративных вечеринок, не всегда оправданы, экономически затратны. С другой стороны, реакция на конкретные стимулы наказания не одинакова у различных людей. Психологические исследования установили, что неумеренное поощрение лучших – типично для практики, но оно приводит к завышенной самооценке одних и к заниженной – других, что, в свою очередь, препятствует развитию отношений доброжелательности, доверия и взаимоуважения в трудовом коллективе³³.

5. Условия труда.

Условия труда непосредственно на рабочем месте, участке, в цехе представляют собой совокупность факторов (элементов) производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда³⁴. Для удобства изучения условий труда совокупность факторов (элементов) подразделяется на следующие группы:

— санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю производственную среду/микроклимат, состояние воздуха, шум, вибрации, ультразвук, освещение, различные виды излучений, контакт с водой, маслом, токсическими и веществами и т.п., а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве;

— психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда, физическая и нервная, психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда;

— эстетические, воздействующие на формирование эмоции работника, оформление оборудования, оснастки, производственной одежды, применение функциональной музыки и пр.;

— социально-психологические, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие соответствующий психологический настрой работника с работодателем;

— режим труда и отдыха, обеспечивающий высокую работоспособность за счет уменьшения утомления³⁵.

Задачей научной организации труда в области условии труда является приведение всех производственных факторов в оптимальное состояние в целях повышения работоспособности и сохранения жизнедеятельности работников.

Факторы, влияющие на морально-психологический климат группы

К внутренним климатообразующим факторам относятся:

6. Психологическая совместимость и перерабатываемость людей в рабочих группах, которая означает способность людей к взаимодействию в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Психологическая совместимость определяется совокупностью личностных качеств, а срабатываемость прежде всего зависит от стиля работы. Трудности взаимодействия порождают стресс, который сказывается на общем настрое отдельных людей и группы в целом.

9. Возрастная структура коллектива. Опытом установлено, что для большей стабильности коллектива желательно комплектовать его разными по возрасту работниками. Исследования показали, что более стабильные коллективы там, где совместно трудятся 40 % работников с опытом и стажем работы и 60 % молодых работников. Коллектив, состоящий из людей одного возраста, имеет тенденцию замыкаться на интересах своего возраста. Сочетание в производственной группе людей разного опыта, профессионального мастерства, как правило, дает положительный результат, «размыкая» это сосредоточие работников на себе самих и своей деятельности. Младшие с уважением относятся к старшим, а старшие помогают младшим, передают свой опыт. Однако такое отношение не складывается само — менеджеру нужно формировать данный стиль отношений во вверенном ему коллективе.

10.Одним из существенных факторов являетсяфизическая удаленностьработающих членов коллектива. Человек, работающий рядом, чаще воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше.

11.Важным являетсяналичие в помещении предметов, провоцирующих агрессию(например, оружия).

Стоит отметить, что перечисленные факторы не являются окончательными, также на формирование социально-психологического климата влияют национальный состав, религиозные, расовые и другие обстоятельства.

Социально-психологический климат — Организационное поведение

Социально-психологический климат

Социально-психологический климат (СПК) — социально-психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем. Зависит от среды и уровня развития команды, напрямую влияет на деятельность ее членов, выполнение ее основных функций. Различают благоприятный и неблагоприятный, здоровый и нездоровый СПК.

Благоприятной с точки зрения организации является SEC такой команды, ценности и отношения которой полностью соответствуют целям организации: у ее членов есть достаточно развитая потребность в работе на благо организации; межличностные отношения способствуют достижению высокой продуктивности и отвечают требованиям и ожиданиям организации.

Благоприятным с точки зрения общества является ТРЦ такого коллектива, ценностей и установок, в котором в полной мере отвечают целям общества.

Выгодным с точки зрения членов группы является совместное предприятие, чьи ценности и отношение соответствуют потребностям и ожиданиям работников.

Поскольку потребности и ожидания работников, общества и организаций всегда субъективны и очень часто различаются, проблема их взаимосвязи, примирения, поиска возможностей для сотрудничества при сохранении акцента на достижении целей организации и общества (что также делает не всегда совпадает) выглядит чрезвычайно сложным и не имеет уникальных и универсальных решений.Обычно благоприятный SPK связан с взаимным доверием и уважением членов группы друг к другу, взаимной информацией по важным вопросам, взаимопомощи и коллективной и взаимной ответственности за общее дело.

Признаками благоприятного психологического климата являются также высокие требования членов коллектива друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении различных аспектов работы коллектива; отсутствие давления со стороны менеджеров на подчиненных; удовлетворенность каждым членством в команде; высокая степень эмоциональной и поведенческой вовлеченности и взаимопомощи в случае различных трудностей производственного и бытового характера среди коллег; брать на себя ответственность за положение дел в команде каждым из ее членов.

Напротив, если преобладает усердие в работе (больше берут от общества, меньше отдают ему), неуважение к товарищам, равнодушие и бездушность в общении, взаимное укрытие, нераскрытие «мусора из хижины» и т. Д., То есть это неблагоприятный ТРЦ.

Часто бывают случаи нестабильной СПК, когда глубокий интерес к содержанию труда сочетается с равнодушием и черствостью в общении и т. Д. Специфической сферой проявления КПК являются отношения между лидером и рядовыми членами команды, стиль руководства и лидерства в команде.Лидер обязан обеспечить формирование благоприятного ТРЦ путем использования методов социального управления, преодоления конфликтов и развития сплоченности команды: укомплектование команды с учетом психологической совместимости ее членов, методов социально-психологического тренинга, деловой игры и т. Д. Проблема заключается в том, что у SP K отклоняющихся или частично отклоняющихся групп проявляются (при благоприятной оценке членов группы CPC, высокой сплоченности и совместимости) такие качества, как групповой эгоизм, групповая агрессия, групповая принадлежность, зависимость.

Диагностика психологического климата в трудовом коллективе

1.9.3. Диагностика психологического климата в трудовом коллективе

Предложенная методика позволяет определить уровень развития и дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые можно использовать для коррекции и улучшения психологического климата этой группы.

Анкета была разработана для изучения психологического климата в трудовом коллективе.После незначительных изменений в ряде вопросов его можно использовать в образовательных, спортивных и других группах.

ИНСТРУКЦИЯ

Просим вас высказать свое мнение по ряду вопросов, связанных с вашей работой и командой, в которой вы работаете. Прежде чем ответить на каждый вопрос, внимательно прочитайте все доступные ответы на него и поставьте крестик на ответ, который соответствует вашему мнению. Заполните форму самостоятельно.

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ МАТЕРИАЛ

1.Тебе нравится твоя работа?

а) очень нравится;

б) возможно, это исправлено;

в) Я не забочусь о работе;

г) возможно не нравится;

д) не очень нравится.

2. Хотели бы вы сменить место работы? а) да; б) нет; в) я не знаю.

3 . Оцените степень развития следующих качеств у вашего непосредственного руководителя по пятибалльной шкале: 5 — качество очень развито, я — качество вообще не развито.

а) усердие;

б) общественная деятельность;

в) профессиональные знания;

г) забота о людях;

д) требовательный;

е) отзывчивость;

г) общительность;

h) способность понимать людей;

i) справедливость;

к) благотворительность.

4. Кто из членов вашей команды пользуется наибольшим уважением среди друзей?

Написать одну или две фамилии.

5. Предположим, что по какой-то причине вы временно не работаете, вернетесь ли вы на свое нынешнее место работы?

а) да; б) нет; в) я не знаю.

6 . С каким из следующих утверждений вы больше всего согласны?

а) большинство членов нашей команды хорошие, хорошие люди;

б) в нашей команде много разных людей;

в) Большинство членов нашей команды — неприятные люди.

7. Как вы думаете, было бы хорошо, если бы члены вашей команды жили рядом друг с другом?

а) нет, конечно;

б) скорее нет, чем да;

в) я не знаю, я не думал об этом;

г) скорее да, чем нет;

д) да, конечно.

8. Обратите внимание на шкалу ниже. 1 характеризует команду, которая вам действительно нравится, цифра «9» — команда, которая вам действительно не нравится. В какую камеру вы бы положили свою команду?

а	б	в	г	д	е	f	3	и
1	2	3	4	5	6	7	8	9

9 . а) Как вы думаете, могли бы вы дать полное описание деловых качеств большинства членов команды?

Опции: да; возможно да; Я не знаю; Я думаю нет; домашнее животное. б) Как вы думаете, вы могли бы дать полное описание личных качеств большинства членов коллектива?

Опции: да; возможно да; Я не знаю; Я думаю нет; нет.

10. Если бы у вас была возможность провести отпуск с членами вашей команды, как бы вы отреагировали на это?

а) мне бы это идеально подошло;

б) я не знаю;

в) это меня совсем не устраивало.

11. Не могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашей команды, с которыми они охотно общаются по вопросам бизнеса?

а) нет; б) не могу сказать; в) да.

12 . Какая атмосфера обычно царит в вашей команде? На шкале ниже цифра 1 соответствует нездоровой, недружественной атмосфере, цифра «9» — атмосфере взаимопонимания и взаимного уважения. В какую из клеток вы бы поместили свою команду?

а	б	в	г	д	е	f	3	и
1	2	3	4	5	6	7	8	9

13.Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или не работали долгое время по какой-либо причине, хотели бы вы встретиться с членами вашей команды?

а) да, конечно;

б) скорее да, чем нет;

в) затрудняюсь ответить;

г) скорее нет, чем да;

д) нет, конечно.

14. Пожалуйста, укажите, насколько вы удовлетворены:

а) состояние материально-технической базы;

б) равномерность нагрузки;

в) размер заработной платы;

г) гигиенические условия;

e) отношения с непосредственным руководителем;

д) возможность дальнейшего обучения;

г) разнообразные работы.

Комплектация: полностью устраивает; возможно, удовлетворен; Тяжело сказать; возможно, не удовлетворен; полностью недоволен.

15. Как вы думаете, насколько хорошо ваша работа организована?

а) На мой взгляд, наша работа организована очень хорошо;

б) в целом неплохо, хотя есть возможность улучшения;

в) трудно сказать;

г) работа организована неудовлетворительно, много времени потрачено впустую;

д) на мой взгляд, работа организована очень плохо.

16. Как вы думаете, ваш менеджер реально влияет на дела коллектива?

а) конечно да; б) возможно, да; в) сложно сказать; г) возможно нет; д) конечно нет.

В заключение предоставьте информацию о себе:

17. Ваш пол: а) мужской; б) женщина.

18. Возраст: _ лет.

19. Образование: а) среднее; б) среднее специальное; неоконченное высшее образование; выше.

20.Опыт работы в этой команде: _ лет.

21. Ваша специализация и тема: _

22. Ваша среднемесячная зарплата с учетом всех бонусных выплат: _ руб.

23. Ваше семейное положение: а) холост / не замужем; б) замужем; в) разведенный / разведенный; г) вдовец / вдова.

РЕЗУЛЬТАТЫ ОБРАБОТКИ

На основании ответов на вопросы 17-23 дается краткое социально-демографическое описание опрошенной группы, в котором указываются: размер группы, пол и возрастной состав, количество членов группы (в процентах) Имея среднее, среднее специальное, незаконченное высшее и высшее образование.Также отмечается профессиональный состав членов группы, их распределение в зависимости от стажа работы, их среднемесячная зарплата и семейное положение. В зависимости от задач исследования в тестовый материал могут быть включены дополнительные вопросы, касающиеся условий жизни работников, количества детей, предоставления детских учреждений и т. Д.

Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения членами коллектива существующих межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов.Каждый компонент тестируется тремя вопросами:

• эмоциональный — 6, 8, 12;

• когнитивные — 9а, 96, 11;

• Поведенческий — 7, 10, 13.

Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как +1,0 или -1. Данные, полученные в группе, должны быть записаны в протоколе.

Для комплексной характеристики одного компонента комбинация ответов каждого участника на вопросы суммируется следующим образом:

• положительный результат получается с комбинациями «+++», «++ 0», «++ -»;

• отрицательная оценка — с комбинациями «, - +», -0 »

Социально-психологический климат в образовательном учреждении

Вопрос о социально-психологическом климате (далее — СПК) коллективной ОС является наиболее емким показателем качества воспитательно-воспитательной работы, внутренней эффективности организации.

Климат коллектива характеризуется атмосферой психического и эмоционального состояния каждого участника, которая специфична для совместной деятельности людей и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. Атмосфера , в свою очередь, проявляется через характер психического настроения людей, которое может быть активным или созерцательным, веселым или пессимистичным, повседневным или праздничным.

На формирование Комитета коллективной безопасности влияет интенсивность общения между его членами и особенность межличностных отношений. Известно, что нарушение эмоциональных и межличностных контактов в группах может привести к снижению их продуктивности и удовлетворенности участников.В практике управления эффективностью групповой работы и ее влиянием на коллективную СПК также часто ассоциируется стиль руководства. Многие исследователи доказали, что группы с кооперативным типом отношений явно превосходят конкурентные как с точки зрения общей атмосферы, преобладающей во время работы, так и по качеству результатов деятельности.

Из сказанного ясно, насколько важен вопрос о степени взаимосвязанности и взаимозависимости членов группы.Эта целостность достигается благодаря сближению мнений, оценок, интеллектуальных и личностных характеристик, чувств и действий членов группы, что может привести к сближению их интересов и ценностных ориентаций. В связи с этим одной из важнейших задач главы организации является оптимизация межличностных отношений и ТРЦ в трудовом коллективе, поскольку построение и поддержание оптимального бизнеса, межличностных отношений, обусловленных положительным эмоциональным опытом, является важным условием не только для эффективности команды, но и для создания высокоэффективной организации.

Между членами трудового коллектива могут быть разные отношения: сотрудничество, конкуренция, поддержка, оппозиция. То, как люди предпочитают стратегии взаимодействия, зависит от их убеждений, ценностей и чувств по отношению к себе, коллегам по работе и организации в целом. Известно, что как деловые, так и межличностные конфликты, инциденты и недопонимание среди сотрудников могут разрушить не только стратегические планы и инновационные изменения, но и организацию в целом.

К характерным особенностям ОС SPC относятся следующие: во-первых, это один из аспектов жизнеобеспечения людей; Во-вторых, СПК не одинаковы в разных педагогических коллективах; в-третьих, по-разному влияет на членов коллектива; В-четвертых, его влияние влияет на психологическое благополучие персонала. Моральный климат, командный SPK, моральная атмосфера в ОС зависит от всех: учителей, администраторов, учеников и их родителей.

Важным аспектом формирования Комитета коллективной безопасности являются личные отношения морального характера, в первую очередь руководителей и подчиненных, администрации учебного заведения и учителей.Известно, что руководитель ОУ может быть неадекватным, замкнутым, но в то же время пользоваться большим авторитетом и уважением среди работников коллектива благодаря своим человеческим качествам, внимательности, такту и доброжелательности по отношению к своим подчиненным. Напротив, манера поведения директора, его дружелюбное и доброжелательное отношение к коллегам, не подкрепленное его деловыми качествами, реальными, продуманными управленческими решениями, формами и методами контроля и управления, не дают ему надлежащих полномочий. создать благоприятный ТРЦ.Принимая то или иное административное решение, руководитель образовательного учреждения должен исходить в первую очередь из интересов конкретного дела и конкретных работников организации. Спокойствие менеджера — один из методов комфортной работы всей команды, фактор позитивного микроклимата, способствующий созданию атмосферы творчества и самореализации.

В отличие от многих организаций, педагогический такт имеет большое значение в ОК. краткое выражение ума, чувств, воли и общей культуры руководителей и учителей Приюта.Педагогический такт проявляется во всем образе учителя или руководителя, в их способности говорить с подчиненным, студентами, коллегами, вниманием, концентрацией, вежливостью, глубоким истинным уважением к достоинству другого человека, сочетанием точности и чувство справедливости. Должно быть определенное расстояние между руководителем Приюта и учителем, учителями и учениками, определенный аспект, который не должен нарушаться обеими сторонами; как правило, такое лицо создается незаметно.Тактический статус младшего должен проявляться в искреннем уважении к старшему. Тактика старшего в системе управления и взаимодействия, в свою очередь, заключается в уважении учителя или ученика как личности. К сожалению, современная практика не всегда подтверждает этот постулат, его нарушают обе стороны, что негативно сказывается на SPK команды.

Для того, чтобы положительно повлиять на SPK команды, необходимо знать

последствий климатических изменений — факторы, влияющие на климатические изменения

- Классы
  Класс 1 — 3
  Класс 4 — 5
  Класс 6 — 10
  Класс 11 — 12
- КОНКУРСЫ
  BBS
  000000000000 Книги
  NCERT Книги для 5 класса
  NCERT Книги Класс 6
  NCERT Книги для 7 класса
  NCERT Книги для 8 класса
  NCERT Книги для 9 класса
  NCERT Книги для 10 класса
  NCERT Книги для 11 класса
  NCERT Книги для 12-го класса
  NCERT Exemplar
  NCERT Exemplar Class 8
  NCERT Exemplar Class 9
  NCERT Exemplar Class 10
  NCERT Exemplar Class 11
  NCERT Exemplar Class 12
  9000al Aggar Agard Agard Agard Agard Agulis Class 12
  Решения RS Aggarwal класса 10
  Решения RS Aggarwal класса 11
  Решения RS Aggarwal класса 10
  90 003 Решения RS Aggarwal Class 9
  Решения RS Aggarwal Class 8
  Решения RS Aggarwal Class 7
  Решения RS Aggarwal Class 6
  Решения RD Sharma
  Решения RD Sharma класса 9
  Решения RD Sharma Class 7 Решения RD Sharma Class 8
  Решения RD Sharma Class 9
  Решения RD Sharma Class 10
  Решения RD Sharma Class 11
  Решения RD Sharma Class 12
  ФИЗИКА
  Механика
  000000 Электромагнетизм
  ХИМИЯ
  Органическая химия
  Неорганическая химия
  Периодическая таблица
  МАТС
  Теорема Пифагора
  Отношения и функции
  Последовательности и серии
  Таблицы умножения
  Детерминанты и матрицы
  Прибыль и убыток
  Полиномиальные уравнения
  Делительные дроби
  000 ФОРМУЛЫ
  Математические формулы
  Алгебровые формулы
  Тригонометрические формулы
  Геометрические формулы
  КАЛЬКУЛЯТОРЫ
  Математические калькуляторы
  S000
  S0003
  Pегипс Класс 6
  Образцы документов CBSE для класса 7
  Образцы документов CBSE для класса 8
  Образцы документов CBSE для класса 9
  Образцы документов CBSE для класса 10
  Образцы документов CBSE для класса 11
  Образец образца CBSE pers for Class 12
  CBSE Документ с вопросами о предыдущем году
  CBSE Документы за предыдущий год Class 10
  CBSE Вопросы за предыдущий год Class 12
  HC Verma Solutions
  HC Verma Solutions Класс 11 Физика
  Решения HC Verma Class 12 Physics
  Решения Lakhmir Singh
  Решения Lakhmir Singh Class 9
  Решения Lakhmir Singh Class 10
  Решения Lakhmir Singh Class 8
  Примечания
  CBSE
  Notes
  CBSE Класс 7 Примечания CBSE
  Класс 8 Примечания CBSE
  Класс 9 Примечания CBSE
  Класс 10 Примечания CBSE
  Класс 11 Примечания CBSE
  Класс 12 Примечания CBSE
  Примечания пересмотра
  CBSE Редакция
  CBSE
  CBSE Class 10 Примечания к пересмотру
  CBSE Class 11 Примечания к пересмотру 9000 4
  Замечания по пересмотру CBSE класса 12
  Дополнительные вопросы CBSE
  Дополнительные вопросы CBSE 8 класса
  Дополнительные вопросы CBSE 8 по естественным наукам
  CBSE 9 класса Дополнительные вопросы
  CBSE 9 дополнительных вопросов по науке CBSE
  9000 Класс 10 Дополнительные вопросы по математике
  CBSE Класс 10 Дополнительные вопросы по науке
  Класс CBSE
  Класс 3
  Класс 4
  Класс 5
  Класс 6
  Класс 7
  Класс 8
  Класс 9
  Класс 10
  Класс 11
  Класс 12
  Решения для учебников
- Решения NCERT
  Решения NCERT для класса 11
  Решения NCERT для физики класса 11
  Решения NCERT для класса 11 Химия
  Решения для класса 11 Биология
  NCERT Решения для класса 11 Математика
  9 0003 NCERT Solutions Class 11 Бухгалтерия
  NCERT Solutions Class 11 Бизнес исследования
  NCERT Solutions Class 11 Экономика
  NCERT Solutions Class 11 Статистика
  NCERT Solutions Class 11 Коммерция
  NCERT Solutions для класса 12
  NCERT Solutions для Класс 12 Физика
  Решения NCERT для 12 класса Химия
  Решения NCERT для 12 класса Биология
  Решения NCERT для 12 класса Математика
  Решения NCERT Класс 12 Бухгалтерский учет
  Решения NCERT Класс 12 Бизнес исследования
  Решения NCERT Класс 12 Экономика
  NCERT Solutions Class 12 Бухгалтерский учет Часть 1
  NCERT Solutions Class 12 Бухгалтерский учет Часть 2
  NCERT Solutions Class 12 Микроэкономика
  NCERT Solutions Class 12 Коммерция
  NCERT Solutions Class 12 Макроэкономика
  NCERT Solutions Для Класс 4
  Решения NCERT для математики класса 4
  Решения NCERT для класса 4 EVS
  Решения NCERT для класса 5
  Решения NCERT для математики класса 5
  Решения NCERT для класса 5 EVS
  Решения NCERT для класса 6
  Решения NCERT для класса 6 Maths
  Решения NCERT для класса 6 Science
  Решения NCERT для класса 6 Общественные науки
  Решения NCERT для класса 6 Английский
  Решения NCERT для класса 7
  Решения NCERT для класса 7 Математика
  Решения NCERT для 7 класса Science
  Решения NCERT для 7 класса Общественные науки
  Решения NCERT для 7 класса Английский
  Решения NCERT для 8 класса Математические решения
  для 8 класса Математика
  Решения NCERT для класса 8 Science
  Решения NCERT для класса 8 Общественные науки
  NCERT Solutio ns для класса 8 Английский
  Решения NCERT для класса 9
  Решения NCERT для класса 9 Общественные науки
  Решения NCERT для класса 9 Математика
  Решения NCERT для класса 9 Математика Глава 1
  Решения NCERT Для класса 9 Математика 9 класса Глава 2
  Решения NCERT для математики 9 класса Глава 3
  Решения NCERT для математики 9 класса Глава 4
  Решения NCERT для математики 9 класса Глава 5
  Решения NCERT для математики 9 класса Глава 6
  Решения NCERT для Математика 9 класса Глава 7
  Решения NCERT для математики 9 класса Глава 8
  Решения NCERT для математики 9 класса Глава 9
  Решения NCERT для математики 9 класса Глава 10
  Решения NCERT для математики 9 класса Глава 11
  Решения NCERT для Математика 9 класса Глава 12
  Решения NCERT для математики 9 класса Глава 13
  Решения NCERT для математики 9 класса Глава 14
  Решения NCERT для математики класса 9 Глава 15
  Решения NCERT для науки 9 класса
  Решения NCERT для науки 9 класса Глава 1
  Решения NCERT для науки 9 класса Глава 2
  Решения NCERT для класса 9 Наука Глава 3
  Решения NCERT для 9 класса Наука Глава 4
  Решения NCERT для 9 класса Наука Глава 5
  Решения NCERT для 9 класса Наука Глава 6
  Решения NCERT для 9 класса Наука Глава 7
  Решения NCERT для 9 класса Научная глава 8
  Решения NCERT для 9 класса Научная глава
  Научные решения NCERT для 9 класса Научная глава 10
  Научные решения NCERT для 9 класса Научная глава 12
  Научные решения NCERT для 9 класса Научная глава 11
  Решения NCERT для 9 класса Научная глава 13
  Решения NCERT для 9 класса Научная глава 14
  Решения NCERT для класса 9 Science Глава 15
  Решения NCERT для класса 10
  Решения NCERT для класса 10 Общественные науки
  Решения NCERT для математики класса 10
  Решения NCERT для математики класса 10 Глава 1
  Решения NCERT для математики класса 10 Глава 2
  решения NCERT для математики класса 10 глава 3
  решения NCERT для математики класса 10 глава 4
  решения NCERT для математики класса 10 глава 5
  решения NCERT для математики класса 10 глава 6
  решения NCERT для математики класса 10 Глава 7
  решения NCERT для математики класса 10 глава 8
  решения NCERT для математики класса 10 глава 9
  решения NCERT для математики класса 10 глава 10
  решения NCERT для математики класса 10 глава 11
  решения NCERT для математики класса 10, глава 12
  Решения NCERT для математики класса 10, глава 13
  соль NCERT Решения для математики класса 10 Глава 14
  Решения NCERT для математики класса 10 Глава 15
  Решения NCERT для науки 10 класса
  Решения NCERT для науки 10 класса Глава 1
  Решения NCERT для науки 10 класса Глава 2
  Решения NCERT для 10 класса Science Глава 3
  Решения NCERT для 10 класса Science Глава 4
  NCERT