Конфликты в психологии: стадии, приемы и тактики противоборства

Конфликт реферат по психологии — Docsity

Содежание: Введение……………………………………….2 1.Понятие конфликта………………………………2 2.Основные виды конфликтов. Их причины и ошибки……..4 3.Основные ошибочные типы поведения в конфликте……..7 4.Виды выхода из конфликта……………………….10 5.План разрешения споров…………………………13 6.Типичные ошибки, возникающие в споре…………….14 7.Предупреждение конфликтов………………………18 Заключение…………………………………….20 Список использованной литературы…………………21 Введение У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, который — один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, — предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров,умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной считуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе. 1.Понятие конфликта Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразныхзначениях. Самым общим образом конфликт можно определить как «предельное обострение противоречий». Психологи также подчеркивают,что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями. В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально- психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом. Ниже мы будем говорить о конфликтах в социально-психологическом плане. На основе анализа большого числа отечественных и зарубежных работ Н.В.Гришина предлагает определять социально-психологический конфликт как возникающее и протекающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей, в условиях их стремления к достижению каких-либо целей. Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста называется социально- психологическая среда,(различные социальные группы с их специфическими особенностями), понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности. Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот «личностный смысл», который это противоречиеимеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее — такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация. Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с превышением индивидуального порога толерантности. Этот универсальный психологический механизм возникновения конфликтов не исключает возможности последующей многовариантности в развитии конфликтной ситуации. Очень важна роль общественно-экономической формации в формировании социально- психологического климата производственого коллектива. В соответствии с этим наиболее значимыми фаторами, определяющими в конечном счете характер межличностных взаимоотношений в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного общества, его социально-экономическая структура, и, как следствие, содержание общественного сознания. Данный фактор детерминирует межличностные отношения как на уровне основного производственного коллектива, так и на уровне всех его структурных подразделений, вплоть до первичного коллектива. Однако эта детерминация на уровне отдельных производственных коллективов не может носить жесткого характера. Так, отмечается возможность несовпадения черт конкретной структуры отношений на отдельных предприятиях с характерными для всего общества в целом отношения взаимопонимания. 2.Основные виды конфликтов. Их причины и ошибки Задача оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует настоятельную необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи — разработка социально- психологической типологии конфликтов. Такая типология предлагается на основе исследования на различных предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера,определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер. интеллектиальный, духовный мир, их мненьше трогает оценка интеллектуальных способностей и практичности. «Практик» так же чувствителен к несправедливым высказываниям по поводу его работоспособности, пунктуальности, успешности деятельности. Острота реакции на оценку указанных сфер может ослабляться,если такой человек удовлетворен достижением практических,интеллектуальных, аффективно- коммуникативных целей. Чувствительность возрастает, если на пути удовлетворения личностно-значимых потребностей и целей есть препятствия. 4.Виды выхода из конфликта Попытаемся дать характеристику типов исхода из конфликтной ситуациях. Первый — уход от разрешения возникшего противоречия,когда одна из сторон, к которой предъявлено «обвинение», переводит тему разговора в другое русло. При этом «обвиняемый»ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани». Уход как вариант исхода конфликта более всего свойственен для «мыслителя», который не всегда сразу готов к разрешению сложной ситуации. Ему необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи. Такой тип разрешения использует и «практик», добавляя при этом элемент взаимности обвинения. Но в общем «практику» более свойственна активность позиции, поэтому она чаще всего избирается в межличностных противоречиях. Тактика ухода нередко обнаруживается у «собеседника»,что объясняется основным его свойством — «сотрудничество при любых обстоятельствах». «Собеседник» лучше других понимает ситуацию взаимодействия. Он также более податлив в отношениях и общении, предпочитает уход от конфликта, нежели конфронтацию, и тем более принуждение. Второй вариант исхода — сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее,мысленное противоречие усиливается. Этот прием чаще всего использует «собеседник», так как для него предпочтителен любой, даже самый плохой, неустойчивый мир, чем самая «хорошая война». Конечно, это не означает, что он не может использовать прием принуждения ради сохранения взаимоотношений, но с целью устранения, а не усугубления противоречий. Третий тип — компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обоих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода — во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение. Четвертый вариант — неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственнным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга. Пятый вариант — самый неблагоприятный — принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Например,начальник отдела, пользуясь своим административным правом,запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Он будто бы и прав, но так ли уж универсально его право? Чаще всего к принуждению прибегает «практик» уверенныцй в своем абсолютном влиянии и власти над партнером. Конечно, такой вариант возможен между «собеседником» и «мыслителем», но совершенно исключается в отношениях двух «практиков». Обвиняемый «практик» скорее всего использует в этом случае конфронтацию и только в крайнем случае уход, но только для того,чтобы «взять реванш» в другой раз». Этот исход конфликта в некотором смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохранения отношений. И если в экстремальных условиях, в официальных отношениях военнослужащих, регламентированных четкой системой прав и обязанностей, он отчасти оправдан, то в системе современных личных, родственных, супружеских отношений он все больше изживает себя. 5.План разрешения споров При искреннем желании разрешить спорный вопрос, нужно следовать следующему плану ведения разговора. Лучше, если с вашим партнером разбора конфликтной ситуации ознакомлен соперник. Разговор на чистоту лучше вести в специально выбранное время и впомещении, где не будет посторонних сведетелей. Конструктивный спор как сознательно организованное выяснение противоположных точек зрения способствует разрешению конфликтных ситуаций в межличностных отношениях. Методика проведения его достаточно проста и может быть использована в деловых и личных сферах. Она позволяет активно развивать психологическую структуру взаимных отношений. Развитие конструктивного спора должно иметь три четкие и последовательные фазы. 1 фаза — вводная. «Пострадавший» должен сказать, что хочет спросить. Например: «Я хочу выяснить то-то и то-то, почему вы поступили так-то и не сделали то го-то?» 2 фаза — средняя (собственно спор). Говорите о сути де ла, а не вокруг да около. Обязательно отреагируйте на высказанное недоразумение, критику. Изложите свое мнение конкретно и четко. 3 фаза — заключительная, когда принимается решение по вопросу, вызвавшему противоречие. Признайте свою ошибку или докажите обратное. Найдите у другого что- нибудь приятное, положительно его характеризую щее. 6.Типичные ошибки, возникающие в споре. В процессе ведения спора могут обнаруживаться положительные и отрицательные тенденции. Первые облегчают его ход,вторые заводят в «тупик». Рассмотрим типичные ошибки руководителя в разрешении конфликта и пути их решения. +———————————————————+ Ошибки Пути решения —————————+—————————- Обобщенность Конкретность ———— ———— — вспоминаются другие — необходимо признать, спорные события, факты, что спор имеет причину; которые не имеют с данной темой ничего общего или же произошли давно; — поведение «обвиняемого» — «атака или защита» называется «типичным», направлены на выяснение например: только этого спорного «все мужчины. .. все вопроса, и только женщины» и т.д.; «сейчас и здесь»; Отгороженность Включенность ————— ———— — одна сторона не — оба включаются в спор, включается в спор, признавая, что он будет избегая его; полезен; — кто-то обижается и заканчивает спор преждевременно; Непродуктивное общение Продуктивное общение ———————- ——————— — постоянное повторение — четкое, ясное, открытое одного и тогоже, общение; нежелание посмотреть на спорный вопрос глазами другого; — «глухота» к — каждый говорит только высказываниям другого; сам за себя; — намеки, неясности в — все говорится, как объяснении, двусмыс- думается; каждый слушает ленные высказывания; не только себя, но и другого; Нечестный спор Честный спор ————— ———— — доказательства, факты — исключение «ударов ниже не относятся к делу и пояса» при отсутствии направлены в слабое, веских доказательств чувствительное место своей правоты; соперника. — учитывая, сколько соперник способен спорить, не тспытывается его выносливость. +———————————————————+ Результаты спора могут разрешить ситуацию или завести в тупик. Но в том и в другом случае соперники должны на заключительной фазе подвести итог для себя и дгуг друга. Различаются четыре заключительные фазы. Они имеют положительное и отрицательное значение для участников.

Конфликт (психология) — это… Что такое Конфликт (психология)?

Конфли́кт (от лат. conflictus) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами^[1].

История понятия

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Классификация конфликтов

По действию на функционирование группы

• Конструктивные
• Деструктивные

По содержанию

• Реалистические
• Нереалистические

По характеру участников

• Внутриличностные
• Межличностные
• Между личностью и группой
• Межгрупповые

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональныепоследствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты

препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликтывызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ. Нереалистические конфликтыимеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Внутриличностный конфликтимеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе.

Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.
Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Конфликт между личностью и группойвозникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах.

К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

• Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
• Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
• Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
• Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
• Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
• Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Конфликтогенез

Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через свое ядро – конфликт

[2].

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

• Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
• Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
• Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
• Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии управления конфликтами

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта

• Настойчивость (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
• Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
• Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
• Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

• Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

См.

также

Примечания

1. ↑ Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008.
2. ↑ Коростылева Н.Н. Мужчина и женщина. От конфликта к согласию: Исследование гендерного конфликтогенеза. М., 2005.

Ссылки

К психологии межнациональных конфликтов — Вольф Кицес — LiveJournal

Аннотация. Описаны факторы, в силу которых в конкурентной среде и, шире, при капитализме, происходит группообразование с поддержанием взаимной ненависти между группами, с перспективой её усиления до открытого конфликта. Наиболее наглядный  пример – межнациональные конфликты; они имеют социальную природу, но если воспринимаются как таковые, то поведение акторов соответствует вышеописанным моделям. Она применяется к ультраправому перевороту и следующей из него войне на Украине.

***

Я писал, что межнациональная (и прочая межгрупповая) ненависть возникает из конкуренции и питается ею, даже в условиях избытка ресурсов, при отсутствии очевидных нехваток работы и других форм «борьбы за существование». Уменьшение ненависти требует изменения социальных отношений в среде, объединяющей эти две группы: коротко говоря, от конкуренции «команд» надо перейти к сотрудничеству личностей. Это работает даже при застарелой (и подогреваемой) ненависти. Эти исследования были продолжены и развиты.

«Будь то собрание футбольных болельщиков, поддерживающих любимую команду, или миллионы людей, которые объединились в страну, наша цивилизация во многом определяется теми, кто проводит линию между «нами» и «ими». Новое компьютерное моделирование говорит о том, что формирование групп многого не требует. Достаточно соблюсти два простых правила. Группа исследователей во главе с психологами Куртом Грэем из Северо-Каролинского университета в Чапел-Хилле и Дэвидом Рэндом из Йельского университета (оба — США) начала с десятков идентичных виртуальных «агентов», представляющих собой людей, которые неоднократно взаимодействуют друг с другом. Сначала все агенты одинаково близки друг к другу, но через некоторое время одни создают устойчивые связи между собой, а другие превращаются в конкурентов. Модель определяет уровень близости между двумя агентами, заставляя их играть в дилемму заключённого всякий раз, когда они встречаются. (Напомним: в этой игре эгоистическая стратегия позволяет быстро набирать очки, но делает невозможными долгосрочное сотрудничество и взаимную выгоду.)

Если два агента сотрудничают, их близость усиливается; в противном случае она уменьшается. Их ответы определяются случайно, но степень близости может оказать влияние на склонность к сотрудничеству или измене. Чтобы сотрудничающие агенты могли сформировать более многочисленную группу, модель позволяет им «сплетничать» и объединять союзы. После взаимодействия двух агентов соответственным образом изменяется степень их близости с третьими лицами. Так, если агенты А и Б близки и агенты Б и В тоже близки, то A станет ближе к В. В конце концов формирование группы свелось к двум простым правилам — законам взаимности (рука руку моет) и транзитивности (друг друга — мой друг). Группы достоверно формируются на разных уровнях того и другого, то есть появляются группы агентов, которые очень близки друг к другу и в то же время очень далеки от всех остальных.

Люди, которые близки, сотрудничают, одновременно конкурируя с теми, кто отдалён (иными словами, избегают взаимодействия и действуют эгоистично, сталкиваясь с ними). Выяснилось также, что уровень взаимности и транзитивности не сильно влияет на размер и количество групп и что рост населения приводит к формированию нескольких многочисленных групп, а не большого количества маленьких[1].

Большинство теорий формирования групп гласит, что людей соединяют существующие до этого момента общие черты: этническая принадлежность, верования, любовь к спортивной команде. Иными словами, играет роль такой сложный фактор, как культурная идентичность. Однако данное исследование говорит, что достаточно простого желания помогать одним и наносить вред другим, то есть противопоставления «мы — они»».

Дмитрий Целиков. Футбольные фан-клубы и политические заговоры создаются одинаково легко.

См.оригинал работы. Важно подчеркнуть, что это формирование антагонистических групп (всё сильней противопоставляющихся друг другу) идёт в исходно гомогенной популяции.

Отсюда следует, что капитализм как конкурентное общество, где личности опасно приближены к социобиологической идеализации «эгоистических индивидов[2]» (к которым только и применима «дилемма узника») неизменно приводит к национализму и ксенофобии, вследствие культивирования идентичностей групп как средства сплочения каждой из них и межгрупповой неприязни, возникающей вследствие конкурентного характера отношений. Дело в том, что возможность кого-то угнесть по признаку национальной или иной принадлежности[3], дает каждому в группе угнетателей большее конкурентное преимущество (в виде устранения значительной части «чужих» из соревнования на равных), чем любые его собственные способности и достоинства.

Действительно, в модели группообразования, описанной выше, конкуренция усиливает случайные флюктуации в виде союзов, первоначально временных, неустойчивых в силу «эгоистичности» моделируемых индивидов. А потом в силу названного преимущества союзы делаются всё более устойчивыми и всё более притягательными для индивидов, ещё не определившихся с принадлежностью до конца – и всё более противопоставленными друг другу, конечно.

Точно также как вынужденная солидарность угнетённых, с пропитывающей её враждой и ненавистью к первой группе, в условиях угнетения делается единственной их поддержкой и опорой, и здесь культивирование «национального» (позитивного – своего, негативного чужого) даёт больший выигрыш, чем собственные  достоинства и способности. Дальше соответствующие чувства у тех и других «цепляются» за любые бэджики, относящиеся к межгрупповым различиям, от разницы в цвете кожи до языка — и понеслась…

Важно подчеркнуть, что этот эффект в полной мере присутствует при группировке людей по совершенно случайному признаку (и группировка по национальному признаку часто – но ошибочно – мнится природной). Вот хороший пример формирования предрассудка со следующим из него пренебрежением и дискриминацией «из ничего».

«Предрассудки дети усваивают от родителей. Несколько лет назад Джейн Эллиот (Elliot, 1977), преподаватель младших классов в городке Райсвилл, штат Айова, встревожилась, что её юные ученики ведут слишком беззаботную жизнь. Дети, учившиеся в школе, принадлежали к очень гомогенной группе: все они жили в сельской местности, были белыми, англосаксами и протестантами.

Эллиот решила, что для их нормального развития важно дать почувствовать детям, что такое стереотипы и дискриминация. Для этих целей Эллиот разделила учеников третьего класса по цвету глаз. При этом она сказала ребятам, что голубоглазые люди лучше кареглазых – они умнее, приятнее, они честные и так далее. Кареглазые ученики должны были надеть на шею специальные воротнички из ткани, чтобы можно было определить, что они принадлежат к неполноценной группе. Голубоглазые получили особые привилегии; они могли дольше играть на перемене, в кафетерии им давали вторую порцию еды, их чаще хвалили в классе и тому подобное. Как отреагировали дети?

Уже через несколько часов после начала эксперимента в классе сформировалась миниатюрная модель общества с предрассудками. Если раньше дети были сплочённой, дружной группой, то как только возникло разделение, тут же появились проблемы. Чувствовавшие превосходство голубоглазые дети смеялись над кареглазыми, отказывались с ними играть, ябедничали на них учителю, придумывали для них новые ограничения и наказания и даже устроили потасовку в школьном дворе. «Неполноценные» кареглазые дети стали смущаться и впадать в депрессию. В тот день, когда проводился эксперимент, они показали на контрольной работе сравнительно плохие результаты.

На следующий день мисс Эллиот поменяла стереотипы, относящиеся к цвету глаз. Она сказала, что совершил ужасную ошибку – в действительности кареглазые люди гораздо лучше других. Она велела кареглазым детям надеть свои воротнички на голубоглазых. Кареглазые с ликование выполнили указание учительницы. Ситуация совершенно изменилась, и они взяли реванш.

С утра на третий день мисс Эллиот объяснила ученикам, что познакомила их с понятиями «предрассудки» и «дискриминация», чтобы дети смогли понять, что значит быть в этом обществе цветным».

Elliot J., 1977.The power and pathology of prejudice // Psychology of life. Eds. Ph.Zimbardo & F.Rush. 9th ed. Glenview, IE: Scott Foresman.

То есть капитализм не просто разделяет людей и сталкивает в конкуренции, из которой буржуи извлекают свою прибыль (по американской пословице, из людей добывают деньги, как из скота сало). Он сбивает людей в группы, в каждой из которых культивируются признаки принадлежности, в оппозиции к негативно воспринимаемым признакам «чужого». Эти последние по происхождению исторически молодые, несущественные и/или случайные, но воспринимаются как важные, неотъемлемые и вечные (в том числе заведомо менее значимые при оценке  склонностей, возможностей и человеческих качеств конкретного человека, чем черты его собственной личности).

Это и есть иллюзия, связанная с понятием нации, с верой в то, что эти последние – сколько-нибудь естественные, а не воображаемые сообщества. Примерно как религиозность предполагает веру в несуществующего бога; поэтому религия всегда предстаёт усилителем и закрепителем «национального» и национализма: когда к множеству признаков, разделяющих группы, ещё добавляются различия в вере, воспринимаемые их адептами как сверхценные, легче принять, что и прочие признаки – это не беджики, а нечто существенное.

Здесь видим красивый изоморфизм между эволюционной биологией и социальными науками. Ведь точно по той же схеме половой отбор у разных видов животных увеличивает брачные украшения, делает их гротескными и пр., только вот «украшения» связанные с национализмом, не так позитивны в эстетическом плане. Хотя столь же затратны и рискогенны, как брачные, отчего к ним сполна применима концепция гандикапа А.Захави, включая «не то» национальное или расовое происхождение слишком многих лидеров и активистов неонацистских групп.

Там самцы ткачиков-вдовушек состязаются за внимание самок, выбирающих, у кого хвост длинней, и длина хвоста выходит за пределы естественного, что самому самцу неудобно и где-то опасно. Здесь политики и журналисты состязаются между собой – за внимание общества, заражаемого национализмом последовательно и упорно, и поэтому предпочитающего тех, к то дальше продвинулся по части любви к своим и ненависти к чужим. Последняя всё больше выходит за рамки разумного, начинается война с символами и носителями противоположных, интернационалистских идей (рушат памятники Ленину и преследуют «Боротьбу»). А потом начинают бить и убивать всех, кому не нравится националистический угар – или чужой, или вообще.

Действительно, национальная ненависть как устойчивое чувство, со своими теориями, почему одни лучше, другие хуже, чужда докапиталистическим обществам[4]. Там разные этносы занимали разную нишу, экологическую и хозяйственную, которую не предполагалось менять (как не предполагалось равенства относящихся к ним лиц, даже в теории). Часто они были связаны узами социального контракта, но даже когда недолюбливали и громили друга, у них не было общего поприща для межгрупповой конкуренции, которая ненависть создаёт и поддерживает, по Шерифу.

Так, проникновение капитализма в среду народов Поволжья не только резко обострило конфликты между представителями разных хозяйственных укладов, ранее комплементарными, с соответствующим обострением ненависти, но создало дискредитирующие представления о «чужом», питавшие эту последнюю, продолжавшие её в будущее и пр. (См. С.В.Голикова, 2003. «Самоуправление у народов Урала в пореформенный период». Источник \\ фотографии страниц — 1, 2, 3, 4)

И математическое моделирование показывает, что при капитализме этнический конфликт можно прекратить, лишь разделив враждующие стороны. Поскольку его причины социальны, а этничны (национальны, религиозны и пр.) лишь формы проявления, тенденция винить в проблемах и бедах «чужаков» без этого разделения остаётся, но сами проблемы и беды не разрешаются. Потом, после раздела — иногда — у людей появляется шанс понять, что главный враг каждой общины, нации и пр. в её собственной среде. И перестают поддерживать собственную элиту, которой всякий выплеск социального недовольства вовне исключительно выгоден — а значит, она склонна продолжать конфликты этнические.

Дальше люди переключаются от этнического конфликта, который осмысленного разрешения не имеет, к классовой борьбе, в которой возможен и осмыслен успех — в отличие от «побед» в межэтническом противостоянии.

«В Швейцарии проведены испытания компьютерной модели того, как этническая напряжённость может привести к вспышке насилия.

Выяснилось, что в этой стране всё спокойно. За исключением одного региона.

Сверху вниз: языковая карта Швейцарии; та же карта и степень напряжённости с учётом топографических границ; то же с учётом политических границ, но без учёта топографии; то же с учётом топографии (здесь и ниже изображения Rutherford et al. / arXiv).

Модель, понятное дело, пропускает данные через конвейер сложных математических процессов, но в основе имеет довольно простое географическое допущение: насилие возникает там, где накладываются друг на друга политические, топографические и этнические границы. Разработали эту красоту исследователи из Института сложных систем Новой Англии (США). Хотя модель находится на ранней стадии тестирования, Швейцария — уже третья страна, на которой её проверили. Судя по первым результатам, вспышки насилия на этнической почве можно предсказывать.

«Размышляя о войне и мире, люди пытаются понять, что самое важное в истории той или иной группы: социальные структуры, экономика, власть? — говорит президент института Янир Бар-Ям. — Мы предположили, что на первом месте география».

Согласно модели, межгрупповое насилие не возникает, когда выполняется одно из двух условий: либо общины настолько хорошо интегрированы, что ни одна группа не занимает доминирующего положения, либо интеграция отсутствует, и одна из групп доминирует, но политические и географические границы совпадают с демографическими. В противном случае появляется напряжённость, ведущая к насилию. Большие группы определяют правила игры, меньшинство начинает бунтовать. «Насилие возникает из-за неправильных границ между группами, а не в результате того, что конфликт внутренне присущ отношениям этих групп», — пишут исследователи на сайте arXiv.

Авторов модели можно заподозрить в редукционизме: мол, сводят сложную социальную действительность к нескольким чётким параметрам. Однако в 2007 году модель верно рассчитала вероятность локальных вспышек насилия в Югославии и Индии. Затем её было решено проверить на Швейцарии — стране с априорной социальной стабильностью и всеобщим процветанием, несмотря на, казалось бы, взрывоопасное смешение культур, языков и религий. Исследователи взяли результаты переписи населения с учётом географических аспектов и отдали их на растерзание переработанным уравнениям, с помощью которых обычно определяются края и границы в задачах на машинное зрение. В итоге была получена базовая карта рисков возникновения междоусобиц, на которую наложили карту Швейцарии со всеми её горами и озёрами.

Оказалось, что Швейцария могла превратиться в новую Северную Ирландию, но не превратилась, поскольку умные люди провели правильные границы между кантонами. Определённый риск есть только на северо-западе, где сосуществуют французские и немецкие общины. В 1970-х там и впрямь было не очень спокойно.

Г-н Бар-Ям резонно полагает, что его модель имеет смысл использовать для информирования дипломатов и даже политических реформ. «Склонность к насилию везде одна и та же — что в Югославии, что в Швейцарии», — подчёркивает исследователь.

По часовой стрелке сверху слева: протестантские (синий) и католические (жёлтый) регионы Швейцарии; карта кантонов страны; риск насилия, рассчитанный без учёта границ кантонов; риск насилия с учётом административных границ».

Дмитрий Целиков. Компьютерная модель войны и мира с успехом прошла новое испытание.

Поэтому так важны призывы к миру, и требования прекратить войну, вроде резолюции Минской антивоенной конференции, даже если сам текст мало напоминает резолюцию, а с рядом формулировок нельзя согласиться — тут важен почин!

С другой стороны, восстание Юго-Востока против фашистского режима в Киеве носит отчётливый классовый характер, неслучайно не только восставшие, но и всё население непокорного региона третируется майданными симпатизантами втерминах социального расизма, а то и просто выводится из числа людей. Об этом хорошо написал донбасский анархист Егор Воронов:
Читать далее

Tags: национализм, социальная психология, социология, теория систем, угнетение

Урок психологии «Конфликты в школьной жизни»

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение
СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА №5

г. Сургут

628400 г. Сургут, ХМАО Тюменская область. ул. Пушкина д. 15/1 тел. 50 29 33, 50 29 30

E-mail: [email protected]

Конкурс «педагогический дебют -2016»

Номинация: «молодые педагоги-психологи».

Урок психологии

«Конфликты в школьной жизни»

Алиев Бабек Намаз оглы,

педагог-психолог

2016 г.

Тема занятия: Конфликт и способы его разрешения

Класс: 7

Численность участников: 12

Тип занятия: изучение нового материала

Форма организации: фронтальная, групповая

Методы обучения: проблемно-диалогический, рефлексивный

Материалы и оборудование: презентация/5 слайдов, видеоролик — сцена школьного конфликта из к/ф «Чучело», цитаты, правила поведения, определение «конфликт», три способа решения конфликта, методика «Неоконченные предложения», флип-чарт, маркеры, стулья для участников группы.

Цель: формирование навыков конструктивного разрешения конфликтов;

Задачи:

• познакомить учащихся с понятием «конфликт» и различными стилями реагирования в конфликтных ситуациях;

• развивать у учащихся способность к выработке собственных способов эффективной коммуникации.

Технологическая карта занятия

Этапы занятия

Деятельность учителя

Деятельность учащихся

Вводная часть.

Приветствие. Включение учащихся в режим работы

Постановка цели занятия

Добрый день уважаемые ученики! Сегодня у нас пройдет психологическое занятие, тему которого вы попробуете определить самостоятельно. Прочтите цитаты современников:

«Конфликт — это пересечение интересов. Виноватых нет. Есть только причины».

«Мудрый человек всегда найдёт способ, чтобы не начать войну».

«Без повода нигде и ни с кем не конфликтую».

«Конфликт — залог творчества».

«Конфликт принципов и ситуаций должен решаться в пользу добра».

— Что объединяет все эти высказывания? (они о конфликтах)

— Что такое конфликт? (ответы детей)

— Что вы знаете о конфликтах? (ответы детей)

— Можно ли их избежать? Как? Каким образом? (ответы детей)

-Назовите тему занятия и его цель? (ответы детей)

— Совершенно верно (будем изучать, что такое конфликт и находить пути выхода из конфликтных ситуаций при необходимости).

Чтобы занятие наше прошло успешно, необходимо соблюдать определённые правила работы в группе:

(правила занятия закрепляются на доске (или выводятся на экран), чтобы в течение всего урока психолог и ученики видели их и не нарушали их).

1. Не шуметь – если 2 человека в кабинете говорят одновременно, то возникает шум. Поэтому, когда говорит один человек, все остальные, слушают его внимательно.

2. Правило поднятой руки – на уроке я дам высказаться каждому, кто захочет, но необходимо будет поднять руку, а не выкрикивать с места.

3. Правило активности – каждому ученику на уроке необходимо активно участвовать в заданиях.

4. Выключить телефоны.

Уважаемые ученики, убедительная просьба выполнять данные правила!

Отвечают на вопросы, рассуждают.

Разминка

Приветствие «Рукопожатие»

Включение в активную психологическую игру.

Основная часть.

Введение в понятие «конфликт»

Скажите, пожалуйста: как вы считаете, насколько эта тема «Конфликты и способы его разрешения». актуальна, насколько она важна?»

(Выслушиваем версии учеников (обычно дети отвечают, что – конфликты в школе частое явление)

— Да ребята вы правы, на сегодняшний день во многих школах происходят различные конфликтные ситуации. Конфликты возникают как у учеников начальных классов, так и у учеников постарше. Думаю, что каждый из вас сталкивался с конфликтной ситуацией в школе. Именно поэтому очень важно научиться эффективно решать эти конфликтные ситуации.

Молодцы ребята, вы дали очень интересные ответы, очень хорошо, что у вас есть свой взгляд на данный термин (конфликт). Ученые психологи дают такое определение конфликту: «Конфликт (лат. conflictus) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом сил.

Ответ на вопросы ведущего, высказывание точки зрения, дискуссия.

Практическая работа

Уважаемые ребята, я хочу предложить несколько упражнений, которые помогут вам научиться находить способ выхода из конфликтной ситуации.

Упражнение №1 – просмотр конфликтной сцены в фильме. (Из к/ф «Чучело»). После просмотра ученики должны, предложить свои варианты разрешения данной ситуации.

Упражнение №2 – ученики должны разыграть сценки, 3 ситуации – с описанием конфликтной ситуации. Ученикам необходимо найти выход из конфликтной ситуации.

1 ситуация – ситуация в кино. Весь класс сидит в кинотеатре, и смотрят фильм, рядом с вами сидит мальчик из другого класса, и очень громко кушает попкорн, а также громко комментирует фильм, одним словом мешает Вам. Ваши действия?

2 ситуация – Вы дали своему однокласснику почитать книгу (книга для вас очень дорога), он обещал вернуть через неделю, но прошел месяц, он так до сих пор и не вернул. К сожалению, для Вас, он ее где-то потерял. Ваши действия? Что вы будете делать при встрече?

3 ситуация – одна ученица в школьной столовой пролила случайно, на вас свой суп, на вас была любимая ваша кофточка. Ваши действия?

Ученикам дается возможность (по желанию) выйти к доске, и проиграть предложенную сценку, показать, как они выходят из данных конфликтных ситуаций.

В ходе проигрывания ситуации вы нашли три способа выхода из конфликтных ситуаций, попробуйте сформулировать каждый из них (ответы детей).

1. Агрессия – когда человек в конфликтной ситуации проявляет агрессию по отношению к оппоненту (оскорбления, физическое насилие и т.д.)

2. Уход — когда человек не может отстоять свои права, старается не ввязываться в конфликт. Чаще всего так поступают неуверенные в себе люди.

3. Уверенное поведение – совместное, конструктивное решение проблемной ситуации. (Применить технику Я-высказывание)

— Какой из трех способов является наиболее эффективном? Почему? (ответы детей)

(Агрессия и уход являются не эффективными стратегиями решения конфликтных ситуаций).

Учащиеся моделируют проблемную ситуацию и находят способы разрешения данной проблемы.

Классифицируют, анализируют материал.

Заключительная часть

Вспомните конфликтные ситуации из вашей школьной жизни и попробуйте разрешить их с учетом полученных знаний.

Ученики предлагают свои варианты поведения в конфликте, а также эффективные способы разрешения этих конфликтов.

3. Рефлексия занятия.

Подведение итогов занятия

Уважаемые ребята, я предлагаю вам подвести итог встречи с помощью методики «Неоконченные предложения». Выберите фразу наиболее близкую вам.

Я пришел на занятие …

Я узнал…..

В жизни я буду применять …

Это занятие мне помогло …

Рефлексия учеников

4. Ритуал прощания

Я благодарю вас за работу! Мне было очень приятно провести с вами данное занятия. Успехов всем!

3 ключа к разрешению конфликта

Источник: CCO

Когда в последний раз у вас были разногласия, конфликт или драка (с этого момента я буду называть их конфликтами) с кем-то из ваших близких? Если вы дышащий человек, скорее всего, это произошло в последний день или около того.

Конфликты с супругом, родителем, ребенком, братом или сестрой, членом семьи, другом или коллегой — естественная и неизбежная часть человеческого существования.

Конфликты могут возникать из-за чего угодно, из обыденного (например.е., что есть на ужин) от повседневного (например, как проводить время) от мелкого (например, Red Sox или Yankees лучше?) до абсурда (например, iPhone или Android?) до монументальный (например, глобальная безопасность). Конфликты могут возникать из-за различий во мнениях относительно целей, потребностей, политики, религии, власти, денег, и этот список можно продолжить.

Конечно, лучший способ справиться с конфликтом — предотвратить его возникновение. Хотя это, безусловно, проблема, такое предотвращение конфликта может произойти, если вы:

1.Сохраняйте непредвзятость.

2. Слушайте, что говорит другой человек.

3. Понять их точку зрения.

4. Проявляйте сочувствие по отношению к их положению.

5. Объективно подумайте, могут ли они быть верными или могут сосуществовать две ваши точки зрения.

6. Либо согласитесь с тем, что обе позиции могут быть правильными, либо уступите свою позицию и тем самым предотвратите возникновение и эскалацию конфликта.

Конфликты, которые возникают и не разрешаются здоровым образом, настолько вредны для отношений, потому что они вызывают цунами сильных отрицательных эмоций, включая раздражение, раздражение, боль, печаль, разочарование, разочарование, негодование, горечь, гнев, вину и т. Д. стыд, страх и страдание, и это лишь некоторые из них.

Что делает это множество эмоций настолько разрушительным, так это то, что при неразрешенном конфликте они сохраняются и могут метастазировать до такой степени, что отношения разрушаются, что приводит к отчуждению, остракизму и, в случае брака, разводу.

Учитывая повсеместность конфликтов в нашей жизни, вопрос не в том, есть они у нас или нет (как бы мы ни старались, они обязательно произойдут), а скорее в том, как мы на них реагируем. По общему признанию, мы мало что можем сделать с конфликтами, которые происходят на уровне общества. Но мы можем многое сделать, когда в повседневной жизни конфликтуем с близкими нам людьми.

Мой коллега говорит о конфликтах как о «разрыве» отношений и утверждает, что они могут быть здоровыми и действительно укреплять отношения, но только если «восстановление» происходит.На этом этапе возмещения вступают в игру три моих ключа к разрешению конфликта.

Уязвимость

Как представители животного царства, независимо от того, насколько мы развиты, когда мы вовлечены в конфликт, срабатывает наш инстинкт выживания и наша реакция «бей или беги». Наша инстинктивная реакция — защитить себя от «смерти» (наш примитивный мозг не может различить физические и психологические угрозы). Эта реакция может означать либо нападение на другого человека, либо полное избегание конфронтации.Как правило, ни один из этих случаев не приводит к исправлению или разрешению конфликта.

Столкнувшись с угрозой, связанной с конфликтом, первый шаг — противостоять эонам эволюции и, вместо того, чтобы защищать себя, показать свою уязвимость человеку, с которым вы находитесь в конфликте. Когда вы проявляете бдительность против другого человека, они тоже, что приводит к противостоянию. Точно так же, если вы покажете свою уязвимость, они наверняка это сделают. И с этой открытостью есть шанс исправить ущерб, который мог быть нанесен.

Уязвимость можно выразить по-разному, в том числе путем демонстрации собственного чувства обиды в результате конфликта, выражения сожаления и извинений. По общему признанию, быть уязвимым — это рискованно и требует значительного мужества, потому что другой человек может быть не таким снисходительным и может использовать вашу уязвимость, чтобы нанести еще больший ущерб. Но в большинстве случаев, особенно когда речь идет о давних, заботливых и уважительных отношениях, предлагаемая уязвимость является взаимной уязвимостью.

Отчетность

Другая почти инстинктивная реакция в конфликте — обвинять другого человека: «Это не моя вина!» Эта реакция — бессознательное средство защиты нашей самооценки; вам не нужно сожалеть о себе, если вы не сделали ничего плохого. Однако конфликты редко возникают в вакууме или в одностороннем порядке. Скорее всего, каждый человек играет определенную роль в возникновении конфликта, поэтому второй ключ — это ваша собственная ответственность за свое участие в конфликте.

Если вы находитесь в режиме защиты, велика вероятность, что вы не сможете принять некоторую вину за конфликт. Но если вы приняли уязвимость, то возложить на себя ответственность будет намного проще, потому что эти два аспекта идут рука об руку.

Подобно уязвимости, принимая на себя ответственность за вашу роль в конфликте, другой человек с большей вероятностью сделает то же самое.А когда вы снижаете эскалацию конфликта, другому человеку становится намного легче взять на себя некоторую ответственность со своей стороны.

Ответственность

Уязвимость и ответственность очень важны, особенно если они искренние и искренние. При этом они оба болтают, и, как говорится, «болтать дешево». Последний ключ к разрешению конфликта — это отзывчивость, то есть вы ставите свои действия в нужное русло и положительно реагируете на конфликт.

Лучший способ разрядить конфликт — это предпринять действия, сигнализирующие о том, что вы хотите урегулировать конфликт и исправить любой ущерб, который мог быть нанесен. Вот несколько шагов, которые вы можете предпринять:

1. Продемонстрируйте другому человеку, что вы хотите разрешить конфликт.

2. Покажите, насколько вы заботитесь о другом человеке.

3. Задавайте вопросы, чтобы вы действительно понимали, откуда идет собеседник.

4.Делайте то, что вам нужно, чтобы устранить источник конфликта, даже если это означает «уступить» (для большего блага отношений).

5. Сделайте что-нибудь, чтобы исправить ситуацию.

6. Если возможно, обнимите их и скажите, что вы их любите (или глубоко о них заботитесь).

Когда вы проявляете уязвимость, ответственность и отзывчивость перед лицом конфликта, вы демонстрируете силу, уверенность и бескорыстие, которые принесут вам восхищение, уважение и признательность, которые принесут дивиденды в будущих конфликтах. Кроме того, и вы, и другой человек выйдете из конфликта, чувствуя себя «вылеченным» и хорошо относящимся к вашим отношениям. И, как и в случае с мышцами, чем больше вы их используете, тем сильнее они становятся и тем легче их использовать в будущем.

Эти три клавиши также просто заставят вас чувствовать себя хорошо, потому что вы выбрали большую дорогу и поступили правильно. И это должно дать вам много «теплых пятен», которые намного лучше, чем действительно неприятные эмоции, которые вы испытаете, если оставите конфликт, лежащий на полу, разорванным.

Психология конфликта и 4 способа решить эту проблему

Когда ставки высоки и противоречивые мнения встречаются с неопределенностью, попытки сохранять хладнокровие и логичность могут показаться проигрышной игрой. Понимание познаний, поведения и реакций, лежащих в основе конфликта, жизненно важно для работы в команде.

Горячие и холодные познания

Исследования когнитивных психологов Джанет Меткалф и Уолтер Мишель показали, что у каждого из нас есть две отдельные когнитивные системы, с помощью которых мы обрабатываем события. Пытаясь понять механизмы, которые позволяют людям откладывать удовлетворение — важную способность для всего, от достижения цели до контроля веса — Меткалф и Мишель выделили два типа человеческого познания, которые они назвали «горячим» и «крутым». Горячая система, когда задействована, побуждает людей реагировать эмоционально и быстро. В этом случае часто говорят, что они говорят или действуют сгоряча. Крутая система, напротив, продумана и осторожна. Используя нашу систему охлаждения, мы можем замедлиться и собраться с мыслями.Система охлаждения — основа саморегуляции и самоконтроля. Следовательно, это необходимый инструмент, когда (а не если) возникает конфликт.

Самопроизвольные реакции

Команды распадаются, когда возникает конфликт; вместо того, чтобы запускать новое творческое мышление, он замедляет прогресс. Часто люди ходят туда-сюда, повторяя одни и те же моменты снова и снова. Конфликты обычно разгораются при наличии трех условий: противоречивые или ограниченные данные, которые могут по-разному интерпретироваться, высокая неопределенность и высокие ставки. Разговоры могут стать особенно жаркими, когда люди придерживаются разных ценностей или систем убеждений или имеют разные интересы и стимулы. Это может затруднить продуктивное обсуждение аспектов конфликта, потому что люди часто не решаются упомянуть личную выгоду, которую они ожидают от одного из возможных результатов решения.

Исследователи управления, изучающие конфликт в командах, пришли к выводу, что конфликт является продуктивным, если команды избегают личных и эмоциональных аспектов конфликта.Конфликт задач — разногласия по поводу дизайна продукта — полезен. Конфликт в отношениях — личные трения или эмоциональность — контрпродуктивен, и его следует избегать. Конфликт задач улучшает качество решений за счет вовлечения различных точек зрения, в то время как конфликт во взаимоотношениях вредит групповой динамике и рабочим отношениям.

Многие конфликты возникают из-за личных различий в ценностях или интересах, но они представлены как профессиональные различия во мнениях. Например, если одни руководители считают, что хороший дизайн способствует продаже продукции, а другие считают, что покупатели в первую очередь мотивированы ценой, конфликт, который противопоставляет дизайн цене, является конфликтом ценностей.Ценности — это убеждения, которыми мы дорожим, и когда другие отвергают наши ценности, даже непреднамеренно, мы реагируем сильными эмоциями.

Напротив, спокойное и хладнокровное устранение различий легко, когда проблема заключается в чистом конфликте задач. В таких случаях разногласия легко подлежат разрешению с помощью фактов и аргументов. Разногласия во мнениях можно разрешить с помощью расчетов или анализа, которые однозначно оценивают различные рассматриваемые варианты. В таких ситуациях совет избегать конфликтов в отношениях и сосредотачиваться на конфликте задач возможен и разумен.Однако, когда конфликты противопоставляют ценности друг другу, может быть не только необходимо, но и полезно участвовать в вдумчивом обсуждении эмоций, ценностей и личных проблем, стоящих за конфликтами. При умелом ведении такой разговор позволяет добиться значимого прогресса в решении важных проблем и обсуждений, некоторые из которых лежат в основе стратегии компании.

Нельзя продуктивно участвовать в конфликте, избегая эмоций и личных разногласий. Требуется открытость.Этот навык начинается с готовности исследовать, а не уклоняться от различных убеждений и ценностей. Для этого нужно открыто признавать эмоциональные реакции и исследовать, что к ним привело, а не делать вид, что их не существует. Это требует признания неразделимости задач и конфликтов во взаимоотношениях в наукоемкой работе в неопределенных контекстах. Члены команды должны понимать, что «выигрыш» в споре обычно не приводит к лучшему решению. Вместо этого лучшие решения обычно включают некоторую интеграцию и синтез различий.Когда люди собираются вместе, искренне стремясь учиться друг у друга, они почти всегда могут придумать решение, которое лучше, чем кто-либо мог бы придумать в одиночку.

Подлинное общение о том, как мы думаем или о том, что нас движет, помогает построить подлинные, устойчивые отношения, которые имеют решающее значение для эффективных команд.

Лидеры, которые не полностью осознают концепцию того, что конфликт того или иного рода необходим и даже желателен для совместной работы, обречены на провал практически во всех сферах, кроме рутинной работы.Чтобы сократить разрыв между тем, как мы хотим руководить, и тем, как мы на самом деле руководим, большему количеству из нас необходимо овладеть лидерскими навыками для прямого и эффективного участия в конфликте. Это требует целеустремленности, терпения, готовности совершать ошибки, самосознания и, конечно же, чувства юмора. По крайней мере, это включает в себя готовность исследовать собственную роль в ситуации, даже в условиях острого разногласия, и задаться вопросом: «Как я способствую решению проблемы? ”

Четыре способа, которыми лидеры могут справиться с конфликтом:

1. Определите природу конфликта: Хотя различие во мнениях о дизайне продукта или рабочем процессе полезно, личные трения и личные конфликты контрпродуктивны.Понимание различий между типами конфликтов позволяет лидерам лучше управлять спорными обменами.
2. Образец хорошего общения: Хорошее общение при столкновении с конфликтом, сочетает в себе продуманные утверждения с вдумчивыми вопросами, чтобы люди могли понять истинную основу разногласий и определить обоснование каждой позиции.
3. Определите общие цели: Определяя и принимая общие цели, команды могут преодолевать фундаментальные ошибки атрибуции, подрывающие уважение, и вместо этого создавать атмосферу доверия.
4. Поощряйте трудные разговоры: Благодаря хорошему общению полезно участвовать в искренних беседах, которые помогают построить устойчивые отношения и устранить идеологические и личные разногласия.

Выдержка с разрешения издателя John Wiley & Sons, Inc. из книги «Объединение: как организации учатся, внедряют инновации и конкурируют в области знаний»
«Экономика» Эми К. Эдмондсон. Авторское право (c) 2012 Эми С. Эдмондсон.

[Изображение: Nyord / Shutterstock]

Разрешение конфликтов | Психология Вики

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательная | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Социальная психология: Альтруизм · Атрибуция · Отношение · Соответствие · Дискриминация · Группы · Межличностные отношения · Послушание · Предрассудки · Нормы · Восприятие · Показатель · Контур

---

Разрешение конфликтов концептуально понимается как методы и процессы, способствующие мирному прекращению конфликта.Часто преданные члены группы пытаются разрешить групповые конфликты, активно передавая информацию о своих конфликтующих мотивах или идеологиях остальной части группы (например, намерения; причины придерживаться определенных убеждений) и участвуя в коллективных переговорах. ^[1] В конечном счете, существует широкий спектр методов и процедур для разрешения конфликта, включая, помимо прочего, переговоры, посредничество, дипломатию и творческое миростроительство.

Термин разрешение конфликта может также использоваться как синоним разрешения споров, где критически важны процессы арбитража и судебного разбирательства.Более того, концепция разрешения конфликта может рассматриваться как охватывающая использование сторонами конфликта мер ненасильственного сопротивления в попытке способствовать эффективному разрешению конфликта ^[2]

Теории и модели []

Модель разрешения конфликтов с двумя интересами []

Модель разрешения конфликтов с двумя интересами — это концептуальная перспектива, предполагающая, что предпочтительный метод разрешения конфликта отдельными людьми основан на двух основных темах или измерениях: ^[1]

1. Забота о себе (т.е. напористость), и
2. Забота о других (например, сочувствие).

Согласно модели, члены группы уравновешивают свою заботу об удовлетворении личных потребностей и интересов со своей заботой об удовлетворении потребностей и интересов других разными способами. Точка пересечения этих двух измерений в конечном итоге приводит людей к демонстрации различных стилей разрешения конфликтов (Goldfien & Robbennolt, 2007). ^[3] Двойная модель определяет пять стилей / стратегий разрешения конфликтов, которые люди могут использовать в зависимости от их предрасположенности к личностным или просоциальным целям.

1. Стиль избегания конфликта

Характеризуемый бездействием и пассивностью, конфликтный стиль избегания обычно используется, когда человек снизил обеспокоенность как своими собственными результатами, так и результатами других. Во время конфликта эти избегающие занимают выжидательную позицию, часто позволяя конфликту постепенно исчезать самостоятельно без какого-либо личного участия (Bayazit & Mannix, 2003). ^[4] К сожалению, пренебрегая разрешением конфликтных ситуаций, избегающие рискуют позволить проблемам выйти из-под контроля.

2. Конфликтный стиль уступки

Напротив, уступчивые или «приспосабливающиеся» стили конфликта характеризуются высокой заботой о других, в то время как невысокой заботой о себе. Этот пассивный просоциальный подход возникает, когда люди получают личное удовлетворение от удовлетворения потребностей других и в целом озабочены поддержанием стабильных, позитивных социальных отношений. ^[1] Столкнувшись с конфликтом, люди с уступчивым конфликтным стилем склонны уступать требованиям других из уважения к социальным отношениям (например,g., чтобы поддерживать единство группы), потому что они считают, что «согласие может быть важнее победы» (Goldfien & Robbennolt, 2007). ^[3]

3. Стиль конкурентного конфликта

Соревновательный или «боевой» стиль конфликта максимизирует индивидуальную самоуверенность (т. Е. Заботу о себе) и минимизирует сочувствие (т. Е. Заботу о других). Группы, состоящие из соревнующихся членов, обычно стремятся к господству над другими и обычно рассматривают конфликт как затруднительное положение «выиграть или проиграть». ^[1] Бойцы склонны заставлять других принимать их личные взгляды, используя тактику соперничества, силы (например, спор; оскорбление; обвинение; насилие), которые вызывают чувство запугивания (Morrill, 1995).

4. Конфликтный стиль сотрудничества

Характеризуемый активной заботой как о просоциальном, так и о личном поведении, конфликтный стиль сотрудничества обычно используется, когда у человека повышенный интерес к своим собственным результатам, а также к результатам других.Во время конфликта сотрудники сотрудничают с другими, пытаясь найти мирное решение, удовлетворяющее все стороны, вовлеченные в конфликт. Люди с этим типом конфликтного стиля, как правило, очень напористы и в то же время очень чутки. ^[3] Рассматривая конфликт как творческую возможность, сотрудники охотно вкладывают время и ресурсы в поиск беспроигрышного решения. ^[1] Согласно литературе по разрешению конфликтов, стиль совместного разрешения конфликтов рекомендуется в первую очередь (Sternberg & Dobson, 1987; Jarboe & Witteman, 1996) ^{[5] [6]}

5.Конфликт примирения

Примирительный или «компромиссный» стиль конфликта типичен для людей, которые обладают промежуточным уровнем озабоченности как личными, так и чужими результатами. Соглашатели ценят справедливость и, поступая так, ожидают взаимных уступок. ^[3] Принимая одни требования, выдвинутые другими, соглашатели полагают, что эта уступчивость побудит других пойти навстречу, тем самым способствуя разрешению конфликта (van de Vliert & Euwema, 1994). ^[7] Этот стиль конфликта можно рассматривать как продолжение как «уступчивой», так и «кооперативной» стратегии. ^[1]

На основе культуры []

Разрешение конфликтов как профессиональная практика, так и академическая область очень чувствительны к культуре. В западных культурных контекстах, таких как Канада и Соединенные Штаты, успешное разрешение конфликта обычно включает в себя налаживание общения между спорящими сторонами, решение проблем и разработку соглашений, отвечающих их основным потребностям.В таких ситуациях специалисты по разрешению конфликтов часто говорят о поиске беспроигрышного решения , или взаимно удовлетворяющего сценария для всех участников (см. Fisher and Ury (1981), Getting to Yes ). Во многих незападных культурных контекстах, таких как Афганистан, Вьетнам и Китай, также важно найти «беспроигрышные» решения; однако добраться туда можно по-разному. В этих контекстах прямое общение между участниками спора, в котором прямо рассматриваются вопросы, поставленные на карту в конфликте, может быть воспринято как очень грубое, усугубляющее конфликт и задерживающее разрешение.Скорее, имеет смысл привлекать религиозных, племенных или общинных лидеров, сообщать сложные истины косвенно через третьих лиц и вносить предложения посредством историй (см. Винод Свами (1992), Conflict Mediation Across Cultures ). Межкультурные конфликты часто труднее всего разрешить, потому что ожидания спорящих сторон могут быть самыми разными, и есть много поводов для недопонимания. ^{[ необходима ссылка ]}

Образование []

Университеты по всему миру предлагают программы обучения, относящиеся к исследованию, анализу и практике конфликтов.В школе ILR Корнельского университета находится Институт Шейнмана по разрешению конфликтов, который предлагает бакалавриат, магистратуру и профессиональную подготовку по разрешению конфликтов. ^[8] Центр правосудия и миростроительства Восточного меннонитского университета предлагает степень бакалавра и магистра с акцентом на практическое применение в затронутых конфликтом сообществах и регионах. Дополнительные программы магистратуры предлагаются в Джорджтаунском университете и Тринити-колледже в Дублине. ^[9] Институт анализа и разрешения конфликтов Университета Джорджа Мейсона предлагает программы бакалавриата, сертификации и магистра по анализу и разрешению конфликтов, а также степень доктора философии.Программа D. по философии конфликтов и разрешения конфликтов. ^[10] Университет Нова Юго-Восточный предлагает степень доктора философии. в области анализа и разрешения конфликтов, который обучает студентов навыкам и методам практики, междисциплинарным исследованиям, разработке политики и программ, исторической критике, культурному анализу и теоретическим основам в этой области. Он предлагается как в онлайн-формате, так и в формате на территории кампуса. ^[11]

Многие студенты, окончившие докторскую программу, начинают свою деятельность в качестве исследователей, теоретиков, аналитиков, политиков и профессоров высших учебных заведений.

Кроме того, Фонд Пакс Люденс, расположенный в Нидерландах, — это организация, которая объединяет модели разрешения конфликтов, установленные в сценарии международных отношений, чтобы помочь студентам узнать о тонкостях возникновения конфликтов в мире международной политики.

Разрешение конфликтов — это растущий интерес в британской педагогике, где учителей и студентов поощряют узнавать о механизмах, ведущих к агрессивным действиям, и о механизмах, ведущих к мирному разрешению.

Тель-Авивский университет предлагает две программы для получения степени магистра в области разрешения конфликтов, включая англоязычную международную программу по разрешению конфликтов и посредничеству, позволяющую студентам учиться в регионе, который является предметом многих исследований по разрешению международных конфликтов. Центр мира и разрешения конфликтов Нельсона Манделы, Джамия Миллия Исламия Нью-Дели — один из первых центров мира и разрешения конфликтов, созданных при индийском университете.Он предлагает двухгодичный очный курс магистратуры по анализу конфликтов и миростроительству, а также степень доктора философии по изучению конфликтов и мира. ^[12]

Управление конфликтами []

Управление конфликтами относится к долгосрочному управлению неразрешимыми конфликтами. Это ярлык для множества способов, которыми люди справляются с жалобами — отстаивая то, что они считают правильным, и то, что они считают неправильным. Эти способы включают такие разнообразные явления, как сплетни, насмешки, линчевание, терроризм, войны, междоусобицы, геноцид, закон, посредничество и избегание.[]

Управление конфликтами часто считается отличным от разрешения конфликтов. Для того, чтобы произошел настоящий конфликт, должно быть выражение исключительных паттернов и объяснение, почему конфликт был выражен именно так. Конфликт — это не просто неумение, он часто связан с предыдущей проблемой.Последнее относится к разрешению спора с одобрения одной или обеих сторон, тогда как первое касается текущего процесса, который может никогда не иметь разрешения. Это также не рассматривается как трансформация конфликта, которая направлена ​​на переосмысление позиций сторон конфликта.

Консультации []

Когда личный конфликт приводит к разочарованию и потере эффективности, консультирование может оказаться полезным противоядием. Хотя немногие организации могут позволить себе роскошь иметь в штате профессиональных консультантов, после некоторого обучения менеджеры могут выполнять эту функцию.Недирективное консультирование или «выслушивание с пониманием» — это не более чем умение хорошо слушать — то, чем должен быть каждый менеджер. ^[13]

Иногда простого процесса, позволяющего выразить свои чувства, то есть выразить их заинтересованному и понимающему слушателю, достаточно, чтобы избавиться от разочарования и дать разочарованному человеку возможность перейти к проблеме. — решительный настрой, способный лучше справляться с личными трудностями, которые отрицательно сказываются на его работе.Недирективный подход — один из эффективных способов для менеджеров иметь дело с разочарованными подчиненными и коллегами. ^[14]

Существуют и другие, более прямые и диагностические способы, которые можно использовать в соответствующих обстоятельствах. Однако сильная сторона недирективного подхода (недирективное консультирование основано на клиентоориентированной терапии Карла Роджерса) заключается в его простоте, эффективности и том факте, что он сознательно избегает диагностики и интерпретации эмоциональных проблем менеджером-консультантом. что потребует специальной психологической подготовки.Сочувствие и понимание персонала вряд ли приведет к обострению проблемы, и это широко используемый подход, помогающий людям справляться с проблемами, которые мешают их эффективности на рабочем месте. ^[14]

У животных []

Разрешение конфликтов также изучалось на нечеловеческих существах, таких как собаки, кошки, обезьяны, змеи, слоны и приматы (см. Frans de Waal, 2000). Агрессия чаще встречается среди родственников и внутри группы, чем между группами.Однако вместо того, чтобы создавать дистанцию ​​между особями, приматы были более близки в период после агрессивного инцидента. Эти интимные отношения состояли из ухода за телом и различных форм телесного контакта. Реакции на стресс, такие как учащенное сердцебиение, обычно уменьшаются после этих согласительных сигналов. Различные типы приматов, а также многие другие виды, живущие группами, демонстрируют разные типы примирительного поведения. Разрешение конфликтов, которые угрожают взаимодействию между людьми в группе, необходимо для выживания и, следовательно, имеет большое эволюционное значение.Эти результаты противоречили ранее существовавшим теориям об общей функции агрессии, то есть созданию пространства между людьми (впервые предложено Конрадом Лоренцем), что, по-видимому, больше характерно для конфликтов между группами, чем внутри групп.

Помимо исследований на приматах, биологи начинают изучать примирение у других животных. До недавнего времени литература, посвященная примирению у неприматов, состояла из отдельных наблюдений и очень небольшого количества количественных данных.Хотя мирное постконфликтное поведение было задокументировано еще в 1960-х годах, только в 1993 году Роуэлл сделал первое явное упоминание о примирении у одичавших овец. С тех пор примирение было зарегистрировано у пятнистых гиен, ^{[15] [16]} львов, дельфинов, ^[17] карликовых мангустов, домашних коз, ^[18] и домашних собак. ^[19]

Разрешение конфликтов — это расширяющаяся сфера профессиональной практики, как в США.и по всему миру. Растущие издержки конфликта привели к увеличению использования третьих сторон, которые могут выступать в качестве специалистов по конфликтам для разрешения конфликтов. Фактически организации по оказанию помощи и развитию добавили в свои команды специалистов по миростроительству. Многие крупные международные неправительственные организации столкнулись с растущей потребностью в найме специалистов, обученных анализу и разрешению конфликтов. Более того, это расширение области привело к необходимости для специалистов-практиков по разрешению конфликтов работать в различных условиях, таких как предприятия, судебные системы, государственные некоммерческие организации, государственные учреждения и образовательные учреждения, работающие по всему миру.

См. Также []

Примечания []

1. ↑ ^{1,0 1,1 1,2 1,3 1,4 1,5} Форсайт Д. Р. (2009). Групповая динамика (5-е изд.). Пасифик Гроув, Калифорния: Брукс / Коул.
2. ↑ Примеры крупномасштабных кампаний гражданского сопротивления см. В Адам Робертс и Тимоти Гартон Эш (ред.), Гражданское сопротивление и политика власти: опыт ненасильственных действий от Ганди до настоящего времени , Oxford University Press, 2009 .См. [1]
3. ↑ ^{3,0 3,1 3,2 3,3} Голдфьен, Дж. Х., и Роббеннольт, Дж. К. (2007). Что, если юристы добьются своего? Эмпирическая оценка конфликтных стратегий и отношения к стилям медиации. Журнал штата Огайо по разрешению споров, 22 , 277-320.
4. ↑ Баязит М. и Манникс Э. А. (2003). Мне остаться или идти? Прогнозирование намерения членов команды остаться в команде. Small Group Research, 34 (3), 290-321.
5. ↑ Стернберг, Р. Дж., И Добсон, Д. М. (1987). Разрешение межличностных конфликтов: анализ стилистической согласованности. Журнал личности и социальной психологии, 52 , 794-812.
6. ↑ Jarboe, S.C. & Witteman, H.R. (1996). Управление внутригрупповыми конфликтами в целевых группах: влияние источников проблемы и анализ проблемы. Small Group Research, 27 , 316–338.
7. ↑ Ван де Влиерт, Э. и Эувема, М. С. (1994). Доброжелательность и активность как компоненты конфликтного поведения. Журнал личности и социальной психологии, 66 , 674–687.
8. ↑ О Корнельском институте им. Шейнмана. Школа производственных и трудовых отношений Корнельского университета. URL-адрес, доступ осуществлен 23 августа 2009 г.
9. ↑ «Сеть мира и совместного развития». Http://www.internationalpeaceandconflict.org/profiles/blogs/guide-to-ma-program-in-peace »
10. ↑ ДОКТОР ФИЛОСОФИИ ПО АНАЛИЗУ И РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ — доктор философии ». Http://icar.gmu.edu/ICAR_phd.html »
11. ↑ «НГУ — доктор философии по анализу и разрешению конфликтов». http://shss.nova.edu/programs/dcar/phddcar/
12. ↑ http://jmi.ac.in/aboutjamia/centres/conflict-resolution/introduction
13. ↑ Генри П. Ноулз; Бёрье О. Саксберг (1971). Личность и лидерское поведение , Ридинг, Массачусетс: Addison-Wesley Pub. Ко ..
14. ↑ ^{14,0 14,1} Ричард Арвид Джонсон (1976). Менеджмент, системы и общество: введение , 148–142, Pacific Palisades, Calif.: Goodyear Pub. Ко ..
15. ↑ Вахадж, С. А., Гус, К., Холекамп, К. Э. 2001: Примирение у пятнистой гиены (Crocuta crocuta). Этология 107, 1057—1074
16. ↑ Smith, J.E., * Powning, K.S., * Dawes, S.E., * Estrada, J.R., * Hopper, A.L., * Piotrowski, S.L., and K.E. Холекамп. 2011. Поздравления способствуют сотрудничеству и укрепляют социальные связи между пятнистыми гиенами. Поведение животных 81: 401-415.
17. ↑ Уивер, A. 2003: Конфликт и примирение у афалин в неволе, Tursiops truncatus.Наука о морских млекопитающих 19, 836–846.
18. ↑ Скино, Г. 1998: Примирение у домашних коз. Поведение 135, 343–356.
19. ↑ Коулс, А. К. А., Ван Хаут, А. Ж.-М., Нелиссен М. Х. Дж. 2008: Собачье примирение и постконфликтная принадлежность, инициированная третьей стороной: конкурируют ли социальные механизмы миротворчества у собак с механизмами высших приматов? Этология 114, 53–63.

Список литературы []

• Аугсбургер Д. (1992). Посредничество в конфликтах между культурами. Луисвилл, Кентукки: Вестминстер / John Knox Press.
• Бэннон И. и Пол Кольер (ред.). (2003). Природные ресурсы и насильственный конфликт: варианты и действия. Вашингтон, округ Колумбия: Всемирный банк.
• Ури, Ф. и Роджер Фишер. (1981). Как ответить «да»: переговоры по соглашению без сдачи . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Penguin Group.
• Wilmot, W. И Джойс Хокер. (2007). Межличностный конфликт. Нью-Йорк, Нью-Йорк: компании McGraw-Hill.
• Беркович, Джейкоб и Джексон, Ричард.2009. Разрешение конфликтов в XXI веке: принципы, методы и подходы . Пресса Мичиганского университета, Анн-Арбор.
• de Waal, Frans B.M. и Angeline van Roosmalen. 1979. Примирение и утешение среди шимпанзе. Поведенческая экология и социобиология 5: 55–66.
• де Ваал, Франс Б. М. 1989. Миротворчество среди приматов. Издательство Гарвардского университета , Кембридж, Массачусетс.
• Судья Питер Г. и Франс Б. М. де Ваал.1993. Предотвращение конфликтов между макаками-резусами: преодоление кратковременного скопления людей. Поведение животных 46: 221–232.
• Veenema, Hans et al. 1994. Методологические усовершенствования для исследования примирения. Поведенческие процессы 31: 29–38.
• де Ваал, Франс Б. М. и Филиппо Аурели. 1996. Утешение, примирение и возможные когнитивные различия между макаками и шимпанзе. Обращение к мысли: умы человекообразных обезьян (ред.Энн Э. Рассон, Ким А. Бард, Сью Тейлор Паркер), Cambridge University Press, Нью-Йорк, Нью-Йорк: 80–110.
• Аурели, Филиппо. 1997. Постконфликтная тревога у нечеловеческих приматов: посредническая роль эмоций в разрешении конфликтов. Агрессивное поведение 23: 315–328.
• Замки, Дункан Л. и Эндрю Уайтен. 1998. Постконфликтное поведение диких оливковых бабуинов, I. Примирение, перенаправление и утешение. Этология 104: 126–147.
• Аурели, Филиппо и Франс Б.М. де Ваал, ред. 2000. Урегулирование природных конфликтов . Калифорнийский университет Press, Беркли, Калифорния.
• де Ваал, Франс Б. М. 2000. Приматы — естественное наследие разрешения конфликтов. Наука 289: 586–590.
• Хикс, Донна. 2011. Достоинство: важная роль, которую оно играет в разрешении конфликтов. Издательство Йельского университета
• Силк, Джоан Б. 2002. Форма и функция примирения у приматов. Ежегодный обзор антропологии 31: 21–44.
• Уивер, Энн и Франс Б. М. де Ваал. 2003. Отношения между матерью и потомством как образец социального развития: примирение в неволе коричневых капуцинов (Cebus apella). Журнал сравнительной психологии 117: 101–110.
• Palagi, Elisabetta et al. 2004. Примирение и утешение в неволе бонобо (Pan paniscus). Американский журнал приматологии 62: 15–30.
• Palagi, Elisabetta et al. 2005. Агрессия и примирение в двух плененных группах Lemur catta. Международный журнал приматологии 26: 279–294.
• Лоренцен, Майкл. 2006. Разрешение конфликтов и обучение академической библиотеке. LOEX Quarterly 33, no. ½ ,: 6–9, 11.
• Уинслейд, Джон и Монк, Джеральд. 2000. Нарративная медиация: новый подход к разрешению конфликтов . Jossey-Bass Publishers, Сан-Франциско.
• Бар-Симан-Тов, Яаков (Ред.) (2004). От разрешения конфликта к примирению. Oxford University Press
• Теслер, Полина.2001, 2008. Закон о сотрудничестве: достижение эффективного урегулирования разводов без судебного разбирательства (Американская ассоциация адвокатов).
• Теслер, Полина и Томпсон, Пегги. 2006. Коллективный развод: революционно новый способ реструктуризации вашей семьи, решения юридических вопросов и продолжения жизни (Харпер Коллинз).

• Келлетт, Питер М. (2007). Conflict Dialogue , Лондон: Sage Publications.

Дополнительная литература []

• Питер Т.Коулман (2011). Пять процентов: поиск решений, казалось бы, невозможных конфликтов .

Историческая библиография по разрешению конфликтов приматов []

• de Waal, Frans B.M. и Angeline van Roosmalen. 1979. Примирение и утешение среди шимпанзе. Поведенческая экология и социобиология 5: 55-66.
• де Ваал, Франс Б. М. 1989. Миротворчество среди приматов. Издательство Гарвардского университета, Кембридж, Массачусетс.
• Судья, Питер Г. и Франс Б.М. де Ваал. 1993. Предотвращение конфликтов между макаками-резусами: преодоление кратковременного скопления людей. Поведение животных 46: 221-232.
• Veenema, Hans et al. 1994. Методологические усовершенствования для исследования примирения. Поведенческие процессы 31: 29-38.
• де Ваал, Франс Б. М. и Филиппо Аурели. 1996. Утешение, примирение и возможные когнитивные различия между макаками и шимпанзе. Обращение к мысли: умы человекообразных обезьян (редакторы Энн Э. Рассон, Ким А. Бард, Сью Тейлор Паркер), Cambridge University Press, Нью-Йорк, Нью-Йорк: 80–110.
• Аурели, Филиппо. 1997. Постконфликтная тревога у нечеловеческих приматов: посредническая роль эмоций в разрешении конфликтов. Агрессивное поведение 23: 315-328.
• Замки, Дункан Л. и Эндрю Уайтен. 1998. Постконфликтное поведение диких оливковых бабуинов, I. Примирение, перенаправление и утешение. Этология 104: 126-147.
• Аурели, Филиппо и Франс Б. М. де Ваал, ред. 2000. Разрешение естественных конфликтов. Калифорнийский университет Press, Беркли, Калифорния.
• де Ваал, Франс Б.М. 2000. Приматы –– Естественное наследие разрешения конфликтов. Science 289: 586-590.
• Силк, Джоан Б. 2002. Форма и функция примирения у приматов. Ежегодный обзор антропологии 31: 21-44.
• Уивер, Энн и Франс Б. М. де Ваал. 2003. Отношения между матерью и потомством как образец социального развития: примирение в неволе коричневых капуцинов (Cebus apella). Журнал сравнительной психологии 117: 101-110.
• Palagi, Elisabetta et al. 2004. Примирение и утешение в неволе бонобо (Pan paniscus).Американский журнал приматологии 62: 15-30.
• Palagi, Elisabetta et al. 2005. Агрессия и примирение в двух плененных группах Lemur catta. Международный журнал приматологии 26: 279-294.

Внешние ссылки []

• Центр правосудия и миростроительства Центр правосудия и миростроительства Восточного меннонитского университета был одной из первых магистерских программ по разрешению конфликтов и крупнейшим получателем стипендий Фулбрайта по разрешению конфликтов.
• Консорциум по разрешению споров CUNY — штаб-квартира по разрешению споров в Нью-Йорке.
• Wikia: Conflict Resolution — Викия, посвященная разрешению конфликтов
• Peace Forge — вики, посвященная передовой практике в области мира и разрешения конфликтов
• Институт анализа и разрешения конфликтов Институт анализа и разрешения конфликтов при Университете Джорджа Мейсона является старейшей аспирантской программой по анализу и разрешению конфликтов в Соединенных Штатах и ​​первой программой докторантуры в этой области
• Университет мира Университет мира был создан в 1980 году Организацией Объединенных Наций, «чтобы предоставить человечеству международное высшее образование в интересах мира с целью распространения среди всех людей духа понимания, терпимости и мирного сосуществования, чтобы стимулировать сотрудничество между народами и способствовать уменьшению препятствий и угроз миру и прогрессу во всем мире в соответствии с благородными чаяниями, провозглашенными в Уставе Организации Объединенных Наций.«Это единственный университет в семье ООН, который может присуждать ученые степени, и в нем есть восемь магистерских программ, связанных с разрешением конфликтов и миростроительством.
• Онлайн-библиотека New Conversations Книги, эссе, статьи, научные статьи и учебные материалы по коммуникативным навыкам и разрешению конфликтов (все бесплатно в формате PDF или в Интернете).
• Peacemakers Trust Peacemakers Trust, базирующаяся в Виктории, Канада, — это некоммерческая организация, занимающаяся исследованиями и обучением в области разрешения конфликтов и миростроительства с обширной доступной для поиска онлайн-библиографией.
• Riverhouse ePress — это веб-издатель редакционных материалов по разрешению конфликтов, в том числе реестр конфликтного стиля, похожий на реестр Томаса Килмана, но со встроенными культурными особенностями, а также буклеты с практическими рекомендациями по групповой фасилитации, диалогу и достижению консенсуса.
• Search For Common Ground — Одна из крупнейших в мире неправительственных организаций, занимающихся разрешением конфликтов
• Общество Сократического метода — использует «модифицированную версию» Сократовского метода для разрешения межличностных конфликтов
• U.S. Институт разрешения экологических конфликтов — Институт США обеспечивает нейтральное место в федеральном правительстве, но не зависит от других агентств, где государственные и частные интересы могут прийти к общему мнению путем проведения переговоров, не связанных с соперничеством, на основе интересов.
• Посредничество под руководством сторон (посредничество в межличностных конфликтах) — Скачать «Помощь другим в разрешении разногласий: расширение прав и возможностей заинтересованных сторон».

Психология 02: Психология конфликтов

Конфликт — это состояние противостояния, несогласия или несовместимости между двумя или более людьми или группами людей, которое иногда характеризуется физическим насилием.Военный конфликт между государствами может представлять собой войну.

Типы конфликтов

Психологи сегодня каталогизируют конфликты в соответствии с курсом действий, который их разрешит. Существует три типа конфликтов: подход-подход, уклонение-уклонение и одиночный и двойной подход-уклонение.
Конфликты подхода и подхода возникают при двух условиях: людей в равной степени привлекают цели. Но достижение одной цели означает отказ от другой. Например, вам нужно выбирать между покупкой машины или поездкой в ​​Европу.В ту же ночь вы хотите посетить вечеринку и посмотреть кино. Исследования показывают, что конфликты подход-подход разрешить легче, чем любой другой тип. По мере того, как вы ориентировочно приближаетесь к одной цели (скажем, коричневый свитер или поход по магазинам), ее привлекательность возрастает. Подчеркивая достоинства (тепло, дешево), вы становитесь ближе к своему выбору. При этом привлекательность другой цели уменьшается, и конфликт заканчивается. Люди обычно легко разрешают конфликты подхода и подхода, потому что они всегда заканчиваются чем-то приятным.Более того, альтернативы могут быть реализованы по очереди. Возможно, вы сможете приобрести свитер в следующем месяце.
Когда человека одновременно отталкивают две цели (объекты, действия или что-то еще) и он вынужден выбрать одну, психологи называют это избеганием-избеганием конфликтом . Например, вы должны выбрать уборку в комнате или мыть посуду. Исследования показывают, что по мере того, как организмы приближаются к непривлекательному выбору, он становится более отталкивающим. Конфликты избегания-избегания обычно вызывают большое беспокойство, и их трудно разрешить.Люди склонны колебаться между неприятными альтернативами и пытаться вообще уйти от конфликта.
Когда человека привлекает и отталкивает одна цель, мы имеем одиночный конфликт приближения и избегания . Другими словами, единственный вариант имеет горьковато-сладкий оттенок. Например, для другой привлекательной карьеры может потребоваться много образования. Роскошный автомобиль стоит дорого. Должен ли я попросить стоматолога позаботиться о моей полости? Эти конфликты также трудно разрешить, и они вызывают много беспокойства.
Конфликты двойного подхода и уклонения имеют две цели, каждая из которых имеет хорошие и плохие очки. Единственная доступная работа скучна, но приносит доход. Должен ли я пойти на свидание с Агне или линой? Агне умна, но трудно говорить, а Лина разговорчива, но проста. Подобно конфликтам единственного подхода и избегания, конфликты двойного подхода и избегания вызывают тревогу и их трудно разрешить.
Реальные конфликты могут не подходить к этим категориям, потому что люди часто сталкиваются с более чем двумя вариантами выбора. Более того, при внимательном рассмотрении все варианты конфликта имеют как положительные, так и отрицательные стороны.По крайней мере, выбор любого привлекательного варианта ограничивает другие варианты; принятие любого негативного варианта имеет привлекательность, устраняя конфликт и вызываемую им тревогу. Короче говоря, жизненные конфликты, скорее всего, будут иметь тип «приближение-избегание».

источник: Линда Л. Давидофф «Введение в психологию»

Конфликт интересов и ваш врач: психологические процессы, вызывающие неожиданные изменения в поведении

Повсеместный характер медицинских конфликтов интересов привлекает повышенное внимание врачей, политиков и пациентов.Однако мало исследований посвящено изучению психологических процессов, происходящих при наличии таких конфликтов. Я исследую тонкие влияния, возникающие из-за конфликта интересов, которые меняют поведение как врачей, так и пациентов. Во-первых, я исследую, почему врачи принимают подарки от фармацевтических компаний и производителей медицинского оборудования, которые многим критикам кажутся неэтичными. Я просматриваю данные из моих опубликованных и текущих исследований, которые демонстрируют два психологических процесса, которые позволяют врачам принимать подарки от отрасли: (а) чувство права и (б) чувство неуязвимости для предвзятого воздействия конфликта интересов.Во-вторых, я исследую ситуации, которые могут увеличивать или уменьшать предвзятость. Я считаю, что люди, подверженные финансовому конфликту интересов, проявляют большую предвзятость в своих советах, когда они чувствуют себя менее способными отождествлять себя с получателями советов. Это, наоборот, приводит к тому, что советники дают более предвзятые советы группам людей, чем одному идентифицированному человеку. Наконец, я исследую влияние противоречивых советов на пациента и успех политики, направленной на разрешение таких конфликтов. Обязательное второе мнение и раскрытие информации часто рекомендуются как потенциальные решения для разрешения конфликта интересов.Однако обе политики имеют ограничения и иногда могут усугубить ситуацию. Первичный советник, который знает о втором советнике, может дать еще более предвзятый совет, поскольку присутствие второго советника подрывает отношения с основным советником. Кроме того, хотя раскрытие конфликта интересов имеет предполагаемый эффект, заставляя пациентов меньше доверять советам, которые они получают, я считаю, что это также имеет дополнительные непредвиденные последствия: оно создает повышенное давление с целью соблюдения рекомендаций (которым не доверяют).Это повышенное давление возникает из-за того, что пациенты не хотят выглядеть так, как будто они считают, что (обнаруженный) конфликт интересов исказил рекомендации их врачей. Таким образом, вместо того, чтобы быть просто предупреждением, раскрытие информации может стать обременительным требованием для выполнения рекомендаций, которым пациент доверяет меньше. Эти результаты подчеркивают потенциальные ловушки, которых следует избегать в новой политике, направленной на устранение конфликта интересов.

(PDF) Введение: Конфликты и социальная психология.

КОНФЛИКТЫ МЕЖДУ ГРУППАМИ И ИХ РАЗРЕШЕНИЕ 36

Мор, Б. Д., & Маоз, З. (1999). Изучение и развитие устойчивого соперничества: стратегический подход

. Управление конфликтами и наука о мире, 17, 1–48.

Мерфи Г., Мерфи Л. Б. и Ньюкомб Т. М. (1937). Экспериментальная социальная психология

(ред. Ред.). Нью-Йорк: Харпер и братья.

Майерс, Д. Г. (1993). Социальная психология. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Надлер А. (2002).Пост-разрешение вопросов; инструментальные и социально-эмоциональные маршруты

примирения. В Г. Саломон и Б. Нево (ред.), Воспитание мира: концепция, принципы и практика в мире (стр. 127–143). Махва, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум.

Надлер А., Маллой Т. Э. и Фишер Дж. Д. (ред.). (2008). Социальная психология межгруппового

примирения. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

Нетс-Зангут Р. (2009). Коллективный процесс самоисцеления от последствий неразрешимых

конфликтов.(Представлено для публикации.)

Ньюкомб, Т. М. (1950). Социальная психология. Нью-Йорк: Книги Холта-Драйдена.

Нисбетт Р. и Росс Л. (1980). Человеческие выводы: стратегии и недостатки социального суждения

. Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл.

Опотов С. (2006). Агрессия и насилие. В М. Дойч, П. Т. Коулман и Э. К. Маркус

(ред.), Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика (2-е изд., Стр. 509–

532).Сан-Франциско: Джосси-Басс.

Орен, Н., и Бар-Тал, Д. (2007). Пагубная динамика делегитимации в неразрешимых

конфликтах: Израильско-палестинский случай. Международный журнал межкультурных отношений,

31, 111–126.

Орен, Н., Бар-Тал, Д., и Дэвид, О. (2004). Конфликт, идентичность и этос: Израиль —

Палестинский случай. В Y-T. Ли, К. Р. Макколи, Ф. М. Могхаддам и С. Ворчел

(ред.), Психология этнокультурного конфликта (с. 133–154). Вестпорт, Коннектикут:

Praeger.

Петерс, Г., & Чапински, Дж. (1990). Положительно-отрицательная асимметрия в оценках: различие между аффективными и информационными отрицательными эффектами. Европейский обзор

социальной психологии, 1, 33–60.

Петерсен Р. Д. (2002). Понимание этнического насилия: страх, ненависть и негодование в Восточной Европе

двадцатого века.Кембридж: Издательство Кембриджского университета.

Прюитт, Д. Г. и Киммел, М. Дж. (1977). Двадцать лет экспериментальных игр: критика, тезисы син-

и предложения на будущее. Ежегодный обзор психологии, 28, 363–392.

Prunier, G. (1997). Кризис в Руанде: история геноцида. Нью-Йорк: Колумбийский университет

Press.

Пищинский Т., Гринберг Дж. И Соломон С. (1997). Зачем нам то, что нам нужно? Перспектива управления терроризмом

на корни человеческой мотивации.Психологический

Запрос, 8, 1–20.

Рапопорт, А. (1960). Драки, игры и дебаты. Анн-Арбор: Мичиганский университет Press.

Рэйвен, Б. Х., и Рубин, Дж. З. (1976). Социальная психология: люди в группах. Нью-Йорк: Джон

Вили.

Рик, Б. М., Мания, Э. В. М., и Гертнер, С. Л. (2006). Межгрупповая угроза и внешняя группа

отношения: метааналитический обзор. Обзор личности и социальной психологии, 10,

336–353.

Роббен А. и Суарес О. М. М. (ред.). (2000). Культуры в осаде: коллективное насилие

и травмы. Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Рокич, М. (1960). Открытый и закрытый разум. Нью-Йорк: Основные книги.

Росс, М. Х. (1991). Роль эволюции в этноцентрическом конфликте и управление им.

Журнал социальных проблем, 47 (3), 167–185.

Росс, М. Х. (1993). Культура конфликта: интерпретация и интересы в сравнительной

перспективе.Нью-Хейвен, Коннектикут: Издательство Йельского университета.

Росс, М. Х. (1998). Культурная динамика этнического конфликта. В Д. Жакен, А. Орос и М.

Вервей (ред.), Культура в мировой политике (стр. 156–186). Собачьи мельницы: Macmillan.

Конфликт: определение, источники и типы — видео и стенограмма урока

Типы конфликтов

При поиске источника конфликта важно помнить, что различные типы конфликтов отражают источник конфликта (внутренний или внешний) и количество вовлеченных людей (личные или групповые).

Префикс inter- относится к внешнему источнику. Вы можете запомнить это по букве «e» в словах «inter-» и «external». Префикс внутри- относится к внутреннему происхождению.

Межличностный конфликт

Конфликт, существующий между двумя людьми, называется межличностным конфликтом . Конфликт является внешним по отношению к каждому человеку (отсюда и префикс «интер-») и существует только между двумя людьми. Межличностный конфликт можно увидеть каждый раз, когда два человека расходятся во мнениях по теме.Мы видим это у молодых людей, когда они ссорятся из-за одной игрушки, и таких же старых, как двое пациентов дома престарелых, когда они спорят из-за политики. Поскольку у нас разные симпатии и антипатии, мы любим разные вещи и смотрим на мир с разных точек зрения, межличностные конфликты неизбежны.

Внутриличностный конфликт

Помня, что приставка «внутри-» означает внутреннее происхождение, вы можете видеть, что внутриличностный конфликт — это когда вы чувствуете противоречие в своих мыслях или действиях.Может быть, вы всегда говорили людям, что они должны помочь бездомным, а затем, когда вы видите бездомного на улице, вы пугаетесь и отворачиваетесь. Разрыв между вашими словами и действиями может вызвать внутреннюю неразбериху. Внутриличностный конфликт — это всегда психологическая битва для человека, который его переживает. Хотя внутриличностный конфликт может быть трудным, его разрешение приводит к более глубокому пониманию самого себя.

Межгрупповой конфликт

«Межгрупповой конфликт» означает внешний, а «группа» означает совокупность множества вещей, поэтому межгрупповой конфликт относится к конфликтам, которые происходят между сплоченными группами людей.Конфликты такого типа случаются постоянно во время любой острой политической кампании. В конфликте не только два кандидата, но и люди, которые сильно отождествляют себя с одним или другим, могут быть вовлечены в столкновение идей и идеологий.

Внутригрупповой конфликт

Когда люди в одной группе расходятся друг с другом, это называется внутригрупповым конфликтом . Опять же, политика может служить прекрасным примером внутригруппового конфликта, когда кандидаты от каждой партии конфликтуют друг с другом из-за политики.

Источники конфликта

Источники конфликта можно разделить на основные категории:

Отношения

Как уже упоминалось, каждый человек уникален и обладает индивидуальной индивидуальностью. Каждый раз, когда вы собираете людей вместе (будь то семья, рабочие отношения или клуб), вы найдете личности, которые подходят друг другу, и те, которые не подходят. Даже в отношениях между людьми, чьи личности идеально дополняют друг друга, все равно время от времени встречаются разногласия, которые приводят к конфликту.Некоторые примеры:

• Извечный конфликт между мужчинами и женщинами, живущими вместе, из-за того, как оставить сиденье унитаза (вверх или вниз)
• Куда пойти пообедать
• Чья очередь выносить мусор

Борьба за власть

Многие конфликты проистекают из борьбы за власть. Внутригрупповая борьба за власть происходит, когда один человек пытается перехватить контроль у другого (например, когда генерального директора заменяет совет директоров). Межгрупповая борьба за власть — ключ ко многим войнам в мире.Их можно увидеть в браке или на работе как людей, борющихся за положение и власть.

Плохая коммуникация

Неудивительно, что многие конфликты возникают из-за отсутствия четкой коммуникации. Один человек мог неправильно понять слова другого и рассердиться на полученное сообщение. Другой может не знать точно, как выразить себя, и в конечном итоге использует слова, которые на самом деле не значат. В других случаях, например, при письменном общении, сообщение не понимается полностью из-за отсутствия невербальных сигналов, таких как язык тела и интонация.