Лидерство в социальной психологии это: Лидерство как социально-психологический феномен

Лидерство как социально-психологический феномен — Docsity

Содержание. Введение…………………………………………………………………………с.3 1. Понятие лидерства. Психологические потребности и мотивы лидера как основа побуждения к действию…………………………………………………с.4 2. Самооценка и «Я» концепция лидер…………………………………………с.6 3. Стили лидерства и руководства………………………………………………с.8 4. Гендерные, национальные и возрастные особенности лидерства………… с.9 Заключение……………………………………………………………………..с.13 Список используемой литературы……………………………………………с.14 1 Введение. Проблема лидерства в социальной психологии является одной из наиболее важных и дискуссионных проблем на протяжении сотен лет, по специфике функционирования которой до сих пор нет единого мнения. Феномен лидерства как междисциплинарный привлекает внимание социологов, психологов, политологов и др. своей исключительной значимостью для современного индустриального общества. При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем психологии, так как оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально- психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Актуальность данной проблемы заключается в том, что на данном временном этапе происходит интенсивный переход к информационному обществу и формируется новая корпоративная культура путём приобретения новых совокупных моделей поведения лидеров в процессе адаптации к внешней среде. Особенно актуальна эта проблема для современного постсоветского пространства. Демократизация этих стран, изменение социально-экономических условий жизни приводит к появлению новых видов групп и группировок, нуждающихся в новых лидерах. И прежнее традиционное руководство также претерпевает изменения в новых условиях. Многие современные исследования лидерства направлены на повышение эффективности новых видов управления в различных сферах общественной жизни. Цель — рассмотреть специфику лидерства как социально- психологического феномена. Объектом исследования послужило лидерство. Предметом исследования является лидерство как социально- психологический феномен. В работе использовались следующие методы научного исследования: сравнение, анализ, синтез. 1. Понятие лидерства. Психологические потребности и мотивы лидера как основа побуждения к действию. Для начала необходимо определить, кем, в сущности, является лидер. Различные справочники трактуют данное понятие по-своему. Потребность в достижении тесным образом связана с уровнем притязаний лидера. Д. Винтер и Л. Карлсон установили, что эта потребность воспитывается во многом родителями, которые являются для будущего лидера высоким эталоном. Потребность в аффилиации, т.е. в принадлежности к какой-то группе, в получении одобрения. Одно из важных аспектов потребности в аффилиации — поиск одобрения со стороны других» [5] 2. Самооценка и «Я» концепция лидера. Самооценка сказывается на поведении лидера, так, например, травмированная или заниженная самооценка способна привести к сильной потребности во власти как в средстве компенсации. Социальные психологи установили, что всех лидеров можно разделить на три группы в зависимости от их самооценки. Лидер с низкой самооценкой. Такой тип лидеров попадает в зависимость от своих последователей, более реактивен. Чем ниже самооценка у лидера, тем хуже он реагирует на ситуацию, тем выше его реактивность. Он более чувствителен к обратной связи и изменяет свою самооценку и поведение в зависимости от одобрения или неодобрения других. Лидер с заниженной самооценкой испытывает постоянное недовольство собой, однако это может способствовать взятию все новых и новых барьеров. Он как бы все время доказывает самому себе, что он чего-то стоит, однако взятые барьеры его уже не радуют. «Заниженная самооценка толкает лидера на «великие» завоевания, неожиданные для окружения экстравагантные решения. Нередко именно политика для таких лидеров оказывается сферой, где им удается самоутвердиться, компенсировать заниженную самооценку. Лидер с высокой самооценкой менее зависим от внешних обстоятельств. Он имеет более стабильные внутренние стандарты, на которых и основывает свою самооценку. Лидер с завышенной самооценкой переоценивает собственные качества, нередко не замечает внешней и внутренней реакции на свое поведение. Он упивается собственным успехом, как бы он ни был мал, и относится к критике как к нападкам на него его злобствующих завистников. У него явно нарушена обратная связь между ним самим и его деятельностью, и поведением. Лидер с адекватной самооценкой — наилучший вариант. Его деятельность и поведение не мотивируются стремлением к самоутверждению. Обратная связь между последствиями его деятельности и поведения и ним самим работает надежно. Такой лидер, как правило, уважительно и высоко оценивает других лидеров. Он не боится, что его унизят, обойдут. В совместной деятельности он выбирает стратегию, которая дает ему взаимную выгоду и позволяет добиваться поставленных целей оптимальными средствами. [6] Лидер в любой ситуации, за редким исключением, ведет себя в соответствии собственной Я — концепцией. Поведение лидера зависит от того, кем и как он себя осознает, как он сравнивает себя с последователями и другими лидерами. В образе Я более или менее ясно аккумулируются восприятия, мысли и чувства лидера по отношению к самому себе. Образ Я, разделен на шесть различных частей, тесно взаимодействующих. Физическое Я представляет собой мысли лидера о состоянии своего здоровья и физической силе или слабости. Лидеру надлежит быть достаточно здоровым и достаточно физически сильным, чтобы ничто не препятствовало его деятельности и соответствующему поведению. Сексуальное Я, будучи самой сокровенной частью личности лидера, проявляет себя латерально и тем не менее достаточно актуально независимо оттого, является оно свободным и здоровым или зажатым и больным. Отсутствие статистических данных о том, как сексуальное поведение связано с лидерскими способностями, не снижает актуальности гипотезы о наличии такой связи. Семейное Я — весьма важный элемент личности лидера. Хорошо известно, какое огромное влияние оказывают отношения в родительской семье на поведение любого взрослого человека. Некоторые люди преодолевают ранние травмы и конфликты, другие — нет и, становясь лидерами, переносят фрустрации из своего детства на свое окружение. Социальное Я отражает весьма актуальную способность индивида к совместной деятельности с другими. Ему крайне важно уметь вести переговоры и стимулировать своих соратников и коллег к проявлению их лучших качеств. Психологическое Я представляют собой взгляды лидера на картину мира, свой внутренний мир, фантазии и мечты, желания, иллюзии, страхи и пр. Страдает ли лидер от осознания собственных страхов или относится к этому спокойно и даже с юмором, — проявляется в его поведении, особенно в периоды ослабления самоконтроля. Преодолевающее конфликты Я — представления лидера о своей способности к творческому преодолению конфликтов. Перед лидером стоит задача нахождения новых решений для старых проблем. Он должен обладать достаточными знаниями и интеллектом, чтобы воспринимать проблему. Ему важно быть достаточно уверенным в самом себе при принятии решений, чтобы суметь передать эту уверенность другим. Еще один значимый аспект преодолевающего конфликты Я — это осознание лидером своей способности преодолевать стрессы, связанные с этой самой его социальной ролью. Известно, что стрессы приводят к достаточно тяжелым симптомам, которые могут серьезно ограничить интеллектуальные и поведенческие возможности лидера. Перечисленные составляющие Я-концепции отнюдь не исчерпывают всей ее сущности Сложность Я-концепции связана с восприятием сходства с другими людьми, и чем более сложна Я-концепция, тем больше вероятность того, что лидер информацию от других воспримет. Лидеры с высокой сложностью Я-концепции легче, чем лидеры с низкой сложностью Я- концепции, ассимилируют как позитивную, так и негативную информацию и, таким образом, реагируют на ситуацию на основе обратной связи. [7] 3. Стили лидерства. В 30-е гг. 20 в. Курт Левин выделил 3 стиля руководства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский). Стиль лидерства представляет собой типичную для лидера систему приёмов воздействия на членов группы (подчинённых или ведомых). Авторитарный стиль проявляется в жёстких формах управления, пресечении инициативы членов группы, отсутствии обсуждения принимаемых решений. Качество решений руководителя зависит от количества информации, которой он обладает и от его способности правильно её интерпретировать. Однако авторитарный руководитель не всегда владеет достаточной информацией для принятия решений, поскольку между ним и группой существует большая социальная дистанция и подчинённые не слишком откровенны с авторитарными руководителями). Решения доводятся до подчинённых в ясной, конкретной, чёткой форме, но авторитарный руководитель никогда не даёт полной информации о ходе дел, что может вызвать фрустрацию членов группы и ускорить формирование микрогрупп, в которых, на наш взгляд, могут выделится новые лидеры, способные сместить руководителя[8]. Демократический стиль отличается коллегиальным обсуждением проблем в группе, поощрением инициативы подчинённых, активным обменом информацией между лидером и членами группы, принятием решений на общем собрание. При данном стиле руководитель имеет больший объём информации, чем при авторитарном, что облегчает принятие решения и делает их более адекватными ситуации. Решения принимаются довольно медленно. Демократический руководитель должен обладать такими качествами, как терпение, сдержанность, толерантность, гибкость поведения. Данный стиль способствует формирование психологическому климату в группе. Наблюдается высокая степень удовлетворённости членов группы своей деятельностью и положением среди коллег. Однако у руководителя могут возникать проблемы с контролем деятельности. Попустительский стиль выражается в добровольном отказе руководителя от управленческих функций, устранении от руководства, передаче функций управления членам группы. При таком стиле группа существует самостоятельно, и сама определяет основные направления своей жизнедеятельности. Только высокий уровень личностного или профессионального развития членов группы может способствовать нормальной работе группы при таком управлении. В то же время попустительский стиль может способствовать росту ответственности и самостоятельности рядовых членов группы[8]. Важно отметить, что стиль лидерства напрямую связан с личностными качествами лидера, характеристикой ситуации и особенностями самой группы и последователей. Оптимальный вариант — это сочетание в деятельности руководителя всех трёх стилей. Основными факторами изменения стиля руководства являются: степень срочности принятия решения, конфиденциальность Если же режим управления в стране изначально является жестким и о демократических принципах волеизъявления говорить трудно, то отношение к руководителю как к национальному лидеру здесь показывает история. Сорок лет спустя в Китае вспоминают Дэн Сяопина как великого экономического реформатора, обеспечившего стране поступательный рыночный путь развития. Четвертое, что объединяет лидеров разных времен и стран, это наличие у каждого из них стратегической общенациональной идеи будущего развития, которая показала свою эффективность. Для примера можно вспомнить план «Перспектива-2020» (Vision 2020) в Малайзии, «Новый курс» (New deal). Наконец, пятое — международный авторитет. Масштаб деятельности всех национальных лидеров, как правило, выходил за рамки их родной страны. Их инициативы, активная внешнеполитическая деятельность оказывали влияние на международное развитие» [15]. Возрастные особенности лидерства, динамика лидерства на различных возрастных этапах. Биологический возраст оказывает довольно серьезное воздействие на осмысление лидерской роли и подход к решению задач в области разработки программных средств [16]. Для молодёжи свойственны следующие черты: • Быстрое усвоение информации • Восприятие новых технологий (отсутствие консерватизма) • Многие задачи кажутся легко выполнимыми • ощущение бессмертности, которое позволяет им добиваться великих достижений. Качества взрослых людей и людей в возрасте «в возрасте» • Мудрость, опытность • Больший консерватизм • Они все больше ощущают свою смертность и пытаются выжать максимум из каждого прожитого дня. Согласно этим исследованиям, возраст действительно обусловливает определенный подход к рабочей деятельности, и в особенности это касается лидерства. По мнению психологов, наиболее сложным, но и наиболее продуктивным для формирования лидерских качеств, представляется подростковый возраст. Была отмечена динамика следующих качеств: • готовность к принятию решения • умение презентовать себя • быстрота сотрудничества [17]. Заключение. На основе изученного материала можно сказать, что лидерство представляет собой сложный социально-психологический феномен, тесно связанный с идеей руководства, и заключающийся в процессе доминирования одних личностей над другими. Лидер выполняет важные функции для группы, такие как представительство группы, предотвращение конфликтов, организация совместной деятельности, экспертная функция и пр. Выделяют 3 стиля лидерства: авторитарный, демократический, либеральный. Применение лидером данных стилей зависит от самого лидера (особенностей его личности), от характеристики группы в целом и каждого члена группы. Личность лидера отражает ценности, свойственные для его последователей. При нарушении ценностей, особо значимых для группы, лидер свергается. В подавляющем числе случаев, лидерство — средство самоутверждения, некий способ реализации собственных возможностей, возможно, компенсация заниженной самооценки, детских психологических травм. Без сомнения, именно детские годы заложили основу для стремлений будущих лидеров, вне зависимости от масштабности и дальнейшей сферы деятельности, прошлое будет накладывать отпечаток на их поведение, способы управления и мн. другое. Большое значение имеют гендерные и возрастные особенности лидера. Они могут нести как положительное, так и отрицательное влияние на деятельность. Несмотря не феминизацию современного общества, к женщинам относятся с некоторым пренебрежением. Ярким примером могут служить выборы Президента США в 2008 году, которые являются символом полной демократичности страны, так как президентом был избран представитель афроамериканского населения, однако, не учитывается тот факт, что помимо него в президентской гонке принимала участие женщина, Х. Клинтон. Исходя из этого можно предположить, что основную роль сыграл именно гендерный фактор. Список используемой литературы. 1. www.heatspy.narod.ru. 2. www.psihotesti.ru. 3. www.navigator.way.com. 4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.; 2000г. 5. Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. Социальная психология. Инфра-М.; 2001г. 6. Т. В. Бендас. Психология лидерства. Спб.; 2009г. 7. Ж. А. Ермакова. Лидерство как социально-психологический феномен М.; 2002г. 8. Е. В. Андриенко. Соц. психология. М.; 2003г. 9. Николаус Энкельман. Кеннеди — эффект. Сила и власть харизмы. М.; 2003г 10. Социальная феминология. Сборник научных статей. СГУ Самара; 1997г. 11. Г. Г. Силласте. Женские элиты и их особенности. Общественные науки и современность. 1994г. 12. Ж.А.Дедерихс, Марио Р. Хиллари. Клинтон и власть женщин. М.; 1995г. 13. О.И. Ефремова. Женщина и успех. Женщина элегантного возраста. Ростов-на-Дону; 1996г. 14. www.psylive.ru. 15. www.continent.kz. 16. www.programmers-leading.ru. 17. www.migdal.ru.

Лидерство как социально-психологический феномен

Лидерство как социально-психологический феномен

 

В обществе развивающейся рыночной экономики успех во многом зависит от умения работать в условиях конкуренции: быстро реагировать на происходящие изменения, анализировать информацию и на ее основе прогнозировать дальнейший ход событий, принимать адекватные решения и действовать согласно им. Поэтому развитие социальной активности, целеустремленности, волевых качеств необходимо начинать уже с дошкольного возраста, особое внимание, уделяя воспитанию уверенности ребенка в собственных силах. Так, Е.А. Аркин настаивал на том, что проблема лидерства должна быть признана одной из основных при изучении детского коллектива. Дети – лидеры иногда в большей степени, чем педагогический персонал, задают тон жизни. Авторитет таких детей и сила их воздействия на ровесников часто превосходят влияние взрослых. Вряд ли, например, необходимо допускать, чтобы в роли официально избранного лидера коллектива выступал малоавторитарный учащийся, который не пользуется поддержкой своих одноклассников. А.С. Макаренко, В.А. Сухомлинский и другие педагоги специально подчеркивали, чтобы в органы самоуправления коллектива входили авторитетные и уважаемые школьники. Появление так называемого неформального лидера возможно только в тех случаях, когда это педагогическое условие не соблюдается.

Лидер – это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.

Таки образом, будучи наиболее авторитетной личностью, лидер реально играет центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. В отличие от руководителя, занимающегося официальной организацией всей деятельности группы и управлением ею, лидер возникает спонтанно в результате психологических отношений, возникающих в группе с точки зрения доминирования – подчинения. Лидер может быть, а может и не быть официальным руководителем группы. Оптимальным является случай совпадения лидера и руководителя в одном лице. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер не мыслим в одиночку, он всегда выступает как элемент групповой структуры. Феномен лидерства может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной: при одних обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, при других, напротив, снижаться.

В зарубежной психологии существует множество различных теорий лидерства, наиболее популярными среди которых являются теории черт и ситуационная теория лидерства. Согласно теории черт, лидером может быть не любой человек, но лишь обладающий определенным набором личностных качеств, набором или совокупностью психологических черт. Ситуационная теория предполагает, что лидерство – это продукт ситуации. В различных конкретных ситуациях выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других, по крайней мере, в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Таким образом, теория черт или качеств лидера в зависимости от ситуации. Основной порок этих подходов заключается в недооценке того, что лидерство как социально-психологический феномен возникает в результате взаимодействия человека и конкретных общественно обусловленных обстоятельств предметной деятельности. За точку отсчета должны быть взяты не просто ситуации, но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать способность организовать ее для решения этих задач.

Едва ли не важнейшая характеристика лидера связана с избирательностью, которой ее наделяют члены группы, выделяя его среди всех по каким-то признакам, подлежащим психологическому изучению. Что же составляет основу этого выбора? Экспериментально доказано, что здесь все зависит от уровня развития группы. Чем выше группа по урвоню развития, чем в большей степени межличностные отношения в ней опосредованы содержанием и ценностями совместной социально-заданной деятельности, тем более вероятно, что появление и стабилизация лидера в группе происходят как реализация именно этих отношений. По существу лидер – это наиболее референтное для группы лицо в отношении совместной деятельности, некий общий для группы средний член межличностных отношений, оказывающих влияние на эффективность ее деятельности.

Если иметь в иду психологическую характеристику личности в коллективе, то ценностные ориентации лидера, к которым обращается группа, характеризуется прогрессивностью в широком смысле этого слова, проникнуты демократизмом и гуманностью.

Независимо от того, облечен ли лидер официальной властью, группа наделяет его атрибутами авторитета, т.е. признает за ним право оценивать значимые обстоятельства совместной деятельности, а также принимать решения, которые становятся определяющими для всей группы.

А.С. Залужный, изучая взаимоотношения детей, выявил типологию лидеров, разделив их на ситуативных (лидер – интеллектуал, лидер – организатор, эмоциональный лидер) и постоянных. Он не согласен с тем, что некоторые дети «от природы» не способны к лидерству, — лидером может быть – и бывает в действительности при соответствующих условиях практически каждый ребенок: сейчас один, в следующий момент другой и т.д. Учитывая совокупность подходов к феномену лидерства в различных ситуациях групповой жизни, выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других, по крайней мере, в каком-то одном качестве. Но, поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером.

 

Теории лидерства в социальной психологии

Содержание

Введе-ние…………………………………………………………………………………………………….3

Глава 1.Лидерство как социально психологическое явление…………………….7

1.1 Лидерство как социально психологическое явление…………………………….7

1.2 Виды и стили лидерства…………………………………………………………………………9

1.3 Типы лидерства …………………………………………………………………………………..12

Глава 2. Теории лидерства в социальной психологии………………………………16

2.1 Теории лидерства в социальной психологии………………………………………16

2.2 «Я» — концепция лиде-ра………………………………………………………………………27

Заключение. ……………………………………………………………………………………………..32

Список литературы ………………………………………………………………………………….34

Введение

Понятие «лидерство» произошло от английского слова «leader», который означает ведущий, первый или идущий впереди. Лидерство — это отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. В современных критериях становления общественно – финансовых взаимоотношений в русском сообществе значительно увеличивается роль неформальных рычагов действия на межличностные отношения в коллективах.

Феномен «лидерство» вызывает очень большой интерес у многих уче-ных, это происходит потому что:

1.Везде, где собираются сразу более двух человек, возникают феномены лидерства[3, С. 15].

2.Люди, входящие в одну группу, не могут там находиться в одинаковых позициях по отношению как к тому, чем занята группа, так и друг к другу [12, С. 10]. С появлением крупных промышленных предприятий, имеющих большое значение для целых государств, объектами внимания исследователей лидерства становились руководители этих предприятий[1, С. 115]. Лидерство присуще самой природе человека и является древнейшей формой организации жизни людей, действенным средством разрешения насущных вопросов. Уже на первых этапах развития человечества выбирался такой порядок общественной жизни, где ведущую роль играли более опытные, умные, сильные, наконец, более человечные люди. Они получали признание, доверие, авторитет среди своих соплеменников, становились лидерами. По мере развития социальной жизни усложнялась система лидерства, множились соответствующие связи и отношения, росло количество разрешаемых вопросов. От личностного лидерства общество переходило к более сложным формам.

Лидер должен обладать такими качествами как:

— решительность и смелость;

— открытость и любознательность;

— внимательность и умение критиковать других людей;

— уверенность и спокойствие;

— чувствительность и гибкость;

— умение слушать других людей;

— умение ориентироваться на результат, а не на процесс;

— иметь богатый жизненный опыт.

В обществе существует объективная потребность в лидерстве, и она не может не осуществиться. Так же лидерство — это один из механизмов объединения групповой деятельности, когда индивид или часть этой социальной группы, играют роль лидера, тем самым, направляют действия этой группы, которая поддерживает действия лидера.

Лидерами становятся те люди(члены социальной группы), которые де-монстрируют более высокий уровень активности, участие, а так же влияние на поведение других, по сравнению с другими членами социальной группы. Остальные участники социальной группы принимают лидерство, т.е. вы-страивают с лидером такие отношения,

Лидерство как социально-психологический феномен. Современные подходы к лидерству

1.Лидерство  как социально-психологический феномен.  Современные подходы к лидерству.

В любой  группе есть лидер. Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих  организаторских способностей. Руководитель назначается официально, извне, а лидер выдвигается «снизу». Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации руководящей должности называется формальным лидерством. Однако человек, занимающий высокую должность, не может автоматически стать лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа.

Неформальный лидер – это член коллектива, собирающий относительно большое число голосов при любой ситуации выбора. Функции неформального лидера сводятся к двум основным:

• устанавливает доброжелательность, ответственность, взаимопонимание или, наоборот, способствует возникновению агрессивности и обособленности группы, стяжательству и пр.

• установив нормы, цели, обычаи и традиции группы, неформальный лидер мотивирует поведение каждого ее члена, заставляя его следовать эталонам группового поведения. Мотивацию лидер осуществляет, оценивая взглядом, жестом или словом действия члена группы; к этой оценке добровольно и не всегда осознанно присоединяется большинство членов группы.

Социальная психология разграничивает, но не противопоставляет  понятия руководства и лидерства. Руководство – это процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем – посредником социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм. Лидерство – процесс внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов коллектива за счет индивидуальной инициативы участников.

Феномен лидерства  возникает в проблемных ситуациях. Однако с точки зрения групповых  целей лидерство может быть как  позитивным, так и негативным.

Психологические качества лидера:

• уверенность в себе;

• острый и гибкий ум;

• компетентность как доскональное знание своего дела;

• сильная воля;

• умение понять особенности психологии людей;

• организаторские способности.

Порой лидером становится человек, не обладающий перечисленными качествами; с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Согласно ситуативной теории лидерства лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального решения данной ситуации для данной группы.

Подходы к лидерству

Различают три основных три подхода к определению  значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.

1. Подход  с позиции личных качеств. Лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт — это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Ограничения подхода с позиции личных качеств

Не  существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных  лидеров.

Имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются  различные способности и качества.

Личные  качества лидера должны соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных .

2. Поведенческий  подход.Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства.

Ограничения поведенческого подхода

Несмотря  на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении  руководителя, желающего побудить людей  на достижение целей организации, его  основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.

Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что «не существует одного «оптимального» стиля руководства».

Эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль» . «Оптимальный» стиль лидерства  меняется в зависимости от ситуации.

3 Ситуационный подход.Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные исследователи пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства — в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Основные теории лидерства их краткая характеристика

Лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется  множество средств, с помощью  которых можно оказывать влияние  на других и вести людей за собой. Какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективные для направления усилий на достижение целей организации?

Основные  подходы к изучению теории лидерства: 

1. Теория черт.
2. Поведенческий подход. 
3. Ситуационный подход. 
4. Теория адаптивного подхода. 
   1. Теория черт, или подход с позиции личностных качеств (Автор –Р. Стогдил)  
   Согласно этой теории, лидером может быть не любой человек, а только тот, кто обладает определенным набором личностных свойств. Это инициативность, интеллект, воля, решительность, активность, энергичность, уверенность, дружелюбие, ответственность, надежность, социабельность, красноречие и др. Перечисленные качества необходимы для выдвижения человека в позицию лидера. Но не достаточны. Один только набор личностных свойств не является гарантией лидерства, поскольку эффективность такого лидерства трудно прогнозируема.  
   Именно поэтому более поздние исследователи стали учитывать и ситуацию, в которой эти черты проявляются.  
    2. Поведенческий подход 
   Играет ведущую роль в теориях лидерства. Этот подход ставит эффективность организационной деятельности лидера в прямую зависимость от стиля его поведения по отношению к другим людям. Его специфичность заключается в установлении стилей лидерства, выделяемых на основе главного критерия, заложенного в самой сути управления и формах реализации властных полномочий.  Классификация стилей по Р. Лайкерту 
   За основу данной классификации взята дихотомия:  
   «лидер, ориентированный на работу – лидер, ориентированный на человека».  
   Лидер, ориентированный на работу, прежде всего, заботится о содержании деятельности и задачах. Лидер, сосредоточенный на человеке, главное внимание уделяет совершенствованию человеческих отношений.  
   -Эксплуататорско-авторитарный стиль – принадлежащие к нему лидеры имеют выраженные характеристики авторитета.

-Благосклонно-авторитарный  стиль – такие лидеры могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но допускают их ограниченно участвовать в принятии решений. Мотивация здесь создается вознаграждением, а в некоторых случаях – наказанием. 

-Консультативный  стиль проявляется через значительное, но неполное доверие к подчиненным. Присутствует двустороннее общение, важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения доверяются подчиненным. 

-Стиль,  основанный на участии, подразумевает  преимущественно самоуправление, групповое  участие в принятии основных решений.  

 

Управленческая  решетка Р. Блейка и Д. Моутона  
В ее основе лежит двухмерное представление организационной деятельности, в которой выделяется пять основных стилей:  
-Объединенное управление, когда лидер прилагает минимум личных усилий и требует аналогичного минимума со стороны других, чтобы добиться лишь такого качества работы, которое позволит избежать развала организации.

-Управление, при котором лидер акцентируется  на дружеских взаимоотношениях  с подчиненными, но мало заботится об эффективности деятельности.

-Власть-подчинение, когда лидер полностью поглощен обеспечением эффективности деятельности, но мало внимания уделяет поддержанию позитивных отношений в организации.

-Организационное  управление, предполагающее стремление лидера обеспечить приемлемое качество и найти баланс эффективности и хорошего морального настроя сотрудников.

-Групповое  управление («команда»). Стиль, при котором лидер, постоянно распределяет внимание между подчиненными и эффективностью работы. Тем самым он добивается того, что исполнители сознательно приобщаются к целям организации. В итоге обеспечиваются и высокие результаты организационного функционирования, и хорошие человеческие отношения

3. Ситуационный  подход, или «теория лидерства  как функции ситуации»  
(Автор Ф. Фидлер) 
Основное положение этой теории: лидерство – это не столько функция личности или группы, сколько результат сложного влияния различных факторов и ситуаций. Здесь роль лидеру не «дают», он «берет» ее сам. И поэтому лидером становится тот, кто берет на себя значительно большую ответственность за выполнение групповых задач, чем все остальные.  
4. Адаптивный подход 
Согласно этому подходу, управление должно быть гибким, а стиль лидерства – адаптивным, приспособляемым к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Чем больший у лидера «репертуар стилей», чем более он способен переключаться с одного стиля на другой, тем выше общая эффективность его деятельности.

 

 

 

 

3. Составляющие лидерства.

Лидер – человек номер один, идущий впереди и способный увлечь за собой других. А как вам кажется, руководитель должен обладать качествами лидера? С одной стороны, руководители бывают разные (успешные и не очень), а лидер – он и есть лидер. Но с другой точки зрения, успех фирмы во многом зависит от лидерских качеств ее руководителя: ведь если глава компании не способен оказать влияния на отдельных подчиненных, то вряд ли работа всего коллектива будет эффективной.

Однако  если говорить о лидерских качествах  руководителя, то тут нет однозначного алгоритма, комплекса навыков и умений, которыми должен обладать любой руководитель.Лидерство – это искусство, мастерство высшего пилотажа. Каждый руководитель обладает своим неповторимым стилем, способами влияния на людей.

Рассмотрим главные лидерские качества руководителя:

• Оптимизм 
Оптимистично настроенный человек всегда готов выслушать других, он полон творческих идей и стремлений. Такой руководитель способен приободрить коллектив, стимулировать других сотрудников к успеху.

• Решительность, умение разрешать проблемы 
Руководитель-лидер никогда не скажет: «Это не мое дело. Решайте сами». Одно из лидерских качеств руководителя – это умение демонстрировать сотрудникам свою решительность и смелость при возникновении проблем.

• Толерантность и тактичность 
Хороший руководитель должен уметь критиковать работу подчиненного, а не самого человека. Бесконечные замечания вряд ли станут для подчиненного мотивацией к улучшению качества работы. Как гласит одно мудрое изречение: критика должна упаковываться как бутерброд – между двух кусков похвалы.

• Скромность 
Лидеру ни к чему лестные отзывы окружающих. К тому же он не должен скрывать своих ошибок и «проколов».

• Уверенность в себе 
Твердая вера в собственный успех без капли высокомерия и заносчивости – вот истинное лидерское качество руководителя.

Кроме того, руководитель-лидер должен обладать навыком управления людьми и собой. Одно из главных лидерских качеств  руководителя – постоянный, непрекращающийся личный рост. Руководитель – это  лицо компании, пример для всех подчиненных. Быть лидером во главе компании – это искусство, которое достигается не сразу. Вы разумны, успешны, целеустремленны и изобретательны? Значит, у вас есть шанс стать отличным руководителем. Развивайте в себе лидерские качества руководителя, изучайте современные подходы к управлению и совершенствуйтесь – таким образом, вы сможете стать в компании авторитетом, наставником и учителем для своих подчиненных

2.Отличительные  черты лидерства от руководства.  Основные признаки лидерства.  Понятия «лидерство», «лидер».  Составляющие лидерства.

«Лидерство в социальной группе»

 

Министерство образования и науки

Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина

 

Академия экономики предпринимательства

 

 

 

 

                     

 

 

 

 

                   Реферат на тему: «Лидерство в социальной группе».     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                       

 

                                                                         Выполнила студентка группы 203:
                                                                                                    Прохорова Д.Д.                                                                                

                                                                                     Преподаватель:                                                     
                                                                                      Белинская Д.В.
 

                                                                                                    
                                                                                       
                                                Тамбов 2010

Содержание:

Введение

1. Понятие и содержание лидерства.

2. Общие теории лидерства.

3. Качества, присущие лидеру.

4. Природные свойства и селекция лидеров.

5. Окружение лидера.

6. Лидерство в малых группах.

7.Политическое лидерство.

8.Лидерство и современность.

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Лидерство — важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.

Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства — подчинения. Лидер — это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

Значимость лидерства для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять, т. е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров.

Эффективность лидерства непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер.

Роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен направлять групповую энергию на решение организационных целей. Лидерство также находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера. Результативность работы лидера проявляется в его способностях управлять социальными конфликтами. Управление социальным конфликтом складывается из последовательной деятельности лидера, стремящегося конструктивно повлиять на ситуацию, вызвавшую конфликт, на участников конфликта и характер взаимодействия всех заинтересованных субъектов. В зависимости от характера конфликта и особенностей его участников лидер, старающийся управлять конфликтом, может выбирать роль посредника или судьи.

Незаменимая роль лидера в осуществлении изменений состоит в определении идеи нововведений, формировании на ее основе целей, общности видения и стратегии изменений.

В своем реферате я попыталась дать представление о том, что такое лидерство в целом, какими чертами должен обладать настоящий лидер, как ведет себя лидер в малой группе, его значение и влияние на группу.

 

1. Понятие и содержание лидерства.

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер — это ведущий, идущий впереди. Лидер — член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей; или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей .

Проблема лидерства — это традиционная проблема социальной философии от античности до наших дней. Только если прежде в центре исследования были великие исторические лидеры, то сейчас проблема лидерства исследуется главным образом в малых группах.

Лидер — это человек, способный объединить людей для достижения определённой цели. Тип лидера связан с природой общественного строя, характером группы и конкретной ситуацией. В рамках веберовской традиции исследования лидерства выделяется три типа лидеров, соответствующие различным формам авторитета (харизматический, традиционный и легальный). В рамках исследования лидерства в малых группах различают формальное и неформальное лидерство. Формальный лидер назначается или избирается, приобретая таким путём статус руководителя. Неформальный лидер — это член группы, который способен объединить группу на основе личного влияния. Отношения при формальном и неформальном лидерстве выстраиваются по двум типам: руководитель — подчиненные или лидер — последователи. Эти типы лидерства либо дополняют друг друга (в лице авторитетного руководителя), либо вступают в противоречие, ведя к снижению эффективности организации.

По стилю различают: авторитарное лидерство, предполагающее единоличное управление деятельностью группы; демократическое, вовлекающее в управление членов группы, и анархическое, когда группа предоставлена самой себе. В разных типах организации различные типы лидерства могут оказаться эффективными в разной степени.

Относительно природы лидерства в социологии существует несколько точек зрения. Одной из наиболее ранних была «теория черт», исходящая из необходимости определённых качеств  для осуществления роли лидера. Причём набор этих качеств оказывался различным у различных авторов и практически бесконечным. «Ситуационная теория» исходит из определяющей роли тех конкретных условий, в которых действует лидер. Современные подходы пытаются объединить достижения обеих теорий. Они концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свой авторитет, вдохновить последователей на активные действия по достижению целей.

Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь — вожак, руководящий стадом (стаей) в соответствии с его неписаными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными.

Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление — подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.

Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типа общности, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В системах, характеризующихся низкой групповой интеграцией и высокой степенью автономии и свободы различных элементов и уровней организации, функции лидера выражены слабо. По мере же усиления потребностей системы, самих людей в сложно организованных коллективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллективных целей спецификация функций лидера и его структурное, институциональное обособление повышаются.

В малых группах, основанных на непосредственных контактах их членов, институциализация лидирующих позиций может не происходить. Здесь на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить группу, повести ее за собой. В крупных же объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально-ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управления и жесткости подчинения, институциализация и формализация (официальное закрепление) лидирующих позиций, наделение их сравнительно большими властными полномочиями обязательны.

Именно к такому типу объединений относится современное производство. В нем преследуются определенные, достаточно стабильные цели, реализация которых требует слаженности действий многих людей, их координации и регулирования на основе разделения труда. В силу этого, в трудовых организациях обязательна институциализация лидерства, его конституирование в руководство, которое, опираясь на властные позиции, выходит на передний план управления.

Анализ природы лидерства показывает, что оно происходит из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры.

         2. Общие теории лидерства.

Лидерство — это не новый стиль руководства, а способ организации власти в, гражданском обществе с развитым политическим сознанием всех или большинства его социальных слоев. Такое общество возникло сравнительно недавно либо еще только складывается, и то пока не везде. Но это перспектива и необходимость истории и политики. Члены гражданского общества — мыслящие участники политической жизни, поэтому они имеют возможность сознательно выбирать себе лидера. Поведение же лидера должно убеждать их в том, что его действия правильны и выгодны, а не продиктованы своекорыстием или властолюбием. Общество со своей стороны не может манипулировать лидером. Социальное и политическое партнерство, взаимопонимание лидера и его приверженцев — основа новой современной политики.

Итак, лидерство — одно из проявлений власти, отличительное свойство политической деятельности, право выдвигать руководителя, который ее осуществляет. Это явление присуще и другим видам деятельности — производству вещей и идей, науке, спорту и т. д.

Обязательное условие лидерства — обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба — от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

Совершенно ясно, что принятое в социальной психологии понимание лидерства как свойственного лишь малой группе было обусловлено не столько теоретическими позициями разных исследователей, сколько идеологическими и политическими заказами и запретами недавнего прошлого, когда недопустимо было даже теоретически предположить, что руководители партии и государства — не лидеры. Главой государства в течение десятилетий оказывались руководители, назначаемые на этот пост и не проходящие сложной процедуры выборов, присущей феномену политического лидерства.

Итак, можно констатировать, что в нашей психологии вопрос о политическом лидерстве, т.е. о лидерстве на уровне больших социальных групп, вообще не поднимался, если не считать робких попыток рассмотреть феномен руководства. В западной же литературе возобладали тенденции прямого, механического перенесения личностных характеристик и механизмов лидерства в малых группах на личность политического, государственного деятеля и на механизмы лидерства в больших системах.

В разрабатывавшейся у нас теории социальной психологии (как я в других областях психологии) в качестве основы изучения проблемы лидерства был взят деятельностный подход, предложенный А.Н, Леонтьевым, в соответствии с которым главными детерминантами процесса лидерства были целы и задачи группы, определявшие, кто станет лидером, и какой стиль лидерства окажется наиболее эффективным.

До некоторой степени этот подход пересекается с американскими ситуативными теориями лидерства. Общее между ними — в том, что оба подхода направлены на выявление связи и зависимости между явлением и институтом лидерства, с одной стороны, и той средой, в которой это лидерство осуществляется. Разница состоит в том, что ситуативные теории учитывают черты, характерные для среды лидерства: время, место, обстоятельства групповых действий, т.е. внешние параметры, относящиеся и к лидеру, и к возглавляемой им группе в целом.

Деятельностный же подход акцентирует внимание на таких внутренних характеристиках группы, как цели, задачи и состав.

Естественно, в советский период исследования феномена лидерства проводились исключительно с точки зрения деятельностного подхода и в русле проблематики малых групп. Основным акцентом в этих исследованиях было создание методик для выявления лидера в группе, определения его стиля. Однако один из важнейших вопросов, встающих при анализе проблемы, вопрос о происхождении феномена лидерства — конечно, не поднимался.

 

3. Качества, присущие лидеру.

Выработка организаторских, управленческих качеств лидера — это уже проблема его собственного обучения и воспитания. Умение сформировать группу, сплотить ее, определить цели, поставить перед обществом (или учреждением, властью) необходимые задачи, сформулировать сплачивающую общество программу — таковы современные требования к политику.

В малой группе (это может быть элита уровней власти и ядро любого иного руководства) роль лидера заключается в сплочении ее участников и направлении их деятельности. От него требуется тесное личное общение с ближайшим окружением. При этом выявляются и играют организующую роль его личные качества.

Умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный политический выбор (людей, проблем, первоочередных задач).

Одновременно лидер должен уметь удовлетворять интересы группы, не выходя за пределы права и гражданских норм и не ставя свое окружение в зависимость от своих благодеяний. На отношения с группой и авторитет лидера оказывают значительное влияние личный стиль его поведения (авторитарный, жесткий или демократический).

 Лидер не только должен хотеть вести людей за собой, но и обладать для этого необходимыми качествами. Ведомые должны быть готовы идти за ним и выполнять намеченную им программу. Одно из условий лидерства — получение максимальной информации в минимальное время. Современные технические средства связи и информации отвечают этому требованию.

К числу наиболее часто упоминаемых исследователями личных качеств эффективных лидеров относятся: интеллект, стремление к знаниям, доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, надежность, ответственность, независимость, общительность

Отношения лидера и его коллектива — важный аспект новой, лидерской организации. Целеустремленность, принципиальность, сознание ответственности перед обществом (или управляемым учреждением), понимание его задач и запросов являются неотъемлемыми качествами лидера. Они должны быть и у его окружения. Эти качества сплачивают их так же, как общее умение вести дискуссию, сочетать стремление к самоутверждению с интересами коллектива и коллег, положительно относиться к их заслугам. Лидер должен уметь разумно, обоснованно и своевременно перемещать своих сотрудников и создавать условия для их профессионального роста, использовать их способности и возможности.

Управление различными программами и процессами настолько связано с управлением кадрами, что глубокое знание способностей и психологии подчиненных и окружения оказывается порой для лидера более важным, чем собственный опыт. Он должен иметь ясное представление о проблемах, которые волнуют его работников, и считаться с их настроениями.

4. Природные свойства и селекция лидеров.

Многие тысячи, даже десятки тысяч людей активно занимаются политической деятельностью в каждой стране. Они выдвигаются из всех слоев общества.

Подавляющее большинство их сознает свою огромную ответственность. Но вряд ли берут ее на себя только ради возможных власти, славы и богатства, т.к.  заполучить их далеко не всегда получается. Но если некоторые люди решаются, значит, они чем-то отличаются от всех остальных. В чем их отличие от других и что их роднит?

Видимо, общим у них является пассионарность, так Л.Гумилев выделяет людей, обладающих избытком биохимической энергии. У них стремление изменить окружающее превышает инстинкт самосохранения. Хотя пассионарии составляют очень небольшой процент сноса, они выдвигаются во всех сферах общества.

Однако направление энергии многих пассионариев оказывается не к месту не ко времени, и они погибают как высокосортные семена, попавшие на неблагоприятную почву. Так происходит со многими и в политике. Но те, чье направление энергии находит отклик в обществе и соответствует его актуальным потребностям, становятся политическими лидерами.

Каждый лидер своеобразен как феномен политики. Но при всем разнообразии политических лидеров у них всех можно обнаружить важные общие свойства.

Во-первых, — инициативу или принятие на себя ответственности за инициативу политических действий, направления и мобилизации политической силы. При этом нельзя утверждать, что лидерам свойственно глубокое да еще диалектически-материалистическое понимание развития общества. История доказала, что им не обладал даже В.Ленин. А многие лидеры были не самыми умными и не самыми образованными из своих современников. Далеко не всем им было дано предвидеть последствия своих действий и осознать свою роль. Некоторые оказались авантюристами.

Во-вторых, готовность нести ответственность за своих последователей, за свою организацию, ее политическую силу, за все общество. И здесь, как и в первом свойстве, многие можно объяснить только пассионарностью.

В-третьих, — обладание определенной политической интуицией. Она позволяет схватывать то, что нельзя увидеть или высчитать. Интуиция оказывается гораздо важнее научных знаний, теоретической подготовки. Выдающиеся политические лидеры не были учеными, политологами, даже если их именовали «корифеями всех наук».

В-четвертых, — способность убеждать, скорее — увлекать людей. Это, наверное, тоже дар пассионарности.

Конечно, этими свойствами лидеры наделены в различной пропорции. Кроме того, свойства лидера умножаются или ослабляются в зависимости от того, каково его непосредственное окружение, на какую организацию он опирается, обладает ли и в какой мере властью, особенно — государственной.

Есть лидеры, которые превосходят реальные возможности своем окружения и способствуют их росту. Такими представляются Ф. Миттеран во Французской социалистической партии, Б.Кракси в Итальянской социалистической партии и Г.Д.Геншер в Свободной демократической партии Германии. Вместе с тем имеются лидеры, которые оказываются ниже реальных возможностей своего окружения и мешают их росту. Примером может быть Г. Й.Фогель в Германской социал-демократии. Но все это выявляется при самом жестком отборе не, какими либо кадровиками, а самой политикой. Первая ступень селекции политического лидера — деятельность в своей политической организации. В случае успеха она становится его опорой, трибуной, а иногда и трамплином.

Вторая ступень селекции — проверка идейно-политической ориентации и программы лидера на соответствие устремлениям общества в конкретной ситуации. При этом в некоторых ситуациях успехом пользуются даже совершенно фантастические ориентации и бессвязные программы. Ведь судьями выступают не ученые мужи, а зачастую растерявшиеся или отчаявшиеся массы сограждан. Да и авторство программ приписывается лидерам чаще, чем они сами их пишут. Но в любом случае успех, может быть, достигнут только при способности лидера убедить, привлечь и направить достаточную для успеха политическую массу.

Но как требования к политическим лидерам, так и пути их селекции существенно различаются. Каждый тип политической системы — либерально-демократический, национально-демократический, национально-авторитарный, теократическо-авторитарный и тоталитарно-социалистический — имеет свои требования и свои методы селекции политических лидеров. Поэтому они имеют лидеров различных типов.

Но совершенно иначе происходит селекция политических лидеров в условиях кризиса, ломки политической системы, революции. В таких условиях в выдвижении лидера особую роль играет политическая масса. Достаточно вспомнить выдвижение Л.Валенсы в Польше.

Впрочем, селекция политических лидеров нигде не имеет обязательных инстанций, писаных правил и стандартов.

Появление многих из них было непредсказуемо. Ошеломляюще быстро выдвигались лидеры переворотов — от В.Ленина и А.Гитлера до Ш. де Гоши, Л.Валенсы и М.Горбачева. Постепенно складывалось лидерство реформаторов, например, У.Черчилля, Ф.Миттерана, Г.Коля. Своеобразным был кровавый путь к лидерству И.Сталина.

Многие делают политическую карьеру, занимают высшие посты. Но далеко не все оказываются способны стать политическими лидерами. Как ни стремилась КПСС  всей своей силой наделить Л.Брежнева лидерством, о его авторитете в народе говорили: «Культ без личности». С другой стороны, как ни пытались руководители КПСС «не пустить в политику» Б.Ельцина после возникновения с ним разногласий события выдвинули его в лидеры, несмотря на то, что он иногда даже осложнял этот процесс.

 

5. Окружение лидера.

Лидерство предполагает определенный характер ближайшего окружения. Оно должно быть отобрано по деловым, профессиональным признакам. Личная преданность — важное качество окружения, но недостаточное для современной политики. Единомыслие, взаимопонимание, интерес к делу, взаимное доверие, уверенность в правильности выбора, нравственная устойчивость, убежденность также дают право занимать место в коллективе, окружающем ‘лидера. Привлекательными для окружения выступают престижность места, возможность карьеры, признание в коллективе и вне его, в сферах власти и управления, в обществе и в стране. Но важно, чтобы все это было при высокой профессиональной компетентности. Соратник должен иметь ясное представление об общем состоянии дел, которыми он занимается под руководством лидера, о своей роли, обязанностях в группе, обладать аналитическими, творческими способностями для политической работы. В лидере как бы концентрируются качества его сподвижников. Поэтому он должен быть заинтересован в подборе людей, превосходящих его по каким-либо качествам.

Отношения лидера и его коллектива — важный аспект новой, лидерской организации власти. Целеустремленность, принципиальность, сознание ответственности перед обществом(или управляемым учреждением), понимание его задач и запросов являются неотъемлемыми качествами лидера. Они должны быть и у его окружения. Эти качества сплачивают их так же, как общее умение вести дискуссию, сочетать стремление к самоутверждению с интересами коллектива и коллег, положительно относиться к их заслугам. Лидер должен уметь разумно, обоснованно и своевременно перемещать своих сотрудников и создавать условия для их профессионального роста, использовать их способности и возможности.

Управление политическими процессами настолько связано с управлением кадрами, что глубокое знание способностей и психологии подчиненных и окружения оказывается порой для лидера более важным, чем собственный опыт. Он должен иметь ясное представление о проблемах, которые волнуют его работников, и считаться с их настроениями.

Хорошо, если лидеру удается создать в своем окружении «мозговой центр» — совет наиболее квалифицированных экспертов по важнейшим проблемам политики. Тогда власть располагает компетентными рекомендациями и консультациями, результатами, так называемой «мозговой атаки» — срочной и напряженной коллективной работы узкого или более широкого круга специалистов для решения какой-либо неотложной проблемы. Современные государственные деятели и политики обычно создают в центрах власти штаты советников и экспертов-профессионалов. Они всегда существовали при государях в виде всевозможных государственных или тайных советов. Новизна состоит в том, чтобы заполнять такие учреждения разного рода (Советы безопасности, комитеты и комиссии) не сановниками, а знатоками. Так решаются не только отдельные политические задачи, но и проблема научной политики, которую в нашем столетии все так или иначе пытаются решить.

 

6. Лидерство в малых группах.

При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой. Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать, прежде всего, терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержании этих понятий. При этом не рассматривается употребление понятия «лидер» в политической терминологии. Б. Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в, то время как руководство — явление более стабильное; 5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе. Эти различия (с некоторыми вариантами) называют и другие авторы.

Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют, тем не менее, дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. Последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя.

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи.

Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

Выяснить действительные возможности лидера — значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться. Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства — это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

 Лидерство в малой группе — это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов. Лидерство основано наличных качествах лидера и социально-психологических отношениях, складывающихся в группе. Поэтому лидерство как явление, основанное на социально-психологических механизмах, следует отличать от руководства, в основе которого лежит использование экономических, организационных и командно-административных методов воздействия.

 Основными референтами (признаками) лидерства являются: более высокая активность и инициативность индивида при решении группой совместных задач, большая информированность о решаемой задаче, членах группы и ситуации в целом, более выраженная способность оказывать влияние на других членов группы, большее соответствие поведения социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе, большая выраженность личных качеств, эталонных для данной группы.

Основные функции лидера: организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах, выработка и поддержание групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе.

В соответствии с выделением двух основных сфер жизнедеятельности малой группы: деловой, связанной с осуществлением совместной деятельности и решением групповых задач, и эмоциональной, связанной с процессом общения и развития психологических отношений между членами группы, выделяют два основных вида лидерства: лидерство в деловой сфере (иногда его называют «инструментальное лидерство») и лидерство в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»). Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном лице, но чаше они распределяются между разными членами группы. В зависимости от степени выраженности направленности на ту или иную сферу жизнедеятельности группы можно выделить типы лидеров, ориентированных на решение групповых задач, лидеров, ориентированных на общение и взаимоотношения в группе, и универсальных лидеров. Внутри каждой из сфер групповой жизнедеятельности могут быть выделены более дифференцированные роли: лидер — организатор, лидер — специалист, лидер — мотиватор, лидер — генератор эмоционального настроя и т.д.

 Представители поведенческого подхода к исследованию лидерства считают, что лидером становится человек, который обладает нужной формой поведения. В рамках этого подхода были выполнены многочисленные исследования стилей лидерства и разработаны их классификации. Наибольшую известность получили классификации стилей лидерства К. Левина, описавшего и исследовавшего автократический, демократический и либеральный стили лидерства, и Р. Лайкерта, выделявшего стиль лидерства, ориентированный на задачу, и стиль лидерства, ориентированный на человека. Результаты эмпирических исследований свидетельствуют об отсутствии однозначной связи между характеристиками стиля лидерства и его эффективностью

7.Политическое лидерство.

Среди различных аспектов лидерства политическое лидерство занимает особое положение. Его отличительная черта — неразрывны связь с феноменом власти. Политическое лидерство, безусловно, шире, чем любая другая форма лидерства, и по этой причине оно представляет собой особый род власти. Это одна из самых высоких и самых «охватывающих» форм власти. Власть — главный ингредиент лидерства, поскольку оно состоит в способности одного или нескольких лиц, находящихся на вершине, заставлять других делать то позитивное или негативное, что они, вероятно, не делали бы вообще.

Наряду с формальным существует и неформальное политическое лидерство. Лидер может не занимать высоких государственных или партийных постов, но при этом оказывать значительное влияние на политические события.

Итак, ясно, что политические лидеры играют существенную роль в любом обществе. Именно поэтому данный феномен заслуживает тщательного исследования. Ж. Блондель писал, что «необходимо заняться анализом большой группы лидеров, пользующихся значительным влиянием, с учетом их стартовой позиции и внешних условий. В этой связи важно больше знать, прежде всего, о психологических качествах лидеров применительно к данной ситуации. Также важно выявить институциональные механизмы, которые «оркеструют» потенциальное влияние лидеров, помогая преобразовывать цели в политические шаги, улучшая связь лидера с населением и обратно. Вот почему детальное изучение влияния политических лидеров, их качеств есть нечто большее, чем удовлетворение простого любопытства относительно поведения людей, руководящих миром. Эта задача прямо и неразрывно связана с попыткой обеспечить условия, в которых политическое лидерство будет совершенствоваться из поколения в поколение».

8.Лидерство и современность.

Воспитание лидера и его самовоспитание предполагают тренировку умения вести за собой людей, устанавливать отношения с ними и на этой основе организовывать политическое управление. Лидера отличают не честолюбие, желание или умение выделиться и реальное превосходство, а подлинное естественное право сильной, волевой и одновременно интеллектуальной личности вести за собой людей.

Лидер должен соответствовать требованиям времени, и не только он, но и его окружение, которое способно его понять и поддержать. Немало лидеров-реформаторов не смогли проявить себя, не встретив поддержки. Лидер должен быть главой своей группы, проводником идеи, которая может завладеть умами общества или его значительной, ведущей части. Но и общество должно готовить себе лидеров. Воспитание элиты — важная общественная задача. Обучение хозяйственному управлению (менеджменту) создает условия для подготовки людей, способных занять в государстве видные политические посты. Это и передача знаний, опыта анализировать ситуации, и развитие управленческих навыков и качеств, и воспитание ответственности, и обучение различным стилям управления, общения с людьми, умению изменять стиль и приемы руководства, Лидер (или будущий лидер) должен научиться принимать решения, избегать крайних, безвыходных ситуаций либо, напротив, создавать неизбежную, но выгодную совокупность обстоятельств. Он должен уметь, как говорил У. Черчилль, извлекать пользу из самых невыгодных положений. Особое искусство лидера — обращать в союзников скрытых и даже явных противников.

Лидер не может и не должен бояться рисковать, ждать гарантированного успеха или, напротив, полагаться на случайную победу. Поскольку политика — цепь неожиданностей, ему предстоит преодолевать непредвиденные осложнения, маневрировать, быть готовым к временным неудачам, но постоянно быть нацеленным на движение вперед. Наше время и наша страна остро нуждаются в новом поколении лидеров — со стратегическим мышлением, неординарным видением ситуации, уверенностью в успехе. Такие лидеры нужны как в сфере политики, так и в сфере экономики. Лидеры-новаторы призваны эффективно решать и новые проблемы, и старые, но иными методами. Их мастерство предполагает широкие связи с другими новаторами. Они инициативны и восприимчивы к инициативе других. Такие лидеры при всей их настойчивости не подавляют.

Сочетание объективных сил, политических обстоятельств, сложившихся в обществе традиций политической’ деятельности создает лидера, но только при особом его складе. Иначе он остается руководителем, служащим, хотя и высокопоставленным. Возможна, впрочем, и другая эволюция политика.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В социальной психологии существует несколько точек зрения на природу и сущность лидерства. Одна из них — «теория черт» — обоснованно определяет лидеров по их личностным качествам. Другая — «ситуационная теория» обосновывает инициативное поведение личности потребностями сложившейся социальной ситуации.

В соответствии с выделением двух основных сфер жизнедеятельности малой группы — деловой, связанной с осуществлением совместной деятельности и решением групповых задач, и эмоциональной, связанной с процессом общения и развития психологических отношений между членами группы, — выделяют два основных вида лидерства — лидерство в деловой сфере и лидерство в эмоциональной сфере. Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном лице, но чаще они распределяются между членами группы. В зависимости от степени выраженности направленности на ту или иную сферу жизнедеятельности группы можно выделить типы лидеров, ориентированных на решение групповых задач; на общение и взаимоотношения в группе; универсальных лидеров.

Существует несколько теорий «стилей лидерства» — системы приемов влияния лидера на группу. Наиболее распространенной в отечественной психологической науке является теория К. Левина, который выделяет три стиля руководства — авторитарный, демократический, попустительский.

Феномен лидерства определяется взаимодействием ряда переменных, основными из которых, являются психологические характеристики членов малой группы, характер решаемых задач и особенности ситуации, в которой находится группа.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Жизнь наверху. Искусство быть лидером, 1996

2. Лидеры (Стратегия принятия самостоятельных решений). Уоррен Беннис, Берт Нанус, 2000

3. Парыгин Б.Д. Социальная психология.- СПб, 1999

4. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива.-М.: Просвещение, 1978

5. Шихарев П.Н. Современная социальная психология.- М.: ИП РАМ, 2000

                                     

 

 

 

Теории лидерства — MicroArticles

При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства является одной из кардинальных проблем социальной психологии.

Лидер (от англ. Leader — ведущий) — лицо, способное воздействовать на других в целях интеграции совместной деятельности, направленной на удовлетворение интересов данного сообщества. В общественной жизни, лидера, как центральную, наиболее авторитетную фигуру в конкретной группе лиц, можно выделить практически в каждом виде деятельности, и в любой исторический период.

Термин «лидер» имеет два значения: индивид, обладающий наиболее ярко выраженными, полезными (с точки зрения внутригруппового интереса) качествами, благодаря которым его деятельность оказывается наиболее продуктивной. Такой лидер служит образцом для подражания, своеобразным «эталоном», к которому должны, с точки зрения групповых ценностей, примыкать другие члены группы. Влияние такого лидера основано на психологическом феномене отраженной субъективности (т.е. идеальном представлении других членов группы).

Второй вариант лидером определяет лицо, за которым данное сообщество признает право на принятие решений, наиболее значимых с точки зрения группового интереса. Авторитет этого лидера основан на способности сплачивать, объединять других для достижения групповой цели. Такое лицо, независимо от стиля лидерства (авторитарного или демократического), регулирует взаимоотношения в группе, отстаивает ее ценности в межгрупповом общении, влияет на формирование внутригрупповых ценностей, и в некоторых случаях символизирует их.

Понятие лидерства широко распространено в социологии, политологии, психологии и ряде других наук о человеке и обществе. Этому феномену посвящены обширные теоретические и эмпирические исследования. Изучение лидерства имеет непосредственную прагматическую направленность. В первую очередь, оно служит разработке методов эффективного руководства, а также отбора лидеров. В странах Запада созданы разнообразные психометрические и социометрические тесты и методики, которые успешно используются на практике.

Очевидно, что лидерство как явление, основывается на определенных объективных потребностях сложно организованных систем. К ним относятся, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность осуществляется через вертикальное (управление-подчинение) и горизонтальное (одноуровневые связи) распределение функций и ролей, и прежде всего, через выделение управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективной работы требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды выступает ни кто иной, как лидер.

Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типа общности, составляющей систему, ее взаимоотношений с окружающей действительностью. В системах с низкой групповой интеграцией, высокой степенью автономии различных уровней организации и свободы отдельных элементов, функции лидера развиты слабо. По мере усиления потребности системы и самих людей в сложно организованных коллективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллективных целей, потребность в лидере и спецификация его функций повышаются.

Существует несколько теоретических подходов в понимании происхождения лидерства. Наиболее известны три из них. «Теория черт» (иногда называется «харизматической теорией», от слова «харизма», т.е. «благодать» нечто, снизошедшее на человека), которая исходит из положений немецкой психологии конца XIX- начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Различные авторы пытались выделить эти, необходимые лидеру черты, или характеристики. Чаще всего выделяли ряд таких врожденных свойств и характеристик индивида как сила и подвижность нервных процессов, экстравертированность, способность к эмпатии — сочувствию, ярко выраженные эвристические и интеллектуальные способности. Все это позволяет человеку занять господствующее положение в любой ситуации и взять на себя роль ведущего, т. е. лидера. В жизни имеется сколько угодно случаев, когда лица, отмеченные сильной волей, интеллектом и другими достоинствами, так и не стали лидерами. По данным Е.Дженнингс, почти в каждой группе есть члены, превосходящие лидеров по уму, способностям, однако они не имеют статуса лидера.

В 50-х годах «теорию черт» сменила концепция «Ситуативная теория». Здесь значение личностных черт не отбрасываются полностью, но утверждается, что в основном лидерство – продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других в каком-то качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Следовательно, вместо идеи о врожденности качеств была принята идея о том, что лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту. Свойства, черты или качества лидера оказались относительными.

Теория «лидерства как функции группы» исходила из того, что феномен лидерства есть результат внутригруппового развития, все члены группы в той или иной степени участники этого процесса, а лидер—это член группы с наибольшим статусом, который наиболее последовательно придерживается норм и ценностей группы. Идея о врожденности качеств лидера была отброшена, и вместо нее принята идея о том, что лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту.

Наиболее полный и разработанный вариант решения проблемы представлен в так называемой «системной теории лидерства», согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – как субъект управления этим процессом. Лидерство интерпретируется как функция группы, и поэтому изучать его следует с точки зрения целей и задач группы.

В рамках системной теории делается акцент на том, что, поскольку лидерство – функция группы (Р. Бейлс, Ф. Слеттер), одновременно могут существовать лидеры как минимум двух типов: инструментальный (деловой), нацеленный на задачу и обеспечивающий группе успех, достижение; эмоциональный (экспрессивный), нацеленный на интеграцию межличностных отношений и обеспечивающий в группе «равенство», благоприятную атмосферу. В разных ситуациях групповой жизни один из этих типов лидеров может быть востребован больше.

Для большинства отечественных исследований лидерства характерно рассмотрение феномена лидерства в контексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставится не просто «ситуация», но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.

В пределах одного школьного класса всегда можно выделить школьников, которым лучше других дается организация и проведение спортивных, культурно-массовых, общественно полезных, туристских и других мероприятий. Имеются случаи, когда в группе появляется универсальный лидер (он и самый подходящий капитан волейбольной команды, и самый лучший капитан команды КВН, только он может лучше других организовать проведение вечера или выпуск стенной газеты, только с ним можно быть уверенным, что в походе быстро разобьешь палатки и т. д.). Однако, как правило, в различных ситуациях выдвигаются различные лидеры.

Еще в 50-х годах Р. Бейлс экспериментально выявил, что в каждой малой группе выдвигается как минимум два типа лидеров: эмоциональный и инструментальный. Функция эмоционального лидера—психологический климат в группе, забота об оптимальном урегулировании межличностных отношений. Обычно он выступает в роли арбитра, советчика. Инструментальный лидер — тот член группы, который берет на себя инициативу в специфических видах деятельности (благодаря своей особой компетентности в тех или иных делах) и координирует общие усилия по достижению цели. К подобным выводам пришли и другие американские исследователи. В советской литературе было отмечено, что, правильно понимая роль ситуации для проявления лидерства, американские исследователи, однако, определяют саму ситуацию лишь как сумму неких психологических ожиданий группы. Если верно, что лидер должен психологически соответствовать ожиданиям группы, то уже совершенно неправомерно сводить ситуации к психологическим состояниям (Л. Г.Сороковой).

Исследование лидерства, проведенное Н. С. Жеребовой, показало, что специфическая сфера деятельности (учеба, общественно-полезный труд, общественная работа, отдых) выдвигает своего инструментального (или, что одно и то же, ситуативного) лидера. Такие же данные получены и в работе, выполненной под руководством В. В. Шпалинского. При исследовании студенческих и трудовых коллективов в большинстве случаев лидерами в четырех названных сферах оказались различные люди. Полное совпадение лидеров в одном лице в ситуациях совместной работы, учебы, общественно полезной деятельности и отдыха наблюдалось только в единичных случаях. В этой связи заслуживает внимания определение лидера, данное Б. Д. Парыгиным: «Лидер— это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной, специфической, как правило, достаточно значимой ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной коллективной деятельности людей для наиболее быстрого и успешного достижения общей цели».

Феномен лидера и лидерства

Теперь перейдём к самой теории. Лидерство — что это такое? Чтобы отметить черты личности лидера, характерные для получения его статуса, надо для начала ответить на вопрос: ” Кто такой лидер?” То есть дать определение этому слову. Мы познакомились с определением, которое даёт Б. Д. Парыгин, давайте посмотрим определение этого слова с других точек зрения.

Лидерство — один из способов дифференциации группы в результате деятельности, общения и взаимодействия ее членов. Возникнув как результат общения и взаимодействия индивидов в составе группы, лидерство становится сложным социально-психологическим феноменом, в котором, определенным образом, фокусируются и проявляются важнейшие характеристики группового развития, имеющие не только психологическую или эмоционально- психологическую, но в первую очередь социальную и классовую природу и сущность. Попытки вывести лидерство из чисто психологических отношений между членами малых групп и противопоставить его руководству как процессу, имеющему исключительно социальную и политическую природу, характерны для современной американской социальной психологии, которая рассматривает малые группы в основном в качестве эмоционально-психологической общности людей.

Каждый член группы в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, вкладом в общее дело, развитостью чувства долга и ответственности, благодаря признанию группой его заслуг и способности оказывать влияние на окружающих занимает определенное положение в системе групповой организации, т. е. в ее структуре. Групповая структура с этой точки зрения представляет собой своеобразную иерархию статусов ее членов. Одна из важных особенностей структуры — ее гибкость и динамичность. Это значит, что в условиях социалистического общества в процессе общественно полезной деятельности для каждого члена группы всегда открыта возможность изменить свой статус в лучшую сторону, приобрести уважение, авторитет и признание товарищей.

Лидерство — сложный социально-психологический процесс группового развития, в результате которого и происходит возникновение и дифференциация групповой структуры, ее оптимизация и непрерывное совершенствование. Ошибочно как отождествлять лидерство и руководство в группе, так и противопоставлять их.

Как отмечают современные исследователи, лидерство и руководство—это персонифицированные формы социального взаимодействия и интеграции всех механизмов и способов социально-психологического воздействия для достижения максимального эффекта в групповой деятельности. Если феномен лидерства по своей природе связан, прежде всего, с регулированием межличностных отношений, носящих неоформленный характер, то руководство является носителем функций и средством регулирования официальных (оформленных) отношений в рамках социальной организации (Е. С. Кузьмин, Б. Д. Парыгин).

Е.С. Кузьмин рассматривает руководство как процесс управления трудовой деятельностью группы, осуществляемый руководителем — посредником социального контроля и власти — на основе административно-правовых полномочий и норм социалистического общежития. В связи с этим лидерство определяется как процесс внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов группы за счет индивидуальной инициативы участников. Личность добровольно берет на себя значительно большую меру ответственности, чем того требует формальное соблюдение служебных предписаний или общепринятых норм.

Если взять определение слова лидерство, к примеру, из энциклопедии, то оно будет звучать примерно так: ”Лидерство – это один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т.е. объединяет, направляет действия всей группы, которая, в свою очередь, ожидает, принимает и поддерживает его действия”.

Больше всего импонирует точка зрения Г. М. Андреевой, что лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния на поведение других. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Следовательно, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться.

Теперь мы узнали кто же такой лидер с научной точки зрения, но хотелось бы узнать, как понимают это слово мои одноклассники. В эксперименте был задействован 9 «Б» класс, 31 человек (учащиеся в возрасте 14 -15 лет). Задание было такой формы: продолжите предложение: “Лидер – это… “ Не что такое лидерство, а кто такой лидер (в их понимании), какими функциями он обладает, какие цели преследует и какими чертами на их взгляд обладает. На основании проведения анонимной анкеты были выявлены следующие характеристики лидера.

Самым главным качеством лидера большинством был признан – ум (12 человек),

• на втором месте – доброта (9 человек),
• на третьем месте – сила, сила воли (5 человек),
• на четвертом – коммуникабельность (4 человека),
• равное количество набрали такие качества как – чувство юмора, ответственность, находчивость, упорство, настойчивость, умение говорить (ораторствовать) – (по 2 человека),
• а в качестве редких характеристик выделились такие свойства лидера как – энергия, чуткость, смекалка, хитрость, умение слушать и убеждать, гордость, собранность, хорошее настроение.

Вывод: мы увидели определенную закономерность. Для данного возраста малая группа предпочла в качестве основных характеристик ум и доброту. В период взросления и перехода в категорию раннего юношества всем подросткам хочется, чтоб их окружали добрые люди, которые поняли бы их потребности и проблемы, сопряженные трудным периодом взросления. А поскольку авторитет во многом зависит и от умственных способностей, то правомерно и то, что именно эта характеристика стала для многих определяющим фактором лидерства. Но со временем и с изменением поставленных целей, качества лидерства будут меняться. Сейчас учащиеся ориентированы только на одну главную деятельность – успешная учеба, затем деятельность будет меняться, следовательно учащиеся изменят требования к характеристики лидера, и его место сможет занять совсем другой человек.

Предупреждение отрицательного лидерства в первичных воинских коллективах

Автореферат диссертации по теме «Предупреждение отрицательного лидерства в первичных воинских коллективах»

ВОЕННО-ПОЛИТИЧЕСКАЯ ОРДЕНОВ ЛЕНИНА И ОКТЯБРЬСКОЙ РЕВОЛЮЦИИ, КРАСНОЗНАМЕННАЯ АКАДЕМИЯ ИМЕНИ В. И. ЛЕНИНА

На правах рукописи

ПОЛЯНСКИЙ Михаил Семенович

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ОТРИЦАТЕЛЬНОГО ЛИДЕРСТВА В ПЕРВИЧНЫХ ВОИНСКИХ КОЛЛЕКТИВАХ

(социально-психологическое исследование)

Специальность 19.00.05 — социальная психология, социология, психология личности

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

МОСКВА — 1991

Работа выполнена на кафедре социальной н военной психологии Военно-политической орденов Ленина и Октябрьской Революции, Краснознаменной академии имени В. И. Ленина.

Научный руководитель —

кандидат психологических наук, доцент Давыдов В. Ф.

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Китов А. И.; кандидат психологических наук, доцент Варваров В. И.

Ведущая организация — Военно-воздушная инженерная академия имени профессора II. П. Жуковского.

Защита диссертации состоится I О » у . . 1991 г.

в…..часов на заседании специализированного’ совета (Д.106.01.07)

по социальной психологии, социологии, психологии личности (психологические и социологические пауки) при Военно-политической академии имени В. И. Ленина (103107, г. Москва, К-107, Б. Садовая, 14).

С диссертацией можно ознакомиться в, библиотеке академии.

Автореферат разослан « 7 3 » |1991 г.

Ученый секретарь специализированного совета кандидат философских наук

А. Г. Пилипонский

I. Общая характеристика исследования

.Актуальность проблемы. Успешное.выполнение задач, поставленных перед Советскими Вооруженными Силами в условиях развернувшейся перестройки, требует глубокого анализа внутриколлективннх отношений в первичных воинских коллективах с целью предупреждения отрицательных проявлений в процессе межличностных взаимодействий военнослужащих. «Основные усилия следует сосредоточить на искоренении тех негативных явлений, которые отрицательно сказываются на качестве решаемых армией и флотом задач и их боеготовности.»* В числе негативных явлений названы неуставные взаимоотношения военнослужащих срочной службы, их отрицательное влияние на характер и результаты воинской деятельности.

Одной из причин возникновения я проявления неуставных взаимоотношений является отрицательное лидерство в первичных воинских коллективах. Негативная направленность данного (феномена часто обусловлена социальным, социально-психологическими и психологическими факторами. Так, проявление аатиармейских настроений в обществе, удовлетворение корыстных потребностей отдельных военнослужащих за счет сослуживцев, сложивзшеся ранее стереотипы негативного поведения, недостаточно эффективные метода воздействия со стороны командования в отношении нарушителей воинской дисциплины и другие факторы оказывают отрицательное влияние на характер межличностных отношений. Устойчивое проявление доминирования отдельных военнослужащих, групп воинов в исследуемых подразделениях говорит о наличии определенных предпосылок для их дифференциации. Чаще основой дифференциации воинов срочной службы является различный уровень успехов в военно-профессиональной деятельности, определяемый, как правило, периодом службы. Направленность проявления личностных качеств военнослужащих становится опосредованной конкретной воинской деятельностью, характером сложившихся отношений в первичных воинских коллективах и другими факторами.

■Исходя из совокупности социально-психологических явлений, имеющих место в воинских коллективах, осуществляется процесс шд-

I. Правда. 1988..- 14 окт.

— 2 -

вижения одних воинов на роль ведущих, других на роль ведомых. Процесс проявления индивидуальных, ранее сформированных личностных качеств военнослужащих тесно связан с установившимися ранее отношениями среди различных микрогрупп воинов в первичных воинских коллективах. Межгрупповые отношения характеризуют положение групп военнослужащих в неформальной структуре воинского подразделения. Межгрупповые различия приводят к их иерархии, одни группы выступиют в роли ведущих, другие в роли ведомых. Таким образом, в роли лидеров выступают не только отдельные военнослужащие, но и самоорганизованные группы воинов.

Проблема становления воинских коллективов и межличностных отношений в них рассматривается в работах военных психологов и педагогов: Л.В.Барвбанщикова, А.Д.Глоточкина, В.Ф.Давидова, Г.А. Давыдова, М.1!.Дьяченко, В.П.Каширина, В.Н.Ковалева, В.М.Кру-ка, В.Ф.Перевалова, С.И.Сьедина, Э.П.Утликл, К.Ф.Феденко, В.В.Федотова* и др. Однако вопрос о лидерстве отрицательной направленности военнослужащих срочной службы в прямой постановке не рассматривался. Это определило теоретическую и практическую необходимость данного направления исследования первичных воинских коллективов.

Актуальность проблемы и ее недостаточная разработанность в военной психологии определили выбор темы, структуру и логическую последовательность диссертационного исследования.

Объектом исследования выступают межличностные и меягруппо-вые отношения негативной направленности военнослужащих различных периодов службы в ходе повседневной воинской деятельности.

I. См.: Барабанщиков A.B., Глоточкин А.Д., Феденко Н.Ф., Шеляг В.В. Проблемы психологии воинского коллектива.-i.l.:Воениздат, 1973; Давыдов В.5. Социально-психологические особенности взаимоотношений в расчетах РЛС//Оилософские и социально-политические проблемы воины и армии.41., I973.-C.I6I-I02; Давыдов Г.А. Социально-психологические условия повышения эффективности обучения в военном вузе.’ — М.:ВПА, 1977; Дьяченко Й.И. и др. Психологе-педагогические основы деятельности командира. — Ы.: Зоениздат, 1977; Кашрин В.П. Самоутверждение курсантов.-М.:ВПА, ID84; Ковалев B.Ii. Социалистический воинский коллектив.-!,!.: Воениз-дат, 1900; Крук В.М. Предупреждение неуставных взаимоотношении военнослужащих срочной службы-в первичном воинском коллективе: Дне. … канд.лепх.наук.-il.: БПА, I9GS; Перевалов B.S. Особенности взаимоотношений о(1одеров-операторов//Сборник научных статей, jr 7o.-i,i.:ЕПА, IS04t-C.231-279; СъгдшгС.п. Пути формирования здорового нравственного климата в перзпчпых воинских коллективах// В помощь лектору/ Управление агитации и пропаганда Глгш.ПУ CA и К№, 1981, II 4/78/; Утли;: З.П. Тра;хции воинского коллектива.-1,1. :ВПА, 1990; Федспко И.О., Голягки.» В.П. Психологические аспекты предупреждения конфликтов в воинских коллек-

— 3 -

Предметом исследования являются социально-психологические механизмы отрицательного лидерства по признаку периода службы в первичных воинских коллективах и обоснование путей его предупреждения.

Цель исследования заключается в том, чтобы изучив содер;«-ние межличностных отношений негативной направленности в первичных воинских коллективах, их причин и условия, теоретически и экспериментально обосновать пути предуирездеиия отрицательного лидерства, выработать психологически обоснованные рекомендации для войск.

Б соответствии с целью диссертации, били определены следующие задачи:

1. Разработать теоретическое обоснование социально-психологического феномена отрицательного лидерства в первичных воинских коллективах.

2. Опытно-экспериментальным путем выявить причины и условия возникновения и проявления отрицательного лидерства’.

3. Обосновать и экспериментально проверить методику предунрездз-ния отрицательного лидерства в первичных воинских коллективах и на этой основе выработать практические рекомендации командирам и политработникам частей и подразделений.

В качестве рабочей гипотезы были выдвинуты с. ■ тующие предположения:

— Отрицательное лидерство в первичных воинских коллективах — ото устойчивое доминирование отдельных воинов и групп военнослужащих старших призывов, реализующих свое превосходство в поведении негативной направленности, ущемлении Прав и личного досто-‘

: инства, как правило, воинов младших призывов в различных сферах воинской деятельности.

— В ходе воинской деятельности происходит формирование неофициальной структуры первичных воинских коллективов путем обособления, самоорганизации и самоуправления групп военнослужащих.

— Предупреждение отрицательного лидерства отдельных воинов и груш военнослужащих означает создание таких условий, которые

тивах.-М.: ВПА, 1931; Федотов В.В. Взаимоотношения в первичных воинских коллективах и их влияние на эт-фективность учеоио-боевоЛ деятельности: Автооеф.дас. … канд.псих.наук.- М., аЗЗ,- и

— к -

позволяет реализовать сформированный социально-ролевой статус в официальной структуре воинских подразделений путем уставных■ взаимоотношений*. ‘

Методологиями методика исследования. Методологичеокой основой исследовательского поиска явились положения классиков марк-0Я8ма-лешш.13ма о существенных различиях среди лвдей, проявляемых в ходе совместной деятельности, о происхождении и сущности ооциалыю-психологических явлений, необходимости учета и регулирования внутриколлективных отношений.

В ходе исследовано; отрицательного лидерства в первичных • воинских коллективах автор руководствовался Указами Президента СССР, требования!.»! приказов и директив министра обороны СССР и нпчалыинса Главного политического управления СА и Н.!Ф о необходимости научно-обоснованной роботы по предупреждению негативных проявлений в межличностных отношениях военнослужащих Советских Вооруженных Сил.

Методам исследования направлена-на выявление причин и условий негативной направленности в поведении военнослужащих, закономерностей самоорганизации групп воинов в подразделениях и включала следующие методы: наблюдение, изучение документов, беседы, опрос, анкетирование, обобщение независимых характеристик, социометрию, референтометрию, метод экспертных оценок, самоотчет, констатирующий и формирующий эксперименты, анализ результатов деятельности и другие. Данные полученные в ходе исследования подвергались обработке методами описательной статистики и статистического вывода, содержательно-психологическому анализу.

Центральный методический замысел

Изучив подходы к проблеме лидерства в советской и зарубежной исихологии, особенности проявления данного феномена в армейских условиях, определиться в сущности отрицательного лидерства в первичных воинских коллективах. На основе теоретически разработанной социально-психологической модели, экспериментальным путем определить основные показатели, индикаторы и механизмы проявления отрицательного лидерства, причины и условия его возникновения. Обосновать пути и проследить динамик}» предупреждения данного явления. На этой основе сформулировать практические рекомендации и методические предложения офицерам-практшшм.

Исследование проводилось в частях и подразделениях Военно-Воздушных Сил, Сухопутных войск, Пограничных войск КГБ СССР,

Войск Противовоздушной оборони, Военно-строительных частей /п-л 1200 чел./ я осуществлялось в течение 3-х лег в 3 этапа:

Первый этап /1987г./ включал в себя сбор, изучение и обобщение литературных источников по проблеме лидерства, уточнение я обоснование определения лидерства в первичных воинских коллективах, Определение объекта, предмета, цели и задач исследования, разработка гипотезы, методического замысла и методики.

В ходе второго этапа /1988г./ был осуществлен констатирующий эксперимент в 18 воинских подразделениях. Уточнено определение отрицательного лидерства, конкретизирована методика изучения данного социально-психологического явления. В 6 первичных воинских коллективах осуществлена постановка формирующего эксперимента. Разработаны оптимальные условия, практические рекомендации . и методические предложения по предупреждении отрицательного ‘лидерства .

Третий этап Д989-1990г.г./ включал анализ, систематизацию и апробацию полученных результатов исследования. Произведено внедрение основных рекомендаций и предложений по предупреждению отрицательного лидерства в войсковую практику, оформлеше диссертации .

Научная новизна диссертации заключается в том, что в ней:

1. Разработан и обоснован социально-психологически»: феномен отрицательного лидерства в первичных воинских коллективах. Выявлены сущность, условия возникновения, динамика и типблогия отрицательного лидерства.

2. Определены основные закономерности проявления отрицательного лидерства и пути предупреждения данного феномена в первичных воинских коллективах.

3. Разработана и апробирована методика предупреждения отрицательного лидерства. Выявлены и экспериментально подтверждены условия совершенствования межличностных отношений военнослужащих срочной службы с учетом их социально-ролевого статуса. Обоснована и частично внедрена в войсковую практику система мер по предупреждению отрицательного лидерства в первичных воинских коллективах.

! На защиту выносятся следующие положения

I. Отрицательное лидерство в первичных воинских коллективах военнослужащих срочной службы — это устойчивое доминирование,отдельных воинов и групп военнослукавдах, реализующих свой внсо&Ш

оошшльио-ролевоП статус путем ущемления прав и личного достоинства, как правило, воинов младших призывов.

2. Отрицательное лидерство — это социально-психологический процесс межлнчиостнргр взаимодействия военноелужащих» в ходе которого происходит обособление и саморегуляция групп с цель») удов-лвтворешш потребностей,- привычек поведения негативной направленности.

3. Степень остроты проявления отрицательного лидерства определяется особенностями воинской деятельности, ранее сформированными качествами и стереотипами поведения, удовлетвореностью вовн* ноолуяащях реализацией своего социально-ролевого статуса в коллективе, действенностью официальных нор* и правил поведения, уровнем развития воинского коллектива и т.п.

Лидерство в первичных воинских коллективах — закономерный, объективный процесс дифференциации военнослужащих. Предупредить негативную направленность лидерства отдельных воинов и групп военнослужащих — значит создать условия и предпосылки для наиболее полного использования наиболее развитых личностных качеств воинов и их статуса в официальной структуре воинских подразделений в форме уставного поведения.

Достоверность и научная обоснованность результатов исследования обеспечивается исходными методологическими марксистско-ленинскими позициями> теоретически и экспериментально обоснованной методикой, осуществлением констатирующего и формирующего экспериментов, а также содеряательно-психологическим анализом полупенных .ценных.

Практическая значимость исследования состоит в том, что: а/ Основные выводы и рекомендации диссертационного исследования направлены на сплочение воинских коллективов, предупреждение негативных проявлений в межличностных взаимодействиях в форме отрицательного лидерства, б/ Применение комплексной методики изучения и предупреждений отрицательного лидерства обеспечивает повыиеняе эффективности деятельности командиров и политработников в выполнении функциональных обязанностей, в/ Обобщенные выводы, апробированные в экспериментальных условиях данные помогают глубже понять природу межличностного взаимодействия военнослужащих в первичных воинских коллективах,

пополняют социальную и военную психологию новыми теоретическими положениями.

Апробация результатов исследования осуществлялась в войсковых частях и подразделениях Забайкальского, Московского, Приволж-ско-Уральского военных округов, Московского округа ПВО и Прибалтийского пограничного военных округов. Результаты проведенной работы доложены и обсуждены в политических отделах, на совещаниях, учебно-методических сборах командиров и политработников частей и подразделений, принимавших участие в исследовании.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава I. Отрицательное лидерство и особенности его проявления в первичных воинских коллективах.

Глава П. Экспериментально-генетический анализ феномена отрицательного лидерства в первичных воинских коллективах.

Глава Ш. Основные социально-психологические направления предупреждения отрицательного лидерства среди личного состава срочной службы.

П. Содержание диссертации

Развитие Советских Вооруженных Сил сегодня все более опирается на коллективный характер применения вверенного оружия и боевой техники, на слаженные действия первичных воинских коллективов. При всей важности межличностного взаимодействия военнослужащих по вертикали, между старшими и младшими, начальниками и подчиненными, огромное значение имеют отношения по горизонтали, между военнослужащими, формально обладающими равными правами’И обязанностями в соответствии с положениями Общевоинских уставов ВС СССР. Реально же эти отношения в большей степени зависят от личностных качеств и ранее сформированных стереотипов поведения военнослужащих, сложившихся групповых и коллективных норм, ценностей, мнений, традиций и т.п. Данные отношения получили название неофициальных /внеслужебных/, под которыми понимаются такие социально-психологические связи, которые складываются между членами воинского коллектива вне прямой зависимости от процесса выполнения ими служебных и общественных функций, преимущественно в процессе их внеслужебного общения и главным образом в зависимости от личных качеств.*

I. См.: Феденко Н.Ф., Галицкий В.П. Психологические аспекты предупреждения конфликтных ситуаций в воинских коллективах.

Анализ советской и зарубежной психологической литературы, также показывает причину дифференциации лвдей в проявлении различных личностных качеств. Преимущества в развитии личностных качеств в значимых сферах взаимодействия дают возможность занять ведущее, лидирующее положение лицам, проявляемым эти качества.

Лидерство трактуется как «социально-психологический феномен, относящийся к динамическим процессам в малой группе; понятие, характеризующее отношения доминирования и подчинения в группе. Лидерство является результатом действия как объективных факторов /цели И задачи группы в конкретной ситуации/, та}: и субъективных /интересы, потребности, индивидуально-типологические особенности членов гх>ушш/, а также действия лидера как инициатора и организатора групповой деятельности.»3

Как видно из принятого определения лидерства, в нем показаны роль и место лидера и его последователей. Аналогичной точки зрения придерживаются ряд советских психологов.

Д.оп!, А.А.Запорожца» Б.Ф.Ломова и др.-Й..’Педагогика, ISS3.-C.I73.

4. С».: Уманский Д.’,!. Поэтапной развитие груши, кк,: коллектива// ‘ Коллектив и личность/ Под ред.Е.В.Шороховой, К.К.Плчтоло-

ва и др.41.-.Наука, 1975.-С.77-87.

Е.М.Дубовская отмечает, что лидерство — это взаимовлияние ыеэду лидером и членами группы, которое зависит друг от друга в процессе достижения целей в групповой ситуации. Лидерство определяется такими переменны!,in какхарактерпстика лидера, характеристика последователей, характеристика групповой ситуации.*

Основные подходы к проблеме лидерства основываются на ряда теорий, принятых в советской и зарубежной психологии. Так, индивидуальные особенности ведущего члена группы явились основой создания «теории черт лидера», в которой личностные качества и характеристики, присущие лидеру считаются врожденными, проявляемыми в любой обстановке. Противоречивость полученных западными психологами данных говорит об отсутствии жесткой корреляции между личностными качествами лидера и его социально-ролевым положением в группе.**

В результате изучения межгрупповых взаимодействий возникает «теория лидерства как функция группы», в которой лидер выступает в роли наиболее яркого выразителя групповых норм и ценностей. Однако, социально-ролевое положение лидера, имеющего наибольший социометрический статус, не всегда соответствует его высокой ре-ферентности в группе, не обеспечивает надежную прогностичность поведения лидера и эффективность его влияния на решение групповой задачи.

Наибольшее распространение получила «теория лидерства как функция ситуации». В основе данной теории лежит утверждение о том, что поведение лидера зависит от конкретной ситуации. Причем, донный подход предусматривает наличие в груше двух типов лидеров: эмоционального, регулирующего отношения’между членами групп и инструментальдого /лраксическ’ого/, обеспечивающего организацию взаимодействия для достижения поставленной цеди.

Советский психолог Шахнпразян Н.Ви’ выделяет интеллектуальное лидерство, характеризующее превосходство лидера в быстроте интеллектуальных процессов, в эрудиции, в знаниях.

В армейских условиях наиболее, эффективно воздействие лидера-практика, выступающего организатором групповой деятельности, проявляющего смелость, уверенность в своих действиях, способно-

1. См.: Дубовская Е.М. Влияние лидера на сверстников в юношеских группах. Пне. … кднд.псих.наук.-М.:МГУ,1984.

2. SionaUliе.М. -UantLtobk vf &wieirtAip.

3. См.: Шахнаразян H.B. Социально-психологические и личностные характеристики лидеров студенческих групп: Дис. … канд. псих.наук. -Я.:ЛГУ,1284.

го поставить цель и реализовать ее достижение путем распределения обязанностей и контроля хода движения к ней. Б значимой для группы ситуации лидер-практик показывает группе образец поведения.

Задача исследования заключалась в определении содержания и механизма осуществления лидерства военнослужащих в первичных воинских коллективах, т.е. проявление данного социально-психологического феномена в армии и на флоте. Военный психолог В.П.Каши-рин отмечает, что лидером становится тот, кто не только имеетчго дать группе, но хочет я умеет это сделйть. «Чтобы стать лидером, человек должен хотеть этого, стремиться к подобному ролевому положению в социальной группе, прилагать необходимые усилия для реализации своих целей» то есть осуществлять активно свое ролевое утверждение и иметь соответствующие возможности, чтобы добиться призвания окружающими своего лидирующего положения в группе».*

7 Как видно из данного тезиса, в определенной степени характеризующего лидера, статусное положение члена группы определяется результатами его усилий в процессе самоутверждения. Подчеркивается важность признания ведущего положения лидера другими членами группы. Исходя из сделанной посылки можно предполагать, что лидер одной группы, может не быть им при переводе его в другую группу. Процесс лидерства имеет определенную динамику развития в тесном единстве с развитием групповой деятельности, этапами развития коллектива.

Понимая лидерство как процесс самоорганизации группы воен’ нослужащих, ее качественно новое состояние, важно подчеркнуть факт установления определенных норм межличностного взаимодействия, отражающих результаты воинской деятельности и ее направленность.

Ойтрота проявления феномена отрицательного лидерства в воинском коллективе выступает в роли показателя эффективности официального руководства. Опора на лидера и лидирующие группы командованием подразделения является необходимой предпосылкой качественного выполнения задач по сплочению воинских коллективов.

Традиционные подходы к процессу офашиального руководства основываются на воздействии сверху вниз. Они направлены на изучение возможностей руководителя, руководимых и каналов воздействия. Построенный на принципе взаимодействия сверху гшиз, механизм уп-

I. Киширин В.П. Самоутверждение курсантов. — М.:ВПЛ,1Эй4. — С.2?.

г — II -

равления срабатывает довольно успешно, когда руководящие звенья довольно подробно и целенаправленно учитывают потребности, уровень развития, характер внутригрупповых и межгрупповых отношений Подчиненных звеньев, путем постоянного совершенствования своих методов, форм и каналов влияния. В данном случае руководитель- в своем воздействии на подчиненных использует механизм самоуправления групп, межличностные взаимоотношения по горизонтали дополняет и усиливает взаимоотношениями по вертикали.людей.

В’структуре межличностного взаимодействия между старшими и младшими, начальниками и подчиненными основное место занимают официальные отношения. Они позволяют успешно решать задачи, стоящие в военно-профессиональной и общественно-политической сферах воинской деятельности. Проявляемые здесь военнослужащими старших призывов более высокие результаты, позволяют им доминировать и в бытовой сфере воинской деятельности. Данная сфера воинской деятельности отличается тем, что взаимодействие военнослужащих в 1!ей менее регламентированы, т.е. носит больше характер неофициальных отношений и основываются на принципах личных симпатий и антипатий групповой сплоченности и т.п. Проявление отрицательного лидерства $ таких условиях более осуществимо со стороны воинов старших прийывов.. _ .

. Ко{шрет1шй’военлослужащий срочной* службы .в ‘воинском подразделении воспринимается как представитель определенной неформальной группы, в основе которой могут лежать: региональная, национальная принадлежность, период службы,- общность ранее сформированных стереотипов поведения и т.ествллется на основе региональной иди национальной принадлежности.

-12-

Отрините лышй лидер пользуется наибольшим социально-роле-шм статусом внутри неформальной группы, однако его статуо в маоштнбе всего первичного воинского коллектива может быть низким. Отрицательный, лидер доминирует благодаря более адекватному проявлению личностных качеств, наиболее полно отражающих групповые ценности» ч

Процесс самоуправления доминирующих групп военнослужащих способствует укреплению их позиций путем перераспределения обязанностей среди воинов, представителей, менее организованных групп.

Наиболее значимыми предпосылками проявления отрицательного лидерства выступают:

— наличие отрицательных личностных качеств и стереотипов их проявления у отдельных военнослужащих;

а — низкая эффективность воспитательного воздействия со сто-paiik командиров и политработников на характер межличностных отношений военнослужащих;

— наличие в первичных воинских коллективах традиций, групповых мнений, настроений и т.п., укрепляющих неравенство военнослужащих различных призывов, региональной, национальной, социальной принадлежности;

— социально-психологическая незащищенность воинов младших призывов как малоорганизованных групп от воздействия отрицательно направленных микрогрупд и т.д.

Отрицательное лидерство, возникая в структуре неофициальных отношений, опосредует все сферы воинской деятельности, определяет степень сплоченности воинского коллектива. Для успешного решения задач по сплочению воинских коллективов необходимо знать «степень соответствия неофициальных отношений официальным, состав сложившихся в коллективе микрогрупп, их лидеров, направленность, характер взаимоотношений и т.д.»*

Успешность прогнозирования отрицательного лидерства в первичных воинских коллективах определяется значением потребностно-ыотивациоиной сферы военнослужащих срочной службы. Именно эта сфера чаще других оказывает более сильное воздействие на характер межличностных отношений.

Военнослужащие, относящиеся к более старшим призывам, не только более сплочены, но и знают на своем опиге характерные трудности, возникающие у воинов младашх призывов. Это позволяет им

I. Барабанщиков A.B. Формирование у советских воинов активной жизненной позиции. — !л. :ЕПА .I98I.-C.48.

— 13 -

строить межличностные отношения с учетом собственного оштц. Стремление некоторых воинов противостоять определенному воздействии военнослужащих старших призывов, часто не находит поддержку среди товарищей своего призыва. Установка на то, что каждый будет через определенное время старослужащим воином, с присущими для него неофициальными правами и обязанностями, предопределяет поведение на начальном этапе службы. Проявление данной установки реализуется в формировании групповой сплоченности воинов одного призыва с момента совместной службы.

Проведенное исследование к конкретных частях и подразделениях показали, что до ВО% военнослужащих младших призывов не поддерживают своих сослуживцев, выступающих против установившихся традиций нарушающих «социальную» справедливость еошшв различных, периодов службы. Данное нарушение рассматривается как ущемление возможности получения групповых привилегий военнослужащими старших призывов. Готовность вновь прибывающих военнослужащих соблюдать данную традицию формируется в доармейских условиях и в процессе обучения в учебных частях и подразделениях.

Групповые привилегии, осуществляемые через проявление отрицательного лидерства, появляются при наличии определенных условий, формируемых в процессе воинской деятельности. Так гак военнослужащие старших призывов более адаптировались в армейских условиях, они в большей степени определяют характер межличностных отношений в первичных воинских коллективах. Войны младших призывов испытывают определенные сложности в процессе самоутверждения. Это обусловлено следующими моментами:

— военнослужащие младшего призыва чаще составляют численное меньшинство первичного воинского коллектива;

— они менее сплочены и организованы, чем войны старших призывов;

— их уровень профессионального мастерства чаще гораздо .ниже воинов старших призывов, что определяет их социально-ролевое положение в конкретном воинском подразделение»

— в поведении воинов младших призывов ярко выражено подрана ни 8 тем норма1.! и традициям в межличностных отноаеапях, которнз сложились в первичном милсктивз я т.п.

В условиях диффереягиацяи груш гоеднос луна них происходят деление их на лидирующих и ведомых, формирование отршштольпоЯ

направленности лидирующих групп в межличностных отношениях с ведомыми группами осуществляется за счет проявления личностных качеств отдельных военнослужащих старшего призыва.

Признание лидера в масштабе всего первичного воинского коллектива зависит от социально-психологического статуса той или иной микрогрушш. Нанбольщий статус имеют группы военнослужащих 3 и 4 периодов службы. Еидер группы из воинов 4-го периода службы получает наиболее частое признание в воинском коллективе /12% исследуемых подразделений/. Лидер из микрогруппы военнослу-3-го периода службы получает такое признание гораздо реже /2123% исследуемых подразделений/. Несмотря на высокое развитие личностных качеств отдельных воинов I и 2 периодов службы, они в масштабе подразделения лидерами не становятся /только в Ъ-1% исследуемых подразделений/.

Исходя из анализа межличностных взаимодействий военнослужащих различных периодов службы, делается вывод о том, что воины старших призывов, при условии примерно равного соотношения численного состава в каждом призыве, имеют более высокий статус, чем другие. Это положение воинов старших призывов создает предпосылки для проявления не только’лидерства, но и отрицательного лидерства в первичных воинских коллективах со стороны этой категории военнослужащих. ‘

Проявление отрицательного лидерства военнослужащих срочной службы направлено на утверждение, тех неформальных прав и обязанностей военнослужащих различных периодов службы, в т.ч. наиболее организованной их части, которые вытекают в процессе дифференциации.

В 85* исследуемых подразделений проявление отрицательного лидерства связано с поддержанием в воинских подразделениях не- ‘ гласной системы перевода военнослужащих из одной категории в другую. Чаще этот перевод осуществлется в день выхода постановления Совета Министров СССР /приказа МО СССР/ «Об увольнении в запас » военнослужащих, выслуживших установленные сроки действительной > военной службы, и об очередном призыве граждан на действительную орочную военную службу»./ знают о социально-ролевом статусе на килдом из периодов службы. До 70£ опрошенных воинов в ходе исследования вноказя;ш свое некелание вступать в конфликт с носителями традиций отрицательной направленности в первичных воинских коллективах.

Таким образом, проявление отрицательного лидерства чаще не находит противодействия, не только со стороны основной массы военнослужащих старших призывов, но и со стороны воинов млалпих призывов. Это явление носит организованный характер и формируется в процессе всей воинской деятельности.

Опрос военнослужащих показывает, что до 90% личного состава» исследуемых подразделений ждали от армии военно-профессионального самоутверждения, воспитания воли, выносливости, физического совершенства, умения решать задачи в экстремальных ситуациях и т.п. Выполнение заданий не связанных с совершенствованием этих качеств, воспринимается как отступление от своего предназначения, В проведенном исследовании выявлена зависимость числа неуставных взаимоотношений в подразделениях от частоты привлечения на хозяйственные, строительные и другие работы.

Отрицательное лидерство в первичных воинских коллективах выступает часто в форме обособленных групп военнослужащих, которые самоорганизуются для совместного пьянства, совершения самовольных отлуч4к, нарушения распорядка дня и т.д. Образцом отрицательной напра’влешюсти в микрогруппе выступает лидер. Он наиболее ярко выражает традиции, обычаи, нравы, культивируемые в лидирующей группе отрицательной направленности.

Эффективность воздействия на отрицательного лидера со стороны командиров и политработников часто оказывается гораздо ниже ожидаемой. Причина заключается в том, что негативные действия отрицательного’ лидера получали критическую оценку со стороны командования, отдельных военнослужащих, но не получали должной оценки со стороны ближайшего окружения, лидирующей группы. Тем самым, успех борьбы с отрицательным лидерством снижался, требовался иной подход. С этой целью сделана попытка найти такую ти-

— 16 -

пологию лидерства, которая помогла бы увидеть пути предупреждения негативной направленности данного явления, и была бы возможность понять психологический механизм его йодирования и проявления. Б основу типологии был положен процесс динамического развития микрогрупп в первичных воинских коллективах. См.схему Уч I.

Схема Л I Динамика отрицательного лидерства

I этап: самоопределе- П этап: дифферерциация

ние военнослужащих в ПЕК, военнослужащих в ПВК,

характеризуется проявле- характериузется формиро-

нием личностных качеств ванием социально-ролево-

взаимодействия: го статуса:

-эмоциональных; — авторитетность;

-интеллектуальных; — референтность;

-организационных. — подчиняемость и др.

Ш этап: самоорганизация групп воинов в ПВК, характеризуется сближением на основе:

— периода службы;

— региональной, — национальной,

— социальной принадлежности и др.

Динамика развития отрицательного лидерства на 1гЫ этапе самоопределения военнослужащих в ПВК характеризуется проявлением личностных качеств взаимодействия воинов. Межличностные отношения военнослужащих срочной службы приводит к формированию эмоциональной, интеллектуальной, организационной сфер взаимодействия в воинском коллективе. Эти сферы позволяют готовиться воинам к конкретному виду деятельности и сопровождают ее. Негативный фюн в перечисленных сферах является е таких случаях предпосылкой проявления отрицательного лидерства’. Индивидуальные особенности военнослужащих являются объектами межличностного взаимодействия, Лидерство, проявляемое в указанных сферах взаимодействия, является результатом проявления таких личностных качеств, которые наиболее полно соответствуют настрою, чувственным потребностям группы и другим параметрам.

Лидер, проявляемый свои негативные качества на этапе дифференциации, выступает носителем асоциальной направленности не только в межличностных отношениях, но и часто выступает в роли нарушителя воинской дисциплины. Подробный анализ его доармейских увлече-

вий выявляет его предрасположенность к употреблению спиртных напитков, к нарушениям установленных норм и правил. Выявление подобного военнослужащего и воспитательные меры в отношении его приносят более ощутимые результаты, если он проявляет подобные качества, в условиях противопоставления себя группе военнослужащих, доминирующих в подразделении.м образом, предупреждение отрицательного лидерства в первичных воинских коллективах направлено на выявление лидера и лиц поддерживающих его, с целью изменения их ценностно-ориента-ционной основы. Дифференцированный подход к удовлетворению ожиданий и потребностей различных категорий военнослужащих сплачивает воинский коллектив.

Ш. Основные выводы диссертации

1. Отрицательное лидерство военнослужащих срочной службы в первичных воинских коллективах — это внутренний.социально-психологический процесс доминирования отдельных воинов и групп военнослужащих, стремящихся удовлетворять своп потребности, привычки поведения негативной направленности в армейских условиях. Основой-отрицательного лидерства выступает официально неуправляемый процесс самоорганизации и саморегуляции групп военнослужащих в неофициальной структуре первичных воинских коллективов.

Отрицательное лидерство — динамическое явление,, опосредующее характер межличностных отношений воинов в зависимости от степени своего развития. Процесс самоутверждения военнослужащих способствует дифференциации не только отдельных воинов, но и групп. 3 результате создается неформальная структура воинского коллектива, в основе которой лежит принадлежность к определенному периоду службы,.региону, нации и. т.п. На неофициальную структуру воинского коллектива существенное влияние оказывает уровень его развития, характер и особенности воинской деятельности, сформированные ранее личностные качества и стереотипы поведения, действенность официальных норм и правил межличностного взаимодействия, социально-ролевой статус воинов и др.

2. Предупреждение отрицательного лидерства предполагает знание механизма его формирования и проявления. Развитие отрицательного лидерства осуществляется с учетсм эмоционального, интеллек-‘

— 18 -

туального и организационного компонентов, направленности межличностного и межгруппового взаимодействия. Для предупреждения отрицательного лидерства ванн о выявить такой психологический феномен как идентификация официальных и неофициальных отношений..Отрицательная направленность в поведении дидирущих групп сохраняется в условиях отсутствия должного противодействия официальной структуры воинского коллектива.

3. Проявление отрицательного лидерства среди военнослужащих срочной службы реализуется в определенных условиях. Устойчивыми показателями данного социально-психологического явления выступают такие процессы, гак обособление групп военнослужащих, иерархия в них и между ними, устойчивые групповые мнения, настроения, традиции, ярко выраженная сплоченность, достигаемая в ходе самоорганизации и самоуправления групп. Необходимым условием предупреждения отрицательного лидерства является использование социально-ролевого статуса воинов в официальной структуре воинского подразделения в форме уставных отношений и поведения военнослужащих .

1У. Практические рекомендации

1. В целях предупреждения отрицательной направленности ли-, дерства в первичных воинских коллективах командирам и политработникам важно знать и учитывать механизм формирования и динамику. проявления данного социально-психологического феномена.

2. В интересах сплочения первичных воинских коллективов, * предупреждения отрицательного лидерства в них, целесообрано проведение следующих мероприятий, имеющих системный характер:

— проанализировать результаты деятельности военнослужащих принадлежащих к различным призывам, обособленных в региональные и национальные микрогруяпы;

— осуществить подбор и расстановит партийно-комсомольского актива, с учетом его статуса, места и умения опираться на доминирующие группы военнослужащих;

— стимулировать высоконравственные нормы и привычки поведения межличностного взаимодействия военнослужащих различных периодов службы;

— особое внимание обращать’на динамику развития внутрикол-лективлых отношений воинов, учитывать, что отрицательная направленность лидерстза может выступать ситуативным явлением; •

‘ — ..целесообразно. обратить особое внимание на времэннно рамки наиболее частого проявления характерных черт отрицательного лидера. Унижение личного достоинства военнослужащего, нарушения воинской дисциплины происходят чаще в выходные я праздничные дни, где доминируют неофициальные отношения бытовой сферы воинской деятельности, наиболее полно проявляется неофициальная структура первичных воинских коллективов.

3. В тематические планы по командирской подготовке включить темы: «Методика выявления неофициальной структуры первичного воинского коллектива», «Основные направления работы командира подразделения по предупреждению отрицательного лидерства» .

4. При организации отбора и назначения младших командиров, избрания партийно-комсомольского актива практиковать широкое предварительное изучение и учет группового мнения первичного воинского коллектива о кандидатах по предполагаемой программе, с целью оптимального’участия различных категорий военнослужащих в решении поставленных задач.

5. Рекомендовать к изданию и внедрению в войсках «Методические рекомендация офицерам-практикам по изучению и предупреждению отрицательного лидерства в первичных воинских коллективах? подготовленные диссертантом.

У..Публикации по теме исследования.

1. Отрицательное лидерство я -порЕПИпсс воинских коллективах • /психологический механизм, пути предупреждения/.- Сборник научных статей. М.: ВПА. — Л44. — С.293-311.- I п.л.

2. Методическое пособие для проведения профессионально-психо-логлческого отбора кандидатов в Курганское выспеа военно—политкческое авиационное училище. Кургап, 1987.- 2,0 п.л.

внешого военно-политического авиационного училища. Гуургап, 1907.- 1,0 п.л.

4. Два пути к одной цоли //Красная звезда. 1979.- 25 августа — 0,3 п.л.

3. Личная карта кандидата-курсанта-Еынускннка Курганского

Каков социально-психологический взгляд на лидерство?

Каков социально-психологический взгляд на лидерство?

Социальная психология — это социальная наука, но своеобразный. Мы говорим здесь о социальной психологии, которая основная отрасль современной психологии (а не социология). Это наука, посвященная изучению причинно-следственной связи, сильно ориентированная на абстрактные основные процессы и лабораторный эксперимент.Не ищет в первую очередь для описания или понимания социального взаимодействия, институтов или общества в их конкретной специфике, но пытается понять природа человеческого разума (психическая система, не являющаяся непосредственно социальной) на работа в общественной жизни. Что социальная жизнь говорит нам о разуме, как делает ли разум возможным общество и социальное взаимодействие, и как на разум влияет его отношение к общественной жизни? Более того, исторически сложилось так, что Существуют разногласия по поводу того, как подходить к таким вопросам.Социальное Теоретики идентичности и самокатегоризации наиболее активно обсуждали что социальная психология должна признавать функциональную взаимозависимость разум и общество в своих теоретических рассуждениях о природе психических процессов (например, Тернер и Оукс 1997). Этот взгляд контрастирует с другими индивидуалистические подходы, которые сводят работу психической системы к общие (индивидуальные) психологические свойства (например, информационные системы обработки и памяти) или характер отдельного воспринимающего (например, личность, биология, опыт социализации).

Те же самые противоречия в отношении соответствующий уровень объяснения поведения очень четко существует в область лидерства. Исследователи, в том числе социальные психологи, имеют эклектично смотрели практически на все, что могли придумать делать с лидерством. Предлагаемые объяснения часто неявно зависят или прямо на лежащих в основе теорий человеческого поведения. Они пытались определить, кто будет лидером, а кто нет, что делают лидеры, что функции, которые они выполняют, чем они отличаются от лиц, не являющихся лидерами, и какие лидеры дают какие результаты в каких ситуациях.Там также была попытка определить различные виды психологического процессы в различных типах лидерства, и эта попытка требует нас в сферу собственно социальной психологии.

Социально-психологическая перспектива стремится понять (с точки зрения общих абстрактных теоретических принципов) процессы, которые позволяют отдельным лицам и членам группы влиять на каждого других и развивают общие нормы и ценности и помещают лидерство в этот контекст.С момента появления групповой динамики она имела тенденцию традиция, основанная на работах Курта Левина и других, думать о лидерство с точки зрения относительного влияния внутри группы и лидера (-ов) как человек, роль или подгруппа, которые оказывают большее влияние на группу чем другие. Это утверждение о связи лидерства и влияния является сводка огромного поля со множеством сложных областей (например, групповая поляризация, влияние меньшинства, поведение толпы, конформизм, убеждение, мощность и т. д.).

Говоря более наглядно, мы можно сказать, что социальные психологи предполагают, что лидеры являются членами группы кто: оказывает большее влияние, чем другие; имеют тенденцию рассматриваться как больше заслуживающие доверия, престижные, ценные, заслуживающие доверия и справедливые; и кто играет больше всего важная роль в группе с точки зрения направления ее к ее целям, удерживая группу вместе социально и эмоционально, вдохновляя и мотивация членов работать в направлении коллективного видения и жить в соответствии с ним заякорены в общей идентичности.Однако ключевым моментом является то, что мы стремимся понимать причинные процессы, приводящие к таким результатам, и суждения. Может быть, а может и не быть, например, что конкретный тип лидера или стиль руководства более эффективны, чем другие в некоторых ситуация, но, независимо от того, лидеры ли или окажутся, эффективно или нет, почему участники группы следуют за одними людьми, а за другими нет в первую очередь? Какие процессы побуждают участников находить лицо или власть убедительное, заслуживающее доверия, законное, способное доказать правильно и т. д.?

[PDF] Лидеры. Социальная психология лидерства? ПСИХОЛОГИЯ 305 / 305G Социальная психология. Лидеры против. Менеджеры. Лектор: Джеймс Нил

1 ПСИХОЛОГИЯ 305 / 305G Лектор по социальной психологии: Джеймс Нил Лидеры против. Менеджеры Лидеры Инновации Развивайте …

ПСИХОЛОГИЯ 305 / 305G Социальная психология

Лидерство Лектор: Джеймс Нил

Лидеры против. Менеджеры Лидеры • • • • • • •

Инновации Развивайте Вдохновляйте Долгосрочное видение Спросите, что и зачем Создавать Бросьте вызов существующему положению дел • Делайте правильные вещи

Менеджеры • • • • • • • •

Администрирование Сохранение контроля Краткосрочный- термин вид Спросите, как и когда Инициировать Принять статус-кво Делать все правильно

Социальная психология лидерства? Лидерство — это… • Отношения • Групповое явление • Форма социального влияния

1

Что такое лидерство? Лидерство — это… процесс сотрудничества с другими в достижении желаемой цели.Лидерство — это… способность влиять на группу для достижения целей.

Характеристики лидерства • Включает непринудительное влияние • Направлено на достижение цели • Требуются последователи

Формальное и неформальное лидерство • Формальное лидерство — Процесс влияния на других для достижения официальных целей организации.

• Неформальное лидерство — процесс влияния на других для достижения неофициальных целей, которые могут служить или не служить интересам организации.

2

Эволюция теории лидерства

Обзор традиционных теорий лидерства • Диспозиционные теории: есть определенные атрибуты, которые делают великого лидера • Теории поведения: отличное лидерство основано на том, что кто-то делает • Ситуационные (непредвиденные) теории: взаимодействие между лидер и ситуация важны

Теория лидерства • Лидерство как личность (черты характера) • Лидерство как роль (теории непредвиденных обстоятельств) — человек может быть эффективным лидером в одних обстоятельствах, но плохо работать в других.

• Лидерство как личность x роль • Лидерство как сила и влияние • Новые перспективы

3

Современные представления о лидерстве • Конец Первой мировой войны привел к упадку наследственного лидерства • Первые теории о личных качествах или чертах • После Второй мировой войны, переход к наблюдаемому поведению • 1960-е годы — ситуативное лидерство • Недавно — трансформационное лидерство в трансакционном лидерстве

Лидерство: личность и роль: какая личность сочетается со стилем?

• Личностные черты: интроверсия, оптимизм, потребность во власти, яркость • Ролевые атрибуты: Теория X, экспрессивность, участие • Ситуационные характеристики: стабильность, неопределенность, сложность (помните «случайность»)

Теории черт Лидерские качества: • Амбиции и энергия • Стремление к лидерству • Честность и порядочность • Уверенность в себе • Интеллект • Знания, относящиеся к работе

4

Индивидуальный подход Теория великого человека Мнение о том, что лидеры обладают особыми чертами, которые отличают их от других, и что эти качества ответственны за занятие ими властных и авторитетных постов.

Теории черт. Люди склонны воспринимать кого-то как лидера, когда он или она проявляет определенные: • Физические качества • Характеристики характера • Интеллектуальные качества • Личные качества

Теория атрибуции лидерских качеств лидера • Стремление и амбиции

• Самость -Уверенность

• Желание вести

• Интеллект

• Честность и порядочность • Техническая экспертиза Prentice Hall, 2000

Глава 10

15

5

Большая пятерка Личностные предикторы лидерских способностей

• • • •

Экстраверсия Доброжелательность Недостаток невротизма Открытость к опыту

Мотивация и лидерство • Мотивы лидера — Высокая потребность во власти — Высокая потребность в достижениях — Низкая потребность в принадлежности

6

Отрицательные лидерские качества, которые мешают людям быть лидерами • • • • •

Неосведомленное Жесткое авторитарное наступление без участия 9 0005

Критика — Теории черт • Отсутствие универсальных черт предопределяет лидерство во всех ситуациях • Неясные доказательства причинно-следственной связи лидерства и черт характера.(Что первично, черта характера или лидерское положение?) • Черты характера лучше предсказывают поведение в «слабых», чем в «сильных» ситуациях. • Дает мало указаний относительно того, какой совет или обучение дать нынешним или будущим лидерам. • Лучше предсказывать появление лидерства, чем различать эффективных и неэффективных лидеров. • Не учитывает потребности последователей. • Не может прояснить относительную важность черт характера.

Стильный подход • Подчеркивает поведение лидера • Два типа поведения: поведение при выполнении задания (помогает членам группы в достижении их целей) и поведение во взаимоотношениях (помогает подчиненным чувствовать себя комфортно с собой, друг с другом и с ситуацией) • Изучение стиля с конца 1940-х гг.

7

Стиль руководства и эмоциональный климат Автократический стиль лидер использует сильные, директивные, контролирующие действия для обеспечения соблюдения правил, положений, действий и взаимоотношений в рабочей среде; последователи имеют небольшое дискреционное влияние

Демократический стиль лидер предпринимает совместные, взаимные, интерактивные действия с последователями; последователи обладают высокой степенью дискреционного влияния

Laissez-fair style лидер не принимает на себя обязанности по должности; создает хаос в рабочей среде

Лидерство • Стили лидерства — Манц и Симс (2001) сообщили: 1.Качество продукции группы было лучше при демократическом руководстве. 2. Демократическое лидерство требует больше времени, чем автократическое. 3. Удовлетворенность участников была выше при демократическом руководстве. 4. У демократической группы был самый низкий уровень прогулов. 5. Демократическая группа способствовала большей независимости.

Современные подходы к лидерству • Теория атрибуции • Харизматическое лидерство • Визионерское лидерство • Транзакционное лидерство • Трансформационное лидерство • Эмоциональный интеллект

8

ЦЕЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННОЕ V ЛИЧНОЕ ЛИДЕРСТВО (Блейк и Мутон, 1964) • ЦЕЛЕВЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ

000 -ОРИЕНТИРОВАНО

— задача наивысшая; — сотруднику требуется пристальный надзор; — руководитель расстраивается, когда задачи не выполняются; — игнорирование человеческого аспекта; — регулярные проверки хода работ; — воспринимается как «жесткий»;

— забота о нуждах подчиненных; — климатическое строительство; — запросы о проблемах; — может быть контрпродуктивным, если «перестараться».

Теория непредвиденного лидерства • В правильном контексте каждая теория или модель лидерства является правильной. • Не существует единственного лучшего стиля лидерства. • Стиль лидерства должен соответствовать ситуации.

Континуум лидерского поведения (Танненбаум, 1974) PUSH

AUTOCRAT

Boss

Говорит Продает [Тесты] Консультирует

Сотрудник Joins PULL

DEMOCRAT

9

Автокрактик или демократизм? Причины для более активного или демократического стиля: • Среди подчиненных существует информация или опыт • Более глубокое понимание, принятие и поддержка решения подчиненными

МАТРИЦА СТИЛЯ ЛИДЕРСТВА Высокая

Ориентация на людей

Низкая

Лидерство в поддержку или человеческих отношениях

Совместное или Демократическое лидерство

Забота о людях; Высокая забота о людях; Высокая заинтересованность в задаче Низкая заинтересованность в отказе от задачи или лидерстве в свободном доступе

Директива или автократическое лидерство

Низкое беспокойство по поводу людей; Слабое внимание к задаче

Слабое беспокойство о людях; Высокая заинтересованность в выполнении задачи

Низкая

Сосредоточенность на задаче

Высокая

Теория ситуационного лидерства

10

Ситуационное лидерство • Сильные стороны — Практические: легко понять и применять — Предписывающие: в разных ситуации — Гибкость лидера: сотрудники и стили руководства различаются от ситуации к ситуации

• Критика — стили лидера и уровень развития сотрудников не всегда совпадают, существуют и другие факторы

Континуум лидерства «Континуум стиля лидерства, простирающийся от полного сохранения полномочия менеджера для полной свободы подчиненных »• Автократический (« Говорящий ») • Дипломатический (« Продажа ») • Консультативный (« Консультации ») • Совместимый (« Присоединение »)

Task vs.Взаимоотношения Лидерство, ориентированное на задачи Лидерство, ориентированное на отношения

Лучше всего в ситуациях высокого или низкого контроля Лучше всего в ситуациях умеренного контроля

11

Управленческая сетка

Переменные структуры лидерства на случай непредвиденных обстоятельств

Мотивация способности последователей

Личность лидера черты Поведение Опыт

Ситуация Структура задачи Среда

Каковы подходы ситуативного или непредвиденного лидерства? ¾ Лидерские черты и поведение могут действовать в

в сочетании с ситуативными непредвиденными обстоятельствами.¾ Эффекты лидерских качеств

усиливаются за счет их соответствия ситуационным обстоятельствам. ¾ Основные ситуационные теории непредвиденных обстоятельств. — Теория непредвиденных обстоятельств лидерства Фидлера. — Теория лидерства Хауса. — Модель ситуативного лидерства Херси и Бланшара

.

12

Теории лидерства в непредвиденных обстоятельствах •

•

Соответствующий стиль лидерства зависит от требований конкретной ситуации и ситуационных переменных, опосредующих взаимодействие между поведением руководства и ситуациями, приводящими к эффективности или «ситуационной благоприятности». лидер, обладающий определенными качествами, будет возникать из-за конкретных ситуационных обстоятельств, требующих определенных лидерских способностей.

• Наименее предпочтительный сотрудник (LPC) — Фидлер (1964, 1967, 1971)

• Теория пути-цели — House (1971) — House and Mitchell (1974)

• Нормативная модель принятия решений — Врум и Йеттон (1973) — Врум и Джаго (1988)

Теория пути-цели

Теория пути-цели ™ Теория лидерства, предполагающая, что подчиненные будут мотивированы лидером только в той мере, в какой они воспринимают этого человека как помогающего им в достижении ценных целей.• Используется для выбора стиля руководства, соответствующего ситуации, чтобы максимизировать производительность и удовлетворенность работой.

13

4 Основные типы лидерства на пути к цели Инструментальная (директива): подход, сфокусированный на предоставлении конкретных рекомендаций и установлении графиков работы и правил. Поддерживающий: стиль, ориентированный на установление хороших отношений с подчиненными и удовлетворение их потребностей. Участие: модель, при которой лидер консультируется с подчиненными, позволяя им участвовать в принятии решений.Ориентация на достижение: подход, при котором лидер ставит сложные цели и стремится к повышению производительности.

Руководство по достижению цели, чтобы быть эффективным лидером • Определите результаты, которых хотят подчиненные — например, хорошая оплата, надежность работы, интересная работа, самостоятельность в выполнении своей работы и т. Д.

• Вознаграждайте людей желаемыми результатами, когда они хорошо работают • Четко выражайте ожидания — Дайте людям знать, что им нужно сделать, чтобы получить вознаграждение (путь к цели) — Устраните барьеры, мешающие высокой производительности — Выразите уверенность в том, что люди обладают способностью работать хорошо

Стили лидерства «Путь-цель» • Директива — информирует подчиненных об ожиданиях, дает рекомендации, показывает, как выполнять задачи

• Поддерживающая — дружелюбная и доступная, проявляет заботу о статусе, благополучии и потребностях подчиненных

14

Стили лидерства по пути к цели • Совместное — Консультации с подчиненными, запрашивает предложения, принимает во внимание предложения

• Ориентирован на достижение — ставит сложные цели, ожидает от подчиненных работает на высшем уровне, постоянно стремится к повышению производительности, уверен в высочайшей мотивации сотрудников

Трансформационное лидерство • С конца 1970-х годов • Часть парадигмы «нового лидерства» • Внимание к харизматическим и эмоциональным элементам лидерства • Процесс, который меняет и трансформирует людей • Эмоции, ценности, этика, стандарты, долгосрочные цели • Включает харизматическое и дальновидное лидерство

Транзакционные и трансформационные лидеры Транзакционные

Трансформационные

Формальные награды и наказания

Использует личные качества, чтобы вдохновлять последователей

Заключение сделок

Возбуждает последователей

Контрактные обязательства

15

Транзакционное и трансформационное лидерство Как транзакционный лидер я использую формальные вознаграждения и наказания.Как лидер трансформации, я вдохновляю и вдохновляю последователей на высокий уровень производительности.

Понимание трансформационного лидерства • Транзакционные лидеры — проводят экономический обмен с сотрудником в обмен на предоставленные услуги по контракту. • Трансформационные лидеры — поддерживают потребности сотрудников в переходе к более высоким уровням достижений, одновременно поощряя их выходить за пределы своих собственных интересов ради собственных интересов. команды или организации

Крис Аргирис: личность и организация • Традиционные принципы управления порождают конфликты между людьми и организациями.- Специализация задач дает узкие, скучные работы, требующие небольшого количества навыков. — Директивное руководство делает рабочих зависимыми и обращается с ними как с детьми.

• Рабочие приспосабливаются к разочарованию несколькими способами: — Уход — прогулы или увольнение — Становление пассивным, апатичным — Сопротивление контролю сверху вниз с помощью обмана, перипетий или саботажа — Поднимитесь по иерархии — Формируйте группы (например, профсоюзы) — Обучайте дети считают, что работа неблагодарна

16

Кто такой последователь? • Последователь — это человек, который следует идеям, целям или задачам лидера.• Последователи развиваются в результате совместной работы над определением целей и стратегий для достижения целей.

Характеристики последователя • • • •

Отождествление с лидером и видение Повышенный эмоциональный уровень Готовность подчиняться лидеру Чувство расширения возможностей

Пять типов последователей Независимое, критическое мышление Отчужденные последователи

Эффективные последователи

Выжившие

Пассивные

Овцы

Активные

Да люди

Источник: Р.Э. Келли, «Хвала последователям», Harvard Business Review 66 (1988): 145.

Независимое, некритическое мышление

17

Динамичный последователь • Ответственный исполнитель своей работы • Эффективен в управлении отношениями с босс • Практикует самоуправление

Мотивация

Теория мотивации МакГрегора

ТЕОРИЯ Y •

ТЕОРИЯ X • • •

• • •

Человек не любит работу и будет избегать ее, если сможет. Человека нужно заставить или подкупить, чтобы он приложил нужные усилия.Человек скорее будет руководствоваться, чем брать на себя ответственность, которой он избегает. Человек мотивирован в основном деньгами. Человеком движет беспокойство о своей безопасности. У большинства мужчин мало творческих способностей, за исключением тех случаев, когда дело доходит до обхода правил управления!

•

• • •

•

•

Работа необходима для психологического роста человека Человек хочет, чтобы его работа была интересна, и при правильных условиях он может ею наслаждаться. будет искать и брать на себя ответственность при правильных условиях. Дисциплина, которую мужчина налагает на себя, более эффективна и может быть более суровой, чем любая навязанная ему. В правильных условиях человеком движет желание реализовать свой собственный потенциал. Креативность и изобретательность широко распространены и практически не используются.

Лидерство слуги Лидеры-слуги сосредотачиваются на предоставлении большего количества услуг другим — достижении целей как последователей, так и организации — а не самих себя

18

Десять характеристик лидера-слуги 1. 2. 3. 4.

Фокус на слушание Способность сопереживать чувствам других Сосредоточьтесь на исцелении страданий Самосознание своих сильных и слабых сторон Использование убеждения, а не позиционного авторитета для влияния на других

5.

Десять характеристик лидера-слуги 6.7. 8. 9. 10.

Широкое концептуальное мышление Способность предвидеть будущие результаты Вера в то, что они управляют своими сотрудниками и ресурсами Приверженность росту людей Стремление к построению сообщества внутри и за пределами организации

Преимущества лидерства Без полномочий • Широта для творческих отклонений — Легче задавать вопросы

• Фокус на проблеме — Свобода сосредоточиться на одной проблеме, а не на множестве вопросов

• Передовая информация — Часто ближе к людям, у которых есть информация

19

Заменители для лидерства • В некоторых ситуациях лидер может быть необязательным — Другие факторы могут заменять или нейтрализовать влияние лидера

• Возможные замены: — Индивидуальные характеристики — Структура должности — Организационные характеристики

Теория имплицитного лидерства • У нас есть субъективный мысленный прототип каковы лидеры — Приписать лидерам типичный набор черт — Людей, которые подходят Прототип с большей вероятностью будет оценен как эффективный лидер

• Прототипы и пол

Что такое сила? ¾ Сила — это способность… — Заставить кого-то сделать то, что вы хотите.- Делайте все так, как вы хотите. ¾ Влияние… — То, что вы имеете, когда проявляете силу. — Выражается поведенческой реакцией других людей на ваше проявление власти.

20

Пять источников власти 1. Законная власть, которой обладают все менеджеры; результат формальных должностей менеджеров в организации

2. Вознаграждение Власть, которую имеют все менеджеры; проистекает из полномочий менеджера вознаграждать своих подчиненных

3. Силы принуждения, которыми обладают все менеджеры; проистекает из полномочий руководителя наказывать подчиненных

4.Сила эксперта — это сила, проистекающая из специальной информации или опыта

5. Сила референта, получаемая из личного влечения

Результаты использования силы • Приверженность — цель влияния соглашается с запросом и усваивает его — сила референта и эксперта • Соответствие — цель влияния апатично относится к просьбе, но соглашается выполнить ее — Законное и вознаграждающее право • Сопротивление — Объект влияния возражает против запроса и уклоняется от его выполнения — Принудительная сила

Стили лидерства мужчин и женщин • В целом женщины прибегают к демократическому стилю лидерства — — — —

Поощрять участие Делитесь властью и информацией Попытка повысить самооценку последователей Предпочитаю руководить через включение

• Мужчины чувствуют себя более комфортно с директивным командно-административным стилем — Положитесь на официальную власть

21

Культурные Проблемы лидерства • Социальные культурные ценности и обычаи влияют на лидеров: — Формируйте образ лидера v ценности и нормы — Влияют на решения и действия

• Некоторые черты лидерства универсальны, другие различаются в зависимости от культуры — «Харизматический провидец» кажется универсальным — Совместное лидерство работает лучше в одних культурах, чем в других

Выводы • Лидерство играет центральную роль в понимании группового поведения.• Наше понимание лидерства и динамики продолжает расти. • Теории предлагают неполные объяснения. • Было проведено множество исследований, демонстрирующих сложность лидерства. • Лидерство как личность, роль и ситуация. • Лидер как активный, гибкий преследователь видения, который влияет на других в направлении достижения видения.

Выводы • Мужской и женский стили лидерства больше похожи, чем различаются. • Ни один стиль руководства не всегда является предпочтительным.• Лидерство не является свободным от ценностей и культурных ценностей.

22

Послушание, сила и лидерство — Принципы социальной психологии — 1-е международное издание

1. Опишите и интерпретируйте результаты исследования Стэнли Милгрэма о подчинении властям.
2. Сравните различные типы власти, предложенные Джоном Френчем и Бертрамом Рэйвеном, и объясните, как они создают соответствие.
3. Дайте определение лидерству и объясните, как эффективные лидеры определяются человеком, ситуацией и взаимодействием между человеком и ситуацией.

Одним из фундаментальных аспектов социального взаимодействия является то, что одни люди имеют большее влияние, чем другие. Социальная власть может быть определена как способность человека создавать конформность, даже когда люди, находящиеся под влиянием, могут пытаться сопротивляться этим изменениям (Fiske, 1993; Keltner, Gruenfeld, & Anderson, 2003). Боссы имеют власть над своими работниками, родители имеют власть над своими детьми, и, в более общем плане, мы можем сказать, что те, кто у власти, имеют власть над своими подчиненными.Короче говоря, власть относится к самому процессу социального влияния: власть имеет те, кто больше всего способен влиять на других.

Исследования Милгрэма о повиновении властям

Мощная способность власть имущих контролировать других была продемонстрирована в замечательном наборе исследований, проведенных Стэнли Милгрэмом (1963). Милграму интересовало понимание факторов, которые заставляют людей подчиняться приказам, отдаваемым людьми, наделенными властью. Он разработал исследование, в котором он мог наблюдать, в какой степени человек, представивший себя авторитетом, может вызывать послушание, даже до такой степени, что побуждает людей причинять вред другим.

Как и его профессор Соломон Аш, интерес Милгрэма к социальному влиянию частично объясняется его желанием понять, как присутствие могущественного человека — в частности, немецкого диктатора Адольфа Гитлера, который приказал убить миллионы людей во время Второй мировой войны, — могло вызвать повиновение . Под руководством Гитлера немецкие войска СС наблюдали за казнью 6 миллионов евреев, а также других «нежелательных лиц», включая политических и религиозных диссидентов, гомосексуалистов, людей с умственными и физическими недостатками и военнопленных.Милграм использовал газетные объявления, чтобы привлечь к участию в своем исследовании мужчин (и в одном исследовании женщин) из самых разных слоев общества. Когда участник исследования прибыл в лабораторию, его или ее представили человеку, который, по мнению участника, был другим участником исследования, но на самом деле был сообщником-экспериментатором. Экспериментатор объяснил, что целью исследования было изучить влияние наказания на обучение. После того, как участник и сообщник согласились участвовать в исследовании, исследователь объяснил, что один из них будет случайным образом назначен учителем, а другой — учеником.Каждому из них выдали листок бумаги и попросили открыть его и указать, что на нем написано. Фактически, в обеих статьях было написано учитель , что позволяло сообщнику притвориться, что его назначили учеником, и, таким образом, гарантировать, что фактический участник всегда был учителем. Пока участник исследования (теперь учитель) смотрел на него, учащегося отвели в соседнюю шоковую комнату и привязали к электроду, который должен был нанести наказание. Экспериментатор объяснил, что работа учителя будет заключаться в том, чтобы сидеть в диспетчерской и читать ученику список пар слов.После того, как учитель прочитает список один раз, его задача — запомнить, какие слова идут вместе. Например, если пара слов была синий-диван , учитель сказал бы слово синий на тестовых испытаниях, и ученик должен был бы указать, какое из четырех возможных слов ( дом , диван , кошка или ковер ) был правильным ответом, нажав одну из четырех кнопок перед собой. После того, как экспериментатор дал «учителю» образец электрошока (который, как утверждается, составлял 45 вольт), чтобы продемонстрировать, что удары действительно были болезненными, эксперимент начался.Участник исследования сначала прочитал ученику список слов, а затем начал проверять его знания.

Шоковая панель, показанная на рис. 6.9, «Шоковая аппаратура, использованная в исследовании послушания Милгрэма», была представлена ​​перед учителем, и ученика не было видно в шоковой комнате. Экспериментатор сел позади учителя и объяснил ему, что каждый раз, когда ученик совершает ошибку, учитель должен нажимать один из выключателей разряда, чтобы применить разряд. Они должны были начинать с минимально возможного разряда (15 вольт), но с каждой ошибкой разряд должен был увеличиваться на один уровень (дополнительные 15 вольт).

Рисунок 6.9 Эксперимент Милграма v2. Первоначальный загрузчик был Expiring frog на en.wikipedia, в соответствии с CC BY SA (http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/)

Однажды учащийся (который, конечно, был на самом деле экспериментальным сообщником) был один в шоковой комнате он отстегнул от шоковой машины и достал магнитофон, который использовал для воспроизведения заранее записанной серии ответов, которые учитель мог слышать через стену комнаты. Как вы можете видеть в таблице 6.1 «График протеста конфедератов в экспериментах Милгрэма», учитель услышал, как ученик сказал «тьфу!» после первых сотрясений.После следующих нескольких ошибок, когда уровень разряда достиг 150 вольт, ученик воскликнул: «Вытащите меня отсюда, пожалуйста. Мое сердце начинает меня беспокоить. Я отказываюсь продолжать. Выпусти меня!» Когда разряд достиг примерно 270 вольт, протесты ученика стали более яростными, и после 300 вольт ученик объявил, что больше не собирается отвечать на вопросы. От 330 вольт и выше ученик молчал. Экспериментатор отвечал на вопросы участников на этом этапе, если они задавали какие-либо вопросы, с помощью сценария ответа, в котором указывалось, что они должны продолжать читать вопросы и прикладывать усиливающийся шок, когда учащийся не отвечал.

Таблица 6.1 График протеста конфедератов в экспериментах Милгрэма

75 В	Ух!
90 вольт	Ух!
105 вольт	Ух! ( громче )
120 вольт	Ух! Эй, , это очень больно.
135 В	Ух !!
150 вольт	Ух !! Экспериментатор! Это все.Забери меня отсюда. Я сказал тебе, что у меня болезнь сердца. Мое сердце начинает меня беспокоить. Вытащи меня отсюда, пожалуйста. Мое сердце начинает меня беспокоить. Я отказываюсь продолжать. Выпусти меня!
165 В	Ух! Выпусти меня! ( кричит )
180 вольт	Ух! Я терпеть не могу боль. Выпусти меня отсюда! ( кричит )
195 вольт	Ух! Выпусти меня отсюда! Выпусти меня отсюда! Мое сердце меня беспокоит.Выпусти меня отсюда! Вы не имеете права держать меня здесь! Выпусти меня! Выпусти меня отсюда! Выпусти меня! Выпусти меня отсюда! Мое сердце меня беспокоит. Выпусти меня! Выпусти меня!
210 вольт	Ух !! Экспериментатор! Вытащите меня отсюда. У меня было достаточно. Я больше не буду участвовать в эксперименте.
225 вольт	Ух!
240 В	Ух!
255 В	Ух! Вытащите меня из отсюда.
270 вольт	( мучительный крик ) Выпусти меня отсюда. Выпусти меня отсюда. Выпусти меня отсюда. Выпусти меня. Ты слышишь? Выпусти меня отсюда.
285 В	( мучительный крик )
300 вольт	( мучительный крик ) Я категорически отказываюсь отвечать. Забери меня отсюда. Тебе меня здесь не удержать. Вытащи меня. Забери меня отсюда.
315 вольт	( отчаянный крик ) Выпусти меня отсюда.Выпусти меня отсюда. Мое сердце меня беспокоит. Выпустите меня, говорю вам. ( истерически ) Выпусти меня отсюда. Выпусти меня отсюда. Вы не имеете права держать меня здесь. Выпусти меня! Выпусти меня! Выпусти меня! Выпусти меня отсюда! Выпусти меня! Выпусти меня!

Перед тем, как Милгрэм провел свое исследование, он описал процедуру трем группам — студентам колледжей, взрослым из среднего класса и психиатрам, — спрашивая каждую из них, думают ли они, что они могут шокировать участника, который допустил достаточно ошибок на самом высоком уровне. шкала (450 вольт).Сто процентов всех трех групп думали, что они этого не сделают. Затем он спросил их, какой процент «других людей», вероятно, будет использовать наивысший предел шкалы шока, и в этот момент все три группы продемонстрировали удивительную согласованность, дав (довольно оптимистичные) оценки примерно от 1% до 2%.

Результаты реальных экспериментов сами по себе были шокирующими. Несмотря на то, что все участники сначала испытали легкий шок, после этого реакция была разной.Некоторые отказывались продолжать после примерно 150 вольт, несмотря на настойчивые требования экспериментатора продолжать увеличивать уровень разряда. Третьи, однако, продолжали задавать вопросы и вводить токи под давлением экспериментатора, который требовал продолжения. В конце концов, 65% участников продолжали подвергать ученика электрошоку вплоть до максимального значения 450 вольт, даже несмотря на то, что этот разряд был помечен как «опасность: сильное потрясение», и от участника не было слышно никакой реакции. для нескольких испытаний.В общем, почти две трети участвовавших мужчин, насколько им известно, шокировали другого человека до смерти, и все это было частью предполагаемого эксперимента по обучению.

Исследования, аналогичные выводам Милгрэма, с тех пор были проведены во всем мире (Blass, 1999), при этом показатели послушания варьировались от 90% в Испании и Нидерландах (Meeus & Raaijmakers, 1986) до 16% в Австралии. женщины (Kilham & Mann, 1974). Если вы думаете, что такие высокие уровни послушания не наблюдались бы в сегодняшней современной культуре, есть свидетельства того, что они будут.Недавно результаты Милгрэма были почти точно воспроизведены с использованием мужчин и женщин из самых разных этнических групп в исследовании, проведенном Джерри Бургером из Университета Санта-Клары. В этом воспроизведении эксперимента Милгрэма 65% мужчин и 73% женщин согласились применять все более болезненные удары электрическим током по приказу авторитетного лица (Burger, 2009). Однако в репликации участникам не разрешалось выходить за пределы шокового выключателя на 150 вольт.

Хотя может показаться соблазнительным заключить, что эксперименты Милгрэма демонстрируют, что люди по своей природе злые существа, готовые шокировать других до смерти, Милгрэм не верил, что это так.Скорее, он чувствовал, что это была социальная ситуация, а не сами люди, которые были ответственны за поведение. Чтобы продемонстрировать это, Милгрэм провел исследование, в ходе которого было изучено несколько вариантов его первоначальной процедуры, каждая из которых продемонстрировала, что изменения в ситуации могут резко повлиять на степень послушания. Эти варианты показаны на Рисунке 6.10.

Рисунок 6.10 Авторитет и послушание в исследованиях Стэнли Милгрэма

На этом рисунке представлен процент участников исследований послушания Стэнли Милгрэма (1974), которые были максимально послушны (то есть давали все 450 вольт шока) в некоторых из проводимых им вариаций. .В первоначальном исследовании статус и власть авторитета были максимальными — экспериментатор был представлен как уважаемый ученый в уважаемом университете. Однако в повторениях исследования, в котором авторитет экспериментатора был уменьшен, послушание также уменьшилось. В одном из повторений статус экспериментатора был понижен из-за того, что эксперимент проводился в здании, расположенном в Бриджпорте, штат Коннектикут, а не в лабораториях кампуса Йельского университета, и исследование якобы спонсировалось частной коммерческой исследовательской фирмой вместо университетом.В этом исследовании наблюдалось меньшее послушание (только 48% участников оказали максимальный шок). Полное послушание также снижалось (до 20%), когда способность экспериментатора выражать свою власть была ограничена тем, что он сидел в соседней комнате и общался с учителем по телефону. А когда экспериментатор вышел из комнаты и попросил другого ученика (на самом деле единомышленника) дать ему инструкции, послушание также снизилось до 20%.

Помимо роли авторитета, исследования Милгрэма также подтвердили роль единодушия в создании послушания.Когда другой участник исследования (снова экспериментальный соучастник) начал с применения электрошока, но затем отказался продолжать, и участника попросили взять на себя ответственность, только 10% были послушны. И если присутствовали два экспериментатора, но только один предлагал шокировать, а другой выступал за прекращение шока, все участники исследования следовали более доброжелательному совету и не шокировали. Но, пожалуй, наиболее показательными были исследования, в которых Милгрэм позволял участникам выбирать свои собственные уровни шока или в которых один из экспериментаторов предлагал им фактически не использовать шоковую машину.В этих ситуациях шока практически не было. Эти условия показывают, что люди не любят причинять вред другим, и когда им предоставляется выбор, они не будут этого делать. С другой стороны, социальная ситуация может оказывать мощное и потенциально смертельное социальное влияние.

Последнее замечание об исследованиях Милгрэма: хотя Милгрэм явно сосредоточил внимание на ситуационных факторах, которые привели к большему послушанию, было обнаружено, что они взаимодействуют с определенными личностными характеристиками ( еще один пример взаимодействия человека и ситуации) .В частности, авторитаризм ( склонность к тому, чтобы вещи были простыми, а не сложными и придерживаться традиционных ценностей ), добросовестность ( склонность к ответственности, порядку и надежности ) и уступчивость ( склонность к добродушию, сотрудничеству и доверию ) все связаны с более высоким уровнем послушания, тогда как более высокое моральное рассуждение ( способ вынесения этических суждений ) и социальный интеллект ( способность для выработки четкого восприятия ситуации с помощью ситуационных сигналов ) оба предсказывают сопротивление требованиям авторитетного лица (Bègue et al., 2014; Бласс, 1991).

Перед тем, как перейти к следующему разделу, стоит отметить, что, хотя в этой главе мы обсуждали конформность и послушание, это не одно и то же. Хотя обе формы социального влияния, мы чаще всего склонны подчиняться нашим сверстникам, в то время как мы подчиняемся тем, кто наделен властью. Кроме того, принуждение к подчинению обычно носит неявный характер, тогда как приказ подчиняться обычно довольно явный. И, наконец, в то время как людям не нравится признаваться в своем согласии (особенно через нормативное социальное влияние), они с большей готовностью будут указывать на авторитетную фигуру как на источник своих действий (особенно когда они сделали то, что им стыдно или стыдно). .

Социальная психология в интересах общества

Рисунок 6. 11 Источник: Abu Ghraib Abuse, стоящий на коробке (http://en.wikipedia.org/wiki/File:AbuGhraibAbuse-standing-on-box.jpg) находится в общественном достоянии (http: //en.wikipedia .org / wiki / Public_domain)

The Stanford Prison Study и Abu Ghraib

В исследовании Милграма мы видим провокационную демонстрацию того, как люди, обладающие властью, могут контролировать поведение других. Может ли наше понимание социально-психологических факторов, порождающих послушание, помочь нам объяснить события, произошедшие в 2004 году в Абу-Грейб, иракской тюрьме, в которой находился У.С. солдаты физически и психологически пытали своих иракских военнопленных? Так считает социальный психолог Филип Зимбардо. Он отмечает параллели между событиями, произошедшими в Абу-Грейб, и событиями, произошедшими в «тюремном исследовании», которое он провел в 1971 году (Stanford Prison Study. Получено с http://www.prisonexp.org/links.htm).

В этом исследовании Зимбардо и его коллеги устроили имитацию тюрьмы. Они отобрали 23 студента-волонтера и разделили их на две группы. Одна группа была выбрана в качестве «заключенных».Их забрали у себя дома настоящие полицейские, «арестовали» и доставили в тюрьму, где их охраняла другая группа студентов — «охранники». Обе группы были помещены в обстановку, которая была спроектирована так, чтобы выглядеть как настоящая тюрьма, и началась ролевая игра.

Предполагалось, что исследование продлится две недели. Однако на второй день заключенные попытались восстать против охранников. Охранники быстро двинулись, чтобы остановить восстание, применив как психологическое наказание, так и физическое насилие.В последующие дни охранники не давали заключенным пище, воду и сон; расстрелял их из баллончика огнетушителя; бросили одеяла в грязь; заставляли чистить унитазы голыми руками; и раздел их догола. На пятую ночь экспериментаторы стали свидетелями того, как охранники надевали мешки на головы заключенных, сковывали им ноги и обходили их маршем. В этот момент бывший студент, который не участвовал в исследовании, заявил, что обращение с заключенными аморально.В результате исследователи досрочно прекратили эксперимент.

Выводы исследования Зимбардо, казалось бы, были ясны: люди могут находиться под настолько сильным влиянием своего социального положения, что становятся бессердечными хозяевами тюрьмы, которые истязают своих жертв. Возможно, этот вывод может быть применен к самой исследовательской группе, которая, по-видимому, пренебрегла этическими принципами при достижении своих исследовательских целей. Исследование Зимбардо может помочь нам понять события, которые произошли в Абу-Грейб, военной тюрьме, используемой Соединенными Штатами Америки.С. военный после успешного свержения диктатора Саддама Хусейна. Зимбардо выступал в качестве свидетеля-эксперта на суде над сержантом Чипом Фредериком, который был приговорен к восьми годам тюремного заключения за участие в жестоком обращении в Абу-Грейб. Фредерик был армейским резервистом, который отвечал за ночную смену яруса 1А, где с задержанными жестоко обращались. Во время судебного разбирательства Фредерик сказал: «Я поступил неправильно, и я не понимаю, почему я это сделал». Зимбардо считает, что Фредерик действовал точно так же, как студенты в тюремном исследовании.Он работал в переполненной, грязной и опасной тюрьме, где от него ожидали сохранения контроля над иракскими заключенными — короче говоря, ситуация, в которой он оказался, была очень похожа на ту, что была в тюремном исследовании Зимбардо.

В недавнем интервью Зимбардо утверждал (можно сказать, что он социальный психолог), что «на человеческое поведение больше влияют вещи вне нас, чем внутри нас». Он считает, что, несмотря на наши моральные и религиозные убеждения и несмотря на присущую людям доброту, бывают моменты, когда внешние обстоятельства могут подавлять нас, и мы будем делать то, на что никогда не думали, что способны.Он утверждал, что «если вы не подозреваете, что это может случиться, вас может соблазнить зло. Нам нужны прививки против нашего собственного потенциала зла. Мы должны это признать. Тогда мы сможем это изменить »(Дрифус, 2007).

Вы можете задаться вопросом, было ли экстремальное поведение охранников и заключенных в тюремном исследовании Зимбардо уникальным для конкретного социального контекста, который он создал. Недавнее исследование Стивена Райхера и Алекса Хаслама (2006) предполагает, что это действительно так. В своем исследовании они воссоздали тюремное исследование Зимбардо, внося при этом небольшие, но важные изменения.Во-первых, заключенных не «арестовывали» до начала исследования, и устройство тюрьмы было менее реалистичным. Более того, исследователи в этом эксперименте сказали «охранникам» и «заключенным», что группы были произвольными и со временем могут меняться (то есть, что некоторые заключенные могут быть повышены до охранников). Результаты этого исследования полностью отличались от результатов, полученных Зимбардо. Это исследование также было прекращено досрочно, но больше из-за того, что охранники чувствовали себя некомфортно в своем превосходном положении, чем из-за жестокого обращения с заключенными.Эта «тюрьма» просто не казалась участникам настоящей тюрьмой, и в результате они не брали на себя отведенные им роли. И снова выводы ясны: особенности социальной ситуации в большей степени, чем сами люди, часто являются наиболее важными детерминантами поведения.

Типы силы

Одна из самых влиятельных теорий власти была разработана Бертрамом Рэйвеном и Джоном Френчем (French & Raven, 1959; Raven, 1992). Рэйвен выделил пять различных типов власти: сила вознаграждения , сила принуждения , законная сила , референтная сила и экспертная сила (показаны в таблице 6.2, «Типы власти»), утверждая, что каждый тип власти включает в себя разный тип социального влияния и что разные типы различаются с точки зрения того, будет ли их использование создавать общественное согласие или частное признание. Понимание типов власти важно, потому что это позволяет нам более ясно увидеть множество способов, которыми люди могут влиять на других. Давайте рассмотрим эти пять типов власти, начиная с тех, которые, скорее всего, приведут только к общественному согласию, и перейдем к тем, которые с большей вероятностью вызовут частное признание.

Таблица 6.2 Типы питания

Мощность вознаграждения	Возможность распределять положительные или отрицательные награды
Коэрцитивная сила	Возможность отмены наказаний
Законная сила	Авторитет, проистекающий из убеждения тех, кто находится под влиянием, в то, что это лицо имеет законное право требовать повиновения
Референтная мощность	Влияние, основанное на отождествлении с властью, влечении или уважении к ней
Экспертная мощность	Сила, проистекающая из убеждений других в том, что обладатель власти обладает превосходными навыками и способностями
Примечание : Френч и Рэйвен предложили пять типов власти, которые различаются по вероятности обеспечения согласия со стороны общества или частного признания.

Сила вознаграждения

Сила вознаграждения возникает , когда один человек может влиять на других, обеспечивая им положительные результаты . Начальство имеет право вознаграждать сотрудников, потому что они могут увеличивать зарплату сотрудников и увеличивать размер пособий, а учителя имеют право вознаграждать студентов, потому что они могут ставить студентам высокие оценки. Разнообразие наград, которые могут быть использованы сильными мира сего, практически безгранично и включают словесную похвалу или одобрение, присвоение статуса или престижа и даже прямую финансовую выплату.Способность обладать властью вознаграждения над теми, на кого мы хотим влиять, зависит от потребностей человека, на которого оказывают влияние. Власть больше, когда у человека, на которого оказывается влияние, есть сильное желание получить награду, и власть слабее, когда индивид не нуждается в награде. Начальник будет иметь большее влияние на сотрудника, у которого нет других перспектив трудоустройства, чем на того, кого ищут другие корпорации, и дорогие подарки будут более эффективными для убеждения тех, кто не может купить товары на свои деньги.Поскольку изменение поведения, являющееся результатом силы поощрения, определяется самой наградой, ее использование обычно с большей вероятностью приведет к согласию со стороны общества, чем к принятию в частном порядке.

Коэрцитивная сила

Сила принуждения — это сила , которая основана на способности создавать отрицательные результаты для других, например, запугивая, запугивая или иным образом наказывая . Начальники имеют принудительную власть над сотрудниками, если они могут (и хотят) наказать сотрудников, уменьшив их зарплату, переведя их на более низкую должность, поставив их в неловкое положение или уволив.А друзья могут принуждать друг друга дразнить, унижать и подвергать остракизму. люди, которых наказывают слишком сильно, скорее всего, будут искать другие ситуации, дающие более положительные результаты.

Во многих случаях власть имущие используют одновременно и вознаграждение, и силу принуждения — например, увеличивая заработную плату в результате положительной работы, но также угрожая снизить ее, если производительность упадет. Поскольку применение принуждения имеет такие негативные последствия, власти, как правило, чаще используют вознаграждение, чем силу принуждения (Molm, 1997).Принуждение обычно труднее использовать, поскольку часто требуется энергия, чтобы удержать человека от наказания, полностью покинув ситуацию. А сила принуждения менее желательна как для носителя власти, так и для человека, на которого оказывают влияние, потому что она создает среду негативных чувств и недоверия, которая может затруднить взаимодействие, подорвать удовлетворение и привести к мести против держателя власти (Tepper et al. др., 2009). Как и в случае власти вознаграждения, сила принуждения с большей вероятностью приведет к согласию со стороны общества, чем к принятию в частном порядке.Более того, в обоих случаях для эффективного использования власти требуется, чтобы обладатель власти постоянно контролировал поведение цели, чтобы быть уверенным, что она подчиняется. Этот мониторинг сам по себе может вызвать чувство недоверия между двумя людьми в отношениях. Властелин чувствует (возможно, несправедливо), что цель подчиняется только благодаря наблюдению, тогда как цель чувствует (опять же, возможно, несправедливо), что власть имущий не доверяет ему или ей.

Законная власть

В то время как вознаграждение и сила принуждения, вероятно, приведут к желаемому поведению, другие типы власти, которые не так сильно сфокусированы на вознаграждении и наказании, с большей вероятностью вызовут изменения в отношениях (частное принятие), а также в поведении.Таким образом, во многих отношениях эти источники силы сильнее, потому что они вызывают реальное изменение убеждений. Законная власть — это власть, предоставленная тем, кто назначен или избран на руководящие должности , например учителям, политикам, полицейским и судьям, и их власть успешна, потому что члены группы принимают ее должным образом. Мы согласны с тем, что правительства могут взимать налоги и что судьи могут решать исход судебных дел, потому что мы рассматриваем эти группы и отдельных лиц как действительные части нашего общества.Лица, обладающие законной властью, могут оказывать существенное влияние на своих последователей.

Лица, обладающие законной властью, могут не только создавать изменения в поведении других, но также иметь право создавать и изменять социальные нормы группы. В некоторых случаях законная власть предоставляется авторитетному лицу в результате законов или выборов или в рамках норм, традиций и ценностей общества. Власть, которую экспериментатор имел над участниками исследования Милгрэма о послушании, по-видимому, была в первую очередь результатом его законной власти как уважаемого ученого в важном университете.В других случаях законная власть приходит более неформально в результате того, что вы являетесь уважаемым членом группы. Люди, которые вносят свой вклад в групповой процесс и следуют групповым нормам, получают статус внутри группы и, следовательно, обретают законную власть.

В некоторых случаях законная власть может успешно использоваться даже теми, кто не обладает большой властью. После урагана Катрина, обрушившегося на Новый Орлеан в 2005 году, жители потребовали от федерального правительства США помощи в восстановлении города.Хотя эти люди не обладали большим вознаграждением или силой принуждения, они, тем не менее, воспринимались как хорошие и уважаемые граждане Соединенных Штатов. Многие граждане США склонны полагать, что с людьми, у которых нет столько, сколько у других (например, с очень бедными), следует обращаться справедливо и что эти люди могут законно требовать ресурсов от тех, у кого их больше. Это может не всегда работать, но в той степени, в которой это работает, представляет собой тип законной власти — силы, которая исходит из веры в уместность или обязательство отвечать на запросы других с законной репутацией.

Референтная мощность

Люди с референтной силой обладают способностью влиять на других, потому что они могут подтолкнуть этих других к отождествлению с ними . В этом случае человек, оказывающий влияние, является (а) членом важной референтной группы — кем-то, кем мы лично восхищаемся и пытаемся подражать; (б) харизматичный, динамичный и убедительный лидер; или (c) лицо, которое особенно привлекательно или известно (Heath, McCarthy, & Mothersbaugh, 1994; Henrich & Gil-White, 2001; Kamins, 1989; Wilson & Sherrell, 1993).

Маленький ребенок, который подражает мнениям или поведению старшего брата или сестры или известного спортсмена, или религиозного человека, который следует совету уважаемого религиозного лидера, находится под влиянием референтной силы. Референтная власть обычно производит частное принятие, а не общественное согласие (Kelman, 1961). Влияние, оказываемое референтной силой, может проявляться в пассивном смысле, потому что человек, которому подражают, не обязательно пытается влиять на других, а человек, на который влияют, может даже не осознавать, что влияние имеет место.Однако в других случаях человек, наделенный референтной властью (например, лидер культа), может в полной мере использовать свой статус в качестве объекта идентификации или уважения, чтобы произвести изменения. В любом случае референтная власть является особенно сильным источником влияния, потому что она может привести к принятию мнения другого важного другого.

Сила эксперта

Последний источник силы Френча и Рэйвен — экспертная сила. Эксперты обладают знаниями или информацией, и соответствие тем, кого мы считаем экспертами, полезно для принятия решений по вопросам, для решения которых у нас недостаточно опыта. Сила эксперта , таким образом, представляет собой тип информационного влияния , основанный на фундаментальном желании получить достоверную и точную информацию, и результатом которого, вероятно, будет частное принятие . Следование убеждениям или инструкциям врачей, учителей, юристов и компьютерных экспертов является примером экспертного влияния; мы предполагаем, что эти люди обладают достоверной информацией о своих областях знаний, и принимаем их мнения, основанные на этом предполагаемом опыте (особенно, если их советы кажутся успешными в решении проблем).В самом деле, один из способов увеличить свою власть — стать экспертом в своей области. Экспертная власть увеличивается для тех, кто владеет большей информацией по соответствующей теме, чем другие, потому что другие должны обратиться к этому человеку, чтобы получить информацию. Таким образом, вы можете видеть, что если вы хотите влиять на других, может быть полезно получить как можно больше информации по теме.

Research Focus

Сбой питания?

Наличие власти дает некоторые преимущества тем, у кого она есть.По сравнению с людьми, обладающими меньшей властью, люди, обладающие большей властью над другими, более уверены в себе и более приспособлены к потенциальным возможностям в своей среде (Anderson & Berdahl, 2002). Они также с большей вероятностью, чем люди, у которых меньше возможностей, предпринять действия для достижения своих целей (Anderson & Galinsky, 2006; Galinsky, Gruenfeld, & Magee, 2003). Несмотря на эти преимущества обладания властью, небольшая власть имеет большое значение, а ее слишком много может быть опасно как для целей власти, так и для самого держателя власти.

В эксперименте Дэвида Кипниса (1972) студенты колледжа играли роль «руководителей», которые предположительно работали над заданием с другими студентами («рабочими»). Согласно случайному отнесению к условиям эксперимента, половина руководителей могла влиять на рабочих только через законную власть, отправляя им сообщения, пытаясь убедить их работать усерднее. Другая половина надзирателей получила усиленные полномочия. Помимо возможности убедить рабочих увеличить объем своей продукции с помощью сообщений, им также были предоставлены как сила вознаграждения (возможность давать небольшие денежные вознаграждения), так и сила принуждения (способность забирать ранее полученные награды).Хотя рабочие (которые на самом деле были заранее запрограммированы) работали одинаково хорошо в обоих условиях, участники, которым было предоставлено больше полномочий, воспользовались этим, чаще контактируя с рабочими и чаще угрожая им. Студенты в этом состоянии полагались почти исключительно на силу принуждения, а не пытались использовать свою законную власть для развития позитивных отношений с подчиненными. Хотя это не увеличивало производительность рабочих, наличие дополнительной власти отрицательно сказывалось на имидже рабочих у властей.В конце исследования руководители, которым были предоставлены дополнительные полномочия, оценивали рабочих более негативно, были менее заинтересованы во встрече с ними и считали, что единственная причина, по которой рабочие преуспели, — это получение вознаграждения.

Вывод этих исследователей ясен: обладание властью может побудить людей использовать ее, даже если в этом нет необходимости, что затем может заставить их поверить в то, что их подчиненные действуют только из-за угроз. Хотя использование избыточной власти может быть успешным в краткосрочной перспективе, власть, основанная исключительно на вознаграждении и принуждении, вряд ли создаст благоприятную среду ни для держателя власти, ни для подчиненного.Люди, обладающие властью, также могут с большей вероятностью стереотипировать людей, обладающих меньшей властью, чем они имеют (Depret & Fiske, 1999), и с меньшей вероятностью будут помогать другим людям, которые в ней нуждаются (van Kleef et al., 2008).

Хотя это исследование предполагает, что люди могут использовать силу, когда она им доступна, другие исследования показали, что это не одинаково верно для всех людей — это еще один случай взаимодействия человека и ситуации. Серена Чен и ее коллеги (Chen, Lee-Chai, & Bargh, 2001) обнаружили, что студенты, которых относили к категории более эгоистичных (в том смысле, что они рассматривали отношения с точки зрения того, что они могут и должны получить от них). сами) с большей вероятностью злоупотребляли своей властью, тогда как ученики, которые были классифицированы как ориентированные на других, с большей вероятностью использовали свою силу, чтобы помочь другим

Лидеры и лидерство

Один из типов людей, которые имеют власть над другими в том смысле, что они могут влиять на них, — это лидеры.Лидеры находятся в положении, в котором они могут проявить лидерство , что означает способность направлять или вдохновлять других на достижение целей (Chemers, 2001; Hogg, 2010). Лидеры имеют в своем распоряжении множество различных техник влияния: в некоторых случаях они могут отдавать команды и обеспечивать их вознаграждением или силой принуждения, в результате чего общественность подчиняется командам. В других случаях они могут полагаться на аргументированные технические аргументы или вдохновляющие призывы, используя законные, референтные или экспертные полномочия с целью создания частного признания и ведения своих последователей к достижению.Лидерство — классический пример сочетания влияния личности и социальной ситуации.

Давайте сначала рассмотрим личность как часть уравнения, а затем перейдем к рассмотрению того, как человек и социальная ситуация работают вместе для создания эффективного лидерства.

Личность и лидерство

Рис. 6.12 Соучредители корпорации Google Ларри Пейдж и Сергей Брин являются хорошими примерами трансформационных лидеров, которые смогли увидеть новые идеи и мотивировать своих сотрудников на их реализацию.Источник: Schmidt-Brin-Page of Joi Ito, http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Schmidt-Brin-Page-20080520.jpg, используется по лицензии CC BY 2.0 (http://creativecommons.org/licenses /by/2.0/deed.en)

Один из подходов к пониманию лидерства — сосредоточиться на личных переменных. Личностные теории лидерства — это объяснений лидерства, основанных на идее, что некоторые люди просто «прирожденные лидеры», потому что обладают личностными характеристиками, которые делают их эффективными (Zaccaro, 2007).Одна личностная переменная, связанная с эффективным лидерством, — это интеллект. Умный интеллект улучшает лидерство, пока лидер может общаться таким образом, чтобы его или ее последователи могли легко понять (Simonton, 1994, 1995). Другое исследование показало, что социальные навыки лидера, такие как способность точно воспринимать потребности и цели членов группы, также важны для эффективного руководства. Люди, которые более общительны и, следовательно, лучше умеют общаться с другими, как правило, становятся хорошими лидерами (Kenny & Zaccaro, 1983; Sorrentino & Boutillier, 1975).

Другие переменные, которые относятся к эффективности лидерства, включают словесные навыки, креативность, уверенность в себе, эмоциональную стабильность, сознательность и уступчивость (Cronshaw & Lord, 1987; Judge, Bono, Ilies, & Gerhardt, 2002; Yukl, 2002). И, конечно же, важны индивидуальные навыки выполнения поставленной задачи. Лидеры, обладающие опытом в области лидерства, будут более эффективными, чем те, у кого их нет. Поскольку многие характеристики, по-видимому, связаны с лидерскими качествами, некоторые исследователи пытались объяснить лидерство не с точки зрения индивидуальных черт, а с точки зрения набора черт, которыми, по-видимому, обладают успешные лидеры.Некоторые рассматривали это с точки зрения харизмы (Beyer, 1999; Conger & Kanungo, 1998). Харизматических лидеров — это лидеров, полных энтузиазма, преданных своему делу и самоуверенных; кто склонен говорить о важности групповых целей на широком уровне; и которые приносят личные жертвы ради группы . Харизматические лидеры выражают взгляды, которые поддерживают и подтверждают существующие групповые нормы, но также содержат видение того, какой группа может или должна быть. Харизматические лидеры используют свою референтную силу, чтобы мотивировать, воодушевлять и вдохновлять других.И исследования показали положительную взаимосвязь между харизмой лидера и его эффективными лидерскими качествами (Simonton, 1988).

Другой подход к лидерству, основанный на чертах характера, основан на идее, что лидеры используют транзакционных или трансформационных стилей лидерства со своими подчиненными (Avolio & Yammarino, 2003; Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). Лидеры транзакций — это более постоянных лидеров, которые работают со своими подчиненными, чтобы помочь им понять, что от них требуется, и выполнить работу . Трансформационные лидеры , с другой стороны, больше похожи на харизматических лидеров — они видят, куда движется группа, и пытаются стимулировать и вдохновлять своих сотрудников выйти за рамки своего нынешнего статуса и создать новое, лучшее будущее . Трансформационные лидеры — это те, кто может реконфигурировать или трансформировать нормы группы (Reicher & Hopkins, 2003).

Лидерство как взаимодействие человека и ситуации

Несмотря на то, что, по-видимому, есть по крайней мере некоторые черты личности, которые связаны с лидерскими способностями, наиболее важные подходы к пониманию лидерства принимают во внимание как личностные характеристики лидера, так и ситуацию, в которой он действует.В некоторых случаях важна сама ситуация. Например, хотя сейчас Уинстон Черчилль считается одним из величайших политических лидеров мира, он не был особенно популярной фигурой в Великобритании до Второй мировой войны. Однако на фоне угрозы, исходящей от нацистской Германии, его дерзкий и упрямый характер послужил источником вдохновения, к которому многие стремились. Это классический пример того, как ситуация может повлиять на восприятие навыков лидера. Однако в других случаях критичны и ситуация, и человек.

Один хорошо известный личностно-ситуативный подход к пониманию эффективности лидерства был разработан Фредом Фидлером и его коллегами (Ayman, Chemers, & Fiedler, 1995). Модель эффективности лидерства на случай непредвиденных обстоятельств — это модель эффективности лидерства , которая фокусируется как на личных, так и на ситуационных переменных . Филдер концептуализировал стиль лидерства человека как относительно стабильную личностную переменную и измерил его, попросив людей рассмотреть всех людей, с которыми они когда-либо работали, и описать человека, с которым они меньше всего любили работать (их наименее предпочитаемый коллега ).Те, кто указали, что им лишь в некоторой степени не нравится их наименее предпочтительный коллега, были классифицированы как люди, ориентированные на отношения, которые были мотивированы на установление близких личных отношений с другими. Однако те, кто указали, что им не очень нравится этот коллега, были отнесены к типам, ориентированным на выполнение задач, которые были мотивированы, прежде всего, выполнением работы.

Помимо классификации людей в соответствии с их стилями лидерства, Фидлер также классифицировал ситуации, в которых группы должны были выполнять свои задачи, как на основе самой задачи, так и на основе отношения лидера к членам группы.В частности, как показано на рис. 6.13, «Модель непредвиденных обстоятельств эффективности лидерства», Фидлер полагал, что важны три аспекта групповой ситуации:

1. Степень, в которой лидер уже имеет хорошие отношения с группой и поддержку членов группы ( отношений лидер-член )
2. Степень структурированности и однозначности задачи ( структура задачи )
3. Уровень власти или поддержки лидера в организации ( позиция, власть )

Более того, Филдер полагал, что эти факторы упорядочены по степени их важности, причем отношения между лидером и членом команды важнее, чем структура задач, которая, в свою очередь, важнее, чем власть позиции.В результате он смог создать восемь уровней «ситуативной благоприятности» групповой ситуации, которые примерно варьируются от наиболее благоприятного до наименее благоприятного для лидера. Наиболее благоприятные отношения предполагают хорошие отношения, структурированную задачу и сильную власть лидера, тогда как наименее благоприятные отношения включают плохие отношения, неструктурированную задачу и слабую власть лидера.

Рисунок 6.13 Модель непредвиденных обстоятельств эффективности лидерства

Модель непредвиденных обстоятельств является интерактивной, потому что она предполагает, что люди с разными стилями лидерства будут различаться по эффективности в разных групповых ситуациях.Ожидается, что ориентированные на выполнение задачи лидеры будут наиболее эффективны в ситуациях, в которых групповая ситуация очень благоприятна, потому что это дает лидеру возможность продвигать группу вперед, или в ситуациях, в которых групповая ситуация очень неблагоприятна и в которых возникают крайние проблемы. ситуации требуют от лидера решительных действий. Однако в ситуациях умеренной благосклонности, которые возникают при отсутствии поддержки лидера или когда проблема, которую нужно решить, очень сложна или неясна, ожидается, что лидер, более ориентированный на отношения, будет более эффективным.Короче говоря, модель непредвиденных обстоятельств предсказывает, что ориентированные на выполнение задачи лидеры будут наиболее эффективными либо тогда, когда групповой климат очень благоприятен и, следовательно, нет необходимости беспокоиться о чувствах членов группы, либо когда групповой климат очень неблагоприятен и ориентированный на задачу лидер должен взять на себя твердый контроль.

Еще один подход к пониманию лидерства основан на степени, в которой член группы воплощает нормы группы. Идея состоит в том, что люди, которые принимают групповые нормы и ведут себя в соответствии с ними, скорее всего, будут рассматриваться как особенно хорошие члены группы и, следовательно, с большой вероятностью станут лидерами (Hogg, 2001; Hogg & Van Knippenberg, 2003).Члены группы, которые следуют групповым нормам, считаются более заслуживающими доверия (Dirks & Ferrin, 2002) и склонны к групповому поведению, чтобы укрепить свои лидерские качества (Platow & van Knippenberg, 2001).

• Социальная власть может быть определена как способность человека создавать соответствие, даже когда люди, находящиеся под влиянием, могут пытаться сопротивляться этим изменениям.
• Исследования Милгрэма по послушанию продемонстрировали удивительную степень, в которой социальная ситуация и люди, обладающие властью, обладают способностью вызывать послушание.
• Одна из наиболее влиятельных теорий власти была разработана Френчем и Рэйвен, которые выделили пять различных типов власти: власть вознаграждения, сила принуждения, законная власть, референтная сила и экспертная сила. Типы различаются в зависимости от того, приведет ли их использование к общественному согласию или к частному признанию.
• Хотя властью могут злоупотреблять те, у кого она есть, обладание властью также дает некоторые положительные результаты для людей.
• Лидерство определяется личностными переменными, ситуативными переменными и взаимодействием человек-ситуация.Модель непредвиденных обстоятельств эффективности лидерства — пример последнего фактора.

1. Напишите абзац, в котором выразите свое мнение о Холокосте или о другом примере подчинения властям. Подумайте, как социально-психологическое исследование послушания влияет на вашу интерпретацию события.
2. Представьте себя участником эксперимента Милгрэма по подчинению властям. Опишите, как, по вашему мнению, вы бы отреагировали на ситуацию по мере ее развития.
3. Приведите пример человека, обладающего каждым из типов власти, обсуждаемых в этом разделе.
4. Рассмотрим лидера, с которым вы работали в прошлом. Какие типы лидерства использовал этот человек? Были ли они эффективны?
5. Выберите недавнее мероприятие, в котором участвовал очень эффективный лидер или тот, в котором участвовал очень плохой. Проанализируйте лидерство с точки зрения тем, обсуждаемых в этой главе.

Список литературы

Андерсон, К., и Бердал, Дж. Л. (2002). Опыт власти: изучение влияния власти на тенденции приближения и сдерживания. Журнал личности и социальной психологии, 83 , 1362–1377.

Андерсон, К., и Галински, А. Д. (2006). Власть, оптимизм и риск. Европейский журнал социальной психологии, 36 , 511–536.

Аволио, Б. Дж., И Яммарино, Ф. Дж. (2003). Преобразующее и харизматическое лидерство: путь вперед . Оксфорд, Великобритания: Elsevier Press.

Айман Р., Чемерс М. М. и Фидлер Ф. (1995). Модель непредвиденных обстоятельств эффективности лидерства: ее уровень анализа. Leadership Quarterly, 6 (2), 147–167.

Бег, Л., Бовуа, Дж. Л., Курбе, Д., Оберле, Д., Лепаж, Дж., И Дюк, А. А. (2014). Личность предсказывает послушание в парадигме Милгрэма. Журнал личности. Принято, еще не опубликовано.

Бейер, Дж. М. (1999). Укрощение и продвижение харизмы для изменения организаций. Leadership Quarterly, 10 (2), 307–330.

Бласс, Т. (1991). Понимание поведения в эксперименте с послушанием Милгрэма: роль личности, ситуаций и их взаимодействия. Журнал личности и социальной психологии, 60 (3), 398-413.

Бласс, Т. (1999). Парадигма Милгрэма через 35 лет: кое-что, что мы теперь знаем о подчинении властям. Журнал прикладной социальной психологии, 29 , 955–978.

Бургер, Дж. М. (2009). Копирование Милгрэма: будут ли люди подчиняться и сегодня? Американский психолог, 64 (1), 1-11.

Чемерс, М. М. (2001). Эффективность лидерства: комплексный обзор. В M.A. Hogg & R.С. Тиндейл (ред.), Справочник Блэквелла по социальной психологии: групповые процессы (стр. 376–399). Оксфорд, Великобритания: Блэквелл.

Чен, С., Ли-Чай, А. Ю., и Барг, Дж. А. (2001). Ориентация на отношения как модератор эффектов социальной власти. Журнал личности и социальной психологии, 80 (2), 173–187.

Конгер, Дж. А. и Канунго, Р. Н. (1998). Харизматическое лидерство в организациях . Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Кроншоу, С.Ф. и Лорд Р. Г. (1987). Влияние процессов категоризации, атрибуции и кодирования на восприятие лидерства. Журнал прикладной психологии, 72 , 97–106.

Депре Э. и Фиске С. Т. (1999). Восприятие сильных: интригующие личности против угрожающих групп. Журнал экспериментальной социальной психологии, 35 (5), 461–480.

Диркс, К. Т., и Феррин, Д. Л. (2002). Доверие к лидерству: метааналитические выводы и последствия для исследований и практики. Журнал прикладной психологии, 87 , 611–628.

Дрифус, К. (3 апреля 2007 г.). Обретение надежды в познании универсальной способности зла. Нью-Йорк Таймс . Получено с http://www.nytimes.com/2007/04/03/science/03conv.html?_r=0#

.

Фиске, С. Т. (1993). Контроль над другими людьми: влияние власти на стереотипы. Американский психолог, 48 , 621–628.

French, J. R. P., & Raven, B.H. (1959). Основы социальной власти. В Д.Картрайт (ред.), Исследования социальной власти (стр. 150–167). Анн-Арбор, Мичиган: Институт социальных исследований.

Галинский А. Д., Грюнфельд Д. Х. и Маги Дж. К. (2003). От силы к действию. Журнал личности и социальной психологии, 85 , 453–466.

Хит, Т. Б., Маккарти, М. С., и Мазерсбо, Д. Л. (1994). Пресс-секретарь известности и яркости эффекты в контексте проблемно-релевантного мышления: сдерживающая роль конкурентной среды. Журнал потребительских исследований, 20 , 520–534.

Генрих Дж. И Гил-Уайт Ф. (2001). Эволюция престижа: свободно присваиваемый статус как механизм увеличения благ культурной трансмиссии. Эволюция и поведение человека, 22 , 1–32.

Хогг, М.А. (2001). Теория социальной идентичности лидерства. Обзор личности и социальной психологии, 5 , 184–200.

Хогг, М.А. (2010). Влияние и лидерство. В S. F. Fiske, D. T. Gilbert, & G. Lindzey (Eds.), Справочник по социальной психологии (Vol.2. С. 1166–1207). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Wiley.

Хогг, М.А., и ван Книппенберг, Д. (2003). Социальная идентичность и процессы лидерства в группах. Успехи экспериментальной социальной психологии, 35 , 1–52.

Судья Т., Боно Дж., Илиес Р. и Герхардт М. (2002). Личность и лидерство: качественный и количественный обзор, журнал прикладной психологии, 87 , 765–780.

Каминс, А. М. (1989). Знаменитость и не знаменитость в двустороннем контексте. Журнал рекламных исследований, 29 , 34–42.

Кельман, Х. (1961). Процессы изменения мнения. Public Opinion Quarterly, 25 , 57–78.

Келтнер Д., Грюнфельд Д. Х. и Андерсон К. (2003). Власть, подход и сдерживание. Психологический обзор, 110 (2), 265–284.

Кенни, Д. А., и Заккаро, С. Дж. (1983). Оценка дисперсии из-за лидерских качеств. Журнал прикладной психологии, 68 , 678–685.

Килхэм, W., И Манн, Л. (1974). Уровень деструктивного послушания как функция ролей передатчика и исполнителя в парадигме послушания Милгрэма. Журнал личности и социальной психологии, 29 , 692–702.

Кипнис Д. (1972). Власть развращает? Журнал личности и социальной психологии, 24 , 33–41.

Миус, В. Х., и Раайджмейкерс, К. А. (1986). Административное подчинение: выполнение приказов о применении психологического и административного насилия. Европейский журнал социальной психологии, 16 , 311–324.

Милграм, С. (1963). Поведенческое исследование послушания. Журнал аномальной и социальной психологии, 67, 371–378.

Молм, Л. Д. (1997). Принудительная сила в социальном обмене . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Платоу, М. Дж., И ван Книппенберг, Д. (2001). Анализ социальной идентичности поддержки лидерства: эффекты прототипичности лидера в группе и распределительной межгрупповой справедливости. Бюллетень личности и социальной психологии, 27 , 1508–1519.

Подсакофф П. М., Маккензи С. Б., Мурман Р. Х. и Феттер Р. (1990). Трансформационное поведение лидера и его влияние на доверие последователей к лидеру, удовлетворенность и гражданское поведение в организации. Leadership Quarterly, 1 , 107–142.

Рэйвен, Б. Х. (1992). Модель межличностного влияния власти / взаимодействия: Френч и Рэйвен тридцать лет спустя. Журнал социального поведения и личности, 7 (2), 217–244.

Райхер, С.Д., & Хопкинс, Н. (2003). О науке об искусстве лидерства. В Д. ван Книппенберге и М. А. Хогге (ред.), Лидерство и власть: процессы идентичности в группах и организациях (стр. 197–209). Лондон, Великобритания: Sage.

Райхер, С., Хаслам, С. А. (2006). Переосмысление психологии тирании: тюремное исследование BBC. Британский журнал социальной психологии, 45 (1), 1–40.

Саймонтон, Д. К. (1988). Президентский стиль: личность, биография и исполнение. Журнал личности и социальной психологии, 55 , 928–936.

Саймонтон, Д. К. (1994). Величие: кто творит историю и почему . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press.

Саймонтон, Д. К. (1995). Личность и интеллектуальные предикторы лидерства. В D. H. Saklofske et al. (Ред.), Международный справочник личности и интеллекта. Перспективы индивидуальных различий (стр. 739–757). Нью-Йорк, Нью-Йорк: Пленум.

Соррентино, Р. М., и Бутилье, Р.Г. (1975). Влияние количества и качества вербального взаимодействия на рейтинги лидерских способностей. Журнал экспериментальной социальной психологии, 11 , 403–411.

Теппер, Б. Дж., Карр, Дж. К., Бро, Д. М., Гейдер, С., Ху, К., и Хуа, В. (2009). Злоупотребление надзором, намерение уволиться и отклонение от рабочего места сотрудников: анализ власти / зависимости. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 109 (2), 156–167.

ван Клиф, Г. А., Овейс, К., ван дер Лёве, И., ЛуоКоган, А., Гетц, Дж., и Келтнер, Д. (2008). Сила, горе и сострадание: закрывать глаза на страдания других. Психологическая наука, 19 (12), 1315–1322.

Уилсон, Э. Дж., &. Шеррелл Д. Л. (1993). Исходные эффекты в общении и убеждении: метаанализ размера эффекта. Журнал Академии маркетинговых наук, 21 , 101–112.

Юкл, Г. А. (2002). Руководство в организациях . Река Аппер Сэдл, штат Нью-Джерси: Prentice Hall.

Заккаро, С. Дж. (2007). Перспективы лидерства, основанные на чертах характера. Американский психолог, 62 , 6–16.

22.4: Лидеры и лидерство — Социальные науки LibreTexts

Один из типов людей, которые имеют власть над другими в том смысле, что они могут влиять на них, — это лидеры. Лидеры находятся в положении, в котором они могут проявлять лидерство , то есть способность направлять или вдохновлять других на достижение целей (Chemers, 2001; Hogg, 2010). В распоряжении лидеров есть множество различных техник влияния.В некоторых случаях они могут отдавать команды и обеспечивать их с помощью вознаграждения или принуждения, в результате чего общественность подчиняется этим командам. В других случаях они могут полагаться на аргументированные технические аргументы или вдохновляющие призывы, используя законные, референтные или экспертные полномочия с целью создания частного признания и ведения своих последователей к достижению.

Лидерство — классический пример комбинированного воздействия личности и социальной ситуации. Давайте сначала рассмотрим человека как часть уравнения, а затем перейдем к рассмотрению того, как этот человек и социальная ситуация работают вместе, чтобы создать эффективное руководство.

Личность и лидерство

Один из подходов к пониманию лидерства — сосредоточиться на личностных переменных. Личностные теории лидерства — это объяснения лидерства, основанные на идее, что некоторые люди просто «прирожденные лидеры», потому что обладают личностными характеристиками, которые делают их эффективными (Zaccaro, 2007).

Одна личностная переменная, связанная с эффективным лидерством, — это интеллект. Умный интеллект улучшает лидерство до тех пор, пока лидер может общаться таким образом, чтобы его или ее последователи могли легко понять (Simonton, 1994, 1995).Другое исследование показало, что социальные навыки лидера, такие как способность точно воспринимать потребности и цели членов группы, также важны для эффективного руководства. Люди, которые более общительны и, следовательно, лучше умеют общаться с другими, как правило, становятся хорошими лидерами (Kenny & Zaccaro, 1983; Sorrentino & Boutillier, 1975). Другие переменные, которые относятся к эффективности лидерства, включают словесные навыки, креативность, уверенность в себе, эмоциональную стабильность, добросовестность и покладистость (Cronshaw & Lord, 1987; Judge et al., 2002; Юкл, 2002). И, конечно же, важны индивидуальные навыки выполнения поставленной задачи. Лидеры, обладающие опытом в области лидерства, будут более эффективными, чем те, у кого их нет.

Поскольку многие характеристики, по-видимому, связаны с лидерскими навыками, некоторые исследователи пытались объяснить лидерство не с точки зрения индивидуальных черт, а с точки зрения набора черт, которыми, по-видимому, обладают успешные лидеры. Некоторые рассматривали это с точки зрения харизмы (Beyer, 1999; Conger & Kanungo, 1998). Харизматические лидеры — это лидеры, полные энтузиазма, преданные своему делу и самоуверенные; кто склонен говорить о важности групповых целей на широком уровне; и которые приносят личные жертвы ради группы. Харизматические лидеры выражают взгляды, которые поддерживают и подтверждают существующие групповые нормы, но также содержат видение того, какой группа может или должна быть. Харизматические лидеры используют свою референтную силу, чтобы мотивировать, воодушевлять и вдохновлять других. И исследования показали положительную взаимосвязь между харизмой лидера и его эффективными лидерскими качествами (Simonton, 1988).

Другой подход к лидерству, основанный на чертах характера, основан на идее, что лидеры используют транзакционных или трансформационных стилей лидерства со своими подчиненными (Avolio & Yammarino, 2003; Podsakoff et al., 1990). Транзакционные лидеры — это более обычные лидеры, которые работают со своими подчиненными, чтобы помочь им понять, что от них требуется, и выполнить свою работу. Трансформационные лидеры , с другой стороны, больше похожи на харизматических лидеров — у них есть видение того, куда движется группа, и они пытаются стимулировать и вдохновлять своих сотрудников выйти за рамки своего нынешнего статуса и создать новое и лучшее будущее.Трансформационные лидеры — это те, кто может реконфигурировать или трансформировать нормы группы (Reicher & Hopkins, 2003).

Рисунок \ (\ PageIndex {1} \): соучредители корпорации Google Сергей Брин (слева) и Ларри Пейдж (справа) являются хорошими примерами трансформационных лидеров, которые смогли увидеть новое видение и мотивировать своих сотрудников на их реализацию. [Эта работа, «Брин и Пейдж, май 2008», находится под лицензией CC BY-NC-SA 4.0 Джуди Шмитт. Это производная от «Schmidt-Brin- Page-20080520» Joi Ito / Wikimedia Commons, которая находится под лицензией CC BY 2.0.]

Человек и ситуация

Несмотря на то, что, по-видимому, существуют по крайней мере некоторые личностные черты, связанные с лидерскими способностями, наиболее важные подходы к пониманию лидерства принимают во внимание как личностные характеристики лидера, так и ситуацию, в которой он действует. В некоторых случаях важна сама ситуация. Например, вы, возможно, помните, что рейтинг президента Джорджа Буша как лидера резко вырос после террористических атак на Всемирный торговый центр 11 сентября 2001 года.Это классический пример того, как ситуация может повлиять на восприятие навыков лидера. Однако в других случаях критичны и ситуация, и личность.

Один хорошо известный личностно-ситуативный подход к пониманию эффективности лидерства был разработан Фредом Фидлером и его коллегами (Ayman et al., 1995). Модель эффективности лидерства на случай непредвиденных обстоятельств — это модель эффективности лидерства, которая фокусируется как на личных, так и на ситуационных переменных.Фидлер концептуализировал стиль лидерства человека как относительно стабильную личностную переменную и измерил его, попросив людей рассмотреть всех людей, с которыми они когда-либо работали, и описать человека, с которым они меньше всего любили работать (их наименее предпочитаемый коллега ). Те, кто указали, что им не нравится наименее предпочтительный коллега, относятся к типу людей, ориентированных на взаимоотношения, которые мотивированы на установление близких личных отношений с другими. Однако те, кто указали, что им не очень нравится этот сотрудник, были отнесены к целеустремленным типам, которые мотивированы, прежде всего, выполнением работы.

Помимо классификации людей в соответствии с их стилями лидерства, Фидлер также классифицировал ситуации, в которых группы должны были выполнять свои задачи, как на основе самой задачи, так и на основе отношения лидера к членам группы. В частности, как показано на рисунке \ (\ PageIndex {2} \), Фидлер полагал, что важны три аспекта групповой ситуации:

1. Степень, в которой лидер уже имеет хорошие отношения с группой и поддержку членов группы ( отношений лидер-член )
2. Степень структурированности и однозначности задачи ( структура задачи )
3. Уровень власти или поддержки лидера в организации ( позиция, власть )

Более того, Фидлер считал, что эти факторы упорядочены по степени их важности, так что отношения между лидером и членом были более важны, чем структура задач, которая, в свою очередь, была важнее, чем власть положения.В результате он смог создать восемь уровней «ситуативной благоприятности» групповой ситуации, которые примерно варьируются от наиболее благоприятного до наименее благоприятного для лидера. Наиболее благоприятные отношения предполагают хорошие отношения, структурированную задачу и сильную власть лидера, тогда как наименее благоприятные отношения включают плохие отношения, неструктурированную задачу и слабую власть лидера.

Рисунок \ (\ PageIndex {2} \): непредвиденная модель эффективности лидерства. [«Модель эффективности лидерства на случай непредвиденных обстоятельств» Университета Миннесоты лицензирована в соответствии с CC BY-NC-SA 4.0.]

Модель на случай непредвиденных обстоятельств является интеракционистской, поскольку предполагает, что люди с разными стилями лидерства будут различаться по эффективности в разных групповых ситуациях. Ожидается, что ориентированные на выполнение задачи лидеры будут наиболее эффективны в ситуациях, в которых групповая ситуация очень благоприятна, потому что это дает лидеру возможность продвигать группу вперед, или в ситуациях, в которых групповая ситуация очень неблагоприятна и в которых возникают крайние проблемы. ситуации требуют от лидера решительных действий.Однако в ситуациях умеренной благосклонности, которые возникают при отсутствии поддержки лидера или когда проблема, которую нужно решить, очень сложна или неясна, ожидается, что лидер, более ориентированный на отношения, будет более эффективным. Короче говоря, модель непредвиденных обстоятельств предсказывает, что ориентированные на выполнение задачи лидеры будут наиболее эффективными либо тогда, когда групповой климат очень благоприятен и, следовательно, нет необходимости беспокоиться о чувствах членов группы, либо когда групповой климат очень неблагоприятен и ориентированный на задачу лидер должен взять на себя твердый контроль.

Еще один подход к пониманию лидерства основан на степени, в которой член группы воплощает нормы группы. Идея состоит в том, что люди, которые принимают групповые нормы и ведут себя в соответствии с ними, скорее всего, будут считаться особенно хорошими членами группы и, следовательно, станут лидерами (Hogg, 2001; Hogg & van Knippenberg, 2003). Члены группы, которые следуют групповым нормам, считаются более заслуживающими доверия (Dirks & Ferrin, 2002) и склонны к групповому поведению, чтобы укрепить свои лидерские качества (Platow & van Knippenberg, 2001).

---

ССЫЛКИ

Андерсон, К., и Бердал, Дж. Л. (2002). Опыт власти: изучение влияния власти на тенденции приближения и сдерживания. Журнал личности и социальной психологии, 83 (6), 1362–1377. doi.org/10.1037/0022-3514.83.6.1362

Андерсон, К., и Галински, А. Д. (2006). Власть, оптимизм и риск. Европейский журнал социальной психологии, 36 (4), 511–536. doi. org / 10.1002 / ejsp.324

Аволио, Б.Дж. И Яммарино Ф. Дж. (2003). Преобразующее и харизматическое лидерство: путь вперед . Elsevier Press.

Айман Р., Чемерс М. М. и Фидлер Ф. (1995). Модель непредвиденных обстоятельств эффективности лидерства: ее уровень анализа. Leadership Quarterly, 6 (2), 147–167. https://doi.org/10.1016/1048-9843(95)

-2

Бейер, Дж. М. (1999). Укрощение и продвижение харизмы для изменения организаций. Leadership Quarterly, 10 (2), 307–330.doi. org / 10.1016 / S1048-9843 (99) 00019-3

Бласс, Т. (1999). Парадигма Милгрэма через 35 лет: кое-что, что мы теперь знаем о подчинении властям. Журнал прикладной социальной психологии, 29 (5), 955–978. doi.org/10.1111/j.1559-1816.1999. tb00134.x

Borge, C. (26 апреля 2007 г.). Основные инстинкты: наука о зле . ABC News. https://abcnews.go.com/Primetime/sto…2765416&page=1

Чемерс, М. М. (2001). Эффективность лидерства: комплексный обзор.В М. А. Хогге и Р. С. Тиндейле (ред.), Справочник Блэквелла по социальной психологии: групповые процессы (стр. 376–399). Блэквелл.

Чен, С., Ли-Чай, А. Ю., и Барг, Дж. А. (2001). Ориентация на отношения как модератор эффектов социальной власти. Журнал личности и социальной психологии, 80 (2), 173–187. doi.org/10.1037/ 0022-3514.80.2.173

Конгер, Дж. А. и Канунго, Р. Н. (1998). Харизматическое лидерство в организациях .Мудрец.

Кроншоу, С. Ф., и Лорд, Р. Г. (1987). Влияние процессов категоризации, атрибуции и кодирования на восприятие лидерства. Журнал прикладной психологии, 72 , 97–106. doi.org/10.1037/ 0021-9010.72.1.97

Депре Э. и Фиске С. Т. (1999). Восприятие сильных: интригующие личности против угрожающих групп. Журнал экспериментальной социальной психологии, 35 (5), 461–480. https://doi.org/10.1006/jesp.1999.1380

Диркс, К.Т. и Феррин Д. Л. (2002). Доверие к лидерству: метааналитические выводы и последствия для исследований и практики. Журнал прикладной психологии, 87 (4), 611–628. doi.org/10.1037/ 0021-9010.87.4.611

Дрифус, К. (3 апреля 2007 г.). Обретение надежды в познании универсальной способности зла. Нью-Йорк Таймс . www.nytimes.com/2007/04/03/ science / 03conv.html

Фиске, С. Т. (1993). Контроль над другими людьми: влияние власти на стереотипы. Американский психолог, 48 (6), 621–628.doi. org / 10.1037 / 0003-066X.48.6.621

French, J. R. P., & Raven, B.H. (1959). Основы социальной власти. В Д. Картрайт (ред.), Исследования социальной власти (стр. 150–167). Институт социальных исследований.

Галинский А. Д., Грюнфельд Д. Х. и Маги Дж. К. (2003). От силы к действию. Журнал личности и социальной психологии, 85 (3), 453–466. doi.org/10.1037/0022-3514.85.3.453

Хит, Т. Б., Маккарти, М. С., и Мазерсбо, Д.Л. (1994). Эффекты репутации и яркости представителя в контексте проблемного мышления: сдерживающая роль конкурентной среды. Журнал потребительских исследований, 20 (4), 520–534. doi.org/10.1086/ 209367

Генрих Дж. И Гил-Уайт Ф. (2001). Эволюция престижа: свободно присваиваемый статус как механизм увеличения благ культурной трансмиссии. Эволюция и поведение человека, 22 (3), 1–32. https://doi.org/10.1016/S1090-5138(00)00071-4

Хогг, М.А. (2001). Теория социальной идентичности лидерства. Обзор личности и социальной психологии, 5 (3), 184–200. doi.org/10.1207/ S15327957PSPR0503_1

Хогг, М.А. (2010). Влияние и лидерство. В С. Фиске, Д. Т. Гилберте и Г. Линдзи (ред.), Справочник по социальной психологии (том 2, стр. 1166–1207). Вайли.

Хогг, М.А., и ван Книппенберг, Д. (2003). Социальная идентичность и процессы лидерства в группах. Успехи экспериментальной социальной психологии, 35 , 1–52.https://doi.org/10.1016/S0065-2601(03)01001-3

Судья Т., Боно Дж., Илиес Р. и Герхардт М. (2002). Личность и лидерство: качественный и количественный обзор. Журнал прикладной психологии, 87 (4), 765–780. doi.org/10.1037/ 0021-9010.87.4.765

Каминс, А. М. (1989). Реклама знаменитостей и не знаменитостей в двустороннем контексте. Журнал рекламных исследований, 29 (3), 34–42.

Кельман, Х. (1961). Процессы изменения мнения. Public Opinion Quarterly, 25 , 57–78. doi.org/10.1086/266996

Келтнер Д., Грюнфельд Д. Х. и Андерсон К. (2003). Власть, подход и сдерживание. Психологический обзор, 110 (2), 265–284. doi. org / 10.1037 / 0033-295X.110.2.265

Кенни, Д. А., и Заккаро, С. Дж. (1983). Оценка дисперсии из-за лидерских качеств. Журнал прикладной психологии, 68 (4), 678–685. https: // doi.org/10.1037/0021-9010.68.4.678

Килхэм, W., И Манн, Л. (1974). Уровень деструктивного послушания как функция ролей передатчика и исполнителя в парадигме послушания Милгрэма. Журнал личности и социальной психологии, 29 (5), 692–702. doi.org/10.1037/h0036636

Кипнис Д. (1972). Власть развращает? Личный и социальный журнал

Психология, 24 , 33–41. doi.org/10.1037/h0033390
Миус, В. Х., и Раайджмейкерс, К. А. (1986). Административное подчинение:

Выполнение приказов о применении психологического и административного насилия. Европейский журнал социальной психологии, 16 (4), 311–324. doi. org / 10.1002 / ejsp.2420160402

Милграм, С. (1974). Подчинение авторитету: экспериментальный взгляд . Харпер и Роу.

Молм, Л. Д. (1997). Принудительная сила в социальном обмене . Издательство Кембриджского университета.

Платоу, М. Дж., И ван Книппенберг, Д. (2001). Анализ социальной идентичности поддержки лидерства: эффекты прототипичности лидера в группе и распределительной межгрупповой справедливости. Бюллетень личности и социальной психологии, 27 (11), 1508–1519. doi. org / 10.1177 / 01461672012711011

Подсакофф П. М., Маккензи С. Б., Мурман Р. Х. и Феттер Р. (1990). Трансформационное поведение лидера и его влияние на доверие последователей к лидеру, удовлетворенность и гражданское поведение в организации. Leadership Quarterly, 1 (2), 107–142. doi. орг / 10.1016 / 1048-9843 (90)

-7

Рэйвен, Б. Х. (1992). Модель межличностного влияния власти / взаимодействия: Френч и Рэйвен тридцать лет спустя. Журнал социального поведения и личности, 7 (2), 217–244.

Райхер, С., Хаслам, С. А. (2006). Переосмысление психологии тирании: тюремное исследование BBC. Британский журнал социальной психологии, 45 (1), 1–40. doi.org/10.1348/014466605X48998

Райхер, С. Д., & Хопкинс, Н. (2003). О науке об искусстве лидерства. В Д. ван Книппенберге и М. А. Хогге (ред.), Лидерство и власть: процессы идентичности в группах и организациях
(стр.197–209). Мудрец.

Саймонтон, Д. К. (1988). Президентский стиль: личность, биография и исполнение. Журнал личности и социальной психологии, 55 (6), 928–936. doi.org/10.1037/0022-3514.55.6.928

Саймонтон, Д. К. (1994). Величие: кто творит историю и почему . Guilford Press.

Саймонтон, Д. К. (1995). Личность и интеллектуальные предикторы лидерства. В D. H. Saklofske & M. Zeidner (Eds.), Международный справочник личности и интеллекта (стр.739–757). Пленум.

Соррентино, Р. М., и Бутилье, Р. Г. (1975). Влияние количества и качества вербального взаимодействия на рейтинги лидерских способностей. Журнал экспериментальной социальной психологии, 11 (5), 403–411. doi. орг / 10.1016 / 0022-1031 (75)

-X

Теппер, Б. Дж., Карр, Дж. К., Бро, Д. М., Гейдер, С., Ху, К., и Хуа, В. (2009). Злоупотребление надзором, намерение уволиться и отклонение от рабочего места сотрудников: анализ власти / зависимости. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 109 (2), 156–167.https: // doi.org/10.1016/j.obhdp.2009.03.004

ван Клиф, Г. А., Овейс, К., ван дер Лёве, И., Луокоган, А., Гетц, Дж., И Келтнер, Д. (2008). Сила, горе и сострадание: закрывать глаза на страдания других. Психологическая наука, 19 (12), 1315–1322. doi.org/10.1111/j.1467-9280.2008.02241.x

Уилсон, Э. Дж., &. Шеррелл Д. Л. (1993). Исходные эффекты в общении и убеждении: метаанализ размера эффекта. Журнал Академии маркетинговых наук, 21 (2), 101–112.https://doi.org/ 10.1007 / BF02894421

Юкл, Г. А. (2002). Руководство в организациях . Прентис Холл.

Заккаро, С. Дж. (2007). Перспективы лидерства, основанные на чертах характера. Американский психолог, 62 (1), 6–16. https://doi.org/10.1037/0003-066X.62.1.6

Зимбардо, П. Г. (нет данных). Рассказ: Обзор эксперимента . Стэнфордский тюремный эксперимент. https://www.prisonexp.org/the-story

Социально-психологические подходы к женщинам и теория лидерства

% PDF-1.7 % 1 0 объект > / Metadata 2 0 R / Outlines 5 0 R / Pages 3 0 R / StructTreeRoot 6 0 R / Type / Catalog / Viewer Настройки >>> эндобдж 2 0 obj > поток application / pdf

Кристалл Л. Хойт и Стефани Саймон

Социально-психологические подходы к женщинам и теория лидерства

Prince 12.5 (www.princexml.com) AppendPDF Pro 6.3 Linux 64 бит 30 августа 2019 Библиотека 15.0.4Appligent AppendPDF Pro 6.32019-12-05T11: 44: 28-08: 002019-12-05T11: 44: 28-08: 002019- 12-05T11: 44: 28-08: 001uuid: 4abc0ded-ad1e-11b2-0a00-6020000uuid: 4abc0dee-ad1e-11b2-0a00-501e5408fd7f конечный поток эндобдж 5 0 obj > эндобдж 3 0 obj > эндобдж 6 0 obj > эндобдж 30 0 объект > эндобдж 16 0 объект > 31 0 R] / P 6 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 44 0 объект > / P 29 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 32 0 объект > 2] / P 18 0 R / Pg 47 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 19 0 объект >> 3 4] / P 6 0 R / Pg 47 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 20 0 объект > 5] / P 6 0 R / Pg 47 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 37 0 объект > 14] / P 24 0 R / Pg 47 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 39 0 объект > 18] / P 25 0 R / Pg 47 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 40 0 объект > 20] / P 25 0 R / Pg 47 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 41 0 объект >> 22 23] / P 25 0 R / Pg 47 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 43 0 объект > 35] / P 28 0 R / Pg 47 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 28 0 объект > эндобдж 47 0 объект > / MediaBox [0 0 612 792] / Parent 9 0 R / Resources> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC] / XObject >>> / StructParents 0 / Tabs / S / Type / Page >> эндобдж 62 0 объект [46 0 R 49 0 R 50 0 R 52 0 R 53 0 R 55 0 R 56 0 R 57 0 R 58 0 R 59 0 R 60 0 R 61 0 R] эндобдж 63 0 объект > поток xXn6SRZ’XkbvJ ֖

HO7 * Ozj4 ٮ R4JŦz} w> i0 (EqdS _ /: IOaN-OP} @ 1’g {`X /` tIлbKu) qb0Tab $ CRIMLd @ «~} γ? ^ 5fw> 2G7t, ЙWY0.Wvb:! Ŕ_ $ 0 * ٓ [n7hd] γz18Әh% Pt @ 748 R @ X * l˖ * d.! G! Йо FUY5baCw & EkE, KKbðalHt] lZt] Q | Ey

Новая психология лидерства: 9781841696102: Хаслам, С. Александр: Книги

«Новаторская книга о лидерстве, анализирующая старую психологию лидерства с точки зрения великих людей и культа личности, текущую психологию лидерства с упором на контекст и случай идеального соответствия между индивидуумом и группой, прежде чем перейти к предложить новую психологию лидерства.» — Network Review

» Книга изобилует историческими, политическими и организационными примерами и анекдотами, которые вдыхают жизнь в концепции и аргументы и заставляют их резонировать с читателем, обеспечивая некоторое развлечение в процессе . … Новая психология лидерства: идентичность, влияние и власть , таким образом, может сказать что-то новое по одной из наиболее широко исследуемых тем всех времен. Это немалое достижение.Он также обращается к широкой аудитории, создавая теоретическое пространство для исследователей из многих дисциплин, чтобы наладить совместные обсуждения коллективных действий и эффективного лидерства, что является еще одним важным достижением. Вам стоит потратить время на то, чтобы ознакомиться с этой книгой ». — Кэролайн А. Бартель, Техасский университет в Остине, США, в Administrative Science Quarterly

« Эта захватывающая книга … утверждает, что лидерство есть не об овладении 10 или 20 решающими чертами, которые приводят к изменениям и успеху, а о «последователях» — о привлечении их к работе с лидером для развития целей и устремлений организации…. Что мне нравится в этой книге и почему я рекомендую ее всем, кто интересуется лидерством, так это то, как наука о лидерстве смешивается в удобной для чтения форме с историческими и современными примерами. Это обязательное чтение для тех, кто ищет другой подход к типу книги «Пять путей к успеху в качестве лидера». — Кэри Л. Купер, заслуженный профессор организационной психологии и здоровья, Школа менеджмента Ланкастерского университета, Великобритания , В Times Higher Education

«Прозрачный взгляд на лидерство…. Эта книга развенчивает миф об особом наборе стереотипных лидерских качеств ». — Алан Маклин в образовательном приложении Times (Шотландия)

« Новая психология лидерства написана доступным стилем, и логическая структура. Это выходит за рамки социальных и организационно-психологических представлений, которые до сих пор не давали исчерпывающего объяснения лидерства и приверженности. Выявив ключевые принципы, позволяющие понять, как лидеры ведут последователей, авторы охватывают новую территорию для социальных и организационных психологов.Это задает захватывающий и новый план исследований на долгие годы. … Без сомнения, эта книга станет знаковым текстом, и у нее есть потенциал, чтобы кардинально изменить наше понимание лидерства в ближайшие годы ». — Фрэнк Молс и Джоланда Джеттен в Психолог

«‘Новое вино; Новая бутылка ». Ссылаясь на более 400 эмпирических исследований и текстов о лидерстве, охватывающих 170 лет с 1840 по 2010 год, «Новая психология лидерства: идентичность, влияние и власть» добавляет мощный и содержательный обзор литературы по лидерству, недоступной в другом месте в одном месте.Как таковая, эта книга должна быть интересна широкой аудитории ученых, студентов, консультантов и инструкторов в области развития лидерства, а также лидерам или самим начинающим лидерам . « — Пол Р. Ар в PsycCRITIQUES

» [Новая психология лидерства] предлагает научный подход к важному предмету, который слишком долго оставался без него . « — Майкл Бонд в Nature

» Как изложили Хаслам, Райхер и Платоу, в основе их Новой психологии лидерства лежит простая, но глубокая теория.И эта теория кажется настолько правильной, что может показаться удивительным, что это уже не повсеместная концепция лидерства. Это отражает истинную структуру того, что такое лидерство. Соответственно, почти на каждой странице текста есть новая тонкость того, что такое лидерство и как оно работает. Он берет предмет старше Платона и столь же актуален, как Барак Обама, новым и правильным образом «. — Из предисловия Джорджа А. Акерлофа, лауреата Нобелевской премии по экономике, Калифорнийский университет, Беркли, США

» Haslam , Райхер и Платоу предоставляют огромную услугу, разбирая клубок исследований и теорий лидерства, чтобы предложить новую перспективу, которая одновременно элегантна, подкреплена эклектичными исследованиями и легко переводится в практические аспекты социальных сфер, столь же разнообразных, как бизнес, политика. , и спорт.Он содержит огромное количество идей о природе и динамике лидерства ». — Блейк Эшфорт, профессор менеджмента, Университет штата Аризона, США

« Удивительная книга, которая полностью изменила мое мнение о лидерстве. Это двойное удовольствие: новая теория и новый набор эмпирических закономерностей. То, что теория имеет интуитивный смысл и что данные соответствуют теории, — это просто бонус. Я ожидаю, что этот новый систематический подход к этой важной теме привлечет ученых из многих дисциплин.» — Рафаэль ди Телла, профессор делового администрирования, Гарвардская школа бизнеса, США

» Это первоклассная работа, которая вносит важный вклад в более глубокое понимание лидерства …. Авторы делают большой шаг вперед. » творческий, интегративный и очень плодотворный новый взгляд на тему, представляющую долгосрочный интерес в психологии, социологии, политологии и смежных дисциплинах.Необычно широкий по своему охвату, он предлагает всесторонний обзор классических и современных исследований лидерства и представляет новые интегративные идеи, основанные на теориях социальной идентичности и самокатегоризации. В сборнике найден правильный баланс между широтой и глубиной, резюмируя прошлые стипендии и направляя и вдохновляя на будущие исследования, а также между теорией и применением. Она будет признана новаторской книгой, которая придаст новый импульс и направит внимание к лидерству на многие годы вперед.» — Джек Довидио, факультет психологии Йельского университета США

(PDF) Эволюция и социальная психология лидерства: гипотеза несоответствия

ГИПОТЕЗА НЕПРАВИЛЬНОГО ЛИДЕРСТВА

19

The Free Press.

Басс, Б. М. (1990). Справочник Басса и Стогдилла по лидерству: теория, исследования,

и управленческие приложения (3-е издание). Нью-Йорк: Свободная пресса.

Бем, К. (1993). Эгалитарное общество и обратная иерархия господства.Текущий

Антропология, 34, 227-254.

Бем, К. (1999). Иерархия в лесу. Лондон: Издательство Гарвардского университета.

Бернхэм, Т. К., и Джонсон, Д. Д. П. (2005). Биологическая и эволюционная логика сотрудничества

. Анализ и Критик, 27, 113-135.

Бернс, Дж. М. (1978). Лидерство. Нью-Йорк: Харпер и Роу.

Бусс Д. М. (2005). Справочник по эволюционной психологии. Хобокен, Нью-Джерси: Уайли.

Колдуэлл, О. У.И Веллман, Б. (1926). Характеристики руководителей школ. Журнал

Образовательные исследования, 14, 1-15.

Кэмпбелл, Л., Симпсон, Дж., Стюарт, М., и Мэннинг, Дж. (2002). Формирование

статусных иерархий в группах без лидера. Human Nature, 13, 345-362.

Шаньон Н.А. (1997). Яномамо. Лондон: Уодсворт.

Де Кремер Д. и Ван Вугт М. (2002). Внутри- и межгрупповая динамика лидерства

в социальных дилеммах: реляционная модель сотрудничества.Журнал

Experimental Social Psychology, 38, 126-136.

De Waal., Ф. Б. М. (1996). Добродушный: Истоки правильного и неправильного в людях

и других животных. Кембридж: Издательство Кембриджского университета.

Den Hartog, D. N., House, R.J., Hanges, P.J., Ruiz-Quintanilla, S.A., & Dorfman,

P. W. (1999). Культурно-специфические и кросс-культурные обобщения имплицитные \

теории лидерства: продольное исследование. Leadership Quarterly, 10,

219-256.

Даймонд, Дж. (1997). Пистолеты, микробы и сталь. Лондон: Винтаж.

Данбар Р. И. М. (2004). Уход, сплетни и эволюция языка. Лондон:

Faber & Faber.

Эпитропаки, О., и Мартин, Р. (2004). Неявные теории лидерства в прикладных условиях:

Факторная структура, обобщаемость и стабильность во времени. Журнал прикладной психологии

, 89, 293-310.

Фоли Р. А. (1997). Адаптивное наследие эволюции человека: поиск среды эволюционной адаптации

.Эволюционная антропология,

4, 194-203.

Игли А. и Джонсон Б. Т. (1990). Гендер и стиль руководства: метаанализ.

Психологический бюллетень, 108, 233-256.

Hackman, J. R., & Wageman, R. (2005). Теория командного коучинга. Академия

Management Review, 30, 269-287.

Генрих Дж. И Гил-Уайт Ф. (2001). Эволюция престижа:

бесплатно присваивают почтение как механизм для увеличения благ культурной трансмиссии.