Морально психологический климат в коллективе определяется: Морально-психологическое состояние сотрудников и социально-психологический климат служебного коллектива

Автор: | 25.05.2021

Содержание

Морально-психологический климат — это… Что такое Морально-психологический климат?

Морально-психологический климат
уровень развития моральных ценностей и их психологической поддержки в межличностных отношениях членами группы. Это уровень моральной зрелости каждого члена группы и группы в целом (общественное мнение), приближающий ее к состоянию коллектива. Морально-психологический климат в группе определяет положение и самочувствие каждого ее члена в отдельности.

Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога).— Екатеринбург. В.С. Безрукова. 2000.

  • Моральное творчество
  • Моральные нормы

Смотреть что такое «Морально-психологический климат» в других словарях:

  • Климат — получить на Академике активный купон 220 Вольт или выгодно климат купить по низкой цене на распродаже в 220 Вольт

  • Морально-психологический   климат  воинского   коллектива   — динамическая характеристика состояния коллектива, представляющая собой качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности …   Психолого-педагогический словарь офицера воспитателя корабельного подразделения

  • ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — (…от греч. klima наклон) качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

  • климат социально-психологический — (от греч. klima (klimatos) наклон) качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в …   Большая психологическая энциклопедия

  • Климат социально-психологический — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Синонимы понятия К. с. п.… …   Словарь черезвычайных ситуаций

  • Климат социально-психологический — [от греч. klima наклон] интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

  • Климат социально-психологический

    —    качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Синонимы понятия К. с.… …   Гражданская защита. Понятийно-терминологический словарь

  • Климат социально-психологический — [гр. klima (klimatos) наклон] качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в… …   Психологический лексикон

  • Морально-психологическое состояние — качественная определённость личности, коллектива, характеризующая направленность и динамику психических процессов, межличностных отношений в коллективе; выступает конкретной формой проявления и реализации морального духа и боевых возможностей… …   Словарь черезвычайных ситуаций

  • Климат социально-психологический в коллективе — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психол. условий, способствующих или препятствующих продуктивной совмест. деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного… …   Психология общения. Энциклопедический словарь

  • Климат психологический — Качественная характеристика межличностных отношений в семье, производственном, спортивном и пр. коллективах. * * * понятие, характеризующее доминирующий морально нравствениый, деловой, эмоциональный настрой, cиcтему cложившихся межличностных… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике


Официальный сайт ГБОУ средней школы №125 Санкт-Петербурга

Обучение в школе занимает большую часть жизненного времени человека, в течение которого происходит активное развитие его личности. Поэтому важным условием благополучного развития личности школьников является наличие в школеи классе благоприятного социально-психологического климата.

Психологический климат класса/группы — это система отношений, влияющих на самочувствие личности и тем самым определяющих направленность и характер деятельности, а, значит, и развития личности. Он слагаетсяиз устойчивых отношений группы к человеку,к делу, объединяющему членов класса/группы, к педагогу/ руководителю группы, а такжек событиям, происходящим в классе/группе и за ее пределами.

Психологический климат — чрезвычайно тонкий феномен, существующий благодаря динамике выражаемых отношений, идущих от одного субъекта (ученика/учителя) к другому.

Психологический климат складывается в течение некоторого времени деятельного существования групп, рождаясь как устойчивое образование из многократного воспроизведения социально-психологической атмосферы, которая, в отличиеот климата, неустойчива, переменчива. Для установления климата необходимо время и некоторая история жизнедеятельности группы.

Климат класса/группы благоприятен, если отношения позитивны. Неблагоприятным становится психологический климат, как только одно из отношений принимает свое негативное направление. Если дело неинтересно, если руководителю не доверяют, если учащиеся неуважительны по отношению друг к другу, если каждый или большинство несет в себе антиобщественную направленность, то климат классы/группы становится разлагающим фактором, тормозящим развитие каждого, в том числе и того, кто выбивается в лидеры.

Для того чтобы изучить социально-психологический климат в классе, педагоги должны знать характеристики социально-психологического климата и факторы, которые его формируют.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

  • В классе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между ребятами, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; детям нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.
  • В классе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают «слабых», выступают в их защиту, помогают новичкам.
  • В классе высоко ценят такие черты личности как ответственность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
  • Члены класса активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в учебнойи досуговой деятельности.
  • Успехи или неудачи отдельных учащихся класса вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
  • В отношениях между группировками внутри класса существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

  • В классе преобладает подавленное настроение, пессимизм, наблюдается конфликтность, агрессивность, антипатии ребят друг к другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, ребята позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпимк мнению остальных.
  • В классе отсутствуют нормы справедливости и равенстваво взаимоотношениях, класс заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.
  • Такие черты личности, как ответственность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.
  • Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, класс невозможно поднять на общее дело.
  • Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.
  • В классе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участияв совместной деятельности.
  • В трудных случаях класс не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.

Данные характеристики определяют состояние ребенка в группе,а ключевые отношения в группе обусловливают формирование ценностных отношений ребенка. Первое и второе тесно связаны. Неблагоприятное состояние ребенка препятствует свободному развитию его ценностных отношений и влияетна развитие личности в целом.

Кроме того, следует учитывать и то, что существует целый ряд факторов, косвенно определяющих психологический климат в ученическом коллективе:

  • Глобальная макросреда. Обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на психологический климат класса.
  • Локальная макросреда. Организация, в структуру которой входит классный коллектив (школа).
  • Физический микроклимат. Санитарно-гигиенические условия обучения. Жара, духота, холод, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в классе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от деятельностив целом, способствуя формированию благоприятного психологического климата.
  • Удовлетворенность деятельностью. Большое значение для формирования благоприятного психологического климата имеет то, насколько деятельность является для ученика интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, расти.
    Привлекательность деятельности зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
    • в хороших условиях деятельности;
    • в общениии дружеских межличностных отношениях;
    • в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
    • творческой и интересной работе, возможности личностного развития, реализации своего потенциала.
  • Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни школьников, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д.— все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на психологическом климате в классном коллективе.
  • Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на ПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группеи могут стать источником конфликтов.
  • Организация учебной деятельности. Организация учебного места, наличие своевременного питания, возможность снятия психологических и учебных нагрузок, наличие учебников и т.д.
  • Физическое здоровье. Очень часто определяет возможности и способностик обучению.
  • Психологическая совместимость. Является важным фактором, влияющим на ПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенностив себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
  • Стиль руководства классного руководителя. Педагог может влиять на атмосферу, а, изменяя ее, улучшая ее, и каждый раз воссоздавая ее в благоприятных характеристиках, он, создает климат, как длительную и устойчивую атрибутику группы.

Важным фактором благополучия психологического климата являются отношения учителя с группой воспитанников, что выражается в стиле руководства группой и стиле педагогического общения.

Различают авторитарный, демократический и либеральный стиль руководства классным коллективом. Самым лучшим вариантом в практике классного руководителя является разумное сочетание данных стилей. Стиль управления оказывает большое влияние на психологический климат в классе,на формирование межличностных отношений, на которых строится коллектив.

В классе, где классный руководитель применяет демократический стиль управления классом, учащиеся оценивают психологический климат класса словами «дружелюбие», «согласие», «теплота», «сотрудничество», «взаимоподдержка», «успешность» и т.д. Уровень благополучия взаимоотношений составляет 91%, нет «отверженных», мало «пренебрегаемых». Важно и то, что родители учащихся также оценивают стиль общения аналогично с учениками.

В классе, где классный руководитель применяет либеральный стиль общения, взаимоотношения в классе,в целом, благоприятные, но настораживает тот факт, что есть «отверженные», много «пренебрегаемых». Уровень благополучия взаимоотношений составляет только 40%. Ребята также отмечают в классе наличие «враждебности», «непродуктивности», «холодности», «несогласованности» и т. д.

Кроме стиля руководства, одним важнейших факторов, определяющих эффективность влияния педагогов на психологический климат в детском коллективе, являются следующие:

  • личностные качества педагогов (открытость, расположенность к детям, чувство юмора, инициативность, коммуникабельность, креативность)
  • профессиональные качества педагогов (теоретическая и методическая вооружённость).
  • ориентация педагогов на эмоциональный комфорт школьников, что является следствием личностной и профессиональной подготовленности к действиям, формирующим благоприятный психологический климат.

Таким образом, психологический климат классного коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни учащихся, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой и личностной самореализации. Влияние это может быть самым разнообразным, и его характер зависит от множества факторов, которые были рассмотрены выше.

Однако существуют не менее важные стороны жизнедеятельности класса, его психологического климата, которые почти целиком определяются руководителем.

Советы о том, как классный руководитель может улучшить психологический климат в классе:

  • Организация общих коллективных дел, совместных переживаний.
    Коллективные поздравления с днем рождения учащихся; выражение искреннего сочувствия от имени класса в дни печальных событий, болезни, неудачи; совместные поездки-экскурсии по памятным местам, походы; совместное посещение концертов, спектаклей; совместное проведение праздничных дней, совместная организация общего школьного классного пространства.
  • Умение правильно строить свои взаимоотношения с учащимися.
    Верный сигнал доброжелательности — добрая улыбка, приветливость. К доверию располагает, если вы не подчеркиваете разницы в социальном статусе, возрасте между собой и учеником, высказываете свои соображения доброжелательно, в форме совета, умеете внимательно и заинтересованно слушать учащихся.
    • Учитываете индивидуальные особенности школьника (вспыльчивость, молчаливость, обидчивость, замкнутость), его состояние в данный момент, его отношение к вам.
    • Умейте выслушать учащегося, особенно в минуты напряженного, нервного состояния, возникшего в результатекаких-либо неприятностей, недоразумения. Сохраняйте «секреты», доверительная беседа требует осторожности, деликатности.
    • Относитесь уважительно к мнению других людей. Не исключайте возможности того, что вы можете ошибаться, старайтесь убеждать, не спешите использовать административные права.
    • Старайтесь сказать об учащемся доброе слово, если он того заслуживает. Одобрение действует сильнее, чем порицание. Учтите, что захваливание одних и тех же людей, противопоставление их успехов недостаткам других способствует плохому отношению к ним всего класса.
    • Критика по форме и содержанию должна исходить из уважительного отношения к людям.
    • Старайтесь отчитывать наедине, выслушайте смягчающие обстоятельства, говорите конкретно о случае плохого поведения. К провинившемуся относитесь справедливо, уважая его человеческое достоинство. Будьте сдержаны, не переходитена крики злость, старайтесь не угрожать, применять строгие меры. Покажите провинившемуся, что вы веритев него.Все это помогает создавать положительныйпсихологический климат.

Выше перечисленные несложные психолого-педагогические советы помогут учителю оптимизировать психологический климат в классе.

На протяжении нескольких лет у насв школе проводится исследование психологического климата. Для этих целей используются различные методы:

  • Наблюдения на урокеи вне уроков;
  • Беседа с классным руководителем, учениками;
  • Социометрический тест, предназначенный для определения структуры эмоциональных отношений в группе;
  • Тест-метод семантического дифференциала, используемый для оценки психологической атмосферы в классе.

А также блок методик, исследующий эмоциональные состояния.

  • Для определения уровня текущего психоэмоционального состояния школьников используется диагностическая методика цветовой тест М. Люшера, которая позволяет исследовать уровень комфортности обучающихся в школе, выявить склонность к депрессивным состояниям и аффективным реакциям. Результативные значения методики отражают эмоциональный фон, т.е. преобладающее настроение ребенка, и вегетативный коэффициент, характеризующий энергетический баланс организма, способность к энергозатратам.
  • Для определения оперативной оценки самочувствия, активности, настроения используется диагностика психических состояний САН.

Также используются диагностики показателей тревожности, т.к. тревожность во многом обуславливает поведение и психоэмоциональное состояние обучающихся, а также общий негативный эмоциональный фон отношений с взрослымии сверстникамив школе, снижающий успешность обучения.

  • Диагностика школьной тревожности Филлипса (учащиеся начальной и средней школы). Школьная тревожность отражает общее эмоциональное состояние учащихся, связанное с различными формами включения в жизнь школы.
  • Диагностика личной и реактивной тревожности Спилберга – Ханина (учащиеся старшей школы). Личностная тревожность прямо коррелирует с наличием эмоциональных и невротических срывов, психосоматическими заболеваниями.

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива необходимо пофамильно записать результаты диагностических обследований учащихся по всем используемым психологическим методикам, что позволит увидеть психологическое самочувствие каждого учащегося и его вклад в общую психологическую атмосферу класса.

Качественный анализ, полученной в ходе обследования информации, позволяет сделать вывод о том, что в коллективах отдельных классов и в образовательном учреждении в целом психологический климат можно считать достаточно благоприятным.

В приведенной ниже таблице отражены обобщенные результаты изучения психологического климата в учреждении.

Диагностическая методика

Критерий оценки

Учебные года

2012-13

2011-12

2010-11

% состав учащихся по школе

Социометрия

звезды

5

6

7

предпочитаемые

92

91

80

изолированные

3

3

4

Семантический дифференциал

благоприятная психологическая атмосфера

79

74

82

не благоприятная психологическая атмосфера

21

26

18

Люшер

эмоционально стабильные

80

71

84

эмоционально не стабильные

20

29

16

САН

самочувствие

77

72

81

активность

74

68

78

настроение

70

70

80

Филлипс

общая тревожность в школе

20

22

16

общая тревожность

15

17

14

Спилберг-Ханин

личностная тревожность

15

14

18

реактивная тревожность

23

16

21


Педагог-психолог
ГБОУ СОШ № 125 Санкт-Петербурга
Белякова М. Н

О нравственно-психологическом климате в педагогическом коллективе

Вопросам духовной, нравственно-психологической жизни коллектива уделяется все больше внимания и в литературе по управлению, и в практической деятельности современного руководителя.

Духовная атмосфера высоконравственных отношений, при которых каждый член педагогического коллектива испытывал бы чувство психологического комфорта, желание сделать свое дело как можно лучше, чувство взаимопомощи, сотрудничества и даже сотворчества не появляются сразу. Они составляют тот незримый общий дух коллектива, который характеризует состояние его высокого развития. И несмотря на то, что нравственно-психологический климат явление сложное, многофакторное, его, как показывают исследования А.С. Макаренко [6], С.Т. Шацкого [17], В.А. Сухомлинского [12], П.П. Блонского [2], Л.И. Уманского [14], А.В. Филиппова [15] и др. можно целенаправленно формировать и развивать с учетом тех целей и задач, которые ставит и решает творчески работающий современный руководитель.

Психолог К.К. Платонов [10] выдвинул положение о том, что психологический климат зависит, по крайней мере, от трёх факторов: целей деятельности коллектива, условий его деятельности, личных качеств его членов. Принципиальное значение имеет и то обстоятельство, что степень влияния этих факторов неодинакова, как и то, что в каждом конкретном случае доминируют свои причины, разрушающие или формирующие благоприятную нравственно-психологическую среду.

В настоящее время можно считать установленным, что нравственно-психологический климат – это интегральная характеристика коллектива, которая является слагаемой таких его качеств, как целеустремлённость, доброжелательность, честность, дружелюбие, сотрудничество, увлечённость, принципиальность, социальная защищённость, ответственность, возможность профессионального роста и других.

В.А. Сухомлинский в работе: «Разговор с молодым директором школы» писал: «Одна из наиболее тонких сфер духовной жизни коллектива – взаимное влияние воспитанников, передача нравственных богатств и ценностей. Коллектив не является чем-то абстрактным и безликим, он состоит из личностей, и жизнедеятельность коллектива по существу выражается в том, что один человек оказывает влияние на другого, это влияние оценивается другими людьми, делающими для себя выводы о том, как поступать, как вести себя в обществе» [13, с. 39]. Поэтому нам было интересно узнать, что влияет на нравственно-психологическую атмосферу в педагогическом коллективе. Из беседы, которую мы провели с руководителями школ и вузов, мы попытались выяснить, что способствует формированию положительного нравственно-психологического климата в коллективе? Полученные результаты мы обогатили данными, взятыми из литературных источников. Во что у нас получилось.

Во многом такой климат коллектива напрямую зависит от личности руководителя. П.Т. Фролов в книге: «Школа молодого директора» [16] пишет о том, что руководитель любого уровня должен всегда служить примером высоконравственного поведения, иметь моральное право спрашивать с других (чтобы подчинённые не подумали и не сказали: «сам таков»), быть объективным в оценке подчинённых, уважать право каждого иметь собственное мнение, показывать пример творческого отношения к работе, признавать свои ошибки и критически доверять им, иметь терпение, быть чётким, организованным, следить, чтобы слова не расходились с делами, по перечисленным выше качествам подбирать и руководителей нижестоящих ступеней развития.

Т.И. Шамова, Ю.А. Конаржевский, К.А. Нефедова, П.И. Третьяков считают, что высокая нравственность является стержневой чертой руководителя, его образа жизни. Рассматривая группу нравственно-психологических требований к личности руководителя, эти исследователи выделяют следующие личностные качества руководителя педагогического коллектива: высокую нравственность, требовательность, принципиальность, простоту, доброжелательность, уравновешенность, справедливость. Они пишут о том, что, к сожалению, эти качества при избрании или назначении руководителя не всегда берутся во внимание. Между тем, как они отмечают, отсутствие даже одного из перечисленных качеств снижает ценность личности [4].

Как полагают руководители педагогических коллективов и как показывают исследования В.Г. Асеева [1], Г.М. Андреевой [8], П.Т. Фролова [16], М.И. Станкина [11] гармонизации отношений в коллективе способствует сочетание деловых и неформальных отношений в коллективе. Возможность влиять на климат коллектива путём убеждений, адресованных личности и обществу, организации, например, военной, была известна ещё в Древнем мире. Неформальная структура коллектива – один из компонентов психологического климата. Сюда входят дружеские контакты в группе и вне её, взаимное сотрудничество и помощь, взаимная ответственность.

Таким образом, нравственно-психологический климат во многом предопределяется и формируется неформальными лидерами. Влияние «неформального», «человеческого» компонента в поведении руководителя на отношение к нему окружающих проявляется, например, в том, что подчинённые, оценивая своего начальника, принимают во внимание его личные качества ничуть не в меньшей степени, чем деловые и профессиональные. Такая требовательность к руководителю связана с тем, что даже при самой тщательной регламентации действий руководителя неизбежно остается значительная зона взаимодействия, которая фактически целиком зависит от его личности. В результате подчинённый во многом зависим от своего руководителя и возникшего у того «личного» взгляда. Поэтому для работников столь важны моральные, человеческие качества их руководителя. Кроме того, любой руководитель педагогического коллектива хочет он того или нет, вкладывает частицу своих духовных сил в другую личность, стремится сделать ее лучше, видит в ней, как в зеркале, самое себя – свои нравственные черты, творческие способности, мастерство. И в этом случае мы говорим о том, что деловые качества руководителя неотделимы от его нравственного облика.

К.К. Платонов [9] подмечает, что в структуре сознания личности есть та его подструктура, которая отражает нравственные нормы общества и оценивает своё и чужое поведение в свете этих норм. Она носит название нравственного сознания. В этом смысле также интересна трактовка К.К. Платоновым понятия «нравственные способности», под которыми он понимает такую структуру личности, которая определяет нравственные, полезные для общества и его отдельных членов поступки человека.

В.В. Бойко, А.Г. Ковалёв, В.Н. Панфёров, рассматривая психологический климат коллектива, вводят категорию - «нравственные взаимоотношения». Исследователи утверждают, что нравственные взаимоотношения возникают в результате синтеза всех общественных отношений и их реальных проявлений в межличностном взаимодействии. В них фиксируется оценка реальных отношений и поведения человека в коллективе с точки зрения соблюдения им принципов гуманизма. Под углом зрения этих принципов могут быть оценены все другие качества личности. Проявляются нравственные взаимоотношения в виде таких качеств личности, как справедливость, честность, порядочность и др. Критерием нравственных взаимоотношений служат мировоззренческие взгляды, в которых отражаются и политические отношения общества [3].

Мы полагаем, что для того, чтобы руководитель педагогического коллектива имел статус неформального лидера, он должен иметь твёрдую глубоко обоснованную нравственную позицию.

В коллективе может быть много неформальных лидеров, тем более что различные обстоятельства выдвигают временных, ситуативных лидеров. Когда в коллективе много лидеров, как полагают Р.С. Немов, А.Г. Кирпичник [7], это явление положительное, так как разнообразие лидеров обеспечивает разнообразную жизнь коллектива, но при обязательном условии: их нравственные ценности не должны противоречить друг другу. Руководитель должен постоянно помнить, что его взаимоотношения с неформальными лидерами как бы задают тон и во многом стимулируют развитие коллектива.

Исследователь В.В. Шпалинский [18] подчёркивает, что психологический климат педагогического коллектива зависит от отсутствия или наличия в нём творческой атмосферы.

В.А. Сухомлинский в работе: «Мудрая власть коллектива» пишет: «Творчество является деятельностью, в которую человек вкладывает как бы частицу своей души; чем больше души он вкладывает, тем богаче становится сам. Процесс творчества характерен тем, что творец самой своей работой и её результатами производит огромное влияние на тех, кто находится рядом с ним. Одухотворение и вдохновение одной личности порождает одухотворение и вдохновение других людей. Творчество – это незримые ниточки, соединяющие сердца. Чтобы человек благотворно влиял на человека, утверждайте в духовной жизни коллектива и личности творчество» [12, с. 109-110]. Вот почему творчество так важно для работы педагогического коллектива.

Нравственно-психологический климат в коллективе во многом зависит от того, насколько своевременно руководитель предотвращает или профессионально разрешает конфликтные ситуации. И конфликтологическая компетентность руководителя заключается в его умении эффективно использовать технологии предупреждения и разрешения (преодоления) конфликта. Профилактика конфликтности в трудовом коллективе включает в себя, прежде всего, анализ его деятельности и взаимодействия, выявление «болевых» точек и совершенствование именно этих аспектов. В условиях же, когда конфликтная ситуация уже возникла, внимание руководителя должно быть сосредоточено на том, как управлять процессом разрешения конфликта с тем, чтобы выйти из него с наименьшими потерями, а если удастся, то повысить уровень деловой активности сотрудников педагогического коллектива.

Умелое разрешение конфликтов выводит коллектив на новый, более высокий и эффективный уровень функционирования и развития. От руководителя, в данном случае, требуется владение глубокими знаниями о сущности конфликтных ситуаций, владение арсеналом приёмов и способов их конструктивного разрешения, и что немало важно, умение извлекать позитивные возможности из любой конфликтной ситуации. Снижению же конфликтности в коллективе способствует оптимальное руководство, характеризующееся сочетанием демократических, коллегиальных тенденций, ориентаций на поощрение и инициативы работников, готовности считаться с мнением людей и прислушиваться к нему и единоначалия (умение руководителя, когда это необходимо, лично принять необходимое управленческое решение, взять на себя полную ответственность за него).

Очень часто начинающие руководители недооценивают то, насколько быстро и безболезненно ли адаптируются в коллективе его новые члены. Вместе с тем их адаптация, равно как и справедливое их поощрение имеют влияние на нравственно-психологический климат в коллективе. Новые члены коллектива, по большей части молодые люди, реже более зрелые сотрудники. И те, и другие обладают массой полезных качеств. Если молодые люди более работоспособны, энергичны, предприимчивы и решительны, лишены груза устаревших привычек, обладают развитым чувством нового и смелостью, необходимой для претворения в жизнь оригинальных идей, то сотрудники старших возрастов многоопытны и богаче профессиональными навыками. Поэтому доверие к молодым не исключает, а, напротив, предполагает одновременно бережное, уважительное отношение к испытанным, в свое время, работе кадрам. Руководитель должен сделать все необходимое для того, чтобы способности и компетентность молодых сотрудников «шли» не в противовес, а наряду с возрастом и практическим опытом более зрелых сотрудников.

Таким образом, возрастной состав членов коллектива также оказывает заметное влияние на функционирование педагогических систем, а следовательно и на их нравственно-психологическую атмосферу. Умелое сочетание в педагогическом коллективе опытных и молодых специалистов способствует наращиванию успехов педагогической системы. Обусловлено это следующим: во-первых, органичное сочетание специалистов различных возрастных групп формирует наиболее благоприятные предпосылки деятельности педагогического коллектива; во-вторых, обеспечивается своевременная передача полномочий от одного поколения другому и, как следствие этого, компетентная деятельность всего коллектива; в-третьих, создается самая надежная гарантия от косности, застоя и от авантюризма, волюнтаризма; в-четвертых, исключается опасность того, что одновременный выход на пенсию нескольких сотрудников старшего возраста усложнит процесс деятельности всего коллектива, так как в коллективе оказываются молодые специалисты, способные в любой момент взять на себя исполнение функций более высокого ранга.

Группа современных исследователей во главе с Т.И. Шамовой [4] полагают, что педагогический коллектив выступает как мощная воспитательная сила, если разные его члены объединены общностью взглядов, идей, убеждений, традиций. Авторы считают, что в образовательном учреждении может быть и должен быть коллектив единомышленников. Единомышленники – это не безликое однообразие мыслей и действий людей. Их объединяют общие педагогические позиции, единый подход к педагогическим проблемам, единое понимание путей воспитания и обучения. Вместе с тем единомышленники владеют разнообразными приёмами, методами работы, представляют собой многообразие талантов.

Коллектив единомышленников – это единство многообразного, единство противоположностей. В таком коллективе каждый видит общую цель, стремится к ней, согласовывая свои действия, подчиняет педагогическую деятельность общепринятым моральным правилам и нормам. Однако каждый при этом имеет собственный, неповторимый педагогический почерк. Общая цель, единый взгляд на образовательное учреждение как на динамическую систему, единая оценочная политика знаний, умений и навыков учащихся, единый стиль отношений к детям, единая требовательность, единые педагогические позиции всех членов педагогического коллектива по многим другим важнейшим вопросам жизни и деятельности школы, вуза определяют становление коллектива.

Для коллектива единомышленников свойственны гуманистическая целеустремлённость, сплочённость, базирующаяся на единстве взглядов, ценностных ориентаций, удовлетворённость всех своим положением в коллективе, оптимистическое настроение, развитое общественное мнение. В создании такого педагогического коллектива ведущая роль опять же принадлежит руководителю педагогического коллектива. Главная задача руководителя состоит в создании условий для работы всего коллектива и каждого работника в отдельности.

Существует устойчивая корреляция между нравственно-психологическим климатом в коллективе и степенью социальной защищённости его членов, уверенности в завтрашнем дне. При этом важно, чтобы моральные и материальные стимулы не только сочетались, но чтобы они были адекватны трудовому вкладу сотрудника в успех работы коллектива, то есть важно использование руководителем индивидуального подхода к каждому члену педагогического коллектива.

Для кого-то материальная заинтересованность имеет второстепенное значение, для кого-то, наоборот, играет решающую роль, но так как основной источник нашего существования – деньги за труд, то, естественно, мы стремимся к тому, чтобы он соответственно оплачивался. Исследования дальневосточных социологов, а также исследования московских психологов во главе с Н.В. Гришиной в ленинградских трудовых коллективах [5] показали, что удовлетворенность работников, получающих материальное вознаграждение (заработную плату, премию) зависит «от соответствия социальной справедливости в оплате труда». Как правило, недовольство, напряжённость и конфликты возникают из-за игнорирования или недооценки руководителями морального аспекта материального вознаграждения. Зарплата, премия – не просто денежная сумма, получаемая работником, но и показатель того, как общество (в данном случае организация), коллектив оценивают его труд. Анализируя сложные, напряжённые ситуации, исследователям неоднократно приходилось сталкиваться с конфликтами, возникшими не из-за конкретных выплат, а от ощущения несправедливости, обиды работников, не согласных с уравниловкой, формальным распределение между ними материального вознаграждения.

Уравниловка в оплате труда препятствует сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлечённости своим делом, добросовестном отношении к работе сознание, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Осознание моральной, психологической стороны такого сугубо материального фактора, как заработная плата, премии, выплачиваемые работнику, подводит нас к пониманию другого важного аспекта — потребности каждого сотрудника в ощущении своей необходимости (нужности) коллективу, во внимании к своему труду и своим проблемам. Развивая эту мысль дальше, можно отметить, что то, как относится к работнику руководитель, насколько организация склонна замечать и поощрять его успехи, заботиться о создании для него возможностей роста – квалифицированного, материального, должностного, — наконец, насколько в коллективе готовы считаться с его личными проблемами, помогать с их решением, — все это создает у человека представление о том, насколько он нужен организации, коллективу. Признание того, что там ценят добросовестный, активный труд, по заслугам перспективы, возможности дальнейшего роста, и является основой социальной справедливости в коллективе.

Поэтому, такой важный фактор, определяющий отношение к труду, как удовлетворенность благоприятным психологическим климатом в коллективе, имеет огромное значение. То, как складываются отношения сотрудников с товарищами по работе, с руководителем, какова нравственно-психологическая атмосфера в коллективе, оказывает исключительно сильное влияние на трудовую активность сотрудников педагогического коллектива. Поскольку нравственно-психологический климат – это психологический климат коллектива, где царит атмосфера, в которой каждому сотруднику легко работать и совершенствовать свои знания.

Литература:

  1. Асеев В.Г. Управленческая деятельность директора инновационной школы и её психологическое обеспечение. — Иркутск: Изд-во Иркутского гос. пед. ун-та, 2001. – 168 с.

  2. Блонский П.П. Избранные педагогические и психологические сочинения в 2-х т. М.: Педагогика, 1979. – 399 с.

  3. Бойко В.В., Ковалёв А.Г., Панфёров В.Н. Социально-психологический климат и личность. – М.: Мысль, 1983. – 207 с.

  4. Внутришкольное управление: вопросы теории и практики/Под ред. Т.И. Шамовой и др. – М.: Педагогика, 1991. – 192 с.

  5. Гришина Н.В. и другие: общение в трудовом коллективе. – Л., Лениздат, 1990 – 174 с.

  6. Макаренко А.С. Собрание сочинений в пяти томах. Том I – Педагогическая поэма –430 с., Том II — Педагогическая поэма –384 с., Том V.- Честь, статьи о литературе – 510 с. – М.: Правда, 1971.

  7. Немов Р.С., Кирпичник А.Г. Путь к коллективу: кн. для учителей о психологии ученич. коллектива. – М.: Педагогика, 1988. – 144 с.

  8. Общение и оптимизация совместной деятельности//Под редакцией Г.М. Андреевой, Я. Яноушека. – М.: Изд-во МГУ, 1987. – 304 с.

  9. Платонов К.К. Проблемы способностей. – М.: Наука, 1972. – 312 с.

  10. Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий психологического климата в советской психологии//Социально-психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. М., 1979. С. 25-41.

  11. Станкин М.И. Психологический климат в коллективе техникума//Специалист. – 2003. — № 1. С. 22 – 25.

  12. Сухомлинский В.А. Мудрая власть коллектива (Методика воспитания коллектива). – М., «Молодая гвардия», 1975. – 239 с.

  13. Сухомлинский В.А. Разговор с молодым директором школы. – М.: Просвещение, 1973. – 204 с.

  14. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. – М.: Просвещение, 1980. – 160 с.

  15. Филиппов А.В. и др. Производственная социология, психология и педагогика. – М.: Высшая школа, 1989. – 253 с.

  16. Фролов П.Т.. Школа молодого директора. Учеб. пособие. – М.: Просвещение, 1988. – 224 с.

  17. Шацкий С.Т. Педагогические сочинения. В 4-х т. Под ред. И.А. Каирова и др. – М., «Просвещение», 1965. – 328 с.

  18. Шпалинский В.В. Психология менеджмента. – М.: УРАО, 2000. – 184 с.

Основные термины (генерируются автоматически): педагогический коллектив, коллектив, нравственно-психологический климат, руководитель, качество, коллектив единомышленников, материальное вознаграждение, нравственно-психологическая атмосфера, психологический климат, работа.

Морально-психологический климат — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Морально-психологический климат

Cтраница 1

Морально-психологический климат в коллективе во многом зависит от стиля руководства и умения руководителя создать обстановку взаимной требовательности, нетерпимости к недостаткам, благожелательности и взаимного доверия.  [1]

Морально-психологический климат может определяться следующими факторами: авторитет заведующего кафедрой; умение убеждать, мотивация персонала; наставничество; культурно-массовая работа; удовлетворенность работой; текучесть кадров.  [2]

Морально-психологический климат в коллективе во многом зависит от стиля руководства и умения руководителя создать обстановку взаимной требовательности, нетерпимости к недостаткам, благожелательности и взаимного доверия.  [3]

Неблагоприятный морально-психологический климат, расхождение групповых норм с общественно санкционированными, трудности адаптации, отсутствие взаимной требовательности, конфликты и напряженность в общении — это далеко не полный перечень причин отклоняющегося поведения, имеющих своей базой микросреду. Однако сама она неоднородна, ибо человек входит одновременно в несколько коллективов, групп, влияние которых может быть противоречивым.  [4]

В формировании морально-психологического климата ведущую роль играют личные настроения людей, поведение руководителей, успехи или неуспехи производственного подразделения в хозяйственной деятельности.  [5]

При формировании морально-психологического климата трудового коллектива существенным обстоятельством является поведение его неофициальных лидеров. Это рядовые работники, обладающие психологическим эффектом воздействия на коллектив или отдельных его членов и потому в большей или меньшей степени активно участвующие в формировании общественного мнения. Руководителю коллектива необходимо считаться с подобной ролью неофициальных лидеров и опираться на них в своей воспитательной работе, заручаться их поддержкой и активно привлекать для выполнения общественных и административных поручений.  [6]

Методика работает только в коллективах с благоприятным морально-психологическим климатом: там, где он неблагоприятен, очень много отказов от коллективной работы и от зачисления в кадровый резерв.  [7]

Сплоченность и совместимость людей в коллективе, морально-психологический климат определяются и учетом социально-психологических факторов; численности, возраста пола, уровня образования, типа темперамента и других характеристик работников кафедры.  [8]

Нацелен на повышение производительности труда и улучшение морально-психологического климата в подразделениях объединения. Убежден в правильности своего стиля руководства. Проявляет твердость в разрешении производственных задач. При их решении опирается на коллективное мнение. Предпочитает работать с опытными работниками. Отличается повышенной требовательностью к себе и к окружающим. Стремится оценивать работу подразделений прежде всего с точки зрения организации деловых контактов. Точно так же оценивает и свою собственную работу.  [9]

Этика поведения звезд коллектива во многом определяет его морально-психологический климат. Когда звездами являются официальные руководители коллектива, то эффект их организаторского и воспитательного воздействия на состояние дел предельно велик. В результате исследований американские специалисты выявили, что если подчиненные руководствуются формальными требованиями к своей работе, то они работают примерно на 60 или 65 % своих профессиональных возможностей или выполняют свои служебные обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе.  [10]

Психологические аспекты включают комплекс мер, направленных на обеспечение благоприятного морально-психологического климата в коллективе, которые должны учитываться при подборе и расстановке кадров, формировании новых подразделений или реорганизации действующих, создании временных групп для решения определенных задач.  [11]

Например, используемая в организации система контроля исполнительской дисциплины, морально-психологический климат в коллективе, система повышения профессионального мастерства, производственная дисциплина являются характеристиками, во многом определяющими экономические показатели объекта управления. Однако влияние перечисленных характеристик на эти показатели далеко не однозначно и не всегда поддается количественной оценке. Тем не менее при принятии решения о направлениях автоматизации необходимо иметь в виду ее влияние на подобные характеристики системы и объекта управления, отыскивать и использовать пути их улучшения.  [12]

Выполнение политических и социальных задач, например идейная убежденность, морально-психологический климат в коллективе ( взаимное уважение и взаимопомощь, критическое отношение к недостаткам, текучесть кадров), уровень квалификации, формирование условий труда и жизни, такмсэ оценивается по специальным критериям.  [13]

Формирование и подготовка резерва на выдвижение должны обязательно сопровождаться созданием необходимого морально-психологического климата в трудовом коллективе НИИ и КБ.  [14]

Важнейшим условием использования резервов человеческого рактора является формирование в коллективе благоприятного морально-психологического климата. Такие условия создаются при коллективной форме организации и оплаты труда.  [15]

Страницы:      1    2    3    4

Организационная психология — Виды психологического климата в коллективах организаций

Виды психологического климата в коллективах организаций


Единого универсального определения как определяется психологический климат, нет. Но общие черты выделить можно. Для определения ПК используют понятия: «психологическая атмосфера», «псхологический настрой». Они близки, но не тождественны. Под психологической атмосферой понимается неустойчивая, постоянно меняющаяся и неуловимая сторона коллективного сознания, а ПК обозначает не ситуативные перемены в преобладающем настроении группы, а его устойчивые черты. Тем не менее, главным, что определяет ПК являются эмоциональные состояния, или настроение коллектива.
Каждый руководитель должен заботиться о создании такого ПК, который бы способствовал наиболее полному твоческому самораскрытию каждого члена коллектива.
Благоприятный психологический климат повышает трудоспособность людей, стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие. Его характеризуют следующие признаки:
— Доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу.
— Доброжелательная и деловая критика.
— Свободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных проблем.
— Отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним права принимать значимые для группы решения.
— Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел.
— Удовлетворенность принадлежностью.
— Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива.
— Принятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом коллектива.
То есть из вышеперечисленного можно выделить два основных элемента: отношение людей к совместной деятельности (в частности к трудовой) и отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали).
ПК в коллективе складывается из множества составляющих. В первую очередь это налаженность межличностных, межгруповых и прочих, как вертикальных так и горизонтальных связей. Руководитель любого ранга должен уметь наладить не только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями в «горизонтали». Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации также является необходимым условием для создания благоприятного климата. Очередным условием создания благоприятного климата является умение руководителя постоянно корректировать стиль, формы, средства и методы управления с учетом конкретных условий, умение подвести баланс прав и ответственности работников при выполнении служебных обязанностей, умение сохранять и использовать в работе неформальные (референтные) группы.
То есть, учитывая все выше сказанное, можно сказать, что обоснованные управленческие решения, эмоционально-волевое воздействие руководителя является важным условием поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе.
Помимо этого климат может складываться из множества сугубо психологических факторов: эмоционального настроя коллектива, который зависит и от цветовой гаммы производственных помещений и от наличия музыки и пр. Взаимодействие индивидуальных настроений обуславливает и формирует настроение коллектива в целом. Настроение требует управления. Оно должно стать рулем, с помощью которого руководитель направляет коллективное поведение.
Коллектив с благоприятным психологическим климатом не склонен к аффектам, стрессам, внутригрупповым и межличностным конфликтам, имеет конструктивную направленность.
В коллективе с неблагоприятным климатом большая часть энергии уходит мимо производственной сферы – на разрешение конфликтов, проявления недовольства, поиск четких целей и пр.

Психологическое обеспечение управления персоналом — Влияние на адаптацию морально-психологического климата

Страница 12 из 24

Влияние на адаптацию морально-психологического климата

Морально-психологический климат определяет настроение коллектива и, следовательно, отношение к адаптанту. Настроение определяет форму, в которой происходит воздействие на личность. В первое время пребывания адаптанта в коллективе от формы взаимоотношений зависит многое. В последующем некоторое пренебрежение формой может быть прощено, не замечено, но в первое время пребывания в коллективе новички особенно чувствительны к форме общения,  отношений, воздействий со стороны кадровых работников и руководства.

В первичном коллективе, который характеризуется неблагоприятным морально-психологическим климатом, адаптант будет в первую очередь испытывать эмоциональный дискомфорт, при отсутствии взаимопомощи — затруднения в выработке умений коллективного труда, при отсутствии взаимной  требовательности и ответственности — затруднения в формировании коллективистских установок, при разобщенности целей деятельности — затруднения в формировании ценностных ориентаций, связанных с представлениями о месте коллектива в реализации личных планов, и т.п.

Может возникнуть и другая ситуация, при которой осуществляется социально-психологическая адаптация личности к коллективу, характеризующемуся более развитыми свойствами и качествами. Здесь тоже возникают трудности, которые можно назвать именно трудностями роста, трудности интенсивного развития у личности свойств и качеств, оптимально соответствующих работе в коллективе.  В первое время адаптант может специально обострить  отношения  с коллективом,  пойти на конфликт. Чаще всего для этого используются в общем-то мелкие нарушения традиций или неформального порядка жизни коллектива. В этих случаях необходимо проявить терпение, но в то же время настойчиво добиваться выполнения всех правил жизни коллектива. Роль руководителя в таких условиях состоит в том, чтобы сдержать действия и поступки эмоционально  неуравнове-шенных членов коллектива. Если в отношениях с адаптантом возьмут верх их настроения, то процесс социально-психологической адаптации  или  будет сорван полностью, или сильно затянется.

В регулировании социально-психологической адаптации, особенно в осложненных случаях, позитивную роль играет наставничество. Наставник играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом. С одной стороны, наставник доводит до сведения адаптанта требования коллектива, определяет порядок их выполнения, обучает их выполнению, с другой — он включает адаптанта в отношения с коллективом.


Социально-психологический климат в коллективе

В статье рассматривается феномен социально-психологического климата в коллективе.

Социально психологические процессы и явления в трудовом коллективе обуславливаются производственно – экономическими процессами, но, в свою очередь, могут оказывать большое влияние на резервы производственного роста. К числу таких социально – психологических феноменов относится, прежде всего психологический климат коллектива. Это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый настрой её членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности, групповом настрое, групповых мнениях и суждениях. Там осуществляется постоянное межличностное общение, контакт, взаимодействие. Руководителям важно уделять большое внимание его формированию в интересах общества и личности, продуктивному деятельности человека и всего коллектива.

Если психологический климат связан с моральным состоянием группы, задействованы важные понятия – добро, долг, совесть, честь, справедливость, то говорят о морально – психологическом климате.

Воспитательная сила, огромные, формирующие каждую личность возможности коллектива зависят от его психологического климата. Успешное формирование моральной атмосферы в любом звене общественной жизни предполагает знание структуры особенностей проявления коллектива.

Формой целостности психологии коллектива является его структура, понимаемая как едино и определённая упорядоченная взаимосвязь отдельных подструктур или компонентов таких, как контактное общение и социально – психологическое явления.

В совместной деятельности люди неизбежно вступают в деловой и психологический контакт, взаимодействуют, общаются. Контактное общение – неотъемлемый жизнедеятельности любого первичного коллектива и его духовных потребностей. На основе этой потребности возникает общественная, познавательная и иная активность личности, поддерживается и регулируется взаимодействие личностей с ближайшим окружением социальной среды.

В совместных и взаимных действиях людей, в их общении возникает прямой обмен мыслями, взглядами, идеями, проявляются различные формы взаимных отношений людей друг к другу, симпатии, антипатии и другие так называемые межличностные отношения.

Межличностные психологические отношения являются стороной объективных отношений, оказывающих исключительно большое влияние на поведение сотрудников. Система таких отношений в силу своей внутренней психологической обусловленности(симпатия, антипатия, безразличие, дружба и неприязнь и другие психологические зависимости между людьми в коллективе) складывается порой стихийно, она менее зрима, организационно не оформлена. В жизни её пока, к сожалению, не всегда уделяют должное внимание.

В процессе общения, и взаимоотношений возникают и развиваются различные социально – психологические явления и процессы: взаимные требования и внушения, постоянные общие взаимные оценки. Сопереживания и сочувствия, психологическое соперничество и соревнование, подражание и самоутверждение, престиж -–таков их неполный перечень. Все они являются стимулами деятельности и поведения, механизмами саморазвития и формирования личности.

Особо следует отметить роль самоутверждения личности как её действительное стремление занять и удерживать в в системе психологических отношений в коллективе определённую позицию, которая обеспечивала бы данной личности уважение, признание или доверие, благосклонность или поддержку, помощь или защиту и тем самым способствовала бы удовлетворению потребности общения с другими людьми, проявлению индивидуальности личности, раскрытию её наиболее сильных сторон.

Самоутверждение личности – активный процесс осознания человеком себя среди других людей, оценки своих достоинств в ряду преимуществ других, сравнивая и сопоставляя себя с другими людьми с тем, чтобы не растерять свою индивидуальность, раскрыть возможности, проявить себя, играть в коллективе значимую роль.

Самоутверждение – многоплановый и объемный механизм взаимодействия, а поэтому весьма действенный, эффективный стимулятор развития личности, что, в первую очередь, касается руководителя.

Самоутверждение возникает на основании потребности личности в общении с другими, в самопознании, одновременно оно является одним из психологических рычагов совершенствования, развития личности.

Между тем, далеко не везде вопросами создания благоприятного морально – психологического климата уделяют достаточно внимания. Нередко встречаются большие подразделения и даже целые учреждения и предприятия, где господствует атмосфера повышенной нервной «наэлектризованности», в результате чего происходят неоправданные столкновения между работниками, страдает качество работы, изнашивается их нервная система. Возникают стрессовые ситуации. Стресс возникает, если человек получает информацию, которая, по его мнению, угрожает его благополучию. Физиологи доказали, что нервные потрясения могут иметь тяжкие последствия. Стрессовое состояние начисто ликвидирует взаимопонимание, кладёт конец всякому взаимному уважению руководителя и подчинённого. Стресс лежит в основе самых смертоносных в наше время заболеваний – стенокардии, атеросклероза, инфаркта, инсульта и т.д. Однако, следует заметить, что морально – психологический климат, входя составной частью в психологический климат, вместе с другими компонентами последнего обуславливает психологическое состояние каждой личности и коллектива в целом, их дееспособности.

Среди факторов, вызывающих психологическую напряжённость далеко не последнее место занимают эмоциональное напряжение, борьба мотивов и интересов, конфликтные условия взаимодействия членов коллектива, их настроение. Между тем, центральная проблема управления состоит в создании правильного воззрения людей, положительного настроения с учётом их потребностей, наличием заинтересованности, формированием чувства причастности к общему делу.

Что же обуславливает развитие морально – психологического климата коллектива? В литературу психологии выделяют пять таких факторов:

  1. Межличностные отношения, в т. ч. с руководителем.
  2. Стиль руководства.
  3. Воздействие физической среды (санитарно-гигиенические условия, средства технической эстетики).
  4. Организация труда.
  5. Система стимулирования.

Не претендуя на всеобъемлющий охват возможных детерминантов психологического климата коллектива, подчеркнём лишь некоторые из них, представляющие наиболее значимыми: во-первых, экономических(например, заработная плата), во – вторых , социальные (т.е. связанные с комплексом составляющих социальной инфраструктуры, включая обеспеченность людей жильём и его расположение, наличием транспортных средств доставки людей на работу, насыщенность детскими учреждениями, предприятиями торговли и культурно – бытового обслуживания и т.д.) в-третьих, производственно гигиенические (в том числе окраска рабочих помещений, степень их зашумлённости, загрязнённости воздуха и т.д.), четвёртых, социально – психологические ( связанные с фактором группы, коллектива и порождаемые социумом феноменами), в – пятых, личностные, связанные с особенностями поведения отдельных членов коллектива. Из всего многообразия феноменов, наблюдаемых в коллективе, руководство, пожалуй, в наибольшей степени сказывается на отношениях и эмоциональном самочувствии( удовлетворённости) людей [3, с.214].

Ведь при желании и соответствующих усилиях руководитель может создать в коллективе прекрасный психологический климат и, вместе с тем , ему ничего не стоит (также при соответствующих условиях) сделать жизнь сотрудников невыносимой.

Благоприятный морально – психологический климат – одно из важнейших условий эффективности производственной деятельности.

Морально – психологический климат – это интегральный параметр жизнедеятельности коллектива, включающий в себя поведенческие, познавательные и эмоциональные компоненты. Климат коллектива составляет качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности. Психологами установлено, что между состоянием морально – психологического климата коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. (4, с.41-42)

Как уже подчёркивалось, климат в коллективе определяется многими факторами, важнейшими из которых являются два:

  1. Рабочая ситуация в коллективах, включая комплекс организационных, технических и санитарно – гигиенических элементов и др.
  2. Морально – психологический фактор, т.е. комплекс групповых явлений и процессов, происходящих в отделах, коллективе в целом.

В психологической литературе выделяются составляющие морально-психологического климата в коллективе:

  1. совместимость
    1. психофизическая
      1. тип темперамента
      2. различная выносливость, различие навыков и умений, а также разное отношение к работе
    2. социально – психологическая совместимость (особенности личности, психомоторные, эмоционально – волевые, различия восприятия, внимания, мышления)
      1. особенности характера – характерологические черты должны быть не тождественными, но обязательно совместимыми, т.е. черты характера как бы дополняют друг друга
  2. сработанность (показывает максимально возможную успешность в совместной работе про минимальных энергетических затратах на деятельность и взаимодействие на фоне значительной удовлетворительности совместной работой и высокого взаимодействия
  3. групповая сплочённость – упорядоченность, согласованность и устойчивость внутригрупповых межличностных взаимосвязей, обеспечивающих стабильность и преемственность жизнедеятельности группы. Содержательные моменты единения группы:
    1. Эмоциональная привлекательность.
    2. Ценностно – ориентированное единство.
      1. Ценностно – ориентирование.
      2. Цели.
    3. Устойчивость коллектива к деструктивным, т.е. разрушающим воздействиям.
  4. Направленность – проявляется в выбранных целях, но и в подчинении этим взаимоотношений в коллективе, в доминировании коллективистских взаимоотношений в коллективе в деловой и личной сферах общения.
  5. Коллективистическая самоорганизованность, т.е. способность коллектива к самостоятельному принятию и реализации решений, направленных на достижение коллективных целей и защиту интересов коллектива.

Последний показатель характеризует развитие самоуправления в коллективе, т.е.

  1. Самостоятельное распределение обязанностей между членами коллектива.
  2. Определение путей и средств достижения целей.
  3. Взаимный контроль исполнения.

Осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинарной, пока ещё очень молодой, быстро и неравномерно развивающейся области научного и практического значения, занимает прочное место в современной цивилизации.

В настоящее время сама роль менеджера как профессионально подготовленного руководителя является предметом серьёзных дискуссий. В Европе управление как вид деятельности до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высоком месте и во многих случаях рассматривается как «вторая профессия», дополняющая инженерное, экономическое или юридическое образование. И тем не менее жизнь берёт своё и просто необходимо управлять эффективно, избегая ошибок, находя наилучшие пути к успеху [6, с.183].

Взаимосвязь между нравственным климатом в спорте и нравственным поведением юных спортсменов: многоуровневый мета-анализ

% PDF-1.4 % 1 0 объект > эндобдж 11 0 объект > эндобдж 2 0 obj > / Шрифт> >> / Поля [] >> эндобдж 3 0 obj > транслировать application / pdfdoi: 10.1007 / s10964-018-0968-5

  • Взаимосвязь между моральным климатом в спорте и моральным поведением молодых спортсменов: многоуровневый мета-анализ
  • Анук Спрут
  • Мария Кавуссану
  • Тим Смит
  • Marlous IJntema
  • Springer США
  • Спорт
  • Моральный климат
  • Моральное поведение
  • Юные спортсмены
  • Многоуровневый метаанализ
  • Журнал молодежи и подростков, DOI: 10. 1007 / с10964-018-0968-5
  • 10.1007 / s10964-018-0968-5 http://dx.doi.org/10.1007/s10964-018-0968-5journalЖурнал молодежи и подростков © 2018, Автор (ы) 1573-660110.1007 / s10964-018-0968-5
  • springer.com
  • springerlink.com
  • 2010-04-23True10.1007 / s10964-018-0968-5
  • springer.com
  • springerlink.com
  • Springer2018-12-09T11: 57: 09 + 05: 302018-12-09T11: 56: 08 + 05: 302018-12-09T11: 57: 09 + 05: 30TrueSports; Моральный климат; Моральное поведение; Юные спортсмены; Многоуровневый мета-анализ VoRuuid: 2e7c4a10-75ec-4ea8-a00c-dd30408b450cuuid: 7d603904-d443-44ac-bd64-7ed2aff63372default1
  • преобразованоuuid: 4f3828e8-024d-4ef03-pdf-12db09d-8cdb09ddb09db09db09db09ddb09db09db09ddb09ddddb2b09dddb09dddb09dddddb2b08 +05: 30
  • 2B
  • http: // ns.adobe.com/pdf/1.3/pdf Adobe PDF Schema
  • internal Объект имени, указывающий, был ли документ изменен для включения информации о треппинге TrappedText
  • http://ns.adobe.com/pdfx/1.3/pdfxpdfx
  • внутренний идентификатор стандарта PDF / X GTS_PDFXVersionText
  • внутренний Уровень соответствия стандарту PDF / X GTS_PDFXConformanceText
  • internal Компания, создающая PDFCompanyText
  • internal Дата последнего изменения документа SourceModifiedText
  • crossmark externalMirrors: CrosMarkDomainsCrossMarkDomainsSeq Text
  • Кроссмарк
  • внутренних зеркал: DOIdoiText
  • http: // ns.adobe. com/xap/1.0/mm/xmpMMXMP Схема управления носителями
  • Внутренний идентификатор на основе UUID для конкретного воплощения документа InstanceIDURI
  • internal Общий идентификатор для всех версий и представлений документа. OriginalDocumentIDURI
  • http://www.aiim.org/pdfa/ns/id/pdfaidPDF/A ID Schema
  • internalPart of PDF / A standardpartInteger
  • внутренняя Поправка к стандарту PDF / A amdText
  • внутренний Уровень соответствия стандарту PDF / AТекст
  • http: // crossref.org / crossmark / 1.0 / crossmarkcrossmark
  • internalCrossMarkDomainsCrossMarkDomainsSeq Text
  • internalCrossmarkDomainExclusiveCrossmarkDomainExclusiveText
  • внутренний, как и призма: doiDOIText
  • external — дата публикации публикации.
  • http://prismstandard.org/namespaces/basic/2.0/prismPrism
  • external Тип агрегирования определяет единицу агрегирования для коллекции контента.Комментарий PRISM рекомендует использовать словарь с контролируемым типом агрегирования PRISM для предоставления значений для этого элемента. Примечание: PRISM не рекомендует использовать значение #other, разрешенное в настоящее время в этом контролируемом словаре. Вместо использования #other обратитесь к группе PRISM по адресу [email protected], чтобы запросить добавление вашего термина в словарь с контролируемым типом агрегирования. aggregationTypeText
  • externalCopyright copyrightText
  • external — цифровой идентификатор объекта для статьи. DOI также может использоваться как идентификатор dc :. Если используется в качестве идентификатора dc: identifier, форма URI должна быть захвачена, а пустой идентификатор также должен быть захвачен с помощью prism: doi. Если в качестве обязательного идентификатора dc: identifier используется альтернативный уникальный идентификатор, то DOI должен быть указан как чистый идентификатор только в пределах prism: doi. Если URL-адрес, связанный с DOI, должен быть указан, тогда prism: url может использоваться вместе с prism: doi для предоставления конечной точки службы (то есть URL-адреса). doiText
  • externalISSN для электронной версии проблемы, в которой встречается ресурс.Разрешает издателям включать второй ISSN, идентифицирующий электронную версию проблемы, в которой встречается ресурс (следовательно, e (lectronic) Issn. Если используется, prism: eIssn ДОЛЖЕН содержать ISSN электронной версии. См. Prism: issn. issnText
  • external Название журнала или другого издания, в котором был / будет опубликован ресурс. Обычно это используется для предоставления названия журнала, в котором появилась статья, в качестве метаданных для статьи, а также такой информации, как название статьи, издатель, том, номер и дата обложки.Примечание. Название публикации можно использовать для различения печатного журнала и онлайн-версии, если названия различаются, например, «журнал» и «magazine.com». PublicationNameText
  • externalЭтот элемент предоставляет URL-адрес статьи или единицы контента. Платформа атрибутов необязательно разрешена для ситуаций, в которых необходимо указать несколько URL-адресов. PRISM рекомендует использовать вместе с этим элементом подмножество значений платформы PCV, а именно «мобильный» и «Интернет».ПРИМЕЧАНИЕ. PRISM не рекомендует использовать значение #other, разрешенное в управляемом словаре платформы PRISM. Вместо использования #other обратитесь к группе PRISM по адресу [email protected], чтобы запросить добавление вашего термина в словарь, контролируемый платформой. urlText
  • http://www.niso.org/schemas/jav/1.0/javNISO
  • external Значения для версии статьи журнала являются одним из следующих: AO = Авторский оригинал SMUR = Представленная рукопись на рассмотрении AM = принятая рукопись P = Доказательство VoR = версия записи CVoR = Исправленная версия записи EVoR = Расширенная версия Recordjournal_article_versionClosed Выбор текста
  • конечный поток эндобдж 4 0 obj > эндобдж 5 0 obj > эндобдж 6 0 obj > эндобдж 7 0 объект > / Тип / OutputIntent >> эндобдж 8 0 объект > / Тип / OutputIntent >> эндобдж 9 0 объект > эндобдж 10 0 obj > эндобдж 12 0 объект > эндобдж 13 0 объект > эндобдж 14 0 объект > эндобдж 15 0 объект > эндобдж 16 0 объект > эндобдж 17 0 объект > / AP> / Граница [0 0 0] / F 4 / Rect [487. 389 696,302 489,373 721,247] / Подтип / Ссылка / Тип / Аннотация >> эндобдж 18 0 объект > / AP> / Граница [0 0 0] / F 4 / Rect [487,389 698,683 505,474 723,571] / Подтип / Ссылка / Тип / Аннотация >> эндобдж 19 0 объект > / AP> / Граница [0 0 0] / F 4 / Rect [505,474 715,975 544,252 725,953] / Подтип / Ссылка / Тип / Аннотация >> эндобдж 20 0 объект > / Граница [0 0 0] / Dest / F 4 / Rect [171.042 298.828 191.055 308.806] / Подтип / Ссылка / Тип / Аннотация >> эндобдж 21 0 объект > / Граница [0 0 0] / Dest / F 4 / Rect [306.142 336,189 326,098 346,11] / Подтип / Ссылка / Тип / Аннотация >> эндобдж 22 0 объект > / Граница [0 0 0] / Dest / F 4 / Rect [390,727 336,189 410,683 346,11] / Подтип / Ссылка / Тип / Аннотация >> эндобдж 23 0 объект > / Граница [0 0 0] / Dest / F 4 / Rect [362,381 261,468 382,337 271,446] / Подтип / Ссылка / Тип / Аннотация >> эндобдж 24 0 объект > / Граница [0 0 0] / Dest / F 4 / Rect [487,729 261,468 507,685 271,446] / Подтип / Ссылка / Тип / Аннотация >> эндобдж 25 0 объект > / Граница [0 0 0] / Dest / F 4 / Rect [397.757 211,635 417,713 221,613] / Подтип / Ссылка / Тип / Аннотация >> эндобдж 26 0 объект > / Граница [0 0 0] / Dest / F 4 / Rect [521,575 211,635 541,531 221,613] / Подтип / Ссылка / Тип / Аннотация >> эндобдж 27 0 объект > / Граница [0 0 0] / Dest / F 4 / Rect [378.992 199.219 399.005 209.14] / Подтип / Ссылка / Тип / Аннотация >> эндобдж 28 0 объект > / Граница [0 0 0] / Dest / F 4 / Rect [461,65 199,219 481.606 209,14] / Подтип / Ссылка / Тип / Аннотация >> эндобдж 29 0 объект > / Граница [0 0 0] / Dest / F 4 / Rect [360.{F6Mc

    Search — Женщины мира по всему миру

    «Любить и защищать людей. Следование велениям своей совести и всегда бороться за права людей, их честь и достоинство».

    Нина Карпачева была избрана Уполномоченным Верховной Рады Украины по правам человека в 1998 году. Ее главные приоритеты включают защиту прав человека на справедливое судебное разбирательство, свободу слова, права сирот, инвалидов, людей, затронутых ВИЧ / СПИДом, жертв Чернобыль, и лица, лишенные свободы. Она защищает права трудящихся-мигрантов и принимает меры против торговли женщинами. С самого начала она смело осуждала пытки и защищала право на мирные собрания. Она сыграла важную роль в привлечении Украины к подписанию международных конвенций по правам человека.

    Появление долгожданного института защиты прав человека — Уполномоченного по правам человека — и избрание на этот пост Нины Карпачевой оказали заметное влияние на морально-психологический климат в Украине.Теперь обычные люди чувствуют себя защищенными, они больше не одиноки в борьбе за свои права. Они вновь обрели веру и надежду, и им есть к кому обратиться со своим горем и жалобами на равнодушных чиновников. Практически каждое второе обращение к Уполномоченному — это крик души, мольба о помощи: «Вы — наша последняя надежда». Люди верят в нее, и на кабинет Нины обрушилась лавина обращений. За прошедшие годы в офис Уполномоченного обратилось более 500 000 человек — украинцы, иностранцы и беженцы.Люди пишут, чтобы поблагодарить ее. Один человек, которому она помогла, написал: «Мы с мамой искренне ценим ваше внимание к нашему горю. Если в мире живут такие люди, как вы, стоит жить и растить детей и внуков, зная, что закон также встанет на защиту бедных ». В ходе опроса, посвященного соблюдению сотрудниками Министерства внутренних дел конституционных прав и свобод граждан, Уполномоченный выявил, что в большинстве регионов милиция не соблюдала закон и применяла физическое насилие в отношении своих граждан и подвергала их бесчеловечным действиям. и унижающее достоинство обращение.Часто подследственные подвергались пыткам. Во многих камерах не было доступа свежего воздуха и дневного света. Комиссар обратил на эти проблемы внимание руководства государства, а также национальной и международной общественности. Поскольку Уполномоченный постоянно следит за тем, как лица, временно лишенные свободы, реализуют свои права, обращение со стороны полиции значительно изменилось.

    Комиссия Верховной Рады Украины по правам человека Надежда — Центр защиты прав детей и женщин Всемирный конгресс украинских юристов

    Европа | Украина

    Человек, пол и культурные различия в соответствии — Принципы социальной психологии — 1-е международное издание

    1. Обобщите социально-психологическую литературу, касающуюся различий в конформности между мужчинами и женщинами.
    2. Обзор исследований, касающихся взаимосвязи между культурой и конформизмом.
    3. Объясните концепцию психологической реактивности и опишите, как и когда это может произойти.

    Хотя до сих пор мы сосредоточились на ситуационных детерминантах конформности, таких как количество людей в большинстве и их единодушие, мы еще не рассматривали вопрос о том, какие люди могут подчиняться, а какие нет. В этом разделе мы рассмотрим, как личностные переменные, пол и культура влияют на конформность.

    Различия между людьми

    Даже в тех случаях, когда давление с целью подчинения является сильным и большой процент людей подчиняется (как, например, в исследовании Соломона Аша о линейных суждениях), не все так поступают. Обычно есть люди, готовые и способные пойти против преобладающей нормы. Например, в исследовании Аша, несмотря на сильное ситуационное давление, 24% участников никогда не соглашались ни с одним из испытаний.

    Люди предпочитают иметь «оптимальный» баланс между тем, чтобы быть похожими на других и отличаться от них (Brewer, 2003).Когда людей заставляют чувствовать себя слишком похожими на других, они склонны выражать свою индивидуальность, но когда их заставляют чувствовать себя слишком непохожими на других, они пытаются усилить свое принятие другими. Подтверждая эту идею, исследования показали, что люди с более низкой самооценкой с большей вероятностью будут соответствовать по сравнению с теми, у кого более высокая самооценка. Это имеет смысл, потому что самооценка повышается, когда мы знаем, что нас принимают другие, а люди с более низкой самооценкой испытывают большую потребность в принадлежности.И люди, которые зависят от других и которые сильно нуждаются в одобрении со стороны других, также более уступчивы (Bornstein, 1992).

    Возраст также имеет значение: люди моложе или старше подвержены влиянию легче, чем люди в возрасте от 40 до 50 лет (Visser & Krosnick, 1998). Люди, которые сильно отождествляют себя с группой, которая создает соответствие, также с большей вероятностью будут соответствовать групповым нормам по сравнению с людьми, которым на самом деле все равно (Jetten, Spears, & Manstead, 1997; Terry & Hogg, 1996). .

    Однако, хотя есть некоторые различия между людьми с точки зрения их склонности к конформизму (было даже высказано предположение, что у некоторых людей есть «потребность в уникальности», из-за которой они особенно склонны сопротивляться конформизму; Snyder & Fromkin, 1977) , Исследования в целом показали, что влияние переменных личности на соответствие меньше, чем влияние ситуационных переменных, таких как количество и единодушие большинства.

    Гендерные различия

    В настоящее время было проведено несколько обзоров и метаанализов существующих исследований конформности и лидерства у мужчин и женщин, так что можно сделать некоторые убедительные выводы в этом отношении.Что касается конформности, общий вывод из этих исследований состоит в том, что между мужчинами и женщинами есть лишь небольшие различия в степени конформности, которую они проявляют, и на эти различия в такой же степени влияет социальная ситуация, в которой происходит конформность, и гендерная принадлежность. сами различия.

    В среднем мужчины и женщины имеют разный уровень заботы о себе и других. Мужчины в среднем больше озабочены тем, чтобы иметь высокий статус, и могут продемонстрировать этот статус, действуя независимо от мнения других.С другой стороны, и опять же, хотя между ними существуют существенные индивидуальные различия, женщины в среднем больше озабочены установлением связи с другими и поддержанием групповой гармонии. Взятые вместе, это означает, что, по крайней мере, когда за ними наблюдают другие, мужчины, скорее всего, будут стоять на своем, действовать независимо и отказываться подчиняться, тогда как женщины с большей вероятностью будут подчиняться мнению других, чтобы предотвратить социальную жизнь. несогласие. Эти различия менее очевидны, когда соответствие происходит наедине (Игли, 1978, 1983).

    Наблюдаемые гендерные различия в конформности имеют социальные объяснения, а именно то, что женщины социализированы, чтобы больше заботиться о желаниях других, но есть и эволюционные объяснения. Мужчины могут с большей вероятностью сопротивляться конформизму, чтобы продемонстрировать женщинам, что они хорошие помощники. Грискявичус, Гольдштейн, Мортенсен, Чалдини и Кенрик (2006) обнаружили, что мужчины, но не женщины, которые были заправлены мыслями о романтическом и сексуальном влечении, с меньшей вероятностью соглашались с мнением других по поводу последующей задачи, чем мужчины, которые не был приучен думать о романтическом влечении.

    Помимо публичного и частного характера ситуации, обсуждаемая тема также важна, поскольку и мужчины, и женщины с меньшей вероятностью соглашаются по темам, о которых они много знают, по сравнению с темами, в которых они чувствуют себя менее осведомленными. (Игли и Хравала, 1986). Когда речь идет о спорте, женщины склонны соответствовать мужчинам, тогда как когда речь идет о моде, все наоборот. Таким образом, кажется, что небольшие наблюдаемые различия между мужчинами и женщинами в соответствии, по крайней мере частично, связаны с информационным влиянием.

    Поскольку мужчины имеют более высокий статус в большинстве обществ, они с большей вероятностью будут восприниматься как эффективные лидеры (Игли, Махиджани, Клонски, 1992; Рожан и Виллемсен, 1994; Шакелфорд, Вуд и Уорчел, 1996). И мужчины с большей вероятностью будут лидерами в большинстве культур. Например, женщины занимают лишь около 20% ключевых выборных и назначаемых политических должностей в мире (World Economic Forum, 2013). Кроме того, мужчин больше, чем женщин, на руководящих должностях, особенно на высоких административных должностях, во многих различных типах предприятий и других организациях.Женщин не продвигают на руководящие должности так быстро, как мужчин в реальных рабочих группах, даже если принимать во внимание фактические результаты (Geis, Boston, & Hoffman, 1985; Heilman, Block, & Martell, 1995).

    Мужчины также более склонны, чем женщины, проявлять себя и действовать в качестве лидеров в небольших группах, даже с учетом других личностных характеристик (Bartol & Martin, 1986; Megargee, 1969; Porter, Geis, Cooper, & Newman, 1985). В одном эксперименте Найквист и Спенс (1986) наблюдали, как пары студентов одного и другого пола взаимодействуют друг с другом.В каждой паре был один высокодоминантный и один низкодоминантный индивид, как было оценено с помощью предыдущих показателей личности. Они обнаружили, что в парах, в которых был один мужчина и одна женщина, доминирующий мужчина становился лидером в 90% случаев, а доминирующая женщина становилась лидером только в 35% случаев.

    Однако имейте в виду, что тот факт, что мужчины воспринимаются как эффективные лидеры и с большей вероятностью станут лидерами, не обязательно означает, что они на самом деле более эффективные лидеры, чем женщины.Действительно, метаанализ, изучающий эффективность мужчин и женщин-лидеров, не обнаружил каких-либо гендерных различий в целом (Eagly, Karau, & Makhijani, 1995) и даже обнаружил, что женщины превосходили мужчин в некоторых областях. Более того, различия, которые были обнаружены, имели тенденцию возникать в первую очередь, когда группа впервые формировалась, но со временем исчезали, когда члены группы узнавали друг друга индивидуально.

    Одна из трудностей для женщин, пытающихся возглавить, заключается в том, что традиционное лидерское поведение, такое как демонстрация независимости и власть над другими, противоречит ожидаемым социальным ролям женщин.Нормы того, что составляет успех в корпоративной жизни, обычно определяются в мужских терминах, включая напористость или агрессивность, саморекламу и, возможно, даже мачо. Женщинам трудно получить власть, потому что для этого они должны соответствовать этим мужским нормам, и часто это противоречит их личным убеждениям о надлежащем поведении (Rudman & Glick, 1999). И когда женщины все же берут на себя мужские модели выражения власти, это может иметь неприятные последствия для них, потому что в конечном итоге их не любят из-за того, что они действуют нестереотипно для своего пола.Недавнее экспериментальное исследование со студентами MBA имитировало первичное публичное размещение акций (IPO) компании, исполнительным директором которой был мужчина или женщина (личная квалификация и финансовая отчетность компании оставались неизменными в обоих условиях). Результаты указывают на явную гендерную предвзятость, поскольку главные исполнительные директора-женщины воспринимались как менее способные и занимающие худшее стратегическое положение, чем их коллеги-мужчины. Кроме того, IPO, возглавляемые женщинами-руководителями, воспринимались как менее привлекательные инвестиции (Bigelow, Lundmark, McLean Parks, & Wuebker, 2012).Неудивительно, что женщины занимают менее 5% должностей руководителей компаний из списка Fortune 500.

    Один из способов, которым женщины могут отреагировать на это «двойное связывание», в котором они должны принять мужские характеристики, чтобы добиться успеха, но если они это сделают, им не нравятся, — это принять более женский стиль лидерства, в котором они используют более межличностно ориентированное поведение. такие как согласие с другими, дружеские действия и поощрение подчиненных к участию в процессе принятия решений (Eagly & Johnson, 1990; Eagly et al., 1992; Вуд, 1987). Короче говоря, женщины более склонны к трансформационному стилю лидерства, чем мужчины — это позволяет им быть эффективными лидерами, не действуя чрезмерно по-мужски (Eagly & Carli, 2007; Eagly, Johannesen-Schmidt, & van Egen , 2003).

    В целом, женщины могут подчиняться несколько больше, чем мужчины, хотя эти различия невелики и ограничиваются ситуациями, в которых ответы делаются публично. Что касается эффективности лидерства, нет никаких доказательств того, что мужчины в целом становятся лучшими лидерами, чем женщины.Однако мужчины лучше справляются с задачами, которые являются «мужскими» в том смысле, что им требуется способность направлять и контролировать людей. С другой стороны, женщины лучше справляются с более «женскими» задачами в том смысле, что они предполагают создание гармоничных отношений между членами группы.

    Культурные различия

    Помимо гендерных различий, есть также свидетельства того, что в одних культурах конформность выше, чем в других. Ваши знания о культурных различиях между индивидуалистической и коллективистской культурами могут привести вас к мысли, что коллективисты будут более конформными, чем индивидуалисты, и это имеет некоторую поддержку. Бонд и Смит (1996) проанализировали результаты 133 исследований, в которых использовалось задание Аша для линейного судейства в 17 разных странах. Затем они классифицировали каждую из стран с точки зрения того, в какой степени она может считаться коллективистской или индивидуалистической по ориентации. Они обнаружили значительную взаимосвязь: конформизм был больше в более коллективистских странах, чем в индивидуалистических.

    Ким и Маркус (1999) проанализировали рекламу популярных журналов в США и Корее, чтобы увидеть, по-разному ли они подчеркивают соответствие и уникальность.Как вы можете видеть на рис. 6.14, «Культура и соответствие», они обнаружили, что, хотя реклама в журналах в США, как правило, фокусировалась на уникальности (например, «Выбери свой собственный взгляд!»; «Индивидуализируй»), корейская реклама, как правило, больше фокусировалась на темах соответствие (например, «Семь из 10 человек используют этот продукт»; «Наша компания работает над построением гармоничного общества»).

    Рис. 6.14. Культура и соответствие

    Ким и Маркус (1999) обнаружили, что реклама в журналах США, как правило, фокусируется на уникальности, тогда как корейская реклама имеет тенденцию больше фокусироваться на соответствии.

    Таким образом, хотя влияние индивидуальных различий на конформность, как правило, меньше, чем влияние социального контекста, они имеют значение. Также важны гендерные и культурные различия. Конформность, как и большинство других социально-психологических процессов, представляет собой взаимодействие между ситуацией и человеком.

    Психологическая реакция

    Конформность обычно довольно адаптивна в целом как для индивидуумов, которые подчиняются, так и для группы в целом.Следование мнению других может помочь нам улучшить и защитить себя, предоставив нам важную и точную информацию, и может помочь нам лучше относиться к другим. Следование указаниям эффективных лидеров может помочь группе достичь целей, которые были бы невозможны без них. И если бы только половина людей в вашем районе сочла целесообразным остановиться на красном и перейти на зеленый, а другая половина думала бы наоборот — и вела себя соответствующим образом, — действительно были бы проблемы.

    Но социальное влияние не всегда дает желаемый результат.Если мы чувствуем, что у нас есть выбор соответствовать или не соответствовать, мы вполне можем сделать это, чтобы быть принятыми или получить достоверные знания. С другой стороны, если мы чувствуем, что другие пытаются заставить или манипулировать нашим поведением, давление влияния может иметь обратный эффект, что приведет к противоположному тому, что намеревается влиятельным лицом.

    Рассмотрим эксперимент, проведенный Пеннебейкером и Сандерсом (1976), которые пытались заставить людей перестать писать граффити на стенах уборных кампуса.В некоторых туалетах вывесили табличку с надписью «Ни в коем случае не пишите на этих стенах!» тогда как в других туалетах они повесили табличку с надписью «Пожалуйста, не пишите на этих стенах». Две недели спустя исследователи вернулись в туалеты, чтобы посмотреть, изменились ли признаки. Они обнаружили, что во втором туалете граффити было гораздо меньше, чем в первом. Похоже, что люди, на которых было оказано сильное давление, чтобы они не участвовали в таком поведении, с большей вероятностью отреагировали на эти директивы, чем люди, которым было дано более слабое сообщение.

    Когда люди чувствуют, что их свободе угрожают попытки влияния, но при этом у них есть способность противостоять этому убеждению, они могут испытать психологическое реактивное сопротивление , сильное мотивационное состояние, которое сопротивляется социальному влиянию (Brehm, 1966; Miron & Брем, 2006). Реакция возникает, когда наша способность выбирать, какое поведение проявлять, устраняется или находится под угрозой исключения. Результатом опыта реактивного сопротивления является то, что люди могут вообще не подчиняться или подчиняться и даже могут отклонять свое мнение или поведение от желаний влиятельного лица.

    Reactance представляет собой желание восстановить свободу, которая находится под угрозой. Ребенок, который чувствует, что родители принуждают его есть спаржу, может резко отреагировать на это категорическим отказом прикасаться к тарелке. И взрослый, который чувствует, что на нее оказывает давление представитель по продажам автомобилей, может почувствовать то же самое и полностью покинуть автосалон, что приведет к результату, противоположному ожидаемому торговым представителем.

    Конечно, родители иногда осознают этот потенциал и даже используют «обратную психологию» — например, говоря ребенку, что он или она не может выходить на улицу, когда они действительно этого хотят, надеясь, что возникнет реактивное сопротивление.В мюзикле The Fantasticks соседние отцы решили заставить дочь одного из них и сына другого полюбить друг друга, построив забор между своими владениями. Дети воспринимают забор как посягательство на их свободу видеть друг друга, и, как и предсказывает идея реактивного сопротивления, они в конечном итоге влюбляются.

    Помимо помощи нам в понимании аффективных детерминант соответствия и несоответствия, реактивное сопротивление, как было замечено, имеет свои иронические эффекты в ряде реальных контекстов.Например, Вольф и Монтгомери (1977) обнаружили, что, когда судьи дают указания членам жюри, указывающие на то, что они абсолютно не должны обращать никакого внимания на конкретную информацию, которая была представлена ​​в зале суда (поскольку она была признана недопустимой), присяжные заседатели были еще могут использовать эту информацию в своих суждениях. А Бушман и Стэк (1996) обнаружили, что предупреждающие надписи на фильмах с насилием (например, «Этот фильм содержит крайнее насилие — рекомендуется на усмотрение зрителя») создают большее реактивное сопротивление (и, таким образом, приводят к тому, что участники на больше заинтересованы в просмотре фильма), чем делали аналогичные лейблы, которые просто предоставляли информацию («Этот фильм содержит крайнюю жестокость»).В другом соответствующем исследовании Крей, Реб, Галински и Томпсон (2004) обнаружили, что, когда женщинам говорили, что они плохие переговорщики и не смогут добиться успеха в переговорной задаче, эта информация побудила их работать еще усерднее и быть более решительными. успешно справился с задачей.

    Наконец, в рамках клинической терапии утверждалось, что люди иногда с меньшей вероятностью попытаются уменьшить вредное поведение, которым они занимаются, например, курение или злоупотребление наркотиками, когда люди, которые им небезразличны, слишком сильно стараются заставить их действовать. так (Shoham, Trost, & Rohrbaugh, 2004).Один пациент сообщил, что его жена постоянно говорила ему, что он должен бросить пить, говоря: «Если бы ты меня достаточно любил, ты бы бросил пить». Однако он также сообщил, что, когда она отказалась от него и вместо этого сказала: «Меня больше не волнует, чем вы занимаетесь», он затем записался на программу лечения (Shoham et al., 2004, p. 177).

    • Хотя некоторые личностные переменные предсказывают соответствие, общие ситуационные переменные более важны.
    • Есть небольшие гендерные различия в конформности.В публичных ситуациях мужчины с большей вероятностью будут стоять на своем, действовать независимо и отказываться подчиняться, тогда как женщины с большей вероятностью будут подчиняться мнению других, чтобы предотвратить социальные разногласия. Эти различия менее очевидны, когда соответствие происходит наедине.
    • Соответствие социальным нормам более вероятно в восточных, коллективистских культурах, чем в западных, независимых культурах.
    • Психологическая реактивность возникает, когда люди чувствуют, что их способность выбирать, каким поведением им заниматься, устраняется или находится под угрозой исключения.Результатом опыта реактивного сопротивления является то, что люди могут вообще не подчиняться или подчиняться и даже могут отклонять свое мнение или поведение от желаний влиятельного лица.
    1. После этого абзаца приведены некоторые примеры социального влияния и конформизма. В каждом случае подчиняющийся изменил свое поведение из-за выраженного мнения или поведения другого человека. В одних случаях влияние других более очевидно; в других случаях — меньше.Используя принципы, обсуждаемые в главе «Введение в социальную психологию», сначала рассмотрите вероятную роль социальной ситуации по сравнению с отдельным человеком. Свободно ли этот человек проявлял себя, социальная ситуация вынуждала его к такому поведению, или была какая-то комбинация того и другого? Затем подумайте о роли основных человеческих целей — заботы о себе и заботе о других. Произошло ли соответствие в первую очередь потому, что человек хотел чувствовать себя хорошо или потому, что он или она заботились об окружающих? Затем спросите себя о роли познания, аффекта и поведения.Как вы думаете, соответствие было в первую очередь поведенческим, или оно повлекло за собой реальное изменение мыслей и чувств человека?
      1. Билл смеялся над фильмом, хотя и не думал, что это было так уж смешно; он понял, что смеется только потому, что смеются все его друзья.
      2. Фрэнк понял, что он начал любить джаз, отчасти потому, что он нравился его соседу по комнате.
      3. Дженнифер пошла в торговый центр со своими друзьями, чтобы они могли помочь ей выбрать платье для предстоящего выпускного вечера.
      4. Салли попробовала выкурить сигарету на вечеринке, потому что все ее друзья настаивали на этом.
      5. Фил потратил более 150 долларов на пару кроссовок, хотя на самом деле он не мог их себе позволить, потому что у его лучшего друга была пара.

    Список литературы

    Бартол К. М. и Мартин Д. К. (1986). Женщины и мужчины в рабочих группах. В Р. Д. Эшмор и Ф. К. Дель Бока (ред.), Социальная психология отношений между мужчинами и женщинами . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Academic Press;

    Бигелоу, Л.С., Лундмарк, Л., Маклин Паркс, Дж. М., и Вуэбкер, Р. (2012). Обходит проблемы? Экспериментальные доказательства гендерной предвзятости при оценке проспектов IPO. Сеть исследований в области социальных наук. Получено с http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1556449

    Бонд Р. и Смит П. Б. (1996). Культура и конформность: метаанализ исследований с использованием линейного суждения Аша (1952b, 1956). Психологический бюллетень, 119 (1), 111–137.

    Борнштейн, Р.Ф. (1992). Зависимая личность: перспективы развития, социальные и клинические. Психологический бюллетень, 112 , 3–23.

    Брем, Дж. (1966). Теория психологической реактивности . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Academic Press;

    Брюэр, М. Б. (2003). Оптимальная самобытность, социальная идентичность и личность. В М. Р. Лири и Дж. П. Тэнгни (ред.), Справочник самости и идентичности (стр. 480–491). Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press.

    Бушман, Б. Дж., & Стек, А. Д. (1996). Запретный плод против испорченного плода: влияние предупреждающих надписей на влечение к телевизионному насилию. Журнал экспериментальной психологии: прикладное, 2 , 207–226.

    Игли, А. Х. (1978). Половые различия во влиянии. Психологический бюллетень, 85 , 86–116;

    Игли, А. Х. (1983). Гендер и социальное влияние: социально-психологический анализ. Американский психолог, 38 , 971–981.

    Игли, А. Х., и Карли, Л.Л. (2007). Через лабиринт: правда о том, как женщины становятся лидерами . Бостон, Массачусетс: Издательство Гарвардской школы бизнеса;

    Игли, А. Х., и Хравала, К. (1986). Половые различия в соответствии: статус и гендерно-ролевые интерпретации. Psychology of Women Quarterly, 10 , 203–220.

    Игли, А. Х., и Джонсон, Б. Т. (1990). Гендер и стиль руководства: метаанализ. Психологический бюллетень, 108 , 233–256;

    Игли, А. Х., Йоханнесен-Шмидт, М.К., и ван Энген, М. Л. (2003). Трансформационный, транзакционный и невмешательский стили лидерства: метаанализ, сравнивающий мужчин и женщин. Психологический бюллетень, 129 , 569–591.

    Игли, А. Х., Карау, С. Дж., И Махиджани, М. Г. (1995). Гендер и эффективность лидеров: метаанализ. Психологический бюллетень, 117 , 125–145.

    Игли, А. Х., Махиджани, М. Г., и Клонски, Б. Г. (1992). Пол и оценка лидеров: метаанализ. Психологический бюллетень, 111 , 3–22;

    Гейс, Ф. Л., Бостон, М. Б., и Хоффман, Н. (1985). Образцы для подражания «секс авторитета» и его достижения мужчинами и женщинами: эффективность и признание лидерства, Journal of Personality and Social Psychology, 49 , 636–653;

    Грискевичюс В., Гольдштейн Н. Дж., Мортенсен К. Р., Чалдини Р. Б. и Кенрик Д. Т. (2006). Идти вперед против одиночества: когда фундаментальные мотивы способствуют стратегическому (несоответствию). Журнал личности и социальной психологии, 91 , 281–294.

    Хейлман, М. Э., Блок, К. Дж., И Мартелл, Р. (1995). Половые стереотипы: влияют ли они на восприятие менеджеров? Журнал социального поведения и личности, 10 , 237–252.

    Джеттен Дж., Спирс Р. и Манстед А. С. Р. (1997). Сила идентификации и межгрупповой дифференциации: влияние групповых норм. Европейский журнал социальной психологии, 27 , 603–609;

    Ким Х. и Маркус Х. Р. (1999). Девиантность или уникальность, гармония или соответствие? Культурный анализ. Журнал личности и социальной психологии, 77 , 785–800.

    Крей, Л. Дж., Реб, Дж., Галински, А. Д., и Томпсон, Л. (2004). Реактивное сопротивление стереотипов за столом переговоров: влияние активации и власти стереотипов на утверждение и создание ценности. Бюллетень личности и социальной психологии, 30 , 399–411.

    Мегарджи, Э. И. (1969). Влияние половых ролей на проявление лидерства. Журнал прикладной психологии, 53 , 377–382;

    Мирон, А.М., & Брем, Дж. У. (2006). Теория Reaktanz — 40 Jahre spärer. Zeitschrift fur Sozialpsychologie, 37 , 9–18. DOI: 10.1024 / 0044-3514.37.1.9.

    Найквист, Л. В., и Спенс, Дж. Т. (1986). Влияние диспозиционного доминирования и ожиданий по поводу половых ролей на лидерское поведение. Журнал личности и социальной психологии, 50 , 87–93.

    Пеннебейкер, Дж. У. и Сандерс, Д. Ю. (1976). Американские граффити: эффекты авторитета и реактивного возбуждения. Бюллетень личности и социальной психологии, 2 , 264–267.

    Портер, Н., Гейс, Ф. Л., Купер, Э., и Ньюман, Э. (1985). Андрогинность и лидерство в смешанных группах. Журнал личности и социальной психологии, 49 , 808–823.

    Ройан, К., и Виллемсен, Т. М. (1994). Оценка эффективности и симпатии гендерно-ролевых и несовместимых с гендерными ролями лидеров. Sex Roles, 30, , 109–119;

    Рудман, Л. А., и Глик, П. (1999). Феминизированный менеджмент и негативная реакция на женщин-агентов: скрытые издержки для женщин более доброго и нежного имиджа менеджеров среднего звена. Журнал личности и социальной психологии, 77 , 1004–1010.

    Shackelford, S., Wood, W., & Worchel, S. (1996). Поведенческие стили и влияние женщин в смешанных группах. Social Psychology Quarterly, 59 , 284–293.

    Шохам В., Трост С. Э. и Рорбоу М. Дж. (Ред.). (2004). От состояния к признаку и обратно: теория реактивности становится клинической . Махва, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум.

    Снайдер, К. Р., Фромкин, Х.Л. (1977). Отклонение от нормы как положительная характеристика: разработка и валидация шкалы, измеряющей потребность в уникальности. Журнал аномальной психологии, 86 (5), 518–527.

    Терри Д. и Хогг М. (1996). Групповые нормы и отношения отношения к поведению: роль в групповой идентификации. Бюллетень личности и социальной психологии, 22 , 776–793.

    Виссер, П. С., и Кросник, Дж. А. (1998). Развитие силы отношения на протяжении жизненного цикла: всплеск и упадок. Журнал личности и социальной психологии, 75 , 1389–1410.

    Вольф, С., и Монтгомери, Д. А. (1977). Последствия неприемлемых доказательств и уровень судебного запрета игнорировать приговоры присяжных. Журнал прикладной социальной психологии, 7 , 205–219.

    Вуд, W. (1987). Метааналитический обзор половых различий в работе группы. Психологический бюллетень, 102 , 53–71.

    Всемирный экономический форум. (2013). Отчет о глобальном гендерном разрыве за 2013 год .Получено с http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2013/

    .

    Блог | Инкубатор для обучения инновациям | Колледж искусств и наук Университета Южной Каролины

    Рецензия на эту книгу написана членом команды руководителей выпускников инкубатора Дженнифер Линскотт, магистром наук. студент изучает экологию движения на кафедре биологических наук. Она изучает книгу Прии Паркер «Искусство собираться: как мы встречаемся и почему это важно» (2018). Нажмите здесь, что прочитать подробнее.

    Рецензия на книгу в этом месяце принадлежит члену группы руководителей инкубатора Эмбер Уилсон, докторанту четвертого курса и ассистенту кафедры криминологии и уголовного правосудия. Она изучает книгу Элизабет Армстронг и Лауры Гамильтон «Плата за вечеринку: как колледж поддерживает неравенство» (2013). Нажмите здесь, что прочитать подробнее.

    Добро пожаловать в уголок CAT, серию статей, в которых описываются разговоры о преподавании среди преподавателей Университета Южной Каролины в Колледже искусств и наук.В этом разговоре приняли участие Мэтт Киснер из философии, Келли Голдберг из антропологии, Лия Линдси из языков, литературы и культур и Нейт Карнес, директор Центра педагогического мастерства. Сегодняшний разговор подчеркивает важность создания у студентов чувства сопричастности, поощрения взаимодействия между коллегами и предоставления студентам возможности принимать активное участие в преподавании курса. Нажмите здесь, что прочитать подробнее.

    Доктор Ник Фурман призывает нас осознать, какое огромное личное влияние мы можем оказывать на других — как в классе, так и за его пределами.Он сам испытал это, когда ему было всего 8 лет, сидя на ковровой площади, и один-единственный 45-минутный урок от великого учителя навсегда изменил его жизнь. Нажмите здесь, чтобы посмотреть больше.

    В классе или в Интернете инструменты для электронных презентаций могут быть ценными помощниками на лекциях, предоставляя визуальную информацию и повышая вовлеченность аудитории. Большинство преподавателей уже знакомы с использованием таких инструментов, как PowerPoint, для дополнения своих лекций. Но что делать тем, кто хочет выйти за рамки простого слайд-шоу, чтобы создать более интерактивный опыт для студентов? В этом выпуске Connections рассматриваются четыре простых в использовании инструмента для создания интерактивных лекций для очных, гибридных или полностью онлайн-курсов.Нажмите здесь, что прочитать подробнее.

    Осада Капитолия 6 января, вероятно, все еще в наших умах. Изображения, которые мы смотрели по телевизору, вероятно, побудили нас к разговорам, которые помогли нам осмыслить случившееся и побудили нас обмениваться идеями с членами наших семей о том, как беспорядки повлияли на нас как на нацию и как на людей. В течение первых нескольких дней этого нового семестра, когда вы узнаете имена своих учеников или узнаете их фоны Zoom на экране своего компьютера, вы, возможно, уже обсуждали, стоит ли вести с ними такой же разговор.В этом посте предлагается несколько советов о том, как справиться с январской осадой, а также предложения о том, как поднимать аналогичные сложные темы, чтобы мы могли начать и вести безопасный, уважительный и открытый диалог в наших классах. прочитайте больше.

    Добро пожаловать в новый весенний семестр! Я надеюсь, что у вас был расслабляющий зимний перерыв, во время которого вы хорошо провели время с близкими и вдали от компьютера. В инкубаторе праздники принесли большие изменения: Кристи Френд, наш бывший директор, была назначена временным заместителем декана по управлению набором, удержанию и консультированию.Нам будет не хватать лидерства Кристи, но мы очень рады за нее и предвещаем ей большой успех. С 11 января я перешел с должности заместителя старшего директора инкубатора на временного директора — это, безусловно, новая и захватывающая задача! Инкубатор теперь будет подчиняться новому офису Кристи, а это значит, что мы продолжим поддерживать тесные связи с ней и ее командой в деканате. Нажмите здесь, что прочитать подробнее.

    Обучающая тактика на этой неделе исходит от Энни Клайс, аспиранта геологии Школы Земли, океана и окружающей среды.Она является научным сотрудником NSF, а также ассистентом преподавателя. В этом посте Энни обсуждает способы повышения инклюзивности в классах STEM. Нажмите здесь, что прочитать подробнее.

    Рецензия на книгу в этом месяце принадлежит Кристоферу Краузе, члену команды выпускников инкубатора. Он изучает книгу Чипа и Дэна Хита «Сделано, чтобы прижиться: почему одни идеи выживают, а другие умирают» (2008). Нажми сюда, чтобы прочитать больше

    Тематический семестр, захватывающая новая инициатива, возглавляемая Колледжем искусств и наук, представила курсы и мероприятия в течение осеннего семестра, посвященные теме правосудия.В этом году тематический семестр включает более 30 курсов, поэтому у студентов Колледжа искусств и наук есть множество интересных возможностей. Легко предположить, что такая тема, как «Правосудие», включает только курсы, связанные с криминологией и уголовным правосудием, но ее объем охватывает множество различных областей обучения, таких как математика, антропология, геология, социология и даже немецкий язык. Это означает, что тематический семестр предназначен не только для студентов, желающих получить ученую степень в Колледже искусств и наук.Студенты со всего университета проходят увлекательные тематические курсы, которые засчитываются при окончании учебы. К концу тематического семестра в этом году я взял интервью у трех профессоров из трех разных областей знаний, чтобы узнать, как они интегрировали тему правосудия в свои курсы. Нажмите здесь, чтобы узнать больше.

    Проблемы безопасности определяют уровень общественной поддержки беспилотных транспортных средств, говорится в исследовании NTU

    ИЗОБРАЖЕНИЕ: Исследование NTU Singapore показало, что проблемы безопасности определяют уровень общественной поддержки беспилотных транспортных средств.Чтобы обеспечить безопасное и эффективное развертывание автономных транспортных средств (АВ) в … посмотреть еще

    Кредит: NTU Singapore

    Когда дело доходит до использования беспилотных транспортных средств, поддержка человеком их принятия зависит от того, насколько они безопасны, а не от их экономического воздействия или проблем конфиденциальности, вытекающих из данных, которые они могут собирать, Технологический университет Наньян, Сингапур (NTU Singapore) исследование 1006 сингапурцев показало.

    Сингапурское исследование NTU, проведенное Школой коммуникации и информации Ви Ким Ви, показало участникам положительные и отрицательные сообщения в блогах о беспилотных транспортных средствах и их безопасности, их влиянии на рабочие места и экономику, а также о сборе данных.Эти три «фрейма» — как что-то представляется публике — были выбраны из контент-анализа новостных сообщений Straits Times за период с 2015 по 2020 годы.

    Затем респондентов спросили, считают ли они беспилотные автомобили плохими / хорошими, глупыми / мудрыми, неприятными / приятными, бесполезными / полезными, опасными / безопасными. Их поддержка беспилотных автомобилей также оценивалась по пятибалльной шкале.

    Получив информацию о том, насколько потенциально опасными могут быть беспилотные транспортные средства, респонденты менее благосклонно относились к беспилотным транспортным средствам, даже когда показали положительный пост в блоге о том, как автономные транспортные средства (АВ) могут создать много высокооплачиваемых рабочих мест, или о том, как беспилотные автомобили могут обеспечить удобство и эффективность, используя данные, которые они собирают, например, запоминая наше расписание или отслеживая наши предпочтения.

    Профессор Ширли Хо, возглавлявшая исследовательскую группу, сказала: «Одна из основных дискуссий о беспилотных автомобилях, которая зависит от использования технологий искусственного интеллекта, заключается в их ограничении выносить суждения, лежащие на пересечении человеческих ценностей и моральных прав. , этика и социальные нормы. Это ограничение может представлять опасность для безопасности, особенно в случаях, когда дорожно-транспортные происшествия неизбежны. Это потенциально может объяснить, почему негативные сообщения о безопасности в нашем исследовании оказали более сильное влияние на респондентов.»

    Она добавила, что в связи со стремлением к распространению антивирусного ПО во всем мире эти результаты дают директивным органам важную информацию. Сингапур расширил тестирование AV, чтобы охватить все дороги общего пользования в своих западных районах, и намеревается обслужить три района автобусами без водителя со следующего года.

    Профессор Хо, который также является директором НТУ по исследованиям в области искусства, гуманитарных, образовательных и социальных наук, сказал: «Поскольку ожидается, что AV-системы будут интегрированы в генеральный план наземного транспорта Сингапура, политикам настоятельно необходимо изучить различные стратегии сообщать о беспилотных автомобилях общественности Сингапура.

    «Наше исследование показало, что важно учитывать соображения безопасности. Даже после того, как все меры безопасности приняты, общественные консультации по-прежнему необходимы, чтобы гарантировать, что проблемы общественности, особенно морального и этического характера, будут приняты во внимание. необходимо учитывать в процессе разработки технологии перед массовым запуском беспилотных автомобилей ».

    Исследование было опубликовано в журнале International Journal of Public Opinion Research в феврале.

    Существующие ранее ценности влияют на восприятие AV

    Эти результаты основаны на исследовании NTU 2020 года, в котором была исследована та же выборка из 1006 сингапурцев. Это исследование, опубликованное в научном журнале Transportation Research, показало, что готовность общественности к использованию беспилотных автомобилей, которая является «умеренно положительной», определяется их ценностными предрасположениями, такими как их восприятие рисков и преимуществ AV, в отличие от общей науки. знания или знания, специфичные для AV. В этом исследовании профессор Хо и ее команда также обнаружили, что, хотя общественность признала потенциальные преимущества АВ, такие как помощь пожилым людям и инвалидам в большей независимости, снижение расхода топлива и повышение производительности труда, у них также был высокий уровень восприятие риска по отношению к беспилотным автомобилям. Помимо технических ошибок, которые могут привести к последствиям для безопасности, респондентов беспокоили потенциальные проблемы безопасности со стороны хакеров и проблемы с конфиденциальностью, вызванные возможностями точного отслеживания местоположения, обнаруженными в AV.

    Профессор Хо сказал: «Эти результаты показывают, что беспилотные автомобили могут не получить широкого распространения в Сингапуре, если не будут предприняты усилия по их продвижению, что ограничит степень, в которой общество может воспользоваться преимуществами этой технологии».

    ###

    Примечание для редакции:

    Документ «Дополнительное и конкурентное обрамление беспилотных автомобилей: эффекты кадрирования, изменчивость отношения или сопротивление отношения?» опубликовано в Интернете в журнале International Journal of Public Opinion Research .14 февраля 2021 г. DOI: 10.1093 / ijpor / edab001

    Бумага ‘Вождение без мозга? Влияние ценностных предрасположенностей, внимания средств массовой информации и научных знаний на готовность общественности использовать беспилотные автомобили в Сингапуре », опубликованном в Transportation Research Part F: Traffic Psychology and Behavior . Том 71, май 2020 г., страницы 49-61. DOI: 10.1016 / j.trf.2020.03.019

    Контактное лицо для СМИ:

    Фу Цзе Ин
    Менеджер отдела корпоративных коммуникаций
    Наньянский технологический университет
    Электронная почта: jieying @ ntu.edu.sg

    О Технологическом университете Наньян, Сингапур

    В научно-исследовательском государственном университете Технологический университет Наньян в Сингапуре (NTU Singapore) обучаются 33 000 студентов и аспирантов инженерных, бизнес, естественных, гуманитарных, гуманитарных и социальных наук, а также высших учебных заведений. Здесь также есть медицинская школа Lee Kong Chian School of Medicine, созданная совместно с Имперским колледжем Лондона.

    NTU также является домом для автономных институтов мирового уровня — Национального института образования, Школы международных исследований им. С. Раджаратнама, Обсерватории Земли в Сингапуре и Сингапурского центра экологических наук о жизни, а также различных ведущих исследовательских центров, таких как Nanyang Environment & Институт водных исследований (NEWRI) и Институт энергетических исследований @ NTU (ERI @ N).

    НТУ, входящий в число лучших университетов мира по версии QS, также был признан лучшим молодым университетом мира за последние семь лет. Главный кампус университета часто входит в число 15 самых красивых университетских городков мира и имеет 57 зданий, сертифицированных Green Mark (что эквивалентно сертификату LEED), из которых 95% имеют сертификат Green Mark Platinum. Помимо основного кампуса, NTU также имеет кампус в Новене, медицинском районе Сингапура.

    В рамках концепции NTU Smart Campus университет использует возможности цифровых технологий и технических решений для поддержки лучшего обучения и жизненного опыта, открытия новых знаний и устойчивости ресурсов.

    Для получения дополнительной информации посетите http: // www. NTU. edu. SG .

    Школьный климат — Национальный школьный климатический центр

    Что такое школьный климат и почему это важно?


    Мы все можем вспомнить детские моменты, когда мы чувствовали себя особенно безопасно (или небезопасно) в школе, когда мы чувствовали особую связь с заботливым взрослым (или пугающе одинокими), когда мы чувствовали себя особенно вовлеченными в осмысленное обучение (или нет).Это школьные воспоминания, которые мы все часто вспоминаем: хорошие и / или плохие. Неудивительно, что такой опыт влияет на обучение и развитие.

    Однако школьный климат больше, чем опыт любого человека. Когда люди работают вместе, возникает групповой процесс, который больше, чем действия любого человека. Комплексная оценка школьного климата включает в себя основные сферы школьной жизни, такие как безопасность, взаимоотношения, преподавание и обучение, а также окружающая среда, а также более широкие организационные модели (например,грамм. от фрагментированного к общему; здоровые или нездоровые). То, как мы относимся к учебе в школе, и эти большие групповые тенденции влияют на обучение и развитие учащихся. Рецензируемые образовательные исследования неизменно демонстрируют, что позитивный школьный климат связан с академической успеваемостью, эффективными усилиями по предотвращению рисков и позитивным развитием молодежи.

    Как мы определяем школьный климат?
    Школьный климат относится к качеству и характеру школьной жизни. Школьный климат основан на образцах опыта школьной жизни учащихся, родителей и школьного персонала и отражает нормы, цели, ценности, межличностные отношения, методы преподавания и обучения, а также организационные структуры.

    Устойчивый позитивный школьный климат способствует развитию молодежи и обучению, необходимому для продуктивной, полезной и приносящей удовлетворение жизни в демократическом обществе. Этот климат включает:
    • Нормы, ценности и ожидания, которые помогают людям чувствовать себя в социальной, эмоциональной и физической безопасности.
    • Люди занятые и уважаемые.
    • Учащиеся, семьи и преподаватели работают вместе, чтобы развиваться, жить и вносить свой вклад в общее видение школы.
    • Педагоги моделируют и развивают такое отношение, которое подчеркивает пользу и удовлетворение от обучения.
    • Каждый человек вносит свой вклад в работу школы и заботится об окружающей среде.

    (Это определение школьного климата и положительного устойчивого школьного климата было согласовано Национальным советом по школьному климату.)

    Основные климатические параметры школы:
    Не существует единого национального мнения о том, какие параметры школьного климата необходимо оценивать. Обобщая прошлые школьные климатические исследования, а также исследовательские усилия NSCC, Национальный школьный климатический совет и NSCC предполагают, что есть четыре основных области, которые необходимо включить в оценку школьного климата: Безопасность , Взаимоотношения , Преподавание и обучение и внешняя среда .Каждая из этих областей включает ряд подшкал индикаторов. Чтобы узнать об этих подшкалах и индикаторах, щелкните здесь.

    Психологические СИЗ: нужно ли начинать тестирование физической формы раньше в медицинском обучении?

    По мере того, как мы выходим из очередного пика коронавируса и начинаем выходить из третьего карантина в Великобритании, возникают опасения по поводу устойчивости медицинского персонала и способности людей справиться с ожидаемым практическим и психологическим напряжением предстоящей зимы.

    Вспоминая поспешные приготовления во время первого пика в марте, были высказаны обоснованные опасения по поводу способности «NHS» справиться с ожидаемым наплывом пациентов, и публика оставалась дома, чтобы «защитить NHS». Поскольку врачи столкнулись со стрессом и моральными травмами, усугубленными пандемией, какая-то психологическая реакция была неизбежной, но обеспокоенность по поводу того, как врачи как отдельные люди будут справляться психологически, широко не обсуждалась.

    В глазах общественности профессионалы здравоохранения, в частности врачи и медсестры, рассматривались как «герои» и награждались еженедельными очередями аплодисментов — мало общественного внимания уделялось вопросу о том, устраивает ли их ярлык «герой».Врачу, играющему роль «героя», может быть трудно признаться себе и другим в том, что они испытывают стресс или недомогание. Это может привести к задержке обращения за соответствующей поддержкой или помощью.

    В то время как правительство пыталось обеспечить достаточное количество средств индивидуальной защиты (СИЗ) для персонала, Nightingale Hospitals опережали весь свой персонал в оснащении всего своего персонала активным реагированием на эмоциональное благополучие — «психологическими средствами индивидуальной защиты». Но медицинская подготовка не дала нынешней рабочей силе особой подготовки относительно того, как надевать «психологические СИЗ».”

    Как стажеры по психиатрии, мы имеем право посещать группы рефлексии, но даже если мы сами выбрали стажеров, интересующихся психологией, размышление о наших собственных эмоциях и психологических реакциях на работе может казаться чуждым и трудным, особенно на ранних этапах обучения. У стажеров других программ нет такого выделенного времени и пространства для размышлений, и врачи обычно обращаются к инициативам по благополучию или психологической поддержке только в том случае, если у них возникают трудности в обучении и / или работе.

    Опыт работы врачом, даже вне пандемии, обеспечивает повседневные встречи со смертью, травмами и стрессом. Конечно, врачи поддерживают друг друга неформальными беседами, чашками чая и типичным юмором о виселице NHS. Опыт подтверждения и нормализации чувств может принести эмоциональное облегчение. Но социальные обстоятельства некоторых врачей означают, что они не смогут получить доступ к этим неформальным сетям медицинской поддержки, а другие обнаружат, что они стали более изолированными после пандемии.

    Доказательства показали, что даже до нынешней ситуации врачи, получающие соответствующую эмоциональную поддержку, могут лучше заботиться о своих пациентах. Хирурги с худшим психическим здоровьем сообщали о большем количестве серьезных медицинских ошибок, чем их коллеги, и выгорание было тесно связано с неоптимальной практикой ухода за пациентами, по их самоотчетам, по специальностям и классам.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *