Психологическая безопасность понятие: Психологическая безопасность личности Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

Психологическая безопасность личности: понятие и концепции

На сегодняшний день не сформулирована однозначная трактовка такого понятия, как «психологическая безопасность». В академических толковых словарях русского, французского, английского и немецкого языков присутствует понятие «безопасность личная» (или security personal), которая напрямую связывается с состоянием, переживаниями, чувствами индивида, имеющими непосредственное отношение к его положению на данный момент и имеющимся перспективам на будущее.

Концепции, объясняющие краудинг

Проблема точного понимания психологической безопасности личности, преломляясь через призму «средового подхода», приводит прямо к теории краудинга (стресс, который вызывается субъективным ощущением дискомфорта окружающего пространства, среды, в которой находится индивид). Краудинг начали повсеместно исследовать с семидесятых годов прошлого века (Т.

Нийт, 1983 год, Д. Стоколс, 1976 год, Д. Шмидт, 1979 год и прочие). Абсолютно все теоретические концепции, которые объясняли краудинг, возможно распределить на несколько обширных групп:

1. Теории, которые объясняют данный феномен перегрузкой – то есть избытком имеющихся данных либо необходимостью за кратковременный период принять большое число решений. Восприятие стресса в этом случае напрямую зависит от личного уровня адаптации, и чем больше имеется отклонений от адаптационного уровня, тем выше стресс.
2. Стресс связывают со снижением свободы выбора, а также свободы действий. Во многом данное переживание определяется существующими культурными нормами, психологической и физической дистанцией, которая характерна для конкретного сообщества.
3. Экологический подход, который развивал Р. Баркер, предполагает понятия перенаселенности и недонаселенности. При перенаселенности, когда возможных ролей меньше, чем самих людей, появляется напряжение, и поэтому присутствие другого человека воспринимается отрицательно.
4. Согласно теориям атрибуции огромное значение имеет то, как именно индивид может объяснить собственное раздражение, приписывает ли он причину окружающим его людям либо прочим обстоятельствам.
5. В исследованиях применяется понятие локуса контроля (некой индивидуальной стратегии), которое впервые использовал Дж. Роттер. Причина стресса заключается в потере контроля над средой. У индивида появляется ощущение, что он не способен изменить ситуацию. Локус контроля определяет отношение к самой ситуации стресса.
6. Людское поведение можно назвать территориальным, то есть, как и любое другое биологическое существо, человек остро реагирует на явное нарушение границ собственной территории, а также экологических норм его существования (Ю.Г. Абрамова, Г.А. Ковалев, С.Д. Дерябо, В.И. Панов, В.А. Явсин, В.В. Рубцов).

Проблема психологической защиты

В психологии наиболее часто рассматривается проблема психологической защиты (А.И. Еремеева, Т.И. Колесникова, Р.

А. Зачепицкий). Т.И. Колесникова трактует психологическую безопасность личности как «некую защищенность человеческого сознания от воздействий, которые способны помимо ее собственной воли и желания изменять психические состояния и характеристики, а также поведение, что, в свою очередь, способно радикальным образом отразиться на индивиде вплоть до изменения его жизненного пути». В этом определении рассматривается безопасность психики индивида от манипуляции его собственным сознанием.

Определение 1

Под манипуляцией во многих случаях понимается психическое воздействие, которое оказывает влияние на человеческое сознание против воли индивида.

Но, при этом, «…человек как субъект не просто и не только «потребляет» информацию… он еще и сам ее «производит» в какой-либо степени, так как во время своей деятельности и общения он самоопределяется, занимает конкретную жизненную позицию, и поэтому довольно избирательно относится абсолютно ко всему, что способно повлиять на него в ходе всей жизни, обучения, пропаганды» (Кабаченко, 2001 год). Получается, что человек способен получать информацию об одном либо другом явлении в процессе социального познания, а также взаимодействия, выстраиваться собственное поведение на основании имеющихся социальных представлений и, при этом, дополнять их личным опытом.

Н.Л. Шлыкова (2004 год) рассматривает психологическую личностную безопасность, определенную уровнем субъективности (когнитивными, перцептивными, эмоциональными процессами), а также объективными факторами – в частности, уровнем развитии среды (либо корпоративной культуры). В.Ф. Пилипенко понимает личностную безопасность как некое формирование комплекса правовых и нравственных норм, определенных общественных институтов и учреждений, которые дают возможность личности развивать и реализовывать социально значимые потребности и способности, при этом не испытывая ни малейшего противодействия или препятствия со стороны государства и общества.

И.А. Баева, а также работники лаборатории «Психологическая культура и безопасность в образовании»  РГПУ имени А.

И. Герцена (Российский государственный педагогический университет) понимают структуру психологии безопасности в двух отдельных аспектах: во-первых, как психологическую безопасность среды и, во-вторых, как психологическую безопасность самой личности. По их мнению, психологическая безопасность среды в социальном аспекте определяется как некое состояние среды, которое абсолютно свободно от проявлений любого рода психологического насилия во взаимодействии индивидов. Оно способствует удовлетворению базовых потребностей в личностно-доверительном общении, а также создает референтную значимость среды и, при этом, обеспечивает психологическую защищенность всех ее членов.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Устойчивость как одна из характеристик гибкости

Психологическая личностная безопасность проявляется в ее умении сохранять устойчивость в среде с конкретными параметрами, в частности, и с психотравмирующими воздействиями, в сопротивляемости разрушительным внутренним и внешним влияниям. Психологическая безопасность личности отображается в переживаниях личности защищенности либо незащищенности в определенной жизненной ситуации. И.А. Баева подчеркивает такую характеристику, как личностная устойчивость.

Замечание 1

Можно понимать устойчивость (по Митиной, Ефимовой, 2004 год) в качестве одной из характеристик гибкости. Но только одной устойчивости не вполне хватает для выбора определенной модели действия, нужны также показатели вариативности, которые дают возможность быстро перестраиваться в зависимости от ситуации.

Процесс появления и дальнейшего развития психологической безопасности предполагает отражение индивидом внешних условий в виде некой субъективной модели, которая выступает в роли основы для предварительного психологического программирования действий, для их дальнейшей регуляции в любого рода деятельности. При этом различные субъекты в одинаковой среде способны переживать абсолютно разный уровень безопасности. Психологическая личностная безопасность определяется возможностями индивидуального осмысления реальности во всей совокупности ее социальных процессов, отношений, а также событий.

Автор: Анна Коврова

Преподаватель факультета психологии кафедры общей психологии. Кандидат психологических наук

Понятие психологической безопасности и его обоснование с разных научных позиций

1. Алексеев А. П., Алексеева И. Ю. Информационная война в информационном обществе // Вопросы философии. 2016. № 11. С. 5–14.

2. Баева И. А., Семикин В. В. Безопасность образовательной среды, психологическая культура и психическое здоровье школьников // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. 2005. № 5 (12). С. 7–19.

3. Бердяев Н. А. О назначении человека. М.: Республика, 1993.

4. Брушлинский А. В. Психология субъекта / Отв. ред. В. В. Знаков. М.: Изд-во “Институт психологии РАН”; СПб.: Алетейя, 2003.

5. Головей Л. А., Стрижицкая О. Ю. Особенности структуры повседневных стрессоров и ресурсов личности в разные периоды взрослости // Психология повседневного и травматического стресса: угрозы, последствия и совладание / Под ред. А. Л. Журавлева, Н. В. Тарабриной, Е. А. Сергиенко, Н. Е. Харламенковой. М.: Изд-во “Институт психологии РАН”, 2016. С. 27–49.

6. Денисов В. В. Безопасность как проблема выживания человечества // Философия и общество. 2004. № 3. С. 24–42.

7. Журавлев А. Л., Тарабрина Н. В. Психологическая безопасность: на пути к комплексным, междисплинарным исследованиям (вместо предисловия) // Проблемы психологической безопасности / Отв. ред. А. Л. Журавлев, Н. В. Тарабрина. М.: Изд-во “Институт психологии РАН”, 2012. С. 5–21.

8. Критская В. П., Мелешко Т. К. Патопсихология шизофрении. М.: Изд-во “Институт психологии РАН”, 2015.

9. Лактионова А. И. Взаимосвязь смысловых образований и рефлексивности с жизнеспособностью человека // Психологический журнал. 2017. Т. 38. № 5. С. 27–40.

10. Лекторский В. А. Возможны ли науки о человеке? // Вопросы философии. 2015. № 5. С. 3–15.

11. Махнач А. В. Жизнеспособность как междисциплинарное понятие // Психологический журнал. 2012. Т. 33. № 6. С. 84–98.

12. Махнач А. В. Жизнеспособность человека как предмет изучения в психологической науке // Психологический журнал. 2017. Т. 38. № 4. С. 5–16.

13. Никитин Е. П. Духовный мир: органичный космос или разбегающаяся вселенная? М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2004.

14. Поздняков А. И. Категория безопасности: сравнительный анализ различных подходов к определению // Национальная безопасность: научное и государственное управленческое содержание: материалы Всеросс. науч. конф., 4 дек. 2009 г. / Под ред. С. С. Сулакшина и др. М.: Научный эксперт, 2010. С. 192–202.

15. Рубинштейн С. Л. Человек и мир. М.: Наука, 1997.

16. Тарабрина Н. В., Харламенкова Н. Е., Падун М. А., Хажуев И. С., Казымова Н. Н., Быховец Ю. В., Дан М. В. Интенсивный стресс в контексте психологической безопасности. М.: Изд-во “Институт психологии РАН”, 2017.

17. Теория познания: В 4 т. Т. 4. Познание социальной реальности / Под ред. В. А. Лекторского, Т. И. Ойзермана. М.: Мысль, 1995.

18. Трубников Н. Н. О смысле жизни и смерти. М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 1996.

19. Харламенкова Н. Е., Тарабрина Н. В., Быховец Ю. В., Ворона О. А., Казымова Н. Н., Дымова Е. Н., Шаталова Н. Е. Психологическая безопасность личности: имплицитная и эксплицитная концепции. М.: Изд-во “Институт психологии РАН”, 2017.

20. Хохрина Е. Н. Философские основания выживания человечества в контексте глобального экологического кризиса: Автореф. дисс. … д-ра философских наук. Самара, 2001.

Психологическая безопасность — это… Что такое Психологическая безопасность?

Психологическая безопасность

— переживание личностью психол. комфорта, выражающееся в осознании собственного статуса, чувства собственного достоинства и их неприкосновенности, а также в эмоциональном принятии себя. В аспекте взаимодействия личности со СМИ психол. безопасность означает невмешательство СМИ в личностное пространство человека. Лит.: Пронина Е. Е. Матрица психологической безопасности рекламного воздействия // Информационная и психологическая безопасность в СМИ: В 2 т. Т. 1: Телевизионные и рекламные коммуникации. М., 2002; Интернет-зависимость: психологическая природа и динамика развития / Ред.-сост. А. Е. Войскунский. М., 2009. Е. В. Лаврова

Психология общения. Энциклопедический словарь. — М.: Когито-Центр.

Под общей редакцией А. А. Бодалева. 2011.

• Психолингвистика СМИ: формы выражения сведений
• Психологическая рекомендация

Смотреть что такое «Психологическая безопасность» в других словарях:

• Психологическая безопасность —    защищенность личности, общества и государства от негативного психологического воздействия …   Гражданская защита. Понятийно-терминологический словарь

• ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ — состояние клиента и соответствующая обстановка, при которой клиент не боится быть самим собой, ведет себя достаточно естественно и открыто, не опасается того, что его неправильно поймут или будут смеяться над ним …   Словарь терминов по психологическому консультированию

• Психологическая безопасность отдельных граждан и групп людей — При индивидуальной психологической безопасности приоритетным является внимание к личностным мотивам, психическим состояниям уверенности, надежности, комфортности жизни, перспективы. Психологическая безопасность групп по своей структуре сложнее,… …   Энциклопедия современной юридической психологии

• Информационно-психологическая безопасность — Эта статья предлагается к удалению. Пояснение причин и соответствующее обсуждение вы можете найти на странице Википедия:К удалению/1 октября 2012. Пока процесс обсуждения не завершён, статью можно попытаться улучшить, однако следует… …   Википедия

• Информационно-психологическая безопасность — эффективное использование всех имеющихся информационных ресурсов с целью необходимости обеспечения защиты общества, отдельных его групп и личности от негативного воздействия деструктивных видов и форм информации; обеспечения защиты, в первую… …   Психология общения. Энциклопедический словарь

• Информационно-психологическая безопасность — см. Безопасность информационно психологическая. EdwART. Словарь терминов МЧС, 2010 …   Словарь черезвычайных ситуаций

• Информационно-психологическая безопасность в детском телесмотрении — Телесмотрение как особая деятельность восприятия детьми телевизионных передач приобретает все большее значение в кач. особого канала социализации ребенка. Возможности целенаправленного влияния общества на ход личностного и познавательного… …   Психология общения. Энциклопедический словарь

• Информационно-психологическая безопасность —    состояние защищенности граждан, отдельных групп и социальных слоев, массовых объединений людей и населения в целом от негативных информационно психологических воздействий …   Гражданская защита. Понятийно-терминологический словарь

• Безопасность информационно-психологическая — состояние защищенности граждан, отдельных групп и социальных слоев, массовых объединений людей и населения в целом от негативных информационно психологических воздействий. EdwART. Словарь терминов МЧС, 2010 …   Словарь черезвычайных ситуаций

• Психологическая готовность личности к обеспечению личной безопасности — Структурно состоит из сформированных установок на безопасность и выживание (см. Установка на безопасность; Установка на выживание ), знания основных опасных ситуаций жизнедеятельности, в том числе и криминальных опасностей, владения тактикой… …   Энциклопедия современной юридической психологии

Как психологическая безопасность влияет на успешность рабочей команды

Как выглядит успешная команда? На самом деле, это не группа экстравертных звезд с  красивыми резюме. Состав команды значит меньше, чем то, как люди взаимодействуют, структурируют свою работу и оценивают свой вклад в общее дело — считает эксперт по поведенческой психологии и экс-преподаватель Высшей школы бизнеса Стэнфордского университета Нир Эяль.

После многолетних исследований он обнаружил, что в самых эффективных командах руководители искренне вникают в проблемы сотрудников и прислушиваются к их мнению. Добиться этого не так просто, как кажется на первый взгляд. Многие лидеры считают, что все делают правильно для создания корпоративной культуры такого типа. Но обычно это не так: большинство из них на самом деле не слушают (или только делают вид, что слушают) сотрудников.

5 факторов, которые влияют на успех команды

Когда у людей нет возможности влиять на рабочие процессы, они испытывают разочарование и ищут способ по-другому контролировать происходящее. Часто это проявляется в тревожном, агрессивном поведении, интригах и других  формах деструктивного рабочего поведения.

В исследовании компании Google 2012 года была предпринята попытка определить силы, которые помогают удержать сотрудников и повысить качество работы команды. Эксперты обнаружили пять ключевых факторов, которые отличают успешные команды от неуспешных:

1. Воздействие. Сотрудники знают, что их работа на что-то влияет. 

2. Смысл. Работа важна для каждого члена команды персонально.

3. Прозрачность. У работников понятные и прозрачные роли, планы и цели.

4. Надежность. Сотрудники вовремя выполняют работу и соответствуют высоким стандартам качества, принятым в компании. 

5. Психологическая безопасность. Сотрудники не боятся принимать рискованные решения и не чувствуют угрозы от коллег.

Смотрите также: Мотивация персонала. Деньги или корпоративная культура?

Пятый фактор, без сомнения, является самым важным и фактически поддерживает первые четыре. По словам исследователей, члены команд с высоким уровнем психологической безопасности отличаются эффективностью, реже увольняются, с большей охотой применяют идеи коллег в работе и приносят больше дохода компании.

Как обеспечить психологическую безопасность

Термин «психологическая безопасность» ввела Эми Эдмондсон, специалист по организационному поведению в Гарвардском университете. Она определила психологическую безопасность как «уверенность в том, что человек не будет наказан или унижен за высказывание идей, обсуждение проблем, вопросы или совершение ошибок».

Сказать что-то легко, но если человек чувствует, что в коллективе психологически небезопасно, он будет держать проблемы и идеи при себе. Люди опасаются, что другие посчитают их некомпетентными или плохо осведомленными. Такое поведение — естественная стратегия самозащиты в коллективе, однако оно наносит ущерб эффективной командной работе. Чем безопаснее члены команды чувствуют себя друг с другом, тем больше вероятность, что они признают ошибки, станут партнерами и возьмут на себя новые рабочие роли.

«Книжная полка РШУ» — подкаст о классике мировой бизнес-литературы. Слушайте обзоры книг от наших экспертов.

Настоящие лидеры понимают, что укрепление психологической безопасности необходимо для формирования культуры, в которой сотрудники мотивированы выкладываться на все сто процентов. Вот несколько способов обеспечить психологическую безопасность организации:

1. Сформулируйте работу как «проблему обучения», а не «проблему исполнения». Поскольку будущее всегда неопределенно, вы должны подчеркивать, что вы все находитесь в одной лодке. Дайте понять, что вы нуждаетесь в уникальном и ценном вкладе ваших сотрудников в общее дело.

2. Действуйте. Действие сильнее слова. Если вы говорите, что собираетесь сделать что-то, чтобы решить проблемы сотрудников, то обязательно выполните обещание. Потеря доверия сотрудников может негативно повлиять на моральный дух команды, что в итоге скажется на производительности.

3. Никогда не наказывайте сотрудника (или не заставляйте его чувствовать себя наказанным) за его мнение. Рано или поздно вы получите от подчиненного обратную связь, которая будет так или иначе касаться вас лично. Выслушайте его без предубеждений и воздержитесь от любого рода негативной реакции по отношению к подчиненному.

4. Практикуйте смирение. Не бойтесь совершать ошибки, говорить «я не знаю» и быть уязвимыми в отношениях со своими сотрудниками. Они не только станут чувствовать себя более комфортно, делая то же самое, но начнут больше доверять вам, оставаясь более открытыми для обучения.

5. Моделируйте поведение, которое вы хотите видеть. Это, пожалуй, самое важное, что вы можете сделать, чтобы побудить сотрудников уделять приоритетное внимание целенаправленной работе. Будьте прозрачны с вашим расписанием; дайте им знать, когда вам нужно быть в автономном режиме. И конечно, не прерывайте людей во время их сосредоточенной работы или в нерабочее время.

По материалам cnbc.com

Отрабатывайте навыки управления командой с экспертами Русской Школы Управления на курсе «Управляющий и команда: прямое и удаленное взаимодействие». Подробно об учебной программе и форматах.

Следите за нашими обновлениями:

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ЛИЧНОСТИ КАК УСЛОВИЕ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

УДК 316. 6:159.923

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ЛИЧНОСТИ КАК УСЛОВИЕ

СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Бубнова О.В.1, Куликова О.В.1

1ФГАОУ ВПО «Белгородский государственный национальный исследовательский

университет» (НИУ «БелГУ»), Белгород, Россия (308015, Белгород, ул. Победы, 85), e-mail:

[email protected]; e-mail: [email protected]

В статье предлагаются для рассмотрения актуальные вопросы психологической безопасности и

социальной адаптации личности на примере молодых специалистов. В работе представлена структура

психологической безопасности личности молодых специалистов. В результате теоретического анализа

основных подходов к пониманию психологической безопасности уточнено понятие «психологическая

безопасность личности молодых специалистов». Проведен анализ психологической безопасности

личности молодых специалистов. Разработаны социально-психологические критерии оценки

психологической безопасности личности, определены социально-психологические механизмы ее

формирования. На основе результатов исследования составлен и проанализирован обобщенный

социально-психологический портрет молодых специалистов. Авторами определены основные пути и

методы повышения психологической безопасности личности молодых специалистов как важнейшего

условия их успешной социальной адаптации.

Ключевые слова: психологическая безопасность, социально-психологический портрет личности,

психологическая безопасность личности, социальная адаптация.

PSYCHOLOGICAL SAFETY OF A PERSONALITY AS A CONDITION OF SOCIO-

ENVIRONMENTAL ADAPTATION OF YOUNG SPECIALISTS

Bubnova O.V.1, Kulikova O.V.1

1Federal State Autonomous Educational Institution of Higher Professional Education «Belgorod

National Research University», Belgorod, Russia (85, Pobedy St., Belgorod, 308015), e-mail:

[email protected]; e-mail: [email protected]

The paper views the current issues of Psychological safety and socio-environmental adaptation of a personality

in the context of young specialists. the articale performs the structure of psychological safety of a young

specialist personality. Due to the theoretical analysis of the main approaches to the understanding of

psychological safety, the definition «psychological safety of a young specialist personality» was specified. The

analysis of psychological safety of a young specialist personality was conducted. Social psychological criteria of

psychological safety of a young specialist personality assessment were developed, social psychological formation

mechanisms were defined. Based on the research results generalised social psychological portrait of young

specialists was made and anysed. The authors defined main ways and means of increasing psychological safety

of a young specialist personality as the most important condition of thier successful socio-environmental

adaptation.

Key words: psychological safety, social psychological portrait, psychological safety of a personality, socio-

environmental adaptation.

В современных условиях все более возрастает зависимость эффективности

деятельности предприятия от кадровой политики его руководства. Итогом грамотной,

дифференцированной работы с сотрудниками различных уровней, является повышение

качества работы каждого из них и, как следствие, улучшение результатов деятельности

предприятия в целом. При этом особого внимания заслуживает проблема привлечения и

Harvard Business Review Россия

От редакции. Вице-президент компании Twitter в Европе Брюс Дейсли одержим идеями по улучшению рабочей среды. Он написал книгу «Радость труда» и ведет популярный подкаст «Ешь, спи, работай, повторяй». Его беседы с психологами, нейробиологами и другими специалистами дают ответы на вопрос, каким образом получать от работы удовольствие и выполнять ее более эффективно. На прошедшем в Лондоне форуме SAP Success Connect Брюс Дейсли рассказал, как бороться со стрессом на рабочем месте и почему страх ослабляет креативность.

Посмотрите на ежедневники своих коллег — многие из них проводят на совещаниях весь день. Почему так происходит? Мы создали среду, в которой совещания, электронная почта и другая подобная деятельность считаются самыми важными. Люди изнурены, они ищут помощи и поддержки. Надо честно оценить то, как мы работаем. Мы должны справляться с объемом работы более творчески, чтобы это приносило удовлетворение. Когда я стал руководителем, меня захватила идея преобразований — что я могу принести своей команде. Один мой сотрудник сказал: «У нас нет твердой политики относительно работы из дома. Если я ничего не успеваю сделать на работе, могу я пойти домой в 3 часа, чтобы все закончить?» Я подумал: «Какой стыд, мы создали среду, в которой взрослых людей превращаем в младенцев!» По мнению психологов, хороший день на работе — это когда человек в чем-то достиг значимого прогресса. А мы создали такие объемы и виды работ, которые мешают что-либо завершить. Я надеюсь, это поправимо.

На нас влияют два мегатренда. Первый — всегда быть на связи. Это началось довольно давно. По офису прошел слух, что у Джона есть BlackBerry. Люди потянулись к рабочему столу Джона. Его BlackBerry был очарователен, как пушистый зверек Гизмо из фильма «Гремлины». Гаджет издавал волшебные звуки, и все были в восторге. Но самое прекрасное в BlackBerry было то, что он позволял Джону делать работу по дороге в офис, в обед и где угодно. За последние 15 лет мир трансформировался — на наших глазах рабочий день растянулся с 7,5 часов в день до 9,5. Люди работают с электронной почтой почти 70 часов в неделю. Постоянная проверка мобильных устройств вызывает стресс и тревожность.

Компьютеры крадут часть нашей работы, и это второй мегатренд. Машины заменяют нас при выполнении монотонных и тяжелых повторяющихся операций. Можно почти не сомневаться, что спектр рабочих мест через десять лет будет выглядеть совершенно иначе, чем сегодня. Так что нам надо готовиться и уже сейчас, а не задним числом, развивать креативность, умение быть оригинальным, способность мыслить изобретательно.

Стресс (последствие первого мегатренда) подавляет изобретательность, которая важна, чтобы выжить в условиях второго мегатренда. Существующая система работы создает культуру, из-за которой мы не готовы к будущему. Мы живем в среде, в которой работники выгорают. Выход из этой проблемной ситуации — развивать позитивную рабочую культуру. Здесь важны два фактора — позитивный аффект и психологическая безопасность. И я готов подтвердить этот вывод психологическими и нейробиологическими научными данными.

Наши решения зависят от нашего настроения. Первопроходцем в этой области была профессор Корнелльского университета Алиса Айсен, которая провела целый ряд исследований. Один из экспериментов был просто поразительным. Она звонила незнакомым людям из телефона-автомата и притворялась, что застряла и не может добраться до дома. Автомат съел последнюю монетку, и у нее больше нет возможности обратиться к миру. Айсен хотела выяснить, можно ли изменить результат этого ошибочного звонка, изменив предварительно настроение своего адресата. Ее помощники ходили по домам потенциальных абонентов, и половине из них вручали бесплатный подарок. Люди, получившие подарок, были в хорошем настроении, и их реакция на звонок во многом отличалась от реакции тех, кому ничего не дарили. Они, в частности, предлагали незнакомому человеку свою помощь: «Давайте, я позвоню по правильному номеру», «Давайте, я передам нужную информацию». Это поразительно, как настроение оказывает влияние на принятие нами решений. Во время еще одного эксперимента Айсен посещала клиники и раздавала врачам пакетики со сладостями. Позже она показывала им историю болезни и просила оценить положение пациента. И обнаружила удивительный факт: когда ее собеседники были в хорошем настроении, они делали свою работу более внимательно, задавали больше вопросов и ставили более точный диагноз. Но мы не можем каждый день дарить людям подарочки или раздавать смузи, улучшая их настроение. Эти приемы срабатывают только один раз. Мы должны серьезно думать о том, как привести наших сотрудников в состояние позитивного аффекта.

Очень важна психологическая безопасность. Это понятие 20 лет назад ввел Уильям Кан — он говорил о психологической безопасности как о презумпции невиновности в любой ситуации. Профессор Эми Эдмонсон, которая сделала термин популярным, вкладывала в него более широкий смысл — возможность говорить правду тем, кто наделен властью, и бросать вызов коллегам. Работая с клиниками, Эдмонсон обнаружила, что может легко определить, доверяют ли члены команды друг другу. Она стала исследовать проблему глубже и получила удивительные данные. Изначально Эми предполагала, что чем эффективнее команда, тем меньше ошибок она допускает, но оказалось ровно наоборот. Лучшие команды не только делали ошибки. Иногда они совершали их в десять раз чаще, чем худшие команды. Позже выяснилось, что ошибок было не больше, просто лучшие команды признавались в большем их числе. Представьте, что вы работаете в загруженном отделении больницы и случайно одному пациенту дали лекарство, предназначенное другому. В психологически безопасной атмосфере вы тут же пойдете к коллегам и признаетесь. А если боитесь последствий и опасаетесь потерять работу, то скроете правду. Именно это и наблюдала Эми Эдмонсон — в лучших командах выше уровень психологической безопасности, то есть участники охотно обсуждают неудачи. Эдмонсон опубликовала книгу «Организация, в которой нет места страху», где много говорит о скандале с «дизельгейтом» в компании Volkswagen. Сотрудники боялись сказать, что не могут в срок выполнить работу и достичь поставленных целей и давали начальству ложную информацию.

Стресс убивает креативность. Это, в частности, доказал нейробиолог Яак Панксепп, который проводил исследования с крысами. У крыс есть поразительное желание изучать что-то новое, исследовать разные места, кусать новый предмет. Ученый называл это системой поиска: она во многом напоминает креативность у людей. Панксепп наблюдал удивительные вещи. Если поместить двух крыс в клетку, можно насчитать 50 проявлений поискового поведения, когда они исследуют новое пространство. В этот момент в клетку подкладывают кошачий волос, чтобы в мозгу крыс сработала система страха. Выяснилось, что страх блокирует креативность: число проявлений поискового поведения снижалось практически до нуля. При этом реакция не была сиюминутной. После того, как клетку почистили и вернули крыс в незагрязненную среду, число проявлений поискового поведения было гораздо ниже, чем в самом начале. Лишь через четыре дня оно возросло до 35. Иными словами, когда в мозге включается система страха, исследовательское поведение и готовность рисковать выключаются. Это тревожный знак, в том числе для сотрудников компаний. Два фактора работают друг против друга, и, если мы не сможем изменить систему, приводящую к выгоранию, нас ждет мрачная перспектива.

От нас так много требуют, что мы, наверное, должны вести себя как сверхлюди. Илон Маск недавно сказал, что успех — это работа 130 часов в неделю. Если вы не работаете больше 80 часов, вы едва успеваете сделать свои дела. Но как это связано с эффективностью? Джон Пенкавел из Стэндфордского университета исследовал производительность физического труда. Например, кто-то рубит дрова — при каких условиях достигается максимальная производительность? Оказалось, нужно работать 56 часов в неделю. Если вы проработаете 57 часов, результат будет меньше, чем через 56 часов. Интересно, что после 50 часов рост производительности был уже минимален. А если речь идет о труде умственном, мозг может выдержать больше работы, чем тело? Данные показывают, что меньше. И это поразительно.

Наш мозг гораздо больше похож на батарейку телефона, чем мы готовы признать. Многие думают, что качество работы, которую мы выполняем в 10 вечера за кухонным столом, такое же, как если бы мы ее делали на свежую голову в 10 утра, после чашечки кофе. Но это совершенно не так. Приведу цитату из книги Дэниэла Левитина «Организованный ум»: «Наши мозги настроены на то, чтобы принимать определенное количество решений в день. И когда этот предел достигнут, мы уже не можем принимать решения, независимо от того, насколько они важны». Если к концу дня вы истощены, то физические упражнения помогут восстановить энергию. Может, это добавит еще несколько процентов зарядки. Но ресурсы мозга не бесконечны — нам нужно думать об отдыхе так же, как мы думаем о работе.

«Никогда не стой, когда можно сидеть; никогда не сиди, когда можно лечь». Так сказал самый знаменитый британский олимпийский чемпион, велогонщик сэр Крис Хой, когда его попросили озвучить девиз команды велосипедистов. Поразительно, что атлеты, которые используют свое тело, думают не только о работе, но и о том, как восстановиться. Для всех нас это вызов. Мы должны думать не только о времени, проведенном за рабочим столом, но и о том, что мы будем делать вдали от него.

Мы должны восхвалять писателя Чарльза Диккенса гораздо больше, чем Илона Маска. Диккенс написал 15 романов, 200 рассказов, редактировал ежедневный журнал, но в отличие от многих из нас работал только с утра. А после работы ходил гулять, проходил 10-12 миль в день. Для его творчества время восстановления, подзарядки было так же важно, как и время, посвященное работе. Отметьте как-нибудь момент, когда вы придумали что-то интересное. Когда это произошло? Подозреваю, что не тогда, когда вы смотрели на экран компьютера или сидели на совещании, стремясь выжать из себя что-то умное. Скорее всего, это происходит, когда вы отвлекаетесь. Знакомый сказал мне пару недель назад: «Все мои идеи приходят во время прогулки с собакой». Другой признался, что идеи посещают его, когда он смотрит в окно поезда или самолета, то есть в расслабленном состоянии. Еще один пример подает известный сценарист Аарон Соркин, который написал сценарий многих фильмов и сериалов: «Западное крыло», «Социальная сеть», «Большая игра» и других. Соркин осознал, что лучшие идеи приходят к нему, когда он принимает душ. Говорят, ему построили душ прямо перед офисом, так что он ходит мыться по восемь-десять раз в день. Даже если нас восхищает Илон Маск и его проекты, пожалуй, я думаю, стоит посмотреть на Чарльза Диккенса или Аарона Соркина и попытаться взять пример с них.

Записала Юлия Фуколова

Череповецкий государственный университет — ведущий вуз Вологодчины

В 2021/2022 учебном году опорный вуз Вологодской области увеличил число бюджетных мест на 33%. Увеличение имеет ярко выраженный региональный аспект, в первую очередь оно касается инженерно-технических направлений (металлургия, химическая технология, строительство и др.), педагогического и IT-образования.

Внимание первокурсникам!

Ты уже стал студентом Череповецкого государственного университета? Тогда информация для тебя. 1 сентября у студентов очной формы обучения: 10:00 – Организационные собрания. 11:00 – Интерактивный час «Давай познакомимся». 11:50 – Тренинг «Управление адаптацией».

Самое главное об учебном процессе в ЧГУ

В соответствии с рекомендациями Министерства науки и высшего образования РФ, решением областного Оперативного штаба по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции в Вологодской области учебный процесс в Череповецком государственном университете с 1 сентября 2021 года будет организован следующим образом…

История успеха ЧГУ: научный сотрудник Елена Видягина

Елена Олеговна Видягина – выпускница Череповецкого государственного университета, с отличием окончила кафедру биологии. «Я окончила Череповецкий государственный университет в 2009 году, мне присуждена квалификация учитель биологии по специальности «Биология». В данный момент занимаю должность научного сотрудника в группе лесной биотехнологии Филиала Института биоорганической химии им. академиков М.М. Шемякина и Ю.А. Овчинникова РАН (ФИБХ РАН), г. Пущино, Московская область.

Ученые ЧГУ исследуют обнаруженные в ходе экспедиции ископаемые

С 18 июля по 18 августа прошла палеонтологическая экспедиция на пермо-триасовые отложения Башкирии и Оренбуржья. Отряд из десяти человек был представлен сотрудниками кафедры биологии Череповецкого государственного университета и их коллегами из Палеонтологического и Ботанического институтов РАН, МГУ.

Правила профилактики новой коронавирусной инфекции

Мы очень просим всех заботиться о своем здоровье и здоровье окружающих! Призываем соблюдать всем нам известные и простые правила гигиены: мыть руки, проветривать помещения, не трогать руками лицо, избегать мест скопления людей.

Первокурсникам ЧГУ приходят смс-сообщения с логинами и паролями

Для участия в дистанционных занятиях и доступа к электронно-информационным системам ЧГУ, включая корпоративную электронную почту и образовательный портал, необходимы логин и пароль.

Студенты на всероссийском цифровом IT-кемпе «Интеллектуальная Карелия»

Студенты Череповецкого государственного университета Илья Реутов и Алёна Воронова приняли участие во всероссийском цифровом IT-кемпе «Интеллектуальная Карелия», который проходил с 21 по 24 августа в Республике Карелия.

ДНК ЧГУ – победитель конкурса кружков НТИ 2021

Центр «ДНК имени И.П. Бардина» на базе ЧГУ победил в номинации «Отличное начало» по итогам конкурса кружков НТИ 2021. Победители и призеры определялись на основании суммарной экспертной оценки. В каждой номинации количество победителей не могло превышать 10% от общего количества заявок, а количество призеров – 15%.

Школьники познакомились с эколого-аналитической лабораторией ЧГУ

В ходе экскурсии школьники узнали о методах атомно-абсорбционной спектрометрии и изотопной масспектрометрии в экологии. Они познакомились с особенностями работы на современном аналитическим оборудовании, прошли короткий мастер-класс по микрофотографии. Кроме того, все желающие смогли самостоятельно сделать анализ на содержание ртути в своем организме.

О начале учебного года: видеозапись прямого эфира

25 августа состоялся прямой эфир Череповецкого государственного университета. Поговорили о стипендиях, материальной помощи, кампусных картах и многом другом. Спикер: Наталья Вячеславовна Макарова, проректор по воспитательной работе Череповецкого государственного университета.

ЧГУ получил грант на разработку программ по искусственному интеллекту

Профессиональное жюри высоко оценило конкурсную работу Череповецкого государственного университета и приняло решение выделить грант на развитие в нашем вузе профильных программ, связанных с IT-сферой и, в частности, искусственным интеллектом.

Что такое психологическая безопасность на работе?

По мере того, как исследования разнообразия и инклюзивности накапливаются, большинство руководителей отдела кадров и высшего звена соглашаются: организациям выгодно разнообразие взглядов.

Группы, состоящие из людей с разным жизненным опытом, объединяют множество ценных точек зрения. И разные группы лучше способны распознавать проблемы и предлагать творческие решения, чем группы людей с похожим жизненным опытом.

Но что, если некоторым членам команды неудобно говорить? Что, если они боятся поделиться своими опасениями или не хотят задавать сложные вопросы? Что, если они избегают предлагать новаторские идеи, потому что боятся отказа?

К сожалению, многие люди так думают.Согласно опросу Gallup 2017 года, 3 из 10 сотрудников полностью согласны с тем, что их мнение не имеет значения на работе.

Отсутствие психологической безопасности на работе имеет серьезные последствия для бизнеса. Во-первых, когда люди не чувствуют себя комфортно, говоря о неработающих инициативах, организация не в состоянии предотвратить провал. А когда сотрудники не полностью привержены делу, организация теряет возможность использовать сильные стороны всех своих талантов.

«Людям нужно чувствовать себя комфортно, высказываясь, задавая наивные вопросы и не соглашаясь с тем, как обстоят дела, чтобы создавать идеи, которые действительно меняют ситуацию», — говорит Дэвид Альтман, наш главный операционный директор.

«Психологическая безопасность на работе не означает, что все всегда хороши. Это означает, что вы принимаете конфликт и говорите открыто, зная, что ваша команда поддерживает вас, а вы их поддерживаете ».

По словам доктора Эми Эдмондсон, автора книги Бесстрашная организация: создание психологической безопасности на рабочем месте для обучения, инноваций и роста , людям должно быть разрешено озвучивать недоработанные мысли, задавать вопросы вне поля зрения и проведите мозговой штурм вслух, чтобы создать действительно новаторскую культуру.

Определение психологической безопасности на работе

Психологическая безопасность — это вера в то, что вы не будете наказаны или унижены за высказывание идей, вопросов, опасений или ошибок.

Что такое психологическая безопасность на работе, в частности?

Это — общее убеждение, которого придерживаются члены команды, что другие члены команды не будут смущать, отвергать или наказывать вас за то, что вы говорите.

« Когда на рабочем месте психологическая безопасность, люди чувствуют себя комфортно, оставаясь самими собой.Они полностью отдаются работе и чувствуют себя нормально, рискуя собой, — говорит Альтман.

Четыре этапа психологической безопасности на работе

Когда командный или организационный климат характеризуется межличностным доверием и атмосферой уважения, участники чувствуют себя свободными в сотрудничестве и чувствуют себя в безопасности, рискуя, что в конечном итоге позволяет им быстро внедрять инновации.

Психологически безопасное рабочее место начинается с чувства принадлежности. Подобно иерархии потребностей Маслоу, которая показывает, что всем людям необходимо удовлетворить свои основные потребности, прежде чем они смогут полностью реализовать свой потенциал, сотрудники должны чувствовать себя принятыми, прежде чем они смогут улучшить свою организацию.

По словам д-ра Тимоти Кларка, автора книги Четыре этапа психологической безопасности: определение пути к интеграции и инновациям , сотрудники должны пройти следующие четыре этапа, прежде чем они смогут свободно вносить ценный вклад и бросать вызов статус-кво. .

• Этап 1 — Безопасность включения: Безопасность включения удовлетворяет основную потребность человека в общении и принадлежности. На этом этапе вы чувствуете себя в безопасности, будучи самим собой, и вас принимают таким, какой вы есть, включая ваши уникальные атрибуты и определяющие характеристики.
• Этап 2 — Безопасность учащихся: Безопасность учащихся удовлетворяет потребность учиться и расти. На этом этапе вы чувствуете себя в безопасности, обмениваясь опытом в процессе обучения, задавая вопросы, давая и получая обратную связь, экспериментируя и совершая ошибки.
• Этап 3 — Безопасность участников: Безопасность участников удовлетворяет потребность в изменении. Вы чувствуете себя в безопасности, используя свои навыки и способности, чтобы внести значимый вклад.
• Этап 4 — Безопасность Challenger: Безопасность Challenger удовлетворяет потребность в улучшении ситуации.Вы чувствуете себя в безопасности, когда говорите и бросаете вызов существующему положению вещей, когда думаете, что есть возможность измениться или улучшить.

5 способов, которыми лидеры могут помочь в обеспечении психологической безопасности на работе

Чтобы помочь сотрудникам пройти через 4 этапа и в конечном итоге оказаться в таком месте, где они чувствуют себя комфортно при межличностном риске, лидеры должны заботиться о психологической безопасности своей команды и способствовать ее укреплению. Вот как помочь создать психологически безопасное рабочее место:

Что такое психологическая безопасность? | Пятница.app

Возможно, вы никогда раньше не использовали точную терминологию, но если вы когда-либо чувствовали себя защищенными, защищенными или довольными в команде, вы вполне могли испытывать то, что известно как психологическая безопасность. Психологическая безопасность — важнейший элемент процесса непрерывного совершенствования.

Определение психологической безопасности

Психологическая безопасность определяется как «способность проявлять и использовать себя, не опасаясь негативных последствий, связанных с самооценкой, статусом или карьерой». Другими словами, психологическая безопасность означает, что члены команды чувствуют себя принятыми и уважаемыми в рамках своих текущих ролей.

Понятие психологической безопасности было впервые введено специалистом по организационному поведению Эми Эдмондсон, которая придумала эту фразу и определила ее как «общее убеждение членов команды в том, что команда безопасна для принятия межличностных рисков».

«Он описывает командный климат, характеризующийся межличностным доверием и взаимным уважением, в котором люди чувствуют себя комфортно, будучи самими собой», — заявляет Эдмондсон в .

Только когда Google осознал, насколько важна психологическая безопасность, большинство людей начали относиться к ней серьезно. Google хотел выяснить, что нужно для создания максимально эффективной команды, поэтому они запустили Project Aristotle.

Это была грандиозная задача, состоящая из сотен интервью и анализа данных, полученных от более чем 100 активных команд в Google. Интересно, что главный вывод заключался в том, что прежде всего психологическая безопасность имела решающее значение для обеспечения хорошей совместной работы команды.

Почему так важна психологическая безопасность?

Как подчеркивается в Project Aristotle, создание атмосферы психологической безопасности существенно продвигает иглу. В дополнение к выводам Google, исследование Бэра и Фрезе предполагает, что психологическая безопасность, присутствующая в рабочей среде, повышает вероятность того, что попытка процесса / инновации будет успешной. Было обнаружено, что:

• Улучшить удержание сотрудников
• Сотрудникам больше нравится использовать силу разнообразных идей своих товарищей по команде
• Доход на сотрудника увеличивается
• Руководители высшего звена оценивают их вдвое эффективнее.

Как создать среду психологической безопасности?

Во время выступления на TEDx Talk на тему «Создание психологически безопасного рабочего места» Эми Эдмондсон отметила три основных момента, которые следует учитывать при попытке создать психологическую безопасность в командах:

• Обозначьте работу как проблему обучения , а не как проблема исполнения
• Признайте свою собственную подверженность ошибкам
• Исследование, проведенное Эдмондсоном и Google, предполагает, что команды, которые допускают ошибки, более охотно обсуждают их друг с другом.
• Моделируйте любопытство и задавайте много вопросов

С учетом факторов Эдмондсона, вот несколько способов, которыми вы можете поощрять и развивать атмосферу психологической безопасности. обсудите их (мы рекомендуем проводить еженедельные проверки)

Убедитесь, что у всех есть равные возможности для выдвижения своих идей, прежде чем объявлять, какие идеи вы поддерживаете

Всегда пробуйте экспериментировать, используя несколько правдоподобных аргументов / идей, вместо того, чтобы довольствоваться одним вариант

Проводите групповые обсуждения на собраниях, если есть разногласия, вместо того, чтобы держать разговор между двумя или тремя людьми. авторитет на бумаге услышал свой голос — добавлено правило «не отвлекаться» c помощь и более спокойные члены команды тоже говорят свое мнение.

Как это измерить?

Чтобы сделать вашу команду более успешной, вам сначала нужно установить базовый уровень и измерить улучшения с течением времени. Вы можете подумать, что хорошо разбираетесь в своей команде, но удивительно, что вы узнаете, когда на самом деле измеряете психологическую безопасность.

Чтобы измерить это, Эдмондсон спросил членов команды, насколько сильно они согласны или не согласны с этими вопросами:

1. Если вы допустили ошибку в этой команде, часто это обвиняется против вас?
2. Могут ли члены этой команды поднимать проблемы и сложные вопросы?
3. Были ли люди в этой команде иногда отвергать других за то, что они другие?
4. Безопасно ли рисковать в этой команде?
5. Трудно ли попросить помощи у других членов этой команды?
6. Неужели никто из этой команды намеренно не будет действовать таким образом, чтобы подорвать мои усилия?
7. Ценятся и используются ли мои уникальные навыки и таланты при работе с членами этой команды?

Заключение

Таким образом, если вы хотите иметь более инновационную, заинтересованную и эффективную команду, то стоит развивать среду психологической безопасности.

re: Работа — Руководство: понимание эффективности команды

Из пяти ключевых динамических характеристик эффективных команд, которые определили исследователи, психологическая безопасность была наиболее важной. Исследователи Google обнаружили, что люди в командах с более высокой психологической безопасностью с меньшей вероятностью покинут Google, они с большей вероятностью воспользуются силой различных идей своих товарищей по команде, они приносят больше доходов и их эффективность вдвое выше. часто руководителями.

Ученый-бихевиорист Эми Эдмондсон из Гарварда впервые представила концепцию «психологической безопасности команды» и определила ее как «общее убеждение членов команды в том, что команда безопасна для принятия межличностных рисков».«Рисковать среди членов вашей команды может показаться простым делом. Но задайте простой вопрос, например: «Какова цель этого проекта?» может показаться, что вы не в курсе. Возможно, будет легче продолжить без разъяснений, чтобы вас не сочли несведущим.

Чтобы измерить уровень психологической безопасности команды, Эдмондсон спросил членов команды, насколько сильно они согласны или не согласны с этими утверждениями:

1. Если вы сделаете ошибку в этой команде, она часто будет против вас.
2. Члены этой команды умеют поднимать проблемы и сложные вопросы.
3. Люди в этой команде иногда отвергают других за то, что они другие.
4. Рисковать в этой команде безопасно.
5. Трудно обратиться за помощью к другим членам этой команды.
6. Никто из этой команды не стал бы сознательно действовать таким образом, чтобы подорвать мои усилия.
7. Работая с членами этой команды, мои уникальные навыки и таланты ценятся и используются.

В своем выступлении на TEDx Эдмондсон предлагает три простые вещи, которые люди могут сделать для повышения психологической безопасности команды:

1. Обозначьте работу как проблему обучения, а не как проблему выполнения.
2. Признайте свою склонность к ошибкам.
3. Проявите любопытство и задавайте много вопросов.

Для продвижения результатов исследований Google внутри компании исследовательская группа проводила семинары с другими командами. На семинарах использовались анонимные сценарии, чтобы проиллюстрировать поведение, которое может поддерживать психологическую безопасность и наносить ей вред. Сценарии разыгрываются по ролям, а затем групповые разборы. Вот пример сценария:

Сценарий психологической безопасности | Идеи и инновации

Ули — давний менеджер, известный своими техническими знаниями.Последние два года он работал менеджером в команде XYZ, которая отвечает за запуск крупномасштабного проекта. Он придерживается очень высоких стандартов, но в последние несколько месяцев Ули стал все более нетерпимым к ошибкам, идеям, которые он считал «несоответствующими», и вызовам его образу мышления.

Недавно Ули публично «опроверг» идею, предложенную опытным членом команды, и очень негативно отзывался об этом человеке перед более широкой командой за их спиной. Все остальные считали эту идею сильной, хорошо изученной и достойной изучения.С тех пор идеи иссякли.

Идеи

Ули послужили основой для недавнего предложения по проекту, но в конечном итоге оно было отклонено руководителями из-за недостатка творчества и новаторства.

Вопросы для подведения итогов:

• Какое поведение вы видите, что отражает психологическую безопасность?
• Какое поведение может сигнализировать о том, что в сценарии отсутствует психологическая безопасность?
• Почему так важна психологическая безопасность? Какая разница в команде? Что вы видели в своих командах?

Если вы менеджер, учтите эти рекомендации при обучении членов команды и товарищей по команде.

Психологическая безопасность: горячая концепция | Журнал Safety + Health

Ключевые моменты

• Исследователь Эми Эдмондсон определяет психологическую безопасность как «уверенность в том, что окружающая среда безопасна для межличностных рисков, таких как высказывание вопроса, беспокойства, идеи или даже ошибки».
• Когда специалисты по безопасности просят рабочих рассказать о небезопасных условиях, они могут не понимать, насколько важны эмоциональные факторы, говорит консультант Роза Антония Каррильо.
• Хотя в названии концепции заложена безопасность, эксперты согласны с тем, что в идеале психологическая безопасность должна быть проектом всей организации, а не единственной обязанностью специалистов по безопасности.

Каждый день специалисты по охране труда сталкиваются с восприятием риска — или его отсутствием — и его последствиями для человеческого поведения и безопасности. Но они могут не учитывать некоторые риски, которых рабочие боятся больше всего: унижение, потеря статуса и отказ.

Организационные исследователи обнаружили, что такая тревога мешает людям полностью раскрыть свой потенциал как членов команды, и что успокаивает эти страхи, так это чувство психологической безопасности.

Психологическая безопасность — идея не новая; он циркулирует в организационной психологии с 1960-х годов. Эта концепция получила новую известность в 2016 году, когда газета The New York Times сообщила, что амбициозное исследование эффективности команды Google, Project Aristotle, определило психологическую безопасность как самый важный фактор, определяющий успех команды. С тех пор в управленческих кругах он получил широкое признание как ключ к вовлечению сотрудников и продуктивности группы, и сейчас это горячая тема в сообществе специалистов по безопасности и гигиене труда.

Эдмондсон

Эми Эдмондсон — профессор лидерства и менеджмента в Гарвардской школе бизнеса компании Novartis; автор книги «Бесстрашная организация: создание психологической безопасности на рабочем месте для обучения, инноваций и роста»; и видный исследователь в этой области. Эдмондсон определяет психологическую безопасность как «веру в то, что окружающая среда безопасна для межличностных рисков, таких как высказывание вопроса, беспокойства, идеи или даже ошибки».

В исследовании, опубликованном в 1999 году, она описывает психологическую безопасность в организационных условиях как «чувство уверенности в том, что команда не будет смущать, отвергать или наказывать кого-то за высказывание» и «командный климат, характеризующийся межличностным доверием и взаимоуважением, при котором людям комфортно быть самими собой.”

Эдмондсон и другие утверждают, что это чувство безопасности позволяет членам команды свободно общаться, проводить мозговые штурмы, сообщать об ошибках и вводить новшества. Но даже если слово «безопасность» встроено в название, психологическая безопасность больше похожа на концепцию построения команды, чем на проблему безопасности на рабочем месте.

Итак, почему профессионалы в области безопасности должны заботиться о психологической безопасности, и каковы последствия этой идеи для культуры безопасности на рабочем месте?

Где психологическая безопасность встречается с безопасностью на рабочем месте

Эдмондсон считает, что возможность свободно говорить неразрывно связана с безопасностью на рабочем месте: «При анализе предотвратимых инцидентов, связанных с безопасностью на рабочем месте, часто — если не в большинстве случаев — есть свидетельства того, что кто-то был обеспокоен, но не говорил об этом , или не мешали кому-то вести себя небезопасно, потому что они не чувствовали себя психологически безопасными.”

Каррильо

Когда профессионалы в области безопасности просят рабочих рассказать о небезопасных условиях или вмешаться, когда коллега ведет рискованное поведение, они могут не понимать, насколько важны эмоции, отмечает Роза Антония Каррильо, президент консалтинговой компании по безопасности Carrillo and Associates и автор. книги «Фактор взаимоотношений в лидерстве в сфере безопасности: достижение успеха через вовлечение сотрудников».

«Взаимодействие — одно из самых рискованных начинаний для человека, — сказал Каррильо, — потому что каждый раз, когда вы взаимодействуете, вы рискуете быть униженными или отвергнутыми.”

Она отмечает, что страх быть отвергнутым — мощная сила в человеческом разуме, потому что он проистекает из зашитых, первобытных инстинктов, подобных потребности в пище и убежище.

«Антропологи объяснили, что необходимость принадлежать была механизмом выживания», — сказала она. «Вам нужно было принадлежать к своему племени, своей группе, потому что они помогали защищать и кормить вас, поэтому, если вас выгнали из группы, вы были мертвы. И это то, что срабатывает в человеческом мозгу, когда возникает страх перед остракизмом или изоляцией.”

Молчание, по словам Каррильо, опасно в различных сценариях работы на рабочем месте, например, когда кто-то не сообщает об ошибке или почти промахе или не решается задать важные вопросы из-за боязни показаться некомпетентным.

«Психологическое состояние человека играет большую роль в том, насколько хорошо он выполняет свою работу».

Роза Антония Каррильо
Президент
Carrillo and Associates

«Когда вам не хватает психологической безопасности, вы должны оценить, как то, о чем вы говорите, повлияет на ваш статус и как люди воспринимают вас, а это ограничивает то, что вы готовы сообщить», — сказала она.«Поэтому абсолютно важно, чтобы у вас, как у специалиста по безопасности, были отношения с работниками, в которых они чувствовали, что психологически безопасно сообщать вам плохие новости, делиться ошибками, делиться опасениями или даже давать вам критическую обратную связь, потому что мы не можем совершенствоваться без этой обратной связи ».

Коммуникация — не единственный аспект трудовой жизни, который страдает от отсутствия психологической безопасности.

«Психологическое состояние человека играет большую роль в том, насколько хорошо он выполняет свою работу», — сказал Каррильо.Поскольку энергия, которую работник вкладывает в предотвращение конфликтов и защиту своего статуса, не используется для достижения наилучших результатов — или для наблюдения за своей безопасностью и окружающей средой, — обеспечение психологической безопасности может устранить потенциальный источник отвлечения внимания и позволить работникам мысленно присутствовать на работе. работа.

Продолжение на стр. 2

Как на самом деле работает психологическая безопасность

Психологическая безопасность, кажется, является одним из модных бизнес-словечек в настоящее время — в значительной степени из-за большого исследования, проведенного Google, чтобы понять, что общего у его лучших команд.А теперь, когда деловой мир стал далеким, этот термин стал модным по какой-то причине; психологическая безопасность необходима как никогда.

Проблема в том, что это сложнее, чем заставляет задуматься его шумный характер.

Термин «психологическая безопасность» используется по крайней мере с 1999 года, когда доктор Эми Эдмондсон из Гарвардского университета опубликовала этот влиятельный документ по этому вопросу. В своем исследовании доктор Эдмондсон предположила, что независимо от ее состава, успех команды в значительной степени будет зависеть от ее членов «молчаливых убеждений о межличностном взаимодействии» и от того, есть ли у них «общее убеждение членов команды в том, что команда является безопасен для межличностного риска.”

Другими словами, если вы рискуете, и ваша команда не будет вас избивать, у вас больше шансов на успех. В этом суть психологической безопасности.

Но что именно означает «межличностный риск»?

• Означает ли это, что ваши товарищи по команде могут заниматься важным проектом?
• Означает ли это возможность вставать на столе в зале заседаний и пердеть?
• Означает ли это, что вы можете назвать своего начальника расовым оскорблением?

Все это рисков , на которые вы можете пойти.

Не может быть, что означает психологическая безопасность. Некоторые из этих рисков фактически заставляют других человек чувствовать себя психологически небезопасными. Или выброшены на улицу. Или неуважение.

Что не означает психологическая безопасность:

Психологическая безопасность — увлекательное понятие. К сожалению, в восторге от преимуществ «ощущения безопасности на работе» и «способности рисковать» многие из нас виноваты в том, что слишком сильно раскачивают маятник и фактически создают контрпродуктивную среду.

Возьмем, к примеру, мою собственную ошибку. Несколько лет назад я провел в своей компании серию «культурных переговоров» о том, что я хочу, чтобы все «чувствовали себя комфортно» на работе. Я осознал наше растущее демографическое разнообразие и хотел убедиться, что команда продолжала хорошо относиться друг к другу, даже когда они стали больше похожей на веселую шайку неудачников, чем на армию солдат в униформе.

В основе моих разговоров о культуре лежало твердое мышление, основанное на психологических и исторических исследованиях, которые я проводил для своей книги Dream Teams .Но вскоре после исследования для книги я узнал, что идея сделать командную среду полностью комфортной противоречила росту и решению проблем.

Если вы будете чувствовать себя комфортно в тренажерном зале, ваши мышцы никогда не будут расти. Работа великого лидера — помогать людям комбинировать различные ингредиенты и продвигаться дальше, чем они могли бы сделать в одиночку. Это неудобно по своей сути.

Это связано с концепцией психологической безопасности, поскольку позволяет выявить ошибочную логику, которую многие лидеры интуитивно используют, когда хотят создать безопасную среду:

1. Вы делаете безопасным любой риск.
2. Значит, люди рискуют.
3. Это заставляет других людей чувствовать себя «небезопасными».
4. Итак, люди стараются не заставлять друг друга чувствовать себя небезопасно.
5. И они начинают бояться того, что делают и говорят.

Вы видите цикл?

Есть несколько ключевых недоразумений, которые определяют разницу между реальной психологической безопасностью и психологической безопасностью, как ее практикуют многие организации.

Безопасность и комфорт

Шейн Сноу

1) Безопасность — это не то же самое, что комфорт

Вернемся к аналогии со спортзалом: хороший фитнес-тренер поможет вам безопасно тренироваться и наращивать мышцы.А вам будет неудобно . Но ты будешь в безопасности.

Задача лидера — не защищать свою команду от дискомфорта. Это сделано для того, чтобы защитить их от вреда — и помочь им побудить преодолеть дискомфорт и использовать его для роста.

Как сказали профессор моральной психологии Нью-Йоркского университета Джонатан Хайдт и его соавтор Грег Лукьянов: «Культура, которая позволяет понятию« безопасность »расползаться настолько далеко, что приравнивает эмоциональный дискомфорт к физической опасности, — это культура, которая побуждает людей систематически защищать друг друга, исходя из того самого опыта, который им необходим для того, чтобы стать сильными и здоровыми, в повседневной жизни.”

2) Несогласие — это не то же самое, что опасность, а идеи — не то же самое, что насилие

Как тщательно документировали Хайдт и Лукьянов в своей книге The Coddling of the American Mind , «понятие безопасности претерпело процесс расползания понятий» в 21 веке.

Это в основном пришло из университетских городков, где благонамеренные студенты и учителя начали считать «эмоциональную безопасность» тем же, что и физическая безопасность. Это позволяет утверждать, что любая идея, которая есть у кого-то, или даже присутствие кого-то, кто заставляет вас чувствовать себя эмоционально плохо (иначе говоря, спровоцированный), на самом деле делает вас небезопасным .

Когда это смешение попадает в командную среду из-за ошибочного представления о том, что эмоциональная безопасность является частью психологической безопасности, это фактически ослабляет людей и команду. Как сказал Ван Джонс из CNN студентам Чикагского университета в 2017 году:

«Есть две идеи о безопасных пространствах: одна — очень хорошая идея, а другая — ужасная. Идея о том, чтобы быть физически безопасным… не подвергаться сексуальным домогательствам и физическому насилию… меня вполне устраивает.

Но есть еще одна точка зрения, которая сейчас, как мне кажется, становится все более популярной, и я думаю, это просто ужасная точка зрения, а именно: «Я должен быть в идеологической безопасности».

… Я не хочу, чтобы вы были в безопасности идеологически. Я хочу, чтобы ты был сильным. Это другое.»

Психологические исследования показывают, что самый надежный способ преодолеть психологическую боль и дискомфорт — не избегать их; это постепенное ослабление дискомфорта путем систематического воздействия. «Избегание триггеров — это симптом посттравматического стрессового расстройства, а не лечение», — пишут Хайдт и Лукьянов.

Другими словами, чем больше вы сталкиваетесь с когнитивным трением , тем лучше у вас получается не принимать на свой счет возражения и различные идеи других людей.

Здесь, конечно, есть важное предостережение: если человек психологически находится в таком месте, где они, , не могут справиться с пребыванием среди людей с другими идеями, чем они, или с людьми, которые вызывают у них эмоции, потому что они напоминают им о травме, — это работа по когнитивно-поведенческой терапии. Боль этого человека реальна, и ему есть помощь.

Однако это работа для профессионала в индивидуальной обстановке, работать с этим человеком.

Когда я учился в колледже, однажды студент залез на дерево и сломал руку. В ответ колледж объявил правило: не лазить по деревьям. Лучшей идеей было бы поговорить с , этим учеником , и просто сказать всем остальным, чтобы они были осторожны. Вместо того чтобы выказывать доверие своим ученикам, колледж, по сути, сказал: «Деревья опасны. И мы вам не доверяем.”

И это не создает психологической безопасности, как мы увидим позже, когда исследуем взаимосвязь между психологической безопасностью и доверием.

3) Риск имеет смысл только тогда, когда он помогает группе

Если я чувствую себя достаточно комфортно, чтобы принести заряженное ружье и небрежно положить его на стол в конференц-зале, то мои действия фактически создают как физическую, так и психологическую опасность.

Другими словами, рискованное поведение на самом деле угрожает психологической безопасности группы.Так что ошибочно отождествлять способность рисковать с психологической безопасностью.

• Выражение неудобной точки зрения помогает группе, потому что подталкивает их к поиску новых способов мышления. Это риск, на который стоит пойти.
• Но крикнуть тому, кто говорит что-то неудобное, — тоже риск. Требуется смелость. Но это тот риск, который прерывает диалог и снижает потенциал группы для достижения прогресса.

На самом деле требуется больше смелости, чтобы сидеть с дискомфортом, хладнокровно смотреть на него и делать суждения с точки зрения общей картины, а не с точки зрения краткосрочного избегания боли.

И для того, чтобы это было безопасно, нам нужно снизить некоторые виды рисков. Как видите, достичь реальной психологической безопасности не так просто, как мы думаем.

4) Чувство безопасности, достаточное для того, чтобы причинять боль людям, означает, что безопасности нет

Ирония черно-белого взгляда на психологическую безопасность и смешение безопасности с комфортом заключается в том, что чувство достаточной безопасности, позволяющее делать и говорить все, что хочешь, на самом деле снижает безопасность.(Это похоже на парадокс толерантности.)

По иронии судьбы, делая что-либо безопасным и удобным, мы можем сделать окружающую среду опасной.

Что на самом деле означает психологическая безопасность:

В командной среде, что на самом деле означает психологическая безопасность, когда вы знаете, что то, что вы говорите и делаете, не будет использовано против вас… , пока вы не злонамеренно.

Думайте об этом как о противоположности той речи, которую произносят полицейские, когда арестовывают кого-то, с добавлением пункта «будь вежливым»:

Психологическая безопасность означает, что ничто из того, что вы говорите или делаете, не будет использовано против вас, пока вы имеете в виду добро. (И это означает, что ваши товарищи по команде будут считать, что вы имеете в виду хорошо, пока не будет доказано обратное.)

Так вот, об этом говорит одна из проблем психологической безопасности, и на самом деле , имея , это две совершенно разные вещи. Если просто сказать людям, что все, что они скажут, не будет использовано против них, это еще не значит, что они автоматически убедят людей в том, что это правда.

Вот почему я считаю полезным разделить термин «психологическая безопасность» еще дальше и говорить о нем с точки зрения доверия.

Разница между психологической безопасностью и доверием

Шейн Сноу

Разница между психологической безопасностью и доверием

В конечном итоге психологическая безопасность — это доверие между группой, а не только между двумя людьми.

Это означает, что чем больше группа, тем сложнее будет поддерживать психологическую безопасность. Вы должны доверять каждому в группе, чтобы иметь возможность рискнуть.

В таком контексте то, что значит «рисковать», становится более конкретным.Потому что мы знаем, что доверие заслуживается демонстрацией трех вещей — Способности, Целостности и Доброжелательности, — хотя только доброжелательность действительно нарушает условия сделки, когда дело доходит до нее. Никакие навыки или способности не заставят вас доверять тому, кто, по вашему мнению, не заботится о ваших интересах.

Безопасность, позволяющая идти на риск, не означает, что теперь можно делать что-либо ужасное, потому что психологическая безопасность на самом деле является обязательством относиться друг к другу милосердно — в обоих направлениях.

Цинизм против благотворительности

Шейн Сноу

В группе, где все относятся друг к другу милосердно, произойдет следующее:

1. Если вы допустите ошибку, она не будет взыскана против вас лично.
2. Если что-то не так, вы можете поднять это, не используя против вас.
3. Неважно, откуда приходят идеи, если они помогают команде.
4. Если вам нужна помощь, вы можете попросить об этом, и никто не станет об этом хреново.
5. Когда вы передумаете, люди будут аплодировать вашему интеллектуальному смирению, а не использовать его против вас.
6. Когда вы принимаете решение, вы взвешиваете то, что будет лучшим для всей команды — и отдельных ее членов — над тем, что лучше для вас.
7. Вы также будете интерпретировать действия других людей в лучшем свете.

Другими словами, если вы хотите, чтобы у группы была психологическая безопасность, первое, что вам нужно сделать, — это заставить людей заботиться друг о друге.

Шейн Сноу является автором Dream Teams и создателем школы инноваций Snow Academy .

Важность психологической безопасности на работе

Понятие «психологическая безопасность» не ново, но в последние годы оно стало одним из самых модных словечек в бизнесе. Все больше и больше исследований показывают, что психологическая безопасность абсолютно необходима для успеха команды, вовлеченности, продуктивности, удержания и общего счастья.Но что мы на самом деле подразумеваем под этим термином? Как выглядит психологическая безопасность на работе? И почему именно это так важно?

Что такое психологическая безопасность на работе?

Термин «психологическая безопасность» был придуман профессором Гарвардской школы бизнеса Эми Эдмондсон еще в 1999 году, но эту концепцию впервые описал почти десятью годами ранее Уильям А. Хан, чья работа фактически составила большую часть исследований Эдмонсона.

По словам Хана, психологическая безопасность означает: «способность проявлять и использовать себя, не опасаясь негативных последствий, связанных с самооценкой, статусом или карьерой.«

За последние несколько лет эта концепция стала популярной среди кадровых агентств. В 2015 году Google было опубликовано двухлетнее исследование, посвященное наиболее важным аспектам построения успешной команды. Оно показало, что успех не сводился к тому, чтобы умных и амбициозных людей — и это не было результатом методичных и точных сотрудников, которые допускали несколько ошибок. Вместо этого было обнаружено, что психологическая безопасность была единственным наиболее важным фактором.

Проект Аристотель — как называлось исследование Google — обнаружил, что команды, которые совершил больше ошибок, был более успешным, как предполагал Эдмонсон.Но на самом деле эти команды не делали больше ошибок … они просто открыто заявляли о них. Если кто-то напортачил, они сообщали об этом — они не чувствовали немедленного беспокойства и скрывали свою ошибку под ковром или быстро убирали ее, прежде чем кто-либо увидел.

Как выглядит психологическая безопасность

В этом суть психологической безопасности; в простейшей форме психологическая безопасность означает просто чувствовать себя в достаточной безопасности, чтобы рисковать, делиться идеями и вносить свой вклад без беспокойства и страха.Конечно, если вы хотите оставаться новаторским, важно идти на риск. Но это не должно быть просто внешним видом; Царапина под поверхностью, и концепция должна быть намного глубже.

Психологическая безопасность также означает чувство доверия, уважения и общей оценки как личности. Это означает знание того, что ваше благополучие действительно имеет значение для ваших работодателей. Это означает понимание качества вашей работы, которое зависит от честной обратной связи, и знание того, что руководство прислушается к вашим собственным отзывам.

Чтобы чувствовать себя на работе психологически безопасным, нужно знать, что ваше мнение имеет значение. Исследование, проведенное Gallup в 2017 году, показывает, что в США только 3 из 10 сотрудников считают, что их мнение действительно имеет значение. Но если бы эта квота была увеличена вдвое и 6 из 10 сотрудников посчитали, что их мнение имеет значение, компании могли бы увидеть снижение оборота на 27%, снижение количества происшествий, связанных с безопасностью, на 40% и повышение общей производительности на 12%.

Эти результаты подтверждаются проектом Google «Аристотель», который показал, что сотрудники, которые принадлежали к командам с высоким уровнем психологической безопасности, с меньшей вероятностью ушли, принесли больше доходов, были оценены как более эффективные, а также с большей вероятностью приходили. предлагать разнообразные творческие идеи, успешно работая со своими коллегами.

💪🏾 Автономия, компетентность, родство: секрет рабочего взаимодействия

Важность психологической безопасности на работе

Идея ощущения безопасности выходит за рамки простого обмена мнениями или обратной связи без беспокойства. Речь также идет о гарантированной работе, о том, чтобы не было ощущения, будто вы идете по яичной скорлупе. Это означает, что вы будете знать, что ваша компания поддерживает вас и будет покорно реагировать на все, что угрожает вашему благополучию на работе. Речь идет о том, чтобы знать, что у вас есть люди, с которыми можно поговорить, если возникнут проблемы, что у вас есть возможность взять отпуск или работать гибко, если вам нужно.Это также означает прозрачность — в коммуникации, а также в том, как компания работает в финансовом отношении и с точки зрения производительности.

Когда вы посмотрите на то, что на самом деле означает психологическая безопасность, важность этого не должна вызывать удивления — но в культуре, где мы так зациклены на доходах и измеримом успехе, легко увидеть, как это можно упустить из виду. . На работе важно осознавать, что мы люди, а не машины, и чтобы добиться успеха, нам нужно уметь слушать друг друга, проявлять чуткость к чувствам и потребностям других людей.

Если мы этого не сделаем, люди не будут чувствовать себя в безопасности. Им будет неудобно делиться новыми идеями, не боясь. Они не чувствуют себя способными открыто выражать свои мысли. Их не увлекают работой, они не хотят рисковать или экспериментировать. Когда вы отказываетесь от части себя, вы никогда не сможете полностью посвятить себя работе. Психологическая безопасность способствует доверию и открытости. Он строит отношения и поощряет инновации. Как и все, что стоит иметь, это может занять некоторое время, но награды будут неоценимы.

👉 Как подготовить сотрудников к переменам

Эффективным командам нужна психологическая безопасность. Вот как это сделать

У самых эффективных команд есть одна общая черта: психологическая безопасность — вера в то, что вас не накажут за ошибку. Исследования показывают, что психологическая безопасность позволяет умеренно идти на риск, высказывать свое мнение, проявлять творческий подход и высовывать шею, не опасаясь, что ее отрубят — это именно те типы поведения, которые приводят к прорывам на рынке.Так как же повысить психологическую безопасность в собственной команде? Во-первых, подходите к конфликту как соучастнику, а не как противнику. Когда возникают конфликты, избегайте реакции «бей или беги», задавая вопрос: «Как мы можем достичь взаимно желаемого результата?» Говорите по-человечески, но предвидите реакцию, планируйте ответные действия и придерживайтесь образовательного мышления, при котором вам действительно интересно услышать точку зрения другого человека. Попросите обратную связь осветить ваши собственные слепые зоны. Если вы начнете создавать это чувство психологической безопасности в своей собственной команде, начиная с этого момента, вы можете рассчитывать на более высокий уровень вовлеченности, повышение мотивации для решения сложных проблем, больше возможностей для обучения и развития и более высокую производительность.

«Нет команды без доверия», — говорит Пол Сантагата, глава отраслевого отдела Google. Он знает результаты масштабного двухлетнего исследования производительности команд, проведенного технологическим гигантом, которое показало, что у самых эффективных команд есть одна общая черта: психологическая безопасность, вера в то, что вас не накажут, если вы сделаете ошибку. Исследования показывают, что психологическая безопасность позволяет умеренно идти на риск, высказывать свое мнение, проявлять творческий подход и высовывать шею, не опасаясь, что ее отрубят, — именно те типы поведения, которые приводят к прорывам на рынке.

Древние эволюционные адаптации объясняют, почему психологическая безопасность хрупка и жизненно важна для успеха в неопределенных, взаимозависимых средах. Мозг воспринимает провокацию начальника, коллеги по работе или пренебрежительного подчиненного как угрозу жизни или смерти. Миндалевидное тело, тревожный звонок в мозгу, запускает реакцию «бей или беги», захватывая высшие мозговые центры. Эта структура мозга «сначала действуй, потом думай» отключает перспективу и аналитическое мышление. Буквально, когда мы больше всего в этом нуждаемся, мы теряем рассудок.Хотя такая реакция «бей или беги» может спасти нас в жизненно важных ситуациях, она мешает стратегическому мышлению, необходимому на сегодняшнем рабочем месте.

Вы и ваша команда Серия

Стать менеджером

Успех двадцать первого века зависит от другой системы — режима позитивных эмоций, который позволяет нам решать сложные проблемы и развивать отношения сотрудничества. Барбара Фредриксон из Университета Северной Каролины обнаружила, что положительные эмоции, такие как доверие, любопытство, уверенность и вдохновение, расширяют кругозор и помогают нам создавать психологические, социальные и физические ресурсы.Когда мы чувствуем себя в безопасности, мы становимся более открытыми, стойкими, мотивированными и настойчивыми. Усиливается юмор, поиск решений и дивергентное мышление — познавательный процесс, лежащий в основе творчества.

Когда рабочее место кажется сложным, но не угрожающим, команды могут поддерживать режим расширения и развития. Уровень окситоцина в нашем мозгу повышается, вызывая доверие и вызывающее доверие поведение. Это огромный фактор успеха команды, как утверждает Сантагата: «В быстро меняющейся и требовательной среде Google наш успех зависит от способности рисковать и быть уязвимым перед коллегами.”

Так как же повысить психологическую безопасность в собственной команде? Попробуйте повторить шаги, которые Сантагата предпринял со своим:

.

1. Подходите к конфликту как соучастник, а не как противник. Мы, люди, ненавидим проигрыши даже больше, чем любим выигрывать. Воспринимаемая потеря запускает попытки восстановить справедливость через конкуренцию, критику или отказ от участия, что является формой беспомощности, усвоенной на рабочем месте. Сантагата знает, что настоящий успех — это беспроигрышный результат, поэтому, когда возникают конфликты, он избегает спровоцировать реакцию «бей или беги», спрашивая: «Как мы можем достичь взаимно желаемого результата?»

2.Говорите от человека к человеку. В основе противоборства каждой команды, кто что делал, лежат универсальные потребности, такие как уважение, компетентность, социальный статус и автономия. Признание этих более глубоких потребностей естественным образом вызывает доверие и способствует позитивному языку и поведению. Сантагата напомнил своей команде, что даже в самых спорных переговорах другая сторона такая же, как они, и стремится уйти счастливой. Он провел их через отражение под названием «Just Like Me », , которое просит вас принять во внимание:

• У этого человека есть убеждения, точки зрения и мнения, как и у меня.
• У этого человека есть надежды, тревоги и уязвимости, как и у меня.
• У этого человека есть друзья, семья и, возможно, дети, которые их любят, как и я.
• Этот человек хочет чувствовать себя уважаемым, ценимым и компетентным, как и я.
• Этот человек желает мира, радости и счастья, как и я.

3. Ожидайте реакции и планируйте ответные действия. «Заранее продумайте, как ваша аудитория отреагирует на ваши сообщения, — это поможет гарантировать, что ваш контент будет услышан, в отличие от вашей аудитории, слышащей о нападках на их личность или эго», — объясняет Сантагата.

Умело противостоять сложным разговорам, готовясь к вероятной реакции. Например, вам может потребоваться собрать конкретные доказательства, чтобы противостоять защитной реакции при обсуждении острых вопросов. Сантагата спрашивает себя: «Если я так изложу свою точку зрения, каковы возможные возражения и как я отвечу на эти контраргументы?» Он говорит: «Взгляд на обсуждение с этой точки зрения третьей стороны выявляет слабые места в моих позициях и побуждает меня переосмыслить мои аргументы.”

В частности, он спрашивает:

• Каковы мои основные моменты?
• Какими тремя способами мои слушатели могут ответить?
• Как я отреагирую на каждый из этих сценариев?

4. Замени вину любопытством. Если члены команды чувствуют, что вы пытаетесь их в чем-то обвинить, вы становитесь их саблезубым тигром. Исследование Джона Готтмана, проведенное в Вашингтонском университете, показывает, что обвинения и критика надежно обостряют конфликт, приводя к защите и — в конечном итоге — к размежеванию.Альтернатива обвинению — любопытство. Если вы считаете, что уже знаете, о чем думает собеседник, значит, вы не готовы к разговору. Вместо этого примите установку на обучение, зная, что у вас нет всех фактов. Вот как это сделать:

• Изложите проблемное поведение или результат как наблюдение и используйте фактический нейтральный язык. Например: «За последние два месяца ваше участие во встречах заметно снизилось, и прогресс в вашем проекте, похоже, замедляется.”
• Вовлеките их в исследование. Например: «Я полагаю, что здесь играют роль несколько факторов. Может, мы сможем узнать, что они вместе? »
• Спрашивайте решения. Люди, ответственные за создание проблемы, часто владеют ключами к ее решению. Вот почему положительный результат обычно зависит от их вклада и заинтересованности. Спросите прямо: «Как вы думаете, что здесь должно произойти?» Или: «Какой был бы ваш идеальный сценарий?» Другой вопрос, ведущий к поиску решений: «Как я могу вас поддержать?»

5.Запросите отзыв о доставке. Запрос обратной связи о том, как вы передали свое сообщение, обезоруживает вашего оппонента, освещает слепые зоны в коммуникативных навыках и моделирует подверженность ошибкам, что повышает доверие к лидерам. Сантагата завершает сложные беседы следующими вопросами:

• Что сработало, а что не сработало в моей доставке?
• Каково было услышать это сообщение?
• Как я мог представить это более эффективно?

Например, Сантагата спросил о доставке после резкого ответа старшему менеджеру.Его менеджер ответил: «Это могло показаться ударом в живот, но вы представили разумные доказательства, и мне захотелось услышать больше. Вы также хотели обсудить проблемы, с которыми я столкнулся, которые привели к решениям ».