Психологический климат это: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — это… Что такое ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ?

Автор: | 05.02.1970

Содержание

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — это… Что такое ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ?

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ

совокупность факторов, определяющих психологич. состояние рабочего коллектива, участвующего в общем производств. процессе.

Большой энциклопедический политехнический словарь. 2004.

  • ПСИЛОМЕЛАН
  • ПСИХРОМЕТР

Смотреть что такое «ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ» в других словарях:

  • Климат — получить на Академике активный купон 220 Вольт или выгодно климат купить по низкой цене на распродаже в 220 Вольт

  • ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — (…от греч. klima наклон) качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

  • Психологический климат — состояние группового сознания и поведения, выражающееся в отношениях учащихся друг с другом и педагогами. Психологический климат проявляется в групповом настроении, общественном мнении, межличностных отношениях и нравственном сознании группы.… …   Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога)

  • ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — состояние группового сознания, проявляющееся в групповых настроениях, мнениях и суждениях. См. также Социально психологический климат …   Профессиональное образование. Словарь

  • ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — межличностные отношения, типичные для трудового или учебного коллектива, к рые определяют его основное настроение …   Педагогический словарь

  • ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — это межличностные отношения, типичные для трудового или учебного коллектива, которые определяют его основное настроение …   Словарь по профориентации и психологической поддержке

  • СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного климата: доверие и требовательность членов группы друг к… …   Профессиональное образование. Словарь

  • Морально-психологический климат — уровень развития моральных ценностей и их психологической поддержки в межличностных отношениях членами группы. Это уровень моральной зрелости каждого члена группы и группы в целом (общественное мнение), приближающий ее к состоянию коллектива.… …   Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога)

  • Морально-психологический   климат  воинского   коллектива   — динамическая характеристика состояния коллектива, представляющая собой качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности …   Психолого-педагогический словарь офицера воспитателя корабельного подразделения

  • Социально-психологический климат в организации — социально психологическое состояние коллектива как результат совместной деятельности людей, их межличностных отношений, детерминированных не столько объективными условиями, сколько субъективной потребностью людей в общении и ее удовлетворением …   Учебный словарь терминов рекламы и паблик рилейшенз

  • климат социально-психологический — (от греч.

    klima (klimatos) наклон) качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в …   Большая психологическая энциклопедия


что это такое. Формирование благоприятного климата

Трудится, расти и реализовывать себя – это потребности практически любого современного человека. Очень важно найти профессию по душе, достичь в этом деле совершенства и гордится результатами своей работы. Тем не менее, учеными установлено, что на производительность работника значительно влияют отношения в трудовом коллективе, в котором он находится. Человека можно сравнить с растением, которое в одних климатических условиях расцветает, а в других – засыхает. Социально-психологический климат играет важную роль в любом коллективе. Когда работнику в определенной группе людей некомфортно, и он стремится ее покинуть, не стоит рассчитывать на блестящие результаты его труда.

Если же в коллективе благоприятный климат и хорошие взаимоотношения, то тут процесс развития сотрудников ускоряется, что позволяет им реализовывать себя в полной мере.

Общий социально-психологический климат в коллективе зависит от следующих показателей:

  • социально-психологическое определение группы;
  • особенности взаимоотношений в коллективе;
  • преобладающее психологическое настроение в коллективе.

В коллективе с благоприятным социально-психологическим климатом у сотрудников преобладает оптимизм. Такая группа характеризуется доверием, чувством защищенности, открытостью, возможностью карьерного роста и духовного развития, взаимопомощью и теплыми межличностными отношениями в коллективе. В такой атмосфере, как правило, сотрудники чувствуют свою значимость и стремятся к совершенствованию.

В коллективе с неблагоприятным психологическим климатом сотрудники настроены пессимистично. Неуверенность в себе, подозрительность, закрытость, скованность, страх совершить ошибку и недоверие – основные характеристики членов этой группы. В таком коллективе довольно часто случаются конфликты и споры.

Главную роль в формировании психологического климата в коллективе играет руководитель группы. Любой руководитель заинтересован в высоких рабочих показателях своих подчиненных. Если в коллективе неблагоприятный социальный или моральный климат, высокая текучесть кадров, прогулы, жалобы и срывы сроков сдачи работы, то вопрос взаимоотношений нужно выдвигать на первый план. Хороший руководитель должен обращать внимание на следующие факторы:

Всегда существует возможность изменить морально-психологический климат в коллективе. Проведение корпоративных вечеринок, праздников, поздравления сотрудников, поощрение – это те мероприятия, которые помогут сплотить работников. Работая над улучшением климата в коллективе, каждый руководитель обеспечивает себя довольными сотрудниками, которые работают сплоченно и на результат.

Психология рассматривает личность изнутри и во взаимосвязи с окружающим пространством. Психологический климат в коллективе — обстановка, под влиянием которой человек пребывает длительное время. Понятие включает настроение, установки, методы взаимодействия внутри группы: коллеги по работе, социальная группа по интересам, домашняя атмосфера. Каждый микросоциум влияет на внутренний настрой индивида, формируя его психологическое состояние.

Каждый человек, находясь во взаимодействии с окружающими, формирует объективное и субъективное отражение обстановки. К объективному относят понимание социальных связей: задачи каждого члена, мера ответственности, иерархия. Психологический климат — это субъективная оценка, на которую влияют:

  • стиль взаимодействия членов группы;
  • отношение к поставленным задачам, методы достижения целей;
  • сложность выполняемой работы;
  • эмоциональное состояние участников;
  • психологическая совместимость членов группы;
  • традиции, случаи, общие мнения.

Психологи выделяют две составляющих понятия:

  • социально-психологический климат. Межличностные связи на работе, её сложность, система поощрений и наказаний;
  • морально-психологический климат: согласованность моральных норм, установок, единство группы, а также варианты неформального общения и отношений в коллективе.

Сочетание пунктов определяют общий психологический климат и его влияние на членов группы. Он складывается из субъективных оценок, на него можно влиять, изменять, улучшать.

Формирование благоприятного климата

Благоприятный морально-психологический климат — , достижения общих целей. Чем лучше взаимоотношения, тем приятнее ежедневно приходить на работу, выполнять свои задачи, просто проводить время вместе.

Характерные черты настроя коллектива

Социально-психологический климат зависит от каждого члена, его типа нервной системы, привычек, установок. Чем больше в группе людей, готовых прийти на помощь, улыбчивых, доброжелательных, ответственных, тем приятнее обстановка. Небольшой процент присутствует всегда, но чем он выше, тем труднее становится работать вместе.

Хорошие отношения называют также здоровой обстановкой. Она влияет на:

  • производительность труда;
  • успешность достижения общих целей;
  • безопасность;
  • эффективность каждого члена группы.

Факторы, определяющие социально-психологический климат организации

Выделяется две группы факторов:

  • личные;
  • общие (коллективные).

Личные

Степень личной удовлетворённости положением внутри организации зависит от внутреннего состояния сотрудника. Это не только рабочие моменты.

Удовлетворённость поставленными задачами

Одним нужна частая смена деятельности, сложная, интенсивная, многозадачная работа. Другие предпочитают однообразие, они усидчивы, могут длительное время скрупулёзно прорабатывать одну задачу. Совпадение типа личности и поставленных перед ней целей увеличивает энтузиазм работника, повышает настроение. А психологический климат зависит от внутреннего состояния его членов.

Возможность роста

Система поощрений за хороший труд, а также адекватность наказания за невыполненные задачи влияет на отношение сотрудника к труду. Редко кто откажется от премии, не воспримет благодарность начальства и сотрудников за блестяще выполненную работу. Своевременный беспроблемный уход в отпуск, возможность взять дни без содержания при форс-мажорных ситуациях, возможность обучения новым навыкам на курсах — составляющие и здорового психологического климата в коллективе.

Комфорт на рабочем месте

Кто-то предпочитает всегда находиться в центре внимания, другим же жизненно необходимо личное пространство, отдельная зона или кабинет, тишина. Если эти потребности учтены, сотрудник работает значительно эффективнее. Оснащение необходимыми предметами тоже имеет значение: от канцелярских принадлежностей до современной техники, специальных приборов. Температура, влажность, уровень шума — так или иначе, всё это влияет на настроение работников. Чем быстрее удовлетворяются нужды, связанные с рабочим местом, тем приятнее сотруднику ежедневно выполнять свои обязанности, повышая качество общего психологического климата.

Условия проведения свободного времени

К ним относят соблюдение графика, отсутствие лишних рабочих часов либо достойная оплата сверхурочных. Если сотрудник может строить планы, не боясь, что его заставят задержаться, у него формируется благоприятное отношение к организации, руководству и коллегам. Уважение права на личное время тоже играет роль в социально-психологическом климате (спк) коллектива.

Обстановка в семье

Негатив не только «приходит» вместе с человеком с работы домой, но и «проделывает» этот путь в обратном направлении. Неблагоприятный психологический климат дома, отсутствие возможности спокойно отдохнуть, побыть с семьёй, — факторы, снижающие настроение, работоспособность. Сотрудник подсознательно переносит вину за недовольство личной жизнью на коллег и ведёт себя по отношению к ним соответственно. Уровень комфортного психологического климата в организации снижается. Влиять на этот фактор сложно. Изменения зависят от обстоятельств и настроя сотрудника. В силах коллег, начальства поддержать его, не оставлять одного, суметь найти правильные слова, мотивировать на работу.

Общие

Общие факторы, определяющие психологический климат в коллективе, связаны с рабочей обстановкой, способами взаимодействия, характерами членов группы.

Совместимость сотрудников организации

Определяется личными взаимоотношениями. Чем больше общих точек соприкосновения у лиц, занимающихся одним делом, тем успешнее будет результат. Совместимость – это, иными словами, схожесть взглядов, установок, характеров. В крупной организации необязательно, чтобы все сотрудники были едины. Для здорового климата достаточно совпадения нравов в пределах кабинета или рабочей зоны. Совместимые коллеги поддерживают друг друга, всегда готовы идти на компромисс, они могут работать быстро, слаженно. Цели достигаются эффективнее, результат выглядит качественнее.

Сработанность

Определяется взаимоотношениями на уровне поставленных задач. Сработанный дружный коллектив любую задачу выполняет как конвейер: одну операцию за другой, соответствуя строгому порядку, не выходя за рамки сроков. Основную роль здесь играет компетентность в деловых вопросах всех участников группы, социально-психологический климат это тонко чувствует. Здоровая атмосфера будет только там, где никто не подводит остальных.

Сплочённость

Определяется четырьмя принципами:

  • отношение к лидеру;
  • доверие;
  • признание личного вклада в общее дело;
  • продолжительность совместной работы.

С этой точки зрения, психологический климат зависит от личных качеств каждого участника. Уровень эмоционального сопереживания, способность встать на защиту общего дела, заинтересованность, теплота, открытость. Чем больше в коллективе честных, культурных, открытых экстравертов, тем меньше проблем с социально-психологическим климатом. Преобладание завистливых, обидчивых интровертов с ослабленной самооценкой, обострённым самолюбием делает СПК неблагоприятным.

Характер коммуникаций

Членам группы, так или иначе, приходится взаимодействовать вербально, то есть, при помощи речи. Слово — оружие, лекарство и поддержка, но лишь в руках умелого пользователя. Искусству владения словом можно обучиться по советам психолога-гипнолога Никиты Валерьевича Батурина . Он помогает наладить отношения с окружающими, обучает техникам развития гармоничной личности.

Основой успешной коммуникации для понятия социально-психологический климат являются:

  • общительность;
  • адекватная оценочность;
  • умение высказать своё мнение, не задевая чувств окружающих;
  • знание основ конструктивной критики;
  • умение чувствовать настроение собеседника.

Необязательно, чтобы все участники коллектива обладали коммуникабельностью уровня мастер. Достаточно нескольких лидеров (их количество зависит от размера группы). От остальных требуется минимум — оставаться контактными. Бывает, что тихий скромный молчаливый сотрудник так хорошо понимает лидеров, что выполняет порученные задания лучше остальных. Этим он спасает коллектив, становясь неотъемлемой его частью, несмотря на внешнюю отрешённость.

Если для улучшения психологического климата необходимо выйти из зоны комфорта и научиться быть более общительным, могут помочь советы на этом канале. Не всегда скромность является чертой характера. Часто за ней скрываются проблемы общения, которые легко устранить через простые упражнения и нескольких сеансов с психологом-гипнологом.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Роль морально-психологического климата в коллективе неоценима. Страны Запада это поняли больше 100 лет назад, внедрив техники подбора персонала, разработав способы сплочения уже существующего коллектива. В условиях нашей страны достичь здоровой обстановки подбором совместимых сотрудников сложно. Группа подбирается исключительно по навыкам, связанным с должностными обязанностями. Редко обращается внимание на психологическую совместимость, темперамент, черты характера.

Даже при таком подходе повысить психологический климат коллектива возможно. Для этого разработано множество техник, приёмов, методов, направленных как на работу с группой, так и на коррекцию поведения отдельных членов.

Работа с группой

Включает следующие аспекты:

  • Формирование коллектива по признаку совместимости его членов. Некоторым организациям бывает достаточно поменять местами сотрудников, чтобы качество работы повысилось.

Пример : в сети ювелирных магазинов несколько точек не выполняли план. Менеджер по персоналу провёл расследование, выяснив, что некоторые продавцы находились в конфронтации с остальным коллективом. Узнав потребности каждого продавца, отдел персонала поменял местами сотрудников. Через месяц все точки сделали план.

  • Постановка целей для коллектива. Обычно это план, норма выработки, повышение качества. Общая цель для участников группы сплочает, концентрирует на поставленной задаче, выявляя тех, кто ухудшает состояние

Пример. Руководство небольшой компании по производству сувениров уделило особое внимание целям и задачам. В процессе достижения выяснилось, что несколько должностей не участвуют в достижении цели, а значит, не нужны. Из-за слабой втянутости в дело эти сотрудники влияли на моральную обстановку коллектива. Сокращение привело к повышению производительности труда, улучшению морально-психологического климата в коллективе.

  • Проявление особого внимания к удобству рабочих мест. Возможно, в силах руководства предпринять какие-то меры для повышения комфорта и заинтересованности сотрудников в деятельности. Психологический климат организации зависит от удобства рабочего места, куда ежедневно приходит трудиться человек.

Пример: чтобы заинтересовать сотрудников, руководство за свой счёт отправило их на курсы повышения квалификации. Они настолько вдохновились поездкой и полученными знаниями, что уже через месяц повысили производительность труда всей организации.

Индивидуальная работа с членами коллектива

Этот этап включает следующие аспекты:

  • определение требований к каждому сотруднику, его круга обязанностей, личных целей;
  • порицание коллег, которые плетут интриги, распускают сплетни, подрывая морально-психологический климат организации. Встречая такую реакцию, чаще всего люди подобного склада отказываются от этого поведения либо увольняются, чувствуя себя в слишком тесных рамках;
  • выявление адекватных, положительных, добрых, честных сотрудников, имеющих авторитет. Через них можно оказывать влияние на остальной коллектив для оздоровления психологического климата.

Слаженная работа и благоприятный морально-психологический климат в коллективе — задача вполне достижимая. Организация, где нет текучки кадров, а сотрудники работают вместе долгие годы, по внутренним взаимодействиям похожа на семью. Разногласия, недопонимание, разные точки зрения на решение задачи — это норма. Главное, чтобы это не становилось основой коллектива. Чем больше в организации нервозных ситуаций, скрытности, тем ниже уровень социально-психологического климата в коллективе.

Если ничего не предпринимать, конфронтация сотрудников приведёт к снижению трудоспособности, отсутствию целей, мотивации, нежеланию работать. Как показывает практика, чаще всего самые активные, доброжелательные и успешные сотрудники увольняются из коллектива в поисках более благоприятной атмосферы.

Чтобы не растерять ценных кадров, руководство должно вовремя замечать проблемы и относиться к ним серьёзно. Социально-психологический климат — это явление, поддающееся корректировке. Team-building — термин, пришедший к нам с запада, означает одно из эффективных средств улучшения СПК. Он включает совместные тренинги, отдых, выступление перед коллективом начальства, и прочие мероприятия.

Сплочённый коллектив, члены которого удовлетворены взаимоотношениями с коллегами, условиями труда, отдыхом, испытывает истинное удовольствие от ежедневных встреч и совместной деятельности. Каждый сотрудник — ценный кадр, включённый в понятие социально-психологического климата. Чем внимательнее и адекватнее руководство, тем меньше проблем обычно случается в области взаимоотношений работников.

Коллективом называются разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами:

1) устойчивым взаимодействием , которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени;

2) отчетливо выраженной однородностью состава , то есть наличием признаков, присущих коллективу;

3) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива;

4) структурированностью — определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственности между членами коллектива;

5) организованностью , то есть упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному порядку ведения совместной коллективной жизнедеятельности;

6) открытостью — то есть готовностью к принятию новых членов.

Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием «социально-психологический климат коллектива»

Социально-психологический климат (от греч. klima (klimatos) — наклон) — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Синонимы понятия социально-психологический климат — морально-психологический климат, психологический климат, психологическая атмосфера коллектива. Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

Доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

Доброжелательная и деловая критика;

Свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

Отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

Удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Социалъно-психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива.С одной стороны , он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой — возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Социально-психологический климат это не статичное, а весьма динамичное образование . Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива . Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения» . К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов , которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива

Социально-психологических факторы эффективности организаций:

  1. Целенаправленность , характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.
  2. Мотивированность , раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.
  3. Эмоциональность , проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.
  4. Стрессоустойчивость , характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
  5. Интегративность , обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.
  6. Организованность , обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.

Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.

Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата , объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в

По своему значению СПК близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.
Важнейшей проблемой в изучении СПК является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющим уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Дадим краткое описание этих стилей.

1) Директивный (автократический). При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.

2) Демократический (консультативный). Этот тип руководства сочетает ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными. Руководитель стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива.

3) Либеральный (попустительский) стиль руководства максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им своих полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости вмешивается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу.

Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей).

Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (см. Тренинг социально-психологический; Игра деловая).

В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.
СПК – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие — это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие — это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это — порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как » социальный капитал», достигнутый в организации.

Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие:

Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда;

Взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами;

Удовлетворенность стилем руководства;

Уровень конфликтности отношений;

Уровень профессиональной подготовкой персонала.

Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

ПРИМЕР СТРУКТУРЫ ОТЧЕТА

по результатам оценки социально-психологического климата Компании

Психологический климат – это важная компонента эффективного функционирования коллектива, поскольку он воздействует на личную производительность сотрудников, и на слаженность, синергичность команды. Исторически, несмотря на интерес к коллективному воспитанию в отечественной, тогда советской психологии, проблему психологической групповой атмосферы, совместимости, коллективной сплоченности в науке впервые подняли на Западе. Состоялось это благодаря наличию социального заказа к разработке темы. У бизнеса к психологам возник вопрос – как, кроме материального стимулирования, можно добиться увеличения производительности в группах. Психотехники того времени выяснили, что производительность труда находится в связи с совместимостью личностей сотрудников в группе.

Психологический климат бывает благоприятной либо неблагоприятной. При невозможности находиться в группе к работе, даже при сильном изначальном интересе, будет неуклонно снижаться.

Понятие социально-психологического климата

В каждой группе присутствует соревновательная атмосфера, что прослеживается даже в мире животных и детских коллективах, где сами субъекты не отдают еще себе в том отчета, однако всегда из них некоторые выделяются более инициативными, коммуникабельными, умелыми. Образовывается некая иерархия лидерства и подчинения, и здесь должны включаться культурные механизмы взаимодействия.

Каким образом люди могут ориентироваться в своих взаимоотношениях в коллективах? Возникает потребность отбора людей в группы по принципу , что делается на Западе уже более 100 лет. На сегодня однако у нас большинство коллективов формируются стихийно, без соблюдения какого-либо принципа. Изредка задачей сформировать согласованный эффективный коллектив задается частный крупный бизнес или специализированные госструктуры. В остальных случаях благоприятная психологическая атмосфера является большой редкостью, зачастую даже случайностью.

Рядом с официальной структурой управления отношениями, если она присутствует в группе, существует неофициальная структура лидерства. Важно, соответствует ли официальная структура неофициальной. Хорошо для коллектива, если руководителем назначается лидер и в психологическом смысле. В ином случае, когда руководство назначает человека от себя, а внутри коллектива притом существует другой неформальный лидер, неизбежны противостояния.

Коллектив может существовать номинально, участники могут очень поверхностно общаться или даже не взаимодействовать вовсе, как бывает, например, с группами студентов заочной формы обучения или коллективом управляющих находящимися в разных городах филиалами. Дабы в коллективе сформировался благоприятный психологический климат – нужно действительное нахождение участников в нем, принадлежность их коллективу, их взаимодействие.

Для создания положительного климата прибегают к специальным занятиям, тренингам на этапах повышения квалификации, корпоративным сплочающим играм. Люди внутри системы реанимировать сами себя и отношения не в состоянии. В играх же на взаимодействие, когда сотрудники в разном возрасте и статусе должны вступать даже в физический контакт, держать, поднимать друг друга, смотреть, общаться, они снимают свои маски, отходят от заданных ролей и начинают проявлять себя в живом общении. Совместные действия и прозрачность, когда видно человека в деятельности, способствуют росту доверия, морально-психологический климат в коллективе улучшается.

Однако попытки сплотить коллектив через корпоративные ценности и совместное времяпровождение не всегда удачны. Часто они проводятся лишь номинально по задаче правления, на местах даже без участия профессионалов и поверхностны по характеру. Так случается, когда звучат красивые лозунги, какие не находят в живых людях отклика, не привязаны к их внутриличностной и межличностной психологической реальности. Важны здесь и психологические качества самого человека. Высокомерность, подозрительность, бахвальство, даже обычная замкнутость отталкивают людей и становятся предпосылками . Сплотить коллектив тогда оказывается возможным только при решении скрытых проблем, затянувшихся противостояний, которые сводят морально-психологический климат в коллективе на нет. Необходимо участие и самого руководства, которое является неотделимой частью коллектива.

Сегодня коллективизм отошел в прошлое, что бы ни декларировалось, но в большинстве групп господствует . Корпоративная этика, особенно в узкоспециализированных сообществах военных, врачей, учителей, отчасти защищает человека, облегчая личную ответственность и даже частично заменяет идеологию, возникают общие ценности, нормы внутри профессиональной группы.

В подлинном коллективе сотрудники хотят и признают свою взаимозаменяемость, но осознают себя объединением, чувствуют, что они друг за друга, целостны как группа. Психологическая совместимость означает то, что нынешний состав группы возможен для реализации целей деятельности. Тогда как психологическая сплоченность с точки зрения социальной психологии означает, что этот состав группы не лишь возможен, но интегрирован наилучшим образом, каждый воспринимает каждого как необходимое и позитивное лицо.

Социально-психологический климат в коллективе и его значение

Климат коллектива чаще всего всего оказывается под угрозой по . Однако ведь конфликты – естественное явление, которого невозможно избежать и не нужно пытаться полностью исключить из трудовой практики. Конфликтов не стоит бояться, однако ими нужно уметь управлять. Теория реального конфликта раскрывает тот факт, что когда мы разведены по противоположные стороны баррикад, имеем разные интересы, принадлежим к разным группам, имеем разный статус – всегда эту ситуацию можно описать как латентный конфликт. Изучив правила бесконфликтного общения, руководитель сможет донести их до сотрудников, что позволит гасить конфликты или выводить их за пределы рабочей обстановки.

Конфликт имеет диагностическую роль, притом его можно и стоит рассматривать как некую критическую точку, которую всегда можно преодолеть. При правильной стратегии даже за счет этого самого конфликта можно выйти на новый уровень общения, эффективного взаимодействия. Также существуют более или менее конфликтные люди, что можно оценить уже при подборе и не включать конфликтного человека в коллектив.

Отчего чаще всего возникают конфликты? Причины здесь психологические и социологические. Психологическая компонента в том здесь, что некоторые люди имеют нездоровый характер, плохое отношение к коллегам, труду. Социологическая же раскрывается через теорию неформальных групп, объясняя конфликты через их противостояние.

По Литваку каждому коллективу присущи три основные подгруппы. Первая – учебно-карьеристская. Это люди, которые учатся, постоянно осваивают новые прогрессивные методы, хотят улучшить, сделать работу более эффективной. Вторая группа называется культурно-развлекательной. Это неплохо работающие люди, однако выполняющие задачи лишь «от и до», имеющие свои иные интересы, хобби или другую, более увлекающую профессию. Они хотят оставить все так, как есть сейчас, не вносить изменений, не учиться. И третья группа – так называемая алкогольная. Цели каждой группы различны – учебно-карьеристская хочет развиваться, культурно-развлекательная хочет, чтобы ее не трогали, алкогольная же хочет выпить.

Когда в коллективе присутствует из названных лишь одна группа – это стабильный коллектив, конфликты в нем маловероятны. Но уже при наличии группы учебно-карьеристской и второй, культурно-развлекательной, конфликты неизбежны. Руководитель чаще относится к учебно-карьеристской, и его задача – сформировать доминирующей свою группу, тогда коллектив будет стабилен и эффективен, поскольку другая группа, очутившаяся в меньшинстве, не сможет противодействовать. Выявите, кто принадлежит к вашей группе и сделайте ставку на них, окажите им поддержку, покажите, что вы им доверяете, что вы одной группы.

Что предпринять с группой алкогольной? Ясно – увольнять. Поскольку если не убрать с тарелки гнилое яблоко – испортятся все. А с культурно-развлекательной? Если ее участники хорошо выполняют задачи, не противодействуют, не антилидерствуют, не мешают, а группа малочисленна – с ними работать можно, но знать, что в перспективе долгосрочной они не станут вашими приверженцами.

Стиль управления выбран может быть из авторитарного, демократического или попустительского. Средний из них, демократический, является рекомендуемым, к авторитарному можно прибегать в экстренных ситуациях, а попустительский использовать в отношении, например, несложной работы, которую подчиненный уже много раз выполнял.

Что лучше использовать – соперничество или сотрудничество? Может казаться, что соперничество эффективнее, поскольку коллеги борются друг с другом, работают все лучше, стремясь быть оцененными. Однако в стратегической перспективе это более опасные отношения, чреватая разгоранием борьбы за ресурсы и влияние. Сотрудничество выгоднее в длительной перспективе, особенно для группы учебно-карьеристской. Оно дает бережное отношение и поддержку каждого сотрудника коллектива, что обеспечивает со временем доверие и чувство целостности группы, интересы которой люди смогут ставить выше собственных.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Все слышали о роли психологического климата, понимают его важность, однако мало кто им по-настоящему занимается. Притом это необходимо и даже затратно оправдано, ведь большинство конфликтов имеют скрытую природу, часто даже не проявлены, однако напряжение между несовместимыми личностями зачастую остро переживается обеими сторонами, отнимая ресурсы, какие могли быть вложены в рабочий процесс.

Важно создавать нужную психологическую атмосферу и вкладываться в комфорт участников. Так в учебном коллективе была проведена психодиагностика детей и обнаружены слабые места взаимодействия для каждого. Затем детям было предложено сесть, как им бы хотелось. Примечательно, что каждый старался выбрать место с тем одноклассником, который является дополняющим для него по складу личности, компенсируя тем самым слабые места. В тех коллективах, где приняты во внимание психологические особенности, люди меньше болеют и демонстрируют большую продуктивность.

На работе, где существует благоприятный психологический климат, сотрудники держатся не по причине стабильности или оплаты, а по своему стремлению, ценят то состояние, которое они получают на работе. Каковы же факторы психологического комфорта?

На создание положительного климата в большой степени влияет не корпоративный психолог или отдел кадров, а непосредственный руководитель. Не менее также важно и дружеское плечо коллеги. Спросите у сотрудников в непринужденной атмосфере, чувствуют ли они, что есть рядом люди, которые готовы им помочь и подставить плечо поддержки.

Сотрудник должен знать, что его ругают лишь за реальные ошибки. Здесь у него наличествуют все шансы построить карьеру, отсутствуют кумовство и назначение на руководящие посты «по блату». Притом у него должна быть возможность не лишь профессионально и кадрово, но личностно расти. То ли это место работы, где он узнает больше, растет над собой интеллектуально, морально, психологически? Узнайте, готов ли сотрудник оставаться на работе сверхурочно. И, если он готов, никогда не оставляйте его работать сверх нормы. Вы должны превосходить ожидания людей, и тогда они будут чувствовать удовлетворенность.

Присутствует ли юмор в коллективе? Юмор помогает справляться с напряженной, нервной работой, особенно в сфере работы с людьми, продажах, крупных сделках. Обязательно регулярно отмечайте какие-то праздники на работе, будь то день рождения сотрудника, компании или общепризнанные даты – не имеет роли, что именно за праздник и с каким размахом отмечается, важна возможность для сотрудников побыть вместе, раскрыться и раскрепоститься.

Некоторые руководители придерживаются позиции, что дружба между коллегами неприемлема. С чем не соглашаются психологи, утверждая необходимость взаимодействия сотрудников по неформальным каналам для естественного функционирования, комфорта и даже сплочения коллектива. К человеку и на рабочем месте необходимо относиться не лишь как к элементу системы, но как к личности. Если человек реализует себя как полноценная личность на работе, это говорит об эффективной работе всей организации.

Руководителю при проблемах в коллективе стоит пересмотреть свой руководящий стиль и даже иногда самого себя, характер, личностные особенности, которые проявляются по отношению к сотрудникам. Наиболее приемлемым в большинстве организаций сегодня является гибкий, ситуативный стиль руководства, требующий от управляющего сочетания в зависимости от целей разных руководящих стилей. Авторитарный стиль становится более редким и неприемлемым, демократический же доминирует как основной стиль. Со стороны психологической атмосферы коллективы с гибким демократичным руководством выглядят намного привлекательнее и являются более желанными для соискателей.

Однако первая ошибка чаще всего происходит в момент формирования коллектива по причине отсутствия профотбора и диагностики совместимости с целью создать слаженную команду. Причинами могут быть недоработки кадровых служб, психолога и руководителя, когда они лично присутствуют на собеседовании. Даже если ставится цель реорганизовать коллектив позднее, с учетом потребностей и особенностей организации и руководящего состава, прибегая к услугам профессионалов – через какое-то время это приносит положительные результаты.

У психологов, в отличие, к сожалению, от многих руководителей, наличествует положительный проектировочный подход к личности, согласно какому человека всегда можно развить. Если человек, например, конфликтный, но, как часто бывает, притом ценный профессионал – при наличии его желания, работая с психологом, можно снизить степень его личностной конфликтности.

Здоровый психологический климат — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Здоровый психологический климат

Cтраница 1

Здоровый психологический климат в коллективе — это постоянное взаимное желание помогать друг другу, оберега-ние коллег от возможных ошибок и просчетов, радость за успехи товарища и поддержка в возможных неудачах. Такая обстановка всегда способствует повышению качества работы и эффективности труда.  [1]

На формирование здорового психологического климата в коллективе оказывает влияние много факторов, в том числе численность коллектива. Оптимальный количественный состав коллективов, имеющих одного руководителя и выполняющих самостоятельную задачу, зависит не только от технологических, но и от социально-психологических требований. Некоторые ученые считают, что первичный коллектив, в котором осуществляется непосредственный контакт его членов, должен иметь численность в пределах семи — десяти человек.  [2]

Одной из важнейших функций руководителя является работа по формированию коллектива и поддержанию здорового психологического климата в нем. Процесс формирования коллектива предусматривает выполнение системы последовательных этапов, включающих: прогнозирование потребности в кадрах; подбор и подготовку работников; введение их в коллектив и стабилизацию взаимоотношений в коллективе.  [3]

Стиль общения руководителя с непосредственными заместителями они — переносят на нижестоящие уровни руководства, создавая тем самым здоровый психологический климат во всем производственном коллективе, являющийся непременной предпосылкой успешного решения стоящих перед ним задач.  [4]

Жизнь подтверждает ту непреложную истину, что успех в решении хозяйственных и социальных задач сопутствует тем Т.к., где господствует здоровый психологический климат, где сложились прочные отношения взаимопомощи, высокая ответственность каждого за свои дела, нетерпимость к любым проявлениям нарушения дисциплины, аморальным поступкам.  [5]

Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.  [6]

Социально-психологические методы воздействуют косвенно на систему управления через разнообразные стимулы и мотивы и охватывают вопросы повышения квалификации, применения социального поощрения, развития социальных потребностей и интересов, повышения активности трудящихся, создания и поддержания здорового психологического климата в производственных коллективах.  [7]

ОТДЕЛ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ — функциональное подразделение организации, выполняющее: нормирование и организацию труда, тарификацию трудовых процессов, разработку систем оплаты труда, организацию и планирование труда и заработной платы с учетом условий и режимов труда и отдыха, управление всеми видами трудовой мотивации — высокий уровень заработной платы, благоприятные условия для карьеры, предоставление необходимой самостоятельности в работе, создание условий для реализации идей того или иного работника, заинтересованность в своей работе, обеспечение необходимой самостоятельности для руководящего состава и специалистов, создание в необходимых случаях более гибкого рабочего графика, обеспечение обстановки, в которой признаются заслуги работника, создание здорового психологического климата на работе, обеспечение уверенности работника в том, что он не потеряет свое рабочее место, хорошее материальное обеспечение старости, благоприятный стиль управления, обеспечение удовлетворенности своим трудом, создание возможностей для самореализации работника как личности, обеспечение присутствия элемента состязательности в труде; разработку и совершенствование системы оценки труда персонала; формирование колдоговора и организации контроля за ходом его выполнения; контроль за соблюдением КЗоТ РФ в области нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка; организация работы по аттестации рабочих мест; разработку графиков работы организации ( одно -, двух — и трехсменный режим) и согласование графиков работы структурных подразделений; анализ технико-экон.  [8]

Служебная этика выполняет в управлении много и других функций. Она сплачивает людей, способствует организации здорового психологического климата, высокого уровня производственной работы, помогает решать социальные проблемы развития коллективов.  [9]

Что касается влияния на работу бытовых конфликтов, то надо помнить: неврастеником фармацевт может быть в одной аптеке и спокойным человеком в другой. Вот почему так много внимания должно уделяться здоровому психологическому климату в коллективе.  [10]

Элементарные требования: быть вежливым и корректным; не нарушать распорядок, принятый на предприятии; в оценках и суждениях быть объективным; действовать в рамках только своих полномочий; не давать обещаний, которые могут быть не выполнены. Всегда следует помнить, что хорошим деловым контактам способствует здоровый психологический климат, беседа без фальши и искажений.  [11]

Кроме того, в условиях производства существует целый комплекс более узких социально-психологических проблем. К наиболее существенным из них относятся: проблема совместимости людей в производственном коллективе и создания здорового психологического климата, вопросы, связанные с психологией стимулирования труда; искусство контакта руководителя с подчиненными; этические моменты проявления принципа единоначалия.  [12]

Руководитель коллектива работников на промышленном предприятии должен быть компетентным, обладать высокой профессиональной подготовкой, общей культурой, быть идейно-политическим борцом, способным неуклонно проводить и разъяснять политику коммунистической партии, обладать способностью организовать людей для обеспечения выполнения заданий. Вместе с тем от руководителя требуется умение быть внимательным, расположенным к людям человеком, что необходимо для создания здорового психологического климата в коллективе, его консолидации. Распоряжения руководителя эффективно выполняются, если они встречают поддержку снизу, от членов коллектива. Руководитель должен уметь вдохновить подчиненных, пробудить, поддержать и развить их инициативу.  [13]

При планировании расходов на персонал необходимо иметь в виду в первую очередь следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда ( соблюдение требований психофизиологии и эргономики, технической эстетики), здорового психологического климата на предприятии, расходы на организацию рабочих мест.  [14]

Для того чтобы возникновение и действия психологических групп не снижали эффективности деятельности коллектива в целом, необходимо с особым вниманием подходить к формированию коллектива. Степень общности социальных установок и интересов работников определяет психологический климат в коллективе. Обеспечение здорового психологического климата во многом зависит от рационального подбора кадров. Формирование коллектива должно осуществляться исходя из психологической совместимости работников, общности потребностей и интересов, отсутствия эгоцентрических устремлений. Психологическая совместимость характеризует способность членов группы к совместной деятельности при оптимальном сочетании личных качеств каждого члена группы.  [15]

Страницы:      1    2

Психологический климат — Энциклопедия по экономике

Изменение отдельных показателей этого плана (например, условия труда, доходы, обеспеченность жильём и т. д.) может быть выражено количественно, но такие направления плана, как создание нормального психологического климата на производстве, создание условий для культурного и полноценного отдыха и т. д., не могут быть выражены количественно, поэтому планирование их ограничивается только соответствующими мероприятиями.  [c.217]

Кроме того, в условиях производства существует целый комплекс более узких социально-психологических проблем. К наиболее существенным из них относятся проблема совместимости людей в производственном коллективе и создания здорового психологического климата, вопросы, связанные с психологией стимулирования труда искусство контакта руководителя с подчиненными этические моменты проявления принципа единоначалия.  [c.310]

На формирование здорового психологического климата в коллективе оказывает влияние много факторов, в том числе численность коллектива. Оптимальный количественный состав коллективов, имеющих одного руководителя и выполняющих самостоятельную задачу, зависит не только от технологических, но и от социально-психологических требований. Некоторые ученые считают, что первичный коллектив, в котором осуществляется непосредственный контакт его членов, должен иметь численность в пределах семи — десяти человек.  [c.311]

Атмосфера или социально-психологический климат в организации (фирме).  [c.144]

К методам социального регулирования причисляют обмен опытом, почин, новаторство, социалистическое соревнование, пропаганду, агитацию, а также методы социальной преемственности (чествование ветеранов, посвящение в рабочие и т. д.). Методами социального нормирования формируют отношения в коллективах, соответствующие моральному кодексу строителей коммунизма. Для этого разрабатываются правила внутреннего распорядка, уставы общественных организаций, кодексы рабочей чести и т. д. Методы морального стимулирования также входят в арсенал социально-психологических методов. С помощью психологических методов регулируют взаимоотношения между людьми в коллективах и создают оптимальный психологический климат.  [c.54]

Для определения мер по улучшению социально-психологических отношений в коллективе и совершенствованию управления коллективом необходимы изучение специфических социальных процессов взаимодействия людей, анализ методов и стиля руководства, его коллегиальности и демократичности, изучение социально-психологического климата в коллективе. Мероприятия должны быть направлены на его улучшение, совершенствование стиля руководства и методов воздействия на коллектив, повышение его сплоченности и др.  [c.279]

Другие мероприятия социального характера оказывают на эффективность производственно-хозяйственной деятельности косвенное влияние, которое к тому же проявляется не сразу, а постепенно, например влияние повышения квалификации работников на рост производительности труда. Экономическую эффективность этих мероприятий можно учесть и оценить лишь косвенно. Экономическую эффективность большей части мероприятий социального характера, например влияния улучшения психологического климата в коллективе на качество труда, совершенствования политико-воспитательной и культурно-массовой работы рассчитать нельзя, так как нет методов количественной оценки. Но надо иметь  [c.279]

Составление плана социального развития коллектива предприятия начинают с оценки существующей социальной структуры, психологического климата в коллективе, удовлетворенности ра-  [c.252]

На основе сведений отдела кадров (автобиографии, характеристики, данные о повышении квалификации, образовательном уровне и др.) устанавливают социальный состав работающих и изменение их квалификации. Анализ причин увольнения, проводимый по материалам отдела, дает примерное представление о психологическом климате в коллективе, обеспеченности жильем и бытовых условиях работающих.  [c.253]

Для получения более полного представления о социальной структуре, психологическом климате или степени удовлетворенности условиями труда и отдыха проводят специальные социологические исследования с привлечением соответствующих функциональных отделов и общественных организаций. Их возглавляет руководитель коллектива. Такие исследования проводят методом анкетирования, интервьюирования, личных наблюдений, изучения документов научно-технических конференций, социального эксперимента.  [c.253]

Полные и достоверные данные о психологическом климате, производственных и социальных условиях, основанные на коллективном мнении, можно получить при проведении научно-технических конференций. Этот метод развивает творческую активность членов коллектива, которые должны участвовать в сборе материалов и их последующем анализе, в обсуждении и подготовке решений.  [c.254]

В становлении коллектива велика роль руководителя, особенно в начале этого процесса. Для достижения сплоченности коллектива, повышения уровня зрелости руководитель должен определить главные факторы, воздействующие на формирование отношений в коллективе. К таким факторам можно отнести наличие конкретной цели деятельности коллектива, которая бы четко воспринималась всеми работниками психологический климат коллектива, совпадение характеров, общность интересов и склонностей, взаимные симпатии работников. Руководитель должен иметь в виду, что в почти каждом трудовом коллективе есть две организационные структуры — формальная и неформальная.  [c.271]

Потенциал компании включает три ресурсных элемента системы, человеческие ресурсы (и психологический климат) и производственные мощности. Если эти элементы сбалансированы, а уровень ключевого из них высок, то стратегия легко формируется и хорошо реализуется, а компания добивается хороших  [c.331]

Социальные функции представляют собой направленное воздействие руководителя на решение вопросов социального развития трудового коллектива. Главная функция социального управления выражается в обеспечении соответствия интересов каждого работника н всего коллектива интересам общества. Этой главной функции подчиняются остальные — развитие творческой активности и повышение удовлетворенности каждого члена коллектива трудом, сплоченность коллектива, поддержание благоприятного социально-психологического климата, повышение управляемости коллектива, пропорциональности его развития.  [c.358]

Важная функция руководителя — это воспитание коллектива. Эта функция реализуется на практике через общественные, партийные, молодежные организации предприятия. Помимо этого большое воспитательное влияние на коллектив оказывает личность руководителя Любые его решения, его поведение, любой поступок несут с собой воспитательный элемент. Роль руководителя как воспитателя определяет его задачи сплачивать коллектив, создавать хороший психологический климат, развивать и поощрять инициативу и самостоятельность. Руководитель должен уметь убеждать и строить отношения на доверии, уважении и взаимопонимании, не прибегать к командным методам управления. Все это позволяет делегировать ряд функций оперативного управления в соответствующие нижестоящие структуры управления (в цех, в производство) и освободит руководителя предприятия для решения перспективных вопросов.  [c.359]

Ка,кие же организационные решения позволяют обеспечивать уникальный психологический климат на всех уровнях больших, иерархически организованных промышленных систем Это обеспечение пожизненного найма рабочих и служащих, система учета трудового стажа и связанная с ней организация заработной платы, активное общение и поощрение частых и прямых связей, способы найма на работу, продвижение и ротация кадров, упор на обучение работников. Все это входит в понятие система управления персоналом , ключевой идеей которой является уважение к людям. В имеющейся литературе проблемы управления персоналом часто рассматриваются как главные в японском опыте управления. Но это вряд ли справедливо. Поэтому хотелось бы, чтобы читатель воспринял эти проблемы как важную, но одну из составных частей японской системы управления, раскрываемой в настоящей книге.  [c.14]

Мониторинг психологического климата в трудовом коллективе банка прикладные задачи мониторинга базовые методы мониторинга планирование процесса мониторинга прикладные результаты мониторинга.  [c.323]

Корректировка психологического климата в трудовом коллективе банка базовые режимы корректировки основные группы методов корректировки типовой инструментарий управления критерии для оценки эффективности корректировки.  [c.323]

По свидетельству японских исследователей, гибкий рабочий день снял многие трудности в управлении персоналом. Например, работники стали реже брать отпуска с целью решения личных и семейных проблем, женщины получили возможность заниматься посильным трудом и тем самым вносить свою лепту в семейный бюджет. Крупный эффект заключается, конечно, и в благотворном влиянии на психологический, климат семьи, что само по себе опосредованно вызывает повышение производительности труда.  [c.94]

Многие молодые работники крупных фирм стремятся попасть в роботизированные секции. Они искренне воспринимают роботов в качестве своих подопечных, поэтому всячески холят и лелеют их. Некоторые рабочие придумывают роботам различные ласкательные прозвища, испытывают к ним нечто вроде дружеских чувств. Отчужденность, нередко наблюдаемая при внедрении трудосберегающего оборудования, утрачивает в этих условиях обычную остроту. Формирующийся в результате благоприятный психологический климат служит важным подспорьем роста эффективности.  [c.102]

АНКЕТИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ — письменный заочный опрос работников с целью изучения их мнения и оценок тех или иных сторон действительности, мотивов их поведения. Достоинством анкетного опроса, благодаря которому он имеет широкое распространение, является возможность получения с его помощью значительного объема социологической информации в короткие сроки. Заполняются анкеты самими респондентами. А.р. следует применять при изучении причин и мотивов текучести, степени удовлетворенности трудом, уровня притязаний работника, эффективности организации труда, отношения к труду, психологического климата в коллективе и ряда др. проблем.  [c.12]

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ ИНТЕРВЬЮ» — метод работы администрации с увольняющимися по собственному желанию сотрудниками (по инициативе работника или по истечении срока контракта) позволяет организации и сотруднику более взвешенно оценить факт увольнения. При проведении «З.и.» сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения и оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса, напр, требования к рабочему месту и условия труда на нем. Главные цели «З.и.» анализ «узких мест» в организации попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении. Возможность получения дополнительной информации о состоянии дел в организа-  [c.83]

ИСПОЛНЕНИЕ — процесс практической реализации, воплощения в жизнь решений, команд и др. управляющих воздействий. В иерархии управления процесс управления на каждом нижестоящем уровне одновременно выступает и как процесс И. по отношению к вышестоящему уровню. Дисциплина И. обеспечивается высоким качеством организации, надежностью функционирования всех звеньев системы управления, воспитанием чувства ответственности у каждого работника за порученное дело. И. служебных обязанностей — процесс реализации возложенных на должностное лицо обязанностей с использованием предоставленных прав. Для надлежащего И. служебных обязанностей важное значение имеют условия, включающие регламентирование, нормирование и инструктирование морально-психологический климат организацию, техническое оснащение и обслуживание рабочего места информирование систему активизации, профессиональную квалификацию и т.п.  [c.105]

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ -система установок, ожиданий, стереотипов, ориентации, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. М.о. выступают основой формирования соц.-психологического климата в коллективе.  [c.161]

МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — устойчивое эмоционально-нравственное состояние соц. группы (коллектива), выражающее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их отношение друг к другу, общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей. Дух коллективизма, схожесть проявляемых эмоций и поступков, чувство нравственного комфорта (защищенности) при общении с коллегами по работе, касаясь тонких струн человеческого взаимодействия, воли и характера, во многом определяют психологическую совместимость разных по своим качествам личностей, составляют основу высокой нравственности и соц. оптимизма персонала организации.  [c.185]

НРАВСТВЕННОСТЬ — мораль, особая форма общественного сознания и вид общественных отношений совокупность принципов и норм поведения людей по отношению друг к другу и обществу. Н. — ценностная структура сознания, общественно необходимый способ регуляции действий человека во всех сферах жизни, включая труд, быт и отношение к окружающей среде. Понимание основ Н. и формирование положительных качеств имеет важное значение в работе с персоналом организации, в создании и поддержании здорового морально-психологического климата во взаимоотношениях сотрудников, требует подлинно гуманистического подхода к признанию самостоятельности и личного достоинства каждого, веры в человеческую доброжелательность, готовность к взаимному общению и способность к самосознанию, объективной оценки качеств и профессиональной деятельности работников независимо от занимаемых ими должностей. Со стороны менеджеров необходимы усилия по обеспечению нравственной адаптации (приспособления) работников к моральной обстановке в соц. группе, проявления каждым своей нравственной воли и облика, моральной позиции и навыков поведения. Таким путем достигается нравственное здоровье коллектива, высокий уровень духовного состояния работников, социально значимый сплав убеждений, чувств и привычек.  [c.203]

ПЛАНИРОВАНИЕ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ — основа разработки производственных и соц. показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции и услуг имеет тенденцию к росту, что обусловлено отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал. Введение новых технологий предъявляет более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим. Изменение законов в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости также увеличивают расходы на персонал. При П.р. на п. следует иметь в виду следующие статьи затрат основная и дополнительная заработная плата, отчисления на соц. страхование, расходы на командировки и служебные разъезды расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бы-товым обслуживанием, культурой и физ. воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на организацию рабочих мест. Если в организации большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, растут брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и услуг и снижению конкурентоспособности организации. По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать при планировании новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале организации. При этом расходы на заработную плату, т.н. «базовые расходы», составляют обычно менее половины общей величины издержек на рабочую силу. В зарубежной практике в годовых отчетах предприятий в обязательном порядке публикуются сведения  [c.250]

ПРАЗДНОСТЬ — пустое, незаполненное делом, трудом времяпрепровождение. При работе с персоналом организации проявления П. отрицательно влияют на морально-психологический климат коллектива. Безделье может оказаться и вынужденным (напр., при остановке производства из-за прекращения финансирования, отсутствия спроса на продукцию и т.п.).  [c.269]

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ — область психологии изучает психологические возможности и особенности человека в процессе трудовой деятельности, позволяет целенаправленно использовать законы психологии в организации управления. Принципы и методы П.у. используются при подборе и расстановке кадров, формировании трудовых коллективов с учетом соц. психологических характеристик людей, способностей, темперамента, черт характера, распределении заданий и функций, полномочий, при организации стимулирования работы, укреплении дисциплины и повышении ответственности за результаты работы, создании и поддержании благоприятного психологического климата, способствующего максимальному раскрытию способностей личности, достижению высокой производительности и эффективности труда. Учет психологии человека при организации управления нашел свое выражение в создании и применении специфических соц.-психологи-ческих методов управления.  [c.294]

Метод самооценок и самоотчетов Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном морально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обязательств и повышению моральной ответственности  [c.322]

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень соц. оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, С.-п.к. выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экон. выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной дея-  [c.346]

Организация социалистического соревнования — это и важнейшая форма работы в коллективе по совершенствованию социально-психологического климата. Она охватывает три этапа разработку условий и систем социалистического соревнования и принятие обязательств выполнение принятых социалистических обязательств подведение итогов соревнования и определение победителей. Важным фактором соревнования является также моральное и материальное стимулирование его участков. В методических рекомендациях НИИтруда Моральное стимулирование участников социалистического соревнования на промышленном предприятии [1977 г.] и Совершенствование стимулирования участников социалистического соревнования [1982 г.] дана классификация мер поощрения участников социалистического соревнования в зависимости от форм соревнования, обоснованы целесообразность и последовательность их применения, а также изложены принципы сочетания морального поощрения.  [c.64]

Раздел VI. Совершенствование социально-психологического климата коллектива. В этом разделе планируются необходимые мероприятия по сближению социальных групп в коллективе и преодолению различий между ними, совершенствованию внут-ригрупповых отношений, привлечению рабочих и других категорий трудящихся к управлению производством, повышению роли морального стимулирования. Здесь же предусматриваются мероприятия по общественно-политической и культурно-массовой работе.  [c.218]

По свидетельству журнала Управление в Японии , ско-.рость сборки вентиляторов автономными группами оказалась в 20 раз выше, а количество дефектов в 10 раз меньше, чем при сборке на обычном конвейере. При этом отмечалось, что система автономных групп в целом благоприятно сказалась на психологическом климате рабочих подразделений.  [c.99]

ГУМАНИТАРНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ — разновидность соц. технологий, основанная на практическом использовании знаний о человеке в целях создания условий для сво-ч бодного и всестороннего развитие личности. В работе с персоналом организации применяются технологии, направленные на развитие индивидуально-личностных качеств сотрудников, совершенствование межличностных отношений и оздоровление соц.-психологического климата коллектива, стимулирование профессионального роста, творческой инициативы и делового партнерства.  [c.61]

АБОРАТОРИЯ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ — функциональное подразделение организации, имеющее задачу формирования здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении организации. Лаборатория изучает соц. и психологические проблемы организации труда, быта и отдыха работников, разрабатывает пути и методы их решения повышает стабильность трудового коллектива, его активность и инициативу повышает эффективность системы соц. управления пропагандирует социологические и психологические знания разрабатывает систему взаимоотношений в организации, основы корпоративной культуры разрабатывает и внедряет мероприятия по повышению удовлетворенности трудом изучает общественное мнение.  [c.149]

ОТДЕЛ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ -функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. Как правило, такие отделы создаются на небольших и средних организациях. О.у.п. определяют потребность в работниках различных специальностей осуществляют маркетинг персонала составляют банк данных по всем должностям и профессиям, контролируют рациональное использование персонала составляют все необходимые документы по приему, перемещению и увольнению работников оформляют им все виды отпусков и больничные листы, подготавливают материалы на награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий подготавливают приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений составляют установленную статистическую отчетность ведут всю установленную кадровую документацию, подготавливают необходимые материалы и документы для руководства организации и вышестоящих органов формируют резерв (подбор, отбор, комплексное социолого-психологи-ческое исследование и изучение резерва, выдача рекомендаций по его дальнейшему использованию, составление банка данных резерва, соц.-психологическое обучение) изучают и анализируют уровень профессиональных знаний персонала, определяют потребности повышения его квалификации, подготовки и переподготовки и на основании проведенного исследования организуют мероприятия по обучению персонала, планированию его деловой карьеры управляют соц.-бытовым обеспечением персонала формируют здоровый морально-психологический климат в коллективе.  [c.232]

Психологический климат коллектива

Качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Определение В.М.Шепеля: психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что СПК состоит из трех составляющих:

  • Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации;
  • Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации;
  • Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
  •  

    Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

  • Доверие,
  • высокая требовательность членов группы друг к другу,
  • доброжелательная и деловая критика,
  • свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,
  • отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,
  • достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении,
  • удовлетворенность принадлежностью к коллективу
  • высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у коголибо из членов коллектива
  • принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов
  •  

    Основные показатели психологического климата:

  • Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда,
  • Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,
  • Удовлетворенность стилем руководства,
  • Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений
  • Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала
  •  

    В качестве специальных мер применяются: научнообоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

    Комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социальнопсихологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопомимания и взаимодействия (СПТ, деловая игра)

    Психологический климат зависит от стиля руководства.

    Факторы, влияющие на психологический климат группы

    1. Стиль руководства

    2. Особенности деятельности

    3. Система взаимоотношений по вертикали

    4. Система отношений по горизонтали

    5. Совместимость

    Методы исследования психологического климата

    1. Опросные методы (анкетирование, интервью, беседа)

    2. Цветовой тест отношений

    3. Цветовая методика Люшера (групповой портрет)

    4. Социометрия

    5. ГОЛ для руководства

     

    Исследования СПК

    Введение

  • Краткая характеристика состояния Компании
  • Общая характеристика персонала
  • Задачи обследования, параметры оценки и методы исследования
  • Структура формальных и неформальных взаимодействий (руководители)

  • Согласованность действий и области ответственности
  • Авторитет внутри группы менеджеров
  • Лидерские качества и стиль управления
  • Понимание и принятие стратегических установок руководства и готовность к самостоятельной постановке целей
  • Знание и принятие целей Компании руководителями среднего звена
  • Ориентация на генерирование новых идей, разработку нестандартных решений
  • Социальнопсихологический климат в подразделениях

  • Межличностные отношения и групповая сплоченность
  • Организация взаимодействия внутри подразделения
  • Преобладающая мотивация
  • Источники и причины возникновения конфликтов
  • Недостаточная мотивация и «круговая порука»
  • Отношения с другими подразделениями
  • Конфликтность и особенности поведения в проблемных ситуациях
  • Особенности корпоративной культуры

  • Ценностнонормативная структура
  • основные ценности, разделяемые сотрудниками организации
  • корпоративные традиции
  • корпоративные правила (взаимоотношения с клиентами)
  • Особенности организационной структуры

  • формальная и неформальная организационная структура
  • нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия
  • традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте)
  • Особенности структуры коммуникаций

  • структура формализованных и неформальных информационных потоков
  • качество коммуникации: потеря и преобразование информации
  • направленные действия по «внутреннему PR»
  • Особенности структуры социальнопсихологических отношений

  • структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений
  • система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.)
  • внутренняя позиционность и конфликтность
  • отношения к руководителям организации (авторитетность)
  • Особенности структуры внешней идентификации (фирменного стиля)

  • имидж организации образ, который направленно транслируется клиенту
  • имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом
  • Выводы и рекомендации

    Приложения

    1. Социограммы
    2. Индивидуальные характеристики сотрудников
    3. Результаты групповых оценочных сессий
    4. Результаты опросов и анкетирования

    Как сохранить здоровый психологический климат на работе

    Социально-психологические факторы, обуславливающие отношение к труду

    Анализ психологического климата в классе

    Психологический климат в классе и его составляющие

    Определение 1

    Благоприятный психологический климат — это эмоционально окрашенная психологическая связь всех членов коллектива, которая основана на их близком общении, симпатиях, схожести характеров, наличии общих интересов и склонностей.

    Также климат это устойчивое состояние какого-либо класса как группы. В каждом классе есть относительно стабильный и привычный для него эмоциональный настрой. Именно этот настрой и отражает состояние взаимодействий и межличностных отношений внутри группы.

    Психологическим климатом можно назвать неофициальные отношения, которые образуются между людьми. Люди, участвующие в таких неофициальных отношениях, обязательно должны находиться в непосредственном контакте друг с другом.

    Готовые работы на аналогичную тему

    Для анализа психологического климата в классе очень важно знать все составляющие такого климата.

    К составляющим благоприятного климата можно отнести несколько уже установленных фактов:

    • Каждый участник коллектива вносит в психологический климат свой персональный вклад. Это может быть какое-то настроение, отношение к другим, удовлетворенность общением в коллективе.
    • Каждый участник коллектива обязательно должен чувствовать себя в безопасности. Здесь важна физическая, психологическая и эмоциональная безопасность.
    • Абсолютно каждый участник должен сформировать положительное отношение к собственной личности. Должно преобладать чувство того, что каждый человек уникален по своей натуре и имеет свои нормы, ценности, ориентиры.
    • Каждый должен уметь правильно общаться и заводить хороших друзей, знакомых. Все должны уметь поддерживать уже существующие дружеские отношения.

    Виды психологического климата в классе

    Различают два вида климата:

    • Благоприятный
    • Неблагоприятный.

    Определение 2

    Благоприятный климат — это такой климат, при котором в классе царит дружеская и доброжелательная атмосфера, подразумевающая заботу и доверие между участниками.

    Данный вид климата подразумевает, что каждый участник уверен в себе. Ведь только при благоприятном климате можно чувствовать себя принятым в коллектив. В доброжелательном классе все участники знают свои достоинства и свободно выражают собственное мнение по какому-либо поводу.

    Определение 3

    Неблагоприятный климат — это климат, в котором преобладают индивидуализм, настороженность, а иногда даже равнодушие участников по отношению друг к другу.

    В классе с данным психологическим климатом ребенка могут унизить, не оценить проявления доброты, высмеять. Именно из-за возможности унижения и появляется повышенная тревожность и испуганность участников коллектива. Часто у них может быть заниженная самооценка. А самое плохое, что в классе с неблагоприятным психологическим климатом участники не будут чувствовать себя защищенными.

    Оценка психологического климата

    Оценить климат в классе можно с помощью трех факторов:

    • Отношения.

      Очень важно знать, каким образом и как часто ученики класса поддерживают друг друга и помогают, когда это необходимо.

    • Личностное развитие.

      Также важно знать, как продвигается и осуществляется личностный рост и самосовершенствование членов класса.

    • Системная поддержка.

      Здесь стоит уделить внимание изучению порядка в классе и дисциплины участников. Педагог в классе обязательно должен понимать свои цели и анализировать свои ожидания.

    Для полного анализа психологического климата в классе нужно подробно раскрыть сущность того или иного класса по данным факторам. Для этого нужно проанализировать каждый из факторов как можно глубже и тщательнее.

    Например, можно начать с отношений. Обычно учитель понимает чувства своих учеников и пытается сформировать для них максимально благоприятное окружение. Ведь именно окружение способно усилить положительные эмоции и убрать негативные мысли.

    Учитель прекрасно понимает, что каждый день ученики приходят в свой привычный класс с разным настроением. Отсюда следует, что эмоции могут мешать справляться с определенными задачами. Учитель, зная об этом, старается сохранять в классе только благоприятную атмосферу и давать детям только положительные эмоции.

    Учитель также способен развивать отношения в классе. Он старается сделать так, чтобы участники класса помогали друг другу, чувствовали заботу, доброту, тепло. Также важно для учителя, чтобы дети чувствовали сострадание, когда это требуется. Ведь именно от этого и зависит психологический климат в классе. Если коллектив настроен положительно, есть взаимопонимание и поддержка, то можно говорить о благоприятном психологическом климате.

    Вторым пунктом для анализа можно выбрать личностное развитие участников коллектива. Сразу же стоит отметить, что многие ученики так сильно недооценивают свои способности, что не хотят даже ставить перед собой те или иные цели. А другая часть учеников ставит перед собой такие цели, которые значительно превосходят их возможности.

    В каждом классе учитель понимает, что он должен помочь ученикам при постановке целей в учебе и личной жизни. Для этого обычно проводятся разговоры и консультации с участниками класса о целях и способах их достижения. Учитель показывает, как достижение целей связано с учебной деятельностью.

    Стоит отметить, что психологический климат можно определить с помощью этого фактора, если рассмотреть отношение учителя к ученикам. Учитель должен подчеркивать то, что цель в жизни очень важна. Также он должен объяснить, что суть цели заключается в удовлетворении собственных потребностей и в понимании жизненных процессов, а не просто в возвышении себя над другими учениками. Если учитель этого не объясняет, то это приводит к тому, что участники коллектива зазнаются, чувствуют свое превосходство над другими. Следствием этого является появление неприятной для личности атмосферы. Такое состояние класса можно отнести к неблагоприятному психологическому климату.

    Последним фактором, который поможет полностью раскрыть всю сущность климата в классе, является системная поддержка. Здесь очень важно, чтобы учитель верил в силы своих учеников.

    Учитель должен понимать, что успех в процессе учебной деятельности зависит не только от способностей личности, но и от затраченных усилий. То есть учитель не должен требовать от своих учеников того, что для них невозможно.

    Анализировать класс нужно именно по отношению учителя к детям. Учитель должен помогать детям поверить в собственные силы.

    Можно сделать вывод, что психологический климат в классе очень важен. Он является одним из ключевых элементов, которые влияют на успеваемость. Если участники класса находятся в классе с благоприятной атмосферой, то их успеваемость улучшается. Ведь безопасное и позитивное окружение помогает им поставить нужные и интересные цели. Также происходит сильная мотивация учебе.

    Слагаемые психологического климата в коллективе

    Социально-психологический климат – это состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния.

    Первый уровень–статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация.

    Второй уровень-динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение работоспособность личности в течение рабочего дня.

    Правила общения между работниками :

    • Правило превалирования дела над симпатиями и антипатиями. Основано на необходимости развития организации как гарантии для удовлетворения потребностей ее членов.

    • Правило объективности. Общение не должно сводиться к навязыванию своей точки зрения и игнорированию любого с ней несоответствия.

    • Правило обсуждения вопросов и проблем. Обсуждаемый вопрос в одинаковой степени важен для всех коллег, участвующих в обсуждении. Для этого необходимо обеспечить общий уровень осведомленности о вопросе.

    • Правило принятия решений. Решения принимаются на основе фактов и объективной информации коллегиально, за исключением ситуаций, требующих единоличных решений руководителями.

    Внимание!

    Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

    • Правило речевого и поведенческого этикета. Работники не должны задевать честь и достоинство своих коллег как внутри организации, так и вне организации.

    • Правило просьбы, приказа и поручения. Приказ является формой побуждения к действию, не требующей от исполнителя проявления инициативы, творчества и наиболее оправдан в экстремальных условиях. В других случаях используется просьба, за исключением выполнения обычных служебных обязанностей. Поэтому в большинстве служебных ситуаций используются поручения.

    • Правило взаимопомощи и взаимоподдержки. Коллеги оказывают помощь членам трудового коллектива, что укрепляет личные связи внутри организации и дает уверенность в защищенности.

    Стили отношения:

    1. Тип межличностных отношений — соотношение демократизма (коллегиальность в обсуждении и решении вопросов) и авторитарности (господство воли руководителя при решении всех вопросов). Тип отношений определяет и стиль отношений в коллективе (группе) — от максимально личностно насыщенного до предельно обезличенного, формального, бюрократического.

    2. Степень личной независимости каждого члена коллектива, т.е. широта сферы, в пределах которой сотрудник (работник) имеет возможность действовать и принимать решения самостоятельно.

    3. Взаимопомощь и доброжелательность в отношениях.

    4. Степень терпимости к разным точках зрения и мнениям по вопросам служебного, а тем более непроизводственного характера.

    5. Справедливость и гибкость реально применяемой шкалы поощрения и порицания.

    6. Сознание справедливости оценки нашего вклада, уверенность, что с нашим мнением считаются при решении производственных вопросов служат стимулом трудовой деятельности и способствуют созданию благоприятного психологического климата. Административные санкции являются антистимулами.

    7. Умение руководителя выявлять, развивать и использовать индивидуальные способности каждого человека, его заинтересованность. Умение доверять людям, контролировать не по мелочам, а по конечным результатам, попусту не дергать и не нервировать их — это умение создать «командный дух».

    Поможем написать любую работу на аналогичную тему

    Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

    Узнать стоимость

    Сравнение референтов на организационном и индивидуальном уровнях

    Маллен, Б., Саймонс, К., Ху, Л. и Салас, E. Размер группы, поведение руководства и

    удовлетворенность подчиненных. Журнал общей психологии, 1989, 116, 155–69.

    Олдхэм, Г.Р., Кулик, К.Т., Эмброуз, М.Л., Степина, Л.П. и Бранд, Дж.Ф. Отношения между

    сравнениями аспектов работы и реакциями сотрудников. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми

    , 1986, 38, 28–47.

    Острофф, К. Влияние климата и личных влияний на индивидуальное поведение и

    отношения в организациях. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми,

    1993, 56, 56–90.

    Паркер, К.Ф. Тест альтернативных иерархических моделей психологического климата: PCg, satis-

    фракция или общая дисперсия метода? Организационные методы исследования, 1999, 2,

    257–74.

    Паркер, К.Ф., Балтес, Б. Б., Янг, С., Хафф, Дж., Альтманн, Р., Лакост, Х. и Робертс, Дж. Э.

    Взаимосвязь между восприятием климата и результатами работы: метааналитический обзор.

    Журнал организационного поведения, 2003, 24, 389–416.

    Перри, Л.С. Влияние неравенства на удовлетворенность работой и самооценку в национальной выборке

    афроамериканских рабочих. Журнал социальной психологии, 1993, 133, 565–73.

    Pradesh, H.U. Организационный климат, удовлетворенность работой и опасения по поводу работы. Психологические

    Исследования, 1989, 34, 21–7.

    Райс, Р. В. и Айдын, К. Отношение к новым организационным технологиям: сеть

    близость как механизм обработки социальной информации. Административная наука

    Quarterly, 1991, 36, 219–44.

    Rice, R.W., McFarlin, D.B. И Беннетт, Д. Стандарты сравнения и удовлетворенности работой.

    Журнал прикладной психологии, 1989, 74, 591–8.

    Руссо, Д.М. Построение климата в организационных исследованиях. В C.L. Купер и

    И.Робертсон (ред.), Международный обзор производственной и организационной психологии.

    Индианаполис, IN: Wiley, 1988, стр. 139–58.

    Шмитт, М., Нойман, Р. и Монтада, Л. Диспозиционная чувствительность к постигшей несправедливости.

    Исследование социальной справедливости, 1995, 8, 385–407.

    Schneider, B. & Reichers, A.E. Об этиологии климатов. Психология персонала, 1983,

    36, 19–39.

    Senatra, P.T. Конфликт ролей, неоднозначность ролей и организационный климат в государственном бухгалтерском учете —

    Фирма.Обзор бухгалтерского учета, 1980, 55, 594–603.

    Shan, P.P. Кто такие социальные референты сотрудников? Использование сетевой перспективы для определения

    других референтов. Журнал Академии Управления, 1998, 41, 249–68.

    Сольберг, Э.С., Динер, Э., Вирц, Д., Лукас, Р. & Оиши, С. Желание, обладание и удовлетворение —

    фракция: Изучение роли несоответствия желаний в удовлетворении доходом. Журнал

    Личности и социальной психологии, 2002, 83, 725–34.

    Swift, C.O. И Кэмпбелл К. Психологический климат: актуальность для менеджеров по продажам и влияние

    на последующее удовлетворение работой. Журнал теории и практики маркетинга, 1998,

    1, 27–37.

    Thomas, S.L. И Хек, Р.Х. Анализ крупномасштабных данных о среднем образовании в высшем образовании

    Исследование: потенциальные опасности, связанные со сложными схемами выборки. Исследования в области высшего образования

    Образование, 2001, 42, 517–40.

    Ван ден Бос, К., Вилке, Х.А.М., Линд, Э.А. И Вермант, Р. Оценка результатов с помощью

    эффекта справедливого процесса: доказательства для различных процессов в отношении справедливости и удовлетворения

    суждений. Журнал личности и социальной психологии, 1998, 74, 1493–503.

    Ванус, J.P. & Lawer, E.E. Измерение и значение удовлетворенности работой. Журнал

    Прикладная психология, 1972, 56, 95–105.

    Wills, T.A. Принципы нисходящего сравнения в социальной психологии. Психологический бюллетень,

    1981, 90, 245–71.

    Вуд, Дж. В. Теория и исследования, касающиеся социальных сравнений личных качеств.

    Психологический бюллетень, 1989, 106, 231–48.

    Юкл, Г. Лидерство в организации, 2-е изд. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1989.

    Baltes et al. Психологический климат 699

    (PDF) Психологический климат на рабочем месте

    психологический климат: PCg, удовлетворенность или общепринятый метод

    дисперсия? Организационные методы исследования 2: 257–74

    Паркер К. Ф., Янг С., Балтес Б. Б., Альтманн Р., Хью Дж, Лакост Н.

    1998 г. Мета-анализ взаимосвязей между восприятием климата и результатами работы.Документ, представленный на ежегодном

    собрании Общества промышленных и организационных

    Психология, Даллас, Техас, 13-я ежегодная конференция, 23–26 апреля

    Шнайдер Б. 1975 Организационный климат: эссе. Персонал

    Психология 28: 447–79

    Шнайдер Б., Снайдер Р. А 1975 Некоторые взаимосвязи между удовлетворенностью работой

    и организационным климатом. Журнал прикладной

    Психология 60: 318–28

    Б. Б. Балтес

    Психологическое развитие: этологическое

    и эволюционные подходы

    1.Введение: Наука о животных мотивах

    Классическая этология, «биология поведения животных»

    (Eibl-Eibesfeldt 1970, Hinde 1982), сравнивает описания

    действий различных видов в своей естественной среде

    . , а также в семьях и обществах. Лоренц

    предположил, что генетически детерминированные моторные программы

    или врожденные механизмы высвобождения (IRM), запускаемые

    экологическими знаковыми стимулами, дают «предрасположенность к

    обучению», что приносит пользу виду.Сравнивая спонтанные

    ритуалов поведения и последовательности демонстрации или

    реакции между людьми, этологи ищут доказательства врожденных импульсов у разных видов, а

    определяют генетические отношения и эволюционное происхождение

    (см. e Method, in Eolutionary

    Studies). Этология развилась из зоологии и произвела

    исследований диких животных. Он признает, что у животных есть

    мотивов и осведомленности, которые можно понять,

    точных описаний их поведения в природе и

    того, как они развиваются.Дарвиновское выражение эмоций в книге «Человек и животные» (1872 г.) положило начало это-

    логической науке (см. Дарвин, Чарльз Роберт

    (1809–82)). Он связал человеческие чувства с теми, которые

    может вывести у животных по их выражениям.

    Тинберген (1951) идентифицировал врожденную сигнализацию как

    привычек общения — при спаривании, строительстве гнезда,

    уходе за детенышами, территориальной защите, охоте или спасении

    от хищников, совместном использовании ресурсов окружающей среды и т. Д.

    (см. Эволюционная социальная психология). Он определил четыре шкалы времени

    поведенческой детерминации: за эволюционное время

    ; в развитии личности; в

    контроль поведенческих тенденций в течение часов, дней или

    месяцев; и в адаптивном функциональном ответе на im-

    опосредуют события окружающей среды. Он использовал полевые эксперименты

    , чтобы определить, что стимулы или поведенческие сигналы являются

    «спусковыми механизмами» врожденной активности.

    Ученые изучают органы чувств животных, часто очень отличающиеся от наших, и способы, которыми животные перемещаются в

    , исследуют окружающую их среду. Коммуникативные сигналы

    поучительны, потому что они превратились в

    воспринимаемых. Ритмичный свет пепел, видимые движения

    частей тела, вокальные или другие звуки или вибрации,

    передают эффективные сообщения даже у примитивных видов.

    Как животные реагируют на сигналы,

    свидетельствует о внутренних процессах, управляющих вниманием,

    движениях и эмоциях.У людей врожденный слух

    и зрение были исследованы путем изучения

    звуков, выражений лица и движений тела, которые предпочитают

    младенцев, и эмоций, которые младенцы выражают

    (Fernald 1992, Papousek and Papousek 1987, Stern

    ).

    2000, Trehub 1990, Trevarthen 1998, 1999).

    Как и во времена Дарвина, свидетельства видоспецифических

    мотивов и чувств у людей прибывают из сравнения

    спонтанных выражений людей в разных культурах и наблюдения за младенцами до того, как у них будет

    шанса научиться. (Eibl-Eibesfeldt 1989).Новорожденные

    младенцев общаются и имитируют, а дети демонстрируют

    систематических изменений в поведении и интересах (Stern

    2000, Trevarthen 1998). По мере развития мотивов детей

    они изменяют поведение опекунов, стимулируя

    «интуитивное воспитание» и обмен смыслами

    (Папоусек и Папусек, 1987).

    2. Обучение, познание и коммуникация

    Были предприняты попытки связать этологическую теорию с

    концепциями экспериментальной психологии и «условием

    » в упрощенных лабораторных ситуациях (Hinde 1982).

    После десятилетий отказа психологов от «ментальных» интерпретаций, идея о том, что животные могут разделять

    мотивов, чувств и сознательных переживаний, сопоставимых с человеческими, снова стала

    научно приемлемой. (см. Human Cognition, Eol-

    ution of; Eolution of Cognition: An Adaptationist

    Perspectie). Психологи постулируют внутренние «репрезентативные

    посылки», которые обрабатывают перцептивную информацию, а

    управляют действиями субъектов в сложных обстоятельствах.

    В последнее время внимание было обращено на эволюционировавшие

    функции эмоциональных регуляторных систем в мозге,

    и их роль в самосознании и интеллекте

    (Damasio 1994) (см. Эмоции, Эволюция).

    Когнитивная психология признает, что

    поведение человека регулируется сознательными состояниями и намерениями, и что обучение объединяет эмоции и

    ментальных репрезентаций. Тем не менее когнитивная наука остается индивидуалистической и рациональной —

    сфокусирована на реальности.Сложный интеллект анализируется в терминах

    категорий восприятия и иерархических репрезентативных систем. Считается, что различные типы интеллекта

    анатомически формируются в идентифицируемых

    областях мозга. В частности, считается, что социальный интеллект

    проходит в эволюции и развитии

    через ступени когнитивной репрезентации, а уровни осознания познания у других людей

    — от

    немедленных, «бездумных» сенсомоторных реакций до

    .

    вербализуемые, рационально сформулированные «теории разума»

    12359

    Психологическое развитие: этологические и эволюционные подходы

    Copyright # 2001 Elsevier Science Ltd.Все права защищены.

    Международная энциклопедия социальных и поведенческих наук ISBN: 0-08-043076-7

    Метааналитический обзор JSTOR

    Abstract

    В этом исследовании использовались метааналитические процедуры для изучения взаимосвязи между индивидуальным (психологическим) восприятием климата и результатами работы, такими как отношение сотрудников, психологическое благополучие, мотивация и производительность. В результате нашего обзора литературы была получена 121 независимая выборка, в которой восприятие климата было измерено и проанализировано на индивидуальном уровне.Эти исследования документируют значительную путаницу в отношении конструкций психологического климата, организационного климата и организационной культуры и показывают необходимость для исследователей использовать терминологию, соответствующую их уровню измерения, теории и анализа. Наши метааналитические результаты показывают, что психологический климат, операционализируемый как восприятие людьми своей рабочей среды, действительно имеет существенные связи с их отношением к работе, мотивацией и производительностью.Анализ моделирования структурным уравнением метааналитической корреляционной матрицы показал, что взаимосвязь психологического климата с мотивацией и производительностью сотрудников полностью опосредована их отношением к работе. Мы также обнаружили, что модель $ PC_g $ Джеймса и Джеймса (1989) может быть расширена для прогнозирования влияния восприятия рабочей среды на отношение сотрудников, их мотивацию и производительность. Несмотря на количество опубликованных исследований климата на индивидуальном уровне, которые мы обнаружили, существует потребность в дополнительных исследованиях с использованием стандартизованных показателей, чтобы можно было проанализировать организационные и контекстные факторы, которые могут смягчить последствия психологического восприятия климата.Наконец, мы выступаем за молярную теорию психологического климата, которая коренится в психологических процессах, с помощью которых люди придают смысл своему опыту работы.

    Информация о журнале

    Journal of Organizational Behavior направлен на публикацию и обзор растущих исследований в области промышленной / организационной психологии и организационного поведения во всем мире. Журнал ориентирован на исследования и теорию по всем темам, связанным с профессиональным / организационным поведением.К ним относятся мотивация, производительность труда, равные возможности на работе, дизайн работы, карьерные процессы, профессиональный стресс, качество трудовой жизни, удовлетворенность работой, подбор персонала, обучение, организационные изменения, методология исследования профессионального / организационного поведения, занятость, анализ работы, поведенческие аспекты производственных отношений, управленческое поведение, организационная структура и климат, лидерство и власть. Журнал «Организационное поведение» в настоящее время издается 8 раз в год.

    Информация для издателя

    Wiley — глобальный поставщик решений для рабочих процессов с поддержкой контента в областях научных, технических, медицинских и научных исследований; профессиональное развитие; и образование. Наши основные направления деятельности производят научные, технические, медицинские и научные журналы, справочники, книги, услуги баз данных и рекламу; профессиональные книги, продукты по подписке, услуги по сертификации и обучению и онлайн-приложения; образовательный контент и услуги, включая интегрированные онлайн-ресурсы для преподавания и обучения для студентов и аспирантов, а также для учащихся на протяжении всей жизни.Основанная в 1807 году компания John Wiley & Sons, Inc. уже более 200 лет является ценным источником информации и понимания, помогая людям во всем мире удовлетворять их потребности и реализовывать их чаяния. Wiley опубликовал работы более 450 лауреатов Нобелевской премии во всех категориях: литература, экономика, физиология и медицина, физика, химия и мир. Wiley поддерживает партнерские отношения со многими ведущими мировыми обществами и ежегодно издает более 1500 рецензируемых журналов и более 1500 новых книг в печатном виде и в Интернете, а также базы данных, основные справочные материалы и лабораторные протоколы по предметам STMS.Благодаря растущему предложению открытого доступа, Wiley стремится к максимально широкому распространению и доступу к публикуемому контенту, а также поддерживает все устойчивые модели доступа. Наша онлайн-платформа, Wiley Online Library (wileyonlinelibrary.com), является одной из самых обширных в мире междисциплинарных коллекций онлайн-ресурсов, охватывающих жизнь, здоровье, социальные и физические науки и гуманитарные науки.

    научных статей, журналов, авторов, подписчиков, издателей

    Как крупный международный издатель академических и исследовательских журналов Science Alert издает и разрабатывает названия в партнерстве с самыми престижные научные общества и издатели.Наша цель заключается в том, чтобы максимально широко использовать качественные исследования аудитория.
    Мы прилагаем все усилия, чтобы поддержать исследователей которые публикуют в наших журналах. Есть масса информации здесь, чтобы помочь вам публиковаться вместе с нами, а также ценные услуги для авторов, которые уже публиковались у нас.
    2021 цены уже доступны. Ты может получить личную / институциональную подписку перечисленных журналы прямо из Science Alert. В качестве альтернативы вы возможно, пожелает связаться с выбранным вами агентством по подписке. Направляйте заказы, платежи и запросы в службу поддержки клиентов. в службу поддержки клиентов журнала Science Alert.
    Science Alert гордится своей тесные и прозрачные отношения с обществом. В виде некоммерческий издатель, мы стремимся к самому широкому возможное распространение публикуемых нами материалов и на предоставление услуг высочайшего качества нашим издательские партнеры.
    Здесь вы найдете ответы на наиболее часто задаваемые вопросы (FAQ), которые мы получили по электронной почте или через контактную форму в Интернете.В зависимости от характера вопросов мы разделили часто задаваемые вопросы на разные категории.
    Азиатский индекс научного цитирования (ASCI) стремится предоставить авторитетный, надежный и значимая информация по освещению наиболее важных и влиятельные журналы для удовлетворения потребностей мировых научное сообщество.База данных ASCI также предоставляет ссылку к полнотекстовым статьям до более чем 25000 записей с ссылка на цитированные ссылки.

    Границы | Взаимосвязь между этическим лидерством, экологическим психологическим климатом и гражданским поведением организации в отношении окружающей среды: модель умеренного посредничества

    Введение

    Ухудшение состояния окружающей среды стало серьезной угрозой для жителей нашего мира, и коммерческие организации считаются одними из основных источников этой угрозы (Stern, 2011; Swim et al., 2011, 2019; Агуинис и Главас, 2012; Иноуэ и Альфаро-Баррантес, 2015; Пэн и Ли, 2019). Таким образом, предыдущие исследования подтверждают необходимость интеграции социальных и экологических вопросов в бизнес-стратегию и операции (Aguinis and Glavas, 2012; Bansal and Hoffman, 2012; Testa et al., 2016, 2018). Прошлые исследования внесли неоценимый вклад, подчеркнув роль, которую формальные механизмы, такие как системы управления экологической безопасностью и здоровьем, деятельность по мониторингу и операционный контроль, играют в повышении социальной ответственности и экологической устойчивости (Darnall and Edwards, 2006; Darnall et al., 2008; Heras-Saizarbitoria and Boiral, 2013; Люнг и Розенталь, 2019; Пэн и Ли, 2019).

    Несмотря на этот значительный вклад, необходимо устранить критические упущения в литературе, чтобы продвинуть это направление исследований теоретически и эмпирически. Во-первых, несколько ученых утверждали, что формальные механизмы контроля недостаточны для решения экологических проблем, которые являются сложными и неэтичными по своей природе (Barnett et al., 2005; Boiral et al., 2015; Saeed et al., 2018; Testa et al. ., 2018; Wang et al., 2018; Туан, 2019; Woosnam et al., 2019). Вместо этого, экологические проблемы можно решать с помощью дискреционных этических и альтруистических усилий сотрудников (например, Робертсон и Барлинг, 2013, 2017; Афсар и др., 2016; Саид и др., 2018; Теста и др., 2018). Однако, как отмечают Робертсон и Барлинг (2017), исследование того, как менеджеры могут побуждать сотрудников демонстрировать проэкологическое поведение, все еще находится в зачаточном состоянии. Таким образом, все чаще звучат призывы к выявлению лидерских качеств, которые поощряют поведение сотрудников в защиту окружающей среды и уменьшают пагубное воздействие бизнес-организаций на окружающую среду без ущерба для прибыли (Aguilera et al., 2007; Boiral et al., 2015; Афсар и др., 2016; Саид и др., 2018; Testa et al., 2018; Суганти, 2019). Чтобы внести свой вклад в эту зарождающуюся, но растущую область проэкологического поведения сотрудников, мы в основном опираемся на теорию социального обучения (Bandura, 1977, 1986), чтобы предложить этическое лидерство — «демонстрацию нормативно приемлемого поведения через личные действия и межличностные отношения. и пропаганда такого поведения среди последователей »(Brown et al., 2005, p. 120), что положительно влияет на проэкологическое поведение сотрудников.В частности, мы прогнозируем, что этическое лидерство руководителей положительно влияет на гражданское поведение организации в отношении окружающей среды (OCBE).

    OCBE определяется как «индивидуальное поведение, которое носит дискреционный характер, прямо или явно не признается формальной системой вознаграждения, и которое в совокупности приносит немедленную пользу окружающей среде и косвенно посредством этих средств способствует организации и приносит пользу конкретным лицам. »(Робертсон и Барлинг, 2017, стр. 58).OCBE включает различные подходы к защите окружающей среды, в том числе сокращение отходов на работе, переработку, экономию энергии и поощрение коллег к продвижению экологического поведения на рабочем месте (Robertson and Barling, 2017). Мы сосредоточились на OCBE, поскольку прошлые исследования, хотя и ограниченные несколькими исследованиями, показывают, что OCBE не только положительно влияет на экологические показатели компаний, но и улучшает их финансовые показатели (Swim et al., 2011; Magnus et al., 2012; Кеннеди и др., 2015). Ключевым аргументом в пользу этического лидерства является его центральная направленность на этику и его особенности, такие как альтруизм и социальная отзывчивость, которые, по нашему мнению, могут положительно повлиять на OCBE.Существующие исследования в основном изучали этическое лидерство в отношениях с (не) этическим поведением сотрудников (например, Eisenbeiß and Brodbeck, 2014; DeConinck, 2015; Usman and Hameed, 2017; Men et al., 2018; Usman et al., 2018; Moore et al., 2019), но ценность этического лидерства как предиктора проэкологического поведения сотрудников, такого как OCBE, приукрашивается. Поскольку экологическая устойчивость является моральной ценностью и ее стремление требует этичного поведения (Barnett et al., 2005), этическое лидерство делает упор на этике (Brown et al., 2005) могут иметь конструктивное влияние на экологическую устойчивость. Более того, OCBE влечет за собой дискреционные инициативы и поведение сотрудников, которые часто не привязаны к формальным структурам и вознаграждениям (Paillé et al., 2014; Robertson and Barling, 2017). Поэтому наше внимание к отношениям между этическим руководством надзорных органов и OCBE является своевременным и актуальным. Таким образом, это исследование продвигает литературу по этическому лидерству, указывая на последующий потенциал этического лидерства для улучшения OCBE и продвигая литературу OCBE, устанавливая этическое лидерство как важный антецедент OCBE.

    Во-вторых, учитывая неиспользованный характер этого исследования, мы мало знаем о посреднических механизмах и граничных условиях взаимоотношений между этическим лидерством и OCBE, поэтому остается неизвестным, почему и когда этическое лидерство положительно влияет на OCBE. Чтобы внести свой вклад в заполнение этих пробелов, мы предлагаем, чтобы психологический зеленый климат — «восприятие и интерпретация сотрудниками политики, процедур и практик их организации в отношении экологической устойчивости» (Norton et al., 2012, с. 212) — служит связующим звеном между этическим руководством руководителей и OCBE. Зеленый психологический климат рассматривается, потому что восприятие сотрудниками зеленого климата положительно влияет на проэкологическое поведение сотрудников (Dumont et al., 2017; Norton et al., 2017; Zhou et al., 2018). Напротив, восприятие сотрудниками того, что организационные политики и процедуры не поддерживают экологическую устойчивость, препятствует вовлечению сотрудников в проэкологическое поведение и ухудшает экологические показатели компаний (Серока-Столка и Лукомска-Зарек, 2016; Зентара и Замойска, 2018; Туан , 2019; Wang et al., 2019). Мы предлагаем, чтобы менеджеры могли поощрять сотрудников демонстрировать OCBE, внушая сотрудникам чувство, что организационная политика и практика являются экологически чистыми. Тем самым мы подчеркиваем ценность психологического климата как механизма, с помощью которого сотрудники подключаются к этическим лидерам и осмысливают их, которые способствуют различным формам этического поведения, таким как альтруизм и чувство ответственности перед обществом. Таким образом, изучение роли зеленого психологического климата как механизма, через который этические лидеры влияют на OCBE, имеет важные последствия для теории и практики.

    Чтобы углубить наши знания о граничных условиях взаимоотношений между этическим лидерством и OCBE, мы опираемся на теорию социальных ролей (Eagly, 1987; Eagly and Wood, 2012) и теорию социализации (Schahn and Holzer, 1990), чтобы предположить, что гендер сдерживает косвенная связь ( через психологический зеленый климат ) между этическим руководством руководителей и OCBE. Недавние исследования подчеркивают, что гендер следует принимать во внимание при анализе проэкологического поведения людей, таких как OCBE (Eisler et al., 2003; Сяо и МакКрайт, 2015; Кеннеди и Кмек, 2018; Vicente-Molina et al., 2018). Таким образом, включение гендера в структуру, связывающую этическое лидерство, зеленый психологический климат и OCBE, может улучшить наше понимание гендерного дифференцированного воздействия процессов социального обучения на окружающую среду.

    Развитие теории и гипотез

    Лидерство и поведение сотрудников в отношении окружающей среды

    Прошлые исследования выявили несколько факторов, которые положительно влияют на экологическое поведение сотрудников.Экологический рабочий климат (Робертсон и Карлтон, 2018) и организационная справедливость в отношении экологического поведения, которое усиливает приверженность сотрудников защите окружающей среды (Туан, 2019), являются важными предикторами экологического поведения сотрудников. Практика экологичных человеческих ресурсов (Saeed et al., 2018; Luu, 2019), сохранение на основе стимулов (Ezzine-de-Blas et al., 2019), денежное вознаграждение (Nelson and Quick, 2013; Young et al., 2015) , обучение различным способам экологического поведения (Jones et al., 2012), отзывы менеджеров о деятельности сотрудников в защиту окружающей среды (Carrico and Riemer, 2011; Young et al., 2015; Xu et al., 2017) и коллективное зеленое творчество (Luu, 2019) также являются важными факторами, которые положительно влияют на проэкологическое поведение сотрудников.

    Действительно, множество исследований документально подтвердили важную роль нескольких стилей лидерства в формировании экологического поведения сотрудников. Согласно Робертсону и Барлингу (2013), при последовательном и действенном применении транзакционное лидерство может положительно повлиять на проэкологическое поведение сотрудников.Транзакционные лидеры возлагают ответственность на своих подчиненных за достижение экологических целей, отслеживают их деятельность в защиту окружающей среды и, что немаловажно, награждают их за их экологическое поведение (Робертсон и Барлинг, 2013). Духовные лидеры положительно влияют на проэкологическое поведение сотрудников, поощряя самостоятельные моральные ценности, улучшая их восприятие значимой работы и формируя духовную рабочую среду (Afsar et al., 2016). Ответственное лидерство также вдохновляет сотрудников на экологическое поведение, давая им стимулы и мобилизуя их для достижения экологически безопасных целей (Zhao and Zhou, 2019).Зеленое трансформационное лидерство подчеркивает экологическое видение и формирует гармоничную страсть сотрудников к проэкологическому поведению, что положительно сказывается на вовлеченности сотрудников в проэкологическое поведение (Robertson and Barling, 2017; Wang et al., 2018). Сообщается, что экологически ориентированное харизматическое лидерство (Туан, 2019) и экологически ориентированное служащее лидерство (Луу, 2019) положительно связаны с проэкологическим поведением сотрудников. Несмотря на свою проницательность, предыдущие исследования в значительной степени игнорировали отношения между лидерством и OCBE.

    Этическое лидерство и экологическое гражданское поведение в организации

    Этическому лидерству уделяется огромное внимание в основной литературе по менеджменту из-за его ориентации на этику (Brown et al., 2005; Resick et al., 2013; Men et al., 2018; Usman et al., 2018; Moore et al., ., 2019). Этическое лидерство также положительно влияет на отношение, поведение и результаты работы некоторых сотрудников, такие как этическое поведение, приверженность организации, участие в работе, обмен знаниями, обучение, психологическое благополучие, гражданская позиция, эмоциональная приверженность и удовлетворенность работой ( Чухтай и др., 2015; Ан и др., 2018; Бавик и др., 2018; Бюн и др., 2018; Усман и др., 2018). Ключевые черты этических лидеров включают в себя: честность, справедливость, альтруизм, двустороннее общение, этическую ответственность, социальную отзывчивость и чувство ответственности по отношению к подчиненным, клиентам, организациям, окружающей среде и обществу (Brown et al., 2005; Chughtai et al., 2015; Moore et al., 2019).

    Лидер как моральный человек и моральный руководитель — два ключевых строительных блока этического лидерства (Brown et al., 2005; Бюн и др., 2018; Мур и др., 2019). Как моральный менеджер, этический лидер использует свою власть и авторитет для защиты интересов сотрудников, организации и общества в целом, демонстрируя этически приемлемое поведение и управляя этической ответственностью. То есть, как моральный менеджер, этический лидер обеспечивает соблюдение этических стандартов через систему наказаний и вознаграждений, привлекает сотрудников к ответственности и принимает соответствующие решения для защиты интересов и прав различных заинтересованных сторон, таких как сотрудники, организация и общество. (Браун и др., 2005; Бюн и др., 2018; Чжан и Ту, 2018). Как моральный человек, этический лидер демонстрирует справедливость, честность, порядочность и этическое сознание (Den Hartog, 2015; Byun et al., 2018; Moore et al., 2019). В целом, выполняя роли моральных менеджеров и моральных людей, этические лидеры стремятся защитить права и интересы различных заинтересованных сторон организации, таких как сотрудники, организация и общество (Brown et al., 2005; Ahn et al. , 2018; Чжан, Ту, 2018). Теория социального обучения предлагает подходящую точку зрения для объяснения теоретических связей между этическим лидерством и OCBE.Теория социального обучения (Bandura, 1977, 1986) утверждает, что человек учится, наблюдая и подражая своим образцам для подражания действиям и поведению.

    Хотя исследования OCBE немногочисленны, есть доказательства положительного влияния OCBE на экологические показатели организаций, которые могут помочь нам решить экологические проблемы, такие как ухудшение состояния окружающей среды, глобальное потепление и изменение климата (Magnus et al., 2012; Paillé et al., 2014; Boiral et al., 2015; Kennedy et al., 2015).Таким образом, учитывая важность OCBE для экологической результативности организации, недостаточность исследований о том, как менеджеры могут стимулировать участие сотрудников в OCBE, и растущий акцент на разработке моделей лидерства, которые поощряют проэкологическое поведение (Paillé et al., 2014 ; Afsar et al., 2016; Robertson and Barling, 2017; Luu, 2019; Tuan, 2019), мы предполагаем, что этическое лидерство положительно связано с OCBE. Следующие аргументы подтвердили наше предложение.

    Во-первых, любая экономическая деятельность всегда имеет моральное измерение (Follett, 1940).Согласно Barnett et al. (2005), деструктивному влиянию бизнеса на окружающую среду и человечество можно противостоять посредством этичного поведения членов организации. Эндрюс (1980) утверждал, что этическое поведение лидеров может сыграть решающую роль в решении моральных проблем, связанных с бизнес-организациями, которые ухудшают качество социальной жизни. Как «архитектор цели» лидеры могут гарантировать, что «игра стоит того, чтобы играть, чтобы победить, а жизнь и карьера стоят того, чтобы жить», чтобы в конечном итоге защитить общество от пагубных последствий деловой активности (Andrews, 1980, p.11). Этичные лидеры действуют ответственно, взаимодействуя с сотрудниками, обществом и окружающей средой (Wu et al., 2015; Usman et al., 2018; Moore et al., 2019). Поскольку этика является центральным элементом этического лидерства, этические лидеры считают защиту окружающей среды моральным обязательством и демонстрируют и поощряют экологическое поведение (Wu et al., 2015), такое как переработка отходов и сокращение отходов, для своих последователей. Опираясь на теорию социального обучения (Bandura, 1977, 1986), мы предлагаем, чтобы последователи этических лидеров наблюдали, извлекали уроки из чувства долга своих лидеров по отношению к окружающей среде и человечеству и подражали им, а также проявляли дискреционное поведение, защищающее природную среду. .

    Во-вторых, этические лидеры обладают сильным чувством социальной ответственности, которое коренится в чувстве ответственности этических лидеров перед обществом в целом (Brown et al., 2005; Ahn et al., 2018; Bavik et al., 2018; Byun et al., 2018; Zhang, Tu, 2018). По данным Zhu et al. (2014) этические лидеры оценивают влияние своих бизнес-решений и операций на сотрудников, организации, клиентов, социальную и природную среду, поскольку они стремятся достичь общего блага. Этичные лидеры выявляют моральные проблемы, связанные с их бизнес-стратегией и решениями, и демонстрируют про-экологическое поведение в своих решениях, действиях и поведении, связанных с бизнесом (Zhu et al., 2014). Таким образом, поскольку деградация окружающей среды представляет серьезную угрозу для окружающей среды и человечества, мы ожидаем, что этические лидеры проявят реакцию на такие угрозы. Важно отметить, что, основываясь на теории социального обучения (Bandura, 1977, 1986), настоящее исследование утверждает, что последователи учатся и демонстрируют социальную отзывчивость через свои действия и поведение и участвуют в проэкологическом поведении, таком как энергосбережение, переработка и побуждение других к защитить окружающую среду.

    Наконец, OCBE является добровольным; это связано с искренней заботой о Планете, которая может быть продемонстрирована только осмотрительным поведением и действиями отдельных лиц, направленными на улучшение человечества и природы (Paillé et al., 2014; Saeed et al., 2018; Testa et al., 2018; Тиан и Робертсон, 2019; Вуснам и др., 2019). По данным Brown et al. (2005), забота о других (например, о сотрудниках, организации, потребителях и обществе) является одной из основных характеристик этического лидерства. Особенность этического лидерства, заключающаяся в заботе о других, создает моральное обязательство придерживаться этических ценностей и поощрять их (например,g., мир, экология и социальная справедливость) (Dolan et al., 2006), которые положительно влияют на проэкологическое поведение (например, OCBE) (Dolan et al., 2006). Теория социального обучения (Bandura, 1977, 1986) предполагает, что проявление этическими лидерами заботы о других может вызвать у последователей моральное обязательство проявлять заботу о других (например, природе и обществе), что может положительно повлиять на вовлеченность сотрудников в OCBE. . Таким образом, мы прогнозируем положительную взаимосвязь между этическим лидерством и OCBE.

    Важно отметить, что этическое лидерство в настоящем исследовании относится к непосредственному руководителю респондентов. Наше решение основано на следующих ключевых моментах. Хотя влияние высшего руководства на поведение сотрудников сильнее всего (Weaver et al., 2005; Mayer et al., 2009), непосредственный руководитель имеет уникальные отношения со своими сотрудниками и обычно поддерживает тесную связь и часто взаимодействует с ними. его / ее подчиненные (Дэвис и Ротштейн, 2006; Джонсон и др., 2010), которые повышают вероятность влияния руководителей на поведение сотрудников. Более того, руководители устанавливают политику высшего руководства, способствуют проникновению «тона наверху» по всей организации и часто напрямую награждают и дисциплинируют сотрудников за вклад или его отсутствие (Davis and Rothstein, 2006).

    Гипотеза 1: Этическое лидерство руководителей положительно связано с OCBE.

    Зеленый психологический климат как посредник

    Зеленый психологический климат влечет за собой общее мнение сотрудников о том, что экологическая политика и процедуры организации повышают экологическую устойчивость и экологические ценности (Ramus and Steger, 2000; Norton et al., 2014; Дюмон и др., 2017; Чжоу и др., 2018). Общее восприятие сотрудниками политики, процедур и практик организации формируется социальными когнитивными процессами (Bowen and Ostroff, 2004; Nishii et al., 2008; Kaya et al., 2010; Zientara and Zamojska, 2018). Социальные взаимодействия позволяют сотрудникам выработать общее восприятие методов и политики организации (Dumont et al., 2017; Norton et al., 2017; Zhou et al., 2018). Другими словами, взаимодействие сотрудников с социальной средой своей организации и обсуждение методов и политики организации формируют психологический климат.

    Этичные лидеры устанавливают этические стандарты и побуждают своих подчиненных следовать этим стандартам. Используя механизмы двусторонней коммуникации, этические лидеры демонстрируют важность установленных этических стандартов для своих подчиненных и разъясняют двусмысленность сотрудников в отношении стандартов (Kalshoven and Den Hartog, 2009; Usman et al., 2018; Moore et al., 2019 ). Этичные лидеры не только обеспечивают соблюдение этических стандартов с помощью системы наказаний и вознаграждений, но и побуждают своих последователей выражать озабоченность по поводу этических стандартов, которые способствуют этической культуре в организации (Kalshoven and Den Hartog, 2009; Zhang and Tu, 2018).Поскольку устойчивость — это этический вопрос (Barnett et al., 2005), а этические лидеры рассматривают защиту окружающей среды как моральное обязательство (Wu et al., 2015), вполне вероятно, что этические лидеры разрабатывают и продвигают экологические стандарты для защиты окружающей среды. окружающая среда. Экологическая повестка дня организации не только продвигает политику, процедуры и практики, касающиеся экологической устойчивости, но также сигнализирует сотрудникам о том, что этика и ценности занимают центральное место в организации (Rangarajan and Rahm, 2011).

    Кроме того, поскольку этические лидеры поощряют своих последователей выражать озабоченность по поводу этических стандартов (Kalshoven and Den Hartog, 2009; Ahn et al., 2018; Bavik et al., 2018), ожидается, что они будут убеждать сотрудников в обсуждениях экологические стандарты (Kuenzi and Schminke, 2009). Такое социальное взаимодействие (взаимодействие сотрудников со своими руководителями, коллегами и контекстом, включающим эти взаимодействия) и обсуждения могут формировать общее представление сотрудников о том, что экологическая политика и процедуры организации повышают экологическую устойчивость.Более того, социальное взаимодействие и обсуждения сотрудников дают им негласные руководящие принципы относительно характера и использования экологических стандартов, когда они сталкиваются с моральной проблемой, касающейся окружающей среды (Rangarajan and Rahm, 2011).

    Зеленый психологический климат не только способствует зеленому поведению, но и побуждает его демонстрировать дискреционное просоциальное поведение (Norton et al., 2017). Предыдущие исследования показывают, что психологический климат побуждает сотрудников проявлять про-экологическое поведение (Kuenzi and Schminke, 2009; Dumont et al., 2017; Нортон и др., 2017; Чжоу и др., 2018; Зентара и Замойска, 2018). Поскольку проэкологическое поведение носит добровольный характер (Robertson and Barling, 2013, 2017), настоящее исследование предсказывает, что зеленый психологический климат улучшает OCBE. Таким образом, мы развиваем следующую гипотезу.

    Гипотеза 2: Зеленый психологический климат опосредует позитивные отношения между этическим руководством руководителей и OCBE.

    Пол как модератор

    Недавнее исследование про-экологического поведения подчеркивает, что гендер следует принимать во внимание при анализе поведения сотрудников по отношению к окружающей среде, поскольку различия в убеждениях, установках и поведении между мужчинами и женщинами могут иметь разные проявления про-экологического поведения (Eisler et al. al., 2003; Сяо и МакКрайт, 2015; Кеннеди и Кмек, 2018; Висенте-Молина и др., 2018; Swim et al., 2019; Wang et al., 2019). Теория социальной роли (House, 1981; Eagly, 1987; Eagly and Wood, 2012) предполагает, что гендерные различия в установках и поведении формируются в обществе и возникают из-за двух взаимосвязанных процессов — социального обучения и социальных властных отношений. Основываясь на теории социальных ролей, несколько ученых предположили, что гендерные различия в установках и поведении социально моделируются посредством усиления динамики социальной власти и статусных структур (Eagly, Steffen, 1984; Geis, 1993; Kidder, 2002).Точно так же ожидания гендерных ролей формируют и развивают паттерн индивидуального поведения, который согласуется с культурными нормами (Schahn, Holzer, 1990; Zelezny et al., 2000).

    Согласно общепринятому мнению, женщины ориентированы на роль помощников по уходу и более заинтересованы в обучении и воспитании просоциального поведения, например, помощи и заботы о коллегах (Baumeister and Leary, 1995; Baumeister and Sommer, 1997; Kidder, 2002). Напротив, мужчины ориентированы на роль поставщиков финансовых услуг и имеют сильную экономическую ориентацию (Cross and Madson, 1997).Поэтому мужчины часто проявляют просоциальное поведение, связанное с формальным вознаграждением и статусом (Gabriel and Gardner, 1999; Gardner and Gabriel, 2004; Eagly and Wood, 2012). На этом фоне, опираясь на теорию социальной роли, мы утверждаем, что по сравнению с мужчинами женщины более склонны к дискреционному поведению, не привязанному к формальным системам вознаграждения. Поэтому мы предполагаем, что женщины более склонны к дискреционным действиям в отношении природы, чем мужчины. Действительно, ряд исследователей предположили, что женщины демонстрируют более сильную склонность к проэкологическому, добровольному поведению, чем мужчины (Schahn and Holzer, 1990; Zelezny et al., 2000; Хечаваррия, 2016; Висенте-Молина и др., 2018; Лю и др., 2019; Swim et al., 2019).

    Кроме того, как мы упоминали ранее, этические лидеры могут демонстрировать про-экологическое поведение, такое как OCBE, своими решениями, действиями и поведением. Согласно теории социального обучения (Bandura, 1977, 1986), этическим лидерам про-экологическое поведение имитировали бы их последователи. Более того, как мы утверждали выше, женщины более склонны демонстрировать про-экологическое поведение, чем мужчины, что согласуется с социальными нормами и ролевыми ожиданиями.Имея в виду эту линию рассуждений, мы понимаем, что существует большее соответствие между ожидаемыми ролями этического лидера и женщины. Согласно Маркусу (1977), человек более восприимчив и отзывчив к информации, действиям и поведению, которые соответствуют его / ее роли и облегчают выполнение роли. Таким образом, вполне вероятно, что по сравнению с мужчинами женщины более восприимчивы к экологическим стандартам и поведению этических лидеров, что позволяет предположить, что влияние этического лидерства на зеленый психологический климат и OCBE различно для мужчин и женщин, где эффект для женщин может быть сильнее.Таким образом, мы развиваем следующую гипотезу.

    Гипотеза 3: Гендер регулирует косвенные отношения ( через зеленый психологический климат) между этическим лидерством руководителей и OCBE, так что отношения между женщинами становятся сильнее.

    Материалы и методы

    Сбор и анализ данных

    Данные были собраны у 447 сотрудников различных компаний в производственном секторе и секторе услуг, работающих в Китае. Данные опроса были собраны в три этапа, разделенных временным лагом в 2 месяца, чтобы избежать систематической ошибки метода (Podsakoff et al., 2003). Первоначально мы связались с 1000 выпускниками крупного государственного университета в Китае через ассоциацию выпускников университета. Респондентам была предоставлена ​​форма согласия и информационный лист. Цель и характер нашего исследования, обещание конфиденциальности и определения ключевых конструкций были представлены в информационном листе. В первом раунде были собраны данные об этическом лидерстве и демографических переменных (возраст, пол, образование и опыт работы — количество лет, в течение которых человек работал).Во втором и третьем раундах были собраны данные о зеленом психологическом климате и OCBE соответственно. Мы получили 513, 483 и 459 ответов в первом, втором и третьем раундах соответственно. Мы отбросили 11 ответов, в которых отсутствовали данные, и, таким образом, использовали 447 ответов для проверки наших гипотез. Чтобы соответствовать ответам трех раундов, в каждую анкету был помещен сгенерированный компьютером код.

    Респонденты принадлежали к 440 различным сервисным и производственным компаниям, охватывающим различные отрасли, такие как электроника, страхование, здравоохранение, текстиль, кожа, производство автомобилей, телекоммуникации, химия, машиностроение, стекло и керамика.Эти выпускники работали на разных руководящих должностях среднего уровня в своих организациях. Иерархическая разбивка респондентов показала, что 21, 29 и 50% были на один, два и три уровня ниже топ-менеджеров своих фирм, соответственно. Респонденты были из разных функциональных областей. Менеджер по мерчандайзингу, менеджер по коммерческому вязанию и начальник отдела вышивки — вот примеры наших респондентов из текстильной отрасли. Менеджер по экспорту, менеджер по контролю качества и технический директор — вот примеры респондентов из фирм-производителей цемента.По полу выборка состояла из 279 (62,42%) мужчин и 168 (37,58%) женщин. Что касается образования, 195 (43,62%) сотрудников имели степень бакалавра, а 252 (56,38%) имели степень магистра. Средний возраст и стаж респондентов — 36 лет и 7,10 лет соответственно.

    Данные были проанализированы с использованием SPSS 24.0 и AMOS 24.0. Описательная статистика и корреляции были выполнены с использованием SPSS 24.0. Гипотезы настоящего исследования были проверены с помощью моделирования структурным уравнением (SEM) и бутстрэппинга (AMOS 24.0).

    Меры и переменные

    Если не указано иное, все конструкции были измерены с использованием 5-балльной шкалы Лайкерта с привязкой к 1 (категорически не согласен) и 5 ​​(полностью согласен). Этическое лидерство оценивалось по 10-балльной шкале ( α = 0,88) от Brown et al. (2005). «Мой руководитель прислушивается к тому, что говорят сотрудники» — вот пример. Зеленый психологический климат измерялся по шкале из 5 пунктов ( α = 0,85) от Norton et al. (2014). «Наша компания считает важным охранять окружающую среду», — было одним из примеров.ОСБЭ измеряли по шкале из 13 пунктов ( α = 0,87) из Робертсона и Барлинга (2017). «Я помогаю своим коллегам быть экологически чистыми на работе», — вот что было в качестве примера.

    Результаты

    Средние и корреляции

    Средние значения и корреляции представлены в таблице 1. Все корреляции были в ожидаемом направлении. Этическое лидерство обоих руководителей ( r = 0,19, p <0,01) и зеленый психологический климат ( r = 0,36, p <0.01) достоверно коррелировал с OCBE. Более того, этическое лидерство руководителей обнаружило значительную корреляцию с зеленым психологическим климатом ( r = 0,27, p <0,01).

    Таблица 1 . Средства и соотношения.

    Модель измерения

    Подтверждающий факторный анализ был использован для оценки модели измерения, которая состояла из этического лидерства руководителей (SEL), зеленого психологического климата (GPC) и экологического гражданского поведения организации (OCBE).Четыре элемента, SEL9, SEL10, OCBE1 и OCBE7, были исключены, поскольку они показали неоптимальные нагрузки. Индексы соответствия (после отбрасывания четырех элементов): χ 2 (249) = 645,53, χ 2 / df = 2,59, GFI = 0,90, IFI = 0,93, TLI = 0,92, CFI = 0,93, и RMSEA (IC-90%) = 0,05–0,06, показывают, что модель измерения хорошо согласуется с данными.

    Значения извлеченной средней дисперсии (AVE), средней общей дисперсии (ASV), максимальной общей дисперсии (MSV), совокупной надежности (CR) и альфа Кронбаха ( α ) представлены в таблице 2.Шкалы показали удовлетворительные уровни внутренней согласованности ( α > 0,70) и надежности (CR> AVE> 0,50). Значения квадратного корня AVE для каждой переменной в исследовании были больше, чем их корреляции между конструкциями. Более того, ASV и MSV

    Таблица 2 . Дискриминантная валидность, конвергентная валидность и внутренняя согласованность.

    Структурная модель

    Мы оценили структурные модели в три этапа. На первом этапе мы рассмотрели прямую связь между этическим руководством руководителей и OCBE. Мы обнаружили значительную положительную связь между этическим руководством руководителей и OCBE ( β = 0,21, p <0,01). Значение R 2 для этой модели (1) составило 0,04. Индексы соответствия — χ 2 (151) = 507,82, χ 2 / df = 3.36, GFI = 0,90, IFI = 0,92, TLI = 0,91, CFI = 0,92 и RMSEA (IC-90%) = 0,06–0,08 — показали, что эта исходная структурная модель (модель 1) удовлетворительно соответствовала данным. Таким образом, гипотеза 1 подтвердилась.

    На втором этапе (структурная модель 2 — модель посредничества, рис. 1) был введен зеленый психологический климат как посредник во взаимоотношениях между этическим руководством руководителей и OCBE. Индексы соответствия — χ 2 (249) = 645,53, χ 2 / df = 2.59, GFI = 90, IFI = 0,93, TLI = 0,92, CFI = 0,93 и RMSEA (IC-90%) = 0,05–0,06 — показывают, что структурная модель (2) хорошо согласуется с данными, предполагая, что зеленый психологический климат как посредник во взаимоотношениях между этическим руководством руководителей и OCBE был важен.

    Рисунок 1 . Структурная модель (2): Зеленый психологический климат опосредует отношения между этическим лидерством и OCBE.

    Наконец, мы использовали начальную загрузку, указав в AMOS 24 образец размером 2000.0, чтобы изучить значение роли посредника. Как уже было показано на первом этапе нашей структурной модели, существует значимая прямая связь между этическим лидерством руководителей и OCBE ( β = 0,20, p <0,01). Результаты опосредованной модели (таблица 3) показывают, что после включения посредника прямая связь между этическим лидерством и OCBE стала незначимой ( β = 0,09, нс). Более того, существует значительная косвенная связь между этическим лидерством руководителей и OCBE через зеленый психологический климат ( β = 0.10 и 95% доверительный интервал не перекрывался с нулем, таблица 3). Таким образом, гипотеза 2 подтвердилась. То есть зеленый психологический климат опосредовал позитивные отношения между этическим руководством руководителей и OCBE.

    Таблица 3 . Прямые и косвенные эффекты и 95% доверительный интервал (модель 2).

    Модерируемое посредничество

    Роль пола как модератора взаимоотношений между этическим лидерством руководителей и OCBE была протестирована с помощью многогруппового анализа, бутстрэппинга и теста различий х 2 .Для начальной загрузки мы указали выборку размером 2000 с доверительным интервалом 95%. Гендерная переменная была разделена на две группы — мужские (1) и женские (2). Функция multigroup в AMOS использовалась для оценки моделей с ограничениями и без ограничений. Значения χ 2 и степени свободы обеих моделей сравнивались, чтобы изучить разницу между моделями с ограничениями и без ограничений. Сравнение показало значительную разницу ( χ 2 разница = 42.06, df разница = 24) между ограниченными и неограниченными моделями (Hair et al., 2010), предполагая, что гендер смягчает эту косвенную связь между этическим лидерством руководителей и OCBE. Индексы соответствия показали, что модель модерации хорошо согласуется с данными. Индексы соответствия составили χ 2 (498) = 995,95, χ 2 / df = 2, IFI = 0,91, TLI = 0,90, CFI = 0,91 и RMSEA (IC-90%) = 0,04– 0,05. Результаты модерации представлены в таблице 4.

    Таблица 4 . Умеренные результаты медиации.

    Результаты начальной загрузки модерируемых моделей как для мужчин, так и для женщин (таблица 4) показывают, что косвенная связь между этическим лидерством руководителей и OCBE была значимой как для мужчин, так и для женщин. Более того, прямая связь между этическим руководством надзорных органов и OCBE стала незначительной как для мужчин, так и для женщин после введения зеленого психологического климата в качестве посредника. Таким образом, результаты показывают, что зеленый психологический климат в значительной степени опосредовал отношения между этическим руководством руководителей и OCBE отдельно как для мужчин, так и для женщин.Однако результаты теста на гетерогенность показали, что косвенная связь ( B = 0,16, стандартная ошибка = 0,05) между этическим лидерством руководителей и OCBE для женщин была значительно сильнее ( z = 2,23, p <0,05) чем косвенная связь ( B = 0,04, стандартная ошибка = 0,02) между этическим лидерством руководителей и OCBE для мужчин. Наша гипотеза 3 предсказывала, что гендер смягчает косвенное влияние этического лидерства руководителей на гражданское поведение сотрудников в организации, где влияние на женщин сильнее.Таким образом, результаты подтвердили гипотезу 3.

    Обсуждение и заключение

    Теоретические вклады

    Данная работа вносит несколько теоретических вкладов. Во-первых, несколько ученых предположили, что экологическая устойчивость не является обязательной по своей природе (Barnett et al., 2005; Testa et al., 2016; Tian and Robertson, 2019; Woosnam et al., 2019). Согласно Barnett et al. (2005), экологическая устойчивость является моральной ценностью, а экологические проблемы неэтичны по своей природе.Следовательно, экологическая устойчивость может быть достигнута за счет этического поведения руководителей и сотрудников (Barnett et al., 2005) и проэкологического поведения, такого как OCBE (Norton et al., 2017; Robertson and Carleton, 2018; Saeed et al., 2018; Testa et al., 2018; Zhou et al., 2018). Более того, прошлые исследования этического лидерства показывают, что этическое лидерство положительно связано с этическим и просоциальным поведением сотрудников и отрицательно связано с неэтичным поведением сотрудников (Brown et al., 2005; Chughtai et al., 2015; Бюн и др., 2018; Чжан и Ту, 2018; Moore et al., 2019), предполагая, что этическое лидерство может способствовать этическому и дискреционному поведению в защиту окружающей среды.

    Однако эмпирических данных о связи между этическим лидерством и проэкологическим поведением мало. Таким образом, выявив положительную взаимосвязь между этическим лидерством руководителей и OCBE, мы расширили литературу по этическому лидерству и OCBE (Robertson and Barling, 2017). В соответствии с теорией социального обучения (Bandura, 1977, 1986) мы предлагаем, чтобы этические лидеры сосредоточили внимание на этике и их чувстве ответственности перед обществом (Brown et al., 2005) и природа (Wu et al., 2015) могут способствовать проэкологическому поведению и уменьшать деструктивное воздействие коммерческих организаций на окружающую среду. Результаты показывают, что из-за сильного чувства социальной ответственности по отношению к обществу (Byun et al., 2018; Usman et al., 2018; Moore et al., 2019) этические лидеры выявляют и решают моральные проблемы, связанные с их бизнес-стратегией и операции. Полученные данные свидетельствуют о том, что этические особенности лидерства, вызывающие озабоченность другими (например,, сотрудники, организация, потребители и общество) могут создать среди сотрудников моральное обязательство стремиться к этическим ценностям (например, мир, экология и социальная справедливость) (Dolan et al., 2006) и продемонстрировать OCBE, такие как переработка и экономия энергии.

    Во-вторых, мы продвинули литературу по зеленому психологическому климату (Робертсон и Барлинг, 2013, 2017; Нортон и др., 2017). Наше исследование выявило важную посредническую роль зеленого психологического климата во взаимоотношениях между этическим лидерством и OCBE.Полученные данные свидетельствуют о том, что этические лидеры рассматривают защиту окружающей среды как моральное обязательство (Wu et al., 2015). Этичные лидеры устанавливают этические стандарты и используют механизмы двусторонней коммуникации, чтобы продемонстрировать важность установленных этических стандартов для своих подчиненных, чтобы сформировать у сотрудников общее представление о том, что политика и процедуры организации направлены на защиту окружающей среды. Такое общее восприятие, в свою очередь, вдохновляет сотрудников на дискреционное, про-экологическое поведение.Таким образом, установив, что зеленый психологический климат опосредует позитивную взаимосвязь между этическим лидерством и OCBE, наше исследование способствовало развитию трех важных областей знаний: этическому лидерству (Brown et al., 2005; Ahn et al., 2018; Bavik et al., al., 2018; Byun et al., 2018), зеленый психологический климат (Norton et al., 2017; Zhou et al., 2018) и OCBE (Robertson, Barling, 2017; Saeed et al., 2018; Testa et al., 2018). al., 2018; Woosnam et al., 2019) и расширили номологические сети антецедентов и результатов OCBE и этического лидерства соответственно.

    Наконец, мы внесли свой вклад в дискуссию о роли пола в про-экологическом поведении (Eisler et al., 2003; Hechavarría, 2016; Vicente-Molina et al., 2018; Liu et al., 2019), показав, что гендерный значительно смягчает косвенные отношения между этическим лидерством и OCBE. Мы обнаружили, что, хотя зеленый психологический климат значительно опосредует отношения между этическим лидерством и OCBE как для мужчин, так и для женщин по отдельности, косвенная связь сильнее для женщин.Таким образом, наши результаты показывают, что женщины больше участвуют в дискреционной деятельности по отношению к природе, чем мужчины. Этот вывод согласуется с данными литературы (Zelezny et al., 2000; Hechavarría, 2016; Liu et al., 2019; Swim et al., 2019), из которых следует, что женщины демонстрируют более сильную склонность к проэкологическому, добровольному поведению. чем мужчины. Важно отметить, что наше исследование выявило гендерные различия в процессе социального обучения и последствия этих различий для OCBE. Мы предполагаем, что, поскольку существует больше согласованности между этическими лидерами и ожидаемыми ролями женщин, женщины более восприимчивы к проэкологическому поведению своих лидеров, чем мужчины.

    Практическое применение

    Установив взаимосвязь между этическим лидерством, зеленым психологическим климатом и OCBE, наше исследование предлагает несколько практических выводов. Во-первых, этическое и проэкологическое поведение руководителей может положительно моделировать проэкологическое поведение сотрудников и побуждать их к дискреционным действиям для предотвращения разрушительного воздействия организации на окружающую среду. В этом ключе мы предлагаем, чтобы руководители понимали свою роль как образцы для подражания.Поскольку сотрудники склонны подражать поведению своих руководителей и учиться у них, руководители должны подавать примеры проэкологического поведения в попытке защитить окружающую среду.

    Мы предполагаем, что менеджеры также могут влиять на проэкологическое поведение своих последователей путем установления и внедрения экологических стандартов. Устанавливая, продвигая и внедряя экологические стандарты, менеджеры могут сформировать у сотрудников общее представление о том, что политика организации способствует защите окружающей среды.Такое восприятие зеленого психологического климата является важным предшественником проэкологического поведения (переработка, сохранение энергии и сокращение отходов) и может помочь менеджерам преодолеть связанные с бизнесом угрозы окружающей среде. Важно отметить, что руководители должны ценить участие женщин в рабочей силе, поскольку женщины могут более эффективно решать экологические проблемы.

    Ограничения и направления будущих исследований

    Как и все запросы на исследования, текущее исследование имеет несколько ограничений, которые следует отметить.Во-первых, хотя использование данных с запаздыванием по времени снижает систематическую ошибку метода, оно исключает любые причинные выводы. В будущих исследованиях следует провести лонгитюдные планы для установления случайных отношений. Во-вторых, мы собрали данные из Китая, страны, в которой экологическая устойчивость привлекла большое внимание со стороны правительственных политиков, которые могли исказить результаты. Будущие исследования в других контекстах могут улучшить наше понимание предполагаемых отношений. В-третьих, хотя наши гипотетические взаимосвязи были статистически значимыми, низкие значения R 2 указывают на сложную природу экологической устойчивости, предполагая, что может быть несколько факторов, которые могут влиять, вмешиваться и смягчать отношения между этическим лидерством и OCBE. .Например, различные стили руководства и экологические методы работы с человеческими ресурсами (Saeed et al., 2018) также могут формировать OCBE сотрудников. Точно так же гармонично увлеченные сотрудники обладают повышенным чувством внимания и ассимиляции (Ho et al., 2011), что увеличивает вероятность имитации проэкологического поведения своих лидеров (Birkeland and Buch, 2015). Будущий исследователь должен рассматривать гармоничное увлечение сотрудников как потенциальный усилитель отношений между этическим лидерством и OCBE.

    Наконец, могут быть обнаружены дополнительные посредники. Литература указывает на то, что этическое лидерство может формировать моральное отношение сотрудников (например, воспринимаемую подотчетность, моральную эффективность и моральную стойкость) (Arel et al., 2012; Lee et al., 2017), что, в свою очередь, может привести к их продвижению. поведение в окружающей среде (Barnett et al., 2005). Таким образом, в будущих исследованиях следует изучить эти переменные как потенциальные посредники во взаимоотношениях между этическим лидерством и OCBE.

    Доступность данных

    Наборы данных, созданные для этого исследования, доступны по запросу соответствующему автору.

    Заявление об этике

    Исследования с участием людей были рассмотрены и одобрены этическим комитетом Школы менеджмента Университета Цзянсу, Китай. Участники предоставили письменное информированное согласие на участие в этом исследовании.

    Авторские взносы

    MK, DJ, MU, SS и MA внесли свой вклад в определение целей исследования, моделей и гипотез, плана анализа данных и утверждения окончательной рукописи. MA и MU способствовали предоставлению материалов (т.е., анкеты). MK и DJ участвовали в сборе данных. MA, SS и MU участвовали в анализе данных и написании основной статьи. MK, DJ и MA внесли свой вклад в редактирование и корректуру статьи.

    Заявление о конфликте интересов

    Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

    Список литературы

    Афсар Б., Бадир Ю. и Киани У.С. (2016). Связывание духовного лидерства и экологического поведения сотрудников: влияние духовности на рабочем месте, внутренней мотивации и страсти к окружающей среде. J. Environ. Psychol. 45, 79–88. DOI: 10.1016 / j.jenvp.2015.11.011

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Агилера Р. В., Рупп Д. Э., Уильямс К. А. и Ганапати Дж. (2007). Возвращение буквы S в корпоративную социальную ответственность: многоуровневая теория социальных изменений в организациях. Acad.Manag. Ред. 32, 836–863. DOI: 10.5465 / amr.2007.25275678

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Агуинис, Х., и Главас, А. (2012). Что мы знаем и чего не знаем о корпоративной социальной ответственности: обзор и программа исследований. J. Manag. 38, 932–968. DOI: 10.1177 / 0149206311436079

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Ан, Дж., Ли, С., и Юн, С. (2018). Основная самооценка руководителей, этическое лидерство и производительность труда сотрудников: регулирующая роль идеологии обмена сотрудниками. J. Bus. Этика 148, 457–470. DOI: 10.1007 / s10551-016-3030-0

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Эндрюс, К. (1980). Концепция корпоративной стратегии . Хоумвуд, Иллинойс: Ирвин.

    Google Scholar

    Арель Б., Бодуан К. А. и Чианчи А. М. (2012). Влияние этичного лидерства, функции внутреннего аудита и моральной устойчивости на решение о финансовой отчетности. J. Bus. Этика 109, 351–366. DOI: 10.1007 / s10551-011-1133-1

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Бандура, А.(1977). Теория социального обучения . Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл.

    Google Scholar

    Бандура, А. (1986). Социальные основы мысли и действия . Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл.

    Google Scholar

    Бансал П., Хоффман А. Дж. (2012). Оксфордский справочник по бизнесу и окружающей среде . (Оксфорд: издательство Оксфордского университета).

    Google Scholar

    Барнетт, К., Кафаро, П.и Ньюхолм Т. (2005). «Философия и этическое потребление» в Этический потребитель . ред. Р. Харрисон, Т. Ньюхолм и Д. Шоу (Лондон: Sage), 11–24.

    Google Scholar

    Баумейстер, Р. Ф., и Лири, М. Р. (1995). Потребность в принадлежности: желание межличностных привязанностей как фундаментальная мотивация человека. Psychol. Бык. 117, 497–529. DOI: 10.1037 / 0033-2909.117.3.497

    PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Баумейстер, Р.Ф. и Соммер К. Л. (1997). Чего хотят мужчины? Гендерные различия и две сферы принадлежности: комментарий на Cross and Madson (1997). Psychol. Бык. 122, 38–44. DOI: 10.1037 / 0033-2909.122.1.38

    PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Бавик, Ю. Л., Тан, П. М., Шао, Р., и Лам, Л. В. (2018). Этическое лидерство и обмен знаниями между сотрудниками: изучение путей двойного посредничества. Leadersh. Q. 29, 322–332. DOI: 10.1016 / j.leaqua.2017.05.006

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Биркеланд, К. И., и Бух, Р. (2015). Дуалистическая модель страсти к работе: дискриминационная и прогностическая валидность с вовлеченностью в работу и трудоголизмом. Motiv. Эмот. 39, 392–408. DOI: 10.1007 / s11031-014-9462-x

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Бойрал, О., Талбот, Д., и Пайе, П. (2015). Подавать личным примером: модель организационного гражданского поведения в отношении окружающей среды. Автобус.Strateg. Environ. 24, 532–550. DOI: 10.1002 / bse.1835

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Боуэн Д. Э. и Острофф К. (2004). Понимание взаимосвязи между производительностью HRM и фирмой: роль «сильной стороны» системы HRM. Acad. Manag. Ред. 29, 203–221. DOI: 10.2307 / 20159029

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Браун, М. Э., Тревиньо, Л. К., и Харрисон, Д. А. (2005). Этическое лидерство: перспектива социального обучения для построения конструкции и тестирования. Орган. Behav. Гм. Decis. Процесс. 97, 117–134. DOI: 10.1016 / j.obhdp.2005.03.002

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Бьюн, Г., Карау, С. Дж., Дай, Ю., и Ли, С. (2018). Трехуровневая экспертиза каскадного воздействия этического лидерства на результаты работы сотрудников: модерируемый посреднический анализ. J. Bus. Res. 88, 44–53. DOI: 10.1016 / j.jbusres.2018.03.004

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Каррико А. Р. и Ример М.(2011). Мотивация энергосбережения на рабочем месте: оценка использования обратной связи на уровне группы и взаимного обучения. J. Environ. Psychol. 31, 1–13. DOI: 10.1016 / j.jenvp.2010.11.004

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Чухтай А., Бирн М. и Флад Б. (2015). Связь этического лидерства с благополучием сотрудников: роль доверия к руководителю. J. Bus. Этика 128, 653–663. DOI: 10.1007 / s10551-014-2126-7

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Кросс, С.Э. и Мэдсон Л. (1997). Модели себя: самооценка и гендер. Psychol. Бык. 122, 5–37. DOI: 10.1037 // 0033-2909.122.1.5

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Дарналл, Н., и Эдвардс, Д. (2006). Прогнозирование стоимости внедрения системы экологического менеджмента: роль возможностей, ресурсов и структуры собственности. Strateg. Manag. J. 27, 301–320. DOI: 10.1002 / smj.518

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Дарналл, Н., Энрикес И. и Садорский П. (2008). Улучшают ли системы экологического менеджмента эффективность бизнеса в международном масштабе? J. Int. Manag. 14, 364–376. DOI: 10.1016 / j.intman.2007.09.006

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Дэвис, А. Л., и Ротштейн, Х. Р. (2006). Влияние воспринимаемой поведенческой целостности менеджеров на отношение сотрудников: метаанализ. J. Bus. Этика 67, 407–419. DOI: 10.1007 / s10551-006-9034-4

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    ДеКонинк, Дж.Б. (2015). Результаты этического лидерства среди продавцов. J. Bus. Res. 68, 1086–1093. DOI: 10.1016 / j.jbusres.2014.10.011

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Ден Хартог, Д. Н. (2015). Этическое лидерство. Ann. Преподобный Орган. Psychol. Орган. Behav. 2, 409–434. DOI: 10.1146 / annurev-orgpsych-032414-111237

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Долан С. Л., Гарсия С. и Ричли Б. (2006). Управление ценностями; корпоративный справочник по жизни, жизни и зарабатыванию на жизнь в 21 веке .(Нью-Йорк: Palgrave Macmillian).

    Google Scholar

    Дюмон Дж., Шен Дж. И Дэн Х. (2017). Влияние практики зеленого управления человеческими ресурсами на экологическое поведение сотрудников на рабочем месте: роль психологического зеленого климата и экологических ценностей сотрудников. Hum. Ресурс. Manag. 56, 613–627. DOI: 10.1002 / ч. 21792

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Игли, А. Х. (1987). Половые различия в социальном поведении: интерпретация социальной роли . Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум.

    Google Scholar

    Игли, А. Х., и Штеффен, В. Дж. (1984). Гендерные стереотипы проистекают из распределения женщин и мужчин по социальным ролям. J. Pers. Soc. Psychol. 46, 735–754. DOI: 10.1037 / 0022-3514.46.4.735

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Игли, А. Х., Вуд, В. (2012). «Теория социальной роли», в Справочник по теориям социальной психологии , ред. П. А. М. Ван Ланге, А. В. Круглански и Э. Т. Хиггинс (Thousand Oaks: Sage), 458–476.

    Google Scholar

    Eisenbeiß, S. A., and Brodbeck, F. (2014). Этическое и неэтичное лидерство: межкультурный и межотраслевой анализ. J. Bus. Этика 122, 343–359. DOI: 10.1007 / s10551-013-1740-0

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Эйслер И., Ле Гранж Д. и Асен К. (2003). «Семейные вмешательства» в справочнике по расстройствам пищевого поведения: теория, лечение и исследования , ред. Дж. Треже, У. Шмидт и Э. ван Фурт (Лондон: Wiley), 291–310.

    Google Scholar

    Эззин-де-Блас, Д., Корбера, Э., и Лапейр, Р. (2019). Плата за экологические услуги и накопление мотивации: к концептуальной основе. Ecol. Экон. 156, 434–443. DOI: 10.1016 / j.ecolecon.2018.07.026

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Фоллетт, М. П. (1940). «Динамическое администрирование» в Сборник статей Мэри Паркер Фоллетт . ред. Х. К. Меткалф и Л. Урвик (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Харпер и братья), 93–136.

    Google Scholar

    Габриэль С. и Гарднер В. Л. (1999). Существуют ли «его» и «ее» типы взаимозависимости? Последствия гендерных различий в коллективной и реляционной взаимозависимости для аффекта, поведения и познания. J. Pers. Soc. Psychol. 77, 642–655. DOI: 10.1037 / 0022-3514.77.3.642

    PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Гарднер, В. Л., и Габриэль, С. (2004). «Гендерные различия в реляционной и коллективной взаимозависимости: последствия для самооценки, социального поведения и субъективного благополучия» в Психология пола .ред. А. Х. Игли, А. Э. Билл и Р. Дж. Стернберг (Нью-Йорк, Нью-Йорк, США: Guilford Press), 169–191.

    Google Scholar

    Гейс, Ф. Л. (1993). «Самореализующиеся пророчества: социально-психологический взгляд на гендер» в Психология пола . ред. А. Э. Билл и Р. Дж. Стернберг (Нью-Йорк, Нью-Йорк, США: Guilford Press), 9–54.

    Google Scholar

    Волос, Дж. Ф., Блэк, В. К., Бабин, Б. Дж., И Андерсон, Р. Э. (2010). Многомерный анализ данных .7-е изд. Река Аппер Сэдл, (штат Нью-Джерси: Прентис-Холл).

    Google Scholar

    Хечаваррия, Д. М. (2016). Сын матери-природы? Влияние гендерной социализации и культуры на экологические предприятия. Внутр. Дж. Генд. Entrep. 8, 137–172. DOI: 10.1108 / IJGE-10-2015-0038

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Heras-Saizarbitoria, I., and Boiral, O. (2013). ISO 9001 и ISO 14001: к программе исследований по стандартам на системы менеджмента. Внутр.J. Manag. Ред. 15, 47–65. DOI: 10.1111 / j.1468-2370.2012.00334.x

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Хо В. Т., Вонг С. С. и Ли К. Х. (2011). История об увлечении: увязка работы и познавательной активности с производительностью труда сотрудников. J. Manag. Stud. 48, 26–47. DOI: 10.1111 / j.1467-6486.2009.00878.x

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Хаус, Дж. С. (1981). Рабочий стресс и социальная поддержка . Ридинг (Массачусетс: Эддисон-Уэсли).

    Google Scholar

    Иноуэ, Ю., и Альфаро-Баррантес, П. (2015). Проэкологическое поведение на рабочем месте: обзор эмпирических исследований и направлений будущих исследований. Автобус. Soc. Rev. 120, 137–160. DOI: 10.1111 / basr.12051

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Джонсон, С.С., Двек, С.С., Чен, Ф.С., Стерн, Х.Л., Ок, С.Дж., и Барт, М. (2010). На пересечении социального и когнитивного развития: внутренние рабочие модели привязанности в младенчестве. Cogn. Sci. 34, 807–825. DOI: 10.1111 / j.1551-6709.2010.01112.x

    PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Джонс, Дж., Джексон, Дж., Тюдор, Т., и Бейтс, М. (2012). Стратегии повышения минимизации отходов и энергосбережения в организациях: пример из строительного сектора Великобритании. Waste Manag. Res. 30, 981–990. DOI: 10.1177 / 0734242X12455087

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Кая, Н., Коц, Э.и Топджу Д. (2010). Предварительный анализ влияния деятельности по управлению человеческими ресурсами и организационного климата на удовлетворенность работой в турецких банках. Внутр. J. Hum. Ресурс. Manag. 21, 2031–2051. DOI: 10.1080 / 09585192.2010.505104

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Кеннеди, Э. Х., и Кмек, Дж. (2018). Переосмысление гендерного разрыва в проэкологическом поведении домохозяйств. Environ. Социол. 4, 299–310. DOI: 10.1080 / 23251042.2018.1436891

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Кеннеди С., Уайтмен Г. и Уильямс А. (2015). «Устойчивые инновации на стыке: экологическое поведение на рабочем месте как коллективный двигатель постоянного совершенствования» в Психология зеленых организаций . ред. Дж. Л. Робертсон и Дж. Барлинг (Нью-Йорк, Нью-Йорк: издательство Оксфордского университета), 351–377.

    Google Scholar

    Киддер, Д. Л. (2002). Влияние пола на результативность организационного гражданского поведения. J. Manag. 28, 629–648. DOI: 10.1177 / 014920630202800504

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Kuenzi, M., and Schminke, M. (2009). Сборка фрагментов в объектив: обзор, критика и предлагаемая программа исследований для литературы по климату организационной работы. J. Manag. 35, 634–717. DOI: 10.1177 / 0149206308330559

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Ли, Д., Чой, Ю., Юн, С., и Чун, Дж. У. (2017). Этическое лидерство и моральный голос сотрудников: посредническая роль моральной эффективности и сдерживающая роль соответствия ценностей лидера и последователя. J. Bus. Этика 141, 47–57. DOI: 10.1007 / s10551-015-2689-y

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Леунг Ю., Розенталь С. (2019). Выявление предполагаемого климата, связанного с устойчивостью: ситуационный мотиватор проэкологического поведения. Устойчивое развитие 11: 231. DOI: 10.3390 / su11010231

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Лю Т., Гэн Л., Е Л. и Чжоу К. (2019). «Мать-природа» усиливает связь с природой и способствует экологическому поведению. J. Environ. Psychol. 61, 37–45. DOI: 10.1016 / j.jenvp.2018.12.003

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Луу Т. Т. (2019). Зеленые практики человеческих ресурсов и организационное гражданское поведение в отношении окружающей среды: роли коллективного зеленого творчества и экологически ориентированного лидерства. J. Sustain. Тур. 27, 1167–1196. DOI: 10.1080 / 09669582.2019.1601731

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Магнус, Дж.М., Висвесваран, К., Верник, Б. М. (2012). «Роль приверженности в преодолении разрыва между устойчивостью организации и экологической устойчивостью» в Управление человеческими ресурсами для обеспечения экологической устойчивости . ред. С. Э. Джексон, Д. С. Онс и С. Дилхерт (Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс), 155–186.

    Google Scholar

    Маркус, Х. (1977). Собственные схемы и обработка информации о себе. J. Pers. Soc. Psychol. 35, 63–78. DOI: 10.1037 / 0022-3514.35.2.63

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Майер, Д. М., Куэнци, М., Гринбаум, Р., Бардес, М., и Сальвадор, Р. (2009). Насколько низко этическое лидерство? Испытание модели просачивания вниз. Орган. Behav. Гм. Decis. Процесс. 108, 1–13. DOI: 10.1016 / j.obhdp.2008.04.002

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Мэн, К., Фонг, П. С. В., Хо, В., Чжун, Дж., Цзя, Р., и Луо, Дж. (2018). Этическое лидерство и сокрытие знаний: модель с умеренным посредничеством психологической безопасности и климата мастерства. J. Bus. Этика . DOI: 10.1007 / s10551-018-4027-7

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Мур К., Майер Д. М., Чанг, Ф. Ф. Т., Кроссли, К., Карлески, М. Дж., И Берч, Т. А. (2019). Лидеры имеют моральное значение: роль этического лидерства в формировании морального познания и неправомерного поведения сотрудников. J. Appl. Psychol. 104, 123–145. DOI: 10.1037 / apl0000341

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Нельсон Д. Л. и Квик Дж. К. (2013). Организационное поведение: наука, реальный мир и вы . Мейсон, Огайо: Обучение Cengage.

    Google Scholar

    Нишии, Л. Х., Лепак, Д. П., и Шнайдер, Б. (2008). Атрибуция сотрудниками «почему» HR-практик: их влияние на отношение и поведение сотрудников, а также удовлетворенность клиентов. чел. Psychol. 61, 503–545. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2008.00121.x

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Нортон, Т.А., Захер, Х., и Ашканасы, Н. М. (2012). О важности проэкологического климата в организации для экологического поведения сотрудников. Ind. Organ. Psychol. 5, 497–500. DOI: 10.1111 / j.1754-9434.2012.01487.x

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Нортон, Т.А., Захер, Х., Ашканаси, Н.М. (2014). Политика организационной устойчивости и экологическое поведение сотрудников: посредническая роль восприятия рабочего климата. J. Environ. Psychol. 38, 49–54. DOI: 10.1016 / j.jenvp.2013.12.008

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Нортон, Т.А., Захер, Х., Паркер, С.Л., Ашканаси, Н.М. (2017). Преодоление разрыва между зелеными поведенческими намерениями и зеленым поведением сотрудников: роль зеленого психологического климата. J. Organ. Behav. 38, 996–1015. DOI: 10.1002 / job.2178

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Пайе, П., Чен, Ю., Бойрал, О., и Джин, Дж. (2014). Влияние управления человеческими ресурсами на экологические показатели: исследование на уровне сотрудников. J. Bus. Этика 121, 451–466. DOI: 10.1007 / s10551-013-1732-0

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Пэн, X., и Ли, С. (2019). Самодисциплина или корысть? Предшественники проэкологического поведения сотрудников отелей. J. Sustain. Тур. 27, 1–20. DOI: 10.1080 / 09669582.2019.1632320

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Подсакофф, П. М., МакКензи, С. Б., Ли, Дж. Ю., и Подсакофф, Н. П. (2003). Общие систематические ошибки в поведенческих исследованиях: критический обзор литературы и рекомендуемые средства правовой защиты. J. Appl. Psychol. 88, 879–903. DOI: 10.1037 / 0021-9010.88.5.879

    PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Рамус, К. А., Стегер, У. (2000). Роли супервизоров и экологической политики в «экологических инициативах» сотрудников ведущих европейских компаний. Acad. Manag. J. 43, 605–626. DOI: 10.2307 / 1556357

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Рангараджан Н. и Рам Д. (2011). Экологизация человеческих ресурсов: обзор инициатив на уровне города. Rev. Public Pers. Админ. 31, 227–247. DOI: 10.1177 / 0734371×11408706

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Ресик, К. Дж., Харгис, М. Б., Шао, П., и Даст, С. Б. (2013). Этическое лидерство, суждения о моральной справедливости и дискреционное поведение на рабочем месте. Hum. Relat. 66, 951–972. DOI: 10.1177 / 0018726713481633

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Робертсон, Дж. Л., и Барлинг, Дж. (2013). Экологизация организаций за счет влияния лидеров на экологическое поведение сотрудников. J. Organ. Behav. 34, 176–194. DOI: 10.1002 / job.1820

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Робертсон, Дж. Л., и Барлинг, Дж. (2017). К новому методу экологического гражданского поведения в организации. J. Bus. Res. 75, 57–66. DOI: 10.1016 / j.jbusres.2017.02.007

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Робертсон, Дж. Л., и Карлтон, Э. (2018). Выявление того, как и когда экологическое лидерство влияет на добровольное проэкологическое поведение сотрудников. J. Leadersh. Орг. Stud. 25, 197–210. DOI: 10.1177 / 1548051817738940

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Саид Б. Б., Афсар Б., Хафиз С., Хан И., Тахир М. и Африди М. А. (2018). Содействие экологическому поведению сотрудников с помощью экологически чистых методов управления человеческими ресурсами. Corp. Soc. Респ. Environ. Управлять. 26, 424–438. DOI: 10.1002 / csr.1694

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Шахн Дж., Хольцер Э.(1990). Исследования индивидуальных экологических проблем: роль знаний, пола и фоновых переменных. Environ. Behav. 22, 767–786. DOI: 10.1177 / 00139165

    003

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Серока-Столка, О., Лукомска-Зарек, Дж. (2016). «Барьеры на пути к принятию проактивных экологических стратегий в польских компаниях» в Труды международных научных конференций (№ 3506139) . (Лиссабон, Португалия: Международный институт социальных и экономических наук).

    Google Scholar

    Суганти, Л. (2019). Изучение взаимосвязи между корпоративной социальной ответственностью, производительностью, проэкологическим поведением сотрудников на работе с экологической практикой в ​​качестве посредника. J. Clean. Prod. 232, 739–750. DOI: 10.1016 / j.jclepro.2019.05.295

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Swim, J. K., Clayton, S., and Howard, G. S. (2011). Поведенческий вклад человека в изменение климата: психологические и контекстные факторы. Am. Psychol. 66, 251–264. DOI: 10.1037 / a0023472

    PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Плавь, Дж. К., Гиллис, А. Дж., И Хамати, К. Дж. (2019). Гендерное изгибание и гендерное соответствие: социальные последствия женского и мужского проэкологического поведения. Сексуальные роли . DOI: 10.1007 / s11199-019-01061-9

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Теста Ф., Корсини Ф., Гусмеротти Н. М. и Иральдо Ф.(2018). Предикторы организационного гражданского поведения в отношении вопросов окружающей среды, здоровья и безопасности. Внутр. J. Hum. Ресурс. Manag. DOI: 10.1080 / 09585192.2017.1423099

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Testa, F., Cosic, A., and Iraldo, F. (2016). Определяющие факторы сокращения и поведения, связанного с покупкой энергии. J. Clean. Prod. 112, 3810–3819. DOI: 10.1016 / j.jclepro.2015.07.134

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Тиан, К., и Робертсон, Дж. Л. (2019). Как и когда воспринимаемая КСО влияет на добровольное проэкологическое поведение сотрудников? J. Bus. Этика 155, 399–412. DOI: 10.1007 / s10551-017-3497-3

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Туан, Л. Т. (2019). Катализирование сотрудников OCBE в туристических компаниях: роль харизматического лидерства, ориентированного на окружающую среду, и организационная справедливость для проэкологического поведения. J. Hosp. Тур. Res. 43, 682–711.DOI: 10.1177 / 1096348018817582

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Усман М., Хамид А. А. (2017). Влияние этического лидерства на организационное обучение: данные нефтяной компании. Автобус. Экон. Ред. 9, 1–29. DOI: 10.22547 / BER / 9.4.1

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Усман М., Хамид А. А. и Манзур С. (2018). Изучение связей между этическим лидерством и организационным разучением: пример европейской транснациональной компании. Автобус. Экон. Ред. 10, 29–54. DOI: 10.22547 / BER / 10.2.2

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Висенте-Молина, М.А., Фернандес-Сайнс, А., Изагирре-Олайсола, Дж. (2018). Имеет ли значение пол для проэкологического поведения? Пример студентов университета Страны Басков. J. Clean. Prod. 176, 89–98. DOI: 10.1016 / j.jclepro.2017.12.079

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Ван, С. Т., Ли, М. Х., и Лиен, К.С. (2019). Анализ серой мультиатрибутной оптимизации принятия решений по гендерным вопросам и устойчивой окружающей среде. Устойчивость 11: 2708. DOI: 10.3390 / su11092708

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Ван, X., Чжоу, К., и Лю, В. (2018). Конгруэнтность ценностей: исследование зеленого трансформационного лидерства и зеленого поведения сотрудников. Фронт. Psychol. 9: 1946. DOI: 10.3389 / fpsyg.2018.01946

    PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Уивер, Г.Р., Тревиньо, Л. К., и Агле, Б. (2005). «Кто-то, на кого я равняюсь» этические образцы для подражания в организациях. Орган. Дин. 34, 313–330. DOI: 10.1016 / j.orgdyn.2005.08.001

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Вуснам, К. М., Стшелецка, М., Нисбетт, Г. С., и Кейт, С. Дж. (2019). Изучение глобального отношения миллениалов и их поведенческих намерений к участию в экологическом волонтерстве. Устойчивость 11: 2324. DOI: 10.3390 / su11082324

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Ву, Л.З., Кван, Х. К., Йим, Ф. Х. К., Чиу, Р. К., и Хе, X (2015). Этическое лидерство генерального директора и корпоративная социальная ответственность: модель регулируемого посредничества. J. Bus. Этика 130, 819–831. DOI: 10.1007 / s10551-014-2108-9

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Сяо, К., Маккрайт, А. М. (2015). Гендерные различия в экологической озабоченности: пересмотр гипотезы институционального доверия в США. Environ. Behav. 47, 17–37. DOI: 10.1177 / 00139165134

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Сюй, X., Маки, А., Чен, К., Донг, Б., и Дэй, Дж. К. (2017). Изучение готовности к экономии энергии и информирования об использовании энергии на рабочем месте в США с помощью модели отношения-поведения-контекста. Energy Res. Soc. Sci. 32, 13–22. DOI: 10.1016 / j.erss.2017.02.011

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Янг, В., Дэвис, М., Макнейл, И. М., Малхотра, Б., Рассел, С., Ансуорт, К. и др. (2015). Изменение поведения: успешные экологические программы на рабочем месте. Автобус. Strateg. Environ. 24, 689–703. DOI: 10.1002 / bse.1836

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Zelezny, L.C., Chua, P.P., and Aldrich, C. (2000). Новые способы мышления об окружающей среде: разработка гендерных различий в защите окружающей среды. J. Soc. Вып. 56, 443–457. DOI: 10.1111 / 0022-4537.00177

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Чжан, С., Ту, Ю. (2018). Междоменные эффекты этического лидерства на семью сотрудников и удовлетворенность жизнью: регулирующая роль поддерживающего семью поведения руководителя. J. Bus. Этика 152, 1085–1097. DOI: 10.1007 / s10551-016-3306-4

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Чжао, Х., Чжоу, К. (2019). Изучение влияния ответственного лидерства на гражданское поведение организации в отношении окружающей среды: перспектива лидерской идентичности. Устойчивое развитие 11: 944. DOI: 10.3390 / su11040944

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Чжоу, С., Чжан, Д., Лю, К., и Чжан, Х. (2018). Влияет ли видение того, как «разум действует на разум», «зеленый» психологический климат и эффективность разработки «зеленых» продуктов? Роль соответствия между зеленым трансформационным лидерством и индивидуальными экологическими ценностями. Устойчивое развитие 10: 3206. DOI: 10.3390 / su10093206

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Чжу Ю., Сан Л. Ю. и Люн А. С. (2014). Корпоративная социальная ответственность, репутация компании и ее результативность: роль этического лидерства. Asia Pac. J. Manag. 31, 925–947. DOI: 10.1007 / s10490-013-9369-1

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Зиентара П., Замойска А. (2018). Экологичный организационный климат и экологическое поведение сотрудников в гостиничном бизнесе. J. Sustain. Тур. 26, 1142–1159. DOI: 10.1080 / 09669582.2016.1206554

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Психологический климат в организации: детерминант предпринимательского поведения

    Глава

    Первый онлайн:

    Краткое содержание

    Готовые независимые индивидуумы / предприниматели отражают готовые к предпринимательству индивидуумы / предприниматели открывать новые предприятия и поэтому рисковать во вновь созданных обстоятельствах.Растущие динамичные рынки и конкуренция создают мощное давление на организации, вынуждая их постоянно расти и развиваться, что является основным условием выживания. Инновации — это самый большой потенциал для роста и, таким образом, становятся постоянной потребностью бизнеса в указанных обстоятельствах, чтобы участники могли иметь необходимую гибкость, конкурентоспособность и адекватные ответы перед лицом изменений. Обстоятельства, которые считаются благоприятными для создания инноваций внутри организации, являются в основном предпринимательскими из-за их особенностей, необходимого творчества активных людей и готовности идти на риск, и они достаточно сильны, чтобы генерировать « что-то новое », как большинство авторов в этой области определяют внутреннее предпринимательство. .

    При анализе мотиваторов, которые вызывают внутреннее предпринимательство, с одной стороны, существует организационный контекст (психологический климат организации) или стиль управления и личные интересы внутренних предпринимателей / сотрудников, с другой. Согласно прошлым исследованиям, предпринимательский климат важен для пробуждения индивидуального предпринимательского потенциала сотрудников, такого как новаторство, принятие риска и проактивность. Для процветания этих характеристик необходимы следующие организационные факторы: поддержка руководством новых идей и проектов, участие в принятии стратегических решений, терпимость к принятию рисков, автономия и распределение ресурсов.

    Основная цель этой исследовательской главы состоит в том, чтобы представить эмпирическое исследование, основанное на теории о том, что ориентированное на выполнение задачи и ориентированное на отношения поведение лидерства (или другой стиль лидерства) положительно связаны с восприятием сотрудниками организационного климата. В исследовании представлена ​​эта теоретическая точка зрения и изучается соответствующая литература, подтверждающая важность лидерского поведения и организационного климата. Результаты эмпирического исследования будут представлены во второй части главы.

    Многие авторы определили поведение руководства / менеджмента как возникающий процесс, который влияет как на организационный климат, так и на условия для предпринимательства. Организационный климат был концептуализирован как посредник между стилем лидерства и организационным предпринимательством.

    Ключевые слова

    Стиль руководства Организационный климат Склонность к риску Предпринимательство

    Это предварительный просмотр содержания подписки,

    войдите в систему

    , чтобы проверить доступ.

    Приложение: Описательная статистика

    Ссылки

    1. Abraham, R. (1997). Отношение вертикального и горизонтального индивидуализма и коллективизма к внутреннему предпринимательству и организационной приверженности.

      Журнал лидерства и развития организации, 18

      (4), 179–186.

      CrossRefGoogle Scholar
    2. Aldrich, H., & Austen, E. R. (1986). Даже карлики начинали с малого: недостатки возраста и размера и их стратегические ограничения.

      Исследования в области организационного поведения, 8

      , 165–198.

      Google Scholar
    3. Алпкан, Л., Булут, К., Гундай, Г., Улусой, Г., и Килич, К. (2010). Организационная поддержка внутрипредпринимательства и его взаимодействия с человеческим капиталом для повышения инновационной деятельности.

      Управленческое решение, 48

      (5), 732–755.

      CrossRefGoogle Scholar
    4. Antoncic, B., & Hisrich, R.D (2001). Интрапредпринимательство: совершенствование конструкции и межкультурная проверка.

      Journal of Business Venturing, 16

      (5), 495–527.

      CrossRefGoogle Scholar
    5. Берч Д. (1987).

      Создание рабочих мест в Америке

      . Нью-Йорк: Свободная пресса.

      Google Scholar
    6. Бургельман Р. А. (1983). Корпоративное предпринимательство и стратегическое управление: выводы из исследования процесса.

      Management Science, 29

      (12), 1349–136.

      CrossRefGoogle Scholar
    7. Деветт Т. (2007).Связывание внутренней мотивации, риска и творчества сотрудников в среде НИОКР.

      Управление НИОКР, 37

      (3), 197–208.

      CrossRefGoogle Scholar
    8. Drucker, P. (1985).

      Инновации и предпринимательство: практика и принципы

      . Нью-Йорк: Харпер и Роу.

      Google Scholar
    9. Hisrich, R., Peters, M., & Shepherd, D. (2004).

      Предпринимательство

      . Нью-Йорк: Макгроу Хилл.

      Google Scholar
    10. Хорнсби, Дж. С., Наффцигер, Д. В., Куратко, Д. Ф., и Монтаньо, Р. В. (1993). Интерактивная модель процесса корпоративного предпринимательства.

      Предпринимательство: теория и практика, 17

      (2), 29–38.

      Google Scholar
    11. Klem, C., & Schlechter, A. F. (2008). Взаимосвязь между эмоциональным интеллектом лидера и психологическим климатом: исследовательское исследование.

      Южноафриканский журнал управления бизнесом, 39

      (2), 9–23.

      Google Scholar
    12. Конрад Э. и Клайн М. (1986).

      Психолошка клима в ДО Альпина

      . Любляна: Znanstveni inštitut Filozofske fakultete.

      Google Scholar
    13. Куратко Д. Ф., Монтаньо Р. В. и Хорнсби Дж. С. (1990). Разработка инструмента внутрипредпринимательской оценки для эффективной корпоративной предпринимательской среды.

      Журнал стратегического управления, 11

      , 49–58.

      Google Scholar
    14. Lekovic, B., & Марич, С. (2012). Uticaj globalne ekonomske recesije na obim i structuru preduzetničkih activity.

      Anali Ekonomskog fakulteta u Subotici, 28

      , 181–197.

      Google Scholar
    15. Лекович Б., Марич С. и Лекович Б. (2014). Характеристики предпринимательской деятельности в странах с переходной экономикой и их влияние на развитие.

      Inzinerine Ekonomika — Engineering Economics, 25

      (1), 62–71.

      Google Scholar
    16. Parker, S.С. (2011). Интрапредпринимательство или предпринимательство?

      Journal of Business Venturing, 26

      (1), 19–34.

      CrossRefGoogle Scholar
    17. Паттерсон М.Г., Уэст М.А., Шеклтон В.Дж., Доусон Дж. Ф., Лоутом Р., Мейтлис С. и др. (2005). Проверка меры организационного климата: ссылки на управленческую практику, производительность и инновации.

      Журнал организационного поведения, 26

      (4), 379–408.

      CrossRefGoogle Scholar
    18. Петракис, П.(2005). Восприятие риска, склонность к риску и предпринимательское поведение: греч.

      Журнал Американской академии бизнеса, 7

      (1), 233–243.

      Google Scholar
    19. Пул, М. С. (1985). Коммуникационный и организационный климат: обзор, критика и новый взгляд.

      Организационная коммуникация: традиционные темы и новые направления, 13

      , 79–108.

      Google Scholar
    20. Schumpeter, J. A. (1934).

      Теория экономического развития: исследование прибыли, капитала, кредита, процентов и делового цикла

      (Vol.55). Нью-Брансуик, штат Нью-Джерси: издатели транзакций.

      Google Scholar

    Информация об авторских правах

    © Springer International Publishing Switzerland 2016

    Авторы и аффилированные лица

    1. 1. Экономический факультет Суботица, Департамент менеджмента, Университет Нови-Сад-Суботица, Республика Сербия

    Психологические изменения климата | КАИ

    — R.G. Клапп.

    Я провел исследование, используя теорию A-I, чтобы изучить продвижение изменений в организации.Исследование проверило четкие предположения, заложенные в теорию о том, что все люди творчески решают проблемы и могут отличаться по стилю, способностям и эффективности в зависимости от конкретных обстоятельств или среды.

    Во-первых, я обнаружил, что если людей в организации спрашивают об идеях по улучшению работы организации, тогда будет создано много идей, и большой процент можно будет использовать. 1607 человек, участвовавших в исследовании, за шесть недель выдвинули 2361 идею, которые были оценены местным руководством, а затем более старшими менеджерами.Половина идей была принята к реализации в течение семи недель с момента старта проекта. Некоторые из оставшихся идей все еще изучались оценщиками через год после завершения проекта. Легче всего было принять адаптивные идеи меньшего масштаба; Самыми сложными были более крупные, более сложные идеи с более инновационными элементами. Но первый момент был продемонстрирован: в среднем каждый человек выдвинул 1,5 идеи, которые сэкономили 6,3 миллиона фунтов стерлингов, что составляет 21% бюджета доходов.Я предлагаю создать климат, поддерживающий перемены:

    Лица, участвующие в проекте, должны знать, какие изменения требуются;

    • Решаемые проблемы должны быть четко определены
    • Люди должны знать, кто будет оценивать идеи и критерии, по которым они будут оцениваться
    • Результаты оценки должны быть доступны всем участникам исследования
    • Результаты реализации идей должны быть четко доведены до сведения

    Второй аспект исследования попытался отделить переменные, связанные с уровнем и стилем творчества, от окружающей среды.Целью исследования было выяснить, как окружающая среда или психологический климат влияют на уровень и стиль творческого поведения человека на каждой стадии процесса изменений. Я разработал критерий «климата для изменений», который респонденты использовали для определения степени, в которой их организация, по-видимому, поощряла и поддерживала изменения. Не было обнаружено значительной взаимосвязи между когнитивным стилем и климатом изменения, что указывает на то, что стиль не оказывает значительного влияния на индивидуальное суждение о климате.

    Климат, однако, был связан с типом выявленных проблем и выдвинутых идей. Адаптеры оказались более подверженными неблагоприятному или враждебному климату, чем новаторы. Там, где климат сигнализировал об отсутствии поддержки изменений, соответствующий адаптер реагировал, проблемы не выявлялись, а адаптивные идеи были потеряны для организации. Однако новатор, менее обеспокоенный отсутствием поддержки изменений, продолжал выявлять проблемы и выдвигать как адаптивные, так и инновационные идеи.Таким образом, идеи адаптеров, которые, как правило, приводят к постепенным улучшениям, реже проявлялись, а эффективность организации снижалась. Более новаторские идеи действительно появлялись, но находили среду, которую было враждебно менять. Следовательно, чтобы избежать потери идей, которые улучшают работу организации и качество продукции, основная задача менеджмента состоит в том, чтобы встроить поведенческие допущения (ценности), связанные с климатом для поддерживающих изменений, в базовую культуру организации.

    Примечание редактора: эта работа принесла доктору Клэппу степень доктора философии в Университете Хартфордшира

    .

    См. Список публикаций для дальнейших статей, опубликованных Клэппом.

    R.G. Клапп, Shell UK, 1993

    Распечатайте эту страницу .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *