Психологический климат коллектива: works.doklad.ru — Учебные материалы

Автор: | 18.06.1974

Содержание

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — это… Что такое ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ?

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ

совокупность факторов, определяющих психологич. состояние рабочего коллектива, участвующего в общем производств. процессе.

Большой энциклопедический политехнический словарь. 2004.

  • ПСИЛОМЕЛАН
  • ПСИХРОМЕТР

Смотреть что такое «ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ» в других словарях:

  • ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — (…от греч. klima наклон) качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

  • Психологический климат — состояние группового сознания и поведения, выражающееся в отношениях учащихся друг с другом и педагогами.

    Психологический климат проявляется в групповом настроении, общественном мнении, межличностных отношениях и нравственном сознании группы.… …   Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога)

  • ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — состояние группового сознания, проявляющееся в групповых настроениях, мнениях и суждениях. См. также Социально психологический климат …   Профессиональное образование. Словарь

  • ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — межличностные отношения, типичные для трудового или учебного коллектива, к рые определяют его основное настроение …   Педагогический словарь

  • ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — это межличностные отношения, типичные для трудового или учебного коллектива, которые определяют его основное настроение …   Словарь по профориентации и психологической поддержке

  • СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного климата: доверие и требовательность членов группы друг к… …   Профессиональное образование. Словарь

  • Морально-психологический климат — уровень развития моральных ценностей и их психологической поддержки в межличностных отношениях членами группы. Это уровень моральной зрелости каждого члена группы и группы в целом (общественное мнение), приближающий ее к состоянию коллектива.… …   Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога)

  • Морально-психологический   климат  воинского   коллектива   — динамическая характеристика состояния коллектива, представляющая собой качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности …   Психолого-педагогический словарь офицера воспитателя корабельного подразделения

  • Социально-психологический климат в организации — социально психологическое состояние коллектива как результат совместной деятельности людей, их межличностных отношений, детерминированных не столько объективными условиями, сколько субъективной потребностью людей в общении и ее удовлетворением …   Учебный словарь терминов рекламы и паблик рилейшенз

  • климат социально-психологический — (от греч. klima (klimatos) наклон) качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в …   Большая психологическая энциклопедия


что это такое. Формирование благоприятного климата

Психологический климат – настроение коллектива, моральная и психологическая атмосфера, пропитывающая взаимоотношения его участников. Не обязательно речь идет о трудовом коллективе, хотя чаще это так. Психологический климат существует и в группе по интересам, и в семье, и на учебе, и в любой коллективной деятельности. От атмосферы, царящей в группе, зависит успех этой деятельности и здоровье каждого из ее участников. Создание благоприятного психологического климата входит в мероприятия по профилактике психосоматических заболеваний, конфликтов, неврозов.

Что это такое

Впервые термин «психологический климат» был произнесен Н. С. Мансуровым в контексте изучения производственного коллектива. Чуть позже психологи стали выделять социально-психологический и морально-психологический климат. Психологический климат – широкое понятие, остальные входят в его состав.

Психологический климат – характер эмоций, возникающих во взаимоотношениях людей, основанных на их симпатиях, совпадении интересов, характеров и склонностей. Психологический климат включает 3 сферы:

  • Социальный климат – осознание целей и задач всеми участниками, соблюдение прав и обязанностей.
  • Моральный климат – ценности, принятые в группе. Их единство, принятие, согласованность.
  • Собственно психологический климат – неофициальные отношения в коллективе.

Существует 4 подхода к изучению психологического климата в коллективе:

  1. Климат – это коллективное сознание. Осознание каждым членом общества взаимоотношений в коллективе, условий труда, методов его стимулирования.
  2. Климат – настроение коллектива. То есть ведущая роль отводится не сознанию, а эмоциям.
  3. Климат – стиль взаимодействия людей, влияющий на их состояние.
  4. Климат – показатель совместимости группы, морального и психологического единства ее участников. Наличие общих мнений, традиций и обычаев.

Особенность психологического климата как феномена – его создает сам человек, он способен влиять на климат, улучшать и изменять.

Благоприятный и неблагоприятный климат

Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого характерно:

  • доброжелательное отношение участников друг к другу;
  • дух товарищества;
  • адекватная взаимная требовательность, обуславливающая творческую эффективную деятельность;
  • взаимопомощь;
  • радость от общения и открытость коммуникаций;
  • безопасность и комфорт;
  • оптимизм;
  • уверенность в себе и коллективе;
  • возможность свободно и творчески мыслить, раскрывать и реализовывать собственный потенциал.

Но стоит отметить, что сочетание взаимной требовательности и взаимопомощи обязательно. Одна лишь взаимопомощь превратится во вседозволенность, «братское» отношение, что со временем создаст неблагоприятный климат.

Неблагоприятный, или нездоровый климат включает в себя противоположные характеристики:

  • пессимизм;
  • недоверие и неуважение;
  • холодность и скрытность в отношениях;
  • сдерживание личностного потенциала;
  • раздражительность;
  • напряженность и конфликтность;
  • неуверенность;
  • непонимание;
  • страх ошибки, наказания и непринятия;
  • подозрительность.

Отмечено, что здоровый климат повышает производительность и эффективность труда. Неблагоприятный климат вызывает частые случаи нарушения безопасности и на 20 % снижает производительность.

Здоровый климат удовлетворяет потребности его участников и не противоречит общественным нормам и ценностям. Например, в криминальном коллективе может быть единство мнений, взглядов и убеждений, но для общества деятельность его участников вредна, собственно, как в итоге и для самих участников (просто они этого не знают).

Структура климата

Психологический климат в коллективе — это что такое? Изучение и формирование :: BusinessMan.ru

От того, какой существует психологический климат в коллективе, во многом зависит эффективность деятельности любой организации. Причем положительный результат каждого члена команды определяет успешность всего предприятия. Только находясь в здоровой обстановке, можно генерировать интересные идеи, раскрывать свой потенциал, а также грамотно и быстро претворять в жизнь сложные проекты.

Что такое психологический климат?

Психологический климат в коллективе — это комплексная характеристика межличностных отношений, степени удовлетворенности работников условиями труда и количественной оценкой (то есть, зарплатой) их деятельности в группе, а также условий, способствующих (а может быть, и препятствующих) продуктивной совместной работе и всестороннему развитию личности в данной конкретной общности людей.

Благоприятный психологический настрой способствует трудовой мотивации и повышает уровень социального оптимизма всех и каждого. Социально-психологический климат в коллективе (СПКК), поддерживающийся на нормальном уровне, позволяет каждому участнику трудового процесса ощущать себя частицей огромной группы лиц, вносящей определенный вклад в общее дело. Тем самым у человека поддерживается интерес к тому, чем он занимается, что является побудительным фактором к справедливой оценке успехов (а порой, и неудач) не только своих собственных, но и коллег по службе и всего предприятия в целом.

Психологический климат — это вполне определенная система обычаев и норм, принятых в этой конкретной группе людей. Каждый участник трудового процесса зависит друг от друга (то есть работают так называемые социальные связи), в то же время они зависят от совместно выполняемых функций (то есть функционируют связи задач).

СПКК влияет на производительность труда, на отношение работников как к организации вообще, так и к конкретному руководителю в частности, а также к своим непосредственным обязанностям.

Что может повлиять на психоклимат?

Основные факторы, определяющие социально-психологический климат в коллективе:

  • Удовлетворенность, а значит, и привлекательность того, чем приходится заниматься в данной конкретной организации.
  • Условия труда.
  • Режим.
  • Количественное выражение оценки труда (то есть размер заработной платы).
  • Общий стиль руководства.
  • Возможность роста по карьерной лестнице.
  • Взаимопонимание и желание прийти на выручку в случае необходимости, то есть умение «подставить плечо».
  • Наличие только одно лидера, а именно руководителя (которого, кстати, должны признавать абсолютно все сотрудники). В противном случае в коллективе будут присутствовать «разброд и шатания», которые ни к чему хорошему не приведут.
  • Сработанность всех участников трудового процесса (то есть четкое разграничение выполняемых функций).
  • Совместимость на уровне небольшой группы или всего офиса в целом.
  • В коллективе должна присутствовать атмосфера сотрудничества, а не подавления друг друга.
  • Сплоченность.
  • На создание психологического климата в коллективе влияет организационная культура в целом.
  • Признание каждым работником профессиональных качеств и заслуг других участников трудового процесса.
  • Характер взаимоотношений между коллегами. В коллективе может нарастать напряженность из-за того, что одни люди отличаются коммуникативностью и открытостью, а другие — довольно скрытны и необщительны.
  • Личные качества каждого работника, а также его образованность и уровень культуры.

На заметку! Наличие агрессивных, завистливых, самолюбивых, обидчивых и всем недовольных сотрудников негативным образом сказывается на создании благоприятного психологического климата в коллективе и работе всего предприятия в целом. Если подобное наблюдается, то могут помочь определенные тренинги или работа психолога с отдельными индивидуумами. Иногда подобные мероприятия помогают улучшить обстановку в коллективе, но не всегда.

Остановимся на некоторых факторах социально-психологического климата коллектива поподробнее.

Стиль руководства

Существует несколько стилей управления, которые напрямую определяют наличие или отсутствие психологического комфорта в коллективе:

  • Демократический стиль (или коллегиальный).
  • Авторитарный (то есть директивный).
  • Либеральный (так называемый анархический или попустительский).

Демократический стиль

Этот тип управления основан на очень доверительных и дружественных отношениях всех членов команды, а также доброжелательности и общительности. В этом случае все ответственности, полномочия и инициативы распределены между руководителем, его заместителями и подчиненными. Все решения принимаются коллегиально.

Директору, взявшему за основу демократический стиль управления, важно мнение подчиненного ему коллектива по поводу ключевых производственных вопросов. Общение руководителя с сотрудниками происходит исключительно в форме пожеланий, просьб, советов и рекомендаций. Не исключаются поощрения за быстро и качественно выполненную работу. Общение происходит в вежливой и доброжелательной форме. В случае необходимости используются приказы (крайне редко).

Авторитарный стиль

Основан на доминировании единоначалия, которое выражается в том, что только руководитель собственной персоной принимает все важные решения (не советуясь с кем-либо). Мнение коллектива в данном случае не принимается в расчет.

Основные методы управления — это приказы, распоряжения, выговоры, замечания и наказания. Общение руководителя с подчиненными происходит в грубой и резкой форме. В коллективе приветствуется «наушничество» и повсеместный контроль. Любые инициативы сотрудников не поддерживаются, а интересы компании ставятся выше интересов людей.

Подобный стиль руководства может порождать в коллективе чувство некоторого дискомфорта в психологическом плане, конфликтность, страх, зависть, заискивание и враждебность.

Либеральный стиль

В этом случае руководитель в какой-то мере самоустраняется от активного участия в управлении компанией. Он либо просто «плывет по течению», подчиняясь воле случая: либо попадает под полное влияние коллектива, либо ждет указаний сверху. Такой руководитель старается «не высовываться» и не рисковать. Он увиливает от прямо поставленных вопросов и разрешения возникших конфликтов, а также не берет на себя ответственность за что-либо (а пытается найти кого-нибудь, на кого можно «перекинуть» свою вину, то есть «козла отпущения»).

Подобный стиль руководства не способствует повышению производительности труда и улучшению климата в коллективе.

Поиск «козла отпущения»

В качестве «мальчика для битья» выбирают либо человека, либо группу лиц, которые не имеют к происшествию абсолютно никакого отношения. Но они отличаются от других работников тем, что их поведение не похоже на общепринятое, и такие люди не способны постоять за себя (то есть не обладают сильным характером). Поэтому именно они (эти «белые вороны») и становятся объектами для нападок, необоснованных обвинений и враждебного отношения со стороны всех остальных. Наличие «козла отпущения» позволяет коллективу компании произвести некоторую разрядку напряженности и неудовлетворенности, которые, как правило, накапливаются в большом объеме там, где царит атмосфера страха и недоверия. Подобные действия помогают работникам поддерживать мнимую сплоченность.

На заметку! Такой «мальчик для битья» порой жизненно необходим для нормальной работы некоторых коллективов, так как выступает в роли своеобразного «клапана», позволяющего «выпустить пар» того негативного, что накопилось.

Почему так важны взаимоотношения между коллегами

Мы уже говорили, что морально-психологический климат в коллективе зависит от характера коммуникаций и личностных качеств каждого сотрудника. Да, такие показатели, как влажность в помещении, температурный режим и освещенность, то есть санитарно-гигиенические условия, очень важны для нормальной работы коллектива. Но характер взаимоотношений между сотрудниками также влияет на психоклимат в коллективе (может, даже и в большей степени). Если работники хорошо коммутируют друг с другом, то это помогает людям раскрывать свой творческий потенциал, проявлять инициативу и быстро справляться с поставленными целями. В противном же случае возникает желание «закрыться», «не высовываться» и скорее покинуть такой коллектив.

Психологическая совместимость

Психологическая совместимость сотрудников, предполагающая хорошее общение всех работающих в данной компании (в силу одинаковых характеров, мотиваций и поведенческих типов) и их способность к совместным действиям, является составляющей психоклимата в коллективе вообще.

Людям, имеющим похожие личностные качества, намного проще «найти общий язык», то есть наладить взаимодействие, которое необходимо для успешного выполнения того или иного проекта. В то же время общение людей, которые испытывают отрицательные эмоции по отношению друг к другу, совсем не способствует эффективной работе.

Совместимость психофизиологического характера

Подобный вид совместимости включает в себя такие понятия, как слух, зрение, осязание, обоняние и темперамент. Например, холерик и флегматик (в силу своих особенностей) будут работать над выполнением того или иного задания в совершенно разных темпах. В результате могут возникнуть определенные сбои в трудовом процессе и напряженность в отношениях межличностного характера, что не сможет не сказаться на деятельности всей компании.

Совместимость социально-психологического характера

Подобный тип совместимости включает в себя согласованность интересов, социальных установок и ролей. В том случае, если над проектом работают два (или больше) индивидуума и каждый претендует на доминирующую роль, вряд ли их совместная деятельность закончится успехом. Скорее всего, выполнение задания будет сорвано.

Целесообразнее было бы в пару к вспыльчивому (то есть импульсивному) человеку поставить работника, отличающегося спокойным и уравновешенным нравом, а также способного слушать и относиться терпимо и доверительно к своему напарнику. От такого тандема «выиграют» все: и компания, и оба сотрудника, которые выполнят задание в минимальные сроки в нормальной психологической обстановке (и, возможно, получат вознаграждение в денежном эквиваленте).

Определяем психоклимат

Для изучения психологического климата коллектива можно воспользоваться таким способом, как опросник, в который включить следующие вопросы:

  • Нравится ли вам то, чем вы сейчас занимаетесь?
  • Возникают мысли поменять эту работу на другую?
  • Считаете настоящий вид вашей деятельности интересным?
  • Пользуетесь ли вы среди своих коллег авторитетом, доверием и уважением?
  • Вас устраивают условия труда на вашем рабочем месте?
  • Хотели бы вы повысить квалификацию?
  • Если бы вы в настоящий момент занимались поиском нового места работы, выбрали бы нашу организацию?
  • Удовлетворены ли вы состоянием того оборудования, на котором вам приходится работать?
  • Как вы можете охарактеризовать отношения с вашим непосредственным боссом?
  • Вас устраивает межличностное общение в коллективе?
  • Как бы вы могли охарактеризовать своих коллег?
  • Как вы оцениваете социально-психологический климат трудового коллектива, в котором работаете (доверительный, дружеский, напряженный, отвратительный)?
  • Какой объем ежедневной работы вам приходится выполнять? Он вам по силам?
  • Вас устраивает оплата вашего труда?
  • Вам приходится оставаться работать в нерабочее время (в силу того, что не успеваете все сделать в рабочие часы)?
  • Что бы вы хотели изменить в процессе своей деятельности?
  • Возникают ли в коллективе конфликтные ситуации и как часто?
  • Можете ли вы назвать своих коллег людьми ответственными и профессионалами своего дела?

Существует ряд косвенных признаков, определяющих психологический климат:

  • производительность труда;
  • количество допущенных прогулов и опозданий;
  • качество производимого продукта;
  • «текучка» кадров;
  • поддержание оборудования в хорошем техническом состоянии;
  • насколько четко соблюдаются сроки выполнения работ;
  • частота незапланированных перерывов в ходе рабочего процесса;
  • количество претензионных жалоб со стороны клиентов.

Благоприятный психоклимат

Критерии благоприятного психологического климата в коллективе:

  • Оптимизм и уверенность «в будущем», которые испытывают все сотрудники.
  • Радость коммутировать друг с другом.
  • Доверительные отношения между сотрудниками, которые не исключают требовательности по отношению друг к другу.
  • Удовлетворенность тем, что работаешь в данном коллективе.
  • Наличие чувства комфортности и защищенности.
  • Уважительное и справедливое отношение ко всем участникам трудового процесса.
  • Приветствуются и поощряются трудолюбие, бескорыстие и честность.
  • Наличие взаимовыручки.
  • Полная информированность сотрудников о намеченных целях и способах их выполнения.
  • У сотрудников сохраняется лояльное отношение к руководству компании и к предприятию в целом.
  • Благоприятный психологический климат в коллективе выражается в том, что все участники трудового процесса не только работают вместе с удовольствием, но и отдыхают тоже.
  • Руководство не «давит» на подчиненных и оставляет за ними право принимать важные для деятельности той или иной группы решения.
  • Новых работников позитивно встречают в коллективе.
  • Свободомыслие. Сотрудники не испытывают никакого страха при высказывании своих мнений по тому или иному вопросу (включая критику по поводу деловых качеств коллег).
  • Существует возможность интеллектуального и профессионального роста, а также дается возможность проявлять свой творческий потенциал.
  • Каждый работник готов в полной мере нести ответственность за проделанную работу.
  • Успех и неудачи разделяются всеми сотрудниками.
  • Каждый работник с радостью вносит свой личный вклад в общее дело.
  • Возможность совершать ошибки, не испытывая при этом страха наказания.

Психоклимат, отличающийся неблагоприятностью

Критерии неблагоприятного психологического климата в коллективе диаметрально противоположны тому, о чем было выше изложено, поэтому нет смысла их все опять перечислять.

Порой неблагоприятная обстановка может распространяться не на всех членов коллектива, а касаться отдельных сотрудников, которых постоянно критикуют и высмеивают за их оплошности в работе. Только в силах руководителя изменить подобную ситуацию в лучшую сторону. Он может провести беседу с каждым из членов противоборствующих сторон. В крайнем случае, для того чтобы оздоровить обстановку и вывести предприятие на новый уровень развития, может предложить главным «баламутам» уволиться по собственному желанию. Очень часто можно наблюдать подобный психологический климат в педагогическом коллективе, 99,9 % состава которого представляют женщины.

Формирование благоприятного психоклимата в коллективе

Что можно сделать руководителю для улучшения атмосферы в коллективе:

  • Прежде всего необходимо попытаться устранить негативные факторы и обязательно провести определенную работу с «возмутителями спокойствия».
  • Проанализировать сложившуюся обстановку, наблюдая за коллективом и сопоставляя такие показатели, как производительность труда, текучесть кадров, количество допущенных прогулов и опозданий, а также претензионных жалоб.
  • Оценив все показатели, разработать стратегию и тактику по формированию социально-психологического климата в коллективе, чтобы он стал вполне благоприятным для выполнения поставленных целей и задач.
  • Сделать правильный подбор руководителей групп и подразделений (с таким расчетом, чтобы на одного из них приходилось порядка 6-8 подчиненных). Постоянно направлять их на аттестацию и дополнительное обучение.
  • Можно провести анкетирование с перечнем вопросов, которые были приведены выше.

На заметку! Опрос должен быть проведен исключительно на условиях анонимности. Если этого не будет сделано, то ручаться, что ответы будут отражать истинное положение дел, нельзя.

  • Иногда есть смысл пересмотреть стиль руководства.
  • Тренинги, деловые игры и совместный отдых (например, корпоративные вечеринки, поздравления сотрудников с днями рождения) могут способствовать формированию психологического климата в коллективе, который будет отличаться позитивным характером.
  • Не стоит «сбрасывать со счетов» эффективность такого способа, как поощрение сотрудников.
  • Стараться постоянно подстраивать методы управления коллективом под конкретные условия и обстоятельства.
  • Необходимо грамотно разграничить права сотрудников и их служебные обязанности.
  • В коллективе не должно быть переизбытка персонала, но и вакантных мест тоже не должно наблюдаться. В противном случае велика доля конфликтных ситуаций, так как существует опасность неравномерной трудовой загруженности работающих сотрудников.
  • Выказывать всяческую поддержку, уважение и доверие тем активным работникам, которые не первый год уже трудятся в компании и пользуются заслуженным авторитетом среди своих коллег.
  • Своевременно выявлять, разрешать и предотвращать любые конфликтные ситуации.
  • В случае необходимости воспользоваться услугами психолога, работающего на штатной основе или привлеченного на время.

Если все эти мероприятия будут осуществлены, то любой руководитель может смело надеяться, что в его коллективе работают сплоченные люди, которые довольны «всем и вся».

Мы разные, мы команда. Психологический климат коллектива как условие развития творчества

​Психологический климат в коллективе образовательного учреждения – весьма актуальная тема в наше время. В этом году при поддержке территориальной профсоюзной организации в нашей гимназии впервые прошел педсовет, посвященный проблеме формирования положительного психологического климата в условиях создания образовательного комплекса. Его целью явилось сплочение педагогического коллектива.

Нормой проведения была выбрана работа в группах переменного состава с использованием метода «мозговой штурм», а в качестве научного консультанта в вопросах организации и проведения педсовета выступила Елена Фадеева – профессор кафедры организации здравоохранения Российской медицинской академии последипломного образования.Проведение педагогического совета предварила диагностика состояния психологического климата в каждой из четырех вошедших в комплекс образовательных организаций.

Полученные данные, по оценке самих педагогов, выявили менее благоприятный психологический климат и наиболее благополучный. Анализ данных – руководство к действию, ориентир в проведении кадровой политики.В ходе педсовета разрабатывались мини-проекты, которые позже были представлены всей аудитории:- «Мы разные: как понять и принять друг друга. Характеристики позитивного психологического климата»;- «Образовательный комплекс: формы работы, способствующие формированию позитивного психологического климата»;- «Образовательный комплекс: что мешает конструктивно решать проблемы. Черты негативного психологического климата»;- «Образовательный комплекс: условия для профессионального роста»;- «В чем вы видите роль педагога образовательного комплекса №2200 в формировании позитивного психологического климата?».По окончании педагогического совета была проведена экспресс-диагностика, нацеленная на изучение мнения участников о форме проведения и своем участии в работе групп. Результаты превзошли все ожидания – 92 процента и 86 процентов соответственно высказали свое удовлетворение.
Екатерина МАРКОВА, директор гимназии №2200

Неблагоприятный климат на работе | психолог Оксана Королович

Одни люди идут на работу, как на праздник, а другие – как на каторгу. Почему так? Все дело в социально-психологическом климате. Он отражает уровень удовлетворенности работников тем, что они делают, как взаимодействуют с коллегами и что происходит на работе в целом.

До недавнего времени руководство компаний не считало нужным обращать внимание на такие «мелочи», как атмосфера в коллективе. К счастью, такое отношение к работникам сегодня встречается все реже. Собственники и руководители разных уровней в успешных компаниях стремятся не только развивать бизнес, но и создавать благоприятный рабочий климат.

Признаки неблагоприятного климата

Безусловно, диагностику рабочего климата лучше доверить компетентному специалисту. Среди специалистов, которые способны находить проблемы с коммуникацией, в коллективе и рабочем процессе и помогать в их решении – фасилитатор, консультант, эдвайзер, коуч и психолог.

Если же вы никак не можете решиться привлечь постороннего человека для этого вопроса, определить состояние «здоровья» психологического климата можно по некоторым признакам.

Неблагоприятный климат
  • Сотрудники часто опаздывают и/или долгое время отсутствуют на месте в течение рабочего дня.
  • В коллективе процветают сплетни друг о друге и о руководстве.
  • Присутствует скрытое недовольство условиями труда.
  • Решения и распоряжения начальства выполняются неточно.
  • Сотрудники часто делают перерывы в работе.
  • Низкая вовлеченность сотрудников в рабочие собрания и обсуждения.
  • Отказ от сверхурочной работы.
  • Частные конфликты и нарушения дисциплины.
  • Высокая текучесть кадров.

Благоприятный климат
  • Сотрудники показывают высокий уровень профессиональной подготовленности.
  • В течение дня в коллективе преобладает деловое и творческое настроение.
  • Объем работы и нагрузка распределены равномерно.
  • Между руководством и подчиненными хорошие взаимоотношения.
  • Конфликты в коллективе разрешаются своевременно и быстро.
  • Справедливая и гласная оценка деятельности членов коллектива. Справедливое распределение премий, посильная помощь в решении материальных проблем.
  • Нежелание сотрудников менять место работы.
  • Высокая вовлеченность в решение рабочих вопросов.
  • Охотная взаимопомощь среди членов коллектива, согласие подменить кого-то.

Нездоровый климат на работе способен сильно ухудшить состояние и прибыльность бизнеса. Незамотивированные сотрудники, которые находятся на грани эмоционального и профессионального выгорания, постоянно конфликтуют и не хотят находиться там, где они находятся – не способны выполнять свою работу на надлежащем уровне.


Состояние климата совершенно не зависит от размера компании и количества ее работников.


Нередко случается такое, что коллектив из 10-15 человек взаимодействует хуже, чем разные отделы в крупной корпорации. От чего же тогда зависит психологический климат на работе?

Что влияет на социально-психологический климат?

Климат на работе, как и климат в обычном его понимании, зависит от самых различных факторов, которые могут варьироваться от компании к компании. Если же обобщить и выделить наиболее весомые, можно выделить 2 фактора.

Психологический фактор

Психику человека можно сравнить со сложным уникальным механизмом. Каждый из нас обладает особенной комбинацией «шестеренок» – черт характера, особенностей личности, опыта, системы ценностей и личных целей и т.д. Поэтому взаимодействие между людьми требует особого внимания и «калибровки», когда речь идет о социально-психологическом климате.

Психологический фактор включает в себя:

Психологическую совместимость, которая бывает 3-х уровней:

  1. Психофизиологического. Его важно учитывать, когда планируется совместная работа. Так, различие в темпераментах людей с большой долей вероятности приведет к напряжению и конфликтам.
  2. Психологического. Этот уровень подразумевает совместимость сотрудников по типам поведения, характерам, мотивам и т.д.
  3. Социально-психологического. Когда согласовываются социальные роли и установки, интересы и ценности членов коллектива. Так, два доминирующих или вспыльчивых человека точно не сработаются. Каждому из них в пару нужен «человек-противовес», который уравновесит их совместную работу.

Уровень конфликтности. Конфликты в коллективе возникают по самым разным причинам. Одна из них – психологическая несовместимость. Также, возникновению конфликтов может способствовать низкий уровень эмоционального интеллекта членов коллектива и/или руководителя, неравномерное распределение власти и обязанностей, неграмотное руководство и т.д.


Время переживаний и разлаженности в коллективе после конфликта во много раз превышает его длительность.

Что способно надолго понизить эффективность труда сотрудников.

Удовлетворенность работой. Социально-психологический климат напрямую зависит от того, насколько сотрудники довольны своей работой и условиями труда. На уровень удовлетворенности влияет то, насколько человеку интересна его работа, насколько она разнообразная и творческая.

Уровень довольства работой повышается, когда сотрудник может реализовать свой потенциал, развиваться и профессионально расти, когда он получает достойное материальное вознаграждение и признание своих заслуг.

Управленческий фактор

Одну из решающих ролей в определении психологического климата на работе играет руководитель. От уровня его профессионализма и эмоционального интеллекта, компетентности и эмоциональной грамотности зависит то как он построит коммуникацию в коллективе и как к нему будут относиться подчиненные.

Управленческий фактор включает в себя:

Стиль руководства, который может быть:

  1. Демократическим, когда в коллективе царит взаимное доверие и дружественность. Этот стиль оказывает благоприятное влияние на климат в коллективе.
  2. Авторитарным, когда руководителя боятся и ему не доверяют. Этот стиль приводит к враждебности в коллективе, постоянным конфликтам и частым увольнениям сотрудников.
  3. Попустительским, когда руководитель все пускает на самотек. Этот стиль чаще всего приводит к падению продуктивности и качества работы, неудовлетворенности трудом и разрозненности коллектива.

Качества руководителя. Для благоприятной атмосферы в коллективе важно, чтобы руководитель обладал определенными качествами, которые соответствуют занимаемой должности: особые знания и навыки, достаточный уровень профессионализма, высокий уровень эмоционального интеллекта и стрессоустойчивости, контактность и волевые качества и т.д.

Каждый член коллектива вносит свою лепту в рабочую атмосферу. И это, по большому счету, на совести каждого из нас – будем ли мы что-то делать, чтобы сделать ее более благоприятной. Но когда речь идет о руководителях, создание благоприятного климата в коллективе должно быть одной из самых приоритетных их задач. Наиболее ценным помощником в этом вопросе является фасилитатор.

И помните, комфортность рабочего климата в ваших руках, а забота о вашем бизнесе начинается с заботы о ваших сотрудниках!

Социально-психологический климат в аптеке — как создать атмосферу в аптечном коллективе

Социально-психологическая обстановка (климат) — эмоционально-психологическое состояние персонала как команды, которое является выражением их удовлетворения от разных направлений жизнедеятельности, а также отражает их настрой и отношение к коллективу, обязанностям, общему уровню организации рабочих процессов в аптеке.

Социально-психологическая обстановка отражает эффективность работы руководства аптечной организации и оказывает влияние на прибыльность конкретной точки. От нее во многом зависит качество и своевременность обеспечения покупателей лекарственными препаратами. Обстановка может быть благоприятной и неблагоприятной.

При благоприятном психологическом климате в аптеке сотрудники чувствуют себя на работе спокойно и комфортно, в коллективе складываются доверительные отношения. Их возможности и цели совпадают, ошибки в работе быстро корректируются, конфликты минимальны. Это позволяет персоналу наиболее эффективно выполнять свои функции и обеспечивать высокую доходность аптечной организации.

Противоположная картина складывается при неблагоприятной обстановке. У сотрудников преобладает пессимистическое настроение, они находятся в постоянном напряжении, часто нервничают. Конфликты встречаются регулярно, взаимодействие между работниками не налажено. Персонал не может работать полноценно, что сказывается на качестве работы аптеки.

Что влияет на психологический климат в коллективе аптеки?

Обстановка в коллективе зависит от множества различных факторов, затрагивающих как характер и привычки отдельного человека, так и условия работы в целом. Рассмотрим их более подробно.

Психологическая совместимость

Совместная деятельность во многом зависит от сочетания личностных качеств участников коммуникации. Людям со схожим характером будет легче построить рабочий процесс, в то время как резкое неприятие отдельных качеств может осложнить взаимодействие.

Есть три вида совместимости:

  • Психологическая. Сочетание типа поведения и характеров. Например, уравновесить импульсивного сотрудника поможет более спокойный коллега;
  • Психофизиологическая. Сочетание темпераментов. Например, холерик и флегматик работают с разной скоростью, что иногда приводит к конфликтам;
  • Социально-психологическая.Сочетание социальных ролей. Например, двум лидерам, которые привыкли доминировать, может быть сложно наладить совместную работу.

При формировании сплоченной команды важно учесть психологическую совместимость её членов.

Стиль руководства

Важную роль в создании комфортной для работы обстановки играет руководитель, который должен постоянно отслеживать социально-психологическую атмосферу коллектива. Он отвечает за профилактику и устранение конфликтов и стрессовых ситуаций во время работы в аптеке.

Санитарно-гигиенические условия работы

На психологический климат влияют условия работы: освещение помещений, удобство рабочих мест, температура, влажность, наличие места для обеда и так далее. Благоприятные санитарно-гигиенические условия положительно влияют на социально-психологический климат, в то время как духота, холод, шум или плохое освещение могут стать постоянным источником негатива.

Удовлетворенность работой

Большое значение имеет отношение сотрудников к работе и их удовлетворенность. На это влияет её соответствие профессиональному уровню и квалификации работников, возможность карьерного роста и обучения, ощущение своей пользы и эффективности. Свою роль играют и условия труда: режим работы, заработная плата, распределение отпусков, компенсация больничных.

На психологический климат косвенно влияет слишком высокая ответственность, сильная эмоциональная насыщенность работы, постоянная монотонная деятельность. Всё это может повысить уровень раздражительности сотрудников, ухудшить их настроение и психологическое состояние.

Совместная деятельность

На обстановку в коллективе влияют особенности распределения рабочих обязанностей и полномочий. Конфликты может спровоцировать нечеткое или неправильное разделение обязанностей, несоответствие отдельных сотрудников их профессиональной роли или психологическая несовместимость отдельных коллег.

При этом взаимное уважение и чёткое понимание ответственности каждого участника деятельности организации повышает их общую эффективность и помогает создать гармоничную атмосферу. В этом ключевая задача лежит на руководителях, которые должны найти подход к каждому работнику и наладить взаимодействие между коллегами.

Меры для формирования благоприятной социально-психологической обстановки

При подборе кадров необходимо учитывать психологическую совместимость сотрудников, грамотно сочетая людей с разными типами поведения. Команда из одних лидеров или людей, не способных к проявлению инициативы, вряд ли будет очень эффективной.

Формируя штат нельзя допускать недостаточного или излишнего количества сотрудников. В первом случае персонал аптеки будет перегружен задачами, что негативно влияет на настроение внутри коллектива. При наличии лишних лиц могут возникнуть конфликты, спровоцированные неравномерной трудовой загрузкой.

Следует определить правила для взаимодействия между сотрудниками. Они включают требования к внешнему виду, принципы общения и так далее. Например, неуважением к покупателям и коллегам является неряшливый внешний вид. Важно научить сотрудников с уважением относиться к коллегам в рамках делового общения.

И конечно, нужно создать комфортные санитарно-эпидемиологические условия труда. В помещении аптеки должно быть комфортно находиться на протяжении всего рабочего дня, не должно быть холодно, жарко или душно.

Здоровый психологический климат — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Здоровый психологический климат

Cтраница 1

Здоровый психологический климат в коллективе — это постоянное взаимное желание помогать друг другу, оберега-ние коллег от возможных ошибок и просчетов, радость за успехи товарища и поддержка в возможных неудачах. Такая обстановка всегда способствует повышению качества работы и эффективности труда.  [1]

На формирование здорового психологического климата в коллективе оказывает влияние много факторов, в том числе численность коллектива. Оптимальный количественный состав коллективов, имеющих одного руководителя и выполняющих самостоятельную задачу, зависит не только от технологических, но и от социально-психологических требований. Некоторые ученые считают, что первичный коллектив, в котором осуществляется непосредственный контакт его членов, должен иметь численность в пределах семи — десяти человек.  [2]

Одной из важнейших функций руководителя является работа по формированию коллектива и поддержанию здорового психологического климата в нем. Процесс формирования коллектива предусматривает выполнение системы последовательных этапов, включающих: прогнозирование потребности в кадрах; подбор и подготовку работников; введение их в коллектив и стабилизацию взаимоотношений в коллективе.  [3]

Стиль общения руководителя с непосредственными заместителями они — переносят на нижестоящие уровни руководства, создавая тем самым здоровый психологический климат во всем производственном коллективе, являющийся непременной предпосылкой успешного решения стоящих перед ним задач.  [4]

Жизнь подтверждает ту непреложную истину, что успех в решении хозяйственных и социальных задач сопутствует тем Т.к., где господствует здоровый психологический климат, где сложились прочные отношения взаимопомощи, высокая ответственность каждого за свои дела, нетерпимость к любым проявлениям нарушения дисциплины, аморальным поступкам.  [5]

Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.  [6]

Социально-психологические методы воздействуют косвенно на систему управления через разнообразные стимулы и мотивы и охватывают вопросы повышения квалификации, применения социального поощрения, развития социальных потребностей и интересов, повышения активности трудящихся, создания и поддержания здорового психологического климата в производственных коллективах.  [7]

ОТДЕЛ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ — функциональное подразделение организации, выполняющее: нормирование и организацию труда, тарификацию трудовых процессов, разработку систем оплаты труда, организацию и планирование труда и заработной платы с учетом условий и режимов труда и отдыха, управление всеми видами трудовой мотивации — высокий уровень заработной платы, благоприятные условия для карьеры, предоставление необходимой самостоятельности в работе, создание условий для реализации идей того или иного работника, заинтересованность в своей работе, обеспечение необходимой самостоятельности для руководящего состава и специалистов, создание в необходимых случаях более гибкого рабочего графика, обеспечение обстановки, в которой признаются заслуги работника, создание здорового психологического климата на работе, обеспечение уверенности работника в том, что он не потеряет свое рабочее место, хорошее материальное обеспечение старости, благоприятный стиль управления, обеспечение удовлетворенности своим трудом, создание возможностей для самореализации работника как личности, обеспечение присутствия элемента состязательности в труде; разработку и совершенствование системы оценки труда персонала; формирование колдоговора и организации контроля за ходом его выполнения; контроль за соблюдением КЗоТ РФ в области нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка; организация работы по аттестации рабочих мест; разработку графиков работы организации ( одно -, двух — и трехсменный режим) и согласование графиков работы структурных подразделений; анализ технико-экон.  [8]

Служебная этика выполняет в управлении много и других функций. Она сплачивает людей, способствует организации здорового психологического климата, высокого уровня производственной работы, помогает решать социальные проблемы развития коллективов.  [9]

Что касается влияния на работу бытовых конфликтов, то надо помнить: неврастеником фармацевт может быть в одной аптеке и спокойным человеком в другой. Вот почему так много внимания должно уделяться здоровому психологическому климату в коллективе.  [10]

Элементарные требования: быть вежливым и корректным; не нарушать распорядок, принятый на предприятии; в оценках и суждениях быть объективным; действовать в рамках только своих полномочий; не давать обещаний, которые могут быть не выполнены. Всегда следует помнить, что хорошим деловым контактам способствует здоровый психологический климат, беседа без фальши и искажений.  [11]

Кроме того, в условиях производства существует целый комплекс более узких социально-психологических проблем. К наиболее существенным из них относятся: проблема совместимости людей в производственном коллективе и создания здорового психологического климата, вопросы, связанные с психологией стимулирования труда; искусство контакта руководителя с подчиненными; этические моменты проявления принципа единоначалия.  [12]

Руководитель коллектива работников на промышленном предприятии должен быть компетентным, обладать высокой профессиональной подготовкой, общей культурой, быть идейно-политическим борцом, способным неуклонно проводить и разъяснять политику коммунистической партии, обладать способностью организовать людей для обеспечения выполнения заданий. Вместе с тем от руководителя требуется умение быть внимательным, расположенным к людям человеком, что необходимо для создания здорового психологического климата в коллективе, его консолидации. Распоряжения руководителя эффективно выполняются, если они встречают поддержку снизу, от членов коллектива. Руководитель должен уметь вдохновить подчиненных, пробудить, поддержать и развить их инициативу.  [13]

При планировании расходов на персонал необходимо иметь в виду в первую очередь следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда ( соблюдение требований психофизиологии и эргономики, технической эстетики), здорового психологического климата на предприятии, расходы на организацию рабочих мест.  [14]

Для того чтобы возникновение и действия психологических групп не снижали эффективности деятельности коллектива в целом, необходимо с особым вниманием подходить к формированию коллектива. Степень общности социальных установок и интересов работников определяет психологический климат в коллективе. Обеспечение здорового психологического климата во многом зависит от рационального подбора кадров. Формирование коллектива должно осуществляться исходя из психологической совместимости работников, общности потребностей и интересов, отсутствия эгоцентрических устремлений. Психологическая совместимость характеризует способность членов группы к совместной деятельности при оптимальном сочетании личных качеств каждого члена группы.  [15]

Страницы:      1    2

Обзор теории и исследований

Современные организации все чаще испытывают давление со стороны регулирующих, нормативных и социальных источников, требуя быть более экологически чистыми. Существующие исследования показывают, что участие сотрудников в экологическом «зеленом» поведении улучшает организационные результаты в отношении экологической устойчивости. Однако, несмотря на контекстуальные различия между рабочим местом и домом и свидетельства того, что люди различаются по своему экологическому поведению в этих условиях, современные объяснения того, почему сотрудники придерживаются экологичного поведения на работе, по-прежнему основываются на исследованиях экологической психологии, посвященных экологическому поведению частных лиц дома. .Таким образом, необходимо более четко понимать природу «зеленого» поведения, поскольку оно проявляется именно в рабочем контексте. Это требует подхода, который рассматривает организационный контекст как способствующий фактор и признает, что экологичное поведение на работе представляет собой особую форму выполнения работы. Поэтому в этом исследовании я стремился решить эти вопросы, исследуя, как восприятие сотрудниками организационного контекста влияет как на обязательное (т. Е. Связанное с задачей), так и на добровольное (т.е.д., проактивное) зеленое поведение сотрудников (EGB). В соответствии с этой целью я собрал данные из выборок сотрудников, используя конструкты организационного поведения, такие как организационный климат и производительность труда, в рамках многоуровневой исследовательской программы с использованием смешанных методов. В главе 1 (Пример из практики) я кратко описываю климатические изменения, которые побуждают организации заниматься вопросами экологической устойчивости. Я описываю деятельность организации на макроуровне и представляю тематическое исследование, в котором подчеркивается центральная роль поведения сотрудников.Наконец, я критикую литературу и определяю три ограничения, которые определяют исследовательские вопросы, которые я решаю в рамках своей исследовательской программы. В главе 2 (Систематический обзор) я представляю подробный обзор литературы EGB и систематизирую результаты исследований в многоуровневую концептуальную основу. В рамках этой концепции я предполагаю, что факторы личности и контекста способствуют мотивационным состояниям, которые приводят к обязательному (то есть, связанному с задачей) и добровольному (то есть проактивному) EGB. Основываясь на этой литературе, я намечаю повестку дня для будущих исследований, чтобы ответить на ключевые вопросы, чтобы продвинуть литературу вперед.В главе 3 (исследование 1) я описываю исследование того, как воспринимаемая организационная политика в области устойчивости влияет на EGB и влияет ли восприятие зеленого климата на эту взаимосвязь. Я использовал план перекрестного опроса для сбора данных от выборки офисных работников (n = 168) и разработал конструкцию зеленого психологического климата, включающую восприятие организации и сотрудников. Используя моделирование структурным уравнением, я обнаружил уникальные эффекты для различных представлений о типах экологического поведения сотрудников.В частности, восприятие климата в отношении организации опосредовало влияние воспринимаемой политики устойчивости на связанные с задачами EGB; в то время как восприятие климата в отношении сотрудников опосредовало влияние воспринимаемой политики на проактивное EGB. В этом исследовании подчеркивается психологический механизм, который может определять эффективность политических мер по обеспечению устойчивости. В главе 4 (исследование 2) я использовал план ежедневного дневника, чтобы исследовать, смягчают ли восприятие зеленого климата взаимосвязь между намерениями в один день и EGB на следующий день.Я собирал дневниковые данные от выборки сотрудников (n = 75) ежедневно в течение двух рабочих недель. Результаты многоуровневого иерархического линейного моделирования показали, что связь между намерениями и поведением на следующий день была сильнее, если сотрудники воспринимали более благоприятный зеленый климат в своей организации. Это исследование подчеркивает внутриличностные вариации EGB и ту роль, которую психологическое восприятие зеленого климата играет в смягчении взаимосвязи между намерениями и поведением. В главе 5 (исследование 3) я использовал экспериментальную методологию виньетки, чтобы определить влияние различных поведенческих характеристик и типов мотивации по отношению к окружающей среде на намерения участвовать в ориентированных на задачи и проактивных EGB.Данные показали, что у выборки офисных работников (n = 107) были (1) более сильные намерения в отношении связанного с задачами и проактивного поведения и (2) более сильные намерения в отношении легких и приятных EGB как для связанного с задачами, так и для проактивного поведения. Мой анализ мотивации сотрудников по отношению к окружающей среде выявил сложную схему основных и интерактивных воздействий на намерения EGB, при этом разные типы мотивации более или менее влияют на разные типы EGB. Это исследование также демонстрирует новый подход, который исследователи и практики, возможно, захотят использовать, чтобы понять природу и последствия поведения EGB.В главе 6 (Общее обсуждение) я описываю важность индивидуального восприятия контекста, различие между обязательным (то есть связанным с задачей) и добровольным (то есть проактивным) EGB, а также динамический характер EGB и связанных с ним намерений. В целом, мое исследование показывает, что EGB является динамичным и что существует значимое различие между зеленым поведением, которое способствует выполнению задачи (т. Е. Связанным с задачей), и тем, которое способствует более широкому организационному контексту (т. Е. Проактивным).При рассмотрении того, как действия на уровне организации могут влиять на эти типы поведения, мои выводы показывают, что восприятие сотрудниками зеленого климата, которому они подвергаются на работе, играет важную роль. Эти представления обеспечивают важную психологическую связь между деятельностью организации в отношении экологической устойчивости и поведением сотрудников. Дальнейшие исследования могли бы выиграть, если бы они основывались на этой работе и, в частности, рассматривали влияние агрегированных представлений о климате (т. Е. Организационного климата) на наблюдаемое поведение.Я прихожу к выводу, что передача экологических ценностей от организаций сотрудникам имеет решающее значение, но должна осуществляться таким образом, чтобы способствовать положительному восприятию зеленого психологического климата как для связанного с задачами, так и для добровольного проактивного зеленого поведения.

Метааналитический обзор JSTOR

Абстрактный

В этом исследовании использовались метааналитические процедуры для изучения взаимосвязи между индивидуальным (психологическим) восприятием климата и результатами работы, такими как отношение сотрудников, психологическое благополучие, мотивация и производительность.В результате нашего обзора литературы была получена 121 независимая выборка, в которой восприятие климата было измерено и проанализировано на индивидуальном уровне. Эти исследования документируют значительную путаницу в отношении конструкций психологического климата, организационного климата и организационной культуры и показывают необходимость для исследователей использовать терминологию, соответствующую их уровню измерения, теории и анализа. Наши метааналитические результаты показывают, что психологический климат, операционализируемый как восприятие людьми своей рабочей среды, действительно имеет существенные связи с их отношением к работе, мотивацией и производительностью.Анализ моделирования структурным уравнением метааналитической корреляционной матрицы показал, что взаимосвязь психологического климата с мотивацией и производительностью сотрудников полностью опосредована их отношением к работе. Мы также обнаружили, что модель $ PC_g $ Джеймса и Джеймса (1989) может быть расширена для прогнозирования влияния восприятия рабочей среды на отношение, мотивацию и производительность сотрудников. Несмотря на количество опубликованных исследований климата на индивидуальном уровне, которые мы обнаружили, существует потребность в дополнительных исследованиях с использованием стандартизированных показателей, чтобы можно было провести анализ организационных и контекстных факторов, которые могут смягчить последствия психологического восприятия климата.Наконец, мы выступаем за молярную теорию психологического климата, которая коренится в психологических процессах, с помощью которых люди придают смысл своему опыту работы.

Информация о журнале

Journal of Organizational Behavior направлен на публикацию и обзор растущих исследований в области промышленной / организационной психологии и организационного поведения во всем мире. Журнал ориентирован на исследования и теорию по всем темам, связанным с профессиональным / организационным поведением.К ним относятся мотивация, производительность труда, равные возможности на работе, дизайн работы, карьерные процессы, профессиональный стресс, качество трудовой жизни, удовлетворенность работой, подбор персонала, обучение, организационные изменения, методология исследования профессионального / организационного поведения, занятость, анализ работы, поведенческие аспекты производственных отношений, управленческое поведение, организационная структура и климат, лидерство и власть. Журнал «Организационное поведение» в настоящее время издается 8 раз в год.

Информация об издателе

Wiley — глобальный поставщик контента и решений для рабочих процессов с поддержкой контента в областях научных, технических, медицинских и научных исследований; профессиональное развитие; и образование. Наши основные направления деятельности производят научные, технические, медицинские и научные журналы, справочники, книги, услуги баз данных и рекламу; профессиональные книги, продукты по подписке, услуги по сертификации и обучению и онлайн-приложения; образовательный контент и услуги, включая интегрированные онлайн-ресурсы для преподавания и обучения для студентов и аспирантов, а также для учащихся на протяжении всей жизни.Основанная в 1807 году компания John Wiley & Sons, Inc. уже более 200 лет является ценным источником информации и понимания, помогая людям во всем мире удовлетворять их потребности и реализовывать их чаяния. Wiley опубликовал работы более 450 лауреатов Нобелевской премии во всех категориях: литература, экономика, физиология и медицина, физика, химия и мир. Wiley поддерживает партнерские отношения со многими ведущими мировыми сообществами и ежегодно издает более 1500 рецензируемых журналов и более 1500 новых книг в печатном виде и в Интернете, а также базы данных, основные справочные материалы и лабораторные протоколы по предметам STMS.Благодаря растущему предложению открытого доступа, Wiley стремится к максимально широкому распространению и доступу к публикуемому контенту, а также поддерживает все устойчивые модели доступа. Наша онлайн-платформа, Wiley Online Library (wileyonlinelibrary.com), является одной из самых обширных в мире междисциплинарных коллекций онлайн-ресурсов, охватывающих жизнь, здоровье, социальные и физические науки и гуманитарные науки.

Психологический климат и изменения | КАИ

— Р.Г. Клэпп.

Я провел исследование, используя теорию A-I, чтобы изучить продвижение изменений в организации. Исследование проверило четкие предположения, заложенные в теорию о том, что все люди творчески решают проблемы и могут отличаться по стилю, способностям и их эффективности в зависимости от конкретных обстоятельств или среды.

Во-первых, я обнаружил, что если людей в организации спрашивают об идеях по улучшению работы организации, тогда будет создано много идей, и большой процент можно будет использовать.1607 человек, участвовавших в исследовании, за шесть недель выдвинули 2361 идею, которые были оценены местным руководством, а затем более старшими менеджерами. Половина идей была принята к реализации в течение семи недель с момента старта проекта. Некоторые из оставшихся идей все еще изучались оценщиками через год после завершения проекта. Легче всего было принять адаптивные идеи меньшего масштаба; Самыми сложными были более крупные, более сложные идеи с более инновационными элементами.Но первый момент был продемонстрирован: в среднем каждый человек выдвинул 1,5 идеи, которые сэкономили 6,3 миллиона фунтов стерлингов, что составляет 21% бюджета доходов. Я предлагаю создать климат, поддерживающий перемены:

Лица, вовлеченные в проект, должны знать, какие изменения требуются;

  • Решаемые проблемы должны быть четко определены
  • Люди должны знать, кто будет оценивать идеи и критерии, по которым они будут оцениваться
  • Результаты оценки должны быть доступны всем участникам исследования
  • Результаты реализации идей должны быть четко доведены до сведения

Второй аспект исследования попытался отделить переменные, связанные с уровнем и стилем творчества, от окружающей среды.Целью исследования было выяснить, как окружающая среда или психологический климат влияют на уровень и стиль творческого поведения человека на каждой стадии процесса изменений. Я разработал критерий «климата для изменений», который респонденты использовали для определения степени, в которой их организация, по-видимому, поощряла и поддерживала изменения. Не было обнаружено значимой связи между когнитивным стилем и климатом изменения, что указывает на то, что стиль не оказывает значительного влияния на индивидуальное суждение о климате.

Однако климат был связан с типом выявленных проблем и выдвинутых идей. Адаптеры оказались более подверженными неблагоприятному или враждебному климату, чем новаторы. Там, где климат сигнализировал об отсутствии поддержки изменений, соответствующий адаптер реагировал, проблемы не выявлялись, а адаптивные идеи были потеряны для организации. Однако новатор, менее обеспокоенный отсутствием поддержки изменений, продолжал выявлять проблемы и выдвигать как адаптивные, так и инновационные идеи.Таким образом, идеи адаптеров, которые, как правило, приводят к постепенным улучшениям, реже проявлялись, а эффективность организации снижалась. Более новаторские идеи действительно появлялись, но находили среду, которую было враждебно менять. Следовательно, чтобы избежать потери идей, которые улучшают работу организации и качество продукции, основная задача менеджмента состоит в том, чтобы встроить поведенческие допущения (ценности), связанные с климатом для поддерживающих изменений, в базовую культуру организации.

Примечание редактора: эта работа принесла доктору Клэппу степень доктора философии в Университете Хартфордшира

.

См. Список публикаций для получения дополнительных статей, опубликованных Клэппом.

R.G. Клапп, Shell UK, 1993

Напечатайте эту страницу

Этическое лидерство и творчество на уровне команды: посредничество в обеспечении психологической безопасности и умеренность супервизора Поддержка творчества

  • Amabile, T. M., et al. (2004). Поведение лидера и рабочая среда для творчества: воспринимаемая поддержка лидера. Leadership Quarterly, 15 (1), 5–32.

    Артикул Google ученый

  • Андерсон, Н., Поточник, К., и Чжоу, Дж. (2014). Инновации и творчество в организациях: обзор состояния науки, предполагаемые комментарии и руководящие принципы. Журнал менеджмента, 40 (5), 1297–1333.

    Артикул Google ученый

  • Эшфорд, С.Дж. И Каммингс Л. Л. (1985). Активный поиск обратной связи — инструментальное использование информационной среды. Журнал профессиональной психологии, 58 (1), 67–79.

    Артикул Google ученый

  • Баер, М., и Олдхэм, Г. Р. (2006). Криволинейная связь между пережитым творческим давлением времени и творчеством: смягчение эффектов открытости опыту и поддержка творчества. Журнал прикладной психологии, 91 (4), 963–970.

    Артикул Google ученый

  • Багоцци Р. П. и Эдвардс Дж. Р. (1998). Общий подход к представлению конструкций в организационных исследованиях. Организационные методы исследования, 1 (1), 45–87.

    Артикул Google ученый

  • Бентлер, П.М., и Чжоу, С. П. (1987). Практические вопросы структурного моделирования. Социологические методы и исследования, 16 (1), 78–117.

    Артикул Google ученый

  • Близе П., Халверсон Р. и Шрисхайм К. (2002). Бенчмаркинг многоуровневых методов в лидерстве: статьи, модель, набор данных. Leadership Quarterly, 13 (1), 3–14.

    Артикул Google ученый

  • Бойс, К., и Хауэлл, Дж. А. (2006). Обмен лидером и членом в командах: исследование взаимодействия между дифференциацией отношений и средним LMX при объяснении результатов на уровне команды. Leadership Quarterly, 17 (3), 246–257.

    Артикул Google ученый

  • Брислин, Р.W. (1980). Перевод и контент-анализ устных и письменных материалов. В Х. К. Триандис и Дж. У. Берри (ред.), Справочник по кросс-культурной психологии: Методология (стр. 389–444). Бостон: Аллин и Бэкон.

    Google ученый

  • Браун, М. Э. и Тревиньо, Л. К. (2006). Этическое лидерство: обзор и направления на будущее. Leadership Quarterly, 17 (6), 595–616.

    Артикул Google ученый

  • Браун М. Э., Тревиньо Л. К. и Харрисон Д. А. (2005). Этическое лидерство: перспектива социального обучения для построения разработки и тестирования. Процессы организационного поведения и принятия решений, 97 (2), 117–134.

    Артикул Google ученый

  • Чан, Д. (1998).Функциональные отношения между конструкциями в одной и той же предметной области на разных уровнях анализа: типология композиционных моделей. Журнал прикладной психологии, 83, 234–246.

    Артикул Google ученый

  • Чен, А.С. Я., и Хоу, Ю. Х. (2016). Влияние этического лидерства, голосового поведения и климата для инноваций на творчество: экзамен по медиации. The Leadership Quarterly, 27 (1), 1–13.

    Артикул Google ученый

  • Чой, Дж. Н., Прайс, Р. Х., и Винокур, А. Д. (2003). Изменения самоэффективности в группах: эффекты разнообразия, лидерства и группового климата. Журнал организационного поведения, 24 (4), 357–372.

    Артикул Google ученый

  • Доусон, Дж.Ф. (2014). Модерация управленческих исследований: что, почему, когда и как. Журнал бизнеса и психологии, 29 (1), 1–19.

    Артикул Google ученый

  • Де Ху, А. Х. Б., & Ден Хартог, Д. Н. (2008). Этичное и деспотическое лидерство, отношения с социальной ответственностью лидера, эффективность высшего руководства и оптимизм подчиненных: исследование с использованием нескольких методов. Leadership Quarterly, 19 (3), 297–311.

    Артикул Google ученый

  • Детерт, Дж. Р., и Беррис, Э. Р. (2007). Лидерское поведение и голос сотрудников: действительно ли дверь открыта? Журнал Академии Менеджмента, 50 (4), 869–884.

    Артикул Google ученый

  • Ду, Дж., И Чой, Дж. Н. (2010). Плата за производительность на развивающихся рынках: взгляд из Китая. Журнал международных бизнес-исследований, 41 (4), 671–689.

    Артикул Google ученый

  • Эдмондсон, А. (1999). Психологическая безопасность и обучающее поведение в рабочих коллективах. Ежеквартальный вестник административных наук, 44 (2), 350–383.

    Артикул Google ученый

  • Эдвардс, Дж.Р. и Ламберт Л. С. (2007). Методы интеграции модерации и посредничества: общая аналитическая основа с использованием модерируемого анализа путей. Психологические методы, 12 (1), 1–22.

    Артикул Google ученый

  • Айзенбайс, С.А., ван Книппенберг, Д., & Бёрнер, С. (2008). Трансформационное лидерство и командные инновации: интеграция принципов командного климата. Журнал прикладной психологии, 93 (6), 1438–1446.

    Артикул Google ученый

  • Эрдоган Б. и Бауэр Т. Н. (2010). Дифференцированные обмены между лидерами и членами: буферная роль атмосферы правосудия. Журнал прикладной психологии, 95 (6), 1104–1120.

    Артикул Google ученый

  • Esenberger, R., et al. (2002). Воспринимаемая поддержка со стороны руководителя: вклад в воспринимаемую поддержку организации и удержание сотрудников. Журнал прикладной психологии, 87 (3), 565–573.

    Артикул Google ученый

  • Фарх, Дж., Ли, К., и Фар, К. И. С. (2010). Конфликт задач и командное творчество: вопрос о том, сколько и когда. Журнал прикладной психологии, 95 (6), 1173–1180.

    Артикул Google ученый

  • Фарх, К.И., Чжан Ю. и Лонг Л. (2015). Создание творческих коллективов из творческих участников: последствия для взаимозависимости задач. В Академия управленческого труда (Том 2015, №1, с. 11535). Академия Управления.

  • Фармер С. М., Тирни П. и Кунг-Макинтайр К. (2003). Творчество сотрудников на Тайване: применение теории ролевой идентичности. Журнал Академии Менеджмента, 46 (5), 618–630.

    Google ученый

  • Фенг, Дж., Чжан, Ю., Лю, X., Чжан, Л., и Хань, X. (2016). Правильное количество этических норм вдохновляет на творчество: межуровневое исследование этического лидерства, внутренней мотивации и творчества сотрудников. Журнал деловой этики , 1–14. https://doi.org/10.1007/s10551-016-3297-1

  • Джордж, Дж. М., и Чжоу, Дж. (2007). Двойная настройка в поддерживающем контексте: совместный вклад позитивного настроения, негативного настроения и руководящего поведения в творчество сотрудников. Журнал Академии Менеджмента, 50 (3), 605–622.

    Артикул Google ученый

  • Gino, F., et al. (2010). Во-первых, намочите ноги: влияние обучения на прямом и косвенном опыте на командное творчество. Процессы организационного поведения и принятия решений, 111 (2), 102–115.

    Артикул Google ученый

  • Гонг, Ю., Хуанг, Дж., И Фарх, Дж. (2009). Ориентация сотрудников на обучение, трансформационное лидерство и креативность сотрудников: посредническая роль творческой самоэффективности сотрудников. Журнал Академии Менеджмента, 52 (4), 765–778.

    Артикул Google ученый

  • Gong, Y., et al. (2012). Разворачивание проактивного процесса для творчества: интеграция проактивности сотрудников, обмена информацией и точки зрения психологической безопасности. Журнал менеджмента, 38 (5), 1611–1633.

    Артикул Google ученый

  • Хакман, Дж. Р. (1992). Группа влияет на людей в организациях. В M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Справочник по промышленной и организационной психологии (том 2, стр. 199–267). Пало-Альто, Калифорния: Консультации психологов Press.

    Google ученый

  • Хейс, А.Ф. (2013). Введение в посредничество, модерацию и анализ условных процессов: подход, основанный на регрессии . Нью-Йорк: Guilford Press.

    Google ученый

  • Хюльшегер, У. Р., Андерсон, Н., и Сальгадо, Дж. Ф. (2009). Предикторы инноваций на уровне команды: всесторонний метаанализ, охватывающий три десятилетия исследований. Журнал прикладной психологии, 94 (5), 1128–1145.

    Артикул Google ученый

  • Кан, В. А. (1990). Психологические условия личного участия и выхода из него на работе. Журнал Академии Менеджмента, 33 (4), 692–724.

    Google ученый

  • Калшовен, К., Ден Хартог, Д. Н., и Де Ху, А. Х. Б. (2011). Опросник по этическому лидерству на работе (ELW): разработка и проверка многомерного критерия. Leadership Quarterly, 22 (1), 51–69.

    Артикул Google ученый

  • Козловски, С. В. Дж., И Кляйн, К. Дж. (2000). Многоуровневый подход к теории и исследованиям в организациях: контекстные, временные и возникающие процессы. В K. J. Klein & S. W. J. Kozlowski (Eds.), Многоуровневая теория, исследования и методы в организациях: основы, расширения и новые направления (стр.3–90). Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.

    Google ученый

  • Лэндис Р. С., Бил Д. Дж. И Теслюк П. Э. (2000). Сравнение подходов к формированию составных мер в моделях структурных уравнений. Методы организационных исследований, 3 (2), 186–207.

    Артикул Google ученый

  • Леана К. Р. и Ван Бурен Х.Дж. (1999). Организационный социальный капитал и практика занятости. Академия управленческого анализа, 24 (3), 538–555.

    Артикул Google ученый

  • Li, Y., et al. (2014). Этическое руководство и профессиональное благополучие подчиненных: многоуровневый экзамен в Китае. Исследование социальных показателей, 116 (3), 823–842.

    Артикул Google ученый

  • Лян, Дж., Фарх, К.И.С., & Фарх, Дж. (2012). Психологические предшественники провокационного и запретительного голоса: двухволновая экспертиза. Журнал Академии Менеджмента, 55 (1), 71–92.

    Артикул Google ученый

  • Ляо Х., Лю Д. и Лой Р. (2010). Рассмотрение обеих сторон медали социального обмена: социальная когнитивная точка зрения на совместное влияние качества отношений и дифференциации на творчество. Журнал Академии Менеджмента, 53 (5), 1090–1109.

    Артикул Google ученый

  • Линд, Э. А., и ван ден Бос, К. (2002). Когда работает справедливость: к общей теории управления неопределенностью. Исследования в области организационного поведения, 24, 181–223.

    Артикул Google ученый

  • Лой, Р., Лам, Л. В., и Чан, К. В. (2012). Как справиться с незащищенностью работы: роль процессуальной справедливости, этического лидерства и ориентации на дистанцию ​​власти. Журнал деловой этики, 108 (3), 361–372.

    Артикул Google ученый

  • Ма, Ю., Ченг, В., Риббенс, Б. А., и Чжоу, Дж. (2013). Связь этического лидерства с творчеством сотрудников: обмен знаниями и самоэффективность в качестве посредников. Социальное поведение и личность: международный журнал, 41 (9), 1409–1419.

    Артикул Google ученый

  • Мадьяр, Н., Гринберг, Э., и Чен, З. (2011). Факторы радикального творчества, постепенного творчества и рутинной, не творческой деятельности. Журнал прикладной психологии, 96 (4), 730–743.

    Артикул Google ученый

  • Маджар, Н., Олдхэм, Г. Р., и Пратт, М. Г. (2002). Нет места лучше дома? Работа и нерабочее творчество способствуют творческой деятельности сотрудников. Журнал Академии Менеджмента, 45 (4), 757–767.

    Google ученый

  • Марш, Х. В., Людтке, О., Нагенгаст, Б., Морин, А. Дж., И фон Давье, М. (2013). Почему товарные посылки (почти) никогда не подходят: две ошибки не делают правильного — маскировка неправильной спецификации с товарными посылками в моделях CFA. Психологические методы, 18 (3), 257–284.

    Артикул Google ученый

  • Mayer, D. M., et al. (2009). Насколько низко этическое лидерство? Испытание модели просачивания вниз. Процессы организационного поведения и принятия решений, 108 (1), 1–13.

    Артикул Google ученый

  • Майер, Д.М., et al. (2012). Кто демонстрирует этичное лидерство и почему это важно? Изучение антецедентов и последствий этического лидерства. Журнал Академии Менеджмента, 55 (1), 151–171.

    Артикул Google ученый

  • Мо, С., Линг, К. Д., и Се, X. Y. (2017). Криволинейная взаимосвязь между этическим лидерством и творчеством команды: регулирующая роль ошибок в команде. Журнал деловой этики , 1–14. https://doi.org/10.1007/s10551-016-3430-1.

  • Montag, T., Maertz, C.P., & Baer, ​​M. (2012). Критический анализ пространства критериев творчества рабочего места. Журнал менеджмента, 38 (4), 1362–1386.

    Артикул Google ученый

  • Мюллер, Дж. С., и Камдар, Д. (2011). Почему обращение за помощью к товарищам по команде — это и благословение, и проклятие: теория поиска помощи и индивидуального творчества в командном контексте. Журнал прикладной психологии, 96 (2), 263–276.

    Артикул Google ученый

  • Нембхард, И. М., & Эдмондсон, А. К. (2006). Обеспечение безопасности: влияние вовлеченности и профессионального статуса лидера на психологическую безопасность и усилия по совершенствованию медицинских бригад. Журнал организационного поведения, 27 (7), 941–966.

    Артикул Google ученый

  • Newman, A., et al. (2014). Изучение когнитивных и эмоциональных основанных на доверии механизмов, лежащих в основе отношений между этическим лидерством и гражданством организации: случай, когда глава ведет сердце? Журнал деловой этики, 123 (1), 113–123.

    Артикул Google ученый

  • Олдхэм, Г.Р. и Каммингс А. (1996). Креативность сотрудников: личные и контекстные факторы в работе. Журнал Академии Менеджмента, 39 (3), 607–634.

    Google ученый

  • Пирола-Мерло, А., и Манн, Л. (2004). Взаимосвязь между индивидуальным творчеством и коллективным творчеством: агрегирование по людям и времени. Журнал организационного поведения, 25 (2), 235–257.

    Артикул Google ученый

  • Resick, C.J., et al. (2013). Этическое лидерство, суждения о моральной справедливости и дискреционное поведение на рабочем месте. Человеческие отношения, 66 (7), 951–972.

    Артикул Google ученый

  • Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Воспринимаемая организационная поддержка: обзор литературы. Журнал прикладной психологии, 87 (4), 698–714.

    Артикул Google ученый

  • Сакраменто, К. А., Доусон, Дж. Ф., и Уэст, М. А. (2015). Креативность команды: больше, чем просто сумма частей? В М. Д. Мамфорд, С. Т. Хантер и К. Э. Беделл-Аверс (ред.), Многоуровневые проблемы творчества и инноваций (исследование многоуровневых проблем) (Том 7, стр. 269–287).Бингли: Emerald Group Publishing Limited.

    Google ученый

  • Шин Ю. (2014). Позитивное групповое влияние и командное творчество: посредничество в коллективной рефлексии и ориентации на продвижение. Исследование малых групп, 45 (3), 337–364.

    Артикул Google ученый

  • Шин, С. Дж., И Чжоу, Дж. (2003). Трансформационное лидерство, сохранение и творчество: данные из Кореи. Журнал Академии Менеджмента, 46 (6), 703–714.

    Артикул Google ученый

  • Shin, Y., et al. (2015). Этическое лидерство высшего руководства и деятельность фирмы: посредническая роль климата этической и процедурной справедливости. Журнал деловой этики, 129 (1), 43–57.

    Артикул Google ученый

  • Шраут, П.Э. и Болджер Н. (2002). Посредничество в экспериментальных и неэкспериментальных исследованиях: новые процедуры и рекомендации. Психологические методы, 7 (4), 422–445.

    Артикул Google ученый

  • Таггар С. (2002). Индивидуальное творчество и групповая способность использовать индивидуальные творческие ресурсы: многоуровневая модель. Журнал Академии Менеджмента, 45 (2), 315–330.

    Google ученый

  • Такеучи Р., Чен Г. и Лепак Д. П. (2009). Через зеркало социальной системы: межуровневое влияние высокопроизводительных систем работы на отношения сотрудников. Психология персонала, 62 (1), 1–29.

    Артикул Google ученый

  • Tangirala, S., & Alge, B.J. (2006).Реакции на несправедливые события в компьютерных группах: проверка теории управления неопределенностью. Процессы организационного поведения и принятия решений, 100 (1), 1–20.

    Артикул Google ученый

  • Тревиньо, Л. К., Браун, М., и Хартман, Л. П. (2003). Качественное исследование воспринимаемого этического лидерства исполнительной власти: восприятие изнутри и за пределами исполнительной группы. Человеческие отношения, 56 (1), 5–37.

    Артикул Google ученый

  • Цуй, А. С., Ван, Х., и Синь, К. Р. (2006). Организационная культура в Китае: анализ культурных измерений и типов культур. Анализ управления и организации, 2 (3), 345–376.

    Артикул Google ученый

  • Вт, Ю., & Лу, X. (2013). Как этическое лидерство влияет на новаторское рабочее поведение сотрудников: взгляд на внутреннюю мотивацию. Журнал деловой этики, 116 (2), 441–455.

    Артикул Google ученый

  • Tu, Y., & Lu, X. (2016). Придают ли этичные лидеры уверенность последователям, чтобы они могли приложить дополнительные усилия? Модерирующая роль внутренней мотивации. Журнал деловой этики, 135 (1), 129–144.

    Артикул Google ученый

  • van den Bos, K., et al. (2008). Правосудие и человеческая сигнализация: влияние восклицательных знаков и мигалок на процесс вынесения приговора правосудию. Журнал экспериментальной социальной психологии, 44 (2), 201–219.

    Артикул Google ученый

  • Вест, М. А. (1990).Социальная психология инноваций в группах. В М. А. Вест и Дж. Л. Фарр (ред.), Инновации и творчество в действии: Психологические и организационные стратегии (стр. 309–333). Чичестер: Вайли.

    Google ученый

  • Сюй, А. Дж., Лой, Р., и Нго, Х. (2016). Этическое лидерское поведение и восприятие справедливости сотрудниками: посредническая роль доверия в организации. Журнал деловой этики, 134 (3), 493–504.

    Артикул Google ученый

  • Юн М. Х., Со Т. Х. и Юн Т. С. (2004). Влияние контактной поддержки сотрудников на критические отклики сотрудников и оценку обслуживания клиентов. Журнал маркетинга услуг, 18 (5), 395–412.

    Артикул Google ученый

  • Юн М. Х. и Сух Дж. (2003).Организационное гражданское поведение и качество обслуживания как внешняя эффективность контактных сотрудников. Журнал бизнес-исследований, 56 (8), 597–611.

    Артикул Google ученый

  • Чжан, X., & Бартол, К. М. (2010). Связь расширения прав и возможностей лидерства и творчества сотрудников: влияние психологического потенциала, внутренней мотивации и вовлеченности в творческий процесс. Журнал Академии Менеджмента, 53 (1), 107–128.

    Артикул Google ученый

  • Чжан, С., & Ту, Ю. (2016). Междоменные эффекты этического лидерства на семью сотрудников и удовлетворенность жизнью: регулирующая роль поддерживающего семью поведения руководителя, Journal of Business Ethics , 1–13. https://doi.org/10.1007/s10551-016-3306-4.

  • «Все ли мы согласны? Исследование влияния климатической нагрузки на смешанные методы» Тейлор Харрелл

    Диссертационный комитет

    Шерил А.Getz, EdD Ли А. Хаббард, доктор философии Маркус Лам, доктор философии

    Ключевые слова

    психологическая безопасность, командное обучение, командная эффективность, сила климата, командная работа

    Аннотация

    Большинство современных организаций полагаются на командную работу для внедрения инноваций и достижения успеха. Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что две конструкции — психологическая безопасность и командное обучающее поведение — демонстрируют значительную предсказательную силу в отношении производительности. Существующие исследования показывают, что чем психологически безопаснее чувствует себя команда, тем большему она может научиться, что повышает ее эффективность.В то время как организационная литература устанавливает связи между психологической безопасностью, командным обучением и командной работой, условия, при которых эти отношения улучшаются или уменьшаются, менее ясны.

    Недавние исследования показывают, что сила климата является фактором, существенно влияющим на взаимосвязь между климатическими переменными и результатами. Сила климата относится к степени согласия людей в восприятии такого аспекта климата, как психологическая безопасность.Когда климат сильный, члены команды склонны соглашаться в своем восприятии климата. Когда климат слабый, члены команды склонны придерживаться различных взглядов на климат. Существует пробел в знаниях относительно сдерживающей роли влияния климата психологической безопасности (PS) на психологическую безопасность, командное обучение и командную производительность. Кроме того, мало что известно о факторах, влияющих на силу климата PS в команде.

    В данном исследовании эти вопросы были рассмотрены с использованием объяснительного последовательного смешанного подхода в многонациональной технологической компании.На первом этапе 94 человека из 22 команд ответили на опрос из 40 пунктов, измеряющий четыре измерения в этом исследовании. На втором этапе в интервью приняли участие 22 члена из трех команд. Результаты показали, что более высокий уровень психологической безопасности способствует более активному обучению в команде, что приводит к повышению эффективности команды. Когда в командах был сильный климат, они с большей вероятностью демонстрировали более высокий уровень обучаемости. Когда в командах был слабый климат, поведение команды в обучении становилось менее предсказуемым.Кроме того, полученные результаты привели к разработке модели, которая иллюстрирует пять вложенных измерений влияния на психологическую безопасность климата. Несмотря на ряд ограничений, результаты этого исследования вносят свой вклад в наши знания о значении силы климата психологической безопасности и предоставляют ученым и практикам модель для понимания факторов, препятствующих и повышающих психологическую безопасность, и, в конечном итоге, для руководства успешными командами.

    Digital USD Citation

    Харрелл, Тейлор, «Все ли мы согласны? Смешанное исследование влияния силы климата на психологическую безопасность, командное обучение и командную производительность» (2020). Диссертации . 164.
    https://digital.sandiego.edu/dissertations/164

    Как улучшить психологический климат в коллективе

    Инструкции

    Особое внимание уделите подбору персонала. Предотвратить конфликт легче, чем пытаться разрешить его позже. Конечно, профессиональные качества важны, но нужно учитывать и черты характера. Если даже на собеседовании соискатель производит впечатление заносчивого, заносчивого, агрессивного человека, то ему следует отказать в работе.Также не стоит нанимать человека, который открыто заявляет, что на предыдущем месте работы постоянно вступал в конфликт с коллективом.

    Постарайтесь создать для сотрудников комфортные условия труда. Если человека раздражают постоянные неприятности на работе, неудобное время отпуска, низкая заработная плата и т. Д., Он вряд ли будет склонен к дружбе с остальным коллективом. Особое внимание уделите обустройству рабочего места. Стол и стул должны быть удобными, чтобы сотрудники не болели в спине к концу рабочего дня.Позвольте сотрудникам приносить из дома то, что им дорого, и самостоятельно создавать рабочие места. Так офис станет вторым домом для сотрудников, а коллектив будет восприниматься как семья.

    Обустройте офисную кухню и комнату отдыха, где сотрудники могут общаться в неформальной обстановке. Пусть интерьер этих комнат будет уютным и даже домашним, чтобы сотрудники могли расслабиться и поговорить не как коллеги, а как друзья. Беседа за чашкой кофе во время обеденного перерыва укрепляет отношения и помогает людям сблизиться.

    Обязательно проводите общие мероприятия: встречай Новый год в коллективе, дни рождения сотрудников и другие праздники, время от времени вместе ходите в походы или пикники. Такие мероприятия нельзя превратить в скучные встречи, на которые запрещено не присутствовать. Пусть праздники будут веселыми, а сотрудники приходят на них с удовольствием и по собственному желанию, а не по заказу. Установите стенд и разместите на нем имена сотрудников, у которых через несколько дней будет день рождения. Коллеги смогут увидеть эту информацию, подготовить подарки и поздравления, что также поможет улучшить психологический климат v коллектив .

    Работа — это не только место, где можно получить деньги, но и определенная команда. При этом сотрудник обязан каждый день становиться частью этой команды. Ученые давно выяснили, что дружеская атмосфера улучшает настроение и продуктивность сотрудников.

    Вам понадобится

    • Услуги менеджера мероприятий, календарь

    Инструкции

    Позвольте сотрудникам лучше контролировать себя и свое окружение. Человек чувствует себя счастливее и увереннее, когда понимаешь, что от него что-то зависит.Например, у многих компаний есть четкий список вещей, которые могут присутствовать на рабочем месте и от которых придется отказаться. Такой подход к бизнесу лишает сотрудника возможности формировать собственное рабочее пространство. Это может значительно понизить его настроение, сделать его более раздражительным, а значит, привести к конфликтам внутри коллектива.

    Поощряйте сотрудников к общению друг с другом. Некоторые работодатели считают, что общение в рабочее время негативно сказывается на работе сотрудников.Однако отсутствие общения угнетает сотрудников, убивает их интерес к своей деятельности и в конечном итоге приводит к разобщению коллектива. Если вы хотите улучшить психологический климат в офисе, то всячески поощряйте общение сотрудников. Расставьте столы так, чтобы люди могли видеть друг друга. Создайте место, где можно поесть вместе. Создайте дружескую атмосферу.

    При разработке продукции следует учитывать не только потребности потребителей, но и требования к качеству.Для этого должны быть разработаны внутренние стандарты предприятия, которые четко разграничивают факторы, влияющие на качество, на неконтролируемые и те, которые можно и нужно контролировать. К последним относятся: неправильная эксплуатация оборудования, использование некачественных материалов, несоблюдение технологии, невыполнение сотрудниками своих должностных обязанностей. Эти контролируемые факторы необходимо полностью исключить и минимизировать влияние на производственные процессы неконтролируемых факторов.

    Сотрудники предприятия должны быть вовлечены в процессы управления. Их нужно обучать, организовывать и должным образом мотивировать. Обеспечить их участие в производственных совещаниях, посвященных оптимизации деятельности предприятия, внедрить систему стимулов для внесения предложений по улучшению.

    Видео по теме

    Источники:

    • Совершенствование управления предприятием

    Как чуткий руководитель, заметили ли вы, что производительность вашего персонала неуклонно снижается? В большинстве случаев это связано с некачественными условиями. рабочая .

    Вам понадобится

    • — навык управления персоналом;
    • — консультации психолога.

    Инструкции

    Условия трудовые Это совокупность факторов, включающих материальные (температура, освещение, плотность персонала на единицу площади) и психологические факторы (эмоциональная атмосфера в коллективе).
    Чтобы действительно улучшить условия труда , вы должны работать в этих двух направлениях.Проведите неформальный осмотр рабочего места.

    Обратите внимание, хорошо ли освещены рабочие места. Влияние яркого освещения на повышение эффективности труда человека было доказано американскими психологами еще в 50-х годах. Выгоды от экономии электроэнергии не покроют убытки от снижения производительности труда сотрудников.

    Оцените визуально, сколько квадратных метров занимает рабочее место каждого сотрудника. Психологи выделяют четыре зоны личного пространства человека: интимную, личную, социальную и общественную.Для успешной работы человеку необходимо, чтобы коллеги находились в социальной зоне его личного пространства, т.е. на расстоянии около 1,5 м от него. Если это условие не соблюдается, а в личную зону постоянно вторгаются другие, человек раздражается, не собран, рассеян и постоянно отвлекается.

    Еще неплохо бы замерить температуру в комнате. Низкие температуры снижают активность и работоспособность людей.

    С диагностикой психологического состояния коллектива ситуация немного сложнее.Чтобы решить эту проблему, проконсультируйтесь с штатным психологом или пригласите специалиста со стороны.

    В большинстве проблемных команд есть один или несколько человек, которые создают нездоровую рабочую среду. Это сплетники, интриганы, скандалисты и просто психически неуравновешенные сотрудники. Выявить их — это работа психолога, а ваша задача — принять соответствующие дисциплинарные меры.

    Видео по теме

    Сегодня очень модно и удобно делать кухонное освещение не только на потолке.Теперь с помощью светодиодного освещения, которое не только красиво смотрится, но и позволяет сэкономить, можно осветить любую зону комнаты. Используя светодиоды, можно не только осветить, но и зрительно расширить кухонное пространство, что особенно необходимо в малогабаритных квартирах. Следует отметить, что, благодаря декоративной функции, скрытое освещение не теряет своей популярности.


    Светодиодная лента

    Backlight

    Светодиоды

    стали особенно популярны в последние годы благодаря мягкому свету, который помогает создать приятную атмосферу, полную комфорта.Монтаж светодиодной ленты — простой и не очень трудоемкий процесс. Поэтому светодиодные ленты все чаще используют для отделки различных помещений.

    Итак, подсветка из светодиодной ленты представляет собой гибкую плату, на которой расположены светодиодные элементы. Светодиодной лентой удобно освещать не только мебель, но и рабочую стену. Еще одно преимущество светодиодов — разнообразие цветов, позволяющих создать соответствующую атмосферу в интерьере любого стиля.

    Так что для кухни из дерева хорошо подходят светодиоды теплых тонов: желтого или оранжевого, но если у вас кухня в стиле хай-тек, то в этом случае правильным будет использовать светодиоды серебристого или синего оттенков.Обеденная зона, освещенная разноцветной светодиодной лентой, будет выглядеть уютнее и удобнее. Из всего многообразия светодиодов лучше всего выбирать ленту с силиконовой изоляцией, которая убережет проводку, если вас затопят соседи.

    Еще одним конкурентным преимуществом светодиодов является то, что их можно устанавливать в самых труднодоступных местах и ​​там, где другие источники освещения просто невозможно установить. Особенно креативно и модно в интерьере кухни смотрится столешница со светодиодной подсветкой.Кухонный гарнитур можно осветить светодиодами, чтобы освежить и оживить привычный интерьер.

    Покупая светодиодную ленту, не забывайте про блок питания. А для разноцветной ленты также потребуется приобрести контроллер. Перед началом установки специалисты рекомендуют составить план освещения и внимательно прочитать инструкцию, которая идет в комплекте с любым светодиодным набором. Для удобства крепления ленты одна из ее сторон снабжена липкой основой.Но перед тем, как снять защитную пленку и наклеить светодиодную ленту в нужном месте, не забудьте обработать поверхность мебели спиртовым раствором. Если по каким-то причинам лента не держится и отваливается, ее можно приклеить к поверхности с помощью клея.

    Также необходимо подготовить саму ленту, соединив ее проводом с тумблером и блоком питания, следуя инструкции из инструкции. При этом убедитесь, что провода подключены правильно и безопасно.Помните, что изгибать светодиодную ленту можно только на угол, равный двум сантиметрам в диаметре. Благодаря клейкой основе светодиодной ленты кухонная мебель, будь то шкаф, полки или ниши, также может быть освещена снизу. Очень красиво будет смотреться, если выделить стеклянную поверхность шкафа.

    Обратите внимание: длина светодиодной ленты не должна быть слишком большой. В противном случае из-за того, что в начале цепи более сильное напряжение, ближайшие к источнику питания лампы быстро перегорят.

    Освещение кухни со скрытой подсветкой

    Если для вашей семьи кухня — излюбленное место «вечерних посиделок», то стоит позаботиться о качественном освещении. Чтобы выбрать лучший вариант освещения, нужно точно определить, в какой зоне свет должен быть ярким, а где возможен вариант более приглушенного освещения.

    Выбор лампового освещения для кухни достаточно широк: подвесные и накладные, одноламповые и многоламповые, лампы рассеянного света и энергосберегающие источники света.В качестве дополнения можно сделать декоративную подсветку всего потолка или отдельных участков. Благодаря специально разработанным светильникам сегодня можно сделать даже угловой свет. Такой простой и гармоничный дизайн, тем не менее, смотрится довольно оригинально и подходит для большинства интерьеров.

    При установке кухонного освещения очень удобно использовать потолочные конструкции из гипсокартона, которые помогают скрыть все провода и придают помещению вид «изюминки». Потолочное освещение необходимо устанавливать аккуратно, соблюдая некоторые правила.При протягивании проводов обязательно использовать специальные негорючие и герметичные рукава. Не забывайте использовать непаянные коробки, где подключаются провода. Выберите правильный провод, исходя из общей нагрузки всех источников света.

    Чтобы потолок был эстетичнее, специалисты рекомендуют скрыть видимые части источников света и разместить их в специальных нишах из гипсокартона. Устанавливая короб из гипсокартона, следите за тем, чтобы каждый угол не имел стыков. Обратите внимание, лампы внутри ящика не следует крепить слишком далеко друг от друга, иначе они будут давать слабый источник света и тем самым испортить внешний вид всей комнаты, сделав ее тусклой.Если вы не электрик, то самостоятельно проводить монтаж скрытого освещения не стоит. В отличие от установки светодиодных лент, скрытое освещение требует определенных профессиональных знаний и навыков.

    Обратите внимание, что правильно расположенная скрытая подсветка должна освещать не менее половины отражающей поверхности.

    Благодаря правильному освещению можно решить множество дизайнерских задач: скрыть слишком высокий потолок, визуально расширить небольшую кухню или придать слишком «скучной» комнате недостающий колорит.Современные технологии позволяют выбрать и самостоятельно установить как точечное, так и равномерное освещение на любой вкус и для любого помещения.

    Только изменение обстоятельств действительно поможет узнать человека. Истинный характер проявляется именно в стрессе. Поэтому никогда нельзя сказать, что человек трус или, наоборот, смельчак, прежде чем увидеть его поведение в экстремальной ситуации.

    Также невозможно полностью узнать своего персонажа. Вы можете быть уверены, что никогда не войдете в воду, пока не броситесь спасать тонущего ребенка.Или будешь уверен, что сможешь поладить с кем угодно, пока в твою комнату не зайдет громко храпящий товарищ и не бросит куда-нибудь свои носки. Тогда вы поймете, что ваше обычное поведение довольно поверхностно, но на самом деле в душе вы совершенно другой человек.

    Обычно люди, оказавшиеся в трудных обстоятельствах, никогда не становятся прежними. Они понимают, что их поведение и то, что они считали своим характером, поверхностны. Они действовали на основе представлений других о себе и старались соответствовать требованиям семьи и друзей.И только экстремальная ситуация смогла вытащить настоящего персонажа, человек обнаружил, на что он действительно способен. И он больше не хочет действовать по приказу. Дальнейшее поведение он корректирует, основываясь только на собственных представлениях о том, как себя вести, а как не вести себя.

    Помните, что вы замужем за взрослым человеком, у которого есть свои вкусы, привычки и взгляды. Он не маленький ребенок, чтобы его перевоспитывать. Не навязывайте ему свои вкусы и привычки. Постарайтесь более терпимо относиться к его недостаткам, сначала убедитесь в его достоинствах.Избегайте конфликтных ситуаций, всегда ищите разумный компромисс. Соблюдение таких простых правил сразу улучшит моральный климат в семье.

    Больше добрых слов, похвал, меньше нареканий и претензий. «Доброе слово и кот доволен». Многие наверняка слышали эту фразу, но не все используют добрые слова при общении с самыми близкими людьми. И зря! Ведь недовольный раздражительный тон, упреки и претензии (даже справедливые) у 99% людей вызывают инстинктивную реакцию.Даже если человек сам понимает, что виноват, поступил не лучшим образом, он будет искать себе оправдания или выступать с контр-упреками, обвинениями. Это только повредит моральному климату в семье.

    Мирно общайтесь с коллегами, но не переусердствуйте. Поддерживайте нейтральные, но тактичные и доброжелательные отношения со своими сотрудниками. Говорите только те слова, которые считаете необходимыми. Излишняя эмоциональность в общении не нужна. Не допускайте знакомства.Будьте честны и честны в своих словах и действиях. Самое главное, будьте собой и не пытайтесь выглядеть лучше, чем вы есть на самом деле.

    Сосредоточьтесь на своих профессиональных обязанностях, выполняйте их с полной отдачей и ответственностью, не пытаясь перекладывать работу на плечи других людей. При этом не стоит перекладывать на себя груз чужих проблем. Давно доказано, что люди, которые постоянно идут на уступки своим коллегам и делают часть работы за них, редко добиваются карьерного роста.Будьте в меру отзывчивы, не наступайте на горло своим интересам.

    Как сгладить неприятную ситуацию на работе

    Наверное, каждый из нас мечтает о большой ванной, где-то 10-20 квадратных метров, чтобы все необходимое поместилось, да еще и места осталось. Однако реальность намного печальнее — часто встречаются совмещенные ванные комнаты размером 4-5 квадратных метров. Вот несколько простых идей, которые помогут вам сэкономить место. Конечно, ничего сверхъестественного предложить не могу, но о некоторых идеях можно просто забыть…


    Используйте компактную сантехнику

    Вам придется потратить больше денег на замену сантехники, но может оказаться полезным заменить ванну на душевой поддон или ванну меньшего размера. То же касается раковины, унитаза. Сегодня выпускаются поистине миниатюрные раковины, а подвесной унитаз позволит вам прибавить на 10-20 см.

    Полезный совет: интересный, но пока (к счастью) нестандартный вариант — душевой поддон, установленный как бы вместо напольного покрытия.Таким образом, вся ванная комната при должной теплоизоляции становится душевой кабиной.

    Также со стиральной машиной — выбирайте самые маленькие варианты. Стиральную машину можно поставить под раковину (есть еще специальные раковины, под которые поместится этот полезный агрегат) или в шкафу, или в унитазе, на полке над унитазом (в этом случае следует обратить особое внимание на крепление полки и машины).

    Угловая сантехника может быть хорошим выбором. Угловая ванна и раковина позволят сделать интерьер ванной комнаты неординарным, при этом разместив их достаточно компактно.

    Используйте мебель на заказ

    Возможно, вам придется запустить или заказать мебель на заказ, но оно того стоит. Неглубокие шкафы или полки позволят разместить необходимую косметику, аксессуары, при этом не загромождая необходимое жилое пространство.

    Полезный совет: обратите внимание на полочки для специй и навесные полки, которые обычно располагаются в кухонном гарнитуре (на балках на стене).

    Оборудуйте все возможное свободное пространство ящиками — установите ширму на ванну и оборудуйте ящики за ней, купите мойку не на тумбе, а на тумбе, повесьте угловые полки или вешалки на крючки.Не стесняйтесь использовать самые необычные места для навешивания полок и шкафов — например, над дверью поместится полка для хранения порошков или полотенец даже при высоте потолка 2 м.

    Работает.

    Те, кто заинтересован в личном и профессиональном развитии, любят сложные задачи, дающие возможность узнать что-то новое. Поручив такую ​​задачу сотруднику, можно рассчитывать на высокие результаты в короткие сроки.

    В любом коллективе есть сотрудники, для которых достойная заработная плата, значительный социальный пакет и комфортные условия труда являются высшими ценностями в работе.Здесь стоит ориентироваться на материальное стимулирование: регулярное повышение заработной платы, премий, предоставление льгот и других возможностей.

    Психологи утверждают, что инстинкт соревнования присущ человеку. Умное использование этого явления может принести плоды. Однако к вопросу создания внутренней конкуренции между коллегами следует подходить с особой осторожностью, чтобы не вызвать интриги и зависти в коллективе. Важно предоставить всем равные возможности, продумать четкие критерии оценки результатов и сделать информацию о достигнутых результатах «прозрачной».

    Необходимое условие для высокопроизводительных команд

    Может ли команда талантов, с подозрением относиться друг к другу, вместе решать сложные проблемы и вводить новшества? Ответ прост: нет.

    Когда люди защищают себя от смущения и других возможных угроз, храня молчание, команда не участвует в коллективном обучении, что приводит к плохой работе команды и неспособности к инновациям.

    Что такое психологическая безопасность и почему помогает командам работать лучше?

    Чтобы вместе внедрять инновации, члены команды должны чувствовать, что они могут открыто и откровенно разговаривать друг с другом, не опасаясь осуждения или репрессалий.Такой климат описывается как «психологически безопасная» среда.

    Проще говоря, психологическая безопасность — это разновидность доверия:

    «Вера в то, что команда безопасна для межличностного риска. Этот человек не будет наказан или унижен за высказывание идей, вопросов, опасений или ошибок».

    Термин и определение были придуманы Эми Эдмонсон, профессором лидерства и менеджмента Гарвардской школы бизнеса более 20 лет назад в ее основополагающей статье Психологическая безопасность и учебное поведение в рабочих командах .

    Когда климат является психологически безопасным, члены команды не боятся высказывать свое мнение, они участвуют в продуктивном диалоге, который способствует проактивному обучающему поведению , необходимому для понимания окружающей среды, клиентов и совместного эффективного решения проблем.

    Решение сложных проблем — это хлеб с маслом для любого передового бизнеса, где требуются постоянные эксперименты: интенсивные фазы проб и ошибок, пока команды не сделают все правильно, что по определению является самой основой бизнес-инноваций.

    Столкнувшись с неопределенностью, психологически безопасные команды продвигаются по спирали производительности: где совершение ошибок не рассматривается как неудача, а скорее как возможность экспериментировать и учиться.

    Речь идет не о том, чтобы быть добрыми друг к другу или снижении стандартов производительности, а о создании культуры открытости, где товарищи по команде могут делиться знаниями, быть прямыми, рисковать, признавать, что вы «облажались», и быть готовыми просить о помощи, когда вы: в твоей голове.

    Неудивительно, что в самых эффективных командах Google люди чувствуют себя в безопасности, когда говорят, сотрудничают и экспериментируют вместе. Большое внутреннее исследование, проведенное их отделами по работе с персоналом, выдвинуло на первый план психологическую безопасность как ключевой фактор эффективной командной работы.

    В мире, характеризующемся нестабильностью, неопределенностью, сложностью и двусмысленностью (VUCA), создание и поддержание психологически безопасного климата должно стать управленческим приоритетом для тех, кто хочет не отставать в глобальной конкурентной гонке.

    Повысьте психологическую безопасность в ваших командах с помощью командного контракта

    Командный контракт — это простой плакат, который помогает командам согласовывать и устанавливать командное поведение и правила, как в целом, так и временно для любого конкретного проекта. Сеансы Rapid Team Contract повышают психологическую безопасность и уменьшают потенциальный конфликт между членами команды:

    1. Согласование отношений с подходящим и несоответствующим поведением, явное выражение ценностей команды.
    2. Создание культурной базы для работы в гармоничных условиях.
    3. Разрешение законных мер в случае несоблюдения.
    4. Предотвращение развития чувства неравенства и несправедливости в коллективе.

    Плакат представляет два триггерных вопроса, чтобы помочь участникам определить позицию с точки зрения IN (что принято) и OUT (что не следует принимать):

    1. Каких правил и поведения мы хотим соблюдать в нашей команде?
    2. Есть ли у нас определенные предпочтения в работе, как у людей?

    Сюда входят такие темы, как поведение и ценности команды, правила принятия решений, как координировать и общаться, а также формировать ожидания в случае неудачи.

    Давайте посмотрим, что обычно входит в командный контракт (то есть поведение, которому команда хочет следовать):


    И для того, что осталось ВНЕ контракта (то есть поведения, которого команда хочет избежать):


    Как использовать командный контракт?

    Соберите всех вовлеченных членов команды или всех ключевых заинтересованных сторон в случае проекта. Поместите плакат с командным контрактом на стену и:

    1. Кадр: объявить Проект и Период.
    2. Подготовьте : попросите каждого члена команды ответить индивидуально на два триггерных вопроса с точки зрения возможных IN и OUT (5 мин).
    3. Поделиться: разрешить каждому участнику 3 мин. представить и поделиться своими ответами на плакате.
    4. Объединить: открыть групповое обсуждение, чтобы отреагировать, адаптировать и объединить весь контент (примерно 20 мин.).
    5. Подтвердить: завершить встречу, когда участники обоюдно согласятся о командном контракте.

    Отличная карта командного взаимодействия (TAM) Сопутник

    TAM помогает согласовывать вклад всех на регулярной основе и обычно требует частого обновления, чтобы отражать изменения по мере постепенного выполнения работы. Командный контракт помогает заключать соглашения, действующие на весь период сотрудничества. Командные контракты обычно заключаются в начале проектов, когда формируются новые команды, когда новые таланты присоединяются к существующей команде или когда радикальные изменения требуют от команды перезагрузки рабочего режима.

    Скачать карту расстановки команд

    Скачать командный контракт

    и

    Подпишитесь на нашу рассылку , чтобы получать самые свежие материалы и обновления перед публикацией в начале 2020 года.

    * Эта статья представляет собой адаптированный отрывок из книги Стефано Мастроджокомо «Высокопроизводительные инструменты для команд»

    Узнайте больше о работе Стефано на сайте www.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.