Психология безопасности: Вестник Московского университета. Серия 14. Психология

Психология безопасности и здоровья ФГОС 3 +

Руководитель программы:  доктор психологических наук, профессор, зав. кафедрой генетической и клинической психологии
Козлова Наталья Викторовна
Начало реализации программы —  1 сентября 2015 года.
 

 

1. Цель создания магистерской программы
Программа магистерской подготовки «Психология безопасности и здоровья» призвана обеспечить подготовку высококвалифицированных специалистов, обладающих глубокими знаниями в области психологии безопасности и здоровья, способных решать следующие профессиональные задачи:

• оказание психологической помощи людям, пережившим экстремальные и кризисные ситуации;
• разработка программ диагностики и реабилитации посттравматических стрессовых расстройств и иных проблем, связанных с психологической травмой;
• психолого-акмеологическое сопровождение деятельности специалистов экстремального профиля: психолого-акмеологическая диагностика, психолого-акмеологическая подготовка специалистов к деятельности в условиях действия экстремальных факторов, профилактика проблем, связанных с профессиональным стрессом, реабилитация специалистов экстремального профиля;
• разработка теоретических основ и освоение практических методов коррекции патогенного поведения, образа жизни;
• разработка профилактических и терапевтических программ, направленных на совладание со стрессом, формирования охраны и укрепления здоровья как ценностной ориентации;
• формирование здорового образа жизни.

​
2. Концепция магистерской программы
Переоценка ценностей в современном обществе породила новое понимание проблемы безопасности. Главным в нем стало осознание системной природы этого явления и, следовательно, необходимости системного подхода, как к его изучению, так и к выработке соответствующих практик. Безопасность имеет сложную структуру, в которой можно выделить соответствующие виды: экономическая безопасность, продовольственная безопасность, социальная безопасность, политическая безопасность, военная безопасность, культурная безопасность, психологическая безопасность, информационно-психологическая безопасность и др. Содержание и степень безопасности находятся в прямой зависимости, как от функционирования всех структур общества, так и здоровья человека. Неслучайно, в научном психологическом лексиконе появился достаточно новый термин «психологическое здоровье». Именно уровень психологического здоровья связан с целостным развитием личности, ее возможностями и свойствами, их адекватностью реакций на внешние воздействия и в значительной степени определяется спецификой происходящих в обществе процессов.

Таким образом, безопасность и здоровье в их взаимозависимости выступают условиями личностно-профессионального развития.
На факультете имеется аспирантура по 4 специальностям (19.00.01 — общая психология, психология личности, история психологии; 19.00.05 — социальная психология; 19.00.13 — психология развития, акмеология; 19.00.04 — медицинская психология). Работают также 2 специализированных совета по защите докторских диссертаций: — по специальностям 19.00.01 общая психология, психология личности, история психологии и 19.00.04 медицинская психология; — по специальностям 19.00.13 — психология развития, акмеология и 13.00.01 — общая педагогика, история педагогики и образования.
Действуют договора о сотрудничестве с Институтом психологии РАН, Психологическим институтом РАО, факультетами психологии Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова, Санкт-Петербургского государственного университета, Южно-Федерального университета, НИИ ПЗ СО РАМН (г. Томск), ФГУ ТНИИ КиФ ФМБА России (г. Томск) и др. Обширные международные контакты факультета позволят магистрантам участвовать в организации и проведении перспективных кросскультурных исследований в данном научном направлении.
 
3. Обоснование потребности в магистрах данного профиля
Пересмотр приоритетов и акцентов в интерпретации проблемы безопасности и здоровья и перенос их с интересов государства на интересы самого человека, поставил науку и практику перед необходимостью разработки совершенно нового аспекта этой проблемы — подготовку соответствующих специалистов. Кроме того, актуализировалась необходимость профессионального вмешательства: в «чрезвычайных» (источник травматизации безличен — к примеру, природная стихия) и «экстремальных» (ситуация антропогенного или социального характера) ситуациях; в работе с людьми «опасных профессий», охватывающих широкий круг специальностей (летчики, моряки, пожарные, милиционеры, водолазы, космонавты, машинисты, крановщики, водители, операторы энергетических установок и других производственных объектов), связанных с работой в экстремальных условиях. Это определило необходимость в высококвалифицированных специалистов для: оказания психологической помощи людям, пережившим экстремальные и кризисные ситуации; реабилитации посттравматических стрессовых расстройств и иных проблем, связанных с психологической травмой; сопровождения деятельности специалистов экстремального профиля; профилактики проблем, связанных с профессиональным стрессом; реабилитации специалистов экстремального профиля; формирования здорового образа жизни, охраны и укрепления здоровья как ценностной ориентации.

4. Условия обучения
Срок освоения магистерской программы – 2 года, 104 недели, из них: теоретическое обучение, включая научно-исследовательскую работу студентов, практикумы, в том числе лабораторные работы, подготовку выпускной квалификационной работы, а также экзаменационные сессии – 62 недели, практики – 18 недель, итоговая государственная аттестация, включая защиту выпускной квалификационной работы – 4 недели, каникулы (включая 4 недели последипломного отпуска) – 20 недель.
Форма обучения: очная, заочная.
 
5. Набор студентов и требования к поступающим в магистратуру
Прием в магистратуру осуществляется на конкурсной основе по результатам вступительных испытаний. Программа вступительных испытаний предполагает проведение экзамена по психологии  и собеседования по тематике образовательной программы.

6. НИР выпускающей кафедры, факультета (являющиеся базовыми для реализации магистерской программы)

• Психология здоровья в нормативных и экстремальных условиях. Данное направление рассматривает вопросы психологии личности в норме и патологии, особенностей качества жизни человека в современных условиях, личности в условиях хронического соматического заболевания, патогенных типов детско-родительских отношений, психогенетических и психофизиологических аспектов здоровья человека и др.
• Психологическая безопасность как условие развития личности. Данное направление рассматривает вопросы информационно-психологической безопасности в различных возрастных и социальных группах, экстремизма в молодежной среде, безопасности в системе здоровья человека.
• Безопасность в системе профессиональной деятельности. Данное направление рассматривает вопросы информационно-психологической безопасности в различных профессиональных группах, психологии экстремальных профессий, ассессмента кадров, выявления мотивационных и демотивационных факторов профессионального становления.

​
7.  Кадровая, методическая и материально-техническая базы магистерской программы:
Профессорско-преподавательский состав

:

Фамилия, Имя, Отчество	Научная степень, звание	Должность
Козлова Наталья Викторовна	доктор психологических наук, профессор	Зав. каф. генетической и клинической психологии
Гуткевич Елена Владимировна	доктор медицинских наук	Профессор каф. генетической и клинической психологии
Мещерякова Эмма Ивановна	доктор психологических наук, профессор	Профессор каф. генетической и клинической психологии
Левицкая Татьяна Евгеньевна	кандидат психологических наук, доцент	Доцент каф. генетической и клинической психологии
Тренькаева Наталия Анатольевна	кандидат психологических наук	Доцент каф. генетической и клинической психологии
Баскурян Амалия Константиновна	кандидат биологических наук	Доцент каф. генетической и клинической психологии
Мамышева Надежда Леонидовна	кандидат медицинских наук	Доцент каф. генетической и клинической психологии
Тюлюпо Светлана Владимировна	кандидат психологических наук	Доцент каф. генетической и клинической психологии
Краснорядцева Ольга Михайловна	доктор психологических наук, профессор	Зав. каф. общей и педагогической психологии
Малкова Ирина Юрьевна	доктор педагогических наук, доцент	Зав. каф. управления образованием
Клочко Виталий Евгеньевич	доктор психологических наук, профессор	Профессор каф. общей и педагогической психологии.
Щеглова Элеонора Анатольевна	кандидат психологических наук	Доцент каф. общей и педагогической психологии.
Богданова Ольга Евгеньевна	кандидат педагогических наук	Доцент каф. общей и педагогической психологии.
Щелин Игорь Владимирович	кандидат психологических наук, доцент	Доцент каф. общей и педагогической психологии.
Богомаз Сергей Александрович	доктор психологических наук, профессор	Зав. каф. организационной психологии
Петрова Валерия Николаевна	кандидат психологических наук, доцент	Доцент каф. организационной психологии
Литвина Светлана Алексеевна	кандидат психологических наук	Доцент каф. организационной психологии
Бохан Татьяна Геннадьевна	доктор психологических наук, доцент	Зав. каф. психотерапии и психологического консультирования
Стоянова Ирина Яковлевна	доктор психологических наук, доцент	Профессор каф. психотерапии и психологического консультирования
Лукьянов Олег Валерьевич	доктор психологических наук, доцент	Зав. каф. психологии личности
Кабрин Валерий Иванович	доктор психологических наук, профессор	Профессор каф. психологии личночти
Муравьева Ольга Ивановна	кандидат психологических наук, доцент	Доцент каф. психологии личности
Гулиус Наталья Сергеевна	кандидат филологических наук, доцент	Доцент каф. управления образованием
Атаманова Инна Викторовна	кандидат психологических наук	Доцент каф. генетической и клинической психологии
Ситникова Дарья Леонидовна	кандидат философских наук, доцент	Доцент каф. философии и методологии науки

 
Кафедра и иные структурные подразделения, реализующие программу
Базовой кафедрой, реализующей магистерскую программу «Психология безопасности и здоровья» является кафедра генетической и клинической психологии ФП ТГУ. Реализация программы возможна при тесном сотрудничестве с кафедрами факультета психологии — психотерапии и психологического консультирования, общей и педагогической психологии, психологии личности, организационной психологии, управления образованием, а также с философским факультетом. Такое взаимодействие обеспечивает подготовку высококвалифицированных специалистов психологов. Кроме того, образовательный процесс подготовки магистров построен на активном вовлечении специалистов практического профессионального профиля — Филиал ТНИИКиФ ФГБУН Томский научно-исследовательский институт курортологии и физиотерапии ФМБА России (Томск), ФГБУ «НИИПЗ» СО РАН, МЧС России по Томской области и взаимодействие с профильными факультетами вузов — МГУ (Москва), УГМУ (Екатеринбург), КГМУ (Красноярск) и др.
 
Лаборатории и оборудование
Томский государственный университет имеет в наличие лаборатории для выполнения научно-исследовательской работы.

• Лаборатория психологии здоровья (зав. – проф. Козлова Н.В.) занимается организацией и проведением исследований нейрофизиологических, психофизиологических, когнитивных и ценностных аспектов здоровья как ресурса и стратегического потенциала человека, обеспечивающего  его стабильность и благополучие, конкурентоспособность и профессиональное долголетние.
• Лаборатория психофизиологии (зав. – проф. С. А. Богомаз) занимается исследованиями проблем физиологических основ психической деятельности и поведения человека, является основой и базой учебно-исследовательских работ студентов, специализирующихся в области генетической и клинической, а также организационной психологии.
• Лаборатория психологической экспертизы (руководитель — проф. Э. И. Мещерякова) проводит научно-теоретические и прикладные исследования в области психологической экспертологии. В настоящее время правомочна проводить около 25 видов экспертной и консультационной работы.
• Лаборатория психологических практик (руководитель — проф. В.И.Кабрин) занимается разработкой, исследованиями, супервизией и экспертизой инновационных психологических практик, разрабатывает методы активного исследования и исследует эффективность различных психологических практик.
• Лаборатория когнитивных исследований и психогенетики (зав. – Ковас Ю.В.) занимается изучением способностей человека, и, прежде всего математических, ключевых детерминант индивидуальных различий в способностях, достижениях, мотивации и интересах к математике.
• Лаборатория раннего развития (зав. – Ковас Ю.В.) занимается изучением проблемы  психофизического развития детей в раннем онтогенезе; раскрытием закономерностей развития детей в соответствии с нормой и имеющих особенностей развития.

 
Для реализации образовательных технологий дисциплин программы факультет располагает соответствующими аудиториями  (например, тренинговые аудитории, компьютерные классы, лаборатории). Факультет имеет соответствующие помещения со специальным техническим оборудованием (2 компьютерных класса факультета психологии, аудитория лаборатории с возможностью проведения конференц-связи, современное лабораторное оборудование и др.).
 
8. Содержание программы и общая характеристика учебного плана
 Магистерская программа регламентирует цели, ожидаемые результаты, содержание, условия и технологии реализации образовательного процесса, оценку качества подготовки выпускника по данному направлению подготовки, которые отражены в учебном плане, рабочих программах учебных курсов, предметов, дисциплин и других материалах, обеспечивающих качество подготовки обучающихся, а также программах практик, календарном учебном графике и методических материалах, обеспечивающих реализацию соответствующей образовательной технологии.
Рабочие программы всех учебных курсов как базовой, так и вариативной частей учебного плана по профилю подготовки магистра «Психология безопасности и здоровья», а также программы авторских курсов, определяющих специфику данной магистерской программы, соответствуют цели обеспечения подготовки высококвалифицированных специалистов, обладающих глубокими знаниями в области психологии безопасности и здоровья, способных решать профессиональные задачи разного уровня.
Содержание программы определяется соотношением двух взаимосвязанных дисциплин «Проблемы психологии безопасности: исследования, практические приложения, подготовка специалистов» и «Модели и уровни здоровья человека и общества». Обязательные курсы и курсы по выбору направлены на приобретение компетенций и навыков как в научных исследованиях проблем безопасности и здоровья, так и практик в соответствие с квалификационными требованиями, в том числе в решении новых проблем «психологического и «профессионального здоровья». При этом, логическая и концептуальная связь всех составляющих элементов программы показывает на понимание целостного развития личности,  с ее возможностями и свойствами, их адекватностью реакций на внешние воздействия. Только в концептуальном взаимоотношении и взаимодополняемости дисциплин программы в соответствии с видами профессиональной деятельности, на которые ориентирована программа магистратуры, выпускник способен решать профессиональные задачи:
 
9. Возможные места практики
В соответствии с  ФГОС ВО магистратуры по направлению подготовки 37.04.01 «Психология» практика является обязательным разделом основной образовательной программы магистратуры. Она представляет собой вид учебных занятий, непосредственно ориентированных на профессионально-практическую и научно-исследовательскую подготовку обучающихся.
Реализация практик магистерской программы «Психология безопасности и здоровья» предполагает сотрудничество с вузами и научно-образовательными организациями, а также с организациями и компаниями реального сектора экономики. Соглашения с организациями и вузами, формирующие базу практик, юридически оформлены (16 договоров):

1. ГБОУ ВПО «Красноярский государственный медицинский университет им. профессора В.Ф. Войно-Ясенецкого» Министерства здравоохранения Российской Федерации
2. ФГБОУ ВПО «Пермский государственный национальный исследовательский университет»
3. ГБОУ ВПО «Уральский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения РФ
4. Филиал ТНИИКиФ ФГБУН Томский научно-исследовательский институт курортологии и физиотерапии ФМБА России
5. ФГБУ «НИИПЗ» СО РАН
6. Главное управление МЧС России по Томской области
7. ОГАУЗ «Детская городская больница № 1»
8. Томский региональный некоммерческий благотворительный Фонд «Томск – АнтиСПИД»
9. МБЛПУ «Родильный дом им. Н.А. Семашко»
10. МБОУ ДОД Дом детства и юношества «Факел»
11. АНО «Учебный Комбинат СтройНефтеГаз»
12. ОГБУЗ «Томская клиническая психиатрическая больница»
13. МБОУ «Богашевская средняя образовательная школа им. А.И. Федорова» Томского района
14. МБОУ «Лучановская средняя общеобразовательная школа» Томского района
15. ООО «АПФ-центр» «Потенциал» аудио-психо-фонология»
16. МАУ города Томска «Центр профилактики и социальной адаптации «Семья»

 
10. Перспективы научно-исследовательской деятельности в связи с развитием ТГУ и потребностями Томского региона

• Научно-исследовательское сопровождение подготовки специалистов по физической безопасность (security — защита от злоумышленных или небрежных действий человека, физическая защита).
• Оценка уровня внутренней готовности к обеспечению безопасности как критерия личностно-профессионального становления кадрового резерва — Томский политехнический университет, отдела по работе с персоналом Управления кадровой политики ТПУ.
• Изучение стратегий совладания (копинг-стратегий), уровней здоровья, жизнестойкости молодежи и создание психодиагностической базы данных.
• Анализ степени субъективного ощущения психологической безопасности, удовлетворенности жизнью, психических защит и склонности к авторитаризму у представителей молодежной «ролевой» субкультуры.
• Изучение особенности структуры взаимосвязей между ощущением психологической безопасности и переживанием психологического благополучия представителей спорта высоких достижений.
• Изучение способности к самоорганизации и базисных убеждений наркозависимых.
• Психологическая безопасность личности и среды как модель устойчивого развития и нормального функционирования человека во взаимодействии со средой.
• Медико-психологическое сопровождение лиц экстремальных профессий.
• Поддержка населения в кризисных ситуациях.
• Аудит безопасности предприятий повышенной опасности.

 
11. Перспективы профессиональной деятельности и трудоустройства
Область профессиональной деятельности магистров психологов включает решение комплексных задач в сфере образования, здравоохранения, управления, социальной помощи населению, а также в общественных и хозяйственных организациях, административных органах, научно-исследовательских и консалтинговых организациях, предоставляющих психологические услуги физическим лицам и организациям. Степень магистра дает право на самостоятельную, независимую научно-исследовательскую, практическую и педагогическую деятельность, а также на руководство профессиональной деятельностью бакалавра.
Конкретными областями деятельности выступают:

• психологическая помощь людям, пережившими травматические события (антикризисные центры, центры социальной защиты населения и семьи, центры психологической помощи при МЧС и МВД, детские реабилитационные центры, реабилитационные центры помощи жертвам насилия и т. д.)
• психологическое сопровождение лиц, профессиональная деятельность которых протекает в особых (усложненных, непривычных) и экстремальных условиях (подразделения Министерства Обороны, МВД и МЧС, предприятия особых режимов, предприятия с вредными и опасными условиями труда).
• профессиональные услуги, организациям и фирмам, средствам массовой информации в области психологической, информационной и кадровой безопасности (организации и фирмы, работающие в сфере инновационных технологий, телевидение, радиовещание, информационные агентства, интернет-СМИ и др.)
• в сфере информационной безопасности СМК, психологической безопасности рекламы, информационно-психологической безопасности общества в целом, организаций и фирм (издательства, пресс-службы, рекламные и PR-агентства и др.).
• научно-исследовательская и учебно-педагогическая деятельность в образовательных и исследовательских заведениях (сотрудник научно-исследовательских лабораторий, преподаватель «психологии», «безопасности жизнедеятельности», «основ здорового образа жизни»).

 

Психология безопасности в ПГУ, профиль специалитета

Экзамены, минимальные баллы, бюджетные места, проходные баллы, стоимость обучения на программе Психология безопасности, Пятигорский государственный университет

Сводная информация

20212020

Проходной балл 2020: от 215   arrow_upward 35

Мест: 10  

Комбинация ЕГЭ 1

ЕГЭ — мин. баллы 2021

Русский язык — 40

Биология — 39

Обществознание — 45

Посмотрите варианты

Сводная информация

20212020

Минимальный балл 2021: от 124   arrow_downward 36

Мест: 15   arrow_downward 15

Стоимость: от 119600 ⃏

Комбинация ЕГЭ 1

ЕГЭ — мин. баллы 2021

Русский язык — 40

Биология — 39

Обществознание — 45

Посмотрите варианты

Параметры программы

Квалификация:  Специалитет;

Форма обучения:   Очная;

Язык обучения:  Русский;

На базе:  11 классов;

Срок обучения:  5 лет;

Курс:  Полный курс;

Военная кафедра:  нет;

Общежитие:  есть;

По учредителю:  государственный;

Город:  Пятигорск;

Варианты программы

Статистика изменения проходного балла по годам

Проходные баллы на бюджет

2019: 180

2020: 215

Проходные баллы на платное

2019: 160

2020: 124

О программе

Область профессиональной деятельности специалистов-психологов, обучившихся по программе «Психология служебной деятельности» , включает: решение комплексных задач психологического обеспечения управления, служебной деятельности личного состава и подразделений в сфере правоохранительной деятельности, обороны, безопасности личности, общества и государства, образования, социальной помощи, организации работы психологических служб, предоставляющих услуги физическим лицам и организациям, и психологического образования.

Дисциплины, изучаемые в рамках профиля:

• Конфликты в организации
• Коучинг-технологии
• Методические основы психофизиологического исследования с применением полиграфа
• Эффективность совместной деятельности в организации
• Основы психологии ювенальной юстиции
• Основы бизнес-консультирования
• Психология личности и психологический практикум
• Речевое воздействие и речевая манипуляция
• Психологическое обеспечение служебной деятельности;
• Политическая психология;
• Экономическая психология;
• Психологическая помощь в чрезвычайных ситуациях;
• Психология управления персоналом;
• Психология социально-политического влияния;
• Тренинг формирования команды;
• Психология оценки и аттестации персонала;
• Управление конфликтами в организации.
• Психология мотивации и стимулирования персонала;
• Основы эргономики и инженерной психологии;
• Основы планирования и проведения тренинга;
• Психология принятия решений.

Дополнительные баллы к ЕГЭ от вуза

Золотой значок ГТО — 2

Аттестат с отличием — 5

Диплом СПО с отличием — 5

Портфолио/олимпиады — до 3

Психология безопасности и здоровья – Описание программы обучения в ТГУ

Программа магистерской подготовки «Психология безопасности и здоровья» призвана обеспечить подготовку высококвалифицированных специалистов, обладающих глубокими знаниями в области психологии безопасности и здоровья, способных решать следующие профессиональные задачи:

• оказание психологической помощи людям, пережившим экстремальные и кризисные ситуации;
• разработка программ диагностики и реабилитации посттравматических стрессовых расстройств и иных проблем, связанных с психологической травмой;
• психолого-акмеологическое сопровождение деятельности специалистов экстремального профиля: психолого-акмеологическая диагностика, психолого-акмеологическая подготовка специалистов к деятельности в условиях действия экстремальных факторов, профилактика проблем, связанных с профессиональным стрессом, реабилитация специалистов экстремального профиля;
• разработка теоретических основ и освоение практических методов коррекции патогенного поведения, образа жизни;
• разработка профилактических и терапевтических программ, направленных на совладание со стрессом, формирование охраны и укрепления здоровья, как ценностной ориентации;
• формирование здорового образа жизни.
  

Перспективы трудоустройства, профессиональной и/или научной деятельности

Область профессиональной деятельности выпускников включает решение комплексных (научно-практических, научно-методических, практических) задач в сфере образования, здравоохранения, управления, социальной помощи населению, а также в научно-исследовательских лабораториях. Выпускники занимаются выполнением научных исследований в рамках кандидатских диссертаций, обучаясь в аспирантуре.

Условия приема

Поступление на программу осуществляется на конкурсной основе по итогам вступительных испытаний: программа вступительных испытаний предполагает проведение экзамена по направлению «психология» и собеседования по профилю образовательной программы. Поступающий  должен иметь диплом высшего образования.

ManpowerGroup Russia & CIS — Вебинар «Психология безопасности как ценность в культуре компании»

Вебинар «Психология безопасности как ценность в культуре компании»

Данные официальной статистики иллюстрируют: травматизм на производстве снижается год от года. Автоматизация берет под контроль многие процессы, роботы все больше помогают человеку. При этом абсолютные цифры несчастных случаев все еще высоки. Человеческий фактор — причина  почти 90% происходящих аварий.

Как использовать находки ученых в области психологии труда, чтобы повысить его безопасность? Как снизить число нечастных случаев?

Учёные и практики в области охраны труда и психологии безопасности поделятся взглядами на ситуацию.

 

На вебинаре мы обсудим:

• Психология безопасности: вчера, сегодня, завтра.
• Руководитель и сотрудник: кто и как влияет на безопасность труда?
• Культура компании как HR-инструмент психологического влияния и повышения безопасности труда.

 

Дата: 30 апреля 15:00

Спикеры: приглашенные эксперты и консультанты ManpowerGroup

Продолжительность мероприятия: 1 час

Участники HR-клуба: партнеры ManpowerGroup

#PeopleFirst

#всегданасвязи

Для регистрации на мероприятие Вам необходимо перейти по ссылке. Обратите внимание, что регистрация будет выполнена на стороннем сервере, не принадлежащем ManpowerGroup. Пожалуйста, ознакомьтесь с Политикой обработки персональных данных, размещенной на сайте поставщика.

 

Присоединяйтесь к встречам HR-клуба ManpowerGroup Russia & CIS:

• 25 марта Работа и стиль жизни. Взгляд 2021.
• 30 апреля Психология безопасности как ценность в культуре компании.
• 28 мая Эйджизм в карьере.
• 25 июня Work-life balance. Секреты гармоничной жизни.
• 23 июля Смена профессии. Ограничения и возможности.
• 27 августа Как стать консультантом?
• 24 сентября Как не оставлять сотрудника наедине с мыслями о карьере?
• 29 октября Моя готовность к смене карьеры.
• 26 ноября Ваш возраст — ваши профессиональные задачи.

 

Предметом исследования психологии безопасности являются

Психология безопасности — это отрасль психологической науки, изучающая психологические причины несчастных случаев, возникающих в процессе труда и других видов деятельности, и пути использования психологии для повышения безопасности деятельности.

Объект психологии безопасности

Объектом психологии безопасности являются различные виды предметной деятельности человека, связанные с опасностью. Это обусловлено тем, что фактически существует общая психологическая проблема — изучение закономерностей деятельности человека в условиях физической опасности и поиск путей обеспечения ее безопасности. В центре этой проблемы стоит человек как субъект деятельности, а не ее орудие. При таком подходе к организации исследований открываются возможности для выявления общих психологических закономерностей, присущих различным видам деятельности, связанным с опасностью. Эти теоретические положения должны лежать в основе частных исследований, проводимых с учетом специфики отдельных видов деятельности.

Предмет психологии безопасности

Предметом психологии безопасности являются:

1. психические процессы, порождаемые деятельностью и влияющие на ее безопасность;
2. психические состояния человека, сказывающиеся на безопасности его деятельности;
3. свойства личности, отражающиеся на безопасности деятельности.

Многие положения психологии безопасности используются в инженерной психологии и научной организации труда при разработке более безопасной техники и условий труда, а также более совершенных средств защиты.

По это теме, часто тестируют студентов. Им задают такой вопрос:

Предметом изучения психологии безопасности является:

• [+] Все ответы верны
• [-] Психические процессы, порождаемые деятельностью и влияющие на безопасность
• [-] Психические состояния человека, сказывающиеся на безопасности его деятельности
• [-] Свойства личности, отражающиеся на безопасности деятельности

В этом тесте правильный вариант ответа выделен символом [+]. Надеемся данной информации вам оказалось достаточно, для подготовки.

ТАКЖЕ РЕКОМЕНДУЕМ К ПРОЧТЕНИЮ СЛЕДУЮЩИЕ МАТЕРИАЛЫ:

Брюс Шнайер: Психология безопасности, часть вторая

Брюс Шнайер: Психология безопасности, часть вторая

Первая и наиболее типичная область, в которой ощущение безопасности может расходиться с реальностью безопасности – это восприятие риска

Психология безопасности, часть первая

Эвристика риска

Первая и наиболее типичная область, в которой ощущение безопасности может расходиться с реальностью безопасности – это восприятие риска. Безопасность – это компромисс, и если мы неверно оценим степень серьезности риска, мы пойдем на неоправданные компромиссы. Конечно, мы можем допустить ошибку в обоих направлениях. Мы можем недооценить некоторые риски, как например риск автомобильных аварий. Либо мы можем придавать слишком большое значение некоторым рискам, как например риску того, что кто-нибудь проберется ночью в дом и похитит нашего ребенка. То, как мы ошибаемся при оценке риска, преувеличивая или приуменьшая его значение, управляется несколькими специфическими эвристическими методами, которые использует наш мозг.

Теория проспектов

Вот эксперимент, который иллюстрирует определенную эвристическую пару. Испытуемых разделили на две группы. Одной группы был предоставлен выбор из двух альтернатив:

• Альтернатива A: гарантированное получение $500
• Альтернатива B: 50%-я вероятность получить $1000

Другой группе был дан выбор:

• Альтернатива C: гарантированная потеря $500
• Альтернатива D: 50%-я вероятность потерять $1000

Эти компромиссы не идентичны, но они очень похожи. В соответствии с традиционной экономикой, здесь нет никакой разницы.

Традиционная экономика основана на «теории полезности», которая предсказывает, что люди будут идти на компромиссы, основываясь на прямом подсчете относительных доходов и потерь. Альтернативы A и B имеют одну и ту же предполагаемую полезность: +$500. И альтернативы C и D имеют одну и ту же полезность: –$500. В соответствии с теорией полезности, люди должны выбрать A и C с той же вероятностью, что и B и D. То есть, некоторые люди предпочитают действовать наверняка, другие предпочитают рисковать. Тот факт, что один получает прибыль, а другой теряет, не влияет на математику и, таким образом, не должен влиять на результат.

Но экспериментальные данные противоречат этому. При альтернативе выбора прибыли большинство (84%) отдало предпочтение Альтернативе A (гарантированное получение $500), а не B (вероятная прибыль). Но при выборе из вариантов потери, большинство (70%) выбрало Альтернативу D (вероятная потеря), а не Альтернативу C (гарантированная потеря).

Авторы исследования объясняют эту разницу выработанной ими «теорией проспектов». В отличие от теории полезности, теория проспектов учитывает то, что у людей есть субъективные оценки, касающиеся доходов и расходов. Фактически, у людей развилась эвристическая пара, которую они применяют в компромиссах такого рода. Первое – это то, что гарантированная прибыль лучше рискованной, но более высокой прибыли. («Синица в руках лучше, чем журавль в небе».) И второе – гарантированная потеря хуже шанса потерять больше. Конечно, это не является жестким правилом – между гарантированными $100 и 50%-ой вероятностью получить $1 000 000 только глупец выберет $100, но если все аспекты равны, они влияют на то, как мы идем на компромиссы.

Вероятно, с эволюционной точки зрения, это лучшая стратегия выживания (конечно, при условии, что все условия идентичны): получать небольшие прибыли, взамен на риск получить больше и рисковать большими потерями взамен на гарантированные потери, но меньшего порядка. Львы охотятся на молодых или раненых антилоп, потому что энергетические затраты, необходимые для их убийства, ниже. Взрослая и более здоровая добыча, возможно, более питательна, но есть риск вообще остаться без обеда, если она убежит. А небольшой прием пищи поможет льву продержаться до следующего дня. Заботы о насущном более важны, чем возможность получить выгоду завтра.

По такому же принципу, с эволюционной точки зрения лучше рискнуть, чем без вариантов выбрать худшее. Животные живут на лезвии бритвы между голоданием и воспроизводством, и любая потеря пищи – большая или малая – может сказаться одинаково плохо. То есть обе могут привести к смерти. В таком случае лучше рисковать всем, но иметь шанс не потерять ничего.

Эта эвристическая пара настолько сильна, что она может привести к логически непоследовательным результатам. Это иллюстрирует другой эксперимент – «проблема азиатского заболевания». В этом эксперименте испытуемым предложили представить распространение заболевания, которое, как предполагается, убьет 600 человек. Предлагался выбор между двумя альтернативными программами лечения. После этого испытуемых разделили на две группы. Одну группу попросили выбрать между двумя программами для этих 600 людей:

• Программа A: «200 человек будут спасены».
• Программа B: «Существует один шанс из трех, что 600 человек будут спасены, и два из трех, что ни один не выживет».

Вторую группу испытуемых попросили выбрать из следующих двух программ:

• Программа C: «400 человек умрет».
• Программа D: «Существует один шанс из трех, что никто не умрет, и два шанса из трех, что погибнет 600 человек».

Как и в предыдущем эксперименте, программы A и B имеют туже предполагаемую полезность: 200 спасенных людей и 400 умерших, при том, что A наверняка, а B – это риск. То же самое с программами C и D. Но если вы посмотрите на эти пары повнимательнее, вы поймете, что, в отличие от предыдущего эксперимента, они абсолютно идентичны. A идентично C, а B идентично D. Все различие состоит в том, что в первом случае программы представлены с точки зрения выгоды (спасенные), а во втором случае они представлены с точки зрения потерь (погибшие).

И, тем не менее, в первом случае большинство (72%) выбрало A, а не B, а во втором большинство (78%) выбрало D вместо C. Люди идут на разные компромиссы в зависимости от того, представлена ли проблема как выгода или как потеря.

Поведенческие экономисты и психологи, называют это «эффектом фрейминга»: выбор людей зависит от того, как интерпретируется компромисс. Стоит представить выбор как выгоду, и люди с меньшей охотой пойдут на риск. Но когда компромисс представлен как потеря, люди пойдут на риск с большим желанием.

Позже мы рассмотрим другие случаи эффекта фрейминга.

Другое объяснение этих результатов может заключаться в том, что люди придают больше значения изменениям, которые близки их настоящему состоянию, чем тем, которые отдалены от их нынешнего состояния. Вернемся к первой паре компромиссов, рассмотренной выше. В первом случае прибыль от $0 до $500 ценится больше, чем прибыль от $500 до $1000, так что нет смысла рисковать первыми $500 ради шанса получить еще $500. Таким же образом во втором компромиссе больше теряется при варианте от $0 до -$500, чем при варианте от -$500 до -$1000, так что для кого-то будет иметь смысл выбрать равную вероятность потерять $1000, попытавшись не потерять $500. Так как прибылям и расходам, которые ближе к текущему состоянию, придается большее значение, чем прибылям и расходам, которые могут случиться в будущем, люди с меньшей охотой идут на риск, когда дело касается прибылей, но больше рискуют, когда дело касается потерь.

Конечно, наш мозг не занимается математическими расчетами. Вместо этого мы используем готовые рецепты.

Есть и другие следствия этого эвристического правила. Люди не только неохотно идут на риск, когда дело касается прибылей, и больше рискуют, когда дело касается потерь; люди также больше ценят то, что может быть расценено как потенциальная потеря, в противоположность тому, когда это расценивается как потенциальная выгода. Как правило, коэффициент соотношения выигрыша к проигрышу должен составлять от 2 до 2,5.

Это называется «эффектом владения», продемонстрированном во многих экспериментах. В одном из них половине группы испытуемых дали кружку. Затем их попросили назначить цену, за которую они бы продали эту кружку, а группу, у которой кружки не было, попросили назвать цену, за которую бы они ее купили. В соответствии с теорией полезности обе цены должны были быть одинаковыми, однако средняя цена продажи была в два раза выше средней цены покупки.

В другом эксперименте испытуемым дали ручку или кружку с логотипом колледжа, оба предмета были примерно одинаковой стоимости. (Если вы прочитаете достаточно отчетов о подобных исследованиях, то вы быстро заметите две вещи. Первое – студенты колледжа чаще всего выбираются в качестве испытуемых. И второе – весь необходимый реквизит обычно покупается в книжном магазине колледжа.) Затем испытуемым предложили обменяться предметами. Если предпочтения испытуемых не имели ничего общего с предметами, которые они получили, то доля испытуемых, которые оставили себе кружку, должна была совпасть с долей испытуемых, которые обменяли ручку на кружку, а доля испытуемых, которые оставили себе ручку должна была совпасть с долей испытуемых, обменявших кружку на ручку. В действительности же большая часть людей оставила полученные предметы у себя – только 22% испытуемых обменяли свои предметы.

И, как правило, большинство людей не пойдут на игру с равными шансами (50% выигрыша и 50% проигрыша), если вероятный выигрыш не будет по крайней мере в два раза больше вероятного проигрыша.

Что значит теория проспектов для компромиссов в области безопасности? И хотя я не нашел результатов исследования, прямо указывающих на то, что люди идут на компромиссы в области безопасности также, как они идут на компромиссы в экономике, мне кажется вполне разумным, что они именно так и поступают, по крайней мере частично. При условии, что теория проспектов подразумевает две вещи. Во-первых, это означает, что люди в большей степени идут на компромисс в области безопасности, если это позволяет сохранить то, к чему они привыкли (стиль жизни, уровень безопасности, функциональность продуктов и услуг), чем чтобы получить что-то впервые. Во-вторых, когда люди рассматривают выгоду от безопасности, они скорее выберут постепенную нарастающую выгоду, а не шанс большей выгоды в данный момент; однако при рассмотрении потерь в области безопасности, они склонны рисковать большим, чем понести гарантированную, но небольшую потерю.

Другие предубеждения, которые влияют на риск

У нас есть и другие предубеждения по поводу рисков. Самое распространенное называется «предубеждение оптимизма»: мы склонны думать, что у нас получится лучше, чем у остальных, которые занимаются той же деятельностью. Это именно то предубеждение, которое заставляет нас думать, что автомобильные аварии случаются с другими людьми, и именно из-за этого мы можем совершать рискованные действия на дороге и одновременно жаловаться на такое поведение у других. Именно поэтому мы можем игнорировать риск сетевой безопасности, при этом зная о взломе других компаний. И именно поэтому мы думаем, что сумеем выйти сухими из воды там, где другим это не удалось.

В основном, животные развивались таким образом, чтобы недооценивать потери. Это произошло потому, что те, кто испытывает потери, имеют меньший шанс выжить. Те, кто подвергался потерям, в основном не выживали, а те из нас, кто выжил в процессе эволюции, развили опыт, который говорит, что потерь нет, и что идти на риск – нормально. В действительности, существуют предположения, согласно которым у людей есть некий «термостат риска», и они ищут оптимальный уровень риска независимо от внешних обстоятельств. В соответствии с этой теорией, если что-то уменьшает риск (например, ремни безопасности), люди компенсируют это более небрежным вождением.

И это не просто потому, что мы думаем, что с нами не может случиться ничего плохого. При равных шансах мы верим, что положительное разрешение ситуации более вероятно, чем отрицательное. Это предубеждение было проиллюстрировано множеством экспериментов, но мне кажется, что эксперимент, описанный ниже, особенно прост и элегантен.

Испытуемым предъявляли карточки с нарисованным лицом персонажа мультфильма — веселым или нахмуренным. Карточки предъявлялись в хаотической последовательности, и испытуемые должны были угадать, какое лицо будет на той или иной карточке до того, как она будет раскрыта.

Для половины испытуемых была приготовлена колода, в которой было 70% веселых лиц и 30% нахмуренных. Испытуемые из этой группы в целом довольно точно угадывали, какое лицо будет следующим – ответы были на 68% верными. У другой группы была колода, состоящая из 30% веселых лиц и 70% нахмуренных. Испытуемые из этой группы были менее точны в угадывании – 58% совпадений. Склонность испытуемых к веселым лицам уменьшило их шанс на правильное отгадывание.

В более реалистичном эксперименте студентов колледжа имени Кука попросили «в сравнении с другими студентами колледжа такого же пола, как и вы, как вы думаете, каков шанс того, что следующие события произойдут с вами?» Им был дан список из 18 положительных и 24 отрицательных событий, как например получение хорошей работы после выпуска или развитие пристрастия к алкоголю и так далее. В целом, студенты считали, что у них на 15% больше, чем у других, вероятность того, что положительные события произойдут с ними, и на 20% меньше, чем у других, вероятность того, что с ними произойдут негативные события.

В литературе также обсуждается «предубеждения контроля», которое состоит в том, что люди более склонны мириться с угрозой, если они чувствуют, что могут ее каким-либо образом контролировать. Лично я считаю, что это просто проявление предубеждения оптимизма, и это не является отдельным предубеждением.

Другим предубеждением является «эвристика аффекта», которая заключается в том, что автоматическая оценка, сделанная в состоянии аффекта (его еще называют «эмоциональным ядром оценки»), является основой многих суждений и поступков по тому или иному поводу. Например, исследование человеческих реакций на 37 различных общественных событий показало жесткую корреляцию между 1) значимостью события, 2) поддержкой политических решений, 3) размером пожертвований, которые субъект готов сделать и 4) моральным удовлетворением от этого пожертвования. Эмоциональная реакция являлась хорошим индикатором всех этих различных решений.

Что касается безопасности, то эвристика аффекта заключается в том, что положительная эмоциональная оценка ситуации ведет к притуплению восприятия риска, а отрицательная оценка ведет к обострению восприятия риска. По всей видимости, это объясняет, почему люди склонны недооценивать риски, которые подразумевают некоторую выгоду (курение, опасные виды спорта и так далее), но также имеют негативные эффекты.

В одном эксперименте испытуемым было показано веселое, хмурое или нейтральное лицо и затем случайная китайская идеограмма. Испытуемые предпочитали идеограммы, которые были им показаны после веселого лица, даже если это лицо демонстрировалось только на десять миллисекунд, и они его не запоминали сознательно. Такова эвристика аффекта в действии.

Другим предубеждением является то, что мы по особому воспринимаем риски, в которые вовлечены люди. И снова Дэниэл Гилберт:

«Мы представляем собой социальных млекопитающих, чей мозг специально настроены на то, чтобы думать о других. Понимание того, что замышляют другие (что они знают и что хотят, что они делают и планируют) было настолько важным для выживания нашего вида, что наш мозг развил одержимость ко всему, что каким-то образом связано с человеком. Мы думаем о людях и их намерениях, говорим о них, ищем и запоминаем их».

В одном эксперименте испытуемым были предъявлены данные о различных рисках, которые могут подстерегать в национальных парках: риски, исходящие от людей, как например кража кошелька или вандализм, и естественные риски, например, столкновение машины с оленем на дороге. Затем испытуемых попросили указать, какие угрозы требуют большего внимания со стороны официальной администрации парка.

С рациональной точки зрения угрозы, которые причиняют больше вреда, должны требовать больше внимания, но люди оценивали риски, исходящие от других людей, как более серьезные, чем риск столкновения с оленем. Даже если данные показывали, что угроза от оленя больше, чем угроза от других людей, риски, связанные с людьми все равно оценивались как более серьезные. До тех пор, пока исследователи не показали, что вероятность столкновения с оленем гораздо выше, чем вероятность ущерба от других людей, который испытуемые сочли требующим большего внимания.

Люди также особо относятся к рискам, в которые вовлечены их дети. Это тоже понятно с эволюционной точки зрения. В целом, есть две стратегии безопасности, которые жизненные формы используют для распространения генов. Первый, и самый простой, заключается в том, чтобы воспроизвести как можно большего количества потомства и надеяться на то, что кто-нибудь из них выживет. Лобстеры, например, могут отложить от 10 000 до 20 000 яиц за один раз. Только десять или двадцать из личинок проживают четырехнедельный срок, но этого достаточно. Другая стратегия заключается в том, чтобы произвести лишь несколько отпрысков и одарить их всем своим вниманием. Именно так и поступают люди, и это то, что позволяет нашему виду затрачивать столько времени на достижение зрелости. (Лобстеры же, с другой стороны, вырастают очень быстро.) Но это также означает, что мы по-особому относимся к опасностям, которые угрожают нашим детям, детям вообще, и даже другим маленьким и симпатичным созданиям.

Существует множество исследовательских работ, посвященных людям и их предубеждениям относительно угроз. Психолог Пол Словик, кажется, сделал карьеру благодаря их изучению. Однако большинство исследований несистематические и зачастую приводят к противоречащим выводам. Мне бы хотелось рассмотреть не только какие-либо отдельные типы эвристических методов и случаи их проявления, а скорее поведение людей в условиях противоречия эвристических методов. Также мне было бы интересно исследовать, каким образом такие эвристические методы влияют на поведение в контексте сильной реакции страха: то есть, когда эвристика может перекрыть влияние миндалевидного тела, и когда не может.

Вероятностная эвристика

Следующая область, которая может служить причиной невыгодных компромиссов безопасности – это вероятность. Если мы неверно оценим вероятность, наш компромисс будет невыгодным.

Как правило, мы как вид не очень хорошо обращаемся с крупными цифрами. По этому поводу много писали – Джон Паулос и другие. Мы говорим «раз, два, три, много», но с эволюционной точки зрения это имеет некоторый смысл. Малые цифры имеют большее значение, чем крупные. Одно яблоко или десять яблок – существенное различие, однако разница между 1000 и 5000 значит меньше – в любом случае, это много яблок. То же самое будет и с вероятностями. У нас хорошо получается отличать 1 шанс из 2 против 1 шанса из 4 или против 1 шанса из 8, но мы хуже отличаем 1 шанс из 10 000 против 1 шанса из 100 000. Существует такая шутка: «в половине случаев, в четверти случаев, один раз из восьми, почти никогда». И что бы вы ни измеряли, если это явление проявляется один раз из десяти тысяч или один раз из десяти миллионов, это одно и то же – почти никогда.

Кроме того, существуют эвристические методы, которые дополняют вероятностную эвристику. Они напрямую не относятся к риску, но влияют на плохую оценку риска. Поэтому получается, что способность нашего мозга быстро оценивать вероятность сталкивается с множеством проблем.

Эвристика доступности

«Эвристика доступности» – очень широкое явление, которое хорошо объясняет, какие решения люди принимают в связи с рисками и компромиссами. В целом, эвристика доступности означает, что люди «оценивают частоту класса или вероятность явления, основываясь на том, насколько легко это явления и происшествия можно представить». Другими словами, в любом процессе принятия решений, данные, которые легче всего вспоминаются (больше доступны), приобретают больший вес, чем данные, которые сложно вспомнить.

В целом, эвристика доступности является хорошим готовым ментальным рецептом. При тождественности условий обычные события легче запомнить, чем необычные. Так что имеет смысл использовать доступность для оценки частоты и вероятности. Но, как и в случае со всеми остальными эвристическими методами, есть области, где этот метод приводит к предубеждениям. Существуют причины, отличные от частоты проявления, которые делают некоторые вещи доступными. События, которые произошли недавно, более доступны, чем другие. События, которые эмоционально окрашены, более доступны, чем другие. Более яркие события более доступны, чем другие. И так далее.

Эвристика доступности и ее влияние на безопасность давно известны. Я писал об этом в книге «За пределами страха»(Beyond Fear), хотя называл это по-другому. Профессор социологии Барри Гласснер посвятил большую часть одной из своих книг объяснению влияния этого эвристического правила на восприятие риска. Этот вопрос рассматривается в каждой книге по психологии принятия решений.

В одном простом эксперименте испытуемым задали этот вопрос:

• В типичном тексте на английском языке более вероятно, что слово будет начинаться на K или что K будет третьей буквой (не считая слов, в которых меньше трех букв)?

Около 70% испытуемых сказали, что больше слов, начинающихся с K, хотя в действительности в английском языке примерно в два раза больше слов с K в качестве третьей буквы, чем слов, начинающихся на K. Но так как слово, начинающееся с K легче воспроизвести в сознании, люди неверно оценивают относительную вероятность.

В другом эксперименте, более приближенном к реальному миру, испытуемых разделили на две группы. Одну группу попросили на некоторое время представить, что команда их колледжа хорошо себя показывает в наступающем сезоне, другую же попросили представить, что команда играет плохо. Затем обеим группам был задан вопрос о действительных перспективах команды. Из тех испытуемых, которые представляли хорошую игру, 63% сказали, что команду ожидает отличный сезон. В другой группе такого мнения придерживались только 40%.

Тот же исследователь провел другой эксперимент перед президентскими выборами 1976 года. Испытуемые, которые представляли, что Картер победит, чаще говорили, что его победа более вероятна, а испытуемые, которые представляли победу Форда, то же самое говорили про него. Такой эксперимент повторялся несколько раз и всегда показывал, что воображение определенного исхода влияет на отношение человека к действительному положению дел.

Яркость воспоминаний является другим изучаемым аспектом эвристики доступности. Человеческие решения в большей степени подвержены влиянию яркой информации, чем плохо запоминающейся, абстрактной или статистической.

Вот только один из экспериментов, который это демонстрирует. В первой части эксперимента испытуемые читали о судебном разбирательстве по поводу вождения в нетрезвом состоянии. Обвиняемый проехал без остановки на знак стоп, когда ехал домой с вечеринки, и врезался в мусоровоз. Теста на содержания алкоголя в крови проведено не было, так что суд располагал только косвенными свидетельствами. Обвиняемый утверждал, что он не был пьян.

После прочтения описания инцидента и обвиняемого, испытуемых разделили на две группы и дали им прочитать восемнадцать отдельных экспериментальных доказательств. Девять из них были написаны стороной обвинения и доказывали виновность подсудимого. Другие девять были написаны стороной защиты и доказывали невиновность. Испытуемым в первой группе дали доказательства вины, написанные неброским стилем и доказательства невиновности, написанные ярким стилем, тогда как у другой группы ситуация была прямо противоположная.

Вот, например, неброская и яркая версии одно и того же доказательства обвинения:

• На пути к выходу Сандерс [обвиняемый], пошатываясь, проходит мимо разделочного стола и роняет миску на пол.
• На пути к выходу Сандерс, пошатываясь, проходит мимо разделочного стола, роняет миску с соусом на пол и соус разливается по белому густому ковру.

А вот неброский и яркий примеры доказательства защиты:

• Владелец мусоровоза при перекрестном допросе подтвердил, что мусоровоз трудноразличим ночью, потому что он серого цвета.
• Владелец мусоровоза при перекрестном допросе подтвердил, что мусоровоз трудноразличим ночью, потому что он серого цвета. Владелец сказал, что все его грузовики серые, потому что «серый цвет скрывает грязь», и возмутился: «Ну что вы хотите, чтобы я их в розовый выкрасил?»

После этого испытуемых попросили высказаться по поводу степени опьянения обвиняемого, его вины и вердикта, который должны были вынести присяжные.

Полученные результаты были достаточно интересными. Непосредственно после прочтения на испытуемых не оказал влияние стиль написания доказательств, но когда их спросили об этом снова, где-то 48 часов спустя (их попросили высказать свое мнение и вынести решение, «как если бы они рассматривали дело впервые»), их мнение было больше основано на ярких аргументах. Испытуемые, которые читали яркие аргументы защиты и написанные неброским стилем аргументы обвинения склонялись к тому, что подсудимый был невиновен, а испытуемые, которые читали яркие аргументы обвинения и написанные неброским стилем аргументы защиты склонялись к тому, что подсудимый был виновен.

Мораль такова, что людей убеждает более яркая, личная история, а не голая статистика и факты. Факты, возможно, только способствуют запоминанию ярких аргументов.

В другом эксперименте испытуемых разделили на две группы, которым предложили почитать о вымышленном заболевании «Гипостения-B». Испытуемые в первой группе читали про заболевание с конкретными симптомами, которые легко представить: боли мышц, сниженный тонус и частые головные боли. Испытуемые во второй группе читали про заболевание с абстрактными симптомами, которые непросто представить: смутное чувство дезориентации, дисфункция нервной системы, воспаление печени.

Затем каждую из групп снова разделили на две части. Половина каждой половины была контрольной группой – они просто читали одно из двух описаний, после чего их спросили, насколько вероятно, что они подхватят это заболевание в будущем. Другая половина каждой половины была экспериментальной группой: они читали описание болезни «с условием, что они будут воображать, что в течение трехнедельного периода они испытывали симптомы этого заболевания», и затем писали детальное описание того, как, по их мнению, они бы себя чувствовали во время этих трех недель. И затем их спросили, думают ли они, что в будущем столкнуться с этой болезнью.

Идея эксперимента сводилась к тому, чтобы выяснить, насколько простота или сложность мысленного представления чего-либо будет влиять на эвристику доступности. Результаты показали, что между контрольными группами – были ли это испытуемые, которые читали про болезнь симптомами, которые легко или трудно представить – никакой разницы не наблюдалось. Но те испытуемые, которых просили представить легко вообразимые симптомы, думали, что они с большей вероятностью столкнутся с заболеванием, а те, которых просили представить трудно вообразимые симптомы, думали, что столкнутся с заболеванием с меньшей вероятностью. Исследователи пришли к заключению, что само по себе представление недостаточно для того, чтобы такой результат казался более реальным – это должно быть несложно вообразить. И исход, который труднее вообразить, может казаться менее вероятным.

Кроме того, воспоминание может быть особенно ярким именно потому, что воображаемое событие исключительно, и, следовательно, вероятность того, что оно произойдет, мала. В одном эксперименте исследователи попросили некоторых иногородних жителей на платформе железнодорожной станции вспомнить и описать «самый худший случай, когда вы опоздали на поезд», а другую группу попросили описать «любой случай вашего опоздания на поезд». Случаи, описанные обеими группами, были одинаково удручающими. Таким образом, это продемонстрировало, что, в первую очередь, на ум приходят наиболее экстремальные случаи из всего класса событий.

В более общем смысле, все это относится к такой вещи, как «пренебрежение вероятностью» – склонность людей игнорировать действительные вероятности в случаях, когда ситуация эмоционально окрашена. Риски, связанные с безопасностью, несомненно, подпадают под эту категорию, и наша одержимость терроризмом на фоне более обычных угроз является тому примером.

Эвристика доступности также объясняет ретроспективные предубеждения. Случаи, которые случались в действительности, гораздо легче представить, чем те, которые не имели места. Так что, основываясь на своих воспоминаниях, люди переоценивают вероятность этих событий. Вспомните о том, что называется «крепость задним умом», – это явление имеет место и в спорте, и в национальной политике. И тогда некоторым намного легче поверить, что «нужно было позаботиться об этом раньше».

Лучше всего это описано у Скотта Плоуса:

«Говоря в общем: (1) Чем более доступно событие, тем больше кажущаяся вероятность или частота того, что оно произойдет; (2) чем более ярко представлена информация, тем легче она вспоминается и тем она убедительнее; (3) чем более выдающимся является событие, тем больше вероятность того, что оно покажется случайным.»

Вот один эксперимент, который демонстрирует предубеждение по поводу выдающихся событий и явлений. Группа из шестерых наблюдателей следила за диалогом двух мужчин с различных позиций: из-за спины одного из них или сбоку между ними. Испытуемые, которые смотрели в лицо тому или иному мужчине считали его более влияющими на ситуацию, устанавливающими тон разговора, тему разговора и заставляющими другого человека отвечать в соответствии со своими намерениями. Испытуемые, которые сидели сбоку, оценивали влияние обоих мужчин на ход разговора одинаково.

Как упоминалось в начале этого раздела, в большинстве случаев эвристика доступности – это хороший готовый ментальный рецепт. Но в современном обществе средства массовой информации оказывают на нас сильное сенсорное воздействие. Это вредит верному восприятию доступности, яркости и того, насколько выдающимся является событие, поэтому эвристика, которая основывается на наших чувствах, начинает подводить нас. Когда люди жили в первобытных племенах, мысль о возможности быть съеденным саблезубым тигром была более доступна, чем мысль о возможности быть растоптанным мамонтом, было разумным верить (для людей, которые проживали в определенной местности), что существует большая вероятность того, что они будут съедены саблезубым тигром, чем растоптаны мамонтом. Но теперь, когда мы получаем информацию с помощью телевидения, газет и Интернета, ситуация изменилась. То, о чем мы читаем, то, что кажется нам ярким, – скорее всего очень редкое и зрелищное явление. Это может быть и чем-то выдуманным, как например, кино или телевизионное шоу. Это может быть информация маркетингового характера – коммерческая или политическая. При этом следует помнить, что визуально демонстрируемый материал воспринимается острее, чем информация в печатных средствах информации. Эвристика доступности менее надежна, потому что яркие живые воспоминания не относятся к реальной действительности. Положение ухудшается еще и тем, что люди даже не запоминают, где они получили ту или иную информацию – они просто запоминают содержание. Так что даже если во время получения этой информации они не доверяют ее источнику, впоследствии в памяти этот источник меркнет, и остается только само информационное сообщение.

Люди, работающие в индустрии безопасности, привыкли к эффектам эвристики доступности. Эвристическое правило доступности способствует ментальности «риска-однодневки», которую так часто можно наблюдать у людей. Этим объясняется, почему люди переоценивают редкие риски и недооценивают обычные. Этим объясняется и то, почему мы тратим столько энергии на защиту от того, что «плохие парни» сделали в прошлом и игнорируем то, что они могут натворить в будущем. Этим объясняется, почему мы обеспокоены угрозами, о которых сообщается в новостях, а не теми, о которых в них не рассказывают, или почему мы обеспокоены редкими угрозами, о которых узнали из эмоционально рассказанных личных историй, а не угрозами столь обычными, что они представлены лишь сухими статистическими данными.

Психология безопасности

Здравствуйте, уважаемые читатели!
Наша команда специалистов рада приветствовать на образовательном портале, где мы оказываем помощь в вопросах, связанные с самыми популярными дисциплинами, такими как русский язык, физика, психология и т.д. Вас интересует, в чем смысл психологии безопасности? Объясните, опираясь на наглядные примеры и термины.
 
В начале хочется отметить, что психология многоступенчатая и многоуровневая. И для того, чтобы ее усвоить наиболее эффективно, рассмотрим следующие понятия, к которым мы будем обращаться по мере разбора данной темы: ЛИЧНОСТЬ, ПСИХОЛОГИЯ, ТЕОРИЯ, БЕЗОПАСНОСТЬ.

1. ЛИЧНОСТЬ – это относительно устойчивая целостная система интеллектуальных, морально-волевых и социально-культурных качеств человека, выраженных в индивидуальных особенностях его сознания и деятельности.
2. ПСИХОЛОГИЯ – это сложная и многоуровневая наука, которая изучает закономерности возникновения, развития, а также функционирования психики человека, а также группы людей.
3. ТЕОРИЯ – это такая система обобщенного достоверного знания о том или ином фрагменте действительности, которая описывает, объясняет и предсказывает функционирование определенной совокупности составляющих его объектов.
4. БЕЗОПАСНОСТЬ — это такие условия, в которых находится объект, когда действие внешних и внутренних факторов не влечёт действий, считающихся отрицательными по отношению к данному объекту в соответствии с существующими на данном этапе потребностями, знаниями и представлениями.

 
Стоит отметить в первую очередь, что основным общепризнанным методом охраны труда уже многие годы является использование системы безопасности. Она призвана решать две основные задачи: способствовать созданию машин и инструментов, при работе с которыми опасность снижается до минимума, а также разрабатывать специальные средства защиты.
 
Стоит также дополнить, что психологию безопасности целесообразно рассматривать не как раздел психологии труда, а как некоторую отрасль психологической науки, изучающую психологический аспект безопасности в разнообразных видах деятельности. Психология безопасности – это отрасль психологической науки, изучающая психологические причины несчастных случаев, возникающих в процессе труда и других видов деятельности, и пути использования психологии для повышения безопасности деятельности.
 
На этом наш урок подошел к завершению. Полагаю, что вы смогли подчеркнуть для себя что-то полезное. Если же остались какие-то незатронутые вопросы, помните, что Вы всегда можете задать волнующий вас вопрос, наша команда будет рада его рассмотреть и обосновать.
Удачи и успехов во всех сферах деятельности!

Как выглядит психологическая безопасность на гибридном рабочем месте

«Политика нашего офиса такова, что люди должны приходить в офис один раз в неделю. Сейчас они проводят собрание команды из 15 человек. Думаю, некоторым людям это нравится, но мне нет; У меня дома молодая семья, и мы очень осторожны. Но я не могу этого сказать.

— Руководитель глобального продовольственного бренда, частный сектор

[Коллеге, работающему из дома] «Нам не хватает вас здесь, в офисе.В наши дни мы видим больше людей в офисе, и это действительно приятно, когда вокруг есть больше людей ».

— Комментарии, сделанные в виртуальном командном кофейном чате

Поскольку пандемия изменила условия работы, большое внимание было уделено более заметным аспектам WFH, включая проблемы управления людьми на расстоянии (включая снижение доверия и новую динамику власти). Но гораздо менее заметный фактор может резко повлиять на эффективность гибридных рабочих мест.Как следует из приведенных выше цитат, выяснение будущих рабочих планов и устранение неизбежных опасений сотрудников по поводу этих договоренностей потребует от менеджеров переосмысления и расширения одного из самых убедительных доказанных показателей эффективности команды: психологической безопасности.

Как новые формы работы влияют на психологическую безопасность

Психологическая безопасность — вера в то, что можно говорить без риска наказания или унижения — зарекомендовала себя как важнейший фактор качественного принятия решений, здоровой групповой динамики и межличностных отношений, более широких инноваций и более эффективного исполнения в организациях.Работа Эми показала, насколько это просто для понимания, но она показала, насколько сложно установить и поддерживать психологическую безопасность даже в самых простых, основанных на фактах и ​​критических контекстах — например, обеспечение того, чтобы персонал операционной высказывал свое мнение, чтобы избежать ложной стороны. хирургическое вмешательство, или то, что генеральный директор поправляется перед тем, как поделиться неточными данными на публичном собрании (оба являются примерами реальных нарушений психологической безопасности, о которых сообщалось в интервью). К сожалению, WFH и гибридная работа делают психологическую безопасность далеко не простой.

Когда дело доходит до психологической безопасности, менеджеры традиционно уделяют внимание откровенности и инакомыслию в отношении содержания работы. Проблема в том, что по мере того, как граница между работой и жизнью становится все более размытой, менеджеры должны принимать решения по укомплектованию персоналом, составлению графиков и координации с учетом личных обстоятельств сотрудников — это совершенно другая область.

Для одного сотрудника решение о том, когда работать из дома, может быть обусловлено необходимостью проводить время с овдовевшим родителем или помогать ребенку, который пытается учиться в школе.С другой стороны, на это могут повлиять нераскрытые проблемы со здоровьем (что Covid резко облегчил) или увлечение, не связанное с работой, как это было в случае с молодым профессионалом, который тренировался как атлет олимпийского уровня на стороне. Стоит отметить, что мы оба слышали от сотрудников, которые чувствуют себя изолированными, наказанными или исключенными из этого диалога о балансе работы и личной жизни, потому что они одиноки или не имеют детей, и часто говорят, что им повезло, что им не нужно справиться с этими проблемами. Психологически безопасное обсуждение вопросов баланса между работой и личной жизнью является сложной задачей, потому что эти темы с большей вероятностью затрагивают глубоко укоренившиеся аспекты идентичности, ценностей и выбора сотрудников.Это делает их как более личными, так и более рискованными с юридической и этической точек зрения в отношении предвзятости.

Мы не можем просто продолжать делать то, что делаем

Раньше мы рассматривали «рабочие» и «нерабочие» обсуждения как отдельные темы, что позволяло менеджерам не допускать обсуждения последних. Однако за последний год многие менеджеры обнаружили, что ранее запрещенные темы, такие как уход за детьми, уровень комфорта, связанный с риском для здоровья, или проблемы, с которыми сталкиваются супруги или другие члены семьи, все чаще требуются для совместных (менеджеров и сотрудников) решений о том, как структура и график гибридной работы.

Хотя может возникнуть соблазн подумать, что мы сможем разделить их, как только мы вернемся в офис, переход на более высокую долю WFH означает, что это нереалистичное или устойчивое долгосрочное решение. Организации, которые не обновляют свой подход в будущем, обнаружат, что пытаются оптимизировать чрезвычайно сложные задачи планирования и координации с неполной, если не ошибочной, информацией. Имейте в виду, что гибридные рабочие схемы одновременно усложняют управление; менеджеры сталкиваются с теми же проблемами координации рабочего процесса, с которыми они справлялись в прошлом, но теперь с дополнительной проблемой координации между людьми, на присутствие которых нельзя рассчитывать в предсказуемое время.

Стратегии для менеджеров

Начнем с того факта, что причины, по которым менеджеры избегают поиска личных данных, сегодня так же актуальны и важны, как и всегда. Совместное использование личной информации сопряжено с реальными и значительными рисками, учитывая юридические ограничения, связанные с заданием личных вопросов, возможность предвзятости и желание уважать конфиденциальность сотрудников. Таким образом, выходом не может быть требование большего раскрытия личных данных. Вместо этого менеджеры должны создать среду, которая побуждает сотрудников делиться аспектами своей личной ситуации, имеющими отношение к их графику работы или местоположению, и / или доверять сотрудникам, чтобы они сделали правильный выбор для себя и своих семей, сбалансированный с потребностями их команд.Ответственность руководства заключается в расширении области, в которой можно безопасно поднимать вопросы между работой и личной жизнью. Психологическая безопасность необходима сегодня для продуктивного общения на новой, сложной (и потенциально опасной) территории.

Очевидно, просто сказать «доверься мне» не получится. Вместо этого мы предлагаем серию из пяти шагов по созданию культуры психологической безопасности, которая выходит за рамки рабочего содержания и включает более широкие аспекты жизненного опыта сотрудников.

Шаг 1: Установите сцену. Как ни банально это звучит, первым шагом является обсуждение с вашей командой, чтобы помочь им осознать не только свои проблемы, но и ваши. Цель этого обсуждения — разделить ответственность за проблему.

Мы предлагаем сформулировать это как потребность группы в решении проблемы для разработки новых способов эффективной работы. Уточните, что поставлено на карту. Сотрудники должны понимать, что выполнение работы (для клиентов, для миссии, для их карьеры) имеет такое же значение, как и всегда, но что это не будет сделано точно так, как это было в прошлом — им нужно будет играть в этом (творческую и ответственную) роль.Как группа, вы и ваши сотрудники должны осознать, что каждый должен четко и прозрачно понимать потребности своей работы и команды и совместно нести ответственность за успех, несмотря на множество препятствий, которые ждут впереди.

Шаг 2: Ведите вперед. Слова дешевы, и когда дело доходит до психологической безопасности, существует слишком много историй о менеджерах, которые требуют откровенности от своих сотрудников — особенно в отношении ошибок или других потенциально неприятных тем, — не демонстрируя этого сами или не защищая это, когда другие делятся.

Лучший способ показать, что вы серьезно настроены, — это выявить собственную уязвимость, поделившись своими личными проблемами и ограничениями в WFH / гибридной работе. Помните, что менеджеры должны идти на риск такого рода первыми. Будьте уязвимы и скромны из-за того, что у вас нет четкого плана, и открыто говорите о том, как вы думаете, как справиться с собственными проблемами. Если вы не хотите откровенничать со своими сотрудниками, почему вы должны ожидать, что они будут откровенны с вами?

Шаг 3. Делайте маленькие шажки. Не ждите, что ваши сотрудники сразу же поделятся своими самыми личными и опасными проблемами. Требуется время, чтобы завоевать доверие, и даже если у вас сформировалась здоровая культура психологической безопасности, сложившаяся вокруг работы, помните, что это новая область, и говорить о багах в коде — это не то же самое, что рассказывать о борьбе дома.

Начните с небольшого раскрытия информации самостоятельно, а затем обязательно приветствуйте раскрытие информации другими, чтобы помочь своим сотрудникам укрепить уверенность в том, что это не наказывается.

Шаг 4: Поделитесь положительными примерами. Не думайте, что ваши сотрудники сразу же получат доступ ко всей имеющейся у вас информации, подтверждающей преимущества совместного использования этих проблем и потребностей.

Наденьте свою маркетинговую шляпу и продвигайте психологическую безопасность, разделяя убежденность в том, что происходит повышение прозрачности и помогает команде разработать новые механизмы, которые служат как индивидуальным потребностям, так и целям организации. Цель здесь не в том, чтобы поделиться информацией, которая была раскрыта вам в частном порядке, а в том, чтобы объяснить, что раскрытие информации позволило вам совместно найти решения, которые были бы лучше не только для команды, но и для сотрудников.Это нужно делать тактично и умело, чтобы не создавать давления, чтобы подчиняться — цель здесь — предоставить сотрудникам доказательства, которые им необходимы для добровольного участия.

Шаг 5. Будьте сторожевым псом. Большинство людей осознают, что психологическая безопасность требует времени, чтобы ее создать, но нужно время, чтобы ее разрушить. По умолчанию люди сдерживаются, не делятся даже самыми важными мыслями на работе, если не уверены, что их хорошо примут. Когда они рискуют высказаться, но их сбивают, они — и все остальные — с меньшей вероятностью сделают это в следующий раз.

Как руководитель группы, вам необходимо проявлять бдительность и сопротивляться, когда вы замечаете, что сотрудники делают кажущиеся невинными комментарии вроде «Мы хотим видеть вас больше» или «Мы действительно могли бы вас использовать», что может вызвать у сотрудников ощущение, что они позволяют их товарищи по команде не работают. Это действительно сложная задача, требующая навыков. Идея заключается не в том, чтобы стать полицией мыслей или наказать тех, кто действительно скучает по своим коллегам по WFH или нуждается в их помощи, а в том, чтобы помочь сотрудникам сформулировать эти замечания в более позитивной и понимающей форме — например, «Нам не хватает вашей вдумчивой точки зрения, и понять, что вы сталкиваетесь с ограничениями.Сообщите нам, если мы можем чем-то помочь… »Откровенно говорите о своих намерениях быть открытыми и полезными, чтобы люди не воспринимали просьбы об их присутствии как упрек. В то же время будьте готовы жестко осудить тех, кто ненадлежащим образом использует совместно используемую личную информацию.

Важно, чтобы менеджеры рассматривали (и обсуждали) эти разговоры как незавершенную работу. Как и вся групповая динамика, это новые процессы, которые развиваются и меняются со временем. Это первый шаг; предстоящее путешествие идет без дорожной карты, и его придется перемещать итеративно.Вы можете переступить через край и вам нужно будет исправить, но лучше ошибиться, пытаясь проверить воду, чем предполагать, что темы являются закрытыми. Рассматривайте это как процесс обучения или решения проблем, который, возможно, никогда не достигнет устойчивого состояния. Чем больше вы отстаиваете эту точку зрения — вместо того, чтобы объявлять победу и двигаться дальше — тем более успешными вы и ваша команда будете в развитии и поддержании настоящей, расширенной психологической безопасности.

Сделайте так, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя психологически безопасными

jimkruger

«Психологическая безопасность на работе требует усилий.Это не норма. Но это того стоит », — говорит профессор Эми Эдмондсон. В своей новой книге Бесстрашная организация: создание психологической безопасности на рабочем месте для Обучение, инновации и рост .

«Это не то, что обычно происходит в большинстве организаций, но они критически важны для успешной работы в сложном, быстро меняющемся мире», — говорит она.В наших вопросах и ответах мы спросили ее совета для менеджеров и лидеров.

Марта Лагас: Что делает рабочее место психологически безопасным или нет?

Эми Эдмондсон: Люди чувствуют, что они могут высказаться, выразить свои опасения и быть услышанными. Это не значит, что люди «хорошие». Психологически безопасное рабочее место — это такое место, где люди не боятся и не пытаются замести следы, чтобы избежать смущения или наказания.

Я выступаю за откровенность.Быть открытым. А иногда это может означать, что вы будете прямо виноваты, зная, что у вас есть право и ответственность задавать трудные вопросы о работе: «Правильно ли это решение? Собираем ли мы правильные данные? Знаем ли мы, какое влияние это может оказать на других? »

Когда мы психологически безопасны на работе, мы готовы признать, что можем игнорировать одни вещи и очень умны в других. Психологически безопасные сотрудники больше заинтересованы в обучении, совершенствовании и искреннем общении с другими, чем в том, чтобы хорошо выглядеть.

Звучит так, как будто все хотят, но как люди мы запрограммированы и социализированы, чтобы заботиться о том, что о нас думают другие. Это не плохо и не хорошо, это правда. А в наукоемкой работе это иногда бесполезно. Возможно, нам нужно преодолеть некоторые из наших очень человеческих инстинктов, инстинкт выглядеть хорошо, вместо того, чтобы быть правдивым, чтобы не задеть чьи-то чувства вместо того, чтобы быть правдивым. Или инстинкт согласиться с начальником вместо того, чтобы сказать: «Хм, я не уверен, что это сработает.”

Я забочусь о психологической безопасности и ее влиянии на риски для бизнеса и безопасность людей. Без психологической безопасности возрастает риск срезания углов и травм людей, будь то сотрудники, клиенты или пациенты. Запуск продукта может провалиться, потому что мы не слушали, когда коллеги задавали сложные вопросы о том, как продукт будет работать. Без психологической безопасности, если начальник говорит: «Вы должны поразить эту цель», но цель невозможна, вы можете закончить жульничеством и скандалом, которого, очевидно, никто не хотел.

Лагас: Как организации помогают или вредят психологической безопасности?

Эдмондсон: Организации обычно создаются таким образом, что они усугубляют, а не улучшают наши естественные склонности к самозащите. Большинство организаций являются иерархическими, но в некоторых из них сотрудники лучше других осознают различия в статусе. В этих организациях люди чрезмерно осторожны и осторожны в отношении тех, кто находится на более высоком уровне.

Это психологически небезопасная ситуация и, в конечном счете, рискованная ситуация для компании.Например, в больницах и на испытательных полигонах НАСА психологическая безопасность имеет значение для безопасности человека, а иногда даже для жизни и смерти. Хорошо управляемые организации с высоким уровнем риска добились этого, создав атмосферу непосредственности. Они дают понять, что любой может озвучить хорошее наблюдение или идею независимо от его или ее положения в иерархии.

Лагас: Как менеджеры могут создать психологическую безопасность среди людей, которых они возглавляют?

Эдмондсон: Менеджеры на любой должности — будь то наверху или на переднем крае организации — могут это сделать.С одной стороны, это так просто. Но простое — не значит легкое. И простота не означает, что кому-то придет в голову сделать это.

Во-первых, подготовьте почву. Добейтесь общего понимания характера работы, которую мы делаем, и того, почему вклад каждого важен. Например, если я врач, работающий в отделении интенсивной терапии, мне нужно часто настраивать почву, напоминая людям, что поставлено на карту, насколько уязвимы наши пациенты и насколько сложны и подвержены ошибкам наши системы. Речь не идет о выявлении потенциальной некомпетентности.Это означает вслух признать, что по своей природе наши системы могут создавать ошибки, и если мы не будем делать все с межличностной осознанностью и сосредоточенностью, все может пойти не так.

Подготовив почву, также важно заранее приглашать к участию. Спрашивать — это самый простой и лучший способ побудить людей предложить свои идеи. Даже если руководитель объяснил, насколько эта работа подвержена ошибкам, людям все равно нужно преодолеть порог, чтобы высказывать свои опасения или ошибки. Чтобы помочь им, просто задавайте вопросы.Такие вопросы, как: «Что вы видите в этой ситуации?» Большинство из нас чувствуют себя неловко, не отвечая на заданный нам вопрос.

В-третьих, ответьте признательно. Объяснив суть работы и попросив совета, если вы откусите кому-нибудь голову в первый раз, когда он принесет плохие новости, это довольно быстро убьет психологическую безопасность. Менеджерам нужно говорить что-то вроде: «Спасибо за четкую видимость». И: «Чем мы можем вам помочь?» Благодарный ответ не означает, что вы в восторге от всего, что было сказано; это означает, что вы осознаете, что вам нужно мужество, чтобы сообщить плохие новости или задать вопрос, когда вы в чем-то не уверены.

Важно отметить, что психологическая безопасность — это необходимое, но не достаточное условие для организационного обучения, инноваций или совершенства. К другим факторам успеха относятся готовность вдумчиво вести сложные беседы, готовность ошибаться и такие вещи, как хороший экспериментальный дизайн. На успех организации в 21 веке влияет множество факторов. Это только один из них.

Лагас: Вы пишете, что психологическая безопасность сильно различается даже в одной компании.

Эдмондсон: Да. В большинстве организаций любого размера, которые я изучал или которые изучали другие, мы находим существенные различия между рабочими группами, регионами или филиалами; во многом это происходит из-за местного руководства: руководителя группы, менеджера филиала или любого другого человека, возглавляющего местное подразделение.

Психологическая безопасность также имеет важное значение для разнообразия, инклюзивности и принадлежности. Как отмечают эксперты, разнообразие можно напрямую изменять. Это рычаг, который менеджеры могут потянуть, так сказать, имея для этого силу и ресурсы.В частности, они могут решить спланировать набор персонала для достижения большего разнообразия — будь то пол, раса, география или национальная культура. Но, конечно, недостаточно просто нанять разнообразный кадровый резерв. Вовлеченность — это следующий уровень, когда люди разного происхождения чувствуют, что их голос имеет значение и что они участвуют в важных встречах. Тогда принадлежность можно рассматривать как еще более высокий уровень. Люди могут присутствовать на важных встречах, даже чтобы высказаться, и при этом не чувствовать, что такие люди, как они, принадлежат им.Принадлежность означает, что это место, где я могу процветать; Я чувствую, что действительно являюсь членом сообщества.

По мере того как организации стремятся превратить разнообразие в включение и принадлежность, психологическая безопасность приобретает все большее значение. Без психологической безопасности разнообразие не означает автоматически, что люди могут полностью посвятить себя работе.

Почему важна психологическая безопасность на рабочем месте

Для создания высокопроизводительной команды крайне важно сделать ставку на высокую психологическую безопасность.

Как говорится, дела говорят громче, чем слова. Командная культура отражает действия и реакцию их лидеров. Лидеры, которым не удается создать и поддерживать психологически безопасную командную среду, могут вызвать непоправимые негативные последствия и ущерб для организации.

В конечном итоге создание психологически безопасной рабочей среды начинается с коучинга, направленного на глубокое изменение поведения. Это начинается с каждого члена команды и распространяется по всей организации.

Изменение культурных норм требует прогрессивного обучения всех сотрудников компании.Наличие тренера, который будет руководить этими процессами на индивидуальном уровне, гарантирует, что этим важным изменениям поведения преподают правильно и подкрепляют в реальном времени посредством экспериментального обучения.

Чтобы создать и поддерживать психологически безопасный рабочий климат, лидеры должны последовательно моделировать инклюзивное поведение, чтобы со временем выстраивать новые командные нормы.

Вот восемь способов, которыми лидеры могут способствовать психологической безопасности команды.

1. Проявите искреннее любопытство

Попросите членов команды взвесить свои мысли и опыт.Это особенно важно во время практики, когда их мнение может бросить вызов вашему мышлению.

Погружайтесь, задавайте вопросы и спрашивайте отзывы у других членов команды. Не думайте, что члены команды ошибаются только потому, что вы не согласны.

Очистите лук и узнайте от своей команды столько же, сколько они узнают от вас (если не больше).

2. Признавайте смелые поступки

Когда член команды демонстрирует уязвимость, предлагая новую идею, задавая вопрос или сообщая об ошибке, важно похвалить, признать и оценить эти мужественные поступки.

Худшее, что вы можете сделать, — это заставить члена команды почувствовать себя смущенным, неуслышанным или недооцененным после того, как он выразил свою уязвимость.

3. Развивайте уважение

Если член команды совершает недобросовестное поведение, унижает его или ведет себя, не поощряя других высказываться, например, говорит «в этом нет никакого смысла», не оправдывайте и не игнорируйте такое поведение.

Вмешайтесь и расскажите, как такие заявления могут препятствовать творчеству и инновациям, включая обмен мнениями, идеями и вопросами.

4. На примере

Вы не можете ожидать, что члены команды будут действовать определенным образом или будут чувствовать себя в безопасности, если вы не будете подавать пример.

Это означает извинение за ошибку, внимательное общение, сочувствие и просьбу о помощи, когда она вам нужна.

5. Примите уязвимость

По словам Эдмондсона, лидеры, осознающие свою уязвимость и склонность к ошибкам, являются признаком истинной силы, готовности к совершенствованию и рецептом поощрения открытой и честной обратной связи.Когда лидеры признают свою собственную подверженность ошибкам, это позволяет команде и организации учиться и совершенствоваться.

Важно отметить, что это дает другим возможность признать свои собственные ошибки и моделирует, что ответственность за ошибки ценится в компании.

Это еще более верно, когда речь идет об удаленной работе (в дополнение к онлайн-инструментам, таким как опросы, голоса и кнопки «да / нет»).

6. Поддерживайте откровенный разговор

Обратите внимание на то, как работают команды. Всем ли дана возможность высказаться? Кто-то тише других? Работайте над тем, чтобы у всех было одинаковое время для выступления.

Используйте ледоколы и спокойную обстановку, чтобы быстро преодолеть любую неловкость или напряжение. Подумайте о корпоративных визитах или виртуальных тусовках, чтобы члены команды могли расслабиться и быть самими собой.

Это также прекрасное время, чтобы узнать друг друга на более глубоком уровне.

7. Держать ретроспективы

Проведение ретроспектив после крупных проектов создает норму обучения и роста. Это дает команде пространство для признания ошибок, побед и возможностей для развития.

Дайте каждому роль, чтобы все члены команды чувствовали себя в достаточной безопасности, чтобы анализировать и критиковать то, что пошло правильно, а что нет. Сделайте еще один шаг, записав все мысли и создав шаблон или улучшенную систему для будущих проектов.

8. Уполномочить с привилегированного места

Если вы не недопредставлены в вашем сообществе, постарайтесь использовать свое преимущество для расширения возможностей недостаточно представленных коллег.

Примеры этого включают выделение достижений членов команды среди других и рекомендации их для заметных заданий и проектов.Не менее важна постоянная видимая поддержка. Например, вы можете добровольно спонсировать группу ресурсов сотрудников и посещать мероприятия, проводимые группами ресурсов сотрудников, независимо от того, являетесь ли вы спонсором или нет. Это показывает реальный интерес и признательность, которые могут помочь укрепить доверие.

Создание среды психологической безопасности требует осознанного осознания и приверженности изучению нового поведения, но компромисс более чем того стоит — и необходим.

Помимо очевидных преимуществ отказа от группового мышления и создания эффективной команды, выделение ресурсов на формирование поведения, которое поддается психологической безопасности, поможет вам сохранить талантливых женщин-товарищей по команде, которые заслуживают места за столом.

В долгосрочной перспективе от этого выиграет вся ваша организация.

Это состояние души — охрана труда и безопасность

Психология безопасности: это состояние души

Безопасность на рабочем месте — это не только травмы, но и эмоциональное и психическое благополучие.

• Донна Чробак
• 1 апреля 2020 г.

Взаимосвязь между здоровьем и благополучием и безопасностью на рабочем месте продолжает усиливаться.Многие из сегодняшних профессионалов в области безопасности согласны с тем, что более широкое внимание организации к благополучию, которое принимают многие компании, идет своим естественным путем — путем, который частично совпадает с безопасностью сотрудников на рабочем месте и за его пределами.

Безопасность больше не сводится только к предотвращению травм на рабочем месте. Речь идет об обеспечении физического, эмоционального и психического благополучия сотрудников на рабочем месте и за его пределами, чтобы они были здоровыми, бдительными и активными во время работы. Это, в свою очередь, способствует предотвращению ошибок, которые могут привести к несчастным случаям и травмам.

Но при чем тут психология, спросите вы?

По словам генерального директора Great Place to Work Inc. Майкла Буша, «когда люди чувствуют, что могут быть самими собой на работе, они испытывают психологическую безопасность, что также позволяет им делиться своими уникальными взглядами, разнообразным опытом и своими самыми творческими идеями без боязнь критики, которая в противном случае могла бы их задушить.”

Проще говоря, сказал Буш, «создавая среду, в которой сотрудники чувствуют себя в безопасности, будучи самими собой, они получают возможность быть лучшими, какими они могут быть».

Эта концепция также была широко исследована и принята в индустрии безопасности. Рассмотрим программу Национального института безопасности и гигиены труда (NIOSH) Total Worker Health (TWH), в которой признается, что работа является социальным детерминантом здоровья. Подход TWH объединяет вмешательства на рабочем месте, которые защищают безопасность и здоровье, с действиями, которые улучшают общее благополучие работников.Факторы, связанные с работой, такие как заработная плата, часы работы, рабочая нагрузка и уровень стресса, взаимодействие с коллегами и руководителями, доступ к оплачиваемым отпускам и рабочие места, способствующие укреплению здоровья, — все это может иметь важное влияние на благополучие работников, их семей и их сообществ. .

Вот еще один пример психологической безопасности на рабочем месте: председатель PwC Тим Райан в первую неделю своей работы в ответ на национальный инцидент, связанный с межрасовой стрельбой со стороны полиции, начал движение под названием «Действия генерального директора за разнообразие и инклюзивность».Он хотел наладить открытый диалог со своими сотрудниками PwC о том, как этот инцидент повлиял на них. Благодаря тому, что его сотрудники могли открыто вести этот разговор, стало известно о проблемах и трудностях, что привело к сочувствию, поддержке и изменениям в организации.

Эта статья была впервые опубликована в апрельском номере журнала « Охрана труда и безопасность » за 2020 год.

WTF происходит с психологической безопасностью, когда давление нарастает?

Ребенок стоит посреди группы друзей с закрытыми глазами и падает назад.В этой игре ребенок будет знать и доверять тому, что кто-то ее поймает.

Насколько простой была бы жизнь взрослого, если бы мы могли рассчитывать на то, что наши потенциальные падения будут пойманы окружающими, когда мы потеряем метафорическое «вертикальное положение». Я считаю, что эту аналогию полезно держать в уме при рассмотрении двух психологических концепций, которые я буду обсуждать в этом блоге; во-первых, психологическая безопасность (оригинальные исследования см. в исследовании профессора Гарвардской школы бизнеса Эми Эдмондсон 1999 г. «Психологическая безопасность и обучающее поведение в рабочих командах») и, во-вторых, темная сторона (PDF) личности, исследованная психологом. и исследователь по оценке талантов Роберт Хоган.

Когда лидер переживает значительное эмоциональное расстройство, когда он в стрессе или болен, может проявиться его теневая сторона. Хоган назвал это их поведением «темной стороной», которое может привести к краху лидерства. На самом деле, согласно анализу данных, проведенного Адрианом Фернхэмом, организационным психологом, в его книге « Backstabbers and Bullies » (первоначально озаглавленной « Bullies and Bastards »!), Не менее половины всех лидеров терпят поражение и сходят с рельсов.

Для поддержания культуры психологической безопасности важно свести к минимуму «темные» тенденции лидеров, чтобы предотвратить подрыв доверия и свободы, необходимых для инноваций и производительности, особенно в организации Cloud Native, где важна культура сотрудничества. для успеха.В этом сообщении блога мы предложим некоторые инструменты для защиты вашей культуры.

Что на самом деле означает «психологическая безопасность»

Мы много говорим о психологической безопасности в Container Solutions, но этот термин все еще может быть неправильно истолкован как означающий просто «быть хорошими» по отношению друг к другу, несмотря ни на что. Это правда, что быть «психологически безопасным» на работе — значит выполнять свою работу, не опасаясь нанесения ущерба самооценке, статусу или карьере.

Тем не менее, и, возможно, самый важный аспект этой концепции, она также заключается в том, чтобы безопасно идти на межличностный риск и знать, что вас примут и будут уважать за то, что вы высказываете свое мнение и высказываете свое мнение.Речь идет не о поддержании какой-то вечно веселой фанеры, независимо от того, что происходит вокруг нас.

Чтобы поддерживать культуру психологической безопасности, все члены организации должны твердо придерживаться убеждения, что даже в самые трудные времена они могут передавать трудную и неудобную обратную связь. Они осознают ценность и важность этого для более широких целей организации и не считают это несущественным или не имеющим последствий. Как и предсказывал Эдмондсон, полезность концепции психологической безопасности актуальна как никогда.Это было подчеркнуто в ее оригинальной исследовательской статье 1999 года:

«С обещанием большей неопределенности, большего количества изменений и меньших гарантий занятости в будущих организациях , команды могут обеспечить важный источник психологической безопасности для людей на работе. Необходимость задавать вопросы, обращаться за помощью и терпеть ошибки перед лицом неопределенности, пока члены команды и другие коллеги наблюдают, вероятно, более распространена в компаниях сегодня, чем в тех, в которых ранее проводились командные исследования.Это может частично объяснить эмпирическую поддержку, которую я нашел в отношении роли психологической безопасности в повышении производительности в этих рабочих коллективах; однако это также предполагает, что психологическая безопасность и способы ее продвижения будут иметь все большее значение для будущих исследований рабочих групп ».

Когда появляется темная сторона

Психологические исследования показывают, что внешние факторы, ведущие к быстрым изменениям, создают огромную нагрузку на лиц, принимающих решения, что, в свою очередь, может привести к значительным и неожиданным изменениям в их поведении.Менее понятно то, что происходит с внутренним опытом лица, принимающего решения, и, следовательно, потенциальное влияние на психологически безопасную культуру.

Что происходит с культурой психологической безопасности, когда лидеры, которые ранее были ее защитниками, становятся жертвами пагубных последствий чрезмерного давления? Когда они меньше сосредоточены на своем поведении из-за стресса, беспокойства и расстройства, может возникнуть так называемое «темное поведение». Когда это происходит, эти лидеры «сходят с рельсов», и им становится все труднее поддерживать хорошо управляемую личность, которую они могли проявить во время процесса найма или на ранних стадиях нового предприятия.

Хоган, американский организационный психолог, провел большую часть своей жизни, исследуя сбивающих с толку лидеров через призму теории личности, исследуя, как чрезмерное использование сильных сторон проявляется в поведении темной стороны. Он кратко определяет эти тенденции темной стороны следующим образом:

«Темная сторона описывает поведение людей, когда они не обращают внимания и / или не заботятся о том, чтобы произвести хорошее впечатление; это случается, когда они эмоционально расстроены, когда они в стрессе или болеют, когда они находятся под воздействием химических веществ или когда они просто остаются самими собой.Темная сторона часто проявляется, когда люди имеют дело с кем-то, кого они считают имеющим меньший статус, чем они, — например, с подчиненными. Яркая сторона представляет максимальную производительность, а темная сторона — типичную производительность. Люди постоянно и бессознательно перемещаются между двумя сторонами личности. По сути, , яркая сторона отражает подделку, а темная сторона представляет реального человека ’.

Эти «контролируемые» аспекты личности действуют как сильные стороны в типичных обстоятельствах, но когда люди не контролируют себя, появляется теневая сторона, и поведение в конечном итоге становится токсичным.По наблюдениям Хогана, это отсутствие контроля происходит, когда лидер перестает заботиться о том, как он может быть воспринят другими, или его когнитивная нагрузка слишком велика, чтобы справиться с тем впечатлением, которое он обычно хотел бы произвести.

Другие исследователи использовали метафору театра для описания светлых и темных тенденций, говоря о поведении на сцене и за кулисами. Манфред Кетс де Врис, психоаналитик и профессор менеджмента INSEAD, часто говорит в своих исследованиях о «внутреннем театре» индивидов.Он отмечает, что «чтобы быть эффективными, лидеры должны обращать внимание на эту бессознательную динамику, которая может серьезно повлиять на то, как они будут функционировать в своих организациях».

Так что же происходит, когда именно блестящий и высококвалифицированный «пилот», лидер «с высоким потенциалом» начинает становиться жертвой своих темных склонностей? Как это проявляется? В рамках этой концепции ее сильные стороны были чрезмерно использованы и теперь работают против ее . Она не развила другие области себя и теперь подрывает и демонстрирует теневую сторону своей личности.

Сошедший с рельсов лидер может стать незнакомцем для себя, когда проявится ее «теневая сторона», не полностью осознавая токсическое воздействие, которое ее сбившееся с пути «я» оказывает на различные заинтересованные стороны в организации. Предыдущие успехи лидера создают уверенность в непогрешимости, при которой ничья помощь или внешняя обратная связь не требуются и не нужны.

Лидеры, которые когда-то считались очень прилежными, становятся зацикленными на деталях и проявляют крайний перфекционизм. Осторожно устойчивые лидеры могут превратиться в полностью избегающих, почти полностью невидимых сущностей.Эксцентрично красочные личности могут вести себя чрезвычайно импульсивно, беспорядочно и безответственно. Сильные стороны лидера теперь становятся их слабостью, и организациям необходимо рассмотреть следующий вопрос: будут ли последователи признавать поведение темной стороны или они согласятся с этой новой реальностью, не чувствуя себя способными высказаться? Ответ на этот вопрос, несомненно, повлияет на конечный успех или неудачу организации.

«Выручил, забит или сломан»

В 2013 году Институт политических исследований изучил деятельность 241 руководителя C-Suite, которые вошли в число 25 самых высокооплачиваемых руководителей в Америке за один или несколько из предыдущих 20 лет.Как указывается в отчете института, 40% этой группы в конечном итоге « были спасены, выгнаны или арестованы». Эти плохо работающие руководители были либо уволены, либо были вынуждены выплатить огромные выплаты или штрафы, связанные с обвинениями в мошенничестве, либо руководили фирмами, которые потерпели крах или нуждались в спасении во время финансового кризиса 2008 года.

Наряду с катастрофическими психологическими потерями для окружающих сошедшего с рельсов лидера финансовые потери для этих организаций были ошеломляющими.Как отмечается в отчете, «несмотря на свою низкую производительность,« обутые »генеральные директора выпрыгнули из аварийного люка с золотыми парашютами на сумму в среднем 48 миллионов долларов ».

Почему и как возникают подобные ситуации и что можно было бы сделать иначе? Работа Хогана дает нам способ измерения темных склонностей человека, детализации четких профилей и закономерностей и согласуется с исходной моделью триады психоаналитика Карен Хорни, которую я описываю ниже.

Лидер схода с рельсов

Модель Хогана основана на предположении, что, когда мы испытываем тревогу и находимся под давлением, мы склонны вести себя одним из трех способов в зависимости от нашей личности и опыта в детстве. Мы можем двигаться навстречу людям (уступчивость), против них (агрессия) или от них (уход). В рамках этих трех областей можно концептуализировать поведение, ведущее к срыву с рельсов.

Лидер с тенденцией «двигаться навстречу людям, » обычно может считаться толерантным и внимательным к деталям человеком.Человек будет справляться с неуверенностью, создавая союзы. Эта потребность в личных достижениях, привязанности и одобрении обусловлена ​​сознательным поведением. Однако под крайним давлением и, если они потерпят неудачу, эти сильные стороны перерастут в нереалистичный перфекционизм и догматическую негибкость в отношении правил и процедур. Лидер мог вообще отказаться от каких-либо действий или пойти против общепринятого мнения. В крайних случаях мы можем наблюдать избегающее, зависимое и / или навязчивое поведение.

Лидер с тенденцией «движение против людей» может в типичные времена испытывать ограничения, бросать вызов статус-кво, наслаждаться ярким светом софитов, предлагая творческие и весьма оригинальные решения проблем.Их потребность в признании и влиятельном положении будет двигать их вперед в хорошие времена. Однако, когда они сойдут с рельсов, мы начнем видеть, как они выражают чувство грандиозности, переоценивая свои собственные возможности. Манипуляции и обман могут стать оправданными в их умах, а последователи наблюдают чрезвычайно драматичное и странное поведение. Они будут управлять чувством неуверенности в себе, подавляя и запугивая других.

В крайнем случае, мы можем увидеть повсеместную модель нестабильности в отношениях, самооценке, идентичности и крайней импульсивности.Может появиться отсутствие сочувствия к другим и раздутая самооценка. Коллеги могут видеть, что эти лидеры проявляют стремление к вниманию и чрезмерные эмоции.

Лидер с тенденциями «уходить от людей» может в типичные времена проявлять осторожный подход к принятию решений. Чувством неполноценности управляют, избегая связи с другими людьми. У него могут быть строгие стандарты, которые продвигают его команду и его самого в хорошие времена. Однако, когда он находится в тисках отвлекающего поведения, он будет казаться угрюмым, и ему очень трудно угодить, недоверчивым по отношению к другим, отчужденным и часто отстраненным, становясь раздраженным или спорящим с большинством запросов своих последователей.Если ситуация ухудшается, он может казаться апатичным и ограничивать любое эмоциональное выражение в отношениях, становясь крайне неудобным при любом социальном взаимодействии.

Итак, мы видим парадокс в том, что черты темной стороны могли работать в пользу лидера в течение многих лет до крушения. Интересно, что часто это лидеры, которых быстро продвинули по службе. Эта теневая сторона полностью проявляется только тогда, когда они действительно находятся под давлением.

Именно по этой причине за последние 12 месяцев организации, возможно, впервые стали свидетелями этих поведенческих сдвигов в своих лидерах.Когда вы находитесь в напряжении, трудно поддерживать свою «светлую сторону». Именно это чрезмерное использование их сильных сторон, не позволяющее лидеру противостоять слабым сторонам или изучать новые навыки, может привести к окончательному краху его лидерства.

Что должны делать лидеры, чтобы минимизировать влияние темных тенденций?

Как утверждает Фернхэм: « Для огня вам нужны тепло, кислород и топливо; для крушения вам нужна личная патология, желающие последователи и плохо регулируемая и управляемая корпоративная культура ».

Патология личности

В рамках Container Solutions мы надеемся, что в наш надежный процесс найма были отобраны люди, профиль которых предполагает, что они хорошо реагируют на саморазвитие и обладают высоким самосознанием. Тем не менее, мы все еще хорошо осведомлены о психологических исследованиях, которые говорят нам, что 50% новых лидеров терпят поражение после того, как их наняли. Вооруженные этим знанием, психологически безопасная культура, которую мы создали и которая повысила осведомленность о наших темных склонностях, имеет жизненно важное значение.

Мы поддерживаем сотрудников и будущих лидеров Container Solutions с помощью наших подробных программ обучения. Это может часто включать в себя тренеров, просящих людей рассмотреть следующие вопросы:

• Что мне перестать делать? (Что я думаю и чувствую, не работает для меня и других? Что моя команда говорит мне?)
• Что мне делать дальше? (Что, как я думаю и чувствую, хорошо работает для меня и окружающих?)
• Что мне делать? (Что бы я хотел делать, чего я не могу делать? Что моя команда говорит мне, что мне следует делать больше? Какие области моей личности я недостаточно использую на работе?)

Эти три ключевых вопроса, которые задаются в ходе коучинга, как мы надеемся, требуют, чтобы человек рассмотрел ключевые аспекты своей личности, которыми он злоупотребляет, и, следовательно, те, которые они игнорируют.Мы также часто используем подход с обратной связью на 360 градусов, чтобы связаться с отдельными командами, чтобы собрать больше данных, чтобы ответить на эти вопросы и устранить слепые пятна, которые могут быть у человека.

В Container Solutions мы стараемся поощрять новых менеджеров уделять время собственному развитию. Размышляя о своем собственном поведении на работе, а не только о поведении других людей, собирая данные от коллег и менеджеров и составляя надежную личностную инвентаризацию, руководители привыкают считать, что оптимальное использование сильных сторон часто лучше, чем максимальное использование. Это дает руководителю пространство для развития тех областей, которые могут оказаться для них более трудными и неудобными.

В коучинге мы много говорим о том, как научиться чувствовать себя более комфортно с неудобным . Это означает, что мы должны научиться использовать те части себя, которые кажутся менее знакомыми, но которые нам важно развивать, чтобы стать успешным лидером.

Готовые последователи, плохо управляемая культура

Давайте закончим там, где начали. Быть «психологически безопасным» на работе — значит выполнять задачи, не опасаясь нанесения ущерба самооценке, статусу или карьере, и быть в безопасности, принимая на себя межличностные риски.Если в организации есть процессы, которые ценят саморефлексию и честную обратную связь между членами команды, то, вероятно, когда разразится пресловутая буря, люди уже поймут, к каким типам поведения они склонны к сбоям.

В действительно психологически безопасной культуре лидер, возможно, открыто обсудил это со своей командой и обсудил, как может выглядеть ее теневая сторона с точки зрения поведения, которое сбивает с пути. Некоторые могут даже попросить своих коллег предупредить их, если они увидят признаки такого поведения, и члены команды будут чувствовать себя в безопасности, делая это даже в эпицентре бури.Возможно, имел место групповой коучинг, при котором дискуссии также очень тщательно организуются для поддержки такого типа необходимого диалога.

По-настоящему психологически безопасная культура будет уделять большое внимание процессам найма с использованием только методологий, основанных на фактах. В Container Solutions мы используем оценки, которые, как мы знаем, являются действительными и надежными показателями для прогнозирования будущего поведения. Мы уверены, что люди, которым трудно рефлексировать, имеют очень низкую самооценку или низкое доверие к другим, вряд ли добьются успеха в наших процессах отбора, часто несмотря на их технические навыки.

Наши менеджеры по найму используют этот процесс отбора, чтобы помочь смягчить любое собственное неосознанное предубеждение и выбрать людей, которые помогут нам поддерживать нашу психологически безопасную культуру. Кроме того, ни один человек никогда не будет нести единоличную ответственность за принятие решения о приеме на работу, чтобы еще больше уменьшить личную предвзятость.

Будущие лидеры, такие как наши инженеры-менеджеры, возможно, участвовали в нашей программе Emerging Leadership Program, проходя обучение по таким темам, как «смелые разговоры».Они также могли участвовать в обширном коучинге перед тем, как подать заявку на руководящую роль. К этому моменту есть повышенная осведомленность о себе и других.

Для ясности: любой сотрудник Container Solutions может в любой момент запросить серию сеансов коучинга, на которых обсуждается саморефлексия и обратная связь с помощью различных мер. Эта поддержка доступна для всех членов организации, независимо от роли или ответственности.

Заключение

Трудно переоценить разрушительное воздействие сошедшего с рельсов лидера.У всех нас есть теневая сторона, но совместите это с положением влияния и власти, а также с отсутствием психологической безопасности среди последователей, и результат будет катастрофическим в трудные времена.

Создавая культуру, в которой все сотрудники понимают ценность сложных разговоров и в которой открыто признавать ошибки и принимать обратную связь являются нормой, эти эффекты сводятся к минимуму, а организации остаются устойчивыми перед лицом невзгод. Участие в регулярных беседах, в которых можно открыто обсуждать наблюдения доверенных и эмоционально интеллигентных членов команды, наряду с саморефлексией, обеспечивает основу для коллективной поддержки и, в конечном итоге, психологической безопасности на рабочем месте.

Родственные шаблоны облачных вычислений

Обучающая организация

Организация, обладающая навыками получения информации, получения информации и передачи знаний, может с уверенностью выдерживать риск и решать сложные проблемы с помощью экспериментов и инноваций.

Психологическая безопасность

Когда члены команды чувствуют, что могут высказываться, выражать озабоченность и совершать ошибки, не подвергаясь наказанию или насмешкам, они могут мыслить свободно и творчески и готовы идти на риск.

Продуктивная обратная связь

Люди становятся более заинтересованными и творческими, когда им комфортно получать конструктивную информацию о своем поведении и давать то же самое взамен.

Безупречное расследование

Когда возникает проблема, сосредоточение внимания на событии, а не на вовлеченных людях, позволяет им учиться на ошибках, не опасаясь наказания.

Дополнительные шаблоны Cloud Native можно найти здесь.

Изучение психологической безопасности в медицинских бригадах для информирования при разработке вмешательств: объединение данных наблюдений, опросов и интервью | BMC Health Services Research

Команда A

Результаты опроса

Все ответы на опрос представлены в таблице 2.Они указали, что члены команды чувствовали себя в психологической безопасности. В группе A средний ответ 6,700 был дан для раздела 1, 6,597 для раздела 2 и 6,212 для раздела 3.

Наблюдения

Во время встречи группы наблюдалась позитивная, конструктивная атмосфера. В то время как руководитель группы говорил больше всего, членам команды была предоставлена ​​возможность высказаться. Однако в дискуссии доминировали пять-шесть членов команды, и не все члены команды говорили. Эти наблюдения показали, что как члены команды, так и руководители групп участвовали в голосовых связях, обучении, поддержке и знакомстве.Не было никаких подсчетов на защитный голос, молчание или неподдерживающее поведение. Конкретное отображаемое поведение можно увидеть в таблице 3, а рейтинги наблюдателей можно увидеть в таблице 4.

Таблица 3 Результаты наблюдений за командой

Интервью

Голос и тишина

Члены команды описали открытую командную атмосферу, в которой они чувствовали себя услышанными, уважаемыми и психологически безопасными. Они чувствовали себя комфортно, говоря о рабочих вопросах или о вещах «они очень сильно чувствовали» и обращались бы к своему руководителю группы, если бы они были «разочарованы» или «борются» .Интервью показали, что во время встреч есть возможность высказаться. Однако по некоторым вопросам члены команды хранили молчание. Некоторые члены команды считали, что обсуждение конфликтов, личных или конфиденциальных вопросов в рамках команды может быть неуместным . Вместо этого они обсуждали эти вопросы вне команды.

«но я бы сказал, что, возможно, именно тогда, когда группа разбирается, некоторые из этих мнений высказываются, понимаете, это не всегда может быть настолько эффективным.”

Конфликт был «спрятан под ковер» , потому что члены команды не хотели оскорблять или допросить других или не хотели «раскачивать лодку или создавать проблемы» . Предотвращение конфликтов было связано с небольшим размером команды, что означало, что «все знают друг друга» и «затруднили бы себе» говорить о конфликте. Один младший член команды чувствовал себя некомфортно, говоря о конфронтационных проблемах с более опытными членами команды из-за страха, что они пренебрежительно подумают, что «уверен, что {член команды} знает» .Однако все младшие члены команды чувствовали себя комфортно или «уверенно» просили о помощи.

Старший член группы А предположил, что явное обращение к младшим членам команды может улучшить психологическую безопасность и высказаться.

«ищу мнения людей, а не ожидаю, что кто-то предложит, например спросит, может быть, некоторых из более молодых участников, потому что я действительно думаю, что их мнение действительно ценно».

Обучение

Для поощрения учебного поведения сознательно создавалась непринужденная атмосфера.

«мы очень хорошо понимаем, что пытаемся создать среду, например, расслабленную, потому что вы знаете, когда они расслаблены, они собираются узнать больше, они зададут больше вопросов»

Члены группы считали уход за пациентами своим «фокусом» и считали, что они могут говорить о проблемах безопасности пациентов. Они признали, что обсуждение ошибок важно для обучения и совершенствования в команде.

«В системе много разных сбоев, которые, вероятно, приведут к тому, что это произойдет снова, но я полагаю, что важно, чтобы мы попытались их исправить».

Члены команды А рассказали о своей команде, у которой есть подход к решению проблем, ориентированный на решение, и подчеркнули, что модель супервизии команды создает психологически безопасное пространство для обучения. Руководитель группы отстаивал важность пробовать новое и учиться на нем.Тем не менее, три члена команды заявили, что времени для обучения недостаточно, и что необходимо выделить время для наблюдения, когда можно высказать свои опасения и идеи.

«Это просто что-то такое, что немного надели на длинный палец, так что, вероятно, было бы хорошо иметь время, как фактическое запланированное время, чтобы сделать это».

Поддержка

Члены группы А рассказали о чувстве поддержки со стороны руководителя группы и коллег.Это побудило их высказаться.

«Ты можешь пойти в группу, и они поддержат тебя в том, что касается твоей профессиональной роли».

Руководитель группы оказывал поддержку в отношении развития карьеры, а также личных и рабочих потребностей. Члены команды были уверены, что их поддержит их лидер, если / когда они попросят об этом.

«Какой бы мелкий мусор ни происходил в вашей жизни, она действительно примет это во внимание, и она действительно так много думает о сотруднике.”

Знакомство

Знакомство между членами команды способствовало психологической безопасности. Членам команды стало легче говорить открыто, поскольку они лучше узнали друг друга и дольше работали вместе.

«Да, с ней очень легко поговорить… потому что я работал с ней около X лет».

Отсутствие знакомства негативно сказалось на чувстве психологической безопасности членов команды.Один член команды назвал себя новичком в команде. Кроме того, члены команды, чьи роли были более отделены от остальной команды, чувствовали себя менее комфортно.

«Возможно, мне было бы неудобно участвовать в некоторых из их дискуссий».

Члены команды подчеркнули необходимость налаживания отношений с теми, кто работает в этих отдельных ролях.

Команда B

Опрос

Результаты опроса показали, что члены команды чувствовали себя в психологической безопасности.Участники дали средний ответ 6,750 для раздела 1, 6,405 для раздела 2 и 5,667 для раздела 3.

Наблюдения

Сначала руководитель группы дал обратную связь, затем каждый член команды имел возможность внести свой вклад. В конце встречи членам команды была предоставлена ​​возможность высказать любые опасения. Были некоторые напряженные моменты, в которых, возможно, был оттенок конфронтации. Чтобы разрядить эти моменты, использовались шутки. В этих случаях наблюдатель чувствовал, что люди могут сдерживаться.Все участники проявляли голос, поддержку, обучение и знакомство, но также демонстрировали неподдерживающее поведение. Члены команды демонстрировали защитный голос и молчание.

Интервью

Голос и тишина

Согласно интервью, лидер группы B создал открытую, инклюзивную командную атмосферу, которая заставляла членов команды чувствовать себя в психологической безопасности.

«Это открытый форум, и я никогда не чувствовал, что ничего не могу сказать.”

Члены группы уделяли приоритетное внимание пациентам и говорили о проблемах безопасности пациентов.

«потому что я бы как бы не помог пациенту, так что у меня было бы достаточно {уверенности}, чтобы сказать, что это неприемлемо или это неприемлемое поведение».

Однако, по словам руководителя группы, встречи могут быть «более активными» без определенных членов команды.Это говорит о том, что присутствие этих членов команды снижает психологическую безопасность для других. Участники описали негативную реакцию на людей, высказывавшихся во время встреч, например, «репетиторство» , «закатывающиеся глаза» или «вздох» . Руководитель группы подчеркнул необходимость улучшения поведения людей во время командных встреч.

«Я полагаю, что люди с меньшей вероятностью будут вносить свой вклад, если они считают, что это рискованный ответ или существует риск того, что это будет ответ.”

По словам руководителя группы, для повышения психологической безопасности необходимо дать понять всем членам команды, что они играют ценную роль в команде.

«убедить, как будто каждый за этим столом играет решающую роль».

Как и в случае с командой А, конфликтные, личные или конфиденциальные вопросы не были сочтены «подходящими» для настройки группы и обсуждались вне собраний команды.Хотя внутри команды существовал конфликт, он не был «открытым» , а был «иногда игнорируемым» . Члены команды откажутся от своих «истинных чувств» , чтобы попытаться «сохранить мир» , «развести беспорядок на глазах у всех» и избежать того, чтобы другие члены команды чувствовали себя атакованными. На вопрос, почему не решается конфликт, руководитель группы ответил: «мы еще не достигли цели» .

Обучение

Члены команды чувствовали себя комфортно, признавая ошибки, и считали это «сутью форума {встречи команды}» и необходимым для обучения.

«вы не можете исправить их, если не выделите их».

Тем не менее, они также ссылались на людей, которые не признавались, когда они что-то не делали, и скрывали это, потому что «они не хотят показывать, что они не делают что-то {что-то}».

Интервью показали, что команда проходит «эволюцию» и пытается больше сосредоточиться на обучении. Это включало выделение времени на регулярных собраниях команды и за их пределами для обсуждения ошибок и проблем.По словам руководителя группы, это улучшило разговор и психологическую безопасность в команде.

«У нас были люди, которые говорили:« Я совершенно напортачил ».

Поддержка

Члены команды заявили, что их лидер «на 100% позади вас» и что поддержка руководства сыграла важную роль в создании психологически безопасной среды.

«Я тоже думаю, что все дело в доверии к нашим лидерам, в том числе и к нашему лидеру.Что ты знаешь, что это безопасное место для разговоров.

Было одно упоминание об отсутствии поддержки со стороны коллег в команде. По словам одного участника, другой член команды пожаловался на отсутствие поддержки внутри команды, но этот человек не оказал поддержки другим. Это представляло взаимную поддержку как взаимные отношения между участниками.

«он хочет поддержки, он не оказывает поддержки с другой стороны, он не поддерживает нас.”

Один член команды сказал, что он получил поддержку в виде опыта других членов команды.

«Я не эксперт в этой области, я бы руководствовался нашими {списками конкретных ролей}».

Знакомство

Большинство членов команды проработали в больнице достаточно долго, чтобы быть знакомыми со своими коллегами. Это облегчило им высказывание.

«может быть, потому что я здесь так долго, что, может быть, дело в возрасте (смеется).Знаешь, у меня нет проблем с выступлением в такой обстановке ».

Было три члена команды, которые назвали себя новичками в команде. Новый член команды не чувствовал такого же комфорта, как другие, потому что чувствовал, что команда недостаточно хорошо ее знает. Этот член команды подчеркнул необходимость проводить с командой время, чтобы ей было удобнее.

«Мне все еще не на 100% комфортно, не думаю, что они меня еще знают.”

Группа C

Результаты опроса

Результаты опроса показали, что члены группы чувствовали себя в психологической безопасности. Участники дали средний ответ 6,611 для раздела 1, 6,064 для раздела 2 и 5,308 для раздела 3.

Наблюдения

Во время встречи группы царила атмосфера сотрудничества, всеохватности и конструктивности. Хотя у участников была возможность высказаться, некоторые люди доминировали в обсуждениях.Все участники продемонстрировали голос, поддержку, обучение и знакомство. Члены команды продемонстрировали один подсчет неподдерживающего поведения. Не было записано ни защитного голоса, ни молчания.

Интервью

Голос и тишина

Интервью ссылались на историческую культуру страха, которая ведет к нечестности и низкой психологической безопасности. Один из членов команды сказал, что полностью изменить эту культуру было трудно, поскольку там все еще работают те же люди.В результате часть этой культуры сохранилась, и члены команды сообщали о молчании и отсутствии поощрения к высказыванию.

«Я думаю, что в целом консенсус заключался в том, чтобы не говорить, никогда не было поощрения говорить, поэтому я не могу вспомнить ни одного случая, когда я действительно чувствовал бы себя комфортно, возможно, были случаи, когда я был настолько разочарован, что тогда я бы Вы знаете, что я высказал свое мнение, но это не было бы сделано в комфортных условиях.”

Положение в иерархии повлияло на поведение, связанное с высказыванием. Руководитель группы знала, что члены группы могут хранить молчание из-за ее роли лидера. По словам одного из членов группы, было нежелание говорить, когда присутствовал руководитель группы. Этот член команды думал, что было бы больше открытых обсуждений и больше вещей могло бы «выйти» , если бы они могли проводить свои собственные собрания и встречаться со своим лидером реже.

«они не хотят говорить с руководством, потому что это покажет, что они тоже не справляются.”

Однако команда C переживала «переход» и меняла исторически сложившуюся «отрицательную» культуру . Руководитель группы стремился сделать команду более инклюзивной и позволить идеям «исходить от них {членов команды} вверх» . Члены команды чувствовали себя психологически безопасными с лидером, потому что она «разумная» , и они чувствовали себя ценными для нее.

«Я на самом деле был бы на 100% уверен, что если бы мне пришлось бросить вызов какой-либо из них, им, любым опасениям, что не было бы проблемы, что она чрезвычайно разумна, и да.”

Члены группы обсуждали безопасность пациентов и активно поднимали вопросы, чтобы провести открытое обсуждение и избежать возникновения напряженности или недопонимания.

«Я могу озвучить это, и все знают мое мнение, и я знаю, что мнение других людей, а не они идут один на один и говорят, что я не согласен с x, y и z, потому что я думаю это в некотором роде идет за спиной людей ».

Однако, как и другие команды, они обсуждали личные или конфиденциальные вопросы за пределами команды.

Обучающее поведение

Руководитель группы сказала, что, рассказывая об ошибках, она может укрепить доверие и побудить других членов команды сделать то же самое.

«поэтому я думаю, что чем больше они видят, что я признаю свои ошибки, тем больше они будут мне доверять {…} и тем больше признаются за ошибки».

Один из членов команды назвал команду «очень заинтересованной в обучении» и что членов команды поощряли высказываться, чтобы они могли извлечь уроки из каждой «встречи или конфликта» .

«они очень поощряют вас сказать это, это безопасное место, мы не собираемся возвращаться и говорить об этом, и мы можем узнать, потому что я могу бороться с чем-то, о чем упоминает кто-то другой. , и я говорю: «О боже, я тоже борюсь с этой областью, как у тебя дела?»

Поддержка

Члены команды назвали лидера поддерживающим, инклюзивным и «открытым» .Один из членов группы на собственном опыте узнал, что у нее больше шансов получить поддержку, если она будет обращаться к членам команды один на один, а не в группе

«Я понял, что вам лучше перейти от одного к одному, прежде чем поднимать этот вопрос {в группе}, и тогда вы можете получить некоторую поддержку».

Знакомство

Знакомство между членами команды и тот факт, что все они были участниками одной дисциплины, способствовали психологической безопасности.

«большинство из нас какое-то время работали вместе, поэтому мы знаем, что происходит».

Один член команды назвал себя новичком в команде. Между руководителем группы и другими членами команды отсутствовало знакомство, и по-прежнему существовала потребность в установлении доверия между ними.

«хотя это займет некоторое время, {…} чтобы я мог сказать вам, знаете, вот что, они мне доверяют, и мы открыты.”

Один член команды сказал, что если бы команде было предоставлено больше возможностей познакомиться друг с другом, когда они впервые присоединились к команде, они бы чувствовали себя более комфортно на групповых собраниях.

«чтобы лучше познакомиться друг с другом и не беспокоиться о том, что кто-то еще находится в комнате».

Команда D

Опрос

Результаты опроса показали, что члены команды чувствовали себя в психологической безопасности.На основе пилотного тестирования ответы на опрос были изменены, чтобы предоставить участникам более широкий спектр вариантов ответа (О’Донован и др., В печати). Ответы могут быть от 1 до 10: 1 — «категорически не согласен», а 10 — «полностью согласен». Участники дали средний ответ 7,704 для раздела 1, 8,071 для раздела 2 и 7,333 для раздела 3.

Наблюдения

Во время встречи команды царила позитивная, дружеская и конструктивная атмосфера. Хотя между старшими членами команды была отмечена некоторая напряженность, была возможность высказаться, и большинство членов команды общались открыто.Решения принимались вместе, и члены команды, казалось, ничего не сдерживали. Все участники продемонстрировали голос, тишину, поддержку, обучение и знакомство. Был зафиксирован один эпизод неподдерживающего поведения руководителя группы.

Интервью

Голос и тишина

Все члены команды чувствовали, что есть возможность высказаться на собраниях команды, и привели примеры высказываний по вопросам, связанным с работой, включая вопросы безопасности пациентов.

«собрание персонала, на нем принимаются самые важные решения, и я думаю, что у каждого есть возможность взвесить свое мнение.”

Однако члены команды также отметили, что встречи в основном были посвящены оперативным вопросам. В результате на вопросы, которые хотели поднять члены команды, не было времени.

«Кусочки, о которых мы, миньоны (смеется), хотим поговорить, снова загружены».

Участники предложили выделить время на собрания, чтобы обсудить проблемы членов команды, и чтобы они могли соединиться «осмысленно» и понять, где «эмоции находятся на ежедневной основе» , чтобы обеспечить поддержку и успокоить .

Было больше давления, когда поднимались вопросы в группе, и поэтому члены команды говорили с лидером о личных проблемах или обсуждали конфликт с другим членом команды.

«Я бы с большей вероятностью принесла что-то своему {руководителю группы} или поговорила бы с людьми на индивидуальном уровне, если бы это было чем-то вроде, я не знаю, за пределами этих границ».

Большинство членов команды молчали, когда собирались вместе.Конфликт или разногласия произошли «под прикрытием» или были «отмахнуты» и не обсуждались открыто. Члены команды сказали, что они хранили молчание на собраниях команды, чтобы быть вежливыми и уважительными друг к другу. Они позиционируют это как функциональный способ поддержания хороших рабочих отношений.

«Так что да, я думаю, что вежливость действительно лежит в основе нашего взаимодействия».

Также было отмечено влияние иерархии и опыта.Старшие члены были осведомлены о том, что младшие члены команды с меньшей вероятностью «раскачивают лодку или вносят предложения» . В то время как младшие члены команды больше нервничали по поводу высказываний, они стали более психологически безопасными по мере накопления опыта.

«Знание того, что слишком много для одного человека, действительно помогло мне понять, когда лучше с этим справиться, а когда поспрашивать».

Обучение

Были члены команды, которые хранили молчание о своих идеях по изменению, вместо того, чтобы делиться ими с командой.

«Не знаю, будет ли мне комфортно предлагать слишком много изменений только потому, что мне кажется, что это не совсем моя компетенция, или, знаете, все, есть много устоявшихся процедур, и я бы не стал будь тем, кто слишком сильно раскачивает лодку ».

Однако участники отметили, что команда улучшилась и стала более открытой для обучения и изменений. Один из членов сказал, что им было легче высказаться и поделиться своим мнением во время встречи, которая наблюдалась в рамках этого исследования.

«люди высказывались, и мы смогли продвинуть то, что лучше всего сработало для нас».

Поддержка

Были приведены примеры одноранговой поддержки. Один участник упомянул о поддержке во время трудного опыта, объяснил, что команда очень поддерживает, и что оказание поддержки является частью их работы.

«Я думаю, что это одна из самых поддерживающих команд, с которыми я когда-либо сталкивался. Им, как я уже сказал, в команде нет никого, с кем бы я не говорил о том или ином.”

Лидер был охарактеризован как доступный, открытый и отзывчивый. Получив поддержку от руководителя группы, участники «были уверены в своем выборе» , чтобы высказаться и поделиться своим мнением.

Знакомство

Знакомство между членами команды повлияло на психологическую безопасность. Им было удобнее разговаривать с членами команды, с которыми они работали в тесном сотрудничестве или считались хорошими друзьями. Был один член команды, который назвал себя новичком в команде.Одна участница сказала, что она будет чувствовать «осознающих» того, что она говорила членам команды, с которыми она не работала в тесном контакте, предполагая более низкую психологическую безопасность. Другие заявили, что их психологическая безопасность улучшилась по мере того, как они стали лучше узнавать своих коллег.

«Мне стало намного удобнее, когда я узнал, к кому обращаются за помощью».

Психология обеспечения безопасности на рабочем месте

Может быть, вы ходили в школу по вопросам безопасности труда или, возможно, вы взяли на себя роль менеджера по безопасности, потому что у вас есть страсть помогать своим коллегам.В любом случае, вы знаете безопасность. Но, возможно, вы также не так хорошо обучены коммуникациям или способам обеспечения безопасности на рабочем месте способами, которые приносят практические результаты. Даже если вы какое-то время выполняете свою работу, мы здесь, чтобы помочь. Вот несколько свежих подходов к психологии передачи бесценной информации большим группам взрослых людей разного возраста и опыта работы.

Начните с поведенческого подхода к обеспечению безопасности на рабочем месте

Психологи обнаружили, что, в отличие от традиционных коммуникационных стратегий, которые сосредоточены на изменении отношения людей к безопасности, изменение поведения в первую очередь способствует более успешному изменению отношения с течением времени.Эта программа безопасности, основанная на поведении, начинается с оценки того, какие действия необходимо изменить, а затем с использованием оперативной связи и внутренней мотивации, чтобы отвлечь сотрудников от рискованного выбора на работе. Дело не в том, что чувства сотрудников не имеют значения — дело в том, что чувства меняются вместе с поведением.

Если вы пытались побудить сотрудников обращать внимание на безопасность, а эмоциональные сообщения не сохраняются, подумайте, может ли визит промышленного или организационного психолога помочь вам определить возможности устранения опасностей на рабочем месте.Эти профессионалы могут помочь вам разработать план коммуникаций по безопасности и предложить вам правильные идеи по обеспечению безопасности на рабочем месте, основанные на уникальном составе вашей команды (групп).

Скажи еще раз для людей в спину

По состоянию на июнь 2016 года средний взрослый человек в Соединенных Штатах ежедневно тратил колоссальные 10 часов 39 минут на средства массовой информации. Это число выросло на целый час по сравнению с предыдущим годом и не показывает никаких признаков изменения. С сотрудниками, которые постоянно думают о своих телефонах, планшетах и ​​телевизорах, у вас есть большая конкуренция за их внимание.

Чтобы охватить своих сотрудников, думайте о своей программе безопасности как о разновидности (чрезвычайно уникальной, личной) рекламы. Используйте «эффективную частоту» — сколько раз вам нужно повторить сообщение, прежде чем оно проникнет в сознание ваших сотрудников, — чтобы повторять важные сообщения по технике безопасности достаточное количество раз, чтобы предотвратить травмы (стандарт в рекламе повторяет сообщение семь раз). The New York Times рекомендует использовать такие методы, как каждые несколько минут спрашивать разрешения у аудитории, пропагандируя безопасность на рабочем месте на собраниях, и ограничивать количество писем, состоящих из трех пунктов, насколько это возможно, чтобы не ошеломить аудиторию и не потерять ее полностью. к конкурирующим сообщениям вокруг них.

Научите сотрудников общаться друг с другом

Хотя вы можете говорить о безопасности до тех пор, пока ваше лицо не посинет, лучше всего для обеспечения безопасности на рабочем месте через самих сотрудников. К сожалению, не у всех есть одинаковые навыки вызова коллег в опасный момент для исправления ошибок. Фактически, исследования показывают, что девять из 10 опрошенных людей были свидетелями рискованного выбора на работе, но только шесть из 10 чувствовали себя в безопасности, чтобы говорить об этом.Иногда они чувствовали себя небезопасными с сообщением о проблемах, а иногда они чувствовали себя неквалифицированными. Вот TED Talk об этом явлении во всех видах рабочей среды и о том, как психологическая безопасность задействована.

Если люди знают, что компания допускает как ошибки, так и честную критику без выговоров, сотрудники могут свободно учить и учиться друг у друга на работе. Подобные успешные вмешательства снова фокусируются на поведении, а не на людях. Они требуют зрелости и уровня комфорта друг с другом, и они демонстрируют, насколько компания ценит открытое общение.

Чтобы поощрить такую ​​открытость, попробуйте серию коммуникативных семинаров, посвященных основным стилям общения, используемым почти всеми взрослыми. Узнайте, как относиться к каждому типу коммуникатора с уважением. Такое обязательное обучение дает каждому из ваших сотрудников один и тот же язык, на котором можно разговаривать друг с другом, и помогает вам развить всеобъемлющую культуру безопасности. Не забудьте также выделить время на то, чтобы научить своих сотрудников тому, как правильно слушать. Когда каждый сотрудник от генерального директора до оператора стойки регистрации проходит одинаковое обучение, вы можете просто увидеть изменения в своей корпоративной культуре, помимо безопасности.

Если вы посмотрите на психологию общения, вы сможете найти новые способы повышения безопасности на рабочем месте без того, чтобы ваши сотрудники настраивали ваши сообщения.