Социально психологический климат коллектива: Ошибка 404 (страница не найдена) — inakhan.ru

Содержание

Калашникова А.Е. Социально-психологический климат в трудовом коллективе

УДК 316.334.22

Калашникова Анастасия Евгеньевна
Кубанский государственный университет
cтудентка кафедры социологии

Аннотация
В статье представлены различные аспекты социально-психологического климата как элемента системы управления персоналом. В работе рассмотрены основные уровни совместимости, а также роль руководителя в создании благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Ключевые слова: руководитель., совместимость, социально-психологический климат, трудовой коллектив, управление персоналом

Kalashnikova Anastasia Evgenjevna
Kuban State University
student of the department of sociology

Abstract
The article presents the various aspects of socio-psychological climate as an element of the personnel management system. The paper discusses the basic levels of compatibility, as well as the role of leader in creating a favorable social and psychological climate in the workplace.

Рубрика: Социология

Библиографическая ссылка на статью:
Калашникова А.Е. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // Психология, социология и педагогика. 2014. № 5 [Электронный ресурс]. URL: https://psychology.snauka.ru/2014/05/3177 (дата обращения: 14.09.2021).

В современных условиях среди факторов, влияющих на эффективность совместной работы трудового коллектива, важное место занимает социально-психологический климат. По мнению некоторых экспертов, в ряду факторов, способствующих продуктивному процессу работы, благоприятный климат в коллективе занимает первое место по степени значимости [1]. Актуальность проблем социально-психологического климата обуславливает необходимость формирования благоприятной атмосферы в коллективе с целью создания условий для полной реализации работниками своих способностей. Важно так же отметить, что различные предприятия предъявляют свои требования к системе управления персоналом, в зависимости от своей специфики.

Важнейшее и основное условие эффективного функционирования любого предприятия – формирование комплексного подхода к системе управления персоналом, которая исходит из необходимости объединения функциональных составляющих этой системы по различным направлениям, в том числе и социально-психологическому [2, с. 56].

Под социально-психологическим климатом принято понимать целостное состояние коллектива, относительно устойчивый для него эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений [3]. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека вполне определенного стиля поведения [4, с. 77]. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

В наибольшей степени существование того или иного социально-психологического климата в коллективе зависит от руководителя, так как именно он делает выбор в пользу определённого стиля руководства. Таким образом, роль руководителя в создании оптимальной трудовой атмосферы решающая. Для повышения работоспособности необходимо учитывать степень однородности состава рабочего коллектива относительно его социальных и психологических характеристик. Принято выделять три уровня подобной совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический. Психофизиологический уровень отвечает за совместимость темпераментов и органов чувств сотрудников. Так, например, холерик и флегматик не способны наладить общий темп работы, что может привести к напряженности в их отношениях и в выполнении общей работы. Психологический уровень – это уровень совместимости характеров, типов поведения рабочих. Коллективу, где принято придерживаться общепринятых норм поведения, не полезен человек с отличающейся системой ценностей поведения – он лишь нарушит рабочую дисциплину.

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({}); Социально-психологический уровень совместимости рабочего коллектива основан на согласованности социальных ролей и установок. Например, в коллективе не смогут гармонично сотрудничать люди с одинаково высокой жаждой властвования: согласованности в совместной работе будет способствовать взаимодействие властолюбивого человека и человека, способного подчиняться. Результатом совместимости сотрудников по всем трём уровням является сработанность, обеспечивающая успешность работы коллектива при минимальных затратах [5].

Немало важную роль играет поведение самого руководителя трудового коллектива. Руководитель должен обладать такими характеристиками как принципиальность (единство слова и дела), дисциплинированностью, ответственностью не только по отношению к делу, но и к людям, активностью в межличностных отношениях, а также отзывчивостью и общественной энергичностью (умением заражать своей энергией других). Вышеперечисленные характеристики можно обобщить таким понятием как «организаторское чутьё».

Недопустимыми элементами поведения руководителя являются непоследовательность, неуважение интересов других, эгоизм, исключительный карьеризм, грубость по отношению к сотрудникам. Компетентный организатор совместной деятельности выполняет в коллективе ряд функций. Во-первых, это функция интеграции личностей через ознакомление их с общей задачей, определение условий достижения целей, координации совместного труда. Во-вторых, это коммуникативная функция, которая связанна с установлением горизонтальных коммуникаций внутри коллектива и внешних вертикальных коммуникаций с организационными подразделениями, стоящим выше. В-третьих, это функция обучения и воспитания сотрудников коллектива.

Таким образом, создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе – путь к максимально возможной эффективности совместной деятельности. Наиболее важными условиями достижения успеха являются, во-первых, умение руководителя грамотно сочетать стили управления коллективом, во-вторых, наличие у руководителя «организаторского чутья».

При выполнении этих условий эффективность коллективной работы в трудовом коллективе становится более ощутимой.

Библиографический список

Сайт кадрового консультационного центра «Персонал-Парк». Ключ к карьере. [Электронный ресурс].URL: http://www.personal-park.ru/key_stat/ (дата обращения 27.04.14).
Гелета И.В., Калинская Е.С. Управление персоналом и регулирование рынка труда организации// Экономика: теория и практика. 2007. № 1 (13). С. 54-58.
Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Наука, 1994. Глава 12. Динамические процессы в малой группе. [Электронный ресурс]. URL: http://psylib.org.ua/books/andrg01/txt12.htm#3 (дата обращения: 28.04.14).

Гелета И.В., Коваленко А.В. Экономика и социология труда: учебное пособие. Краснодар: КубГУ. 2013. 224 с.
Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе. Центр дистанционного образования «Элитариум». [Электронный ресурс]. URL: http://www.elitarium.ru/2007/11/14/klimat_v_kollektive. html (дата обращения 28.04.14).

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Калашникова Анастасия Евгеньевна»

Группа компаний ИНФРА-М

Методика изучения, анализа и оценки морально – психологического климата в служебных коллективах разработана в соответствии с требованиями приказа МВД России от 11.02.2010 № 80 «О морально – психологическом обеспечении оперативно – служебной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации».

Изучение, анализ и оценка морально – психологического состояния, состояния социально – психологического климата является направлением психологической работы с личным составом органов, организаций и подразделений системы МВД России, необходимой составляющей многоуровневого социально – психологического мониторинга. Данные мероприятия осуществляются в рамках социально – психологических исследований с целью определения готовности личного состава и служебных коллективов к результативному и качественному выполнению возложенных на них оперативно – служебных задач.

Исходя из требований МВД России к организации морально – психологического обеспечения существует ряд аспектов, которые необходимо учитывать при изучении, анализе и оценки морально – психологического состояния и социально – психологического климата [2, 4].

Перечень психологических методик, используемых при проведении социально – психологических исследований, установлен Департаментом государственной службы и кадров МВД России на основании рекомендаций Координационно-методического совета МВД России по психологическому обеспечению деятельности органов, подразделений, учреждений системы МВД России. Выбор методик, дополнительных психологических методов и методических приемов определяется целями и задачами социально – психологических исследований, спецификой оперативно – служебной деятельности, объемом работы, временными, техническими, квалификационными ресурсами и прочими условиями.

Социально – психологические исследования проводятся по решению руководителя (начальника) органа, организации, подразделения системы МВД России в плановом или целевом порядке психологами подразделений морально – психологического обеспечения и иными сотрудниками органов, организаций и подразделений системы МВД России, на которых возложены обязанности по осуществлению мероприятий психологической работы с личным составом.

Общая оценка осуществляется руководителем на основе данных и предложений, подготовленных специалистами, проводившими социально – психологические исследования. Для получения достоверного результата исследования целесообразно, чтобы опыт совместной деятельности сотрудников в коллективе составлял не менее 6 месяцев (в подразделениях, сформированных для выполнения задач в служебных командировках, — не менее 3 недель).

Руководители обеспечивают участие в исследовании не менее 70% личного состава, находящегося на службе и для своевременного и качественного проведения социально – психологического исследования с применением данной методики должны предоставить специалисту следующую информацию:

— о штатной структуре подразделения, социально – демографических характеристиках его сотрудников;

— об эффективности служебной деятельности коллектива и его отдельных сотрудников;

— о соблюдении сотрудниками служебной дисциплины и законности

— об особенностях сложившейся обстановки в коллективе.

Специалист несет персональную ответственность за обеспечение конфиденциальности сведений, полученных при проведении исследования, при обработке, обобщении и анализе социально – психологических данных.

В зависимости от применяемых в ходе социально – психологических исследований методик может оцениваться:

— уровень развития служебного коллектива;

— характер межличностных отношений;

— психологическая совместимость и сплоченность сотрудников;

— уровень удовлетворенности сотрудников пребыванием в данном коллективе;

— степень развития профессионально важных качеств у лиц руководящего состава;

— стиль управленческой деятельности и его влияние на эффективность выполнения подразделением оперативно – служебных задач.

Специалист проводит комплексный анализ результатов социально – психологического исследования в целях выявления психологической информации, значимой для управления служебным коллективом. Результаты социально – психологического исследования используются исключительно в целях повышения эффективности оперативно – служебной деятельности и оптимизации морально – психологического обеспечения.

Рассмотрим особенности социально–психологического климата в служебных коллективах органов внутренних дел на примере исследование социально-психологического климата и морально-психологического состояния личного состава, рейтинга и мнения сотрудников о руководителях проведенного в период с января по октябрь 2017 года в 12 подразделениях МВД России. В исследовании, которое проводилось методом анонимного анкетирования, приняло участие 146 человек, что составляет 72 % от общей штатной численности сотрудников изучаемых подразделений.

Для исследования социально-психологического климата (далее СПК)были выбраны следующие методы: «Тест общей оценки психологического климата», «Анкета оценки психологического климата в коллективе», «Анкета по изучению мнения сотрудников о стиле руководства», «Анкета по изучению мнения сотрудников о руководителях», «Карта экспертной оценки социометрического статуса руководителей».

Проведенное эмпирическое исследование позволило оценить состояние социально-психологического климата в коллективе, морально-психологического состояния (далее МПС) личного состава, выявить факторы, негативно влияющие на результаты оперативно-служебной деятельности и социально-психологические процессы, специфику межличностных отношений в коллективе, а также мнение личного состава о руководителях.

Обобщенный анализ результатов полученных в ходе обработки данных по 12 подразделениям МВД России, позволяет сделать следующие выводы:

1. Анализируя средний коэффициент субъективных оценок СПК выявлено подразделений: с благоприятным СПК – 8; со среднеблагоприятным СПК – 3; с неблагоприятным СПК – 1.

2. Благоприятный СПК в коллективах обеспечивается: стабильным морально-психологическим состоянием сотрудников, положительной оценкой состояния дисциплины и законности в подразделении, удовлетворительностью сотрудников стилем руководства своим подразделением, взаимоотношениями с сослуживцами, непосредственным руководителем, психологической атмосферой в своем коллективе, достойной оценкой служебных усилий сотрудников руководством.

Вместе с тем, выявлены факторы, которые могут привести к дестабилизации: неудовлетворенность сотрудников правовой защищенностью, бытовыми условиями на службе и ее материально-техническим обеспечением, высокими нагрузками и недостатком времени на отдых.

3. Среднеблагоприятный СПК обусловлен недостаточной сплоченностью коллектива, неудовлетворенностью сотрудников такими аспектами службы как низкая правовая защищенностью, плохие бытовые условия на службе и ее материально-техническое обеспечение, высокие нагрузки и недостаток времени на отдых, графиком предоставления отпусков, социальной несправедливостью на службе, моральным стимулированием.

4. Неблагоприятный СПК – характеризуется выявленной неустойчивостью межличностных взаимоотношений внутри коллектива и, как следствие, влияющих на морально-психологический климат в коллективе, на эффективность служебной деятельности требующие управленческого решения. Данный факт может способствовать постоянной усталости и перенапряжению сотрудников, послужить причиной нервно-психических срывов личного состава, нарушений служебной, исполнительской дисциплины, снижению работоспособности.

Научно обоснованным критерием при оценке статуса руководителя в коллективе является процентный показатель количества положительных выборов, отмеченных сотрудниками. В случае если более 70% сотрудников сделали положительный выбор, то рейтинг оцениваемого считается высоким. При количестве выборов от 40% до 70% — средним, а менее 40% — низким.

В данном случае, при оценке социометрического статуса изучались три разновидности социального сферы: профессиональная, личностная, управленческая.

Также для оценки качеств руководителя выявляется стиль управления, которого придерживается руководитель.

Обобщенные результаты полученным в ходе обработки данных по 12 подразделениям, предполагают следующие выводы:

Анализируя социометрический статус руководящего состава отдела, мы видим, что при оценке профессионального статуса выявлено руководителей: с высоким уровнем – 7 человек,со средним уровнем – 6,с низким уровнем – 2.

Это говорит о том, что в целом руководящий состав обладает деловой компетентностью, им присущи высокое профессиональное мастерство, мотивация к достижениям в службе, ориентирование в вопросах оперативно-служебной деятельности. Но, не смотря на достаточно положительный общий результат, выявлены руководители, характеристика которых в данном направлении носит негативный характер.

При оценке управленческой сферы выявлено руководителей: с высоким уровнем – 7 человек,со средним уровнем – 6,с низким уровнем – 2.

Характеристика руководящего состава по данной направляющей идентична оценке профессионального статуса. В своем большинстве руководители способны анализировать оперативно-служебную ситуацию, принимать решения, оказывать необходимую помощь, корректировать направление деятельности. Но необходимо обратить внимание на руководителей получивших отрицательную характеристику, с целью профилактики конфликтных ситуаций в служебной деятельности, возникновения сложностей при работе с личным составом.

При оценке личностного авторитета выявлено руководителей: с высоким уровнем – 7 человек,со средним уровнем – 5,с низким уровнем – 4.

Способность понимать людей, проявлять по отношению к ним эмпатию, видеть в подчиненных сотрудниках не только «инструмент» для достижения поставленной цели, но и просто людей, личностей, уметь эмоционально сопереживать – это одна из важных характеристик руководителя. Очень важно, чтобы руководитель не перестал быть «человечным». Как раз в данном направлении необходимо строить профилактическую и коррекционную работу, т.к. руководителей с низким уровнем личностного авторитета выявлено 25%.

Вывод.Социально-психологический климат в подразделениях МВД России выглядит следующим образом:

Подразделения с благоприятным СПК (8) характеризуются стабильным морально-психологическим состоянием сотрудников, психологической атмосферой в своем коллективе, межличностными отношениями с коллегами и непосредственным руководителем. Среди сотрудников наблюдается достаточная стабильность, позитивное отношением к делу, к службе, положительный психологический настрой.

Сотрудники этих подразделений удовлетворены стилем руководства (демократический).

Руководители, как правило, обладают высоким или средним профессиональным, управленческим и личностным статусом. По оценке подчиненных сотрудников, являются профессионалами во всех сферах деятельности, исходя из требований объективных законов развития коллектива и специфики решаемых оперативно-служебных задач, придерживаясь при этом единства предъявляемых требований, четкой линии своего поведения при решении служебных задач и при личностных взаимоотношениях с сотрудниками. Коллектив видит в лице своего руководителя не только начальника, управленца, организатора, но и друга, который придет на помощь в трудную минуту не только по рабочим вопросам, но и по личным. Но, не смотря на благоприятную составляющую, отмечаются факторы, которые могут негативно повлиять на характеристику СПК данных подразделений: неудовлетворенность сотрудников правовой защищенностью, бытовыми условиями на службе и ее материально-техническим обеспечением, высокими нагрузками и недостатком времени на отдых.

Личный состав вышеуказанных подразделений работоспособен и готов к выполнению служебных задач.

Подразделения со среднеблагоприятным СПК (3) отличаются тем, что среди сотрудников наблюдается некоторая разобщенность, но есть сплоченная группа с позитивным отношением к делу. В коллективе не исключены конфликтные ситуации, но возникающие конфликты разрешаются, в основном, быстро и без тяжелых последствий. Неустойчивость эмоциональных и поведенческих проявлений, мотивационной направленности, стабильности межличностных взаимоотношений основывается именно на этом аспекте – разнятся нагрузки в силу профессиональных знаний. Молодые сотрудники недостаточно адаптированы к условиям службы, ее специфики. У них еще нет четкого отношения к службе, к коллективу, к особенностям общения.

В результате исследования выявлены руководители с низким личностным, профессиональным и управленческим статусом, как следствие, со сниженным моральным авторитетом (зависит от нравственных качеств руководителя), который обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает ему занимаемый пост (при оценке моральных и деловых качеств, сотрудники не всегда однозначны в своем восприятии действительности). Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить только часть его влияния на своих подчиненных. Полную отдачу от сотрудника, руководитель может получить, лишь опираясь на свой личностный (моральный) авторитет.

Стиль руководства четко не определен, в разных ситуациях, по отношению к разным сотрудникам, руководитель проявляет разное поведение, разные эмоциональные и поведенческие реакции. Не прослеживается единство предъявляемых требований, четкой линии поведения при решении служебных задач и при личностных взаимоотношениях с сотрудниками.

Не исключено, что данные проявления стали возможными в связи с недостаточной адаптированностью начальника отдела в занимаемой должности, нехватке профессиональных знаний и личных качеств. Вместе с этим, в отделе наблюдается выделение неформальных лидеров, что приводит к своеобразному «разделению» власти – что, в свою очередь, может привести к «расколу» коллектива.

В целом личный состав данных подразделений работоспособен и готов к выполнению служебных задач.

Подразделение с неблагоприятным СПК (1), отличает недостаточная стабильность в межличностных отношениях, с наличием позитивного отношения к делу, к службе.

В результате исследования выявлено, что руководитель имеет высокий уровень развития профессионального и управленческого статуса и средний уровень личностного статуса. Он, по оценке подчиненных сотрудников, является профессионалом во всех сферах деятельности, стараясь придерживаясь при этом единства предъявляемых требований, четкой линии своего поведения при решении служебных задач, но и при личностных взаимоотношениях с сотрудниками такая однозначность, единство требований теряется.

Трудности, негативная динамика в коллективе связанна не со стилем руководства, отношением к руководителю или специфике службы, а межличностным отношением внутри самого коллектива. Коллектив не имеет цельной структуры, он разбит на малые неформальные группы, конкурирующие, или даже враждующие между собой. Причиной такого отношения и поведения может выступать любая составляющая оперативно-служебной деятельности – разделение служебных обязанностей, график дежурств, отпусков, применение методов дисциплинарного реагирования (как положительного, так и отрицательного характера). Такое поведение проявляется по отношению друг к другу, зачастую минуя непосредственного руководителя, которая просто не в силах что то сделать, а порой сознательно самоустраняется от участия в данных конфликтах, становясь их негласным наблюдателем.

Необходимо разобраться, выяснить причины и устранить все выявленные недостатки, что позволит избежать межличностных конфликтов, ухудшения взаимоотношений между сотрудниками и как следствие сохранить стабильность в коллективе, эффективную результативность деятельности подразделения.

В целом личный состав подразделения работоспособен и готов к выполнению служебных задач.

Подводя итог, проведенному исследованию отметим, что эффективность оперативно-служебной деятельности во многом зависит от социально-психологических явлений в коллективах, а именно: психологического климата, характера и эмоциональной окраски взаимоотношений между сотрудниками, их сплоченности; степени согласованности формальных и неформальных структур; наличия, а также способов разрешения и предупреждения межличностных конфликтов; степени соответствия стиля руководства уровню развития коллектива.

В коллективе с благоприятным климатом легче переносятся воздействия тяжелых и напряженных факторов условий труда, ниже текучесть кадров. Повышается взаимовыручка и надежность работы личного состава в экстремальных ситуациях.

Работа по улучшению организации и условий службы сотрудников должна обязательно предусматривать оптимизацию взаимоотношений в коллективе. Для этого требуется целенаправленная и психологически грамотная работа руководителя по созданию в коллективе атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи, осознанная корректировка собственного стиля руководства [1, 3]. Это особенно актуально в связи с напряженным и опасным характером труда сотрудников ОВД в экстремальных условиях. Однако профилактика и устранение негативных явлений в коллективе возможны только тогда, когда принимаемые управленческие решения базируются на объективном анализе конкретной ситуации. Для этого необходимы не только управленческая грамотность руководителя, но и специальные знания, получение которых возможно научно обоснованными методами, в частности – посредством объективного анализа социально-психологических внутригрупповых процессов и явлений на всех стадиях формирования коллектива.

Таким образом, существенным резервом обеспечения надежной работы сотрудников ОВД является контроль и использование социально-психологического потенциала коллектива. Это должно учитываться при комплектовании подразделений, в индивидуально-воспитательной работе, в профессиональной подготовке и аттестации, а также при выборе оптимальных стилей руководства в зависимости от уровня развития коллектива, результатов адаптации всех его членов к требованиям профессии и особенностям межличностных взаимоотношений.

Социально-психологический климат в коллективе на примере ООО «Альфа-Эксперт» г.Томска

Please use this identifier to cite or link to this item: http://earchive.tpu.ru/handle/11683/47949

Title:	Социально-психологический климат в коллективе на примере ООО «Альфа-Эксперт» г.Томска
Authors:	Рябинина, Светлана Александровна
metadata.dc.contributor.advisor:	Чмыхало, Александр Юрьевич
Keywords:	социально – психологический климат; коммерческая организация; эффективные методы; межличностные отношения; Team building; socio-psychological climate; commercial organization; effective methods; interpersonal relationships; Team building
Issue Date:	2018
Citation:	Рябинина С. А. Социально-психологический климат в коллективе на примере ООО «Альфа-Эксперт» г.Томска : бакалаврская работа / С. А. Рябинина ; Национальный исследовательский Томский политехнический университет (ТПУ), Школа базовой инженерной подготовки (ШБИП), Отделение социально-гуманитарных наук (ОСГН) ; науч. рук. А. Ю. Чмыхало. — Томск, 2018.
Abstract:	Объектом исследования являются взаимоотношения в коллективе коммерческого предприятия ООО «Альфа Эксперт». Цель дипломной работы: Выявить наиболее эффективные подходы к улучшению социально – психологического климата на примере ООО «Альфа Эксперт». В процессе исследования были применены методы психологической диагностики и разработаны мероприятия по улучшению социально-психологического климата. На основе проведенного исследования в коммерческой организации ООО «Альфа Эксперт» были предложены рекомендации высшему руководству по совершенствованию социально – психологического климата. The object of the research is the relationship in the collective of the commercial enterprise LLC Alfa Expert. The purpose of the thesis: To identify the most effective approaches to improving the social and psychological climate by the example of LLC «Alpha Expert». In the process of research, methods of psychological diagnosis were applied and measures were developed to improve the socio-psychological climate. On the basis of the conducted research in the commercial organization LLC «Alfa Expert» recommendations were offered to the top management on the improvement of the social and psychological climate.
URI:	http://earchive.tpu.ru/handle/11683/47949
Appears in Collections:	Выпускные квалификационные работы (ВКР)

Психологический климат — Энциклопедия по экономике

Изменение отдельных показателей этого плана (например, условия труда, доходы, обеспеченность жильём и т.

д.) может быть выражено количественно, но такие направления плана, как создание нормального психологического климата на производстве, создание условий для культурного и полноценного отдыха и т. д., не могут быть выражены количественно, поэтому планирование их ограничивается только соответствующими мероприятиями. [c.217]

Кроме того, в условиях производства существует целый комплекс более узких социально-психологических проблем. К наиболее существенным из них относятся проблема совместимости людей в производственном коллективе и создания здорового психологического климата, вопросы, связанные с психологией стимулирования труда искусство контакта руководителя с подчиненными этические моменты проявления принципа единоначалия. [c.310]

На формирование здорового психологического климата в коллективе оказывает влияние много факторов, в том числе численность коллектива. Оптимальный количественный состав коллективов, имеющих одного руководителя и выполняющих самостоятельную задачу, зависит не только от технологических, но и от социально-психологических требований. Некоторые ученые считают, что первичный коллектив, в котором осуществляется непосредственный контакт его членов, должен иметь численность в пределах семи — десяти человек. [c.311]

Атмосфера или социально-психологический климат в организации (фирме). [c.144]

К методам социального регулирования причисляют обмен опытом, почин, новаторство, социалистическое соревнование, пропаганду, агитацию, а также методы социальной преемственности (чествование ветеранов, посвящение в рабочие и т. д.). Методами социального нормирования формируют отношения в коллективах, соответствующие моральному кодексу строителей коммунизма. Для этого разрабатываются правила внутреннего распорядка, уставы общественных организаций, кодексы рабочей чести и т. д. Методы морального стимулирования также входят в арсенал социально-психологических методов. С помощью психологических методов регулируют взаимоотношения между людьми в коллективах и создают оптимальный психологический климат. [c.54]

Для определения мер по улучшению социально-психологических отношений в коллективе и совершенствованию управления коллективом необходимы изучение специфических социальных процессов взаимодействия людей, анализ методов и стиля руководства, его коллегиальности и демократичности, изучение социально-психологического климата в коллективе. Мероприятия должны быть направлены на его улучшение, совершенствование стиля руководства и методов воздействия на коллектив, повышение его сплоченности и др. [c.279]

Другие мероприятия социального характера оказывают на эффективность производственно-хозяйственной деятельности косвенное влияние, которое к тому же проявляется не сразу, а постепенно, например влияние повышения квалификации работников на рост производительности труда. Экономическую эффективность этих мероприятий можно учесть и оценить лишь косвенно. Экономическую эффективность большей части мероприятий социального характера, например влияния улучшения психологического климата в коллективе на качество труда, совершенствования политико-воспитательной и культурно-массовой работы рассчитать нельзя, так как нет методов количественной оценки. Но надо иметь [c.279]

Составление плана социального развития коллектива предприятия начинают с оценки существующей социальной структуры, психологического климата в коллективе, удовлетворенности ра- [c. 252]

На основе сведений отдела кадров (автобиографии, характеристики, данные о повышении квалификации, образовательном уровне и др.) устанавливают социальный состав работающих и изменение их квалификации. Анализ причин увольнения, проводимый по материалам отдела, дает примерное представление о психологическом климате в коллективе, обеспеченности жильем и бытовых условиях работающих. [c.253]

Для получения более полного представления о социальной структуре, психологическом климате или степени удовлетворенности условиями труда и отдыха проводят специальные социологические исследования с привлечением соответствующих функциональных отделов и общественных организаций. Их возглавляет руководитель коллектива. Такие исследования проводят методом анкетирования, интервьюирования, личных наблюдений, изучения документов научно-технических конференций, социального эксперимента. [c.253]

Полные и достоверные данные о психологическом климате, производственных и социальных условиях, основанные на коллективном мнении, можно получить при проведении научно-технических конференций. Этот метод развивает творческую активность членов коллектива, которые должны участвовать в сборе материалов и их последующем анализе, в обсуждении и подготовке решений. [c.254]

В становлении коллектива велика роль руководителя, особенно в начале этого процесса. Для достижения сплоченности коллектива, повышения уровня зрелости руководитель должен определить главные факторы, воздействующие на формирование отношений в коллективе. К таким факторам можно отнести наличие конкретной цели деятельности коллектива, которая бы четко воспринималась всеми работниками психологический климат коллектива, совпадение характеров, общность интересов и склонностей, взаимные симпатии работников. Руководитель должен иметь в виду, что в почти каждом трудовом коллективе есть две организационные структуры — формальная и неформальная. [c.271]

Потенциал компании включает три ресурсных элемента системы, человеческие ресурсы (и психологический климат) и производственные мощности. Если эти элементы сбалансированы, а уровень ключевого из них высок, то стратегия легко формируется и хорошо реализуется, а компания добивается хороших [c. 331]

Социальные функции представляют собой направленное воздействие руководителя на решение вопросов социального развития трудового коллектива. Главная функция социального управления выражается в обеспечении соответствия интересов каждого работника н всего коллектива интересам общества. Этой главной функции подчиняются остальные — развитие творческой активности и повышение удовлетворенности каждого члена коллектива трудом, сплоченность коллектива, поддержание благоприятного социально-психологического климата, повышение управляемости коллектива, пропорциональности его развития. [c.358]

Важная функция руководителя — это воспитание коллектива. Эта функция реализуется на практике через общественные, партийные, молодежные организации предприятия. Помимо этого большое воспитательное влияние на коллектив оказывает личность руководителя Любые его решения, его поведение, любой поступок несут с собой воспитательный элемент. Роль руководителя как воспитателя определяет его задачи сплачивать коллектив, создавать хороший психологический климат, развивать и поощрять инициативу и самостоятельность. Руководитель должен уметь убеждать и строить отношения на доверии, уважении и взаимопонимании, не прибегать к командным методам управления. Все это позволяет делегировать ряд функций оперативного управления в соответствующие нижестоящие структуры управления (в цех, в производство) и освободит руководителя предприятия для решения перспективных вопросов. [c.359]

Ка,кие же организационные решения позволяют обеспечивать уникальный психологический климат на всех уровнях больших, иерархически организованных промышленных систем Это обеспечение пожизненного найма рабочих и служащих, система учета трудового стажа и связанная с ней организация заработной платы, активное общение и поощрение частых и прямых связей, способы найма на работу, продвижение и ротация кадров, упор на обучение работников. Все это входит в понятие система управления персоналом , ключевой идеей которой является уважение к людям. В имеющейся литературе проблемы управления персоналом часто рассматриваются как главные в японском опыте управления. Но это вряд ли справедливо. Поэтому хотелось бы, чтобы читатель воспринял эти проблемы как важную, но одну из составных частей японской системы управления, раскрываемой в настоящей книге. [c.14]

Мониторинг психологического климата в трудовом коллективе банка прикладные задачи мониторинга базовые методы мониторинга планирование процесса мониторинга прикладные результаты мониторинга. [c.323]

Корректировка психологического климата в трудовом коллективе банка базовые режимы корректировки основные группы методов корректировки типовой инструментарий управления критерии для оценки эффективности корректировки. [c.323]

По свидетельству японских исследователей, гибкий рабочий день снял многие трудности в управлении персоналом. Например, работники стали реже брать отпуска с целью решения личных и семейных проблем, женщины получили возможность заниматься посильным трудом и тем самым вносить свою лепту в семейный бюджет. Крупный эффект заключается, конечно, и в благотворном влиянии на психологический, климат семьи, что само по себе опосредованно вызывает повышение производительности труда. [c.94]

Многие молодые работники крупных фирм стремятся попасть в роботизированные секции. Они искренне воспринимают роботов в качестве своих подопечных, поэтому всячески холят и лелеют их. Некоторые рабочие придумывают роботам различные ласкательные прозвища, испытывают к ним нечто вроде дружеских чувств. Отчужденность, нередко наблюдаемая при внедрении трудосберегающего оборудования, утрачивает в этих условиях обычную остроту. Формирующийся в результате благоприятный психологический климат служит важным подспорьем роста эффективности. [c.102]

АНКЕТИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ — письменный заочный опрос работников с целью изучения их мнения и оценок тех или иных сторон действительности, мотивов их поведения. Достоинством анкетного опроса, благодаря которому он имеет широкое распространение, является возможность получения с его помощью значительного объема социологической информации в короткие сроки. Заполняются анкеты самими респондентами. А.р. следует применять при изучении причин и мотивов текучести, степени удовлетворенности трудом, уровня притязаний работника, эффективности организации труда, отношения к труду, психологического климата в коллективе и ряда др. проблем. [c.12]

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ ИНТЕРВЬЮ» — метод работы администрации с увольняющимися по собственному желанию сотрудниками (по инициативе работника или по истечении срока контракта) позволяет организации и сотруднику более взвешенно оценить факт увольнения. При проведении «З.и.» сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения и оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса, напр, требования к рабочему месту и условия труда на нем. Главные цели «З.и.» анализ «узких мест» в организации попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении. Возможность получения дополнительной информации о состоянии дел в организа- [c.83]

ИСПОЛНЕНИЕ — процесс практической реализации, воплощения в жизнь решений, команд и др. управляющих воздействий. В иерархии управления процесс управления на каждом нижестоящем уровне одновременно выступает и как процесс И. по отношению к вышестоящему уровню. Дисциплина И. обеспечивается высоким качеством организации, надежностью функционирования всех звеньев системы управления, воспитанием чувства ответственности у каждого работника за порученное дело. И. служебных обязанностей — процесс реализации возложенных на должностное лицо обязанностей с использованием предоставленных прав. Для надлежащего И. служебных обязанностей важное значение имеют условия, включающие регламентирование, нормирование и инструктирование морально-психологический климат организацию, техническое оснащение и обслуживание рабочего места информирование систему активизации, профессиональную квалификацию и т.п. [c.105]

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ -система установок, ожиданий, стереотипов, ориентации, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. М.о. выступают основой формирования соц.-психологического климата в коллективе. [c.161]

МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — устойчивое эмоционально-нравственное состояние соц. группы (коллектива), выражающее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их отношение друг к другу, общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей. Дух коллективизма, схожесть проявляемых эмоций и поступков, чувство нравственного комфорта (защищенности) при общении с коллегами по работе, касаясь тонких струн человеческого взаимодействия, воли и характера, во многом определяют психологическую совместимость разных по своим качествам личностей, составляют основу высокой нравственности и соц. оптимизма персонала организации. [c.185]

НРАВСТВЕННОСТЬ — мораль, особая форма общественного сознания и вид общественных отношений совокупность принципов и норм поведения людей по отношению друг к другу и обществу. Н. — ценностная структура сознания, общественно необходимый способ регуляции действий человека во всех сферах жизни, включая труд, быт и отношение к окружающей среде. Понимание основ Н. и формирование положительных качеств имеет важное значение в работе с персоналом организации, в создании и поддержании здорового морально-психологического климата во взаимоотношениях сотрудников, требует подлинно гуманистического подхода к признанию самостоятельности и личного достоинства каждого, веры в человеческую доброжелательность, готовность к взаимному общению и способность к самосознанию, объективной оценки качеств и профессиональной деятельности работников независимо от занимаемых ими должностей. Со стороны менеджеров необходимы усилия по обеспечению нравственной адаптации (приспособления) работников к моральной обстановке в соц. группе, проявления каждым своей нравственной воли и облика, моральной позиции и навыков поведения. Таким путем достигается нравственное здоровье коллектива, высокий уровень духовного состояния работников, социально значимый сплав убеждений, чувств и привычек. [c.203]

ПЛАНИРОВАНИЕ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ — основа разработки производственных и соц. показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции и услуг имеет тенденцию к росту, что обусловлено отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал. Введение новых технологий предъявляет более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим. Изменение законов в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости также увеличивают расходы на персонал. При П.р. на п. следует иметь в виду следующие статьи затрат основная и дополнительная заработная плата, отчисления на соц. страхование, расходы на командировки и служебные разъезды расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бы-товым обслуживанием, культурой и физ. воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на организацию рабочих мест. Если в организации большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, растут брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и услуг и снижению конкурентоспособности организации. По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать при планировании новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале организации. При этом расходы на заработную плату, т.н. «базовые расходы», составляют обычно менее половины общей величины издержек на рабочую силу. В зарубежной практике в годовых отчетах предприятий в обязательном порядке публикуются сведения [c.250]

ПРАЗДНОСТЬ — пустое, незаполненное делом, трудом времяпрепровождение. При работе с персоналом организации проявления П. отрицательно влияют на морально-психологический климат коллектива. Безделье может оказаться и вынужденным (напр., при остановке производства из-за прекращения финансирования, отсутствия спроса на продукцию и т.п.). [c.269]

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ — область психологии изучает психологические возможности и особенности человека в процессе трудовой деятельности, позволяет целенаправленно использовать законы психологии в организации управления. Принципы и методы П.у. используются при подборе и расстановке кадров, формировании трудовых коллективов с учетом соц. психологических характеристик людей, способностей, темперамента, черт характера, распределении заданий и функций, полномочий, при организации стимулирования работы, укреплении дисциплины и повышении ответственности за результаты работы, создании и поддержании благоприятного психологического климата, способствующего максимальному раскрытию способностей личности, достижению высокой производительности и эффективности труда. Учет психологии человека при организации управления нашел свое выражение в создании и применении специфических соц. -психологи-ческих методов управления. [c.294]

Метод самооценок и самоотчетов Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном морально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обязательств и повышению моральной ответственности [c.322]

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень соц. оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, С.-п.к. выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экон. выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной дея- [c.346]

Организация социалистического соревнования — это и важнейшая форма работы в коллективе по совершенствованию социально-психологического климата. Она охватывает три этапа разработку условий и систем социалистического соревнования и принятие обязательств выполнение принятых социалистических обязательств подведение итогов соревнования и определение победителей. Важным фактором соревнования является также моральное и материальное стимулирование его участков. В методических рекомендациях НИИтруда Моральное стимулирование участников социалистического соревнования на промышленном предприятии [1977 г.] и Совершенствование стимулирования участников социалистического соревнования [1982 г.] дана классификация мер поощрения участников социалистического соревнования в зависимости от форм соревнования, обоснованы целесообразность и последовательность их применения, а также изложены принципы сочетания морального поощрения. [c.64]

Раздел VI. Совершенствование социально-психологического климата коллектива. В этом разделе планируются необходимые мероприятия по сближению социальных групп в коллективе и преодолению различий между ними, совершенствованию внут-ригрупповых отношений, привлечению рабочих и других категорий трудящихся к управлению производством, повышению роли морального стимулирования. Здесь же предусматриваются мероприятия по общественно-политической и культурно-массовой работе. [c.218]

По свидетельству журнала Управление в Японии , ско-.рость сборки вентиляторов автономными группами оказалась в 20 раз выше, а количество дефектов в 10 раз меньше, чем при сборке на обычном конвейере. При этом отмечалось, что система автономных групп в целом благоприятно сказалась на психологическом климате рабочих подразделений. [c.99]

ГУМАНИТАРНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ — разновидность соц. технологий, основанная на практическом использовании знаний о человеке в целях создания условий для сво-ч бодного и всестороннего развитие личности. В работе с персоналом организации применяются технологии, направленные на развитие индивидуально-личностных качеств сотрудников, совершенствование межличностных отношений и оздоровление соц.-психологического климата коллектива, стимулирование профессионального роста, творческой инициативы и делового партнерства. [c.61]

АБОРАТОРИЯ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ — функциональное подразделение организации, имеющее задачу формирования здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении организации. Лаборатория изучает соц. и психологические проблемы организации труда, быта и отдыха работников, разрабатывает пути и методы их решения повышает стабильность трудового коллектива, его активность и инициативу повышает эффективность системы соц. управления пропагандирует социологические и психологические знания разрабатывает систему взаимоотношений в организации, основы корпоративной культуры разрабатывает и внедряет мероприятия по повышению удовлетворенности трудом изучает общественное мнение. [c.149]

ОТДЕЛ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ -функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. Как правило, такие отделы создаются на небольших и средних организациях. О.у.п. определяют потребность в работниках различных специальностей осуществляют маркетинг персонала составляют банк данных по всем должностям и профессиям, контролируют рациональное использование персонала составляют все необходимые документы по приему, перемещению и увольнению работников оформляют им все виды отпусков и больничные листы, подготавливают материалы на награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий подготавливают приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений составляют установленную статистическую отчетность ведут всю установленную кадровую документацию, подготавливают необходимые материалы и документы для руководства организации и вышестоящих органов формируют резерв (подбор, отбор, комплексное социолого-психологи-ческое исследование и изучение резерва, выдача рекомендаций по его дальнейшему использованию, составление банка данных резерва, соц. -психологическое обучение) изучают и анализируют уровень профессиональных знаний персонала, определяют потребности повышения его квалификации, подготовки и переподготовки и на основании проведенного исследования организуют мероприятия по обучению персонала, планированию его деловой карьеры управляют соц.-бытовым обеспечением персонала формируют здоровый морально-психологический климат в коллективе. [c.232]

Социально-психологический климат в организации и его влияние на эффективность профессиональной деятельности

Статья посвящена проблеме влияния межличностных отношений в коллективе на профессиональную деятельность данного коллектива и организации в целом.

Ключевые слова: социально-психологический климат, межличностные отношения, взаимоотношения, восприятие, трудовой коллектив

В настоящее время возрастает интерес к проблеме социально-психологического климата в трудовом коллективе, в том числе и в контексте его влияния на эффективность совместной деятельности. Все больше исследователей приходит к выводу, что формирование благоприятного климата является одним из важнейших условий роста продуктивности труда и качества выполняемой работы.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива — это задача развертывания социального психологического потенциала общества и личности и создания наиболее благоприятного образа жизни людей. Необходимо отметить, что социально-психологический климат определяется как система сложившихся в трудовом коллективе межличностных отношений между его членами.

Отношения, складывающиеся на основе деловых контактов, восприятия людьми друг друга и их реального взаимодействия, относятся к категории непосредственных межличностных. Следовательно, результатом такого общения, при котором людей связывает профессиональная деятельность, являются опосредованные межличностные отношения. Таким образом, характер межличностных отношений определяется условиями и содержанием совместной деятельности людей.

На современном этапе понятие «социально-психологический климат» рассматривается как результат совместной трудовой деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он может выступать в качестве весомого фактора, влияющего на эффективность тех или иных социальных явлений и процессов, происходящих в трудовом коллективе. Иными словами, социально-психологический климат, проявляющийся в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий работы личности в трудовом коллективе, влияет на самочувствие сотрудников, продуктивность и удовлетворенность профессиональной деятельностью. Таким образом, он выступает своего рода показателем уровня личной включенности человека в профессиональную деятельность и способствует выявлению возможных проблем, встречающихся на пути реализации психологических резервов трудового коллектива.

В данном контексте немаловажно и то, что оптимальная реализация личностных и групповых возможностей трудового коллектива во многом зависит от эффективности совместной профессиональной деятельности. Благоприятная атмосфера в коллективе и хорошие межличностные отношения не только позитивно влияют на результаты трудовой деятельности, но и перестраивают человека, формируют его новые возможности.

Социально-психологический климат — результат систематической психологической работы с группой и проведения специальных мероприятий, направленных на гармонизацию отношений внутри коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат коллектива зависит, прежде всего, от доверия и требовательности его членов друг к другу. Свободное выражение своего мнения, возможность профессионального роста, отсутствие давления со стороны руководства, информированность членов коллектива о его деятельности, высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи коллегам, принятие каждым на себя ответственности за состояние дел являются необходимыми условиями его формирования.

Для неблагоприятного социально-психологического климата характерны пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, непонимание и недоверие.

В целом, благоприятный социально-психологический климат является необходимым условием его эффективной деятельности, а также удовлетворенности результатами организации труда и отношениями с коллегами.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата в коллективе — постоянная практическая задача, во-первых, руководителей, во-вторых, психологической службы и, в-третьих, каждого члена коллектива.

Таким образом, удовлетворенность сотрудников своей работой зависит не только от материальных благ (окладов, дотаций и премий) и дополнительных социальных льгот (медицинская страховка, бесплатное питание, оплата обучения).

Подчас одним из решающих моментов при выборе работы или решении в пользу остаться в компании работать надолго является некая атмосфера, которая привязывает сотрудника на многие годы или, напротив, заставляет быстрее покинуть данную организацию.

Так, благоприятный климат в компании характеризуется доброжелательностью среди коллег, взаимопомощью и взаимной поддержкой, открытым отношением с руководством, прозрачностью системы вознаграждений и пр. По оценкам консалтинговых компаний, регулярно проводящих опросы об удовлетворенности трудом сотрудников крупных компаний, именно благоприятный социально-психологический климат стоит в списке самых важных элементов для эффективной работы современного сотрудника, наряду с высокими заработными платами и внушительным социальным пакетом.

Кроме того, важно понимать, что не всегда хорошая заработная плата может повысить удовлетворенность персонала своей работой. Нередко именно социальные льготы, различные совместные корпоративные мероприятия, приятные сюрпризы-подарки от руководителя, совместные тренинги или обучающие семинары, а иногда и просто добрая похвала способны творить настоящие чудеса и повышать хорошее настроение сотрудников.

Также важным моментом в работе над улучшением внутреннего климата в компании стоит отметить и грамотный подбор кадров в рабочий коллектив. Так, обращая внимания не только на профессионализм кандидатов, но и на их личностную совместимость с уже работающими членами коллектива, можно создать здоровую команду грамотных профессионалов. Даже самый именитый профессионал, однако со вздорным характером, может в кратчайшие сроки подпортить внутреннюю ауру в компании.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

Улучшение условий труда. Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда.
Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.
Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.

Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы.

Выбор руководителя оптимального стиля руководства. Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм. Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».

Эффективность совместной деятельности связана в первую очередь с оптимальной реализацией личностных и групповых возможностей. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе не только позитивно влияет на результаты деятельности этого коллектива, но и способствует проявлению и развитию потенциальных возможностей человека.

Литература:

Арифулин А. Н., Гусева Н. С. Формирование ценностно-ориентационного единства коллектива, как средство повышения профессиональной активности педагогов [Текст] // Проблемы и перспективы развития образования: материалы междунар. науч. конф. (г. Пермь, апрель 2011 г.).Т. I. — Пермь: Меркурий, 2011. — С. 8–11.
Беляев, М. К. Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы: тренинг персонала. Учебное пособие / Беляев М. К. — Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. — 212 с.
Дикая, Л. Г. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы: учебное пособие / Дикая Л. Г. — Москва: Пер Сэ, 2012. — 624 с.
Ермолаева Е. В., Павлова Л. А. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе как условие эффективной работы // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2015. № 3. С. 50–52.
Журавлев, А. Л. Социально-психологическое пространство личности / Журавлев А. Л. — Москва: Когито-Центр, Институт психологии РАН, 2012. — 496 с.
Санинский В. И. Профилактика дезадаптации сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности организации // Молодой ученый. — 2014. — № 8. — С. 870–873.
Семенова, Л. Э. Социальная психология: учебно-методическое пособие / Семенова Л. Э. — Саратов: Вузовское образование, 2015. — 123 с.
Сушков, И. Р. Психологические отношения человека в социальной системе / Сушков И. Р. — Москва: Когито-Центр, Институт психологии РАН, 2013. — 412 с.

Основные термины (генерируются автоматически): трудовой коллектив, социально-психологический климат, коллектив, благоприятный социально-психологический климат, отношение, профессиональная деятельность, благоприятный климат, оптимальная реализация, совместная деятельность, улучшение условий труда.

ОПТИМИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

С каждым годом все большее количество руководителей осознает важность социально-психологического климата, как фактора, оказывающего существенное влияние на эффективность работы сотрудников. Однако, признание значимости не дает ответа на вопрос, как улучшить данный показатель.

Социально-психологический климат, в общем понимании, представляет собой отражение характера взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворенностью условиями жизнедеятельности, стилем, уровнем управления и другими факторами [4].

Социально-психологический климат связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей членов коллектива, возникающих на основе их контактов, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей. Можно говорить о двойственной природе социально-психологического климата:

– с одной стороны он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки и окружающей среды;

– с другой, возникнув посредством непосредственного и опосредованного воздействия объективных и субъективных факторов на коллективное сознание, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Вышесказанное обуславливает значимость состояния социально-психологического климата в процессе управления коллективом.

Оптимизация социально-психологического климата в группе способствует снижению вероятности перенапряжения при выполнении трудовых функций; позволяет сохранять эмоциональную стабильность в стрессовых ситуациях внутри коллектива и благополучно управлять реакцией на сложившиеся проблемы; сохраняет эмоциональное здоровье и оптимистичный настрой работников в кризисных ситуациях. Как результат сотрудники не теряют способности рационально мыслить и эффективно взаимодействовать в любых обстоятельствах.

Справедливо, на наш взгляд, отмечает в своих работах С.В. Крутов, что механическое копирование форм оптимизации социально-психологического климата вне производственного взаимодействия сотрудников в виде организации праздников и корпоративных вечеров без насыщения этих мероприятий специализированными методами взаимодействий, ради которых они и разрабатывались, превращает такие мероприятия в малоэффективное с точки зрения поставленной задачи совместное времяпрепровождение, в лучшем случае, мало обремененное негативными психологическими последствиями.

Этот же автор утверждает, и на наш взгляд, справедливо, что без оценки отношения работника к деятельности и ее результату, без учета экономических, социальных и культурных факторов, сосредоточенных в профессиональной деятельности работников, социально-психологический климат, остается просто красивым понятием. По мнению С.В. Крутова отсылкой к данному явлению зачастую маскируют недостаток профессионализма, выражающийся в ограниченном знании методов и в неспособности их использования при оптимизации климата в коллективе [3].

Учитывая вышесказанное, рассмотрим несколько методов оптимизации социально-психологического климата с точки зрения их достоинств и недостатков.

Набирающим популярность направлением являются тренинговые группы различной направленности. В основу данного метода положены обучающие модели, измерение и оценка поведения, постановка целей, разработка механизмов их достижения. Человек в состоянии скрытого недовольства собой или своей жизнью ищет поводы для конфликтов во внешней среде – коллективе. Благодаря тренингам внимание сотрудника переключается на свой внутренний мир. Помимо этого, ему предлагаются способы решения сложившихся проблем. Таким образом улучшение качества жизни отдельного работника повышает стабильность психологической обстановки в коллективе.

Тренинги могут быть направлены на повышение уверенности в себе, контроль гнева, построение эффективного диалога, планирование карьеры и многое другое. Выбор зависит от результатов первоначальной оценки причин неудовлетворительного или нестабильности климата. На подобных тренингах работники учатся осознавать свои чувства и анализировать эмоции окружающих, принимать рациональные и последовательные решения, развивают стрессоустойчивость и совершенствуют коммуникационные навыки.

К достоинствам тренингов, на наш взгляд, относятся получение навыков практической работы, освоение новых моделей поведения работниками, повышение самооценки, сближение членов коллектива за счет приобретения совместного положительного опыта, более высокий уровень освоения и интенсивности мыслительных процессов в сравнении с лекциями и семинарами.

Однако тренинги имеют и свои недостатки. Например, необходимость привлечения сторонних участников – тренеров сопряжена не только с риском нанять низкоквалифицированного специалиста, но и с дополнительными финансовыми затратами. Помимо этого, всегда существует вероятность того, что не все участники смогут включиться в тренинг и замкнутся в себе. И наиболее важным недостатком тренингов, на наш взгляд, выступает не долгосрочность эффекта (около 3-х месяцев). Обусловлено это тем, что любой тренинг направлен на отработку конкретных наиболее актуальных навыков. А значит, при дестабилизации социально-психологического климата под влиянием новой причины тренинг нужно будет повторять.

Эффективным методом для оптимизации социально-психологического климата и устранения психологических барьеров между сотрудниками выступают ролевые игры. Основным отличием игры от тренинга является направленность на развитие совокупности навыков, в то время как тренинг нацелен на конкретный. Примером ролевой игры может выступать психодрама, которая заключается в разыгрывании сценки, где начальник играет роль своего подчиненного и наоборот. Благодаря такой замене каждый из конфликтующих партнеров может вжиться в роль противника и лучше понять, что может поспособствовать разрешению конфликта.

К преимуществам ролевых игр, по нашему мнению, относятся сохранение приобретенного опыта надолго, ввиду личного переживания и комплексного приобретения навыков. Ролевая игра подразумевает усвоение знаний и навыков в непринужденной, приятной атмосфере, что сближает коллектив. Игра предоставляет уникальную возможность поставить себя на место соперника и понять его чувства и мотивы поведения.

К недостаткам ролевой игры относятся те же риски, что и у тренинга – низкая квалификация ведущего, замкнутость или несерьезное отношение участников. А также финансовые затраты, которые, стоит отметить, будут ниже, чем при проведении тренингов ввиду более длительного эффекта.

За ролевыми играми под руководством консультанта-психолога или спонтанно всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению моделей поведения сотрудников и улучшению социально-психологического климата в группе.

Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением же заканчиваются все попытки регуляции социально-психологического климата любой группы. Грамотно организованная дискуссия не имеет никаких существенных недостатков, за исключением использования рабочего времени на непроизводственные цели. Так среди правил ведения дискуссии М.В. Кларин называет следующие:

– очередность выступления участников определяется председателем (ведущим), перепалки недопустимы;

– обязательна аргументация и подкрепление высказываний фактами;

– равное право на высказывание у всех участников дискуссии;

– внимательное рассмотрение каждой позиции и высказывания;

– недопустимость уничижительных и оскорбительных высказывания [2].

По нашему мнению, для наилучшего результат ведущим должно выступать незаинтересованное лицо, желательно психолог. Но стоит учесть, что затраты на дискуссию тогда будут выше.

Далее рассмотрим комплексный подход Даниэля Дэна. Данный 4-шаговый метод будет эффективен в отношении работников, которым не подходят групповые тренинги и игры ввиду не принятия ими посредничества в разрешении разногласий. Еще одним необходимым условием выступает наличие у работников высокого уровня самосознания и стремления предотвратить развитие разногласий в конфликт.

Метод предполагает 4 шага:

– найти время для беседы;

– подготовить условия;

– обсудить проблему;

– заключить договор (если это необходимо).

Автор метода акцентирует внимание на формировании «кардинальных правил», на основе которых строится конструктивный диалог между участниками. Данные правила устанавливают права и предупреждают эскалацию враждебных действий [1].

Плюсом данного метода, на наш взгляд, выступают низкие затраты, отсутствие привлеченных участников и повышение самооценки работников за счет самостоятельного решения проблем. Освоив данный метод один раз, сотрудники смогут применять его в будущем для разрешения всевозможных разногласий, что обуславливает практически неограниченный по времени эффект.

Минусом же выступают высокие изначальные требования к участникам процесса – не каждый работник стремится решить конфликт на стадии его зарождения. Стоит так же отметить, что данный метод больше подходит мужчинам, так как у них ниже включенность эмоциональной составляющей в принятие решений.

Многообразие методов оптимизации социально-психологического климата коллектива не ограничивается теми, что были рассмотрены нами выше. Однако, все они без исключения имеют как свои достоинства, так и недостатки. Управление социально-психологическим климатом коллектива, как и любым явлением, связанным с психологией людей, имеет тонкую специфику как в каждой отдельной рабочей группе, так и в разные моменты времени. Поэтому руководитель, стремящийся оптимизировать данный показатель должен учитывать все нюансы выбранного метода и делать свой выбор исходя из сложившейся ситуации.

Оценка социально-психологического климата в коллективе

Определение 1

Социально-психологический климат коллектива – это показатель комплексного и интегрированного характера, с помощью которого отражается внутреннее состояние группы в целом, а не просто сумма ощущений ее участников. Главный критерий оценки представлен способностью достижения совместных целей.

Необходимость оценки социально-психологического климата

В последнее время исследования социально-психологического климата в коллективе становятся все более востребованными и популярными. Это обусловлено тенденциями усложнения взаимоотношений и ростом требований к профессионализму персонала.

Замечание 1

Благоприятный климат в коллективе способствует росту эффективности совместной работы, а неблагоприятные отношения ведут к высокой текучести кадров, росту количества конфликтных ситуаций, снижению эффективности труда и в целом ухудшению репутации компании.

Чаще всего руководство замечает уже наступившие последствия, не догадываясь о причинах их возникновения. Бывает и так, что руководитель не видит настоящих причин ухудшения работы коллектива, направляя усилия не в том направлении, что приводит к ухудшению ситуации.

Управленцы и психологи должны обращать внимание на текущее состояние социально-психологического климата. На основе оценки и результатов исследования специалисты принимают необходимые меры по улучшению климата. Предусмотрено много методик, позволяющих провести исследование социально-психологического климата в организации.

Факторы формирования социально-психологического климата и задачи его оценки

В качестве основных факторов формирования социально-психологического климата в коллективе, выступают:

Эмоциональное отношение персонала к собственной работе;
Отношения, возникающие между работниками в коллективе;
Отношения, которые возникают между подчиненными и руководством;
Служебно-бытовые факторы, зависящие от организации труда;
Материальные факторы поощрения труда экономического характера.

Готовые работы на аналогичную тему

Если цель исследования заключается в анализе и оценке социально-психологического климата в коллективе, то для этого необходимо решение нескольких задач:

Определение эмоционального отношения персонала к собственной деятельности в целом;
Выявление характера отношений между работниками в рамках коллектива;
Выявление характера отношений между руководителем и подчиненными;
Определение степени удовлетворенности персонала служебно-бытовыми факторами организации труда;
Определение степени удовлетворенности экономическими (материальными) факторами поощрения труда.

После того, как сформулированы цели и задачи исследования, специалисты в области оценки должны произвести выбор метода, с помощью которого будет проводиться сбор информации. Чаще всего в этой сфере применяют опросы в виде анкет в качестве самого быстрого и достоверного метода сбора данных в средних и крупных по числу человек коллективах. Этот метод, при условии соблюдения всех нюансов, показывает высокую гарантию искренности ответов.

В последнее время популярными становятся онлайн-опросы, которые удобны не только быстротой по причине использования автоматизированной системы, но и обеспечением необходимых условий для успешного осуществления опроса.

Методики исследования и оценки климата в коллективе

В целом все социометрические тесты дают возможность выявить неформальных лидеров в группе, обнаруживая имеющиеся групповые сплоченности в нем и выявляя степень сплоченности. Любой практикующий психолог или социолог порекомендует проводить социометрический тест в тех коллективах, в которых работники сотрудничают более полугода. Это обусловлено тем, что только в этом случае тест будет иметь показательный результат.

В первую очередь рассмотрим социометрический тест, разработанный Морено, который применяют с целью выяснения и анализа эмоциональных связей в коллективе. С его помощью выявляются симпатии или антипатии членов коллектива.

Респонденты должны ответить на несколько вопросов, которые касаются их отношений с другими участниками группы. В поле с ответом вписываются фамилии коллег, которые респондент выбирает по указанному критерию. Рекомендовано использовать около 8 — 10 критериев, отобранных в соответствии с принципом значимости каждого из них для конкретного коллектива.

Для вычисления индекса групповой сплоченности используют специальную социоматрицу в виде таблицы, которая включает фамилии участников коллектива. Для вычисления показателя групповой сплоченности используется специальная формула.

В практической деятельности социометрический метод используют для исследования социально-психологического климата в небольших коллективах, численностью не выше 15 – 20 лиц. Психологами рекомендуется применение этого метода для получения сведений об отношениях внутри группы, что даст возможность наладить отношения и оптимизировать рабочий процесс.

Психологическая атмосфера в коллективе часто исследуется по методу А. Ф. Фидлера. Его особенность заключается в использовании семантического дифференциала. Здесь респонденты должны ознакомиться с 8 парами слов, противоположных по смыслу, отнеся ответ ближе к тому, которое точнее отражает атмосферу в коллективе.

Методика Фидлера дает только описательные характеристики климата в коллективе, его общие аспекты. Для более глубокой и полной оценки данная методика может сочетаться с социометрическими тестами, что даст возможность определить более конкретные и точные рекомендации для определенного коллектива.

Еще один метод оценки – определение индекса групповой сплоченности Сишора. Групповая сплоченность представляет собой наиболее важный параметр, который отражает степень интегрированности коллектива. Ее можно оценить по методике Сишора, с помощью которой определяется степень сплоченности или разобщенности группы.

Психологи считают, что данная методика целесообразна для исследования социально-психологического коллектива в случае, когда численность участников коллектива не превышает 40 человек. Если же проводится оценка более крупных коллективов, то рекомендуют применять метод для вычисления индекса групповой сплоченности по отделам (подразделениям), анализируя климат именно по группам.

Психологический климат в коллективе

Условия работы в коллективе имеют огромное влияние на продуктивность, успешность взаимодействия, удовлетворенность рабочим процессом и его результатами. Помимо факторов прямого влияния, таких как уровень заработной платы, географическое положение, комфорт на рабочем месте и т. Д., Существуют также факторы косвенного влияния. Социально-психологический климат (СПК) в коллективе — одно из них.

Что касается социально-психологического климата в коллективе, то здесь обычно подразумевается определенный набор характеристик.Например, он включает в себя совокупность всех социально-психологических установок группы, то есть характеристик, связанных с эмоциональными факторами, уровнем конфликта, распределением ролей и т. Д. Другой важной частью SPC является доминирующее психологическое настроение человека. группа, которой свойственна стабильность. Модели взаимоотношений и определяющие характеристики состояния коллектива квалифицируются как отдельные компоненты социально-психологического климата в коллективе.

На практике косвенными показателями атмосферы в группе являются: уровень текучести кадров и производительности труда, соблюдение режима работы, количество претензий и жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов и т. Д.

В современной бизнес-среде нормализация SPC в команде — одна из первоочередных задач менеджмента. Благоприятный психологический климат в коллективе положительно влияет на большинство показателей бизнеса, стимулирует формирование организационной культуры и положительно влияет на вовлеченность сотрудников.

Изучение психологического климата в коллективе тесно связано с оценкой персонала в целом и изучением систем управления. Оценка персонала часто бывает неполной без измерения показателей социально-психологического климата, поскольку эмоциональные характеристики чрезвычайно важны в процессе формирования корпоративной среды.

В дополнение к стандартному набору инструментов — анкетам, интервью и фокус-группам — методы исследования SPC имеют в своем арсенале такие приемы, как экспериментирование, наблюдение и моделирование. Эти методы часто сочетаются, чтобы получить более полное представление о состоянии социально-психологического климата в коллективе.

Роль психологического климата в коллективе трудно переоценить. Полноценное его изучение позволяет менеджерам получить ценную информацию, которая поможет им принимать взвешенные управленческие решения.Кроме того, социально-психологический климат в коллективе напрямую влияет на эффективность бизнеса, продуктивность сотрудников и т. Д.

Анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе Смирнова Ж. Венедиктовна, Быстрова Н. Васильевна, Голубева О. Владиславовна, Лебедева Т. Евгеньевна, Казначеева С. Николаевна :: ССРН

Международный журнал менеджмента, 11 (5), 2020, стр.465-475

11 стр. Размещено: 10 июл 2020

См. Все статьи Смирновой Ж. Венедиктовна Нижегородский государственный педагогический университет им. Минина, Нижний Новгород, Российская Федерация
Нижегородский государственный педагогический университет им. Минина, Нижний Новгород, Российская Федерация
Нижегородский государственный педагогический университет им. Университет, Нижний Новгород, Российская Федерация
Нижегородский государственный педагогический университет им. Минина, Нижний Новгород, Российская Федерация
Дата написания: 17 июня 2020 г.
Абстрактные
В статье рассматриваются требования к уровню психологической вовлеченности человека в его трудовую деятельность и усложнение умственной деятельности людей, постоянный рост их личных притязаний.Изучение теоретических аспектов представлений о социально-психологическом климате. Рассмотрены особенности социально-психологического климата на предприятии. Выявлены проблемы социально-психологического климата в исследуемой организации и предложены пути их решения.
Ключевые слова: Социально-психологический климат, Исследования, Мотивация, Персонал
Рекомендуемое цитирование: Предлагаемое цитирование
Венедиктовна, Смирнова Ж.и Васильевна, Быстрова Н. и Владиславовна, Голубева О. и Евгеньевна, Лебедева Т. и Николаевна, Казначеева С. Анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе (17 июня 2020 г.). Международный журнал менеджмента, 11 (5), 2020, стр. 465-475, Доступно на SSRN: https://ssrn.com/abstract=3629303 (PDF) Психологический климат на рабочем месте
психологический климат: PCg, удовлетворенность или общепринятый метод
дисперсия? Организационные методы исследования 2: 257–74
Паркер К. Ф., Янг С., Балтес Б. Б., Альтманн Р., Хью Дж, Лакост Н.
1998 г. Мета-анализ взаимосвязей между восприятием климата и результатами работы.Документ, представленный на ежегодном
собрании Общества промышленных и организационных
Психология, Даллас, Техас, 13-я ежегодная конференция, 23–26 апреля
Schneider B 1975 Организационный климат: эссе. Персонал
Психология 28: 447–79
Шнайдер Б., Снайдер Р. А 1975 Некоторые взаимосвязи между удовлетворенностью работой
и организационным климатом. Журнал прикладной
Психология 60: 318–28
Б. Б. Балтес
Психологическое развитие: этологическое
и эволюционные подходы
1.Введение: Наука о животных мотивах
Классическая этология, «биология поведения животных»
(Eibl-Eibesfeldt 1970, Hinde 1982), сравнивает описания
действий различных видов в своей естественной среде
. , а также в семьях и обществах. Лоренц
предположил, что генетически детерминированные моторные программы
или врожденные механизмы высвобождения (IRM), запускаемые
экологическими знаковыми стимулами, придают «предрасположенность к
обучению», что приносит пользу виду.Сравнивая спонтанные
ритуалов поведения и последовательности демонстрации или
ответов между людьми, этологи ищут доказательства врожденных импульсов у разных видов, а
определяют генетические отношения и эволюционное происхождение
(см. e Method, in Eolutionary
Studies). Этология развилась из зоологии и произвела
исследований диких животных. Он допускает, что у животных есть
мотивов и осведомленности, которые можно понять,
точных описаний их поведения в природе и
того, как они развиваются.Дарвиновское выражение эмоций в книге «Человек и животные» (1872 г.) положило начало это-
логической науке (см. Дарвин, Чарльз Роберт
(1809–82)). Он связал человеческие чувства с теми, которые
может вывести у животных по их выражениям.
Тинберген (1951) идентифицировал врожденную сигнализацию как
привычек общения — при спаривании, строительстве гнезда,
уходе за детенышами, территориальной защите, охоте или спасении
от хищников, совместном использовании ресурсов окружающей среды и т. Д.
(см. Эволюционная социальная психология). Он определил четыре шкалы времени
поведенческой детерминации: за эволюционное время
; в развитии личности; в
контроль поведенческих тенденций в течение часов, дней или
месяцев; и в адаптивном функциональном ответе на im-
опосредуют события окружающей среды. Он использовал полевые эксперименты
, чтобы определить, что стимулы или поведенческие сигналы являются
«спусковыми механизмами» врожденной активности.
Ученые изучают чувства животных, часто очень отличающиеся от наших, и способы, которыми животные перемещаются в
, исследуют окружающую их среду. Коммуникативные сигналы
поучительны, потому что они превратились в
воспринимаемых. Ритмичный свет пепел, видимые движения
частей тела, вокальные или другие звуки или вибрации,
передают эффективные сообщения даже у примитивных видов.
Как животные реагируют на шаблоны сигналов,
свидетельствует о внутренних процессах, управляющих вниманием,
движениях и эмоциях.У людей врожденный слух
и зрение были исследованы путем изучения
звуков, выражений лица и движений тела, которые предпочитают
младенцев, и эмоций, которые младенцы выражают
(Fernald 1992, Papousek and Papousek 1987, Stern
).
2000, Trehub 1990, Trevarthen 1998, 1999).
Как и во времена Дарвина, свидетельства видоспецифических
мотивов и чувств у людей прибывают из сравнения
спонтанных выражений людей в разных культурах и наблюдения за младенцами до того, как у них будет
шанса научиться. (Eibl-Eibesfeldt 1989).Новорожденные
младенцев общаются и имитируют, а дети демонстрируют
систематических изменений в поведении и интересах (Stern
2000, Trevarthen 1998). По мере развития мотивов детей
они изменяют поведение опекунов, стимулируя
«интуитивное воспитание» и обмен смыслами
(Папоусек и Папусек, 1987).
2. Обучение, познание и коммуникация
Были предприняты попытки связать этологическую теорию с
концепциями экспериментальной психологии и «условием
» в упрощенных лабораторных ситуациях (Hinde 1982).
После десятилетий отказа психологов от «ментальных» интерпретаций, идея о том, что животные могут разделять
мотивов, чувств и сознательных переживаний, сопоставимых с человеческими, снова стала
научно приемлемой. (см. Human Cognition, Eol-
ution of; Eolution of Cognition: An Adaptationist
Perspectie). Психологи постулируют внутренние «репрезентативные
посылки», которые обрабатывают перцептивную информацию, а
управляют действиями субъектов в сложных обстоятельствах.
В последнее время внимание было обращено на эволюционировавшие
функции эмоциональных регуляторных систем в головном мозге,
и их роль в самосознании и интеллекте
(Damasio 1994) (см. Эмоции, Эволюция).
Когнитивная психология признает, что поведение человека
регулируется сознательными состояниями и намерениями, и что обучение объединяет эмоции и
ментальных репрезентаций. Тем не менее когнитивная наука остается индивидуалистической и рациональной —
сфокусирована на реальности.Сложный интеллект анализируется в терминах
категорий восприятия и иерархических репрезентативных
систем. Считается, что различные типы интеллекта
анатомически формируются в идентифицируемых
областях мозга. В частности, считается, что социальный интеллект
проходит в эволюции и развитии
через ступени когнитивной репрезентации, а уровни осознания познания у других людей
— от
немедленных, «бездумных» сенсомоторных реакций до
.
вербализуемые, рационально сформулированные «теории разума»
12359
Психологическое развитие: этологические и эволюционные подходы
Copyright # 2001 Elsevier Science Ltd.Все права защищены.
Международная энциклопедия социальных и поведенческих наук ISBN: 0-08-043076-7
Пример благоприятного климата лидерства
Ссылки
Ансари, M.A., Hung, D.K.H. и Аафаки, Р. (2007), «Обмен лидерами и членами и результаты отношения
: роль процедурной справедливости», Leadership & Organization Development
Journal, Vol. 28. С. 690-709.
Bliese, P.D. (2000), «Внутригрупповое согласие, отсутствие независимости и надежность — последствия
для агрегирования и анализа данных», в Klein, K.и Козловски, С. (Eds), Multilevel
Theory, Research, and Method in Organizations, Jossey-Bass, San Francisco, CA,
pp. 349-81.
Bliese, P.D. и Halverson, R.R. (1998), «Групповой консенсус и психологическое благополучие: большое полевое исследование
», Journal of Applied Social Psychology, Vol. 28, с. 563-80.
Болино, М.К. и Тернли, W.H. (2009), «Относительная депривация среди сотрудников в некачественных отношениях обмена лидерами и членами
», Leadership Quarterly, Vol.20. С. 276-86.
Брык, А.С. и Рауденбуш, С. (1992), Hierarchical Linear Models, Sage, Newbury Park, CA.
Чаплин, Дж., Мангла, Дж., Пэрдон, С. и Эйри, К. (2005), Отношения на рабочем месте
Обзор 2004: Технический отчет, Центр социальных исследований, Лондон.
Chen, G. and Bliese, P.D. (2002), «Роль различных уровней лидерства в прогнозировании собственной и коллективной эффективности
: свидетельство прерывности», Journal of Applied Psychology, Vol.87,
с. 549-56.
Cogliser, C.C., Schriesheim, CA, Scandura, T.A. и Гарднер, W.L. (2009), «Баланс в восприятии лидером
и последователями обмена лидером и членом: отношения с производительностью и рабочими отношениями
», The Leadership Quarterly, Vol. 20 № 3, с. 452-65.
Колкитт, Дж. А., Ноэ, Р. А. и Джексон, К. (2002), «Справедливость в командах: предпосылки и последствия
климата процессуальной справедливости», Психология персонала, Vol.55, стр. 83-109.
Dansereau, F., Graen, G. и Haga, W. (1975), «Подход с вертикальной связью диад к лидерству
в формальных организациях: продольное исследование процесса определения ролей»,
Organizational Behavior and Human Производительность, Vol. 13. С. 46-78.
Доусон, Дж. Ф., Гонза
´lez-Roma
´, В., Дэвис, А. и Уэст, Массачусетс (2008 г.), «Организационный климат и
устойчивость климата в больницах Великобритании», European Journal of Work and Организационная
Психология, Том.17. С. 89–111.
Диксон, М.В., Ресик, С.Дж. и Хангес, П.Дж. (2006), «Когда организационный климат
однозначен, он также силен», Journal of Applied Psychology, Vol. 91, с. 351-64.
Ford, L.R. и Сирс, A. (2006), «Реляционное лидерство и командный климат: противопоставление дифференциации
и согласия», Leadership Quarterly, Vol. 17. С. 258-70.
Герстнер, К.Р. и Дэй, Д.В. (1997), «Метааналитический обзор теории обмена« лидер-член »:
коррелирует и создает проблемы», Журнал прикладной психологии, Vol.82, с. 827-44.
Gillespie, MA, Denison, DR, Haaland, S., Smerek, REandNeale, WS (2008),
«Связь организационной культуры и удовлетворенности клиентов: результаты двух компаний
в разных отраслях», European Journal of Work и организационная психология, Vol. 17,
с. 112-32.
Gonza
´lez-Roma
´, V., Peiro
´, JM and Tordera, N. (2002), «Исследование предшественников и модератора
во влиянии силы климата», Journal of Applied Психология, Vol.87, стр. 465-73.
Graen, G.B. и Уль-Бьен, М. (1995), «Развитие теории обмена лидер-член (LMX) для лидерства
за 25 лет: применение многоуровневой многодоменной перспективы», Leadership
Quarterly, Vol. 6. С. 219-47.
Гест, Д., Браун, В., Печчеи, Р. и Хаксли, К. (2007), «Исследование доверия и партнерства на рабочем месте
», в Уитфилде, К. и Хаксли, К. (ред.) , Инновации на рабочем месте в 2004 г.
Исследование отношений в сфере занятости
, Кардиффский университет, Кардифф.
LODJ
30,7
660
Социально-психологический климат социальных организаций: факторы формирования, особенности управления, исследования
Проблема социально-психологического климата в социальных организациях стоит особенно остро. Рассмотрим то, что называется таким климатом. Разберем особенности его управления. Не менее интересный аспект — виды и нюансы построения.
О чем это?
Социально-психологический климат социальных организаций — это состояние всех членов такого сообщества.Это тесно связано с жизнеобеспечением группы как единого объекта. Второй вариант толкования термина — это отражение состояний и взаимоотношений членов, подразделений объекта. Это включает в себя аспекты общения. Климат — это отношение людей, подразделений, входящих в структуру учреждения, психологические и эмоциональные показатели, отношения. Все эти аспекты имеют большое влияние на результаты организации в целом объекта. Рассмотренный климат во многом корректирует уровень дисциплины каждого отдельного члена группы.Структурно климат — это сочетание интеллектуальных характеристик и определенного эмоционального статуса. Он формируется установками и зависит от отношений, определяется чувствами, убеждениями участников, их настроением.
Рассматривая климат, говорят о двух вариантах: он может быть здоровым, а может и нет. Под первым обычно понимается тот, чьи функции полезны для сообщества. Он формируется, когда участники группы удовлетворены. Функциональность такого климата не противоречит общественным, государственным функциям.Нездоровый социально-психологический климат социальных организаций — это явление, которое возникает, когда организация не работает должным образом. Если его деятельность превратится в опасную для общества, можно с уверенностью говорить о нездоровом климате, царящем внутри.
Общественная организация
Чтобы правильно понять, каков социально-психологический климат социальных организаций, необходимо знать, что это за группы. В настоящее время общества называются сообществами, объединившимися для выполнения некоторой стабильной задачи, выполнения определенной функции.Одним из возможных мотивов создания такой организации является заранее оговоренная конкретная цель.
Чтобы охарактеризовать такую организацию, необходимо описать ее тип. Группа может быть коммерческой, но может существовать за счет бюджетных средств. Сообщества бывают открытыми и закрытыми, посвященными производству или науке. Возможны общественные организации благотворительного типа, но есть и преступные группы. Для более полной оценки необходимо охарактеризовать образ жизни участников, их уровень существования, качество жизни.Люди могут жить в городе, деревне. Третий ключевой аспект — это условия. Они разделены на описание экологии и общества. Вторая группа включает условия, относящиеся к политическим аспектам, социальным, экономическим, культурным.
Климат и окружающая среда
Характеристики социально-психологического климата в организации обязательно включают описание всех типов и условий, присущих конкретной группе, поскольку от них зависит, какой будет ситуация внутри сообщества.Особенностью такого сообщества будет факт социальной интеграции всех сторон жизни. Климат такой организации создается множеством внешних и внутренних факторов.
В макросреде существует любая группа. Есть среда, есть большое пространство социального взаимодействия. Такой есть в любом коллективе, и именно в нем он живет и выполняет свои функции. Кроме того, макросреда — это еще и нюансы экономического государственного устройства, общественного устройства. Климат внутри небольшой группы зависит от степени развития государства, наличия значимых социальных институтов.Во многом роль безработицы и риск обанкротиться.
О факторах
Формирование климата происходит под влиянием материального, духовного уровня прогресса общества, внутри которого сформировалась группа. Влияние имеет степень культурного развития государства. Климат также зависит от осведомленности общественности. Так назвали феномен из-за противоречивых сторон существования общества в текущий момент его развития, прогресса.
Наконец, среди макрофакторов, объясняющих формирование социально-психологического климата в организации, стоит отметить партнерство с другими сообществами. Любая группа в той или иной степени имеет многочисленные связи с определенными ассоциациями, отдельными лицами, которые потребляют результаты работы организации. Степень влияния этого фактора определяется рыночной экономикой. Чем он стабильнее, чем сильнее влияет на общество, тем значительнее указанный фактор.
Микросреда
Это сказывается на формировании социально-психологического климата в организации. Микросреда — это сфера постоянной повседневной деятельности лиц, составляющих организацию. Это материальные условия, духовные, которые сопровождают работу человека изо дня в день. На этом уровне воздействие окружающей среды на любого человека строго определено и связано с полученным им опытом. На микроуровне можно увидеть максимальный эффект от применения законов и других документов, направленных на установление порядка в обществе.На макроуровне желаемый образ не всегда соответствует тому, чего он достиг.
Климатическое значение
Необходимость управления социально-психологическим климатом в организации вытекает из того факта, что именно этот аспект во многом определяет, насколько подвижным будет персонал компании. Принято говорить о трех аспектах, которые обозначаются климатическими поясами. Первый связан с климатом внутри группы, обусловленным способностью каждого отдельного человека реализовывать общие задачи, стоящие перед группой в целом, цели.Такой климат возникает из личного примера менеджеров, увлеченных своим делом, а также из соблюдения всех важных стандартов, развития демократии с точки зрения управления производством.
Вторая зона указывает на моральный климат. Это определяется ценностями, которые доминируют в команде. Этот климат строго локальный и присущ какой-то первичной группе. Третья зона — это климат, который формируется между людьми, которые регулярно взаимодействуют друг с другом в процессе работы в группе.
Структурные нюансы
При проведении исследования социально-психологического климата в организации ответственный за него управленческий персонал должен учитывать структурные особенности явления. Если в коллективе царит нездоровая ситуация, происходит частая смена сотрудников, уровень продуктивности, вероятно, будет ниже среднего. Отмечается, что максимальная подверженность плохому климату присуща молодым людям, женщинам. Уровень исполнения напрямую зависит от настроения персонала.Если он хороший, уровень продуктивности вырастает на 5-10% по сравнению со средним. В плохом климате наблюдается примерно такое же снижение. В результате только настроение рабочего персонала уже меняет степень продуктивности предприятия на 10-20%.
Возможно управление социально-психологическим климатом в организации. В частности, наблюдения показали, что можно прибегнуть к функциональной музыке. Только этот аспект позволяет увеличить продуктивность рабочего дня на 3% (с возможным отклонением на процент в большую и меньшую сторону).Как показали исследования влияния музыки на группы, если группа работает с адекватным звуком, риск изготовления дефектных изделий снижается примерно на 7%. В то же время внутри общества растет культура. Использование функциональной музыки в качестве метода управления — хорошее решение для снижения текучести кадров и уменьшения заболеваемости персоналом.
Структура: не все так просто
При проведении исследования социально-психологического климата в организации необходимо учитывать разнообразие этого явления, наличие нескольких аспектов.Невозможно сформировать однозначное представление о преобладающем климате в социальной группе, поэтому пока не удалось сформулировать единые и часто используемые подходы к изучению явления. Типичная современная тактика предполагает введение специфики в факторы, условия, с помощью которых можно визуализировать динамику изменения климатических условий. Планируя работать с климатом как с явлением, управленческий персонал обязан исследовать реальные трудности, присущие единой команде.Уже на основе полученной информации определяется, какие задачи будут актуальны для климатических исследований, характерных для этой группы.
Процесс анализа социально-психологического климата коллектива в организации предполагает определение структуры климата и форм его проявления, нюансов влияния климата на аспекты жизнедеятельности коллектива, отдельных членов коллектива. сообщество. Учитывайте не только специфику, но и формы воздействия климата.Климат обусловлен элементом отношений — они являются основой рассматриваемого явления. Конкретно вы можете оценить отношения через отношения, взаимные действия, влияние людей друг на друга. Они учитывают проявления взаимоотношений, процессы познания и принятия, преобладающие в коллективе. Все эти формы являются нюансами выполнения социальных действий. Благодаря им сотрудничество и неприязнь, соперничество и согласие между участниками становятся реальностью.Эти формы допускают сплоченность, нонконформизм и другие аспекты.
Об отношениях
Социально-психологический климат в образовательной организации, коммерческой, государственной и любой иной, складывающийся в результате взаимосвязей, является результатом взаимодействия ключевых факторов. В их список входят социальные отношения, посредством которых отношения между людьми раскрываются в аспектах экономики, политики, этики и верховенства закона. Такие социальные отношения свойственны индивидам, объединенным в определенную группу, и всегда влияют на климат в целом.
Во многом благодаря формированию межличностных отношений. Они связаны с социальными, психологическими формами, реализующими отношения в обществе через взаимодействие, коллективную работу. Во многом характер таких отношений зависит от функций коллектива, условий его деятельности. Межличностные отношения бывают не только в производственных, но и в бытовых условиях. Они характерны для семей.
Статусно-ролевая система
Это явление является важным аспектом, который необходимо учитывать при проведении анализа социально-психологического климата в коллективе организации.Определенные нюансы взаимодействия проявляются и реализуются через статусно-ролевую систему отношений и отношений внутри коллектива. Такие отношения закрепляются в официальном порядке через структуру должностей, занимаемых администрацией группы. Данная консолидация позволяет настраивать параметры контроля, санкций, а также отслеживать отдельные действия, действия участников группы. Статусно-ролевая система обусловлена иерархией прав администрации, пирамидой обязанностей, присущих разным должностям и их сотрудникам.
Возможно появление ролевых отношений между индивидами. В любом коллективе такие отношения формализованы, а не формализованы. Неформальные обычно возникают спонтанно и не определяются условиями и нормами управления группой или в небольшой степени от них зависят. Они обусловлены индивидуальными наклонностями. Важным аспектом анализа этого явления является выявление соотношения неформальных, формальных ролевых отношений.
О правилах анализа
Социально-психологический климат группы в организации анализируется, оценивается, какова нормализованная внутренняя официальная структура.Это может охватывать весь спектр производственных ситуаций или только его часть. Часто это относится только к обстоятельствам, в которых необходимо быстро реагировать, быстро координировать действия. В этом случае неформальные отношения скрывают слабость административной структуры и «прикрывают» проблемы производственных отношений.
Позитивные неформальные отношения между людьми в команде могут положительно повлиять на отношения в целом, поскольку климат во многом зависит от эмоционального статуса всех участников.Это определяется применимыми этическими стандартами, моралью, общением членов группы, их взаимодействием. В результате климат шире, чем простые производственные отношения, а регулирующие такие отношения являются элементом, частью общей структуры климата.
Климатические формы
Зная вышеупомянутые факторы, влияющие на социально-психологический климат организации, имея представление о проявлениях, климат можно описать как комбинированное явление, включающее несколько аспектов.Климатические условия реализуются через отношение к работе, благополучие человека, участвующего в группе. Это часто связано с его потенциалами и способностями, условиями, возможностями их реализации. Климат формируется из факторов, связанных с отношением к людям. Он появляется в результате совместной работы людей, становится видимым при анализе коллективной деятельности, методов и действий отдельных участников. Для анализа климата необходимо определить поведенческие характеристики, манеры, особенности общения и некоторые субъективные формы демонстрации влияния климата на группу.
Формирование благоприятного социально-психологического климата в организации зависит от многих факторов, в том числе групповых. Классифицируются как групповые проявления климата. К ним относятся сплоченность группы и ее склонность к конфликтам, способность людей работать вместе, их совместимость, единство убеждений. Каждая форма — это зеркало отношений между людьми. Планируя исследовать такую форму, необходимо учитывать взаимосвязь структурных элементов, дифференциацию группы, ее организацию, функциональность и ролевую структуру.Изучая климат, необходимо оценить, насколько соответствуют неформальные, официальные структуры, как отношения между менеджерами, главными специалистами и их заместителями. Необходимо изучить, каков объем совместной работы, насколько интенсивно контактируют члены группы, какова внутренняя дифференциация ролей, есть ли зоны комфорта, какое взаимодействие порождает конфликты. Исследователь обращает внимание на стиль управления и его влияние на климат, на зоны развития группы.
Изучение аспектов
Анализ включает составление прогноза устойчивости, определение личных параметров управленческого персонала, взаимоотношений между руководителями. Управление социально-психологическим климатом организации требует от организации детального изучения нюансов взаимоотношений между группами, поскольку климат такого взаимодействия влияет на внутренний. Могут быть конфликты между группами в организации или нескольких организациях.В рамках анализа определения методов управления необходимо изучить мотивы, зоны конфликта и более подробно поработать с ними.
Важно проанализировать, насколько сильно взаимодействие менеджеров влияет на климат внутри группы. Считайте, что взаимоотношения менеджеров могут изменить психологическую ситуацию в обществе. Это влияет на интеллектуальную совместную работу, общение персонала. Не менее важным является формирование обобщенной схемы и определение основных параметров натяжения.
Благоприятный социально-психологический климат в организации соблюдается при адекватной степени насыщенности общения. Важными аспектами являются технологическая совместная работа, организационное взаимодействие, совместная деятельность, активное сотрудничество. Проанализировав все эти параметры, можно составить мнение об основных климатических проявлениях в рамках конкретной социальной организации.
Контроль
Применительно к климату, социальной организации, менеджмент означает влияние на ключевые аспекты работы членов группы.Ответственность за ответ возложена на руководителя. Рекомендуется трехэтапный анализ. Сначала оцените характеристики участников социальной организации, изучите климат, определите социальные, профессиональные, демографические качества с учетом стиля лидерства и позиции участников относительно управленческого персонала. Затем управленческий персонал учится и обучает рабочих культуре, чтобы скорректировать психологический настрой и улучшить климат. Третий этап — обучение менеджменту, направленное на устранение недостатков в стиле управления и определение позиции руководителя по отношению к коллективу.В то же время рабочих обучают основам культурного взаимодействия внутри социальной организации.
Управленческая компетенция главы государственной администрации в сфере образования как предпосылка здорового социально-психологического климата в коллективе
Автор
Abstract
Управленческая компетенция главы государственной администрации в сфере образования рассматривается в статье как фактор социально-психологического климата в коллективе.Определена взаимосвязь между стилем руководства и социально-психологической атмосферой в коллективе. Подчеркивалось, что уровень сформированности руководителем государственного органа управленческой компетенции в сфере образования выступает действенным фактором и предпосылкой здорового социально-психологического климата в коллективе. Выявлены индикаторы, по которым может проводиться косвенная оценка управленческой компетенции главы государственного органа в сфере образования высшим органом управления, например в ходе аттестации.Определены индивидуальные задачи руководителей и даны рекомендации по улучшению социально-психологического климата в коллективе на основе анализа личностных и деловых навыков руководителей государственного управления в сфере образования.
Предлагаемое цитирование
Лукина Т.О. & Весельская М.В., 2016. « Управленческая компетенция главы государственной администрации в области образования как предпосылка здорового социально-психологического климата в коллективе », Управление, Академия муниципального управления, т.10 (2), страницы 23-32, май.
Дескриптор: RePEc: ama: journl: v: 10: y: 2016: i: 2: p: 23-32
Скачать полный текст от издателя
Исправления
Все материалы на этом сайте предоставлены соответствующими издателями и авторами. Вы можете помочь исправить ошибки и упущения. При запросе исправления укажите дескриптор этого элемента: RePEc: ama: journl: v: 10: y: 2016: i: 2: p: 23-32 . См. Общую информацию о том, как исправить материал в RePEc.
По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, заголовка, аннотации, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь:. Общие контактные данные провайдера: https://edirc.repec.org/data/amakyua.html .
Если вы создали этот элемент и еще не зарегистрированы в RePEc, мы рекомендуем вам сделать это здесь. Это позволяет связать ваш профиль с этим элементом. Это также позволяет вам принимать потенциальные ссылки на этот элемент, в отношении которого мы не уверены.
У нас нет библиографических ссылок на этот товар. Вы можете помочь добавить их, используя эту форму .
Если вам известно об отсутствующих элементах, цитирующих этот элемент, вы можете помочь нам создать эти ссылки, добавив соответствующие ссылки таким же образом, как указано выше, для каждого элемента ссылки. Если вы являетесь зарегистрированным автором этого элемента, вы также можете проверить вкладку «Цитаты» в своем профиле RePEc Author Service, поскольку там могут быть некоторые цитаты, ожидающие подтверждения.
По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, названия, аннотации, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь: Иван Драган (адрес электронной почты указан ниже).Общие контактные данные провайдера: https://edirc.repec.org/data/amakyua.html .
Обратите внимание, что исправления могут отфильтроваться через пару недель. различные сервисы RePEc.
ЗНАЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ГРУППЕ И ОСОБЕННОСТИ УЧЕБНОЙ МОТИВАЦИИ ПРИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ СТУДЕНТОВ ПЕРВОГО ГОДА
Абстрактные
В статье теоретически проанализированы понятия «социально-психологическая адаптация», «мотивация к обучению в вузе», «психологический климат в группе».Обсуждается адаптация как сложное структурное явление. Он состоит из разных, относительно независимых процессов, которые обслуживают определенные системы отношений человека с новой социальной группой. На основании проанализированных научных работ мы отметили, что адаптация студентов-первокурсников происходит в основном за счет использования ресурсов организма, поэтому психолого-физиологические затраты энергии высоки. Эффективность адаптации зависит от навыков самоорганизации, индивидуально-психологических особенностей, сформированных способностей и особенностей учебной мотивации.Социально-психологическая адаптация студентов к университету включает профессиональную адаптацию, которая включает формирование навыков и компетенций для обучения и исследовательской работы, и социально-психологическую адаптацию как принятие норм и ценностей новой социальной группы и как принятие социальных требований на будущее. профессиональная работа.
К критериям успешной адаптации первокурсников относятся: 1) познавательные (дидактические), как наличие учебных и профессиональных интересов, необходимость приобретения профессиональных знаний, определенных ценностных ориентаций; 2) эмоционально-позитивное отношение к избранной специальности, к новой социальной группе, принятие групповых норм, идентификация личности с группой; 3) деятельность (практическая) как потребность в профессиональной деятельности, активном освоении соответствующих дисциплин; активное участие в общественной жизни студентов; 4) волевой как преодоление трудностей, связанных с профессиональной подготовкой, социальными и бытовыми проблемами.Сложности адаптации первокурсников можно разделить на: познавательные, связанные со спецификой организации научно-исследовательской работы; социально-психологические, связанные с принятием новых норм и ценностей; профессиональные, связанные с пониманием профессиональной направленности своего обучения, необходимости сотрудничества с людьми разных возрастов, профессиональных категорий, целенаправленной учебы с целью приобретения необходимых профессиональных компетенций. Для адаптации к обучению важен социально-психологический климат студенческого сообщества как система определенных эмоционально окрашенных психологических связей на основе общих интересов, наклонностей, учебной деятельности.Традиции учебного заведения, систематическая работа групповых кураторов и администрации, студенческое самоуправление способствуют созданию благоприятного социально-психологического климата для первокурсников.
Исследование проводилось в Государственном педагогическом университете им. А.С. Макаренко с целью изучения важности учебной мотивации и психологического климата в группе для социально-психологической адаптации студентов первого курса вуза. 76,7% первокурсников дневной формы обучения (специальность 014, среднее образование: английский, французский, немецкий, информатика, математика, физика) показали высокую приспособляемость к учебной деятельности.Высокая адаптация определена у 63,3% первокурсников-заочников (специальность 014, среднее образование: английский, французский, немецкий, история, биология и специальность 016, специальное образование: специальная педагогика, логопед, специальная психология). Результаты исследования показали сформированные у большинства студентов умения и навыки обучения (интеллектуальные, информационные, коммуникативные, организаторские), удовлетворительный уровень базовых знаний, характерный для первокурсников. 83.3% первокурсников дневной формы обучения и 53,3% заочной формы обучения заочной формы обучения показали высокую адаптацию к своим учебным группам, положительную оценку своего социально-психологического климата, принятие норм и ценностей нового социальное сообщество. Студенты дневной и заочной форм обучения с высокой степенью адаптации к своим академическим группам оценивают психологический климат в своих группах как благоприятный для профессионального обучения. Студенты с плохой адаптацией оценили психологический климат как неблагоприятный для себя.56% студентов очной формы обучения с высокой адаптацией к своей академической группе имели мотивацию к получению знаний, 20% из них имели мотивацию к овладению своей профессией и 24% из них были готовы получить диплом. 50% студентов-заочников с высокой степенью адаптации имели основную мотивацию к освоению профессии, а 50% из них были готовы получить диплом. Считаем, что внедрение различных программ обучения способствует адаптации первокурсников к обучению в вузе, поскольку способствует развитию необходимых механизмов адаптации, раскрытию творческого потенциала человека, формированию навыков эффективного взаимодействия.
использованная литература
Головин С.Ю. (1998). Словарь практического психолога. Мынск: Харвест [по-белорусски].
Овсянникова В.В. (2014). Особенности процесса адаптации студентов-першокурсников до навчання у вышому навчальному залу // Вестник Запорожского национального университета — Вестник Запорожского национального университета, 179 [23–1] ]
Пухно, С.В. (2017). Значение тренировочной работы в процессе формирования психологической культуры майбутных вчителив физико-математических дистиплинов. Гуманитарный вісник ДВНЗ «Переяслав-Хмельницкий державный педагогичный университет имени Григория Сковороды». Додаток 2 доВып. 37: Тематический выпуск «Проблемы эмпирических дослиджен у психохолохии» — Гуманитарный вестник Переяслав-Хмельницкого государственного педагогического университета им. Григория Сковороды, 14, 103-111 [на украинском языке].
Пухно, С.В. (2019) Особенности адаптации иноземных студентов до навчання у заклади вишой освити Украины // Актуальные проблемы психологии. Збирник научных практик Института психологии имени Г.С.Костюка НАПН Украины. ТомХІ: Психологияособистости. Психологичнадопомогаособистости — Актуальные проблемы психологии. Сборник научных трудов Института психологии им. Г. С. Костюка НАПНС Украины.Том XI: Персонология. Психологическое сопровождение человека, 20, 272-286 [на укр.]
Спирина Т. П. (2014). Особенности адаптации студентов – першокурсников до ума навчання у вишому навчальному заклади // Науковый вісник Ужгородского национального университета: Серия: Педагогика. Социальная робототехника — Научный вестник Ужгородского национального университета: Серия: Педагогика.