Социально психологический климат в коллективе методики: Исследование социально-психологического климата в коллективе

Автор: | 08.01.1977
Нет комментариев

Содержание

Исследование социально-психологического климата в коллективе

Востребованность и популярность исследований социально-психологического климата в коллективе обусловлена тенденцией к усложнению взаимоотношений и росту требований к профессиональности сотрудника.

Дл чего он так необходим? Всё логично. Благоприятный климат в коллективе повышает эффективность совместной работы. Неблагоприятные же отношения могут стать причиной высокой текучки кадров, повышению уровня конфликтности, снижения эффективности труда и в целом ухудшения репутации организации. Зачастую руководитель замечает лишь перечисленные последствия, но не догадывается о причинах их возникновения. Бывают случаи, когда руководитель не видит истиной причины ухудшения работы коллектива и направляет усилия не в то русло, что, разумеется, не приводит к улучшению ситуации. Поэтому руководителю организации или эйчару важно изучать текущее состояние социально-психологического климата и на основе результатов исследования принимать необходимые меры по его улучшению.

В данной статье мы расскажем об основных методиках, которые позволяют исследовать социально-психологический климат в организации, а также дадим рекомендациями по их применению.

Для начала следует определить, что понимается под термином «социально-психологический климат». Социально-психологический климат в коллективе – это комплексный, интегрированный показатель, отражающий внутреннее состояние общности в целом, а не просто сумму ощущений ее членов, а также ее способность достигать совместных целей.  Основными факторами, формирующими социально-психологический климат в коллективе, являются:

  1. Эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности;
  2. Отношения между сотрудниками в коллективе;
  3. Отношения между подчиненными и руководителями;
  4. Служебно-бытовые факторы организации труда;
  5. Экономические (материальные) факторы поощрения труда.

Конечно, представленный список не является исчерпывающим: его можно уточнять и расширять, если это необходимо в рамках конкретного исследования.

Если целью исследования является анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе, то для ее достижения необходимо решить следующие задачи:

  1. Определить эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности в целом;
  2. Выявить характер отношений между сотрудниками в коллективе;
  3. Выявить характер отношений между подчиненными и руководителями;
  4. Определить степень удовлетворенности сотрудников служебно-бытовыми факторами организации труда;
  5. Определить степень удовлетворенности экономическими (материальными) факторами поощрения труда.

После формулировки целей и задач исследования необходимо выбрать метод, с помощью которого будет осуществляться сбор данных. Мы рекомендуем анкетный опрос как наиболее эффективный метод сбора данных в средних и крупных по численности коллективах, который при соблюдении условий даёт высокую гарантию искренности ответов. Следует рассмотреть эти условия более подробно.

  • Чтобы респондент был заинтересован давать искренние ответы, необходимо гарантировать ему анонимность представления данных и пояснить, что результаты опроса будут представлены в обобщенном виде. Эту информацию следует донести до респондентов не только в предварительном сообщении о грядущем анкетировании, но и непосредственно перед проведением опроса. Например, можно поместить в заголовке анкеты следующий текст:

  • Помимо этого, обеспечить искренность ответов поможет информирование респондентов о целях проведения опроса. Перед проведением опроса рекомендуется сообщить о том, что мнение всех опрошенных будет учтено, и на основе результатов опроса будут приняты меры по улучшению климата в коллективе. Если респонденты будут знать о том, что их мнение действительно способно изменить ситуацию в лучшую сторону, они будут более искренними.

По нашему опыту HR-специалисты всё чаще проводят подобные исследования посредством онлайн-опросов. Они удобны не только тем, что автоматизированная система позволяет гораздо быстрее собрать данные и предоставить результат, но и тем, что обеспечит необходимые условия для успешного проведения опроса. Раздаточные бумажные анкеты, которые предполагается заполнить на рабочем месте, могут повлечь за собой снижение искренности в ответах респондентов: находясь рядом с объектом оценки, своим коллегой, респондент вероятнее всего почувствует дискомфорт и завысит оценку.

В то время как вдали от рабочего места и в менее нервирующей обстановке респондент сможет ответить искренне. Кроме того, некоторые сотрудники могут выражать беспокойство по поводу деанонимизации своих анкет по почерку (и такое бывает:). В онлайн-опросах поводы для подобных переживаний, конечно, исключены, что также может повлиять на повышение искренности в ответах респондентов. 

Теперь рассмотрим наиболее популярные методики, используемые для исследования социально-психологического климата в коллективе.

Социометрический тест (по Дж. Морено)

Данная методика используется для выявления и оценки эмоциональных связей в коллективе на основе симпатии или антипатии к членам коллектива. Социометрические тесты позволяют выявить неформальных лидеров в группе, обнаружить имеющиеся групповые сплоченности внутри коллектива и выявить степень сплоченности. Практикующие психологи и социологи рекомендуют проводить социометрический тест в коллективах, где сотрудники имеют опыт сотрудничества не менее полугода, поскольку лишь в этом случае, по мнению экспертов, социометрический тест будет иметь показательный результат.

Респондентам предлагается ответить на несколько вопросов, касающихся их отношений с другими членами коллектива. В поле с ответом необходимо вписать фамилии коллег, выбранных респондентом по указанному критерию. Рекомендуется использовать не более 8-10 критериев, по которым будет оцениваться каждый член коллектива. Критерии следует отбирать по принципу значимости каждого из них для конкретного коллектива, поэтому их можно и нужно модифицировать в соответствии с условиями, в которых проводится тест. 

Вопросы в анкете, составленной на основе социометрического теста, могут выглядеть следующим образом:

Анализ ответов респондентов реализуется следующим образом. Для подсчета индекса групповой сплоченности используется такой инструмент как социоматрица. Она представляет собой таблицу, состоящую из фамилий членов коллективов, которых выбирали респонденты и фамилий самих респондентов.

Социоматрица 1


На основе результатов, полученных по данным матрицы, высчитывается показатель групповой сплоченности по следующей формуле:

Если Сотрудник 1 по первому критерию выбрал Сотрудника 2, то в соответствующую ячейку в таблице вносится цифра 1, если по второму критерию выбрал Сотрудника 3, вносится цифра 2 в соответствующую ячейку и так далее.

Если сотрудники выбрали друг друга по одному и тому же критерию, эту цифру необходимо выделить. Далее подсчитывается общее количество выборов по каждому сотруднику и количество взаимных выборов.

С=К/М,

где С – показатель групповой сплоченности членов коллектива;

К – количество взаимных выборов, сделанных членами коллектива;

М – максимальное число возможных выборов в группе (М=n(n-1)/2, где n- количество членов в опрашиваемой группе).

Считается, что значение «хорошего» показателя групповой сплоченности лежит в пределах от 0.6 до 0.7.

Далее на основе данных социоматрицы составляется социограмма, представляющая собой 4 окружности, каждая из которых соответствует «рейтингу» выбираемых сотрудников. В первый круг входят «звезды» — те сотрудники, которые получили максимальное количество голосов. Во второй круг, который условно обозначают как «предпочитаемые», попадают те члены коллектива, которые набрали больше выборов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудником.

В третий круг, «пренебрегаемых», попадают те сотрудники, которые получили меньше голосов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудников. Четвертый круг, зона «изолированных», предназначена для сотрудников, не набравших ни одного выбора. Двусторонними стрелками в социограмме показывается взаимный выбор, односторонними – односторонний.

Социограмма выглядит следующим образом:

Социограмма позволяет наглядно представить имеющиеся в коллективе группировки и выявить неформальных лидеров в коллективе.

На практике социометрический метод применяется для изучения социально-психологического климата в малых коллективах до 15-20 человек. При этом в анкете рекомендуется указать, сколько фамилий коллег респондент может указать в том или ином варианте ответа на вопрос. Как правило, респондентам предлагают ограничиться 2-4 фамилиями. Такое ограничение упросит задачу как респондентам, которым не придется оценивать и ранжировать всех членов своего коллектива, так и исследователю, поскольку построенная социограмма будет более наглядно и понятно отображать ситуацию в коллективе.

Психологи рекомендуют применять социометрический метод с целью получения информации о внутригрупповых отношениях. Это позволит оптимизировать рабочий процесс и наладить отношения между группировками среди коллектива. Социометрические круги, отображенные на социограмме, позволят наглядно выявить неформальных лидеров в группе, обладающих организаторскими способностями, и давать им соответствующие задачи. Это будет полезно как для улучшения групповой работы, так и для сотрудника-лидера, который сможет проявить и развить свои способности.

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)

В основе данной методики лежит метод семантического дифференциала. Респондентам предлагается ознакомиться с 8 парами противоположных по смыслу слов и отнести свой ответ ближе к тому, которое, на их взгляд, точнее отражает атмосферу в коллективе. Как правило, опрос по методике Фидлера выглядит следующим образом:

Каждому крайнему значению присваивается количество баллов: крайнему отрицательному — 10, крайнему положительному – 1. Затем все показатели складываются, и на основе значения суммы дается оценка атмосферы в коллективе. Минимальная суммарная оценка — 10, что является показателем положительной атмосферы в коллективе, максимальная – 100, соответственно, показатель отрицательной атмосферы. На основе всех частных оценок высчитывается среднее, которое и будет характеризовать атмосферу в коллективе.

Методика Фидлера способна дать лишь описательные характеристики климата в коллективе, ее общие черты. Для полной и глубокой оценки социально-психологического климата в коллективе методику оценки психологической атмосферы рекомендуется сочетать с социометрическим тестом. Это позволит исследователю дать более точные и конкретные рекомендации и советы для определенного коллектива.

Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

Групповая сплоченность – это один из наиболее важных параметров, демонстрирующих степень интегрированности коллектива. Он показывает, насколько сплоченной или разобщенной является группа. «Классический» метод Сишора включает в себя 5 вопросов, и респонденту предлагается выбрать один наиболее подходящий, по его мнению, вариант ответа. Каждому варианту ответа присваивается балл от 1 до 5 (в самой анкете эти баллы не указываются, респондент их не видит), далее подсчитывается общая сумма баллов и на основании полученной цифры делается вывод о степени сплоченности коллектива.

Пример вопроса из анкеты, составленной на основе метода Сишора:

Суммарное значение, полученное в результате сложения, принято интерпретировать следующим образом:

от 15.1 баллов – высокая групповая сплоченность,

от 11.6 до 15 баллов – групповая сплоченность выше средней,

от 7 до 11.5 баллов – средняя групповая сплоченность,

от 4 до 6.9 баллов – групповая сплоченность ниже средней,

до 4 баллов – низкая групповая сплоченность.

Если значение индекса групповой сплоченности составляет 4 и ниже балла, это может служить сигналом для руководства о необходимости внедрения мер по сближению членов коллектива.

Специалисты утверждают, что метод Сишора целесообразен для исследования социально-психологического коллектива, если его численность не превышает 40 человек. Если организация крупная, и в ее состав включается несколько отделов, то рекомендуется применять метод Сишора для определения индекса групповой сплоченности для отдела или подразделения и анализировать социально-психологический климат именно в этой группе.

Данный метод успел зарекомендовать себя как эффективное средство для исследования социально-психологического климата в коллективе, однако для более полного и глубокого анализа рекомендуется применять данный метод вкупе с другими методиками. Сочетание различных методик позволит более глубоко и комплексно оценить и проанализировать состояние социально-психологического климата в коллективе.

Периодическое проведение исследований социально-психологического климата в коллективе способно выявить проблемные сферы жизнедеятельности коллектива и принять меры по улучшению социально-психологического климата и, как следствие, эффективности труда сотрудников организации.

Психологический климат в трудовом коллективе

Лидер — это обыкновенный человек с необыкновенной решимостью.
Э. Маккензи

Влияние стиля руководства на психологический климат в организации

Leadership style that selects the head affects the collective organization of social and psychological climate and as a result of the effectiveness of the entire organization. Favorable psychological climate in the team has a direct impact on employees.
Practical significance of this paper is that the results can be used in the c heads of the organization, to improve the social and psychological climate in the department. Creating conditions for maintaining mental health, creating and maintaining a favorable socio — psychological climate in the team — caring leader of any rank. The nature of the psychological climate depends on all members of the community. But the decisive role played in its development leaders.

Тема психологического климата в коллективе актуальна в современном мире. Благоприятный психологический климат в коллективе оказывает непосредственное влияние на работников . При развитии благоприятного климата можно добиться и личностного развития работников и благоприятные изменения в социальной среде в целом. Учитывая, что стиль руководства является одним из факторов психологического климата в коллективе, необходимо и к психологической работе с руководителями, что бы в итоге оптимизировать психологический климат в коллективе.

Провели теоретический анализ самых распространенных и известных стилей управления, изучили их классификацию, а так же проанализировали подходы к пониманию социально – психологического климата в коллективе. Мы определили, каким образом стиль руководства, который выбирает руководитель, оказывает влияние на коллектив организации,социально –психологический климат и как результат на эффективность деятельности всей организации.

Мы выяснили, что многое в процессе управления зависит от самого руководителя и связано либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства. Правильно выбранный стиль руководства – ключ к успеху для любого предприятия. {2}

Обобщив изученную литературу мы определили, что социально-психологический климат — это психологический настрой в группе или коллективе. Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов. {1}

В рамках нашего исследования проводилось экспериментальное изучение эффективности психологического вмешательства в вопросе оптимизации социально-психологического климата в трудовом коллективе. Изучение уровня психологического климата в коллективе осуществлялось нами с помощью методики «Определение психологического климата в организации О. Немова». Определение уровня группой сплоченности в коллективе изучалось с помощью «Определения индекса групповой сплоченности коллектива Сишора» . Стиль руководства мы изучали посредствам Методики определения стиля руководства трудовым коллективом, В. П. Захарова. А . Личностные особенности руководителей мы определяли с помощью Методики пятифакторный личностный опросник МакКрае- Коста (Big 5). {4}

В исследовании приняли участия 35 человек. Из них 5 – начальники отделов работающих в фирме «1C-Account-Timbal» г. Кишинев и коллектив работников 30 человек. Возраст руководителей от 29 до 36 лет, стаж работы в руководящей должности составил не менее 3 лет. Возраст сотрудников предприятий от 18 до 40 лет, стаж работы на предприятиях не менее 0 — 10 лет, пол мужской и женский, образование как среднее, средне — специальное, так и высшее.

В ходе констатирующего эксперимента нам удалось определить, что уровень развития групповой сплоченности по отделам (приложение №1) находится на среднем уровне развития. (рис.№1).

Рис. №1. Средние результаты по методике «Определения индекса групповой сплоченности» Сишора.

Так из рисунка 1 видно, что по числовому значению в отделе поддержке клиентов наивысший бал по групповой сплоченности . Результаты в отделе поддержки клиентов,отделе технического обеспечения и информационной безопасности и отделе разработке типовых решений находятся на одном уровне как по числовому значению так и по уровне развития групповой сплоченности . Отдел разработки нетиповых решений находится уровне ниже, чем остальные отделы, по числовому значению.

По методике „Определение психологического климата в организации”. Все результаты полученные по методике были разделены по отделам на группы по определенным шкалам . Ниже представлена таблица № 1 со средними результатами по методике.

Таблица № 1 Средних результатов по методике „Определение психологического климата в организации”

Показатели

ответ-ственность

коллек-тивизм

сплоченность

контак-тность

открытость

организованность

информи-рованность

Среднее значение по показателям

Отделы

ОРТР

3,2

3,4

2,8

5,4

5,6

6,4

4,8

4. 46

ОП

4,44

5,2

3,83

4,16

4,66

5,33

5,66

4.60

ОРНР

3,16

2,66

2,55

4

6,16

5,16

3,83

3.94

ОТОИБ

2

2,5

4

4

5,5

6,5

7

4.08

ОПК

3

2,28

1,71

2,28

4

3

5

2.71

Средние значения

3,16

3,2

3,0

3,96

5,184

5,27

5,25

 

 

Исходя из таблицы представленной выше видно, что в среднем в отделах показатели открытость, организованность, информированность находятся на среднем уровне . Показатели ответственность, коллективизм, сплоченность, контактность находятся на низком уровне.

Полученные данные по методике „Определение психологического климата в организации” позволили сравнить полученные данные каждого отдела по показателям «ответственность»; «коллективизм» ; «сплоченность»; «контактность»; «открытость»; «организованность»; «информированность» с помощью математического расчета U –критерия Манна – Уитни.

Математический анализ проведенный с помощью U –критерия Манна – Уитни, позволил выявить достоверные различия по основным показателям социально – психологического климата (таблица2). При выявлении достоверных различий между отделами, было обнаружено, что результат по показателю сплоченности находится в зоне неопределенности (ОП и ОПК; ОП и ОРНР) . По остальным показателям результаты различий менее достоверны. По этому, показатель сплоченность, будит использован при дальнейших математических расчетах.

Таблица №2 Результаты расчета U –критерия Манна – Уитни в отделах.

Отделы

ОРТР/
ОП

ОРТР/
ОРНР

ОРТР/
ОТОИБ

ОРТР/
ОПК

ОП/
ОРНР

ОП/
ОТОИБ

ОП/
ОПК

ОРНР/
ОТОИБ

ОРНР/
ОПК

ОТОИБ/
ОПК

Показатель

6.5

13.5

5

10

7

6

5.5

4.5

14.5

6

Критические значения

p?0.05

p?0.05

p?0.05

p?0.05

p?0.01

p?0.05

p?0.01

p?0.05

p?0.05

p?0. 05

Таким образом психологический климат (таб.1,2) в отделах ОРНР, ОПК находится на низком уровне, а в отделах ОРТР, ОП,ОТИБ – средний уровень развития психологического климата.

Затем была проведена «Определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова» составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. В отделе разработки типовых решений, отделе продаж, и отделе технического обеспечения и информационной безопасности, были получены следующие данные:

Таблица № 3 Результаты стиля руководства в ОРТР, ОП, ОТОИБ.

Отделы

ОРТР

ОП

ОТОИБ

ОРНР

ОПК

№

Стиль руководства

Балл

1

Директивный

17

23

2

30

36

2

Попустительский

24

20

3

22

25

3

Коллегиальный

30

29

11

25

31

Сотрудники отделов указали, что у начальников отделов ОРТР, ОП, ОТОИБ преобладает – коллегиальный стиль руководства. Этот стиль руководства характеризуется — требовательностью и контролем в сочетании с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Рисунок № 2 Стиль руководства в ОРТР, ОП, ОТОИБ.

Очевидно, что у руководителей отделов ОРНР, ОПК преобладает директивный стиль руководства Начальники ориентируется на собственное мнение и оценку. Стремятся к власти, уверенны в себе, склонны к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений.

Нами были произведен математический анализ для определения связи между стилем руководства и психологическим климатов в отделах предприятия.

По методике «Определения психологического климата в коллективе» присутствует 7 показателей. Из этих 7 показателей нами был выбран показатель – сплоченность. Т.к. этот показатель наиболее важен и может помочь нам определить, существующую связь между климатов в отделах, и стилем руководства. Сводная таблица с полученным результатом представлена ниже.

Таблица №4 Результаты по математическому анализу Спирменну.

Отдел

ОРТР

ОП

ОРНР

ОПК

Результат

0.62

0.56

0.57

0.79

Уровень значимости

р?0,01

р?0,05

р?0,05

р?0,01

Исходя из данных предоставленных выше, можно сделать вывод о том, что между стилем руководства и показателем сплоченности существует средняя корреляционная связь в отделах – ОРТР, ОП, ОРНР . А в отделе поддержки клиентов присутствует сильная корреляционная связь. Таким образом исходя из полученных результатов можно утверждать о том, что существует корреляционная связь между стилем руководства и климатом в коллективе. (рис.3)

Рисунок 3. Результаты математической корреляции Спирменна.

Таким образом проведенное исследование определение стиля руководства в трудовых коллективах показало, что стиль руководства в ОРНР, ОПК – директивный, а в ОРТР, ОП, ОТОИБ – коллегиальный.
Мы также выяснили, что стиль руководства в разных отделах проявляется по-разному. Математический анализ проведенный с помощью U –критерия Манна – Уитни, позволил выявить отсутствие достоверные различия по стилям руководства в разных отделах. При выявлении достоверных различий между отделами, было обнаружено, что разница что не столь достоверна как могла быть.

Анализ результатов констатирующего эксперимента, представленный выше, позволил нам обратиться к вопросу организации психологической интервенции с целью оптимизации психологического климата в трудовых коллективах. Разработанная нами программа занятий по изменению стиля руководства у начальников ориентирована на развитие управленческих умений менеджера в соответствии с его личностными, психологическими особенностями.

В них участвовали руководители двух отделов: отдела поддержки клиентов (ОПК), в котором психологический климат находится на низком уровне, а доминирующий стиль руководства – директивный, и отдела продаж (ОП), в котором психологический климат находится на среднем уровне, а доминирующий стиль руководства – коллегиальный. Данные руководители и отделы составили экспериментальную группу нашего исследования (2 руководителя, 11 сотрудников).

Контрольную группу составили руководители (2) и сотрудники (9) следующих отделов: отдел разработки нетиповых решений (ОРНР), в котором психологический климат находится на низком уровне, а доминирующий стиль руководства – директивный; отдел разработки типовых решений (ОРТР), в котором психологический климат находится на среднем уровне, а доминирующий стиль руководства – коллегиальный.

По окончании психологической интервенции нами была проведена повторная диагностика коллективов и их руководителей, с целью выявления имеющихся изменений. Повторное обследование осуществлялось посредством диагностических методик: Определение психологического климата в организации О.Немова, Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова. Далее представим результаты анализа повторного обследования испытуемых.
Рассмотрим результаты изучения стиля руководства испытуемых экспериментальной и контрольной групп таблица №5

Таблица № 5 Показатели стиля руководства испытуемых экспериментальной группы по результатам первичной и вторичной диагностики.

Группа испытуемых

До

После

Экспериментальная

Руководители
ОПК

директивный

коллегиальный

директивный

коллегиальный

36

31

24

30

Руководители
ОП

коллегиальный

коллегиальный

29

20

Рисунок 4. Показатели стиля руководства испытуемых экспериментальной группы по результатам первичной и вторичной диагностики.

Исходя из полученных результатов, видно, что в экспериментальной группе преобладает коллегиальный стиль управления коллективом . Он благотворно влияет на социально-психологический климат коллектива. Способствует проявлению творческого подхода к работе, индивидуальности, автономности. В коллективе с демократическим стилем руководства подчиненным нравится работать, они удовлетворенны отношениями с руководителем.

Полученные данные были сравнены при помощи Т- критерия Вилкоксона. Полученный результат (Т=3, р?0,05) подтверждает, что результаты вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению стиля руководства в ОП. В отделе ОПК полученный результат (Т=2, р?0,05) подтверждает, что результаты вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению стиля руководства в контрольной группе был получен результат представленный в таблице № 6 рис. 5

Таблица № 6 Показатели стиля руководства испытуемых контрольной группы по результатам первичной и вторичной диагностики.

Группа испытуемых

До

После

Контрольная

Руководители
ОРТР

коллегиальный

коллегиальный

30

29

Руководители
ОРНР

директивный

коллегиальный

30

22

 

Рисунок 5 Показатели стиля руководства испытуемых контрольной группы по результатам первичной и вторичной диагностики.

Исходя из полученных результатов,видно,что в контрольной группе преобладает коллегиальный стиль управления коллективом . В коллективе с демократическим стилем руководства подчиненным нравится работать, они удовлетворенны отношениями с руководителем. Полученные данные были сравнены при помощи Т- критерия Вилкоксона . Полученный результат (Т=2, р?0,01) подтверждает, что результаты первичной диагностики достоверно выше результаты вторичной диагностики по изучению стиля руководства в (ОРТР) . В ОРНР полученный результат (Т=0, р?0,05) подтверждает, что результаты первичной диагностики достоверно выше результаты вторичной диагностики по изучению стиля руководства . Следовательно, стиль руководства в контрольной группе в отделе разработки типовых решений (ОРТР) без изменений (коллегиальный), а в отделе разработке нетиповых решений (ОРТР) произошли изменения с директивного на коллегиальный стиль.

Рассмотрим результаты методики по определению психологического климат в коллективе ( рис. 6). Исходя из рисунка представленного ниже видно, что результаты полученные после проведения психологической интервенции в экспериментальной группе изменились . Изменения произошли, и это отмечают сотрудники в коллективе.

Рисунок 6 Средние значения по методике «Определение психологического климата в организации» в экспериментальной группе.

  1. «ответственность»
  2. «коллективизм»
  3. «сплоченность»
  4. «контактность»
  5. «открытость»
  6. «организованность»
  7. «информированность

Для проверки достоверности выявленных различий нами использовался метод математического анализа по Т – критерию Вилкоксона. Полученный результат (Т=3, р?0,05) подтверждает, что результаты вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению психологического климата в данном коллективе (ОП). В ОПК полученный результат (Т=2, р?0,05) подтверждает, что результаты вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению психологического климата. Ниже предоставлены результаты при сравнении по первичной и вторичной диагностике в контрольной группе рис. №7

Рисунок №7 Средние значения по методике «Определение психологического климата в организации» в контрольной группе.

В ОРТР был произведен математический анализ Т – критерия Вилкоксона . Полученные данные(Т=0, р?0,05) подтвердили, что результат по вторичной диагностике, не превышают результатов по первичной диагностике. Подтверждает. результат (Т=0, р?0,05) вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению психологического климата в данном отделе (ОРТР). В ОПК полученный результат (Т=2, р?0,05) подтверждает, что результаты вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению психологического климата.

Таким образом проведенная психологическая интервенция в экспериментальных группах позволила изменить стиль у руководителей с директивного, на коллегиальный. Это подтверждено математически, что существует достоверная связь между вторичной и первичной диагностикой. Результаты полученные во вторичной диагностике выше, по психологическому климату и стилю руководства.

Приложение №1

№

Аббревиатура

Название отделов

1

ОРТР

Отдел разработки типовых решений

2

ОП

Отдел продаж

3

ОРНР

Отдел разработки нетиповых решений

4

ОТОиБ

Отдел технического, обеспечения и безопасности

5

ОПК

Отдел поддержки клиентов

Библиография:

  1. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. — М., Смысл, 2001. — 236 с
  2. Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления. М.: Издательство «Экономика», 1994.
  3. Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. [Текст] / Б.Д. Парыгин, — М., МГУ, 2001
  4. Райгородский Д.Я.Практическая психодиагностика. Методики и тесты.- Самара : «Бахра», 2002, 672 с.

12.2. Диагностика социально-психологического климата коллектива

Страница 1 из 6

Для диагностики социально-психологического климата конкретного коллектива необходимо описать и сравнить с определенными эталонами проявление преобладающего настроя коллектива и одновременно оценить качество его функционирования.

Б. Д. Парыгин различает два основных варианта диагностики социально-психологического климата коллектива:

1) в рамках фундаментального исследования;

2) в режиме оперативного обследования.

В первом случае диагностика социально-психологического климата того или иного коллектива является частью более широкой программы, предусматривающей исследование всей совокупности социально-психологических условий жизнедеятельности коллектива (руководство и лидерство, уровень социально-психологической культуры общения и т. д.). Во втором случае речь идет не о развитии научных представлений о социально-психологическом климате, а о применении имеющихся знаний и методов к конкретной практической задаче — улучшению социально-психологического климата данного коллектива.

При диагностике анализируются такие показатели как групповая сплоченность, удовлетворенность трудом, соответствие требованиям социального развития, потенциал социально-психологического климата.

Показателями групповой сплоченности являются индекс групповой сплоченности, частота и прочность коммуникативных связей, согласие и ценностно-ориентационное единство.

Индекс групповой сплоченности определяется в социометрическом исследовании и высчитывается как отношение общего числа взаимных положительных выборов к числу возможных выборов. Содержательная характеристика этих взаимных положительных выборов при применении социометрической методики опущена. Индекс групповой сплоченности — это строго формальная характеристика группы.

Частота и прочность коммуникативных связей положена в основу исследования сплоченности Л. Фестингером. Он определял сплоченность как сумму всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней. Силы эти интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в ней.

ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА ДЕТСКОГО САДА

МБДОУ Сухобзводнинский детский сад «Звездочка», г. Семенов, р.п. Сухобезводное Нижегородской области

Номер: 5-4

Год: 2016

Страницы: 136-139

Журнал: Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук
Ключевые слова

коллектив, социально-психологический климат

Аннотация к статье

Статья посвящена изучению социально — психологического климата в коллективе МБДОУ детского сада «Звездочка». Социально-психологический климат в дошкольном учреждении играет значительную роль в формировании воспитательного процесса, влияет на качество обучения и воспитания подрастающего поколения.

Текст научной статьи

Актуальность данной проблемы диктуется возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Работа посвящена изучению социально — психологического климата в коллективе МБДОУ детского сада «Звездочка». Практически от того, насколько благоприятна, основана на взаимном уважении и сдержанности сложившаяся атмосфера, каков психологический климат в коллективе, насколько предсказуема, уважительна позиция и поступки руководства, коллег — от всего этого зависит время успешной жизни коллектива, его поступательное движение к поставленным целям. Проблема формирования благоприятного психологического климата актуальна и для коллектива МБДОУ детского сада «Звездочка». Цель работы — исследование социально-психологического климата в коллективе МБДОУ детский сад «Звёздочка». В ходе проведения исследования социально-психологического климата в коллективе МБДОУ детский сад «Звёздочка» были выявлены социально — психологические процессы, которые протекают в коллективе, найдены причины неудовлетворённости трудом членов коллектива. Для проведения исследования СПК были выбраны методики: «Экспресс-методика» по изучению СПК в коллективе О. С. Михайлюк, А. Ю. Шарыто; Методика «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива О. Немова Обе методики направлены на диагностику социально-психологического климата в коллективе, однако первая методика позволила определить, каким видят и чувствуют атмосферу коллектива сами члены группы, с помощью второй методики определили степень сплочённости, организованности, информированности, ответственности, стремление к сохранению целостности группы и характер взаимоотношений. Результаты экспресс-методики социально-психологического климата в коллективе Участник опроса Эмоциональный компонент Когнитивный компонент Поведенческий компонент №1 +1 0 +1 №2 +1 +1 +1 №3 +1 +1 +1 №4 +1 0 +1 №5 +1 +1 0 №6 0 +1 0 №7 +1 +1 +1 №8 +1 +1 +1 №9 +1 0 +1 №10 0 +1 0 Итог: 0,8 0,7 0,7 По результатам исследования в коллективе наблюдаются положительные показатели по всем трем компонентам: высокий балл получен по эмоциональному компоненту. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 80% респондентов данный коллектив полностью устраивает. Остальная часть положительно оценивает климат коллектива, но не расположена к более тесному общению, данные респонденты находятся несколько в стороне, но не испытывают дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов группы. Результаты «СПКС» — социально-психологической самооценки коллектива. Полученные данные суммируются (по каждому показателю) и представлены в виде графика, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат избранного для изучения коллектива: 1 балл — очень низкий 2-3 балла — низкий 4-5 баллов — средний 6-7 баллов — оптимальный 8-10 баллов — идеальный После проведения методики для изучения социально-психологического климата коллектива (методика О. Немова), выяснилось, по шкале «стремление к сохранению целостности группы» интенсивность развития равна 4,8. Группа стремится к сохранению целостности, но в то же время некоторым членам группы это не нужно. Члены группы не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива, верят в свой коллектив, постоянно заботятся об успехах коллектива, хотя, не многие личные интересы подчиняют интересам коллектива. Сплоченность (единство отношений) команды примерно на 5,1. Это говорит о том, что группа сплоченная. Члены группы едины в оценках проблем, стоящих перед коллективом, одинаково оценивают интересы коллектива. Контактность (личные взаимоотношения) 5,0. Сотрудники, исходя из полученных результатов, радуются успехам друг друга, уважают, доверяют друг другу. Это свидетельствует о том, что в группе хорошо развиты личные взаимоотношения. По шкале «Открытость» интенсивность развития равна 5,0. Члены группы радуются успехам друг друга, одинаково объективно оценивают работу старых, новых членов коллектива, что говорит о нераспределенности симпатий. Шкала «Организованность» — 5,1. Члены группы находят общий язык между собой, группа действует слаженно организованно в трудных ситуациях, находят вариант распределения обязанностей. Шкала «Информированность» — 4,8. В группе не совсем хорошо знают привычки и склонности друг друга, приемы и методы совместной работы. По шкале «Ответственность» интенсивность развития равна 5,1. Члены коллектива довольно ответственно выполняют любую работу, некоторые ставят общественные интересы выше личных. Анализ результатов анкетирования свидетельствует о том, что социально-психологический климат коллектива детского сада является благоприятным, но не идеальным. В целом, можно отметить общую удовлетворенность сложившимися взаимоотношениями в коллективе, как между сотрудниками, так и с руководителем Следует отметить, что непосредственную ответственность за состояние благоприятного социально-психологического климата в коллективе несет руководитель ДОУ, который создаёт условия для удовлетворения их профессиональных потребностей; сплачивает людей вокруг общих целей; готовит каждого члена коллектива к совместной деятельности на основе постоянного профессионального развития и саморазвития; устанавливает необходимые деловые отношения; мотивирует и стимулирует труд, создаёт в коллективе атмосферу уважения, доверия и успеха. И здесь, одним из условий совершенствования благоприятного психологического климата коллектива являются установившиеся традиции ДОУ, которые дают возможность повысить самооценку, уважение, почувствовать собственную значимость и внимание коллег, руководства к своей персоне, например «Чествование ветеранов труда»; профессиональные конкурсы педагогического мастерства; разнообразные личностные конкурсы воспитателей; празднование Дней рождения детского сада, Вечеров выпускников и т.д. Большое значение в плане взаимопонимания в коллективе имеет совместное проведение досуга: совместные походы на природу, посещение музеев, театров, концертов способствует лучшему узнаванию членами коллектива друг друга. Когда люди хорошо знают друг друга, у них исчезает необходимость в психологической защите, что позволяет проявлять большую открытость в общении. В качестве рекомендации по улучшению ситуации можно предложить комплекс тренинговых игр и мероприятий для коллектива, где члены за номерами 6 и 10 имели бы возможность раскрыть себя и наладить отношения с коллективом (open-lesson.net Соловьева О.В. «Комплекс тренингов для педагогического коллектива ДОУ»; kopilkaurokov.ru Тренинг для педагогов «Сплочение коллектива и командообразование»). Социально-психологический климат в дошкольном учреждении играет значительную роль в формировании воспитательного процесса, влияет на качество обучения и воспитания подрастающего поколения. Решение социально-психологических проблем является залогом стабильности и успешного функционирования ДОУ.

Социометрия как метод оценки социально-психологического климата в аптеках Натальи Андриенко, Риты Сагайдак-Никитюк, Натальи Демченко, Натальи Алехиной :: ССРН

ScienceRise: Pharmaceutical Science, 4 (20), 15–21, 2019. DOI: 10.15587 / 2519-4852.2019.178131

7 стр. Размещено: 7 янв 2021 года

Дата написания: 31 августа 2019 г.

Аннотация

Цель.Целью исследования является адаптация социометрического метода оценки социально-психологического климата в аптеке за счет построения анкет, построения социометрической матрицы и построения социограммы.

Материалы и методы. В исследовании использованы методы обобщения, анализа и синтеза, контент-анализа. С помощью социологического опроса определен уровень социально-психологического климата в аптечном учреждении. В опросе участвовали все члены команды, работающие в учреждении.Исследование охватило все регионы Украины. Всего в социологическом опросе приняли участие 92 аптеки. Действовала 51 анкета. Некоторые специалисты аптек выбрали неправильные ответы — «выбираю всех» или «со всеми». Такие ответы объясняются безразличием и аморфностью взаимоотношений внутри коллектива или заведомо неверными ответами.

Результаты. Исследованы теоретические основы оценки социально-психологического климата.Обоснована актуальность изучения межличностных отношений и конфликтных ситуаций, сложившихся в коллективе. Доказана целесообразность использования социометрического метода оценки социально-психологического климата аптечного учреждения. Предлагается алгоритм проведения социометрического исследования в аптеке. Разработана социометрическая карта, по которой можно оценить социально-психологический климат аптечного учреждения. Приведены форма итоговой социоматрицы и целевая социограмма.Предлагается определить величину социометрического статуса и эмоциональную экспансию специалистов аптеки.

Выводы. Проведенное исследование позволило сделать вывод о целесообразности использования социометрического метода, адаптированного к условиям аптеки, для оценки социально-психологического климата в аптеке.

Ключевые слова: социально-психологический климат; аптека; социометрия; оценка; аптекарский специалист

Рекомендуемое цитирование: Предлагаемое цитирование

Андриенко, Наталья и Сагайдак-Никитюк, Рита и Демченко, Наталья и Алехина, Наталья, Социометрия как метод оценки социально-психологического климата в аптеках (31 августа 2019 г.).ScienceRise: Pharmaceutical Science, 4 (20), 15–21, 2019. doi: 10.15587 / 2519-4852.2019.178131, Доступно в SSRN: https://ssrn.com/abstract=3727900