Социально психологический климат в коллективе организации: Социально психологический климат в коллективе. Профилактика и коррекция.

Автор: | 04.01.1976

Содержание

Обзор литературы по теме «Социально-психологический климат в коллективе»

Общение, диалог, коммуникация

Бороздина Г. В. Психология делового общения : учебник. — Москва : ИНФРА-М, 2006. — 293 c. : схемы.
Учебник выполнен на основе исследований зарубежного и отечественного психологического опыта по налаживанию делового сотрудничества и формированию эффективных взаимоотношений в профессиональной деятельности. Материалы иллюстрируются  конкретными примерами из художественных произведений и реальных жизненных ситуаций.

Панфилова А. П. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе: учеб. пособие для студентов. — Москва : Академия, 2011. — 240 с.
В пособии показаны пути создания благоприятного социально-психологического климата в образовательном учреждении. Рассматриваются вопросы управления конфликтами, профилактики стрессовых ситуаций, развития взаимодействия в коллективе. Содержатся тесты, упражнения, задания, вопросы для анализа и размышления, помогающие совершенствовать управленческий опыт.

Петрушин С. В. Некоторые секреты открытого общения: учебное издание. — Москва : Чистые пруды, 2007. — 32 с. — Серия «Школьный психолог»; выпуск 3 (15).
В брошюре известного специалиста по проблемам психологического консультирования ярко и увлекательно рассказывается об эффективных способах коммуникации. Брошюра будет полезна  для подготовки психологических занятий со старшеклассниками и семинаров для педагогов.

Масюкевич Н. В. Психология эффективного общения. — Минск : Современная школа, 2007. — 384 с. 
Исследования современной психологии, тесты, упражнения, игры и рекомендации собраны в книге, которая поможет читателю уверенно устанавливать контакты, обретать друзей, осознавать и преодолевать трудности в общении.  Книга адресована всем, кому интересны секреты эффективной коммуникации.

Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: учебник. — Санкт-Петербург : Питер, 2014. — 503 с.
В учебнике сделано обобщение научных знаний о конфликтах, полученных в различных областях российской науки.  Излагаются основы отечественной конфликтологии, предлагается универсальная схема описания конфликтов. Рассмотрены методики изучения конфликтов, условия и способы их предупреждения социальных конфликтов различного уровня. Для студентов, преподавателей вузов, конфликтологов-практиков.

 

Психологические основы формирования благоприятного психологического климата в организации

Психолого-педагогическое взаимодействие участников образовательного процесса: учебник и практикум / Моск. пед. гос. ун-т; под ред. А. С. Обухова. — Москва : ЮРАЙТ, 2019. — 421 с.
Рассматривается феномен школьной субкультуры как система отношений внутри учебного заведения и за его пределами. Особое внимание уделено психологическим технологиям, играм и упражнениям, направленным на решение проблем коммуникации с учетом возраста участников школьного диалога. 

Рогов Е. И. Психология общения. — Москва : ВЛАДОС, 2002. — 336с. : ил. — (Азбука психологии).
Представлены базовые знания по разделам психологии общения: «Общение как обмен информацией», «Общение как взаимодействие», «Общение как восприятие людьми друг друга»,  «Конфликт — неэффективное общение», «Оптимизация общения». Раскрыты типы и виды общения, психологические закономерности,  приемы управления и методики измерения. Для студентов среднего профессионального образования.

Сушков И. Р. Психология взаимоотношений. — Москва; Екатеринбург : Академический Проект : Институт психологии РАН : Деловая книга, 1999. — 448 с.

Автор книги раскрывает сущность  свойства социальности и показывает взаимоотношения групп как основу жизни общества. Обобщается опыт социально-психологических исследований в области межгрупповых отношений и предлагается модель формирования взаимоотношений социальных групп. Для студентов и преподавателей.

Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общие и возрастные особенности): учебное пособие для студентов. — Минск : ТетраСистемс, 2000. — 432 с. 
Рассматриваются методические проблемы изучения группы сверстников: проблемы общения, взаимоотношения в группе сверстников. Показаны структура и динамика личных взаимоотношений в группе и методы их изучения; детерминация статуса личности в группе сверстников.

 

Психолого-педагогическое сопровождение развития коллектива

Вересов Н. Н. Формула противостояния, или Как устранить конфликт в коллективе : книга для рук. — Москва : Флинта, 1998. — 112с. — (Библиотека школьного психолога). 
В книге рассматриваются психологические механизмы возникновения и развития конфликтов в коллективе. Автор предлагает оригинальную методику преодоления конфликтов, построенную на психологических закономерностях. Для руководителей, менеджеров и всех, кто интересуется вопросами обеспечения благоприятного психологического климата в коллективе.

Дьячкова М. А. Тьюторское сопровождение образовательной деятельности : учебное пособие (уровень бакалавриата). – Урал. гос. пед. ун-т, — Екатеринбург, 2019. — 180 с.
Представлены материалы по дисциплине: задания для самостоятельной работы студентов, практические занятия, методические рекомендации по видам работ обучающихся. Учебное пособие содержит кейсы, разработанные на основе научных трудов, художественных произведений по проблемам тьюторства, нормативно-правовые акты, относящиеся к рассматриваемой проблематике. Пособие по программам бакалавриата «Педагогическое образование», «Психолого-педагогическое образование».

Психолого-педагогическое сопровождение образования, профессионального образования, дополнительного образования, летнего отдыха и оздоровления детей и подростков  [Электронный ресурс] : сборник материалов, 10 международные социально-педагогические чтения  имени Б. И. Лившица, 22-24 ноября 2018 г. / Урал. гос. пед. ун-т, Ин-т социал. образования. — Екатеринбург, 2019. — 1 электрон. опт. диск (CD-ROM).

Профилактика девиантного поведения обучающихся в условиях образовательной организации [Электронный ресурс] : коллективная монография / [Е.

Л. Афанасенкова и др.]; Урал. гос. пед. ун-т;  под ред. Н. Н. Васягиной. — Екатеринбург, 2018. — 1 электрон. опт. диск (CD-ROM).
В монографии рассматриваются актуальные вопросы профилактики девиантного поведения обучающихся: классификация видов, механизмы детерминации и функционирования, методы социально-психологической превенции. Теоретический анализ проблемы сочетается с описанием практик работы с разными категориями обучающихся.

 

Технологии эффективной коммуникации 

Васильев Н. Н. Тренинг профессиональных коммуникаций в психологической практике: учебное пособие. — Санкт- Петербург : Речь, 2005. — 282 с., табл. 

В пособии описывается авторский тренинг  для проведения в большой группе. Тренинг состоит из 14 модулей, последовательное прохождение которых позволяет освоить техники эффективного профессионального общения. Рассматриваются темы: установление контакта и взаимопонимания, оказание экстренной психологической поддержки. Каждый модуль тренинга содержит инструкции по выполнению упражнений.

Марасанов Г. И. Социально-психологический тренинг. — Москва : Совершенство, 1998. — 206 с.
В книге для психологов и социальных работников описаны методы и практические приемы социально-психологической работы в группе  в форме тренинга. Приводятся известные и авторские разработки начала тренинга, игры и упражнения, варианты обсуждения происходящего на тренинге.    Книга окажет помощь тем,  кто специализируется в области активных методов групповой социально-психологической работы.

Равикович Н. Е. Тренинг командообразования. Цели, диагностические методики, игры : практическое пособие. — Москва : Генезис, 2003. — 111 с. : граф., табл.
Книга представляет собой практическое пособие по диагностике  и проведению тренинга командообразования, а также оценить эффективность работы. Приведено большое количество игр, которые могут быть полезны при формировании собственной программы тренинга.

Издание рассчитано на руководителей, менеджеров по персоналу, тренеров, психологов.

Шарипов Э. И., Кронин С. И. Режиссура социальных игр. — Москва : КСП+, 2002. — 311 с.
В книге предложены оригинальные разработки авторов: модель стратегического планирования, мышления и поведения; классификация людей по моделям достижения результата, жизненным целям (Базовые Игры). Система РСИ (Режиссура Социальных Игр) направлена на развитие внутреннего потенциала человека для оптимизации путей достижения целей. Книга рассчитана на широкую аудиторию.

Составитель –  Л. Н. Якина

Социально-психологический климат в коллективе — презентация онлайн

1. Социально-психологический климат в коллективе

Социальнопсихологический
климат в
коллективе
Преподаватель
В.О. Лёвкина

2. Социально – психологический климат

это совокупность
межличностных
отношений в
коллективе,
определяющих его
социальное и
психологическое
состояние
Благоприятный
психологический
климат повышает
трудоспособность
людей, стимулирует
все виды активности,
улучшает настроение
и самочувствие

4.

Благоприятный психологический климат характеризуют следующие признаки: Доверие и высокая требовательность
членов коллектива друг к другу.
Доброжелательная и деловая критика.
Свободное выражение мнения при
обсуждении коллективных проблем.
Отсутствие давления руководителя на
подчиненных и признание за ним права
принимать значимые для группы решения.
Достаточная информированность членов
коллектива о его задачах и текущем
состоянии дел.
Удовлетворенность принадлежностью к
коллективу.
Высокая степень эмоциональной
включенности и взаимопомощи в сложных
ситуациях у кого-либо из членов
коллектива.
Принятие на себя ответственности за
состояние дел каждым членом коллектива.

5. Таким образом,

коллектив с
благоприятным
психологическим
климатом не склонен к
аффектам, стрессам,
внутригрупповым и
межличностным
конфликтам, имеет
конструктивную
направленность.

6. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе

Благоприятный социальнопсихологический климат в коллективе
обеспечивается
как социальными,
так и психологическими
мероприятиями

7. К мерам социального характера относятся:

обеспечение жильем
обеспечение питанием
обеспечение
корпоративной мобильной
связью
предоставление путевок в
санатории
организация бесплатного
медицинского осмотра или
медицинского кабинета на
предприятии и др.

8. К мерам психологического характера относятся:

организация комнаты
психологической разгрузки
обучение руководителей каждого
звена управлению конфликтами
организация корпоративного досуга
введение в штат должности
психолога или вынесение на
аутсорсинг проведение
психологических консультаций
минимизация влияния
стрессогенных факторов
пресечение слухов, сплетен,
дезинформации, моббинга

Социально-психологический климат в организации — презентация онлайн

1.

Социально -психологический климат в организации СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ
КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ

2. Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Понятие социально – психологического климата
В.М. Шепель. Климатические зоны
Подходы к пониманию природы СПК в
отечественной психологии
Организационная культура в американской
социальной психологии
Факторы формирования СПК
Показатель
удовлетворенности/неудовлетворенности трудом
Факторы, влияющие на удовлетворенность
трудом
Характеристики благоприятного и
неблагоприятного СПК
Методы изучения СПК
Литература

3. Понятие социально – психологического климата (СПК)

ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНО –
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
(СПК)
СПК— интегральная характеристика системы межличностных
отношений в группе, отражающая комплекс решающих
психологических условий, которые либо обеспечивают, либо
препятствуют успешному протеканию процессов
группообразования и личностного развития
Азбука социального психолога-практика.
Кондратьев М.Ю., Ильин В.А.
СПК — качественная сторона межличностных отношений,
проявляющаяся в виде совокупности психологических условий,
способствующих или препятствующих продуктивной совместной
деятельности и всестороннему развитию личности в группе
Социальная психология.
Словарь под. ред. М.Ю. Кондратьева

4. В.М. Шепель. Климатические зоны

В.М. ШЕПЕЛЬ. КЛИМАТИЧЕСКИЕ
ЗОНЫ
Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического
климата В. М. Шепель
Психологический климат — это эмоциональная окраска
психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их
близости, симпатии, совпадение характеров, интересов, склонностей.
3 климатические зоны:
Социальный климат — определяется тем насколько в данной
группе осознаны цели и задачи, насколько здесь
гарантировано соблюдение всех конституционных прав и
обязанностей работников как граждан.
Моральный климат — определяется тем, какие моральные
ценности в данной группе являются принятыми.
Психологический климат — неофициальные отношения,
которые складываются между работниками, находящимися в
непосредственном контакте друг с другом. Психологический
климат — это микроклимат, зона действия которого значительно
локальнее социального и морального климата.

5. Подходы к пониманию природы СПК в отечественной психологии

ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ ПРИРОДЫ
СПК В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ
1. Представители — Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин. Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К.
Уледов
Климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние
коллективного сознания.
Климат — отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их
взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.
СПК — такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает
характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации. (Е.
С. Кузьмин)
2. Сторонники — А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин
Сущностная характеристика СПК — общий эмоционально-психологический настрой.
Климат — настроение группы людей.
3. Авторы — В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин
Анализируют СПК через стиль взаимоотношений людей, находящихся в
непосредственном контакте друг с другом.
В процессе формирования климата складывается система межличностных
отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена
группы.
4. Создатели В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган
Климат — социальная и психологическаясовместимости членов группы, их

6. Организационная культура в американской социальной психологии

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
В
АМЕРИКАНСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ
ПСИХОЛОГИИ
В американской социальной психологии говорят об
«организационной культуре» в организациях, об отношениях
рабочих и менеджеров.
Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую
очередь на формирование психологического климата отношений
между работниками.

7. Факторы формирования СПК

ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ СПК
Факторы макросреды
Факторы микросреды
общественный фон, на котором
строятся и развиваются
отношения людей
это материальное и духовное
окружение личности в
организации
1. Общественно-политическая
ситуация в стране — ясность и четкость
политических и экономических программ,
доверие к правительству и пр.
2. Экономическая ситуация в обществе
— баланс между уровням технического и
социального развития.
3. Уровень жизни населения — баланс
между з/п и уровнем цен, потребительская
способность населения.
4. Организация жизни населения система бытового и медицинского
обслуживания.
5. Социально-демографические
факторы — удовлетворение потребностей
общества и производства в трудовых
ресурсах.
6. Региональные факторы — уровень
экономического и технического развития
региона.
1. Объективные — комплекс
технических, санитарно-гигиенических,
управленческих элементов в каждой
конкретной организации.
2. Субъективные (социальнопсихологические факторы):
а) формальная структура — характер
официальных и организационных
связей между членами группы,
официальные роли и статусы членов
группы;
б) неформальная структура наличие товарищеских контактов,
сотрудничества, взаимопомощи,
дискуссий, споров, стиль руководства,
индивидуальные психологические
особенности каждого члена группы, их
психологическая совместимость

8. Показатель удовлетворенности/неудовлетворенности трудом

ПОКАЗАТЕЛЬ
УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ/НЕУДОВЛЕТВОРЕН
НОСТИ ТРУДОМ
Судить о состоянии СПК в организации можно по такому
важному показателю, как удовлетворенность неудовлетворенность.
Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники
своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда,
отношениями в организации.
Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность
каждого работника — это одна из целей менеджера и психолога в

9.

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА
УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ
характер труда;
размер заработной платы;
престиж профессии;
перспективы повышения квалификации, разряда,
должностного статуса и пр.;
специфические особенности и условия работы:
месторасположение; фирма, в которой много друзей;
удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый
руководитель и т. п.;
сопутствующие работе возможности интересных встреч,
поездок; возможности узнать и научиться новому.
Итак, изучение социально-психологического климата, по сути,
представляет собой исследование общественного мнения
членов организации по вопросам отношения к труду,
содержанию работы, менеджерам и коллегам.

10. Характеристики благоприятного и неблагоприятного СПК

ХАРАКТЕРИСТИКИ БЛАГОПРИЯТНОГО И
НЕБЛАГОПРИЯТНОГО СПК
Благоприятный СПК
Состояние удовлетворенности
отношениями с коллегами по работе,
своей работой, ее процессом и
результатами.
чувство безопасности и комфорта,
взаимная поддержка,
возможность свободно мыслить,
творить, профессионально расти,
Это повышает настроение человека,
его творческий потенциал
Положительно влияет на желание
работать в данной фирме, вносить
вклад в развитие организации
Неблагоприятный СПК
Состояние неудовлетворенности
взаимоотношениями в фирме,
условиями и содержанием труда.
раздражительность
высокая напряженность и
конфликтность отношений в группе
неуверенность
недоверие друг к другу
нежелание вкладывать усилия в
совместный продукт, в развитие
коллектива и организации в целом,
Это сказывается на настроении
человека, работоспособности,
активности, на его здоровье.

11. Методы изучения СПК

МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ СПК
наблюдение — самый главный метод работы психолога;
интервью с руководителями и работниками;
опрос работников по специально разработанной анкете;
анализ документации фирмы, отражающей трудовую активность,
производительность, качество труда;
тест «Социально-психологический климат» О. С. Михалюк ;
тест «Удовлетворенность трудом» В. П. Захарова;
тест «Самочувствие — активность — настроение»;
тест «Цветопись» А. Н. Лутошкина;
тест конкретных ситуаций А. А. Ершова;
тест «Стиль руководства» А. А. Журавлева;
тест «Пульсар» Л. Г. Почебут

12. Литература

ЛИТЕРАТУРА
Почебут Л. Г., Чикер В.А.
Организационная социальная
психология
http://psylist.net/
http://www.psi.lib.ru/

Справка по изучению социально — психологического климата

 Справка

По изучению социально — психологического климата в коллективе студентов-первокурсников на 2019- 2020уч.год.

  В ноябре месяце было проведено исследование социально-психологического климата в коллективе студентов 1курса с использованием метода анонимного анкетирования.

  1. В исследовании приняли участие 58 студентов из 68.

Анкет, заполненных с нарушением инструкции не было. Проанализированы были все анкеты.

  1. Цель исследования: изучение социально-психологического климата в студенческом коллективе.
  2. Задачи исследования:

— Оценка уровня организации процесса и условий учебы студентов.

  1. Характерные параметры для студентов:

79% студентов оценивают обстановку в техникуме, как доброжелательную, деловую.  42% считают, что им мешает в учебе неравномерная нагрузка при распределении учебного и личного времени, а также неудовлетворительные условия быта 25%.  81% считают, что количество конфликтов не увеличилось за последние 3 месяца, а если они и возникают, то 73% уверены, что это связано с личными проблемами. 54% считает, что руководство внимательно  относится к нуждам студентов, хотя не всегда может оказать реальную помощь. 21% считает, что руководство техникума пользуется большим авторитетом у студентов. Наличие фактов нарушения студенческой дисциплины, объясняется личной недисциплинированностью 58%, и влиянием со стороны других людей 29%.

Рекомендации по оптимизации морально-психологической              обстановки в коллективе студентов техникума.

 

  1. Способствовать организации совместной деятельности студентов.
  2. Проводить индивидуальную и групповую работу по сплочению студентов.
  3. Ввести на занятиях правило менять свое местоположение.

                                                            

                                               

 

 

 

 

Создание благоприятного социально-психологического климата в организациях республики: примеры из практики

Благоприятный социально-психологический климат является, как показывает практика кадровой работы, одним из основных условий повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Существующая в организации и ее структурных подразделениях атмосфера межличностных и групповых отношений, как правило, отражает уровень делового настроя, степень трудовой мотивации, а также лояльности персонала компании. Социально-психологический климат выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и размер социального пакета. Они стимулируют либо дестимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

В связи с этим сегодня у сотрудников кадровых служб организаций республики одной из первоочередных задач является выявление, развитие и использование на практике особенностей и типов поведения, требуемых от сотрудников для достижения стратегических целей компании. Поэтому в определенной степени меняется набор требований и методов в работе по подбору, адаптации, обучению, планированию служебного и профессионального роста персонала. 

Одним из главных направлений кадровой политики в организации любой формы собственности становится сплочение сотрудников через формирование и поддержание здорового социально-психологического климата в коллективе. Основными признаками такого благоприятного климата являются достаточная информированность сотрудников о задачах, стоящих перед предприятием, и ходе их выполнения, принятие каждым членом коллектива ответственности за состояние дел, удовлетворенность каждого принадлежностью к организации, обоюдное доверие друг другу, терпимость к деловой критике и чужому мнению. Не случайно одним из обязательных условий к кандидату на трудоустройство на должности специалистов и руководителей является «умение работать в команде».

В типовом положении о кадровой службе предприятия (организации) с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь, указаны в числе основных задач – «участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата».

Конкретные мероприятия, направленные на сплочение коллектива, создание в нем благоприятного социально-психологического климата, отражаются в долгосрочном и текущем планировании работы с персоналом. Так, в ОАО «Минский тракторный завод» кадровым и другими заинтересованными структурными подразделениями разработана, утверждена и доведена до членов коллектива комплексная программа «Кадры 2016-2020 годы». В этом документе дано генеральное направление кадровой работы, разработана совокупность ее принципов, методов и форм, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высококвалифицированного, сплоченного одной целью коллектива, способного реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия. В Программу включен отдельный раздел с конкретными мероприятиями по формированию морально-психологического климата в коллективе, пропаганде здорового образа жизни, развитию культуры производства, корпоративной культуры, поддержанию имиджа компании. На основе Программы разрабатывается ежегодный план кадровой работы на предприятии, принимаются другие локальные правовые акты по различным направлениям управления персоналом.

Совокупность социально-психологических методов управления кадровыми ресурсами ориентирована здесь на повышение роли и значимости психологических мотивов поведения персонала. Самый важный в практике кадровой деятельности из них – находить и назначать на вакантные рабочие места сотрудников, профессионально пригодных и психологически готовых трудиться на них. Для этого широко используется разработанный специалистами МТЗ метод психологического и профессионального тестирования персонала как при отборе кандидатов для трудоустройства, так и при оценке действующих сотрудников, например, для включения в список резерва. 

На предприятии кадровой и другими заинтересованными службами проводится системная работа по привлечению молодежи для работы на производстве. Почти каждый шестой работник завода – в возрасте до 31 года. За последние несколько лет на предприятия «МТЗ-ХОЛДИНГА» прибывают по распределению в среднем ежегодно около 500 молодых специалистов. 

Зримыми свидетельствами подлинной заботы о людях стала деятельность многочисленных организаций социальной сферы МТЗ. Причем тракторостроители могут ездить в заводской санаторий «Рудня», оплачивая 20% стоимости путевки, посещать физкультурно-оздоровительный комплекс предприятия за половину стоимости, во многих цехах установлены бильярдные столы и оборудованы тренажерные залы, практически во всех производственных подразделениях функционируют сауны или бани. МТЗ имеет свой медицинский центр, целую сеть из 19 медпунктов и 4 стоматологических кабинетов в цехах, семь общежитий, Дом физкультуры и ФОК. Дворец культуры завода открыл в этом году свой 57-й творческий сезон. В нем работают 26 любительских клубных формирований, восемь из которых носят звание «народный» и «образцовый», один – заслуженный любительский коллектив Республики Беларусь. Все они много делают для развития творческих способностей заводчан и членов их семей, разнообразия их досуга и культурной жизни. 

Много внимания уделяют на заводе продвижению и пропаганде марки своей продукции. Для этого за последние годы проведено несколько массовых креативных акций. Так, тракторный завод был генеральным партнером знаковой матчевой встречи по легкой атлетике «Европа – США», прошедшей в Минске в сентябре 2019 г. На территории стадиона МТЗ разместил свою продукцию и интерактивные зоны. Для рекламы завода здесь использовались также и возможности телевидения.

Производственный и кадровый эффект от вышеуказанных и других технологий нагляден. С одной стороны, высокая степень доверия тракторозаводцев к своему предприятию подтверждается тем фактом, что здесь насчитывается более 350 трудовых династий. С другой стороны, сегодня продукция предприятия широко известна и пользуется спросом во многих странах мира.

Практика кадровой работы показывает, что сплочению коллектива во многом способствует отсутствие на производстве как лишних работников, так и длительных по времени вакантных должностей. Иначе часто возникает благодатная почва для конфликтных ситуаций в связи с неравномерностью трудовой нагрузки при наличии «лишних рук» либо появлением нескольких претендентов на вакантную должность, особенно руководящую. Поэтому важное место в формах кадровой работы по созданию и поддержанию благоприятной социально-психологической обстановки в коллективе занимают оптимальный подбор и расстановка кадров.

К сведению сотрудников кадровых служб 

Сегодняшнее состояние республиканского рынка труда характеризуется значительным превышением спроса на рабочую силу над ее предложением. По данным статистики на 1 августа 2019 г., в Беларуси было свыше 90 тыс. вакантных рабочих мест, что более чем на 17% превышает показатель на аналогичную дату прошлого года. Причем число вакансий по рабочим профессиям составляет 64,5% от общего количества рабочих мест. В то же время количество официально зарегистрированных безработных составило 12 тыс. человек, что на 4,6 тыс. меньше, чем год назад. Снижается и уровень безработицы, определяемый в соответствии с методологией Международной организации труда, или, как ее еще называют, «фактическая безработица». Одна из основных причин этому – растущие масштабы отъезда лучших специалистов за границу на заработки. Не случайно об этой тенденции, применительно к строителям, уже дважды за последнее время говорил Глава государства. В строительной отрасли по этой и другим причинам за период с 2014 по 2018 год численность работников сократилась более чем на 50 тыс. человек.

Комплекс мер по привлечению на производство квалифицированных работников, в первую очередь молодежи, разработан кадровой службой ОАО «Оршанский станкостроительный завод «Красный борец». Списочная численность работников общества на 01.01.2019 – 558 человек и по сравнению с 2018 годом уменьшилась на 11 чел. Снижение численности связано не только c оптимизацией численности, но и c наличием вакансий. Так, на 01.01.2019 на предприятии имелось 20 вакансий, из них по специалистам и руководителям – 8, остальные – по рабочим профессиям. Основная причина вакансий – отсутствие претендентов соответствующей квалификации по категории рабочих. 

Поэтому здесь активизирована работа по подготовке и переподготовке по остродефицитным профессиям станочников на собственной учебной базе, состоящей из семи учебных классов, кабинетов и аудиторий. Предоставляются возможность обучения в вузах и ссузах за счет средств предприятия и оплачиваемый учебный отпуск. Были подготовлены уточненные заявки к договорам с учебными заведениями республики по направлению молодых специалистов. Организована продуманная работа в оршанских школах по профессиональной ориентации выпускников. Руководители предприятия, отдела кадров, ведущие специалисты рассказывают школьникам о перспективах развития станкостроительного производства, потребностях в кадрах, возможностях, предоставляемых на заводе молодежи. В 2018 году о работе общества, в т.ч. по профориентации молодежи, о пропаганде рабочих профессий было 13 публикаций в «Оршанской газете». Для более глубокого ознакомления молодых специалистов, практикантов и старшеклассников с предприятием использовались возможности демонстрационного зала и музея, где представлены образцы заводской продукции, данные о поставках на экспорт, награды предприятия и т.д.

Продолжение статьи читайте после приобретения платного доступа к порталу!

диагностика, оценка и анализ, как создать

Взаимоотношения между сотрудниками компании бывают разными: доброжелательными или нетерпимыми, позитивными или отрицающими любой диалог. Но от желания людей трудиться бок о бок и находить выход из конфликтных ситуаций зависит не только их настроение в течение рабочего дня.

Речь идет о куда более глобальных вещах: рисках для бизнеса, угрозе не достичь поставленных руководителем целей, вероятности просрочить проект и потерять позиции на рынке. Социально-психологический климат в коллективе непосредственно влияет на успешность компании. А потому руководителю важно подходить к его формированию взвешенно и ответственно.

Что представляет собой моральный климат в коллективе? Как он формируется и как проводить его «диагностику»? На какие «тревожные звоночки» нужно обязательно обращать внимание? И как создать благоприятный психологический климат в коллективе, который позволит компании успешно расти и развиваться? На эти вопросы журналисту ФАН ответила эксперт в повышении эффективности бизнеса и развитии команд, бизнес-тренер, коуч топов и команд Ирина Аветисян.

фото из личного архива Ирины Аветисян &nbsp/&nbsp

Что такое социально-психологический климат в коллективе

Работа компании определяется сотнями ежедневных личностных контактов. Бизнес-процессы требуют коммуникации между руководителем и подчиненными, между сотрудниками внутри отделов и представителями структурных подразделений.

При этом создается особая атмосфера, так называемый психологический настрой коллектива, который показывает общее настроение внутри компании. Этот характер взаимоотношений между коллегами и называют эмоциональным климатом в коллективе. На его формирование влияют многие факторы: от стиля управления, принятого в компании, до удовлетворенности каждым сотрудником условиями труда.

Если эта атмосфера благоприятна, тогда команда работает эффективно. Отделы выполняют свои задачи, сотрудники проявляют инициативу и предлагают новые идеи. В такой среде может складываться конкуренция, но только здоровая, когда каждый специалист стремится к профессиональному росту и развитию.

«В комфортной психологической среде сотруднику легко выполнять свои задачи, — комментирует бизнес-тренер и коуч Ирина Аветисян. — Он ощущает удовлетворенность и спокойствие, которые позволяют ему раскрыть свой потенциал. Более того, сотрудник стремится сделать собственный вклад в развитие компании и приносит работодателю хороший бонус. Руководитель получает незапланированный позитивный финансовый эффект и вливание новых идей в работу компании».

Федеральное агентство новостей &nbsp/&nbsp

Поддержание благоприятной атмосферы в коллективе приносит и другие позитивные результаты.

  • Успешное решение конфликтов. Они могут возникать на любом уровне: между сотрудниками и администрацией, между отдельными специалистами, между руководителем и одним из подчиненных. Если атмосфера в команде в целом позитивная, любые конфликты будут решаться легче и быстрее, а их участникам будет проще выстроить конструктивный диалог. В свою очередь, длительно существующие конфликты, которые «тлеют» месяцами, приводят к нарушению эмоционального фона в команде и снижению результатов ее деятельности.
  • Сплоченность коллектива. Когда каждый сотрудник настроен не столько на личный результат, сколько на движение к цели компании, формируется корпоративный или «командный» дух. Такая атмосфера поддерживает сплоченность сотрудников, показывает общность их интересов. Силами людей, настроенных на общую цель, компания может добиться лучших результатов.

Причины ухудшения эмоционального климата в коллективе

Атмосферу в команде легко нарушить. Как правило, к этому приводят ошибки со стороны руководства. По мнению Ирины Аветисян, существует три главные причины развития дисбаланса.

Несовершенство системы управления персоналом

Если на этапе ее формирования разработчиком были допущены ошибки, велика угроза создания стойкой негативной атмосферы в компании. Она может формироваться как следствие процедур и механизмов, систематически вызывающих споры и конфликты.

«Когда процессы усложняются, когда для решения даже простых вопросов добавляется сложная иерархия, если отсутствуют стандарты поведения в нештатных ситуациях и нет регламентов действий в штатных, конфликты и недовольства в команде неизбежны», — отмечает эксперт.

Личностные качества руководителя

Стиль руководства неминуемо отражается на моральном духе коллектива. Значение имеют личностные качества не только руководителя компании, но и «первых лиц» подразделений. Грубость руководителя, неуважение к подчиненным, его приверженность действовать по принципу «разделяй и властвуй», умноженные на некомпетентность в области психологии трудовых отношений, уничтожают благоприятный микроклимат. Другой опасный недостаток руководства — невнимательность к процессам, происходящим внутри команды.

«Для руководителя важно уметь рассмотреть и погасить конфликт еще на стадии его зарождения, — уточняет Ирина Аветисян. — Ведь пожар всегда проще предотвратить, чем потушить».

Наличие «возмутителей спокойствия»

Таковыми становятся сотрудники, которые в силу собственного характера или по причине недовольства условиями в коллективе вносят разлад в его ряды:

  • создают в компании «оппозицию» руководству;
  • инициируют «акции нетерпимости» в отношении другого сотрудника и выживают его из команды;
  • сеют атмосферу вражды и неудовлетворенности условиями труда;
  • своими действиями приводят к дезорганизации не только собственного рабочего времени, но и других членов команды.

«Таких сотрудников нужно уметь видеть еще на этапе отбора, — отмечает эксперт. — И крайне важно выявлять «возмутителей спокойствия» на мониторинге состояния психологического климата».

Последствия негативной атмосферы в коллективе

Если напряженность в команде сохраняется длительное время, это неминуемо приводит к негативным последствиям. Среди самых вероятных:

  • повышение текучести кадров: сотрудники часто уходят по собственному желанию, тогда как предпосылок тому со стороны руководства (например, снижения зарплаты или изменения графика работы) не было;
  • «миграция» сотрудников внутри компании: специалисты одного из отделов обращаются к руководителю с заявлениями перевести их в другие подразделения;
  • развитие недовольства среди работников: темы отсутствия перспектив, сравнения с компаниями-конкурентами и обсуждение негативного положения дел становятся главными в общении;
  • увеличение количества споров между работниками: как в одном подразделении, так и между разными отделами;
  • снижение производительности труда: оно неминуемо развивается в команде, где существует социально-психологическая напряженность; в результате компания начинает отставать от запланированных показателей, новые и текущие проекты оказываются под угрозой;
  • снижение качества результата: как правило, наблюдается на том участке, где существует моральная напряженность.

Неблагоприятная атмосфера затрагивает всех членов коллектива. В какой-то момент в нее втягивается и руководитель. Если он не стремится разобраться в причинах происходящего и ликвидировать корень проблемы, его функции сводятся к урегулированию многочисленных текущих конфликтов. При этом время руководителя распределяется нерационально: конфликты не позволяют ему сосредоточиться на достижении запланированной финансовой цели. 

Преимущества формирования позитивного психологического климата в трудовом коллективе

«В первую очередь, в бизнесе мы считаем деньги, — комментирует эксперт в повышении эффективности бизнеса и развитии команд Ирина Аветисян. — И позитивный психологический климат играет здесь значимую роль. Он предотвращает финансовые потери от профессиональных ошибок сотрудников, совершенных ими в условиях сильного стресса. Причиной же этого стресса могут стать скрытые и открытые трудовые, личностные, производственные конфликты».

Другой позитивный бонус от создания благоприятного психологического климата в коллективе — существенное сокращение дополнительных затрат на адаптацию новых сотрудников. Если опытные менеджеры и специалисты не увольняются из-за межличностных конфликтов или стрессовой среды, искать им замену и обучать новых сотрудников не нужно. Это экономит время руководителя и ресурсы компании.

«Большой урон бизнесу могут нанести действия нелояльных сотрудников, — уточняет Ирина Аветисян, — особенно если они испытывают обиду по результатам конфликта, завершившегося не в их пользу. Благоприятный климат предотвращает такие финансовые потери».

Диагностика психологического климата в трудовом коллективе

Проводить анализ состояния моральной среды в команде руководителю бизнеса нужно регулярно. При этом оценке следует подвергать целый комплекс факторов, которые выявляются по результатам как внешнего, так и специального наблюдения.

Внешние факторы, которые свидетельствуют о нарушении климата в коллективе, будут заметны при общении с подчиненными, во время проведения совещаний:

  • конфликт перешел в открытую стадию: сотрудник или группа сотрудников уже не скрывают недовольства, заявляют о нем в открытую, допускают резкие высказывания в адрес «источника проблемы»;
  • атмосфера в коллективе накалена: признаками тому становятся несдержанность сотрудников в общении, резкие ответы на поставленные вопросы, преобладание негативных эмоций, в том числе раздражения, гнева или страха, отсутствие проявления интереса или воодушевления.

Такие факторы говорят о том, что конфликтная ситуация достигла апогея и скрывать ее сотрудники уже не намерены или не в силах. Но выявить ее можно и в скрытом состоянии, когда говорить о ней вслух еще боятся или не считают необходимым.

Сделать это можно путем:

  • анкетирования. Желательно анонимного, чтобы у работников не было страха быть наказанными или уличенными в распространении сплетен;
  • коллективных и индивидуальных консультаций психолога с сотрудниками. В ходе таких сессий специалист может заметить признаки конфликта в стадии формирования;
  • тестирования. С помощью специальных тестов можно выявить степень удовлетворенности работников условиями труда и атмосферой в компании;
  • регулярных бесед руководителя, владеющего навыками психологии в области трудовых отношений, или штатного психолога с сотрудниками, начальниками отделов, а также работниками, которые увольняются по собственной инициативе;
  • сбора информации о ситуации в штате сотрудниками службы безопасности.

«Если в организации есть штатный психолог, проводить эту работу должен он, это его обязанность, — уточняет Ирина Аветисян. — Если психолога нет, эта работа автоматически перекладывается на руководителя, который вынужден либо перераспределять на нее время, уделяя меньше внимания своим обязанностям, либо отставлять ее на потом, и тогда конфликт длительно не решается».

Кроме того, руководитель зачастую не может дать объективную оценку происходящему. Восприятие им информации нередко искажено, он может сам быть участником конфликта. Поэтому привлечение внешних специалистов — частных практикующих психологов, экспертов по корпоративной культуре или тренеров специализированных центров психологического консалтинга становится единственно верным решением проблемы.

Как сформировать благоприятный психологический климат в коллективе

«Один из самых эффективных подходов к созданию благоприятного морального микроклимата в организации — техника «Учить — Лечить — Мочить», — комментирует Ирина Аветисян. — Она позволяет как подавить негативную ситуацию в зародыше, так и урегулировать давний конфликт».

Этап «Учить»

Он подразумевает обучение вновь назначенных руководителей решению конфликтов и техникам предупреждения их появления. Учить также нужно специалистов, которые работают с клиентами в сфере обслуживания.

Такой подход изначально снижает риски развития конфликтных ситуаций, так как «лица, принимающие решения», и авторитетные представители команды изначально понимают значимость социально-психологического климата и нацелены на поддержание комфортной атмосферы в коллективе.

Этап «Лечить»

Он применяется на ранних стадиях выявленного конфликта или в случае, если микроклимат в команде начал ухудшаться. Эффективными методиками работы становятся:

  • собеседования — индивидуальные и групповые;
  • деловые игры — в том числе ролевые, в неформальной обстановке, с элементами анализа ситуации, близкой к сложившейся;
  • индивидуальная психологическая диагностика — работа с сотрудником, который способствует развитию конфликта или заявляет о желании покинуть коллектив;
  • фокусированная психологическая помощь специалисту, который, по мнению штатного психолога, в ней нуждается;
  • дополнительное обучение руководителя, который не справился с работой по поддержанию благоприятной атмосферы или же стал инициатором конфликта. При этом предварительно требуется оценить, обладает ли руководитель личностными качествами, которые позволяют ему занимать эту должность;
  • перевод сотрудника в другое подразделение — если специалист ценен для компании, но установить доброжелательные взаимоотношения с коллегами у него не получилось.

«Если говорить медицинскими терминами, — отмечает Ирина Аветисян, — задача этого этапа — перевести «больного» на амбулаторное лечение и назначить ему подходящие по симптомам «лекарства».

Этап «Мочить»

К нему прибегают, если конфликтная ситуация достигла кризисной отметки или климат в организации значительно ухудшился. В этом случае могут помочь лишь принципиальные действия руководителя:

  • увольнение «возмутителя спокойствия»;
  • перевод руководителя, допустившего кризисную ситуацию или виновного в ней, на должность эксперта, если дополнительная оценка не подтвердила у него наличие личностных качеств для работы на более ответственной должности;
  • расформирование отдела, в котором разгорелся конфликт и в котором сотрудники, по заключению психолога, уже не смогут восстановить нормальные отношения.

Поддержание здоровой атмосферы

Достигнутое равновесие в команде нужно поддерживать. Для этого эксперт советует регулярно проводить мониторинг психологического климата, что позволит решать три задачи.

  1. Оценивать общее настроение в коллективе, в том числе степень удовлетворенности сотрудников взаимоотношениями друг с другом, непосредственным руководителем и работодателем.
  2. Выявлять конфликты между коллегами на ранней стадии.
  3. Выявлять факторы, которые негативно сказываются на моральном духе команды и могут приводить к появлению конфликтов.

При этом важно учитывать, что каждый человек уникален, а «универсальных» инструментов эффективного воздействия на всех не существует. В каждом случае требуется подбирать те инструменты психологического воздействия, которые будут учитывать как специфику ситуации, так и особенности конкретного сотрудника.

«Важно отдать приоритет профилактическим методам над теми, что используются в уже сложившейся конфликтной или откровенно кризисной ситуации, — подчеркивает Ирина Аветисян. — А также использовать административные методы, такие как замечание, выговор и увольнение только в тех ситуациях, когда другие попытки нейтрализовать конфликт успехом не увенчались».

Выполнять мониторинг психологического климата могут штатный психолог или руководители подразделений. Также для этой задачи можно привлекать стороннего эксперта, позиция которого будет более объективной, чем представителя компании.

направлений улучшения социально-психологического климата в организации

Елена Александровна КОЛЕСНИЧЕНКО, Лариса Витальевна БАКУЛЕВСКАЯ, Эльвира Рифкатьевна МИХАЙЛОВА, Евгений Алексеевич ИВАНОВ и Р.В. МИХАЙЛОВА

35-я конференция IBIMA: 1-2 апреля 2020 г., Севилья, Испания

Аннотация:

В современных экономических условиях формирование благоприятного социально-психологического климата в организации является одним из ключевых условий ее эффективного функционирования.Авторы рассмотрели содержание и структуру социально-психологического климата организации. Особое внимание уделяется рассмотрению факторов, определяющих степень благоприятного климата в организации. Используя ряд методов оценки социально-психологического климата, авторы оценили интересы сотрудников организации, эмоциональную, когнитивную и поведенческую составляющие исследуемой команды. Оценка позволила в целом оценить социально-психологический климат как благоприятный и выделить отдельные негативные проявления в работе коллектива, а также факторы, определяющие это состояние.В статье сформулированы следующие рекомендации по улучшению социально-психологического климата в коллективе организации, включая корректировку системы мотивации и стимулирования; эффективное распределение обязанностей; работа с лидером в неформальных группах; постоянная диагностика существующих отношений. Выполнение предложенных рекомендаций по формированию благоприятного социально-психологического климата позволит коллективу поддерживать еще более дружескую и продуктивную атмосферу.

14 Особенности организационной культуры компании

Санталова, Марианна С., Сурат, Игорь Л., Балаханова, Дарико К., Соклакова, Ирина В., Сурат, Владимир И .. «14 особенностей организационной культуры компании». Индустрия 4.0: значение для менеджмента, экономики и права , под редакцией Марины Л.Альпидовская, Людмила А. Карасева, Давид И. Мамагулашвили, Алексей В. Боговиз и Артем Кривцов, Берлин, Бостон: De Gruyter, 2021, стр. 123-132. https://doi.org/10.1515/9783110654486-014 Санталова М., Сурат И., Балаханова Д., Соклакова И. и Сурат В. (2021). 14 Особенности организационной культуры компании. В М. Алпидовская, Л. Карасева, Д. Мамагулашвили, А. Боговиз и А. Кривцов (ред.), Индустрия 4.0: значение для менеджмента, экономики и права (стр.123-132). Берлин, Бостон: Де Грюйтер. https://doi.org/10.1515/9783110654486-014 Санталова М., Сурат И., Балаханова Д., Соклакова И., Сурат В. 2021. 14 Особенности организационной культуры компании. В кн .: Альпидовская М., Карасева Л., Мамагулашвили Д., Боговиз А., Кривцов А. под ред. Индустрия 4.0: значение для менеджмента, экономики и права . Берлин, Бостон: Де Грюйтер, стр. 123-132. https://doi.org/10.1515/9783110654486-014 Санталова, Марианна С., Сурат, Игорь Л., Балаханова, Дарико К., Соклакова, Ирина В. и Сурат, Владимир И. «14 особенностей организационной культуры компании» в Индустрия 4.0: последствия для менеджмента, экономики и права под редакцией Марины Л. Альпидовская, Людмила А. Карасева, Давид И. Мамагулашвили, Алексей В. Боговиз и Артем Кривцов, 123-132. Берлин, Бостон: De Gruyter, 2021. https://doi.org/10.1515/9783110654486-014. Санталова М., Сурат I, Балаханова Д., Соклакова И., Сурат В.14 Особенности организационной культуры компании. В: Альпидовская М., Карасева Л., Мамагулашвили Д., Боговиз А., Кривцов А. (ред.) Индустрия 4.0: значение для менеджмента, экономики и права . Берлин, Бостон: Де Грюйтер; 2021. с.123-132. https://doi.org/10.1515/9783110654486-014

Организационный климат — обзор

Организационный климат для творчества и инноваций

Несколько ученых проанализировали, как организационный климат может способствовать инновациям (Abbey & Dickson, 1983; Amabile & Gryskiewicz, 1987; Ekvall, Arvonen, & Waldenstrom-Lindblad, 1983).Компонентная модель творчества и инноваций Amabile, представленная ранее в этой главе (Amabile, 1988, 1997), обеспечивает связь между рабочей средой, индивидуальным и командным творчеством и организационными инновациями. Основываясь на своей основополагающей компонентной модели творчества, описанной ранее, Амабиле (1983) расширила свою теорию, чтобы объяснить, как индивидуальное и командное творчество разворачивается в рабочей среде (Амабиле, 1988). Организационная рабочая среда концептуализируется как имеющая три ключевые характеристики: организационная мотивация к инновациям описывает базовую ориентацию организации на инновации, а также ее поддержку творчества и инноваций; методы управления включают управление на всех уровнях организации, но, что наиболее важно, на уровне отдельных отделов и проектов; поощрение со стороны руководства и поддержка рабочей группы — два примера соответствующего управленческого поведения или практики; а ресурсы связаны со всем, что есть в организации для поддержки творческого потенциала на работе.Amabile предполагает, что чем выше уровни одновременности этих трех аспектов организационной среды, тем больше инноваций в организациях.

Центральное положение теории состоит в том, что элементы рабочей среды будут влиять на индивидуальное и командное творчество, влияя на опыт, мотивацию к выполнению задач и творческие навыки. Считается существенным влияние внутренней мотивации задачи на творчество; даже несмотря на то, что окружающая среда может оказывать влияние на каждый из трех компонентов, влияние на мотивацию выполнения задачи считается наиболее непосредственным и прямым.Кроме того, творчество рассматривается как основной источник организационных инноваций.

Компонентная теория творчества и инноваций Amabile (1988) предлагает подробную и конкретную концептуальную модель, на основе которой был получен соответствующий и полезный вопросник для оценки рабочей среды для творчества. КЛЮЧИ: оценка климата для творчества предоставляет проверенный инструмент для достижения этой цели (Amabile, et al., 1996). Модель и инструмент сосредоточены на восприятии людьми соответствующих организационных аспектов и их влиянии на творчество.

В исследовании, посвященном изучению того, отличается ли рабочая среда высоко творческих проектов от рабочей среды менее креативных проектов и чем, Amabile и его коллеги обнаружили, что восемь суб-измерений постоянно различаются между высококреативными и низкокреативными проектами (Amabile et al. ., 1996). Это поощрение творчества, включая организационную (1), супервизорскую (2) и поддержку рабочей группы (3), автономию (4), ресурсы (5), давление, включая как положительный эффект задачи (6), так и отрицательный эффект. давления рабочей нагрузки (7) и организационных препятствий для творчества (8).(Подробности см. В таблице 15.2).

Таблица 15.2. Концептуальные категории, КЛЮЧЕВЫЕ шкалы и образцы рабочей среды для творчества.

Концептуальные категории рабочей среды Шкалы для оценки восприятия рабочей среды (шкала KEYS) Образец элемента
Поощрение творчества Организационное поощрение Людей поощряют к решению творческие проблемы в этой организации (+)
Поощрение руководителей Мой руководитель служит хорошей рабочей моделью (+)
Поддержка рабочей группы В моей рабочей группе существует свободное и открытое общение (+)
Автономия или свобода Свобода У меня есть свобода решать, как я собираюсь выполнять свои проекты (+)
Ресурсы Достаточные ресурсы Как правило, Я могу получить ресурсы, необходимые для работы (+)
Давление Сложная работа Я чувствую, что работа, которой я сейчас занимаюсь, бросает вызов (+)
Давление при рабочей нагрузке У меня слишком много работы, чтобы сделать за слишком короткое время (-)
Организационные препятствия для творчества Организационные препятствия В этой организации много политических проблем (-)

Примечание: (+) указывает на стимуляторы творчества; (-) указывает на препятствия для творчества.

(Таблица адаптирована из Amabile et al., 1996)

Организационное поощрение творчества относится к нескольким аспектам внутри организации. Первый — это поощрение принятия риска и генерации идей, оценка инноваций от самого высокого до самого низкого уровня управления. Второй относится к справедливой и поддерживающей оценке новых идей; авторы подчеркивают это, ссылаясь на исследования, которые показали, что, в то время как угрожающая и крайне критическая оценка новых идей подрывает творческий потенциал в лабораторных исследованиях, в полевых исследованиях поддерживающая информативная оценка может улучшить внутренне мотивированное состояние, которое в наибольшей степени способствует творчеству.Третий аспект организационного поощрения сосредоточен на вознаграждении и признании творческих способностей; В серии исследований Amabile и его коллеги (1996) показали, что вознаграждение, воспринимаемое как бонус, подтверждение своей компетентности или средство, позволяющее ему выполнять более качественную и интересную работу в будущем, может стимулировать творчество, в то время как простое вознаграждение. участие в деятельности по получению вознаграждения может иметь пагубные последствия. Последний аспект касается важной роли совместного потока идей в организации, совместного управления и принятия решений в стимулировании творчества.Надзорное поощрение подчеркивает ясность целей аспектов, открытое взаимодействие надзорных органов и предполагаемую надзорную поддержку. В то время как ясность цели может повлиять на творчество, поскольку дает более четкое определение проблемы, Amabile et al. (1996) утверждают, что открытое супервизионное взаимодействие, а также предполагаемая супервизорная поддержка могут влиять на творчество, не позволяя людям испытывать страх перед негативной критикой, которая может подорвать внутреннюю мотивацию, необходимую для творчества. Поддержка рабочей группы указывает на поощрение активности через конкретную рабочую группу.Четыре аспекта, которые считаются важными для этого: разнообразие членов команды, взаимная открытость идеям, конструктивное оспаривание идей и общая приверженность проекту; в то время как первые два могут влиять на творчество, заставляя людей сталкиваться с большим разнообразием необычных идей, последние два, как считается, усиливают внутреннюю мотивацию.

Свобода означает право человека по своему усмотрению принимать решение о своей работе. При введении этого фактора Amabile et al. (1996) ссылаются на предыдущие исследования, показывающие, что люди производят больше творческой работы, когда считают, что у них есть выбор в отношении того, как выполнять свои задачи (Amabile & Gitomer, 1984).

Ресурсы, предоставляемые компанией, являются еще одним важным фактором, потому что помимо очевидных практических ограничений, налагаемых нехваткой ресурсов, индивидуальное восприятие достаточности ресурсов может также привести к убеждениям о внутренней ценности предпринимаемых проектов, которые будут иметь очевидные последствия для индивидуальной приверженности проекту (Amabile et al., 1996).

Вызов рассматривается как умеренная степень нагрузки, возникающей из-за самой неотложной, интеллектуально сложной проблемы (Amabile, 1988; Amabile et al., 1996). Авторы тщательно отделяют проблему от чрезмерного давления рабочей нагрузки, которое, как предполагается, отрицательно связано с творчеством, и предполагают, что нехватка времени может усугубить восприятие проблемы в работе, если она воспринимается как сопутствующий важный, срочный проект. Эта проблема, в свою очередь, может быть положительно связана с внутренней мотивацией и творчеством.

Сообщая о последнем из восьми факторов, организационных препятствиях, Amabile et al. (1996) ссылаются на несколько исследований, показывающих, что внутренние разногласия, консерватизм и жесткие формальные структуры управления представляют собой препятствия для творчества.Авторы предполагают, что, поскольку эти факторы могут восприниматься как контролирующие, их вероятное негативное влияние на творчество может развиваться в результате увеличения индивидуальной внешней мотивации (мотивация через внешние факторы, но не сама задача) и соответствующего уменьшения внутренней мотивации, необходимой. для творчества. Однако исследования препятствий для творчества все еще сравнительно ограничены по сравнению с исследованиями стимуляторов.

В заключение, практическую полезность инвентаризации можно рассматривать как значительную, как было далее указано в последующем исследовании во время сокращения организации, где шкалы KEYS чутко отображали изменения в рабочей среде организации, имеющие отношение к творчеству (Amabile & Conti , 1999).

Эмпирическая работа Хантера, Беделла и Мамфорда (2007) дает дополнительную поддержку роли организационного климата в творчестве и инновациях. В метааналитическом исследовании, включающем 42 независимых исследования, авторы изучили взаимосвязь между 14 климатическими измерениями, которые они синтезировали ранее (Hunter, et al., 2006), и различными показателями творческой деятельности. Они обнаружили, что климатические параметры являются эффективными предикторами творческой эффективности по критериям, выборкам и настройкам (общий размер эффекта.75 с диапазоном от 0,48 до 0,91). Самыми сильными предикторами были положительный межличностный обмен (0,91), интеллектуальная стимуляция (0,88) и вызов (0,85). В целом, их результаты показывают, что творческие достижения в большей степени связаны с индивидуальным восприятием лично значимых местных событий, чем с общими организационными влияниями, такими как структура вознаграждения или организационное обучение. Эта работа также проливает свет на модераторов взаимосвязи между климатом и инновациями.Например, результаты показали, что, хотя климат оказывал заметное влияние, когда показатели творческих достижений были получены на индивидуальном уровне, более значительные климатические эффекты были получены в исследованиях, которые оценивали творческие достижения на групповом уровне, что отражало результаты, сообщенные Хюльшегером и его коллегами ( 2009 г.). Кроме того, эти климатические параметры были особенно эффективными предикторами творческой деятельности в турбулентной, высоконапорной и конкурентной среде.

СИТУАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ: Социально-психологический климат Культура организации Лидерство и управление командой Управление бизнесом

Руководство & Управление командой MGMT 623

ВУ

Урок 15

СИТУАЦИОННЫЙ ФАКТОРЫ

ср понимать, что лидерство — это процесс и не позиция.Три компоненты играют важную роль роль

дюйм этот процесс является лидером, последователи и ситуация. В эту лекцию мы пытались объясни это важный

компонент / часть процесса лидерства.

Ситуация окружающая среда или обстоятельства в который выполняет физическое лицо. Следующий

фактора что может повлиять на ситуация;

Задача Тип: характер работа или задание также могут эффект сотрудников

Конструкция Организации: организационная структура всегда зависит от размер

организация.Если конструкция будет жестче, то больше сложности, с которыми сталкиваются сотрудники

Напряжение: Стресс в окружающей среде и интенсивности под какая команда, организация или лидеров

рабочих также играют важную роль в процесс лидерства, а также ситуация сам.

Окружающая среда: The сама среда влияет на Ситуация преобладает в организации.

микро (внутренние факторы) и макро (внешние факторы) всегда продолжаются меняется, так что это это

большой задача для лидеров сохранить закрыть глаза на изменение среды и сделать

решения соответственно..

Ситуационный факторы влияют на руководство процесс:

Размер организации

Организационная стадия жизненного цикла

Социальные и психологический климат

Узоры занятости

Тип, место и цель работы выполнено

Культура организации

Больше вся окружающая среда

Лидер-последователь взаимодействие

Лидер-последователь совместимость

Совместимости в пределах подписчики

Размер организации:

Размер организации варьируется от организации до организация и ее операции и деятельности, в которой

организация вовлекать.Размер организации требует определенных типов лидерства навыки, которые помогают

предоставить правильное направление. Следующий два типа лидерства, мы можно увидеть в организация;

Руководители малых организаций: человек может быть в форма продавцов, маркетинг менеджер и производство

менеджера. Эти лидеры организуют система, поставьте задачу, тренировать команду и оценивать система.

небольшие организации имеют гибкую система и более плоская структура. В подход малый

организация больше предпринимателей.

Руководители крупных организаций: В целом организации, основное внимание будет уделено создать паблик

изображение и планы будущих инвестиций. В система крупной организации будет более процедурным и

строение крупной организации будет также быть более жестким и сложным из-за своей деятельности

и виды деятельности.

Отличия между большим и малым Организации

БОЛЬШОЙ

МАЛЫЙ

Экономика масштаба

Гибкий

Глобальный достичь

Региональный достичь

Комплекс

Простой

Квартира структура

Предприниматели

48

Руководство & Управление командой MGMT 623

ВУ

Изменения с размером

Формализация увеличивается

Централизация уменьшается

Сложность увеличивается

Вертикальный

Горизонтальный

Персонал Передаточные числа

Высшая администрация Уменьшается

Канцелярский коэффициент Увеличивает

Соотношение профессиональных сотрудников Увеличивает

Рост Цены

Когда организации растет

Администрация растет быстрее

Когда организации усадка

Администрация сжимается еще больше медленно

Организационная стадия жизненного цикла:

Каждые организация имеет свой жизненный цикл.Который всегда начать с его рождения и закончить с его упадком. Кому

сохранить от упадка, большая часть организация представляет новые продукты и новые пути и т. д.

Рождение

Рост

Встряска

Срок погашения

Небюрократический

Дебюрократический

Бюрократический

Очень бюрократический

Социальные и психологический климат:

Каждые организация имеет свой климат работы и среда, в которой сотрудники работает

вместе.Различные факторы, влияющие на климат организации;

Путаница

Беспокойство

Конфликты

Недоверие

Напряжение

Политика

Эти факторы также играют свою роль о постановке ситуации и в конечном итоге процесс лидерства.

Узоры трудоустройства:

В сегодняшняя организация образец сотрудники также различаются от организации организации.Ср

банка теперь смотрите постоянный или временный и краткосрочный или долгосрочный сотрудники. Таким образом, это также влияет на

ситуация организации. Сегодняшние люди нужно больше гарантий занятости и подобает вместо их Сервисы.

А организации сталкиваются с большим количеством проблем в форме изменения внешнего среда. Так это

другой вызов для руководства создать благоприятная рабочая среда для удовлетворения

сотрудников.

Тип, место и цель работы выполнено:

вид работы важен фактор. Рабочие обязанности должен быть четким. В рутина или

однообразный работа может создать враждебные рабочая обстановка. Много исследователь утверждает, что в сегодня

организация рабочие обязанности определены в общих чертах что всегда вызывает демотивация и стресс.

Культура организации:

система общих ценностей и убеждения, которых придерживаются организационные члены или система общий

значений нормы и поведение, которые придерживались высшим руководством называется организационная культура.Все

организации есть свои культуры;

Культура по умолчанию: означает культура уже существует из рождение организации.

49

Руководство & Управление командой MGMT 623

ВУ

Культура по дизайну: означает культура существует согласно ее операции и структура.

Наблюдаемые свидетельства организационной культура есть;

Символы

Церемонии

Рассказы

Поведение

Язык

Платье

Итог — Культура проникает орг.поведение НО Очень сложно наблюдать или количественно

Типы организационных культур

Контроль культур

Сотрудничество культур

Компетентность культур

Выращивание культур

Культура Влияние на поведение

Культура влияние на поведение во время Общение, сотрудничество, приверженность, Принятие решений,

Реализация, и стиль руководства и т.п.

Организационная Климат:

Организационный Климат — важный аспект что четко определяет организационные климат и

среда. У организации должна быть награда система для мотивации сотрудник и связанный с

г. представление. Прозрачная беспристрастная система, в которой сотрудники довольны. В стандарт

производительность следует четко определить сотрудник и то же самое для каждая категория и связанные с работой

описание.Благоприятная и поддерживающая работа окружающая среда должна преобладать в организация за

г. повышение производительности организация.

Больше вся среда: организационная среда — это совокупность силы, окружающие организация

, что имеют потенциал повлиять на то, как это работает и его доступ к дефицитные ресурсы. В основном

организация окружающая среда имеет два измерения внутренний и наружный.Этот также может быть известен как Макрос

и Микрофакторы или даже общая среда и Среда задач. Все эти факторы / силы до

аффект процесс лидерства.

Лидер-последователь взаимодействие:

Для успешное управление организацией есть необходимость взаимодействия лидера и последователя. Должно быть

Лидер-последователь совместимость для работы вместе в организации.Правильный связь и

уверенность друг на друга очень необходимо для доверия и представление.

Аналогично, Лидер-последователь совместимость и Совместимость среди подписчиков — это тоже очень

важно для конкретной ситуации. Все выше фактор, влияющий непосредственно или косвенно ситуация и

в конечном итоге процесс лидерства.

50

Организационный климат как психологический фактор влияния на эффективность трудовой деятельности персонала

Автор

Abstract

В статье рассматривается сущность и важность организационного климата. Определены подходы к пониманию этого понятия с позиций различных наук: философии, социальной психологии, управления персоналом. Рассмотрены теоретические подходы к пониманию организационного климата.Отмечается, что организационный климат влияет на психологическое благополучие и эффективность работника в трудовых коллективах. Показаны признаки снижения уровня психологического климата в отношениях с коллегами и руководителем, возникновение затруднений в самооценке и личной жизни и т. Д. Авторы акцентируют внимание на факторах, положительно влияющих на формирование организационного климата в коллективе. Приведены подходы к улучшению организационного климата, в том числе: тренинги, тимбилдинг, формальные и неформальные встречи с руководством, карьерный рост.Сделан вывод, что улучшение организационного климата должно быть одним из основных показателей эффективности труда всех менеджеров организации.

Рекомендуемая ссылка

  • Яшкова Елена Васильевна, Вагин Дмитрий Юрьевич, 2019. « Организационный климат как психологический фактор влияния на эффективность трудовой деятельности персонала » Экономический консультант, Роман Иванович Остапенко, т. 25 (1), страницы 40-44.
  • Обозначение: RePEc: ris: statec: 0006

    Скачать полный текст от издателя

    Исправления

    Все материалы на этом сайте предоставлены соответствующими издателями и авторами.Вы можете помочь исправить ошибки и упущения. При запросе исправления укажите дескриптор этого элемента: RePEc: ris: statec: 0006 . См. Общую информацию о том, как исправить материал в RePEc.

    По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, заголовка, аннотации, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь:. Общие контактные данные провайдера: .

    Если вы создали этот элемент и еще не зарегистрированы в RePEc, мы рекомендуем вам сделать это здесь.Это позволяет связать ваш профиль с этим элементом. Это также позволяет вам принимать потенциальные ссылки на этот элемент, в отношении которого мы не уверены.

    У нас нет библиографических ссылок на этот товар. Вы можете помочь добавить их, используя эту форму .

    Если вам известно об отсутствующих элементах, цитирующих этот элемент, вы можете помочь нам создать эти ссылки, добавив соответствующие ссылки таким же образом, как указано выше, для каждого ссылочного элемента. Если вы являетесь зарегистрированным автором этого элемента, вы также можете проверить вкладку «Цитаты» в своем профиле RePEc Author Service, поскольку там могут быть некоторые цитаты, ожидающие подтверждения.

    По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, названия, аннотации, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь: Роман И. Остапенко (адрес электронной почты указан ниже). Общие контактные данные провайдера: .

    Обратите внимание, что исправления могут отфильтроваться через пару недель. различные сервисы RePEc.

    Организационный климат и занятость виртуальных работников в обслуживающих организациях на JSTOR

    Абстрактный

    Глобализация и технологии произвели революцию в рабочей силе, и в результате виртуальная работа стала вариантом для будущих сервисных организаций.Более широкое использование виртуальной работы не сопровождалось сопутствующими исследовательскими усилиями, направленными на лучшее понимание социально-психологических факторов, способствующих созданию эффективной виртуальной рабочей среды. В данной статье делается попытка изучить взаимосвязь между воспринимаемым организационным климатом и вовлеченностью в работу виртуальных работников. Выборка состояла из 100 виртуальных работников, работающих в сфере гостеприимства в Индии. Был использован план исследования на основе взаимоотношений. Данные были собраны с помощью анкетного метода. Результаты показали, что воспринимаемый организационный климат не имеет существенного отношения к вовлеченности в работу, а виртуальная работа произвела революцию в поведении внутри организаций.

    Информация о журнале

    Индийский журнал производственных отношений: обзор экономического и социального развития (IJIR) посвящен распространению знаний для эффективного управления человеческими ресурсами и гармоничного промышленного отношения. Журнал выходит ежеквартально на английском языке, пользуется высокой академической репутацией в Индии и других странах и широко подписывается государственными учреждениями, университетами и организациями частного сектора. Рецензируемый журнал, его читатели состоят из ученых, политиков, практикующих менеджеров и студенческого сообщества.Характерные черты: За 46 лет непрерывной публикации и до настоящего времени Включен в списки EBSCO, GALE / CENGAGE Learning, Proquest / CSA Data Bases Научные статьи и сообщения видных деятелей Обзоры последних изданий из Индии и других стран Тематическая программа специального выпуска с участием видных деятелей в качестве приглашенного Эда

    Информация об издателе

    Индийский журнал производственных отношений издается Центром трудовых отношений и человеческих ресурсов Шри Рама, ведущей организацией в области исследований, обучения / семинаров и публикаций.Усилия Центра за последние сорок пять лет помогли преодолеть разрыв, существующий между практиками и социологами. Он заработал себе имя в Индии и за рубежом. Центр выполнил более 175 исследовательских проектов, провел более 3000 учебных программ и опубликовал более 65 наименований на основе собственных исследований. Исследовательские проекты спонсируются правительственными ведомствами, предприятиями государственного сектора, промышленными компаниями и международными организациями.Центр провел исследования и семинары, чтобы усилить вклад низовой демократии в здравоохранение и образование, а также женщин и труд как в организованном, так и в неорганизованном секторах.

    Социально-психологический климат как фактор конкурентоспособности | Курус

    В статье исследуется влияние социально-психологического климата на конкурентоспособность организаций.Организационная атмосфера рассматривается как главный фактор, стимулирующий рост производительности труда сотрудников. Целью данного исследования является анализ конкурентоспособных предприятий пивоваренной отрасли на российском рынке, их финансовых показателей и организационного климата, преобладающего в организациях, а также выявление взаимозависимостей между этими показателями. Для анализа психологического климата коллектива использовались такие показатели, как «уровень заработной платы», «менеджмент», «состояние рабочего места», «отношения в коллективе», «возможности карьерного роста» и «удовлетворенность работой».Для анализа финансовой деятельности использовались «прибыль», «чистая прибыль» и «выручка» компаний. В результате анализа была выявлена ​​положительная корреляция между представленными показателями, что объясняет взаимосвязь финансовых показателей компаний и организационного климата в них.


    Введение Организация не изолирована от общества и, следовательно, социально-психологический климат зависит, во-первых, от социально-политической и экономической ситуации в государстве и, во-вторых, от положения отрасли в национальной экономике, а также от условия и уровень жизни в регионе, где он расположен.Формирование благоприятного психологического климата на работе — одно из важнейших условий роста продуктивности и качества выпускаемой продукции. Однако психологический климат — это показатель развития социального климата коллектива. Это связано с перспективой увеличения социальных факторов в структуре производства и улучшения как организации, так и условий труда. Общая социальная и идеологическая атмосфера в стране зависит от уровня психологического климата каждого человека.Эффективность совместных действий во многом зависит от оптимальной реализации личных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только влияет на ее продуктивные результаты, но и создает новые возможности и показывает потенциал людей. Вот почему так важно изучать психологический климат, потому что это возможность найти отражение в деятельности компании. Обзор литературы Внутреннее состояние организации определяется системой взаимосвязанных и зависимых характеристик.Такими характеристиками являются совместимость сотрудников, оптимальный стиль руководства, сотрудничество внутри и вне организации, ценности, нормы поведения и отношения, уровень идентификации отдельных лиц и групп с организацией, а также условия работы в компании и сотрудников. удовлетворение от работы. Для повышения конкурентоспособности организации очень важно сформировать благоприятный социально-психологический климат, характеризующийся сотрудничеством сотрудников, взаимопомощью и отсутствием деструктивных конфликтов (Жданов, 2012).Конкурентоспособность — это прежде всего социально-психологическое явление. Сила организации — в человеческих ресурсах. Человеческие ресурсы и все социально-психологические явления, происходящие в процессе их совместной деятельности, приводят к повышению конкурентоспособности организации. Подход, при котором человеческие ресурсы рассматриваются как решающие в процессе повышения конкурентоспособности организации, уделяет значительное внимание социально-психологическим факторам (Макаренко, 2011).Согласно статье 163 ТК РФ (ТК РФ, 2018) работодатель должен создать оптимальные условия для выполнения работником всех норм производства. К этим условиям относятся такие условия труда, которые соответствуют требованиям безопасности производства и охраны труда. Улучшение условий труда для сотрудников — это цель, к которой должны стремиться работодатели. Можно выделить 4 группы факторов, влияющих на формирование и изменение условий труда.В первую группу входят социально-экономические факторы, влияние которых определяет положение работников в обществе. В эту группу входят факторы, характеризующие отношение общества к сфере трудовой деятельности в организации и условия труда, комплекс интересов и ценностных ориентаций сотрудников, характеристики персонала, стиль руководства и др. Вторая группа факторов — это технические и организационные факторы, непосредственно влияющие на формирование материальных элементов условий труда: такие как средства труда, предметы труда, технологические процессы, организационные формы производства, труда и управления, в частности, режимы труда и отдыха. , формы разделения и кооперации труда, методы работы, нормирование труда и др.В третью группу входят природные факторы, характеризующие влияние на рабочих географических, климатических, геологических и биологических особенностей местности, где происходит трудовой процесс. Четвертая группа факторов — экономические и бытовые, связанные с организацией работников питания, их санитарно-бытовым обслуживанием (Чечина, 2009). В условиях большого количества индивидуальных частных предприятий и широкого спектра рабочих мест в наиболее популярных сферах маркетинга, производства товаров, оказания услуг и т. Д. Каждый работодатель пытается создать и улучшить такую ​​организационную атмосферу, которая будет отличать их компанию. от других и быть привлекательным для сотрудников, чтобы стать его частью.Поэтому условия труда неразрывно связаны с психологическим климатом. Работодатели понимают, что как физическое, так и психологическое состояние здоровья сотрудника будет зависеть от условий труда. Чем лучше условия труда, тем лучше состояние работника, а следовательно, выше его эффективность и производительность. Запоминание этого правила позволяет компании получать на выходе больше готовой продукции. Организация должна поддерживать условия труда на приемлемом уровне, а также улучшать их, чтобы получать большую выгоду от сотрудников и создавать комфортные условия для продуктивных и качественных результатов.Влияние организационного климата на конкурентоспособность: практический пример Теперь мы собираемся изучить российскую пивоваренную отрасль и описать условия работы, а также финансовые показатели трех пивоваренных компаний, чтобы провести конкурентный анализ и подтвердить гипотезу о взаимосвязи социально-психологического климата и компаний. представление. 1. Компания «Очаково» — крупнейшее предприятие отрасли пива и безалкогольных напитков России без участия иностранного капитала. «Очаково» входит в шестерку ведущих пивоваренных холдингов России, занимает лидирующие позиции на рынке натурального кваса и слабоалкогольных коктейлей.В состав компании входят 22 предприятия: производство пива и безалкогольных напитков, винзавод, солодовенный комплекс и сельхозпредприятия (Официальный сайт компании «Очаково»). 2. «Балтика» — крупнейшая российская пивоваренная компания, лидер российского рынка пива с долей 41%. Бренд «Балтика» — один из двух российских брендов в списке 100 крупнейших мировых торговых марок, составленном в апреле 2007 года британской газетой Financial Times (Виноградова, 2007). По результатам аналогичного рейтинга, составленного в апреле 2009 года, «Балтика» не вошла в топ-100 брендов.Торговая марка «Балтика» вошла в тройку лидеров рейтинга международного бренд-консалтингового агентства Interbrand как один из самых дорогих брендов (Официальный сайт компании «Балтика»). 3. ЗАО «Московская пивоваренная компания» — российская компания, занимающаяся производством и продажей пива, слабоалкогольных и безалкогольных напитков. В сентябре 2008 года вышла на российский рынок напитков с продукцией собственного и лицензионного производства (Официальный сайт Московской пивоваренной компании). В состав компании входят пивоваренный завод, дистрибьюторский и логистический центры, расположенные в Мытищах Московской области.Результаты анализа представлены в таблице 1. Таблица 1 Модель конкурентоспособности пивоваренной компании «Очаково», «Балтика» и Московской пивоваренной компании на 2017 г. Условия работы Московская пивоваренная компания «Очаково Балтика» Заработная плата 3,1 3,3 2,5 Менеджмент 2,4 2,1 2,2 Состояние рабочего места 3 2,9 2,9 Взаимоотношения в коллективе 2,8 2,7 2,2 Карьерные возможности 2,2 2 2,4 Удовлетворенность сотрудников работой 2,7 2,6 2,4 Источник: http://otrude.net Как видите, рейтинги пивоваренной отрасли в России невысоки и должны быть улучшены, чтобы заслужить большее признание со стороны людей.Несмотря на это, очевидно, что «Очаково» и «Балтика» получили самые высокие показатели по всем показателям, что характеризует их как лучшие пивоваренные компании для работы, в то время как Московская пивоваренная компания получила самые низкие показатели и сильно отстала от двух других компаний. Теперь проанализируем финансовые результаты в таблице 2. Финансовые показатели Очаково, Балтики и Московской пивоваренной компании за 2017 год Таблица 2 Показатели Очаково Балтика Московская пивоваренная компания Прибыль 7 514 083 86 608 441 35 122 648 Чистая прибыль 400 434 12 030 946 — 1 366 434 Выручка 692 032 14 256 198 3 472 746 Источник: Финансовые отчеты с официальных сайтов компаний.Результаты. Изучив результаты, мы заметили, что компания с самым низким социально-психологическим климатом, по оценке сотрудников, имеет самые низкие показатели финансовых показателей. Наибольшее количество у «Балтики», что объясняется тем, что это единственная российская пивоваренная компания на международном рынке. Говоря об Очаково, можно отметить, что оно занимает довольно высокие позиции среди других отечественных пивоваренных компаний в России и обеспечивает хорошие условия труда для своих сотрудников, что может привести к увеличению его доли на российском рынке пива, а также выходу его на международную арену. .Заключение В заключение важно сказать, что формирование благоприятного психологического климата на работе является одним из важнейших условий роста продуктивности и качества продукции. Однако психологический климат — это показатель развития социального климата коллектива. Это связано с перспективой увеличения социальных факторов в структуре производства и улучшения как организации, так и условий труда. Общая социальная и идеологическая атмосфера в стране зависит от уровня психологического климата каждого человека.Эффективность совместных действий во многом зависит от оптимальной реализации личных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только влияет на ее продуктивные результаты, но и создает новые возможности и показывает потенциал людей. Вот почему так важно изучать психологический климат, потому что это возможность найти отражение в деятельности компании.

    А А Курус

    Кубанский государственный университет

    Электронная почта: [email protected]
    350040, Российская Федерация, Краснодар, ул. Ставропольская, 149,
    Магистр экономики и менеджмента, Кубанский государственный университет

    И В Богдашев

    Кубанский государственный университет

    Электронная почта: [email protected]
    350040, Российская Федерация, Краснодар, ул. Ставропольская, 149
    кандидат экономических наук, доцент кафедры теоретической экономики Кубанского государственного университета

    1. Чечина О.С. (2009). Основы Управления Персоналом: учебное пособие. Самара.
    2. Данные для конкурентной модели. Доступно по адресу: https://otrude.net/employers/41537; Доступно по адресу: https: // otrude.net/employers/25943; Доступно по адресу: https://otrude.net/employers/39504 (дата обращения: 18.04.2017).
    3. ТК РФ. Доступно на: http://www.tkodeksrf.ru/ch-3/rzd-6/gl-22/st-163tk-rf (дата обращения: 25.03.2018).
    4. Макаренко А.С. (2011). Педагогическая поэма. Москва, 311.
    5. Официальный сайт компании «Балтика». Доступно на: http://corporate.baltika.ru (дата обращения: 15.04.2017). Официальный сайт Московской пивоваренной компании (дата обращения: 14.04.2017).
    6. Официальный сайт компании «Очаково». Доступно на: http://ochakovo.ru (дата обращения: 14.04.2017).
    7. Виноградова Е., Тутушкин А., Корюкин К. Сена бренда. Доступно по адресу: https: // www.vedomosti.ru/ газета / статьи / 2007.04.23 / cena-brenda (дата обращения: 15.04.2017).
    8. Жданов О.И. (2012). Социально-психологический климат в коллективе. Управление персоналом, 512
    Просмотры

    Аннотация -460

    PDF (английский) — 293

    Процитировано

    Слива X

    Размеры

    .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.