Типы лидеров в психологии: Типы (стили) лидерства и руководства: виды, характеристика, функции

Типы лидерства, психология лидера

В психологии лидерство рассматривается в рамках малых групп (коллектив, семья) и определяется как влияние или власть, благодаря которой лидер получает поддержку со стороны членов группы.

Слово «лидер» в переводе с английского языка «ведущий», «руководитель». Лидер пользуется авторитетом, уважением, имеет право ставить общегрупповые цели, планировать их достижение, руководить членами группы.

Формальный лидер – человек, выбранный на руководящую должность официально. Неформальные лидеры выбираются коллективом неофициально и негласно.  Формальный лидер осуществляет управление с позиции данных ему полномочий, неформальный – с позиции своего личного авторитета, способностей и возможностей.

Теорий и классификаций лидерства с психологии, социологии и политологии очень много.  Рассмотрим одну из наиболее интересных классификаций, определяющую вид лидерства в зависимости от преобладающих функций лидера.

Лидер-организатор

Организатор умеет активно и смело действовать, руководствуясь интересами всего коллектива. Он целеустремленный и уверенный в успехе человек, оптимистично смотрит на жизнь и считает, что все проблемы решаемы. Лидер-организатор надежный, умеет убеждать и мотивировать. Он не скупится на похвалу и поощрения. Когда нудно произнести критику, он сделает это чутко и осторожно. Критикует он конструктивно, поэтому у его подопечных или подчиненных возникает желание выполнять свои обязанности и работу еще лучше. Если такой лидер ставит задачу, то она будет четкой и выполнимой. Организатор умеет планировать день и деятельность в целом.

Лидер-творец

Творец придерживается позиции не командира, а соратника. Он не указывает, что делать, а приглашает коллектив к обсуждению проблемы и совместному нахождению решений. Сложную задачу он преподносит как привлекательное и интересное задание, которое хочется выполнить. Он вдохновляет и вдохновляется сам. Лидер-творец умеет видеть перспективу, любит инновации и не боится трудных и даже опасных задач. У него всегда есть свежие, креативные идеи.

Лидер-борец

Это сильный, мужественный, волевой лидер. Он способен долго и пылко бороться за интересы своего коллектива. Умеет отстаивать свои права, принципы и позиции, не склонен уступать.  Тем не менее, такой лидер в пылу борьбы может забывать об осторожности, рациональности, предусмотрительности, лояльности. Если Борец неформальный лидер в рабочем коллективе, он будет тем человеком, который организует профсоюз, а в случае недовольства коллектива начальством – стачку или забастовку.

[sc name=»Adsense»]

Лидер-дипломат

Это тонкий, чуткий, осторожный лидер. Он умеет манипулировать людьми незаметно для них самих. Такой лидер прекрасно разбирается во всех тонкостях и мелочах дела, превосходно владеет ситуацией. Обычно Дипломат осведомлен обо всех пересудах, сплетнях и интригах в своем коллективе и умело этим пользуется в управлении людьми. Такой лидер любит организовывать доверительные встречи, на которых позволено всем свободно высказывать мнение и отношение к актуальным проблемам, однако, сам Дипломат не всегда раскрывает свои планы.

Лидер-утешитель

Утешитель прислушивается к мнению коллектива в целом и к каждому его члену в отдельности. Он умеет хранить секреты, поддерживать, подбадривать, успокаивать. Такие лидеры становятся «душой» и любимцем коллектива, так как они добрые и чуткие. Однако такому лидеру может не доставать объективности и организованности, без которых невозможно успешно вести дела.

Пожалуй, наилучшим лидером является тот, который умеет сочетать в себе особенности всех этих видов лидерства: утешит, поймет, сумеет отстоять права, строго организует деятельность, разрешит внести предложение, вдохновит.

Если Вы хотите развить в себе лидерские качества и стать настоящим лидером, рекомендуем почитать:

1. Д. Карнеги «Как стать эффективным лидером»
2. Д. Карнеги «Как располагать к себе людей » «Как эффективно общаться с людьми» «Как преодолеть тревогу и стресс»  «Как сделать свою жизнь легкой и интересной».
3. Дж. Максвелл «21 качество лидера. Как стать человеком, за которым последуют другие»
4. Дж. Бальдони «Золотая книга лидера. 101 способ и техники управления в любой ситуации»
5. С. Кови «4 правила успешного лидера»
6. Дж. Уитмор «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом»
7. С. Купер «Великолепный лидер. Что знают, делают и говорят лучшие руководители»
8. А. Кичаев «Харизматичный лидер. Эффективный бренд-коучинг на все случаи жизни»

Ждем Вашей оценки

Понравилась запись? Поделитесь с друзьями

Психологические типы лидеров — МегаЛекции

Поведение лидера в группах, как правило, обусловлено его психологическим типом.

Социальные психологи (Р. Зиллер и др.) разработали следующую психологическую типологию личности лидеров на основе исследования самооценки и сложности Я – концепции:

1) Аполитичные лидеры — это деятели с высокой самооценкой и высокой сложностью Я — концепции, которые ассимилируют новую информацию, касающуюся их, без угрозы для их Я — концепции.

2) Лидеры — прагматики. Это лидеры с низкой самооценкой и высокой сложностью Я — концепции, способные прислушиваться к мнениям других людей и модифицировать свое поведение на основе обратной связи.

3) Лидеры-идеологи. Лидеры с высокой самооценкой и низкой сложностью Я — концепции, слабо реагирующие или не реагирующие на мнения других. Их познавательные процессы и поведение очень жестки, а самооценка чрезвычайно стабильна («упертые»).

4) Недетерминированные лидеры — это деятели с низкой самооценкой и низкой сложностью Я — концепции, интенсивно реагирующие на узкий круг социальных стимулов.[16]

Широко известен и активно используется в психологической практике подход Д. Кейрсич пониманию психологических типов. Основываясь на знании особенностей темперамента, он выделяет следующие четыре типа лидера:

1) Интуитивно-эмоциональный тип

Его основной, чертой является ориентация на межличностные отношения и стимуляция индивидуального и профессионального роста каждого человека, с которым он сотрудничает. Это самый демократичный из лидеров. Он внимателен к личным проблемам и интересам сотрудников и занимается прежде всего решением этих проблем, реализацией потенциала каждого члена команды, а уж потом думает о документации и архитектуре системы. В возглавляемой им организации — атмосфера свободы, самостоятельности и инициативы, которую он постоянно культивирует и поддерживает. Он гибок в общении, перевоплощении и преуспевает в создании атмосферы взаимопонимания. Он оптимист по природе, неутомим в стремлении развивать и совершенствовать способности своих сотрудников, умеет отмечать лучшие стороны их профессиональных и личностных качеств, оценивать их по заслугам. Вместе с тем он очень чувствителен к непониманию, болезненно реагирует на отсутствие обратной связи, бывает по этому поводу обескуражен и расстроен. Он не в состоянии понять, почему «слишком свободные» или недисциплинированные его сотрудники надлежащим образом не исполняют своих обязанностей. Негативные отзывы о работе всей системы он принимает на свой счет, что приводит его к разочарованию и ощущению дезинтеграции. Его сила — в способности убеждать и сотрудничать. Его слабость — в чрезмерном личностном подходе к проблемам и порой в нежелании идти навстречу.

2) Интуитивно-логический тип

Этому лидеру свойственно стремление разрабатывать концепции развития руководимой им организации: набрасывать основные положения проекта, составлять идейный скелет предстоящей программы действий, проявлять изобретательность в области интеллектуального творчества и прогнозировать эффективное использование ресурсов. Все это доставляет ему огромное удовольствие. Сложности его не пугают, он всегда готов отстаивать верность принципов своей системы против оппонентов любого ранга. Он обладает способностью планировать будущее своей организации (но не вдаваясь в ненужные ему детали) и движется вперед так быстро, что за ним буквально не успевают его последователи. Умение бесстрастно изменять сложившийся порядок вещей, отказ от рутины и опора на собственные интеллектуальные способности — вот гарантия его успеха.

Вместе с тем он не способен и принципиально не желает общаться и сотрудничать с интеллектуально маловыразительными людьми. Он недостаточно внимателен к чувствам окружающих и чрезмерно погружен в работу. Не способен расслабляться. Быстро теряет интерес к уже созданному в концептуальном плане проекту и меньше всего желает тратить свое время на претворение его в жизнь. Его сила — в умении рассуждать логически и стратегически. Его слабость — представлять вещи сложнее, чем они есть на самом деле, а также нетерпимо относиться к некомпетентности. Он не боится остаться «один против толпы».

3) Сенсорно-решающий тип

Исключительно жесткий и надежный партнер. Его слово — закон, и все действия будут исполнены точно в срок, как было спланировано по предварительной договоренности. Он способен учесть многочисленные существенные подробности и детали операции или технологии, крайне серьезно относится к сохранению материальных ресурсов, а также традиций и обычаев, заведенных в его системе. Устоявшийся за многие годы проверенный порядок на предприятии представляет для него самостоятельную ценность, особенно в сравнении с сомнительными и всегда рискованными перспективами изменений и реформ. Он гарант стабильности предприятия. Он прекрасно вписывается в деятельность силовых структур, систему образования и медицины, производство, сферу услуг.

Этот тип лидера может стать камнем преткновения для развивающейся организации, когда каждое вводимое новшество будет наталкиваться на его жесткое сопротивление. Его преимущество — в сильном чувстве ответственности. Его слабость — в жесткости и узком взгляде на выполнение правил и инструкций.

4) Сенсорно-воспринимающий тип

Наиболее яркая черта этого типа лидера — способность жить, руководствуясь принципом «здесь и сейчас». Такой лидер незаменим в ситуации, где необходимо мгновенно реагировать на следующие одно за другим изменения; в момент риска и опасности, когда успех предприятия висит на волоске и все зависит от безупречной точности действий; в атмосфере усложнившихся межличностных отношений, мешающих эффективно работать. Лишенные сентиментального романтизма, практичные, здравомыслящие лидеры такого типа ориентируются на критерий целесообразности и доверяют только собственным импульсам, Области, где они прекрасно реализуют свои способности, — силовые структуры, профессиональный спорт, поисково-спасательные службы.

Вместе с тем рутинная обыденная деятельность — не для них, пунктуальное следование детально проработанному плану — не их амплуа. Они могут быть невнимательны к букве закона, неважно, к чему этот закон относится — к природе или социуму. Будучи немногословными, ориентированными на четкие действия, они не вникают в сложную и нередко противоречивую область духовной жизни своих последователей — у них просто нет на это времени. Их сила — в способности легко выполнять разнообразные задания; их слабость в том, что им неинтересна ежедневная будничная работа, что они не умеют мыслить широко.[17]

Поведение лидера в группах характеризуется определенными стилями, некоторые из них считаются классическими. Таким образом, К. Левин (1938 г.) выделял три стиля лидерства:

• авторитарный – характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

• либеральный – отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий;

• демократический – опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения.

Можно видеть, что демократичный лидер исходит из представлений о мотивированности людей потребностями более высокого уровня — в социальном взаимодействии, в успехе, в самовыражении. Он старается создать такую ситуацию, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая являлась бы для них мотиватором, т.е. обеспечить внутреннюю мотивацию деятельности.

Различия трех стилей проявляются во всех основных компонентах организации управленческой деятельности.

К. Левин показал, что авторитарное руководство приводит, как правило, к выполнению большего объема работ, чем демократическое. При этом, однако, уменьшается мотивация, снижается качество и особенно — оригинальность исполнения; возникает напряженность и агрессивные формы поведения (как между руководителем и исполнителями, так и между самими исполнителями). При либеральном руководстве значительно снижается и объем, и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.[18]

Таким образом, Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей. [19]

Заключение

Вопросы лидерства занимают важное место в современной психологии. Большое количество исследований и публикаций посвящено этой теме.

Вся жизнь человека протекает в социальном контексте, он живет и действует в составе разнообразных групп и, следовательно, всю жизнь испытывает влияние всевозможных формальных и неформальных лидеров. Ими могут быть люди разных личностных качеств и общественного положения[20]

В тоже время, всем известно, что человек, желающий стать лидером, может приобрести все необходимые качества для достижения успеха. Личность, обладающая лидерскими качествами, приобретает в обществе и в профессиональной сфере авторитет.

Основные проблемы, с которыми может столкнуться лидер в процессе работы — это утверждение и развитие определенного типа организационной культуры, формирование рабочих групп и управление ими, проблемы коммуникабельности из-за большого различия в уровнях интеллектуального и творческого развития, управление конфликтами, развитие партнерских отношений, своевременное реагирование на изменения внешней среды.

Эффективным является управление, связанное со способностью достойно встретить требования ближайшего будущего (с ориентацией на новые достижения) и с разумным использованием ресурсов организации в случае решения насущных проблем.

Менеджмент обеспечивает эффективное функционирование организации без учета отношений лидерства. Однако в случае нестабильной ситуации, которая требует от компании постоянной готовности к изменениям в соответствии с новыми запросами, эффективность организационной деятельности напрямую зависит от потенциала лидерства.

Психология лидерства — одна из самых актуальных дисциплин психологии, к которой обращаются современные исследователи.

 

[1] Шалагинова, Л. В. Психология лидерства/ Л. В. Шалагинова. – СПб. : Речь, 2007. – С.5

[2] Морозов, А. В. Деловая психология: учебник/ А.В. Морозов.- СПб Союз, 2007.- С. 548

[3] Мокшанцев, Р. Социальная психология : учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. — М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. – С. 162

4 Шалагинова, Л. В. Психология лидерства/ Л. В. Шалагинова. – СПб. : Речь, 2007. – С. 12

[5] Мокшанцев Р. Социальная психология : учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. — М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. – С. 164

[6] Мокшанцев Р. Социальная психология : учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. — М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. – С. 166

[7] Морозов, А. В. Деловая психология: учебник/ А.В. Морозов.- СПб Союз, 2007.- С. 567

[8] Морозов, А. В. Деловая психология: учебник/ А.В. Морозов.- СПб Союз, 2007.- С. 470

[9] Мокшанцев Р. Социальная психология : учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. — М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. – С.166-168

[10] Мокшанцев Р. Социальная психология : учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. — М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. – С. 169-171

[11] Морозов, А. В. Деловая психология: учебник/ А.В. Морозов.- СПб Союз, 2007.- С.548

[12] Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе/ В. А. Хащенко [и др.].- Дубна: Феникс, 2006.- С. 49

[13] Кравченко, А.И.Социология управления: фундаментальныйкурс: учеб. пособие/ А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. —М.: Академический Проект, 2005. – С. 530

[14] Кравченко, А.И.Социология управления: фундаментальныйкурс: учеб. пособие/ А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. —М.: Академический Проект, 2005. – С. 559

[15] Мокшанцев, Р. Социальная психология : учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. — М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. – С. 175-177

[16] http://azps.ru/polpsy/lib/image.html

[17] Мокшанцев, Р. Социальная психология : учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. — М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. — С. 178-179

[18] Карпов, А.В.Психология менеджмента: учеб. пособие/ А. В. Карпов. — М.: Гардарики,

2005. – С. 509

[19] Захарова, Т.И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс/ Т. И.. Захарова – М.: центр ЕАОИ, 2008. – С. 148

[20] Захарова Т.И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс/ Т. И.. Захарова – М.: центр ЕАОИ, 2008. – с.138

---

Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:

Теории лидерства: основные, психология, стили

. 

Психологическим феноменом, занимающим важное место в политической психологии, является лидерство. Это одно из проявлений власти над формальной или неформальной группой людей. Понимание того, что такое лидерство, стало формироваться после ряда эмпирических исследований на базе малых групп. Чтобы обобщить результаты проведенных исследований, психологи и социологи разработали ряд теорий, позволяющих объяснить эту проблему современной политической психологии.

Лидерство — интересный психологический феномен

Определение понятия

Любой социально-психологический процесс, зародившийся в группе людей, базируется на авторитете одного из участников. В зависимости от того, каким является авторитет лидера, можно охарактеризовать его как человека.

Часто влияние личности на других людей, формирующих группу, базируется на силе занимаемой должности. Его можно охарактеризовать как формального лидера. Индивид, который находится в статусе главы и способен вести людей за собой, является неформальным лидером.

Если выбирают, основываясь на личностном авторитете и человеческих качествах, он харизматичен.

Важно понимать, в чем заключается отличие лидера от руководителя неформальной группы или коллектива. Лидер стремится правильно организовать влияние на группу людей, в состав которой входит. Руководитель ставит задачу организовывать какое-либо дело или процесс.

Психологи отметили, что роль лидера в группе всегда очень престижна.

Главные теории

Они позволяют объяснить этот феномен в обществе:

• «героя» или «великого человека»;
• теория характерных черт;
• «благоприятных обстоятельств»;
• ситуационные теории лидерства;
• теории, уходящие корнями в бихевиоризм;
• влияния посредством власти над людьми;
• «теории управления»;
• трансформационные теории лидерства.

Все эти системы, выдвинутые психологами в разное время, пытаются объяснить природу явления. Изучив доступные современные теории лидерства, можно составить для себя многомерное и объемное понимание феномена.

Теория «великого человека»

Она является одной из первых среди предложенных. Ее можно описать кратко. Суть заключается в том, что великим можно только родиться, а не стать им, благодаря упорному труду над собой и определенным обстоятельствам, которые позволили бы проявить личностные качества.

Не зря систему «великого человека» нередко называют еще и теорией «героя», поскольку великих лидеров современности и былых времен сравнивают чуть ли не с мифическими героями.

Эта теория лидерства зародилась во времена, когда это понятие рассматривали с точки зрения военного и политического аспектов, поэтому поначалу применима она была только к мужчинам.

Концепция «великого человека»

Теория характерных черт

Похожа на теорию «героя», описанную выше. Ее также можно отнести к одной из первых систем. Суть заключается в том, что потенциальный лидер генетически наследует от предыдущих поколений черты характера и личностные качества, которые делают его наиболее подходящей кандидатурой на эту «должность».

Оперируя этой теорией, можно объяснить понятия формального лидера или руководителя. Но сложно утверждать, что она может быть единственно правильной. Многие психологи не могут объяснить, почему люди, обладающие рядом специфических качеств и стилей поведения, обязательных для лидера, таковыми не становятся.

Теория «обстоятельств»

Концепция акцентирует внимание на конкретных обстоятельствах и ситуациях, находясь в условиях которых человек имеет возможность проявить себя как неформальный или харизматичный лидер. Часто эти понятия объединяются. Согласно системе «обстоятельств», для лидерства нет определенного поведенческого стиля. Успех зависит от таких моментов:

• стиль руководства группой;
• особенности характера последователей;
• различные аспекты, сложившихся ситуаций, которые невозможно предусмотреть.

Ситуационные теории

Эта группа теорий отличается форматом идеи от всех предыдущих и последующих. Феномен лидерства рассматривается как черта, которая характерна для определенной ситуации, а не для типа личности человека.

Согласно любой из ситуационных теорий, индивидуальные личностные особенности людей, входящих в группу, игнорируются. Это объясняется тем, что поведение людей всегда формируется на основании среды, где они находятся, и на основании тех требований, которые она предъявляет.

Если обобщить суть всех ситуационных исследований, можно заключить, что количество глав в разный период прямо пропорционально количеству ситуаций, для разрешения которых нужен руководитель.

Бихевиористские теории

Любая теория, уходящая корнями в бихевиоризм и объясняющая феномен лидерства, противоречит описанной выше системе «великого человека».

Бихевиористские исследования утверждают, что лидером никто не может родиться, но стать им реально. Когда данные учения только формировались, психологи анализировали не личностные качества и психологическое состояние лидеров, а конкретные действия. Данные исследования говорят и о том, что посредством длительного обучения у действующих лидеров и наблюдения за ними любой член группы со временем добьется позиции главы.

Бихевиористские концепции лидерства

Теория влияния

Говорит о том, что человек, который имеет авторитет и привилегии группы, создает определенные сети власти. Система влияния предполагает, что власть определенного человека абсолютна. Она позволяет игнорировать посредников между группой и ее лидером. Концепция предполагает, что уровень культуры группы, во главе которой человек с абсолютной властью, низкий. Политологи склонны объяснять авторитаризм, ссылаясь на эту теорию.

Трансакционные теории

Трансакционные теории или «теории управления» акцентируют внимание на взаимоотношениях между лидерами и группой последователей. Эти взаимоотношения трансакционная теория классифицирует как симбиоз, основывающийся на «обмене» признания группы на ценные вещи и средства, необходимые для существования и предлагаемые лидером. Важно, чтобы эти вещи были доступны для получения только от потенциального лидера.

Трансакционные и трансформационные концепции лидерства

Трансформационные теории

В последнюю очередь выделяются трансформационные стили и теории лидерства в психологии, т. к. они были сформулированы недавно. Если основные идеи трансакционных исследований базировались на поверхностных симбиотических и материальных взаимоотношениях главы с подчиненной группой, трансформационные затрагивают вопросы, касающиеся внутренней мотивации.

Внутренняя мотивация каждого из участников группы подталкивает к приверженности идеям действующего лидера. Часто человек, который взаимодействует с подчиненными, основываясь на любую из трансформационных теорий, может быть охарактеризован как харизматичный. Лидером трансформационного типа может стать только тот, кто способен думать широко и смело, опираясь в своих действиях на творческий подход.

Основные теории и стили лидерства представлены и описаны достаточно ярко. Это позволяет четко охарактеризовать лидера любого типа, а также определить тип его взаимодействия с подчиненной группой.

Концепция понятия о лидерстве всегда была элементом власти. Об этом говорят и основные теории лидерства. Процесс выбора лидера в группе является естественным социально-психологическим явлением, а стиль лидерства часто зависит от личностных качеств.

Типы лидерства и их характеристика, преимущества

Все чаще социологи и политологи делают вывод, что лидер – это стиль жизни. Сильная личность контролирует свое время, неуклонно движется вперед и при этом управляет окружающими людьми. В современной практике применяют несколько различных классификаций, например, типы лидерства по Веберу. С помощью данных методов проще прогнозировать действия и поступки, оценивать вероятное развитие ситуации. Конкретная информация, которая пригодится специалистам и просто интересующимся, будет приведена ниже.

На какие типы можно разделить проявление лидерства

Типы лидерства и их характеристики у разных авторов не похожи один на другой: впервые выделить определенные черты природных руководителей пытались еще античные философы. Одна из распространенных классификаций выглядит так:

1. Организатор.
2. Созидатель.
3. Борец.
4. Дипломат.
5. Утешитель.

Вождь с талантами организатора проявляет активную жизненную позицию, прислушивается к проблемам своего коллектива. Одна из его отличительных черт – позитивное восприятие действительности. Практически всегда такой человек идет впереди, он заражает своей энергичностью всех остальных. Для него не существует нерешаемых проблем, нужно только найти способ для их преодоления. Такому вождю безгранично доверяют, к его мнению всегда прислушиваются и делают то, о чем он просит.

Творец, как ясно из его названия, не мыслит ни минуты без новой идеи и созидания. Этот лидер всецело доверяет инновациям и переменам, стоять на месте для него – впустую тратить время. При этом никогда не применяется авторитарный стиль управления, все вопросы выносятся на общее обсуждение. Благодаря врожденному дару убеждения, вожак умеет увлечь своим мнением других людей, легко переманивает оппонентов, приводя им весомые доводы.

Людей с психотипом борца отличают железная воля и уверенность в собственных силах. Они не ведают страха, их не останавливает неизведанное, для них реализация своего замысла – прежде всего. К отрицательным качествам таких вождей относится то, что зачастую они не уделяют должного внимания обсуждению идей и разработке планов. Но, в случае неудачи, лидер все берет на себя.

Все мирно решить стремится дипломат. Он держит в своих руках все ниточки блестяще разработанной идеи. В этом ему помогает знание всей подноготной коллег, тонкостей взаимоотношений между людьми, слухов и сплетен. Такие люди никогда не идут на открытый конфликт, решая все мирным путем. Отличительная черта – способность за счет отвлечения внимания держать свои планы в тайне, никому о них не рассказывать.

Утешающий – душа коллектива. Как и предыдущий тип, он отлично разбирается в психологии, всегда вежлив, может посочувствовать в трудную минуту. Пользуется доверием коллег.

Важно. Приведенные типажи, чаще всего, проявляются по отдельности. Хотя возможно существование и смешанных: это не противоречит общей концепции о типах лидерства.

Описательная характеристика каждого из типов

Иная классификация более образно описывает политические наклонности вождей. Ее вывели политологи для удобства пользования, в зависимости от характера отношений с окружающими разделив лидеров на:

• Знаменосцев. Они всегда впереди своей партии, страны, коллектива. Готовы неудержимо вести за собой, двигаться вперед, воодушевляя массы. Обычно в последователях у такой личности недостатка нет.
• Служителей. Чутко прислушиваются к нуждам своих избирателей, всегда знают, что им необходимо. Такие вожди полностью олицетворяют себя с электоратом, действуют от его имени.
• Торговцев. Умело «продают» свои идеи, обладают талантом убеждения. Программа у них всегда грамотно составлена, чем привлекает внимание избирателей.
• Спасатель. Всегда вовремя приходит на помощь, появляясь в самые критические моменты. Ярко выраженный харизматический тип лидерства.

Данное описание вполне допускает смещение психотипов, что чаще всего и бывает в реальности. Например, гибрид знаменосца и торговца – вполне жизнеспособное в определенных условиях сочетание.

Преимущества каждого типа и их недостатки

Какие преимущества разных типов лидерства. Не бывает 100 % безупречных вещей, чего бы это не касалось. Обязательно найдется хотя бы пара негативных моментов.

Например, личности, всегда стремящиеся быть впереди (знаменосцы и борцы), увлекаясь постоянным движением, не предусматривают запасные варианты. Зато такие предводители относятся к прирожденным победителям, других путей они не приемлют.

Дипломаты – мастера интриг, подковерной борьбы и знатоки психологии. Положительными моментами их деятельности является умение работать с людьми, к отрицательным – скрытность, излишняя осторожность и увлечение сбором информации.

Торговцы в совершенстве владеют искусством «продать» себя, в этом им может помогать целая группа товарищей, занятая пропагандой и рекламой. В чистом виде такой психотип слишком коммерциализирован, его необходимо уравновешивать еще одним (возможно, знаменосцем или служителем).

Спасатель (или пожарный, как его иногда называют) не может жить без критических ситуаций, в мирной жизни ему себя реализовать сложно.

Такая личность незаменима во время политических кризисов, но оказывается не у дел после того, как угроза миновала.

Внимание. Любая концепция разрабатывалась определенными специалистами, под свои специфичные нужды. Универсальных решений не существует, но использование смешанных психотипов значительно облегчает работу исследователей и политологов.

Применяемая иногда обобщенная классификация по Веберу предусматривает разделение вождей на 3 группы: традиционные, легально-бюрократичные и харизматичные. Лидерство, связанное с традициями, присуще обществам с сохранившейся иерархической структурой власти. Люди в них верят потому, что так надо: старейшинам, элите (монархам, членам их семьи), религиозным вождям.

Такая схема – жестко подчиненная, это ее самое слабое место. Поэтому в индустриальных и демократических государствах традиционных типов лидерства почти не бывает.

Легально-бюрократическая модель подразумевает абсолютно законный приход к власти определенных личностей в силу оценки их интеллектуальных способностей, человеческих качеств, опыта руководителя. Присущи развитым государствам с демократической системой управления.

И последняя разновидность, харизматичный тип, самый загадочный и овеянный тайнами: он целиком и полностью основан на личных качествах предводителя. Определение данного вида восходит к понятию харизмы – почти гипнотического дара воздействия на массы. Из истории известно, что харизматы чаще всего появляются во времена катаклизмов и кризисов власти: они способны увлечь за собой и вывести из патового положения нации и целые государства.

Важно. Иногда излишняя любовь к вождю, его обожание на грани обожествления приводят к трансформации любого общественного строя в тиранию.

Нестандартные теории

Оригинальная теория была предложена Куртом Левином – психологом 20 века. Он вывел авторитарный, демократический и попустительский тип лидерства. Первая разновидность поначалу четко ассоциировалась с ксенофобией и деспотией, чуть ли не фашизмом, впоследствии негативные оценки исчезли. Фактически авторитарный стиль означает принятие руководителем всех решений единолично, без учета мнений подчиненных (других людей).

Демократический вид основан на коллегиальной выработке концепции, при этом лидер не навязывает своего мнения остальным, выслушивая каждого.

Последняя форма означает полное устранение руководителя от власти: все решения принимаются сотрудниками самостоятельно.

В заключение

За любой теорией политического лидерства, созданной в древние или современные времена, стоят результаты исследований и упорный труд специалистов. Заключения об их состоятельности или беспочвенности могут делать профессионалы, а остальные люди – принимать или отвергать теории лидерства. Но каждая из них по-своему интересна, оригинальна и, безусловно, заслуживает внимания.

Самые свежие новости в нашей группе: Школа ораторского искусства Владимира Подопригора

Виды лидерства в организациях

Теория лидерства появилась одновременно с началом развития менеджмента как отдельной науки. В 1920-х исследователи положили начало созданию целого ряда теорий, объясняющих возникновение лидерства в различных социальных группах: ситуациональная теория, поведенческая, функциональная, интегральная и т. д.

Многие известные философы от Платона до Плутарха пытались найти общие качества, которыми обладают лидеры. Они были уверены, что основы лидерства лежат в индивидуальных особенностях личности. Так ли это на самом деле? Что говорит о лидерстве современная теория управления, и от чего зависит появление неформальных лидеров?

Кто такой лидер?

В любом коллективе, группе людей или обществе на первый план выступает роль лидера. Это человек, который осуществляет руководящие функции (формально или неформально) и пользуется уважением и доверием остальных. Неформальный лидер не имеет полномочий, но может оказывать более ощутимое влияние на действия группы или коллектива.

«Лидера» необходимо разделять с «руководителем». Основные отличия сводятся к следующему:

• лидер в группе играет роль регулятора межличностных отношений, в то время как руководитель выступает регулятором официальных отношений;
• лидерство возникает в микросреде, а «руководитель» относится ко всей среде общественных отношений, т. е. к макросреде;
• руководитель принимает решения по более сложной схеме, включая обстоятельства, которые не имеют отношения к конкретной группе;
• лидерство может зависеть от настроения в группе (непостоянное).

Лидерство не способно само по себе заменить менеджмент. Лучший вариант — дополнение друг друга. Когда руководитель коллектива — лидер, он выполняет свои полномочия и оказывает влияние на участников группы: ставит цели, вдохновляет, мотивирует. В противном случае руководитель может столкнуться с сопротивлением внутри коллектива — конкурировать с влиянием неформального лидера группы.

Виды лидерства

Исследователи предлагают множество вариантов разделения на типы, различные классификации лидерства в соответствии со стилем руководства или личностными характеристиками, ряд классификаций стилей лидерства. Наиболее часто встречается разделение лидерства и стиля управления на такие категории как организаторы, творцы, борцы, дипломаты и утешители.

Лидер-организатор

Данный стиль лидерства отличается хорошим восприятием нужд коллектива. Он проявляет активные действия для защиты интересов группы и ставит их на одном уровне с собственными. Среди ярких качеств такого вида лидерства в психологии отмечается способность убеждать людей, мотивировать их, организовывать для выполнения конкретной задачи, грамотно распределять роли. При необходимости высказать неодобрение по отношению к действиям какого-то члена коллектива, лидер-организатор выполняет это без ущерба для чувства собственного достоинства.

Такая личность и такой либеральный стиль лидерства в неформальных группах всегда выходит на первый план.

Лидер-творец

Обозначенный стиль руководства и лидерства способен вдохновить людей, заинтересовать новой идеей, предложить взяться за задачу, которая может казаться другим участникам группы невыполнимой. Такой человек всегда видит новое, легко берется за выполнение сложных или даже опасных проектов. Его стиль поведения — не командовать, а лишь приглашать к обсуждению.

Остальные участники группы никогда не скажут, что лидер принимает решения единолично. Он всегда делает ставку на заинтересованность, советуется с остальным коллективом, приводит свои аргументы для достижения целей организации.

Лидер-борец

Лидеры-борцы всегда выделяются в коллективе своими качествами. Они уверены в силах и имеют «железную» волю. Такие виды лидерства в менеджменте характеризуются как личности, которые без колебаний берутся за любые задачи, независимо от степени их сложности и опасности. Борцы, по своей сути, не склонны к уступкам. Они четко следуют намеченному пути и отстаивают принятое решение. Иногда их действия можно охарактеризовать как «безумство храбрых», так как иногда не успевают тщательно обдумать план действий и предусмотреть возможные сложности.

Лидер-дипломат

Такой стиль лидерства в организации всегда делает ставку не на прямолинейность и открытость, а на скрытые и замаскированные способы воздействия. Лидер-дипломат — мастер всевозможных интриг, всегда в курсе всех новостей и сплетен. В открытую такой человек будет говорить только общеизвестные вещи, в то время как настоящие планы или идеи он обсуждает кулуарно.

Лидер-утешитель

Отмечая основные стили лидерства, нельзя не упомянуть лидера-утешителя, наделенного превосходными человеческими качествами. Он склонен сопереживать, поддержать человека в трудную минуту. Всегда вежлив и предупредителен, может выслушать человека и вникнуть в его проблемы, к нему в коллективе всегда будут расположены доброжелательно.

Виды лидерства и руководства

Виды традиционного лидерства и руководства не имеют единой классификации. Каждая наука, изучающая лидерство, приводит собственное разделение этого понятия на типы. С точки зрения психологии, теории менеджмента и социологии виды лидерства и руководства будут различны.

Виды лидерства в психологии

Психологи и психоаналитики тщательно изучают проявления лидерства, как способность вызывать чувство восхищения, уважения, доверия и даже обожания. Среди членов группы подобные чувства по отношению к лидеру возникают бессознательно. В зависимости от особенностей личности лидера выделяют следующие типы лидеров и стили лидерства в психологии.

1. Автократическое. Характеризуется быстрым и единоличным принятием решений, жесткой властью лидера над группой. Лучшие результаты проявляет в кризисные моменты.
2. Деловое. Лидер берет на себя роль ведущего в коллективе для выполнения конкретной задачи. Чаще всего это амбициозные люди с четкой мотивацией, которые хотят продвинуться по карьерной лестнице или в общественной иерархии и проявляющие качества лидера.
3. Демократическое. Демократический стиль лидерства подразумевает под собой активное участие в принятии решений для всех членов группы. Демократические лидеры креативны, умеют вдохновлять, заботятся о создании оптимальных условий работы.
4. Лидерство, ориентированное на взаимоотношения. Основа — поддержка членов коллектива, забота об их развитии и эффективности. Такой стиль лидерства поощряет командную работу и успешное сотрудничество.
5. Обслуживающее. Характеризуется управлением людьми посредством оказания им помощи. Лидер осуществляет честное и разумное руководство, схожее на демократическое.
6. Безучастное. Характеризуется предоставлением членам группы полной свободы действий, что присуще группам опытных, самостоятельных и инициативных людей.
7. Проблемно-ориентированное. Нацелено на выполнение конкретной задачи. В этой модели лидеры выполняют задачи постановки целей, разработки методов их решений, распределения обязанностей, контроля.
8. Харизматическое. Основывается на вдохновении членов группы, пробуждении в них энтузиазма. Личность лидера выходит на передний план и его интересы ставятся на первое место по отношению к интересам группы.
9. Трансформационное. Строится на мотивации команды на достижение 100 % результата. Лидер делает упор на эффективность взаимодействия членов группы, заботится о реализации общих целей и интересов. В бизнесе такая модель считается наиболее успешной.

Стили лидерства в менеджменте организации

С точки зрения роли лидерства в организации выделяют 3 вида лидерства:

1. Деловое лидерство. Основа — реализация производственных задач. Лидер компетентен в профессиональной области и проявляет качества: способность решать сложные организаторские задачи, деловая хватка, эффективность. Данный стиль лидерства в инновационной деятельности опирается на опыт и деловой авторитет.
2. Эмоциональное лидерство. Реализуется на основе человеческих симпатий внутри коллектива. Эмоциональный лидер в группе, как правило, вызывает доверие окружающих, вселяет уверенность, способен снимать психологическую напряженность в коллективе.
3. Ситуативное лидерство. Проявляется неустойчиво в зависимости от конкретной ситуации. Может сочетать в себе признаки эмоционального и делового лидерства. Пример: организация вывода людей из здания при пожаре.

Каждая классификация лидеров, стилей лидерства и их характеристики имеют право на жизнь. Ученые продолжают работать в этой области, поэтому со временем появятся новые виды и типы.

Проблема лидерства. Типы лидеров — Студопедия

Лидерство — способность оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации.

В современном менеджменте лидерство характеризуется неоднозначно:

1) Лидерство есть разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, носителем такой власти выступает не большинство, а один человек или небольшая группа лиц.

2) Лидерство есть управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность.

3) Лидерство — это влияние на других людей, но не любое, а отвечающее следующим условиям: а) постоянство влияния — это не разовое кратковременное воздействие (террорист, захвативший самолет, не может считаться лидером), б) широта влияния — воздействие осуществляется на всех членов группы; в) явный приоритет во влиянии — отношения лидера и ведомых асимметричны, односторонняя направленность от лидера к членам группы, г) организационный лидер опирается не на прямое применение силы, а на авторитет или признание правомерности руководства.

4) Лидерство — естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное

и письменное слово, внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример.

5) Лидерство есть неформальное явление, это символ эмоционально-психологической общности группы и образец поведения для ее членов.

Лидерство в группе складывается из компонентов: эмоционального, делового и информационного.

1. Деловое лидерство характерно для формальных групп, решающих производственные задачи, в его основе такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, наибольший опыт в данной области деятельности. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на руководство. С деловым лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела.

2. Эмоциональное лидерство возникает в неформальных социальных группах на основе человеческих симпатий — притягательности лидера как участника межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает доброту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта. Эмоциональный лидер (сердце группы) — это человек, к которому каждый может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку».

3. К информационному лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию. Наилучшим будет лидер, сочетающий все три компонента, но такой универсальный лидер встречается редко. Чаще всего, однако, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового, информационного и делового.

В зависимости от направленности влияния (скорее — по результату лидерства для организации) лидерство можно рассматривать:

1. Конструктивное лидерство (функциональное) способствует осуществлению целей организации.

2. Деструктивное лидерство (дисфункциональное) формируется на базе стремлений, наносящих ущерб организации (лидерство в сформировавшейся на производстве группе воров и взяточников).

3. Нейтральное лидерство не влияет непосредственно на эффективность производственной деятельности (лидерство среди работающих в одной организации садоводов-любителей).

В реальной жизни границы между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

По стилю выделяют следующие типы лидеров: авторитарный (харизматический), демократический и попустительский (анархический).

Лидерство в группе может быть: формальным (официальные руководители) и неформальным. Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров:

1. Вожак — самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. Американский исследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя-вожака:

1) физические качества — активный, энергичный, здоровый, сильный;

2) личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

3) интеллектуальные качества — ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;

4) способности — контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

2. Лидер (в узком смысле слова) менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером («Делай как я!»). Как правило, его влияние распространяется только на часть членов неформальной группы.

3. Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.п. В управлении персоналом используется и классификация лидеров в зависимости от того, как их воспринимает группа.

1) «один из нас» — не выделяется среди членов группы, воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере — наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности, в целом, по мнению группы, живет, радуется, печалится, принимает правильные решения и ошибается, как и все остальные члены группы;

2) «лучший из нас» — выделяется из членов группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и др.) качествам и в целом является образцом для подражания;

3) «хороший человек» — воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимания к другим, готовности прийти на помощь;

4) «служитель» — стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один из сотрудников может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя».

Лидеры есть в любом коллективе, они заслуживают особого внимания, так как активно влияют на морально-психологический климат в коллективе и могут стать источником конфликтов, но именно они же составляют резерв на выдвижение руководящих кадров.

Ключевые черты лидера

Понимание лидерства с точки зрения качеств личности и характера, которыми лидер наделен в большей степени, чем остальные, по-прежнему не утратило своего значения [1, с.31]. Лидер становится привлекательным для последователей, благодаря умению видеть то, что, в конечном счете, будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь.

Лидерство как специфический тип отношений управления основывается на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации [24, с.16]. В отличие от собственно управления, этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. Лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник – подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер – последователь».

Рассматривая вопрос о лидерстве в системе управления, Чередниченко И.П. с соавторами [47, с.262] перечисляет наиболее важные особенности личности человека как лидера, которые в значительной мере определяют его становление и успех в деятельности: 1) личностные черты лидера; 2) представления лидера о себе самом; 3) потребности и мотивы, влияющие на поведение; 4) система важнейших убеждений; 5) стиль принятия решений; 6) стиль межличностных отношений; 7) устойчивость к стрессу.

1. На успешное лидерство влияют достаточно высокий уровень интеллекта и знаний, честность, здравый смысл, инициативность, уверенность в себе, дисциплинированность, настойчивость, определенный социально-экономический статус, надежность, ответственность, социальная активность. Одним из важнейших качеств лидера, по мнению Чередниченко И. П. с соавторами, является коммуникабельность, которая предполагает способность к установлению хороших взаимоотношений, к сохранению их в любое время; способность создавать такие взаимоотношения, которые наиболее необходимы коллективу. Авторы выделяют наиболее характерные черты мышления, присущие лидерам: гибкость, продуктивность, скорость и аналитичность мышления. Гибкое мышление обеспечивает большую приспосабливаемость к изменяющимся обстоятельствам функционирования группы или организации, что обеспечивает ее жизнеспособность. Продуктивность мышления отражает способность лидера к рождению новаторских и оправданных реальностью идей. Необходимость скорости мышления объясняется тем, что тугодум в силу естественного отбора не может стать лидером. А если у лидера нет склонности к анализу ситуации, то он долго не сохранит свои властные позиции.

2. Лидер в любой ситуации ведет себя в соответствии с собственной Я-концепцией. Поведение его зависит от того, кем и как он себя осознает, как он сравнивает себя с теми, с кем он взаимодействует. Адекватное осознание лидерских составляющих Я-концепции позволяет руководителю более четко реализовать основные управленческие функции: планирования и контроля, принятия решения и урегулирование конфликтов, стимулирование труда и другие.

3. Лидер, как и каждый человек, имеет большой набор потребностей, каждая из которых появляется в определенный момент времени и исчезает после удовлетворения или подавления, если ее оказалось невозможным удовлетворить. Однако, помимо общечеловеческих, имеются и специфические лидерские потребности, главными из которых являются: потребность во власти; потребность в контроле над событиями и людьми; потребность в достижении; потребность в принадлежности к какой-то группе и получении одобрения.

4. Система важнейших убеждений представляет собой упорядоченную совокупность знаний, в истинности которых человек уверен, и которые он использует для регуляции своего поведения. При жесткой системе убеждений подчиненным легче понять лидера, угадать его намерения и соответствовать им. Коллектив не лихорадит из-за того, что шеф меняет решения в соответствии с настроением или под влиянием чьих-то советов. С другой стороны, жесткая система убеждений обусловливает негибкость руководителя, которая распространяется и на его способ принимать решения и на все остальные управленческие функции. Есть опасность окружить себя подхалимами. Человеком с жесткими убеждениями легче манипулировать, чем с убеждениями гибкими.

5. Под стилем принятия решений понимают индивидуальные методы принятия решения. Стиль принятия решений определяется: а) подходом к получению новой информации: склонность получать любую, как позитивную, так и негативную информацию в сжатой форме; склонность вникать в детали, быть независимым от экспертов; стремление получать объективную, но сжатую информацию, оставляя детали на помощников; б) характеристиками мышления — здесь задействованы как виды мышления, так и индивидуальные его особенности; г) предпочтением определенной величины риска; д) когнитивной сложностью, то есть способностью и склонностью к анализу и синтезу получаемой информации.

6. Стиль межличностных отношений. Личностные черты, имеющиеся в руководителе, и, прежде всего, те из них, которые образуют склад его характера, определяет то поведение, которое он позволяем себе по отношению к другим людям. Братченко С.Л. различает 6 видов направленности в общении, которые и могут определять стиль межличностных у отношений в управленческой деятельности: 1) ориентация на равноправное общение, основанное на взаимном уважении и доверии; 2) ориентация на доминирование в общении, стремление подавить личность собеседника, подчинить его себе; 3) ориентация на использование собеседника и всего общения в своих целях, стремление «вычислить» собеседника, чтобы получить нужную информацию, в сочетании с собственной скрытностью, неискренностью; 4) добровольная «центрация» на собеседнике, ориентация на его цели, потребности и т.д. и бескорыстное жертвование своими интересами, безразличие к пониманию себя с его стороны; 5) готовность «подстроиться» под собеседника, подчинение силе авторитета, уход от противодействия, отсутствие стремления к действительному пониманию и желанию быть понятым; 6) доминирование ориентации на «сугубо деловые» вопросы, «уход» от общения как такового [47, с. 268–269].

7. Устойчивость к стрессу является неотъемлемой характеристикой лидера. Если человек не стрессоустойчив, то он лидером не может стать по определению, поскольку лидерская позиция предполагает более высокие, по отношению к последователям, психологические нагрузки.

Бэрон Р.С., с соавторами [42, с.429], рассматривая проблему ключевых черт лидеров, пишут, что лидеры опережают других людей по таким характеристикам, как напористость – желание успеха, соединенное с большой энергией и решительностью; самоуверенность; креативность; мотивация лидерства – желание руководить и иметь власть над другими людьми (табл. 1).

Таблица 1. Характеристики лидеров по Бэрону Р.С. с соавт. [42, 430]

Черта	Описание
1	2
Напористость	Желание успеха; амбиции; большая энергия; упорство; инициатива
Честность и прямота	Заслуживают доверия; надежность; открытость
Мотивация лидерства	Желание оказывать влияние на других для достижения общих целей
Самоуверенность	Вера в собственные способности
Умственные способности	Ум; способность объединять и интерпретировать большое количество информации
Креативность	Оригинальность
Приспособляемость	Способность адаптироваться к нуждам своих подчиненных и к изменяющимся требованиям ситуации
Компетентность	Знание деятельности группы; знание соответствующих технических вопросов

Однако наиболее важной характеристикой лидера, как полагают авторы, является высокий уровень приспособляемости: способность осознавать, какие действия или подходы требуются в данной ситуации, и затем действовать соответственно им. Подчеркивается, что успешные лидеры в большей степени, чем другие люди, демонстрируют черты характера, приведенные в этом списке.

Рассматривая вопрос эффективного лидерства, Чалдини Р. с соавторами [46, с.174], отмечая, что лидеры действуют эффективно, если приспосабливают свой стиль к потребностям группы, обращают особое внимание на то, что есть некоторые лидеры, которые эффективны не потому, что изменяются сами, а вследствие того, что способны преобразовывать группу и вдохновлять ее на выполнение своих собственных целей. На основании ряда исследований психологи сделали вывод, что лидеры, способные не только вызывать одобрение своих подчиненных, но и добиваться высокой продуктивности, обладают определенными характеристиками. Людей, обладающих несколькими такими характеристиками, исследователи назвали трансформирующими (харизматическими) лидерами. Они формируют стремления и Я-концепции последователей, так что успех всей группы становится и личным успехом последователей, а цель лидера становится их собственной целью. Такие лидеры интеллектуально стимулируют своих последователей, позволяют им испытать свои жизненные позиции и ценности, убеждают последователей, что те лично играют значительные роли и вносят важный вклад в общее дело. Авторами перечисляются конкретные характеристики трансформирующего лидера и соответствующее им поведение (табл. 2).

Таблица 2. Характеристики трансформирующего лидера и соответствующее им поведение по Чалдини Р. с соавт. [46, с.176]

Характеристика	Соответствующее поведение
Идеализированное влияние, или «харизма»	Передает чувство «совместной миссии» последователям Демонстрирует преданность своим последователям Апеллирует к надеждам и желаниям последователей Желает пожертвовать своими личными целями ради блага группы
Интеллектуальная стимуляция	Формирует открытость к новым способам мышления Создает «большую картину», включающую разные взгляды на проблему Желает принимать в расчет идеи, даже на первый взгляд «глупые»
Воодушевляющая мотивация	Убеждает последователей, что они обладают способностями выполнить больше, чем они сначала считали возможным Подает остальным пример, к которому надо стремиться Представляет оптимистический взгляд на будущее
Индивидуализированный подход	Признает силы и слабости отдельного человека Открыто интересуется благополучием других людей Поддерживает усилия других, направленные на улучшение работы

Описывая ключевые черты харизматического лидера, Столяренко Л.Д. [44, с.276] обращает внимание прежде всего то, что его индивидуальные интересы, потребности и ценности не всегда совпадают с общегрупповыми, но лидер демонстрирует личную искреннюю приверженность общегрупповым целям, готовность идти на риск ради их достижения. Во-вторых, харизматический лидер может внушить членам коллектива новые ценности, но этот процесс не может носить насильственный характер — подчеркивая значимость индивидуальных ценностей, лидер стремится связать их с общегрупповыми. В-третьих, харизматические лидеры, как правило, подчеркивают положительное значение деятельности данного коллектива, для общества в целом – благородство работы врача и педагога, героический характер деятельности работников милиции и т.д. Четвертое: харизматический лидер выявляет в человеке все самое лучшее. Задачи, которые он ставит перед своими подчиненными, трудны, но всегда посильны, и каждый член группы ощущает свою компетентность, верит, что способен преодолеть трудности. Эта вера прямо влияет на самодеятельность, индивидуальную заинтересованность сотрудника, его упорство в преодолении препятствий. Индивидуальная вера в собственные силы базируется на коллективном ожидании высоких результатов деятельности от каждого работника и всех членов трудового коллектива. В-пятых, в группе с харизматическим лидерством первостепенную роль играют не внешние стимулы (заработная плата, престижность деятельности), а внутренняя мотивация — реализованность потребностей в самовыражении, осознание собственной значимости, признание со стороны лидера и членов коллектива.

Опровергая предположение о том, что природа трансформационного лидерства основана на определенных чертах характера, Р.С. Бэрон с соавторами  утверждают, что оно в большей степени основывается на определенном типе реакций со стороны последователей. Такие реакции включают: 1) высокий уровень приверженности, преданности и уважения к лидеру; 2) увлеченность лидером и его идеями; 3) желание последователей принести в жертву свои личные интересы ради более значительной общей цели и 4) более высокий, по сравнению с обычным, уровень активности. Таким образом, делают вывод авторы, трансформационное, или харизматическое, лидерство подразумевает особый тип взаимоотношений «лидер – последователи», при котором лидер может «заставить обычных людей делать экстраординарные вещи перед лицом несчастья» [42].

Наиболее эффективные лидеры, по мнению Мескона М.Х. с соавт. [29] способны нести ответственность за свое поведение, желают достичь поставленной цели, а также имеют образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую надо исполнить.

Адлер Ю.П., и Липкина В.В. [2] также выделяют особую роль, которая имеет ответственность лидера и, кроме нее, – системное мышление и ценностный базис. «Ответственность – это то, без чего в принципе не бывает истинного лидерства, – подчеркивают авторы. – Даже в тех случаях, когда ответственным назначают, требуется внутреннее согласие человека, иначе все превращается в пустую формальность».

Системное мышление позволяет создать общее видение организации, адекватно оценить ситуацию, корректно осуществить постановку задачи. Только при системном подходе процесс может стать большим, чем сумма его элементов. Основной принцип системного мышления состоит в том, что любой процесс, объект или явление рассматривается как система.

Определяющим фактором при признании лидера группой являются ценности. При этом играет роль не только система ценностей группы, но и система ценностей организации и общества [29]. В ходе исследований Далгаарда определились и основные ценности лидера: взаимное уважение, доверие, терпимость, любознательность, мужество [2, с.18].

Мелиссой Х. были выделены четырнадцать ключевых черт глобальных лидеров: 1) мыслит глобальными категориями; 2) предвидит потенциальные возможности; 3) создает общее видение будущего; 4) способствует развитию способностей людей, делегирует им полномочия; 5) ценит в людях различия; 6) развивает командный подход к работе, чувство партнерства; 7) приветствует перемены; 8) демонстрирует знание технологий; 9) поощряет конструктивный вызов; 10) обеспечивает удовлетворение клиентов; 11) достигает успехов в соревновании с конкурентами; 12) демонстрирует личные достижения, высокий уровень компетенции; 13) проявляет готовность к коллективному руководству; 14) действует в соответствии с провозглашенными ценностями [2, с.19].

Питер Сенге в своей книги «Пятая дисциплина: основа самообучающейся организации» отмечает, что большинство выдающихся лидеров, с которыми ему случилось работать, «отличает ясность и убедительность идей, глубина убеждений и постоянная готовность учиться. Таких людей отличает «умение формулировать и убеждать, слушать и оценивать идеи других людей. Они размышляют над личными ценностями и увязывали с ними собственное поведение» [41]. В разработанной Сенге П. программе развития лидерских качеств автор акцентирует «индивидуальные дисциплины» – системное мышление, работу с интеллектуальными моделями и личное совершенствование. Эти дисциплины охватывают жизненно важные для лидерства умения: концептуализацию, общение и творческий подход. В свою очередь, природное лидерство, по мнению Сенге, не сводится к набору умений или знаний: люди в конечном итоге следуют за теми, кто во что-то верит и при этом способен достигать адекватных результатов. Иначе говоря, природным лидером становится тот, кто способен учиться [41, с.373].

Лидерство – это постоянная, напряженная деятельность, которая может быть не выражена во внешнем плане. В связи с этим А.М. Первитская разграничивает лидерскую деятельность на актуальную и потенциальную. Исходя из понимания лидерской деятельности как процесса активного воздействия на деятельность других и (или) на свою собственную, актуальная лидерская деятельность определяется как разновидность деятельности, в которой лидерская активность личности направлена на деятельность других членов группы. Потенциальная лидерская деятельность – это разновидность деятельности, в которой лидерская активность личности направлена на собственную деятельность и может быть преобразована в активность относительно других членов группы. Рассматривая специфику лидерства как роли, автор подчеркивает, что эту роль лидеру не только «дают», но он берёт её сам, то есть стремится реализовать свои потенциальные возможности. На месте лидера не может быть любой человек, а лишь тот, чья готовность действовать соответствует моменту. [34, с.9]

Таким образом, психологическую готовность к лидерству можно рассматривать как возможность мобилизации лидерского потенциала, который предполагает наличие соответствующих потребностей и мотивов, а также определенный уровень принятия ответственности за свои действия и поступки.

См. Взаимосвязь лидерских качеств и характеристик эмоционального интеллекта (Дипломная работа)

18 женщин-лидеров в психологии, которые зажигают!

Правильно ли поступили знаменитые Grateful Dead, когда они спели: «Да, женщины умнее»?

Что ж, мне нравится думать, что каждый по-своему умен, независимо от пола или других определяющих характеристик (признавая, что люди не всегда выражают или обращаются к их самому мудрому).Тем не менее, работа следующих 18 идейных лидеров в области психологии, социальной работы и человеческого развития действительно впечатляет и вдохновляет … и все они — женщины! Несмотря на то, что это не исчерпывающий список, он представляет собой разнообразный набор влиятельных и умных женщин, которые формировали (и продолжают формировать) психологию через стипендию и практику с середины 19 века до наших дней.

1.) Джейн Аддамс (1860-1935)

Получив всемирное признание за свою жизнь в качестве новаторского социального работника в Америке, Джейн Аддамс была активистом социальных реформаторов, философом, феминисткой, социологом, писателем и лидером в области избирательного права женщин и мира во всем мире.В 1920 году она стала соучредителем ACLU, в 1931 году стала первой американкой, удостоенной Нобелевской премии мира, и она считается основателем профессии социальной работы в Соединенных Штатах.

Аддамс был одним из самых видных и откровенных участников движения прогрессивной эры, в котором общественная активность и политические реформы охватили США с 1890-х до 1920-х годов. Она сосредоточилась на вопросах, которые затрагивают женщин, матерей, детей, местное общественное здравоохранение и мир во всем мире.Она оставалась непреклонной в том, что женщины могут многое предложить своим общинам, и стала образцом для подражания для женщин среднего класса, которые вызвались поддержать их.

Активист поселенцев, Аддамс стал соучредителем первого поселения в США в 1889 году; Hull House в Чикаго, известный своими инновационными социальными, образовательными и художественными программами, предназначенными для приема иммигрантов и поддержки людей из рабочего класса, особенно женщин.

Будучи ярой феминисткой по философии, Аддамс считала, что женщины должны сделать так, чтобы их голос был услышан в законодательстве и имел право голоса, но в более широком смысле, женщины должны иметь стремления и искать возможности для их реализации.

«Благо, которое мы обеспечиваем для себя, ненадежно и ненадежно, пока оно не будет обеспечено для всех нас и не станет частью нашей общей жизни». — Джейн Аддамс

2.) Мэри Уитон Калкинс (1863-1930)

Американский философ и психолог, которая стала первой женщиной. стала президентом . Американской психологической ассоциации (1905) и Американской философской ассоциации.

Калкинс была профессором психологии в колледже Уэллсли и в 1891 году открыла первую психологическую лабораторию, основанную женщинами.В 1894 году она была бы первой женщиной, получившей докторскую степень по психологии, но Гарвардский университет отказал ей в этой степени исключительно из-за ее пола. Несмотря на предвзятый отказ, Калкинс работал преподавателем в колледже Уэллсли в течение сорока лет, опубликовал четыре книги и более сотни статей по психологии и философии. Она столкнулась с ужасными невзгодами как женщина в поле и осталась твердым сторонником социальной справедливости для женщин и суфражистского движения.

Калкинс посвятила большую часть своей карьеры развитию системы научной самопсихологии, основанной на убеждении, что психология является исследованием сознательного функционирования по отношению к окружающей среде.

«Учащийся, обученный принимать решения в свете логики и истории, будет склонен признать, что в демократической стране, где правят на основе избирательного права своих граждан, и подчиняется принципам и принципам. В практике обучения женщин различие по признаку пола является искусственным и нелогичным ». — Мэри Уитон Калкинс

3.) Мелани Кляйн (1882 — 1960)

Новаторский детский аналитик из Центральной Европы. Считается одной из основоположников психоанализа благодаря своей работе и обучению с маленькими детьми.Кляйн был первым, кто применил традиционный психоанализ к маленьким детям.

Она была новатором в своих методах и теориях, касающихся развития младенцев, и ей приписывают соучредитель теории объектных отношений :

• Развитие психики человека зависит от отношений с другими людьми в детской среде
• То, как люди относятся к другим и воспринимают ситуации как взрослые, формируется их опытом в младенчестве
• Образы людей и событий из детства превращаются в объекта в бессознательном, которые переносятся на протяжении всей жизни
• Эти объекты используются подсознанием для прогнозирования поведения в социальных отношениях и взаимодействиях

Подробнее о работе Мелани Кляйн можно узнать здесь: http: // www.melanie-klein-trust.org.uk/.

«Один из многих интересных и удивительных опытов новичка в детском анализе — это обнаружение даже у очень маленьких детей способности к пониманию, которая часто намного выше, чем у взрослых». — Мелани Кляйн

4.) Карен Хорни (1885 — 1952)

Немецкий психоаналитик, родившийся в 1885 году и основавший феминистскую психологию , изучающую влияние гендерного дисбаланса на развитие психологических теорий и, следовательно, на лечение психического здоровья.

Карен Хорни, доктор медицины, откровенно считала, что различия между мужчинами и женщинами возникают в большей степени в социализации и культуре, чем в биологии. Это привело к ее критике и отходу от господствовавшей в то время фрейдистской ортодоксии, даже заставив ее уволиться из Нью-Йоркского психоаналитического института в 1941 году.

«Наиболее исчерпывающая формулировка терапевтических целей — это стремление к искренности: быть без притворства, быть эмоционально искренним, быть способным полностью погрузиться в свои чувства, свою работу, свои убеждения.»- Карен Хорни

Она стала соучредителем Ассоциации развития психоанализа и Американского института психоанализа, сосредоточив внимание на том, как культура формирует личность. Она также соучредила Американский журнал психоанализа.

5.) Анна Фрейд (1895 — 1982)

Австрийско-британский психоаналитик Анна Фрейд была младшим ребенком Зигмунда Фрейда. Ее книга «Эго и механизмы защиты» заложила основу для области психологии эго и подчеркнула важность эго и его способность социально манипулировать.

«Я всегда искал силы и уверенности вне себя, но они исходили изнутри. Он там все время ». — Анна Фрейд

Анна Фрейд (и Мелани Кляйн) считаются основоположниками психоаналитической детской психологии; Фрейд признал, что детям требуется иное психологическое лечение, чем взрослым, и изучил, как раннее отречение и привязанность влияют на фазы развития.

Большая часть жизни Анны Фрейд была потрачена на переключение между практикой и теорией, что позволяло продолжать развитие, наблюдение и обучение в области детской психологии:

• В 1937 году она основала детский сад для бедных в Вене, где наблюдала за поведением младенцев.Школа позволяла детям выбирать себе еду и давала свободу организовывать свои собственные игры — в результате Фрейд отметил развитие , независимость и выражение этих детей.
• Во время Второй мировой войны она основала военный питомник в Хэмпстеде, чтобы обеспечить приемную семью более чем 80 детьми-одиночками и помочь им сформировать привязанность через отношения с помощниками и посещения их матерей. Это позволило ей задокументировать влияние стресса и разделения на детей.
• Фрейд работала с сиротами, пережившими нацистские концентрационные лагеря, и наблюдала их после войны, вдохновив ее написать об их способности находить замещающую привязанность среди сверстников.
• В 1965 году Фрейд опубликовала свою теорию о том, что дети проходят нормальные стадии развития , по которым можно оценивать каждого и через которые возникает личность, — революционная идея того времени и концепция, которая до сих пор используется в детской практике.
• Фрейд был одним из первых, кто предположил, что развитие личности начинается с опыта ребенка взаимодействия между внутренними силами (ид, эго) и внешними силами, или силами окружающей среды.

Для получения дополнительной информации об Анне Фрейд посетите веб-сайт музея Фрейда.

6.) Мэри Эйнсворт (1913 — 1999)

Американо-канадский психолог, наиболее известный своим исследованием и развитием теории привязанности.

«В ненависти, как и в любви, мы растем, как то, о чем мы размышляем. То, что мы ненавидим, мы прививаем самой себе ». — Мэри Эйнсворт

Эйнсворт разработала процедуру Strange Situation в 1960-х годах для наблюдения за ранней эмоциональной привязанностью.Она сделала это путем наблюдения и оценки опекуна и их ребенка в безопасной среде с периодическим участием незнакомца. Были исследованы ключевые элементы поведения ребенка:

• Исследование окрестностей
• Реакция, когда опекун выходит из комнаты
• Любое выраженное беспокойство по поводу знакомства с незнакомцем
• Оценка поведения ребенка при общении с опекуном

Результаты этого эксперимента привели к тому, что Эйнсворт представила и опубликовала специфических стилей привязанности , проявленных в ранних человеческих отношениях:

1. Secure — Здоровая, сильная привязанность к родителю.Ребенок будет исследовать и взаимодействовать, когда присутствует опекун; однако, когда они отсутствуют, ребенок становится возбужденным и избегает контактов с незнакомцами.
2. Тревожно-амбивалентный — Ребенок проявляет повышенную тревогу среди незнакомцев даже в присутствии родителя. Они не исследуют свое окружение и очень расстраиваются, когда родитель уходит. Однако ребенок невосприимчив к попыткам опекуна взаимодействовать. Этот стиль ассоциируется с ребенком, потребности которого не удовлетворяются надежно родителем.
3. Тревожно-избегающий — Ребенок игнорирует родителя и проявляет мало эмоций. Они избегают исследований, реагируют на незнакомцев так же, как и те, кто за ними ухаживает, и узнали, что усилия по удовлетворению их потребностей в значительной степени игнорируются.

Исследования Эйнсворт легли в основу современной теории привязанности (которая расширилась за счет включения других стилей) и приложений стилей детской привязанности к отношениям взрослых.

7.) Вирджиния Сатир (1916-1988)

Американский писатель и социальный работник, признанный пионером в ее подходе к семейной терапии и ее работе по восстановлению семьи.Она стала соучредителем Института психических исследований в Пало-Альто, Калифорния, получив в 1962 году грант, дающий право на первую формальную программу обучения семейной терапии , в которой она работала директором. Сатир основал Международную сеть ресурсов по обучению людей и сеть Avanta с намерением предоставить ресурсы и поддержку работникам психического здоровья.

« Жизнь не такая, какой должна быть. Это то, что есть. То, как вы с этим справляетесь, — вот что имеет значение.»- Вирджиния Сатир

Сатир твердо верил, что любовь и забота являются наиболее важными лечебными аспектами терапии, что поверхностные проблемы часто маскируют более глубокие, и что проблемы психического здоровья часто являются результатом негативного семейного опыта и ролей.

Трансформационная систематическая терапия Сатира подчеркивает важность вовлечения внутреннего «я» и анализа ситуации и выбора человека, чтобы способствовать ответственному принятию решений и поднять самооценку.Элементы, используемые в терапевтическом процессе для трансформационных изменений:

• • Экспериментальное — Клиент испытывает влияние прошлого, негативного события в настоящем, принимая положительную энергию своего текущего состояния, чтобы позволить произошел энергетический сдвиг.
  • Системный — Терапия должна работать в рамках систем, в которых клиент переживает свою жизнь. Трансформационное изменение происходит, когда клиент изменяет свои эмоции, восприятия и ожидания (интрапсихическая система), чтобы повлиять на отношения и опыт как в прошлом, так и в настоящем.
  • Положительное направление — терапевт активно взаимодействует с клиентом, чтобы переосмыслить восприятие, чтобы оценить ресурсы и предвидеть рост вместо того, чтобы патологизировать или решать проблемы.
  • Сосредоточение на изменениях — Вопросы, задаваемые в ходе терапии, связаны с изменением, чтобы дать клиенту возможность исследовать свою внутреннюю психическую систему.
  • «Я» терапевта — Конгруэнтность терапевта или их способность быть интегрированным, реальным, подлинным и аутентичным является обязательным условием для создания позитивных отношений клиент-терапевт.

8.) Мейми Фиппс Кларк (1917 — 1983)

Американский социальный психолог и пионер общественного здравоохранения, чья магистерская диссертация « Развитие самосознания у негритянских дошкольников » стала началом исторических исследований, направленных на то, чтобы сделать расовую сегрегацию неконституционной в американских государственных школах. В тезисе Кларка делается вывод о том, что дети осознают цвет своей кожи в очень раннем возрасте, и он стал основой для ее исследования куклы , сыгравшего ключевую роль в деле Brown v.Решение Совета народного образования № от 1951 г.

«Расистская система неизбежно уничтожает людей и причиняет им вред; он жестоко и бесчеловечно унижает их, как черных, так и белых ». — Мейми Фиппс Кларк

Кларк стала первой афроамериканкой, получившей докторскую степень по психологии в Колумбийском университете. Продолжая свое докторское исследование, она также изучала расовые предпочтения афроамериканских детей с помощью «теста кукол». Детям подарили четыре куклы — две с коричневой кожей и черными волосами и две с белой кожей и желтыми волосами — и попросили ответить на следующие запросы, выбрав одну куклу:

1. Дайте мне куклу, с которой вам больше всего нравится играть.
2. Дайте мне красивую куклу.
3. Дайте мне куклу, которая плохо выглядит.
4. Дайте мне куклу красивого цвета.
5. Дайте мне куклу, которая похожа на вас.

К сожалению, эксперимент показал, что во всех вопросах предпочтение отдается белой кукле. Кларк пришел к выводу, что предрассудки и сегрегация вызывают у чернокожих детей чувство ненависти к себе и неполноценности.

Кларк продолжила расширять свое исследование, используя тест с куклами, а также опубликовала еще одно исследование динамики расовых отношений и идентичности у чернокожих детей.Основываясь на этих результатах, она пришла к выводу, что к трем годам дети осознают свою расовую принадлежность и начинают формировать негативное представление о себе как о черном ребенке.

Кроме того, основная жизненная работа Кларк была сосредоточена вокруг Northside Center for Child Development , организации, которую она основала в 1946 году в Гарлеме вместе со своим мужем и руководила ею до конца своей карьеры. Миссия Northside заключалась в предоставлении психологических и образовательных услуг детям из числа меньшинств и их семьям в усилиях по преодолению последствий расизма и дискриминации.

9.) Элеонора Маккоби (1917 -)

Американский психолог, получивший признание за свои исследования и вклад в области детской и семейной психологии. Ее карьера была сосредоточена на изучении психологии развития с особым вниманием к различиям полов, гендерному развитию, гендерной дифференциации и развитию детей.

Маккоби была профессором Стэнфордского университета, где она преподавала и проводила свои исследования, одно из самых известных исследований было опубликовано в ее книге « Развитие половых различий » (1966).Она была первой женщиной, заведующей кафедрой психологии в Стэнфорде, президентом Западной психологической ассоциации, а также президентом Общества исследований в области развития детей.

Премия Маккоби, впервые присужденная в 1996 году, вручается автору, книги которого оказали глубокое влияние на психологию и психологические исследования, особенно на формирование курса психологии развития. Маккоби была удостоена редкой чести в 2000 году, когда она стала первым лауреатом награды, названной в ее честь.

10.) Братья Джойс (1927 — 2013)

Американский психолог, телеведущий и обозреватель, который сделал психологию доступной для широкой публики. Начало работы братьев в академических кругах переросло в карьеру телевизионного психолога в 1958 году, когда ей дали свое первое шоу в национальной сети.

«Примите то, что все мы можем пострадать, что все мы можем — и, конечно же, временами — потерпеть неудачу. Другие уязвимости, такие как смущение или риск любви, тоже могут пугать.Я думаю, мы должны следовать простому правилу: если мы можем пойти на худшее, рискни ». — Доктор Джойс Бразерс

Задолго до эры консультационных программ ток-шоу Brothers отвечали на вопросы об отношениях, воспитании детей, семейных проблемах, близости и сексуальности в то время, когда такие темы не обсуждались открыто в культуре США. Она представила аудитории средств массовой информации важные психологические концепции и была вознаграждена благодарностью своих зрителей за предоставление информации, которую они не могли найти в другом месте.

В дополнение к своим телевизионным программам, охватывающим более четырех десятилетий, Джойс Бразерс также вела ежемесячную колонку в журнале Good Housekeeping и газетную колонку, которую она начала в 1970-х годах, которая была напечатана более чем в 300 газетах. Она также опубликовала несколько книг, включая книгу 1991 года « Вдова », вдохновленную потерей мужа.

11.) Д-р Рут Вестхаймер (1928 -)

Родившийся в Германии, еврейский иммигрант в США, «доктор Др.Рут »начала свою карьеру в качестве известного сексопатолога, медийного деятеля и автора в 1980 году с радио-шоу« Sexually Speaking », которое длилось десять лет и разветвилось на несколько телешоу, которые она вела с 1984 по 1993 год.

«Когда дело доходит до секса, самые важные шесть дюймов — это те, которые находятся между ушами». — Д-р Рут Вестхаймер

В молодости она участвовала в программе беженцев Kindertransport , в рамках которой она была помещена в детский дом в Швейцарии и спасла ей жизнь.Она потеряла всю свою семью во время Холокоста и в 17 лет эмигрировала в Палестину, где проходила подготовку в качестве разведчика и снайпера для участия в войне за независимость Израиля. В 1950 году она переехала во Францию, где начала свою карьеру преподавателя психологии. После иммиграции в США Вестхаймер получила ученую степень в области социологии и образования, что очень помогло ей в ее дальнейшей роли сексопатолога и педагога в СМИ.

Доктор Рут помогла революционизировать разговоры о сексе и сексуальности благодаря своей откровенной, беззаботной, но уважительной личности, зарекомендовав себя как имя, известное каждой семье в США.S. Ее откровенный и непредвзятый подход к сексуальным вопросам и перед лицом консервативных критиков, которые находили ее сексуальную открытость угрожающей, оказали столь необходимую ей образовательную услугу для ее слушателей.

Посетите DrRuth.com для получения дополнительной информации о ней.

12.) Инсу Ким Берг (1934 — 2007)

Корейско-американский психотерапевт, который первым применил краткосрочную терапию, ориентированную на решение (SFBT), и стал соучредителем Центра краткосрочной семейной терапии.

«Это способ увидеть это, и есть также другой способ увидеть это.»- Инсу Ким Берг

Берг получила международное признание как терапевт, автор и консультант своей терапевтической модели, которая следует нескольким ключевым принципам:

• Клиент эксперт в своей жизни.
• Построение решений вместо решения проблем
• Сосредоточьтесь на настоящем и на будущем , а не на прошлом с упором на то, когда положительные моменты перевешивают серьезность проблемы
• Как только что-то сработает, когда возникает решение, выполните еще из этого
• Если не работает, сделайте что-нибудь другое
• Примите и признайте успех , исследуйте способы их повторения и развивайте

Цель

Берг как терапевта заключалась в том, чтобы объединить себя с сильными сторонами своего клиента и надеяться на проведение кратких стратегических сессий для изучения и расширения решений.Заработав всемирное признание и обучая терапевтов по своей модели, Берг преодолела культурные ограничения, изначально наложенные на нее семьей в Корее — стать послушной дочерью — и вместо этого преследовала свой интерес в помощи людям, в конечном итоге став предпринимателем в области социальной работы.

Для получения дополнительной информации о работе Инсу Ким Берг посетите: Центр SFBT.

13.) Кэрол Гиллиган (1936 -)

Американский психолог, наиболее известный своими работами по этике и феминизму.Профессор Нью-Йоркского и Кембриджского университетов, Джиллиан впервые добилась широкого признания с публикацией в 1982 году своей книги « Иным голосом », в которой она оспаривает теории морали и утверждает, что психология игнорирует теорию морали. опыт половины человечества. Ее точка зрения, именуемая феминизм различий , , подчеркивает различные качества мужчин и женщин, но не оценивает их.

«Эта запутанная дилемма лежит в основе развития женщин. Как девушки могут войти и остаться снаружи, получить образование и затем попытаться изменить то, что на протяжении тысячелетий было миром мужчин? » — Кэрол Гиллиган

Джиллиан инициировала Гарвардский проект по психологии женщин и развитию девочек и в 1997 году стала первым профессором Гарвардского университета гендерных исследований. Продолжая расширять круг своей работы, Джиллиан активно публикует материалы по широкому кругу тем и остается твердой в своей вере в то, что психология является неотъемлемой частью феминизма.В настоящее время она ведет семинары под названием «Противодействие несправедливости» и «Метод психологического исследования с помощью слушателя» в юридической школе Нью-Йоркского университета.

Для получения дополнительной информации посетите: https://en.wikipedia.org/wiki/Carol_Gilligan.

14.) Марша Линехан (1943 -)

Американский психолог и автор, разработавший Диалектическая поведенческая терапия (DBT), первоначально созданная для лечения суицидального поведения, а с тех пор расширилась для лечения пограничных расстройств личности и других серьезных нарушений регуляции эмоций.

«Радикальное принятие основывается на освобождении от иллюзии контроля и готовности замечать и принимать вещи такими, какие они есть сейчас, без суждений». -Марша Линехан

Благодаря собственным страданиям и долгой истории тяжелой депрессии, самоубийств и саморазрушительного поведения, Лайнхан наконец приняла то, что она теперь называет радикальным принятием — она ​​приняла себя такой, какой она была. Это стало основой для ее работы с пациентами: признание того, что настоящие изменения возможны благодаря использованию бихевиоризма, что, действуя иначе, со временем можно изменить лежащие в основе эмоции.

Лайнехан — профессор психологии Вашингтонского университета, директор клиник поведенческих исследований и терапии и основатель института Лайнхан, который стремится улучшить психическое здоровье путем поддержки исследований, образования и сострадательных, научно обоснованных вариантов лечения.

Узнайте больше о работе Марши Линехан здесь: http://www.linehaninstitute.org/

15.) Франсин Шапиро (1948 -)

Американский психолог и педагог, который разработал десенсибилизацию и переработку движением глаз (EMDR), форму психотерапии, используемую для лечения и устранения симптомов травм и тревожных переживаний.Шапиро основала свою терапевтическую модель на своей теории, согласно которой, когда люди переживают травму, а она не полностью обработана, эти чувства остаются в нервной системе.

«Прошлое влияет на настоящее, даже если мы этого не осознаем». — Франсин Шапиро

В EMDR-терапии восемь фаз лечения:

• История болезни и план лечения

• Подготовка — Изучение методов работы с эмоциональными расстройствами, которые могут возникнуть, и установления доверия между клиентом и терапевтом.

• Оценка — целевые события или воспоминания повторно обрабатываются с использованием визуализаций и вербализаций.

• Десенсибилизация — Сосредоточьтесь на беспокоящих эмоциях и ощущениях, возникающих в результате реакции клиента на целевые события, чтобы помочь снизить интенсивность.

• Установка — Цель состоит в увеличении силы положительного убеждения, определенного для замены исходного отрицательного убеждения.

• Body Scan — Первоначальное целевое событие вызывается в памяти для поиска остаточной реакции.EMDR не считается успешным, пока клиент не сможет поднять первоначальную цель, не чувствуя напряжения тела.

• Закрытие — Завершает каждый сеанс лечения, чтобы человек покидал его в конце сеанса, чувствуя себя лучше, чем в начале.

• Reevaluation — Открывает каждый новый сеанс, чтобы убедиться, что положительные результаты предыдущих сеансов сохранились, определить любые новые области, нуждающиеся в лечении, и продолжить повторную обработку дополнительных целей.

Шапиро — старший почетный научный сотрудник Института психических исследований, исполнительный директор Института EMDR и основатель программ гуманитарной помощи EMDR по восстановлению после травм.

Узнайте больше о работе Франсин Шапиро здесь: http://www.emdr.com/francine-shapiro-ph-d/.

16.) Тара Брач ​​ (1953 -)

Американский психолог, автор и учитель буддийской медитации. Тара Брач ​​- основатель и практикующий преподаватель в процветающем сообществе медитации прозрения в Вашингтоне, округ Колумбия.C. Ключевым выводом ее работы является признание того, что многие психологические страдания происходят из-за комбинации отвращения к себе и отсутствия связи с другими, что она называет «трансом недостойности».

«Возможно, самая большая трагедия нашей жизни заключается в том, что свобода возможна, но мы можем проводить наши годы в ловушке тех же старых моделей… Мы можем хотеть любить других людей, не сдерживаясь, чувствовать себя аутентичными, дышать красотой. вокруг нас, чтобы танцевать и петь. Однако каждый день мы прислушиваемся к внутренним голосам, которые ограничивают нашу жизнь.»- Тара Брач ​​

Брач ​​специализируется на применении буддийской философии и учений для улучшения эмоционального состояния:

• Использование внимательного и любящего осознавания для исцеления травм и страданий
• Обретение внутреннего покоя и мудрости посреди трудностей
• Облегчение страданий в большом мире посредством практики сострадания в действии

Соучредитель Института подготовки учителей медитации, синтез медитации и западных психологических идей Брачем превратился в новаторскую работу по обучению психотерапевтов интегрированию стратегий сострадания и внимательности в их клиническую работу.Она является автором книг Радикальное принятие: Обнимая свою жизнь сердцем Будды и Истинное убежище: обретение мира и свободы в собственном пробужденном сердце.

Узнайте больше о Таре Брач ​​здесь: https://www.tarabrach.com/

17.) Леда Космидес (1957 -)

Американский психолог, внесший большой вклад в развитие области эволюционной психологии . В 1992 году она в сотрудничестве с Джоном Туби опубликовала книгу « Адаптированный разум: эволюционная психология и формирование культуры» , призванная дать обзор новой области.

« Люди и другие животные рассуждают, принимают решения и ведут себя с помощью вычислительных устройств, воплощенных в нервной ткани. Следовательно, полное причинное объяснение любого поведения — рационального или иного — обязательно требует теории об архитектуре этих вычислительных устройств. Рациональность поведения не имеет отношения к его причине или объяснению. ”- Леда Космидес

Эволюционная психология пытается понять и составить карту человеческого разума, понимая адаптивные проблемы, с которыми наши предки столкнулись во время своей эволюции, способствуя формированию эмоций, рассуждений и факторов мотивации человека.

Космидес, получившая множество наград за свою новаторскую работу, является профессором психологии в UCSB, соучредителем и руководителем Центра эволюционной психологии.

Узнайте больше о Leda Cosmides здесь: https://www.psych.ucsb.edu/people/faculty/cosmides.

18.) Брене Браун (1965 -)

Брен Браун — американский ученый, автор бестселлеров и профессор-исследователь Хьюстонского университета, изучающий уязвимость, отвагу, стыд, сочувствие и подлинность.

«Уязвимость звучит как правда, а ощущается как храбрость. Правда и отвага не всегда удобны, но они никогда не слабость ». — Брене Браун

Браун является основателем и генеральным директором The Daring Way и COURAGEworks — сообщества онлайн-обучения, предлагающего классы и семинары по более смелой жизни и любви. Она также основала Brave Leaders Inc. , чтобы сделать свои последние исследования по развитию лидерства и культурным изменениям доступными для лидеров и предпринимателей.

Выступление

Брауна на TED 2010 г., The Power of Vulnerability , входит в пятерку самых просматриваемых докладов в мире. В нем она раскрывает, что значит быть человеком «, всем сердцем, », который живет глубоким чувством собственного достоинства. Она утверждает, что мы здесь для того, чтобы иметь возможность чувствовать связь, что стыд — это страх разрыва связи, а в основе стыда лежит мучительная уязвимость. Что отличает людей, у которых есть сильное чувство любви и принадлежности, от тех, у кого нет? Они считают, что они достойны!

Из своего исследования Брене делится тем, что общего у «достойных» людей:

• Мужество — «У них хватило мужества рассказать историю о том, кто они есть, от всего сердца… У этих людей просто хватило смелости быть несовершенными.”
• Сострадание — «У них хватило сострадания быть добрыми сначала к себе, а затем к другим, потому что, как оказывается, мы не можем проявлять сострадание к другим людям, если мы не можем относиться к себе по-доброму».
• Связь — «Они были готовы отказаться от того, кем, по их мнению, должны быть, чтобы быть тем, кем они были, что вы должны сделать абсолютно для связи».
• Уязвимость — «Они полностью использовали уязвимость.Они считали, что то, что делало их уязвимыми, делает их красивыми. Они не говорили о том, что уязвимость удобна, и не говорили о том, что она мучительна, они просто говорили о ее необходимости ».

Узнайте больше о Брене Браун здесь: http://brenebrown.com/

Примечание: это совместная работа, подготовленная HealthyPsych при помощи исследования, написания и редактирования со стороны Эланы Бауманн-Карбрей и Ким Пратт, LCSW.

,

Основы лидерства — значение, характеристики, теории, качества и полезные статьи

Что такое лидерство

Лидерство — это процесс, с помощью которого руководитель может направлять, направлять и влиять на поведение и работу других для достижения конкретных целей в данной ситуации. Лидерство — это способность руководителя побуждать подчиненных работать с уверенностью и усердием.

Лидерство — это способность влиять на поведение других. Это также определяется как способность влиять на группу для достижения цели.Лидеры должны развивать видение будущего и мотивировать членов организации стремиться к реализации этого видения.

По словам Кейта Дэвиса, «Лидерство — это способность убедить других с энтузиазмом добиваться поставленных целей. Это человеческий фактор, который объединяет группу и мотивирует ее к достижению целей ».

Характеристики лидерства

1. Это межличностный процесс, в котором менеджер оказывает влияние на работников и направляет их для достижения целей.
2. Обозначает несколько качеств, которые должны присутствовать в человеке, включая интеллект, зрелость и личность.
3. Это групповой процесс. В нем участвуют два или более человека, взаимодействующих друг с другом.
4. Лидер участвует в формировании и формировании поведения группы в отношении достижения целей организации.
5. Лидерство зависит от ситуации. Нет лучшего стиля лидерства. Все зависит от решения ситуации.

Авторство / Ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена командой Management Study Guide Content . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

,

границ | Подлинное лидерство: приложение для женщин-лидеров

Эволюция теорий лидерства

Хотя ученые занимались вопросами лидерства на протяжении всей истории, современные корни исследований лидерства начинаются в конце девятнадцатого и начале двадцатого веков. С того времени в теории лидерства было четыре основных точки зрения — черта, поведенческая, непредвиденная и современная, которая включает трансформационное и аутентичное лидерство.Эти четыре отражают различные теоретические подходы к области исследования лидерства.

Индивидуальный подход к лидерству доминировал в большинстве исследований в конце девятнадцатого и начале двадцатого веков. Теории черт характера стали известны как подход Великого Человека, поскольку они изучали лидеров с высокими достижениями и стремились определить отличительные характеристики лидеров по сравнению с не-лидерами. Возродился интерес к исследованию личностных характеристик лидеров; скромность, харизма, честность и оптимизм — примеры недавно выявленных отличительных черт лидерства (например,г., Dinh et al., 2014). Поведенческий подход к исследованиям лидерства был разработан в середине-конце двадцатого века. Ранняя работа Левина и Липпита (1938) определила три различных стиля поведения руководства: демократический, автократический и laissez faire. Исследования штата Огайо (Hemphill and Coons, 1957) классифицировали две разные категории поведения лидера: поведение, ориентированное на выполнение задачи, называемое инициированием структуры, и поведение, ориентированное на отношения, называемое вниманием.Третий основной подход к исследованию лидерства, непредвиденный характер, стал известен во второй половине прошлого века. В то время как предыдущие исследования подчеркивали качества лидера и его поведение, теории непредвиденных обстоятельств учитывали как лидерские, так и ситуативные переменные. Модель непредвиденных обстоятельств Фидлера (1964), теория лидерства Хауса (1971) и теория ситуативного лидерства Херши и Бланшара (1977) учитывают ситуационные факторы, влияющие на лидера и его выбор действия.Подход к лидерству на случай непредвиденных обстоятельств был попыткой разработать более полную картину лидерства, чтобы принять во внимание промежуточные переменные, которые могли бы объяснить, почему поведенческие эффекты на результаты различаются в зависимости от ситуации.

В то время как теории черт, поведенческие и непредвиденные обстоятельства лидерства остаются темами текущих исследований, современные взгляды переосмысливают лидерство как динамичный и этический процесс между людьми, преследующими общую цель. Бернс (1978) бросил вызов преобладающей точке зрения на лидерство, заявив, что главная обязанность лидеров — превратить последователей в самих лидеров.Его работа помогла провести различие между концепциями лидера и лидерства, причем первое отражает позицию, а второе — процесс сотрудничества. Основываясь на работе Бернса, трансформационное лидерство (Bass, 1985; Bass and Riggio, 2006) фокусируется на том, как лидер влияет на последователей, повышая их осведомленность о важности и ценности своих задач, помогая им сосредоточиться на коллективных целях и мотивируя их своими действиями. потребности высшего порядка.

Подлинное лидерство: современная перспектива

Истоки подлинного лидерства лежат в греческой философии, гуманистической психологии, а в последнее время и в области позитивной психологии (Avolio and Gardner, 2005).Древнегреческий философский смысл выражался в терминах индивидуальных ценностей и этического выбора; современные философы фокусируются на аутентичности как на состоянии, которое помогает разрешить противоречие между индивидуальными нормами ответственности и коллективными нормами морального соответствия (Novicevic et al., 2006). Гуманистическая психологическая перспектива рассматривала развитие полностью функционирующих или самоактуализированных людей, которые видят себя ясно и точно и которым не мешают ожидания других в отношении них (Маслоу, 1971).

Популярное внимание к теме подлинного лидерства было уделено в книге Джорджа (2003), написанной в ответ на серию этических упущений со стороны корпоративных лидеров. Джордж отметил, что настоящие лидеры стремятся к цели со страстью, придерживаются ценностей, руководят сердцем и головой, устанавливают долгосрочные значимые отношения и демонстрируют самодисциплину. Кернис (2003) далее концептуализировал аутентичность как включающую следующие четыре элемента: самосознание; объективная обработка; относительная аутентичность; и аутентичное поведение.Он предположил, что аутентичность развивается через моменты самооценки, когда люди могут соприкоснуться со своей истинной сущностью или, альтернативно, соответствовать социальному давлению и нормам.

Основываясь на этой работе, подлинное лидерство в последнее время было определено как «образец поведения лидера, который опирается на и способствует как положительным психологическим способностям, так и положительному этическому климату, чтобы способствовать большему самосознанию, внутренней моральной перспективе, сбалансированной обработке информация и прозрачность в отношениях со стороны лидеров, работающих с последователями, способствуют позитивному саморазвитию »(Walumbwa et al., 2008, с. 94). Самосознание концептуализируется как понимание того, как человек понимает мир и как этот процесс влияет на самооценку человека, его сильные и слабые стороны. Внутренняя моральная перспектива — это саморегулирование, основанное на внутренних моральных стандартах. Сбалансированная обработка информации описывается как объективный анализ актуальной информации перед принятием решения. Прозрачность в отношениях — это представление своего подлинного истинного «я» другим.

В последнее десятилетие возросло внимание к концепции подлинного лидерства.Один обзор литературы (Yammarino et al., 2008) выявил 23 концептуальные публикации и четыре эмпирических публикации. Всего несколько лет спустя на тему подлинного лидерства была найдена 41 теоретическая журнальная статья, 23 эмпирических журнальных статьи и пять практических журнальных статей (Gardner et al., 2011). В этих зарождающихся эмпирических исследованиях было выявлено несколько антецедентов и результатов подлинного лидерства. Примеры антецедентов включают самопознание лидера и его последовательность (Peus et al., 2012), и психологический капитал, определяемый как оптимизм, стойкость и надежда (Jensen and Luthans, 2006). Исследования показали положительную взаимосвязь между подлинным лидерством и результатами, такими как доверие к лидерству (Hunt et al., 2008), эффективность работы ведомого, управляемая положительным психологическим капиталом ведомого (Wang et al., 2014), благополучие лидера и ведомого (Gardner et al., 2005), удовлетворенность руководителем (Walumbwa et al., 2008), организационное гражданское поведение (Cottrill et al., 2014) и приверженность организации (Jensen and Luthans, 2006; Peus et al., 2012).

Три центральных темы вытекают из обзора подлинной литературы по лидерству: акцент на самосознании, акцент на истинном «я» и основание в моральном лидерстве. Важное различие между подлинным лидерством и другими теориями лидерства — это выдающееся значение глубокого самосознания со стороны лидера (Avolio and Gardner, 2005).

Критическое внимание было также уделено концепции подлинного лидерства. Во-первых, критике подверглись определения конструкта (Chang and Diddams, 2009; Ibarra, 2015).Согласно нынешнему определению, подлинное лидерство — это широкое понятие, которое включает в себя ряд черт, качеств и моделей поведения (Chang and Diddams, 2009). Аволио и Гарднер (2005, стр. 316) предлагают исследователям сосредоточиться на подлинном лидерстве как на «корневой конструкции, лежащей в основе всех форм позитивного лидерства…», которая рисует широкую картину с множеством измерений и нечеткими границами. Другая проблема заключается в том, что определение подлинного лидерства утопично. Аутентичная теория лидерства предполагает, что ценности и цели лидера и его последователей будут полностью совпадать, и что подлинность будет передаваться от лидера к последователям.Однако подлинность — это не свойство, которое можно передать другому человеку (Algera and Lips-Wiersma, 2012). Еще одна утопическая перспектива аутентичной теории лидерства — это сбалансированная обработка информации, которая определяется как один из четырех основных компонентов (Kernis, 2003; Avolio and Gardner, 2005). Здесь предполагается, что можно оставаться непредвзятым при сборе и анализе информации. Связанная с этим область критики вращается вокруг того, что настоящие лидеры могут выглядеть высокомерными и чрезмерно самоуверенными, поскольку эти лидеры представлены как превосходящие других, которые не столь аутентичны (Algera and Lips-Wiersma, 2012).Всегда ли выражение истинного «я» приводит к положительным результатам? Эти проблемы приводят к вопросу «может ли быть темная сторона подлинного лидерства?»

Ибарра (2015) ставит под сомнение акцент на том, чтобы оставаться верным себе в подлинном лидерстве. Она выступает за то, чтобы подлинное лидерство не рассматривалось как непоколебимое самоощущение, а как адаптивное «я», поскольку эффективные лидеры постоянно стремятся узнать о себе, а личность — это развивающаяся история жизни. Экзистенциалисты также утверждают, что «я» не является подлинно подлинным в повседневной жизни (Algera and Lips-Wiersma, 2012).Еще одна первостепенная проблема — это вес, оказываемый на себя, а не на себя по отношению к другим. Аутентичная теория лидерства предполагает, что человек может открыть свое истинное «я» самостоятельно (Беркович, 2014). Эта точка зрения предполагает индивидуальную активность и то, что «организационная жизнь рассматривается как результат индивидуальных действий» (Hosking et al., 1995, p. 10). Однако открытие себя — это одновременно и интроспективный, и социальный процесс (Ibarra, 2015). Лидерство проявляется в динамике отношений, и поэтому истинное «я» на самом деле является «я» по отношению к другим (например,г., Андерсон и Чен, 2002). Благодаря этой реляционной точке зрения «я» и другие не разделяются, но постоянно конструируют смысл и реальность лидерства (Uhl-Bien, 2006). Таким образом, проявление подлинности в подлинном лидерстве — это как индивидуальная, так и коллективная ответственность.

Аутентичное лидерство: гендерная конструкция с проблемами для женщин-лидеров

Применение нейтральных в гендерном отношении рамок к подлинному лидерству игнорирует связанные с полом различия в лидерстве (например,г., Игли и Джонсон, 1990; Шарп, 2000; Игли и др., 2003; Ely and Rhode, 2010) и не принимает во внимание гендерный контекст, в котором работают женщины (O’Neil et al., 2008, 2015). Тем не менее, дискуссии об истинном лидерстве не затрагивают гендерный характер этой современной конструкции лидерства. Подлинное лидерство особенно сложно для женщин-лидеров по трем взаимосвязанным причинам. Во-первых, перед женщинами-лидерами стоит двойная дилемма (Catalyst, 2007; Eagly and Carli, 2007).Мышление «думай-менеджер, думай по-мужски» по-прежнему является преобладающей точкой зрения, а мужское лидерское поведение, такое как напористость и конкурентоспособность, остается нормой (Schein, 1973, 2007). Таким образом, женщины оказываются между невозможным выбором и «… часто воспринимаются как противоречащие нормам лидерства или нормам женственности» (Catalyst, 2007, стр. 1). Если они очень амбициозны и самоуверенны (агентское поведение, обычно связанное с мужчинами), то женщин могут критиковать за отсутствие общих качеств; и если они очень общительны (полезны или дружелюбны, обычно связаны с женщинами), то женщин могут критиковать за то, что они недостаточно активны (Eagly and Carli, 2007).Соответствие ролей и отсутствие теорий соответствия (Heilman, 1983; Eagly and Karau, 2002) объясняют эту дилемму, при которой требования роли лидера и женской гендерной роли часто несовместимы. Учитывая акцент на истинном «я» в подлинном лидерстве, как женщины могут разыграть свое истинное «я», когда они сталкиваются с этой двойной связью? Маслоу (1971) обсуждал подлинное или истинное «я» как человека, которому не мешают ожидания других от него; и Кернис (2003) предположили, что истинное «я» не развивается через соответствие социальным нормам или давлению.Однако женщинам необходимо оставаться в «узкой полосе приемлемого поведения — сочетать, казалось бы, противоречивые формы поведения» (Morrison et al., 1992, p. 54). Чтобы проиллюстрировать этот момент, в недавнем исследовании были изучены репрезентации в СМИ одного генерального директора-мужчины и одной женщины-генерального директора двух крупных австралийских банков во время мирового финансового кризиса во второй половине последнего десятилетия (Liu et al., 2015). В ходе дискурсивного анализа сообщений СМИ об этих двух банковских руководителях во время кризиса генеральный директор-мужчина был представлен как героический агент Джеймса Бонда.Напротив, были подчеркнуты родственные и заботливые стороны лидерства женщины-генерального директора. Для женщины-генерального директора средства массовой информации сосредоточились на «дискурсе различия» (Liu et al., 2015, p. 249), подчеркивающем ее женскую идентичность. В этом исследовании аутентичность была связана с «… стереотипами о том, что значит быть мужчиной (независимым, сильным, активным и решительным) и женщиной (заботой, заботой, общительным и общительным»; Liu et al., 2015, p. 249). Когда генеральный директор-мужчина действовал решительно, его сочли подлинным.Когда женщина-генеральный директор действовала решительно, она была изображена как недостоверная. Авторы пришли к выводу, что социальное конструирование аутентичности зависит от лидеров, выполняющих аутентичность в соответствии с соответствующими гендерными нормами.

Вторая причина озабоченности гендерной нейтральностью применительно к аутентичному руководству заключается в том, что сами организации не являются гендерно нейтральными, а являются гендерно-нейтральными.

«… даже самые прогрессивные современные организации были созданы мужчинами и для мужчин, и поэтому имеют тенденцию иметь системы, политику, нормы и структуры, благоприятствующие мужскому жизненному опыту.Поведение и ценности, считающиеся нормой на работе, имеют тенденцию отдавать предпочтение чертам и характеристикам, традиционно связанным с мужским полом, и недооценивать черты и характеристики, традиционно связанные с женственностью »(Рудерман и Охлотт, 2005, стр. 4).

Сценарии, которые заставляют женщин сомневаться в подлинности их образа жизни, включают: восстановление связи с целями и мечтами; столкнувшись с крупным жизненным событием; когда изменяющаяся ситуация ставит ценности и поведение в конфликт; и при попытке вписаться в организационную среду, в которой доминируют мужчины (Ruderman and Ohlott, 2005).Последнее обстоятельство — постоянная проблема, с которой сталкиваются женщины на руководящих должностях, и, следовательно, постоянный источник напряжения в стремлении к подлинности. Организации часто вознаграждают за индивидуальные достижения, что приводит к тому, что женщины чувствуют себя менее чем аутентичными, потому что их стиль руководства и поведение склонны к сотрудничеству и отношениям, которые недооцениваются (Eagly et al., 1995).

Наконец, критика того, что подлинное лидерство делает чрезмерный упор на себя и индивидуальную свободу действий, а неЯ по отношению к другим имеет отношение к гендерной природе подлинного лидерства. «Акцент на том, что лидеры верны самим себе, чтобы они могли влиять на других посредством демонстрации своих ценностей и убеждений, удивительно односторонний» (Игли, 2005, стр. 460). Игли (2005) предложил обратить внимание на особенности аутентичности, которые существуют в отношениях между лидерами и последователями, поскольку лидерство — это реакция последователей, а также действия лидера. Процессы, которые происходят между утверждением ценностей лидером и связью его последователей с этими ценностями, являются ключевым аспектом аутентичности отношений, как это определено Игли (2005).Одно исследование взаимосвязи между аутентичным лидерством, полом, психологическим капиталом и позитивным рабочим климатом показало, что аутентичные лидеры, в основном мужчины, обеспечивали немного менее позитивный климат для женщин, чем для последователей-мужчин (Woolley et al., 2011). Эти авторы предположили, что ценности между лидерами-мужчинами и последователями-женщинами могли быть несовместимыми, или действующее определение подлинного лидерства могло быть по своей сути мужским. Следуя этому аргументу, Ибарра (2015) также предполагает, что рабочее определение подлинного лидерства основано на индивидуалистическом (традиционно рассматриваемом как мужское) vs.коллективные (традиционно рассматриваемые как женские) идеалы. Рассматривая женщин на руководящих ролях, были представлены аргументы, что женщины не всегда принимаются в качестве законных лидеров из-за гендерных предубеждений (например, несоответствие ролей, Eagly and Karau, 2002). Таким образом, женщина-лидер может испытывать чувство аутсайдера с большим трудом в получении доверия и признания своих последователей как подлинного лидера.

Сводка

Подлинное лидерство — это современная перспектива лидерства, которая делает упор на понимание лидером своего истинного «я» и своих действий, которые соответствуют его истинному «я».Современная литература по аутентичному лидерству описывает лидеров в героических терминах, которые усиливают стереотипное индивидуалистическое агентство лидерства в противоположность признанию или вознаграждению реляционных аспектов лидерства. Эта точка зрения на подлинное лидерство также не учитывает то, как подлинное лидерство применимо к женщинам, и особые проблемы, с которыми сталкиваются женщины-лидеры, которые хотят установить подлинное лидерство. Мы представили три основных вопроса, из-за которых подлинное лидерство становится особенно сложной задачей для женщин.Во-первых, существует двойная дилемма, которая заставляет женщин делать выбор между действиями, согласованными с гендерно-нормативным поведением, или с ожидаемым поведением в роли лидера. Во-вторых, организации — это гендерные образования, которые требуют, чтобы женщины вписывались в среду, в которой доминируют мужчины. В-третьих, вес, придаваемый индивидуальному, истинному подлинному «я» в отличие от «я» по отношению к другим, продолжает позиционировать женщин как аутсайдеров лидерства из-за акцента на традиционно мужских, индивидуальных, агентных аспектах лидерства.Мы предлагаем изучить эти три проблемы, с которыми сталкиваются женщины-лидеры, и включить их в текущие исследования конструкции подлинного лидерства. Это приведет к тому, что подлинное лидерство станет более всеобъемлющей концепцией и идеалом, к которому могут стремиться все лидеры.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось в отсутствие каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Список литературы

Альгера, П. М., Липс-Виерсма, М. (2012). Радикальное аутентичное лидерство: создание условий, при которых все члены организации могут быть аутентичными. Leadersh. Q. 23, 118–131. DOI: 10.1016 / j.leaqua.2011.11.010

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Аволио, Б. Дж., И Гарднер, В. Л. (2005). Развитие подлинного лидерства: добраться до корней положительных форм лидерства. Leadersh. Q. 3, 315–338.DOI: 10.1016 / j.leaqua.2005.03.001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Басс, Б. М. (1985). Лидерство и производительность, превосходящие ожидания. Нью-Йорк: Свободная пресса.

Google Scholar

Басс, Б. М., и Риджио, Р. Э. (2006). Трансформационное лидерство , 2-е изд. Нью-Йорк: Психология Пресс.

Google Scholar

Беркович И. (2014). Между человеком и человеком: диалогическая педагогика в развитии аутентичного лидерства. Acad. Manag. Учиться. Образа. 2, 245–254. DOI: 10.5465 / amle.2012.0367

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бернс, Дж. М. (1978). Лидерство. Нью-Йорк: Харпер и Роу.

Google Scholar

Катализатор. (2007). Дилемма двойной связки для женщин-лидеров: проклятые, если вы сделаете, и обреченные, если вы не сделаете. Нью-Йорк: Катализатор.

Google Scholar

Чанг, Г., и Диддамс, М. (2009). Гордыня или смирение: предостережения, связанные с конструкцией и самоопределением подлинного лидерства. Acad. Manag. Proc. 1, 1–6. DOI: 10.5465 / AMBPP.2009.44247841

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Коттрилл, К., Лопес, П. Д., и Хоффман, К. С. (2014). Как подлинное лидерство и вовлеченность приносят пользу организациям. Внутр. J. 3, 275–292.

Google Scholar

Динь, Дж. Э., Лорд, Р. Г., Гарднер, В. Л., Мейзер, Дж. Д., Лиден, Р. К., и Ху, Дж. (2014). Теория и исследования лидерства в новом тысячелетии: современные теоретические тенденции и меняющиеся перспективы. Leadersh. Q. 1, 36–62. DOI: 10.1016 / j.leaqua.2013.11.005

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Игли, А. Х. (2005). Достижение относительной аутентичности в руководстве: имеет ли значение пол? Leadersh. Q. 3, 459–474. DOI: 10.1016 / j.leaqua.2005.03.007

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Игли, А. Х., и Карли, Л. Л. (2007). Женщины и лабиринт лидерства. Harv. Bus. Ред. 9, 63–71.

Google Scholar

Игли, А.Х., Йоханнесен-Шмидт, М. К., и ван Энген, М. Л. (2003). Трансформационный, транзакционный и невмешательский стили лидерства: метаанализ, сравнивающий женщин и мужчин. Psychol. Bull. 4, 569–591. DOI: 10.1037 / 0033-2909.129.4.569

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Игли, А. Х., и Карау, С. Дж. (2002). Теория соответствия ролей предубеждений по отношению к женщинам-лидерам. Psychol. Ред. 3, 573–598. DOI: 10.1037 / 0033-295X.109.3.573

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Игли, А.Х., Карау, С. Дж., И Махиджани, М. Г. (1995). Гендер и эффективность лидеров: метаанализ. Psychol. Bull. 1, 125–145. DOI: 10.1037 / 0033-2909.117.1.125

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эли Р. Дж. И Род Д. Л. (2010). «Женщины и лидерство: определение проблемы», в справочнике по теории и практике лидерства , ред. Н. Нория и Р. Курана (Бостон: Harvard Business Press), 377–410.

Google Scholar

Фидлер, Ф.Э. (1964). «Модель непредвиденных обстоятельств эффективности лидерства», в Advances in Experimental Social Psychology , ed. Л. Берковиц (Нью-Йорк: Academic Press).

Google Scholar

Гарднер, В. Л., Аволио, Б. Дж., И Валумбва, Ф. О. (2005). Аутентичная теория и практика лидерства: истоки, эффекты и развитие. Оксфорд: Эльзевир.

Google Scholar

Гарднер, В. Л., Коглисер, К. К., Дэвис, К. М., и Диккенс, М. П. (2011). Подлинное лидерство: обзор литературы и исследовательской программы. Leadersh. Q. 6, 1120–1145. DOI: 10.1016 / j.leaqua.2011.09.007

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Джордж, Б. (2003). Подлинное лидерство: заново открывая секреты создания устойчивой ценности. Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.

Google Scholar

Хейлман, М. Э. (1983). «Сексуальные предубеждения в рабочих условиях: отсутствие подходящей модели», в исследовании Research in Organizational Behavior , Vol. V, редакторы Б. Став и Л. Каммингс (Гринвич, Коннектикут: JAI Press), 269–298.

Google Scholar

Хемфилл, Дж. К., и Кунс, А. Э. (1957). Поведение лидера: его описание и измерение. Колумбус, Огайо: Государственный университет Огайо.

Google Scholar

Херши П. и Бланшар К. Х. (1977). Управление организационным поведением , 3-е изд. Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Prentice Hall.

Google Scholar

Хоскинг Д. М., Дахлер Х. П. и Герген К. Дж. (Ред.). (1995). Менеджмент и организации: реляционные альтернативы индивидуализму. Брукфилд: Эйвбери.

Google Scholar

Хант, Дж. Г., Гарднер, В. Л., и Фишер, Д. (2008). «Эмоциональные проявления лидера из ближнего и дальнего света: влияние близкого и дальнего лидерства на эмоциональный труд и подлинность лидера», в Affect and Emotion: New Directions in Management Theory and Research , ed. Р. Х. Хамфри (Шарлотт, Северная Каролина: Издательство информационного века), 41–63.

Google Scholar

Ибарра, Х. (2015). Парадокс подлинности: почему ощущение фальшивки может быть признаком роста. Harv. Bus. Ред. 93, 52–59.

Google Scholar

Дженсен, С., Лутанс, Ф. (2006). Предприниматели как подлинные лидеры: влияние на отношение сотрудников. Leadersh. Орган. Девиация J. 8, 646–666. DOI: 10.1108 / 01437730610709273

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кернис, М. Х. (2003). К концептуализации оптимальной самооценки. Psychol. Inq. 1, 1–26. DOI: 10.1207 / S15327965PLI1401_01

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Левин, К.и Липпит Р. (1938). Экспериментальный подход к изучению автократии и демократии: предварительное замечание. Социометрия 1, 292–300. DOI: 10.2307 / 2785585

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лю Х., Катчер Л. и Грант Д. (2015). Выполнение аутентичности: гендерное построение аутентичного лидерства. Орган гендерной работы. 3, 237–255. DOI: 10.1111 / gwao.12073

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Маслоу, А. Х. (1971). Более дальние горизонты человеческой природы. Нью-Йорк: Пингвин.

Google Scholar

Моррисон, А. М., Уайт, Р. П., Ван Велсор, Э., и Центр творческого лидерства. (1992). «Разрушая стеклянный потолок»: могут ли женщины достичь вершины крупнейших корпораций Америки ? Ридинг, Массачусетс: Эддисон-Уэсли.

Google Scholar

Новичевич М. Н., Харви М. Г., Бакли М. Р. и Браун Дж. (2006). Подлинное лидерство: историческая перспектива. J. Leadersh. Орган. Stud. 1, 64–76. DOI: 10.1177 / 10717919070130010901

CrossRef Полный текст | Google Scholar

О’Нил, Д. А., Хопкинс, М. М., и Билимория, Д. (2008). Карьера женщин в начале 21 века: закономерности и парадоксы. J. Bus. Этика 4, 727–743. DOI: 10.1007 / s10551-007-9465-6

CrossRef Полный текст | Google Scholar

О’Нил, Д. А., Хопкинс, М. М., Билимория, Д. (2015). Рамки для развития женщин-лидеров: приложения к исполнительному коучингу. J. Appl. Behav. Sci. 2, 253–276. DOI: 10.1177 / 0021886315575550

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пеус, С., Веше, С., Штрейхер, Б., Браун, С., и Фрей, Д. (2012). Подлинное лидерство: эмпирическая проверка его предшественников, последствий и механизмов посредничества. J. Bus. Этика 3, 331–348. DOI: 10.1007 / s10551-011-1042-3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рудерман, М. Н., и Охлотт, П. Дж. (2005). Ведущие роли: что нужно знать тренерам женщин. Leadersh. Закон. 25, 3–9. DOI: 10.1002 / lia.1115

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шейн, В. Э. (1973). Взаимосвязь между стереотипами половых ролей и необходимыми управленческими характеристиками. J. Appl. Psychol. 2, 95–100. DOI: 10,1037 / h0037128

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шейн, В. Э. (2007). Женщины в менеджменте: размышления и прогнозы. Женщины Манаг. Ред. 1, 6–18. DOI: 10.1108 / 09649420710726193

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шарп Р.(2000). Женщины правят как лидеры. Автобус. Неделя 20, 74–84.

Google Scholar

Уль-Бьен, М. (2006). Теория реляционного лидерства: изучение социальных процессов лидерства и организации. Leadersh. Q. 6, 654–676. DOI: 10.1016 / j.leaqua.2006.10.007

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Валумбва, Ф., Аволио, Б., Гарднер, В., Вернсинг, Т., и Петерсон, С. (2008). Подлинное лидерство: разработка и проверка теоретических критериев. J. Manag. 1, 89–126. DOI: 10.1177 / 0149206307308913

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ван, Х., Суй, Ю., Лутанс, Ф., Ван, Д., и Ву, Ю. (2014). Влияние подлинного лидерства на производительность: роль позитивного психологического капитала последователей и процессов взаимоотношений. J. Organ. Behav. 1, 5–21. DOI: 10.1002 / job.1850

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вулли Л., Каза А. и Леви Л. (2011). Подлинное лидерство и развитие последователей: психологический капитал, позитивный рабочий климат и гендер. J. Leadersh. Орган. Stud. 4, 438–448. DOI: 10.1177 / 1548051810382013

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Яммарино, Ф. Дж., Дионн, С. Д., Шрисхайм, К. А., и Дансеро, Ф. (2008). Подлинное лидерство и позитивное организационное поведение: мезо, многоуровневая перспектива. Leadersh. Q. 6, 693–707. DOI: 10.1016 / j.leaqua.2008.09.004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

,

различных типов программ психологической подготовки

Вы планируете получить специальность психология? Получение степени по психологии — хороший выбор для многих студентов по всему миру. Мало того, что специалистам по психологии предоставляется уникальная возможность улучшить жизнь окружающих, они также могут выбирать из целого ряда профессий в таких широко распространенных областях, как бизнес и судебная экспертиза.

В зависимости от уровня психологического образования вы можете претендовать на ряд особо высокооплачиваемых должностей по вашей специальности.По данным Бюро статистики труда, например, общий психолог может потребовать среднюю зарплату в размере 72 580 долларов. Область психологии неуклонно растет, с ожидаемыми темпами роста 19% в течение следующего десятилетия. Вы все еще не уверены в своем месте в чудесном мире психологии? Продолжайте читать, чтобы узнать больше о различных типах степеней, предлагаемых по психологии в дополнение к различным специальностям, в которых вы можете специализироваться.

Ассоциированная степень по психологии

В целом, младшая степень по психологии используется как ступенька для завершения степень бакалавра психологии.Курсовая работа для ассоциированной программы будет состоять из вводных занятий, которые охватывают основные темы в этой области. Предпосылки для такой программы ограничиваются наличием диплома средней школы или GED. Программа для партнеров обычно занимает около 2 лет.

Перспективы трудоустройства со степенью младшего специалиста ограничены, поскольку для большинства должностей начального уровня требуется как минимум степень бакалавра. Тем не менее, варианты карьеры могут быть доступны для обучения в агентствах социального обеспечения, обучения детей младшего возраста и консультирования по реабилитации от наркозависимости и алкоголизма.В целом, участие в программе для младших специалистов по психологии может стать отличным способом получить фундаментальные знания в этой области и подготовиться к обучению на более высоком уровне.

Степень бакалавра психологии

Степень бакалавра психологии открывает двери для широких возможностей карьерного роста. Для получения этой степени бакалавра требуется около 4 лет. Сегодня программы бакалавриата по психологии можно пройти очно в колледже или университете в гибридном формате с некоторыми курсами онлайн и некоторыми очными, и на 100% онлайн.

Образование на уровне бакалавра строится на широком применении принципов и теорий в области психологии, обеспечивая прочную основу для быстрого старта карьеры или получения степени магистра. На этом уровне перспектив трудоустройства гораздо больше. Большинство выпускников бакалавриата по психологии получают работу в сфере социальных услуг или по связям с общественностью, в административной сфере, в сфере образования, бизнеса, продаж, обслуживающего персонала и в сфере здравоохранения.

Магистр психологии

Если вы планируете получить степень магистра психологии, ваше обучение перейдет от более широкой перспективы к более узкой специализации.Эта степень магистра — отличный выбор для студентов, которые надеются улучшить свои знания и подготовку в области психологии, не поступая в докторантуру. Магистерские программы также могут быть завершены в традиционных или онлайн-форматах. Для завершения программы обычно требуется около 2 лет. В зависимости от типа магистерской программы, на которую вы поступаете (и выбранной вами специализации), от вас могут ожидать проведения психологического исследования и / или защиты магистерской диссертации.

Карьера для получения степени магистра психологии может включать в себя любое из следующего: образование, частные исследовательские лаборатории, амбулаторные клиники, тюрьмы, федеральные правительственные учреждения и учреждения штата, кадровые ресурсы, правоохранительные органы, центры карьеры и корпоративный сектор.

Докторантура психологии

Как и любая другая дисциплина, докторская степень — это высший уровень классической подготовки, которую вы можете получить в психологии. Ваши конечные карьерные цели помогут вам определить, подходит ли вам этот тип степени.В отличие от некоторых областей, докторская степень по психологии не ограничивается докторской степенью или доктором философии. Студенты, изучающие психологию, также могут выбрать программу PsyD или доктора психологии. Другой, более свежий путь получения степени для потенциальных выпускников психологии — ED или доктор педагогических наук, который представляет собой образовательную степень, которая иногда актуальна для специальностей психиатра.

Ключевое различие между PhD и PsyD заключается в направленности программы получения степени. Проще говоря, программы PhD ориентированы на исследования, в то время как программы PsyD в основном ориентированы на практику, то есть они в основном ориентированы на приобретение навыков, необходимых для практики в качестве психолога (хотя эти программы также проводят исследования).Оба типа программ проходят тщательную подготовку, которая завершается завершением исследовательской диссертации или ее эквивалента. Получение степени может занять от 4 до 8 лет.

Учитывая, что докторская степень представляет собой высший уровень подготовки, для карьеры нет предела. Специалисты докторского уровня часто имеют лицензию в своем штате и используют термин «психолог». Данная специализация определяет, чем занимается этот тип профессионалов, а также где он работает.Эти специалисты могут работать самостоятельно в частной или групповой практике в стационарных больницах, амбулаторных клиниках, тюрьмах, полицейских участках, федеральном правительстве, государственных учреждениях, колледжах и университетах, исследовательских лабораториях и в корпоративном секторе.

Теперь, когда вы лучше понимаете различные степени в области психологии, сколько времени они занимают и возможные варианты карьеры для каждой из них, вы можете лучше понять некоторые из самых популярных специальностей в психологии.

Детская психология

Если вам нравится работать с детьми, получение степени по детской психологии может предложить вам многообещающую карьеру в том, что вы любите. Эта специальная область включает изучение поведения детей и того, как это поведение перерастает в поведение взрослых и отличается от него. Иногда детская психология сочетается с изучением развития и старения на протяжении всей жизни в рамках всеобъемлющей области, называемой психологией развития. Детские психологи могут найти работу в детских больницах, поликлиниках, образовательных учреждениях или даже в частной практике.

Чтобы узнать больше о захватывающей области детской психологии, посетите эту страницу.

Клиническая психология

Программы, в которых студенты получают степень в области клинической психологии, обычно охватывают различные аспекты теоретических направлений в психологии, такие как психодинамический или поведенческий подходы. Клиническая психология занимается лечением и оценкой психических заболеваний, психических проблем и ненормального поведения. Он объединяет решение сложных человеческих проблем с наукой, лежащей в основе психологии, что делает его особенно интересным для людей, которым нравится сложная и полезная работа.Клинические психологи часто работают в частной практике, в медицинских учреждениях или на академических должностях в колледжах и университетах.

Интересуетесь клинической психологией? Посетите эту страницу для получения дополнительной информации.

Психология консультирования

Диплом в области психологии консультирования дает студентам возможность применять фундаментальные знания в области психологической теории и исследований посредством терапевтических вмешательств и вмешательств по модификации поведения. Такие программы подготавливают студентов к процессу позитивного изменения поведения отдельных лиц, групп и семей.Как правило, успешное завершение программы дает студентам право на получение профессиональной лицензии или сертификационный экзамен. Психологи-консультанты работают в частной практике, в общинах и школах, а также в больницах или государственных учреждениях.

Получите экспертную информацию, которая поможет вам решить, подходит ли вам психологическое консультирование, нажав здесь.

Инженерная психология

То, как люди и машины взаимодействуют, — это процветающая область интереса в век технологий.Получение степени в области инженерной психологии может дать вам шанс использовать психологию на благо технологического дизайна. В этом типе программы обучения студенты узнают о способностях и ограничениях людей с точки зрения познания, контроля движений и восприятия. Психологи-инженеры берут информацию, которую они изучают, и интегрируют в новые системы, соответствующие тому, как люди используют технологии. Эти профессионалы обычно работают в частном секторе.

Узнайте больше о развивающейся области инженерной психологии здесь.

Экспериментальная психология

Программы получения степени по экспериментальной психологии предназначены для обучения студентов проведению эмпирических исследований, исследований дизайна и полного понимания этических дилемм, возникающих при изучении живых существ. Психологи-экспериментаторы исследуют ряд тем в психологии, наблюдая за поведением животных и человека. Они используют научный метод для исследования и сбора данных о различных исследованиях, помогая другим узнать больше о психологических явлениях — от когнитивных процессов до того, как люди учатся.Экспериментальные психологи работают в государственных центрах, исследовательских центрах и университетах, где они проводят исследования и могут обучать студентов экспериментальным методам.

Узнайте больше о зарплатах, условиях работы и тенденциях для экспериментальных психологов здесь.

Судебная психология

Получение степени в области судебной психологии дает студентам профессиональные навыки, необходимые для исследований и практики в области судебной экспертизы. Эта степень фокусируется на таких темах, как исследования и дизайн, правовые и контекстные вопросы, а также общие судебные навыки.Многие специалисты в области судебной психологии рассматривают это как возможность карьерного роста, которая широко варьируется, включая как клинические, так и профессиональные элементы. Судебные психологи, работающие в государственных учреждениях и службах здравоохранения, могут выступать в качестве консультантов или менеджеров и обычно работают с потерпевшими, правонарушителями и другими специалистами в системе уголовного правосудия.

Узнайте больше о специализации судебной психологии здесь.

Общая психология

Поступление на программу общей психологии открывает студентам широкий спектр будущих карьерных возможностей.Курсовая работа основана на предоставлении фундаментальных знаний в области психологической теории, исследований и практики. Многие такие программы предлагают студентам возможность выбрать специальность в дополнение к общей степени. Выпускники могут получить работу в федеральных и местных агентствах, больницах, на предприятиях и в учебных заведениях.

Посетив эту страницу, решите, подходит ли вам степень по общей психологии.

Психология здоровья

Психологи здоровья используют психологическую теорию и исследования, чтобы помочь отдельным лицам, группам и сообществам разработать более эффективные стратегии для более здорового образа жизни.Степень в области психологии здоровья дает студентам знания о человеческом теле и разуме, здоровье и благополучии, стрессе и питании в дополнение к обучающим мероприятиям, которые помогают клиентам вызвать положительные изменения. Психологи здоровья работают в университетах и ​​частных исследовательских центрах, корпорациях, государственных учреждениях, больницах и общественных клиниках.

Узнайте больше о получении степени по психологии здоровья здесь.

Промышленная организационная психология

Большинство программ на получение степени по промышленной организационной психологии сосредоточены на использовании психологии для создания эффективных решений, которые приносят пользу работодателям и их сотрудникам.От выпускников этих программ требуется применять новейшие исследования и инновационные методы для улучшения работы компаний. Промышленно-организационные психологи чрезвычайно эффективны, потому что они учитывают человеческое поведение в уравнении успешного бизнеса, помогая мотивировать производительность, поддерживать различные культуры, развивать лидерство и управлять организационными изменениями. Из-за этого его обычно считают разнообразной сферой с различными возможностями. Большинство промышленных и организационных психологов работают в деловом секторе, но некоторые из этих профессионалов работают на академических или консультационных должностях.

Узнайте больше о процветающей области промышленной организационной психологии здесь.

Психология СМИ

Если вы хотите стать пионером в специальной области психологии, возможно, вам подойдет степень в области психологии СМИ. Эта степень является довольно новой по сравнению со многими другими, и она постоянно меняется с каждым выпуском новой платформы социальных сетей или технологическим развитием. Таким образом, у выпускников есть возможность заложить фундамент и направить развитие этой дисциплины для будущих поколений.Психология СМИ — это, по сути, место, где поведение человека и СМИ пересекаются. Эти профессионалы изучают, как люди потребляют, генерируют и распространяют информацию с помощью медиа-технологий. Медиапсихологи работают в университетах, лабораториях и частных учреждениях, проводя исследования и оценки.

Посетите эту страницу, чтобы получить больше информации о развивающейся специальности медиапсихологии.

Военная психология

Диплом по военной психологии позволяет использовать психологические принципы и теорию для изучения уникальных культурных, экологических и политических соображений вооруженных сил.Военные психологи могут нести действительную службу или гражданские лица, работающие на военной базе, в корпоративных или университетских учреждениях. Эти специалисты работают с военнослужащими, ветеранами и их семьями, чтобы оказывать услуги по таким вопросам, как возвращение к гражданской жизни, злоупотребление психоактивными веществами, самоубийство или посттравматический стресс.

Получите лучшее представление о военной психологии, просмотрев эту страницу.

Школьная психология

Диплом школьной психологии готовит учащихся к работе в школе и образовательных учреждениях.Школьные психологи помогают ученикам решать психиатрические, поведенческие и академические проблемы, предлагая поддержку и вмешательство. Студенты в этой области специализации понимают мультикультурные и этические проблемы в отношении образования и обучаются работать вместе с учителями, школьными администраторами и родителями, чтобы предоставлять услуги и улучшать образовательный опыт для детей и молодежи.

Подробную информацию о школьной психологии можно найти здесь.

Социальная психология

Студенты, изучающие социальную психологию, исследуют ряд социальных вопросов через призму психологических теорий, чтобы развить теории, идеи и лучше понять человеческое поведение в целом.Эта специальная область рассматривает, как мы, как личности, думаем, чувствуем и относимся к другим людям. Большинство программ посвящены теориям влияния, тому, как группы и отдельные лица поддерживают идентичность и как люди реагируют, когда им предоставляется власть.

Получите лучшее представление об этой области, посетив нашу страницу карьеры по социальной психологии.

Спортивная психология

Вам нравится помогать другим заниматься физической культурой и выносливостью? Диплом по спортивной психологии предлагает сложные академические работы, а также дает студентам практический опыт, связанный с практикой спортивной психологии.Студенты изучают консультационные услуги, спортивную науку и повышение производительности, чтобы помочь им продвинуться по карьерной лестнице, помогая профессиональным командам или командам колледжей, спортсменам или общественным организациям.

Узнайте, подходит ли вам спортивная психология, посетив эту специальную страницу.

Как видите, степени по психологии могут быть разных форм. Чтобы убедиться, что вы выбрали уровень образования и область специальности, которые соответствуют вашим интересам и целям, необходимо заранее спланировать обучение.Изучите различные программы на получение степени, которые предлагаются в вашем районе, и узнайте, какая из них вам больше всего нравится.

Об авторе: Веранда Хиллард Чарльстон

Веранда получила степень магистра клинической психологии Северо-Западного государственного университета Луизианы. Она имеет почти пятилетний опыт работы в качестве квалифицированного специалиста по психическому здоровью. Как внештатный писатель, Веранда создает качественный контент по таким темам, как психическое здоровье, самопомощь, общее здоровье, фитнес и отношения.В автономном режиме Veranda проводит психологическую оценку детей и взрослых в условиях частной практики.

Посмотреть все сообщения Veranda Hillard Charleston

.