Барьеры авторитета
Юрий Платонов
Источник: Elitarium.ru
Барьер недостаточного понимания важности общения возникает как следствие ложной установки руководителя высшего звена, считающего, что полную информацию подчиненному сообщать не обязательно, или вследствие недооценки им общения как механизма управления людьми. Чем выше уровень организаторских стремлений и способностей, тем выше авторитет руководителя, уважение к нему со стороны подчиненных. В то же время есть вещи, которые руководитель как формальный лидер организации должен учитывать.
Что такое авторитет руководителя как формального лидера? Его атрибуты — и социальные, и психологические — определяются характеристиками личности, особенностями деятельности и поведения. Наиболее наглядно это проявляется в выделении морального (нравственного, персонализированного, личного), функционального (делового) и формального (должностного) авторитета. Как они сочетаются между собою и что они могут дать лидеру?
Должностной авторитет связан с оценкой престижа должности. Чем больше объем власти и полномочий руководителя, тем сильнее психологический эффект его должности. Но действовать он может далеко не всегда: случается так, что подчиненные, поначалу ослепленные уважением к власти, со временем отлично разбираются в недостатках ее носителя, и авторитет кресла перестает срабатывать. Это совершенно естественный, демократический процесс.
Более устойчив функциональный авторитет, формирующийся на основе компетентности, разнообразных деловых качеств, отношения к профессиональной деятельности. Эти качества способны внушить людям глубокое уважение, заставить подчиняться. Но только ли к этому должен стремиться руководитель? Сотни примеров из жизни убедительно доказывают, что основой успешных действий крупных руководителей всегда был моральный авторитет, базирующийся на глубоко нравственном отношении к людям, на системе взглядов и убеждений.
Признание авторитета руководителя подчиненными проявляется в межличностных отношениях — либо в преданности, уважении, восхищении, либо в пренебрежении, ненависти, неуважении.
Практика руководства знает немало примеров, когда руководители как формальные лидеры, понимая значение авторитета в управлении коллективом, прибегают к разнообразным приемам его искусственного создания. Приемы и способы создания искусственного авторитета всесторонне раскрыты советским педагогом А. С. Макаренко.
Опираясь на свой богатый опыт, А. С. Макаренко выделил целый ряд путей создания псевдоавторитета. Рассмотрим некоторые из них.
Распространенное явление — авторитет расстояния. Руководитель считает, что чем он дальше от подчиненных, чем реже с ними видится и официальнее держится, тем значительнее его влияние на них.
Авторитет доброты проистекает из ложного понимания руководителем чуткого отношения к подчиненным. Для него характерна заниженная требовательность к человеку и ко всему коллективу в целом. Чуткость, отзывчивость, доброта, не сочетающиеся с высокой взыскательностью, легко переходят в свою противоположность. Таких начальников иронически называют «добряками». Как можно больше требовательности к человеку и одновременно как можно больше уважения к нему — так формулирует А. С. Макаренко один из принципов построения деловых взаимоотношений.
Авторитет подкупа проявляется в тех случаях, когда руководитель следует правилу: «Я тебе обещаю то-то, если сделаешь то-то». С этим правилом нужно обращаться очень аккуратно. Конечно, руководитель вправе стимулировать подчиненного и тем самым влиять на продуктивность его работы. Но может оказаться, что вознаграждение зависит от прихоти руководителя, его симпатий или антипатий. Это извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит моральный ущерб не только конкретному человеку, но и всему коллективу. Такого рода «благодеяния» обычно не вызывают особой привязанности, а порождают угодничество.
Авторитет резонерства. Резонер — человек, любящий вести пространные рассуждения нравоучительного характера. Подобные руководители надоедают подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит их влияние на людей. Даже в тех случаях, когда, например, необходимо употребить власть, отдать четкое и ясное распоряжение, они идут по пути «говорения». Это часто вызывает неприязнь или даже открытую негативную реакцию подчиненных, может служить источником возникновения конфликтной ситуации. Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного минимально.
Авторитет педантизма проистекает из склонности к мелочной опеке, излишне жесткой регламентации деятельности подчиненных. Педантизмом чаще всего страдают некомпетентные руководители. Человек недостаточно компетентный склонен придумывать искусственные критерии оценки подчиненных, иногда не имеющие ничего общего с сущностью выполняемого задания. Проработки подчиненных становятся правилом для такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для всех.
Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой тщеславной гордости за действительные или мнимые заслуги. Люди, строящие свой авторитет на высокомерии, отрицающие все иные мнения, кроме своего, очень болезненно относятся к критике. Любые замечания, даже доброжелательные, воспринимаются ими агрессивно.
К крайним способам формирования авторитета относится подавление. Основное оружие такого руководителя — непрерывные угрозы применения власти, а дисциплинарное воздействие понимается при этом как универсальное средство влияния на подчиненных. Авторитет, держащийся на страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает подчиненных уверенности, инициативы.
Авторитет лидера основывается не на постоянном напоминании подчиненным о своем положении, а на налаживании с ними позитивных отношений, создании так называемого эффекта обаяния руководителя. Но это возможно только при умении понять душевное состояние людей, сопереживать с ними и в радости, и в огорчении.
Наиболее сложная проблема — предъявление требований. Но именно требовательность — подлинная, обоснованная — лежит в основе авторитета как одно из необходимых качеств личности руководителя. В структуре личностных качеств у способных организаторов требовательность занимает первое место, у неспособных — одно из последних.
К слагаемым делового авторитета руководителя относятся и такие качества личности, как инициативность, компетентность, настойчивость, пунктуальность, дисциплинированность, деловитость, требовательность, критичность, настойчивость в реализации распоряжений и требований, решительность, уверенность в себе, твердость, аккуратность, владение современными способами принятия решений, планирования, контроля.
Чем выше уровень организаторских стремлений и способностей, тем выше авторитет руководителя, уважение к нему со стороны подчиненных.
Понятно, что всему этому невозможно научиться сразу. Более того, некоторые качества или есть у человека с самого начала, или их нет и не будет никогда. Но в то же время есть вещи, которые руководитель как формальный лидер организации должен учитывать.
Барьеры процесса общения
Барьер недостаточного понимания важности общения возникает, во-первых, как следствие ложной установки руководителя высшего звена, считающего, что полную информацию подчиненному сообщать не обязательно, во-вторых, вследствие недооценки им общения как социально-психологического механизма управления людьми.
Барьер неправильной установки сознания. Установка — это готовность к действию в соответствии с ситуацией общения. Так называемая неправильная установка возникает в итоге деформации ее:
- стереотипами мышления;
- предвзятыми представлениями;
- неадекватными отношениями;
- отсутствием внимания и интереса к кому-либо или чему-либо;
- пренебрежением фактами.
Стереотип представляет собой устойчивое, упрощенное мнение об отдельных людях и ситуациях. Стереотипы создают барьеры в общении двояким образом: смысл информации может быть искажен стереотипом говорящего, а также стереотипным мышлением воспринимающего.
Предвзятые представления возникают в результате снижения уровня самокритичности и завышения самооценки (не всегда обоснованного). В этом случае человек ищет контакта только с теми, кто разделяет его взгляды и идеи, и отвергает все, что им противоречит.
Неадекватные отношения формируются вследствие смещения функционально-ролевых и личностных позиций. Они препятствуют налаживанию контактов и созданию обстановки психологического равенства партнеров по общению.
Отсутствие интереса характеризует ситуацию, когда человек в процессе общения перестает придавать значение воспринимаемой им информации. Отсутствие же внимания определяется отсутствием интереса, а также (и это весьма важно) неумением управлять своим вниманием.
Пренебрежение фактами — следствие привычки делать поспешные выводы и заключения, не располагая достаточным числом фактов или неправильно их понимая.
Барьер речи возникает вследствие допущенных речевых ошибок, ибо речь — основное средство общения. Этот барьер искажает (а иногда и полностью заглушает) слова говорящего.
Возникает такой барьер в результате:
- эмоционального возбуждения, вызванного взаимной индукцией или самоиндукцией;
- неправильного выбора слов;
- ошибок в построении сообщения;
- неверной оценки способности партнера понять передаваемую ему информацию;
- слабой аргументации;
- невладения социально-психологическими механизмами общения.
Итак, барьер общения — это препятствие на пути к психологическому контакту и эффективному влиянию партнеров друг на друга. Барьеры рассмотренной группы можно назвать личностными.
Автор — доктор психологических наук, профессор Санкт-Петербургского государственного университета, ректор Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы, заслуженный работник высшей школы РФ.
Общение: коммуникативные барьеры
Мы уже говорили, что барьеры общения часто становятся причинами конфликтов. Рассматривали, как влияют на общение эмоциональные состояния людей. Разберемся с основными коммуникативными барьерами, которые затрудняют общение, вызывают непонимание.
В общении выделяют три основных барьера, которые создают трудности в общении: «авторитета», «избегания» и «непонимания».
Барьер «авторитета»
Человеческое сознание тяготеет к привычкам, стереотипам, упрощениям. Не исключено, что именно на этом основан барьер «авторитетов». Разделил человек людей на авторитетных и неавторитетных, решил, что первым доверять можно, а другим не надо – и успокоился. Так проще.
Например, принято в обществе считать, что мудрость – удел пожилых, и вот уже те, кто «в годах», мало прислушиваются к молодежи. Или сложился стереотип, что те, кто не имеет крутого смартфона, отстой – и клюют или игнорируют одноклассники беднягу вместо того, чтобы понять, какой он надежный товарищ и умный человек. Его мнение не авторитетно, веса не имеет.
Важна не сама информация, а кто ее излагает.
Такая персонификация доверия и недоверия губительна для общения любых людей, но особенно опасна для журналиста. Его задача – стремиться к объективности. В данном случае журналист, который возвел коммуникационный барьер авторитета, не поймет, каков его настоящий герой, а значит, не сможет быть объективным в том, что напишет.
Кого относим к авторитетным лицам чаще всего?
- Тех, кто выше по социальному положению (статусу).
Психолог П.Уилсон показывал студентам разных классов колледжа одного и того же мужчину. В разных классах психолог представлял этого мужчину как студента, как лаборанта, как преподавателя, как доцента и как профессора. После того, как гость уходил, студентам предлагалось максимально точно определить его рост и рост самого экспериментатора. Рост незнакомца неуклонно увеличивался по мере повышения его социального статуса, в то время как рост психолога не менялся. Интересно, что разница в оценке роста незнакомца от первого до последнего класса составляла 14-15 см
- Людей привлекательного внешнего вида. Обычно люди обращают внимание на то, насколько аккуратен человек в одежде, какой силуэт и цветовая гамма у костюма, какова его обувь и прическа, как выбрит и т.д., а также на то, улыбчив человек или хмур, насколько он доброжелателен и прост в общении и другие качества.
- Людей компетентных. Тех, кого считаем профессионалами в своем деле или кто, чувствуем, хорошо разбирается в какой-либо сфере.
- Людей искренних. Гораздо лучше запоминается информация, если мы доверяем говорящему. В противном случае, меньше доверяем его выводам, меньше прислушиваемся к аргументам, а то и вовсе не следим за ходом мысли партнера по общению.
Барьер «избегания»
Контакты с людьми не всегда бывают приятными по разным причинам. Например, собеседник неинтересен или разговор с ним несет негативные эмоции. От такого общения люди стараются уклоняться, а если не получается, то во время разговора всячески стараются отвлечься: слушают невнимательно, не смотрят на собеседника, используют любые предлоги, чтобы прекратить разговор.
А теперь представим, что контактер – один из героев журналистского материала. Заменить его нельзя, т.к. он единственный эксперт в рассматриваемом вопросе. А разговаривать с нами он не намерен, т.к. терпеть не может журналистов, от слова «вообще» 🙂 (как раз недавно был в моей практике такой случай).
Задача – привлечь и удержать внимание собеседника. Для начала, изучаем его: какая информация может быть актуальной, важной либо новой, нестандартной, неожиданной? При встрече передаем ее эмоционально, используя невербальные сигналы, голос, интонации.
Привлечь внимание помогут приемы:
- «Нейтральная фраза». Первая фраза не связана прямо с основной темой разговора, но имеет значение или ценность для собеседника. Люди не зря начинают разговаривать об увлечениях, откуда родом, о дожде, который налил воды за шиворот, пока пробежались от машины до двери учреждения. Мы ищем что-то общее.
- «Завлечение». Во время разговора сказать что-то слишком тихо, невнятно, монотонно, неразборчиво. Слушателю придется напрячься, чтобы понять, что мы говорим, и это заставит его сконцентрировать внимание на разговоре. В этот момент можем спросить его о том, что для нас важно.
- «Зрительный контакт». Пристальный открытый взгляд заставит собеседника сфокусироваться на вас. Если перед вами аудитория, можно обвести ее взглядом, зафиксировать наиболее восприимчивых слушателей, одобряюще улыбнуться или кивнуть им.
Поддержать внимание помогут приемы:
- «Изоляция». Собеседника отводим в сторону, уединяемся с ним, закрываем в кабинете окна и двери
- «Навязываем ритм». Постоянно меняем интонации, повышаем и понижаем голос, говорим то тише, то громче, то быстрее, то медленнее, то монотонно, то выразительно, то скороговоркой. Монотонность речи расслабляет, а этот прием держит собеседника в тонусе.
- «Акцентировка». Употребляем служебные фразы, способные привлечь внимание: «Прошу обратить внимание…», «Подчеркну, что…» и др.).
Барьер «непонимания»
Выделяют 4 типа барьера:
- фонетический. Препятствие создают звуковые особенности: собеседник говорит невняно, неразборчиво, не выговаривает буквы, делает неверные акценты, ударения. У него плохая дикция или артикуляция (плохо открывает рот, зажимает зубы, картавит, шепелявит, причмокивает, пришептывает, причмокивает и т.д.). Затрудняют общение слова-паразиты («значит», «вот», «как бы» и др.), неречевые проявления голоса (хихиканье, смешки, хныканье, шепот, крик, вздох, стон, рычание, икота, зевота и пр.) и негативные околоречевые звуки-разделители типа «хм-м-м-м», «э-э-э-э» и прочие. Раздражают слух и ошибки в речи. Так, привычка знакомого чиновника говорить «во первЫх словах» каждый раз отвлекала меня от сути фразы, следующей за этими «первЫми словами». Также важно правильно делать логические и смысловые ударения, расставлять акценты. (Попробуем произнести одну и ту же фразу, каждый раз – с ударением на другое слово: она будет иметь совершенно разные смыслы!)
- семантический (смысловое значение слов). Например, трудно понять собеседника, когда он использует непонятный профессиональный жаргон. Или выбирает неверное слово.
- стилистический (стилистика речи, ее характерная форма изложения).
- логический. Когда логика партнеров по общению – разная.
Устраняем фонетический барьер. Работаем над собой, над голосом, дикцией, постоянно контролируем, как произносим слова и фразы, расставляем акценты. Учитываем индивидуальные особенности партнера по общению. Так, чем хуже он знает предмет обсуждения, тем медленнее надо говорить, подробнее разъяснять; люди разных национальностей говорят с различной скоростью. Люди разных национальностей говорят с разной скоростью (вспомним дружеские приколы про эстонцев). С детьми и стариками разговариваем медленнее.
Лучше понять друг друга, устранить барьеры поможет обратная связь в общении.
Понравилась публикация? Поделись ею с друзьями!
Руководителю на заметку. Барьеры авторитета
Что такое авторитет руководителя как формального лидера? Его атрибуты — и социальные, и психологические — определяются характеристиками личности, особенностями деятельности и поведения. Наиболее наглядно это проявляется в выделении морального (нравственного, персонализированного, личного), функционального (делового) и формального (должностного) авторитета. Как они сочетаются между собою и что они могут дать лидеру?
Должностной авторитет связан с оценкой престижа должности. Чем больше объем власти и полномочий руководителя, тем сильнее психологический эффект его должности. Но действовать он может далеко не всегда: случается так, что подчиненные, поначалу ослепленные уважением к власти, со временем отлично разбираются в недостатках ее носителя, и авторитет кресла перестает срабатывать. Это совершенно естественный, демократический процесс.
Более устойчив функциональный авторитет, формирующийся на основе компетентности, разнообразных деловых качеств, отношения к профессиональной деятельности. Эти качества способны внушить людям глубокое уважение, заставить подчиняться. Но только ли к этому должен стремиться руководитель? Сотни примеров из жизни убедительно доказывают, что основой успешных действий крупных руководителей всегда был моральный авторитет, базирующийся на глубоко нравственном отношении к людям, на системе взглядов и убеждений.
Признание авторитета руководителя подчиненными проявляется в межличностных отношениях — либо в преданности, уважении, восхищении, либо в пренебрежении, ненависти, неуважении.
Практика руководства знает немало примеров, когда руководители как формальные лидеры, понимая значение авторитета в управлении коллективом, прибегают к разнообразным приемам его искусственного создания. Приемы и способы создания искусственного авторитета всесторонне раскрыты советским педагогом А. С. Макаренко.
Распространенное явление — авторитет расстояния. Руководитель считает, что чем он дальше от подчиненных, чем реже с ними видится и официальнее держится, тем значительнее его влияние на них.
Авторитет доброты проистекает из ложного понимания руководителем чуткого отношения к подчиненным. Для него характерна заниженная требовательность к человеку и ко всему коллективу в целом. Чуткость, отзывчивость, доброта, не сочетающиеся с высокой взыскательностью, легко переходят в свою противоположность. Таких начальников иронически называют «добряками».
Авторитет подкупа проявляется в тех случаях, когда руководитель следует правилу: «Я тебе обещаю то-то, если сделаешь то-то». С этим правилом нужно обращаться очень аккуратно. Конечно, руководитель вправе стимулировать подчиненного и тем самым влиять на продуктивность его работы. Но может оказаться, что вознаграждение зависит от прихоти руководителя, его симпатий или антипатий. Это извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит моральный ущерб не только конкретному человеку, но и всему коллективу. Такого рода «благодеяния» обычно не вызывают особой привязанности, а порождают угодничество.
Авторитет резонерства. Резонер — человек, любящий вести пространные рассуждения нравоучительного характера. Подобные руководители надоедают подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит их влияние на людей. Даже в тех случаях, когда, например, необходимо употребить власть, отдать четкое и ясное распоряжение, они идут по пути «говорения». Это часто вызывает неприязнь или даже открытую негативную реакцию подчиненных, может служить источником возникновения конфликтной ситуации. Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного минимально.
Авторитет педантизма проистекает из склонности к мелочной опеке, излишне жесткой регламентации деятельности подчиненных. Педантизмом чаще всего страдают некомпетентные руководители. Человек недостаточно компетентный склонен придумывать искусственные критерии оценки подчиненных, иногда не имеющие ничего общего с сущностью выполняемого задания. Проработки подчиненных становятся правилом для такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для всех.
Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой тщеславной гордости за действительные или мнимые заслуги. Люди, строящие свой авторитет на высокомерии, отрицающие все иные мнения, кроме своего, очень болезненно относятся к критике. Любые замечания, даже доброжелательные, воспринимаются ими агрессивно.
К крайним способам формирования авторитета относится подавление. Основное оружие такого руководителя — непрерывные угрозы применения власти, а дисциплинарное воздействие понимается при этом как универсальное средство влияния на подчиненных. Авторитет, держащийся на страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает подчиненных уверенности, инициативы.
Авторитет лидера основывается не на постоянном напоминании подчиненным о своем положении, а на налаживании с ними позитивных отношений, создании так называемого эффекта обаяния руководителя. Но это возможно только при умении понять душевное состояние людей, сопереживать с ними и в радости, и в огорчении.
Наиболее сложная проблема — предъявление требований. Но именно требовательность — подлинная, обоснованная — лежит в основе авторитета как одно из необходимых качеств личности руководителя. В структуре личностных качеств у способных организаторов требовательность занимает первое место, у неспособных — одно из последних.
К слагаемым делового авторитета руководителя относятся и такие качества личности, как инициативность, компетентность, настойчивость, пунктуальность, дисциплинированность, деловитость, требовательность, критичность, настойчивость в реализации распоряжений и требований, решительность, уверенность в себе, твердость, аккуратность, владение современными способами принятия решений, планирования, контроля.
Барьеры процесса общения
Барьер недостаточного понимания важности общения возникает, во-первых, как следствие ложной установки руководителя высшего звена, считающего, что полную информацию подчиненному сообщать не обязательно, во-вторых, вследствие недооценки им общения как социально-психологического механизма управления людьми.
Барьер неправильной установки сознания. Установка — это готовность к действию в соответствии с ситуацией общения. Так называемая неправильная установка возникает в итоге деформации ее:
стереотипами мышления;
предвзятыми представлениями;
неадекватными отношениями;
отсутствием внимания и интереса к кому-либо или чему-либо;
пренебрежением фактами.
Предвзятые представления возникают в результате снижения уровня самокритичности и завышения самооценки (не всегда обоснованного). В этом случае человек ищет контакта только с теми, кто разделяет его взгляды и идеи, и отвергает все, что им противоречит.
Неадекватные отношения формируются вследствие смещения функционально-ролевых и личностных позиций. Они препятствуют налаживанию контактов и созданию обстановки психологического равенства партнеров по общению.
Отсутствие интереса характеризует ситуацию, когда человек в процессе общения перестает придавать значение воспринимаемой им информации. Отсутствие же внимания определяется отсутствием интереса, а также (и это весьма важно) неумением управлять своим вниманием.
Пренебрежение фактами — следствие привычки делать поспешные выводы и заключения, не располагая достаточным числом фактов или неправильно их понимая.
Барьер речи возникает вследствие допущенных речевых ошибок, ибо речь — основное средство общения. Этот барьер искажает (а иногда и полностью заглушает) слова говорящего.
Возникает такой барьер в результате:
эмоционального возбуждения, вызванного взаимной индукцией или самоиндукцией;
неправильного выбора слов;
ошибок в построении сообщения;
неверной оценки способности партнера понять передаваемую ему информацию;
слабой аргументации;
невладения социально-психологическими механизмами общения.
Итак, барьер общения — это препятствие на пути к психологическому контакту и эффективному влиянию партнеров друг на друга. Барьеры рассмотренной группы можно назвать личностными.
По материалам Elitarium.ru
>
2.1 Барьер «авторитет». Коммуникационные барьеры
Похожие главы из других работ:
Коммуникационные барьеры
2.2 Барьер «избегание»
Человек избегает источников воздействия, уклоняется от контакта с собеседником. Если уклониться невозможно, то он прилагает все усилия, чтобы не воспринимать сообщение (невнимателен, не слушает, не смотрит на собеседника…
Коммуникационные барьеры
2.3 Барьер «непонимание»
Зачастую источник информации заслуживает доверия, авторитетен, однако информация «не доходит» (не слышим, не видим, не понимаем)…
Коммуникационные барьеры
2.3.1 Фонетический барьер
Фонетический барьер непонимания возникает в следующих случаях: 1. когда говорят на иностранном языке; 2. используют большое число иностранных слов или специальную терминологию; 3. когда говорят быстро, невнятно и с акцентом…
Коммуникационные барьеры
2.3.2 Семантический барьер
Семантический барьер непонимания возникает, когда фонетически язык «наш», но по передаваемому смыслу «чужой». Это возможно по следующим причинам: 1. любое слово имеет обычно не одно, а несколько значений; 2…
Коммуникационные барьеры
2.3.3 Стилистический барьер
Стилистический барьер непонимания возникает, когда человек обязан понять и, следовательно, отразить в каком-то ответе или действии только то словесное обращение, которое подчинено установленной грамматической структуре. В противном случае…
Коммуникационные барьеры
2.3.4 Логический барьер
Барьер логического непонимания возникает, если человек, с нашей точки зрения, говорит или делает что-то в противоречии с правилами логики; тогда мы не только отказываемся его понимать, но и эмоционально воспринимаем его слова отрицательно…
Концепция психологии влияния в книге Р. Чалдини «Психология влияния»
7. Авторитет
В своей жизни мы часто руководствуемся словами известных нам людей, авторитетных в какой-то области личностей. Это вполне нормально. Мы прислушиваемся к аналитикам, успешным бизнесменам, знакомым компьютерщикам, и многим другим…
Личностные взаимоотношения руководителей и подчиненных
2. Авторитет руководителя и его составляющие
Вопросы эффективного руководства и его авторитета. Факторы, определяющие стиль в управлении. Основные теории, определяющие отношение руководителя к персоналу. Анализ практики управления персоналом…
Понятие мотивации. Мотивация в профессиональной и педагогической деятельности. Гендерные аспекты воспитания
2.1 Поддержка и авторитет
Мальчики и девочки уже с рождения разные, они развиваются по-разному, имеют свои сильные и слабые стороны, а школьное обучение не учитывает это различие. Родители на половые различия в психике детей реагируют разным к ним отношением…
Психоаналитические концепции лидерства
1.1 Власть и авторитет лидера
Власть — одно из фундаментальных начал общества, всех его структурных уровней. Она существует везде, где есть устойчивые объединения людей: в семье, организациях и учреждениях, во всём государстве и международных коалициях…
Психологические барьеры в общении
1.2 Определение понятия: барьер общения
Барьеры общения — это уже чисто психологический феномен, возникающий в ходе общения коммуникатора и реципиента. Речь идёт о возникновении чувства неприязни, недоверия к самому коммуникатору…
Психологические особенности влияния руководителя на подчиненных
1.2 Авторитет руководителя как субъективная сторона управления
Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Авторитет — это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями…
Сущность и значение авторитета в жизни воинского коллектива
1.2 Авторитет в воинском коллективе
Проявление авторитета в воинском коллективе прежде всего обусловлено коллективным характером ратного труда. В cфере коллективных действий возникает система межличностных взаимоотношений, проявляющихся и в такой форме, как авторитет…
Сущность и значение авторитета в жизни воинского коллектива
2.1 Авторитет руководителя
Важность задач, стоящих перед ВС РФ, возрастающее усложнение воинской деятельности и необходимость совершенствования методов управления — все это повышает требования к российскому офицеру, командиру подразделения…
Барьеры авторитета руководителя — Гуманитарный портал
Типы авторитета руководителя
Что такое авторитет руководителя как формального лидера? Его атрибуты — и социальные, и психологические — определяются характеристиками личности, особенностями деятельности и поведения. Наиболее наглядно это проявляется в выделении морального (нравственного, персонализированного, личного), функционального (делового) и формального (должностного) авторитета. Как они сочетаются между собой и что они могут дать лидеру?
Должностной авторитет связан с оценкой престижа должности. Чем больше объём власти и полномочий руководителя, тем сильнее психологический эффект его должности. Но действовать он может далеко не всегда: случается так, что подчинённые, поначалу ослеплённые уважением к власти, со временем отлично разбираются в недостатках её носителя, и авторитет кресла перестаёт срабатывать. Это совершенно естественный, демократический процесс.
Более устойчив функциональный авторитет, формирующийся на основе компетентности, разнообразных деловых качеств, отношения к профессиональной деятельности. Эти качества способны внушить людям глубокое уважение, заставить подчиняться. Но только ли к этому должен стремиться руководитель? Сотни примеров из жизни убедительно доказывают, что основой успешных действий крупных руководителей всегда был моральный авторитет, базирующийся на глубоко нравственном отношении к людям, на системе взглядов и убеждений.
Признание авторитета руководителя подчинёнными проявляется в межличностных отношениях — либо в преданности, уважении, восхищении, либо в пренебрежении, ненависти, неуважении.
Практика руководства знает немало примеров, когда руководители как формальные лидеры, понимая значение авторитета в управлении коллективом, прибегают к разнообразным приёмам его искусственного создания. Приёмы и способы создания искусственного авторитета всесторонне раскрыты советским педагогом А. С. Макаренко.
Опираясь на свой богатый опыт, А. С. Макаренко выделил целый ряд путей создания псевдоавторитета. Рассмотрим некоторые из них.
Распространённое явление — авторитет расстояния. Руководитель считает, что чем он дальше от подчинённых, чем реже с ними видится и официальнее держится, тем значительнее его влияние на них.
Авторитет доброты проистекает из ложного понимания руководителем чуткого отношения к подчинённым. Для него характерна заниженная требовательность к человеку и ко всему коллективу в целом. Чуткость, отзывчивость, доброта, не сочетающиеся с высокой взыскательностью, легко переходят в свою противоположность. Таких начальников иронически называют «добряками». Как можно больше требовательности к человеку и одновременно как можно больше уважения к нему — так формулирует А. С. Макаренко один из принципов построения деловых взаимоотношений.
Авторитет подкупа проявляется в тех случаях, когда руководитель следует правилу: «Я тебе обещаю то-то, если сделаешь то-то». С этим правилом нужно обращаться очень аккуратно. Конечно, руководитель вправе стимулировать подчинённого и тем самым влиять на продуктивность его работы. Но может оказаться, что вознаграждение зависит от прихоти руководителя, его симпатий или антипатий. Это извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит моральный ущерб не только конкретному человеку, но и всему коллективу. Такого рода «благодеяния» обычно не вызывают особой привязанности, а порождают угодничество.
Авторитет резонерства. Резонер — человек, любящий вести пространные рассуждения нравоучительного характера. Подобные руководители надоедают подчинённым бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит их влияние на людей. Даже в тех случаях, когда, например, необходимо употребить власть, отдать чёткое и ясное распоряжение, они идут по пути «говорения». Это часто вызывает неприязнь или даже открытую негативную реакцию подчинённых, может служить источником возникновения конфликтной ситуации. Воспитательное значение такого воздействия на подчинённого минимально.
Авторитет педантизма проистекает из склонности к мелочной опеке, излишне жёсткой регламентации деятельности подчинённых. Педантизмом чаще всего страдают некомпетентные руководители. Человек недостаточно компетентный склонен придумывать искусственные критерии оценки подчинённых, иногда не имеющие ничего общего с сущностью выполняемого задания. Проработки подчинённых становятся правилом для такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для всех.
Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой тщеславной гордости за действительные или мнимые заслуги. Люди, строящие свой авторитет на высокомерии, отрицающие все иные мнения, кроме своего, очень болезненно относятся к критике. Любые замечания, даже доброжелательные, воспринимаются ими агрессивно.
К крайним способам формирования авторитета относится подавление. Основное оружие такого руководителя — непрерывные угрозы применения власти, а дисциплинарное воздействие понимается при этом как универсальное средство влияния на подчинённых. Авторитет, держащийся на страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает подчинённых уверенности, инициативы.
Авторитет лидера основывается не на постоянном напоминании подчинённым о своём положении, а на налаживании с ними позитивных отношений, создании так называемого эффекта обаяния руководителя. Но это возможно только при умении понять душевное состояние людей, сопереживать с ними и в радости, и в огорчении.
Наиболее сложная проблема — предъявление требований. Но именно требовательность — подлинная, обоснованная — лежит в основе авторитета как одно из необходимых качеств личности руководителя. В структуре личностных качеств у способных организаторов требовательность занимает первое место, у неспособных — одно из последних.
К слагаемым делового авторитета руководителя относятся и такие качества личности, как инициативность, компетентность, настойчивость, пунктуальность, дисциплинированность, деловитость, требовательность, критичность, настойчивость в реализации распоряжений и требований, решительность, уверенность в себе, твёрдость, аккуратность, владение современными способами принятия решений, планирования, контроля.
Чем выше уровень организаторских стремлений и способностей, тем выше авторитет руководителя, уважение к нему со стороны подчинённых.
Понятно, что всему этому невозможно научиться сразу. Более того, некоторые качества или есть у человека с самого начала, или их нет и не будет никогда. Но в то же время есть вещи, которые руководитель как формальный лидер организации должен учитывать.
Барьеры процесса общения руководителя
Барьер недостаточного понимания важности общения возникает, во-первых, как следствие ложной установки руководителя высшего звена, считающего, что полную информацию подчинённому сообщать не обязательно, во-вторых, вследствие недооценки им общения как социально-психологического механизма управления людьми.
Барьер неправильной установки сознания. Установка — это готовность к действию в соответствии с ситуацией общения. Так называемая неправильная установка возникает в результате её деформации:
- стереотипами мышления;
- предвзятыми представлениями;
- неадекватными отношениями;
- отсутствием внимания и интереса к кому-либо или чему-либо;
- пренебрежением фактами.
Стереотип представляет собой устойчивое, упрощённое мнение об отдельных людях и ситуациях. Стереотипы создают барьеры в общении двояким образом: смысл информации может быть искажен стереотипом говорящего, а также стереотипным мышлением воспринимающего.
Предвзятые представления возникают в результате снижения уровня самокритичности и завышения самооценки (не всегда обоснованного). В этом случае человек ищет контакта только с теми, кто разделяет его взгляды и идеи, и отвергает всё, что им противоречит.
Неадекватные отношения формируются вследствие смещения функционально-ролевых и личностных позиций. Они препятствуют налаживанию контактов и созданию обстановки психологического равенства партнёров по общению.
Отсутствие интереса характеризует ситуацию, когда человек в процессе общения перестаёт придавать значение воспринимаемой им информации. Отсутствие же внимания определяется отсутствием интереса, а также (и это весьма важно) неумением управлять своим вниманием.
Пренебрежение фактами — следствие привычки делать поспешные выводы и заключения, не располагая достаточным числом фактов или неправильно их понимая.
Барьер речи возникает вследствие допущенных речевых ошибок, ибо речь — основное средство общения. Этот барьер искажает (а иногда и полностью заглушает) слова говорящего. Возникает такой барьер в результате:
- эмоционального возбуждения, вызванного взаимной индукцией или самоиндукцией;
- неправильного выбора слов;
- ошибок в построении сообщения;
- неверной оценки способности партнёра понять передаваемую ему информацию;
- слабой аргументации;
- невладения социально-психологическими механизмами общения.
Итак, барьер общения — это препятствие на пути к психологическому контакту и эффективному влиянию партнёров друг на друга. Барьеры этой группы можно назвать личностными.
Лекция 3. Коммуникативная сторона делового общенияТри вида внешних барьеров общения (Поршнев Б. Ф.)
Барьер избегания
Барьер авторитета
Барьер непонимания
Фонетическое непонимание
Семантическое непонимание
Стилистическое непонимание
Логическое непонимание
Виды рефлексивного (активного) слушания
|
30.Барьеры взаимодействия в работе врача.
Барьеры общения
Барьер правил общения. Правила общения представляют общепринятые понятия, убеждения, предписания, направленные на формирование определенных границ, в которых строится общение. Ряд из них необходим и конструктивен, ряд не имеет под собой реально обоснованной пользы Навязывание правил общения одним участником другому без достаточного на то основания, а лишь потому, что так принято, способно создать ситуацию конфликта.
Информационные барьеры: непонимание неполное, неправильное понимание, передаваемого сообщения.
Мотивационные барьеры: партнеры по общению не осознают и не учитывают различия в том , что побуждает их вступать в контакт, и какие цели они преследуют. Иногда же эти цели прямо противоположны (например, врачу бывает важно узнать как раз то, что пациент скрывает).
Ролевые барьеры: расходятся представления собеседников о нормах общения, соответствующих определенным ролям (например, больной считает, что врач всегда обязан выслушивать его до конца, не перебивая, а врач думает иначе).
Эмоциональные барьеры: игнорируется или неправильно понимается эмоциональное состояние собеседника..
Личностные барьеры: «неприятие» каких-то личностных особенностей человека (взаимное или одним из них). Сюда относятся и случаи так называемой психологической несовместимости. Например, трудно общаться между собой двум «доминантным» собеседникам. Нелегко контактировать и человеку импульсивному, быстро мыслящему и говорящему с тем, кто нетороплив, «заторможен».
Барьеры стереотипов и ошибок в межличностном познании: общение строится, исходя из стереотипов и (или) ошибочных представлений собеседников друг о друге.
Барьеры установок: предвзятое мнение о собеседнике, существующее еще до общения с ним, часто препятствует установлению контактов, взаимопониманию.
Барьеры «обратной связи»: неумение быстро и правильно определить, понятно ли сообщение собеседнику и какова его реакция.
Барьер репертуара действий выступает как барьер общения при его несовпадении с таковыми у других участников. Последовательность взаимодействий также может стать причиной психологического напряжения, если она нарушается при общении. Наиболее простой вариант, когда человек, занимающий преимущественную ролевую позицию по отношению к другому), в ситуации диалога навязывает собеседнику монолог, подчеркивая тем самым свое преимущество.
Барьерами в общении, порождающими конфликты, могут стать настроение, поза, жесты, мимика, интонации, симптомы психических расстройств. Индивидуальной оценки и индивидуального подхода требуют в общении акцентуированные личности. Противодействие, возражение, излишний нажим способны вызвать у гипертимной или эпилептоидной личности вспышку гнева, агрессии, злобности. Истероидные личности, демонстрируя внимание, заботу, готовность к сотрудничеству, в то же время склонны к интриге, провоцированию конфликта. Они не прощают безразличия к ним, но и, почувствовав слабость другого человека, готовы быстро использовать ее для своей выгоды.