Чем отличается мотивация от стимулирования
Добиться высоких результатов в любом труде невозможно, если человек не имеет личной заинтересованности. Ведь невозможно строить взаимодействие исключительно на принципах принуждения: эффект будет молниеносно нивелирован. Вызвать желание работать можно двумя способами — мотивацией и стимулированием. Несмотря на кажущуюся идентичность, понятия имеют целый ряд отличий между собой. Понимание разницы поможет руководителям и лидерам эффективнее справляться с поставленными задачами, даже не имея в своём арсенале большое количество ресурсов.
Что такое мотивация и стимулирование
Мотивация — это осознанное человеком побуждение к активности, целенаправленному действию, решению поставленных задач. Стремление является внутренним и проявляется только тогда, когда оно до конца понято субъектом. В основе мотивации лежит определённая потребность (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой импульс к действию существенно снижается.
Стимулирование- это мера внешней поддержки, благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека. Главная задача такого процесса — ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения. Стимулирование может быть как позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).
Сравнение мотивации и стимулирования
В чем же разница между мотивацией и стимулированием? Данные понятия обозначают процессы воздействия на личность человека, благодаря которым программируется его поведение. Однако мотивация свойственна конкретной личности и является внутренне осознанным побуждением к действию, в то время как стимулирование — воздействие внешнее. Различие является фундаментальным для целого ряда наук, в числе которых — психология и маркетинг. Стимулирование — простая форма воздействия на человека, к примеру, предоставление скидки клиенту при совершении покупки.
Вызвать у субъекта внутреннюю мотивацию — значит проникнуть к нему в душу. Мировые бренды формируют у своих клиентов особое мировоззрение, благодаря которому покупка нового товара становится принципиальной (вспомните продукцию Apple, функции которых от модели к модели практически не меняются, а армия поклонников только растёт). Таким образом, стимулирование — это всего лишь воздействие на человека, которое продолжается до тех пор, пока процесс активен.
Мотивация — внутренний процесс, протекающий индивидуально. Он не закончится до того момента, пока потребность не будет удовлетворена или её не заменит иной импульс к действию. Стимулирование может быть эффективным для целой группы людей, к примеру, работников предприятия. Дополнительные меры поощрения (отпуска, премии) помогут им работать на благо компании активнее и лучше. Мотивация чаще всего у каждого человека своя, и привить её достаточно трудно.
Отличие мотивации от стимулирования заключается в следующем:
1. Направленность. Мотивация — это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование — внешнее воздействие, направленное на круг субъектов.
3. Существование. Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено, мотивация — до тех пор, пока она не реализована.
4. Цель. Мотивация — удовлетворение внутренней потребности, стимулирование — способ воздействия на человека.
5. Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирован
Мотивирование VS стимулирование | Executive.ru
Мотивирование VS стимулирование: новые возможности управления через смыслы
Есть вещи, которые нельзя купить.
Рекламный слоган
Однажды я задал вопрос одной своей знакомой: «Послушай, вот ты постоянно задерживаешься на работе допоздна, при этом тебе за это не доплачивают и даже спасибо никогда не скажут. Зачем?». «Понимаешь, у нас сейчас большой проект, строительство федерального масштаба, а я подбираю людей, которые будут реализовывать этот важный проект. И мне приятно осознавать, что этих людей в компанию привела именно я», — был мне ответ. Этот реальный пример (уверен, что у вас найдется немало аналогичных) показывает, что люди способные видеть в своей работе что-то большее, чем «выполнение должностных обязанностей» — не мифические персонажи баек и притчей. Эти люди существуют, а значит, НR-менеджмент должен ответить на вопросы: можно ли создавать подобный настрой у каждого сотрудника, и, если можно, то каким образом?
Зачем мы ходим на работу?
Мы привыкли думать о работе как о способе получения денег. Деньги нам нужны для выживания, что явно следует из выражений вроде «заработать на хлеб», «кормить семью» и т. д. Вместе с этими фразами в наше сознание входит представление о работе как о способе удовлетворения базовых, витальных потребностей. Оставшиеся средства могут быть потрачены на развлечения и снятие стресса от самой работы. То, что профессиональная деятельность сама по себе может быть источником удовольствия, для многих людей не является очевидным. Если ребенок привык видеть уставших, раздраженных родителей, приходящих домой поздно вечером, слышать «я только с работы, устала как собака, дай отдохнуть!» и рассказы о том, «как все достало!», то у него формируется отношение к работе как к чему-то неизбежно неприятному. Да, мы знаем, что есть другие, интересные занятия — фотомодели, актеры, летчики и разведчики живут в какой-то другой реальности, красочно нарисованной современными медиа. Ну а как быть бухгалтеру, закупщику, рабочему, менеджеру? Терпеливо тянуть свою лямку, играть роль «добытчика», не помышляя о чем-то большем? Хочет ли он сам чего-то большего?
О том, что у человека есть всякие-разные потребности, знают все, а уж «пирамида Маслоу» упоминается, наверное, в каждой статье по теме мотивации. Теорий мотивации, описывающих и систематизирующих потребности, довольно много. В одном почти все они сходятся — здоровье и счастье человека невозможно без удовлетворения «высших» потребностей (мета-потребностей по Маслоу). Признание, уважение, творческая и профессиональная самореализация — вот только некоторые из них.
Здоровье и счастье… А теперь посмотрите на людей, серыми шеренгами марширующих в метро, злобные взгляды толкающихся в пробках водителей, хмурые лица молодых и старых. Сложно предположить, что они едут на любимую работу, не правда ли? Спросите своих друзей, коллег — какой день недели они любят больше всего? Большинство ответит: «Пятницу!». Разве это нормально? Получается, что большую часть жизни (8 рабочих часов+ дорога + мысли о работе в самое неподходящее время) человек проводит за нелюбимым делом. И как можно ждать от такого сотрудника «инициативности, вовлеченности, лояльности»?
О мотивировании и стимулировании
Для того чтобы компенсировать работникам безвозвратно упущенное время жизни, их нужно мотивировать. Система мотивации в абсолютном большинстве компаний построена по принципу: «ты делаешь работу — мы тебе за это платим». Нормальная такая, испокон веков сложившаяся система вознаграждения. Она нам настолько привычна, что сложно даже мысленно выйти за пределы ее ограничений. А ведь именно такая «парадигма» и является источником ряда неразрешимых проблем — низкой вовлеченности, отсутствия лояльности и др. Ну не будут люди работать лучше, если им немного прибавить к окладу! И даже если много — не будут, а если и будут, то недолго. Традиционный подход к мотивации персонала можно выразить в следующей схеме:
На этой схеме видно, что главная цель сотрудника — получить свою награду. Работа выступает в роли «барьера», который необходимо преодолеть. Ради награды он готов «потерпеть» и немного поднапрячься. Это и есть «ориентация на результат» в чистом виде. Результат есть — давайте мои деньги! А хотите большего — больше платите!
Вышеописанный подход мы называем стимулированием. В качестве положительного стимула выступает «зарплата», в качестве отрицательного — штрафы, угроза увольнения и т. д. Очень напоминает дрессировку зверей в цирке, не правда ли? Проблема в том, что при таком подходе невозможно добиться от сотрудников настоящей вовлеченности. Только занимаясь любимым делом можно прилагать особые усилия, не засматриваясь на морковку и не оглядываясь на кнут надсмотрщика.
<a target=»_blank» href=»http://www.radikal.ru»><img src=»http://s40.radikal.ru/i090/1202/58/9126b7582767.jpg» ></a>
Разница между стимулированием и мотивированием очевидна. Вспомните, как вы занимаетесь любимым делом, делом, которое вам по душе. Это может быть спорт, чтение, общение с друзьями и, возможно, ваша работа! Вас кто-то заставляет, стимулирует, подталкивает? Нет! Вы делаете это потому, что сам процесс Вам интересен (конечно, результат тоже важен). Мотивирование — это ориентация на процесс + результат. Мотивированный сотрудник не смотрит на часы и не считает дни до пятницы. Он работает с максимальной отдачей, потому что сама деятельность для него стала осмысленной и доставляет удовольствие.
Таким образом:
Стимулирование — это управление персоналом через обещание вознаграждения за выполненную работу / угрозу наказанием за неудовлетворительный результат.
Мотивирование — это управление персоналом через формирование отношения к профессиональной деятельности как к самостоятельному источнику удовольствия.
Мотивация — удел избранных?
Хорошо, скажете вы, есть люди, которые «хотят». А как быть с теми, кто работает «за зарплату»? Возможно ли изменить мотивацию человека, который изначально стремился только к деньгам?
Для начала, таких людей нет. Людям не нужны деньги сами по себе, им нужно то, что можно с их помощью получить — пищу, кров, уважение, удовольствие и т. д. У каждого человека свой индивидуальный набор мотивов, которые можно связать с профессиональной деятельностью.
Наука также утвердительно отвечает на данный вопрос. Формирование нового мотива, когда действия, которые ранее служили лишь средством достижения цели, приобретают иное значение и самостоятельную ценность — достаточно изученный феномен. В отечественной психологии он получил название сдвиг мотива на цель (А. Н. Леонтьев), а в западной — функциональная автономия (Г. Олпорт). К. Левин, один из самых авторитетных психологов прошлого века, отмечал:
«Изменение побудительности задания или поведения возможно тогда, „когда та же самая“ (с внешней точки зрения) деятельность включается в другой целостный процесс или другую психическую область».
Изменение побудительности означает, что ранее непривлекательное задание (-) становится привлекательным (+). Что значит «включение в другую психическую область»? Это значит, что изменился смысл, изменилось отношение к деятельности. Изменение, расширение контекста, тех рамок, через которые мы оцениваем наши действия, приводит к тому, что реально меняется сама деятельность. Сложно замотивировать себя или другого на выполнение бессмысленных операций. Изменение смысла деятельности приводит к активации не задействованных ранее источников энергии (когда «ноги сами несут», т. е. работа выполняется не под воздействием внешних стимулов, а за счет автономных внутренних ресурсов). Эта энергия и есть та самая желанная «вовлеченность».
Как это работает?
Интересный пример изменения отношения к «неинтересной» работе можно найти у Марка Твена. Тому Сойеру в субботний день поручили красить забор, чем решил воспользоваться его приятель Бен:
— Что, старик, работать приходится, а?
Том круто обернулся и сказал:
— А, это ты, Бен? Я и не заметил.
— Слушай, я иду купаться. А ты не хочешь? Да нет, ты, конечно, поработаешь? Ну, само собой, работать куда интересней.
Том пристально посмотрел на Бена и спросил:
— Чего ты называешь работой?
— А это, по-твоему, не работа, что ли?
Том снова принялся белить и ответил небрежно:
— Что ж, может, работа, а может, и не работа. Я знаю только одно, что Тому Сойеру она по душе.
— Да брось ты, уж будто бы тебе так нравится белить!
Кисть все так же равномерно двигалась по забору.
— Нравится? А почему же нет? Разве каждый день мальчику выпадает шанс белить забор?
После этого все дело представилось в новом свете. Бен перестал жевать яблоко. Том осторожно водил кистью взад и вперед, останавливаясь время от времени, чтобы полюбоваться результатом, добавлял мазок, другой, опять любовался результатом, а Бен следил за каждым его движением, проявляя все больше и больше интереса к делу. Вдруг он сказал:
— Слушай, Том, дай мне побелить немножко.
М. Твен, «Приключения Тома Сойера»
Что произошло? Никаких внешних перемен — все тот же забор, кисточка, краски. Но то, что минуту назад представлялось как «наказание», скучная работа, отвлекающая от более интересных занятий, становится источником нового смысла — не каждый день мальчишке дают такое ответственное задание! Том Сойер — настоящий гений мотивационного менеджмента!
<a target=»_blank» href=»http://www.radikal.ru»><img src=»http://s018.radikal.ru/i514/1202/19/e553095d84ba.jpg» ></a>
А как это работает в бизнес-контексте? Давайте представим, что мы — руководитель, которому нужно поставить задачу подчиненному: к примеру, написать отчет. Задачу можно поставить по-разному:
Вариант 1: Анатолий, с сегодняшнего дня у тебя новая обязанность — писать отчеты! Сдавай вовремя и смотри, не ошибись!
Вариант 2: Анатолий, поручаю тебе важную работу по ведению отчетности. От точности и своевременности подачи отчетной документации зависят все наши проекты. Теперь от тебя многое зависит!
<a target=»_blank» href=»http://www.radikal.ru»><img src=»http://i032.radikal.ru/1202/7e/65211129a5ea.jpg» ></a>
Какой вариант постановки задачи будет более эффективным (т. е. в каком случае Анатолий будет прикладывать максимальные усилия), решайте сами. Конечно, важным условием в нашем случае является наличие у Анатолия ценностей вроде «ответственность» и потребности в выполнении «важной работы». Теперь его деятельность приобрела новый смысл — он не просто «переводит бумагу», а управляет важным для общего дела процессом.
Основная схема мотивации заключается в том, чтобы связать потребности и ценности сотрудника с миссией и ценностями компании через профессиональную деятельность. Иными словами, работа должна стать не просто средством получения денег, а способом претворения в жизнь своих идеалов. И это доступно не только врачам, учителям и поэтам. Любая профессия приносит благо, иначе в ней нет смысла. Когда человек работает, осознавая, что его даже простые действия вносят вклад в какое-то большое, благое дело, изменяется отношение к работе, компании, коллегам.
Реализация на практике
Очевидно, что переход от стимулирования к мотивированию может быть достигнут только усилиями заинтересованных людей. Анализ управленческих компетенций известных российских и зарубежных компаний показал, что практически у всех есть компетенция «управление людьми» с индикаторами вроде «показывает связь бизнес-целей с индивидуальными интересами сотрудника». То есть, понимание важности мотивации есть! И ответственность в таком случае лежит на менеджерах. Кто, как не они, знают лучше своих людей, их потребности и убеждения? Представьте компанию, менеджеры которой в совершенстве владеют данной компетенцией! Я вижу людей с «горящими глазами», тех самых, которых мы так мучительно ищем на рынке, а они — вот, среди нас!
Увы, реальность не так радужна — опыт ассессмента менеджеров всех уровней в компаниях из разных индустрий показывает, что мало кто умеет мотивировать. А многие менеджеры и не собираются, так как убеждены, что «денег и так хватит!», а какая-то дополнительная мотивация — блажь.
В таком случае, начинать нужно с изменения убеждений самих управленцев. Умение транслировать ценности компании и связывать их с ценностями сотрудников, помогать своим людям находить новые смыслы в привычных задачах — это те компетенции, которые отличают настоящего лидера-мотиватора от руководителя-стимулятора, полагающегося на морально устаревшие методы управления.
Резюме
Добиться вовлеченности, лояльности, повышенной эффективности нельзя только с помощью «морковки», выдаваемой за хорошее поведение. Удивительно, но решение проблем лежит прямо перед нами. Без особых усилий, без увеличения ФОТа, проблему низкой вовлеченности можно решить — методы есть! Технологии мотивирования — это мощный инструмент в руках заинтересованных менеджеров. Если руководство компании ищет внутренние ресурсы для мотивации, то это — потребности сотрудников в осмысленной, интересной, вдохновляющей работе. Просто дайте выход этой энергии!
В этой статье мы рассмотрим, чем мотивация отличается от стимулирования. С целью функционирования хозяйствующих субъектов в условиях рыночной экономики необходимо усиление рассматриваемых явлений.
Понятие о мотивации и стимулировании персонала
Мотивация представляет собой изменяющуюся систему внутренних факторов, которые взаимодействуют между собой с целью направления поведения человека на достижение цели, поставленной перед хозяйствующим субъектом.
Помимо этого, в процессе ее реализации работник должен достигать собственные цели и реализовывать свои интересы.
Как уже подчеркивалось выше, мотивация — это внутренний процесс, который напрямую связан с потребностями.
То, что действует на человека снаружи и представляет для него определенную ценность, называется стимулом. Таким образом, при формировании мотива труда благо становится последним.
Стимулирование труда способствует созданию условий, при которых деятельность работника способствует более эффективному и производительному труду. То есть, оно приводит последнего к тому, что можно трудиться с большей отдачей, что способствует возникновению мотивации к этому в трудовом процессе.
В этом и заключается предварительный ответ на вопрос о том, чем мотивация отличается от стимулирования. Что еще нужно знать? Об этом далее.
Способы мотивации
Непосредственные руководители и топ-менеджмент компании могут мотивировать работников тремя способами: принуждением, договором о повышенной оплате качественного труда и созданием условий, способствующих самомотивации сотрудников.
При всеобщем управлении качеством наибольший приоритет отдается третьему способу.
Самомотивация представляет собой выработку желаний и внутренних стремлений работников к некоторым видам деятельности. Это возможно достичь в том случае, когда в организации созданы условия, способные доставить ее сотрудникам положительные впечатления от проделанной работы.
В нашей стране в коммерческих структурах достаточно распространен способ принуждения, базирующийся на штрафах, увольнениях и других отрицательных явлениях. Технология TQM отрицательно относится к ним. Однако в некоторых случаях без них не обойтись, но они должны обозначать границы, далее которых нельзя переступать.
К способам мотивации относится и вознаграждение, которое может быть как в материальной, так и в нематериальной формах.
Помимо этого, необходимо создавать соответствующий микроклимат в учреждениях, воспитывать, обучать сотрудников, а где нужно — и убеждать, чтобы цели работников были максимально приближены к таковым организации.
В случае оказания влияния на цели организации у работников появляется ощущение соучастия в деятельности хозяйствующего субъекта. При этом осуществляется делегирование полномочий на те уровни, для которых они необходимы, что способствует понятию целей организации большим количеством работников.
Виды стимулирования
Продолжим рассматривать вопрос «Чем мотивация отличается от стимулирования?» рассмотрением видов последнего.
В основном, их выделяют три:
- материально-денежный, при котором, кроме стимулирующей функции, выполняются также статусная и воспроизводственная;
- материально-социальный — здесь стимул продолжает оставаться таковым до тех пор, пока благо продолжает выполнять его роль, после того, как оно становится полученным, стимул переходит в разряд мотива;
- морально-психологический — здесь идет акцент на человека как на личность; напрямую данным видом воздействовать на работника невозможно.
Нематериальная мотивация
Существуют две основных формы рассматриваемого явления — материальная и нематериальная. Мотивация и стимулирование деятельности персонала должны быть направлены на то, чтобы заинтересовать работников в результатах своего труда, которые способствуют достижению целей хозяйствующего субъекта, которое должно достигаться одновременным сочетанием этих двух форм.
Большинство работников заинтересованы в высокой оплате своего труда. Но при этом нельзя не учитывать и тех, для кого требуется использование методов нематериальной мотивации персонала.
Под последней понимают систему создания у работников внутренних мотивов, не связанных с материальными поощрениями, способствующих повышению производительности и эффективности труда.
Нематериальная мотивация персонала должна охватывать всех сотрудников, быть сопоставимой с целями организации, быть обновляемой — новые методы должны приходить на смену старым. При этом необходимо учитывать потребности работников в соответствии с пирамидой А. Маслоу: физиологические, в безопасности, уважении, самовыражении, социальные.
Методов нематериальной мотивации очень много. Вот некоторые из них:
- похвала;
- обращение по имени;
- дополнительный отдых за выдающиеся достижения;
- памятные награды;
- карьерный рост;
- задачи и критерии оценки должны быть ясными;
- каждый работник должен иметь возможность высказывать мнение, которое должно быть услышано;
- непосредственный контакт топ-менеджмента с сотрудниками;
- доска почета;
- необычное название должности;
- благодарность работникам от менеджмента в публичном ключе;
- мотивационная доска;
- предоставление большей свободы в разумных пределах с оставлением функций контроля;
- поздравления сотрудников с праздниками;
- помощь в решении личных и семейных проблем и т. д.
Система материального стимулирования
Ее основным компонентом является система оплаты труда, которая осуществляется в форме повременной или сдельной. В государственных учреждениях в основном распространена повременная оплата, при которой она определяется количеством отработанного времени работником с учетом его квалификации и условий труда. При сдельной форме оплата осуществляется в зависимости от достигнутых результатов.
Помимо этого, к материальному стимулированию персонала относятся нерегулярные дополнительные выплаты, премии, бонусы, различные проценты, надбавки и доплаты.
Большая часть работников ориентированы именно на данные методы стимулирования. Однако, как уже отмечалось, при достижении блага оно перестает быть стимулом, поэтому необходимо сочетать методы материального и нематериального стимулирования и мотивации.
В заключение
В данной статье мы выяснили, чем отличается мотивация от стимулирования. Основное отличие состоит в том, что первая направлена на внутренние, а второе — на внешние потребности работника. И те, и другие призваны обеспечить учет интересов сотрудников организации, для того, чтобы с их помощью достичь целей организации. В отличие от мотивов, стимулы продолжают оставаться таковыми до достижения блага, после чего они переходят в разряд «гигиенических факторов» (мотивов).
В современном мире мотивация и стимулирование является самым необходимым и решающим фактором в управлении рабочим персоналом. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких необходимых характеристик их трудовой деятельности, как результативность, усердие, качество работы, ответственность, добросовестность и т. д. То есть эффективность работы любого экономического субъекта во многом зависит от качества выполняемой работы его сотрудников. Для того чтобы достичь положительного результата в этом, необходимо проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.
Термин «мотив» означает «приводить в движение», «толкать». Мотив труда формируется только в том случае, если трудовая деятельность является главным источником получения блага, а для получения бага необходимы личные трудовые усилия работника. Чем сильнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, то есть работник будет действовать максимально активнее.
Мотив в экономической литературе трактуется по-разному, но чаще всего, как осознанное побуждение к действию [1.с. 88]. Большинство определений «мотивации» имеют общее мнение (рис. 1). По мнению одних авторов, мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [2.с 123]. Другие авторы считают, что мотивация — это все то, что активизирует деятельность индивида.
Рис. 1. Подходы к определению понятия «мотивация»
Но самым распространенным является определение мотивации как движущей силы поведения, как стремление человека к действию с целью удовлетворения своих потребностей. Степень удовлетворения, которая была получена при достижении поставленных целей, влияет на поведение человека в таких же обстоятельствах в будущем. Поэтому человек стремится повторить то поведение, которое у них ассоциируется с удовлетворением. Такой факт называют законом результата. Модель мотивации через потребности изображена на рисунке 2.
Рис. 2. Модель мотивации через потребности
Наряду с категорией «мотив» в теории и практике мотивации трудовой деятельности широко используется термин «стимул». Он означает побуждение к действию, побудительная причина.
К основным стимулам, которые побуждают человека усерднее работать, можно отнести следующее:
деньги;
вознаграждение;
самоутверждение;
чувство принадлежности к организации;
похвала;
уважение;
карьера;
премии;
независимость;
товарищеские отношения;
сотрудничество с другими людьми;
доверие руководства.
Одним из самых действенных стимулов считается заработная плата. Она может зависеть от количества часов, произведенной продукции т. д. Поэтому любой сотрудник стремится тщательнее и качественнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого зависит размер его оплаты.
Стимулирование выполняет три основные функции: Экономическую, социальную и нравственную. Экономическая функция состоит в том, что повышению эффективности производства содействует стимулирование труда. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют высоконравственный климат в обществе, то есть формирует активную жизненную позицию. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов [3]. Так же стимулирование базируется на определенных принципах, которые подробно описаны в Таблице 1 [3].
Таблица 1
Принципы стимулирования
|
Доступность |
Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Необходимо изложить условия стимулирования понятно и демократично. |
|
Ощутимость |
При определении нижнего порога стимула необходимо учитывать некий порог действенности стимула, который различается в разных коллективах. |
|
Постепенность |
Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать. |
|
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. |
Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения. |
|
Сочетание моральных и материальны стимулов |
Необходимо разумно и действенно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого отдельного работника. |
Стимулирование выполняет важную основных носителей интересов работников и принципиально отличается от мотивирования, тем что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация трудовой деятельности. Стимулирующее воздействие на персонал направлено на активизацию функционирования работников, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально — личностного развития работника. Процессы мотивации и стимулирование могут противостоять друг другу. Например, рост номинальной заработной платы на 15 % при инфляционном повышении цен в стране на 25 % не только не повышает трудовую мотивацию, но и снижает ее, так как реальная заработная плата работника уменьшилась на 15 %. На практике необходимо совмещать механизмы так и мотивов, так и стимулов труда, осознавать важность их взаимодействия.
Литература:
1. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Курс лекций для студентов вузов.- М.:2011. _
2. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело Лтд. 2007 г.
3. http://www/pragmatist.ru/motivaciya-truda/sushhnost-i-vidy-stimulirovaniya.html
Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.
Понятие и сущность термина
Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.
Система мотивации персонала: понятие, разработка
Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.
Компенсационная система
Она включает в себя следующие составляющие:
- Оплату труда.
- Выплаты при нетрудоспособности.
- Страхование работника.
- Плату за сверхурочную работу.
- Компенсацию при потере места.
- Оплату, равнозначную получаемому доходу.
Не компенсационная система
В нее входят такие методы:
- Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
- Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
- Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
- Постановка целей и задач.
- Контроль над их выполнением.
- Предложение занять лидирующую позицию.
Эти методы не предполагают никаких выплат.
Шаги по внедрению системы мотивации в компании
- Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
- Организация рабочей группы.
- Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
- Его утверждение.
- Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
- Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
- Подготовка документации.
- Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
- Анализ работы подчиненных предприятия.
Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.
Виды мотивации персонала
- Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
- Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
- Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
- Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
- Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
- Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.
Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.
Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие
Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.
Примеры мотивации персонала
В качестве примеров можно привести такие действия руководства:
- Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
- Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
- К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.
Примеры стимулирования
Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:
- Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
- Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
- Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.
На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.
Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.
Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.
Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.
Основные группы методов мотивации.
Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:
- Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
- Нематериальная мотивация персонала.
Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.
В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:
- Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
- Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.
Нематериальная мотивация
Она включает более широкий спектр методов:
- Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
- Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
- Трудоустройство и полный соц пакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
- Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
- Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
- Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
- Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.
Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.
Формы мотивации персонала
К ним относятся:
- Заработная плата.
- Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
- Моральное поощрение подчиненных.
- Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
- Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.
Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.
Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.
А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.
Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.
Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.
Соционика
Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):
- Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
- Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
- Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
- Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала. Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно. Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.
Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.
Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.
Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.
Источник: материалы сайта businessman.ru
мотивирующих студентов | Центр обучения
Версия для печати
Внутренняя мотивация
Внутренние мотиваторы включают в себя увлечение предметом, ощущение его отношения к жизни и миру, чувство выполненного долга в овладении им и чувство вызова к нему.
Учащиеся с внутренней мотивацией могут сказать что-то вроде следующего.
- «Литература интересует меня».
- «Изучение математики позволяет мне мыслить ясно.
- «Мне хорошо, когда я преуспеваю в классе».
Преимущества: Внутренняя мотивация может быть продолжительной и самодостаточной. Усилия по созданию такого рода мотивации, как правило, также направлены на содействие обучению студентов. Такие усилия часто сосредоточены на предмете, а не на наградах или наказаниях.
Недостатки: С другой стороны, усилия по стимулированию внутренней мотивации могут быть медленными, чтобы повлиять на поведение, и могут потребовать специальной и длительной подготовки.Студенты — это люди, поэтому для мотивации разных студентов могут потребоваться различные подходы. Часто полезно знать, что интересует учеников, чтобы связать эти интересы с предметом. Это требует знакомства со своими учениками. Кроме того, это помогает, если преподаватель интересуется предметом для начала!
Источник: Matt DeLong and Dale Winter, Обучение преподаванию и преподавание для изучения математики: ресурсы для профессионального развития , Математическая ассоциация Америки, 2002, стр. 163.
Внешняя мотивация
Внешние мотиваторы включают родительские ожидания, ожидания других образцов для подражания, которым доверяют, потенциальный доход от курса обучения и оценки (которые позволяют получать стипендии).
Учащиеся с внешней мотивацией могут сказать что-то вроде следующего.
- «Мне нужна статистика B-in, чтобы поступить в бизнес-школу».
- «Если я завалю химию, я потеряю стипендию».
- «Наш инструктор принесет нам пончики, если мы справимся с сегодняшней викториной.
Преимущества: Внешние мотиваторы с большей готовностью вызывают изменения поведения и обычно требуют относительно небольших усилий или подготовки. Кроме того, усилия по применению внешних мотиваторов часто не требуют обширных знаний отдельных студентов.
Недостатки: С другой стороны, внешние мотиваторы часто могут отвлекать студентов от изучения предмета под рукой. Может быть сложно разработать соответствующие награды и наказания за поведение студентов.Часто, чтобы поддерживать определенный уровень эффекта, нужно со временем увеличивать вознаграждения и наказания. Кроме того, внешние мотиваторы, как правило, не работают в течение длительного времени. Как только награды или наказания сняты, студенты теряют мотивацию.
Источник: Matt DeLong and Dale Winter, Обучение преподаванию и преподавание для изучения математики: ресурсы для профессионального развития , Математическая ассоциация Америки, 2002, стр. 163.
Кроме того, исследования показывают, что внешние награды могут оказать негативное влияние на внутреннюю мотивацию .В одной серии экспериментов психолог Эдвард Дечи показал, что две группы студентов колледжа играют в головоломку под названием «Сома». Одна группа студентов получала деньги за каждую головоломку, которую они решали; другой не было. Он обнаружил, что группа, которой платили за решение головоломок, перестала решать головоломки, как только эксперимент — и оплата — закончилась. Тем не менее, группа, которой не платили, продолжала решать головоломки даже после окончания эксперимента. Они нашли загадки по сути интересными. Деци утверждал, что группа, которой заплатили за решение головоломок, могла бы найти загадки также интересными, но внешнее денежное вознаграждение уменьшило их внутренний интерес.
Источник: Кен Бейн, Что делают лучшие преподаватели колледжа , издательство Гарвардского университета, 2004, стр. 32-33.
Влияние мотивации на стили обучения
- Глубокие ученики хорошо справляются с задачей овладения сложным и сложным предметом. Это по сути мотивированные студенты, которых часто радость преподавать!
- Стратегические ученики мотивированы главным образом наградами. Они хорошо реагируют на конкуренцию и возможность лучше других.Они часто получают хорошие оценки, но не будут углубляться в предмет, если за это не будет явной награды. Их иногда называют «учениками, страдающими булимией», они учатся столько, сколько им нужно, чтобы преуспеть на тесте или экзамене, а затем быстро забывают материал после завершения оценки. Обращайтесь к ученикам-стратегам, избегая призывов к конкуренции. Обращайтесь к их внутреннему интересу к предмету под рукой. Разрабатывайте свои задания (тесты, документы, проекты и т. Д.) Так, чтобы для успешного выполнения заданий было необходимо глубокое взаимодействие с предметом.Сделайте это, требуя от студентов применять, обобщать или оценивать материал, а не просто понимать или запоминать материал.
- Наземные ученики часто мотивированы желанием избежать неудачи. Как правило, они избегают глубокого обучения, потому что считают это по своей сути рискованным поведением. Они часто будут делать то, что нужно, чтобы сдать экзамен или курс, но они не захотят выходить за рамки минимума, необходимого для страха провала. Обращайтесь с учениками на поверхности, помогая им обрести уверенность в своих способностях учиться и выполнять.«Эшафот» материалы курса и задания, разработав серию заданий или заданий, которые со временем усложняются и усложняются. Поощряйте этих учеников часто и помогите им задуматься о том, что они узнали и что они сделали.
Источник: Кен Бэйн, Что делают лучшие преподаватели колледжа , издательство Гарвардского университета, 2004, стр. 40-41.
Модель внутренней мотивации
Джеймс Миддлтон, Джоан Литтлфилд и Рич Лерер предложили следующую модель внутренней академической мотивации.
- Во-первых, учитывая возможность заниматься учебной деятельностью, студент определяет, является ли эта деятельность известной как , интересной . Если так, студент участвует в деятельности.
- Если нет, то ученик оценивает упражнение по двум факторам: стимуляция (например, вызов, любопытство, фантазия), которую он обеспечивает, и личный контроль (например, свободный выбор, не слишком сложный), который он предоставляет.
- Если студент воспринимает деятельность как стимулирующую и контролируемую, то студент предварительно помечает ее как интересную и участвует в ней.Если какое-либо условие становится недостаточным, то ученик отключается от задания, если только какой-то внешний мотиватор не влияет на ученика, чтобы продолжить.
- Если упражнение неоднократно считается стимулирующим и контролируемым, студент может посчитать это занятие интересным. Тогда студент будет более склонен участвовать в деятельности в будущем.
- Если со временем занятия, которые считаются интересными, мало стимулируют или контролируют, тогда ученик удалит упражнение из своего умственного списка интересных занятий.
Таким образом, задача состоит в том, чтобы обеспечить преподавательскую и учебную деятельность, которая одновременно стимулирует и дает учащимся определенную степень личного контроля.
Источник: Джеймс А. Миддлтон, «Изучение внутренней мотивации в классе математики: подход личностных конструктов», Журнал исследований в области математического образования , том. 26, № 3, стр. 255-257.
Стратегии мотивации студентов
Ниже приводятся некоторые исследовательские стратегии для мотивации студентов к обучению.
- Станьте образцом для подражания для студенческого интереса . Проведите ваши презентации с энергией и энтузиазмом. Как проявление вашей мотивации, ваша страсть мотивирует ваших студентов. Сделайте курс личным, показывая, почему вы заинтересованы в материале.
- Познакомьтесь со своими учениками. Вы сможете лучше адаптировать свое обучение к интересам и опыту учащихся, а ваш личный интерес к ним вдохновит их личную преданность вам.Проявляйте большой интерес к обучению студентов и веру в их способности.
- Используйте примеры свободно. Многие студенты хотят показать, почему концепция или методика полезны, прежде чем они захотят продолжить ее изучение. Сообщите студентам о том, как ваш курс готовит студентов к будущим возможностям.
- Используйте разнообразные активные учебные действия студентов. Эти мероприятия напрямую вовлекают студентов в материал и дают им возможность достичь уровня мастерства.
- Учить открытием. Студенты находят такое же удовлетворение, как и размышление над проблемой и самостоятельное раскрытие основополагающего принципа.
- Совместная учебная деятельность особенно эффективна, поскольку она также оказывает положительное социальное давление.
- Ставьте перед собой реалистичные цели в области производительности и помогайте учащимся достигать их, побуждая их ставить свои разумные цели. Задания дизайна, которые являются соответственно стимулирующими с учетом опыта и способностей класса.
- . Уделяйте должное внимание тестированию и оценке. Тесты должны быть средством показать, что студенты освоили, а не то, что они не сделали. Избегайте оценок на кривой и дайте всем возможность достичь самых высоких стандартов и оценок.
- Будьте свободны с похвалой и конструктивны в критике. Отрицательные комментарии должны относиться к конкретным действиям, а не исполнителю. Предлагайте неосуждающую обратную связь о работе студентов, подчеркивайте возможности для улучшения, ищите способы стимулировать продвижение и избегайте деления студентов на овец и коз.
- Предоставьте учащимся как можно больше контроля над своим образованием. Пусть ученики выберут интересующую их тему для работы и проекта. Оцените их различными способами (тесты, документы, проекты, презентации и т. Д.), Чтобы дать студентам больший контроль над тем, как они показывают свое понимание вам. Дайте студентам варианты того, как эти задания взвешены.
Источники:
- Кен Бэйн, Что делают лучшие преподаватели колледжа , издательство Гарвардского университета, 2004, стр. 32-42.
- Линда Нильсон, Преподавание в лучшем виде: научно-исследовательский ресурс для преподавателей колледжа , 2-е издание, Anker Publishing, 2003, стр. 41-44.
- Matt DeLong и Dale Winter, Обучение преподаванию и преподавание для изучения математики: ресурсы для профессионального развития , Математическая ассоциация Америки, 2002, стр. 159-168.
Показывает студентам привлекательность предмета
Призывая студентов найти интересный предмет, используйте подсказки, чтобы показать учащимся привлекательность предмета.
Обращение | Примеры киев |
Новинка | «Я думаю, что это действительно здорово — я не видел ничего такого же». |
Утилита | «Следующая тема — это то, что мы будем использовать снова и снова. Он содержит ценные идеи, которые мы будем использовать в последующих разделах курса ». |
Применимость | «Когда вы будете работать над следующим разделом, я думаю, вы будете приятно удивлены, насколько это актуально. |
Предвидение | «Читая, спросите себя, на что намекает этот раздел работы в качестве следующего логического шага». |
Сюрприз | «Мы использовали X разными способами. Если ты думал, что видел их всех, просто подожди следующего задания ». |
Challenge | «Кто готов принять вызов? Я думаю, что вы найдете следующую работу очень интересной. |
Обратная связь | «Когда вы попробуете это, вы узнаете, действительно ли вы поняли вчерашний урок». |
Закрытие | «Многие из вас спрашивали меня о X . Ну, наконец-то мы выясним, почему это так. |
Источник: Matt DeLong and Dale Winter, Обучение преподаванию и преподавание для изучения математики: ресурсы для профессионального развития , Математическая ассоциация Америки, 2002, стр. 168.
Это учебное пособие распространяется по международной лицензии Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0.
Найдите минутку, чтобы посмотреть на экран вашего ноутбука или телефона прямо сейчас. Сколько вкладок у вас открыто? Сколько окон? Сколько запущенных, активных приложений или программ?
В наши дни кажется честью объявить, что вы можете согласованно перемещаться по двадцати или более открытым вкладкам одновременно. Чем больше мы можем взять и жонглировать, тем лучше, верно?
Но реальность нашего современного общества такова: мы страдаем от чрезмерной стимуляции .В очень большом смысле.
Итак, что такое чрезмерная стимуляция? Как это влияет на нашу жизнь? И, пожалуй, самое важное: , как мы можем это преодолеть?
Что сенсорная перегрузка делает с нашим мозгом
Во-первых, давайте посмотрим, что же такое чрезмерная стимуляция.
Проще говоря, чрезмерная стимуляция — это физиологическая, психологическая перегрузка. Это активное перегружение чувств, затрагивающее как физическое, так и психическое тела в тандеме.
Когда мы чрезмерно стимулированы, мы снабжаем организм и мозг большим количеством информации, чем он может активно обрабатывать. Чрезмерная стимуляция также может иметь различные формы.
Это может быть чисто сенсорным — как когда мы идем на рок-концерт и ослеплены светом и звуком. Или это может иметь психологический компонент, например, когда мы перегружены работой и проводим слишком много часов перед экраном.
Джон Грей и наука о чрезмерной стимуляции
Джон Грей , консультант по отношениям, лектор и автор бестселлеров книги « мужчин с Марса, женщины с Венеры », имеет много замечательных идей о науке, стоящей за чрезмерной стимуляцией.
Взглянув на нейронаучные свидетельства сенсорной перегрузки на , вы начинаете понимать, что чрезмерная стимуляция — это не просто проблема для нашего современного общества — это болезнь. И вот почему.
Джон Грей объясняет, что наш мир после цифровой революции стал настолько интегрированным с цифровыми технологиями, что чрезмерная стимуляция стала нормой. И это плохая новость, потому что эта постоянная перегрузка чувств действительно вредна для нас.
Помимо нагрузки, которую мы испытываем, мы также невольно позволяем себе стать наркоманами из-за чрезмерной стимуляции .
Джон Грей обсуждает, каким образом чрезмерная стимуляция создает в мозгу избыток дофамина . Дофамин является нейротрансмиттером, связанным с центрами вознаграждения и удовольствия головного мозга, поэтому, когда мы получаем избыток дофамина в наших схемах, мы чувствуем себя довольно хорошо.
Проблема с таким избытком допамина заключается в том, что со временем наши рецепторы допамина становятся менее чувствительными к естественным приливам и отливам наших гормонов.Это означает, что нам требуются более мощные и мощные стимулы для высвобождения дофамина, которого мы жаждем.
Посмотрите, как влияет фактор зависимости? Чем больше у нас есть, тем больше нам нужно. Это бесконечный порочный круг, который выводит из строя всю нашу систему.
Наиболее распространенные симптомы чрезмерной стимуляции для наблюдения за
Первым шагом в борьбе с чрезмерной стимуляцией в нашей жизни является осознание самых характерных признаков и симптомов:
- Кусать ногти
- Неспособность сидеть на месте
- Гоночные мысли
- Бессонница
- Сахарная тяга
- Головные боли
- Пищеварительная дистресс
- Напряжение для глаз
- Сердцебиение
- Легкомысленность
Ведущие причины чрезмерной стимуляции
Чрезмерная стимуляция может принимать различные формы, но не упускайте из виду все, что обременяет ваши чувства.
Ведущая причина чрезмерной стимуляции в нашей жизни сегодня? Экраны.
Подумайте о любой форме экрана, с которой вы сталкиваетесь ежедневно. Вы называете это, и это, вероятно, способствует вашей чрезмерной стимуляции: телевизоры, ноутбуки, телефоны, планшеты, цифровые рекламные щиты, этот список можно продолжить.
Если это цифровой экран, он активно обременяет ваши чувства, и мы должны знать, насколько мы открываем свои умы и тела этим технологиям.
Почему СДВГ у детей сегодня на подъеме
В 1980-х годах 1 из 20 детей был диагностирован с СДВГ — Гиперактивное расстройство с дефицитом внимания .Cегодня? Это число возросло до 1 в 9.
Почему драматический всплеск? Что ж, эксперты предлагают ряд факторов, в том числе более совершенные диагностические инструменты для психиатров, уменьшение табу, окружающее поведенческие расстройства, и более активную защиту пациентов.
Но мы не можем игнорировать тот яркий социальный сдвиг, который бросает нам в глаза: в наши дни дети проводят намного больше времени, сидя перед экранами, чем играя на улице.
Те же нейрохимические дисбалансы, которые побуждают взрослых становиться «зависимыми» от чрезмерной стимуляции, — это те же дисбалансы, которые затрагивают детей.Чем более зависимы дети от искусственной стимуляции, тем меньше они заинтересованы в органической стимуляции от человека к человеку.
Как оставаться в фокусе — решение для чрезмерной стимуляции Джона Грея
Итак, как нам преодолеть чрезмерную стимуляцию и оставаться сосредоточенным в мире постоянно растущей технологической интеграции?
Мы должны осознавать, сколько времени мы проводим перед экранами. Чем больше мы осведомлены, тем лучше мы сможем бороться с сенсорной перегрузкой .
Один из методов, которые предлагает Джон Грей для уравновешивания времени, проведенного перед экраном, состоит в назначении времени «без экрана». Это может стать особой частью нашего дня, когда мы намеренно отключаемся от того, что нас окружает.
Отойти от многих экранов в нашей жизни не так просто! Но намеренно откладывать отрезок времени (не менее двадцати минут или около того), чтобы дать вашим чувствам отдохнуть, важно для баланса ума и тела.
Медитируй о глубокой перезагрузке мозга
Второе предложение Джона Грея для умственного отключения? Медитация .Это может легко служить вашим «отсутствием времени экрана» с дополнительным бонусом сброса баланса ваших нейрохимикатов.
Вот как это работает: повторная медитация производит нейротрансмиттер , серотонин . Серотонин регулирует наше настроение, снимает беспокойство и борется с депрессией. Это электростанция нейрохимика, и это то, что мы все могли бы использовать немного больше в нашей жизни.
Лучшая часть о повышенных уровнях серотонина? Это химическое вещество, повышающее настроение, на самом деле восстанавливает и восстанавливает участки дофаминовых рецепторов в мозге .Думайте об этом как о кнопке сброса ваших переутомленных чувств. Серотонин может помочь успокоить возбужденные, чрезмерно стимулированные дофаминовые рецепторы и уменьшить вашу зависимость от внешних раздражителей для ощущения вознаграждения и удовольствия, которое обеспечивает дофамин.
Вам не нужно много медитировать! Всего несколько минут в день в тихой комнате. Вы можете медитировать стоя, сидя или даже лежа на полу. Если вы новичок в медитации, попробуйте направленную медитацию или две, чтобы заставить мяч двигаться.
Вы ищете блестящую дорожку для медитации, которая поможет вам на вашем пути? Этот трек OmHarmonica необычен и хвалят многие.Имейте в виду, однако, что он использует бинауральные ритмы и должен прослушиваться в наушниках:
Медитация осознанности в борьбе с чрезмерной стимуляцией
Если вы чувствуете себя уверенно, медитируя без руководства, попробуйте эту практику осознанности, которая фокусируется на дыхании. Всего пять минут в день, и вы можете резко изменить свою осведомленность и повысить способность оставаться сосредоточенным:
- Найдите удобное положение, чтобы сидеть или лежать.
- Установите таймер на свои часы или телефон на пять минут.
- Закройте глаза и положите руки на бок или на колени.
- Вдохни через нос.
- Выдохните через рот.
- Продолжайте дышать и сосредоточьтесь на том, как воздух ощущается, когда он входит в ваш нос и выходит через рот.
- Ни в коем случае не контролируйте дыхание. Просто наблюдайте физические ощущения, которые сопровождают каждое дыхание.
Это простое упражнение на осознанность может служить мощным инструментом в борьбе с чрезмерной стимуляцией.
Как вы думаете, мир страдает от слишком большой стимуляции? Как вы могли бы реализовать «нет экранного времени» в вашей жизни? Дайте нам знать ваши мысли!
Возможно, вы все неправильно поняли, что медитация.
Многие люди не делают этого, потому что они просто не могут «очистить свой разум».Они пытаются опустошить свои мысли, а когда это не работает, они думают, что они сосут при медитации и сдаются.
Но вы видите, разум предназначен для мышления.Это происходит автоматически, как ваше сердце бьется.
Правда в том, что медитация не означает очищение вашего ума. Это должно улучшить производительность во всех других аспектах вашей жизни.
Если вы хотите узнать, что такое НАСТОЯЩАЯ медитация и как она может полностью преобразовать вашу жизнь и вывести вас на новый уровень … Тогда присоединяйтесь к Эмили Флетчер, мастеру медитации и бестселлеру, в этом БЕСПЛАТНОМ мастер-классе
Она также научит вас:
✅ Три мифа о медитации , которые позволят вам сосредоточиться на том, что такое медитация на самом деле, и как она может помочь вам улучшить свои жизненные показатели,
01 Понять концепцию «энергии адаптации» , которую используют высокопроизводительные и успешные люди для адаптации и процветания в своих областях,
✅ 15-минутная техника медитации с гидом , которую вы можете использовать, чтобы мгновенно дать вам заряд энергии и помочь снять стресс, сдерживающий вас!
Как улучшить свою медитацию, чтобы стать супер-исполнителем на работе и в жизни
,A / ЧТО ТАКОЕ МОТИВАЦИЯ?
- Слово «мотивация» обычно определяется как силы, которые определяют возбуждение, выбор, направление и продолжение поведения. На самом деле, он часто используется для описания определенных видов поведения. Ученик, который усердно учится и пытается получить высшие оценки, может быть описан как «высоко мотивированный», в то время как его / ее друг может сказать, что ему «трудно мотивироваться».Такие заявления подразумевают, что мотивация имеет большое влияние на наше поведение.
- Мотивация может быть определена как концепция, используемая для описания факторов внутри человека, которые вызывают, поддерживают и направляют поведение к цели. Еще один способ сказать, что мотивация — это целенаправленное поведение.
B / Мотивация в классе ESL / EFL
- Мотивация долгое время была серьезной проблемой для большинства учителей английского языка как второго (ESL) или иностранного не только в арабском мире, но и в других местах.
- Мотивация в классе ESL / EFL — один из самых важных факторов, так как я уверен, что большинство учителей согласятся со мной. Основная причина, по которой я пришел к этой точке зрения, заключается в том, что у большинства наших студентов низкая мотивация к изучению английского языка. В дополнение к этому, хотя у большинства из них есть смутное ощущение, что «английский будет полезен для моего будущего» или нет, у них нет четкого представления о том, что это значит, и при этом это не очень сильный мотиватор; это слишком расплывчато и слишком далеко.
- Первым шагом в решении проблемы мотивации является то, что учителям необходимо понять и оценить роль и значение мотивации в любом обучении.В контексте изучения второго языка Уильям Литтлвуд (1987: 53) отмечает:
- В изучении второго языка, как и в любой другой области человеческого обучения, мотивация является критической силой, которая определяет, приступает ли ученик к какой-либо задаче, сколько энергии он посвящает ей и как долго он упорствует. Это сложное явление, которое включает в себя множество компонентов: стремление человека, потребность в достижениях и успехах, любопытство, стремление к стимуляции и новый опыт и т. Д.Эти факторы играют роль в любой учебной ситуации.
- «На мотивацию ученика влияют как внутренние, так и внешние факторы, которые могут запускать, поддерживать, усиливать или препятствовать поведению» (Reeve, 1996). Учитель должен активировать эти мотивирующие компоненты в учениках, но это точная проблема. Как это можно сделать в каждом классе каждый день?
C / Способы мотивации учащихся в классе 1) — «Парная работа» или «Групповая работа»
- Один из успешных способов, если учитель достаточно изобретателен и достаточно искусен, чтобы мотивировать своих учеников на участие в уроке, — это правильно использовать «парную работу» или «групповую работу».Язык лучше всего изучается благодаря тесному сотрудничеству и общению между студентами. Этот тип сотрудничества приносит пользу всем или обоим учащимся. На самом деле учащиеся могут помогать друг другу, работая над различными типами задач, такими как написание диалогов, интервью, рисование картинок и комментарии к ним, игровые роли и т. Д.
- Исследования по освоению второго языка показали, что учащиеся имеют различия в навыках владения. В то время как один студент хорош в рисовании, другой может хорошо выражать свои мысли устно; третий ученик может быть хорош в ролевой игре и подражании.Кроме того, некоторые ученики считают менее напряженным, если не очень удобным, выучить определенные правила или способы использования языка от своих груш и товарищей, чем от своего учителя. Наконец, преподавание коммуникативного языка требует чувства общности и среды доверия и взаимного доверия, которые « парная работа »или« групповая работа ».
2) Рассадка студентов
- То, как ученики сидят в классе, часто определяет динамику урока.В самом деле, простое изменение схемы рассадки может существенно повлиять на согласованность групп и удовлетворенность учащихся, и я видел много других случаев, когда рассадка была решающим элементом успеха или неудачи урока. Схема рассадки, которую вы используете может, в некоторых случаях, не быть полностью под вашим контролем — если, например, парты закреплены на земле или в школе действуют строгие правила, запрещающие перемещение мебели. Числа студентов также будут проблемой.
- Я буду говорить о классах среднего размера — от 6 до 25.У учителей разные предпочтения в отношении расстановки мест — группы, сидящие за маленькими столиками, часто являются одним из вариантов. Это, вероятно, лучший вариант для больших классов в этом диапазоне, но для меньших чисел и для взрослых или подростков я думаю, что форма подковы, которая, как я считаю, имеет все преимущества групп, и ни одного из недостатков. Подкова может быть парой в форме буквы U с полым центром, учениками в полукруге на стульях с подлокотниками и без парт или учениками, сидящими за тремя сторонами большого стола, с учителем на одном конце.nВ любом случае, какой бы тип рассадки вы ни выбрали или навязали вам, класс, скорее всего, будет более успешным, если вы будете помнить о следующих принципах:
а) Постарайтесь максимально увеличить зрительный контакт.
- И учитель ученику и ученик ученику. На всех этапах урока, если говорящий не имеет зрительного контакта с окружающими, внимание, скорее всего, упадет. Это главная причина, по которой я лично считаю, что форма подковы для групп лучше.
б) Убедитесь, что студенты сидят на удобном расстоянии друг от друга.
- Убедитесь, что у вас нет одного студента, сидящего один или за пределами групп. Кроме того, постарайтесь оставить довольно пустое, но не так много места, потому что большие расстояния между учениками могут привести к «приглушенной» атмосфере, низкому темпу и менее активному участию учеников в уроке.
c) Заранее подумайте о том, как вы будете организовывать смену партнеров или смену групп.
- Это этап урока, который потенциально может погрузиться в хаос, если он не будет жестко контролироваться, когда студенты бесцельно бродят вокруг, не зная, куда идти, или уверенно движутся в неправильное место.
3) Исправление ошибок
- Всегда спрашивают, должны ли мы исправлять ошибки всех студентов, когда бы они ни возникали. Разумный ответ заключается в том, что если мы остановимся на каждой отдельной ошибке и будем рассматривать ее без возможности допустить ошибки, это приведет к разрыву в общении, и студенты будут слишком бояться совершать ошибки.Следовательно, из-за чрезмерной одержимости ошибками учащиеся будут слишком неохотно участвовать. Таким образом, учителя должны знать, когда исправлять ошибки и как это делать без каких-либо обид и унижений. В классе, ориентированном на ученика, лучше исправлять ошибки, которые учащиеся совершают неосознанно, всякий раз, когда возникает разрыв в общении или если не устранять ошибку, это приведет к неправильному пониманию высказанной идеи.
- Что касается способов исправления ошибок, существует несколько методов, которые учитель, который рассматривается как монитор, должен выбирать из них в соответствии с типом ошибки и задачей, в которой возникает неправильная форма языка.Среди этих способов коррекции можно выделить: самокоррекцию, коррекцию сверстников и коррекцию учителя.
4) Ролевая игра
- Это еще один метод, позволяющий варьировать темп урока и реагировать на фундаментальное понятие разнообразия в обучении. Учителям рекомендуется использовать ролевую игру, чтобы мотивировать своих учеников и помочь менее мотивированным ученикам принять участие в уроке. Кроме того, за определенными заданиями в книге студента следует ролевая игра, в которой возникает необходимость пройти такую деятельность.В качестве хороших примеров этого можно привести: игру в прятки и угадайку, театрализованное интервью с клиентом и продавцом, беседу с врачом и пациентом и т. Д.
5) Использование реалий, флэш-карт, историй и песен в обучении
- Реалии и флэш-карты считаются важными инструментами в обучении, особенно иностранному языку, поскольку они играют роль помощника в обучении новым словарным запасам, таким как фрукты, овощи, предметы одежды и т. Д. Кроме того, они очень полезны при рисовании особенно внимание новичков, чтобы следовать и подбирать новые слова к предметам.Кроме того, реалии — это подлинный материал, который помогает учителю преодолеть искусственность в классе. Создание историй со студентами — это еще один способ развития навыков устной и письменной речи. На самом деле, создание историй основано на способности студентов создавать историю на основе своего личного опыта. При создании историй выявляются некоторые проблемы, такие как: а) беглость речи, б) достаточно ли у учащихся языка для создания истории, и в) точность.
- Учителя могут по-разному демонстрировать приемы использования песен для обучения грамматике, лексике, произношению и формированию сообщества, потому что ученики любят песни и мотивируют учеников изучать английский язык интересным способом.Учителя могут выявить идеи учащихся о песне с помощью таких действий, как предсказание, карты разума, всплески слов и т. Д. Учащиеся обсуждают такие вопросы, как чувства в песне, что произойдет дальше и т. Д., И интересным образом пишут свои ответы. Студенты могут написать и представить, как песня заставляет их чувствовать, а затем нарисовать картину своих чувств, слушая песню. Учителя отвечают на эту презентацию и задают вопросы. Затем предоставляется обратная связь от группы.
6) Использование аудиовизуальных материалов: кассетный плеер, видео, компьютер…
- Поскольку наши школы оснащены различными аудиовизуальными материалами, такими как кассетные магнитофоны, видео, компьютеры, проекторы, волшебные доски и многие другие, учителя должны использовать эти материалы при обучении.Действительно, они должны включать соответствующий материал для использования при планировании своих уроков. Например, мы должны включить кассетный плеер в урок, основанный на прослушивании, а нам нужно включить компьютер в любой электронный урок или урок о разработке веб-сайта или интернет-страницы о вашей школе. Принимая во внимание, что мы можем использовать оверхед-проектор для представления черновиков для исправления в классе или для чтения.
7) Использование L1 в классе EFL / ESL
- Должны ли мы использовать родной язык учащихся (L1) в классе или нет? Это один из вопросов, который больше всего разделяет преподавателей EFL / ESL, независимо от того, за них они или против.Основной аргумент против использования L1 в преподавании языка заключается в том, что учащиеся станут зависеть от него и даже не будут пытаться понять значение из контекста и объяснений или выразить то, что они хотят сказать, в рамках своего ограниченного владения языком назначения (L2 ). Но есть и другие исторические причины, по которым использование родного языка учащихся вышло из-под контроля. Первоначально это было частью реакции на метод грамматического перевода, который доминировал в преподавании в конце 19-го и начале 20-го века и который рассматривал изучение языка как средство интеллектуального развития, а не как утилитарно-коммуникативные цели.
- Но мы можем сказать, что есть несколько случаев, когда мы можем прибегнуть к родному языку учащегося, например: когда существует разрыв в общении или полное недопонимание, поскольку это может предотвратить потерю времени на бесплодные объяснения и инструкции, когда это может быть лучше потрачено на языковую практику. Это может быть использовано для сравнения проблемных областей грамматики. Например, различные учебники, такие как Headway, теперь поощряют студентов переводить модельные предложения на свой язык, чтобы сравнивать и противопоставлять грамматику.
- — Его можно использовать для начинающих, когда ученики пытаются что-то сказать, но испытывают затруднения, они могут сказать это на своем родном языке, и учитель может переформулировать это для них. — Когда ученикам необходимо объединить два языка, например, в те уроки, которые сосредоточены вокруг перевода и перевода.
http://teachingenglish-alexenoamen.blogspot.com/
,примеров мотивации
На этой странице вы найдете несколько примеров мотивации.
Однако в основе всех них лежит «удовольствие» и «боль».
Вы всегда будете двигаться к тому, что вы считаете более приятным, и отойдете от того, что вы считаете более болезненным.
Ключевое слово здесь «определить», поскольку каждый человек может выбрать то, что, по его мнению, принесет ему больше удовольствия, чем боли.
Например…
Человек, который готов рискнуть своей жизнью или получить телесные повреждения и заняться скалолазанием, считает это приятным, потому что ему нравится выброс адреналина.
Другими словами, идея о возможности получить травму (боль) меньше, чем желание ощущения приключения и прилива адреналина (удовольствия).
См .: Что такое мотивация?
примеров мотивации в жизни
Вот некоторые из наиболее распространенных примеров мотивации в жизни, движимой удовольствием:
- Потребности в выживании (еда, жилье, одежда)
- Достижения (школа, карьера, спорт и т. Д.)
- Развлечения (вечеринки, танцы, игры, пляж и т. Д.))
- Вкус (еда)
- Любопытство (нужно что-то знать)
- Смех (чувство возвышения)
- Секс (выпуск допамина)
- Препараты (с допамином высвобождением)
- Деньги (идея свободы)
- Социальный статус (как тебя видят другие)
- Индивидуальность (чувство особенного или уникального)
- Приключение (чувство волнения)
Вот некоторые из наиболее распространенных примеров мотивации, вызванной болью:
- Страх потери
- Страх отторжения
- Страх неизвестного
- Страх неуверенности
- Страх неудачи
- Страх перемен
Все, что в вашей жизни вызывает один из этих страхов, будет побуждать вас вести себя так, чтобы вы отошли от него.
Вот почему многие люди не будут рисковать в своей жизни, потому что один из этих страхов распространен во многих ситуациях.
См .:
Тони Роббинс Шесть Потребностей
В последние годы Тони Роббинс разработал то, что он называет «Шесть потребностей», которые включают в себя:
1. Уверенность и комфорт
Нам всем нужно знать, что мы в безопасности и о нас позаботятся. Большинство людей, которые попадают в бедность или борются в течение жизни, верят, что их потребности не будут удовлетворены, и поэтому это становится самоисполняющимся пророчеством.
2. Неопределенность и разнообразие
Нам всем нужно бросить вызов и чтобы в жизни было достаточно разнообразия, чтобы мы были вовлечены и заинтересованы, иначе жизнь стала бы обыденной и скучной.
3. Значение
Нам всем нужно чувствовать себя важными и уникальными. Это в некотором роде, форма или форма, мы разные и особенные.
4. Любовь и Связь
Нам всем нужно чувствовать себя любимыми и ценимыми семьей и друзьями.
5. Рост
Нам всем нужно расти и совершенствоваться каждый день.
6. Взнос
У всех нас есть необходимость отдать свое сообщество и общество и сыграть значительную роль в оказании помощи.
Тони заявляет, что, когда эти шесть потребностей будут удовлетворены, это заставит нас побудить нас продолжать жить страстной жизнью, потому что это отвечает нашим потребностям в достижении нашей цели в жизни.
Примеры мотивации на рабочем месте
Вот простой список того, что мотивирует людей на рабочем месте:
- Благодарность и благодарность
- Доверие от руководства
- Способность делать работу, которую они любят
- Стимулы, такие как бонусы или выходные дни
- Позитивная и здоровая рабочая среда
- Прозрачность и честность
- Гибкие часы
- Быть включенным
- Позволяя сотрудникам высказать свое мнение
- Способность учиться, расти и двигаться в своей карьере
Часто полагают, что повышение зарплаты человека, его почасовой ставки или заработной платы будет более чем достаточной мотивацией для повышения их производительности.Однако это случается редко. Конечно, это могло произойти в течение нескольких дней или недель, но в конечном итоге они вернутся к своим типичным моделям поведения.
Отличным примером позитивной мотивации на рабочем месте является менеджер или начальник, который находит время, чтобы познакомиться с каждым из своих сотрудников, понять их увлечения, увлечения, прошлое и семьи. Затем, когда работа сделана хорошо, они записывают ее и, возможно, предлагают подарочную карту в любимый ресторан этого сотрудника или какое-то дополнительное время.
Когда люди чувствуют, что их ценят и их начальник замечает то, что они делают, и их как личность, это мощный мотиватор. В конце концов, люди хотят чувствовать себя особенными и уникальными.
См .:
Пример мотивации в психологии
В психологии мотивация состоит из множества факторов. Некоторые из этих факторов являются внутренними, в то время как другие являются внешними. Это в основном называется внутренней и внешней мотивацией.
Примером внутренней мотивации является чувство достижения или выполнения.Когда студент начинает колледж и хочет получить свою степень в качестве чувства выполненного долга.
Примером внешней мотивации может быть спортсмен, который ищет восхищения своих поклонников. Если они хорошо выступают на поле или в суде, они получают признание, и это то, что для них наиболее важно в то время.
примеров мотивации в бизнесе
«Предприниматели готовы работать 80 часов в неделю, чтобы не работать 40 часов в неделю для кого-то другого». — Лори Грейнер
Большинство предпринимателей, которые начинают бизнес, мотивированы двумя ключевыми факторами: свободой и способностью выражать свои собственные идеи.В ведении бизнеса существует огромный риск, но мысль о работе на кого-то другого приносит им больший риск иметь собственный бизнес.
Или некоторые утверждают, что боль «никогда не пытаться» — это больше, чем боль «неудачи».
Владелец малого бизнеса, скорее всего, вложил огромное количество времени, денег и энергии в свои усилия. Там нет гарантии успеха. Примером мотивации в бизнесе является держать двери открытыми и избегать необходимости возвращаться в корпоративный мир.
Другой владелец бизнеса может быть заинтересован в увеличении дохода и поэтому решает инвестировать больше денег в маркетинг. У нее, возможно, нет на это денег, но чем сильнее мотивация привлекать новых клиентов, тем больше вероятность того, что она сделает все возможное, чтобы больше людей узнали о ее бизнесе.
См .:
типов мотивации с примерами
Когда вы в последний раз были голодны? У вас могут быть родители, друзья или даже супруг, который дает деньги, чтобы вы могли пойти и купить еду, но если вы уверены в себе, что вы делаете? Ваша мотивация — это потребность в еде, и если у вас нет работы, вы либо будете искать ее, либо найдете способ заработать деньги, либо, как и в случае с примером бездомного ранее, вы можете начать копаться в мусоре.
У большинства из нас, особенно когда мы моложе, есть искреннее желание «вписаться» в общество. Мы склонны становиться мотивированными принятием в различных социальных кругах и можем быть готовы делать определенные вещи, которые обычно не соответствуют нашему характеру. Например, подросток может принять участие в издевательствах над одноклассником, потому что он хочет, чтобы его новые друзья считали его «крутым». Этот мотиватор был общественным признанием в узком кругу друзей, но это противоречило его внутренним желаниям. К сожалению, в этом примере внешние мотиваторы перегружены внутренними.
примеров мотивации в литературе
В литературе мотивация — это, в основном, различные причины действий персонажа. Чтобы быть эффективными в литературе, мотивы должны быть ясными, понятными и правдоподобными.
Мотивация в литературе обычно определяется «антагонистом»: человеком, который активно противостоит кому-либо или чему-либо или враждебен; противник.
примеров мотивации в предложениях
При написании предложений для класса, истории, биографии или даже онлайн-формы или платформы социальных сетей может наступить момент, когда мотивация вступит в игру.Вот несколько быстрых примеров мотивации, используемых в предложениях.
«Какая у тебя мотивация говорить то, что ты говорил обо мне?»
«Его мотивация быть активистом в политических кругах проистекает из его детства, погрязшего в нищете».
«Дилану не нужно было больше мотивации, кроме как услышать, что его лучший друг попал в беду»
Примеры мотивации для студентов
Для студентов мотивация может охватить весь спектр от социального признания до получения хороших оценок и получения одобрения родителей или других членов семьи.
Один студент может быть мотивирован, чтобы получить не ниже, чем A-in Science, потому что они беспокоятся о потере водительских прав.
Другой студент может быть заинтересован в посещении определенного класса, потому что его сверстники считают его «легким».
Учащийся может быть мотивирован баллотироваться на политический пост в школе, потому что он считает, что он может что-то сделать с окончательными оценками в конце года.
См .:
Какие бывают виды мотивации?
Есть много разных типов мотивации для рассмотрения.Есть:
— мотивация аффилиации — это желание иметь возможность как-то относиться к другим на личной и социальной основе.
— Мотивация компетентности — включает в себя желание быть хорошим в чем-то и понимать, как использовать это в ваших интересах.
— Мотивация достижения — у вас есть конкретные цели, которых вы хотите «достичь».
— Мотивация силы — включает в себя ваше желание влиять на людей или изменять определенные типы ситуаций. Для этого вам нужно иметь власть.
-Стимулирующая мотивация — если вы пожинаете вознаграждение за определенный тип поведения или действия, вы получаете стимул.
— Мотивация страха — если вы боитесь последствий, будь то предполагаемые или реальные, вы, безусловно, будете мотивированы, и это связано с вашей мотивацией.
См .: Типы мотивации
Какова ваша мотивация?
В конечном счете, вам необходимо понять свою личную мотивацию, и единственный способ сделать это — честно оценить, почему вы хотите что-то сделать, почему это важно, и что он получает или зарабатывает для вас.
Понимание вашего «почему?» будет самым важным решением, которое вы когда-либо примете. Люди, которым трудно «найти мотивацию» делать что-то в жизни, делают это потому, что не знают, чего хотят от жизни.
Когда вы ответите на вопрос «Что мне делать со своей жизнью?», Вы увидите, что мотивация к действию будет намного легче.
В конце концов, волнение — самая естественная форма мотивации. Волнение — это буквально перевод ваших тел, который говорит: «Это я».
Каковы некоторые из факторов мотивации?
Они выделены в разделе «Различные типы мотивации» выше.
См .:
Что является примером внешней мотивации?
Получение заработной платы является примером внешней мотивации. Так что будет получать новую машину для достижения определенного класса в школе.
РЕСУРСЫ
,