Чем стимулирование отличается от мотивации: Мотивация и стимулирование: в чем главные отличия?

Мотивация и стимулирование: в чем главные отличия?

Стимулирование и мотивация, хотя и имеют некоторое сходство, характеризуются важными отличиями, которые играют большую роль в эффективности работы руководителя сотрудниками.

КАК УПРАВЛЯТЬ МОТИВАЦИЕЙ

Когда мы говорим о мотивации, мы учитываем и внутренний мир человека, его интересы, стремления и потребности. Однако есть и внешние факторы мотивации, когда достижения друзей, коллег заставляют человека негласно соревноваться с ними и достигать успеха.

В чем состоит задача руководителя при работе с мотивацией? Директор или начальник отдела должен хорошо чувствовать сотрудников и выбирать для каждого из них главный фактор мотивации (деньги, признание, должность, похвала, общение и т.д.). Важно также заинтересовать сотрудника самой задачей.

Даже с учетом того, что внешние факторы мотивации очень важны, всегда необходимо помнить о внутренних мотивах. Нужно понять, насколько предлагаемая работнику задача выгодна и интересна ему в плане удовлетворения потребностей.

Но мотивация – многоплановый и глубокий процесс, которым очень сложно управлять, поэтому многие руководителей выбирают стимулирование.

Стимулирование

Стимулирование не требует от начальника отдела или директора глубокого изучения работников. Часто здесь идет речь о так называемой «среднестатистической модели». У каждого из нас имеются эмоциональные, социальные, а также физиологические, материальные, статусные потребности, однако степень значимости данных факторов для конкретного человека отличается. Анализ и мониторинг этих процессов – глубокая психологическая работа, на которую, как правило, нет времени.

Стимулирование представляет собой процесс внешнего воздействия на работника для получения от него успешного выполнения задачи или эффективной работы в целом. Само слово «стимул» берет начало от латинского названия палки, использовавшейся для погона скота. Если теоретически стимулирование выступает дополнительным инструментом управления сотрудниками, то на практике он во многих случаях является главным.

Если ваша задача не интересна сотруднику или ему вовсе скучна его работа, то мотивации у него недостаточно. Обычно в этой ситуации сотрудник стремится отказаться от задачи, особенно если это не влияет на его зарплату или влияет незначительно. В таких случаях может подействовать материальное стимулирование, когда невыполнение задачи или низкое качество ее выполнения ведет к заметному сокращению зарплаты.

Стимулирование – хорошее решение и тогда, когда требуется выполнить срочную работу, поехать в дальнюю командировку или решить другую нестандартную задачу, требующую от сотрудника дополнительного вложения сил.

Одним из самых популярных инструментов стимулирования выступает доплата, например, в формате премии за конкретный итог работы: работник качественно решил задачу за 1 день, а не за 3 дня, затратив дополнительные усилия.

В некоторых случаях целесообразны нематериальные стимулы, например, публикация о достижениях сотрудника в печатном издании предприятия, похвала работника перед всем коллективом, размещение фото сотрудника среди фото лучших работников, вручение почетного знака и т.

д.

Иногда руководитель выдает стимул авансом, обозначая, что верит в сотрудника, например, выплачивает ему премию в надежде, что тот будет еще лучше стараться в следующем месяце.

ИНОГДА СТИМУЛЫ НЕ ДЕЙСТВУЮТ

Одна из самых распространенных причин неэффективности стимулов – отсутствие у сотрудника внутренней и внешней мотивации. В такой ситуации стимулирование либо влияет незначительно, либо не работает совсем.

Стимулирование также может не работать из-за «непопадания». Например, работнику может быть не важно признание его достижений, зато для него имеет значение премия, или наоборот.

Еще одна причина – привыкание сотрудника к стимулам. Сотрудник начинает воспринимать премию как само собой разумеющуюся выплату, а если руководитель перестает ее выплачивать, то работник начинает тихо бунтовать.

Повлиять может и отсутствие системы в стимулировании. Такое случается, когда сотруднику неясно, как руководитель измеряет достижения и дополнительные усилия работников и оценивает их в виде той или иной суммы премии. Например, сотрудник может не понимать, почему он работал больше, а премия у него такая же, как у того, кто работал меньше.

Руководителю важно чувствовать подобные ситуации и не забывать про мотивацию, которая, все же, имеет более долгосрочный эффект. Стимулирование, как правило, производит краткосрочный эффект, а сотрудники к нему быстро привыкают.

Отслеживать время и эффективность работы каждого сотрудника удобно в CRM-системе «Простой бизнес», которую установили уже более 70 тысяч пользователей в России и странах СНГ. Вы сможете справедливо оценивать работу сотрудников по внутренней статистике программы, а также по ежедневным отчетам ваших сотрудников, что очень важно для правильного стимулирования и выработки мотивации.

Система «Простой бизнес» с базовым функционалом бесплатна: достаточно зарегистрироваться, скачать программу или выбрать online-версию, и можно начинать работу.

Попробовать бесплатно

✅ Чем Отличается Мотивация Сотрудников от Стимулирования

Я хочу поделиться с Вами ещё одним открытием, которое я сделал в отношении стимулирования. Чтобы лучше понимать то, о чём дальше пойдёт речь, я очень рекомендую Вам прочитать мою статью “Эффективный Инструмент для Понимания Людей”. В ней я писал об основных эмоциональных тонах, присущих человеку. Тон означает эмоциональное состояние, которое влияет на характер поведения. А эмоции — это наше проявление чувств. Обычно в течение дня мы испытываем множество эмоций: радуемся хорошей погоде; раздражаемся, если приходится долго стоять в пробке; веселимся, когда слышим удачную шутку; скучаем, когда общаемся с неинтересным нам собеседником, и так далее. Но при этом каждому человеку ещё присущ “хронический эмоциональный тон”, тот, в котором он чаще всего пребывает, к которому он постоянно возвращается. 

Как Вы знаете, у эмоций существует очень много оттенков. Л.Рон Хаббард описал наиболее основные из них в Шкале эмоциональных тонов, которую я подробно рассматривал в прошлой статье. Можно сказать, что существуют “низкие” эмоциональные тона — например, апатия, горе, страх, гнев — когда всё внимание человека направлено на себя и в основном cконцентрировано на проблемах которые его окружают, пережитых потерях и неприятностях, а также на возможных угрозах для него.  

И есть “высокие” эмоциональные тона — интерес, радость, энтузиазм — когда внимание человека в большей степени направлено на окружающий мир, что позволяет ему правильно анализировать различные жизненные ситуации и принимать верные решения. 

Размышляя о мотивации и стимулировании персонала, я пришёл к выводу, что чем выше человек по тону, тем свободнее он себя ощущает и тем лучше он понимает, что именно он хочет от жизни, что для него по-настоящему важно и интересно. Поэтому люди, которые находятся высоко по тону, обычно чаще находятся на более высоких уровнях мотивации. Как в известной песне Юрия Левитанского “Каждый выбирает по себе”, они самостоятельно определяют свои цели и выбирают свой путь, исходя из того, что для них действительно ценно. И обычно, когда человек находится на высоком уровне мотивации ему не нужен никакой дополнительный стимул, чтобы действовать.

Чем ниже человек находится по шкале тонов, тем больше он нуждается в стимулировании. Одна из причин этого состоит в том, что внимание человека, которому присущ низкий эмоциональный тон, настолько сильно сконцентрировано на его проблемах и переживаниях, что ему трудно по-настоящему увидеть окружающий мир и правильно оценить возникающие ситуации. Поэтому он нуждается во внешних ориентирах того, куда идти и чего достигать, нуждается во внешних стимулах, которые побуждали бы его достигать каких-то целей. 

Нанимая людей, которые находятся на низком уровне мотивации или имеют низкий эмоциональный тон, Вам нужно быть готовыми к тому,  что Ваши сотрудники не будут добиваться нужных результатов работы без постоянного дополнительного стимулирования.

Поэтому я рекомендую обращать внимание на уровень мотивации и хронический эмоциональный тон человека при найме. Эти факторы могут помочь Вам снизить риски в найме и нанять тех людей, которые будут искренне хотеть приносить Вашей компании пользу!

Желаю, чтобы у Вас всегда была мотивация к действиям, и чтобы они всегда приводили Вас к успеху. 

Алексей Самойленко

Генеральный директор компании “Перформия Украина”

Чем отличается стимулирование персонала от мотивации • SA1NIKOV.

RU

Автор Сергей Сальников На чтение 5 мин Опубликовано 30.03.2021

Стимулировать или мотивировать персонал, вот в чем вопрос… Такие близкие понятия, но такие разные по своей сути. Многие руководители их путают, выдавая одно за другое. В итоге, в надежде, что их мотивационная схема будет эффективно работать, получают совершенно противоположный результат.

Я перепробовал огромное количество схем мотивации и стимулирования персонала, наделал кучу ошибок, сделал разбор полетов, и в итоге разработал действительно хорошие схемы. Сегодня с уверенностью могу сказать, что многое в этом понимаю.

Основная черта, которая объединяет мотивацию и стимулирование – это «заставить» сотрудников работать, и работать с максимальной отдачей. Причем желательно так, чтобы постоянно не висеть у них над душой и не контролировать, чем они занимаются в данный конкретный момент времени.

Задача это не простая, но вполне посильная, если попытаться разобраться немного в этой теме.

Что такое мотивация

Мотивация – это внутренне побуждение человека к активным действиям. Есть такое выражение – «Нельзя научить того, кто не хочет учиться». Так вот мотивация и есть то самое желание, когда человек действительно хочет что-то изменить.

В основе лежит некая потребность человека: физиологическая, эмоциональная, духовная, материальная, либо какая-то еще. Стремясь ее удовлетворить человек идет к поставленной цели. И решение о том, что он хочет идти к ней, должно исходить от него, а не навязано из вне.

Однако, тут нужно понимать один очень тонкий момент. Мотивация имеет свойство угасать и порой ужасающе быстрыми темпами. И вроде неделю назад ты был полон сил и решимости, а сегодня для тебя это скорее обуза, нежели мотивация.

Приведу простой пример. Вы когда-нибудь хотели начать ходить в тренажерный зал или сесть на диету, чтобы привести свое тело в порядок? Многим удалось достичь планируемых результатов? Предположу, что единицы достигли того, к чему действительно стремились. У остальных если и был результат, то далеко не тот, о котором они мечтали.

Сначала приходит мысль – «Нет ничего сложного пару недель на низкоуглеводной диете посидеть», и ты так замотивирован, что готов начать хоть сегодня. Но спустя 3-4 дня, энтузиазм начинает угасать, когда постоянно испытываешь чувство голода. Ты то вроде и решил, а вот твой организм пока нет.

С мотивацией персонала ровно такая же ситуация. Даже если поначалу ваша мотивация работает хорошо, далеко не факт, что она продлится вечно. Ее нужно периодически совершенствовать и подстраивать под ваших сотрудников. Так как любая мотивация достаточно персональна. То, что мотивирует одного человека, вовсе может не мотивировать другого. Одному нужны деньги, второму должность, а третьему достаточно похвалы от вышестоящего начальства и признание его заслуг.

Что такое стимулирование

Стимулирование – это внешнее воздействие на человека, которое побуждает его к каким-либо действиям. В некотором роде – это прямое или косвенное принуждение человека поступить так, как выгодно вам.

Как говорится – «Иногда стремительный шаг вперед, это последствие пинка в зад». Так и тут, если телу не придать ускорение, оно так и останется сидеть на стуле и залипать в социальные сети.

Чаще всего руководители применяют именно стимулирование персонала, ошибочно называя это мотивацией. К слову сказать это более простой механизм, однако менее эффективный. Работать из-под палки не любит никто. И когда хватка руководителя ослабнет, персонал снова расслабится.

Представьте, что сесть на диету вы решили не сами, а вас вынудили это сделать. Сначала, чтобы не худеть, вы будете выдумывать кучу отговорок, почему толстым быть хорошо. Потом будете саботировать вынужденное голодание создавая только иллюзию того, что вы на диете. А когда «надзиратель» отвернется, кинетесь сметать все с полок холодильника.

Именно по этой причине и проваливается большинство мотивационных схем. В лучшем случае кое-как работают, под пристальным контролем, а стоит только отвернуться, уехать в отпуск или заболеть, работа офиса останавливается.

Метод кнута и пряника

Наверняка вы слышали про метод кнута и пряника. Этот как раз и есть наглядное отличие этих двух понятий. Где кнут – это стимулирование, а пряник – мотивирование. В управлении персоналом должны присутствовать оба. Однако пряника, на мой взгляд, должно быть больше, если вы хотите, чтобы люди работали действительно эффективно.

Психологически негативная эмоция для человека гораздо более сильная чем положительная. Знайте, если вы вносите ограничительные меры, то всегда используете именно стимулирование. Например, когда поставленная задача ограничена строго по времени или за ее ненадлежащее выполнение полагается штраф.

Или вы требуете выполнение планов продаж, но при достижении результатов обещаете премию – это тоже воспринимается в отрицательном ключе, т.е. как принуждение. Очевидно, что даже самый вкусный пряник, который силой заталкивают тебе в глотку, не приносит радости вкуса. Помните об этом всегда!

Если есть возможность использовать мотивацию вместо стимулирования – используйте. В свое время я очень долго штрафовал сотрудников за то, что они косячили в учетной системе. Никакие меры устрашения не помогали, даже в сочетании с премиями за отсутствие косяков. И только когда были сняты все штрафы и ограничения, и оставлена только премия, они перестали косячить. Это очень наглядно мне показало, что только добровольное желание достигать поставленные цели, заставляет людей эффективно работать, без дополнительного контроля над ними.

Чем отличается мотивация от стимулирования

Вконтакте

Facebook

Twitter

Google+

Одноклассники

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Чем отличается мотивация от стимулирования». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Цель. Мотивация — удовлетворение внутренней потребности, стимулирование — способ воздействия на человека.

Также, по теории Маслоу, мы ожидаем признание наших достижений и уважения коллектива. Для этого руководитель должен справедливо оценивать и поощрять старания подопечных.

Однажды я задал вопрос одной своей знакомой: «Послушай, вот ты постоянно задерживаешься на работе допоздна, при этом тебе за это не доплачивают и даже спасибо никогда не скажут. Зачем?». «Понимаешь, у нас сейчас большой проект, строительство федерального масштаба, а я подбираю людей, которые будут реализовывать этот важный проект.

Что такое стимулирование и мотивация персонала

Мотив и мотивация – внутренняя движущая сила человеческих поступков. Стимул – это внешний побудитель, подвигающий человека на выполнение действия. Основная задача стимулирования –воздействие на работника, в результате которого увеличивается скорость или качество выполнения работы. Стимулы подразделяются 2 основных группы: материальные и нематериальные.

Большинство компаний заинтересовано в том, чтобы работники плодотворно трудились в штате организации, достигая требуемых результатов. В этом особую роль играет и стимулирование персонала – понятие близкие, но не тождественные.

Выделим основные отличия, что позволит вам лучше разбираться в этих понятиях:

1. Направление. Помните, что мотивация ориентирована на конкретного человека, вызывая у него внутренний интерес. Стимулирование обращено на массовый круг и относится к внешнему воздействию.
2. Мотивация носит исключительно позитивный характер. В ином случае она попросту не сработает. Для стимулирования главным является действие, которое может быть не только позитивным, но и негативным.
3. Продолжительность. Сколько существует мотивация? Она не исчезнет до тех пор, пока вы не реализуете своих целей. Стимулирование будет использоваться столько времени, сколько потребуется, пока работодатель его не отменит.
4. Разница целей. Если с помощью мотивации вы удовлетворяете свои потребности, то стимулирование является верным помощником при воздействии на коллектив.
5. Принадлежность. Мотивацию нельзя применить к большому количеству людей, ведь важен индивидуальный подход.

Ну не будут люди работать лучше, если им немного прибавить к окладу! И даже если много — не будут, а если и будут, то недолго.

В чем разница между мотивацией и стимулированием

При найме персонала можно часто услышать от кандидатов формулировку собственной мотивации для трудоустройства в компанию, например:

• «мотивация – заработать столько денег, чтобы обеспечить учебу своих детей в частной школе»;
• «хочу работать в компании, потому что могу в ней профессионально развиваться, и дальше сделать карьеру по своей специальности»;
• «нужна работа, чтобы заработать и открыть свое дело».

Если ребенок привык видеть уставших, раздраженных родителей, приходящих домой поздно вечером, слышать «я только с работы, устала как собака, дай отдохнуть!» и рассказы о том, «как все достало!», то у него формируется отношение к работе как к чему-то неизбежно неприятному.

Оба этих понятия воздействуют на нашу личность, формулируя определённые модели поведения. Разница между ними есть. Стимулирование является внешним явлением, в то время как мотивация – внутреннее и осознанное побуждение человека.

Задача руководителя в управлении мотивацией достаточно обширная. С одной стороны важно выбрать главный фактор. Для кого-то это деньги, для другого деньги и признание. Для третьего деньги и хороший коллектив (общение, эмоции). Руководитель также обязан заинтересовывать работника самой задачей. Даже если идёт воздействие внешних факторов на мотивацию, всё равно они проходят через внутреннюю призму.

Он заинтересован в решении задачи и действует в рамках удовлетворения своей потребности (духовной, физиологической, ценностной). Под потребностью понимается нехватка чего-либо, находящегося вне человека, необходимого для поддержки нормальной и активной жизнедеятельности и трудоспособности.

Разница между ними разительна для многих наук, в особенности маркетинга и психологии. Если стимулирование можно причислить к простому побуждению и воздействию (к примеру, оказание скидки покупателю), то для мотивации этого недостаточно. Она должна обращаться к душе. Такими приёмами часто пользуются маркетологи. В первую очередь необходимо разобраться со значениями этих понятий. Что такое ? Вы сами ощущаете желание, энтузиазм и азарт достичь поставленных целей и задач. Это внутреннее стремление, возникающее при полном его осознании человеком.

Мотивация – удовлетворение внутренней потребности, стимулирование – способ воздействия на человека.

Несовпадение стимула и мотивации

Какая основная цель руководителя? Чтобы человек, а чаще группа людей, выполняла поставленные задачи. В итоге руководитель получит результат для компании.

Вообще ни разу не стыдно. Проблема острая. Кажется, что терминологические разногласия, а на самом деле в коммерческих кругах полное не понимание сути вещей.

Мотивация — это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Вообще ни разу не стыдно. Проблема острая. Кажется, что терминологические разногласия, а на самом деле в коммерческих кругах полное не понимание сути вещей.

Потребность — это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности.

Про мотивацию такого сказать нельзя – она действительна в течение длительного времени. Ее мы ощущаем до момента прекращения актуальности потребности.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности кратко

Несмотря на кажущуюся абсурдность данной фразы, именно такую ситуацию можно наблюдать в большинстве фирм. Каждый может вспомнить много случаев в своей жизни, когда прямо или косвенно наказывалась хорошая работа, и поощрялась плохая. Как правило, это всегда происходит неявно, поскольку абсурдно делать это явно, а неявно – делай сколько хочешь.

Если на фирме люди работают из рук вон плохо – ищите ответы на вопрос – как именно Вы поощряете плохую работу и как наказываете хорошую. Данный вид антимотивации встречается во всех организациях, где наблюдается низкая производительность труда, снижаются объемы производства, падает качество.

Мотивация сотрудника направлена на изменение внутренних факторов. Она напрямую связана с потребностями человеками, поэтому мотивирующие программы работают на то, чтобы работник захотел что-либо делать. А в чем заключается цель стимулирования персонала? Здесь все иначе.

В первую очередь необходимо разобраться со значениями этих понятий. Что такое мотивация? Вы сами ощущаете желание, энтузиазм и азарт достичь поставленных целей и задач. Это внутреннее стремление, возникающее при полном его осознании человеком.

Ведь невозможно строить взаимодействие исключительно на принципах принуждения: эффект будет молниеносно нивелирован. Вызвать желание работать можно двумя способами – мотивацией и стимулированием. Несмотря на кажущуюся идентичность, понятия имеют целый ряд отличий между собой.

Вызвать у субъекта внутреннюю мотивацию — значит проникнуть к нему в душу. Мировые бренды формируют у своих клиентов особое мировоззрение, благодаря которому покупка нового товара становится принципиальной (вспомните продукцию Apple, функции которых от модели к модели практически не меняются, а армия поклонников только растёт).
Потребность в безопасности, уверенности в будущем становится важной мотивацией для большинства работников. Ведь каждый из нас, наверное, периодически задумывается, будет ли возможность прокормить себя и свою семью? И именно материальные гарантии и социальная защищенность могут предоставить нам уверенность в завтрашнем дне.

Мотивация – это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование – внешнее воздействие, направленное на круг субъектов.

Если вы услышали из уст консультанта или бизнес тренера «система мотивации» в применении к методикам расчета денежных премий — гоните его в зашей.

Читайте Нортона и Каплан. Да, сложно, но читать надо. А Ваши фразы типа «набор практик» не несут за собой смысла.

Стимулирование также отличается тем, что оно работает «здесь и сейчас». А мотивацию, в зависимости от вида, мы можем ощущать длительное время. Она актуальна до тех пор, пока потребность не будет удовлетворена.

О том, что у человека есть всякие-разные потребности, знают все, а уж «пирамида Маслоу» упоминается, наверное, в каждой статье по теме мотивации. Теорий мотивации, описывающих и систематизирующих потребности, довольно много. В одном почти все они сходятся — здоровье и счастье человека невозможно без удовлетворения «высших» потребностей (мета-потребностей по Маслоу).

Мотивация — внутренний процесс, протекающий индивидуально. Он не закончится до того момента, пока потребность не будет удовлетворена или её не заменит иной импульс к действию. Стимулирование может быть эффективным для целой группы людей, к примеру, работников предприятия. Дополнительные меры поощрения (отпуска, премии) помогут им работать на благо компании активнее и лучше.

Почему стимуляция не работает?

Каждый из нас имеет физиологические, материальные и социальные потребности. Именно потребности человека заставляют его работать на компанию, работодателя — принося пользу компании, мы достигаем своих целей.

Стимулами для людей чаще всего являются отдельные предметы, действия окружающих, предоставляемые возможности и т. д.

Мотивация – это деятельность по созданию условий для возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-либо вознаграждением с её стороны . Стимулированием называют воздействие на субъект извне. Это сильный фактор, который подталкивает на совершение поступков.

Пошаговая инструкция мотивации и стимуляции персонала

В чем же разница между мотивацией и стимулированием? Данные понятия обозначают процессы воздействия на личность человека, благодаря которым программируется его поведение. Однако мотивация свойственна конкретной личности и является внутренне осознанным побуждением к действию, в то время как стимулирование — воздействие внешнее.

Стимулирование — простая форма воздействия на человека, к примеру, предоставление скидки клиенту при совершении покупки.

Чтобы разобраться в этом вопросе, важно понять, какие мотивы заставляют человека трудиться:

1. Достижение материального благополучия. На первое место выходят потребности в получении конкретного размера оплаты труда, позволяющего сотруднику реализовать свои жизненные цели.
2. Получение признания профессионализма или вклада в развитие организации. В этом случае специалисту очень важно получать подтверждение от коллектива и руководства значимости своей роли в организации и ценности его профессиональных результатов.
3. Получение опыта и профессиональное развитие. Мощный мотив для молодых специалистов и сотрудников с небольшим опытом работы, ориентированным на развитие в профессии.
4. Увеличение социального статуса и реализация личных амбиций. Возникает, если сотрудник устраивается в крупную корпорацию, и все окружающие в этом случае причисляют его к высоко востребованным специалистам рынка. Также может быть важным получение престижной должности руководителя.
5. Причастность к работе коллектива. Важно для тех специалистов, кто не умеет работать вне коллектива, поскольку им всегда нужно быть среди людей.
6. Соперничество и завоевание лидерских позиций. Работники с таким ведущим мотивом выбирают работу, в которой они могут проявить свои организаторские способности, соперничая с другими людьми. Часто они незаменимы в подразделениях продаж, где необходимо постоянно быть лучше, чем все остальные, продавая больше.

Мотив – это внутренний двигатель, заставляющий человека совершать определенные действия. Он основан на потребности: в безопасности и материальном благополучии, общественном признании или самовыражении. Пока потребность актуальна – человек пытается достичь желаемой цели.

Принципы формирования системы нематериальной мотивации персонала

Первая и основная причина — у человека нет мотивации. Ни внутренней, ни внешней. В этом случае действие стимулирования может иметь незначительный эффект или не иметь вообще. Именно поэтому в большинстве случаев стимулирование не работает.

Стоит отметить, что бывают ситуации, когда людям необходимо делать то, в чем они не нуждаются. Тогда, соответственно, ни результат таких действий, ни сами действия не приносят ожидаемых результатов. В таких случаях применяются разные методы мотивации.

Выводы он делал не по результатам опросов или экспериментов, а при анализе биографий известных людей, их достижений и успехов. Считал, что иерархия потребностей не является постоянной и фиксированной, ведь зависит от индивидуальных особенностей каждого человека.

Вконтакте

Facebook

Twitter

Google+

Одноклассники

Похожие записи:

Чем мотивация отличается от стимулирования? Нематериальная мотивация персонала. Материальное стимулирование персонала :: BusinessMan.ru

В этой статье мы рассмотрим, чем мотивация отличается от стимулирования. С целью функционирования хозяйствующих субъектов в условиях рыночной экономики необходимо усиление рассматриваемых явлений.

Понятие о мотивации и стимулировании персонала

Мотивация представляет собой изменяющуюся систему внутренних факторов, которые взаимодействуют между собой с целью направления поведения человека на достижение цели, поставленной перед хозяйствующим субъектом.

Помимо этого, в процессе ее реализации работник должен достигать собственные цели и реализовывать свои интересы.

Как уже подчеркивалось выше, мотивация — это внутренний процесс, который напрямую связан с потребностями.

То, что действует на человека снаружи и представляет для него определенную ценность, называется стимулом. Таким образом, при формировании мотива труда благо становится последним.

Стимулирование труда способствует созданию условий, при которых деятельность работника способствует более эффективному и производительному труду. То есть, оно приводит последнего к тому, что можно трудиться с большей отдачей, что способствует возникновению мотивации к этому в трудовом процессе.

В этом и заключается предварительный ответ на вопрос о том, чем мотивация отличается от стимулирования. Что еще нужно знать? Об этом далее.

Способы мотивации

Непосредственные руководители и топ-менеджмент компании могут мотивировать работников тремя способами: принуждением, договором о повышенной оплате качественного труда и созданием условий, способствующих самомотивации сотрудников.

При всеобщем управлении качеством наибольший приоритет отдается третьему способу.

Самомотивация представляет собой выработку желаний и внутренних стремлений работников к некоторым видам деятельности. Это возможно достичь в том случае, когда в организации созданы условия, способные доставить ее сотрудникам положительные впечатления от проделанной работы.

В нашей стране в коммерческих структурах достаточно распространен способ принуждения, базирующийся на штрафах, увольнениях и других отрицательных явлениях. Технология TQM отрицательно относится к ним. Однако в некоторых случаях без них не обойтись, но они должны обозначать границы, далее которых нельзя переступать.

К способам мотивации относится и вознаграждение, которое может быть как в материальной, так и в нематериальной формах.

Помимо этого, необходимо создавать соответствующий микроклимат в учреждениях, воспитывать, обучать сотрудников, а где нужно — и убеждать, чтобы цели работников были максимально приближены к таковым организации.

В случае оказания влияния на цели организации у работников появляется ощущение соучастия в деятельности хозяйствующего субъекта. При этом осуществляется делегирование полномочий на те уровни, для которых они необходимы, что способствует понятию целей организации большим количеством работников.

Виды стимулирования

Продолжим рассматривать вопрос «Чем мотивация отличается от стимулирования?» рассмотрением видов последнего.

В основном, их выделяют три:

• материально-денежный, при котором, кроме стимулирующей функции, выполняются также статусная и воспроизводственная;
• материально-социальный — здесь стимул продолжает оставаться таковым до тех пор, пока благо продолжает выполнять его роль, после того, как оно становится полученным, стимул переходит в разряд мотива;
• морально-психологический — здесь идет акцент на человека как на личность; напрямую данным видом воздействовать на работника невозможно.

Нематериальная мотивация

Существуют две основных формы рассматриваемого явления — материальная и нематериальная. Мотивация и стимулирование деятельности персонала должны быть направлены на то, чтобы заинтересовать работников в результатах своего труда, которые способствуют достижению целей хозяйствующего субъекта, которое должно достигаться одновременным сочетанием этих двух форм.

Большинство работников заинтересованы в высокой оплате своего труда. Но при этом нельзя не учитывать и тех, для кого требуется использование методов нематериальной мотивации персонала.

Под последней понимают систему создания у работников внутренних мотивов, не связанных с материальными поощрениями, способствующих повышению производительности и эффективности труда.

Нематериальная мотивация персонала должна охватывать всех сотрудников, быть сопоставимой с целями организации, быть обновляемой — новые методы должны приходить на смену старым. При этом необходимо учитывать потребности работников в соответствии с пирамидой А. Маслоу: физиологические, в безопасности, уважении, самовыражении, социальные.

Методов нематериальной мотивации очень много. Вот некоторые из них:

• похвала;
• обращение по имени;
• дополнительный отдых за выдающиеся достижения;
• памятные награды;
• карьерный рост;
• задачи и критерии оценки должны быть ясными;
• каждый работник должен иметь возможность высказывать мнение, которое должно быть услышано;
• непосредственный контакт топ-менеджмента с сотрудниками;
• доска почета;
• необычное название должности;
• благодарность работникам от менеджмента в публичном ключе;
• мотивационная доска;
• предоставление большей свободы в разумных пределах с оставлением функций контроля;
• поздравления сотрудников с праздниками;
• помощь в решении личных и семейных проблем и т. д.

Система материального стимулирования

Ее основным компонентом является система оплаты труда, которая осуществляется в форме повременной или сдельной. В государственных учреждениях в основном распространена повременная оплата, при которой она определяется количеством отработанного времени работником с учетом его квалификации и условий труда. При сдельной форме оплата осуществляется в зависимости от достигнутых результатов.

Помимо этого, к материальному стимулированию персонала относятся нерегулярные дополнительные выплаты, премии, бонусы, различные проценты, надбавки и доплаты.

Большая часть работников ориентированы именно на данные методы стимулирования. Однако, как уже отмечалось, при достижении блага оно перестает быть стимулом, поэтому необходимо сочетать методы материального и нематериального стимулирования и мотивации.

В заключение

В данной статье мы выяснили, чем отличается мотивация от стимулирования. Основное отличие состоит в том, что первая направлена на внутренние, а второе — на внешние потребности работника. И те, и другие призваны обеспечить учет интересов сотрудников организации, для того, чтобы с их помощью достичь целей организации. В отличие от мотивов, стимулы продолжают оставаться таковыми до достижения блага, после чего они переходят в разряд «гигиенических факторов» (мотивов).

3.Мотивы и потребности человека. Отличие мотивации от стимулирования.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека к правильному использованию стимулов к труду.

Мотивы («motif» — фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию) — это совокупность психических движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей. В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, как это действие будет осуществлено. Понимание мотивов дает возможность менеджеру осознать субъективные движущие причины, которыми руководствуется человек в своей деятельности.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Состояние различных мотивов, обуславливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т.д. Мотивационная структура отдельного человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Менеджер зная то, какие мотивы лежат в основе действий его подчиненных, может попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Мотивация составляет сердцевину и основу управления человеком.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Раздражение мотивов происходит под вниманием стимулов (stimulus — лат. заостренная палка, которой в Риме погоняли животных). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий. Различают 4 основные вида стимулов: принуждение, материальное, моральное поощрение и самоутверждение.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.

Для хозяйственной практики важно достаточно отчётливо представлять, что стимулирование – это процесс внешнего воздействия на всякую социальную систему (человек, коллектив, общность людей), а мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, деятельности, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних, личностных (мотивы) факторов.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, но, как правило, не все экономисты указывают на данное отличие. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности (например, применение наказания, поощрения, повышение в должности и т.п.). Кроме стимулирования к мотивации относят такие усилия менеджера, которые направлены на формирование определенной мотивационной структуры работника. Менеджер развивает и усиливает положительные мотивы работников и ослабляет нежелательные. С помощью воспитательной и общеобразовательной работы он организует такую мотивационную структуру работников, которая в дальнейшем не требует дополнительного стимулирования.

На трудовую мотивацию влияют различные стимуляторы – система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость в распределении доходов, условия труда, признания со стороны окружающих и карьерные соображения, честолюбие и жажда власти, желание самоутвердиться и постоянный риск и т.д. Мотивационная составляющая всей совокупности стимулирующих факторов может быть как положительной, так и отрицательной. Следовательно, взаимодействие стимулов и мотивов, определяющее эффективность труда работника, по своему содержанию сложный, многофакторный процесс, в основе которого лежат потребности людей.

В современной теории мотивации потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего либо, вызывающее побуждение к действию, и разделяются на первичные (врождённые) и вторичные (образующие в ходе приобретения жизненного опыта). На рисунке приведена одна из наиболее распространённых классификаций потребностей – иерархия потребностей по А.Маслоу.

Потребность в самовыражении – это потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования детей и др.

Потребность в уважении — это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.

Социальные потребности – это потребности входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения.

Потребности безопасности – это потребность в защите и порядке.

Физиологические потребности – потребности в пище, тепле, жилище и др.

Согласно теории А. Маслоу, пять приведенных основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта структура не является жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.

Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия.

2. Система внутрифирменных льгот работника предприятия: льготное питание, продажа продукции предприятия своим работника со скидкой и т.д.

3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определённые достижения и успехи в работе и т.д.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его профессиональный рост.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение административных, психологических барьеров между отдельными группами работников; моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Управление системой мотивации персонала организации — принципы и примеры стимулирования сотрудников на предприятии

Без желания сотрудник никогда не будет выкладываться на полную, демонстрировать истинное усердие. А когда «из-под палки» работает целый коллектив, то это сильно сказывается на производительности. Такая компания обречена на провал и ликвидацию. Каждый управленец должен понимать, что организация трудовой деятельности – это лишь часть огромного пласта его задач. В какой-то мере, убедить работников в необходимости труда, заставить их полюбить свою работу – куда важнее. Поэтому ключевой сферой руководителя становится управление системой мотивации и стимулирования персонала организации. Этот процесс включает в себя массу составных частей, этапов, процедур. Начиная от разработки, заканчивая диагностикой и внедрением.

Но проблемным вопросом остается выбор схемы. Существует масса примеров, как рабочий механизм, с успехом применяемый в элитных брендах Европы давал сбои в ничем не примечательной небольшой российской фирме. Проблема в менталитете? Или она лежит гораздо глубже? На самом деле, менталитет – лишь полбеды, куда важнее фактор индивидуализации. Ведь каждое юридическое лицо – это практически цельный организм, обладающие персональными особенностями. Без их скрупулезного учета, внедрения механизма не просто ради факта, а для решения конкретных задач и достижения целей – это трата времени, сил и дополнительная статья бесполезных расходов.

Разработка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии

Процедура отличается сложностью. Действительно, это нетривиальный вопрос, решить который без опыта весьма проблематично. Несмотря на массу информации в той же сети, грамотные кадровики ценятся в любое время. Все дело в опыте, знание особых нюансов, подводных камней.

Просто взять существующую разработку и внедрить ее не получится. А вот адаптироваться под новые функции – вполне. Но в любом случае, процесс начинается с изучения экономической стратегии развития фирмы. Все же, сотрудники достигают поставленных целей, а не руководитель.

Они должны быть:

• настроены на результат;
• лояльны и преданны своей компании;
• находиться в хорошей физической и стабильной психологической форме;
• уметь находить решение в самых непростых ситуациях;
• быть готовыми к взаимопомощи, тянуть за собой отстающих коллег;
• подавать пример остальным.

Система управления мотивацией персонала

Разберемся с понятием детально. Для начала, уясним фундаментальные термины. Первый из них – мотив. Это совокупность внутренних психологических ощущений, побуждающих к действию. Похож на желание, но имеет иную структуру. А второй термин – стимул. Это уже внешнее воздействие, подталкивающее к совершению действия. Разница очевидна, стимулировать работника может руководитель. А вот мотив – это то, что человек принимает за собственное решение. Поэтому необходимо создавать это внутреннее ощущение в каждом участнике коллектива.

Система же – это более широкое понятие. Оно включает в себе строго регламентированный набор процедур, направленных на общие цели предприятия. Она всегда связана со стратегией фирмы, формирует у работников такие настрои и желания, а также психологическое состояние, что исполнители идеально подходят для конкретных действий.

Комплекс имеет массу инструментов, четко поставленные задачи, функции. Цель же всегда одна, достигнуть плана экономического развития. Система мотивации труда сотрудников – это мероприятия, направленные на удовлетворение потребностей. Именно так. Чтобы получить отдачу от человека, необходимо сделать его довольным. И если кому-то достаточно пройтись по базовым потребностям из пирамиды Маслоу, то другие жажду власти, успеха или всеобщего признания. И весь механизм должен одновременно воздействовать на всех и каждого, тонко улавливать потребности и решать проблемы.

• Так мы плавно подходим к функциям. Самое время их обозначить:
• Качественный труд. А озвученный параметр возможен только при наличии усердия. Заинтересованности работника в исполнение своих обязанностей.
• Стимуляция развития. Речь идет про рост личности и профессионализма. Повышение собственной квалификации, объема знаний, навыков и умений, опыта. Соответственно, рост по карьерной лестнице. Все это доступно лишь в том случае, когда человек упрямо стремится к своей мечте.
• Повышение уровень дохода тружеников, демонстрирующих наилучшие результаты. С одной стороны – это прекрасный способ поощрить тех, кто действительно толкает компанию вперед, является стабильными винтиками для развития на рынке. А с другой – повышение дохода лучших позволяет ненавязчиво стимулировать отстающих. Показать им пример, какие дивиденды можно получить, если стараться наравне с остальными.
• Мотивационная система помогает формировать сильную и крепкую команду. Воспитывает в сотруднике преданность своей компании. Чем так гордятся, например, японцы. Это основной компонент успешной фирмы – лояльность участников. Так самые эффективные кадры не уйдут к конкурентам, использовав предприятие как плацдарм для набора опыта. А для подобного результата принципиально не только стимулировать, но и ценить людей. Ярко демонстрировать, что их заслуги – это не пустое место. Озвучивать, поощрять, хвалить, отмечать в истории.
• Снижения расходов. Сам механизм, его построение и внедрение – это весьма затратная статья. Но в итоге, когда весь комплекс уже успешно работает, он неминуемо приводит к повышению дохода и снижению затрат на постоянный поиск кадров, обучение, нивелирует расходы связанные с низкой компетентностью.
• Упрощение управления. Руководитель, который бегает за каждым работником – это плохой управленец. Однажды успешно внедренный алгоритм обязан упростить работу начальству, создать практически самодостаточный живой организм, способный к саморегуляции.
• Корпоративные системы мотивации труда создают крепкие команды, которые не упускают ценных кадров, одновременно привлекая новые. То есть, со временем можно обнаружить, что общий уровень соискателей значительным образом возрос. Это стандартная ситуация.

Понятие и сущность управления комплексом

Фактически, после непосредственного внедрения все управление сводится к корректировке. И действительно, не стоит полагать, что после того, как механизм заработал, можно «умывать руки». Напротив, начинается стадия активно мониторинга.

Изначально разработка зависела от многих переменных: целей компании, стратегии, условий труда, количества сотрудников, их общего уровня профессионализма, заработной платы, психологических типов, региона, общей атмосферы на рабочем месте. Все эти факторы мы недаром назвали переменными. Взглянув на них, становится понятно, что каждое из значений с течением времени может видоизменяться. Растет предприятие, увеличивается количество работников, меняются условия для деятельности, растет квалификация. Филиалы открываются в новых регионах, меняется все, от лампочек освещения на складе до мебели в офисе. И все это влияет на человека. Поэтому постоянная доработка программы – это верный путь. Даже если на данном этапе, все работает просто отлично. Кто сказал, что не может быть лучше?

Принципы формирования системы мотивации персонала заключается в учете постоянной динамики. Предприятие не замирает ни на секунду. Вернее, как только метаморфозы остановились, то и юридическому лицу скоро придет закономерный конец. Движение – жизнь для современного рынка, это не новость. Достаточно отстать от трендов буквально на полшага, как можно полностью утратить актуальность товара или услуги. В этой сфере все точно также.

Типы и виды систем

Существует несколько популярных видов, распространенных по всему миру. В большинстве случаев в конкретных условиях используется адаптированной и доработанный вариант. Приближенный к местным реалиям, к локальным нуждам. Но основа остается одной из типовых.

Существует японская, американская и европейская методика. Отечественной пока нет, если не считать массу производных от озвученных. Заслуженной популярностью пользуется еще и балльная, созданная на основе нескольких сразу.

Суть проста, каждый за какие-то действия, выполнение плана, достижение результатов, при успешно закрытых сделках и так далее, получает баллы. По итогам определенного периода, выводится общий список сотрудников с набранными баллами. А количество очков напрямую определяет материальное поощрение, в нашем варианте – премию. Принципиально использовать гласный метод, коллектив должен быть осведомлен о своих и чужих заслугах. Появляется соревновательный подход, подкрепленный и денежной дотацией.

На основе баллов очень часто ведется разработка системы мотивации персонала для средних и небольших компаний. Удобно, эффективно, и что примечательно – просто. А также легко усвоить работникам, понять принципы и включиться в импровизированное соревнование в игровой форме.

Заслуженной популярностью пользуется и японская методика. Но в ней главный отличающийся фактор – безупречная верность проекту. Она любовно взращивается, лояльность всегда выходит на первый план. Поощряется стаж в одной фирме. Чем дольше гражданин трудится, тем больше его премия, тем лучше возможности для роста, заметнее уважение со стороны начальства. Японцы еще со времен самураев превыше всего ценят лояльность. И готовы чуть ли не с пеленок взращивать себе квалифицированные кадры.

Пошаговый алгоритм построения

Перейдем к небольшой практике. Посмотрим, как построить собственный комплекс. Из каких этапов он состоит, какие процедуры необходимы в разные периоды.

1. Формируется конкретный и детальный перечень текущих задач. Основанием, как мы уже выяснили, служит экономическая стратегия развития всей фирмы. Выделяются методики, признанные наиболее результативными в сопутствующих условиях. Отбираются лишь продуктивные.
2. Изучение субъекта. Им выступает персонал. Необходимо получить как можно больше сведений об увлечениях, возрастной категории, половой принадлежности, текущем стаже работы, профессиональных навыках и квалификации. Доступны варианты с анкетированием или опросом, просмотром личных дел.
3. Выявление бюджета, расчет тарификации. Стоит рассчитать расходы, повлеченные инициативой так, чтобы они не ударили по финансовой устойчивости, имели быструю окупаемость ввиду повышения эффективности производства.
4. Расчет конкретных сумм в качестве вознаграждения, определение этапов поощрения.
5. Выявление подходящих инструментов.
6. Массовое донесение до всех участников установленного регламента. Нужно оповестить каждого, что отныне действует новый механизм, возможно материальное или нематериальное поощрение за исполнение трудовых или смежных обязанностей в достаточном объеме.

Инструменты

К системе мотивации относятся и разные типы стимулирования. Они называются инструментами. Условно принято разделять их на три крупные категории.

1. Материальные. Самый популярный вид. В большинстве случаев является и наиболее эффективным. Но требует значительных финансовых затрат. В основном – это премии и бонусы. Они предназначаются конкретному работнику за исполнение обязанностей в заданном ракурсе. Выполнение плана продаж, определенный процент успешных звонков, количественный фактор отработанных часов в неделю, месяц. Поощрение ни в коем случае не должно по временному фактору совпадать с выдачей обычного оклада. Иначе уникальность бонуса теряется. Он перестает быть благодарностью от компании, становится просто оплатой труда. А такой позиции допускать нельзя.
2. Нематериальные. Все виды благодарности и похвалы. Основа – это признание. Действия человека замечены, оценены, сделаны выводы. Руководитель ценит все блага, весь труд, который посвятил проекту работник. И хочет сказать ему большое человеческое «спасибо». Причем озвучить свою благодарность он обязан гласно, перед всеми остальными коллегами. Ведь признание теряет половину своей значимости, если никто его не слышит, не может порадоваться за друга или позавидовать успеху.
3. Косвенные. Возмещение ущерба или материальный, но не денежный подарок. Способов колоссальный плацдарм. От памятных сувениров до бытовой техники. От бесплатного билета в театр до путевки на Чемпионат Мира по футболу. Все упирается в бюджет проекта и ценность исполненной деятельности. Ну и в желание оставить сотрудника в штате. Хороший подарок действительно надежно привяжет его к предприятию.

Три типа инструментов не означаются, что использовать в механизме стоит только один. Ситуация обратная, идеально будет совместить все типы. Но такая разноплановая награда несколько усложнит и сам комплекс, и его восприятие для людей. А он должен быть простым, легко запоминаться. Отлично будет, если труженик всегда сможет держать его в голове, ориентироваться на него, совершая обычную работу.

Диагностика

Как уже говорилось, постоянный мониторинг – наше все. Следует проверять не только эффективность модели, но и актуальность на текущем рынке. Ежедневно появляется что-то новое, можно почерпнуть новшества и использовать их. Также стоит помнить о цене вопроса. Комплекс затратный, целесообразность может оказаться отрицательной. Если подобное произойдет, понадобится коренная модернизация с массой правок.

Системы мотивации персонала на предприятии, примеры успешных моделей

Постоянно стоит оглядываться на конкурентов, на схожие по типу проекты. А также на лучших и наиболее успешных игроков рынка.

Сейчас можно отметить несколько моделей, заслуживших пристальное внимание.

Известная «золотая лихорадка» – это соревновательная методика. Когда сталкивает несколько параллельных отделов, бригад, команд. Они стараются продемонстрировать лучший результат за обозначенный временной срок. Победителя ждет не только слава и почет, но и приятные дотации в денежной форме.

Также популярна модель с поощрением инициативы работников. Так, каждый из них может внести собственное предложение, как улучшить, удешевить, упростить схемы наград. И если его предложение окажется действительно подходящим, он получает значительную надбавку к своей премии.

Тематическое видео

Выводы

Современные системы мотивации персонала – это способ с минимальными затратами серьезно повысить производительность, а с ней и прибыль. Увеличить число соискателей, уплотнить кооперативный дух, повысить квалификацию тружеников проекта, выявить одаренных личностей и использовать их возможности во благо фирмы. И пренебрегать такой возможностью будет просто преступлением против логики.

Теория мотивации возбуждения

Что побуждает нас делать то, что мы делаем? Существует множество теорий мотивации, одна из которых фокусируется на уровнях возбуждения. Теория мотивации возбуждения предполагает, что людей побуждают выполнять действия для поддержания оптимального уровня физиологического возбуждения.

Какой именно оптимальный уровень мотивации? Ну, это варьируется от одного человека к другому. Некоторым людям может потребоваться более высокий уровень возбуждения, что может побудить их искать захватывающие и стимулирующие занятия.У других людей может быть лучше с гораздо более низким уровнем возбуждения, поэтому они могут чувствовать себя вынужденными искать успокаивающие и расслабляющие занятия.

Что такое теория мотивации возбуждения?

Согласно теории мотивации возбуждения, у каждого человека есть уникальный уровень возбуждения, который ему подходит. Когда уровень нашего возбуждения опускается ниже этих индивидуальных оптимальных уровней, мы ищем какую-то стимуляцию, чтобы поднять его.

Например, если наш уровень падает слишком низко, мы можем искать стимул в ночном клубе с друзьями.Если эти уровни становятся слишком высокими и мы становимся чрезмерно возбужденными, у нас может быть мотивация выбрать расслабляющую деятельность, например, прогулку или сон.

Одно из ключевых предположений теории возбуждения состоит в том, что мы мотивированы совершать действия, которые помогают нам поддерживать идеальный баланс.

Когда мы чрезмерно возбуждены, мы ищем успокаивающие действия, которые помогают нам успокоить и расслабить. Если нам становится скучно, мы отправляемся на поиски более бодрящих занятий, которые будут заряжать и пробуждать нас.Все дело в достижении правильного баланса, но этот баланс уникален для каждого человека.

Теория возбуждения имеет некоторые общие черты с теорией снижения влечения. Но вместо того, чтобы сосредоточиться на снижении напряжения, теория возбуждения предполагает, что мы заинтересованы в поддержании идеального уровня возбуждения.

Основные характеристики

Есть несколько особенностей теории мотивации возбуждения, которые отличают это мышление.

Уровни возбуждения сугубо индивидуальны

Оптимальные уровни возбуждения варьируются от одного человека к другому.На оптимальный уровень возбуждения каждого человека может влиять множество факторов, в том числе генетика, опыт и текущее настроение.

Ваши предпочтения в возбуждении, как правило, могут определяться вашим генетическим составом, но факторы окружающей среды также могут играть роль в том, как вы себя чувствуете в любой данный момент. У одного человека может быть очень низкая потребность в возбуждении, а у другого — очень высокий уровень.

Поведение мотивировано уровнями возбуждения

Человек с низкой потребностью в возбуждении может быть мотивирован на выполнение простых действий, таких как вязание крючком или просмотр фильма, чтобы поддерживать уровень своего возбуждения.С другой стороны, человек с высокой потребностью в возбуждении может быть мотивирован искать рискованные или захватывающие занятия, такие как гонки на мотоциклах или прыжки с парашютом, чтобы поддерживать свой идеальный уровень.

Если вам нужно повысить уровень возбуждения, вы можете:

• Занимайтесь физической активностью
• Общайтесь с друзьями
• Попробуйте что-нибудь новое и интересное
• Посмотрите боевик

Если вам нужно снизить уровень возбуждения, вы можете:

• Наслаждайтесь расслабляющим хобби
• Почитайте книгу
• Примите ванну
• Вздремните

Независимо от того, каковы ваши потребности в возбуждении, вы будете мотивированы действовать, чтобы поддерживать этот уровень.Если вам нужно больше возбуждения, вы будете предпринимать действия, направленные на повышение этого уровня. Если вам нужно меньше, вы будете искать способы успокоиться и расслабиться.

Возбуждение влияет на производительность

Одно из утверждений теории мотивации возбуждения состоит в том, что наш уровень возбуждения может влиять на нашу работу. Но опять же, главное — это баланс.

Более высокий уровень возбуждения иногда может помочь нам работать лучше, но он также может ухудшить производительность, если уровень возбуждения слишком высок.

Эту концепцию обычно называют законом Йеркса-Додсона. Закон гласит, что повышенный уровень возбуждения улучшит производительность, но только до тех пор, пока не будет достигнут оптимальный уровень возбуждения. В этот момент производительность начинает ухудшаться по мере увеличения уровня возбуждения. Кроме того, если вы выполняете сложную задачу, высокий или низкий уровень возбуждения повлияет на вас больше, чем если бы вы выполняли что-то простое.

Большинство студентов сталкивались с этим явлением при сдаче выпускных экзаменов.Повышенное возбуждение может улучшить результаты теста, помогая вам оставаться бдительным, сосредоточенным и внимательным. Чрезмерное возбуждение может вызвать тревожность во время теста и сделать вас нервным и неспособным сконцентрироваться на тесте. Когда уровень возбуждения очень высокий или очень низкий, производительность обычно ухудшается.

Обзор концепций, мер и приложений для перевода

Curr Top Behav Neurosci. Авторская рукопись; доступно в PMC 1 декабря 2016 г.

Опубликован в окончательной отредактированной форме как:

PMCID: PMC4864984

NIHMSID: NIHMS784543

and

Eleanor H.Симпсон

Департамент психиатрии, Психиатрический институт штата Нью-Йорк, Колумбийский университет, Нью-Йорк, штат Нью-Йорк, США

Питер Д. Бальзам

Департамент психиатрии, Психиатрический институт штата Нью-Йорк, факультеты психологии Колледжа Барнарда и Колумбийского университета, Нью-Йорк Йорк, Нью-Йорк, США

Элеонора Х. Симпсон, Департамент психиатрии, Психиатрический институт штата Нью-Йорк, Колумбийский университет, Нью-Йорк, Нью-Йорк, США;

Автор, ответственный за переписку. См. Другие статьи в PMC, в которых цитируется опубликованная статья.

Abstract

Мотивация, определяемая как возбуждение поведения в стремлении к цели, является фундаментальным элементом нашего взаимодействия с миром и друг с другом. Все животные разделяют мотивацию для удовлетворения своих основных потребностей, включая еду, воду, секс и социальное взаимодействие. Удовлетворение этих потребностей является условием выживания, но во всех случаях цели должны быть достигнуты в соответствующих количествах и в подходящее время. Следовательно, мотивационный драйв должен модулироваться как функция как внутреннего состояния, так и внешних условий окружающей среды.Регулирование мотивированного поведения достигается за счет скоординированного действия молекул (пептидов, гормонов, нейротрансмиттеров и т. Д.), Действующих в определенных цепях, которые объединяют множественные сигналы для принятия сложных решений. За последние несколько десятилетий было проведено множество исследований по биологии и психологии мотивации. Эта работа включает исследование конкретных аспектов мотивированного поведения с использованием нескольких уровней анализа, что позволяет идентифицировать базовые нейробиологические механизмы, которые поддерживают соответствующие психологические процессы.В этой главе мы представляем обзор тома «Поведенческая нейронаука о мотивации». В том включены краткие изложения: Нейробиология компонентов здорового мотивационного влечения, нейронные показатели и корреляты мотивации у людей и других животных, а также информация о расстройствах, при которых аномальная мотивация играет важную роль. Дефицит мотивации возникает при ряде психических расстройств, затрагивающих большую часть населения, и серьезное нарушение мотивации может иметь разрушительные последствия.Поэтому мы также включаем раздел о разработке методов лечения расстройств мотивации. Надеемся, что сборник обзоров в сборнике познакомит ученых с широким кругом идей из нескольких различных дисциплин, тем самым вдохновив новые направления исследований, которые могут улучшить наше понимание мотивационной регуляции и приблизить нас к эффективным методам лечения расстройств мотивации.

Ключевые слова: Мотивация, анализ рентабельности, зависимость, апатия, трансляционные исследования

1 Почему мотивация важна для понимания

Понимание того, что движет мотивированным поведением людей, — поистине увлекательное занятие.Но столь же важным, как и наше любопытство к пониманию того, что движет нами как личностями и что поддерживает индивидуальные различия в уровнях мотивации среди наших друзей и коллег, является критический вопрос; почему нарушаются мотивационные процессы, когда клинические и личные последствия могут быть настолько разрушительными? Как мы увидим в этой книге, мотивированное поведение включает биологические и психологические процессы, которые претерпели эволюцию на многих уровнях, от отдельных молекул до конкретных видов социальной организации.В то время как мотивационные процессы представляют собой наследуемые черты приспособленности, люди страдают от ряда расстройств мотивации, которые можно разделить на две отдельные категории. К первой категории относятся апатия и патологический дефицит мотивации, обычно наблюдаемые у пациентов с шизофренией и аффективными расстройствами. Вторая категория включает проблемные эксцессы в поведении, включая зависимости, патологическое неверное направление мотивации. Разработка методов лечения расстройств мотивации требует детального понимания того, как возникает мотивированное поведение, как оно динамически регулируется в нормальных условиях и как оно нарушается при болезни.В этом томе представлены обзоры последних исследований в каждой из этих областей.

2 Что мы понимаем под словом «мотивация»

Концепция мотивации — это полезная сводная концепция того, как прошлое и текущее состояние человека взаимодействуют, чтобы модулировать целенаправленную деятельность. В этой книге авторы исследуют мотивацию для достижения множества различных целей. Один из общих аспектов мотивированного поведения заключается в том, что оно ведет к цели, и достижение цели является вознаграждением. Таким образом, мотивация, определяемая как возбуждение поведения в стремлении к цели, является фундаментальным свойством любого обдумывающего поведения.Одна из самых ранних психологических теорий мотивации, теория драйва Халла, утверждала, что поведение возникает для уменьшения биологических потребностей, тем самым оптимизируя потенциал организма к выживанию (Hull 1943). Однако в теории Халла мотивационное влечение функционировало исключительно для того, чтобы активизировать реакцию, влечение не отвечало за инициирование или поддержание направления действия. Позже мотивация была концептуализирована как состоящая как из целенаправленного, направленного компонента, так и из активационного компонента возбуждения (Duffy 1957; Hebb 1955).Это структура мотивации, которая все еще используется, так что, если бы мотивация была вектором, ее длина представляла бы амплитуду или интенсивность преследования, а угол вектора представлял бы его сосредоточенность на конкретной цели. По этой аналогии вектор мотивации, на который влияет апатия, может иметь уменьшенную длину во всех направлениях, а вектор мотивации, на который влияет зависимость, может иметь увеличенную длину и менее гибкое направление. В главах этого тома прямо признается, что мотивация влияет на то, какие ответы происходят, а также на их силу.Похоже, мы только начинаем понимать, что эти два аспекта мотивации имеют как общие, так и разные нейронные основы. Например, циркадные факторы могут активизировать общий мотив поиска пищи или партнера (Antle and Silver, этот том), но конкретные действия, которые происходят при достижении этих целей, регулируются различными субстратами (см. Caldwell and Alders, Woods and Begg, Магаринос и Пфафф, все в этом томе). Точно так же местные сигналы, которые сигнализируют о наличии пищи, могут активизировать многие действия по поиску пищи, а сигналы для определенных продуктов питания по-разному активизируют действия, связанные с получением определенного результата.Опять же, нейронные субстраты общих и специфических эффектов несколько различаются. На каждом уровне эти факторы делают более или менее вероятными целые классы конкретных действий (Neuringer and Jensen 2010). Мы предполагаем, что обычно существует иерархическая структура мотивации в том смысле, что общие факторы возбуждения, такие как циклы сна и бодрствования, будут влиять на множество различных мотивов, что активация определенных мотивов (например, голод, жажда, социальные мотивы) может активировать множество конкретных действий. это может привести к многим конкретным результатам в рамках общего класса целей, и что более конкретные во времени и ситуации факторы определяют конкретные действия, предпринимаемые для достижения этой цели (Timberlake 2001).Имея это в виду, ясно, что сбои в мотивации могут происходить на нескольких уровнях контроля, что предполагает наличие нескольких взаимодействующих способов устранения сбоев.

3 Упрощенный обзор того, как мотивация может работать в мозге

На мотивацию влияет множество различных факторов, включая внутреннее физиологическое состояние организма, текущие условия окружающей среды, а также прошлую историю и опыт организма. Чтобы все эти факторы влияли на мотивацию, информация о них должна обрабатываться несколькими способами; он должен быть оценен и закодирован, и, если мотивы не новы, оценка и кодирование будут зависеть от процессов обучения и поиска.Упрощенный обзор того, как такое разнообразие информации должно быть обработано и интегрировано, чтобы привести к мотивации (как выбор ответа, так и сила действия), показан на рисунке. Здесь мы организуем проблему в единую концепцию высшего порядка, в которой мотивированное поведение представляет действия, связанные с наивысшей чистой стоимостью, которая является результатом анализа затрат и выгод, охватывающего все потенциальные влияющие факторы и процессы.

Упрощенная диаграмма влияющих факторов и процессов, участвующих в мотивации.Эта структура мотивации ставит анализ затрат и выгод в центр концепции мотивации. Известно, что на мотивацию влияют три основные категории факторов: физиологическое состояние человека, окружающая среда и прошлое человека. Информация обо всех трех категориях факторов будет подвергаться ряду процессов (представленных внутри синего овала), включая оценку и кодирование. Почти во всех обстоятельствах мотив, окружающая среда и физиологическое состояние не будут новыми; следовательно, информация также будет подвергаться процессам обучения и поиска.Все комбинированные процессы приводят к взвешиванию всех затрат и выгод, связанных с мотивом, и результат расчета затрат и выгод будет влиять на направление и силу действий, которые человек предпринимает для достижения цели

4 Затраты– Вычисление выгод как арбитр мотивированного поведения

Затраты , связанные с поведенческими действиями, могут включать физические усилия, умственные усилия, время, потерю потенциальных возможностей, дискомфорт и опасность (риск боли и потенциальной смерти).Преимущества , связанные с поведенческими действиями, могут включать в себя удовлетворение физиологических и психологических потребностей, получение подкрепления, вторичного по отношению к этим потребностям, уход от вреда или избежание некоторых из перечисленных выше затрат. Как упоминалось выше, информация, входящая в расчет рентабельности для любого конкретного мотива, будет обрабатываться несколькими способами. Стоимость каждой стоимости и каждой выгоды должна быть рассчитана и закодирована. Концепция значения кодирования и экспериментальные методы измерения кодированного значения подробно обсуждаются Redish et al., в этом томе. Важно учитывать, что значение должно быть закодировано при достижении цели, а затем сохранено для последующего извлечения, когда достижение этой цели снова станет актуальным. Когда это происходит в настоящий момент, оценка стоимости должна быть обусловлена ​​как прошлым опытом, так и текущим состоянием и условиями окружающей среды. Цели могут быть достигнуты на некотором временном расстоянии от начала или даже завершения поведенческого результата. Было показано, что активность отдельных нейронов в нескольких областях мозга, включая орбитофронтальную кору, переднюю поясную извилину и базолатеральную миндалину, коррелирует с предсказанием вознаграждения, и эта работа рассматривается Биссонеттом и Рошем в этом томе.Закодированные значения затрат и выгод не относятся к абсолютным шкалам, поскольку значения всех затрат и выгод отображаются относительно текущего физиологического состояния животного, а также текущих условий окружающей среды.

Многое было изучено о роли дофамина в обучении с подкреплением и его влиянии на мотивированное поведение в результате экспериментальных манипуляций с дофаминовой системой у грызунов. Эта работа подробно рассмотрена Salamone et al.в этом томе. Помимо изучения затрат и преимуществ конкретного действия, субъекты также узнают о конкретных сигналах, связанных с достижением определенных целей. Такие сигналы могут иметь огромное влияние на мотивированное поведение, и в нескольких главах этого тома подробно рассказывается о том, когда и как внешние сигналы могут влиять на выбор ответа и активацию ответа. К ним относятся глава Корбита и Баллейна об обучении и мотивационных процессах, способствующих Павлово-инструментальному переносу, и глава Джона О’Догерти о нейронных субстратах мотивационного контроля у людей.Обучение репликам также обсуждается в контексте мотивационного расстройства в главах Meyer et al. и Barrus et al., которые занимаются расстройствами, связанными с употреблением психоактивных веществ и азартными играми.

Другой аспект вычислений, который активизирует конкретное действие, связан с сигналами о том, что конкретная цель в настоящее время доступна. Эти сигналы возникают в разных временных масштабах. Определенное время дня может ассоциироваться с возможностью достижения определенных целей, а отдельные сигналы могут сигнализировать о возможности достижения цели, а также о конкретных способах ее достижения.Например, когда прием пищи происходит в обычное время дня, в ожидании приема пищи происходят поведенческие, гормональные и нервные изменения, которые вызывают мотивацию к поиску пищи (Муравей и Сильвер в этом томе). Встреча с рестораном может активировать определенные поведенческие последовательности, которые приводят к заказу еды, а сами конкретные продукты могут активировать определенные потребительские реакции. На протяжении всей этой последовательности временно организованного поведения наблюдаются сопутствующие изменения в гормональных и нервных состояниях, которые заряжают энергией и направляют действия (Вудс и Бегг в этой книге).

После эффективного кодирования всех соответствующих затрат и выгод требуется вычислительный процесс (вычисление затрат и выгод) для определения соответствующего направления и решимости действий, которые необходимо предпринять. Схематично это сложное взаимодействие факторов и процессов.

Как концептуально производится расчет рентабельности, в настоящее время неясно. До сих пор неизвестно, рассчитывается ли стоимость затрат и выгод по одной и той же шкале, интегрируются ли их веса или вычитаются так, что, например, количество прогнозируемых усилий снижает значение прогнозируемого вознаграждения.Или, возможно, есть компонент схемы, который действует как компаратор этих двух значений компонентов. Дополнительное осложнение состоит в том, что для любого данного мотива часто существует несколько типов затрат и, возможно, несколько типов выгод, поскольку задействовано множество различных типов систем и схем управления (например, нейроэндокринные, циркадные, павловские). Это приводит к вопросу о том, как можно использовать такое разнообразие информации для выбора подходящего ответа и определения активности действий.Все ли факторы входят в единое и очень сложное уравнение, как может показаться на нашей упрощенной диаграмме ()? Или некоторые системы постоянно работают параллельно, с поведенческим выходом в результате иерархического переключения с одной системы на другую? Или, возможно, есть колебания в степени, в которой различные факторы влияют на вычисления, например, относительный вес физических и умственных затрат зависит от энергетического состояния организма.

Более того, возможно, что эти альтернативные схемы регулирования не исключают друг друга.Подробное обсуждение потенциальных механизмов, с помощью которых несколько совещательных процессов, выполняющихся параллельно, могут влиять на мотивацию (см. Redish et al. В этом томе). В случае аппетитного кондиционирования есть данные, позволяющие предположить, что животные могут быстро переключаться между реакциями, управляемыми двумя разными системами управления, целенаправленными или привычными (Gremel and Costa 2013). Аудиовизуальные сигналы могут запускать быстрое переключение, подразумевая, что эти две альтернативные цепи постоянно подключены к сети и доступны параллельно.С другой стороны, вместо многоуровневой, иерархической или коммутационной системы, другая работа предполагает, что вся информация входит в единый вычислительный процесс, и результат этого мета-вычисления является движущей силой мотивации. Эту концепцию поддерживают Магаринос и Пфафф (эта книга), чья работа над сексуальной мотивацией самок грызунов может предполагать, что для этого конкретного мотива по крайней мере некоторые факторы могут быть интегрированы в единый процесс принятия решений.

Выше мы описали сложную ситуацию множества различных факторов, влияющих на один мотив.Также необходимо признать, что в любой момент времени может происходить соревнование за несколько целей и что дисбаланс в силе мотивации для каждой цели может вызвать конфликт и дисфункциональное поведение. В главе Корнуэлла и др. описывает, как человеческое благополучие зависит не только от удовлетворения конкретных мотивов, но и от обеспечения того, чтобы мотивы работали вместе так, чтобы ни один из индивидуальных мотивов не был слишком слабым или слишком сильным. Становится ясно, что разные мотивационные системы имеют элементы управления, которые уникальны для каждой системы, но также могут быть общие субстраты, возможно, близкие к заключительным этапам, которые определяют поведенческий результат.Это хорошо проиллюстрировано в главе о защитной мотивации Campese et al. и в главе о социальной мотивации Колдуэлла и Олдерса. Опять же, нейробиологический механизм, посредством которого взаимодействуют различные двигательные системы, является важной, но еще недостаточно изученной проблемой. Особый интерес будет представлять понимание того, как защитные мотивации взаимодействуют с влечениями. Подавляющее большинство современных работ по мотивации касается механизмов мотивации аппетита. Campese et al.покажите, как использовать то, что сейчас известно об обучении страху, чтобы понять нейробиологические механизмы защитной мотивации. В аналогичном ключе Cornwell et al. аргументируют важность понимания того, как мотивы поощрения / предотвращения у людей являются важным модулятором других мотивов. Надеюсь, что в будущем больше внимания будет уделяться пониманию защитных мотивов.

5 исследовательских подходов к пониманию мотивации

Чтобы улучшить наше понимание мотивации в мозге, можно использовать множество подходов.В этом томе представлено множество различных академических подходов, поскольку рассмотренные исследования включают клиническую, экспериментальную и сравнительную психологию; и несколько подполей нейробиологии, включая когнитивную, молекулярную, клеточную, поведенческую и системную нейробиологию. Это означает, что конкретные вопросы или отдельные гипотезы могут рассматриваться и часто рассматриваются на нескольких уровнях анализа. Действительно, наиболее убедительные результаты получаются тогда, когда исследовательские программы объединяют несколько методов или используют информацию, полученную с помощью нескольких различных методов, для предложения (и проверки) новых гипотез.Например, работа, описанная О’Догерти в этом томе, включает использование человеческих фМРТ-исследований для изучения потенциальных сигналов ценности действия, которые были предложены на основе электрофизиологических записей крыс. Исследование, описанное Redish et al. рассматривает вычислительные модели принятия решений и тестирует эти модели, измеряя нейронную активность во время осмысленного поведения. В главе Уорда подход к тестированию мотивационного дефицита у мышей во многом основывается на данных молекулярных и клинических исследований на людях.Путем фенокопирования на мышах молекулярных изменений, которые были обнаружены у пациентов с помощью методов ПЭТ-визуализации, можно исследовать поведенческие последствия в хорошо контролируемых условиях. Аналогичным образом трансляционное исследование, описанное Robinson et al. в этом томе применяет электрофизиологические и оптогенетические методы на грызунах, чтобы исследовать изменяющееся поведение людей с зависимостями. В главе Барруса и др. Авторы обсуждают развитие парадигм грызунов, предназначенных для проверки различных психологических теорий употребления психоактивных веществ и расстройств, связанных с азартными играми.

6 Биология на уровне организма имеет решающее значение для понимания мотивации

Когда для исследования мотивационных процессов используются несколько уровней анализа, становится очевидной критически важная концепция. Хотя эволюция признаков, поддерживающих мотивацию, происходит на уровне молекул, белков, клеток и цепей, выбирается весь организм и его взаимодействие с окружающей средой. Пример этой концепции легко увидеть в исследовании циркадной модуляции мотивации (Antle и Silver) и в работе по мотивации еды (Woods and Begg).Например, в случае кормления мы знаем многие молекулы и цепи, участвующие как во внутренних, гомеостатических факторах, которые стимулируют мотивацию к еде, таких как гормоны и пептиды, так и мы знаем нейромодуляторы и цепи, которые отвечают за некоторые из них. внешних факторов / влияний окружающей среды на питание, таких как прогнозирующие сигналы. Мы начинаем понимать, как эти сигналы объединяются для принятия решений и возникновения поведенческих реакций; хотя, как описано выше, понимание механизма интеграции в настоящее время является важной областью исследований.

7 Неправильная мотивация

Пациенты с множеством различных психиатрических диагнозов могут испытывать дефицит мотивации, включая депрессию, шизофрению, биполярное расстройство, посттравматическое стрессовое расстройство и тревожные расстройства. В этом томе мы сосредоточимся на нейробиологии мотивационного дефицита при депрессии и шизофрении, прежде всего потому, что это два заболевания, при которых патологический дефицит мотивации играет важную роль в функционировании пациента и клиническом исходе (Barch et al.2014; Strauss et al.2013). Таким образом, было проведено гораздо больше исследований мотивации депрессии и шизофрении, чем любого другого заболевания. В последние несколько десятилетий было признано, что мотивационные дефициты при шизофрении и депрессии имеют общие черты, но также и разные различия. Эти различия возникают потому, что, как упоминалось выше, в мотивированное поведение вовлечено множество компонентов, и каждый из них представляет собой потенциальную уязвимость, которая может быть задействована в различных патофизиологических механизмах.Превосходный обзор сходств и различий в механизмах, лежащих в основе мотивационного дефицита при депрессии и шизофрении, представлен Barch et al. в этом томе. Основное различие этих типов патологий заключается в том, что многие пациенты с депрессией страдают нарушениями мгновенной гедонической реакции. Такая ангедония может снизить способность человека к ожиданию, обучению и усилиям. Напротив, пациенты с шизофренией демонстрируют относительно неизменную текущую гедонистическую обработку данных.Вместо этого пациенты страдают нарушениями других компонентов, связанных с преобразованием опыта вознаграждения в ожидание и выбор действия.

Существуют также отдельные главы, в которых подробно описывается каждое из этих патофизиологических состояний. Обновленная информация о возможных патомеханизмах мотивационного дефицита при депрессии представлена ​​в главе Тредуэя. В этом томе две главы посвящены теме дефицита мотивации при шизофрении, потому что эта область исследований была более активной, чем при депрессии.Вероятно, это связано с тем, что антипсихотические препараты, которые успешно облегчают положительные симптомы шизофрении (бред, галлюцинации и т. Д.), Были доступны в течение некоторого времени, оставляя пациентов с остаточными отрицательными симптомами, мотивация которых является основным фактором плохого исхода и низкого качество жизни (Kiang et al. 2003).

Современные концепции дефицита мотивации и оценки мотивации у пациентов с шизофренией рассмотрены Reddy et al. Waltz и Gold расширяют эти концепции до исследования взаимосвязи между мотивацией и представлением ожидаемой ценности.Клинические исследования, рассмотренные в главах, посвященных апатии и мотивации у людей, дополняются главой о методах анализа мотивации и связанных с ней психологических процессов у грызунов (Уорд). Исследования с использованием животных моделей имеют решающее значение по нескольким очевидным причинам, включая доступность генетических манипуляций, молекулярных модификаций, а также инвазивных процедур мониторинга in vivo, которые невозможны на людях. Что раньше не было очевидным, так это то, насколько хорошо мы можем использовать такие модели на животных для исследования различных компонентов мотивации, которые особенно важны для болезней человека.Уорд описывает такие процедуры и объясняет, как лучше всего использовать наши текущие клинические знания с использованием современных моделей мышей.

Обратной стороной апатии может быть ситуация, когда мотивация к определенной цели может доминировать над действием дезадаптивным образом, как это, по-видимому, имеет место в случае зависимости. Чрезмерное поведение для многих видов вознаграждений, включая наркотики, еду, азартные игры и секс, может быть проблематичным. В зависимости от зависимости быстрое и сильное познание того, что приводит к вознаграждению, чрезмерное переживание гедонистической ценности вознаграждений, преувеличение в представлении этих ценностей и доминирование в том, чтобы руководствоваться этими представлениями, — все это может привести к значительному сужению разнообразия мотивов.Существует несколько теорий, которые пытаются объяснить процесс зависимости с точки зрения нарушения мотивационных процессов. Каждая теория отличается акцентом на том, какие конкретные аспекты мотивации затрагиваются в первую очередь. В главах Meyer et al. и Робинсон и др. описать мотивационные процессы, лежащие в основе расстройства, связанного со злоупотреблением психоактивными веществами. В главе Барруса и др. распространяет эту дискуссию на сферу азартных игр. Barrus et al. предполагают, что многие процессы, влияющие на азартные игры, такие же, как и при наркомании, и поэтому парадигмы, которые успешно использовались для изучения наркозависимости на животных моделях, могут быть успешно изменены для выявления нейробиологических механизмов, связанных с азартными играми.Центральная гипотеза в этом анализе зависимости от наркотиков и азартных игр (а также пристрастия к еде и другим вещам) заключается в том, что отклонение в обработке вознаграждения и / или в контроле с помощью сигналов, связанных с этими вознаграждениями, лежит в основе проблемной природы аддиктивного поведения и его сопротивление изменениям.

8 Лечение

Учитывая современный акцент на процессах вознаграждения как на фундаментальном компоненте мотивации, обнадеживает то, что современные когнитивные / поведенческие подходы к лечению мотивационных нарушений сосредоточены на создании случайностей вознаграждения, которые изменяют дефицит или эксцессы в поведении.Саперштейн и Медалия описывают, как у пациентов с шизофренией методы повышения мотивации имеют решающее значение для улучшений, связанных с лечением, в рамках когнитивной реабилитационной терапии. Что касается зависимости, Уолтер и Петри предоставляют обзор исследований, показывающих, что управление непредвиденными обстоятельствами является доказуемо эффективным психосоциальным лечением расстройств, связанных с употреблением психоактивных веществ. Центральная концепция управления непредвиденными обстоятельствами заключается в том, что внешние мотиваторы используются для изменения поведения пациентов. В частности, подкрепление обеспечивается, когда пациенты демонстрируют воздержание.При описании обоих подходов к лечению в главах рассматривается важная роль, которую внутренняя мотивация может играть в клиническом успехе.

Мы надеемся, что значительный прогресс в понимании нейробиологии мотивации, описанный в этой книге, повлияет на новые идеи, которые приведут к новым фармакологическим, физиологическим и психологическим / психосоциальным подходам к лечению расстройств мотивации. Идентификация новых фармакологических методов лечения зависит от способности доклинических исследователей исследовать потенциальные мишени и скрининг потенциальных соединений-кандидатов с использованием действительно значимых эндофенотипических анализов.В главах этого тома, в которых описываются клинические исследования пациентов с расстройствами мотивации, описывается, как мотивация была разделена на ряд составляющих процессов и были определены конкретные процессы, которые выборочно нарушаются при заболевании (Reddy et al., Barch et al. , Вальс и золото). Чтобы определить препараты, которые будут эффективны при расстройствах мотивации, доклинические анализы должны быть сосредоточены на тех же конкретных процессах, которые затрагиваются у людей (см. Уорд в этом томе). Недавним примером разработки тех исследовательских инструментов, которые необходимы для исследования потенциальных целей лечения, является стратегия отделения целенаправленного действия от возбуждения путем изменения ранее существовавших поведенческих задач грызунов (Bailey et al.2015а). Эти новые инструменты затем можно использовать для анализа специфических эффектов лекарств, влияющих на новые цели лечения (Simpson et al. 2011) и Bailey et al. (2015b). Этот новый подход был непосредственно вдохновлен литературой по избирательности процессов, нарушенных у людей с нарушениями мотивации.

Помимо фармакологического лечения, существует также возможность разработки электрофизиологических методов лечения нарушений мотивации. Глубокая стимуляция мозга (DBS) в настоящее время используется для лечения ряда неврологических и психиатрических состояний (Kocabicak et al.2015; Kringelbach et al. 2007; Удупа и Чен 2015). DBS использовался для лечения эссенциального тремора, болезни Паркинсона, тяжелой рефрактерной депрессии, тяжелого обсессивно-компульсивного расстройства и хронической боли в течение нескольких лет. Несколько других приложений находятся на экспериментальных стадиях, включая клинические испытания на предмет всеобъемлющей зависимости и симптомов шизофрении. Такая инвазивная процедура требует множества последовательных небольших клинических испытаний, прежде чем будут успешно разработаны оптимальные процедуры.Значительно менее инвазивная процедура, используемая для модуляции активности мозга, — это транскраниальная магнитная стимуляция (ТМС). Хотя механизм (ы), с помощью которого ТМС изменяет функцию нейронов и сетевую активность, не изучен, из-за его неинвазивности были проведены сотни клинических испытаний для длинного списка нейропсихиатрических состояний, включая шизофрению и тягу / зависимость. Недавно был опубликован всесторонний обзор исследований повторяющейся ТМС (Lefaucheur et al. 2014).

Наконец, мы также надеемся, что возникающее понимание того, что существует множество систем, управляющих мотивацией на уровне организма, приведет к разработке схем лечения, которые будут более всеобъемлющими, чем те, которые были разработаны в прошлом.Может случиться так, что тонкие корректировки нескольких факторов, которые участвуют в нарушениях мотивации (эндокринная система, циркадная система, функция нейромедиаторов и т. Д.), Могут привести к большим улучшениям и меньшим побочным эффектам, чем лечение, ориентированное на одну систему.

Информация для авторов

Элеонора Х. Симпсон, Департамент психиатрии, Психиатрический институт штата Нью-Йорк, Колумбийский университет, Нью-Йорк, штат Нью-Йорк, США.

Питер Д. Бальзам, Департамент психиатрии, Психиатрический институт штата Нью-Йорк, факультеты психологии Колледжа Барнарда и Колумбийского университета, Нью-Йорк, штат Нью-Йорк, США.

Ссылки

• Бейли М.Р., Дженсен Дж., Тейлор К., Мезиас С., Уильямсон С., Сильвер Р., Симпсон Е. Х., Бальзам П. Д.. Новая стратегия анализа целенаправленных действий и компонентов мотивированного поведения с помощью задачи постепенного удержания. Behav Neurosci. 2015a; 129: 269–280. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Bailey MR, Williamson C, Mezias C, Winiger V, Silver R, Balsam PD, Simpson EH. Эффекты фармакологической модуляции рецептора серотонина 2C на целенаправленное поведение у мышей.Психофармакология. 2015b DOI: 10.1007 / s00213-015-4135-3. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Барч Д.М., Тредуэй М.Т., Шон Н. Усилия, ангедония и функция при шизофрении: снижение распределения усилий предсказывает мотивацию и функциональные нарушения. J Abnorm Psychol. 2014; 123: 387–397. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Даффи Э. Психологическое значение концепции возбуждения или активации. Psychol Rev.1957; 64: 265–275. [PubMed] [Google Scholar]
• Gremel CM, Costa RM.Орбитофронтальные и полосатые контуры динамически кодируют переход между целенаправленными и привычными действиями. Nat Commun. 2013; 4: 2264. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Hebb DO. Приводы и C.N.S. (концептуальная нервная система) Psychol Rev.1955; 62: 243–254. [PubMed] [Google Scholar]
• Hull CL. Принципы поведения: введение в теорию поведения. Компания Д. Эпплтона-века; Oxford: 1943. [Google Scholar]
• Кианг М., Кристенсен Б.К., Ремингтон Г., Капур С.Апатия при шизофрении: клинические корреляты и связь с функциональным исходом. Schizophr Res. 2003. 63: 79–88. [PubMed] [Google Scholar]
• Kocabicak E, Temel Y, Hollig A, Falkenburger B, Tan S. Текущие взгляды на глубокую стимуляцию мозга при тяжелых неврологических и психических расстройствах. Neuropsychiatr Dis Treat. 2015; 11: 1051–1066. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Крингельбах М.Л., Дженкинсон Н., Оуэн С.Л., Азиз Т.З. Трансляционные принципы глубокой стимуляции мозга.Nat Rev Neurosci. 2007. 8: 623–635. [PubMed] [Google Scholar]
• Lefaucheur JP, Andre-Obadia N, Antal A, Ayache SS, Baeken C, Benninger DH, Cantello RM, Cincotta M, de Carvalho M, de Ridder D, Devanne H, di Lazzaro V, Филипович С.Р., Хаммель ФК, Яаскелайнен СК, Кимискидис В.К., Кох Дж., Ланггут Б., Найффелер Т., Оливьеро А., Падберг Ф., Пуле Е, Росси С., Россини П.М., Ротвелл Дж. К., Шонфельдт-Лекуона К., Зибнер Х. Р., Слотема К. В., Stagg CJ, Valls-Sole J, Ziemann U, Paulus W, Garcia-Larrea L. Основанные на фактах руководящие принципы терапевтического использования повторяющейся транскраниальной магнитной стимуляции (rTMS) Clin Neurophysiol.2014; 125: 2150–2206. [PubMed] [Google Scholar]
• Neuringer A, Jensen G. Оперантная изменчивость и произвольное действие. Psychol Rev.2010; 117: 972–993. [PubMed] [Google Scholar]
• Симпсон Э. Х., Келлендонк С., Уорд Р. Д., Ричардс В., Липатова О., Фэрхерст С., Кандел Е. Р., Бальзам П. Д.. Фармакологическое спасение мотивационного дефицита на животной модели негативных симптомов шизофрении. Биол Психиатрия. 2011; 69: 928–935. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Штраус Г. П., Хоран В. П., Киркпатрик Б., Фишер Б. А., Келлер В. Р., Миски П., Бьюкенен Р. В., Грин М. Ф., Карпентер В. Т.., Мл. Деконструкция негативных симптомов шизофрении: аволиция-апатия и сниженные кластеры экспрессии предсказывают клиническую картину и функциональный результат. J Psychiatr Res. 2013; 47: 783–790. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Тимберлейк В. Мотивационные модусы в поведенческих системах. В: Маурер Р.Р., Кляйн С.Б., редакторы. Справочник современных теорий обучения. Erlbaum Associates; Hillsdale: 2001. С. 155–209. [Google Scholar]
• Удупа К., Чен Р. Механизмы действия глубокой стимуляции мозга и идеи для будущего развития.Prog Neurobiol 2015 [PubMed] [Google Scholar]

Frontiers | Возникающая неврология внутренней мотивации: новый рубеж в исследованиях самоопределения

Внутренняя мотивация относится к спонтанной тенденции «искать новизну и проблемы, расширять и использовать свои способности, исследовать и учиться» (Ryan and Deci, 2000, p.70). Когда люди внутренне мотивированы, они занимаются тем или иным делом, потому что находят его интересным и приносящим удовлетворение.Напротив, при внешней мотивации люди участвуют в деятельности, чтобы получить некоторые инструментально разделимые последствия, такие как получение награды, избежание наказания или достижение какого-либо ценного результата. Ранние доказательства различия между этими типами мотивации были получены в результате экспериментальных исследований, демонстрирующих, что ощутимое вознаграждение может подорвать внутреннюю мотивацию (Deci, 1971). То есть, вопреки идеям о том, что внутренняя и внешняя мотивация являются аддитивными или синергетически положительными (например,г., Аткинсон, 1964; Портер и Лоулер, 1968), исследования показывают, что люди испытывают меньший интерес и меньше спонтанно участвуют в действиях, к которым они изначально были внутренне мотивированы, после получения ощутимого вознаграждения за выполнение этих действий (Deci et al., 1999).

Теория самоопределения (SDT; Ryan and Deci, 2000, 2017) возникла в качестве принципиальной основы для изучения внутренней мотивации. Внутренняя мотивация часто оценивается поведенчески с точки зрения свободно выполняемой деятельности и экспериментально с помощью опросников самоотчета, которые исследуют причины вовлеченности человека в деятельность, а также конкретные аффективные состояния, такие как интерес, любопытство и веселье.Внутренняя мотивация также оценивалась в лаборатории посредством кодирования конкретных исследовательских и манипулятивных форм поведения и выражения лица заинтересованного участия (Reeve and Nix, 1997). С момента первых демонстраций подрывающего эффекта многие экспериментальные и полевые исследования показали, что внутренняя мотивация связана с улучшенным обучением, производительностью, творчеством и эмоциональным опытом. Кроме того, большое количество исследований в рамках SDT посвящено изучению ситуационных факторов (например,g., типы вознаграждений, обратная связь, стили общения), которые подрывают или способствуют выражению внутренней мотивации (Ryan and Deci, 2017). Эти исследования показали, что, хотя внутренняя мотивация является функцией психологического роста на протяжении всей жизни, ее выражение ни в коем случае не происходит автоматически; скорее, внутренняя мотивация зависит от окружающей среды поддержки основных психологических потребностей, особенно в отношении компетентности (чувство эффективности) и автономии (чувство воли).

Несмотря на то, что это давняя тема в области мотивации, только недавно исследователи начали использовать методы нейробиологии для изучения внутренних мотивационных процессов (Ryan and Di Domenico, 2016).Использование методов нейробиологии — важный новый рубеж для исследования внутренней мотивации, по крайней мере, по трем взаимосвязанным причинам. Во-первых, чтобы констатировать очевидное, опыт и поведение опосредуются мозгом, и поэтому полный учет внутренней мотивации требует понимания нейронных систем, которые ее поддерживают. Во-вторых, нейробиология позволяет изучать внутренние процессы, недоступные из самоотчетов об опыте или поведенческих наблюдений. Таким образом, нейробиология внутренней мотивации обещает новые идеи, которые не могут позволить себе только интроспективные и поведенческие методы.Наконец, методы нейробиологии могут использоваться для исследования мотивационных процессов на более высоком уровне разрешения, чем эмпирические и поведенческие методы. Таким образом, методы нейробиологии обладают потенциалом для уточнения концептуальных представлений о внутренней мотивации путем определения составляющих ее гранулярных процессов. В соответствующем обсуждении Ochsner (2007; стр. 51) заявил, что «сочетание нескольких потоков данных позволяет исследователям сходиться на теоретических объяснениях, которые являются надежными и гибкими и не привязаны к одной конкретной экспериментальной методологии».Внутренняя мотивация кажется особенно актуальной темой для нейробиологии именно из-за большого объема эмпирических данных, которые уже были собраны на эмпирическом и поведенческом уровнях анализа.

Наша цель этой обзорной статьи — оценить прогресс нейробиологических исследований внутренней мотивации. Поскольку внутренняя мотивация не является исключительно человеческой способностью (Harlow, 1953; Wilson, 2000; Ryan and Deci, 2017), мы рассматриваем концептуальные разработки в сравнительных аффективных нейробиологиях (Panksepp, 1998; Panksepp and Biven, 2012), которые формируют концепцию внутренней мотивация.Такие соображения необходимы для оценки внутренней мотивации как основной способности организма и для выяснения ее уникальных компонентов у людей (Ryan and Di Domenico, 2016). Основываясь на этих выводах, мы отображаем феноменологию внутренней мотивации на нейронные субстраты мотивационных процессов, которые охватываются внутренней мотивацией. На фоне этих предварительных идей мы затем рассмотрим недавние исследования, в которых изучались нейронные корреляты внутренней мотивации.Чтобы предвосхитить наши основные выводы, аффективная нейробиология предполагает, что внутренняя мотивация человека основана на системах древних млекопитающих, которые управляют исследованием и игрой. Исследования нейровизуализации, которые до сих пор были сосредоточены на склонностях к любопытству и мастерству, показывают, что внутренне мотивированные состояния обслуживаются нервными регионами, которые являются центральными для дофаминовых систем. Эти исследования также намекают на возможную роль динамического переключения между крупномасштабными мозговыми сетями, участвующими в обнаружении значимости, контроле внимания и самореферентном познании.На основе этих идей мы предлагаем новые направления исследований и рекомендации по применению методов нейробиологии в изучении внутренней мотивации.

Внутренняя мотивация: процесс органического роста

Задолго до экспериментов Деци (1971), посвященных внутренней мотивации у людей и ее подрыву вознаграждением, Харлоу (1950) задокументировал этот эффект у макак-резусов. Он ввел термин внутренняя мотивация , чтобы описать свое наблюдение, что эти приматы будут настойчиво играть с механическими головоломками даже в отсутствие внешних наград.В самом деле, он заметил, что введение вознаграждений за игру привело к тому, что эти приматы уменьшили свои спонтанные манипулятивные исследования по сравнению с теми, кто не подвергался внешним вознаграждениям. Эти и связанные с ними наблюдения спонтанного исследовательского и игрового поведения опровергают некоторые бихевиористские представления о том, что намеренное поведение неизменно контролируется подкрепляющими обстоятельствами в окружающей среде (например, Skinner, 1953).

Ранние работы как с приматами, так и с крысами также выявили некоторые ограничения теории эмпирических влечений (Hull, 1943), которая утверждала, что мотивированное поведение направлено на уменьшение внутренних влечений, проистекающих из дефицита физиологических потребностей.Поскольку внутренняя мотивация часто возникает в отсутствие, а иногда и независимо от таких деприваций, она плохо объяснялась традиционными методами снижения влечения (White, 1959). Ранние попытки внести поправки в теорию влечений привели исследователей к постулированию существования различных исследовательских влечений как основы кажущегося спонтанным любопытством, исследовательского и манипулятивного поведения (например, Butler, 1953; Harlow, 1953; Montgomery, 1954; Myers and Miller, 1954). Помимо отсутствия экономичности, этот подход «называния влечений» нельзя было согласовать с наблюдениями, что исследовательская деятельность не похожа на завершающуюся реакцию, и что животные часто ведут себя так, как , , а не , такие исследовательские побуждения (White, 1959 ; Deci and Ryan, 1985).Как мы увидим, эти моменты, соответственно, находят отражение в современных исследованиях роли дофамина в мотивации, в частности, в проведенном Берриджем (2007) различении между побудительным «желанием» и непреодолимой «симпатией» и в работе Панксеппа (1998), посвященной исследованию ИСКУССТВ у млекопитающих. система.

Варианты теории психодинамического влечения (Фрейд, 1927/1960) оказались столь же неадекватными. Например, Фенихель (1945) предположил, что исследовательское и мастерское поведение обусловлено желанием уменьшить тревогу перед лицом новых стимулов.Пересмотр этой гипотезы может быть приближен с точки зрения септо-гиппокампальной теории тревоги Грея и Макнотона (2000). Обширная программа исследований установила, что новые стимулы — на основе a priori — представляют собой потенциальные источники как наказания, так и вознаграждения, вызывают тенденции как к избеганию, так и к подходу, и поэтому часто вызывают тревожную неуверенность и побуждают к осторожному исследовательскому поведению. Исследовательское поведение, инициированное септо-гиппокампальной системой, включает оценку риска и сканирование окружающей среды и памяти для разрешения мотивационного конфликта, то есть для определения того, должно ли преобладать приближение или избегание.

Внутренне мотивированное любопытство, исследование и мастерское поведение, однако, относятся к определенным типам новых стимулов, а именно к тем, которые представляют оптимальные проблемы или оптимальные несоответствия с существующими знаниями и, соответственно, стимулируют тенденции к приближению (White, 1959; Csikszentmihalyi, 1990; Лёвенштейн, 1994; Райан и Деси, 2017). В соответствии с работой Грея и Макнотона (2000) исследователи внутренней мотивации давно отметили, что если слишком много новизны по отношению к навыкам и знаниям человека вызывает тревогу, то слишком мало новизны вызывает скуку.Во время внутренней мотивации чувство интереса и положительного возбуждения преобладает над тревогой и скукой. Действительно, такие исследовательские состояния влекут за собой поиск новинок и проблем и, более того, воздействие на мир для выявления новинок и открытия новых проблем (Harlow, 1953; White, 1959; Deci and Ryan, 1985). Эти наблюдения показывают, что внутренне мотивированное исследовательское и мастерское поведение в первую очередь подпитывается интересом и склонностью к овладению аппетитом, а не уменьшением тревожности.

Учитывая недостатки оперантного бихевиоризма и теории влечений в отношении внутренней мотивации, Уайт (1959) предложил эффектную мотивацию как общую поведенческую склонность и склонность к развитию многих организмов. Казалось бы, предвидя более поздние разработки аффективной нейробиологии (например, Panksepp, 1998; Panksepp and Biven, 2012), Уайт (1959) утверждал, что эффективная мотивация присуща деятельности центральной нервной системы, и описал ее как «то, что нервно-мышечная система». хочет делать, когда в остальном нет людей (например,g., сильными гомеостатическими побуждениями) или мягко стимулируется окружающей средой »(стр. 321). Согласно Уайту (White, 1959), удовлетворение, связанное с мотивом эффекта, не связано с завершающей деятельностью, а, напротив, является неотъемлемой частью возбуждения и поддержания деятельности, которая из него проистекает. В том же духе ДеЧармс (1968) предположил, что внутренняя мотивация основана на «первичной склонности» людей воспринимать себя как причинных агентов, то есть переживать свои действия как имеющие внутренний воспринимаемый локус причинности .Проницательное теоретизирование ДеЧармса (1968) помогло подготовить почву для самых ранних экспериментов по подрывному эффекту, поскольку оно предполагало, что внешние соблазны и давление, отвлекающие человека от ощущения себя центром инициации своего собственного поведения, подрывающего автономию, могут уменьшить внутреннюю мотивацию. (Деси и Райан, 1985).

К середине 1980-х годов в многочисленных исследованиях изучалось влияние различных ситуационных факторов на выражение внутренней мотивации (Deci and Ryan, 1985).Это исследование показало, что такие события, как предоставление положительной обратной связи (например, Fisher, 1978; Boggiano and Ruble, 1979; Ryan, 1982) и выбор (например, Zuckerman et al., 1978), усиливают внутреннюю мотивацию и эту отрицательную обратную связь (например, Deci and Cascio, 1972; Vallerand and Reid, 1984), крайние сроки (например, Amabile et al., 1976) и другие внешние воздействия (например, наблюдение; Lepper and Greene, 1975) в целом уменьшали внутреннюю мотивацию. Чтобы учесть разнообразие результатов этих и других исследований, Деси и Райан (1985), опираясь на идеи Уайта (1959) и ДеЧармса (1968), предположили, что внутренняя мотивация — это функция психологического роста на протяжении всей жизни, которая основана на основные психологические потребности в компетентности и автономии. Компетенция относится к ощущению результативности, чувству растущего мастерства в деятельности, которая оптимально сложна и способствует дальнейшему развитию способностей. Автономия относится к переживанию воли и целостности, ощущению того, что поведение является подлинным и самоорганизованным, а не внутренним конфликтом, давлением или внешним принуждением. В рамках ОДТ компетентность и автономия рассматриваются как важнейшие элементы активной склонности людей к поиску проблем, проявлению любопытства и интереса, а также к развитию и выражению своих способностей: когда эти потребности поддерживаются, может возникнуть внутренняя мотивация; когда этим потребностям препятствуют, внутренняя мотивация подрывается (Ryan and Deci, 2017).

С точки зрения как эволюции, так и развития внутренняя мотивация имеет множество адаптивных последствий для организмов (Ryan and Deci, 2017). Например, внутренняя мотивация подвергает организмы новым ситуациям и, следовательно, вызывает развитие различных навыков и компетенций, позволяющих справляться с неопределенными будущими ситуациями. Внутренние мотивации особенно важны для тех видов, которые имеют длительный период постнатального развития и занимают сложные среды обитания (Wilson, 2000).В этом ключе Деси и Райан (2000, с. 252) указали, что:

Если бы люди не получали удовлетворения от обучения ради самого себя (а вместо этого нуждались в побуждении к внешнему подкреплению), у них было бы меньше шансов задействовать унаследованные от предметной области навыки и способности, чтобы развить новые возможности для адаптивной занятости или и то, и другое… например, помогая в открытии альтернативных источников пищи, картируя сложность миграций игр или проявляя интерес к навыкам, ритуалам и социальным правилам, передаваемым другими членами группы.

Расширяя это эволюционное мышление, Райан и Хоули (2016) проанализировали эмпирические данные о том, что удовлетворение компетентностью и автономией обеспечивает непосредственную поддержку внутренне мотивированной деятельности, даже если адаптивные последствия такой деятельности не являются феноменальными целями лиц, их разыгрывающих.

На уровне функционирования личности внутренняя мотивация дает людям стимул узнавать об определенных предметных областях и дифференцировать свои интересы, способствуя развитию личной идентичности, которая придает чувство подлинности, значения и цели (Deci and Ryan, 1985 ; Райан, Деси, 2012).Например, метаанализ и полевые исследования указывают на внутреннюю мотивацию как на, возможно, наиболее важную форму мотивации в школьной успеваемости (например, Taylor et al., 2014; Froiland and Worrell, 2016). В том же ключе Петерсон (1999) утверждал, что самоотверженное и смелое преследование своих интересов оптимизирует развитие личности, постепенно открывая человеку новые идеи и проблемы, тем самым предотвращая идеологическую жесткость и способствуя обучению, росту и осмыслению жизни. Действительно, различные ученые предположили, что внутренне мотивированная самоанализ играет ключевую роль в развитии высших человеческих добродетелей, включая мудрость (например,г., Хабермас, 1972; Csikszentmihalyi and Rathmunde, 1990; Vervaeke and Ferraro, 2013).

Нейроэтологические перспективы исследования млекопитающих: отправная точка для осмысления внутренней мотивации мозга

Ранее мы указывали (Ryan and Di Domenico, 2016), что концепция внутренне мотивированного исследования согласуется с «аффективной нейроэтологической» точкой зрения Панксеппа и его коллег (Panksepp, 1998; Ikemoto and Panksepp, 1999; Alcaro et al., 2007; Алькаро и Панксепп, 2011; Панксепп, Бивень, 2012). Эти исследователи утверждали, что млекопитающие зашиты с универсальной системой SEEKING , которая активизирует многие виды поиска пищи и исследовательской деятельности. Хотя система SEEKING исправляет гомеостатический дисбаланс и отвечает за активизацию усвоенного аппетитного поведения, она постоянно работает, чтобы держать животных в состоянии исследовательского взаимодействия с окружающей их средой. Иными словами, считается, что ИСКУССТВЕННАЯ система функционирует как безобъектная аппетитная система — «стимул без цели» — до тех пор, пока исследовательский настрой, который она производит, не приведет к открытию и изучению полезных закономерностей.

Система SEEKING — это генератор спонтанного, безусловного поведения, который активно и любознательно переносит животных в места, где соответствующие механизмы обучения позволяют им развивать структуры знаний, направлять их основные инструменты эволюционного действия (встроенные эмоциональные системы) для создания большего количества структур — более того. высшие психические процессы, которые способствуют выживанию (Панксепп и Бивен, 2012, с.135).

Стоит отметить, что даже в рамках радикального бихевиоризма эту врожденную активность организмов нельзя полностью игнорировать, хотя она была маргинализована концепцией «операнта» Скиннера.Скиннер признал, что организмы действительно «действуют» в своей среде, но рассматривал такую ​​исследовательскую деятельность как случайное поведение, которое находится под контролем внешнего подкрепления.

Основными структурами, составляющими систему SEEKING у крысы, являются вентральная тегментальная область (VTA), прилежащее ядро ​​(NAcc), вентромедиальная префронтальная кора (VMPFC) и дофаминергические проекции, исходящие из VTA, которые иннервируют эти области (Panksepp , 1998; Панксепп, Бивен, 2012).Эти области часто называют «сетью вознаграждения мозга», потому что, как обнаружили Олдс и Милнер (1954), крысы научатся получать электрическую стимуляцию в этой области с помощью инструментов. Однако бодрые поиски и обнюхивание после таких электрических стимуляций выглядят скорее как состояния бодрого любопытства, чем состояния спокойного насыщения (см. White, 1959): «Самое драматичное наблюдение … , обращая внимание на все новые стимулы, с которыми они сталкиваются »(Панксепп, Бивен, 2012, с.126). Эти базовые побуждения ИСКАТЬ развиваются в более сложные формы исследования у сложных в поведении и когнитивном отношении животных: наша ловкость позволяет манипулировать и исследовать сложные объекты, а наши когнитивные способности вызывают интерес к идеям, абстрактным объектам и возможностям, которые мы можем исследовать и манипулировать с помощью наших умы. Таким образом, считается, что система SEEKING активизирует «многие психические сложности, которые люди испытывают как постоянные чувства интереса, любопытства, поиска ощущений и, в присутствии достаточно сложной коры головного мозга, поиск высшего смысла» (Panksepp, 1998, p.145).

Первые экспериментальные исследования внутренней мотивации были проведены на нечеловеческих животных (Harlow, 1950), и поэтому вполне уместно, что первые выводы о нейробиологии внутренней мотивации были получены в исследованиях на животных. Хотя обобщения, основанные на исследованиях на животных, следует делать с осторожностью, аффективная нейробиология предполагает, что внутренняя мотивация человека является развитием мотивации древних млекопитающих для исследовательского ПОИСКА. Аффективная нейроэтологическая точка зрения, с которой концептуализируется эта система, согласуется с организмической перспективой, с которой развивалась SDT (Ryan and Deci, 2017).Примечательно и показательно, что независимые направления исследований, вытекающие из таких методологически разнообразных традиций, должны сходиться на схожих точках зрения.

Связанные точки зрения на внутреннюю мотивацию

Аспекты внутренней мотивации также были изучены с других точек зрения, помимо SDT. Поскольку некоторые из эмпирических исследований, которые мы рассмотрим в следующих разделах, основаны на этих связанных темах, мы кратко резюмируем эти точки зрения здесь, чтобы отметить сходства и различия с SDT.Мы также кратко рассматриваем темы, которые имеют важные концептуальные отношения с внутренней мотивацией, и отмечаем их полезность для информирования возникающей нейробиологии о внутренней мотивации.

Тесная связь между концепцией внутренней мотивации SDT и концепцией потока Чиксентмихайи (1990) отмечена давно (Deci and Ryan, 1985, 2000). Поток относится к эмпирическим состояниям полного погружения, оптимального вызова и бессознательного удовольствия от деятельности.Подобно внутренней мотивации, когда люди испытывают поток, удовлетворение, которое они испытывают, присуще самой деятельности, и их поведение является «автотеличным» ( auto, = self, telos = цель) или осуществляется ради самого себя. Как и SDT, теория потока подчеркивает феноменологию внутренней мотивации. Теория потока особенно четко сформулирована в своем описании оптимальных проблем и вытекающих из них удовлетворений от компетентности, связанных с внутренней мотивацией. Например, Накамура и Чиксентмихайи (2014; стр.90) описывают состояние потока как субъективный опыт решения «легко решаемых задач путем решения ряда целей, непрерывной обработки обратной связи о прогрессе и корректировки действий на основе этой обратной связи». Однако, помимо признания автотелических (т. Е. Внутренне мотивирующих) аспектов потоковой деятельности, теория потока формально не признает автономию как существенный компонент потока (Deci and Ryan, 2000).

Левенштейн (1994) предложил гипотезу «информационного разрыва» любопытства, согласно которой любопытство возникает, когда люди испытывают несоответствие между тем, что они знают, и тем, что они хотят знать.Хотя это расхождение в знаниях якобы воспринимается как отвращение, удовлетворение любопытства доставляет удовольствие, и поэтому люди добровольно стремятся вызвать любопытство. Есть некоторые очевидные связи между SDT и гипотезой любопытства о недостатке информации (Loewenstein, 1994). Во-первых, чувство любопытства регулярно упоминается в описаниях внутренней мотивации в рамках SDT, и Левенштейн (1994; стр. 87) соответственно описал любопытство как «внутренне мотивированное желание получить конкретную информацию».Во-вторых, как внутренняя мотивация, так и поиск любопытства — это процессы, описывающие типы самостоятельного обучения. Наконец, хотя теория Ловенштейна формально не включает концепцию автономии, его представление о том, что составляет «информационный пробел», хорошо согласуется с понятием компетенции SDT. В частности, один из способов концептуализации информационных пробелов в знаниях — это оптимальное несоответствие между существующими структурами знаний и неизвестным (Deci and Ryan, 1985). Внутренне мотивированные действия, действия, которые подпитываются потребностью в компетентности и которые влекут за собой ориентацию на новые стимулы и оптимальные задачи, могут, таким образом, рассматриваться как процесс постоянного поиска и сокращения информационных пробелов в знаниях.

Пожалуй, наиболее заметное расхождение между SDT и отчетом Левенштейна связано с его описанием любопытства как непрерывного процесса уменьшения влечения, т. Е. Закрытия информационных пробелов. Близкий вариант этого несоответствия между организмической теорией и теорией влечений о внутренней мотивации был разрешен в самых ранних критических анализах подхода, основанного на именовании влечений, к исследованию с внутренней мотивацией. И Уайт (1959), и Деци и Райан (1985) указали, что, хотя любопытство к определенным объектам или местам может удовлетворить тенденцию исследовать эти конкретные объекты или области, тенденция исследовать себя не удовлетворяется.Таким образом, организменное объяснение внутренней мотивации в SDT и исследование поиска любопытства по сокращению влечения Лёвенштейном (Loewenstein, 1994) можно согласовать, признав, что любопытство — это более ограниченный феномен, подпадающий под действие внутренне мотивированного исследования. Пиаже (1971) в своем организационном описании когнитивного развития высказал аналогичную точку зрения. Он предположил, что когнитивно-поведенческие схемы обладают неотъемлемыми функциями для усвоения новой информации и развития ранее существовавших навыков, неотъемлемых функций, которые можно продуктивно описать как внутренне мотивированные (Ryan and Deci, 2017).Таким образом, Пиаже (1971) рассматривал любопытство как непрерывный процесс, который «проходит через различные этапы в том смысле, что всякий раз, когда решается одна проблема, открываются новые проблемы. Это новые возможности для любопытства »(Evans, 1973, стр. 68–69).

Концепция, связанная с внутренней мотивацией, также возникла в рамках модели исследования личности «Пяти факторов» или «Большой пятерки» (John et al., 2008; McCrae and Costa, 2008). В частности, ДеЯнг (2010, 2013) утверждал, что признак более высокого порядка, пластичность (т.е.д., общая дисперсия экстраверсии и открытости / интеллекта) представляет устойчивые межиндивидуальные различия в исследовательских тенденциях людей. Помимо очевидного различия в том, что внутренняя мотивация относится к мотивационному состоянию , , тогда как пластичность относится к диспозиционному признаку , эти два явления имеют некоторые общие черты. Как и внутренняя мотивация, пластичность предполагает «активное взаимодействие с возможностями окружающей среды, как создание, так и внимание к новым аспектам опыта» (DeYoung, 2010, p.27, и хотя пластические исследования формально не описывались с использованием концепции автономии, предполагается, что люди с высокой пластичностью «желают исследования ради самих себя (т. Е. Они рассматривают его как самоцель) и вовлекаются в него даже время от времени. когда разведка явно не будет способствовать достижению их целей »(ДеЯнг, 2013, стр.8). Эти концептуальные связи между пластичностью и внутренней мотивацией важны, поскольку в последние годы наблюдается заметный рост понимания нейробиологии пластичности, в частности ее связи с дофамином (DeYoung, 2013).Эти идеи дают представление о некоторых идеях текущей презентации.

Сопоставление феноменологии с функцией мозга: к нейробиологической модели человека внутренней мотивации

Самая большая проблема, с которой сталкиваются исследователи, желающие изучить нейронные субстраты внутренней мотивации, — это отсутствие всеобъемлющей нейробиологической основы для вывода и проверки конкретных гипотез. Исследовательские исследования, хотя потенциально полезные для продвижения исследований в новых направлениях при проведении с достаточно большими выборками, обычно имеют более низкую статистическую мощность и, следовательно, подвержены как ошибкам типа I (ложноположительные результаты), так и ошибкам типа II (ложноотрицательные результаты).Это ограничение исследовательских исследований особенно проблематично в исследованиях нейровизуализации, которые не определяют априори областей интереса и нуждаются в корректировке нескольких статистических тестов при сравнении нейронной активности в нескольких областях мозга (Allen and DeYoung, 2016). В отсутствие руководящей теории также трудно разработать экспериментальные парадигмы, которые оптимально подходят для изучения конкретных компонентов внутренней мотивации.

Признавая, что даже предварительное нейробиологическое объяснение внутренней мотивации может облегчить теоретические исследования и предоставить полезную точку зрения для согласования разрозненных эмпирических исследований на сегодняшний день, мы предлагаем начальную итерацию, отображая феноменологию внутренней мотивации на нейронные субстраты мотивационной процессы, которые охватываются внутренней мотивацией.Мы систематизируем эти идеи в виде сводных предложений. На фоне этих предположений мы рассматриваем исследования, в которых изучались нейронные корреляты внутренней мотивации.

Утверждение I: Внутренняя мотивация поддерживается дофаминергическими системами

Внутренняя мотивация — это сложный когнитивный, аффективный и поведенческий феномен, который, вероятно, опосредован множеством нейронных структур и процессов. По этой причине полезной отправной точкой для выяснения нейробиологии внутренней мотивации является рассмотрение широких систем нейротрансмиттеров, которые могут лежать в ее основе.

Три линии доказательств предполагают, что дофамин является ключевым субстратом внутренней мотивации. Во-первых, как следует из приведенного выше обзора, внутренняя мотивация у людей является развитием исследовательской деятельности, обеспечиваемой системой SEEKING млекопитающих, и дофамин является центральным в нейрохимии этой системы (Panksepp, 1998; Panksepp and Biven, 2012). Во-вторых, как и внутренняя мотивация, дофамин связан с усилением позитивного аффекта, когнитивной гибкостью, творчеством (Ashby et al., 1999), поведенческой настойчивости (Salamone, Correa, 2016) и исследования перед лицом новизны (DeYoung, 2013). Важно отметить, что положительно аффективные состояния, связанные с дофамином, отражают возбужденное «желание», а не потребляемое «пристрастие», гедонические эффекты которого опосредуются опиоидами (Berridge, 2007; Kringelbach and Berridge, 2016). В-третьих, есть некоторые свидетельства прямой связи между внутренней мотивацией и дофамином. Используя позитронно-эмиссионную томографию, de Manzano et al. (2013) обнаружили, что люди, которые склонны испытывать внутренне мотивированные состояния потока в своей повседневной деятельности, имеют большую доступность дофаминовых D2-рецепторов в полосатых областях, особенно скорлупе.Это открытие предполагает, что способность людей к внутренней мотивации связана с количеством мишеней в полосатом теле, на которые действует дофамин. Совсем недавно Gyurkovics et al. (2016) обнаружили, что носители генетического полиморфизма, который влияет на доступность стриарного D2-рецептора, более склонны к потере крови во время учебы и деятельности, связанной с работой. Таким образом, в целом кажется разумным выдвинуть первоначальную рабочую гипотезу о том, что дофамин является ключевым субстратом внутренней мотивации.

Дофаминовые нейроны образуются в среднем мозге и имеют два режима активности: тонический и фазический (Grace, 1991). В тоническом режиме нейроны демонстрируют стабильную базовую скорость возбуждения, при которой дофамин стабильно выделяется в целевые структуры. Эта тонизирующая активность способствует нормальному функционированию соответствующих нервных цепей (Schultz, 2007) и может отражать общую силу исследовательских поисковых тенденций животных (Alcaro and Panksepp, 2011). В фазовом режиме дофаминовые нейроны демонстрируют короткие всплески активности или неактивности (выше или ниже их исходного уровня) в ответ на определенные события, что приводит к увеличению или уменьшению дофамина в структурах-мишенях, продолжающихся несколько секунд.Поэтапный режим передачи дофамина может «временно активировать паттерны ПОИСКА в совпадении с конкретной информацией, зависящей от сигнала или контекста, приписывая такой информации побудительный мотивационный, ориентирующий на действие эффект» (Alcaro and Panksepp, 2011, p.1810). Конечно, тонический и фазический способы передачи дофамина, вероятно, взаимодействуют сложным образом, регулируя внутреннюю мотивацию. Например, Alcaro et al. (2007) выдвинули гипотезу о том, что умеренно высокие уровни тонического дофамина оптимизируют ИСКУССТВЕННОЕ поведение, стимулируемое фазовым высвобождением дофамина: когда тонические уровни дофамина слишком низкие, фазовые сигналы не обладают достаточной эффективностью, чтобы способствовать исследованию; но когда тонические уровни слишком высоки, фазические сигналы теряют свою информационную ценность, и исследовательские модели поведения не связаны с соответствующими контекстными стимулами.Однако, учитывая зарождающееся состояние этой области, вопросы о том, как тонический и фазический режимы высвобождения дофамина взаимодействуют, чтобы повлиять на внутреннюю мотивацию, остаются за рамками настоящего исследования. Вместо этого мы сосредоточимся на менее конкретном случае общей связи между дофамином и внутренней мотивацией.

Bromberg-Martin et al. (2010) недавно предложили модель дофаминергической функции, которая основана на распознавании двух типов дофаминовых нейронов, которые проявляют различные типы фазовой активности: кодирующих значение нейронов и кодирующих значимость нейронов.Мы рассмотрим свойства этих нейронов и их отношение к внутренней мотивации ниже.

Нейроны, кодирующие ценности, поэтапно возбуждаются неожиданными положительными событиями и тормозятся неожиданными отвращающими событиями; события, которые полностью ожидаются, не вызывают почти никакой реакции. Кодирующие значения дофаминовые нейроны обнаруживаются в вентромедиальной части компактной части черного вещества (SN) и на всем протяжении VTA. Из этих областей среднего мозга эти нейроны проецируют аксоны, которые иннервируют оболочку NAcc, дорсальное полосатое тело (хвостатое и скорлупное) и VMPFC, где они посылают сигналы о наличии вознаграждений, оценке результатов и обучении.Фазические сигналы, испускаемые нейронами, кодирующими значение, классически признаются «ошибками предсказания вознаграждения» в рамках необихевиористских теорий и считаются важным механизмом, с помощью которого животные узнают о непредвиденных обстоятельствах внешнего подкрепления (Schultz, 2007).

Однако Трикоми и ДеПаск (2016) недавно утверждали, что даже при отсутствии внешних вознаграждений этот дофаминергический путь регистрирует эндогенные сигналы положительной и отрицательной обратной связи, которые возникают во время выполнения многих действий.Типы действий, которые люди считают внутренне мотивирующими, обеспечивают легко решаемые задачи, четкие ближайшие цели и немедленную обратную связь (Накамура и Чиксентмихайи, 2014; Райан и Деси, 2017). Например:

Когда люди работают над кроссвордами, они получают обратную связь от самой задачи (т. Е. Подходят ли буквы), и они, вероятно, будут испытывать чувство радости от достижения прогресса в разгадывании головоломок, которые бросают им вызов … Никакой внешней обратной связи не требуется, и, Безусловно, положительная обратная связь, присущая задаче, доставляет удовольствие и помогает поддерживать интерес и настойчивость (Ryan and Deci, 2017, p.154).

Другой способ описать эту оптимально сложную природу внутренне мотивированной деятельности — сказать, что положительная и отрицательная обратная связь, которую люди получают во время выполнения такой деятельности, не является полностью неожиданной — перформативный контекст, который предполагает фазовую дофаминергическую сигнализацию. Вследствие этого, следуя Tricomi and DePasque (2016), мы предполагаем, что высокая скорость передачи дофаминергических сигналов в рамках системы ценностей является неотъемлемой частью выполнения внутренне мотивирующей деятельности.

Помимо нейронов, кодирующих значения, Bromberg-Martin et al. (2010) идентифицировали нейроны, кодирующие характерные черты. Эти дофаминовые нейроны поэтапно возбуждаются как неожиданными, приносящими, так и наказывающими событиями. Эти нейроны обнаруживаются в дорсолатеральном SN и медиальном VTA и проецируются в ядро ​​NAcc, дорсальный стриатум и дорсолатеральный PFC (DLPFC). Области, иннервируемые нейронами, кодирующими характерные особенности, поддерживают ориентацию внимания, когнитивную обработку и активизацию действий.Соглашаясь с гипотезой любопытства Лёвенштейна (1994) о нехватке информации, ДеЯнг (2013) предположил, что дофаминергическая активность, связанная с заметностью, стимулирует исследования «в ответ на стимулирующую ценность возможности получения информации, то есть возбуждает любопытство и стремление к информации. »(Стр.4). Любопытство и интерес, конечно, давно признанные компоненты внутренней мотивации. Например, опросник внутренней мотивации (Ryan et al., 1983), самоотчетный показатель внутренней мотивации для экспериментальных условий, который используется для прогнозирования поведенческой настойчивости свободного выбора, включает такие элементы, как «Я нашел задачу очень интересной» и «Я думал, что задание было очень скучным (обратная оценка)».Эти элементы описывают тип нетерпеливой внимательности и поведенческой вовлеченности, которые могут быть связаны с дофаминергической выдачей сигналов. Таким образом, основываясь на DeYoung (2013), мы предполагаем, что система кодирования значимости также поддерживает внутреннюю мотивацию.

Помимо вышеупомянутых исследований de Manzano et al. (2013) и Gyurkovics et al. (2016), эмпирические исследования напрямую не изучали связь между дофамином и внутренней мотивацией. Однако, если внутренняя мотивация связана с дофаминергической передачей, тогда внутренне мотивированная активность должна быть связана с активацией в основных регионах дофаминергических систем, идентифицированных Bromberg-Martin et al.(2010). В следующих параграфах мы сосредоточимся на результатах нейровизуализации, связывающих внутреннюю мотивацию с активностью в регионах дофаминергической системы ценностей. Исследования, связывающие внутреннюю мотивацию с активностью в регионах дофаминергической системы значимости, рассматриваются отдельно, потому что такие результаты также согласуются с дополнительным предположением о том, что внутренняя мотивация связана с моделями активности в конкретных крупномасштабных нейронных сетях.

Мураяма и др.(2010) исследовали нейронные корреляты эффекта подрыва с помощью фМРТ. Студентов университета попросили выполнить задание секундомера, похожее на игру, в котором их попросили нажать кнопку в течение 50 мс после отметки 5 с. В серии пилотных тестов авторы определили, что студенты сочли эту задачу сложной и интересной и, следовательно, подходящей для изучения внутренней мотивации. Как и в классических исследованиях эффекта подрыва (например, Deci, 1971), участники были разделены на две группы: группа вознаграждения, которая получала вознаграждения, зависящие от производительности за каждый успешный след, и контрольная группа, которая не получала никаких платежей.Во время первоначального сеанса сканирования участники обеих групп продемонстрировали большую активность в среднем мозге и хвостатое развитие после получения обратной связи об успехе по сравнению с обратной связью о неудаче. После экспериментальной манипуляции и в соответствии с предыдущими поведенческими исследованиями эффекта подрыва, участники группы вознаграждения с меньшей вероятностью добровольно выполняли задачу в течение периода времени свободного выбора по сравнению с участниками контрольной группы. Важно отметить, что это поведенческое подрыв внутренней мотивации сопровождалось снижением активности хвостатого и среднего мозга во время второго сеанса сканирования, когда денежное вознаграждение больше не предоставлялось группе вознаграждения.Напротив, группа без вознаграждения сохранила свои предыдущие уровни активации. Это различие в активности между контрольной и экспериментальной группами согласуется с идеей о том, что дофаминергическая система ценностей реагирует на сигналы, которые сигнализируют о прогрессе, связанном с заданием, во время внутренне мотивированной деятельности.

В более позднем исследовании фМРТ Murayama et al. (2015) участники выполнили адаптированную версию задачи секундомера (Murayama et al., 2010) в двух условиях: условие автономии, в котором они могли свободно выбирать внешний вид секундомера в соответствии со своими предпочтениями, и условие принудительного выбора. в котором они должны были продолжить работу с секундомером, выбранным компьютером.Результаты показали, что активность внутри VMPFC (двусторонняя прямая и медиальная орбитофронтальная извилина) была выше при получении обратной связи об успехе, чем при неудачной. Однако этот эффект был модулирован типом условий испытаний. С одной стороны, VMPFC продемонстрировал одинаково высокие уровни активности в ответах на успех и неудачу после испытаний со свободным выбором (автономией). С другой стороны, в этой области наблюдалось заметное снижение активности после испытаний по принудительному выбору. Важно отметить, что эта устойчивая активность в VMPFC в ответ на обратную связь об отказе была связана с улучшенной производительностью в условиях свободного выбора.Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что ценностное кодирование дофаминовых нейронов в среднем мозге проецируется на VMPFC и что эта структура участвует в обучении на ошибках прогнозирования отрицательного вознаграждения и обновлении ожидаемых результатов во время обучения (Bromberg-Martin et al., 2010). Таким образом, эти результаты согласуются с идеей о том, что внутренняя мотивация и воспринимаемая автономия, которая феноменально поддерживает ее, связаны с активностью в рамках дофаминергической системы ценностей.

Концептуально с этими исследованиями фМРТ связано исследование внутренней мотивации с помощью электроэнцефалографии (ЭЭГ).Две специфические формы волны ЭЭГ, которые были связаны с внутренней мотивацией, — это «негативность, связанная с ошибкой» (ERN) и «негативность, связанная с обратной связью» (FRN). Обе эти формы волны представляют собой отрицательные отклонения в записях ЭЭГ, возникающие при выполнении задач с ускоренным откликом. В то время как ERN появляется в течение 100 мс после совершения ошибки, FRN появляется между 200 мс и 350 мс после получения отрицательной обратной связи. Holroyd и Coles (2002) предположили, что и ERN, и FRN возникают как следствие фазового снижения дофаминергической передачи сигналов в среднем мозге к ACC, предполагаемому нейронному генератору этих форм волны.Считается, что эти фазовые сокращения передачи дофамина в ACC и, как следствие, ERN и FRN представляют собой обучающий сигнал, который настраивает ACC для оптимизации поведенческих характеристик, учет, который аналогичен сигналу предсказания вознаграждения кодирующих значения дофаминовых нейронов (Schultz , 2007; Бромберг-Мартин и др., 2010).

В выборке школьников Fisher et al. (2009) обнаружили, что внутренняя академическая мотивация была связана с большими амплитудами ERN во время выполнения фланкерного задания.В исследовании, которое проводилось параллельно с разработкой Murayama et al. (2010), Ма и др. (2014) обнаружили, что участники, получившие денежное вознаграждение в зависимости от результатов при выполнении сложной деятельности, продемонстрировали снижение амплитуды FRN, тогда как участники контрольной группы продемонстрировали постоянно выраженные FRN. В другом исследовании, на этот раз параллельно с разработкой Meng and Ma (2015) и Murayama et al. (2015) обнаружили, что возможность выбора упражнений во время выполнения внутренне мотивирующей задачи была связана с более высокими амплитудами FRN.Важным недостатком этих исследований является их небольшой размер выборки ( N = 17, 36 и 18, соответственно), что порождает неопределенность в отношении достоверности сообщаемых ими эффектов. К этому моменту Jin et al. (2015; N = 16) обнаружили более низкие амплитуды FRN, когда участники получали отрицательные отзывы о предположительно интересной задаче по сравнению с скучной задачей. В свете этих небольших размеров выборки и разнообразия результатов очевидно, что необходимы более решительные исследования на более крупной выборке.Тем не менее, имеющиеся данные этих исследований ЭЭГ в целом согласуются с идеей о том, что внутренняя мотивация связана с дофаминергической передачей сигналов.

Другое свидетельство связи между внутренней мотивацией и дофаминергической системой получено в исследованиях, изучающих нейронные корреляты любопытства. Канг и др. (2009; Исследование 1) использовали фМРТ для изучения любопытства в соответствии с теорией информационного разрыва Лёвенштейна (1994). Ранее мы указывали, что информационные пробелы в структурах знаний людей и вытекающее из них чувство любопытства, которое вызывают такие пробелы, могут быть продуктивно сформулированы с точки зрения ориентации людей на оптимальные задачи.Участники размышляли над серией пустяковых вопросов (например, какой инструмент был изобретен, чтобы звучать как человеческое пение?) И оценили свое любопытство по каждому из них. Во время представления пустяковых вопросов предметы, которые вызвали большее любопытство, были связаны с активациями в левой хвостатой и парагиппокампальных извилинах (PHG). Кроме того, когда после неправильных ответов были обнаружены пустяковые ответы, уровень любопытства участников был связан с большей активностью в среднем мозге и левом PHG.Хотя Bromberg-Martin et al. (2010) не идентифицировали PHG как ключевой компонент дофаминовой системы, Kang et al. (2009) отмечают, что эта область участвует в успешном кодировании памяти, и поэтому ее активность во время состояний любопытства согласуется с идеей о том, что внутренняя мотивация связана с улучшенным обучением.

Последующее исследование Gruber et al. (2014) более точно оценили связь между любопытством и обучением. В этом исследовании использовались простые вопросы, аналогичные Kang et al.(2009), чтобы изучить, улучшают ли состояния любопытства память на информацию, относящуюся к задаче, и на информацию, которая не связана с основной задачей. Случайная информация состояла из стимулов на лице, которые предъявлялись участникам, когда они ожидали пустяковых ответов. Во время представления пустяковых вопросов любопытство было связано с активностью в левом SN / VTA, двустороннем NAcc и двустороннем тыльном полосатом теле. Кроме того, повторяя поведенческие результаты Kang et al. (2009; Исследование 2), как в тестах на немедленную, так и в отложенную память, участники вспоминали больше ответов на вопросы с высоким или низким уровнем любопытства.Расширяя эти предыдущие поведенческие данные, Gruber et al. (2014) также обнаружили усиленное запоминание случайных раздражителей лица, представленных во время вопросов с большим любопытством. Эти эффекты памяти были связаны с большей активностью в SN / VTA и гиппокампе во время представления пустяковых вопросов и повышенной функциональной связью между этими областями, когда участники ожидали ответов на пустяковые вопросы.

Предложение II: Внутренняя мотивация влечет за собой динамическое переключение между мозговыми сетями для обнаружения значимости, контроля внимания и самореферентного познания

Дополнительный подход к теоретизированию о нейронных системах, поддерживающих внутреннюю мотивацию, заключается в сопоставлении ее феноменологии с активностью крупномасштабных нейронных сетей (Ryan and Di Domenico, 2016).Исследования структурной и функциональной организации мозга выявили множество крупномасштабных мозговых сетей, которые поддерживают различные когнитивные функции (Bressler and Menon, 2010). Среди них — так называемая сеть значимости , которая, как считается, поддерживает обнаружение субъективно важных событий и мобилизацию ресурсов внимания и рабочей памяти на службу целенаправленному поведению (Menon, Uddin, 2010; Menon, 2015 ). Сеть выступов закреплена в передней островке (AI) и дорсальной ACC и включает основные подкорковые узлы в миндалине, NAcc, SN и VTA.Считается, что эти подкорковые узлы посылают сигналы ИИ о мотивационной значимости стимулов; ИИ, в свою очередь, как полагают, интегрирует эту информацию с входящими сенсорными данными как из внешней среды, так и из внутренних органов для восходящего обнаружения контекстуально важных событий. Считается, что благодаря своим взаимным связям с dACC, ключевой структурой исполнительного контроля, ИИ избирательно усиливает нейронные сигналы о важных событиях для эффективного использования когнитивных ресурсов.

В настоящее время мало что известно об особой роли дофамина в функционировании сети значимости. Однако ИИ получает входные данные от миндалины, вероятного источника сигналов мотивационной значимости, посылаемых к дофаминовым нейронам среднего мозга, от вентрального полосатого тела, который получает дофаминергические проекции от среднего мозга, и от SN и VTA, областей среднего мозга. из которых происходят дофаминовые нейроны (Bromberg-Martin et al., 2010; Menon, Uddin, 2010; Menon, 2015).Кроме того, AI имеет реципрокные связи с dACC, который, вероятно, получает прямой ввод от нейронов допамина, кодирующих как значения, так и значимость (Bromberg-Martin et al., 2010). Эти связи подразумевают, что ИИ может играть роль в контекстуализации сигналов мотивационной значимости, передаваемых дофаминовыми нейронами, кодирующими как ценности, так и значимость. Наиболее актуальным в этом отношении является предположение, что ИИ функционирует как динамический центр для модуляции активности двух других крупномасштабных мозговых сетей (Menon and Uddin, 2010; Menon, 2015).Первая, известная как сеть режима по умолчанию , имеет основные узлы в MPFC и задней поясной коре головного мозга (PCC). Эти области демонстрируют высокий уровень активности во время пассивных состояний покоя (Gusnard and Raichle, 2001), задач, связанных с внутренне сфокусированным, самореферентным познанием (Northoff et al., 2006) и блужданием разума (Mason et al., 2007). . Вторая, известная как центральная исполнительная сеть , включает DLPFC и заднюю теменную кору (PPC). Области этой сети, которые являются важными субстратами рабочей памяти и исполнительных функций, обычно проявляют повышенную активность во время когнитивно сложных и ориентированных на внешнюю деятельность задач.Важно отметить, что активность в режиме по умолчанию и центральных исполнительных сетях часто колеблется в антагонистической манере, так что активность в одной часто сопровождается подавленной активностью в другой.

Антагонистическая динамика между режимом по умолчанию и центральными исполнительными сетями, наряду с ролью переключения, опосредующего значимость, инициированного ИИ, может определять три характеристики внутренней мотивации. Во-первых, в своем наиболее обильном на опыте состоянии внутренняя мотивация влечет за собой когнитивное поглощение и несознательное удовольствие от деятельности (Csikszentmihalyi, 1990; Nakamura and Csikszentmihalyi, 2014).Эта феноменология предполагает снижение активности в регионах сети режима по умолчанию, которые обычно активируются во время сосредоточенной на себе умственной деятельности (например, саморефлексии, размышления) и блуждания ума, а также повышенную активность в центральной исполнительной сети, которая задействована во время приступы внешнего внимания. Во-вторых, внутренняя мотивация надежно связана с повышенной производительностью, когнитивной гибкостью и более глубоким концептуальным обучением (например, Grolnick and Ryan, 1987).Эта связь между внутренней мотивацией и улучшенным выполнением задач согласуется с большей мобилизацией центральной исполнительной сети во время выполнения внутренне мотивирующих задач и может быть частично объяснена ею (Ryan and Di Domenico, 2016). В-третьих, классические точки зрения, которые описывают автономию или аутентичность как состояние «организменной конгруэнтности» (например, Rogers, 1961), характеризуют его как воплощенный когнитивный процесс, посредством которого сенсорной и висцеральной информации разрешается получать доступ и направлять внимание человека снизу вверх. к событиям субъективной важности и значения (см. также Peterson, 1999).Сеть значимости и, в частности, ИИ, с его получением сенсорной и висцеральной информации и его интероцептивными функциями (Craig, 2009; Menon and Uddin, 2010; Menon, 2015), казалось бы, хорошо подходят для поддержки этого аспекта автономии. особенно во время внутренней мотивации, когда люди ориентируются на стимулы, которые спонтанно захватывают их внимание и интерес.

Исследования нейровизуализации сообщили о паттернах нейронной активности, согласующихся с идеей о том, что внутренняя мотивация задействует значимость и центральные исполнительные сети, подавляя при этом сеть режима по умолчанию.В вышеупомянутом исследовании Murayama et al. (2010), подрыв внутренней мотивации был связан со снижением латеральной активности ПФК в ответ на сигналы начала задания. В исследовании Murayama et al. (2015) обнаружили повышенную активность в среднем мозге, ACC и двустороннем островке в ответ на сигналы свободного выбора (автономии) по сравнению с сигналами принудительного выбора в начале пробных заданий. Исследования любопытства Канга и др. (2009) и Gruber et al. (2014) обнаружили большую активность в латеральном ПФК во время вопросов, вызывающих любопытство.Совсем недавно Марсден и др. (2015) наблюдали нейронную активацию в нескольких структурах, составляющих SN. В частности, их исследование показало, что участники, которые тратили больше свободного времени на решение проблем с удаленными ассоциированными словами (т. Е. Поведенческий маркер внутренней мотивации), показали большую активность в ACC, миндалине, передней и задней островке, PHG и хвостатом ядре после испытания. приступы, которые сразу же последовали за отрицательными отзывами о предыдущих испытаниях. Jepma et al. (2012) исследовали нейронные корреляты перцептивного любопытства.Участники рассматривали размытые изображения легко узнаваемых объектов, которые вызывали чувство любопытства, и впоследствии им были показаны четкие изображения объектов, чтобы удовлетворить их любопытство. Результаты показали, что возбуждение любопытства было связано со значительными активациями в AI и ACC, основных регионах сети значимости и значительными деактивациями в регионах, связанных с сетью режима по умолчанию. Кроме того, это исследование показало, что разрешение перцептивного любопытства было связано с активностью в левой хвостатой части, скорлупе и NAcc, областях, которые составляют ядро ​​дофаминергической системы.

В серии исследований (Lee et al., 2012; Lee and Reeve, 2013) изучались нейронные корреляты внутренней мотивации путем сравнения паттернов нейронной активности, когда студенты старших курсов представляли себя выполняющими внутренне мотивирующую деятельность (например, «написание приятной статьи»). ) и внешне мотивирующие действия (например, «написание статьи с дополнительным баллом»). Наиболее заметно то, что эти исследования выявили преимущественную активность в островных регионах, когда участники представляли себе разыгрывание внутренней мотивирующей деятельности.Основываясь на этой первоначальной работе, Ли (2016) недавно описал результаты исследования фМРТ, в котором изучалась функциональная связь между полосатыми областями и ИИ, когда участники пытались задать простые вопросы и анаграммы. Результаты показали, что, когда участники работали над внутренне мотивирующими проблемами (вопросы, вызывающие любопытство, и анаграммы, повышающие компетентность), они наблюдали большую активность и функциональную взаимосвязь между этими регионами.

Klasen et al. (2012) исследовали нейронные корреляты потока, используя записи фМРТ, полученные во время свободной игры в видеоигру.Авторы разработали объективную систему кодирования для изучения различных компонентов потока данных на основе контента видеоигр, созданного игроками. В соответствии с идеей, что внутренняя мотивация связана с дофаминергической передачей сигналов, оптимальная проблема была связана с большей активностью хвостатого тела, скорлупы и NAcc. В соответствии с идеей, что внутренняя мотивация связана с подавленной активностью в регионах режима по умолчанию, концентрированный фокус и ясность цели были связаны со сниженной активностью в орбитофронтальной коре и ACC.Кроме того, связанный с задачей сбой был связан с повышенной активностью в cuneus, структуре, включенной в сеть режима по умолчанию.

В другом исследовании фМРТ Ulrich et al. (2014) исследовали нейронные корреляты потока, прося участников поработать над математической задачей и сравнивая экспериментально сложные уровни с условиями скуки и перегрузки. Результаты показали, что состояния потока были связаны с повышенной активностью левой скорлупы и левой IFG, снова затрагивая основные области как дофаминергической системы, так и центральной исполнительной сети.Результаты также показали, что поток был связан с деактивацией в MPFC, предполагая подавленную сетевую активность в режиме по умолчанию. В другом исследовании Yoshida et al. (2014) использовали функциональную ближнюю инфракрасную спектроскопию (fNIRS) для изучения динамики нейронных активаций в префронтальной коре во время состояний потока и скуки, когда участники играли в тетрис ^® . Опять же, в соответствии с идеей, что внутренне мотивированные государства привлекают центральные исполнительные регионы, результаты указывают на увеличение двусторонней активности в боковых областях PFC во время потока.Однако последующее исследование fNIRS, проведенное Harmat et al. (2015), которые сравнивали префронтальную активность на легком, оптимально сложном и сложном уровнях тетриса, не выявили никаких различий. Несмотря на эти неоднозначные выводы, результаты существующих исследований в целом предполагают, что будущие исследования выиграют от явной проверки предположения о том, что внутренняя мотивация связана с моделями активности в сетях значимости, центральной исполнительной власти и режима по умолчанию.

Обсуждение

В последние годы наблюдается рост интереса к нейробиологическим системам, которые поддерживают внутренние мотивационные процессы.Хотя эта область исследований является молодой, концептуальные и эмпирические данные указывают на роль дофаминергических систем в поддержке внутренне мотивированного поведения. У разных видов млекопитающих, по-видимому, существует связь между дофамином и положительным опытом, связанным с исследованиями, новым обучением и интересом к окружающей среде (Panksepp, 1998; Panksepp and Biven, 2012). Основываясь на различии Бромберга-Мартина и др. (2010) между дофаминергическим кодированием ценностей и значимости и на предыдущей работе, соответственно отображении этих систем на феноменологию компетентности (Tricomi and DePasque, 2016) и интереса (DeYoung, 2013), мы предполагаем, что внутренняя мотивация влечет за собой дофаминергическую передачу обоих типов.Поскольку эти дофаминовые системы влекут за собой различные нейронные структуры, будущие исследования нейровизуализации имеют прочную концептуальную основу для определения различных областей интереса a priori . Помимо этого, данные свидетельствуют о том, что внутренняя мотивация включает в себя изменения между нейронными сетями обнаружения значимости, контроля внимания и самореферентного познания (Menon, Uddin, 2010; Menon, 2015). Лучшее понимание этой крупномасштабной нейронной динамики может обеспечить большее разрешение процессов, которые поддерживают высокое качество обучения и производительности.

Несмотря на четкую концептуальную взаимосвязь между внутренней мотивацией и дофаминергической передачей, только два существующих исследования предоставляют прямые доказательства связи между этими двумя процессами (de Manzano et al., 2013; Gyurkovics et al., 2016). Большая часть существующих исследований косвенно подтверждает гипотезу о том, что дофамин является субстратом внутренней мотивации, поскольку основные области, иннервируемые дофаминовыми нейронами, активируются во время внутренней мотивации. Таким образом, фармакологические манипуляции с дофамином представляют собой важное новое направление исследований.Действительно, такие манипуляции уже плодотворно применялись при изучении диспозиционных черт (например, Wacker and Smillie, 2015), и их применение при изучении мотивационных состояний могло бы показаться естественным продолжением. Фармакологические манипуляции с дофамином могут, например, позволить исследователям более точно расшифровать нейронные механизмы, которые опосредуют подрывающий эффект внешне обусловленных вознаграждений на внутреннюю мотивацию.

Связь между дофаминергическими системами и внутренней мотивацией также может оказаться полезной для специалистов по робототехнике, занимающихся развитием, для которых тема внутренней мотивации недавно попала в сферу компетенции (например,г., Gottlieb et al., 2013, 2016). Заявленная цель развивающей робототехники — разработать воплощенных агентов, которые самоорганизуются в своем развитии, создавая сенсомоторные, когнитивные и социальные навыки в ходе их взаимодействия с окружающей средой. Робототехники предположили, что для того, чтобы воплощенные агенты обладали внутренней мотивацией, они должны быть оснащены не только вычислительными системами, которые ориентируют их на новые, неожиданные или неопределенные стимулы, но и процессами мета-мониторинга, которые отслеживают их прогресс в обучении. их исследование таких стимулов (Gottlieb et al., 2013, 2016). Без процессов мета-мониторинга, которые отслеживают обучение, агенты, скорее всего, попадут в ловушку, исследуя стимулы, которые случайны или иным образом не поддаются усвоению, что исключает возможность самостоятельного развития. Существование дофаминергических систем, кодирующих значимость и ценность, соответственно способных отслеживать новизну и вознаграждать обратную связь, может частично представлять собой органическое воплощение типа вычислительной системы, которую Gottlieb et al. (2013, 2016) предполагают, что это требование внутренней мотивации.Мы считаем, что робототехники имеют все возможности для обнаружения типов вычислительных задач, которые необходимо решить для полного понимания нейронных субстратов внутренней мотивации. Таким образом, мы надеемся, что некоторые из представленных идей помогут стимулировать исследования в робототехнике внутренней мотивации.

Дальнейшие исследования также необходимы для непосредственной проверки гипотезы о том, что внутренне мотивированные состояния влекут за собой динамическое переключение между сетями значимости, центральной исполнительной власти и режимами по умолчанию.Помимо традиционных анализов фМРТ, сравнивающих активность в a priori регионах в внутренне и не внутренне мотивированных состояниях, эта гипотеза особо поощряет использование анализа связности и принятие хронометрических методов, которые могут предоставить информацию о динамике и направленности активности в больших масштабах. масштабные сети (например, Sridharan et al., 2008). Это направление исследований может помочь не только выяснить нейронную основу внутренней мотивации, но также выявить нейронные механизмы, с помощью которых внутренняя мотивация улучшает результаты обучения и производительности, особенно в задачах, требующих глубины обработки и высококачественного взаимодействия.

За пределами исследования, любопытства и мастерства: социальная игра с внутренней мотивацией

SDT использует внутреннюю мотивацию как широкий термин для обозначения разнообразия видов деятельности, которые по своей сути приносят вознаграждение и способствуют росту (Ryan and Deci, 2017). Это большой класс моделей поведения, минимально включающий в себя тенденции к любопытному исследованию и мастерству, с одной стороны, и социальную игру, с другой (Ryan and Di Domenico, 2016). На сегодняшний день исследования в области нейробиологии человека были сосредоточены на внутренней мотивации, связанной с любопытным исследованием и мастерством, а не на социальной игре, и, соответственно, мы основали наш обзор на этом подмножестве внутренне мотивированного поведения.Тем не менее, сравнительная аффективная нейробиология предполагает, что исследование и социальная игра имеют как отдельные, так и пересекающиеся нейробиологические и феноменологические основы, причем первая подчиняется системе SEEKING, а вторая — системе PLAY (Panksepp, 1998; Panksepp and Biven, 2012). Подкорковая система PLAY управляет грубыми (R&T) взаимодействиями млекопитающих, побуждая их развивать и совершенствовать свои физические, эмоциональные и социальные компетенции в безопасном контексте (Panksepp, 1998; Pellis and Pellis, 2007; Trezza et al. ., 2010; Панксепп, Бивень, 2012). На раннем этапе развития млекопитающих R&T игры представляют собой тип воплощенного социального познания, которое обеспечивает основу для сотрудничества и адаптивной саморегуляции агрессии (Peterson and Flanders, 2005). Люди, конечно, также способны к более изощренным формам игры, помимо R&T, таких как обычные игровые площадки, спортивные игры и дружеский юмор, но такая человеческая игра, тем не менее, может быть организована вокруг основных мотиваций ИГРЫ (Panksepp, 1998; Panksepp and Biven, 2012).

Таким образом, мы можем рассматривать игру как внутренне мотивированную социализацию (Ryan and Di Domenico, 2016), выражение дополнительных тенденций людей к автономии и социальности в процессе развития (Ryan, 1995; Ryan et al., 1997). Действительно, исследования в области SDT показывают, что помимо компетентности и автономии у людей есть основная психологическая потребность в взаимосвязи , чувстве значимой связи с другими (Ryan and Deci, 2017). В то время как сильные связи между исследовательскими внутренними мотивациями и удовлетворением компетентностью и автономией были ясно продемонстрированы, родство обычно играет более отдаленную роль в выражении этих внутренних мотиваций.В частности, удовлетворенность связью дает людям (особенно детям) чувство безопасности, надежную основу, на которой их исследовательские тенденции могут быть более надежно выражены (Ryan and Deci, 2017). Признание социальной ИГРЫ означает центральную роль необходимости во взаимосвязи в некоторых внутренне мотивированных действиях.

Интерес к совпадениям и контрастам между внутренне мотивированным исследованием и игрой, таким образом, является важной повесткой дня для будущих исследований, и оба имеют отношение к внутренней мотивации, поскольку она изучается в рамках SDT (Ryan and Di Domenico, 2016).Поведенческие модели внутренней мотивации человека обычно объединяют исследование и игру, потому что эти действия имеют общие черты, такие как внутренний воспринимаемый локус причинности и воспринимаемая компетентность или мастерство. Действительно, функциональные различия между внутренне мотивированным исследованием и объектной или манипулятивной игрой неуловимы и предполагают, что для многих видов деятельности, признанных «игровыми», соединение уместно и продуктивно. Например, Уилсон (2000) предположил, что «Переходя от исследования к игре, животное или ребенок меняет акцент с« Что делает этот объект? »На« Что может I делать с этим предметом? »(Стр.165). Фактически, внутренне мотивированная объектная игра, манипулятивная игра и одиночная игра, вероятно, возникают из-за активности системы ИЩЕНИЯ (Panksepp, 1998; Panksepp and Biven, 2012). Очевидно, что необходимы дополнительные эмпирические исследования, чтобы дифференцировать эти типы внутренней мотивации у людей.

Методические предложения

Наша основная цель в этой обзорной статье — стимулировать растущую интеграцию между исследованиями социального поведения, посвященными внутренней мотивации, и нейробиологией мотивации.Мы видим, что открывается много новых и многообещающих путей. В то же время сохраняются методологические вопросы, требующие серьезного рассмотрения. Перечислим лишь некоторые из них.

Во-первых, внутренняя мотивация и связанный с ней подрывающий эффект вознаграждения за такое поведение относятся только к задачам, которые в первую очередь интересны и доставляют удовольствие. Таким образом, исследователи должны провести пилотные испытания целевых мероприятий, чтобы убедиться, что они подходят для изучения подрывающего воздействия. Это особенно важно в нейробиологии, где современные методы, такие как фМРТ, часто включают процедуры, ограничивающие интересность экспериментальных задач.Исследователи также должны использовать множественные методы оценки внутренней мотивации, чтобы подтвердить свои измерения и убедиться, что правильные поведенческие явления используются. Например, в попытке (и безуспешно) воспроизвести и расширить исследование фМРТ Мураямы и др. (2010) по эффекту подрыва, Альбрехт и др. (2014) использовали задачу распознавания изображений, для которой участники не могли изначально были внутренне мотивированы (о пилотном тестировании не сообщалось) и для которых поведение свободного выбора не рассматривалось как зависимая переменная.В отсутствие этих важных конструктивных характеристик трудно сделать окончательные выводы из их эксперимента. Между прочим, мы отмечаем, что исследование Albrecht et al. (2014) действительно показало, что обратная связь по компетентности увеличивала самооценку участников и что она также была связана с повышенной активацией в среднем мозге, полосатом теле и латеральном ПФК, результаты, которые согласуются с идеей, что компетентность связана с деятельностью, связанной с дофамином.

Во-вторых, воспроизводимость является центральной проблемой, как и во всей социальной и личностной нейробиологии (Allen and DeYoung, 2016).Большинство исследований на сегодняшний день представляют собой исследования на малых выборках, и для получения основополагающих выводов необходимы более крупные выборки. Априорные гипотезы относительно областей интереса также добавят уверенности в интерпретации результатов. С этой целью настоящий обзор должен предоставить будущим исследованиям полезную справочную информацию для четких предсказаний о нейронной основе внутренней мотивации.

Заключение

Внутренняя мотивация — это тема, представляющая интерес как для фундаментальной науки о поведении, так и для прикладных трансляционных исследований и вмешательств (Ryan and Deci, 2000, 2017).Тем не менее, для прогресса эмпирических исследований внутренней мотивации важна интеграция того, что известно из феноменологических и поведенческих исследований, с исследованиями в области нейробиологии. Как мы предположили в самом начале, нейробиология обладает потенциалом для тестирования существующих моделей ситуационных и социальных детерминант внутренней мотивации, а также для обеспечения большего разрешения аффективных и когнитивных процессов, лежащих в основе такой деятельности. Движение к согласованности — центральная задача ОДР, и мы надеемся, что нынешний синтез дает широкую поддержку этой повестке дня.

Авторские взносы

SID разработал концепцию и написал рукопись. RMR помогал в концептуализации и написании рукописи.

Финансирование

SID был поддержан в этом исследовании постдокторской стипендией Совета социальных и гуманитарных исследований Канады.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Список литературы

Альбрехт, К., Абелер, Дж., Вебер, Б., и Фальк, А. (2014). Мозг коррелирует влияние денежного и вербального вознаграждения на внутреннюю мотивацию. Фронт. Neurosci. 8: 303. DOI: 10.3389 / fnins.2014.00303

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Алькаро А., Хубер Р. и Панксип Дж. (2007). Поведенческие функции мезолимбической дофаминергической системы: аффективный нейроэтологический подход. Brain Res.Ред. 56, 283–321. DOI: 10.1016 / j.brainresrev.2007.07.014

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Алькаро, А., Панксепп, Дж. (2011). ИЩУЩИЙ разум: первичные нейроаффективные субстраты для состояний стимулирования аппетита и их патологической динамики в дополнениях и депрессии. Neurosci. Biobehav. Ред. 35, 1805–1820. DOI: 10.1016 / j.neubiorev.2011.03.002

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Аллен Т.А., и Де Янг, К. Г. (2016). «Личностная нейробиология и пятифакторная модель», в Oxford Handbook of the Five Factor Model , ed. Т. А. Видигер (Нью-Йорк, Нью-Йорк: издательство Оксфордского университета).

Google Scholar

Амабайл, Т. М., ДеЙонг, В., и Леппер, М. (1976). Влияние установленных извне сроков на последующую внутреннюю мотивацию. J. Pers. Soc. Psychol. 34, 92–98. DOI: 10.1037 / 0022-3514.34.1.92

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эшби, Ф.Г., Изен, А. М., и Тюркен, А. У. (1999). Нейропсихологическая теория положительного аффекта и его влияние на познание. Psychol. Rev. 106, 529–550. DOI: 10.1037 / 0033-295x.106.3.529

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Аткинсон, Дж. У. (1964). Введение в мотивацию. Принстон, Нью-Джерси: Ван Ностранд.

Google Scholar

Боггиано А. К. и Рубль Д. Н. (1979). Компетентность и эффект чрезмерного обоснования: исследование развития. J. Pers. Soc. Psychol. 37, 1462–1468. DOI: 10.1037 / 0022-3514.37.9.1462

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бромберг-Мартин, Э. С., Мацумото, М., Хикосака, О. (2010). Дофамин в мотивационном контроле: поощрение, отвращение и настороженность. Нейрон 68, 815–834. DOI: 10.1016 / j.neuron.2010.11.022

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Csikszentmihalyi, M. (1990). Поток: Психология оптимального опыта. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Харпер и Роу.

Google Scholar

Csikszentmihalyi, M., and Rathmunde, K. (1990). «Психология мудрости: эволюционная интерпретация», в Мудрость: ее природа, происхождение и развитие , изд. Р. Дж. Стернберг (Нью-Йорк, Нью-Йорк: издательство Кембриджского университета), 25–51.

Google Scholar

ДеЧармс, Р. (1968). Личная причинность: внутренние аффективные детерминанты поведения. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Academic Press.

Деци, Э. Л. (1971). Влияние внешне опосредованного вознаграждения на внутреннюю мотивацию. J. Pers. Soc. Psychol. 18, 105–155. DOI: 10.1037 / h0030644

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Deci, E. L., и Cascio, W. F. (1972). «Изменения внутренней мотивации как функция отрицательной обратной связи и угроз» в документе , представленном на заседании Восточной психологической ассоциации (Бостон, Массачусетс).

Google Scholar

Деси, Э.Л., Кестнер Р. и Райан Р. М. (1999). Метааналитический обзор экспериментов, изучающих влияние внешних вознаграждений на внутреннюю мотивацию. Psychol. Бык. 125, 627–668. DOI: 10.1037 / 0033-2909.125.6.627

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Деци, Э. Л., и Райан, Р. М. (1985). Внутренняя мотивация и самоопределение в поведении человека. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Plenum Press.

Деци, Э. Л., и Райан, Р. М. (2000).«Что» и «почему» достижения цели: потребности человека и самоопределение поведения. Psychol. Запрос 11, 227–268. DOI: 10.1207 / S15327965PLI1104_01

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

де Манзано, О., Червенка, С., Хукайте, А., Хелленес, О., Фарде, Л., и Уллен, Ф. (2013). Индивидуальные различия в склонности к переживаниям потока связаны с доступностью дофаминового D2-рецептора в дорсальном полосатом теле. Neuroimage 67, 1–6.DOI: 10.1016 / j.neuroimage.2012.10.072

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эванс Р. И. (1973). Жан Пиаже: Человек и его. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Э. П. Даттон и компания.

Google Scholar

Фенихель О. (1945). Психодинамическая теория неврозов. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Нортон.

Фишер, К. Д. (1978). Влияние систем личного контроля, компетентности и внешнего вознаграждения на внутреннюю мотивацию. Орган. Behav. Гм. Выполнять. 21, 273–288. DOI: 10.1016 / 0030-5073 (78)-5

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фишер, К. Р., Маршалл, П. Дж., И Нанаяккара, А. Р. (2009). Мотивационная ориентация, мониторинг ошибок и успеваемость в среднем детстве: поведенческое электрофизиологическое исследование. Mind Brain Educ. 3, 56–63. DOI: 10.1111 / j.1751-228x.2008.01053.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фрейд, С.(1927/1960). Эго и Идентификатор. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Нортон.

Фроиланд, Дж. М., и Уоррелл, Ф. К. (2016). Внутренняя мотивация, цели обучения, вовлеченность и достижения в разносторонней средней школе. Psychol. Sch. 53, 321–336. DOI: 10.1002 / pits.21901

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Gottlieb, J., Lopes, M., and Oudeyer, P.-Y. (2016). «Мотивированное познание: нейронные и вычислительные механизмы любопытства, внимания и внутренней мотивации», в Advances in Motivation and Achievement: Recent Developments in Neuroscience Research on Human Motivation , eds S.Ким, Дж. Рив и М. Бонг (Bingley: Emerald Group Publishing), 149–172.

Google Scholar

Готтлиб Дж., Аудейер П.-Й., Лопес М. и Баранес А. (2013). Поиск информации, любопытство и внимание: вычислительные и нейронные механизмы. Trends Cogn. Sci. 17, 585–593. DOI: 10.1016 / j.tics.2013.09.001

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Грейс, А. А. (1991). Фазовое и тоническое высвобождение дофамина и модуляция реакции дофаминовой системы: гипотеза этиологии шизофрении. Неврология 41, 1–24. DOI: 10.1016 / 0306-4522 (91)-u

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Грей, Дж. А., и Макнотон, Н. (2000). Нейропсихология тревоги: исследование функций системы септогиппокампа. Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

Google Scholar

Грольник, В. С., и Райан, Р. М. (1987). Автономность в обучении детей: экспериментальное и индивидуальное исследование различий. J. Pers. Soc. Psychol. 52, 890–898. DOI: 10.1037 / 0022-3514.52.5.890

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Грубер М. Дж., Гельман Б. Д. и Ранганат К. (2014). Состояния любопытства модулируют зависимое от гиппокампа обучение через дофаминергический контур. Neuron 84, 486–496. DOI: 10.1016 / j.neuron.2014.08.060

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гюркович М., Котюк Э., Катонай Э.Р., Хорват Э. З., Верецкей А. и Секели А. (2016). Индивидуальные различия в предрасположенности к кровотоку связаны с вариантом гена рецептора дофамина D2. Сознательное. Cogn. 42, 1–8. DOI: 10.1016 / j.concog.2016.02.014

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хабермас Дж. (1972). Знания и человеческие интересы. Бостон, Массачусетс: Beacon Press.

Google Scholar

Харлоу, Х. Ф. (1950). Изучение и насыщение ответа в комплексном решении головоломок с внутренней мотивацией обезьянами. J. Comp. Physiol. Psychol. 43, 289–294. DOI: 10,1037 / h0058114

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хармат, Л., де Манзано, Э., Теорелл, Т., Хёгман, Л., Фишер, Х., Уллен, Ф. (2015). Физиологические корреляты ощущения потока во время компьютерной игры. Внутр. J. Psychophysiol. 97, 1–7. DOI: 10.1016 / j.ijpsycho.2015.05.001

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Холройд, К.Б. и Коулз М. Г. Х. (2002). Нейронная основа обработки человеческих ошибок: обучение с подкреплением, дофамин и связанный с ошибкой негатив. Psychol. Ред. 109, 679–709. DOI: 10.1037 / 0033-295x.109.4.679

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Халл, К. Л. (1943). Принципы поведения: Введение в теорию поведения. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Appleton-Century-Crofts.

Google Scholar

Икемото, С., Панксепп, Дж.(1999). Роль дофамина прилежащего ядра в мотивированном поведении: объединяющая интерпретация с особым упором на стремление к вознаграждению. Brain Res. Ред. 31, 6–41. DOI: 10.1016 / s0165-0173 (99) 00023-5

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Джепма, М., Вердоншот, Р. Г., ван Стинберген, Х., Ромбоут, С. А. Р. Б., и Ньивенхейс, С. (2012). Нейронные механизмы, лежащие в основе индукции и облегчения перцептивного любопытства. Фронт. Behav. Neurosci. 6: 5. DOI: 10.3389 / fnbeh.2012.00005

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Джон, О. П., Науман, Л. П., и Сото, К. Дж. (2008). «Сдвиг парадигмы к интегративной таксономии большой пятерки: история, измерение и концептуальные вопросы», в Handbook of Personality: Theory and Research , 3rd Edn. редакторы О. П. Джон, Р. В. Робинс и Л. А. Первин (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Гилфорд), 114–158.

Кан, М. Дж., Сюй, М., Крайбич, И. М., Левенштейн, Г., МакКлюр, С. М., Ван, Дж. Т. и др. (2009). Фитиль в свече обучения: эпистемическое любопытство активирует схему вознаграждения и улучшает память. Psychol. Sci. 20, 963–973. DOI: 10.1111 / j.1467-9280.2009.02402.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Класен, М., Вебер, Р., Кирхер, Т. Т., Матиак, К. А., и Матиак, К. (2012). Вклад нейронов в процесс потока во время игры в видеоигры. Soc. Cogn. Оказывать воздействие. Neurosci. 7, 485–495.DOI: 10.1093 / сканирование / nsr021

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Крингельбах, М. Л., и Берридж, К. К. (2016). «Нейробиология вознаграждения, мотивации и побуждения», в Advances in Motivation and Achievement: Recent Developments in Neuroscience Research on Human Motivation , eds S.-I. Ким, Дж. Рив и М. Бонг (Bingley: Emerald Group Publishing), 23–35.

Google Scholar

Ли У. (2016). «Активность островковой коры как нейронная основа внутренней мотивации», в Advances in Motivation and Achievement: Recent Developments in Neuroscience Research on Human Motivation , eds S.-Я. Ким, Дж. Рив и М. Бонг (Bingley: Emerald Group Publishing), 127–148.

Google Scholar

Ли, В., и Рив, Дж. (2013). Самостоятельная, но не несамоопределенная мотивация предсказывает активацию в передней части коры островка: исследование личной активности с помощью фМРТ. Soc. Cogn. Оказывать воздействие. Neurosci. 8, 538–545. DOI: 10.1093 / сканирование / nss029

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ли У., Рив Дж., Сюэ Ю. и Сюн Дж.(2012). Нейронные различия между внутренними причинами действия и внешними причинами действия: исследование фМРТ. Neurosci. Res. 73, 68–72. DOI: 10.1016 / j.neures.2012.02.010

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Леппер М. Р. и Грин Д. (1975). Превращение игры в работу: влияние надзора со стороны взрослых и внешних поощрений на внутреннюю мотивацию детей. J. Pers. Soc. Psychol. 31, 479–486. DOI: 10,1037 / h0076484

CrossRef Полный текст

Левенштейн, Г.(1994). Психология любопытства: обзор и переосмысление. Psychol. Бык. 116, 75–98. DOI: 10.1037 / 0033-2909.116.1.75

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ма, К., Джин, Дж., Мэн, Л., и Шен, К. (2014). Темная сторона денежного стимула: как внешнее вознаграждение вытесняет внутреннюю мотивацию. Neuroreport 25, 194–198. DOI: 10.1097 / WNR.0000000000000113

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Марсден, К.Э., Ма, У. Дж., Деци, Э. Л., Райан, Р. М., и Чиу, П. Х. (2015). Снижение нервных реакций предсказывает усиление внутренней мотивации и чувствительности к внешним стимулам. Cogn. Оказывать воздействие. Behav. Neurosci. 15, 276–286. DOI: 10.3758 / s13415-014-0324-5

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мейсон, М. Ф., Нортон, М. И., Ван Хорн, Дж. Д., Вегнер, Д. М., Графтон, С. Т., и Макрей, К. Н. (2007). Блуждающие умы: стандартная сеть и мысль, не зависящая от стимулов. Наука 315, 393–395. DOI: 10.1126 / science.1131295

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

МакКрэй, Р. Р., и Коста, П. Т. младший (2008). «Пятифакторная теория личности», в Справочник личности: теория и исследования , 3-е изд. редакторы О. П. Джон, Р. В. Робинс и Л. А. Первин (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Гилфорд), 159–181.

Google Scholar

Менон В. (2015). «Сеть значимости», в Brain Mapping: An Encyclopedic Reference Vol.2 , изд. А. В. Тога (Academic Press: Elsevier), 597–711.

Менон В., Уддин Л. К. (2010). Важность, переключение, внимание и контроль: сетевая модель функции островка. Brain Struct. Funct. 214, 655–667. DOI: 10.1007 / s00429-010-0262-0

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мураяма К., Мацумото М., Идзума К. и Мацумото К. (2010). Нейронная основа подрывающего воздействия денежного вознаграждения на внутреннюю мотивацию. Proc. Natl. Акад. Sci. U S A 107, 20911–20916. DOI: 10.1073 / pnas.1013305107

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мураяма, К., Мацумото, М., Идзума, К., Сугиура, А., Райан, Р. М., Деци, Э. Л. и др. (2015). Как самостоятельный выбор способствует производительности: ключевая роль вентромедиальной префронтальной коры. Cereb. Cortex 25, 1241–1251. DOI: 10.1093 / cercor / bht317

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Майерс, А.К. и Миллер Н. Э. (1954). Неспособность найти усвоенное влечение, основанное на голоде: свидетельства обучения, мотивированного «исследованием». J. Comp. Physiol. Psychol. 47, 428–436. DOI: 10,1037 / h0062664

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Накамура, Дж., И Чиксентмихайи, М. (ред.) (2014). «Концепция потока» в In Flow и основы позитивной психологии . (Нидерланды: Springer), 239–263.

Google Scholar

Northoff, G., Heinzel, A., de Greck, M., Bermpohl, F., Dobrowolny, H., and Panksepp, J. (2006). Самореферентная обработка в нашем мозгу — метаанализ визуализационных исследований самого себя. Neuroimage 31, 440–457. DOI: 10.1016 / j.neuroimage.2005.12.002

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Окснер, К. Н. (2007). «Социальная когнитивная нейробиология: историческое развитие, основные принципы и перспективы на будущее», в Социальная психология: Справочник основных принципов , 2-е изд.редакторы А. Кругланкси и Э. Т. Хиггинс (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 39–66.

Google Scholar

Олдс Дж. И Милнер П. (1954). Положительное подкрепление, производимое электростимуляцией перегородки и других областей мозга крысы. J. Comp. Physiol. Psychol. 47, 419–427. DOI: 10,1037 / h0058775

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Панксепп Дж. (1998). Аффективная неврология: основы эмоций человека и животных. Нью-Йорк: издательство Оксфордского университета.

Google Scholar

Панксепп Дж., Бивен Л. (2012). Археология разума: нейроэволюционные истоки человеческих эмоций (серия Нортона по межличностной нейробиологии). Разжечь издание. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: W. W. Norton and Company.

Пеллис, С. М., и Пеллис, В. К. (2007). Шутка и развитие социального мозга. Curr. Реж. Psychol. Sci. 16, 95–98. DOI: 10.1111 / j.1467-8721.2007.00483.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Петерсон, Дж. Б. (1999). Карты значений: архитектура веры. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Рутледж.

Google Scholar

Петерсон Дж. Б. и Фландерс Дж. (2005). «Игра и регулирование агрессии», в Developmental Origins of Aggression , ред. Р. Э. Тремблей, У. Х. Хартуп и Дж. Арчер (Нью-Йорк: Guilford Press), 133–157.

Google Scholar

Пиаже, Ж.(1971). Биология и знания: эссе о взаимосвязи между органическими правилами и когнитивными процессами. Чикаго, Иллинойс: Издательство Чикагского университета.

Google Scholar

Портер, Л. У., и Лоулер, Э. Э. (1968). Управленческое отношение и производительность. Хоумвуд, Иллинойс: Ирвин-Дорси.

Google Scholar

Рив, Дж., И Никс, Г. (1997). Выражение внутренней мотивации через акты исследования и демонстрации интереса на лице. Motiv. Эмот. 21, 237–250.

Google Scholar

Роджерс, К. Р. (1961). О становлении человеком: взгляд терапевта на психотерапию. Нью-Йорк: Нью-Йорк: Mariner Books.

Google Scholar

Райан Р. М. (1982). Контроль и информация во внутриличностной сфере: расширение теории когнитивной оценки. J. Pers. Soc. Psychol. 43, 450–461. DOI: 10.1037 / 0022-3514.43.3.450

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Райан, Р.М., Куль, Дж., И Деци, Э. Дж. (1997). Природа и автономия: организационный взгляд на социальные и нейробиологические аспекты саморегуляции поведения и развития. Dev. Psychopathol. 9, 701–728.

PubMed Аннотация | Google Scholar

Райан, Р. М., и Деци, Э. Л. (2000). Теория самоопределения и содействие внутренней мотивации, социальному развитию и благополучию. Am. Psychol. 55, 68–78. DOI: 10.1037 / 0003-066x.55.1.68

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Райан, Р.М., Деци Э. Л. (2012). «Множественные идентичности внутри одного« я »: взгляд теории самоопределения на интернализацию в контекстах и ​​культурах», в Handbook of Self and Identity , 2nd Edn. ред. М. Р. Лири и Дж. П. Тэнгни (Нью-Йорк: Guilford Press), 225–246.

Google Scholar

Райан, Р. М., Деси, Э. Л. (2017). Теория самоопределения: основные психологические потребности в развитии мотивации и благополучии. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press.

Райан, Р. М., и Ди Доменико, С. И. (2016). «Отличительные мотивации и их дифференцированные механизмы: размышления о зарождающейся нейробиологии человеческой мотивации», в книге Advances in Motivation and Achievement: Recent Developments in Neuroscience Research on Human Motivation , ред. С. Ким, Дж. Рив и М. Бонг (Bingley : Изумруд Групп Паблишинг, 349–369.

Райан Р. М. и Хоули П. (2016). «Естественно хорошо? Основные психологические потребности и ближайшие и эволюционные основы человеческого доброжелательства », в Психология гипоэгоического поведения , ред.Лири и К. В. Браун (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 202–222.

Google Scholar

Райан Р. М., Мимс В. и Кестнер Р. (1983). Связь случайности вознаграждения и межличностного контекста с внутренней мотивацией: обзор и тест с использованием теории когнитивной оценки. J. Pers. Soc. Psychol. 45, 736–750. DOI: 10.1037 / 0022-3514.45.4.736

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Саламоне, Дж. Д., и Корреа, М. (2016). «Нейробиология усилий и роль мезолимбического дофамина», в Advances in Motivation and Achievement: Recent Developments in Neuroscience Research on Human Motivation , eds S.Ким, Дж. Рив и М. Бонг (Bingley: Emerald Group Publishing), 229–256.

Google Scholar

Скиннер, Б. Ф. (1953). Наука и поведение человека. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Макмиллан.

Google Scholar

Шридхаран Д., Левитин Д. Дж. И Менон В. (2008). Решающая роль правой лобно-островковой коры в переключении между центрально-исполнительной сетью и сетью по умолчанию. Proc. Natl. Акад. Sci. U S A 105, 12569–12574. DOI: 10,1073 / PNAS.0800005105

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тейлор Г., Юнгерт Т., Маго Г. А., Шаттке К., Дедич Х., Розенфилд С. и др. (2014). Подход теории самоопределения к прогнозированию успеваемости в школе с течением времени: уникальная роль внутренней мотивации. Contemp. Educ. Psychol. 39, 342–358. DOI: 10.1016 / j.cedpsych.2014.08.002

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Trezza, V., Baarendse, P.J.J., Vanderschuren, L.Дж. М. Дж. (2010). Удовольствия от игры: фармакологическое понимание механизмов социального вознаграждения. Trends Pharmacol. Sci. 31, 463–469. DOI: 10.1016 / j.tips.2010.06.008

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Трикоми, Э., ДеПаск, С. (2016). «Роль обратной связи в обучении и мотивации», в Advances in Motivation and Achievement: Recent Developments in Neuroscience Research on Human Motivation , ред. С. Ким, Дж. Рив и М.Бонг (Bingley: Emerald Group Publishing), 175–202.

Google Scholar

Ульрих, М., Келлер, Дж., Хёниг, К., Валлер, К., Грён, Г. (2014). Нейронные корреляты экспериментально вызванного переживания потока. Neuroimage 86, 194–202. DOI: 10.1016 / j.neuroimage.2013.08.019

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Валлеран Р. Дж. И Рид Г. (1984). О причинных эффектах воспринимаемой компетентности на внутренней мотивации: тест теории когнитивной оценки. J. Sport Psychol. 6, 94–102. DOI: 10.1123 / jsp.6.1.94

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Верваеке Дж. И Ферраро Л. (2013). «Актуальность, значение и познавательная наука мудрости», в Научное исследование личной мудрости , ред. М. Феррари и Н. М. Вестстрат (Дордрехт: Springer Science + Business Media), 21–51.

Google Scholar

Вакер Дж. И Смилли Л. Д. (2015). Экстраверсия черт и функция дофамина. Soc. Личное. Psychol. Компас 9, 225–238. DOI: 10.1111 / spc3.12175

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Уилсон, Э. О. (2000). Социобиология: новый синтез — юбилейное издание к 25-летию. Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.

Google Scholar

Йошида К., Савамура Д., Инагаки Ю., Огава К., Икома К. и Сакаи С. (2014). Активность мозга во время потока опыта: исследование функциональной ближней инфракрасной спектроскопии. Neurosci. Lett. 573, 30–34. DOI: 10.1016 / j.neulet.2014.05.011

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Цукерман М., Порак Дж., Латин Д., Смит Р. и Деци Е. Л. (1978). О важности самоопределения для внутренне мотивированного поведения. чел. Soc. Psychol. Бык. 4, 443–446. DOI: 10.1177 / 014616727800400317

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Разница между мотивацией и моральным духом

25 июня 2019 г. Автор: Piyu

Ключевое значение Разница между мотивацией и моралью на состоит в том, что мораль — это чувство энтузиазма и поддержки, исходящее от человека, тогда как мотивация относится к стремлению человека получить задача выполнена.

Мотивация и моральный дух — два понятия для создания благоприятной рабочей среды. И то, и другое в конечном итоге может способствовать высокой производительности и низкой текучести кадров. Однако важно понимать разницу между мотивацией и моральным духом, чтобы использовать эти концепции.

СОДЕРЖАНИЕ

1. Обзор и основные отличия
2. Что такое мотивация
3. Что такое мораль
4. Взаимосвязь между мотивацией и моралью
5. Сравнение бок о бок — мотивация и мораль в табличной форме
6.Резюме

Что такое мотивация?

Мотивация — это процесс побуждения людей к действиям для достижения целей. Другими словами, мотивация включает в себя стимулирование желания и энергии в людях, чтобы они проявляли постоянный интерес и приверженность работе или роли или прилагали усилия для достижения цели. Модели человеческих ресурсов описывают два типа мотивации: внутреннюю мотивацию и внешнюю мотивацию.

Внешняя мотивация — это мотивация, исходящая от внешних факторов.Например, вы можете мотивировать сотрудников, предлагая стимулы или рекламные акции. Напротив, внутренняя мотивация относится к мотивации, которая возникает из самоудовлетворения. Важно отметить, что внутренняя мотивация более благоприятна, чем внешняя.

Факторы, которые мотивируют людей, различаются от человека к человеку. Однако мотивация — это то, что нужно активировать внутри человека. Существуют разные теории, описывающие мотивацию и факторы, влияющие на нее.

На рабочем месте с высокой мотивацией сотрудники готовы работать за пределами своих должностных обязанностей. Энтузиазм, интерес или целеустремленность заставляют кого-то работать за пределами его ответственности. Более того, сотрудники активно думают о благе компании. Это повысит производительность, эффективность и качество работы и. Таким образом, когда персонал высоко мотивирован, бизнес обычно ориентирован на успех.

Что такое мораль?

Моральный дух — это психологическое состояние или чувство человека, определяющее его или ее готовность к сотрудничеству.

Есть два состояния морали: высокий и низкий. Высокий моральный дух указывает на решимость в работе, которая необходима для достижения целей управления. Вы можете увидеть следующие особенности на рабочем месте с высоким моральным духом.

• Команда энтузиастов
• Организационная приверженность
• Правильное управление конфликтами
• Здоровая и безопасная рабочая среда
• Чувство принадлежности в сознании сотрудников
• Эффективное общение в организации
• Повышение производительности и эффективности, меньше жалоб и претензий клиентов
• Повышенная мотивация

Напротив, вы можете отметить следующие особенности на рабочем месте с людьми с низким моральным духом.

• Слишком много конфликтов в организации
• Высокий уровень невыходов на работу и текучесть кадров
• Неудовлетворенность работой и разочарование среди сотрудников
• Плохие условия труда.
• Снижение производительности, эффективности и большое количество жалоб и претензий клиентов
• Отсутствие мотивации

Какая связь между мотивацией и моральным духом?

Моральный дух и мотивация являются фундаментальной частью создания благоприятной рабочей среды.Иногда моральный дух и мотивация идут рука об руку. Когда у сотрудников высокий моральный дух, они работают усерднее и мотивированы на достижение целей; Также наблюдается рост производства и качества работ. В то же время, когда у сотрудников низкий моральный дух и низкая мотивация, они, как правило, работают медленнее; наблюдается спад производства и низкое качество работы. Однако в этом случае есть исключения.

В некоторых случаях могут быть высокомотивированные сотрудники, которые усерднее работают для достижения целей, но с низким моральным духом.Негативные факторы, такие как незащищенность работы и страх перед руководителем, могут побуждать этих сотрудников работать усерднее. В этих случаях мотивация высока, а моральный дух низок. Также можно отметить случаи, когда моральный дух высок, но мотивация низкая.

Разница между мотивацией и моральным духом?

Мораль — это чувство энтузиазма и поддержки, исходящее от человека, тогда как мотивация относится к стремлению человека выполнить задачу. Итак, это ключевое различие между мотивацией и моральным духом.Более высокая мотивация часто может привести к повышению морального духа сотрудников; однако высокий моральный дух, по сути, не приводит к появлению высокомотивированных сотрудников, поскольку их отношение может не побуждать их работать более эффективно. Таким образом, высокая мотивация ведет к более высокой производительности, тогда как более высокий моральный дух может не привести к более высокой производительности. Причем мотивация рассматривается как индивидуальное понятие, а моральный дух — как групповое понятие. Следовательно, это еще одно различие между мотивацией и моральным духом.

В инфографике ниже представлено больше сравнений относительно разницы между мотивацией и моральным духом.

Резюме — Мотивация против морали

Хотя моральный дух и мотивация являются основами позитивной рабочей среды, существует четкая разница между мотивацией и моральным духом. Моральный дух — это чувство, которое исходит от человека, чтобы сотрудничать, тогда как мотивация относится к стремлению человека выполнить задачу. Таким образом, мотивация рассматривается как индивидуальное понятие, а моральный дух — как групповое понятие.

Изображение предоставлено:

1. «Мотивация» по ежедневной мотивации (CC BY 2.0) через Flickr
2. «3468104» (CC0) через Pixabay

Артикул:

1. Джунджа, Прачи. «Что такое мотивация». Учебное пособие по управлению MSG, доступно здесь.

Повышение успеваемости и мотивации посредством комбинации внутренней мотивации и внешнего стимула

Участники

Программа GUTS была внедрена в двуязычной средней школе в западной части Нидерландов. Эта школа предлагала высшее общее среднее образование и предуниверситетские курсы.В голландских средних школах используется система слежения, по которой учащиеся попадают в один из классов перед поступлением в 7 класс. В настоящее исследование были включены два самых высоких трека. Одна подгруппа участников была на старшей общей средней ступени. Этот тип школ готовит студентов к получению высшего профессионального образования. Большинство студентов поступили на довузовскую подготовку. Этот тип школы готовит студентов к поступлению в университет. В седьмом классе в участвующей школе нет отдельной общей средней школы.Вместо этого предлагается комбинированный курс высшего общего среднего / довузовского.

Участниками были 184 ученика, которые были разделены на восемь классов 7 класса и начали свое среднее образование в 2013/2014 учебном году. Двадцать восемь учеников не могли быть включены в анализ данных для настоящего исследования, потому что семь учеников покинули школу между 7 и 9 классами по личным причинам (например, семья переехала), 13 учеников покинули школу из-за недостаточных оценок и восемь студенты должны были повторить оценку.21 из 184 учащихся (11,4%) были исключены из анализа данных из-за плохих оценок. Этот процент существенно не отличается от отсева в зависимости от класса в предыдущих когортах в той же школе до внедрения GUTS (когорта — 1: 7,4%; χ ² = 1,60, df = 1, p = 0,206, и когорта 0: 9,7%; χ ² = 0,27, df = 1, p = 0,601). Окончательная выборка состояла из 156 участников, которые учились в школе с седьмого по девятый класс (см. Таблицу 1).

Таблица 1 Когорта GUTS: количество учащихся в школах обоих типов и во все учебные годы

Информированное согласие было предоставлено родителями или опекунами учащихся. Всего у 18 из 202 студентов не было предоставлено согласие на участие в исследованиях. Эта процедура была утверждена Комитетом по этике исследований первого автора.

Материалы

Учебная среда

GUTS объединил уроки талантов и более высокий стандарт продвижения по службе. Уроки талантов были разработаны, чтобы удовлетворить потребность в автономии несколькими способами. Во-первых, выбор предмета для уроков по изучению талантов предлагал учащимся возможность провести дополнительное время по одному из своих интересов. Например, если физика была предпочтительным предметом студента, ему или ей разрешалось посещать уроки по этому предмету. Во-вторых, во время уроков талантов предлагалось максимально свободно выбирать и структурировать свои действия. Более того, учитель проводил различие между учениками, принимая во внимание различия между учениками (Tomlinson et al.2003). Это дает учащимся положительное влияние и мотивацию к обучению (Tomlinson et al. 2003). Наконец, задачи на мышление более высокого порядка и обогащение также были включены в качестве принципов в уроки по изучению талантов как аспекты, которые бросают вызов и интересуют учащихся и знакомят их с темами, которые не включены в стандартную учебную программу.

В 7 и 8 классах было предусмотрено два цикла по восемь двухчасовых уроков. Каждый учебный год учащиеся могли выбрать два разных предмета для уроков талантов.Кроме того, в восьмом классе были инициированы презентации для родителей в конце цикла уроков по талантам. В девятом классе ученики выполнили личный проект, целью которого было стимулировать внутреннюю мотивацию ученика к этому предмету. Студенты индивидуально работали над темой, которую они считали интересной, и они должны были предоставить материальный продукт. Персональный проект поддерживал автономию и основывался на тех же принципах, что и уроки талантов. Студенты могли выбрать свою собственную тему для проекта, и во время процесса у них была большая свобода в рамках проекта.Студенты работали вместе в группах «критически настроенных друзей», чтобы составить план проекта, который должен был быть одобрен руководящим учителем.

Более высокий стандарт успеваемости включал, что учащимся необходимо достичь средней оценки в табеле успеваемости не ниже 7 в конце каждого учебного года. Это означает, что если они достигли оценок ниже 7 по некоторым предметам, это должно было быть компенсировано получением оценок выше 7 по другим предметам. Таким образом, учащиеся могли дифференцировать свои достижения по предметам, давая каждому возможность преуспеть по некоторым предметам и компенсировать другие предметы, которые их меньше интересовали.

Инструменты

Успеваемость учащихся была концептуализирована как успеваемость по всем предметам седьмого, восьмого и девятого классов. Теоретически оценки варьируются от 1 (очень плохо) до 10 (отлично). Учащиеся получают отчет об успеваемости в конце каждого учебного года, который содержит оценки успеваемости по всем предметам, которые учащийся изучал в этом конкретном году. Для этого исследования для каждого учащегося было рассчитано среднее значение по всем предметам. В предыдущем исследовании моделей успеваемости мы проанализировали средние оценки успеваемости из-за важности оценок для школьной карьеры учащихся (Wijsman et al.2016).

Мотивация учащихся к школе, чувство благополучия и чувство собственного достоинства оценивались с помощью анкеты отношения к школе (SAQ; Vorst et al. 2010). Надежность трех шкал в предыдущих исследованиях находилась в диапазоне от α = 0,84 до α = 0,90 (Vorst et al. 2010). Каждая шкала состоит из трех подшкал по восемь пунктов. Мотивация для школы состояла из подшкал ориентации на учебную задачу, концентрации в классе и отношения к домашнему заданию. Well — пребывание в школе — это весело в школе, чувствуя себя социально принятым и относящимся к учителям.Наконец, самооценка — самооценка состоит из навыков самовыражения, уверенности в тестах и ​​социальных навыков. Шкала социальной желательности не была включена в настоящее исследование. Студенты ответили на вопросы по трехбалльной шкале (согласен, не знаю, не согласен). Потенциально количество баллов по шкалам варьируется от минимум 24 до максимум 72. Анкета SAQ является широко принятым диагностическим инструментом в Нидерландах и использовалась в исследованиях (Könings et al. 2005; Lee et al.2012). Руководство по выставлению оценок включает обширные данные о нормах, которые позволяют сравнивать с данными нашей когорты GUTS.

Процедура

Чтобы разработать GUTS в соответствии со школьной политикой и процедурами, исследователи из Лейденского университета регулярно встречались с руководством школы для обсуждения разработки и внедрения GUTS. Кроме того, исследователи провели несколько презентаций для учителей и родителей учеников, чтобы лучше понять и оценить это нововведение в школе.Отзывы учителей и студентов на начальном этапе проекта также использовались для точной настройки GUTS.

Повышение нормы успеваемости было инициировано с самого начала проекта в 7 классе. Со школой прямо обсуждалось, что оценка экзаменов и других заданий будет проводиться на основе тех же стандартов, что и в предыдущие годы. Конкретный дизайн уроков по изучению талантов разрабатывался по мере реализации проекта, хотя идея позитивного внимания к предмету, который понравился и в чем был хорош, была заложена с самого начала.

Сбор данных длился три года и проводился ежегодно в октябре и июне. Анкетный опрос проводился в октябре каждого года (7, 8 и 9 классы) первым автором в обычных классных комнатах. Учителя присутствовали в классе, и заполнение анкеты заняло около 30 минут. В июне каждого учебного года с 7 по 9 класс успеваемость учащихся собиралась с помощью школьной системы отслеживания.

Анализ

Влияние GUTS на успеваемость, мотивацию, благополучие и самооценку студентов изучалось путем сравнения когорты GUTS с когортами, не входящими в GUTS.Для каждого показателя была выбрана наиболее подходящая доступная группа сравнения.

Для вопроса исследования 1 влияние GUTS на успеваемость студентов было изучено путем сравнения когорты GUTS с двумя группами сравнения без GUTS. Первая группа сравнения состояла из большой выборки студентов ( n = 667) из пяти средних школ, включая школы двух типов — высшее общее среднее и довузовское образование — которые участвовали в предыдущем исследовании (Wijsman et al., 2016). Вторая группа сравнения состояла из учащихся одной школы в двух предшествующих когортах: 2011/2012 учебный год (когорта — 1; n = 132) и 2012/2013 учебный год (когорта 0; n = 153).

Влияние GUTS на производительность было изучено с помощью иерархического регрессионного анализа. Во всех анализах были выделены два уровня: момент времени в пределах студента (уровень 1) и студента (уровень 2). Момент времени внутри студента относится к нескольким измерениям, которые были включены для каждого студента. Учащиеся, которые учатся в одном классе, обучаются одним и тем же учителем, что может сделать их более похожими, чем учащихся в разных классах. Чтобы учесть эту вложенность студентов в классы, в модели был добавлен третий уровень, сравнивающий когорту GUTS с предыдущими когортами.Поскольку некоторые классы были переставлены в течение трех лет, мы сформировали кластеры учеников, которые учились в одном классе между 7 и 9 классами. По сравнению с другими школами, не было сформировано никаких кластеров, потому что классы не были известны для всех учеников. Было подобрано несколько кусочно-линейных моделей. Модель 1 в обоих сравнениях служила моделью компонента дисперсии и включала два предиктора времени: разницу между 7 и 8 классами (t2) и разницу между 8 и 9 классами (t3). Фактор времени был включен в первую модель, чтобы предотвратить переоценку дисперсии на уровне учащихся (Hox 2010).Модель 2 либо включала в качестве предиктора группу школ сравнения (без GUTS), либо предыдущие когорты конкретной школы (когорты — 1 и 0), а также взаимодействия со временем. В следующей модели были включены различные контрольные переменные в зависимости от доступных мер. Это были тип школы (высшее общее среднее или довузовское), пол и так называемый Cito-score. Последний результат — это результат стандартного национального теста на академические способности, который проводится в конце 6-го класса (начальная школа), чтобы помочь определить наиболее подходящий тип школы для учащихся.Мы также контролировали учащихся, которые изменили тип школы между 7 и 9 классами. Изменения в типе школы влияют на оценки в табеле успеваемости, поскольку уровень сложности различается в зависимости от типа школы. Поэтому мы включили две фиктивные переменные для студентов, которые продвинулись вверх (из старшей общей средней в доуниверситетскую), и для студентов, которые опустились, соответственно. Кроме того, был проведен отдельный анализ разницы в уровне успеваемости между каждой группой сравнения и учащимися GUTS в 7-9 классах отдельно.При сравнении с другими школами использовались ANOVA, а при сравнении с предыдущими когортами в той же школе использовался многоуровневый регрессионный анализ из-за дисперсии, расположенной на уровне кластера.

Для исследовательского вопроса 2, касающегося влияния GUTS на мотивацию, самооценку и благополучие, учащихся школы GUTS сравнивали с национальной нормативной группой, включенной в руководство SAQ (Vorst et al. 2010). Для этой поперечной группы норм были доступны средние баллы, стандартные отклонения и размеры выборки.Для каждого сорта были использованы независимые тесты t , чтобы сравнить эти данные поперечного сечения в руководстве по опросу самооценки с продольными данными из нашей когорты GUTS. Анализ с повторными измерениями был невозможен, потому что у нас не было доступа к шкале или оценке пунктов для каждого студента в группе норм самооценки опроса. Сначала в анализ был включен пол, но, поскольку не наблюдалось никаких эффектов взаимодействия, пол был исключен в окончательных анализах, представленных ниже. Для учащихся школы ГУТС присутствовали некоторые недостающие данные.Три шкалы SAQ были построены путем взятия общей суммы баллов по пунктам, и, следовательно, отсутствие баллов только по одному пункту шкалы привело бы к отсутствию баллов по шкале. Поэтому пропущенные значения по пунктам трех шкал были вменены с использованием максимизации ожидания (Табачник и Фиделл, 2007). В 7-м классе пропущено не более 1,1% данных по каждому элементу, в 8-м классе — максимум 0,6% данных по каждому элементу, а в 9-м классе — не более 5% данных по каждому элементу.

Мотивированное поведение — обзор

4.1 Интернализация внешней мотивации

В рамках SDT внешне мотивированное поведение может стать более автономным благодаря процессу, в котором люди усваивают ценности и нормы, связанные с поведением. Интернализация — это процесс принятия ценности или регулирования и превращения их в собственную. Когда процесс функционирует оптимально, индивиды трансформируют внешнюю регулируемую внешнюю мотивацию во внутренне регулируемую внешнюю мотивацию, интегрируя регулирование и его ценность в свое самосознание.

Интернализация долгое время была важным понятием во многих психологических теориях. Идея состоит в том, что проблема саморегулирования деятельности, которая важна для людей, но сама по себе не является лично убедительной, может быть решена посредством процесса интернализации. Чтобы быть саморегулируемыми, люди должны делать внутренним то, что изначально было внешним. То, что отличает концептуализацию интернализации SDT от большинства других, состоит в том, что она включает разные типы или степени интернализации.Другими словами, SDT предлагает, чтобы правила можно было более или менее полно усвоить, так что люди будут в разной степени принимать правила как лично важные для себя и, таким образом, будут более или менее автономными при их введении. Таким образом, будут различия в степени, в которой люди поступают так, потому что они хотят этого, а не потому, что они считают, что должны, и это будет отражать степень, в которой регулирование было усвоено.

Таким образом, SDT рассматривает интернализацию как континуум, который описывает, насколько полностью человек преобразовал внешнюю подсказку во внутреннюю регуляцию, которая допускает волевое или «выборное» поведение.Таким образом, этот континуум иллюстрирует, как инструментальная (то есть внешняя) мотивация поведения может варьироваться от пассивного подчинения до активной личной приверженности.

Одна из причин, почему этот континуум относительной автономии так важен, заключается в том, что он решает важную проблему внутренней регуляции поведения. В частности, есть виды поведения, которые люди заставляют себя делать, потому что они думают, что должны поступать так, и знают, что будут чувствовать себя виноватыми, если они этого не сделают. Регулирование такого поведения, безусловно, является внутренним для этих людей, но оно не проявляет качеств воли или автономии, которые, например, столь очевидны во внутренней мотивации.SDT использует концепцию интроекции для обозначения типа интернализации, которая приводит к этому внутреннему давлению регуляции. Напротив, есть виды поведения, которые людям не интересны, но которые стали значимыми и важными для их собственных целей и личных жизненных планов. Таким образом, люди делают это поведение довольно автономно, даже если сами по себе поведения не приносят удовлетворения. В SDT это происходит, когда люди идентифицируют себя с важностью деятельности для себя, а затем интегрируют эту идентификацию с другими аспектами себя.Когда это произойдет, люди будут чувствовать себя полностью автономными, поскольку они разыгрывают внешне мотивированное поведение, потому что тогда оно будет исходить из их интегрированного ощущения себя.

Первый пример интроекции касается контроля над собой, и этот процесс во многом похож на контроль со стороны других людей. Последний пример, напротив, больше касается выбора занятия, потому что, учитывая все обстоятельства, это кажется желательным и правильным. Таким образом, в последнем случае люди испытывают поистине внутреннюю PLOC, даже если поведение по-прежнему является инструментальным, то есть совершается по причинам, не связанным с получением удовольствия от самой деятельности.Этот важный контраст между тем, что можно было бы назвать самоконтролем и саморегуляцией, подчеркивается в модели внешней мотивации SDT.

Более конкретно, теория утверждает, что существуют различные формы внешней мотивации: одна, где регулирование является внешним по отношению к человеку, другая, где регулирование было просто интроецировано и поэтому должно поддерживаться внутренним вознаграждением или наказанием (например, виной) непредвиденные обстоятельства, когда человек идентифицировал себя с важностью поведения для себя, а другой — когда регулирование полностью интегрировано с другими аспектами личности человека.Хотя последние три из них представляют внутреннюю мотивацию, они различаются по степени автономности поведения, которое они мотивируют. Интегрированная регуляция представляет собой относительно полное чувство воли и личной приверженности, а интроекция представляет собой относительное отсутствие этих качеств (рис. 1).

РИСУНОК 1. Типы внешней мотивации, основанные на степени интернализации регуляции и лежащей в ее основе ценности. Они варьируются от внешнего регулирования (наименее автономного) до интегрированного (наиболее автономного).

Внутренняя мотивация и полностью интегрированная внешняя мотивация — две основы для автономного или самоопределенного поведения. Исследования, проведенные более чем за три десятилетия, показали, что качество опыта и действий людей зависит от степени автономности или самоопределения поведения. Таким образом, когда люди идентифицировали себя и интегрировали регуляцию внешне мотивированного поведения, поведение разделяет многие качества поведения, которые внутренне мотивированы.Люди не только чувствуют выбор и испытывают внутреннюю PLOC, но, что более важно, автономная внешняя мотивация, такая как внутренняя мотивация, положительно связана с психологическим благополучием, а также с результатами обучения и эффективной работой, особенно в тех видах деятельности, которые требуют более глубокое или полное вовлечение в деятельность.

Мотивация сотрудников: определение, виды, важность и способы ее улучшения

Определение : Мотивация сотрудников определяется как энтузиазм, уровень энергии, приверженность и творческий потенциал, которые сотрудник ежедневно приносит в организацию.

Мотивация происходит от латинского слова «movere», что буквально означает движение. Все определения, которые вы читали в книгах или в словаре, относятся к тому факту, что мотивация — это поведение, и нужно направить это поведение, чтобы достичь желаемых целей и результатов.

Мотивация сотрудников — это то, насколько сотрудник чувствует себя вовлеченным в связи с целями организации и насколько сильным он / она себя чувствует. Мотивация бывает двух видов:

• Внутренняя мотивация
• Внешняя мотивация

Мотивированные сотрудники — это актив для организации, они прямо пропорциональны успеху организации.Мотивация неосязаема, ее трудно измерить и чрезвычайно трудно контролировать, но ее очень легко добиться, если все сделано правильно. Все дело в намерении, интенсивности и настойчивости.

Виды мотивации сотрудников

Есть два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Организация должна понимать, что сотрудники не являются клонами, а людьми с разными чертами характера. Таким образом, для эффективной мотивации ваших сотрудников потребуется более глубокое понимание различных типов и способов мотивации.

С таким пониманием вы сможете лучше классифицировать своих сотрудников и применять правильный тип мотивации для повышения уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Некоторые сотрудники лучше реагируют на внутреннюю мотивацию, в то время как другие могут лучше реагировать на внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация означает, что человек мотивирован изнутри. У него / нее есть желание хорошо работать на рабочем месте, потому что результаты соответствуют его / ее системе убеждений.

Глубоко укоренившиеся убеждения человека обычно являются сильнейшими мотивационными факторами. Такие личности проявляют общие качества, такие как принятие, любопытство, честь, стремление к успеху.

Исследование показало, что похвала увеличивает внутреннюю мотивацию, так же как и положительные отзывы сотрудников. Но все это нужно делать в меру. Если вы переборщите с чем-либо из этого, высока вероятность того, что человек потеряет мотивацию.

Это хорошо наблюдается у детей, и я использую это здесь в качестве примера: если детей переоценивают за мелочи, которые они должны делать ежедневно, их уровень мотивации снижается.Если вы читаете этот блог, велика вероятность, что вы не ребенок, хотя мы призываем детей читать хороший контент, цель написания этого блога — по-прежнему ориентироваться на взрослых.

Итак, если вы менеджер, руководитель или руководитель, пожалуйста, намеренно высказывайте отзывы или похвалу. Убедитесь, что это расширяет возможности и ваши сотрудники понимают ваши ожидания.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация означает, что мотивация человека стимулируется внешними факторами — вознаграждением и признанием.Некоторые люди могут никогда не получить внутренней мотивации, и только внешняя мотивация будет работать с ними для выполнения задач.

Исследования показывают, что внешнее вознаграждение иногда может способствовать развитию у человека желания освоить новый набор навыков. Такие награды, как бонусы, льготы, награды и т. Д., Могут мотивировать людей или обеспечивать ощутимую обратную связь.

Но будьте осторожны и с внешними наградами! Слишком много всего может быть вредным, и как менеджер или руководитель вы должны четко понимать, в какой степени вы собираетесь мотивировать своих сотрудников для достижения целей организации.

10 лучших способов мотивации сотрудников

Если вы ищете способы мотивировать своих сотрудников на работе, вот 5 простых способов заставить это работать:

1. Опросы мотивации сотрудников: Используйте программное обеспечение или платформу для онлайн-опросов для проведения опросов мотивации сотрудников. Позвольте им дать откровенный и искренний отзыв о своем опыте, идеях и предложениях. Это поможет вам определить области, требующие вашего внимания.
2. Опросы удовлетворенности сотрудников: Удовлетворенность сотрудников зависит от множества факторов, таких как рабочая среда, инфраструктура, роли и обязанности и т. Д.Проведение опросов об удовлетворенности сотрудников поможет менеджерам понять факторы неудовлетворенности и действовать в соответствии с ними. Частые опросы помогут быстрее решать проблемы, связанные с неудовлетворенностью.
3. Работа сделана хорошо — признай это! Признание играет огромную роль в повышении уровня мотивации сотрудников. Это помогает создать здоровую связь между работодателем и сотрудниками. Он не только удовлетворяет нашу основную потребность в уважении, но и способствует принадлежности.
4. Сосредоточьтесь на внутренних наградах: Это правда, что некоторым людям нужны награды для выполнения задач, но внешние награды исчезают очень быстро.Сосредоточьтесь на мотивации ваших сотрудников изнутри. Кто-то может даже сказать: «Да, это все хорошо, но мы должны есть и платить за квартиру»… ну, это правда, за это вы хорошо оплачиваете своим сотрудникам, но убедитесь, что вы создаете ценности для своей организации, которые сохраняются надолго.
5. Автономия, а не бюрократия: Микроменеджмент — худшее, что вы можете сделать как менеджер. Это не только требует много времени, но и нежелательно. Если вы наняли людей с определенными навыками, позвольте им выполнять свою работу, будьте фасилитатором, а не диктатором.Люди ценят автономию, дают им свободу делать дела приемлемыми способами и видеть изменения.
6. Создайте потрясающую рабочую среду: Нет, это не футбольный мяч, или бесплатные закуски, или кофеварка. Согласно исследованию, проведенному Университетом штата Огайо, ваша рабочая среда серьезно влияет на ваше настроение. Так что имеет смысл инвестировать в рабочую среду, в которой люди фактически проводят 60 часов в неделю. Создание хорошей атмосферы будет мотивировать ваших сотрудников. Просто давай и сделай это.
7. Будьте дальновидным: Руководите видением. Сотрудники должны знать, что их усилия приводят к чему-то важному. Им нужно знать свое место назначения и, что еще более важно, путь, который приведет их туда. Если у вас как у лидера отсутствует видение собственной организации, как вы ожидаете, что они будут соответствовать вашему видению? Сделайте визуальное напоминание о дорожной карте вашей организации, поощряйте своих сотрудников добавлять ее. Вы будете удивлены, насколько они могут быть инновационными.
8. Запрашивайте идеи и предложения, действуйте в соответствии с ними: Теперь, когда вы провели опросы, вы получили отзывы от своих сотрудников.Убедитесь, что выдвинутые ими идеи, предложения и жалобы будут своевременно изучены и рассмотрены.
9. Карьерный рост: Наличие плана карьерного роста с четко указанными ролями и обязанностями имеет решающее значение для сотрудников. Это помогает им сосредоточиться и направить свои усилия на достижимую цель. Убедитесь, что вы сели с каждым сотрудником и придумали план карьеры, который является прозрачным и четко изложенным.
10. Обеспечьте гибкость: Не все сотрудники одинаковы.Некоторые предпочитают 9-5, другие не очень; некоторым нравится приходить на работу каждый день, другим — нет. Для некоторых поездка на работу может быть долгой и сложной. Допустите некоторую гибкость в пределах разумного, и ваши сотрудники будут счастливы и мотивированы.

Насколько важна мотивация сотрудников?

По мнению психологов, самореализация — очень человеческое дело. Наша основная природа — лелеять что-то и видеть, как это процветает, это применимо ко многим вещам, которые мы делаем в нашей повседневной жизни.Это верно как для социального, так и для социетального пространства.

Мотивация играет очень важную роль в жизни человека. Будь то улучшение нас самих или нашей организации. Мотивированным сотрудникам не нужно объяснять, как добиваться результатов, они проявляют инициативу, готовы брать на себя дополнительные обязанности, новаторски и целеустремленно.
Мотивированные сотрудники обеспечивают:

• В организации царит позитивная атмосфера
• Сотрудники счастливы и чувствуют себя в безопасности на работе
• Убедитесь, что клиенты довольны
• Они всегда добиваются лучших результатов, чем их аналоги

Таким образом, мотивация играет очень важную роль и гарантирует, что сотрудники остаются активными и делают все возможное для своей организации.Кроме того, высокий уровень мотивации приводит к более низкой текучести кадров. В следующем разделе вы узнаете о 5 простых способах мотивации ваших сотрудников.

Теория мотивации Герцберга

Теория мотивации Герцберга или теория двух факторов утверждает, что существует два фактора, к которым организация может приспосабливаться, чтобы повлиять на уровни мотивации на рабочем месте.

Герцберг определил два фактора:

1. Мотивирующие факторы: наличие мотивирующих факторов побуждает сотрудников работать усерднее.Это факторы на рабочем месте.

2. Гигиенические факторы: отсутствие гигиенических факторов будет мешать сотрудникам делать все возможное на работе. Факторы гигиены — это окружающие факторы, которые способствуют поведению сотрудников.
Вот несколько примеров мотиваторов и фактора гигиены

Мотиваторы	Гигиенические факторы
Распознавание	Безопасность
Рост	Политика компании
Достижения	Заработная плата
Сама работа	Условия труда
Ответственность	Менеджер / супервайзер

Здесь задействованы 4 статистики:

1.Высокая гигиена и высокая мотивация

Это идеальная ситуация, которую хотел бы достичь любой менеджер или руководитель. Здесь все сотрудники имеют хорошую мотивацию и очень мало недовольств.

2. Высокая гигиена и низкая мотивация

В этой ситуации у сотрудников очень мало жалоб, но они также не обладают высокой мотивацией. Очень хороший пример такой ситуации: работникам хорошо платят, но работа не очень интересная. Сотрудники просто забирают зарплату и уходят.

3. Низкая гигиена и высокая мотивация

Это непростая задача, здесь сотрудники имеют высокую мотивацию, но также имеют множество недовольств. Типичный пример такой ситуации — когда работа чрезвычайно интересна, но работникам платят не по рыночным стандартам.

4. Низкая гигиена и низкая мотивация

Нет смысла гадать, это явно плохая ситуация. Здесь нет ни мотивации сотрудников, ни соблюдения гигиенических требований.

Как применить эту теорию на практике?

1. Прежде всего, исправьте и измените бюрократическую политику компании. Убедитесь, что ваши человеческие ресурсы соответствуют тому, что предлагают другие организации, и что они знают, чего ожидает руководство. Принимая во внимание и то, и другое, составляйте правила, которые беспроигрышны для всех.

2. Убедитесь, что ваши менеджеры также являются наставниками, а не просто начальниками. Каждого сотрудника следует уважать и поддерживать.

3. Организационная культура играет здесь очень важную роль.Здесь нет штампов.

4. Убедитесь, что компенсация, льготы и бонусы соответствуют рыночным стандартам. Если вы плохо оплачиваете своих сотрудников, почему они проявляют интерес к каким-либо инициативам?

5. Чтобы повысить удовлетворенность работой, убедитесь, что рабочие места построены хорошо и сотрудники находят свою работу значимой.

6. Делегируйте обязанности своих сотрудников, чтобы они чувствовали себя ценными.