Что относится к категории внутреннего вознаграждения: Что относится к категории «Внутреннего вознаграждения»

Ано впо мгэи контрольные задания по учебной дисциплине «Менеджмент» для студентов заочной формы обучения по направлению подготовки

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

ИНСТИТУТ
(АНО ВПО МГЭИ)
Контрольные задания
по учебной дисциплине

«Менеджмент»

для студентов заочной формы обучения
по направлению подготовки

38.03.01 «Экономика»
квалификация «бакалавр»

Москва – 2016

Мороз В.Д.

Контрольные задания по учебной дисциплине «Менеджмент» для студентов заочной формы обучения по направлению подготовки 080100.62 «Экономика»..– М. : МГЭИ, 2016. – ____ с.
Одобрено на заседании кафедры менеджмента протокол от 30.08.2016 г. № 1. Для студентов Московского гуманитарно-экономического института направления подготовки 080100.62 «Экономика».

№ ________

СОДЕРЖАНИЕ

1.	Пояснительная записка………………………………………………….	3
2.	Варианты контрольных заданий по учебной дисциплине «Менеджмент»……………………………..	12
3.	Вопросы для подготовки к экзамену по учебной дисциплине «Менеджмент»…………….	21
4.	Приложения………………………………………………………………	23

ОПК-4 – способность находить организационно-управленческие решения в профессиональной деятельности и готовность нести за них ответственность.

1. Поделитесь с Вашими друзьями:

Категории налогоплательщиков (п.

3 ст. 221 НК РФ), получающие авторские вознаграждения или вознаграждения за создание, исполнение или иное использование произведений науки, литературы и искусства, вознаграждения авторам открытий, изобретений и промышленных образцов

Категории налогоплательщиков (п. 3 ст. 221 НК РФ): — налогоплательщики, получающие авторские вознаграждения или вознаграждения за создание, исполнение или иное использование произведений науки, литературы и искусства, вознаграждения авторам открытий, изобретений и промышленных образцов
Размер вычета, норматив затрат	Состав расходов
В сумме фактически произведенных и документально подтвержденных расходов. При определении налоговой базы расходы, подтвержденные документально, не могут учитываться одновременно с расходами в пределах установленного норматива	Документально подтвержденные расходы
	Суммы налогов, относящихся к расходам: — суммы налогов, предусмотренных законодательством о налогах и сборах для указанных видов деятельности (за исключением налога на доходы физических лиц), начисленные либо уплаченные налогоплательщиком за налоговый период в установленном законодательством о налогах и сборах порядке, а также суммы страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, страховых взносов на обязательное медицинское страхование, начисленные либо уплаченные им за соответствующий период в установленном законодательством РФ порядке; — государственная пошлина, которая уплачена в связи с профессиональной деятельностью
Нормативы затрат (в % к сумме начисленного дохода), если расходы не могут быть подтверждены документально:
	за создание литературных произведений, в том числе для театра, кино, эстрады и цирка
	за создание художественно-графических произведений, фоторабот для печати, произведений архитектуры и дизайна
	за создание произведений скульптуры, монументально-декоративной живописи, декоративно-прикладного и оформительского искусства, станковой живописи, театрально- и кинодекорационного искусства и графики, выполненных в различной технике
	за создание аудиовизуальных произведений (видео-, теле- и кинофильмов)
	За создание музыкальных произведений: — музыкально-сценических произведений (опер, балетов, музыкальных комедий), — симфонических, хоровых, камерных произведений, — произведений для духового оркестра, оригинальной музыки для кино-, теле- и видеофильмов и театральных постановок, — других музыкальных произведений, в том числе подготовленных к опубликованию
	за исполнение произведений литературы и искусства
	за создание научных трудов и разработок
	за открытия, изобретения и создание промышленных образцов (к сумме дохода, полученного за первые два года использования)

11.

Мотивация как функция менеджмента

Лекция 12. Мотивация как функция менеджмента.

1. Понятие мотивации и мотивации труда персонала.
2. Содержательные теории мотивации.
3. Процессуальные концепции мотивации.
4. Стимулирование труда. Виды стимулирования труда: экономическое прямое и косвенное, моральное.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов: материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.д.

Политика кнута и пряника. Осуществлялась с древних времен. В 1920г. Школа научного управления, Тейлор и его современники сделали мотивацию по этому типу более эффективной, определив понятие «достаточная дневная выработка» и предложили оплачивать труд за перевыполнение нормы труда. Результат – увеличение производительности труда.

Различают две категории теорий мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.

Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания В.Врума, теория справедливости Адамса и модель мотивации Портера—Лоулера).

Перечисленные категории теорий мотивации не являются взаимоисключающими, а имеют определенные области применения. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять сущность основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности. Все потребности человека могут быть классифицированы на первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими и врожденными (потребность в пище и воде, потребности дышать и спать, в продолжении рода и сексуальные потребности), все они заложены в генетическом коде людей.

Рекомендуемые файлы

Вторичные потребности являются психологическими и приобретенными (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо). Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накапливанием жизненного опыта. По своему разнообразию они различаются между собой в большей степени, чем первичные потребности.

Потребности невозможно пощупать или измерить. О них можно лишь судить по поведению и поступкам (делам) людей. Потребности служат мотивом (побуждением) к действию.

Связь между поведением людей и мотивами их поступков можно описать различными моделями. Одна из таких моделей может быть представлена следующим образом.

Модель мотивации поведения, определяемой через потребности

Важной категорией в теории мотивации является понятие «вознаграждение» (это все, что человек считает ценным для себя). Понятия ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграждения у них отличаются друг от друга. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение даст сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата или целей, осознание общественной значительности труда и возникновение на этой почве самоуважения. В процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с себе подобными, т.е. с другими людьми.

Внешнее вознаграждение дается организацией, где работает сотрудник. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание коллег и руководства, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, награды (все это может быть отнесено к внешнему воз награждению).

Как мы уже отмечали, теории мотивации поведения человека могут быть классифицированы на содержательные и процессуальные. Приведем в кратком виде наиболее известные из них.

Содержательные теории мотивации

Теория С. Бернарда

Организация представляет собой систему взаимозависимых действий лиц — сотрудников организации.

На сотрудников организация воздействует посредством стимулов, а за эти стимулы они вносят требуемый от них вклад.

Сотрудники сохраняют необходимое отношение к работе при условии: стимулы соответствуют или превышают их вклады.

Теория А. Маслоу      

Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.

Поведение человека определяет нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.

После того как потребность удовлетворена ее мотивирующее воздействие прекращается.

Использование теории в управлении. Руководитель должен внимательно наблюдать за работником, для того чтобы знать, какие активные потребности им движут. Т.к. потребности меняются, то нельзя считать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффективна и дальше.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

2.Создавайте на рабочих местах дух единой команды

З.Проводите с подчиненными периодические совещания

4.Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят фирме реального вреда

5.Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении

1.Предлагайте подчиненным более содержательную работу

2.Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами

З.Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты

4.Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений

5.Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия

6.Продвигайте подчиненных по служебной лестнице

7.Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал

2.Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

З.Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Критика теории. Ей не удалось учесть индивидуальные различия людей. (для одного – самовыражение, для коллеги – потребность в признании или в безопасности). Исследователи считают, что в чистом виде 5-степенчатой иерархической структуры не существует. Удовлетворение одной потребности не всегда приводит к автоматическому задействованию потребностей более высокого уровня.

Теория Д. Мак Клелланда

Существуют три основные потребности, мотивирующие человека: потребности власти, успеха и причастности (социальная потребность).

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В этом смысле управление привлекает к себе возможностью попользоваться властью, проявить и реализовать свои замыслы, чувства и желания. Люди с потребностью власти — энергичные, оперативные и решительные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания.

   Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до позитивного завершения (получилось то, что задумывалось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя в это бывает часто).

Люди с потребностью успеха рискуют умеренно, берут на себя инициативу и личную ответственность за решение проблемы и желают, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись конкретно. Руководитель  должен ставить перд ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать достаточные полномочия для развития их инициативы в решении задач, регулярно поощрять.

Потребность причастности испытывают люди, которые заинтересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они любят работу, которая дает большие возможности для общения и контактов. Руководители должны таким людям уделять много времени и периодически собирать их отдельной группой для общения, обмена мнениями.

Сегодня особенно важны и действенны потребности высшего уровня иерархии, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Ф. Герцберга

Двухфакторная модель Ф. Герцберга удовлетворенности работой предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы-мотиваторы — с самим характером и сущностью работы.

Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не может мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов.

Использование теории в управлении. Необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать, сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают.

Недостатки теории Ф. Герцберга — один и тот же фактор может вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудовлетворение у другого, и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условно.

Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие аспекты и параметры окружающей среды во взаимной связи. Реализация этого подхода привела к созданию ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только потребностями. Оно обусловлено также его восприятием и ожиданием (в данной ситуации) и возможными последствиями выбранного им типа поведения.

Рассмотрим сущность процессуальных теорий мотивации.

Теория ожиданий Виктора Врума.

Наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежденным в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

Теория базируется на трех взаимосвязях:

затраты труда — результат;

результат — вознаграждение;

валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении з — р — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Оптимизация в отношении р — в — это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов.

Валентность — третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Например, за выполненную работу служащий получил надбавку к зарплате, а он рассчитывал на продвижение по службе. Мотивы в этом случае ослаблены.

Алгоритм формирования мотивации работника В. Врум изложил следующим образом.

Модель мотивации по В. Вруму

Использование теории в управлении. Сопоставление предлагаемого вознаграждения с потребностями работников. Давать вознаграждения только за эффективную работу. Результативность труда соответствует ожиданиям начальника. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для вознаграждения, если их профес. Навыки достаточны для выполнения задачи.

Теория справедливости Адамса.

Люди субъективно определяют (оценивают) соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное (исправить ошибку).

Люди и сами могут восстановить справедливость (уменьшив усилия в работе или добившись увеличения вознаграждения).  Работники, которые считают, что им переплачивают, будут работать с тем же напряжением или даже увеличат его.

Некоторые организации сохраняют суммы выплат в тайне. Это вызывает подозрение о существовании несправедливости, причем там, где ее нет.

Использование теории в управлении. Осн вывод теории — До тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать производительность труда. Если  разница в оплате обусловлена разной производительностью труда, то следует разъяснить работнику, получающему меньше, что когда его результативность достигнет уровня коллеги, он будет получать столько же.

Модель Портера—Лоулера.

Рекомендуем посмотреть лекцию «Методы измерения влажности воздуха».

Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости.

                    

Модель Портера—Лоулера

В модели 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Как видно из схемы, в модели Портера—Лоулера достигнутые результаты, зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также оценки его роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты (генеральная связь модели).

Использование теории в управлении. Вывод – результативный труд ведет  к вознаграждению. Высокая результативность является причиной полного удовлетворения.

Часто задаваемые вопросы | ОТКРЫТОСТЬ. КОМПЕТЕНТНОСТЬ. РЕЗУЛЬТАТ.

В случае если действующий трудовой договор руководителя Организации не предполагает выполнения работ по реализации научных, научно-технических проектов, финансируемых за счет грантов, полученных Организацией, с целью реализации пунктов 1.6, 2.3.4 грантового соглашения (в части дополнения действующего трудового договора в соответствии с грантовым соглашением) руководителю Организации необходимо обратиться к учредителю Организации с предложением о внесении соответствующих изменений в действующий трудовой договор руководителя Организации или об ином, предусмотренном трудовым договором и/или Трудовым кодексом Российской Федерации, поручении со стороны учредителя выполнять работы по соответствующему проекту.

Например, для руководителей учреждений ФАНО России форма такого заявления установлена письмом ФАНО России от 11 декабря 2015 г. № 007-18.1-14/СК-317.

По мнению Минтруда России (письмо Минтруда России от 15 октября 2015 г. № 14-3/10/В-7506) возможность заключения с руководителем учреждения трудового договора по внутреннему совместительству трудовым законодательством не предусмотрена.

Открытие | Годовой отчет 2019

№	Вид риска	Определение	Методы управления
1	Кредитный риск, в т. ч. риск концентрации	Риск возникновения убытков вследствие неисполнения, несвоевременного либо неполного исполнения клиентом финансовых обязательств в соответствии с условиями договора.	применение статистических моделей в принятии решений, ценообразовании диверсификация кредитного портфеля установление и контроль лимитов финансирования и вложений (в части кредитного риска заемщиков) установление требований к залоговому обеспечению, регламентация процедур залоговой работы и методик оценки залога, порядка страхования и мониторинга залога мониторинг кредитного риска, в том числе система раннего предупреждения использование системы полномочий по принятию кредитных решений использование системы оценки кредитного риска, в том числе в рамках формирования резервов на возможные потери по РСБУ и МСФО независимая экспертиза рисков работа с проблемной задолженностью
2	Кредитный риск контрагента	Риск дефолта контрагента по операциям с производными финансовыми инструментами, сделкам РЕПО и аналогичным сделкам.	установление и контроль лимитов на контрагентов по сделкам с ПФИ и РЕПО установление параметров маржирования и обеспечения по сделкам с ПФИ и РЕПО мониторинг кредитного риска контрагента стресс-тестирование кредитного риска контрагента использование системы полномочий по принятию решений по установлению лимита кредитного риска контрагента работа с контрагентами, допустившими неисполнение своих обязательств по сделкам с ПФИ и РЕПО
3	Рыночный риск	Риск возникновения финансовых потерь (убытков) вследствие изменения текущей (справедливой) стоимости финансовых инструментов, а также курсов иностранных валют и (или) учетных цен на драгоценные металлы.	определение допустимого для банка уровня рыночного риска и установление на его основе операционных лимитов риска постоянный контроль установленных лимитов рыночного риска регулярное информирование профильных коллегиальных органов банка об уровне VaR разработка и реализация мер по снижению уровня рыночного риска, в том числе через закрытие или хеджирование действующих позиций и (или) лимитов
4	Процентный риск (ALM-риск)	Риск ухудшения финансового положения банка вследствие снижения размера капитала, уровня доходов, стоимости активов в результате изменения процентных ставок на рынке.	идентификация типов и источников процентного риска по широкому набору стресс-сценариев контроль индикативных ограничений и лимитов на риск-метрики процентного риска диверсификация пассивов по типу продукта, срокам до погашения, типу контрагента с целью сокращения процентного гэпа применение банком финансовых инструментов, дающих право на пересмотр процентных ставок, ковенантов и т. п. установление и контроль ограничений на структуру активов: по видам активов, типам процентных ставок и срокам хеджирование процентного риска согласование объемов активов и пассивов по референсным процентным ставкам с целью снижения базисного процентного риска использование подходов изменения чистого процентного дохода, изменения экономической стоимости банка реализация системы трансфертного ценообразования и перераспределение ресурсов
5	Операционный риск	Риск возникновения убытков в результате ненадежности и недостатков внутренних процедур управления деятельностью банка, несоответствия установленных внутренних порядков и процедур осуществления банковских и иных операций требованиям законодательства Российской Федерации или их нарушения работниками банка, нарушения работы и (или) отказа информационных и иных систем либо вследствие влияния на деятельность банка внешних событий. Правовой риск является частью операционного риска. В понятие операционного риска не включается стратегический риск и риск потери деловой репутации.	передача риска (страхование) согласование внедряемых и (или) изменяемых в банке процедур и продуктов, в том числе оценка уровня риска (операционного, правового) распределение полномочий и подотчетности проводимых банком операций в целях усиления контрольных процедур выработка мер по реализованным событиям операционных рисков
6	Риск ликвидности	Неспособность банка финансировать свою деятельность — обеспечивать рост активов и выполнять обязательства по мере наступления сроков их исполнения.	реализация процедур управления мгновенной, текущей и срочной ликвидностью, в том числе ведение платежной позиции банка, планирование состояния срочной ликвидности, прогнозирование значений обязательных нормативов управление буфером ликвидности через формирование казначейского портфеля проведение на регулярной основе стресс-тестирования ликвидности в разрезе нескольких сценариев ограничение уровня принимаемого риска ликвидности путем установления системы лимитов и показателей (внутренних нормативов, сигнальных уровней), ограничивающих риск ликвидности мониторинг и контроль за исполнением лимитов и показателей риска ликвидности реализация системы трансфертного ценообразования для формирования сбалансированной по срокам и валютам структуры активов и пассивов
7	Стратегический риск	Риск неблагоприятного изменения результатов деятельности банка вследствие принятия ошибочных решений в процессе управления банком, в том числе при разработке, утверждении и реализации стратегии развития, ненадлежащем исполнении принятых решений, а также неспособности органов управления банка учитывать изменения внешних факторов.	регулярный анализ достижения целей стратегии в рамках процессов стратегического и бизнес-планирования, выявление потенциальных факторов стратегического риска проработка корректирующих мероприятий при выявлении риска недостижения целей стратегии, синхронизация бизнес-плана с целями стратегии
8	Регулятивный риск	Риск возникновения у банка убытков из-за несоблюдения законодательства Российской Федерации, внутренних документов банка, стандартов саморегулируемых организаций (если такие стандарты или правила являются обязательными), а также в результате применения санкций и (или) иных мер воздействия со стороны надзорных органов.	анализ внедряемых банком продуктов, услуг и планируемых методов их реализации выявление и учет событий, связанных с регулятивным риском, определение вероятности их возникновения и оценки возможных последствий координация и участие в разработке комплекса мер, направленных на снижение уровня регулятивного риска контроль за выполнением решений органов управления банка, направленных на снижение и (или) поддержание регулятивного риска на приемлемом уровне мониторинг эффективности управления регулятивным риском подготовка регулярных отчетов СВК о соблюдении политики организации системы управления регулятивным риском для направления на рассмотрение органам управления и исполнительным органам банка

Определение, обзор, различные виды компенсации

Что такое вознаграждение?

Вознаграждение — это любой вид компенсации или выплаты, которую физическое лицо или служащий получает в качестве оплаты за свои услуги или работу, которую они выполняют для организации или компании Корпорация Корпорация — это юридическое лицо, созданное физическими лицами, акционерами или акционерами с целью: работает с целью получения прибыли. Корпорациям разрешено заключать контракты, предъявлять иски и предъявлять иски, владеть активами, перечислять федеральные налоги и налоги штата, а также занимать деньги в финансовых учреждениях.. Он включает в себя любую базовую зарплату, которую получает сотрудник, а также другие формы оплаты, которые накапливаются в ходе его работы, в том числе средства на счету расходов, бонусы и опционы на акции. в план вознаграждений сотрудникам, который дает сотрудникам долю владения в компании. Работодатель бесплатно выделяет процент акций компании каждому подходящему сотруднику. Распределение акций может быть основано на шкале заработной платы работника, условиях.

Размеры и виды вознаграждения

Размер вознаграждения, получаемого физическим лицом, и его форма зависит от нескольких факторов. Во-первых, важно отметить, что размер и виды вознаграждения будут различаться в зависимости от ценности сотрудника для компании. Принятие во внимание таких вещей, как статус занятости человека (полный или неполный рабочий день) и то, находятся ли они на руководящей должности или являются членами компании начального уровня, имеет существенное значение при расчете окончательной суммы.

Кроме того, вознаграждение может варьироваться в зависимости от того, как обычно получают физическое лицо, то есть от того, является ли он наемным работником Калькулятор заработной платы Этот калькулятор заработной платы можно использовать для оценки эквивалента вашей годовой заработной платы на основе заработной платы или ставки, которую вам выплачивают в час. Следуйте приведенным ниже инструкциям, чтобы преобразовать почасовой доход в годовой и определить годовую зарплату. Просто введите свою информацию, и эта форма будет ежечасно отображать зарплату, если им платят на основе комиссии и если они регулярно получают чаевые в рамках выполняемой ими работы.

Также важно отметить, что многие компании могут попытаться привлечь или нанять желаемых сотрудников из другой компании, предлагая им более высокое вознаграждение, то есть более высокую оплату, больше льгот и льгот. Эта бизнес-тактика известна как «золотой привет».

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата — это один из видов оплаты труда. Это наименьшая сумма, которая может быть предложена по закону за конкретную должность или выполнение определенной работы. Он поддерживается федеральным правительством, и, хотя минимальная заработная плата может варьироваться от штата к штату или от региона к региону, минимальная предлагаемая сумма не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной федеральным правительством.Исторически сложилось так, что минимальная заработная плата имеет тенденцию повышаться с инфляцией, хотя это не всегда так.

Отсроченное вознаграждение

Другой вид вознаграждения известен как отсроченное вознаграждение. Это означает, что у сотрудника удерживается часть заработка, чтобы получить его в будущем. Лучший пример этого — пенсионный фонд. Когда сотрудник регистрируется в пенсионном фонде, часть его зарплаты берется и хранится, чтобы у него были средства, на которые он мог рассчитывать после выхода на пенсию.

Дополнительные ресурсы

Спасибо за то, что прочитали базовое руководство CFI по вознаграждению. Для дальнейшего чтения по темам бухгалтерского учета и финансов мы предлагаем следующие полезные ресурсы:

• Начисленный доход Годовой доход Годовой доход — это общая стоимость дохода, полученного в течение финансового года. Валовой годовой доход относится ко всем доходам до вычетов.
• Бухгалтерская зарплата большой четверкиБухгалтерская зарплата большой четверки Студенты мечтают работать в одной из ведущих бухгалтерских фирм и получать зарплату бухгалтеров большой четверки.В целом, цифры компенсации в «большой четверке» практически идентичны, за исключением нескольких незначительных отличий. Ниже приведены некоторые средние значения заработной платы в США (в долларах США).
• Корпоративное развитие Corp Dev также использует возможности, позволяющие повысить ценность бизнес-платформы компании.
• Руководства по заработной плате для финансов и бизнесаРуководства по вознаграждениям и зарплатам для рабочих мест в сфере корпоративных финансов, инвестиционного банкинга, исследования капитала, FP&A, бухгалтерского учета, коммерческого банковского дела, выпускников FMVA,

Почему так важна внешняя и внутренняя справедливость в компенсации?

Внешний капитал в системе компенсации — использование рыночных данных

Используя рыночные данные из HR-отчетов, ваша организация может гарантировать, что она не отстает от быстро меняющегося рынка труда и никогда не будет недополучать справедливой оплаты ни на одной из своих должностей.Почти 17% организаций, участвовавших в нашем опросе, используют рыночные данные для обеспечения конкурентоспособной оплаты труда. Кроме того, 12,5% респондентов используют рыночные данные для определения диапазона заработной платы для должностей в общей структуре заработной платы компании.

В отличие от данных, представленных в HR, никогда не следует полагаться на данные, предоставленные потребителями, для получения дополнительных вознаграждений. Корреляция между точными рыночными данными и справедливой оплатой не случайна. Согласно нашему опросу, 23% компаний, которые согласны или полностью согласны с тем, что их сотрудникам платят справедливо, использовали рыночные данные.

Внутренний капитал в системе вознаграждения — использование аналитики

Имея в виду внешнюю конкурентоспособность, вам следует проанализировать внешние должности и сотрудников в структуре заработной платы вашей организации, чтобы убедиться, что вы поддерживаете внутреннее равенство в оплате труда. С этой целью 13,7% организаций используют данные опросов и внутреннюю аналитику для обеспечения справедливой оплаты труда, а еще 12,2% организаций следуют формальному процессу анализа вознаграждения.

Кроме того, мы предлагаем специалистам по персоналу проводить самостоятельный аудит и часто пересматривать эти решения, чтобы идти в ногу с быстро меняющимся рынком и меняющимися условиями в их организациях.Наш опрос показывает, что 10,7% организаций проверяют внешние данные и внутренний капитал не реже одного раза в год. Кроме того, еще 9,5% имеют систему проверки решений и утверждений в отношении оплаты труда.

Критическое отношение сотрудников к внутреннему и внешнему капиталу

Организации, вооруженные точными рыночными данными и справедливой внутри компании структурой заработной платы, имеют план справедливой оплаты труда. Однако ваша организация также должна проявлять инициативу в общении с сотрудниками.

Простого восприятия несправедливой оплаты достаточно, чтобы утопить организацию. С этой целью некоторые организации, участвовавшие в нашем опросе, общаются с сотрудниками по поводу должностных инструкций (6,9%) и того, как рассчитывается их заработная плата (5,3%). Тем не менее, большинству организаций еще предстоит принять этот важный шаг в продвижении своих обязательств по справедливой оплате труда.

Для начала ваша организация может подавить негативное восприятие оплаты труда, предоставив менеджерам внутренние диапазоны заработной платы, рыночные данные и описания должностей для ролей, которые они курируют.Это позволит непосредственному начальству быть более прозрачным в отношениях с сотрудниками и более эффективно разъяснять, почему их сотрудники получают справедливую заработную плату.

Но даже если менеджеры вооружены данными о заработной плате, они могут быть недостаточно обучены обсуждению вопросов компенсации и могут сообщать дезинформацию. Плохое общение может привести к замешательству и разочарованию сотрудников, дальнейшему отстранению от работы, риску бегства и нанесению ущерба репутации бренда.

Почему важна справедливая оплата труда?

Справедливость оплаты труда не достигается за счет единовременной инициативы или оценки.Сохранение внутреннего и внешнего капитала должно быть постоянным приоритетом. Современные сотрудники хотят получать справедливую и конкурентоспособную оплату, а ваши сотрудники хотят работать в компании, которая серьезно относится к инициативам по справедливости оплаты труда.

Что такое внутренний капитал? | Патриот Программное обеспечение

Видео: что такое внутренний капитал? | Установление справедливой оплаты труда с помощью внутреннего капитала

Выбор суммы, которую вы будете платить сотруднику, может быть непростым. Вы хотите быть справедливым по отношению ко всем сотрудникам в своем решении.Кроме того, вы хотите, чтобы все ваши сотрудники чувствовали себя ценными. Как малый бизнес, вы не можете позволить себе потерять сотрудников.

Используя внутренний капитал, вы можете создать систему оплаты, которая поддерживает лояльность и удовлетворенность сотрудников.

Определение собственного капитала

Внутренний капитал — это сравнение должностей в вашем бизнесе для обеспечения справедливой оплаты труда. Вы должны платить сотрудникам справедливо по сравнению с коллегами.

Сотрудники также должны понимать, что им платят справедливо по сравнению с их коллегами.В противном случае они могут почувствовать себя обесцененными и уйти. Сотрудникам легко узнать, сколько зарабатывают другие сотрудники, через Интернет и из уст в уста. Если сотрудник много работает, но получает меньше, чем его коллеги, которые работают не так много, он может расстроиться из-за своей заработной платы.

Если вы выберете прямую и честную систему оплаты, ваши сотрудники будут считать, что им платят справедливо и равноправно. Это повышает моральный дух компании и лояльность сотрудников, что в долгосрочной перспективе приносит много преимуществ.

Достижение внутреннего капитала

Чтобы обеспечить справедливую оплату труда, вы сравниваете сотрудников, которые выполняют аналогичную работу в вашей компании. Вы должны учитывать задачи, которые выполняют ваши сотрудники. Если два сотрудника выполняют одинаковые задачи, они должны получать одинаковую заработную плату.

Не следует основывать заработную плату сотрудников исключительно на названиях должностей. Два работника, имеющих разные звания, но выполняющих одинаковые задачи, должны иметь одинаковую заработную плату.

Подобные задачи — главное внимание при установке заработной платы сотрудников.Однако есть и другие вещи, которые следует учитывать. Сюда входит образование и опыт каждого сотрудника.

Для обеспечения прозрачности и справедливости платежной ведомости вашего предприятия вы должны иметь возможность объяснять свои решения в отношении вознаграждения сотрудников. Когда вы устанавливаете размер заработной платы сотрудника, задокументируйте все факторы, которые привели вас к вашему решению. Если сотрудник когда-либо ставит под сомнение его заработную плату, вы можете объяснить точные причины выбора его заработной платы.

Примеры

Основной сценарий: Представьте, что у вас есть небольшой отель.На кухне вашего отеля работают два повара. Оба повара выполняют одни и те же задачи: управление другими кухонными работниками, приготовление еды и основная уборка. Повара работают одинаковое количество времени каждую неделю. Поскольку у поваров схожие должности с аналогичными задачами, вы должны платить им одинаковую заработную плату.

Вариант 1: А теперь представьте тот же сценарий, но на этот раз один повар прошел курсы повышения квалификации. Из-за повышения квалификации вы можете оправдать повышение заработной платы этому повару.

Вариант 2: Вернитесь к исходному сценарию. В двух поварах все одинаково. Однако теперь представьте, что вы наняли одного шеф-повара на 3 года, а другого на 8 лет. Вы могли бы оправдать выплату более высокой заработной платы сотруднику, у которого вы работали дольше.

Вариант 3: В последний раз рассмотрим первый пример. Два повара выполняют одни и те же задачи, но вы назначили им разные звания: шеф-повар и шеф-повар. Несмотря на разные титулы, вы должны платить поварам одинаковую заработную плату, потому что у них схожие задачи.

Во всех этих ситуациях вы сможете доказать, как вы выбрали компенсацию для каждого сотрудника.

Законы о справедливости работников

Если сотрудники считают, что им платят несправедливо, они могут подать против вас в суд. Если это произойдет с вами, чрезвычайно важно иметь документы, в которых вы объясняете, как вы определяли заработную плату каждого сотрудника.

Закон о равной оплате труда

Закон о равной оплате труда — это федеральный закон, который требует от вас учитывать внутреннее равенство, особенно между мужчинами и женщинами.Мужчины и женщины, имеющие равную работу, должны получать равную компенсацию. Вы не можете использовать пол человека для оправдания более высокой заработной платы.

Закон Калифорнии о справедливой оплате труда

Закон Калифорнии о справедливой оплате труда более строг, чем Закон о равной оплате труда. С 1 января 2016 года работодатели в Калифорнии должны выплачивать равную заработную плату сотрудникам, выполняющим аналогичную работу. Должностные обязанности не обязательно должны быть идентичными, но они должны быть похожими.

Закон также позволяет сотрудникам открыто обсуждать размер своей заработной платы.Работодатели Калифорнии не могут принимать ответные меры против сотрудников, которые обсуждают свою заработную плату.

Оплата труда сотрудников может быть сложной задачей. Наше удобное программное обеспечение для расчета заработной платы для малого бизнеса может помочь. Мы делаем все расчеты за вас и даже можем перечислять налоги от вашего имени. Попробуйте бесплатную пробную версию сегодня!
Эта статья была обновлена ​​10.12.2015. (Исходная дата публикации: 31.07.2012).

Что такое вознаграждение?

Что такое вознаграждение?

Вознаграждение — это общая компенсация, которую кто-либо получает в обмен на свои услуги или работу в компании или организации.Поскольку это совокупная сумма финансовой и нефинансовой компенсации сотрудника, она включает в себя другие неденежные льготы в дополнение к заработной плате.

Какая оплата относится к вознаграждению?

Вознаграждение включает все формы оплаты, например:

Базовый оклад

Базовый оклад — это сумма компенсации, которую вы выплачиваете сотрудникам до любых дополнительных премий или комиссионных.Заработная плата освобожденного сотрудника покрывает его обычную работу и не увеличивается, если он работает более 40 часов, если работодатель не решит иначе.

Связанный: Почасовая оплата Калькулятор для работодателей

Заработная плата

Заработная плата — это компенсация, которую вы платите работнику в обмен на работу. Этот платеж может быть фиксированной суммой за задачу, почасовой или дневной ставкой. Обычно вы платите заработную плату работникам, не освобожденным от уплаты налогов, которые получают в полтора раза больше заработной платы, если работают более 40 часов.

Комиссия

Комиссия — это оплата за определенные услуги или проданные товары. Обычно вы предлагаете комиссионные специалистам по продажам, чтобы побудить их делать больше продаж или вознаградить их за их работу.

Праздничные бонусы

Праздничный бонус — это финансовый подарок, который компании обычно дарят сотрудникам в конце года. Некоторые работодатели выплачивают праздничные бонусы в зависимости от результатов работы отдельного сотрудника, в то время как другие выплачивают фиксированную сумму всем сотрудникам независимо от их заработной платы или результатов работы.

Денежные льготы

Денежные стимулы — это бонусные компенсации, побуждающие сотрудников прилагать дополнительные усилия для достижения поставленной цели. Вы можете предложить денежные поощрения конкретному человеку, команде, отделу или даже всей компании в зависимости от целевых показателей эффективности, которые вы пытаетесь превзойти.

Денежные средства расходного счета

Сотрудники обычно используют средства на счетах расходов на поездки, питание и развлечения во время деловых поездок.Если вы вносите деньги на расходный счет до отъезда вашего сотрудника, эти средства обычно называются авансом.

Дивиденды

Дивиденды относятся к распределению прибыли компании между ее акционерами. Компании используют дивиденды для возврата денег инвесторам. Часто они выплачиваются ежеквартально, как бонус.

Связанный: Что такое конкурентная оплата?

Иные формы вознаграждения

Сотрудники также получают другие формы нефинансового вознаграждения, которые квалифицируются как вознаграждение, например:

• Наличие на складе
• Пособия по безработице
• Компенсация рабочим
• Оплачиваемое время
• Выплаты по страхованию здоровья
• Отсроченная компенсация, например пенсионные планы
• Абонемент в спортзал
• Подъезд к служебному автомобилю
• Мобильные телефоны

Как вознаграждение влияет на налоги

Все виды вознаграждения, за исключением медицинского страхования, облагаются налогом.Хотя определение размера базовой заработной платы, денежных поощрений и премий сотрудника обычно несложно, вычислить размер неденежных вознаграждений может быть непросто. Налоговая служба (IRS) предлагает руководство по дополнительным льготам, которое поможет вам понять ценность нефинансовых льгот. Все, что сотрудник получает в виде компенсации, облагается налогом, поэтому от вас могут потребовать удержать налоги и указать стоимость в форме W-2 сотрудника. Сертифицированный налоговый специалист может помочь вам понять, как платить и сообщать о вознаграждении ваших сотрудников.

Часто задаваемые вопросы о вознаграждении

Вот некоторые из наиболее часто задаваемых вопросов о вознаграждении:

В чем разница между зарплатой и вознаграждением?

Заработная плата — это финансовая компенсация, которую работник получает за выполнение работы или оказание услуг своему работодателю. Заработная плата не включает комиссионные с продаж, бонусы или нефинансовые выплаты.Под вознаграждением понимается сочетание заработной платы, бонусов, опционов на акции, медицинского страхования и других форм финансовой и нефинансовой компенсации.

Связано: Как установить зарплату сотрудникам

Что такое пакет вознаграждения?

Пакет вознаграждения — это общая комбинация льгот, которые человек получает в обмен на работу. Пакеты вознаграждения включают заработную плату, бонусы, мобильные телефоны, служебные автомобили, командировочные, опционы на акции и другие льготы.

Как определяется вознаграждение?

Компании могут создавать свои собственные системы вознаграждения, но они должны убедиться, что они соблюдают законы штата и федеральные законы. Они также должны одинаково относиться ко всем сотрудникам, независимо от расы, пола или религии.

Преимущества и недостатки прозрачности оплаты труда

При повышенном внимании к гендерным и расовым различиям в заработной плате на рабочем месте некоторые компании задаются вопросом, поможет ли прозрачность оплаты труда добиться равенства в оплате труда или вызовет еще большее неравенство на рабочем месте.

Защитники прав женщин призвали компании принять политику полной прозрачности оплаты труда, то есть, чтобы сотрудники знали, что делает каждый из их коллег, в качестве инструмента сокращения разрыва в оплате труда, который еще хуже для цветных женщин. В то время как белые женщины в США в среднем зарабатывают 79% от заработка белых мужчин, черные женщины зарабатывают 63% от заработка белых мужчин, индейские женщины зарабатывают 57%, а испаноязычные женщины — 54%, согласно отчету 2018 г. Американская ассоциация женщин с университетским образованием.

Но другие опасаются, что прозрачность оплаты труда может вызвать зависть среди сотрудников и сократить количество сотрудников, которые компания может нанять. По словам Стефани Пеннер, старшего партнера консалтинговой фирмы Mercer, которая работает с компаниями по этим вопросам, прозрачность оплаты труда в частном секторе все еще относительно редка. Согласно отчету Института исследований женской политики за декабрь 2017 года, около 17% частных компаний практикуют прозрачность выплат, в то время как 41% не одобряют и 25% прямо запрещают обсуждение информации о заработной плате.

Но действительно ли прозрачность оплаты выгодна для сотрудников и работодателей? Вот что говорят эксперты.

Каковы преимущества прозрачности оплаты труда?

Сотрудники могут быть счастливее

Такие компании, как Whole Foods и аналитическая фирма SumAll из Нью-Йорка, приняли политику прозрачности заработной платы. Buffer, стартап в области социальных сетей, сделал еще один шаг в области прозрачности, опубликовав на своем веб-сайте информацию о зарплатах сотрудников.

По словам Тодда Зенгера, президентского профессора стратегии и стратегического лидерства в Школе бизнеса Дэвида Эклза Университета штата Юта, не существует всестороннего исследования того, как прозрачность оплаты труда влияет на сотрудников, потому что очень немногие компании имеют такую ​​политику. Но неофициальные данные Buffer и SumAll показывают, что это может сделать работников более продуктивными и удовлетворенными.

Хейли Гриффис, менеджер по связям с общественностью Buffer, говорит, что количество заявлений о приеме на работу в Buffer значительно увеличилось после того, как компания обнародовала данные о компенсациях.Генеральный директор SumAll Дэйн Аткинсон сказал Business Insider в 2017 году, что прозрачность делает сотрудников более продуктивными и способными к сотрудничеству. А исследование 2016 года, опубликованное в журнале Journal of Business and Psychology , показало, что сотрудники с большей вероятностью обращались за помощью к нужным людям, когда знали, что делают их коллеги.

«Если я не знаю заработной платы моего коллеги, я предполагаю, что мне, возможно, будут платить меньше, и я уменьшу свою производительность», — говорит Елена Белоголовская, которая была автором исследования 2016 года, когда она работала доцентом. исследований человеческих ресурсов в Корнелле.«Когда люди не знают, сколько платят друг другу, они предполагают, что им недоплачивают».

Но когда сотрудники смогут сравнить, они могут понять, что им платят по рыночной ставке, и тратят гораздо меньше времени на неудовлетворенность, говорит Чандра Чилдерс, старший научный сотрудник Института исследований женской политики.

Компании могут сократить разрыв в оплате труда

Конечно, сотрудники будут счастливы только в том случае, если им будут платить справедливо, а знание заработной платы коллег позволяет работникам бороться, чтобы сократить разрыв.Чайлдерс указывает на дело Лилли Ледбеттер, которая, как известно, подала в суд на свою компанию за дискриминацию после того, как ее коллега анонимно сообщил ей, что на одной работе у нее меньше двух коллег-мужчин.

«Она не знала, что ей платят меньше, поэтому она не могла договориться о более высокой зарплате — а это чаще, чем мы думаем», — говорит Чилдерс.

Однако недостаточно исследований, чтобы окончательно связать прозрачность оплаты труда с равенством оплаты труда.Согласно отчету Института исследований женской политики за 2017 год, в государственных учреждениях США, большинство из которых обязаны публиковать информацию о заработной плате, женщины зарабатывают 81% от заработка мужчин. В частном секторе, где у большинства компаний нет политики прозрачности оплаты труда, женщины зарабатывают 79% от заработка их коллег-мужчин.

Гриффис говорит, что в Buffer, который использует формулу, учитывающую название должности, опыт и стоимость жизни для определения заработной платы сотрудников, нет разрыва в оплате труда мужчин и женщин на одинаковых должностях.Но она отмечает, что при сравнении зарплат женщин и мужчин в компании наблюдается разрыв в оплате труда: женщины в среднем зарабатывают на 9,25% меньше, чем мужчины. По состоянию на апрель 2018 года в компании работали 48 мужчин и 21 женщина.

«Мы думаем, что разница не из-за нашей формулы заработной платы, а из-за отсутствия разнообразия. И это то, над чем мы работаем и очень серьезно относимся к этому, — говорит Гриффис. «Как женщина, я знаю, что мужчина, выполняющий ту же работу, что и я, не заработал бы больше денег».

Компании могут контролировать повествование

В то время как политика прозрачности оплаты труда принесла Whole Foods и SumAll общественную репутацию, Uber, BBC и Google оказались в ловушке споров по поводу предполагаемого гендерного разрыва в оплате труда.Пеннер говорит, что компании могут выиграть, опередив повествование, поскольку общественное давление будет только нарастать.

Несколько штатов, включая Калифорнию, Делавэр и Колорадо, недавно приняли законы, запрещающие работодателям наказывать работников за обсуждение их заработной платы или вопросы о компенсации коллегам. Такие сайты, как GlassDoor и PayScale, позволяют сотрудникам анонимно делиться зарплатой и определять рыночную ставку для своей работы.

«Сотрудникам нужна дополнительная информация», — говорит Пеннер.«На рынке есть дополнительная информация, доступная для сотрудников и кандидатов на работу. Если организация не формирует свой собственный метод оплаты на основе прозрачности, это сделает кто-то другой — и это, вероятно, не будет полным сообщением ».

Каковы недостатки прозрачности оплаты труда?

Компании могут нанимать или удерживать меньше людей

Компании могут неохотно делать свою оплату труда прозрачной, потому что это может затруднить найм талантливых сотрудников по более низким ставкам, говорит Белоговский.Это означает, что компании смогут нанимать меньше людей с ограниченным бюджетом.

«Если никто не знает, вы можете платить людям, сколько хотите», — говорит она. «Компании хотят сохранить возможность нанимать больше звезд и платить им меньше. Если они могут нанять женщину и платить ей меньше, почему бы им этого не сделать? »

До того, как Buffer начал публиковать свои внутренние данные о заработной плате, руководители компаний опасались, что конкурентам будет проще переманивать сотрудников, говорит Гриффис.

«Конкурентам просто нужно предложить сотруднику еще 20 000 долларов, и вскоре они смогут забрать всю нашу команду инженеров», — говорит она. «Это определенно был страх, но, насколько мне известно, этого не произошло».

Прозрачность может натравить сотрудников друг на друга

В то время как некоторые утверждали, что прозрачность оплаты труда может повысить производительность труда сотрудников, другие считают, что полная прозрачность может иметь пагубные последствия для сотрудников. Зенгер говорит, что это может вызвать напряжение.

«В средах, где производительность сложно измерить точно и не для всех, все считают, что их вклад или производительность выше среднего», — говорит Зенгер. «Трансляция заработной платы каждого человека запускает процесс социального сравнения».

Белоговский говорит, что прозрачность также может вызвать зависть у самых малообеспеченных работников компании.

«Когда вы видите, как работают все, у некоторых людей может отсутствовать мотивация из-за зависти», — говорит она.«Можно спорить, когда все знают, как платят друг другу, люди, которые зарабатывают меньше, с большей вероятностью бросят курить».

Разница в оплате труда может быть вырвана из контекста

Многие компании основывают оплату на субъективных оценках. Непонятное объяснение причин, по которым некоторым сотрудникам платят больше или меньше, может усугубить их разочарование, говорит Пеннер.

«Определенно наступает переломный момент, когда слишком много информации вредно, потому что она будет вырвана из контекста… То, как кому-то платят, гораздо больше, чем то, что кажется сотрудникам на первый взгляд», — говорит она.«Важно предоставить больше информации о том, почему заработная плата различается на разных должностях. В противном случае каждый сотрудник должен объяснить, почему это справедливо ».

Зенгер полагает, что компаниям может быть более выгодно объяснить , как определяется заработная плата , не раскрывая конкретных цифр.

«В университетах действуют строгие правила публикации оценок студентов на экзаменах. Но мы стараемся быть прозрачными в том, как определяется производительность », — говорит Зенгер.«На самом деле вопрос в том, транслируете ли вы [зарплаты] или будете прозрачны в отношении процесса определения заработной платы».

Еще истории, которые необходимо прочитать от TIME

---

Напишите Саманте Куни на [email protected].

A Руководство по анализу компенсации

Анализ компенсации жизненно важен для обеспечения справедливой компенсации.Умные организации знают, что обеспечение правильной оплаты труда является одним из ключевых факторов привлечения и удержания лучших талантов. Тщательный анализ вознаграждения предоставляет данные и понимание важных решений, касающихся заработной платы и общих льгот для сотрудников.

Затраты на оплату труда составляют большую часть расходов большинства организаций. На него может приходиться до 70% стоимости бизнеса. Поэтому очень важно понимать, из чего складываются эти затраты. Хотя анализ вознаграждения может быть сложным процессом, он является необходимым инструментом для обеспечения справедливой практики на рабочем месте и внесения вклада в вашу стратегию взаимодействия с сотрудниками.

Цель этого руководства — дать общее представление об анализе вознаграждения и связанных с ним преимуществах. Он также предлагает практические шаги по проведению анализа вознаграждения, который вы должны адаптировать к потребностям вашей организации.

Содержание
Что такое компенсационный анализ?
Преимущества проведения анализа вознаграждения
Семь шагов к успешному анализу вознаграждения

Что такое компенсационный анализ?

Анализ вознаграждения использует внутренние и внешние данные, чтобы определить, справедливо ли работодатель вознаграждает сотрудников за выполняемую ими работу.

Вот несколько ключевых концепций анализа компенсации, которые вам необходимо понять:

• Внешняя конкурентоспособность — Работодатели сравнивают свои данные и методы оплаты труда с данными внешних компаний. Например, Salesforce обнаружила, что их зарплаты инженеров сопоставимы с зарплатами инженеров Microsoft. Это было справедливое сравнение, учитывая размер и географическое распространение обеих организаций. С другой стороны, инженерам Slack платили гораздо меньше, но это гораздо меньшая организация.
• Внутренний капитал — Работодатели сравнивают данные о заработной плате сотрудников и косвенной компенсации, чтобы гарантировать справедливую компенсацию за уровень и тип выполненной работы.
• Регион — Работодатели сравнивают данные о компенсации людей, выполняющих аналогичную работу в определенном регионе.
• Уровень — Работодатели сравнивают уровни сотрудников и уровень, на котором они получают вознаграждение.

Следует отметить, что по всем упомянутым выше компонентам, хотя данные о заработной плате важны, это лишь одна часть компенсации.Существуют и другие льготы для сотрудников, такие как медицинское обслуживание, скидки, автомобиль, программы совместного использования и жилищные пособия.

Ключевой характеристикой компенсации является ее динамичность. Это означает, что он постоянно изменяется и развивается в зависимости от внутренней и внешней среды.

Например, Slack традиционно выплачивает вознаграждение сотрудникам на основе локализованных тестов в их офисах в Нью-Йорке и Сан-Франциско. Из-за COVID-19 сотрудникам пришлось перейти на удаленную работу. В результате сотрудники переехали в города, где расположены их дома.Впоследствии Slack изменили диапазон заработной платы в зависимости от местонахождения сотрудников.

Преимущества проведения анализа вознаграждения

Анализ вознаграждения — жизненно важный компонент стратегии управления талантами организации, поскольку он помогает привлекать и удерживать лучших сотрудников на рынке. Давайте посмотрим на другие преимущества анализа компенсации:

• Сравнительный анализ заработной платы дает беспристрастное представление о конкурентоспособных зарплатах и ​​позволяет организациям принимать обоснованные решения.Контрольные показатели заработной платы предоставляют данные о том, стоит ли платить сотруднику зарплату выше средней. Это также помогает понять комплексные пакеты вознаграждения, предлагаемые работодателями.
• Оценка равенства в оплате труда позволяет организациям справедливо компенсировать служащим, выполняющим тот же уровень работы. Проведение всестороннего анализа вознаграждения также позволяет вам исправить прошлые разрывы в оплате труда.
• Прозрачные решения о компенсации оставляют принятие решений о заработной плате в руках точных и беспристрастных данных.Это дает сотрудникам более высокий уровень доверия к организации и их руководителям.
• Анализ вознаграждения является динамическим, , как упоминалось ранее, и, таким образом, вы можете делать прогнозы на основе будущих потребностей или сотрудников и того, как это может повлиять на вашу стратегию вознаграждения.
• Выявление возможностей — Посредством всестороннего анализа компенсации вы можете определить, где вы можете улучшить свою стратегию компенсации. Например, вы можете найти различные способы вознаграждения сотрудников.

Может быть частью вашей кадровой отчетности.

Сертификат People Analytics Начните использовать данные для принятия более эффективных кадровых решений (
) Станьте специалистом по аналитике людей и начните заменять интуиция с принятием решений на основе данных.

Загрузить программу

Семь шагов к успешному анализу вознаграждения

Теперь, когда вы понимаете, что такое анализ компенсации и его преимущества, давайте посмотрим на практические шаги по проведению анализа компенсации.

1. Изучите текущее состояние компенсации

Первым шагом является сбор и консолидация всех данных о компенсациях в вашей организации. У некоторых компаний уже есть программное обеспечение для анализа вознаграждения, которое помогает в этом, или другие используют электронную таблицу с данными из своих HRIS. Каким бы ни был ваш подход, убедитесь, что собираемая вами информация включает следующее:

Данные	Описание
Должностные обязанности	Актуальное описание должностных обязанностей для каждой должности в организации.Это должно включать названия должностей, роли и обязанности, уровень, необходимый опыт и образование. Этот шаг может занять от шести до восьми недель, в зависимости от размера вашей организации.
Принципы компенсации организации	Эта информация обычно включается в справочник компании, а более глубокая философия остается за генеральным директором или руководителями отдела кадров. Философия компенсации обсуждает философию компенсации организации и то, как они награждают сотрудников.
Контрольный показатель заработной платы	Обычно это заполняемое ежегодное обследование, которое включает структуру оплаты и информацию о заработной плате. Он сравнивает внутренние данные о заработной плате с данными внешнего рынка. В зависимости от времени года вам может потребоваться использовать данные за предыдущий год или дождаться публикации новых данных анализа рынка вознаграждений.
Информация о сотрудниках	Вам необходимо иметь точное количество сотрудников в каждом отделе.Эта информация также должна включать следующую информацию: — Возраст — Местоположение — Часы работы — Данные выхода / приема

Вам также необходимо убедиться, что вы собираете стороннюю информацию, которая может иметь жизненно важное значение для анализа компенсаций в вашей организации. Такие компании, как Korn Ferry, Deloitte и PWC, обычно имеют большие наборы данных, которые включают в себя глобальную и местную информацию о зарплатах и ​​компенсациях в массовом масштабе.

Обратитесь в соответствующие кадровые органы в вашей стране, чтобы узнать о наиболее уважаемых и надежных компаниях с этими наборами данных, поскольку они будут служить ценным источником сравнительной информации.

2. Определите типы анализов, которые вы собираетесь проводить.

Вам необходимо проконсультироваться с ключевыми заинтересованными сторонами, чтобы определить цель вашего анализа вознаграждения. Это поможет вам определить тип анализа компенсации, который вы будете проводить.

• Например, предположим, что генеральный директор интересовался, почему зарплаты сотрудников каждый год непропорционально увеличиваются по сравнению с рыночными. В этом случае вы можете провести анализ заработной платы сотрудников, которые вошли в организацию и вышли из нее.
• Если вам нужен снимок, чтобы понять затраты на одного сотрудника, вы можете провести «анализ численности», чтобы получить точную картину уровней укомплектования персоналом и вознаграждения на одного сотрудника.
• Другой пример: вы можете понять, почему так много талантливых сотрудников покидают вашу организацию. Анализ удержания смотрит на уровни компенсации и данные о производительности и сравнивает их с внутренним и внешним паритетом, чтобы понять это.

Повторяю, ваш анализ вознаграждения всегда должен основываться на цели.Это в конечном итоге поможет вам извлечь значимую информацию и представить ее в приемлемой форме.

3.

Выберите подходящую технику

Для анализа данных компенсации вы можете использовать электронную таблицу Excel или программное обеспечение для анализа компенсаций. Давайте рассмотрим эти два варианта более подробно:

Excel

Microsoft Excel долгое время был излюбленным инструментом для анализа данных о компенсациях. Для организации, которая хочет снизить операционные расходы, это отличное решение.Он также подходит для небольших организаций, поскольку необходимые вычисления, скорее всего, не будут такими сложными. Его сможет использовать даже новичок в Excel.

Узнайте больше о нашем новом еженедельном подкасте ↓

Однако, с другой стороны, Excel подвержен человеческим ошибкам. Несколько человек могут получить доступ к электронной таблице, и неправильно поставленная запятая может привести к неточным и косвенным результатам. Это тоже не автоматизировано. Итак, если сотрудник покидает организацию, требуется, чтобы кто-то удалил этого сотрудника из электронной таблицы.Excel также не самый «привлекательный формат» для представления заинтересованным сторонам. Это требует ручного копирования и вставки информации в презентации, что снова может привести к ошибкам, и это также дополнительная работа.

Вот как могут выглядеть базовые данные для вашего анализа вознаграждения в Excel.

Программное обеспечение для анализа компенсации

Современное программное обеспечение для анализа заработной платы упрощает и упрощает управление информацией о заработной плате. Большинство компаний, предлагающих программное обеспечение для анализа вознаграждения, работают в облаке.Таким образом, обзоры заработной платы и рыночных цен уже включены в систему и регулярно обновляются. Это упрощает задачу и делает ее более актуальной, поскольку внутренние зарплаты постоянно сверяются с рыночными ставками. Он также имеет встроенные визуализации и виджеты, которые можно настраивать, сокращая ручные усилия и позволяя быстрее принимать решения.

Однако многие организации в настоящее время ограничены в средствах, и программное обеспечение для анализа вознаграждения может быть дорогостоящим. Может быть сложно убедить ключевых лиц, принимающих решения, инвестировать в программное обеспечение для анализа вознаграждения.С другой стороны, цена потери талантов гораздо более значительна, поэтому вы всегда можете оправдать решение инвестировать в такое программное обеспечение, особенно если вы крупная компания.

4. Выполните вычисления

Основывайте свои расчеты на том типе идей, которые вам нужны. Например, если вы хотите узнать среднюю зарплату по региону, вы можете разделить общую зарплату сотрудников на количество сотрудников в этом регионе.

Одним из наиболее распространенных расчетов, используемых в большинстве анализов вознаграждения, является коэффициент сравнения заработной платы или сравнительный рацион.Этот коэффициент помогает вам определить, справедливо ли вы платите сотрудникам и соответствуете ли они философии вашей организации.

Вот формула для расчета соотношения сравнения:

Коэффициент сравнения = (Фактическая заработная плата / средний диапазон заработной платы) x 100

Результат будет в процентах. Результат 100% означает, что работнику платят точно по средней рыночной ставке для данной должности, определенной организацией. Все, что ниже, означает, что работнику платят ниже среднего, а все, что выше, означает, что работнику платят выше среднего.

Другим типом анализа может быть анализ равенства в оплате труда, чтобы определить, есть ли какие-либо различия в оплате труда с учетом пола или расы / этнической принадлежности. Тщательно выбирайте переменные для этого анализа.

5. Решение проблем

Независимо от того, проводили ли вы анализ в Excel или с помощью программного обеспечения для анализа компенсаций, это могло бы превратить вашу информацию в понимание. В результате работайте над преобразованием понимания в действия, чтобы придать достоверность завершенному анализу.

Например, анализ может показать, что некоторым сотрудникам недоплачивают. При следующем ежегодном повышении заработной платы вам необходимо убедиться, что эти сотрудники получают конкурентоспособную зарплату наравне с их коллегами. Возможно, вы не сможете уменьшить зарплату переплачиваемым сотрудникам задним числом, но это поможет вам в будущем увеличивать зарплату этим сотрудникам.

Выводы, сделанные в результате анализа, также должны послужить основой для ваших будущих стратегий вознаграждения и талантов. Например, если вы недостаточно платите специалистам по обработке данных в своей компании, а наука о данных — это редкий навык в будущем, вы можете увеличить общую компенсацию существующих специалистов по данным.

6. Сообщите результаты

Наконец, после того, как вы завершили анализ вознаграждения, пришло время сообщить свои выводы вашим сотрудникам. Вам необходимо разработать коммуникационную стратегию, которая определит, как вы будете сообщать информацию сотрудникам, менеджерам и ключевым заинтересованным сторонам. Вот несколько советов по этому поводу:

• Кому нужно знать? Не всем нужно знать о результатах. Определите это исходя из цели анализа компенсации.
• Какой сейчас климат? Если сотрудники уже испытывают стресс, вы можете добавить больше контекста в свое общение. Например, такие компании, как Intel, Adobe и Uber, обнаружили, что сотрудники больше подвержены стрессу и реже рассказывают своим руководителям о зарплате во время пандемии. Если сотрудники ожидают повышения заработной платы, но анализ компенсации показывает, что им переплачивают, возможно, вы захотите сообщить о результатах с большим сочувствием.
• Что нужно? Нет необходимости делиться всей информацией.Вам не нужно сообщать сотрудникам информацию о заработной плате сторонних компаний или внутренних сотрудников. Однако вам необходимо предоставить контекст и понимание анализа (например, количество участников, общий рост в компании, масштаб исследования — например, с использованием данных внутренних и внешних опросов).
  • Также важно обсудить проблемы, с которыми столкнулась организация, и внешнюю среду. Например, исследование Korn Ferry показало, что только 35% участников опроса заявили, что 100% сотрудников будут иметь право на повышение в 2021 году.Внешняя среда и рыночные тенденции могут иметь огромное влияние на повышение или понижение заработной платы.

7. Обучите менеджеров

В большинстве организаций вопросы вознаграждения обсуждают с сотрудниками менеджеры, а не менеджеры по персоналу или вознаграждениям. Обучать менеджеров нужно по:

1. Как обсудить повышение или фиксированное изменение заработной платы для сотрудников.
2. Как предвидеть недовольство сотрудников и как с этим бороться.
3. О чем нельзя говорить и никогда не давать обещаний, которые они не могут выполнить.

Поскольку менеджеры всегда заняты, вы можете создать руководство для менеджеров и план коммуникаций.

Ваш план общения должен включать четкие термины и фразы, которые должны использоваться в разговоре о компенсации. Другие компоненты, которые вы, возможно, захотите включить в свой план коммуникаций, включают

• Разработайте тему — Вы можете создать карикатуру или модную фразу, связанную с компенсацией в вашей организации.
• Дизайн — Вы можете создать единый бренд и тему для всех коммуникаций, связанных с компенсацией. Таким образом, вы можете обеспечить единообразие взаимодействия с сотрудниками независимо от их отдела, должности или местонахождения.
• Несколько каналов — Несмотря на то, что сотрудники в основном обсуждают вопросы вознаграждения и компенсации с руководителями, это не должен быть единственным каналом. Сотрудники должны понимать, что они могут общаться с HR на любой платформе и с любым членом руководящей команды по нескольким каналам (текст, электронная почта, частные встречи и т. Д.))

Последнее слово

Конкурентоспособная зарплата — главный критерий при выборе новой работы. Если организации хотят нанимать и удерживать хороших сотрудников, им необходимо предоставить адекватную компенсацию. Анализ компенсации помогает построить стратегию компенсации, основанную на данных.

Если вы хотите укрепить свои кадровые навыки в будущем и развить новые кадровые компетенции, ознакомьтесь с нашей программой сертификации All You Can Learn!

Заработная плата или вознаграждение | WCIRB California

После выполнения классификационных назначений данные о заработной плате передаются в WCIRB на основе этих назначений.Один из основных компонентов ставки, которую работодатель платит за страховой полис компенсации своим работникам, определяется классификационным кодом (кодами), которому присвоен этот фонд заработной платы. Кроме того, элементы, составляющие фонд заработной платы при определении основы страхового возмещения компенсаций работникам, весьма специфичны. Подробную информацию о начислении заработной платы, часто называемом вознаграждением, можно найти в разделе «Документы и планы».

При определении основы страхового взноса в фонд заработной платы включаются:

• Заработная плата брутто
• Заработная плата
• Комиссии
• Все бонусы
• Максимальное участие в прибылях
• Отпуск, отпуск и больничные
• Сверхурочная работа (только «прямое время»)
• Рыночная стоимость подарков
• Автотранспортные средства (за вычетом возмещения документально подтвержденных расходов)

Следующие статьи исключены из фонда заработной платы при определении базы премии:

• Питание или проживание (если они специально не включены в классификационную фразеологию или они предоставляются вместо заработной платы)
• подсказки
• Превышение заработной платы за сверхурочную работу (надбавка сверх обычной почасовой оплаты труда)
• Выходное пособие (кроме начисленных отпусков, больничных, комиссионных и надбавок)
• Взносы работодателя в квалифицированные страховые, фондовые или пенсионные планы
• Наличие на складе
• Стоимость автомобиля, предоставленного работнику

Кроме того, при расчете страховых взносов в фонд заработной платы не включаются:

• Скидки сотрудникам на товары
• Остаточные платежи за рекламу
• Пособие на униформу

ПРИМЕЧАНИЕ:
Заработная плата для целей страхования компенсации работникам не обязательно совпадает с определением заработной платы Налоговой службой.