Что такое межличностный конфликт: Межличностный конфликт. — Конфликтология

Автор: | 09.05.1981

Содержание

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Шпаргалка по конфликтологии

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ

Межличностный конфликт – это открытое столкновение индивидов, вызванное несогласованностью и несовместимостью их целей в конкретный момент времени или ситуацию.

Конфликт возникает между двумя и более лицами. Противостояние происходит в непосредственных отношениях этих индивидов.

Межличностные конфликты обладают своей спецификой в сравнении с другими видами конфликтов.

1. Каждый участник стремится доказать свою правоту, чаще прибегая к обвинению мнения оппонента, но не к фактической аргументации своих взглядов.

2. В конфликте у всех участвующих сторон присутствуют острые негативные эмоции, которыми субъекты уже не способны управлять.

3. Негативное отношение к оппоненту, неадекватные эмоции и настроения преобладают и после разрешения конфликта.

Система межличностных отношений – главная область возникновения межличностного конфликта.

Система нарушится, если у ее участников появляются противоположные мнения или несогласие с уже сложившимися способами взаимодействия. Разрешение конфликта наступит при восстановлении согласия внутри системы межличностных отношений: либо путем восстановления прежних установок или видоизмененных, либо созданием новых, принимающихся всеми взглядов.

Субъекты межличностного конфликта стремятся отстоять свою точку зрения и достичь своих целей. Объекты конфликта – то, за что борются стороны, на что претендуют. Проявление противоположных интересов и все возникающие в связи с этим противоречия – предмет межличностного конфликта.

Выделяют 6 основных стилей поведения участников межличностного конфликта:

1) уклонение;

2) приспособление;

3) противоборство;

4) компромисс;

5) сотрудничество;

6) ассертивность.

На любом этапе межличностных конфликтов необходимо учитывать личностные особенности противоборствующих сторон. Особенно важными они оказываются на этапе разрешения конфликта.

Личностные особенности складываются из:

– типа темперамента человека;

– направленности характера;

– общего уровня личностного развития.

Типы темперамента, предложенные

Гиппократом : сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик.

Они различаются степенью устойчивости нервной деятельности. Направленность характера зависит от нескольких взаимоисключающих черт, которые разработали Майерс и Бриггс: экстраверсия/интроверсия, сенсорность/интуитивность, мыслительность/чувственность, решительность/восприимчивость. Индивиды с противоположнонаправленными чертами характера и типом темперамента, решая одну задачу, предложат различные, антагонистические способы действия, что может привести к межличностным конфликтам.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Межличностные конфликты и способы их разрешения: ru_psiholog — LiveJournal

Межличностный конфликт является одним из сильнейших стрессоров, влияющим на психическое и физическое здоровье. В то же время конфликт – это часть повседневной жизни, и не обязательно плохая часть. Отношения с частыми конфликтами могут быть более живыми, чем те, в которых нет видимых конфликтов. Конфликты возникают на всех уровнях социального взаимодействия – на работе, между друзьями, между членами семьи и между любящими людьми. Возникновение конфликта может ослабить отношения, а может усилить их. Таким образом, конфликт можно назвать критическим событием в развитии отношений. Однако если конфликт разрешается оптимально, это может привести к более глубокому взаимопониманию, уважению и близости между людьми. Качество отношений зависит не от количества переживаемых конфликтов, а от того, каким образом эти конфликты разрешаются.

Часто люди избегают конфликтов, и на это может быть множество причин. Например, они могут опасаться, что привычно подавляемое чувство злости может выйти из-под контроля. Или могут ощущать себя неуверенными в текущих отношениях. Или могут не уметь выражать свои взгляды и чувства. Дети, взрослеющие в обстановке частых деструктивных конфликтов, вырастая, избегают участия в любом виде конфронтации, так как у них не было перед глазами примера эффективной коммуникации во время конфликтов.
Обычно люди используют несколько стилей поведения в конфликтных ситуациях. Самый распространенный из них – избегание и отрицание существования конфликта. В таком случае сам конфликт никуда не исчезает, а продолжает «нависать» над участниками и создавать напряженность, таким образом увеличивая конфликтный потенциал. Не менее частым стилем поведения является злость и обвинение – к такому стилю прибегают, когда ошибочно приравнивают сам конфликт к чувству злости, который он может вызывать. Такой стиль поведения совершенно не способствует разрешению конфликта, а наоборот, увеличивает разногласия между участниками, усиливая принимаемые ими меры защиты.
Еще один стиль поведения – применение силы и влияния для перетягивания участников конфликта на свою сторону. Сторонники такого подхода любят участвовать в конфликтах, так как они позволяют им удовлетворить потребности в соревновании с другими людьми; однако, сам по себе конфликт при этом не разрешается, так как проигравшая сторона продолжает сопротивляться, затаившись и подавив свои чувства. Близко к такому стилю манипулирование – когда один участник конфликта притворяется принявшим компромисс, тогда как использует перемирие для манипулирования другими участниками. Такой стиль поведения в конфликтной ситуации приводит к потере доверия между сторонами и укреплению конфликтных позиций.

Существуют более конструктивные методы разрешения конфликтов.
Конфликты обычно развиваются из мелких, незначительных вопросов до диспутов и споров, которые могут поставить под угрозу сами отношения. Конфликтные ситуации с близкими людьми и друзьями, конечно, отличаются, от конфликтных ситуаций с посторонними, которым нет дела до ваших чувств и потребностей. Однако существуют общие принципы, объединяющие все конструктивные пути решения конфликтов.
Основной из них – обе стороны конфликта должны видеть конфликт как проблему, требующую рационального разрешения. Именно осознание конфликта как такового позволит всем участникам принять участие в поиске решения и впоследствии почувствовать удовлетворение от его разрешения. Каждому участнику стоит прилагать усилия в поиске оптимального решения, подходящего для всех заинтересованных сторон, – казалось бы, простой принцип в теории, но сложный в реализации на практике.
Мы можем быть так сильно поглощены отстаиванием собственных интересов, что рискуем поставить под риск сами отношения. Если мы пренебрегаем интересами другого человека, если используем страх и власть, чтобы получить желаемое, если всегда все выходит «по-нашему», то другой человек будет чувствовать обиду, и отношения с ним непоправимо пострадают. И наоборот, если мы всегда уступаем другим, чтобы избежать конфликтов, мы даем понять, что действовать исходя только из своих интересов и игнорировать наше мнение – нормально. В итоге страдает чувство собственного достоинства, усиливается внутреннее сопротивление, и мы чувствуем себя обманутыми. Намного лучше, когда обе стороны открыты и честны в выражении своих чувств и желаний, а также уважительны к чувствам и желаний второй стороны. Взаимное уважение и доверие, так же как и доброжелательная позиция – необходимый базис для хороших взаимоотношений.

Предупреждая конфликт
Большинство людей не ищут конфликтов. Большинство из нас хорошо понимает поведение других людей, чтобы почувствовать разницу между здоровыми и нездоровыми отношениями. В наших интересах поддерживать мягкие, гибкие и взаимно развивающие отношения. Проблема возникает в том случае, когда мы перестаем придерживаться конструктивных методов взаимодействия. Мы редко стимулируем возникновение конфликта осознанно; чаще всего мы это делаем, потому что плохо понимаем, как наше собственное поведение влияет на возникновение межличностных конфликтов. Бывают дни, когда все валится из рук с самого утра; иногда мы что-то забываем или бываем сильно раздражены. Временами мы настолько сосредоточены на собственных ощущениях, что полностью игнорируем потребности других людей. Именно в этот момент мы обнаруживаем себя вовлеченными в конфликт.
Чтобы предотвратить возникновение конфликта, важно осознать наше собственное участие в возникновении непонимания. Для этого нужно вспомнить последнюю конфликтную ситуацию, свои реплики в ней и обдумать их, пытаясь найти более оптимальный вариант фраз. Попытаться найти формулировки, которые могли снизить напряжение и помочь установить доверительный тон. В дальнейшем нужно попытаться применить найденные варианты на практике и посмотреть, насколько они успешны в предотвращении конфликтов.

Использование эффективных коммуникационных техник для снижения остроты конфликта
Раз вы оказались в конфликтной ситуации, стоит приложить усилия для смягчения и уменьшения эмоционального накала, чтобы вы смогли обсудить ваши разногласия в более спокойном состоянии и возможно, найти компромисс.
Снятие напряжения: Ваш оппонент может быть зол и вооружен множеством веских аргументов, доказывающих его правоту и то, почему нужно винить во всех бедах именно вас. Ваша задача – обратиться к самой эмоции гнева, и чтобы сделать это, нужно согласиться с тем, что говорит оппонент. Если вы находите некоторые правдивые моменты в его обвинениях и соглашаетесь с ними, обвиняющему вас человеку тяжело будет оставаться в состоянии злости. Да, с вашей точки зрения, обвинения могут быть полностью безосновательными, но стоит признать, что всегда есть частица правды в том, что говорит другой человек – хотя бы потому, что он видит ситуацию с другой стороны, которая вам может быть не видна. Это не значит, что стоит поступаться своими принципами. Мы просто обозначаем, что признаем право другого человека иметь свою точку зрения в этом вопросе для того, чтобы мы смогли перейти к этапу поиска решения. Такой метод нелегко применять в быстроменяющейся ситуации или со вспыльчивым оппонентом, но показателем более сильной и цельной личности как раз является умение сдерживать сиюминутные реакции, чтобы достичь более важных целей – в данном случае, разрешения конфликта.
Эмпатия: Постарайтесь поставить себя на место другого человека, увидеть ситуацию его глазами. В первую очередь стоит показать оппоненту, что то, что он пытается сказать, понято другими людьми. Для выражения сопереживания используйте перефразированные реплики оппонента. Например, «Я понимаю, ты говоришь, что не можешь доверять мне как раньше».
Также стоит попытаться понять, как именно чувствует себя ваш оппонент. При этом лучше не приписывать другим чувства, которых может и не быть, – например, «Ты в смятении от всего, что на тебя обрушилось». Вместо этого лучше озвучить более правдоподобный вариант, наподобие «Мне кажется, ты должен быть очень зол на меня сейчас» – то есть проговорить свое восприятие того, как чувствует другой человек.
Исследование: Спрашивайте о том, что чувствует и думает другой человек. Побуждайте других открыто выражать свои чувства. Например, «Может быть, есть что-то еще, что вы хотите мне сказать?»
Я-сообщения: Берите ответственность только за собственные мотивы и мысли, выражая это в виде специальных фраз, называемых «Я-сообщения». Например, «Я очень расстроен из-за этой размолвки» вместо «Ты меня очень расстроил». Такая форма выражений снимает необходимость занимать оборонительную позицию, а значит, избавит от излишней напряженности.
Поглаживание: Говорите приятные слова о другом человеке, даже если этот человек зол на вас. Будьте уважительны. Например, «Я искренне уважаю тебя за смелость поднять этот проблемный вопрос».

Рациональный путь решения конфликтов
Вот несколько шагов, которые помогут разрешить межличностные конфликты конструктивно:
1) Определите проблему. Обсудите вопрос со всех сторон – так и у вас, и у вашего оппонента будет шанс высказать свою точку зрения. Найдите те моменты, с которыми вы оба согласны, так же как и моменты, которые вызывают наиболее сильные разногласия. Тут важно не перебивать и слушать, что скажут все участники конфликта, а также использовать Я-сообщения и избегать прямых обвинений.
2) Придумайте несколько различных решений. Несмотря на то, какими оторванными от реальности могут быть придуманные варианты, попытайтесь привлечь все ресурсы вашего воображения.
3) Взвесьте найденные решения. Рассматривайте варианты один за другим, перечисляйте все «за» и «против» до тех пор, пока список не уменьшится до 2-3 приемлемых вариантов. Очень важно, чтобы каждый участник был честен и участвовал в обсуждении. Найденные решения, скорее всего, будут не идеальны, и будут требовать некоторого компромисса.
4) Выберите наилучшее решение – то есть приемлемое наибольшему количеству участников конфликта. Возможно, оно не будет полностью удовлетворять всех и каждого. Но такой подход будет более справедлив, а значит, все стороны будут иметь желание придерживаться этого решения, и конфликт будет исчерпан.
5) Воплотите в жизнь принятое решение. Озвучьте все те действия, которые должна выполнить каждая из сторон, чтобы решение осуществилось, а также те действия, которые потребуется предпринять, если соглашение начнет рушиться.
6) Не прекращайте обдумывать принятое решение. Разрешение конфликтов больше процесс, чем одномоментное событие, поэтому интересуйтесь время от времени, как обстоят дела у каждой из сторон. Могут возникнуть непредвиденные обстоятельства, или появиться важные моменты, которые были упущены при первоначальном обсуждении. Принятое соглашение должно быть открытым для изменений, но необходимость этих изменений должна быть утверждена всеми участниками.

//Источник: перевод статьи «Interpersonal Conflict and Effective Communication» by Donna R. Bellafiore, MSW, LCSW (лицензированный клинический социальный работник, более 25 лет стажа работы с алкогольной и наркотической зависимостями, семейный консультант и руководитель групп)

Уважаемые сообщники, как вы относитесь к конфликтам дома или на работе? Какую стратегию поведения предпочитаете? Получается ли у вас добиваться компромисса? Какой стиль поведения чаще всего предпочитают ваши оппоненты? Случалось ли у вас ненарочно спровоцировать конфликт?

РАЗНИЦА МЕЖДУ МЕЖЛИЧНОСТНЫМ И ВНУТРИЛИЧНОСТНЫМ КОНФЛИКТОМ | СРАВНИТЕ РАЗНИЦУ МЕЖДУ ПОХОЖИМИ ТЕРМИНАМИ — ЖИЗНЬ

В ключевое отличие между межличностным и внутриличностным конфликтом заключается в том, что межличностный конфликт — это разногласия между двумя людьми, тогда как внутриличностный конфликт — это разно

В ключевое отличие между межличностным и внутриличностным конфликтом заключается в том, что межличностный конфликт — это разногласия между двумя людьми, тогда как внутриличностный конфликт — это разногласия внутри человека.

Конфликт — это часть человеческого поведения, и это обычное явление в нашей повседневной жизни. Такие эмоции, как тревога, агрессия, депрессия и сопротивление, а также антагонистические реакции, такие как соревнование, приводят к конфликтам. Есть четыре типа конфликтов. Это внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые конфликты. Однако, если конфликты разрешаются должным образом, всегда есть возможность для роста и развития.

1. Обзор и основные отличия

2. Что такое межличностный конфликт
3. Что такое внутриличностный конфликт
4. Взаимосвязь межличностного и внутриличностного конфликта.
5. Сравнение бок о бок — межличностные и внутриличностные конфликты в табличной форме
6. Резюме

Что такое межличностный конфликт?

Межличностный конфликт относится к разногласиям между двумя людьми. Основная причина межличностного конфликта — различие между людьми. У людей всегда есть различия, основанные на их взглядах, убеждениях, культуре и ценностях. Кроме того, у них есть собственный набор целей, ожиданий, личностей и представлений, которые приводят к конфликтам.

Мы можем рассматривать межличностные конфликты как конфликты большого уровня. Они могут возникать между коллегами, братьями и сестрами, соседями и т. Д. Более того, межличностный конфликт известен как социальный конфликт. Естественно, это происходит, когда два человека имеют противоположные представления об одном и том же.

Первым шагом к разрешению межличностного конфликта является выяснение причин конфликта. Управление конфликтом предполагает изменение отношения, поведения и организационных структур. В результате члены организации могут достичь своих целей и ожиданий.

Межличностные конфликты могут возникать из-за жадности до власти, наказаний и соревнований на рабочих местах. Кроме того, это может включать грубое поведение или уважительные антагонистические разногласия.

Что такое внутриличностный конфликт?

Внутриличностный конфликт относится к разногласиям внутри человека, которые вызваны его собственными действиями, эмоциями, убеждениями и ценностями. Другими словами, это психологическое вовлечение, которое происходит внутри вас. Иногда это конфликт между желанием и желанием. Здесь следует всегда руководствоваться ценностями и убеждениями, в то время как желание определяется окружающей средой.

Внутриличностные конфликты — обычное явление, и это часть человеческой жизни. Конфликты в основном возникают на этапе принятия решений отдельными лицами. Например, можно попасть в межличностные конфликты из-за простого решения, такого как покупка книги, или сложного решения, такого как брак. Короче говоря, внутриличностный конфликт возникает, когда человек спорит внутри себя, и никакая другая сторона не вмешивается.

Какая связь между межличностным и внутриличностным конфликтом?

Оба типа конфликтов важны, поскольку дают возможность для улучшения. Здоровые конфликты всегда будут способствовать лучшему пониманию себя и доверительных отношений, лучшим навыкам разрешения и избежанию повреждений или разрушений.

Внутриличностные конфликты могут привести к депрессии и агрессивному поведению, если человек не понимает своих потребностей и ожиданий.

Поэтому очень важно понимать собственные ощущения. Кроме того, понимание собственных чувств может также избежать межличностных конфликтов, потому что они могут вести переговоры с другими людьми. Управление стрессом — еще один важный фактор, позволяющий избежать как межличностных, так и внутриличностных конфликтов.

В чем разница между межличностным и внутриличностным конфликтом?

Ключевое различие между межличностным и внутриличностным конфликтом заключается в том, что межличностный конфликт возникает между двумя людьми, тогда как внутриличностный конфликт возникает с самим собой. Самосознание, восприятие и ожидание — три основных аспекта внутриличностных конфликтов, в то время как письменное, устное общение и внутренние переговоры являются основными аспектами внутренних конфликтов. В большинстве случаев внутриличностные конфликты связаны с эмоциями, ценностями и убеждениями, тогда как межличностные конфликты связаны со стратегическим мышлением, анализом и речью.

Кроме того, внутриличностные конфликты могут привести к чрезмерному размышлению, замешательству и даже к депрессии. Лучшая третья сторона для разрешения внутриличностных конфликтов — это семья, близкие друзья или консультант. С другой стороны, межличностный конфликт обычно возникает между друзьями, семьей, коллегами и соседями. Приспосабливаться и идти на компромисс — лучший способ справиться с межличностным конфликтом. Вмешательство третьей стороны имеет решающее значение, если конфликт серьезен. Итак, это еще одно существенное различие между межличностным и внутриличностным конфликтом.

Более того, существует три типа внутриличностных конфликтов. Это подход-подход, подход-уклонение, уклонение-уклонение. Существует три типа межличностных конфликтов: прямой, опосредованный и массовый.

Резюме — Межличностный и внутриличностный конфликт

Конфликт — это часть человеческого поведения, и это обычное явление в нашей повседневной жизни. Внутриличностные конфликты и межличностные конфликты — это два основных типа конфликтов.

Ключевое различие между межличностным и внутриличностным конфликтом состоит в том, что межличностный конфликт возникает как разногласие между двумя людьми, тогда как внутриличностный конфликт возникает как несогласие внутри человека.

пример. Типы конфликтов. Способы разрешения межличностных конфликтов

К сожалению, людям не всегда удается мирным путем решить все споры и недопонимания. Очень часто совершенно на пустом месте возникает межличностный конфликт. В чем же причина и почему такое происходит? Каковы способы разрешения межличностных конфликтов? Можно ли их избежать и прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя?

Что такое конфликт?

Конфликт – это один из способов разрешения проблем и противоречий, возникающих в результате взаимодействия между индивидами или группами людей. При этом он сопровождается негативными эмоциями и поведением, выходящим за нормы, принятым в обществе.

Во время конфликта каждая из сторон занимает и отстаивает противоположную позицию по отношению друг к другу. Ни один из оппонентов не желает понимать и принимать мнение противника. Конфликтующими сторонами могут быть не только отдельные люди, но и общественные группы и государства.

Межличностный конфликт и его особенности

Если интересы и цели двух или более людей в конкретном случае расходятся, и каждая сторона старается решить спор в свою пользу, возникает межличностный конфликт. Пример такой ситуации – ссора между мужем и женой, ребенком и родителем, подчиненным и начальником. Этот тип конфликта является самым распространенным и наиболее часто случающимся.

Межличностный конфликт может происходить как между хорошо знакомыми и постоянно общающимися людьми, так и между теми, кто видит друг друга в первый раз. При этом отношения выясняются оппонентами лицом к лицу, путем личного спора или дискуссии.

Этапы межличностного конфликта

Конфликт представляет собой не просто спор двух участников, возникающий стихийно и неожиданно. Это состоящий из нескольких этапов процесс, постепенно развивающийся и набирающий силу. Причины межличностных конфликтов могут накапливаться иногда довольно длительное время, прежде чем выльются в открытое противостояние.

На первом этапе конфликт носит скрытый характер. В это время только назревают и формируются противоречивые интересы и взгляды. При этом оба участника конфликта считают, что их проблему можно решить посредством переговоров и дискуссий.

На второй стадии конфликта стороны осознают, что мирным путем преодолеть их противоречия не удастся. Возникает так называемая напряженность, которая возрастает и набирает мощь.

Третий этап характеризуется началом активных действий: споров, угроз, оскорблений, распространением негативной информации о противнике, поиске союзников и единомышленников. При этом между участниками накапливается взаимная неприязнь, ненависть, озлобленность.

Четвертый этап – это процесс разрешения межличностных конфликтов. Он может закончиться примирением сторон или разрывом отношений.

Виды межличностных конфликтов

Существует множество классификаций межличностных конфликтов. Они разделяются по степени тяжести, длительности течения, масштабам, форме проявления, предполагаемым последствиям. Наиболее часто виды межличностных конфликтов различаются по причинам их возникновения.

Самым распространенным является конфликт интересов. Он возникает, когда люди имеют противоположные планы, цели, намерения. В качестве примера можно привести такую ситуацию: двое друзей не могут договориться о том, как провести время. Первый хочет сходить в кино, второй желает просто прогуляться. Если ни один из них не захочет идти на уступки другому, и договориться не получится, может возникнуть конфликт интересов.

Второй разновидностью являются ценностные конфликты. Они могут возникнуть в тех случаях, когда у участников имеются различные нравственные, мировоззренческие, религиозные представления. Ярким примером противостояний этого типа является конфликт поколений.

Ролевые конфликты – третий вид межличностных противоборств. В этом случае причиной являются нарушения привычных норм поведения и правил. Такие конфликты могут происходить, к примеру, в организации, когда новый сотрудник отказывается принимать установленные коллективом порядки.

Причины межличностных конфликтов

Среди причин, провоцирующих конфликты, на первом месте стоит ограниченность ресурсов. Это может быть, к примеру, один телевизор или компьютер на всю семью, определенная сумма денег на премии, которую нужно разделить между всеми сотрудниками отдела. В этом случае один человек может добиться своего только за счет ущемления другого.

Второй причиной развития конфликтов является взаимозависимость. Это может быть связь заданий, полномочий, обязанностей и других ресурсов. Так, в организации участники проекта могут начать винить друг друга, если по каким-то причинам его не удалось реализовать.

Спровоцировать конфликты могут различия людей в целях, во взглядах, в представлениях о тех или иных вещах, в манере поведения и общения. Кроме того, причиной противостояний могут стать личные особенности человека.

Межличностные конфликты в организации

Практически все люди большинство своего времени проводят на работе. В ходе выполнения обязанностей между сотрудниками часто возникают споры и противоречия. Конфликты в межличностных отношениях, происходящие в организациях, очень часто тормозят деятельность компании, ухудшают общий результат.

Конфликты в организациях могут происходить как между сотрудниками, занимающими одинаковую должность, так и между подчиненными и начальниками. Причины возникновения противоречий могут быть различными. Это и перекладывание обязанностей друг на друга, и ощущение несправедливого отношения руководства, и зависимость результата сотрудников друг от друга.

Спровоцировать конфликт в организации могут не только разногласия по поводу рабочих моментов, но и проблемы в общении, личная неприязнь между коллегами. Чаще всего противостояние может быть устранено сотрудниками самостоятельно путем переговоров. Иногда же управление межличностными конфликтами берет на себя руководитель организации, он выясняет причины и старается уладить возникшие проблемы. Случается так, что дело может закончиться увольнением одного из конфликтующих.

Межличностные конфликты супругов

Семейная жизнь предполагает постоянное решение всевозможных бытовых проблем. Очень часто супруги не могут найти согласие по тем или иным вопросам, в результате чего возникает межличностный конфликт. Пример такового: муж вернулся с работы слишком поздно, жена не успела приготовить ужин, супруг разбросал по квартире грязные носки.

Существенно усугубляют конфликты материальные проблемы. Многих бытовых ссор можно было бы избежать, если бы каждая семья имела достаточно средств. Муж не хочет помогать жене мыть посуду – купим посудомоечную машину, идет спор за то, какой канал будем смотреть – не беда, возьмем еще один телевизор. К сожалению, далеко не все могут позволить себе такое.

Каждая семья выбирает свою стратегию разрешения межличностных конфликтов. Кто-то быстро уступает и идет на примирение, некоторые могут длительное время жить в состоянии ссоры и не разговаривать друг с другом. Очень важно, чтобы недовольство не накапливалось, супруги находили компромисс, а все проблемы решались как можно быстрее.

Межличностные конфликты людей разных поколений

Конфликт «отцов и детей» можно рассматривать в широком и узком смысле. В первом случае он происходит в пределах отдельной семьи, во втором же проецируется на все общество в целом. Эта проблема существовала во все времена, она не является новой и для нашего века.

Конфликт поколений происходит из-за разности во взглядах, мировосприятии, нормах и ценностях молодежи и людей более зрелого возраста. Однако это различие не обязательно должно спровоцировать конфликт. Причиной борьбы поколений является нежелание понимать и уважать интересы друг друга.

Основные особенности межличностных конфликтов поколений заключаются в том, что они носят гораздо более длительный характер и не развиваются по определенным этапам. Они могут периодически затихать и вновь вспыхивать с новой силой в случае резкого ущемления интересов сторон.

Чтобы вашу семью не затронул конфликт поколений, необходимо постоянно проявлять уважение и терпение друг к другу. Старикам стоит почаще вспоминать, что и они когда-то были юными и не желали слушать советов, а молодежи не забывать, что через много лет они тоже станут пожилыми.

Можно ли прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя

Мало кому нравится постоянная ругань и ссоры. Многие люди мечтали бы жить, никогда ни с кем не конфликтуя. Однако такое в нашем обществе на данный момент невозможно.

Начиная с раннего детства человек конфликтует с окружающими. К примеру, малыши не поделили игрушки, ребенок не слушается родителей. В подростковом возрасте очень часто на первое место выступает конфликт поколений.

В течение всей жизни нам приходится периодически отстаивать свои интересы, доказывать свою правоту. При этом без конфликтов обойтись нельзя. В наших силах лишь свести количество конфликтов к минимуму, постараться не поддаваться на провокации и избегать ссор без веских причин.

Правила поведения в конфликтной ситуации

При возникновении конфликта оба участника хотят поскорее его разрешить, при этом добившись своих целей и получив желаемое. Как же следует вести себя в этой ситуации, чтобы с достоинством выйти из нее?

Для начала необходимо научиться отделять отношение к человеку, с которым возникло разногласие, от самой проблемы, которую необходимо решить. Не начинайте оскорблять оппонента, переходить на личности, старайтесь вести себя сдержанно и спокойно. Аргументируйте все свои доводы, пытайтесь поставить себя на место противника и предлагайте ему встать на ваше место.

Если вы замечаете, что начинаете выходить из себя, предложите своему собеседнику сделать перерыв, чтобы немного успокоиться и остыть, а после продолжить выяснение отношений. Для скорейшего решения проблемы нужно видеть конкретную цель и акцентировать внимание на путях ее достижения. Важно помнить, что в любой конфликтной ситуации необходимо прежде всего сохранить отношения с оппонентом.

Способы выхода из конфликтной ситуации

Наиболее удачным вариантом выхода из конфликтной ситуации является нахождение компромисса противоборствующими сторонами. В этом случае стороны принимают решение, устраивающее всех участников спора. Не остается каких-либо недоговоренностей и недопонимания между конфликтующими.

Однако не во всех случаях удается прийти к компромиссу. Очень часто исходом конфликта является принуждение. Этот вариант развязки конфликта наиболее характерен, если один из участников занимает доминирующую позицию. Например, руководитель вынуждает подчиненного поступить так, как угодно ему, либо родитель велит своему ребенку сделать так, как он считает нужным.

Чтобы не дать конфликту набрать силу, можно попытаться сгладить его. В этом случае человек, которого обвиняют в чем-либо, соглашается с упреками и претензиями, пытается объяснить причину своих действий и поступков. Использование этого приема выхода из спора не означает, что суть конфликта понята, а ошибки осознаны. Просто на данный момент обвиняемому не хочется вступать в конфликт.

Признание своих ошибок и раскаяние в содеянном является еще одним способом того, как разрешить межличностный конфликт. Пример такой ситуации: ребенок жалеет о том, что не подготовил уроки и получил двойку, и обещает родителям впредь выполнять домашние задания.

Как предотвратить межличностные конфликты

Каждому человеку следует всегда помнить, что абсолютно любой спор лучше предотвратить, чем потом разбираться с его последствиями и налаживать испорченные отношения. В чем же состоит профилактика межличностных конфликтов?

Для начала нужно по максимуму ограничить свое общение с потенциально конфликтными людьми. Это могут быть высокомерные, агрессивные, скрытные личности. Если полностью прекратить общение с такими людьми нет возможности, постарайтесь игнорировать их провокации и всегда сохранять спокойствие.

Для предотвращения конфликтных ситуаций нужно научиться договариваться с собеседником, пытаться найти подход к любому человеку, уважительно относиться к оппоненту и четко формулировать свои позиции.

В каких ситуациях не стоит конфликтовать

Прежде чем вступать в конфликт, необходимо хорошо подумать, действительно ли вам это нужно. Очень часто люди начинают выяснять отношения в тех случаях, когда это совершенно не имеет смысла.

Если ваши интересы напрямую не затрагиваются, и в ходе спора вы не добьетесь своих целей, скорее всего, нет смысла вступать в межличностный конфликт. Пример подобной ситуации: в автобусе кондуктор начинает ругаться с пассажиром. Даже если вы поддерживаете позицию одного из спорящих, не стоит ввязываться в их конфликт без веской причины.

Если вы видите, что уровень вашего оппонента кардинально отличается от вашего, смысла вступать в спор и дискуссию с такими людьми нет. Вы никогда не докажете глупому человеку свою правоту.

Прежде чем ввязываться в конфликт, нужно оценить все за и против, подумать, к каким последствиям он сможет привести, как изменятся ваши отношения с оппонентом, и хотите ли вы этого, насколько вероятно, что в ходе спора вы сможете добиться своих целей. Также большое внимание нужно уделить своим эмоциям в момент угрозы ссоры. Возможно, стоит применить тактику ухода от конфликта, немного остыть и хорошенько обдумать сложившуюся ситуацию.

Практика решения межличностных конфликтов в организациях

Время чтения — 14 минут, материалы по теме +10. Статья написана в 2019 году, дополнена 03.11.2021.

Для руководителя, который стремится эффективно управлять организацией, наиболее важным является понимание того факта, что конфликт – это не спонтанное столкновение интересов сотрудников, а процесс, протекающий во времени и пространстве. У него есть почва, на которой он развивается, есть участники, придерживающиеся противоположенных точек зрения, имеющие различные цели, интересы, суждения.

В основе любого конфликта, независимо от уровня его протекания, могут лежать организационно-управленческие, производственно-функциональные или межличностные причины.

Согласно практике, организационно-управленческие конфликты — это разновидность конфликтов, возникающих в коллективах вследствие рассогласования формальных корпоративных правил и реального поведения сотрудников. Такого рода конфликт возникает: во-первых, если сотрудник по каким-то причинам не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые к нему со стороны организации; во-вторых, если требования, предъявляемые к сотруднику, противоречивы и неконкретны.

Производственно-функциональные конфликты, как правило, возникают в коллективе в результате низкой организации труда, недостаточной квалификации персонала, дефицита ресурсов, устаревшего оборудования и пр.

Межличностные конфликты могут быть следствием принципиальных разногласий на деловой основе, которые в дальнейшем переходят во взаимную личную неприязнь, подкрепленную психологической несовместимостью участников противоборства.

Решение конфликтов

Как показывают исследования и практика, решение организационно-управленческих и производственно-функциональных конфликтов по сравнению с межличностными имеет более конструктивный характер. Они прекращаются, как только исчерпывается предмет спора, решается задача, вызвавшая столкновение сторон. Это обусловлено тем, что стороны обязаны придерживаться управленческих и/или технологических регламентов, соблюдать правила поведения, которые установлены в организации. Это важно и мы к этому вернемся.

Межличностный конфликт всегда протекает ожесточённо и носит более застойный и инерционный характер. Он может быть исчерпан в случае примирения его участников или согласием выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства авторитетных третьих сил.

Наименее желательным исходом процесса развития межличностного конфликта, является приобретение им затяжного характера. Это способствует появлению множества отрицательных последствий конфликта, в том числе — порождению новых конфликтных ситуаций.

Поэтому на практике, наиболее действенным способом окончательного разрешения межличностного конфликта в организации является полное устранение одной из противоборствующих сторон. Речь про увольнение одного из сотрудников. В большинстве случаев такое увольнение продиктовано личными мотивами более властной стороны или влиятельной третьей силой. И как раз этот вариант разрешения конфликта является наиболее губительным.

Завершение межличностного конфликта не всегда однозначно. «Ничто не урегулировано до конца, пока не урегулировано справедливо», — Авраам Линкольн.

Очевидно, что уволенный сотрудник будет неудовлетворен самим способом разрешения конфликта, т.к. он лишен полноценной возможности для обсуждения спорной темы. Он будет считать, то его точка зрения не была услышана, а предмет конфликта, а также его причины и обстоятельства не достаточно изучались руководством. Как правило, стороне, выведенной из конфликта, вешают ярлык «токсичного сотрудника», причем скорей всего необоснованно.

Естественно, что уволенный сотрудник предпримет попытки реабилитации, что вызовет новую волну обсуждений внутри коллектива, т.к. точка в обсуждении предмета конфликта не была поставлена и каждая из участников противостояния может утверждать, что правда на её стороне.

Кроме того, возможен рецидив такого конфликта, т. к. один из участников противостояния остается на работе. Одержав победу в противостоянии, потенциальный источник конфликта в новом противостоянии будет и прежде рассчитывать на лояльность руководства. Именно такие случаи описаны в отзывах прежних сотрудников, где указаны люди, с которыми «лучше не связываться».

Успешная практика решения межличностных конфликтов лежит в двух плоскостях:

  • Формализации отношений внутри коллектива: правилах, регламентах, инструкциях, положениях и пр.
  • Оценка стоимости конфликта для компании в реальных деньгах.
1. Формализация конфликта

Межличностные конфликты малоуправляемы, так как основными драйверами противостояния являются эмоции с обеих сторон. Но если привести межличностный конфликт к необходимости соблюдения корпоративных норм, то места для личной неприязни просто не останется. Динамика спора, подогреваемая новыми эпизодами противостояния сторон, плавно останавливается в рамках четких корпоративных регламентов.

Ранее уже говорилось, что на практике решение организационно-управленческих и производственно-функциональных конфликтов прекращается, как только исчерпывается предмет спора, решается задача, вызвавшая столкновение сторон. Поэтому важно трансформировать малоуправляемый межличностный конфликт в управляемые виды конфликта посредством корпоративных норм.

Рассмотрим кейс

Предпосылки: Марина, сотрудница отдела «А», узнаёт о появлении вакантного места в отделе «Б» с более выгодными условиями работы. Минуя непосредственного руководителя, который отличается свирепым нравом, она подает заявление о переводе в другой отдел на имя Генерального директора организации и получает одобрение.

Развитие конфликта: руководитель отдела «А», в котором работала Марина, в эмоциональной манере при других сотрудниках обвиняет её в стяжательстве и бегстве из отдела за «длинным рублем». Марина ответила, что причиной ухода в другой отдел явилась манера общения с подчиненными руководителя отдела «А». Таким образом, сотрудники отдела «А» получают почву для обсуждения поведения коллег и разделяются на два противоборствующих лагеря.

Разрешение конфликта: Генеральный директор (по совету Консультанта) переводит конфликт в русло формального регулирования. Не смотря на то, что в организации процедура перехода из отдела в отдел не была достаточно регламентирована, право сотрудника на обращение к вышестоящему руководству всегда присутствует.

Поэтому Генеральный директор указал руководителю отдела «А» на наличие возможности сотрудников организации при переводе на другое место работы обращаться непосредственно к вышестоящему начальнику во избежание ситуаций блокировки карьерного роста подчиненных. Таким образом, создан прецедент, который был соответствующим образом формализован.

Также руководителю отдела «А» указано на необходимость пересмотра манеры общения с подчиненными. Кроме того, сотруднице Марине также указано на необходимость этичного общения с коллегами по работе.

Результат: стоит отметить, что перевод сотрудников из отдела в отдел формально не был закреплен в данной организации. Таким образом, был создан прецедент, обязательный для последующих корпоративных разбирательств. Создание прецедента лишило почвы для дальнейшего противостояния сотрудников.

2. Стоимость конфликта

Поскольку межличностные конфликты носят эмоциональный характер, то изменение вида конфликта в рациональную сторону сможет его полностью прекратить. Речь идет о доведении до враждующих сторон размера инвестиций, произведенных организацией в их развитие как сотрудников, в поддержание их квалификации, в обеспечение их рабочих мест и показателях KPI, которые можно выразить в денежных средствах.

Также следует указать, что организация рассчитывает получить эффект от деятельности обеих сторон, а также об убытках, которые несет или может понести организация от межличностного конфликта. Предупреждение сотрудников о необходимости возмещения убытков компании: прямой или косвенной компенсации, финансовых санкций от организации к обеим сторонам межличностного конфликта, лишение премий и бонусов, — это недолгое и эффективное воздействие на любителей выплеснуть эмоции на работе, а также на искусных манипуляторов и интриганов, играющих в подковерные игры.

Рассмотрим кейс

Предпосылки: Андрей, руководитель отдела «А», от своего контрагента получил крупный заказ на выполнение работ, которые для его подчиненных не являются основным видом производственной деятельности, но могут быть смежным видом деятельности. Сергей, руководитель отдела «Б», для сотрудников которого рассматриваемый заказ является основным видом деятельности, обратился к руководству с требованием передать заказ в профильное подразделение.

Развитие конфликта: руководитель отдела «А» отказался передать заказ и заявил, что прекратит деятельность всего подразделения в случае, если контрагент будет сотрудничать с Сергеем. Кроме того Андрей заявил, что привлечь в организацию подобный объем работ является обязанностью руководителя отдела «Б». Сергей настаивал на том, что его сотрудники лучше выполнят заказ, в противном случае его подчиненным нет смысла работать в организации.

Разрешение конфликта: руководство организации (по совету Консультанта) переводит конфликт в русло рационального регулирования. Для этого были подсчитаны общие потери, включая:

  • сумма комиссии за привлечение клиента
  • невыполнение заказа в целом
  • невыполнение заказа подразделением «А»
  • невыполнение заказа подразделением «Б»
  • потери от ликвидации каждого подразделения (которое было предложено частично погасить оставшемуся подразделению)

Результат: при прагматичном подходе к обсуждению выполнения полученного заказа стороны быстро нашли компромисс, который выражался в том, что отдел «А» отказался даже частично компенсировать ликвидацию отдела «Б», поэтому последнему и было поручено непосредственное выполнение заказа. При этом отдел «Б» выплачивал премию за привлечение клиента отделу «А», а кроме того, за отделом «А» закреплялся контрагент при будущих сделках.

В свою очередь отдел «Б» также отказался компенсировать организации ликвидацию отдела «А», а в качестве компенсации за потерю заказа сотрудникам отдела «А» была выплачена компенсация.

Когда сотрудники разделяют материальную ответственность от своих действий с организацией, у них пропадает желание эмоционально реагировать на действия коллег, ведь все делают общее дело.

Автор Елена Афанасьева – на основе собственного материала.

Материалы по теме:

Диагностика конфликтов в организации. Часть 1

Диагностика конфликтов в организации. Часть 2

Диагностика конфликтов в организации. Часть 3

Организационный конфликт как объект социального управления. Часть 1

Организационный конфликт как объект социального управления. Часть 2

«Запрещенный прием: что делать, если подчиненный обращается к вашему начальнику, а не к вам». Harvard Business Review. 24.03.2017.

«Талант как проклятье». Harward Business Review. 27.09.2017.

Почему на грубость сотрудников не обращают внимания. Harvard Businnes Review. 26.07.2019.

«Недоразвитые боги: почему ваши руководители почти ничему не учатся». Harvard Business Review. 11.06.2020.

«Цель — не отсутствие конфликта, а правильный конфликт». Harvard Business Review. 27.10.2021.

Межличностный конфликт

Подробности
Категория: Конфликтология

Межличностный конфликт – это открытое столкновение индивидов, вызванное несогласованностью и несовместимостью их целей в конкретный момент времени или ситуацию.

Конфликт возникает между двумя и более лицами. Противостояние происходит в непосредственных отношениях этих индивидов.

Межличностные конфликты обладают своей спецификой в сравнении с другими видами конфликтов.

1. Каждый участник стремится доказать свою правоту, чаще прибегая к обвинению мнения оппонента, но не к фактической аргументации своих взглядов.

2. В конфликте у всех участвующих сторон присутствуют острые негативные эмоции, которыми субъекты уже не способны управлять.

3. Негативное отношение к оппоненту, неадекватные эмоции и настроения преобладают и после разрешения конфликта.

Система межличностных отношений – главная область возникновения межличностного конфликта. Система нарушится, если у ее участников появляются противоположные мнения или несогласие с уже сложившимися способами взаимодействия. Разрешение конфликта наступит при восстановлении согласия внутри системы межличностных отношений: либо путем восстановления прежних установок или видоизмененных, либо созданием новых, принимающихся всеми взглядов.

Субъекты межличностного конфликта стремятся отстоять свою точку зрения и достичь своих целей. Объекты конфликта – то, за что борются стороны, на что претендуют. Проявление противоположных интересов и все возникающие в связи с этим противоречия – предмет межличностного конфликта.

Выделяют 6 основных стилей поведения участников межличностного конфликта:

1) уклонение;

2) приспособление;

3) противоборство;

4) компромисс;

5) сотрудничество;

6) ассертивность.

На любом этапе межличностных конфликтов необходимо учитывать личностные особенности противоборствующих сторон. Особенно важными они оказываются на этапе разрешения конфликта.

Личностные особенности складываются из:

– типа темперамента человека;

– направленности характера;

– общего уровня личностного развития.

Типы темперамента, предложенные Гиппократом : сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик.

Они различаются степенью устойчивости нервной деятельности. Направленность характера зависит от нескольких взаимоисключающих черт, которые разработали Майерс и Бриггс: экстраверсия/интроверсия, сенсорность/интуитивность, мыслительность/чувственность, решительность/восприимчивость. Индивиды с противоположнонаправленными чертами характера и типом темперамента, решая одну задачу, предложат различные, антагонистические способы действия, что может привести к межличностным конфликтам.

Межличностные конфликты — Энциклопедия по экономике

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить сти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно  [c.518]

ГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ — состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествовавшему равновесию в группе. Конфликты внутри группы и структурные изменения, происходящие в результате этих конфликтов, не всегда имеют свой источник в самой группе. Источник их чаще всего — за пределами группы. Можно классифицировать различные источники конфликтов а) личный конфликт, (характеризуется личностным напряжением индивида, вызывающим групповую напряженность и завершающийся перестройкой группы) б) межличностный конфликт. Источник конфликта кроется в отношениях между двумя или несколькими членами группы в) конфликт принадлежности. Члены группы образуют группу (подгруппу) внутри какой-то большой группы. Трудности, существующие в этой большой группе, могут сказаться на конфликте подгруппы г) межгрупповой конфликт. Это внешний конфликт между разными группами. Однако он может породить конфликт внутренний (между членами одной группы) д) соц. конфликт. Члены группы могут испытывать на себе  [c.60]

Исходя из приведенных в гл. 7 уровней организационного взаимодействия, можно выделить пять уровней конфликтов в организации внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт. Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т.п. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие уступить, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п. Рассмотрим каждый тип конфликта в отдельности.  [c.411]

Рис. 9.10. Стили разрешения межличностного конфликта 412
Личностная основа власти Межгрупповой конфликт Межличностная коммуникация Межличностный конфликт  [c.417]

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера, темпераменту и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порождают порой противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят столь  [c.276]

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.  [c.279]

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.  [c.279]

Особую сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов. В этом смысле существует несколько возможных стратегий поведения и соответствующих вариантов действий менеджера, направленных на ликвидацию конфликта.  [c.285]

Сочетание этих параметров при разной степени их выраженности определяет пять основных способов разрешения межличностных конфликтов (рис. 11.6).  [c.285]

Рис. 11.6. Стратегии поведения менеджера при разрешении межличностных конфликтов
Кроме названных пяти основных в их рамках встречаются и другие приемы разрешения межличностных конфликтов  [c.287]

Не меньше конфликтов возникает и при отсутствии очевидных предметов для спора. К этой группе относятся межличностные конфликты, проистекающие из психологических проблем оппонентов. Подобные конфликты рассматриваются психотерапевтическими концепциями, в частности психоанализом. Так, 3. Фрейд считал одним из внутренних движителей конфликта механизм проекции, когда человек интерпретирует поведение другого как продолжение собственных черт и видит в нем конкурента. С позиций индивидуальной психологии А. Адлера врожденное стремление человека к личностному превосходству над другими также ведет к непрерывным конфликтам. Социальные психологи усматривают в конфликтном взаимодействии групп последствия тех процессов интеграции, которые разворачиваются внутри каждой из них.  [c.502]

Стадия развития, основанная на сотрудничестве. Требуется высокое мастерство психологов и высших менеджеров для преодоления межличностных конфликтов. Объединение коллектива строится на основе общности интересов, единых ценностей. Этой стадией завершается цикл развития компании, и затем из-за психологической усталости (все устают работать как единая команда) возникает потребность в первой стадии — развитие новых видов деятельности, личного общения и неформального руководства.  [c.62]

Этап 3. Завершение структуры. Команда становится слаженным коллективом с едиными целями, четкостью взаимодействия в процессе работы. Далеко не всегда процесс формирования команды протекает успешно. Положительное влияние может оказать привлечение специалиста, способного обучать членов команды эффективным методам взаимодействия, разрешения межличностных конфликтов. Причинами неудач могут быть сосредоточенность отдельных членов на задачах в ущерб отношениям, отсутствие явной поддержки  [c.92]

Такие изменения могут начаться с нашей образовательной системы, позволив распрощаться с верой в то, что студенты должны отстаивать свой идеал правоты. Потребность быть правым и пренебрежение к истинному понимаю ведет как к межличностным конфликтам, так и к национальным. Если не отказаться от парадигмы «правильное — неправильное мышление» проблема перенаселенности планеты очень скоро перерастет в проблему вымирания через глобальную войну.  [c.68]

Отдельные люди — межличностный конфликт  [c.28]

Конфликты между коллективами и межличностные конфликты обыч-  [c.38]

Межличностный конфликт (самый распространенный) возникает в результате столкновения двух индивидов Или нескольких, находящихся в оппозиции друг к другу относительно понимания целей, ценностей, расположений или поведения. В организациях этот вид конфликта имеет различные формы проявления, возникая на деловой, производственной основе (борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта), на основе различного восприятия того или иного решения, несовпадения взглядов, ценностей, целей, психологической несовместимости.  [c.124]

Внутригрупповой конфликт — это больше, чем простая сумма межличностных конфликтов. Он затрагивает, как правило, всех членов группы и влияет на групповые взаимоотношения и результаты работы в целом. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе (смена руководства, появление неформального лидера, образование новых групп). Конфликт между отдельной личностью и группой также относится к данному типу конфликтов в организации.  [c.124]

Напряженность увеличивается прежде всего в межличностных отношениях, что приводит к росту межличностных конфликтов. Именно эти конфликты составляют большинство по количеству и разнообразию их причин и содержания. Но повышается вероятность возникновения и обострения и более крупных противоречий, которые приводят к конфликтам между личностью и группой и к межгрупповым. Процесс возникновения производственных конфликтов в схематичном виде представлен на рис.24.3.  [c.401]

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения.  [c.325]

Внутригрупповой конфликт является больше, чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т. п..,  [c.325]

Межличностный конфликт — один из самых распространенных конфликтов. Он возникает обычно между людьми с разными чертами характера, разными взглядами и ценностями. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.  [c.181]

Для решения межличностного конфликта может быть использована теория американского психолога К. Томаса, разработавшего тест Поведение в конфликте . По мнению этого ученого, в конфликтной ситуации возможны две стратегии напористость и партнерство (см. Приложение 4).  [c.185]

Выделяют четыре типа конфликтов внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.  [c.187]

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.  [c.99]

Выше речь шла главным образом об экономических конфликтах — индивидуальных или коллективных. Но закономерно поинтересоваться, как часто случаются эмоциональные, межличностные конфликты. Почти наверняка бывает и такое, но смело можно поручиться, что реже, чем в других странах. Стоит припомнить, что в конце прошлого века указом императора Мэйдзи в Японии было-введено всеобщее образоване и, причем предусмотрено было, чтобы в школах для простого народа преподавали три предмета — арифметику, родной язык  [c.94]

Анонимность экспертов является очень важным моментом. Она помогает избежать возможного группового размышления над проблемой, а также возникновения межличностных конфликтов на почве различий в статусе или социального окрашивания мнений экспертов. Несмотря на некоторые сомнения в надежности, поскольку результат с очегпцшостью зависит от того, к каким именно экспертам обращаются за консультацией, метод экспертных оценок с успехом использовался для прогнозирования в самых разных сферах — от ожидаемого сбыта изделий до изменений в таких сложных структурах, как социальные отношения и новейшая технология. Метод использовался для оценки военных возможностей СССР в будущем, государственной политики в области научно-технического прогресса и для измерения качества жизни в Америке30.  [c.244]

Межличностный конфликт может также прошляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами жара — ivp-a, нзи. ядамк и ценностями иноща просто не в состоянии ладить друг с другом. Как пр жик>, взгляды и цели таких людей различаются в корне.  [c.519]

Межличностный конфликт вовлекает двух или более инди дов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции д к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведег Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Индиви вступившие в межличностный конфликт, имеют пять возмож путей выхода из него. Если на основе двух переменных (интерес к, и интерес к другим) построить матрицу, то, измеряя в каждом случаев интерес как низкий или высокий, можно выявить след щие стили разрешения межличностного конфликта (рис. 9.10).  [c.412]

Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объдинять свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками  [c.413]

Стиль разрешения межличностного конфликта, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль типа невыигрыш — выигрыш безусловно носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако в то же время воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.  [c.414]

Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его используют, оцениваются окружающими в целом благоприятно. В отличие от стиля, ориентированного на сотрудничество, при компромиссе нет взаимной удовлетворенности, но и нет неудовлетворенности каждой из сторон. Это стиль типа невыигрыш — невыигрыш . Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.  [c.414]

Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную ( лентяи и трудяги ) основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе  [c.414]

Внутрилич-ностный конфликт Межличностный конфликт Конфликт между личностью и группой Межгрупповой конфликт  [c.279]

Моббинг Помимо межличностных конфликтов из-за различия бытовых интересов сотрудников (а развитие общества, совершенствование организационной структуры фирмы и рост благосостояния сотрудников снижает их вероятность — конфликты по поводу распределения заказов, талонов на товары, очереди на холодильник или квартиру, кажется, ушли в прошлое) в организации возможны межличностные конфликты другого типа.  [c.461]

Как правило, межличностные конфликты такого типа распространены среди сотрудников одного уровня, но он присутствует и в отношениях руководства с подчиненными. Не редки ситуации, когда подчиненные и руководство вместе подвергаются или сами участвуют в моббинге. Однако случаи преследований руководителя со стороны подчиненных статистически крайне редки.  [c.462]

Моббинг приводит к попранию достоинства личности, причиняет ущерб физическому здоровью и наносит вред психическому состоянию человека. Втянутому в межличностный конфликт человеку следует уметь отстаивать свои гражданские- и человеческие права, честь, достоинство, свободу личности. Но втянутому в интригу тяжело помнить о своих правах. Он вынужден посвятить в свою ситуацию начальство, профсоюз, а то и врачей, адвоката й даже суд. И решение, которое он примет, может принести ему и организации больше вреда, чем пользы.  [c.464]

Межличностные конфликты непрофессиональной направленности и моббинг приносят двойной вред. Все их участники не могут полностью посвятить себя работе. К тому же это приводит к психологическим проблемам. Люди, ставшие жертвами моббинга, часто меняют рабочее место либо они уходят после испытательного срока, либо через несколько месяцев, год. Фирме приходится постоянно искать новых сотрудников.  [c.468]

В теории конфликтов выделяют четыре основных типа конфликтов3 внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.  [c.123]

Можно выделить пять уровней (или типов) конфликтов в организации внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации3. Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие уступить, привлечение третьей силы, ведение игры и т. п.  [c.324]

По мнению новосибирских ученых Ф. Бородкина и Н. Коряка применительно к межличностным конфликтам существует шесть типов конфликтных личностей, которые сознательно или случайно провоцируют столкновение окружающих. Это демонстративные, ригидные, неуправляемые, сверхточные, целенаправленно конфликтные и бесконфликтные личности. Демонстративные личности, стремясь быть в центре внимания, часто становятся инициаторами споров, которые ведут с излишней эмоциональностью. Ригидные личности отличаются завышенной самооценкой, некритически относятся к своим поступкам, болезненно обидчивы. Неуправляемые личности излишне импульсивны и непредсказуемы в своем поведении. Сверхточные люди характеризуются мелочностью, излишней требовательностью, мнительностью и подозрительностью. Целенаправленно конфликтные индивиды используют конфликт в качестве средства для достижения собственных целей. Они часто манипулируют окружающими в своих интересах. Бесконфликтные личности отличаются стремлением всем угодить и часто создают при этом новые конфликты.  [c.181]

Разрешение межличностных конфликтов | Encyclopedia.com

Большинство из нас понимают конфликт как негативный аспект социальных взаимодействий и поэтому склонны избегать его, если это возможно. Тем не менее теоретики утверждают, что конфликт — неизбежная часть человеческого общества и, в некоторой степени, необходимая (Straus 1979). Фактически, конфликт, внутрипсихический или межличностный, является ключевым понятием в теориях человеческого развития (Shantz 1987). Однако, несмотря на признание важности конфликта для человеческого развития, исследования конфликта начались сравнительно недавно.Возможно, это было связано с восприятием конфликта как в значительной степени негативным явлением и приравниванием конфликта к агрессии (Shantz 1996). Если межличностный конфликт — это не агрессия, то что это? Как люди реагируют на межличностный конфликт? Каково наше теоретическое понимание индивидуального поведения в межличностном конфликте и какие факторы связаны с тем, как люди разрешают конфликты с другими? В этой статье рассматриваются вышеперечисленные вопросы с акцентом на детство и юность.Термин конфликт будет относиться к межличностному конфликту, если не указано иное.


ЧТО ТАКОЕ КОНФЛИКТ?

Межличностный конфликт — это событие, которое происходит между двумя людьми в ходе взаимодействия. Таким образом, для возникновения конфликта требуется как минимум два человека; конфликт не является атрибутом отдельного человека (Shantz 1987). Согласно теории конфликта, основанной на символическом интеракционизме, теории обмена и теории систем, конфликт определяется как «конфронтация между отдельными людьми или группами из-за ограниченных ресурсов, спорных средств, несовместимых целей или их комбинаций» (Sprey 1979, п.134). С социолингвистической точки зрения конфликт — это «социальная деятельность, которая создается и осуществляется главным образом посредством разговора» (Garvey, Shantz, 1992, p. 93). Таким образом, основными элементами конфликта являются контекст взаимодействия, по крайней мере, диадический, и наличие поведенческой оппозиции (Joshi 1997).

Важным условием устойчивого взаимодействия является поддержание межличностного равновесия. Конфликт вызывает нарушение равновесия, и люди, участвующие в конфликте, могут использовать разные способы, чтобы привести взаимодействия к равновесию.Эти различные способы являются стратегиями разрешения конфликтов и могут быть определены как «наборы поведения, которые, кажется, служат социальной цели. Они могут быть либо сознательными, запланированными средствами для достижения обозримых целей (как обычно подразумевают эти термины), либо бессознательными, автоматическими или привычными формами поведения. которые имеют эффект подчинения целям »(Shantz 1987, p. 289).


ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ, ОТНОСЯЩИЕСЯ К РАЗРЕШЕНИЮ МЕЖПЕРСОНАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ

Существуют две теоретические модели, которые пытаются объяснить, как люди реагируют на конфликтные ситуации, — модель обработки социальной информации и модель навыков межличностных переговоров.Модель обработки социальной информации фокусируется на внутрииндивидуальных когнитивных процессах, которые происходят в социальных ситуациях. Модель INS, с другой стороны, описывает изменения в стратегиях разрешения конфликтов, связанные с развитием, которые совпадают с когнитивными изменениями.

Обработка социальной информации. Согласно модели обработки социальной информации (Dodge et al. 1986), люди проходят ряд этапов, на которых они обрабатывают социальную информацию, содержащуюся в социальных ситуациях.Однако человек, как правило, не осведомлен об этих этапах обработки информации. Человек должен умело реагировать на каждом шагу, чтобы успешно урегулировать ситуацию. Первым шагом является кодирование социальных сигналов в ситуации, что означает, что человек оценивает ситуацию с точки зрения того, что именно происходит. Следующий шаг — интерпретировать реплики в свете предыдущих знаний, формируя таким образом мысленные представления о репликах. Таким образом, понимание ситуации — почему возникает этот конфликт? почему другой человек ведет себя таким образом? — конструируется.После интерпретации сигналов человек должен выработать возможные способы реагирования на ситуацию, которые в конфликтных ситуациях будут стратегиями разрешения конфликтов. После этого следует выбор соответствующей реакции, и, наконец, человек должен воспроизвести выбранную реакцию поведенчески.

Пересмотр модели (Crick and Dodge, 1994) выдвинул на первый план роль регуляции возбуждения, особенно между этапами интерпретации сигнала и выработки стратегии. Это означает, что эмоции, испытываемые человеком, могут влиять на цели и реакции, созданные и в конечном итоге выбранные.Таким образом, модель обработки социальной информации фокусируется на внутриличностных процессах, лежащих в основе разрешения межличностных конфликтов.

Модель стратегий межличностных переговоров. Модель стратегий межличностных переговоров (INS) (Селман и Деморест, 1984; Йейтс и др., 1990) опирается как на когнитивно-развивающую, так и на информационную точки зрения. Он предсказывает, что когнитивное развитие сопровождается усилением способности координировать социальную перспективу себя и другого.Три фактора, влияющие на выбор стратегии межличностных переговоров, определяют уровень развития стратегии — понимание точки зрения себя и другого, цель стратегии и аффективный контроль, или способ, которым люди понимают и уравновешивают аффективное нарушение равновесия. Четвертый фактор, ориентация, определяет тип стратегии, которую использует индивид, а именно самопреобразование или преобразование других. Дети проходят через четыре уровня развития восприятия социальной точки зрения — недифференцированный / эгоцентрический, дифференцированный / субъективный, саморефлексивный / взаимный и от третьего лица / взаимный.На недифференцированном / эгоцентрическом уровне дети не могут различать мысли и чувства себя и другого. Поэтому их стратегии, как правило, нерефлексивны и импульсивны, с использованием силы или послушания. Дифференцированный / субъективный уровень характеризуется признанием того, что разные люди имеют разные взгляды на ситуацию. Однако дети понимают перспективы только с точки зрения одного человека. Следующий уровень, называемый уровнем саморефлексии / взаимности, — это уровень, на котором ребенок может мысленно выйти за пределы себя и принять точку зрения другого человека.Дети также понимают, что действия людей не обязательно должны отражать их мысли и чувства. Наконец, на уровне от третьего лица / взаимного участия человек действительно способен взглянуть на него с точки зрения третьего лица и понять ситуацию с точки зрения общих целей.

Одна из сильных сторон этой модели состоит в том, что она рассматривает стратегии межличностных переговоров в межличностном контексте, противопоставляя понимание себя по отношению к другому. Однако в центре внимания остается личность, а не межличностный процесс разрешения конфликта.


ФАКТОРЫ, СВЯЗАННЫЕ СО СТРАТЕГИЯМИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Возраст. Похоже, существуют тенденции развития в использовании определенных стратегий разрешения конфликтов. В случае агрессии как стратегии доказательства несколько противоречивы, особенно в дошкольном возрасте. Некоторые результаты указывают на использование агрессии (Dawe 1934), в то время как другие указывают на преобладающее использование настойчивости и редкое использование агрессии (Laursen and Hartup 1989). В целом, использование утверждения власти уменьшается с возрастом, а использование компромисса увеличивается с возрастом.Однако использование компромисса может быть ограничено гипотетическими ситуациями (Laursen and Collins, 1994). Таким образом, подростки могут предлагать компромисс в качестве решения гипотетических ситуаций, но могут сообщать, что используют разъединение так же часто, как и компромисс (Collins and Laursen 1992). Например, исследование конфликта, возникающего в семейном разговоре (Vuchinich, 1990), показало, что подростки с большей вероятностью будут использовать противостояние (уход от конфликта) или уход (физическое отключение от ситуации). Использование разъединения может быть очевидным уже в среднем детстве (Joshi 1997).Кроме того, использование компромисса может проявиться в среднем детстве (Joshi 1998). Необходимы лонгитюдные исследования для подтверждения моделей развития, выявленных в поперечных исследованиях.

Пол. Наиболее явные гендерные различия заключаются в использовании агрессии: девочки реже используют физическую агрессию, чем мальчики. В среднем детстве девочки с большей вероятностью прекратят конфликты с друзьями разобщением (Joshi 1997). Исследование подростков, сообщающих об употреблении сильнодействующих наркотиков, с использованием системы INS показало, что мальчики с большей вероятностью используют стратегии преобразования других, в то время как девочки используют как стратегии самотрансформации, так и стратегии преобразования других (Leadbeater et al.1989). В целом, похоже, нет явных гендерных различий, кроме использования агрессии.

Взаимоотношения. Отношения как контекст конфликта — еще один фактор, влияющий на то, как конфликт разрешается. Отношения, которые определяются нормами родства, могут рассматриваться людьми как «более безопасный» контекст, в котором можно не соглашаться и спорить, поскольку нет непосредственной угрозы разрыва отношений (Berscheid 1985; Laursen 1993). Таким образом, подростки с большей вероятностью пойдут на компромисс с друзьями, чем со взрослыми членами семьи (Laursen and Collins 1994).Еще одно измерение, по которому меняются отношения, — это распределение власти. Отношения сверстников более эгалитарны, в то время как иерархия типична для отношений между родителями и детьми (Maccoby and Martin, 1983). Таким образом, мы можем предположить, что дети более склонны к переговорам и компромиссам со сверстниками, чем с родителями. Чем отличается разрешение конфликта между сверстниками и между родителями и детьми?


УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ С СОПЕРНИКАМИ

Исследования по разрешению конфликтов с коллегами выявляют некоторые общие закономерности.В одном из самых ранних наблюдательных исследований разрешения конфликтов Доу (1934) обнаружил, что в естественных конфликтах у детей от 2 до 5 лет использование агрессии возрастает с возрастом. Агрессия выражалась в таких действиях, как толкание, тяга и нанесение ударов. Разговор во время конфликта также увеличивался с возрастом. Большинство конфликтов дети разрешали сами. При исследовании разговоров дошкольников Айзенберг и Гарви (1981) обнаружили, что дети использовали вербальные стратегии, такие как настойчивость и повторение, рассуждение и просьбы о объяснениях.Последующие наблюдения за дошкольниками (Killen and Turiel, 1991) показали, что в естественных условиях, а также в лабораторных условиях, дети разрешали больше конфликтов без активного разрешения. Лаурсен и Хартуп (1989) обнаружили несколько схожие результаты, наблюдая за дошкольниками. Настойчивость была наиболее часто используемой стратегией, переговоры и агрессия использовались редко, и большинство конфликтов разрешалось без вмешательства взрослых.

В более старшем возрасте (7 лет) дети сообщают, что используют преимущественно прямые стратегии (50 процентов), такие как уход с места взаимодействия, применение физической силы или получение помощи от третьего лица (Shantz 1993).Около 28 процентов описанных стратегий были обычными, такими как высказывание «пожалуйста» или извинение, и около 20 процентов использованных стратегий были связаны с рассуждением и / или компромиссом. Как упоминалось ранее, использование компромиссов увеличивается в подростковом возрасте, но может ограничиваться гипотетическими ситуациями.

КОНФЛИКТ МЕЖДУ ДРУЗЬЯМИ И НЕ ДРУЗЬЯМИ

Дети, по крайней мере до среднего детства, могут быть не в состоянии понять, что дружба может быть как поддерживающей, так и конфликтной (Berndt and Perry 1986).Конфликт между друзьями и недругами, похоже, протекает по-разному, особенно стратегии, используемые для разрешения конфликта. Наблюдательное исследование (Hartup et al. 1988) маленьких детей (примерно от 3,5 до 5,5 лет) показало, что частота, с которой дети использовали стратегии разобщения, такие как взаимный отказ, была больше с друзьями, чем с недружелюбными. Это приводило к разным результатам, причем равенство с друзьями происходило чаще, чем с недругами.Кроме того, конфликт с друзьями был более интенсивным, чем конфликт с недругами.

В другом исследовании Hartup и его коллеги (1993) обнаружили, что 9- и 10-летние дети по-разному справляются с конфликтами с друзьями и недругами в ситуации замкнутого поля, то есть «ситуации, в которой дети не могут выбрать, с кем, что и где будет происходить их взаимодействие и как долго будет длиться их взаимодействие »(с. 446). Детей в диаде учили противоречивым версиям настольной игры.В этой ситуации друзья расходились во мнениях чаще, чем другие, и их разногласия длились дольше. Разрешение конфликтов как таковое не было предметом исследования.

Что касается, в частности, стратегий разрешения конфликтов, молодые подростки в возрасте от 11 до 14 лет продемонстрировали большую способность создавать альтернативы для разрешения конфликтов, реагируя на гипотетические ситуации с друзьями, чем с недругами (Caplan et al. 1991). Аналогичным образом, в другом исследовании, посвященном различиям в стратегиях разрешения конфликтов, используемых с друзьями и знакомыми, Веспо и Каплан (1993) обнаружили, что дети чаще используют примирительные жесты с друзьями, чем со знакомыми.

По крайней мере, три причины могут способствовать различию в навыках разрешения конфликтов у подростков с друзьями и недругами (Caplan et al. 1991). Во-первых, для дружбы характерны близость и терпимость. Во-вторых, дети учатся и практикуются в разрешении конфликтов в контексте дружбы. В-третьих, дружба формирует понимание подростками конфликта и ожидания относительно исхода (стр. 105).

Таким образом, не возникает никаких четких закономерностей в отношении изменений в стратегиях разрешения конфликтов, за исключением снижения использования агрессии.Возможно, люди используют ряд стратегий в зависимости от контекстных факторов, таких как проблема конфликта. Верно ли это — важный вопрос, на который необходимо ответить. Исследования показали, что дети, способные умело разрешать конфликты, с большей вероятностью будут лучше адаптированы в социальном плане (Asher et al. 1982). Теоретически использование компромисса считается желательным и более сложным с точки зрения развития. Почему же тогда этот компромисс не является одной из стратегий, часто используемых до подросткового возраста? Умелое разрешение конфликта может быть больше связано с использованием стратегии, более подходящей для конкретного конфликта, чем с использованием конкретной стратегии разрешения конфликта.


РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В СЕМЬЕ

Контекст семейных отношений оказывает сильное влияние на развитие социальных навыков. Взаимодействие с разными членами семьи способствует развитию способности понимать чувства других (Dunn 1988). На втором году жизни дети начинают конфликтовать со своими родителями, братьями и сестрами с возрастающей интенсивностью и частотой (Dunn and Slomkowski 1992). В начальной школе дети чаще всего используют утверждение или настойчивость в начале конфликта и заканчивают конфликт подчинением (Joshi 1997).Как отмечалось ранее, подростки могут использовать противостояние или замкнутость в своих конфликтах с родителями, братьями и сестрами (Вучинич 1990). Существует необходимость в воспроизведении этих результатов для отслеживания тенденций развития, если таковые имеются, в использовании стратегий разрешения конфликтов с членами семьи.

Хотя люди могут использовать разные стратегии для разрешения конфликтов в разных отношениях, можно утверждать, что навыки разрешения конфликтов, полученные в семье, могут быть перенесены в другие контексты. Каждые отношения встроены в сеть отношений, и поэтому они должны влиять на другие отношения и находиться под их влиянием (Hartup and Laursen 1991; Hinde 1981; Lewis et al.1984). Как разрешение конфликта в одном контексте соотносится с разрешением конфликта в другом?

ВЗАИМОСВЯЗИ В РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ МЕЖДУ КОНТЕКСТАМИ

Исследования показывают, что модели взаимодействия с родителями служат для детей моделями, которые они могут использовать со сверстниками (Parke et al. 1992). Было обнаружено, что уровень конфликта в семье является предиктором адаптации в школе (Tesser et al. 1989). Большинство исследований, связанных с разрешением конфликтов между родителями и детьми, используют дисциплинарный стиль родителей в качестве индикатора стратегии разрешения конфликтов между родителями и детьми.Кроме того, эти исследования проводятся в рамках обработки социальной информации. В целом полученные данные показывают, что дети, которые применяют властные стили дисциплины, могут неверно истолковывать социальные сигналы и использовать неэффективные стратегии разрешения конфликтов (Dodge et al. 1990; Hart et al. 1990; Weiss et al. 1992). Однако в этих исследованиях разрешение конфликтов рассматривается на более общем уровне с некоторым акцентом на агрессии. Когда исследуется соответствие между стратегиями разрешения конфликтов, которые родители используют с детьми, и стратегиями, которые дети используют со сверстниками, можно сделать некоторые интересные выводы (Joshi 1997).Во-первых, родители используют разные стратегии в зависимости от проблемы конфликта. Во-вторых, и дети, и родители используют несколько стратегий для разрешения конфликта. Например, ребенок может сначала использовать утверждение, а затем прибегать к рассуждениям, и, если конфликт не удается разрешить, в конечном итоге выйти из конфликта. Использование нескольких стратегий затрудняет индивидуальное сопоставление стратегий разрешения конфликтов, используемых в двух контекстах. Единственное соответствие, которое было обнаружено, было между последней стратегией, которую матери использовали с детьми, и последней стратегией, которую дети использовали со сверстниками.В частности, у детей, которые использовали рассуждение как последнюю стратегию с другом, были матери, которые использовали рассуждение как последнюю стратегию с ними (Joshi 1997).


БУДУЩИЕ НАПРАВЛЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЙ И ТЕОРИИ

Одна из особенностей исследований и теории в области разрешения межличностных конфликтов, по крайней мере, в детстве и подростковом возрасте, заключается в том, что они больше фокусируются на внутрииндивидуальных процессах, чем на межличностных процессах. Нам все еще нужны дополнительные исследования того, как люди, вовлеченные в конфликтную ситуацию, влияют на поведение друг друга.Риск сосредоточения внимания на человеке заключается в его неизбежном результате — стратегия, которую использует человек, будет обозначаться как атрибут человека, который является стабильной характеристикой. Если мы знаем, что люди могут использовать разные стратегии в разных конфликтных ситуациях и что они используют комбинацию стратегий, то было бы ошибочным описывать стили разрешения конфликтов в терминах отдельных стратегий. Таким образом, важные переменные, которые необходимо изучить вместе со стратегиями разрешения конфликтов, — это проблема конфликта, отношения между людьми и стратегии другого человека.

Концептуальное представление разрешения межличностных конфликтов как процесса будет лучше реализовано путем измерения, отражающего процесс. Следовательно, межличностные взаимодействия должны характеризоваться оценкой поведения одного человека как зависимого от поведения другого человека. Это потребует разработки новых моделей, которые предсказывали бы индивидуальное поведение в конфликте на основе вышеупомянутых контекстных переменных.

Помимо достижения цели более точного изображения разрешения конфликтов, изучение контекстных переменных поможет нам лучше понять, что именно составляет общие навыки разрешения конфликтов.Эти знания будут особенно полезны при планировании вмешательств для людей, которые считают межличностные конфликтные ситуации сложными.


ссылок

Ашер, С. Р., П. Д. Реншоу и С. Хеймель, 1982 «Отношения со сверстниками и развитие социальных навыков». В издании С. Г. Мура, «Маленький ребенок: обзоры исследований , том. 3. Вашингтон, округ Колумбия: Национальная ассоциация образования детей младшего возраста.

Берндт, Т. Дж. И Т. Б. Перри, 1986 «Восприятие детьми дружбы как поддерживающих отношений.» Психология развития 22 (5): 640–648.

Бершайд, Э. 1985″ Межличностное влечение «. В Г. Линдзи и Э. Аронсон, ред., Справочник по социальной Психологии . Нью-Йорк: Random House.

Каплан М., Л. Беннетто и Р. П. Вайсберг (1991). «Роль межличностного контекста в оценке навыков решения социальных проблем». Журнал Прикладная психология развития 12: 103 –114.

Коллинз, Вашингтон, и Б.Лаурсен 1992 «Конфликт и отношения в подростковом возрасте». В C. U. Shantz и W. W. Hartup, ред., Конфликт в развитии детей и подростков . Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Крик, Н. Р. и К. А. Додж, 1994 «Обзор и переформулирование механизмов обработки социальной информации в социальной адаптации детей». Психологический бюллетень 115 (1): 74–101.

Доу, Х. К. 1934 «Анализ двухсот ссор детей дошкольного возраста». Развитие ребенка 5: 139–157.

Додж, К. А., Дж. Э. Бейтс, Дж. Петтит, 1990 «Механизмы в цикле насилия». Наука 250 (4988): 1678–1683.

Додж, К. А., Г. С. Петтит, К. И. МакКласки и М. Браун 1986 «Социальная компетентность у детей». Монографии Общества исследований в области развития детей , 51 (2, серийный номер 213).

Данн, Дж. 1988 Начало социального понимания . Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.

—— и С.Сломковский 1992 «Конфликт и развитие общественного понимания». В C. U. Shantz and W. W. Hartup, eds., Conflict in Child and Adolescent Development . Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Айзенберг, А. Р. и К. Гарви, 1981 «Использование детьми вербальных стратегий при разрешении конфликтов». Дискурс Процессы 4: 149–170.

Гарви, К., и Шанц, К. У. 1992 «Разговор о конфликте: подходы к враждебному дискурсу». В C.У. Шанц и У. У. Хартуп, ред., Конфликт в развитии детей и подростков . Кембридж, Великобритания: Издательство Кембриджского университета.

Харт, К. Х., Г. В. Лэдд и Б. Р. Берлесон 1990 «Детские ожидания результатов социальных стратегий: отношения с социометрическим статусом и дисциплинарными стилями матери». Развитие ребенка 61: 127–137.

Хартуп, В. В., Д. К. Френч, Б. Лаурсен, М. К. Джонстон и Дж. Р. Огава, 1993 «Конфликт и отношения дружбы в среднем детстве: поведение в ситуации закрытого поля».« Развитие ребенка 64: 445–454.

Hartup, WW, and B. Laursen 1991.« Отношения как контексты развития ». В R. Cohen and AW Siegel, eds., Context and Development . Hillsdale, NJ : Лоуренс Эрлбаум.

Hartup, WW, Б. Лаурсен, М. И. Стюарт, и А. Истенсон 1988 «Конфликт и дружеские отношения маленьких детей». Развитие ребенка 59: 1590–1600.

Hinde, R. 1981 «Основы науки межличностных отношений.»В С. Дак и Р. Гилмор, ред., Личные отношения: изучение межличностных отношений . Лондон: Academic Press.

Джоши, A. 1997 Стратегии разрешения конфликтов детей с друзьями: Отношения с родителями-детьми и Interparental Стратегии разрешения конфликтов . Неопубликованная докторская диссертация, Университет Пердью, Вест-Лафайет, штат Индиана

——1998 «На грани? Некоторые первые выводы о начале использования компромисса в межличностных конфликтах.»Плакат, представленный на собрании Общества исследований подросткового возраста, Сан-Диего.

Киллен М. и Э. Туриэль 1991″ Разрешение конфликтов в социальных взаимодействиях дошкольников «. Раннее образование и Развитие 2 (3) : 240–255.

Лаурсен, Б. 1993 «Воспринимаемое влияние конфликта на отношения подростков». Merrill-Palmer Quarterly 39 (4): 535–550.

——, и У. А. Коллинз 1994 «Межличностный конфликт. В подростковом возрасте ». Психологический бюллетень 155 (2): 197–209.

—— и У. У. Хартуп 1989 «Динамика конфликтов у детей дошкольного возраста». Merrill-Palmer Quarterly 35 (3): 281–297.

Ледбитер, Б. Дж., И. Хеллнер, Дж. П. Аллен и Дж. Л. Абер 1989 «Оценка стратегий межличностных переговоров среди молодежи, вовлеченной в проблемное поведение». Психология развития 25 (3): 465–472.

Льюис, М., К. Файринг и М. Котсонис 1984 «Социальная сеть маленького ребенка: перспективы развития». В М. Льюисе, изд., За пределами диады . Нью-Йорк: Пленум Пресс.

Maccoby, EE, и JA Martin 1983 «Социализация в контексте семьи: Взаимодействие родителей и детей. В PH Mussen (изд. Серии) и EM Hetherington (изд.)», Справочник по детской психологии: Vol. 4. Социализация, личность и социальное развитие . Нью-Йорк: Wiley.

Парк, Р. Д., Дж. Кэссиди, В. М. Беркс, Дж. Л. Карсон, и Л. Бойюм, 1992 г. «Семейный вклад в повышение компетентности сверстников среди детей младшего возраста: роль интерактивных и аффективных процессов.»В RD Parke и GW Ladd, eds., Отношения между семьей и сверстниками: способы связей . Хиллсдейл, штат Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум.

Селман, Р.Л., и А.П. Деморест 1984″ Наблюдение за стратегиями межличностных переговоров проблемных детей: последствия модели развития и для модели развития ». Развитие ребенка 55: 288–304.

Shantz, CU 1987« Конфликты между детьми ». Ребенок Развитие 58: 283–305.

——1993« Детские конфликты : Представления и извлеченные уроки.»В RR Cocking and KA Renninger, ред., Развитие и значение психологической дистанции . Хиллсдейл, штат Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум.

—— (1996).» Введение. « Merrill-Palmer Quarterly 42 ( 1): iii – vii.

Спрей, Дж. 1979 «Теория конфликтов и изучение брака и семьи». В WR Burr, R. Hill, FI Nye и IL Reiss, eds., Contemporary Theories About Семья , том 2. Нью-Йорк: Free Press,

Straus, M.A. 1979 «Измерение внутрисемейных конфликтов и насилия: шкалы тактики конфликта (CT). Journal of Marriage and the Family 41: 75–88.

Tesser, A., R. Forehand, G. Brody, and Н. Лонг 1989 «Конфликт: роль спокойного и сердитого обсуждения родителей и детей в адаптации подростков». Журнал Социальная и клиническая психология 8 (3): 317–330.

Веспо, Дж. Э. и М. Каплан 1993 «Дифференциальное конфликтное поведение дошкольников с друзьями и знакомыми.» Раннее образование и развитие 4 (1): 45–53.

Вучинич, С. 1990″ Последовательная организация закрытия вербального семейного конфликта. «В издании AD Grimshaw, Conflict Talk: Социолингвистические исследования аргументов in Conversations . Кембридж, Великобритания: Cambridge University Press,

Weiss, B., KA Dodge, JE Bates, and GS Pettit 1992 «Некоторые последствия суровой дисциплины в раннем возрасте: детская агрессия и неадаптивный стиль обработки социальной информации.» Развитие ребенка 63: 1321–1335.

Йейтс, К. У., Л. Х. Шульц и Р. Л. Селман, 1990″ Устранение пробелов в клинической оценке ребенка: к применению социально-когнитивной теории развития. Обзор клинической психологии 10: 567–588.

Анупама Джоши

Межличностный конфликт и эффективное общение

Конфликт между людьми — это факт жизни, и это не обязательно плохо.

На самом деле отношения с частым конфликтом могут быть более здоровыми, чем отношения без видимого конфликта.Конфликты возникают на всех уровнях взаимодействия — на работе, между друзьями, внутри семьи и между партнерами по взаимоотношениям. Когда возникает конфликт, отношения могут ослабевать или укрепляться. Таким образом, конфликт — критическое событие в отношениях. Конфликт может вызвать обиду, враждебность и, возможно, окончание отношений. Однако, если с ним справиться хорошо, конфликт может быть продуктивным, что приведет к более глубокому пониманию, взаимному уважению и близости. Здоровые или нездоровые отношения зависят не столько от количества конфликтов между участниками, сколько от того, как конфликты разрешаются.

Иногда люди уклоняются от конфликтов, и причин для этого много. Например, они могут чувствовать, что их гнев может выйти из-под контроля, если они откроют дверь для конфликта. Таким образом, они могут рассматривать конфликт как ситуацию «все или ничего» (либо они полностью избегают его, либо переходят в режим тотальной борьбы, независимо от реальной серьезности конфликта). Или им может быть трудно столкнуться с конфликтом, потому что они чувствуют себя неадекватными в целом или в конкретных отношениях.Им может быть трудно позитивно отстаивать свои взгляды и чувства. Дети, которые растут в окружении деструктивного конфликта, могут, как взрослые, решить никогда не участвовать в раздоре. В этой ситуации человек, возможно, никогда не узнал, что существуют эффективные адаптивные способы общения перед лицом конфликта.

Люди перенимают несколько разных стилей в борьбе с конфликтами. Во-первых, очень часто можно увидеть, как человек избегает конфликта или отрицает его существование. К сожалению, в этом случае конфликт часто остается на заднем плане во время взаимодействия между участниками и создает потенциал для дальнейшего напряжения и еще большего конфликта.Второй стиль ответа — это реакция одного человека, который злится и обвиняет другого. Это происходит, когда человек ошибочно приравнивает конфликт к гневу. Эта позиция не способствует разрешению конфликта, а на самом деле только увеличивает степень трений между двумя участниками за счет усиления защиты. Третий способ разрешения конфликта — это использование власти и влияния для победы за счет другого. Они приветствуют конфликт, потому что он позволяет проявиться их конкурентным импульсам, но они не понимают, что конфликт на самом деле не разрешен, поскольку «проигравший» будет продолжать питать негодование.Точно так же некоторые люди, кажется, идут на компромисс в разрешении конфликта, но они тонко манипулируют другим человеком в процессе, и это, опять же, увековечивает конфликт между двумя сторонами и ставит под угрозу доверие между ними. Есть более эффективные способы справиться с межличностным конфликтом.

Здоровые подходы к разрешению конфликтов

Конфликты простираются от незначительных разногласий до споров, которые могут угрожать существованию отношений. Конфликты с любимым человеком или давним другом, конечно, отличаются от переговоров с кем-то, кого не волнуют ваши потребности, например, с незнакомцем или продавцом.Однако есть основополагающий принцип, который подчеркивает любое успешное разрешение конфликтов. То есть обе стороны должны рассматривать свой конфликт как проблему, которую необходимо решить взаимно, чтобы обе стороны чувствовали себя победителями или, по крайней мере, нашли решение, приемлемое для обеих. Каждый человек должен активно участвовать в решении и прилагать усилия и стремиться найти ответы, которые будут как можно более справедливыми для обоих. Это простой принцип для понимания, но его часто трудно применить на практике.

Мы можем настолько увлечься своими непосредственными интересами, что разрушим наши отношения. Если мы игнорируем или преуменьшаем позицию другого человека, если для победы используются страх и сила или если мы всегда должны добиваться своего, другой человек почувствует себя обиженным, и отношения могут быть повреждены. Точно так же, если мы всегда сдаемся только для того, чтобы избежать конфликта, мы даем понять другому человеку, что допустимо действовать в собственных интересах за наш счет и нечувствительно к нашим потребностям. Наше чувство собственного достоинства страдает, обида гноится, и мы чувствуем себя отравленными в отношениях.Вместо этого будет лучше, если обе стороны останутся открытыми, честными, напористыми и уважительными по отношению к другой позиции. Взаимное доверие и уважение, а также позитивное конструктивное отношение являются фундаментальными потребностями в отношениях, которые имеют значение.

Предотвращение конфликтов

Большинство людей не заинтересованы в создании конфликта с другими. Большинство из нас знает достаточно о человеческом поведении, чтобы различать здоровое общение и слова или действия, которые способствуют ухудшению отношений.В наших интересах поддерживать гладкие, гибкие и взаимовыгодные отношения. Проблема возникает, когда мы не в состоянии последовательно использовать совместные подходы в отношениях с другими. Мы редко создаем конфликт намеренно. Мы делаем это, потому что можем не осознавать, как наше собственное поведение способствует возникновению межличностных проблем. Иногда мы забываем, или мы расстроены и раздражены, а иногда у нас просто плохой день. Иногда мы чувствуем себя настолько раздраженными, что сосредотачиваемся на собственных потребностях за счет потребностей других.И тогда мы оказываемся в конфликте.

Чтобы предотвратить конфликт, в первую очередь, важно определить способы, которыми мы способствуем возникновению разногласий. Один из способов сделать это — определить конкретную недавнюю конфликтную ситуацию, вспомнить, что вы сказали, а затем подумать конкретно о том, как вы могли бы использовать более эффективный язык. Подумайте о том, как ваше общение могло бы задать более доверительный тон или снизить защитную реакцию. Затем, как только вы определили свою роль в конфликте, например, обвинение, потренируйтесь работать над этим конкретным поведением в течение дня или недели.В конце периода оцените свой прогресс. У вас получилось? В каких ситуациях у вас не получалось? (Хотя это может быть другой человек, создавший конфликт, вы — вторая половина взаимодействия, и это ваша собственная реакция, которую вы контролируете и можете изменить.)

Использование эффективных методов коммуникации для уменьшения конфликта

Как только вы оказались в конфликтной ситуации с кем-то другим, важно снизить эмоциональный заряд ситуации, чтобы вы и другой человек могли справиться с вашими разногласиями на рациональном уровне при разрешении конфликта.

Техника обезвреживания: Другой человек может рассердиться и подойти к ситуации, вооружившись рядом аргументов, описывающих, как вы виноваты в его или ее несчастье. Ваша цель — справиться с гневом другого человека — и вы делаете это, просто соглашаясь с этим человеком. Когда вы находите немного истины в другой точке зрения, другому человеку трудно поддерживать гнев. Например: «Я знаю, что сказал, что позвоню вам вчера вечером. Вы абсолютно правы.Хотел бы я иногда быть более ответственным ». Обвинение может быть совершенно необоснованным с вашей точки зрения, но в том, что говорит собеседник, всегда есть доля правды. По крайней мере, мы должны признать, что люди по-разному видят вещи. Это не означает, что мы должны поступиться своими основными принципами. Мы просто подтверждаем позицию другого, чтобы перейти к более здоровому разрешению конфликта. Это может быть трудно сделать в нестабильной ситуации, но признаком индивидуальной силы и целостности является способность откладывать наши немедленные реакции для достижения позитивных целей.Иногда нам нужно «проиграть», чтобы, в конечном итоге, «выиграть».

Сочувствие: Попробуйте поставить себя на место другого человека. Смотрите на мир их глазами. Сочувствие — важная техника слушания, которая дает другим обратную связь, что его или она слышат. Есть две формы сочувствия. Сочувствие к мыслям дает понять, что вы понимаете, что пытается сказать другой. Вы можете сделать это в разговоре, перефразируя слова собеседника.Например: «Я понимаю, что вы сказали, что ваше доверие ко мне было сломлено». Чувство сочувствия — это ваше признание того, что, вероятно, чувствует другой человек. Важно никогда не приписывать эмоции, которые могут не существовать для другого человека (например, «Вас сбили с толку все ваши эмоциональные потрясения прямо сейчас»), а, скорее, указывать на ваше восприятие того, как этот человек должен себя чувствовать. Например: «Думаю, ты, наверное, сейчас изрядно злишься на меня».

Исследование: Задавайте нежные, тонкие вопросы о том, что думает и чувствует другой человек.Поощряйте другого подробно говорить о том, что у него на уме. Например: «Есть ли еще какие-нибудь мысли, которыми вам нужно поделиться со мной?»

Использование утверждений «я»: Возьмите на себя ответственность за свои мысли, а не приписывайте мотивы другому человеку. Это снижает вероятность того, что другой человек станет защищаться. Например: «Я очень расстроен из-за того, что это произошло между нами». Это утверждение намного эффективнее, чем сказать: «Вы меня очень расстроили.”

Поглаживание: Находите положительные моменты, которые можно сказать о другом человеке, даже если тот злится на вас. Проявляйте уважительное отношение. Например: «Я искренне уважаю вас за смелость донести до меня эту проблему. Я восхищаюсь твоей силой и твоим заботливым отношением ».

Рациональный способ разрешения конфликтов

Вот модель, которая может помочь в разрешении межличностных конфликтов.

  • Определите проблему. Обсудите, чтобы понять обе стороны проблемы.Цель на этом начальном этапе — сказать, что вы хотите, и выслушать то, что хочет другой человек. Определите вещи, с которыми вы оба согласны, а также идеи, которые вызвали разногласия. Важно внимательно прислушиваться к тому, что говорит другой, использовать утверждения «я» и избегать обвинений.
  • Придумайте несколько возможных решений. Это фаза мозгового штурма. Опираясь на пункты, с которыми вы оба согласны, и свои общие цели, составьте список из как можно большего количества идей для решения проблемы, независимо от того, насколько они осуществимы.На этом этапе стремитесь к количеству идей, а не к качеству, и позвольте творчеству быть вашим руководителем.
  • Оцените эти альтернативные решения. Теперь просмотрите список альтернативных решений проблемы один за другим. Рассматривайте плюсы и минусы оставшихся решений, пока список не сузится до одного или двух лучших способов решения проблемы. На этом этапе важно, чтобы каждый был честен. Решения могут быть не идеальными для любого из них и могут включать компромисс.
  • Выберите лучшее решение. Выберите решение, которое кажется взаимоприемлемым, даже если оно не подходит ни одной из сторон. Пока это кажется справедливым и есть взаимное обязательство работать над решением, у конфликта есть шанс на разрешение.
  • Реализуйте решение. Важно согласовать детали того, что должна делать каждая сторона, кто несет ответственность за выполнение различных частей соглашения, и что делать в случае, если соглашение начинает срываться.
  • Продолжить оценку решения.Урегулирование конфликтов следует рассматривать как незавершенную работу. Задайте себе задачу время от времени спрашивать собеседника, как у него дела. Возможно, произошло что-то неожиданное или какой-то аспект проблемы был упущен из виду. Ваши решения должны рассматриваться как открытые для пересмотра, если изменения согласованы между собой.

Желаю вам всего наилучшего в отработке новых навыков разрешения конфликтов и общения.

Донна Р. Беллафиоре, LCSW

Взято с www.drbalternatives.com

Copyright Simmonds Publications

Эмоциональный интеллект и межличностный конфликт

Поскольку у людей есть индивидуальные потребности, желания и убеждения, межличностные конфликты неизбежны. Но то, что мы не можем этого избежать, не означает, что это должно быть вредно. Кроме того, в конфликтных ситуациях эмоции имеют тенденцию к эскалации, что часто приводит к повреждению отношений, а также к отсутствию разрешения конфликта, что означает, что конфликт может возникнуть снова.В этой статье мы обсудим межличностные конфликты и эмоциональный интеллект.

Мы начнем с обсуждения конфликта, которое охватывает его определение, проблемное поведение во время конфликта и эффективные стратегии управления конфликтом. Затем мы обратим наше внимание на обсуждение эмоционального интеллекта, которое включает в себя краткий обзор категорий эмоций, за которым следует, что значит быть эмоционально разумным. Поскольку конфликтные ситуации часто приводят к эмоциональной эскалации, которая, в свою очередь, разрушает отношения и может быть очень пагубной для усилий дипломатического и тактичного общения, мы обсудим эти две отдельные концепции вместе.

Конфликт

Мы начинаем обсуждение с определения конфликта. Ученые определили межличностный конфликт как выраженную борьбу между взаимозависимыми сторонами, которые воспринимают несовместимые цели, ограниченные ресурсы и вмешательство. Давайте разберем это определение для большей ясности.

выраженная борьба означает, что каким-то образом должно быть выражено ваше недовольство ситуацией или поведением другого человека.Это можно выразить устно, с такими утверждениями, как: «Почему вы всегда должны управлять пультом дистанционного управления?» или невербально, с насмешкой, пристальным взглядом, закатыванием глаз или другим невербальным поведением, указывающим на неудовлетворенность ситуацией.

Взаимозависимые стороны означает, что два человека должны в некотором роде полагаться друг на друга. Это может означать, что водители должны работать вместе, чтобы разделять дорогу и разделять отдельные полосы движения, потому что автомобили должны быть в одном месте в одно и то же время.Это также означает, что люди должны сотрудничать в решении общих задач и мероприятий, например, какую телевизионную программу смотреть на одном телевизоре, в какое время уйти на мероприятие, и кто будет мыть посуду или выносить мусор.

Несовместимые цели означает, что обе стороны хотят чего-то другого. То есть он хочет смотреть футбол, а она хочет смотреть Survivor; он хочет уйти сейчас, но ей нужно еще 10 минут; или она хочет, чтобы в доме было чисто, а он предпочитает оставлять свои вещи без дела.В каждой из этих и бесчисленных других ситуаций вовлеченные стороны хотят разных вещей с одним и тем же ресурсом.

Типичные дефицитные ресурсы включают время, пространство, деньги и, возможно, даже терпение, поскольку каждый из них ограничен, и их использование должно согласовываться с заинтересованными сторонами. Идея вмешательства означает, что один человек пытается помешать другому человеку достичь этой цели. Например, если женщина хочет, чтобы в ее доме не курил, но ее сосед по комнате курит, она может переместить все пепельницы и зажигалки на уличный стол, чтобы не дать своему соседу по комнате курить в доме.

Важно понимать, что, поскольку каждый из нас индивидуален и имеет разные потребности в разное время, конфликты естественны, нормальны и даже здоровы. Поскольку каждый из нас индивидуален, ожидается, что у каждого из нас порой будут противоположные взгляды или идеи о том, как лучше всего распределить конкретный дефицитный ресурс в данный момент. Таким образом, конфликт естественен и нормален. Это также помогает очистить воздух от обид, ведет к более удовлетворительным отношениям, делая конфликт здоровым.Но, как все мы знаем, конфликт также может нанести серьезный ущерб самоощущению человека и отношениям в целом. Приведет ли конфликт к улучшению или разрушению отношений, зависит от поведения во время конфликта и того, как разрешается конфликт. В статье о дипломатическом и тактическом общении этот момент особенно важен.

Многие люди проявляют проблемное поведение во время конфликта. Это может быть связано с внутренними угрозами конфликтной ситуации, но в любом случае конфликт может выявить худшее во многих людях.Психолог Джон Готтман выделил четыре конкретных конфликтных поведения, которые при использовании в этих отношениях могут сигнализировать о серьезном неблагополучии в отношениях и, возможно, даже о разводе супружеских пар, что он может предсказать с точностью более 80 процентов, основываясь на данных. практикует ли одна из сторон такое конфликтное поведение. Готтман называет это поведение Четыре всадника Апокалипсиса , и они включают критику, презрение, оборонительную позицию и сопротивление.

Критика это жалобы друг на друга. Жалобы или критика — это всегда плохо, но когда они сосредотачиваются на характеристиках или личности человека, а не на конкретном поведении, они наносят ущерб. Например, есть большая разница между «Тебе следует уделять больше внимания, когда я говорю с тобой о своих чувствах» и «Ты никогда не думаешь ни о ком, кроме себя». Критика часто воспринимается как личные нападки, а не как акцент на поведении, вызывающем конфликт, что часто приводит к разжиганию конфликтных ситуаций.

Презрение — это выражение оскорблений и нападок на самооценку другого человека. Презрение включает в себя обзывание, высмеивание другого человека с сарказмом, насмешками и использование невербальных форм поведения, таких как закатывание глаз, насмешка или насмешка, чтобы предположить, что вы низкого мнения о другом человеке. Презрение также включает в себя издевательство над этим человеком в присутствии других и побуждение других делать то же самое — превращение их в предмет анекдота, над которым все затем смеются. Как бы оно ни было выражено, оно действует, чтобы подавлять и унижать другого человека, и является очень враждебным поведением, которое часто увеличивает физическое напряжение и может нанести ущерб здоровью тех, кто его принимает.

Защищенность означает восприятие всего как личной атаки. Вы видите себя жертвой и отказываетесь от ответственности за свое поведение. Вместо того, чтобы на самом деле прислушиваться к опасениям другого человека, брать на себя ответственность за свое поведение и признавать, что им необходимо внести некоторые изменения, защитники скулят («Это несправедливо»), извиняются («Это не моя вина») и реагируют на жалобы с жалобами («Может быть, я слишком много смотрю телевизор, но вы слишком много делаете покупки»).Люди, как правило, особенно склонны к защитному поведению в ответ на критику, которую, по их мнению, заслуживают, но они не хотят брать на себя ответственность за изменение вашего поведения.

Неуязвимость — это отключение или уход от разговора или взаимодействия. При таком поведении вы перестаете смотреть на своего партнера, перестаете говорить и перестаете отвечать на то, что говорит ваш партнер. Иногда вы даже можете выйти из комнаты, чтобы закончить разговор. Как бы то ни было, игнорирование препятствий оставляет конфликт неурегулированным, потому что он не решается должным образом.

Эти четыре всадника Апокалипсиса покрывают большую часть проблемного поведения во время конфликта. Стратегии управления конфликтом обращаются к собственному подходу к конфликту, а не к поведению, когда-то участвовавшему в нем. Эти стратегии включают избегание, приспособление, компромисс, конкуренцию и сотрудничество. Каждый несет в себе различные комбинации заботы о себе и заботы о другом, вовлеченном в конфликт.

В , избегая , как следует из названия, конфликт просто избегается.Избегаемые конфликты часто усугубляются, но некоторые люди выбирают уклонение, потому что им неудобно вступать в конфликт, или потому, что они чувствуют, что конфликт с этим человеком в это время будет непродуктивным или потенциально опасным. Избегание конфликта отражает низкую заботу о себе и низкую заботу о другом, потому что ни один из них не имеет возможности выразить свои потребности и взгляды и стремиться к разрешению конфликта.

В при размещении вы просто уступаете.Иногда уместно выбрать этот стиль управления конфликтом, когда вы хотите сохранить мир, или когда в конфликте участвует кто-то более влиятельный, например, начальник. Приспособление отражает высокую заботу о других, но низкую заботу о себе, потому что ваши собственные потребности не выражаются и не могут быть удовлетворены.

В компромиссном подходе к урегулированию конфликтов обе стороны стремятся потерять немного, чтобы встретиться с другим человеком на полпути. На самом деле это отражает среднюю заботу о себе и среднюю заботу о других, потому что ни один из них на самом деле не получает того, чего хочет.

В , соревнуясь с , вы пытаетесь победить любой ценой. Конечно, для этого есть время и место, но не всегда. Конкуренция отражает низкую заботу о другом и высокую заботу о себе, потому что вы просто хотите идти своим путем и совершенно не заботитесь о потребностях или желаниях другого человека.

Наконец, в сотрудничестве обе стороны ищут беспроигрышную ситуацию. Этот стиль управления конфликтами, как правило, требует больше времени и творческого подхода, поскольку ищется ранее не рассмотренный вариант.Этот стиль управления конфликтом отражает высокую озабоченность «собой» и высокую озабоченность «другими», потому что прилагаются усилия, чтобы обе стороны были полностью удовлетворены.

Важно понимать, что каждая конфликтная ситуация индивидуальна, и поэтому каждая может требовать разного типа стратегии управления конфликтом. Никто не всегда ошибается или всегда прав; скорее, разные ситуации — и разные партнеры по конфликту — могут потребовать разных стратегий.

Эмоциональный интеллект *

В этом разделе мы предлагаем краткое изложение эмоциональных категорий, за которым следует объяснение эмоционального интеллекта.По сути, есть три категории эмоций. К ним относятся радостный / ласковый, грустный / тревожный и враждебный. Радостные / ласковые эмоции включают счастье, любовь, страсть и симпатию. Грустные / тревожные эмоции — это печаль, депрессия, горе, страх и социальная тревога. Враждебные эмоции — это гнев, презрение, отвращение, ревность и зависть.

Идея эмоционального интеллекта включает три основных этапа. В первой фазе вы останавливаетесь, чтобы оценить, является ли эмоциональное возбуждение положительным или отрицательным.Как ты себя чувствуешь сейчас? Вы чувствуете себя хорошо или плохо? На втором этапе вы определяете эмоцию, маркируете ее и выбираете наиболее подходящее ее выражение. Это очень легко с радостными / нежными эмоциями, но становится намного сложнее с враждебными эмоциями, а иногда даже с грустными / тревожными эмоциями. Шаг третий включает оценку вашего эмоционального выражения. Здесь можно задать следующие вопросы: «Было ли это лучшим способом справиться с этой эмоцией в настоящее время и с этим человеком?»

Конфликт и эмоциональный интеллект

Поскольку конфликт по своей сути является угрозой для лица и часто вызывает разжигание ситуаций и эскалацию эмоций, соображения эмоционального интеллекта имеют особое значение при обсуждении конфликта, особенно в контексте исследования общения с помощью дипломатии и такта.Очень часто конфликтная ситуация вызывает в вас какие-то враждебные эмоции. Практикуя эмоциональный интеллект, необходимо сделать шаг назад и оценить, какие эмоции вы испытываете в данный момент, а затем сознательно оценить и определить наилучший образ действий для их выражения. Иногда это означает на мгновение вернуться в более спокойное состояние, а в других случаях — сделать глубокий вдох и терпеливо и с достоинством отреагировать на то, что вы восприняли как личную атаку.Это, конечно, не означает, что нужно хлопнуть дверью и броситься прочь. Практикуя третий этап эмоционального интеллекта, переоценивая свое поведение, вы, как само собой разумеющееся, можете научиться вести себя более адекватно в конфликтных ситуациях, что, по крайней мере, теоретически, улучшит вашу способность общаться дипломатично и тактично.

(PDF) Исследование межличностных конфликтов и стратегии решения

Y. S. Bao et al.

опытных менеджеров. Одно исследование показывает, что менеджеры проводят около 20 процентов своего времени в конфликте

менеджменте (Thomas & Schmidt, 1976).Американская ассоциация менеджеров обнаружила тот факт, что руководители высшего и среднего звена используют два часа из своего

в день для разрешения конфликтных ситуаций. Исследования

показывают, что взрослые с высшим образованием плохо справляются с межличностными конфликтами на работе (Gardner & Lam-

bert, 1993; Volkema & Bergmann, 1995). В исследовании конфликтов молодых взрослых женщин в

было обнаружено, что большинство женщин сообщают, что их беспокоят конфликты, связанные с работой, и что они реагируют соответственно на

их (Weitzman, 2000).Межличностный конфликт из-за работы считается одним из основных источников профессионального давления (Narayanan, Menon, & Spector, 1999; Newton & Keenan, 1985; Rainey, 1995; Stewart & Ellery,

1998), и настоятельно связанных со снижением психического и физического здоровья работников. Сотрудники, вовлеченные в конфликт

пропускают в среднем на 6% больше работы и платят в среднем на 50% больше расходов на здравоохранение, чем сотрудники повторно

без конфликта (Kittusamy & Buchholz, 2004; Raak & Raak, 2003).Кроме того, межличностный конфликт на рабочем месте

был определен как определяющий фактор нетрудоспособности (Appelberg, Romanov, Heikkilä, Honkasalo, &

Koskenvuo, 1996) и предиктор несчастных случаев на рабочем месте (Oi-Ling, Phillips, & Tat -Крыло, 2004). Частота

, с которой сообщается о возникновении межличностных конфликтов на работе, придает дополнительное значение этим выводам.

Некоторые исследования показали, что частота инцидентов межличностного конфликта на работе колеблется от 25% до

50% рабочего дня сотрудника (Hahn, 2000).Это исследование должно было изучить межличностные конфликты и их стратегии разрешения

. Это может эффективно помочь людям лучше противостоять конфликтам, справляться с конфликтами и разрешать конфликты, а также способствовать развитию межличностных отношений.

2. Определение межличностного конфликта

Понятие конфликта называется wenti (проблема), maodun (противоречие), chongtu (столкновение), zhengzhi / zhenglun

(спор), fenqi (различие) и butong yijian (несогласие). , которые чаще всего используются китайцами для описания конфликта

.Все эти слова имеют сильную враждебную связь и вызывают негативные эмоции в китайской интерпретации

. В западной литературе конфликт рассматривается как серия разногласий или несовместимости между мнениями и принципами (Jehn & Bendersky, 2003). Люди рассматривают это как вмешательство или блокирующее поведение.

Другие считают это отрицательными эмоциями, такими как стресс, тревога, депрессия и гнев (Bodtker & Jameson, 2001;

Pondy, 1967; Thomas, 1992).Более того, некоторые люди считают, что конфликт — это восприятие

разных интересов. Это относится к идее, которая включает в себя убеждения различных социальных субъектов (например, отдельного человека, группы, организации и т. Д.), Которые воспринимают несовместимые цели и вмешательство других в их достижение (Rahim, 2010;

Tjosvold, 1990).

Нет идеального определения межличностного конфликта. Разные исследователи по-разному относятся к «межличностному конфликту

», основанному на их исследованиях.Келлерманн (1996) полагал, что межличностный конфликт можно описать просто как столкновение между двумя людьми, которые не хотят или не могут оправдать ожидания друг друга.

Межличностный конфликт относится к представлению несовместимости, несогласия или различия между двумя или более

взаимодействующими людьми (Rahim, 2001). Хокер и Уилмот (2007) в своей книге определяют межличностный конфликт

как «выраженную борьбу между как минимум двумя взаимозависимыми сторонами, которые воспринимают несовместимые цели,

ресурсов и вмешательство другой стороны в достижение своих целей».

Изучив некоторые из недавних определений межличностного конфликта, я резюмировал Межличностный конфликт

как взаимодействие взаимозависимых людей, которые ощущают несогласие и противоположные интересы, несовместимость и

возможность вмешательства и негативных эмоций со стороны других.

3. Стратегии разрешения межличностных конфликтов

Конфликт неизбежен. Это отрицательно, когда это приводит к насилию, подрывает коммуникационные отношения между сторонами, вовлеченными в конфликт, побуждает людей отказываться от сотрудничества или мешает сторонам

решать реальные вопросы или проблемы.Однако конфликт может быть позитивной созидательной силой, когда он усиливает общение, высвобождает сохраненные чувства, ведет к решению проблем, приводит к росту отношений между сторонами в конфликте или повышает производительность.

Результат конфликта зависит от способа его разрешения. Так же, как существует множество источников конфликтов, люди выбирают

различных способов разрешения. Некоторые стараются по возможности избегать конфликтов. Они считают, что конфликт конфликта является сигналом проблемы в их отношениях, они думают, что «хорошие» люди не испытывают конфликта или что конфликт неизбежно принесет разочарование, гнев или тревогу.

Этот подход может оказаться неэффективным по двум причинам. Во-первых, неизбежен конфликт. В любой форме взаимодействия —

Контрольный список преобразования межличностных конфликтов для противников

Контрольные списки «За пределами несговорчивости» предлагают пользователям, вовлеченным в различные конфликтные ситуации, списки вещей, о которых следует подумать, а также ссылки на разделы «За пределами несговорчивости», относящиеся к каждому пункту. Любой человек, вовлеченный в межличностный конфликт (в качестве участника спора), может захотеть рассмотреть следующие вопросы.

  • Определение заинтересованных сторон

    Вы идентифицировали других людей, которые вовлечены или могут быть вовлечены в эту проблему?

    Для получения дополнительной информации по этой теме см .: Стороны неразрешимого конфликта, Диспутанты

  • Уточнение целей

    Четко ли вы понимаете свои основные цели и интересы? Восстановление отношений — важный (или самый важный) интерес?

    Для получения дополнительной информации по этой теме см .: Постановка целей, интересов, восстановление отношений, интегративный или основанный на интересах торг, распределительный торг, позиционный торг, создание и утверждение стоимости, основные причины неразрешимого конфликта, фреймы, фрейминг и рефрейминг

  • Определение стадии конфликта

    Конфликт латентный, развивается или полностью обостряется? Стало ли это трудноразрешимым? Созрел ли конфликт для разрешения или вы считаете, что в ваших интересах сохранить статус-кво?

    Для получения дополнительной информации по этой теме см .: Этапы конфликта, Что такое несговорчивость ?, Природа несговорчивости, зрелость, стратегии, способствующие созреванию

  • Изучите историю

    Есть ли глубинные проблемы, которые способствуют вашему конфликту?

    Для получения дополнительной информации по этой теме см .: Неудовлетворенные человеческие потребности, проблемы распределения с высокими ставками, основные причины конфликта

  • Непоправимые ошибки

    Вовлечен ли конфликт в историю непоправимых ошибок? Известны ли вам варианты трансформации таких конфликтов?

    Для получения дополнительной информации по этой теме см .: Преобразование, извинение и прощение, исцеление травм, примирение

  • Недоразумения

    Знаете ли вы, какая часть конфликта может быть связана с недопониманием? Если нет, знаете ли вы, как настроить процессы коммуникации, которые могли бы ответить на этот вопрос? И знаете ли вы, как настроить процессы коммуникации, которые могут ограничить эти недопонимания?

    Для получения дополнительной информации по этой теме см .: Недоразумения, каналы коммуникации, углубленное общение, межкультурное общение, межличностное — мелкомасштабное общение

  • Культура и конфликты

    Способствуют ли культурные недоразумения конфликту? Есть ли различия между вами и другими сторонами, например, по национальности, языку, полу или возрасту? Вы знаете некоторые стратегии преодоления культурных различий?

    Для получения дополнительной информации по этой теме см .: Культура и конфликт, Культурные и мировоззренческие рамки, Коммуникационные инструменты для понимания культурных различий, Культурные стили переговоров, Межкультурная коммуникация, Женщины в неразрешимом конфликте

  • Эмоциональные и психологические аспекты

    Знаете ли вы, в какой степени ваша реакция обусловлена ​​эмоциональными и психологическими аспектами, такими как гнев, страх или предубеждение? Вы знаете, что вызывает эти реакции и как с ними бороться?

    Для получения дополнительной информации по этой теме см .: Психологическая динамика, Этика конфликта, Предрассудки, Гнев, Страх, Недоверие, Вина и стыд, Унижение, Лицо

  • Установление фактов

    Знаете ли вы, какая часть конфликта связана с разногласиями по основным фактам? Если нет, знаете ли вы, как настроить коммуникационные процессы, которые могли бы ответить на этот вопрос? И знаете ли вы, как наладить совместные процессы установления фактов, которые могут ограничить фактические разногласия?

    Для получения дополнительной информации по этой теме см .: Установление фактов, фактические споры, неопределенность, получение достоверной информации, отличие фактов от значений

  • Обращение

    Знаете ли вы, какая часть конфликта связана с эскалацией и поляризацией? Разработали и реализовали ли вы эффективные меры по ограничению или обращению этого эффекта?

    Для получения дополнительной информации по этой теме см .: Эскалация, Конструктивная эскалация, Поляризация, Ограничение эскалации — Деэскалация

  • Варианты ответа

    Знакомы ли вы с различными вариантами ответа?

    Для получения дополнительной информации по этой теме см .: Стратегии мирных изменений, Оценка конфликта, Постановка целей, Активизм, Расширение прав и возможностей, Переговоры, Восстановление отношений, Создание коалиции

  • Убеждение

    Есть ли у вас стратегия объяснения ваших целей и действий другим сторонам? Чтобы убедить других в том, что ваши цели разумны и справедливы?

    Для получения дополнительной информации по этой теме см .: Каналы коммуникации, Углубленное общение, Убеждение

  • Доверие

    Удалось ли вам заслужить доверие людей, которые скептически относятся к вашим намерениям и мотивам?

    Для получения дополнительной информации по этой теме см .: Доверие и построение доверия, Управление межличностным доверием и недоверием, Ограничение эскалации — деэскалация, гуманизация экстремистов

  • Питание / BATNA

    Четко ли вам известно о природе власти и о том, как она влияет на ваши «альтернативы согласованному соглашению»? Понятно ли вам, какие полномочия доступны другим заинтересованным сторонам? Удалось ли вам продемонстрировать людям силы, которые вы готовы использовать для защиты своих интересов? (Здесь вы должны учитывать правовую, политическую и экономическую власть, а также способность противостоять насильственным нападениям.)

    Для получения дополнительной информации по этой теме см .: Лучшая альтернатива договорному соглашению (BATNA), Понимание власти, Силы принуждения, Обменной власти, Интегративная сила, Ненасилие, Неравенство властных полномочий, Расширение прав и возможностей, Наращивание потенциала, Санкции, Стимулы

  • Насилие

    Если конфликт перерастет в насилие, есть ли у вас стратегия деэскалации насилия и предотвращения его повторения?

    Для получения дополнительной информации по этой теме см .: Ограничение эскалации и деэскалации, Предотвращение межличностного насилия

  • Сложность

    Если конфликт, в который вы вовлечены, стал слишком сложным, понимаете ли вы теории сложности и как с этим бороться?

    Для получения дополнительной информации по этой теме см .: Сложность, Сложные адаптивные системы, Инкрементализм

  • Проектирование спорных систем

    Ожидаете ли вы продолжения серии подобных споров? Знаете ли вы о вариантах развития системы разрешения рутинных споров?

    Для получения дополнительной информации по этой теме см .: Разработка новых систем разрешения споров

  • Взгляд в будущее

    Представили ли вы конечные цели вашего процесса миростроительства?

    Для получения дополнительной информации по этой теме см .: Envisioning, Stable Peace

  • Межличностный конфликт — iResearchNet

    Многочисленные источники предполагаемой несовместимости могут вызвать межличностный конфликт.Иногда цель одного человека вступает в противоречие с целью другого. В других случаях стороны расходятся во мнениях относительно средств достижения общей цели или ошибочно воспринимают несовместимость из-за недопонимания или отсутствия связи. Конфликты часто возникают, когда поведение нарушает ожидания или противоречит социальным или реляционным правилам. В таких обстоятельствах один человек воспринимает поведение другого как раздражающее, неуместное, мешающее, оскорбительное или вызывающее иным образом отвращение.

    Проблемы конфликта могут быть выведены и выражены на различных уровнях абстракции (Braiker & Kelley 1979).На самом конкретном уровне конфликты возникают из-за определенного поведения. По степени серьезности они могут варьироваться от одноразового банального раздражения до постоянно раздражающей привычки и серьезного нарушения отношений. Мета-конфликт возникает, когда разногласия касаются способа его разыгрывания (например, «Мне не нравится, когда вы кричите на меня, когда мы обсуждаем наши разногласия»). Говоря более абстрактно, конфликты могут отражать более широкие проблемы взаимоотношений, такие как власть, близость, конфиденциальность, уважение, доверие и приверженность.Конфликты также могут быть связаны с неприятными чертами характера. Конфликты из-за проблем в отношениях и личности, как правило, более серьезны и труднее разрешаются, чем конфликты из-за определенного поведения. Одно исследование показало, например, что частота конфликтов по вопросам власти и доверия была связана с неудовлетворенностью отношениями (Курдек, 1994).

    Конкретный эпизод конфликта может вращаться вокруг множества, а иногда и сложных вопросов, хотя не все они могут быть выражены.Жалобы одного человека на поведение другого (например, на то, что он не стирает) может отражать скрытую повестку дня; то есть невыраженная неудовлетворенность более широкой проблемой отношений, такой как власть или близость (например, кто имеет больший контроль в отношениях). Иногда причиной конфликта является не выраженная несовместимость. В таких случаях конфронтационный человек создает конфликт, чтобы излить скрытое (и, возможно, подсознательное) недовольство, не связанное с выраженным конфликтом.Например, друг может критиковать поведение собеседника, но реальный источник недовольства — плохое настроение из-за напряженного рабочего дня.

    Размеры поведения при межличностных конфликтах

    Одним из общих различий, используемых для характеристики конфликтного поведения, является его конструктивная и деструктивная природа (Deutsch 1973). Конструктивный конфликт вызывает нейтральный или положительный эффект, предполагает ориентацию на сотрудничество и, как правило, сохраняет отношения. Конструктивный конфликт отражается в поведении, которое сосредоточено на решении проблем, проявляет уважение, сохраняет лицо, делится информацией и подтверждает ценность каждого человека.С другой стороны, деструктивный конфликт вызывает негативные эмоции, предполагает конкурентную ориентацию и, как правило, подрывает отношения. Поведение, которое унижает, высмеивает, атакует и принуждает, как правило, деструктивно. Например, Готтман (1994) выявил распространенную деструктивную модель поведения в супружеских конфликтах. Он обнаружил, что супружеские пары, находящиеся в бедственном положении, по сравнению с парами без стресса, подвергаются личной критике, которая вызывает презрение, характеризующееся горьким презрением и пренебрежением. Презрение, в свою очередь, приводит к защитной реакции, характеризующейся нытьем, оправданиями и отрицанием ответственности за неподобающее поведение.Это может привести к блокированию, которое выражает самодовольство, ледяную дистанцию ​​и нежелание участвовать в конфликте. Когда такое поведение становится привычным и взаимным, оно подрывает удовлетворенность отношениями и в высшей степени предопределяет возможный развод.

    Хотя негативное конфликтное поведение подрывает межличностные отношения, особенно когда оно влечет за собой ответный негативный аффект, есть также свидетельства того, что позитивное поведение играет роль в сохранении отношений.Супружеские пары, не испытывающие стресса, независимо от того, часто ли они проявляли разногласия или нет, во время конфликтных взаимодействий, как правило, применяли пять положительных форм поведения на каждое отрицательное поведение. Среди неблагополучных пар соотношение положительного и отрицательного поведения было примерно однозначным (Gottman 1994). Партнеры предотвращают перерастание конфликтных взаимодействий в цепочки ответного негативного поведения посредством аккомодации (Rusbult et al. 1991). Когда возникает негативная модель поведения, один из партнеров приспосабливается, сопротивляясь импульсу деструктивного ответа, и прилагает усилия, чтобы вернуть обсуждение в конструктивное русло.Кроме того, негативные последствия повторяющихся серийных конфликтов смягчаются, когда партнеры заверяют друг друга, передавая сообщения, подтверждающие отношения (Johnson & Roloff, 2000). Помимо удовлетворения, которое вызывает позитивное поведение, они также помогают свести на нет неблагоприятные последствия негативного поведения для отношений.

    Когда люди замечают конфликт, они могут решить либо противостоять проблеме, либо избежать ее. Хотя конфронтация чаще всего связана с возникновением конфликта, люди также часто избегают выражения разногласий.В частности, люди сдерживают свое недовольство, когда проблема относительно тривиальна, когда они не видят надежды на разрешение конфликта или когда они чувствуют, что конфронтация нанесет непоправимый ущерб отношениям. Проявления избегания конфликта разнообразны и включают в себя отказ от жалоб, отражение попытки другого человека противостоять, уступку требованиям другого, неоднократное уклонение от чувствительного предмета и отказ от взаимодействия.

    Ни конфронтация, ни уклонение от конфликта не всегда конструктивны или деструктивны.Эффективная конфронтация может иметь множество положительных последствий. К ним относятся содействие желаемым изменениям, поиск справедливых и творческих решений проблем, создание возможностей для взаимной выгоды, снятие негативного возбуждения, достижение взаимопонимания и развитие солидарности и взаимного чувства выполненного долга. Когда конфронтация идет наперекосяк, это может привести к поляризации, тупику, разрушению отношений, вражде и даже физическому насилию. Таким образом, для развития и поддержания межличностных отношений необходимо стратегическое избегание некоторых конфликтов.Однако систематическое удержание жалоб вредит отношениям, когда избегаемые проблемы важны, повторяются и вызывают растущее чувство обиды.

    Один из наиболее часто изучаемых паттернов конфликтного поведения, последовательность «требование-отказ», включает в себя диадическую комбинацию как конфронтационного поведения, так и поведения избегания. Во время эпизодов требования-отказа один человек критикует и подталкивает, чтобы добиться согласия, в то время как другой сопротивляется конфронтации и пытается избежать проблемы.Последовательность может быть инициирована либо требованием, либо отказом; требование может привести к отказу, но отказ может также привести к требованию. Исследования показывают, что хронические модели спроса и отказа часто, но не всегда, связаны с неудовлетворенностью отношениями и их распадом (например, Caughlin & Huston 2002).

    Факторы, влияющие на то, как люди реагируют на конфликт

    Представления людей о конфликте в целом могут влиять на их ориентацию на него. Некоторые люди, например, считают конфликт негативным.Они считают, что разногласия деструктивны и следует избегать конфронтации. Люди с такими убеждениями реагируют на межличностные конфликты способами, которые наносят ущерб их отношениям, и они испытывают меньшее удовлетворение в отношениях по сравнению с теми, кто не поддерживает эти убеждения.

    Люди обладают ментальными схемами, которые формируют их ожидания относительно того, как должны действовать различные типы отношений. Эти схемы определяют, как люди ведут себя в отношениях, в том числе как они справляются с конфликтами.Например, Фитцпатрик (1988a) продемонстрировал, что существуют разные типы браков, и разные типы пар обладают разными ожиданиями в отношении того, как управлять конфликтом. Традиционные люди, которые придерживаются традиционной идеологии брака и ценят близость и взаимозависимость, вступают в открытый конфликт по особо важным вопросам и проявляют меньше негатива в конфронтации по сравнению с другими типами пар. Независимые люди придерживаются нетрадиционной идеологии брака и ценят в браке как автономию, так и взаимозависимость.Они предпочитают разрешать разногласия путем открытой конфронтации. Раздельные придерживаются общепринятой идеологии брака и ценят автономию над взаимозависимостью в браке. Следовательно, они предпочитают избегать конфронтации. Исследования роли схем в конфликте в основном ограничиваются супружескими отношениями. Дальнейшее исследование должно выявить, как схемы в других видах межличностных отношений (например, между друзьями, коллегами) влияют на тенденции к конфликту.

    Климат взаимоотношений способствует развитию самореализующегося характера в конфликтах.Удовлетворяющие отношения характеризуются конструктивным управлением конфликтом, которое поддерживает стабильность отношений. Частично это связано со склонностью к положительным иллюзиям относительно своего партнера (Holmes & Murray 1996). Когда общий фрейм отношений положительный, люди идеализируют характеристики своего партнера и преуменьшают свои недостатки, интерпретируя их оптимистично и доверчиво. Эти перцептивные тенденции естественным образом препятствуют деструктивным конфликтным тенденциям.Аналогичным образом проблемные отношения с большей вероятностью будут демонстрировать деструктивное поведение и взаимность негативных действий и негативных эмоций. Таким отношениям не хватает доброжелательных и оптимистичных оценок, которые сохраняют отношения за счет уменьшения вероятности и интенсивности негативного восприятия и поведения.

    Причинно-следственные связи и приписывание ответственности конфликтному поведению другого человека оказывают особенно сильное влияние на то, как человек реагирует на такое поведение.По сравнению с людьми, находящимися в стабильных и удовлетворительных отношениях, люди в неблагополучных или проблемных отношениях с большей вероятностью будут рассматривать конфликтное поведение своего партнера как глобальное, а не ограниченное одной проблемой, стабильное, а не мимолетное, и личностно-ориентированное, а не обусловленное контекстом. Более того, они воспринимают конфликтное поведение партнера как преднамеренное, достойное порицания и эгоистично мотивированное. Эти хронические интерпретации способствуют защитным, враждебным и деструктивным реакциям, которые, в свою очередь, еще больше подрывают удовлетворенность и стабильность в отношениях.

    Личность также влияет на то, как человек реагирует на конфликт. Люди могут проявлять конфликтный стиль, выходящий за рамки ситуаций и отношений. Некоторые люди ведут себя агрессивно, склонно к сотрудничеству или избегают. Приятные люди склонны разыгрывать конструктивное конфликтное поведение, тогда как невротики склонны разыгрывать деструктивное конфликтное поведение. Лица, которые характеризуются словесно агрессивными, склонны к личным нападкам, дразням, насмешкам и оскорблениям больше, чем их менее агрессивные коллеги.Некоторые люди тонкокожи и предрасположены воспринимать конфликты лично. Поскольку они чувствуют, что межличностный конфликт преследует, угрожает или причиняет боль, они избегают его (Hample 1999).

    Артикул:

    1. Брэдбери, Т. Н., и Финчем, Ф. Д. (1990). Атрибуции в браке: обзор и критика. Психологический бюллетень, 107, 3–33.
    2. Брайкер, Х. Б. и Келли, Х. Х. (1979). Конфликт в развитии близких отношений. В R. L. Burgess & T.Л. Хьюстон (ред.), Социальный обмен в развитии отношений. Нью-Йорк: Academic Press, стр. 135–168.
    3. Canary, D. J., Cupach, W. R., & Messman, S. J. (1995). Конфликт в отношениях: конфликт в отношениях между родителями и детьми, в дружбе и романтических отношениях. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
    4. Кафлин, Дж. П., и Хьюстон, Т. Л. (2002). Контекстный анализ связи между требованием / отказом и удовлетворенностью браком. Личные отношения, 9, 95–119.
    5. Кафлин, Дж.П. и Вангелисти А. Л. (2006). Конфликт в свиданиях и супружеских отношениях. В книге J.G. Oetzel & S.Ting-Toomey (ред.), The Sage handbook of конфликт коммуникаций: объединение теории, исследований и практики. Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage, стр. 129–157.
    6. Дойч М. (1973). Разрешение конфликта: конструктивные и деструктивные процессы. Нью-Хейвен, Коннектикут: Издательство Йельского университета.
    7. Фицпатрик М.А. (1988a). Между мужьями и женами: Общение в браке. Ньюбери-Парк, Калифорния: Сейдж.
    8. Фицпатрик М.А. (1988b). Переговоры, решение проблем и конфликты в различных типах браков. В П. Ноллер и М. А. Фитцпатрик (ред.), Перспективы супружеского взаимодействия. Филадельфия, Пенсильвания: Multilingual Matters, стр. 245–279.
    9. Готтман, Дж. М. (1994). Что предсказывает развод: взаимосвязь между семейными процессами и их результатами. Хиллсдейл, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум.
    10. Д. Хэмпл (1999). Жизненное пространство личных конфликтов. В М. Э. Ролоффе (ред.), Ежегодник коммуникаций 22. Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage, стр. 171–207.
    11. Холмс, Дж. Г. и Мюррей, С. Л. (1996). Конфликт в близких отношениях. В Е. Т. Хиггинс и А. В. Круглански (ред.), Социальная психология: Справочник основных принципов. Нью-Йорк: Гилфорд, стр. 622–654.
    12. Джонсон, К. Л., и Ролофф, М. Е. (2000). Корреляты воспринимаемой разрешимости и реляционных последствий серийных споров в отношениях на свидании: аргументативные особенности и использование стратегий совладания.Журнал социальных и личных отношений, 17, 676–686.
    13. Курдек, Л. А. (1994). Сферы конфликта между геями, лесбиянками и гетеросексуальными парами: то, о чем пары спорят, влияет на удовлетворенность отношениями. Journal of Marriage and the Family, 56 (4), 923–934.
    14. .
    15. Roloff, M. E., & Soule, K. P. (2002). Межличностный конфликт: обзор. В М. Л. Кнапп и Дж. А. Дейли (ред.), Справочник по межличностному общению, 3-е изд. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж, стр. 475–528.
    16. Rusbult, C.Е., Веретте, Дж., Уитни, Г. А., Словик, Л. Ф., и Липкус, И. (1991). Процессы аккомодации в близких отношениях: теория и предварительные эмпирические данные. Журнал личности и социальной психологии, 60, 53–78.
    17. Силларс, А., Канарейка, Д. Дж., И Тафоя, М. (2004). Общение, конфликты и качество семейных отношений. В А. Вангелисти (ред.), Справочник по семейному общению. Махва, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум, стр. 413–446.

    границ | Пересекаются ли межличностные конфликты, агрессия и издевательства на рабочем месте? Подход к моделированию скрытого класса

    Введение

    Несмотря на то, что люди получают удовольствие от своей работы, а также усилия и вовлеченность, которые они вкладывают в нее, работа также может иметь негативные последствия.Было установлено, что социальные стрессоры на работе, такие как межличностный конфликт, агрессия и издевательства на рабочем месте, имеют серьезные негативные последствия для сотрудников, организаций и общества, например, негативно влияя на приверженность, вовлеченность и здоровье сотрудников (Bowling and Beehr, 2006; Nielsen and Эйнарсен, 2012). Предыдущие исследования глубоко изучали эти социальные факторы стресса, но, как правило, сосредотачивались только на одном из этих факторов стресса на работе, и лишь немногие исследования пытались понять их общие черты и различия (Hershcovis, 2011; Hershcovis and Reich, 2013).Несмотря на отсутствие первичных исследований, изучающих конфликт, агрессию и запугивание вместе, метааналитические данные подтверждают потенциальную перекрывающуюся природу этих явлений, и некоторые ученые призвали к объединяющему подходу (Hershcovis, 2011; Hershcovis and Reich, 2013). ). Чтобы лучше понять, в какой степени конфликт, агрессия и запугивание пересекаются, мы исследуем, воспринимают ли сотрудники эти проблемы на рабочем месте как отдельные или как дублирующие явления, и связаны ли они по-разному с результатами индивидуального здоровья и благополучия.

    Это исследование имеет важное теоретическое, методологическое и практическое значение. Что касается теории, исследование проливает свет на основной вопрос о том, являются ли конфликт, агрессия и запугивание ярлыками, которые могут использоваться как синонимы для обозначения одних и тех же основных явлений. Что касается методов, он вводит анализ скрытого класса (LC) как основу для эмпирической идентификации как перекрытия, так и различимости конструкций. Что касается практики, исследование дает менеджерам и специалистам по персоналу, а также законодателям и политикам понимание того, как бороться с этими социальными факторами стресса на работе, маркировать их и справляться с ними.

    Сама природа «зверей»

    Конфликты на рабочем месте, агрессия и запугивание относятся к межличностным проблемам, связанным с работой, все из которых имеют некоторые общие черты, но также различаются во многих отношениях, что очевидно из их определений. Межличностный конфликт описывает «процесс, который начинается, когда одна сторона понимает, что другая отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что ей небезразлично» (Thomas, 1992, p. 653). Под агрессией на рабочем месте обычно понимается «любое поведение, направленное по отношению к другому человеку, которое осуществляется с приблизительным (немедленным) намерением причинить вред» (Anderson and Bushman, 2002, p.28). Иными словами, чтобы квалифицироваться как агрессия на рабочем месте, преступник должен ожидать, что поведение причинит вред объекту, и должен верить, что объект имеет мотивацию избегать такого поведения. Запугивание на работе чаще всего определяется как «преследование, оскорбление, социальное исключение кого-либо или отрицательное влияние на чьи-то рабочие задачи. Чтобы ярлык запугивания (или моббинга) применялся к определенному действию, взаимодействию или процессу, он должен происходить неоднократно и регулярно (например, еженедельно) и в течение длительного периода времени (например.г., 6 мес). Издевательства — это нарастающий процесс, в ходе которого человек, с которым приходится сталкиваться, оказывается в более низком положении и становится объектом систематических негативных социальных действий »(Einarsen et al., 2011, стр. 15). Во всех определениях издевательства последовательно описываются как подвержение частому и систематическому негативному и нежелательному поведению на работе, в основном проявляемое коллегами или начальством, и в основном актами психологического характера (Olweus, 1978, 1991; Leymann, 1996). Задействованное поведение часто носит скрытый и косвенный характер, что обычно приводит к социальному исключению цели (Björkqvist et al., 1994a; Эйнарсен и др., 2011).

    Как видно из этих определений, кажется, что между межличностными конфликтами, агрессией и издевательствами существует значительное совпадение. Это не так уж удивительно, учитывая, что все они описывают межличностное поведение на работе, которое может причинить вред другим. Следовательно, Боулинг и Бир (2006) в метаанализе сгруппировали исследования межличностных конфликтов, агрессии на рабочем месте и запугивания под общей концепцией домогательств на рабочем месте.В аналогичном Schat et al. (2006) сгруппировали похожие конструкции вместе под эгидой агрессии на рабочем месте. Хотя исследователи конфликтов до сих пор не выступали за такой объединяющий подход, они склонны рассматривать запугивание как еще один конфликт (De Dreu et al., 2001), который просто сигнализирует о крайнем случае конфликта (De Dreu et al. , 2004). В соответствии с последним, Ван де Влиерт (Van de Vliert, 2010) переформулировал издевательства на рабочем месте как конфликт, который является взрывоопасным, более широким и продолжительным, чем другие конфликты (стр.87).

    Конфликт, агрессия и запугивание, хотя и имеют некоторые общие черты, также различаются в некоторых важных отношениях (Spector and Fox, 2005; Aquino and Thau, 2009) (см. Обзор в таблице 1). Агрессия и запугивание отличаются от межличностных конфликтов тем, что влекут за собой неизменно негативных форм поведения , которых цель сильно мотивирована избегать. Насколько нам известно, не было зарегистрировано никаких положительных результатов агрессии и запугивания (Nielsen and Einarsen, 2012), по крайней мере, для тех, кого они преследовали.Межличностные конфликты, в отличие от них, также могут повлечь за собой положительное поведение и результаты (Raver and Barling, 2008), которые, однако, могут проявляться только в определенных, но довольно редких условиях (De Dreu, 2008). Например, умеренные конфликты, связанные с задачами, могут иметь положительных результатов , поскольку они улучшают групповое принятие решений и предотвращают групповое мышление (Janis, 1972; Nemeth, 1986; Cozier and Schwenk, 1990; Amason, 1996; Brodbeck et al., 2002). . Однако такие положительные результаты характерны только для конфликтов задач и не встречаются для конфликтов в отношениях (Guenter et al., 2016).

    Агрессия отличается от межличностных конфликтов и запугивания тем, что агрессия часто проявляется в физических проявлениях, таких как толчки, удары и пинки (Buss and Perry, 1992; Felson and Tedeschi, 1993; Einarsen et al., 2009). Конфликты и запугивание, в отличие от них, в основном проявляются в словесных и нефизических формах (например, в том, что кто-то не участвует или не общается в ситуациях, когда это может иметь место в противном случае или уместно для этого). Конфликты и издевательства характеризуются поведением, которое, если рассматривать его по отдельности, может показаться не очень неблагоприятным, но при повторении разворачивает свои действительно негативные последствия, что является определяющей характеристикой запугивания, но не конфликта (Einarsen et al., 2011, с. 15; Baillien et al., 2017).

    Агрессия также отличается от конфликта и запугивания тем, что разыгрывается с намерением причинить вред другим людям (Neuman and Baron, 2003; Schat et al., 2006; Raver and Barling, 2008). При сравнении определений понятий, связанных с издевательствами на рабочем месте (Keashly and Jagatic, 2003; Raver and Barling, 2008; Hershcovis, 2011; Notelaers, 2011), обнаруживается разнообразие, которое объясняется разными подходами, используемыми европейскими и американскими учеными (Keashly, Jagatic, 2003).Ни в одном единственном определении европейских исследователей не говорится, что «намерение» является определяющим элементом издевательств на рабочем месте. Тем не менее, это так в некоторых определениях американских ученых. Здесь следует отметить, что, хотя конкретное поведение не может быть направлено на причинение вреда, это не означает, что издевательства не причиняют вреда. Очевидно, что здесь могут быть задействованы либо фактическое намерение, либо восприятие намерения. Как лонгитюдные, так и метааналитические исследования показывают, что издевательства причиняют серьезный вред отдельным лицам и организациям (Høgh et al., 2011; Нильсен и Эйнарсен, 2012; Nielsen et al., 2014). Точно так же конфликт (который «пошел не так») также может быть вредным. Таким образом, агрессивное поведение вредно по своему намерению (вред установлен a priori ), а конфликты и издевательства вредны из-за своих потенциальных последствий (вред установлен a posteriori ).

    Запугивание отличается от межличностного конфликта и агрессии тем, что для него характерно повторяющееся поведение в течение длительного периода времени, тогда как конфликт и агрессия могут проявляться в одном взаимодействии (Olweus, 1993; Leymann, 1996; Einarsen, 2000; Keashly и Jagatic, 2003; Notelaers et al., 2006а). Следовательно, продолжительность поведения отличается. Издевательства — это результат процесса, при котором существует или возникает дисбаланс сил между целью и преступником; из-за этого дисбаланса сил цель не может защитить себя от лечения (Olweus, 1993, 2003; Zapf, 1999; Einarsen, 2000; Zapf and Gross, 2001; Van de Vliert, 2010). Таким образом, время играет важную роль для всех трех конструкций, хотя и в разной степени. То есть со временем конфликты могут обостряться или снижаться (Glasl, 1994; van de Vliert, 1998; De Dreu et al., 2004), а цели агрессии могут сообщать о нескольких агрессивных эпизодах (Keashly and Jagatic, 2003). Чтобы квалифицироваться как издевательство, негативные встречи должны растягиваться на длительный период.

    Хотя концептуально конфликт, агрессия и запугивание, кажется, имеют много примечательных сходств (и различий), существует нехватка эмпирических исследований их конвергенции (и расхождения) (Aquino and Thau, 2009). Насколько нам известно, только три предыдущих исследования изучали конфликт, агрессию и запугивание вместе.Однако в этих исследованиях не изучалась степень связи этих конструкций друг с другом. Используя дизайн с несколькими методами в поперечном исследовании, Ayoko et al. (2003) обнаружили, что эти три концепции связаны, хотя они сосредоточены в основном на исследовании агрессии, а не на подверженности агрессии. В испанском образце Леон-Перес и др. (2013) определили кластеры, чтобы отделить подверженность буллингу от воздействия агрессии, но они исследовали межличностные конфликты только в качестве критериальной переменной.Наконец, Hershcovis (2011) представил метааналитическую поддержку концепции, что конфликт, агрессия и запугивание тесно связаны. Основываясь на корреляции между конфликтом, агрессией и издевательствами с показателями удовлетворенности работой, физического и психологического благополучия, эмоциональной приверженности и намерения смены, автор пришел к выводу, что в большинстве случаев конструкции перекрываются.

    Исследование гипотез и аналитическая стратегия

    С точки зрения определений, конфликт, агрессия и запугивание имеют много общих черт.Согласно Hershcovis (2011), область достигла точки, когда построение распространения и перекрытие требует синтеза. Действительно, ключевой проблемой, выявленной на семинаре по профессиональному развитию на конференции Академии менеджмента в 2008 г. (Raver, 2008), была озабоченность по поводу фрагментации этой области. Хотя были разработаны многочисленные перекрывающиеся конструкции, они в основном исследуют одни и те же отношения.

    Гершковис утверждал, что конфликты, агрессию и запугивание объединяет больше, чем их отличает.Хершковис и Барлинг (2007) и Равер и Барлинг (2008) высказывают аналогичные опасения. Как указано здесь выше, Schat et al. (2006) при оценке распространенности в США сгруппировали аналогичные конструкции под эгидой агрессии на рабочем месте. Следовательно, кажется разумным предположить, что конфликты, агрессия и издевательства объединяются под одним концептуальным зонтиком.

    Гипотеза 1: Конфликты, агрессия и издевательства на рабочем месте являются индикаторами единой всеобъемлющей концепции (Модель 1).

    Используя LC-анализ, мы оцениваем один единственный фактор или модель кластера n-латентных классов, в которой латентные классы респондентов могут быть идентифицированы в соответствии с их природой и воздействием всех индикаторов (Notelaers et al., 2006a, 2011; Einarsen et al. , 2009). Чтобы проверить гипотезу 1, мы сравним соответствие этой модели с соответствием альтернативных моделей измерения.

    В соответствии с предположением, что агрессия является формой конфликта (Raver and Barling, 2008; Keashly and Jagatic, 2011), мы сначала оцениваем соответствие двухфакторной модели, которая различает один фактор, включающий оба конфликта (C) и агрессия (A) и еще один фактор, отражающий издевательства на рабочем месте (WB) (Модель 2a — CA-WB).Следуя утверждению, что агрессия и запугивание — это разные ярлыки для общей концепции (Hershcovis, 2011; Hershcovis and Reich, 2013), мы также оцениваем двухфакторную модель, которая отличает конфликт от агрессии-запугивания (Модель 2b — AWB-C). Следуя логике рассуждений о том, что издевательства — это (n) (эскалация) формы конфликта (De Dreu et al., 2004; Van de Vliert, 2010), мы также оцениваем модель, в которой конфликты и издевательства рассматриваются как один объединенный фактор. , при этом агрессия представляет собой отдельный фактор (Модель 2c — A-CWB).Наконец, в соответствии с Tepper and Henle (2011), которые утверждают, что их определяют различия между конструктами, мы оцениваем трехфакторную модель, которая различает конфликты, агрессию и издевательства на рабочем месте, чтобы проверить, действительно ли эти концепции отражают три разных и разных явления (Модель 3 — AC-WB).

    Предыдущее исследование обнаружило довольно похожие корреляции между конфликтом, агрессией и запугиванием, с одной стороны, и удовлетворенностью работой, намерением смены, психологическим благополучием, физическим благополучием и эмоциональной приверженностью, с другой стороны (Bowling and Beehr, 2006; Гершковис, 2011).Таким образом, мы ожидаем, что эти три типа социальных стрессоров на работе будут одинаково пагубными.

    Гипотеза 2: Конфликт, агрессия и издевательства имеют аналогичные негативные эффекты.

    Чтобы проверить гипотезу 2, мы исследуем уникальную прогностическую достоверность конфликта, агрессии и запугивания в отношении благополучия и напряжения. Поскольку предыдущие научные исследования связывали конфликт, агрессию и запугивание с уменьшением приверженности и удовлетворенности работой, проблемами со сном, стрессом и текучестью (Keenan and Newton, 1985; Spector and Jex, 1998; Frone, 2000; De Dreu et al., 2002; ЛеБлан и Келлоуэй, 2002; Боулинг и Бир, 2006; Nielsen and Einarsen, 2012), мы будем использовать аналогичные критериальные переменные.

    Материалы и методы

    Это исследование основано на повторном анализе данных о издевательствах на рабочем месте, опубликованных ранее (Notelaers et al., 2006b). Однако, включая межличностные конфликты и агрессию в дополнение к издевательствам, и тем самым изучая возникновение всех трех явлений и взаимосвязи между ними одновременно, мы расширяем предыдущее исследование и представляем новые открытия, имеющие большое значение для данной области.

    Процедура и образец

    Выборка представляет собой удобную выборку, которая состоит из 6 175 сотрудников из 19 различных и весьма разнородных рабочих организаций. 19 участвовавших организаций пытались связаться с бельгийскими руководителями здравоохранения и безопасности (HSE), которые, согласно бельгийскому законодательству, имеют право руководить организациями и работодателями в отношении их профилактических политик в отношении безопасности, эргономики, здоровья и благополучия. Управление исследований условий труда Федерального министерства труда Бельгии обработало данные и подготовило отчеты для НИУ ВШЭ, чтобы обеспечить их дальнейшую приверженность будущим исследованиям психосоциальных факторов.Участие отдельных сотрудников было добровольным, а анонимность гарантировалась всеми вовлеченными сторонами. Ни один из членов участвующих организаций не имел доступа ни к одному из заполненных опросов, при этом полностью гарантируя анонимность.

    В окончательной выборке 44,5% респондентов составляли женщины. Их средний возраст составлял 40,5 лет ( SD = 10), а их средний стаж работы составлял 12 лет ( SD = 11). Примерно 7,7% респондентов были рабочими, тогда как 31.8% составляли белые воротнички. Около 8% сотрудников были медсестрами или младшими медсестрами, а каждый третий респондент был государственным служащим. Почти 8% респондентов занимали более низкую руководящую роль по сравнению с 11% — более высокую руководящую роль. Респонденты были распределены по отраслям следующим образом: 22% обрабатывающая промышленность, 37% услуги, 33% государственные услуги и 7% здравоохранение.

    Меры

    Для измерения воспринимаемых конфликтов с коллегами и руководителями использовались два пункта из Анкеты по опыту и оценке работы (van Veldhoven and Meijman, 1994): (1) «Есть ли у вас конфликт со своими коллегами?» И « Есть ли у вас конфликт с вашим непосредственным начальником / руководителем? »Респондентам были предложены четыре категории ответов:« никогда »,« иногда »,« часто »и« всегда ».’

    Для измерения агрессии со стороны коллег и руководителей использовались два пункта из Анкеты по опыту и оценке работы (van Veldhoven and Meijman, 1994): (1) «Испытываете ли вы агрессивность со стороны коллег?» И «Испытываете ли вы агрессивность со стороны вашего непосредственного начальника?» Были использованы четыре категории ответов: «никогда», «иногда», «часто» и «всегда».

    Для измерения воздействия на рабочем месте издевательства , шесть пунктов были выбраны из Краткого вопросника о негативных действиях.Показатель SNAQ — это квазиодномерный показатель с тремя основными типами показателей, а именно: действия, связанные с работой, действия, связанные с людьми, и действия социальной изоляции. Выбранные элементы имели самые высокие факторные нагрузки в подтверждающем факторном анализе LC (Notelaers and Einarsen, 2008). Примеры элементов: «Повторяющееся напоминание о ваших ошибках» (действие, связанное с работой), «Повторяющееся напоминание о ваших грубых ошибках» (личностно-ориентированное действие) или «Социальное исключение из коллег или деятельности рабочей группы» (акт социальной изоляции). .Респондентов попросили указать, как часто они подвергались такому поведению в течение последних 6 месяцев. Категории ответов были: «никогда», «время от времени», «раз в месяц» и «раз в неделю или чаще». Поскольку элементы являются порядковыми индикаторами модели LC, состоящей из номинальных или порядковых скрытых переменных, мы сделали не вычислять альфу Кронбаха.

    Симптомы благополучия и рабочего напряжения также измерялись с помощью вышеупомянутой анкеты по опыту и оценке работы.Всего было использовано 38 пунктов этой анкеты, измеряющих шесть индикаторов симптомов благополучия и рабочего напряжения. Варианты ответа были: «да» или «нет». Удовлетворенность работой измерялась с помощью девяти пунктов, таких как: «Я боюсь идти на работу» (с обратным кодом) и «Я рад начать свой рабочий день». Внутренняя стабильность как измеренный альфа (α) Кронбаха, составил 0,84. Организационная приверженность была измерена с использованием восьми пунктов (α = 0,75), например: «Я действительно чувствую себя очень тесно связанным с этой организацией» или «Я чувствую себя как дома, работая в этой организации.’ Намерение оборота было измерено по четырем позициям (α = 0,76). Примеры вопросов: «Иногда я думаю о поиске работы вне этой организации» или «В следующем году я планирую сменить работу». Потребность в восстановлении была измерена с использованием одиннадцати элементов (α = 0,88) (например, «Мне трудно расслабиться в конце рабочего дня »и« Из-за работы в конце рабочего дня я чувствую себя совершенно измотанным »). Беспокойство было измерено с использованием четырех пунктов (α = 0,81): «Когда я ухожу с работы, я продолжаю беспокоиться о рабочих проблемах» и «Я часто лежу без сна по ночам, размышляя о том, что на работе. Качество сна было измерено с использованием четырнадцати пунктов (α = 0,90), таких как: «Я часто не сплю ночью» и «Ночью, чаще всего, я ворочаюсь и ворочаюсь».

    Статистические данные

    Предыдущие исследования межличностных конфликтов, агрессии и запугивания в основном опирались на стандартные методы линейной регрессии. Такой подход имеет некоторые статистические ограничения, которые могут препятствовать статистической достоверности полученных результатов. Заключение или статистическая достоверность — это степень, в которой выводы, которые мы делаем о взаимосвязях в наших данных, являются разумными (Trochim, 2000).Первое ограничение касается шкалы отклика индикаторов в этих мерах. Якоря ответа часто выражают частоту воздействия следующим образом: «никогда», «иногда», «часто» («ежемесячно»), «еженедельно» и «всегда» (или «ежедневно»). Строго говоря, такие якоря отклика не представляют собой интервальную шкалу, а, скорее, должны рассматриваться как порядковая шкала (Hershcovis and Reich, 2013). Второе ограничение состоит в измерении социальных стрессоров с помощью якорных реакций с использованием частотного подсчета.Это предполагает, что все инциденты одинаковы по серьезности и интерпретации (Notelaers et al., 2006a; Hershcovis and Reich, 2013), тогда как разумно предположить, что разные типы поведения могут иметь разные последствия для тех, кто подвергся воздействию (Hoel et al., 2004; Hershcovis, Reich, 2013).

    Чтобы справиться с упомянутыми выше ограничениями и вытекающими из них проблемами, мы предлагаем использовать анализ кластеров скрытых классов (LCC) и факторов скрытых классов (LCF). Модели LC подходят по нескольким причинам.Во-первых, модели LC могут иметь дело со счетными, непрерывными, интервальными, порядковыми и номинальными мерами. Во-вторых, модели LC могут также учитывать тот факт, что свойства предметов, такие как сложность и дискриминационная способность предметов, могут различаться (Vermunt, 2001). В-третьих, модели LC не сильно зависят от предположений о распределении (Magidson and Vermunt, 2002; Vermunt and Magidson, 2002), что важно в этой области.

    Моделирование кластера скрытых классов или факторной модели

    Для изучения взаимосвязи между межличностными конфликтами, агрессией и издевательствами используется пакет статистических программ Latent Gold 5.1 (Vermunt, Magidson, 2016). LC-анализ — это полезный статистический метод для кластеризации индивидов по подтипам внутри популяции, когда нет предварительных сведений о том, какой индивид принадлежит к какой подгруппе. Этот метод используется для анализа многомерных категориальных данных и модельных ассоциаций между наблюдаемыми переменными, которые обеспечивают несовершенную меру ненаблюдаемой (скрытой) переменной. LC-анализ позволяет исследователю идентифицировать взаимоисключающие группы, которые адекватно описывают разброс наблюдений в n-сторонней таблице сопряженности дискретных переменных (т.д., издевательства на рабочем месте, агрессия и предметы конфликта). Цель традиционного LC-анализа — определить наименьшее количество латентных классов, в достаточной степени объясняющих (или учитывающих) ассоциации, наблюдаемые между явными переменными (всеми элементами нашего исследования) (Magidson and Vermunt, 2004). Традиционная модель LC (Goodman, 1974) предполагает, что каждое наблюдение является исключительным членом одного скрытого (ненаблюдаемого) класса и что между явными переменными существует локальная независимость.ЖХ-анализ предполагает только номинально распределенные размеры ЖК и бинарные или политомические наблюдения (Rist et al., 2009). Важным отличием от традиционных методов кластеризации (например, K -означает кластеризацию) является то, что ЖХ-анализ основан на статистической модели, которую можно протестировать (Magidson and Vermunt, 2002). Как следствие, определение количества скрытых классов менее произвольно, чем при использовании традиционных кластерных методов. Фактически, LC-анализ предлагает надежные, эмпирически подтвержденные тесты для определения оптимального количества классов.

    Отправной точкой для модели LC является однородность, то есть каждый респондент находится в одной и той же группе. Эта базовая модель представляет собой модель с одним LCC. В модели LCC впоследствии добавляются группы респондентов с похожими шаблонами ответов. Затем n-кластерная модель может привести к латентным классам, которые различаются по функциям природы и частоте сообщаемых социальных стрессоров. Метрика этой единственной скрытой переменной обычно номинальная. Это соответствовало бы предположению, что агрессивное поведение проявляется в разных формах и дозах.Вместо увеличения количества только LCC, количество скрытых переменных (факторов) также может быть увеличено, обращаясь, в нашем случае, к степени, в которой эти три показателя представляют один или, скорее, несколько факторов. Идея определения модели LC с несколькими скрытыми переменными возникла у Гудмана (1974), Haberman (1979) и Hagenaars (1990, 1993), которые предложили ограниченные 4-х классные модели LC, дающие модели с двумя скрытыми переменными. Мэджидсон и Вермунт (2001) назвали этот тип моделей LC как LCF-модели из-за естественной аналогии со стандартным факторным анализом.Как и в случае традиционных подтверждающих факторных моделей, необходимо априорных знаний о взаимосвязи между элементами и латентными переменными (Vermunt and Magidson, 2005). Более того, в традиционных моделях измерения (дискретная) скрытая переменная должна адекватно объяснять исходную взаимосвязь между показателями. В модели LC каждый субъект назначается только одному кластеру или классу на основе правила модального назначения, которое относит субъекта к классу с наивысшей вероятностью классификации.Эти вероятности членства рассчитываются на основе оцененных параметров модели измерения (Magidson and Vermunt, 2004).

    Оценить соответствие моделей LC непросто. Во-первых, необходимо оценить соответствие модели. Во-вторых, необходимо оценить соответствие местным условиям и, наконец, тщательно изучить качество классификации. Для выбора модели используется байесовский информационный критерий (BIC). McCutcheon (1987) и Hagenaars (1990) предлагают выбрать модель с самым низким BIC.После выбора конкретной модели оценивается, соответствует ли она данным. Модель, которая не соответствует данным, имеет значительный квадрат логарифмического правдоподобия (L 2 ). Однако для очень редких таблиц, таких как те, что есть у нас, Langeheine et al. (1996) предложили процедуру самонастройки. Помимо статистических показателей соответствия, важно также проверить соответствие на местном уровне и качество классификации. Чтобы оценить локальное соответствие или несоответствие и его происхождение, можно использовать двумерные остатки (BVR).BVR показывает, насколько осталась связь между каждой парой индикаторов, используя модель с 1 кластером в качестве ориентира. В идеале значение должно быть ниже 3,84, что соответствует значительному значению χ 2 с 1 степенью свободы (StaticalInnovations, 2013). Однако, поскольку L 2 следует распределению χ 2 , BVR также весьма чувствителен для большого размера выборки. Поэтому мы предлагаем использовать более относительный порог, при котором снижение BVR должно составлять не менее 90% (Notelaers et al., 2006а). Наконец, оценивается качество классификации. Здесь R 2 , энтропия R 2 и общая частота ошибок классификации из-за смежных ошибочных классификаций являются индикаторами (неправильной) классификации.

    Учитывая большой размер выборки в нашем исследовании, и BIC, и L 2 могут потерять право выбора наиболее подходящей модели (Паас, 2014). Правильное использование этих статистических критериев соответствия было проиллюстрировано только для выборок, включающих максимум 500 респондентов, в результате чего большие данные остались под дождем (Паас, 2014).Поскольку оценка соответствия и сравнение соответствия между различными моделями измерения являются центральными для оценки нашей первой исследовательской гипотезы, мы случайным образом выбрали шесть взаимоисключающих подвыборок из общей выборки, чтобы исследовать, какая из моделей лучше всего соответствует данным. После этого мы применили эту модель ко всей выборке и изучили взаимосвязь между конструктами и их критериальную валидность.

    Результаты

    Идентификация подходящей модели измерения

    Чтобы проверить первую гипотезу, мы проверили BIC по шести случайным выборкам (см. Первую часть таблицы 2).Вторая часть таблицы 2 отображает BIC окончательной модели и p-значение процедуры самонастройки L 2 . Чтобы поддержать гипотезу 1, BIC модели с одной скрытой переменной (модель LCC) должен быть ниже, чем BIC конкурирующих факторных моделей (модели 2–3). BIC в таблице 2 показывает, что только в одном из шести выбранных образцов BIC модели LCC ниже, чем BIC моделей LCF (модели 2–3). Следовательно, мы отвергаем гипотезу 1 и заключаем, что элементы, измеряющие межличностные конфликты, агрессию и издевательства на рабочем месте, соответственно, не укладываются в одну единую концепцию.

    ТАБЛИЦА 2. Оценка соответствия: Байесовский информационный критерий для различных конкурирующих моделей измерения и выборок.

    Кроме того, BIC показал, что любая из выделенных многомерных факторных моделей имеет более низкий BIC, чем скрытая модель с одной переменной. Наиболее правдоподобной моделью среди этих альтернативных моделей измерения была модель с двумя LCF (Модель 2a – CA-WB), в которой запугивание представляет один фактор с разными классами, а конфликты и агрессия представляют собой второй фактор, снова с разными скрытыми классами.Эта модель показала самый низкий BIC в 5 из 6 подвыборок. Согласно статистике BIC, вторая лучшая модель различала все три фактора (Модель 3– A-C-WB).

    Двухфакторная модель с самым низким BIC по шести выборкам выделила четыре скрытых класса для каждого фактора. Поскольку один из классов фактора конфликта-агрессии был относительно небольшим (в среднем 3,6%) и состоял из респондентов, которые практически не сообщали о столкновении с указанными проблемами и, следовательно, имели мало значения по сравнению с другими классами, мы решили оценить модель, которая различает только три класса для кластера конфликтов / агрессии.Помимо предыдущей модели, эта последняя модель имела самый низкий BIC, а ее бутстрэп L 2 также не был значимым в 5 из 6 выборок, что указывает на то, что эта модель измерения статистически хорошо соответствует данным.

    Точное значение скрытых классов двух факторов может быть получено из условных вероятностей. Однако ради экономического выражения (полная таблица состоит из 8 столбцов и 41 строки, охватывающих 280 условных вероятностей и изображена в Приложении), мы ограничиваем себя рисунком 1, на котором мы построили условные средние баллы по элементам по LCF.Пунктирные линии представляют классы фактора конфликта-агрессии, а сплошные линии представляют классы фактора запугивания. Первые четыре пункта в левой части рисунка 1 являются индикаторами фактора конфликтов / агрессии, а остальные шесть пунктов — индикаторами фактора издевательств. Проценты на Рисунке 1 соответствуют размеру скрытых классов.

    РИСУНОК 1. График условных средних. Ось X: c_col: конфликт с коллегами; c_sug: конфликт с супервизором; agg_col: агрессия со стороны коллег; agg_sup: агрессия со стороны супервайзера; remmistake: повторяющиеся напоминания о своих ошибках; усилинов: ваши усилия не ценятся; частный; замечания о личной жизни; оскорбления: оскорбления; socexcl: социальная изоляция; тишина: враждебное молчание при попытках завязать разговор или при приближении.Ось Y 1: никогда 2: иногда 3: часто / ежемесячно 4: всегда / еженедельно или чаще.

    Фактор конфликта / агрессии состоял из трех скрытых классов. В первом классе не сообщалось ни о конфликтах, ни о подверженности агрессии. Поэтому мы отнесли этот класс респондентов к «никогда не конфликтует и не проявляет агрессию». Во втором классе о конфликтах и ​​агрессии сообщалось немного чаще, хотя частота оставалась очень низкой. Мы решили обозначить этот класс как «редко конфликтует». В третьем классе средний балл по конфликтам и агрессии был несколько выше. В частности, в то время как оба предмета конфликта встречались в среднем «иногда», оба предмета агрессии встречались немного реже. Мы предлагаем обозначить этот класс как «иногда конфликты и агрессия».

    Фактор запугивания состоял из четырех скрытых классов. В первом классе практически не сообщалось о каких-либо проявлениях агрессивного поведения, в результате чего для респондентов этого класса мы получили ярлык «никогда не подвергали издевательствам» .Во втором классе была несколько более высокая, но все же низкая частота заявлений о воздействии предметов издевательства. Мы решили обозначить этот класс как «практически без издевательств». В третьем классе среднее значение по шести пунктам было значительно выше и даже близко к 2. Поэтому мы предлагаем обозначить этот класс как «иногда издеваются». Наконец, в четвертом классе все средние показатели были намного выше 2, что указывает на то, что частота агрессивного поведения здесь была самой высокой.Таким образом, мы предлагаем обозначить этот класс как «объекты запугивания».

    Два фактора (т. Е. Конфликты / агрессия и издевательства) были существенно связаны друг с другом, их порядковая корреляция составляла 0,644. Рисунок 2 проливает больше света на взаимосвязь между обоими факторами с помощью двух графиков. Двукратный график аналогичен факторному графику, потому что он отображает взаимосвязь между реакциями на индикаторы фактора конфликта / агрессии, с одной стороны, и взаимосвязью между реакциями на индикаторы фактора издевательства, с другой. стороны, а также взаимосвязь между обоими факторами.Двукратный график показывает, что чем реже сообщалось о конфликтах / агрессии и издевательствах, тем сильнее была связь между обоими факторами. Изучая категории реакции на конфликт и агрессию на уровне заданий, становится очевидным, что, когда конфликты и агрессия «всегда» присутствовали, маловероятно, что они совпадают с заявленным воздействием издевательств. Эта тенденция, похоже, существует и в отношении издевательств на работе. Это означает, что сила взаимосвязи между двумя факторами уменьшалась по мере того, как о конфликтах, агрессии и издевательствах сообщалось все чаще.

    РИСУНОК 2. Двойной сюжет: взаимосвязь между конфликтом-агрессией и издевательствами на рабочем месте и их индикаторы. DFactorl: конфликт-агрессия; DFactor2: Издевательства на работе; Числа в X и Y отображают вероятность получения высоких результатов по DFactor. c_col: конфликт с коллегами; c_sup: конфликт с супервизором; ag_col: агрессия со стороны коллег; ag_sup; агрессия со стороны супервайзера; повторная ошибка; повторяющиеся напоминания о своих ошибках; усилинов: ваши усилия не ценятся; privatel: замечания о вашей личной жизни; оскорбления: оскорбления; socexcl: социальная изоляция; тишина: враждебное молчание при попытках завязать разговор или при приближении.

    Результаты, представленные в таблице 3, позволяют нам более детально проработать взаимосвязь между двумя факторами. Перекрестная таблица в таблице 3 снова демонстрирует, что перекрытие между двумя конструкциями велико (более 90%), когда сообщается, что проблемы возникают довольно редко. Однако, когда оба поведения учащаются (иногда и чаще), их частичное совпадение уменьшается. Кроме того, похоже, что практически все объекты издевательств также время от времени испытывали конфликты / агрессию, в то время как «только» один из одиннадцати сотрудников, подвергавшихся вторжению, подвергался издевательствам.

    ТАБЛИЦА 3. Модель оценочных значений: взаимосвязь между обоими скрытыми факторами класса.

    Срок действия критерия

    Чтобы проверить вторую гипотезу о том, что конфликты, агрессия и издевательства одинаково вредны для тех, кто подвергается воздействию, мы разобрали размер эффекта обоих факторов в многомерном дисперсионном анализе. Частичное значение eta 2 , полученное в результате многомерного дисперсионного анализа, помогает понять прогностическую ценность двух факторов при объяснении различных критериальных переменных.Если частичная эта 2 для фактора запугивания выше, чем для фактора конфликта / агрессии, мы можем утверждать, что мы должны отклонить гипотезу 2.

    Таблица 4 показывает величину взаимосвязи между двумя факторами (конфликты / агрессия и запугивание), с одной стороны, и переменными результата, с другой стороны. Результаты показывают, что отношения с переменными результата сильнее для фактора запугивания, чем для фактора конфликтов / агрессии, за исключением «беспокойства».«Следовательно, учитывая эти результаты, мы также должны отклонить гипотезу 2. После оценки величины эффекта обоих факторов мы дополнительно выявили средние различия латентных классов обоих факторов по критериальным переменным. Процедура парного сравнения Тьюки показала, что все попарные сравнения значительно отличались друг от друга для всех критериальных переменных. В таблице 5 перечислены конкретные баллы критериальных переменных z для каждого класса отдельно. Для простоты мы не выводили «не выставленные» классы.Таблица 5 демонстрирует, что эффекты сообщения о конфликтах / агрессии время от времени и сообщения о подверженности негативным действиям иногда аналогичны. Тем не менее, классификация в качестве объекта издевательств, по-видимому, ведет к дальнейшему ухудшению удовлетворенности работой и так далее по мере увеличения z-значений (в среднем со стандартным отклонением 0,5). Следовательно, объекты запугивания сообщают о значительно более пагубных последствиях, чем респонденты, которые наиболее сильно подвержены межличностным конфликтам и агрессии.

    ТАБЛИЦА 4. Частичный квадрат этажа.

    ТАБЛИЦА 5. Попарное сравнение Тьюки.

    Обсуждение

    Распространение конструктов является серьезной проблемой в организационных науках, и исследования конфликтов, агрессии и запугивания могут не быть застрахованы от этой проблемы (Aquino and Thau, 2009; Hershcovis, 2011; Tepper and Henle, 2011; Hershcovis and Reich, 2013). ). Однако существующие исследования могут быть недостаточно детальными, чтобы четко различать разные концепции (Tepper and Henle, 2011).Здесь мы предлагаем один из самых первых эмпирических тестов конвергенции / расхождения конфликтов на рабочем месте, агрессии и запугивания. Мы исследовали набор конкурирующих моделей LC, используя большую неоднородную выборку бельгийских рабочих. Сравнивая модели LC, мы обнаружили, что наши данные не поддерживают подход, в котором метки могут использоваться взаимозаменяемо (то есть, унифицирующий подход). Со статистической точки зрения, двухфакторная модель лучше всего соответствовала данным: один фактор включает конфликт и агрессию, а другой — запугивание.Трехфакторная модель дала только второе лучшее решение. Кроме того, мы обнаружили, что величина эффекта для фактора запугивания в отношении выбранных критериальных переменных была больше, чем величина эффекта для фактора конфликта / агрессии. Примечательно, что даже когда размер эффекта фактора конфликта / агрессии был значительным, он был близок к нулю. Следовательно, похоже, что издевательства не только воспринимаются иначе, чем агрессия и конфликт, но также, кажется, оказывают уникальное влияние на сотрудников, что, по-видимому, особенно пагубно для тех сотрудников, которые подвергаются сильной мишени.Хотя труднее различить три типа социальных стрессоров для более низких уровней интенсивности, мы обнаружили, что при более частом сообщении о межличностных конфликтах, агрессии и издевательствах не так просто истолковывать одно и то же основное явление. Сотрудники, которые подвергаются запугиванию, воспринимают это как нечто совершенно иное, чем «время от времени» в конфликтах или «просто» агрессию на работе. Более того, объекты жестокого запугивания сообщили о самом низком уровне благополучия и самом высоком уровне напряжения среди всех идентифицированных классов респондентов.Следовательно, быть объектом жестокого запугивания, по-видимому, представляет собой дискретный опыт, связанный с особенно низким уровнем благополучия и особенно повышенным уровнем напряжения, связанного с работой.

    Введение отдельного фактора агрессии не улучшило соответствие модели. Об агрессии в первую очередь сообщалось в ситуациях, когда существуют межличностные конфликты между подчиненными и начальством или между сверстниками. Это может означать, что межличностные конфликты могут включать агрессию на рабочем месте.Иными словами, «агрессия на рабочем месте может быть истолкована как особая форма конфликта» (Raver and Barling, 2008, p. 222) или, по крайней мере, как нечто, имеющее место в контексте межличностных конфликтов на работе. Обратите внимание, что мы не утверждаем, что все конфликты связаны с агрессией, поскольку мы также обнаружили некоторые случаи, когда конфликты действительно существовали без каких-либо следов агрессии, особенно на низких уровнях конфликта.

    Несмотря на то, что мы нашли двухфакторное решение, обеспечивающее наилучшее соответствие данным, перекрытие между этими двумя факторами оказалось довольно большим, причем корреляция между ними была почти нулевой.65. Баллы по выбранным критериальным переменным для тех, кто в какой-то мере участвовал в межличностных конфликтах, или для тех, над кем периодически издевались, также были весьма схожими. Следовательно, кажется, что оба явления не так уж сильно отличаются при низкой экспозиции. Таблица кросс-табуляции (см. Таблицу 2) далее демонстрирует, что не все конфликты связаны с издевательствами, но что объекты издевательств имеют тенденцию испытывать некоторую степень межличностного конфликта. Такой результат неудивителен в свете Томаса (1992), который определил конфликт как «процесс, который начинается с того, что сторона осознает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что ей небезразлично» (стр.653).

    Существующие исследования могут помочь объяснить взаимосвязь между конфликтом и издевательствами. Эйнарсен (2005) предложил модель, в которой эти два процесса сильно взаимосвязаны. Его модель начинается с обострения конфликта, который может спровоцировать агрессию, которая, в свою очередь, может привести к издевательствам. Идея о том, что конфликты могут перерасти до уровня, на котором агрессивное поведение выходит на первый план, согласуется с латентными классами обнаруженного нами фактора конфликта / агрессии. Для первого класса характерно отсутствие сообщений о конфликтах и ​​агрессивном поведении.Второй класс характеризовался возрастающим уровнем конфликтов, но отсутствием агрессивного поведения. По сравнению с предыдущим классом, последний класс состоял из сотрудников, сообщающих об увеличивающемся уровне конфликтов, а также агрессивном поведении. Эта агрессия может сливаться с повышенным уровнем конфликтов, что соответствует модели эскалации конфликта Гласла (1994), в которой стороны эволюционируют от беспроигрышной ситуации к беспроигрышной. Отношение и благополучие на рабочем месте были значительно ниже в классах «конфликт / агрессия» по сравнению с классом «ни конфликта, ни агрессии».

    Тем не менее, в текущих результатах отсутствует класс, который описывает стадию эскалации конфликта, когда конфликтующие стороны заходят так далеко, что предполагают полное уничтожение. По мнению Эйнарсена и его коллег (2011), на работе вряд ли можно встретить столь обостренные межличностные конфликты. Причина, по которой мы не нашли этот класс, может заключаться в том, что такие сильно обострившиеся конфликты, скорее всего, будут остановлены руководством. Более того, как правило, такое явное агрессивное поведение недопустимо в трудовой жизни.Такие виды поведения, поскольку они являются незаконными, могут даже служить основанием для увольнения (Welzijnswet, 1996), что объясняет, почему этот класс может быть редкостью в трудовой жизни. Однако в той степени, в которой стороны совершают скрытые, скрытые и трудно поддающиеся выявлению правонарушения, такое поведение может сохраняться в течение длительного времени, как это часто бывает с издевательствами. Например, запугивание, связанное со спором, описывает форму запугивания, которая возникает из недовольства и включает в себя реакции социального контроля на предполагаемые проступки (Einarsen, 1999; также см. Felson and Tedeschi, 1993).Эйнарсен и др. (1994) и Leymann (1996) утверждают, что запугивание может быть спровоцировано конфликтом, связанным с работой, и что в некоторых случаях социальный климат на работе оказывается более чем кислым, что в результате создает конфликты, которые могут перерастают в жестокие персонифицированные конфликты (van de Vliert, 1984). На таком эскалационном уровне стороны могут впоследствии отрицать человеческую ценность своего оппонента, тем самым расчищая путь для манипуляции, возмездия, уничтожения и разрушения (van de Vliert, 1984).Если одна из вовлеченных сторон уже имеет или приобретет неблагоприятное положение, он или она может стать жертвой издевательств на рабочем месте (Björkqvist et al., 1994a, b). Следовательно, определенный критический уровень межличностных конфликтов может вызвать процесс эскалации издевательств.

    Если бы запугивание, связанное со спором, было бы единственным способом возникновения запугивания, наша эмпирически проверенная кластерная модель, в которой конфликты, агрессия и запугивание являются индикаторами одного и того же явления, должна была бы лучше всего подходить.То, что это не так, потенциально связано с существованием хищнического издевательства, которое описывает форму издевательства на рабочем месте, которая постепенно развивается в отсутствие (эскалации) конфликта. Ранее ученые уже различали разные этапы этого процесса. На ранних этапах запугивания жертвы, как правило, подвергаются негативному социальному поведению, которое трудно определить, поскольку преступник все еще очень косвенный и скрытый (Björkqvist, 1992). Позже, кажется, появляется более прямое негативное социальное поведение (Einarsen et al., 2011). Целей изолируют и избегают, публично унижают, превращая в посмешище, и так далее. На этом этапе могут использоваться как физические, так и психологические средства насилия (Einarsen et al., 2011). Наши результаты могут совпадать с более ранними эмпирическими исследованиями с использованием подхода LC, который, кажется, подтверждает такое описание процесса запугивания — однако обратите внимание, что такой процесс не может быть смоделирован с помощью перекрестных данных. Однако увеличение условной вероятности между разными уровнями классов запугивания указывает на такой процесс.В классе, где иногда издеваются, условная вероятность сообщить, что он чаще сталкивался с повторяющимися напоминаниями об ошибках и замечаниями о личной жизни, увеличилась по сравнению с предыдущими классами. Наконец, как и в других исследованиях, цель класса запугивания дала самую высокую условную вероятность сообщить о наиболее частом воздействии всех типов негативного поведения.

    Сильные стороны и ограничения

    Наш повторный анализ обширных данных, первоначально использованных Notelaers et al., 2006a, b выходит за рамки существующей работы, поскольку мы одновременно учитываем конфликты, агрессию и издевательства, а также их влияние на рабочем месте. Хотя наше исследование явно продвигает предыдущие исследования, оно не без ограничений. Наши данные ограничены тем фактом, что конфликт и агрессия измерялись только двумя пунктами каждый. Хотя глобального и локального соответствия было достаточно, измерение скрытых переменных только с двумя индикаторами является неоптимальным, поскольку общеизвестно, что для определения фактора с помощью ковариационного моделирования требуется три индикатора.Другое возможное ограничение состоит в том, что количество элементов для измерения каждой конструкции может быть несбалансированным. В частности, можно задаться вопросом, может ли установленное двухфакторное решение быть следствием того факта, что мы использовали больше элементов для измерения издевательств, чем конфликта и агрессии. Исследователи должны повторить наши выводы, используя более устоявшиеся и более обширные методы оценки конфликтов и агрессии. Наконец, возможно, респонденты больше знакомы с конфликтом и агрессией, чем с издевательствами.Хотя исследования показали, что такая предвзятость не действует в скандинавских странах (Nielsen, 2009), мы не можем исключить, что это может быть фактором, влияющим на распространенность в других странах.

    Из-за перекрестного характера наших данных мы не можем исследовать возможные процессы эскалации, которые теоретически считаются центральными для понимания как эскалации конфликтов, так и издевательств на рабочем месте. Отсутствие продольных данных также отсрочивает выводы о причинно-следственных связях между социальными факторами стресса и включенными переменными результата.

    Кроме того, мы не смогли оценить достоверность идентифицированных классов с помощью каких-либо объективных мер. В будущих исследованиях могут использоваться существующие реестры межличностных конфликтов и инцидентов агрессии, жалоб на издевательства на рабочем месте и меры со стороны третьих лиц (Леон-Перес и др., 2016). Это также поможет развить более глубокое понимание номологической сети действующих социальных стрессоров. Что касается номологической сети, мы призываем ученых не только использовать альтернативные меры и методы для измерения конфликтов, агрессии и запугивания, но и дополнительно исследовать сходящуюся и расходящуюся значимость этих трех концепций.

    Направления будущего

    В этом исследовании мы сосредоточились на объекте конфликта, агрессии и издевательства, но не на обидчике (и / или прохожих). Хотя целевая точка зрения является доминирующей в исследованиях управления рисками межличностных конфликтов и издевательств на рабочем месте, она ограничивает исследования, поскольку в конфликте, агрессии и запугивании участвуют как минимум две стороны, а иногда и случайные прохожие (Branch et al., 2009). Интересный, но малоизученный вопрос заключается в том, истолковывают ли преступники и прохожие негативное социальное поведение на рабочем месте так же, как это делают мишени.Результаты недавних исследований действительно показали, что жертвы и свидетели по-разному реагируют на проявление негативного социального поведения на рабочем месте (Nielsen and Einarsen, 2013).

    Дальнейшие исследования также необходимы для прояснения номологической сети конфликта, агрессии и запугивания (Hershcovis, 2011; Tepper and Henle, 2011). Текущее исследование вместе с исследованием Baillien et al. (2017) — изучение опыта межличностных конфликтов и издевательств — важный шаг в этом направлении.Чтобы в дальнейшем установить валидность конструкции и убедиться, что не используются разные метки для одной и той же конструкции, нам, однако, нужны более чем достоверные статистические методы и существующие данные. Кэмпбелл и Фиске (1959) обращают наше внимание на важность дискриминантной и конвергентной валидности, представляя матрицу с множеством признаков и множеством методов. Недавно Baillien et al. (2017) обнаружили, что объекты запугивания по сравнению с сотрудниками, вовлеченными в конфликты, сообщают о более частых конфликтах, большей подверженности негативному социальному поведению и более сильному дисбалансу сил.Они также воспринимали издевательства как более длительный процесс, управляемый намерением причинить вред. Будущие исследования, направленные на продвижение исследований конструктной валидности трех концепций, могли бы операционализировать эти характеристики вместе с характеристиками, типичными для агрессии и конфликтов. Это позволило бы глубоко изучить конвергентную и дискриминантную валидность.

    Практическое применение

    Результаты нашего исследования служат руководством для руководителей и политиков, которые стремятся предотвращать и управлять конфликтами, агрессией и издевательствами на рабочем месте.Наши результаты показывают, что компаниям, как минимум, необходимо повышать осведомленность о потенциально серьезных последствиях конфликтов, агрессии и запугивания, а также необходимо разработать политику, которая в первую очередь поможет предотвратить возникновение этих социальных стрессовых факторов на работе. Это предполагает, что сотрудникам может потребоваться узнать о стратегиях деэскалации конфликта (Де Дреу и Гельфанд, 2007) и пройти тренинг по управлению конфликтами, который помогает предотвратить эскалацию конфликтов (Леон-Перес и др., 2016).Сотрудники, которые время от времени подвергаются издевательствам, должны получить индивидуальную консультацию, чтобы помочь им справиться с ситуацией. Однако в случае серьезного издевательства консультации недостаточно. Таким образом, компаниям необходимо разработать и обеспечить соблюдение правовых процедур для защиты объектов издевательств (Hoel and Einarsen, 2010; Yamada, 2010). Менеджеры также должны осознавать, что они могут принести больше вреда, чем пользы, если путают инциденты конфликта (или агрессии) с примерами издевательств на рабочем месте, и наоборот. Стратегия, направленная просто на разрешение «конфликта», не будет подходящей, если конфликт на самом деле является примером запугивания, и такие «вмешательства по управлению конфликтом» могут вызывать возмущение у тех сотрудников, над которыми издеваются.Таким образом, перед менеджерами стоит задача научиться отличать конфликты на рабочем месте от инцидентов, связанных с издевательствами, поскольку оба вида социальных стрессоров допускают различные виды вмешательства (Hoel and Einarsen, 2011).

    Заключение

    В этой статье мы рассмотрели довольно простой исследовательский вопрос, который актуален как для теоретиков, так и для практиков, имеющих дело с социальными стрессогенными факторами на работе: являются ли межличностные конфликты, агрессия и издевательства на работе разными или частично совпадающими явлениями, по крайней мере, в том смысле, который они пережили и воспринимают? разоблачены, и являются ли их результаты похожими или разными? Наши результаты анализа LC говорят против взаимозаменяемого использования этих этикеток.Хотя межличностные конфликты и агрессия тесно взаимосвязаны, издевательства на рабочем месте рассматриваются как отдельная концепция. Результаты настоящего исследования показывают, что серьезные формы издевательств на рабочем месте не рассматриваются жертвами как просто еще один вид межличностных конфликтов на работе или как случай агрессии, а скорее представляют собой отдельное явление, связанное с еще более серьезными последствиями. . Более того, подавляющее большинство сотрудников, столкнувшихся с конфликтами, не сообщали о случаях издевательств.Наши результаты имеют важное значение для практиков и исследователей. Мы призываем уделять больше внимания этой теме, чтобы предотвратить ненужные человеческие страдания на работе и обеспечить устойчивую возможность трудоустройства (van der Heijden, 2015).

    Заявление об этике

    Согласно соответствующим институциональным и национальным руководствам, проверка и одобрение этического совета не требовалось. Для исследования, не связанного со здоровьем, информированное согласие не требовалось в соответствии с институциональными и национальными стандартами Бельгии в 2006 году.Однако респонденты были проинформированы о цели проекта, о том, что они были добавлены в эталонный тест и об использовании последнего для научных исследований. После заполнения анкеты, в которой в общей сложности было 256 пунктов на 14 страницах, они должны были либо положить запечатанный конверт и положить в запечатанную урну, либо отправить его обратно в Управление по охране здоровья и безопасности или в Управление исследований условий труда Бельгии. Федеральное министерство труда. Этот Федеральный научно-исследовательский институт обработал данные и подготовил отчеты для НИУ ВШЭ, чтобы обеспечить их дальнейшую приверженность будущим исследованиям психосоциальных факторов.Участие отдельных сотрудников было добровольным, а анонимность гарантировалась всеми вовлеченными сторонами. Ни один из членов участвующих организаций не имел доступа ни к одному из заполненных опросов, при этом полностью гарантируя анонимность. Персональные данные были анонимны, что также соответствует действующему Европейскому закону о защите общих данных.

    Авторские взносы

    GN, MN и SE разработали исследование. GN собрала и проанализировала данные. Рукопись редактировали GN, MN, SE, HG и BVdH.GN, SE, HG и BVdH отредактировали рукопись.

    Финансирование

    Эта работа была поддержана Norges Forskningsråd в рамках гранта «Запугивание на рабочем месте: от механизмов и модераторов к решению проблем» (номер 250127).

    Заявление о конфликте интересов

    Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

    Дополнительные материалы

    Дополнительные материалы к этой статье можно найти в Интернете по адресу: https: // www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2018.01743/full#supplementary-material

    Список литературы

    Амасон А.С. (1996). Различение влияния функционального и дисфункционального конфликта на принятие стратегических решений: разрешение парадокса для высших управленческих команд. Acad. Manag. J. 39, 123–148.

    Google Scholar

    Андерсон, К. А., и Бушман, Б. Дж. (2002). Человеческая агрессия. Annu. Rev. Psychol. 53, 27–51. DOI: 10.1146 / annurev.psych.53.100901.135231

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Акино, К., и Тау, С. (2009). Лучше виктизация: агрессия со стороны целей ». Перспектива. Анну. Rev. Psychol. 60, 717–741. DOI: 10.1146 / annurev.psych.60.110707.163703

    CrossRef Полный текст

    Айоко, О. Б., Каллан, В. Дж., И Хертел, К. Э. Дж. (2003). Конфликты на рабочем месте, запугивание и непродуктивное поведение. Внутр. J. Organ. Анальный. 11, 283–301. DOI: 10.1108 / eb028976

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Байен, Э., Эскартин Дж., Гросс К. и Цапф Д. (2017). К концептуальному и эмпирическому различию между издевательствами на рабочем месте и межличностным конфликтом. евро. J. Рабочий орган. Psychol. 26, 870–881. DOI: 10.1080 / 1359432X.2017.1385601

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Björkqvist, K. (1992). Trakassering förekommer bland anställda vid ÅA (Домогательства среди сотрудников в Åbo Akademi). Meddelanda från Åbo Akademi 9, 14–17.

    Google Scholar

    Бьёркквист, К., Эстерман, К., и Хьельт-Бек, М. (1994a). Агрессия среди сотрудников вуза. Агрессия. Behav. 20, 173–184.

    Google Scholar

    Бьёркквист, К., Остерман, К., и Лагерспец, К. М. Дж. (1994b). Половые различия в скрытой агрессии среди взрослых. Агрессия. Behav. 20, 27–33. DOI: 10.1002 / 1098-2337 (1994) 20: 1 <27 :: AID-AB2480200105> 3.0.CO; 2-квартал

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Боулинг, Н. А., Беер, Т. А. (2006).Преследование на рабочем месте с точки зрения жертвы: теоретическая модель и метаанализ. J. Appl. Psychol. 91, 998–1012. DOI: 10.1037 / 0021-9010.91.5.998

    PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Бранч, С., Рамзи, С., и Баркер, М. (2009). «Издевательства на рабочем месте», в Contemporary Human Resource Management , 3-е изд., Ред. Т. Редман и А. Уилкинсон (Сидней: Prentice Hall — FinancialTimes Press), 517–541.

    Google Scholar

    Бродбек, Ф.К., Кершрайтер Р., Мойзиш А., Фрей Д. и Шульц-Хардт С. (2002). Распространение критической, закрытой информации в группах, принимающих решения: последствия разногласий до обсуждения. евро. J. Soc. Psychol. 32, 35–56. DOI: 10.1002 / ejsp.74

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Басс, А. Х., и Перри, М. П. (1992). Анкета агрессии. J. Pers. Soc. Psychol. 63, 452–459. DOI: 10.1037 / 0022-3514.63.3.452

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Кэмпбелл, Д.Т. и Фиске Д. У. (1959). Сходящаяся и дискриминантная проверка с помощью матрицы мультитрейт-мультиметод. Psychol. Бык. 56:81. DOI: 10,1037 / h0046016

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Козье, Р. А., и Швенк, К. Р. (1990). Согласие и одинаковое мышление: составляющие неверных решений. Acad. Manag. Перспектива. 4, 69–74. DOI: 10.5465 / ame.1990.4274710

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Де Дреу, К. К. У. (2008).Достоинства и недостатки рабочего конфликта: пища для (пессимистических) размышлений. J. Organ. Behav. 29, 5–18. DOI: 10.1002 / job.474

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Де Дреу, К. К. У., Эманс, Б., Эувема, М., и Стинсма, Х. (2001). Ziekmakende Conflict en pesterijen op het werk [Тошнотворные конфликты и издевательства на рабочем месте]. Орган Гедраг. 14, 309–316.

    Де Дреу, К. К. У., и Гельфанд, М. Дж. (2007). Психология конфликтов и управление конфликтами в организациях. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс.

    Google Scholar

    Де Дреу, К. К. У., Ван Дирендонк, Д., и Де Бест-Вальдхобер, М. (2002). «Конфликт на работе и индивидуальное благополучие», в Справочник по психологии труда и здоровья , ред. М. Шабрак, Дж. А. М. Виннубст и К. Купер (Чичестер: Вили).

    Де Дреу, К. К. У., ван Дирендонк, Д., и Дейкстра, Т. М. (2004). Конфликт на работе и индивидуальное благополучие. Внутр. J. Conflict Manag. 15, 6–26. DOI: 10.1108 / eb022905

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Эйнарсен, С. (1999). Характер и причины издевательств на работе. International Journal of Manpower 20, 16–27. DOI: 10.1108 / 014377298588

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Эйнарсен, С. (2000). Преследование и запугивание на работе: обзор скандинавского подхода. Агрессия. Жестокое поведение. 5, 379–401. DOI: 10.1016 / S1359-1789 (98) 00043-3

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Эйнарсен, С.(2005). Природа, причины и последствия издевательств на работе: опыт Норвегии. Трассы 7, 1–14. DOI: 10.4000 / трассы.3156

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Einarsen, S., Hoel, H., and Notelaers, G. (2009). Измерение подверженности издевательствам и домогательствам на работе: обоснованность, факторная структура и психометрические свойства негативных действий — пересмотренная анкета. Рабочее напряжение 23, 24–44. DOI: 10.1080 / 02678370

    5673

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Эйнарсен, С., Хоэл, Х., Цапф, Д., и Купер, К. Л. (2011). «Концепция запугивания на работе: европейская традиция» в Издевательства и домогательства на рабочем месте. Развитие теории, исследований и практики , ред. С. Эйнарсен, Х. Хоэль, Д. Цапф и К. Л. Купер (Лондон: Тейлор и Фрэнсис), 3–39.

    Google Scholar

    Эйнарсен, С., Ракнес, Б. И., Маттиесен, С. Б., и Хеллесой, О. Х. (1994). Mobbing og Harde Personkonflikter. Helsefarlig Samspill På Arbeidsplassen (Издевательства и серьезные межличностные конфликты.Нездоровое взаимодействие на работе). Берген: Sigma Forlag.

    Фелсон Р. Б. и Тедески Дж. Т. (ред.). (1993). Агрессия и насилие: точки зрения социального взаимодействия. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. DOI: 10.1037 / 10123-000

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Фроне М. Р. (2000). Межличностный конфликт на работе и психологические результаты: тестирование модели среди молодых рабочих. J. Occup. Health Psychol. 5, 246–255.DOI: 10.1037 / 1076-8998.5.2.246

    PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Glasl, F. (1994). Конфликтманеджмент. Ein Handbuch fûr Fûrungskrafte und Berater (Управление конфликтами: руководство для менеджеров и советников). Берн: Verlag Paul Haupt.

    Гудман, Л. А. (1974). Исследование моделей скрытой структуры с использованием идентифицируемых и неидентифицируемых моделей. Биометрика 61, 215–231. DOI: 10.1093 / biomet / 61.2.215

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Гюнтер, Х., ван Эммерик, Х., Шреурс, Б., Кайперс, Т., ван Итерсон, А., и Нотелэрс, Г. (2016). Когда конфликт задач становится личным: влияние воспринимаемой работы команды. Small Group Res. 47, 569–604. DOI: 10.1177 / 1046496416667816

    PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Хаберман, С. Дж. (1979). Анализ качественных данных Новые разработки , Vol. 2. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Academic Press.

    Google Scholar

    Хагенаарс, Дж.А. (1990). Категориальные лонгитюдные данные — логлинейный анализ панельных, трендовых и когортных данных. Ньюбери Парк, Калифорния: Сейдж.

    Google Scholar

    Hershcovis, M. S., and Barling, J. (2007). «К реляционной модели агрессии на рабочем месте» в New Horizons in Management. Напарник по исследованиям «Дисфункциональное рабочее место: проблемы и симптомы управления» , ред. Дж. Ланган-Фокс, К. Л. Купер и Р. Климоски (Челтенхэм, Великобритания: Эдвард Элгар Паблишинг Лтд.), 268–284.DOI: 10.43379781847207081.00024

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Гершковис, С. М. (2011). «Невежливость, социальное недовольство, запугивание. о боже! »: призыв к согласованию конструкций в исследованиях агрессии на рабочем месте. J. Organ. Behav. 32, 499–519. DOI: 10.1002 / job.689

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Гершковис, С. М., и Райх, Т. К. (2013). Интеграция исследования агрессии на рабочем месте: соображения в отношении отношений, контекста и метода. J. Organ. Behav. 34, 26–42. DOI: 10.1002 / job.1886

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Хоэл, Х., Эйнарсен, С. (2010). Шведский указ против виктимизации на работе: критическая оценка. Комп. Трудовое право Pol. J. 32, 225–250.

    Google Scholar

    Хоэл, Х., Эйнарсен, С. (2011). «Расследование жалоб на издевательства и домогательства» в Издевательства и домогательства на рабочем месте. Развитие теории, исследований и практики , ред.Эйнарсен, Х. Хоэль, Д. Цапф и К. Л. Купер (Лондон: Тейлор и Фрэнсис).

    Google Scholar

    Хоэл, Х., Фарагер, Б. и Купер, К. Л. (2004). Издевательства вредны для здоровья, но не все виды травли в равной степени вредны. руб. J. Руководство. Couns. 32, 368–387.

    Google Scholar

    Høgh, A., Mikkelsen, E. G., and Hansen, A. М. (2011). «Индивидуальные последствия издевательств / моббинга на рабочем месте», в Издевательства и домогательства на рабочем месте.Развитие теории, исследований и практики , 2-е изд., Редакторы С. Эйнарсен, Х. Хоэль, Д. Цапф и К. Л. Купер (Бока-Ратон, Флорида: CRC Press), 107–128.

    Google Scholar

    Янис И. Л. (1972). Жертвы группового мышления: психологическое исследование внешнеполитических решений и фиаско. Атланта: Хоутон Миффлин.

    Google Scholar

    Keashly, L., и Jagatic, K. (2003). «Под другим названием: американские взгляды на издевательства на рабочем месте», в Издевательства и эмоциональное насилие на рабочем месте.Международные перспективы в исследованиях и практике , ред. С. Эйнарсен, Х. Хоэль, Д. Цапф и К. Л. Купер (Лондон: Тейлор и Фрэнсис), 31–61.

    Keashly, L., и Jagatic, K. (2011). «Североамериканские взгляды на враждебное поведение и запугивание на работе», в Издевательства и домогательства на рабочем месте: изменения в теории, исследованиях и практике , ред. С. Эйнарсен, Х. Хоэль, Д. Цапф и К.Л. Купер (Бока Ратон, Флорида: CRC Press), 41–71.

    Google Scholar

    Кинан, А.и Ньютон Т. Дж. (1985). Стрессовые события, стрессоры и психологические перегрузки у молодых инженеров-профессионалов. J. Occup. Behav. 6, 151–156. DOI: 10.1002 / job.4030060206

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Langeheine, R., Pannekoek, J., and Van de Pol, F. (1996). Начальные меры божественности при анализе категориальных данных. Sociol. Методы Рез. 24, 492–516. DOI: 10.1177 / 004

    96024004004

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    ЛеБлан, М.М., и Келлоуэй, Э. К. (2002). Предикторы и результаты насилия и агрессии на рабочем месте. J. Appl. Psychol. 87, 444–453. DOI: 10.1037 / 0021-9010.87.3.444

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Леон-Перес, Дж. М., Нотелэрс, Г., Аренас, А., Мундате, Л., и Медина, Ф. Дж. (2013). Идентифицируйте жертв издевательств на рабочем месте, интегрируя традиционные оценочные методы в модель латентного кластера. J. Interpers. Viol. 29, 1155–1177. DOI: 10.1177/0886260513506280

    PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Леон-Перес, Дж. М., Нотелэрс, Г., и Леон-Рубио, Дж. М. (2016). Оценка эффективности обучения управлению конфликтами в организации сектора здравоохранения: данные субъективных и объективных показателей. евро. J. Рабочий орган. Psychol. 25, 1–12. DOI: 10.1080 / 1359432X.2015.1010520

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Мэджидсон Дж. И Вермунт Дж. К.(2001). Фактор скрытого класса и кластерные модели, двухкратные графики и связанные графические изображения. Sociol. Методол. 31, 223–264. DOI: 10.1111 / 0081-1750.00096

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Мэджидсон Дж. И Вермунт Дж. К. (2002). Моделирование скрытых классов как вероятностное расширение кластеризации K-средних. Quirks Marketing Res. Ред. 3, 77–80.

    Мэджидсон, Дж., И Вермунт, Дж. К. (2004). «Модели скрытого класса», в The Sage Handbook for Quantitative Methodology , ed.Д. Каплан (Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage Publications), 175–198.

    Google Scholar

    Немет, К. Дж. (1986). Дифференциальный вклад влияния большинства и меньшинства. Psychol. Ред. 93, 1–10. DOI: 10.1037 / 0033-295X.93.1.23

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Нойман, Дж. Х., и Барон, Р. А. (2003). «Социальные предшественники запугивания: социальная интеракционистская перспектива» в «Издевательства и эмоциональное насилие на рабочем месте». Международные перспективы в исследованиях и практике , ред.Эйнарсен, Х. Хоэль, Д. Цапф и К. Л. Купер (Лондон: Тейлор и Фрэнсис), 185–202.

    Google Scholar

    Нильсен, М. Б. (2009). Методологические вопросы исследования издевательств на рабочем месте. Докторская диссертация, Бергенский университет, Берген.

    Google Scholar

    Нильсен, М. Б., и Эйнарсен, С. (2013). Могут ли наблюдения за издевательствами на рабочем месте вызвать у вас депрессию? Ответ на Emdad et al. Внутр. Arch. Ок. Environ. Здоровье 86, 717–721.DOI: 10.1007 / s00420-013-0868-7

    PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Нильсен, М. Б., Магерой, Н., Гьерстад, Дж., И Эйнарсен, С. (2014). Издевательства на рабочем месте и последующие проблемы со здоровьем. Tidsskrift Nor Legefor. 134, 1233–1238. DOI: 10.4045 / tidsskr.13.0880

    PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Нотелэрс, Г. (2011). Запугивание на рабочем месте: перспектива контроля рисков. Докторская диссертация, Бергенский университет, Берген.

    Google Scholar

    Notelaers, G., De Witte, H., Vermunt, J. K., and Einarsen, S. (2006a). Pesten op het werk, gewikt en gewogen: een latente klassen benadering op base van de negatieve Acts-vragenlijst (Как измерить издевательства на работе? Анализ скрытого класса Анкеты о негативных действиях). Орган Гедраг. 19, 149–160.

    Google Scholar

    Notelaers, G., Einarsen, S., De Witte, H., and Vermunt, J. K. (2006b). Измерение подверженности буллингу на работе: обоснованность и преимущества латентного кластерного подхода. Рабочее напряжение 20, 289–302. DOI: 10.1080 / 02678370601071594

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Notelaers, G., and Einarsen, S. (2008). Составление и валидность Анкеты кратковременных негативных действий »в документе , представленном на 6-й Международной конференции по издевательствам на рабочем месте: делимся нашими знаниями , Монреаль.

    Notelaers, G., Vermunt, J. K., Baillien, E., Einarsen, S., and De Witte, H. (2011). Изучение групп риска издевательств на рабочем месте с категориальными данными. Ind. Health 49, 73–88. DOI: 10.2486 / indhealth.MS1155

    PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Ольвеус Д. (1978). Агрессия в школах. Хулиганы и мальчики для битья. Вашингтон, округ Колумбия: Wiley.

    Google Scholar

    Ольвеус Д. (1991). «Проблемы хулиганов / жертв среди школьников: основные факты и последствия школьной программы вмешательства», в «Развитие и лечение детской агрессии », ред.Дж. Пеплер и К. Х. Рубин (Хиллсдейл, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Асс), 411–448.

    Google Scholar

    Ольвеус Д. (1993). Издевательства в школе: что мы знаем и что можем сделать. Оксфорд: Блэквелл.

    Google Scholar

    Ольвеус Д. (2003). «Проблемы хулиганов / жертв в школе: основные факты и эффективная программа вмешательства», в Издевательства и эмоциональное насилие на рабочем месте. Международные перспективы в исследованиях и практике , ред. С. Эйнарсен, Х.Хоэл, Д. Цапф и К. Л. Купер (Лондон: Тейлор и Фрэнсис), 62–78.

    Google Scholar

    Паас, Л. (2014). Комментарии к: латентным марковским моделям: обзор общей основы для анализа продольных данных с ковариатами. Тест 23, 473–477. DOI: 10.1007 / s11749-014-0387-1

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Рэйвер, Дж. Л. (2008). «Темная сторона поведения сотрудников: оценка наших вопросов, ответов и будущих направлений» в Proceedings of the Professional Development Workshop, проведенном на конференции Academy of Management Conference , Анахайм, Калифорния.

    Рэйвер, Дж. Л., и Барлинг, Дж. (2008). «Агрессия и конфликт на рабочем месте: конструкции, общие черты и вызовы для будущего исследования», в Психология конфликтов и управления конфликтами в организациях , ред. CKW De Dreu и MJ Gelfand (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Taylor & Francis Group), 211 –244.

    Google Scholar

    Рист Ф., Глёкнер-Рист А. и Деммель Р. (2009). Пересмотр теста на выявление расстройств, связанных с употреблением алкоголя: определение его структуры с помощью нелинейного факторного анализа и определение подгрупп респондентов с использованием латентного классового факторного анализа. Drug Alcohol Depend 100, 71–82. DOI: 10.1016 / j.drugalcdep.2008.09.008

    PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Шат, А.С.Х., Фроне, М.Р., и Келлоуэй, Э.К. (2006). «Распространенность агрессии на рабочем месте среди рабочей силы США: результаты национального исследования», в Справочник по насилию на рабочем месте , ред. Э. К. Келлоуэй, Дж. Барлинг и Дж. Дж. Дж. Р. Харрелл (Thousand Oaks, CA: Sage Publications), 47–89. DOI: 10.4135 / 9781412976947.n4

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Спектор, П.Э. и Фокс С. (2005). «Заключительные мысли: что нам делать дальше?» В «Контрпродуктивное поведение». Исследования актеров и целей , ред. С. Фокс и П. Э. Спектор (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация).

    Google Scholar

    Спектор П. Э. и Джекс С. М. (1998). Разработка четырех самоотчетов о факторах стресса и напряжения на работе: межличностный конфликт на рабочем месте, масштаб организационных ограничений, количественная инвентаризация рабочей нагрузки и инвентаризация физических симптомов. J. Occup. Health Psychol. 3, 356–367. DOI: 10.1037 / 1076-8998.3.4.356

    PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Статические инновации. (2013). Марков Учебное пособие №2: Продольный анализ удовлетворенности жизнью с помощью скрытого золота. Бельмонт, Массачусетс: Статистические инновации.

    Google Scholar

    Теппер, Б. Дж., И Хенле, К. А. (2011). Случай распознавания различий между конструкциями, фиксирующими межличностное жестокое обращение в рабочих организациях. J. Organ. Behav. 32, 487–498. DOI: 10.1002 / job.688

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Trochim, W. (2000). База знаний о методах исследования , 2-е изд. Цинциннати, Огайо: Издательство Atomic Dog.

    Google Scholar

    ван де Влиерт, Э. (1984). «Конфликт — предотвращение и эскалация», в Справочнике по трудовой и организационной психологии , ред. П. Дж. Д. Дрент, Х. К. Тиери, П. Дж. Виллемс и К. Дж. Де Вольф (Чичестер: Джон Вили и сыновья), 521–546.

    Google Scholar

    ван де Влиерт, Э. (1998). «Конфликты и управление конфликтами» в Справочнике по трудовой и организационной психологии , том . 3, 2-е изд., Редакторы П. Дж. Д. Дрент, Х. Тьерри и К. Дж. Де Вольф (Hove: Psychology Press), 351–376.

    Google Scholar

    Ван де Влиерт, Э. (2010). Помещение хулиганов и жертв в списки ожидания исследователей конфликтов. Negotiat. Конф. Manag. Res. 3, 87–90. DOI: 10.1111 / j.1750-4716.2010.00055.x

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    ван дер Хейден, Б. И. Дж. М. (2015). «Устойчивая карьера: вводная глава» в Справочнике по исследованиям устойчивой карьеры , ред. А. Д. Вос и Б. И. Дж. М. Ван дер Хейден (Нортгемптон, Массачусетс: Издательство Эдварда Элгара), 1–19.

    ван Велдховен, М., и Мейман, Т. Ф. (1994). Het Meten van Psychosociale Arbeidsbelasting Met een Vragenlijst: de Vragenlijst Beleving en Beoordeling Van de Arbeid (VBBA) [Измерение психосоциальных требований к работе с помощью вопросника: Анкета по опыту и оценке работы (QEEW)]. Амстердам: Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden.

    Google Scholar

    Вермунт, Дж. К. (2001). Использование ограниченных моделей скрытых классов для определения и тестирования непараметрических и параметрических моделей IRT. Прикладное психологическое измерение 25, 283–294. DOI: 10.1177 / 01466210122032082

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Vermunt, J. K., and Magidson, J. (2002). «Кластерный анализ скрытых классов», в Прикладной анализ скрытых классов , ред.Хагенаарс и А. Маккатчеон (Кембридж: издательство Кембриджского университета), 89–106. DOI: 10.1017 / CBO9780511499531.004

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    Вермунт, Дж. К., и Мэджидсон, Дж. (2016). Latent Gold 5.1 (Версия 5.1). Бельмонт, Массачусетс: Статистические инновации.

    Google Scholar

    Vermunt, J. K., and Magidson, J. (2005). «Факторный анализ с категориальными индикаторами: сравнение традиционного и скрытого классовых подходов», в Новые разработки в категориальном анализе данных для социальных и поведенческих наук , ред.В. Д. Арк, М. А. Крун и К. Сийтсма (Махвах: Эрлбаум), 41–62.

    Google Scholar

    Ямада Д. (2010). «Правовые средства защиты от издевательств на рабочем месте» в Издевательства и эмоционального насилия на рабочем месте. Международные перспективы в исследованиях и практике , ред. С. Эйнарсен, Х. Хоэль, Д. Цапф и К. Л. Купер (Лондон: Тейлор и Фрэнсис).

    Цапф, Д. (1999). Mobbing in Organisationen — Überblick zum Stand der Forschung (Моббинг в организациях. Обзор современного состояния). Zeitschrift Arbeits Organi. Psychol. 43, 1–25.

    Google Scholar

    Цапф Д. и Гросс К. (2001). Эскалация конфликта и борьба с издевательствами на рабочем месте: повторение и расширение. Eur J. Рабочий орган. Psychol. 10, 497–522. DOI: 10.1080 / 13594320143000834

    CrossRef Полный текст | Google Scholar

    .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.