Что такое мотивация персонала: Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала

Мотивация персонала через обучение. Примеры Teachbase.

Эмоциональный подъем подчиненных — это самая лучшая нематериальная мотивация в организации для качественных результатов. Добиться такой мотивации в организации поможет обучение персонала, ведь перспективным работникам, приносящим прибыль компании, нравится учиться. Курсы повышения квалификации, стажировки, семинары и конференции в качестве поощрения позволяют работнику повысить свой собственный рейтинг на рынке труда. Однако здесь важно четко расставить приоритеты и учесть индивидуальные особенности работников, чтобы извлечь из их обучения максимальную пользу для компании. Ведь мотивация персонала в условиях кризиса поможет пережить экономические шторма.

Для этого рассмотрим основные типы работников, которые выделил в своей работе Доктор Шейн, а также увидим, как увеличить мотивацию персонала в организации с помощью обучения.

Так, например, для самостоятельных и независимых сотрудников отлично подойдет обучение управлению проектами.

Это не только позволит им раскрыть собственный потенциал, но и даст фирме управленцев, «заточенных» под собственные нужды.

Неуверенным в завтрашнем дне подойдет обучение внутри проекта. Таким людям очень важно чувствовать собственную причастность к общему делу, это дает им ощущение безопасности и стабильности.

Используйте обучение для расширения границ возможностей своего персонала. Если люди привыкли делать однообразную работу, есть резон заставить их мыслить по-другому. Пусть испытают собственные силы, пройдя сложный тест. После успешного завершения сотруднику можно сделать подарок. Но уже само выполнение сложной задачи поднимает самооценку коллектива и позволяет мыслить более креативно.

Когда у сотрудников особый график работы, так называемое свободное посещение (которое, кстати, зачастую означает еще большую занятость, чем работа от звонка до звонка), целесообразно остановить свое внимание на дистанционном обучении.

Кстати, не обязательно тратить баснословные средства на обучение персонала. Можно привлечь собственных сотрудников или даже самостоятельно разработать собственный новый курс.

мотивация труда персонала и система мотивации персонала

Решающее влияние на успешность организации оказывает поведение ее сотрудников. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека. Какая может быть мотивация персонала к труду?

Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. – все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

Что собой представляет эффективное трудовое поведение работника? Оно предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, согласно должностной инструкции, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее.

Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.

В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Что лежит в основе мотивации персонала к добросовестному труду? Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы:

Во-первых, увлеченность профессией, своими делом.

Во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения.

В-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Что кроется за тем или иным трудовым поведением? Например, работник с готовностью остается после работы помогать своему молодому товарищу осваивать сложную для него операцию. Возможны различные причины этого: «болеет» за коллектив и интересы дела; опасается, что его недолюбливают товарищи, и хочет понравиться им; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы; хочет помочь работникам из-за личной симпатии и т.

д. Таким образом, знание мотивации персонала – ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, системой мотивации персонала, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Материальная заинтересованность – один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку.

Удовлетворенность работников заработной платой, зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате – препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Социальная значимость труда – понимание общественной полезности выполняемой работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.

Западные психологи и социологи предлагают несколько иную систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой и мотивации персонала.

1. Рабочая среда. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников. Например, если между сотрудниками хорошие отношения, они общаются на работе, пьют вместе кофе, кстати, отличный кофе делает кофемашина bosсh tca 5401.

А после работы, ходят рабочим коллективом или вместе с семьями отдыхать. Всё это положительно сказывается на результатах труда. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.

Дополнительные льготы получили в последние годы широкое распространение. Мы видим, как компания предлагает многие из следующих выгод, обычно имеющих для служащих больше ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программы участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служащих и их семей, социальные функции.

3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности.

Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться.

Чувство безопасности не просто связано с наличием или отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат.

4. Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.

5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности – это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.

6. Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения.

Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.

Каковы должны быть принципы организации труда, в максимальной степени мотивирующие персонал?

Ниже перечислены 15 признаков системы мотививации персонала к труду.

1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.

2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами). Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.

3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.

4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе.

5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно.

6. Людям нравится ощущать свою значимость. Каждый сотрудник знает, как важен его труд для общего успеха.

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели. У сотрудников выработаны цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения.

8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение – и материальное, и моральное.

9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальника и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными.

10. Сотрудники негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без учета их знаний и опыта.

11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.

12. Для всех нас контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. Непосредственно видимые результаты действия повышают мотивацию персонала к работе.

13. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не предоставляет возможностей развития, можно практиковать смену видов деятельности.

14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают. Особенно, если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так «убивают» инициативу.

15. Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей производственной цепочке.

Мотивация персонала | 7 способов мотивирования

Вернуться к списку статей

Мотивация персонала — перспективный вклад в развитие в компании. Заботясь о системе мотивации сотрудников, работодатель способствует развитию крепких отношений: доверия, гордости, качественного выполнения обязанности и дружелюбной атмосферы в коллективе.

Консалтинговая компания «Административный ресурс» собрала 7 способов мотивации работников.

Что мотивирует людей?

Американская компания TinyPulse провела исследование среди 200 тысяч и выяснила: деньги не входят в топ-5 вещей, мотивирующих людей. На вопрос «Что мотивирует вас, чтобы сделать все возможное для развития организации?» были получены следующие ответы:

• Почти 20% людей ответили, что командный дух и мотивация со стороны коллег. Это самая важная вещь, которую люди ценят на работе.
• 17% — внутреннее стремление сделать работу качественно и экспертно. Это врожденное или приобретенное качество, которому вы должны уделять особое внимание при найме и расстановке должностей. Если вы заставите творческого человека считать формулы и работать в Excel, он, вероятно, возненавидит свою работу.
• 13% — чувство воодушевления и признания. Когда люди видят, что их работу хвалят и признают, это активирует набор эмоций и стимулирует делать работу лучше.
• Деньги и бонусы оказались на 7-м месте.

Помните, что разовая премия также работает разово, если вы хотите воодушевить человека на работу. Мотивация труда персонала требует изучения проблемы: это и нематериальные аспекты, и особенности характера, и даже обстановка в офисе.

1. Отличные рабочие условия

Google была первой компанией, которая наняла в свою столовую шеф-повара, обладателя 3 звезд Мишлен. Твиттер проводит встречи на крыше, а не в тесных темных конференц-залах. Lego в переговорках ставит фирменные вазы с деталями, чтобы сотрудники не скучали во время митингов.

Не все компании могут позволить себе такую мотивацию сотрудников, но вы можете предложить собственное уникальное решение: массажист, если работники много работают стоя, больше тимбилдингов на природе или фирменный торт ко дню рождения.
Покажите сотрудникам, что вы о них заботитесь и благодарны за их труд, это вдохновит работать лучше и работнику будет совестно прохлаждаться.

2. Будьте человечным и внимательным

Как руководитель компании или отдела вы должны знать, когда настало время подтолкнуть подчиненного по карьерной лестнице и дать больше полномочий. Также вы должны входить в ситуацию, если вы знаете, что у сотрудника, например, супруга попала в больницу, разрешите ему пойти. Так вы помогаете работнику поверить в вас и вашу компанию.

3. Покажите возможности роста и развития

Создайте среду, в которой люди будут иметь доступ к материалам для развития. Если работник говорит, что определенный курс, конференция или книга помогут стать более продуктивным, дайте возможность реализовать это за счет организации.

4. Не используйте одинаковые подходы ко всем

Помните про интровертов и экстравертов, сангвиников и флегматиков. Уделите каждому сотруднику по 30 минут, чтобы узнать не только об опыте и карьерных целях, но и о том, что мотивирует их вне работы. Вопросы, которые вы можете задать:

• Самый ценный урок, преподнесенный родителями?
• Кто был героем детства? Лучший друг?
• Есть ли человек, с которым он не разговаривал более шести месяцев? Что мешает связаться с ним?
• Что заставляет вставать с постели по утрам?

5.

Хвалите и предоставляйте результат проделанной работе

Это может быть благодарный комментарий клиента или электронное письмо на почту, где указана польза от проделанной работы. Отрицательный отзыв всегда должен рассматриваться в частном порядке, а положительный отзыв всегда должен быть публичным.

6. Покажите, к чему стремиться

Пусть члены команды определят 3 личные и 3 профессиональные цели. Убедитесь, что они включают как краткосрочные, так и долгосрочные цели.

Затем определите их текущие навыки и сравните их с навыками, которые могут потребоваться для этих целей.

7. Разбейте большую задачу на маленькие

Серьезные проекты, над которыми приходится долго работать, могут превратиться в рутину, конца которой не видно.

В своем обширном исследовании по производительности Чарльз Дахигг установил: самый эффективный способ подтолкнуть прогресс — разделить работу на большие цели и цели SMART. Вспоминая большие цели, вы фокусируетесь на финише, а цели SMART помогают достигать его.

Не знаете, какая мотивирующая система идеально подходит для вашего бизнеса? «Административный ресурс» предлагает профессиональную помощь в подборе и оценке персонала.

Мотивация персонала — что это такое, значение, пример, в чем заключается цель

Эффективность работы предприятия, его прибыль, рост и развитие зависят не только от стратегии, политики, ресурсного обеспечения, но и от людей, которые трудятся на благо данной компании.

Для того чтобы побудить работников выполнять свои трудовые функции качественно, необходимо обеспечить им благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование персонала.

В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Он перестал быть для многих работников смыслом жизни и является исключительно средством для выживания.

При таком настрое сотрудников нельзя говорить об их развитии, высокопроизводительном и эффективном труде, сильной трудовой мотивации.

Человек становится по-настоящему продуктивен тогда, когда он заинтересован и вовлечен в работу.

Только в такой ситуации от него можно ждать высоких результатов.

В связи с важной ролью работников в деле процветания компании, руководители используют различные методы для стимулирования персонала. Им важно сформировать и поддерживать интерес сотрудников к целям и задачам компании.

Понятие, значение и сущность

Понятие «мотивация» и «стимулирование» означают не одно и то же. Хотя довольно часто на практике их используют, как синонимы.

Что это на самом деле?

Мотивация — это создание внутренних побуждающих факторов, которые действуют через самосознание.

Под стимулированием понимается внешние инструменты активизации работников, то есть побуждение с помощью материальной или нематериальной заинтересованности.

Таким образом, руководитель не может прямо повлиять именно на мотивацию сотрудника.

Данный процесс является субъективным и связан с чувствами самого работника. Зато руководители могут эффективно использовать средства стимулирования, которые, в свою очередь, приводят к мотивации персонала.

Проиллюстрируем на примере:

Руководитель поручает менеджеру разработку особого проекта с высокой оплатой и отличными условиями труда. При этом основная потребность самого работника в том, чтобы быть значимым и получить максимальную свободу от координации его действий.

Сущность мотивации и стимулирования персонала в организации заключается в процессе, который происходит в человеке и направляет его на выполнение поставленных задач.

Руководители ждут от своих работников максимального результата, повышения качества работы, эффективности труда.

Функции мотивации и стимулирования в том, чтобы оказать влияние на персонал предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, поощрительных мер.

Данные формы воздействия повышают эффективность системы управления, активизируют деятельность сотрудников.

Цели и задачи

Ключевая цель мотивации и стимулирования заключается в том, чтобы добиться отождествления целей каждого работник с целями компании.

Благодаря этому происходит стимулирование деятельности персонала и, как следствие, увеличение производительности. Если работник заинтересован и вовлечён в процесс, то он лучше выполняет свои трудовые обязанности.

Необходимо в ясной форме донести до сотрудников цели организации.

Они должны быть понятны и четко структурированы.

Благодаря этому формируются такие же ясные цели мотивации персонала.

Крупные компании уже давно осваивают вопросы мотивации и стимулирования персонала. Сегодня понимание того, что без эффективных работников фирма не может успешно существовать, приходит и в более мелкие организации.

Необходимость применения инструментов стимулирования, в том числе материальных, воспринимается не как статья расходов, а как инвестиция.

Основные задачи мотивации и стимулирования:

• активировать развитие сотрудников, как профессионалов в своей области, обеспечить повышение их квалификации;
• обеспечить разумное финансирование затрат на оплату труда;
• создать постоянный штат квалифицированных работников, предупредить «текучку» кадров;
• сформировать условия для стимулирования работы всего персонала;
• привлечь в штат высококвалифицированных работников;
• задать ориентиры работников на решение стратегических задач предприятия.

Принципы

Принципы – это то на чем строится вся система.

В данном случае мы говорим о базисе мотивации и стимулирования.

Они могут быть зафиксированы в рамках конкретного предприятия в локальных документах, например, в положении о мотивации.

Симулирование персонала строится на следующих принципах:

• Доступность. Необходимо добиться, чтобы каждый стимул был доступен любому работнику. Условия применения тех или иных инструментов и методов мотивации должны быть понятны и демократичны.
• Ощутимость. Работники должны чувствовать инструменты для стимулирования. Единой планки, которая бы установила этот порог, нет. В каждом коллективе действенность стимула будет отличаться. При утверждении нижнего порога надо учитывать данный принцип.
• Постепенность. Ошибочны будут действия по утверждению завышенных вознаграждений. Несмотря на положительные ожидания, такой метод принесет только отрицательный опыт для руководителя. У работников сформируется новый нижний порог на уровне завешенного вознаграждения. Впоследствии это приведет к дополнительным затратам предприятия.
• Минимизация временного разрыва между результатом труда и его оплатой. Сильным мотивационным фактором является учащение вознаграждения. Некоторые фирмы переходят на еженедельную оплату труда. В такой ситуации работник чувствует связь между результатами труда и вознаграждением. Также не рекомендуется затягивать с иными способами поощрения сотрудников. Это правило действует в том числе для нематериальных способов мотивации. Необходимо добиваться, чтобы между заслугой работника и момент поощрения прошло минимальное количество времени.
• Комплексность. Многие компании используют единственный вид стимулов – денежный. Они выплачивают работнику заработную плату, премии и бонусы. Однако нельзя полностью отказываться от нематериальных поощрений. Они имеют не меньшую силу влияния на поведение работника. На некоторых субъектов они оказывают даже большую силу, чем денежные вознаграждения. Необходимо учитывать индивидуальные особенности сотрудников при использовании стимулов.
• Сочетание позитивных и негативных стимулов. В настоящее время данный принцип смещается в сторону преобладания положительных мер. Штрафы, санкции, страх потерять работу дают меньший эффект, нежели позитивные стимулы, например, премии. Во многом применение тех или иных мер будут зависеть от конкретного государства, а также традиций, которые сложились в коллективе.

Структура и элементы

Стимулирование и мотивация персонала представляют собой единый процесс, который состоит из структурных элементов:

• Цели — то, к чему стремится организация — являются «фундаментом» системы в любой компании. Именно это определяет, какие действия персонала она хочет стимулировать. Чтобы реализовать данные действия, необходимо решить ряд задач. Это первый элемент системы.
• Стратегия и политика компании в данной сфере – второй структурный компонент. Стратегия – определение перспективных целей и постановка срока для их достижения, политика организации – образ действий, которые также направлены на это.
• Третий элемент системы – это принципы. Их мы подробно описали в предыдущем пункте.
• Четвертый элемент – функции. Их можно подразделить на два вида: основные и специальные. Сами функции довольно разнообразны в неодинаковых компаниях. Можно представить те из них, которые характерны для большинства предприятий: нормирование; планирование; организация;  координация и регулирование;  мотивация и стимулирование;  контроль;  учет;  анализ.
• Материальное и нематериальное стимулирование  — следующий элемент – конкретные виды, которые применяются в рамках одного предприятия. Возможны самые разнообразные варианты.
• Технология формирования системы — последний элемент структуры.

Виды

Методы стимулирования могут быть подразделены на два крупных комплекса: материальные и нематериальные. В свою очередь, первые подразделяются на денежные и не денежные.

Итак, материальные методы признаны мощным способом для стимулирования работников.

Именно они чаще всего применяются руководителями.

Работники за выполнение своих трудовых обязанностей получают заработную плату. Чтобы обеспечить более эффективную деятельность назначаются премии.

Обычно они выплачиваются не всем работникам, а лишь тем, которые достигли определённых результатов в работе.

Например, поощряться может работа без брака, производство товаров высокого качества, выполнение ответственного проекта и пр. Критерии премирования должны быть понятны работникам.

Не рекомендуется назначать премию всем сотрудникам без исключения.

Поощрение должно быть основано на оценке вклада конкретного работника.

Только в этом случае сотрудники будут стремиться к эффективной деятельности.

Как пример не денежных материальных стимулов можно рассматривать следующие:

• предоставление служебного автомобиля, мобильного телефона, ноутбука;
• оплата питания, выдача бесплатных абонементов, предоставление путевок;
• подарки;
• ДМС.

Нематериальные формы мотивации имеют не меньший эффект.

Они оказывают максимальное воздействие на высококвалифицированных специалистов и высокооплачиваемых работников.

Пример нематериальных стимулов:

• присвоение наград;
• публикация информации о достижениях работника в локальных СМИ;
• «доска почета»;
• включение работников в процесс принятия важных для компании решений;
• профессиональные конкурсы.
• Роль руководителя в мотивации персонала

Одну из ключевых ролей в процессе стимулирования персонала имеет руководитель.

Без его надлежащего поведения нельзя создать соответствующую мотивацию у подчиненных, а также грамотно стимулировать их.

Формирование недостаточной мотивации у персонала можно быть связано со следующими типичными ошибками руководителей:

• Неготовность к взаимозаменяемости. Руководитель всегда может выполнить работу, какую он спрашивает с других.
• Ожидание вознаграждения только за знания, а не за их использование для дела.
• Отсутствие воображения. Руководитель должен уметь находить выход из непредвиденных обстоятельств и обладать способностью сформировать четкие планы.
• Эгоизм. Руководитель не должен присваивать всю славу и достижения от сделанной работы. Грамотный управленец всегда проследит, чтобы чести за проделанную работу удостоились действительно заслужившие ее.
• Вероломство. Руководители должны выполнять принятые на себя обязательства и держать свое слово.
• Авторитарность в управлении. Страх – это не тот стимул, который будет положительно действовать на эффективность сотрудников.

Методы оценки

Оценить мотивацию довольно непросто. Практики сами признают, что в данном случае подлежит измерению «неизмеримое».

Рассмотрим методы, которые чаще всего используются для оценки мотивации на предприятии:

• Опросы. Они позволяют получить представление об удовлетворенности персонала. Опрос может быть проведен в форме анкетирования или интервью. Основной недостаток данного метода в том, что ответы работников могут быть неискренними. На то оказывает влияние фактор «социальной желательности», когда человек стремится выглядеть с лучшей стороны, соответствовать общепризнанным нормам.
• Психологические тесты. С их помощью выявляются психологические качества испытуемого. Испытуемый также может оказать влияние на результаты теста при выборе ответов. Такие возможности увеличиваются, если тестируемому известно содержание теста либо критерии его оценки.
• Проективные методики. Они включают в себя разнообразные методы – ситуации, задания, интервью. Сами вопросы, на первый взгляд, строятся не применительно к респонденту. Это позволяет получить более искренние ответы. Обработать результаты такой оценки могут только профессионалы.

Эти методы позволяют выявить эмоциональное состояние работников, их оценку мотивационных факторов.

Затем производится оценка поведения человека на рабочем месте для того, чтобы выявить степень его соответствия стандартам.

Для этого применяются такие неформальные методы, как видеонаблюдение, ведение рабочих дневников и пр.

Чтобы оценить степень продуктивности стимулов можно использовать бизнес-показатели:

• повышение уровня продаж, качества продукции;
• снижение количества жалоб клиентов и текучести кадров, конфликтов;
• формирование новых эффективных команд и пр.

Способы повышения

Если система мотивации не работает, то необходимо проверить не допустили вы основные ошибки, которые приводят к ее неэффективности?

Чаще всего руководители применяют те стимулы, которые неинтересны работникам.

То есть система мотивации не побуждает человека к эффективным действиям. Необходимо привлечь своих сотрудников к ее перестройке. Провести опросы, тестирование и получить обратную связь от работников.

Мы много говорили про цели компании и неспроста.

Они должны согласоваться с целями мотивации и стимулирования.

Если работники не знают о них, то скорее всего, стимулы не принесут необходимый эффект. Сотрудник должны понимать значение и ценность собственных действий на пути достижения данной цели.

25 способов мотивировать сотрудников

ГлавнаяБаза знанийСтатьи25 способов мотивировать сотрудников

Несколько советов, как лучше мотивировать операторов контакт-центра.

Примечание переводчика. Я долго колебалась, переводить ли эту статью. Ведь на первый взгляд это не статья, а просто сборник дацзыбао. Но потом решила перевести. Дело в том, что, хотя каждый тезис по отдельности и выглядит всем известным общим местом, но собранные вместе, они неожиданно дают полную четкую картину нематериальной мотивации сотрудников контакт-центра. Если руководители введут в практику хотя бы две трети из них, это сразу же позволит им сильно продвинутся в этом направлении.

1. Довольные сотрудники = довольные клиенты

Создайте хорошую рабочую атмосферу, относитесь к вашим сотрудникам так, как вы бы хотели, чтобы они относились к вашим клиентам. Почему они должны хорошо обращаться с клиентами, если с ними самими плохо обращаются на работе?

Операторы будут довольны, если вы обеспечите им необходимое обучение (как навыкам телефонного этикета, так и техническим аспектам). Очень важна реальная поддержка руководства: когда сотрудник этого заслуживает, не надо скупиться на похвалу, а когда он неправ – объяснить, в чем его ошибки, и помочь исправить их.

2. Оценка высшего руководства

Мотивация персонала не требует от вас больших денежных затрат. Всего лишь один телефонный звонок от руководителя с поздравлением и благодарностью за «отличную неделю» часто настолько же эффективен, как если бы вы отправили сотрудника на тренинг или вручили ему сертификат на подарок.

Бывают времена, когда вы, к сожалению, не можете себе позволить дорогостоящую материальную мотивацию сотрудников. Тем важнее правильная коммуникация с ними в этот период, чтобы они продолжали чувствовать свою важность и ценность для вашей компании.

3. Позитивная установка

Жизненно важно, чтобы руководители в процессе постановок целей и задач для своих подчиненных принимали во внимание текущую экономическую ситуацию. Например, бывают тяжелые периоды, когда очень сложно превратить лиды в реальные продажи. Менеджеры должны ставить только реальные задачи и стараться всячески подбадривать и воодушевлять своих подчиненных на достижение заданных целей.

4. Правильная организация работы

В каких бы экономических условиях вы ни работали, для правильной организации работы персонала необходимо следовать трем простым правилам:

— найти сотрудников, квалификация которых позволяет им выполнить эту работу;

— обеспечить им все необходимые средства и поддержку для выполнения этой работы;

— поставить перед ними реальные цели и сроки.

Даже в трудные кризисные времена нельзя прекращать инвестиции в продажи и маркетинг. К тому же это также показывает сотрудникам, что мы понимаем вызовы, стоящие перед ними и обеспечиваем им надежный тыл.

5. Не старайтесь удержать тех, кто вам не подходит

В трудные экономические времена лидерские навыки приобретают еще большую важность, вы должны реально встать во главе ваше команды. При этом важно не разбрасываться. Лучше сконцентрировать свои усилия на тех, кто вам действительно подходит. Если вы тратите внимание и ресурсы на то, чтобы удержать тех, кто не годится для этой работы, это может сильно демотивировать остальных членов коллектива.

6. Избегайте рутины

Любая, даже самая интересная и любимая работа, может со временем приестся. И тогда возникают усталость и чувство однообразия. Особенно это касается контакт-центров. Поэтому старайтесь избегать рутины, придумывайте новые правила игры, новые премии и поощрения. Нужно по-хорошему будоражить сотрудников.

7. Два принципа награждения: «моментальные призы» и призы с учетом индивидуальных предпочтений

Месячные и квартальные бонусы всегда полезны, но для ежедневной мотивации сотрудников хорошо бы ввести небольшие приятные поощрения, которые работают по принципу «здесь и сейчас». Для этого можно закупить какие-нибудь недорогие подарки, которые сотрудники будут получать сразу же, как только выиграют их. Эти призы они смогут в этот же день унести с собой домой.

А более серьезные награды можно вручать уже на основе персональных предпочтений заслуживших их сотрудников. Так, в одной компании работнику подарили билеты на матч Лиги чемпионов Манчестер Сити-Барселона, поскольку было известно, он фанат Манчестера.

8. Постоянное обучение

Проведение регулярных тренингов очень важно не только для повышения квалификации сотрудников, но и для их мотивации. Работники чувствуют, что руководство не просто заинтересовано в результатах их работы, но и помогает им достигать их.

9. Хорошие условия работы

Вы должны быть уверены, что, в вашем контакт-центре сотрудникам приятно работать. Помещения должны быть чистыми, ковровые покрытия – не пыльными, телефоны и компьютеры – работающими. Неплохо, если у вас будут цвести несколько домашних растений. Все это тоже служит мотивирующим факторам для персонала. Людям должно нравиться пространство, в котором они работают, и они ценят, если руководство это понимает.

10. Поощрения за хорошую работу

Все люди любят, когда их усилия не остаются не замеченными. Поэтому поощрение за хорошую работу – важнейшая часть мотивации персонала, особенно это важно для операторов, работающих на исходящих звонках. Причем, мы сейчас говорим не об обычных денежных мотивационных схемах, бонусах и премиях. Важно, чтобы помимо них была разработана еще программа поощрений (различных наград и призов за разные достижения), которая будет интересна каждому члену коллектива.

Лучших и средних работников могут мотивировать разные вещи, главное – сделать так, чтобы ваша программа поощрений предусматривала и те, и другие.

11. Видима карьерная лестница

Поскольку в контакт-центрах работают, в основном, молодые люди, очень важно, чтобы они представляли себе, какое дальнейшее развитие ждет их в вашей компании. Видимая, понятная карьерная лестница – отличный мотивирующий фактор. На каждой ее ступени – новые возможности, новые обязанности и новые заработки.

Компания PhotoBox, например, регулярно рассылает по электронной почте сотрудникам контакт-центра список вакансий, на которые они уже сейчас могут претендовать.

12. Возможность обмениваться сменами

Жесткий график смен в контакт-центрах может доставлять сотрудникам серьезные неудобства в случае возникновения у них каких-то непредвиденных обстоятельств (крестины, похороны и т.п.). Предоставьте им возможность поменяться сменами с коллегами. Конечно, это может несколько затруднить планирование рабочей нагрузки, но на это все равно стоит пойти, т.к. лояльность сотрудников при этом сильно возрастает.

13. Слушайте свою команду

Есть еще один простой, но очень действенный способ мотивации: просто слушать свою команду. Вы должны знать и понимать, что думают и что чувствуют ваши операторы. Вы не обязаны соглашаться с тем, что они думают, но понимать, почему именно они так думают, вы должны. Если вы будете знать, что для них важно, какие проблемы их волнуют, какие надежды они питают – вы сможете гораздо лучше и легче их мотивировать.

14. Ясные параметры успеха

Очень важно, чтобы все операторы четко представляли, к каким целям и показателям им надо стремиться. И понимать, достигли ли они их или нет. Это могут быть не только количественные параметры, но показатели качества.

15. Немедленная позитивная обратная связь

Позитивная обратная связь должна следовать незамедлительно. Если сотрудник достоин похвалы и поощрения, надо это делать не раз в неделю или месяц – а ежедневно, каждую смену, буквально каждую минуту. Немедленная положительная реакция руководства сильно мотивирует сотрудников работать с еще большей отдачей.

16. Пятиминутка в начале смены

Небольшая пятиминутка перед сменой может оказаться весьма полезной. В это время можно не только обменяться важной информацией, но и переброситься шутками. В некотором роде, разминка перед боем. Это гораздо эффективнее, чем ежеутренняя рассылка по электронной почте бюллетеней, которые мало кто читает.

17. С осторожностью продвигайте сотрудников на менеджерские позиции

Одна из самых часто встречающихся ошибок – когда отлично работающего оператора выдвигают на менеджерские позиции. Это может привести сразу к двум негативным последствиям. Во-первых, на его место может прийти другой, гораздо менее успешный сотрудник. Во-вторых, привыкший отвечать только за самого себя оператор может испытывать большой стресс и неудобство, оказавшись в роли менеджера. В результате – потери для бизнеса сразу по двум пунктам.

18. Заставьте системы работать правильно

Один из самых действенных способов мотивировать сотрудников – это узнать их мнение, попросить их совета. И прежде всего это касается систем, с которыми они работают. Неудобный пользовательский интерфейс, зависающие и падающие системы – все это может вызывать недовольство операторов и мешать их работе. Узнайте у них, что бы им хотелось улучшить – и сделайте это.

19. Используйте мотивирующие игры

Мотивирующие игры могут тоже помочь сломать ежедневную рутину, столь характерную для работы в контакт-центре. Они оживляют рабочий день, стимулируют здоровую конкуренцию между сотрудниками и в результате способствуют повышению производительности труда.

20. Учитывайте роль семьи

Сотрудники контакт-центра – живые люди, у них есть друзья, родственники, семьи, и они хотят разделить с ними свои награды. Это дает им ощущение значимости и благополучия. Учитывайте это при разработке системы наград, призов и поощрений.

21.  Выясните, что движет каждым сотрудником

Если вы сумеете найти, что сильнее всего мотивирует каждого конкретного сотрудника, вы позволите ему чувствовать свою особую важную роль в общем успехе. Важно найти свой «момент истины» для каждого оператора. Ежегодные опросы об удовлетворенности сотрудников мало что дают в этом плане. Лучше всего делать это на регулярной основе с помощью специальных программ обратной связи.

22. Благодарите за хорошую работу

Когда сотрудник хорошо работает, важно, чтобы он видел, что руководство это понимает и ценит. Денежные премии, продвижение по карьерной лестнице – все это, безусловно, важно. Но, представьте себе, ваши добрые слова благодарности имеют не меньшую важность.

Не скупитесь на благодарность сотрудникам, это является для них сильнейшим мотивирующим фактором. А большого бюджета от вас это не потребует.

23. Введите регулярные оценочные сессии

Необходимо ввести регулярные встречи с сотрудниками, во время которых вы будете обсуждать с ними их работу, сильные и слабые стороны. В конце такой встречи перед сотрудником должны ставиться новые цели и задачи, что поможет ему эффективнее работать и успешнее продвигаться по карьерной лестнице.

24. Поощряйте хороший внешний вид сотрудников

Хотя сотрудники контакт-центров не встречаются с клиентами лицом к лицу, все равно очень важно, чтобы они не только действовали, но и выглядели как профессионалы. Одежда их должна иметь не только опрятный, но и деловой вид. Это задает должный настрой и атмосферу в контакт-центре.

25. Раскрасьте ваше рабочее пространство

Добавьте немного ярких пятен в ваше рабочее пространство. Несколько картинок, ярких цветов – что угодно, ваши сотрудники сами вам подскажут. Тогда рабочее пространство станет красочнее и дружелюбнее, и работать в нем будет гораздо приятнее. Иногда небольшие изменения могут дать ощутимый эффект.

Мотивация сотрудников. Мотивация персонала

Мотивация сотрудников. Мотивация персонала

Какой руководитель не мечтает построить работу в организации таким образом, чтобы сотрудники работали сами собой, стремясь достигнуть наивысших результатов в работе. Да, тогда бы и бизнес развивался семимильными шагами, и люди росли, как специалисты и руководитель получал хороший доход.

Воплотить ваши мечты в реальность поможет мотивация персонала в организации. До недавнего времени этой отрасли знаний отдавали небольшое значение. И только в последние годы, когда количество частного бизнеса стало превышать количество государственных учреждений, системе мотивации сотрудников к труду стали уделять большое значение.

Что такое мотивация? Научные термины о мотивации вы сможете прочесть и в энциклопедических словарях. Если же говорить обычным языком руководителя, то это внутренняя установка на хороший, продуктивный труд. Как правило, у большинства сотрудников эта мотивация отсутствует. Изо дня в день, выполняя один и тот же объем работы, получая фиксированную заработную плату, сотрудники не видят смысла развиваться. Так, постепенно, их дни становятся похожи друг на друга. Не видя перспективы карьерного роста, увеличения заработной платы, они не желают двигаться вперед. Задача руководителя состоит в том, чтобы найти правильный подход к людям, дать им мотивацию на хорошую работу. Как это сделать? Об этом пойдет речь далее.

Виды мотивации. Есть финансовая и нефинансовая мотивация сотрудников организации к труду. И первая, и вторая имеют огромное значение в рамках одного коллектива.

Финансовая мотивация. Многие специалисты считают, что именно финансовая мотивация дает больший стимул к саморазвитию, к тому, чтобы человек желал не только закрепиться на данном месте работы, но и совершенствоваться, как специалист. Не думайте, что финансовая мотивация – это только высокая заработная плата. Если специалист придет на работу, где на его должности высокая заработная плата, он первое время будет вдохновлен таким заработком, но со временем этот доход станет для него обычным, стабильным. Тогда он будет снижать темпы в работе. Вы, безусловно, можете уволить его, взять на его место другого специалиста, который начнет также вдохновенно работать, а закончит аналогично вашему нынешнему сотруднику уйдет через тот же промежуток времени. Текучесть кадров не всегда приятна для руководителя. Как только специалист нарабатывает опыт – он уходит. Мы думаем, что вы мечтали абсолютно не об этом.

К финансовой мотивации относятся различные премии, выплаты, денежные надбавки. Например, сотрудники хорошо справились с работой, удачно завершили выгодный контракт, их можно наградить денежной премией. Однако чтобы эта премия стала хорошим стимулом к работе, о ней необходимо сообщить еще до начала выполнения контракта. На общем совещании сообщите коллегами, что если работа будет завершена в сжатые сроки, качество при этом не пострадает, то вы сможете выплатить всем людям, которые принимали участие в реализации проекта денежную премию. Заранее обговорите, какой процент от заработной платы составит эта премия.

По итогам работы обязательно начислите ее всем сотрудникам, при этом сообщите о начислении также на совещании. Для чего это нужно? Если вы промолчите о начислениях, то сотрудники, безусловно, обрадуются повышенной заработной плате, но они не смогут понять, за какие заслуги эти выплаты были им переведены. Если же вы скажете о денежном вознаграждении после того, как проект будет завершен, то вы обрадуете сотрудников, но не дадите им мотивацию на хороший труд во время проекта. Они работали так же, как обычно. Хотя, могли бы вложить в дело больше сил, могли бы выполнить его гораздо быстрее, если бы знали о вознаграждении.

Не стоит награждать финансово сотрудников за все выполненные проекты. Для этого вы каждый месяц выплачиваете им заработную плату. Дополнительные денежные надбавки должны быть только для того, чтобы обратить внимание на наиболее сложные проекты, сделать их выполнение качественным и оперативным.

Нефинансовые способы мотивации к труду. Нефинансовые способы мотивации также имеют огромное значение, особенно в том случае, если финансовая мотивация налажена в организации хорошо. Если ваши сотрудники довольны заработной платой, они все равно могут покинуть вашу организацию, так как здесь они не видят уважительного отношения к себе, как к специалисту.

Ваша задача не только выплачивать заработную плату, но и прислушиваться к мнению подчиненных, создавать положительную, доброжелательную атмосферу в коллективе. Поэтому систематически вы должны проводить различные календарные праздники и мероприятия. Нет, в вашу задачу не входит конкретное проведение праздников. Вы должны способствовать их организации. К примеру, организуйте общий выезд сотрудников на природу, на пикник или шашлыки, прогулку на теплоходе, проведение праздников в стенах вашей организации. Очень важно, чтобы сам праздник состоялся во время рабочего дня. Далеко не каждый человек может пожертвовать своим выходным днем, чтобы посвятить его общению с коллегами.

Итак, большую часть своей жизни мы видим перед собой эти лица. Если пикник – это дело добровольное, то на него придут около 20% организации. Если вы собираетесь во время трудового дня, то люди смогут собраться значительно быстрее. Скажем, 50% придут на праздник. Почему так мало? Мы не привыкли показывать себя в другом качестве перед сотрудниками. Да, мы ходим в деловых костюмах, выполняем свои должностные инструкции. Обсуждение же того, как мы танцуем, как общаемся в неформальной обстановке, не всегда может быть приятно людям, работающим в вашей организации. Поэтому постарайтесь организовать 100%-ую явку на мероприятие. Сделайте официальный рабочий день только в другой форме и в другом месте. Уважительной причиной может быть только официальный больничный. Тогда на встречу придут около 90% сотрудников.

Почему мы уделяем такое большое внимание подобным встречам? Все дело в том, что именно на подобных встречах формируется единый коллектив, который готов помогать друг другу, поддерживать в сложной ситуации. Почему там, где низкая заработная плата, плохие условия труда, работают хорошие специалисты и не желают уходить? Они работают потому, что ценят свой коллектив.

Также к нефинансовым средствам мотивации сотрудников мы можем отнести организацию рабочего места, комнат отдыха, хороший косметический ремонт в кабинетах, ненормированный рабочий день, возможность работать дома, оплачиваемый декретный отпуск и т.д.

Общие принципы мотивации. При мотивации персонала к работе необходимо применять различные методы поочередно. Не смешивайте одно с другим, не перегружайте сотрудников различными формами мотивации. Возьмите одну форму, внедрите ее в работу. Потом пусть пройдет некоторое время. Для людей мотивация должна быть ожидаемым и приятным событием, которое стимулирует к хорошей работе всего коллектива.

http://www.center-yf.ru

Обратите внимание на наши тренинговые программы: 

 Статьи по теме «Мотивация»:

Мотивация сотрудников: 17 способов ее повышения

Автор: Александр Хайем (Alexander Hiam), бакалавр Гарвардского университета, корпоративный консультант и разработчик учебных программ для повышения квалификации сотрудников компании General Motors. Материал публикуется в адаптированном переводе с английского.

 

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высоко мотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.

 

1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой

Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.

Признайте, что они — живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

 

2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы

Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.

 

3. Отслеживайте уровень мотивации

В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель.

Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.

 

4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось

У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.

Один из способов это сделать — делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ — предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

 

5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы

Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.

Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. Владение же информацией способствует внутренней мотивации.

 

6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений

Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.

 

7. Усильте взаимодействие

Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.

 

8. Создайте банк идей

Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.

Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.

 

9. Мотивируйте знаниями

Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой.

 

10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы

В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.

Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.

 

11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными

Личные позитивные оценки работы сотрудников — действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.

Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.

 

12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа

Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.

Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.

 

13. Ищите людей с внутренней мотивацией

Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

 

14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще

В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.

Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

 

15. Мотивация контролем

Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.

 

16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутые ответы

В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится.

Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о…», «Что вы имели в виду, когда…» Не забудьте выслушать ответ.

 

17. Сделайте задания более ясными

Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

 

Повысить свою профессиональную квалификацию и приобрести современные практические навыки в области управления людьми вы можете с помощью курса «Управление персоналом». Изучите его отдельно или по абонементу, со скидкой.

Мотивация персонала — Советы по мотивации сотрудников

Сотрудники — это строительные блоки организации. Организационный успех зависит от коллективных усилий сотрудников. Сотрудники будут коллективно способствовать росту организации, если они будут мотивированы.

Ниже приведены некоторые советов по мотивации персонала / служащих в организации:

• Оцените себя — Чтобы мотивировать, поощрять и контролировать поведение ваших сотрудников, важно понимать, поощрять и контролировать свое собственное поведение как менеджера.Работайте над использованием своих сильных сторон и возможностей для нейтрализации и снижения негативного воздействия ваших слабостей и организационных угроз. Менеджер должен придерживаться подхода «Ты в порядке — у меня все в порядке».
• Будьте знакомы со своим персоналом — Менеджер должен быть хорошо знаком со своим персоналом. Чем больше и лучше он знает своих сотрудников, тем проще привлечь их к работе, а также к достижению командных и организационных целей. Это также вызовет приверженность и лояльность сотрудников.Сердечные отношения «начальник-подчиненный» — ключевой фактор удовлетворенности работой.
• Предоставьте сотрудникам определенные льготы — Предоставьте вашим сотрудникам некоторые финансовые и другие льготы. Дайте им бонусы, оплачивайте сверхурочные и предоставляйте им медицинские и семейные страховые выплаты. Убедитесь, что у них есть перерывы в работе. Пусть наслаждаются отпуском и праздниками.
• Примите участие в программе обучения новых сотрудников — Вступление продолжается с рекламой приема на работу.В этот момент потенциальные участники начинают создавать свои собственные впечатления и желания о работе и организации. То, как проводится отбор, и последующий процесс найма либо создают, либо портят впечатление о работе и организации. Таким образом, менеджер должен иметь право голоса в оформлении рекламы, а также в процессе отбора и найма. После того, как решение о кандидате будет принято, менеджер должен лично заинтересоваться датой присоединения выбранного сотрудника, проблемами переезда семьи, стоимостью переезда и т. Д.Наблюдение за новым рекрутом и всей вашей командой / персоналом за полное вовлечение, обеспечит убедительное вступление в организацию.
• Постоянно предоставлять обратную связь персоналу — Сотрудники хотят знать, как они работают. Постарайтесь регулярно давать конструктивную обратную связь своим сотрудникам. Это будет более приемлемо для персонала. Не основывайте отзывы на предположениях, а на фактах и ​​личных наблюдениях. Не позволяйте себе фаворитизм или сравнение сотрудника с кем-то другим.Сидите со своими сотрудниками ежедневно или еженедельно и следите за тем, чтобы они получали обратную связь. Это поможет поднять моральный дух сотрудников и, таким образом, будет мотивировать персонал.
• Поблагодарите своих сотрудников за их достижения — Похлопывание по спине, несколько слов похвалы и признание сотрудника / сотрудника на личном уровне с некоторой формой широкой огласки могут сильно мотивировать сотрудников. Сделайте обязательным упоминание выдающихся достижений сотрудников в официальных информационных бюллетенях или журналах организации.Не только признать сотрудника с наибольшим вкладом, но также признать сотрудника, который выполняет и превышает цели.
• Обеспечьте эффективное управление временем — Контроль над временем гарантирует, что дела будут выполняться правильно. Мотивируйте своих сотрудников на «закрытое» время, то есть на несколько часов, когда сотрудники не прерывают выполнение своей должностной роли, чтобы они могли сосредоточиться на работе, и «открытые» периоды, когда сотрудники свободно общаются и взаимодействуют.Планируйте индивидуальные сеансы взаимодействия с вашими сотрудниками, где они смогут задать свои вопросы, а также привлечь ваше внимание, и, таким образом, они не будут чувствовать себя забытыми. В конечном итоге все это будет работать на мотивацию персонала.
• Имейте в своей организации методы управления стрессом — Создайте среду, в которой вы и ваш персонал можете работать с оптимальным уровнем нагрузки. Обеспечьте оптимистичное отношение к стрессу на рабочем месте. Проведите тренинги по управлению стрессом и проведите групповые встречи о том, как можно снизить стресс на работе.Дайте своим сотрудникам автономию в работе. Выявите симптомы стресса у сотрудников и постарайтесь с ними справиться.
• Используйте методику консультирования — Чувства сотрудников / персонала по отношению к работе, своим коллегам, своему начальству и к будущему можно эффективно решить с помощью консультирования персонала. Консультации обеспечивают среду, стимул и поддержку, которые позволяют сотруднику раскрыть свою личность.
• Предоставьте сотрудникам возможности для обучения — Сотрудники должны постоянно осваивать новые навыки на работе.Кто-то хорошо сказал, что, когда люди переходят на другую работу чаще, чем требуется, а организации больше не предоставляют своим сотрудникам гарантии занятости, молодые кровные сотрудники особенно понимают, что продолжение обучения — лучший способ сохранить возможность трудоустройства. Сотрудникам должна быть предоставлена ​​возможность развивать свои навыки и компетенции и наилучшим образом использовать свои навыки. Свяжите цели персонала с целями организации.
• Подавайте пример своим сотрудникам / подчиненным — Будьте образцом для подражания для своих сотрудников.Персонал будет извлекать уроки из того, что вы делаете, а не из того, что вы говорите / утверждаете. То, как вы взаимодействуете со своими клиентами / покупателями и как вы реагируете позже, когда взаимодействие закончено, влияет на персонал. Персонал более внимательно наблюдает за вашим невербальным общением (жесты, язык тела). Непунктуальность, растрата капитала организации, неправильное управление физическим оборудованием организации, просьба к персоналу выполнять вашу личную работу и т. Д. — все это оказывает негативное влияние на персонал. Попробуйте подать пример своим сотрудникам.
• Улыбайтесь часто — Улыбка может иметь огромное влияние на повышение морального духа персонала. Улыбающийся руководитель создает оптимистичную и мотивирующую рабочую среду. Улыбка — важный компонент уверенности, принятия и смелости на языке тела. Улыбайтесь постоянно, естественно и часто, чтобы продемонстрировать, что вы хорошо и положительно относитесь к сотрудникам, которые работают на вас. Это поощряет новые идеи и отзывы сотрудников. Персонал не колеблется и угрожает обсудить свои взгляды таким образом.
• Слушайте эффективно — Внимательное слушание — это форма распознавания и оценки говорящего. Взаимное / взаимное слушание развивает сердечные и здоровые личные отношения, на которых зиждется развитие сотрудника / персонала. Если руководители не слушают подчиненных внимательно, моральный дух подчиненных падает, и они не хотят делиться своими идеями или высказывать свое мнение. Эффективное слушание со стороны менеджера поднимает моральный дух сотрудников и тем самым мотивирует их.
• Обеспечьте эффективное общение — Чтобы мотивировать своих сотрудников, вовлекайтесь в эффективное общение, например избегайте использования выражения гнева, используйте методы опроса, чтобы узнать образ мышления и анализ персонала, а не приказывать персоналу, что делать, основывайте свои суждения на факты, а не предположения, используйте спокойный и ровный тон голоса, внимательно слушайте и будьте позитивны и полезны в своих ответах. Поделитесь своим мнением с персоналом.
• Развивать и поощрять творчество — Следует поощрять сотрудников развивать творческие навыки для решения организационных проблем.Дайте им время и ресурсы для развития творческих способностей. Пусть проводят постоянные мозговые штурмы. Приглашайте идеи и предложения от сотрудников. Они могут оказаться очень продуктивными.
• Не будь жестким. Будьте гибкими — Обеспечьте гибкость в работе. Если возможно, предусмотрите гибкий график работы. Если возникнет необходимость, позвольте сотрудникам время от времени работать дома. Не будьте жесткими в принятии идей от своих сотрудников. Стимулируйте гибкое отношение к подотчетным вам сотрудникам, спрашивая, какие изменения они хотели бы осуществить, если бы им представилась возможность.
• Принять обогащение работы — Расширение работы подразумевает предоставление возможности для повышения качества трудовой жизни. Это означает содействие людям в достижении саморазвития, славы и успеха за счет более сложной и интересной работы, которая предоставляет больше возможностей для продвижения и продвижения. Предоставьте сотрудникам больше свободы в работе, вовлеките их в процесс принятия решений, покажите им лояльность и отметьте их достижения.
• Уважайте свою команду — Уважайте не только право сотрудников делиться и выражать свои взгляды и быть самими собой, но и их время.Это гарантирует, что сотрудники уважают вас и ваше время. Заставьте сотрудников почувствовать, что их уважают не только как сотрудников / рабочих, но и как отдельных лиц.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области.Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Пять вещей, которые мотивируют ваших сотрудников больше, чем деньги

Обновлено: 4 августа 2020 г.

Если бы вы попросили своих сотрудников работать бесплатно, велика вероятность, что большинство из них отклонит приглашение.Но помимо того, что сообщает нам то, что мы уже знаем, а именно то, что деньги важны для того, чтобы положить еду на стол, они не говорят нам, насколько они действительно являются мотивирующим фактором, когда наши основные потребности удовлетворяются.

На протяжении многих лет было проведено множество исследований по этой теме, и все они пришли к одному выводу, что для большинства из нас деньги являются скорее суб-мотиватором, чем движущей силой, когда дело доходит до того, почему мы приходим на работу каждый день. .

Фактически, наш собственный опрос более 5500 человек, проведенный в конце 2019 года, подтвердил, что только 13 процентов тех, кто искал новую работу в то время, делали это, потому что были недовольны своей текущей зарплатой и льготами.Фактически, гораздо большую роль сыграли другие факторы; 40% искали новую должность просто потому, что считали, что пришло время для перемен, а 22% хотели улучшить возможности обучения и карьерного роста.

Итак, давайте более подробно рассмотрим некоторые из тех факторов, которые могут иметь для ваших людей большее значение, чем деньги. действительно вдохновляет и мотивирует их каждый день.

Пять ключевых факторов, которые будут мотивировать ваших сотрудников больше, чем деньги

1.

Ощущение смысла и цели в своей работе

Как уже писал наш генеральный директор Алистер Кокс, сейчас люди все чаще ищут больше смысла и цели в своей профессиональной жизни — другими словами, они хотят чувствовать, что они действительно вносят свой вклад в наш мир и меняют его к лучшему. Я думаю, можно с уверенностью сказать, что пандемия только усилила это чувство среди профессионалов; Увидев героические усилия здравоохранения и ключевых работников, многие, возможно, пересмотрят свой выбор карьеры в попытке найти больший смысл, возможно, решив полностью сосредоточиться на другой отрасли.Возможно, они хотят каким-то образом улучшить свою существующую роль или, возможно, даже изучить возможность полной смены карьеры.

На самом деле, по данным Harvard Business Review, более девяти из десяти из нас были бы готовы зарабатывать меньше денег за возможность выполнять более значимую работу, показывая, насколько на самом деле важна для них цель человека. Как проиллюстрировал эксперт по продуктивности и лидерству Брайан Коллинз: «Квалифицированный сотрудник может уволиться из компании, если он или она не видит, как их работа влияет на конечный продукт.”

Результаты различных исследований указывают на то, насколько важно дать вашим сотрудникам ощущение значимости и целенаправленности их ролей, если они хотят чувствовать мотивацию. Например, 57 процентов миллениалов заявили, что их работа очень важна для того, чтобы оказывать положительное влияние на мир. А исследование 2017 года, проведенное Globoforce’s WorkHuman Research Institute и IBM Smarter Workforce Institute, пришло к выводу, что значимая работа является самым большим вкладом в положительный опыт сотрудников.

Итак, теперь вы знаете только , насколько важны значение и цель для ваших людей — но что вы на самом деле можете сделать, чтобы они воспринимали свою работу как более значимую и целенаправленную? В своем вышеупомянутом блоге Алистер Кокс описывает, как лидерам необходимо работать со своими командами, чтобы помочь им сформировать свои роли таким образом, чтобы они имели смысл; «Соберите команду вместе, чтобы обсудить на открытом форуме, какие задачи им нравятся и от которых они извлекают наиболее личное значение. […] Получив эту информацию, работайте с ними, чтобы переназначить, перепроектировать или перераспределить ключевые задачи таким образом, чтобы каждый член вашей команды оставался стабильно продуктивным и выполненным.”

Дэн Кейбл, профессор организационного поведения в Лондонской школе бизнеса, в этой статье также дает несколько полезных советов, которые помогут вашей команде почувствовать цель своей работы, в том числе сделать ее и работу вашей компании индивидуальной, подлинной и вечной.

Важно, чтобы ваши сотрудники понимали роль, которую они играют в вашем бизнесе, и чувствовали себя жизненно важными винтиками. В конце концов, чем большее влияние оказывает сотрудник на ваш бизнес, тем выше вероятность, что он почувствует себя связанным с ним и объединит успех бизнеса со своим собственным.

2.

Работа в позитивной корпоративной культуре

Корпоративная культура может играть важную роль в стимулировании мотивации сотрудников — как показало исследование, проведенное Deloitte, которое обнаружило сильную корреляцию между сотрудниками, которые утверждают, что чувствуют себя счастливыми и ценными на работе, и теми, кто считает, что их организация имеет сильную культуру. Как сказал наш генеральный директор Алистер Кокс: «Культура вашей организации — это ее личность. Это то, что отличает его от всех остальных. Это то, что привлекает таланты и заставляет их оставаться с вами надолго, независимо от того, с какими проблемами они сталкиваются на своем пути.”

Улучшение корпоративной культуры, безусловно, стало более сложной задачей в результате кризиса — однако мы должны рассматривать это изменение в «нормальности» как прекрасную возможность пересмотреть, перезагрузить и возродить культуру нашей компании. В конце концов, нам придется много работать, чтобы обеспечить их устойчивость с появлением гибридных моделей работы, при которых часть сотрудников работает удаленно, а другие — в офисе.

Вот три области, которые вам следует рассмотреть, чтобы улучшить культуру вашей компании и, следовательно, мотивацию ваших сотрудников:

• Благополучие .Как настаивает наш генеральный директор, важно создать культуру, в которой приоритетом являются благополучие и забота, помня о риске выгорания в вашей команде. Меры по борьбе с трудоголическими наклонностями среди ваших сотрудников могут включать внедрение оздоровительных программ, которые даже могут помочь вашей фирме получить конкурентное преимущество — например, Experian недавно начали предлагать виртуальные занятия йогой. Поддержка психического здоровья должна быть ключевым направлением в таких программах, чтобы ваши сотрудники никогда не чувствовали себя перегруженными, но при этом чувствовали себя мотивированными на то, чтобы делать все возможное.Gallup обнаружил, что 53% сотрудников считают, что для них «очень важно» более сбалансированное соотношение между работой и личной жизнью и лучшее личное благополучие, поэтому это также должно быть очень важно для вас.
• Сострадание . Исследования показали, что четверо из пяти лидеров неправильно понимают концепцию милосердного лидерства, полагая, что это означает «быть мягким» или «любить всех». Но, как объяснил наш главный операционный директор в Германии Кристоф Ниверт, милосердное руководство может на самом деле быть противоположным этому.Необязательно быть авторитарным и безжалостным надсмотрщиком, чтобы эффективно мотивировать своих сотрудников; не менее важны такие сострадательные качества, как самосознание, способность поставить себя на место других и оказание каждому члену вашей команды поддержки, необходимой им для процветания. Ниверт дополнительно подробно описал восемь шагов, которые необходимо предпринять, чтобы стать более сострадательным лидером и, в конечном итоге, создать более сострадательную культуру — блог, который я настоятельно рекомендую прочитать, если вы хотите, чтобы ваши сотрудники чувствовали полную поддержку и мотивацию.
• Разнообразие, инклюзивность и равенство . В то время как разнообразие на рабочем месте часто поощряется как способ обеспечения того, чтобы персонал компании отражал более широкое общество, исполнительный директор Standard Life Aberdeen Кейт Скеоч говорит, что привлечение вашей организации к разнообразному персоналу — это гораздо больше, чем просто «правильный поступок». Помните, что создание инклюзивной рабочей силы важно для того, чтобы каждый чувствовал себя комфортно, будучи самим собой. Чем разнообразнее и инклюзивнее ваша организация, тем меньше ваши сотрудники будут бояться делиться своими взглядами и идеями в позитивной корпоративной культуре, которая на самом деле ценит вклад людей из самых разных демографических групп и слоев общества.Это, в свою очередь, будет мотивировать их делать все возможное, зная, что они будут замечены в компании и смогут изменить ситуацию к лучшему. В этом подкасте вы найдете практические и реалистичные советы по обеспечению разнообразия и инклюзивности, которые остаются в вашей повестке дня, когда мы переходим к новой эре работы Шарлотты Суини OBE — специалиста по разнообразию, инклюзивности и равенству.

3. Признание за их упорный труд

Сотрудников следует благодарить в равной степени за их вклад и достижения.Влиятельный американский клинический психолог Фредерик Герцберг определил бы это как «фактор гигиены»; то, что демотивирует сотрудников, если это не предлагается. Как подчеркнула Триша Брукс, директор по персоналу и культуре Великобритании и США, человеческая природа — хотеть, чтобы другие признавали и признавали вас за ваш вклад, а признание ваших сотрудников помогает создать эмоциональную связь между вами и всей организацией.

Однако вы можете сделать гораздо больше, чем просто вознаградить сотрудника за его усилия и время от времени похлопывать его по спине.В самом деле, в ваших же интересах хвалить своих сотрудников за хорошо выполненную работу. Это связано с тем, что похвала сотрудников имеет различные мощные эффекты, включая установление стандарта успеха, поощрение людей больше верить в себя и повышение ваших шансов на удержание и привлечение талантов.

Но признание также может проявляться во многих формах и должно быть адаптировано к каждому человеку. Во многом зависит от вас — от ваших хороших навыков управления людьми — насколько хорошо вы это сделаете. Некоторые сотрудники будут очень воодушевлены формальным признанием перед другими коллегами, например сертификатом или возгласом во время группового видеозвонка, в то время как другие предпочли бы более личную и частную похвалу.Несомненно, что все мы получаем удовольствие от признания за хорошо выполненную работу.

Однако имейте в виду, что это признание может быть другим в гибридном рабочем мире, чем в докризисном мире; вы можете физически не видеть некоторых членов вашей команды регулярно. Следовательно, вам необходимо убедиться, что ваши методы распознавания охватывают и вызывают такой же резонанс как с вашими удаленными сотрудниками, так и с офисными сотрудниками. Например, прежде чем позвонить удаленному сотруднику, чтобы лично поблагодарить его, подумайте, можно ли вместо этого организовать быстрое собрание команды и публично узнать их там?

К сожалению, только 24% людей говорят, что их руководитель всегда поощряет их и учитывает предложения по улучшению.Это удивительно низкая цифра, учитывая, что она не всегда требует от вас больших усилий, но она действительно может улучшить их положение. В конце концов, как сказал наш генеральный директор Алистер Кокс: «Вам не нужно отправлять 30 000 рукописных, персонализированных благодарственных писем, как это сделал Дуг Конант, генеральный директор Campbell Soup Company, но вы должны выражать благодарность по-своему. Вам не нужно каждый день благодарить всех — делайте это только тогда, когда это заслужено, и когда вы действительно серьезно. Попробуйте также его персонализировать — он будет намного мощнее, даже человеческий, если вы это сделаете.”

4. Возможности обучения и развития на рабочем месте

Повышая квалификацию своих сотрудников, вы показываете им, что они важны для бизнеса, что вы видите их потенциал и что в рамках их должности есть место для роста. Что может быть больше мотивации, чем поощрение и поддержка, чтобы стать лучшей версией себя?

Разумеется, согласно прошлогоднему исследованию LinkedIn, 94% сотрудников заявили, что они останутся в своих компаниях дольше, если их работодатели будут принимать активное участие в их обучении и развитии.Не только это, но и наше собственное исследование, проведенное в конце 2019 года, также показало, что 22 процента людей бросили бы свою нынешнюю работу, если бы им предложили лучшие возможности обучения в другом месте.

Как рекомендует Джейн Макнил, директор Hays Australia, вам следует сначала провести оценку навыков, прежде чем принимать решение о том, какое обучение вы собираетесь организовать для каждого сотрудника; «Это позволит вам выявить любые пробелы в навыках и подумать, какие навыки — такие как гибкая работа, устойчивость или адаптируемость — будут важны в будущем.«Сотрудник будет лучше ценить и более мотивировать разумный и продуманный план обучения для него. И помните, не имеет значения, есть ли у вашего бизнеса или отдела прямо сейчас бюджет на обучение и развитие, многие из нас столкнулись с сокращениями в этих областях в последние месяцы. Ваши сотрудники могут посещать множество бесплатных и актуальных возможностей обучения, таких как веб-семинары и онлайн-конференции — вам просто нужно потратить некоторое время на их поиск.

Работодатели должны хотеть развивать своих сотрудников.В конце концов, исследование, опубликованное в International Journal of Hospitality Management, показало, что обучение в гостиничных организациях было связано с несколькими преимуществами, включая более стабильную производительность труда, повышенное удовлетворение от работы и более низкие коммерческие расходы. Таким образом, повышение квалификации сотрудников приносит работодателям столько же положительных результатов, сколько и самим сотрудникам, поэтому в это стоит инвестировать.

Я знаю, что в данный момент у вас будет много неотложных требований и обязанностей, но, как недавно сказал наш генеральный директор, «это может не казаться приоритетом прямо сейчас, но именно те компании, которые тратят время и ресурсы на инвестирование в обучение и развитие. своих людей сейчас, скорее всего, окажутся на другом конце [кризиса COVID-19] в наилучшей возможной ситуации.И как лидер вы обязаны делать все возможное, чтобы ваша организация находилась в наилучшей форме для процветания, когда все это пройдет. […] Ваши сотрудники будут вам за это благодарны ».

5. Четкий путь карьерного роста

Однако недостаточно просто набирать сотрудников на обучающие курсы и вебинары. Что еще более мотивирует для большинства профессионалов, так это то, что на карьерной лестнице есть больше ступеней, на которые они могут подняться в рамках вашего бизнеса.

Недавний отчет Addison Group, например, показал, что три четверти лиц, ищущих работу, считают, что отказ от повышения по службе является причиной для поиска работы. Между тем, другое исследование LinkedIn показало, что 45 процентов людей бросили свою старую работу, по крайней мере, частично из-за опасений по поводу отсутствия возможностей для продвижения по службе, а не по другим потенциальным причинам, таким как «Я был недоволен руководством высшего руководства. »И« Я был недоволен рабочей средой / культурой ».

Все эти жалобы могут быть довольно легко разрешены, если четко сформулировать план действий для ваших сотрудников. Регулярно проводите встречи для обсуждения амбиций сотрудников и их перспектив продвижения по службе. Это особенно важно с учетом текущих обстоятельств, как объяснил Ник Делигианнис, наш управляющий директор по Австралии и Новой Зеландии, «в сегодняшнем мире работы, где перемены — единственная постоянная, открытость и честность со своими сотрудниками в отношении их карьерных амбиций, и работая вместе для их достижения, вы можете получить сильное удерживающее преимущество.Так что стоит сделать глубокий вдох и найти время, чтобы посидеть со своими сотрудниками, чтобы поговорить об этом важном разговоре ».

Что касается того, что стремления сотрудника к продвижению по службе в настоящее время не могут быть реализованы из-за нехватки финансовых ресурсов или занимаемой должности, то предоставление им большей автономии или возможности говорить в рамках бизнеса может быть удовлетворительным компромиссом. Директор Hays UK, Карен Янг, ранее описывала, как горизонтальный карьерный рост — например, переход на более техническую должность в той же организации — может быть столь же хорош, как и более очевидный восходящий для долгосрочных карьерных перспектив сотрудника. .Тогда стоит изучить эти возможности для всех ваших сотрудников, которые могут почувствовать себя воодушевленными возможностью исследовать новую область и восполнить пробелы в навыках. Это, в свою очередь, может помочь им добиться больших успехов в карьере в будущем.

Это реальное ощущение усилий, которые вознаграждаются более широкими возможностями, будь то продвижение по службе или горизонтальный переход в том же отделе, в другой сфере бизнеса или работа в новой должности в другой стране в целом, будет подпитывать мотивационный драйв.Как бы вы ни выбрали способ общения и организации возможностей продвижения своих сотрудников, важно, чтобы это оставалось для вас приоритетом прямо сейчас, как сказал наш генеральный директор Алистер Кокс, «не пренебрегайте и не откладывайте любые докризисные планы продвижения по службе. Измените свои традиционные показатели производительности и то, как «хорошо выглядит» в мире после COVID ».

Сделайте мотивацию сотрудников приоритетом, пока еще не поздно

Я надеюсь, что все вышесказанное нашло отклик у вас и предоставило конкретные советы, которые помогут вам обеспечить вдохновение и мотивацию ваших сотрудников на работе.Таким образом, вам не нужно полагаться исключительно на повышение заработной платы, чтобы мотивировать своих сотрудников. На самом деле, как я уже отмечал выше, для типичного сотрудника мотиваторов гораздо больше, чем денег.

Итак, внимательно рассмотрите и реализуйте эти пять факторов мотивации так, чтобы они хорошо работали для вашего бизнеса, поскольку мы вступаем в новую эру работы, и у вас будет наилучший шанс создать действительно мотивированную рабочую силу, которая будет хорошо служить вам в течение месяцев и лет. приходить.

Вы нашли этот блог полезным? Вот некоторые связанные материалы, которые могут быть вам полезны:

Автор

В сентябре 2019 года Марк Бурридж, возглавляющий почти 400 сотен сотрудников в шести офисах, был назначен управляющим директором Hays Poland.

Марк присоединился к Hays в начале 2012 года в качестве регионального директора в Гонконге. В 2014 году его попросили возглавить бизнес Hays Talent Solutions в Азии, а в 2015 году он был назначен управляющим директором Hays Japan. В этой должности Марк отвечал за повседневные операции и рост японского бизнеса во всех сферах. специализаций, предоставляющих постоянные, исполнительные, временные, договорные и выездные решения.

Марк обладает обширным отраслевым и функциональным опытом, с подтвержденной репутацией и постоянным успехом, а также руководил и расширял предприятия в Великобритании, Австралии, Новой Зеландии и Азии.До работы в сфере подбора персонала Марк занимал различные руководящие должности в сфере продаж и маркетинга в автомобильной промышленности. Он имеет обширный опыт трансформации бизнеса и управления изменениями, а также умеет создавать, развивать и руководить кросс-функциональными командами. Марк был членом правления Института лидерства Новой Зеландии и изучал стратегию в Международной школе бизнеса Ашриджа.

Мотивация сотрудников — подробное руководство

Мотивация сотрудников имеет решающее значение для вашей организации.Это корень, из которого проистекает прогресс и падение вашей компании.

Мотивацию сотрудников можно определить как отношение сотрудников к своей работе. Именно желание и энергия заставляют людей постоянно интересоваться работой. Это то, что ими движет, подталкивает или «мотивирует» добиваться результатов или даже появляться на работе каждый день.

Важность мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников важна для вашей компании. Мотивированные сотрудники преданы делу, работают усерднее и, следовательно, производят больше.Другими словами, мотивация сотрудников улучшает качество работы.

Ни одна компания, маленькая или большая, не сможет добиться успеха в долгосрочной перспективе без энергичных сотрудников, которые верят в миссию и понимают, как ее достичь. — Джек Уэлч

Без мотивированного рабочего места компания может понести значительные убытки.
Сотрудник, который не чувствует мотивации, не сможет работать хорошо. Он не захочет выкладываться на полную и усердно работать для достижения своих целей.

Мотивированные сотрудники помогают в достижении бизнес-целей.Они также улучшают общую продуктивность организации.

Что движет мотивацией сотрудников?

В некотором смысле мотивация сотрудников влияет на их вовлеченность. Вовлеченный сотрудник эмоционально предан компании. Эта приверженность имеет тенденцию влиять на его поведение по отношению к организации. И такое отношение влияет на его мотивацию к работе.

Чтобы объяснить это, Gallup провел исследование и обнаружил некоторые тревожные результаты. Было обнаружено, что только 15% сотрудников во всем мире чувствуют себя вовлеченными в свою работу.Верно. ТОЛЬКО 15%.

Что движет мотивацией для этих 15%? А как насчет остальных 85% рабочей силы? Почему у них нет мотивации работать? Мотивация возникает в результате взаимодействия как сознательных, так и бессознательных факторов.

Некоторые из этих факторов трудовой мотивации —

Наградная ценность цели . Значимое вознаграждение в конце их усилий — отличный способ сохранить мотивацию сотрудников. К награде должен быть привязан фактор хорошего самочувствия.Таким образом, они чувствуют мотивацию работать усерднее, работать эффективно и добиваться лучших результатов.

У них есть лидера, которым они могут доверять . Лидеры, которые их ценят и относятся к ним с таким же уважением, как и к старшим сотрудникам. Лидеры, которые верят в свои способности и включают их в важные процессы принятия решений.

Повышение квалификации — еще одна жизненно важная мотивация на работе. Сотрудники имеют высокую мотивацию к работе, если это означает карьерный рост.Лидеры, которые предоставляют сотрудникам возможности для карьерного роста, имеют более мотивированных сотрудников.

Счастье , вероятно, является самым значительным топливом для мотивации сотрудников. Автор Forbes сказал: «Ваша мотивация к достижению в конечном итоге основана на заработке, приносящем огромную радость и удовлетворение».

Мотивационные теории

Энциклопедия

определяет мотивацию как «силы, действующие на человека или внутри него, которые вызывают возбуждение, направление и постоянство целенаправленных, добровольных усилий. Теория мотивации , таким образом, связана с процессами, которые объясняют, почему и как активируется человеческое поведение ».

Теория потребностей Маслоу

В разделе «Иерархия потребностей» Маслоу подчеркнул, что человека мотивированы потребностями. Он классифицировал требования в пирамиду из пяти уровней в зависимости от их важности и приоритета. По его словам, когда потребность удовлетворяется, она перестает быть мотивирующим фактором. Как только это происходит, его место занимает следующий набор потребностей в иерархическом порядке.

Он разделил потребности на пять категорий — физиологические, безопасность, социальная принадлежность, самооценка и самоактуализация.

Физиологические потребности покрывают основные потребности, такие как еда, вода, тепло, сон.

Далее следуют потребности в безопасности, которые являются нашей заботой и охватывают комфорт, безопасность и стабильность.

Далее идут социальные потребности, то есть поиск любви или принадлежности. Это дружба, отношения.

Потребности в самооценке — это потребности в положительном самооценке, престиже и статусе.

Наконец, на вершине пирамиды находятся наши потребности в самоактуализации. Это главное в наших потребностях и связано с желанием стать тем, кем можно стать. Это чувство реализуется через рост, продвижение и творчество.

Но как специалисты по персоналу используют это для привлечения и удержания талантливых сотрудников?

Как можно использовать эту теорию мотивации в менеджменте ?

Физиологические потребности — Обычная заработная плата, безопасные условия труда, перерывы на обед, машины для приготовления кофе / чая.

Потребности в безопасности — Пенсионные планы, больничные, программы здоровья и благополучия, планы страхования, гарантии занятости.

Социальные потребности — Работа в команде, групповые проекты, общественные встречи для поощрения общения между сотрудниками.

Потребности в самооценке — Награды, позволяющие ценить и ценить сотрудников. Используйте программы обратной связи и оценки, чтобы распознать их.

Потребности в самоактуализации — Сложная работа, продвижение по службе, программы обучения для продвижения по карьерной лестнице и повышения своих навыков.

Теория подталкивания

Центральная концепция поведенческой экономики, теория подталкивания — отличный способ повысить мотивацию сотрудников.

Он был разработан американским ученым-юристом Кассом Санстейном и Ричардом Талером, лауреатом прошлогодней Нобелевской премии по экономике.

Авторы определяют теорию подталкивания как —

Подталкивание — это любой аспект архитектуры выбора, который предсказуемо изменяет поведение людей, не запрещая какие-либо варианты или существенно не меняя их экономические стимулы.Чтобы считаться простым подталкиванием, вмешательство должно быть простым и дешевым, чтобы его можно было избежать. Подталкивания — это не мандат.

Проще говоря, менеджеры могут изменить поведение сотрудников по отношению к чему-либо, не принуждая их к этому. Они просто «подталкивают» их или влияют на принятие правильных решений.

Эту теорию можно объяснить тем, как отображается еда. Если вы кладете здоровые закуски на уровне глаз, а нездоровую пищу подальше, вы подталкиваете их к тому, чтобы сделать правильный выбор.Конечно, если они хотят есть нездоровую пищу, они ее будут есть, но осторожно направьте их к лучшему выбору.

В отделе кадров менеджеры используют подталкивание, чтобы мотивировать сотрудников посещать тренинги. С помощью программ обучения вы помогаете им продвигаться по карьерной лестнице. Вы подталкиваете их к возможности отточить свои навыки. Затем они будут использовать эти навыки для повышения производительности организации.

Еще один способ подтолкнуть их — заставить их вести здоровый образ жизни.
Отличным способом было бы разработать планы здоровья, спортивные соревнования и многое другое.

Подробнее: Создание эффективной корпоративной программы оздоровления

Типы мотивации

Какие типы мотивации и как они работают на рабочем месте?

Существует двух типов мотивации на рабочем месте — внешняя и внутренняя .

Внутренняя мотивация относится к мотивам, которые происходят изнутри.Это глубоко укоренившиеся желания и желание их осуществить. У сотрудника есть желание выполнить задание, потому что результат соответствует его возможностям.

Это поведение, движимое внутренним вознаграждением. Психология говорит:

«Внутренняя мотивация возникает, когда мы действуем без каких-либо очевидных внешних вознаграждений. Мы просто получаем удовольствие от занятия или рассматриваем его как возможность исследовать, учиться и реализовывать свой потенциал ».

На рабочем месте:

Сотрудники работают над этой задачей больше из любви, чем из-за денег.Эта мотивация возникает, когда сотрудники выполняют задачу, потому что она их удовлетворяет.

Внешняя мотивация , с другой стороны, движется внешним вознаграждением. Такая мотивация наиболее ощутима по своей природе. Внешние факторы, такие как деньги, слава, похвала, используются для мотивации сотрудников. Когда известное вознаграждение связано с задачей, у сотрудников появляется внешняя мотивация для ее выполнения.

На рабочем месте:

Работодатели обеспечивают внешнюю мотивацию в виде повышения заработной платы и других льгот.Преимущество этой мотивации в том, что вы можете сделать услуги прямыми и измеримыми.

Однако было бы неправильно рассматривать оба этих мотиватора как противоположности. Относитесь к ним не как к противоположностям, а как к комбинации. Не все сотрудники с самого начала будут внутренне мотивированы. Но вы можете предоставить им ощутимую пользу, чтобы поощрять их внешне. В конечном итоге это приведет к внутренней мотивации.

Вы также можете прочитать: Внешняя и внутренняя мотивация — Обзор

Как мотивировать сотрудников?

Теперь, когда вы создали компанию своей мечты и наняли талантливых людей, вам нужно их удерживать.И хотя деньги могут показаться хорошим способом удержать их, исследования показывают, что их недостаточно.

Мотивация сотрудника зависит от множества других факторов. Ниже указаны факторы мотивации сотрудников —

Офисы как дома

Когда мы говорим офис, на ум приходят комнаты, выкрашенные белой краской, кабинки, компьютеры. Это становится обыденным и скучным. Сотрудники не хотят оставаться в таком месте часами. И уж точно не «Ух ты», заходя в такой офис.

Вы можете это изменить. Измените внешний вид вашего офиса. Расставьте удобные диваны, картины, растения. Можно сделать его хорошо освещенным, покрасить стены в уютные тона. Другими словами, спроектируйте свое рабочее место так, как если бы вы спроектировали дом, в котором ваши сотрудники хотели бы проводить время.

Общайтесь, а затем общайтесь еще немного

В большинстве случаев отношения между работником и работодателем портятся из-за недопонимания. Сотрудники не понимают, чего хотят их руководители.Работодатели злятся, когда не получают ожидаемых результатов.

Итак, сообщение, которое я пытаюсь передать, всегда должно быть ясным, кратким и прозрачным. И вы можете приступить к работе сразу после адаптации. Когда вы нанимаете их, сообщите им о политике, правилах и целях компании. Со временем включайте их во все, что вы делаете, что для них важно. Делитесь данными, дайте им знать о новых делах, которые вы планируете делать, делитесь идеями. Это заставит их почувствовать себя вовлеченными и сохранит мотивацию.

Награждайте и признавайте своих сотрудников

Признательность — это фундаментальная потребность человека. Когда вы прикрепляете к работе вознаграждение, каждый автоматически получает мотивацию. Более того, признание сотрудников за их усилия заставляет их чувствовать, что их ценят. Это также повышает мотивацию сотрудников.

Например —

Сегодня утром мой босс сказал, что тот, кто сможет улучшить свои блоги, получит вознаграждение. И теперь у меня больше мотивации сделать эту статью моей лучшей!

То же и со спортивными соревнованиями.Игроки чувствуют мотивацию стремиться к первому месту, потому что награда — это золотая медаль. Это результат их упорного труда. Это то, что мотивирует их работать усерднее в следующий раз.

Связанный: 33 идеи вознаграждения и признания, которые повышают узнаваемость

Одноранговая мотивация

Мотивация сверстников — одна из самых эффективных форм мотивации сотрудников.

Сотрудники формируют культуру организации. И когда вы нанимаете сотрудника, важно проверить, соответствует ли он / она этой культуре.Смогут ли они работать в команде, быть полезными другим и участвовать в открытом общении.

Простое публичное признание — один из самых эффективных и малоиспользуемых инструментов управления. — Лазло Бок, Google

.

Более того, сотрудники также являются главными мотиваторами друг друга. Важно, чтобы окружающие вас поддерживали. Что они ценят ваши усилия, разделяют похвалу и берут на себя ответственность за свои действия.

Связано: Формирование культуры взаимного признания на рабочем месте

Деньги и другие льготы

Своевременная аттестация и повышение зарплаты — важный фактор мотивации сотрудников.И хотя это важно, этого не всегда достаточно. Фактически, исследование показало, что 79% сотрудников предпочли бы льготы повышению заработной платы.

Более того, когда на работу приходят миллениалы, важно иметь разнообразный пакет льгот. Причина в том, что это поколение уделяет гораздо больше внимания значению своей работы, чем зарплате, которую они получают за эту работу. Следовательно, предоставление неденежных выгод не менее важно.

Некоторыми популярными неденежными пособиями являются пенсионные планы, компенсация за обучение и многое другое.

Связано: Основные идеи льгот и компенсаций сотрудникам

Дайте сотрудникам цель

Иногда ваши сотрудники могут чувствовать себя невежественными или неуверенными в своих целях и задачах. Или если работа, которую они делают, служит какой-либо из целей их жизни. Как только возникает сомнение, сотрудники неизбежно теряют мотивацию и разочаровываются.

Влад Молдавский из Mabbly, LLC говорит: «Я могу мотивировать своих сотрудников, задав им цель». По его словам, это помогает сотрудникам лучше понять видение компании.Это, в свою очередь, помогает им понять свои собственные цели и то, как они вписываются в культуру.

Мотивируйте сначала отдельных лиц, а затем команды

Не менее важно заботиться обо всех своих сотрудниках. Организация — это ее люди. Таким образом, решающее значение имеет признание усилий каждого человека. Сотрудники чувствуют, что их ценят, когда они знают, что вы цените их усердный труд.

Им нужно знать, что их индивидуальные усилия помогут компании достичь своих целей.Сотрудники, которые знают свой вклад, помогают компании преуспеть, чувствуют мотивацию к работе.

Связано: 50 лучших слов признательности для сотрудников, которых нельзя игнорировать

Сделайте работу сложной

Изменение — единственная константа.

Для поддержания мотивации сотрудников важно, чтобы они были постоянно мотивированы. Один из способов добиться этого — делать работу интересной. Организация должна постоянно работать над изменением структуры работы сотрудника.Продолжайте добавлять новые задачи и цели, которых нужно достичь.

Когда вы привлекаете сотрудников к решению новых проблем, они придумывают новые и творческие способы решения этой проблемы. Это улучшает их набор навыков, делает их более динамичными и адаптируемыми к изменениям.

Более того, исследования также показывают, что отсутствие сложной работы является одной из главных причин оставить работу. Более 30% сотрудников назвали это причиной ухода с работы.

Связанные: Величайшие мотивационные цитаты для работы, которую мы выбрали для вас вручную (издание 2021 года)

Резюме

Единственный способ достичь вершины — создать благоприятную рабочую среду.Позитивная рабочая среда повысит мотивацию сотрудников, сохранит их сосредоточенность и преданность делу.

Итак, когда сотрудники чувствуют мотивацию, они чувствуют себя вовлеченными или эмоционально вовлеченными. Вовлеченность обеспечивает эффективную работу, которая увеличивает общую продуктивность организации.

Эту статью написал Шрейя Датта , автор контента и маркетолог в Vantage Circle .Она увлечена литературой и предпринимательством. Чтобы связаться с нами, напишите по адресу [email protected]

Вот как можно мотивировать сотрудников

Мотивация — это внутренний энтузиазм сотрудника и стремление выполнять действия, связанные с работой. Мотивация — это внутреннее побуждение, побуждающее человека принять решение о действии.

На мотивацию человека влияют биологические, интеллектуальные, социальные и эмоциональные факторы.Таким образом, мотивация — сложная сила, на которую также могут влиять внешние факторы.

Как стимулировать мотивацию на работе

У каждого человека есть дела, события, люди и цели в жизни, которые они считают мотивирующими. Уловка для работодателей состоит в том, чтобы выяснить, как стимулировать мотивацию сотрудников на работе. Создание рабочей среды, в которой сотрудник мотивирован своей работой, включает в себя как внутренне удовлетворяющие, так и внешне воодушевляющие факторы.

Хотя работодатели понимают, что им необходимо создать рабочую среду, которая создает мотивацию, многие не понимают значения мотивации для выполнения миссии и видения компании.Даже осознавая важность мотивации, работодатели часто не обладают навыками и знаниями, чтобы создать рабочую среду, которая способствует мотивации сотрудников.

Это потому, что слишком часто организации не обращают внимания на наиболее важные для людей вопросы взаимоотношений с сотрудниками, коммуникации, признания и участия.

Вот несколько способов изменить это.

10 факторов, способствующих мотивации

Это некоторые из факторов, которые должны иметь место, чтобы сотрудники выбирали мотивацию на работе.

• Действия руководства и руководства, расширяющие возможности сотрудников
• Прозрачное и регулярное информирование о факторах, важных для сотрудников
• Уважительное отношение к работникам
• Вовлечение сотрудников в принятие решений относительно их работы и работы
• Сведение к минимуму количества правил и политик в среде, демонстрирующей доверие к сотрудникам и относящейся к сотрудникам как к взрослым
• Обеспечение регулярного признания сотрудников
• Обратная связь и обучение менеджеров и руководителей
• Пособия и компенсации выше среднего по отрасли
• Предоставление льгот сотрудникам и деятельность компании
• Управление сотрудниками в рамках достижимых целей, измерений и четких ожиданий

Минимизация правил и политик для мотивации сотрудников

Первым шагом в создании мотивирующей рабочей среды является прекращение действий, которые гарантированно демотивируют людей.Три основных условия, которые демотивируют сотрудников, — это не предоставление работникам инструментов, необходимых для выполнения их работы, невысказывание им того, что от них ожидается, и начальство, которое не слушает подчиненных.

6 рекомендаций по созданию мотивирующей рабочей среды

• Используйте минимальное количество правил и политик, необходимых для юридической защиты вашей организации.
• Опубликуйте правила и политики и обучите всех сотрудников.
• С привлечением многих сотрудников определите ценности организации и напишите заявления о ценностях и профессиональный кодекс поведения.
• Разработайте руководящие принципы для менеджеров и обучите их справедливому и последовательному применению правил и политик.
• Решайте проблемы индивидуального дисфункционального поведения по мере необходимости с помощью консультирования, повышения дисциплины и планов повышения эффективности.
• Четко излагайте ожидания на рабочем месте и руководящие принципы профессионального поведения.

Привлекайте людей к мотивации сотрудников

Большинство людей хотят участвовать в принятии решений, влияющих на их работу, хотя некоторые могут не желать окончательной подотчетности.Если это так, спросите себя, почему. Наказывали ли людей за решения, которые они принимали в прошлом?

Возможно, руководители организаций в прошлом не предоставляли время, инструменты и информацию, необходимые для принятия правильных решений. Или люди принимали решения, которые отвергали их менеджеры?

Вы также должны выяснить, будут ли вознаграждены и признаны люди, принимающие решения и вносящие идеи. Если нет, вам нужно начать признавать людей, независимо от того, какую позицию они занимают.

Расширьте возможности сотрудников для участия

Используйте эти советы, чтобы создать рабочую среду, в которой подчеркивается мотивация сотрудников через вовлечение сотрудников.

• Выразите ожидание, что люди должны принимать решения, которые улучшат их работу.
• Вознаграждайте и признавайте людей, которые принимают решения, улучшающие работу.
• Расскажите всем сотрудникам о миссии, видении, ценностях, целях и руководящих принципах вашей организации, чтобы они могли направлять свое участие в необходимых и соответствующих направлениях организации.
• Никогда не наказывайте за продуманное решение — иначе это подорвет доверие сотрудника.
• Если вы видите, что сотрудник предпринимает действия, которые, как вы знаете, потерпят неудачу или создадут проблемы для клиента, вмешайтесь как наставник. Задайте вопросы, которые помогут человеку найти лучший подход. Никогда не позволяйте человеку преподавать урок.

Дополнительные полезные советы

• Если вы искренне открыты для идей и отзывов, ваши сотрудники узнают об этом.
• Если вы не готовы к обратной связи, сделайте шаг назад и спросите себя: «Почему?» Практически любое решение можно улучшить с помощью обратной связи. Принятие права собственности создает мотивацию и направляет энергию в том направлении, которое поможет вашей организации добиться успеха в целом.

Изучите свои представления о людях. Большинство людей не встают по утрам и приходят на работу с намерением создать проблемы. Когда вы сталкиваетесь с проблемой на работе, задайте себе вопрос, приписываемый доктору Эдвардсу Демингу: «Что насчет рабочей системы, из-за которой этот человек потерпел неудачу?» Вместо того, чтобы обвинять, такой подход поможет вам решить проблему, которую можно решить.

Мотивация сотрудников является ключевым фактором, узнайте, как поддерживать их мотивацию … | Гимпас

Мотивация персонала является ключевым моментом, и у каждого бывают хорошие и плохие дни, но когда сотрудники глубоко недовольны своей работой, это может иметь долгосрочные последствия для доходов. Низкая мотивация вашего персонала, от плохого обслуживания клиентов до низкой производительности, повлияет на эффективность бизнеса, если не решить эту проблему быстро.

К сожалению, исследование мотивации сотрудников в Великобритании показало, что почти половина британских рабочих испытывают нейтральные или негативные чувства по отношению к своей работе.Одна из основных причин — слишком сильное давление со стороны работодателей.

При более внимательном рассмотрении результатов выяснилось, что люди в возрасте от 45 до 54 лет были наименее мотивированными, а работники в возрастной группе от 25 до 34 лет — наиболее мотивированными.

Однако у сотрудников в возрасте от 18 до 24 лет была реальная причина для беспокойства: только каждый пятый (21%) заявил, что чувствует мотивацию на работе.

Другое исследование показало, что низкая мотивация и плохое здоровье обошлись экономике Великобритании в 6 миллиардов фунтов стерлингов, или эквивалент 0.4% ВВП.

Так как же решить проблему немотивированных работников? Первая задача — выявить проблемы с мотивацией среди ваших сотрудников. Вот некоторые из предупреждающих знаков.

4 контрольных признака отсутствия мотивации у ваших сотрудников

Когда вашим сотрудникам не хватает мотивации, это может быть не так очевидно, как сотрудники упали на свой стол — вот некоторые из предупреждающих знаков, которые ваши сотрудники, возможно, не заметили:

1. Работа изолированно

Немотивированный персонал старается держаться особняком.Вы всегда можете сказать, когда кто-то чем-то увлечен, потому что у него есть мнение об этом. Если сотрудник загнал себя в угол, предпочитая работать индивидуально, а не в команде, то, возможно, их больше не мотивирует работа.

2. Частые выходные

Это верный признак того, что сотрудник теряет мотивацию, когда у него появляются импровизированные выходные на регулярной основе. Увеличение числа выходных по болезни в сочетании с самыми надуманными отговорками указывает на то, что кто-то отстраняется от своей работы и больше не чувствует энтузиазма по поводу прихода на работу.

3. Неправильный выбор времени

Еще один тревожный сигнал — это когда сотрудники постоянно опаздывают на работу. Они также могут выделить несколько дополнительных минут в обеденное время и, возможно, уйти до того, как пора будет идти домой. Если ваши сотрудники постоянно смотрят на часы, они почти наверняка теряют мотивацию в своей работе.

4. Производительность падает

Одна из первых вещей, которую вы можете заметить, когда персонал не мотивирован, — это падение производительности.Когда сотрудники увольняются со своей работы, страдает качество или количество их работы. Отсутствие мотивации может распространяться по бизнесу, как лесной пожар — если один сотрудник работает только в половину темпа и ему это сходит с рук, тогда другие сотрудники тоже могут начать расслабляться.

Как мотивировать сотрудников

Говорят, что часто сотрудник не увольняется с работы, а оставляет своего руководителя. Мотивация сотрудников часто определяется руководством, поэтому важно показать сотрудникам, что их ценят.

В ходе опроса, проведенного Gallup, выяснилось, что на 70% мотивации сотрудников влияет их руководитель. Менеджмент, безусловно, может убить настроение сотрудников — одни из самых больших проблем — это фаворитизм, найм и продвижение не тех людей, а также создание ненужных правил.

Ключ к мотивации персонала — быть сильным, но не править железным кулаком, иначе вы рискуете потерять доверие сотрудников. Хорошее общение тоже очень важно — помните, что это улица с двусторонним движением.

Конечно, вы можете показать сотрудникам, что цените их, используя ряд льгот, включая бонусы для сотрудников и схемы членства в тренажерном зале.

Постарайтесь уравновесить подобные преимущества неденежными стимулами, такими как уважение и благодарность за проделанную работу — в конце концов, ваши сотрудники — это один из ваших главных активов.

В исследовании мотивации персонала 82% тех, кто сказал, что чувствуют мотивацию на работе, показали, что они получали какое-то признание или вознаграждение за хорошую работу.Среди их основных мотиваторов:

• Хороший баланс между работой и личной жизнью
• Мотивационный начальник, хорошо знающий свою работу
• Великие коллеги
• Мой босс говорит спасибо за работу, которую я делаю
• Стимулирующая офисная среда

Что вы можете получить от мотивированной рабочей силы

Когда ваши сотрудники будут мотивированы, вы заметите разницу в рабочей среде. Это место пользуется ажиотажем, оно полно творческих идей, а сотрудники делают все возможное в своей роли.Вот некоторые из самых больших наград, которые вы можете получить:

• Повышение вовлеченности
• Лучшее решение проблем
• Творчество
• Больше удовлетворенности клиентов
• Удержание сотрудников

В общем, существует множество факторов, которые могут повлиять на отношение сотрудников к работе. Вы можете добиться более мотивированной рабочей силы, имея целостный взгляд на окружающую среду, которую вы можете предложить — благоприятная культура на рабочем месте — хороший первый шаг к оживлению ваших сотрудников.

Как мотивировать персонал | Роберт Халф

Как менеджер, изучение того, как мотивировать персонал, является важной частью вашей роли.

Речь идет о том, чтобы побуждать сотрудников и команды последовательно выполнять свою работу наилучшим образом, даже когда они сталкиваются с трудностями. Сильные стратегии мотивации сотрудников вдохновят сотрудников на продуктивность и вовлеченность, а также помогут вашей организации достичь своих целей и добиться успеха.

Узнайте, почему это так важно, и узнайте, как разработать план мотивации сотрудников для своей команды.

Как мотивировать персонал и почему это важно

Существует ряд подходов, которые можно применить на вашем рабочем месте, чтобы помочь мотивировать сотрудников и удерживать их вовлеченность в работу. Мотивация персонала имеет значение, потому что она идет рука об руку с производительностью и успехом вашего бизнеса.

Сотрудники, которые мотивированы своей работой, людьми, с которыми они работают, и организацией, в которой они работают, вкладываются в работу, которую они выполняют. Мотивированные сотрудники целеустремленны, целеустремленны и увлечены.Это ключевые атрибуты лучших талантов.

Начните с этих шести стратегий, чтобы помочь разработать надежный план мотивации сотрудников для вашей организации. Помните, иногда самые простые жесты имеют наибольшее влияние:

1. Спросите сотрудников, что их мотивирует
   Когда дело доходит до обучения тому, как мотивировать персонал, начните с разговора с ними. Спросите их с самого начала о том, что вдохновляет их в работе и какова их личная мотивация в прошлых ролях.Может быть, даже спросить о ролях, в которых им не хватало мотивации, чтобы понять, чего не следует делать. Регулярно обсуждайте с сотрудниками вопросы мотивации, проверяя, что нужно изменить или обновить, чтобы они оставались довольными и продуктивными.
   
2. Доверяйте своим сотрудникам
   Доверие между работодателями и сотрудниками — ключевая часть мотивации сотрудников любой организации. Когда сотрудники чувствуют, что могут работать без постоянных перерывов и микроменеджмента, они, скорее всего, останутся довольны.Они почувствуют, что их навыки и способность принимать решения ценны для команды, и будут работать уверенно и эффективно, чтобы доказать это. Покажите, что вы доверяете своим сотрудникам, предоставив им возможность выполнять свою работу, хвалить их прекрасные идеи и, когда это уместно, даже говорить что-то вроде: «Мне не нужно это проверять, я доверяю вам».
   
3. Предлагайте гибкие схемы работы
   Предоставление сотрудникам гибких вариантов работы — это простая политика для повышения мотивации персонала.Это также показывает, что вы заботитесь о людях в вашей организации и понимаете, что каждому нужны разные условия, в которых он работает наилучшим образом. Если возможно в вашей организации, предложите несколько из этих гибких вариантов работы:
   • Различное время начала и окончания
   • Работа на дому, дни
   • Один день в месяц отпуск по учебе
   • Более мягкий отпуск по болезни
   • Психическое здоровье дней
   • Возможность привозить домашних животных на рабочее место
   • Если ни один из этих способов не подходит для ваших сотрудников, спросите, что можно сделать, чтобы лучше приспособить их и удержать их вовлеченность в свою работу.
     
4. Заставьте сотрудников гордиться своей работой
   Какие элементы роли вашего сотрудника вдохновляют их больше всего? Будь то обучение других сотрудников, соблюдение сжатых сроков или признание, которое они получают за выполнение задачи, где это возможно, сделайте это центром встреч и командных проектов. Например, если ИТ-сотрудников особенно вдохновляет цель компании «соединить в цифровом формате Азиатско-Тихоокеанский регион» и рассматривать «подключение к Интернету как право человека», тогда убедитесь, что это главное для ИТ-сотрудников.Поговорите о том, как предстоящий проект данных действительно воплощает организационную цель, с примерами того, как его влияние будет ощущаться клиентами. Или обсудите, как завершение длинного отчета обеспечивает продолжение значимой работы в компании.
   
5. Помните, что ваше настроение влияет на мотивацию сотрудников.
   Nic Marks of Happiness Works говорит, что для руководителей важно регулярно напоминать себе о ключевой роли, которую они играют в чувствах сотрудников. «Если ваш менеджер скажет вам что-то плохое, это действительно может ослабить вашу мотивацию на несколько дней или даже недель.Точно так же, когда менеджер говорит вам что-то хорошее, это может усилить ваши положительные чувства и заставить вас чувствовать себя хорошо на некоторое время », — говорит он.
   
6. Сделайте лидеров организации видимыми и доступными
   Если сотрудники работают в иерархической организации, где лидеры изолированы от других отделов, это может вызвать чувство разобщенности. Сотрудники, которые не связаны с лидерами, могут иметь трудности с пониманием того, почему они должны усердно работать для достижения целей или целей, которые кажутся высокими и далекими.По возможности заставляйте старших руководителей и руководителей проводить время с вашей командой, и наоборот. Возможно, вы могли бы организовать демонстрационный день, когда члены вашей команды представят резюме проектов, над которыми они работают, руководящим работникам. Подлинный интерес руководителей компании к людям и проектам различных команд творит чудеса с точки зрения повышения морального духа и производительности персонала.

Если вам когда-нибудь понадобится руководство о том, как мотивировать персонал, всегда возвращайтесь к нашим полезным советам и помните, что комбинированный подход наиболее эффективен.Всегда говорите со своими сотрудниками о том, что они чувствуют, и ищите признаки ослабления мотивации, такие как прогулы или пропущенные сроки. Каждая организация имеет возможность разработать действительно успешный план мотивации сотрудников; это просто понимание потребностей ваших сотрудников.

Значение, особенности, цели, важность, значимость

Мотивация — важнейшая часть трудовой жизни сотрудника. Это вдохновляет людей прилагать усилия для достижения целей организации.

Мотивационные инструменты должны быть сформулированы с учетом того факта, что люди присоединяются к организации, потому что они чувствуют, что их личные цели будут достигнуты, если будут связаны с организацией.

Мотивация необходима во всех сферах жизнедеятельности организации, так как она помогает повысить рвение и заинтересованность сотрудников в достижении целей организации. Это также увеличивает эффективность сотрудников.

Узнать о: — 1.Значение мотивации сотрудников 2. Особенности мотивации сотрудников 3. Цели 4. Важность 5. Факторы 6. Приемы 7. Типы 8. Теории 9. Значимость 10. Проблемы.

Мотивация сотрудников: значение, особенности, важность, типы, методы, теории, значение, цели и факторы

---

Состав:

1. Значение и определения мотивации сотрудников
2. Особенности мотивации сотрудников
3. Цели мотивации сотрудников
4. Важность мотивации сотрудников
5. Факторы мотивации сотрудников
6. Приемы мотивации сотрудников
7. Типы мотивации сотрудников
8. Теории мотивации сотрудников
9. Значение мотивации сотрудников
10. Проблемы мотивации сотрудников

---

Мотивация сотрудников — Значение и определения Майкла Дж.Джусиус, Дейл-Бич, Мак-Фарланд, Кунц и О’Доннелл, Эдвин Б. Флиппо, Скотт, Дубин, Лиллис

Мотивировать — это «латинское слово», означающее «двигать» человеческие мотивы — это внутренние цели внутри людей. Мы можем определить мотив как фактор, который заставляет человека действовать определенным образом. Это внутренний импульс, побуждающий человека к действию. Мотив определяется как внутреннее состояние нашего разума, которое заряжает энергией, активизирует или движет и направляет или направляет наше поведение к целям. Мотив — это движущая сила человеческого действия.Мотив — это активная форма желания, страсти или потребности, мотив работает на заветную цель.

Целенаправлен, сам по себе незаметен. Мотивация — это процесс, который побуждает людей действовать. Этот процесс включает в себя потребности и цели. Мотивация всегда внутренняя. Это проявляется через поведение. Мотивация-поведение-цель называется циклом мотивации. Цикл продолжается до достижения цели. Его можно определить как готовность приложить усилия для достижения какой-то цели.Он фокусирует внутренние побуждения, которые активируют или побуждают человека к действию.

Сила мотивации находится в уме. Это динамическая сила, приводящая человека в движение и действие. Мужчину мотивируют или побуждают к действию либо внешние награды и наказания, либо внутренние стимулы. Таким образом, мотивация — это искусство побуждать людей к желаемым действиям. Некоторые люди могут быть мотивированы вознаграждением, а другие — самомотивацией. Таким образом, мотивация — это процесс реализации потребностей людей с целью побудить их к работе.

Действительно, мотивация — это не что иное, как действие побуждения. Умение мотивировать людей — это кровь организации. Следовательно, важно понимать людей и способы управления этим динамичным человеческим ресурсом, чтобы люди работали с максимальной отдачей и с интересом. Психологи определяют мотивацию как то, что вызывает поведение, поддерживает его и направляет поведение в определенное русло.

Мотивация — это процесс создания организационных условий, которые побуждают делать упор на стремление к достижению организационных целей.Психологи в целом согласны с тем, что любое поведение поддерживает его и направляет поведение в определенное русло. Мотивация — это процесс создания организационных условий, которые заставят упор на достижение целей организации.

Психологи в целом согласны с тем, что любое поведение мотивировано и что у людей есть причины делать то, что они делают, или вести себя так, как они делают. Другими словами, любое человеческое поведение направлено на достижение определенных целей и задач.Такое целенаправленное поведение вращается вокруг стремления к удовлетворению потребностей.

Мы можем определить мотивацию как «готовность тратить энергию для достижения цели или вознаграждения. Это сила, которая активирует спящие энергии и приводит в движение действия людей. Это функция, которая разжигает страсть к действию среди людей организации ».

Вот несколько важных определений мотивации:

Майкл Дж. Джусиус — «Мотивация — это акт стимулирования себя с целью достижения желаемого курса действий и нажатия правильной кнопки для получения желаемых результатов».

Дейл-Бич — «Мотивацию можно определить как готовность тратить энергию для достижения цели или вознаграждения».

Мак Фарланд — Мотивация относится к способу, которым побуждения, побуждения, желания, стремления, стремления или потребности направляют, контролируют или объясняют поведение людей.

Кунц и О’Доннелл — «Мотивация — это общий термин, применяемый ко всему классу побуждений, желаний, потребностей, желаний и подобных сил, которые побуждают человека или группу людей работать».

Эдвин Б. Флиппо — «Мотивация — это процесс попытки повлиять на других, чтобы они выполняли свою работу с помощью возможности получения выгоды или вознаграждения».

Скотт — «Мотивация означает процесс побуждения людей к действию для достижения желаемых целей».

Дубин — «Мотивация — это комплекс силового запуска и удержания человека на работе в организации».

Лиллис — «Мотивация — это стимуляция любой эмоции или желания, действующая на волю человека и побуждающая или побуждающая к действию».

Дж. Э. Розенц Вейг и Ф. К. Каст — «Мотивация — это процесс вдохновения, который побуждает членов команды достигать желаемых целей».

С. Зедк и М. Блад — «Мотивация — это предрасположенность действовать в соответствии с определенной целью».

Энциклопедия менеджмента отмечает: «Мотивация относится к степени готовности организма преследовать определенную цель и подразумевает определение природы и локуса сил, включая степень готовности.”

Толмен замечает: «Более конкретно, термин« мотивация »был назван промежуточной переменной». Промежуточные переменные — это внутренний и психологический процесс, который не поддается непосредственному наблюдению и который, в свою очередь, определяет поведение ».

Таким образом, мотивация состоит из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов потребностей, побуждений и целей. Потребности — это недостатки, которые возникают всякий раз, когда возникает физиологический или психологический дисбаланс. Стремления или мотивы призваны облегчить нужды.Они ориентированы на действия и обеспечивают энергичный толчок к достижению цели. Они являются самой сердцевиной мотивационного процесса.

Цели — это все, что облегчит потребность и уменьшит влечение. Есть некоторые факты о потребности в мотивации, такие как: (i) Мотивация — это гипотетическая концепция, которая определяется в терминах предшествующих условий и последующего поведения, (ii) Мотивация — это промежуточная переменная, поскольку ее нельзя увидеть, услышать или почувствовать и ее можно можно только выводить из поведения.Например, невозможно увидеть такие мотивы, как голод, секс, власть и достижения. Можно наблюдать беспокойство, ходьбу, бег, еду или разговор или завоевание нового друга.

Приведенные выше определения раскрывают следующие характеристики мотивации:

1. Это внутренний инстинкт или психологическая концепция:

Мотивация — это чувство внутри человека. Это внутреннее состояние, которое заряжает энергией, активизирует или движет, направляет или направляет поведение на достижение целей.Все человеческое поведение направлено на достижение определенных целей и задач. Такое целенаправленное поведение вращается вокруг стремления к удовлетворению потребностей. Необходимость настройки движет к достижению целей. Мотивация состоит из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов потребностей, побуждений и целей.

2. Человек мотивирован в целом, а не частично:

Невозможно, чтобы часть человека была мотивирована, но мотивирован весь человек. Основные потребности человека в значительной степени определяют то, что он будет пытаться делать в любой момент времени.Потребности — это недостатки, которые возникают всякий раз, когда возникает физиологический или психологический дисбаланс.

Мотивация представляет собой неудовлетворенную потребность, которая создает состояние напряжения или дисбаланса, заставляя человека двигаться по целевому образцу к восстановлению состояния равновесия путем удовлетворения потребности. Мотивация подразумевает любую эмоцию или желание, которые так обуславливают волю человека, чтобы человек был должным образом приведен в действие.

3. Мотивация всегда нацелена на достижение цели:

Цели и мотивы неразделимы.Само поведение человека целенаправленно. Человек работает для достижения каких-то целей или задач. Мотивация оказывает глубокое влияние на поведение человека. Он направляет человеческое поведение на достижение целей. Как только его цель будет достигнута, он будет вдвое дольше, заинтересован в работе.

Поэтому руководству важно знать его цель, чтобы подтолкнуть его к работе. Проще говоря, мотивация вызывает целенаправленное поведение.

4. Мотивация — это непрерывный или бесконечный процесс:

Цели отдельного человека и организации могут быть достигнуты путем стимулирования работников к продуктивной работе, называемого мотивационным процессом, и это непрерывный процесс.Человек — существо социальное и имеет неограниченные потребности, потребности, желания, побуждающие его работать. Если одна потребность удовлетворена, она теряет свою силу как мотиватор, и в то же время возникает другая потребность. Потребности и желания бесчисленны и не могут быть удовлетворены за один раз. Удовлетворение потребностей — это бесконечный процесс, поэтому процесс мотивации — непрерывный.

5. Мотивация может быть положительной или отрицательной:

Работники могут быть мотивированы как положительно, так и отрицательно.Позитивная мотивация, иногда называемая «мотивацией, снижающей тревогу» или «пряниковым подходом», предлагает работникам что-то ценное, например, оплату, похвалу, поощрительные бонусы, продвижение по службе и т. Д. Для повышения их производительности. Наказания, страх, лишение гарантии работы, понижение в должности, штрафы, сокращение заработной платы, увольнение, сокращение и т. Д. Являются примерами методов негативной мотивации, когда люди работают в страхе.

---

Мотивация сотрудников — 4 важные Особенности

Конечная цель любой организации — повысить ее производительность.Следовательно, мотивация сотрудников на всех уровнях — важнейшая функция менеджмента. Мотивированный сотрудник производит целенаправленное поведение с помощью собственного генератора. Такому сотруднику снова и снова не нужна внешняя симуляция. Вдохновленный внешними силами, им движет сам.

Выявлен анализ различных определений и следования по мотивации.

Следующими признаками мотивации являются:

1. Мотивация — это внутреннее чувство. Побуждение, желания, стремления, стремления или потребности человека, которые являются внутренними факторами человеческого поведения.

Например — Люди могут иметь побуждение или желание иметь мотоцикл, комфортабельный дом, репутацию в обществе. Эти побуждения являются внутренними для человека.

2. Мотивация порождает целенаправленное поведение, например — Повышение по должности может быть предоставлено сотруднику с целью повышения его производительности. Если сотрудник заинтересован в поведении для повышения производительности.

3. Мотивация может быть как положительной, так и отрицательной. Положительная мотивация дает положительные результаты, например, повышение заработной платы, продвижение по службе, признание и т. Д.Отрицательная мотивация использует отрицательные средства, такие как наказание, прекращение приращений, угрозы и т. Д. Что также может побудить человека действовать желаемым образом?

4. Мотивация — это сложный процесс. Поскольку люди неоднородны в своих ожиданиях, восприятии и реакциях, любой тип мотивации не может быть одинаковым для всех членов.

---

Мотивация сотрудников — 6 основных Цели: создание условий, стимулирование роста сотрудников, достижение организационных целей, удовлетворенность работой и некоторые другие

Ниже приведены некоторые важные цели мотивации:

1.Для создания условий:

Основная основная цель мотивации — создать условия, в которых люди готовы работать с усердием, инициативой, интересом и энтузиазмом с высоким моральным удовлетворением как в личном, так и в групповом плане. Мотивация также создает чувство ответственности и лояльности. В конечном итоге это приводит к недисциплинированности. Естественно, работники гордятся и уверены в эффективном достижении организационных целей.

2. Для стимулирования роста сотрудников:

Мотивационные техники используются для стимулирования роста сотрудников.Кларенс Фрэнсис справедливо сказал: «Вы можете купить время мужчины, вы можете купить физическое присутствие мужчины в определенном месте, вы даже можете купить определенное количество умелых мышечных движений в час или день, но вы не можете купить энтузиазм, вы не можете купить его. инициативу, вы не можете купить преданность, вы не можете купить преданность сердец, умов и душ. Вы должны зарабатывать эти вещи ». Мотивация помогает руководству выиграть то, что нельзя купить.

Менеджеры считают, что мотивация — один из важнейших факторов в управлении человеческими ресурсами сегодня.

3. Для достижения организационных целей:

Предопределенные цели и задачи любой организации могут быть достигнуты с помощью умышленной и эффективной работы сотрудников. Только мотивация может заставить персонал соответствовать ожидаемым стандартам и повысить эффективность. Таким образом, основная обязанность каждого менеджера — мотивировать своих подчиненных на достижение заранее определенных целей и задач организации.

4. Для более эффективного использования человеческих и других ресурсов:

Долг каждого менеджера — наилучшим образом использовать как человеческие, так и не связанные с человеческими ресурсами ресурсы.Если менеджеры постоянно мотивируют сотрудников, они автоматически обеспечат наилучшее использование человеческих ресурсов. Если человеческие ресурсы своевременно и должным образом мотивированы, они, в свою очередь, правильно используют нечеловеческие ресурсы. Благодаря мотивации будет лучше использование ресурсов, а также способностей и возможностей работников.

5. Для удовлетворенности работой:

Повышение мотивации приводит к удовлетворению работой работников, что может снизить количество прогулов, текучести кадров и волнений среди рабочих.

6. Для улучшения производственных отношений:

Если руководство успешно понимает мотивы или потребности работников и обеспечивает среду, в которой имеются соответствующие стимулы для удовлетворения их потребностей, это приводит к улучшению производственных отношений между руководством и работниками. Это также повысит эффективность и результативность организации. Мотивация также укрепит командный дух среди сотрудников и повысит их лояльность к организации.

---

Мотивация сотрудников — Важность

В процессе режиссуры мотивация — один из важных элементов. Мотивируя людей, менеджер направляет их действия в желаемом направлении, чтобы позволить ему достичь целей организации. Для выполнения любой работы необходимы две важные вещи: воля к работе и способность работать. Важность мотивации заключается в том, чтобы преобразовать эту способность к работе в желание работать.Для выполнения любой работы необходимы как способность, так и желание работать.

Без желания способность работать бесполезна. Следовательно, существует потребность в мотивации человека выполнять свою работу. Результативность зависит от способностей и желания, а готовность, в свою очередь, зависит от мотивации. Его можно выразить формулой — Производительность = Способность x Мотивация.

Следующие пункты подчеркивают важность мотивации:

(1) Максимальное использование факторов производства — Мотивация заставляет рабочих искренне трудиться над выполнением поставленной перед ними задачи.Тем самым появляется возможность максимально использовать ресурсы предприятия, а именно человеческие, физические и финансовые.

(2) Снижение текучести кадров и невыходов на работу — Привлекательные схемы мотивации приносят удовлетворение сотрудникам, благодаря чему их приверженность организации возрастает, и их нелегко соблазнить предложениями конкурентов. Это означает снижение текучести кадров. Кроме того, из-за своего удовлетворения они будут регулярно заниматься своей работой.

(3) Повышение эффективности и производительности. Поскольку мотивация приносит удовлетворение сотрудникам, они работают искренне.Из-за этого будет увеличиваться их эффективность и производительность.

(4) Чувство принадлежности — Надлежащая система мотивационных схем способствует более тесной идентификации между предприятием и работниками. Рабочие начинают чувствовать, что предприятие принадлежит им, а интересы предприятия — это их интересы, и между ними нет разницы. В результате улучшаются отношения между руководством и работниками.

(5) Легкая доступность подходящего персонала — Благодаря правильным схемам мотивации предприятие может привлекать талантливых и компетентных людей из внешних источников для работы в своей организации.Это помогает компании повышать эффективность.

(6) Помогает в достижении целей организации — Мотивированные сотрудники развивают чувство полной вовлеченности в задачу организации и искренне прилагают свои усилия для достижения целей организации.

---

Мотивация сотрудников — 8 важных Факторы

Ниже приведены некоторые важные факторы мотивации:

1. Деньги. Деньги — традиционный фактор мотивации.Питер Друкер также считал деньги самым важным мотиватором для сотрудников. Сегодня деньги также являются мощным мотиватором в развивающихся странах. «Деньги» как «фактор мотивации» — денежные стимулы, предлагаемые всем категориям сотрудников.

2. Достижение. «Достичь чего-либо» — это естественный инстинкт и побуждение каждого человека. Поэтому достижение считается одной из потребностей уважения. Естественно, шансы на успех служат мотивирующим фактором для сотрудников.

3. Признание — Каждый человек желает получить признание за свои необычные способности или любые великие или положительные вещи, достигнутые им. Это удовлетворяет его эго. В таких условиях у него автоматически появляется мотивация работать лучше. Получение признания — еще одна потребность человека. Таким образом, упорный труд, преданность делу, выдающаяся работа сотрудника должны быть признаны организацией.

4. Продвижение. Стремление сотрудника к саморазвитию также является мощным фактором мотивации.Многие сотрудники всегда стремятся к тому, чтобы их продвижение по службе можно было назвать самоактуализацией. Это высший уровень потребностей, который всегда мотивирует сотрудников.

5. Сама работа — Фактор мотивации к работе является основным фактором мотивации. Каждый человек занят какой-нибудь работой и зарабатывает деньги на жизнь.

6. Рост — возможность роста приносит удовлетворение сотрудникам. Если организация предоставляет возможности для личностного роста сотрудников, они будут высоко мотивированы.

7. Ответственность — Возможности более высокой ответственности больше мотивируют сотрудников, поскольку они получают вместе с более высокой ответственностью и большей властью. Поэтому ответственность также является мотивирующим фактором.

8. Безопасность работы, условия работы, статус — те же факторы мотивации.

---

Мотивация сотрудников — 6 основных Методы: денежно-кредитные, основанные на работе, MBO, стили лидерства, групповое обучение и тренинг по чувствительности

Ниже приведены основные методы мотивации персонала в организации:

1.Денежные методы:

Эти техники основаны на распространенном убеждении, что человек работает за деньги. Следовательно, влечение к получению большего количества денег окажется самым мощным мотиватором. Такие стимулы, как увеличение заработной платы (через различные страховые планы), дополнительные льготы, гарантии владения и условия службы, являются некоторыми примерами денежных методов мотивации.

2. Рабочие методы:

Эти методы основаны на социальных, человеческих и психологических убеждениях.Упрощение работы, ротация должностей, расширение должностей, обогащение профессий, свобода в планировании работы, чувство признания, ответственности и достижений — вот некоторые примеры такой техники.

3. MBO Техника:

Питер Друкер, известный автор менеджмента, разработал эту технику, которая делает упор на самоконтроль и самомотивацию. Это коллективная методика мотивации, при которой менеджеры и их подчиненные совместно участвуют в достижении общих целей.Это требует акцента на политике MBO в концерне.

4. Стили лидерства:

Стили лидерства или методы контроля также играют большую роль в мотивации сотрудников. Автократические, демократические и неограниченные методы лидерства являются важными стилями и имеют свои собственные последствия для мотивации, морального духа и производительности сотрудников. Руководство должно пробовать разные стили надзора в разных обстоятельствах для разных сотрудников.

5.Групповые методы:

Герберт Боннер, известный автор, пропагандировал групповые методы мотивации сотрудников. По его словам, «Мотивация не является полностью или даже в первую очередь индивидуальной переменной. Безусловно, его сила и направление зависят от социальной ситуации, в которой он возникает и реализуется ». Следовательно, менеджмент должен способствовать формированию группового сознания и сплоченности среди отдельных сотрудников, устанавливая общие нормы и руководящие принципы работы для группы в целом.

6. Обучение чувствительности:

Это метод обучения самих групп менеджеров (известных как Т-группы), чтобы они лучше взаимодействовали со своими подчиненными и лучше мотивировали их. Тренинг чувствительности направлен на то, чтобы менеджеры лучше понимали себя, становились более открытыми, развивали понимание группового процесса и культивировали систематический подход к проблеме мотивации.

Предполагается, что подготовленный таким образом менеджер будет более последовательным и готовым к общению со своими подчиненными и вдохновлять их на то, чтобы они делали все возможное для достижения общих целей и задач.

---

Мотивация сотрудников — Типы: положительная мотивация и отрицательная мотивация

Мотивация — это организованный способ стимулирования сотрудников. Насколько далеко он может создать среду, в которой сотрудников эффективно побуждают выполнять работу? То, как руководство выбирает метод, чтобы вдохновить рабочих, будет зависеть от понимания руководством потребностей рабочих.

Таким образом, мотивацию можно классифицировать как:

1.Положительная мотивация.

2. Отрицательная мотивация.

Тип № 1. Положительная мотивация:

Позитивная мотивация — это метод, ориентированный на вознаграждение. По словам Эдвина Б. Флиппо, «Позитивная мотивация — это процесс, пытающийся повлиять на других, чтобы они исполнили их волю с помощью возможности получения выгоды или вознаграждения». Люди работают ради поощрений, а именно похвалы, престижа, продвижения и оплаты (заработной платы).

Положительная мотивация включает в себя следующие аспекты:

и.Хвала и благодарность за проделанную работу,

ii. Искренняя забота о подчиненных,

iii. Конкурс,

iv. Прайд за участие,

против делегирования полномочий,

vi. Признательность, и

vii. Плата (заработная плата).

Тип № 2. Отрицательная мотивация:

Это предназначено для создания страха, в основном поддерживаемого силой, принуждением / принуждением. Кроме того, он может быть двух видов — финансовый и нефинансовый. Негативная финансовая мотивация причиняется физическому лицу путем снижения его заработной платы или заработной платы и т. Д., и включает в себя отказ в привилегиях — отпуск, сверхурочные, льготы и так далее. В основном это основано на «силе и страхе».

Человек боится, потому что знает последствия невыполнения возложенного на него долга. Иногда руководство угрожает работнику «расплатой», «понижением в должности» и т. Д., Если он не выполняет инструкции, переданные ему. Негативная мотивация имеет ограничения, потому что наказание может привести к «враждебному отношению» среди рабочих, и есть все возможности вспышки беспорядков / забастовок и т. Д., когда этот негативный инструмент используется чрезмерно.

Недавняя тенденция в сфере управления человеческими ресурсами — избегать негативной мотивации и объединять работников для долгосрочных отношений с руководством.

---

Мотивация сотрудников — Теории: иерархия потребностей, теория X и теория Y и другие связанные теории

1. Иерархия потребностей :

Одна из самых известных теорий мотивации — иерархия потребностей Маслоу (1954). Маслоу выделил первичные потребности как мотиваторы в соответствии с иерархией потребностей.

Основные потребности физического лица следующие:

и. Физиологические — необходимость выжить; например, для еды, питья, здоровья.

ii. Безопасность — физическая и эмоциональная безопасность, такая как одежда, жилье, защита от безработицы и пенсия по старости.

iii. Социальные потребности / любовь и принадлежность — стремление к привязанности и потребность принадлежать семье и обществу.

iv. Уважение — достижения и достижения, которые признаются и ценятся тем, кто имеет значение, вызывают чувство самоуважения и повышают самооценку.Успешный человек хорошо себя чувствует.

v. Самоактуализация — максимально использовать свой потенциал, работая с другими людьми и для них.

Обычно удовлетворение первичных потребностей приводит к потребностям более высокого порядка, и, таким образом, мотиваторы, связанные с первичными потребностями, становятся для некоторых людей избыточными.

2. Теория X и теория Y :

Дуглас МакГрегор (1960) предложил два различных взгляда на человека: теорию X, которая была названа отрицательной, и теорию Y, которая была названа положительной.Согласно теории X, менеджеры предполагают, что служащий не любит работу, и, если бы у них был шанс, он бы избегал ее. Сотрудников нужно принуждать и контролировать или наказывать для достижения целей; они будут избегать ответственности и в основном будут искать формального руководства.

Большинство работников любят безопасность и ставят ее превыше всех других факторов. В отличие от этих негативных предположений о человеческом поведении в соответствии с теорией X, менеджеры делают позитивные предположения в соответствии с теорией Y.

Они считают, что сотрудники относятся к работе как к чему-то естественному, например, к игре, отдыху или расслаблению; люди в основном самоуправляемые и самоконтрольные; средний человек принимает на себя ответственность и ищет ее; и, прежде всего, способность к инновациям широко распространена среди населения и не обязательно среди тех, кто занимает руководящие должности.

Основной вклад МакГрегора соответствовал структуре, данной Маслоу в иерархии потребностей. Теория X предполагает преобладание потребностей более низкого уровня у индивидов, тогда как теория Y предполагает преобладание потребностей более высокого порядка у индивидов. Сам МакГрегор считал, что теория Y более верна и надежна, чем теория X.

Основное применение этой теории заключается в том, что менеджеры делают предположения о сотрудниках и обращаются к мотиваторам, которые будут работать при каждом из предположений.

Связанные теории :

Некоторые факторы мотивируют, а другие нет. Потребность в удовлетворении работой действует как мотиватор. Герцберг (1966) определил факторы окружающей среды, связанные с гигиеной и комфортом, как ведущие к повышению производительности. По его словам, людей мотивирует не работа, а то, как она выполняется.

В своей книге «Профессиональные люди и работники физического труда» Майерс (1964) утверждал, что люди мотивированы трудностями на работе, которые приносят чувство достижения, ответственности, роста, продвижения, удовлетворения, удовольствия от самой работы и заслуженного признания. .Работники недовольны, когда возможности для значимых достижений отсутствуют или исключаются.

Герцберг также считал, что чувство удовлетворения от работы важнее денег для убеждения людей вносить больший вклад и повышать производительность. Майерс, однако, дал более подробное определение удовлетворенности работой. После того, как работник удовлетворил основные факторы удовлетворенности работой, были предприняты попытки поднять удовлетворение на другой уровень путем увеличения числа рабочих мест и их обогащения.

Расширение вакансий заключается в том, чтобы делать задания более сложными и интересными за счет увеличения количества выполняемых работ. Обогащение вакансий означает предоставление сотруднику больших возможностей для роста. Следовательно, мотивация к лучшей работе зависит от удовлетворения потребностей в ответственности, достижениях, признании и росте.

Интенсивность этих потребностей варьируется от человека к человеку и время от времени, как и степень их мотивации. Термин «признание» в определении включает денежное вознаграждение.Обратите внимание, что и удовлетворенность работой, и деньги являются мотивирующими факторами. Человек работает, чтобы достичь того, что ему нужно, а чего нет. Это может быть один из двух факторов или оба сразу.

В ответ на иерархию потребностей Маслоу Альдерфер выдвинул теорию существования, взаимосвязи и роста (ERG). Теория ERG Альдерфера была впервые опубликована в 1969 году в статье под названием «Эмпирический тест новой теории человеческих потребностей» в журнале Psychological Review.

Теория ERG подходит к вопросу «что побуждает человека действовать?» Или «почему мы вообще что-то делаем?». Теория предполагает, что вся человеческая деятельность мотивируется потребностями.Потребности существования (E) — это материальные и физиологические желания. Потребности в связях (П) — это отношения с другими людьми, которые достигаются путем обмена мыслями и чувствами с другими. Рост (G) нуждается в мотивации людей к изменению себя или своего окружения.

Эти потребности реализуются за счет полной загрузки существующих мощностей и развития новых мощностей. Дэвид Макклелланд (1961) предположил, что у каждого из нас есть три основных потребности, которые существуют в разных пропорциях. Они влияют как на нашу мотивацию, так и на то, как мы пытаемся мотивировать других.По словам Макклелланда, наиболее важными потребностями менеджера являются потребности в достижениях, принадлежности и власти.

и. Потребность в достижении — Менеджер стремится к достижению, это реализуется путем достижения целей и продвижения, сильной потребности в обратной связи, ощущении выполненного долга и прогресса.

ii. Потребность в принадлежности — Потребность в дружбе, общении и симпатии.

iii. Потребность во власти — менеджеры мотивированы властью и стремятся оказывать влияние и оказывать влияние, то есть руководить и повышать личный статус и престиж.

Низкая потребность в членстве и потребность во власти от умеренной до высокой связаны с управленческим успехом как для менеджеров высшего, так и низшего звена.

---

Мотивация сотрудников — Значение

Мотивация важна по следующим причинам:

1. У каждого сотрудника есть набор нереализованных потребностей. Работодатель, удовлетворяя некоторые из этих потребностей, может мотивировать сотрудника, тем самым достигая общих целей организации.

2. Мотивационные инициативы раскрывают потенциал сотрудников. Это приводит к оптимальной производительности, что, в свою очередь, снижает эксплуатационные расходы. Оптимальная производительность и, как следствие, более низкая стоимость прокладывают путь для достижения максимальной эффективности.

3. Высоко мотивированные сотрудники самоуправляются; их не нужно уговаривать соблюдать меры предосторожности, неоднократно настаивать на экономии материалов, времени и ресурсов. Таким образом, самодисциплина, вызванная мотивацией, способствует оптимальному использованию производственных ресурсов.

4. На предприятиях, где мотивация применяется в полную силу, меньше возможностей для несчастных случаев на рабочем месте, повреждения инструментов и оборудования, неправильного обращения с машиной, поломок и т. Д.

5. Регистрация жалоб и их рассмотрение неуместны в организациях, применяющих различные мотивационные инструменты.

6. Забастовки, локауты и посредничество вряд ли возникнут в организациях, которые задействовали различные методы мотивации.

7.Уход сотрудников может быть минимальным, т. Е. Сотрудники покидают организацию, где работники имеют полную мотивацию.

---

Мотивация сотрудников — вопросы : Вовлеченность сотрудников, развлечения на работе и управление офисным пространством

1. Вовлеченность сотрудников :

Надежная программа вовлечения сотрудников сегодня стоит на первом месте в HR-повестке каждой организации. Вовлеченность сотрудников — это согласование целей, устремлений и ценностей сотрудника с целями организации и достижение совместимости целей.Различные параметры вовлеченности сотрудников — это удовлетворенность работой, приверженность организации, усилия, профессионализм, проактивность и намерение остаться.

Более одной трети сотрудников (42%) в Индии заняты своим местом работы, сочетая максимальное удовлетворение от работы с максимальным вкладом, что ставит Индию на первое место в опросе глобальной консалтинговой фирмы Blessing White Inc летом и осенью. 2012 г. увеличена доля привлеченных сотрудников с 37% в 2011 г.

2. Развлечения на работе :

Веселье на работе, которое является важной частью мотивации, теперь стало модным словом в компании. Большинство компаний применяют уникальные подходы к мотивации сотрудников с помощью увлекательных занятий.

Компания Tavant Technologies реализовала широкий спектр инициатив по поощрению и стимулированию мотивации сотрудников на рабочем месте, а именно:

а. Обед наград и программ признания, названных Tavant Excellence Awards,

г.Обед в рамках программы «Спот» и премии «Лучший интервьюер».

г. Запуск форума Killing Geeks ’Boredom (KGB), на котором проводятся различные развлекательные мероприятия, такие как Премьер-лига Tavant (TPL), Ping Pong Wars (PPW) и онлайн-игры, такие как KodeBrk и Pehchaan Kaun.

г. Инициативы наставничества и подготовки, такие как обсуждение карьерных путей в рамках таких программ, как Инициатива развития карьеры (CDI) и Индивидуальный план развития (IDP).

e. Поощрение баланса работы, личной жизни и гибкой политики отпусков.

ф. Поддержка открытого канала связи через открытые заседания, ежемесячный информационный бюллетень от генерального директора и т. Д.

г. Ценить хорошее здоровье сотрудников через управление стрессом, оздоровительные лагеря, воспитание детей, личные консультации, питание, йогу и т. Д.

ч. Освещение различных игр в помещении и спорта на открытом воздухе через Synergy: спортивное мероприятие продолжительностью в месяц.

Aviva Life Insurance применяет следующие методы мотивации своих сотрудников:

а.Создание базового лагеря — сложная, веселая и организованная серия пространств, событий и инициатив.

Базовый лагерь имеет семь вершин, таких как:

и. Общественная деятельность альпинистов для воздействия на корпоративную социальную ответственность.

ii. Финансовый альпинист для оказания налоговой и юридической помощи.

iii. Карьера Альпинистская деятельность по навыкам презентации, управлению временем, уходу за телом и т. Д.

iv. Спортивные занятия для скалолазов, такие как марафоны, турниры по крикету, клубы приключений.

v. Социальная альпинистская сцена на детский день, фестиваль и т. Д.

vi. Персональные занятия для скалолазов, чтобы сформировать хорошую физическую форму с помощью семинаров по жизненным навыкам и индивидуальных консультаций.

vii. Возможность альпинистской деятельности создавать форумы для самовыражения, такие как «мой голосовой портал».

г. Обед программы CEO Awards

г. Обед интерактивного канала IDEAs для приглашения идей и

г. Взять на себя инициативу Talent для выявления, построения и управления сильными исполнителями.

3. Управление офисными помещениями :

Управление офисными помещениями в наши дни является одним из важных факторов мотивации. Никто не хочет работать в мрачном, бесструктурном офисе, лишенном индивидуальности. Офис — это место, где работающие профессионалы проводят много времени в течение дня. Они видят одни и те же интерьеры каждый божий день, изо дня в день, поэтому следует уделять внимание тому, как спроектировано и обслуживается офисное пространство.

В офисном пространстве должна быть отчетливая характеристика, которая должна давать чувство принадлежности и подбадривать сотрудников, работающих в нем. Свежая краска, интеграция новой или отремонтированной мебели, улучшение рабочего или акцентного освещения и выделение пространства ковриками и сезонными растениями — вот некоторые примеры инноваций в дизайне офисных помещений.

Управление офисным пространством — это целенаправленная работа по уравновешиванию, которая оказывает положительное влияние с точки зрения снижения количества прогулов, снижает текучесть кадров, увеличивает производительность и многое другое.