Что входит в понятие рабочее место: Что такое «рабочее место»? | Novation.by

Лекция 1. Автоматизированное рабочее место: определение, основные принципы построения.

Возрастающие темпы информатизации общества повышают значение вычислительной техники в управленческих процессах. Использование возможностей современной вычислительной техники для автоматизации процесса обработки информации позволяет увеличит производительность труда, повысить эффективность работы с документами и ускорить обмен управленческой информацией.

В настоящее время большое распространение получила концепция распределенных автоматизированных систем управления, направо ленных на локальную обработку информации. Это позволяет организовать разделение труда управленческого персонала и автоматизировать выполнение им своих функций. Для реализации данной идеи необходимо создание для каждого уровня управления и каждой предметной области автоматизированных рабочих мест на базе персональных электронно-вычислительных машин (ПЭВМ).

Автоматизированное рабочее место (АРМ) — комплекс среди вычислительной техники и программного обеспечения, располагающийся, непосредственно на рабочем месте сотрудника и предназначенный для автоматизации его работы в рамках специальности.

Автоматизированные рабочие места должны создаваться строго в соответствии с их предполагаемым функциональным назначением. Однако общие принципы создания АРМ остаются неизменными, к ним относят:

·     системность;

·     гибкость;

·     устойчивость;

·     эффективность.

Под принципом системности понимается следующее: автоматизированное рабочее место должно представлять собой систему взаимосвязанных компонентов. При этом структура АРМ должна четко соответствовать тем функциям, для выполнения которых создается данное автоматизированное рабочее место.

Принцип гибкости имеет огромное значение при создании современных и эффективно работающих автоматизированных рабочих мест. Данный принцип означает возможность приспособления АРМ к предполагаемой модернизации как программного обеспечения, так и технических средств. В настоящее время, когда скорость устаревания программных и технических средств постоянно растет, соблюдение данного принципа становится одним из важнейших условий при создании АРМ.

Для обеспечения принципа гибкости в реально работающих автоматизированных рабочих местах все подсистемы отдельно взятого АРМ выполняются в виде отдельных, легко заменяемых модулей. Чтобы при замене не возникало проблем несовместимости, все элементы должны быть стандартизированы.

Большое значение имеет принцип устойчивости. Он заключается в выполнении заложенных в АРМ функций, независимо от воздействия как внутренних, так и внешних факторов. При возникновении сбоев работоспособность системы должна быстро восстанавливаться, неполадки отдельных элементов должны легко устраняться.

Принцип эффективности подразумевает, что затраты на создание и эксплуатацию системы не должны превышать экономическую выгоду от ее реализации. Кроме того, при создании АРМ надо учитывать, что его эффективность будет во многом определяться правильным распределением функций и нагрузки между работником и машинными средствами обработки информации, ядром которых является ПЭВМ. Только при соблюдении этих условий АРМ становится средством повышения не только производительности труда и эффективности управления, но и социальной комфортности специалистов.

Практический опыт использования АРМ как одного из элементов Распределенных систем управления позволяет выделить следующие требования к эффективно и полноценно функционирующему автоматизированному рабочему месту:

·     своевременное удовлетворение информационных потребности пользователя;

·     минимальное время ответа на запросы пользователя;

·     адаптация к уровню подготовки пользователя и специфике выполняемых им функций;

·     возможность быстрого обучения пользователя основным приемам работы;

·     надежность и простота обслуживания;

·     дружественный интерфейс;

·     возможность работы в составе вычислительной сети.

Рассмотрим структуру автоматизированного рабочего места и связи между его составными частями.

Как показано на схеме, АРМ состоит из технических и программных средств вычислительной техники, а также необходимой методик ческой документации, позволяющей пользователю эффективно взаимодействовать с данными средствами.

Условия труда на рабочем месте

Каждый сотрудник вправе претендовать на условия работы, соответствующие законодательно установленным нормам охраны труда. Также рабочие места должны быть комфортными, ведь от этого зависит эффективность работы.

Общие понятия

По ст. 22 и ст. 212 ТК РФ организация обязана предоставить персоналу безопасные условия труда.

Ст. 209 ТК РФ дает конкретное определение рабочему месту и условиям труда:

• Понятие рабочего места выражено в территории нахождения сотрудника, которая прямо либо косвенно находится под контролем работодателя.
• Условия труда – показатели, оказывающие влияние на способность к труду и здоровье персонала.

Постоянное рабочее место – это та территория, где работник находится более 50% своего рабочего времени непрерывно. Когда труд осуществляется в нескольких местах, постоянным рабочим местом является вся рабочая зона.

Удаленное рабочее место характеризуется зоной труда, отличной от местонахождения самой организации. Сотрудники имеют возможность трудиться, не выходя из дома. При этом, у них может быть стационарный рабочий номер телефона или специальная программа, заменяющая телефонный аппарат.

Стандарт рабочего места

Организации обязаны обеспечить соблюдение норм труда, основными из которых являются:

• предоставление сотрудникам всего необходимого для работы;
• создание подобающих условий труда;
• проведение спецоценки условий на рабочих местах.

Также работодатель должен исполнять санитарные и гигиенические требования, относящиеся к оснащению рабочего места. Для этого оборудуются комнаты для приема пищи и отдыха, и обязательно должен присутствовать пункт с аптечкой.

СанПиН 2.2.4.548-96 определяет требования к микроклимату, и регламентирует нормы режимов температур и вентиляции.

Строго регламентирована шумность в помещении и освещенность рабочей поверхности. Искусственное освещение в компьютерных зонах должно быть обеспечено системой общего равномерного света.

Уровень шума в офисе и на иных рабочих местах регулируется условиями СанПиН 2.2.4/2.1.8.562-96.

Классификация условий труда

Ст. 14 закона № 426-ФЗ от 28.12.2013 (ред. от 01.05.2016) о спецоценке условий труда распределяет условия, присутствующие на рабочем месте, по классам. От присвоенного класса зависит дополнительный тариф, по которому работодатель делает отчисления в Пенсионный фонд.

Класс	Название	Описание
1	Оптимальные	Безопасные для человека.
2	Допустимые	Вредные факторы присутствуют, но в пределах норм.
3	Вредные	Уровень воздействия вредных факторов зашкаливает. Классификация по подклассам: 3.1 –1 степень: работник не успевает восстановиться до следующего дня; 3. 2 – 2 степень: при работе в таких условиях более 15 лет может появиться легкая степень тяжести профессиональных заболеваний; 3.3 – 3 степень: можно заработать легкую и среднюю степени тяжести профессионального заболевания, которое приводит к потере трудоспособности; 3.4 — степень: возможность развития тяжелых форм профзаболеваний.
4	Опасные	Труд в таких условиях угрожает жизни человека.

Описание рабочего места

Описание места труда напрямую зависит от сферы деятельности персонала. К примеру, рабочее место бухгалтера или рабочее место юриста должно быть оснащено:

• Столом для непосредственной работы. Он должен отвечать требованиям эргономики и позволять удобно разместить все необходимые принадлежности. Так как работа сочетает компьютерную и бумажную, кроме места для монитора, клавиатуры и системного блока здесь должны быть дополнительные полки и ящики. Высота стола должна быть до 800 мм, а рабочая поверхность без острых углов.
• Рабочим креслом, которое обеспечивает рациональную и удобную рабочую позу, позволяющую не нарушать циркуляцию крови. Для этого должна присутствовать упругая спинка анатомической формы. Также кресло должно регулироваться по высоте и состоять из хорошо очищаемого материала.
• Компьютером или ноутбуком. Монитор рекомендуется располагать прямо и удаленно от глаз. Клавиатура помещается на расстоянии не менее 10 см от края стола.
• Набором принадлежностей из сферы канцелярии.
• Корзиной для мусора.

Дополнительно в помещении должна находиться аптечка.

Любой офисный сотрудник будет более эффективно трудится в комфортабельных условиях. Персонал всех предприятий проводит большое количество времени на рабочих местах, поэтому от качества их организации зависит эффективность работы и производительность труда.

порядок организации, что в него входит

Как студенту оптимально организовать свое рабочее пространство?

Каким должно быть рабочее место для продуктивной учебы

От того, как организована рабочая зона студента, зависит его производительность и эффективность учебного процесса. Неудобный стол, расположенный в плохо освещенном углу, или его отсутствие могут сильно понизить качество учебы.

В университете и на практике рабочие места для студентов уже созданы с учетом эргономических норм. Здесь мало что можно изменить самостоятельно. Зато дома каждый человек может дать волю творческому воображению и обустроить свое рабочую зону так, как он ее себе представляет в идеале, с учетом необходимых требований и собственных предпочтений. 

Источник: avatars.mds.yandex.net

Как организовать рабочее место для студента дома

В первую очередь место для самостоятельной учебы и выполнения домашних заданий должно обеспечивать студенту максимально возможную работоспособность. Второе требование — оно также должно соответствовать условиям комфортного отдыха в перерывах между занятиями. Расскажем о том, как соблюсти оба требования в домашних условиях.

Выбор рабочего кабинета

В идеале комната для занятий должна быть максимально изолирована от посторонних шумов. Лучше всего, если она будет находиться подальше от кухни, а через стены не будет слышен работающий телевизор, громкая музыка или детские крики. 

Если не удается достичь требуемой звукоизоляции, попробуйте воспользоваться берушами или наушниками с «белым шумом», звуками природы или нейтральной музыкой.

В случае, когда нет возможности пользоваться для занятий отдельным кабинетом, выделите себе рабочую зону в наиболее подходящем помещении (это может быть не только гостиная, но и спальня, кухня и даже теплая лоджия). Желательно отгородить ее от остального пространства с помощью напольного стеллажа, перегородки или специальной ширмы. 

А что делать, если места для отдельного стола нет от слова «совсем»? В этом случае можно расширить подоконник или использовать откидной столик по принципу секретера. Это лучше, чем заниматься «где придется». Важно, чтобы место для учебы было постоянным. Это помогает быстрее настраиваться на рабочий лад и обеспечивает высокую производительность

Источник: avatars. mds.yandex.net

Выбор цветового решения

Для выбора оптимального варианта цветового решения рабочей зоны следует знать, как цвета влияют на психику человека:

1. Оранжевый цвет — отличный антидепрессант, повышает настроение и самооценку, вызывает радостные эмоции и прилив жизненных сил, настраивает на позитивный лад и заряжает оптимизмом. Этот цвет способствует активности и творчеству, даря ощущение душевной гармонии.
2. Желтый цвет стимулирует умственную деятельность, помогает быстро принять решение, улучшает запоминание, усиливает концентрацию. Помимо этого он умиротворяюще действует на эмоциональное состояние человека, помогает обрести уравновешенность.
3. Розовый цвет пастельных тонов вполне допустим в интерьере, особенно, если вы мечтательная и романтичная натура. Агрессивные оттенки розового лучше не использовать — они будут раздражать.
4. Зеленый цвет помогает нейтрализовать негативные эмоции, дает ощущение спокойствия и умиротворенности, помогает принять решение и сконцентрироваться на важных вопросах. Его следует сочетать с другими цветами, так как в больших количествах он может вызвать чрезмерную расслабленность и лень.
5. Красный цвет учащает сердцебиение. При его изобилии может возникнуть чувство гнева и раздражения. Психологи рекомендуют использовать его в небольших количествах и в сочетании с нейтральными оттенками типа серого.
6. Бордовый цвет часто используют в оформлении интерьеров ресторанов, ювелирных и мебельных салонов, банков, так как он считается дорогим и изысканным. Но для рабочего интерьера он вряд ли будет уместен из-за тяжелого, угнетающего действия.
7. Фиолетовый цвет стимулирует мозговую деятельность, вызывает вдохновение и помогает сосредоточиться. Не рекомендуется использовать в качестве основного цвета, так как в больших количествах может вызвать утомляемость.
8. Голубой цвет — достаточно комфортный для основного. Он связан с интеллектом, вызывает ощущение благополучия, способствует благоприятному исходу любого дела.
9. Темно-синий цвет считается деловым, он помогает сконцентрировать мысли на самом необходимом. Его допустимо использовать в интерьере в небольших количествах.
10. Серый цвет является нейтральным и сочетаемым со всеми остальными. Дает чувство расслабленности и спокойствия. Считается универсальным, но в больших количествах вызывает меланхолию. Его необходимо разбавлять яркими красками.
11. Коричневый цвет рекомендуют отчасти использовать при оформлении офисных интерьеров — он символизирует солидность и стабильность. Но в домашнем интерьере переизбыток коричневого может вызывать чувство уныния и депрессии. Лучше всего использовать его светлые оттенки в сочетании с другими цветами. 
12. Белый цвет идеален в качестве фонового. Он сочетается с любыми другими. Дает ощущение чистоты, спокойствия и свежести.
13. Черный цвет редко используется в интерьере в чистом виде, так как он оказывает негативное воздействие на психику. Его обычно комбинируют с яркими теплыми цветами для эффекта контрастности.

Источник: kuliksystem.by

Для организации рабочего места лучше использовать приглушенные, нейтральные тона. Они помогут не отвлекаться и сосредоточиться на учебе. А вот для отдельных деталей, элементов можно применить насыщенные, яркие оттенки любимых цветов. Но с ними нужно быть аккуратным, не переусердствовать.

Мебель

Основное требование, предъявляемое к мебели для рабочего места студента — это ее функциональность и простота, эстетическая привлекательность. Начинать надо с выбора стола. На нем должно быть удобно выполнять письменные учебные работы и при этом оставаться достаточно места для ноутбука или компьютерного монитора.

Идеально, если стол оборудован полками для учебников, местом для принтера и сканера, тумбочкой с выдвижными ящиками. При выборе стола важно обратить внимание не только на размеры рабочей поверхности, но и на его высоту. Поскольку студенту придется проводить за ним много времени, необходимо соблюдать удобную посадку, во избежание будущих проблем со здоровьем:

• спина должна быть ровной;
• предплечья лежат без напряжения, полностью помещаются на поверхности;
• ноги не упираются в стол или тумбу;
• экран монитора или ноутбука находится на уровне глаз;
• ноги, находясь на полу, согнуты под прямым углом, при необходимости можно использовать подставку для них.

Для правильной посадки нужен правильно выбранный стул. Хорошо, если это офисный вариант с возможностью регулировать его высоту. У такого стула должна быть удобная спинка, позволяющая менять угол наклона. Она поможет фиксировать осанку и препятствовать ее нарушению, чтобы спина не уставала и не болела. Дополнительным бонусом будут удобные подлокотники. В минуты отдыха они позволят принять расслабленную позу.

Источник: doverie-omsk.ru

Освещение

Врачи-офтальмологи рекомендуют максимально использовать естественный свет, полезный для зрения. Для этого желательно, чтобы стол находился рядом с окном — либо перед ним, либо так, чтобы свет падал слева (для правши). В темное время суток необходимо обеспечить хорошее искусственное освещение. Хорошо, чтобы оно было комбинированным — общим и настольным.

Настольную лампу надо расположить таким образом, чтобы тень от рабочей руки не падала на тетрадь. Нежелательно сидеть в полной темноте с одним включенным монитором — такой контраст отрицательно сказывается не только на зрении, но и вызывает головную боль, раздражает нервные рецепторы, препятствуя выработке мелатонина, необходимого для полноценного сна.

Главные ошибки при создании рабочего пространства

Чтобы использовать свое рабочее место с максимальной эффективностью, следует избегать распространенных ошибок. Для этого соблюдайте следующие правила:

1. Чтобы обстановка помещения и происходящее в нем не отвлекали от работы, лучше располагать стол «лицом» к стене или к окну (если это не первый этаж — иначе вас будет отвлекать происходящее на улице).
2. Рабочее пространство, находящееся в поле зрения, не следует загромождать лишними предметами — они будут отвлекать внимание. Поэтому все неиспользуемые письменные принадлежности, тетради, учебники уберите в ящик тумбочки или на полку. Оставьте самое необходимое для работы: ручку, карандаш, линейку, ластик и маркер для выделения текста, поместив их в органайзер. Лампу лучше установить на кронштейне. 
3. При использовании декора для оформления рабочего места располагайте его так, чтобы он не отвлекал от учебного процесса и не бросался в глаза. Он должен быть неярким и находиться чуть в стороне. Фотографии и картины лучше повесить на стену, а не ставить фоторамки на стол. Комнатные цветы и сувениры поставьте на полку. 
4. Не копите в рабочей зоне бумаги, стикеры, черновики с уже ненужными записями. Вовремя избавляйтесь от подобного мусора. Для этого хорошо иметь под столом или рядом с ним пластиковую корзину. Чем больше свободного пространства на столе, тем комфортнее работать за ним.
5. Температура в помещении также играет огромную роль для продуктивной умственной деятельности. В комнате не должно быть жарко и душно. Необходимо обеспечить постоянный приток свежего воздуха или хотя бы периодически проветривать ее. 
6. На столе не должно быть крошек от еды, следов пролитого кофе или других напитков, пыли. Регулярно делайте влажную уборку. А лучше принимайте пищу за обеденным столом. А вот бутылка с водой должна быть под рукой — водный баланс в организме необходимо регулярно поддерживать.
7. Самая распространенная ошибка — это наличие во время работы свободного доступа к отвлекающим занятиям. Уберите подальше, выключите все ненужные для учебного процесса гаджеты. При работе с компьютером закройте все лишние вкладки, социальные сети, почту. Иначе вы будете постоянно отвлекаться на новые сообщения.

Источник: wbstatic.net

Рабочее место студента на практике

Организация рабочего места студента-практиканта целиком ложится на плечи его руководителя. Если практика проходит в производственных помещениях, то оно должно быть оборудовано с соблюдением всех правил техники безопасности и соответствовать нормам охраны труда.

Перед тем, как студент будет допущен к производственной практике, он обязан пройти обучение (инструктаж по технике безопасности на рабочем месте). Существует специальное положение о порядке проведения инструктажа, обучения и проверке знаний по охране труда и пожарной безопасности, которое должно неукоснительно соблюдаться. 

Рабочее место студента в университете

В университете и институте у студента нет постоянного места для учебы. В зависимости от учебной дисциплины занятия проводятся в лекториях, кабинетах, лабораториях. Основные требования остаются такими же, как и к домашнему рабочему месту.

У каждого студента должно быть определенное личное пространство, на котором он сможет расположить необходимые принадлежности. Учебные аудитории должны проветриваться и иметь оптимальную температуру воздуха, быть хорошо освещенными и соответствовать всем требованиям СанПиНа (санитарным правилам и нормам) для подобных помещений. 

Источник: freepik.com

В качестве рабочего места для самостоятельной подготовки к занятиям в университете студенты используют читальный зал. Его можно рекомендовать тем, кто проживает в общежитии и не может обустроить учебное пространство в своей комнате.

В читальном зале организовано соблюдение основных условий для эффективного умственного труда: тишина, отсутствие отвлекающих факторов, аккуратный письменный стол, достаточное количество личного пространства. 

Желаем всем студентам своевременно справляться с учебной нагрузкой и не иметь задолженностей по учебе. А помогут вам в этом квалифицированные специалисты сервиса Феникс. Хелп.

Инфраструктура виртуальных рабочих мест (VDI) | Глоссарий VMware

Существует два типа инфраструктуры VDI: с сохранением состояния и без сохранения состояния. У каждого из них есть свои преимущества.

• В VDI с сохранением состояния пользователю предоставляется определенное виртуальное рабочее место, к которому он может постоянно подключаться и которое он может настроить в соответствии со своими потребностями, поскольку изменения сохраняются даже после сброса подключения. Другими словами, виртуальные рабочие места в VDI с сохранением состояния работают аналогично физическому компьютеру. 
• Инфраструктура VDI без сохранения состояния, в которой пользователям предоставляются стандартные виртуальные рабочие места и изменения не сохраняются, является более простым и дешевым вариантом, поскольку нет необходимости сохранять настройки виртуальных рабочих мест после завершения сеанса. VDI без сохранения состояния часто используется в организациях с большим количеством сотрудников, выполняющих стандартные задачи или ограниченное количество повторяющихся задач, для которых не требуется настраивать виртуальные рабочие места.

 

Преимущества VDI

Инфраструктура VDI предоставляет ряд преимуществ, таких как мобильность, удобный доступ, гибкость и повышенный уровень безопасности. Раньше развертывание VDI в устаревших системах было сложным и дорогостоящим из-за высоких требований к производительности, что препятствовало ее внедрению во многих компаниях. Однако благодаря гиперконвергентной инфраструктуре (HCI) компании могут обеспечить масштабируемость и высокую производительность при более низких расходах.

 

Преимущества VDI

Из-за сложности VDI нельзя назвать оптимальным решением для любой организации, но она предоставляет ряд преимуществ компаниям, которые ее используют. Некоторые преимущества VDI перечислены ниже.

• Возможность удаленного доступа. Пользователи VDI могут без труда получать доступ ко всем своим файлам и приложениям и работать удаленно, подключаясь к виртуальным рабочим местам с любого устройства и в любой точке.
• Сокращение расходов. Поскольку все процессы выполняются на сервере, требования к конечным устройствам намного ниже. Пользователи могут получать доступ к виртуальным рабочим местам с более старых устройств, тонких клиентов или даже планшетов. В результате ИТ-отделам не приходится покупать новое дорогостоящее оборудование.
• Безопасность. В среде VDI данные находятся на сервере, а не на конечном клиентском устройстве. Это помогает защитить данные в случае взлома или кражи конечного устройства.
• Централизованное управление. Централизованное управление VDI позволяет ИТ-отделам без труда настраивать все виртуальные рабочие места в системе, а также устанавливать их исправления и обновления.

 

Сценарии использования инфраструктуры VDI

VDI можно использовать в любых средах, однако существуют сценарии использования, в которых VDI будет оптимальным решением.

• Удаленная работа. Поскольку инфраструктура VDI упрощает централизованное развертывание и обновление виртуальных рабочих мест, все больше компаний внедряют ее для удаленных сотрудников.
• Использование личных устройств. VDI — это идеальное решение для сред, в которых сотрудникам можно или необходимо использовать собственные устройства. Поскольку все процессы выполняются на централизованном сервере, инфраструктура VDI позволяет использовать более широкий спектр устройств. Она также обеспечивает повышенный уровень безопасности, так как данные находятся на сервере, а не на конечном клиентском устройстве.
• Выполнение стандартных задач или посменная работа. VDI без сохранения состояния особенно хорошо подходит таким организациям, как центры обработки звонков, в которых большое количество сотрудников используют одинаковое ПО для выполнения ограниченного числа задач. 

 

Различия между VDI и виртуализацией рабочих мест

Виртуализация рабочих мест — это общее понятие, обозначающее любую технологию, отделяющую среду виртуальных рабочих мест от оборудования, которое используется для доступа к ней. VDI — это способ виртуализации рабочих мест. Однако виртуализацию рабочих мест можно внедрить разными способами, например с помощью служб RDS, которые позволяют пользователям подключаться к общему виртуальному рабочему месту на удаленном сервере.

 

Различия между VDI и виртуальными машинами (ВМ)

Виртуальные машины — это технология, которая формирует основу для VDI. ВМ — это программные «машины», созданные за счет разделения физического сервера на несколько виртуальных серверов с помощью гипервизора. (Этот процесс также называют виртуализацией серверов.) Виртуальные машины могут использоваться в различных сценариях, одним из которых является выполнение виртуальных рабочих мест в среде VDI.

 

Внедрение инфраструктуры VDI

При планировании развертывания VDI крупным компаниям следует рассмотреть возможность внедрения VDI в среде HCI, поскольку масштабируемость и высокая производительность HCI соответствуют потребностям VDI в ресурсах. С другой стороны, в компаниях, которым необходимо менее100 виртуальных рабочих мест, внедрение HCI для VDI будет слишком дорогостоящим и, возможно, в нем не будет необходимости.

Помимо требований к инфраструктуре, существует большое количество лучших методик, которые следует учесть при внедрении VDI.

• Подготовка сети. Поскольку производительность VDI тесно связана с производительностью сети, очень важно знать и предвидеть периоды максимальной нагрузки системы, чтобы обеспечить наличие необходимых сетевых ресурсов. 
• Предотвращение выделения недостаточного объема ресурсов. Выполните предварительное планирование ресурсов с помощью средства мониторинга производительности, чтобы знать, сколько ресурсов потребляет каждое виртуальное рабочее место и каковы общие потребности в отношении потребления ресурсов.
• Понимание потребностей конечных пользователей. Определите, нужна ли вашим пользователям возможность настраивать виртуальные рабочие места или же они выполняют стандартные задачи и могут использовать общие виртуальные рабочие места. (Другими словами, выясните, что больше подходит вашей организации: VDI с сохранением состояния или VDI без сохранения состояния. ) Узнайте требования пользователей к производительности. Пользователям необходимы разные параметры рабочего места в зависимости от того, используют ли они приложения для обработки больших объемов графических данных или им требуется только доступ к Интернету и одному-двум простым приложениям. 
• Проведение пробного тестирования. Большинство поставщиков решений по виртуализации предлагают средства тестирования, с помощью которых можно заранее провести пробное развертывание VDI. Очень важно провести тестирование для правильной инициализации ресурсов.

Понятие «аттестация рабочих мест»

Проверка условий труда, безопасность производственного процесса, выявление вредных и опасных факторов, риск здоровья и жизни работников. Весь этот комплекс входит в единое понятие «аттестация рабочих мест по условиям труда» (АРМ, – ред.). АРМ – не просто контроль условий труда, это процедура, целью которой является организация безопасных условий на рабочих местах.

Слово «аттестация» в переводе с латинского языка означает «свидетельство», «подтверждение». Процесс контроля, зародившийся еще до нашей эры, продолжает быть актуальным и в современности. Подтверждение соответствия, свидетельство соответствия со временем на языке практики в области охраны труда получает название – «аттестация рабочих мест по условиям труда». АРМ – действенный рычаг. Являясь не только анализом условий и оценки влияния факторов рабочего процесса, аттестация – это реализация определенных мероприятий, направленных на улучшение, на нормализацию условий труда на рабочих местах. Законодательно определение АРМ закреплено в статье 209 ТК РФ, где аттестация:

 Цитата: ‘оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда’

За несколько десятилетий существования, АРМ смогла занять прочную нишу в области охраны труда. Но пока сказать с твердостью, что аттестация – «лекарство от всех болезней» трудового процесса – это все равно, что сделать слишком громкое заявление.

Труд человека сопровождается большой опасностью, угрозой. Социально-экономические процессы, низкий уровень организационных вопросов безопасности во многом осложняют обстановку. В противовес данным последствиям – довольно совершенная нормативно-правовая база. Получается, что закон есть, а порядка – нет.

К примеру, в предшествующем Приказе Минздравсоцразвития № 569 от 31 августа 2007 г. прослеживается более лояльное отношение к действиям работодателя, чего уже не скажешь о последнем акте – Приказе Минздравсоцразвития РФ № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда». Порядок стал четко разграничивать права участников процесса, предъявил более серьезные требования к работодателю. Кстати, что касается действий «хлеб нам дающих». От них в большинстве случаев и зависит состояние производственного процесса. Каждый работодатель обязан обеспечивать работнику нормальные, благоприятные условия труда, которые не будут отрицательным образом сказываться на состоянии здоровья работника, а тем более представлять угрозу его жизни. В реальности мы видим статистику несчастных случаев, на первом месте из которых находится неблагоприятная организация условий труда. Главной мотивацией столь бездейственного и нейтрального отношения являются большие финансовые затраты, которые требуются для приведения в соответствие условий труда.

Оценка состояния рабочих мест, в идеале, является первоочередной. Но не слишком суровые меры со стороны законодательства, приводят к попустительству работодателей. В ст. 5.27 КоАП говорится о том, что помимо денежного взыскания, к работодателю может быть применимо приостановление хозяйственной деятельности сроком, в зависимости от правомочности должностного лица, до 90 суток или от одного года до трех лет. В зависимости от видов причинения ущерба здоровью сотрудника, работодатель также может быть привлечен и к другим видам ответственности. Подробнее с ними Вы можете ознакомиться в материале: «Обязательная аттестация рабочих мест».

Общественное мнение стало делать выводы о том, что контроль над охраной труда стоит ужесточить. Возможно из-за гуманности нашего строя, «бардак» настолько въелся во все социальные сферы, что единственным действенным выходом является применение самых жестких мер. К примеру, уже имеются заявления о том, что размеры штрафов стоит увеличить в 10 раз. Как Вы думаете? Работодатель захочет тогда оставить условия небезопасными? Наверняка он сразу найдет и средства на обеспечение благоприятного климата, и будет выполнять все предписания и правила в соответствии с нормативной базой. Стоит сконцентрировать все же внимание на сущности процесса аттестации.

Авторы учебного пособия «Аттестация рабочих мест по условиям труда» Готлиб Я. Г. и Девисилов В. А. определяют процесс, как:

 Цитата: ‘АРМ – основной инструмент обеспечения и контроля безопасности условий труда. Главный результат, который достигается при помощи аттестации – это возможность получить конкретные и максимально объективные данные. Она не просто дает картину существующих условий, но и позволяет обосновать на основе полученных оценок и выводов необходимость проведения мероприятий’

Мероприятия, о которых говорят авторы, направлены на улучшение выявленных вредных и опасных условий труда, оздоровление рабочей среды. Поэтому при аттестации так важно использовать именно те методики, которые позволят правильно выявить «очаги» образования несчастных случаев, предупредить появление новых.

В центре исследования АРМ – рабочее место сотрудника и все, что его окружает. В зависимости от уровня влияния факторов, определяется соответствие условий нормативным требованиям законодательства об охране труда. Рабочему месту приходится часто претерпевать изменения. И даже будучи отнесенным по результатам прошедшей аттестации к месту с соответствующими условиями труда, по прошествии пяти лет состояние может ухудшиться из-за изменения технологического процесса, из-за применения новых видов сырья, из-за устаревания оборудования и т. д. Любые изменения должны быть учтены и проверены на соответствие с помощью аттестации.

Обеспечение безопасных условий труда является одной из важнейших социально-экономических задач современного развития национальной российской экономики. АРМ занимает одно из ведущих мест в решении данного вопроса. Но истинные показатели и улучшение будут показаны лишь при проведении качественной проверки. Слово «качество» является фундаментальной основой в понятии АРМ, которая была особо подчеркнута и учтена авторами нового порядка.

АРМ прочно вошла в систему охраны труда, потому как аттестация включает в себя не просто анализ рисков в производственной среде, но и управление ими. Достоверность, объективность и реализация мер по улучшению условий труда – залог успеха любой организации.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

На вопросы читателей отвечает юрисконсульт газеты “Солидарность” Светлана СИТНИКОВА

ГАНАЦКИЙ А. Г., слесарь по обслуживанию оборудования электростанций, ОАО “Алтайэнерго”, Барнаульская ТЭЦ-3:

— Хотелось бы получить разъяснение, что означает понятие “рабочее место”. В должностных инструкциях многих специальностей сказано, что, принимая смену, надо убедиться в чистоте рабочего места. Значит, сдающая смена должна навести порядок. Но то, что обслуживаешь, не всегда является рабочим местом. Если так, то кто должен наводить чистоту в помещениях, где расположено обслуживаемое оборудование? И вправе ли не выплачивать премию работодатель за невыполнение распоряжения такого плана, как: навести порядок, убрать территорию, выкосить траву, убрать снег? Работник же устраивался на другую должность и подписывал трудовой договор, где сказано, что надо выполнять все распоряжения в соответствии с занимаемой работником должностью. А такие распоряжения должны делать люди, трудоустроенные на соответствующую должность. Чем это регулируется? Внутренним распорядком предприятия? Если да, то, как может повлиять профсоюз на расширение штата предприятия?

— Статья 209 Трудового кодекса РФ дает понятие “рабочее место”. Так, согласно данной статье под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Такое понятие также закреплено в пункте “с” ст. 3 Конвенции МОТ № 155 “О безопасности и гигиене труда и производственной среде”.

Согласно Рекомендациям по нормированию труда работников энергетического хозяйства (утв. приказом Госстроя от 22.03.1999 № 65) в обязанности слесаря по ремонту оборудования входит также и уборка рабочего места. Считаю, что сдающая смена после окончания работы обязана произвести уборку рабочего места. Однако если в начале работы принимающая смена выявила неубранное рабочее место, то его следует убрать и перед началом работы.

Если работодатель отдает устные распоряжения о выполнении работы, не обусловленной должностной инструкцией работника, работник вправе такую работу не выполнять, сославшись на свой трудовой договор (где указаны его трудовые обязанности), на должностные инструкции, на правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), согласно которым работник обязан добросовестно выполнять свои должностные обязанности.

Если же такое распоряжение дано работодателем письменно, у работника есть два варианта. Первый — выполнение данного распоряжения. Второй — отказ от выполнения работы. Во втором случае работодатель может лишить работника премии за отказ. Выплата премий является одним из видов поощрения за высокопрофессиональное выполнение должностных обязанностей. В случае невыплаты премии работник имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам, если разногласия по этому вопросу между работником и работодателем не были урегулированы при непосредственных переговорах (ст.ст. 381, 385 ТК РФ).

Федеральным законом от 12.01.1995 № 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” прямо не предусмотрена возможность профсоюзов влиять на изменение штатного расписания, так как штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Однако первичная профсоюзная организация может обратиться к работодателю с письменной просьбой о расширении штатного расписания в связи с тем, что работник неоднократно выполняет работу, не обусловленную его трудовым договором.

Каковы пять теоретических концепций на рабочем месте? | Малый бизнес

Теоретические концепции на рабочем месте определяют корпоративную культуру офиса или места работы. Концепции должны быть осознанными решениями руководства и руководителей компании и должны быть четко доведены до сведения сотрудников, чтобы не было путаницы. Теоретические концепции на рабочем месте варьируются от того, как сотрудники работают, одеваются или действуют, а также любых других концепций, влияющих на рабочую среду на рабочем месте.

Поведение

Концепция одного рабочего места относится к поведению сотрудников на рабочем месте. Некоторые аспекты этой концепции определяются законом, например, политика в отношении сексуальных домогательств и другие виды поведения, нарушающие закон. Остальные аспекты определяет компания. Например, некоторые компании консервативны в отношении общения с другими сотрудниками, в то время как другие компании поощряют частое социальное взаимодействие, поскольку руководители считают, что, работая с друзьями в комфортной обстановке, вы более продуктивны.

Стиль работы

Стиль работы компании — это также концепция рабочего места. Например, один из стилей может заключаться в назначении отдельных задач людям, которые по большей части работают над этими задачами в одиночку. Другой вариант — сгруппировать сотрудников в небольшие команды и дать этим командам проекты для совместной работы.

Одежда и внешний вид

Общий внешний вид сотрудников — еще одна концепция, которую следует обсудить руководителям. Например, некоторые компании требуют, чтобы сотрудники одевались на работу, в то время как другие разрешают шорты и шлепанцы.Деловой кэжуал — это распространенный стиль одежды для многих компаний, который слегка наряден, но все же удобен. Внешний вид сотрудников компании должен отражать общую культуру компании и соответствовать отрасли; финансовые и юридические учреждения обычно имеют более строгий дресс-код, чем небольшие компании-разработчики программного обеспечения.

Атмосфера рабочего места

Внешний вид рабочего места также является концепцией рабочего места, которую необходимо определить. Например, некоторые офисы разделены на кабинки, в то время как другие компании предпочитают большие открытые пространства, чтобы создать больше атмосферы сообщества.Кроме того, некоторые руководители приносят сотрудникам игры или зоны отдыха, чтобы они могли расслабиться и отдохнуть от работы, а также развлечься на рабочем месте, в то время как другие видят в этих элементах отвлекающие факторы.

Связь

Связь — важная часть любого рабочего места. Руководители должны решить, как сотрудники будут общаться друг с другом на рабочем месте. Технологии создали множество способов общения по электронной почте, телефонным звонкам, мгновенным сообщениям и онлайн-форумам. Эти методы часто заменяют для многих компаний наиболее традиционную форму общения — личную беседу.

Ссылки

Автор биографии

Крис Ньютон работал профессиональным писателем с 2001 года. Он два года писал спецификации программного обеспечения, затем три года работал техническим писателем в Microsoft, прежде чем заняться копирайтингом для компаний, занимающихся разработкой программного обеспечения и электронной коммерции. Он имеет степень бакалавра искусств по английскому языку и писательскому мастерству в Университете Колорадо.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 69a120208979f288.

Что мы подразумеваем под «рабочей средой»?

Проще говоря, рабочая среда — это место, в котором сотрудники проводят свою работу. Но на самом деле, что это включает в себя, учитывая как влияние среды на рабочем месте, так и способы его улучшения? Вот некоторые вещи, которые вы, возможно, захотите принять во внимание при оценке рабочей среды, в которой работают ваши сотрудники, и о том, подходит ли она.

Физическое местонахождение

Очевидно, что важной частью рабочей среды является здание, в котором сотрудники присутствуют на работе. Это может быть офисное здание или промышленный объект, но также может быть транспортное средство, их дом или различные места за пределами предприятия, если у вас есть работники, которые посещают клиентов или клиентов на их территории или в их домах.

Что касается самого здания, подумайте, насколько оно ухожено, но место, где оно расположено, также будет иметь значение с точки зрения наличия парковки, доступа к магазинам или местам питания поблизости, а также наличия поблизости безопасный и приятный, чтобы приходить к нему каждый день.

Когда сотрудник не работает в обычном офисе или другом служебном помещении, а вместо этого работает дома или у клиента, не забывайте, что это все еще составляет его рабочую среду. Хотя уровень контроля над ними может быть более ограниченным, необходимо учитывать те же факторы.

Аналогичным образом, если сотрудник на работе проводит много времени за рулем, то среда его рабочего места включает в себя его транспортное средство и его уровень комфорта, обслуживания и соответствия его роли.

Условия внутри

Условия внутри физического местоположения также являются частью рабочей среды. Это может включать такие основы, как освещение и температура, а также то, достаточно ли они подходят для выполняемых задач. Стандарты, которым соответствует внутренняя часть здания, и качество используемых материалов — все это вносит свой вклад.

Включает такие удобства, как туалеты, кухня или зоны отдыха, а также доступ к прохладительным напиткам; приятные ли они, содержатся ли они в хорошем состоянии и соответствуют ли они количеству задействованного персонала.Но он также может включать в себя оборудование, которое сотрудники используют в своей работе, в каком состоянии оно находится и соответствует ли оно их потребностям.

Подумайте, безопасна ли рабочая среда и насколько это практически возможно без опасностей, а также оцениваются и сводятся к минимуму опасности и риски.

Социальные взаимодействия и атмосфера

Помимо физических условий, важна социальная среда, включая взаимодействие с коллегами, менеджерами и более младшими сотрудниками.В более широком смысле общая атмосфера среди сотрудников является частью рабочей среды — это уровень командного духа и сотрудничества, вовлеченности и дружелюбия.

Социальная среда на рабочем месте также включает в себя более широкие социальные мероприятия, которые происходят как в рабочее, так и в нерабочее время, такие как мероприятия, прогулки, сезонные праздники или упражнения по построению команды.

Поддержка и признание

Уровень поддержки, которую сотрудники получают от руководства и коллег, является фактором, определяющим их рабочую среду.Это включает в себя то, получают ли они соответствующее обучение и развитие, чтобы выполнять свою роль в соответствии с правильными стандартами, считают ли они, что могут высказывать свои опасения и чтобы эти проблемы были услышаны и решены, и признается ли их вклад.

Хорошо ли работают коллеги в команде и поддерживают ли друг друга в своих ролях, и чувствуют ли сотрудники себя участниками более широких коллективных усилий и понимают ли, как их роль вписывается в организацию?

Процессы и процедуры

Рассмотрите различные процессы и процедуры, которые сотрудники должны соблюдать на рабочем месте как часть рабочей среды.Являются ли они эффективными, поддерживающими и подходящими для выполняемой ими работы, и связаны ли они с культурой, которую вы хотите развивать на работе? Или они приводят к ненужной бюрократии, потере времени, неэффективности и недовольству?

Подумайте, считают ли сотрудники, что процессы, которым они должны следовать на работе, правильные, и что с ними консультировались, и думаете ли вы, что они будут чувствовать себя способными предложить улучшения.

Существует множество различных факторов, которые следует учитывать при оценке среды на рабочем месте, помимо самого физического здания, а это означает, что существует множество возможностей для улучшений, которые сделают ваш бизнес лучшим местом для работы.

Если вы хотите получить совет по улучшению рабочей среды в вашей организации, свяжитесь с нами.

Создание лучшего рабочего места на Земле

Предположим, вы хотите создать лучшую в мире компанию для работы. На что бы это было похоже? В течение трех лет мы изучали этот вопрос, прося сотни руководителей в опросах и на семинарах по всему миру описать свою идеальную организацию. Эта миссия возникла в результате нашего исследования взаимосвязи между аутентичностью и эффективным лидерством.Проще говоря, люди не будут следовать за лидером, который, по их мнению, не является подлинным. Но опрошенные нами руководители ясно дали понять, что для того, чтобы быть аутентичными, они должны работать на аутентичную организацию.

Что они значили? Конечно, многие из их ответов были весьма конкретными. Но в основе различий обстоятельств, сферы деятельности и индивидуальных амбиций мы обнаружили шесть общих императивов. Вместе они описывают организацию, которая работает в полной мере, позволяя людям делать свою работу наилучшим образом.

Мы называем это «организацией вашей мечты». Короче говоря, это компания, в которой лелеют индивидуальные различия; информация не подавляется и не раскручивается; компания увеличивает стоимость сотрудников, а не просто извлекает ее из них; организация означает нечто значимое; сама по себе работа полезна; и нет глупых правил.

Все эти принципы могут показаться здравыми. Кто бы не захотел работать в месте, которое следует за ними? Руководители, безусловно, осведомлены о преимуществах, которые подтвердили многие исследования.Возьмем эти два примера. Исследования Hay Group показывают, что у высоко вовлеченных сотрудников в среднем на 50% больше шансов превзойти ожидания, чем у наименее вовлеченных работников. А компании с высоко вовлеченными людьми превосходят компании с наиболее незаинтересованными людьми — на 54% по удержанию сотрудников, на 89% по удовлетворенности клиентов и в четыре раза по росту доходов. Недавнее исследование, проведенное нашим коллегой из Лондонской школы бизнеса Дэном Кейблом, показывает, что сотрудники, которые чувствуют себя желанными для самовыражения на работе, демонстрируют более высокий уровень организационной приверженности, индивидуальной эффективности и склонности помогать другим.

Тем не менее, очень немногие организации, если таковые вообще имеются, обладают всеми шестью добродетелями. Некоторые из атрибутов противоречат традиционным практикам и укоренившимся привычкам. Другие, откровенно говоря, сложны и могут быть дорогостоящими в реализации. Некоторые конфликтуют друг с другом. Почти все требуют, чтобы лидеры тщательно сбалансировали конкурирующие интересы и переосмыслили, как они распределяют свое время и внимание.

Таким образом, компания вашей мечты остается во многом вдохновляющей. Поэтому мы предлагаем наши выводы как вызов: повестку дня для руководителей и организаций, которые стремятся создать максимально продуктивную и полезную рабочую среду.

Пусть люди будут самими собой

Когда компании пытаются приспособиться к различиям, они слишком часто ограничиваются традиционными категориями разнообразия — полом, расой, возрастом, этнической принадлежностью и т. Д. Эти усилия достойны похвалы, но руководители, с которыми мы беседовали, стремились к чему-то более тонкому — различиям во взглядах, привычках и основных предположениях.

Например, вице-канцлер одного из ведущих университетов мира поздно ночью ходил по кампусу, чтобы найти «горячие точки» исследований.Будучи упорным физиком, он ожидал найти их в научных лабораториях. Но, к своему большому удивлению, он обнаружил их во всех академических дисциплинах: древняя история, драма, испанский факультет.

Идеальная организация прилагает явные усилия, чтобы преодолеть доминирующие течения в своей культуре.

Идеальная организация осведомлена о доминирующих течениях в ее культуре, рабочих привычках, дресс-коде, традициях и руководящих предположениях, но, как и канцлер, прилагает явные усилия, чтобы их преодолеть.Мы говорим не только о скромной компании по оказанию финансовых услуг, которая обнимает ИТ-специалистов в шортах и ​​сандалиях, но и о хипстерской организации, которая не смотрит косо, когда кто-то носит костюм. Или место, куда почти все приходят в неурочные часы, но вмещает одного или двух человек, предпочитающих график с 9 до 5.

Например, в LVMH, крупнейшей в мире компании по производству предметов роскоши (и быстрорастущей), вы ожидаете найти блестящих творческих новаторов, таких как Марк Джейкобс и Фиби Фило.И вы это делаете. Но наряду с ними вы также сталкиваетесь с более высокой, чем ожидалось, долей руководителей и специалистов, которые отслеживают и оценивают идеи с аналитической ориентацией на бизнес. Одна из составляющих успеха LVMH — это культура, в которой противоположные типы могут процветать и работать сообща. Тщательный отбор является частью секрета: LVMH ищет творческих людей, которые хотят, чтобы их дизайн был востребован на рынке, и которые, в свою очередь, с большей вероятностью оценят мониторов, умеющих определять коммерческий потенциал.

Эта статья также встречается в:

Преимущества использования всего спектра знаний и талантов людей могут быть очевидны, но неудивительно, что так мало компаний делают это. Во-первых, выявить предубеждения непросто. (Рассмотрим предположение, сделанное прилежным канцлером, когда он приравнял интенсивность исследований к ночной лабораторной работе.) Однако в более фундаментальном плане усилия по воспитанию индивидуальности наталкиваются на противодействие усилиям по повышению эффективности организации за счет создания четких систем стимулов и карьерного роста.Модели компетенций, системы оценки, управление по целям и четко определенные политики найма сужают диапазон допустимого поведения.

Компании, которые преуспевают в воспитании индивидуальности, поэтому могут отказаться от некоторой степени организационной упорядоченности. Возьмем, к примеру, Arup, пожалуй, самую креативную инженерно-дизайнерскую компанию в мире. Многие знаковые здания несут на себе отпечаток отличительной черты Арупа — от Сиднейского оперного театра до Центра Помпиду и Пекинского водного куба.

Arup комплексно подходит к своей работе. Когда фирма, например, строит подвесной мост, она не ограничивает интересы непосредственного клиента и обращает внимание на регион, который полагается на мост. Для этого сотрудники Arup сотрудничают с математиками, экономистами, художниками и политиками. Соответственно, Arup считает способность усваивать различные наборы навыков и личностей ключом к своей стратегии. «Мы хотим, чтобы были интересные части, которые не совсем вписываются… которые приводят нас туда, куда мы не ожидали попасть», — говорит председатель правления Филип Дилли.«Это часть моей работы сейчас — не допустить, чтобы она стала полностью упорядоченной».

Обычные системы аттестации не работают в таком мире, поэтому Arup не использует количественные системы измерения эффективности и не формулирует корпоративную политику в отношении того, как сотрудники должны развиваться. Менеджеры ясно заявляют о своих ожиданиях, но люди решают, как им соответствовать. «Самоопределение означает выбор собственного пути и ответственность за свой успех», — объясняет высокопоставленный сотрудник отдела кадров. «Развитие и прогресс — это ваше личное дело при нашей поддержке.”

Если это звучит слишком хаотично для более традиционной компании, рассмотрим Waitrose, одного из самых успешных розничных продавцов продуктов питания в Великобритании, по таким разнообразным показателям, как доля рынка, прибыльность и лояльность клиентов и персонала. В отрасли, которая обязательно сосредоточена на эффективном выполнении процессов, Waitrose видит свое конкурентное преимущество в том, что создает небольшие искры творчества, которые имеют большое значение для обслуживания клиентов.

Waitrose — это кооператив: каждый сотрудник является совладельцем, который участвует в годовой прибыли компании.Так что источник лояльности персонала не является загадкой. Но даже в этом случае компания делает все возможное, чтобы находить и поддерживать личные интересы людей. Если вы хотите научиться играть на фортепиано, Waitrose оплатит половину стоимости уроков. Здесь процветает клубная культура — кулинария, ремесла, плавание и так далее. У нас есть друг, чей отец научился плавать, потому что работал в этой организации. Таким образом, Waitrose стремится создать атмосферу, в которой люди чувствуют себя комфортно, будучи самими собой. Мы были поражены, когда один из руководителей сказал нам: «Друзья и семья узнают меня по работе.”

«Великий розничный бизнес зависит от персонажей, которые поступают немного иначе», — пояснил другой руководитель. «За эти годы у нас их было много. Мы должны заботиться о них и следить за тем, чтобы наши системы не вытесняли их ».

Стремление к предсказуемости ведет к культуре соответствия, которую Эмиль Дюркгейм назвал «механической солидарностью». Но такие компании, как LVMH, Arup и Waitrose, созданы на основе «органической солидарности», которая, как утверждал Дюркгейм, зиждется на продуктивном использовании различий.Зачем так беспокоиться? Мы думаем, что Тед Матас, глава компании взаимного страхования New York Life, объясняет это лучше всего: «Когда меня назначили генеральным директором, меня больше всего беспокоило то, позволит ли эта [работа] мне по-настоящему сказать то, что я думаю? Мне нужно было быть собой, чтобы хорошо работать. Все делают.»

Дайте волю потоку информации

Организация вашей мечты не обманывает, не препятствует, не искажает и не искажает. Он признает, что в эпоху Facebook, WikiLeaks и Twitter вам лучше говорить людям правду, чем кто-то другой.Он уважает потребность своих сотрудников знать, что на самом деле происходит, чтобы они могли выполнять свою работу, особенно в нестабильной среде, где уже трудно поддерживать согласованность всех и где работникам на всех уровнях предлагается мыслить более стратегически. Вы можете представить, что для менеджеров во всем мире это будет само собой разумеющимся. В действительности препятствий на пути к тому, что мы называем «радикальной честностью», то есть к полностью откровенному, полному, ясному и своевременному общению, — множество.

Некоторые менеджеры считают разделение информации по принципу служебной необходимости важным для поддержания эффективности.Другие практикуют, казалось бы, безобидный патернализм, не желая беспокоить сотрудников определенной информацией или выявлять проблему, прежде чем найти решение. Некоторые чувствуют себя обязанными придавать позитивный оттенок даже самым негативным ситуациям, исходя из искреннего чувства лояльности к организации.

Нежелание быть носителем плохих новостей глубоко человеческое, и многие топ-менеджеры хорошо знают, что эта тенденция может задушить поток критически важной информации. Возьмем, к примеру, Мадса Овлисена из Novo Nordisk, который был генеральным директором в 1990-х годах, когда нарушения правил FDA на датских предприятиях компании по производству инсулина стали настолько серьезными, что У.Регуляторы S. почти запретили продажу инсулина на рынке США. Оглядываясь назад, это кажется невероятным, но никто не рассказал Овлисену о ситуации. Это связано с тем, что компания Novo Nordisk действовала в условиях культуры, при которой исполнительное руководство никогда не должно было получать плохие новости.

Компания предприняла формальные шаги для исправления ситуации, изменив всю систему управления качеством — ее процессы, процедуры и обучение всего задействованного персонала. В конце концов, эти методы были распространены на системы разработки, производства, распространения, продаж и поддержки новых продуктов.В более общем плане видение, основные ценности и набор принципов управления были четко сформулированы как «Путь Ново Нордиск». Чтобы найти причину кризиса, Овлисен также намеревался создать новую культуру честности с помощью процесса, который он назвал «организационным содействием», то есть облегчением потока честной информации.

Основная команда фасилитаторов (внутренних управленческих аудиторов) с большим опытом работы в организации теперь регулярно посещает все филиалы компании по всему миру.Они проводят собеседование с случайно выбранными сотрудниками и руководителями, чтобы оценить, практикуется ли Novo Nordisk Way. Сотрудники знают, например, что они должны как можно быстрее проинформировать все заинтересованные стороны как внутри организации, так и за ее пределами, о том, что происходит, даже когда что-то идет не так. Это действительно происходит? Многие сотрудники сказали нам, что ценят такие посещения объектов, потому что они способствуют честному разговору об основных ценностях и процессах бизнеса.

Думайте не о том, какую ценность извлекать из работников, а о том, какую ценность привить им.

Радикальную честность реализовать непросто. Это требует открытия множества различных каналов связи, на поддержание которых может уйти много времени. А для ранее замкнутых топ-менеджеров это может немного подорвать эгоизм. Посмотрите, что произошло, когда Ново Нордиск недавно запретил употребление газированных напитков во всех своих зданиях. PeopleCom, внутренний новостной сайт компании, получил сотни восторженных откликов. Некоторые видели в этом покушение на личную свободу. («Интересно, чего в следующий раз NN не« поможет »мне делать», — написал один рассерженный сотрудник.«Запретить свежие фрукты, чтобы снизить потребление сахара?»). Другие защищали эту политику как логическое продолжение внимания компании к диабету. («Мы все еще можем покупать собственные сладкие безалкогольные напитки… Novo Nordisk не должна быть 7-Eleven».) То, что все эти комментарии были подписаны, указывает на то, насколько честность привнесла в культуру Novo Nordisk.

Коммерческая тайна всегда требует конфиденциальности. И мы не хотим утверждать, что честность обязательно предотвратит возникновение проблем, особенно в строго регулируемых отраслях, которые постоянно находятся под пристальным вниманием.Однако мы утверждаем, что руководители должны ошибаться в пользу прозрачности гораздо больше, чем подсказывают их инстинкты. В частности, сегодня, когда уровень доверия как среди сотрудников, так и среди клиентов настолько низок, а фоновый шум настолько высок, организациям приходится очень усердно сообщать о происходящем, чтобы их услышали и поверили.

Увеличивайте сильные стороны людей

Идеальная компания делает своих лучших сотрудников еще лучше — а наименьших из них лучше, чем они когда-либо думали.В условиях сильной экономики, когда конкуренция за таланты ожесточенная, легко увидеть, что выгоды от развития существующего персонала перевешивают затраты на поиск новых работников. Но даже в этом случае компании жалуются на потерю своих инвестиций, когда люди уходят в поисках более многообещающих возможностей. И в хорошие, и в плохие времена менеджеров гораздо чаще вознаграждают за минимизацию затрат на рабочую силу, чем за более долгосрочную цель повышения эффективности работников. Возможно, это объясняет, почему это стремление, хотя оно так широко признано и хорошо понимается, часто остается невыполненным.

Элитные университеты и больницы, Goldman Sachs и McKinsey, а также дизайнерские фирмы, такие как Arup, уже очень долгое время приносят пользу ценным людям. Google и Apple — более свежие примеры. Они делают это множеством способов — путем создания сетей, творческого взаимодействия с коллегами, длительных заданий, обучения и создания бренда, который дает сотрудникам элитный статус. Все это не ракетостроение, и вряд ли это станет новостью для кого-либо.

Но задача поиска, обучения и удержания отличных сотрудников не ограничивается специализированными, высокотехнологичными или высокофинансовыми отраслями.Мы утверждаем, что отношения между работником и работодателем во многих отраслях смещаются от того, какую ценность можно извлечь из работников, к тому, какую ценность можно привить им. По сути, это то, что на самом деле означает повышение производительности.

Возьмем, к примеру, компанию McDonald’s, основанную на примате экономической эффективности. В экономике с большим количеством людей, ищущих работу, McDonald’s, тем не менее, сосредотачивается на путях роста своих передовых работников — и в больших масштабах. В Великобритании компания инвестирует 36 миллионов фунтов стерлингов (55 миллионов долларов США) в год, чтобы дать своим 87 500 сотрудникам возможность получить во время работы широкий спектр признанных на национальном уровне академических квалификаций.McDonald’s, один из крупнейших поставщиков услуг ученичества в стране, с момента запуска программы в 2006 году присвоил сотрудникам более 35 000 таких квалификаций. Каждую неделю шесть полных классов студентов получают формальные знания по математике и английскому языку. Ежедневно еще 20 сотрудников получают квалификацию ученичества.

Подобно многим крупным компаниям, McDonald’s предлагает обширные программы обучения менеджменту для своих руководителей, но фирма также распространяет эти усилия на генеральных менеджеров ресторанов, руководителей отделов и сменных менеджеров, которые, будучи повседневными руководителями на передовой, являются обучили навыкам общения и коучинга, которые необходимы им для мотивации бригад и достижения плановых показателей продаж их смен.Окупаемость инвестиций компании измеряется не с точки зрения увеличения доходов или прибыльности, а с точки зрения более низкой текучести почасовых менеджеров и их бригад. С момента запуска программ текучесть кадров неуклонно снижалась, что отражается в признании Институтом Great Place to Work института McDonald’s одним из 50 лучших рабочих мест ежегодно с 2007 года.

Чтобы понять, насколько далеко можно зайти в развитии сотрудников, рассмотрим Games Makers — программу обучения волонтеров, проводимую лондонским Организационным комитетом Олимпийских игр.LOCOG отвечал за самый большой штат сотрудников мирного времени, когда-либо собранный в Великобритании. Он координировал деятельность более 100 000 субподрядчиков, 70 000 волонтеров Games Makers и 8 000 оплачиваемых сотрудников. Создатели игр использовали смелые творческие схемы для найма людей, которые никогда раньше не работали и не работали волонтерами. Например, благодаря программе Trailblazer оплачиваемые сотрудники научились эффективно работать с волонтерами из всех социальных слоев. Благодаря партнерству с другими государственными учреждениями программа Personal Best позволила более чем 7500 малообеспеченным, длительно безработным лицам, некоторым из которых были физические или умственные отклонения, получить квалификацию.Программа Games Makers ‘School Leavers была нацелена на учащихся, которые бросили школу в восточном Лондоне, районе, где проводились игры, путем предоставления им двух трехмесячных стажировок, за которыми после успешного завершения последовал контракт о трудоустройстве до конца мероприятия. . Модель LOCOG вдохновила правительственные агентства и бюро занятости частного сектора в Великобритании переписать свои руководящие принципы вовлечения в работу, чтобы позволить им задействовать — и сделать продуктивным — гораздо более широкий круг людей, чем ранее считалось трудоспособным.

Мы понимаем, что обещание раскрыть лучшее в каждом — это стратегия с высоким риском и высоким вознаграждением. Это повышает репутационный капитал, а такой капитал легко уничтожить. Goldman Sachs, например, потратил годы на создание своей репутации самого интересного инвестиционного банка из всех. Вот почему резкое заявление об отставке Грега Смита, в котором компания обвиняется в несоблюдении собственных стандартов, было настолько разрушительным. Когда компания идет по этому пути, она должна продолжать движение.

Больше, чем акционерная стоимость

Люди хотят быть частью чего-то большего, чем они сами, чего-то, во что они могут верить.«Я работал в организациях, где люди пытаются промыть мне мозги о достоинствах бренда», — сказал нам один из участников семинара. «Я хочу работать в организации, где я действительно чувствую, откуда появилась компания и что она означает, чтобы я мог жить под брендом».

Утверждать, что организациям нужен общий смысл, стало обычным явлением, и это, безусловно, так. Но общее значение — это больше, чем просто выполнение вашей миссии, это налаживание и поддержание прочных связей между личными и организационными ценностями.Поступая так, вы одновременно развиваете индивидуальность и сильную культуру.

Некоторые люди могут возразить, что у определенных компаний есть неотъемлемое преимущество в этой области. Один академический коллега однажды спросил нас, работаем ли мы с кем-нибудь интересным. Когда мы упомянули Ново Нордиск, он достал из своего портфеля набор ручек Ново для инъекций инсулина и просто сказал: «Они спасают мне жизнь каждый день». Известно, что инженеры, разрабатывающие боковые дуги для BMW mini, просыпаются в 4:00 утра, чтобы записать идеи, которые сделают автомобили более безопасными.И этого можно было ожидать от людей, которых привлекала идея создания «совершенной машины для вождения».

Но преимущество этих компаний заключается не в том, в каком бизнесе они работают. Связи, которые они налаживают, зависят, скорее, от того, как они ведут бизнес. Чтобы понять, как это работает в более общем плане, рассмотрим Майкла Барри, который когда-то был учителем, которого уволили из-за сокращения государственных расходов. Три десятилетия спустя этот опыт оставался весьма травматичным: «Это был случай« последний пришел — первым ушел », не имеющий ничего общего с заслугами.Я решил, что больше никогда не хочу так терять работу. Я довольно тщательно исследовал вещи, ища места, в которых было ясно, чего они хотят ».

А куда подевался этот идеалист? Он стал страховым агентом New York Life. «Это совсем другая компания — сверху вниз», — сказал он, когда мы спросили его, какую связь он испытывает с этой компанией. Далее он объяснил это так: «Когда другие компании по страхованию жизни делали взаимозависимость и становились супермаркетами финансовых услуг, New York Life очень ясно дала понять, что страхование жизни останется нашим основным направлением.Агентам это не понравилось [сначала] — они чувствовали, что теряют возможность заработать больше денег. Но Сай Штернберг, генеральный директор в то время, ходил на публичные форумы с агентами и не принимал никаких ударов. Он сказал нам: «Мы компания по страхованию жизни, и у нас это хорошо получается». «Это больше, чем бизнес-стратегия, — говорит Барри. «Так мы работаем каждый день. Это не то место, где мы уклоняемся от претензий. Один мужчина достал жизненный полис, пошел домой, чтобы выписать чек. Это было на его столе, когда он умер той ночью.Полис не был оплачен, но претензию мы оплатили. Агенты действительно на это согласны ».

Текущий генеральный директор Тед Матас признает, что статус New York Life как совместной компании дает ей преимущество в утверждении, что прибыль — это еще не все. Но он утверждает, что та же логика применима к государственным компаниям — прибыль является (или должна быть) результатом достижения других, более значимых целей. Опять же, это вряд ли новая идея. «Но многие компании, находящиеся в государственной собственности, заблудились, а вместе с ними и понимание того, кто они есть», — предполагает Матас, и мы с этим согласны.

Покажи смысл ежедневной работы

Помимо общего смысла, руководители, о которых мы говорили, хотят чего-то еще. Они стремятся найти смысл в своей повседневной деятельности.

Это стремление не может быть реализовано каким-либо комплексным образом с помощью надстройки по расширению вакансий. Для этого требуется не что иное, как сознательный пересмотр задач, которые выполняет каждый человек. Имеют ли смысл эти обязанности? Почему они такие? Насколько они интересны? Это огромная и сложная задача.

Возьмите Джона Льюиса, материнскую компанию Waitrose и универмаг Peter Jones. В 2012 году он завершил обзор своих более чем 2200 должностей, распределив их в иерархию из 10 уровней, чтобы сотрудникам было легче использовать возможности в масштабах всей организации. Это звучит как шаг по усреднению, и это может быть сделано в традиционной компании. Но в компании John Lewis, которая работает на благо своих сотрудников-владельцев, это была целенаправленная попытка подобрать своим сотрудникам ту работу, которую они хотят выполнять.

Или рассмотрим Rabobank Nederland, банковское подразделение крупнейшего поставщика финансовых услуг в Нидерландах, Rabobank Group. После нескольких лет развития банк развернул Rabo Unplugged, организационную и техническую инфраструктуру, которая позволяет сотрудникам подключаться друг к другу практически из любого места, при этом соблюдая строгие стандарты шифрования, необходимые для банковских систем. В отсутствие фиксированных офисов или жестких должностных инструкций сотрудники Rabobank, как и сотрудники Arup, несут ответственность за результаты своей работы.Но они вольны выбирать, как, где, когда и с кем его проводить. Такой подход требует от менеджеров чрезмерного доверия к подчиненным, а также от сотрудников, которые должны стать более предприимчивыми и склонными к сотрудничеству.

Общее значение — это нечто большее, чем просто выполнение вашей миссии — это создание прочных связей между личными и организационными ценностями.

Помимо пересмотра индивидуальных ролей, получение вознаграждения за работу может означать переосмысление методов управления компаниями.Одна из возможных моделей — это организация Arup, которую можно охарактеризовать как «чрезвычайно цельную». К этому нужно привыкнуть. Описывая, как это работает в подразделении Arup Associates, член правления Тристрам Карфрэ объясняет: «У нас в одной комнате собрались архитекторы, инженеры, геодезисты и менеджеры проектов… люди, которые искренне хотят погрузить свое эго в коллектив, а не [ быть ведомым] в классическом смысле ». Это было проблемой для Карфрэ, который, будучи инженером-строителем, боролся с вопросом о том, когда навязать свою волю команде и подтолкнуть ее к структурному, а не механическому или архитектурно ориентированному решению.По его словам, участвовать в такой беспристрастной и взаимозависимой среде чрезвычайно сложно. Были «невероятные награды, когда она работала хорошо, и невероятные разочарования, когда она не работала».

Мы не хотим недооценивать эту проблему. Но мы полагаем, что выгода от перехода к нему потенциально очень велика. Там, где работа значима, она обычно становится причиной, как для инженеров BMW и агентов New York Life. Мы также признаем элемент риска: когда мы брали интервью у легендарного дизайнера игр Уилла Райта, он сказал нам, что его основная лояльность была не к его компании Electronic Arts, а к проекту — изначально для него это была рекордная франшиза Sims и многое другое. недавно Spore.В конце концов Уилл покинул EA, чтобы основать свою собственную компанию, в которой EA стала совместным инвестором.

Задача аналогична проблеме личностного роста. Если вы этого не сделаете, лучшие люди могут уйти или вообще никогда не подумать о вас. Или ваши конкуренты могут развить потенциал в людях, которых вы не заметили. Когда вы делаете инвестиции, ваши сотрудники становятся более ценными как для вас, так и для ваших конкурентов. Уловка, таким образом, состоит в том, чтобы дать им смысл остаться.

Есть правила, которым люди могут поверить

Никто не должен удивляться тому, что для многих организация мечты свободна от произвольных ограничений.Но это не отменяет всех правил. Инженеры, даже в Arup, должны соблюдать процедуры и строгий контроль качества, иначе здания рухнут.

Организациям нужна структура. Рынки и предприятия нуждаются в правилах. По мере роста успешного предпринимательского бизнеса они часто приходят к убеждению, что новые сложные процессы подорвут их культуру. Но систематизация не обязательно ведет к бюрократизации, если люди понимают, для чего нужны правила, и считают их законными. Возьмем, к примеру, Vestergaard Frandsen, новое социальное предприятие, которое производит противомоскитные сетки для развивающихся стран.Компания овладевает искусством кодексов поведения, которые могут помочь структурировать ее растущие операции, не подвергая опасности ее культуру. Решения о приеме на работу (и увольнении) намеренно просты — для каждой должности требуется только один уровень утверждения. Региональные директора имеют значительную свободу действий в рамках четких сроков и целевых показателей прибыли и прибыли. Системы управления знаниями призваны побуждать людей звонить друг другу, а не писать по электронной почте, и объяснять, почему кому-то прислали копию сообщения электронной почты.Вестергаард рассматривает эти простые правила как защиту, а не угрозу своим основополагающим ценностям.

Настоящие организации четко понимают, что у них хорошо получается. Они также с подозрением относятся к модам и модам, которые охватывают корпоративный мир.

Несмотря на сглаживание иерархий, последующее нарушение организационных границ и непредсказуемость карьеры, учреждения остаются тем, что Макс Вебер называет «строго скоординированными ассоциациями», где уважение к власти имеет решающее значение для построения и поддержания структуры.Однако мы знаем, что сотрудники все чаще скептически относятся к чисто иерархической власти — к модным названиям должностей и традиционным источникам легитимности, таким как возраст и стаж. И они становятся все более подозрительными к харизме, поскольку у многих харизматических лидеров оказываются глиняные ноги.

Что нужно рабочим, так это чувство морального авторитета, проистекающее не из сосредоточения внимания на эффективности средств, а из важности целей, которые они достигают. Организация вашей мечты дает вам веские причины подчиниться необходимым структурам, которые поддерживают цель организации.В этой компании авторитет руководителей проистекает из ответа на вопрос, который Стив Варли, управляющий партнер Ernst & Young UK, задал старшим партнерам в своей инаугурационной речи после того, как сообщил о рекордной прибыли и доходах партнеров: «Это все, что есть является?» (В ответ он предложил радикально новое направление — программу под названием «Успешный рост, изменив мир к лучшему», направленную на достижение как финансового роста, так и социальных изменений.) В течение последних 30 лет мы слышали такие разговоры во многих организациях. : «Я буду поздно.Я работаю над лекарством от мигрени. «Еще на работе. Новый альбом U2 выходит завтра — он великолепен ». «Очень занят планом по доставке инсулина в Восточную Африку». Мы никогда не слышали такого: «Я буду поздно. Я увеличиваю акционерную стоимость ». Люди хотят хорошо работать — чувствовать себя значимыми в организации, которая имеет значение. Они хотят работать там, где преувеличиваются их сильные стороны, а не их слабости. Для этого им нужна некоторая автономия и структура, а организация должна быть последовательной, честной и открытой.

Но это сложно, потому что требуется уравновесить множество конкурирующих требований. Достижение полной выгоды от разнообразия означает обмен комфорта, связанного с окружением родственных душ, на упорный труд по превращению разных людей, рабочих привычек и мысленных традиций в яркую культуру. Менеджеры должны постоянно решать, когда двигаться вперед, а когда нужно найти время для обсуждения и компромисса.

Наша цель — не критиковать современные бизнес-структуры. Но трудно не заметить, что многие из перечисленных нами организаций необычны по своим формам собственности и амбициям.Особо выделяются партнерства, взаимные ассоциации, благотворительные фонды и социальные предприятия. Хотя все разделяют желание получать доход, лишь немногие из них являются обычными крупными капиталистическими предприятиями.

Было бы ошибкой предполагать, что все организации похожи, но выделяются две общие черты. Во-первых, все учреждения очень четко понимают, что у них хорошо получается: Novo Nordisk меняет жизнь людей с диабетом; Arup создает красивую среду. Во-вторых, организации подозрительно, почти противоположным образом, относятся к модам и модам, охватившим корпоративный мир.

Работа может быть как освобождающей, так и отчуждающей, эксплуататорской, контролирующей и гомогенизирующей. Несмотря на изменения, которые приносят новые технологии и новые поколения, основные силы акционерного капитализма и неизученной бюрократии остаются могущественными. Стремясь создать подлинную организацию и полностью реализовать человеческий потенциал на работе, не стоит недооценивать сложность. Если вы это сделаете, такие организации останутся скорее исключением, чем правилом — для большинства людей просто мечтой.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за май 2013 г.

Что означает DEI на рабочем месте?

Разнообразие, равенство и инклюзивность — обычно называемые DEI — занимают центральное место на рабочем месте. Работодатели должны активно работать, чтобы добиться значимых изменений, несмотря на историю несправедливости, которая привела к маргинализации недопредставленных групп на рабочем месте.

«Мы, как работодатели, должны убедиться, что мы включаем этих людей и даем им долю», — говорит Каталина Колман, директор по кадрам и инклюзивности компании Built In.«Мы должны убедиться, что у них не только есть работа, но и они обладают такими же способностями продвигаться по службе, вносить свой вклад и оказывать такое же влияние — в мире и на рабочем месте — как и их коллеги».

DEI Значение

DEI означает разнообразие, равенство и инклюзивность. Разнообразие — это наличие различий в данной обстановке. Справедливость — это процесс обеспечения беспристрастности, справедливости процессов и программ и обеспечения равных возможных результатов для каждого человека. Инклюзия — это практика обеспечения того, чтобы люди чувствовали свою принадлежность к рабочему месту.

Разнообразие, равенство и вовлеченность жизненно важны для создания и поддержания успешного рабочего места; основанный на принципе, что все люди могут процветать как в личном, так и в профессиональном плане. Прежде чем вы начнете переоценивать свои усилия и внедрять новые методы, важно полностью понять каждый компонент, как по отдельности, так и то, как они работают вместе.

В этой статье объясняется, что такое разнообразие, равенство и инклюзивность, и как каждое из них играет роль в создании лучшего рабочего места.Используя идеи Колмана, который имеет более чем 13-летний опыт работы в сфере управления персоналом, он представляет собой фундаментальное введение в DEI сегодня.

БЕСПЛАТНЫЙ ОТЧЕТ: СОСТОЯНИЕ DEI IN TECH. СКАЧАТЬ СЕЙЧАС.

Содержание:

Фото: Shutterstock

Что такое разнообразие?

Определение разнообразия

Разнообразие — это наличие различий в заданной настройке. На рабочем месте это может означать различия в расе, этнической принадлежности, поле, гендерной идентичности, сексуальной ориентации, возрасте и социально-экономическом классе.

Разнообразие — это наличие различий в пределах заданного окружения. На рабочем месте это может означать различия в расе, этнической принадлежности, поле, гендерной идентичности, сексуальной ориентации, возрасте и социально-экономическом классе. Это также может относиться к различиям в физических способностях, статусе ветерана, есть ли у вас дети или нет — все это компоненты разнообразия.

Когда мы думаем о разнообразии на рабочем месте, мы часто думаем о физических, видимых различиях. Однако важно помнить о разнообразии мыслей и той важной роли, которую они играют.

Почему разнообразие имеет значение

«С точки зрения бизнеса, разные точки зрения напрямую влияют на продукт — как он производится, кому служит, как функционирует и так далее», — говорит Колман. «Чем больше перспективы, тем лучше продукт». Люди из разных слоев общества с разным жизненным опытом смогут предложить новые взгляды, которые помогут усовершенствовать и улучшить процессы.

«Если у нас в комнате разные голоса, которые движут переменами, к которым стремятся компании, и мы даем каждому возможность бросить вызов, кто скажет, чего мы не можем достичь?»

— Каталина Колман, директор по кадрам и инклюзии, Built In

«Существует уровень инноваций, которому способствует разнообразие», — добавляет Колман.«Люди привносят в работу уникальные рамки, которые позволяют им по-разному подходить к проблемам и предлагать уникальные решения. Чем больше разногласий в вашей организации, тем лучше будут ваши результаты, чисто с точки зрения бизнеса ».

Однако Колман призывает работодателей не ограничиваться экономическими соображениями. «Я считаю, что если мы дадим людям равные возможности не только работать, но и иметь работу с целеустремленностью и энтузиазмом, наше общество сможет и будет делать великие дела.Это измеримое благо для всех.

Фото: Shutterstock

Что такое капитал?

Определение капитала

Справедливость — это акт обеспечения беспристрастности, справедливости процессов и программ и обеспечения равных возможных результатов для каждого человека.

Справедливость — это процесс обеспечения беспристрастности, справедливости процессов и программ и обеспечения равных возможных результатов для каждого человека. «Справедливость — вот почему мы работаем», — объясняет Колман.«Мы хотим получать справедливую оплату за нашу работу, мы хотим, чтобы нам бросали вызов, чтобы учиться и вносить свой вклад. Люди часто выбирают работодателя, основываясь на вещах, которые сводятся к равенству ».

Чтобы гарантировать равные возможные результаты для всех сотрудников в организации, справедливость требует, чтобы работодатели осознавали препятствия и преимущества. Это решающее различие между «равенством» и «равенством».

Почему справедливость имеет значение

«Справедливость учитывает тот факт, что не все начинают с одинакового уровня», — объясняет Колман.«Возьмем, к примеру, домовладение. Банк может заявить, что процесс подачи заявок на получение кредита одинаков и что они не будут дискриминировать по признаку расы, пола или этнической принадлежности. Это не учитывает студенческие ссуды, семейный долг, социально-экономический статус, что у вас есть. Это запретительные факторы, которые удерживают некоторых людей от получения ссуды ».

Именно эти ограничения определяют препятствия и порождают преимущества, что в конечном итоге приводит к несправедливому процессу. Колман предлагает второй пример распределения заявлений о приеме на работу между мужчинами и женщинами: женщины, как правило, претендуют на должности, которые соответствуют 100 процентам критериев, тогда как мужчины будут подавать заявки, если они соответствуют только 60 процентам.

«Это проявление несправедливости вашего процесса подачи заявок», — говорит Колман. «Решением было бы спросить себя: Как я могу стандартизировать свои должностные инструкции, чтобы у всех были равные шансы на подачу заявки? и Как я могу побудить кого-то, кто имеет квалификацию, подать заявку, даже если он не может отметить все флажки? Речь идет о том, чтобы уравнять правила игры, чтобы барьеры для входа были одинаковыми для каждого человека ».

Например, вместо того, чтобы перечислять годы опыта в качестве требования, укажите конкретные области опыта или объем.Это открывает кадровый резерв для квалифицированных кандидатов, которые могут начать свою карьеру раньше. Вместо «5-7 лет опыта управления проектами» спросите «Опыт автономного управления проектами, от идеи до реализации».

Неравенство пронизывает все аспекты вашего бизнеса, требуя бдительности и быстрых действий. «Специалисты по персоналу должны проделать работу, чтобы понять, как мы можем сделать все возможное, чтобы создать справедливую организацию для всех», — говорит Колман. «Вы не сможете создать разнообразие, если не примете меры по обеспечению большей справедливости.”

Фото: Shutterstock

Что такое инклюзия?

Определение включения

Инклюзия — это практика обеспечения того, чтобы люди чувствовали свою принадлежность к рабочему месту. Это означает, что каждый сотрудник чувствует себя комфортно и получает поддержку со стороны организации, когда дело касается самобытности.

Инклюзия — это практика обеспечения того, чтобы люди чувствовали свою принадлежность к рабочему месту. Это означает, что каждый сотрудник чувствует себя комфортно и получает поддержку со стороны организации, когда дело касается самобытности.

«Каждый сотрудник должен чувствовать, что его ценят на работе коллеги и работодатель», — говорит Колман. «Как и в случае с справедливостью, речь идет не только о том, чтобы пригласить каждого — это о том, чтобы каждый знал и чувствовал, что ему рады в вашей организации».

Почему важно вовлечение

В то время как рабочее место требует профессионализма и этикета (т. Е. Отсутствия ненормативной лексики), инклюзивная культура не должна препятствовать людям быть самими собой.«Сотрудникам не следует беспокоиться о переключении кода или защите части своей личности», — говорит Колман. «Они должны иметь возможность пройти через дверь, не чувствуя, что что-то в них должно измениться».

Инклюзия — это то, что поддерживает разнообразие. Без него сотрудники просто уйдут из организации. «Если кандидат приходит на рабочее место, а он — единственная женщина или сотрудник BIPOC (темнокожие, коренные и цветные), они подвергают сомнению подлинность и ценности работодателя», — говорит Колман.

«Люди хотят принадлежать, просто и ясно», — добавляет она. «И маргинализированные люди хотят знать, что они не будут символическим лицом, представляющим демографическую группу. Им не следует беспокоиться об этом на рабочем месте; они должны быть сосредоточены на том, как они повлияют на компанию ».

Джанет Стовалл обсуждает необходимость DEI на рабочем месте.

Фото: Shutterstock

Ответственность HR

Как для работодателей, так и для профессионалов в области управления персоналом самая большая проблема — это знать, с чего начать.«Быстрого решения нет, — говорит Колман. «Многие люди сразу же начинают понимать, как они могут сделать свою компанию более разнообразной, но нельзя недооценивать важность вовлеченности и справедливости. Без этих двух частей вы не добьетесь истинного разнообразия ».

Понимание того, как каждый элемент DEI опирается на другие, важно для создания равноправной и открытой для всех рабочей среды. Подобно тому, как DEI — это многогранный процесс, Колман призывает работодателей полагаться друг на друга.

«Вопрос о DEI для компании будет решаться не одним сотрудником отдела кадров», — говорит она. «Положитесь на свое профессиональное сообщество. Вы не сможете получить все ответы, потому что у вас нет всех точек зрения ».

Сосредоточение внимания на DEI вызвало огромный сдвиг в HR. «Я думаю, что мы всегда старались избегать разговоров об этих вещах», — говорит Колман. «Обычно мы помещаем их в справочник и решаем их на тренинге, может быть, раз в год. Мы не хотели причинять людям дискомфорт.Я думаю, что прямо сейчас призыв к действию заключается в том, чтобы понять, как справиться с этим дискомфортом и как использовать это для повышения уровня вашей рабочей силы. Речь идет о выполнении важной работы, которая давно назрела, и о том, чтобы стать инклюзивным и справедливым ».

БЕСПЛАТНЫЙ ОТЧЕТ: СОСТОЯНИЕ DEI IN TECH. СКАЧАТЬ СЕЙЧАС.

Что означает разнообразие и вовлеченность на рабочем месте в 2021 году?

Разнообразие и инклюзивность — это группа уникальных людей, которые знакомятся и интегрируются друг с другом.

Что такое разнообразие на рабочем месте?

Разнообразие на рабочем месте означает, что в организации работает разнообразная команда людей, которая отражает общество, в котором она существует и действует.

К сожалению, определить, что делает команду разнообразной, не так просто.

Разнообразие включает в себя все элементы, которые делают людей уникальными друг от друга, и хотя между людьми существует бесконечное количество различий, большинство из нас подсознательно определяет разнообразие несколькими социальными категориями, такими как пол, раса, возраст и так далее.

Определение разнообразия

В своей простейшей форме разнообразие означает составление из различных элементов. На рабочем месте разнообразие означает, что рабочая сила состоит из сотрудников разных рас, пола, карьерного роста, навыков и т. Д. Доказано, что разнообразие делает сообщества и рабочие места более продуктивными, толерантными и гостеприимными.

В Соединенных Штатах Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) применяет законы для защиты отдельных сотрудников на рабочем месте на основе определенных социальных категорий, которые обычно сталкиваются с дискриминацией в американской культуре.Эти социальные категории обычно определены в какой-либо версии Заявления и политики о недопущении дискриминации, например в этой, принятой правительством США:

«Правительство Соединенных Штатов не допускает дискриминации при приеме на работу по признаку расы, цвета кожи, религии, пола (включая беременность и гендерную идентичность), национального происхождения, политической принадлежности, сексуальной ориентации, семейного положения, инвалидности, генетической информации, возраста, членства. в организации сотрудников, ответные меры, родительский статус, военная служба или другой фактор, не имеющий отношения к заслугам.”

Безусловно, существует больше видимых и невидимых элементов, которые отличают людей друг от друга, чем те, которые определены в этих утверждениях, но эти широкие категории могут помочь компаниям выявить пробелы в разнообразии. Они также предоставляют измеримые показатели, позволяющие компаниям ставить цели и прилагать согласованные усилия для повышения разнообразия на рабочем месте.

Нет сомнений в том, что с этого момента повышение разнообразия и инклюзивности будет в центре внимания практически каждой компании.Фактически, более 1600 руководителей присоединились к Обязательству CEO Action for Diversity & Inclusion Pledge, цель которого — сплотить бизнес-сообщество для продвижения усилий по D&I. Обязательство сосредоточено на обязательствах по более открытому диалогу о разнообразии и вовлеченности, расширении обучения бессознательной предвзятости и наличии стратегического плана действий для всех усилий по D&I, который должен быть одобрен советом директоров каждой компании. Это надежные первые шаги к созданию более разнообразной рабочей среды, но мы все должны требовать от нашего руководства ответственности за выполнение этих действий.

Узнайте больше о разнообразии и получите информацию от 10 компаний, создающих разнообразные рабочие места

Лучшие компании, приверженные разнообразию

Эти компании привержены принципам разнообразия и внедрили методы найма для его продвижения. Узнайте, кто сейчас нанимает.

Модель работоспособности на рабочем месте | Укрепление здоровья на рабочем месте

Рабочее место является важным местом для программ охраны здоровья, укрепления здоровья и профилактики заболеваний.В среднем американцы, работающие полный рабочий день, проводят на рабочем месте более трети своего дня пять дней в неделю.

В то время как работодатели несут ответственность за обеспечение безопасных и безопасных рабочих мест, у них также есть широкие возможности для укрепления индивидуального здоровья и создания здоровой рабочей среды для более чем 159 миллионов рабочих в Соединенных Штатах (по данным Бюро статистики труда США, 12 апреля. , 2016).

Использование эффективных программ и политики на рабочих местах может снизить риски для здоровья и улучшить качество жизни американских рабочих.

Поддержание более здоровой рабочей силы может снизить прямые затраты, такие как страховые взносы и требования компенсации работникам. Это также положительно повлияет на многие косвенные издержки, такие как прогулы и производительность труда. ^{1, 2}

Чтобы улучшить здоровье своих сотрудников, предприятия могут создать культуру благополучия, ориентированную на сотрудников; обеспечивает благоприятную среду, в которой обеспечивается безопасность и может улучшиться здоровье; и предоставляет своим работодателям доступ и возможности для участия в различных программах по охране здоровья на рабочем месте.

Что такое программы охраны здоровья на рабочем месте

Программы

по охране здоровья на рабочем месте относятся к скоординированному и всеобъемлющему набору стратегий, которые включают программы, политики, льготы, поддержку окружающей среды и связи с окружающим сообществом, разработанные для удовлетворения потребностей всех сотрудников в области здоровья и безопасности.

Примеры компонентов и стратегий программы охраны здоровья на рабочем месте:

• Занятия по санитарному просвещению
• Доступ в местный фитнес-центр
• Политика компании, способствующая здоровому поведению, например, запрет на курение в кампусе
• Страхование здоровья сотрудников для проведения соответствующих профилактических осмотров
• Здоровая рабочая среда, создаваемая такими действиями, как обеспечение доступности и доступности здоровой пищи через торговые автоматы или кафетерии
• Рабочая среда, свободная от признанных угроз здоровью и безопасности, со средствами выявления и решения новых проблем по мере их возникновения

Воздействие программ охраны здоровья на рабочем месте

Программы охраны здоровья на рабочем месте могут привести к изменениям как у человека (т.е., сотрудник) и на уровне организации.

Для отдельных лиц программы охраны здоровья на рабочем месте могут повлиять на здоровье сотрудников, например, на их поведение в отношении здоровья; риски для здоровья по болезни; и текущее состояние здоровья.

Для организаций программы охраны здоровья на рабочем месте могут повлиять на такие области, как расходы на здравоохранение, невыходы на работу, производительность, набор / удержание, культуру и моральный дух сотрудников.

Работодатели, рабочие, их семьи и сообщества — все получают выгоду от профилактики заболеваний и травм, а также от стабильного здоровья.

Создание программы охраны здоровья на рабочем месте должно включать скоординированный, систематический и комплексный подход

Скоординированный подход к укреплению здоровья на рабочем месте приводит к появлению спланированного, организованного и всеобъемлющего набора программ, политик, льгот и экологической поддержки, разработанных для удовлетворения потребностей всех сотрудников в охране здоровья и безопасности. Комплексный подход направлен на внедрение вмешательств, направленных на одновременное устранение множества факторов риска и состояний здоровья, и признание того, что выбранные вмешательства и стратегии влияют на несколько уровней организации, включая отдельных сотрудников и организацию в целом.

Программы укрепления здоровья на рабочем месте с большей вероятностью будут успешными, если при их разработке и выполнении будут учитываться вопросы безопасности и гигиены труда. Фактически, все больше данных указывает на то, что вмешательства на рабочем месте, которые используют скоординированные, запланированные или комплексные подходы к снижению здоровья Угрозы работникам как на работе, так и вне ее более эффективны, чем традиционные изолированные программы. Интеграция или координация безопасности и гигиены труда с укреплением здоровья может повысить участие и эффективность программы, а также может принести пользу в более широком контексте организации труда и окружающей среды. ^1-4

Систематический процесс создания программы укрепления здоровья на рабочем месте включает четыре основных этапа:

.