Цель управления персоналом: Цели в области управления персоналом

Автор: | 24.11.1972

Содержание

Цели управления персоналом — Энциклопедия по экономике

Понятие и цели управления персоналом. Особенности управления персоналом в государственных и коммерческих организациях. Экономическая, социальная и деловая эффективность. Базовые категории, характеризующие управление персоналом руководство персоналом , управление персоналом , работа с персоналом , менеджмент персонала , руководитель , администратор , менеджер и др.  [c.437]

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим, подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.  [c.487]

Цели управления персоналом во многом определяются целями самой организации, поскольку управление персоналом — одна из важнейших функций менеджмента. Функциональными целями в этом случае являются  [c.

18]

К организационным аспектам управления человеческими ресурсами можно отнести формирование кадровой политики, целей управления персоналом, организационной культуры фирмы, а также создание современной службы управления персоналом и ее кадровое, информационное и правовое обеспечение. Особенно важны прикладные аспекты управления кадровыми ресурсами. С этой точки зрения в учебнике освещаются методы оценки профессиональ-  [c.3]

Цели управления персоналом  [c.65]

В рыночной экономике выживание — важная задача любой хозяйственной и коммерческой ячейки и организации в целом. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Организационная эффективность или ее недостаток описываются в этой работе в таких терминах, как выполнение, удовлетворенность работника, длительное отсутствие или непосещение (прогул), текучесть (рабочей силы), количество острых конфликтов, количество жалоб, а также несчастных случаев и др. Чтобы фирма эффективно работала, важно учитывать каждый из указанных компонентов по каждому из них должна достигаться определенная цель.

 [c.27]

Цели управления персоналом — это конечные результаты, которые департамент пытается получить. Некоторые специфические ц. у. п. обеспечить предприятие хорошо обученными и заинтересованными в работе кадрами донести политику управления персоналом до всех работников.  [c.441]

Обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал предприятия в целом, управление персоналом  [c.316]

Понятие и цели управления персоналом  [c.24]

Понятие экономи- тики целей управления персоналом  [c.26]

Важнейшая цель управления персоналом — использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работ-  [c.9]

Во всяком случае следует согласиться с тем, что такие свойства участия работников в делах в фирмы, как «корпоративный дух» и «гармония персонала» не могут быть обозначены в качестве непосредственных целей управления персоналом. Они представляют собой идеал, к которому каждая фирма должна стремиться, но достижение этого идеала происходит через обозначение более ясной и конкретной цели.

 [c.34]

Определение целей управления персоналом. То есть при принятии решений в этой сфере должны учитываться как экономические аспекты предприятия, так и  [c.176]

В этих целях полезно использовать и переводную литературу, которой сегодня уже достаточно. Но рецензируемая книга имеет одну важную особенность. Если обычно в изданных ранее книгах внимание концентрируется на каких-либо важных, но конкретных вопросах, будь то управление качеством, групповое принятие решений, управление персоналом и т. д., то в этой книге предпринята попытка раскрыть систему управления в рамках отдельной компании (корпорации, фирмы). Такой подход не раскрывает в деталях тонкости управления во всех подсистемах системы управления, но зато дает представление о системе управления в целом, о взаимодействиях подсистем, о целостном взгляде на организацию и управление фирмой. В связи с этим книга — не сборник частных рецептов, авторы концентрируют внимание читателя на принципах, подходах, признаках, которые отличают японские методы управления.

Это предполагает вдумчивое чтение книги и размышление над ней. О чем думают японские теоретики управления Что читают японские руководители Тем более что главные теоретические обобщения даются на основе конкретных исследований. Что же касается деталей, более подробного описания тех или иных методов, то будем отсылать читателя по мере анализа текста к имеющейся литературе.  [c.6]

Глава 3 посвящена проблемам управленческого поведения. Так названа сумма проблем, от решения которых зависит поведение работника в системе управления и в деятельности корпорации в целом. Пути решения этих проблем представляют собой теоретическую основу системы управления персоналом. Теоретические обоснования поведения человека в процессе работы являются развитием известных идей Д. МакГрегора, который полагал, что существуют две системы представлений о человеческой природе. По его мнению, положения теории X представляют рабочих (работающих) по природе ленивыми, безответственными, требующими непосредственного контроля.

Теория У считает рабочих трудолюбивыми, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки. Исходя из этих воззрений руководитель строит свою систему управления.  [c.16]

Планирование процесса управления персоналом цель данного направления кадрового планирования основные методические принципы организации основные объекты планирования.  [c.321]

Целью преподавания дисциплины Управление персоналом является формирование у студентов теоретических знаний и практических навыков по управлению персоналом и их использование.  [c.435]

Роль и сферы деятельности производственной кадровой политики. Области и контексты кадровой политики различных уровней управления. Кадровые задачи, цели, стратегия и мероприятия. Роль, задачи и обязанности менеджера различных уровней в управлении персоналом.  [c.435]

На первый взгляд статус японцев как потребителей стоит в стороне от генеральной темы данной книги —-управления персоналом. Однако в действительности это не так. Потребление, точнее, потребительский спрос, непрерывно меняющийся в силу разнообразных причин, постоянно предъявляет и суровые, и утонченные требования к экономике страны.

А это значит, что под воздействием данного фактора постоянно меняется си—стема управления персоналом. Потребление, — писал К. Маркс, — создает побуждение к производству, оно создает также и предмет, который воздействует на про- изводство, определяя его цель [2, с. 717].  [c.35]

По свидетельству японских исследователей, гибкий рабочий день снял многие трудности в управлении персоналом. Например, работники стали реже брать отпуска с целью решения личных и семейных проблем, женщины получили возможность заниматься посильным трудом и тем самым вносить свою лепту в семейный бюджет. Крупный эффект заключается, конечно, и в благотворном влиянии на психологический, климат семьи, что само по себе опосредованно вызывает повышение производительности труда.  [c.94]

В целом же, как нам представляется, японским фирмам удается поддерживать оптимальный баланс традиционного и современного в сфере управления персоналом и обеспечивать на этой базе многообразные позитивные результаты.  [c. 200]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся  [c.141]

Схема 2. УКРУПНЕННОЕ ДЕРЕВО ЦЕЛЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ  [c.143]

МАРКЕТИНГОВАЯ КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — утверждение, согласно которому важнейшим условием достижения целей организации является четкое определение требований к персоналу, его соц. потребностей в профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.  [c.157]

МАТЕМАТИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность математических методов, моделей и алгоритмов для решения задач и обработки информации, в т.ч. и с применением средств вычислительной техники, в службе управления персоналом организации. Повышение эффективности работы кадровых служб организаций и предприятий может быть осуществлено на основе широкого использования экон.-математического моделирования и вычислительной техники. Задачи, стоящие перед службой управления персоналом, как правило, отличаются своей многовариантностью. Нахождение оптимального решения путем прямого перебора всех возможных вариантов требует огромного труда, иногда практически неосуществимого. Использование математических методов и приемов обеспечивает нахождение оптимального или рационального решения наиболее коротким и наименее трудным путем при резком сокращении количества перебираемых вариантов. Получение высоких конечных показателей как результата функционирования системы управления персоналом предполагает прежде всего целенаправленное воздействие на систему в целом и на ее отдельные составляющие. Опреде-  [c.158]

К целям управления персоналом предъявляется обычно ряд общих требований. Цели должны определяться однозначно и быть понятны для исполнителей. Цели управления не должны противоре-  [c.55]

Подобную цель ставят перед собой и организаторы курсов повышения квалификации менеджеров. Основу любой программы курсов составляют проблемы управления персоналом. Посмотрим, как реализуется такая программа в тренировочном центре Канрися ёсэй гак-ко , который расположен у подножия Фудзи. Этот центр прославился в Японии жесткой системой тренировки, за что получил у западных корреспондентов прозвище адской школы . Обратимся к материалам журнала Ньюсуик , опубликовавшего в 1984 г. довольно занятный репортаж об этой школе [113].  [c.175]

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-доку-ментационном, педагогическом, соц. -бы-товом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирует кадровую работу обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала поддерживает деловые связи со службами занятости планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирует карьеру участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов орга-  [c. 162]

Основные цели управления персоналом :: BusinessMan.ru

Основные цели управления персоналом предусматривают обучение сотрудников, тренинги, создание возможностей к развитию, стимулирование труда путем вознаграждений. Корпоративная культура обязательно формируется во время ежедневной работы с подчиненными. Эффективность труда основана на моральной поддержке, чтобы не возникало чувства отчужденности. Ведь неудовлетворенность от вложенных усилий может свести на нет энтузиазм, а соответственно, и прибыль организации.

Основные задачи

Цели управления персоналом — наладить производственный процесс так, чтобы каждый участник получал стимул к развитию. Для реализации столь сложной задачи используются различные мотивационные пакеты. Они могут различаться по содержанию, в зависимости от области работы персонала.

Цели управления персоналом — создать взаимозависимые связи между отдельными структурами для внедрения командного духа, ведь идеально могут работать лишь люди, воспринимающие коллектив как одно целое. Обособленность полезна не во всех сферах, но в некоторых профессиях она просто необходима.

Цели управления персоналом – чаще это извлечение дополнительной прибыли организации за счет вложения усилий со стороны руководства. Как показала практика, стремясь извлечь максимальную отдачу без заботы о самочувствии и самосознании работников, невозможно вывести организацию в лидирующую в своей области. Необходимо применять комплекс мер по налаживанию положительной атмосферы в компании и созданию условий для развития подчиненных.

Систематический подход

Основные цели системы управления персоналом достигаются только выполнением длительной и систематизированной работы с подчиненными. Требуется помочь каждому игроку в компании преодолеть чувство неуверенности в своих силах и вселить в него веру в то, что от него зависит все. Качество исполняемых обязанностей станет намного выше через положительный настрой.

Обратный эффект имеют неоправданно завышенные требования от подчиненных, упреки, гнев начальства. Цели системы управления персоналом – это управлять людьми незаметно для них самих, добиваться согласия с руководством путем поощрения их за поступки. Однако каждый шаг руководителя должен быть рассчитан, чтобы не избаловать своих подопечных излишней нежностью.

Для этого следует разделять такие понятия, как поощрять и баловать, нацеливать и заставлять двигаться, хвалить и льстить. Работник должен заслужить вознаграждение, он четко должен понимать, за что и когда он может достигнуть требуемой от него задачи. Ведь основные цели управления персоналом – это создать внутренне осознанную мотивацию, а не заставить «мартышек» прыгать, размахивая «бананом».

Общий настрой

Разрабатываются цели и методы управления персоналом для объединения коллектива ради достижения поставленных задач. В каждой компании должна быть иерархия должностей, но в идеале работникам внедряется мысль о важности вклада усилий каждого. Для понимания принципов управления определяются с объектами и субъектами компании:

  • Коллектив является управляемым, и, манипулируя его составом, можно добиваться поставленных целей благодаря инициативе авторитетов.
  • Рабочие группы имеют обособленную территорию существования в компании. В каждой ячейке могут сложиться свои порядки и настрой, который нужно поддержать.
  • Индивидуумы часто выбирают собственный путь развития и отделяются от остальных групп. Этим людям обеспечивают определенные условия.
  • Непосредственно сами управленцы, осуществляющие административные функции.

Структура регулирующего отдела

Целью управления персоналом является непрерывная работа с подчиненными, а значит, требуется целый штат дополнительно обученных людей. Они будут заниматься функциями развития, обучения, выявления внутренних потребностей коллектива и групп. Этим отделом создаются методики повышения квалификации, проводятся экзамены, устраиваются периодические аттестации в виде состязаний и игр.

Цели системы управления персоналом организации заключаются не только в развитии уже принятых работников, осуществляется программа набора квалифицированных сотрудников со стороны. Для повышения грамотности собственных подчиненных они могут направляться в соседние организации на стажировку. Положительным образом сказываются совместные проекты нескольких компаний.

Виды задач отдела

Цели и функции управления персоналом затрагивают сразу несколько направлений деятельности организации: улучшение условий существования работников и их семей, забота об их безопасности, материальное состояние, создание условий профессионального роста. Определяются по следующим критериям:

  • Характер деятельности.
  • Объемы производимых услуг или продукции.
  • Стратегия развития компании.
  • Размер штата.
  • Важность социальной политики в организации.
  • Уровень стартовой квалификации сотрудников.

Существует намного больше критериев, количество которых зависит от типа предприятия, его дохода и размеров.

Цели и задачи управления персоналом можно классифицировать по следующим областям применения:

  • Экономическая заинтересованность администрации в развитии сотрудников может быть обусловлена желанием побольше заработать на квалифицированных подчиненных.
  • Научно-техническое оснащение всех процессов в компании может ускорить процессы и повысить объемы производимых товаров и услуг.
  • Коммерческо-производственный критерий важен для нормального функционирования любой организации. В него закладывается требование добиться прибыли, распределяемой по отделам компании.
  • Повышение социального статуса работников служит важным сдерживающим фактором для поддержания стимула являться членом организации.

Различающиеся позиции

Рассматривая цель управления персоналом организации, важно подходить с разных точек зрения для определения условий и социального уровня подчиненных. Даже если администрацию все устраивает и создается ощущение оптимального климата в коллективе, не всегда подчиненные оказываются полностью удовлетворены своим социальным статусом и результатом от прикладываемых усилий. Чтобы увидеть реальную картину, потребуется войти в положение обстановки, исходя из точки зрения персонала.

Администрация всегда старается смотреть на подчиненных, как на согласных по умолчанию с политикой руководства. Любое возражение часто вызывает негодование и желание противодействовать, а не понять текущую проблему и выяснить причину происходящего. Цели и функции системы управления персоналом направлены на выравнивание самосознания всех сотрудников компании без исключения.

Эффективной системой является та, результат от которой ощущают на себе как администрация, так и подчиненные. Правильное самосознание сотрудников способно изменить сам принцип работы и повысить производительность в несколько раз. Важным критерием управления персоналом является добиться обстановки полного доверия, отсутствия противоречий.

Функции

Для развития персонала используется несколько методов:

  • Начальное обучение при трудоустройстве. Период адаптации.
  • Проведение экзаменов, тестов. Присвоение квалификации.
  • Периодическая переподготовка работников с последующим ростом материального поощрения за сданные экзамены.
  • Выявление желающих сменить должность и профессиональную деятельность.
  • Помощь в релокации для смены обстановки. Целью является не давать сотрудникам засиживаться на одном месте.

Кадровая политика направлена на составление прогноза развития организации и своевременного подбора персонала на вновь открывающиеся объекты. Важной составляющей работы системы управления является желание руководства выявить скрытые таланты сотрудников и реализовать их в производственном процессе. Так привлекают каждого работника к общественной деятельности, стараются давать возможность временного замещения параллельных должностей.

Социальное обеспечение

Для коллектива важной составляющей является создание благоприятной и безопасной атмосферы, условий на рабочем месте. Соблюдаются правила охраны труда, организовывается массовый отдых сотрудников. Многие организации разыгрывают бесплатные путевки в санатории, поездки за границу.

Организовываются корпоративные вечера, спортивные соревнования. Компании стараются обеспечить сотрудников бесплатным дополнительным страхованием, защитить от несчастных случаев их семьи, помочь в обучении подрастающего поколения. Важным критерием развития организации является одновременное повышение материального статуса её подопечных.

Многие организации занимаются благотворительностью. Осуществляется благоустройство дворов, где проживают работники, строят культурные заведения. Полезной функцией является привлечение молодежи во время обучения для прохождения практики.

Оптимизация численности

Слишком раздутый штат не дает сотрудникам развиваться и иметь достойный уровень заработной платы. Отдел управления персоналом просчитывает наиболее удачное сочетание количества персонала и результатов итоговой производительности в группах. Не поощряется «кумовство», прикрытие своих и чужих промахов. Все неудачи в работе рекомендуется обсуждать коллективно и находить положительный исход. На ошибках люди учатся, и не стоит давать им возможность заниматься самобичеванием.

Руководители стараются выявить пробелы в опыте сотрудников и помочь им их восполнить путем обучения, курсов, дополнительной стажировки. Для нормального выполнения функций каждого подразделения требуются специалисты своего дела. Если у некоторых обнаруживают отсутствие желания развиваться, то такого работника освобождают от занимаемой должности.

Мотивация

Желание выкладываться на работе в полную силу возникает по разным причинам у каждого индивида. Основной причиной для удовлетворенного труда считается материальное стимулирование. Каждый работник желает получить то, что он может ощутить руками или принести в семью: купить автомобиль, жилье, мебель или технику.

Внутренняя мотивация стимулируется за счет профессионального роста. Удачно завершенные проекты добавляют уверенности, а задача отдела управления оценить успехи подчиненного и поставить его опыт в пример остальным. Денежное поощрение обязательно сопровождается документальным подтверждением квалификации работника.

Обеспечение подчиненного необходимыми инструментами также влияет на его желание эффективно трудиться. Для того чтобы узнать, чего именно не хватает на рабочем месте, проводят опрос. Он может быть анонимным для выявления скрытых проблем.

Дополнительные критерии

Повысить эффективность труда получается за счет оптимизации рабочего времени. Не уставать физически люди могут при сидячей работе путем периодической физической зарядки. А при тяжелом труде используют время на отдых в течение рабочего дня.

В большинстве организаций запрещаются переработки. Они ухудшают эффективность труда и приводят к стрессовым состояниям организма. Распорядок дня реализуется за счет технических средств. К примеру, осуществляется блокировка оборудования строго во время перерывов, обедов и по окончании рабочего дня. Так у персонала нет возможности затратить сил больше, чем того требует поставленная задача.

Сохранение здоровья работников — важная составляющая управления персоналом. Вводятся поощрения для некурящих сотрудников, устанавливаются определители паров алкоголя с целью не наказать, а не допустить на работу лиц с опьянением. Аналогичные меры проводят для привлечения сотрудников для обеда в столовую путем раздачи бесплатных талонов.

Результаты

Грамотное планирование развития персонала позволит подготовиться к переменам в бизнесе. При открытии новых отделов не окажется так, что не хватает специалистов и придется искать их в авральном режиме. Длительная работа на одном месте пагубно влияет на моральный настрой отдельных индивидов, что выливается в подстрекательство, нагнетение обстановки из-за зависти к коллегам. Работа с подчиненными помогает повлиять на уровень психологического состояния.

Цели управления персоналом (Реферат) — TopRef.ru

Цели управления персоналом

Содержание:

  1. ВВЕДЕНИЕ

  2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

  3. Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики

  4. Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях

  5. Заключение

  6. ЛИТЕРАТУРА

ВВЕДЕНИЕ

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленноразвитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сот­рудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудниче­ства между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

  1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

  2. Анализ рынка труда и управление занятостью.

  3. Отбор и адаптация персонала.

  4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административиого роста.

  5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы. ,

  6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп.

  7. Управление производительностью труда.

  8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

  9. Обоснование структуры доходов, степени их диффе­ренциации, проектирование систем оплаты труда.

  10. Организация изобретательской и рационализаторской дея­тельности.

  11. Участие в проведении тарифных переговоров междУ представителями работодателей и работополучателей.

  12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

  13. Профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, соцрально-психологической обстановки на предприятии и за его вределами.

В промышленности России более половины сотрудников служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В системах управления человеческими ресурсами США болыше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонла. При этом на отбор одного менеджера высшего уровня затрачивается 32 тыс. Долларов , на менеджера среднего уровня — тыс, долларов, бухгалтера—10 тыс. долларов, инженера—8 тыс. долларов. секретам — 2 тыс. долларов. Численность служб управления персоналом зависит от отрасли хозяйства и размеров предприятий. В обрабатывающей промышленности США на одного специалист по управлению персоналом приходится:

100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 чел.;

130 занятых на предприятиях с численностью 1000 ~ 4999 чел.;

350 занятых иа предприятиях с численностью свыше 5000 чел.

Схема взаимосвязей основных функций управления персоналом представлена на рисунке:

Как видно из рисунка, численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда. Пр заданной технологии необходимая предприятию числениость персонала определяется программой выпуска продукци нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года:

где L — норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации); Рк — плановый годовой объем продукции к-го вида; Нк —норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции к-го вида; F — годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.

Численность персонала, установленная по формуле корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т. е. в соответствии с соотношением спроса и предложения по различии группам персонала.

Рынок труда влияет также на величину заработной платы чем больше спрос на работу определенного вида, тем при прочк рамых условиях выше ставки оплати труда. Объективной основой для определении условий заработной платы являются два главих фактора: сложность труда и ею условия. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше времени необходимо для соответствующего обучения. Поэтому как прасвилс заработная плата рабочих растет по мере роста квалификации обтруда Уровень заработка существенно зависит и от условий труда: чем они тяжелее, тем больше расход рабочей силы и соответствующие затраты на восстановлениее бтавки оплаты труда зависят также от характер взаимоотношений социальных групп, прежде всем работодателей и работополучатклей. Практически величина заработной платы условиях социальной рыночной экономики формируется в результате тарифных соглашений между представителями работодателе работополучателей, а иногда и государства.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полис реализации своих способностей. Создание такой социально-психлогической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систе мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления соответствующего конкретной ситуации.

Из приведенной общей характеристики задач управленя версоналом следует, что специалисты, решающие такие задач” должны учитывать комплекс экономических, психофизических социальных, технических. и правовых факторов. При относительной обособленнойти каждой из задач (расчет численность, установление ставок оплаты, аттестация персонала, аняв рынка руда и т.д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной деательности персонала предприятия.

Образовательные программы | ВГТУ

Бакалавриат (3++) 4 года- очная, 5 лет- очно-заочная, 4 года 11 мес. — заочная Контрактные места Государственная аккредитация до 29.10.2022 г.

СОДЕРЖАНИЕ ОБУЧЕНИЯ:

Цель программы — формирование у студентов универсальных, общепрофессиональных и профессиональных компетенций, необходимых выпускнику программы бакалавриата для осуществления профессиональной деятельности в сферах оперативного управления персоналом организации, оказания профессиональных услуг населению в поиске работы и трудоустройстве, обучения и повышения квалификации.

В современных условиях искусство управления людьми является решающим фактором, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Менеджеры по персоналу решают задачи управления человеческими ресурсами организации — проводят анализ рынка труда и тенденций его развития, выявляют потребности в персонале, осуществляют подбор, найм, адаптацию и профессиональное развитие работников, исследуют удовлетворенность сотрудников результатами труда и разрабатывают системы мотивации и стимулирования, реализуют кадровую политику и мероприятия по формированию корпоративной культуры организации. Без специалистов по управлению персоналом сегодня немыслима работа любой компании.

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ:

Реализацию образовательной программы осуществляет коллектив высокопрофессиональных преподавателей кафедры управления,   в составе которого более 90% докторов наук, кандидатов наук, профессоров и доцентов.

Кафедра управления трижды признавалась лучшей кафедрой по итогам Всероссийского конкурса кафедр и образовательных программ «Экономика и Управление» (ВЭО России, г.Москва).  

Преподаватели постоянно повышают свою квалификацию,   изучают  передовой опыт в сфере управления социально-экономическими системами и его использование в целях подготовки молодых специалистов. 

ОСНОВНЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ:

В процессе обучения студентами глубоко изучается теоретическая база для применения на практике современных моделей кадрового менеджмента. Студенты изучают следующие дисциплины:

  • Стратегический менеджмент
  • Организационное проектирование

  • Кадровая политика и кадровое планирование

  • Рынок труда

  • Технологии подбора и оценки персонала

  • Управление развитием персонала

  • Системы мотивации и стимулирования персонала

  • Оплата труда персонала

  • Организация производства

  • Организация и нормирование труда

  • Организационная культура

  • Психофизиология управленческой деятельности

  • Социология труда

  • Нормативно-правовые основы управления персоналом

  • Документационное обеспечение управления персоналом

  • Информационные технологии в управлении персоналом

  • Основы теории принятия управленческих решений

  • Основы консалтинга

  • Аудит и контроллинг персонала

  • Инновационный менеджмент в управлении персоналом

  • Организация работы кадровой службы

  • Маркетинг персонала

  • Тайм-менеджмент

  • Управление проектами.  

Бакалавры, по направлению подготовки «Управление персоналом», подготовлены для продолжения образования в магистратуре.

ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ПРАКТИКА и ТРУДОУСТРОЙСТВО:

Базовыми предприятиями для прохождения практики являются предприятия ЦЧР, Воронежской области и г. Воронежа.

Бакалавры, освоившие основную профессиональную образовательную программу высшего образования «Технологии управление персоналом» смогут работать:

  • менеджерами по персоналу в коммерческих, государственных и муниципальных организациях;

  • специалистами служб персонала и занятости;

  • экспертами по найму, оценке, развитию и мотивации сотрудников;

  • специалистами кадровых агентства  и консалтинговых организаций;

  • линейными и функциональными руководителями различных уровней управления.  

Цели и функции службы управления персоналом

1. Цели и функции службы управления персоналом

3. Содержание

Понятие
и цель СУП
Направление СУП
Задачи СУП
Функции СУП
Структура СУП
Кадровое обеспечение СУП

4. Понятие и цель СУП

Служба управления персоналом — совокупность подразделений организации,
выполняющих функций системы управления персоналом. Различают следующие
организационные формы службы управления персоналом:
отдел кадров – это структура в организации, которая занимается управлением
персоналом
кадровая служба – это совокупность специализированных подразделений в
структуре организации(с занятыми в них должностными лицами — руководителями,
специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом
предприятия
управление кадров
департамент управления персоналом
управление человеческими ресурсами
кадровый центр и т. д.
Главная цель данной службы — управление персоналом организации в рамках избранной
кадровой политики

5. Направление СУП

В рамках стратегического
направления кадровая
служба выполняет ряд задач,
связанных с формированием
кадровой политики, т.е.
совокупность правил и норм,
целей и представлений,
которые определяют
направление и содержание
работы с персоналом
Тактическое направление
решает текущие задачи
кадровой службы, не
зависящие от направления
деятельности предприятия и
отличающиеся достаточным
разнообразием

6. Направления деятельности СУП

ориентация на высококвалифицированную и инициативную
рабочую силу, интегрированную в системе производства
непрерывность процесса обогащения знаний и
квалификации
гибкость организации труда
делегирование ответственности сверху вниз
партнерские отношения между участниками производства
новая организационная культура, ориентированная на
работников

7.

Требования к цели управления персонала быть нагруженной, но выполнимой, достижимой
не противоречить объективным законам развития
природы и общества
быть согласованной по срокам, ресурсам и
исполнителям
обеспечивать концентрацию сил и средств на
наиболее перспективных направлениях развития
определяться однозначно и быть понятной
исполнителям

8. Цели для обеспечения эффективной работы СУП

Производственная цель заключается в обеспечении установленного
объема продукции и оказании услуг надлежащего качества
Коммерческая цель призвана обеспечивать реализацию продукции
и услуг в заданные сроки
В рамках экономической цели предусматривают получение прибыли
от реализации товаров или услуг заданного объема и качества
Научно-техническая цель состоит в обеспечении заданного научнотехнического уровня товаров и услуг, в постоянном повышении
производительности труда на основании новых технологий
Социальная цель подразумевает обеспечение организации кадрами,
их эффективное использование, профессиональное и социальное
развитие

9.

Классификации кадровых функций От направленности работы:
— социальная функция — отражается в обеспечении занятости
— нормативная функция — выражается в соблюдении трудового
законодательства
— воспитательная функция — заключается в методах стимулирования
сотрудников
— информационно-аналитическая функция — отражается в
информационном обеспечении процесса управления
— контрольная функция — позволяет регулировать процессы
управления персоналом внутри организации, а также производить
мониторинг рынка труда

10. Классификации кадровых функций

От направленности кадровой службы:
— административная функция — разработка и принятие основных
нормативных актов организации
— функция делопроизводства — введение кадрового делопроизводства
— функция трудоустройства — рекрутинг, адаптация сотрудника к
рабочему месту
— функция развития — повышение, подготовка и переподготовка
кадров, управление карьерой сотрудников
— функция лояльности — поддержание и стабилизация персонала,
решение социальных вопросов
— функция, отвечающая за управление дисциплиной, условиями труда
и техники безопасности

11. Современные функции

Определение потребности в персонале обеспечение
персоналом
Развитие персонала
Использование персонала
Мотивация результатов труда и поведения персонала
Правовое и информационное обеспечение процесса
управления персоналом

12. Структура СУП

Функции службы управления персоналом во
многом определяют ее организационную
структуру, т.е. структуру организации, в
которой элементами служат подразделения
или отдельные участники системы, а связи
выражают включенность участников или
подразделений в другие подразделения

13. Кадровое обеспечение СУП

Под кадровым обеспечением системы управления
персоналом понимается необходимый количественный и
качественный состав ее работников
Количественный состав службы управления персоналом
определяется организационно-штатными структурами и
уставом организации
Расчет количественной потребности в специалистах, в том
числе и по управлению персоналом, проводится
одновременно с определением качественной потребности в
них, т.е. потребности в работниках определенных профессий,
специальностей, квалификации

14. Спасибо за внимание!

12. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом

Читайте также

11.1. Связь системы управления персоналом с целями организации

11.1. Связь системы управления персоналом с целями организации Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами,

11.3. Целостность системы управления персоналом

11.3. Целостность системы управления персоналом Задачей управления человеческими ресурсами является формирование производственного поведения сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Как мы видели, желаемое производственное поведение

2.3. От чего зависит эффективность системы управления организацией и ее персоналом?

2.3. От чего зависит эффективность системы управления организацией и ее персоналом? Для построения эффективной модели управления организацией и ее персоналом, а также в процессе ее совершенствования необходимо учесть некоторые требования к данному процессу:•

6.2. Оптимальная формула работы персонала. Смыслообразующая константа системы управления персоналом

6.2. Оптимальная формула работы персонала. Смыслообразующая константа системы управления персоналом Для определения основных условий эффективности деятельности персонала читателю следует рассмотреть ситуацию протекания производственного процесса с точки зрения

1.3. Персонал как объект управления, понятие и особенности управления персоналом, методы управления

1.3. Персонал как объект управления, понятие и особенности управления персоналом, методы управления Управлять поведением и настроением человека можно, формируя среду и / или непосредственно влияя на личность, «играя на струнах человеческой души». Влияя на поведение, очень

3.7. Финансовое обеспечение управления персоналом: бюджетирование деятельности службы управления персоналом

3.7. Финансовое обеспечение управления персоналом: бюджетирование деятельности службы управления персоналом Бюджетирование – это способ управления финансами организации, заключающийся в построении и исполнении бюджета организации на основе бюджетов отдельных

10. Понятие и смысл организационного проектирования в системе управления персоналом

10. Понятие и смысл организационного проектирования в системе управления персоналом В сегодняшних организациях управление человеческими ресурсами выделилось в отдельную систему, являющуюся частью общей системы организации. Служба управления персоналом является

11. Организационная структура системы управления персоналом

11. Организационная структура системы управления персоналом Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Структура определяет внутреннее

14. Кадровое обеспечение системы управления персоналом

14. Кадровое обеспечение системы управления персоналом Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы. Количественный состав кадровой службы – это

16. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

16. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой обеспечение кадровых служб всеми документами, составленными в соответствии с требованиями

17. Информационное обеспечение системы управления персоналом

17. Информационное обеспечение системы управления персоналом Основные функции процесса управления персоналом, выполняемые на различных иерархических уровнях системы управления организацией, сводятся к выработке и обоснованию управленческих решений, контролю за их

18. Техническое обеспечение системы управления персоналом

18. Техническое обеспечение системы управления персоналом Основа технического обеспечения системы управления персоналом – это комплекс технических средств, т. е. представленные централизованно и (или) автономные технические средства сбора, хранения, обработки,

19. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

19. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это документы организационно-методического, организационно-распорядительного, организационного, технико-экономического,

21. Автоматизированные информационные системы управления персоналом

21. Автоматизированные информационные системы управления персоналом Система автоматизированной обработки информации – это человеко-машинная система, обеспечивающая сбор и обработку информации с использованием средств вычислительной техники, применения

24. Правовое обеспечение системы управления персоналом

24. Правовое обеспечение системы управления персоналом Правовое обеспечение службы управления персоналом заключается в использовании форм и средств юридического воздействия на объекты управления персоналом для обеспечения продуктивной деятельности организации.

Суть управления | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Суть управления
В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.
Управление — это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.
Цель управления заключается в эффективном использовании рабочей силы и ограниченных ресурсов для достижения желаемого и возможного состояния производства. При управлении всегда возникают вопросы: что, кому, где, когда, сколько, из чего? Число таких вопросов все время растет. Растет и плата за ошибку.
Управление предприятием призвано решать две основных задачи:
•  Поддерживать нормальный ход производства, обеспечивать его цикличность и стабильность;
•  Обеспечивать развитие производства, совершенствование продукции, введение технических и технологических новшеств.
Управление предполагает наличие знаний и данных о состоянии производства. Оно представляет собой совокупность информационных процессов и воздействий на поведение персонала предприятия, порядок выполнения которых регламентируется определенными правилами и инструкциями. На основе анализа информации вырабатываются управленческие решения о переводе производства в новое, заранее определенное состояние.
Суть управления заключается в следующем:

  • Сбор, хранение, обработка и передача информации.
  • Разработка и принятие управленческих решений.
  • Выработка управляющих воздействий и выдача их объекту управления.
  • Контроль исполнения принятых решений.

Это можно представить следующей формулой:
 
У = И + Р + В + К
 
Управление равно: информация плюс решение, плюс воздействие, плюс контроль.
Труд управленцев заключается в том, чтобы собирать, хранить и обрабатывать информацию; вырабатывать и принимать управленческие решения; выдавать воздействия на объект управления; контролировать исполнение управленческих решений.
При рассмотрении понятия управления можно выделить три основных аспекта: содержание, организация и технология управления.
1. Содержание управления заключается в выявлении и разработке основных закономерностей управления, его принципов, методов и путей, позволяющих наилучшим образом достигать поставленных целей. Содержание управления зависит от целей, задач и конкретных особенностей производства. От принятой технологии производства. От взаимосвязей производственных подразделений. От характера основных и оборотных фондов. От рабочей силы и всей системы производственных отношений.
2. Организация управления характеризуется построением рациональной системы управления путем выделения взаимосвязанных уровней, функций и стадий управления. Разрабатывается иерархическая структура органов управления, которые специализируются на выполнении определенных управленческих функций и наделяются правами и полномочиями для их выполнения.
3. Технология управления представляет процесс, который включает процедуры и действия, связанные с выполнением основных управленческих операций. Технологические процедуры управления можно разделить на формализуемые, которые можно выполнять по установленным правилам (алгоритмам) на компьютере, и на творческие, которые выполняются людьми (управленцами). Увязка всех элементов технологии управления обеспечивается с помощью автоматизированной системы управления.
Все три аспекта управления должны комплексно использоваться в зависимости от конкретных особенностей управления.

Цели управления персоналом

Все, что нужно знать о целях управления персоналом. Управление персоналом было описано как кадровая функция управления, направленная на оказание помощи руководителям других отделов в применении основного производственного фактора, которым является труд, как можно более эффективно и результативно.

Успешное применение других факторов производства (т. Е. Капитала, земли и предпринимательства) зависит от людей на предприятии.

Управление персоналом имеет конечную цель наиболее эффективного использования человеческого фактора производства.

Для достижения этой цели необходимо создать в организации очень благоприятную среду, которая позволит руководству развивать человеческий потенциал до максимального уровня и, таким образом, достичь конечной цели организации.

Основная цель управления персоналом — помочь в достижении целей организации.

Целями управления персоналом являются: —

1. Цели, специфичные для общества 2. Задачи, специфичные для персонала 3. Задачи, специфичные для организации 4. Основные цели 5 Второстепенные цели

6. Влияние окружающей среды на цели 7. Цели, специфичные для профсоюзов 8. Цели сотрудников 8. Стандартные цели 9. Цели решения проблем 10. Инновационные цели.


Цели управления персоналом: специфические для общества, специфические для персонала, специфические для организации и многое другое

Цели управления персоналом — 4 главные задачи: специфические для общества, специфические для персонала, специфические для организации и специфические для профсоюзов цели

Цель №
1.Специально для общества :

(i) Создание рабочих мест :

Деловая организация — это часть общества. Его кадровая политика должна соответствовать потребностям общества. В стране, столкнувшейся с безработицей, она должна попытаться создать несколько возможностей для занятости, создав трудоемкие, а не капиталоемкие средства производства. Расширенные возможности для людей обеспечат им более высокий уровень жизни, помимо эффективного использования их способностей.

(ii) Повышение производительности за счет эффективного использования ресурсов :

Производительность означает соотношение между ресурсами (входами), используемыми для производства товаров и услуг (выходов). Он измеряет эффективность использования ресурсов. Он фокусируется не только на количестве продукции, но и на эффективном использовании ресурсов для производства продукции. Важная цель управления персоналом — обеспечить более эффективное использование ограниченных ресурсов и избежать потерь.

(iii) Обеспечение максимального материального и психологического удовлетворения работников :

Помимо работы по повышению производительности с точки зрения экономических затрат и результатов, управление персоналом также направлено на достижение производительности с точки зрения социальных и человеческих затрат и результатов. Он стремится обеспечить привлекательное финансовое вознаграждение вместе с возможностями для карьерного роста за счет надлежащего обучения и программ развития навыков.

(iv) Здоровые человеческие отношения и социальное обеспечение :

Управление персоналом стремится обучать и развивать сотрудников, чтобы они имели право на получение привлекательных финансовых вознаграждений и поощрений в рамках организации.Однако его внимание уделяется не только повышению уровня компетентности сотрудников, но и превращению их в порядочных и ответственных людей.

Цель №
2. Персонал :

(i) Подбор персонала в сети межличностных отношений :

Организация — это социальная система, имеющая определенный набор взаимоотношений между людьми, группами людей и учреждениями, составляющими часть надсистемы.Люди работают в организации, чтобы удовлетворить свои финансовые и социально-психологические потребности. У них есть семья, которую нужно кормить и заботить, поэтому им нужно зарабатывать деньги, чтобы выполнять семейные обязанности.

Однако бок о бок они также ищут удовлетворения своих социальных и психологических потребностей. Они ищут единомышленников, с которыми можно работать, дружелюбных руководителей и менеджеров, которые будут направлять и направлять их. Они также ищут возможности подняться по служебной лестнице путем продвижения на работу, которая дает им возможность проявить свои творческие способности.

Вопрос в том, как управление персоналом может и должно помочь удовлетворить эти различные потребности рабочих?

(ii) Способы, которыми управление персоналом удовлетворяет множественные потребности работников :

Управление персоналом направлено на удовлетворение различных экономических и социально-психологических потребностей отдельных работников посредством следующего:

(а) Адекватное вознаграждение — предусматривает выплату им вознаграждения, достаточного для выполнения их семейных и социальных обязательств.

(b) Гарантия занятости — обеспечивает работникам гарантии занятости, которая гарантирует им непрерывность занятости и избавляет их от мучительного страха потери работы.

(c) Средства для надлежащего обучения и развития — Обеспечивает наличие надлежащих мер по обучению рабочих рабочим навыкам, которые улучшают их производительность в отношении текущей работы и готовят их к более сложной работе в будущем.

(d) Повышение удовлетворенности работой — Управление персоналом должно работать на повышение удовлетворенности работой среди рабочих.Удовлетворение работой будет естественным результатом, если работникам будут предоставлены: (i) благоприятная рабочая среда, (ii) надлежащее вознаграждение и признание за выполненные задачи, и (iii) возможности для развития навыков и потенциала, позволяющие им чувствовать себя уверенно, справляясь с более крупными задачами. задачи на будущее.

Цель №
3. Специфическая для организации :

(i) Сочетание социальных целей и задач, ориентированных на работников, с целями организации :

Достижение социальных и индивидуальных целей должно сочетаться с общими целями предприятия, поскольку они взаимосвязаны.Для достижения целей организации управление персоналом стремится отбирать, обучать, развивать и удерживать компетентную, лояльную и психологически настроенную команду сотрудников.

(ii) Создание компетентной и преданной команды сотрудников :

На различные должности на предприятии претендуют высококвалифицированные и довольные сотрудники. Он также стремится вызвать у рабочих чувство принадлежности, чтобы, когда того требует случай, они с готовностью и охотно жертвовали своими индивидуальными интересами ради интересов группы.

Цель №
4. Для профсоюзов:

(i) Тактическое решение вопросов, поднятых профсоюзами рабочих :

С самого начала организации бизнеса менеджмент персонала должен иметь дело с работниками. Это требует крайнего такта и осторожности, особенно в вопросах, касающихся признания представительных профсоюзов и разработки кадровой политики в консультации с ними.

Поскольку в профсоюзах преобладают политические партии всех видов, необходимо внимательно относиться к поднимаемым ими вопросам, чтобы они не прибегали к забастовке, чтобы ущемить деловые интересы организации.

(ii) Содействие развитию дружественного отношения к организациям среди работников :

Важнейшей задачей управления персоналом является создание в организации благоприятной для работников среды, чтобы работники и руководство работали вместе на благо всех заинтересованных сторон в организации — владельцев, рабочих, кредиторов, настоящих и потенциальных потребителей товаров и услуг, производимых организации и общества в целом.


Цели управления персоналом — 3 класса задач: стандартные задачи, задачи решения проблем и инновационные цели

Управление персоналом было описано как кадровая функция управления, направленная на оказание помощи руководителям других отделов в применении основного производственного фактора, которым является рабочая сила, как можно более эффективно и результативно.Успешное применение других факторов производства (т. Е. Капитала, земли и предпринимательства) зависит от людей на предприятии.

Если это учитывать, то функцию управления персоналом на предприятии лучше всего можно описать следующим образом:

Управление персоналом — это целенаправленное действие, направленное на то, чтобы дать функциональным менеджерам возможность применять и использовать рабочую силу, имеющуюся на предприятии, для оптимальной реализации поставленных целей.

Функцию можно также рассматривать под другим углом, который включает предоставление высококвалифицированного персонала, что косвенно способствует реализации корпоративных целей.

Цели управления персоналом можно разделить на три класса:

1. Стандартные цели:

Они обеспечивают удовлетворение потребностей сотрудников и обеспечивают стабильность в работе предприятия.

2.Задачи по решению проблем:

Это относится к таким проблемам, как текучесть кадров и восстановление организационного баланса.

3. Инновационные цели:

Это использует неудовлетворенность сотрудников существующим положением дел, чтобы перейти к такой структуре работы, которая позволит создавать должности, которые удовлетворят все потребности сотрудников.


Цели управления персоналом — конкретные задачи

Управление персоналом включает разработку применения и оценку политик, процедур, методов и программ, относящихся к отдельным лицам в организации.Как и другие отрасли управления, он стремится достичь как задач, так и целей обслуживания организации, но его внимание сосредоточено на человеческих ресурсах, а не на финансовых или материальных.

Согласно Индийскому институту управления персоналом, «Управление персоналом направлено на достижение как эффективности, так и справедливости, ни одно из которых не может быть успешно реализовано без другого.

Он направлен на объединение и превращение в эффективную организацию мужчин и женщин, составляющих предприятие, позволяя каждому внести свой лучший вклад в его успех, как индивидуально, так и в качестве члена рабочей группы.Он стремится обеспечить справедливые условия найма и удовлетворительную работу для тех, кто работает ».

Скотт, Клотье и Шпигель заявляют, что «цели управления персоналом или управления персоналом в организации состоят в том, чтобы добиться максимального индивидуального развития, желаемых рабочих отношений между сотрудниками и добиться формирования человеческих ресурсов по сравнению с физическими ресурсами».

Диркс отмечает, что «цели управления персоналом включают эффективное использование человеческих ресурсов, установление и поддержание продуктивных и уважающих себя рабочих отношений между участниками и достижение максимального индивидуального развития членов в организации».

По мнению Пигорса и Майерса, «Менеджмент — это организационное лидерство, и одна из его центральных задач — эффективная координация и использование имеющихся человеческих и иных ресурсов для достижения целей организации.

Этими целями могут быть, например, максимизация прибыли или увеличение доли фирмы на рынке коммерческих предприятий; для повышения эффективности или расширения объема услуг, предоставляемых государственным учреждением; получить больше членов в профсоюз; или улучшить качество обучения, расширить возможности и набор учащихся, а также провести новые исследования в колледже или университете ».

Согласно данным Американской ассоциации менеджмента, «целью коммерческого предприятия является прибыльное производство товаров и услуг для удовлетворения экономических потребностей таким образом, чтобы обеспечить удовлетворительную прибыль как экономическим, так и социальным поставщикам, владельцам и членам организаций при определенных условиях. которые обеспечивают максимальное сохранение человеческих и материальных ресурсов в течение длительного периода ».

Основная цель HRM / управления персоналом — помочь в достижении целей организации.

Тем не менее, конкретные цели управления персоналом / персоналом могут быть изложены следующим образом:

(i) Обеспечить эффективное использование человеческих ресурсов. Все остальные ресурсы организации будут эффективно использоваться человеческими ресурсами.

(ii) Установить и поддерживать адекватную организационную структуру и желательные рабочие отношения между всеми членами организации путем разделения задач организации на функции, должности, должности и четкого определения ответственности, подотчетности, полномочий для каждой работы и ее связь с другими должностями в организации.

(iii) Обеспечить максимальное развитие человеческих ресурсов в организации, предлагая возможности для продвижения сотрудников через обучение и образование, или осуществляя переводы, или предлагая возможности для переподготовки.

(iv) Обеспечить интеграцию отдельных лиц и групп в организацию путем согласования индивидуальных / групповых целей с целями организации таким образом, чтобы сотрудники чувствовали причастность, приверженность и лояльность по отношению к ней.

(v) Идентифицировать и удовлетворять потребности людей, предлагая различные денежные и неденежные вознаграждения.

(vi) Обеспечение уважения к людям путем предоставления персоналу различных услуг и бытовых объектов.

(vii) Достижение и поддержание высокого морального духа среди сотрудников в организации за счет улучшения человеческих отношений.


Цели управления персоналом — 6 основных задач (с предпосылками)

Пигорс и Майерс отметили: «Управление — это организационное лидерство, и одна из его центральных задач — эффективная координация и использование имеющихся человеческих и иных ресурсов для достижения целей организации.Этими целями могут быть, например, максимизация прибыли или увеличение доли фирмы на рынке коммерческих предприятий; для повышения эффективности или расширения объема услуг, предоставляемых фирмой; получить больше членов или более эффективно торговаться за членов профсоюза; или для улучшения качества обучения, расширения возможностей для обучения и проведения исследований ».

Американская ассоциация менеджмента очень кратко резюмировала цели управления персоналом.В нем говорится: «Цель коммерческого предприятия — прибыльное производство товаров и услуг для удовлетворения экономических потребностей таким образом, чтобы обеспечить удовлетворительную прибыль как экономическим, так и социальным поставщикам, владельцам и членам организации в условиях, которые обеспечивают максимальное сохранение человеческих и материальных ресурсов в течение длительного периода ».

Следуя этому утверждению, цели управления персоналом могут быть изложены следующим образом:

(i) Для достижения эффективного использования человеческих ресурсов (помимо других ресурсов) для достижения целей организации (которые могут заключаться в производстве и распределении товаров и услуг, необходимых обществу).

(ii) Установить и поддерживать адекватную организационную структуру и желательные рабочие отношения между всеми членами организации путем разделения задач организации на функции, должности, должности и четкого определения ответственности, подотчетности, полномочий для каждой работы и его отношения с другими должностями / персоналом в организации.

(iii) Обеспечить интеграцию отдельных лиц и групп в организацию путем согласования отдельных лиц / групп с таковыми из организации таким образом, чтобы сотрудники чувствовали причастность, приверженность и лояльность по отношению к ней.В отсутствие такой интеграции в организации могут возникнуть трения, которые могут привести к ее полному провалу. Трение порождает неэффективность.

Трения могут возникать из-за политических устремлений, из-за трудностей в общении и из-за недостатков, присущих конкретной организационной структуре. Поведение отдельных лиц и групп в любой организации также связано с трением, личной завистью и соперничеством, предрассудками и идиосинкразиями, личностными конфликтами группировок и группировок, фаворитизмом и кумовством.

(iv) Обеспечить максимальное индивидуальное / групповое развитие внутри организации, предлагая возможности для продвижения сотрудников через обучение и профессиональное обучение, или посредством осуществления переводов или предлагая возможности для переподготовки.

(v) Признать и удовлетворить индивидуальные потребности и групповые цели, предлагая адекватное и справедливое вознаграждение, экономическое и социальное обеспечение в форме денежной компенсации и защиту от таких опасностей для жизни, как болезнь, старость, инвалидность, смерть, безработица. , так далее., чтобы сотрудники могли охотно работать и сотрудничать для достижения целей организации.

(vi) Поддерживать высокий моральный дух и лучшие человеческие отношения внутри организации путем поддержания и улучшения условий, которые были созданы для того, чтобы сотрудники могли оставаться на своей работе в течение более длительного периода.

Управление персоналом пытается поднять моральный дух, давая адекватное обучение рабочим и достигая для себя знания о человеческой природе, которая является «совокупностью мотивов, вызывающих человеческие действия; это мозаика рефлексов и инстинктов, унаследованных и приобретенных привычек, индивидуальных и групповых традиций.”

Американская ассоциация менеджмента отмечает: «Эти основные цели остаются неизменными независимо от того, принадлежат ли определенные группы членов организации к профсоюзу. Кроме того, цели не противоречат тем целям организованной рабочей силы, которые согласуются с системой частного предпринимательства…. Цели соответствуют интересам всех, перед кем несет ответственность руководство; владельцы предприятий, сообщество, потребители его товаров и услуг, а также члены самой организации, включая группы, которые могут входить в профсоюзы.”

Предварительные условия для достижения целей :

Цели организации могут заключаться в максимальном вкладе человеческих ресурсов в достижение цели организации, долгосрочных и краткосрочных планов, а также в деятельности организации в условиях высокого морального духа и жизнеспособности, согласующихся с прибыльностью и социальными условиями. среды, этических ценностей общества, а также политики и правил, установленных законодательным органом страны.

Для достижения этих целей должны быть выполнены следующие предварительные условия:

(a) Способных людей следует отбирать на основе установленной квалификации.

(b) Индивидуальные и групповые усилия / возможности должны быть эффективно использованы путем предоставления подходящих возможностей для работы, инструментов и сырья, демонстрации признательности за хорошо выполненную работу и предоставления лучших шансов для будущего продвижения по службе и обучения.

(c) Желательное сотрудничество людей для достижения цели должно быть доступно путем создания таких чувств, как «люди работают с нами», вместо того, чтобы говорить, что «люди работают на нас».”

(d) Задачи организации должны быть должным образом разделены в соответствии с продуманным планом на функции и должности, каждая из которых указывает четкие полномочия, ответственность и обязанности, а также взаимосвязь одной должности с другой.

(e) Цели, которые должны быть достигнуты, должны быть специально доведены до сведения всех заинтересованных лиц на языке, который они лучше всего понимают. Конкретность и ясность важны при определении целей. Цели также должны быть всеобъемлющими.

(f) Поскольку цели должны разделяться многими руководителями в организации, следует провести широкомасштабное исследование и консультации, прежде чем их формулировать, и впоследствии следует приложить усилия для выработки общего понимания целей среди руководителей на разных уровнях. .

(g) Цели должны быть четко определены, в противном случае может возникнуть большая путаница. Без четких целей управление записями организации не может быть сбалансировано, и управление одним последним может мешать управлению другим.Более того, без четких целей управление записями организации не может быть сбалансировано, и управление одним отделом может мешать управлению другим.

Более того, без четких целей не может быть стандартов, по которым можно было бы оценивать работу отдельного человека или всей организации. Опять же, отсутствие целей часто приводит к организационной катастрофе. С другой стороны, уточнение или пересмотр целей — самая фундаментальная задача всех менеджеров на всех уровнях.

(h) Соответствующие денежные и неденежные стимулы в виде адекватных и разумных пакетов заработной платы, льгот за услуги и защиты от опасностей для жизни и занятости, а также от произвольных действий надзорных органов должны быть доступны для сотрудников. Также должны быть доступны правильно подготовленная процедура рассмотрения жалоб и дисциплинарный план.

Определение целей является обязанностью высшего руководства, особенно президента или председателя и Совета директоров.


Задачи

управления персоналом — Разъяснение!

Управление персоналом имеет конечную цель наиболее эффективного использования человеческого фактора производства. Для достижения этой цели необходимо создать в организации очень благоприятную среду, которая позволит руководству развивать человеческий потенциал до максимального уровня и, таким образом, достичь конечной цели организации.

Отдел кадров организации постоянно стремится к обеспечению максимальной эффективности сотрудников и отправляет правосудие по отношению к ним, применяя различные методы управления.Для достижения своих целей менеджмент персонала должен найти счастливый компромисс между интересами сотрудников и организации.

Цели сотрудников, касающиеся справедливой оплаты труда, безопасности рабочих мест, хорошей рабочей среды, физической безопасности и организационных целей в отношении морального духа сотрудников, командного духа, доступности сотрудников, лояльности сотрудников, увеличения производительности, низких затрат на рабочую силу и т. Д., Согласовываются менеджментом персонала посредством научного управления принципы.

Цели и задачи управления персоналом сосредоточены вокруг человеческого фактора — наилучшее использование человеческих ресурсов путем их индивидуального развития и создания благоприятной атмосферы во всей организации для всех сотрудников, поддерживающих уважительные отношения между собой.

Достичь этого — непростая задача; Эффективное и справедливое управление персоналом работает над достижением следующих целей:

1. Подбор нужного персонала.

2. Индивидуальное развитие через обучение.

3. Распределение подходящих людей на правильную работу.

4. Вознаграждение на справедливой и рациональной основе.

5. Создание благоприятной атмосферы для хороших межличностных отношений.

6. Обеспечение удовлетворенности работой.

7. Повышение морального духа сотрудников.

8. Мотивация.

9. Заставить сотрудников почувствовать свою принадлежность к организации.

10. Внедрение всех мыслимых методов для лучшего общего развития персонала для обеспечения максимальной отдачи от сотрудников.

11. Развитие духа максимального сотрудничества между трудом и капиталом, а также между трудом и трудом.

Подводя итог, можно сказать, что цели и задачи управления персоналом направлены на достижение оптимального уровня отношений между трудом и капиталом как средство извлечения наилучшего из труда с целью в конечном итоге достижения цели организации к удовлетворению всех потребностей. все — труд, организация и общество.


Задачи управления персоналом — основная задача

Основная цель управления персоналом — эффективное использование рабочей силы, работающей в организации, чтобы организация могла продолжать выживать и достигать своих целей. Бизнес-организация начинается с долгосрочной точки зрения. Его основная цель — выживание и рост. Различные сотрудники организации прилагают все усилия для достижения этих целей.

Но с течением времени организация лишается услуг сотрудников по различным причинам, таким как смерть, выход на пенсию, увольнение, инвалидность, текучесть кадров и т. Д.Так что они должны быть достигнуты новыми руками. В связи с ростом организации требуется больше рабочей силы. Их опыт и качественные характеристики также различаются.

Задачи отдела управления персоналом можно изложить следующим образом:

(a) Привлечь и закрепить соответствующие руки, способные эффективно выполнять конкретную задачу организации.

(b) Эффективное использование рабочей силы.

(c) Обеспечивать максимальное индивидуальное развитие людей, работающих в организации.

(d) Создавать и поддерживать адекватную организационную структуру и желательные рабочие отношения.

(e) Обеспечить интеграцию отдельных лиц и групп внутри организации.

(f) Признавать и удовлетворять индивидуальные потребности и групповые цели, предлагая адекватное и справедливое вознаграждение, экономическое и социальное обеспечение.

(g) Поддерживать высокий моральный дух и лучшие человеческие отношения внутри организации.


Статьи по теме

Цели и задачи управления персоналом

Четыре основные цели и задачи управления персоналом следующие: (i) социальный или макроуровень (ii) организационный (микроуровень) (iii) функциональный (iv) личный.

Основная цель управления персоналом — способствовать прибыльности и выживанию организации за счет эффективного управления всеми ее человеческими ресурсами.

Диркс заявляет: «Цели управления персоналом включают эффективное использование человеческих ресурсов, установление и поддержание продуктивных и уважающих себя рабочих отношений между участниками и достижение максимального индивидуального развития членов в организации.

Согласно Индийскому институту управления персоналом «Управление персоналом нацелено на достижение эффективности и справедливости, ни одно из которых не может быть успешно реализовано без другого.

Он направлен на объединение и превращение в эффективную организацию мужчин и женщин, составляющих предприятие, позволяющее каждому внести свой лучший вклад в его успех как индивидуально, так и в качестве члена рабочей группы ».

Он стремится обеспечить справедливые условия найма и удовлетворительную работу для этих нанятых.

Тем не менее, при этом он стремится достичь баланса, часто деликатного и сложного, макро (социальных), микро (организационных), функциональных и личных целей:

(i) Социальные (макроэкономические) Уровень) :

Менеджмент персонала должен признать изменения в характере трудового договора и идеалах, таких как социальная справедливость, определенная в конституции, цели, изложенные в национальных экономических планах и законодательстве, ограничивающие прерогативы работодателя и усмотрение руководства в кадровая политика и решения.

(ii) Организационный (микроуровень) :

Управление персоналом способствует повышению эффективности организации за счет повышения мотивации, приверженности и ролевой эффективности сотрудников за счет обмена информацией о взаимных правах, обязанностях и философии, лежащей в основе кадровой политики , процедуры и практики.

(iii) Функциональные :

Функциональная цель управления персоналом — это ответственность за:

(i) инициирование и формулирование кадровой политики, предпочтительно на основе консенсуса и с одобрения высшего руководства;

(ii) Консультирование линейных руководителей и работа через них, а не вокруг них;

(iii) Предоставление вспомогательных услуг, таких как набор, отбор, обучение, развитие, системы вознаграждения и т. Д.;

(iv) Разработка подходов к сотрудничеству и решению проблем в отношениях с руководством профсоюзов; и

(v) Мониторинг, контроль и предоставление обратной связи, касающейся кадровой политики и деятельности, а также реализации программ развития организации и развития человеческих ресурсов.

Основная цель управления персоналом — помочь в реализации целей организации.

Тем не менее, конкретные цели управления персоналом можно обозначить следующим образом:

(i) Достижение и поддержание высокого морального духа среди сотрудников в организации за счет улучшения человеческих отношений.

(ii) Обеспечить согласование индивидуальных / групповых целей с целями организации таким образом, чтобы персонал чувствовал приверженность и лояльность по отношению к ней.

(iii) Обеспечить максимальное развитие человеческих ресурсов в организации, предлагая возможности для продвижения сотрудников через обучение и образование или путем перевода.

(iv) Обеспечить эффективное использование человеческих ресурсов. Все остальные ресурсы организации будут эффективно использоваться человеческими ресурсами.

(v) Обеспечение уважения к людям путем предоставления персоналу различных услуг и бытовых объектов.

(vi) Выявление и удовлетворение потребностей людей путем предложения различных денежных и неденежных вознаграждений.

(vii) Создание и поддержание адекватной организационной структуры взаимоотношений между всеми членами организации путем разделения задач организации на функции, должности и должности, а также путем четкого определения ответственности, подотчетности, полномочий для каждой работы и ее отношения с другими должностями в организации.

(iv) Персональный :

Для оказания помощи сотрудникам в достижении соответствия между индивидуальными целями и задачами организации и в стремлении к достижению более высоких стандартов работы, удовлетворенности и качества трудовой жизни.

Цели управления человеческими ресурсами | Малый бизнес

Элизабет Наттер Обновлено 20 марта 2019 г.

Все предприятия нуждаются в капитале для начала своей деятельности, будь то аренда здания, покупка оборудования или оплата электроэнергии.Но, пожалуй, наиболее важным требованием для ведения бизнеса является человеческий капитал — сотрудники, нанятые для работы компании. Отделы кадров занимаются не только приобретением и управлением этими важными инвестициями компании, но и обеспечением их развития и устойчивости. Отдел кадров, который ставит четкие цели по управлению персоналом своей компании, сделает большие шаги к обеспечению успеха компании.

Поддержание производительности с помощью планирования персонала

Одной из основных задач отдела кадров является поддержание производительности путем предоставления компании достаточного количества квалифицированных и эффективных сотрудников.Хороший менеджер по персоналу должен постоянно анализировать рабочую нагрузку и знать, где есть потенциальные проблемы с персоналом и когда пришло время для дополнительной помощи. Точно так же понимание текучести кадров в компании поможет выявить проблемные области и позволит внести поправки в политику или другие корректировки.

Чтобы ускорить процесс найма, общий кадровый план должен быть ключевым элементом в отделе кадров. Должно быть не только полное описание должностных обязанностей для каждой должности в компании, но и четкое представление о том, какой тип личности лучше всего впишется в вашу корпоративную культуру.Когда менеджер по персоналу хорошо знаком с кадровыми потребностями компании, он сможет привлекать и нанимать наиболее квалифицированных кандидатов на открытые должности.

Разработка процессов оценки и программ обучения

Сохранение квалифицированной рабочей силы должно быть ключевым направлением деятельности отдела, поскольку сотрудники являются наиболее ценным ресурсом для бизнеса. Работники, которые получают соответствующее вознаграждение и чувствуют, что могут развиваться в профессиональном плане, относятся к числу наиболее удовлетворенных. Увеличение количества программ обучения и повышения квалификации в вашей компании позволит создать более квалифицированный и продуктивный персонал.

Сотрудники также любят частую обратную связь; они хотят знать, хорошо ли они выполняют свою работу. Вместо обзора производительности, который может иметь зловещий тон, обзор «проектирую свой успех» помогает сотрудникам честно оценивать слабые стороны и стремиться к улучшениям, устанавливая цели для будущего продвижения. Эти оценки карьеры также помогут отделу кадров быть связанным с развитием навыков своих сотрудников — знаниями, которые могут быть полезны, когда придет время заполнять открытые руководящие должности.

Повышение вовлеченности сотрудников


Компании работают хорошо, когда сотрудники работают с максимальной отдачей и чувствуют себя важными членами корпоративной миссии. Наряду с высшим руководством, работа отдела кадров заключается в развитии и укреплении корпоративной культуры, в которой сотрудники чувствуют себя вовлеченными, заинтересованными и стремятся хорошо работать для достижения целей всей компании. В частности, в большой компании отдельные отделы должны чувствовать, что их работа способствует общему благу.Другими словами, отдел технического обслуживания должен знать, что это так же важно для успеха компании, как и ребята, занимающиеся исследованиями на четвертом этаже.

Создание политик и обучение

Каждая организация должна поддерживать формализованный набор политик и процедур. Отдел кадров часто является создателем этих политик, поскольку ожидается, что сотрудники будут надлежащим образом относиться к своим коллегам и соблюдать правила компании, а иногда и правительственные постановления. Персонал отдела кадров должен постоянно быть в курсе новых нормативных требований в отрасли своей компании и при необходимости стремиться соблюдать их.

Соответствие может быть достигнуто только в том случае, если сотрудники осведомлены о требованиях и понимают корпоративные ожидания. Например, сертификаты необходимо регулярно отслеживать и обновлять. Кроме того, правила техники безопасности и рабочие процедуры должны быть четко изложены и обеспечены соблюдением не только для обеспечения безопасности работников, но и для защиты компании от потенциальных обязательств.

Оптимизация процессов для повышения эффективности

Другая цель отдела кадров должна заключаться в оптимизации рутинных процессов, чтобы можно было больше времени уделять деятельности, ориентированной на людей.Системы управления человеческими ресурсами — это программы, которые позволяют выполнять повторяющиеся задачи проще и эффективнее, чем если бы они выполнялись вручную. Такие задачи, как размещение вакансий, планирование, учет рабочего времени, расчет заработной платы и рутинное общение о корпоративных политиках, могут быть выполнены с помощью этих специально разработанных программ, чтобы высвободить время для других кадровых должностей, связанных с людьми.

Управление персоналом [Функции, значение, цели и определения]

Управление персоналом фокусируется на административных задачах организации наряду с управлением благосостоянием сотрудников и трудовыми отношениями.Его часто рассматривают как подкатегорию управления человеческими ресурсами. Мало кто считает, что это то же самое, что и HRM, но оно отличается от него.

Определение управления персоналом разными авторами

Эдвин Флиппо

Управление персоналом занимается закупками, развитием, компенсацией, интеграцией и обслуживанием персонала организации с целью содействия достижению целей организации.

Пол Пигор и Чарльз Майрес

Управление персоналом — это линейная ответственность и функции персонала, помогающие менеджерам в предоставлении рекомендаций, консультаций, услуг и различных видов контроля для обеспечения единообразного администрирования кадровой политики, разработанной для достижения целей организации.

Проф. Майкл Джуэнс

Управление персоналом — это область управления, которая связана с планированием, организацией и контролем различных оперативных функций по обеспечению, развитию, поддержанию и использованию рабочей силы таким образом, чтобы:

  • Цели компании решаются экономично и эффективно.
  • Задачи персонала всех уровней обслуживаются в максимально возможной степени.
  • Цели сообщества должным образом рассматриваются и выполняются Anything HR Solutions
Martinez et.др., 1993: 215

Эффективное использование материальных ресурсов любой организации зависит от того, насколько хорошо они используются ее персоналом или рабочей силой.

Sison, 1991: 30

Управление персоналом занимается продвижением и повышением эффективности работы и продвижением человеческих ресурсов в организации посредством надлежащего планирования, организации, направления, координации и контроля деятельности, связанной с закупками, развитием, мотивацией и оплатой труда сотрудников. достичь целей предприятия.

H.N. North Scott

Управление персоналом — это расширение общего управления, которое направлено на продвижение и стимулирование каждого сотрудника к тому, чтобы он вносил наиболее полный вклад в цели бизнеса.

Терри Р Джордж

Управление персоналом связано с получением и поддержанием удовлетворительного и удовлетворенного штата сотрудников.

Шпаты, 194 4: 9

Кодекс способов организации и обращения с людьми на работе, чтобы каждый из них получил максимально возможную реализацию своих внутренних способностей, таким образом достигая максимальной эффективности для себя и своей группы, и тем самым давая предприятию, частью которого они являются. определение конкурентного преимущества и его оптимальный результат.

Вебстер, 1687

Этап управления связан с привлечением и эффективным использованием рабочей силы для достижения оптимальной эффективности функций управления человеческими ресурсами.

Пол Г. Гастингс

Управление персоналом — это тот аспект управления, целью которого является эффективное использование трудовых ресурсов организации.

Функции и задачи управления персоналом

  • Провести анализ работы
  • Набор и отбор сотрудников
  • Системы служебной аттестации сотрудников
  • Управление взаимоотношениями с сотрудниками на рабочем месте
  • Удержание сотрудников
  • Приведение индивидуальных целей в соответствие с целями и задачами организации
  • Обеспечение соответствия организационным требованиям с государственным законодательством
  • Обеспечение надлежащей рабочей среды и удовлетворение от работы
  • Анализировать гарантии занятости, возможности продвижения по службе и внутреннюю и внешнюю компенсацию
  • Для достижения социальной цели, такой как создание большего числа возможностей трудоустройства, производство товаров по низким ценам и распределение ресурсов полезными способами
  • Ориентация новых сотрудников в организации
  • Мотивировать сотрудников наилучшим образом выполнять свою работу
  • Эффективно общаться со всеми сотрудниками
  • Роль управления персоналом заключается в том, чтобы играть роль посредника. между сотрудниками и руководством
  • Для оказания помощи высшему руководству в разработке стратегических целей и задач

Важность управления персоналом

Сотрудники считаются важным активом организации, поэтому организация делает все возможное, чтобы удержать их.В современную эпоху многие компании нанимают менеджеров по персоналу как неотъемлемую часть своей организации. Управление персоналом занимается транзакционными и административными аспектами управления персоналом. Чтобы понять важность управления персоналом, рассмотрим следующее:

Мотивация

Менеджеры по персоналу мотивируют сотрудников к работе. Они пытались мотивировать тех сотрудников, которые не выполняют свою работу должным образом. Они внимательно выслушивают свои проблемы и решают их вопросы и проблемы.С другой стороны, менеджеры по персоналу мотивируют сотрудников, предлагая им стимулы, бонусы, льготы, акции и т. Д.

Конкурентоспособный

Менеджеры по персоналу обучают сотрудников, чтобы они были в курсе своей работы, потому что в эту быстро меняющуюся эпоху все быстро меняется. Поэтому с изменяющейся внешней средой организациям приходится вносить изменения, чтобы выжить в отрасли.

Таким образом, менеджеры по персоналу проводят тренинги и семинары для обучения и развития своих сотрудников.Чтобы они могли легко выполнять свою работу.

Компетентный персонал

Менеджер по персоналу формирует компетентных сотрудников, которые могут работать с полной отдачей для достижения миссии и видения организации. Он оценивает производительность сотрудников и находит лучших сотрудников для создания компетентной рабочей силы. Компетентная рабочая сила также играет важную роль в получении конкурентного преимущества.

Управление людьми

Менеджеры по персоналу управляют не только организованными и неорганизованными работниками в организации, но и индивидуально управляют людьми в организации.Он управляет всеми людьми и отделами, такими как канцелярский персонал, администрация, высшее руководство, линейные руководители и т. Д.

Человеческие отношения

Отдел кадров, отвечающий за человеческие отношения в организации. Стабилизирует человеческие отношения посредством общения, контроля и лидерства 7 Cs

Что происходит при отсутствии управления персоналом

  • Уровень текучести кадров будет высоким
  • Неправильный процесс найма
  • Конфликты будут увеличиваться
  • Неправильные планы компенсаций и льгот
  • Устаревшая структура
  • Недобросовестная трудовая практика
  • Некомпетентная рабочая сила
  • Демотивированные сотрудники Неспособны получить конкурентное преимущество
  • 9049
  • Неверные системы служебной аттестации
  • Цели и задачи организации не могут быть достигнуты

Лиза — страстная любительница путешественников.Ежегодно она проводит 3 месяца, посещая разные места по всему миру. Она посетила почти все известные места в мире. Сама она партнерский блогер

Цели управления персоналом

Цели управления персоналом

Цели управления персоналом преследуют не только сотрудники отдела кадров, но и руководство компании, руководители и производственный совет компании также решительно участвуют в достижении целей управления персоналом.

Цели можно разделить на две большие группы: экономические цели и социальные цели.

Вы также можете прочитать:

Экономические цели

Отправной точкой для рассмотрения экономических целей является наилучшее обеспечение компании соответствующими сотрудниками с учетом экономического принципа.

Основными экономическими целями являются:

  • Оптимальное использование элементарного фактора «человеческий труд» и оптимальное сочетание других факторов приложения.
  • Минимизация суммы затрат всех факторов и максимизация прибыли в соответствии с экономическим принципом.
  • Повышение производительности труда человека, например, за счет обучения или мотивации.
  • Используйте творческий потенциал и опыт сотрудников для более эффективного выполнения задач. Это достигается, например, с помощью процесса непрерывного совершенствования (CIP).

Эти экономические цели часто сталкиваются с противоречивыми социальными целями, поэтому не всегда легко найти подходящие компромиссы.

Социальные цели

Основная социальная ответственность управления персоналом — это создание наилучших условий труда для сотрудников. Следующие цели могут быть выведены из этой основной цели:

  • Дизайн рабочего места
  • Охрана труда и техника безопасности
  • Оформление рабочего времени
  • Вознаграждение
  • условия труда
  • Управление персоналом
  • Развитие человеческих ресурсов
  • Совместное определение

В целом, можно сказать, что производственный совет скорее будет представлять и преследовать социальные цели, в то время как корпоративное управление преследует больше экономических целей.

Как ставятся эти цели?

Цели (в первую очередь экономические) вытекают из корпоративных целей, которые, в свою очередь, определяются руководством компании. Однако важные аспекты кадровой политики также могут регулироваться в рамках корпоративного имиджа или видения компании.

Таким образом, определенные принципы управления сотрудниками часто включаются в корпоративный имидж, что затем может привести к ряду социальных целей для управления персоналом.

Управление персоналом: определение, сущность и цели

Управление персоналом: определение, сущность и цели!

Определение :

Проф. Юциус. Управление персоналом — это «Полевое управление, которое связано с планированием, организацией, направлением и контролем различных оперативных функций по закупке, развитию, поддержанию и использованию рабочей силы, так что цели, ради которых создается компания, достигаются экономично и эффективно. .”

Согласно этому определению управление персоналом связано с управлением персоналом для достижения целей организации.

французский:

«Управление персоналом — это набор, отбор, развитие, использование приспособления к человеческим ресурсам по организации».

По мнению французов, управление персоналом связано с правильным использованием человеческих ресурсов в организации.

Джордж Р.Терри:

«Управление персоналом связано с получением и поддержанием удовлетворительного и удовлетворенного штата сотрудников».

Терри подчеркнул, что управление персоналом связано не только с наймом достаточного количества рабочих, но и с удовлетворением их потребностей. Он считал обеспечение рабочей силой и удовлетворение ее требований важной задачей управления персоналом.

C.H. Норткотт:

«Управление персоналом — это расширение общего управления, которое направлено на продвижение и стимулирование каждого сотрудника к тому, чтобы он вносил свой самый полный вклад в цели бизнеса.”

Northcott рассматривает управление персоналом как часть управленческой функции и поручает ему работу по продвижению сотрудников, которые должны максимально вносить свой вклад в достижение целей предприятия.

Характер управления персоналом :

Следующие пункты выявят сущность управления персоналом:

1. Управление персоналом:

Управление персоналом занимается управлением людьми на работе.Он управляет не только организованными или неорганизованными работниками в организации, но и всеми, кто работает на предприятии. Он охватывает всех лиц, включая канцелярский персонал, руководителей, менеджеров.

2. Касается сотрудников:

Управление персоналом работает с сотрудниками как индивидуально, так и в группах. Цель состоит в том, чтобы мотивировать людей добиваться от них наилучших результатов.

3. Помощь сотрудникам:

Сотрудникам помогают полностью раскрыть свои таланты, предоставляя им соответствующие возможности.Это доставит им удовлетворение от работы и может улучшить их производительность.

4. Универсальное применение:

Управление персоналом можно использовать везде и в любой организации. Он одинаково полезен для государственных, полугосударственных, некоммерческих организаций, а также для промышленных и коммерческих домов. Это часть общего управления, имеющая корни в каждой организации и за ее пределами.

5. Непрерывное приложение:

Управление персоналом постоянно используется в любой ситуации. Это не то, что можно использовать здесь и там или время от времени. По словам Джорджа Терри, «его нельзя включать и выключать, как воду из крана; его нельзя практиковать только один час в день или один день в неделю. Управление персоналом требует постоянной бдительности и осознания человеческих отношений и их важности в повседневной деятельности ».

Цели управления персоналом :

Согласно Майклу Дж.Jueius, управление персоналом должно быть нацелено на:

(a) Экономичное и эффективное достижение организационных целей,

(b) Максимальное служение индивидуальным целям, и

(c) Сохранение и улучшение общего благосостояния общества.

Перед

Управление персоналом поставлена ​​задача помогать не только организации и ее сотрудникам, но и обществу в целом.

Задачи управления персоналом обсуждаются следующим образом:

1. Цели предприятия:

Основная цель управления персоналом — помочь в достижении целей организации. Для достижения бизнес-целей потребуется сотрудничество всех сотрудников организации. Это требует, чтобы на работу были наняты такие люди, которые способны выполнять порученную им работу.

Они также должны пройти соответствующее обучение для эффективного выполнения работы. Это будет обеспечиваться подходящей политикой найма, обучения и трудоустройства.Удовлетворение сотрудников должно быть обеспечено для их искреннего сотрудничества. Это можно сделать, заботясь об их удобстве на работе и предлагая им финансовые и другие стимулы. Цели предприятия будут достигнуты только в том случае, если все будут работать на их достижение. Сотрудники должны быть мотивированы на то, чтобы вносить максимальный вклад в достижение целей организации.

2. Персонал Цели:

Управление персоналом направлено на материальное и моральное удовлетворение каждого сотрудника в организации.Это станет возможным, если сотрудникам будут созданы надлежащие условия труда и они будут удовлетворены работой. Рабочее место должно быть аккуратным, чистым и хорошо проветриваемым. Удовлетворение работой будет включать хорошее вознаграждение, гарантии занятости, возможности для продвижения по службе, финансовые и другие стимулы для повышения производительности.

3. Социальные цели:

Управление персоналом также направлено на сохранение и улучшение общего благосостояния общества. Предприятие несет ответственность перед обществом в целом.Он может служить обществу, создавая больше возможностей для трудоустройства, производя качественные товары по низким ценам. Это также может помочь обществу, наилучшим образом используя производственные ресурсы и сводя к минимуму их растрату.

Цели управления человеческими ресурсами

Основные цели управления человеческими ресурсами включают размещение соответствующих сотрудников на открытых должностях, содействие беспристрастному и правовому обращению со всеми работниками и обеспечение соблюдения компанией применимого трудового законодательства. Команда кадровых ресурсов определяет элементы каждой функции управления персоналом и участвует в стратегическом планировании для достижения каждой цели.

Набор и найм

Управление персоналом работает с отделом маркетинга и связей с общественностью для развития бренда компании и привлечения квалифицированных сотрудников. Он набирает кандидатов с помощью стратегий поиска кандидатов, таких как колледжи и профессиональные организации, и реализует процессы подачи заявок и собеседований. Департамент постоянно взаимодействует с менеджерами и руководителями, чтобы определить кадровые потребности департамента и установить новые процедуры ориентации при приеме на работу.Общая цель набора и найма — удовлетворить краткосрочные и долгосрочные потребности компании в персонале.

Выплаты сотрудникам

Льготы сотрудникам, такие как медицинское страхование и пенсионные планы, помогают привлекать и удерживать квалифицированных работников. Для достижения этой цели команда управления персоналом исследует, анализирует, сравнивает и рекомендует пакеты льгот. Департамент разрабатывает эффективные способы информирования сотрудников, пенсионеров и их бенефициаров о льготах. Он работает с ключевыми заинтересованными сторонами и сотрудниками, чтобы выбрать льготы, которые отвечают потребностям работодателя и сотрудника.

Признание и вознаграждение

Команда управления персоналом создает программы признания и поощрения, чтобы удерживать высокоэффективных сотрудников и мотивировать сотрудников выполнять свою работу наилучшим образом. Поощрительные программы могут включать бонусы, комиссионные, опционы на акции, повышение заслуг, конкурсы, подарки, проездные, награды за достижения и ежегодные мероприятия, такие как пикники и корпоративные вечеринки. HR измеряет популярность таких программ среди сотрудников и их влияние на бюджет компании.

Обучение и развитие

Сотрудники, которым требуется больше знаний или навыков для умелого выполнения своих обязанностей или роста вместе с компанией, могут извлечь выгоду из профессионального развития.Команда управления персоналом встречается с менеджерами и руководителями, чтобы обсудить обучение новых сотрудников и существующих сотрудников. Основываясь на производительности, сильных сторонах и талантах сотрудников, HR рекомендует, планирует и контролирует расходы на обучение и развитие.

Соблюдение правовых норм

Толкование федеральных, государственных и местных законов о занятости и обеспечение их соблюдения компанией имеет важное значение для управления персоналом. Эти законы могут относиться к найму, оценке работы, заработной плате и часам, классификации сотрудников, увольнению, посещаемости, иммиграции, дискриминации, преследованию, мести, компенсации работникам, ведению учета, страхованию от безработицы, безопасности и льготам работникам.Цель состоит в том, чтобы оставаться в курсе этих законов и правильно их применять, чтобы избежать проверок и штрафов со стороны правительства.

Стандарты постановки целей

Установление стандартов постановки задач позволяет отделу кадров контролировать соответствие сотрудников стандартам компании.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.