Цели и задачи и функции управления персоналом: works.doklad.ru — Учебные материалы — inakhan.ru

Содержание

1.2 Цели и функции системы управления персоналом. Оценка и диагностика эффективности системы управления персоналом

Директор по управлению персоналом — Мегаполис, центр дополнительного профессионального образования — Учёба.ру

Тема 1. Правовое регулирование трудовых отношений.
Законодательство в сфере трудового, административного, гражданского, корпоративного, социального и миграционного права, регламентирующее трудовые отношения. Современная система трудового права

Нормативно-методические материалы, регламентирующие работу с кадровой документацией. Трудовой кодекс, пенсионное законодательство иные локальные акты и специальная литература об обязательности документирования работы с персоналом.
Трудовые отношения. Трудовой договор. Содержание трудового договора.
Реквизиты документов и правила их оформления. Придание кадровым документам юридической силы.

Приказы по основной деятельности
Номенклатура.
Порядок проведения проверок соблюдения трудового законодательства
Административная и уголовная ответственность работодателя за нарушение законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Тема 2. Архивное законодательство. Систематизация и хранение документов.
Архивное законодательство
Работа с документами текущего делопроизводства (хранение и использование документов в делопроизводстве, подготовка и передача документов на хранение в архив).
Организация и работа архива организации. Порядок исполнения социально-правовых и тематических запросов. Уничтожение документов с истекшими сроками хранения

Тема 3. Документационное обеспечение управления персоналом. Документирование трудовых отношений. Кадровое делопроизводство

Документация регулирующая организацию и порядок деятельности организации. Разработка локально-нормативных актов. Устав организации. Учредительный договор. Положение о предприятии (организации, учреждении).

Положения о структурных подразделениях. Структура и штатная численность. Штатное расписание. Правила внутреннего трудового распорядка. Коллективный договор.
Документы, регламентирующие деятельность по работе с персоналом. Положение о защите персональных данных работников. Положение об отпусках. Положение об аттестации работников. Положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении
Документы регламентирующие прием на работу. Особенности приема на работу некоторых категорий сотрудников (инвалиды, мигранты, сотрудники работающие во вредных и опасных условиях труда и пр.)
Личная карточка Т2
Документы регламентирующие перевод на другую работу
Изменение анкетно — биографических данных: Документы-основания для изменения данных.
Документы регламентирующие увольнение работников.
Виды времени отдыха. Перерывы во время работы, Выходные дни. Нерабочие праздничные дни.
Виды отпусков. Документы регламентирующие предоставление отпусков работникам. График отпусков.

Виды отпусков
Воинский учет.
Подсчет общего и непрерывного стажа работников.
Направление работника в командировку
Поощрение и награждение работников
Вынесение взысканий. Документы-основания для вынесения взыскания..
Понятие, виды рабочего времени
Трудовые книжки. Нормативно-методические документы, регламентирующие ведение трудовых книжек Внесение записей о трудовом стаже работника, порядок внесения изменений Учет и хранение трудовых книжек. Хранение невостребованных трудовых книжек
Рабочее время — понятие, виды продолжительности рабочего времени. Учет рабочего времени. Табель учета рабочего времени

Тема 4. Спецкурс Программа «1С:Зарплата и Управление персоналом».
Регламентированный кадровый учет. Формирование приказов Отчеты Унифицированные формы . Воинский учет работников организации Персонифицированный учет работников

Тема 5. Кадровый менеджмент организации.
Сущность и категории менеджмента. Цели и функции. Миссия организации. Цели и стратегия организации. Процесс и структура управления.
Понятие и принципы построения организационных структур. Типы оргструктур управления. Оценка эффективности оргструктур управления. Сущность понятия «персонал организации». Классификация и структура персонала.
Социальные аспекты управления организацией. Понятие кадрового менеджмента. Модели и особенности современного кадрового менеджмента.
Концепция человеческих ресурсов в практике управления. Уровни управления персоналом. Принципы и методы управления персоналом.

Понятие и виды методов управления персоналом. Административные методы управления персоналом. Экономические методы управления персоналом. Социально-психологические методы управления персоналом.
Понятие кадровой политики. Типы кадровой политики. Кадровая стратегия. Проектирование кадровой политики. Реализации кадровой политики.
Деловая карьера и ее развитие. Понятие карьеры. Виды профессиональной карьеры. Направление реализации карьеры. Планирование карьеры. Модели карьеры. Выбор карьеры.

Стадии развития карьеры. Управление карьерой. Создание и осуществление программ обучения персонала.
Основы оценки персонала как части системы социального развития организации. Аттестация персонала. Методы оценки персонала. Оптимизация численности персонала, профессиональной деятельности.
Инструкции организационно-методического характера.
Корпоративная социальная ответственность.
Содержание понятия «эффективность работы персонала» (теория долговременной эффективности Р. Ликерта; теория эффективности организации Б. Басса). Профессиональная деформация и профессиональное выгорание.

Тема 6. Управление занятостью персонала.
Подбор и отбор персонала.
Профиль должности, требования к должности и квалификации персонала. Компетенции и компетентность.
Должностные инструкции.
Профстандарты
Источники поиска персонала.
Оценочные мероприятия и методология деловой оценки персонала в ситуации отбора персонала.
Особенности проведения разных видов собеседования (структура).
Кадровое планирование, контроллинг и учет персонала.

Тема 7. Психология деловых отношений. Психологические технологии кадровой безопасности.
Типология личности и деловые отношения. Деловое и межличностное общение. Психология коммуникаций Создание положительной групповой атмосферы.
Психология и этика делового контакта. Деловая этика. Совещание.
Психологический конфликт в условиях трудовой деятельности Конфликт в организации и их классификация. Функции, причины и динамика конфликтов в организации.. Факторы служебно-делового конфликта. Основные виды поведения в конфликтах. Управление конфликтами Профилактика конфликтов.
Социально-психологический климат в организации. Профессиональный стресс и психическое здоровье сотрудников организации.
Трудовые споры. Сопротивление инновациям. Моббинг.
Профессиональная деформация и профессиональное выгорание.
Управленческие решения. Методы эффективного решения проблем.
Самоуправление при выполнении трудовых обязанностей. Тайм-менеджмент
Место кадровой безопасности в системе экономической безопасности организации. Цели, задачи, принципы и примеры угроз кадровой безопасности организации.
Рискообразующие факторы кадровой безопасности предприятия. Человеческий фактор как источник риска.
Различные варианты создания стимулов и мотивированных факторов, направленных на усиление лояльности сотрудников компании.
Обеспечение безопасности работы с кадрами в кризисных условиях. Правила работы с увольняющимися сотрудниками, имевшими доступ к конфиденциальной (опасной) информации.
Имиджевые и репутационные аспекты воздействия на увольняющегося сотрудника. Процессуальное оформление увольнения с точки зрения безопасности. Как лучше расставаться с «нехорошими» людьми.
Алгоритм передачи «дел и должности». Превентивная работа с контрагентами. Что сделать, чтобы увольняющийся сотрудник не увел клиентов.

Тема 8. Общий менеджмент организации. Управление как вид деятельности.
Основы менеджмента. Сущность и категории менеджмента. Цели и функции менеджмента.
Миссия организации. Цели и стратегия организации. Процесс и структура управления.
Понятие и принципы построения организационных структур. Типы структур управления. Оценка эффективности структур управления. Содержание и смысл управленческой деятельности.
Модели менеджмента. Маркеры профессионального управления.
Управленческая деятельность: типы формальной подсистемы организации. Особенности деятельности руководителя.
Основные управленческие функции руководителя в организации, их специфика.
Личность руководителя. Стили руководства в различных теоретических системах. Пять стилей в управленческой матрице (Р. Блейк, Д. Мутон).
Оценка психологических предпосылок управленческой деятельности. Лидерство в малой группе. Психологические и непсихологические критерии эффективности руководства и лидерства. Авторитет и его характеристика.
Формирование системы управления, ее ревизия и модернизирование.
Динамика менеджмента и его бюджетирование. Распределение операций управления в пространстве, финансах и времени.
Интеграционные механизмы управления. Диверсификация управления.
Результат управления. Объективность, формализация, бюрократизация и неформальность в управлении.
Администрирование в управление, его виды, формы и методы.
Психология управления группой, командой, коллективом.
Политика компании в области управления человеческими ресурсами. Управление персоналом как стратегическая функция управления. Персонал-технологии и их реализация.
Кадровая политика организации и основы управления персоналом.
Структура службы персонала. Алгоритм формирования службы персонала. Ключевые задачи, функции и формы работы служб управления. Ключевые роли и компетенции менеджера по персоналу. Профстандарт менеджера по персоналу.
Концепции управления персоналом.
Трудовой потенциал и интеллектуальный капитал организации и отдельного работника.
Тема 9. Корпоративная культура компании и внутренние коммуникации. Работа службы управления персоналом в ситуации изменений

Организационная культура. Организационный климат и культура организации. Механизмы и методы управления организационной культурой. Проектирование культурных изменений. Уровни организационной культуры. Организационные ритуалы как метод поддержания оргкультуры.
Технологии командообразования. Этапы и технологии командообразования. Командная форма организации работ, ее преимущества и риски. HR-события. Team building.
Корпоративные праздники. Основные корпоративные мероприятия: содержание, требования к организации. Team spirit.

Тема 10. Технологии отбора и подбора персонала. Основы психологического тестирования
Организация процесса отбора кадров. Основные принципы построения системы поиска и найма персонала. Планирование процесса отбора.
Критерии отбора. Общая схема подбора и отбора персонала.
Формирование профиля должности на основе стратегических и текущих целей организации Требования к должности и квалификации персонала.
Методы отбора персонала. Комплексная система отбора. Анализ информации о кандидате. Личностные опросники. Тесты. Групповые методы отбора. Интервью с соискателем. Структура и закономерности интервью. Анализ метапрограмм. Ситуационное интервью. Проективное интервью. Практикум. Эффективность процесса поиска и отбора персонала. Показатели эффективности процесса отбора кадров).
Основы психодиагностики Психодиагностика как раздел психологии: Понятие психодиагностики. Типы личности. Процесс проведения измерений в психологии. Виды психодиагностических методик. Роль психодиагностики в отборе персонала.
Инструменты для оценки различных качеств кандидата (обучение проведению конкретным методикам: профессиональные задания, деловая игра, групповая дискуссия и др). Психологическое тестирование. Обзор по психологическим методикам, которые можно использовать в работе. Практическая работа (обучение работе с тестами) Тест на определение профориетационных способностей личности (модификация ДДО) Цветовой тест Люшера. Тест Кэттелла (16РF-ОПРОСНИК) Проективная методика («Несуществующее животное» или «Личная карта») Психогеометрия
Обучение в период адаптации. Принципы обучения действием.
Методы профессионального обучения. Обучение на рабочем месте. Система наставничества. Общие и специализированные программы адаптации. Программы введения в должность

Тема 11. Методы аттестации, обучения и развития персонала
Цели, задачи и виды аттестации. Организация аттестации. Методы проведения аттестации. Правовое регулирование аттестации. Алгоритм действие и оформление документов по аттестации работников (положение, приказы, график аттестации, служебные характеристики или отзывы, возможность применения тестовых заданий, акты и протоколы)
Оценочные мероприятия и методология деловой оценки персонала. Описание методов оценки персонала: Метод оценки «360 градусов» , Метод стандартных оценок Нетрадиционные методы оценки персонала

Тема 12. Ассессмент — центр форма комплексной оценки персонала
Ассессмент технологии. Понятие оценки персонала. Цели.Задачи.
Ассессмент-центр как стандартизированная многоаспектная оценка персонала. Анкетирование, Интервью, Управленческие (имитационные) игры, психологические тесты и деловые игры.

Тема 13. Система обучения и развития персонала. Планированирование профессиональной карьеры
Система обучения и развития персонала. Стратегический подход к разработке системы обучения. Потребности и специфика корпоративного обучения.
Место обучения в системе управления персоналом. Цели корпоративного обучения и критерии оценки его эффективности.
Самообучающаяся организация
Определение потребностей в обучении.
Организация обучения персонала..
Развитие персонала. Методы обучения. Содержание, формы и методы профессионального обучения.
Оценка результатов обучения, показатели результативности .Обратная связь по итогам обучения. Управление талантами.
Специфика обучения руководителей.
Коучинг
Планирование и бюджет обучения.
Принципы создания корпоративного учебного центра. Факторы влияющие на эффективность обучения.

Тема 12. Система материальной и нематериальной мотивации персонала. Стимулирование персонала
Принципы формирования системы мотивации к трудовой деятельности и оплаты за труд, профессиональная ориентация и профессионализация персонала.
Понятие мотивации, его содержание, эволюция и место в системе менеджмента. Организация деятельности по мотивации персонала.
Модель мотивации поведения через потребности. Стимулы. Потребности и их виды..
Основы формирования системы мотивации персонала организации.
Трудовая этика и методы ее формирования.
Соотношение материальных и нематериальных факторов в мотивации. Мотивация и деньги.
Подход к KPI . SMART формат — эффективный метод постановки целей. Определение ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators) сотрудников. Требования к системе KPI Измерение результативности (KPI) сотрудника
Самомотивация.

Тема 13. Операционное и стратегическое управление персоналом.
Операционный менеджмент в системе менеджмента предприятия. Функции и принципы операционного менеджмента. Операционный менеджмент как система. Состав, содержание и закономерности подсистем. Внешняя и внутренняя среда операционной системы управления персоналом.
Операционная стратегия предприятия, ее элементы. Формирование кадровой стратегии предприятия. Прогнозирование в операционном управлении персоналом как системы в целом и каждой подсистемы в отдельности.
Принятие управленческих решений, их классификация, параметры, сопоставимость альтернатив и анализ вероятных решений, критерии качества и эффективности. Менеджмент принятия и реализации управленческих решений.
Организация и менеджмент процесса управления персоналом на предприятии:
технологии, элементы и принципы.
Процесс стратегического управления на предприятии. Методология и задачи стратегического менеджмента персонала.
Стратегическое видение и формулирование стратегических целей предприятия. Декомпозиция целей по системам управления.
Миссия предприятия как формализация принципов управления. Разработка кадровой стратегии с учетом отраслевой, конкурентной специфики внешней среды и внутренних корпоративных особенностей.
Формализация стратегического управления. Организационное проектирование.
Корпоративная политика управления персоналом. Стандартизация и унификация деятельности.
Внедрение политик, планов, программ, процедур и технологий по управлению персоналом. Мониторинг, анализ и статистика внедрения

Тема 14. Психология малых групп и командообразования. Конфликтология
Проблема группы в социальной психологии. Социологические и социально-психологические традиции исследования группы. Классификация групп. Многомерность и многоуровневость организации социума. Первичные и вторичные, малые и большие группы. Социальные организации.
Малая группа как традиционный объект социально-психологического исследования. Основные характеристики малой группы. Малая группа и коллектив: соотношение понятий в отечественной социально-психологической традиции. Малая группа и команда.
Структурно-динамические характеристики малой группы. Механизмы группового развития. Групповая социализация. Внутригрупповые коммуникации. Феномен социальной власти. Типы социальной власти. Статические и процессуальные модели групповой структуры.
Феномен нормативного поведения в группе. Понятие групповой нормы. Влияние группового большинства. Феномен конформного поведения. Влияние группового меньшинства. Последствия отклонения от групповых норм. Феномен внутригруппового давления и его функциональное значение. Феномен подчинения авторитету в группе.
Феномен групповой сплочённости. Детерминанты и последствия групповой сплочённости. Феномен огруппления мышления в высокосплочённых группах и его влияние на эффективность группового функционирования.
Феномены и характеристики группового решения задач. Типология групповых задач. Феноменология решения групповой задачи: социальная фасилитация, социальная леность, сдвиг риска, групповая поляризация, групповые притязания.
Методики формирования доверия и основ правильного невербального общения. Совместимость характеров в ситуации делового общения
Психологический конфликт в условиях трудовой деятельности Понятие , виды и причины конфликтов. Факторы служебно-делового конфликта. Основные виды поведения в конфликтах. Стратегии разрешения конфликтных ситуаций. Прогноз конфликтов. Предупреждение конфликтов .Профилактика конфликтов.
Самоуправление при выполнении трудовых обязанностей. Тайм-менеджмент

Тема 15. Системы оплаты труда . Системы оплаты труда. Налогообложение заработной платы. Бюджетирование. Нормирование труда.
Системы оплаты труда. Введение профессиональных стандартов и квалификационных требований и их влияние на систему оплаты труда в организации.
Определение организационный структуры с учетом особенностей организации. Формирование штатного расписания.
Анализ рациональных режимов работы, графиков рабочего времени (сменности) работников, контроль за их выполнением. Участие линейных руководителей в анализе работы сотрудников.
Установление разрядов оплаты труда рабочим и должностных окладов служащим, ставок заработной платы за исполнение должностных обязанностей / за установленные нормы труда; разработка системы доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате.
Бюджет расходов на персонал — статьи расходов и структура затрат. Расходы на персонал в общей структуре затрат предприятия. Финансовые показатели, используемые для подготовки бюджета службы персонала.
Управление затратами. Состав и виды затрат: постоянные и переменные, прямые и косвенные. Основные статьи расходов на персонал, их место в структуре затрат. Точка безубыточности. Показатели и критерии эффективности расходов на персонал, их использование для целей управления персоналом, связь с системой мотивации.
Центры финансовой ответственности, финансовая структура, ее связь с организационной структурой. Бюджет службы персонала. Взаимосвязь бюджета расходов на персонал с другими бюджетами.
Планирование потребности в персонале. Бюджетирование фонда оплаты труда (ФОТ) и других расходов на персонал: компенсации, оценка, обучение, развитие, налоги с ФОТ.
Контроль исполнения бюджета. План/факт анализ.
Формирование ФОТ. Анализ и контроль ФЗП. Анализ расходов на оплату труда в себестоимости продукции.
Учет и анализ показателей по труду и заработной плате. Корректировка системы. Анализ производительности труда и использование его результатов в управлении.
Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда.
Налогообложение заработной платы. Налог на доходы физических лиц, ставки налогов по заработной плате. Расчет и перечисление налогов и взносов.
Отчетность по заработной плате. Ответственность работодателю за неуплату налогов с заработных плат. Расчет компенсации листка нетрудоспособности и процедура возмещения расходов по оплате листков нетрудоспособности
Нормирование труда. Законодательство о нормировании труда. Изменение и пересмотр норм. Структура рабочего времени. Виды норм и методы нормирования.
Расчет численности персонала на основе любых норм.
Нормирование различных трудовых процессов (ручные, машинные, автоматизированные). Разработка норм труда: хронометраж , фотография рабочего времени
Особенности нормирования различных видов работ и профессий (руководителя, специалисты, служащие, рабочие) на примере готовых норм труда.
Контроль выполнения норм, анализ выполнения норм.
Основные составляющие системы стимулирования. Традиционные и гибкие системы оплаты труда. Выбор системы оплаты, способствующей решению задач, стоящих перед компанией. Методы разработки показателей для формирования переменной части заработной платы: МВО (управление по целям), BSC (сбалансированная система показателей), KPI (ключевые показатели эффективности). Система бенефитов (социальных льгот): основные подходы к формированию. Внедрение новых систем оплаты труда.

Тема 16. Личная эффективность руководителя
Функции и качества руководителя. Каким должен быть руководитель. Профессиональное становление и кризисы профессиональной деятельности. Практикум: отработка полученных навыков.
Раскрытие личностных механизмов и барьеров, мешающих эффективной работе руководителя . Обязательные качества руководителя.
Процесс взаимодействия «руководитель-подчиненный-руководитель». Ключевые принципы коммуникаций
Функции руководителя: организация, планирование, регуляция работы
Планирование. Правила постановки SMART — целей. Правила разработки плана действия, ведущего к достижению поставленной цели и облегчающего выполнение других функций управления.
Цель и достоинства делегирования. Зоны и уровни делегирования. Инструменты делегирования задач, полномочий. Этапы и правила делегирования. Факторы, удерживающие от делегирования. Трудности делегирования. Пути преодоления трудностей в делегировании.
Контроль. Причины необходимости введения оценки работы сотрудников. Признаки эффективной и неэффективной работы. Измерение эффективности работы.Соотношение между поставленными задачами и результатом.
Планирование.

Мотивация и функции управления

Понятие «функция» означает «совершение, исполнение». В современном значении функция управления — это относительно самостоятельный специализированный и обособленный участок управленческой деятельности.

Основными элементами функции управления являются содержание — перечень действий, осуществляемых в рамках этой функции; процесс реализации — логическая последовательность осуществляемых в рамках функции действий, направленных на ее выполнение; структура — формально взаимосвязанные действия, составляющие функцию.

Функция мотивации — одна из основных функций управления — заключается в побуждении персонала к эффективной, добросовестной деятельности для достижения целей организации, т. е. в определении потребностей персонала, разработке систем вознаграждения за выполняемую работу, использовании различных форм оплаты труда, применении стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Менеджер должен понимать, что ни прекрасно составленные планы, ни совершенная структура организации сами по себе не побуждают людей к работе. Функция мотивации призвана обеспечить высококачественное и добросовестное выполнение членами организации своих обязанностей.

Функция мотивации тесно связана с другими основными функциями управления — планированием, организацией, контролем и оценкой принятия решения.

Функция планирования заключается в определении целей организации и разработке мер по их достижению. С помощью планирования руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации. В рамках планирования осуществляются распределение ограниченных ресурсов фирмы, приспособление к внешней среде, координация действий подразделений, использование их сильных сторон и компенсация слабых, учет прошлого опыта деятельности фирмы.

Процесс выработки и постановки целей как важный элемент планирования способствует тому, чтобы действия работников были осмысленными и мотивированными. Для этого важно ставить перед персоналом цели: напряженные, но реальные, достижимые, конкретные, выгодные, безопасные и справедливые. Привлечение подчиненных к процессу выработки целей побуждает их к более добросовестной работе.

Функция организации направлена на формирование стройной системы совместной деятельности людей. У этой функции два аспекта:

создание (проектирование) организационной структуры фирмы;
организация эффективного взаимодействия элементов фирмы.

В рамках проектирования организационной структуры предприятия определяют основные направления его деятельности, создают органы управления, осуществляют департаментизацию, принимают решения о виде организационной структуры, количестве уровней управления, нормах управляемости, степени централизации в управлении, а также разрабатывают регламентирующие документы. Все перечисленные элементы проектирования существенно влияют на мотивацию менеджеров и работников фирмы, определяют приемлемые для руководства формы поведения и направления проявления активности персонала.

Рассмотрим, например, влияние на мотивацию работников только одного элемента проектирования организации — количества уровней управления.

При высокой (глубокой) структуре управления (большом количестве уровней управления) для организации характерны развитая иерархия системы власти; медленное, но обоснованное и скоординированное решение возникающих проблем; отдаленность высшего руководства от исполнителей; пассивность и инерционность мышления и действий персонала; организационный сепаратизм работников отдельных подразделений; ощущение сотрудниками чувства защищенности.

Совершенно иная мотивация у руководителей и работников организации, имеющей небольшое количество уровней управления (мелкую или плоскую организационную структуру). В такой организации легче формируются вертикальные коммуникации; высшее руководство находится ближе к линейным подразделениям. Значительная нагрузка менеджеров, невозможность уследить за всеми подчиненными вынуждает их серьезно относиться к подбору работников, делегировать им задачи и полномочия. Персонал мотивирован на проявление самостоятельности, инициативы; в большей степени реализуются потребности людей в уважении, самовыражении, в меньшей — чувство защищенности, причастности, потому что работники вынуждены самостоятельно принимать решения по многим возникающим проблемам.

Функция контроля и оценки состоит в сопоставлении реально достигнутых результатов с запланированными, наблюдении за происходящими в управляемом объекте процессами, сравнении его параметров с заданной программой функционирования, выявлении отклонений и выполнении корректирующих действий.

Связь функций мотивации и контроля прослеживается на всех этапах выполнения задачи подчиненными, но особенно — на предварительном и заключительном. Предварительный контроль осуществляется еще до начала выполнения задачи и предполагает разработку четких норм, стандартов и требований, регламентирующих документов; постановку конкретных целей и задач исполнителям; разработку систем вознаграждения; материальное обеспечение; подбор специалистов. С помощью перечисленных средств деятельности людей придается определенное содержание, определяются четкие ориентиры и стандарты их поведения, за следование которым они будут вознаграждены.

Оценка руководителем процесса выполнения персоналом поставленной задачи также оказывает на людей мотивирующее воздействие. Интерес руководителя к тому, что делает работник, похвала, замечание, помощь и другие формы управленческого воздействия стимулируют подчиненного к лучшему выполнению своих обязанностей.

В наибольшей мере стимулирует людей заключительный этап контроля, по результатам которого определяют качество работы и степень поощрения или наказания.

Функция принятия решений состоит в выборе альтернативы, одного варианта действий из нескольких для выполнения поставленных задач и достижения определенных целей. Это основная функция руководителя.

Связь функций принятия решений и мотивации проявляется при рассмотрении следующих вопросов:

как быстро и своевременно принимаются в организации решения по возникающим проблемам;
выполнимы ли, законны и правомочны принимаемые решения;
соблюдается ли справедливость в процессе принятия решений;
привлекаются ли подчиненные к принятию решений.

Влияние степени привлечения подчиненных к принятию решений на их мотивацию рассмотрим отдельно, так как оно неоднозначно. С одной стороны, участие в принятии решений удовлетворяет потребность персонала в принадлежности, причастности к организации, уменьшает возможность конфликтов, сплачивает коллектив и повышает продуктивность работы в целом. Но наряду с положительными моментами могут проявиться и негативные последствия, которые демотивирующе воздействуют на работников:

может возникнуть угроза серьезного подрыва формальных полномочий менеджера;
подчиненные могут преждевременно узнать о неприятных для них событиях;
может произойти утечка информации в конкурирующие фирмы;
малообразованные, равнодушные и безынициативные сотрудники не поймут таких действий менеджеров.

Поэтому менеджеры должны привлекать подчиненных к принятию решений только в определенных условиях.

Задачи функций управления персоналом и организацией

В теории и практике управления на протяжении XX века использовался ряд терминов, отражающих участие людей в социальном производстве: Кадры, человеческие ресурсы, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления человеческими ресурсами, изменения в общественном мнении.

Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось быстрым изменением общественных настроений, осознанием роли людей в производстве. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции управления персоналом.

Концепция управления персоналом — это система теоретических и методологических представлений о понимании и определении сущности, содержания, целей, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационных и практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях деятельности организаций.

Технология управления персоналом берет на себя организацию подбора, отбора и найма персонала, оценку его деятельности, профессиональное консультирование и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и профессиональным ростом, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессом, обеспечение социального развития организации, увольнение персонала и так далее. В него также должны быть включены вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и бюро по труду, а также вопросы обеспечения безопасности персонала.

В основе концепции управления персоналом организации в современную эпоху лежит возрастающая роль личности сотрудника, знание его мотивационных установок, умение формировать и направлять их в соответствии с задачами организации.

Изменения в экономической и политической системах нашей страны несут в себе как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждого человека, стабильность его существования, привносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особое значение, так как позволяет обобщить весь спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, реализовать учет личностного фактора при построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, которые оказывают влияние на людей в организации.

Первое — иерархическая структура организации, в которой основными средствами воздействия являются отношения «власть — подчинение», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроль над распределением материальных благ.

Вторая — это культура, т.е. общие ценности, социальные нормы и модели поведения, разработанные обществом, организацией, группой людей, которые регулируют индивидуальные действия и заставляют индивида вести себя так или иначе без видимого принуждения.

Третий фактор — это рынок, сеть равноправных отношений, основанных на покупке и продаже товаров и услуг, отношения собственности, баланс интересов между продавцом и покупателем.

Эти факторы влияния являются достаточно сложными концепциями и редко реализуются отдельно на практике. Приоритет, отдаваемый ими, так же как и форма экономической ситуации в организации.

При переходе к рыночной экономике происходит медленный переход от иерархического управления, жесткой системы административного влияния, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, собственности, основанной на экономических методах. Поэтому необходимо разработать принципиально новые подходы к приоритету ценностей.

Главное внутри организации — сотрудники, а снаружи — потребители продукции. Необходимо направить сознание работника на потребителя, а не на начальника; на прибыль, а не на растрату; на инициатора, а не на бездумного исполнителя, на социальные нормы, основанные на здравом экономическом смысле, не забывая при этом о нравственности. Иерархия исчезнет на заднем плане, уступив место культуре и рынку.

Новые услуги по управлению персоналом, как правило, создаются на основе традиционных услуг: Отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности и другие. Задачи новых служб заключаются в осуществлении кадровой политики и координации деятельности по управлению персоналом в организации.

Концепция управления персоналом

В ряде организаций сформированы системы управления персоналом, которые объединяют все подразделения, связанные с работой с персоналом, под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом.

Управление персоналом организации основано не только на законах и закономерностях, изучаемых различными науками, связанными с управлением (теория управления, бизнес кибернетика и т.д.), но и на закономерностях, присущих только этому процессу.

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым руководители и специалисты должны следовать в процессе управления персоналом. Изучая принципы, люди открывают для себя закономерности, PUP отражают требования объективно существующих экономических законов и норм, поэтому они сами объективны. Таких принципов много, но при любых условиях управление человеческими ресурсами основывается на следующих принципах, которые традиционно устанавливаются в отечественных организациях:

наука, демократический централизм, планирование, первый человек, единообразие диспозиции;
отбор, выбор и расстановка кадров; сочетание единоличного управления и коллегиальности, централизация и децентрализация;
линейное, функциональное и ориентированное на достижение целей управление, контроль за принятием решений и т.п.

Система управления человеческими ресурсами организации — это система, в которой реализованы функции управления человеческими ресурсами. Она включает в себя линейную подсистему управления и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного управления управляет организацией в целом и контролирует отдельные функциональные и производственные подразделения. Функции данной подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера и прорабы.

Подсистема кадрового планирования и маркетинга выполняет следующие функции: Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование кадровых потребностей, организация рекламы, поддержание связей с внешними источниками, обеспечивающими организацию персоналом.

Подсистема подбора персонала и управления заработной платой выполняет следующие функции: Организация набора персонала, организация собеседований, оценка, отбор и прием на работу персонала, учет приема, перемещения, стимулирования и увольнения персонала, профессиональная ориентация и организация эффективного использования персонала, управление занятостью, документальное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями: Анализ и регулирование групповых и личных отношений, анализ и регулирование управленческих отношений, управление производственными конфликтами и стрессом, социально-психологическая диагностика, соблюдение этических норм отношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной защиты организации и отдельных сотрудников.

Подсистема управления развитием персонала выполняет следующие функции: Обучение, переподготовка и повышение квалификации, ввод и адаптация новых сотрудников, оценка кандидатов на вакантные должности, постоянная периодическая оценка персонала, организация рационализаторской и изобретательской деятельности, осуществление деловой карьеры и карьерного и профессионального роста, организация работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием персонала выполняет следующие функции: Управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, развитие систем оплаты труда, развитие форм участия персонала в прибыли и капитале, развитие форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-правового и методологического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистемы управления

Подсистема управления социальным развитием выполняет следующие функции: Организация общественного питания, управление жилищным хозяйством, развитие культуры и физической культуры, обеспечение здравоохранения и отдыха, обеспечение учреждений по уходу за детьми, управление социальными конфликтами и стрессом, организация сбыта продуктов питания и товаров народного потребления, организация социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ существующей организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка кадрового плана, формирование новой организационной структуры управления, разработка и внедрение рекомендаций по развитию стиля и методов управления.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом решает правовые вопросы трудовых отношений, согласования приказов и других документов, связанных с управлением персоналом, решения правовых вопросов хозяйственной деятельности, консультирования по правовым вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: Ведение кадрового делопроизводства и статистики, информационно-техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы средств массовой информации организации, осуществление патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размера организаций структура подотделов различна: в небольших организациях один подотдел может выполнять функции нескольких подсистем; в больших организациях функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельный подотдел.

Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия (с точки зрения затраченного времени) кадровые службы уделяют совершенствованию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакансии, разработке и реализации программ обучения и социального развития, организации фонда заработной платы. В то же время они не всегда могут принимать соответствующие решения самостоятельно, но делят эти обязанности в первую очередь с руководителями и другими подразделениями.

Таким образом, в настоящее время на передний план все больше выходят содержательно-аналитические и организационные аспекты работы, а не бухгалтерские. Значительно повысился профессиональный уровень специалистов в области кадрового обслуживания. К ним относятся психологи, специалисты в области управления, методики обучения (педагоги) и трудовых отношений, которые проходят масштабную подготовку в вузах.

В последние годы появился ряд новых профессий и специализаций в области внутреннего управления, в том числе специалисты по подбору персонала (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с кандидатами), методисты и тренеры, профориентаторы, специалисты по профориентации и организационному планированию.

Обобщая опыт отечественных и зарубежных организаций, можно сформулировать основную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

В соответствии с этими целями разрабатывается система управления персоналом организации. В качестве основы для его построения используются разработанные наукой закономерности, принципы и методы, апробированные на практике.

Сущность, смысл и содержание системы управления персоналом

Этот вид отличается от других (финансовых, материальных, товарных) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых он будет трудоустроен, договориться об уровне заработной платы, пройти переподготовку по другим профессиям, участвовать в забастовках, добровольно уйти в отставку, решить, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом, персонал нельзя рассматривать как однородную субстанцию; у каждого работника есть индивидуальные мотивы и ценности.

Достаточное обеспечение предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности производства. В частности, объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов зависит от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования.

Персонал или сотрудники — это основной персонал организации, выполняющий различные производственно-экономические функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она также определяется характером, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы определяют нормативную численность работников, которая на практике практически никогда не может быть гарантирована, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется численностью работников, то есть тех, кто в настоящее время официально работает в организации. В условиях нехватки персонала численность персонала может существенно отличаться от стандартной. Цифры включают все категории сотрудников: Постоянные работники, сезонные работники, временные работники, состоящие на учете не менее пяти дней. Поскольку не все сотрудники по той или иной причине ежедневно находятся на работе, фактическая численность персонала в любой данный момент времени характеризуется уровнем укомплектования кадрами.

Персонал не статичен: он находится в постоянном движении в связи с наймом одних и увольнением других.

Достаточное обеспечение предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности производства. В частности, объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин и механизмов зависят от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования.

Движение персонала можно охарактеризовать рядом показателей, таких как интенсивность текучести кадров, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее.

Состав персонала в любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным характеристикам — пол, возраст, образование, опыт работы, профессия, специальность, квалификация, занимаемая должность.

На их основе сформированы группы сотрудников, которые формируют кадровую структуру. Это называется социальной структурой по-другому. Это может быть статистический и аналитический.

Статистическая структура персонала отражает его распределение и движение в рамках категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основной деятельности (люди, работающие на основных и вспомогательных предприятиях, в аппарате управления и занимающиеся производством продукции, оказанием услуг или эксплуатацией этих процессов) и персонал непрофильных видов деятельности (работники ремонтных, жилищно-коммунальных предприятий, подразделений социальной сферы). Все они занимают должности руководителей, специалистов, инженеров и техников, клерков и рабочих в своих подразделениях.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и делится на общую и частную. В общей структуре персонал рассматривается по таким характеристикам, как выслуга лет, образование, профессия; частная структура отражает соотношение каждой категории работников, например, «простая работа с использованием и без использования простого оборудования», «ручная работа, а не на станках», «ручная работа по обслуживанию машин и механизмов» и т.п.

Поэтому, как бы ни были прекрасны идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо обученного персонала невозможно добиться высокой активности. Именно люди делают работу, дают идеи и делают возможным существование предприятия. Без людей не может быть организации, без квалифицированного персонала ни одна организация не может достичь своей цели.

Механизм управления персоналом

Механизм организационного управления человеческими ресурсами в условиях рынка охватывает широкий круг вопросов организационного управления человеческими ресурсами — от истории развития человеческих ресурсов до оценки их эффективности:

история развития трудового и делового предпринимательства в России характеризует теории управления человеческими ресурсами, социальной политики и социологии труда, трудовых ресурсов, социально-трудовых отношений и занятости персонала, государственной системы управления трудом.
методология управления человеческими ресурсами организации обозначает философию и концепцию управления человеческими ресурсами организации, регулярность, принципы, методы управления человеческими ресурсами и структуру системы управления человеческими ресурсами в рыночных условиях.
система управления персоналом организации включает в себя основы организационного проектирования и построения системы управления персоналом организации, методы формирования целей, функций, организационной структуры системы управления персоналом. Кроме того, имеются вопросы кадрового, информационного, технического, нормативно-методического, правового и документального обеспечения.
стратегическое управление организацией и ее персоналом устанавливает необходимость разработки кадровой политики организации.
планирование работы с персоналом организации показывает сущность, цели и задачи кадрового планирования, структуру и содержание оперативного плана работы с персоналом, а также анализ показателей по работе, планирование производительности труда, нормирование и учет численности работников.
маркетинг персонала определяет потребность в персонале, а также его охват.
Технологический цикл работы с персоналом организации включает в себя этапы управления, начиная с приема на работу и заканчивая увольнением: подбор, оценка, подбор и расстановка кадров, оценка бизнеса персонала на всех этапах его деятельности; социализация, профориентация и корректировка работы, организация работы персонала; увольнение персонала как в связи с уходом в отставку по любой причине, так и в связи с выходом на пенсию. Технологический цикл работы с персоналом организации также включает в себя использование современных автоматизированных информационных технологий для управления персоналом.
технология управления развитием персонала организации рассматривает вопросы управления социальным развитием, организации обучения и аттестации персонала, управления деловой карьерой, карьерным ростом и кадровым резервом, управления инновациями в работе с персоналом.
управление поведением персонала организации включает в себя современные теории поведения личности в организации, методы мотивации и стимулирования труда персонала, формы оплаты труда персонала, а также вопросы управления конфликтами и стрессом, этики деловых отношений, формирования организационной культуры, вопросы управления безопасностью, условиями, трудовой дисциплиной и охраной здоровья персонала.
оценка эффективности управления включает в себя анализ и описание работы и рабочего места, оценку эффективности работы персонала, функционирования подразделений системы управления персоналом и организации в целом. Характеризует методы оценки затрат на организацию людских ресурсов и оценку социально-экономической эффективности проектов по совершенствованию управления человеческими ресурсами организации.

Управление персоналом организации основано не только на законах и закономерностях, изучаемых различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и т.д.), но и на закономерностях, характерных только для этого процесса.

Основой требований к системе и технологии управления персоналом организации являются основные закономерности:

Соответствие системы управления персоналом целям, специфике, состоянию и тенденциям развития производственной системы;
формирование системы управления персоналом;
оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;
пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом;
пропорциональность производства и управления;
необходимое разнообразие системы управления персоналом;
Изменение состава и содержания функций управления персоналом;
Минимизация количества этапов управления персоналом;
Взаимодействие закономерностей управления персоналом.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

Разработка оптимальной стратегии поведения организации в условиях конкуренции на основе методов теории игр
Неформальная организационная структура
Методы экономического анализа управленческих решений
Функции менеджмента в искусстве
Аудит управленческих решений
Пути повышения конкурентоспособности предприятия в сфере оказания услуг
Оптимальное управленческое решение как условие предупреждения и разрешения конфликтов
Условия успешного общения руководства с подчиненными
Этика организационной культуры
Эволюция корпоративного управления на территории России

Магистратура — Кафедра «Социология и управление персоналом»

Магистерское образование дает право занимать более высокие должности в иерархии управления, заниматься научно-преподавательской деятельностью. Это новое направление в работе университета и кафедры. Подобной специальности нет ни в одном другом ВУЗе Пензенской области. Обучение ведется по дневной форме на бюджетной и договорной основах. Срок обучения – 2 года очно, 2,5 года заочно.

Вопросы междисциплинарного экзамена для поступающих в магистратуру по программе «Управление персоналом в бизнес-организациях и государственном управлении»

1. Функции управления персоналом. Цели, субъекты и методы управления персоналом.
2. Основные методы анализа работы и его место в системе управления персоналом.
3. Основные источники и методы набора персонала, технология отбора персонала.
4. Асессмент-центр как метод оценки персонала.
5. Основные функции, цели и задачи оценки персонала.
6. Цели и задачи аттестации персонала организации. Этапы и технология проведения аттестации.
7. Поведенческие ошибки при проведении оценки персонала.
8. Высвобождение персонала в организации. Аутплейсмент.
9. Основные направления, виды и этапы адаптации работников, особенности адаптации различных категорий персонала.
10. Типы кадровых агентств, обзор российского рынка кадровых агентств.
11. Основные технологии подбора кандидатов (скрининг, рекрутинг, хэд-хантинг). Их характеристика.
12. Лизинг и аутсорсинг персонала.
13. Понятие карьеры и карьерного роста. Построение карьерограммы. Роль HR-менеджера в планировании карьеры.
14. Карьера с точки зрения гендерного подхода. «Мужская» и «женская» карьера.
15. Цели, задачи и методы развития персонала. Система развития персонала в организации.
16. Виды обучения персонала организации. Цели повышения квалификации. Профессиональная переподготовка персонала.
17. Формирование резерва. Основные уровни подготовки резерва и структура программ.
18. Понятие, уровни и профили организационной культуры.
19. Кадровая политика. Ее виды и связь со стратегией организации.
20. Задачи, функции, структура и нормативная база управления социальным развитием организации.
21. Группы в организациях. Влияние группы на поведение сотрудников в организации.
22. Понятие конфликта и его функции. Структура, типы и фазы конфликта.
23. Причины возникновения и развития конфликтов в социально-трудовой сфере.
24. Сущность, задачи и принципы научной организации труда.
25. Организация рабочих мест и создание благоприятных условий труда.
26. Основные задачи нормирования труда. Виды и классификация норм труда.
27. Понятие и виды страхования. Субъекты социального страхования, их права и обязанности.
28. Понятие профессии. Классификации профессий.
29. Профессионально важные свойства и качества личности. Профессиограмма. Ошибки при профессиографическом анализе.
30. Удовлетворенность работой, ее влияние на организационное поведение. Методы измерения удовлетворенности трудом.
31. Рынок труда. Понятие субъектов рынка труда. Их место и роль в перераспределении и использовании трудовых ресурсов.
32. Безработица как феномен российского рынка труда. Виды, типы безработицы и причины ее возникновения.
33. Структура, функции и механизм трудовой мотивации. Основные концепции мотивации.
34. Основные направления материального стимулирования труда. Современные методы и средства нематериальной мотивации.
35. Основные направления кадрового аудита в организации.
36. Менеджер по персоналу как профессия. Основные компетенции менеджера по персоналу. Проблемы и противоречия в деятельности HR-менеджера.
37. Место кадровой службы в структуре управления организацией. Роль и задачи кадровой службы, регламентация ее деятельности.
38. Инновационный подход в управлении персоналом. Основные принципы и правила при внедрении нововведений.

Рекомендуемая литература:

1. Кошарная Г.Б. Современные кадровые технологии [Текст] : учебное пособие / Г. Б. Кошарная ; Пенз. гос. ун-т. — Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2010.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: практикум / Т. Ю. Базаров. — М. : ЮНИТИ, 2009.
3. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика [Электронный ресурс] : электронный учебник / В.Р. Веснин. — 1 электрон. опт. диск: зв., цв. — М.: КНОРУС, 2009.
4. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебное пособие / В. В. Кафидов. — СПб. : Питер, 2012.
5. Компетентностный подход в управлении персоналом [Текст]: учебно-практ. пособие / Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Белова; под ред. А. Я. Кибанова. — М. : Проспект, 2014.
6. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2009.
7. Управление персоналом [Текст] : учебник / Под ред.Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. — 2-е изд.,перераб.и доп. — М. : ЮНИТИ, 2009.
8. Управление персоналом: теория и практика. Управление организационной культурой [Текст] : учебно-практическое пособие / В. Г. Коновалова; под ред. А. Я. Кибанова; Гос. ун-т управления. — М.: Проспект, 2014.
9. Психофизиология профессиональной деятельности [Текст] : методические указания / Пенз. Гос. Ун-т; Сост.: Г.Б. Кошарная, Г.П. Редя; под ред. Кошарной Г.Б. – Пенза : Изд-во Пенз. Гос. Ун-та, 2005.
10. Социальное страхование: Учебник/ под ред. Д.э.н.., проф. .А. Кричевского. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007.
11. Экономика труда [Текст] : учебное пособие / А. Л. Мазин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : ЮНИТИ, 2009.
12. Трудовые ресурсы: миграция и занятость [Текст] : учебное пособие / Е. В. Щанина ; Пенз. гос. ун-т. — Пенза : Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2009.
13. Экономика организации (предприятия) : учебное пособие / И. В. Гелета, Е. С. Калинская, А. А. Кофанов. — М. : Магистр, 2010.
14. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: Инфра-М, 2008.
15. Котова Л.Р., Одегов Ю.Г. Организация службы управления персоналом: Современный подход: Учебно-практическое пособие. – И.: Альфа-пресс, 2008.
16. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. – М.: Альфа-пресс, 2008.
17. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров. — М. : Эксмо, 2007.
18. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. 10. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2008.
19. Барсукова С.А.. Тренинг в управлении персоналом [Текст] : учеб. пособие / С. А. Барсукова, Г. П. Редя. — Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2012.
20. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом [Текст] : учебное пособие / Г. Х. Бакирова. — М. : ЮНИТИ, 2008.
21. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика [Текст] : учебник / В. Р. Веснин. — М. : Проспект, 2014.

Дата создания: 25.02.2012 10:54
Дата обновления: 23.03.2021 10:14

it’s Определения, цели и функции

Управление персоналом: определения, цели и функции!

Стандартного определения термина «управление персоналом» не существует. Разные авторы дали разные определения этого термина.

Определения:

1. «Кадровая функция связана с закупкой, развитием, компенсацией, интеграцией и обслуживанием персонала организации с целью внесения вклада в достижение основных целей или задач этой организации.Следовательно, управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль выполнения этих оперативных функций ». — Эдвин Б. Флиппо, Принципы управления персоналом

2. «Управление персоналом — это та область управления, которая имеет отношение к планированию, организации и контролю различных оперативных действий по закупке, развитию, поддержанию и использованию рабочей силы для того, чтобы цели и интересы, ради которых создается компания, были достигается максимально эффективно и экономично, а цели и интересы всех уровней персонала и общества обслуживаются в высшей степени.”- М. Дж. Юциус, Управление персоналом

3. «Управление персоналом эффективно описывает процессы планирования и управления применением, развитием и использованием человеческих ресурсов в сфере занятости». — Дейл Йоддер, Управление персоналом и производственные отношения

4. «Управление персоналом — это метод развития потенциала сотрудников, позволяющий им получать максимальное удовлетворение от своей работы и отдавать все свои силы организации». — Pigors and Myres, Управление персонала

5.«Управление персоналом — это та часть процесса управления, которая в первую очередь связана с человеческими составляющими организации». — Э.Ф.Л. Брех (ред.) Принципы и практика менеджмента

6. «Управление персоналом — это часть функции управления, которая касается людей на работе и их взаимоотношений на предприятии. Его цель — объединить и развить в эффективную организацию мужчин и женщин, составляющих предприятие, и, учитывая благополучие человека и рабочих групп, дать им возможность внести свой лучший вклад в его успех ».- Британский институт управления персоналом

7. «Управление персоналом — это часть функции управления, которая в первую очередь связана с человеческими отношениями внутри организации. Его цель — поддержание этих отношений на основе, которая, с учетом благополучия человека, позволяет всем, кто участвует в предприятии, вносить свой максимальный личный вклад в эффективную работу предприятия ». — Индийский институт управления персоналом, Калькутта.

Цели управления персоналом :

Они делятся на две:

(а) Общие цели:

Они раскрывают основную философию высшего руководства по отношению к рабочей силе, задействованной в работе, и его глубокую убежденность в важности людей в организации. Ниже перечислены наиболее важные цели.

(i) Максимальное индивидуальное развитие:

Работодатель всегда должен проявлять осторожность в развитии личности каждого человека.Каждый человек индивидуален по своей природе, и поэтому руководство должно признать их индивидуальные способности и использовать их эффективно и эффективно использовать эти способности.

(ii) Желательные рабочие отношения между работодателем и работниками:

Основная цель управления персоналом — иметь желаемые рабочие отношения между сотрудником и сотрудниками, чтобы они могли сотрудничать с руководством.

(iii) Эффективное формирование человеческих ресурсов в отличие от физических ресурсов: человек — единственный активный фактор производства, который задействует другие факторы производства для работы.

(b) Конкретные цели: Ниже приведены некоторые из важных мероприятий:

(i) Выбор правильного типа и количества сотрудников, необходимых для организации.

(ii) Правильная ориентация и знакомство новых сотрудников с организацией и их работой.

(iii) Подходящие условия для обучения для повышения производительности труда и для подготовки человека к решению задачи более высокой должности.

(iv) Обеспечение лучших условий труда и других объектов, таких как медицинские учреждения.

(v) Чтобы произвести хорошее впечатление на человека, покидающего организацию.

(vi) Поддержание хороших отношений с сотрудниками.

Функции управления персоналом:

Управление персоналом включает две категории функций — управленческую и оперативную.

Основные управленческие функции :

Планирование, организация, мотивация и контроль — общие для всех менеджеров, включая менеджеров по персоналу, и выполняются ими всеми.Поэтому говорят, что общее руководство и управление персоналом — одно и то же.

Функция планирования менеджера по персоналу относится к шагам, предпринимаемым для определения курса действий. Это включает в себя разработку кадровой программы и определение того, какие и как оперативные кадровые функции должны выполняться.

После разработки планов менеджер по персоналу должен создать организацию для их выполнения. Эта функция, таким образом, требует группирования действий персонала, присвоения различных групп деятельности разным лицам, делегирования полномочий для их выполнения и обеспечения координации властных отношений по горизонтали и вертикали в структуре организации.

Мотивация предполагает руководство и контроль персонала. Менеджер по персоналу должен прививать работникам глубокое понимание политики предприятия. Он должен направлять их к повышению производительности и мотивировать их работать с рвением и уверенностью.

Контроль включает измерение эффективности, исправление отрицательных отклонений и обеспечение выполнения планов. Посредством прямого наблюдения, непосредственного надзора, а также отчетов, записей и аудита руководство персонала убеждается в том, что его деятельность осуществляется в соответствии с планами.

Определение, объем, концепция, цели, функции и значение

В этой статье мы обсудим управление персоналом! Узнайте о:

1. Управление персоналом — Введение 2. Что такое управление персоналом 3. Философия 4. Управление персоналом как дисциплина, искусство или наука 5. Природа 6. Сфера применения 7. Концепция 8. Особенности 9. Цели 10. Принципы 11 Функции 12. Значение 13. Роли.

Управление персоналом:

Определение , характер, объем, концепция, цели, функции и значение

Управление персоналом — Введение в управление персоналом

За прошедшие годы многие радикальные изменения способствовали появлению новой дисциплины называется Управление человеческими ресурсами.В результате канцелярские, бухгалтерские и административные аспекты работы с персоналом также должны были претерпеть быстрые изменения.

Кадровый консультант, будучи не строгим администратором, бдительным оценщиком деятельности, он вынужден в силу обстоятельств взять на себя другой набор ролей. Он, несомненно, будет выполнять роль посредника и тушения пожара — помимо ключевой роли полицейского, контролирующего работу с близкого расстояния.

Кроме того, он вынужден принять мантию агента изменений, интегратора, инструктора, преподавателя, разработчика, консультанта, коуча, наставника и решателя проблем.Его также заставляют участвовать в процессе принятия решений на самом высоком уровне. Его также заставляют обмениваться заметками с межфункциональными командами и воспитывать командный дух среди рядовых сотрудников.

Отдел персонала не только не является центром затрат, но и рассматривается как ценное вложение, своего рода незаменимый выдающийся актив с большими перспективами и потенциалом для получения конкретных результатов на долгие годы.

Сотрудник по персоналу должен играть активную и стратегическую роль в изменении отношения людей, в привлечении руководства к столу для обсуждения всех связанных с организацией вопросов и проблем в открытой и прозрачной манере, а также в согласовании стратегических целей. с требованиями окружающей среды, учитывая ожидания и чаяния людей.

Он должен следить за прогрессом, корректировать курс и направлять людей в нужное русло. Необходимо постоянно наблюдать за быстрым технологическим прогрессом, инновациями и другими потрясениями, вызываемыми конкурентными силами, чтобы подготовить людей к возникающим вызовам. Интеграция корпоративных целей с ожиданиями сотрудников — еще одна серьезная проблема, с которой сотрудники должны справиться компетентно.

Другие важные вопросы, такие как привлечение и удержание талантов, поддержание гибкости и гибкости организации, управление межгрупповыми и внутригрупповыми отношениями и решение вопросов благосостояния огромной армии людей, работающих в организации, также заслуживают постоянного внимания. новый порядок вещей.

Что такое управление персоналом (с определением)?

Управление персоналом / персоналом можно рассматривать как ту часть задачи управления, которая связана с человеческими ресурсами организации и их вкладом в ее эффективность.

HRM / Управление персоналом — главная задача — эффективное использование человеческих ресурсов. Институт управления персоналом в Великобритании утверждает, что управление персоналом — это часть процесса управления, связанная с наймом и отбором людей; обучение и развитие их для работы; обеспечение надлежащей оплаты труда и условий найма, при необходимости согласование таких условий найма с профсоюзами; консультирование по здоровым и подходящим условиям труда; организация людей на работе и поощрение отношений между руководством и работниками.

Определение управления персоналом:

C.H. Northcott определяет управление персоналом следующим образом:

«Управление персоналом — это расширение общего управления, то есть побуждение и стимулирование каждого сотрудника к тому, чтобы он вносил свой самый полный вклад в цели бизнеса».

По словам Дейла Йодера «Управление человеческими ресурсами рассматривается как система, в которой участники стремятся достичь как индивидуальных, так и групповых целей.Он утверждает, что «его цель — понять, что произошло и происходит, и быть готовым к тому, что произойдет в области рабочих отношений между менеджерами и управляемыми».

По мнению Скотта, Клотье и Шпригеля, «Управление персоналом — это та ветвь управления, которая несет ответственность на кадровой основе за концентрацию на тех аспектах деятельности, которые в первую очередь связаны с отношениями руководства с сотрудниками и сотрудников с сотрудниками. и с развитием личности и группы.Цель состоит в том, чтобы достичь максимального индивидуального развития, желаемых рабочих отношений между работодателями и работниками, а также эффективного формирования человеческих ресурсов по сравнению с физическими ресурсами ».

По словам Майкла Джусиуса, управление персоналом можно определить как:

«Сфера управления, которая связана с планированием, организацией, управлением и контролем различных оперативных функций по обеспечению, развитию,« поддержанию и использованию рабочей силы ». таким образом, чтобы: (а) цели, ради которых создается компания, достигаются экономично и эффективно; (б) цели уровней персонала обслуживаются в максимально возможной степени; и (c) цели сообщества должным образом рассматриваются и выполняются.”

Таким образом, это определение пытается согласовать цели компании, цели персонала и цели общества. Соответственно, управление персоналом занимается управленческими функциями планирования, организации, управления и контроля, а также оперативными функциями закупок, развития, технического обслуживания и использования, чтобы достичь всех целей экономически и эффективно.

Эдвин Б. Флиппо предлагает следующее исчерпывающее определение:

«Управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль закупок, развития, компенсации, интеграции, обслуживания и разделения человеческих ресурсов для достижения этой цели. , организационные и общественные цели достигнуты ».Это определение охватывает как функции управления, так и оперативные функции. Цель всех этих функций — помочь в достижении основных организационных, индивидуальных и социальных целей.

Институт управления персоналом в Великобритании определяет управление персоналом следующим образом:

«Управление персоналом — это часть функции управления, которая в первую очередь связана с человеческими отношениями внутри организации. Его цель — поддержание этих отношений на основе, которая, с учетом благополучия человека, позволяет всем, кто участвует в предприятии, внести свой максимальный личный вклад в эффективную работу этого предприятия.»(1945).

Это определение также было принято Индийским институтом управления персоналом.

Институт управления персоналом в Великобритании изменил это определение в 1965 году следующим образом:

«Управление персоналом — это часть управления, связанная с людьми на работе и их взаимоотношениями на предприятии. Его цель — объединить и превратить в эффективную организацию мужчин и женщин, составляющих предприятие и заботящихся о благополучии человека и рабочих групп, чтобы они могли внести свой лучший вклад в его успех ».

Это определение, по сути, проясняет, что управление персоналом в основном связано с «людьми на работе» и с их «групповыми отношениями» с целью достижения целей организации посредством их максимального личного вклада в достижение рабочих целей. .

Управление персоналом — философия

На протяжении многих лет менеджеры по персоналу были свидетелями радикальных изменений, которые поразили индустриальный мир со всех уголков земного шара.Путь от регламентации и жесткого контроля к демократизации и мирному сосуществованию нелегок. Первоначально последнее слово было за работодателем.

Вступление профсоюзов изменило правила игры более или менее навсегда. Профсоюзы несколько раз праздновали свое победное шествие, хотя и мучительно долго. В 1980-х и 1990-х годах конкуренция во всем мире накалялась. Началась битва за выживание, и все больше и больше компаний должны были вступать в глобальную гонку, чтобы выжить.

Поскольку клиенты стали требовать от компаний более эффективных и действенных услуг, как работодатели, так и сотрудники осознали важность совместной работы для реализации своих собственных мечтаний, чаяний и ожиданий. С каждым поворотом и поворотом на этом пути убеждения, взгляды и действия менеджеров по персоналу быстро менялись.

Они также осознали резкий сдвиг в своих ролях. Эмоциональный багаж прошлых лет остается у самих ворот.Они научились искусству ладить с людьми благодаря прозрачной политике, поддерживающему общению, демократическим принципам и взаимно удовлетворяющим планам льгот и пакетам вознаграждений.

Давайте рассмотрим этот опыт систематически:

1. Жесткий контроль не дает результатов:

Философские корни управления персоналом очень сильны. Прошли те времена, когда с сотрудниками обращались как с товаром. Заблуждение о том, что люди работают только за деньги, также развеялось.

Обсуждения того, как добиться результатов с помощью людей, использующих принудительные шаги, меры контроля, тактику выкручивания рук и т. Д., В наши дни не поощряются в индустриальном мире. Работодатели также осознали болезненный факт, что такой жесткий контроль, строгий надзор и строгие дисциплинарные меры могут работать только в чрезвычайных ситуациях, но не всегда.

2. Люди хотят свободы:

Люди сопротивляются любым шагам, которые могут помешать их демократическим правам и личной свободе.Во имя повышения производительности нельзя ставить людей перед задачами, которые им не нравятся, задачами, которые требуют слишком многого, задачами скучными и однообразными. Люди хотят, чтобы их признавали, хвалили и ценили. Им нужна компания других.

3. Люди любят компанию других:

Они хотят делиться своими заботами, чувствами, мыслями с другими во время работы. Вы не можете воздвигнуть барьеры между людьми и помешать им весело провести время на работе. Любая попытка сделать это будет встречать решительное сопротивление.Промышленная история неоднократно подтверждала это утверждение. Люди искренне жаждут взаимодействия. В конце концов, человек — животное социальное.

4. Делайте людей счастливыми и удовлетворенными:

Вместо того, чтобы превращать фабрику в крепость, менеджеры должны сосредоточить внимание на том, как сделать людей счастливыми и удовлетворенными. Это может произойти только тогда, когда к людям относятся с уважением и достоинством — когда им предоставляется возможность полностью использовать свои таланты, когда они получают интересную и полезную работу, когда они становятся партнерами в развитии компании.

5. Завод не является личной собственностью работодателя:

Завод не должен использоваться в качестве платформы для личного роста. Его следует рассматривать как место, куда люди приезжают, чтобы тратить свое время, энергию и ресурсы, чтобы обеспечить достойную, счастливую и комфортную жизнь. Завод не является личной собственностью владельцев. Он не принадлежит членам клуба «Башня из слоновой кости». Чем раньше заводчики это поймут, тем лучше.

6.Отношение сотрудников также меняется:

В настоящее время, без сомнения, наблюдается заметное изменение отношения как работодателей, так и сотрудников. Сотрудники также осознали, что чрезмерная воинственность не работает, особенно когда самому будущему фирмы угрожает жесткая конкуренция. Невозможно поставить завод в отставку на глупых основаниях и надуманных причинах.

Когда вы подстрекаете людей к забастовке по причинам, не выдерживающим проверку экономической логики, тогда возникнут вопросы по поводу философии профсоюзов и их дальнейшего существования.

Менеджеры по персоналу тоже осознали важность уверенности людей в каждом важном решении, влияющем на жизнь подавляющего большинства. Они пришли к выводу, что для того, чтобы все работало, им нужно стать ближе к сердцам сотрудников. Решения башни из слоновой кости не принесут результатов.

Им нужно уйти и смешаться с мейнстримом, чтобы получить превосходные результаты. Большую часть своей жизни они проводят с работниками, чтобы понять причину проблемы, как опытный хирург.Пока работник не получает справедливой доли пирога, никакие убеждения и прозелитизм не сработают.

Итак, правила игры довольно ясны. Чтобы добиться превосходных результатов, нужно заставить людей улыбаться. Это то, что на протяжении многих лет делали такие выдающиеся компании, как South West Airlines, Google и FedEx.

При проведении шоу необходимо извлечь важные уроки. Если показанное должно продолжаться, тогда вам нужно научиться искусству ладить с людьми — всегда понимать их убеждения, проблемы, отношения, стремления и ожидания и выполнять их в меру своих возможностей.

Управление персоналом как дисциплина , Искусство или наука

Управление персоналом теперь признано академической дисциплиной настолько, что практически каждый университет в Индии и других странах предлагает курсы, ведущие к получению диплома или степени в области управления персоналом .

Эти курсы обычно касаются концепции управления персоналом, методов отбора и найма, обучения и развития сотрудников и руководителей, заработной платы и администрирования, управления охраной труда и техники безопасности, человеческих отношений, групповой динамики и т. Д.

Курсы по управлению персоналом предлагаются либо департаментами делового администрирования, либо специализированными учреждениями управления персоналом и отношениями, либо институтами управления, либо институтом государственного управления. Университеты также проводят эти курсы на факультетах социологии и социальной работы.

За последние три десятилетия профессорами университетов и практикующими руководителями было выпущено большое количество литературы, исследовательских работ, учебников и т. Д., Основанных на их опыте и результатах исследований.Большое количество профессиональных журналов также издается для тех, кто работает в сфере персонала.

Управление персоналом — искусство или наука?

Управление персоналом признано как наука, так и искусство. Наука — это «точная и систематическая классификация знаний по некоторому предмету. С учетом этого определения, управление персоналом может определенно рассматриваться как наука, поскольку его принципы, концепции, законы, правила и процедуры, методы и приемы представлены систематически.Они не статичны и не жестки, а гибки и адаптируются; они могут соответствовать меняющимся обстоятельствам организации ».

С другой стороны, «искусство — это приложение навыков или знаний уникальным и творческим способом». Определение управления персоналом как карьеры подразумевает, что художественные качества связаны с кадровой практикой, которая признается в результате уникальных творческих стилей управления, а не в результате установленных правил и процедур для персонала.

Управление персоналом —

Природа

Управление персоналом / персоналом является неотъемлемой частью общего управления; и принципы и функции общего управления применимы и к этой области управления.Лоуренс Эппли подчеркивает, что менеджмент — это развитие людей, а не направление вещей.

Таким образом, по его мнению, «менеджмент и управление персоналом — одно и то же. Их никогда не следует разделять. Менеджмент — это кадровое администрирование ». В этом взгляде есть некоторая основная истина, поскольку менеджмент в основном озабочен эффективным и действенным использованием как человеческих, так и не связанных с человеческими ресурсами ресурсов. Таким образом, управление персоналом является неотъемлемой частью процесса управления.

Понимая природу HRM / управления персоналом, важно осознавать, что управление персоналом является неотъемлемой частью процесса управления. Менеджер, независимо от того, отвечает ли он за производство или за маркетинг, имеет дело с людьми и выполняет свою работу через людей и с ними. Эту функцию выполняют все менеджеры в организации, а не только отдел кадров.

Пигорс и Майерс справедливо соблюдали:

«Управление персоналом пронизывает все типы функционального управления, такие как управление производством, финансовое управление, управление продажами и управление исследованиями.Он применяется в некоммерческих организациях и вооруженных силах. Если эти менеджеры сами не рассчитывают выполнять все обязанности, за которые они несут ответственность, они должны обеспечить сотрудничество других людей в рамках своей части всей организации. Короче говоря, каждый член группы управления сверху вниз должен быть эффективным «администратором персонала», потому что он зависит от совместных усилий своих подчиненных.

Что касается характера управления персоналом, есть разные мнения среди писателей по вопросам управления.Некоторые рассматривают ii как линейную функцию, в то время как другие относят ее к штатным функциям. Некоторые считают это и тем, и другим.

Кадровую функцию по праву можно назвать линейной, потому что все функции взаимодействуют в процессе получения прибыли для организации. Все действия выполняются отдельными лицами, и отдел кадров контролирует функции этих лиц. Он планирует, организует и направляет их усилия на достижение общих целей организации. Менеджер по персоналу мотивирует их, создает атмосферу здоровых человеческих отношений, производственного спокойствия и так далее.

Эта работа настолько важна, что для этого создается отдельный отдел. Следовательно, отдел кадров по праву можно назвать линейным отделом. Как деятельность или функция, функция персонала также является линейной ответственностью, потому что каждый менеджер должен иметь дело с людьми. Поэтому он должен иметь достаточно знаний о том, как с ними бороться.

Кадровая функция также является штатной функцией. В основном в коммерческих организациях основная функция менеджера по персоналу заключается в консультировании Совета директоров (или генерального менеджера, в зависимости от обстоятельств) по кадровым вопросам.Он помогает в формировании разумной кадровой политики, поддерживая хорошие производственные отношения между руководством и работниками. Кроме того, он помогает и обслуживает рабочих и другие подразделения. Он предоставляет эффективных сотрудников в различные отделы посредством надлежащего набора и обучения и т. Д.

Он ведет необходимый кадровый учет, проводит оценку работы, проводит аттестацию и составляет программу повышения квалификации руководителей, обучения рабочих и т. Д. Он действует как посредник между руководство и профсоюзы работников в случае промышленного спора.На практике в отдел кадров существует как рядовой, так и кадровый отдел. Для сравнения, он имеет большее значение как специализированная кадровая функция.

Вообще говоря, управление персоналом традиционно считается «кадровой» функцией внутри организации. В терминологии новых систем говорится, что он выполняет вспомогательную роль.

Согласно Индийскому институту управления персоналом, «Управление персоналом — это ответственность всех тех, кто управляет людьми, а также описание работы тех, кто нанят в качестве специалистов.Это та часть управления, которая касается людей на работе и их взаимоотношений на предприятии ».

Важно отметить, что управление персоналом / персоналом в основном носит непрерывный характер; Процитирую Джорджа Р. Терри »-« Его нельзя включать и выключать, как воду из крана — это нельзя практиковать только один час в день или один день в неделю. Управление персоналом требует постоянной бдительности и осведомленности о человеческих отношениях и их важности в повседневной работе ».Таким образом, для достижения наилучших положительных результатов необходимо последовательно применять и практиковать управление персоналом во всей организации.

Управление персоналом — Сфера действия

Сфера управления персоналом очень широка, что очевидно из того факта, что оно называется несколькими терминами, такими как «Управление персоналом», «Управление персоналом», «Отношения с сотрудниками», « Производственные отношения »,« Человеческие отношения »,« Управление человеческими ресурсами »и так далее.

Предметом управления персоналом является «человек» или «люди на работе».Это искусство приобретения, развития и поддержания компетентной рабочей силы для выполнения с максимальной эффективностью и экономией функций и целей организации. Вообще говоря, сфера управления персоналом вращается вокруг трех «R», а именно — наем, удержание и выход на пенсию. Таким образом, менеджмент персонала должен заботиться о рабочей силе с момента приема на работу до выхода на пенсию.

Раньше возможности управления персоналом были очень ограничены. Деловые организации в основном представляли собой выставку одного человека.Собственник, менеджер и даже рабочий был одним и тем же человеком. Но с развитием современных производств и методов управления организационная структура стала сложной, а функции — дифференцированными.

В связи с увеличением размеров промышленных предприятий и организационной структуры компании возникли косвенные отношения между рабочими и руководством. Кроме того, произошли значительные изменения во взглядах и отношении рабочих, а также руководства. В результате всех этих изменений сфера кадровой функции стала очень широкой.

Индийский институт управления персоналом определил сферу управления персоналом следующим образом:

С академической точки зрения тремя аспектами управления персоналом являются:

(i) Аспект благосостояния, связанный с условиями труда и удобствами, такими как столовые, ясли, жилье, личные проблемы рабочих, школы и отдых.

(ii) Трудовой или кадровый аспект, связанный с наймом, расстановкой сотрудников, вознаграждением, продвижением по службе, стимулами, производительностью и т. Д.

(iii) Аспект трудовых отношений, связанный с переговорами профсоюзов, урегулированием трудовых споров, совместными консультациями и коллективными переговорами. Все эти аспекты связаны с человеческим фактором в промышленности в отличие от механического.

Штраус и Сэйлз включили в свой объем следующие функции:

(i) Набор рабочей силы, отбор и трудоустройство

(ii) Анализ, описание и оценка работы

(iii) Компенсация и схемы оценочная работа

(iv) Ведение учета персонала

(v) Социальные программы

(vi) Специальные услуги, такие как безопасность, инспекция и контроль

(vii) Программы обучения и обучения

(viii) Трудовые отношения

(ix) Связи с общественностью

(x) Оценка и развитие персонала.

Дейл Йодер классифицировал сферу управления персоналом с точки зрения следующих функций:

(i) Установление общей и конкретной политики управления для организационных отношений, а также создание и поддержание подходящей организации для лидерства и сотрудничества.

(ii) Коллективные переговоры, переговоры по контракту, администрирование контрактов и рассмотрение жалоб

(iii) Укомплектование организации, поиск, подбор и удержание определенных типов и количества работников.

(iv) Помощь в саморазвитии сотрудников на всех уровнях, предоставляющая возможности для саморазвития и роста, а также для приобретения необходимых навыков и опыта.

(v) Развитие и поддержание мотивации работников путем предоставления стимулов.

(vi) Проверка и аудит управления персоналом в организации.

(vii) Исследование производственных отношений, в рамках которого проводятся исследования, призванные объяснить поведение сотрудников и тем самым добиться улучшения в управлении персоналом.

Таким образом, видно, что сфера управления персоналом очень широка. Также важно отметить, что функция персонала не ограничивается только производственной и деловой сферой. Его важность в равной степени распространяется на все типы организаций, будь то коммерческие, религиозные, социальные или политические, в которых люди работают в группах, состоящих из более чем одного человека одновременно.

Это так, потому что искусство брать работу с людей, заставляя их делать все возможное для организации, — это управление персоналом.Работа с людьми, для людей и через них — это способ, которым менеджер выполняет свою работу.

Заинтересованность сотрудников в сотрудничестве — важная цель руководства и начальства. Ответственность за поддержание хороших человеческих отношений лежит на менеджере. Удовлетворение людей результатами работы и взаимоотношениями — обязанность менеджера. Следовательно, использование управления персоналом распространяется на все виды предприятий, больших и малых, эффективных или неэффективных, коммерческих или некоммерческих, частных или государственных предприятий.

В заключение можно сказать, что сфера управления человеческими ресурсами широко распространяется на все типы организаций, частных или государственных, промышленных или политических, религиозных или социальных, больших или малых.

Управление персоналом — Концепция

Чтобы понять концепцию управления персоналом / персоналом, необходимо знать характерные особенности.

Изучая различные определения, мы видим, что проявляются следующие характеристики HRM / управления персоналом:

(1) HRM / управление персоналом — это функциональная область общего управления; это управление людьми на работе.

(2) Управление персоналом / персоналом занимается эффективным использованием человеческих ресурсов.

(3) HRM / Управление персоналом рассматривает развитие людей на работе, как отдельных лиц и как членов группы.

(4) Управление персоналом / персоналом занимается достижением общих целей, а также объединением индивидуальных усилий с общими целями.

(5) Управление персоналом / персоналом занимается тем, чтобы помочь людям на работе максимально раскрыть их потенциал и способности, чтобы они могли получать большое удовлетворение от своей работы.

(6) Управление персоналом / персоналом — это деятельность персонала, требующая специальных знаний и навыков в понимании и прогнозировании индивидуального поведения, межличностного поведения, группового поведения и организационного поведения.

(7) HRM / Управление персоналом несет главную ответственность за организацию человеческих усилий, а также стимулирование и высвобождение индивидуальной мотивации для успешного достижения индивидуальных, организационных и социальных целей.

Когда мы рассматриваем все эти специфические характеристики, чтобы иметь четкое представление о концепции управления персоналом, можно вкратце сказать, что:

«Управление персоналом / персоналом — это подход, точка зрения, метод мышления, и философия управления.”

В основном это касается общего развития людей на работе с целью оптимального использования имеющихся человеческих ресурсов.

Управление персоналом —

Возможности

Управление персоналом нацелено на получение максимальной отдачи от людей. Принимая во внимание интересы и чаяния людей на работе, специалисты по персоналу обычно разрабатывают стратегии, направленные на достижение индивидуальных, организационных и социальных целей. Стимулы и вознаграждения создаются для того, чтобы время от времени повышать производительность.

Принцип справедливости — то есть каждый получает справедливую и равную оплату по сравнению с их коллегами, работающими внутри и вне компании, — также принимается во внимание. Акцент делается на создании здорового рабочего климата, в котором люди могут работать свободно и автономно.

Давайте внимательно рассмотрим эти аспекты:

1. Достижение целей:

Управление персоналом направлено на достижение целей организации за счет эффективного и действенного использования человеческих ресурсов.Эффективность предполагает выбор правильной цели. Эффективность — это способность делать все правильно. Это концепция ввода-вывода. Менеджеры, способные минимизировать затраты на ресурсы, необходимые для достижения целей, действуют эффективно.

2. Сосредоточьтесь на людях в работе:

В центре внимания всегда находятся люди на работе — как отдельные лица, так и группа — и их отношения друг с другом. Управление персоналом помогает людям расти и максимально раскрывать свои возможности.Посредством справедливой и равноправной политики он пытается направить людей на правильную работу и побудить их делать все возможное для организации.

Это также касается поведенческих, эмоциональных и социальных аспектов персонала. Что еще более важно, он ориентирован на действия. Он делает упор на действия, а не на ведение документации, письменные процедуры, методы и правила. Разнообразные проблемы сотрудников решаются посредством действий, которые соответствуют ожиданиям и стремлениям сотрудников.

3. Справедливая политика и программы по уходу талантов:

Привлечение талантов и их наилучшее использование с помощью справедливых и равноправных политик и программ — основная работа кадрового менеджера. Эти политики постоянно пересматриваются, изменяются и внедряются в соответствии с тенденциями на рынке труда. Таким образом, управление персоналом — это непрерывный процесс, требующий частой проверки, обновления и интеграции.

4.Здоровый климат :

Еще одна важная задача управления персоналом — заботиться о человеке за рулем с помощью программ социального обеспечения и прокладывать путь к здоровым отношениям между профсоюзом (профсоюзами) и руководством. Управление персоналом пытается заручиться добровольным сотрудничеством людей для достижения желаемых целей, поскольку работа не может эффективно выполняться изолированно без поощрения и развития духа корпуса.

5.Интегрированный и непрерывный характер :

Управление персоналом — это не одноразовая сделка. Его нельзя практиковать только один час в день или один день в неделю. Управление персоналом требует постоянной бдительности и осведомленности о человеческих отношениях и их важности в повседневной деятельности.

Управление персоналом может быть полноценным для организации только тогда, когда оно последовательно продумано и применяется на всех уровнях и ко всем функциям управления; в корпоративной политике, в системах, процедурах и в практике найма и т. д.Следовательно, этот комплексный аспект управления персоналом имеет жизненно важное значение.

В основном, в приведенном выше определении выражены три цели управления персоналом:

(i) Поддержание хороших отношений внутри организации.

(ii) Чтобы каждый человек мог внести свой максимальный личный вклад в организацию в качестве члена рабочей группы.

(iii) Для достижения этих целей через уважение к человеческой личности и благополучию личности.

По мнению Лоуренса Эппли, бывшего президента Американской ассоциации менеджмента, управление персоналом — это «функция направления человеческих ресурсов в динамичную организацию, которая достигает своих целей с высокой степенью морального духа и к удовлетворению всех заинтересованных сторон. Это связано с получением результатов через людей ».

Анализ всех этих определений в двух словах показывает, что управление людьми в организации — это HRM / Управление персоналом. В основном это касается людей на работе, их развития, благополучия и удовлетворения.

Основная цель управления персоналом — помочь всей организации сверху донизу в улучшении знаний, навыков, привычек и отношений, которые в конечном итоге будут продуктивно выражаться в работе.

Управление персоналом — цели

Основная задача менеджера по персоналу — эффективно и действенно управлять человеческими ресурсами. Он должен побуждать людей выкладываться на полную, не теряя других о неправильную сторону.Поддержание мира и гармонии внутри организации не менее важно при достижении целей. Отдельный сотрудник должен стать центром внимания и получать все стимулы и льготы в соответствии с конкуренцией.

Персонал несет ответственность за обеспечение удовлетворительного достижения целей организации и ее сотрудников, поскольку, если они не будут достигнуты разумным образом, пострадают основные цели организации. Именно по этой причине при формулировании кадровых целей компании уделяется внимание интересам и потребностям сотрудников, а также их целям.

Это достигается путем интеграции интересов сотрудников и руководства с целью достижения целей всей организации.

Важные цели управления персоналом можно перечислить следующим образом:

1. Достижение целей:

Управление персоналом пытается максимально использовать ресурсы, пытаясь достичь целей. Заявленные цели могут быть в форме прибыльности, производительности, инноваций, совершенства, роста, выживания и т. Д.Человеческие усилия направляются по желаемым направлениям, оставляя вышеупомянутые цели в тени.

2. Здоровые отношения между людьми:

Для создания и поддержания адекватной организационной структуры и желаемых рабочих отношений между всеми членами организации путем разделения задач организации на функции, должности, должности и четкого определения ответственность, подотчетность, полномочия для каждой работы и ее отношения с другими должностями / персоналом в организации.

3. Гармоничное соответствие ожиданиям людей:

Обеспечить интеграцию отдельных лиц и групп в организацию путем согласования отдельных лиц или групп с организациями организации таким образом, чтобы сотрудники чувствовали себя чувство причастности, приверженности и лояльности по отношению к нему. В отсутствие такой интеграции в организации могут возникнуть трения, которые могут привести к ее полному провалу.

Трение приводит к неэффективности.Трения могут возникать из-за политических устремлений, из-за трудностей в общении и из-за недостатков, присущих конкретной организационной структуре. Поведение отдельных лиц и групп в любой организации также связано с трениями — личной завистью и соперничеством, предрассудками и идиосинкразиями, личностными конфликтами, кликами и фракциями, фаворитизмом и кумовством.

4. Обеспечьте возможности для роста:

Чтобы добиться максимального индивидуального / группового развития внутри организации, предлагая возможности для продвижения сотрудников через обучение и профессиональное обучение, или посредством осуществления переводов или предлагая возможности для переподготовки.

5. Стимулы и вознаграждения за результативность:

Признание и удовлетворение индивидуальных потребностей и групповых целей путем предложения адекватного и справедливого вознаграждения, экономического и социального обеспечения в виде денежной компенсации и защиты от таких опасностей для жизни, как болезнь, старость, инвалидность, смерть, безработица и т. д., чтобы сотрудники могли работать добровольно и сотрудничать для достижения целей организации.

6. Поддерживайте высокий моральный дух:

Чтобы поддерживать высокий моральный дух и лучшие человеческие отношения внутри организации, поддерживая и улучшая условия, которые были созданы, чтобы сотрудники могли оставаться на своей работе в течение более длительного периода.

Управление персоналом пытается поднять моральный дух, давая адекватную подготовку рабочим и достигая для себя знания человеческой природы, которая является «совокупностью мотивов, вызывающих человеческие действия; это мозаика рефлексов и инстинктов, унаследованных и приобретенных привычек, индивидуальных и групповых традиций ».

Предпосылки для достижения целей Управления персоналом :

Вкратце, целями организации могут быть наиболее полный вклад человеческих ресурсов в достижение организационной цели, как в долгосрочной, так и в краткосрочной перспективе. планы и деятельность организации в среде высокого морального духа и жизнеспособности, совместимой с прибыльностью и социальной средой, с этическими ценностями общества, а также с политикой и правилами, установленными законодательным органом страны.

Для достижения этих целей должны быть выполнены следующие предварительные условия:

1. Привлечь талант:

Сделать все возможное, чтобы привлечь в организацию талантливых людей. Инвестируйте свое время, энергию и ресурсы, чтобы выбрать людей, обладающих соответствующей квалификацией, навыками и опытом.

2. Разъясняйте цели и продавайте свою мечту:

Четкость целей необходима для получения результатов от людей. Любая путаница заставит людей работать над противоположными целями.Дублирование усилий, трата времени на тривиальную работу, некомпетентное выполнение важной работы — вот самые неприятные элементы этой безрассудной и небрежной работы. В конце концов, основная работа кадровика — гармонично оркестровать различные инструменты и создавать мелодичную музыку.

3. Работа, требующая усилий, тяги и вызовов:

Вам нужно найти пути и средства для обогащения рабочих мест — рабочих мест, которые волнуют людей, которые соблазняют людей, которые помогают людям растягиваться, которые позволяют людям подняться до случается и преодолевает даже, казалось бы, непреодолимые преграды.Люди выкладываются на все сто, когда их назначают на интересную, сложную и увлекательную работу.

Конечно, не всегда можно найти такие значимые возможности в промышленном мире. Насколько это возможно, вы должны стараться обогатить их трудовую жизнь, давая людям реальные возможности раскрыть свои таланты и реализовать свой истинный потенциал.

4. Признание и вознаграждение за результативность:

Люди искренне жаждут признания.Когда вы замечаете хорошую производительность, это дает толчок в живот, и у всех появляется мотивация выставить вперед все как можно лучше. Пот не уйдет слишком далеко без немного вдохновения. Соответствующие награды и стимулы должны приветствоваться сотрудникам, когда они могут продемонстрировать превосходные результаты и выполнять обычную работу необычным образом. В конце концов, организационное совершенство — это просто вопрос обычных людей, которые делают что-то необычным!

Менеджер по персоналу должен попытаться заставить людей осознать, что они являются уважаемыми членами кооперативной группы, стремящейся к достижению целей.Чувство одной большой счастливой семьи вдохновляет людей выкладываться на полную. Они начинают двигаться синхронно с ожиданиями руководства.

Руководство, со своей стороны, должно быть готово присоединиться к мейнстриму и хором заявить, что сотрудники являются самым ценным, незаменимым и самым важным активом своей организации.

Управление персоналом —

Принципы

Из философии выводятся руководящие принципы или контрольные показатели, которые, как правило, являются гибкими.Эти принципы меняются по мере изменения условий, в том числе моделей поведения человека.

Основные принципы управления персоналом могут быть сформулированы следующим образом:

1. С людьми следует обращаться как с полноценными физическими лицами:

Лица принимаются на работу, потому что они обладают необходимыми техническими, профессиональными и другими качествами. Но то, будут ли они сотрудничать друг с другом, с группой и с руководством, во многом определяется их личными чувствами, культурными и социальными установками, этическими стандартами и семейным прошлым.

Эти и технические факторы должны быть запрограммированы в операциях организации. Руководство должно быстро понимать, что сотрудники думают о предполагаемых рабочих заданиях, кадровой политике и решениях, затрагивающих их интересы. Поэтому к сотрудникам следует относиться как к единым целым, а не по частям.

2. Сотрудники должны чувствовать себя достойными:

«Люди не хлебом единым живы». Есть нечто иное, чем деньги, которые мотивируют их работать над достижением целей организации.Личное чувство выполненного долга, гордость за свою работу, гармоничные отношения с другими коллегами и сотрудничество с руководством — все эти факторы должны быть приняты во внимание руководством, если эффективность и производительность сотрудников должны быть сохранены и увеличены.

3. Справедливость и справедливость:

Они должны определять политику и действия руководства. Справедливость в отношениях с сотрудниками принесет работодателю доверие сотрудников.

4. Награды следует зарабатывать, а не давать:

Награды должны быть соразмерны усилиям, приложенным для их получения. Такое вознаграждение следует давать сотруднику за то, что он сделал, а не просто в качестве подарка. Подарки не так высоко ценятся, как награда за хорошо выполненную работу.

5. Обеспечьте сотрудников соответствующей информацией:

Организация должна иметь должным образом развитый двусторонний канал связи, чтобы необходимая информация, инструкции, приказы и правила передавались сотрудникам и вызывали надлежащий ответ.Информация должна быть предоставлена в нужный момент, иначе может быть нанесен большой вред. Секретность часто вызывает подозрение у сотрудников.

6. Правильно оценивайте силу или интеллект людей:

Знание силы своих сотрудников всегда будет способствовать сотрудничеству с руководством. Если сотрудникам недоступны надлежащие возможности, это может вызвать недовольство и разочарование; или они могут покинуть организацию или прибегнуть к принуждению. Следовательно, сотрудники должны быть вовлечены в процесс принятия решений.

7. Продайте кадровую программу:

Потому что, если сотрудники не узнают о ней, они узнают ее из другого источника. Продажа программы должна осуществляться устно или письменно.

8. Равная заработная плата за равный труд:

Все работники, независимо от пола или сообщества, но выполняющие аналогичный вид работы, должны получать одинаковую заработную плату, при этом выплачиваемая заработная плата должна быть адекватной.

9. Примеры:

Проповедь сама по себе не принесет желаемых результатов.«Действия громче слов»; и они убеждают сотрудников в том, что руководство действительно делает то, что говорит или означает.

Управление персоналом — Функции

Функции управления персоналом очень широки. Согласие авторов руководства на них встречается очень редко.

В целом кадровую функцию можно разделить на две части:

(A) Управленческие функции и

(B) Оперативные функции;

Это следующие:

(A) Управленческие функции:

(1) Планирование:

Планирование является основной функцией менеджмента в контексте управления персоналом, оно касается планирования рабочей силы. ; изучение текучести кадров, прогнозирование будущих потребностей в кадрах, планирование процедур отбора и обучения и т. д.

(2) Организация:

Организация включает установление взаимоотношений внутри организации. Он обеспечивает структуру компании, определяя различные подгруппы, возглавляемые отдельными лицами, занимающими руководящие должности, как операции и т. Д.

(3) Руководство:

Персональное управление также напрямую связано с функцией руководства. Он включает в себя выдачу инструкций рабочим, развитие коммуникационной сети, толкование различных промышленных законов и интеграцию рабочих.

(4) Контроллинг:

Отдел кадров также помогает в контроле, он предоставляет базовые данные для установления стандартов, выполняет анализ работы и оценку производительности и т. Д. Все эти методы помогают в эффективном контроле качества, времени и усилий. рабочих.

(B) Оперативные функции:

Это услуги или рутинные функции управления персоналом. Это следующие:

(1) Подбор персонала:

Первая оперативная функция управления персоналом связана с получением соответствующего вида и количества персонала, необходимого для выполнения товаров организации.В нем конкретно рассматриваются такие вопросы, как определение требований к кадрам, их отбор, расстановка и ориентация и т. Д.

(2) Развитие персонала:

После того, как персонал будет отобран, он должен пройти обучение, прежде чем давать ему работа, которую предстоит выполнить. Развитие связано с повышением квалификации посредством обучения, которое необходимо для надлежащего выполнения работы. В этом процессе используются различные методы обучения для развития сотрудников.Разработка разумной политики продвижения по службе, определение на основе продвижения по службе и проведение служебной аттестации, а также основа функции развития персонала.

(3) Компенсационный персонал:

Средства компенсации, определение адекватного и справедливого вознаграждения персонала за его вклад в достижение целей организации. Определение денежного вознаграждения за различные рабочие места — одна из самых сложных и важных функций управления персоналом.

Для выбора подходящей компенсационной политики ряд решений принимается в функции, а именно., оценка работы, политика вознаграждения, поощрения и премии, политика поощрения планов и совместное партнерство и т. д. В дополнение к этому, он также помогает организации принять подходящую политику заработной платы и выплату заработной платы в нужное время.

(4) Поддержание хороших производственных отношений:

Создание гармоничных отношений между менеджментом и персоналом — одна из важнейших функций менеджера по персоналу. Он охватывает широкий круг вопросов и предназначен для уменьшения забастовок, содействия промышленному миру, обеспечения справедливых условий труда для рабочих и установления промышленной демократии.

Если менеджер по персоналу не может установить гармоничные отношения между ними, это будет очень вредно для организаций. Произойдут волнения на производстве, и будут потеряны миллионы человеко-дней. Таким образом, долг менеджера по персоналу — установить гармоничные отношения с помощью развитой системы коммуникации и сотрудничества.

(5) Учет:

В этой системе менеджер по персоналу собирает и хранит информацию, которая касается персонала организации.Запись важна для каждой организации, потому что она помогает руководству принимать решения, например, при продвижении по службе.

(6) Планирование и оценка персонала:

В рамках этой системы оцениваются различные виды деятельности, такие как оценка производительности, личная политика организации и ее практики, кадровый аудит и моральное обследование и т. Д.

(7 ) Исследования и аудит персонала:

Это также важная функция управления персоналом.Эта функция связана с исследованиями и методами мотивации и проверкой их воздействия на работников организации и т. Д.

Управление персоналом — важность

По словам Олдрича, важность управления персоналом может быть выражена в следующим образом:

Ближайшая аналогия находится в человеческом теле. Управление персоналом — это не мозг, контролер, не только член, член; еще не поток крови, возбуждающая сила; это нервная система.Это линейный канал, а не просто воздуховод, и в некоторых отношениях он имеет автомобильную силу. Используется во вражеских действиях; если он атрофируется, наступает частичный паралич, если он выходит из равновесия, возникает нестабильность, хаотическое действие, нарушение равновесия, которые можно найти на всех этапах развития, почти параллельно с неврозом.

Но, прежде всего, он присущ всему телу и неразрывно связан с каждым его движением. Нервную систему нельзя рассматривать как дополнение к телу, и управление персоналом не может быть посторонним или накладывающимся элементом на структуру организации.Кадровая функция встроена в структуру, заложена в ее динамичности и является неотъемлемой частью самого процесса управления.

Управление людьми на работе — важнейшая работа, и важность управления человеческими ресурсами общепризнана с разных точек зрения. Социальная значимость управления персоналом очевидна, поскольку оно повышает достоинство людей на работе, удовлетворяя их социальные потребности.

Управление персоналом имеет профессиональное значение, поскольку оно обеспечивает здоровую рабочую среду и способствует совместной работе людей на работе.важность управления персоналом, поскольку оно способствует их собственному росту и развитию и обеспечивает максимальное удовлетворение от выполнения работы.

Таким образом, в управлении всеми М-деньгами, рынками, материалами, машинами и людьми «Управление людьми» является наиболее фундаментальной и динамичной, а также сложной задачей. Именно люди, а не машины, не материалы, не деньги, и не рынки создают или портят организацию.

Таким образом, управление персоналом приобретает первостепенное значение в достижении эффективных результатов через людей на работе и в достижении их приверженности, а также в достижении их добровольного сотрудничества для успешного достижения всех желаемых целей.Жизненное значение HRM / управления персоналом во многом обусловлено тем фактом, что успех организации во многом зависит от услуг ее лояльных сотрудников, искренне желающих сотрудничать с руководством.

Управление персоналом — роль

Было справедливо осознано, что существует опасность того, что менеджер по персоналу уступит дорогу новым специалистам, которые приходят на работу — экспертам в области информационных технологий, в области управления исследованиями и разработками, и в кадрах и планировании, если менеджер по персоналу не попытается получить предварительные знания и не подготовится к изменениям.

Поэтому ему следует заняться следующими основными областями изменений, которые появляются:

(a) Изменение состава рабочей силы, при котором белые воротнички постепенно становятся доминирующей группой;

(b) Растущее объединение работников в профсоюзы значительно увеличивает их возможности требовать более активного участия в деятельности по принятию решений, влияющих на их интересы;

(c) Повышение роли правительства в принятии защитного законодательства для обеспечения баланса интересов и прав участников организации;

(d) революция в информационных технологиях и других технологических нововведениях, которые могут отрицательно сказаться на интересах рабочей силы и ее профессиональной мобильности;

(e) Быстро меняющиеся рабочие места и навыки, требующие долгосрочного планирования людских ресурсов; и

(f) растущее беспокойство многих фирм по поводу принятия большей социальной ответственности.

Во всех этих областях изменений людям, занимающимся управлением персоналом, потребуется больше обучения, переподготовки и переподготовки в середине карьеры. Кроме того, они также должны быть знакомы с выводами поведенческих наук, чтобы они могли больше полагаться на управление путем интеграции профессиональных целей с целями организации и самоконтроля, а не на управление посредством централизованного руководства и контроля. Они также не могут позволить себе пренебрегать проблемами «хлеба с маслом» повседневного управления персоналом.

Ричардсон считает, что «Персонал» — это «промышленный аналог поведенческих наук так же, как инженерия — физических наук». Но он отмечает, что «эта функция, похоже, потеряла прямую связь с бизнес-результатами, которые она когда-то могла иметь».

По его словам, «кадровые люди живут в мире, не тронутом бизнес-реалиями. Но в будущем им придется применять «комплексный подход» к системному анализу с целью понимания связи между их деятельностью и бизнес-результатами.Например, одним из таких звеньев может быть продуктивность. Переговоры с профсоюзом о повышении заработной платы могут стать еще одним звеном, которое повлияет на вероятность достижения желаемых результатов в будущем ».

Люди на работе и их межличностные отношения находятся в переходном состоянии. Хотя управление персоналом и отделы персонала стали свидетелями почти повсеместного признания и принятия высшим руководством той важной роли, которую менеджмент персонала может выполнять в планировании и управлении системами человеческих ресурсов, грядущее десятилетие представляет собой серьезные новые задачи в различных областях.

Человек есть и будет основной единицей деятельности. Отдельные люди предоставляют знания, навыки и большую часть энергии, используемой в организациях. Было бы правильно предположить, что у каждого отдельного человека будут и дальше есть потребности, побуждения и ожидания; но не существует двух одинаковых людей по своим целям, амбициям, сильным и слабым сторонам.

Такие люди могут ожидать даже большего от своих трудовых отношений. Например, Беннис предположил, что повышение уровня образования и мобильности изменит отношение людей к работе.«Люди будут более интеллектуально преданы своей работе и, вероятно, потребуют большего вовлечения, участия и автономии в своей работе».

Ожидается, что образовательный уровень рабочей силы будет продолжать расти. Персонал станет более разнообразным по происхождению, возрасту и мировоззрению. Группы, ранее считавшиеся меньшинствами рабочей силы (такие как женщины, инвалиды, члены зарегистрированных каст и т. Д.), Увеличатся в количестве и процентном отношении, а их требования станут более громкими.

Многие работники могут иметь больше свободного времени из-за изменения режима работы. Менеджеры должны будут столкнуться с самыми разными требованиями со стороны сотрудников.

Вероятны изменения в институтах общества — единство семьи, религия, образование, организованный труд. Влияние этих изменений будет значительным для людей на работе.

Избыточное предложение неквалифицированной рабочей силы, недостаточное предложение квалифицированной рабочей силы в некоторых областях и чрезмерное обучение некоторых рабочих доступным рабочим местам приведут к организационному стрессу.

Социальные организации, как формальные, так и неформальные, будут иметь большое влияние на отношение и поведение людей на работе. Поскольку люди обычно социально ориентированы, отношения и ценности организационных групп сверстников, членов семьи, неработающих друзей и других лиц, с которыми они могут иметь социальные отношения, будут сильно влиять на их восприятие и действия. Таким образом, работа по менеджменту может стать более сложной и разнообразной, чем это было до сих пор.

Организации будущего будут крупнее, сложнее и с более взаимосвязанной структурой людей.Соответственно, такие организации станут более безличными и бесчеловечными. От таких организаций может потребоваться децентрализация процесса принятия решений и другой деятельности.

Они также могут ожидать, что сотрудники должны осознавать общий набор целей, планов и задач, чтобы они могли коллективно способствовать достижению взаимовыгодных целей. Менеджеры высокого уровня должны будут уделять больше времени комплексному принятию решений, чтобы объединить усилия всех членов организации.

Технологии, открытия и инновации приведут к новому давлению на организации и отдельных лиц и потребуют изменений в целях организаций, а также в методах и процедурах для достижения их целей. Требования к навыкам будут изменены в результате развития технологий.

В некоторых случаях технология может привести к тому, что работники и их задачи станут более взаимосвязанными, в то время как в других могут возникнуть тенденции к разделению и даже социальной изоляции. Компьютерные технологии могут привести к изменению ряда организационных ролей и целей и окажут особенно значительное влияние на процесс принятия решений.Эти изменения указывают на проблемы, которые ждут впереди будущих менеджеров.

Будучи людьми, менеджеры подвержены и будут подчиняться своим собственным умственным и физическим ограничениям, своим собственным философским обязательствам, своим собственным предубеждениям и предрассудкам, а также внешнему давлению с разных сторон.

Однако будущие менеджеры должны иметь возможность извлекать выгоду из растущего объема знаний и опыта нынешних и прошлых менеджеров, чтобы они были в состоянии более эффективно и конструктивно служить различным слоям населения.

Управленческие функции управления персоналом

Управленческие функции управления персоналом включают планирование, организацию, руководство и контроль. Все эти функции влияют на оперативные функции.

Планирование:

Это предопределенный план действий. Планирование — это заблаговременное определение кадровых программ и изменений, которые будут способствовать достижению целей организации. Другими словами, это включает в себя планирование человеческих ресурсов, требований, найма, отбора, обучения и т. Д.Это также включает прогнозирование потребностей в персонале, изменение ценностей, взглядов и поведения сотрудников и их влияние на организацию.

Организация:

Организация — это средство для достижения цели. Очень важно придерживаться намеченного курса действий. По словам Дж. Си Мэсси, организация — это «структура и процесс, посредством которого кооперативная группа людей распределяет свои задачи между своими членами, определяет отношения и объединяет свою деятельность для достижения общей цели.â €?

Между специализированными отделами и общими отделами существуют сложные отношения, поскольку многие топ-менеджеры обращаются за советом к менеджеру по персоналу. Таким образом, организация устанавливает отношения между сотрудниками, чтобы они могли коллективно способствовать достижению целей компании.

Режиссер:

Следующей логической функцией после завершения планирования и организации является выполнение плана. Основная функция управления персоналом любого уровня — мотивировать, командовать, руководить и активировать людей.Желание и эффективное сотрудничество сотрудников для достижения целей организации возможно через правильное руководство. Максимальное раскрытие потенциала людей возможно через мотивацию и команду. Таким образом, руководство является важной управленческой функцией в построении прочных производственных и человеческих отношений, помимо обеспечения вклада сотрудников. Координация связана с задачей объединения усилий для обеспечения успешного достижения цели. Менеджер по персоналу должен координировать работу различных менеджеров на разных уровнях в том, что касается кадровых функций.Функция управления персоналом также координируется с другими функциями управления, такими как управление материалами, машинами и деньгами.

Контроллинг:

После планирования, организации и руководства различными видами деятельности по управлению персоналом, эффективность должна быть проверена, чтобы знать, что кадровые функции выполняются в соответствии с планами и указаниями. Контроль также включает проверку, проверку и сравнение фактического с планами, выявление отклонений, если таковые имеются, и исправление выявленных отклонений.Таким образом, действия и операции корректируются в соответствии с заранее определенными планами и стандартами посредством контроля. Аудит программ обучения, анализ отчетов о текучести кадров, проведение опросов о моральном состоянии, проведение собеседований при разделении — вот некоторые из средств контроля функции управления персоналом.

10 главных функций HRM

В эту современную эпоху организации стали более ориентированными на людей, чем когда-либо, особенно с учетом того, что этот подход приносит большие дивиденды с точки зрения повышения эффективности работы сотрудников и снижения показателей выбытия сотрудников.Управление человеческими ресурсами или HRM играет ключевую роль в том, чтобы позволить работодателям и организациям достичь своей цели.

Функции HRM имеют большое значение для роста и общего развития организаций. В конце концов, когда сотрудники растут и развивают свои навыки, организация автоматически растет и расширяется. Некоторые из основных функций HRM включают планирование работы и анализ должностей, набор / найм и отбор, обучение и развитие, компенсацию и льготы, управление производительностью, управленческие отношения и трудовые отношения.

Создавайте сильные команды, сокращайте расходы и экономьте время без собственной HR-команды.

Расскажите подробнее

Цикл эволюции HR-функции

Каждый HR-отдел развивается вместе с развитием и ростом организации. HRM проходит 3 этапа, на которых он начинается как бизнес-функция, затем превращается в бизнес-партнера, а затем в стратегического партнера.

В каждом из этих случаев работа и обязанности отдела кадров становятся более стратегическими.На более высоких уровнях зрелости отдел кадров может повысить ценность лидерского потенциала, лучших талантов, целей компании, уровня удержания сотрудников и долгосрочной управляемости ассоциации.

На каждом этапе меняются кредиты и стоимость, добавленные отделом кадров, и требуемые для этого средства. В любом случае HR в ассоциации должен нести ответственность за надзор за информацией о сотрудниках, финансами, тайм-менеджментом и разработкой стратегии организации.Отдел кадров отвечает за эффективность стратегий управления персоналом и должен быть включен в каждый процесс принятия решений в организации.

Работа HR как делового партнера заключается в удовлетворении «текущих потребностей бизнеса» с целью, чтобы ассоциация могла развиваться с измеримой скоростью. На этом этапе HR переходит к найму на основе компетенций, оценкам заработной платы, внезапному повороту событий, переписке и организационному плану.

HR помогает формализовать организационную иерархию (кто что делает и кому отчитывается).После этого он распознает навыки, необходимые для каждой работы. Кроме того, он помогает охарактеризовать программы, которые необходимы для развития этих способностей, стратегии найма для оценки уровня знаний и сравнения способностей с отраслевыми нормами и конкурентами и т. Д.

Вся наша зарплата (финансы и преимущества) также превращается в центральную территорию где HR помогает ассоциации привлекать и удерживать талантливых сотрудников, превращаясь в пионера в оплате труда сотрудников.

Используя базу данных экспертных знаний и структуру компании, отдел кадров способствует повышению заработной платы, улучшает подготовительный потенциал и делает работу по найму более восприимчивой к способностям, требуемым ассоциацией.

Организации, которые рассматривают свои HR в качестве стратегических деловых партнеров, верят в то, что их работа с кадрами будет полностью зрелой. Такие организации сосредоточены на выполнении руководящих ролей, а не на ежегодном развитии.

Итак, давайте узнаем больше о каждой из этих семи функций HRM.

1. Планирование работы и анализ работы

Одной из важнейших функций HRM является планирование работы и анализ работы. Дизайн работы включает в себя процесс описания обязанностей, ответственности и операций по работе. Чтобы нанять нужных сотрудников на основе рациональности и исследований, необходимо определить черты идеального кандидата, который подходит для этой работы. Этого можно достичь, описав навыки и черты характера вашего самого эффективного сотрудника.Это поможет вам определить, какого кандидата вы хотите занять. Вы сможете определить свои ключевые минимальные требования к кандидату, чтобы претендовать на эту работу.

Анализ вакансии включает описание требований к должности, таких как навыки, квалификация и опыт работы. Необходимо определить и подробно описать жизненно важные повседневные функции, поскольку они будут определять дальнейший курс действий при найме на работу.

2. Наем и отбор сотрудников

Набор персонала — одна из основных функций управления человеческими ресурсами.HRM стремится получить и удержать квалифицированных и эффективных сотрудников для достижения целей и задач компании. Все начинается с найма нужных сотрудников из списка претендентов и подходящих кандидатов.

HRM помогает найти и определить идеальных кандидатов для собеседования и отбора. Затем кандидаты подвергаются всестороннему отбору, чтобы отфильтровать наиболее подходящих кандидатов из пула соискателей. Затем отобранные кандидаты проходят различные раунды собеседований для проверки и анализа их навыков, знаний и опыта работы, необходимых для данной должности.

После того, как основные функции HRM по набору персонала выполнены и кандидат выбран после раундов собеседований, ему предоставляется предложение о работе на соответствующих должностях. Этот процесс важен, потому что эти отобранные сотрудники, в конце концов, помогут компании реализовать ее цели и задачи.

3. Обучение и развитие сотрудников

Важнейшей функцией HR является надлежащее обучение и обеспечение правильного развития отобранных кандидатов.В конце концов, успех организации зависит от того, насколько хорошо сотрудники подготовлены к работе и каковы возможности их роста и развития внутри организации.

Роль HR должна заключаться в том, чтобы новые сотрудники приобретали специфические для компании знания и навыки для эффективного выполнения своей задачи. Это повышает общую эффективность и продуктивность персонала, что в конечном итоге приводит к улучшению бизнеса компании.

HRM играет очень важную роль в подготовке сотрудников к большим задачам и обязанностям, что ведет к целостному развитию сотрудников на работе.И организация, которая предоставляет своим сотрудникам широкие возможности для роста и развития, считается здоровой организацией.

4. Компенсации и льготы

Льготы и компенсации составляют основную часть общих затрат организации. Необходимо перекрыть расходы, и в то же время необходимо хорошо платить сотрудникам. Таким образом, роль управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы сформулировать привлекательные, но эффективные льготы и компенсационные пакеты, чтобы привлечь больше сотрудников на рабочее место, не нанося ущерба финансам компании.

Основная цель пособий и компенсаций — установить справедливое и справедливое вознаграждение для всех. Кроме того, HR может использовать льготы и компенсации в качестве рычага для повышения производительности труда сотрудников, а также для создания хорошего имиджа компании в глазах общественности.

Таким образом, одна из основных функций отдела кадров заключается в разработке четких политик и рекомендаций в отношении вознаграждения сотрудников и их доступных льгот. Одна из функций менеджера по персоналу — обеспечить эффективное выполнение этих политик и руководств.Это обеспечивает равенство и прозрачность между сотрудниками и руководством организации. В конце концов, уровень удовлетворенности сотрудников работой прямо пропорционален получаемым им вознаграждениям и льготам.

5. Управление эффективностью сотрудников

Следующее действие в списке кадровых функций — эффективное управление эффективностью сотрудников. Эффективное управление производительностью гарантирует, что результаты работы сотрудников соответствуют целям и задачам организации.Управление эффективностью сосредоточено не только на производительности сотрудника. Он также фокусируется на производительности команды, отдела и организации в целом.

Список HR-функций для управления эффективностью включает:

Разработка надлежащей должностной инструкции
Начало соответствующего процесса отбора для найма подходящих кандидатов на рабочие должности
Обеспечение правильного обучения и образования, необходимого для повышения квалификации сотрудников. производительность сотрудников
Обеспечение обратной связи в режиме реального времени и обучение сотрудников для повышения эффективности среди них
Проведение ежемесячных или ежеквартальных обзоров производительности для обсуждения положительных моментов и областей улучшения сотрудников
Разработка надлежащего процесса собеседования на выходе, чтобы понять, почему опытные сотрудники решили покинуть компанию
Разработка надлежащей системы оценки и вознаграждения, которая признает и вознаграждает сотрудников за их усилия и упорный труд

6.Управленческие отношения

Отношения в сфере занятости обычно делятся на две части — управленческие отношения и трудовые отношения. В то время как трудовые отношения в основном касаются взаимоотношений между персоналом и компанией, управленческие отношения касаются взаимоотношений между различными процессами в организации.

Управленческие отношения определяют объем работы, которую необходимо выполнить в данный день, и способы мобилизации рабочей силы для достижения цели.Речь идет о том, чтобы передать соответствующий проект нужной группе сотрудников, чтобы обеспечить эффективное завершение проекта. В то же время это также влечет за собой управление графиками работы сотрудников для обеспечения постоянной производительности. Очень важно, чтобы HR эффективно управлял такими отношениями, чтобы поддерживать эффективность и продуктивность компании.

7. Трудовые отношения

Сердечные трудовые отношения необходимы для поддержания гармоничных отношений между сотрудниками на рабочем месте.На рабочем месте многие сотрудники работают вместе для достижения единой цели. Однако индивидуально каждый отличается от другого по характеристикам. Следовательно, естественно наблюдать разрыв в общении между двумя сотрудниками. Если оставить его без присмотра, такое поведение может испортить трудовые отношения в компании.

Следовательно, для HR крайне важно обеспечить надлежащие правила, положения и политику в отношении трудовых отношений. Таким образом, у сотрудников есть надлежащая структура, в которой они должны действовать.Таким образом, каждый сотрудник будет знать о политике, которая создаст сердечную и гармоничную рабочую среду.

Такая структурированная и спокойная рабочая атмосфера также помогает повысить производительность и достичь более высоких целей.

8. Вовлеченность сотрудников и коммуникация

Вовлеченность сотрудников — важная часть любой организации. Более высокий уровень вовлеченности гарантирует лучшую производительность и большее удовлетворение сотрудников. Эффективное управление мероприятиями по вовлечению сотрудников также поможет повысить уровень удержания сотрудников.HRM — это тот агент, который может беспрепятственно управлять вовлеченностью сотрудников. Правильное общение и взаимодействие творит чудеса как для сотрудников, так и для всей организации. Чем более заинтересованными будут сотрудники, тем более преданными и мотивированными они будут.

Отделы кадров знают «людей» в организации лучше, чем кто-либо другой. Это дает им преимущество при планировании мероприятий по взаимодействию. Хотя такая деятельность может не подпадать под прямые функции HRM, она действительно необходима для благосостояния организации и брендинга работодателя.

9. Правила охраны труда и техники безопасности

Каждый работодатель должен в обязательном порядке соблюдать предписания по охране здоровья и безопасности, установленные властями. В соответствии с нашим трудовым законодательством каждый работодатель должен предоставить все необходимое для обучения, расходных материалов, СИЗ и важную информацию для обеспечения безопасности и здоровья сотрудников. Интеграция правил охраны труда и техники безопасности с процедурами или корпоративной культурой — верный способ обеспечить безопасность сотрудников. Включение этих правил техники безопасности в деятельность компании — одна из важных функций HRM.

10. Персональная поддержка сотрудников

HRM помогает сотрудникам, когда они сталкиваются с личными проблемами, которые могут помешать рабочему процессу. Наряду с выполнением административных обязанностей отделы кадров также помогают нуждающимся сотрудникам. После пандемии потребность в поддержке и помощи со стороны сотрудников существенно возросла: например, многим сотрудникам потребовалось дополнительное свободное время и медицинская помощь в пиковый период пандемии. Тем, кто обратился за помощью, будь то страховая помощь или дополнительные отпуска, компании оказали помощь через HR-команды.

11. Планирование преемственности

Планирование преемственности — ключевая функция HRM. Он направлен на планирование, мониторинг и управление траекторией роста сотрудников внутри организации.

Обычно происходит так, что многообещающие и талантливые сотрудники в организации, которые преуспели в своей работе, выбираются своими руководителями и HR, и их пути роста разрабатываются.

Это, конечно, становится квинтэссенцией, поскольку те сотрудники, которые осознают тот факт, что компания инвестирует в их рост и развитие, и, следовательно, сохранят лояльность в долгосрочной перспективе.Однако, продвигая таких сотрудников к более высокой роли, компании должны помнить о нескольких аспектах, таких как повышение вовлеченности сотрудников, постановка сложных задач и действий.

Сотрудник, увольняющийся из организации, может оказаться дорогостоящим и дорогостоящим. Таким образом, планирование преемственности является в некотором роде спасением, поскольку помогает определить следующего человека, который сможет заменить уходящего человека.

12. Производственные отношения

Обычно эта функция HR обычно используется на производственных линиях и производственных единицах.Понимаете, профсоюзы существуют на заводах и производственных предприятиях. И их ответственность заключается в том, чтобы проявить добрую волю к своим работникам — на самом деле, они всегда открыто и открыто заявляют о себе.

Теперь для компании, особенно в сфере производства и производства, HR должны иметь постоянные практики производственных отношений. Они также должны постоянно поддерживать дружеские и позитивные отношения с Профсоюзами для поддержания дружеских отношений.

Истинный мотив промышленных отношений затрагивает множество вопросов внутри компании.Например, производственные отношения могут быть созданы для соблюдения стандартов заработной платы, уменьшения количества случаев, требующих забастовок и протестов, улучшения условий труда и безопасности сотрудников, сокращения потерь ресурсов и времени производства и т. Д.

Производственные отношения чрезвычайно важны, потому что при правильном обращении они могут обойти протесты, насилие, забастовки, судебные иски, потерю средств и производственного времени. IR — деликатная, но важная функция отдела кадров, естественно, для нее требуются сотрудники с большим опытом.

HRM играет важную роль в бесперебойном функционировании организации. Процесс начинается с разработки правильной политики для требований к должности и заканчивается обеспечением успешного роста бизнеса компании. Таким образом, HRM работает как невидимый агент, который связывает воедино все аспекты организации для обеспечения плавного прогресса.

Часто задаваемые вопросы

1) Каковы основные функции управления человеческими ресурсами?
Основными функциями управления человеческими ресурсами являются планирование, контроль, руководство и организация деятельности компании, использование рабочей силы, набор и укомплектование персоналом и т. Д.

2) Каков уровень удержания сотрудников?
Определяется как способность организации / работодателя удерживать своих сотрудников. Это одна из важнейших задач управления человеческими ресурсами.

3) Какова роль HRM в удержании сотрудников?
Управление человеческими ресурсами играет важную роль в удержании сотрудников. Отдел кадров играет решающую роль в удержании сотрудников и управлении ими. Их усилия по удержанию включают обучение, внутренние продвижение по службе, бонусы, мероприятия по привлечению сотрудников, улучшение политики на рабочем месте и т. Д.

4) Что такое кадровый аутсорсинг?
Кадровый аутсорсинг — это авторитетное соглашение между бизнесом и внешним поставщиком, при котором бизнес передает управление и обязанности в отношении определенных кадровых ресурсов внешнему поставщику.

5) Почему так важен кадровый аутсорсинг?
Аутсорсинг HR-функций помогает компаниям оптимизировать важные HR-функции. После этого компании могут сосредоточиться на других соответствующих управленческих функциях. Эффективные поставщики кадровых услуг могут помочь компаниям упорядочить офисную деятельность и работать над достижением целей компании.Гибкость персонала и экономическая эффективность являются основными причинами, по которым компании передают кадровые услуги на аутсорсинг.

6) Что такое геймификация HR?
Геймификация — это использование игрового мышления и игровой механики в неигровых ситуациях, например, в бизнес-условиях и процессах, непосредственно при найме, обучении и развитии сотрудников, а также мотивации сотрудников; чтобы привлечь клиентов и решить проблемы.

7) Что такое программное обеспечение для управления персоналом?
Программное обеспечение для управления персоналом помогает компаниям управлять записями сотрудников, заработной платой и другой связанной информацией.Он также известен как информационная система по персоналу (HRIS) и система управления человеческими ресурсами (HRMS). Возможности программного обеспечения зависят от поставщика услуг.

8) Как служебная аттестация связана с управлением человеческими ресурсами?
Аттестация — это эффективная оценка текущих профессиональных способностей сотрудника и его потенциала для развития и продвижения его работодателем. Как правило, он бывает либо повседневным, либо формальным.

Случайные оценки являются спонтанными, в то время как официальная структура оценки устанавливается ассоциацией для нормальной оценки ожидаемых результатов.Это уменьшает возможность склонности и поспешных суждений, но обязательно приведет к лучшим результатам. Функциями служебной аттестации обычно управляют отделы кадров.

9) Включает ли HR услуги по расчету заработной платы?
Функции расчета заработной платы во многих организациях управляются финансовым отделом или отделом кадров. Заработная плата зависит от числа и требует информации о налоговом законодательстве страны и бухгалтерском учете. Одновременно с этим расчет заработной платы дополнительно рассматривается как компонент HR, поскольку он платит и управляет людьми в организации.

10) Является ли обучение и развитие частью управления человеческими ресурсами?
Обучение и развитие являются неотъемлемой частью деятельности по развитию человеческих ресурсов во всех видах организаций. В основном обучением и развитием занимаются HR-команды или специальные группы, специализирующиеся на развитии сотрудников.

Значение, определения, понятие и функции

Управление персоналом можно определить как получение, использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы.Это касается сотрудников на работе и их взаимоотношений внутри организации.

Управление персоналом — это не обязанность одного человека и никогда не может быть осуществлена одним человеком. Это корпоративное совместное начинание, которое должно исходить из общего чувства и концепции и должно развиваться единым скоординированным образом.

Согласно Flippo, «Управление персоналом — это планирование, организация, компенсация, интеграция и обслуживание людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и социальных целей.”

По словам Брича, «Управление персоналом — это та часть, которая в первую очередь связана с человеческими ресурсами организации».

Узнать о: —

1. Значение управления персоналом 2. Определения управления персоналом 3. Сущность 4. Концепции 5. Сфера применения 6. Цели 7. Характеристики и особенности

8. Важность 9. Принципы 10. Статус 11. Функции 12. Философия 13. Факторы, ответственные за рост управления персоналом 14.Управление персоналом в Индии.

Управление персоналом: значение, определения, концепция, объем, цели, характеристики, принципы, функции и другие детали

Управление персоналом — Значение

Управление персоналом определяется Индийским институтом управления персоналом как ответственность всех тех, кто управляет людьми, а также как описание работы тех, кто нанят в качестве специалистов. Это та часть управления, которая касается людей на работе и их взаимоотношений на предприятии.Это касается не только промышленности и торговли, но и всех сфер занятости.

Управление персоналом — это план, организация, руководство и контроль закупок, развития, вознаграждения, интеграции и обслуживания сотрудников с целью содействия достижению целей организации, согласно Flippo.

Согласно Национальному институту управления персоналом (NIPM) в Нью-Дели, управление персоналом — это наука об обеспечении человеческих взаимоотношений в организации.Он касается благосостояния, персонала и производственных отношений или аспектов.

Это определение выделяет следующие аспекты:

и. Управление персоналом — это ответственность всех линейных руководителей в организации.

ii. Управление персоналом — это часть управления, то есть оно касается людей и их взаимоотношений внутри организации.

iii. Наконец, управление персоналом применяется ко всем отраслям / организациям в мире.

Управление персоналом можно определить как процесс управления людьми с целью их подготовки к тому, чтобы они выкладывались на полную для достижения целей организации. Менеджер по персоналу обслуживает человеческие отношения внутри организации.

Но изменения в индустриальной экономике мира потребовали от менеджера по персоналу большего. Дополнена функция производственных отношений. Отношения между сотрудниками и руководством — это то, что мы называем производственными отношениями.Хорошие производственные отношения необходимы, если мы хотим обеспечить производственный мир и производительность в отрасли на микрокосмическом уровне и в стране на макрокосмическом уровне.

Управление персоналом — Определения

Работа отдела кадров связана с закупкой, наймом, обучением, размещением, использованием и поддержанием эффективной рабочей силы, которая поможет в достижении целей фирмы. Это не означает, что другие члены административной команды не участвуют в управлении и развитии персонала.Напротив, ответственность за хорошее управление персоналом лежит на каждом начальнике и менеджере в организации.

Управление персоналом — это не обязанность одного человека и никогда не может быть достигнута одним человеком. Это корпоративное совместное начинание, которое должно исходить из общего чувства и концепции и должно развиваться единым скоординированным образом.

Стандартного определения термина «Управление персоналом» не существует. Разные авторы дали разные определения этого термина.

Некоторые из них воспроизводятся ниже:

MJ Jucis, «Управление персоналом — это область управления, которая имеет отношение к планированию, организации и контролю различных оперативных действий по закупке, развитию, поддержанию и использованию рабочей силы для достижения целей и интересов, ради которых создается компания. достигаются максимально эффективно и экономично, а цели и интересы всех уровней персонала и общества обслуживаются в высшей степени.”

Эдвин Б. Флиппо, «Кадровая функция связана с закупкой, развитием, компенсацией, интеграцией и обслуживанием персонала организации с целью внесения вклада в достижение основных целей или задач этой организации. Таким образом, управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль выполнения этих оперативных функций ».

Дейл Йодер, Управление кадровых ресурсов эффективно описывает: «Процессы планирования и управления применением, развитием и использованием человеческих ресурсов в сфере занятости.”

E.F.L. Брич: «Управление персоналом — это та часть административного процесса, которая в первую очередь связана с человеческими составляющими организации».

Общество управления персоналом Америки: «Управление персоналом — это искусство приобретения и поддержания компетентной рабочей силы таким образом, чтобы с максимальной эффективностью и экономией выполнять функции и цели организации».

На основании приведенных выше определений можно сделать вывод, что управление персоналом — это та часть администрирования, которая связана с человеческими ресурсами предприятия.Целью управления персоналом является набор, развитие и удержание сотрудников в организации. Он включает в себя планирование, организацию, руководство и контроль деятельности сотрудников и рабочих в организации.

Управление персоналом — Природа
Основная задача промышленного предприятия — получить максимально возможную продукцию наилучшего качества по минимально возможной цене. Эта цель может быть достигнута только тогда, когда все сотрудники предприятия будут сотрудничать в желаемом направлении.Управление персоналом имеет первостепенное значение в этом отношении, потому что эта часть управления связана с наймом, обучением, оплатой и мотивацией сотрудников.
Существует значительная разница во взглядах ученых на сущность управления персоналом. Некоторые из ученых считают, что это работа и ответственность ведомства, в то время как другие ученые признают это как профессию. Многие другие ученые описали это как универсальную деятельность администрации.
Важные взгляды на природу управления персоналом можно резюмировать следующим образом:
1. Утилита управления персоналом универсальна:
Управление персоналом полезно во всех сферах жизни, таких как производственная, социальная, политическая и религиозная. Во всех сферах жизни существенное значение имеет поддержка рабочей силы, и никакая работа не может выполняться без рабочей силы, так как поезд не может двигаться без двигателя. Отдел кадров отвечает за планирование, организацию, контроль, руководство, координацию и контроль людских ресурсов, поэтому полезность управления персоналом универсальна.
2. Управление персоналом — профессия:
Согласно современной философии управления, управление персоналом — это профессия. Профессиональные люди — это люди, которые обладают полными и глубокими знаниями в своей области и придерживаются научного подхода. Таким образом, менеджер по персоналу является профессиональным, потому что он имеет полные и детальные знания в области управления персоналом. Он знает, как нанимать сотрудников, как проводить их обучение, как направлять их на работу, как мотивировать их работать больше и как контролировать их деятельность.
3. Управление персоналом — это ответственность департамента и функция персонала:
Управление персоналом — это ответственность департамента. Он отвечает за набор сотрудников, их обучение, размещение сотрудников на работе, установление оплаты труда, определение кодекса поведения для них и их мотивацию работать все больше и больше. Управление персоналом также рассматривается как функция штата.
Все отделы предприятия, такие как производственный отдел и т. Д., все требуют сотрудников. Управление персонала несет ответственность за набор подходящих сотрудников для всех отделов. Таким образом, очевидно, что по характеру Управление персоналом связано со всеми подразделениями предприятия.
Управление персоналом признано как наука, так и искусство. Наука — это «точная и систематическая» классификация знаний по некоторому предмету. С учетом этого определения, управление персоналом можно определенно рассматривать как науку, поскольку его принципы, концепция, законы, правила и процедуры, методы и приемы представлены систематически.Они не статичны и не жестки, а гибки и адаптируются; они могут соответствовать меняющимся обстоятельствам организации.
С другой стороны, «искусство — это приложение навыков или знаний уникальным и творческим способом». Определение управления персоналом как карьеры подразумевает, что художественные качества связаны с кадровой практикой, которая признается в результате уникальных творческих стилей управления, а не в результате установленных правил и процедур для персонала.
Управление персоналом — Концепции
Исследование эволюции концепций менеджмента, провозглашенных президентом Американской ассоциации менеджмента г-ном.Лоуренс Эппли указывает на изменение концепции менеджмента в отношении «другого человека».
(1) Дикость — Другой парень — мой враг и должен быть уничтожен.
(2) Рабство — Другого парня нужно победить и поставить мне на службу.
(3) Servitude — Другой парень должен служить мне за вознаграждение и ничего больше не просить.
(4) Благополучие — Другому парню нужно помогать подниматься, когда он падает, без особого беспокойства о том, что его расстроило.
(5) Патернализм — О другом нужно заботиться, и я решу, в какой степени.
(6) Участие — У другого человека есть что внести в мои усилия и он может мне помочь.
(7) Опека — То, за что я не отвечаю и за что отвечаю, я разрабатываю и использую для блага других.
(8) Государственное чутье — Другой парень способен на большее, чем он, и я обязан помочь ему полностью раскрыть свой потенциал.
Помощь высшему руководству в реализации последней концепции государственного управления является центральной задачей и основной целью динамического управления персоналом.В наше время признаются три фундаментальных концепции динамического управления персоналом. — (1) Развитие людей в полной мере. (2) Облегчить совместную работу групп людей для достижения определенных заранее определенных целей. (3) Управление персоналом — это разработка, направленная на рост прибыли.
В случае терминологии различных слов, таких как «Управление персоналом», «Управление персоналом», «Производственные отношения» и т. Д. Профессор Йодер описывает «Управление персоналом» включает в себя все функции, его двумя основными подразделениями являются «Управление персоналом», представляющее отношения работодателя с отдельными сотрудниками и « Трудовые отношения », представляющие отношения между руководством и организованными союзами и указывающие на переговоры и администрацию коллективных договоров или трудовых договоров».
Управление персоналом — Объем
На начальном этапе развития возможности управления персоналом были очень ограничены. С ростом и развитием бизнеса и промышленных предприятий деятельность этих предприятий становилась все более сложной и разнообразной. При этом объем управления персоналом также продолжал расти.
Индийский институт управления персоналом (I.I.P.M.) описал сферу управления персоналом следующим образом:
(i) Для определения кадровой политики,
(ii) Для определения методов приема на работу, обучения, трудоустройства и продвижения по службе и т. Д.
(iii) Для определения системы оплаты труда и условий найма,
(iv) Обеспечение хороших условий труда и оборудования для рабочих и служащих,
(v) Установить гармоничные отношения между трудом и капиталом.
Strauss and Sails описали следующие функции в сфере управления персоналом:
(i) Набор и расстановка кадров,
(ii) Специализированные услуги, такие как — безопасность, надзор и контроль и т. Д.
(iii) Анализ должностных обязанностей, описание должностных обязанностей и оценка должностей,
(iv) Схема компенсации, выплачиваемой работникам,
(v) Ведение кадрового учета,
(vi) Программы социального обеспечения персонала,
(vii) Программы обучения и подготовки рабочих,
(viii) Трудовые отношения,
(ix) Связи с общественностью,
(x) Планирование и оценка персонала.
На основании проведенного исследования можно сказать, что следующие функции входят в сферу управления персоналом:
1.Чтобы принять подходящую систему оплаты труда:
Важной функцией Управления персоналом является принятие подходящей системы оплаты труда для вознаграждения сотрудников, чтобы они могли быть мотивированы на расширение своего полного сотрудничества в достижении целей организации. Система оплаты труда должна быть такой, которая могла бы мотивировать их работать все больше и больше.
2. Набор, отбор и определение должности сотрудников:
Стимулируют рабочих к поиску работы в организации с помощью рекламы и других мер.Лучшие рабочие и служащие отбираются посредством письменного тестирования и собеседования. После их выбора они отправляются на подходящую работу.
3. Обучение и повышение квалификации сотрудников:
Еще одна очень важная функция управления персоналом — предоставить сотрудникам наилучшие возможности для обучения и повышения квалификации. Программы обучения и профессиональной подготовки могут быть начаты как для старых, так и для новых сотрудников. В период обучения сотрудникам выплачивается надбавка по фиксированной ставке.После завершения обучения они принимаются на работу в соответствии с их способностями.
4. Анализ должностей, распределение должностей и оценка должностей:
Все работы, которые должны быть выполнены на предприятии и на предприятии, подвергаются критическому анализу, чтобы можно было определить, какую работу следует поручить отдельному сотруднику.
5. Связи с общественностью:
Управление персоналом также должно выполнять некоторые действия по связям с общественностью. Эти действия включают поддержание контактов с организациями социального обеспечения, предоставление необходимой информации об организации, публикацию журналов и т. Д.
6. Деятельность в области социального обеспечения:
Управление персоналом должно выполнять множество действий ради благополучия труда. Он включает в себя программы по охране здоровья и безопасности, возможности для отдыха, образовательные мероприятия и т. Д. Эти мероприятия повышают эффективность и возможности сотрудников.
7. Счета персонала:
Управление персоналом должно вести все соответствующие счета, касающиеся сотрудников организации, такие как — количество рабочих, прогулы, работа, выполненная сотрудниками, ведомость заработной платы и т. Д.
8. Планирование и оценка персонала:
Он включает следующие действия по определению кадровой политики и программ, оценке этих политик и программ, проведению кадрового аудита и т. Д.
Управление персоналом — Цели Управление персоналом в организации
Цели организации — это руководящие принципы ее политик, процедур и функций, а принципы — инструменты для достижения этих целей.Основная цель организации — получить максимальное удовлетворение от имеющихся ресурсов. Для этого управление персоналом в первую очередь связано с организацией людей, поэтому основная цель управления персоналом может быть резюмирована как использование доступных человеческих ресурсов таким образом, чтобы эффективно выполнять работу с максимальным удовлетворением отдельных лиц. работник стремится к их сотрудничеству в достижении общих целей организации.
По словам Майкла.Дж. Юциус, управление персоналом должно стремиться к:
(i) Экономичное и эффективное достижение целей организации,
(ii) Максимальное служение индивидуальным целям и
(iii) Сохранение и улучшение общего благосостояния общества.
Другими словами, у управления персоналом есть три обязанности. Он должен удовлетворять сотрудников, обеспечивая им доход, власть, престиж, творческое удовлетворение или сочетание всего вышеперечисленного.Он должен удовлетворять собственников, максимизируя их экономическую эффективность. И он должен удовлетворять сообщество и общество в целом, предлагая товары и услуги как можно более эффективно, а также демонстрируя и продвигая добрую волю, моральный дух, лояльность и свою репутацию. Это непростая задача, поскольку собеседование с тремя наборами целей проводится таким образом, что пренебрежение одной из них может разрушить или нанести вред другим.
Ральф К. Дэвис разделил цели управления персоналом в организации на две категории:
(1) Основные цели:
В первую очередь относятся к созданию и распространению некоторых товаров или услуг.Отдел кадров помогает тем, кто занимается производством, продажами, распределением и финансами. Цель функции персонала в создании рабочей силы, способной и мотивированной для достижения основных организационных целей. Во-вторых, они связаны с удовлетворением личных целей членов организации с помощью денежных и неденежных средств.
Денежно-кредитные цели включают прибыль для владельцев; заработная плата и другие вознаграждения руководителям; заработная плата и другие компенсации для сотрудников; арендная плата для собственников земли и проценты для пайщиков.Немонетарные цели включают престиж, признание, безопасность, статус или какой-либо другой психический доход. В-третьих, они связаны с удовлетворением общественных и социальных целей, таких как — честное обслуживание клиентов, продвижение более высокого уровня жизни в сообществе, обеспечение комфорта и счастья в обществе, защита женщин и детей и обеспечение пожилого персонала.
(2) Дополнительные цели:
Второстепенные цели направлены на экономичное, эффективное и действенное достижение основных целей.
Выполнение основных задач зависит от:
(i) Экономическая потребность в товарах и услугах, требуемых сообществом / обществом, или их полезность.
(ii) Эффективное использование людей и материалов в производственной работе.
(iii) Условия занятости для всех членов организации, которые обеспечивают удовлетворение их потребностей, чтобы они могли быть мотивированы работать для успеха предприятия.
(iv) Непрерывность предприятия.
Согласно профессиональным руководителям кадров, целями управления персоналом являются:
(i) эффективное использование людских ресурсов;
(ii) устанавливать и поддерживать продуктивные и уважающие себя отношения между всеми членами организации; и
(iii) Обеспечение максимального индивидуального развития членов организации.
По мнению Скотта, «Целями управления персоналом в организации являются достижение максимального индивидуального развития, желаемых рабочих отношений между работодателями и сотрудниками и формирование человеческих ресурсов по сравнению с физическими ресурсами.”
Цели управления персоналом также можно разделить на две:
(1) Общие цели и
(2) Конкретные цели.
(1) Общие цели:
Заявление об общих целях выражает основную философию высшего руководства по отношению к рабочей силе, задействованной в работе, и его глубокую убежденность в важности людей в организации. Поэтому он должен сформулировать и принять базовое кредо и довести его до сведения своих сотрудников и общественности.
Изложение основных целей, среди прочего, должно включать следующие наиболее важные цели:
(i) Максимальное индивидуальное развитие:
Работодатель всегда должен проявлять осторожность в развитии личности каждого человека. Если действие работодателя может отрицательно повлиять на личность человека, ему следует избегать такого действия. Работодатель должен устанавливать и поддерживать такие общечеловеческие ценности, которые могут иметь общественное признание и важность.Их всегда следует рассматривать как совладельцев или партнеров организации, и им следует придавать должное значение в организации. Каждый человек отличается по своей природе, и поэтому администрация должна признавать их индивидуальные способности и эффективно использовать их.
(ii) Желательные рабочие отношения между работодателем и служащими:
Основная цель управления персоналом — установить желательные рабочие отношения между работодателем и работниками, чтобы они могли сотрудничать с администрацией.Это возможно только тогда, когда произойдет полная ментальная революция. Это означает, что и работодатель, и сотрудники должны полагаться друг на друга. Администратор по персоналу должен дать понять высшему руководству, что труд — это человеческое существо, и к нему следует относиться по-человечески, и, с другой стороны, он должен понять, что рабочие также должны сотрудничать с администрацией в достижении целей. администрации.
(iii) Эффективное формирование человеческих ресурсов по сравнению с физическими ресурсами:
Человек — единственный активный фактор производства, который заставляет работать другие факторы производства.Поэтому администрация должна делать упор на эффективное использование человеческих ресурсов в отличие от других физических ресурсов, чтобы было возможно максимальное производство при минимальных затратах. Другие факторы производства будут неэффективными без эффективного формирования человеческих ресурсов.
(2) Конкретные цели:
Заявление о конкретной цели обычно относится к различным видам деятельности отдела кадров.
Ниже приведены некоторые из важных мероприятий:
(i) Выбор типа права и количества лиц — требуется для заинтересованной организации.
(ii) Правильная ориентация и знакомство новых сотрудников с работой в организации.
(iii) Организация подходящих учебных заведений для повышения производительности труда и подготовки человека к решению задачи более высокой должности.
(iv) Сотруднику следует уделять полное и справедливое внимание, когда его услуги прекращаются или он покидает организацию. К моменту выхода на пенсию он должен произвести хорошее впечатление об администрации.
(v) Предоставление улучшенных условий труда и других возможностей, таких как — медицинские учреждения, средства резервного фонда, чаевые, оплачиваемые отпуска и т. Д., чтобы помочь компетентному и квалифицированному персоналу в обслуживании организации.
(vi) Профсоюзы сегодня играют важную роль в производственной жизни, и поэтому следует поддерживать хорошие отношения с представительными профсоюзами на основе взаимного доверия и уважения.
(vii) Обеспечение разумной, справедливой и эффективной заработной платы и администрирования заработной платы и других стимулов, которые приведут к максимально возможной производительности работников.
(viii) Положение о постоянном исследовании персонала, которое позволяет администрации получать информацию о последних разработках и тенденциях, необходимых для принятия обоснованных решений без дальнейших задержек в отношении кадровых вопросов.
Таким образом, основная цель управления персоналом — наилучшим образом управлять рабочими и служащими промышленного предприятия. В процессе управления персоналом сотрудники набираются, обучаются и развиваются, чтобы они могли внести свой вклад в достижение целей предприятия.
Ниже перечислены важные цели управления персоналом на промышленном предприятии:
(i) Развитие сотрудников:
Второй важный объект управления персоналом — это развитие сотрудников, работающих на предприятии.Сотрудникам предоставляются возможности для обучения и повышения квалификации, так что эффективность и способности сотрудников могут быть увеличены.
(ii) для установления гармоничных отношений между трудом и капиталом:
Самая первая цель управления персоналом — установить гармоничные и дружеские отношения между трудом и капиталом на предприятии. Философия современного управления заключается в том, что вклад труда не менее важен, чем вклад капитала.Менеджеры понимают, что они не могут наилучшим образом использовать капитал без сотрудничества рабочей силы. Таким образом, он делает упор на развитие доверия и веры между сотрудниками и работодателями.
(iii) Организация эффективного общения с сотрудниками:
Еще одна очень важная задача управления персоналом — поддерживать эффективную связь с сотрудниками, чтобы распоряжения и распоряжения администрации могли передаваться сотрудникам, а проблемы и жалобы работников также могли быть доведены до сведения администрации.
(iv) для повышения благосостояния человеческих ресурсов:
Другой очень важной задачей управления персоналом является повышение благосостояния рабочих и служащих, занятых на предприятии. Должны быть обеспечены лучшие условия труда и запущено множество других программ социального обеспечения, чтобы работники могли пользоваться услугами здравоохранения и отдыха.
(v) Другие объекты:
Прочие объекты управления персоналом:
(i) Обеспечить наличие достаточного количества эффективных, способных и опытных сотрудников во всех отделах и на всех уровнях управления,
(ii) Для повышения морального духа сотрудников,
(iii) Для мотивации сотрудников с целью повышения производительности предприятия,
(iv) Обеспечивать наилучшие условия труда для сотрудников, чтобы они могли выполнять свою работу наиболее эффективным образом.
Некоторые другие цели управления персоналом:
Целью управления персоналом является поддержание отношений между руководством и управляемым на основе, которая, с учетом благополучия человека, позволяет всем, кто участвует в предприятии, вносить свой максимальный личный вклад в его эффективная работа.
Британский институт управления персоналом определил сотрудников по персоналу следующим образом:
«Офицеры по кадрам — это лица, обладающие особой квалификацией по образованию и опыту, чтобы давать советы при формировании кадровой политики, обеспечивать понимание и применение этой политики на всех уровнях организации и нести ответственность за соответствующие руководящие обязанности, вытекающие из этого».
Менеджеры по персоналу — это в основном социальные работники внутри отрасли:
(1) Чтобы правильно связать человека с работой и работу с мужчиной,
(2) Содействовать надлежащим человеческим отношениям между различными уровнями персонала, занятого в отрасли, и
(3) Управлять социальными услугами. Для успешного выполнения этих обязанностей необходимы человеческий подход и навыки социальной работы.
Управление персоналом требует научного подхода к человеческим отношениям.Менеджер по персоналу — это человек-инженер. Он — смазочный вал между менеджментом и рабочими в промышленности.
В разных организациях используются разные обозначения, такие как сотрудник по вопросам труда, сотрудник по кадрам, сотрудник по социальному обеспечению, сотрудник по трудовым отношениям и т. Д. Термин «сотрудник по социальному обеспечению», как он установлен в Законе о фабриках 1948 года, не дает четкого представления об обязанностях и функциях, которые, как ожидается, должен выполнять сотрудник по персоналу.
Правильное и исчерпывающее наименование — менеджер по персоналу, особенно в отраслях, где есть только один человек для управления персоналом.Последняя тенденция — сделать роль менеджера по персоналу более всеобъемлющей и назначить его менеджером по развитию человеческих ресурсов.
Менеджер по персоналу — связующее звено между Трудом и Капиталом. Он поклялся служить. «Любовью служите друг другу» — вот его главный девиз.
Управление персоналом — относительно новая профессия в области инженерии и научного управления людьми, наделенная достоинством признания закона.Назначение на промышленных предприятиях и плантациях социального работника обязательно. Мы можем с гордостью заявить, что Индия — единственная страна среди промышленно развитых стран мира, которая приняла закон о назначении сотрудников службы социального обеспечения.
Философия управления персоналом основана на праве каждого человека быть оцененным по его личным качествам. Таким образом, менеджер по персоналу должен уважать человеческую личность, превосходящую все различия языка, расы, религии, обычаев, класса или касты.
Управление персоналом — Характеристики и особенности
Ниже приведены важные характеристики управления персоналом:
1. Часть общего управления — Управление персоналом является частью общего управления, потому что управление персоналом — это управление рабочими и служащими организации, и эти рабочие и служащие являются частью всей организации.
2. Развитие человеческих ресурсов — Управление персоналом — это развитие человеческих ресурсов, работающих в организации.В этой части управления прилагаются усилия, чтобы предоставить рабочим лучшие условия для обучения и профессиональной подготовки.
3. Он также имеет дело с профсоюзами — Управление персоналом также имеет дело с профсоюзами. Профсоюзы помогают предотвращать трудовые споры, забастовки, локауты и т. Д. Эти союзы также помогают в решении трудовых проблем.
4. Гармоничные отношения между человеческими и другими ресурсами организации — Управление персоналом устанавливает гармоничные отношения между человеческими и другими ресурсами организации.Он делает упор на установление приятных отношений между трудом и капиталом, с одной стороны, и между трудом и администрацией, с другой.
5. Ответственность отдела — очень важной характеристикой управления персоналом является то, что оно несет особую ответственность отдела. Он отвечает только за вопросы, связанные с сотрудниками.
6. Использование принципов общего управления — Управление персоналом основано на тех же принципах, что и в общем управлении.
В заключение можно сказать, что характеристики управления персоналом следующие:
(i) Это управление человеческими ресурсами,
(ii) Его цель — наилучшим образом достичь целей, связанных с персоналом,
(iii) Помогает в максимальном развитии способностей персонала, чтобы они могли чувствовать себя удовлетворенными своей работой,
(iv) Он предоставляет сотрудникам организации максимальные возможности для повышения их способностей и эффективности, чтобы они могли получать максимальную заработную плату,
(v) Он представляет ценные предложения высшему руководству,
(vi) Упор делается на группы персонала вместо отдельного сотрудника.Таким образом, это помогает в развитии чувства сотрудничества,
(vii) Он установил человеческие отношения на всех уровнях организации,
(viii) Он выполняет ведомственные обязанности,
(ix) Он следует определенным принципам и практике,
(x) Включает планирование, организацию, контроль и руководство людскими ресурсами,
(xi) Это процесс, взгляд, техника и философия.
Особенности управления персоналом:
и.Управляются сотрудники, работающие на всех уровнях организации.
ii. Сотрудники считаются как физическими лицами, так и коллективными образованиями.
iii. Сотрудникам помогают искать и определять, а затем развивать свои способности.
iv. Сотрудников вдохновляют сосредоточиться на своих способностях, чтобы организация достигла своей цели.
v. Методы разработаны для разумного и справедливого решения проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами, с которыми сталкивается организация.
vi. Управление персоналом — это способ мышления и философия управления, который обеспечивает более эффективное использование человеческих ресурсов.
vii. Менеджер по персоналу — это орган, который предоставляет решения по управлению персоналом в каждой организации.
Управление персоналом — Значение: с точки зрения профессионального предприятия, социального предприятия и индивидуального предприятия
Важность управления персоналом можно обсуждать с трех точек зрения, а именно.:
1. Профессиональное предприятие
2. Социальное предприятие и
3. Индивидуальное предприятие.
1. Профессиональное значение:
Обеспечивая здоровую рабочую среду, способствует командной работе сотрудников.
Это делает по:
(а) Сохранение достоинства работника как «человеческого существа»;
(б) Предоставление максимальных возможностей для развития персонала;
(c) Обеспечение здоровых взаимоотношений между различными рабочими группами для эффективного выполнения работы;
(d) Повышение квалификации и потенциала работника;
(e) Исправление ошибок неправильных проводок и работа по правильному перераспределению.
2. Социальная значимость:
Правильное руководство персоналом повышает их достоинство, удовлетворяя их социальные потребности.
Это сделал:
(a) Обеспечение подходящей и наиболее производительной занятости, которая могла бы принести им психологическое удовлетворение;
(b) поддержание баланса между имеющимися рабочими местами и лицами, ищущими работу, в соответствии с квалификацией и потребностями;
(c) максимально эффективное использование ресурсов и выплату работнику разумной компенсации, пропорциональной сделанному им вкладу;
(d) Исключение работы или ненадлежащего использования человеческих ресурсов путем сохранения их нормальной энергии и здоровья; и
(e) Помогая людям принимать собственные решения, отвечающие их интересам.
3. Значение для индивидуального предприятия:
Он может помочь организации в этом по телефону:
(a) Формирование правильного отношения среди работодателей посредством эффективной мотивации;
(b) эффективное использование имеющихся людских ресурсов; и
(c) Обеспечение добровольного сотрудничества сотрудников для достижения целей предприятия и удовлетворения их собственных социальных и других психологических потребностей в признании, любви, привязанности, принадлежности, уважении и самореализации.
За последние два столетия быстрое промышленное развитие изменило облик индустриального мира. Новая индустриальная культура возникла в результате быстрого промышленного развития, которое подорвало человеческие ценности в промышленной сфере. Кроме того, другим физическим ресурсам придается чрезмерное значение, что приводит к все большим и большим сложностям, и начали появляться новые кадровые проблемы.
С самого начала труд был важным фактором производства. Основная причина этого заключается в том, что труд является единственным активным фактором производства, который только может наилучшим образом использовать другие факторы, иначе производство невозможно.Основная цель фирмы или организации (максимальное производство при минимальных затратах) не может быть достигнута, если рабочая сила не мотивирована в правильном направлении. И, следовательно, для того, чтобы люди выполняли работу, необходимо направлять, мотивировать, развивать и управлять их деятельностью.
В противном случае трудовые отношения ухудшатся и могут поставить под угрозу рост и стабильность предприятия, потому что рост и стабильность невозможно представить без искреннего сотрудничества людей на работе.В отраслях, где используется наиболее сложное оборудование, важность рабочей силы возросла, поскольку эффективность и прибыльность организации в основном связаны с максимальными усилиями рабочей силы, направленными на оптимальное использование таких дорогостоящих машин и оборудования.
По словам Эппли, «администрация — это развитие людей, а не направление вещей…». администрация и управление персоналом — одно и то же ». Пигурс и Майерс отмечают: «Хорошее управление означает получение эффективных результатов с людьми.”
Бихевиористская школа управления осознала важность человеческого фактора и поведения в промышленности и представила концепции психологии, социологии и других наук о поведении, чтобы расширить знания менеджеров о человеческом поведении на рабочем месте. На самом деле, с более сложной организацией и созданием сложных промышленных структур понимание человеческого поведения приобрело большое значение. Каждый менеджер, который хочет добиться успеха в управлении, должен обладать навыками справляться с человеческим поведением на работе, это важная часть функций персонала.
Рабочая сила — это безотходный актив отрасли. Он увеличивается с течением времени, а не уменьшается, как другие активы. Оценка этого актива возможна только под эффективным руководством менеджера по персоналу. Отдел кадров отвечает за обучение и развитие людей, работающих на предприятии. Он разрабатывает различные программы повышения знаний и навыков сотрудников по согласованию с линейными руководителями. Это также помогает другому отделу в оценке работы сотрудников для их использования в будущем в подходящих местах и наметить программы для их развития.
Хотя отдел кадров не производит ничего осязаемого, он помогает другим отделам вносить свой вклад в достижение целей организации. Одним из аспектов кадровой функции является привлечение, развитие, оплата труда и мотивация персонала на работе, что признано специальностью отдела кадров.
Концепция управления персоналом применима не только к фабрикам и наемным работникам, но также одинаково важна в офисах, отделах продаж, лабораториях и в рядах самой администрации, где высшее руководство должно заручиться сотрудничеством своих подчиненных. .Хорошее управление персоналом не нужно только частному бизнесу. Отрасли в государственном секторе, некоммерческие организации, правительство и вооруженные силы требовали менеджеров по персоналу.
Значение управления персоналом в современном бизнесе и промышленном предприятии можно пояснить следующим образом:
и. Он поощряет тенденции социализма в современном обществе.
ii. Это способствует скорейшему решению проблем и сложностей бизнеса и промышленного предприятия.
iii. Это помогает в достижении целей профсоюзов.
iv. Это способствует быстрому экономическому развитию страны.
v. Сотрудники и рабочие ощущают себя частью предприятия благодаря управлению персоналом.
vi. Он развивает чувство единства труда и капитала.
vii. Он обеспечивает признание работников предприятия, что необходимо для успеха предприятия.
viii.Он устанавливает приятные человеческие отношения на предприятии.
ix. Это позволяет максимально использовать трудовые и материальные ресурсы предприятия.
Можно сделать вывод, что роль управления персоналом невозможно подорвать. Это ключ ко всей организации и связан со всеми другими видами деятельности администрации. Управление персоналом является частью всех функциональных управлений, то есть финансового администрирования, управления производством, управления маркетингом и т. Д.Каждый функциональный менеджер несет определенную ответственность за содержание персонала.
Но не было признано, что выполнение функций управления персоналом требует определенного типа навыков, и поэтому ответственность за отдел кадров следует возложить на такого человека, который обладает этими навыками и обладает качествами характера и личности. В современной производственной системе нет другого выбора, кроме как создать отдел кадров.
Управление персоналом — 9 Важно Принципы
Из философии вытекают руководящие принципы или критерии, которые, как правило, являются гибкими.Эти принципы меняются по мере изменения условий, в том числе моделей поведения человека.
Основные принципы управления персоналом можно изложить следующим образом:
Принцип № 1. Сотрудники должны чувствовать себя достойными:
«Не хлебом единым живут люди». Есть нечто иное, чем деньги, которые мотивируют их работать над достижением целей организации. Ощущение выполненного долга сотрудниками, цена своей работы, гармоничные отношения с другими сотрудниками и сотрудничество с администрацией — все эти факторы должны приниматься во внимание администрацией, если эффективность и продуктивность сотрудников должны поддерживаться и повышаться.
Принцип № 2. Обеспечьте сотрудников необходимой информацией:
Организация должна иметь должным образом развитый двусторонний канал связи, чтобы необходимая информация, инструкции, приказы и правила передавались сотрудникам и вызывали надлежащий ответ. Информация должна предоставляться в нужный момент, в противном случае секретность может причинить большой вред, что часто вызывает подозрение в умах сотрудников.
Принцип №3. Люди должны рассматриваться как Полные личности :
Лица принимаются на работу, поскольку они обладают необходимыми техническими, профессиональными и другими качествами. Но то, будут ли они сотрудничать друг с другом, с группой и с администрацией, во многом определяется их личными чувствами, культурными и социальными установками, этическими стандартами и семейным прошлым. Эти и технические факторы должны быть запрограммированы в операциях организации. Администрация должна быстро понимать, что сотрудники думают о предполагаемых рабочих заданиях, кадровой политике и решениях, затрагивающих их интересы.Поэтому к сотрудникам следует относиться как к единым целым, а не по частям.
Принцип № 4. Справедливость и справедливость:
Справедливость и справедливость должны определять политику и действия администрации. Справедливость в отношениях с сотрудниками принесет работодателю доверие сотрудников.
Принцип № 5. Равная оплата за равный труд:
Все работники, независимо от пола или сообщества, но выполняющие схожий вид работы, должны получать одинаковую заработную плату, причем выплачиваемая заработная плата должна быть адекватной.
Принцип № 6. Правильно оценивайте силу или интеллект людей:
Знание силы своих сотрудников всегда будет способствовать сотрудничеству с администрацией. Если сотрудникам недоступны надлежащие возможности, это может вызвать недовольство и разочарование; или они могут покинуть организацию или прибегнуть к принуждению. Следовательно, сотрудники должны быть вовлечены в процесс принятия решений.
Принцип № 7. Награды должны быть заработаны, а не начислены:
Награды должны быть соразмерны усилиям, приложенным для их достижения. Такое вознаграждение должно быть дано сотруднику из-за того, что он сделал, а не просто в качестве подарка, не так высоко ценится, как вознаграждение за хорошо выполненную работу.
Принцип № 8. Продать кадровую программу:
Продайте программу «Персонал», потому что, если сотрудники не узнают о ней, они узнают о ней из другого источника.Продажа программы должна осуществляться устно или письменно.
Принцип № 9. Примеры набора:
Сама по себе проповедь не принесет желаемых результатов «Действия громче слов»; и они убеждают сотрудников в том, что администрация действительно делает то, что говорит или означает.
Управление персоналом — Статус
До недавнего времени считалось, что менеджеры по персоналу имеют более низкий статус, чем другие руководители администрации.
Их низкий статус был обусловлен определенными причинами, а именно:
(1) Низкое положение в организации:
Кадровой функции был присвоен низкий статус в организационной структуре, в результате чего линейным руководителям было отказано в обращении за помощью в отдел кадров, в основном потому, что с руководителями кадровых служб связались для решения единственной проблемы.
Неэффективное подразделение обычно имеет следующие характеристики:
(i) Кадровые функции не слишком хорошо скоординированы
(ii) В организации нет специального отдела планирования; и
(iii) Нет никакого письменного или заявленного обоснования для использования существующей организационной структуры.
(2) Неуважение к функции и к тем, кто ее выполняет:
Считается, что менеджеры по персоналу мало вносят вклад в основное функционирование организации. Это было связано с тем, что им были доверены такие задачи, которые не вызывали затруднений; они обычно готовили плановые планы, программы и процедуры, обрабатывали детали занятости, проводили обследования заработной платы и занимались программами социального обеспечения сотрудников; в то время как другие руководители были вовлечены в такие сложные задачи, как финансирование и соблюдение сложных графиков производства.
Отсутствие участия менеджеров по персоналу часто приводило к разочарованию; Сама кадровая функция была перенесена на более низкий уровень в организационной структуре, и необученные люди, которые больше нигде не были нужны, были наняты на кадровые должности. Неизбежным результатом стал низкий статус и престиж менеджера по персоналу и его отдела.
(3) Отсутствие опыта в выполнении функции:
Часто для выполнения кадровых функций требовался посредственный линейный руководитель.Иногда это делалось, «чтобы выгнать его наверх» или «вознаградить его за хорошую работу в другом месте». В результате он не пользовался уважением ни подчиненных, ни линейного персонала. Более того, некомпетентные менеджеры не могли предвидеть проблем организации; и часто они недооценивали их возможные эффекты. Некоторые даже не обладали достаточными знаниями или не интересовались более широкими организационными вопросами.
(4) Плохая самооценка менеджеров по персоналу:
Поскольку менеджеры по персоналу чувствовали, что они занимают должности низкого уровня или к ним несправедливо относятся другие руководители, они не проявляли живого интереса к своей работе и часто выполняли статичную роль.
Слабые стороны очень сильно повлияли на статус менеджеров по персоналу. Но сейчас ситуация изменилась, и руководители высшего звена начали понимать, что для удовлетворения меняющихся потребностей необходимы «специалисты по кадрам», хорошо разбирающиеся в различных аспектах управления персоналом. Эти эксперты являются знающими, компетентными и преданными своему делу специалистами по персоналу, которые способны внести значительный вклад в свою организацию и очень эффективно использовать отделы персонала.
Что касается статуса, «сегодня директор по связям с персоналом часто выступает в качестве ключевого члена высшей административной команды. Должность вице-президента обычно назначается руководителю кадровой службы крупной компании. Он несет полную ответственность за всю кадровую и трудовую политику. Он также помогает в принятии решений, организационном планировании, развитии руководителей и политике отношений с общественностью ».
Управление персоналом — Функции: функции управления, функции персонала и линейные функции
Управление персоналом — важнейшая сфера управления.Важность управления персоналом возросла в наше время с ростом и развитием бизнеса и производственной деятельности. С ростом его важности резко возросли и проблемы управления персоналом. На большом промышленном и коммерческом предприятии тысячи рабочих работают вместе. В таком подразделении генеральный директор не может заботиться об интересах каждого человека.
Таким образом, эта ответственность возложена на отдельный отдел, находящийся в ведении менеджера по персоналу.Менеджер по персоналу отвечает за набор, развитие и поддержание рабочей силы в организации. Все аспекты человеческих отношений входят в сферу управления персоналом. Проблемы человеческих отношений разнообразны, и по этой причине разные авторы описывают разные функции управления персоналом.
E.F.L. Брич разделил функции управления персоналом на четыре части: (i) формулировать политику, (ii) давать советы, (iii) социальная деятельность, (iv) контролирующая деятельность.Эдвин Б. Флиппо разделил функции управления персоналом на две части — функции управления и функции сотрудничества. Управленческие, такие как — планирование, организация, руководство и контроль. Кооперативные функции — это рутинные функции Управления персоналом.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что Функции управления персоналом можно разделить на три части:
1. Управленческие функции,
2.Функции персонала и
3. Линейные функции.
Подробная информация об этих функциях:
1. Управленческие функции:
Это функции, которые помогают администрации выполнять свои основные обязанности.
Основные функции в этой категории следующие:
и. Организация:
Управление персонала отвечает за организацию человеческих ресурсов наилучшим образом.Он отвечает за установление гармоничных отношений между различными факторами производства, чтобы сотрудники могли оказаться полезными в достижении целей организации.
ii. Планировка:
Управление персоналом должно подготовить планы относительно рабочих и служащих, необходимых в организации. Планы составлены относительно того, сколько сотрудников и какого уровня требуется.
iii. Координатор:
Управление персоналом отвечает за установление эффективной координации между трудовыми и капитальными ресурсами предприятия.
iv. Режиссер:
Это включает в себя мотивацию и лидерство. В отсутствие эффективного руководства организация не может достичь желаемых результатов. Направление включает в себя выдачу инструкций работникам, развитие сети связи и интеграцию работников.
v. Контроллинг:
Управление персоналом также отвечает за контроль и регулирование деятельности отдела кадров. Он включает в себя определение целей, анализ фактических показателей, сравнение результатов с заранее определенными целями и исправление отклонений, если таковые имеются.
vi. Мотивирующий:
Управление персоналом мотивирует сотрудников организации, предоставляя денежные и неденежные стимулы. Это позволяет администрации получить максимальную выгоду от своих возможностей и эффективности.
2. Функции персонала:
Это функции, которые косвенно помогают администрации выполнять свои обязанности и основные функции должным образом. Эти функции не вносят прямого вклада в достижение цели организации.
Основные функции в этой категории следующие:
и. Определение и формирование политики:
Важной функцией управления персоналом является определение кадровой политики и консультирование высшего руководства при формировании политик и обновлении старых политик.
ii. Посоветуйте:
Управление персоналом должно консультировать все отделы предприятия по вопросам отбора, расстановки, перевода, продвижения по службе и вознаграждения сотрудников.Этому отделу также приходится заниматься трудовыми проблемами различных отделов.
iii. Контроль:
Управление персоналом несет ответственность за управление делами предприятия в отношении сотрудников. Он должен видеть, реализуются ли политики, правила и стратегии в отношении сотрудников во всех отделах или нет.
iv. Сервис:
Отдел кадров оказывает ценные услуги всем остальным отделам предприятия, отбирая сотрудников, необходимых для этих отделов, и обеспечивая их надлежащее обучение.
3. Линия Функция:
Линейные функции — это функции, которые напрямую помогают администрации выполнять свои обязанности. Эти функции напрямую способствуют достижению целей организации.
Основные функции в этой категории следующие:
и. Планирование труда:
Управление персоналом планирует потребности предприятия в рабочей силе и оценивает количество рабочих и служащих, которые могут потребоваться предприятию в будущем.Он также определяет способности назначаемых сотрудников.
ii. Наем рабочей силы:
Основные функции Управления персоналом — набор рабочей силы для предприятия.
Включает в себя следующие функции:
а. Изучить источник предложения рабочей силы;
г. Для сбора данных о потребности в работе, размере заработной платы и т. Д.
г. Приглашать заявки;
г.Провести письменные тесты;
e. Проводить собеседования;
ф. Проверка ссылок;
г. Назначение рабочих и служащих; и
ч. Оценить настоящие и будущие потребности сотрудников.
iii. Функции обучения:
Недостаточно нанять лучших сотрудников. Не менее важно правильное развитие сотрудников. Для этого должно быть проведено надлежащее обучение сотрудников и рабочих.
Включает в себя следующие функции:
а.Подготовить правила обучения новых рабочих;
г. Организовать обучение;
г. Контролировать организацию обучения;
г. Обучать рабочих политике предприятия.
iv. Безопасность рабочих:
Управление персоналом отвечает за безопасность работников предприятия. Для этого применяются положения о безопасности рабочих в соответствии с Законом о фабриках.
v. Социальная деятельность:
Управление персоналом предоставляет работникам социальные услуги.Для обеспечения благосостояния работников разработаны и внедрены различные схемы, такие как буфет, клуб, схемы сбережений, объекты отдыха, средства проживания, средства передвижения, схема пенсионного обеспечения после выхода на пенсию и т. Д.
vi. Управление заработной платы и окладов:
Эти функции включают в себя следующие функции:
а. Оценка работы;
г. Подготовить и реализовать программу;
г. Анализ работы;
г.Проводить периодические опросы по заработной плате;
e. Изменение размеров вознаграждения.
vii. Схема организации:
Эта функция включает в себя подготовку и внедрение организационной схемы отдела кадров.
viii. Подбор персонала:
Кадровые исследования становятся важной функцией управления персоналом в наши дни, потому что кадровые проблемы становятся все более сложными.Эта функция включает в себя изучение, анализ, интерпретацию и исследование поведения рабочих, поведения группы рабочих, разработку рабочей организации и мотивации сотрудников и т. Д.
ix. Связь:
Коммуникация — важная функция управления персоналом. Он включает в себя организацию эффективного общения между работниками и администрацией. Приказы и распоряжения администрации доводятся до сведения рабочих, чтобы они могли выполнять эти приказы и распоряжения.С другой стороны, предложения, чувства, мнения и проблемы работников доводятся до сведения администрации.
х. Административные функции:
Административные функции отдела кадров включают рассмотрение проблем, жалоб и чувств работников. Он включает в себя обсуждения с профсоюзом и достижение различных компромиссов.
xi. Прочие функции:
В дополнение к вышеуказанным функциям, управление персоналом должно выполнять некоторые другие функции, также как в соответствии с:
а.Определение работы, которую следует распределить между рабочими и распределить ее между ними,
г. Консультировать администрацию в определении принципов продвижения,
г. Для ведения необходимого отчета для эффективного внедрения принципов управления персоналом,
г. В помощь администрации в реализации кадровой политики,
e. Чтобы исключить возможность прекращения предоставления услуг, насколько это возможно,
ф.Определение политики расторжения и принятие необходимых действий в требуемое время,
г. Для передачи кадровой политики руководителям и работникам,
ч. Для проверки всех добровольных пенсий,
и. Предпринять необходимые действия.
Управление персоналом — Философия
Действия персонала в любой компании руководствуются философией, которую компания может исповедовать при работе с людьми.Такая политика может быть или не быть в письменной форме, но она существует, если не открыто, то, по крайней мере, неформально или подсознательно.
Философия персонала может иметь множество направлений:
Во-первых, труд можно рассматривать как технический фактор, который более или менее пассивно или активно сопротивляется управленческому лидерству. Следовательно, необходимо формировать, контролировать и тщательно контролировать людей, чтобы цели компании могли быть достигнуты способом, выгодным для отдельных лиц, групп и даже самой организации.
Во-вторых, «администрация делает работу через других». Другими словами, это работа, связанная с человеческими отношениями, которая осуществляется посредством нескольких основных действий — планирования, организации, руководства и контроля. Эффективность сотрудников может быть лучше всего достигнута путем признания и повышения человеческого достоинства каждого сотрудника.
В-третьих, современная точка зрения состоит в том, что труд — это не товар обмена, а драгоценный актив, которому присущ конструктивный потенциал. Эти возможности могут быть использованы эффективно, если администрация имеет просвещенное отношение к труду и поощряет активное участие в управлении.Таким образом, сотрудники могут получить помощь в росте и развитии так же, как растет и развивается бизнес. Качество человеческих ресурсов может быть эффективно повышено за счет реализации программ обучения, повышения квалификации и развития персонала.
Чтобы работа была выполнена, необходимо принять различные меры — может быть разрешено взаимное участие или участие; могут использоваться надлежащие стимулы или мотивирующие устройства; сообщается о нужных вещах в нужный момент, чтобы сотрудники узнали о проблемах, связанных с функционированием организации; полномочия командовать или принимать решения делегируются в определенных пределах; также предусмотрены возможности для планирования карьеры и развития.
Факторы, влияющие на философию персонала :
(1) Философия высшего руководства:
В некоторой степени философия управления персоналом предопределена, в основном, на опыте, образовании и опыте высшего руководства. Это может быть заявлено, а может и нет, обычно это выражается в их действиях и пронизывает каждый уровень и отдел организации.
Например, Томас Дж. Уотсон-младший говорит: «Я твердо верю, что любая организация, чтобы обслуживать и достигать успеха, должна иметь здравый набор убеждений, на которых она основывает все свои политики и действия.Далее, я считаю, что наиболее важным фактором успеха компании является твердая приверженность этим убеждениям, наконец, я считаю, что, если организация хочет ответить на вызов изменяющегося мира, она должна быть готова изменить в себе все, кроме этих убеждений. по мере его продвижения в корпоративной жизни ».
«Философия I.B.M. в значительной степени основана на трех простых убеждениях: (i) наше уважение к личности, (ii) IBM означает успех. Мы хотим обеспечить лучшее обслуживание клиентов среди любой компании в мире. (Iii) Организация должна преследовать все задачи с идеей, что они могут быть выполнены за счет превосходных результатов своих сотрудников в том, что они делают.”
«Философия компании Tata Steel заключалась — в Индии: (i) в реалистичном и щедром понимании и принятии их потребностей, прав и просвещенном осознании социальной ответственности отрасли; (ii) Достаточная заработная плата, хорошие условия труда, гарантии занятости, эффективный механизм для быстрого рассмотрения жалоб и подходящие возможности для продвижения по службе и саморазвития; iii) поощрение чувства доверия и лояльности через гуманное и целенаправленное осознание своих потребностей и чаяний; и (iv) создание чувства принадлежности и командного духа за счет их более тесной связи с администрацией на различных уровнях ».
(2) Изменяющаяся среда:
Фундаментальные изменения, происходящие в окружающей среде, также влияют на философию управления персоналом.
Такими факторами являются:
(a) Новые изменения в законодательстве требуют недопущения дискриминации при предоставлении равных возможностей трудоустройства по признаку возраста, пола, касты, религии и т. Д.
(b) Людей больше интересует выбор стиля жизни и карьеры, чем просто работа. Это требует, чтобы философия персонала была изменена таким образом, чтобы сделать карьерный рост и сделать рабочую силу более совместимой с меняющимися интересами работников.
(c) Недовольство рабочих из-за того, что они получили такую работу, для которой они обладают повышенной квалификацией. Это не только влияет на качество работы, но и заставляет администрацию учиться мотивировать более образованного работника.
(d) Основные объемы работ меняются. Предыдущая «трудовая этика» побуждала рабочих усердно трудиться. С упадком этики мотивация сотрудников становится сложной задачей.
(3) Необходимость мотивировать людей:
Менеджеры добиваются результатов через других, и поэтому, если они не могут мотивировать сотрудников выполнять свою работу, они обречены на провал в качестве менеджера.Таким образом, методы мотивации также влияют на философию управления.
(4) Влияние предположений о людях:
На философию
управления персоналом также влияют основные предположения, которые вы делаете о людях, то есть верите ли вы в Теорию X или Теорию Y Мак Грегори, или в Систему I Линкерса или Систему IV. Соответственно оформлена философия.
Управление персоналом — 8 основных Факторы, ответственные за рост управления персоналом
Развитие научного управления и пробудившееся чувство социальной ответственности, проявившееся в странах Запада в конце 19 века, породило проблему того, как можно задействовать имеющиеся трудовые ресурсы для эффективной работы, чтобы минимизировать затраты и максимально увеличить производительность труда. производство и прибыль организации за счет снижения затрат на отходы и внедрения новых технологий и методов в людях, материалах и машинах.
Проблемы, связанные с персоналом, также увеличились с увеличением размеров промышленных предприятий. В то время состояние рабочих было неудовлетворительным. Их считали рабами. Но теперь с начала двадцатого века отношение промышленников к труду сильно изменилось. Теперь они осознали, что рабочая сила является партнером в функционировании отрасли.
С другой стороны, рабочие тоже квалифицированные, образованные и сплоченные.У рабочих сформировалось чувство социальной ответственности. Более того, правительство также выступило с инициативой и с тех пор предприняло различные шаги по улучшению условий труда. Растущее давление трудовых проблем, рост профсоюзов, изменение отношения администрации к труду и снисходительное отношение различных правительств к рабочей силе — вот некоторые из достижений, которые были ответственны за рост и развитие управления персоналом.
Ниже приведены некоторые факторы, которые могут нести ответственность за рост управления персоналом:
Фактор №1.Технический:
Рост управления персоналом обусловили следующие факторы:
(i) Промышленная революция:
Промышленная революция сыграла важную роль в развитии промышленности. Он внес революционные изменения в методы и технологии промышленного производства. Промышленность переместилась из бывшего цеха в новые фабрики и фабрики. Пар и энергия дополняли или заменяли усилия и энергию людей.Хотя производственные процессы были упрощены за счет использования новых и новых разработанных механизмов и технологий, но, с другой стороны, возникли другие проблемы, связанные с людьми, материалами и машинами. Чтобы урегулировать ситуацию, существующие принципы управления были соответствующим образом изменены или дополнены, или были разработаны новые принципы.
(ii) Использование науки в промышленности:
С появлением науки в области производства, коммуникации и маркетинга были разработаны новые и новые продукты, методы, технологии и процессы, которые повлияли на промышленное развитие и отношения между персоналом.Для решения задач промышленного развития были созданы новые офисы — инженеров, начальника производства и т. Д.
(iii) Эксперименты в других социальных науках:
Новые эксперименты и исследования в других социальных науках также способствовали росту управления персоналом. Экспериментальная область психологии боярышника в значительной степени повлияла на отношение работодателей. Исследования в области поведенческой науки также способствовали развитию управления персоналом.В ходе этих экспериментов были разработаны новые техники и методы, которые используются для выбора подходящего человека, выполняющего правильную работу, и их научного развития путем внедрения новых методов обучения.
Фактор №2. Отношение к правительству:
Отношение правительства к труду, администрации и бизнесу значительно изменилось.
Изменение отношения правительства в основном произошло из-за:
(i) Широкое признание получил переход от товарного понятия к человеческому понятию труда.Сейчас он считается человеком и мастером всей производственной деятельности. Идея участия рабочих в управлении была признана почти всеми правительствами мира,
(ii) Широкое признание физиократической точки зрения или точки зрения невмешательства, которую популяризировали Руссен, Бентам и Гоббс и далее продвигали Мальтус, Адам Смит и другие так называемые классические школы экономистов. Эта точка зрения предполагала минимум государственного вмешательства в экономическую деятельность.Но политические интересы стран не могли быть защищены этой политикой во время Первой мировой войны, поэтому политика защиты была введена почти всеми странами мира. Бизнесмены могли получить возможность заработать огромную прибыль в качестве спасения сотрудников, заставив их эксплуатироваться работодателями,
(iii) Создание государств всеобщего благосостояния в большинстве стран Земли, которые приняли различные законы о труде для благосостояния промышленных сил.
Фактор № 3. Культурные и социальные изменения:
Следующие культурные и социальные сборы также способствовали развитию производственных отношений:
(i) Образование:
Образование внесло изменение в отношение трудящихся к своей работе. Они поняли, что работа — это поклонение, и им было бы больше пользы, если бы они работали усердно. Они легко могли понять, что было правильно, а что противоречило их интересам. Их больше нельзя было эксплуатировать.
(ii) Изменение социальной ценности труда:
Социальные ценности работников влияют на эффективность работы работника. Если к работнику уделяется должное внимание в обществе или его товарищах по работе, он будет самым довольным человеком в обществе, и его эффективность повысится благодаря этому. Крупное производство, современные средства транспорта и связи повышали общественную ценность труда. Тем самым обострились кадровые проблемы. Поэтому были разработаны новые кадровые принципы.
(iii) Проблема народонаселения:
Проблема народонаселения также повлияла на проблему управления персоналом. Проблема активного использования мужчин чаще всего возникает в таких густонаселенных странах, как Китай и Индия. Проблемы безработицы и фиксации заработной платы напрямую связаны с населением.
Фактор № 4. Пробуждение среди рабочих:
После Первой мировой войны рабочие начали объединяться, и новое промышленное рабочее движение вскоре стало важным элементом в этой структуре.Профсоюзы возникли на ранних этапах индустриализации как средство протеста против смены карьеры — возможностей, открытых для сотрудников, и сомнения в концентрации власти и полномочий в руках владельцев. Они выразили озабоченность промышленных рабочих условиями труда — уровнями заработной платы, стабильностью занятости и статусом в новом индустриальном обществе труда. На более поздних этапах к их причинам присоединились и другие факторы.
Это были:
(i) Экономические трудности для рабочих из-за инфляции после Первой мировой войны;
(ii) Политические движения и успех русской революции 1917 года;
(iii) Появление международной рабочей силы
Организация в 1919 году.Профсоюзному движению удалось улучшить трудовые отношения в промышленности.
Фактор № 5. Изменение отношения администрации:
Развитие научного администрирования, промышленная революция, пробуждение рабочих, благоприятное отношение правительства к труду и изменение социальной ценности трудящихся — вот некоторые из факторов, которые вынудили администрацию изменить свое отношение к труду. Рабочие, которых раньше считали рабами, теперь считаются партнерами администрации.
Фактор № 6. Изменение размера бизнеса:
Промышленная революция и технические изменения в методах и машинах предложили крупномасштабное производство. Благодаря использованию технически совершенных машин и упрощению методов стало возможным крупносерийное производство. Развились функции разделения труда и специализации, потребовавшие большого количества технических и нетехнических работ. Для того, чтобы эти люди выполняли работу эффективно, ощущалась потребность в управлении персоналом.
Фактор № 7. Изменение формы хозяйственной деятельности:
Раньше бизнес велся на индивидуальной основе. С появлением акционерных обществ как формы организации бизнеса размер бизнеса непомерно увеличился. Поэтому были разработаны новые методы управления, чтобы справиться с проблемами персонала в крупных промышленных предприятиях.
Фактор № 8. Проблема координации и управления:
Крупномасштабное производство создало проблему контроля над тысячами человек, работающих в подразделении.Была осознана необходимость координации между целями персонала, разработанными методами и приемами и общими целями организации. Были разработаны новые структурные отношения. Проблемы контроля и координации не могут быть решены без углубленного изучения характера рабочего персонала.
Современная ситуация в отношениях с персоналом является результатом этих технических, социальных и научных изменений в области промышленной экономики.
Управление персоналом — в Индии
В то время как эволюция и развитие управления персоналом в U.К. и США были в основном добровольными, в Индии управление персоналом должно было поддерживаться государственным вмешательством и принуждением.
В то время как на западе новаторская работа в области управления персоналом была мотивирована озабоченностью руководителей концепцией благосостояния, в Индии сочетание тревожной практики найма, растущих беспорядков среди рабочих, приводящих к забастовкам и потере производства, и учета многочисленные жалобы вызвали некоторый интерес к управлению персоналом, особенно на текстильных фабриках, в год, предшествующий Второй мировой войне.Редкий промышленник принял его добровольно, опыт хороший. Современное количество машиностроения, текстиля, автомобилей и т. Д. Оправдало потребность.
Препятствия на пути управления персоналом:
До недавнего времени в Индии менеджменту, не говоря уже о его функциональной сфере, не уделялось особого внимания. Роль менеджмента осознали только недавно в Индии, и прилагаются усилия, чтобы понять и использовать управленческие концепции.
(1) Было ошибочное мнение, что менеджеры рождаются, а их нельзя учить или тренировать.
(2) Это было методом проб и ошибок, чтобы превратить мужчин в менеджеров.
(3) По мере роста размера и сложности фирмы управление персоналом будет играть важную роль.
(4) Отсутствовала осведомленность.
(5) Отношения господин-слуга.
(6) Патерналистское отношение.
(7) Законничество.
(8) Слабое движение рабочей силы
(9) Обильное предложение рабочей силы.
(10) Трудящийся-мигрант, задолженность, разные языки и обычаи усложнили проблему.
(PDF) Чьи задачи по управлению персоналом?
372 ОБЗОР ГОСУДАРСТВЕННОЙ АДМИНИСТРАЦИИ
Требования сотрудников, организации и окружающей среды.
Сотрудники, действуя индивидуально, явно несут наименьший вес в этом процессе
. Структура неявно предлагает
, что сотрудники оценивают степень, в которой их индивидуальные ожидания работы
отражаются в организационных и экологических действиях.Если вы не удовлетворены, можно было бы ожидать, что
сотрудников будут организованы более эффективно, чтобы привлечь внимание к
их требованиям.
В заключение, три важных вопроса, с которыми сегодня сталкивается руководство персонала
, — это заинтересованность академика в разработке
теоретической основы, которая поможет понять положение, объяснение и, возможно, прогнозирование динамики поведения
и обсуждение, окружающее человека. ресурс
управление; заинтересованность практикующего специалиста в выборе
соответствующих методов управления персоналом на основе
соответствующих критериев оценки; и озабоченность сотрудника
интерпретацией того, как организация повлияет на его или ее будущее
.Ценностно-аналитическая структура, которая рассматривает решения по управлению персоналом
не как реализацию общих принципов
, таких как заслуги или справедливость, а как варианты выбора
, эффективность которых определяется их реакцией на потребности
организаций и сотрудников. , и общественность предоставляет
подходящую основу для решения этих проблем.
Примечания
1. Джеймс Д. Томпсон, Организации в действии (Нью-Йорк:
McGraw-Hill, 1967), с.13.
2. Двумя исключениями являются системные подходы, принятые Гилбертом
Б. Сигел, Управление человеческими ресурсами в общественных организациях —
zations: A Systems Approach (Лос-Анджелес: University
Publishers, 1973) и Феликсом А. Нигро и Ллойд Г. Нигро,
Новая государственная кадровая администрация (Итаска, Иллинойс:
Пикок, 1976).
3. Дэвид Х. Розенблум, «Управление государственного персонала
и Конституция: новый подход», Public
Administration Review, Vol.35 (январь-февраль 1975 г.),
с. 56.
4. Казалось бы, здесь работает взаимно усиливающая динамика
. Ученый описывает сферу персонала в концептуальных терминах низкого уровня
, а практик действует так, как если бы это
неявно было таковым. Один случай усиливает другой. См. Джей
М. Шафриц, Управление государственным персоналом: Наследие реформы государственной службы
(Нью-Йорк: Praeger, 1975), чтобы узнать больше об этой взаимосвязи
.
5. 0. Гленн Шталь, Управление государственных кадров (New
York: Harper and Row, 7th, 1976).
6. Примеры этого, применяемого к классификации должностей, см. В
Майкл Л. Монро, «Дилемма классификатора должностей»,
Бюрократ, Vol. 4 (июль 1975 г.), стр. 204-206, и Фрэнк
Дж. Томпсон, «Классификация как политика», в Роберте Т.
Голембевски и Майкл Коэн (ред.), People in Public
Служба: A Читатель в Public Personnel Administration
(Итаска, Иллинойс: F.E. Peacock, 2-е изд., 1976), стр. 515-529.
7. loc. соч.
8. Чарльз Милтон, Этика и эффективность персонала
Менеджмент (Колумбия: University of South Carolina Press,
1970), p. 5.
9. Там же, с. 163.
10. Варианты вопросов академика, практика и служащего
изначально связаны с Иммануилом Кантом.
Статья Венделла Г. Холладея «Использование знаний и
последствия знания», Key Reporter, 41 (осень,
1975) привлекла их внимание.
11. Thompson, op. соч., стр. 134.
12. Нили Гарднер, «Практическое обучение и исследования: кое-что
старое и кое-что новое», Обзор государственного управления,
Vol. 34 (март / апрель 1974 г.), 106-115. Три уровня анализа
, хотя, возможно, и традиционные, предлагают концептуальное преимущество
, связанное с растущей стратегией изменений
, обучением и исследованиями. В лучшем случае AT и R стремятся собрать вместе
участников, представляющих каждый из этих трех уровней, для работы
по выявлению спорных вопросов и достижению удовлетворительного курса действий
, который участники будут чувствовать приверженность реализации
.
13. Дж. Стейси Адамс, «Неравенство в социальном обмене», в L.
Берковиц, изд., «Достижения экспериментальной психологии» (New
York: Academic Press, Inc., 1965). Мы заимствовали из
работы Адамса по теории справедливости, чтобы прийти к такому выводу
о желаниях сотрудников. Это концепция справедливости, которая позволяет
one понять, работоспособен ли психологический контракт между
работником и работодателем. См. Edgar Schein,
Organizational Psychology (Englewood Cliffs: Prentice Hall,
2nd Ed., 1970), стр. 12 для обсуждения психологического договора
.
14. Thompson, op. соч., гл. 1. Мы считаем, что основная задача менеджмента
, концептуально говоря, состоит в том, чтобы уменьшить силу энтропии
. Для этого он должен в первую очередь сосредоточиться на среде организации
. С этой точки зрения достижение
предсказуемых вкладов сотрудников при условии, что они соответствуют приемлемым производственным стандартам
, часто является более важным
, чем максимизация вкладов сотрудников.Предсказуемость
снижает потребность в разработке планов действий в чрезвычайных ситуациях, которые могут потребоваться для работы с переменными производственными результатами, таким образом,
упрощает задачу управления.
15. Герберт Саймон, Поведение администрации (Нью-Йорк:
Free Press, 2-е изд., 1956), гл. 4, 5.
16. Эрвинг Гоффман, Представление себя в повседневной жизни (New
York: Anchor, 1959).
17. Эрик Берн, Игры, в которые играют люди (Нью-Йорк: Баллентин,
1964), гл.2.
18. Джеймс Марч и Герберт Саймон, Организация (Нью-Йорк:
Wiley, 1958), стр. 141–147.
19. Чарльз Э. Линдблом, «Наука о путанице»,
Public Administration Review, Vol. 19 (Весна, 1959), стр. 80.
20. Ф. Эмери и Э. Л. Трист, «Причинная текстура
организационных сред», Human Relations, Vol. 18
(февраль 1965 г.), стр. 21-32.
21. Чарльз Х. Левин и Ллойд Г. Нигро, «Государственная система управления персоналом
: Могут ли сосуществовать юридическое администрирование и управление персоналом
?» Государственное управление
Обзор, Vol.35 (январь / февраль 1975 г.), стр. 98-107.
22. Siegel, loc. соч.
ИСПРАВЛЕНИЕ
Два подзаголовка были опущены из статьи Уолтера
Балка «На пути к этике производительности правительства» в
, январь / февраль. выпуск ПАР. «Понимание менеджеров» должно появиться
над абзацем на странице 47, начинающимся «Один из основных пунктов
Куинн…». Motivating the Motivators
должно появиться над последним абзацем на странице 48 начало
ning «Это справедливо.. . »PAR сожалеет об упущении.
Главный редактор
ИЮЛЬ / АВГУСТ 1978
Этот контент загружен со вторника, 23 января 2018 года, 128.198.6.196, 16:34:54 UTC
Любое использование подлежит http: / /about.jstor.org/terms
Персональное управление — значение, цели и функции
Персональное управление определяется как процесс, который имеет дело с человеческими составляющими бизнес-объекта.
Каждая организация в значительной степени зависит от своих сотрудников, и функция личного управления состоит в том, чтобы продвигать и поощрять оптимальную производительность посредством назначения и контроля деятельности сотрудников, работающих под его эгидой.
Значение персонального управления
Персональное управление — это управленческая функция, которая касается людей и их взаимоотношений внутри организации. Помните, что довольные сотрудники могут поднять компанию на невообразимые высоты, и именно поэтому бизнес-субъект создает отдельный отдел личного управления.
Персональный менеджмент отбирает и нанимает сотрудников в соответствии с требованиями своей компании, предлагает им необходимое обучение, чтобы стать лучше и развивать свою работу, обеспечивает надлежащие условия труда и способствует гармоничным отношениям между персоналом и руководством.
Он играет важную роль в компании, поскольку может спланировать и организовать свой персонал так, чтобы наилучшим образом использовать как человеческие, так и материальные ресурсы.
Персональный менеджмент предлагает эффективные стимулы для мотивации и поощрения полного сотрудничества. Это стимулирует работу своих сотрудников с целью повышения компетентности и потенциала.
Функции персонального управления
Функции личного управления можно рассматривать как рекомендательные, поскольку они рекомендуют несколько видов деятельности для благосостояния своих сотрудников.Они подразделяются на различные подзаголовки, например:
.
1) Планирование трудовых ресурсов
Одной из основных функций личного управления является планирование рабочей силы, и оно касается размещения людей соответствующего типа и количества в нужном месте и в нужное время для достижения наилучших желаемых результатов.
Планирование рабочей силы включает множество этапов, в том числе
Необходимо проанализировать текущую инвентаризацию и отметить тип и количество отделов, а также штат в подразделениях.
Следующий шаг включает построение прогнозов на будущее с помощью индексации, прошлых прогнозов, статистического анализа, экспертных опросов и математических моделей с помощью компьютеров.
Теперь разработайте программы занятости, которые включают планы трудоустройства, процесс отбора и, конечно же, набор персонала после сравнения текущих запасов и будущих прогнозов.
Последний шаг включает разработку программ обучения для улучшения знаний и навыков рабочих.
Важность планирования рабочей силы включает
Планирование рабочей силы приводит к более высокому уровню производительности, поскольку теперь можно минимизировать уровень потерь с точки зрения денег, времени, энергии и усилий.
Четкое общение и эффективный контроль благодаря эффективному планированию рабочей силы приводят к улучшению отношений между сотрудниками.
Планирование рабочей силы уделяет должное внимание мотивационным программам и необходимым стимулам для увеличения использования и участия рабочей силы.
Преимущества планирования рабочей силы включают
Обеспечение стабильности хозяйствующего субъекта за счет эффективного управления его персоналом
Выявление излишков и дефицита, чтобы можно было легко принять меры в нужное время
Помогает в реализации программ обучения для расширения имеющихся талантов
Выявление проблемы избыточного укомплектования штатов и последующего снижения затрат на рабочую силу
Использование человеческих ресурсов для диверсификации хозяйственной деятельности.
2) Обучение развитию | Персональное управление
Обучение стало неотъемлемой частью большинства организаций, поскольку оно помогает улучшить работу сотрудника до максимальных его возможностей.
Обучение предлагается как новым, так и существующим сотрудникам. Существует два типа обучения на рабочем месте и без отрыва от производства. Метод обучения без отрыва от производства является рентабельным и включает обучение сотрудников в повседневной работе с помощью коучинга, ротации и т. Д.
Метод обучения без отрыва от производства включает обучение сотрудников на отдельных семинарах или посредством участия в семинарах и конференциях. Это обходится дорого, но дает компании долгосрочные выгоды.
Преимущества программы обучения для сотрудников:
Повышение уверенности в себе сотрудника — Обучение выступает в качестве руководящей силы для сотрудника и помогает повысить его моральный дух, а также уверенность в себе.
Повышает продуктивность — надлежащее обучение повышает уровень производительности сотрудника, поскольку он приобретает новые навыки для решения существующих проблем.Это сводит к минимуму потери и увеличивает производительность труда.
Сведение к минимуму потерь — обучение помогает сотруднику оттачивать свои навыки и знания и, таким образом, сводит к минимуму потери с точки зрения усилий и времени
Снижает риск несчастных случаев — Надлежащее обучение снижает риск несчастных случаев, поскольку сотрудник стремится научиться выполнять свои обязанности.
Увеличивает шанс повышения или повышения по службе — Дополнительные навыки и знания, приобретенные во время обучения, увеличивают шансы повышения или повышения по службе, поскольку сотрудники получают право выполнять дальнейшие обязанности.
3) Набор | Персональное управление
Еще одна функция личного менеджмента — это процесс найма.
Далее подразделяется на две товарные позиции, включающие
1. Внутренний набор
Источник внутреннего процесса найма включает продвижение по службе через внутренние объявления о вакансиях, перевод и повторное трудоустройство сотрудников, которые когда-то были частью компании.
2. Внешний набор
Как следует из названия, источники внешнего набора, очевидно, находятся вне организации и включают:
Занятость на уровне завода
возможно, разместив вакансии на досках объявлений у ворот завода
1.Объявление
Газеты, деловые журналы и избранные социальные сети являются одними из основных источников внешнего процесса найма.
2. Агентства по трудоустройству
Профессиональные организации создаются с единственной целью — предлагать рабочие места в соответствии с квалификацией сотрудника или потребностями хозяйствующего субъекта. Эти агентства по трудоустройству предоставляют необходимую рабочую силу и стали одним из основных источников внешнего процесса найма.
3.Биржа труда
Государственные биржи занятости помогают в процессе найма на государственные предприятия.
4. Набор в кампус
Многочисленные образовательные учреждения создали кадровые ячейки, которые предлагают возможность набора для новых выпускников.
5. Рекомендации
Рекомендации из известных или высокопоставленных источников также помогают в процессе внешнего найма в компании.
4) Подбор сотрудников | Персональное управление
Выбор подходящего кандидата на работу — важная функция личного управления.
Процесс происходит упорядоченно и включает следующие шаги
1. Предварительное интервью
Отборочные или предварительные собеседования менее формальны, чем финальные собеседования, и обычно проводятся для того, чтобы составить окончательный список кандидатов в соответствии с критериями приемлемости, установленными компанией.
Во время собеседования проверяются навыки, знания и квалификация, чтобы кандидаты, соответствующие профилю, могли перейти к следующему этапу.
2. Заготовки для аппликаций
Он включает подробную информацию о квалификации, возрасте, опыте и причине ухода с последней работы и должен быть заполнен кандидатами, прошедшими предварительные собеседования.
3. Письменные тесты
Процедура отбора сотрудников включает письменные тесты, такие как тест личности, тест интеллекта и тест способностей для оценки потенциала кандидата.
4. Собеседование при приеме на работу
Процесс собеседования включает личную встречу один на один между вероятным сотрудником и руководством.Он проводится для определения пригодности соискателя для работы, о которой идет речь.
5. Медицинское обследование
Медицинские тесты стали частью процесса отбора сотрудников и проводятся повсеместно, чтобы убедиться, что кандидат подходит для работы или нет.
6. Письмо о назначении
Официальное письмо о назначении — это обязательство компании нанять соискателя, которое выдается, когда он успешно преодолел все препятствия на своем пути.
Цели персонального управления
Цели персонального управления следующие:
Достичь оптимального использования человеческих ресурсов за счет улучшения условий труда
Установите тесные рабочие отношения между каждым сотрудником в организации
Предлагает возможности для роста и продвижения сотрудников посредством повышения квалификации и повышения квалификации
Повышение уровня приверженности, лояльности и вовлеченности сотрудников
Определение подотчетности и ответственности на каждой работе
Удовлетворение групповых и индивидуальных потребностей путем обеспечения умственного удовлетворения.Важно обеспечить сотруднику гарантии занятости, чтобы он мог работать без чрезмерного давления
Социальная и экономическая безопасность в виде денежной компенсации от таких факторов, как болезнь, смерть и старость
Сведение к минимуму трений между сотрудниками, а также между руководством и сотрудниками
Чем личный менеджмент отличается от управления человеческими ресурсами?
Персональное управление имеет ограниченные возможности по сравнению с обязанностями отдела кадров.
Персональный менеджмент занимается прежде всего поддержанием надлежащих условий занятости, тогда как человеческий ресурс занимается как личными функциями, так и другими видами деятельности, направленными на повышение производительности и эффективности как организации, так и ее персонала.
Различия между личным менеджментом и человеческими ресурсами заключаются в следующем —
Персональное управление Управление человеческими ресурсами
Персональное управление считается традиционным подходом к управлению сотрудниками в хозяйственной организации. Управление человеческими ресурсами считается современным подходом к управлению персоналом в компании.
В процессе личного управления общение часто бывает косвенным. Связь прямая в системе управления персоналом.
Сотрудники рассматриваются как вклад для достижения желаемого результата. Люди рассматриваются как ценный ресурс для достижения желаемых результатов.
Основное внимание уделяется трудовым отношениям, благосостоянию сотрудников и личному администрированию в компании. Он взял на себя ответственность за поддержание, мотивацию, развитие и привлечение человеческих ресурсов.
Дизайн работы в процессе персонального управления осуществляется на основе разделения труда. Дизайн вакансий осуществляется на основе совместной работы в процессе управления персоналом.
Удовлетворенность сотрудников — неотъемлемая часть управления персоналом Достижение цели — это суть управления человеческими ресурсами.
В системе управления персоналом меньше возможностей для развития и обучения. Сотрудникам предлагается больше возможностей для обучения с целью повышения их навыков и знаний.
Решения принимаются высшим руководством в соответствии с установленными правилами и положениями компании. Решения принимаются коллективно руководством с учетом таких факторов, как участие сотрудников и конкурентная среда.
Персональное управление — это удовлетворение потребностей сотрудников и повышение производительности. Управление человеческими ресурсами — это участие сотрудников, их продуктивность и эффективность.
Персональное управление касается только персонального менеджера Управление человеческими ресурсами касается всех менеджеров сверху вниз.
Персональное управление считается рутинной и менее важной вспомогательной функцией. Управление человеческими ресурсами — это функция стратегического управления.
Раздел: Разное
Навигация по записям
← Мои потребности таблица: составить таблицу мои потребности 10 Организационная структура департамента: Структура Департамента →
Добавить комментарий Отменить ответ
Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *
Комментарий *
Имя *
Email *
Сайт

Рубрики
Делегирование
Менеджмент
Ответственность
Потребность
Продуктивность
Психолог
Разное
Советы
© 2024Инна Кхан - Эксперт по достижению результатов

Персональное управление	Управление человеческими ресурсами
Персональное управление считается традиционным подходом к управлению сотрудниками в хозяйственной организации.	Управление человеческими ресурсами считается современным подходом к управлению персоналом в компании.
В процессе личного управления общение часто бывает косвенным.	Связь прямая в системе управления персоналом.
Сотрудники рассматриваются как вклад для достижения желаемого результата.	Люди рассматриваются как ценный ресурс для достижения желаемых результатов.
Основное внимание уделяется трудовым отношениям, благосостоянию сотрудников и личному администрированию в компании.	Он взял на себя ответственность за поддержание, мотивацию, развитие и привлечение человеческих ресурсов.
Дизайн работы в процессе персонального управления осуществляется на основе разделения труда.	Дизайн вакансий осуществляется на основе совместной работы в процессе управления персоналом.
Удовлетворенность сотрудников — неотъемлемая часть управления персоналом	Достижение цели — это суть управления человеческими ресурсами.
В системе управления персоналом меньше возможностей для развития и обучения.	Сотрудникам предлагается больше возможностей для обучения с целью повышения их навыков и знаний.
Решения принимаются высшим руководством в соответствии с установленными правилами и положениями компании.	Решения принимаются коллективно руководством с учетом таких факторов, как участие сотрудников и конкурентная среда.
Персональное управление — это удовлетворение потребностей сотрудников и повышение производительности.	Управление человеческими ресурсами — это участие сотрудников, их продуктивность и эффективность.
Персональное управление касается только персонального менеджера	Управление человеческими ресурсами касается всех менеджеров сверху вниз.
Персональное управление считается рутинной и менее важной вспомогательной функцией.	Управление человеческими ресурсами — это функция стратегического управления. Раздел: Разное Навигация по записям ← Мои потребности таблица: составить таблицу мои потребности 10 Организационная структура департамента: Структура Департамента → Добавить комментарий Отменить ответ Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены * Комментарий * Имя * Email * Сайт Рубрики Делегирование Менеджмент Ответственность Потребность Продуктивность Психолог Разное Советы © 2024Инна Кхан - Эксперт по достижению результатов

1.2 Цели и функции системы управления персоналом. Оценка и диагностика эффективности системы управления персоналом

Похожие главы из других работ:

1.1 Понятие, цели и функции системы управления персоналом

1.1.2 Цели и функции системы управления персоналом

1.1 Цели, задачи и функции управления персоналом

2.2 Цели, задачи и функции управления персоналом

2.1.1.Цели и функции управления персоналом

6. Цели и функции управления персоналом

1.

1.2 Цели и функции системы управления персоналом

1.1 Сущность системы управления персоналом: ее структура, цели и функции

2. Цели и функции системы управления персоналом

1.1 Понятие, цели и функции управления персоналом

1.3 Цели и функции системы управления персоналом

1.1 Понятие, цели и функции системы управления персоналом

1.1 Цели и функции системы управления персоналом

1.1 Понятие, цели и функции системы управления персоналом

Директор по управлению персоналом — Мегаполис, центр дополнительного профессионального образования — Учёба.ру

Мотивация и функции управления

Задачи функций управления персоналом и организацией

Концепция управления персоналом

Подсистемы управления

Сущность, смысл и содержание системы управления персоналом

Механизм управления персоналом

Магистратура — Кафедра «Социология и управление персоналом»

it’s Определения, цели и функции

Определение, объем, концепция, цели, функции и значение

Управление персоналом:

Управление персоналом —

Управление персоналом —

Управление персоналом —

Управленческие функции управления персоналом

10 главных функций HRM

Цикл эволюции HR-функции

Часто задаваемые вопросы

Значение, определения, понятие и функции

(PDF) Чьи задачи по управлению персоналом?

Персональное управление — значение, цели и функции

1) Планирование трудовых ресурсов

2) Обучение развитию | Персональное управление

Преимущества программы обучения для сотрудников:

3) Набор | Персональное управление

1. Внутренний набор

2. Внешний набор

1.Объявление

2. Агентства по трудоустройству

3.Биржа труда

4. Набор в кампус

5. Рекомендации

4) Подбор сотрудников | Персональное управление

1. Предварительное интервью

2. Заготовки для аппликаций

3. Письменные тесты

4. Собеседование при приеме на работу

5. Медицинское обследование

6. Письмо о назначении

Цели персонального управления

Добавить комментарий Отменить ответ