Цели в области управления персоналом: Цели в области управления персоналом

Автор: | 05.06.2019

Содержание

Цели и задачи управления персоналом организации — Оперсонале

Содержание статьи

Управленческая деятельность, направленная на работу с персоналом организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом.

Цели управления персоналом: основные признаки, функции и направления

Признаки

Любые организационные цели можно описать признаками:

  • отражают состояние дел в будущем;
  • отражают конкретные состояния дел с условием обязательности для всего персонала предприятия;
  • являются официально утвержденными, одобренными руководством и принятыми к действию.

Функции

Являясь своего рода стимулом, цели управляют и координируют поведение человеческого ресурса организации, и они же отвечают за определение критериев контроля действий. Иными словами, цели управления определяют и отвечают за исполнение трех функций:

  • управление персоналом;
  • координация действий;
  • постоянный контроль и корректировка критериев с учетом окружающих условий.

Направления

Основной целью управления персоналом следует считать финансовое развитие предприятия. Можно выделить четыре направления цели управления коллективом:

  • экономическое;
  • научно-техническое;
  • производственно-коммерческое;
  • социальное.

К экономическим целям организации можно отнести получение заранее определенной прибыли как результат деятельности предприятия.

Научно-техническое направление обеспечивает определенный уровень технического и научного соответствия продукции требованиям рынка сбыта и рост производительности труда за счет внедрения новых технологий.

Производственно-коммерческое направление призвано обеспечивать определенный объем изготовления и реализации продукта производства организации.

Социальное направление цели должно способствовать достижению необходимого уровня потребностей в социальной сфере.

Вся система целей управления персоналом, имея своей основой экономический рост предприятия, вместе с тем учитывает социальную направленность как основу формирования направленности управления кадрами. Цели организации по управлению персоналом должны одновременно решать вопросы потребностей персонала и способствовать целям использования персонала для экономического благополучия и роста.

То есть система целей управления персоналом имеет выраженную двоякую направленность. В зависимости от того, насколько руководству организации удастся совместить эти направленности и избежать противостояния интересов, будет в итоге зависеть эффективность работы всей организации.

Система управления

Для реализации цели управления персоналом формируется система, позволяющая управлять кадрами организации. При ее создании используются современные научные правила и методические рекомендации специалистов-практиков. И если сама цель управления кадрами является статичным состоянием, достичь которого стремятся постановщики цели, то динамическим процессом является функция управления персоналом.

Для понимания сущности процесса управления персоналом следует рассмотреть перечень, который является описанием работ:

  1. Создание условий, способствующих росту ценности человеческого потенциала компании, рост качества и постоянное увеличение коэффициента полезного действия персонала.
  2. Увеличение профессионального потенциала работников на всех уровнях.
  3. Создание преимуществ предприятия по сравнению с предложениями рынка за счет роста ответственности и исполнительности работников.
  4. Обеспечение социальной стабильности.
  5. Сближение интересов компании и работников.
  6. Увеличение довольства работников содержанием своей работы и ее оплатой.
  7. Разработка и внедрение актуальной системы мотивации персонала.
  8. Проработка и внедрение программ привлечения и удержания высококлассных специалистов.

Задачи управления персоналом

Можно выделить такие основные задачи управления персоналом производства:

  • создание жизнеспособной системы управления кадрами организации;
  • разработка долгосрочного плана работы с персоналом;
  • разработка краткосрочного (оперативного) плана по работе с кадрами;
  • определение потребности организации в персонале количественно и качественно.

Для выполнения задач по управлению персоналом реализуются разнообразные функции управления кадрами, к которым относятся:

  • прием на работу нового сотрудника после соответствующего тестирования;
  • оценка возможностей работника при приеме на работу и аттестации;
  • создание действующей мотивации трудового процесса и ее адаптация к изменению внешних и внутренних условий;
  • научная организация трудового процесса и внедрение деловой этики как нормы повседневной работы;
  • урегулирование возникающих стрессов и конфликтов;
  • создание для персонала безопасных условий труда;
  • внедрение инновационных методов в систему управления организации.

Основные функции управления коллективом

Жизненно необходимо согласовывать между собой стратегии экономического роста и управления персоналом – практически все основные функции управления кадрами будут в этом задействованы. При неизменности традиционных задач по работе с человеческими ресурсами предприятия к основным функциям управления коллективом следует отнести:

  • тактические и стратегические цели организации должны быть однозначно ясны;
  • отслеживание ситуации как на рынке труда, так и в своей организации для своевременного внедрения упреждающих противодействий;
  • постоянный анализ качества персонала организации и организация мер по его развитию и росту с учетом долгосрочных планов руководства;
  • продуманная многоступенчатая мотивация сотрудников;
  • проведение мероприятий, упрощающих и облегчающих адаптацию сотрудников организации к проводимым нововведениям;
  • организация социально благополучных условий на рабочих местах;
  • разрешение вопросов психологической несовместимости работников.

Наиболее распространенные методы управления

Реализация функций управления для выполнения поставленных целей связана с решением множества задач и напрямую зависит от методов управления.

Самыми распространенными методами управления можно считать:

  • Административные методы, гарантирующие оптимальные условия для эффективной работы предприятия. К ним относятся: обеспечение заказов на продукт производства, создание и утверждение внутренних нормативных документов, работа по созданию должностных инструкций, а также мер контроля и поощрения персонала предприятия.
  • Экономические методы управления персоналом направлены в первую очередь на выполнение планового задания производства, а также планирование и финансирование деятельности организации с проработкой стимулов, управляющих производственным процессом.
  • Социально-психологические методы создания условий роста эффективности деятельности персонала предприятия, для чего проводится вовлечение в процесс управления специалистов предприятия, поощряется инициативность и ответственность работников.

Необходимость внедрения передового опыта управления персоналом

Очень часто понятие «управление» понимается как линейное руководство, когда задачи управления персоналом ложатся на руководителей отдельных подразделений. С одной стороны, передача части деятельности по управлению персоналом непосредственным руководителям является тенденцией времени. А с другой стороны, зачастую наблюдаются негативные явления, связанные с отсутствием понимания процесса руководства кадрами, невозможностью получения профессиональной консультации, отсутствием методической помощи и даже делегированием функций управления руководителям, не готовым профессионально к этому. Это приводит к возникновению авторитарных методов в стиле руководства кадрами.

Авторитарный стиль руководства приводит к подавлению инициативы, неудовлетворенности своей работой персонала и отсутствию творческого подхода к работе. В то время как постановка целей и задач управления персоналом делает акцент на противоположном результате как наиболее эффективном методе руководства.

Незрелость кадровых служб и неготовность руководителей к эффективному управлению кадрами неизбежно приводит к снижению уровня культуры организации управления, а отсюда и нездоровый моральный климат, и отсутствие взаимопонимания между руководителем и работниками.

В связи с этим российские организации начали все активней внедрять опыт управления персоналом, заимствованный у западных компаний. Западные специалисты подчеркивают, что правильная постановка задач позволяет обозначить задачи, подразделяя их на основные и дополнительные. Интерес представляют дополнительные задачи, так как основными занимаются структуры службы персонала организации, а вот дополнительные задачи передаются для решения вспомогательным подразделениям. Примером может служить техника безопасности, охрана труда, расчет заработной платы и другие.

Это лишний раз подтверждает важнейшую задачу управления персоналом – обеспечить соответствие как качественных, так и количественных характеристик сотрудников целям предприятия.

Понятие цели и задачи управления коллективом в различных западных фирмах неоднозначно и практически полностью соответствует уровню финансового и организационного развития предприятия, а также позиции, которую по этому вопросу занимает руководство организации.

В общей массе западные фирмы уделяют достаточно серьезное внимание своим кадровым службам. Можно отметить тот факт, что численность службы управления персоналом в финансово благополучных компаниях составляет от 1% до 1,2% от общей численности работников.

Современные тенденции развития системы управления

Развиваясь, система управления персоналом в западных странах сформировала устойчивые тенденции, активно развивающиеся в последнее время:

  • вне зависимости от размеров и возможностей финансовых наблюдается склонность выделения функциональных направлений управления персоналом в полном объеме;
  • регулярное привлечение внешних консультантов и фирм-посредников для решения задач управления персоналом;
  • передача полномочий с сохранением ответственности за выполнение функций управления персоналом руководителям вспомогательных подразделений при их обязательном обучении;
  • развитие международных центров подготовки сотрудников и служб информации с последующим формированием на этой базе международных центров управления персоналом.

Устойчивость и рост данных тенденций указывает на достаточно высокий уровень развития культуры управления персоналом в развитых западных фирмах.

В свою очередь, российская система управления кадрами, заимствуя эффективные методики Запада, прилагает значительные усилия для создания своей эффективной системы управления персоналом.

Цели управления персоналом — Энциклопедия по экономике

Понятие и цели управления персоналом. Особенности управления персоналом в государственных и коммерческих организациях. Экономическая, социальная и деловая эффективность. Базовые категории, характеризующие управление персоналом руководство персоналом , управление персоналом , работа с персоналом , менеджмент персонала , руководитель , администратор , менеджер и др.  [c.437]
Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим, подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.  [c.487]

Цели управления персоналом во многом определяются целями самой организации, поскольку управление персоналом — одна из важнейших функций менеджмента. Функциональными целями в этом случае являются  [c.18]

К организационным аспектам управления человеческими ресурсами можно отнести формирование кадровой политики, целей управления персоналом, организационной культуры фирмы, а также создание современной службы управления персоналом и ее кадровое, информационное и правовое обеспечение. Особенно важны прикладные аспекты управления кадровыми ресурсами. С этой точки зрения в учебнике освещаются методы оценки профессиональ-  [c.3]

Цели управления персоналом  [c.65]

В рыночной экономике выживание — важная задача любой хозяйственной и коммерческой ячейки и организации в целом. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Организационная эффективность или ее недостаток описываются в этой работе в таких терминах, как выполнение, удовлетворенность работника, длительное отсутствие или непосещение (прогул), текучесть (рабочей силы), количество острых конфликтов, количество жалоб, а также несчастных случаев и др. Чтобы фирма эффективно работала, важно учитывать каждый из указанных компонентов по каждому из них должна достигаться определенная цель.  [c.27]

Цели управления персоналом — это конечные результаты, которые департамент пытается получить. Некоторые специфические ц. у. п. обеспечить предприятие хорошо обученными и заинтересованными в работе кадрами донести политику управления персоналом до всех работников.  [c.441]

Обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал предприятия в целом, управление персоналом  [c.316]

Понятие и цели управления персоналом  [c.24]

Понятие экономи- тики целей управления персоналом  [c.26]

Важнейшая цель управления персоналом — использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работ-  [c. 9]

Во всяком случае следует согласиться с тем, что такие свойства участия работников в делах в фирмы, как «корпоративный дух» и «гармония персонала» не могут быть обозначены в качестве непосредственных целей управления персоналом. Они представляют собой идеал, к которому каждая фирма должна стремиться, но достижение этого идеала происходит через обозначение более ясной и конкретной цели.  [c.34]

Определение целей управления персоналом. То есть при принятии решений в этой сфере должны учитываться как экономические аспекты предприятия, так и  [c.176]

В этих целях полезно использовать и переводную литературу, которой сегодня уже достаточно. Но рецензируемая книга имеет одну важную особенность. Если обычно в изданных ранее книгах внимание концентрируется на каких-либо важных, но конкретных вопросах, будь то управление качеством, групповое принятие решений, управление персоналом и т. д., то в этой книге предпринята попытка раскрыть систему управления в рамках отдельной компании (корпорации, фирмы). Такой подход не раскрывает в деталях тонкости управления во всех подсистемах системы управления, но зато дает представление о системе управления в целом, о взаимодействиях подсистем, о целостном взгляде на организацию и управление фирмой. В связи с этим книга — не сборник частных рецептов, авторы концентрируют внимание читателя на принципах, подходах, признаках, которые отличают японские методы управления. Это предполагает вдумчивое чтение книги и размышление над ней. О чем думают японские теоретики управления Что читают японские руководители Тем более что главные теоретические обобщения даются на основе конкретных исследований. Что же касается деталей, более подробного описания тех или иных методов, то будем отсылать читателя по мере анализа текста к имеющейся литературе.  [c.6]

Глава 3 посвящена проблемам управленческого поведения. Так названа сумма проблем, от решения которых зависит поведение работника в системе управления и в деятельности корпорации в целом. Пути решения этих проблем представляют собой теоретическую основу системы управления персоналом. Теоретические обоснования поведения человека в процессе работы являются развитием известных идей Д. МакГрегора, который полагал, что существуют две системы представлений о человеческой природе. По его мнению, положения теории X представляют рабочих (работающих) по природе ленивыми, безответственными, требующими непосредственного контроля. Теория У считает рабочих трудолюбивыми, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки. Исходя из этих воззрений руководитель строит свою систему управления.  [c.16]

Планирование процесса управления персоналом цель данного направления кадрового планирования основные методические принципы организации основные объекты планирования.  [c.321]

Целью преподавания дисциплины Управление персоналом является формирование у студентов теоретических знаний и практических навыков по управлению персоналом и их использование.  [c.435]

Роль и сферы деятельности производственной кадровой политики. Области и контексты кадровой политики различных уровней управления. Кадровые задачи, цели, стратегия и мероприятия. Роль, задачи и обязанности менеджера различных уровней в управлении персоналом.  [c.435]

На первый взгляд статус японцев как потребителей стоит в стороне от генеральной темы данной книги —-управления персоналом. Однако в действительности это не так. Потребление, точнее, потребительский спрос, непрерывно меняющийся в силу разнообразных причин, постоянно предъявляет и суровые, и утонченные требования к экономике страны. А это значит, что под воздействием данного фактора постоянно меняется си—стема управления персоналом. Потребление, — писал К. Маркс, — создает побуждение к производству, оно создает также и предмет, который воздействует на про- изводство, определяя его цель [2, с. 717].  [c.35]

По свидетельству японских исследователей, гибкий рабочий день снял многие трудности в управлении персоналом. Например, работники стали реже брать отпуска с целью решения личных и семейных проблем, женщины получили возможность заниматься посильным трудом и тем самым вносить свою лепту в семейный бюджет. Крупный эффект заключается, конечно, и в благотворном влиянии на психологический, климат семьи, что само по себе опосредованно вызывает повышение производительности труда.  [c.94]

В целом же, как нам представляется, японским фирмам удается поддерживать оптимальный баланс традиционного и современного в сфере управления персоналом и обеспечивать на этой базе многообразные позитивные результаты.  [c.200]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся  [c.141]

Схема 2. УКРУПНЕННОЕ ДЕРЕВО ЦЕЛЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ  [c.143]

МАРКЕТИНГОВАЯ КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — утверждение, согласно которому важнейшим условием достижения целей организации является четкое определение требований к персоналу, его соц. потребностей в профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.  [c.157]

МАТЕМАТИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность математических методов, моделей и алгоритмов для решения задач и обработки информации, в т.ч. и с применением средств вычислительной техники, в службе управления персоналом организации. Повышение эффективности работы кадровых служб организаций и предприятий может быть осуществлено на основе широкого использования экон.-математического моделирования и вычислительной техники. Задачи, стоящие перед службой управления персоналом, как правило, отличаются своей многовариантностью. Нахождение оптимального решения путем прямого перебора всех возможных вариантов требует огромного труда, иногда практически неосуществимого. Использование математических методов и приемов обеспечивает нахождение оптимального или рационального решения наиболее коротким и наименее трудным путем при резком сокращении количества перебираемых вариантов. Получение высоких конечных показателей как результата функционирования системы управления персоналом предполагает прежде всего целенаправленное воздействие на систему в целом и на ее отдельные составляющие. Опреде-  [c.158]

К целям управления персоналом предъявляется обычно ряд общих требований. Цели должны определяться однозначно и быть понятны для исполнителей. Цели управления не должны противоре-  [c.55]

Подобную цель ставят перед собой и организаторы курсов повышения квалификации менеджеров. Основу любой программы курсов составляют проблемы управления персоналом. Посмотрим, как реализуется такая программа в тренировочном центре Канрися ёсэй гак-ко , который расположен у подножия Фудзи. Этот центр прославился в Японии жесткой системой тренировки, за что получил у западных корреспондентов прозвище адской школы . Обратимся к материалам журнала Ньюсуик , опубликовавшего в 1984 г. довольно занятный репортаж об этой школе [113].  [c.175]

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-доку-ментационном, педагогическом, соц.-бы-товом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирует кадровую работу обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала поддерживает деловые связи со службами занятости планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирует карьеру участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов орга-  [c. 162]

Управление персоналом — Контрольная работа

Основная часть (выдержка)

К методам оценки потенциала работников можно отнести следующие:

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и приоценке управленческого персонала.

2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций.

4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития

отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний

и оценку профессионально важных качеств претендента.

7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены.

8. Нетрадиционные методы:

= используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией.

= некоторые виды психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях;

= астрология, графология;

= алкогольный и наркотический тесты.

Система управления персоналом – Развитие кадрового потенциала – Социальный отчет ПАО «Газпром нефть» за 2016 г.

В Компании действует Стратегия управления персоналом до 2020 г., которая обеспечивает связь работы в этой области с общекорпоративной стратегией.

Стратегическая кадровая цель «Газпром нефти» – обеспечение Компании в  настоящем и будущем достаточным числом квалифицированных и мотивированных сотрудников для эффективного достижения ключевых целей Компании.

Ключевые направления Стратегии по работе с персоналом до 2020 г.:

  • системный подбор и ротация персонала;
  • управление талантами, развитие компетенций и обучение;
  • развитие систем мотивации и формирование культуры вовлеченности;
  • рост производительности труда и организационной эффективности;
  • повышение эффективности функции по работе с персоналом.
«Газпром нефть» соблюдает права человека, обеспечивает равенство возможностей и не допускает дискриминации по национальности, полу, происхождению, возрасту и любым другим основаниям. Компания и сотрудник

Нормативная база, на которой строятся взаимоотношения Компании и сотрудников:

  • Конституция Российской Федерации;
  • Трудовой кодекс Российской Федерации;
  • Кодекс корпоративного поведения «Газпром нефти»;
  • коллективные договоры.

Политика в области управления персоналом «Газпром нефти» направлена на реализацию целей бизнес-стратегии и устойчивого развития с учетом ожиданий заинтересованных сторон (сотрудников, акционеров, профсоюзов).

Задачи, которые решает HR-функция, направлены на достижение бизнес-целей Компании. Для их успешного решения стратегия HR интегрируется в общую стратегию и концепцию развития «Газпром нефти» , а бизнес-задачи преобразуются в задачи развития кадрового потенциала Компании.

Ольга Зуйкова Начальник Департамента по работе с персоналом «Газпром нефти»

Нормативные документы и действующие в «Газпром нефти» программы в области социально-трудовых отношений разработаны в строгом соответствии с Конституцией Российской Федерации, российским законодательством, в том числе с Трудовым кодексом Российской Федерации. В Компании осуществляется мониторинг и контроль соблюдения трудового законодательства должностными лицами.

«Газпром нефть» соблюдает права человека, обеспечивает равенство возможностей и не допускает дискриминации по национальности, полу, происхождению, возрасту и любым другим основаниям. Компания не использует детский и принудительный труд. Основанием для решения кадровых вопросов являются квалификация и профессиональные качества сотрудника, а также требования бизнеса.

В Компании внедрен комплекс КПЭ, включающий показатели для различных уровней управления и индивидуальные целевые показатели.

Организационная структура управления персоналом «Газпром нефти»

В 2016 г. в Компании завершено внедрение функциональной модели управления, которая предполагает активное участие руководителей ключевых корпоративных и производственных функций в развитии персонала. Проект позволяет лучше интегрировать бизнес-цели в задачи кадровой политики и эффективнее их достигать. Инициатива способствует развитию компетенций сотрудников и распространению лучших практик и технологий внутри Компании.

Функциональный руководитель – это носитель компетенций и функциональной экспертизы. Он видит картину в целом и способен найти как для сотрудника, так и для бизнеса оптимальное решение с точки зрения распределения ресурсов, применения единых подходов и лучших практик.

Пайлак Хачатрян Начальник Управления организационного развития «Газпром нефти»

«Газпром нефть» постоянно работает над повышением эффективности труда сотрудников. В Компании внедрен комплекс КПЭ, включающий показатели для различных уровней управления и индивидуальные целевые показатели.

Система управления персоналом филиалов

Искусство управлять состоит в том, чтобы не позволять людям состариться в своей должности.

Наполеон I

Что такое система управления персоналом

В переводе с греческого система означает организованное целое. В современной управленческой науке под системой принято понимать совокупность взаимосвязанных элементов (подсистем). Следует подчеркнуть, что элементы должны быть взаимосвязаны, например, нельзя построить эффективную систему стимулирования, не построив эффективную систему критериев для оценки выполнения работы. В целом, в любой управленческой системе можно выделить следующие элементы: субъекты управления (кто управляет), объекты управления (кем управляют) и совокупность методов (инструментов), с помощью которых осуществляется управленческое воздействие.

Система управления персоналом — это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. Основная цель управления персоналом — обеспечение текущей и перспективной деятельности Компании эффективно работающим персоналом в требуемом количестве. В эффективно работающем филиале деятельность по управлению персоналом включает в себя ряд направлений (основных функциональных блоков):

 

1. Разработка кадровой политики.

2. Планирование деятельности по управлению персоналом:

  •  определение потребности в персонале;
  •   планирование работы с персоналом.

3. Обеспечение филиала персоналом требуемого уровня:

  • подбор персонала;
  • адаптация персонала;
  • высвобождение персонала.

4. Обучение и развитие персонала:

  • оценка потребности в обучении;
  • обучение персонала;
  • анализ эффективности обучения.

5. Мотивация трудовой деятельности:

  • стимулирование персонала;
  • обеспечение условий труда.

6. Кадровый учет и анализ деятельности по управлению персоналом.

Концепция системы управления персоналом обычно включает описание требований к функциональным блокам системы и принципы их формирования. Выстраивая управление персоналом в соответствии с разработанной концепцией, компания получает необходимые инструменты для эффективной работы всех подсистем управления персоналом и их совершенствования в случае необходимости.

Ответственность за организацию деятельности по управлению персоналом несет руководитель кадровой службы. Однако необходимо четко понимать, что это сложная системная функция, которую обеспечивают все уровни руководства и прежде всего руководители филиалов (рис. 2.5).

  

Рис. 2.5. Структурно-функциональная схема организации управления персоналом филиала 

Как видно из предложенной схемы, в обеспечении деятельности основных подсистем принимают участие как сотрудники кадровых служб, так и линейные руководители. Кроме того, в задачи руководства компании и руководителей филиалов входит ресурсное обеспечение данной деятельности, а в задачи кадровых служб — методологическое.

Разработка кадровой политики

Кадровая политика является основополагающим документом системы управления персоналом, в котором закреплены ключевые принципы работы с персоналом Компании. В нем формулируются цели и принципы в области управления персоналом, перечисляются ключевые направления деятельности, формализуется разграничение полномочий и ответственности, описываются основные блоки системы управления персоналом. Кадровая политика позволяет воспроизводить бизнес в различных регионах вне зависимости от особенностей рынка специалистов и кадровых агентств в регионе. Для того чтобы обеспечить единство и целостность в работе по управлению персоналом необходима разработка единой кадровой политики. Заложенные в ней принципы являются базой для дальнейшей детализации и формализации системы управления персоналом. На основании положений Кадровой политики прорабатываются отдельные подсистемы.

Исходная информация для разработки Кадровой политики — Миссия, Видение, стратегические цели и планы Компании, организационная структура, принципы управления и Ценности, принятые в Компании. Также на Кадровую политику влияют внешние факторы, такие как нормативные ограничения и ситуация на рынке труда (численность и профессиональный состав рабочей силы, наличие специалистов с требуемым опытом работы, среднерыночные уровни зарплат и др.)

Разработка Кадровой политики включает в себя:

  1. формулирование позиции руководства Компании;
  2. разработку общих принципов кадровой политики, а также принципов работы с персоналом филиалов;
  3. определение приоритетных целей в области управления персоналом;
  4. определение зон ответственности субъектов управления персоналом;
  5. разработку инструментов управления персоналом.

Мы отдаем себе отчет в том, что у руководства компании обычно бывает масса других, более важных и срочных дел, чем разработка кадровой политики. При этом придерживаемся той точки зрения, что, хотя разработка нужного регламента вначале требует дополнительных затрат, в дальнейшем приводит к экономии времени, так как руководителю нет необходимости «разруливать» частные оперативные вопросы.

 

Формулирование позиции руководства Компании заключается в формализации предмета, цели и задач деятельности в области управления персоналом, целей и задач собственника, которые ставятся перед системой управления персоналом Компании. Цель деятельности раскладывается на задачи, решение которых позволит добиться поставленной цели, задачи формулируются как действия, которые необходимо выполнить для достижения поставленных целей при соблюдении определенных принципов.

 

Периодически руководитель службы персонала по согласованию с генеральным директором и директором по развитию филиальной сети определяет перспективные области деятельности компании, работу которых можно улучшить с помощью системы управления персоналом. Он формулирует четкие задачи по усовершенствованию кадровой службы в соответствии с целями и задачами, сформулированными собственниками компании и генеральным директором компании.

Основными субъектами в области управления персоналом являются, как правило, генеральный директор, директор по развитию филиальной сети, руководитель службы персонала, а также руководители филиалов и подразделений.

 

Собственники компании формулируют цели и ограничения для системы управления персоналом.

Генеральный директор несет персональную ответственность за реализацию кадровой политики в рамках всей компании, назначает и контролирует соответствующих должностных лиц, обеспечивает связь планов по управлению персоналом с другими планами компании, выделяет бюджеты на осуществление мероприятий по управлению персоналом, согласует стратегические планы компании с кадровой политикой.

 

Руководитель кадровой службы несет ответственность за разработку планов мероприятий по управлению персоналом и их реализацию, кадровый учет, методическую работу и поддержку других руководителей в области управления персоналом.

 

Руководители филиалов отвечают за реализацию кадровой политики и планов мероприятий по управлению персоналом в своих подразделениях.

Ответственность за своевременность и качество разработки кадровой политики несет руководитель кадровой службы. генеральный директор обычно утверждает и контролирует выполнение принципов кадровой политики во всех подразделениях компании. Однако конкретные организационные схемы могут отличаться в зависимости от особенностей корпоративной системы управления филиалами.

12 лучших примеров целей SMART для специалистов по персоналу

Концепция целей SMART, вероятно, вам уже знакома. Это конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные и своевременные цели. Но как эта идея применима к HR?

Отделы кадров

выполняют различные функции, в том числе набор нового персонала, управление производительностью сотрудников, обучение, развитие, повышение культуры и опыта сотрудников, планирование преемственности, компенсацию и льготы.

Как специалисту по персоналу, важно, чтобы подытожить все ваши приоритеты в отношении организации и ее сотрудников одним словом: баланс.

Лучше всего определиться с потребностями и предпочтениями компании, а также с потребностями и целями сотрудников. Затем вы должны искать золотую середину, которая устраивает обе стороны. Для HR-специалистов это суть всех умных целей.

Важно установить цели профессионального развития SMART HR, потому что это дает вам структуру планов действий по достижению вех в вашей работе. Они дают вам временные рамки с долгосрочным обзором и быстрым вдохновением для получения конкретных результатов, которые могут показать, как организация поддерживается и развивается HR.

Примеры SMART-целей для HR-специалистов

1. Приобретение талантов

Пришло время сделать шаг назад, проанализировать свои достижения в привлечении талантов и установить новые цели набора. Менеджерам по найму необходимо найти время, чтобы идти в ногу с развивающимися тенденциями, поскольку статические методы найма уступают место умным целям. Поддерживайте здоровую систему набора персонала, устанавливая правильные цели на 2021 год.

Вот один из примеров SMART Goal for HR Professionals in Talent Acquisition.

Умная цель

Увеличить процент активных вакансий, заполненных в течение ожидаемого срока, с 45% до 55% в 2021 году.

Специфический : Увеличить процесс найма в 2021 году.
Измеримый : До 55% в 2021 году.
Достижимый : С 45% в 2020 году до 55% в 2021 году. стоимость найма и найма звездных игроков.
Своевременно : С 2020-2021 гг.

2.Удержание талантов

Для большинства организаций удержать таланты сложно; у многих даже нет стратегии или цели удержания. Если учесть рекордно низкий уровень безработицы и продолжающуюся битву за таланты, удержание сотрудников вызывает серьезную озабоченность.

Слушайте наш подкаст на тему: Управление талантами — как нанять и удержать лучших сотрудников?

Вот один из примеров SMART Goal for HR-специалистов по удержанию талантов.

SMART Goal

Чтобы лучше удержать существующие таланты и сэкономить на расходах, связанных с наймом новых сотрудников, вы хотите увеличить нашу текущую годовую норму удержания с 45% до 65% к 2021 году.

Особый : Снизить наш годовой коэффициент удержания
Измеримый : до 65% к 2021 году
Достижимый : с 45% в 2020 году до 65% в 2021 году. расходы, связанные с новым наймом
Своевременно : С 2020-2021 гг.

3. Улучшить опыт сотрудников

Одна из важнейших целей любой организации, которая хочет процветать, — это набор и удержание самых талантливых и лучших.Как специалист по персоналу, вы должны помочь компании достичь этой цели, сохранив опыт сотрудников на высоком уровне. Вы должны убедиться, что новый и существующий персонал счастлив работать с организацией, чтобы не искать другие возможности.

Вот один из примеров SMART Goal for HR Professionals по обновлению опыта сотрудников

Умная цель

Увеличить процент сотрудников, демонстрирующих более высокий уровень вовлеченности, с 40% до 50% в 2021 году.

Особый : Повышение опыта сотрудников с помощью вознаграждений и признания.
Измеримый : До 50% в 2021 году.
Достижимый : С 40% в 2020 году до 50% в 2021 году.
Актуально : По данным Gallup, компании с лучшим опытом работы сообщают о росте производительности на 22%.
Своевременно : С 2020-2021 гг.

4. Усиление структуры обратной связи

Почему в эту конкурентную эпоху бизнеса важно концентрироваться на эффективной структуре обратной связи?

Только 10.4% сотрудников, чьи отзывы менеджеров вызвали у них негативные эмоции, вовлечены в процесс, а 4 из 5 говорят, что активно или пассивно ищут другую работу.

Есть очевидные плохие последствия неправильной обратной связи. В то время как предоставление вдохновляющих отзывов стоит потраченного времени и усилий. Это удовлетворяет сотрудников, что, в свою очередь, помогает повысить продуктивность вашей организации.

Вот один из примеров целей SMART для специалистов по персоналу, связанных с отзывами сотрудников.

Умная цель

Увеличить продажи с 20% до 30% в 2021 году за счет устранения двусмысленности и недоразумений посредством надлежащей обратной связи.

Особый : для повышения эффективности продаж
Измеримый : На 20% в 2021 году
Достижимый : С 20% в 2020 году до 30% в 2021 году.
Актуально : Сотрудники должны чувствовать, что их работа значима и способствует организация в целом.
Своевременно : Ежеквартальная обратная связь с сотрудниками.

5. Повысьте корпоративную культуру

Только 27% сотрудников полностью согласны с тем, что они верят в ценности своей компании, и 23% сотрудников полностью согласны с тем, что они могут применять ценности своей организации в своей работе каждый день. — Gallup Analytics.

Сотрудники с хорошей корпоративной культурой демонстрируют более высокий уровень приверженности. Верные сотрудники снова с большей вероятностью порекомендуют свою организацию друзьям.

Слушайте наш подкаст на тему: Как лидеры могут передать культуру компании сотрудникам

Вот один пример SMART Goals для HR-специалистов по развитию корпоративной культуры

Умная цель

Увеличить процент сотрудников, которые заявляют, что у нас положительная рабочая среда, с 75% в 2020 году до 80% в 2021 году.

Особый : Поддерживать позитивную рабочую среду, основанную на ценностях.
Измеримый : Увеличьте процент положительных отзывов сотрудников с 75% до 80%.
достижимо : с 75% в 2020 г. до 80% в 2021 г.
актуально : заставить большинство сотрудников жить в соответствии с ценностями организации.
Своевременно : Ежеквартальное обследование рабочих мест.

Еще несколько примеров SMART Goals for HR Professionals

  • Снизить отток клиентов на 20% к концу года.
  • Повысьте показатель завершения проверки на 15% в следующем квартале за счет оптимизации процесса проверки.
  • Увеличьте количество сотрудников, достигающих поставленных целей, на 20 процентов в течение следующих шести месяцев, проводя учебные курсы.
  • Увеличить количество доступных программ повышения квалификации в следующем квартале на 30%
  • Повысьте участие в мероприятиях по созданию команды на 15% в следующем квартале, разрешив более гибкий график семинаров.

Читайте наш блог на: 10 лучших виртуальных тимбилдинговых мероприятий для удаленных сотрудников

  • Добейтесь более 80% внутреннего удовлетворения системой управления персоналом в течение следующих шести месяцев, эффективно распределяя рабочую нагрузку посредством наших регулярных обсуждений.
  • Сведите к минимуму время, затрачиваемое на выполнение административных задач, на 30% в следующие шесть месяцев.

В заключение 3 совета по личным SMART-целям для HR-профессионалов

  • Прежде чем делать что-то еще, узнайте об экосистеме HR-индустрии и выясните, какие ресурсы доступны.
  • После того, как вы поняли все, что могли, о широких темах HR, вы должны знать, хотите ли вы быть специалистом по персоналу широкого профиля или специалистом в одной или двух областях.
  • После того, как вы определились, хотите ли вы быть универсалом или специалистом, вам следует искать больше возможностей для получения образования, включая семинары и практикумы, и приобретать все больше и больше опыта в своей профессии.

Эта статья написана Susmita Sarma , специалистом по цифровому маркетингу в Vantage Circle . Она занималась связями со СМИ, прежде чем переключиться на исследования и творческое письмо. Помимо того, что она увлекается классической музыкой, она сохраняет живой интерес к якорению и кулинарии. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

7 целей управления человеческими ресурсами для малого бизнеса

Человеческие ресурсы — один из наиболее важных компонентов надежной бизнес-модели. Без надлежащего управления человеческими ресурсами ваша инфраструктура становится фрагментированной, что препятствует вашей производительности и достижению стратегических целей. Есть 7 ключевых целей для отличного управления человеческими ресурсами, которые могут обеспечить успех, который:

  • Помогает организации достичь поставленных целей.

  • Обеспечивает эффективное использование и максимальное развитие человеческих ресурсов.

  • Определяет и удовлетворяет потребности людей.

  • Достигает и поддерживает высокий моральный дух среди сотрудников.

  • Обеспечивает организацию хорошо обученными и хорошо мотивированными сотрудниками.

  • Расширяет возможности сотрудников для выполнения текущей работы.

  • Прививает чувство командного духа, командной работы и межгруппового сотрудничества.

Как малый бизнес может достичь целей управления человеческими ресурсами?

  1. Человеческие ресурсы или планирование рабочей силы: Эффективное планирование рабочей силы помогает свести ресурсы и накладные расходы к минимуму, одновременно устраняя потери.Удостоверившись, что у вас есть подходящий человек для работы с первого раза, вы сокращаете расходы, избегая новых расходов, связанных с наймом, повторным приемом на работу и переподготовкой.

  1. Набор, отбор и расстановка персонала: Должен существовать комплексный план набора, отбора и расстановки персонала, чтобы гарантировать, что вы нанимаете способных сотрудников, которые могут не только выполнять ожидаемые от них задачи, но и обеспечивать они хорошо подходят для культуры организации.

  1. Обучение и развитие сотрудников: Обучение и развитие — ключевой компонент найма и удержания хороших сотрудников, которые продлят долгую жизнь в вашей организации. Если они хорошо экипированы и продолжат обучение, это повысит уровень продуктивности и моральный дух.

  1. Оценка работы сотрудников: Сотрудники должны знать, как они работают на своей должности.Хорошие менеджеры по персоналу находят время, чтобы обеспечить постоянную обратную связь, чтобы поддерживать открытые линии связи, давая сотрудникам возможность для улучшения.

  1. Вознаграждение сотрудников: Обеспечение оплаты труда сотрудников в соответствии с отраслевыми стандартами или выше гарантирует, что у вас будут счастливые, продуктивные и лояльные сотрудники. Заработная плата — один из важнейших компонентов организации. Персонал отдела кадров должен внимательно следить за тем, что работникам платят, чтобы убедиться, что они получают должное вознаграждение.

  1. Установка общих и специальных политик управления для организации: Каждая организация имеет особые политики для своих сотрудников. Очень важно, чтобы все сотрудники знали и понимали эти политики посредством обучения новых сотрудников, справочника для сотрудников и обновлений, отражающих любые изменения в политике или внутри организации. Сотрудники, которые заинтересованы в успехе организации, должны рассматриваться как важные заинтересованные стороны, которые имеют значение.

  1. Развитие и поддержание мотивации работников с помощью стимулов: Хорошие компании предлагают стимулы для своих сотрудников, даже если это что-то небольшое. Компании, которые поощряют баланс между работой и семейной жизнью, обычно имеют более стабильные организации. Команда управления человеческими ресурсами должна прилагать согласованные усилия для создания стимулов, которые не только помогут сотрудникам на работе, но и принесут пользу их семьям.

Установление и поддержание этих целей управления человеческими ресурсами в вашей организации является ключевой частью создания хорошо продуманного стратегического плана. Все эти компоненты должны быть частью комплексного плана управления человеческими ресурсами, чтобы ваша организация была готова к успеху и достижению ваших целей. Для получения дополнительной информации о том, как мы можем помочь в понимании 7 целей управления человеческими ресурсами, свяжитесь с нами сегодня!

Семь основных целей человеческих ресурсов | Малый бизнес

Отделы кадров специализируются на удовлетворении потребностей одного из самых ценных активов своей компании — своих сотрудников.Хотя многие связывают этот отдел в первую очередь с наймом, есть ряд различных задач, которые сотрудники этих отделов выполняют ежедневно. Выполняя эти задачи, связанные с работниками, отдел кадров играет ключевую роль в поддержании бесперебойной работы бизнеса.

Набор рабочих

В частности, в тех областях, где рабочих мало, набор рабочих является основной обязанностью отдела кадров. Этому отделу может быть поручено найти качественных кандидатов и даже побудить этих кандидатов попробовать свои силы в компаниях, в которых они работают.

Нанимайте качественных сотрудников

Часто отдел кадров играет важную роль в процессе отбора сотрудников. Сотрудники отдела кадров могут составлять весь комитет по собеседованию или его часть. При собеседовании с сотрудниками они должны тщательно оценивать соответствие каждого человека кандидатуре, чтобы гарантировать, что они выберут тех работников, которые подходят им.

Обучите новых сотрудников

Когда работники впервые присоединяются к рабочей силе, задача обучения часто берет на себя отдел кадров.Для эффективного обучения сотрудников отделы кадров должны сначала разработать высококачественные учебные материалы, а затем доставить учебные материалы сотрудникам, гарантируя, что они обладают навыками, необходимыми для успеха в компании.

Содействовать разнообразию

Обеспечение разнообразия — главная цель многих рабочих мест. Отделы кадров могут планировать обучение, связанное с разнообразием, чтобы показать сотрудникам преимущества разнообразия, или искать докладчиков, которые могут обучать сотрудников темам, связанным с разнообразием. Они также помогают работодателям организовать процессы приема на работу, ориентированные на разнообразие.

Потребности сотрудника

Если сотруднику что-то нужно, он обычно обращается напрямую в отдел кадров. Например, отдел кадров берет на себя ведущую роль в оказании помощи сотрудникам в заполнении необходимых документов для страхования и выхода на пенсию. Они также часто решают любые возникающие вопросы, связанные с оплатой труда, чтобы работники были довольны.

Определение потребностей в улучшении

Независимо от того, насколько хорошо структурировано бизнес-подразделение, всегда есть возможности для улучшения.Отдел кадров часто ищет способы, которыми можно улучшить бизнес или улучшить условия труда. После определения этих областей для улучшения они могут приступить к созданию и реализации планов улучшения.

Удерживать сотрудников

Сотрудники отдела кадров должны не только привлекать сотрудников на начальном этапе, но и поддерживать их удовлетворенность и готовность к работе. Для этого они должны оставаться внимательными к огорчениям сотрудников и решать проблемы, когда это возможно, удерживая работников довольными компанией и не позволяя им искать работу в других местах.

Ссылки

Биография писателя

Эрин Шрайнер — писатель-фрилансер и преподаватель, получившая степень бакалавра в Государственном университете Боулинг Грин. Она активно работает фрилансером с 2008 года. Ранее Шрайнер работала в лондонской фирме-фрилансере. Ее работы появляются на eHow, Trails.com и RedEnvelope. В настоящее время она преподает письмо ученикам средней школы в Огайо и регулярно занимается писательским мастерством.

Вопросы и ответы: каковы основные функции и цели HR?

Сотрудники — один из важнейших ключей к успешно функционирующей компании.Вот почему человеческие ресурсы (HR) — один из самых важных отделов на рабочем месте. Они обеспечивают вовлеченность сотрудников и комфорт в их рабочей среде, предоставляя инструменты, необходимые каждому сотруднику для достижения успеха. В этом руководстве кратко изложены многие обязанности отдела кадров по обеспечению бесперебойной работы офиса.

Связано: Человеческие ресурсы: определение и как это работает

Что такое человеческие ресурсы?

Роли в отделе кадров варьируются от набора сотрудников до решения проблем на рабочем месте.Специалист по персоналу поддерживает безопасную и комфортную рабочую среду, чтобы сотрудники были вовлечены. Сотрудники отдела кадров несут ответственность за удовлетворение и благополучие каждого члена команды на рабочем месте.

Связано: 12 хорошо оплачиваемых должностей в сфере управления персоналом

Функции управления персоналом

Для постоянного поощрения и заинтересованности сотрудников в безопасной среде у сотрудников отдела кадров есть несколько обязанностей.Без надлежащего функционирования HR рабочее место может быть неудобным или непоследовательным для сотрудников.

Ниже приведены ключевые функции отдела кадров:

  • Набор и найм высококвалифицированных сотрудников
  • Привлечение и обучение новых членов команды
  • Решение вопросов компенсации, льгот и заработной платы
  • Посредничество в отношениях между сотрудниками
  • Проверка компании соответствует требованиям законодательства
  • Поддерживать безопасную и комфортную рабочую среду
  • Обучать сотрудников политике компании

Нанимать и нанимать высококлассных сотрудников

Отдел кадров набирает сотрудников, которые кажутся потенциально подходящими для каждой соответствующей должности . Это включает в себя выполнение нескольких задач, в том числе:

  • Обращение к потенциальным кандидатам на работу через социальные сети, электронную почту или телефон
  • Координация и настройка времени собеседования между кандидатами и менеджерами по найму
  • Проведение проверок и / или собеседований
  • Создание и отправка оценка навыков или личности соискателей
  • Поддержание постоянной связи с кандидатами
  • Предложение должности выбранному кандидату

Связанное: Управление человеческими ресурсами и их роль в поиске работы

Начать работу и обучить новую команду members

При приеме на работу нового члена команды, как правило, отдел кадров управляет приемом на работу и обучением политикам компании.Отдел кадров предоставляет сотрудникам письмо-предложение и договор с компанией. Они получат подписи для каждого из этих документов. HR часто обучает новых сотрудников и проводит экскурсии по рабочему месту в течение первых нескольких дней в офисе.

Укажите компенсацию, льготы и начисление заработной платы.

Когда кандидату предлагают должность в компании, сотрудник отдела кадров представит и обсудит зарплату. Они сотрудничают с руководством каждого отдела, чтобы составить предложение о зарплате для сотрудника и вести переговоры по мере необходимости.

При приеме на работу нового сотрудника отдел кадров добавит его в систему расчета заработной платы компании и обеспечит своевременное получение зарплаты. Сотрудники отдела кадров сообщают о льготах и ​​политике заработной платы компании.

Посреднические отношения между сотрудниками

Персонал отдела кадров обеспечивает безопасность и комфорт на рабочем месте. Если сотрудники недовольны работой или отношением другого члена команды, эта жалоба подается в отдел кадров. Затем они решат проблему, установив отношения между сотрудниками и разрешив любые споры между сотрудниками.

Сотрудники также могут обращаться в HR с проблемами, связанными с руководителями или руководством. HR решает эти проблемы и действует как посредник, помогая как сотруднику, так и руководителю преодолевать любые разногласия или проблемы.

Убедитесь, что компания соблюдает требования законодательства.

Специалисты по персоналу обязаны изучать законы на рабочем месте и обеспечивать их соблюдение всеми сотрудниками. Сотрудники получают образование и постоянно информируются отделом кадров о необходимых законах на рабочем месте, которые могут включать:

  • Справедливые трудовые стандарты
  • Требуемое количество перерывов
  • Налоговое законодательство
  • Равные возможности трудоустройства
  • Требуемые часы работы
  • Стандарты притеснения
  • Политика дискриминации

Если сотрудники считают, что другие члены команды не соблюдают вышеуказанные правила, об этом сообщается в отдел кадров.Затем HR обратится к этому сотруднику и снова передаст правила. Они могут применять дисциплинарные меры, если сотрудники не соблюдают эти правила.

Связано: Узнайте о том, как стать директором по персоналу

Обеспечьте безопасную и комфортную рабочую среду

Чтобы рабочее место оставалось комфортным для всех сотрудников, сотрудники отдела кадров отмечают любые проблемы в офисе и сообщают о них в офис управляющий делами. Сотрудники отдела кадров обеспечивают получение сотрудниками оборудования, необходимого для достижения успеха, включая достаточное количество компьютеров и принтеров.

Сотрудники отдела кадров контролируют сотрудников, чтобы гарантировать соблюдение стандартов преследования и дискриминации. Они постоянно побуждают сотрудников относиться друг к другу с уважением. Они могут проводить семинары и предоставлять учебные материалы, чтобы напоминать сотрудникам, как поддерживать безопасную рабочую среду.

Обучать сотрудников политике компании

Сотрудник отдела кадров знакомит других сотрудников с политиками и правилами компании. Чтобы предоставить обзор этих политик, отдел кадров может проводить ежегодные собрания или предоставлять видео-тренинги, чтобы обучить членов команды политикам. Они регулярно наблюдают за членами команды, чтобы гарантировать соблюдение политик. Зачастую ответственность за дисциплинарные меры возлагается на отдел кадров, если политика не соблюдается.

Цели отдела кадров

В дополнение к функциям отдел кадров устанавливает личные цели, чтобы сотрудники были вовлечены и оставались приверженными компании. Вот основные цели отдела кадров:

Поощрять последовательную вовлеченность сотрудников

Чтобы рабочее место работало бесперебойно, сотрудники должны быть вовлечены и увлечены своей компанией.Чтобы сотрудники были довольны своей рабочей средой, отдел кадров найдет способы стимулировать вовлеченность сотрудников. Для этого сотрудники отдела кадров будут координировать возможности волонтеров, проводить выездные встречи сотрудников, организовывать вечеринки, спонсируемые компанией, и внимательно выслушивать отзывы сотрудников.

Поддерживайте сильную корпоративную культуру

Сотрудники отдела кадров гордятся тем, что поддерживают неизменно удовлетворительную рабочую культуру. Они хотят, чтобы сотрудники каждый день приходили на работу.Вот почему многие сотрудники отдела кадров будут создавать сильную корпоративную культуру, чтобы сотрудники были вовлечены и взаимодействовали друг с другом, чтобы расширить свое участие и сотрудничество. Сотрудники отдела кадров могут делать это, устанавливая основные ценности, награждая сотрудников за впечатляющие результаты работы и напоминая сотрудникам о миссии компании. Это помогает повысить продуктивность сотрудников, поднимает моральный дух и может снизить текучесть кадров.

Связано: Руководство по корпоративной культуре

Предлагайте возможности профессионального развития

Сотрудники часто ищут пути роста и развития в своих отделах.Если сотрудники отдела кадров признают это и предоставляют возможности для профессионального развития, сотрудники могут почувствовать себя более воодушевленными, чтобы остаться в компании, которая мотивирует их карьерный рост.

Отдел кадров может предоставить сотрудникам возможности для развития, чтобы помочь им расти и учиться. Эти возможности часто включают образовательные конференции или семинары, ежегодную обратную связь, приглашенных докладчиков и платные сертификационные курсы. Это может помочь сотрудникам получить больше образования и развить навыки для дальнейшего повышения их карьеры.

Повышение эффективности рабочего места

Эффективность рабочего места может помочь увеличить общий успех компании. Вот почему сотрудники отдела кадров постоянно контролируют офис и анализируют уровень своей производительности, чтобы гарантировать, что сотрудники остаются эффективными. Если они обнаружат неэффективность, они определят, где и как можно повысить производительность. Некоторые примеры этого могут включать обеспечение гибкого графика работы, разработку программ стимулирования для мотивации сотрудников или внедрение программного обеспечения, такого как мониторы для отслеживания рабочего времени.

HR разделяет собственные производственные цели на 2018 год

Что вы планируете сделать, чтобы улучшить работу HR в Новом году? Руководители отдела кадров делятся своими целями на 2018 год, включая усиление вовлеченности сотрудников, улучшение управления людьми, пересмотр оценок эффективности, уделение особого внимания профессиональному развитию новых руководителей кадровых служб и стремление к тому, чтобы компания стала более экологически чистой.

Повышение уровня вовлеченности сотрудников

Мелисса Кесслер, вице-президент по персоналу Careington International Corp., недавно посетила семинар по кадрам, где она услышала, что 69% менеджеров испытывают дискомфорт при общении с сотрудниками, согласно опросу Interact, проведенному Harris Poll. Кесслер говорит, что она была шокирована этим числом, но «по своей сути осознает масштабы, в которых оно говорит о том, почему сотрудники часто могут чувствовать себя разобщенными и неуверенными в своей значимости для компании».

Careington, поставщик программ скидок на услуги в области здоровья, хорошего самочувствия и образа жизни, базирующийся во Фриско, штат Техас, за последние несколько лет пережил огромный рост.То, что когда-то было небольшой компанией, выросло до 400 сотрудников, размещенных в трех зданиях в двух кампусах.

«Это теперь более важно чем когда-либо для дальнейшего укрепления нашей связи и взаимодействия на всех уровнях, и работать, чтобы разработать новое поколение лидеров, которые готовы к успеху,» сказал Кесслер.

Эффективное общение между руководством и всеми сотрудниками является главным приоритетом в наступающем году. Начиная со своей руководящей группы, Кесслер планирует помочь им преодолеть нерешительность в общении и инициировать более частые взаимодействия со своими сотрудниками — как положительные, так и отрицательные.«Когда регулярное общение является нормой, сложные разговоры становятся намного проще», — сказал Кесслер. Она отметила, что, когда руководителей поощряют предоставлять более положительную обратную связь своим сотрудникам — даже если это небольшие признания в отношении соблюдения сроков или целей, — отрицательную обратную связь легче проглотить.

[Набор инструментов только для членов SHRM: Введение в дисциплину кадровой этики и корпоративную социальную ответственность и устойчивость ]

Улучшение управления людьми

Бостонская детская больница, ведущая детская больница в стране согласно U .S. News & World Report направлен на улучшение управления людьми в 2018 году.

По словам Джудит Зола, директора по обучению и развитию, старшие руководители больницы хотят убедиться, что их руководители проводят качественные обзоры эффективности. ; обеспечение ясности ролей для персонала; предоставление и получение постоянной обратной связи; помощь работникам в приобретении навыков посредством профессионального развития и перекрестного обучения; и четко и регулярно сообщать о проблемах.

В больнице разработана учебная программа для всех сотрудников под названием LEAD (Leadership Exploration and Development) с компонентами личного и онлайн-обучения, такими как электронные модули.Новые менеджеры и опытные менеджеры учатся конкретным шагам, которым нужно следовать при обучении или обратной связи. В 2018 году больница сосредоточится на таком смешанном обучении на уровне директоров.

Когда все в организации учатся и практикуют одни и те же шаги коучинга или обратной связи, это может создать культуру, которую все понимают и могут поддерживать, — сказал Зола.

«Менеджеры будут более уверенными и компетентными в том, как они управляют, общаются и руководят своими командами», — сказал Зола.«И сотрудники будут лучше понимать, чего от них ждут, и смогут лучше достичь своих целей».

Обновление обзоров производительности

Когда Кристин Райт присоединилась к Big Fish Payroll Services в мае 2017 года в качестве консультанта по услугам по управлению персоналом, одним из первых вопросов, которые она обсудила с генеральным директором компании, был процесс проверки эффективности. Он сказал ей, что «это было затруднительно», и попросил ее улучшить его.

Итак, Райт переименовывает процесс проверки эффективности как «планирование достижений».«Обсуждения будут проходить каждые шесть месяцев, а не ежегодно. Лидеры определяют, что нужно каждой команде с точки зрения навыков, знаний и опыта, изучают цели организации, консультируются с рабочими по поводу их собственных целей, а затем пытаются согласовать все три.

Когда Райт присоединился к Big Fish — компании по расчету заработной платы в Оранж, Калифорния, которая также предоставляет кадровые консультации. Эффективность работы сотрудников оценивалась по шкале от 1 до 5 в зависимости от того, как работники достигли целей, поставленных их руководителями.Но от сотрудников не поступало никаких комментариев относительно их собственных целей. «Новая структура планирования достижений учитывает как потребности компании, так и цели каждого сотрудника», — сказал Райт.

Содействие профессиональному развитию новых кадровых лидеров

В Аризоне некоторые компании в 2018 году планируют привлечь новых кадровых лидеров в новую шестимесячную программу профессионального развития.

Шестимесячный курс HR Emerging Leaders Program начинается в феврале 2018 года. Программа предлагается Arizona HR Executive Forum, аризонским филиалом HR People + Strategy, который является филиалом Общества человеческих ресурсов. Управление.

«Одна из вещей, которые мы поняли, заключалась в том, что если вы посмотрите на HR-сообщество, это [хороший пример] изречения« Дети сапожника всегда ходят без обуви », в котором руководители HR действительно хороши в разработке программ и — объясняет Джо Карелла, помощник декана Колледжа менеджмента Эллера в Университете Аризоны и член правления Arizona HR Executive Forum.

Учебная программа была разработана при участии старших руководителей отдела кадров из Аризоны. Курс будет посвящен стратегическому мышлению, роли HR в том, как их бизнес зарабатывает деньги, и как HR может влиять на коллег из других отделов. Программа включает в себя сочетание лекций, отраслевых переговоров, проектов и коучинга. Некоторые мероприятия будут виртуальными, а другие — личными. На данный момент семь организаций отправляют новых кадровых лидеров для участия, в том числе Freeport-McMoRan, горнодобывающая компания, и Home Depot.Компании будут платить за участие в программе своим сотрудникам 5 800 долларов США.

По словам Кареллы, программа заполняет пробел в программах обучения лидерству для специалистов по персоналу.

«Слишком часто руководители отдела кадров подчиняются приказам своих коллег, вместо того чтобы вести диалог о том, какие навыки будут необходимы в организации в будущем, как технологии повлияют на набор талантов [или] развитие талантов, как будущее бизнеса будет Посмотрите, что касается людей », — сказал Карелла.«Это то, что, по нашему мнению, должны делать руководители отдела кадров».

Приоритет устойчивого развития

В компании Maple Holistics, производящей полностью натуральные средства личной гигиены без испытаний на животных, сокращение воздействия на окружающую среду является ключевой целью в 2018 году.

Начиная с января 2018 года, Maple Holistics будет поощрять сотрудников приносить свои собственные перерабатываемые материалы, а также любые от своих соседей или сообщества на предприятиях компании в Фармингдейле, штат Нью-Джерси. Компания также просит клиентов возвращать свои пустые бутылки из-под продукта для внутренней переработки.За каждые пять бутылок продукта Maple Holistics, которые вернут клиенты, они получат бесплатную бутылку шампуня.

Компания также устанавливает новые солнечные панели и производственное оборудование, которое на 50 процентов более энерго- и водосберегающее, чем ее старое оборудование. Maple Holistics стремится сократить потребление электроэнергии и воды на 20 процентов в 2018 году.

«Мы будем использовать наше промышленное оборудование для взвешивания объемов вторичной переработки каждого сотрудника», — пояснил Нейт Мастерсон, представитель отдела кадров Maple Holistics, который возглавляет экологическая инициатива.Сотрудник, который принесет больше всего вторсырья, получит дополнительный день отпуска.

«Мы постоянно стремимся стать лучше с точки зрения« экологичности »и надеемся, что 2018 год станет для нас самым зеленым годом», — сказал Мастерсон. «Эта программа не только помогает нашим сотрудникам больше инвестировать в формулировку миссии и всеобъемлющую цель компании, но и способствует дружеской конкуренции и духу товарищества на рабочем месте».

Элайна Лавленд — писатель-фрилансер из Вашингтона, округ Колумбия.С., столичный округ.

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, консультации специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Цели по персоналу на 2021 год | Hibob

Введение

За год, который принес более чем определенную долю проблем на рабочем месте, HR боролся со сдвигами в рабочих тенденциях, вызванными ответными мерами на пандемию.С переходом к удаленной работе HR столкнулся с серьезными проблемами логистики, поскольку организации переходят к управлению через Интернет. HR-команды ищут способы собирать информацию от сотрудников, управлять приемом на работу и увольнением на расстоянии и поддерживать менеджеров при переходе к удаленному управлению своими командами — и все это при сохранении позитивной организационной культуры.

Согласно исследованию Gartner, понимание того, как будет выглядеть работа в будущем, является главным приоритетом на 2021 год.Для многих компаний решения, первоначально принятые в качестве временных мер реагирования на пандемию, становятся основой нового мира труда. Чтобы удовлетворить потребности на рабочем месте после COVID, работодатели должны определить, на чем сосредоточить внимание в наступающем году, и начать соответствующее планирование.

Как компания адаптируется к потребностям сотрудников в новой реальности рабочего места после COVID, дает возможность руководителям отдела кадров указать путь в управлении организацией. Из-за продолжающегося воздействия пандемии следующие пять основных целей должны быть во главе списка каждого HR на 2021 год:

  1. Приоритет разнообразия, справедливости и инклюзивности (DEI)
  2. Представьте революционные преимущества
  3. Инвестируйте в развитие культуры удаленного / гибридного рабочего места
  4. Содействовать обучению и развитию
  5. Используйте HRIS для надежной доставки HR

Цель №1: уделить приоритетное внимание разнообразию, равенству и вовлеченности

Совершенно очевидно, что выбор, сделанный компаниями сегодня, будет иметь последствия для гендерного равенства в ближайшие десятилетия.Отчет McKinsey & Co, опубликованный в мае 2020 года, показывает, что «не только экономическое обоснование остается устойчивым, но также и то, что взаимосвязь между разнообразием исполнительных команд и вероятностью финансовых результатов со временем усилилась».

В отчете было обнаружено, что «в то время как в целом отношение сотрудников к корпоративному разнообразию было 52% положительным и 31% отрицательным, отношение к инклюзии было заметно хуже — всего 29% положительных и 61% отрицательных».

Совершенно очевидно, что недостаточно нанять разноплановые таланты — именно опыт работы определяет, останутся ли люди и будут ли они процветать.Но из-за того, что из-за пандемии так много сотрудников теперь работают из дома, разговоры о расе могут потерять свое влияние в виртуальной среде. Также сложнее наладить значимое наставничество и спонсорство на преимущественно удаленном рабочем месте.

Компании, обеспечивающие разнообразие и инклюзивность, с большей вероятностью будут принимать более правильные решения, что является критически важной возможностью во время кризиса. Тина Шах Пайкедей, глобальный руководитель консультационных услуг по вопросам разнообразия и интеграции в Russell Reynolds Associates, нью-йоркской фирме по подбору руководящих кадров и консультированию, сообщила Обществу управления человеческими ресурсами (SHRM), что многие компании действительно проявляют большую активность в обращении к удаленная работа сотрудников и их вовлеченность.По ее словам, такой образ мышления может помочь усилиям по разнообразию.

Удаленная рабочая сила также дает возможность увеличить разнообразие. Сохраняя текущих сотрудников и нанимая новых талантов, которые больше не привязаны к физическому местонахождению, компании получают новую гибкость, позволяющую сосредоточиться на привлечении и удержании более разнообразной рабочей силы. Кроме того, некоторые компании используют технологии для удаленного расширения своих усилий по разнообразию, предлагая своим сотрудникам доступ к другим перспективам, например, с помощью этого фильма, который Starbucks сняла для своих сотрудников, чтобы помочь понять различные точки зрения клиентов.Другие компании проводят веб-семинары или предлагают онлайн-курсы по бессознательной предвзятости.

Следующий шаг на 2021 год: Создание разнообразия комитет по включению d. Один из способов создать сильную, более инклюзивную культуру — создать комитет по разнообразию и вовлечению. Эта группа сотрудников ( человек) вместе работает над проектами D + I, такими как создание кодекса поведения, разработка кодекса поведения, культурное программирование, обучение сотрудников и обучение менеджменту.

Цель № 2: внедрение революционных преимуществ

Пандемия продемонстрировала важность изучения льгот сотрудникам, выявления пробелов и исправления неравенств. 57% сотрудников в недавнем опросе заявили, что их пакет льгот сейчас важнее для них, чем когда-либо прежде.

В разгар кризиса здоровья здоровье и благополучие сотрудников должны быть приоритетом номер один, и ключевым моментом является работа над определением типа льгот, которые соответствуют текущим обстоятельствам ваших сотрудников.«Во время пандемии существует серьезная озабоченность по поводу психического здоровья сотрудников, особенно одиноких людей», — сказала SHRM ЛориАнн Пенман, SHRM-SCP, директор по персоналу технологической фирмы TTC Inc.

Поскольку многие работники могут изо всех сил пытаться сохранить как физическое, так и психическое здоровье в это напряженное время, добавление или усиление льгот телемедицины и психиатрических услуг могло бы быть долгожданным изменением и помогло бы оказать необходимую им поддержку.

Другие изменения пакета льгот, которые рассматривают компании, включают: увеличение доли участия в расходах по плану медицинского обслуживания, таких как отчисления, страховые взносы или сооплаты, добавление или расширение добровольных пособий, а также расширение услуг по управлению претензиями на высокие расходы, корректировка политики отпусков, добавление вариантов страхования жизни и пособий по уходу за детьми, а также расширение гибкости работы расписания.С переходом к удаленной работе многие организации также включают финансовые преимущества в создание удаленного домашнего офиса для существующих сотрудников и включение его в свой пакет адаптации для новых сотрудников.

Управляйте преимуществами своей компании

Хотя пандемия потребовала внедрения удаленной работы, она также дает сотрудникам преимущество, о котором они просили в течение долгого времени. И многие работодатели планируют расширить или увеличить это предложение. Данные Gartner показывают, что даже после пандемии 82% руководителей планируют разрешить сотрудникам работать удаленно, по крайней мере, некоторое время.

Следующий шаг на 2021 год: Используйте онлайн-опрос , чтобы собрать отзывы сотрудников о преимуществах, которые они хотят и в которых нуждаются. Аналитика в режиме реального времени поможет вам понять отношения и восприятие сотрудников.

Цель № 3: Инвестиции в развитие культуры удаленного / гибридного рабочего места

В 2021 году HR должен будет продолжить создание позитивного удаленного или гибридного рабочего места. При работе в одном помещении связь сотрудников с организационной культурой часто развивается естественным образом — во время разговоров в комнате отдыха, при общении на групповых мероприятиях или обмене идеями во время личных встреч.Это может быть сложнее в удаленной среде.

Установление чувства связи может быть сложнее создать и поддерживать, когда сотрудники входят в систему со своего журнального столика, жонглируя прерываниями от других людей дома и чувствуя, что они находятся в бесконечном потоке видеозвонков.

Культура удаленной работы вашей компании не должна отклоняться от культуры, которой вы наслаждаетесь, но вы должны понимать, что она может выглядеть иначе. Если есть элементы, которые связаны с пребыванием в одном и том же месте, новый год дает возможность перевести это в отдаленную модальность.

Как объяснил один генеральный директор, в его организации царит дух товарищества, несмотря на расстояние. Они используют виртуальные викторины и игру под названием «Шпион», в которой они должны определить, кто сфабриковал историю.

Может быть, вашим командам нравится делить ежемесячный праздничный торт, чтобы отпраздновать друг друга, или вы с большим энтузиазмом относитесь к ежеквартальным личным собраниям в мэрии. Определите, что делает опыт сотрудников полезным и связывает их с вашей культурой. Затем найдите способ воссоздать эти элементы как часть вашей культуры, но теперь в виртуальной форме.

В дополнение к общей культуре, поскольку сотрудники продолжают работать и взаимодействовать удаленно, работодатели должны обязательно обращать внимание на такие темы, как предотвращение домогательств и сохранение конфиденциальности в новой норме. Эти важные темы важны для поддержания хорошей рабочей среды не только при личной встрече, но и при рассредоточении рабочей силы. Преследование и дискриминация подрывают корпоративную культуру, где бы это ни происходило.

Следующий шаг к 2021 году: Просмотрите этот веб-семинар , чтобы получить практическую информацию от некоторых из самых быстрорастущих компаний в мире о том, как они способствуют вовлечению сотрудников в глобальных удаленных командах.Используйте то, что вы узнали, для создания индивидуальных программ управления персоналом, предназначенных для развития инклюзивной и увлекательной культуры работы.

Цель № 4: Содействие обучению и развитию

71% опрошенных руководителей в области обучения и развития заявили, что более 40% их сотрудников потребовали новых навыков из-за изменений в работе, вызванных COVID-19. По словам Шелли Осборн, вице-президента по обучению в Udemy, «будущее работы, о котором многие из нас говорили, больше не является случайностью — это наша текущая реальность.Во всем мире и в разных отраслях организации фундаментально переосмысливают каждый аспект нашей работы. Поскольку мы смотрим в будущее на то, как будет выглядеть рабочее место в 2021 году и в последующий период, наш недавний отчет показывает, что для того, чтобы идти в ногу с нашей новой нормой, потребуется постоянное повышение квалификации и гибкость », — сказал Осборн TechRepublic.

Данные Gartner показывают, что общее количество навыков, необходимых для работы, ежегодно увеличивается на 10%, а это означает, что руководителям отдела кадров необходимо применять динамический подход к переподготовке и перераспределению талантов, а также находить способы развития навыков по мере возникновения новых потребностей.Подход, основанный на динамических навыках, предполагает изменение навыков по мере их возникновения, а не попытку предсказать будущее. а затем итеративно устраняет сдвиги. После этого HR может управлять навыками по мере их изменения в режиме реального времени.

Этот подход выходит за рамки традиционных тактик обучения и развития, таких как обучение на рабочем месте и личное обучение. А при поддержке правильной технологии HR может использовать существующие ресурсы, чтобы позволить сотрудникам развивать новые навыки в нужный момент.

Следующий шаг на 2021 год: Оцените культуру обучения вашей организации по пяти ключевым составляющим. Затем поищите способы восполнить пробел в критических навыках путем повышения и стимулирования культуры обучения, которая дает людям возможность приобретать новые наборы навыков с помощью доступных им семинаров, тренингов и мероприятий по созданию команды.

Цель № 5: Использование HRIS для надежного управления персоналом

Пандемия COVID-19 изменила ситуацию на рабочем месте.Те дни, когда вы приходили в офис и приходили к кому-нибудь за столом, чтобы запросить данные, в основном прошли, как и местные файлы и отделы, работающие изолированно. Руководители отдела кадров видят сейчас, более чем когда-либо, потребность в правильных технологиях для поддержки своих стратегий и приоритетов. На конференции по HR-технологиям 2020 HR-аналитик Джош Берсин отметил драматические изменения в сфере управления персоналом, заявив, что «компании меняют подходы к работе с такой скоростью, которую я никогда не видел». «Им потребуются технологии для поддержки их усилий.”

Действительно, чтобы быть максимально эффективным и стратегическим, все, что связано с персоналом в бизнесе, должно быть в одной системе. Единая система позволяет нужным людям — руководителям кадровых служб, менеджерам, администраторам и специалистам — получить доступ ко всей информации, которая им требуется при создании отчетов и отслеживании основных КПЭ HR.

Исследование

Gallagher HR Technology Pulse показало, что по сравнению с предыдущими годами в этом году внимание респондентов сместилось на другие области. Теперь в центре внимания технологических решений для персонала находятся расчет заработной платы, учет рабочего времени, системы управления производительностью и инструменты связи с сотрудниками.Исследователи связывают эту тенденцию с растущей важностью способности HR поддерживать расширяющуюся среду удаленной работы.

Потребность в сотрудничестве сохраняется даже в эпоху COVID-19. У сотрудников в 3,5 раза больше шансов сотрудничать с пятью или более командами при удаленной работе, чем при работе в офисе. Это означает, что ключевым моментом является предоставление платформы, которая гарантирует, что сотрудники могут легко подключаться к организации и друг к другу, независимо от их местонахождения. Не менее важно, что эти решения должны позволить менеджерам поддерживать свои команды и обеспечивать постоянные возможности развития для своих сотрудников.

Следующий шаг для 2021 года : Изучите пять ключевых способов, которыми HCM может поддерживать непрерывные удаленные операции для вашей компании. С помощью такой платформы, как bob, вы можете поддерживать связь между компаниями, управлять временем и посещаемостью, привлекать новых сотрудников, поддерживать вовлеченность сотрудников и поддерживать важные отношения, которые обеспечивают успешную работу вашей организации.

Скорее всего, в наступающем году нас ждут еще большие изменения на рабочем месте. Но, определив главные приоритеты HR, на которых нужно сосредоточиться, и внедрив инструменты, необходимые для поддержки этих усилий, вы можете позиционировать свою компанию, чтобы успешно преодолевать неопределенность и оказывать своим сотрудникам поддержку, необходимую для продуктивной работы и вовлеченности.Извлеките максимум из того, что может предложить 2021 год, с помощью разумных решений и приоритетов, которые помогут вашим сотрудникам и вашей организации добиться успеха.

Знакомьтесь, Боб

bob спроектирован и разработан для нового мира работы. Местные, гибридные и удаленные руководители отдела кадров могут стимулировать культуру, двустороннее общение, вовлеченность, производительность и компенсацию. Все руководители и отдельные участники в организации могут извлечь выгоду из bob, используя его в качестве источника данных и инструмента создания отчетов для планирования и отслеживания.

Инновационный пользовательский интерфейс

bob, автоматизированные процессы и интеграция с ведущими сторонними инструментами упрощают административные задачи для всех в организации и делают даже самые рутинные рабочие задачи приятными, интуитивно понятными и увлекательными — не только для HR-администраторов. bob ставит людей на первое место с помощью инструментов культуры, которые соединяют совместно расположенных и удаленных сотрудников с их быстрорастущими глобальными компаниями.

Заявление о миссии, целях и ценностях отдела кадров

Заявление о миссии:

Посредством стратегического партнерства и сотрудничества Отдел кадров набирает, развивает и сохраняет высокопроизводительный и разнообразный персонал, а также способствует созданию здоровой, безопасной и продуктивной рабочей среды для сотрудников, их семей, отделов и общественности с целью максимизации индивидуального и организационный потенциал и положение округа Сан-Матео как предпочтительного работодателя.

Голы:

  • Оценка, поощрение и поддержка разнообразной рабочей силы;
  • Постоянное повышение индивидуальной и организационной эффективности;
  • Предвидение и удовлетворение меняющихся потребностей рабочей силы / семьи;
  • Защита карьеры и профессионального роста;
  • Создание и укрепление стратегического партнерства; и
  • Повышение качества услуг с помощью технологий.

Значения:

  • Поощрение честности, порядочности и доверия: Мы соблюдаем свои обязательства и ведем бизнес таким образом, чтобы способствовать справедливости, уважению, честности и доверию.
  • Празднуйте командную работу: Мы поощряем разнообразие мыслей, опыта и биографии и отмечаем участие и партнерство во всех наших начинаниях.
  • Поощрять общение: Мы запрашиваем мнение других и стремимся к прозрачности и инклюзивности.
  • В центре внимания наших клиентов: Мы с энтузиазмом относимся к обслуживанию и стремимся знать бизнес наших клиентов, предвидеть их потребности и превосходить ожидания.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *