Целостная характеристика определенного человека через его темперамент: 1.Обособившаяся от природы, но тесно с ней связанная часть материального мира, включающая в

ЛИЧНОСТЬ — 1.человеческий индивид в аспекте его социальных качеств, формировавшихся в процессе конкретных видов деятельности и общественных отношений. 2.динамическая и целостная система интеллектуальных социально-культурных и морально-волевых качеств человека, выраженных в его сознании и деятельности.

В настоящее время сущ 2 концепции личности:1) личность как функциональная (ролевая) характеристика чел и 2) личность как его сущностная характеристика.

Первая коцепция опирается на понятие соц роли человека. Эта концепция однако не позволяет раскрыть внутренний мир чел, фиксируя только его внешнее поведение, кот не всегда отражает сущность чел. Вторая — Сущностная концепция явл более глубокой. Личность — индивидуальное выражение общ отношений и функций людей, субъект позания и преобразования мира, прав и обязаностей, этических, эстетических и всех иных соц норм. Личность — всегда общественно развитый человек. Главным результирующим свойством личности явл мировоззрение. Человек вопрошает себя: кто я? зачем я? в чем смысл моей жизни? Только выработав то или иное мировоззр, личность, самоопределяясь в жизни, получает возможность осознано, целенаправленно действовать, реализуя свою сущность. Характер означает силу воли. Т.о., личность — мера цельности человека, без внутренней цельности нет личности.

Каждый чел биологически неповторим. У каждого конкретного чел всегда есть что-нибудь свое.

Ответственность – категория, отражающая особое отношение личности к обществу, к-ое характеризуется выполнением своего нравственного долга и правовых норм.

Необходимость и свобода. Люди обладают знач свободой в определеии целей своей деятельности, средств для достиж этой цели. Свобода следовательно не абсолютна и претворяется в жизнь как осущ возможности путем выбора определенной цели и плана действий. Своб воли — это способность чел принимать решения и совершать поступки в соотв со своим интересами, целями, оценками и идеалами, выражающаяся в его избирательной деятельности. Т.о. каждое действие чел есть сплав своб и необход. => Свобода личности, общества закл в способности выбирать, принимать решения.

С одной стор своб присутствует в необход, т.е. необход реализуется только через свободу, в виде бескон цепи выбора в деятельности людей. С др стороны необход содержиться в своб в виде объективно даных истор обстоятельств, объек условий деят людей. Свобода есть осознанная необходимость.

Ч-к — совокупность всех обществ. отношений. 1) Идеалистич. и религиозно-мистич. понимание ч. 2) Натуралистич. (биологич.) понимание ч. 3) Сущностное понимание ч. 4) Целостное понимание ч. — развитая индивидуальность -многообразие соц. качеств. Индивидуальность не только обладает разл. способностями, но еще и представляет их целостность. Если понятие индивидуальности подводит деятельность ч-ка под меру своеобразия и неповторимости, многосторонности и гармоничности, естественности и непринужденности, то понятие личности поддерж. в ней сознательно-волевое начало. Ч-к как индивидуальность выраж. себя в продуктивных действиях, и поступки его интересуют нас лишь в той мере, в какой они получают органичное предметное воплощение. О личности можно сказать обратное: в ней интересны именно поступки. Жизнеспособность человека покоится на воле к жизни и предполагает постоянное личностное усилие. Простейшей, исходной формой этого усилия является подчинение обществ. нравственным запретам, зрелой и развитой — работа по определ. смысла жизни.

Понятие личности является главной характеристикой человеческого индивида. Родившейся человек в течение всей своей жизни социализируется, присваивая социальное – это возможно только в общении, в процессе усвоения культуры. Социализация зависит от среды обитания, влияния эпохи, психофизиологических особенностей человека, поэтому нет 2-х одинаковых личностей. Степень присвоения социального у всех различна. Процесс присвоения быстрее идёт в детстве, но продолжается всю жизнь. Личность – это единство общего ,особенного, единичного. Личность формируется под влиянием материальной, социальной, политической, духовной жизни общ-ва. Каждому этапу присущ свой тип личности.

Типы личности: активная и пассивная; личность ориентированная на интенсивное и экстенсивное развитие; творческий тип личности; эгоцентрический тип личности; западный или деловой; восточный (рефлексирующий). Процесс формирования происходит под влиянием окружающей среды. К объективным условиям формиров-ия личности также относятся материальные факторы соц-ой среды — это условия труда, быта, предметы обихода, определенные инстинкты, каналы и средства передачи информации, транспорт, клубы. Человек практически не бывает включенным в одну среду. Множественность сред говорит о том, что чел-к может выполнять различные функции, в зависимости от того, в которой к-ой соц-ой среде он находится. Личность может обладать относительной самостоятельностью. Индивид только тогда заслуживает право называться личностью, когда он яснее осознаёт мотивы своего поведения.

9 Характеристики холистических лидеров «Экономика общения

9 Характеристики целостных лидеров

Размещено 15 июля 2016 г. Обновлено 15 июля 2016 г.

Джим Фанк

Традиционная лидерская компетенция связана с поведением — на что лидер способен делать на рабочем месте. Такой подход описывает желаемые действия, но упускает из виду черты характера, которые имеют решающее значение для руководства этими действиями.Более полная модель лидерской компетенции выходит за рамки действий и описывает, кто лидер и как личность. Я называю эту модель целостным лидерством.

Целостные лидеры знают, как интегрировать свой характер и ценности в свое лидерство, и они понимают, что в своей руководящей роли они вкладывают все свое «я» — тело, разум и дух. Наблюдая за этими лидерами, я выделил следующие девять ключевых характеристик, которые, как мне кажется, отличают их от других.

Добродетельный

Добродетель определяется в словаре Вебстера как «Соответствие нормам права; особое моральное превосходство ». Добродетелью является не только целостное поведение лидера, но и его или ее расположение и отношение к добру; к тому, что правильно. Когда добродетели становятся частью личности, этот человек, в свою очередь, более склонен к добродетельным действиям. Это проявляется в поведении и решениях, основанных на моральном превосходстве. Одна особая добродетель, которая имеет решающее значение для целостного лидерства, — это смирение.Скромный лидер умеет признавать ошибки, просить прощения, быть уязвимым и искренним.

Этические нормы

Лидеры часто сталкиваются с необходимостью принятия решений, когда обстоятельства не являются однозначными. Навыки критического мышления и острое чувство правильного и неправильного имеют первостепенное значение для способности последовательно и надежно оценивать возможности и делать этический выбор, прежде чем двигаться вперед. Когда дело доходит до этического обращения с людьми, все сводится к тому, чтобы относиться к другим так, как он или она хотели бы, чтобы к ним относились — это известное как золотое правило.

прозрачный

Холистические лидеры открыты, честны, прямолинейны и откровенны в том, как они действуют и общаются. Это не означает, что они неразборчивы в сроках и информации, которой они делятся. Скорее, они понимают, когда на людей влияют определенные ситуации, и охотно делятся важной информацией в надлежащее время. Прозрачность также связана с достоинством смирения, потому что целостные лидеры готовы быть уязвимыми и признавать, что у них нет ответов на все вопросы или что-то идет не по плану.

Надежный

Когда лидеры правдивы и выполняют то, что обещают, они строят прочные отношения со своими коллегами. Это становится основой для доверия, которое, в конце концов, также позволяет выполнять работу эффективно и результативно. Также важно понимать, что доверие исходит не только от характера, но и от компетентности или способностей. Одно дело — давать обещание, но лидер должен уметь выполнять не только благие намерения.

Возможность

Эта характеристика связана с функциональной способностью выполнять работу. Эффективные лидеры должны уметь формировать видение, вовлекать других в его реализацию, создавать план, выполнять план и добиваться результатов. В то время как характер имеет очень большое значение, лидер не будет эффективным без тех компетенций, которые считают его способным.

Сбалансированный

Целостные лидеры имеют сбалансированное представление о других, работе, командах и самих себе как о совокупности тела, разума и духа.Эти лидеры хорошо заботятся о себе, одновременно поддерживая других в заботе о себе. Это проявляется в положительном балансе между работой и личной жизнью, но также и в избежании любых негативных «измов», которые могут быть крайними (например, трудоголизм, абсолютизм, дуализм, эгоизм и гедонизм).

знает

Осведомленность — важнейшая характеристика целостного лидерства, поскольку она необходима для эмоционального интеллекта. Как описывает Дэниел Гоулман в своей книге «Эмоциональный интеллект: почему это может иметь большее значение, чем IQ, осознание себя и других является ключом к способности управлять своими эмоциями и отношениями».Лидеры, которые не открыты для обратной связи, не просят ее или не знают, как принимать и обрабатывать ее непредвзято, по-прежнему остаются слепыми пятнами, которые могут их пустить под откос. Самосознание также требует смирения — способности видеть себя такими, какие мы есть на самом деле, даже когда нас не интересуют некоторые аспекты этой картины.

Слуга

В последние годы много было написано на тему лидерства слуг. Роберт Гринлиф писал: «Лидер-слуга — это прежде всего слуга.Все начинается с естественного чувства, которому хочется служить. Тогда сознательный выбор побуждает стремиться к лидерству ». * Эта динамика похожа на то, что я описал ранее для Добродетельного. Когда служение становится частью личности, этот человек, в свою очередь, более склонен к служению. Целостные лидеры — прежде всего слуги, потому что они сосредоточены на людях и их потребностях. Они знают, что работа выполняется через людей, и когда их потребности удовлетворяются, они с большей вероятностью будут вовлечены и проявят себя наилучшим образом.

В духе

Однажды я спорил с коллегой о том, вдохновляют или вдохновляют целостные лидеры. Что на первом месте? Я считаю, что и то, и другое. Собственное вдохновение лидера вдохновляет других. Когда лидер приносит вдохновение вместе с подлинностью, люди могут почувствовать, что лидер настоящий — настоящий. Есть также аспект вдохновения, связанный с верой. Хотя это может быть или не быть религиозной верой, лидеры осознают, что являются частью чего-то большего.Они знают, что вдохновение приходит не только изнутри, но и извне.

Как развить целостное лидерство?

Если вы стремитесь стать лидером, воплощающим эти характеристики, или если вы хотите применить эту модель лидерства в своей организации, вы можете учесть несколько вещей. Индивидуальный коучинг лидерства может быть очень эффективным способом обретения самосознания и построения целостных практик лидерства. И с организационной точки зрения создание модели лидерских компетенций, которая разъясняет ожидания и возможности развития по 9 характеристикам целостного лидерства, является хорошим началом.Но, в конце концов, программа лидерства будет эффективной только в том случае, если она также будет обращать внимание на личность лидера, а не просто на то, что он или она могут делать. Это ключ к целостному лидерству.

В моем следующем блоге я расскажу о том, каково это работать с холистическими лидерами, обладающими характеристиками, которые я описываю, включая некоторые интересные истории от членов их команд.

Источник:
* Роберт К. Гринлиф, Лидер слуг, 1970

Джим Фанк — консультант, который помогает лидерам, командам и организациям раскрыть и полностью раскрыть свой потенциал.Он страстно верит, что сильная лидерская компетентность в сочетании с личными характеристиками, ценностями и добродетелями лидера является ключом к достижению целей и достижению результатов в бизнесе. Помимо работы в J L Funk & Associates, Джим работал в различных советах и ​​комиссиях, а в настоящее время является членом Комиссии по экономике общения в Северной Америке. Узнайте больше о работе Джима по телефонам www.jlfunk.com и www.linkedin.com/in/jlfunk или отправьте ему электронное письмо по адресу jim @ jlfunk.ком .

Нравится:

Нравится Загрузка …

1 вопрос — все, что вам нужно, чтобы судить о чьей-то личности

Если вы хотите лучше понять чью-то личность, у вас нет недостатка в вариантах. Психологи разработали различные контрольные списки и опросы, чтобы оценить все, от того, является ли кто-то психопатом с карточками до королевы драмы.

Если вы ищете более целостный, основанный на исследованиях подход, существуют различные тесты так называемых черт личности Большой пятерки.Или вы всегда можете пойти с Майерсом Бриггсом, хотя имейте в виду, что, несмотря на его популярность в деловом мире, нет никаких доказательств того, что он превосходит астрологию в характеристике людей.

Все эти варианты могут быть полезными для исследования вашего собственного персонажа, но если вы пытаетесь справиться с другим человеком, они, вероятно, будут немного громоздкими. Этот новый кандидат на работу (или свидание), вероятно, посмотрел бы на вас немного смешно, если бы вы отправили онлайн-тест нарциссической личности. Есть ли быстрый и грязный, но научно подтвержденный способ оценить, есть ли у данного человека определенные черты личности?

Ага, согласно исследованию Университета Уэйк Форест, недавно опубликованному на PsyBlog.Если вы хотите знать, проявляет ли кто-то определенную характеристику, просто спросите, думает ли он или она, что другие люди часто это делают.

Может ли один тип вопросов раскрыть все?

Чтобы прийти к такому выводу, группа под руководством психолога Дастина Вуда попросила испытуемых (в данном случае это типичная психологическая морская свинка, студентка) оценить личности нескольких знакомых. Их ответы говорили о себе гораздо больше, чем они, вероятно, предполагали.

Чем чаще люди оценивали других как добросердечных, счастливых, эмоционально устойчивых или вежливых, тем с большей вероятностью они оценивали себя как обладающих этими качествами и тем больше вероятность того, что сторонние оценщики соглашались.И результаты оставались стабильными, даже когда испытуемых снова обследовали год спустя. «Положительный взгляд на других показывает наши положительные качества», — прокомментировал Вуд.

То же самое работало и с более темными чертами личности. Например, люди с макиавеллистскими наклонностями с большей вероятностью будут рассматривать других как манипуляторов. «Огромный набор отрицательных черт личности связан с негативным отношением к другим», — добавил Вудс. «Простая тенденция смотреть на людей негативно указывает на большую вероятность депрессии и различных расстройств личности.»

Помимо того, что это захватывающий взгляд на странный и сложный человеческий разум, результаты также предлагают мощный прием для оценки характера других людей — если вы хотите узнать, проявляют ли они сами черты характера, просто найдите способ спросить, насколько распространены они думают, что это в других. Чем больше качества они видят вокруг себя, тем больше они, вероятно, обладают собой.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com. Также имеет значение?

1247

Mahnaz Mostafaei Alaei et al./ Процедуры — Социальные и поведенческие науки 98 (2014) 1240 — 1248

процесс. Значительные отношения наблюдались в отношении того, что они были добросовестными и приветливыми и уделяли больше внимания

языковой лексике и содержанию соответственно. Добросовестность в основном связана со способностью человека

управлять импульсами и желаниями, что влечет за собой некоторые характеристики человека, такие как надежность, пунктуальность,

скрупулезность, целеустремленность и волевой и решительный характер.Лица с высоким

по этому признаку, как правило, имеют также более высокие академические и профессиональные достижения на

; однако эта черта также может вызывать раздражающую привередливость,

навязчивую аккуратность или трудоголическое поведение. Те, кто набрал низкие

по этому признаку, не очень требовательны в соблюдении устных принципов

и не очень стараются достичь своих целей, но это не обязательно означает, что им не хватает

в них (Коста и МакКрэй). , 1992).Положительная корреляция этого признака со словарным запасом указывает на то, что выбор словаря

в текстах вызывает большую озабоченность у оценщиков, обладающих этим атрибутом. При оценке текстов высокосознательные оценщики

гораздо больше внимания уделяют подбору словарного запаса, а у оценщиков

, обладающих низким уровнем этого признака, ситуация иная. Выводы также c

согласуются с утверждением Мэй (н.90). Некоторые переменные, включая национальность, опыт

лет, специальность

и опыт обучения в этом исследовании оставались неизменными, но черты характера

s, а также жанры

различались во время письменной оценки. Каррелл (1995) также предположил, что типы личности писателей влияют на

оценок, которые получают их эссе, а типы личности оценщиков влияют на оценки, которые они дают эссе. Результаты

этого исследования соответствуют результатам исследования AlFallay (2004), в котором изучается роль некоторых избранных психологических и

человек,

личностных черт учеников EFL из

в точности самооценок и оценок коллег. .Семьдесят восемь студентов EFL

приняли участие в тринадцатинедельных устных презентациях, в ходе которых их попросили оценить свои собственные результаты

и их сверстников. Результаты показали

, что «оценка — это многогранный процесс, на который на

влияют различные психологические

хологические и личностные черты оценщиков» (AlFallay, 2004,

, стр. 407). Также было заявлено

, что учащиеся, обладающие

положительной стороны характеристики, более точны, чем те, у кого есть ее отрицательная сторона, за исключением

учеников с высокой тревожностью в классе.Исследователь также пришел к выводу, что длительные периоды практики и достаточное количество отзывов

положительно влияют на точность оценки. Осведомление оценщиков об их личностных качествах может направить их к

, чтобы выяснить источники их предубеждений и их склонность

d определенным образом реагировать на тексты. Они должны стараться оставаться объективными, насколько это возможно, и воздерживаться от суждений, чтобы позволить учащимся занять позицию

относительно написания экзамена и критериев, по которым они будут оцениваться.Подготовка учителей может предоставить рейтерам

возможностей для уменьшения таких индивидуальных различий, как предложили Фахим

и Биджани (2011). Они пришли к выводу

, что оценщики становятся очень последовательными после обучения; однако это не устранило его полностью.

5. Заключение

На основании этого исследования можно сделать вывод, что личностные черты и жанры текста оценщиков не имеют одинакового значения в процессе написания экзамена

. Влияние личностных качеств было больше, и около

личностных черт заставили

или

человек действовать как индивидуумы в процессе оценки

.Вывод

s этого исследования принесет пользу не

только учителям / экспертам, но также учащимся, которые любопытно ищут критерии оценки. В контексте настоящего исследования

лучшее понимание критериев, назначенных оценщиками, даст представление

s о более подходящих способах

, с помощью которых субъективность в критериях sc

oring

будет минимизирована. Это исследование, m

или более, предоставит полезную информацию о

для обучения рейтеров.Можно поощрять общие закономерности, обеспечивающие последовательность, в то время как обоснование

идиосинкразического поведения может быть тщательно исследовано и оценено с точки зрения их воздействия. В конечном итоге такие

шагов могут привести только к более высокому уровню самосознания, точности и профессионализма в процессе оценки.

Источники

АльФаллай, И. (2004). Роль некоторых выбранных психологических и личностных качеств оценщика в точности самооценки и оценки коллег.

, 32

(3), 407-425.

Бижани, Х. (2009). Оценка эффективности очной обучающей программы по оценке письма L2. Неопубликовано

Магистерская диссертация,

Университет Аллах Табатабаи, Тегеран, Иран.

Bro

wn, I. D. (1991). По-разному ли оценивают преподаватели английского языка и английского как иностранного? TESOL QUARTERLY, 25

(4), 587–603.

Бусато, В. В., Принс, Ф. Дж., Эльшут, Дж.J., & Hamaker, C. (1998). Связь между стилями обучения, личностными чертами

Большой пятерки и мотивацией достижения

в высшем образовании. Личность и индивидуальные различия, 26

(1), 129-140.

Каррелл П. (1995). Влияние личностей писателей и личностей оценщиков

на целостную оценку письма.

Assessing Writing, 2 (2), 153–

190.

Модель взаимодействия и развития между руководителями и участниками

В данной статье представлена ​​модель целостного лидерства, которую предлагается включить в теории интегративного классового лидерства. В нем холистическое лидерство позиционируется как синтез моделей полного участия и ориентированных на развитие теорий лидерства, основанных на теориях целостного развития. Чтобы подтвердить свой тезис, он начинается с обзора эволюции теории лидерства.Затем определяется целостное лидерство с его отличительными элементами, помещенными в контекст современной литературы по лидерству. В конце статьи излагаются фундаментальные предположения теории, ее значение для развития лидерства и ее потенциал в качестве вспомогательной основы для будущих исследований.

Руководить — значит вдохновлять других реализовывать свой лучший потенциал. Хотя существует множество других определений лидерства, практикующие лидеры, которые соответствуют этому стандарту, скорее всего, будут успешными чаще, чем нет.В этой статье предлагается новая теория лидерства, построенная на классе теорий, наиболее тесно связанных с этой целью. Затем он объединяет их с теориями целостного развития, которые предлагают понимание наиболее эффективных способов раскрытия наилучшего потенциала участников предприятия.

Как отмечают Люсье и Ачуа (2007), лидерство эволюционировало за последние шестьдесят лет и сформировало четыре основные парадигмы: черты, поведенческие, непредвиденные и интегративные. В некотором отношении каждый сдвиг парадигмы возник как эволюционное следствие как сильных сторон, так и ограничений предшествовавшей ему парадигмы — каждая по-своему предлагает перспективу того, как вдохновить этот лучший потенциал в отдельных лиц и группы, которыми они руководят.

Из этих парадигм интегративный класс, который включает трансформационные теории, теории служения и аутентичные теории лидерства, основывается на поведенческих теориях, теориях черт и непредвиденных обстоятельств, расширяя влияние лидера за пределы выполнения задачи на сам процесс лидерства. Ожидается, что, уделяя внимание мотивационным потребностям последователей, можно добиться лучших результатов. Однако, несмотря на обоснованность этой предпосылки, претворение этих теорий в практику, обеспечивающую неизменно превосходные результаты, остается проблемой для большинства практиков.Эта статья связывает причину с тремя предполагаемыми ограничениями нынешнего поколения интегративных теорий:

1. Они не заходят достаточно далеко в сферу мотивации последователей;
2. Многие продолжают связывать причинно-следственную связь в процессах лидерства с лидером; и
3. Большинство из них не полностью исследуют системные последствия триады лидер, ведомый и контекст.

Таким образом, существует возможность для теории лидерства, которая устраняет эти недостатки.

Целостное лидерство предполагает семь фундаментальных предположений о природе эффективного лидерства:

1. Успешные результаты являются результатом ориентации на развитие.
2. Самое здоровое и продуктивное развитие происходит совместно.
3. Лидерская единица формирует контекст сотрудничества.
4. Ядро лидера — это личность, которая делает каждого участника лидером в своей сфере влияния.
5. Внутреннее стремление к осмысленной цели предполагает, что каждый человек хочет реализовать свой лучший потенциал.
6. Целостное сотрудничество требует уважения права участника на самоопределение.
7. Осуществление самоопределения таким образом, чтобы реализовать лучший потенциал человека, является результатом повторяющегося процесса, который необходимо поддерживать.

В данной статье целостное лидерство представлено как следующий шаг в теоретическом развитии интегративной парадигмы.Он делает это, опираясь на теорию целостного развития и ее последствия для повышения роли самоопределения и совместного развития до положения, неотделимого от успешной практики лидерства. Это утверждение будет подкреплено, прежде всего, обзором эволюции теории лидерства с акцентом на связующие нити, которые связывают другие классы теории лидерства с интегративными теориями лидерства. Оттуда теория целостного лидерства будет представлена ​​достаточно подробно, чтобы отличить ее от существующих теорий и сформулировать ее потенциал в качестве модели лидера, лидерства и организационного развития.

Исторический взгляд на лидерство, известный как теория великого человека , отражает два понятия: (1) существуют врожденные, инстинктивные и, возможно, даже биогенетические факторы, которые предопределяют некоторых для лидерства; и (2) обстоятельства, которые привели к лидерскому поведению, также стали катализаторами, побуждающими тех, кто лучше всего подходил к занятию руководящими должностями (Bass & Bass, 2008). Таким образом, теории великого человека предвосхитили теории как черт, так и непредвиденных обстоятельств, которым предстояло следовать.Поиск качеств, которые чаще всего встречаются у великих лидеров, привел к интересу к лидерским качествам и поведению, которые можно было измерить. Другие объяснения были исследованы только после невозможности найти эмпирически подтвержденный список черт, определяющих лидерские качества. Тем не менее, переход от великий человек к теориям черт и поведенческих качеств (а впоследствии и от них) не сводил на нет их вклада в то, что, как мы знаем, является правдой о лидерстве.

Шестьдесят лет исследований в области лидерства показали, что личность лидера не может быть полностью исключена из дискурса лидерства или результатов, которые дает лидерство.Вместо этого теории характеристик и поведения служили точкой опоры для теорий, основанных на непредвиденных обстоятельствах, которые помещают лидерство в контекст лидера, последователя и ситуации (Lussier & Achua, 2007). Действительно, теории ситуативного лидерства возникли из признания того, что их черты характера и поведенческие предшественники не учитывали контекстную переменную. Таким образом, ситуационные теории сыграли важную роль в объяснении того, почему наличие определенных черт и поведения у лидера не может последовательно прогнозировать результаты лидерства.Однако существует бесконечное количество ситуаций, с которыми может столкнуться лидер.

Они могут быть внутренними или внешними по отношению к организации; касаются экономических, производственных или кадровых вопросов; и требуют хронического, острого или кризисного вмешательства. Кроме того, эти ситуации редко возникают изолированно. Это приводит к практике лидерства, которую необходимо оценивать через все более византийские созвездия контекста. Из этой дилеммы возник переход от «лидерства как результативности» к «лидерству как взаимодействию» — нити, которая не только связывает, но и ведет от теорий черт, поведенческих и непредвиденных обстоятельств к интегративной парадигме.

Теория непредвиденного лидерства прямо связала личностные черты и поведение с ситуационным контекстом в качестве механизма для объяснения, а затем прогнозирования того, какие стили лидерства будут лучше всего работать в различных ситуациях (Lussier & Achua, 2007). По мере развития других теорий лидерства, индексируемых по ситуации, способность лидера мотивировать сотрудников к достижению более высоких уровней производительности стала центральной темой. Случайно или намеренно, эти новые области исследования повысили потребности и желания сотрудника и сделали их функциональным элементом лидерства.Оттуда потребовался лишь небольшой скачок для теории лидерства, чтобы интегрировать эти концепции в модели, подчеркивающие личностные черты и поведение, которые мотивировали и вдохновляли сотрудников.

После того, как была установлена ​​связь между эффективностью лидерства и мотивацией сотрудников, исследования лидерства сместились в сторону выявления личностных черт, присущих вдохновляющим лидерам, а также моделей поведения, которые привели к мотивации персонала. Связь между харизматическими лидерами и трансформационным лидерством была естественным результатом этого направления исследования.Харизматические лидеры характеризуются высоким уровнем энергии и энтузиазма, а также сильными идеалами и превосходными коммуникативными навыками, которые порождают лояльность, преданность и приверженность последователей (Nahavandi, 2009). Такой вид взаимодействия лидер-последователь при положительном направлении поддерживает нормы, которые ученые-лидеры связывают с трансформационным лидерством.

Принято считать, что трансформационное лидерство определяется четырьмя критериями: идеализированное влияние, вдохновляющая мотивация, интеллектуальная стимуляция и индивидуальное внимание (Bass & Bass, 2008; Chemers, 2000; Judge & Bono, 2000; Lussier & Achua, 2007; Nahavandi). , 2009; Piccolo & Colquitt, 2006).Эти элементы синтезируют результаты теории ожидания, обмена лидером и членом и других теорий транзакций со все более популярными схемами, зависящими от характера и качества взаимодействий лидер / ведомое. В частности, растущий акцент на важности эмоционального интеллекта (Goleman, Boyatzis, & McKee, 2002) и руководства сердцем (Kouzes & Posner, 2002) в сочетании с императивом вовлечения сотрудников в условия их работы кристаллизовался в трансформационный профиль лидерства.

Теории слуги и подлинного лидерства берут этот профиль и добавляют ценностную ориентацию. Служебное лидерство основывается на равенстве всех участников трудовых отношений. Хотя формально могут существовать иерархические структуры, модель «слуга-лидер» избегает доминирующей или контролирующей тактики надзора в пользу расширения прав и возможностей сотрудников (Daft, 2008). Уроки, извлеченные из парадигмы непредвиденных обстоятельств в теориях лидерства, ясно показывают, что одни контексты менее поддаются модели лидерства слуг, чем другие.Тем не менее, служащее лидерство и сопутствующая ему теория управления в значительной степени отдают предпочтение коллективному стилю лидерства, который оказался успешным при правильных условиях (Walumbwa, Hartnell & Oke, 2010).

Наконец, подлинное лидерство подчеркивает систему ценностей лидера и его роль в лидерстве на основе самосознания, целостности, сострадания, взаимосвязанности и самодисциплины (Nahavandi, 2009). Клоусон (2009) продвигает аналогичную концепцию, которую он называет лидерством третьего уровня .Третий уровень в модели Клоусона относится к роли, которую ценности, предположения, убеждения и ожидания (VABE) играют в поведении лидера и ведомого. Взятые вместе, развитие теорий лидерства за последние полвека можно рассматривать как каскад и эволюцию, при этом каждый набор теорий дополняется теориями, которые следовали за ним. Однако, несмотря на убедительные перспективы, предлагаемые нынешней версией теорий лидерства, остается пробел.

Преобладающие взгляды на лидерство представляют его в диалектических терминах (Popper, 2004).Отношение лидера к ведомому, команды к организации, цель относительно контекста — взаимодействия лидерства рефлексивно трактуются как ряд причин и следствий. Однако в действительности эти взаимодействия обычно нелинейны. Это помогает объяснить, почему достижение наиболее желаемых результатов лидерства остается непредсказуемым, несмотря на убедительные тезисы, предлагаемые ситуационными и интегративными теориями лидерства. Каждый человек, организация или событие, на которое влияет процесс лидерства, производит свои собственные эффекты через генерируемые идиосинкразические реакции.Соответственно, как бы ни определялось лидерство, его также следует рассматривать как «сложный, динамичный и адаптивный процесс … интегрированный», охватывающий «широкий спектр элементов» (Magnusson, 2001, p. 154). Таким образом, он также трансформируется в целостный процесс, который обеспечивает отправную точку для представленной здесь теории лидерства.

Поппер (2004) утверждает, что лидерство — это отношения, которые выходят за рамки свойств лидеров и последователей, потому что «концептуализация лидерства как отношений позволяет получить комплексный взгляд на лидеров, последователей и обстоятельства и, таким образом, снижает предвзятость.. . придания слишком большого веса лидеру «(стр. 118). Согласно Попперу, влияние является центральной чертой лидерства, и оно возникает из эмоциональной силы, исходящей от лидерских отношений. Именно эта эмоциональная сила создает лидерский мандат харизматических лидеров, которые превратились в свою операционализированную и наиболее изученную форму — трансформационное лидерство.

При описании трех форм взаимоотношений, которые может порождать лидерство, Поппер (2004) отметил, что отношений развития характеризуются способностью создавать среду психологической безопасности, которая позволяет участникам участвовать в поведении, ориентированном на развитие, включая те, которые наиболее тесно связаны с трансформационное лидерство — индивидуальное внимание, усиление автономии и поощрение доверия, уверенности в себе, самоуважения и ориентации на достижения.

Однако даже эта интерпретация ограничивается самим ограничением, которое она раскрывает: то есть позиционированием лидера как локуса причинно-следственной связи в лидерских отношениях. Поппер (2004) намекает на решение, обращаясь к рутине харизмы, отмечая, что этот процесс разрывает связь между последователем и конкретным лидером и превращает ее в собственность учреждения или организации. Таким образом, вопиющая загадка в литературе по лидерству заключается в том, как успешно запустить этот процесс рутинизации.Теория холистического лидерства предполагает, что ответ заключается в определении единицы анализа не как лидера, последователя, обстоятельств или отношений, а как целостной системы развития.

Вапнер и Демик (2003) утверждают, что целостное развитие изначально ориентировано на системы, и определяют «человек-в-окружении» как состояние системы. Этот интерфейс контекстуализирован по трем параметрам, которые относятся как к человеку, так и к окружающей среде: биофизическому, психосоциальному и социокультурному.Характеристики целостной системы интерактивны, включают процесс адаптации, отражают изменение как свойство трансформации и требуют синхронизации и координации ее рабочих элементов (Magnusson, 2001). С этой точки зрения лидер, последователь и обстоятельства не борются за позицию контроля, а вместо этого являются дискретными компонентами ряда взаимосвязанных систем, которые постоянно «адаптируются, трансформируются, координируются и синхронизируются» друг с другом на протяжении всего процесса лидерства.

Липс-Виерсма и Моррис (2009) дополняют эту конструкцию, подчеркивая роль значимой работы в формировании целостного процесса развития, заявляя, что «чувство согласованности и целостности особенно важно для переживания осмысленности» (стр. 502). Основываясь на исследованиях элементов осмысленной работы, они создали модель целостного развития, состоящую из четырех секторов — развитие и становление себя, единство с другими, выражение полного потенциала и служение другим — то есть это может Можно утверждать, ориентироваться на состояние системы человек-среда.Поппер (2004) также обращается к роли смысла в символических лидерских отношениях, подчеркивая влияние лидеров на самооценку последователей и их мотивацию к самовыражению. Лидеры, занимающие официальные руководящие должности, имеют возможность проецировать ценности, которые последователи могут усвоить как ценные компоненты своей самооценки и источники мотивации через связи с идеализированным видением, сформулированным лидером.

Теория целостного развития Липса-Виерсмы и Морриса (2009) утверждает, что лидерство не создает и фактически не может создавать или управлять смыслом для других.Вместо этого перед ним стоит задача найти способы способствовать интеграции самоопределяемых значимых целей, которые естественным образом исходят от человека и впоследствии согласовываются с более широкими целями и задачами организации. Эта точка зрения воплощена в определении, предложенном Роджерсом, Ментковски и Харт (2006), в котором целостное развитие описывается как «дальнейшая интеграция смысла, создающего« я »» (стр. 500).

В своем исследовании взаимосвязи между целостным развитием и производительностью Роджерс, Ментовски и Харт (2006) провели метааналитический обзор исследований в поддержку своей метатеории о том, что «человек в контексте» и намеренный фокус смысла сходятся для создания основа для целостного развития и производительности.Их метатеория формирует матрицу, в которой структуры личности и внешние контекстные фреймы, такие как рабочая среда, пересекают плоскость внутренних и внешних фокусов значения. Эта матрица дает четыре области роста — рассуждения, производительность, саморефлексию , и развитие . В результате их анализа возникло несколько концепций, которые могут быть уместны для развивающейся теории целостного лидерства. В совокупности эти теории объединяются как императив лидерства, подчеркивающий необходимость:

1. Группа самостоятельных участников.
2. Среды, которые способствуют развитию метакогнитивных навыков, таких как рефлексивное мышление и распознавание образов, для поддержки активного использования ментальных моделей, которые будут поддерживать конструктивное, автономное принятие решений.
3. Лидеры, которые привлекают участников таким образом, чтобы продемонстрировать уважение к автономии и индивидуальным возможностям своих членов.
4. Коллективный подход к развитию способностей участников таким образом, чтобы вносить значимость в рабочую среду.

Эти взгляды на целостное развитие соотносятся с элементами теорий лидерства, которые со временем сохранили свою значимость и применимость. Они включают взаимосвязь между личностными качествами лидера и лидерскими качествами; личные и организационные ценности и лидерское поведение; влияние лидера и мотивация последователей; и мотивация последователей и организационная эффективность. Кроме того, это конвергенция целостного развития и интегративных подходов к лидерству предвещает тип обучающихся организаций, описанный Сенге (2006).

На первых страницах своей книги Сенге (2006) описывает обучающиеся организации как места, «где люди постоянно расширяют свои возможности для достижения результатов, которых они действительно желают, где развиваются новые и расширяющие модели мышления, где коллективные устремления высвобождаются», и где люди постоянно учатся вместе учиться »(стр. 3). По словам Сенге, эти организации можно идентифицировать по пяти отдельным дисциплинам:

• Системное мышление — способность воспринимать полные модели взаимосвязанных событий с целью получения более эффективных результатов.
• Личное мастерство — способность использовать, оттачивать и развивать свои психосоциальные способности на постоянной основе.
• Ментальные модели — сознательные и подсознательные формы ментальных образов, используемые для формирования понимания и отношения к окружающей среде.
• Общее видение — Идеальное будущее состояние, которое коллективно ценится и преследуется как цель.
• Командное обучение — Участие в коллективных диалогах, которые дают более глубокое понимание, чем можно достичь индивидуально.

Эволюция теории лидерства, сформулированная выше, в сочетании с теориями целостного развития взрослых дала калейдоскопический образ обучающейся организации. Последующая формулировка теории холистического лидерства направлена ​​на то, чтобы придать этому образу более единую направленность. Исходя из этих принципов, целостное лидерство определяется как , основанный на ценностях подход к достижению оптимальных результатов посредством совместного развития всех участников процесса на всех уровнях функциональной деятельности .

Представленная здесь теория и итоговое определение целостного лидерства — не первая и не единственная попытка. На своем веб-сайте Орлов (2003) описывает целостное лидерство как методологию, ориентированную на системное развитие, которое влияет на «себя как лидера, других как последователей и окружающую среду», и все это приводит к «путешествию, ведущему к трансформации личности, команды и человека. уровень организации / сообщества »(стр. 1). Таггарт (2009) предлагает на своем веб-сайте целостную модель лидерства, которую он называет «комплексным подходом к лидерству».«Она включает в себя такие компоненты, как организационное обучение, личное мастерство, размышление, исследование, руководство, дальновидные и стратегические действия, ориентация на результат, интеллектуальное лидерство, разделение власти, сотрудничество и воспитание. Подобно Орлову, модель Таггарта также обращается к психо-духовному триада личного благополучия, сфокусированная на разуме, теле и духе.

Тайс (1993) описывает целостное лидерство как ориентированный на людей подход, ориентированный как на процесс, так и на результат. Участники на всех уровнях организации разделяют ответственность за действия, которые способствуют успешному функционированию и создают среду, в которой организация служит больше как интерактивное и самоподдерживающееся сообщество, чем как иерархическая структура сверху вниз.Эти описания холистического лидерства согласуются с преобладающими исследованиями целостного развития взрослых, которые, будучи интегрированными с интегративной парадигмой теорий лидерства, трансформируются в единственную теорию холистического лидерства, представленную здесь. Более подробное рассмотрение каждого элемента определения целостного лидерства покажет, как это сделать.

Этика лидерства — это наиболее легко узнаваемый пример подхода к лидерству, основанного на ценностях. Этика и моральные ориентации представляют собой представления ценностей и напрямую связаны со стилями лидерства, основанными на служении и ценностях (McCuddy, 2008).Однако само определение ценности предполагает, что «подход, основанный на ценностях», может быть определен в широком смысле. Цитируя Пирсолла и Трамбелла (2003), Маккадди описывает ценности как те принципы, стандарты и суждения, которые каждый считает значимыми или важными. Далее он предполагает, что повышение стандартов на личном уровне не обязательно будет коррелировать с тем, что является «хорошим, правильным, справедливым и справедливым» в соответствии со стандартами других. Таким образом, подход, основанный на ценностях, в том или ином контексте должен быть четко определен.

Основанный на ценностях подход целостного лидерства уделяет одинаковое внимание благосостоянию человека, организации и общества в целом. Этот фрагмент определения холистического лидерства находит изначальное сходство с теорией управления. Люсье и Ачуа (2007) определяют стратегическое руководство в контексте лидерства как «ориентированную на сотрудников форму лидерства, которая дает последователям возможность принимать решения и контролировать свою работу» (стр. 386). Хотя это определение хорошо работает как описание результата подхода к лидерству, основанного на ценностях, оно затушевывает центральную функцию, которую на самом деле играет руководство, способствуя достижению этого результата.

Управление более уместно охарактеризовать как «разумное использование, развитие и надлежащее сохранение ресурсов, которые были вверены заботе о людях» (McCuddy, 2008, стр. 3). В совокупности определения Люсье, Ачуа и МакКадди превращаются в элемент ценности, диктующий, что целостное лидерство должно культивировать вверенные ресурсы — как человеческие, так и экономические — таким образом, чтобы поддерживать рост, самоопределение, а также индивидуальную и коллективную ответственность.Такая перспектива также согласуется с четырьмя квадрантами модели Липса-Виерсмы и Морриса (2009) — развитие и становление собой, единство с другими, выражение полного потенциала и служение другим — что предполагает, что подход, основанный на ценностях, может привести к работоспособности. среды, которые участники считают значимыми.

Лидерство Слуги расширяет этот ценностный элемент, продвигая самопревосхождение в служении поддержке роста и развития других (Lussier & Achua, 2007).Характеристики, связанные с лидерством слуги, включают руководство, активное слушание, самосознание, построение сообщества и приверженность росту (McCuddy & Cavin, 2008). Кроме того, в ходе своих исследований взаимосвязи между лидерством слуги и эффективностью лидерства Маккадди и Кэвин смогли связать лидерство слуги с моральными ориентациями. Теория фундаментальной моральной ориентации МакКадди (2005) состоит из трех основных категорий, расположенных в континууме, заякоренных эгоизмом с одной стороны, бескорыстием с другой и самополнотой посередине.Ценностный элемент целостного лидерства во многих отношениях совпадает с самополнотой.

Во-первых, он включает оставшиеся фрагменты определения целостного лидерства, включая стремление к достижению оптимальных результатов работы способом, несовместимым с эгоистичными целями и поддерживающим — хотя и не обязательно требующим — самоотверженными действиями. Во-вторых, он рассматривает ценности лидерства как баланс между «разумным личным интересом и разумной заботой об общем благе» (McCuddy, 2008, стр. 3).В-третьих, он контекстуализирует теории лидерства, основанные на ценностях, такие как аутентичное лидерство и лидерство третьего уровня, , которые сосредоточены на моральных ориентациях и поведении лидера. Соответственно, подход, основанный на ценностях, служит предшественником, который поддерживает и подтверждает четыре оставшихся компонента целостного лидерства. А именно, он устанавливает коллективное развитие всех участников процесса лидерства в качестве центрального принципа, который будет определять будущее поведение и принятие решений.

Модель лидерства, которая не учитывает результаты деятельности, на практике имеет ограниченную полезность. Цель любого лидерского усилия — направить поведение к желаемой цели. Как и в случае с другими теориями интегративного лидерства, основная предпосылка целостного лидерства заключается в том, что оно фактически поддерживает достижение наиболее желаемых результатов для подразделения лидерства (организации, группы или отдельного лица). Текущее внимание к трансформационному лидерству привело к последовательной эмпирической поддержке связи между ним и обучением и эффективностью команды (Chiu, Lin, & Chen, 2009), приверженностью к организационным изменениям (Herold, Fedor, Caldwell & Liu, 2008; Howarth & Rafferty, 2009), производительность труда (Chung-Kai & Chia-Hung, 2009) и эффективность лидера (Barroso Castro, Villegas Periñan, & Casillas Bueno, 2008; Resick, Whitman, Weingarden & Hiller, 2009).Посреднические эффекты, приписываемые трансформационному лидерству, представляют собой ключевые элементы целостной теории лидерства.

Например, командная работа дает оптимальные результаты, потому что она извлекает выгоду из коллективных сильных сторон членов команды при перераспределении слабых сторон, чтобы они могли быть поглощены и компенсированы группой. Существующая литература об условиях, способствующих эффективности команды, подчеркивает взаимозависимость как членов, так и задач, появление общих ментальных моделей и стимулирующую структуру, которая обеспечивает психологическую безопасность для членов команды (Burke, Stagl, Salas, Pierce & Kendall, 2006).Эти корреляции формируют основу для утверждения, что совместное развитие всех участников процесса лидерства приведет к созданию психологического климата, который способствует достижению оптимальных результатов.

Трансформационное лидерство было эмпирически связано с эффективностью команды отчасти из-за его роли в содействии командному обучению и ориентации на командное обучение, которая, в свою очередь, поддерживает групповую поведенческую интеграцию способами, соответствующими результатам, описанным в Burke et al., (2006) исследование (Chiu, Lin, & Chien, 2009). Соответственно, остаточные эффекты внимания трансформирующего лидера к конкретным потребностям и проблемам отдельных членов — даже в рамках команды — по-видимому, выражаются в усилении приверженности целям организационной единицы. Точно так же целостная практика лидерства использует эти же атрибуты, прививая их в качестве лидерских ценностей.

Исследователи также обнаружили корреляцию между трансформационным лидерством и творческой самоэффективностью, которая была эмпирически связана не только с улучшением показателей работы, но и с объективными стандартами производительности, такими как увеличение продаж (Gong, Huang & Farh, 2009).В этом исследовании трансформационное лидерство и ориентация на обучение были связаны как предикторы творческой самоэффективности. Подобные исследования трансформационного лидерства и теории социального обмена связывают эти связи с ростом доверия и лояльности к лидеру, которые порождают трансформационные лидеры. Основываясь на этом исследовании, разумно ожидать, что целостные методы лидерства создадут среду повышенного доверия и лояльности, которая распространяется не только на конкретных лидеров, но и на коллективное лидерство.

Этот набор литературы по лидерству предполагает, что интегративные модели вовлекают участников таким образом, чтобы вызывать доверие, потому что они демонстрируют приверженность благополучию человека. В свою очередь, человек вдохновляется приверженностью ценностям лидерской единицы, которые включают успех организационных целей и задач. Таким образом, мы можем сделать вывод, что основанный на ценностях подход к лидерству, свидетельствующий о поддержке совместного развития и постоянного благополучия участвующих членов, должен давать лучшие результаты.Следующий элемент целостного лидерства должен быть конкретно направлен на то, как продемонстрировать приверженность благосостоянию отдельных членов через их совместное развитие.

Индивиды, объединившиеся для достижения одинаковых или сходных целей, представляют собой уникальную коллективную единицу. Организации достигают своих целей усилиями своих членов. Трансформационные, совместные и другие подходы к лидерству, расширяющие возможности, связывают успешные результаты со способностью побуждать сотрудников согласовывать цели личных достижений с целями организации.Трансформационное лидерство, как наиболее широко исследуемая из интегративных теорий, предполагает, что эта связь осуществляется через вдохновляющее видение и идеализированное влияние лидера. Совместные стили лидерства опираются на теорию социального обмена, способствуя вовлечению членов в обмен на приверженность продвижению целей организации. Целостное лидерство расширяет эти подходы, явно предсказывая успех в достижении организационных целей на личном и профессиональном развитии участвующих членов.

Путем смещения акцента с харизматических способностей трансформирующего лидера на постоянные отношения между отдельными членами и организацией, целостное лидерство предлагает более стабильную и переносимую структуру, на которой устанавливается согласование личных и организационных целей. У этого подхода есть как минимум два остаточных преимущества. Во-первых, отдельным членам организации больше не нужно переживать личные достижения через четко сформулированное видение лидера, а вместо этого им помогает установить прямую связь между своими усилиями и успехом организации.Во-вторых, лидеры освобождаются «от бремени создания и реализации« смысла »работы и организации» (Lips-Weirsma & Morris, 2009, p. 505). Более того, идея совместного достижения цели лежит в основе модели слуги-лидера.

Формулируя модель служения-лидерства Гринлифа, Дафт (2008) перечисляет четыре основных правила: (1) поставьте служение выше личных интересов ; (2) сначала послушайте, чтобы подтвердить другие ; (3) вызывают доверие, будучи заслуживающими доверия и; (4) питайте других, чтобы помочь им стать целостными .Это четвертая из этих заповедей, которая конкретно говорит об элементе совместного развития целостного лидерства, при этом согласовывая его с целостными моделями развития, такими как предложенная Липс-Виерсма и Моррис (2009). Целостный подход мотивируется не только улучшением эффективности организации. Он стремится к личному и профессиональному росту участвующих членов, якобы ставя первых перед вторыми.

Этот элемент не обязательно является предварительным условием моделей участия, но, тем не менее, совместим с ними, поскольку он предполагает вариативность способностей членов организации и обязуется предоставлять им возможности развития, где бы они ни находились в процессе своего роста.Теории непредвиденных обстоятельств предполагают, что участие должно быть ограничено уровнем развития, ситуативной срочностью и структурой окружающей среды, в которой действуют члены (Houghton & Yoho, 2005). Однако целостное лидерство занимает противоположную позицию. Вместо того, чтобы ограничивать участие на основе этих непредвиденных обстоятельств, участников следует развивать так, чтобы они были способны надлежащим образом реагировать на задачи или ситуации, которые могут им противостоять. Следовательно, личная приверженность каждого члена успеху организации более прочно укоренена из-за продемонстрированной организацией приверженности личному успеху каждого члена.Совместное развитие достигается благодаря тому, что подход организации заключается в совместном развитии себя и своих членов.

Чтобы быть эффективным, совместное развитие должно учитывать индивидуальные способности членов организации. Истинные полномочия и участие предоставляют выбор в виде возможностей:

• Осуществление самоопределения;
• Находить смысл в своей работе;
• Развивайте самоэффективность; и
• Оцените влияние своего вклада на достижение целей организации (Houghton & Yoho, 2005).

Теория холистического лидерства основана на центральной предпосылке, что только через возможность самоопределения человек может найти смысл в своей работе, развить самоэффективность и увидеть влияние своего вклада на работу организации. цели. Следовательно, чтобы индивидуальное рассмотрение привело к расширению прав и возможностей членов, оно должно быть встроено в институциональные структуры, которые позиционируют всех участников процесса лидерства ближе к праву в континууме самоопределения, разработанном Райаном и Деси (2000).

Согласно теории самоопределения (SDT), наличие или отсутствие самоопределения представляет собой смесь мотивационных тенденций, стиля саморегулирования, воспринимаемого локуса причинности и доминирующих регуляторных процессов, используемых индивидом (Ryan & Deci , 2000). Каждый участник процесса лидерства — независимо от формального положения — приносит с собой свои текущие мотивационные тенденции , которые варьируются от амотивации на крайнем левом конце континуума через внешнюю мотивацию до внутренней мотивации.Каждая мотивационная тенденция сочетается с соответствующим стилем саморегулирования . В то время как первые два элемента самоопределения находятся в конституции индивида, совместное развитие может повлиять на воспринимаемый локус причинно-следственной связи и на доминирующие процессы регулирования путем смещения фактического принятия решений везде, где это возможно, и привязывая эти решения к просоциальным ценностям, которые поддерживают процесс создания смысла в позитивном ключе.

Поскольку участникам регулярно предоставляются возможности участвовать в автономном принятии решений, воспринимаемый локус причинности смещается с безличного или внешнего на крайнем левом конце континуума к внутреннему локусу причинности, возникающему в результате повторяющихся возможностей для управления собственной деятельностью. . Точно так же наименее детерминированные процессы регулирования описываются Райаном и Деси (2000) как непреднамеренные, не требующие оценки, некомпетентность и потеря контроля. Однако активное вовлечение участников в процессы принятия решений, связанных с их работой, и поддержка их развивающегося мастерства в качестве автономных лиц, принимающих решения, приводит к тому, что их усилия становятся преднамеренными, а их вклад воспринимается как ценный.Теперь они приобретают контроль и испытывают повышенное чувство компетентности. Ожидается, что этот опыт сдвинет их доминирующие регулирующие процессы вправо, вызывая повышенный интерес, удовольствие и внутреннее удовлетворение.

Хоутон и Йохо (2005) приводят в качестве ограничения для принятия решений с полным участием стоимость инвестиций в сравнении с потенциальной прибылью для определенных классов сотрудников (например, временных работников). Однако невозможно избежать того факта, что это ценностное предложение.Когда возможности принятия решений предлагаются одним членам, но не другим, существующее неравенство во власти усугубляется и может только подорвать даже самые лучшие намерения в отношении участия членов.

Теории лидерства, основанные на социальном обмене, основываются на представлениях о равенстве и справедливости. Кроме того, было обнаружено, что восприятие членами справедливости и достоинства в условиях занятости неразрывно связано со способностью находить смысл в своей работе (Lips-Wiersma & Morris, 2009).Когда членам предоставляется возможность участвовать в решениях, которые их затрагивают, это не только способствует усилению чувства значимости, но и порождает уровень доверия к их организациям, который способствует приверженности членов делу достижения целей организации. Этот подход также демонстрирует индивидуализированное внимание, отождествляемое с трансформационным лидерством, и помогает упорядочить его, передав остаточную добрую волю от отдельного лидера к организации в целом, как рекомендует Поппер (2004).

Индивидуально ориентированные мероприятия по развитию также повышают функциональный потенциал организации за счет расширения диапазона талантов и опыта, доступных внутри компании. Это обязательное требование любого подхода, основанного на широком участии, который направлен на устранение присущих уязвимостей, выявленных ситуационными теориями. Чтобы все участники имели больший доступ к участию в условиях их взаимодействия с организацией, все члены должны иметь доступ к возможностям развития, которые позволят им участвовать компетентно и эффективно.Это принцип развития участников как обязательного элемента практики лидерства, который отличает целостную теорию лидерства от ее парадигматических аналогов.

Представленное здесь определение теории холистического лидерства предполагает демонстрацию соразмерного уровня лидерства со стороны всех участников процесса лидерства. Следовательно, функциональные характеристики становятся первоочередной задачей, которую необходимо разделить на две категории — функциональный уровень и функциональный уровень .