Деловая оценка это: Деловая оценка персонала: виды, цели, задачи, пример

Деловая оценка персонала, методы деловой оценки сотрудников и бизнеса: цели, задачи, этапы

Как работодателю узнать потенциал сотрудников? Насколько эффективно они трудятся, чего им не хватает? А главное: как это вовремя выявить, изучить?

Что такое деловая оценка?

Об этом задумался ещё «отец конвейера» Генри Форд. Более-менее достоверные методы определения качеств работников были созданы лишь к концу прошлого века. Хотя понятия должностных инструкций, требований к работникам уже были установлены и использовались.

Подходя формально, деловая оценка персонала — это целенаправленная процедура описания профессионально важных качеств, компетенций, а так же дальнейшего сравнения их с должностными требованиями. В зависимости от должности, в процедуре могут преобладать диагностика soft-skills (навыков и знаний, важных для самых разнообразных видов деятельности, но не связанных напрямую с рабочим процессом), либо hard-skills (специальных знаний, умений).

Также могут изучаться общегрупповые тенденции — вовлеченность, удовлетворенность персонала, отношения в коллективе.

К деловой оценке можно подходить как к системному процессу определения показателей работы. В этом случае имеет смысл говорить как минимум о ее регулярном повторении.

Однократное изучение деловых качеств дает представление о том, насколько сотрудник соответствует своей должности, есть ли необходимость в его дополнительном обучении или переводе на другую должность.

В отличие от разовой, регулярная, или диагностика качеств сотрудников как процесс дает возможность изучить изменения: выросли ли они в профессиональном, личностном плане или же излишне расслабились.

Рассматривая персонал сугубо по показателям, есть большой риск сосредоточиться на формальных цифрах, а в итоге «не увидеть леса за деревьями» — абстрагироваться от сотрудника. Чтобы избежать такого риска, исследование дополняют развивающими мероприятиями: составлением индивидуального плана развития специалиста, обсуждением карьерной стратегии.

Конечно, выбор метода анализа деловых характеристик зависит от целей их определения, к нему важно подходить индивидуально.

Цели и задачи

Опытные HR-ы советуют оценивать сотрудников при приеме на работу. Затем хотя бы раз в год изучать деловые качества всего персонала. С позиции организации оптимально выделить 4 группы целей:

1. Информационные. Процедура помогает руководству больше узнать о деятельности предприятия. Проясняется «слабое звено», которое требует больше внимания.
2. Мотивационные. Они помогают выявить оптимальные способы влияния, вовлечения, пути повышения продуктивности труда.
3. Административные. Помогают решить кадровые вопросы — направить сотрудников на дополнительное обучение, повысить или понизить в должности. Причем решения принимаются на основании объективных данных.
4. Общее улучшение управления компанией, или филиалом, подразделением.

А для этого надо решить следующие задачи:

• создание обратной связи между руководством и рядовыми работниками;
• анализ делового потенциала — рабочих качеств, черт характера;
• определение затрат на обучение — с разработкой соответствующих программ в организации или путем заключения договоров с обучающими центрами;
• повышение производительности труда;
• создание, поддержание комфортной эмоциональной обстановки в коллективе.

Таким образом, благодаря своевременному анализу сотрудников в компании формируется атмосфера прозрачности процессов для коллектива, справедливости денежного вознаграждения, нематериального стимулирования. Это тот самый случай, когда «по делам и награда».

Добавим несколько слов о «слабом звене» организации. Разумеется, бывают случаи, когда сотрудник не соответствует занимаемой должности по сумме навыков, знаний, черт характера.

Если следовать логике, то таких следует увольнять. Причем, чем выше должность, тем большее значение имеют так называемые «мягкие навыки», те самые особенности личности, которые помогают комфортно взаимодействовать с другими людьми.

Однако, часто в среднем и малом бизнесе за ряд смежных процессов отвечает один человек. В силу большой нагрузки он не может одинаково хорошо справляться с разноплановыми задачами. Разумеется, нужны не кардинальные меры, а помощь перегруженному работнику.

Ниже мы расскажем о том, как же бизнесу изучать сотрудников.

Методы

Выделяют качественные и количественные методы оценки персонала. К количественным относят:

• Ранговый метод. Рабочая группа изучает группу работников на одинаковых должностях, а затем каждому выставляет рейтинг.
• Систему графического профиля. Сначала формируется список качеств сотрудника. Затем каждому из них присваивается некое значение в баллах. Оно заносится в график. Оба метода страдают одним серьёзным недостатком — сильно зависят от субъективного мнения оценивающего.
• Тестирование. Предполагается стандартизированная процедура анализа профессионально-важных качеств, способностей или знаний, свободная от субъективизма. Компания «ЭйчТи Лаб» предлагает комплексное тестирование, в котором изучается интеллект, мотивация и особенности личности оцениваемого. Таким образом, организация получает полное описание сотрудника при минимуме затрат.

Другое преимущество тестирования — возможность изучить работника дистанционно. Это экономит времени HR-а, сотрудника и компании.

Главная особенность качественных методов — их описательность. Они ничего не говорят в цифрах. Вторая их особенность состоит в зависимости от субъективного мнения эксперта. К ним относят карьерное интервью, метод парной оценки и другие.

Из комбинированных методов чаще используется метод создания ассессмент-центра. Но он затратный, используется преимущественно для анализа дорогих специалистов. Он предполагает одновременное использование деловых игр и моделирование ситуаций, сопровождаемое живым анализом качества их выполнения/поведения группой экспертов-оценщиков.

Для ключевых специалистов, чья работа для компании наиболее критична, организуют комплексное изучение, сочетающую качественные методы с количественными. Компания «ЭйчТи Лаб» для этого совмещает тестирование (как объективный метод) с экспертным мнением в рамках услуги «Тест-Ассессмент»: https://expert.ht-lab.ru/.

В свете рассмотрения методов возникает важный вопрос — а кто же и кого должен оценивать?

Объект и субъект

На первый взгляд, все ясно. Объект — тот, кого изучают. Субъект — тот, кто занимается сбором и анализом информации. Но не все так просто.

В классической трактовке анализом показателей рядовых работников занимаются руководители отделов, дальше — вышестоящее начальство.

Но это требует специальной подготовки и занимает много времени. А рабочих задач у них при этом меньше не становится.

С позиции эффективности, лучше передать процедуру HR-отделу. Если же в нем работают всего несколько человек, оптимальным будет передать оценку работников на аутсорсинг.

Это, во-первых, позволит бизнесу и службе персонала сосредоточиться на текущих задачах.

Во-вторых, передача анализа персонала сторонней компании во многом решает вопрос пристрастности.

В-третьих, может оказаться единственно верным решением, если служба по персоналу в организации состоит из одного HR-а. Ведь при деловой оценке объем работы слишком большой для одного человека.

Есть еще один нюанс: какой персонал подлежит оценке? На практике рядовых работников оценивают регулярно, едва ли не еженедельно отслеживают KPI. А вот руководителей проверяют не так часто, ограничиваясь лишь анализом общей эффективности отдела.

Загвоздка в том, что если делать «как все», то и результат будет на уровне «среднего по палате». Чтобы оторваться от конкурентов, получить все свойства и преимущества изучения сотрудников, его процедуру надо соблюдать полностью. А для этого необходим системный подход. Другими словами, деловые качества изучаются у всех сотрудников, от уборщиков до генерального директора включительно.

В результате такого пересмотра управленческая структура буквально обнажается — со всеми достоинствами и недостатками. Приходит понимание, что улучшить, как оптимизировать затраты.

Повторимся, для этого надо соблюдать процедуру.

Этапы

Изучение деловых качеств начинается с составления программы. Этот документ описывает, кто и в какой период оценивается. Крайне важно описать в деталях критерии и предмет оценки.

Критерии — это показатели, которые предстоит определить. Следует отдельно выделить группу общих по организации показателей, и специфических — описывающих ряд должностей или узкое направление работы.

При этом, нельзя ставить сотрудникам показатели, напрямую не зависящие от их работы. Например, при сети магазинов бытовой электроники работал интернет-магазин. В период карантина руководство сети решило провести деловую оценку персонала. Одним из показателей для специалистов, отвечающих за актуальность каталога, руководство назвало… уровень продаж. Узнав об этом, половина специалистов подали заявление об увольнении.

Критерии оценки можно свести к 4 группам. Это деловые, моральные, профессиональные и специфические. Последняя группа требует объяснения. Это группа показателей, характерных для узкого направления работы или небольшой группы специалистов.

Говоря о предмете оценки, следует четко разделять анализ психологических качеств, профессиональных возможностей, процесса и эффективности труда.

Следующий этап — разработка техники оценки. Это не просто документ, описывающий кого и как изучать. Это прежде всего «тонкая настройка» процедуры под особенности компании. Затем определяется состав рабочей группы, или комиссии. На следующем этапе обсуждается анализ результатов. Говоря приближенно, расписывается, в чем измерять полученные данные и о каких процессах они могут говорить.

Только теперь, когда оговорены методики сбора информации, критерии анализа и ответственные сотрудники, можно приступать к самой оценке.

Анализ результатов

После того как собраны данные оценки, наступает важный этап анализа результатов. Полученная информация распределяется по 3 категориям:

• Показатели уровня профессиональных знаний, умений и навыков. Говорят о возможности выполнить задачу в срок и качественно. Сюда входит планирование, организация, общий подход к труду.
• Показатели психологических качеств. Описывают индивидуальность работника с его стремлениями, перспективами развития.
• Показатели профессионального поведения. Сюда относится все, что характеризует поведение сотрудника в профессиональных условиях. Правда, для их сбора нужно соблюсти ряд условий. Каких именно, поговорим ниже.

Условия для грамотной оценки

Специалисты по работе с персоналом выделяют ряд обязательных условий для эффективной оценки сотрудников.

1. Валидность, надежность достоверность инструментов оценки. Подразумевает точность, воспроизводимость результатов при аналогичных условиях, нацеленность инструмента на значимые профессиональные характеристики, а также защищенность от попыток сознательно или бессознательно исказить результаты.
2. Объективность сбора. Информация собирается точно, объективно независимо от настроения, личных отношений, других посторонних факторов. При этом оценивается действительный уровень навыков, знаний, профессиональных компетенций.
3. Прозрачность и очевидность. Процедура, результаты должны быть понятны тому, кто оценивает (включая лицо, принимающее решение по результатам) и тем, кого оценивают.
4. Комплексность. Это касается не только полноты сбора информации или глубины анализа. Саму процедуру оценки следует встроить в рабочий процесс так, чтобы она не отвлекала сотрудников от работы, проходила на оптимальном уровне мотивации.

Выводы

Анализ деловых навыков — многоэтапный процесс, требующий внимания руководства. Вникать в его детали не обязательно. А вот пройти вместе с подчинёнными и изучить результаты полезно для всех.

Заметим: порой оптимальным решением является привлечение сторонней организации для оценки внутренних сотрудников компании.

Рассматривая эффективность персонала, важно не впадать в крайности: с одной стороны, важны объективные показатели, с другой стороны, за набором цифр, описывающих абстрактную личность на некоторой должности, всегда — живой человек. Помните об этом, чтобы процедура оценки приносила максимальную пользу как компании, так и тем людям, на которых она держится. 

Деловая оценка персонала

В рамках деятельности по управлению персоналом возникает закономерная потребность оценки состояния человеческого ресурса. Причины такого положения кроются в необходимости проведения максимально обоснованного планирования деятельности организации, а также в необходимости построения некоей взаимосвязи между организацией и персоналом.

С другой стороны, обоснованность проведения оценки персонала связана с потребностью определения эффективности управления персоналом организации, что является основанием для принятия решений либо о сохранении текущего состояния персонала, либо о его трансформации.

Информация, полученная в результате проведенной оценки персонала, предназначена в первую очередь для формирования аргументированных стратегических планов, а также для ведения ежедневной работы по вопросам развития персонала и организации.

При реализации функции оценки персонала можно выделить определенную структуру. К числу основных элементов структуры оценки персонала относятся аттестация и деловая оценка персонала.

Аттестация персонала  представляет собой процесс сопоставления фактического состояния персонала с эталонным. Аттестация подразумевает сдачу экзаменов, при прохождении курсов обучения, при переводе на другую должность или при повышении квалификации. Повышение знаний и квалификации способствуют дальнейшему процветанию организации. Результатом такого процесса становится вывод о соответствии или несоответствии стандарту сотрудника определенной должности.

Деловая оценка персонала  – это процесс оценки профессиональных качеств персонала. Высокая оценка персонала позволяет реально повысить прибыль организации и зарекомендовать себя на высшем уровне.

Аттестация и деловая оценка персонала базируются на следующих подходах:  

1. групповом,  т.  е. основанном на общей оценке персонала как одного из ресурсов организации;
2. индивидуальном,  т. е. основанном на оценке определенного сотрудника, что подразумевает существование персонала как единицы.

Рассматриваемые виды оценки персонала предполагают фиксацию определенного временного промежутка, за который она проводится. Оценка относится к четко определенному промежутку времени и актуальна только в этот период, когда организация испытывает в этом необходимость.

Оценка персонала выступает в таких видах, как аттестация и деловая оценка. Необходимость их проведения обоснована тем, что полученная информация позволяет осуществить стратегическое планирование организации, а также может помочь в процессе развития персонала и организации. А обоснованность, актуальность, объективность, адаптированность аттестации и деловой оценки персонала влияют на эффективность функционирования организации в целом.

Цели деловой оценки

В управлении персоналом как в научной дисциплине и в области практического применения знаний одно из центральных мест принадлежит оценке персонала, разновидностью которой является деловая оценка персонала.

Деловая оценка персонала, как правило, строго ограничена во времени, т. е. существуют такие понятия, как начало и окончание деловой оценки, которые должны быть целиком зависимы от интересов в области управления и организации персонала.

Четко выделяют цели деловой оценки:  

1. организация персонала.  Данная цель достигается путем получения информации посредством использования метода деловой оценки и повышения эффективности организации деятельности трудового коллектива;
2. контроль персонала.  Цель реализуется при рассмотрении данных, полученных в результате проведения деловой оценки, которые позволяют сделать определенные выводы о качестве и эффективности мероприятий, направленных на оптимальное управление персоналом;
3. мотивация персонала.  Данная цель реализуется в рамках двух направлений. Во-первых, данные деловой оценки персонала позволяют сформировать эффективную систему мотивации. Во-вторых, сам факт проведения деловой оценки подвигает персонал к повышению эффективности своей трудовой деятельности;
4. управление.  Данные, полученные в результате деловой оценки персонала, являются основанием для формирования и стимулирования наиболее эффективной системы управления организацией.

Наряду с общими целями деловой оценки в теоретической базе управления персоналом заложены частные цели. В пользу этой точки зрения свидетельствуют следующие персональные выводы:  

1. сотрудник полностью соответствует занимаемой должности;
2. сотрудник не соответствует занимаемой должности;
3. сотрудник соответствует занимаемой должности, рекомендуется перевод на вышестоящую;
4. сотрудник не соответствует занимаемой должности, рекомендуется перевод на нижестоящую должность или дополнительное повышение квалификации.

Аттестация  – процесс оценки результативности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Проводится непосредственным руководителем.

Задачи аттестации:  

1. определить и оценить знания, умения и качества работника;
2. высветить, оценить и развить сильные стороны работника;
3. определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;
4. установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на максимально ранней стадии;
5. оценить рядовое состояние персонала.

Процедура проведения деловой оценки

Оценка персонала является одним из основных направлений деятельности по управлению персоналом. Она необходима для формирования стратегии организации, а также для развития персонала. Одной из разновидностей оценки является деловая оценка персонала, представляющая собой процесс оценки профессиональных качеств персонала.

При рассмотрении деловой оценки персонала как процесса выделяют определенные этапы. Четкая регламентация деловой оценки персонала, в том числе посредством выделения определенных этапов, позволяет повысить эффективность ее протекания.

Этапы деловой оценки:

1. определение целей деловой оценки персонала;
2. формирование взаимосвязи целей деловой оценки персонала и организационных целей;
3. определение времени проведения деловой оценки, т. е. начала и завершения дан ной процедуры;
4. формулировка критериев деловой оценки персонала;
5. формулировка методологии проведения деловой оценки персонала;
6. согласование процедуры проведения деловой оценки персонала с непосредственным руководителем оцениваемого сотрудника;
7. согласование времени и процедуры проведения деловой оценки с оцениваемым сотрудником;
8. реализация определенных методов деловой оценки персонала;
9. анализ полученных данных;
10. обозначение выводов и решений, сформулированных на основании полученной информации;
11. ознакомление с полученными данными непосредственного руководителя и оцениваемого сотрудника;
12. подведение итогов дело вой оценки персонала;
13. систематизация, формализация и анализ полученных данных с целью его дальнейшего использования в деятельности менеджера по персоналу.

Рассматриваемые этапы деловой оценки персонала на практике могут подвергаться трансформации в зависимости от специфики определенной организации. В то же время критерии системности и взаимосвязанности должны оставаться неизменным.

Существуют также правила использования полученных показателей:  

1. не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю или группе показателей, т. к. это ведет к игнорированию других, зачастую не менее важных аспектов деятельности;
2. определять необходимое количество показателей, чтобы, с одной стороны, они охватывали все существенные стороны результативности труда, но с другой – не перегружали оценку;
3. выделение показателей оценки личностных качеств в отдельную группу. Именно с этой группой показателей возможны наибольшие проблемы при их выборе, формулировке и учете. Это связано с большим набором индивидуальных качеств, существованием определенных ограничений при их восприятии и повышенной возможностью срыва правил выбора критериев.

Классификация показателей оценки

Показатели деловой оценки могут рассматриваться как некие этапы, имеющие одинаковое значение для всех сотрудников организации, а также как характерные нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. С одной точки зрения, показатели оценки помогают установить принадлежность работника к конкретной организационно-социальной системе, а с другой – показывают соответствие сотрудника строго определенным профессиональным требованиям.

Виды показателей оценок:

1. результативность труда;
2. профессиональное поведение;
3. личностные качества.

Различают жесткие и мягкие показатели результативности труда.

Жесткие показатели содержатся в информационной системе предприятия. Они формируются специалистом по оценке и, с этой точки зрения, достаточно субъективны. Однако в качестве объективного противовеса они должны быть оценены руководителем организации или подразделения. Показателям такого типа соответствуют подразделения организации, обладающие выраженными взаимосвязями с внешним миром, например отдел маркетинговых исследований, отдел материально-технического обеспечения и т. п.

Мягкие показатели обладают подчиненностью субъективному представлению оценщика, что дает возможность использования их в таких подразделениях, где возможности измерения результата сильно ограничены (исследовательские отделы).

Правила использования показателей:  

1. не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю или группе показателей;
2. определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы они максимально охватывали все существенные стороны результативности труда.

Показатели профессионального поведения  подразделяются на показатели достижения результатов труда и показатели профессионального поведения.

Показатели достижения результатов труда  – это способность к выполнению общих функций самоуправления: планирования деятельности, организации и регулирования процесса, учета и контроля хода работы. Эти показатели рассматривают степень организованности работника в процессе выполнения своих непосредственных обязанностей.

Показатели профессионального поведения подразумевают такие стороны деятельности, как сотрудничество и согласие в работе, индивидуализм в решении вопросов и задач и т. д.

Личностные качества.  С показателями данного вида очень тяжело работать, поскольку человек обладает достаточно большим набором разнообразных личных качеств, а это может привести к увеличению опасности нарушения правил выбора критериев, которые были обозначены при рассмотрении показателей результативности труда.

Методы деловой оценки

У каждого человека есть черты характера, отличающие его от окружающих его людей. При принятии нового сотрудника либо при его повышение менеджер должен оценить его деловые качества. Для этого в зависимости от потребности организации проводят деловую оценку персонала.

Деловая оценка персонала  – это процесс оценки профессиональных качеств персонала.

Для реализации деловой оценки персонала в теории управления персоналом существует широкий набор методов и способов ее проведения. При этом определяется, какими качествами обладает сотрудник предприятия на предмет соответствия занимаемой должности и его уровня знаний и умений. При использовании данных методов можно определить отношение человека к работе, выявить, насколько он способен повысить эффективность работы персонала и работы компании в целом. Методы должны быть достоверные и обоснованные, т. е. соответствовать предъявляемым требованиям на должность.

Всю совокупность методов деловой оценки персонала можно разделить на следующие виды:  

1. профессиональное тестирование;
2. наблюдение;
3. собеседования.

В основном проводятся при приеме на работу. Менеджерам при проведении собеседования следует повысить свою квалификацию в технике его проведения.

Способы деловой оценки:

1. описание рабочего места;
2. должностные инструкции;
3. профессиональная карта, которая подразумевает составление и использование перечня весьма определенных профессиональных качеств, которые предусматриваются для оптимального исполнения должностных обязанностей по вполне конкретной вакансии и играют большую роль при повышении сотрудника в должности;
4. самооценка сотрудника;
5. тестирование которое, может быть психологическим, профессиональным и т.  д. При проведении тестирования выявляются черты характера человека, на которые следует обратить внимание на первом этапе работы. Тесты бывают интеллектуальные, на внимание и память, тесты межличностных отношений;
6. групповые дискуссии – это может быть обсуждение вопросов, возникших на предприятии;
7. решение конкретных ситуаций в рамках проведения тренингов, семинаров;
8. моделирование;
9. эталонное тестирование.

Одно из главных мест в теории деловой оценки персонала занимает система методов ее реализации, которые должны обеспечивать соответствие проводимой оценки критериям объективности, актуальности и системности. А это позволяет повысить эффективность управления персоналом и улучшить деятельность организации в целом.

Что такое Деловая оценка?

28.06.16 00:04:02 Деловая оценка — это целенаправленный процесс установления соответствия результативности труда и факторов ее обеспечения требованиям должности или рабочего места. 19.09.16 04:30:04 Деловая оценка — это процесс сбора и анализа информации о том, как работники выполняют порученные им функции, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, трудовые показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям предприятия и руководства. 14.12.16 05:45:56 Деловая оценка — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. 24.05.16 06:58:22 Деловая оценка — это процесс установления соответствия качественных характеристик кандидата требованиям должности или рабочего места. 13.06.16 19:07:39 Деловая оценка — это система периодической проверки труда работника, когда исследуются соответствие работников занимаемой должности, совместимость их с коллективом, выявляются недостатки в их работе и уровне профессиональной подготовки. Оценка качества руководителей Деловая оценка персонала это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка кандидатов это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик кандидатов (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности и рабочего места. Деловая оценка персонала это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка персонала это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала. Деловая оценка персонала это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места[5]. Деловая оценка персонала Деловая оценка персонала это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности. Так деловая оценка это формализованная систематическая процедура, которая служит для определения эффективности деятельности сотрудника, проводимая в соответствии со стандартами выполнения обязанностей по заданным критериям на данном рабочем месте за определенный период времени. Оценка деловой активности Деловая активность это важнейшая характеристика экономического состояния и развития предприятия. Деловая оценка качеств персонала организации это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка качества персонала организации это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Заключение Деловая оценка качества персонала организации это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Тест по теме №9 — Студопедия

Тема 9. Оценка персонала, мотивация поведения и стимулирование труда

Вопрос:

В явочный состав персонала включаются:

Закрытые ответы (альтернативы):

все работники, как явившиеся на работу, так и отсутствующие (по разным причинам) на период времени

все работники, как явившиеся на работу, так и отсутствующие (по причине болезни) на период времени

+ все работники, явившиеся на работу

сумма списочного состава персонала за все дни истекшего месяца

сумма среднемесячной численности персонала, деленная на количество дней в месяце

292.ТЗ 292 Тема 4-23-0

Вопрос:

Основной характеристикой стабильности персонала организации является кадров

Закрытые ответы (альтернативы):

сменяемость

оборот

показатель приема

+ текучесть

показатель выбытия

293. ТЗ 293 Тема 5-24-0

Вопрос:

Для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют:

Закрытые ответы (альтернативы):

списочный состав

норму численности

+ среднесписочную численность

явочную численность

текучесть кадров

75.ТЗ 75 Тема 2-9-0

Вопрос:

Деловая оценка — это:

Закрытые ответы (альтернативы):

анализ затрат, связанных с наймом персонала

целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала

+ целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

сравнение работников и показателей их деятельности между собой

установление функциональной роли работника

76.ТЗ 76 Тема 2-9-0

Вопрос:

Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

Закрытые ответы (альтернативы):

разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации

формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника

определение места и времени проведения деловой оценки

+ предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива

проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки

77. ТЗ 77 Тема 2-9-0

Вопрос:

Предварительным этапом проведения деловой оценки является:

Закрытые ответы (альтернативы):

подготовка руководителя к оценочной беседе с подсиненными сотрудниками

обобщение информации, полученной на предыдущем этапе

+ сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки

проведение оценочной беседы и подведение ее результатов

формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию

78.ТЗ 78 Тема 2-9-0

Вопрос:

Центральным вопросом деловой оценки является:

Закрытые ответы (альтернативы):

написание характеристик на оцениваемых

подбор экспертов

+ установление показателей деловой оценки

проведение деловой оценки

подведение итогов деловой оценки

79. ТЗ 79 Тема 2-9-0

Вопрос:

К показателям деловой оценки относят:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ результативность труда

физические данные работника

+ профессиональное поведение

+ личностные качества

производственные отношения

80.ТЗ 80 Тема 2-9-0

Вопрос:

В оценке результативности труда следует различать так называемые… показатели

Закрытые ответы (альтернативы):

активные

+ жесткие

пассивные

узкие

+ мягкие

81.ТЗ 81 Тема 2-9-0

Вопрос:

Под условиями достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления по отношению к:

Закрытые ответы (альтернативы):

другим объектам воздействия

самому себе

+ другим объектам воздействия и самому себе

определенным членам коллектива

руководителю

82. ТЗ 82 Тема 2-9-0

Вопрос:

Явной функцией деловой оценки является:

Закрытые ответы (альтернативы):

придание большего веса принятым ранее кадровым решениям

углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;

эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных

придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы

+ установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли

83.ТЗ 83 Тема 2-9-0

Вопрос:

Невербальный тест — это тест на…

Закрытые ответы (альтернативы):

+ понимание взаимосвязей различных предметов

понимание текста, речи

общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,

специфический интеллект

84.ТЗ 84 Тема 2-9-0

Вопрос:

Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям называется:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ упорядочение рангов

парные сравнения

ранжирование

критический инцидент

шкалирование

85. ТЗ 85 Тема 2-9-0

Вопрос:

Центр оценки это:

Закрытые ответы (альтернативы):

здание в центре города, в котором проходит оценка персонала

специально оснащенная комната в кадровой службе

+ процесс установления стандартизированной оценки профессионального поведения персонала

анализ кадровых данных

анализ взаимоотношений в коллективе

86.ТЗ 86 Тема 2-9-0

Вопрос:

Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ критический инцидент

интервью

упорядочение рангов

парные сравнения

самооценка

87.ТЗ 87 Тема 2-9-0

Вопрос:

Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется:

Закрытые ответы (альтернативы):

анкетный опрос

интервью

ранжирование

+ шкалирование

упорядочение рангов

парные сравнения

88. ТЗ 88 Тема 2-9-0

Вопрос:

Метод оценки персонала «ранжирование» предполагает:

Закрытые ответы (альтернативы):

беседу с работником в режиме «вопрос-ответ»

анкетный опрос работников разных категорий

+ сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания

проставление оценок по шкале с балльными оценками

сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям

сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре

89.ТЗ 89 Тема 2-9-0

Вопрос:

Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:

Закрытые ответы (альтернативы):

анкетный опрос

интервью

шкалирование

парные сравнения

+ самооценка

90. ТЗ 90 Тема 2-9-0

Вопрос:

Вербальный тест — это тест на

Закрытые ответы (альтернативы):

понимание взаимосвязей различных предметов

+ понимание текста, речи

общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,

специфический интеллект

91.ТЗ 91 Тема 2-9-0

Вопрос:

Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:

Закрытые ответы (альтернативы):

анкетный опрос

критический инцидент

+ интервью

ранжирование

шкалирование

92.ТЗ 92 Тема 2-10-0

Вопрос:

Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом…

Закрытые ответы (альтернативы):

+ попарного сравнения

принудительного распределения

альтернативных характеристик

упорядочения рангов

управления по целям

Деловая оценка персонала.

Методы деловой оценки персонала

1. Что такое деловая оценка
2. Методы деловой оценки

Деловая оценка персонала используется при подборе как инструмент проверки соответствия кандидата должности, измерения уровня компетенций, потенциала, специальных знаний и навыков.

Что такое деловая оценка персонала

Деловая оценка персонала — это комплекс мероприятий, направленный на количественное измерение качеств кандидата, необходимых для успешного выполнения бизнес задач.

На первом месте по значимости стоит измерение компетенций. Именно правильная оценка компетенций позволяет понять, в какой мере кандидат подходит на вакансию, каков его потенциал, сможет ли он занимать должность руководителя и тд.

Рассмотрим некоторые компетенции, так как цели деловой оценки персонала – их измерение.

• эффективные коммуникации
• понимание бизнеса
• клиетоориентированность или ориентация на клиента
• понимание различий, способность работать в разной среде
• высокая эффективность

Под эффективной коммуникацией подразумевается умение выстраивать взаимодействие с сотрудниками, руководителем, подчиненными. Умение доносить свои мысли, аргументировать свою точку зрения, используя коммуникативные методы, воздействовать на аудиторию. Сюда же входит оценка умения выступать перед аудиторией, навыки письменно излагать и доказывать свою позицию, влиять, убеждать.

Под пониманием бизнеса имеется ввиду осознание своей роли для компании в целом, взаимосвязь работы разных отделов, влияние процессов внутри организации друг на друга, видение стратегии развития, понимание возможных перспектив развития.

Ориентация на клиента включает в себя активное слушание (умение слушать и слышать), умение собирать и обрабатывать информацию, используемую для достижения целей клиента, умение использовать все ресурсы для удовлетворения потребностей клиентов, способность решать конфликтные ситуации, позитивное мышление.

Понимание различий, способность работать в разной среде — важное умение, позволяющее сработаться с разными категориями сотрудников, из разных культурных сред, разного пола, возраста, сексуальной ориентации, вероисповеданий. Это качество необходимо тем, кто планирует участвовать в международных проектах, собирается ездить в командировки к партнерам в другие страны.

Высокая эффективность – одна из основных компетенций. Сотрудник, демонстрирующий ее на достойном уровне способен добиваться результата не смотря на трудности, преодолевать сложности, не боится больших объемов, обладает выдержкой, стрессоустойчивостью, умеет прогнозировать и анализировать.

Конечно, каждая компетенция для линейного персонала и высшего менеджмента будет развита до разных уровней. Во время оценки это необходимо отразить. Обычно используется шкала от 1 до 10.

Методы деловой оценки персонала

• Интервью по компетенциям. Это собеседование – опрос, который протекает в строгих рамках и по заранее известному алгоритму. Это самый точный способ оценки уровня компетенций в руках опытного менеджера по персоналу.
• Тестирование. Это способ проверки
• знания специальных программ
• владения иностранными языками
• знания законов и правил
• соответствия профилю должности
• умения обрабатывать числовую и вербальную информацию
• Ассессмент. Комплекс мер по оценке сотрудников, самый действенный и всесторонний метод оценки на сегодняшний день
• Собеседование. Наиболее эффективно комбинированное собеседование, с использованием нескольких видов интервью
• Бизнес кейсы, деловые игры – симуляции, воссоздающие деловую среду, в которой должен действовать сотрудник

30. Деловая оценка персонала. Управление персоналом

30. Деловая оценка персонала

Процесс подготовки и осуществления текущей деловой оценки должен быть технически и организационно проработан. Этот процесс предполагает обязательное выполнение следующих мероприятий: разработку методики оценки персонала непосредственно для данной организации, создание оценочной комиссии с участием руководителя оцениваемого работника, специалистов разных иерархических уровней, специалистов службы управления персоналом или центров оценки, установление сроков и места проведения ассессмент-центра, установление процедуры, формы подведения итогов оценки, документационное, информационное и техническое обеспечение процесса деловой оценки (создание полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, программного обеспечения и т.  д.), консультирование оценщиков со стороны разработчика методики, специалиста по применению методики.

Выделяют несколько этапов деловой оценки персонала: сбор предварительной информации по необобщенной оценке работника со стороны оценщика, обобщение полученной информации, подготовка руководителя (линейного) к оценочной беседе с подчиненным (оцениваемым работником), проведение оценочной беседы и подведение ее результатов формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию, принятие решения экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Критерии оценки можно отнести к нескольким группам результаты труда, трудовая деятельность, личностные качества. Что касается личных качеств, то самыми важными для работника традиционно называют интеллект, активность, лидерские качества (для руководителей), уживчивость. Также важны управляемость, обучаемость, адекватность.

Если на работника сложно воздействовать, его будущее в этой компании весьма сомнительно. Чем выше способности к обучению, тем лучше человек адаптируется. Высокообучаемый кандидат легко может сменить сферу деятельности, освоить новые отрасли, быстро изучить новые технологии и незнакомый ассортимент. Чем более обучаем специалист, тем скорее он вольется в новый коллектив. Адекватность сотрудника проявляется в том, что он делает то, что ему поручают, а не то, что он под этим понял, реагирует на объективную реальность, а не на то, что он представляет, более стабилен в коллективе, более эмоционально устойчив.

Для текущей оценки могут использоваться следующие методы: анкетирование, тестирование, ассессмент-центр, игротехнический способ (со строго структурированными игровыми имитационными процедурами и на базе организационно-деятельностных игр), способ ситуационного моделирования (технология, ориентированная на решение задач отбора в условиях социально-экономической, политической и социально-психологической нестабильности), нетрадиционные методы (детектор лжи, алкогольный и наркотический тесты, психоанализ).

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Деловая оценка персонала (1) (Курсовая работа)

Введение

Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.

Для осуществления оценки персонала важное значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки.

Цели оценки персонала

Улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания.

Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными.

Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социальнопсихологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом.

Формирование и поддержание здорового моральнопсихологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому моральнопсихологическому климату.

Повышение производительности, так как персональные оценки — стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Основные задачи оценки персонала:

Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.

Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.

Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.

Трудовая мотиваций, так как она — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.

Кроме того, оценка персонала может помочь в решении таких значительных задач, как:

— установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

— удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Раздел 1.Теоретические основы оценки персонала

1.1 Цели системы оценки персонала в организации

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности.

планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению.

планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру. В ходе аттестации директор по производству низко оценил коммуникационные навыки начальника отдела комплектации, который хотел бы в перспективе занять должность директора по снабжению. На основании результатов аттестации отдел человеческих ресурсов посоветовал начальнику отдела комплектации обратить специальное внимание на свои навыки в области общения, являющиеся абсолютно необходимыми для директора по снабжению, и порекомендовал ему прослушать учебный курс «Эффективная коммуникация».

принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. В последнем случае наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

Вопервых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

Вовторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу, человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Организации оптимизируют системы оценки персонала за счет:

универсальности системы оценки. Отдел человеческих ресурсов разрабатывает единую систему оценки для всей организации (или несколько систем для различных категорий сотрудников высших руководителей, руководителей среднего звена и специалистов, технических сотрудников и рабочих) и обеспечивает (посредством обучения и контроля) единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях.

установления стандартов и норм оценки. Для этого организации необходимо решить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические факторы.

выбора методов оценки. Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

1.2 Суть и методика проведения деловой оценки персонала.

Деловая оценка персонала это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Различают два основных вида деловой оценки:

оценку кандидатов на вакантную должность;

текущую периодическую оценку сотрудников организации.

Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки. К этим типовым этапам можно отнести:

анализ имеющихся данных;

бизнес-оценок: что это такое?

Как правило, оценщик — это тот, кто оценивает стоимость объекта недвижимости, в частности, для определения справедливой цены продажи. Оценщик бизнеса специализируется на оценке материального и нематериального имущества, чтобы определить, сколько стоит бизнес.

Владельцам бизнеса может потребоваться справедливая оценка по разным причинам, от подготовки к продаже до проведения первичного публичного предложения. Каждый раз, когда владельцу или потенциальному покупателю требуется объективное мнение стороннего наблюдателя о стоимости бизнеса, они нанимают оценщика бизнеса.Узнайте больше о том, чем занимаются эти специалисты и когда вам может понадобиться их помощь.

Что такое оценщик бизнеса?

Все типы собственности имеют ценность, включая коммерческую собственность, и стоимость этой собственности лучше всего определить, наняв эксперта, называемого оценщиком. Оценщики работают во всех типах ситуаций:

• Оценщик недвижимости оценивает стоимость домов и другой недвижимости.
• Некоторые оценщики специализируются на определенных типах собственности, например оценщики домашнего скота и оценщики произведений искусства.

Независимо от типа оценщика, они обязаны использовать беспристрастные методы для обеспечения справедливой оценки собственности. Оценщики бизнеса должны действовать независимо для подготовки оценки бизнеса или оценки бизнес-активов с использованием финансового анализа, физического анализа и отраслевых сравнений.

Оценщики бизнеса должны соответствовать определенным стандартам, чтобы получить так называемую сертификацию в оценках сущностей и нематериальных активов (CEIV). Несколько организаций предлагают пути к этой сертификации, например, Американское общество оценщиков.Оценщики также могут быть сертифицированы / лицензированы регулирующими советами штатов для тех штатов, в которых они практикуют.

Есть несколько способов пройти сертификацию для оценки бизнеса. Например, сертифицированные бухгалтеры могут получить сертификат под названием «Аккредитованный в оценке бизнеса».

Как работает оценщик бизнеса?

Оценщик может оценить бизнес по-разному. Они могут включать:

• Метод справедливой рыночной стоимости обычно учитывает стоимость всего оборудования, мебели и приспособлений, транспортных средств и нематериальных активов.Справедливая рыночная стоимость определяется как то, за что недвижимость будет продаваться на открытом рынке, причем цена определяется желающим покупателем и желающим продавцом.
• Ликвидационная стоимость предполагает, что бизнес остановлен и все активы должны быть быстро проданы. Это самая радикальная оценка, потому что это означает, что владелец бизнеса получит только минимальную стоимость.
• Оценка капитализации прибыли направлена ​​на определение стоимости компании сегодня на основе ее прогнозируемой будущей прибыли.То есть, работая в обратном направлении от точки в будущем и используя предположения о том, насколько прибыль увеличится по сравнению с настоящим. Это также можно сделать с точки зрения будущих денежных потоков.

Есть много других способов оценить бизнес, и обученный оценщик обычно использует несколько различных методов оценки, чтобы сделать несколько оценок стоимости бизнеса.

Оценка акций предприятия отличается от оценки бизнеса или его активов.В этом типе оценки обычно участвуют инвестиционные банкиры, а не оценщики бизнеса.

Нужен ли мне оценщик бизнеса?

Есть много ситуаций, которые могут потребовать оценки бизнеса, в том числе:

• Купля-продажа бизнеса: Многие владельцы бизнеса перед продажей проходят его аттестацию. Для действующего бизнеса может потребоваться оценщик в ситуации купли-продажи, когда один из владельцев покидает компанию.
• Недвижимость : В рамках бизнеса могут быть случаи, когда оценщик необходим для оценки недвижимости для продажи или покупки. В этом случае нужен оценщик недвижимости.
• Деловые споры : Оценщики могут потребоваться для оценки бизнеса в процессе деловых споров, таких как разногласия между акционерами или разводы, когда речь идет о коммерческой собственности.
• Ущерб бизнесу / катастрофа : Оценщик может потребоваться для оценки бизнеса в целях страхования после стихийного бедствия или другого повреждения собственности и активов.
• Банкротство : Процесс банкротства бизнеса обычно включает в себя оценку для оценки.

Это всего лишь несколько примеров. Владелец бизнеса может запросить оценку в любое время.

Типы оценщиков бизнеса

Учитывая множество возможных сценариев оценки бизнеса, существует множество различных видов оценщиков бизнеса. Некоторые специализируются на оценке бизнеса для продажи или для других целей. Другие сосредоточены на интеллектуальной собственности (патенты, авторские права и товарные знаки) и других нематериальных активах.

Оценщик оборудования, с другой стороны, оценивает оборудование для продажи в рамках бизнес-операции. Например, если бизнес хочет получить ссуду и закладывает определенные бизнес-активы в качестве обеспечения для этой ссуды, оценщик проверит состояние активов и справедливую рыночную стоимость.

Стоимость найма оценщика бизнеса

Стоимость оценки бизнеса зависит от обстоятельств. Большинство оценщиков работают почасово, поэтому размер и сложность компании (количество активов) играют большую роль в стоимости.По данным Mariner Capital Advisers, стоимость оценки бизнеса может варьироваться от 5000 до более 30 000 долларов.

Могу ли я провести оценку собственного бизнеса?

Вы можете провести неформальную оценку вашего малого бизнеса в любое время. Однако, если вам нужна оценка для страхования или продажи бизнеса, вам, как правило, потребуется внешний независимый оценщик. Точно так же, если ваш бизнес является корпорацией или партнерством, или если у вас есть несколько дочерних компаний или другие сложные ситуации, вам обязательно потребуются услуги независимого оценщика.

Ключевые выводы

• Оценщик бизнеса — это тот, кто проводит независимую оценку стоимости бизнеса.
• Оценщики бизнеса могут пройти обучение и сертификацию в нескольких различных организациях для использования беспристрастных методов оценки бизнеса.
• Владельцы бизнеса могут запросить оценку в любое время, но чаще всего делают это при подготовке к продаже или при разрешении определенных споров.

Понимание оценки бизнеса, оценки бизнеса и оценки бизнеса • Оценка бизнеса Флорида

Оценка бизнеса, оценка бизнеса и оценка бизнеса

Как существительные, разница между оценкой и оценкой заключается в том, что оценка — это оценка стоимости объекта, а оценка — представляет собой оценку, такую ​​как ежегодный обзор работы персонала, используемый в качестве основы для повышения заработной платы или бонуса, или краткое изложение конкретной ситуации.Оценка бизнеса часто представляет собой номенклатуру консультантов по управлению и связана с оценкой всей бизнес-организации и ее относительной операционной эффективности.

Термины «оценка бизнеса» и «оценка бизнеса» являются синонимами. В недавнем прошлом оценка бизнеса стала наиболее распространенным термином, представляющим собой определение разумной рыночной стоимости действующего предприятия или стоимости планируемой новой компании. Давайте обсудим оценку (оценку) бизнеса, шаги для получения профессиональной оценки бизнеса и оценку стоимости компании.

Знаете ли вы истинную ценность деловой оценки?

Если вы домовладелец и владелец бизнеса, то вы, вероятно, слышали термин «оценка недвижимости» раньше. Оценка недвижимости — это часть процесса покупки и продажи, когда стоимость недвижимости определяется до передачи права собственности.

Для бизнеса оценки и оценки могут быть более сложными, но концепция остается той же. Оценка бизнеса или оценка — это эквивалент экономического анализа, который помогает определить фактическую ценность любого бизнеса или профессиональной практики.Каждый раз, когда происходит потенциальная смена владельца бизнеса, необходимо определить стоимость этого бизнеса.

Какова цель использования бизнес-оценки или оценки?

Владельцу бизнеса может потребоваться знать истинную стоимость его или ее активов по любому количеству причин. Оценка бизнеса — обычная часть обеспечения бизнес-кредита. Например, особенно если кредитором является традиционный банк. Оценка бизнеса также необходима для партнерств, если они переходят к разделению собственности, улаживают партнерские споры или пытаются привлечь другую сторону.Если вы дарите часть или весь свой бизнес для целей планирования наследственного имущества, вы должны сначала получить оценку для налоговых целей, аналогично тому, как узнать стоимость вашего дома перед тем, как выставить его на рынок.

Собственник не всегда заказывает оценку бизнеса. Коммерческий кредитор, бизнес-инвесторы, юристы, налоговые органы и даже суды могут потребовать оценку бизнеса в зависимости от обстоятельств. Для кого предназначена оценка и ее цель будет иметь значение в методе, использованном для ее определения.

Понимание основных различий в подходах к оценке бизнеса

Для оценки стоимости компании профессиональный оценщик использует три метода: рыночный подход, доходный подход и метод активов. Каждый подход даст вам представление о стоимости бизнеса, но с другой точки зрения. Затем, как только результаты всех трех будут проанализированы и объединены, вы получите исчерпывающую оценку бизнеса.

• Рыночный подход — Конкуренция — движущая сила рыночного подхода к определению стоимости вашей компании.Оценщик изучит отпускные цены аналогичных предприятий и использует эти данные для оценки стоимости вашей компании. Этот подход очень похож на метод, используемый при оценке стоимости дома.

• Доходный подход — Доходный подход оценки бизнеса может быть реализован несколькими методами. По сути, это ожидаемая экономическая выгода и уровень риска от инвестиций в бизнес. В зависимости от используемого метода текущий денежный поток будет капитализирован, дисконтирован или умножен, чтобы помочь определить будущую финансовую стоимость компании.

• Подход к активам — Это проще всего объяснить как сумму всех материальных частей, составляющих бизнес. Подход с использованием активов гипотетически берет все оборудование, запасы и материалы и продает их по отдельности, чтобы увидеть, сколько они будут стоить. Эта сумма в долларах становится частью общей стоимости бизнеса для потенциальных покупателей или акционеров.

Документация, необходимая для точной оценки бизнеса

Чтобы профессиональный оценщик мог провести свое исследование, владелец бизнеса должен предоставить определенный объем данных, документов и финансовой информации.Чем более свежую и актуальную документацию вы можете предложить, тем точнее будет оценка бизнеса. Качество и своевременность данных имеют решающее значение, когда вы пытаетесь гарантировать, что вы получаете надежную оценку стоимости времени, денег и усилий, которые вы вложили в создание бизнеса.

Список основной документации, которую вы должны предоставить, включает:

• Ваша текущая структура капитала
• Ваша финансовая отчетность за последние три года
• Налоговые декларации за последние три года
• Текущий год до финансовая отчетность на дату
• Сводные данные о прибылях и убытках за последние три года — ежеквартально, если имеется
• Полный список представлен здесь: Данные, необходимые для оценки бизнеса

Оценщик также задаст вам ключевые вопросы о вашем бизнесе, такие как в качестве основной категории продукта или услуги — процесс продаж, профиль клиента, концентрация клиентов, концентрация поставщиков и любые основные конкуренты. Необходимо указать количество сотрудников, занятых полный или неполный рабочий день, а также краткое описание тех сотрудников, на которых вы полагаетесь больше всего. Есть ли у вас ключевые сотрудники по неконкурентным соглашениям? Вы должны быть абсолютно честными, открытыми со своим профессиональным оценщиком и предоставить им всю необходимую информацию, чтобы получить отчет, точно отражающий ценность вашей компании.

Что должен содержать отчет об оценке бизнеса?

Когда профессиональная оценка вашего бизнеса завершается, предоставляется обширный отчет, который состоит не только из чисел и финансовых данных.Правильно выполненная оценка бизнеса начинается с краткого изложения цели оценки и ее объема, а также предполагаемого получателя и даты.

После резюме вы должны найти описание текущих экономических условий в вашей отрасли на разных уровнях. Далее следуют различные аналитические отчеты, включая финансовый отчет, который дает читателю представление о том, где находится бизнес в экономическом отношении по сравнению с аналогичными предприятиями.

Кто квалифицирован для оценки бизнеса?

Чтобы оценка бизнеса считалась действительной, она должна быть проведена незаинтересованной третьей стороной. Эти оценочные аналитики являются экспертами в интерпретации данных и тенденций, чтобы сделать справедливый вывод о стоимости компании или бизнеса. Результаты, которые предоставляет вам квалифицированный оценщик, должны быть как быстрыми, так и точными, чтобы вы могли незамедлительно приступить к транзакции, которая изначально инициировала оценку бизнеса.

Является ли оценка бизнеса такой же, как оценка бизнеса?

Основная цель оценки бизнеса — определить финансовую стоимость компании на рынке. При оценке бизнеса рассматриваются все активы с учетом всех рисков и обязательств. Оценка бизнеса измеряет нематериальные активы, так как оценивает деятельность бизнеса, чтобы увидеть, насколько эффективно и последовательно он генерирует денежный поток. Этот тип бизнес-инструмента обычно используется, когда владелец или руководство пытается улучшить денежный поток или прибыль за счет повышения производительности.

Когда следует оценивать бизнес?

Новый бизнес обычно может ждать около двух лет, прежде чем будет составлен первый отчет об оценке бизнеса, если только он не финансируется венчурным капиталом, ангельским капиталом или находится в режиме гипер-роста. Проведение первой оценки через два года — хорошая идея, особенно если конкуренты проявляют интерес к покупке вашей компании. Знание истинной ценности вашего предприятия на раннем этапе также будет полезно, если у вас есть планы расширения, но вам нужна помощь в финансировании вашего роста.Точная оценка бизнеса может помочь вам получить финансирование от банка или другого кредитора.

Созданные предприятия должны проходить профессиональную оценку бизнеса каждые пять-десять лет или чаще, если вы выполняете свою стратегию выхода или приближаетесь к пенсионному возрасту. Имейте в виду, что каждый раз, когда заинтересованный партнер решает покинуть бизнес, потребуется оценка, чтобы определить его справедливую долю в компании. Если вы намереваетесь «подарить» акции членам семьи в рамках их наследства, Налоговое управление США запросит независимую оценку.

Независимо от того, ищете ли вы финансирование для расширения своей деятельности или передать свое наследство своим наследникам, точная оценка бизнеса неоценима. Вооружитесь полными экономическими знаниями своего бизнеса сейчас, и вы сможете лучше договориться о цене позже. Позвоните по телефону 561-325-9777 или напишите по электронной почте, чтобы узнать, сколько стоит ваша компания с помощью наших профессиональных услуг по оценке.

Оценка бизнеса — Глоссарий оценки бизнеса — ValuAdder

Что это означает

Оценка бизнеса требуется, когда бизнес должен быть продан, доля владения бизнесом подарена или передана как часть имущества, добавления или отъезда деловых партнеров, юридическое разделение владельцев бизнеса или для целей финансирования бизнеса.

Типичными получателями оценки бизнеса являются владельцы и покупатели бизнеса, коммерческие кредиторы, инвесторы, налоговые органы, юристы и суды.

Допущения, которые вы делаете при оценке стоимости бизнеса, имеют большое значение для результатов оценки вашего бизнеса. Перед тем как приступить к оценке бизнеса, вам необходимо ответить на следующие ключевые вопросы:

• Для кого определяется стоимость бизнеса?
• Каковы обстоятельства оценки бизнеса?

Допущения при оценке бизнеса: стандарт и предпосылка ценности

Чтобы определить допущения с самого начала, оценщики говорят о стандарте ценности бизнеса и предпосылках ценности.После того, как вы их поймете, вы сможете выбрать подходы к оценке бизнеса — основные способы определения стоимости бизнеса.

Способы оценки бизнеса

Существует три способа, известных как подходы к оценке бизнеса, для оценки стоимости любого бизнеса:

• Рыночный подход
• Доходный подход
• Активный подход

Методы оценки бизнеса

При каждом подходе к оценке бизнеса вы можете выбрать несколько методов оценки вашего бизнеса. Хотя методы, применяемые в рамках каждого подхода к оценке бизнеса, имеют общие черты, фактические используемые формулы оценки бизнеса различны. Для расчета стоимости вашего бизнеса рекомендуется использовать несколько методов оценки бизнеса.

Выбор модели оценки бизнеса

Фактически, набор допущений и выбор методов оценки бизнеса, которые вы делаете в самом начале, представляют собой отдельную модель оценки бизнеса. Модель зависит от ваших потребностей в оценке бизнеса.

Например, если вы рассчитываете стоимость запуска, мультипликаторы оценки, полученные на основе установленных продаж компании, не очень полезны. Намного лучше подходят методы оценки бизнеса, такие как дисконтированный денежный поток.

С другой стороны, если вы оцениваете стоимость созданной компании, оценка деловой репутации может быть ключевым требованием. В этом случае модель оценки вашего бизнеса должна включать метод оценки капитализированной избыточной прибыли, который позволяет рассчитать стоимость деловой репутации.

Отчет об оценке бизнеса

Ни одна оценка бизнеса не будет полной без хорошо составленного отчета об оценке бизнеса. Этот важный рабочий продукт подробно описывает сделанные допущения, выделяет основные элементы, рассматриваемые при оценке бизнеса, указывает на выбор методов оценки бизнеса и результаты их использования при определении стоимости бизнеса.

Стандарты оценки бизнеса

Хорошо проведенная оценка бизнеса должна быть четкой, простой для понимания и обоснованной.Если вы собираетесь поделиться результатами оценки своего бизнеса с другими, соблюдение основных стандартов оценки бизнеса поможет завоевать доверие. Наиболее часто используемые стандарты оценки бизнеса включают USPAP , AICPA SSVS и IVS .

Почему и как это сделать самостоятельно — ValuAdder

Процесс оценки компании

Вы можете использовать оценку бизнеса всякий раз, когда вам нужно знать, сколько стоит бизнес. Оценка — это способ измерить ценность вашего бизнеса.И эта мера зависит от способности бизнеса приносить экономические выгоды своим владельцам. Это также зависит от риска владения бизнесом.

Профессионалы часто называют этот процесс оценкой бизнеса. Их инструментарий включает ряд методов в рамках трех основных подходов к оценке: актива, рынок и доход. Чтобы измерить ценность бизнеса, они следуют четко определенной процедуре.

С точки зрения вас, делового человека, получение точной оценки стоимости бизнеса зависит от 6 ключевых факторов:

1.Причины, по которым необходимо определить ценность бизнеса. Также кому нужно знать, сколько стоит бизнес.

Вам может потребоваться оценка, чтобы установить запрашиваемую цену для продажи бизнеса, составить предложение о покупке бизнеса, получить ссуду в банке, написать соглашение купли-продажи, урегулировать разногласия с партнером или защитить ценность вашего бизнеса в правовой спор.

2. Обстоятельства, связанные с оценкой бизнеса.

Одно дело — определить стоимость бизнеса, от которого вы ожидаете продолжить работу.Картина стоимости бизнеса будет совершенно иной, если бизнес будет закрыт, а его активы проданы.

3. Финансовый и операционный послужной список и перспективы бизнеса.

Важно, что бизнес был в состоянии делать в прошлом. Но ценность бизнеса больше зависит от того, что он сможет делать в будущем.

4. Структура собственности бизнеса.

Возможно, вам потребуется знать стоимость всего бизнеса, доли партнерства или контрольного пакета акций.

5. Подходы и методы, используемые для оценки стоимости бизнеса.

Существует ряд стандартных методов оценки бизнеса на выбор из подходов к активам, рынку и доходам.

6. Порядок определения стоимости бизнеса.

Ни один из методов оценки бизнеса не является лучшим. Кроме того, результаты каждого из них могут отличаться. Ключевым шагом в таком случае является устранение этих различий при определении стоимости бизнеса.

Что делает оценщик бизнеса

Обратите внимание на шаги, описанные выше, о том, что оценщик бизнеса должен потратить значительное время и усилия на понимание задания оценки, сбор и анализ бизнеса и другой соответствующей информации, а также на реконструкцию финансовой отчетности компании за прошлые периоды.

Поскольку оценщик изначально не знаком с бизнесом, ему или ей нужно время, чтобы получить глубокое понимание бизнеса, его рыночного положения и экономических перспектив.

Как правило, это требует посещения объекта, анализа внешнеэкономических данных и тщательного изучения специфики бизнеса.

Только после этого оценщик может сделать обоснованное суждение о том, какие подходы и методы использовать для измерения стоимости бизнеса.

Предупреждение: остерегайтесь обещаний быстрой и недорогой оценки бизнеса.Профессионально проведенная оценка бизнеса требует времени. А время стоит денег. Как говорится, получаешь то, за что платишь.

Затем оценщик выберет один или несколько методов оценки бизнеса в рамках стандартных подходов к оценке. Оценщик обычно начинает с исторической финансовой отчетности компании в качестве отправной точки.

Затем он или она вносит корректировки и прогнозирует прибыль, чтобы выявить потенциальную прибыль от бизнеса. С этими корректировками оценщик применяет выбранные методы оценки бизнеса.

Чтобы сделать вывод о стоимости бизнеса, оценщик использует обоснованное суждение, чтобы присвоить относительный вес каждому результату.

Наконец, оценщик объединяет выводы о ценности бизнеса в отчет об оценке, который доставляется клиенту.

Преимущества проведения оценки собственного бизнеса:

1. Экономьте деньги.

Это может быть очевидно — при гонорарах за профессиональную аттестацию от 5000 до 10 000 долларов и выше вы можете значительно сэкономить.

2. Экономьте время.

Как видите, выбор оценщика, взаимодействие с ним и взаимодействие с ним требует значительных затрат времени и усилий.

3. Получите представление о том, что создает ценность для бизнеса и как ее измерять.

Делегирование оценки бизнеса профессионалу имеет важный, но менее очевидный побочный эффект: оценщик получает представление о том, как создается и измеряется ценность вашего бизнеса.

Оценка собственного бизнеса дает вам эти знания.

4. Знать, чего стоит ваш бизнес.

Знания, которые вы получаете, оценивая ценность своего бизнеса, являются очень ценным активом. Эти знания позволят вам занять сильное положение — при переговорах с партнерами, кредиторами и инвесторами, властями или сторонами сделки купли-продажи бизнеса.

5. Увеличьте стоимость вашего бизнеса.

Результаты оценки бизнеса можно использовать в качестве инструмента планирования.Теперь, когда вы знаете, что определяет ценность вашего бизнеса, вы можете эффективно планировать и вносить в него изменения, повышающие ценность. В результате увеличивается стоимость бизнеса.

Что это такое и почему это имеет значение

В течение жизненного цикла бизнеса во многих случаях владельцу малого бизнеса необходимо знать и понимать истинную ценность своего бизнеса. «Ценность» или «ценность» компании — это не единичное число в бухгалтерской книге или что-то, что легко сгенерировать в QuickBooks — нет даже единого простого способа определить, какова ценность бизнеса.

Вот здесь-то и вступает в игру оценка бизнеса — и золотой стандарт оценки бизнеса — это сертифицированная оценка бизнеса.

Важно отметить, что «оценка» и «оценка» часто используются как синонимы. Вы можете видеть, что некоторые компании или профессионалы называют «сертифицированные оценки» особым типом «оценки бизнеса».

В последнее время в отрасли произошел сдвиг в обращении к оценке бизнеса как к оценке бизнеса. Это потому, что «оценка» может подразумевать оценку материальных активов, таких как недвижимость, в то время как «оценка бизнеса» — это профессиональная оценка всех движущихся частей, составляющих бизнес.

В этой статье мы используем термины «сертифицированная оценка» и «оценка бизнеса» для обозначения различий между сертифицированной оценкой (сертифицированная оценка) и несертифицированной оценкой (оценка бизнеса). Ключ к запоминанию — это очень важное слово: сертифицировано.

Сертифицированная оценка бизнеса анализирует такие важные элементы, как экономические и отраслевые условия, финансовые показатели бизнеса, а также материальные и нематериальные активы компании. Используя этот анализ и соответствующий метод оценки, сертифицированный аналитик по оценке (CVA) объединит свои выводы в подробный отчет, который включает окончательную стоимость бизнеса.

Оценка бизнеса: основы

Сертифицированная оценка бизнеса включает множество деталей и соображений. Помимо анализа таких деталей компании, как финансовые показатели и активы, CVA принимает решение о «методе оценки», который будет применяться к оцениваемому бизнесу.

Подход к оценке — это общий способ определения стоимости с использованием одного или нескольких конкретных методов оценки. Методы оценки подразделяются на три основных подхода: активы, доходы и рынок.

Эти методы оценки являются одной из причин, почему сертифицированные оценки пользуются таким большим уважением — несертифицированные оценки бизнеса часто используют только один метод оценки в своем подходе. Поскольку все эти подходы различаются по деталям, остается спорным вопрос о том, какой из подходов является наиболее «правильным», что приводит к проблемам при принятии решения о приемлемой стоимости бизнеса.

Активный подход

Подход, основанный на активах, также может называться методом затрат или затрат замещения.При таком подходе каждый компонент активов бизнеса корректируется, оценивается отдельно и суммируется; затем обязательства вычитаются из общей суммы. Для проверки активов CVA проверяет суммы в балансе, а затем при необходимости корректирует их по справедливой рыночной стоимости.

В методе активов есть два основных метода оценки. Это методы балансовой стоимости и скорректированных чистых активов.

Активный подход обычно применяется к холдинговым компаниям, но может также использоваться для оценки компании с плохими финансовыми показателями.

Метод балансовой стоимости

Метод балансовой стоимости — это стоимость на основе учета, которая рассчитывается путем вычитания балансовой стоимости общих обязательств из балансовой стоимости общих активов. Этот метод предполагает, что базовые активы являются определяющим фактором при оценке компании и что балансовая стоимость приблизительно равна справедливой рыночной стоимости.

Метод скорректированных чистых активов

Метод скорректированных чистых активов использует одно из следующих трех предпосылок: предпосылку восстановительной стоимости, предпосылку ликвидации и предпосылку непрерывности деятельности.В этом методе активы и обязательства корректируются для отражения их справедливой рыночной стоимости. Справедливая рыночная стоимость капитала рассматриваемой компании — это справедливая рыночная стоимость активов за вычетом справедливой рыночной стоимости их обязательств.

В зависимости от цели оценки в этом методе иногда используется восстановительная или ликвидационная стоимость активов компании за вычетом обязательств. Материальные и идентифицируемые нематериальные активы оцениваются при определении общей суммы скорректированных чистых активов.

Другие широко используемые подходы включают рыночный подход и доходный подход.

Когда необходимы сертифицированные аттестации?

Сертифицированные аттестации необходимы для определенных событий на протяжении всей жизни бизнеса. Однако они не всегда необходимы, и бывают случаи, когда подойдет более простая форма оценки бизнеса, позволяющая сэкономить время и деньги.

Сертифицированная оценка и расчетная оценка бизнеса

Расчетная оценка бизнеса содержит более краткий анализ, чем сертифицированная оценка бизнеса.Однако это позволяет сделать процесс менее инвазивным и быстрым. Ориентировочная оценка рассчитывается на основе предоставленной вами финансовой информации, в то время как сертифицированная оценка требует, чтобы оценщик собирал, анализировал и составлял отчеты о ваших финансовых показателях. Это означает, что чрезвычайно важно, чтобы вы предоставили точные финансовые и бухгалтерские данные для наиболее точной оценки бизнеса.

Из-за опыта и стандартов, которые приходят с этим сертификатом, есть важные события, когда требуется сертифицированная оценка, а не расчетная оценка бизнеса. Юридические ситуации — один из самых ярких примеров, когда требуется оценка, например, при разводе или банкротстве.

Важные бизнес-события, такие как рекапитализация бизнеса, обратный выкуп акций, налогообложение или налоговые проблемы, также требуют сертифицированной оценки. При подаче заявления на получение определенных видов финансирования роста капитала, например ссуд SBA, часто требуется сертифицированная аттестация.

Что делает аттестацию предприятия сертифицированной?

Аккредитованный сертифицированный оценщик проводит сертифицированную оценку — часто этим оценщиком является CVA.Этот профессиональный статус предоставляется Национальной ассоциацией сертифицированных оценщиков и аналитиков (NACVA) после выполнения нескольких требований. К ним относятся соответствие требованиям к квалификации и опыту, предоставление нескольких профессиональных рекомендаций, отправка тематического исследования или образца отчета об оценке для коллегиальной оценки, завершение программы обучения и сдача экзамена, — объясняет Блейк Фостер, старший CVA в Guidant Financial. Как только все эти требования будут выполнены, кандидаты могут подать заявку на получение сертификата CVA.

CVA — это всего лишь одно удостоверение, которое предлагается в сообществе оценки бизнеса. Другие сертификаты для оценщиков и сертифицирующих организаций включают:

Как найти сертифицированного оценщика или CVA

Международное общество оценщиков бизнеса (ISBA) — это организация для оценщиков, которая предлагает обучение, образование для потребителей и базу данных оценщиков. Отправив запрос на оценку через ISBA, они могут помочь вам подобрать подходящего оценщика.

Некоторые CPA также аккредитованы и могут проводить сертифицированные оценки. Если в вашей организации уже есть CPA, обязательно попросите у них рекомендации оценщиков, если они не могут провести оценку самостоятельно.

Есть также компании, предлагающие сертифицированные оценки, такие как Guidant Financial. Работая с компанией по поводу сертифицированной оценки, убедитесь, что вы проверили полномочия их оценщиков и тщательно обсудите стоимость. Вы должны получить письмо-соглашение, в котором указана окончательная стоимость, до начала оценки.

Сертифицированные аттестации обычно различаются по стоимости, в основном, в зависимости от масштаба проекта. Малый бизнес без большого количества активов не стоит так дорого, как многомиллионная корпорация. При этом даже малый бизнес должен ожидать, что заплатит более 1000 долларов за сертифицированную оценку, в то время как другие типы несертифицированной оценки, как правило, начинаются ближе к 500 долларам.

Сертифицированная бизнес-оценка: итоги

Понимание ценности вашего бизнеса является важной частью владения бизнесом, но также важно понимать, что входит в оценку и как она решается.И хотя стоимость и глубина анализа при сертифицированной оценке бизнеса не всегда необходимы, когда он вам нужен, вам нужно сделать его правильно.

Обзор, типы бизнес-оценок и важность

Что такое оценка?

Оценка — это, по сути, способ проведения непредвзятого анализа или оценки актива, бизнеса или организации Типы организаций В этой статье о различных типах организаций исследуются различные категории, к которым могут относиться организационные структуры. Организационные структуры, или для оценки производительности по заданному набору стандартов или критериев. Оценка, проводимая квалифицированным оценщиком, обычно проводится всякий раз, когда недвижимость или актив подлежат продаже и необходимо определить его стоимость, или для установления налоговых обязательств конкретного бизнеса.

Что касается оценщика, он или она должны быть назначены руководящим органом, который наблюдает за его практикой. Существуют различные методы оценки, которые можно использовать при оценке собственности. Недвижимость Недвижимость — это недвижимость, состоящая из земли и улучшений, которые включают здания, приспособления, дороги, сооружения и инженерные сети.Права собственности дают право собственности на землю, улучшения и природные ресурсы, такие как полезные ископаемые, растения, животные, вода и т. Д., В зависимости от того, что оценщик считает наиболее подходящим и применимым.

Типы оценки бизнеса

Ниже приведены некоторые из методов оценки, обычно используемых предприятиями:

1.

Бизнес-активы

Бизнес-активы обычно оцениваются, особенно в случаях, когда бизнес должен прекратить деятельность.При этом оценщик пытается определить балансовую стоимость активов. Она рассчитывается путем вычитания обязательств предприятия из его активов Типы активов Общие типы активов включают краткосрочные, долгосрочные, физические, нематериальные, операционные и внеоперационные. Правильно определяя и.

2. Капитализация прибыли

Более популярный метод оценки бизнеса — определение его прибыли. При капитализации доходов учитываются задокументированные прошлые доходы, и им присваивается вес.Оценщик придает наибольший вес самым последним доходам и все меньше и меньше — старым отчетам о доходах.

3. Будущая прибыль

В отличие от предыдущего типа оценки, который использует историческую прибыль, дисконтированная будущая прибыль смотрит на ожидаемую будущую прибыль бизнеса. После определения прогнозируемой прибыли используется ставка дисконтирования. Как метод будущего дохода, так и капитализация прибыли придают наибольшее значение текущим доходам и меньше — будущим доходам.

4. Коэффициент капитализации

Тип оценки метода коэффициента капитализации определяется путем деления требуемой нормы доходности Норма доходности Норма прибыли (ROR) — это прибыль или убыток от инвестиции за период времени, сопоставленный с начальная стоимость вложения, выраженная в процентах. В этом руководстве приведены наиболее распространенные формулы с использованием 100, что обычно равно 10, в результате чего коэффициент использования заглавных букв равен 10.

Важность оценки бизнеса

Оценка бизнеса важна для каждой организации.Фактически, это необходимо по многим причинам, например:

1. Покупка и продажа бизнеса

Перед тем, как компания будет продана или куплена, или перед слиянием компаний, необходимо провести оценку, чтобы получить максимальную отдачу. точная стоимость компании или компаний, которые будут приобретены.

Например, если Бизнес А будет куплен Бизнесом Б, оценка определит наиболее точную цену для Бизнеса А. Это помогает гарантировать, что Бизнесу Б не нужно будет платить слишком высокую сумму, и Бизнес A получает что-либо меньшее, чем его фактическая стоимость или цена.

2. Разрешение юридических споров

Юридические споры между предприятиями — обычное дело, часто вызванное разногласиями или нарушением договора. Когда такое случается, вовлеченные люди обращаются в суд, поскольку это наиболее эффективный способ разрешения споров. Суд, который рассматривает дело, потребует оценки бизнеса. Это сделано для того, чтобы в случае необходимости перераспределить средства, продать бизнес или ликвидировать активы, все детали будут готовы.

3.Определение стоимости интеллектуальной собственности

Хотя некоторые люди думают, что единственным аспектом, который следует оценивать в бизнесе, являются его материальные активы, нематериальные активы Нематериальные активы Согласно МСФО нематериальные активы — это идентифицируемые немонетарные активы без физического содержания. Как и все активы, нематериальные активы, например интеллектуальная собственность, также могут быть оценены. Определение стоимости интеллектуальной собственности бизнеса необходимо, поскольку считается, что она способствует общей стоимости бизнеса.

4. Определение налоговых обязательств

Каждый бизнес подлежит налогообложению. Налоги рассчитываются в соответствии с денежной стоимостью бизнеса; чем больше оценочная стоимость бизнеса, тем больше подлежащий уплате налог.

5. Привлечение средств

Когда бизнес хочет привлечь и убедить инвесторов вложить свои деньги в компанию, самый простой способ сделать это — представить оценочную стоимость. Если стоимость компании высока, это может побудить инвесторов вкладывать больше средств в бизнес.

Оценка в страховых случаях

Компании и частные лица часто оформляют страховой полис, чтобы защитить свою собственность от несчастных случаев. Однако заявление о выгодах от этой политики может быть жестким и трудоемким; оценки — способ ускорить процесс. Когда инвентаризация содержимого дома подготовлена ​​и оценена, оценка его стоимости становится проще, а претензия удовлетворяется быстрее.

Дополнительные ресурсы

Благодарим вас за то, что прочитали объяснение CFI об оценке.CFI является официальным поставщиком сертификационной программы FMVA® для аналитиков финансового моделирования и оценки (FMVA) ™. Присоединяйтесь к более чем 350 600 студентам, которые работают в таких компаниях, как Amazon, J.P. Morgan и Ferrari, по программе сертификации, призванной превратить любого в финансового аналитика мирового уровня.

Чтобы продолжить изучение и развитие своих знаний в области финансового анализа, мы настоятельно рекомендуем дополнительные ресурсы CFI, указанные ниже:

• Специалист по оценке бизнесаСпециалист по оценке бизнеса Оценка бизнеса — это процесс определения фактической стоимости бизнеса.Владельцы работают со специалистом по оценке бизнеса, чтобы помочь им получить объективную оценку стоимости своего бизнеса. Им требуется воспользоваться услугами специалистов по оценке бизнеса для определения справедливой стоимости бизнеса,
• Ключевые показатели эффективности Ключевые показатели эффективности (KPI) Ключевые показатели эффективности ( KPI) — это метрики, используемые для периодического отслеживания и оценки эффективности организации в достижении конкретных целей. Они также используются для измерения общей производительности компании.
• KPIsLabor Force KPIsКак мы можем контролировать рабочую силу? Правительства и экономисты обычно используют три основных ключевых показателя эффективности (KPI) для оценки численности рабочей силы страны.
• Методы оценки Методы оценки При оценке компании как непрерывно действующей используются три основных метода оценки: анализ DCF, сопоставимые компании и прецедент

10 вещей, которые нужно знать об оценке бизнеса

Зачем нужны оценки бизнеса?

Причина получения оценки бизнеса обычно подпадает под следующие категории: транзакции, налоговая отчетность, финансовая отчетность и судебные разбирательства. Примеры каждой категории:

• Транзакции: Планирование выхода, соглашения купли-продажи, финансирование, интеллектуальная собственность
• Налоговая отчетность: Налог на дарение и наследство, благотворительные пожертвования, конверсии c-to-s
• Финансовая отчетность: Распределение цен, тестирование гудвила на обесценение, оценка портфеля, производные инструменты
• Судебные разбирательства: Расторжение брака, споры между акционерами, банкротство, экономический ущерб, мошенничество

2.Что такое USPAP? Что такое стандарты оценки бизнеса?

В дополнение к стандартам, установленным такими организациями, как Институт бизнес-оценщиков (IBA) и Американское общество оценщиков (ASA), квалифицированные бизнес-оценщики следуют Унифицированным стандартам профессиональной оценки (USPAP). Это признано официальным источником стандартов оценки в Северной Америке. Соблюдение стандартов укрепляет опыт оценщика бизнеса и повышает доверие к его или ее работе. Оценщики, которые не выполняют свою работу в соответствии со стандартами USPAP, могут подвергаться критике и могут столкнуться с трудностями при защите своих выводов в судебном разбирательстве.

3. Как оценщики определяют стоимость?

• Доходный подход: Взвешивает ожидаемые выгоды от инвестирования в компанию по сравнению с требуемой прибылью для принятия риска и неопределенности, связанных с этим. Этот подход может учитывать изменения в росте доходов, потребности в оборотном капитале, будущих капитальных затратах и ​​различиях в финансировании.
• Рыночный подход: Оценивает компанию на основе завершенных сделок сопоставимых компаний.
• Подход к активам: Измеряет справедливую рыночную стоимость активов компании за вычетом ее обязательств. Этот подход, который часто используется для компаний с низкими показателями, не подходит для компаний с высокой нематериальной стоимостью.

4.

Важна ли дата оценки бизнеса? Срок их действия истекает?

Оценка бизнеса — это оценочная стоимость компании в определенный момент времени. Стоимость компании может варьироваться в разные моменты времени из-за внутренних и внешних факторов.Поскольку оценка бизнеса основана на конкретном моменте времени, срок действия оценки не истекает; однако производное значение может больше не подходить, чем старше становится отчет об оценке.

5. Может ли бизнес иметь более одной ценности?

Да. Бизнес может иметь несколько ценностей в один момент времени. Стоимость определяется ценой, которую гипотетический, готовый и желающий покупатель заплатит за бизнес. Таким образом, бизнес может иметь разные ценности для желающего покупателя без синергетических преимуществ по сравнению со стратегическим покупателем, который мог бы реализовать повышенную ценность.

6. Как определить квалификацию оценщика бизнеса?

Специалисты разных профессий могут претендовать на звание оценщиков бизнеса, но только аккредитованные оценщики имеют подготовку и опыт, необходимые для предоставления точных и обоснованных отчетов об оценке бизнеса. Сертифицированный бизнес-оценщик (CBA) и аккредитованный старший оценщик (ASA) являются самыми престижными в отрасли оценки бизнеса. Им требуется больше обучения и опыта, чем для получения сертификатов сертифицированного аналитика по оценке (CVA) и аккредитованного в области оценки бизнеса (ABV).

7. Как мне критиковать оценку бизнеса?

Оценка без проверки на разумность открыта для критики, опровержения и отклонения. Одним из критических замечаний является проверка обоснованности закупочной цены, которая подтверждает, может ли кредитное учреждение профинансировать компанию по ее оценочной стоимости для квалифицированного покупателя с разумной долей участия. Этот тест подтверждает, может ли денежный поток компании финансировать приобретение долга, платить применимые налоги и обеспечивать доход инвестору.

8.Какая информация необходима для проведения оценки бизнеса?

Для точной оценки необходимы следующие документы: отчеты о прибылях и убытках, балансы и налоговые декларации за последние четыре-пять лет; промежуточные отчеты о прибылях и убытках и балансы за текущий год; копии любых прогнозов или прогнозов. К другим часто запрашиваемым документам относятся: информация, описывающая услуги и / или продукты компании, список значительных активов и запасов, подробности любых обязательств и отчеты других специалистов и консультантов.

9. Для чего еще собственники могут использовать оценку бизнеса?

Оценка бизнеса предоставляет владельцам бизнеса полезную информацию, например, о рисках, связанных с их бизнесом, о том, как финансовые показатели компании сравниваются с аналогичными показателями, откуда исходит ценность бизнеса и способы увеличения этой стоимости. Владельцы бизнеса обычно используют оценку бизнеса как инструмент для улучшения операционных и финансовых показателей своих компаний.

10. Сколько стоит оценка бизнеса

Большинство сертифицированных оценщиков бизнеса указывают плату за проект или почасовую ставку, при этом внешние расходы оплачиваются отдельно.В зависимости от объема оценки, оценка может стоить от 5000 до более чем 20 000 долларов.

Узнайте больше о наших услугах по оценке бизнеса здесь.

Эта статья предназначена для распространения общей информации, касающейся консультационных услуг по инвестициям Mariner Wealth Advisors и общих экономических рыночных условий. Выраженные мнения предназначены только для комментариев и не принимают во внимание какие-либо личные, финансовые или налоговые соображения.Таким образом, информация, содержащаяся в данном документе, не предназначена для использования в качестве личных юридических, инвестиционных или налоговых советов или предложений о покупке или продаже каких-либо ценных бумаг или участия в конкретной инвестиционной стратегии. Ни на что в данном документе не следует полагаться как таковое, и нет никаких гарантий, что какие-либо претензии будут выполнены. Любые мнения и прогнозы, содержащиеся в данном документе, основаны на информации и источниках информации, которые считаются надежными, но Mariner Wealth Advisors не гарантирует точность информации, на которой основаны это мнение и прогноз.Обратите внимание, что материалы предоставляются «как есть» без каких-либо явных или подразумеваемых гарантий. Выраженные мнения могут быть изменены без предварительного уведомления и не предназначены для использования в качестве инвестиционных рекомендаций или прогнозов будущих результатов. Прошлые показатели не гарантируют будущих результатов. Перед принятием решения об инвестициях проконсультируйтесь со своим финансовым специалистом.

Mariner Wealth Advisors («MWA»), является консультантом по инвестициям, зарегистрированным SEC, основное место деятельности которого находится в штате Канзас.Регистрация инвестиционного консультанта не предполагает определенного уровня навыков или подготовки. MWA соблюдает текущие требования к подаче уведомлений, предъявляемые к зарегистрированным инвестиционным консультантам теми штатами, в которых MWA обслуживает клиентов. MWA может вести бизнес только в тех штатах, в которых оно зарегистрировано или имеет право на освобождение или исключение из требований к подаче уведомления. Любое последующее прямое общение MWA с потенциальным клиентом должно проводиться представителем, который либо зарегистрирован, либо имеет право на освобождение или исключение из регистрации в штате, где проживает потенциальный клиент.