Функциональные подсистемы управления персоналом: Функциональные подсистемы системы управления персоналом – Лекция по дисциплине «Управление персоналом» Система управления персоналом, основные подсистемы управления персоналом

Автор: | 06.10.2018

Система управления персоналом организации. Состав функциональных подсистем

Система УП организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Рис. Состав подсистем системы управления персоналом организации и их важнейшие функции

Главная цель системы УП— обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Связь управления персоналом с общей политикой организации осуществляется через огромное число факторов и условий. Единство управления персоналом и этих факторов, условий, обстоятельств образует поле управления персоналом.

К числу основных задач СУП относят:

§ помощь фирме в достижении ее целей;

§ обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками, эффективное использование мастерства и способностей персонала;

§ повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

§ развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации, планирование карьеры;

§ влияние на творческую активность персонала;

§ оценка деятельности и аттестация персонала.

Современная тенденция, характерная для организаций в рыночной экономике, заключается в ориентации на осуществление целостного охвата разных сфер, аспектов, функций, что в свою очередь предполагает органичную увязку политики в области персонала с перспективными планами организации.

Наиболее характерные явления, происходящие в этом направлении: замена традиционных форм организации труда качественно новыми, групповыми формами; расширение методов стимулирования; делегирование полномочий.

Целью формирования системы управления персоналом в крупнейших промышленных корпорациях России в настоящее время является создание структур, активно использующих экономические стимулы и социальные гарантии, ориентированных на сближение интересов работников с интересами корпорации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональны­ми и производственными подразделениями. Функции этой подси­стемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделе­ний, их заместители, мастера, бригадиры.



Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирова­ние и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осущест­вляет: организацию найма персонала, организацию собеседова­ния, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, переме­щений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персо­нала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит:анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотноше­ний, анализ и регулирование отношений руководства, управле­ние производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда

выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстети­ки, охраны труда и окружающей среды, военизированной охра­ны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кад­ров, организацию рационализаторской и изобретательской дея­тельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резер­вом.



Подсистема управления мотивацией поведения персонала вы­полняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персо­нала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощ­рения персонала, организация нормативно-методического обеспе­чения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического вос­питания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управлениявыполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструк­туры управления, разработка и реализация рекомендаций по раз­витию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персо­налом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отно­шений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяй­ственной деятельности, проведение консультаций по юридичес­ким вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управле­ния персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспече­ние системы управления персоналом, обеспечение персонала на­учно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицен­зионной деятельности.


Система управления персоналом организации. Состав функциональных подсистем.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет:

  • управление организации в целом;

  • управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразде­лений, их заместители, мастера, бригадиры.

Функциональные подсистемы системы управления персоналом организации:

  1. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет функции:

  • разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,

  • анализ кадрового потенциала,

  • анализ рынка труда,

  • организация кадрового планирования,

  • планирование и прогнозирование потребности в персонале,

  • организация рек­ламы,

  • поддержание взаимосвязи с внешними источниками,

  • обес­печивающими организацию кадрами.

  • Подсистема управления наймом и учетом персонала осущест­вляет:

    • организацию найма персонала,

    • организацию собеседова­ния, оценки, отбора и приема персонала,

    • учет приема, переме­щений, поощрений и увольнения персонала,

    • профессиональную ориентацию и организацию рационального использования пер­сонала,

    • управление занятостью,

    • документационное обеспечение системы управления персоналом.

    1. Подсистема управления трудовыми отношениями проводит:

    • ана­лиз и регулирование групповых и личностных взаимоотношений,

    • анализ и регулирование отношений руководства,

    • управление про­изводственными конфликтами и стрессами,

    • социально-психоло­гическую диагностику,

    • соблюдение этических норм взаимо­отношений,

    • управление взаимодействием с профсоюзами.

    1. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполня­ет такие функции, как:

    • соблюдение требований психофизиоло­гии и эргономики труда,

    • соблюдение требований технической эс­тетики, охраны труда и окружающей среды,

    • военизированной ох­раны организации и отдельных должностных лиц.

    1. Подсистема управления развитием персонала осуществляет:

    • обучение, переподготовку и повышение квалификации,

    • введе­ние в должность и адаптацию новых работников,

    • оценку кан­дидатов на вакантную должность,

    • текущую периодическую оценку кадров,

    • организацию рационализаторской и изобретательской дея­тельности,

    • реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения,

    • организацию работы с кадровым резервом.

    1. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции:

    • управление мотива­цией и стимулированием трудового поведения,

    • нормирование и тарификация трудового процесса,

    • разработка систем оплаты тру­да,

    • разработка форм участия персонала в прибылях и капитале,

    • разработка форм морального стимулирования персонала,

    • организация нормативно-методического обеспечения системы управ­ления персоналом.

    1. Подсистема управления социальным развитием осуществляет:

    • организацию общественного питания,

    • управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического вос­питания,

    • обеспечение охраны здоровья и отдыха,

    • обеспечение детскими учреждениями,

    • управление социальными конфликта­ми и стрессами,

    • организацию продажи продуктов питания и то­варов народного потребления,

    • организацию социального стра­хования.

    1. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как:

    • анализ сложившейся оргструк­туры управления,

    • проектирование новой оргструктуры управле­ния,

    • разработка штатного расписания,

    • формирование новой орг­структуры управления,

    • разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

    1. Подсистема правового обеспечения системы управления персона­лом осуществляет:

    • решение правовых вопросов трудовых отноше­ний,

    • согласование распорядительных и иных документов по управ­лению персоналом,

    • решение правовых вопросов хозяйственной де­ятельности,

    • проведение консультаций по юридическим вопросам.

    1. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции:

    • ведение учета и ста­тистики персонала,

    • информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом,

    • обеспечение персонала науч­но-технической информацией,

    • организация работы органов мас­совой информации организации,

    • проведение патентно-лицензи­онной деятельности.

    Однако набор тех или иных функций системы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые на его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации и кажутся ему полезными для успешной работы организации. В то же время существует стандартный набор функций системы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы.

  • Управление персоналом. Шпаргалки (Н. А. Самсонов, 2009)

    15. Функциональные подсистемы системы управления персоналом (окончание)

    5. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала – включает:

    1) разработку стратегии управления персоналом;

    2) анализ кадрового потенциала;

    3) анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы;

    4) планирование кадров;

    5) взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими данную организацию кадрами;

    6) оценку кандидатов на вакантную должность;

    7) текущую периодическую оценку кадров.

    6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда – включает: 1) нормирование и тарификацию трудового процесса;

    2) разработку систем оплаты труда;

    3) использование средств морального поощрения; 4) разработку форм участия в прибыли и капитале; 5) управление трудовой мотивацией.

    7. Подсистема юридических услуг – включает:

    1) решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов;

    2) согласование распорядительных документов по управлению персоналом;

    3) решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

    8. Подсистема развития социальной инфраструктуры – включает:

    1) организацию общественного питания;

    2) управление жилищно-бытовым обслуживанием;

    3) развитие культуры и физического воспитания;

    4) обеспечение охраны здоровья и отдыха;

    5) управление социальными конфликтами и стрессами.

    9. Подсистема разработки оргструктуры управления – включает:

    1) анализ сложившейся оргструктуры управления; 2) проектирование оргструктуры управления;

    3) разработку штатного расписания;

    4) построение новой оргструктуры управления.

    42.Управление персоналом понятие и подсистемы

    1. Управление персоналом: понятие и подсистемы.

    Среди ученых-экономистов есть несколько определений самого понятия «управление персоналом», среди которых можно выделить следующие.

    Управление персоналом — это деятельность организации, направленная на эффективное использование людей (персонала) для достижения целей, как организации в целом, так и индивидуальных (личных) каждого работника (Виноградский М.Д., Украина).

    Управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, включающая разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации (Басаков М.И., Российская Федерация).

    Управление персоналом — это управленческие действия руководителей и сотрудников кадровых служб организации, которые направлены на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией (Уманский А.М., Украина, г. Луганск).

    (из методички)

    Управление персоналом – это самостоятельная сфера деятельности руководителей, включающая формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

    Система управления персоналом включает подсистемы общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

    Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, производственными и отдельными функциональными подразделениями.

    Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместитель, руководители функциональных подразделений, их заместителя, мастера и бригадиры.

    Функциональная подсистема реализует специфические задачи. В ее состав входят следующие подсистемы:

    1) планирования и маркетинга персонала;

    2) управления и учета персонала;

    3) управления трудовыми отношениями;

    4) обеспечения нормальных условий труда;

    5) управления развитием персонала;

    6)управления мотивацией поведения персонала;

    7) управления социальным развитием;

    8) развития организационной структуры управления;

    9) правового обеспечения системы управления персоналом;

    10) информационного обеспечения управления персоналом

    Технология управления персоналом : предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала, а так же вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управлением безопасностью персонала. Например, процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает:

    • — первичное знакомство с претендентами;

    • — сбор и обработку информации о них по определенной системе;

    • — оценку качеств и составление достоверных портретов;

    • — сопоставление качеств конкретного сотрудника и требований должности;

    • — сравнение кандидатов на одну должность и выбор наиболее подходящих;

    • — назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора;

    • — проверку эффективности их адаптации и работы на начальном этапе.

    2.3. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом

    Система работы с персоналом — это совокупность принци­пов и методов управления кадрами рабочих и служащих в орга­низации.

    Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (рис. 1.1.4):

    Кадровая политика определяет генеральную линию и прин­ципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

    Подбор персонала заключается в формировании резерва кад­ров на замещение вакантных рабочих мест.

    Оценка персонала осуществляется для определения соответ­ствия работника вакантной или занимаемой должности.

    Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия ва­кантных должностей.

    Адаптация персонала — это процесс приспособления коллек­тива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов — к рабочему месту и трудовому коллективу.

    Обучение персонала предназначено для обеспечения соответ­ствия профессиональных знаний и умений работников совре­менному уровню производства и управления.

    Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный до­говор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.

    Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

    Тест по теме №2

    Доминирующие потребности персонала в период до 1900 года :

    1. — повышение заработков на основе более высокой производительности

    2. — безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы

    3. + интересы персонала практически не учитывались

    4. — потребности самовыражения

    Английская философия Управления персоналом основывается на:

    1. — традициях конкуренции и поощрения индивидуума работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от неё

    2. — традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма

    3. + традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений

    Технократический подход к управлению персоналом характеризуется:

    1. + господством авторитарного стиля управления

    2. — выработкой организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов

    3. + кадровая политика во многом прерогатива государственных органов и идеологических механизмов

    4. — исчезновение жестких организационных структур

    5. — создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, увеличения полномочий сотрудников

    Концепция управления персоналом включает в себя:

    1. — разработку должностных инструкций работников службы управления персоналом

    2. + разработку методологии системы управления персоналом

    3. — формирование организационной структуры управления организации

    4. + формирование системы управления персоналом

    5. + разработку технологии управления персоналом

    Современная концепция управления человеческими ресурсами включает в себя критерии оценки эффективности:

    1. + органичная, гибкая форма организации

    2. — центральная бюрократия

    3. — полное использование потенциала сотрудников

    4. — самоконтроль

    5. — внешний контроль

    Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей в организации являются:

    1. + иерархическая структура организации

    2. — состояние здоровья

    3. — уровень образования

    4. + рынок

    5. + культура

    Основными закономерностями, служащими объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются:

    1. + системное формирование управления персоналом

    2. — параллельность производства и управления

    3. + оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП

    4. — максимизация числа ступеней УП

    5. + пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов систем управления персоналом

    Системное формирование управления персоналом предполагает:

    1. — степень централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций

    2. + учет всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, а также производственной системой и внешней средой

    3. — оптимальное соотношение численности работников системы управления персоналом и производственной системы

    4. — соответствие системы управления персоналом требованиям производства

    5. — совершенствования одной подсистемы или элемента системы управления персоналом приводящее к диспропорциям в целостной системе управления персоналом

    Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить:

    1. — основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков

    2. — затраты на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг

    3. + возможные комбинации вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом

    4. — формы систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов

    К методам обследования системы управления персоналом относятся:

    1. + функционально-стоимостной анализ

    2. — корреляционный и регрессионный анализы

    3. — структуризации целей

    4. + активное наблюдение рабочего дня

    5. + изучение документов

    К методам анализа системы управления персоналом относятся:

    1. — самообследование

    2. + нормативный

    3. + балансовый

    4. — изучение документов

    5. — контрольных вопросов

    К методам формирования системы управления персоналом относятся:

    1. — моментные наблюдения

    2. + опытный

    3. + системный подход

    4. — главных компонент

    5. — матричный

    Методы внедрения системы управления персоналом включают:

    1. — моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта

    2. + привлечение общественных организаций

    3. + обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

    4. — морфологический анализ

    5. — главных компонент

    Методы обоснования системы управления персоналом включают в себя следующие:

    1. + нормативный

    2. — материальное и моральное стимулирование

    3. + расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов

    4. — обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

    5. + функционально-стоимостной анализ

    Общим методом анализа для построения системы управления персоналом организации является:

    1. — корреляционный и регрессионный

    2. — морфологический

    3. — экономический

    4. — системный

    5. + функционально-стоимостной

    Метод формирования системы управления персоналом «творческих совещаний» предполагает:

    1. — независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их количественной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования систем управления персоналом

    2. + коллективное обсуждение направлений развития систем управления персоналом группой специалистов и руководителей

    3. — проработку форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов

    4. — принятие решений о моральном поощрении и материальном стимулировании работников

    При анализе деловых и дружеских взаимоотношений в коллективе, а также выявлении неформальных лидеров незаменим социологический метод исследования:

    1. — анкетирование

    2. + социометрический метод

    3. — метод наблюдения

    4. — интервьюирование

    5. — собеседование

    Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом означает:

    1. — пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом

    2. — необходимость учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом

    3. — простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления

    4. + совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления

    5. — разделение труда в системе управления персоналом

    Метод декомпозиции позволяет:

    1. — сравнить вложившуюся систему управления персоналом с подробной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде

    2. — отразить в одном показателе свойства десятков показателей

    3. — произвести балансовые сопоставления, увязки

    4. + расчленить сложные явления на более простые

    Задача параметрического метода:

    1. — выбор такого варианта построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов

    2. + установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия

    3. — применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом

    4. — сопоставление затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции и оказания услуг

    5. — одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом

    Метод главных компонент позволяет:

    1. + отразить в одном показатели свойства десятков показателей

    2. — расчленить сложные явления на более простые

    3. — выявить основные направления совершенствования управление персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков

    4. — воссоздать систему управления персонала как единое целое, т.е. синтезировать

    5. — расположить данные в динамическом ряду и исключить из него случайные отклонения

    294. ТЗ 294 Тема 5-24-0

    Вопрос:

    Система управления персоналом включает в себя:

    Закрытые ответы (альтернативы):

    — подсистему общего и линейного руководства

    — ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций управления персоналом

    + подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций

    — ряд целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом

    — ряд функциональных, обеспечивающих и целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом

    295. ТЗ 295 Тема 5-24-0

    Вопрос:

    Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организацией состоит из … стадий

    Закрытые ответы (альтернативы):

    — четырех

    + трех

    — пяти

    — двух

    — шести

    296. ТЗ 296 Тема 5-24-0

    Вопрос:

    Стадия предпроектной подготовки разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления организацией включает в себя этапы:

    Закрытые ответы (альтернативы):

    — разработка организационного общего проекта

    + разработка задания на оргпроектирование

    — разработка организационного рабочего проекта

    — внедрение

    + разработки технико-экономического обоснования

    297. ТЗ 297 Тема 5-24-0

    Вопрос:

    Для этапа «Разработка организационного рабочего проекта» оргпроектирования системы управления организацией характерно выполнение следующих работ:

    Закрытые ответы (альтернативы):

    — формулировка результатов анализа состояния производства и управления

    + разработка проектной документации на функциональные подсистемы

    — разработка системы стимулирования внедрения проекта

    + расчет ожидаемого экономического эффекта

    — расчет фактического экономического эффекта

    298. ТЗ 298 Тема 5-24-0

    Вопрос:

    Разработка проектной документации на систему управления в целом осуществляется на этапе:

    Закрытые ответы (альтернативы):

    — разработки технико-экономического обоснования

    — разработки задания на оргпроектирование

    — разработки организационного общего проекта

    + разработки организационного рабочего проекта

    — внедрения

    299. ТЗ 299 Тема 5-24-0

    Вопрос:

    К составу проектируемых элементов системы управления организации относятся:

    Закрытые ответы (альтернативы):

    — предметы труда

    + информация

    + методы организации управления

    — методы организации производства

    — продукция

    300. ТЗ 300 Тема 5-24-0

    Вопрос:

    К составу проектируемых элементов системы производства организации относятся:

    Закрытые ответы (альтернативы):

    + средства труда

    — информация

    — решения

    + предметы труда

    + технология производства

    301. ТЗ 301 Тема 5-24-0

    Вопрос:

    Исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организации является:

    Закрытые ответы (альтернативы):

    — технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления

    — организационный общий проект системы управления организации

    + задание на оргпроектирование системы управления

    — организационный рабочий проект системы управления организации

    302. ТЗ 302 Тема 5-24-0

    Вопрос:

    Система управления организацией включает следующие подсистемы:

    Закрытые ответы (альтернативы):

    — производственную подсистему, подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы

    — производственную подсистему, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы

    — производственную подсистему, подсистему линейного руководства, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы

    — производственную подсистему, подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы

    + подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы

    303. ТЗ 303 Тема 5-24-0

    Вопрос:

    К целевым подсистемам управления в системе управления организацией относятся управление …

    Закрытые ответы (альтернативы):

    + ресурсами

    — стандартизацией

    — транспортным обслуживанием производства

    + развитием производства

    + обеспечением качества продукции

    304. ТЗ 304 Тема 5-24-0

    Вопрос:

    К функциональным подсистемам управления относятся:

    Закрытые ответы (альтернативы):

    — делопроизводственное обеспечение управления

    — управление развитием управления

    + управление учётом и отчётностью

    + управление сбытовой деятельностью

    + управление финансовой деятельностью

    305. ТЗ 305 Тема 5-24-0

    Вопрос:

    К обеспечивающим подсистемам управления относятся:

    Закрытые ответы (альтернативы):

    — управление материально-техническим снабжением

    + обеспечение регламентирующей документацией

    — оперативное регулирование и диспетчирование производства

    + делопроизводственное обеспечение управления

    + правовое обеспечение управления

    306. ТЗ 306 Тема 5-25-0

    Вопрос:

    Подсистема управление конструкторской подготовкой производства относится к:

    Закрытые ответы (альтернативы):

    — обеспечивающим подсистемам

    + функциональным подсистемам

    — целевым подсистемам

    — подсистеме общего и линейного руководства

    307. ТЗ 307 Тема 5-25-0

    Вопрос:

    В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с определением потребности в персонале решаются задачи:

    Закрытые ответы (альтернативы):

    + планирование качественной потребности в персонале

    + выбор методов расчёта количественной потребности в персонале

    + планирование количественной потребности в персонале

    — получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации

    — разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале

    308. ТЗ 308 Тема 5-25-0

    Вопрос:

    В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с использованием персонала решаются задачи:

    Закрытые ответы (альтернативы):

    — учёт и статистика персонала

    + производственная социализация

    + упорядочение рабочих мест

    + определение содержания и результатов труда на рабочих местах

    — деловая оценка персонала

    309. ТЗ 309 Тема 5-25-0

    Вопрос:

    Функция «деловая оценка персонала» относится к подсистеме:

    Закрытые ответы (альтернативы):

    — трудовых отношений

    + развития персонала

    — планирования и прогнозирования кадров

    — правового обеспечения системы управления персоналом

    — управления социальным развитием

    310. ТЗ 310 Тема 5-25-0

    Вопрос:

    Функция «организация рационализации и изобретательства» относится к подсистеме:

    Закрытые ответы (альтернативы):

    — мотивации поведения персонала;

    — найма и учета персонала;

    — условий труда;

    + развития персонала

    — социального развития

    311. ТЗ 311 Тема 5-25-0

    Вопрос:

    Функциями, которые относятся к подсистеме найма и учета персонала являются:

    Закрытые ответы (альтернативы):

    + организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

    — охрана труда и техника безопасности

    — введение в должность и адаптация новых работников

    + профессиональная ориентация персонала

    + управление занятостью персонала

    312. ТЗ 312 Тема 5-25-0

    Вопрос:

    Функциями, которые относятся к подсистеме информационного обеспечения управления персоналом являются:

    Закрытые ответы (альтернативы):

    + ведение учета стратегии персонала

    — делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

    + обеспечение персонала научно-технической информацией

    — соблюдение требований технической эстетики

    + организация патентно-лицензионной деятельности

    313. ТЗ 313 Тема 5-25-0

    Вопрос:

    Функциями, которые относятся к подсистеме планирования и маркетинга персонала, являются:

    Закрытые ответы (альтернативы):

    + разработка кадровой политики

    — организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

    + разработка стратегии управления персоналом

    + анализ кадрового потенциала

    — оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка персонала

    314. ТЗ 314 Тема 5-25-0

    Вопрос:

    Функциями, которые относятся к подсистеме условий труда являются:

    Закрытые ответы (альтернативы):

    + соблюдение требований эргономики труда

    — разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

    + соблюдение требований технической эстетики труда

    + соблюдение требований психофизиологии труда

    — анализ и регулирование отношений руководства

    315. ТЗ 315 Тема 5-25-0

    Вопрос:

    К подсистеме мотивации поведения персонала относятся следующие функции:

    Закрытые ответы (альтернативы):

    + управление мотивацией трудового поведения

    — соблюдение требований психофизиологии труда

    + нормирование и тарификация трудового процесса

    — разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

    — управление социальными конфликтами и стрессами;

    316. ТЗ 316 Тема 5-25-0

    Вопрос:

    Функциями, которые относятся к подсистеме социального развития являются:

    Закрытые ответы (альтернативы):

    + организация общественного питания

    — разработка форм морального поощрения персонала

    — соблюдение требований технической эстетики

    + управление жилищно-бытовым обслуживанием

    + развитие культуры и физического воспитания

    317. ТЗ 317 Тема 5-25-0

    Вопрос:

    Функциями, относящимися к подсистеме развития оргструктур управления являются:

    Закрытые ответы (альтернативы):

    + анализ сложившейся оргструктуры управления

    — разработка стратегии управления персоналом

    + проектирование новой оргструктуры управления

    — планирование и прогнозирование потребности в персонале

    + разработка штатного расписания

    8. Сущность, цели и функции системы управления персоналом организации

    Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

    Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

    Существуют различные модели построения системы управления персоналомв организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

    Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

    Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляетслужбу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

    Объекты и субъекты системы управления персоналом

    Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

    Объекты системы управления персоналом:

    Субъекты системы управления персоналом:

    Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

    Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

    В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

    Организационные цели

    Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации являетсяформулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

    Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

    • Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

    • Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

    • Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

    • Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

    Рис. 9. Цели системы управления персоналом организации

    Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.

    С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 10.

    Рис. 10. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

    С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели — получению прибыли.

    Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 11.

    Рис. 11. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

    Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

    Функции системы управления персоналом организации:

    Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

    Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

    Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

    Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

    Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

    Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

    Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

    Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

    Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *