Двухфакторная теория мотивации герцберг: Двухфакторная теория Герцберга: суть и применимость сегодня

Двухфакторная теория Герцберга: суть и применимость сегодня

В статье рассказывается: 

1. Суть двухфакторной теории Герцберга
2. Баланс факторов теории Герцберга
3. Советы по применению теории Герцберга на практике
4. Критика двухфакторной теории Герцберга

Двухфакторная теория Герцберга – это очередная попытка разобраться с мотивирующими факторами сотрудников предприятия, чтобы выделить те из них, которые являются наиболее значимыми. Многие руководители и собственники бизнеса ищут способы увеличить производительность труда таким образом, чтобы этот рост шел изнутри коллектива, и данная теория стала одной из таких попыток.

Несмотря на то, что этому исследованию уже более полувека, его актуальность в значительной степени сохраняется и сегодня. Однако необходимо учитывать критические замечания, что были выдвинуты другими исследователями. В нашей статье мы расскажем, в чем заключается суть двухфакторной теории, как ее можно применить на практике и разберем ее уязвимые положения.

Суть двухфакторной теории Герцберга

Более шестидесяти лет назад, в 1959 году американский психолог Герцберг выдвинул свою двухфакторную теорию мотивации. Это психологическая теория, изучающая факторы, влияющие на продуктивность работников той или иной организации. Согласно теории, в процессе деятельности на мотивацию работников могут влиять различные факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность человека работой.

Чтобы выяснить, что нравится сотрудникам на рабочем месте и тем самым мотивирует их, а что их не устраивает и негативным образом сказывается на их производительности, Герцберг провел эксперимент в одной крупной фирме, участниками которого стали более 200 ее работников, инженеров, бухгалтеров и работников, занимающих другие должности.

Суть двухфакторной теории Герцберга

В рамках этого эксперимента психолог опросил этих работников с целью узнать, что им в работе больше всего нравится и, соответственно, не нравится. Иными словами, психолог хотел знать, что мотивирует работников, а что отталкивает от работы. Проанализировав ответы участников опроса, он выдвинул предположение, что по большей части, положительные и мотивирующие факторы связаны напрямую с самим работником и его трудом, в то время как отрицательные факторы влияют на работника извне и зависят от работодателя, компании, коллег и так далее.  Так, все изложенные работниками факторы, Герцберг смог разделить на две группы:

1. Гигиенические факторы

   Гигиенические факторы, или удерживающие, — это те факторы, которые напрямую не связаны с рабочим процессом, внешние факторы. Термин психолог выбрал из медицины, однако не все эти факторы связаны со здоровьем. Они характеризуют среду, в которой работает персонал. Эти факторы — некий необходимый минимум, поскольку их полная реализация почти никак не мотивирует сотрудников, в то время как их отсутствие расстраивает работников. Так, среди удерживающих факторов можно найти такие как:

   • Оплата труда.
   • Охрана труда.
   • Условия на рабочем месте.
   • Гарантированная безопасность.
   • Коллеги и административный персонал, взаимоотношения с ними.
   • График работы и отдыха.
   • Выходные и отпускные дни.
   • Охрана здоровья.
   • Политика и устав компании.

   Бесплатный онлайн-интенсив

   Ваш Путь в IT начинается здесь

   Исходя из этого, можно сделать вывод, что обстановка и среда, в которой трудятся работники, не может мотивировать сотрудников к работе. Безусловно, работать в чистом месте и знать о гарантированной безопасности и больничном/отпуске приятно. Однако для большинства работников наличие таких факторов – лишь минимальное условие, необходимое для работы. Эти факторы по Герцбергу обеспечивают отсутствие неудовлетворенности, но не более.

   Читайте также

   К слову, среди гигиенических факторов есть и оплата труда.

   Герцберг не поставил ее в ряд мотивирующих факторов потому, что она может мотивировать лишь до определенного момента. Постоянно повышать заработную плату и тем самым мотивировать сотрудников не получится, а после одного или двух повышений работники быстро привыкнут к новому уровню оплаты и через время могут снова думать о повышении и в итоге даже остаться недовольными.

2. Мотиваторы

   Другой группой факторов, выделенной Герцбергом, стали мотивирующие, или просто «мотиваторы». Суть их прямо противоположна особенности гигиенических факторов: мотиваторы при должной степени реализации удовлетворяют сотрудников и поощряют их к повышению продуктивности, однако их отсутствие не снижает мотивацию работников и их удовлетворенность работой. Среди мотивирующих факторов можно выделить следующие:

   • Интерес к работе.
   • Возможность карьерного роста.
   • Успех на работе, достижения.
   • Повышение ответственности.
   • Признание.
   • Должность.
   • Значимость труда.

   Безусловно, одним из основных мотиваторов является рабочий процесс. Если он интересен работнику, вдохновляет его или просто не вызывает усталость и нежелание идти на работу, то это определенно положительно сказывается на продуктивности сотрудников. Занимаемая должность и возможность повысить свои позиции ещё больше, конечно, тоже сильно мотивирует сотрудников и повышает их интерес к труду.

   Мотивация

   Значимость труда же, как и признание, дают работнику понять, что его работа важна и ценна, что поощряет его усилия и вдохновляет трудиться дальше. Так, можно понять, что работодатель может дополнительно способствовать реализации мотивирующих факторов. Например, заранее оговаривать возможности для карьерного роста, передавать отзывы клиентов о работе сотрудника, или объяснять, как его работа влияет на весь производственный процесс и как она важна.

В ходе своего эксперимента и работы над теорией Герцберг пришел к нескольким выводам.

Так, можно выделить две независимые друга от друга тенденции: удовлетворенность-отсутствие удовлетворенности и неудовлетворённость-отсутствие неудовлетворенности работой.

Более того, на эти тенденции влияют и независимые же факторы. Эти тенденции и факторы равнозначны и не связаны друг с другом. Получается, что удовлетворенности способствуют только реализация обеих групп факторов. Если же факторы одной из группы не реализованы, это даёт нулевой эффект.

Баланс факторов теории Герцберга

Итак, как было сказано выше, на удовлетворенность (и неудовлетворённость) влияют факторы двух типов, несвязанных и независимых друг от друга. В случае, когда все факторы, влияющие на мотивацию работника, присутствуют в должном виде, складывается отличная среда, необходимая для вовлечения интереса сотрудника и повышения его продуктивности. Однако не всегда происходит именно так, и какие-либо факторы могут отсутствовать, что изменит итоговый эффект. Всего может быть несколько путей развития:

1. Вышеупомянутая «идеальная» модель. Условия работы предполагают наличие как мотивирующих, так и гигиенических, необходимых фактов. Причин для неудовлетворенности нет, причины для удовлетворенности — есть.
2. Мотивирующие факторы не реализованы, удерживающие – есть . В таком случае какое-либо изменение мотивации сотрудника, скорее всего, невозможно.

   Читайте также

3. Созданы только мотиваторы. В данном случае положительный эффект удовлетворенности нейтрализуется неудовлетворенностью отсутствия гигиенических факторов, и мотивация также не меняется.
4. Факторы обеих групп не реализованы. Условий для удовлетворенности нет, условия для неудовлетворенности — есть. В общем, это худший сценарий для работодателя, когда работника абсолютно не устраивает его работа и он не мотивирован.

Так, если в интересах работодателя или управляющего персонала повысить продуктивность работников организации, необходимо основательно подойти к планированию реализации факторов обеих групп, влияющих на удовлетворенность сотрудников.

При грамотном подходе можно вовлечь работников в процесс, при ошибках же можно либо вообще лишить их мотивации, либо никак на нее не повлиять.

Советы по применению теории Герцберга на практике

Как же применять двухфакторную теорию мотивации Герцберга? Очевидно, большинство руководителей заинтересованы в том, чтобы их работники показывали хороший уровень продуктивности. Ключевой фактор этого — их мотивация, которая зависит от того, удовлетворены ли работники своей работой. Плохие рабочие условия, низкая зарплата, отсутствие гарантий безопасности и медицинской помощи, как и отсутствие многих других гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности работников. Перед открытием предприятия или в случае, когда необходимо исправить ситуацию, работодатель может:

• Пересмотреть устав фирмы. Стоит задуматься, какие пункты потенциально могут насторожить работника или же наоборот устроить его.
• Удостовериться, что рабочее место хорошо оборудовано, комфортно обустроено и соответствует технике безопасности.
• Предоставить сотруднику возможность оформить отпускные и больничные дни, возможно, премии. Стоит рассмотреть и прочие подобные пункты договора, интересные работнику.
• Обеспечить дружелюбную атмосферу и хорошие взаимоотношения работников друг с другом и с начальством.

Так можно избежать неудовлетворенности. Чтобы привлечь сотрудников, вовлечь сотрудников и создать условия для повышения мотивации, работодатель может:

• Дать сотрудникам интересную работу. Даже если это монотонный и рутинный процесс, можно попробовать разнообразить задачи, чтобы работник чувствовал интерес к тому, чем занимается.
• Рассказать работнику о его карьерных возможностях, об амбициях и карьерном росте. Это отлично мотивирует сотрудников стремиться выше и повышает их продуктивность.
• Впрочем, текущую должность сотрудника тоже надо «презентовать» правильно. Осознание значимости и важности работы и признание являются крайне сильными факторами удовлетворенности и очень мотивируют работников.
• Поощрять работников за достижения, предлагать им дальнейшие цели и планы для развития.

Критика двухфакторной теории Герцберга

Двухфакторная теория потребностей Герцберга широко использовалась во многих организациях. Нередко она действительно помогала, и ее положения соответствовали действительности.

Однако часто она не работала, и некоторые исследователи изучили теорию Герцберга со стороны, найдя в ней определенные неточности. Больше всего критике подверглись факторы удовлетворения и гарантия повышенной продуктивности при достаточной удовлетворенности – в этих аспектах теория психолога оказалось несостоятельной. Причину этого критики видели в методе исследования и проведения эксперимента Герцберга.

Основным положением критиков являлась субъективность ответов работников, принявших участие в эксперименте. Логично предположить, что работнику нравятся те факторы, которые связаны с ним — его должность, его труд, его цели и достижения. При этом зачастую он не удовлетворён теми факторами, что связаны не с ним, а его окружающей средой. Например, условиями труда, политикой компании, заработной платой, коллективом.

Также довольно часто то, что устраивает одного работника, может не устраивать другого в силу конфликта их интересов или рабочих обязанностей. Будь то взаимоотношения между подчиненным или руководителем, между сотрудниками разных отделов или вообще прямыми коллегами. Сферы интересов, а, соответственно, и сферы удовлетворения разных работников далеко не всегда совпадают.

Критика двухфакторной теории Герцберга

Таким образом, разных работников тот же самый фактор может как удовлетворить, так и не удовлетворить, что говорит о нецелесообразности деления факторов на мотивирующие и удерживающие. Например, не все мотивирующие факторы действительно мотивируют некоторых работников, и не все гигиенические факторы являются удерживающими. Это зависит от вида деятельности компании, должностей работников и многих других факторов.

Более того, сам вывод о том, что удовлетворенный работой сотрудник больше мотивирован и отличается большей продуктивностью, также не является верным. Например, работники могут быть удовлетворены зарплатой и условиями труда, однако трудиться больше/лучше не желают.

Причина очевидна — смысл больше работать, если зарплата уже выше, увидит не каждый. В общем, удовлетворенность и мотивация, и тем более мотивация и непосредственное повышение продуктивности не связаны прямо. Это не объективная и не универсальная закономерность, и теорию Герцберга нельзя применить к разным предприятиям в разных условиях и получить одинаковый результат, особенно положительный.

Впрочем, не стоит относиться к теории Герцберга негативно. Во-первых, в некоторых случаях она действительно применима. Во-вторых, психолог сделал весомый вклад в изучение природы мотивации человека и на ее влияние на продуктивность человека. Его исследования стали материалом для последующих работы, связанных с темой мотивации.

Подводя итог, можно сказать, что на самом деле мотивация, вопреки теории психолога, не связана с удовлетворенностью работника и его продуктивностью. На это влияет личность работника, условия, в которых он не только работает, но и живет, и множество других факторов. То, что нравится одному работнику, второй может найти неудовлетворительным. Более того, удовлетворенность и положительная оценка далеко не всегда мотивирует человека, а мотивация, в свою очередь, не обязательно приводит к повышению продуктивности работника в конечном счете.

В то же время неудовлетворенный работник может быть достаточно замотивирован другими факторами и, таким образом, он будет показывать относительно высокий уровень продуктивности. Мотивация – это условный и вероятностный аспект психологии человека, изучение которого требует обширного исследования и анализа всех условий, в которых живет и работает человек, и факторов, влияющих на его работу.

Двухфакторная теория Герцберга или теория мотивации — Блог Викиум

Мотивация является главным фактором в достижении каких-либо целей. На сегодняшний день существует большое количество теорий мотивации. Каждая из них имеет свои достоинства и недостатки. В статье речь пойдет о двухфакторной теории мотивации Герцберга.

Об авторе

Автором данной концепции является Фредерик Герцберг. Вопрос о мотивации стал актуальным, когда появилась необходимость выявить влияние на работника материальных и нематериальных факторов.  Герцберг вместе с коллегами провел опрос работников компании, занимающейся лаками и красками. Они пытались выяснить, когда у работника случается эмоциональный подъем, чтобы трудиться, а когда приходится себя заставлять работать через силу. В ходе исследования было выявлено, что существуют мотивирующие и гигиенические факторы. Согласно мнению Фредерика, руководитель обязан сразу обеспечить удовлетворение гигиенических факторов, а после мотивирующих.

Гигиенические и мотивирующие факторы

Под гигиеническими факторами подразумевается создание условий, связанных с окружающей средой, которые напрямую влияют на здоровье. Гигиенические факторы — это:

• комфортный рабочий график;
• безопасные условия для труда;
• наличие света в помещении, комфортной температуры и влажности воздуха;
• наличие социального пакета, который подразумевает больничные, премии и путевки на отдых;
• достойная заработная плата;
• комфортная обстановка внутри коллектива и с начальником;
• своевременная замена и устранение неполадок в поломанном оборудовании.

К мотивирующим факторам в менеджменте относятся все составляющие, которые вызывают у работника желание трудиться и стремиться к карьерному росту:

• интерес к работе;
• продвижение по карьерной лестнице;
• возможность проявлять на работе творческие способности;
• всеобщее признание;
• высокая ответственность за результат;
• возможность наблюдать позитивные изменения и хороший результат, если к этому были приложены усилия.

Степень влияния

Герцберг также выявил последствия, которые могут произойти в случае отсутствия этих двух видов факторов. Если руководитель пренебрегает потребностями сотрудников, они могут свести к минимуму свой вклад в развитие компании или же уволиться. В таких компаниях, где не принято мотивировать и удовлетворять потребности обычно наблюдается большая текучка. Если говорить кратко, человеку просто незачем долго оставаться на этом рабочем месте.

Содержательная теория Фредерика Герцберга подразумевает:

1. Активное участие руководителя в работе и понимание работников.
2. Создание гигиенических факторов и условий для развития.
3. Самостоятельный выбор графика сотрудником.
4. Создание оптимального микроклимата внутри коллектива.
5. Обратную связь с руководством.

Эта теория поможет наладить отношения в коллективе, компания станет развиваться, а сотрудники будут получать удовольствие от рабочего процесса. Кроме того, любому руководителю полезно пройти курс Викиум «Эффективное общение. Онлайн-интенсив», который научит оценивать обстановку в коллективе и вовремя реагировать на проблемы.

Читайте нас в Telegram — wikium

Двухфакторная теория мотивации Герцберга — Энциклопедия по экономике

Понятие и роль мотивации. Теории мотивации. Содержательные теории мотивации. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Теория человеческих потребностей А. Маслоу. Процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий.  [c.165]

Двухфакторная теория мотивации Герцберга  [c.263]

От индивида к рабочему месту двухфакторная теория мотивации Герцберга  [c.138]

Теория мотивации по Ф. Герцбергу. Фредерик Герцберг — автор двухфакторной теории мотивации, в соответствии с которой недовольство человека и его удовлетворение определяются двумя группами принципиально различных факторов. 11 Для того чтобы покупка состоялась, недостаточно отсутствия фактора недовольства — требуется активное присутствие фактора удовлетворения. К примеру, отсутствие гарантии у компьютера может стать фактором недовольства. Но наличие обязательств по ремонту приобретенной техники не является фактором удовлетворения или мотивом, который подтолкнет потребителя к покупке, так как гарантия не является в этом случае основным источником удовлетворения. Таким фактором здесь может выступить простота компьютера в пользовании.  [c.194]

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга — модель мотивации, основанная на потребности, — приводится в табл. 2.145.  [c.73]

Принципиально другую схему предложил Фредерик Герцберг, а именно — двухфакторную теорию мотивации.  [c.99]

В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцберга, все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы гигиенические, связанные с окружающей средой, и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Гигиенические факторы — это размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника. Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, у работника не развивается чувство неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу. Они выражают мотивы жизни и трудовой деятельности работника получение удовлетворенности от самой работы и ее результатов, продвижение по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей. В современных условиях большое значение приобретает также ощущение принадлежности к команде, организации и ее ценностным ориентирам.  [c.207]

Изменение организации труда становится желательным, когда происходит усиление мотивации, и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе которой лежит двухфакторная теория мотивации Герц-берга. Исследования Герцберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области  [c.274]

Двухфакторная теория удовлетворенности работой (теория Герцберга). Фредерик Герцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации — специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также причин повышения и снижения производительности труда он разработал в 1950 году двухфакторную теорию мотивации. Он предположил, что во-первых, удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения, во-вторых, имеется целый ряд факторов (условия/стимулы организации), влияющих на поле удовлетворенность работой — нет удовлетворенности работой (мотиваторы), и ряд других факторов, влияющих на поле нет неудовлетворенности работой — неудовлетворенность работой (гигиенические факторы).  [c.298]

Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях.  [c.74]

Двухфакторная теория Герцберга аналогично двум предыдущим основана на потребностях. Герцберг формулировал свою модель потребностей исходя из положения, что существуют две категории факторов факторы гигиены и факторы мотивации.  [c.116]

Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию .  [c.215]

Следующей попыткой расширить и перегруппировать круг изучаемых потребностей стала двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, выделившая в отдельные группы факторы здоровья, которые связаны с условиями, оплатой труда и социальными благами, и мотивирующие факторы карьера, успех, творчество, самоутверждение, высокая степень ответственности. Факторы первой группы, по мнению Герцберга, не являются мотивирующими, а всего лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Истинной мотивацией служат факторы только второй группы, связанные непосредственно с характером и сущностью самой работы, обогащением содержания труда. Данная двухфакторная модель значительно расширила область мотивационных исследований и эффективно использовалась в ряде фирм. Вместе с тем она имела тот же недостаток, что и предыдущие теории абстрагировалась от психологических особенностей каждого индивида, предполагая однозначную реакцию любого работника на определенный мотивационный фактор и исключая вероятностный характер мотивации.  [c.81]

Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы по своей природе превентивны и связаны с окружающими условиями. Грубо говоря, они соответствуют низшим уровням потребностей Маслоу. Эти гигиенические факторы устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Действительно, они поднимают мотивацию до теоретически нулевого уровня, представляют необходимое основание для предотвращения неудовлетворенности и служат отправной точкой для истинной мотивации. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы (или истинно мотивирующие факторы) побуждают людей к деятельности. В некотором приближении они соответствуют потребностям высших уровней иерархии Маслоу. Согласно теории Герцберга, для истинной мотивации у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил. Двухфакторная теория Герцберга пролила новый свет на содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание, главным образом на гигиенических факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда, увеличение дополнительных льгот и улучшение условий труда. Однако обнаруживалось, что такие упрощенные решения по-настоящему не работают. Это ставило менеджеров в тупик — они платили более высокую зарплату, предлагали прекрасный пакет дополнительных льгот, обеспечивали очень хорошие условия труда, а их работники так и оставались немотивированными к труду. Теория Герцберга предлагает объяснение этой проблемы. Сосредоточивая внимание исключительно на гигиенических факторах, руководители не мотивируют свой персонал.  [c.303]

Хотя двухфакторная теория Герцберга широко используется в учебной литературе и имеет значение для практиков, с академической точки зрения она, несомненно, чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности. Когда исследователи отступали от методологии критической ситуации, использованной Герцбергом, им не удавалось выявить два фактора. Оказывается, что существуют относящиеся к работе факторы, которые вызывают как удовлетворенность, так и неудовлетворенность. Эти исследования указывают на то, что в строгом смысле двухфакторная теория не находит подтверждения.  [c.304]

КОГДА ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА СТАНОВИТСЯ ЖЕЛАТЕЛЬНЫМ Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе которых лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Герцберга, как вы должны помнить, показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги же являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций (см. гл. 13) указывают, что теория Герцберга не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом. Модель, составленная по результатам обзора исследований, посвященных реорганизации труда, приведена на рис. 19.3.  [c.586]

МОТИВАТОРЫ (MOTIVATORS) — в двухфакторной теории Герцберга это — факторы мотивации, которые в отличие от гигиенических факторов, проистекают из сущности самой работы.  [c.688]

Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлел-ланд и Ф. Герцберг. Основой их подходов являются классификации потребностей, рассмотренные в разделе 3.1. В теоретическом аспекте к числу наиболее обоснованных можно отнести двухфакторную теорию Герцберга.  [c.120]

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Фредерик Герцберг, американский специалист в области психологии, в середине XX века провел исследование ряда сотрудников нескольких компаний на предмет мотивирующих и демотивирующих факторов. Реципиентами эксперимента выступили 200 специалистов различных областей. Результаты опыта легли в основу разработанной им теории мотивации, носящей его имя.

В ходе исследования он осведомлялся у испытуемых, какие условия обеспечивают им наибольшую и наименьшую удовлетворенность от рабочего процесса. Итоги опроса привели ученого к выводу, что уровень комфорта — это не показатель на шкале между крайними полюсами. Напротив, рост неудовлетворенности и удовлетворенности — это два разных процесса. Он заключил, что антиподом удовлетворенности является ее отсутствие, а не неудовлетворенность. И, соответственно, наоборот. В практическом смысле это значит, что появление/исчезновение факторов одного необязательно приведет к прогрессу другого.

Уникальность модели Герцберга

Теория мотивации Герцберга рассматривает оба процесса отдельно. С каждым из них соотносится целый ряд определенных факторов. Например, теория мотивации Макклелланда знает их только три – власть, успех и причастность. А здесь мы имеем дело с гораздо большим количеством факторов, разграничивающихся к тому же по характеру воздействия.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга – мотивация и гигиена

Плоть и кровь модели Герцберга – два рода факторов, носящих название мотивирующих и гигиенических потребностей. Расскажем о них подробнее.

Мотивирующие факторы

Первую группу факторов теория мотивации Фредерика Герцберга связывает с процессом удовлетворенности. В целом, он направляется такими вещами, которые относятся к внутренней сути работы. Среди них — и работа сама по себе, а также некоторые потребности. Например, необходимость в признании, в доверии, в профессиональной перспективе и пр. Природа всех этих вещей оказывает мотивирующее воздействие. Поэтому теория мотивации Герцберга определяет их как мотивирующие факторы. Они прямо влияют на КПД и производительность труда.

Другими словами, эти факторы по отношению к работе — внутренние, содержательные. Теории мотивации Герцберга вообще свойственно различать внешнее и внутренне влияние.

Гигиенические факторы

Вторая группа потребностей играет роль в обратном процессе – неудовлетворенности. По своей природе они не приносят удовлетворения от работы, но существенно устраняют некоторый дискомфорт. Теория мотивация Герцберга выделяет следующие факторы этого типа: уровень заработной платы, хорошие условия труда и тому подобное. Часто их считают «анестетиками», или «обезболивающими факторами» из-за их способности притуплять страдание от работы. Поэтому, по Герцбергу, они называются гигиеническими.

Итак, мы можем положить две группы потребностей на одну шкалу в следующем порядке: от минуса до нуля будут располагаться гигиенические факторы. Они не приведут к мотивации сотрудников, а лишь избавят их от нервных переживаний по тому или иному внешнему поводу, относящемуся к работе. Далее, от нуля до плюса, разместятся мотивирующие факторы. Они не избавят работников компании от неудовлетворенности по поводу некоторых вещей, например низкой заработной платы, но создадут внутренний мотивационный стержень.

Общие положения теории

Итак, чем отличаются от теории Герцберга теория потребностей Маслоу или уже упоминавшаяся теория мотивации Макклелланда? Вот основные положения модели Герцберга:

1. Постулируется наличие четкой взаимосвязи между удовлетворенностью от работы и показателями труда – КПД, производительностью и пр.
2. Присутствие гигиенических факторов не воспринимается сотрудниками в качестве дополнительной мотивации. Их наличие не осознается и представляется чем-то само собой разумеющимся. В общем и целом, эти факторы должны обеспечить нормальные, приемлемые условия труда.
3. Наличие мотивирующих факторов не компенсирует отсутствия гигиенических потребностей либо компенсирует их отчасти и временно.
4. Поэтому, чтобы создать максимально производительную рабочую атмосферу, следует сначала разобраться с гигиеническими потребностями. Когда проблемы с ними будут решены, и в рабочем пространстве не останется факторов, вызывающих неудовлетворенность сотрудников, можно заняться мотивирующими факторами. Такой комплексный подход обеспечит компании максимально высокий КПД, качество и объем произведенной работы.
5. Чтобы добиться такого результата, по теории Герцберга, руководители среднего и особенно высшего звена должны вникнуть в суть работы сотрудников и понять ее сущность изнутри. Это поможет выявить их гигиенические потребности и возможные мотивирующие факторы.

Критика теории Герцберга

Первым слабым местом этой теории является субъективизм ответов реципиентов проводимого исследования. Существует тенденция, когда чувство удовлетворения от проделанной работы люди связывают с собой и своими личностными качествами. А негативные эмоции – разочарование и пр., что вызывает неудовлетворенность – с неконтролируемым влиянием извне. Поэтому не всегда можно установить четкую корреляцию между гигиеническими и мотивирующими факторами, с одной стороны, и состоянием удовлетворенности/неудовлетворенности — с другой.

Теория мотивации Герцберга была опробована на некоторых предприятиях и в ряде случаев дала положительные результаты. Тем не менее не все ученые согласны с выводами доктора Герцберга.

Также далеко не все согласны с ним в том, что материальное вознаграждение за труд не входит в число мотивирующих факторов. Это справедливо в особенности для стран с отстающим экономическим развитием и низким уровнем жизни. Другие факторы, которых Герцберг лишает статуса мотивирующих, вполне таковыми могут являться – это определяется запросами и потребностями каждого конкретного сотрудника, а не общей закономерностью.

Помимо прочего, не всегда удается установить связь и между уровнем удовлетворенности от работы и производительностью труда. Человек является сложным психологическим феноменом, и может статься так, что высокую удовлетворенность от работы сотруднику будут обеспечивать иные факторы, например общение с сослуживцами или доступ к определенной информации. В таком случае показатели производительности труда и КПД останутся без изменений.

Заключение

Как бы там ни было, нельзя недооценивать положительное значение модели Герцберга. Если оставить за скобками научные споры, в сфере практического маркетинга эта теория вполне может оказаться полезной, нужно лишь разумно ею пользоваться.

2. Двухфакторная теория мотивации и удовлетворения от работы Герцберга. Теории мотивации

Похожие главы из других работ:

Исследование теорий мотивации в системе трудовых отношений

2.3 Теория мотивации Герцберга

Двухфакторная теория удовлетворенности работой. (теория Герцберга). Фредерик Герцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации — специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности…

Мотивация

2.2.3. Теория Ф. Герцберга

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Двухфакторная модель поведения Ф.Герцберга…

Мотивация в гостинице Корвет

1.1.2. Теория мотивации Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (таблица 1)…

Мотивация и стимулирование персонала в организации

2.1.2 Теория Фредерика Герцберга

Теория Фредерика Герцберга основывается на исследовании группы инженеров и конторских служащих. Испытуемым были заданы вопросы, «Можете ли Вы описать подробно…

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Двухфакторная теория Ф. Гецберга (мотивационно-гигиеническая)

Эта модель мотивации была предложена Вов торой половине 50-х годов хх века. Она основана на потребностях людей. Герцберг выделил две большие категории факторов мотивации, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации…

Мотивация как средство управления

1.3 Двухфакторная теория Герцберга

Следующий шаг в понимании мотивационных механизмов трудовой деятельности сделал Фредерик Герцберг. Его работы оказали огромное влияние на практику управления. Герцберг пошел другим путем, нежели Маслоу и Альдерфер…

Общая характеристика зарубежного управления

1.2 Двухфакторная теория Ф.Херцберга и теория стилей руководства Д.Макгрегора

Основные идеи Маслоу получили дальнейшую разработку у Фредерика Херцберга, который считается одним из ведущих теоретиков поведенческого подхода в индустриальной социологии. Только в 1968 г…

Основы менеджмента

Теория мотивации на основе удовлетворенности Ф.Герцберга

Согласно модели Герцберга, выделенные факторы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал факторами условий труда и мотивирующими факторами. Данный тест позволяет определить, насколько устраивает студента учебный процесс…

Развитие поведенческих концепций в управлении

3.3 Двухфакторная Фредерика Герцберга

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудникам разработал еще одну модель мотивации…

Разработка механизма эффективной мотивации персонала в фирме «Балтмоторс»

1.2.5. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Герцберг выделил две категории мотивационных факторов. Факторы первой категории он назвал «гигиеническими» — они заставляют людей отвлекаться от трудового процесса, создавая им трудности…

Разработка эффективной системы мотивации научно-технических работников ОАО «НИИ ТМ»

1.2.4 Двухфакторная модель Ф. Герцберга

В основе этой теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников. Первый тип факторов (гигиенические) включает в себя условия труда, гарантии безопасности и т.д. (см. таблицу 1…

Система мотивации и стимулирования потребностей персонала на предприятии

1.2 Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Была предложена психологом Ф. Герцбергом в 1960-х гг. XX века. В общей сложности им было опрошено 28 000 служащих различных компаний…

Содержательные теории мотивации

Теория двух факторов Ф. Герцберга

Считается, что удовлетворенность либо неудовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением — два полюса, две противоположности, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от того…

Сравнительная характеристика классических мотивационных моделей и альтернативных концепций современности

§3. Двухфакторная теория Герцберга

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях…

Теории мотивации персонала

1.3.1.4 Двухфакторная теория Герцберга

Эта теория основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа…

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Все факторы, влияющие на человека в процессе работы, Герцберг разделил на две группы: факторы мотивации и факторы здоровья (гигиенические Факторы). Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа; мотивационные — с самим характером и сущностью работы.

От гигиенических факторов может наступить неудовлетворение, если они отсутствуют (присутствие не вызывает удовлетворения). К гигиеническим факторам были отнесены: политика фирмы и администрации; условия труда; заработок; межличностные отношения с начальников, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой.

Мотивационные факторы вызывают удовлетворение или неудовлетворение работой. К их числу относятся: успех; продвижение по службе; высокая степень ответственности; признание и одобрение результатов работы; возможности творческого и делового роста.

Руководитель на практике в соответствии с этой теорией должен обеспечить удовлетворение гигиенических факторов и далее работать с мотивационными факторами. На основе этой теории многие фирмы разработали программы «обогащения» труда. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решения, отсутствие монотонности и рутинных операций.

Недостатки теории Герцберга в основном связаны с методами изучения факторов, которые получены методом опроса специалистов и рабочих. Результаты опроса во многом зависят от их постановки, а также от ряда психологических моментов. Люди чаше благоприятные факторы связывают с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные факторы — с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение у одного человека и неудовлетворение — у другого. В теории не учитывается ситуационный подход, т.к. факторы могут быть различны в различных ситуациях.

Поталицына Л.M.

доцент кафедры Экономики

Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники (ТУСУР)

Количество показов: 2041

6. Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Психология труда: конспект лекций

Читайте также

6. Факторный анализ. Двухфакторная теория способностей Ч. Спирмена. Многофакторная теория способностей Т. Л. Килли и Л. Терстона

6. Факторный анализ. Двухфакторная теория способностей Ч. Спирмена. Многофакторная теория способностей Т. Л. Килли и Л. Терстона Тестовые батареи (комплекты) создавались для отбора поступающих в медицинские, юридические, инженерные и другие учебные заведения. Основой для

Теория

Теория Психоанализ – психологическое направление, основанное австрийским психиатром и психологом Зигмундом Фрейдом в конце ХIХ в., – развился из метода изучения и лечения истерических неврозов. В дальнейшем Фрейд создал общепсихологическую теорию, ставящую в центр

Теория

Теория Адлерианская психология (Индивидуальная психология) – теория личности и терапевтическая система, разработанная Альфредом Адлером, – рассматривает личность холистически как наделенную творчеством, ответственностью, стремящуюся к воображаемым целям в

24. Понятие мотивации. Теории мотивации. Теория Мак-Клелланда о потребности в достижениях. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

24. Понятие мотивации. Теории мотивации. Теория Мак-Клелланда о потребности в достижениях. Теория иерархии потребностей А. Маслоу Мотивация – это набор потребностей человека, который может стимулировать его как члена рабочего коллектива на достижение определенных

25. Теория ERG. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психология и работа»)

25. Теория ERG. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психология и работа») Теория ERG (existence – «существование», related-ness – «взаимоотношения», growth – «рост»), автор К. Алдерфер. Теория основана на иерархии потребностей по А. Маслоу. Автор считал основными

Энергетическая теория или когнитивная теория?

Энергетическая теория или когнитивная теория? По формулировке Фрейда, первичный процесс отсылает нас как к тому, что является ответственным за искажение логического, рационального мышления в поисках удовлетворения, так и к форме ментальных процессов. Конечно, как

Теория

Теория Теории, основанные на категориях, по большей части абстрактны, иначе говоря, они выделяют определенные свойства явления как более важные, или, во всяком случае, заслуживающие большего внимания. Таким образом, любой подобной теории или, в данном случае, любой

Е. Теория

Е. Теория Пока достаточно о «Здравствуйте» и «До свиданья». А то, что происходит между ними, относится к специальной теории личности и групповой динамики, которая одновременно служит терапевтическим методом, известным как транзакционный анализ. И чтобы понять

Теория

Теория Думаю, пока достаточно сказано относительно «здравствуйте» и «до свидания». Суть взаимосвязи между ними мы попытаемся объяснить с помощью трансакционного анализа. Для того чтобы правильно понять последующий материал, надо опять вернуться к принципам этого

ТЕОРИЯ

ТЕОРИЯ При оптимальных условиях на поздних стадиях терапии пациентов с нарциссической личностью можно наблюдать чередование идеализации и явно негативного переноса, при этом диссоциированные между собой идеализированные и садистические объектные отношения могут

Теория игр

Теория игр В теории игр предполагается, что процесс принятия различных решений, особенно тех, что принимаются не одним человеком, имеет сходство с играми. Иногда связанные с игровыми особенностями аспекты достаточно просты. Например, при игре в шахматы или шашки один

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Центральная концепция теории двух факторов Герцберга состоит в том, что факторы, способствующие удовлетворенности работой, являются мотиваторами, а факторы, способствующие неудовлетворенности работой, — это факторы гигиены, которые не обеспечивают никакой мотивации .

Факторы в теории двух факторов Герцберга

Герцберг выделил два набора различных факторов. Они известны как внутренние факторы и внешние факторы

.

1. Внутренние факторы или факторы мотивации : Внутренние факторы существуют в рамках работы.Они относятся к содержанию работы. Они возникают во время выполнения работы. Они связаны с положительным отношением к работе. Таким образом, они приносят удовлетворение от работы. Следовательно, они обеспечивают сильную мотивацию. Их называют мотивационными факторами. Эти факторы необходимы для поддержания высокого уровня удовлетворенности работой и производительности труда. Вот некоторые факторы мотивации:
   • Достижение
   • Признание
   • Продвижение
   • Работа
   • Возможности роста
   • Ответственность
2. Внешние факторы или факторы гигиены : Они связаны с условиями, в которых выполняется работа.Поэтому они ориентированы на окружающую среду. Они связаны с рабочим контекстом. Они возникают после того, как работа будет завершена. Их называют неудовлетворительными работой и связаны с негативными чувствами сотрудников. Они не обеспечивают роста производительности труда сотрудника. Следовательно, они не дают мотивации. Наличие этих факторов на удовлетворительном уровне предотвращает неудовлетворенность работой, но не мотивирует сотрудников. Это причина того, что теория также известна как теория двух факторов или теория дуэльного фактора.Ее еще называют теорией мотивации-гигиены. Вот некоторые из гигиенических факторов:
   • Политика и администрация компании
   • Технический надзор
   • Межличностные отношения с супервайзером
   • Межличностные отношения со сверстниками
   • Межличностные отношения с подчиненными
   • Заработная плата
   • Безопасность работы
   • Личная жизнь
   • Условия работы
   • Статус

Надеемся, вам понравилась эта статья.Вот несколько полезных статей, которые вы можете прочитать дальше:

Загрузить статью в формате PDF

Щелкните, чтобы перейти на страницу подготовки RBI Grade B

Теги: теория двух факторов Герцберга, факторы гигиены, теория мотивации Герцберга, мотивация Герцберга, теория гигиены мотивации, теория гигиены, факторы гигиены Герцберга, теория мотивации гигиены Герцберга, теория двух факторов Герцберга, теория двух факторов Фредерика Герцберга, теория Герцберга мотиваторы и факторы гигиены

Теоретический обзор: двухфакторная теория мотивации Герцберга

Дом Блог Теоретический обзор: двухфакторная теория мотивации Герцберга

Теоретический раздел диссертации может стать предметом борьбы для многих студентов.Таким образом, в этой серии блогов мы выделяем самые популярные теории, с которыми мы сталкиваемся в своей работе со студентами диссертаций. Просто имейте в виду, что это просто теоретические обзоры и никоим образом не исчерпывающие. Эти обзоры призваны познакомить вас с основными теориями.

Теория: Двухфакторная теория мотивации Герцберга (1964)

Узнайте, как мы помогаем редактировать главы вашей диссертации

Согласование теоретической основы, сбор статей, обобщение пробелов, формулирование четкой методологии и плана данных, а также описание теоретических и практических последствий вашего исследования — это часть наших комплексных услуг по редактированию диссертаций.

• Своевременно вносить экспертизу по редактированию диссертаций на главы 1-5.
• Отслеживайте все изменения, а затем работайте с вами, чтобы писать научные статьи.
• Постоянная поддержка для учета отзывов комитета, сокращение количества исправлений.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга, также называемая теорией мотивации-гигиены, утверждает, что удовлетворенность работой зависит от множества факторов, которые придают значение характеру работы. Герцберг утверждал, что, хотя удовлетворенность работой является наличием этих факторов, неудовлетворенность работой не является их отсутствием; скорее, неудовлетворенность была связана с отрицательной оценкой факторов, связанных с работой.

Согласно Герцбергу, двухфакторная теория состоит из факторов мотивации и гигиенических факторов. Мотиваторы включают значимую, сложную работу, признание таланта, повышенную ответственность, вклад сотрудников в процесс принятия решений, чувство значимости, достижений и роста. Между тем, к факторам гигиены относятся гарантии занятости, оплата и льготы, а также условия труда. Хотя факторы гигиены сами по себе не приводят к более высокому уровню удовлетворения или мотивации, они действительно приводят к неудовлетворенности работой, когда их нет.Герцберг утверждал, что сочетание этих двух факторов приводит к повышению удовлетворенности работой и мотивации на рабочем месте; когда под угрозой оказывается любой из факторов, неудовлетворенность сотрудников растет, а мотивация падает. Герцберг предположил, что для эффективного устранения неудовлетворенности руководители организаций должны обеспечить соблюдение гигиенических требований.

Эта теория лучше всего подходит для изучения:

• Удовлетворенность работой
• Сохранение работы
• Менеджмент

Дополнительная литература:

Герцберг, Ф.(1964). Мотивационно-гигиеническое понятие и проблемы рабочей силы. Администратор по персоналу , 27 (1): 3–7.

Проверка двухфакторной теории мотивации Герцберга в государственном секторе: применимо ли это к государственным менеджерам?

Албан Меткалф, Б. (1989). Что мотивирует менеджеров: исследование по полу и секторам занятости. Public Administration Quarterly, 67 , 95–108.

Артикул Google ученый

Альдерфер, К.П. (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и деятельность человека, 4 (2), 142–175. DOI: 10.1016 / 0030-5073 (69) -х.

Артикул Google ученый

Алонсо П. и Льюис Г. Б. (2001). Мотивация государственной службы и свидетельства эффективности работы из федерального сектора. Американский обзор государственного управления, 31 (4), 363–380.

Артикул Google ученый

Аргирис, К.(1960). Понимание организационного поведения . Хоумвуд: Дорси Пресс.

Google ученый

Болдуин, Дж. Н. и Фарли, К. А. (2001). Сравнение государственного и частного секторов в США: обзор эмпирических исследований. Государственное управление и государственная политика, 94 , 119–130.

Google ученый

Балмер, С., и Баум, Т.(1993). Применение гигиенических факторов Герцберга к изменяющимся условиям проживания. Международный журнал современного гостиничного менеджмента, 5 , 32–35.

Артикул Google ученый

Белле, Н. (2013). Экспериментальные данные о взаимосвязи между мотивацией государственной службы и производительностью труда. Обзор государственного управления, 73 (1), 143–153.

Артикул Google ученый

Бойн, Г.А. (2002). Государственное и частное управление: в чем разница? Журнал исследований в области управления, 39 (1), 97–122. DOI: 10.1111 / 1467-6486.00284.

Артикул Google ученый

Брудни, Джеффри Л. и Стивен Кондри. (1993). Плата за результативность: объяснение различий в мотивации менеджеров. Общественная производительность и обзор управления , 17 (2): 129–144.

Buelens, M., & Van den Broeck, H.(2007). Анализ различий в мотивации труда между организациями государственного и частного секторов. Обзор государственного управления, 67 (1), 65–74. DOI: 10.1111 / j.1540-6210.2006.00697.x.

Артикул Google ученый

Кайден, Г. Э. (1991). Что на самом деле такое публичное недобросовестное управление? Обзор государственного управления, 51 (6), 486–493.

Артикул Google ученый

Камиллери, Э.(2007). Антецеденты, влияющие на мотивацию государственной службы. Обзор персонала, 36 (3), 356–377.

Артикул Google ученый

Кормье, Стивен М. и Джозеф Д. Хагман. (2014). Передача обучения: современные исследования и приложения. Кембридж: Academic Press.

Крюсон, П. Э. (1997). Мотивация государственной службы: построение эмпирических данных о распространенности и эффекте. Журнал исследований и теории государственного управления, 7 , 499–518.

Артикул Google ученый

Кронбах, Л. Дж. (1951). Коэффициент альфа и внутренняя структура тестов. Психометрика, 16, , 297–334.

Артикул Google ученый

ДеСантис, В. С., и Дерст, С. Л. (1996). Сравнение удовлетворенности работой сотрудников государственного и частного секторов. Американский обзор государственного управления, 26 , 327–343.

Артикул Google ученый

Эммерт, М. А., и Тахер, В. А. (1992). Специалисты государственного сектора: влияние рабочих мест в государственном секторе на мотивацию, удовлетворенность работой и вовлеченность в работу. American Review of Public Administration, 22 (1), 37.

Статья Google ученый

Эвен, Р. Б., Смит, П. К., и Хулин, К. Л. (1966). Эмпирическая проверка двухфакторной теории Герцберга. Journal of Applied Psychology, 50 (6), 544.

Статья Google ученый

Форд, Дж. К. (2014). Повышение эффективности обучения в трудовых организациях . Хоув: Psychology Press.

Google ученый

Фернхэм А., Форд Л. и Феррари К. (1999). Личность и мотивация к работе. Личность и индивидуальные различия, 26 , 1035–1043.

Артикул Google ученый

Габрис, Г. Т., и Симо, Г. (1995). Мотивация государственного сектора как независимая переменная, влияющая на карьерные решения. Управление государственным персоналом, 25 , 33–51.

Артикул Google ученый

Гор, Ал. 1993. От бюрократии к результатам: создание правительства, которое работает лучше и дешевле. Отчет об обзоре национальной эффективности.

Google ученый

Гриффин, Рики У. и Грегори Мурхед. 2011. Организационное поведение: управление людьми и организацией : Огайо: юго-запад.

Google ученый

Волос младший, Дж. Ф., Андерсон, Р. Э., Татхам, Р. Л., и Блэк, В. К. (1995). Многомерный анализ данных (3-е изд.). Нью-Йорк: Макмиллан.

Google ученый

Хенеман, Р.Л. и Вернер Дж. М. (2005). Заработок: увязка оплаты труда с производительностью в меняющемся мире. : ИАП.

Герцберг, Ф. (1968). Еще раз: как мотивировать сотрудников? Harvard Business Review, 46 , 53–62.

Google ученый

Герцберг, Ф. А., Мауснер, Б., и Снайдерман, Б. (1959). Мотивация к работе . Нью-Йорк: Вили.

Google ученый

Ingraham, P.W, П. Г. Джойс и А. К. Донахью. (2003). Работа правительства: почему управление так важно. : Тейлор и Фрэнсис.

Судья Т. А., Хеллер Д. и Маунт М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 (3), 530–541. DOI: 10.1037 / 0021.9010.87.3.530.

Артикул Google ученый

Кайзер, Генри Ф. (1960).Применение электронно-вычислительных машин для факторного анализа. Учебно-психологическое измерение.

Кеннеди, П. (1992). Руководство по эконометрике . Оксфорд: Блэквелл.

Google ученый

Кеттл Д. и Феслер Дж. (2009). Политика административного процесса (4-е изд.). Вашингтон, округ Колумбия: CQ Press.

Google ученый

Ходжастех, М.(1993). Мотивация менеджеров частного и государственного секторов. Управление государственным персоналом, 22 (3), 391.

Google ученый

Leisink, P., & Steijn, B. (2009). Мотивация государственной службы и эффективность работы государственных служащих в Нидерландах. Международный обзор административных наук, 75 (1), 35–52.

Артикул Google ученый

Локк, Э.А. (1976). Природа и причины удовлетворения от работы. В M. D. Dunnette (Ed.), Справочник по промышленной и организационной психологии (стр. 1297–1349). Чикаго: Рэнд МакНалли.

Google ученый

Локк, Э. А., и Лэтэм, Г. П. (2004). Что нам делать с теорией мотивации? Шесть рекомендаций для двадцать первого века. Успехи в мотивации и достижениях, 10 , 175–412.

Google ученый

Линн, Л., Генрих К. и Хилл К. (2000). Изучение государственного управления и государственного управления: почему? Как ?, управление и эффективность: новый взгляд . Вашингтон, округ Колумбия: Издательство Джорджтаунского университета.

Google ученый

Маслоу, А. Х. (1954). Мотивация и личность . Нью-Йорк: Харпер и Роу.

Google ученый

Мейер, К. Дж., И О’Тул-младший, Л. Дж. (2002). Государственное управление и организационная эффективность: влияние качества управления. Журнал анализа политики и управления, 21 (4), 629–643.

Артикул Google ученый

Мойнихан, Д. П., и Пандей, С. К. (2005). Проверка важности управления в эпоху правления с помощью управления эффективностью. Журнал исследований и теории государственного управления, 15 , 421–439.

Артикул Google ученый

Николсон-Кротти, С., & О’Тул, Л. Дж. (2004). Государственное управление и организационная эффективность: на примере правоохранительных органов. Журнал исследований и теории государственного управления, 14 (1), 1–18.

Артикул Google ученый

Наннэлли, Дж. К. (1978). Психометрическая теория . Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Google ученый

Ньяме-Миреку, М. Н.(2012). Детерминанты удовлетворенности работой фармацевтов в больницах и их намерения уйти с использованием двухфакторной теории Герцберга . Миннеаполис: Университет Капеллы.

Google ученый

Пандей, С. К. и Э. С. Стазык (2008). Антецеденты и корреляты мотивации государственной службы. В: Дж. Л. Перри и А. Хондегем (ред.), Мотивация в государственном управлении: призыв к государственной службе, (стр. 101-117). Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

Парсонс Э. и Бродбридж А. (2006). Мотивация и удовлетворение работой: ключевые факторы для менеджеров благотворительных магазинов. Journal of Retailing and Consumer Services, 13 (2), 121–131. DOI: 10.1016 / j.jretconser.2005.08.013.

Артикул Google ученый

Перри, Дж. Л., и Рейни, Х. Г. (1988). Государственно-частное различие в теории организации: критика и стратегия исследования. Академия управленческого анализа, 13 , 182–201.

Артикул Google ученый

Перри, Дж. Л., Хондегем, А., & Уайз, Л. Р. (2010). Пересмотр мотивационных основ государственной службы: двадцать лет исследований и повестка дня на будущее. Обзор государственного управления, 70 (5), 681–690.

Артикул Google ученый

Пиндер, К.(2008). Трудовая мотивация в организационном поведении . Река Верхнее Седл: Зал Прентис.

Google ученый

Пробст, Т. М., Бретт, Дж. М., Драсгоу, Ф. (2002). Влияние незащищенности работы на отношение сотрудников к работе, адаптацию к работе и поведение отстранения от работы в организации. В: J. Brett and F. Drasgow (Eds), Психология труда: теоретически обоснованное эмпирическое исследование, (стр. 141-168). Махва, Нью-Джерси: Psychology Press.

Рейни, Х. (1982). Преференции вознаграждения среди государственных и частных менеджеров: в поисках этики обслуживания. Американский обзор государственного управления, 16 , 288–302.

Артикул Google ученый

Рейни, Х. Г. (1989). Государственное управление: недавние исследования политического контекста и управленческих ролей, структур и поведения. Журнал менеджмента, 15 , 229–250.

Артикул Google ученый

Рейни, Х.(2014). Понимание и управление общественными организациями . 5-е изд. : Джосси-Басс.

Рейни, Х. Г., и Бозман, Б. (2000). Сравнение государственных и частных организаций: эмпирические исследования и сила априори. Журнал исследований и теории государственного управления, 10 , 447–469.

Артикул Google ученый

Рейни, Х. Г., и Стейнбауэр, П. (1999). Скачущие слоны: разработка элементов теории эффективных государственных организаций. Журнал исследований и теории государственного управления, 9 (1), 1–32.

Артикул Google ученый

Ролз Дж., Ульрих Р. и Нельсон О. (1975). Сравнение менеджеров, которые входят или повторно входят в коммерческий и некоммерческий секторы. Журнал Академии управления, 18 , 616–623.

Google ученый

Руссо Д. М. (1989). Психологические и подразумеваемые контракты в организациях. Журнал «Обязанности и права сотрудников», 2 , 121–139.

Артикул Google ученый

Санджив, М.А., и Сурья, А.В. (2016). Двухфакторная теория мотивации и удовлетворения: эмпирическая проверка. Анналы науки о данных, 3 (2): 1–19.

Шипли Д. и Кили Дж. (1988). Мотивация и неудовлетворенность промышленных продавцов — насколько актуальна теория Герцберга? Европейский журнал маркетинга, 22 (1), 17–30.

Артикул Google ученый

Стил, Б. С. и Уорнер, Р. Л. (1990). Удовлетворенность работой среди первых участников рабочей силы: неожиданные результаты при сравнении государственного и частного секторов. Обзор государственного управления персоналом, 10 , 4–22.

Артикул Google ученый

Stringer, C., Didham, J., & Theivananthampillai, P. (2011).Мотивация, удовлетворенность оплатой и работой рядовых сотрудников. Качественные исследования в области бухгалтерского учета и управления, 8 (2), 161–179.

Артикул Google ученый

Уилсон, Дж. К. (1967). Проблема бюрократии. Общественные интересы, 6 , 3.

Google ученый

Виттмер Д. (1991). Обслуживание людей или служение за плату: предпочтения в отношении вознаграждения среди руководителей государственного, гибридного сектора и бизнеса. Public Productivity and Management Review, 14 , 369–383.

Артикул Google ученый

Райт, Б. Э. (2001). Мотивация к работе в государственном секторе: обзор текущей литературы и пересмотренная концептуальная модель. Журнал исследований и теории государственного управления, 11 (4), 559–586.

Артикул Google ученый

Райт, Б. Э., И Дэвис Б. С. (2003). Удовлетворенность работой в государственном секторе роль рабочей среды. Американский обзор государственного управления, 33 (1), 70–90.

Артикул Google ученый

Чжан Ю., Яо Х. и Чеонг Дж. О. (2011). Удовлетворение и разочарование городских менеджеров работой: факторы и последствия. Американский обзор государственного управления, 41 (6), 670–685. DOI: 10.1177 / 0275074010392212.

Артикул Google ученый

Двухфакторная теория Герцберга | Управление человеческими ресурсами

Двухфакторная теория Герцберга — это «содержательная теория» мотивации (другой основной из них — иерархия потребностей Маслоу).

Фредерик Ирвинг Херцберг (17 апреля 1923 — 19 января 2000)

Herzberg проанализировал отношение к работе 200 бухгалтеров и инженеров, которых попросили вспомнить, когда они чувствовали себя положительно или отрицательно на работе, и причины этого.

В 1959 году Фредерик Герцберг, ученый-бихевиорист, предложил двухфакторную теорию или теорию «мотиватор-гигиена». По словам Герцберга, есть некоторые факторы работы, которые приводят к удовлетворению, в то время как есть другие факторы работы, которые предотвращают неудовлетворенность. Согласно Герцбергу, противоположность «Удовлетворенности» — «Нет удовлетворения», а противоположность «Неудовлетворенности» — «Нет неудовлетворенности».

Гигиенические факторы
Гигиенические факторы — это те рабочие факторы, которые необходимы для существования мотивации на рабочем месте.Это не приводит к долгосрочному положительному удовлетворению. Но если эти факторы отсутствуют / если эти факторы отсутствуют на рабочем месте, то они приводят к неудовлетворенности. Другими словами, факторы гигиены — это те факторы, которые, будучи адекватными / разумными для работы, успокаивают сотрудников и не вызывают у них неудовлетворенности. Эти факторы являются внешними по отношению к работе. Факторы гигиены также называются факторами неудовлетворенности или факторами обслуживания, поскольку они необходимы, чтобы избежать неудовлетворенности. Эти факторы описывают рабочую среду / сценарий.Гигиенические факторы символизировали физиологические потребности, которые люди хотели и ожидали удовлетворения. К гигиеническим факторам относятся:

Pay- Плата или структура заработной платы должны быть адекватными и разумными. Он должен быть равным и конкурентоспособным с теми, кто работает в той же отрасли в той же области.
Политика компании и административная политика — Политика компании не должна быть слишком жесткой. Они должны быть честными и ясными. Он должен включать гибкий график работы, дресс-код, перерывы, отпуск и т. Д.
Дополнительные льготы — Сотрудникам должны быть предложены планы медицинского обслуживания (mediclaim), льготы для членов семьи, программы помощи сотрудникам и т. Д.
Физические условия труда — Условия труда должны быть безопасными, чистыми и гигиеничными. Рабочее оборудование должно обновляться и содержаться в хорошем состоянии.
Статус — Статус сотрудников в организации должен быть известен и сохранен.
Межличностные отношения — Отношения сотрудников со своими коллегами, начальниками и подчиненными должны быть уместными и приемлемыми.В нем не должно быть элементов конфликта или унижения.
Защита рабочих мест — Организация должна обеспечивать своим сотрудникам гарантии занятости.

Мотивационные факторы
Согласно Герцбергу, факторы гигиены не могут рассматриваться как мотивирующие факторы. Мотивационные факторы приносят положительное удовлетворение. Эти факторы присущи работе. Эти факторы мотивируют сотрудников на превосходную работу. Эти факторы называются удовлетворяющими. Это факторы, влияющие на выполнение работы.Сотрудники считают эти факторы полезными. Мотиваторы символизировали психологические потребности, которые воспринимались как дополнительная выгода. Мотивационные факторы включают:

Признание — Руководители должны хвалить и признавать сотрудников за их достижения.
Чувство достижения — Сотрудники должны иметь чувство достижения. Это зависит от работы. Должен быть какой-то плод в работе.
Возможности для роста и продвижения — В организации должны быть возможности для роста и продвижения, чтобы мотивировать сотрудников к хорошей работе.
Ответственность — Сотрудники должны нести ответственность за свою работу. Менеджеры должны предоставить им право собственности на работу. Они должны свести к минимуму контроль, но сохранить подотчетность.
Осмысленность работы — Сама работа должна быть значимой, интересной и сложной для выполнения работником и мотивировать его.

Применение модели Герцберга к демотивированным работникам

Что может свидетельствовать о демотивированных сотрудниках в бизнесе?

=> Низкая производительность
=> Низкое качество производства или услуг
=> Забастовки / производственные споры / сбои в общении и отношениях с сотрудниками
=> Жалобы на оплату и условия труда

По словам Херцберга, руководство должно сосредоточиться на перестройке работы, чтобы факторы мотивации могли действовать.Он предложил три способа сделать это:

Сравнение идей Маслоу и Герцберга

Теория мотивации Герцберга (двухфакторная теория)

Двухфакторная теория мотивации Герцберга объясняет влияние отношения на мотивацию. Чего хотят сотрудники? Ищут ли они возможности роста, прочные отношения на рабочем месте, более высокую зарплату или удовлетворение от работы — вот некоторые важные вопросы, которые считаются корнем мотивации?

Двухфакторная теория мотивации была написана американским психологом Фредериком Герцбергом и опубликована в его статье «Еще раз: как вы мотивируете сотрудников».Герцберг просил людей описать ситуации, когда они чувствовали себя очень хорошо, а также очень плохо с точки зрения их работы. Он пришел к необычным выводам, которые легли в основу его теории мотивации.

Каковы два фактора в двухфакторной теории мотивации Герцберга?

Теория мотивации Герцберга гласит, что сотрудники работают не только за зарплату. Есть факторы работы, которые приводят к удовлетворению, и некоторые факторы, которые предотвращают неудовлетворенность.

Факторы удовлетворенности

• Достижение
• Признание
• Рост
• Ответственность
• Продвижение
• Сама работа

Факторы неудовлетворенности

• Безопасность
• Статус
• Заработная плата
• Надзор
• Организационная политика
• Рабочая среда
• Отношения с коллегами и руководителем

Согласно выводам Фредерика Герцберга, противоположность удовлетворенности — это отсутствие удовлетворения, а не неудовлетворенность, тогда как противоположность неудовлетворенности — это отсутствие неудовлетворенности и не удовлетворение.

Факторы, приводящие к удовлетворению работой и неудовлетворенности работой, отличаются друг от друга. Устранение одного фактора не приведет к автоматическому усилению другого фактора и наоборот. Вместо этого вы должны рассматривать каждый фактор отдельно для достижения желаемых результатов.

Согласно Герцбергу, существует два типа факторов занятости

• Гигиенические факторы
• Мотивирующие факторы

1. Гигиенические факторы

Гигиенические факторы, также известные как факторы поддержания или неудовлетворенности, относятся к элементам, которые необходимы для наличия уровней мотивации на рабочем месте.Это не приводит к долгосрочному положительному удовлетворению, но его отсутствие приведет к неудовлетворенности.

Herzberg простыми словами заявляет, что факторы гигиены — это те факторы, которые, если они присутствуют в разумном количестве, успокоят сотрудников и не сделают их недовольными. Факторы гигиены объясняют рабочую среду и отражают психологические потребности, которые сотрудники хотят и ожидают удовлетворения.

Некоторые из важных гигиенических факторов:

а.Платить

Структура оплаты труда должна быть разумной, равной, конкурентоспособной и соответствовать тем, кто работает в той же области и в той же отрасли.

г. Политика компании и административная политика

Слишком большая жесткость может вызвать бесчисленные проблемы, поэтому политика компании и административная политика должны быть справедливыми, разумными и ясными, например, регулярные перерывы, гибкий график работы и время отпуска.

г. Дополнительные преимущества

Каждая организация должна предлагать своим сотрудникам дополнительные льготы, такие как планы медицинского обслуживания, программы помощи сотрудникам и т. Д.

г. Статус

Должен быть известен статус сотрудника внутри организации

e. Физические условия труда

Физические условия труда являются важным фактором гигиены и включают гигиеническое, безопасное и чистое рабочее место, где оборудование поддерживается и обновляется

ф. Гарантия занятости

Организация несет ответственность за обеспечение занятости своих сотрудников.

г. Межличностные отношения

Отношения сотрудника с подчиненными, коллегами и начальством должны быть надлежащими, без каких-либо конфликтов или затруднений.

2.Мотивирующие факторы

Теория гигиены мотивации Герцберга категорически утверждает, что факторы гигиены не являются мотиваторами. Факторы мотивации присущи работе и предлагают положительное удовлетворение и мотивацию. Эти факторы, также известные как удовлетворяющие, связаны с работой и мотивируют людей работать лучше. В отличие от факторов гигиены, факторы мотивации очень полезны для сотрудника.

Некоторые из них следующие:

а. Признание

Руководству необходимо признать работу сотрудников внутри организации и выразить устную похвалу

г.Ответственность

Руководству необходимо предоставить сотрудникам право собственности на работу и привлечь их к ответственности.

г. Возможности роста и продвижения

Организация, имеющая возможности для роста и продвижения по службе, будет мотивировать сотрудников работать лучше.

г. Чувство достижения

Люди в компании должны ощущать успех в работе.

e. Осмысленность работы

Если работа сама по себе сложная и интересная, она автоматически приобретает смысл.Расширение рабочих мест может мотивировать сотрудников

Как вы используете модель двухфакторной теории Герцберга?

Согласно Герцбергу, существует двухэтапный процесс использования модели двухфакторной теории и повышения мотивации сотрудников. Двухэтапный процесс —

1. Устранение факторов, влияющих на гигиену труда

По словам Герцберга, важно было избавиться от причин неудовлетворенности работой или просто факторов гигиены к

.

• Руководство должно обеспечивать поддерживающий и эффективный надзор без микроменеджмента
• Обеспечить конкурентоспособную заработную плату
• Руководству необходимо исправить неэффективную политику компании, которая препятствует росту сотрудников
• Обеспечьте содержательную работу
• Руководству необходимо создать культуру поддержки, которая уважает всех сотрудников, независимо от их должности.
• Обеспечьте содержательную работу
• Руководству необходимо обеспечить гарантии занятости
• Обеспечить лучшие условия труда

Все вышеперечисленные шаги устранят неудовлетворенность работой внутри организации.Пока проблемы не решены, невозможно мотивировать людей. Помните, что если кто-то не недоволен, это не значит, что он удовлетворен. Удовлетворение работой возможно только тогда, когда вы должны делать то, что будет способствовать удовлетворению от работы.

2. Создание условий для удовлетворения работой

Двухфакторная теория утверждает, что как только гигиенические стрессоры устранены на рабочем месте, пора создавать условия для удовлетворения от работы. Для этого организация может использовать следующие методы

• Признание и признание взносов сотрудников
• Возложение ответственности на сотрудников и привлечение их к ответственности за свою работу
• Предоставление возможностей для достижения всем людям в организации
• Давать сложные и сложные задачи для повышения квалификации
• Создание полезной и значимой работы, которая идеально соответствует способностям и навыкам сотрудников
• Предоставление возможностей для роста и продвижения по службе за счет внутреннего продвижения
• Предоставление возможностей для обучения и развития, чтобы люди могли продвигаться по служебной лестнице

Ограничения двухфакторной теории

Ограничения двухфакторной теории

• Теория гигиены мотивации Герцберга не принимает во внимание ситуационные переменные
• Двухфакторная теория мотивации Герцберга ненадежна, поскольку анализ находится в руках оценщиков, которые могут легко ошибаться
• Теория Герцберга не использует никаких мер оценки удовлетворенности сотрудников
• По словам Герцберга, существует взаимосвязь между производительностью и удовлетворенностью, но его исследование полностью посвящено удовлетворению и игнорирует концепцию продуктивности.
• Теория мотивационной гигиены Герцберга ничего не упоминает о рабочих
• Теория двух факторов применима только к «белым воротничкам»
• Двухфакторная теория легко формулируется и, следовательно, не свободна от предвзятости

Примените теорию двух факторов к своей жизни

Согласно Герцбергу, последствия теории двух факторов огромны.

• Важно приложить усилия и применить теорию в повседневной жизни, чтобы получить бесчисленные преимущества.
• Посмотрите на людей в вашей организации и выясните, довольны они или нет. Когда у вас будет полная картина, станет легко устранить неудовлетворенность и поработать над вещами, которые повысят уровень удовлетворенности.
• Узнайте, чего сотрудники хотят от своей работы и что вы можете им дать, чтобы они могли расти как личности
• Руководители должны возложить на себя ответственность за предоставление вознаграждения и стимулирования работы, чтобы сотрудники были мотивированы работать усерднее
• Руководители должны использовать способности и навыки людей в своих интересах

Все эти шаги окажутся полезными для организации в повышении удовлетворенности работой в своей компании.Это приведет к низкой текучести кадров и более высокому удержанию сотрудников.

Фредерик Герцберг: теория двух факторов для мотивации

Вы хотите узнать о теории двух факторов Фредерика Герцберга? Что такое гигиенические факторы? Как эта теория может помочь вам найти успешную карьеру?

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга указывает на разницу между факторами, вызывающими удовлетворение от работы, и факторами, вызывающими неудовлетворенность работой. Понимание того, как они работают независимо и как применить теорию в своей жизни, может помочь вам в успешной карьере.

Узнайте больше о двухфакторной теории Фредерика Герцберга ниже.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Многие люди думают, что стимулы являются ключом к удовлетворению работой, и выбирают работу на основе тех стимулов, которые они предлагают. Точно так же компании предлагают стимулы в надежде заставить сотрудников делать то, что они от них хотят. И сотрудники, и работодатели, вероятно, будут разочарованы, потому что стимулов не делают людей счастливыми на своей работе.

Первым шагом к выяснению того, что вас мотивирует, является понимание двух теорий мотивации: теории стимулов и теории двухфакторной мотивации Фредерика Герцберга.

Теория стимулов

Теория стимулов утверждает, что люди делают то, за что вы им платите (то есть они делают то, что в их финансовых интересах). Например, если вы хотите, чтобы руководители действовали в интересах акционеров, согласовывайте их интересы с интересами акционеров — например, привяжите вознаграждение руководителей к ценам на акции, чтобы руководители зарабатывали больше денег, когда цены на акции растут (делая акционеров счастливыми). .Руководители сосредотачиваются на том, что им подсказывают их финансовые стимулы.

Эта теория согласования интересов и стимулов послужила обоснованием для огромных пакетов вознаграждения руководителей. Менеджеры часто придерживаются того же подхода. Это привлекательно, потому что это просто — вы можете управлять людьми по формуле.

Даже родители часто используют стимулы, чтобы добиться от детей желаемого поведения, например, предлагая деньги за хорошие оценки.

Но в теории стимулов есть изъян.Это не может объяснить, почему люди, работающие в некоммерческих организациях или служащие в армии, упорно трудятся без стимулов или существенной оплаты. Что их мотивирует, если не деньги? Это объясняет другая теория.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Эта теория Фредерика Герцберга утверждает, что определенные факторы на рабочем месте вызывают неудовлетворенность работой, в то время как другие факторы вызывают удовлетворение. Понимание разницы между факторами гигиены и мотиваторами — ключ к пониманию двухфакторной теории Фредерика Герцберга.Эти два набора факторов работают независимо друг от друга.

Что такое гигиенические факторы? : Первый набор факторов — это факторы гигиены. Это вещи, которые, если с ними не обращаться должным образом, вызовут недовольство. Они включают в себя компенсацию, гарантии занятости, статус, рабочую среду, методы управления и политику компании. Компании должны учитывать эти факторы, иначе люди останутся недовольны.

Заработок является фактором гигиены (а не стимулом). Этого должно быть достаточно, чтобы предотвратить неудовлетворенность — однако это не принесет удовлетворения .Улучшение гигиенических факторов устраняет неудовлетворенность, но не делает людей более счастливыми или более удовлетворенными. Неудовлетворенность и удовлетворение — это отдельные меры, а не непрерывный переход от несчастного к счастливому.

Второй набор факторов — те, которые создают удовлетворение, — это мотиваторы : это вещи, которые заставляют людей любить свою работу, включая сложную работу, ответственность, обучение, возможность роста и возможность внести значимый вклад. Факторы мотивации в основном присущи самой работе и человеку, выполняющему ее, а не внешним, например, гигиеническим факторам.

Как видите, разница между факторами гигиены и факторами мотивации важна для понимания этой теории.

(Краткое примечание: подробнее о том, как работает мотивация, прочтите наше резюме Drive , Дэниел Х. Пинк, здесь.)

Понимание карьерных несчастий

В его книге Как вы будете измерять свою жизнь , автор Клейтон Кристенсен осознал, что многие из его бывших одноклассников Гарвардской школы бизнеса боролись в личной жизни и часто не получали удовольствия от своей работы, несмотря на значительные профессиональные достижения.Некоторые, в том числе Джеффри Скиллинг из Enron, оказались на неправильной стороне закона.

Теория мотивации объясняет, почему многие одноклассники Кристенсена были недовольны своей карьерой — они выбирали их в первую очередь из соображений гигиены, таких как компенсация и гарантия работы, возможно, по уважительным причинам, таким как выплата ссуд на обучение, выдача ипотеки и содержание семьи.

Но они пошли в бизнес-школу по причинам, обусловленным факторами мотивации, а не факторами гигиены, например, чтобы стать предпринимателями или решить социальные проблемы.Многие люди говорили себе, что останутся на неудовлетворительной работе всего несколько лет, пока не станут финансово устойчивыми. Но по мере того, как их доходы росли, и они стали вести соразмерный образ жизни, они стали зависеть от своей работы и начали возмущаться, зная, что они выбрали работу по неправильным причинам.

Деньги сами по себе не виноваты в профессиональной неудовлетворенности — это когда люди делают деньги своим наивысшим приоритетом и продолжают сосредотачиваться на том, чтобы зарабатывать больше денег как единственной цели после того, как соблюдены гигиенические факторы.В некоторых профессиях, например в трейдинге, деньги являются показателем успеха (трейдеры зарабатывают большие деньги, когда они правы). Но люди, тем не менее, недовольны, когда у них нет других мотиваторов.

Применение двухфакторной теории

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга предполагает, что при поиске работы или карьеры, которые сделают вас счастливыми, вы должны смотреть не только на то, соответствует ли работа основным факторам гигиены, и спрашивать, удовлетворяет ли она. мотивационные критерии. Например, спросите себя:

• Считаю ли я эту работу значимой?
• Смогу ли я учиться и расти?
• Каких возможностей достичь и получить признание?
• Какую ответственность я буду нести?

Легко зациклиться на преимуществах успеха — зарплате, звании, должности — думая, что они сделают вас счастливыми, особенно когда друзья и семья видят в них индикаторы вашего успеха. Но сосредоточение внимания на факторах гигиены за пределами базового уровня вызывает нескончаемый поиск большего.

Не путайте корреляцию с причинно-следственной связью при рассмотрении того, будете ли вы счастливы на работе — факторы гигиены, такие как деньги, могут коррелировать с работой, которая вам нравится, но не они создают счастье; они скорее побочный продукт.

Сосредоточьтесь на факторах, которые заставляют вас каждый день приходить на работу — и гигиенические факторы, после определенного момента, позаботятся сами о себе. Когда вам нравится приходить на работу, у вас есть преимущество перед людьми, которые просто тратят свое время: у вас будет мотивация делать все возможное, и вы преуспеете в том, что делаете.

Как видите, двухфакторная теория Фредерика Герцберга может помочь вам понять, насколько вы счастливы в своей карьере.

Понимание теории мотивации Герцберга | Квалификация АССА | Студенты

Понимание того, что мотивирует людей во всех сферах жизни, является основным для всех, кто стремится к управлению. Один из самых известных писателей о мотивации — Герцберг.

Он известен — среди прочего — своими идеями по обогащению, расширению и ротации должностей.Однако его идеи о мотивации в теории мотивации гигиены особенно полезны для нашего понимания того, что мотивирует людей.

Это особенно актуально, поскольку первоначальное исследование проводилось не на заводе, а в офисах инженеров и бухгалтеров.

Контентные теории мотивации

Теория мотивации Герцберга — одна из содержательных теорий мотивации. Они пытаются объяснить факторы, которые мотивируют людей посредством выявления и удовлетворения их индивидуальных потребностей, желаний и целей, преследуемых для удовлетворения этих желаний.

Эта теория мотивации известна как теория двухфакторного содержания. Он основан на обманчиво простой идее о том, что мотивацию можно разделить на факторы гигиены и факторы мотивации, и ее часто называют «системой двух потребностей».

Эти две отдельные «потребности» — это необходимость избегать неприятностей и дискомфорта и, на другом конце шкалы мотивации, потребность в личном развитии. Нехватка факторов, которые положительно поощряют сотрудников (мотивирующие факторы), заставит сотрудников сосредоточиться на других, не связанных с работой «гигиенических» факторах.

Самая важная часть этой теории мотивации состоит в том, что главные мотивирующие факторы заключаются не в окружающей среде, а во внутренней ценности и удовлетворении, получаемом от самой работы. Отсюда следует, что для мотивации человека работа сама по себе должна быть сложной, иметь возможности для обогащения и быть интересной для работника. Мотиваторы (иногда называемые «удовлетворяющими») — это факторы, непосредственно связанные с удовлетворением от работы, например:

• Чувство достижения и внутренняя ценность, получаемая от самой работы
• уровень признания коллег и руководства
• уровень ответственности
• возможностей для продвижения и
• статус предоставлен

Мотиваторы приводят к удовлетворению из-за потребности в росте и чувства самодостижения.

Отсутствие мотиваторов приводит к чрезмерной концентрации на факторах гигиены, которые являются теми негативными факторами, которые можно увидеть и, следовательно, являются основанием для жалоб и беспокойства. Факторы гигиены (часто называемые факторами обслуживания) приводят к неудовлетворенности работой из-за необходимости избегать неприятных ощущений.

Их называют факторами гигиены, потому что их можно избежать или предотвратить с помощью «гигиенических» методов. Важно помнить, что внимание к этим гигиеническим факторам предотвращает неудовлетворенность, но не обязательно обеспечивает положительную мотивацию.

Гигиенические факторы также часто называют «недовольными». Их интересуют факторы, связанные с самой работой, но они не являются ее частью. Как правило, это заработная плата, хотя другие факторы, которые часто вызывают недовольство, включают:

• воспринимаемые отличия от других
• гарантия работы
• условия труда
• качество управления
• организационная политика
• администрация
• межличностные отношения

Понимание теории Герцберга признает внутреннее удовлетворение, которое может быть получено от самой работы.Он привлекает внимание к планированию работы и информирует менеджеров о том, что проблемы мотивации не обязательно могут быть напрямую связаны с работой. Проблемы часто могут быть внешними по отношению к работе.

Повышение мотивации

Понимание менеджерами того, что факторы, которые демотивируют, часто могут быть связаны не с самой работой, а с другими вопросами, может привести к повышению мотивации, большему удовлетворению работой и повышению эффективности работы всей рабочей силы.

Понимание индивидуальных целей в сочетании с более широкими навыками и способностями может привести к большим возможностям.Люди считаются ценными для организаций и могут приобретать новые навыки, полезные в будущем.

Улучшение навыков, возможностей и повышение уровня знаний сотрудников в долгосрочной перспективе повысят ценность человеческого капитала организации. Что наиболее важно, это может привести к большей приверженности, пониманию и лояльности сотрудников.

.