Эффективная оценка это оценка: Эффективная оценка — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 2

Эффективная оценка — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 2

Эффективная оценка

Cтраница 2

Если эффективная оценка существует, то метод максимального правдоподобия дает именно эту оценку.  [16]

Каждая асимптотически эффективная оценка является состоятельной.  [17]

Совместные асимптотически эффективные оценки определяются подобным образом через асимптотические выборочные распределения.  [18]

Рассмотрим подлинно эффективные оценки и решения. В предыдущем параграфе ( см. теорему 1.16) равенство множеств подлинно и собственно эффективных точек было установлено при определенных предположениях, среди которых было условие замкнутости множества У. Как показывает нижеследующая теорема, в случае эффективно выпуклого ( и не обязательно замкнутого) У равенство указанных множеств всегда имеет место.

 [19]

Совместные асимптотически эффективные оценки определяются подобным образом через асимптотические выборочные распределения. Ут, является мерой относительной совместной эффективности этоЛ совокупности оценок.  [20]

Для эффективных оценок I ( w) равно единице.  [21]

Если существуют эффективные оценки, то метод наибольшего правдоподобия дает эти оценки.  [22]

Если существует эффективная оценка, то метод максимального правдоподобия дает именно эту оценку и более точной оценки найти нельзя.  [23]

Если существует эффективная оценка, то она является оценкой максимального правдоподобия. Обратное утверждение, вообще говоря, неверно.  [24]

В общем эффективные оценки являются редкими. Если они существуют, то являются оценками максимального правдоподобия. Хорошо известный результат из теории оценивания параметра — это то, что МП оценка параметра асимптотически ( при произвольно большом числе наблюдений) не смещена и эффективна. В значительной степени эти желательные свойства определяют важность МП оценки параметра.  [25]

К достоинству эффективных оценок следует отнести то, что они обеспечивают наилучшее качество оценивания параметров при любых конечных объемах выборки и не требуют дополнительных исследований на предмет несмещенности и степени близости полученных оценок к оптимальным.  [26]

При отыскании эффективных оценок существенную роль играют полные достаточные статистики.  [27]

Рассмотрим примеры эффективных оценок

.  [28]

Для получения наиболее эффективных оценок параметра р в такой модели, если параметр р известен, можно применить обобщенный метод наименьших квадратов.  [29]

X является эффективной оценкой математического ожидания.  [30]

Страницы:      1    2    3    4

Несмещенные, эффективные и состоятельные оценки.

Поскольку оценки являются случайными переменными, их значения лишь по случайному совпадению могут в точности равняться характеристикам генеральной совокупности. Обычно будет присутствовать определенная ошибка, которая может быть большой или несмещенной, малой, положительной или отрицательной, в зависимости от чисто случайных составляющих величин

х в выборке.

Хотя это и неизбежно, на интуитивном уровне желательно, тем не менее, чтобы оценка в среднем за достаточно длительный период была аккуратной. То есть, мы стремимся к тому, математическое ожидание оценки равнялось бы соответствующей характеристике генеральной совокупности. Если это так, то оценка называется несмещенной. Если это не так, то оценка называется

смещенной.

С2. Математическое ожидание дискретной случайной величины – это взвешенное среднее всех ее возможных значений, причем в качестве весового коэффициента берется вероятность соответствующего исхода. Его рассчитывают путем перемножения всех возможных значений случайной величины на их вероятности и суммирования полученных произведений. Математически, если случайная величина обозначена как х, то ее математическое ожидание обозначают как М(х).

В виде формулы оно определяется следующим образом:

М(х) = х1 · р1 + х2 · р2 + … + хn · рn = Σ хi ·рi                 (1)

Рассмотрим простой пример случайной переменной – число очков, выпадающее при бросании лишь одной игральной кости.

С3. В данном случае возможны шесть исходов (по количеству поверхностей кубика). Каждый исход имеет вероятность 1/6, поэтому здесь

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

              (2)

В данном случае математическим ожиданием случайной переменно является число, которое само по себе не может быть получено при бросании кости.

Математическое ожидание случайной величины часто называют ее средним по генеральной совокупности. Для случайной величины х это значение часто обозначается как μ.

Важной функцией переменной х является ее теоретическая дисперсия, которая характеризует меру разброса для вероятного распределения. Она определяется как математическое ожидания квадрата разности между величиной х и ее средним, т.е. величины (х — μ)2, где μ — математическое ожидание х.

Дисперсия обычно обозначается как , и если ясно, о какой переменной идет речь, то нижний индекс может быть опущен.

Часто вместо рассмотрения случайной величины как единого целого можно и удобно разбить ее на постоянную и чисто случайную составляющие, где постоянная составляющая всегда есть ее математическое ожидание. Если х — случайная переменная и μ — ее математическое ожидание, то декомпозиция случайной величины записывается следующим образом:

                                               х = μ + и                                          (3)

где

и – это чисто случайная составляющая (в том числе ее среднее значение в регрессионном анализ она обычно представлена случайным членом).

Итак, смещение – это разность между математическим ожиданием оценки и истинным значением оцениваемого параметра, а несмещенная оценка – это оценка, имеющая нулевое смещение.

         Величина х включает две составляющие – μ и . Значение  равно средней чисто случайных составляющих величин х в выборке, и, поскольку математическое ожидание такой составляющей в каждом наблюдении равно нулю, математическое ожидание  равно нулю. Следовательно,

                                                     

(4)

Таким образом, можно констатировать, что выборочное среднее

                                        (5),

построенное по данным выборки (хi) – это несмещенная оценка математического ожидания M(х).

         Соответственно, несмещенность – это желательное свойство оценок.

         Эффективная оценка – это несмещенная оценка, имеющая наименьшую дисперсию среди всех несмещенных оценок.

Если предел оценки по вероятности равен истинному значению характеристики генеральной совокупности, то эта оценка называется состоятельной. Иначе говоря, состоятельной называется такая оценка, которая дает точное значение для большой выборки независимо от входящих в нее конкретных наблюдений.

Состоятельная оценка – это оценка, у которой смещение и дисперсия стремятся к 0 при увеличении объема выборки.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Эффективная оценка.

Вероятность и статистика – основные факты. Что является предметом эконометрии

До сих пор мы говорили об оптимальности оценок в смысле мини­мума квадратичного критерия. Оказывается, что при выполнении условий Гаусса-Маркова они являются также оптимальными в смысле минимума дисперсии.

Оценка называется эффективной, если она имеет минимальную дис­персию по сравнению с другими оценками заданного класса.

Таким образом, оценки наименьших квадратов являются эффек­тивными, т. е. наилучшими в смысле минимума диспепсии, в классе всех линейных несмещенных оценок параметров.

Рассмотрим функции плотности вероятности и одиночного наблюдения и выборочного среднего .

Величина х считается распределённой. Распределения и симметрично относительно -теоретического среднего. Разница в том, что распределение — уже и выше. Величина , ближе к , чем значение единичного наблюдения, поскольку её случайная составляющая , есть среднее от чисто случайных составляющих в выборке и они как-бы «гасят» друг друга при расчёте среднего.

Вычтем из (1) (2):

То есть оценка теоретической дисперсии зависит от (и только от) числа случайной составляющей наблюдений х в выборке. Поскольку эти составляющие меняются от выборки к выборке, так от выборки к выборке меняется и величина оценки .

Несмещённость.

Поскольку оценки являются случайными переменными, их значения лишь по случайному совпадению могут в точности равняться характеристикам генеральной совокупности. Обычно будет присутствовать определённая ошибка, которая может быть большой, или малой, положительной или отрицательной, в зависимости от чисто случайных составляющих величин х в выборке.

Желательно, чтобы оценка в среднем за достаточно длительный период была аккуратной. То есть математическое ожидание оценки = соответствующей характеристике генеральной совокупности. Такая оценка называется несмещённой . Если это не так, то оценка называется смещённой и разница, между её М. О. и соответствующей теоретической характеристикой генеральной совокупности называется смещением . 2 для любого \theta.

Особую роль в математической статистике играют несмещенные оценки . Если несмещенная оценка \widehat{\theta_1} является эффективной оценкой в классе несмещенных, то такую статистику принято называть просто эффективной .

Единственность

Эффективная оценка \widehat{\theta} в классе \Kappa_b = \{ E(\widehat{\theta}) = c(\theta)\}, где c(\theta) — некоторая функция, существует и единственна с точностью до значений на множестве A, вероятность попасть в которое равна нулю (P(x \in A)=0).

Асимптотическая эффективность

Некоторые оценки могут быть не самыми эффективными на малых выборках, однако могут обладать преимуществами на больших выборках. Обычно рассматриваются состоятельные оценки, дисперсия которых с увеличением объема выборки стремится к нулю. Поэтому сравнить такие оценки можно по скорости сходимости, то есть фактически по дисперсии (ковариационной матрицы) случайной величины (вектора) \sqrt{n}\hat{\theta}. В частности, асимптотически нормальная оценка

\sqrt{n}(\hat{\theta}-\theta)\xrightarrow d N(0,V)

является асимптотически эффективной, если асимптотическая ковариационная матрица V минимальна в данном классе оценок.

См. также

Напишите отзыв о статье «Эффективная оценка»

Отрывок, характеризующий Эффективная оценка

– Очень рад встретить вас здесь, граф, – сказал он ему громко и не стесняясь присутствием посторонних, с особенной решительностью и торжественностью. – Накануне дня, в который бог знает кому из нас суждено остаться в живых, я рад случаю сказать вам, что я жалею о тех недоразумениях, которые были между нами, и желал бы, чтобы вы не имели против меня ничего. Прошу вас простить меня.
Пьер, улыбаясь, глядел на Долохова, не зная, что сказать ему. Долохов со слезами, выступившими ему на глаза, обнял и поцеловал Пьера.
Борис что то сказал своему генералу, и граф Бенигсен обратился к Пьеру и предложил ехать с собою вместе по линии.
– Вам это будет интересно, – сказал он.
– Да, очень интересно, – сказал Пьер.
Через полчаса Кутузов уехал в Татаринову, и Бенигсен со свитой, в числе которой был и Пьер, поехал по линии.

Бенигсен от Горок спустился по большой дороге к мосту, на который Пьеру указывал офицер с кургана как на центр позиции и у которого на берегу лежали ряды скошенной, пахнувшей сеном травы. Через мост они проехали в село Бородино, оттуда повернули влево и мимо огромного количества войск и пушек выехали к высокому кургану, на котором копали землю ополченцы. Это был редут, еще не имевший названия, потом получивший название редута Раевского, или курганной батареи.
Пьер не обратил особенного внимания на этот редут. Он не знал, что это место будет для него памятнее всех мест Бородинского поля. Потом они поехали через овраг к Семеновскому, в котором солдаты растаскивали последние бревна изб и овинов. Потом под гору и на гору они проехали вперед через поломанную, выбитую, как градом, рожь, по вновь проложенной артиллерией по колчам пашни дороге на флеши [род укрепления. (Примеч. Л.Н. Толстого.) ], тоже тогда еще копаемые.

Одним из основных требований при построении оценок является получение оценок с минимальной дисперсией или минимальным рассеянием (если они существуют). В связи с этим в математической статистике введено понятие эффективных оценок ,

Применительно к смещенным оценкам параметра сигнала оценка называется эффективной, если среднее значение квадрата отклонения оценки от истинного значения оцениваемого параметра I не превышает среднее значение квадрата отклонения любой другой оценки у, т. е. выполняется неравенство

Для несмещенной оценки рассеяние оценки совпадает с ее дисперсией следовательно, эффективная несмещенная оценка определяется как оценка с минимальной дисперсией.

С. Рао и Крамер независимо друг от друга получили выражения для нижних границ условных дисперсий и рассеяний оценок, которые являются дисперсиями и рассеяниями эффективных оценок при условии, что таковые существуют для данных параметров.

Приведем вывод этого выражения, полагая, что необходимые допущения справедливы.

Оценку параметра у представим в сокращенной записи где X — многомерная выборка из реализации на интервале времени

Усредним выражение

по всевозможным значениям многомерной выборки X, которая описывается условной плотностью вероятности Учитывая известное соотношение для производной натурального логарифма после усреднения получаем

В силу свойства нормировки плотности вероятности последнее слагаемое в (1.3.3) равно нулю. Интеграл от первого слагаемого представляет среднее значение оценки

С учетом последнего усредненное значение можно записать в виде

Левая часть этого выражения представляет собой среднее значение произведения двух случайных величин с конечными значениями первых двух моментов. При этих условиях для случайных величин справедливо известное из математической статистики неравенство Буняковского — Шварца

которое переходит в равенство, если случайные величины связаны детерминированной зависимостью . С учетом (1.3.6) из выражения (1.3.5) можно получить

Для несмещенных оценок и оценок с постоянным смещением дисперсия оценки удовлетворяет неравенству Рао-Крамера

Необходимо отметить, что во всех соотношениях усреднение производится по многомерной выборке наблюдаемых данных X (при непрерывной обработке — по всевозможным реализациям а

произшодные берутся в точке истинного значения оцениваемого параметра.

Знак равенства в выражениях (1,3.7) и (1-3.8) достигается только для эффективных оценок.

Применительно к выражению (1.3.7) рассмотрим условия, при которых неравенство обращается в равенство, т. е. оценка параметра является эффективной смещенной оценкойю Согласно (1.3.6) для этого необходимо, чтобы коэффициент взаимной корреляции между был равен единице, т. е. чтобы эти случайные функции были связаны детерминированной линейной зависимостью.

Действительно, представим производную логарифма функции правдоподобия в виде

где функция, которая не зависит от оценки у и выборки наблюдаемых данных, но может зависеть от оцениваемого параметра При подстановке (1.3.5) и (1.3.9) в неравенство (1.3.7) оно переходит в равенство. Однако представление производной логарифма функции правдоподобия в виде (1.3.9) возможно, если для оценки у выполняется условие достаточности (1.2.9), из которого следует, что

и, следовательно, если производная логарифма отношения правдоподобия линейно зависит от достаточной оценки, то коэффициент пропорциональности не зависит от выборки

Таким образом, для существования смещенной эффективной оценки необходимо выполнение двух условий: оценка должна быть достаточной (1.2.9) и должно выполняться соотношение (1.3.9). Аналогичные ограничения налагаются на существование эффективных несмещенных оценок, при которых в выражении (1. 3.8) знак неравенства переходит в равенство.

Полученное выше выражение для нижней границы дисперсии смещенной оценки справедливо и для нижней границы рассеяния смещенной оценки, так как т. е.

Последнее неравенство переходит в равенство, если кроме условия достаточности оценки справедливо соотношение

где имеет тот же смысл, что и в выражении (1.3.9).

Формула (1.3.10) выводится аналогично (1.3.7), если в исходном выражении (1.3.2) вместо рассматривать

Из характера условий (1.2.9) и (1.3.9) видно, что эффективные оценки существуют только в весьма специфических случаях. Также следует отметить, что эффективная оценка обязательно принадлежит к классу достаточных оценок, в то время как достаточная оценка не обязательно будет эффективной.

Анализ выражения для дисперсии эффективной смешенной оценки 1.3.7) показывает, что могут существовать смещенные оценки, которые обеспечивают меньшую дисперсию оценки, чем несмещенные. Для этого необходимо, чтобы производная от смещения имела отрицательное значение и по абсолютной величине в точке истинного значения параметра была близка к единице.

Поскольку в большинстве случаев интерес представляет средний квадрат результирующей ошибки оценки (рассеяние), имеет смысл говорить и о среднем квадрате ошибки оценки, который для любой оценки ограничен снизу:

При этом для эффективных оценок имеет место знак равенства.

Нетрудно показать, что соотношения (1.3.10) и (1.3.12) совпадают, если выполняются соответственно условия (1.3.11) и (1.3.9). Действительно, подставив в числитель и знаменатель (1.3.10) значения, выраженные через функции получим (1.3.12).

Используя рассмотренные выше свойства эффективных оценок уточним их определение. Будем называть оценку у эффективной, если для нее либо выполняются условия (1.2.9) и (1.3.11), либо при заданном смещении она обладает дисперсией

или рассеянием

либо при нулевом смещении эта оценка имеет дисперсию

Отметим, что характеристики эффективной оценки (1.3.13) — (1.3.15) могут быть вычислены и для тех параметров, для которых эффективной оценки не существует. В этом случае величины (1.3.13) -(1.3.15) определяют нижнюю границу (недостижимую) для соответствующих характеристик оценки.

Для сравнения реальных оценок с эффективными в математической статистике введено понятие относительной эффективности оценок, представляющее отношение среднего квадрата отклонения эффективной оценки относительно истинного значения параметра к среднему квадрату отклонения реальной оценки относительно истинного значения параметра:

Здесь у — реальная оценка, эффективность которой равна эффективная оценка.

Из определения дисперсии эффективной оценки (1.3.1) видно, что относительная эффективность оценки изменяется в пределах

Кроме понятия эффективных оценок существует понятие асимптотически эффективных оценок. При этом предполагается, что для достаточно большого времени наблюдения или неограниченного увеличения отношения сигнал/помеха предельное значение относительной эффективности реальной оценки равно единице. Это означает, что при асимптотически эффективной оценке дисперсия оценки для заданного смещения определяется выражением (1.3.13), а при отсутствии смещения — выражением (1.3.15).

Для того, чтобы статистические оценки давали хорошее приближение оцениваемых параметров, они должны быть несмещенные, эффективные и состоятельные.

Несмещенной называется статистическая оценка параметра, математическое ожидание которой равно оцениваемому параметру при любом объеме выборки.

Смещенной называется статистическая оценка
параметра, математическое ожидание которой не равно оцениваемому параметру.

Эффективной называется статистическая оценка
параметра, которая при заданном объеме выборкиимеет наименьшую дисперсию.

Состоятельной называется статистическая оценка
параметра, которая при
стремится по вероятности к оцениваемому параметру.

т.е.для любого

.

Для выборок различного объема получаются различные значения среднего арифметического и статистической дисперсии. Поэтому среднее арифметическое и статистическая дисперсия являются случайными величинами, для которых существуют математическое ожидание и дисперсия.

Вычислим математическое ожидание среднего арифметического и дисперсии. Обозначим через математическое ожидание случайной величины

Здесь в качестве случайных величин рассматриваются: – С.В., значения которой равны первым значениям, полученным для различных выборок объемаиз генеральной совокупности,
–С.В., значения которой равны вторым значениям, полученным для различных выборок объемаиз генеральной совокупности, …,
– С.В., значения которой равны-м значениям, полученным для различных выборок объемаиз генеральной совокупности. Все эти случайные величины распределены по одному и тому же закону и имеют одно и то же математическое ожидание.

Из формулы (1) следует, что среднее арифметическое является несмещенной оценкой математического ожидания, так как математическое ожидание среднего арифметического равно математическому ожиданию случайной величины. Эта оценка является также состоятельной. Эффективность данной оценки зависит от вида распределения случайной величины
. Если, например,
распределена нормально, оценка математического ожидания с помощью среднего арифметического будет эффективной.

Найдем теперь статистическую оценку дисперсии.

Выражение для статистической дисперсии можно преобразовать следующим образом

(2)

Найдем теперь математическое ожидание статистической дисперсии

. (3)

Учитывая, что
(4)

получим из (3)-

Из формулы (6) видно, что математическое ожидание статистической дисперсии отличается множителем от дисперсии, т.е. является смещенной оценкой дисперсии генеральной совокупности. Это связано с тем, что вместо истинного значения
, которое неизвестно, в оценке дисперсии используется статистическое среднее.

Поэтому введем исправленную статистическую дисперсию

(7)

Тогда математическое ожидание исправленной статистической дисперсии равно

т.е. исправленная статистическая дисперсия является несмещенной оценкой дисперсии генеральной совокупности. Полученная оценка является также состоятельной.

— оценка с минимальной для данного объема выборки дисперсией. О., обладающая аналогичным свойством при неограниченно возрастающем объеме выборки, называется асимптотически эффективной. Свойство эффективности должно учитываться в геологии в зависимости от обстоятельств, при которых получается оценка. В некоторых случаях в литологии используют неэффективную оценку (медиану, квартили) в силу того, что расчет их проще, чем соответствующих О. э. Неэффективной оценкой является также коэффициент вариации, широко применяемый при подсчете запасов. В последнем случае его использование иногда не оправдано.

• — см. Эффективная масса…

  Физическая энциклопедия

• — величина, имеющая размерность массы, характеризующая динамич. св-ва квазичастиц…

  Физическая энциклопедия

• — з в е з д ы — параметр, характеризующий светимость звезды, т. е. полное кол-во энергии, излучаемое звездой в единицу времени…

  Физическая энциклопедия

• — понятие, расширяющее идею эффективной оценки на случай больших выборок. Однозначного определения А. э. о. не имеет. Напр., в классич. варианте речь идет об асимптотич…

  Математическая энциклопедия

• — величина воздействующего ионизирующего излучения, используемая как мера риска возникновения отдаленных последствий облучения всего тела человека и отдельных его органов и тканей с учетом их…

  Гражданская защита. Понятийно-терминологический словарь

• — проницаемость пористой среды для какой-либо жидкости или газа при одновременном наличии в породе смеси их…

  Словарь по гидрогеологии и инженерной геологии

• — минимальная концентрация токсиканта, при которой регистрируется отклик организма на его воздействие…

  Экологический словарь

• — сумма эффективной дозы внешнего облучения, полученной за календарный год, и ожидаемой…
• — см. Доза эффективная…

  Словарь терминов черезвычайных ситуаций

• — ж english: efficient deformation deutsch: wirksame Verformung f français: déformation f…

  Русско-английский (-немецко, -французский) металлургический словарь

• — Д., вызывающая определенный фармакологический эффект…

  Большой медицинский словарь

• — величина, характеризующая лучевое поражение, оставшееся от предыдущего облучения к данному моменту времени с учетом процессов восстановления…

  Большой медицинский словарь

• — показатель, характеризующий комплексное воздействие на человека температуры и влажности окружающего воздуха; определяется по показаниям термометра и психрометра с применением специальных таблиц или номограмм…

  Большой медицинский словарь

• — скорость распространения сейсмических волн, вычисляемая по годографам отраженных и преломленных волн в предположении, что среда однородна, а граница-плоская…

  Геологическая энциклопедия

• — токсичность двухфазная, произведение токсичности на летучесть яда, величины которых выражены в относительных по сравнению с другими веществами единицах измерений…

  Экологический словарь

• — стоимость имущества, с точки зрения его настоящего владельца равная большей из двух величин – потребительской стоимости имущества для данного владельца и стоимости реализации имущества…

  Большой экономический словарь

«ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНАЯ» в книгах

116. Оценка деловой активности. Оценка рентабельности

Из книги Экономический анализ. Шпаргалки автора Ольшевская Наталья

116. Оценка деловой активности. Оценка рентабельности Оценка деловой активности направлена на анализ результатов и эффективность текущей основной производственной деятельности. На качественном уровне она может быть получена в результате сравнения деятельности

Эффективная реклама

Из книги Прибыльная парикмахерская. Советы владельцам и управляющим автора Белешко Дмитрий Сергеевич

Глава 10. Оценка недвижимости – оценка своих возможностей

Из книги Все о приобретении и продаже жилой недвижимости. Советы специалиста автора Зубова Елена Евгеньевна

Глава 10. Оценка недвижимости – оценка своих возможностей Составить официальный отчет о стоимости недвижимости может только профессиональный оценщик. Используя несколько методов оценки и учитывая огромную совокупность факторов, он рассчитывает рыночную стоимость

Эффективная командировка

Из книги На пике возможностей. Правила эффективности профессионалов автора Поузен Роберт

Эффективная командировка Учитывая детали, связанные непосредственно с перемещением, не забудьте и о других факторах эффективности. В частности, четко определите цели поездки и убедитесь, что ваш график позволяет их достичь. Если вы путешествуете за границу,

Эффективная встреча

Из книги Эффективный руководитель автора Друкер Питер Фердинанд

Эффективная встреча Встреча, доклад или презентация – типичные составляющие работы любого руководителя. Его специфические повседневные инструменты. Они также занимают значительное количество его времени, даже если он достигает больших успехов в анализе затрат

ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА В руководстве ИПР по использованию автоматизированных систем управления персоналом (1999) утверждается, что эффективная система будет обладать следующими качествами: удовлетворение потребности организации; удобство в использовании;

Эффективная переписка

Из книги MBA в кармане: Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления автора Пирсон Барри

Эффективная переписка Избегайте писанины всегда, когда это возможно:– не пишите, чтобы всего лишь подтвердить или признать;– звоните, а не отправляйте сообщение;– пишите свой ответ прямо на служебных записках;– заготовьте стандартные формулировки, чтобы

Эффективная частота

Из книги Реклама. Принципы и практика автора Уэллс Уильям

Эффективная масса

БСЭ

Эффективная мощность

Из книги Большая Советская Энциклопедия (ЭФ) автора БСЭ

Эффективная презентация

Из книги Мастерство продажи автора Завадский Мишель

Эффективная презентация Давайте для начала определимся с тем, что такое презентация. Провести презентацию – это значит не просто рассказать клиенту о вашей фирме, предложении о сотрудничестве или о конкретном продукте.Провести презентацию – это означает показать

Эффективная мотивация

автора Кинан Кейт

Эффективная мотивация Создать мотив для более эффективной работы – значит воодушевить и вдохновить людей. Желание работать лучше и подходить к работе творчески возникает тогда, когда для работы созданы подходящие условия. Усилия, которые вы прикладываете для создания

Эффективная мотивация

Из книги Эффективная мотивация автора Кинан Кейт

Эффективная мотивация Вам кажется, что качество работы не меняется к лучшему? Причиной может быть недостаточно активное поощрение сотрудников. Не бойтесь поручать им ответственную работу и позвольте выполнять ее так, как они считают нужным. Ответственность заставляет

Эффективная стрессотерапия

Из книги Разблокируй свою память: запомни все! автора Мюллер Станислав

Эффективная стрессотерапия Казалось бы, про стресс уже написано столько, что каждый человек должен уметь справляться с ним без труда. Увы! Стресс по-прежнему постоянно присутствует в жизни многих и многих людей, кому-то помогая, кому-то мешая, а кому-то нанося немалый

Эффективная стрессотерапия

Из книги Вспомни всё [Секреты суперпамяти. Книга-тренажер] автора Мюллер Станислав

Эффективная стрессотерапия Казалось бы, про стресс уже написано столько, что каждый человек должен уметь справляться с ним без труда. Увы!

Эффективная оценка как процессуальная проблема реализации стратегии организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Литература

1. Егоршин А.П. Стратегический менеджмент. — Нижний Новгород, 2010. — 192 с.

2. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 1, с. 3-14.

3. Кожевина О.В. Управление изменениями. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 286 с.

4. Коттер Дж. Впереди перемен: почему компаниям не удается организационная перестройка // Управление изменениями / Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. -С. 9-30.

5. Лузин А.Е. Ключевые концепции современного менеджмента: словарь управленческого революционера. — М: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 184 с. — (ЭКО).

6. Мадера А.Г. Метод прогнозирования вероятностей актуализации последствий принятых решений в условиях неопределенности // Менеджмент в России и за рубежом.

2012. № 6, с. 21 -29.

7. Токмакова Н.О. Основы управленческого консультирования. — М., 2006. — 240

с.

8. Хичкок Д. От первопроходцев к первым инновациям // Business Excellence.

2013. № 2, с. 14-19.

9. Kanter R. The Change Master: Innovation and Enterpreuneurshipin the American Corporation / by Rosabeth Moss Kanter. — Touchston Books, 1985.

10. http://chumanresources.com (Change Management and Organization Development).

С.А. Кесаев

эффективная оценка как процессуальная проблема реализации стратегии организации

Аннотация. Выбор стратегии является тяжелой задачей для менеджера, но более важной ставится задача подбора эффективных методов и инструментов контроля за процессом стратегии и оценки ее итогов. Выбор реальных методов оценки стратегического контроля может уменьшить затраты реализации стратегии и сократить время трудозатрат компании.

Ключевые слова: реализация стратегии, комплексная оценка, анализ оценки реализации стратегии, эффективность.

Неотъемлемой частью в ходе реализации стратегии является оценка и контроль. Реализация стратегии самый проблемный участок стратегического менеджмента. Все стратегические шаги организации, начиная с выявлением проблем и формулировки миссии организации и кончая выбором стратегии, могут остановиться в ходе ее реализации. В связи с постоянно-изменчивой внешней средой, широкой конкуренцией и недостатком кадрового потенциала оценка и контроль являются одними из ключевых составляющих реализации стратегии.

Эффективная система оценки предполагает наличия нескольких основных элементов (рис.). Исследование показывают, что на эффективную оценку реализации стратегии влияют следующие элементы:

1. Влияние мотивации. Перед тем, как оценка сможет быть возведена, у менеджера организации, возможно, появится желание оценить показатели или саму стратегию, которую он или его группа хотят реализовать. Это стремление обусловлено понимание того, что необходимо достигать соответствия между данной стратегией и организацией.

© С.А. Кесаев, 2013

Рис. Основные элементы влияния на оценку реализации стратегии

2. Влияние информации. Другим влиянием оценки является информация в комфортной для использования форме, позволяющая оценить разработанную стратегию, и выявить последствия в ходе реализации. Применение эффективной системы обработки и сбора управленческой и прочей информации, отчет о возможных результатах их реализации позволит поставить максимально точную и вероятную оценку реализации стратегии.

3. Делегирование оценки. Стратегии оцениваются по определенным критериям:

— Поэтапность осуществления реализации стратегии. Реализация стратегия происходит поэтапно и цель верхнего уровня не должна содержать несогласованность с целью уровнем более низкого уровня.

— Сопоставимость с требованиями внешнего и внутреннего окружения. Стратегия должна соответствовать внешнему окружению и внутренней среде.

— Реальность реализации стратегии. Реализация стратегия не должна ни превышать имеющиеся ресурсы, ни порождать не решаемые задачи в будущем.

— Доступность для стейкхолдеров. Реализация стратегия должна разделяться ожиданиям конкретных, заинтересованных групп.

— Преимущество в конкурентной среде. Стратегия должна создавать или поддерживать конкурентные преимущества в избранной области.

4. Обратная связь. Решения и действия по результатам оценки реализации стратегии. Оценка не является завершающим этапом. Она направляет решения о реализации стратегии и способствует определению ее действенности. Должны быть разработаны и реализованы соответствующие системы корректирующих последствий, основанные на оценке получившей информации.

Как и в любой сфере, оценку реализации стратегии можно разделить на:

— Количественную.

— Качественную.

Количественная оценка — важнейший показатель в реализации стратегии организации. Для количественной оценки финансового и стратегического положения в ходе реализации организации можно изучить два направления:

— достижение или провал компании по сравнению с базовым состоянием;

— соответствие показателей организации средним по отрасли.

Количественные показателям, способные оценить эффективность реализации стратегии:

— показатели характеризующие соответствие со средними темпами отрасли

— увеличение объема продаж по сравнению с ростом объема продаж в своей отрасли;

— преимущество организации в технологиях, качестве продукции, инновациях, быстроте внедрения на рынок новых товаров, стимулируя предпочтение покупателей, скорости исполнения заказов электронной коммерции, уровне цен.

— изменение финансового состояния организации

— динамика таких показателей, окупаемость инвестиций, добавленная экономическая стоимость, как чистая прибыль; их анализ с данными конкурентов;

— изменение внутренних показателей: процент брака, количество возвратов продукции, себестоимость единицы продукции, мотивация персонала и пр.;

— привлечение новых клиентов при сохранении прежних;

— динамика курса акций организаций и соотношение номинальной и рыночной стоимости акций в текущей оценке акционеров

— престиж и имидж компании на рынке;

— изменение прибыли компании по отношению с прибылью конкурирующих участников рынка.

Качественная оценка характеризует полноту реализации стратегии, контроль и мониторинг на всех ее участках, показывает, насколько стратегический разрыв реализации стратегии сопоставим с ее разработкой. Перед наукой встают следующие вопросы, связанные с качественной оценкой:

— Что контролировать и как проверять?

— Какие показатели взять за стандарты при качественной оценке?

— Как дать качественную оценку контролируемого объекта?

— Как определить корректировку стратегии, и в каких случаях она необходима?

Это только малая часть нерешенных вопросов, связанных с качественной оценкой

при реализации стратегии. Из за неточностей расчетов и неопределенности в решениях, стратегический проект может превратиться в пустую идею. Качественная оценка является показателем мониторинга, контроля над всем процессом реализации [1].

В результате исследований наметились следующие пути дальнейшего совершенствования качественной оценки при реализации стратегии организации:

— осуществить нормирование и ввести качественные ориентиры реализации стратегии;

— комплексно исследовать влияние факторов на качественную оценку;

— создать и обосновать программу качественной оценки;

— четко разграничить качественную и количественную оценку реализации стратегии;

— определить эффективность потенциала влияния качественной оценки на реализацию стратегии в организации;

— систематизировать и конкретизировать весь процесс выставления качественной оценки реализации стратегии.

В оценке реализации стратегии существуют потенциальные трудности. Они могут быть раскрыты следующими причинами:

— требуемая для оценки реализации стратегии информация может быть недоступна или доступна в ограниченной форме, а так же несвоевременна. Оценка реализации стратегии не может быть продуктивней информации, на основе которой эта оценка создана.

— явление значительных расхождений о том, какими критериями оценивать реализацию стратегии. Существование расхождений критериев как политизированный процесс.

— выявление количества информации, необходимой для воссоздания реалистических прогнозов доходности.

— отсутствие желания руководства проводить систематическую активность по оценке из-за неэффективности и непроизводительности.

— созданный принцип оценки может быть сложным.

Если проводить анализ отдачи от реализации стратегии то, как уже отмечалось, при строении стратегии следует разработать критерии оценки в виде процесса ее реализации и оценки конечного состояния организации. Данный процесс оценки и есть комплексный анализ отдачи от реализации стратегии. При всем многообразии целей и задач, интересующих организаций в стратегическом менеджменте, и различение видов организаций, необходимо выделить несколько сообществ и технологий анализа, которые позволяют оптимально оценить как количественные, так и качественные изменения, произошедшие в компании. Отдельного внимания требуют финансовые показатели стратегического анализа [2].

1. При оценке реализации стратегии выражение эффективной системы финансовой информации должна обладать следующими характеристиками:

— Система оптимальной информации должна быть взаимосвязана с ключевыми целями и конкретными задачами стратегии.

— Система должна актуально представлять информацию.

— Система должна отображать достоверную картину происходящего. Точечное отображение информации

— Обеспечение действий и направлений тем лицам в компании, которые должны предпринимать основанные действия.

— Способствование развитию здравого смысла и взаимовыручки. Отсутствие разрывов между подразделениями из-за вопросов оценки.

— Предоставление оптимальных финансовых отчетов. Проверка качественной системы является не сложность а ее полезность

— Многогранность эффективных систем финансовой информации.

2. Оценка стратегии выделяет оценку выработанных стратегических аспектов для определения их готовности и сравнение конечных результатов реализации стратегии с достижением целей.

Эффективный метод оценки требует наличия следующих элементов: информации, мотивации, и критериев оценки принятия управленческих решений по результатам оценки реализации стратегии.

Определение следующих критерий оценки реализации стратегии:

— преимущество по отношению к конкурентам

— последовательность реализации стратегии

— осуществимость стратегии

— совместимость с требованиями среды

— положительная оценка групп влияния

В реальности существуют методы оценки стратегии. Самыми продуктивными и эффективными являются следующие методы: матрица МакКинси, анализ заказного портфеля, анализ жизненного цикла, бенчмаркинг.

3. Анализ отдачи от стратегии есть отношение анализа прибыльности и анализ затрат и конечных результатов.

Анализ позволяет определить, перевешивают ли результаты исследуемого варианта стратегии затраты, и определяет возможность управленцам выбрать альтернативу, обеспечивающую максимальный чистый доход.

В случае контроля оценки реализации стратегий данные анализа приобретают вполне определенную форму, обусловленную тем, что стратегическое планирование направлено на выявление того, в каком изменении реализация стратегии достигает поставленной цели фирмы. Данный факт отличает стратегический контроль от оперативного и управленческого контроля, так как его не цель в правильности осуществления стратегии или детальность выполнения конкретных работ, операций и функций. Стратегическая оценка сконцентрирована на выяснении того, возможно ли в будущем реализовывать разработанную стратегию, и насколько будет эффективна ее реализация к выполнению поставленных целей и задач. Корректировка по анализу оценки реализации стратегии и контроля, может касаться как реализуемой стратегии, так и миссии и целям компании.

Литература

1. Официальные периодические издания Маркетинговые услуги и исследования V-RATIO(MCK), 2006-2011, URL : http://www.v-ratio.ru/

2. Таскаева С. Эффективная организация. Изд. юнайтед пресс, 2009. — С. 146.

Т.В. Коренькова А.А. Чекан

проблемы делегирования полномочий в процессе управления персоналом промышленных организаций!

Аннотация. Большинство руководителей признает целесообразность делегирования полномочий в процессе управления персоналом. Однако когда речь идет о конкретной ситуации, многие стремятся доказать, что данный механизм неприменим к их участку работы. Главным аргументом при этом становятся жалобы на недостающую компетентность подчиненных. Делегирование — передача другому лицу задач и полномочий, права принимать решения, а также ответственности за их выполнение. О том, как внедрить в организации эффективную систему делегирования, рассмотрим на примере промышленного предприятия в данной статье.

Ключевые слова: делегирование полномочий, полномочия, ответственность, персонал.

Делегирование полномочий предполагает, что менеджер не является авторитарным руководителем, склонным к единоличному принятию решений, а передает часть своих полномочий подчиненным, одновременно обучая их. Делегирование полномочий основано на четком понимании целей и не менее четком формулировании задач. В проблеме передачи полномочий важна не суть, а форма. Не что мы передаем подчиненному, а как это делаем [3].

Использование механизма делегирования полномочий позволяет [4]:

— освободить руководителя от оперативного управления процессом;

— усилить мотивацию персонала;

— повысить уровень оперативности реагирования компании на внешние факторы.

Данный метод управления накладывает меньше ограничений на персонал компании, предоставляя больше свободы в достижении целей организации.

© Т.В. Коренькова, А.А. Чекан, 2013

Возможна ли эффективная оценка заемщиков во время кризиса

В условиях кризиса эффективность скоринговых моделей банков, используемых для оценки надежности заемщиков, подвергается серьезному испытанию. Кредиторы уже не могут с прежней уверенностью выдавать кредиты даже проверенным клиентам, многие из которых начинают испытывать проблемы с занятостью и теряют в доходах. Вопрос в том, насколько оправдана эта неуверенность и можно ли старые схемы скоринга использовать в условиях нестабильности.

Нестабильность, пришедшую на кредитный рынок России в результате пандемии коронавируса, пока нельзя считать полноценным кризисом. Банки имеют серьезный запас прочности, чему в немалой мере способствовали политика регулятора по охлаждению рынка беззалогового кредитования и опыт, наработанный во время прежних кризисов.

Тем не менее совокупность внешних и внутренних факторов (кроме введения во всем мире ограничительных мер из-за распространения коронавируса следует назвать падение цен на нефть и снижение доходов населения в России) уже привела к резкому замедлению потребительского кредитования. Апрельская статистика свидетельствует, что количество обработанных заявок на кредиты уменьшилось по сравнению с мартом почти на 40%. При этом банки тоже ужесточили подход к заемщикам и процент положительных решений по кредитам снизился с 32 до 24%.

Видимо, быстрого восстановления ждать не стоит, прежде всего потому, что банки с удвоенной осторожностью начали подходить ко всем потенциальным заемщикам, не зная, кто из них потерял в доходах или совсем остался без работы. Неопределенность здесь высока, тем более что большинство локальных банковских скоринговых моделей разработано в период экономической стабильности и многие просто не понимают, как они будут вести себя в период рецессии.

НБКИ с партнерами, в том числе лидерами в области предиктивных технологий, провели исследование по репрезентативной выборке заемщиков. Случайно выбранную часть из базы, от 2 до 8%, условно увольняли, моделируя последствия потери работы в виде роста долговой нагрузки и просроченных платежей по займам. Главный вопрос, ответ на который мы искали, – как массовая потеря работы и сокращение доходов повлияют на эффективность скоринга бюро. При этом нужно иметь в виду, что кредитные истории не содержат информации о занятости: тот, кто только что потерял работу, безусловно, является более рискованным заемщиком, чем трудоустроенный человек с таким же профилем, хотя в течение короткого периода у них будет одинаковый кредитный рейтинг, т. е. напрямую фактор трудоустройства и доходов мы не могли использовать.

Тем не менее данное исследование позволило сделать сразу несколько выводов, которые могут пригодиться кредиторам в условиях продолжающейся волатильности на рынке.

Во-первых, структура скоринговых баллов в выборке сохраняется. То есть если группа с рейтингами от 500 до 600 имеет уровень риска ниже среднего, то этот риск меняется очень незначительно, если речь не идет о сильных кризисах.

Во-вторых, хотя в начале кризиса сложно идентифицировать часть потребителей с повышенным риском, через два-три месяца косвенные признаки (накопление задолженности и просроченные платежи) укажут на проблему, и рейтинг субъекта понизится. Поэтому чем больше времени проходит с начала рецессии, тем ближе к начальным значениям предикативная (предсказательная) эффективность диапазонов скоринга, которая позволяет рассчитать средний процент проблемных кредитов.

Отсюда следует третий вывод: даже в случае сильного экономического спада уровень риска конкретного диапазона выборки быстро возвращается к привычным значениям. А это позволяет кредиторам уже через несколько месяцев после начала кризиса использовать привычные модели скоринга.

Если российские банки будут знать и учитывать эти особенности в своей кредитной политике, то, возможно, они смогут с большей уверенностью работать с заемщиками-физлицами и без больших потерь пройдут самый сложный период начала кризиса. С момента введения ограничительных мер прошло уже более двух месяцев, и первые последствия приостановки деловой активности скоро начнут проявляться в кредитных историях.

Сейчас банкам важно сохранить лояльность своих клиентов. Опыт кризисов 2008 и 2014 гг. свидетельствует, что восстановление кредитования может быть длительным и весьма сложным. Но исследование показывает, что кредитные истории сейчас остаются таким же надежным инструментом кредитования, как в период экономической стабильности.

Мнения экспертов банков, финансовых и инвестиционных компаний, представленные в этой рубрике, могут не совпадать с мнением редакции и не являются офертой или рекомендацией к покупке или продаже каких-либо активов

Оценка эффективная это

Читать PDF
636.32 кб

Оценка эффективности НИОКР

Стрекалов А. Ф.

Предлагается результат научной деятельности оценивать стоимостьюобъектов интеллектуальной собственности, полученных в результате этой научной деятельности.

Читать PDF
537.96 кб

Оценка эффективности зданий

Глыдов Д.В.

В работе рассматриваются вопросы оценки энергоэффективности зданий. Приводится историческая справка, рассматриваются финансовые показатели, безопасность, эксплуатационные свойства, комфорт и производительность обитателей здания.

Читать PDF
173.23 кб

Оценка эффективности бизнеса

Рогуленко Татьяна Михайловна, Позов Дионис Анастасович

В статье рассматриваются теоретические подходы к оценке эффективности бизнеса, преимущества и недостатки как бухгалтерского, так и стоимостного подходов, исследуются направления анализа бизнеса в зависимости от стадии его жизненно

Читать PDF
311.77 кб

Оценка эффективности рекламы

Саттарова Ирина Валерьевна

Статья выполнена на актуальную тему влияние рекламы на эффективность деятельности предприятий. Автор предлагает использовать количественный и качественный (экспертный) методы.

Читать PDF
350.26 кб

Оценка эффективности инноваций

Юрина Татьяна Сергеевна

Кратко описаны методы оценки эффективности инновационных проектов. Также рассмотрены основные характеристики, оказывающие наибольшее воздействие на результаты экспертизы.

Читать PDF
58.04 кб

Оценка эффективности инноваций

Чечурина М. Н.

В статье обсуждаются вопросы оценки эффективности инноваций.

Читать PDF
176.32 кб

Оценка эффективности рециклинга

Абрамов А. В.

Предложен показатель эффективности рециклинга, учитывающий экономическую эффективность процесса, предотвращение экологического ущерба и объемы наличных отходов

Читать PDF
300.96 кб

Оценка эффективности инвестиций

Васильева Анастасия Сергеевна

Данная статья посвящена изучению актуальной в наше время проблеме оценке эффективности инвестиций. В статье рассмотрены виды эффективности инвестиционных проектов.

Читать PDF
625.66 кб

Методы оценки эффективности МСФО

Булаева Анна Викторовна

Актуальным вопросом современности является повышение эффективности деятельности и обеспечение устойчивого роста бизнеса в рамках долгосрочной перспективы.

Читать PDF
258.09 кб

Оценка эффективности севооборотов

Кимаев К. Ю., Гусманов Р. У.

Читать PDF
88.16 кб

Методы оценки эффективности ИАИСУ

Жаворонков А.В.

Читать PDF
759.48 кб

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ БИЗНЕСА

Пивоварова Евгения Александровна

В статье рассматриваются сущность эффективности бизнеса, основные подходы и показатели оценки эффективности предприятия.

Читать PDF
301.42 кб

Оценка эффективности маркетинга вуза

Липкина Е.Д.

Предложены основные этапы оценки эффективности маркетинга в деятельности вуза. Рассмотрены подходы и факторы, оказывающие влияние на формирование системы оценочных показателей.

Читать PDF
50.50 кб

Оценка эффективности инноваций в АПК

Дорошенко Юрий Анатольевич, Ковалев Антон Сергеевич

Выявлены факторы, сдерживающие инновационное развитие АПК, рассмотрены особенности оценки эффективности в АПК, охарактеризована система показателей эффективности инновационных проектов применительно к специфике АПК.

Читать PDF
672.05 кб

Методы оценки эффективности процесса

Солохина Елена Юрьевна, Титова Евгения Викторовна

В данной статье рассматриваются методы оценки эффективности процесса.

перевод на английский, синонимы, антонимы, примеры предложений, значение, словосочетания

Поэтому даже если препарат очень эффективен и убивает почти все раковые клетки, остаётся вероятность существования небольшой популяции, невосприимчивой к лечению.	So even if you have a drug that’s highly effective, that kills almost all the cells, there is a chance that there’s a small population that’s resistant to the drug.
Но вместе они образовали неожиданный союз и выпустили сборник «Федералиста», предлагавший оправдание и, как я уже упоминал, маркетинговый план для Конституции, который был безумно эффективен и также безумно удачен.	But together, they had become a rather unlikely pairing, and they had produced the Federalist Papers, which offered a justification and, as I mentioned, a marketing plan for the Constitution, which had been wildly effective and wildly successful.
Веками и даже тысячелетиями патриотизм был довольно эффективен.	For many centuries, even thousands of years, patriotism worked quite well.
Но он эффективен только наполовину в его текущей конфигурации.	But it’s only semieffective in its current configuration.
Но в боевом применении он исключительно эффективен и обладает огромной разрушительной силой.	But in war It is very efficient and has enormous destructive power
Наиболее эффективен мягкий подход, но мы оставим это на ваше усмотрение.	A gentle approach may be most effective, but we’ll leave that to your discretion.
Колпачок, как правило, весьма эффективен в подобных случаях.	Capping tends to be quite effective in cases like yours.
При наличии основных долгосрочных потребностей, чем больше сроки — тем более эффективен с точки зрения затрат вариант использования помещений в собственности.	If a long-term core need exists, owning is more cost-effective over time.
Кроме того, алгоритм сопоставления эффективен лишь в случае фото анфас.	Besides, comparison algorithm is effective only with full-face photo.
Также очень эффективен для поиска утечек при использовании с флуоресцентным индикатором.	It is also very efficient for the search of leakages when used with fluorescent indicator.
Контроль за применением системы минимальной заработной платы эффективен, но нерегулярен из-за нехватки средств передвижения и людских ресурсов.	Monitoring of the minimum wage regime is effective but sporadic, owing to a shortage of means of transport and human resources.
Какой из методов наиболее эффективен?	What is the most effective method?
… ADI особенно эффективен во флэтовых рынках.	… the ADI is particularly effective in ranging markets.
Но поиск сам по себе недостаточно эффективен – так свет фонаря в темном участке точно определяет одну или две вещи, но оставляет темным окружающее пространство.	But search alone doesn’t work, either: search is like a flashlight in a dark room; it pinpoints one or two things but leaves the surrounding space murky.
Microsoft в России или Google в Китае учат нас, что капитализм неэтичен: он только эффективен.	Microsoft in Russia or Google in China teach us that capitalism is not ethical: it is only efficient.
Это не означает, что мы нашли разрешение проблемы Или, хотя бы, что такой вид охраны всегда будет эффективен.	This does not mean that it’s the final solution, or that this even provides permanent protection.
Сингапур может быть эффективен и относительно свободен от коррупции; но это и довольно стерилизованное общество с очень малыми возможностями для интеллектуального или артистического развития.	Singapore may be efficient, and relatively free of corruption; but it is also a rather sterile place, with little room for intellectual or artistic achievement.
Индикатор ADI особенно эффективен, когда рынок находится во флэте без каких-либо крупных ценовых маневров в любом из направлений.	The accumulation distribution indicator is particularly effective when the market is ranging or moving sideways with no strong moves in any direction.
Этот шаг наиболее эффективен на мониторах с высоким разрешением.	This step is most helpful for displays with high resolution.
Каждый элемент безопасности должен быть абсолютно эффективен и надежен, в связи с чем проектировщики используют многочисленные системы дублирования с резервными средствами и многоуровневую защиту.	Each of these has to be completely effective and reliable, so designers employ multiple system redundancy with backups and layers of protection.
Для такой интеграции намного более эффективен регионализм, а не ВТО.	For such integration, regionalism is much more effective than the WTO.
Важно! Этот тип рекламы весьма эффективен, но для его использования вам потребуется внедрить пиксель Facebook и создать каталог продуктов.	Important: This type of ad is very powerful, but it requires you to implement the Facebook pixel and create a product catalog before you can run them.
В отличие от него, Google эффективен в том, что он делает, и поэтому обладает законностью результатов.	By contrast, Google is effective at what it does, and therefore has the legitimacy of results.
Я обнаружила, что метод, работающий в практиках, ритуалах… таинствах, если позволите, очень эффективен.	I do find that the manner in which it operates in practice, ritually… the interior miracle, if you will, is very valid.
Эта ИК-картинка показывает, насколько эффективен этот процесс.	This thermal image shows just how effective the process is.
Он неотёсан, но эффективен.	He’s uncouth but effective.
Пошив женских платьев обеспечивает мой скромный доход, но как замена физическим упражнениям он не очень эффективен.	Hemming women’s dresses provides me with an income, but not with exercise.
Ну, алгоритм, который я изобрел, необычайно эффективен, да.	Well the algorithm I’ve devised is extraordinarily efficient, yes.
Так как нас не пришли искать, и поскольку мистер Скотт весьма эффективен в таких операциях я предполагаю, их что-то задерживает наверху.	Since no reconnaissance party has appeared, and since Mr. Scott is notably efficient in such matters… I must assume that something’s keeping them busy up there.
Хитро называется локтём по лицу. Очень, очень, эффективен.	The cunningly titled elbow in the face. Very, very effective.
Да, я обнаружил, что полисилоксан эффективен без выброса газов, вызывающих парниковый эффект это происходит благодаря ядру реагента	Yes, I found the polysiloxane is effective without greenhouse gas emissions. The reactant core is what allows this to happen…
Исторически, карантин очень эффективен в ограничении распространения болезней.	Historically, quarantine has proven very effective in limiting the transmissions of communicable diseases.
Этот анализ по сути также эффективен	This test is virtually just as effective.
Поэтому дизайн более эффективен, чем дизайн обычного самолета.	The design must be even more efficient than a full-sized aircraft.
Экстром диву давался, насколько эффективен был этот простой обман.	Ekstrom was amazed to think this simple deception was still working today.
Он ядовит, но эффективен при лечении коклюша и астмы.	Highly poisonous, but can be efficacious in the treatment…
Насколько я слышал, он потрясающе эффективен.	From what I’ve heard, he’s proven tremendously effective.
Обычно приходится опираться на ноги но противовес также эффективен.	Usually that’s an anchor point, but a counterweight is equally effective.
Кондиционер в шахтах не всегда эффективен.	The air conditioning isn’t effective in the mines.
(Шо) Организован, эффективен, социопат.	(Shaw) Organized, efficient, sociopathic.
фенилацетат эффективен в стимуляции взросления раковых клеток и не обладает цитотоксичными и канцерогенными эффектами, что вызывает внимание в свете его возможного использования для лечения рака.	phenylacetate is both effective in inducing tumor cell maturation and free of cytotoxic and carcinogenic effects, a combination that warrants attention to its potential use in cancer intervention.
А последующий анализ общих результатов гораздо более эффективен.	The results, taken together, would make more sense and be more useful than either taken separately.
Он недостаточно эффективен.	It’s nowhere near effective enough.
Можешь ли ты вернуться в патруль, и если да, будешь ли эффективен?	The question is, can you go back out on patrol anytime soon, and if you could, can you be effective?
Юмор показал свою эффективность для повышения устойчивости в борьбе с бедствиями, а также эффективен в устранении негативных аффектов.	Humour has shown to be effective for increasing resilience in dealing with distress and also effective in undoing negative affects.
Big O-наиболее часто используемая асимптотическая нотация для сравнения функций.	Big O is the most commonly used asymptotic notation for comparing functions.
Однако супраспинатус более эффективен для общего отведения плеча из-за его мгновенной руки.	However, the supraspinatus is more effective for general shoulder abduction because of its moment arm.
Он был эффективен только на короткой дистанции, не имея точности на большой дистанции.	It was effective only at short range, lacking accuracy at long range.
Он также эффективен в фиксации азота, на более чем 500 кг / га / год.	It is also efficient in nitrogen fixation, at more than 500 kg/ha/year.
Пирог Нима эффективен в борьбе с насекомыми и вредителями.	Neem cake is effective in the management of insects and pests.
Этот новый TPS был настолько эффективен в качестве теплозащитного экрана при входе в атмосферу, что можно было значительно уменьшить резкость.	This new TPS was so effective as a reentry heat shield that significantly reduced bluntness was possible.
Первый особенно эффективен при удалении естественного цвета древесины до того, как она будет перекрашена пигментными пятнами или красителями.	The former is particularly effective at removing the natural colour of wood before it is recoloured with pigmented stains or dyes.
В отдельных случаях тамоксифен был эффективен при лечении ПДП, особенно при болях в костях и суставах.	In isolated cases, tamoxifen was effective in PDP treatment, especially for bone and joint pain.
В ряде исследований было установлено, что Флутамид эффективен при лечении акне и себореи у женщин.	Flutamide has been found to be effective in the treatment of acne and seborrhea in women in a number of studies.
В ряде исследований было установлено, что Флутамид эффективен в лечении выпадения женских волос.	Flutamide has been found to be effective in the treatment of female pattern hair loss in a number of studies.
Он не эффективен для пациентов с очень толстой маточной подкладкой или миомой матки.	It is not effective for patients with very thick uterine lining or uterine fibroids.
Когда антигистаминные препараты действительно работают, Лоратадин, по-видимому, наиболее эффективен в легких случаях, а доксепин-в более тяжелых.	When antihistamines do work, loratadine seems to be the most effective for mild cases and doxepin most effective for more severe cases.
Очевидно, что отбор против гибридов был очень эффективен для увеличения репродуктивной изоляции между этими видами.	It is evident that selection against the hybrids was very effective in increasing reproductive isolation between these species.
Инсектицид спинозад эффективен против клещей, устойчивых к ветеранским акарицидам, и может быть использован даже в помещениях в присутствии кур-несушек.	The insecticide spinosad is effective against mites resistant to the veteran acaricides and can even be used on premises in the presence of the laying hens.
В 1944 году впервые было сообщено, что пенициллин эффективен при менингите.	In 1944, penicillin was first reported to be effective in meningitis.

8 основных советов по эффективной служебной аттестации

Эффективная служебная аттестация является ключом к командной и индивидуальной производительности и росту. При эффективном проведении служебная аттестация дает положительные результаты, включая повышение мотивации, улучшение рабочих отношений и возможность планировать преемственность.

Что такое служебная аттестация?

Аттестация

представляет собой форум, на котором сотрудники могут обсудить со своим руководителем свои прошлые достижения и возможности будущего развития.Они также открывают диалог между менеджером и сотрудником, где можно обсудить командные и бизнес-цели и связать их с личными целями сотрудника.

Как провести аттестацию?

Во время аттестации сотрудников сотрудник может запросить дополнительную поддержку или выразить заинтересованность в будущих возможностях продвижения по службе. Менеджер может использовать эту возможность, чтобы рассмотреть, уместен ли их запрос, и определить любые ресурсы, необходимые для его выполнения.

На бумаге служебная аттестация кажется жизненно важной для успеха организации.Но в последние годы ценность ежегодных обзоров эффективности стала предметом пристального внимания, и многие работодатели предпочитают более частые неформальные разговоры о производительности труда. Исследование, проведенное i4CP, показало, что только около 52% всех компаний проводят ежегодную аттестацию. Более того, только 55% сотрудников назвали бы процесс служебной аттестации своим работодателем эффективным.

Методы служебной аттестации

Традиционная служебная аттестация

Традиционно в процесс служебной аттестации входят:

• Личная встреча между менеджером и сотрудником.Это используется для обсуждения прошлых результатов и ожиданий на будущее
• Обзор ранее поставленных целей
• Постановка новых задач для сотрудников в течение следующего периода проверки
• Письменный протокол переговоров между менеджером и сотрудником

Альтернативные методы служебной аттестации

Аттестация персонала часто используется вместе с другими инструментами оценки эффективности, например:

• Самооценка или личная оценка — сотрудника просят ответить на вопросы, касающиеся его собственной работы
• 360-градусная оценка — обратную связь об эффективности работы сотрудника запрашивают из нескольких источников, обычно от коллег, прямого подчиненного и непрямого менеджера или руководителя, с которым сотрудник регулярно работает.Вы можете узнать больше о том, как реализовать 360-градусную обратную связь в вашей организации, здесь.
• Рейтинги сотрудников — стандартизированная система рейтингов или оценок используется для оценки по определенным критериям, таким как компетенции, поведение и личные качества
• Центры оценки — Группу сотрудников просят принять участие в комплексных упражнениях, направленных на то, чтобы больше узнать об их личности и методах работы

Какой бы метод управления эффективностью не выбрал ваш бизнес, возможность обмена отзывами с персоналом неоценима и должна оставаться важным приоритетом.

Управление эффективностью сотрудников

Важнейшая часть успеха любой компании — это удержание сотрудников в правильном направлении, в одном направлении и с хорошей мотивацией. Управление производительностью сотрудников играет ключевую роль в этом процессе.

Для поддержания и повышения производительности ваших сотрудников необходимы регулярные и постоянные встречи между сотрудниками и их руководителями. Это позволяет обсуждать результаты деятельности, нацеленные на то, как их улучшить, как их можно поддержать и насколько они соответствуют стратегическим целям компании.

Благодаря такому формату общения это означает, что это не просто улица с односторонним движением. Это позволяет сотрудникам эффективно общаться с вышестоящими. Посредством общения они могут сотрудничать, чтобы придумать способы планирования, мониторинга и анализа целей не только для сотрудника, но и для долгосрочных целей и вклада в компанию.

Целью управления производительностью сотрудников является приведение команды в соответствие с текущими бизнес-целями при одновременном создании платформы, на которой менеджеры могут развивать, поддерживать и помогать своим сотрудникам повышать общую производительность.

Почему некоторые люди ненавидят обзоры эффективности и почему не должны

Эффективная служебная аттестация — это полезный способ мотивировать сотрудников к достижению их личных целей, измерять производительность по сравнению с целями команды и воздавать хвалу. Но многих наполняет страхом мысль о необходимости проходить (или даже проводить) ежегодные проверки эффективности. В конце концов, идея неудобного формального обсуждения личных качеств вряд ли понравится какой-либо из сторон.

Недавнее исследование, проведенное Leadership IQ, подтверждает, что это чувство взаимно во всех отношениях — только 13% менеджеров и сотрудников считают, что оценка эффективности их организации имеет ценность.Что касается генерального директора, то только 6% считают, что система служебной аттестации в их организации полезна.

Некоторые из ключевых вопросов, поднятых сотрудниками в связи с проверками эффективности, включали:

• Более 50% респондентов заявили, что их служебная аттестация «никогда» или «редко» была «открытой, честной и содержательной». Это говорит о том, что существуют проблемы, связанные со стилем общения, принятым менеджером по оценке.
• 40% респондентов заявили, что их руководитель «никогда» или «редко» признавал их достижения.Это говорит о том, что менеджеры не могут поблагодарить и похвалить сотрудника во время обсуждения оценки.
• 36% респондентов заявили, что они «никогда» или «редко» знали, насколько эффективна их работа. Это говорит о том, что руководители не конкретизируют свои ожидания от персонала во время анализа эффективности.

Есть много причин, по которым менеджеры ненавидят служебную аттестацию, хотя на самом деле она часто связана с их собственной производительностью или стилем управления.Например, неспособность установить цели перед персоналом в прошлом может означать, что у менеджера мало материальных доказательств, которые он мог бы оценить при ежегодном обзоре. Точно так же, если они недоступны, боятся дать отрицательный отзыв или не прошли надлежащую подготовку для проведения эффективных обзоров производительности сотрудников, это повлияет на их положительное отношение к процессу оценки.

8 советов по оценке эффективности работы

Хорошо проведенная оценка должна доставить положительный опыт как оценщику, так и оценщику.Вот 8 советов по оценке, которые помогут повысить эффективность работы.

1. Повысьте свои навыки аттестации

Если вы не прошли формального обучения управлению эффективностью, сейчас самое время запросить его. Даже если да, подумайте о том, чтобы попросить вас переподготовить, чтобы убедиться, что вы в курсе политики компании. Подумайте о том, чтобы попросить своих коллег дать честный отзыв о вашем стиле управления, поскольку это может повлиять на вашу способность проводить эффективную оценку.

2. Подготовка — ключ к успеху

Организуйте частную встречу с минимальным количеством отвлекающих факторов.Заблаговременно уведомите сотрудника (в идеале — две недели) и ознакомьте его с процессом. Если ваша организация просит сотрудников заполнить форму самооценки, убедитесь, что она была выпущена задолго до собрания.

3. Поощряйте двустороннее открытое обсуждение

Задавайте сотрудникам открытые вопросы, касающиеся их работы. Предлагайте положительный отзыв, благодарность и хвалу за области, в которых они преуспели. Если они выявляют какие-либо области для развития, признайте их и направьте разговор на способы их улучшения с помощью обучения или дополнительной поддержки.

4. Не забывайте слушать

Очень важно активно слушать и учитывать невербальные сигналы, такие как язык тела. Не перебивайте сотрудника, когда он говорит, хотя вы можете задать зондирующие вопросы, чтобы прояснить смысл. Прежде чем перейти к следующему пункту обсуждения, найдите время, чтобы подвести итог разговора и проверить взаимное согласие и понимание будущих ожиданий.

5. Включите в свое обсуждение 7 факторов вовлеченности сотрудников

Это позволит сотрудникам открыто размышлять о том, как они себя чувствуют на рабочем месте.Вы можете попросить сотрудников ответить на следующие вопросы, используя шкалу Лайкерта, например, от 0 (никогда) до 5 (всегда) — это хороший способ отслеживать любые изменения.

Свобода — есть ли у них гибкость в выборе и принятии решений?
Ясность — есть ли четкие цели и цель?
Challenge — есть ли у них интересная и актуальная работа?
Рост — есть ли у них возможности развиваться?
Признание — получают ли они похвалу и признательность?
Единство — есть ли сотрудничество, поддержка и доверие внутри команды?
Voice — уважают ли их идеи и мнения?

6.Предлагайте регулярные отзывы

Дайте сотрудникам возможность обсуждать свою работу на разовой основе, а не только во время ежегодной проверки эффективности. Воспользуйтесь возможностью, чтобы обсудить производительность как формально, так и неформально, обеспечивая регулярное обучение и развитие, когда это необходимо.

Избегайте «откладывать» отзывы на аттестацию. Ежегодный обзор не должен преподносить сюрпризов, поэтому, если у вас есть опасения по поводу работы или поведения сотрудника, вы должны как можно скорее сообщить ему об этом.Предлагая обратную связь, не забывайте приводить конкретные примеры. Если у вас была причина обсудить конкретный вопрос с сотрудником ранее, важно обсудить это в рамках официального процесса проверки эффективности. Точно так же не бойтесь праздновать успех вне формального процесса проверки.

7. Убедитесь, что цели соответствуют SMART

Конкретный, измеримый, достижимый, реалистичный и привязанный к срокам. Прежде чем завершить задачу, убедитесь, что сотрудник согласен со всеми этими пунктами, поскольку у них может быть другое мнение.Цели также должны быть согласованы с общими бизнес-целями, чтобы сотрудники могли видеть, где они вписываются в «большую картину» и как они могут внести свой положительный вклад. Подумайте о том, чтобы сделать копии ваших личных целей, командных целей и бизнес-приоритетов на ближайшие месяцы и годы, чтобы их можно было рассматривать как часть процесса постановки целей.

8. Задокументируйте запись обсуждения (в электронном или бумажном виде)

Копия должна быть выдана сотруднику как можно скорее после собрания.Предложите им возможность предложить любые необходимые изменения, когда у них будет время подумать.

Итого

Традиционно при аттестации обычно учитываются прошлые результаты, но не менее важно сосредоточить внимание на будущем.

Эффективная аттестация — это двусторонний индивидуальный диалог между оценщиком и оценщиком. Он должен включать:

• Отзыв о вкладе сотрудника в достижение личных, командных и корпоративных целей
• Постановка целей SMART на предстоящий отчетный период
• Обсуждение потребностей в обучении и потенциальных возможностей развития в будущем

Ваша организация может выбрать проведение ежегодной аттестации, но важно убедиться, что это не единственная возможность для сотрудников обсудить свою работу.Менеджеры должны стремиться предлагать регулярные отзывы о производительности в течение года на неформальной основе.

Чтобы оценка эффективности не основывалась на субъективном мнении одного менеджера, подумайте о том, чтобы собрать 360-градусную обратную связь до встречи по оценке. Оценка Thomas 360 Degree Assessment быстро и легко позволяет людям собирать отзывы о производительности от своих менеджеров, коллег, членов команды и клиентов. Затем они могут сравнить это со своим собственным восприятием своей работы.

5 характеристик эффективной системы служебной аттестации?

Все организации имеют систему служебной аттестации для оценки производительности своих сотрудников. Но задумывались ли вы когда-нибудь о том, эффективна ли внедренная вами система служебной аттестации? Мы сталкиваемся с множеством систем управления производительностью и аттестацией с разнообразными функциями. Организации должны понимать, что системы служебной аттестации с различными характеристиками и дорогостоящими тегами не всегда эффективны.Некоторые функции, разработанные вместе, образуют эффективную систему служебной аттестации.

Характеристики эффективной системы служебной аттестации

Четкие цели оценки

Цели аттестации должны быть конкретными. Эффективная и лучшая в своем классе система оценки эффективности всегда будет иметь определенные атрибуты оценки, соответствующие должностным инструкциям сотрудника.

Точные, достоверные и надежные данные

Эффективная система служебной аттестации предоставляет последовательные, надежные и достоверные данные, которые помогают руководству принимать стратегические решения.Он предоставляет данные в соответствии с целью, которая служит целям служебной аттестации и планирования преемственности. Точные данные и аналитическая информация обеспечивают справедливую и прозрачную систему служебной аттестации, которая заслуживает доверие ваших сотрудников.

Хорошо определенные критерии эффективности

Эффективная система служебной аттестации включает стандартные и самые популярные формы оценки, правила и процедуры оценки, а также четко определенные критерии и стандарты эффективности. Например, вы не можете оценивать графического дизайнера на основе навыков, которых нет в его должностной инструкции.

Меньше времени

Эффективные системы служебной аттестации спроектированы так, чтобы быть экономичными и занимать меньше времени, чтобы получить максимальную выгоду. Персоналу HR не нужно тратить все свое драгоценное время только на управленческие задачи. Благодаря хорошей системе служебной аттестации они могут сэкономить время и силы, чтобы сосредоточиться на другой важной и продуктивной работе.

Интервью после оценки

Между сотрудниками и непосредственным руководителем следует организовать беседу по результатам оценки для обмена отзывами.Это помогает организации узнать о проблемах и трудностях, с которыми сталкиваются сотрудники, и найти подходящую подготовку. Следует принимать меры по отзывам сотрудников, чтобы укрепить взаимное доверие между сотрудниками и руководством.

Соответствие вашим потребностям

Эффективная система служебной аттестации соответствует потребностям вашей организации. Например, если ваша организация поддерживает кросс-функциональные матричные команды, ваша система служебной аттестации должна быть адаптирована таким образом, чтобы сотрудники, работающие в матричных командах, не остались в стороне.Менеджеры, с которыми работают сотрудники, будь то основной менеджер или межфункциональный менеджер, должны иметь возможность оценивать этого конкретного сотрудника.

Менеджеры — наставники

Успех системы аттестации в основном зависит от менеджеров, которые выполняют административные задачи и обратную связь. Руководители должны не только сосредотачиваться на отрицательных сторонах сотрудников, но и подчеркивать достижения, чтобы мотивировать их. Руководители не должны действовать как простые начальники, а должны быть достаточно подготовленными, чтобы обучать сотрудников и помогать им идти по пути развития.

Непрерывная обратная связь

Модернизированные системы служебной аттестации — самые эффективные. Система больше не является ежегодным процессом, это процесс, который происходит в течение года. Рейтинги на конец года не являются сюрпризом для сотрудников, поскольку руководители постоянно дают отзывы о работе сотрудников. Это позволяет сотрудникам восполнить пробелы в своей работе и навыках. Менеджеры также могут составить планы развития, которые подходят членам его / ее команды.

Измеряйте, что имеет значение

В процессе аттестации следует принимать во внимание поведение сотрудников, имеющих отношение к работе, а не его / ее личное поведение. Сотрудника следует оценивать на основе компетенций и его / ее способности достигать целей, а не на его проблемах с коллегами или отношении, которое не имеет отношения к работе.

Аттестация — это один из процессов, неправильное выполнение которого может нанести вред организации и сотрудникам, создавая конфликты.Организация, в которой работают конфликтующие команды, никогда не сможет процветать. Поэтому выбор эффективной системы служебной аттестации — это мудрый поступок, и теперь это легко сделать с программным обеспечением Synergita , которое обеспечивает закрытие управления производительностью для людей и предприятий.

Элементы эффективной служебной аттестации — Рабочая жизнь библиотеки:

Эта статья из номера за июнь 2010 г.

Авторы: Дженнифер Скиннер и Равонн Грин, доктор философии.Д.

Аттестация вызывает много беспокойства и подозрений. Неофициальные данные свидетельствуют о том, что и сотрудники, и менеджеры воспринимают служебную аттестацию как достижение редкого синтеза повсеместности, бесполезности и неизбежности (Johnson, 2004, p. 83). Хотя некоторые опасения по поводу формальной оценки вполне понятны, досадные негативные коннотации, связанные с служебной аттестацией, связаны с неправильным пониманием их цели и устаревшими или несоответствующими процедурами.При правильном использовании служебные аттестации могут быть полезны как отдельным лицам, так и библиотечной организации, выделяя необходимые улучшения в постановке целей, возможностях обучения и более эффективном использовании человеческих ресурсов. Чтобы служебная аттестация была полезным, эффективным и положительным опытом, необходимо наличие шести основных элементов.

1. Четкий процесс оценки

«Важность участия сотрудников в оценке невозможно переоценить» (Goulding & Harrison, 1997).

Работодатели должны сделать процесс служебной аттестации максимально прозрачным. Знакомство с процессом помогает уменьшить беспокойство и повысить эффективность любого используемого инструмента. Секретность и двусмысленность могут вызвать недоверие между руководителем и сотрудниками и предполагают, что цель служебной аттестации — «поймать» сотрудника на ошибке и назначить наказания. Всем сотрудникам должен быть предоставлен свободный доступ к формам, вопросам и стилю, связанным с процессом.У сотрудников должна быть возможность внести свой вклад в форматирование оценки и реструктуризацию процесса, чтобы гарантировать, что стандарты успеха являются объективными и достижимыми. Вовлечение сотрудников в процесс оценки генерирует понимание ее истинной цели и поощряет их добровольное участие.

2. Стандарты должны быть объективными и применяться в равной степени

«Когда сотрудники обнаруживают, что их оценивают менеджеры, которые, как они знают, нарушили правила, весь процесс проверки — не более чем шарада» (Boyd, 2005, p.32).

Очень важно, чтобы стандарты эффективности были одинаковыми для всех уровней сотрудников. Руководители библиотек должны первыми продемонстрировать приверженность библиотечной политике в знак признания ответственности.

Гулдинг и Харрисон (1997) указывают, что управление по целям позволяет устанавливать измеримые стандарты, которые не зависят от личного мнения оценщика. Объективные стандарты не позволяют оценщикам использовать предыдущие оценки работы сотрудника, хорошие или плохие, для оценки настоящего.Предварительное определение целей для каждой должности и каждого сотрудника помогает гарантировать, что оценщики должным образом обучены методам служебной аттестации. Оценщики должны чувствовать, что их придерживаются и оценивают в соответствии со справедливыми и равноправными стандартами.

3. Оценка должна быть обзорной

«Я не думаю, что должны быть какие-либо сюрпризы, задокументированные при оценке производительности — если кто-то сделал что-то, что можно было бы сделать лучше, я был бы вялым менеджером, если бы удивил их этой новостью через шесть месяцев — или даже через шесть дней — по факту.”(Смит, 2005, стр. 18)

Ничего из того, что обсуждается при аттестации, не должно быть новым для сотрудника. Сохранение проблем и вопросов до конца годового обзора тратит впустую возможность обратиться и разрешить эти проблемы в их начале гораздо менее конфронтационным образом. Любые вопросы или комплименты, которые были подняты в течение года, должны быть задокументированы и должны стать частью процесса оценки. По словам Холкомба (2006), «руководители, которые информируют своих сотрудников об их работе в течение года, помогают избавиться от страха перед неизвестным» (стр.572). Обеспечение постоянной обратной связи, а не единственного нервного сеанса, подчеркивает партнерство между менеджером и сотрудником в повышении эффективности. Постоянная обратная связь также дает сотрудникам шанс на постоянное совершенствование, а регулярное общение способствует созданию благоприятной рабочей атмосферы.

4. Оценка должна быть инструментом развития

«Самая очевидная причина для оценки работы человека — обеспечить ее улучшение» (Goulding & Harrison, 1997, 9).

Аттестация должна рассматриваться как возможность для сотрудника (и организации) проанализировать год и составить планы для позитивных изменений. Его не следует рассматривать как формальную сессию критики или как день расплаты. Оценщик должен спросить сотрудника, что он думает о своей работе, как ему нравится работа и какие возможности для продвижения или обучения они хотели бы использовать. Гулдинг и Харрисон подчеркивают преимущества развивающей (ориентированной на положительную обратную связь и изменения) по сравнению с оценочной (ориентированной на критику и наказание) служебной аттестации для роста, успеха и удержания сотрудников.Небоевые аттестации, при которых сотрудники придерживаются объективных стандартов и прошлой работы, а не результаты других, имеют решающее значение для обеспечения того, чтобы оценки оставались объективными и безопасными.

5. Оценка должна учитывать отзывы сотрудников

«Чего слишком часто не хватает, так это открытого уха менеджера, прислушивающегося к случаям, когда организация или бизнес мешают сотруднику, выполняющему хорошую работу» (Boyd, 2005, стр. 34).

В хорошо продуманной и здоровой организации оценщик должен запрашивать у сотрудников обратную связь как об их собственной деятельности, так и об эффективности организации.Сотрудники не работают в вакууме, и одна из основных критических замечаний по поводу служебной аттестации заключается в том, что они обычно не принимают во внимание способы, которыми окружающая среда влияет на производительность сотрудников (Johnson, 2004).

Важно, чтобы служебная аттестация использовалась в качестве инструмента оценки в контексте, а не в искусственной сфере, в которой сотрудники сами виноваты в проблемах. Сама организация может извлечь большую пользу из самооценки — Смит (2005) характеризует оценку как возможность провести мозговой штурм о путях лучшего достижения целей организации.

6. Оценка должна включать план действий

«… надежность процесса оценки зависит от готовности библиотеки выполнять свои обязательства» (Goulding & Harrison, 1997, 32).

Любые действия, согласованные в процессе аттестации, будь то дополнительное обучение, повышение или повышение по службе, или дисциплинарные меры, должны быть выполнены как можно скорее. Действие, обсуждаемое во время служебной аттестации, особенно вознаграждение, следует предлагать только в результате повышения производительности, а не как пустое обещание, пытающееся мотивировать сотрудника на будущее.Аттестация не будет полностью завершена, пока и менеджер, и сотрудники не выполнят все элементы, которые обсуждались в рамках процесса. Менеджер, который не выполняет обещания, будет восприниматься сотрудниками как несерьезный к своим собственным рекомендациям или потребностям персонала.

Важно, чтобы оценщик знал о любых бюджетных или временных ограничениях, чтобы не обещать сотруднику чего-то, что невозможно выполнить. Обещания, которые невозможно выполнить, серьезно подрывают доверие к менеджеру.

Аттестация — важный инструмент. Библиотеки рискуют недостаточно использовать инструменты оценки производительности, ограничивая их критическими оценками индивидуальной производительности. За счет включения четких процессов оценки, объективных и равных стандартов, непрерывного общения, целей развития, обратной связи и выполнения рекомендаций служебная аттестация может стать катализатором позитивных изменений и роста как для сотрудников, так и для организаций. Позитивные эффекты конструктивной обратной связи многочисленны и предоставляют сотрудникам важный источник личного и профессионального удовлетворения.Ежегодный процесс оценки эффективности основан на убеждении, что люди хотят делать хорошую работу. (Холкомб, 2006, с. 570).

Каталожные номера:

Бойд М. 2005. Картины Хуаниты: личная этика менеджера и оценка эффективности. Администрирование и управление библиотекой, 19, 31-35.

Гулдинг, А., Харрисон, К. 1997. Аттестация публичных библиотек. Мир новой библиотеки , 98, 275-280.

Холкомб, Дж. 2006.Ежегодная оценка эффективности: необходимое зло или золотая возможность? [Рецензия на книгу Как сделать оценку эффективности действительно работающей: пошаговое руководство с примерами слов, фраз, форм и ловушек, которых следует избегать ]. Журнал юридической библиотеки , 98, 569-574.

Джонсон, Б. 2004. Пример служебной аттестации: Деминг против EEOC. Администрирование и управление библиотекой , 18, 83-86.

Смит, С. Д. 2005. Салли в Библиотеке. Иллинойс Репортер библиотечной ассоциации , 23, 18-19.

Мы будем рады получить ваши отзывы об этих статьях!

Рубрика: Кадровая практика |

Каковы преимущества служебной аттестации для организации? | Малый бизнес

Андра Пичинку Обновлено 7 июля 2020 г.

Процесс служебной аттестации может оказать значительное влияние на моральный дух и вовлеченность сотрудников. Этот метод оценки часто дает ценную информацию руководителям и сотрудникам, помогая компаниям принимать решения относительно бонусов, повышения, продвижения по службе и других вознаграждений.Это также позволяет менеджерам определять среднесрочные и долгосрочные цели для членов своей команды и помогает им расти в профессиональном плане.

Совет

При эффективном проведении служебная аттестация может улучшить моральный дух сотрудников, производительность и удовлетворенность работой. Они также предоставляют ценную информацию, которую менеджеры могут использовать для выявления талантов и определения потребностей своего персонала в обучении.

Важность служебной аттестации

Аттестация сотрудников имеет решающее значение для измерения и поощрения результатов работы.При правильном применении они предоставляют средства оценки ваших сотрудников по различным показателям производительности и помогают в выявлении успешных людей. Аттестация может помочь сотрудникам понять свои сильные и слабые стороны, исправить плохое поведение и полностью раскрыть свой потенциал. С другой стороны, менеджеры могут использовать эту систему оценки для оценки соответствия своих сотрудников определенным целям и решения проблем с производительностью.

Преимущества аттестации зависят от того, как она проводится.При эффективном проведении он может стать ценным инструментом для принятия решений о приеме на работу и продвижении по службе. Воспринимайте это как возможность оценить программы обучения и развития организации, вознаградить лучших сотрудников и определить возможности для улучшения.

Организации также могут использовать аттестацию для управления сменой ролей, выделения проблемных областей и поиска новых способов использования сильных сторон сотрудников. Проблема в том, что многим компаниям трудно найти систему, которая может достичь этих целей, отмечает Harvard Business Review.Процесс служебной аттестации часто бывает предвзятым и непоследовательным, вызывая разочарование среди сотрудников.

Менеджеры не всегда оценивают сотрудников по объективным критериям, и сотрудники могут не получать качественную обратную связь — или вообще какую-либо обратную связь. Проверки эффективности проводятся каждые четыре, шесть или 12 месяцев, поэтому они могут неточно отражать текущие результаты сотрудника. Кроме того, этот процесс отнимает много времени и может вызывать стресс у менеджеров с большими командами.

Плохое общение, общая обратная связь и человеческая ошибка — все это потенциальные недостатки служебной аттестации. Эта система также может создать нездоровую конкуренцию на рабочем месте, что приведет к увеличению текучести кадров, конфликтам и разобщенности. Принимая во внимание эти факты, неудивительно, что Adobe, Microsoft, Accenture и другие крупные организации заменили ежегодные обзоры производительности постоянной обратной связью.

Как менеджеру важно, чтобы вы постоянно предоставляли обратную связь в течение всего года, а не только в день служебной аттестации.Привлекайте к оценке всех, включая коллег, подчиненных и руководителей. Установите четкие показатели для каждой роли вместо того, чтобы сравнивать производительность сотрудников с результатами других. Какими бы недостатками они ни были, регулярные оценки эффективности могут принести пользу как менеджерам, так и их командам, если они будут выполнены правильно.

Анализ производительности может улучшить коммуникацию

Процесс служебной аттестации может дать ценную информацию о ваших сотрудниках. Главное — открыто общаться с вашими сотрудниками до, во время и после проверки.Менее одной трети сотрудников говорят, что всегда знают, как они работают, сообщает Forbes.

Четко сформулируйте ожидания в течение года и сообщите о них своим сотрудникам. Возможно, кто-то в вашей команде ожидает повышения, но производительность сотрудника не на должном уровне. Сообщите ему об этом заранее, чтобы он мог работать над улучшением своих результатов. Сотрудник, который считает, что все в порядке, не сможет исправить проблему. Такая ситуация может привести к разочарованию, снижению производительности, снижению морального духа и негодованию.

Аттестация может помочь укрепить связи с вашей командой. Они не только уменьшают неопределенность, но также позволяют вам ставить стратегические цели для ваших сотрудников и решать поведенческие проблемы на ранних этапах. Более того, у сотрудников есть возможность выразить свои опасения и обсудить свои потребности в обучении и развитии. Они также узнают, чего от них ждут и как оценивается их работа.

Вознаграждение лучших сотрудников

Целью служебной аттестации является выявление сильных и слабых сторон сотрудников.Руководители могут использовать эту информацию, чтобы определить, кто внес наибольший вклад в рост компании, и вознаградить лучших сотрудников. Следовательно, оценки сотрудников могут лечь в основу планов вознаграждения, основанных на заслугах, которые позволят вашим лучшим сотрудникам узнать, насколько организация их ценит.

Опять же, все сводится к тому, как вы проводите оценку. Распространенные ошибки, такие как завершение оценки без наличия измеримых целей, могут повлиять на качество результатов. Менеджеры могут проявлять неосознанную предвзятость по отношению к сотрудникам на основании факторов, не связанных с производительностью.Вот почему так важно собирать данные из нескольких источников и устанавливать четкие ожидания для каждой роли.

Кроме того, менеджеры не должны позволять одной очень хорошей или очень плохой оценке влиять на их оценку, отмечает Американская ассоциация менеджеров. Убедитесь, что вы просматриваете предыдущие данные во время процесса служебной аттестации. Например, человек, который недавно потерял любимого человека, может быть не в состоянии выступать на пике карьеры. Как менеджер, вы обязаны проверить ее прошлые успехи, прежде чем делать выводы.

Поддержка профессионального развития

Аттестация может выявить возможности для улучшения и помочь менеджерам определить потребности в обучении своих сотрудников, что приведет к повышению производительности организации. Они также позволяют выявить потенциальные таланты и определить, когда члены вашей команды готовы взять на себя большую ответственность. Кроме того, компаниям, инвестирующим в развитие сотрудников, легче привлекать и удерживать таланты.

По данным Государственного университета Оклахомы, все большее число организаций в настоящее время используют аттестацию без рейтинга и собирают отзывы о сотрудниках из различных источников.Более частые неформальные встречи заменяют традиционный процесс оценки. Такой подход кажется более эффективным, помогая людям развивать свои навыки и таланты.

Общество управления человеческими ресурсами рекомендует измерять эффективность сотрудников в сравнении с их целями и проводить постоянное обучение. Кроме того, члены вашей команды должны иметь доступ к инструментам, которые им необходимы для успешного выполнения своих ролей. Информация, полученная в ходе анализа производительности, позволяет вам наметить карьерный рост ваших сотрудников и эффективно распределять ресурсы для обучения.

Повысьте моральный дух и мотивацию сотрудников

Хотя это правда, что большинство сотрудников боятся оценок, эти оценки могут служить инструментом мотивации. Бонусы за заслуги, продвижение по службе, программы обучения и другие результаты проверки эффективности могут улучшить моральный дух команды. Не менее важно хвалить членов вашей команды за их достижения. Поощряйте своих сотрудников совершенствоваться и предлагайте конкретные шаги для улучшения. Сосредоточьтесь на позитиве и покажите своей команде, как использовать эти сильные стороны.

Будьте осторожны с выбором слов. Как отмечает Forbes, служебная аттестация может привести к потере мотивации хороших сотрудников. Эти люди постоянно пытаются улучшить свои навыки и преуспеть в том, что они делают. Скажите им что-то вроде: «Вы делаете отличную работу. Ваша работа великолепна», и вы можете потерять их навсегда.

Сосредоточьтесь на предоставлении конструктивной обратной связи независимо от производительности сотрудника. Поощряйте лучших сотрудников вашей команды к поиску новых целей и задач.Попросите своих сотрудников провести самооценку, чтобы определить, какими они видят себя и что они хотят улучшить. Используйте эту информацию, чтобы помочь им полностью раскрыть свой потенциал с помощью постоянной обратной связи и программ обучения.

Эффективные процессы служебной аттестации — решения Astron

Ежегодная служебная аттестация сотрудников может быть сложной задачей, если учесть отношение служащего и ясность общения между работодателем и служащим. В этом выпуске Astronology® мы рассматриваем тему служебных аттестаций, то, как они могут помочь в мониторинге производительности сотрудников и вознаграждении сотрудников, а также методы, позволяющие сделать этот процесс более эффективным для всех участников.

Существует несколько различных методов проведения служебной аттестации. Один не лучший, и нет «правильного» или «неправильного» варианта. Самый эффективный подход — это тот, который способствует общению и профессиональному росту, принимая во внимание количество сотрудников в организации, типы рабочих мест, которые они занимают, и культуру организации. Четыре наиболее распространенных подхода к оценке эффективности включают следующее:

• Рейтинговые шкалы: Работодатель устанавливает ключевые области, используемые при оценке, такие как профессиональные навыки, командная работа, коммуникативные навыки, надежность и гибкость.Рецензенты соответственно оценивают эти области по шкале от одного до пяти (один = худший, пять = лучший). Шкала также может состоять из неудовлетворительных, удовлетворительных и исключительных оценок. Этот подход часто используется с менеджерами, которые работают с большим количеством сотрудников, которые в основном выполняют одни и те же повседневные задачи. Такой подход упрощает выполнение большого количества рецензий, экономя время и деньги.
• Цели и показатели: Этот подход позволяет работодателю определять должностные обязанности сотрудника и ставить цели с указанием времени для их достижения.Цели могут включать продажи, производство или организационные задачи. Сотрудники должны иметь четкое представление о своих новых целях и о том, как функционирует оценочный рейтинг.
• Формы самооценки: Если все сделано правильно, подход самооценки может дать хорошее представление о восприятии сотрудником себя и о том, как он / она вписывается в организацию. Эти формы самооценки создаются вместе с формами управленческой оценки. При обсуждении ответов честное общение может помочь определить, какие цели были достигнуты, какие не были достигнуты и какие действия можно предпринять для достижения этих, а также новых целей.Сотрудничая с сотрудником, работодатели могут определить, почему ценный сотрудник не работает должным образом, и как найти подходящее обучение для постоянного развития.
• 360-градусная обратная связь: Это еще один метод оценки эффективности, который является весьма совместным. Подход с обратной связью на 360 градусов включает в себя информацию о сотруднике от его коллег, внутренних и внешних клиентов и руководства. Этот процесс сбора отзывов может быть выполнен посредством опроса или интервью, в зависимости от объема внешнего участия и количества предметов, которые необходимо оценить.Такая обратная связь затем консолидируется на основе демографических данных, таких как коллега или клиент, и передается сотруднику. Такой подход дает более всесторонний взгляд на общую производительность сотрудника в течение отчетного периода.

Надлежащее исполнение должно быть рассмотрено перед применением любого метода служебной аттестации. Если менеджер дает только отрицательную обратную связь, не уравновешивая отзыв положительными комментариями, если это действительно применимо, или положительным стимулом к ​​достижению профессионального роста, сотрудник может счесть отзыв несправедливым или предвзятым.Точно так же отзывы со всей похвалой и без каких-либо областей для улучшения могут дать сотрудникам завышенное чувство выполненного долга, которое может иметь неприятные последствия, приводя впоследствии к небрежной работе.

Важно также помнить, что для того, чтобы какой-либо метод служебной аттестации работал, сотрудники отдела кадров и руководство должны вести аккуратный и аккуратный учет. Моменты высокой производительности, моменты отсутствия профессиональной деятельности и дисциплинарные меры, записываемые для ежегодной проверки, — все это помогает группе аттестации достичь сбалансированного представления о сотруднике и его / ее вкладе в успех организации.

Чтобы оценка эффективности была успешной, она должна быть активной и мотивирующей. Поэтому всегда планируйте следующий шаг: последующие действия. Последующие действия включают установление новых измеримых целей, обсуждение областей, нуждающихся в улучшении, и связанных с ними шагов развития. Запланируйте повторную встречу по вопросам, которые не могут быть решены на момент проверки эффективности.

Проверка производительности не должна быть сложной с технической точки зрения. Если вы хотите узнать больше о облачных возможностях оценки производительности или управления производительностью, позвоните в Astron Solutions.Flare®, наша облачная система управления талантами, включает модуль оценки эффективности, который позволит вашей организации проводить более эффективные встречи по оценке эффективности!

Если ваша организация рассматривает возможность отказа от ежегодных обзоров производительности, обязательно ознакомьтесь с нашим архивом Astronology® для получения дополнительной информации по этой теме. Независимо от того, использует ли ваша организация оценки или отказывается от процесса, мы будем рады услышать ваши мысли и опыт. Пожалуйста, поделитесь с нами в комментариях!

Почему важны служебные аттестации?

Аттестация — это периодическая оценка эффективности работы сотрудника.Компании часто используют служебную аттестацию, чтобы предоставить сотрудникам обратную связь о своей работе и оправдать такие решения, как повышение заработной платы, бонусы и, в некоторых случаях, увольнения. Хотя служебную аттестацию можно проводить в любой момент времени, многие компании проводят оценки ежеквартально, раз в полгода или год.

Причины внедрения служебной аттестации

Компании могут использовать служебные аттестации, чтобы установить руководящие принципы увеличения заработной платы, определить лучших кандидатов на повышение, измерить сильные и слабые стороны сотрудников и предложить конструктивную обратную связь для улучшения.Некоторые из основных причин для внедрения служебной аттестации включают следующее:

Измерение и вознаграждение сотрудников

Аттестация

часто проводится как способ вознаграждения сотрудников, которые усердно трудятся или выходят за рамки служебных обязанностей. Когда производительность труда отслеживается и измеряется, достойных сотрудников можно распознать по таким вознаграждениям, как более высокая заработная плата, бонусы или другие льготы. Работодатели могут отслеживать эффективность несколькими способами, например, посредством регулярных индивидуальных бесед, формальных оценок на основе KPI или оценок на 360 градусов.Данные следует собирать в течение года, чтобы предоставить менеджерам информацию для анализа при проведении служебной аттестации.

Улучшение развития сотрудников

служебная аттестация может быть очень полезна для развития сотрудников. Аттестация может служить руководством для сотрудников, у которых дела идут хорошо, и сотрудников, которым может потребоваться улучшение. Компании часто используют планы личного развития (PDP) в качестве компонента служебной аттестации, чтобы установить цели развития и наметить практические способы повышения производительности труда в течение определенного периода времени.Аттестация может помочь неэффективному персоналу, выявляя конкретные потребности в обучении и пробелы в навыках, требующие особого внимания. Получив такую ​​обратную связь, сотрудник может пройти необходимые учебные программы или учебные курсы, чтобы улучшить производительность труда и добиться большей производительности на рабочем месте.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТЕНЦИАЛА В СОТРУДНИКАХ

Аттестация также может быть эффективным способом выявления потенциала сотрудника. Во время аттестации менеджеры имеют возможность сесть и поговорить напрямую с сотрудниками, чтобы определить, где они находятся и где они видят себя в будущем.Обладая этой информацией, менеджеры могут помочь своим сотрудникам наметить успешный карьерный путь, который предполагает повышение их производительности и развитие новых навыков. Аттестация может быть очень полезной в процессе управления талантами и может помочь убедиться, что работодатели делают все возможное для удержания высокоэффективных сотрудников.

Управление сменой ролей в организации

Аттестация

может быть практическим способом поделиться с сотрудниками новой информацией об изменениях на рабочем месте.Независимо от того, внедряет ли бизнес новые технологии, разрабатывает новые продукты или предлагает новые услуги, важно, чтобы сотрудники знали об этих изменениях. Аттестация дает сотрудникам возможность задать вопросы об изменениях на рабочем месте и о том, как эти изменения повлияют на их роль. Менеджеры могут ясно и кратко объяснить новые обязанности, поставить цели на основе этих новых обязанностей и запланировать обучение, чтобы узнать о новых продуктах или технологиях.

Повышение эффективности работы сотрудников

Аттестация может не только способствовать развитию персонала. Аттестацию также можно использовать, чтобы побудить сотрудников улучшить свою работу за счет постановки целей. Цели производительности направлены на то, чтобы побудить работников повышать свою производительность и работать более эффективно. При установлении целей производительности для сотрудников важно, чтобы цели были практическими и достижимыми в течение заданного периода времени, чтобы избежать чувства разочарования.Это также может быть полезно, когда у сотрудника, который раньше был высокопроизводительным работником, наблюдается снижение производительности или производительности. Аттестация может дать этим сотрудникам полезный толчок для повышения их производительности.

Разрешение сотрудникам озвучивать проблемы или идеи

Сотрудникам иногда кажется, что их не слышат ни руководители, ни работодатели. Это может действовать как сдерживающий фактор и заставлять сотрудников делать минимум, вместо того, чтобы усердно работать для достижения успеха.Важно убедиться, что все сотрудники знают, что к ним прислушиваются, и что их идеи достойны рассмотрения. Аттестация является отличной платформой для общения и может побудить сотрудников задавать вопросы, делиться идеями или обсуждать свои опасения по различным темам, которые могут повлиять на их работу. Поскольку служебная аттестация обычно проводится индивидуально, сотрудники часто чувствуют себя более комфортно, обсуждая эти темы, а не перед группой или другими сотрудниками.

Поговорите с опытными консультантами PEO

Аттестация

может предоставить менеджерам и работодателям широкий спектр полезной информации, например, кто их наиболее эффективные сотрудники и какие стимулы помогают повысить производительность. Аттестация может повысить вовлеченность сотрудников, улучшить коммуникацию, способствовать прозрачности и позволить признание, когда это заслужено. Для получения дополнительной информации о том, почему так важны служебные аттестации, обратитесь к опытным консультантам PEO в BenefitCorp.Позвоните по телефону 972.737.7875 или запросите расценки онлайн.

советов, которые помогут менеджерам улучшить служебную аттестацию

От менеджеров, особенно в крупных организациях, часто требуется соблюдать определенный процесс служебной аттестации сотрудников. Неважно, нравится им или не нравится система, считают ли они процесс оценки легким или сложным для выполнения или понимают, чего они могут достичь в системе, которую они разработали, от них требуется следовать подходу организации.Эти менеджеры хотят знать, как они могут улучшить аттестацию своих сотрудников, если они не могут полностью пересмотреть свою систему оценки сотрудников.

Дело в том, что не у каждого менеджера есть возможность повлиять или помочь разработать или улучшить общую систему служебной аттестации, в которой они должны работать. Но каждый менеджер может взять систему, которую ему дали использовать, и превратить процесс служебной аттестации в положительный, полезный и полезный процесс как для себя, так и для подчиненных им сотрудников.

Менеджеры могут улучшить свою служебную аттестацию

Менеджеры могут улучшить свои служебные аттестации и превратить их в эффективные средства коммуникации, постановки целей и развития для сотрудников. Они могут вносить эти улучшения, работая в рамках требований своей системы оценки эффективности.

Менеджеры могут убедиться, что сотрудник ясно понимает свои цели, используя подход, который они использовали для выполнения задачи. Они могут убедиться, что любой компонент процесса своего работодателя, который заставляет менеджера оценивать, оценивать или ограничивать производительность сотрудника, сведен к минимуму.

Ищете немедленное улучшение ваших оценок?

Руководители могут незамедлительно улучшить свою систему служебной аттестации, выполнив эти пять рекомендаций.

Используйте документ об аттестации как средство начала обсуждения

Используйте документ служебной аттестации периодически, по крайней мере, ежеквартально, предпочтительно еженедельно, в течение года, чтобы оценивать прогресс сотрудников. Документ служебной аттестации — полезный стартер для обсуждения.Он объединяет информацию об эффективности сотрудников в одном месте.

Отчет о служебной аттестации представляет собой непрерывный отчет об обсуждениях служебной деятельности сотрудников в течение всего года. Он предлагает картину достижений и прогресса сотрудника — или его отсутствия — в течение года.

Обеспечение регулярной обратной связи с сотрудниками

Регулярно сообщайте сотрудникам обратную связь, а не только в рамках ежегодной служебной аттестации. Сотрудники хотят и любят регулярную обратную связь (особенно сотрудники поколения миллениума), а эффективные менеджеры каждый день уделяют время обратной связи с сотрудниками.

В ходе опроса Betterworks они обнаружили, что методы непрерывного управления эффективностью, такие как частая обратная связь с сотрудниками, дают лучшие результаты для компании. Фактически, они сообщили, что организации, использующие эти методы, превзошли своих конкурентов на 24%.

С другой стороны, когда менеджеры практикуют более частую обратную связь, они привыкают к обратной связи. Они научатся лучше давать обратную связь и могут устранить любые проблемы с производительностью до того, как они станут крупными.

Сделайте обсуждение двусторонним

Вовлекайте сотрудников в двустороннее обсуждение, когда речь идет об их работе. Вы можете улучшить служебные аттестации, вовлекая сотрудника в обсуждение в течение всего года. Тогда официальный день служебной аттестации — это просто продолжение обычного обсуждения производительности.

Эффективная служебная аттестация никогда не является разговором с сотрудником менеджером. Если менеджер говорит хотя бы половину времени, аттестация не является двусторонним разговором.Это лекция. Сделайте большую часть разговора позитивным, подкрепляющим и развивающим для сотрудника. В конце концов, это его или ее этап — в аттестации, сделанной правильно.

Используйте самооценку сотрудников, чтобы подготовиться к работе

Повысьте эффективность служебной аттестации, используя самооценку сотрудников до ее служебной аттестации. Слишком многие менеджеры предоставляют сотрудникам копию фактического бланка перед встречей с аттестацией. Используйте эти примеры вопросов, чтобы разработать эффективную форму самооценки.

В худшем случае и менеджер, и сотрудник заполняют форму до встречи, ставят сотруднику оценку или балл, а затем прибывают на встречу по оценке эффективности, глубоко копаясь в своих позициях и точках зрения.

Хуже того, некоторые менеджеры просят сотрудников заполнять аттестацию, и если они хорошо справляются с работой, менеджер ее подпишет. В этой рекомендации менеджер приходит на встречу с записанными в форме идеями; сотрудник приходит с заполненной самооценкой, после чего начинается обсуждение.

Доверительный фонд по оценке эффективности работы сотрудников

Эффективная служебная аттестация позволяет сотрудникам поступать правильно, если они знают, что делать правильно. Следовательно, постановка целей по производительности критически важна, но то, как эти цели ставятся перед сотрудником, является самым важным фактором из всех.

Ставьте цели таким образом, чтобы усилить способность сотрудника планировать и выполнять шаги, необходимые для достижения цели. Аттестация должна поддерживать и укреплять полномочия сотрудника, его или ее способность наметить курс к успешным достижениям.

Итог

Вы можете сразу использовать эти пять идей, чтобы улучшить свою служебную аттестацию. Производительность сотрудников улучшится, и менеджер почувствует, что их вклад был значительным, помогая сотруднику постоянно расти в их способности добиваться результатов и вносить свой вклад. Это звучит как победа со всех сторон.

.