Эффективность обучения персонала это: Как измерить эффективность обучения: ключевые метрики eLearning

Автор: | 17.07.1972

Содержание

Оценка эффективности обучения персонала

Как часто бывает: заказала компания тренинг, сотрудники его дружно прослушали, заполнили анкеты и на этом все. Тренер получил свои деньги, а компания — ожидает новые результаты в бизнесе. Но при этом руководство компании не знает уровень навыков сотрудников до обучения, чему они научились на тренинге, и во что компания вложила деньги в итоге. Такая себе метафизика в кадрах.

Современные инструменты онлайн-образования позволяют увидеть полную картину обучения специалистов и отследить его эффективность на любом этапе. Что же такое эффективность обучения персонала, в чем она измеряется, и как ее можно не только отследить, но и повысить — читайте в материале ниже.

Что такое эффективность корпоративного обучения и в чем она измеряется

Эффективность обучения — это четкий показатель, который говорит, насколько обучение персонала помогло компании достичь поставленных целей.

Успешность обучения финансовых специалистов часто измеряется увеличением ликвидности и рентабельности бизнеса либо же минимизацией штрафов. Но для каждого специалиста, в зависимости от программы обучения и специфики его работы, будут свои показатели.

  • Если брать управленцев — от повышения их квалификации ожидается оптимизация бизнес-процессов, выход компании на новые рынки, пересмотр стратегии.
  • Финансовые аналитики после обучения должны уметь оценивать риски и увеличивать прибыльность деятельности компании на рынке.
  • После изучения финансового менеджмента сотрудники должны уметь диагностировать финансовое состояние компании и быстро принимать эффективные антикризисные решения.

Важно! Если во всех этих случаях увеличилась прибыль и сократились издержки компании — обучение можно считать эффективным.

Екатерина Ивлева, СЕО Финансовой академии Актив:

Прежде чем отправлять сотрудников корпоративного клиента на обучение, мы спрашиваем о его целях и ожиданиях. Например, им нужны специалисты, способные просчитать риски вывода новой продукции на рынок, оптимизировать производство или увеличить прибыль на 20%. Уже от этой задачи выстраивается весь дальнейший процесс обучения.

Вначале мы тестируем сотрудников, чтобы понять, каких им навыков не хватает для реализации этой задачи. Потом составляем программу обучения, обучаем и через месяц-два по его окончанию проводим повторное тестирование. Смотрим, как сотрудники применяют новые знания на практике и насколько их обучение помогло компании достичь поставленной цели. Без тестирования это все отследить было бы невозможно.

Что показывает тестирование и когда оно проводится

В нашей академии любой курс, очный или дистанционный, начинается и завершается тестированием навыков на digital-платформе Finassessment. Так мы отслеживаем динамику обучения и понимаем, насколько оно было эффективным.

На очном обучении тестирование проводится дважды: в начале и в конце обучения. А на дистанционных курсах специалисты сдают тесты намного чаще, что и делает его более результативным.

  • Входящее тестирование — проводится однократно перед обучением. Показывает изначальный уровень навыков специалистов, с которыми они пришли на курс. По результатам тестов пишется кастомизированная программа обучения, а сотрудников делят на разные группы по уровню подготовки для прицельного обучения.
  • Вот так выглядит результат тестирования сотрудника по теме управленческого учета

  • Промежуточные тесты на курсе — их сдают во время обучения после каждого модуля курса. Тест показывает, насколько хорошо студент усвоил пройденную тему. И не пускает на следующий модуль, если результаты проверки ниже 80 баллов. Проходить промежуточные тесты можно сколько угодно, пока открыт доступ к курсу.
  • Итоговое тестирование по курсу — общий контроль по всему курсу, по-сути, итоговый экзамен. Он приближен к официальному экзамену по программе повышения квалификации, что позволяет неплохо потренироваться перед его сдачей.
  • Исходящее тестирование — заключительный срез знаний по всей программе корпоративного обучения. Показывает прогресс в обучении, чему конкретно научились сотрудники, насколько повысился их уровень навыков по сравнению со входящим тестированием.
  • Контрольное тестирование — проводится через 1-2 месяца после исходящего тестирования. Показывает, что именно специалисты запомнили и успели применить на практике. Если показатели сохранились — можно считать, что обучение прошло эффективно. А если “скачут” — нужно разбираться в причинах.

Какие отчеты говорят об эффективности обучения

Все время обучения HR-специалист или руководитель, курирующий обучение сотрудников в компании, регулярно получает различные отчеты, которые формируются по результатам тестирования. Например, каждую неделю в его личном кабинете на платформе Finassessment автоматически формируется отчет об успеваемости каждого сотрудника. В нем видно, как часто специалист заходил на платформу, какие вебинары смотрел, что скачивал и просматривал, на сколько процентов сдал промежуточное тестирование и сколько раз его проходил.

А еще в том же кабинете можно самостоятельно сформировать и скачать такие отчеты:

  • сводный отчет по группе — показывает результаты одного теста по всей группе: сколько баллов набрали по темам в разрезе теории и практики, сколько времени потратили на тест и прочее
  • прирост навыков — показывает, насколько успешно группа усвоила отдельную тему курса, какие навыки, кто наработал, а какие еще надо каждому из них подтянуть
  • сравнительный отчет — показывает прогресс всей группы до и после обучения, насколько эффективной была программа курса, кто хорошо учился, а кто и вовсе не брался за уроки.

Слева — сравнительный отчет группы, а справа — отчет по приросту навыков

Каждый из этих отчетов показывает, какие темы стоит подтянуть отдельным сотрудникам, и насколько эффективно проходит обучение. С такими отчетами руководитель может вовремя заменить незаинтересованных в обучении специалистов на других, более мотивированных, и сэкономить деньги компании.

Как тестирование повышает эффективность обучения

Эффективность обучения во многом зависит от профессионализма преподавателей, правильной методологии обучения, технической поддержки и контроля со стороны методического отдела. Все это есть в нашей академии. Но если у самих сотрудников нет мотивации учиться — система, даже самая идеальная, может не сработать.

Но тестирование помогает справиться и с этой задачей. Как показывает практика, когда сотрудники знают, что на курсах будет регулярная проверка знаний, они серьезнее относятся к обучению. Больше выкладываются, чтобы показать результат руководству или опередить коллег. Но это далеко не все плюсы инструмента.

Тестирование также помогает:

  • экономить деньги компании — на основе результатов тестов формируется программа обучения, в которой нет лишних тем и теории, а значит компания платит только за те знания, которые нужны ее специалистам для решения бизнес-задач
  • обучать только мотивированных и не тратить деньги на развитие тех, кому это не нужно или не интересно
  • объективно оценить эффект от обучения — система тестирования полностью автоматизирована, вопросы в тестах регулярно обновляются, поэтому списать сотрудники не смогут ни из интернета, ни у друг друга
  • видеть всю историю обучения специалистов — после прохождения курсов повышения квалификации, сотрудники получают сертификаты от академии, защищенные блокчейн-технологией. На документе есть QR-код, который хранит всю историю обучения специалиста, а также результаты тестирований (буквально каждый шаг на модулях и тестах). Получить такую информацию можно просто, если ввести QR-код с сертификата сотрудника на странице проверки диплома.

Анализ результатов тестирования позволяет еще во время курсов повлиять на успешность обучения специалистов, а после них — провести эффективные кадровые ротации, разработать траекторию карьеры для ценных сотрудников и решить, в каких направлениях развивать персонал дальше.

Запишитесь на бесплатную консультацию, чтобы выбрать направление и формат обучения, а также узнать ориентировочную стоимость его организации.

Как оценивают эффективность обучения в вашей компании?

Оценка эффективности обучения персонала: проверенный алгоритм

Часто внутреннее обучение не приносит ожидаемых результатов. Вкладываются ресурсы, а показатели бизнеса по итогу не меняются. Причины могут быть разные. Определить их поможет пошаговая диагностика обучения. В статье вы узнаете как измерить эффективность профессионального обучения и какие средства контроля использовать.

Какое обучение считается эффективным

Когда руководитель планирует корпоративное обучение в организации, он прописывает определенные цели с количественными показателями. Эффективным считается курс, в результате которого сотрудники достигают поставленных целей. Если вы обучаете менеджеров по продажам, целью может быть увеличение валовой прибыли. Если новичка отдела телемаркетинга — высокая конверсия звонков в сделку уже в первый месяц работы. 

Кроме конечных целей развития, есть и промежуточные показатели. Они позволяют контролировать процесс на каждом этапе. Джек Филлипс предложил разделить процесс обучения на 5 уровней — реакция, научение, поведение, бизнес-результаты и окупаемость инвестиций. Это расширенная версия модели Дональда Киркпатрика. Контролируя показатели и критерии обучения на каждом уровне, вы сможете управлять качеством обучения и быстрее двигаться к главной цели — росту результатов бизнеса. 

Как измерить эффективность обучения

Как повысить эффективность обучения? Контроль качества обучения принято выполнять на пяти уровнях, используя специальные инструменты, методы и систему оценки. На каждом уровне есть свои особенности. Рекомендуем двигаться от первого уровня к пятому, и не переходить к решению проблем на верхних уровнях, если они остались на нижестоящих.

1 уровень — Как сотрудники реагируют на обучение?

Одни сотрудники с удовольствием двигаются от урока к уроку, другие обучаются с неохотой, а третьи вообще игнорируют обучение. Как превратить последние два типа в приверженцев процесса обучения?

Оцените, сколько сотрудников начало проходить курс

Если большинство сотрудников не приступает к обучению, значит они не понимают, зачем им это нужно. У них нет мотивации. Причины могут быть разные — человек не верит в конечный результат системы обучения, думает что и так все знает или обучение было дискредитировано в неформальных кругах коллектива. Без мотивации не будет результата, поэтому с ней нужно постоянно работать. Проясняйте цели обучения, развеивайте страхи новой должности или мотивируйте внешними стимулами в виде премий и повышений. Конкретные рекомендации по управлению мотивацией читайте в статье как усилить мотивацию сотрудников к обучению.

Если вы проводите обучение в дистанционном формате, оцените количество сотрудников, которые приступили к обучению, можно на онлайн-платформе. Например, на платформе Unicraft вы видите, сколько человек зашло на курс, какую активность они проявляют, какие уроки прошли и с какой скоростью двигаются по учебной программе.

Соберите обратную связь с обучаемых

Если сотрудники начали обучение, выясните их отношение к этому процессу. Соберите обратную связь, чтобы найти проблемы, которые требуют решения. Возможно потребуется скорректировать курсы или изменить форму подачи информации. Чтобы получить обратную связь, проведите живые интервью или соберите отзывы. Можно использовать опросы или формы обратной связи. Примеры вопросов:

  • Что вам больше всего нравится в обучении?
  • Оцените полезность нового материала для вас по шкале от 0 до 10.
  • Вы довольны организацией тренингов?
  • С какими трудностями вы столкнулись во время обучения?
  • Что можно было бы улучшить?

Результат. На этом уровне важно сформировать у персонала высокую вовлеченность и положительную реакцию на обучение.

2 уровень — Насколько хорошо сотрудники усваивают материал?

Для количественного измерения усвоения материала используются специальные задания и тесты. Один сотрудник может получить за тест 30 баллов из 100, а другой 60. Очевидно, что первый сотрудник усвоил знания хуже.

Если некоторые сотрудники показывают низкое усвоение материала, возможно есть проблемы в материалах — сотрудникам не хватает промежуточных знаний или непонятно изложена информация. Чтобы улучшить усвоение информации сотрудниками, курс нужно доработать:

  • Обратите внимание, какие темы вызывают особые сложности. Если сотрудники спотыкаются на одних и тех же вопросах, изложите этот раздел подробнее
  • Спросите у сотрудников, что им непонятно и детально проясните это
  • Помимо тестов, включайте в курсы открытые вопросы на понимание
  • Проводите тренировки для отработки новых навыков. Тренировки должны быть максимально приближены к реальной деятельности

Если все сотрудники показывают низкие результаты тестирования, возможно вы составили слишком сложное задание. Его стоит упростить и сделать более доступным. И наоборот, если все сотрудники легко справляются с тестом и показывают высокие результаты, это задание для них слишком легкое.

Результат. На данном этапе важно, чтобы у сотрудников появилось хорошее понимание и усвоение материала.

3 уровень — Применяют ли сотрудники новые знания на практике?

Начал ли менеджер по продажам обрабатывать возражения клиентов новым способом? Использует ли мастер новые подходы при изготовлении товара? Такие данные нужно собирать непосредственно на рабочем месте.

Чтобы собрать данные о работе сотрудника, можно составить чек-лист по программе проведенного обучения и на его основе:

  • Провести опрос руководителей и коллег сотрудника
  • Изучить жалобы клиентов
  • Проанализировать скорость выполнения рабочих задач и частоту ошибок
  • Организовать наблюдение за работой и провести инспекции

Если человек не применяет новые знания, нужно разобраться в причинах. Возможно ему не хватает теоретических знаний, тогда возвращаем его на предыдущий шаг, чтобы он прошелся по теории. Или он не успел отработать новые навыки, тогда отправляем его на повторные тренировки и практические задания. Может быть у сотрудника какой-то ступор или блок на эти новые действия. В таком случае стоит проработать эти проблемы тет-а-тет.

Результат. На этом уровне нужно добиться, чтобы все сотрудники начали применять новые знания и навыки в работе.

4 уровень — Как меняются результаты работы сотрудников после обучения?

Менеджер увеличил конверсию из звонка в сделку после курса по продажам? Сотрудники стали реже нарушать дедлайны после курса по тайм-менеджменту? Вы сопоставляете, соответствуют ли результаты обучения вашим ожиданиям.  

Оценить четвертый уровень модели довольно просто, если до этого вы правильно поставили цели обучения и закрепили за ними количественные показатели. Вы измеряете показатели до и после обучения, а далее анализируете, как они изменились.

Если результаты не соответствуют ожиданиям, могут быть две причины:

  1. Неправильно составлена обучающая программа, и сотрудники получают навыки, которые не влияют на бизнес-цели компании.
  2. Есть проблемы на предыдущих уровнях обучения. Тогда вы начинаете откатываться по этим уровням. Смотрите, тому ли вы научили сотрудника, правильную технологию передали или нет. Доступно ли донесли информацию и как отработаны на практике новые навыки. Возможно сотрудник допускает какие-то ошибки в работе, о которых вы забыли рассказать. Вы возвращаетесь на нужный этап, и исправляете отклонения. Двигаетесь по этапам вперед-назад, пока не получите нужный результат.

Результат. На этом уровне должны измениться результаты работы сотрудника в лучшую сторону. Если результаты вас устраивают, задача обучения выполнена. Руководители подразделений могут продолжать работу над улучшением технологии работы.

5 уровень — Окупаются ли инвестиции в обучение?

На заключительном уровне можно оценить окупаемость инвестиций, вложенных в обучение. Для этого вы анализируете ресурсы, которые потратили на организацию обучения и оцениваете, какую выгоду принесли компании его результаты.

Практически любую бизнес-метрику можно выразить в денежном эквиваленте. При расчетах учитывайте не только выгоду, полученную на текущий момент, но и будущую, которая будет получена в следующий отчетный период. Сравнив потраченные ресурсы с результатами обучения, вы сможете посчитать ROI, то есть показатель окупаемости инвестиций в обучение. 

Есть простая формула для определения ROI.

Положительный коэффициент означает, что вы отработали в плюс, отрицательный — в убыток.

Вывод

Для реализации методик оценки эффективности, на каждом этапе обучения должны стоять конкретные цели с количественными показателями, на основе которых осуществляется оценка и контроль результатов обучения.

1. Сначала вы оцениваете реакцию сотрудников на обучение. Добиваетесь, чтобы сотрудники положительно относились к обучению и были мотивированы обучаться.

2. Проверяете, насколько хорошо сотрудники понимают материал. Дорабатываете курсы и разъясняете непонятые темы.

3. Оцениваете, как сотрудники применяют новые знания на рабочем месте и при необходимости направляете их на тренировки оттачивать навыки.

4. Анализируете к нужным ли результатам приводит применение новых знаний и навыков на практике.

5. Дополнительно вы можете просчитать рентабельность обучения. Окупает ли полученный результат те инвестиции, которые были вложены в корпоративное обучение.

20 показателей эффективности обучения персонала

Перечень из 20-ти количественных и качественных метрик оценки эффективности обучения. Проверьте себя – все ли подходящие способы оценки вы применяете.

Количественные показатели эффективности обучения:

1. Количество сотрудников, прошедших обучения к общему числу сотрудников

2. Количество проведенных тренинговых дней на преподавателя в месяц

3. Индекс удовлетворенности участников обучения по анкетам обратной связи

4. Количество подразделений компании, охваченных обучением

5. Среднее количество часов индивидуальных коуч-консультаций на 1 руководителя

6. Количество новых учебных программ, разработанных и проведенных отделом обучения

7. Количество разработанных и внедренных дистанционных курсов

8. Изменения знаний сотрудников по итогам тестирования до и после проведения обучения

9. Изменение поведения сотрудников по итогам обучения

10. Средний уровень развития компетенции по итогам поведенческой оценки по сравнению с предыдущими периодами

11. Снижение затрат на внешнее обучение

12. Количество подготовленных сотрудников кадрового резерва

13. Количество сотрудников, успешно сдавших тестирование по итогам обучения

14. Возврат на инвестиции (ROI). Рассчитывается по формуле ROI = ((Доход от обучения – затраты) / Затраты) х 100%. Индикатор ROI используется редко, т.к. крайне трудно изолировать эффект от обучения от других факторов, влияющих на эффективность.

Качественные показатели эффективности обучения:

15. Процент повторных заказов со стороны бизнес-подразделений фирмы (при формировании учебного плана на основе запросов сотрудников)

16. Количество повторных приходов одних и тех же сотрудников при свободном посещении групп

17. Степень сложности консалтинговых проектов, осуществляемых Корпоративным университетом (для этого необходимо иметь шкалу градации сложности проектов)

18. Удовлетворенность преподавателей учебного центра своей работой по итогам опроса/анкетирования по сравнению с предыдущими периодами

19. Частота упоминаемости первыми лицами во внутренних и внешних выступлениях

20. Привлечение отдела обучения к реализации инновационных и проектных задач, возникающих в компании

Оценка эффективности обучения персонала — Как оценить, показатели качества развития организации методы оценки

Обучение персонала необходимо всегда, особенно в случаях, когда речь заходит об опасных производствах, когда даже небольшие отступления от технологии или требований безопасности способно привести к трагедии. Соответственно от персонала на таких предприятиях требуется высокий уровень квалификации, как в вопросах технологии производства, так и мер пожарной безопасности, охраны труда и так далее.

Учесть необходимо и факт постоянного совершенствования технологий, требующий обновлять знания персонала, обучать его и делать оценку по использованию новейшего оборудования и внедряемых инновационных решений.

Обучение выгодно и самому работнику, получающему возможность:

  • Претендовать на большую должность, включая возможности совмещения.
  • Расширить собственные профессиональные знания и компетенции.

Во многих случаях требование обучения персонала по конкретным программам, является обязательным, поэтому работодатель, выполняя эти требования, демонстрирует собственную законопослушность. В Ростехнадзоре наказывают нарушителей значительными штрафами за нарушение подобных требований.

Используемые на предприятиях программы обучения призваны обеспечить постоянное соответствие сотрудников требованиям времени. В условиях постоянного усовершенствования технологий, компетенции персонала стремительно устаревают, требуя соответствующего обновления и оценки. В полной мере актуально обучение и для молодежи, еще не имеющей за плечами большого опыта, позволяющего накопить определенные навыки.

Для чего необходима оценка эффективности обучения

Обучение сотрудников на предприятии связано со значительными финансовыми затратами, поэтому необходимо иметь представление об экономической эффективности подобных инвестиций. Необходимый эффект может быть получен только при должном уровне организации учебного процесса и его оценки.

Имея подготовленный персонал, работодатель получает возможность формировать профессиональные команды, обладающие потенциалом решения самых сложных задач. Кроме того, распределение трудовых обязанностей оказывается более эффективным и разумным методом.

Основные затраты на обучение и проведение мероприятий оценки:

  • Покупка учебных программ.
  • Создание условий для проведения обучения.
  • Затраты на оценку эффективности знаний.

 

Чем больше объективности в оценке достигнутых результатов получает работодатель, тем более эффективными оказываются его вложения.

Эффективностью учебной подготовки характеризуется показателями прироста продуктивности труда отдельного работника по завершению обучения. Соответственно от степени потенциала персонала зависит общая результативность и развитие бизнеса.

Работодатель в свою очередь выявляет степень целесообразности проведения обучения на основе практической выгоды, приобретаемой в случае его реализации, и возможности применять полученные результаты в производственной деятельности.

Критерии результативности и эффективности обучения персонала

Наиболее эффективной методикой определения результативности в обучении выступают методы экспертных оценок. Они предусматривают привлечение эксперта и сбор большого объема информации, как до момента получения профобразования, так и после него.

На основе массива данных эксперт проводит оценку эффективности обучения – устанавливает качество и степень роста компетенций персонала и сопоставляет данные показатели с производственной деятельностью. Эффективным должен считаться только тот метод в обучении, результаты которого ведут к повышению финансовых результатов организации.

Критериями результативности необходимо считать:

  • Объем приобретаемых работником знаний. Для его установления вводится форма отчетности, позволяющая определить объем новых усвоенных сотрудником знаний и его профессиональное развитие.

  • Отдача предлагаемых новаций. На основе приобретенных знаний и навыков работником вносятся рационализаторские предложения и инновации, степень рентабельности которых определяется экспертом.

  • Производительность труда после учебы. Экспертом проводится оценка значений производительности труда, объема выработки или сбыта продукции в зоне ответственности работника, завершившего обучение.
 
  • Удовлетворение руководства. Через месяц после образовательной подготовки руководитель сотрудника в анкете высказывает свое мнение о произошедших изменениях в работе подчиненного, на основе чего экспертом составляется свое мнение, связанное с эффективностью выбранного метода учебных мероприятий.
 
  • Сокращение затрат. В процессе проведения оценки эксперт отталкивается на изменившиеся показатели финансовых затрат и потерь времени на выполнение тех или иных операций.

 

Делая оценку эффективности обучения, которая выступает основным средством определения целесообразности организации учебных мероприятий и методов, можно предположить какой будет результат.

Как оценить отдачу от учебной подготовки

Результативность труда является наиболее объективным из показателей учебы. Среди других критериев оценки необходимо выделить:

  • Общественно-социологические. Проводятся посредством анкетирования и проведения интервью.

  • Статистические. Основаны на проведении оценок, математического анализа и расчетных формул. Например, экономический эффект (S) определяется как произведение прироста продукции на единицу времени (P) и цены единицы продукции (C) за минусом затрат на обучение (Q) S = (P х С) – Q.

  • Оценочные. После завершения учебы работнику ставятся новые задачи, и по результатам того, как он с ними справился, делается вывод о степени эффективности проведенного обучения.

 

Руководство предприятия только через обучение персонала и последующую положительную оценку способно внедрять новое оборудование, расширять ассортимент выпускаемых товаров. Кроме того, с его помощью возможно снижение величины производственных издержек. Соответственно проведение обучения персонала является для работодателя одним из важнейших направлений его деятельности.

Развитие персонала несет в себе и мотивационную составляющую, положительно влияя на уровень микроклимата, формируемого внутри коллектива.

Основные оценочные показатели, используемые экспертами:

  • Увеличение прибыли.

  • Расширение рынков сбыта.

  • Оптимизация продаж.

  • Повышение качеств продукции.

  • Сокращение доли брака.

 

Для получения подобных данных необходимо проведение большого объема аналитической работы, существенных временных и материальных трат, координации действий многочисленных участников. Поэтому проведение оценки целесообразно на ежегодной основе (1 раз в год).

Вопрос возвратности вложенных инвестиций в обучение выступает одним из основополагающих для бизнеса, поэтому необходимо предусмотреть систему количественных оценок. Особенно актуально это для представителей малого бизнеса.

Проводя оценку, целесообразно разделить информацию на два компонента:

  • Рентабельность инвестирования в обучение.

  • Продуктивность учебного процесса.

 

С целью достижения результатов с необходимой эффективностью целесообразно делать внедрение программ по оценкам на начальном этапе организации корпоративной системы. Измеряемые значения заранее определяются и оперативно корректируются, а в процессе сбора данных требуется соблюдать принципы непрерывности.

Возврат на знания (ROK — return on knowledge).

Определение оценок производительности по данной категории опирается на прирост результативности хозяйственной деятельности и относится к самому процессу обучений. Увеличение прибыли при этом осуществляется за счет наращивания показателей выручки организации или сокращения величины ее затрат.

Возврат на инвестиции (ROI — return on investment) – окупаемость инвестиций осуществляется путем соотношения между размером получаемой прибыли и объемом инвестиций. Посредством показателя выгоды инвестиций определяется через призму постоянной оптимизации расходов и совершенствование процессов ведения учебной деятельности.

Для определения показателя ROI возможно применение различных методов в оценке, направленных на решение нескольких базовых задач:

  • Оптимизация количества поставщиков образовательных услуг посредством выбора наиболее оптимальных решений по выбору организаций, организующих обучение, и соответствующих учебных программ на основе их сравнения.

 

  • Сокращение стоимости 1 часа обучения.

  • Увеличение мотивационной составляющей персонала и уровня его лояльности.

  • Оптимизация сроков учебного процесса.

  • Сокращение времени между выявлением потребности в обучении и его проведением.

  • Сокращение времени отрыва персонала от производства на обучение.

  • Отображение в денежном размере ценности обучения.

  • Установление сроков возврата вложений в обучение работников.

 

Вместе с этим процесс вычисления ROI отличается значительной сложностью и трудоемкостью. Фактически определить искомые показатели можно только при условии соблюдения нескольких условий:

  • Значительная продолжительность обучения.

  • Важность программы для достижения стратегических корпоративных целей.

  • Заинтересованность руководителей, ответственных за конечные решения.

Для определения ROI используется расчетная формула:

((Доход с обучения – Траты)/Затраты) х100% (10)

В свою очередь формирование суммарных затрат на организацию образования осуществляется из следующих категорий:

  • Затраты на проведение обучения в соответствии со сметой.

  • Затраты на осуществление обучения по личной карточке расходов.

  • Число работников, прошедших учебную программу.

  • Продолжительность учебных человеко-дней.

 

Критериями при оценке эффективности качественной или некачественной организации учебного процесса можно выделить и отзывы, получаемые от клиентов, имеющих возможность оценить работу, возлагаемую на персонал до обучения и после него. Сокращение количества негативных оценок свойств продукции или оказываемого сервиса является отображением положительной эффективностью полученного и применяемого обучения.

Косвенным показателем при оценке выступает и текучка персонала, так как в коллективе настоящих профессионалов, объединенных общей целью, данное проявление оказывается на минимальном уровне, снижается количество внутренних конфликтов, возникающих между работниками. Между тем, именно наличие эффективной команды является фундамент успешного функционирования любой компании.

Технологии и Инновации

Критерии оценки эффективности внутрифирменного обучения

В статье рассматриваются особенности внутрифирменного обучения персонала, описываются результаты диссертационного исследования и существующих теоретических подходов к оценке эффективности внутрифирменного обучения. Определенный исследованием комплекс психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития отражает психологические критерии эффективности обучения и варианты системной оценки эффективности внутрифирменного участниками процесса внутрифирменного обучения.

Автоматизация и компьютеризация рабочих мест, быстрое старение профессиональных знаний полученных в учебных заведениях, сокращающиеся сроки перехода на новые технологии работы (с 3 – 7 лет в 70 – 80-е годы прошлого века до 0,8 – 2 лет в настоящее время) требуют многократного обучения и переобучения человека на протяжении всей трудовой жизни. Значительное увеличение потребностей в дополнительном профессиональном обучении требуют дополнительных затрат на обновление знаний сотрудников.

Сложившиеся рыночные отношения выдвигают новые требования к обучению персонала – оно должно быстро откликаться на меняющиеся потребности в квалифицированных кадрах, стать мобильным и учитывать запросы экономики и общества в целом с максимальным сближением рабочих и учебных мест путем создания специальной системы подготовки персонала.

Под внутрифирменным обучением мы будем понимать процесс совершенствования знаний, умений и навыков, способностей сотрудников под руководством опытных преподавателей, осуществляемый в реальном пространстве трудовой деятельности субъекта на предприятии. Сущностными признаками внутрифирменного обучения являются: объективная обусловленность обучения потребностями производственного процесса; единство мотивационных, интеллектуальных, физических и практических компонентов деятельности; обусловленность обучения конкретной ситуацией, сложившейся в организации; использование сочетания наиболее оптимальных и рациональных приемов, методов и средств обучения; направленность субъекта обучения на совершенствование способов и приемов решения специальных задач использования в дальнейшей деятельности.

В настоящее время уже можно говорить о развитии новой отрасли — педагогики подготовки персонала, которая складывается на стыке психологии, педагогики, менеджмента, социологии и экономики. Главная ее задача — изучение опыта подготовки, переподготовки, повышения квалификации на предприятиях, теоретические и практические исследования по определению эффективных форм и методов обучения и развития обучающихся, вооружение преподавателей обучения психолого-педагогическими знаниями, поиск наиболее эффективных форм и технологий в работе внутрифирменных центров обучения.

Основной целью нашего исследования было определение критериев эффективности внутрифирменного обучения. Критерий – это признак, на основании которого производится оценка, или классификация чего – либо, мерило оценки. Под психологическим критерием будет понимать психологический принцип или условие, на основании которого производится оценка.

В виду того, что основную ответственность за все управленческие процессы в компании несет руководитель, следовательно, только директор и его ключевые сотрудники определяют внутреннюю образовательную политику предприятия. Поэтому, мы посчитали необходимым изучить позицию руководителей предприятий как заказчиков образовательной услуги в отношении организации внутрифирменного обучения персонала. Ста семнадцати руководителям: директорам, их заместителям и ключевым сотрудникам 13 предприятий было предложено осветить личное понимание изучаемого вопроса в форме анкеты. Анкета содержала открытые вопросы по перечисленным ниже направлениям: в чем выражается успешность в работе центра обучения персонала; какие желательны изменения в процессе подготовки кадров; каких знаний и навыков не хватает подчиненным; какие формы обучения наиболее прогрессивны и удобны; с какой периодичностью необходимо проходить повышение квалификации; чему необходимо обучать кадровый резерв?

Результаты анкетирования со свободными текстами подверглись контент-анализу. Основные выводы, можно сформулировать так:

Руководители относятся к обучению на предприятии как части единой организационной культуры и установленных бизнес процессов предприятия;

Руководители уверены, что увеличение финансовой прибыли напрямую зависит от производительности труда, которое можно увеличить путем повышения квалификации персонала;

Каждый сотрудник должен проходить обучение не менее раза в год;

Наилучшей формой обучения опрашиваемые считают дистанционное обучение с применением видеофильмов, интерактивных заданий в электронном виде.

Для нахождения наиболее весомых критериев эффективности, а так же выяснения их психологической сущности был проведен факторный анализ.

Результаты исследования показали, что руководители компаний оценивают эффективность обучения по пяти значимым для них факторам — критериям, которые можно разделить на два класса, соответствующим двум моделям профессионального труда: формальные (модель адаптивного поведения) и содержательные, собственно психологические (модель профессионального развития), предложенными Л.М. Митиной (2001).

Модель адаптивного поведения содержит единственный оценочный критерий – соответствие формальным требованиям и нормам по организации процесса и оформлению проводимого обучения. Критерий оценивает исполнительность и лояльность к системе, при этом не учитывает качественные и содержательные факторы, отражающие результативность обучения.

Модель профессионального развития содержит четыре критерия составляющих единый комплекс психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития:

«Оценка процесса» – оценка эффективности обучения строится на основе оценочных действий по сравнению сегодняшних достижений с прежними. Осуществляется оценка процесса развития личностных качеств и динамика изменений, происходящих непосредственно с индивидуумом. Оценку осуществляет как сотрудник, так и руководитель, являющийся инициатором обучения.

«Оценка цели» – оценка строится на основе сравнения достижения внутренне ожидаемых целей обучения в плане приобретения новых, качественных знаний, их практической применимости в повседневной работе и фактически приобретенных знаний. Оценка может проводиться на основе ожиданий прошедшего обучение сотрудника или ожиданий его руководителя.

«Оценка удовлетворенности» – оценка обучения осуществляется с точки зрения интереса и удовлетворенности участием в обучающем процессе или организацией процесса обучения.

«Оценка результата» – эффективность обучения включает оценочные действия сравнения экономических, статусных и др. показателей, обусловленных проводимым обучением. Осуществляется оценка достигнутого результата по социально значимым параметрам: производительность труда, статус, повышение зарплаты.

Данные четыре критерия отражают варианты единого комплекса психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития. Разместив вышеназванные критерии по осям системы координат, получим графическое изображение системы психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения (рис.1).

Психологическими критериями эффективности внутрифирменного обучения выступают:

1. удовлетворенность процессом обучения;

2. индивидуальная значимость результатов обучения;

3. достижение ожидаемой (планируемой) цели обучения;

4. социальная значимость результатов обучения.

Разночтение результатов эффективности внутрифирменного обучения возникает из-за смены критериев во время проведения процедуры оценки. Руководители часто проводят оценку обучения для подчиненного персонала по критерию «социальная значимость результатов обучения», а для себя производят оценку по критерию «индивидуальная значимость результатов обучения».

Процесс оценки эффективности обучения усложняется еще и тем, что по каждому из критериев респонденты проводят оценочные действия в зависимости от внутренних, применяемых сотрудником измерительных значений — «градуированным делениям». В качестве «градуировки» применяются:

• удовлетворенность участником программой обучения;

• удовлетворенность процессом обучения руководителем обучающегося сотрудника;

• индивидуальная относительная норма респондента;

• достижение ожиданий участника обучения;

• достижение ожиданий руководителя обучающегося сотрудника;

• социальная относительная норма, транслируемая компанией или обществом.

Поэтому содержательный класс психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения имеет много вариантов итоговой оценки. При этом варианты совпадения позиций в оценке эффективности результатов обучения будут в случае применения и руководителем, и сотрудником, прошедшим обучение, не только одинаковых психологических критериев при оценке эффективности обучения, но и единых измерительных значений. Возможные совпадения и разногласия в оценке эффективности одного и того же внутрифирменного обучающего мероприятия обусловлены применением для оценки респондентами разных психологических критериев эффективности.

Определенные в исследовании критерии имеют важное теоретическое и практическое значение для понимания принципов на которых базируется оценка заказчиками и участниками обучающих мероприятий, программ обучения и всей работы центров внутрифирменного обучения.

 

Автор: Сорока Вадим
Источник: http://www.ubo.ru

Поделиться ссылкой:

Как оценить эффективность обучения?

Как оценить эффективность обучения?

Сейчас обучение персонала всё чаще становится непременным атрибутом успешной организации. В компаниях учат своих сотрудников практически всему: пользованию компьютерными программами, технике продаж, знанию товара, управлению людьми, тайм менеджменту и многому другому. Учат и собственными силами, учат и с помощью сторонних преподавателей. И, как правило, не обходится без затрат времени, денег и сил.

А потому хочется видеть результат обучения, оценить, насколько оно было полезным, эффективным.

А что именно оцениваем?

Мы можем оценивать преподавателя/тренера, участников обучения, учебную программу, работу учебного отдела или тренинговой компании. 
Однако давайте сосредоточимся на результате/эффекте. 
И чтобы оценить эффективность обучения, нужно четко понимать, какого именно эффекта мы ждём: что именно должно измениться, как именно измениться? Мы хотим, к примеру, сделать так, чтобы первостольники знали особенности конкретных препаратов, или хотим, чтобы они умели об этом рассказывать клиентам? Или мы хотим, чтобы обучение стало неким толчком, зарядило сотрудников энтузиазмом? 
Чем более чёткое видение результату нас есть, тем проще потом оценить, что же получилось. (Более того, если мы это видение сможем согласовать с преподавателем / тренеров, то наши шансы на нужный результат существенно увеличатся.) 

Весь процесс оценки эффективности тогда можно выстроить следующим образом:

  • Определить общие цели и задачи обучения

Примеры: дать знания медикаментов; научить технике работы с возражениями

  • Определить, что именно должно измениться в поведении обучаемых людей

Примеры: легко объясняют клиенту разницу между препаратами; спокойно реагируют на возражения, задавая уточняющие вопросы

  • Найти ситуации, в которых  можно увидеть, насколько цели достигнуты

Примеры: когда клиент просит объяснить, чем отличаются препараты или когда предлагает новый препарат; когда клиент возражает

  • Разработка механизма оценки

Примеры: тест знаний с вопросами на отличие препаратов; наблюдение за работой; статистика продаж нового препарата; опрос клиентов

Проводим оценку разработанными механизмами из п.4

  • Интерпретация результатов

Примеры: насколько изменилось знание препаратов; насколько чаще клиенты покупают новые препараты; насколько больше ситуаций, когда первостольники удачно разрешают возражения; насколько улучшились впечатления клиентов

Вы заметили, насколько разнообразными могут быть цели, результаты и методы оценки? Можно оценивать изменение уровня знаний, а можно оценивать увеличение продаж. Это про один результат или про разные? Чтобы разобраться в этом, давайте рассмотрим.

Модель Киркпатрика

Дональд Киркпатрик сформулировал 4 уровня оценки эффективности обучения:

Рассмотрим эти уровне подробнее, чтобы понять, как с помощью них получить ответ на вопрос «Какой результат от обучения мы получили?»

  • Уровень 1 – Реакция обучаемого на учебный курс
  • Уровень 2 – Приобретение знаний и навыков
  • Уровень 3 – Изменения в рабочем поведении
  • Уровень 4 – Изменения в результатах работы

Уровень 1 – Как обучаемый относится к прошедшему обучению?

Мнение, реакцию обучаемого измерить сравнительно легко.

Неформально «пробу» такой реакции можно взять, понаблюдав за обучаемыми во время обучения, послушав разговоры в «курилке», приватно побеседовав с одним-двумя участниками.

Метод формального измерения — так называемые анкеты оценки, которые заполняют обучаемые либо сразу после обучения, либо через какое-то время. Анкета может содержать, например, такие вопросы:

  • Насколько актуальным для Вас было содержание курса? (оцените в процентах от 0% до 100%).
  • Какие темы курса были для Вас наиболее интересны? (перечислите)
  • Насколько содержание курса показалось ясным и легким для понимания? (%)
  • Приобрели ли Вы на курсе знания и навыки, которые помогут Вам делать Вашу работу эффективнее? (да/нет)
  • Профессионально ли преподаватель разбирается в предмете? (да/нет)
  • Увидели ли Вы, как именно знания и навыки данного курса применимы в Вашей работе? (да/нет)
  • Что бы Вы предложили изменить в курсе?


Анкета может быть анонимной. 

После заполнения анкеты обрабатываются для получения сводной статистики – получается достаточно полная картина «общественного мнение» и хорошее поле для анализа.

Преимущества метода:

  • Если сотрудники достаточно «продвинуты» в плане всевозможных тренингов и курсов, то их мнение поможет оценить реальную полезность курса.
  • Статистика анкет оценки может быть хорошей обратной связью организаторам обучения, позволит увидеть слабые места и сделать дальнейшее обучение более эффективным.

Ограничения метода:

  • При анализе нужно принимать во внимание погрешность субъективности. Симпатия участников к преподавателю ещё не означает эффективность проведенного обучения. И наоборот.
  • Обучаемые по определению не достаточно компетентны в теме обучения. И потому нельзя ожидать, что они смогут оценить полезность обучения. Иногда это ограничение пытаются обойти, раздавая участникам анкеты по прошествии недели после тренинга, когда эмоции схлынут, и видна будет реальная полезность всего материала в работе.

Оценку первого уровня сделать достаточно легко, однако она не даёт уверенного ответа на вопрос «Какой результат мы получили?» 

Всё, что первый уровень позволяет уверенно оценить – это насколько довольны участники обучения. Если желаемый результат обучения был именно такой («чтобы все были довольны»), то этого уровня оценки достаточно.

Уровень 2 – Какие знания, умения и навыки приобрел обучаемый?

Оценка знаний, умений и навыков используется чрезвычайно широко в образовании, спорте и бизнесе. Это контрольные работы, экзамены, тесты, контрольные забеги, сдача нормативов и аттестации – всё, к чему у среднего человека отношение неоднозначное. 
Для того, чтобы это неоднозначное отношение к экзаменам у среднего человека не превратилось в негативное отношение к участию оценке у нашего обучаемого, необходимо соблюсти важное условие: будущее обучаемого никак не должно зависеть от результатов оценки. Поскольку мы оцениваем эффективность обучения, а не участников. 

Рассмотрим несколько наиболее используемых методов оценки второго уровня:

1. Тест знаний – перечень вопросов с несколькими вариантами ответов. Важно, чтобы вопросы имели однозначные ответы. Пример теста (фрагмент):

Чем отличаются препараты «Иммунал» и «Экстракт эхинацеи»?

  • Изготавливаются из разных видов растений
  • В одном сок, в другом экстракт
  • В «Иммунале» есть добавки других растений
  • В «Иммунале» нет спирта

Кроме того, необходимо следить за временем, и, извините, чтобы каждый участник заполнял тест самостоятельно.

Преимущества метода:

  • Проводится и обрабатывается легко и быстро
  • Позволяет обнаружить пробелы в знаниях участников
  • Четкий способ количественного измерения
  • Немного «доучивает» на ходу

Ограничения метода:

  • Оценивает только знания. Сможет ли человек применить знания в рабочей ситуации – неизвестно.

2. Кейсы – письменные ситуации, в которых обучаемому предлагается описать своё поведение. Например: 
Вы – консультант косметического отдела. К Вам подходит ухоженная женщина лет сорока и спрашивает, какие у вас есть средства по уходу за кожей век. Опишите подробно Ваши действия и слова при разных вариантах развития событий. 
Важно, чтобы ситуация было описана достаточно четко и содержала всю необходимую информацию. 

Преимущества метода:

  • Позволяет увидеть, как обучаемый собирается применять знания в работе

Ограничения метода:

  • Нет четкой шкалы измерения
  • Существенные затраты времени
  • Оценивает в большей степени знания и умение излагать свои мысли. В реальной ситуации обучаемый может действовать как менее, так и более эффективно.

3. Тестовое задание – игровой метод оценки, в котором либо обучаемые выполняет задание, практически не отличающееся от рабочей ситуации. Например, делает операции на кассовом аппарате, выкладывает товар или общается с клиентом. Тестовое задание лучше проводить на рабочем месте. 
Экзаменатор кратко описывает ситуацию и предлагает обучаемому максимально применить полученные навыки и умения. При этом экзаменатор может играть роль клиента (ролевой экзамен). 
Экзаменатор старается создать непринужденную атмосферу игры, чтобы обучаемому было легко продемонстрировать навыки.

После игры экзаменатор делает пометки в специальном бланке с параметрами оценки (так называемый «чек-лист»). 
Пример: 
Экзаменатор: «Я клиент, подхожу к стойке с подгузниками. Помогите мне сделать выбор. Я подошел и Вы меня только что увидели.»

Пример чек-листа для этого случая:

Параметр Действия 0 баллов Действия 1 балл Действия 2 балла
Приветствие Не поприветствовал Посмотрел покупателю в глаза, кивнул или поздоровался Улыбнулся покупателю, посмотрел в глаза, поздоровался
Выявление потребностей Потребности не выявлены, сразу начал рассказывать о том, что есть Спросил, какие подгузники ищет Спросил, для какого возраста, мальчик/девочка, чем раньше пользовались
Презентация Только указал место на полке, где лежит товар. Показал один вариант или слишком много вариантов. Описал только свойства или сказал «эти лучшие» Показал два варианта, объяснил чем отличаются, используя свойства и выгоды
Реакция на возражения Игнорировал или начал спорить Признал правоту покупателя и постарался его переключить на другие преимущества, цену, скидку Грамотно принял возражение, задал уточняющие вопросы, нашел причину возражения и помог разобраться
Завершение сделки Бросил покупателя Дождался решения, потом выдал товар покупателю Помог принять решение, потом выдал товар покупателю, предложил попутные средства

Преимущества метода:

  • Позволяет максимально оценить умения и навыки
  • Позволяет быстро определить пробелы в обучении

Ограничения метода:

  • Нужен высокий уровень профессионализма экзаменатора
  • Неудобен для оценки знаний

Таким образом, для оценки второго уровня требуется больше усилий, но результат получить картину, имеющую большее отношение к реальности и сформировать дальнейший учебный план.

Уровень 3 – Как изменилось рабочее поведение обучаемого?

Именно на этом уровне чаще всего находится желаемый руководителем результат: «чтобы улыбались всем клиентам», «чтобы реагировали на сложных клиентов». 
И именно начиная с этого уровня появляется большое влияние действий руководителя на результат. Именно он (часто через создание рабочей среды) влияет на то, будет ли человек работать «по старинке», забывая всё, чему учили, или же наоборот – попробует работать иначе, методом проб и ошибок оттачивая навыки в рабочих ситуациях. 
Поэтому оценивая рабочее поведение, мы видим совокупный результат обучения и управления, действий преподавателя/тренера и руководителя. 

Рассмотрим несколько методов:

1. «Тайный покупатель» — специально проинструктированные люди приходят в аптеку под видом обычных посетителей, и, выйдя их аптеки, делают пометки в чек-листе. 
«Тайного покупателя» можно проводить с охватом: от одного на аптеку до трёх на каждого первостольника, и получить либо картинку по аптекам, либо по людям. 

Преимущества метода:

  • Позволяет получить реальную картину клиентского обслуживания
  • Позволяет делать косвенные выводы о навыках персонала

Ограничения метода:

  • Актуален только для оценки обучения, связанного с работой с клиентами
  • Для оценки эффекта обучения необходимо проводить «Тайного покупателя» до обучения тоже
  • Затратно
  • Требует тщательной подготовки, скрытой от глаз персонала
  • На результаты влияет множество факторов – действия руководителя, информированность сотрудников о «тайном покупателе», интенсивность потока клиентов и так далее.

2. Формализованное наблюдение – руководитель наблюдает за работой подчиненных в тех ситуация, когда ожидается изменение поведения, и делает пометки в чек-листе. 

Пример чек-листа для оценки эффективности тренинга продаж:

Параметр Действия 0 баллов Действия 1 балл Действия 2 балла
Нахождение в зале «Спрятался» за стойкой, шкафом На виду у покупателя На виду у покупателя
Реакция на посетителя Не заметил, дождался обращения покупателя Посмотрел на покупателя Подошел ближе к покупателю
Приветствие Не поприветствовал Посмотрел покупателю в глаза, кивнул или поздоровался Улыбнулся покупателю, посмотрел в глаза, поздоровался
Выявление потребностей Потребности не выявлены, сразу начал рассказывать о том, что есть Спросил, что именно ищет покупатель Выяснил потребности: спросил, для какого возраста,  какого типа кожи, чем раньше пользовались и т.д.
Презентация Только указал место на полке, где лежит товар. Показал один вариант или слишком много вариантов. Описал только свойства или сказал «это лучше» Показал два варианта, объяснил чем отличаются, используя свойства и выгоды
Реакция на возражения Игнорировал или начал спорить Признал правоту покупателя и постарался его переключить на другие преимущества, цену, скидку Грамотно принял возражение, задал уточняющие вопросы, нашел причину возражения и помог разобраться
Завершение сделки Бросил покупателя Дождался решения, потом выдал товар покупателю Помог принять решение, потом выдал товар покупателю, предложил попутные средства

Преимущества метода:

  • Можно сочетать с дополнительным обучением на рабочем месте
  • Позволяет делать косвенные выводы о навыках персонала

Ограничения метода:

  • Малая достоверность данных
  • Требуется квалификация наблюдателя (как минимум, прохождение обучения руководителем вместе с подчиненными)

3. Опрос руководителей – непосредственному руководителю обучаемого предлагается оценить, стали ли действия подчиненного более «правильными». Можно использовать чек-лист, на котором оценивается поведение «в среднем», можно собирать подробные письменные ответы (« Скажите, как именно изменилось общение Иванова И.И. с клиентами после тренинга?»)

Преимущества метода:

  • Дешево и быстро

Ограничения метода:

  • Малая достоверность полученных данных
  • Риск получения «отписок»
  • Требуется квалификация наблюдателя (как минимум, прохождение аналогичного обучения руководителем)

Таким образом, третий уровень даёт представление о том, как реально изменилось поведение персонала, но такая оценка требует серьезной интеграции с бизнес-процессами и серьезного вовлечения руководителей.

Уровень 4 – Какие изменения произошли в организации и/или в результатах работы обучаемого?

С одной стороны, этот уровень оценить достаточно просто, потому что, как правило, для любого сотрудника есть способ измерения результата – объем продаж, средний чек, количество выполненных задач, качество выкладки и другие показатели производительности. 
С другой стороны, очень сложно бывает подобрать показатель, который будет свидетельствовать именно об эффекте обучения, и будет мало зависеть от остальных факторов. 

1. Прямое измерение результатов 
Например, если мы обучаем первостольников новой линейке препаратов, то показателем мы можем избрать объём продаж этой линейки после обучения.

Если мы учим сотрудников качественному сервису, и у нас в аптеке ведется мониторинг удовлетворенности покупателей (листы отзывов), то таким показателем может быть увеличение количества восторженных отзывов и снижение количества негативных. 

Преимущества метода:

  • Четкий способ количественного измерения

Ограничения метода:

  • Более глобальные показатели (увеличение объема продаж, увеличение количества клиентов) спланировать чрезвычайно сложно, поскольку слишком много взаимосвязанных «посторонних» факторов. Лучше выделять промежуточные показатели, которые понятно как можно достичь с помощью обучения – увеличение среднего чека, объем продаж дисконтных карт и подобные показатели.
  • Некоторые виды деятельности не имеют измеримых результатов (координационная, творческая, секретарская)

2. Опрос руководителей – непосредственному руководителю обучаемого предлагается оценить, как изменились результаты деятельности сотрудника. (сравните с аналогичным методом третьего уровня). 

Преимущества метода:

  • Возможность адекватной экспертной оценки

Ограничения метода:

  • Риск получения «отписок»

Уровень 5 (добавление Джека Филипса к модели Киркпатрика) – Возврат на инвестиции

Этот подход основан на измерении финансового результата обучения.

ROI  (return on investment) = дополнительная прибыль / затраты

Для того, чтобы подсчитать ROI, нужно ещё до обучения посчитать, какая прибыль будет считаться «дополнительной», полученной за счет обучения. Т.е. учесть вероятные внешние и внутренние факторы. 

В затраты могут войти расходы по проведению самого обучения, денежный эквивалент времени, потраченного работниками компании для организации обучения, упущенная прибыль из-за невыхода персонала на работу в дни обучения, затраты на подсчет самого ROI.

Использование уровней оценки в практике

Как же всё-таки оценивать? Какие методы лучше применять?

В современной практике компании стараются совмещать максимум методов оценки. Очень многие используют методы оценки по первому и второму уровню. Достаточно часто используется «тайный покупатель». И единичные случаи подсчёта ROI.

Давайте рассмотрим несколько случаев обучения и методы оценки эффективности, дающие наибольшую отдачу в каждом случае.

Пример: обучение новому товару

Совмещаем уровни 2, 3, 4. 
2 уровень.    Тест на знание товара 
3 уровень.    Опрос руководителей: когда предлагают и что говорят 
4 уровень.    Статистика продаж нового товара

Пример: тренинг по работе с клиентами

Совмещаем уровни 1, 3, 4. 
1 уровень.    Анкета оценки 
3 уровень.    Тайный покупатель 
4 уровень.    Изменение длины среднего чека

Пример: обучение новой компьютерной программе

Совмещаем уровни 1, 2, 3. 
1 уровень.    Анкета оценки 
2 уровень.    Тестовое задание 
3 уровень.    Опрос руководителей: удалось ли подчиненным освоить программу?

Резюме

Для оценки эффективности обучения прежде всего необходимо чётко определить желаемый результат и способ его измерения.

Есть несколько наиболее просто используемых методов, которые можно сгруппировать по уровням модели Киркпатрика:

Уровень 1 Реакция Анкета оценки
Уровень 2 Знания и навыки Тест знаний, кейсы, тестовые задания
Уровень 3 Рабочее поведение «Тайный покупатель», формализованное наблюдение, опрос руководителей
Уровень 4 Результаты работы Прямое измерение результатов, опрос руководителей
Уровень 5 Финансовая отдача Подсчет ROI

В статье использованы идеи, подходы и исследования Дональда Киркпатрика, Джека Филипса, Ральфа Тайлера, Мартина Шмаленбаха, Питера Друкера.

Оценка эффективности обучения персонала

Страница 2 из 2

 

Завершающим этапом развития персонала организации является оценка эффективности обучения. В последние годы российские предприятия тратят всё больше средств на обучение персонала. Данные затраты можно рассматривать как инвестиции, а инвестор всегда ожидает отдачи от вложенных средств [1].

Всю совокупность способов оценки результатов обучения можно разделить на количественные и качественные методы.

При количественном подходе в основе оценивания результатов обучения лежат такие показатели, как:

— количество обучающихся;

— распределение обучающихся по категориям;

— формы повышения квалификации и обучения;

— суммы денежных средств, выделяемых для обучения.

Выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов профессионального обучения:

1. Оценка уровня компетентности в процессе или в конце курса обучения.

2. Оценка полученных знаний и умений в условиях, приближенных к реальной производственной ситуации.

3. Оценка корреляции и влияния обучения на производственные параметры.

4. Экономическая оценка вложений в человеческий капитал.

Использование первого подхода позволяет определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками и чаще всего проходит в виде экзамена, тестирования и рассмотрения различных ситуаций.

Оценка результатов обучения вторым способом производится через определенный временной промежуток и носит практическую значимость для оценки полученных знаний.

Определение влияния обучения на параметры производства способствует координации результатов обучения с требованиями функционирования и развития производства. К таким показателям можно, например, отнести численностть персонала, коэффициенты абсентеизма, брака и т. д. Большое количество показателей усложняет оценку и интерпретацию и требует разработки комплексной методики анализа.

При экономической оценке результатов обучения используется инвестиционный подход, где в качестве критерия принимается размер приращения дополнительного чистого дохода после реализации программ обучения. В этом случае:

— если приращение больше нуля, то инвестиции в данную программу по обучению персонала окупаются;

— если наоборот, то инвестиции не целесообразны.

Некоторые программы обучения направлены на формирование в сотруднике создания определенного типа мышления и поведения и не ставят целью выработку конкретных профессиональных навыков. Соответственно и оценка эффективности такой программы затруднена, так как ее результаты рассчитаны на длительный временной период и не поддаются точной оценке. В подобных случаях используются косвенные методы:

— тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;

— наблюдение за поведением и реакцией сотрудников после обучения;

— открытое обсуждение или анкетирование обучающихся на предмет необходимости и эффективности программы обучения.

В целом обучение должно улучшать качество такого ресурса, как персонал. Как показывает отечественная и зарубежная практика, в результате обучения по названным направлениям повышается активность работников, возрастает готовность участвовать в решении проблем предприятия [2].

 

Литература

 

  1.      Катаева Н. Н. Исследование эффективности обучения персонала. Nauka-Rastudent.ru. 2015. № 2 (14). С. 6.
  2.      Шулятьева Г. М. Инновационная направленность обучения персонала сельскохозяйственного предприятия. // Проблемы современной науки и образования. 2015. № 7 (37). С. 89-91.


Влияние обучения на производительность сотрудников | Малый бизнес

Джерри Шоу Обновлено 9 марта 2019 г.

Компании могут пожинать плоды обучения своих сотрудников, потому что хорошо обученные рабочие помогают повысить производительность и прибыль. Инвестиции в обучение сотрудников должны улучшить показатели удержания сотрудников, удовлетворенность клиентов и творческий подход к новым продуктам. Эффективное обучение экономит рабочую силу, сокращая время, затрачиваемое на решение проблем, и экономит деньги в долгосрочной перспективе за счет повышения квалификации рабочей силы.

Экономия времени и затрат

Инвестиции в обучение могут улучшить финансовое положение компании. Плохая производительность часто возникает, когда сотрудники не знают, что они должны делать, как выполнять свою работу или почему им нужно работать определенным образом. Обучение может помочь решить эти проблемы с производительностью, объяснив детали работы.

Это должно уменьшить дублирование усилий на рабочем месте, время, затрачиваемое на исправление ошибок, и решение проблем, необходимых для исправления плохой работы.Повышение производительности за счет обучения сотрудников может снизить текучесть кадров, снизить затраты на техническое обслуживание за счет сокращения поломок оборудования и привести к меньшему количеству жалоб клиентов. Лучшая производительность сотрудников обычно снижает потребность в надзоре и увеличивает производительность труда.

Удовлетворенность и самооценка сотрудников

Удовлетворенность работой обычно повышается, а самооценка повышается, когда сотрудники лучше понимают работу компании. Обучение также может повысить моральный дух на работе и повысить лояльность к компании.Сотрудники, которые считают, что их компания предлагает отличные возможности для обучения, как правило, с меньшей вероятностью покинут свою компанию в течение года обучения, чем сотрудники с ограниченными возможностями для обучения.

Ожидания и потребности

Обучение также играет ключевую роль в приверженности сотрудников. Однако программа обучения должна соответствовать ожиданиям и потребностям сотрудников. Компании с большей вероятностью сохранят сотрудников, которые считают, что их обучение имеет отношение к своей работе, и, следовательно, имеют позитивную приверженность своей компании.Успешная программа обучения заключается в том, что руководство предоставляет сотрудникам точную информацию и информацию об обучении, а также программу, которая обеспечивает соответствие обучения их работе.

Обучение может проводиться как внутри компании, так и путем найма сторонней компании или консультанта. Определите, чему вы хотите, чтобы ваши сотрудники узнали во время обучения. Затем посмотрите, есть ли у кого-то в вашей организации такие навыки, и сможет ли и у вас будет время провести обучение.

Затраты на текучесть кадров

Содержание хорошо обученных сотрудников приносит большие плоды для компаний, поскольку затраты на текучесть кадров могут быть высокими. Затраты включают расходы на увольнение, такие как собеседование при увольнении, административные функции, связанные с увольнением, выходное пособие и компенсацию по безработице. Затраты на замену состоят из привлечения кандидатов, вступительных собеседований, тестирования, дорожных и переездных расходов, административных расходов перед приемом на работу, медицинских осмотров и предоставления информации о трудоустройстве.

Исследования показывают, что стоимость замены сотрудников увеличивается с ростом уровня сотрудника. Например, стоимость замены менеджера среднего звена составляет 20 процентов от зарплаты в 40 000 долларов, или 8 000 долларов. Однако стоимость замены высшего руководителя может достигать 213 процентов от заработной платы. Таким образом, замена руководителя, зарабатывающего 100 000 долларов, может стоить до 213 000 долларов.

Факторы обучения сотрудников

Многие факторы определяют, будет ли программа обучения эффективной для компании, потерявшей сотрудников, в зависимости от того, сколько рабочих увольняется.Например, использование временных сотрудников для замены бывших сотрудников в некоторых случаях может фактически сэкономить расходы. Руководство может определить, будет ли программа обучения работать, глядя на увеличившуюся нагрузку на сотрудников, вызванную вакансиями, стресс и напряжение от текучести кадров, снижение морального духа сотрудников и снижение производительности в результате большого количества потерь сотрудников.

Как измерить эффективность обучения [2021]

Когда вы планируете обучение и развитие в своей организации, вы ожидаете улучшения навыков и повышения производительности, более высоких показателей удержания и улучшения бренда.После проведения любого корпоративного обучения вы должны задать следующие вопросы:

  1. Насколько эффективно обучение помогло учащимся получить соответствующие знания и навыки?
  2. Смогли ли учащиеся применить полученные знания для улучшения своей работы?
  3. Каких еще преимуществ дала программа обучения?

Ответы на эти вопросы помогут вам определить, стоило ли обучение вложений вашей организации, и для ответа на эти вопросы необходимо измерить результаты.

Корпоративное обучение с Simplilearn
Программы мирового уровня для вашей команды и компанииПосмотреть сейчас

Зачем измерять эффективность обучения?

Статистика доказывает, что компании по всему миру вкладывают значительные средства в обучение и развитие сотрудников. По данным журнала Training Industry, расходы на обучение и обучение сотрудников только в Соединенных Штатах ежегодно растут на 14%. Помимо повышения уровня знаний и навыков, измерение эффективности обучения оказалось важным инструментом для повышения вовлеченности и удержания сотрудников.Результаты и измерения прошедшего обучения также выступают в качестве критических индикаторов при планировании будущих семинаров.

Организации должны гарантировать, что сотрудники могут продемонстрировать положительное влияние обучения за счет повышения производительности и общего развития навыков. В связи с растущим вниманием к непрерывному обучению и развитию компании стремятся определять надежные показатели и методы для измерения эффективности обучения и рентабельности инвестиций таких инициатив по обучению сотрудников. В конце концов, вы не захотите проводить обучение, которое не дает ожидаемых результатов.

Оценка эффективности обучения

Викторины по окончании обучения, индивидуальные обсуждения, опросы сотрудников, тематические исследования участников и официальные сертификационные экзамены — вот некоторые способы измерения эффективности обучения. Чем больше данных об измеримых результатах вы соберете, тем проще будет количественно оценить рентабельность инвестиций вашей компании. Перед началом обучения полезно спланировать, какие факторы вы будете измерять и как вы будете собирать эти данные. К счастью, уже существуют проверенные методики измерения эффективности обучения.

Сертификационный учебный курс PMP
Для вашей следующей роли менеджера проекта Просмотреть курс

Модель оценки Киркпатрика

В 1950-х годах профессор Университета Висконсина Дональд Киркпатрик разработал модель оценки Киркпатрика для оценки обучения. Благодаря простому четырехуровневому подходу это одна из наиболее успешных моделей, которые помогут вам измерить эффективность индивидуальных корпоративных программ обучения. Вот четыре уровня измерения и ключевые индикаторы, которые нужно искать на каждом уровне.

Уровень 1 — Реакция

Этот уровень измеряет, как учащиеся отреагировали на обучение, актуальность и полезность обучения. Используйте опросы, анкеты или поговорите с учащимися до и после курса, чтобы собрать их отзывы об опыте обучения.

Темы для обсуждения во время обсуждения:

  • Было ли содержание курса актуальным и легким для понимания?
  • Задайте вопросы об уроках и основных выводах.
  • Обсудите сильные и слабые стороны программы.
  • Понять, соответствовало ли обучение темпу и стилю обучения учащегося.

По окончании уровня 1 вы должны хорошо понимать, насколько хорошо было получено обучение, и определять любые пробелы в содержании обучения.

Уровень 2 — Обучение

Измерьте знания и навыки, полученные учащимися в результате обучения. Для измерения этого уровня вы можете использовать комбинацию таких показателей, как:

  • Результаты тестов во время и после обучения
  • Оценка проектов прикладного обучения
  • Влияние на производительность КПЭ
  • Завершение курса и сертификация
  • Отчет и отзывы руководителя

На этом этапе оценки вы сможете определить, соответствует ли обучение поставленным целям, какие конкретные навыки можно развить с помощью этого обучения, а также возможности для улучшения содержания и метода проведения.

Уровень 3 — Поведение

Понять, как обучение повлияло на успеваемость и отношение учащегося к работе. Оцените, как обучение повлияло на успеваемость и успеваемость учащегося на работе, используя комбинацию этих методов:

  • Анкеты для самооценки
  • Неофициальные отзывы коллег и менеджеров
  • Фокус-группы
  • Наблюдение без отрыва от производства
  • Фактические показатели эффективности работы Ключевые показатели эффективности (КПЭ)
  • Опросы, комментарии или жалобы клиентов

Темы, которые нужно охватить в вашей оценке, включают:

  • Как осуществляется обучение на работе?
  • Уверены ли учащиеся в том, что они поделятся своими новыми навыками и знаниями со своими сверстниками?

Уровень 4 — Результаты

Оцените ощутимые результаты обучения, такие как снижение затрат, повышение качества, более быстрое завершение проекта, повышение производительности, удержание сотрудников, улучшение маркетинговых возможностей, увеличение продаж и повышение морального духа.Ключевые показатели для измерения:

  • Улучшение бизнес-результатов
  • Повышение производительности и качества работы
  • Удержание сотрудников
  • Высший боевой дух
  • Индекс удовлетворенности клиентов
Раскройте потенциал своей команды с помощью комплексных программ повышения квалификации Simplilearn. Исследуй сейчас!

Насколько важны измерения?

Реализация всех уровней модели Киркпатрика может быть дорогостоящим и трудоемким процессом.Необязательно все измерять. Измеряйте только то, что необходимо для обоснования уверенного решения о ценности, полученной от обучения.

Лесли Аллан предлагает добавлять уровни следующим образом, в зависимости от типа тренировки и ваших целей:

  • Уровень 1 (Реакция) для всех программ
  • Уровень 2 (обучение) для программ повышения квалификации
  • Уровень 3 (Поведение) для стратегических программ
  • Уровень 4 (Результаты) для программ стоимостью более 50 000 долларов
Изучите новые тенденции, появляющиеся практики, особенности адаптации и основные компетенции, необходимые от специалиста по управлению проектами, пройдя курс сертификации PMP.

Заключение

Обучение направлено на улучшение индивидуальных и групповых результатов и, в свою очередь, влияет на общую эффективность вашего бизнеса. Важно оценить эффективность обучения и убедиться, что исходные цели обучения были достигнуты.

Кроме того, я понимаю, что многие преимущества тренировок невозможно измерить. Такие факторы, как удовлетворенность работой, получение удовольствия от обучения и помощь сотрудникам в понимании того, что они являются ценным активом, достойным развития, могут показаться нематериальными — и могут быть очень важными.

Наконец, измерение тренировок бесполезно, если вы не используете полученные знания для улучшения обучения, поиска лучшего поставщика или даже не решите прекратить программу. Однако помните, что обучение не может быть разовым; важно определить и поддерживать непрерывные траектории обучения — это позволит вашим сотрудникам оставаться актуальными в меняющемся цифровом ландшафте.

Если вы планируете корпоративное обучение для своей компании, прочтите эту электронную книгу и узнайте, каким навыкам и технологиям нужно обучать, а также подготовить свой персонал к цифровой трансформации.

Просмотрите этот видеоролик Simplilearn «Как организации могут улучшить показатели обучения и сертификации», представленный Робертом Лазерсом, который охватывает все основы и важные шаги.

Обучение и развитие сотрудников: преимущества повышения квалификации или переподготовки вашей команды

Развитие талантов жизненно важно для устойчивого роста и успеха бизнеса. В организациях проходят длительные процессы по набору и найму квалифицированных и подходящих сотрудников, но часто акцент на этом заканчивается, когда некоторые бизнес-лидеры игнорируют важность развития своих сотрудников и развития их потенциала.За последние несколько лет сфера труда была нарушена, сначала и постепенно, с началом 4-й промышленной революции, и это нарушение было ускорено воздействием пандемии COVID-19.

В ходе этих сбоев и изменений возникло восемь мегатенденций, которые формируют будущее работы и влияют на развитие бизнеса и взаимодействие со своими сотрудниками.

С наступлением Четвертой промышленной революции (4IR) ошеломляющие последствия быстрой интеграции технологических прорывов и цифровой трансформации привели к тому, что многие компании изо всех сил пытаются не отставать от быстрых инноваций на рабочем месте.Это, в сочетании с растущим дефицитом навыков, является причиной того, почему активное инвестирование в обучение и развитие сотрудников важно как для роста бизнеса, так и для персонала, который его стимулирует. Заполнение пробелов в навыках компании за счет повышения квалификации и переподготовки отдельных лиц или групп сотрудников может быть разницей между процветанием или едва выживанием в результате каких-либо изменений.

«Многие компании не добиваются успеха со временем. Что они в корне делают неправильно? Обычно они скучают по будущему.” 2

— Ларри Пейдж, соучредитель Google и специалист по информатике

Что такое развитие сотрудников?

«Обучение и развитие сотрудников» — это термины, которые часто используются взаимозаменяемо в разных секторах и охватывают различные практики обучения сотрудников. В частности, обучение сотрудников включает в себя программы, которые позволяют сотрудникам приобретать точные навыки или знания для повышения производительности труда. Развитие сотрудников — это процесс, при котором менеджер и сотрудник работают вместе над созданием плана развития.Этот план определяет области, которые необходимо развивать или улучшать, и определяет, какие действия или действия необходимо предпринять, чтобы получить и внедрить это обучение. Этот план развития согласован с целями организации и в конечном итоге служит шаблоном, показывающим навыки, которые требуются сотруднику, и способы их приобретения. Сейчас, более чем когда-либо, из-за воздействия 4-й промышленной революции и пандемии COVID-19 обучение и развитие (L&D) в бизнесе приобретают первостепенное значение на рабочем месте.

Одна из самых больших проблем, с которыми сталкиваются бизнес-лидеры, стремящиеся к внедрению революционных технологий, — это недостаточные внутренние навыки при совмещении технологий с техническими знаниями. По мере того, как отрасли вводят новшества, появляются новые технологии, которые оказывают глубокое влияние на образование и развитие. Способность сочетать новые технологии с творческими методами обучения гарантирует, что команды будут динамично осваивать новые навыки или повышать квалификацию за счет подхода, ориентированного на будущее.

Откройте для себя пять навыков, которые потребуются вашей команде к 2025 году

Преимущества повышения квалификации или переподготовки вашей команды

Изменяющийся мир означает, что профессиональное развитие необходимо будет постоянно уделять приоритетам.Работодатели играют важную роль в поддержке приобретения этих навыков. Фактически, 54 процента респондентов из отчета GetSmarter «Будущее работы уже здесь» согласны с тем, что повышение квалификации или переподготовка является совместной обязанностью компании и сотрудника. 3

Вот четыре причины, по которым обучение и развитие сотрудников важно:

1. Положительное удержание сотрудников

Наем и удержание талантов может быть постоянной проблемой для работодателей, однако один из способов сохранить своих сотрудников — предоставить им возможности карьерного роста.Включение предложений программ развития в трудовые договоры формирует у сотрудника чувство ценности в компании, укрепляет лояльность и, в конечном итоге, увеличивает удержание персонала. Инвестирование в профессиональное развитие ваших сотрудников имеет жизненно важное значение не только для удержания команды, но и профессионалы в области обучения и развития во всем мире сообщают, что они наблюдают более сильный аппетит к повышению квалификации, чем когда-либо прежде. 4

Более половины профессионалов, опрошенных GetSmarter в 2020 году, заявили, что они с некоторой вероятностью или очень вероятно сменит работу в следующие 12 месяцев.Еще более примечательно то, что 51% утверждают, что они могут полностью изменить должностные обязанности или сферы деятельности. 5

2. Подготовка будущих лидеров

Приобретение лидерских качеств может начаться с первоначального приобретения, либо специалисты по персоналу могут выбрать нынешних сотрудников в качестве кандидатов на руководящие должности. Наличие установленных программ развития лидерства гарантирует, что бизнес всегда учитывает будущие организационные цели и планирование преемственности, подготавливая перспективные таланты.

3. Расширение прав и возможностей сотрудников

Недавнее исследование показывает, что лидеры, которые вдохновляют, разжигают воображение людей и мобилизуют их убедительным видением, более эффективны, чем менеджеры, которые просто сосредотачиваются на чистой прибыли. 6

4. Повышение вовлеченности на рабочем месте

Регулярные инициативы по развитию могут помочь поддерживать мотивацию сотрудников, в то время как частые программы обучения также предусматривают регулярную переоценку сотрудников, навыков и процессов.Оценка текущих навыков и способностей в команде позволит менеджерам стратегически планировать целевые программы развития, учитывающие любые потенциальные пробелы в навыках.

Как создать эффективный план обучения сотрудников

Компании, которые немедленно участвуют в росте сотрудников и потенциальных возможностях обучения — с момента приема на работу до момента, когда они увольняются, — будут в значительной степени влиять на производительность и преданность сотрудников в будущем.

«Наиболее очевидным решением для увеличения удержания сотрудников является создание более эффективных программ обучения и развития.[…] Основная проблема заключается в том, что многие из этих программ созданы не с расчетом на пользователя или сотрудника ». 7

Вы можете узнать больше о том, как создать план развития для руководителей, в этой статье GetSmarter: Как создать план развития для руководителей.

Вот четыре эффективных стратегии развития талантов на рабочем месте:

1. Целевые мягкие навыки

В последнем отчете GetSmarter 2021 , который посвящен сбросу профессиональной карьеры в мире COVID-19, установлено, что обучение мягким навыкам и повышение межличностных (или более человеческих) навыков является ключевой тенденцией для развития талантов в 2021 году и в обозримом будущем. . 8 Этим движет волна изменений в отрасли, автоматизации и технологических достижений. Современное рабочее место требует гибких, критически мыслящих людей, которые могут эффективно общаться и осознают свою ценность, а также области своего развития. Иерархия навыков GetSmarter позволяет вам определить сильные стороны отдельных или групповых сотрудников и области роста, а также выявить пробелы в навыках в вашей команде, которые необходимо заполнить.

Развитие навыков лидерства и межличностного общения

2.Персонализировать развитие сотрудников

Несколько лет назад предоставление индивидуализированного и сложного обучения в больших масштабах казалось недосягаемым, но современные технологии развития талантов сделали персонализацию обучения реальностью. 9 Подход к развитию рабочего места с универсальным менталитетом противодействует растущему, диверсифицированному рабочему месту — сотрудников необходимо оценивать и признавать за их особые навыки, технологическую беглость и подход к обучению.

Развитие навыков сотрудников

3.

Сделать акцент на цифровом обучении

Работодателям необходимо снизить сопротивление обучению, привлекая таланты через существующие платформы, на которых они уже предпочитают проводить свое время. Методологии гибкого обучения, ориентированные на скорость, гибкость и сотрудничество, — это будущее обучения и развития. Это подход, который позволит руководителям лучше управлять пробелами в навыках, обеспечивая быстрое повышение квалификации или переподготовку людей в интересах работы и эффективности бизнеса. 10

Развитие навыков цифровой трансформации

4.

Создать стратегический план развития

По данным Всемирного экономического форума, к 2025 году 50 процентов сотрудников необходимо будет перепрофилировать. 11 Поскольку разрыв в навыках продолжает увеличиваться, работодатели должны проявлять инициативу в обучении сотрудников для переподготовки и повышения квалификации. Шаги, связанные с созданием плана развития, начинаются с постановки бизнес-целей. Усилия по повышению квалификации и переподготовке могут поддерживать и подпитывать рост компании.При планировании будущего роста и создании обучающих решений, направленных на достижение этих целей, L&D необходимо сотрудничать со всеми заинтересованными сторонами, чтобы выявить текущие и будущие пробелы в навыках. 12

Создайте план развития сотрудников всего за семь шагов

Независимо от того, есть ли в компании действующие программы обучения, развитие сотрудников никогда не будет эффективным, если рабочая среда не способствует непрерывному обучению и не поощряет его. Организациям необходимо поддерживать культуру постоянного развития, которая способна распознавать общие изменения в отрасли и обеспечивать соответствующее обучение для преодоления проблем, которые могут возникнуть в результате таких изменений.

Преимущества и ценность обучения и развития действуют как эффект домино; руководители чувствуют себя компетентными и могут эффективно влиять на производительность сотрудников; квалифицированные и заинтересованные сотрудники приводят к высокой удовлетворенности работой, приверженности и, следовательно, удержанию персонала; Улучшение кадровых ресурсов и вовлеченность приносят пользу организации в целом. Несмотря на тип обучения и повышения квалификации, он должен соответствовать будущим навыкам на рабочем месте , поддерживать бизнес-цели компании и осуществляться новаторски, отражая цифровую трансформацию бизнеса.

GetSmarter может направить вас как вашего партнера по обучению и помочь вашей организации разработать индивидуальный план повышения или переподготовки, соответствующий вашим уникальным отраслевым потребностям.


  • 1 (2020). «Будущее работы здесь». Получено из GetSmarter.
  • 2 (2021 г.). «39 лучших цитат Ларри Э. Пейджа». Получено из Gracious Quotes.
  • 3 (2020). «Будущее работы здесь». Получено из GetSmarter.
  • 4 (2020). «Лидерство с обучением: идеи и советы о новом состоянии L&D». Получено из LinkedIn Learning.
  • 5 (2021 г.). «Великая перезагрузка карьеры». Получено из GetSmarter.
  • 6 (2020). «Пять способов создать расширенное рабочее место в 2021 году». Получено из Fast Company.
  • 7 (2020). «Лучший способ развивать и удерживать лучшие таланты». Получено из Harvard Business Review.
  • 8 (2021).«Великая перезагрузка карьеры». Получено из GetSmarter.
  • 9 (2020). «Как технологии делают возможным индивидуальное обучение». Получено от технолога по персоналу.
  • 10 (2020). «Пять тенденций обучения и развития, на которые следует обратить внимание в 2021 году». Получено из Forbes.
  • 11 (2020). «Тенденции 2021 года: планирование будущего обучения». Получено из учебной индустрии.
  • 12 (2020). «Тенденции 2021 года: планирование будущего обучения».Получено из учебной индустрии.

9 элементов, которые делают программы обучения лучших сотрудников такими успешными

Обучение сотрудников не является универсальным. Нет однозначного ответа на вопрос о создании идеальных программ обучения сотрудников, но есть элементов, которые постоянно присутствуют в компаниях с лучшими программами обучения.

В BizLibrary мы тесно сотрудничаем с менеджерами по обучению и развитию в самых разных организациях и ситуациях, и благодаря этим партнерским отношениям мы обнаружили девять характеристик, которые определяют успешность программы обучения. (Щелкните здесь, чтобы узнать, почему организациям нравится сотрудничать с нами для обучения и развития сотрудников.)

При разработке плана обучения сотрудников постарайтесь включить все девять из этих компонентов:

  1. Квалифицированный и эффективный менеджер программы обучения
  2. Оценка потребностей в обучении по всей компании
  3. Соответствие обучения целям компании
  4. Цели и показатели, отражающие эффективность обучения
  5. Лидеры выступают за обучение
  6. Современные и актуальные учебные материалы
  7. Креативные идеи для учебных инициатив
  8. Постоянный маркетинг для поощрения участия в обучении
  9. Укрепление знаний сотрудников

Прочтите, чтобы узнать, как можно применить эти передовые методы обучения в свои собственные программы развития сотрудников.

1. Эффективное управление программами обучения

Качественная программа тренировок начинается с человека — чемпиона. Мы будем называть этого человека менеджером программы. В некоторых организациях этот человек может быть менеджером по обучению и развитию, специалистом по обучению и развитию, координатором обучения, главным специалистом по обучению… здесь есть много вариантов. Независимо от должности, именно этот человек управляет обучением и развитием.

Руководители программ несут ответственность за планирование и выполнение всех инициатив по обучению в организации.Идеальный менеджер программы обучения по своей природе любопытен, открыт, мотивирован и вкладывается в развитие навыков сотрудников, чтобы помочь им реализовать свой потенциал. Они стремятся учиться и постоянно работают над улучшением собственных навыков и компетенций.

Кроме того, этому человеку обычно поручают продвигать программу обучения внутри компании, чтобы сотрудники знали о возможностях развития. Другие важные навыки включают решение проблем, деловую хватку и лидерские качества.

Чтобы облегчить вашу работу, вот контрольный список, охватывающий все элементы эффективной программы обучения сотрудников:

2. Оценка потребностей в обучении

Приступая к работе, руководитель программы должен уметь определять потребности организации. Здесь в игру вступает любопытство — им нужно время, чтобы понять прошлое, настоящее и будущее направление. Оценка потребностей может быть проведена с помощью исследований, интервью и внутренних опросов.

В основе любой эффективной программы обучения лежит правильное определение того, кого нужно обучать, и по каким навыкам или темам.

«Потребность в обучении» — это разрыв между текущей производительностью и требуемой производительностью. Например, если вы обнаружите, что у вас есть неудовлетворенные клиенты, может потребоваться обучение по обслуживанию клиентов для ваших групп продаж и поддержки.

3. Согласование обучения с бизнес-целями

Как только потребности определены, они должны быть согласованы с организационными инициативами.Менеджер программы должен составить учебный план для решения проблем в организации и поддержки бизнес-целей. Следуя этой модели, сотрудники с большей вероятностью поймут обучение, и оно будет поддерживаться менеджерами и руководителями.

Воздействие на организацию является критическим моментом. Никто не хочет делать что-то только для этого — у вас должна быть цель.

Связывая обучение со стратегией организации, вы сможете легко определить вышеуказанные или конечные показатели — экономите ли вы деньги компании или зарабатываете деньги компании?

4.Постановка целей и отслеживание правильных показателей обучения

Результаты обучения сотрудников сложно определить количественно. Однако, когда руководитель программы может определить потребности организации, связанные с бизнесом, количественная оценка обучения становится намного проще.

При разработке целей убедитесь, что показатели дают полную картину, включая количество, качество, время, стоимость и эффективность. Вы захотите разработать стратегию сравнительного анализа для оценки вашего прогресса в достижении поставленных целей и обеспечить легкий доступ к данным и отчетам, чтобы предоставить вам необходимую информацию.

Запланируйте время для регулярного мониторинга, анализа и обзора прогресса в достижении целей. Это позволит вам стать гибким и при необходимости менять стратегию.

Понимание того, как оценивать ваши программы обучения и развития, является важным доказательством их ценности и пониманием того, как повысить эффективность обучения.

Не знаете, на какие показатели смотреть? В этой инфографике представлены лучшие KPI для каждого этапа вашей программы обучения.

5.Лидеры заинтересовались и поощряли обучение сотрудников

Один из ключей к успешной программе обучения и развития и, возможно, самый важный, — это поддержка руководства сверху вниз. Поддержка руководства помогает повысить важность программы, помогает с подотчетностью и устанавливает соответствующие ожидания.

Лидерство легче получить, если руководитель программы смог определить потребности организации, согласовать их с бизнесом и разработать формализованные цели и показатели, которые обеспечат результаты.

Руководители высшего звена захотят узнать, как программа обучения может повлиять на чистую прибыль, поэтому будьте готовы говорить об этом, когда будете представлять свои идеи.

6. Современные и актуальные учебные материалы

Предоставление соответствующего учебного контента является ключом к хорошей учебной программе, чтобы ваши учащиеся были вовлечены и продолжали возвращаться, чтобы получить больше.

Современный учащийся сегодня отвлечен, перегружен и у него мало свободного времени. Удовлетворение их потребностей не только важно, но и очень важно.

Содержание обучения, которое вы представляете своим сотрудникам , должно быть применимо и своевременно, чтобы помогать им в их повседневных обязанностях, расширять кругозор и предоставлять им быстрые выводы, которые можно сразу применить.

7. Творческие идеи, которые вовлекают сотрудников в обучение

За прошедшие годы мы обнаружили, что программы, в которых есть какие-то творческие зацепки, считаются более ценными для организации.

Креативность может начаться с запуска программы, имеющей тему — это может быть такая же простая программа, как корпоративный университет или колледж.

Добавление логотипа или талисмана к учебному мероприятию может добавить веселости и узнаваемости по мере продолжения программы. Другие творческие приемы могут включать сезонные темы и конкурсы.

Посмотрите, как Red Roof Inn построила успешную программу обучения и развития сотрудников, создав RED Academy!

8. Последовательный маркетинг программы обучения

Наличие маркетинговой стратегии является неотъемлемой частью вашей реализации и важным компонентом успешной программы обучения и развития.Успешный маркетинговый план включает не только начальные мероприятия по запуску, но и активные постоянные усилия на протяжении всей программы.

При построении плана не забывайте ставить цели программы и факторы успеха во главу угла при принятии решений и связывать действия с этими целями.

Любое сообщение, отправляемое сотрудникам, должно включать не только обзор и четко определенные ожидания, но также показывать сотруднику, что это значит для них. Вы должны объяснять «почему» на каждом этапе обучения. Ваша цель — использовать маркетинговую тактику для повышения эффективности вашей программы обучения.

Если идея тренинга по маркетингу вас пугает, просмотрите наш веб-семинар по запросу, где вы найдете советы, которые помогут сделать его безболезненным!

9. Тренировка подкрепления для увеличения усвоения знаний

Многие организации тратят тысячи долларов в год на обучение сотрудников только для того, чтобы обнаружить, что они не применяют новые концепции. Подкрепление при обучении — важная часть обеспечения того, чтобы обучение применялось на рабочем месте. .

Без возможности вспомнить, сотрудники забудут почти все обучение менее чем за неделю.

Обучение с подкреплением — это серия небольших уроков или учебных мероприятий, поддерживающих основную концепцию или навык. Продолжая преподавать то, чему научились на семинаре или из видео, сотрудники не только запомнят больше, но и с большей вероятностью будут применять это в своей повседневной работе.

Ознакомьтесь с передовыми методами обучения и развития сотрудников в действии!

Чтобы легко найти компании с лучшими программами обучения сотрудников и увидеть, как можно позаимствовать стратегии, чтобы повторить их успех в своей организации, просто посмотрите на отраслевые награды!

Стоит обратить внимание на награды Брэндона Холла HCM Excellence, Top 125 по обучению от журнала Training, Elearning’s Learning! 100, Learning Elite CLO и HR.com награды LEAD.

Вот несколько историй успеха отмеченных наградами организаций, которые сотрудничают с BizLibrary:

Таррантский региональный водный округ — Государственное управление
Победитель обучения! Награды 100, Learning Elite и BizLibrary’s Program of the Year

Кредитный союз потребителей — Финансовые услуги
Победитель обучения! 100, обучение! Награды Champion и программа года BizLibrary

Watco Companies — Транспорт
Победитель за выдающиеся достижения HCM, новый лидер в обучении, обучение! 100, обучение! Награды Champion, LEAD и Программа года BizLibrary

Red Roof Inn — Гостиничный бизнес
Победитель Top 125, Learning Elite и Learning! 100 наград

Комплексное производство и сборка — Производство
Победитель обучения! 100 и обучение! Награды чемпионов

Мы надеемся, что эта статья оказалась для вас полезной, и желаем удачи в построении вашей программы обучения и развития!

Узнайте больше о навыках, которые помогут вам лучше управлять обучением и развитием персонала, из этой бесплатной электронной книги:

Как измерить эффективность обучения за 4 простых шага

Учебные курсы и семинары предназначены для того, чтобы помочь участникам получить новые знания и навыки, но для того, насколько эффективно они это делают, необходимо постоянно оценивать или измерять эффективность обучения.

Обучение — это большой бизнес для компаний и организаций любого размера. Исследования показывают, что крупные американские компании потратили в среднем 19,7 млрд долларов на обучение в 2018 году, в то время как компании среднего размера потратили 2,1 млн долларов, а небольшие компании в среднем потратили 355731 доллар. Предприятия регулярно оценивают эффективность обучения, которое они предлагают своим сотрудникам. Это помогает им определить рентабельность инвестиций (ROI) и выяснить, какое влияние корпоративное обучение и развитие оказывает на производительность труда сотрудников.

Что такое эффективность обучения и как ее измерить?

Эффективность обучения относится к качеству предоставленного обучения и оценке того, соответствует ли обучение своим целям и задачам. Одним из наиболее широко используемых способов оценки тренировок является модель Киркпатрика. Этот подход, разработанный Доном Киркпатриком в 1950-х годах, предлагает четырехуровневый подход к оценке любого курса или учебных программ.

Четыре уровня:

Уровень 1: Реакция
Как участники отреагировали или отреагировали на тренинг?

Уровень 2: Обучение
Чему участники научились в ходе тренинга?

Уровень 3: Поведение
Брали ли ученики полученные знания и применяли ли это на практике?

Уровень 4: Результаты
Отвечает ли тренинг ожиданиям заинтересованных сторон? Какова была окупаемость этих ожиданий (ROE)?

В модели оценки обучения Киркпатрика обучение оценивается по двум основным факторам.

1. Ожидания заинтересованных сторон

Заинтересованными сторонами обычно являются руководство компании или организации.

2. Цели обучения

Для чего было предназначено обучение?

Оценка обучения — это попытка собрать данные об эффективности обучения и его ценности для организации. Если вы хотите узнать больше о модели Киркпатрика, ознакомьтесь с нашим руководством для новичков по модели оценки обучения Киркпатрика; вы быстро наберете скорость!

В этом посте мы покажем вам, как измерить эффективность обучения, и поможем оценить любой учебный курс или программу за четыре простых шага.

Шаг №1. Определите, что вам нужно измерить

Если вы решите следовать установленной программе оценки обучения, такой как Модель Киркпатрика, тогда у вас будет заранее определенный путь. Вы начнете с измерения реакции участников на тренинг, а затем определите, что имело место в процессе обучения и какие поведенческие изменения повлияли на рабочую среду. Наконец, вы оцените общие результаты обучения и его влияние на бизнес.

Однако вам не обязательно следовать этой модели. Поэтому ваш первый шаг — сделать вашу оценку подходящей для цели и решить, что вам нужно измерить. Это важная часть выбора того, что нужно оценивать.

У вас есть пять основных вариантов, а именно:

1. Определите ожидаемые результаты и цели обучения

Вы должны убедиться, что обучение соответствует ожиданиям заинтересованных сторон и / или потребностям бизнеса и что оценка соответствует этим ожиданиям.

2. Измерьте реакцию участников

Это поможет вам определить, созданы ли в ходе обучения условия, необходимые для обучения. Это первый уровень (Уровень 1) в модели Киркпатрика.

3. Измерение обучения

Это поможет вам узнать, какое обучение имело место. Уровень 2 (обучение) модели Киркпатрика обращается к этой области.

4. Измерение воздействия на работу

Это помогает определить, повлияло ли обучение на производительность учащихся на рабочем месте.Уровень 3 Киркпатрика — Поведение — сосредоточен на этом.

5. Измерьте влияние на бизнес и рентабельность инвестиций

На этом уровне вы должны изучить влияние обучения на бизнес. Модель Киркпатрика фокусируется на окупаемости ожиданий (ROE), а не на окупаемости инвестиций (ROI). Однако в 1980 году Джек Филлипс расширил модель Киркпатрика и добавил пятый уровень, рассчитывающий финансовую отдачу от любой программы обучения.

Какая оценка вам подходит?

Для всестороннего измерения эффективности обучения вы можете пройти все этапы.В этом случае вы просто выполните все этапы последовательно.

Однако некоторые организации придают меньшее значение некоторым областям и полностью исключают их из процесса оценки.

Например, мало доказательств того, что реакция участников имеет какое-либо отношение к обучению или влиянию на работу. Это приводит к тому, что некоторые организации полностью пропускают этот шаг.

Аналогичным образом, пятый вариант — измерение воздействия на бизнес — может не быть необходимым для каждой оценки эффективности обучения.Простая однодневная программа обучения вряд ли потребует, например, оценки такой глубины или сложности.

Широкий спектр факторов, таких как цели, затраты и видимость обучения, будет определять, какие типы вещей вам необходимо измерять. Оценка окупаемости инвестиций обычно предназначена только для учебных программ и мероприятий, которые, как ожидается, каким-то образом повлияют на эффективность бизнеса.

Шаг 2. Составьте график оценки

После того, как вы определились с тем, что вы хотите измерять, вам нужно создать расписание.Каждый тип оценки обучения должен проводиться на определенном этапе процесса.

1. Определите ожидаемые результаты и цели обучения

В идеале вы должны начать этот шаг до того, как будет разработано обучение. Вам необходимо четкое понимание следующих двух областей:

  • Каковы ожидания заинтересованных сторон?
    Все, что вы измеряете и оцениваете, будет оцениваться в соответствии с этими ожиданиями. Поэтому жизненно важно, чтобы вы прояснили, каковы эти ожидания, до того, как будет разработан тренинг.
  • Каковы цели обучения?
    Затем изучите цели тренировки. Соответствуют ли они ожиданиям заинтересованных сторон? Если нет, рассмотрите этот вопрос на этапе разработки тренинга.

Эти две области помогут вам определить потребности в обучении и прояснить, как вы будете измерять успех.

2. Измерьте реакцию участников

Реакция участников обычно измеряется вскоре после завершения обучения.На некоторых курсах участников просят пройти предварительный опрос, но это не обязательно.

3. Измерение обучения

Как минимум, вы должны попросить участников пройти тест или викторину после обучения. Это может быть бумажный тест, устный тест, такой как интервью, встреча или фокус-группа. Вы также можете использовать практический тест, в котором учащиеся выполняют задание, связанное с их работой.

Более комплексный способ измерения обучения — это провести предварительный и послетренировочный тест и сравнить результаты каждого из них.Это форма ипсативной оценки, при которой вы измеряете текущую успеваемость участников по сравнению с их предыдущими показателями. Это предлагает более объективный способ оценки эффективности обучения.

4 и 5. Измерение воздействия на работу, бизнеса и рентабельности инвестиций

Чтобы измерить изменения в поведении, вы должны подождать два-три месяца после завершения обучения. Это дает учащимся время применить полученные знания. То же самое относится к измерению влияния на бизнес и финансовых выгод, таких как расчет рентабельности инвестиций в обучение.

Шаг 3. Разработайте и разверните свои оценки

Третий этап — разработать и развернуть оценки в тех областях, которые вы хотите измерить.

Выявление ожиданий заинтересованных сторон

Первый этап определения ожиданий заинтересованных сторон, потребностей в обучении и критериев успеха может быть достигнут посредством одной или серии встреч с заинтересованными сторонами и поставщиками учебных курсов.Вам необходимо проанализировать потребности бизнес-менеджеров и участников тренинга, чтобы убедиться, что ожидания совпадают с реальностью.

Оценка реакции участников

Чтобы измерить реакцию участников, самый простой подход — это составить простой опрос. Выделенные платформы, такие как KodoSurvey, помогают автоматизировать большую часть процесса разработки и развертывания оценок. Они автоматизируют многие процессы, такие как отправка опросов, напоминаний и всего остального, что необходимо для успешной оценки.

Измерение обучения

Чтобы измерить обучение, вам необходимо разработать оценки обучения, чтобы измерить знания и навыки, на которые должно повлиять обучение. Независимо от того, разрабатываете ли вы эти оценки самостоятельно или используете платформу, вам необходимо поддерживать связь с преподавателями курса и / или менеджерами, чтобы облегчить эти оценки. Одной предварительной подготовки и одной оценки после обучения должно быть достаточно, чтобы определить, произошло ли обучение.

Оценка поведенческих изменений

Чтобы измерить поведенческие изменения, такие как влияние на работу, вам необходимо оценить участников обучения на рабочем месте.Существует несколько подходов к этому аспекту измерения эффективности обучения, включая:

Вот некоторые примеры стратегий оценки третьего уровня:

  • Наблюдения на рабочем месте
  • Внешние наблюдения
  • Самоотражение
  • Оценка до и после обучения
  • Самооценка до и после обучения

Если вам нужны дополнительные советы по разработке экзамена, ознакомьтесь с нашими примерами бесплатного тестирования Киркпатрика для уровня 3.Эти примеры предлагают способы проведения поведенческой оценки.

Один из самых простых подходов — использовать послетестовое обследование через два или три месяца после обучения. Вы можете попросить участников оценить свою эффективность на рабочем месте по отношению к KSA (знаниям, навыкам и характеристикам).

Поскольку опросы являются самооценкой и формой самоанализа, это не даст вам объективности или профессиональной оценки. Это делает его простым и экономичным, но он полагается на доверие, и для независимой проверки потребуется дополнительная работа.

Вот некоторые примеры вопросов, которые вы можете задать:

  1. Кратко опишите пройденное вами обучение
  2. Предоставили ли обучение какие-либо уроки, связанные с вашими ролями на рабочем месте?
  3. Если да, опишите их.
  4. Улучшило ли обучение вашу способность выполнять свою работу?
  5. Если да, напишите пожалуйста как

Измерение влияния на бизнес и рентабельности инвестиций

Вам нужно будет собрать финансовые данные, соответствующие ожиданиям заинтересованных сторон, которые помогут вам рассчитать ROE (возврат на ожидания) и / или ROI (возврат инвестиций).Обычно это влечет за собой встречи с бизнес-менеджерами.

Шаг 4. Анализ данных и отчетность

Последний этап измерения эффективности обучения — это анализ собранных вами данных и создание отчетов для соответствующих сторон. Ваш подход к этому этапу будет зависеть от размера вашей организации, вашего доступного времени и бюджета, количества участников и требований заинтересованных сторон.

Как мы уже упоминали, не все тренировки требуют всех уровней оценки и, аналогично, не все данные обучения нужно анализировать и сообщать одинаково.

В качестве примера некоторые заинтересованные стороны организации могут просто запросить обработку данных оценки и их передачу в виде необработанной статистики. Эта информация может быть представлена ​​во время встречи в виде печатного документа с четко изложенными выводами. Например, «27 процентов участников повысили свой уровень знаний и понимания в результате тренинга».

Другие заинтересованные стороны могут запросить более подробный отчет, в котором результаты будут проанализированы более подробно.Например, они могут захотеть узнать, какое влияние оказал учебный курс на бизнес-показатели.

Если у вас проблемы с простыми таблицами, ограниченной отчетностью LMS (система управления обучением) и вам нужна помощь в анализе и интерпретации данных, рассмотрите возможность использования специальной платформы, такой как KodoSurvey. Это поможет вам собрать и проанализировать все необходимое, чтобы принимать решения на основе данных и стать стратегическим партнером в обучении.

Участник реакции

Если вы использовали такую ​​платформу, как KodoSurvey, для разработки и развертывания опросов о реакции участников, платформа поможет обрабатывать данные и создавать отчеты, которыми вы можете поделиться с заинтересованными сторонами, руководством и самими участниками.

Измерение обучения

Многие преподаватели курсов могут проводить как предтренировочные, так и посттренинговые оценки. Они могут сами проанализировать результаты, чтобы определить области, в которых имело место обучение. Эти данные могут быть использованы для создания отчета, отражающего эффективность обучения с точки зрения облегчения обучения.

Измерение воздействия на работу

Оценить эффективность работы участников на рабочем месте можно несколькими способами.Ответственность за сбор и анализ данных обычно возлагается на руководителей или менеджеров участников. Они могут создавать отчеты, которые помогают определить, какое влияние обучение оказало на производительность труда.

Альтернативный и более дорогостоящий подход — нанять обученного оценщика для проведения наблюдений и оценок на рабочем месте. Возможно, такой подход может дать более точную информацию, но дополнительные расходы могут стать препятствием для некоторых организаций.

Измерение воздействия на бизнес и рентабельности инвестиций

Если вы следуете модели Киркпатрика и просто хотите оценить обучение в соответствии с ожиданиями заинтересованных сторон, вы или бизнес-менеджеры можете собрать финансовые данные и установить связи между преимуществами обучения и доказательствами.

Например, после курса обучения, направленного на повышение удовлетворенности клиентов, вы можете ожидать, что клиенты произведут более благоприятное впечатление на компанию и персонал. Вы можете собрать эти данные с помощью опросов и заявить, что тренинг оправдал ожидания заинтересованных сторон.

Если вы хотите расширить этот подход до уровня 5 и посмотреть на рентабельность инвестиций, вам может потребоваться LMS или платформа оценки обучения, чтобы помочь обработать затраты на обучение и бизнес-данные, чтобы выяснить, повлияла ли программа обучения или мероприятие каким-либо образом на общую эффективность бизнеса.

К вам!

Если вы хотите узнать, как повысить эффективность вашего обучения или повышения квалификации для бизнеса, загрузите нашу бесплатную техническую документацию.

Похожие сообщения:

Преимущества постоянного обучения и развития персонала

Постоянное обучение и развитие персонала может стать одним из лучших вложений, которые когда-либо делал ваш бизнес!

Обучение и развитие персонала приносит большие дивиденды: повышение морального духа персонала, повышение производительности, сокращение текучести кадров… и многое другое.

Тем не менее, в трудные времена некоторые работодатели сокращают обучение или даже полностью отказываются от него. Это классический пример ложной экономии!

Эта статья содержит 7 способов, которыми повышенное обучение и развитие персонала выделяют ваш бизнес.

1. Моральный дух, удовлетворенность и мотивация сотрудников

Исследования показывают, что когда сотрудники учатся и совершенствуются, они гораздо более позитивно относятся к своему работодателю. В свою очередь, они более удовлетворены своей ролью в организации и, как правило, более мотивированы работать лучше.

Обучение и развитие персонала, таким образом, приносит прямую пользу вашей организации, производя более мотивированных и продуктивных сотрудников, которые повышают прибыльность вашей организации.

2. Сокращение пробелов в навыках

Постоянное обучение и развитие персонала сокращает пробелы в знаниях сотрудников, позволяет им приобретать различные навыки и тем самым делает их более ценными для вашей организации.

Это повышает конкурентоспособность вашей организации, обеспечивает преемственность и прогресс и приводит к гораздо более эффективной команде.

3. Повышение эффективности сотрудников

Обучение и развитие персонала мотивирует сотрудников, делает их более продуктивными и даже может способствовать инновациям в командах.

Более подготовленный персонал более способен и готов взять на себя больший контроль над своей работой. Кроме того, требуется меньший контроль. Это, в свою очередь, делает команду более продуктивной и эффективной, позволяя руководству сосредоточиться на более стратегических задачах.

4. Будьте в курсе отраслевых тенденций и изменений

Независимо от отрасли, в которой вы работаете, темп изменений неумолимо увеличивается.Чтобы идти в ногу со временем, вам и вашим сотрудникам необходимо быть в курсе последних событий и инноваций в ведении бизнеса.

Это часто означает изучение новых технологий, соблюдение новых правил и даже разработку совершенно новых стратегий для устранения новых угроз и возможностей.

5. Сохранение конкурентоспособности

Сохранение конкурентоспособности — отличный повод продолжать повышать квалификацию своих сотрудников. Помните, что ваши конкуренты тоже прогрессируют.

Повышение квалификации ваших сотрудников гарантирует, что ваш бизнес сможет продолжать конкурировать в своей отрасли, продолжать нанимать персонал и продолжать расти.

6. Сохранить хороших сотрудников

Лучшие сотрудники будут искать следующий большой вызов. Если они смогут найти это в вашей организации, они, вероятно, останутся с вами. Обучение и развитие персонала увеличивает шансы сохранить лучший персонал и снизить текучесть кадров.

Знание о том, что их компания инвестирует в их будущее, часто вызывает у сотрудников большее чувство лояльности. Знание, что они будут постоянно совершенствоваться вместе с вами, дает им повод остаться.

7. Доказательство вашей заботы

Инвестирование в программы постоянного обучения и развития персонала дает сотрудникам чувство принадлежности к коллективу. Показывать сотрудникам, что они высоко ценятся, — очень эффективный способ выразить признательность сотрудникам.

Обучение и развитие персонала может даже стать эффективным инструментом для устранения пробелов в общении, уменьшения конфликтов и уменьшения притеснений или жалоб на дискриминацию. Например, обучение, которое связано с пониманием типов личности, мышлением по-разному или обучением сотрудников правильному поведению на рабочем месте, может принести ощутимые преимущества в этих областях, показывая, насколько вы заботитесь о благополучии своих сотрудников.

Вкратце

Существует множество причин, по которым улучшение обучения и развития персонала невероятно полезно для организации. Хотя курсы иногда бывают дорогостоящими, если они эффективны в изменении поведения персонала, они обеспечивают значительные преимущества и потрясающую окупаемость инвестиций (ROI).

Преимущества создания счастливой и здоровой рабочей среды сразу же отразятся на вашей прибыли!

Как реализовать эффективную программу обучения сотрудников за четыре основных этапа

Обучение сотрудников важно во многих отношениях.Это помогает улучшить вовлеченность сотрудников и увеличивает их удержание. Если все сделано правильно, это также положительно скажется на эффективности, инновациях и производительности. Естественно, обучение полезно для сотрудников и, в конечном итоге, для вашей прибыльности и клиентов.

Создание хорошей программы обучения сотрудников — это не просто процесс. Это должно быть эффективным. Он должен быть современным и соответствовать назначению — другими словами, индивидуализированным. Это означает думать о цифровых технологиях.

Если вы не знаете, чего хотят современные профессионалы от своего обучения, просмотрите эту полезную инфографику.И ознакомьтесь с нашим полным руководством по обучению сотрудников, чтобы узнать больше советов по программе для сотрудников!

Чтобы узнать, как разработать программу обучения для ваших сотрудников, прочтите наши четыре основных шага:

  1. Определите цели вашей программы обучения
  2. Составьте план обучения сотрудников
  3. Создание содержания обучения сотрудников
  4. Отслеживайте и улучшайте — Развивайте свой контент

Шаг 1. Определите цели вашей программы обучения

Прежде чем приступить к реализации проекта, необходимо определить цели, потребности и целевую аудиторию.Это важный шаг в понимании разрыва между тем, какими навыками уже обладают ваши пользователи, и тем, где требуется дополнительное обучение. Недостаточно просто прислушиваться к тому, что, по мнению высокопоставленных лиц, нужно пользователям.

Четкий и честный набор потребностей поможет вам определить, что вы будете использовать в качестве маркера успеха для своих инициатив по обучению сотрудников. Это также позволяет вам расставить приоритеты, какие цели обучения необходимо решить в первую очередь, какие из них будут больше всего оценены вашими сотрудниками, а какие окажут наибольшее влияние на ваш бизнес.

Для этого вам нужно задать правильные вопросы и создать несколько профилей пользователей. Наш бесплатный шаблон Capture может помочь в этом.

Шаг 2. Составьте план обучения сотрудников

После того, как вы определились с более широкими целями вашего обучения, следующим шагом будет сосредоточение внимания на целях обучения, например что вы хотите, чтобы ваши сотрудники могли делать по-другому? Лучшие результаты обучения конкретны и легко поддаются измерению

Несколько примеров могут включать:

  • Провести сложные переговоры о продлении контракта
  • Принять новую основу для определения бизнес-целей на следующий квартал
  • Применить новый процесс обработки жалоб клиентов

Обозначьте свои учебные цели в виде конкретных подцелей для каждого модуля или урока в плане обучения сотрудников.Это поможет обеспечить гипер-таргетинг вашего контента и привязку к этому конкретному результату. Это также позволяет вам измерить успех каждого модуля, то есть доставил ли контент намеченный результат? — а если нет, оцените, как это можно улучшить.

Этот этап — прекрасное время, чтобы заручиться помощью экспертов в предметной области. Сотрудничество с экспертом в предметной области (SME) может помочь обогатить ваш контент уникальными идеями. Они также могут дать совет о том, как структурировать ваш учебный план, чтобы содержание было легко усваиваемым, на основе их опыта.Обращение к SME с просьбой просмотреть содержание вашего плана обучения может помочь выявить любые потенциальные пробелы в вашем плане обучения и предложить новые модули для включения. Использование экспертов в предметной области для обучения позволит вам создавать более частый контент, который будет более аутентичным, еще более персонализированным и удовлетворяющим спрос — при меньшем бюджете!

Подробнее о том, как наладить плодотворные отношения с МСП, читайте здесь.

Некоторые инструменты разработки специально разработаны для развития и облегчения эффективного сотрудничества между группами обучения и развития и малыми и средними предприятиями.Elucidat — это платформа для разработки нового поколения, которая объединяет компании L&D и SME для быстрого создания высококачественного контента.

Посмотрите, как это работало на практике с Elucidat для ведущей мировой компании по инспектированию, проверке, тестированию и сертификации, SGS.

Не забывайте о важности вовлечения в процесс заинтересованных сторон. Участие руководителей имеет решающее значение для получения одобрения бюджета на инструмент создания контента, который будет поддерживать ваши цели обучения, а также для повышения важности обучения и поощрения активного участия сотрудников.


Шаг 3. Создайте эффективный опыт обучения сотрудников

Ключевым направлением этого шага является создание убедительного и впечатляющего контента и обеспечение эффективного обучения для конечного пользователя.

Выбор инструмента разработки электронного обучения

Независимо от того, проводите ли вы обучение внутри компании или через третьих лиц, ваш выбор программного обеспечения будет иметь огромное значение для конечного продукта и того, насколько успешно оно будет соответствовать критериям успеха, изложенным в Шаге 1.

9 вещей, которые следует учитывать при изучении инструментов разработки для программы обучения сотрудников:

  1. Простота использования — какие шаблоны предоставляются и какая поддержка дизайна доступна?
  2. Гибкость и контроль — можете ли вы сделать заказ в случае необходимости?
  3. Фирменность и способность к изменению стиля — какие есть возможности персонализации?
  4. Функции совместной работы и проверки — могут ли несколько членов команды работать вместе над созданием программы?
  5. Готовность к работе с мобильными устройствами и адаптивность — насколько доступен контент?
  6. Ремонтопригодность и простота повторной публикации — можете ли вы расширить свою программу обучения?
  7. Функции локализации — можете ли вы адаптировать контент для сотрудников в других регионах мира?
  8. Аналитика и потоки данных — насколько легко анализировать производительность программы?
  9. Варианты публикации — автономная, SCORM, xAPI?

Прежде всего, убедитесь, что вы продемонстрировали какой-либо инструмент перед его использованием — это самый быстрый, самый простой и точный способ узнать, соответствует ли инструмент разработки вашим потребностям.Вы можете узнать больше о том, как выбрать подходящий инструмент, из этого бесплатного руководства.

Загрузить Руководство покупателя Ultimate Authoring Tool

Создание содержания обучения сотрудников

Когда дело доходит до содержания обучения сотрудников, важно помнить, что не может быть универсального решения. То, что работает для одной аудитории и требования, не обязательно сработает для другой, поэтому рассматривайте каждый проект индивидуально. По этой причине вполне вероятно, что ваш план обучения сотрудников будет включать в себя несколько форматов и мероприятий, таких как видеообъяснения, интерактивные модули викторин и более длинные электронные книги.

В конечном счете, успех вашей программы обучения персонала зависит от взаимодействия ваших сотрудников с содержанием, поэтому очень важно учитывать контекст, дизайн, формат и метод реализации вашей программы на этапе планирования.

  • Контекст: что делает контент актуальным и полезным? Почему сотрудники должны этим заниматься?
  • Дизайн: как представить информацию в удобоваримой, привлекательной и увлекательной форме?
  • Формат: Включили ли вы интерактивные элементы или развернули другие стратегии, которые могут помочь сотрудникам запоминать новую информацию?
  • Доставка: Как вы будете распространять контент среди своих сотрудников? Будете ли вы публиковать его напрямую с собственным URL-адресом или размещать где-нибудь еще?

Чтобы ваша программа обучения персонала находила отклик у ваших пользователей, оцените, какие модели обучения принесут им наибольшую пользу.

Чтобы помочь вам создать эффективную программу обучения, мы выбрали то, что мы считаем лучшим решением для успешного электронного обучения: обучение, ориентированное на людей. Обучение, ориентированное на людей, следует шести основным принципам: обеспечение рентабельности инвестиций, достижение четких целей, измерение обучения, персонализация, уважение к времени пользователей и его широкая доступность.

Наш бесплатный технический документ и практический контрольный список помогут вам понять, что это означает и как вы можете это реализовать. Узнайте больше об обучении, ориентированном на людей, здесь.

Вы также можете почерпнуть много вдохновения на нашей странице «Витрина» и даже попросить нас подарить вам проекты в вашу учетную запись для адаптации и повторного использования.

Правильный выбор времени для тренировок

Важно проводить обучение в наиболее удобное для пользователей время; обучение, проводимое слишком рано или слишком поздно, может нанести вред пользователю или оказаться бесполезным. Лучшее время для проведения программы обучения сотрудников будет зависеть от контента и аудитории, но некоторые примеры включают:

  • Обучение, которое предоставляется по запросу, непосредственно перед использованием продукта (например,g, точно в срок (JIT))
  • Подсказки или push-сообщения, запускаемые в ваших программных продуктах, которые указывают сотрудникам на обучение, когда программное обеспечение «чувствует», что они застряли (например, если сотрудник тратит много времени на определенную функцию или использует ее неправильно)
  • Сотрудников либо «привлекают» к обучению (например, направляют на страницы поддержки или программы обучения), когда это необходимо, либо к ним «подталкивают» обучение (например, в электронных письмах, содержащих подсказки, советы или видео) как часть расписание.

Шаг 4. Отслеживайте и улучшайте — Развивайте свой контент


Программы обучения и развития не статичны. Лучшие из них постоянно развиваются и улучшаются. Наблюдение за тем, как сотрудники получают доступ к вашему обучению и взаимодействуют с ним, а также оценка его эффективности, помогает вам решить, как улучшить его.
Рассмотрим следующие виды деятельности:

  • Просмотрите результаты онлайн-викторин, чтобы убедиться, что на определенные вопросы постоянно даются неправильные ответы. Если да, то, возможно, это не так, а может быть, содержание неадекватно.
  • Измерьте соответствие критериям успеха, которые вы определили на шаге 1, чтобы определить, дает ли обучение желаемый эффект.
  • Следите за этими важными цифрами — сколько пользователей? В какое время суток? Какое устройство? Как долго? Они возвращаются? — и многое другое с помощью встроенной аналитики.
  • Просмотрите свои запросы в службу поддержки, чтобы узнать, где можно создать или улучшить обучение.
  • Непосредственно спросите сотрудников и руководителей об их проблемах с производительностью и о том, что помогает / улучшается.

Наряду с нашим Ежедневным руководством по аналитике, указанным выше, ознакомьтесь с нашим руководством по культивированию. В нем изложены способы не только измерить, что происходит с вашим электронным обучением, но и способы его улучшить. Загрузите бесплатное руководство по культивированию.

Заключение

Реализация содержательной программы обучения сотрудников — это гораздо больше, чем размещение нескольких файлов PDF на веб-сайте. Если все будет сделано хорошо, вы сможете достичь своих бизнес-целей, максимизировать прибыль и в процессе развития своих сотрудников.

Как вы видели здесь, лучший способ добиться хорошего результата — это тщательно подумать о том, какое обучение вы собираетесь проводить, как вы собираетесь его проводить и как вы можете оценивать его, чтобы сделать будущие выпуски еще лучше. .

Узнайте больше о нашем процессе 5C, который проведет вас от «Захвата и концептуализации» до коммерческих аспектов вашего проекта.

Если вы все еще не уверены на 100%, какой инструмент электронного обучения является лучшим выбором для вашей организации, и хотите рассмотреть возможные варианты, не забудьте заглянуть в наш блог о самых популярных инструментах для создания курсов.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.