Эффективный сотрудник это: как его найти и удержать?

как его найти и удержать?

23.07.2020 Новости партнеров

Успешный бизнес – это команда, состоящая из эффективных и успешных сотрудников. А ведь что проще? Брать на работу только лучших, старательных и самых профессиональных людей. А потом поощрять их, премировать и усиливать их мотивацию. Ведь собрать хороший коллектив несложно, труднее удержать его. Ведь не всегда проблемы в компании связаны с экономическим кризисом, ленивыми и безынициативными сотрудниками. Порой само начальство не в силах удержать и поддержать лучших сотрудников, которые напрямую связаны с успехом данной организации.

Если вам нужно найти качественных сотрудников для вашей компании, то мы советуем воспользоваться сервисом ГородРабот.Ру. Ведь это бесплатный поиск сотрудников по всей России. Вам будет доступно 10 резюме в день, на сайте присутствует автоматический поиск подходящих кандидатов, а также удобные способы общения с соискателями.

Работник и работодатель, казалось бы, должны быть одинаково сильно заинтересованы в высоких результатах работы, ведь именно так руководитель обеспечит своему предприятию высокую прибыль, а сотрудник будет получать высокую заработную плату.

Многие книги посвящены проблемам мотивации сотрудников, также как и многие переведены на русский язык. Однако, к сожалению, эффективность предлагаемых методов не всегда оправдывает ожидания, да и не каждый работодатель прилагает много усилий для мотивации сотрудников. Все чаще начальство думает о том, как бы сократить издержки на выплату заработной платы и, как правило, за счет эффективных и трудолюбивых сотрудников. При этом наивно полагается, что качество и результаты работы пусть и не улучшатся, но и, конечно же, не станут хуже.

В любом коллективе есть несколько работников, которые перевыполняют норму, работают больше и качественнее всех, и, соответственно, заработная плата у них самая высокая. Для многих до сих пор огромная тайна зачем и почему руководство начинает убивать в таких эффективных сотрудниках все их усердие и все старания. Ведь человек получает больше всех не просто так, а потому что больше всех и качественнее всех работает.

Однако, в любом коллективе начинаются «шушуканья» за спиной, что, конечно же, не устраивает шефа, начинаются возмущения, лишние вопросы. И, как правило, начальник пересматривает подходы к оплате и премированию, чтобы высокая заработная плата не была причиной возмущений других. Происходят изменения планов, премирования, повышается норма отработки. Начальник наивно полагает, что после таких мер, сотрудник начнет работать еще лучше и эффективнее… чтобы заработать прежние деньги. Какой здравомыслящий человек захочет работать на 15 – 20 % больше, чтобы получить те же деньги? Мотивация работника уничтожена. Он понимает, зачем стараться – пользы в этом никакой. А что самое интересное, плохо не только одному сотруднику, но и всем его коллегам (новые нормы работы касаются всего коллектива).

И, как правило, сотрудник начинает искать подработку в другой компании, чтобы компенсировать разницу в заработной плате. Соответственно, в своей фирме он начинает работать меньше и не так качественно. Руководство начинает понимать, что этот эффективный сотрудник стал таким же ленивым и безынициативным, как и все другие. Что же в итоге? Коллектив не справляется и шеф вынужден брать на работу нового, еще одного сотрудника, предоставляя ему не только заработную плату, но социальные гарантии.

Казалось бы, уже всем давно известно, что главный мотиватор результатов работы – это заработная плата, то есть их взаимосвязь с качеством работы. Ведь если у менеджеров забрать процент от сделок, оставив только оклад, никто не станет стараться работать, все будут работать настолько минимально эффективно, насколько это возможно. Поэтому, назначая все одинаковую премию или распределяя проценты от сделок на всех сотрудников, кроме понижения производительности, руководитель больше ничего не получает.

Мотивация — Методика «Эффективный Сотрудник»

Большинство существующих ныне способов оценки мотивации либо морально устарело, либо дает такие результаты, которыми трудно управлять. Как ими пользоваться? – Часто не понятно. Следовательно, применение этих способов оценки не обеспечивает ожидаемого эффекта.

А нередко результаты исследования и вовсе вводят в заблуждение из-за низкой достоверности получаемых данных.

Методика «Эффективный Сотрудник» создана с учетом вышеперечисленных недостатков и обеспечивает комплексное всестороннее изучение трудовой мотивации.

В ее основу положены ведущие мировые разработки в области исследования мотивации. Разработчики методики отобрали и развили лучшие идеи так, что это позволило создать продукт, обладающий высокими прикладными возможностями!

Основные достоинства методики: точность, глубина и практическая ценность получаемых выводов.

Методика защищена от неискренности испытуемого (реализована «шкала лжи»). Поэтому, в результатах исследования можно видеть, насколько испытуемый был внимателен и искренен в ходе выполнения того или иного задания.

Можно определенно сказать, что в России сегодня не существует альтернативных продуктов в области изучения мотивации, которые способны обеспечить качество на уровне «Эффективного Сотрудника».

Методика «Эффективный Сотрудник» — это отличный помощник в решении задач, которые хорошо известны всем сотрудникам кадровых служб и руководителям компаний, а именно:

Презентация методики «Эффективный Сотрудник» — 2,4 МБ

На базе методики «Эффективный Сотрудник» разработано одноименное программное обеспечение.

Это — очень удобный и простой в использовании инструмент. Он обладает всеми достоинствами методики и призван существенно облегчить проведение процедур оценки персонала и при этом повысить качество оценки.

Применение данной программы позволит HR-службе и ТОП-менеджменту компании значительно упростить задачу построения эффективной системы мотивации сотрудников компании.

О конструкции и возможностях Программного комплекса «Эффективный Сотрудник»© можно прочесть здесь. (Там же указана ссылка на демо-версию программы и требования ее установки).

Свидетельство о Госрегистрации авторских прав № 2011615195 от 01. 07.2011г.

С примерами отчетов, полученных с помощью Программного комплекса «Эффективный Сотрудник»©, можно ознакомиться здесь

В случае необходимости, по вашему запросу мы можем предоставить более подробную информацию о методике и Программном комплексе «Эффективный Сотрудник»©.

Обращаем внимание, что комплект поставки программного обеспечения включает четырехдневное обучение представителей компании, приобретающей продукт.

Задачи обучения:

Кроме того, в стоимость продукта включена консультационная поддержка в течение начального периода пользования программой.

Возможен альтернативный вариант, при котором программный продукт не приобретается. С помощью методики «Эффективный Сотрудник» мы самостоятельно проводим для заказчика исследование отобранных им лиц. А заказчик получает уже готовый отчет по результатам проведенных исследований (включая рекомендации по дальнейшим действиям в отношении участников исследования).

hrschool » Методика «Эффективный Сотрудник»

В этом разделе представлена информация о продукте, который предназначен для исследования мотивации действующих сотрудников и кандидатов на вакансии. Область исследования включает

личностные характеристики, которые крайне важно учитывать при принятии кадровых решений.

Продукт разработан группой российских HR-специалистов, включая консультантов-психологов, обладающих многолетним содержательным опытом реализации проектов в области подбора и оценки персонала.

Речь идет о методике «Эффективный Сотрудник».

Применение данной методики позволит получить ответы на следующие вопросы:

• Что мотивирует того или иного сотрудника к работе вообще и в вашей компании, в частности?
• Что в данный момент беспокоит сотрудника на работе? Чем он не доволен? Чем удовлетворен?
• Каково его отношение к своей организации? К руководству? К коллективу, коллегам?
• Каковы ценностные ориентиры данного сотрудника или кандидата на вакансию?
• Какова мотивационная направленность коллектива/части коллектива? Каковы общие потребности данного коллектива? Что для них наиболее актуально сейчас? Что является причиной беспокойства/недовольства этого коллектива?

Для изучения мотивации HR-специалисты обычно используют следующие методы: интервью, проективные методики, тесты/опросники, анонимное анкетирование.

В процессе использования существующих сегодня методов сотрудники службы персонала сталкиваются с определенными трудностями. Например, случается так, что результаты исследования персонала не совпадают с причинами увольнения сотрудников. То есть, в ходе исследования сотрудники отмечают одни факторы мотивации, которые для них важны, а когда увольняются, то сообщают совсем иные причины увольнения.  Бывает, что во время исследования просто упускаются какие-то значимые факторы мотивации сотрудника, которые впоследствии определяют причину его ухода из компании.

В целом говоря, большинство методик (по изучению мотивации) дает такие результаты, которыми трудно управлять. Как ими пользоваться? – Часто не понятно. А нередко результаты и вовсе вводят в заблуждение из-за того, что они получены с помощью методик, которые морально устарели либо не защищены от неискренности испытуемых и эффекта социально желаемых ответов.

Методика «Эффективный Сотрудник» создана с учетом вышеперечисленных недостатков и обеспечивает комплексное всестороннее изучение трудовой мотивации. В ее основу положены ведущие мировые разработки в области исследования мотивации. Разработчики методики отобрали и развили лучшие идеи так, что это позволило создать продукт, обладающий высокими прикладными возможностями. Основные достоинства методики: точность, глубина и практическая ценность получаемых выводов. (Подробнее о достоинствах и уникальных особенностях методики – здесь).

А в 2011 году на базе методики «Эффективный Сотрудник» разработано одноименное программное обеспечение. Это — очень удобный инструмент, который, обладая всеми достоинствами методики, открывает большие возможности для HR-служб и ТОП-менеджмента компаний в построении эффективной системы управления мотивацией персонала. (подробнее о конструкции программного обеспечения – здесь)

Можно определенно сказать, что в России сегодня не существует альтернативных продуктов в области изучения трудовой мотивации, которые способны обеспечить качество на уровне «Эффективного Сотрудника».

Применение данной методики позволит усовершенствовать процедуры оценки кандидатов на вакантные должности и будет способствовать созданию эффективной системы мотивации действующих сотрудников.

Методика получила высокую оценку у HR-менеджеров, тех, кто имел возможность оценить ее потенциал в реальных испытаниях.

Используя программу «Эффективный Сотрудник», HR-специалисты и руководители компании смогут:

• иметь точные данные о потребностях своих сотрудников,
• понимать, какими средствами можно повысить у сотрудников мотивацию к работе и достижению нужных результатов,
• видеть причины недовольства и демотивации работников,
• определить способы повышения лояльности сотрудников компании,
• обеспечить эффективную работу при оценке удаленных кандидатов (если встречу с ними организовать затруднительно или невозможно).

Возможности программного продукта также позволяют получать не только индивидуальные результаты, но и обобщенные мотивационные характеристики отобранной группы испытуемых, то есть получить представление о мотивационной направленности этой группы. Например, необходимо выяснить, в чем истинные причины сложной обстановки в данном коллективе (отделе, подразделении), или выявить истинный источник недовольства сотрудников какого-то отдела. Проведя соответствующее исследование, можно получить довольно точные ответы на указанные вопросы и, соответственно, приблизиться к пониманию того, как следует действовать в сложившейся ситуации.

Примеры индивидуальных и консолидированных отчетов, полученных с помощью программы «Эффективный Сотрудник» можно посмотреть здесь.

 

Подробнее о методике и программном продукте «Эффективный Сотрудник» читайте на сайте компании-разработчика. Там же можно скачать демо-версию программы (внимательно прочтите требования установки) и узнать об условиях приобретения продукта.

Контакты для связи с представителем разработчика данного продукта указаны здесь.

Эффективный сотрудник: где их выпускают? | Pucelik Consulting Group

Эффективный сотрудник: где их выпускают?

25.01.2016 1 814

«Сейчас хороших сотрудников днем с огнем не сыскать», — говорят руководители отечественных компаний. «Вот мы в свое время сами создавали себе рабочие места, а от них инициативы не дождёшься», — то и дело слышно от владельцев бизнесов, заработавших состояние в 2000-х. «Только и знай, что сидят в соцсетях, ищут,  где работа поинтереснее, а задания выполняют так, что потом переделывать приходится».

Доводилось ли вам слышать подобные фразы?

Доводилось ли вам слышать подобные фразы? Может быть, вы и сами их произносили, когда старались найти хорошего сотрудника для своего бизнеса? В чем же секрет? Ведь, действительно, не так просто найти того человека, который будет справляться с возложенными на него обязанностями, выполнять задания начальника, проявлять инициативу, заниматься саморазвитием и уметь общаться с коллегами. Задумывались ли вы о том, что во многом это – взаимоисключающие вещи?

Когда нового сотрудника принимают на испытательный срок, лучшие компании проводят его через период адаптации. За один-три месяца человек знакомится с организационной структурой, правилами, должностными обязанностями, понимает, что он должен для компании делать и на что может рассчитывать в ответ. Иногда это оформляется в специальный адаптационный пакет, в котором содержится обращение владельцев или руководителя организации к новому сотруднику, информация о видении и миссии, корпоративных правилах и ценностях. Таким образом, компания довольно радикально сокращает период знакомства с тем, что нужно знать работнику, чтобы быть успешным в ней. Один из нюансов, которые обязательно необходимо учитывать при использовании адаптационных пакетов: это не просто печатная информация – она должна соответствовать тому, что новый сотрудник видит каждый день вокруг на рабочем месте, в курилках и на обеде, на совещании и во внутрикорпоративной коммуникации.

Также на этот период к сотруднику прикрепляют наставника, который фактически отвечает за то, что будет делать новичок на начальном этапе: предупреждать возникновение ошибок, рассказывать о деталях и нюансах работы, учить тому, что в некоторых случаях считается Tacit Knowledge, недокументированным значением организации. В ряде компаний за ошибки начинающего сотрудника, допущенные на этом этапе, отвечает не только он, но и наставник.

Одна из крупных российских производственных компаний, работающих в горнодобывающей отрасли, внедрила у себя систему, известную под названием Shadowing («быть тенью» — англ.). На первом этапе работы под землей новичок в буквальном смысле слова не остаётся один никогда – он постоянно рядом с более опытным сотрудником, делает только то, что тот разрешит, и даже когда необходимо что-то взять и перенести – спрашивает разрешения. Если учесть, что работа идет на глубине двух-трёх км и любое неверное решение может стоить жизни, это вполне оправдано.

Адаптационный период и испытательный срок в основном служат двум целям: посмотреть, насколько хорошо человек справляется с начальным этапом работы, выполняет поручения руководителя и осваивает новые знания, а также – насколько новичок уживается в коллективе, справляется с рабочей нагрузкой, находит общий язык с коллегами из своего и других отделов. Правило, которое не раз озвучивал Билл Гейтс, и которое служит рекомендацией для перевода сотрудника с испытательного срока на работу или для увольнения: «нанимай медленно, увольняй быстро». Мы обычно задаем такой вопрос человеку, который решает судьбу сотрудника после адаптационного периода: «Сейчас, зная все, что вы о нем уже знаете, вы бы взяли этого сотрудника в компанию снова?». И если ваш ответ положительный – переводите в штат, если нет – увольняйте. Не ждите, что сотрудник исправиться, что он, в конце концов, решит быть частью компании – скорее всего, это обойдётся вам гораздо дороже, чем взять и обучить совершенно нового сотрудника.

Но секрет эффективности сотрудников лежит не только в правильно проведенной адаптации – это всего лишь фундамент, основа, база. Настоящий секрет того, будет ли сотрудник эффективным или всего лишь одним из многих, лежит в ответе на вопрос: «Знает ли его руководитель, что такого тот должен сделать, чтобы начальник сказал ему «ты молодец!»? Вторая часть этого секрета состоит в том, знает ли сотрудник, какие ошибки он может допускать, или на какой риск он может пойти без боязни понести значительное наказание: штраф или увольнение? И совпадает ли это мнение с мнением руководителей?

Один из прибалтийских банков обратился к всемирно известному консультанту в области управления персоналом с просьбой повысить количество инноваций среди сотрудников. При опросе персонала тот выяснил, что если сотрудник предлагал какое-то нововведение, чаще всего он не получал в результате ничего, даже если нововведение было успешным. И мы говорим не только о финансовом вознаграждении, но и просто об устной благодарности. Однако если предложение сотрудника не совпадало с мнением руководства или после внедрения приводило к убыткам банка – его штрафовали или увольняли. Стоит ли удивляться тому, что сотрудники предпочитали «не высовываться, чтобы не накликать на себя беду» новыми идеями по улучшению работы банка?

Опрос «Что должен делать сотрудник вашей компании, чтобы вы сочли его эффективным?», недавно проведенный нами, выявил стремление руководителей бизнесов видеть инициативу и «переполнение взятых на себя обязательств». Что характерно – без дальнейшей конкретизации. Для того чтобы директор компании или начальник отдела счел сотрудника эффективным, тот должен в буквальном смысле: а) нарушить указание руководителя и сделать не то, что он приказал; б) уметь угадывать мысли руководителя; в) не бояться наказания от руководителя. То есть по сути своей быть неуправляемым! Не замечаете ли вы тут противоречия?

В распоряжении HR-а есть несколько практических инструментов, которые позволяют составить портрет эффективного сотрудника. Вы их наверняка знаете или используете в той или иной мере. Это, прежде всего, профиль должности, который состоит из как минимум двух блоков компетенций: технические и организационные (или hard skills и soft skills). Иногда, для определенных должностей, специально выделяют блок коммуникационных компетенций. Как правило, это должности, где основные результаты приносит коммуникация: презентации, продажи, переговоры, публичные выступления. В этом документе обычно перечисляются все те навыки, которые необходимы сотруднику, чтобы быть успешным, эффективным и результативным.

Нюанс при составлении такого документа: любое название навыка является в значительном смысле обобщением. Представьте, что в документе у сотрудника среди навыков написано: «сотрудник должен быть клиентоориентированным». А теперь задумайтесь, какие действия должен произвести работник, чтобы руководитель счел его таковым? Должен ли он всегда улыбаться? Или просто знать возможные ответы на вопросы клиента? Или предугадывать его желания? Знает ли сам сотрудник перечень и варианты таких действий? Знает ли их его руководитель, и совпадают ли эти перечни?

Второй инструмент – это KPI, численные показатели результативности, причем желательно – привязанные к ключевым навыкам. Саму по себе клиентоориентированность никак не посчитать. Но можно посчитать количество жалоб или позитивных отзывов на работу сотрудника. Про использование KPI написана не одна сотня статей и методических пособий, напомним лишь, что для эффективного использования системы показателей, стоит выделять их не более трёх – четырёх. Они должны быть легкими для подсчета, оказывать значимое влияние на результаты работы сотрудника и такими, на которые сам работник может повлиять.

Например, ПриватБанк ввел электронную систему, которая после вашего обращения в одно из отделений этого банка в автоматическом режиме совершает звонок на ваш телефон, и просит нажать одну кнопку от 1-5, чтобы оценить работу сотрудника отделения. Система отслеживает, в какое отделение вы обращались, какой именно сотрудник вас обслуживал. Таким образом, можно проверить наличие уровня именно этого навыка у людей, сидящих за банковской конторкой.

Третий инструмент – это должностная инструкция, причем желательно – в формате технологических карт, описывающих выполнение каждой задачи по шагам. По нашему опыту нет ничего более наивного, чем считать, что тот перечень названий обязанностей и областей ответственности, которые мы традиционно называем «должностная инструкция», может хоть как-то определять эффективность работы сотрудника, или помогать ему в выполнении его работы качественно. Консультанты нашей компании любят задавать сотрудникам компаний-клиентов вопрос: «Когда вы последний раз видели или читали свою должностную инструкцию?» И если ответ исчисляется месяцами – это бесполезный с точки зрения оперативного руководства документ, пригодный лишь для проверки контролирующими органами. Особенно если в инструкции есть «контрольный» пункт – «выполнять прочие поручения руководителя», куда можно подвести все: сбегать за сигаретами, помыть машину, решить управленческую задачу.

И наконец инструмент, который требует высокого уровня навыков как от руководителя, так и от HR-a: перечень убеждений и ценностей, которые должны быть у сотрудника, чтобы тот выполнял свою работу эффективно. Этот инструмент лишь недавно начал завоевывать свое место на рынке, с появлением трансформационных тренингов и коучинга как инструмента развития сотрудников. Ведь задумайтесь, если «продажник» где-то в глубине души верит, что продавать — это торгашество, продавать – это плохо, этим занимаются спекулянты, то сколько его не обучай СПИН-вопросам, качественного результата не будет. И наоборот, сотрудник, который верит в продукты своей компании, искренне их ценит и считает полезными, будет сам находить способы контакта с покупателем и методы убеждения при продаже. Тогда роль службы обучения и развития будет стоять лишь в том, чтобы помочь сотруднику найти нужные материалы.

Ключевые условия эффективности сотрудников – налаженная система развития и руководитель, представляющий собой образец того, к чему стоит стремиться.

Как же выработать эффективные убеждения у сотрудников? Просто помните, что эффективные убеждения у персонала появляются прежде всего там, где сама компания способствует их появлению. Значит ли это, что не бывает исключений? Бывают, конечно.  Иногда люди развиваются не благодаря, а вопреки. И всё-таки мы на своем опыте в консалтинговых проектах наблюдаем, что самое эффективные сотрудники развиваются при совпадении двух переменных: когда система обучения и развития помогает им, и когда руководители компании представляют собой образец того, к чему стоит стремиться работникам.

 

Александр Сударкин – консультант PCG.

Комментарии

12 личных качеств выдающихся людей

FinExecutive Russia FinExecutive.com 2021-11-09

Написать потрет идеального работника сложно, ведь каждый работодатель видит хорошего работника по-своему. Тем не менее, проследить общие тенденции и описать ключевые личные качества, важные при приеме на работу, всё же можно. О том, что сейчас ценится в сотруднике, читайте далее.

Тщательно подобранная команда важна для любой компании. Ведь от работы каждого сотрудника зависит эффективность результатов деятельности всего предприятия, его прибыль, репутация на рынке и стратегия дальнейшего развития. Большинство работодателей считает, что идеальный работник должен обладать целым набором качеств, в число которых входит:

1. Исполнительность. Каждый начальник хочет видеть в своей команде человека, готового оперативно выполнять распоряжения руководства, а не откладывать их в долгий ящик.
2. Качество выполняемой работы. Какими бы званиями, дипломами, сертификатами и навыками ни обладал работник, в первую очередь ценится качество выполнения должностных обязанностей и результат его основной работы.
3. Внимательность к деталям. Руководитель высоко ценит сотрудника, обращающего внимание на мелкие детали: будь то цифра в отчёте или правильно сформулированная фраза в деловой переписке. Не секрет, что даже малейшая ошибка порой может стоить очень дорого.
4. Умение работать в команде. В полноценной компании идеальный работник должен чётко осознавать корпоративные ценности, видеть цели работодателя, доброжелательно относиться к коллегам и быть готовым оказывать им помощь. На сегодняшний день, работа в ИТ часто подразумевает под собой наличие такого навыка, как умение работать в команде — как небольшой, так и в коллективе людей от 50 человек. Человек, разделяющий видение организации и лояльно относящийся к требованиям работодателя – очень ценное «приобретение».
5. Желание учиться чему-то новому. Только такой соискатель считается перспективным и именно на его резюме рекрутёр обратит внимание в первую очередь. Ведь сотрудник, постоянно совершенствующий свои навыки, готов расти вместе с компанией.
6. Лидерские качества. Идеальный работник должен уметь самостоятельно принимать решения и быть способным предпринимать решительные действия. Безусловно, все стратегически важные задачи решаются на высшем уровне. Однако это не значит, что подчинённый обязан согласовывать с руководством каждое своё действие и беспокоить начальника по мелочам. Настоящего профессионала от рядового работника отличает умение не только качественно выполнять поставленные перед ним задачи, но и вносить рациональные дополнения в специфику своей работы.
7. Инициативность. Дополнения к рабочему процессу напрямую связаны и с этой характерной чертой идеального сотрудника – умением проявлять инициативу. Ведь руководитель это, прежде всего, живой человек и он тоже имеет право на ошибку. Случается, он не всегда видит ситуацию насквозь или акцентирует внимание на задачах второстепенной важности. Поэтому подчинённый не только может, но и должен предлагать свои методы, свежие идеи для решения поставленных заданий, а не просто сидеть, сложа руки, в ожидании готовых инструкций к действию.
8. Мотивация. Наличие у соискателя целей и стремления добиться чего-то станет дополнительным аргументом в его пользу. Ведь такой человек будет качественно выполнять свою работу, осваивать дополнительные навыки и работать на результат.
9. Энтузиазм. Человек, работающий из-под палки, никогда не станет основой прочной команды. Работодатель не станет возлагать надежды на сотрудника, не заинтересованного в успехе компании, поэтому едва ли пассивный соискатель сможет по-настоящему заинтересовать менеджера по подбору персонала.
10. Способность сохранять спокойствие в любой ситуации. Рекрутёры ищут людей, умеющих хранить самообладание даже в стрессовых ситуациях, вызванных, например, постоянным давлением, многозадачностью или горящими сроками. Только такой работник сумеет качественно выполнить задание, он не бросит его на полпути под действием сиюминутных эмоций и не поставит под угрозу успех всего проекта.
11. Деловое управление. Работодатель всегда рад принять в команду человека, обладающего хорошими навыками управления. На практике нередко случается, что проект заканчивается ошеломительным успехом или безнадёжно проваливается только из-за умения/неумения понимать нужды потребителей, управлять временем, денежными или человеческими ресурсами, а также своевременно принимать взвешенные решения. 
12. Коммуникабельность. Коммуникации являются неотъемлемой частью рабочего процесса, поэтому ни один работодатель не захочет взять в коллектив человека, не умеющего эффективно общаться.

Вас также могут заинтересовать наши подборки:

Как создать эффективный рабочий процесс сотрудника?

Каждый рабочий день любого сотрудника – это последовательность действий, глобальная цель которых – внести положительный вклад в родную компанию. Продать больше, обслужить лучше, создать продукт, которому нет равных. Если процесс отлажен, как река, которая протекает без порогов и препятствий, то результат будет превосходным. Именно поэтому над совершенствованием рабочих процессов все чаще задумываются руководители. В этой статье раскроем все секреты эффективного рабочего процесса.

Систематизация рабочих процессов

Эффективный рабочий процесс – это, в первую очередь, понятный рабочий процесс. Во вторую – процесс, который закрывает все потребности предприятия.

Чтобы было понятнее, приведем пример: компания по изготовлению и монтажу заборов заказала рекламную кампанию. Результат – отличный, ежедневно приходят клиенты, готовые заключить договор. Но. Количество заявок превышает возможности компании, потому что в штате – всего один прораб.

Это пример непоследовательного, “поломанного” рабочего процесса, который выливается в финансовые потери.

Когда бизнес утыкается в “потолок” из-за неэффективности, опозданий, сорванных дедлайнов – это повод задуматься о систематизации процессов. И здесь вопрос стоит не только о всей компании, здесь важно наладить работу каждого отдельного сотрудника. Потому как люди – это “винтики” механизма любого бизнеса.

Систематизация рабочих процессов – это последовательное описание порядка действий по отдельности и в совокупности, которое в итоге позволяет видеть работу компании как на ладони. Главные цели систематизации:

• построение базы для принятия управленческих решений;
• повышение эффективности работы команды и каждого сотрудника в отдельности;
• получение конкурентных преимуществ;
• выстраивание основы для дальнейшей автоматизации, а следовательно, повышения производительности компании.

Систематизация рабочих процессов – это база для будущей автоматизации. Если в процессах бардак, то с автоматизацией получится “очень быстро происходящий бардак”. И важно начинать с себя – с внутренних рабочих процессов.

Этапы автоматизации управления бизнес-процессами

Автоматизировать – значит сделать быстрее, удобнее, сократить расходы, исключить ошибки и поправку на человеческий фактор, нивелировать разобщенность работы отделов и подразделений.

Управление бизнес-процессами не так важно для внешнего клиента, сколько для внутреннего менеджмента компании. Хотя отрицать влияние отлаженной схемы взаимодействия внутри предприятия на конечный продукт или потребителя тоже нельзя.

Когда рабочие процессы компании систематизированы, как минимум, приходит понимание, где нужно внести изменения, чтобы повысить эффективность.

В целом автоматизация управления бизнес-процессами проходит 4 основных этапа:

1. Моделирование.

   Здесь важно определить логику процесса, “нарисовать” поэтапное развитие и указать ответственных за каждый этап. Немаловажно, чтобы каждый шаг имел смысл. Если смысла нет, то это – лишний шаг, который усложняет исполнение процесса, делает его более дорогостоящим в части финансов и затрат времени.

2. Отладка.

   Это этап тестирования. Когда бизнес-процесс смоделирован, его проверяют на “жизнеспособность”. Это позволяет быстро исправить ошибки, если они вдруг выявляются.

3. Исполнение.

   Бизнес-процесс будет исполняться по эффективной прописанной схеме в том случае, если каждый сотрудник, ответственный за этап процесса, будет четко выполнять свои обязанности. Для того, чтобы было так, а не иначе, разрабатывают KPI – ключевые показатели эффективности, которые в итоге становятся и способом мотивации персонала, и базой для дальнейшего расчета заработной платы.

4. Контроль.

   Это важный этап внедрения автоматизированного подхода к управлению бизнес-процессами. Здесь с помощью мониторинга работы всех звеньев цепочки контролируются отклонения от эффективной модели.

Причины неэффективной реорганизации БП

Как показывает практика, усовершенствованные рабочие процессы внутри компании или предприятия дают позитивные изменения бизнесу в целом. Уже за год повышаются:

• точность планирования – на 40%;
• эффективность производства – на 50%;
• скорость принятия верных управленческих решений – на 80%.

Впечатляющие результаты, если в процессе автоматизации не допустить ошибок. К сожалению, реорганизация бизнес-процессов не всегда оказывается столь эффективной по нескольким причинам:

• “ошибка выбора”. Руководители зачастую фокусируются на частностях, из-за чего выбирают для автоматизации не самый ключевой рабочий процесс;
• “всё и сразу”. Хвататься сразу за все бизнес-процессы – одна из самых частых причин низкой результативности автоматизации. В первую очередь нужно концентрировать усилия на самых неэффективных процессах;
• “с чистого листа”. Зачастую управленцы рубят с плеча, думают, что гораздо проще создать новый процесс, чем заниматься усовершенствованием старого. Подвох состоит в том, что важная для исключения ошибок информация “зарыта” как раз в уже существующем процессе. Поэтому забыть про них – как выбросить ключ к ответам и повышению эффективности безвозвратно в море. Гарантии, что новый процесс будет безошибочным и идеальным, нет;
• “не помним цели”. Процесс совершенствования бизнес-процессов настолько увлекателен, что бывает, руководители забывают о цели автоматизации – сделать удобнее и проще – и нагромождают процессы лишними звеньями;
• “сделать и забыть”. Даже когда все сделано верно, есть риск не увидеть повышения эффективности, если не отслеживать, как выполняется бизнес-процесс. Прописать идеальную картинку – это одно; контролировать, чтобы она соответствовала действительности – другое. Здесь помогут решения для мониторинга работы персонала.

Автоматизация учета рабочего времени

Автоматизация учета рабочего времени персонала – это основа успешного предприятия. Такой подход позволяет:

• наладить работу внутри компании: сократить операционное трение, сделать взаимодействие отделов и подразделений эффективным;
• создать прозрачную структуру исполнения бизнес-процессов: увидеть, где образовываются “точки слома”, кто оказывается “слабым звеном” в рабочей цепи;
• контролировать исполнение эффективных моделей процессов.

В рабочем процессе нет неважных людей, каждый шаг отдельного специалиста влияет на конечный результат, поэтому важно видеть, кто и какой вклад вносит в общую картину. Сделать это в автоматическом режиме, быстрее и с большей результативностью помогают современные IT-решения. Как пример: программа учета рабочего времени CrocoTime от отечественного разработчика. Среди преимуществ этой системы:

• широкий функционал, способный закрыть все потребности внутренней организации бизнеса;
• незаметная нагрузка на IT-структуру компании и отдельные машины каждого сотрудника;
• высокая скорость внедрения;
• техническая поддержка специалистами компании-разработчика.

Онлайн-фотография рабочего дня

Важный шаг в части оптимизации работы компании – повышение эффективности работы каждого сотрудника. Один из самых эффективных методов выяснить сильные и слабые стороны трудового процесса – фотография рабочего дня.

Само название пугает возможностью ежесекундной фотофиксации, но на самом деле не имеет с этим ничего общего. Под фотографированием здесь понимается сбор детальной статистики занятости сотрудника в течение рабочего дня, которая в конечном виде представляет собой наглядную схему, таймлайн или диаграмму распределения рабочего времени.

Метод фотографии рабочего дня можно реализовывать несколькими способами:

• вручную, когда сотрудник самостоятельно в специальном бланке или программе отмечает, чем был занят в конкретный промежуток времени;
• автоматически, когда специализированно ПО собирает данные о действиях сотрудника.

Выгоды автоматического способа очевидны: во-первых, персоналу не нужно тратить время на составление дополнительных отчетностей о своей работе; во-вторых, руководителю не нужно расходовать свои часы на анализ бумажных или электронных таблиц с информацией о работе подчиненных. Готовая аналитика – первое, за что отдают предпочтение именно автоматизированным системам. Например, на основе данных, собранных в рамках функции “фотография рабочего дня” программы CrocoTime, можно сразу увидеть:

• как долго сотрудник выполнял ту или иную задачу. Это может служить поводом рассмотреть рабочий процесс детально и выяснить, в чем причина задержки в исполнении. Это может быть недостаточная квалификация или же “дефект” самого процесса;
• сколько времени тратится непосредственно на работу (совещания, переговоры и т. д.), а сколько – на отвлечения, перекуры, незапланированные перерывы;
• какими ресурсами пользуется подчиненный – профильными или нет. При этом важно отметить, что о шпионаже речь, по крайней мере, в CrocoTime, не идет: все, что делает программа – это фиксирует заголовки открытых окон;
• кто из коллектива перерабатывает, испытывает повышенную нагрузку, а кто – с успехом прокрастинирует или перекладывает свои обязанности на плечи коллег.

Вся эта информация служит источником для принятия решений по оптимизации рабочих процессов.

Повышение эффективности рабочих процессов

По результатам опроса больше половины россиян считают, что отчасти тратят время на работе впустую. Выполнением бесполезных или бессмысленных задач, по их оценке, занимаются треть рабочего дня.

О чем это может говорить? О том, что: либо процессы выстроены неверно, либо сотрудники не понимают важности поставленных заданий и собственной значимости для достижения общего результата. И то, и другое губительно для бизнеса.

В первом случае, к мнению сотрудников стоит прислушаться. Возможно, у подчиненных, которые знают работу досконально, есть отличные предложения по совершенствованию рабочего процесса. Во втором – стоит показать полную картину работы предприятия, объяснить, какие цели стоят перед компанией и какой вклад вносит сотрудник.

Если все же берут сомнения, то в первую очередь нужно получить объективные данные о течении рабочих процессов. На их основе можно разработать план действий по повышению эффективности рабочих процессов. В числе самых популярных мер:

• применение тайм-менеджмента;
• устранение отвлекающих факторов;
• исключение повторяющихся, рутинных действий;
• сбалансированное распределение нагрузки на персонал.

Все это можно сделать с применением системы мониторинга рабочего времени CrocoTime, которая даст необходимую информацию и интуитивно подскажет, как действовать, исходя из сложившейся ситуации.

Эффективный сотрудник — никакой не винтик / Хабр

Для того, чтобы эффективно работать, человек должен четко знать, что он – большой молодец, что его решения – важны для компании и правильны. Большинство же людей работают «под начальством», т.е. с одной стороны – все время исполняют команды, а с другой – все время вынуждены согласовывать каждый свой шаг.

Как можно осознать собственную значимость, если ты – робот, если тебе не доверяют? Да, золотым правилом хорошего начальника должно быть «Доверяй, но проверяй». Они же – просто не доверяют. Так легче. Каждый из руководителей уверен, что именно он знает, как лучше, а люди, которые на него работают – управляемый им механизм. С другой стороны, и он сам – винтик в более сложном автомате, сам согласовывает свои шаги и отчитывается о проделанном, готовясь занять следующую позицию и получить нового патрона и новых винтиков. Это жесть.

Получается, что все так называемые «управленцы» только и делают, что стремятся стать винтиком следующего уровня, «прокачаться». Это всё равно, что ключ на девятнадцать будет мечтать стать ключом на двадцать два. Вопрос в том, чем потом закручивать «девятнадцатые» гайки?

Это полная фигня. Что делать? Разрешить людям делать то, за что им платят. Одна большая компания, в которой я когда-то работал, заставляла руководителя отдела распространения согласовывать с руководством списки точек распространения — каждую точку. Во-первых, на это уходила прорва времени. Во-вторых, это бесило менеджера по распространению. Знаете, что случилось? Да! Издания компании распространялся на редкость хреново, а менеджер – отличный парень и классный профессионал, уволился нафиг и сейчас служит в ещё более крупном издательском доме, где ему доверяют.

Согласование шагов и спускание указаний сверху – это хана мотивации сотрудников. Человек по определению не хочет быть винтиком, а хочет быть личностью. Хочет управлять, а приходится – командовать. Почему? Кто его заставляет? Система! Его начальник командует – и он будет, когда станет начальником. Раскомандовались! Командовать должны командиры, а управленцы — должны управлять!

Почему бы не доверить людям работу, за которую вы им платите? Если вы взяли на работу классного специалиста по персоналу, отличного маркетолога, суперского начальника отдела продаж – зачем согласовывать каждый его шаг? Вы не доверяете ему? Тогда зачем вы его взяли работать? Необходимо, чтобы каждый человек на каждом уровне делал свою работу сам – отчитывался о результатах, а не согласовывал каждый шаг. Ошибется – объясните. Да, такая ошибка, возможно, будет стоить компании денег, возможно, немалых. Считайте это инвестицией в обучение сотрудников. Хороший сотрудник, ошибившись, будет стараться исправиться, стать лучше. Что значит «а если он не хороший»? Зачем вы взяли его на работу, нехорошего такого?

Хорошо, конечно, когда бизнес работает «как часы». Плохо, когда он начинает показывать время.

7 Характеристики высокоэффективных сотрудников

Разница между посредственным сотрудником и высокопроизводительным сотрудником — это день и ночь. Посредственный сотрудник выполняет свои должностные обязанности и проверяет свои повседневные задачи. Высокоэффективный сотрудник выводит каждый проект на новый уровень, задавая вопрос: «Как мы можем улучшить его, чтобы наилучшим образом удовлетворить потребности людей, которые будут его получать?»

Каждый великий лидер хочет нанять высокопроизводительных членов команды, которые собираются вывести его или ее организацию на новый уровень.Но как вы должны узнать из нескольких собеседований, насколько эффективен кандидат в вашем церковном штате?

Вот семь характеристик высокоэффективных сотрудников, на которые вы должны обратить внимание при прохождении собеседования при приеме на работу в следующий раз.

1. Они предвидят потребности своей команды.

Высокоэффективные сотрудники не сидят сложа руки, пока начальник не поручит им новый проект. Они спрашивают себя: «Что нужно моей команде и как я могу повысить их ценность сегодня?» Они всегда стараются думать на шаг впереди членов своей команды и предвидеть возможные препятствия или проблемы, с которыми может столкнуться команда. Вместо того, чтобы сидеть сложа руки и надеяться, что работу сделает кто-то другой, они берут на себя ответственность и заставляют вещи происходить.

2. Они приносят решения вместо проблем.

Посредственные сотрудники обращают внимание на проблему. Исключительные сотрудники предлагают предложенное решение возникающей проблемы. Люди, занимающиеся поиском решений, позитивны и приносят в команду бесценную энергию.

3. Они доступны и отзывчивы.

Доступны высокоэффективные сотрудники.Они не изолируются от команды. Они становятся доступными для повышения продуктивности команды в целом. Кроме того, высокоэффективные сотрудники отзывчивы. Их товарищи по команде могут рассчитывать на их оперативную реакцию и продвижение проектов. Они понимают, что общение — залог успешного сотрудничества.

4. У них есть NAP.

Высокоэффективные сотрудники понимают ценность NAP — отсутствие беспокойства. Это не означает, что они расслаблены или проявляют благодушное отношение к своей работе. Совсем наоборот.

Отсутствие тревожности означает выслушивание всей истории, когда член команды поднимает вопрос или проблему, и реагирование рациональным, просчитанным ответом вместо эмоциональной, вспыльчивой реакции.

5. Они знают, когда им грозит выгорание … и активно ищут отдыха.

Высокоэффективные сотрудники, приносящие пользу команде, рискуют выгореть. Скорее всего, они внутренне мотивированы и работают ради удовольствия от работы, а не только ради внешнего вознаграждения, такого как зарплата.Высокоэффективные сотрудники обращают внимание на предупреждающие признаки выгорания и принимают меры для отдыха, планируют отпуск и возвращаются к работе с переориентацией, чтобы не расстроить себя и остальную команду.

6. У них сердце раба.

У нас есть возможность подходить к каждому дню с эгоизмом или самоотверженностью. Высокоэффективные сотрудники самоотвержены. Они подходят к своей работе с целью хорошо служить своей команде. Сотрудники, которые подходят к своему дню, отвечая на вопрос: «Как я могу служить своей команде сегодня?» очень эффективны, потому что помогают решать проблемы окружающих.

7. Они умеют расставлять приоритеты.

Высоко эффективных сотрудников знают, какие проекты и задачи важнее других, и действуют в соответствии с ними. Они могут оценить огромное количество обязанностей и установить график того, когда и как они будут выполнены.

Этот список ни в коем случае не является исчерпывающим, но он даст вам хорошее начало, когда вы будете нанимать следующего члена церкви. Убедитесь, что вы нанимаете не просто специалиста по заполнению сидений , а высокоэффективного сотрудника.

Каковы еще характеристики эффективных сотрудников?

Если вам это понравилось, то вам также понравятся 8 способов добиться успеха на рабочем месте.

Как стать эффективным сотрудником

Иногда быть эффективным сотрудником легко, а иногда — нет — рабочие обязанности и обстоятельства меняются, как и отношения с коллегами. Одно можно сказать наверняка: ваше отношение имеет большое значение в том, насколько вы успешны на работе.

Положительное отношение — это требование всех следующих советов для повышения ваших шансов на успех в работе.

Позитивно общаться и сотрудничать с другими

• Будьте дружелюбны, готовы помочь и сотрудничать. Заработайте репутацию человека, с которым легко работать.
• Внесите свой вклад в команду. Все ценят, когда вы помогаете другим, занятым работой.
• Относитесь ко всем как к равным. Применяется Золотое правило. Относитесь к другим так, как вы бы хотели, чтобы относились к вам.Делайте комплименты другим, когда они заслуживают похвалы.
• Не обсуждайте то, что вы бы не хотели повторять; особенно личные слабости или слабости коллег.
• При необходимости обратитесь за помощью. Люди не прочь объяснить или продемонстрировать задачи, если очевидно, что вы уже пытались решить проблему самостоятельно.
• Будьте хорошим коммуникатором. Уделите людям ваше безраздельное внимание во время обсуждения, позвольте им закончить то, что они говорят, и убедитесь, что вы поняли сказанное, прежде чем отвечать.
• Следите за языком своего тела. Проблемы с общением возникают, когда то, что вы говорите, не соответствует тому, что сообщает ваше тело.
• Никогда не критикуйте людей публично. Когда вы даете обратную связь, делайте это конфиденциально, объективно и конструктивно, чтобы помочь людям понять, что они должны делать по-другому, а не просто заставлять их чувствовать себя плохо.
• Общайтесь спокойно, терпеливо и приятно. Люди гораздо лучше реагируют на спокойное обсуждение, чем на гнев, сарказм или команды.

Посмотрите и действуйте со стороны ответственного работника

• Одевайтесь соответственно работе. Обдумайте, чем вы занимаетесь, как одеваются ваши коллеги и какой имидж компании.
• Смотрите и ведите себя уверенно. Говорите спокойно, четко и достаточно громко, чтобы вас услышали. Смотрите на людей, когда они говорят с вами. Старайтесь не казаться взволнованным, когда дела становятся очень загруженными или когда вы делаете что-то впервые.
• Держите рабочее место в чистоте и порядке.
• Будьте продуктивны. Приходите на работу вовремя. Не делайте слишком продолжительных перерывов на кофе, не занимайтесь личным делом, пока вы на работе, и не тратьте слишком много времени на общение. Сообщите своему работодателю, если вы неизбежно собираетесь опоздать или отсутствовать, и используйте отпуск по болезни только в случае болезни.
• Завершайте важные дела, даже если для этого нужно работать через перерывы или время от времени отказываться от курения.
• Используйте свое время с умом. Планируйте заранее и в первую очередь выполняйте самые важные задачи.Организуйте свое рабочее пространство и, если можете, сосредоточьтесь на чем-то одном. Воспользуйтесь тихими временами, чтобы заняться делами, которые, по вашему мнению, должны быть выполнены.

Устанавливайте высокие стандарты работы

• Выполняйте качественную работу в необходимом количестве. Соблюдение рабочих стандартов, квот и сроков имеет большое значение для получения одобрения ваших руководителей и поощрения клиентов и клиентов возвращаться.
• Убедитесь, что вы понимаете инструкции, прежде чем начинать работу над новой задачей.Если есть шанс, что вы забудете, запишите инструкции.
• В первые несколько раз при выполнении задачи точно следуйте инструкциям. Попросите своего руководителя проверить, правильно ли вы делаете что-то, прежде чем потенциальные ошибки станут проблемой.
• Будьте внимательны. Делайте свою работу максимально правильно и аккуратно. Проверьте свою работу перед тем, как передать ее. Не стесняйтесь выполнять работу, если считаете, что она вас не устраивает.
• Работайте в стабильном темпе. Будьте человеком, который всегда добивается цели.
• Изучите «профессиональные хитрости» от высшего руководства и будьте открыты для новых идей о том, как вы можете улучшить свою работу.
• Возьмите на себя ответственность за выполнение своей работы. Когда вы закончите одно задание, переходите к следующему, не дожидаясь ответа.

Позитивное отношение к работе и работающим людям поможет вам выполнять свою работу эффективно и творчески и устанавливать приятные и основанные на сотрудничестве отношения.

из ALIS

Связанные

Эта запись была размещена в разделе «Личное развитие» с меткой «Лидерство в некоммерческих организациях».Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Эффективность и результативность в работе: в чем разница?

Многие компании гордятся своей эффективностью, внедрив процессы и системы, которые позволяют сотрудникам максимально выполнять свои задачи в кратчайшие сроки. В офисе эффективные работники — это те, кто может точно и своевременно выполнять свои обязанности. Однако эффективная компания или сотрудник — это совсем другое.

Эффективность определяется как степень успеха чего-либо в достижении желаемого результата.Когда компания эффективна, ей удается продолжать вводить новшества и производить высококачественные продукты или услуги, которые радуют клиентов и клиентов. Эффективный работник не просто пытается выполнить свои задачи как можно быстрее, но работает, чтобы изобретать решения проблем и постоянно улучшать свою производительность для достижения наилучших результатов.

Эксперт по кадрам Томас Кляйн большую часть своей карьеры посвятил изучению того, как создать рабочую среду, в которой сотрудники могут быть более эффективными.По его словам, эффективность начинается с решения ваших текущих задач и поиска новых и инновационных решений, а не просто с попытки стать более эффективным:

«Корпорации доказали свою бизнес-модель в течение длительного периода времени, и они действительно эффективны в том, что они делают. Но теперь им нужно выяснить, какой может быть новая бизнес-модель в будущем, и вы не можете измерить эту мыслительную эффективность, кроме как по эффективности ».

По его словам, именно здесь инновации являются ключевыми.Он утверждает, что эффективные компании не обязательно эффективны. Это потому, что когда вы пытаетесь построить новую систему, вы не можете сравнивать свои новые идеи с другими, которые ранее не применялись. Ключ в том, чтобы в первую очередь сосредоточиться на потребностях пользователя или клиента и отталкиваться от них. При этом Томас предлагает посмотреть, как работают дизайнеры. «Дизайнеры всегда ориентированы на пользователя», — говорит он. Они склонны искать потребность на рынке, создавать очень общий прототип, а затем снова и снова тестировать его.

По словам Томаса, эффективность должна быть в центре стратегии компаний для построения бизнеса будущего. Это не для того, чтобы преуменьшить важность эффективности, но для того, чтобы предположить, что это должно произойти позже в процессе:

«Эффективность означает: насколько я хорошо умею решать проблемы? Решив проблему, я смогу поработать над ней и посмотреть, насколько я могу стать эффективным. Но сначала мне нужно иметь новое представление о том, как я решу эту новую проблему ».

Вопрос сейчас, в то время, когда технологии преобразуют рабочее место более быстрыми темпами, чем когда-либо прежде, заключается в том, как компании и их сотрудники смещают акцент с эффективности на результативность? Первый шаг для компаний — это понять, в чем они не могут быть эффективными, и предпринять шаги к изменениям.

Томас предсказывает, что за короткий промежуток времени все задания, связанные только с выполнением, могут быть выполнены машиной. Таким образом, ценность, которую могут принести работники, заключается в развитии и поддержании культуры инноваций и эффективных решений проблем, удовлетворяющих потребности потребителей. «Здесь нужны люди, потому что это человеческий мозг, который затем может получать новые идеи и находить новые решения», — говорит Томас. «Как только решение будет найдено, вы сможете сделать вещи более эффективными.”

Здесь, в Innential, мы делаем упор на максимальную эффективность на рабочем месте. Если вы заинтересованы в участии в нашей бесплатной оценке компании , свяжитесь с нами по [email protected].

10 доминирующих качеств высокоэффективных сотрудников

Представьте себя кем-то, кто работает с командой известных, трудолюбивых и счастливых сотрудников. Что у всех них общего? Их энтузиазм? Их страсть? Их готовность внести изменения?

Мы часто предполагаем, что чем опытнее сотрудник, тем он квалифицированнее.Но когда мы исследуем черту, которая отличает эффективного сотрудника от, скажем, непродуктивного, их различия не могут быть более разными. Какие особенности обладают высокоэффективными сотрудниками, которые направляют их прямо к их целям и позволяют им вывести свою работу на совершенно другой уровень?

Высокоэффективные сотрудники с высоким уровнем самосознания

Они признают свои настоящие таланты и постоянно следят за своим отношением — две вещи, которые важны для выполнения работы.Но они не только осознают себя или свое окружение, но также полностью способны улучшить себя, наблюдая и сознательно прислушиваясь к вещам, которые необходимы для их роста.

Они проявляют инициативу

Высокоэффективные сотрудники несут ответственность за себя и могут эффективно работать как с группой, так и без нее. Они не полностью полагаются на лидеров в принятии правильных решений и готовы позвонить в случае необходимости. Столкнувшись с проблемой на работе или препятствием на пути реализации проекта, большинство людей просто пожимают плечами и говорят: «Мы мало что можем с этим поделать.«Напротив, эффективный сотрудник возьмет на себя ответственность и поможет команде найти правильное решение.

Они активны

Известно, что высокоэффективные сотрудники не только проявляют инициативу, но и проявляют инициативу. Автор бестселлера «7 навыков высокоэффективных людей» Стивен Р. Кови определяет проактивность как «принятие ответственности за свою жизнь». По его словам, люди, добившиеся успеха в своей карьере, не винят в своих ошибках или опасениях такие факторы, как генетика, или такие обстоятельства, как погода.«Вместо того, чтобы реагировать или беспокоиться об условиях, над которыми они практически не могут или не могут контролировать, проактивные люди сосредотачивают свое время и энергию на том, что они могут контролировать».

Бросают вызов застою

Застой, а не промедление — главный враг продуктивных сотрудников. Будучи от природы любознательными, успешные сотрудники нуждаются в постоянной физической и психологической стимуляции. Они никогда не позволяют себе самодовольно чувствовать себя комфортно на работе. Когда они страдают от скуки или чувствуют, что застряли на работе, они всегда найдут способ встряхнуть ситуацию.

Под контролем высокоэффективные сотрудники

Они знают, как и когда реагировать в различных ситуациях на работе. У них есть сила воли, чтобы сдерживать себя, когда они сталкиваются с неприятными ситуациями. Самодисциплина — фактор, необходимый для стабильности и структуры команды. Они знают, когда сдерживать себя, особенно когда обстоятельства против них.

Эффективные люди не производят средних результатов, работают со своими собственными стандартами и поощряют тот же эффект для других людей.Эти люди также предоставляют другим сотрудникам свободу, необходимую им для профессионального роста. Высокоэффективные люди представляют собой организацию, которая поддерживает разнообразие и служит примером для других.

Высокоэффективные сотрудники — хорошие слушатели

Эти люди избегают слишком много разговоров. Они знают, что для того, чтобы хорошо общаться, они должны внимательно слушать, так как слушание очень важно, чтобы избежать недопонимания. Многие коммуникативные обмены невербальны; поэтому они обращают пристальное внимание и на коллег.Высокоэффективные люди открыты для чувств, взглядов, фактов и мнений; слушать без осуждения и постоянно проявлять благосклонное, сердечное и целенаправленное отношение.

Они способны влиять на других

Высокоэффективные сотрудники делятся своими знаниями и охотно готовят сотрудников-любителей. У них есть инициатива, чтобы возглавить команду, и они не ждут, пока другие направят их. Эти сотрудники, похоже, не устают искать руководящие должности.

Они несут мышление менеджера

Заблаговременное планирование и построение стратегии — часть их характера, чтобы не заставлять других ждать их результатов, поскольку они преданы командам, к которым они принадлежат. Кроме того, они всегда следят за тем, чтобы хорошо выполнять задачи. Высокоэффективные сотрудники предпочитают делать более практичные вещи и прилагать дополнительные усилия, не задумываясь.

Обнаруживают неэффективность

Выявление недостатков и их исправление — одно из хобби высокоэффективных людей.Поскольку неэффективные процессы означают большие расходы компании, они предлагают методы, как это исправить. Когда им разрешено, они действуют эффективно сами.

Они посвящают себя непрерывному обучению

Высокоэффективные люди готовы заново изобретать себя к лучшему, открывая свои двери для безграничного обучения. Они предпочитают учиться даже в таких мелочах, как наблюдение, взаимодействие и участие в различных действиях.Эти люди остаются объективными, но знают, как адаптироваться в постоянно меняющейся рабочей среде

В разных компаниях разные стандарты эффективности сотрудников. Однако начальство всегда будет отдавать предпочтение работникам, которые готовы к критике, связанной с работой, и искренне оценивают себя, чтобы улучшить каждый аспект работы.

Кроме того, работники, которые никогда не стесняются спрашивать, когда им нужна помощь, проявляют не слабость, а эффективность. Самое главное, высокая эффективность постоянно устанавливает цикл успеха как в профессиональном, так и в личном росте.

Источник изображения: rawpixel.com через Pexels

[box] Статьи по теме:

От студенческой жизни к работе: 10 хитростей, чтобы выиграть 20-летие

Причина существования: Икигай и поиск цели своей жизни [Инфографика] [/ box]

[автор] [author_image timthumb = ‘on’] https://www.jobstreet.com.ph/career-resources/wp-content/uploads/sites/6/2013/10/jslogomini.gif [/ author_image] [ author_info]
О JobStreet.com

JobStreet.com — это ведущая онлайн-служба по трудоустройству, которая в настоящее время охватывает рынки труда в Малайзии, Сингапуре, Филиппинах, Индонезии и Вьетнаме. JobStreet.com в настоящее время обслуживает более 230 000 корпоративных нанимателей и более 15 миллионов соискателей в своей базе данных.

О компании SEEK Asia

JobStreet.com и jobsDB являются частью SEEK Asia, ведущего онлайн-рынка трудоустройства в Азии. SEEK Asia охватывает 7 стран, а именно Гонконг, Индонезию, Малайзию, Филиппины, Сингапур, Таиланд и Вьетнам.

SEEK Asia является расширением компании SEEK, зарегистрированной на Австралийской фондовой бирже. Цель компании — помочь улучшить жизнь людей за счет лучшей карьеры. База данных SEEK Asia включает более 500 000 корпоративных нанимателей и более 24 миллионов кандидатов.

Чтобы получить дополнительную информацию об этой статье или назначить собеседование с JobStreet.com на Филиппинах, позвоните Паоле Савилло, руководителю по маркетингу, по телефону 286-6222.
[/ author_info] [/ author]

11 советов по эффективному общению с сотрудниками

По словам предпринимателя, 46% сотрудников обычно никогда не знают, что им делать после собрания.Коммуникация может быть неадекватной во многих аспектах работы.

Многие компании в значительной степени сосредоточены на том, как наилучшим образом привлечь свою внешнюю аудиторию: клиентов, инвесторов, СМИ, аналитиков и членов сообщества. В результате общение с их наиболее важной аудиторией, сотрудниками, часто упускается из виду.

---

Человеческие ресурсы могут быть непростыми

HR Advisory

PrimePay предоставляет вам бесплатные инструменты.

Узнать больше

---

В высокоэффективных организациях коммуникация сотрудников является приоритетом.Они знают, что заинтересованный персонал способствует успеху компании. Сотрудники становятся вовлеченными, когда они понимают основополагающие принципы компании и разделяют ее миссию, видение и ценности.

11 советов по эффективному общению с сотрудниками.

1. Будьте ясны и кратки.

Перезапись и использование технического жаргона приведет к путанице и недопониманию. Сделайте это простым и четко обозначьте ожидания.

2. Установите тон вверху.

генеральных директоров и руководителей высшего звена должны задавать тон. Эти люди должны быть видимыми и доступными; необходимо понимание того, что существует взаимосвязь между стратегическим общением сотрудников и достижением целей организации.

3. Поймите своих сотрудников.

Возможно, вам придется по-разному общаться с разными аудиториями. Регулярно проводите опросы среди своих сотрудников и спрашивайте, получают ли они нужную информацию.

4.Используйте много каналов.

Большинству людей необходимо услышать или увидеть сообщение несколько раз и разными способами, чтобы полностью понять его. Распространяйте свои сообщения в электронном виде, письменно, лично и на встречах. Но убедитесь, что ваше сообщение единообразно по всем этим каналам.

5. Сначала уведомите сотрудников.

Когда вы расставляете приоритеты в своих коммуникациях, всегда думайте в первую очередь о своих внутренних людях. Ваши сотрудники не должны удивляться сообщениям СМИ, они должны сначала услышать их из организации.

6. Сопоставьте действия со словами.

Делай то, что говоришь, что собираешься делать. В противном случае вы подорвете доверие к себе, и сотрудники с меньшей вероятностью будут верить или серьезно относиться к будущим коммуникациям.

7. Сделайте акцент на личном общении.

Хотя сегодняшние сотрудники могут быть более технически подкованными, чем когда-либо, ничто не может сравниться с человеческим взаимодействием. Большинство сотрудников хотят получать новости и информацию от своих руководителей. Обучите менеджеров тому, как общаться, и предоставьте необходимые инструменты для достижения успеха.

Если ожидается, что менеджеры помогут объяснить сложное изменение пенсионного плана организации, вам необходимо предоставить темы для обсуждения и ресурсы (например, раздаточные материалы).

8. Тренируйтесь чаще.

Как указано выше, компании необходимо постоянно обучать своих сотрудников. PrimePay гордится своей программой обучения сотрудников. Щелкните здесь, чтобы прочитать нашу статью об обучении и развитии сотрудников с участием двух наших профильных экспертов.

9. Общайтесь регулярно.

Будьте систематическими и стратегическими. Создайте редакторский календарь с регулярными датами для общения с вашими сотрудниками, будь то информационный бюллетень, электронная почта или запланированная встреча.

10. Измерьте эффективность.

Ставьте цели и оценивайте, достигли ли вы их. Спросите сотрудников, хорошо ли организация изложила свою стратегию.

Понимают ли они, как их повседневная деятельность помогает организации достигать ее целей?

11.Облегчите беседу.

Односторонняя связь ушла в прошлое. Сотрудники, которые чувствуют, что к ним прислушиваются, усиливают чувство доверия.

Существует множество способов облегчить двустороннее общение, включая личные встречи, интерактивные видеоинтервью, опросы сотрудников, функции вопросов и ответов во внутренней сети компании и ящики для предложений.

Сотрудники существенно влияют на результат любого проекта. Если вы общаетесь стратегически и целенаправленно, вы с большей вероятностью увидите, что все ваши сотрудники работают над общей целью для достижения общих целей организации.

Эффективное общение с сотрудниками позволяет каждому оставаться в курсе и работать над достижением общих целей организации. Это сохраняет заинтересованность сотрудников и их желание внести свой вклад в успех компании.

Чем может помочь PrimePay.

Обучение сотрудников. Справочник строителей. Живая HR-помощь. Все на кончиках ваших пальцев.

Консультационные услуги по кадрам

PrimePay помогают упростить сложные кадровые решения и управлять нормативными требованиями. Это услуга, без которой ваш бизнес не может себе позволить обходиться всего от 4 долларов.Нажмите здесь, чтобы узнать больше, или введите свою информацию, и представитель PrimePay свяжется с вами и предоставит дополнительную информацию:

Примечание редактора: этот пост был первоначально опубликован в мае 2014 года и был обновлен для обеспечения свежести, точности и полноты.

Как быть эффективным сотрудником?

Как стать эффективным сотрудником? 05 мая 2015 г.

Для разных работ требуются разные навыки и подходы. Одна вещь, которая остается неизменной для любой работы, которую вы выполняете, и которая будет способствовать вашему успеху, — это правильное отношение к .Независимо от того, рассматриваете ли вы отношения между начальником и сотрудником или умение делать командную работу успешной, ключевым моментом является конкретное и правильное мышление.

Устанавливайте и поддерживайте высокие стандарты

Это оценит, и не только ваш начальник. Человек, поручающий вам работу, будет рад увидеть, что вы удовлетворили спрос, а клиенты, получившие задание, оценят стандарт и получат деловые гарантии качества выполненной работы. Таким образом, качественных работ по всему миру должны закончиться похвалой и возвращением бизнеса.

Наряду с этим существует логическое правило не начинать работать над тем, что вы не уверены, что понимаете. Опасность здесь заключается в потере времени на ненужную работу. Лучше перейти к , прежде чем переходить к , убедитесь, что вы поняли идею. Кроме того, как только вы усвоите инструкции, придерживайтесь их, по крайней мере, с новыми задачами, только после нескольких повторений вы сможете безопасно следовать своим собственным путем.

Точность и преданность делу всегда имеет большое значение. Итак, снова высокое качество.И как только вы закончите с задачей, переходите к другой, не говоря уже об этом. Это свидетельствует об инициативе и ответственности, которые высоко ценятся вашим начальником.

Используйте хорошие способы общения

Процент людей, которые лучше реагируют на строгие требования и жестко поставленные команды, чем на приятное общение и вежливый разговор очень мал. Имеет смысл, когда вы говорите дружелюбно и хорошо относитесь к коллегам, начальникам, сотрудникам — они слушают.Относиться к людям так, как вы хотели бы, чтобы относились к себе, — это всегда хорошая идея. Позволить другим говорить вместо того, чтобы перебивать — тоже часть этого.

Другая сторона этого вопроса — применение строгой политики в отношении , не критикуя других публично . Какими бы правдивыми ни были эти замечания, такое поведение создает атмосферу контроля и недоверия. Лучше вообще туда не ходить. Точно так же, если вы предпочитаете, чтобы весь офис не знал ваших секретов, не рассказывайте их никому — просто.

И последнее, но не менее важное: вносят видимый вклад в командную работу. Если коллеги будут знать, что с ними легко работать и они будут рады помочь, у вас появится хорошее мнение. В то же время не превращайте потребность в помощи в проблему. Если вы сначала попробовали взломать его сами, люди обычно не прочь вам помочь.

Прикосновение к здравому смыслу и порядочности

Расставьте приоритеты для своей работы и обязуйтесь ее выполнять — ведь в этом и суть.Это также означает, что нужно оставлять личные дела и звонки после работы, не растягивать 10-минутные перерывы на часовые и оставаться максимально продуктивным (в том числе вовремя и сосредоточенным).

Другая часть профессиональной работы заключается в том, чтобы произвести профессиональное впечатление , просто одевшись соответствующим образом, используя правильный язык, говоря ясно, спокойно и достаточно громко, чтобы окружающие могли вас услышать. Также всегда полезно действовать уверенно, даже (или особенно) в ситуациях, когда это не так.В конце концов, то, как вы представляете проблему и реагируете на нее, часто играет большую роль в том, как другие воспримут ее и попытаются ее исправить. Итак, сохраняйте спокойствие и уверенность , даже в ситуациях высокого уровня стресса и крайней необходимости.

Использование некоторых или всех вышеперечисленных инструкций не может гарантировать повышение зарплаты, повышение по службе или другие формы вознаграждения. Однако это сделает вашу работу более удовлетворительной и улучшит этику, моральный дух, атмосферу и производительность на рабочем месте.Теперь это действительно может привести к дальнейшему финансовому вознаграждению. Но идея состоит в том, чтобы улучшить повседневный опыт, отношения с коллегами, начальником и получить большее удовлетворение от работы. Удачи!

Навыки эффективного управления персоналом

Подобно тому, как в последние годы стремительно развивалось предпринимательство, молодые компании и малые предприятия начали наслаждаться моментом своей славы. Однако лишь небольшая часть этих новых компаний видит свет успеха.

Что делает компанию успешной? Честно говоря, универсальной формулы успеха не существует, но это смесь некоторых факторов и стратегий, которые делают компании по-настоящему успешными. Эффективное управление персоналом — один из этих факторов, который, безусловно, способствует успеху любой компании, большой или маленькой.

Как мы все знаем, сотрудники — это беспроигрышный вариант для любой компании. Благодаря своим навыкам и усилиям компании могут реализовывать маркетинговые стратегии, строить хорошие отношения с клиентами и оптимизировать операции и финансы.Поэтому работодатели и менеджеры должны полностью реализовать потенциал своих сотрудников, сосредоточив свою энергию на производительности и эффективности. Но при этом они должны уметь комфортно работать. Дайте им достаточно места для роста и ресурсов для инноваций.

В основе эффективного управления персоналом лежит способность быть лидером. Проще говоря, хороший менеджер — это тот, за которым все хотят следовать. Успешный менеджер знает, как поддерживать продуктивность, мотивацию, информированность и гармонию своих сотрудников в работе.

Суть эффективного лидерства состоит в том, чтобы мотивировать вашу команду к достижению стабильной производительности и в то же время пробуждать желание совершенствоваться и укреплять лояльность сотрудников к своим коллегам, себе и, в идеале, компании. Это может показаться пугающим, но этого не должно быть, если вы подойдете к этому с правильным отношением и правильными приоритетами.

До того, как я стал предпринимателем и владельцем малого бизнеса в Money Crashers, я работал под руководством талантливых и преданных своему делу менеджеров.Подражая им, я не только смог постоянно повышать производительность своего отдела, но и снижал текучесть кадров, создавая чувство энтузиазма и приверженности своим задачам и обязанностям.

Таким образом, если вы хотите построить продуктивную и успешную команду, следующие навыки для эффективного управления сотрудниками вам очень помогут:

Стимулировать твердое управление и вовлеченность сотрудников

Как компетентный владелец бизнеса или менеджер, вы должны понимать, что здоровая вовлеченность сотрудников имеет важное значение для успеха вашего бизнеса.Многие бизнес-эксперты снова соглашаются с тем, что существует сильная корреляция между высоким уровнем вовлеченности сотрудников и эффективностью бизнеса. Это оказалось ключевым фактором успеха на сегодняшнем высококонкурентном рынке. Эффективное взаимодействие способствует удержанию сотрудников, лояльности клиентов и повышению эффективности бизнеса. Чтобы стимулировать вовлеченность сотрудников, достаточно расширить возможности сотрудников и вовлечь их в процесс принятия решений. Поэтому они более склонны прилагать дополнительные усилия.

Общайтесь разумно

Некоторые менеджеры ошибочно полагают, что выполнение приказов и разжигание страха среди ваших сотрудников являются признаком лидерского успеха. Но если это ваша стратегия, вы, вероятно, сможете создать только немотивированную и враждебную рабочую силу.

Вместо этого найдите время, чтобы узнать, как эффективно общаться с каждым из ваших сотрудников. Фактически, некоторые из них могут потребовать твердых, но уважительных рекомендаций, в то время как другие могут лучше реагировать на мягкий тон и сочувственное отношение.Адаптируйте свой стиль руководства к каждому сотруднику и не ожидайте, что он будет вашим. Независимо от того, как вы общаетесь, единственное, что должно оставаться последовательным, — это то, что вы откровенны и честны. Не пытайтесь ходить вокруг да около или не объяснять, в чем именно проблема. Например, не учитывается ли денежный поток вашей компании должным образом? Затем объясните проблему менеджерам и скажите им, что вы будете требовать от них ответственности за те области, которые вы определили.

Эффективное общение — это, наверное, основа успешного развития любой компании.Это один из ключевых факторов, который помогает руководителям выполнять основные функции управления — планирование, организацию, мотивацию и контроль. Таким образом, четкое и эффективное общение между вами и вашими сотрудниками является предпосылкой для хорошо функционирующего рабочего места. Без эффективного общения координация на рабочем месте не сломает лед, а профессиональные отношения не могут перерасти в долгосрочное доверие. Более того, отсутствие коммуникации делает цели неясными и невыполненными.

Чтобы иметь хорошую культуру общения, вы можете улучшить доступность с помощью технологий.Сегодня существует множество сложных инструментов для совместной работы, которые облегчают взаимодействие из разных мест по всему миру. Вы также можете использовать инструменты, которые обеспечивают онлайн-учет рабочего времени, чтобы эффективно управлять расписаниями сотрудников и сообщать им. Хорошее общение также помогает решать проблемы. Необходимый навык для все более разнообразного рабочего места, поскольку помогает разрешать конфликты.

Взять на себя ответственность

Другими словами, если вы допустили ошибку, вы ее признаете. Не поддавайтесь соблазну обвинять сотрудников, если это ваша вина, поскольку вы рискуете потерять авторитет и доверие к своим сотрудникам.

Однако, если вы возьмете на себя ответственность за свои ошибки, ваши сотрудники с большей вероятностью будут уважать и поддерживать вас и, как следствие, усерднее работать для вас. Взяв на себя ответственность, проявите инициативу, исправьте свою ошибку и убедитесь, что она больше не повторится.

Определите четкие и реалистичные цели

Управление компанией без определенных целей похоже на стрельбу в темноте, если можно так выразиться. Кроме того, без четко определенных целей очень сложно улучшить командную работу и сотрудничество — плохая форма лидерства.Вы должны научить своих сотрудников понимать, в каком направлении должна двигаться ваша компания. Как предприниматель или менеджер, вы должны задать себе несколько вопросов:

· Какова миссия моей компании?

· Какая стратегия существует для выполнения миссии?

· Каковы общие цели моей команды и каждого члена команды?

Однако цели, которые вы ставите перед собой, должны быть трудными и достижимыми. Они должны быть четкими и, насколько это возможно, поддающимися количественной оценке.

Создайте благоприятную рабочую среду

Очень важно создать среду, в которой ваши сотрудники будут придерживаться позитивной трудовой этики и будут мотивированы усердно трудиться для успеха вашей компании. Когда у сотрудников создается благоприятная рабочая среда, они поддерживаются руководителями, они работают усерднее и согласовывают свои цели с целями компании. Как заинтересованный работодатель, вы должны проявлять чуткость, строить отношения со своими сотрудниками и между ними, что способствует доверию и прозрачности в команде.Прозрачность демонстрирует вашу честность как лидера. Но если вы лжете о чем-то или утаите информацию, вы можете поставить под угрозу свои отношения и уважение. Таким образом, благоприятная рабочая среда приводит к повышению производительности, большей мотивации сотрудников и способности удерживать профессионалов. С другой стороны, негативные рабочие места негативно сказываются на всех сотрудниках.

Вознаграждайте за хорошую работу

Еще одним важным фактором для эффективного руководства вашими сотрудниками является признание их тяжелого труда, признание их результатов и вознаграждение за их работу.Признание сотрудников заставляет их поверить в то, что их работа ценится. Наиболее распространенными формами поощрительных вознаграждений являются системы вознаграждения, основанные на результатах, которые коррелируют годовой прирост и служебную аттестацию с вознаграждением за служебную деятельность или достижением конкретных целей. Иногда даже простое спасибо может творить чудеса. А если вы добавите личную подпись, чтобы выразить свою признательность, вы будете удивлены тем, сколько мотивационной валюты это создаст. Вам нужно найти что-то, что служит постоянным напоминанием о его достижениях, что имеет долговечность сверх того дня, когда оно было награждено.

Если ваши продажи за последний месяц оправдали или превзошли ваши ожидания, вы не просто наслаждаетесь славой. Спасибо всем, кто внес свой вклад в успех, нет ничего более мотивирующего, чем похвала и награды, и есть много способов вознаградить своих сотрудников, не разрушая себя. Например, вы можете отвезти лучших исполнителей в эксклюзивное место в вашем доме на выходных, купить билеты на спортивное мероприятие или концерт или даже провести ночь в городе. Построение таких отношений может быть очень полезным для развития динамизма и лояльности.

Дайте им возможность расти

Предоставление возможностей для роста — отличный источник мотивации для сотрудников в любой рабочей среде. Если вам нужны лучшие таланты для развития вашего бизнеса, вы также можете предоставить им подходящее пространство для личного или профессионального развития. Как работодатель помните, что одного образования и профессиональной подготовки недостаточно для увеличения предполагаемых возможностей для роста и развития. Большинство сотрудников считают профессиональное развитие и продвижение по службе наиболее важными факторами в возможностях развития компании.Вам следует подумать о том, чтобы поддержать каждого члена вашей команды и помочь им приобрести навыки, необходимые для того, чтобы проявлять инициативу и набирать обороты с течением времени.

Подавать хороший пример

Когда дело доходит до эффективного управления сотрудниками, лидерство на собственном примере является одной из высших форм подлинного лидерства руководителей или работодателей. На руководящей должности важно, чтобы вы осознавали свою ответственность перед своей командой. И большая часть вашей ответственности — направлять их через свои собственные действия.Как такое возможно? Ваша работа как руководителя — вдохновлять сотрудников, развивать и развивать бизнес. Так что вы должны указать им путь, сделав это самостоятельно. Если ваша команда знает, что вы сделаете все, что от них ожидаете, они, вероятно, будут усердно работать, чтобы помочь вам достичь вашей цели.

Заключение

Лидерство сотрудников — ключ к успеху компании. Но только если вы знаете, как выйти из этого, как настоящий лидер. Поиск размера находится на вершине списка целей любого предпринимателя.Но историю пишут только те, кто разбирается в искусстве и науке управления. Приведенные выше 7 советов не подведут вас, если вы решили руководить своими сотрудниками.

Подробнее о вовлеченности сотрудников …

Вовлеченность сотрудников

Приверженность сотрудников [/ blog / how-to-growth-employee-perception /] — это не одно и то же как удовлетворенность сотрудников.