Элементы кадровой политики: works.doklad.ru — Учебные материалы — inakhan.ru

Содержание

2.2 Основные элементы кадровой политики. Пути повышения эффективности управления персоналом на примере МСП «Весна»

Кадровая политика организации. Понятие кадровой политики. Основные элементы и виды кадровой политики

Содержание:

Кадровая политика организации. Понятие кадровой политики. Основные…

1. Кадровая политика организации

1.1. Понятие кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

…

1.2. Основные элементы и виды кадровой политики

Кадровая политика в настоящее время полностью совпадает с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать необходимый рост предприятия; самофинансирование роста; сохранение его независимости; финансового равновесия; закрепления достигнутой прибыли; долгосрочное страхование предприятия.

…

2. Анализ кадровой политики на ООО «Телесота»

2. 1. Анализ структуры кадровой службы

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров.

…

2.2. Оценка эффективности работы кадровой политики

Цель кадровой политики компании ООО «Телесота» — разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоровья граждан.

…

Таблица 2.1

Обеспеченность ООО «Телесота» трудовыми ресурсами за 2009-2010 гг. (чел.)

Категория работников 2009 2010 Процент обеспеченности

Среднесписочная численность персонала, чел. 200 200 100

…

Таблица 2. 2

Данные о движении рабочей силы ООО «Телесота» (чел.)

Показатели движения 2009 г. 2010 г.

Численность персонала на начало года, чел. 150 180

…

Тестовые задания

1. Штатная структура определяет:

а) фонд заработной платы работников;

б) состав подразделений и перечень должностей;

в) количественно-профессиональный состав персонала;

г) разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями;

д) размер оплаты труда;

е) состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении.

2. Основными постулатами классических теорий являются:

а) труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение;

б) работники стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности;

в) труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество;

г) потребности в признании являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду;

д) мало работников, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля;

е) то, что работники делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это.

3. Кадровая политика предприятия находит отражение в следующих документах:

а) должностная инструкция;

б) контракт сотрудника;

в) коллективный договор;

г) тест на профессиональные качества;

д) философия организации;

е) положение о подразделении;

ж) анкета увольняющегося;

з) правила внутреннего трудового распорядка;

и) устав организации.

4. Оперативное кадровое планирование характеризуется следующими особенностями:

а) целью планирования является система регулирования на основе сегодняшних факторов успеха;

б) компетенция планирования принадлежит преимущественно нижнему руководящему звену;

в) горизонт планирования не более пяти лет;

г) горизонт планирования менее одного года;

д) целью планирования является регулирование результатов.

5. Описание работы – это:

а) фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах ответственности) и ее параметрах;

б) описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;

в) описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;

г) часть кадрового пространства организации, которая обладает профессиональной способностью к труду;

д) описание основных квалификационных знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности.

6. Особенностями конкурсного подбора являются:

а) возможность учета мнения коллектива;

б) возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов;

в) не учитывается мнение большинства;

г) индивидуальный подход;

д) относительная медлительность процедуры;

е) быстрота процедуры;

ж) высокая степень субъективности.

7. Концепция многопрофильного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:

а) на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющее отношение к соответствующему рабочему месту;

б) на внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала;

в) на развитие человеческих качеств, заложенных или приобретенных в практической деятельности.

8. Профессиональная карьера – это:

а) продвижение по службе путем изменения места работы, перехода в другую организацию;

б) процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника;

в) карьера реализуется внутри одной организации.

9. К единовременным затратам на совершенствование системы управления персоналом относятся:

а) расходы на командировки;

б) расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря;

в) расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ, оргтехники;

г) расходы на подготовку, повышение квалификации персонала системы управления персоналом;

д) затраты на НИОКР;

е) капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;

ж) сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий.

10. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать:

а) авторские методики, принятые в каждой организации;

б) инструкции Центробанка РФ;

в) методические рекомендации, утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

Список литературы

…

Информация о работе
код работы (ID)	48349
просмотров	1771
кол-во страниц	28
автосодержание	ДА
список литературы	ДА
нумерация страниц	ДА
кол-во таблиц	4
кол-во файлов	1 шт.
оформление по ГОСТу	ДА
были доработки	НЕТ
проверено преподавателем НГУЭУ (Нархоз)	ДА

Кадровая политика предприятия | Современный предприниматель

Кадровая политика – основное направление деятельности в работе с трудящимися гражданами на предприятии. Через кадровую политику осуществляется реализация задач и целей управления персоналом. Она подразумевает стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Что представляет собой кадровая политика предприятия

Основы кадровой политики и кадрового планирования заключены в самом понятии и элементах кадровой политики.

Определение кадровой политики – это направление работы с сотрудниками, которое выражено в совокупности методов, правил, норм и принципов, применяемых компанией.

Не всегда кадровая политика отражается документально в организации. Однако, она существует у каждого работодателя и начинается с непосредственного управления людьми, а также определения нужного и наиболее успешного направления. О том, какой может быть кадровая политика на предприятии, мы рассказывали здесь.

В каждой организации присутствуют субъекты и объекты кадровой политики.

Объекты кадровой политики – это трудящиеся на предприятии люди и их потенциал, а также правовые нормы и правила, устанавливаемые по отношению к персоналу. Субъектом кадровой политики называют активного участника кадровых процессов, наделенных правами и ответственностью. Например, директор по персоналу.

Кадровая политика относится к составной части политики предприятия в целом. Она определяет характер взаимоотношений с персоналом, а также основные направления, формы и методы работы с сотрудниками.

Одна из важнейших проблем, решаемых кадровой службой, формирование оптимального кадрового состава компании. Для этого необходимо провести анализ и прогноз численности, структуры и состава работников, позволяющий определить потребность в персонале.

Основные направления кадровой политики:

Направление	Описание
Переквалификация кадров	Обычно используется при переходе на новые технологии и методы работы.
Кадровое «омоложение»	Выражено в привлечения к труду более молодых специалистов и стимулирование к выходу на пенсию пожилых сотрудников, не соответствующих новым требованиям.

Элементы кадровой политики организации:

• стиль руководства;

• философия предприятия;

• правила внутреннего распорядка;

• коллективный договор;

• устав организации.

Она разрабатывается руководством компании и службой по персоналу.

Структура кадровой политики

Кадровая политика охватывает следующие проблемы:

• своевременное формирование штата работников и их профессиональная подготовка;

• распределение персонала по сферам занятости и видам деятельности;

• рациональное использование труда работников и их стимулирование;

• развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика компании имеет определенную структуру, у которой есть два основных аспекта:

функциональный – определение стратегии, планирование потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;
организационный – в организационной сфере кадровая политика охватывает всех работников и подразделения в организации, несущих ответственность за работу с персоналом.

Анализ кадровой политики организации на примере

Предположим, в производственной компании руководство кадровой политикой организации осуществляет директор по персоналу, который принимает окончательные решения с согласия руководства. Прием работников ведется без наличия жесткого отбора. Новых сотрудников принимают на место уволенных или переведенных на другую должность только по мере необходимости. В организации нет конкретной цели — набрать персонал, обладающий определенными качествами. Программ действий относительно персонала тоже нет.

Рассмотрим показатели без учета управленческого аппарата:

П /п	Показатели	2016		2017		Отклонения
П /п	Показатели	Количество человек	Процент	Количество человек	Процент	Отклонения
1	Среднесписочная численность	30	100,00	33	100,00	0
	производственные работники	22	67,00	23	65,00	-1
2	Пол работников:
	женщины	20	66,67	21	63,64	-3,03
	мужчины	10	33,33	12	36,36	3,03
3	Возраст:
	18-25	11	36,67	14	42,42	5,75
	26-35	17	56,67	17	51,52	-5,15
	36-50	2	6,66	2	6,06	-0,6
	после 50	—	—	—	—	—
4	Образование:
	среднее	24	80,00	24	72,73	-7,27
	неоконченное высшее	2	6,67	5	16,67	10
	высшее	4	13,33	4	10,60	-2,73
5	Общий стаж:
	до года	—
	1 – 3 года	4	13,33	8	24,24	10,91
	4 – 5 лет	24	80,00	23	72,73	-7,27
	Больше 5 лет	2	6,67	2	6,67	0
6	«Текучесть» кадров:
	уволено	7	23,34	5	15,15	8,19
	принято	6	20,00	5	15,15	4,85

Увеличение штата свидетельствует о том, что потребовались дополнительные трудовые ресурсы. В компании трудится преимущественно молодой персонал, более 50% сотрудников в возрасте от 26 до 35 лет, а 42% работников еще моложе. Большая часть работников, трудящихся на предприятии имеют среднее образование, высшее только у 10,6%. Так как стаж работы персонала преимущественно составляет от 4 до 5 лет, а более продолжительный стаж имеет лишь 6,67% сотрудников, это говорит об отсутствии значительного опыта у большинства персонала, что может не лучшим образом влиять на качество выполняемой работы.

Исходя из приведенных данных, можно резюмировать: компания нуждается в совершенствовании кадровой политики. Она носит пассивный характер, так как по факту ничего не прогнозируется и персонал принимается по факту его «текучки», без приложения усилий для поиска более опытных работников. Директору по персоналу следует взять курс на повышение уровня подготовки персонала и ужесточить отбор кандидатов на должности по их профессиональным качествам.

Кадровая политика как инструмент эффективного управления персоналом организации

Тема: Кадровая политика как инструмент эффективного управления персоналом организации

Содержание

Введение

. Теоретические аспекты кадровой политики организации

.1 Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием

.2 Основные направления формирования кадровой политики

.3 Критерии эффективности кадровой политики

Список используемой литературы

Введение

Актуальность темы. Кадровая политика это реализация и выбор предприятием способов и средств, связанных с достижением целей управления кадрами, являющаяся результатом доминирования тех или иных ценностей, которые реализуются в кадровой политике.

Доминирующие ценности рождаются во взаимодействии заинтересованных участников, которые способны оказать влияние на выработку политики предприятия.

Кадровая политика является одной из составных частей управленческой деятельности политики организации. На сегодняшний день преуспевает предприятие, с четко организованным, преданным и дисциплинированным персоналом. Способным перестраиваться и переучиваться. В связи с этим каждый руководитель, вне зависимости от уровня профессиональной подготовки и знаний, должен владеть в полной мере наукой управления и умением управлять вверенным ему персоналом.

В настоящее время управление на российских предприятиях претерпевает сложные и не всегда однозначные изменения. Конкуренция переходит в кадровую плоскость. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, главным факторов выступают люди, или как принято говорить производственный персонал. Осознавая этот факт, большинство предприятий начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Однако, это невозможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств, что определяет необходимость постоянного планирования, которое должно представлять собой последовательность, т.е. определенную систему в сочетании с традиционными методами, позволяющей производить оценку эффективности временных и материальных затрат.

Особое влияние на работу с персоналом отведено специфике коммерческой структуры, а особое влияние принадлежит выработке кадровой политики предприятия, поскольку этот вопрос направлен на создание способного коллектива к творческому поиску более совершенных методов и эффективных решений.

Именно кадровая политика направлена на создание благоприятных условий туда, на обеспечение возможности продвижения , поэтому основной задачей кадровой политики является обеспечение успешной деятельности предприятия в повседневной кадровой работе, создавая сплоченную, ответственную, высокоразвитую рабочую силу.

Кадровой политике должно уделяться особое внимание в любом предприятии. Одним из основных направлений подготовки и формирования кадрового потенциала на предприятии является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам, связанным с подготовкой и переподготовкой специалистов, а также привлечение молодых специалистов — выпускников ВУЗов.

На сегодняшний день, не обладая четко налаженной кадровой системы невозможно увеличить возможности предприятия, добиться приемлемых условий труда.

Для предприятия, которое поставило перед собой цель преуспеть в конкурентной борьбе, прежде всего, необходимо, чтобы каждый работник обладал обширными знаниями, профессионализмом и компетентностью, которая начнется у работника уже при подборе кадров и при приеме на работу.

Цель работы- кадровая политика Сбербанка.

Задачами исследования являются:

определение приоритета кадровой политики, стилей управления банка и обзор кадровой информации;

определение сущность и содержание кадровой политики;

проведение анализа основные элементы кадровой политики;

определение особенностей формирования кадровой политики организации;

Теоретическую базу исследования составили труды Батяева А.А., Егоршина А.П., Кочеткова А.И., Попова Г.Х., Дятлова В.А.

В качестве методологической базы использовались маркетинговые исследования , статистические методы анализа.

Практическая значимость обусловлена использованием полученных результатов в качестве улучшения работы кадровой службу Сбербанка г.Казани.

Глава 1.Теоретические аспекты кадровой политики организации

.1 Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием

Глубоко в историю человеческого общества уходят корни управления людьми, так оно появилось в одно время с возникновением первых форм человеческих организаций — общин, племен и т. д. По мере того, как происходило экономическое развитие, и появлялись крупные организации, начинали создаваться особые подразделения, которые состояли из людей, которые обладали определенные знаниями и навыками — отделы кадров.

Функциональные отделы, возникнув в 20-30гг ХХ века, долгое время в организациях играли подчиненную роль, в основном выполняя роль , которая прежде всего была связана с ведением документации, разбором конфликтов в суде и т.д.

Постепенно в экономику стали приходить руководители, которые осознали важность и необходимость управления человеческими ресурсами. Таким образом, в связи с утверждением гуманистического подхода к управлению людьми происходило повышение статуса отдела кадров и появление новых направлений деятельности — как разработка кадровой политики и т.п.

Одним из главных элементов в деятельности любой организации считается кадровая политика, обладающая определенными правилами и системой норм, в соответствии с которыми планируются и согласовываются заранее направления деятельности связанные с управлением персоналом на основании общих целей и задач организации.

Разные авторы, по — разному трактуют понятие «кадровая политика», их мнения приведены в таблице 1.

Таблица 1 Подходы к определению понятия «кадровая политика»

АвторОпределение12Ф. У. ТейлорКадровая политика — это: развитие каждого отдельного рабочего; подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п.А. ФайольКадровая политика — один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось «постоянство состава персонала».Г. X. Попов, Г. А. ДжавадаКадровая политика — это генеральное направление в кадровой работе, которые выражены в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период.Е.В. МасловКадровая политика — это генеральное направление в кадровой работе, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период.Т.Ю. Базаров, Б.Л. ЕреминПод политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, реализуемая руководством в отношении человеческих ресурсовКибанов А.Я.Кадровая политика организации — основа формирования стратегии управления персоналом.Крымов А.А.Кадровая политика- это логичное и естественное продолжение маркетинговой и инвестиционной политики предприятия.Ротвелл Ш. Объединение элементов кадровой политики компании. — Управление кадрами, ноябрь 1984Кадровая политика — это общая кадровая стратегия, объединяющей различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы и пользования рабочей силы.

Анализ литературы представляет совокупность принципов, функций и методов сохранения, развития кадрового потенциала, не противоречащих друг другу, в различных в подходах определения смысла и сути кадровой политики.

Кадровая политика это стратегия и тактика работы с кадрами каждого руководителя управленческой деятельности, которая определяет главную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Главное направление в работе с кадрами принадлежит кадровой политике, через нее происходит реализация задач и целей управления персоналом, которые находят свои пути реализации кадровой службы предприятия, которая представляет стратегическую линию поведения в работе персонала.

На сегодняшний день, содержание понятия «кадровая политика» обогатилось, но прежде чем раскрыть новое содержание этого понятия, отметим, что в научной литературе существуют разные точки зрения на эту проблему. Мнение некоторых исследователей склоняется к тому, что кадровая политика представляет собой определенное направление в кадровой работе, которое определяется совокупностью важных положений, которые выражены в решениях правительства. Есть исследователи, которые под кадровой политикой понимают систему принципов, методов, направлений и выделяют понятие «кадровая политика» в ее содержание, подготовку кадров их расстановку и подбор, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию. При этом необходимо заметить, что понятие «кадры» не включают « всех работников, которые заняты в системе управления». Кадровая политика, это организующая деятельность со всем коллективом. В данном случае кадровая политика — это набор основных принципов и методов работы с персоналом.

Можно выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении: Во-первых, это подбор и расстановка всех работников, которые заняты в системе управления, т.е. специалистов, руководителей и технического персонала.

Во-вторых, как подбор , и использование руководителей , специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех работников без исключения на промышленных предприятия, министерствах;

В-третьих, как необходимый процесс социального управления коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Так как процесс формирования кадров предприятия это не однозначное решение, а альтернативность возможных путей, то правомерна постановка вопроса относительно выбора стратегии трудообеспечения с учетом основных факторов и обстоятельств, которые являются характерными для настоящего и будущего.

Политика Общества направлена на обеспечение социальной защищенности сотрудников и создание, благоприятных и безопасных условий их труда. Общество считает своей обязанностью создать оптимальные условия работы своих сотрудников путем реализации комплекса организационно-технических, санитарно-гигиенических и других мероприятий в рамках корпоративных стандартов.

В период выбора кадровой политики, прежде всего, учитываются факторы, которые более свойственны для внешней и внутренней среды предприятия, которые являются определяющими для производства и стратегии развития предприятия, а также финансовые возможности предприятия, уровень доступных издержек, указывающие на качественные и количественные, определяющие ситуацию на рынке труда.

Принципы, определяющие кадровую политику, прежде всего, направлены на достижение целей предприятия, которые должны учитывать интересы работников и не ограничиваться состоянием рынка труда и законодательством.

Графические информационную модель кадровой политики предприятия можно представить в виде диаграммы потоков данных (рис. 1). Данная модель отражает взаимодействие направлений работы кадровой службы и взаимодействие с другими организациями.

Рисунок 1 — модель кадровой политики предприятия

Взаимодействие кадровой службы с организациями позволит оценить конъюнктуру рынка труд и возможности, которые связаны с реализацией плана развития кадрового потенциал, это учебные заведения, биржи труда.

Кадровая политика в новых условиях должна обладать гибкостью, так как от этого зависит стабильность, на которую у работника рассчитаны определенные ожидания, направленные на формирование определенной системы работы с кадрами.

Кадровая политика, как система состоит из отдельных элементов, которые представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 — Основные элементы кадровой политики организации

В описании элементов кадровой политики можно выделить определенные понимания кадровой политики: как системы «правил и норм», «набор конкретных правил, ограничений во взаимоотношениях людей и организации».

На основании мнения Г.Г.Меликьяна, составными элементами кадровой политики являются: политика занятости, обучения, оплаты труда, благосостояния, трудовых отношений.

.Политика занятости -направлена на обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание приемлемых условий и обеспечение безопасности труда, а также возможность для карьерного роста.

. Политика обучения обуславливает формирование определенной соответствующей базы обучения, с той целью, чтобы предоставить возможность работникам повысить квалификационный уровень, получая тем самым перспективу для своего профессионального продвижения. Политика оплаты труда- предназначена для предоставления высокой заработной платы, чем на других предприятиях, на основании способностей, опыта , ответственности работника. Политика благосостояния — это обеспечение широкого набора услуг и льгот, чем на других предприятиях и организациях, что должно быть привлекательно для работников и взаимовыгодно для предприятия.

Политика трудовых отношений- направлена на установление определенных процедур с целью разрешения трудовых конфликтов.

Роль трудовых коллективов существенно возрастает в период рыночных отношений и персонал, трудовые ресурсы на предприятии становятся объектом постоянной заботы со стороны руководства предприятием.

Приоритетность вопросов качества продукции и инвестиционный характер производства, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма, что привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Одной из основных задач предпринимателя считается хорошо подобранный коллектив, представляющий собой команду партнеров и единомышленников, которые способны осознавать, реализовывать и принимать все замыслы руководства предприятия, являясь одним из основных залогов успеха предпринимательской деятельности, что выражается в процветании предприятия.

Наиболее сложным аспектов в деятельности предприятия- являются трудовые отношения, которые разрешить в ходе конфликтной ситуации гораздо сложнее, чем справиться с технологическими и техническим неполадками, так необходимо учитывать индивидуальные склонности, личные установки и психологические предпочтения.

Структуру предприятия необходимо рассматривать с точки зрения вещественного и человеческого капитала, в связи с этим при возникновении технических причин, оно не начнет эффективно работать без соответствующего человеческого ресурса, от которого зависит все происходящее на предприятие. Все зависит от людей, их квалификации, умения и желания работать.

Обеспечить тесное взаимодействие без глубокой заинтересованности каждого работающего на предприятии и сознательного отношения к работе не возможно, так как новые производственные системы состоят не только из механизмов, которые могут делать ошибки, но и включают людей, которые должны работать во взаимодействии, быть готовыми к реализации новых идей.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика является традиционной системой управления, своеобразным «стержнем» на который опирается кадровая работа. Она не направлена на выявление проблем, а направлена на внесение изменений в управление организацией и основана на предположении, что если будет поставлена цель сотруднику, то он сам найдет способ решить все проблемы самостоятельно, где кадровая политика будет выступать как опорная точка для формирования кадровой стратегии.

1.2 Основные направления формирования кадровой политики

Под кадровой политикой подразумевается комплекс норм и правил. При воплощении в жизнь кадровой политики организация разрабатывает кадровые мероприятия и программы, корректирует деятельность кадров в связи с происходящими изменениями.

Кадровая политика является составной частью стратегически ориентированной политики организации. Ее кадровая политика, прежде всего, определяет философию и принципы, которые находят свое место для реализации руководством в отношении человеческих ресурсов.

Цель кадровой политики направлена на обеспечение оптимального баланса процессов связанных с обновлением и сохранением численного и качественного состава кадров в соответствие с возникающими потребностями самой организации и требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Кадровому потенциалу принадлежит главная роль на предприятии, именно от кадров, зависит насколько эффективно используются на предприятии средства производства, и в какой степени успешно работает предприятие в целом.

В связи с этим на каждом предприятии должна осуществляться кадровая политика, которая направлена на достижение следующих целей:

создание работоспособного и здорового коллектива;

повышение квалификационного уровня работников предприятия;

создание коллектива оптимального по уровню образования, способного чувствовать и внедрять все передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Среди основных задач кадровых служб выделяют:

подготовку и переподготовку кадров; повышение квалификации сотрудников; закрепление правовой основы среди сотрудников; проведение мер по обеспечению всех подразделений квалифицированными сотрудниками. Среди основных направлений работы с кадрами выделяют: обеспечение организации квалифицированной рабочей силой, развитие, обучение, повышение квалификации и др. (табл.2)

Таблица2 Основные функции кадровой службы

ФункцииСодержание задач в функциональном блокеОпределение потребности в персоналеПланирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.Обеспечение персоналомПолучение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале.Развитие персоналаПланирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.Мотивация результатов труда и поведение персоналаУправление содержанием и процессом мотивации трудового поведения и конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации.Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналомПравовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

Среди определенного комплекса производственных ресурсов (материальные, трудовые, информационные) наиболее ценными признает руководство человеческие ресурсы

Человеческие и трудовые ресурсы в системе рыночных отношений обозначается понятием «персонал»- представляющий собой совокупность всех наемных работников, способных выполнять производственные, вспомогательные и управленческие функции.

Общепризнанно в практике управлении я предприятием , что только эффективный кадровый менеджмент направлен на обеспечение успеха в бизнесе, что является неотъемлемой частью в управлении персоналом, основной целью которого считается создание команды профессионалов, обладающих потенциалом, который необходим для достижения главной цели предприятия.

Для достижения цели необходимо выбрать стратегию, которая является соподчиненной генеральной цели предприятия в области управления персоналом, под которой необходимо понимать определенную совокупность приоритетных направлений и принципов работы с персоналом ориентированной на перспективу и на решение оперативных задач.

Для достижения поставленных целей необходимо назначение кадровой политики. Особенно важным является обеспечение производственного поведения, которое необходимо в организации. Кадровая политика разрабатывается с учетом традиции организации, с учетом ресурсов и возможностей, являясь частью политики организации и должна соответствовать концепции ее развития.

Основные принципы кадровой политики могут стать залогом успеха их деятельности, как главной ценности в период становления рыночных отношений. Осознание персонала связано с обеспечением взаимосвязи кадровой политики и стратегией, что предопределяет своевременное укомплектование организации необходимыми кадрами для постоянного функционирования.

Не последнее место в кадровой политике принадлежит своевременному поощрению профессионального роста сотрудников, обеспечению заинтересованности персонала в результатах своего труда.

Задачи кадровой политики реализуются через разработку направлений деятельности и осуществляются посредством поставленной задачи и выбранной стратегии, предполагая охват всех функций управления, которые связаны со сферой деятельности управлении я на основании выбранной кадровой политики, которая призвана объединить между собой большое количество аспектов управления персоналом, это: формирование, использование и развитие персонала, что характеризуется разными методами, средствами и критериями реализации.

Формирование персонала, одна из первоначальных задач направленных на обеспечение производственного процесса, посредством которого закладываются основа кадрового потенциала предприятия, связанные с перспективой развития на дальнейшую перспективу

Формирование персонала заключается в планировании потребности в персонале, анализе и описании рабочего места, заключении трудовых договоров, первоначальная и социально-психологическая адаптация персонала . Использование персонала направлено на создание условий направленных на повышение трудовой отдачи сформированного кадрового состава, обеспечение рациональных условий труда и улучшение материально-психологического климата.

Развитие персонала считается одной из актуальных задач кадровой политики. Изменяющиеся технологические и социальные, экономические условия определяют новые требования к качеству человеческих ресурсов. В целом кадровую работу планирует система управления персоналом, которая выполняет комплекс работ и контролирует реализацию кадровой политики на предприятии.

Кадровая политика предприятия должна быть эффективной, что обозначает результативность функционирования любой системы. Она может оцениваться как степень достижения поставленной цели, полезного эффекта и соотношение полученного результата, персоналом определяя экономическую и социальную эффективности, которые являются взаимосвязанными, в тоже время они могут и конкурировать между собой.

На основании того, что цель управления персоналом подчинена цели управления предприятием, и в этом случае эффективность управления персоналом следует оценивать по степени соответствия и по вкладу в достижение целей предприятия.

Кадровое планирование использует каждая организации, которая может быть и явной и не явной, при этом некоторые организации проделывают серьёзные исследования, а другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Одна из главных задач планирования персонала направлена на оценку конкретных потребностей в разные периоды и после определения этих потребностей необходимо составить мероприятия в рамках кадрового планирования с целью достижения этих потребностей.

Одна из главных задач планирования персонала состоит в оценке конкретных потребностей в квалифицированных работников в разные периоды времени. После определения этих потребностей в рамках кадрового планирования, необходимо составить мероприятия по достижению этих потребностей. Таким образом, разработка кадровой политики учитывает целый комплекс элементов, основываясь на некоторых общих концептуальных подходах, провозглашая свою цель как создание команды профессионалов. Для эффективного управления персоналом оперативная работа привязывается к разработанным ориентирам на основе анализа имеющего кадрового потенциала и прогнозе потребности в кадрах.

Рисунок 3. Модель кадровой политики

Рекомендуется разрабатывать кадровую политику с учетом особенностей корпоративной культуры, включив в систему кадровой политики механизм, который направлен на обеспечение ее способности в своевременной корректировке изменений в модернизации структуры кадров, их тренировке и подготовке, что предполагает в период практической управленческой деятельности совершенствование принципов работы с кадрами и постоянное совершенствование процессов отбора, обучения и расстановки руководителей всех уровней управления.

Первый принцип — кадровая политика определяется на основании стратегии развития бизнеса, при этом стратегия развития обуславливается целями на перспективу.

Второй принцип — это не допускать противоречия характеров людей, которые задействованы в проекте.

К примеру, в коллективе главная личность -личность руководителя, поэтому именно вокруг его индивидуальности и необходимо выстраивать кадровую политику. В том случае, когда предприниматель нанимает руководителя для своей фирмы, прежде всего, необходимо понимать, что этот человек будет центром движения, от него будут исходить усилия, которые будут связывать людей одной целью. Он руководитель фирмы, чья воля и рука правят бизнесом. В том случае, когда предприниматель считает, что руководителю придется подстраивать собственное поведение под индивидуальность сотрудников, то это он считает зря, так как на первых шагах это будет приемлемо. Но в последующем конфликт личности и незаменимого сотрудника будет неизбежен. В связи с этим возникает необходимо в принятии мер о недопущении противоречия характеров людей, которые задействованы в деятельности предприятия.

Третий принцип- разделенная мотивация. Основанием для разделенной мотивации служит разделение между мотивацией творческих сотрудников и работников по инструкции. Попытки, направленные на формирование и повышение мотивации в рамках одного мероприятия обоих групп сотрудников снижает эффективность этого мероприятия, поэтому , желая достичь заинтересованности в результате их труда необходимо проводить самостоятельные мероприятия для каждой из групп связанные с формированием их высокой мотивации.

Четвертый принцип- максимальная формализация обязанностей. Формализация обязанностей должна сочетаться с формализацией прав сотрудника в предприятии по отношению к руководству и клиентам фирмы. Необходима, прежде всего, разработка инструментов контроля качества и выделение в отдельную функцию ответственность для работника. Соблюдение указанных принципов обусловленной эффективной кадровой политикой даст возможность спланировать для любой организации, предприятия бизнес и возможность обеспечить его запланированное развитие.

С целью обеспечения соответствия структуры и потенциала персонала целесообразно вести мониторинг движения кадров с проведением упреждающих кадровых мероприятий, которые дадут возможность обоснованно провести диагностику и прогноз состояния кадрового состава, получив сведения о движении кадров в организации и возникающих проблемах.

Следует учитывать, что одной из главных целей кадровой политики организации, считается обеспечение необходимым количеством работников с определенными качествами производственных систем предприятия и функциональных подсистем управления.

Таким образом, не только организация имеет цели. Свои цели имеет и каждый работник, но у них они разные: собственные, индивидуальные.

В связи с этим, если организации хочет рассчитывать на стабильный срок деятельности, то прежде всего необходимо учитывать один из главных принципов кадровой политики- принцип соответствия целям организации -индивидуальных целей работников.

Поэтому в случае возникновения конфликтов, прежде всего, необходимо искать компромисс, а не отдавать предпочтение целям организации, т.к. правильное понимание сущности кадровой политики только в том случае возможно, когда учитываются обстоятельства, которые происходят в конфликтной ситуации в организации.

В более общем понимании политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего государственной. Это сфера деятельности между классами, нациями и другими социальными группами,. Как одна из сфер общественной жизни политика взаимодействует с другими сферами, подвергаясь их влиянию и одновременно детерминируя их функционирование и развитие.

Поэтому кадры — не только социально-экономическая, но и политическая проблема. Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

1.3 Критерии эффективности кадровой политики

кадровый квалификация мотивация персонал

Эффективность кадровой политики определяется качеством работы с персоналом на основании трех уровней управления в компании ( высшее звено, профессиональна кадровая служба, линейные руководители) и общим показателем- так называемым индексом удовлетворенности работников системой труда и трудовых отношений.

Высшим уровнем управления критериев связанных с эффективностью кадровой работы служат показатели, свидетельствующие об успешном исполнении задач и приоритетов тех кадровых законов, которые направлены на реализацию органами руководства.

Другим главным критерием, связанным с успешным ведением кадровой политики является степень выполнения кадровой политики, работа с кадрами и степень информированного обеспечения людьми.

Одним из факторов также является создание и работа специализированных комитетов и комиссий, причем важны все составляющие указанного процесса.(рис.3)

Важным моментом системы информирования кадровых проблем являются составляющие, которые определяют меры изменения дел в данной области. Прежде всего, нужно приветствовать систему регулярных встреч с разными категориями сотрудников, как своих, так и членов управленческой команды, поставщиков, клиентов и т.д., другими словами важен и внешний имидж компании. Таким образом, к проявлению такого внешнего кадрового имиджа необходимо отнести не только внимание к человеческой стороне общения, но и помощь в консультировании, обучении, т.е. выстраивание уважительного отношения с желанием содействовать их процветанию и росту.

планирование потребности в персоналеподбор и адаптация персоналаадаптация персоналазаработная плата и льготыоценка /аттестацияобучение и развитиеуправление карьеройперемещение и увольнениеКадровый аудитРисунок 3. Структура кадровой политики

Основным критерием эффективности кадровой работы является степен сплоченности и квалификация относительно вопросов управления персоналом команды руководителей.

Таким образом, существует целый ряд параметров, которые свидетельствуют об отношении к карам и в случае их роста поддерживают эффективность этой работы.

Частными критериями эффективности управления персоналом могут служить:

степень сотрудничества подразделений предприятия с кадровыми службами;

среднее время выполнения заявок подразделений по набору кадров;

уровень текучести кадров;

уровень производственной адаптации;

средний уровень рассмотрения проблем и предложений, работающих по их качеству и количеству;

эффективность предложений по реализации кадровой политики.

Результативный аспект работы организации могут отражать такие критерии, как производительность труда, затраты на персонал, оптимизация его численности.

Для оценки эффективности кадровой политики целесообразно использовать систему индикаторов.

Индикатор — это интегральный показатель, количественно определяющий качественные характеристики того или иного события, процесса, явления. Индикаторы кадровой политики, которым присущ различный уровень локализации, должны строиться на основе оценки процесса воспроизводства. Это означает, что одни из них могут формироваться под значительным влиянием внешних факторов и управление ими не является прямой функцией менеджмента организации. Другие индикаторы приводятся в надлежащее состояние в основном посредством изменения структуры затрат на персонал.

Индикаторы динамики состояния организации:

производительность;

экономическая эффективность;

принадлежащая компании доля рынка;

реагирование на изменение внешних условий;

технологический уровень;

отношения внутри компании.

Понятие эффективности, применяемое к результатам работы персонала, часто связывают с введением системы управления компетенциями работников, т.е. накопленными сотрудниками знаниями и опытом. При этом под управлением компетенциями принято понимать совокупность действий, направленная на приобретение сотрудниками необходимого уровня знаний и опыта, полномочий, прав и обязанностей в соответствии с потребностями организации, осуществляемых как на уровне компании, так и на уровне отдельной личности.

Для оценки профессиональных компетенций работников могут применяться следующие технологии и методы:

методика индивидуальной результативности работников организации с использованием опросников;

методика оценки знаний и навыков персонала организации с помощью прикладных опросников, экспертной оценки знаний и навыков, необходимых для эффективной работы по должностям;

прецедентная экспертная технология диагностики профессионально важных качеств работников с использованием результатов обследования людей и информации о последующей успешности или безуспешности их деятельности.

Критериями оценки эффективности кадровой политики являются следующие.

.Количественный и качественный состав персонала.

.Уровень текучести кадров.

.Результативность труда.

.Затраты на персонал.

.Удовлетворенность трудом.

.Наличие жалоб.

.Уровень производственного травматизма.

.Гибкость и стабильность проводимой политики.

.Степень учета интересов работника и производства.

Для оценки эффективности деятельности организации и принятия решений топ-менеджментом используются различные показатели деятельности, ключевыми из которых являются следующие.

. Ключевые индикаторы результата — показывают, насколько успешно организация справляется с деятельностью, связанной с определенной областью сбалансированной системы показателей .

. Индикаторы эффективности — показывают, что нужно делать, чтобы повысить эффективность.

. Ключевые показатели эффективности — показывают что нужно делать, чтобы повысить эффективность.

Основное отличие ключевых показателей эффективности (КПЭ) от первых двух заключается в том, что они представляют собой набор мер, ориентированных на критические важные аспекты производительности организации для ее текущего и будущего успеха.

Ключевые показатели эффективности — это показатели, по которым оценивается эффективность действий, процессов и функций управления по отношению к достижению поставленных целей.

Ключевые показатели эффективности как инструменты управления позволяют:

четко формулировать и количественно выражать цели;

транслировать цели и все уровни управления

проводить мониторинг результатов;

своевременно диагностировать сложные ситуации, требующие управленческого вмешательства;

своевременно корректировать цели, оптимизируя планы;

делегировать полномочия;

мотивировать сотрудников на достижение результатов;

Основными критериями деятельности руководителя в области кадровой политики выступают компетентность в вопросах, которые связаны с умением подобрать и использовать работников на своем предприятии, направить работу коллектива на эффективное достижение цели .

Система трудовых показателей является одним из основных критериев кадровой политики. Под системой трудовых показателей понимается совокупность измерителей в качественных и количественных показателях направленных на эффективность применения живого труда в процессе производства.

Основой производства считаются кадры, люди, и с учетом этого первым критерием оценки направленной на эффективность управления персоналом выступает обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами наиболее важных профессий.

Из-за важности данного показателя, который влияет на эффективность кадровой политики в целом, необходимо прежде всего проводить постоянно анализ и учитывать данный показатель на процесс совершенствования кадровой политики.

Еще одним важным показателем кадровой политики считается производительность труда, т.е. среднегодовая выработка продукции одним работающим является наиболее обобщающим показателем, и его величина зависит не только от выработки, но также и от удельного веса и количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Управление кадрами во многом зависит от определенных факторов, которые можно разделить на внешние и внутренние, в зависимости от оказываемого влияния на интересы предприятия, и внутренние на которые предприятие может влиять.

К внешним факторам можно отнести общеэкономическую ситуацию, политику государства, которые могут быть объединены в две группы:

нормативные ограничения

ситуация на рынке труда

Факторы внутренней среды, являются более значимыми это: цели предприятия, например цель организации на прибыльность в производстве , связанная с развертыванием крупного производство с большим количеством филиалов.

Стиль управления, который закреплен в структуре предприятия показывает, о необходимости состава профессионалов, построенной жестко централизованным образом.

Условия труда представляет более важные характеристики работ, которые либо привлекают, либо отталкивают людей. При этом наличие, даже небольшого количества факторов которые непривлекательны для персонала требуют от менеджера по персоналу создания благоприятных условий для работы и удержании я сотрудников на предприятии

Эффективность работы кадровой службы во многом зависит от квалификации кадровых сотрудников, их специализации относительно кадровых действий, она должна иметь свой свод обязательств по качеству и срокам, связанным с исполнением заказов на конкретные кадровые действия.

Для строительства эффективной кадровой службы компании необходимо рассмотреть характерные ошибки в работе.

Наиболее часто встречаются ошибки — всеобщая жалость сотрудников кадровой службы к сотруднику, который получил взыскание или если его уволил с работы. Часто слова в адрес руководства , обвиняющие во всех своих упущениях звучат вслух, в присутствии самих виновников. И сотрудники кадровой службы забывают, что они считаются представителями работодателя и их задача не пустое сочувствие, а законные действия по выполнению решения вышестоящего руководства.

Кадровая служба — это не профсоюзная организация, и не оппозиция своему руководству, а четко профессионально работающая команда специалистов, которая должна стоять на стороне руководства, с функциями. среди которых одна требует безусловного выполнения кадровых решений своих руководителей.

Другой характерной ошибкой является неумение работать планово, т.е. на конкретный результат. В большинстве случаев это выглядит как лихорадочная работа, связанная с хаотическим решением назревших проблем и задач.

В том случае, если руководитель кадровой службы воспринимает любое задание как что-то неожиданное, то это говорит о том, что работники службы не обучены работать ритмично. Эта ошибка указывает на то, что стиль работы руководителя указывает на его невысокую управленческую грамотность.

Грубой ошибкой считается также закрытость, отсутствие собственных правил исполнения кадровых решений в установленные сроки и на качественном уровне. Такие трудности возникают из-за проблем связанных с взаимодействием подразделений компании, обслуживающих служб. Для того, чтобы удалить эти проблемы необходима кадровая культура, которая бы обладала жесткими сроками исполнения, к примеру, в вопросе найма работников.

Следовательно, успешно работающая кадровая служба должна гарантировать срок поиска нужных кандидатов и назвать критерии качества своей работы.

Список используемой литературы

1.Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. — М.: ПРИОР, 2011 — 448с.

. Базаров Т.Ю., Б.Л. Еремин Управление персоналом: учебник. — М.: ЮНИТИ, 2011 — 423с.

. Брэддик У. Менеджмент в организации: учебник — М.: ИНФРА-М, 2012. — 344 с.

. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие — М. «Изд-во «Экономика», 2011 — 150с.

. Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: «ГНОМ — пресс», 2011 — 440с.

. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе — М.: — Юрист, 2011 — 496с.

. Виханский О. С, А.И. Наумов. Менеджмент: учебник. — М.: «ЮНИТИ», 2012 — 528с.

. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник — М.: «Гардарика», 2012 — 296с.

. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. — М.: ЮНИТИ, 2013 — 501с.

. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. — 2012 № 11. — с.16-17.

. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. — М.: ЮристЪ, 2012. — 314 с.

. Иванова Т.Ю., В.И. Приходько. Теория организации: Учебное пособие — СПб.: Питер, 2011. _ 270 с.

. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации: практикум. — М.: — ИНФРА — М, 2012, — 638 с.

. Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник. — М.: — Экономика, 2011 — 238с.

.Латуха М.О. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика. Справочник кадровика. № 5. 2009. С. 120-127.

. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. — М.: ИНФРА — М, 2013 — 312 с.

.Магомедов К.О. Социология государственной службы. М., 2010.

.Орлова О.С. Управление персоналом современной организации / О.С. Орлова. М.: Изд-во «Экзамен», 2009.

. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — Питер, 2012 — 416с.

. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебник. — М.: Дело, 2012 — 267 с.

. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. М.: ЮНИТИ, 2011. — 429 с.

Курсовая работа: Разработка кадровой политики фирмы и путей ее реализации

Тема: Разработка кадровой политики фирмы и путей ее реализации

Раздел: Бесплатные рефераты по современным кадровым технологиям управления персоналом

Вуз: Финансовый университет

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

Глава 1. Значение и роль кадровой политики в системе управления предприятием 5

1.1. Содержание кадровой политики 5

1.2. Типы кадровой политики и оценка ее эффективности 8

1.3. Принципы разработки и элементы кадровой политики 12

Глава 2. Анализ основных направлений кадровой политики ООО «Промстройконтракт-Липецк» 16

2.1. Краткая характеристика ООО «Промстройконтракт-Липецк» 16

2.2. Качественный и количественный состав персонала ООО «Промстройконтракт-Липецк»

2.3. Анализ основных направлений кадровой политики ООО «Промстройконтракт- Липецк»

Глава 3. Пути совершенствования кадровой политики ООО «Промстройконтракт-Липецк» 32

3.1. Предложения по совершенствованию кадровой политики ООО «Промстройконтракт-Липецк» 32

3.2. Оценка эффективности проекта кадровой политики 39

Заключение 41

Список литературы 43

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая политика организации образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для руководителей при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы использования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в будущем.

Кадровая политика – это письменный документ, в котором описываются все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми руководителями. Причем кадровая политика не является смыслом существования самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их.

Главная цель кадровой политики – создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение компанией лучших экономических результатов.

Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют руководителей оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это невозможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования. Также нужно отметить, что кадровая политика организации является одним из эффективных способов преодоления дефицита квалифицированных кадров.

Кадровая политика сегодня – составная часть управленческой и производственной политики предприятия. Качество принимаемых в компаниях решений в определяющей степени зависит от профессиональной пригодности работающего там персонала.

В настоящее время кадровая политика охватывает области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых отношений, взаимоотношений с администрацией и т.д. Поэтому сегодня разработке кадровой политики компании уделяется особое внимание.

Цель курсовой работы – исследование действующей в ООО «Промстройконтракт-Липецк» кадровой политики и разработка путей ее совершенствования.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Промстройконтракт-Липецк».

Предметом исследования является кадровая политика предприятия.

Задачи работы:

раскрыть сущность и значение кадровой политики предприятия;
рассмотреть типы кадровой политики;
сделать анализ количественного и качественного состава персонала предприятия;
исследовать кадровую политику ООО «Промстройконтракт-Липецк»;
выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики в ООО «Промстройконтракт-Липецк».

В работе использовались методы экономического и статистического анализа, построения аналитических таблиц.

При написании курсовой работы использовалась учебная и специальная литература по исследуемой проблеме, нормативно-правовые документы, материалы отчетности ООО «Промстройконтракт-Липецк».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации» (ТК РФ) с изменениями и дополнениями на 1 февраля 2012 года. – 210 с.

2. Булатов А.С. Экономика. Учебник. / Булатов А.С. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Бек, 2010. – 410 с.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебное пособие / Кибанов А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 415 с.

4. Костина Л.А. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие / Под общ. ред. Костина Л.А. – М: 2007. – 290 с.

5. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2008. – 256 с.

6. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011. – 368 с.

7. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009. – 376 с.

8. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Высшая школа, 2008. – 501 с.

9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ,2008. – 250 с.

10. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С. Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 203 с.

11. Толковый словарь русского языка: В 4 т. / Под ред. Д. Н. Ушакова. М., 2010. – 780 с.

12. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2008. – 362 с.

13. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: КНОРУС, 2010. – 442 с.

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Курсовые работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Курсовые работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Если Курсовая работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

3. Стиль, типы, условия разработки кадровой политики на кризисном предприятии. Антикризисное управление: конспект лекций

3. Стиль, типы, условия разработки кадровой политики на кризисном предприятии

Следует отметить, что понятие «кадровая политика» в различных источниках имеет неоднозначное значение. Одни считают, что кадровая политика – это определенная программа и деятельность сотрудников, направленная на ее реализацию. Другие видят ее одним из элементов общей стратегии организации, направленной на обновление и совершенствование кадрового состава в соответствии с потребностями организации.

Нельзя сказать, что эти мнения противоречат понятию «кадровой политики». Однако они не являются достаточно полными и не раскрывают всю функциональную структуру кадровой политики. Это понятие гораздо шире.

Кадровая политика – это совокупность научно обоснованных целей, принципов, задач и методов, которые определяют структуру, содержание, направление и формы управления персоналом в различные периоды деятельности организации. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда.

Кадровая политика основана на накопленных знаниях и разработанных прежде методологиях, она является объединяющим элементом, в который вносятся свои коррективы соответственно потребностям сегодняшнего рынка. В кадровой политике отражены основные моменты по подбору и распределению персонала, однако она не ограничивается этим. В ней находят место такие важные факторы, как динамика трудовой заинтересованности, активности работника, его потребностей.

Антикризисная кадровая политика – это понятие еще более широкое. В нее входит прогнозирование состояния персонала на будущие периоды. Особое значение здесь имеет выявление потребности предприятия в новых или отказ от старых специалистов на определенные периоды.

Состав кадровой политики включает в себя не просто направления и способы управления персоналом, она состоит из целого комплекса элементов:

1) постановка основных, наиболее приоритетных целей и задач в области персонала, определение общих принципов кадровой политики;

2) организационно-штатные мероприятия – планирование потребности в тех или иных кадровых ресурсах, разработка и формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения и распределения;

3) информационная составляющая – создание и поддержка системы движения кадровой информации, организация устойчивой и постоянной информационной системы;

4) финансовая составляющая – разработка системы и направления распределения денежных средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

5) развитие персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

6) система оценивания и корректировки – анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

В настоящее время можно выделить четыре основных типа кадровой политики, проводящейся в условиях кризиса.

1. Превентивная кадровая политика. Руководитель имеет представление о возможном развитии ситуации на основании результатов прогнозов, однако не располагает необходимыми средствами чтобы осуществить те или иные действия. Если же средства имеются, то планирование на основе имеющихся ресурсов осуществляется только на среднесрочный период. Таким образом, все основные прогнозы и планы направлены на краткосрочные и среднесрочные периоды, при этом в них, как правило, не содержится кардинальных изменений.

2. Пассивная кадровая политика. Достаточно слабая позиция, поскольку управленческий состав не имеет четкой, определенной стратегии действий по отношению к сотрудникам. В условиях кризиса никаких особых решительных мер не предпринимается, обычно действия руководителей направлены лишь на устранение отрицательных последствий.

В кадровой службе плохо развиты системы планирования и прогнозирование, также малое внимание уделяется текущему оцениванию персонала и его деятельности. при такой политике практически не выделяются средства для развития персонала. Этот тип вообще отличается малыми финансовыми затратами на персонал. Возникающие проблемы фиксируются, но не проходит детального анализа ситуации и выявления причин возникновения затруднений и вопросов.

3. Активная кадровая политика. Руководитель активен в своих действиях, располагает всеми необходимыми прогнозами и составленными на их основе планами. Кроме того, он заранее предусматривает в общем бюджете организации средства для кадровых служб, поэтому возможности финансового характера для осуществления тех или иных мероприятий есть. В связи с этим кадровая служба имеет хорошо развитую систему прогнозирования, которая уже направлена на среднесрочные и долгосрочные периоды. Кадровая программа включается во все основные планы и стратегии организации.

4. Реактивная кадровая политика. Вопросу кадров уделяется большое внимание.

Принимаются активные действия по определению симптомов кризисной (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач, а также мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по устранению кризиса. В сфере кадровых служб имеется достаточно средств для осуществления тех или иных действий.

Возникновение проблем исследуется очень детально, с выявлением причин и последствий. Каждая ситуация рассматривается индивидуально, по необходимости, привлекаются специалисты со стороны.

Большую роль играет обмен опытом и навыком в сфере кадровой политики, это дает возможность узнавать о новых или с успехом применять старые программы. Однако необходимо осторожно подходить к использованию прошлых опытов, так как каждая ситуация сугубо индивидуально в силу индивидуальных характеристик самого предприятия. Также не стоит забывать о различных факторах, которые с течением времени меняются и заметно влияют на организацию.

Положительной тенденцией является всевозрастающий контакт с зарубежными партнерами, в том числе и по вопросу оценке кадровой политики иностранных коллег. Но здесь также нужно учитывать рыночные особенности каждой страны.

Кадровая политика, особенно в условиях кризисной ситуации, должна быть максимально реалистичной и соответствующей ситуации. Часто приходится включать довольные жесткие меры для достижения той или иной цели, это, конечно, не желательно, но в критических ситуациях необходимо.

Очень важный аспект – это комплексность кадровой политики. Она должна учитывать цели и задачи всех уровней и направлений организации: экономических, правовых, социальных и т. д.

Большинство крупных предприятий имеют дочерние фирмы, филиалы. Все они нуждаются в единой кадровой политике, но с учетом их функциональных особенностей. Головные и дочерние предприятия различаются по направлением деятельности. В таких ситуациях кадровая политика должна быть рассмотрена как концепция с общими для всех приоритетами и принципами, но с разными методами и способами.

Конечно, нельзя не затронуть социально-психологическую сторону кадровой политики. Грамотный руководитель старается разработать политику таким образом, чтобы в кризисной ситуации не возникло проблем с персоналом по причине неуверенности людей в собственном будущем. Это довольно серьезный вопрос для многих предприятий, так как от поведения и доверия рабочих и сотрудников часто зависит вся ситуация.

Кроме того, кадровая политика должна быть рациональной, что особенно важно в условиях кризиса.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

3 компонента кадровой политики: сформулировано Лоуренсом Эппли

Компоненты кадровой политики, сформулированные Лоуренсом Эппли, следующие:

(1) Принципы кадровой политики в отношении целей :

Сюда входят:

(а) Подбор подходящих мужчин для правильной работы.

(b) Ориентация и вводный курс для новых сотрудников.

(d) Предоставление неденежных льгот сотрудникам.

(e) Обеспечение постоянной инвентаризации людских ресурсов.

(f) Создание программ обучения.

(g) Предоставление льгот и социальных льгот сотрудникам.

(2) Принципы кадровой политики в отношении процедур :

(i) Следует разработать хорошо организованную схему обучения.

(ii) Должна быть установлена подробная процедура, относящаяся к собеседованию, тестам, отбору и назначению новых сотрудников.

(iii) Следует разработать специальные программы ориентации для каждого сотрудника или группы сотрудников.

(iv) Должны быть составлены подробные схемы анализа работы, оценки работы, оценки заслуг и аттестационных собеседований.

(v) Разработка подробных схем для процедур интерактивного обучения,

(vi) Медицинские пособия, медицинское страхование, меры безопасности, правила отпусков и т. Д. Являются процедурными вопросами, и они должны быть подробно изложены и распространены среди сотрудников.

(vii) Схемы совместных консультаций и планы участия рабочих в управлении должны быть разработаны с максимальной тщательностью и подробностями.

(3) Принципы кадровой политики в отношении ответственности за персонал :

В политике должно быть четко указано, что управление кадровыми задачами и политиками является обязанностью линейных должностей. Роль менеджера по персоналу состоит только в том, чтобы помогать, помогать и давать советы линейным руководителям.Конечная ответственность за управление персоналом лежит на линейных менеджерах. Таким образом, политика должна четко определять роль отдела кадров и ответственность линейных руководителей за администрирование и выполнение кадровой политики.

Элементы управления персоналом

Ниже приведены элементы управления персоналом:

Организация — Организация считается структурой многих видов деятельности, осуществляемых с учетом целей, имеющихся в концерне.Организацию можно назвать физической структурой различных взаимосвязанных видов деятельности. Начиная с планирования персонала и заканчивая обслуживанием сотрудников, вся деятельность осуществляется в этих рамках. Характер организации зависит от ее цели. Целью предприятия является получение прибыли. Клубы, больницы, школы и т. Д. их цель — служение. Целью консалтинга является предоставление надежных рекомендаций. Следовательно, это организационная структура, от которой зависит достижение целей предприятия.Поэтому в управлении персоналом менеджер должен понимать важность организационной структуры.
Job- Второй элемент, то есть задания, сообщают нам, какие действия должны выполняться в организации. Говорят, что цели предприятия могут быть достигнуты только через функциональный отдел в нем. Таким образом, видя размер организации сегодня, характер деятельности меняется. В дополнение к трем основным отделам были добавлены отдел кадров и исследовательский отдел.Доступны различные типы вакансий:
1. Физические рабочие места
2. Творческие вакансии
3. Профессиональные вакансии
4. Интеллектуальные вакансии
5. Работа в сфере консалтинга
6. Технические вакансии
Люди- Последний и самый важный элемент управления персоналом — это люди. В организационной структуре, где главной целью является достижение поставленных целей, наличие рабочей силы становится жизненно важным. Поэтому для достижения ведомственных целей назначаются разные люди с разными навыками.Люди составляют самый важный элемент, потому что:
1. Организационная структура без этого бессмысленна.
2. Помогает в достижении целей предприятия.
3. Помогает в укомплектовании функциональных зон.
4. Помогает в достижении функциональных целей отдела.
5. Они делают концерн работающим.
6. Они дают жизнь физической организации.
Различные типы людей, которые обычно требуются для решения проблемы:
1. Физически здоровые люди
2. Творческие люди
3. Интеллектуалы
4. Технические специалисты
5. Опытные и квалифицированные люди

В управлении персоналом менеджер по персоналу должен понимать взаимосвязь трех элементов и их важность в организации.Он должен понимать в основном три отношения: —

Взаимосвязь между организацией и работой
Отношения между работой и людьми
Отношения между людьми и организацией.

Взаимосвязь между организацией и работой помогает сделать работу эффективной и значимой. Отношения между работой и людьми делают работу важной. Взаимоотношения между людьми и организацией придают должное значение организационной структуре и роли людей в ней.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена Управлением по управлению содержанием . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Шесть столпов политики безопасности персонала — упрощение политик информационной безопасности

Внутренняя угроза часто рассматривается как одна из главных угроз информационной безопасности, с которыми сталкиваются организации. Фактически, впервые за семь лет проведения исследования, исследование Ponemon Data Loss 2012 года показало, что внутренние ошибки инсайдеров являются основной причиной утечки данных.Что такое инсайдерская угроза?

Этот термин широко используется для описания нынешних или бывших сотрудников, наносящих ущерб организации. Это могут быть злонамеренные действия, например кража конфиденциальной информации, или случайные, например отправка конфиденциальной информации во вложении электронной почты. В мире политик информационной безопасности риски, связанные с персоналом, рассматриваются с помощью Политики безопасности персонала.

Вызовы кадровой безопасности

Кадровая безопасность — чрезвычайно сложная область безопасности.Чтобы функционировать, организация должна разрешить доступ к конфиденциальным данным. Но в одно мгновение доверенный сотрудник может стать злоумышленником. Недавнее решение суда в отношении украденных корпоративных данных бывшим сотрудником — прекрасная иллюстрация.

Короче говоря, суд постановил, что, поскольку сотрудник имел законный доступ к информации в момент ее получения, он не мог быть привлечен к ответственности в соответствии с законодательством штата или федеральными законами о борьбе с взломом. Было ясно, что сотрудник нарушил письменную политику безопасности.Но не было ясно, является ли это преступным деянием в соответствии с действующим законодательством.

На первый взгляд, это может показаться смертельным ударом по самому понятию наличия политик информационной безопасности. Но ситуация сложная, потому что не все нарушения политики являются преступными действиями. Например, одна часть информации, которая не была раскрыта в суде, могла иметь решающее значение — подписал ли сотрудник соглашение о неразглашении (NDA)? Если кража конфиденциальной информации не является «взломом» в глазах закона, имеет ли какое-либо значение нарушение NDA? В любом случае, весь эпизод — хороший повод взглянуть на всю сферу кадровой безопасности.Хотя брандмауэры, обнаружение вторжений и вредоносное ПО берут на себя большую часть расходов, дело всегда сводится к людям.

Цели Кадровая безопасность

Прежде чем углубляться в детали, каковы общие цели политики безопасности персонала? Обычно их два. Во-первых, это защита конфиденциальной информации путем надежного управления «жизненным циклом» занятости. Как правило, жизненный цикл состоит из трех этапов — при приеме на работу, во время работы и после выхода на работу.(Например, в стандарте ISO 27002 используется эта разбивка.) Но еще одна важная цель политики безопасности персонала — установить ключевые моменты управления информационной безопасностью. Короче говоря, организация хочет убедиться, что остальные политики безопасности применимы. Это означает принятие надлежащих мер по обучению сотрудников как общим требованиям информационной безопасности, так и особенностям организации, например, как сообщать об инцидентах информационной безопасности. Этому второму набору средств управления чаще всего не уделяют внимания из-за слабой политики безопасности персонала.

Ключевые элементы кадровой безопасности

Итак, какие ключевые области должны быть охвачены политикой безопасности персонала, чтобы наилучшим образом защитить организацию? При анализе сочетания передового опыта, реальных инцидентов и нормативных требований несколько ключевых областей становятся критическими. Несмотря на то, что кадровая безопасность включает в себя множество элементов, мы предпочитаем называть их «Шесть столпов».

Компонент 1: Скрининг

Скрининг — это процесс проверки полномочий и пригодности потенциального сотрудника для работы.Чаще всего это делается в форме проверки биографических данных. Общая идея состоит в том, чтобы убедиться, что бывшие преступники не принимаются на работу и не занимают доверенные должности в организации. Но проверка сотрудников может проходить на разных уровнях, в зависимости от характера организации и должности, которая проверяется. Другой пример политики безопасности может потребовать проверки кредитоспособности или эмоциональной стабильности, или проверки со ссылками на предыдущие работодатели. Многие инсайдеры, совершающие преступления, имеют в прошлом проблемы с человеческими ресурсами на нынешних предыдущих работодателях.

Компонент 2: Контракты

Этот принцип менее очевиден, но не менее важен, когда речь идет об управлении и способности принимать меры против сотрудников, которые нарушают политику безопасности, а также совершают преступления. Контроль, связанный с контрактами, включает трудовые соглашения, соглашения о недопущении конкуренции, соглашения о неразглашении информации и соглашения об интеллектуальной собственности. Контракты предназначены для защиты интеллектуалов должным образом от кражи или потери.

Компонент 3: Подтверждение политики безопасности

Каждый сотрудник или подрядчик, имеющий доступ к информации, должен быть осведомлен о применяемых к ним политиках информационной безопасности.В большинстве организаций это включает в себя «Кодекс поведения» высокого уровня, а также политики допустимого использования, такие как допустимое использование в Интернете. Но иногда игнорируется этот ключевой элемент управления: обеспечение того, чтобы сотрудники ранее признали, что они прочитали и поняли письменные политики. Хотя этот контроль редко вызывается в правилах или структурах безопасности, он критически важен для применения политик. Многие судебные дела прошли по примеру сотрудников, уволенных за нарушение правил, но заявивших о незнании правил.Без письменного подтверждения немногие организации могут защитить себя от заявления о том, что они не знакомы с политиками.

Компонент 4: Обучение безопасности

Одним из наиболее часто игнорируемых аспектов безопасности персонала является осведомленность и образование. Сотрудники должны быть обучены основным принципам информационной безопасности, чтобы они могли распознавать распространенные угрозы, такие как фишинговые атаки. Исследование за исследованием демонстрируют, что человеческая ошибка является основной причиной большинства утечек данных.В дополнение к базовому образованию в области безопасности сотрудники также должны быть обучены политике информационной безопасности организации. (См. Компонент 3)

Компонент 5: Мониторинг

Хотя сотрудники по определению пользуются доверием в организации, их поведение все же необходимо контролировать на каком-то уровне. Тип и уровень мониторинга зависят от многих факторов, включая конфиденциальность используемых данных, общее состояние безопасности организации или даже требования правительства.Как минимум, организация должна отслеживать всю связанную с безопасностью активность пользователей в системах. Многие организации предпочитают отслеживать Интернет и веб-трафик. Какой бы ни была позиция безопасности при мониторинге, лучше всего проинформировать сотрудников о том, как за ними ведется наблюдение. Отказ от ответственности «без ожидания конфиденциальности» обычно применяется при использовании корпоративных ресурсов. Но если эта политика не доведена до сведения сотрудников, возможны юридические проблемы при любых попытках использовать информацию для санкций.

Компонент 6: Процедуры прекращения действия

Последний важный компонент безопасности персонала — наличие и соблюдение надлежащих процедур увольнения. Как только сотрудник больше не работает (или сообщил, что собирается уволиться), как логический, так и физический доступ должны быть прекращены. Кроме того, процесс выхода обычно включает в себя возврат имущества организации, например ноутбуков или пропусков. Есть причина, по которой процедуры прекращения действия требуются почти в каждой нормативно-правовой базе информационной безопасности.Во многих случаях бывшие сотрудники имели возможность получить доступ к сети своего работодателя — либо через свой собственный идентификатор для входа в систему, либо через созданный общий идентификатор — и красть данные или устанавливать вредоносное программное обеспечение.

Прочие ресурсы

Для тех, кто интересуется более подробной информацией об инсайдерских угрозах, Центр инсайдерских угроз в Карнеги-Меллон опубликовал множество исследовательских работ, которые находятся в свободном доступе. В Information Shield мы включили большинство этих результатов в наши примеры политик безопасности в рамках подписки на политику безопасности PolicyShield.Для тех, кому необходимо разработать политики безопасности персонала, «Политика информационной безопасности» содержит более 80 конкретных примеров политик безопасности только в отношении безопасности персонала.

Кадровая политика

После установления целей управления персоналом должна быть сформулирована кадровая политика. Политики — это общие утверждения, которые направляют мышление и действия при принятии решений.

Определение кадровой политики:

Кадровая политика направляет действия.Они предлагают общие стандарты или параметры, на основании которых принимаются решения. Они служат для менеджеров дорожной картой по ряду вопросов, таких как набор (работа только для людей с ограниченными физическими возможностями), отбор (отбор, основанный только на заслугах), продвижение по службе (результативность ведет к продвижению по службе) и компенсация. Важные особенности эффективной кадровой политики в общих чертах можно обозначить так:

1) Обычно он определяется кадровыми задачами организации.
2) Он обобщает прошлый опыт в форме полезных рекомендаций, которые помогают менеджерам ускорить процесс принятия решений.Это помогает руководителям, а также подчиненным последовательно устранять повторяющиеся проблемы, не попадая в затруднительное положение. Он служит постоянным планом, который можно многократно использовать при решении повторяющихся проблем.
3) В качестве руководства к управленческому мышлению он позволяет менеджерам передавать некоторые из повторяющихся проблем подчиненным. В некотором смысле личная политика — это важный инструмент управления, который способствует некоторой передаче принятия решений на более низкие уровни организации.
4) Это помогает в достижении координации членов организации и помогает более точно прогнозировать действия и решения других.

Ящик

Кадровая политика Tata Steel >>>

Кадровая политика Tata Steel, содержащаяся в Заявлении о целях, представлена ниже. Компания старается заботиться о своих сотрудниках.

1) Реалистичным и щедрым пониманием и принятием их потребностей и прав, а также просвещенным пониманием социальных проблем отрасли.
2) Обеспечивая адекватную заработную плату, хорошие условия труда, гарантии занятости, эффективный механизм рассмотрения жалоб и подходящие возможности для продвижения по службе и саморазвития в рамках корпоративных и внешних программ.
3) Относиться к ним как к личностям, давая им чувство самоуважения и лучшее понимание своей роли в организации и удовлетворяя их стремление к самовыражению через более тесную связь с руководством.
4) Создавая чувство принадлежности через человеческую и целенаправленную деятельность как неотъемлемую часть человеческих отношений, обеспечивая их желанное сотрудничество и лояльность.

Кадровые процедуры и программы:

Политики
не содержат подробных утверждений, конкретно описывающих, как политика должна быть реализована. Политики реализуются процедурами. Процедура — это хорошо продуманный план действий. Он предписывает конкретный способ выполнения работы. Процедуры называются руководящими принципами действий. Обычно они выводятся из политик. Если политики определяют широкую область, процедуры показывают последовательность действий в этой области.Акцент делается на хронологической пошаговой последовательности необходимых действий. Например, студент должен выполнить несколько индивидуальных шагов, чтобы зарегистрироваться на курсы в университете. Основная цель процедур — четко указать, как нужно что-то делать.
Кроме того, кадровые правила и программы помогают воплотить процедуры в конкретные действия. В них прописаны конкретные требуемые действия или бездействие, не допускающие усмотрения.
Кадровые программы — это сложные наборы целей, политик, процедур, правил, шагов, которые необходимо предпринять, ресурсов, которые необходимо использовать, и других элементов, необходимых для выполнения заданного курса действий.В качестве единственного мета-плана они показывают основные шаги, необходимые для достижения цели, за каждую из которых будет отвечать, а также соответствующий срок для ее выполнения. Таким образом, программа представляет собой комплексный план, охватывающий большую территорию.
Образец кадровой политики | e-Li
Ниже приведены образцы различных кадровых политик, которые можно использовать в качестве руководства для помощи окружным властям в разработке их собственной кадровой политики. Это только примеры — существует множество других приемлемых способов реализации этих политик, и можно сделать множество других вариантов.Всегда следите за тем, чтобы политика точно отражала то, что делается или будет сделано в округе и в конкретном офисе, к которому она применяется. Никогда не принимайте политику, которой не следует или нельзя следовать. Проконсультируйтесь с окружным прокурором, чтобы убедиться, что все правила соответствуют действующему законодательству.
Вводные вопросы
Кадровые политики часто используют терминологию, которую необходимо определить, например, «сотрудник, работающий неполный рабочий день» и т.п. Эти определения обычно появляются в начале справочника для персонала, но они также могут быть помещены в политики, где эти термины фактически используются.Независимо от того, где появляются определения, очень важно дать им определение. При определении категорий сотрудников избегайте называть сотрудников «постоянными», что может создать впечатление, что сотрудник не может быть уволен, за исключением определенных обстоятельств. Лучшая альтернатива — «обычная». Термин «испытательный срок» также может привести к выводу, что сотрудник, завершивший этот период, не будет уволен, хотя, если вы тщательно изложите условия испытательного срока (например, отсутствие начисления пособий), этот термин может быть использован.Однако вы можете назвать этих сотрудников «недавно нанятыми». Также помните, что определения не являются политиками — они используются только для определения терминов, которые вы позже будете использовать в своих политиках. Ниже приведены только примеры терминов, которые вам, возможно, потребуется определить. Не определяйте термины, если они действительно не используются в ваших политиках.
Определения
«Постоянные сотрудники, работающие полный рабочий день» — это те, кто нанят для работы в округе в течение обычной, полной занятости, (___) часов в неделю на регулярной основе.Эти сотрудники могут быть «освобожденными» или «не освобожденными», как определено ниже.
«Постоянные сотрудники с частичной занятостью» — это те, кто нанят для работы менее (___) часов в неделю на регулярной основе. Эти сотрудники могут быть «освобожденными» или «не освобожденными», как определено ниже.
«Временные сотрудники» — это те, кто нанят на работу полный или неполный рабочий день с пониманием того, что их работа будет прекращена после завершения определенного задания.Эти сотрудники могут быть «освобожденными» или «не освобожденными», как определено ниже.
«Освобожденные сотрудники» — это те, кто не имеет права на сверхурочную оплату в соответствии с федеральными законами о заработной плате и часах. Руководящие работники, профессиональные сотрудники и некоторые сотрудники на административных должностях обычно освобождаются от уплаты налогов.
«Работники, не освобожденные от уплаты налогов» — это те, кому в соответствии с федеральными законами о заработной плате и часах требуется оплачивать сверхурочные и половину их обычной ставки оплаты за часы, отработанные более сорока (40) часов в рабочую неделю.
«Новые сотрудники» — это те, кто проработал в округе менее (___) месяцев. Этим сотрудникам льготы не начисляются. Они могут быть «освобожденными» или «не освобожденными».
Заявление о трудоустройстве по желанию
Вы также должны включить заявление о трудоустройстве в начале справочника персонала. Важно, чтобы сотрудники знали, что политика не предусматривает заключения трудового договора.^[1]
Никакая политика, льготы или процедуры, содержащиеся в данном документе, не создают трудового договора на какой-либо период времени или договорных обязательств любого рода. Все сотрудники будут считаться подчиненными. Сотрудники могут быть уволены за невыполнение надлежащим образом своих обязанностей или просто по желанию работодателя, но они не могут быть уволены с незаконной целью.
Разные образцы политик
Следующие ниже правила касаются различных вопросов, которые работодатель может захотеть включить в справочник персонала.
Требование о резидентстве
Все новые сотрудники должны быть резидентами округа или должны стать резидентами округа в течение шести (6) месяцев после приема на работу. Любой претендент на трудоустройство, проживающий за пределами округа , должен подписать заявление до получения статуса занятости, в котором указывается готовность работника переехать по месту жительства. Сотрудники округа должны продолжать проживать в округе до тех пор, пока сохраняется их работа.
Всем сотрудникам округа , нанятым на дату вступления в силу этого требования о проживании, будет разрешено сохранять свое существующее место жительства, и им не потребуется переезжать в округ . При переезде из места проживания сотрудника, у которого на дату вступления в силу этого требования, сотрудник должен переехать в округ , как это предусмотрено настоящими правилами и положениями. Все сотрудники обязаны направить своему работодателю уведомление об изменении адреса в течение тридцати (30) календарных дней с момента переезда на новое место жительства.
Кадровое дело
Индивидуальное личное дело каждого сотрудника. Каждый сотрудник несет ответственность за предоставление точной информации работодателю. Сотрудники также несут ответственность за то, чтобы сообщать работодателю о любых изменениях в информации, которую они ранее предоставили. Предоставление ложной информации является правонарушением согласно T.C.A. § 39-16-504.
Иммиграционные документы
При первоначальном приеме на работу все сотрудники должны заполнить форму I-9, чтобы подтвердить, что они имеют право на законную работу в Соединенных Штатах.Сотрудники также должны предоставить работодателю копии документов, подтверждающих это право.
Сотрудники, занятые неполный рабочий день
Сотрудники, занятые неполный рабочий день [, определенные в разделе определений ], не имеют права на получение каких-либо льгот, изложенных в политике округа , за исключением случаев, когда прямо и конкретно указано иное. Эти правила не предназначены для установления любого вида оплачиваемых отпусков для сотрудников, работающих неполный рабочий день.
Перерывы
Сотрудники могут использовать один (1) период отдыха пятнадцать (15) минут за каждые четыре (4) отработанных часа. Такие периоды отдыха считаются привилегией, а не правом, и никогда не должны мешать надлежащему выполнению рабочих обязанностей и графика работы каждого отдела. Перерыв не должен сокращать рабочее время в соответствии с FLSA.
Компенсационный план
План вознаграждения этого офиса или отдела устанавливается путем присвоения каждой классификации должностей уровня заработной платы, который отражает знания, навыки и способности, необходимые для заполнения этой должности.Каждому сотруднику будет выплачиваться компенсация в зависимости от уровня заработной платы, присвоенного его или ее должности. Ни один сотрудник, занятый полный рабочий день, не должен получать заработную плату по ставке ниже базовой или выше максимальной ставки для должности, установленной в плане вознаграждения.
План вознаграждения устанавливает диапазон заработной платы для каждой работы. Он предназначен для повышения заработной платы сотрудников в качестве награды за способности и производительность и для компенсации сотрудникам за их возросшую ценность для этого округа.
Повышение заслуг не происходит автоматически. Повышение будет предоставляться только по рекомендации работодателя и будет зависеть от способностей и производительности сотрудника.
Выплата при увольнении
Сотруднику, услуги которого прекращаются добровольно или недобровольно, выплачивается весь регулярный заработок, который причитается и начисляется, плюс весь накопленный отпуск, сверхурочные и компенсационное время. Работнику не будет выплачиваться компенсация за неиспользованные дни отпуска по болезни.В случае смерти причитающаяся работнику сумма выплачивается выгодоприобретателю, указанному в письменной форме для этой цели. Если бенефициар не назначен, суммы, причитающиеся на момент смерти, будут выплачиваться пережившему супругу, оставшимся в живых детям или имуществу в соответствии с требованиями закона.
КОБРА
Лицо, охваченное планом медицинского страхования сотрудников, имеет право требовать продолжения медицинского страхования при наступлении определенных событий, таких как увольнение, которые могут повлиять на страховое покрытие этого лица.Сотрудник или застрахованное лицо должны проконсультироваться с администратором плана медицинского обслуживания.
[1] См. Уильямс против Милана, , 2009 WL 989775 (W.D. Tenn. 2009).
Какие компоненты делают лучшее руководство для сотрудников?
Есть множество вещей, которыми вы, вероятно, никогда не думали, что будете делать, пока не станете владельцем малого бизнеса. Одной из таких вещей может быть беспокойство по поводу создания наилучшего возможного справочника для сотрудников.
Учитывая, насколько важен справочник для сотрудников — от обеспечения соответствия вашей компании требованиям до создания беспрепятственного процесса адаптации для новых сотрудников — логично, что любой опытный владелец малого бизнеса понимает, насколько важно делать это правильно.
Если вы владелец малого бизнеса и хотите составить лучший справочник сотрудников для своей компании, не ищите дальше. Вот что вам следует учитывать в своих усилиях.
Во-первых — требуется ли справочник сотрудника?
Хотя справочники для служащих не требуются, требуется определенная степень общения между работодателем и служащими — это .Нет никаких законов, обязывающих компании создавать справочники для сотрудников, но есть законы, регулирующие общение с сотрудниками, например, требование сообщать сотрудникам определенные политики в письменной форме во многих штатах. Вот почему, хотя это и не требуется явно, введение всеобъемлющего справочника для сотрудников является хорошей практикой.
Если все сделано правильно, лучшие справочники для сотрудников приносят пользу как работодателю (обеспечивая соблюдение юридических требований при явном изложении руководящих принципов компании), так и сотрудникам (создавая единое место, где размещается вся важная информация, связанная с работой в вашей компании).
Как мне составить лучший справочник для сотрудников, который я могу?
Лучшее руководство для сотрудников для вашей компании следует начинать именно с этого — сделав его для своей компанией . Существует множество шаблонов, и они могут быть полезны, но убедитесь, что вы настраиваете их в соответствии с потребностями вашего малого бизнеса.
После того, как вы приступили к работе над проектом с правильным мышлением, вы должны подумать, какие элементы и политики имеют решающее значение для вашей компании.Затем определите, как лучше всего сообщить об этих политиках, исходя из вашей деловой практики.
Какие политики я должен включить в свой справочник сотрудника?
Что это за политика, спросите вы? Хотя этот список вряд ли является исчерпывающим, некоторые из общих элементов, включенных в лучшие справочники для сотрудников, включают:
Закон о семейном отпуске по болезни (FMLA). Это действие, о котором должны знать все сотрудники. Семейный и медицинский отпуск также часто требуется по закону во многих штатах.
Политика равной занятости и недискриминации. Хотя может показаться, что политика по борьбе с дискриминацией должна быть общеизвестной, ее разъяснение в вашем справочнике дает вам возможность обозначить последствия дискриминационного поведения. Даже если это само собой разумеется, вы все равно должны это сказать.
Политика компенсации рабочих. Эти правила часто объясняют процент регулярного вознаграждения работника, который выплачивается компенсацией работника.
Полисы оплачиваемого отпуска (PTO). Правила в отношении PTO, неоплачиваемого отпуска, работы на дому и аналогичные правила должны быть изложены как можно более подробно в вашем справочнике для сотрудников, чтобы не было путаницы в отношении того, что разрешено (а что нет).
Льготы. Каждый сотрудник хочет знать, в чем именно заключаются его преимущества. Включение их в справочник сотрудника означает, что у ваших сотрудников всегда будет под рукой удобный справочник.
Информация о продукте. Есть ли продукт (или продукты), который распространяет ваша компания? Есть ли внутренняя система, которую так или иначе использует каждый сотрудник? Используйте руководство для сотрудников как возможность объяснить всем основные элементы вашего бизнеса.
История и культура компании. В последние годы стало тенденцией, особенно в компаниях, которые гордятся определенной корпоративной культурой, освещать историю и культуру в справочнике для сотрудников, чтобы все были на одной странице.
Ожидания сотрудников. Когда дело доходит до таких вещей, как профессиональное поведение в вашей организации и дресс-код, в вашем справочнике для сотрудников должны быть четко изложены любые ваши ожидания в отношении сотрудников на его страницах.
Закладка ( 1 )
Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку
Еще нет аккаунта? Зарегистрировать
Об авторе
Корица Janzer
Корица Янзер — журналист и автор материалов из Миннеаполиса.Она является ценным писателем Workest с 2019 года.
Суды округа Колумбия: реализация кадровой политики требует дополнительного внимания со стороны руководства судов
Объединенный комитет по судебной администрации Чтобы обеспечить более эффективное документирование, распространение и реализацию кадровой политики, Объединенный комитет по судебной администрации должен руководить исполнительным директором Д.C. Суды, чтобы привлечь соответствующих менеджеров и руководителей к ответственности за реализацию политики судов округа Колумбия, например, предоставление сотрудникам периодических отзывов об их работе, включая: (1) ежегодные письменные оценки; (2) проведение и документирование необходимых положительных отзывов; и (3) проведение периодических классификационных обзоров, которые можно обобщить. Одним из способов обеспечения подотчетности соответствующих менеджеров и руководителей является оценка их эффективности в отношении того, насколько хорошо они реализуют политику, что D.C. Суды планируют начать с 2000 финансового года в связи с политикой предоставления сотрудникам ежегодных письменных оценок.
Закрыто — Реализовано Закрыто — реализовано
Были предприняты действия, соответствующие цели рекомендации.
С 1 июля 2004 г. суды округа Колумбия внедрили новую программу управления служебной деятельностью.Чтобы повысить подотчетность судебных исполнителей, суды округа Колумбия также внедрили судебную исполнительную службу, в принципе построенную по образцу Федеральной высшей исполнительной службы. Суды предприняли шаги по привлечению менеджеров и контролеров к ответственности за реализацию политики судов по оценке эффективности, включив соблюдение этой политики в качестве должностного требования или элемента служебной деятельности. Суды распространили новые элементы работы и стандарты среди контролирующего персонала, который оценивает, проводил ли руководитель оценку эффективности в течение двух недель после каждой годовщины годовщины каждого имеющего право сотрудника.С января 2000 года отдел кадров судов назначил специалиста по кадрам для контроля за соблюдением политики судов в области оценки эффективности.
Объединенный комитет по судебной администрации Чтобы обеспечить более эффективное документирование, распространение и реализацию кадровой политики, Объединенный комитет по судебной администрации должен руководить исполнительным директором Д.C. Суды, чтобы гарантировать, что сотрудники проинформированы об их праве пересмотреть основания для корректирующих действий, которые могут быть предприняты против них.
Закрыто — Реализовано Закрыто — реализовано
Были предприняты действия, соответствующие цели рекомендации.
Помимо акцентирования внимания на этом моменте на тренингах, корректирующие действия, рассмотренные Управлением кадров судов, возвращаются руководителям, если заявления, уведомляющие сотрудников о праве на ознакомление с материалами, не включены в переписку.
Объединенный комитет по судебной администрации Чтобы обеспечить более эффективное документирование, распространение и реализацию кадровой политики, Объединенный комитет по судебной администрации должен поручить исполнительному директору судов округа Колумбия разработать официальные письменные правила и процедуры, определяющие, какие документы следует собирать и хранить для D.C. Конкурсный процесс продвижения судов.
Закрыто — Реализовано Закрыто — реализовано
Были предприняты действия, соответствующие цели рекомендации.
Суды полностью внедрили формальные письменные политики и процедуры для определения документов, которые должны быть собраны и сохранены в процессе продвижения по конкурсу.
Объединенный комитет по судебной администрации Чтобы обеспечить более эффективное документирование, доведение до сведения и реализацию кадровой политики, Объединенный комитет по судебной администрации должен поручить исполнительному директору судов округа Колумбия изучить предложенные учебные программы и требования для должностей в судах.
Закрыто — Реализовано Закрыто — реализовано
Были предприняты действия, соответствующие цели рекомендации.
Суды разработали учебные программы для конкретных судебных должностей.
Объединенный комитет по судебной администрации Чтобы обеспечить более эффективное документирование, распространение и реализацию кадровой политики, Объединенный комитет по судебной администрации должен руководить исполнительным директором Д.C. Суды, чтобы: (1) улучшить взаимодействие EEO с сотрудниками путем размещения плакатов о программе EEO судов округа Колумбия и процедурах рассмотрения жалоб и информировать сотрудников, которые участвуют в процессе рассмотрения жалоб, об их правах и обязанностях в письменной форме; (2) разработать руководство для лучшего документирования процедур, необходимых для поддержки программы EEO и процесса рассмотрения жалоб; и (3) более аналитически использовать данные, собранные для целей EEO, например, путем совместного анализа данных кандидатов и найма.
Закрыто — Реализовано Закрыто — Реализовано
Были предприняты действия, соответствующие цели рекомендации.
Справочник судов по EEO завершен. Также была реализована программа медиации сотрудников. В декабре 2000 года советник EEO реализовал план судов по производству плакатов, которые будут размещены в судах, чтобы напоминать сотрудникам об их защите EEO и процессе рассмотрения жалоб. Кроме того, советник EEO уже выполнил рекомендацию GAO о предоставлении подателям жалоб EEO письменный список их прав и обязанностей.
Объединенный комитет по судебной администрации Чтобы обеспечить более эффективное документирование, распространение и реализацию кадровой политики, Объединенный комитет по судебной администрации должен руководить исполнительным директором Д.C. Суды, для работы с сотрудниками по выявлению и внедрению способов укрепления доверия сотрудников к усилиям судов округа Колумбия по обеспечению эффективности и внутренним процессам для рассмотрения жалоб и апелляций.
Закрыто — Реализовано Закрыто — реализовано
Были предприняты действия, соответствующие цели рекомендации.
Обучение EEO по устранению предвзятости и сексуальных домогательств было проведено для сотрудников судов в апреле и сентябре 2000 г., а также в апреле и мае 2001 г. и проводится на постоянной основе.Суды также развесили плакаты, которые призваны повысить наглядность функции EEO и сообщить о приверженности судов равным возможностям трудоустройства. В апреле и сентябре 2000 года, а также в апреле и мае 2001 года суды заставили всех своих руководителей пройти курсы EEO по устранению предвзятости на рабочем месте.
Объединенный комитет по судебной администрации Чтобы обеспечить более эффективное документирование, распространение и реализацию кадровой политики, Объединенный комитет по судебной администрации должен руководить исполнительным директором Д.C. Суды, чтобы гарантировать, что предпринимаемые действия приводят к надлежащему информированию сотрудников о сообщениях о растрате, мошенничестве, злоупотреблениях и бесхозяйственности.
Закрыто — Реализовано Закрыто — реализовано
Были предприняты действия, соответствующие цели рекомендации.
Летом 2004 г.
Раздел: Разное
Навигация по записям
← Делегирование в менеджменте: плюсы и минусы для руководителя и сотрудников Эмоциональная лабильность в психологии это: Эмоциональная лабильность — причины, диагностика и лечение →
Добавить комментарий Отменить ответ
Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *
Комментарий *
Имя *
Email *
Сайт

Рубрики
Делегирование
Менеджмент
Ответственность
Потребность
Продуктивность
Психолог
Разное
Советы
© 2024Инна Кхан - Эксперт по достижению результатов

Элементы кадровой политики: works.doklad.ru — Учебные материалы

2.2 Основные элементы кадровой политики. Пути повышения эффективности управления персоналом на примере МСП «Весна»

Похожие главы из других работ:

1.3 Основные направления и принципы кадровой политики в системе кадровой работы

1.1 Основные подходы к определению кадровой политики

1.

1.3 Основные этапы кадровой политики

4. Основные направления кадровой политики

Основные направления кадровой политики:

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ЗАО «ЯТК АМО ЗИЛ»

3.2 Основные принципы кадровой политики ОАО «НИИТКД»

2.2 Анализ кадровой политики компании «ЭСКад»: содержание, способы реализации принципов кадровой политики

3.1 Основные элементы политики противодействия внутреннему мошенничеству

1.3 Основные этапы кадровой политики

1.3 Основные этапы кадровой политики

1.2 Основные элементы кадровой политики

1.3 Основные направления формирования кадровой политики

1.2 Основные элементы кадровой политики

Кадровая политика организации. Понятие кадровой политики. Основные элементы и виды кадровой политики

Кадровая политика предприятия | Современный предприниматель

Что представляет собой кадровая политика предприятия

Структура кадровой политики

Анализ кадровой политики организации на примере

Кадровая политика как инструмент эффективного управления персоналом организации

Кадровая политика как инструмент эффективного управления персоналом организации

Курсовая работа: Разработка кадровой политики фирмы и путей ее реализации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

3. Стиль, типы, условия разработки кадровой политики на кризисном предприятии. Антикризисное управление: конспект лекций

3 компонента кадровой политики: сформулировано Лоуренсом Эппли

Элементы управления персоналом

Шесть столпов политики безопасности персонала — упрощение политик информационной безопасности

Кадровая политика

Образец кадровой политики | e-Li

Какие компоненты делают лучшее руководство для сотрудников?

Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку

Корица Janzer

Суды округа Колумбия: реализация кадровой политики требует дополнительного внимания со стороны руководства судов

Добавить комментарий Отменить ответ

Объединенный комитет по судебной администрации	Чтобы обеспечить более эффективное документирование, распространение и реализацию кадровой политики, Объединенный комитет по судебной администрации должен руководить исполнительным директором Д.C. Суды, чтобы привлечь соответствующих менеджеров и руководителей к ответственности за реализацию политики судов округа Колумбия, например, предоставление сотрудникам периодических отзывов об их работе, включая: (1) ежегодные письменные оценки; (2) проведение и документирование необходимых положительных отзывов; и (3) проведение периодических классификационных обзоров, которые можно обобщить. Одним из способов обеспечения подотчетности соответствующих менеджеров и руководителей является оценка их эффективности в отношении того, насколько хорошо они реализуют политику, что D.C. Суды планируют начать с 2000 финансового года в связи с политикой предоставления сотрудникам ежегодных письменных оценок.	Закрыто — Реализовано Закрыто — реализовано Были предприняты действия, соответствующие цели рекомендации. С 1 июля 2004 г. суды округа Колумбия внедрили новую программу управления служебной деятельностью.Чтобы повысить подотчетность судебных исполнителей, суды округа Колумбия также внедрили судебную исполнительную службу, в принципе построенную по образцу Федеральной высшей исполнительной службы. Суды предприняли шаги по привлечению менеджеров и контролеров к ответственности за реализацию политики судов по оценке эффективности, включив соблюдение этой политики в качестве должностного требования или элемента служебной деятельности. Суды распространили новые элементы работы и стандарты среди контролирующего персонала, который оценивает, проводил ли руководитель оценку эффективности в течение двух недель после каждой годовщины годовщины каждого имеющего право сотрудника.С января 2000 года отдел кадров судов назначил специалиста по кадрам для контроля за соблюдением политики судов в области оценки эффективности.
Объединенный комитет по судебной администрации	Чтобы обеспечить более эффективное документирование, распространение и реализацию кадровой политики, Объединенный комитет по судебной администрации должен руководить исполнительным директором Д.C. Суды, чтобы гарантировать, что сотрудники проинформированы об их праве пересмотреть основания для корректирующих действий, которые могут быть предприняты против них.	Закрыто — Реализовано Закрыто — реализовано Были предприняты действия, соответствующие цели рекомендации. Помимо акцентирования внимания на этом моменте на тренингах, корректирующие действия, рассмотренные Управлением кадров судов, возвращаются руководителям, если заявления, уведомляющие сотрудников о праве на ознакомление с материалами, не включены в переписку.
Объединенный комитет по судебной администрации	Чтобы обеспечить более эффективное документирование, распространение и реализацию кадровой политики, Объединенный комитет по судебной администрации должен поручить исполнительному директору судов округа Колумбия разработать официальные письменные правила и процедуры, определяющие, какие документы следует собирать и хранить для D.C. Конкурсный процесс продвижения судов.	Закрыто — Реализовано Закрыто — реализовано Были предприняты действия, соответствующие цели рекомендации. Суды полностью внедрили формальные письменные политики и процедуры для определения документов, которые должны быть собраны и сохранены в процессе продвижения по конкурсу.
Объединенный комитет по судебной администрации	Чтобы обеспечить более эффективное документирование, доведение до сведения и реализацию кадровой политики, Объединенный комитет по судебной администрации должен поручить исполнительному директору судов округа Колумбия изучить предложенные учебные программы и требования для должностей в судах.	Закрыто — Реализовано Закрыто — реализовано Были предприняты действия, соответствующие цели рекомендации. Суды разработали учебные программы для конкретных судебных должностей.
Объединенный комитет по судебной администрации	Чтобы обеспечить более эффективное документирование, распространение и реализацию кадровой политики, Объединенный комитет по судебной администрации должен руководить исполнительным директором Д.C. Суды, чтобы: (1) улучшить взаимодействие EEO с сотрудниками путем размещения плакатов о программе EEO судов округа Колумбия и процедурах рассмотрения жалоб и информировать сотрудников, которые участвуют в процессе рассмотрения жалоб, об их правах и обязанностях в письменной форме; (2) разработать руководство для лучшего документирования процедур, необходимых для поддержки программы EEO и процесса рассмотрения жалоб; и (3) более аналитически использовать данные, собранные для целей EEO, например, путем совместного анализа данных кандидатов и найма.	Закрыто — Реализовано Закрыто — Реализовано Были предприняты действия, соответствующие цели рекомендации. Справочник судов по EEO завершен. Также была реализована программа медиации сотрудников. В декабре 2000 года советник EEO реализовал план судов по производству плакатов, которые будут размещены в судах, чтобы напоминать сотрудникам об их защите EEO и процессе рассмотрения жалоб. Кроме того, советник EEO уже выполнил рекомендацию GAO о предоставлении подателям жалоб EEO письменный список их прав и обязанностей.
Объединенный комитет по судебной администрации	Чтобы обеспечить более эффективное документирование, распространение и реализацию кадровой политики, Объединенный комитет по судебной администрации должен руководить исполнительным директором Д.C. Суды, для работы с сотрудниками по выявлению и внедрению способов укрепления доверия сотрудников к усилиям судов округа Колумбия по обеспечению эффективности и внутренним процессам для рассмотрения жалоб и апелляций.	Закрыто — Реализовано Закрыто — реализовано Были предприняты действия, соответствующие цели рекомендации. Обучение EEO по устранению предвзятости и сексуальных домогательств было проведено для сотрудников судов в апреле и сентябре 2000 г., а также в апреле и мае 2001 г. и проводится на постоянной основе.Суды также развесили плакаты, которые призваны повысить наглядность функции EEO и сообщить о приверженности судов равным возможностям трудоустройства. В апреле и сентябре 2000 года, а также в апреле и мае 2001 года суды заставили всех своих руководителей пройти курсы EEO по устранению предвзятости на рабочем месте.
Объединенный комитет по судебной администрации	Чтобы обеспечить более эффективное документирование, распространение и реализацию кадровой политики, Объединенный комитет по судебной администрации должен руководить исполнительным директором Д.C. Суды, чтобы гарантировать, что предпринимаемые действия приводят к надлежащему информированию сотрудников о сообщениях о растрате, мошенничестве, злоупотреблениях и бесхозяйственности.	Закрыто — Реализовано Закрыто — реализовано Были предприняты действия, соответствующие цели рекомендации. Летом 2004 г. Раздел: Разное Навигация по записям ← Делегирование в менеджменте: плюсы и минусы для руководителя и сотрудников Эмоциональная лабильность в психологии это: Эмоциональная лабильность — причины, диагностика и лечение → Добавить комментарий Отменить ответ Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены * Комментарий * Имя * Email * Сайт Рубрики Делегирование Менеджмент Ответственность Потребность Продуктивность Психолог Разное Советы © 2024Инна Кхан - Эксперт по достижению результатов