Элементы системы управления персоналом организации: Основные элементы системы управления персоналом организации — inakhan.ru

Содержание

51. Основные элементы системы управления персоналом.

Подход к управлению персоналом как системе предполагает наличие ряда элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом. К их числу можно отнести:

• наличие субъекта и объекта управления;

• осуществление управляющего воздействия и обратной связи;

• целенаправленность управления;

• информационный характер процесса управления;

• усилительную способность управления.

В системе управления персоналом объектом управления является персонал (индивид – группа людей – весь персонал) организации. Поэтому любая организация является индивидуальной: даже при наличии одинаковых структур и целей не может быть одинаковых людей, реализующих их.

Субъект управления организует деятельность объекта управления – персонала.

Можно выделить три уровня управления персоналом: высший, функциональный и нижний. Высший уровень управления:

Руководство организации (Правление и его председатель, Совет директоров, генеральный директор и т.д.) Направление деятельности: Определение стратегии и приоритетов в работе с персоналом. Утверждение положений, программ, инструкций и других методических материалов по работе с персоналом.

Средний уровень управления – функциональный: Службы управления персоналом (отдел кадров, учебный центр, группа психологов и др.). Направление деятельности: Разработка кадровых процедур и методического обеспечения работы с персоналом. Организация работы с персоналом.

Нижний уровень управления: Руководители структурных подразделений. Направление деятельности: Оперативная работа с персоналом.

Эффективное управление персоналом может быть обеспечено лишь в результате совместного функционирования субъектов всех трех уровней управления. Система управления персоналом является функциональной подсистемой организации, поэтому на нее распространяются общие принципы формирования и функционирования систем управления. В тоже время система управления персоналом имеет дело с особым ресурсом – человеком, поэтому имеет и особые принципы формирования.

52.Набор, отбор, расстановка, оценка, аттестация и развитие персонала

Набор — массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Отбор — ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов;

расстановка — это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям и рабочим местам согласно принятой в организации системе разделения и кооперации труда; по способностям, психофизиологическим и деловым качествам работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы в целях обеспечения условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

оценка — целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места

Аттестация — это процесс, результатом которого является объективное заключение об уровне (квалификации) работника, сделанное на основании сопоставления современных требований с достигнутыми результатами; сравнения выводов самодиагностики специалиста и объективного изучения, измерения, анализа и оценки его профессиональной деятельности.

Развитие персонала — совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

по организации изобретательской и рационализаторской работы;

по профессиональной адаптации;

по оценке кандидатов на вакантную должность;

по текущей периодической оценке кадров;

по планированию деловой карьеры;

по работе с кадровым резервом

Основные элементы системы управления персоналом организации (стр. 2 из 4)

Управление персоналом — многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.
Система управления — это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.

Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления.

Система управления человеческими ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы.

Управление персоналом обеспечивается взаимодействием управляющей и управляемой системы.

Управляющая система (субъект) — это совокупность органов управления и управленческих работников с определенными масштабами своей деятельности, компетенцией и спецификой исполняющих функций. Она может изменяться под воздействием организующих и дезорганизующих факторов. Управляющая система представлена линейными руководителями, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных мероприятий по воссозданию и использованию персонала.

Управляемая система (объект) — это система социально-экономических отношений по поводу процесса воссоздания и использования персонала.
Управление персоналом являет собой комплексную систему, элементами которой являются направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Основными направлениями является набор и сохранение персонала, его профессиональная учеба и развитие, оценка деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации, которая дает возможность скорректировать его поведение.

При всем разнообразии организаций, которые есть в современном обществе и видов деятельности, которыми они занимаются, в работе с человеческими ресурсами решают одни и те же задания, независимо от их специфики.

Во-первых, каждая организация привлекает нужное количество работников. Способы подбора зависят от характера и условий работы организации.

Во-вторых, все без исключения проводят учебу своих работников, чтобы объяснить задание и привести их навыки и умения в соответствии с требованиями задания.

В-третьих, организации осуществляют оценку результатов деятельности каждого работника. Формы оценки являются разнообразными, как и типы организаций.

И наконец, каждая организация в той или другой степени вознаграждает своих работников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, какие они тратят для достижения поставленных целей.

Названные функции существуют в любой организации, но они могут, выражаются в разных формах и разной мере развития.

Следовательно, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять набором, учебой, оценкой, вознаграждениями персонала, то есть создавать, совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. В совокупности и единстве методы, процедуры, программы являют собой систему управлениеперсоналом.

Главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления — основная специфическая особенность управления.
Следовательно, социально экономическая система являет собой единство управляющей и управляемой систем, а механизм управления — это совокупность отношений, форм и методов влияния на формирование, распределение и использование трудовых ресурсов в государстве.

Система управленияперсоналом в организации состоит с комплекса взаимоувязываемых подсистем (элементов).

Подсистема — это выделенные за функциональными элементами или организационными признаками части системы, каждая из которых выполняет, определены задания, работает автономно, но направлена на решение общей цели.
Система подсистем имеет многостепенную структуру, с большим количеством направлений деятельности.

Традиционно выделяют подсистемы, что отвечают основным функциям управления человеческими ресурсами.

3. Принципы управления персоналом

Управление персоналом основывается на таких принципах:

— научность, демократический централизм, планомерность, единство распоряжений;

— сочетание единоличного и коллективного подходов, централизации и децентрализации, линейного, функционального и целевого управления;

— контроль за выполнением решений.

Управление персоналом является сложным и составным компонентом управленияорганизацией. Сложным оно является потому, что люди за своим характером отличаются от других ресурсов и требуют особенных подходов и методов управления. Специфика человеческих ресурсов выражается в том, что, во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на управление является эмоциональной, продуманной, а не механической, а это значит, что процесс взаимоотношений двусторонний; во-вторых, люди постоянно совершенствуются и развиваются; в-третьих, отношения основываются на долгосрочной основе, поскольку трудовая жизнь человека может продолжаться в течение 30—50 годов; и последнее, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и мотивами.

Управление персоналом в данное время должно акцентировать внимание на таких позициях:

— человек — источник дохода;

— вся деятельность организации направлена на достижение экономических результатов и получение прибыли;

— успешная работа возможна только при обеспечении организации высокопрофессиональным штатом работников, фирма ценна своими людьми.

По мнению многих зарубежных экономистов, главным в работе с людскими ресурсами есть:

— использование индивидуальных способностей работников в соответствии со стратегическими целями организации, в первую очередь, для овладения новой техникою и технологиями;

— интеграция желаний, потребностей и мотивов работников с интересами фирмы. Суть управления человеческими ресурсами в обеспечении достижений целей организации за счет комплектования ее производственным персоналом соответствующей компетенции. Управлениеперсоналом — это планы, что используют возможности внешней среды для укрепления и сохранение конкурентоспособности организации с помощью своих работников. Управление людьми является основой управления организации.

4. Методы управления персоналом

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические

Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.

Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления, с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отделами, руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.

Управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.

Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

содержание, цели, функции и методы

1211

Российское пРедпРинимательство № 7’2017 (апрель)

Заключение

Управление персоналом – это целенаправленная и совместная деятельность

состава руководства организации. К нему относятся руководители предприятия, а

также другие специалисты, которые ответственны за выработку действенной концеп-

ции политики кадрового дела и индивидуальных методологических основ управления

работниками организации. В ходе руководства сотрудниками должна быть вырабо-

тана четкая система управления персоналом, организация и последующее планирова-

ние работы кадров, проведение маркетинговой политики в области персонала, а также

определение потенциала каждого сотрудника и потребность его в организации [7].

На современном этапе экономического развития система управления персоналом

включает, как правило, несколько основополагающих подсистем, которые специали-

зируются на осуществлении ряда определенных функций [8].

Подсистема общего и линейного управления кадрами в организации

Работа данной подсистемы направлена как на управление всей организацией в

целом, так и на управление различными производственными и функциональными

подразделениями. Таких структурных подразделений может быть достаточно много,

в зависимости от масштаба организационной структуры и масштаба предприятия.

Подсистема планирования и маркетинговой политики в отношении персонала

Эта подсистема включает в себя функции, связанные с разработкой политики

кадров и стратегий управления ими, а также функции, направленные на анализ потен-

циала персонала и рынка труда в целом, организацию планирования действующих

кадров, планирование и последующее прогнозирование существующей потребности

в новом и нынешнем персонале.

Подсистема учета существующего персонала в данной организации

Суть ее функционирования связана с организацией найма работников, обеспече-

нии собеседования, количественной и качественной оценки эффективности отбора

и приема в организацию определенных кадров. Сюда же относят профессиональную

ориентацию работников, рациональное использование и распределение персонала по

существующим в организации подразделениям, управление занятостью в целом и учет

приема, поощрения, перемещения, увольнения каждого из сотрудников.

Подсистема, направленная на управление организационными отношениями

Является компонентом, без которого менеджмент персонала не смог бы стабильно

существовать и развиваться. Управление организационными отношениями включает

следующие функции:

 анализ и последующее регулирование как личностных, так и групповых трудо-

вых взаимоотношений нынешних сотрудников того или иного предприятия,

 анализ отношений непосредственно руководителей,

 управление конфликтами на производстве и возникающими стрессирующими

обстоятельствами,

 психологическая диагностика в сфере деловых взаимоотношений.

26. Определение системы управления человеческими ресурсами, ее основные элементы

Основные элементы системы управления персоналом инновационной организации реферат по менеджменту

Они получают продвижение по служебной лестнице. Их зарплата постепенно

поднимается по мере их утверждения в организации год за годом. Они знают,

что финансовое вознаграждение будет, но не сразу, а когда работник проявит

свое стремление оставаться верным своей организация.

Конечно, не только для высоко инновационных организаций характерна

низкая сменяемость персонала, но нередко и менее инновационные

организации также имеют низкую текучесть кадров. Иногда это связано,

например, с тем, что компания находится в стране, где общественное мнение,

традиции не поощряют частую смену работы. При этом важно подчеркнуть,

что менее инновационные компании порой не только не предпринимают

никаких специальных усилий для того, чтобы обеспечить низкую текучесть

кадров, ной не заботятся о том, чтобы воспользоваться стабильностью

персонала, например, с целью развития стабильных технологических сетей

по всей организации. То есть в организации может быть низкая текучесть

кадров в результате воздействия внешних факторов, а не усилий собственно

менеджмента, но при этом организация может и не получать никаких

преимуществ для инновационной деятельности, которые она могла бы иметь

используя стабильность персонала.

Кроме того, необходимо отметить, что некоторые компании позволяют

своим работникам преследовать в какой-то мере свои личные цели, а другие

исходят из того, что асе цели разрабатываются и утверждаются

менеджментом. Между этими крайностями существуют несколько вариаций.

Так, одна крайность реализована, например, в компании, которая

позволяет своим техническим работникам 15% рабочего времени заниматься

тем, чем они считают необходимым. Единственное ограничение при этом

заключается в том, что их деятельность в принципе должна быть

ориентирована на то, чтобы принести пользу компании в более или менее

отдаленном будущем. Очевидно, что работники в таком случае сами могут

решать, каких целей им достигать в течение этого рабочего времени. Кроме

того, когда работники выполняют задания компания, им разрешено самим

выбирать, каким именно способом их выполнять. В этом случае цель может

Страница не найдена | Академия подготовки главных специалистов

— Выбрать дистанционный курс -Административно-хозяйственное обеспечение деятельностиАнтикоррупционные меры при осуществлении образовательного процессаАнтитеррористическая деятельность в образовательной организацииАнтитеррористическая защищенностьАнтитеррористическая и антиэкстремистская деятельностьАудит / Внутренний аудитБЖД. Теория и методика преподавания БЖДБиблиотекарь. Библиотековедение. Библиотечное, справочно-библиографическое и информационное обслуживаниеБиология и химия. Теория и методика преподаванияБиология. Теория и методика преподаванияБухгалтерский учётБюджетная политикаБюджетная системаБюджетный учёт / Экономика, бюджетирование, бухгалтерский (бюджетный) учет и контрольВрач-оториноларингологГосударственное и муниципальное управлениеГосударственные и муниципальные финансыГосударственный оборонный заказГражданская оборона и чрезвычайные ситуацииГруппы продленного дня.

Проектирование и реализация учебно-воспитательной деятельности в рамках ФГОСДефектология и специальная психологияДиагностика и коррекция задержки психического развития у детейДиетологияЗакупочная и транспортная логистикаЗащита информации, персональных данных и обеспечение информационной безопасностиИзобразительное и декоративно-прикладное искусство. Педагогика и методика преподаванияИнвестиционный менеджмент / Инвестиционный директорИнклюзивное (интегрированное) обучение детей с ограниченными возможностями здоровьяИнформационно-коммуникационные технологии в электронной информационно-образовательной средеКадровое делопроизводство / Инспектор по кадрамКлиническая психологияКомплексное развитие сельских территорийКонтрактная система в сфере закупок товаров, работ и услуг для обеспечения государственных и муниципальных нуждКоррекционная педагогика и психологияЛаборант. Лабораторные анализы, испытания, измерения при проведении учебных занятий по химии и биологииЛогопед. Психолого-педагогическое сопровождение детей с речевой патологиейМаркетинг, управление продажами, связями с общественностью и рекламной деятельностьюМастер делового администрированияМастер спортивного администрирования / СпортменеджментМатематика и информатика.

Преподавание математики и информатики в образовательных учрежденияхМатематика. Теория и методика преподавания математикиМедицинская помощь в экстренной формеМедицинский массажМенеджмент в образованииМетодика преподавания политических наукМетодика преподавания экономических и управленческих дисциплинМетодология научного исследования. Инновационные подходы к преподаваниюМузыкальная психология и педагогика. Технологии планирования и реализации музыкального образования с учетом требований ФОбучение ответственных лиц за безопасную эксплуатацию и обслуживания сосудов, работающих под давлением (паровые стерилизОлигофренопедагогика и олигофренопсихология. Обучение и развитие детей с нарушением интеллекта в условиях реализации ФГООрганизация закупок товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лицОрганизация здравоохранения и общественное здоровьеОрганизация мероприятий по профилактике и работы по противодействию экстремизма и терроризмаОсновы делопроизводства и секретарское делоОсновы инженерного делаОтечественная история и обществознание.

Проектирование и реализация образовательного процесса в соответствии с ФГОСОхрана труда / Охрана труда для руководителей и специалистов организаций, членов комитетов (комиссий) по охране труда / Паллиативная помощьПедагог (воспитатель, методист, психолог) дошкольного образования по ФГОС ДОУПедагог (учитель, методист, психолог) начального образования по ФГОС НООПедагог дополнительного образования / Воспитатель дополнительного образованияПедагог дополнительного профессионального образованияПедагогика и методика высшего образования по ФГОС ВОПедагогика и методика преподавания физической культуры / Инструктор по физкультуре в ДОУ, НООПедагогика и методика профессионального образованияПедагогика и психология. Организация и содержание деятельности в условиях реализации ФГОСПервая медицинская помощь. Обучение работников навыкам оказания первой медицинской помощиПервая помощьПервая помощь. Обучение работников навыкам оказания первой помощиПоварПожарная безопасность / Пожарно-технический минимум для руководителей и ответственных за пожарную безопасность в учреждеПоставщик государственных, муниципальных и корпоративных закупокПредупреждение возникновения и распространения коронавирусной инфекции COVID-19Преподавательская, организационная и методическая работа в сфере физической культуры и спорта (инструктор-методист, тренПрикладная педагогика и психологияПрограммированиеПромышленная безопасностьПротиводействие коррупции в системе государственного и муниципального управленияРадиационная безопасностьРеабилитационная работа в социальной сфереРуководитель организации социального обслуживанияРусский язык и литература.

Педагогика и методика преподавания в условии реализации ФГОССестринское делоСоциальная педагогика и психологияСоциальная работаСоциальный работникСпециалист по антидопинговому обеспечениюСпециалист по внутреннему контролю (внутренний контролер)Специалист по обслуживанию и ремонту спортивного инвентаря и оборудованияСпециалист по работе с семьейСпециалист по эксплуатации водозаборных сооруженийТеория и методика преподавания БЖДТеория и методика преподавания технологии │Инструктор по трудуТеория и методика преподавания хореографииТехносферная безопасностьТренерУльтразвуковая диагностикаУправление государственной и муниципальной собственностьюУправление государственными, муниципальными и корпоративными закупкамиУправление земельными ресурсамиУправление персоналомУправление персоналом и кадровое делопроизводствоУправление предприятием в условиях пандемии коронавирусной инфекции COVID-19Управление проектами / Проектный менеджментФизика. Теория и методика преподавания физики.Физическая культура и безопасность жизнедеятельностиФинансовый менеджмент / Финансовый директорЭкологическая безопасность / Обеспечение экологической безопасности руководителями и специалистами общехозяйственных сисЭкономика и управление туризмом и гостиничным хозяйствомЭкономика и финансыЭкономическая безопасностьЭкскурсионная деятельностьЭксперт в сфере закупокЭлектробезопасностьЭнергосбережение и повышение энергетической эффективности в организациях и учрежденияхЮриспруденция- Нужны академические часы — Имею академические часы -Не имеюРассчитываю на скидкуОт 40 до 71 ак.

часовОт 72 до 119 ак. часовОт 120 до 250 ак. часовСвыше 250 ак. часов- Число обучающихся -12345 и более- Присвоить квалификацию —

Стоимость моего обучения

Если требуется:
— заказать несколько программ,
— обучение для всей организации,
— за час зачислить на обучение,
воспользуйтесь Умной заявкой

Выберите сумму оплаты:

На указанный Вами электронный адрес отправлены Имя пользователя и Пароль. Введите в соответствующие поля значения для авторизации на сайте.

Для заключения договора и получения оригинала договора, счета и акта Вам необходимо:
— Добавить плательщика.
— Добавить слушателей.
После добавления данных будет автоматически сгенерирован договор, акт и счет, оригиналы которых мы отправим на Ваш почтовый адрес.

Основные элементы системы управления персоналом инновационной организации (Реферат)

Тема:

Основные элементы системы управления персоналом инновационной организации

Содержание

1. Управление персоналом инновационной организации

2. Особенности найма персонала в инновационных организациях

3. Способы выявления творческого потенциала работника

4. Характеристики работников инновационных организаций

5. Стабильность персонала

6. Методы оценивания персонала, стимулирующие инновационную деятельность

7. Участники оценивания

8. Критерии и данные, используемые при оценивании

9. Близость человека, проводящего оценивание, к работнику

1. Управление персоналом инновационной организации

Управление персоналом инновационной организации включает в себя множество проблем. Так, хотя материальные, денежные вознаграждения и стимулы очень важны во многих организациях, существуют также и более тонкие методы вознаграждения работников. Важная роль в управлении персоналом отводится оцениванию, обучению и управлению карьерой. Кроме того, ни одна организация, а тем более инновационная, не может заранее знать, как работникам следует вести себя в каждой конкретной ситуации. Поэтому в большинстве организаций развиваются общие правила поведения, которые могли бы быть применимы и помочь во многих ситуациях и которые становятся частью присущей организации культуры.

В данной части учебника будут выделены основные элементы системы управления персоналом инновационной организации и подробно рассмотрены такие элементы, как оценивание, обучение и управление карьерой, денежные вознаграждения и другие типы стимулов, вопросы культуры инновационной организации.

Важнейшим элементом системы управления персоналом инновационной организации являются стимулы. Наряду с ними множество других управленческих факторов воздействуют на заинтересованность работников в инновационной деятельности. Цели, положительные примеры развития персонала, системы оценивания — все это может воздействовать на желание работников рискнуть и попытаться сделать что-то новое. К тому же инновационные организации таким образом создают свои системы найма, чтобы привлекать работников, склонных к инновационной деятельности.

Системы управления персоналом могут также воздействовать на способности работников вести инновационную деятельность.

Управление развитием персонала может иметь особенно большое влияние на способности работников генерировать новые идем и развивать их. Но и другие элементы системы управления персоналом, в частности те, которые воздействуют на текучесть кадров, также оказывают свое влияние.

2. Особенности найма персонала в инновационных организациях

Две черты политики найма работников сразу бросаются в глаза в наиболее инновационных, творческих компаниях.

Первая — акцент на поиск и найм творческих работников. Такие действия ни для кого не являются большой неожиданностью, но наиболее инновационные организации рассматривают это как приоритет при найме работников, что обычно не относится к менее инновационным компаниям. Вторая — предпочтение работников разнообразной квалификации, подготовки. Одни инновационные организации уделяют больше внимания этому критерию, Другие меньше, но тем не менее обычно все они нанимают работников широкого профиля.

3. Способы выявления творческого потенциала работника

Рассмотрим более подробно процесс найма творческих работников. Это, по сути, целая наука. Люди приходят с дипломами по определенным специальностям. Они приносят также свои резюме, характеристики, рекомендации, в которых описан их опыт работы. Однако нет каких-то единых сертификатов, характеризующих их творческие достижения. Поэтому поиск наиболее творческих работников среди тех, кто приходит устраиваться, — это сложная задача для отделов кадров инновационных организаций.

Часто инновационные компании справляются с этой задачей путем поиска доказательств творческой активности в предыдущей трудовой практике человека. Они стараются уяснить, как человек подходит к делу. Есть ли у него какое-то творческое чутье? Стремится ли человек делать что-то необычным образом, нестандартно? Ищет ли он в работе какой-то свой путь? Или человек приспосабливается к существующим нормам и стилям и делает работу хорошо, но ничем не примечательно?

Другие компании с той же целью задаются несколько другими вопросами. Если, например, компания является технологической, технического профиля, то она тоже ищет доказательства творческих способностей в предыдущей деятельности работников, однако особое внимание обращается на практический опыт соискателя. Такая компания ищет не только людей с техническим образованием, хорошо знакомых с теорией, но и стремится найти работников, которые могут пойти дальше чисто теоретических исследований, применить теорию для новых практических разработок. Такую компанию особенно интересуют люди, имеющие опыт продвижения собственных проектов, которые стремятся воплотить в практику свои идеи, сделать что-то по-своему. Такая компания исходит из того, что работникам важно практически развивать свои идеи, воплощать их в конкретных разработках, а не только рассуждать о них.

Пять компонентов системы управления человеческими ресурсами | Малый бизнес

Элизабет Наттер Обновлено 6 марта 2019 г.

Независимо от размера бизнеса, отдел кадров, даже если всего один человек, должен заботиться и управлять самым важным ресурсом компании — ее людьми. Ежедневная рабочая нагрузка отдела может включать набор талантов, наем сотрудников, прием на работу новых сотрудников, управление платежной ведомостью и льготами, а также многие другие кадровые задачи.В качестве средства повышения эффективности и оптимизации обязанностей многие отделы кадров используют системы управления человеческими ресурсами (HRMS). Эти кластеры программных решений позволяют отделам кадров автоматизировать рутинные задачи и высвободить время для сотрудников, чтобы сосредоточиться на областях, требующих более индивидуального внимания.

Обслуживать основные функции управления персоналом

Самый основной компонент HRMS обслуживает основные потребности персонала, такие как расчет заработной платы, льготы и управление персоналом, состоящий из действий и процессов для управления большим количеством сотрудников с почасовой оплатой.Это может включать программы, которые обрабатывают такие задачи, как:

Планирование смен.
Учет явки.
Учет отсутствия на работе и больничных.
Часы сработали.

Некоторые программы могут также проводить различие между профсоюзными и непрофсоюзными работниками или служащими и внештатными работниками и производить соответствующие расчеты заработной платы на основе этих различий. Пособия и взносы сотрудников также можно легко отслеживать. Вся важная информация о сотрудниках организована в одном легкодоступном файле, которым HRMS гораздо эффективнее управляет, чем ручные процессы.

Содействие управлению талантами

Программы других типов разработаны, чтобы помочь отделам кадров управлять своими талантами или фактическими сотрудниками в компании. Это может охватывать широкий круг задач, включая:

Процессы набора нового персонала.
Посадка.
Ориентация.
Управление эффективностью и оценка.
Обучение и повышение квалификации.

В некоторых случаях система может позволить представителю отдела кадров создавать объявления о вакансии в Интернете, просматривать поступающие заявки и отслеживать кандидатов в процессе приема на работу.

Все чаще ознакомительные материалы, такие как заполнение информации о заработной плате и другие документы, переводятся в онлайн-приложения, поэтому персоналу отдела кадров не требуется физическое присутствие для выполнения некоторых основных операций, что позволяет им выполнять другую работу. После того, как на борт приходят отличные сотрудники, другие компоненты работают, чтобы отслеживать показатели производительности и обеспечивать профессиональное развитие, чтобы удерживать лучших сотрудников.

Поощряйте вовлечение сотрудников

Некоторые HR-отделы могут расширять свои инструменты HRMS, также используя социальные сети и онлайн-приложения для привлечения своих сотрудников и стимулирования взаимодействия в корпоративной среде. Через эти каналы сотрудники могут:

Сотрудничать в проектах.
Узнайте больше о корпоративном бренде.
Порекомендуйте квалифицированных друзей для вакансий.
Ответьте на опросы компаний, предназначенные для оценки удовлетворенности работой.
Делайте корпоративные объявления и обновления политик.

Соответствие стандартам соответствия

Отрасли, которые работают в финансовом, медицинском, страховом или государственном секторах, должны соблюдать определенные правила и должны соблюдать стандарты отчетности и соответствия.Компонент HRMS, специально разработанный для отслеживания часто меняющихся нормативных требований, позволяет отделам управления персоналом выполнять необходимые требования к ведению учета и отчетности. Автоматическое обслуживание информирует отдел кадров, когда необходимо обновить данные, лицензии или требования к непрерывному обучению, и гарантирует, что компания работает в соответствии с требованиями.

Анализируйте корпоративные кадровые тенденции

Аналитика становится все более важной для руководителей высшего звена и отделов кадров, особенно в крупных компаниях.Программы, отслеживающие эффективность HR-инициатив и методов найма, помогают ключевым руководителям точно определить, что работает для привлечения новых талантов в компанию. Они также могут сравнивать уровни заработной платы в отрасли и при необходимости вносить коррективы. Данные, которые собираются на основе колеблющихся кадров, также помогают руководителям лучше понять тенденции текучести кадров, например, почему сотрудники переходят в другую компанию или как улучшить удержание сотрудников.

Основные элементы системы управления персоналом

Кадровая структура

Конечная цель управления человеческими ресурсами включает интеграцию всех программ и политик, связанных с бизнесом по управлению сотрудниками, в рамках стратегии фирмы.

Стратегическое управление человеческими ресурсами связано с разработкой последовательного набора практик, политик и кодексов поведения для облегчения преобразования бизнес-целей в цели управления людьми.

Каждая фирма различается своими подходами и процессами, а также своими функциональными областями. Тем не менее, все кадровые политики и программы более или менее согласованы и интегрированы в более широкую кадровую структуру.

Как правило, основные обязанности отдела кадров заключаются в работе с процессами входа и выхода сотрудников, управлением развитием и ростом, поощрением и дисциплинарной практикой, соблюдением законодательства и стратегическими инициативами.

Управление людьми — важнейшая функция управления человеческими ресурсами, включающая устранение проблем между линейными руководителями и подчиненными, набор и проверку и т. Д.

Ключевыми руководящими принципами являются признание того, что люди критически важны для фирмы и что инвестиции в правильных людей могут принести наибольшую финансовую отдачу, необходимы для улучшения результатов для всех заинтересованных сторон.

Любая базовая стратегия включает в себя структуру управления персоналом по следующей схеме: набор, отбор, адаптация, обучение, рабочая среда, производительность, развитие и вознаграждение.

Прогресс в области технологий, меняющиеся экономические условия, демография персонала требуют от специалистов по персоналу переосмысления своих ролей. Перед лицом таких технологий, как социальные сети, компаниям приходится пересматривать свои устаревшие стратегии и подходы к работе со своими сотрудниками.

Администраторы персонала должны учитывать использование технологий и социальных сетей, а также полагаться на данные и аналитику. Важно оптимизировать каждую точку соприкосновения на пути сотрудников к компании и сосредоточить внимание на потребностях сотрудников как в процессе найма, так и во время их работы, и даже при увольнении.

Для эффективной системы управления персоналом жизненно важно не только сосредоточиться на диагностических показателях и ключевых показателях эффективности, но и привлекать сотрудников с помощью опросов и опросов сотрудников. Подробные отзывы руководства и оценка новых сотрудников покажут, насколько здорова рабочая среда в фирме. Таким образом, существует потребность в структуре управления персоналом, основанной на данных и коммуникациях.

HR цикл

Жизненный цикл человеческих ресурсов (также называемый жизненным циклом служащего) относится к различным этапам работы служащего в конкретной фирме и различным ролям, которые функция человеческих ресурсов играет на каждом из этих этапов.

Есть много моделей кадрового цикла:

Трехэтапная модель относится к таким функциям, как набор, удержание и перераспределение.
Четырехэтапная модель включает набор, обучение, оценку и продвижение по службе.
Пятиступенчатая модель включает набор, обучение, мотивацию, оценку и празднование.
Семиступенчатая модель включает набор, управление, вознаграждение, обучение, мотивацию, политики и оценку.
Восьмиэтапная модель является наиболее обширной и включает функциональные области и обязанности, такие как описание должности, отбор и расстановка, организационная структура, оценка навыков, обучение и образование, управление производительностью, вознаграждения и компенсации, а также планирование и развитие карьеры.

Эти модели цикла управления персоналом описывают роли, которые выполняет отдел кадров в течение срока службы сотрудника, начиная с приема заявлений и резюме, собеседования и отбора, найма, на таких этапах, как прием на работу, управление, развитие и до выхода.

Каждая HR-роль представляет свои собственные проблемы, поэтому возникает необходимость принимать меры для решения проблем, чтобы и сотрудники, и фирма продолжали расти. Несомненно, на HR возложена ответственность за справедливый набор компетентных сотрудников, обучение / работу, мотивацию, развитие, оценку, поощрение или дисциплину, удержание и поощрение сотрудников.

Каждый этап важен в карьерном цикле сотрудников, но не менее важна роль HR по отношению к ним.Большая часть ответственности HR после приема на работу — ознакомить сотрудников не только с их обязанностями и ролью, но и с политикой компании, корпоративной культурой и этикой в отношении дискриминации и преследований.

Управление персоналом

Коммуникации между сотрудниками — один из наиболее важных элементов для бесперебойного функционирования организации, повышения ее производительности и хорошей корпоративной культуры.

Человеческие ресурсы играют важную роль в общении между сотрудниками благодаря своей способности упрощать и улучшать отношения между сотрудниками на рабочем месте.Отдел кадров должен усердно работать над тем, чтобы все сотрудники соблюдали стандарты на рабочем месте, некоторые исключительно на рабочем месте, другие в социальных сетях и за пределами рабочего места.

Поддержание открытого и эффективного общения является приоритетной задачей для хорошо функционирующей HR-команды. Внутренняя коммуникация позволяет поддерживать позитивный настрой, моральный дух и обеспечивать обратную связь с нуля до высшего руководства.

Существуют различные способы и методы, которые компании используют для поддержания открытых каналов связи.Регулярные встречи между руководителями и сотрудниками, информирование сотрудников об изменениях в политике, льготах или других правилах, семинары, деятельность компании и выездные выезды, признание хорошей работы и обеспечение баланса между работой и личной жизнью — вот лишь некоторые из многих способов, которыми компании делают это.

Здоровая и сильная организация имеет эффективную внутреннюю коммуникацию, в том числе приложения для самообслуживания сотрудников, поскольку она увеличивает вовлеченность и гарантирует, что сотрудники компании хотят работать в компании, соглашаются с видением и хорошо работают в нем.Это непрерывный и непрерывный динамичный процесс.

Если наблюдается широко распространенный негатив, низкий моральный дух, сплетни на рабочем месте, отсутствие вовлеченности сотрудников, плохая или некачественная производительность и сопротивление конфликту между руководством и сотрудниками, это может быть признаком того, что у сотрудников есть проблемы с коммуникациями.

HR необходимо установить прочные линии связи внутри команд, а также между сотрудниками и менеджерами. Открытый диалог, в котором сотрудники могут открыто выражать свое мнение, а руководство может вносить свой вклад в принятие стратегических решений, являются первоочередными задачами.Если сотрудники чувствуют, что их слышат и ценят, это положительно отражается на всей организации. Создание свободных от стресса условий для сотрудников, в которых они могут гибко выполнять свою работу, будет способствовать развитию прочных отношений с их командой.

Руководству компании или персоналу необходимо вмешиваться в любую ситуацию, когда сотрудник чувствует себя небезопасным или подвергается нападению, будь то угрозы или нападение — сексуального или расового. На каждом обучающем семинаре или семинаре по повышению осведомленности HR должен сообщать всем сотрудникам об обновленных политиках и правилах поведения, которые он ожидает от своих сотрудников.

Набор и отбор

Процесс найма и отбора включает в себя усилия HR по эффективному просмотру списка кандидатов, чтобы найти человека, который соответствует требованиям описания должности и чьи навыки и видение соответствуют позиции, которую рекламирует компания.

Весь процесс подачи заявки, от объявления до собеседования и отбора, должен, как правило, быть открытым и доступным без каких-либо препятствий, которые могли бы помешать кому-либо подать заявку. При рекламировании каждое описание должности должно фокусироваться на навыках и способностях, необходимых для должности, с языком, который не подразумевает, что будут рассматриваться только определенные кандидаты.

Прием на работу должен осуществляться в соответствии с установленными критериями отборочной комиссией с вопросом, относящимся к должностным требованиям и не обязывающим раскрывать личную информацию, которая не имеет отношения или оскорбительна с точки зрения пола, инвалидности личное прошлое, раса или болезнь.

HR несет ответственность за то, чтобы на протяжении всего процесса, от объявления до отбора, к кандидатам и кандидатам относились справедливо и в соответствии с предписаниями всех применимых законов. Крайне важно, чтобы тесты и собеседования во время процесса оценивали только способность человека выполнять требования работы на основе заранее установленных критериев.

HR должен обеспечить конфиденциальность всех заявителей и заранее обсудить, как будут обрабатываться информация и данные заявителя, чтобы предотвратить любое нарушение конфиденциальности. Правовая обязанность работодателя — избегать дискриминации на всех этапах процесса приема на работу.

Кроме того, этот этап идеально подходит для работодателей, чтобы не только нанять наиболее подходящего кандидата на работу, но и найти того, кто соответствует долгосрочному видению компании. HR должен понимать, что это лучшее время для отсеивания людей, которые не согласны с политикой компании или потенциально могут быть «нанятыми по неосторожности», которые впоследствии будут беспокоить других или причинять другой ущерб компании.

Хотя компании не должны начинать с того, что сообщают своим сотрудникам или избранным кандидатам, что их личная и профессиональная жизнь будет находиться под постоянным наблюдением, они могут установить организационную политику и кодекс поведения, которые должны соблюдать все сотрудники.

Оценка персонала

Большая часть работы отдела кадров и главная забота сотрудников любой компании — это оценка эффективности. Этот инструмент используется для обратной связи и документирования результатов работы сотрудника за определенный период, а также может четко обозначать цели работы.

Оценка эффективности — это не только анализ производительности сотрудника, на основании которого он может быть вознагражден, но и конструктивный инструмент, помогающий направлять сотрудников в их профессиональном развитии и совершенствовании. Могут быть различные типы оценок: ежегодная оценка, охватывающая календарный год, испытательная аттестация для новых сотрудников до окончания их испытательного срока, специальная оценка, которая может проводиться на разовой основе руководителем под руководством или инструкцией отдела кадров. менеджеры.

Оценка персонала может быть прекрасным конструктивным инструментом, который позволяет менеджерам по персоналу и линейным руководителям четко анализировать производительность сотрудников и предоставлять отзывы о том, как улучшить или сохранить их производительность. Результаты могут помочь HR в установлении стандартов производительности и целей, основанных на результатах проверки.

Оценки признают профессиональные достижения отдельных сотрудников, производительность всей компании и улучшают рабочие отношения. Если оценка дает полезные результаты, она может помочь направить сотрудника на путь повышения по службе или другого вознаграждения. И наоборот, это также может означать дисциплинарное взыскание для сотрудника, который постоянно не показывает улучшений или даже ухудшается.

Учитывая такой характер оценок, они имеют большое значение. Таким образом, эти результаты могут помочь менеджерам по персоналу в выявлении сотрудников, которые не демонстрируют повышения производительности, а также не показывают положительных результатов в отношении инвестиций в обучение и развитие, сделанных компанией.Таким образом, вооружившись данными, аналитикой, результатами и информацией, переданной непосредственными руководителями, руководителями среднего звена и самим сотрудником, можно принять решение о том, выиграет ли организация от увольнения сотрудника или потребуется переработать программы обучения и развития.

Любой процесс оценки имеет некоторую основную предпосылку, о которой знают как сотрудник, так и руководитель. Это включает в себя способность ставить и отслеживать цели, предоставлять и документировать отзывы, просматривать описание должности, самооценку сотрудника, оценивать производительность, анализировать цели, обобщать оценку, подтверждать и обжаловать результаты оценки.

Принимая во внимание важность процесса оценки, для организаций и отдела кадров критически важно обеспечить свободный и справедливый процесс, который не ставит сотрудников в несправедливое преимущество или невыгодное положение. Это относится даже к категории взаимоотношений на рабочем месте, особенно между руководителем и сотрудником, которые могут рассматриваться сотрудниками как конфликт интересов.

Мотивация и награды

Мотивированная рабочая сила — это один из самых сильных активов организации, который обеспечивает ей больший успех и прибыль.Мотивация и вознаграждение — это два положительных инструмента подкрепления, которые обычно благоприятно влияют на поведение и производительность людей. Естественно, эти инструменты мотивируют сотрудников работать над достижением целей организации.

Система вознаграждений за счет мотивации сотрудников побуждает их работать на более высоком уровне производительности, создавая эффективный и действенный персонал, который достигает своих целей и задач. Точно так же удовлетворенность, вовлеченность и вклад сотрудников будут мотивировать организацию предоставлять бесплатную, справедливую и равноправную систему оценки и вознаграждения.

Поощрение сотрудников входит в сферу ответственности HR — задача с тяжелыми последствиями при условии, что немотивированный персонал может подорвать эффективность организации из-за недостаточной концентрации внимания и нежелательных результатов. Таким образом, система вознаграждений имеет огромную силу в глазах менеджеров, которые понимают, что эта система сильно влияет на поведение и производительность сотрудников.

В то время как внутренние вознаграждения важны с точки зрения их способности вызывать личное удовлетворение сотрудника благодаря признанию их усилий, финансовое вознаграждение должно следовать за ним, чтобы максимизировать мотивацию сотрудников. Ощутимые вознаграждения, такие как дополнительные дни отпуска, продвижение по службе и финансовые преимущества, важны для большинства сотрудников и создают синергетический эффект с внутренними вознаграждениями.

Все данные указывают на тот факт, что положительные вознаграждения, такие как повышение заработной платы, празднования и продвижение по службе, в целом положительно влияют на производительность, мотивацию, приверженность сотрудников и благоприятную атмосферу в компании. Напротив, отсутствие положительных вознаграждений влияет и ослабляет приверженность компании, в результате чего сотрудники задают вопросы о справедливости процесса оценки и мотивации.

Вознаграждение и мотивация должны быть исключительно результатом оценки работы. Пол, раса или любые другие личные характеристики никогда не должны иметь значения при принятии решения по таким вопросам. Сотрудники также должны учитывать, что их поведение, помимо их производительности, также может негативно повлиять на их возможности или вероятность получения вознаграждения. То есть, если сотрудники не соблюдают кодекс поведения компании, корпоративную этику, организационные политики и программы, это повлияет на их оценку работы и, следовательно, на их шансы на получение вознаграждения.

Финансовое вознаграждение в сочетании с внутренней мотивацией выступает в качестве идеального коктейля, чтобы вдохнуть новую жизнь в рабочую силу. В совокупности эти вознаграждения мотивируют сотрудников работать лучше и помогают в достижении долгосрочных целей управления.

Тимбилдинг

Сотрудники — один из самых важных активов компании и ее самая большая инвестиция. Эта, казалось бы, избитая тирада о важности сотрудников, хотя может рассматриваться как пустая болтовня, если она не поддерживается системами управления персоналом.Основываясь на важности сотрудников как членов команды, в то время как инвестиции в профессиональное развитие каждого сотрудника имеют решающее значение.

Усилия по построению команды получают свое значение из их способности укреплять доверие, уменьшать конфликты и расширять открытое общение и сотрудничество. Это также может быть отличным способом решить проблему отстранения сотрудников от своей организации. Тимбилдинг может укрепить корпоративную культуру и помочь повысить эффективность организации.

По мере того, как сотрудники объединяются вокруг общей цели, они повышают производительность труда.Он не только может дать HR-представление о том, как сотрудники работают вместе в команде, но и помочь в постановке задач с учетом целей компании. Затем персонал может быть задействован вместе, как команда, что позволит не только создать лучшие команды, но и принести пользу бизнесу.

Мероприятия по построению команды могут вовлечь сотрудников друг в друга и помочь им работать лучше, лучше общаясь, отражая идеи друг от друга и будучи более творческими и продуктивными. Это также может положительно повлиять на культуру компании, создавая дружественную атмосферу, которая расслабляет сотрудников и поднимает их моральный дух.

Показатели удержания компании также могут выиграть от этих мероприятий по созданию команды. Гарантируя, что HR имеет дело с конфликтами сотрудников и находит мирные решения, это способствует более высокому удержанию сотрудников.

Миллениалы, которые присоединяются к компаниям в настоящее время, имеют свою трудовую этику и убеждения в том, какой должна быть корпоративная культура, сильно отличаются от предыдущих поколений. Их взгляды на отношения на рабочем месте, конфиденциальность сотрудников, влияние компании на жизнь сотрудников, баланс между работой и личной жизнью и дружбу на рабочем месте совершенно разные.

Сегодня миссия

HR в мире онлайн-отвлекающих факторов и динамичной деловой среды становится еще сложнее. Тем не менее, в современной рабочей среде специалисты по персоналу стремятся разработать политику и меры по построению коллектива, которые позволят командам лучше объединиться и почувствовать связь с компанией.

Стратегия и стили лидерства

Очень важно, чтобы сотрудники видели, как их руководитель или руководитель проявляет лидерские качества. Сосредоточение внимания на развитии компетенций и навыков любым руководителем улучшает лидерство.Следует учитывать, что любые требуемые лидерские навыки могут отличаться в зависимости от конкретной должности.

Учитывая важность стратегии лидерства, HR-специалисты должны учитывать некоторые компетенции при выборе и развитии лидеров. Анализируя навыки и компетенции человека и сравнивая их с теми, которые ожидаются от лидера, специалисты по персоналу могут наметить области развития и то, что в дальнейшем необходимо для успеха выбранного человека на руководящей должности.Этот метод может помочь организациям принимать более обоснованные решения в процессе найма, развития и продвижения лидеров.

Культурная чуткость, непредубежденное мышление, гибкость в тактике, способность справляться со сложными ситуациями, находчивость, личная энергия, целостность, дополнительные навыки, способность управлять изменениями, принятие риска, новаторство, эффективное общение — вот некоторые из качеств это должно быть отражено в хорошем лидере.

Хорошее руководство со стратегией и стилем имеет способность влиять на других, чтобы они принимали добровольные решения, которые увеличивают успех организации в долгосрочной перспективе.Существует баланс между аналитическим, финансовым и человеческим измерениями лидера.

Независимо от того, являетесь ли вы директивным лидером, дальновидным, демократическим, коллективным, инкубирующим, трансформирующим или даже сочетанием некоторых из этих функций, быть хорошим лидером означает делать правильные вещи для своих организаций и для своих сотрудников, а также побуждать других к Сделай так. Важно не только быть эмоционально разумным, аналитически осведомленным, чтобы создать высокопроизводительную команду, но и распределять лидерство.

Лидеру необходимо изучить несколько стилей и стратегий лидерства, чтобы привлечь персонал и направить компанию к достижению своих целей, а также установить новые. В конкурентной и рискованной среде хороший стиль лидерства может дать организации преимущество, побуждая других следовать нужным курсом.

Деловые культуры

Деловая культура любой организации делает ее уникальной, и как символ ее убеждений, видения, поведения и ценностей, совокупность всех этих вещей жизненно важна с точки зрения управления персоналом.

Хорошее рабочее место, которое способствует вовлечению сотрудников, привлечению талантов, удержанию сотрудников, развитию талантов и высокой производительности, несомненно, является маркером позитивной культуры. Он влияет и определяет «личность» организации и отражает ценности и убеждения ее руководства и менеджмента.

Корпоративная культура всегда была важна, но значение, придаваемое ей, возрастает еще больше по мере того, как миллениалы присоединяются к рабочей силе.Новые сотрудники, выбирая компанию и обдумывая другие предложения, придают большое значение тому, как они воспринимают культуру конкретной компании. Если вы слышите, что в компании есть случаи сексуальных домогательств, разнообразия или проблем с конфиденциальностью, любой из этих обстоятельств может нарушить условия сделки.

Корпоративная культура определяется руководством и менеджментом организации. Он отражает их ценности и ожидания относительно того, что представляет собой компания, как сотрудники взаимодействуют, выполняют свою работу и общаются с руководством.Лучшие отраслевые методы управления персоналом, такие как набор, отбор, адаптация, вознаграждения и льготы, оценка и развитие, безусловно, окажут положительное влияние на рабочее место и формирование деловой культуры компании.

Специалисты по персоналу и руководство должны принимать во внимание ценности всех заинтересованных сторон, социальные проблемы, технологии и меняющиеся тенденции при принятии решения, какое отношение и поведение следует продвигать в их деловой культуре. Как сотрудники ведут себя как на рабочем месте, так и за его пределами, также должны соответствовать существующим законам, таким как EEOC или NLRA.

Заинтересованные стороны компании

Система управления персоналом предназначена для обслуживания основных заинтересованных сторон организации. Широкое партнерство с участием многих заинтересованных сторон по кадровым вопросам — правильный путь в динамичной, быстро меняющейся среде. Под заинтересованными сторонами подразумеваются любые группы людей, у которых есть существенные претензии в отношении операций или результатов деятельности организации.

Важно отметить, что немногие из этих заинтересованных сторон являются внутренними членами самой организации, как директора и сотрудники, в то время как другие являются внешними, такими как регулирующие органы или местное сообщество.Вместе в целом заинтересованные стороны могут во многом повлиять на формулирование бизнес-стратегии и политики компании.

HR-специалисты должны работать в сложной сети взаимодействия с разнообразной системой участников. Такое взаимодействие с другой группой повлечет за собой управленческую практику, поскольку каждая заинтересованная сторона пытается и дальше влиять на свои интересы и защищать их. Специалисты по персоналу должны внимательно следить за своими сотрудниками, их представителями и другими заинтересованными сторонами.

Если бы не это, специалисты по персоналу могли бы потерять участие одной из самых важных заинтересованных сторон при формировании трудовых отношений в организациях. Вклад заинтересованных сторон в изменения, распространение информации и рассмотрение альтернатив имеет большое значение для создания механизмов успешного управления персоналом.

Иерархия компании

Подобно бюрократии в правительстве, корпорации также являются бюрократией. Некоторые из них большие, некоторые маленькие, а некоторые намного крупнее и сложнее, чем правительства некоторых стран.У каждого своя политика, свои законы и культура.

Однако вся эта бюрократия работает одинаково. Они разделены на разные уровни, каждый из которых занимает определенное место во всей структуре и функциональную зону ответственности со своими целями и задачами. У них также есть свои полномочия и структура отчетности.

Это руководители, менеджеры и линейные работники. Эта структура — с управлением, имеющим свои уровни — организована в виде пирамидальной структуры, которая, верная своей форме, означает, что по мере того, как структура поднимается вверх, большое количество персонала уменьшается, а ответственность и полномочия возрастают. Это высшие звания высшего руководства.

Хорошо продуманная иерархия рабочей силы организации позволяет оценить стратегии фирмы, планы, которые необходимо внедрить, которые позволят достичь целей и разделить весь персонал на организационные функции. Однако, несмотря на такое разделение ответственности и полномочий, для успеха организации требуется хорошая координация между всеми уровнями управления.

Таким образом, иерархия компании определяет различные уровни распределения власти в своей структуре.Основная иерархия — это высшее руководство, менеджмент среднего звена и младший менеджмент в порядке убывания.

Руководство первой линии осуществляет контроль над руководителем, офис-менеджером и руководителями групп в указанном порядке. С другой стороны, менеджмент среднего звена наблюдает за генеральным менеджером и региональным менеджером. Что касается высшего руководства, иерархия начинается с генерального директора, совета директоров с председателем, обладающим наибольшими полномочиями.

Иерархия компании не только наблюдает за основными аспектами управления, но также координирует операции сотрудников и делегирует им политику и ожидания руководства.Интеграция функций всех уровней оптимизирует работу организации и в значительной степени заимствует усилия по управлению человеческими ресурсами, которые согласовывают персонал с бизнес-стратегией для создания синергетического эффекта, который приводит к повышению эффективности персонала, повышению производительности и увеличению доходов.

Почему управление персоналом столь же важно, как и управление персоналом?

Для тех, кто задействован в функции персонала или человеческих ресурсов (HR) в организации, термины «управление персоналом» и «управление персоналом» часто вызывают некоторую путаницу.Они часто используются взаимозаменяемо и без особого понимания того факта, что, хотя они не обязательно являются полностью разными объектами, между ними существуют ключевые различия.

В этой статье будут более подробно рассмотрены некоторые основные различия между управлением персоналом и управлением персоналом. Кроме того, он объяснит, как лучшее понимание терминов может помочь вашему бизнесу максимально эффективно использовать эти важные функции.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом — это бизнес-функция, которая в первую очередь связана с административными требованиями и требованиями к ведению документации, относящимися к полному жизненному циклу сотрудников в компании.Этот термин может охватывать ряд различных задач и действий, таких как написание договоров и писем, выплата заработной платы и обеспечение соблюдения трудового законодательства и нормативных актов в ряде областей, таких как здоровье и безопасность, дисциплина сотрудников, рассмотрение жалоб и т. Д.

Как управление персоналом и управление персоналом работают вместе

«Управление персоналом» — это термин, который включает в себя действия, предпринимаемые в рамках управления персоналом, но расширяет его и включает дополнительные элементы. За последние пятьдесят или более лет в большинстве дальновидных современных организаций произошли заметные изменения в культуре. Акцент сместился с управления персоналом на управление персоналом. Возможно, это изменение связано с личной мотивацией и усилиями сотрудников.

Например, термин «талант» сейчас часто используется для описания ценных людей в организации, которые вносят свой вклад в бизнес. И HR, и руководство теперь понимают, что забота о своих сотрудниках требует большего, чем просто заполнение форм и запуск систем расчета заработной платы.Следует выдвигать инициативы, которые поддерживают, мотивируют и повышают квалификацию.

Давайте подробнее рассмотрим некоторые из основных различий и сходств между управлением персоналом и управлением персоналом:

Акцент на правилах и положениях

Традиционное управление персоналом в значительной степени сосредоточено на правилах, обычно изложенных в форме трудового договора или справочника. Роль руководителей среднего звена заключалась в том, чтобы контролировать соблюдение указанных правил и обеспечивать их соблюдение, и от сотрудников требовалось соблюдать эти правила.

Управление персоналом имеет совершенно иное отношение к понятию регламентов. Хотя это, несомненно, необходимо, обычно существует более гибкий подход к правилам. Как правило, единственные не подлежащие обсуждению правила — это те, которые установлены для обеспечения безопасности и уважения других. Такая гибкость обычно способствует более активному отношению сотрудников к работе.

Идея заключается в том, что если сотрудники будут ограничены чрезмерным количеством правил, они не смогут и не захотят использовать свою инициативу и творческий потенциал на благо бизнеса.

Стиль руководства и отношения с сотрудниками

Принятие решений сверху вниз было очень характерно для традиционного управления персоналом. Бизнес-стратегия согласовывалась на уровне совета директоров, а затем последовательно передавалась линейным менеджерам, чтобы они работали со своими командами и внедряли их.

Управление персоналом использует гораздо более плюралистический подход, поощряя сотрудников в полной мере участвовать в реализации видения и бизнес-целей и делиться идеями о том, как они чувствуют, что их роль может лично способствовать достижению этих целей.

Вознаграждение, включая компенсацию и льготы

Управление персоналом было известно тем, что сосредоточило внимание на структуре заработной платы и льгот, организованной на основе установленных почасовых ставок с надбавками за выслугу лет. В рамках более современного управления персоналом прочно закрепился принцип, согласно которому оплата сотрудников на основе их усилий и результатов часто способствует повышению эффективности и производительности. Таким образом, гораздо больше внимания уделяется оплате труда и премиям, а не выслуге лет.

Роль руководства

Линейные менеджеры играют важную роль во всех организациях. Они являются первой точкой контакта для сотрудников. Однако их основная роль различается в зависимости от области персонала и управления персоналом. Роль линейного руководителя в рамках традиционного управления персоналом заключается в мониторинге и контроле. Сотрудника просят выполнить набор процедур, и непосредственный руководитель должен контролировать эту работу.

Управление персоналом переключает внимание этого линейного менеджера на поощрение, поддержку и воспитание, при котором сотрудников поощряют делиться идеями и полагаться на своего линейного менеджера для обучения и помощи.Это рассматривается как хороший способ поддержать сотрудников, чтобы они имели возможность работать независимо и более автономно использовать свои навыки и опыт в рамках своих ролей.

Функции и принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом неизбежно различаются в разных компаниях. Однако большинство организаций считают, что эффективное личное развитие, хорошее общение, достоинство труда и высокий моральный дух являются ключевыми критериями в рамках функции и должны быть интегрированы как в HR, так и в более широкую стратегию организации на всех уровнях.

Управление персоналом выполняет следующие ключевые функции:

1. Планирование

Этот аспект включает прогнозирование того, какие вакансии персонала могут потребоваться компании в будущем, и последующее планирование мероприятий по набору персонала для поддержки этого.

2. Организация

Управление персоналом отвечает за обеспечение того, чтобы организационная структура сотрудников соответствовала потребностям бизнеса как сейчас, так и в будущем.

3. Персонал

Это включает в себя эффективное вовлечение новых сотрудников в бизнес и постоянную работу с персоналом для их обучения и развития в рамках их текущих ролей. Это включает определение возможностей для потенциальных переводов или рекламных акций.

4. Мотивация

Хорошее управление персоналом отвечает за создание и поддержание гармоничной рабочей среды. Это включает обеспечение того, чтобы стратегия вознаграждений и льгот для бизнеса способствовала успеху, дисциплинарные меры и процедуры рассмотрения жалоб, эффективное общение и твердые политики в области здоровья и безопасности.

5. Контроллинг

Обеспечение надежного процесса служебной аттестации имеет решающее значение для управления персоналом. Также жизненно важна поддержка инициатив, направленных на то, чтобы отношение сотрудников к работе было позитивным, с высоким моральным духом.

Как программное обеспечение для управления персоналом может помочь вашей организации?

Понятно, сколько работы связано с управлением персоналом. HR-команды, которые пытаются выполнять все задачи, используя ручные процедуры, бумажные формы и сложные электронные таблицы, часто обнаруживают, что это все, на что у них есть время!

Программное обеспечение базы данных

Personnel помогает организациям автоматизировать многие из наиболее часто выполняемых ими процессов.Это, в свою очередь, освобождает перегруженные работой команды сотрудников, чтобы они могли сосредоточиться на деятельности по управлению персоналом, которая активно способствует успеху бизнеса, например, обучению сотрудников и эффективному найму.

Кроме того, программное обеспечение для управления персоналом — это проверенный и эффективный способ обеспечить безопасность, точность и согласованность данных о сотрудниках и персонале, хранящихся в вашей организации. Гораздо меньше вероятность того, что человеческая ошибка создаст проблемы для бизнеса.

Выберите систему управления персоналом, соответствующую уникальным потребностям вашего бизнеса

Программное обеспечение

для управления персоналом сильно различается у разных поставщиков.Когда вы ищете систему управления персоналом на рынке, убедитесь, что она не только отвечает вашим потребностям в управлении персоналом, но и удовлетворяет требованиям других ваших существующих HR-процессов.

Унифицированный HR-пакет, такой как Kissflow HR Cloud, предлагает организациям комплексные решения для управления персоналом по всему спектру HR-процессов, от найма до управления талантами и оценки производительности.

Созданный с учетом простоты и интуитивности, он не только решает основные проблемы управления персоналом, но и глубоко вовлекает людей. Лучше всего то, что это динамический пользовательский интерфейс, который позволяет бизнесу удовлетворять потребности современной рабочей силы без ущерба для соблюдения нормативных требований.

Итак, если вы ищете лучшее программное обеспечение для управления персоналом, воспользуйтесь Kissflow HR Cloud бесплатно и посмотрите, к чему это приведет. Зарегистрируйтесь сейчас для получения бесплатной пробной версии!

Статьи по теме

Программное обеспечение для управления персоналом
Как выбрать лучшее программное обеспечение для управления персоналом

Топ-5 типов программного обеспечения для управления персоналом для вашего бизнеса

Концепция автоматизации административных и повторяющихся действий кадровой службы популярна уже несколько десятилетий.Однако похоже, что в последнее время на рынке программного обеспечения для кадровых систем произошел настоящий взрыв. Сейчас есть больше вариантов, чем когда-либо прежде.

Выбор правильного решения для управления персоналом, которое соответствует культуре, целям и процессам вашей организации, имеет решающее значение. Таким образом, эта статья проведет вас через некоторые из наиболее популярных программ для управления персоналом, изучит их функции и возможности, чтобы вы могли сделать осознанный выбор вложения.

Какова цель программного обеспечения для управления персоналом?

Прошли те времена, когда отдел кадров (HR) мог выполнять свои повседневные задачи, используя статические бумажные формы; электронные таблицы с несколькими листами, беспорядочными формулами и сложными перекрестными ссылками; и неотслеживаемые электронные письма. Персонал отвечает за постоянно растущую рабочую нагрузку, от набора и адаптации до управления персоналом, обучения и управления талантами, и это лишь некоторые области. Следовательно, они должны иметь инструменты, которые просты в использовании, легкодоступны и обладают богатым набором функций для эффективного выполнения бизнес-требований.

Программное обеспечение

для управления персоналом позволяет организации автоматизировать множество рутинных трудоемких кадровых задач, которые обычно выполняются вручную. Это может сэкономить бесчисленное количество человеко-часов и обеспечить значительную экономию средств. Кроме того, ключевая цель программного обеспечения базы данных персонала — сделать многие процессы управления персоналом, которые составляют часть кадровой функции, более эффективными и упорядоченными, резко сократить количество ошибок и улучшить согласованность и целостность данных кадровой службы организации.

Команда персонала, которая пользуется преимуществами программного обеспечения для управления персоналом для выполнения ручных частей процессов управления персоналом, имеет больше времени и возможностей, чтобы сосредоточиться на других областях, которые могут принести более значительную и ощутимую пользу бизнесу. Эти ценные области включают набор лучших талантов или проведение эффективных программ обучения сотрудников.

Топ-5 систем управления персоналом на рынке

Ниже представлены наши подборки лучших кадровых программ для вашего бизнеса:

1. Kissflow HR Cloud

Kissflow HR Cloud включает в себя все ключевые функции, которые вы ожидаете, от отслеживания кандидатов и базовой адаптации до мониторинга времени и посещаемости и управления обучением. Все эти функции представлены в простой и интуитивно понятной системе. Лучше всего то, что Kissflow HR Cloud — это то, что оно сочетает в себе гибкую базовую функциональность управления персоналом с действенной аналитикой и бесшовным многоканальным интерфейсом.

Цены: Стоимость подписки начинается с 690 долларов в месяц, а последующие цены зависят от модулей, количества пользователей и ожидаемого объема транзакций.

2. Oracle Human Capital Management Cloud

Oracle HCM — это лидирующее на рынке решение для управления персоналом с клиентами самых разных размеров, отраслей и национальностей. Он предоставляет комплексные возможности для управления всем жизненным циклом сотрудников с использованием автоматизированных функций, от найма до управления производительностью, планирования преемственности и администрирования льгот.

Oracle HCM — это облачное программное обеспечение для управления персоналом, для которого требуется минимум 1000 пользователей.Он лучше подходит для крупных организаций, которым требуется программное обеспечение для управления персоналом с наиболее сложными и всеобъемлющими функциями.

Цены: Цены разрабатываются в соответствии с модулями или функциями, выбранными бизнесом, что обеспечивает максимальную гибкость.

3. Бамбук HR

Bamboo HR — это облачное программное обеспечение для управления персоналом с рядом основных функций автоматизации, идеально подходящее для малого и среднего бизнеса.Пользователи могут пользоваться рядом функций, а функция самообслуживания сотрудников Bamboo HR позволяет сотрудникам быстро и легко делать запросы на свободное время и управление временем.

Цена: Он предлагает два типа пакетов, Essentials и Advantage, так что вы можете выбрать функции, которые принесут вашему бизнесу наибольшую выгоду. Вы также можете выбрать дополнительные модули. Bamboo HR предоставит всем новым клиентам бесплатный анализ бизнес-потребностей и последующее индивидуальное предложение.

4.Kronos Workforce Ready

Эта система управления персоналом предлагает пользователям единую унифицированную платформу для обеспечения непрерывного управления человеческими ресурсами в различных сферах деятельности. Эти действия включают автоматизацию найма и адаптации, учет рабочего времени, компенсацию, льготы и начисление заработной платы, а также надежный анализ данных и функции отчетности.

Kronos Workforce Ready работает в облаке с использованием самых современных и передовых облачных технологий, поэтому пользователи могут работать быстро и эффективно, сохраняя при этом гибкость.

Цена: Цена зависит от ряда факторов, включая требуемый уровень покрытия и количество пользователей.

5. Рабочий день HCM

Workday HCM — это система управления персоналом, ключевым преимуществом которой является то, что она подходит для организаций любого размера благодаря настраиваемым функциям и набору модулей, устанавливаемых на болтах. Это позволяет каждой компании выбрать индивидуальное программное решение для управления персоналом, соответствующее своим потребностям.

Цена: Однако затраты на установку и внедрение Workday HCM выше, чем у другого программного обеспечения для управления персоналом.Дополнительные расходы зависят от количества пользователей и комбинации приобретенных модулей.

Необходимые функции, на которые следует обратить внимание, прежде чем вкладывать средства в программное обеспечение для управления персоналом

Все системы управления персоналом различаются по принципу действия и эффективности. Однако есть несколько ключевых особенностей, которые подавляющее большинство организаций ищут в таком программном обеспечении для управления персоналом.

Первый — это охват широкого спектра кадровой деятельности. Наиболее распространенные области персонала, которые выигрывают от некоторого уровня оцифровки и автоматизации, включают набор и адаптацию, время и посещаемость, управление отсутствием, расчет заработной платы, обучение управлению производительностью и увольнение сотрудников. Более сложные системы могут также предлагать дополнительные модули, такие как управление талантами, планирование трудовых ресурсов и реализация стратегии управления персоналом.

Во-вторых, убедитесь, что ваш стандарт обслуживания клиентов и поддержки в вашем программном обеспечении для управления персоналом, как в период планирования и внедрения, так и на постоянной основе, является высоким. Вам нужна поддержка как онлайн, так и по телефону от ИТ-специалистов и специалистов по программному обеспечению для управления персоналом, в идеале доступная круглосуточно.

Наконец, с увеличением числа домашних и удаленных рабочих мест во многих отраслях, программное обеспечение для управления персоналом, которое позволяет в той или иной форме осуществлять мобильный доступ через приложения, вероятно, станет ценной и перспективной функцией, которую следует искать.

Сделайте покупки на рынке программного обеспечения для управления персоналом, чтобы найти лучшее решение для своей организации

Основная идея заключается в том, чтобы не сбиться с толку или ошеломить выбор программного обеспечения на рынке, если вы ищете решение для автоматизированного управления персоналом для своей организации. Множество различных типов систем удовлетворяют самые разнообразные требования, существующие в разных компаниях.

Поэтому крайне важно, чтобы вы не торопились и проводили исследования, чтобы инвестировать в правильное программное обеспечение для кадровой системы, соответствующее вашим потребностям.Если вы ищете систему управления персоналом, которая соответствует вашим бизнес-процессам, начните с Kissflow HR Cloud и посмотрите, насколько простым может быть управление персоналом.

Статьи по теме:

5 основных компонентов управления человеческими ресурсами ‹Poppulo

Стратегия • 3 января 2019 г.

Управление человеческими ресурсами, на первый взгляд, может показаться довольно простым делом.Это управление людьми внутри организации.

Тем не менее, за этим титулом скрывается роль, которая, как река, может течь глубоко и впадать во многие области, исторически считавшиеся выходящими за рамки компетенции отдела кадров.

Когда HR были просто управлением персоналом, жизнь могла казаться намного проще. Основная роль менеджера по персоналу заключалась в найме и увольнении по требованию высшего руководства.

Загрузите бесплатную копию нашей HR-стратегии Руководство по загрузке

Сегодня это лишь небольшая часть общей картины, так как в целом можно сказать, что управление человеческими ресурсами включает в себя пять ключевых функций на рабочем месте.

1. Набор

В зависимости от уровня специализации и стажа занимаемых должностей в HR-отделе могут быть специалисты по подбору персонала, занимающиеся поиском потенциальных сотрудников с нужным набором навыков. В последние годы это превратилось в специализированную область с широким кругом внешних агентств, специализирующихся на оказании помощи HR в поиске подходящих кандидатов. Если на рынке имеется избыток опыта, в этом может быть нет необходимости. Однако там, где рыночный спрос превышает предложение, у специализированных кадровых агентств есть потенциал, чтобы дать HR преимущество перед конкурентами.

В более общем плане, эффективный HRM будет устанавливать метрики для набора персонала для определения показателей относительного успеха, таких как стоимость найма, время до заполнения должности, срок удержания нового сотрудника и многие другие показатели, которые могут помочь пролить свет на фактическую эффективность функция набора.

2. Индукционная

Каким был ваш первый день на новой работе? Кто-то представился, сказал вам, кто есть кто и чего ожидать, прежде чем проводить вас к столу и оставлять вас за ним? Как ни трудно в это поверить, некоторые компании, похоже, совершенно не в состоянии извлечь выгоду из возможности, предоставляемой новым сотрудником, чтобы погрузить новых сотрудников в корпоративную культуру и методы работы.Тем не менее, без сомнения, это облегчит их беспокойство и дискомфорт на новой работе и, вероятно, приведет к гораздо более высокому уровню удовлетворенности сотрудников.

“ Первое впечатление сотрудника об организации оказывает значительное влияние на его интеграцию в команду и уровень удовлетворенности работой. Вводный курс — это возможность для бизнеса приветствовать нового сотрудника, помочь ему освоиться и убедиться, что у него есть знания и поддержка, необходимые для выполнения своей роли.Для работодателя эффективное введение в должность может также повлиять на текучесть кадров, невыходы на работу и бренд работодателя. ” Cipd.

3. Условия труда

Если первое впечатление имеет значение, то ключевая часть этой первоначальной картины будет сформирована, когда новый сотрудник будет помещен в их рабочую среду. То, как организован офис или цех, может иметь огромное психологическое влияние на отношение сотрудника к своему работодателю. Он показывает, заботится ли компания о своих сотрудниках или просто рассматривает их как еще одну «маленькую шестеренку в машине», которую нужно использовать для получения максимальной выгоды.

Сегодня эффективный HRM признает, что существует непрерывный процесс, который простирается от процесса найма и отбора непосредственно до рабочей среды и гарантирует, что он оптимально организован, чтобы максимизировать производительность сотрудников и свести к минимуму прогулы.

Например, интересным событием последних лет стало появление поддержки среди некоторых практиков УЧР стоячих столов на рабочем месте, признание того, что это может снизить уровень заболеваемости и неудовлетворенности на рабочем месте.

4. Отношения с персоналом

“ Положительный климат в отношениях с сотрудниками — с высоким уровнем вовлеченности, приверженности и заинтересованности — может улучшить результаты бизнеса, а также способствовать благополучию сотрудников. ” Cipd.

Признание того, что сотрудники являются сложными созданиями и имеют разные потребности, желания и желания как вне, так и внутри рабочего места, стало важным фактором в развитии практики управления человеческими ресурсами. Неудивительно, что хорошие индивидуальные и коллективные отношения персонала между персоналом и работодателем могут повысить уровень вовлеченности сотрудников, что, в свою очередь, может привести к повышению производительности труда и конкурентоспособности компании.

5. Развитие персонала

Развитие персонала упоминается в разных формах. Иногда его называют « Обучение и развитие, » или « Обучение и развитие, ». Однако в ее основе лежит идея о том, что компании, чтобы оставаться конкурентоспособными, должны обеспечивать своих сотрудников непрерывным обучением на рабочем месте.

Не следует путать обучение как одно и то же с развитием. Обучение предполагает изменение отношения, навыков или понимания сотрудником своих задач.Напротив, развитие обычно носит более стратегический характер.

«Основное различие между обучением и развитием… заключается в том, что, хотя обучение часто фокусируется на текущих потребностях сотрудников или пробелах в компетенциях, развитие касается само подготовки людей к будущим заданиям и обязанностям». Руководство для изучения менеджмента .

Сегодня HRM превратилось в охват широкого набора дисциплин, отражающих путь сотрудника, от потенциального найма до сотрудника, продвижения по службе, развития навыков и, в конечном итоге, увольнения через конкурсный прием на работу или выход на пенсию. По мере того, как рабочая среда становилась зрелой на протяжении 20-го и 21-го века, HRM развивалась параллельно, развивая практики и навыки, направленные на то, чтобы помочь сотрудникам и работодателям максимизировать ценность, в идеале для взаимной выгоды.

Управление производительностью сотрудников

Обзор

Для большинства организаций в Соединенных Штатах обзоры производительности используются для поддержки решений, связанных с обучением и развитием карьеры, компенсациями, переводами, продвижением по службе, сокращением или увольнением.Как правило, процесс проверки эффективности включает в себя установление четких и конкретных ожидаемых результатов для каждого сотрудника и предоставление периодических неформальных и / или формальных отзывов об эффективности сотрудников по отношению к заявленным целям. Однако последние тенденции включают менее формализованный процесс с упором на обратную связь и обучение, а не на отнимающий много времени бумажный след. См. Управление эффективностью, которое имеет значение: подход, основанный на фактах, и точка зрения: новый взгляд на управление эффективностью.

Процесс управления эффективностью часто связан с другими организационными системами, такими как:

Стратегическое планирование. Многие модели долгосрочного кадрового планирования используют измерения управления производительностью для оценки «качества» рабочей силы и того, привлекает ли организация и удерживает ли она талантливых сотрудников.
Полная компенсация. Большинство организаций используют показатели производительности в качестве основы для процессов вознаграждения за результат.
Индивидуальное и командное развитие. Индивидуальный план развития (IDP, также известный как план развития карьеры) часто используется в сочетании с процессом проверки эффективности в качестве заключительного задокументированного шага, чтобы помочь сотрудникам в постановке целей и индивидуальном развитии, которые будут способствовать продвижению их карьеры и возможностей продвижения по службе. .
Планирование преемственности. Данные об эффективности с течением времени являются жизненно важными исходными данными для долгосрочного планирования будущего лидерства в организации.
Технологические системы HR. Многие организации используют программные приложения для управления процессами, связанными с постановкой целей, анализом производительности и планами повышения производительности. См. Платформы управления эффективностью в ногу с тенденциями оценки.

Отдел кадров играет ключевую роль в эффективном администрировании системы управления эффективностью. Наличие образованной HR-команды, которая хорошо подготовлена к обучению менеджеров организации и оказанию им помощи при возникновении проблем, имеет решающее значение. См. Обучение управлению эффективностью

Правовые вопросы

Федеральные, государственные и местные законы, запрещающие дискриминацию в условиях найма, применяются к политике и методам управления эффективностью охваченной организации. Соответственно, организациям следует предпринять все необходимые шаги на основе рекомендаций консультантов, чтобы гарантировать, что как разработка, так и внедрение их систем управления эффективностью не противоречат законам и постановлениям о равных возможностях трудоустройства.

В то время как работодатели частного сектора не обязаны иметь системы служебной аттестации, федеральные агентства подчиняются 5 CFR 430.204. См. Управление эффективностью, Юридические ссылки. Законы штата для государственных работодателей также могут устанавливать аналогичные требования.

Связь

Организации могут предотвратить или устранить многие проблемы производительности, обеспечив двусторонний диалог между руководителями и сотрудниками, что приведет к полному пониманию того, что требуется, когда это необходимо и как измеряется вклад каждого.Каждый получает выгоду, когда:

Сотрудник точно знает, на каком уровне он находится в достижении целей и достижении показателей производительности, которые способствуют развитию карьеры, продвижению по службе и многому другому.
Менеджер получает представление о мотивации людей, работающих на него или для нее, через необходимые беседы.
В организации остаются мотивированные сотрудники, которые понимают свою роль и роли других в содействии общему успеху организации.

Элементы управления производительностью

Эффективные системы управления производительностью обычно включают следующие три основных элемента: постановку целей, анализ эффективности и процесс повышения производительности. Работодатели могут использовать множество вариантов при выполнении процесса управления производительностью, но эффективная система в той или иной форме будет включать три основных элемента.

Элемент первый: постановка цели

Постановка цели — это процесс постановки задач, которые должны быть достигнуты в течение определенного периода времени.Это критерии эффективности, по которым будет оцениваться сотрудник. Цели производительности отдельных сотрудников должны в идеале согласовываться с целями организации.

Общие типы целей включают следующие:

Цели описания должности. Цели могут быть основаны на достижении заранее установленного набора должностных обязанностей из описания. Ожидается, что эти цели будут выполняться постоянно, пока не изменится должностная инструкция. Примерами могут быть финансовые цели, цели, ориентированные на клиента, процессы или системы.
Цели проекта. Цели могут быть основаны на достижении цели проекта. Эти цели могут быть установлены на один год и изменены по мере завершения проектов. Должностная инструкция и цели проекта — это то, «что» необходимо выполнить.

Поведенческие цели. Цели могут быть основаны на определенном поведении. Ожидается, что эти цели будут достигаться постоянно. Поведенческие цели — это то, «как» что-то должно быть достигнуто.
Ворота натяжные. Цели, которые сложно достичь, иногда называют масштабными. Расширенные цели обычно используются для расширения знаний, навыков и способностей сотрудников с высоким потенциалом

Помимо сосредоточения внимания только на нескольких основных целях в течение одного года, цели должны быть SMART:

S конкретными, ясно и понятно.
M понятный, проверяемый и ориентированный на результат.
A достижимо, но достаточно сложно.
R Подходит для миссии отдела или организации.
T с графиком и конкретными этапами.

Наконец, эффективные цели должны предусматривать участие. И менеджер, и человек должны участвовать в разработке целей, чтобы обеспечить понимание и приверженность. Цели должны быть задокументированы, доступны для обзора, должны управляться на постоянной основе и подтверждены. Цели должны быть достаточно гибкими, чтобы учитывать меняющиеся условия.

Примеры эффективных целей включают такие утверждения:

Увеличить доход на 10 процентов в течение первого квартала.
Снизить офисные расходы на 25 процентов по сравнению с фактическими затратами прошлого года.
Уменьшить отсутствие сотрудников с трех до одного дня в квартал.

См. Обучение целям и задачам

Элемент второй: оценка эффективности

Оценка эффективности — это процесс оценки прогресса сотрудника в достижении целей. Сильные и слабые стороны всех сотрудников регулярно регистрируются, чтобы организация могла принимать информированные и точные решения относительно вклада сотрудника, развития карьеры, потребностей в обучении, возможностей продвижения по службе, увеличения заработной платы и других вопросов. Обзор и оценка эффективности включают объективное и субъективное рассмотрение того, как измерять и оценивать результаты работы сотрудников.

Рекомендации по эффективному процессу проверки эффективности включают:

Процесс обратной связи, который является непрерывным и своевременным в течение всего периода проверки, чтобы сотрудники знали, как они работают и чего от них ожидают.

Диалог, который включает в себя обратную связь по производительности, измеренную относительно четких и конкретных целей и ожиданий, установленных в начале цикла управления эффективностью.

Процесс подтверждения результатов процесса анализа эффективности, который документируется между менеджером и сотрудником.

Двусторонний индивидуальный разговор между менеджером и сотрудником (желательно лицом к лицу) не реже одного раза в год.

См .:

Переосмысление устаревших практик управления эффективностью

Безрейтинговые проверки и методы оплаты

Как заставить работать безрейтинговые системы управления эффективностью

Общие типы систем проверки эффективности

Чтобы проверить ожидания сотрудника в отношении поведения и работы, необходимо дать четкое определение каждого уровня производительности.Оценщикам следует предоставить примеры поведения, навыков, измерений и других факторов эффективности, чтобы помочь им в оценке сотрудника. Часто используются несколько типов систем проверки эффективности. У каждой системы есть свои преимущества и недостатки.

Рейтинг. Системы ранжирования перечисляют всех сотрудников в определенной группе от самого высокого до самого низкого в порядке эффективности. Основной недостаток состоит в том, что количественная оценка различий в индивидуальных показателях работы затруднительна и может потребовать проведения очень узких — если не бессмысленных — различий.
Принудительное распространение. Рейтинги сотрудников в определенной группе распределяются по колоколообразной кривой, при этом руководитель присваивает определенный процент оценок в группе каждому уровню эффективности по шкале. Фактическое распределение производительности сотрудников может не напоминать колоколообразную кривую, поэтому руководители могут быть вынуждены включить некоторых сотрудников на любой конец шкалы, в то время как в противном случае они поместили бы их где-то посередине.
Обратная связь на 360 градусов. Этот процесс собирает информацию от руководителя, коллег и подчиненных сотрудника о поведении человека на работе и его влиянии. Другие названия этого подхода включают обратную связь с несколькими экспертами, обратную связь с несколькими источниками или групповой обзор. Эта форма оценки широко используется для повышения квалификации сотрудников.
На основе компетенций. Система этого типа фокусируется на производительности, измеряемой в соответствии с конкретными компетенциями (в отличие от конкретных задач или поведения), которые определены для каждой должности.
Управление по целям. Управление по целям (MBO) — это процесс, посредством которого цели устанавливаются совместно для организации, различных отделов и каждого отдельного члена. Сотрудники ежегодно проходят аттестацию на основании того, насколько хорошо они достигли результатов, определенных целями. MBO особенно подходит для нестандартных должностей, таких как должности менеджеров, руководителей проектов и отдельных участников.
Шкала оценок графическая. Графическая оценочная шкала (GRS) перечисляет несколько факторов, в том числе общее поведение и характеристики (например, посещаемость, надежность, качество работы, количество работы и отношения с людьми), по которым руководитель оценивает сотрудника. Рейтинг обычно основан на шкале от трех до пяти градаций (например, неудовлетворительно, маргинально, удовлетворительно, весьма удовлетворительно и отлично). Этот тип системы позволяет оценщику определять производительность сотрудника по континууму.Из-за своей простоты GRS, как правило, является одной из наиболее часто используемых форм служебной аттестации.
Оценочные шкалы с привязкой к поведению. Поведенческие рейтинговые шкалы (BARS) пытаются оценивать поведение сотрудников, а не конкретные характеристики. Инструмент оценки обычно содержит набор конкретных моделей поведения, которые представляют градации производительности и используются в качестве общих ориентиров, называемых «якорями», для оценки сотрудников по различным параметрам должности.Разработка инструмента оценки BARS требует много времени и средств, поскольку основывается на обширном анализе работы и сборе критических инцидентов для каждой конкретной работы.

Распространенные ошибки оценки производительности

Независимо от используемой системы проверки существует множество распространенных ошибок рейтера. HR должен взять на себя инициативу по обучению менеджеров распознаванию и уменьшению их влияния на систему. К распространенным ошибкам относятся:

Отсутствие дифференциации .Поскольку оценщикам часто не хватает уверенности в защите своих оценок или они не хотят выносить суждения, они могут оценивать всех примерно одинаково. Этот подход может принимать форму снисходительности (каждый получает высокие оценки), строгости (каждый получает низкие оценки) или всеобщего ощущения, что у всех все в порядке (и все получают среднюю оценку). Нежелание дифференцироваться часто можно объяснить плохой подготовкой или неспособностью организации разъяснить, что суждения, основанные на результатах, являются важной частью управленческой роли.
Эффект давности . Когда менеджеры не усердны в непрерывном измерении производительности, предоставлении обратной связи и документировании результатов, они часто не могут вспомнить более раннюю часть периода выполнения. В результате они слишком сильно взвешивают самые последние события.
Ореол / роговой эффект . Эффекты «ореола» и «рога» возникают, когда сотрудник очень компетентен или некомпетентен в одной области, соответственно, и руководитель оценивает сотрудника соответственно высокую или низкую во всех областях.
Личные пристрастия / фаворитизм . Некоторые менеджеры могут позволить своим впечатлениям о сотрудниках или своим личным чувствам к ним доминировать в процессе оценки эффективности.
Неточная информация / подготовка . Менеджеры иногда не находят времени, чтобы запросить соответствующую информацию о фактической работе сотрудника у тех, кто работает непосредственно с ним, что приводит к неточной оценке.

Элемент третий: планы повышения производительности

Использование плана повышения производительности (PIP) может варьироваться от сотрудников, которые могут быть новичками в своей должности или которые не понимают ожиданий производительности, до сотрудников, которые регулярно не соответствуют ожиданиям производительности и чья работа может потребовать начала процесса прогрессивной дисциплины в отношении уровня производительности.

Документ, используемый для руководства процессом, является важным инструментом, поскольку он помогает облегчить обсуждение производительности, фиксирует проблемные области и способы их устранения, а также служит юридической документацией и документацией для принятия решений. Формат PIP зависит от работодателя и должен включать следующие компоненты:

Информация о сотрудниках.
Соответствующие даты.
Описание несоответствия / пробела производительности.
Описание ожидаемой производительности.
Описание реального исполнения.
Описание последствий.
План действий.
Подписи руководителя и сотрудника.
Оценка плана действий и общего плана повышения эффективности.

Должно быть включено заявление, касающееся ожиданий в отношении устойчивой или стабильной производительности, чтобы гарантировать, что было достигнуто истинное улучшение производительности. Эта документация также может оказаться полезной для защиты работодателя в случае, если результаты работы не соответствуют ожиданиям и в случае необходимости принятия дополнительных дисциплинарных мер. Если PIP является частью прогрессивного дисциплинарного процесса, который может в конечном итоге привести к увольнению, формулировка документа должна указывать, что увольнение является возможным следствием невыполнения ожиданий и что оно может произойти с подписью сотрудника на PIP или без нее. . Сотрудник должен четко понимать последствия невыполнения целей, изложенных в PIP. См. Как составить план повышения производительности

Аудит и оценка систем управления производительностью

Руководители организации могут полагать, что их система управления производительностью функционирует должным образом.Однако, как и в случае с любой другой системой деловой практики, восприятие и опыт сотрудников могут сильно отличаться.

Соответственно, HR должен постоянно оценивать систему, чтобы определять, эффективна ли она, и выявлять возможности для ее улучшения. Когда дело доходит до принятия сотрудниками и руководством процесса управления эффективностью, восприятие становится реальностью.

Хороший способ определить, используется ли система последовательно и справедливо ли администрируется, — это провести независимый аудит того, как система аттестации влияет на различные группы сотрудников.Неблагоприятное воздействие на защищаемый класс вызывает юридические опасения, но отрицательное воздействие на любую группу должно вызывать озабоченность по поводу справедливости. HR должен взять на себя ответственность за мониторинг результатов системы, чтобы убедиться, что ко всем сотрудникам обращаются последовательно и справедливо, и что система поддерживает цели организации.

Общие проблемы

Многие из проблем, обычно связанных с системами управления эффективностью, аналогичны тем, которые преследуют любую другую организационную инициативу, но потенциально имеют гораздо более серьезные последствия.

Отсутствие поддержки со стороны высшего руководства

Если высшее руководство не отправит сообщение менеджерам и руководителям о том, что процесс оценки производительности сотрудников является ценным использованием их времени, они, вероятно, либо не потратят время, либо просто заполнять формы, но не участвовать в важных обсуждениях со своими сотрудниками. Если высшее руководство активно не участвует в процессе и не берет на себя основную ответственность за него, менеджеры и сотрудники останутся неуверенными в его ценности.

Восприятие процесса как трудоемкой «деловой работы»

Без приверженности организации процессу и четкого понимания того, как он вносит стратегический вклад в успешную работу организации, менеджеры будут рассматривать его как «бесполезную работу» и пустая трата времени.

Неспособность сообщить четкие и конкретные цели и ожидания

Конкретные ожидания менеджера должны быть ясны, чтобы сотрудник мог достичь согласованной цели.Цели могут направлять внимание, повышать настойчивость и мотивировать разработку стратегий или планов для достижения этих целей. Уточнение и обсуждение целей производительности на предстоящий год — это ценное использование времени менеджера и поможет избежать недопонимания и сюрпризов. Последующее общение можно использовать для закрепления конкретных целей и для напоминания сотрудникам об их успехах.

Отсутствие последовательности

В большинстве организаций одни менеджеры воспринимаются как «крутые», а другие — как «простые».«Это несоответствие может привести к различному толкованию шкалы оценки эффективности организации применительно к сотрудникам в разных группах. Поэтому HR должен обучать менеджеров использованию системы оценок, чтобы не возникало несоответствий. Несмотря на обучение и самые лучшие намерения, различия в интерпретация и применение рейтинговой шкалы почти неизбежны. Соответственно, некоторые организации применяют более высокие уровни проверки для калибровки оценок в большей группе или даже в целом по персоналу.Организации могут разработать систему калибровки для обеспечения согласованности между оценщиками, между различными отделами и между должностями.

Инструменты и образцы

Что вам нужно знать … Оценка эффективности

Оценка эффективности: Самооценка

360 градусов: Оценка эффективности менеджера

Отзыв на 360 градусов: запрос на лидерство

Performance

: Заполненная форма аттестации

План повышения эффективности (PIP) № 1

План повышения эффективности (PIP) № 2

Все об управлении человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами — это динамичная область, которая требует постоянного образования, профессионального развития и необходимости быть в курсе изменений в законодательстве. Чтобы помочь в этом процессе, вот некоторые из основных профессиональных организаций, конференций и публикаций:

Профессиональные организации по управлению человеческими ресурсами

Академия развития человеческих ресурсов : Поощряет изучение теорий, процессов и практик, связанных с человеческими ресурсами. На сайте есть полезные ссылки, информация об организации, информационный бюллетень и списки глав. Некоторые области доступны только для участников.

Американская арбитражная ассоциация (AAA) : Ассоциация предоставляет услуги альтернативного разрешения споров (ADR).Их сайт содержит правила и процедуры, тематические направления, публикации, каталог арбитров и ссылки на дополнительные ресурсы.

Ассоциация развития талантов (ASTD) : всемирная организация, группа поддерживает профессионалов, которые развивают навыки и знания сотрудников. ASTD предоставляет книги, исследования, образовательные программы, конференции и веб-трансляции.

Профессиональная ассоциация кадровых ресурсов колледжей и университетов (CUPA-HR) : Организация занимается исследованиями, мониторингом тенденций и проблемами рабочих мест на рабочих местах в системе высшего образования внутри страны и во всем мире.Участники могут общаться, получать доступ к профессиональному развитию, ресурсам и инструментам.

Консультативный совет по вопросам равной занятости : Эта некоммерческая организация представляет собой ассоциацию крупных компаний, приверженных принципам равных возможностей трудоустройства. Члены имеют доступ к ресурсам и публикациям.

HR People + Strategy : Первоначально известная как Общество планирования человеческих ресурсов, эта стратегическая система управления человеческими ресурсами Исполнительная сеть объединяет лидеров мнений и членов.Он также обеспечивает доступ к обсуждениям, публикациям, исследованиям и сетевым возможностям на уровне руководителей.

Институт человеческого капитала (HCI) : HCI — это всемирная организация, располагающая множеством ресурсов, направленных на обеспечение устойчивого конкурентного преимущества в глобальной экономике.

Ассоциация консультантов по персоналу : ресурс для компаний-клиентов, позволяющий найти консультантов по персоналу в различных областях, а также на национальном форуме для членов.

Организация по исследованию человеческих ресурсов : Независимая некоммерческая организация, обслуживающая государственные учреждения, частный сектор и профессиональные ассоциации.Организация разрабатывает индивидуальные решения, применяя технологии и науку для повышения производительности.

Международная ассоциация по управлению информацией о человеческих ресурсах (IHRIM) : Профессиональная ассоциация по управлению персоналом, предоставляющая экспертные знания, которые используют системы, технологии и аналитику для повышения эффективности бизнеса. Участникам предлагается доска объявлений, исследования, ссылки на ресурсы и возможности для общения.

Международная ассоциация государственного управления человеческими ресурсами : Ассоциация предоставляет информацию и помощь, чтобы помочь специалистам по персоналу на федеральном, государственном и местном уровнях власти повысить производительность с помощью экономически эффективных услуг, продуктов и образовательных ресурсов.

Международное общество повышения эффективности : Основное внимание уделяется повышению производительности труда людей на рабочем месте с помощью воспроизводимых и систематических средств. Предоставляемые ресурсы включают дискуссионные форумы, доску вакансий, руководство для покупателей и журнал.

Национальная ассоциация афроамериканцев в области человеческих ресурсов (NAAHR) : Сеть и организация карьерного роста для афроамериканских HR-практиков и других связанных лиц. Предоставляются советы и ресурсы, нетворкинг, образование и профессиональное развитие, возможности трудоустройства, наставничество и коучинг.

Национальная ассоциация юристов по вопросам занятости (NELA) : крупнейшая в стране организация адвокатов, которые в основном или исключительно представляют сотрудников в делах, связанных с нарушением прав трудящихся. На сайте представлены случаи трудоустройства, факты позитивных действий, права инвалидов и другие соответствующие ресурсы.

Национальная ассоциация человеческих ресурсов (NHRA) : Ориентированная на лидерские навыки и карьерный рост членов, организация предлагает услуги по развитию и налаживанию связей по всей стране.NHRA поддерживает профессиональное развитие, предлагая живые встречи, конференции, семинары, веб-трансляции и другие инструменты.

Ассоциация аутсорсинга процесса найма (RPOA) : цель организации — обучить компании и специалистов по персоналу методам аутсорсинга процесса найма, разработать и внедрить сертификаты, а также поддерживать использование общих показателей.

WorldatWork : Организация занимается лидерством в области знаний для специалистов по персоналу в области льгот, компенсаций и общего вознаграждения.

Worldwide ERC : организация обеспечивает руководство международными назначениями и перемещениями и ресурсы для специалистов по глобальной мобильности рабочей силы.

Ежегодные конференции по кадрам в США

Ежегодный симпозиум по передовым вопросам занятости (AEIS) : Практическое руководство по преодолению последних проблем в сфере занятости. Адвокаты и эксперты по трудовому праву предоставляют информацию об изменениях нормативных требований и обязательствах по соблюдению.

Американское общество управления человеческими ресурсами здравоохранения : Создание сетей, образование и развитие для специалистов в области кадровых ресурсов здравоохранения.

Benefits Forum & Expo : Информация и создание сетей для профессионалов высшего уровня.

Конференции и симпозиумы CUPA-HR : Профессиональная ассоциация кадровых ресурсов колледжей и университетов предлагает множество симпозиумов и конференций в течение года.

Elevate Virtual : бесплатная онлайн-конференция, включающая более 60 презентаций отраслевых экспертов, авторов, советников, руководителей и лидеров мнений, а также бесплатный загружаемый контент, а также кредиты в области стратегического управления человеческими ресурсами и HCRI.

Осенняя конференция по соблюдению требований Консультативного совета по вопросам равной занятости : Практическая информация об изменениях в политике, нормативных положениях и прецедентном праве, которые влияют на программы соблюдения требований на рабочем месте.

События Института человеческого капитала в 2017 году : в течение года институт проводит несколько конференций по различным темам, включая инновации, планирование персонала, аналитику, разнообразие, управление производительностью и многое другое.

Ежегодная конференция HR People + Strategy : форум для руководителей HR, где они могут обмениваться идеями и учиться у дальновидных лидеров в области управления персоналом с целью разработки стратегий сегодня, чтобы найти ответы на проблемы, с которыми компании столкнутся в ближайшем будущем.

Встречи и мероприятия Национальной ассоциации человеческих ресурсов : Мероприятия по лидерству, конференции и мероприятия по кадрам, встречи и сетевые группы по широкому кругу вопросов, связанных с кадрами и лидерством.

Predictive Analytics World for Workforce : ежегодная конференция, на которой работодатели, специалисты по обработке данных и поставщики вместе обсуждают использование прогнозной аналитики для решения задач оптимизации рабочей силы.

University Conference Services : серия программ, ориентированных на две наиболее важные программы льгот для привлечения и удержания талантов: медицинское обслуживание, предоставляемое работодателем, и пенсионные пособия.

Worldwide ERC’s Global Workforce Symposium : Конференция, на которой рассматриваются вопросы и проблемы мобильности рабочей силы.

Публикации по персоналу

Директор по персоналу : Сосредоточьтесь на старших менеджерах и директорах по персоналу, чтобы быть в курсе достижений отдела кадров.

Human Resource Executive Online : Интернет-издание, предоставляющее руководителям кадровых служб самую свежую информацию по стратегическим вопросам.

Международный дайджест по управлению человеческими ресурсами : Сборник лучших статей по управлению персоналом.

Управление человеческими ресурсами : Объединяет исследования и практику и содержит статьи, заставляющие задуматься об инновационных стратегиях и методах для профессионалов в области управления человеческими ресурсами.

Обзор управления человеческими ресурсами : научные статьи охватывают основную область, волнующую профессионалов в области управления человеческими ресурсами.

Human Resources Management Journal : Научный журнал для академиков и практиков в области управления персоналом.

International Journal of Human Resource Studies : Ежеквартальный международный рецензируемый журнал, продвигающий новые методы и усовершенствования текущих методов и методологий управления персоналом.

Членство в Американском обществе управления человеческими ресурсами здравоохранения : Ежеквартальный журнал для членов, освещающий передовые достижения в практике и исследования в области управления персоналом в сфере здравоохранения.

Workforce Magazine : ежемесячное издание, посвященное наиболее успешным и инновационным инструментам и тенденциям в области управления персоналом.

51. Основные элементы системы управления персоналом.

52.Набор, отбор, расстановка, оценка, аттестация и развитие персонала

Основные элементы системы управления персоналом организации (стр.<img src='/800/600/https/cf2.ppt-online.org/files2/slide/4/42tYErHW7eyZXAoVbmQ8KGJMduaIpPFq5LB069/slide-8.jpg' style='float: right;' /> 2 из 4)

содержание, цели, функции и методы

26. Определение системы управления человеческими ресурсами, ее основные элементы

Читайте также

3. Денежные системы, их основные элементы

3. Элементы системы управления рисками

1.<img src='/800/600/https/konspekta.net/mydocxru/baza11/37006149989.files/image047.png' style='float: right;' /> 4.3. Особенности системы управления инновационным процессом и ее основные элементы

Системы управления ресурсами предприятий (MRP/ERP)

56 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

25. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами

4. Элементы налогового менеджмента как системы управления

ГЛАВА 1 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ПРОФЕССИОНАЛИЗМ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ГЛАВА 6 МЕЖДУНАРОДНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ МЕЖДУНАРОДНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ЧАСТЬ XI ОБЕСПЕЧЕНИЕ НАЙМА И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ГЛАВА 56 ПРОЦЕДУРЫ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Основные элементы системы управления персоналом инновационной организации реферат по менеджменту

Страница не найдена | Академия подготовки главных специалистов

Основные элементы системы управления персоналом инновационной организации (Реферат)

1. Управление персоналом инновационной организации

2. Особенности найма персонала в инновационных организациях

3. Способы выявления творческого потенциала работника

Пять компонентов системы управления человеческими ресурсами | Малый бизнес

Обслуживать основные функции управления персоналом

Содействие управлению талантами

Поощряйте вовлечение сотрудников

Соответствие стандартам соответствия

Анализируйте корпоративные кадровые тенденции

Основные элементы системы управления персоналом

Почему управление персоналом столь же важно, как и управление персоналом?

Что такое управление персоналом?

Как управление персоналом и управление персоналом работают вместе

Акцент на правилах и положениях

Стиль руководства и отношения с сотрудниками

Вознаграждение, включая компенсацию и льготы

Роль руководства

Функции и принципы управления персоналом

1. Планирование

2. Организация

3. Персонал

4. Мотивация

5. Контроллинг

Как программное обеспечение для управления персоналом может помочь вашей организации?

Выберите систему управления персоналом, соответствующую уникальным потребностям вашего бизнеса

Статьи по теме

Топ-5 типов программного обеспечения для управления персоналом для вашего бизнеса

Какова цель программного обеспечения для управления персоналом?

Топ-5 систем управления персоналом на рынке

1.<img src='/800/600/http/images.myshared.ru/9/936402/slide_14.jpg' style='float: right;' /> Kissflow HR Cloud

2. Oracle Human Capital Management Cloud

3. Бамбук HR

4.Kronos Workforce Ready

5. Рабочий день HCM

Необходимые функции, на которые следует обратить внимание, прежде чем вкладывать средства в программное обеспечение для управления персоналом

Сделайте покупки на рынке программного обеспечения для управления персоналом, чтобы найти лучшее решение для своей организации

Статьи по теме:

5 основных компонентов управления человеческими ресурсами ‹Poppulo

Стратегия • 3 января 2019 г.

1. Набор

2. Индукционная

3. Условия труда

4. Отношения с персоналом

5. Развитие персонала

Управление производительностью сотрудников

Все об управлении человеческими ресурсами

Профессиональные организации по управлению человеческими ресурсами

Ежегодные конференции по кадрам в США

Публикации по персоналу

Добавить комментарий Отменить ответ

Основные элементы системы управления персоналом организации (стр. 2 из 4)

1. 4.3. Особенности системы управления инновационным процессом и ее основные элементы

1. Kissflow HR Cloud