Фредерик герцберг: Теория мотивации Фредерика Герцберга | Институт IBA

Автор: | 27.09.1979

Содержание

Фредерик Герцберг :: 2. Формирование и становление школ менеджмента :: Концептуальные установки менеджмента :: Менеджмент в эпоху глобализации: Сб. статей :: Библиотека ДипломАрт.ru

В.И. Маслов

Фредерик Герцберг создал теорию двух факторов, влияющих на удовлетворенность человека своими действиями на производстве. На стыке 50-х — 60-х гг. Ф. Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование с целью выяснить, какие факторы вызывают удовлетворенность или же неудовлетворенность человека на работе. Вывод, который он сделал на основе этого исследования, оказался исключительно оригинальным. Ф. Герцберг заключил, что удовлетворенность и неудовлетворенность, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами. Факторы, вызывающие рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность (Рис. 1).

Рис.1.

То есть, «отсутствие неудовлетворенности» не обязательно означает «удовлетворенность». Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» в основном зависит от факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами. В то же время отсутствие этих факторов не вызывает сильной неудовлетворенности. Герцберг назвал эти факторы «удовлетворителями». Это название не получило распространения: обычно их называют «мотиваторами», или «мотивирующими факторами». К ним относятся такие факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможности роста. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение, что играет мотивирующую роль.

Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это — внешние по отношению к работе факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. То есть данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания», что является просто нормой. Эти факторы называют факторами «здоровья», или «гигиеническими» факторами, подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда.

«Гигиенические» факторы помогают человеку устранить трудности, проблемы, «боль», которые он переживает в их отсутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия труда, рассматриваются как само собой разумеющиеся, поэтому их наличие не приводит к удовлетворенности. Они вызывают «отсутствие неудовлетворенности». К «гигиеническим» факторам относятся, по Герцбергу, зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

Одним из самых парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Ф. Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности (например, из-за низкой заработной платы, плохих условий труда) менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. Но и после того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов «здоровья» («гигиенических факторов») — бесполезное дело! Менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов для достижения работниками состояния удовлетворенности, что будет предпосылкой высоких результатов труда, заинтересованного отношения работников к делу.

Биография. Фредерик Герцберг

Читайте также

Биография

Биография М. Вебер родился в 1864 г. в Эрфурте, в Тюрингии, в состоятельной протестантской семье. Его отец был членом Прусского Совета и депутатом Рейхстага. В 1869 г. политическая карьера привела отца, а вместе с ним и всю семью в берлинский район Шарлоттенбург. Именно здесь М.

Биография

Биография Кейнс Джон Мейнард (1883–1946), английский экономист и государственный деятель. Родился в Кембридже, в семье профессора логики и экономики.Закончив Королевский колледж Кембриджского университета, где он учился в 1902–1906 гг., Дж. М. Кейнс поступает на государственную

Биография

Биография Эриксон Эрик Хомбергер (1902–1994), американский психолог. Родился во Франкфурте-на-Майне (Германия) 15 июня 1902, вырос в Карлсруэ, учился в классической гимназии.

В 1928 учился в Венском психоаналитическом институте. Вскоре после его окончания в 1933 переехал в

Биография

Биография Фридмен Милтон (род. 1912), американский экономист, родился в Бруклине. В возрасте 16 лет по конкурсному отбору поступил в Рутгерский университет (США) с правом получения частичной стипендии. Окончив его в 1932 году М. Фридмен удостаивается степени бакалавра сразу по

Биография

Биография Норберт Винер родился 26 декабря 1894 года в городе Колумбия, штат Миссури, США. Норберта ждала малоприятная судьба вундеркинда. Буквально с колыбели его обучали чтению, прививали вкус к знаниям и требовали невероятных успехов. Вкус привили, и успехи были очевидны,

Биография

Биография Маршалл Альфред (1842–1924), английский экономист, основатель Кембриджской школы в политической экономии.

Родился в семье служащего. В детстве, под влиянием отца и по примеру своего деда, который был священником, готовился к духовной карьере. Однако судьба

Биография

Биография Карл Роджерс родился 8 января 1902 г. и был четвертым ребенком в семье.К. Роджерс рос весьма робким и застенчивым мальчиком. Так как отец часто бывал в разъездах, большое влияние на него оказала именно мать. Любимым занятием К. Роджерса было чтение. Хотя его

Биография

Биография Гордон Олпорт родился в 1897 году в многодетной семье врача, в штате Индиана. В Кливленде он заканчивает государственную школу и поступает в Гарвардский университет, где уже учился его старший брат Флойд на факультете психологии. Гордон же изучает философию и

Биография

Биография Джон Гэлбрейт родился 15 октября 1908 г. в фермерской семье в Канаде. В 1926 г. был принят в университет в г. Торонто, где изучал в основном экономику сельского хозяйства. После его окончания переехал в США и поступил на экономический факультет Берклийского

Биография

Биография Фредерик Герцберг родился в Линне (штат Массачусетс) в 1923 г. Он посещал City College в Нью-Йорке, где изучал историю и психологию. Когда он уже учился на последнем курсе, у него возникли серьезные материальные затруднения, и он решил вступить в ряды американской армии.

Биография

Биография Алан Фокс родился в 23 января 1920 г. в бедной лондонской семье. Оставив школу в возрасте четырнадцати лет, он сначала работал клерком в конторе, а затем рабочим на фабрике и в лесничестве.

Во время Второй мировой войны он в течение шести лет служил в Королевских ВВС

Биография

Биография Фрэнк Банкер Гилбрет родился в Фэйрфилде, штат Мэн, в 1868 г. Будучи сыном торговца скобяными изделиями, он унаследовал от отца необычную работоспособность и бережливость, характерные для пуритан Новой Англии. Отец умер, когда Гилбрету было всего три года; рано

Биография

Биография Честер Барнард родился в Молдене, штат Массачусетс, в 1886 г. Его мать умерла, когда Ч. Барнарду исполнилось пять лет, и воспитанием мальчика занимались его дедушка и бабушка по материнской линии. Хотя семья испытывала серьезные материальные затруднения, ее члены

Биография

Биография Джордж Александр Келли родился 18 апреля 1905 г. в США. В юности он учился достаточно заурядно и, только обучаясь в университете, заинтересовался психологией. Его первые статьи вышли в 30-е гг. XX в. и были посвящены практической психологии, проблемам общения.В конце

Биография

Биография Берхауз Фредерик Скиннер окончил Гарвардский университет, защитив в 1931 году докторскую диссертацию. В течение последующих пяти лет Б.Ф. Скиннер работал в Гарвардской медицинской школе, занимаясь исследованием нервной системы животных. Большое влияние на его

Биография

Биография Торстейн Бунде Веблен родился 30 июля 1857 года, в небольшом поселке Като, штат Висконсин (США), в семье норвежских переселенцев. В 1880 году окончил Карлтон-колледж в Нортфилде (шт. Миннесота), занимался преподаванием. В 1881 году поступил в университет Хопкинса, где

Фредерик Ирвин Герцберг

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ  ФГБОУ ВПО

СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

 

Экономический факультет

Кафедра «Управление персоналом»

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

ФРЕДЕРИК ИРВИН ГЕРЦБЕРГ

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель:

________ Шендель Т.В.

                                                                                                                                     (подпись)

_____________________________

                                                                                                                                              (оценка, дата)

Работал:

                                                                                   Студент группы 82-6

                                                                          ________ Кожина  А. А.

                                                                                 (подпись)

 

 

 

 

 

 

 

Красноярск

2012 год

Оглавление

 

 

Введение 3

1. Биография Фредерика Ирвина Герцберга 4

2. Теория Герцберга в системе теорий мотиваций 5

2.1. Результаты исследований Ф. Герцберга 5

2.2. Теория Ф. Герцберга 6

Заключение 8

Список использованной литературы 9

Приложение  А – Сравнительная характеристика мотивационных теорий. 10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение  


Вся деятельность человека обусловлена реально существующими  потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация – процесс интенсификации мотивов индивидуума или их группы с целью активизации их действий по принятию решения об удовлетворении какой-то потребности.1 Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост). К ним относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клэлланда, Фредерика Герцберга.  
Что касается теории Герцберга, то он здесь выделяет гигиенические факторы и мотивации. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Мотивации связаны с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворению работой, зато наличие их в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективной деятельности. 

Таким образом, целью данного  реферата является рассмотрение теории мотивации Ф. Герцберга. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. Биография Фредерика Ирвина Герцберга

 

Фредерик Ирвин Герцберг родился 17 апреля 1923 года, умер 19 января 2000 года. Он учился в Нью-йоркском Сити-колледже (City College of the City University of New York), но оставил учебу на последнем курсе, чтобы пойти в армию. Патрульный сержант, он стал одним из первых представителей союзнических войск, вошедших в концентрационный лагерь Дахау (Dachau concentration camp). Герцберг полагал, что впечатления от того, что он увидел в концлагере, и беседы с немцами, жившими в этом районе, вызвали его интерес к проблеме мотивации. Демобилизовавшись, Герцберг вернулся в Сити-колледж и окончил его в 1946 году, после чего прошел аспирантуру в Университете Питтсбурга (University of Pittsburgh), известном, в числе прочего, своими медицинскими исследованиями. В то же время он преподавал психологию в Университете Кейс Уэстерн Резерв (Case Western Reserve University) в Кливленде (Cleveland), а позже перешел в Школу бизнеса Университета штата Юта (University of Utah), где занимал должность профессора в области менеджмента. К середине 50-х он возглавил исследовательские работы в консалтинговой компании ‘Psychological Service of Pittsburgh’, предоставившей Герцбергу обширное поле действий для сбора данных.

Всю вторую половину 50-х годов прошлого века Герцберг посвятил разработке своих  теорий и исследованиям, результатом  чего в 1959 году стала двухфакторная  теория мотивации, объясняющая факторы, благодаря которым работник испытывает удовлетворение от своего труда. Согласно этой теории, люди находятся под  влиянием двух групп факторов: так  называемых мотиваторов и гигиенических  факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. Теория Герцберга в системе теорий мотиваций 

    1. Результаты  исследований Ф. Герцберга

 

В рамках предварительного анализа, который осуществлялся психологической службой Питсбурга под руководством Ф. Герцберга в 1957 г., на основе обзора более чем 2000 документов, т. е. фактически всего того, что было издано по данному вопросу с 1900 по 1955 г., была проведена классификация проблемных областей, касающихся отношения людей к своей работе. Цель этого анализа заключалась в том, чтобы получить четкий ответ на вопрос: «Чего ожидают работники от выполнения своих служебных обязанностей?». В общей сложности было проведено 15 исследований, в которых приняло участие 28000 служащих. Последним необходимо было указать, что их удовлетворяет в работе, а что — нет. Опираясь на полученные данные, исследователи выдвинули предположение о существовании некоторых факторов, влияющих на удовлетворенность и неудовлетворенность работников процессом трудовой деятельности. Исследовали двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивирующих факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

Результаты показали, что  респонденты испытывали чувство  удовлетворенности главным образом в случае достижения успеха, признания и одобрения результатов работы, возложения на них высокой степени ответственности, возможности творческого и делового роста, а также выполнения работы как таковой. На возникновение же чувства неудовлетворенности, как правило, оказывали влияние внешние факторы, а именно: политика фирмы, степень непосредственного контроля, межличностные отношения в коллективе, заработная плата, условия работы. Поэтому в рамках теории, построенной на основе данного исследования, факторы удовлетворенности, которые касаются содержания работы, были названы мотивирующими факторами, а факторы неудовлетворенности — гигиеническими, поскольку они связаны с контекстом выполнения этой работы. 

Вывод, который  он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Ф. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворённости и процесс нарастания неудовлетворённости с точки зрения обуславливающих их факторов – это два различных процесса. Т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворённости, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворённости и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворённости, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворённость.

Вот как Ф. Герцберг описывал соотношение между удовлетворённостью и неудовлетворённостью работой: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию – это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворённости или неудовлетворённости работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувствуудовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворённость. Обратным чувству неудовлетворённости является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой».3  

    1. Теория  Ф. Герцберга

 

  Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Факторы условий труда Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней пирамиды Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал факторы условий труда как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ будет работать лучше. Герцберг считает, что рабочий начнет обращать внимание на факторы условий труда, когда сочтет их несправедливыми.

  Сравнение основных теорий мотивации приводится в Приложении А. 

  Согласно теории Герцберга, наличие факторов условий труда не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда: работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость при выборе решений, отсутствие монотонности и рутинности операций, ответственность за данное задание, создать ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Хотя концепция «обогащения» труда весьма успешно используется во многих ситуациях, она подходит для мотивации не всех людей. Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают. 

  Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают многие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных более низких норм выработки.

 

  
 
Заключение 

 

Герцберг внес существенный вклад  в изучение трудовой мотивации. Он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал её более применимой к  трудовой мотивации. Герцберг также  обратил внимание на значение некоторых  факторов, относящихся к работе, для мотивации трудовой деятельности, которыми ранее несправедливо пренебрегали, а зачастую и вовсе игнорировали. В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания факторов, вызывающих удовлетворённость работой, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей  теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь некоторую часть  мотивации к труду; она не даёт адекватного описания этого сложного процесса.

Двухфакторная теория мотивации  Ф. Герцберга успешно эмпирически  подтверждалась и так же успешно  опровергалась. Тем не менее теория была признана многими учеными и  повлияла на развитие многих других теорий.

Впоследствии  исследователям стало понятно, что  для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть  многочисленные поведенческие аспекты  личности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода  привела к созданию процессуальных теорий мотивации. 

 

Список использованной литературы

 

 

  1. Красова, О. Фредерик Герцберг: Гуру менеджмента, Ольга Красова. – 2008.- С. 5-7
  2. Герцберг, Фредерик. Двухфакторная теория мотивации, Фредрик Герцберг. – 2001. – 68с.
  3. Уайтли, Филип. Мотивация, Филип Уайтли — Санкт-Петербург, Вильямс, 2005 г.- 160 с.
  4. Теория мотивации Фредерика Герцберга. http://koshechkin.narod.ru/finlect/11.htm

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А – Сравнительная характеристика мотивационных теорий. 

 

 

Теория Маслоу 

Теория Мак-Клелланда 

Теория Герцберга 

Потребности делятся на первичные  и вторичные и представляют пятиуровневую  иерархическую структуру, и котором  они располагаются в соответствии с приоритетом  
Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры  
После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается 

1. Три потребности, мотивирующие  человека – это потребности  власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)  
2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. 

Потребности делятся на гигиенические  факторы (фрустраторы) и факторы  мотивации.  
Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой.  
Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека.  
Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. 

 

1 Н.Багиев. Маркетинг: терминологический словарь

2 Энциклопедия менеджмента

3 Фредерик Герцберг. Двухфакторная теория мотивации


Фредерик Ирвин Герцберг (Frederick Irving Herzberg) —

Фредерик Ирвин Герцберг (Frederick Irving Herzberg) — американский психолог, который стал одной из самых влиятельных фигур в сфере управления бизнесом. Он добился известности как автор двухфакторной теории мотивации, которая ввела в широкое обращение понятие мотиваторов и гигиенических факторов. Публикация Герцберга ‘Еще раз, как вы мотивируете сотрудников? ‘ (One More Time, How Do You Motivate Employees? ), которая вышла в 1968 году на основе его исследований, к 1987 году разошлась тиражом в 1, 2 миллиона экземпляров и стала самой востребованной статьей из журнала ‘Harvard Business Review’.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга Герцберг и его сотрудники провели опрос 200 инженеров и офисных работников одной лакокрасочной фирмы. Анкета состояла всего из двух вопросов: 1. Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо? 2. Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?

Гигиенические и мотивирующие факторы Проработав результаты опроса, Герцберг и его сотрудники пришли к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы), и факторы, мотивирующие к работе. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие – с характером работы.

Гигиенические и мотивирующие факторы в теории Герцберга Гигиенические Мотивирующие факторы факторы Условия работы Продвижение по службе Признание и одобрение Заработная плата результатов работы Межличностные отношения Высокая степень с начальником, коллегами и ответственности подчиненными Степень Возможность творческого непосредственного и профессионального контроля за работой роста

Теория Герцберга Согласно теории Герцберга, для того, чтобы добиться мотивации руководитель должен обеспечить наличие как гигиенических, так и мотивирующих факторов. То есть необходимо делать то, чтобы работа приносила больше удовлетворения, а также вознаграждался ее непосредственный исполнитель. Нужно дать почувствовать исполнителю свою значимость, а также важность выполняемого им задания. Дать ему самостоятельность в выполнении работы. Следует также обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Заработная плата находится в категории факторов, приводящих к удовлетворенности или неудовлетворенности работой.

Фредерик Герцберг и его теория мотивации

     Спорен  вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Это не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни населения России. Да и экономисты США относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации. И факторы здоровья, и мотивирующие факторы могут служить источником мотивации, и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

     Кроме того, Ф. Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Этот человек может считать житейские разговоры с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оставаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки.

     Критические замечания в адрес теории Ф. Герцберга ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Таким образом, хотя Ф. Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. 

 

      Выводы 

     В заключение можно отметить, что цель работы достигнута, основные задачи выполнены.

     Выяснено, что теория Герцберга относится к содержательным теориям мотивации, основывающимся на выявлении внутренних потребностей работников. Согласно теории Герцберга на трудовую деятельность людей оказывают влияние 2 вида потребностей (факторов):

     1) гигиенические факторы (лишь не  дающие развиться неудовлетворению  работой): условия труда, зарплата, социальные отношения, стиль руководства  и т.п.;

     2) мотивационные факторы (приводящие  к удовлетворению работой и  оказывающие мотивирующее воздействие): признание, возможность роста  и т.п.

     Герцберг внес существенный вклад в изучение трудовой мотивации. Он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал её более применимой к трудовой мотивации. Герцберг также обратил внимание на значение содержательных факторов, относящихся к работе, для мотивации трудовой деятельности, которыми ранее несправедливо пренебрегали; зачастую их и вовсе игнорировали. В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных факторов работы и удовлетворённости, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь некоторую часть мотивации к труду; она не дает адекватного описания этого сложного процесса.

     Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга успешно эмпирически подтверждалась и так же успешно опровергалась. Тем не менее теория была признана многими учеными, включая маркетологов, и повлияла на развитие многих других теорий.

Список  литературы 

  1. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. http://publish.cis2000.ru/books/book_61/ch3_1.shtm
  2. Брюханова A.В., Кушелев Ю.Ф., Перемолотов В.В., Рачкова С.Б. Развитие агентской сети страховой компании. Методическое пособие. Книга 1.– М.: Издательский дом «Регламент», 2006.
  3. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. http://www.azps.ru/articles/personal.html
  4. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. http://www.i-u.ru/biblio/archive/juravlev_kulapov_world_hiting/4.aspx
  5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Минск: Новое знание, 2002.
  6. Орехов В. Как получать удовольствие от работы. http://www.trainings.ru/articles/146
  7. Основы менеджмента: Учебник для вузов / Под ред.Д.Д,Вачугова. – М.:Высш. школа, 2001.
  8. О’Шонесси Д.. Принципы организации управления фирмой. http://management.com.ua/bp/bp023-6.html
  9. Теория мотивации труда Ф.Герцберга. http://www.nosorog.com/public/marketing/audit_vnutr_market.html
  10. Теория мотивации Фредерика Герцберга. http://koshechkin.narod.ru/finlect/11.htm
  11. Фредерик Герцберг и трудовая мотивация. http://www.socioego.ru/teoriya/teor_manag/teor_motiv/gern.html

Как вы мотивируете сотрудников?

Представьте, что ваш персонал настолько мотивирован, что сотрудники наслаждаются больше часов работы, а не меньше, сами берут на себя повышенную ответственность и хвастаются своей сложной работой, а не зарплатой или бонусами.

Несбыточная мечта? Нет, если вы понимаете противоречивую силу мотивации — и неэффективность большинства стимулов к результативности. Несмотря на внимание средств массовой информации к обратному, мотивация , а не исходит от льгот, шикарных офисов или даже рекламных акций или оплаты.Эти внешние стимулы могут стимулировать людей прикладывать свои носы к точильному камню, но они, вероятно, будут работать ровно столько, сколько потребуется для получения следующего повышения или повышения.

Правда? У вас и вашей организации есть лишь ограниченные возможности для мотивации сотрудников. Да, несправедливые зарплаты могут подорвать моральный дух. Но когда вы предлагаете и толстые зарплаты и другие внешние стимулы, люди не обязательно будут работать усерднее или умнее.

Почему? Большинство из нас мотивировано внутренними наградами : интересной, сложной работой и возможностью достичь большей ответственности.

Конечно, вы должны предоставить какие-то внешние стимулы. В конце концов, мало кто из нас может позволить себе работать за или зарплату. Но ключ настоящего к мотивации ваших сотрудников — это возможность активировать собственные внутренних генераторов . В противном случае вы застрянете, пытаясь самостоятельно перезарядить их батареи — снова и снова.

Идея на практике

Как вы помогаете сотрудникам заряжаться? Обогатите свою работу , применяя следующие принципы:

  • Повысить ответственность людей за свою работу за счет устранения некоторых элементов контроля.
  • Возложите на людей ответственность за полный процесс или единицу работы .
  • Сделайте информацию доступной непосредственно для сотрудников, а не сначала отправляйте ее через своих менеджеров.
  • Позвольте людям брать новые, более сложные задачи, с которыми они раньше не справлялись.
  • Поручите людям специализированные задачи, которые позволят им стать экспертами.

Расплата? Сотрудники получают повышенное чувство ответственности и достижений, а также новые возможности для непрерывного обучения и роста.Пример:

Крупная фирма начала улучшать работу корреспондентов-держателей акций, назначая профильных экспертов в каждое подразделение, а затем побуждая других членов подразделения проконсультироваться с ними, прежде чем обращаться за помощью к руководству. Он также возлагал на корреспондентов персональную ответственность за качество и количество сообщений. Супервайзеры, которые вычитали и подписали всех писем, теперь проверили только 10% из них. И вместо того, чтобы говорить о производственных квотах, надзорные органы больше не обсуждали ежедневные объемы.

Эти обманчиво скромные изменения принесли большие дивиденды: в течение шести месяцев мотивация корреспондентов резко возросла — если судить по их ответам на такие вопросы, как «Сколько возможностей, по вашему мнению, у вас есть в вашей работе для внесения стоящего вклада?» В равной степени ценно то, что их эффективность заметно улучшилась, если судить по качеству и точности их связи, а также по скорости реакции на акционеров.

Пополнение вакансий — непростая задача. Руководители могут изначально опасаться, что они больше не понадобятся, когда их непосредственные подчиненные возьмут на себя больше ответственности.Сотрудникам, вероятно, потребуется время, чтобы справиться с новыми задачами и проблемами.

Но менеджеры со временем заново откроют для себя свои настоящие функции, например, развивают сотрудников, а не просто проверяют их работу. И энтузиазм и приверженность сотрудников в конечном итоге возрастут — вместе с общей производительностью вашей компании.

Фредерик Херцберг

Фредерик Херцберг

Фредерик Герцберг (1923–2000) предложил свою теорию «Двухфакторный мотиватор-гигиена» в 1959 году.Он сделал много работа над расширением рабочих мест и его публикация 1975 года «Еще раз, как вы мотивируете рабочих?», — одна из наиболее востребованных статей из Harvard Business Review .

Как патрульный сержант в армии, он был непосредственным свидетелем концлагеря Дахау. Он поверил что этот опыт, а также переговоры, которые он имел с другими немцами, живущими в этом районе, были тем, что спровоцировало его интерес к мотивации.

Теория

Согласно теории, на людей влияют два типа факторов:

  1. Недовольство — следствие факторов гигиены
  2. Удовлетворение и психологический рост — результат факторов мотивации.

Гигиенические факторы

Типичные гигиенические факторы:

  • Условия труда
  • Качество надзора
  • Заработная плата
  • Статус
  • Безопасность
  • Компания
  • Работа
  • Политика и администрация компании
  • Межличностные отношения.

Если любой из этих факторов ниже определенного уровня, сотрудник будет недоволен. Если их положение превышает этот уровень, неудовлетворенность исчезнет, ​​но предоставление еще большего не приведет к мотивация.

Пример

Одна апокрифическая история о происхождении названия «гигиена» состоит в том, что одним из факторов мог быть чистота ванных комнат.Если это ниже порогового уровня, сотрудники будут недоволен. Повышение уровня гигиены и чистоты туалетов выше порога удовлетворительного уровень не будет мотивировать людей.

Обратите внимание, что пороговые значения для каждого фактора не будут восприниматься всеми сотрудниками как одинаковые: один человек будет требовать более чистые туалеты, чем кто-либо другой.

Факторы мотивации

Типичные факторы мотивации включают

  • Достижение
  • Признание за достижение
  • Ответственность за задание
  • Интерес к работе
  • Переход к задачам более высокого уровня
  • Рост.

Эти факторы отличаются от факторов гигиены отсутствием порогового уровня. Чем больше этих предоставленных факторов, тем выше результирующая мотивация. Эти факторы являются результатом внутренних генераторы у сотрудников.

Как использовать теорию

Сочетание факторов гигиены и мотивации дает четыре сценария:

  1. Высокая гигиена + высокая мотивация: идеальная ситуация, когда сотрудники имеют высокую мотивацию и мало жалобы
  2. Высокая гигиена + низкая мотивация: у сотрудников мало жалоб, но нет высокой мотивации; работа воспринимается как платежный чек
  3. Низкая гигиена + высокая мотивация: сотрудники мотивированы, но у них много жалоб; ситуация, когда работа увлекательная и сложная, но зарплаты и условия работы не на должном уровне.
  4. Низкая гигиена + низкая мотивация: худшая ситуация — немотивированные сотрудники с большим количеством жалобы.

Первой задачей, которую необходимо выполнить вам или компании, является обеспечение того, чтобы факторы гигиены превышали допустимые пределы. порог приемлемости для большинства сотрудников. (Обратите внимание, что некоторые сотрудники могут имеют чрезвычайно высокий уровень ожидания, и в этом случае может оказаться экономически невыполнимым удовлетворить эти люди.)

Если вы сначала попытаетесь усилить мотивационные факторы, они могут мало повлиять на гигиену. факторы, которые ниже порогового значения.

Вы можете узнать, удалось ли вам исправить факторы гигиены, послушав, что люди жалуются о. Многие из гигиенических факторов могут быть вне вашего прямого контроля, поскольку они, как правило, являются проблемами всей компании. например, зарплата, условия работы и политика компании.

Хорошая новость для менеджеров заключается в том, что большинство мотивационных факторов находятся непосредственно под их контролем, и также стоит мало или совсем ничего.

Каков был вклад Фредерика Герцберга? — MVOrganizing

Каков был вклад Фредерика Герцберга?

Герцберг предложил теорию мотивации-гигиены, также известную как двухфакторная теория удовлетворенности работой.Согласно его теории, на людей влияют два набора факторов. Идея состоит в том, что факторы гигиены не будут мотивировать, но если их нет, они могут снизить мотивацию.

В каком году был предложен двухфакторный коэффициент?

В 1957 году Герцберг (психолог из Питтсбурга) и его коллеги провели тщательный обзор литературы, посвященной отношениям к работе, и выдвинули новую гипотезу, которую они позже проверили в эмпирическом исследовании 203 инженеров и бухгалтеров, попросив их вспомнить события. что сделало их особенно счастливыми или несчастными по поводу…

Кто предложил двухфакторную теорию интеллекта?

Charles Spearman’s

Что такое двухфакторная теория интеллекта Спирмена?

Двухфакторная теория Спирмена предполагает, что интеллект состоит из двух компонентов: общего интеллекта («g») и специфических способностей («s»).Чтобы объяснить различия в производительности при выполнении различных задач, Спирмен предположил, что компонент «s» специфичен для определенного аспекта интеллекта.

Что такое теория Спирмена?

Спирмен пришел к выводу, что существует один g-фактор, который представляет общий интеллект человека по множеству способностей, и что второй фактор, s, относится к конкретным способностям человека в одной конкретной области (Spearman, цитируется по Thomson, 1947).

Сколько существует теорий интеллекта?

В этой главе рассматриваются основные теории интеллекта.Теории сгруппированы в четыре основных типа теорий: (1) психометрические теории; (2) когнитивные теории; (3) когнитивно-контекстные теории; и (4) биологические теории.

Что такое 10-летнее правило AP Psych?

Верит в множественный интеллект, всего восемь различных типов интеллекта. Правило 10 лет. Десять лет интенсивной ежедневной практики, чтобы стать экспертом в определенной области. Роберт Штернберг. Верил в триархическую теорию трех разумов.

На что из перечисленного распространяется правило 10-летнего распределения для бенефициаров определенных унаследованных пенсионных планов?

Теперь, если владелец учетной записи умер в 2020 году или позже, большинство бенефициаров, не являющихся супругами, должны будут исчерпать унаследованную учетную запись в течение 10 лет после смерти владельца учетной записи.Это обычно называют «правилом 10 лет».

Каково было десятилетнее правило Великобритании?

«Правило десяти лет» было директивой британского правительства, впервые принятой в августе 1919 года, согласно которой вооруженные силы должны составлять свои оценки «исходя из предположения, что Британская империя не будет вовлечена в какую-либо большую войну в течение следующих десяти лет».

Что такое Раздел 7 AP Psych?

? AP Психология — Раздел 7: Мотивация, эмоции и личность. Погрузитесь в увлекательные концепции мотивации, эмоций и личности! Мы охватываем все, от различных теорий мотивации до иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Является ли психология психологии психологии 101?

Может ли AP Psychology заменить Psy 101? Нет. Завершение курса психологии продвинутого уровня в старшей школе обеспечивает хорошую основу для уроков психологии на уровне колледжа, но не эквивалентно завершению Psy ​​101.

Информация о Фредерике Герцберге: американский психолог (родился: 1923 — умер: 2000)

Фредерик Ирвинг Герцберг (18 апреля 1923 — 19 января 2000) был американским психологом, который стал одним из самых влиятельных имен в управлении бизнесом.Он наиболее известен тем, что ввел обогащение рабочих мест и теорию мотивации-гигиены. Его публикация 1968 года «Еще раз, как вы мотивируете сотрудников?» к 1987 году было продано 1,2 миллиона переизданий, и это была самая востребованная статья из Harvard Business Review .

Личная жизнь

Герцберг родился в 1923 году в Линне, штат Массачусетс, в семье Гертруды и Льюиса Герцбергов, еврейских иммигрантов из Литвы. Он поступил в Городской колледж Нью-Йорка в 1939 году. Он не закончил учебу и пошел в армию.В 1944 году он женился на Ширли Беделл.

Наконец он закончил учебу и в 1946 году окончил Городской колледж Нью-Йорка. Затем он решил переехать в Университет Питтсбурга, где получил степень магистра естественных наук и общественного здравоохранения. Он защитил докторскую диссертацию. в Питтсбурге сосредоточился на электрошоковой терапии.

Исследования

Герцберг начал свои исследования организаций в 1950-х годах. Он работал в Университете штата Юта, где оставался до выхода на пенсию. До переезда в Юту Херцберг был профессором менеджмента в Западном резервном университете Кейса, где он основал факультет промышленного психического здоровья.

На протяжении своей жизни Герцберг консультировал многие организации, а также правительства США и других зарубежных стран. У него есть сын, который в настоящее время живет в Западном Нью-Йорке.

Теория мотивации и гигиены

Герцберг предложил теорию мотиватора-гигиены, также известную как двухфакторная теория удовлетворенности работой. Согласно его теории, на людей влияют два набора факторов.

Идея в том, что факторы гигиены не будут мотивировать, но если их нет, они могут снизить мотивацию.Этими факторами могут быть все: от чистых туалетов и удобных стульев до разумного уровня заработной платы и гарантий занятости. Теория рассматривает удовлетворение и неудовлетворенность работой, на которую не влияет один и тот же набор потребностей, а вместо этого возникает независимо друг от друга. Теория Герцберга оспаривала предположение, что «неудовлетворенность была результатом отсутствия факторов, вызывающих удовлетворение».

Мотивационные факторы не обязательно снижают мотивацию, но могут быть ответственны за ее повышение.Эти факторы могут включать признание должности, потенциал для продвижения по службе или даже саму работу.

Герцберг (1987) описывает факторы роста (или мотиваторов ) как «достижение, признание достижения, саму работу, ответственность и рост или продвижение», которые являются внутренними. Внутренние факторы включают «ориентацию на деньги, признание, конкуренцию и диктат других людей, а последние включают вызов, удовольствие, личное обогащение, интерес и самоопределение.«Факторами гигиены (или неудовлетворенности-избегания), которые являются внешними по отношению к работе, являются« политика компании и управление, надзор, межличностные отношения, условия труда, заработная плата, статус и безопасность ». Этот внешний фактор« относится к действиям, потому что это приводит к определенному результату, к чему-то внешнему, которого вы ожидаете получить, а последнее относится к выполнению чего-либо, потому что это по своей сути интересно или приятно, внутренней награды «.

Фредерик Герцберг (18 апреля 1923-19 января 2000), американский психолог, социолог, профессор университета

Фредерик Герцберг, американский психолог, педагог.Служил в армии США в 1943-1946 гг. научный сотрудник Службы общественного здравоохранения США, 1953 год. Член Американской ассоциации университетских профессоров, Сигма Си, Пси Чи.

Фон

Герцберг, Фредерик родился 18 апреля 1923 года в Линне, Массачусетс, США. Сын Льюиса и Гертруды Энн (Коплеман) Херцберг.

Образование

Бакалавр специальных исследований, Городской колледж Нью-Йорка, 1946 год.Магистр наук, Университет Питтсбурга, 1949 г. Доктор философии, Университет Питтсбурга, 1950 г.

Магистр общественного здравоохранения, Университет Питтсбурга, 1951 г.

Карьера

Он наиболее известен тем, что познакомил с улучшением условий труда и теорией «Мотиватор-гигиена». Его публикация 1968 года «Еще раз, как вы мотивируете сотрудников?» к 1987 году было продано 1,2 миллиона переизданий, и эта статья стала самой востребованной статьей в Harvard Business Review.Герцберг начал свои исследования организаций в 1950-х годах.

Он работал в Университете штата Юта, где оставался до выхода на пенсию.

До своего переезда в Юту Герцберг был профессором менеджмента в Западном резервном университете Кейса, где он основал факультет промышленного психического здоровья. За свою жизнь Герцберг консультировал многие организации, а также правительства Соединенных Штатов и других зарубежных стран.

У него есть сын, который в настоящее время живет на западе Нью-Йорка. Герцберг предложил теорию мотивации-гигиены, также известную как двухфакторная теория удовлетворенности работой.

Согласно его теории, на людей влияют два набора факторов.

Идея в том, что факторы гигиены не будут мотивировать, но если их нет, они могут снизить мотивацию. Этими факторами могут быть все: от чистых туалетов и удобных стульев до разумного уровня заработной платы и гарантий занятости. Мотивационные факторы не обязательно снижают мотивацию, но могут нести ответственность за ее повышение.

Эти факторы могут включать признание должности, потенциал для продвижения по службе или даже саму работу.

Ходжетс, Ричард М. Лутанс, докторская степень Фреда. До, Джонатан П. (2006).

Международный менеджмент: культура, стратегия и поведение (6-е изд). Бостон: Макгроу-Хилл.

Членство

С 1943 по 1946 год служил в армии США. Ученый-исследователь Служба общественного здравоохранения США, 1953 год. Член Американской ассоциации университетских профессоров, Sigma Xi, Psi Chi.

Подключения

Женился на Ширли Беделл, 1 июня 1944 года.1 ребенок, Марк Аллен.

Отец:
Льюис Херцберг
Мать:
Гертруда Энн (Коплеман) Херцберг
Супруг:
Ширли Беделл
ребенок:
Марк Аллен Херцберг

Фредерик Герцберг: теория мотивации гигиены.

Страница / Ссылка:

URL страницы: HTML-ссылка: 9.6: Теория мотиватора-гигиены Герцберга — Business LibreTexts

5. Каковы основные компоненты теории гигиены-мотиватора Герцберга?

Еще один важный вклад в наше понимание индивидуальной мотивации был внесен в исследования Фредерика Герцберга, в котором был задан вопрос: «Чего люди на самом деле хотят от своего опыта работы?» В конце 1950-х годов Герцберг опросил многочисленных сотрудников, чтобы выяснить, какие именно элементы работы заставляют их чувствовать себя исключительно хорошо или плохо в своей работе.Результаты показали, что определенные факторы работы постоянно связаны с удовлетворенностью сотрудников работой, в то время как другие могут создавать неудовлетворенность работой. Согласно Герцбергу, мотивирующих факторов (также называемых удовлетворяющих работу ) в первую очередь являются внутренними элементами работы, которые приводят к удовлетворению. Гигиенические факторы (также называемые недовольными работой ) являются внешними элементами рабочей среды. Сводка мотивирующих и гигиенических факторов представлена ​​в таблице .2 .

Одним из самых интересных результатов исследований Герцберга было заключение о том, что противоположность удовлетворения — это не неудовлетворенность. Герцберг считал, что правильное управление факторами гигиены может предотвратить неудовлетворенность сотрудников, но эти факторы не могут служить источником удовлетворения или мотивации. Хорошие условия труда, например, сохранят сотрудников на работе, но не заставят их работать усерднее. Но плохие условия труда, которые мешают работе, могут заставить сотрудников уволиться.По словам Херцберга, менеджер, который хочет повысить удовлетворенность сотрудников, должен сосредоточить внимание на мотивационных факторах или факторах удовлетворения. Работа с большим количеством удовлетворительных результатов обычно мотивирует работников, приносит удовлетворение от работы и способствует эффективной работе. Но нехватка сотрудников не всегда приводит к неудовлетворенности и плохой работе; вместо этого, отсутствие удовлетворительных рабочих мест может просто привести к тому, что работники будут выполнять свою работу адекватно, а не наилучшим образом.

Пример 9.5. Гибкость была конкурентным преимуществом для таких компаний, которые занимаются каршерингом, таких как Uber и Lyft.Гибкие часы работы компаний привлекают многих работников, которые ценят гибкость, которую обеспечивают эти рабочие места, либо как работа с полным рабочим днем, либо как способ получения дополнительного дохода. Согласно теории мотивации и гигиены Герцберга, какое влияние рабочая среда Uber и Lyft может оказать на сотрудников? (Источник: Альфредо Мендес / flickr / Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

Хотя идеи Герцберга были широко прочитаны, а его рекомендации реализованы во многих компаниях на протяжении многих лет, работа Герцберга вызывает вполне обоснованные опасения.Хотя его результаты использовались для объяснения мотивации сотрудников, на самом деле его исследования были сосредоточены на удовлетворенности работой, что отличается от концепции мотивации (хотя и связано с ней). Другие критические замечания касаются ненадежности методологии Герцберга, того факта, что теория игнорирует влияние ситуационных переменных, а также предполагаемой связи между удовлетворенностью и продуктивностью. Тем не менее вопросы, поднятые Герцбергом о природе удовлетворенности работой и влиянии внутренних и внешних факторов на поведение сотрудников, оказались ценным вкладом в развитие теорий мотивации и удовлетворенности работой.

Таблица 9.2: Мотивирующие и гигиенические факторы Герцберга
Факторы мотивации Факторы гигиены
Достижение Политика компании
Распознавание Контроль
Сама работа Условия труда
Ответственность Межличностные отношения на работе
Продвижение Заработная плата и пособия
Рост Гарантия занятости
.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.