Функция управления персоналом: 1. Основные функции управления персоналом – Основные функции управления персоналом

1. Основные функции управления персоналом

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

• определение целей и основных направлений работы с персоналом;
• определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;
• организацию работы по выполнению принятых решений;
• координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;
• постоянное совершенствование системы работы с персоналом

Основные функции управления персоналаом:

• подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
• оценку персонала;
• развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
• наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
• обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.
• анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
• мотивация персонала,
• оценка и обучение кадров,
• содействие адаптации работников к нововведениям,
• создание социально комфортных условий в коллективе,
• решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

Основные функции управления персоналом

К основным функциям управления персоналом относятся следующие функции служб по персоналу компаний и организаций:

• функция обеспечения кадрами;
• функция оформления трудовых правоотношений;
• функция развития отношений с органами рабочего самоуправления

Таблица 1. Основные функции управления персоналом

Название функции управления персоналом	Содержание функции
Определение потребности в персонале	Содержание задач в функциональном блоке Планирование качественной потребности в персонале Выбор методов расчета количественной потребности в персонале Планирование количественной потребности в персонале
Обеспечение компании персоналом	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации Разработка и использование приемов и способов обеспечения потребности в персонале Отбор и оценка персонала
Развитие персонала	Планирование и реализация карьерного роста и служебных перемещений Организация и проведение обучения
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах Производственная социализация Адаптация персонала Упорядочение рабочих мест Обеспечение безопасности труда Высвобождение персонала
Мотивация трудовой деятельности и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации Управление конфликтами Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего места
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений Учет и статистика персонала Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам Разработка кадровой политики

В современных условиях службы персонала имеют четкие ориентиры на реализацию инновационных функций, в число которых входят:

• действия по определению потребностей в персонале, как в реальных условиях, так и на перспективу;
• разработки бизнес-плана предприятия в разделе «Персонал»;
• деятельность, связанная с аттестацией рабочих мест;
• плановые разработки систем определения профессиональных и личностных качеств кандидатов на вакантные должности и позиции;
• работы по планированию кадрового резерва и карьеры сотрудников;
• проведение исследований на выявление мотивации сотрудни­ков к труду;
• действия, направленные развитие инновационных поведенческих и творческих характеристик сотрудников;
• проведение исследований с целью формирования наиболее успешных рабочих команд и групп;
• установление и анализ причин, а также урегулирование и предотвращение трудовых споров и конфликтных ситуаций.

Вид документа: 

Ключевые слова: 

Рубрика: 

Оцените публикацию

Каковы основные функции управления персоналом? — Оперсонале

Содержание статьи

Сотрудники – самый важный ресурс любой компании. Именно на их деятельности базируется общий успех компании или предприятия, именно их результаты работы являются ключевыми. Система управления персоналом представляет собой вид практической деятельности по руководству сотрудниками. В данную систему входят такие функции, как контроль над кадрами, мотивация сотрудников, достижение благоприятной среды для плодотворного сотрудничества. Она содержит в себе функции управления персоналом, которые реализуются менеджерами.

Характеристики управления

Управление персоналом дает возможность определить следующее:

1. Цели и основные направления во время работы с персоналом.
2. Средства, формы, методы осуществления поставленных целей.
3. Пути организации работы, чтобы выполнить принятые решения.
4. Контроль выполнения намеченных мероприятий.
5. Непрекращающееся совершенствование системы управления персоналом.

Систему управления персоналом нередко путают с системой управления человеческими ресурсами. На самом деле, эти системы имеют некоторые отличия.

Современная система управления персоналом имеет такие особенности:

• Вспомогательная роль.
• Делается акцент на выполнении намеченных процедур.
• Обращается внимание на потребности и права персонала.
• Персонал рассматривается как издержка, которую необходимо контролировать.
• Конфликтные ситуации регулируются топ-менеджерами.
• Согласование условий и оплаты труда происходит в ходе коллективных переговоров.
• Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации.
• Содействие переменам, происходящим внутри компании.
• Постановка коммерческих целей с учетом последствий, которые эти цели принесут персоналу.

Система управления человеческими ресурсами включает в себя:

• Инновационную, проактивную (проактивность – один из терминов психологии, подразумевающий, в частности, гуманистическую психологию) роль.
• Акцент на разработке стратегии.
• Деятельность всего персонала по менеджменту.
• Наличие определенных требований к персоналу, которые должны помочь достичь намеченных компанией целей.
• Конфликты решают лидеры рабочих групп.
• На уровне руководства происходит планирование человеческих ресурсов, а также условий занятости.
• Конкурентная оплата труда, которая является основной мотивацией сотрудников, влекущей улучшение всей деятельности компании.
• Вклад в добавочную стоимость бизнеса.
• Стимулирование перемен.
• Полная приверженность компании и целям, которые ее руководители перед собой ставят.
• Гибкий подход к развитию персонала.

Из этого можно сделать вывод, что для сотрудников наиболее приемлемы методы системы управления персоналом, однако в нашей стране чаще всего применяется система управления человеческими ресурсами.

Основные функции управления персоналом

1. Подбор, наем, обучение (в случае необходимости), формирование персонала с целью повышения уровня успешности компании.
2. Оценка персонала.
3. Развитие благоприятного морального климата и организационной структуры для повышения творческой активности каждого работника.
4. Наиболее эффективное использование потенциала сотрудников и его вознаграждение.
5. Обеспечение гарантии социальной ответственности перед каждым сотрудником.
6. Анализ кадрового потенциала и планирование его дальнейшего развития.
7. Мотивация персонала.
8. Оценка, обучение кадров.
9. Содействие адаптации работников к нововведениям в компании.
10. Создание комфортных социальных условий в коллективе.
11. Решение индивидуальных вопросов касательно психологической совместимости сотрудников.

Эти пункты управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют единую систему.

Процесс набора персонала

Когда возникает потребность в наборе персонала, работодатель должен решить следующие вопросы:

1. Какое количество работников потребуется организации.
2. Где организация планирует искать потенциальных сотрудников.
3. Какая специальность должна быть у требуемых работников, обязательно ли наличие опыта в этой сфере.
4. Каким образом организация собирается распространять информацию о наборе сотрудников.
5. Каким методом руководитель планирует оценивать эффективность работы новых сотрудников.

Чтобы подход к выбору персонала был наиболее эффективным, работодателю следует рассматривать каждую должность и каждого кандидата на нее в отдельности. Так, подбор менеджеров не имеет определенной схемы, ведь менеджеры относятся к управленческому классу.

Подбирая персонал, работникам кадровой службы следует сразу выяснить, какие цели преследует тот или иной кандидат. В частности, целесообразно получить от кандидата ответы на то, что его больше всего интересует:

1. Большое, среднее либо малое предприятие.
2. Частный либо государственный сектор.
3. Отрасль экономики, вид деятельности.
4. Работа с механизмами или с людьми.
5. Режим интенсивности труда – импульсивный, ровный или спокойный.
6. Характер отношений с руководителем или с непосредственным начальником.
7. Индивидуальная работа, работа в группе или в коллективе.
8. Творческая работа или рутинная.
9. Местонахождение офиса (цеха, фабрики и т.д.) – работа недалеко от дома, возможность скорого переезда на новое место жительства.
10. Возможность выездов в длительные командировки.
11. Зарплата, система мотивации труда.
12. Работа в одном месте или в разных местах, в помещении или под открытым небом.

Зная это, сотрудники кадрового отдела смогут отдать предпочтение наиболее надежным и ответственным сотрудникам, что очень важно для компании. К тому же, зная, что человек привнесет в компанию (организацию), можно создать правильную мотивацию труда. Но перед этим кандидатов нужно найти. Какие методы для этого существуют?

Внутренние методы поиска персонала

Внутренние способы поиска персонала отличаются тем, что поиск кандидатов на ту или иную должность ведется внутри компании. Если компании нужны дополнительные сотрудники в связи с расширением, введением новых должностей и т.д., руководство обращает внимание на уже имеющихся сотрудников. Подобная политика, подразумевающая под собой возможность карьерного роста, является хорошим методом мотивации, которая обеспечивает сильный кадровый состав.

Данный метод хорош тем, что сотруднику не следует адаптироваться на новом месте работы, вливаться в коллектив, знакомиться с компанией и ее правилами. Да и траты финансовых средств, что немаловажно, этот способ не требует.

К внутреннему подбору персонала относятся также ситуации, когда сотруднику нужна помощь в работе, и он рекомендует на вакантное место одного из своих родственников или знакомых. Чаще всего таким образом набираются рядовые работники – таким сотрудникам не нужно наличие образования.

Внешние методы поиска персонала

Одним из наиболее популярных методов поиска персонала является обращение в рекрутинговые агентства, которые взваливают на свои плечи все хлопоты по поиску персонала. Наниматель же диктует им свои условия подбора персонала и перебирает кандидатуры. Однако услуги таких агентств стоят недешево. Некоторые агентства специализируются на поиске сотрудников определенного уровня, к примеру, подбирают разнорабочих или руководящий состав. Также существуют компании, которые занимаются подбором сотрудников определенных специальностей – программистов и специалистов других технических сфер, например.

Поиск через интернет – другой, не менее удобный, способ, так как большинство людей ищет работу именно на различных сайтах по трудоустройству. Несмотря на то, что многие считают интернет ненадежным помощником в поиске квалифицированных сотрудников, это не так.

Какой сайт выбрать? Это может быть сайт одного из рекрутинговых агентств, а также сайты, освещающие рынок труда, или сайты печатных изданий. Главное, на что обратить внимание действительно следует, – это известность ресурса. Если сайт у всех на слуху – значит, здесь действительно можно найти что-то стоящее.

Оценка персонала

Это необходимое мероприятие, которое помогает руководству оценить как характер и творческий потенциал, так и выполнение работы персонала. Итак, оцениваются несколько качеств – оценка труда и оценка самого работника.

Оценка персонала позволяет:

1. Проверить готовность работника к выполнению своих обязанностей.
2. Определить возможность повышения сотрудника в должности.
3. Оценить способность работника достигать поставленных руководящим составом целей.

Оценку работника можно получить следующими способами:

1. Потенциальная оценка (определяются профессиональные качества, психологические качества, опыт работы и т.д.).
2. Индивидуальная оценка (дает возможность определить качества определенного работника и занимаемое им место).
3. Кадровая аттестация (проводится после окончательного результата за определенный период).

Лучшая оценка как личных качеств, так и профессиональных навыков сотрудника – это наблюдение за ним.

Развитие благоприятного морального климата

Так как наши соотечественники привыкли работать в коллективе (эта привычка сложилась еще в историческом прошлом наших предков), то коллективная слаженная работа и является основой успешной деятельности компании или предприятия. Но коллектив состоит из людей с разными темпераментами, мыслями и чувствами, поэтому создание благоприятного морального климата на предприятии очень важно.

Как определить благоприятный морально-психологический климат? По наличию таких показателей:

1. Высокая требовательность друг к другу, совмещенная с доверием.
2. Доброжелательная, деловая критика.
3. Информативность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении.
4. Свободное выражение собственного мнения касательно вопросов, которые затрагивают весь коллектив.
5. Удовлетворительная принадлежность к аудиторской фирме.
6. Терпеливое отношение к выражению собственного мнения коллегами.
7. Эмоциональная включенность, взаимопомощь.
8. Умение принимать на себя ответственность за состояние дел в организации каждым членом коллектива.

Социальная ответственность руководителей

Определенный процент социальной ответственности, которую несет перед своим сотрудником работодатель, предусмотрен законом. Однако руководители имеют возможность вносить некоторые дополнения к этим пунктам.

Мотивация персонала

Это чрезвычайно важная функция при управлении персоналом. Мотивация персонала является одним из наиболее важных факторов успеха компании.

Различают следующие виды мотивации:

• материальная,
• психологическая,
• социальная.

Как видно, выражается мотивация не только в денежных бонусах – она может быть заключена и в морально-психологических, и в организационных мерах. В целом существует ряд правил мотивации персонала. К таким можно отнести:

1. Подчиненные осознают свою нужность компании, видят результаты своей деятельности. Когда сотрудник участвует на важных переговорах, отправляется в командировки, имеет свой статус в компании, это очень благоприятно сказывается на его работоспособности. Конечно, тут нужно действовать осторожно, так как потеря этого статуса и его привилегий может привести к бурной реакции со стороны сотрудника, вплоть до увольнения.
2. Неожиданное поощрение. Как это ни странно, неожиданное поощрение сказывается на работоспособности сотрудника гораздо лучше, чем регулярные, предсказуемые поощрения. Они, становясь лишь частью заработной платы, вскоре становятся для сотрудника неинтересными.
3. Пряник всегда лучше кнута, ведь постоянное бичевание начальством сотрудников приводит скорее к нежеланию работать, чем к мотивации достичь лучших результатов в первую очередь для компании.
4.  Незамедлительная реакция начальства на действия сотрудников – это неоценимая помощь работоспособности. Если сотрудник видит, что его действия не только замечаются начальством, но и вознаграждаются, это является замечательной мотивацией. Однако важно, чтобы начальство реагировало своевременно, так как чем позже руководитель отреагирует, тем более низким будет эффект.
5. Чем дольше человек работает в компании, тем меньше у него энтузиазма, так как со временем все кажется привычным, будничным и, в конце концов, серым и неинтересным.
6. Руководители, отличающиеся пламенным энтузиазмом, чаще всего не замечают недовольства среди своих сотрудников.
7. В отделах продаж и услуг уровень мотивации зачастую довольно низкий – это связано с тем, что они наиболее часто общаются с клиентами.

Несколько закономерностей, которые наблюдаются во многих компаниях мира

Обучение персонала

Среди важнейших функций управления персоналом обучение персонала является одной из главных. Необходимость обучения персонала вызвана следующими факторами:

1. Рост коммуникационных возможностей, внедрение новых технологий.
2. Мир в настоящее время напоминает рынок. Здесь лидируют страны, которые обладают более развитыми технологиями, программами непрерывного образования и системой инженерного труда.
3. Постоянные изменения в технологиях.
4. Для любой фирмы оптимальным вариантом является повышение имеющихся сотрудников, чем подбор новых – это и отличная мотивация для персонала, и сохранение денежных средств компании.

Существует 3 вида обучения:

1. Подготовка персонала – организованное обучение и выпуск квалифицированных сотрудников всех областей деятельности человека.
2. Повышение квалификации – обучение персонала в целях усовершенствования их работы, а значит, повышения уровня успешности самой компании.
3. Переподготовка персонала – обучение сотрудников с целью освоения ими новых знаний.

Предметы обучения – это знания (получение теоретических, практических и методических знаний, которые нужны работнику на его должности), навыки (способность выполнять задания, которые предусматривает профессия), умения и способы работы.

Виды обучения персонала бывают следующие:

1. Обучение без отрыва от производства (обучаемый остается на своем рабочем месте и практически изучает то, с чем будет работать после завершения курса).
2. Обучение с отрывом от производства вне рабочего времени (может осуществляться в колледже, в центре обучения или в производственных помещениях компании).

Методы обучения персонала вне рабочего места:

1. Чтение лекций (пассивный метод обучения).
2. Программированные курсы обучения (более активный метод).
3. Конференции, семинары, дискуссии, встречи с руководством (данный активный метод вырабатывает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в разных ситуациях).
4. Деловые игры (или ролевые игры).
5. Тренинг.
6. Самостоятельное обучение (для этого нужна сильная мотивация, но метод достаточно хорош тем, что обучающийся сам выбирает время и место обучения).
7. Методы решения производственных и экономических проблем при помощи моделей (то есть моделирование процессов, которые происходят на конкурирующих предприятиях).
8. Рабочая группа (молодые специалисты объединяются в группу, чтобы разрабатывать самостоятельно предложения по поводу повышения уровня успешности организации, которые затем передают руководству).

Адаптация персонала к нововведениям в компании

Адаптация кадров к нововведениям является важным нюансом. Безусловно, рано или поздно компания вынуждена воплощать в жизнь новые идеи, дабы совершенствоваться и идти вперед, однако адаптироваться к нововведениям многим сотрудникам бывает сложно.

Создание комфортных социальных условий в коллективе

Функции управления персоналом нельзя представить без разработанной системы для создания комфортных социальных условий. Важность создания комфортных социальных условий в коллективе должен понимать каждый работодатель, ведь именно от коллектива и его восприятия того или иного сотрудника зависит работа последнего.

Так, если новичок «не прижился» в коллективе, то надеяться на его успешную работу, какими бы профессиональными навыками он ни обладал, не приходится – коллектив оказывает на человека очень сильное влияние.

Как определить, насколько комфортны социальные условия в коллективе? Можно руководствоваться следующими факторами:

• уровень текучести кадров,
• производительность труда,
• качество продукции,
• количество опозданий, прогулов,
• количество претензий и жалоб, которые поступают либо от сотрудников, либо от клиентов (или от тех, и других),
• выполнение работы несвоевременно,
• чрезмерная аккуратность или чрезмерная небрежность в обращении с рабочим оборудованием,
• частота перерывов на работе.

Как можно оценить работу в коллективе? Достаточно просто задать несколько вопросов:

1. Нравится ли сотруднику его работа и есть ли у него желание поменять ее.
2. Достаточно ли интересна его работа.
3. Устраивают ли сотрудника условия, созданные для работы.
4. Насколько сотрудник удовлетворен освещением, оборудованием, условиями оплаты труда.
5. Имеет ли он возможность повысить свою квалификацию, хочет ли он этого.
6. Что в организационной деятельности он хотел бы поменять.
7. Как бы он оценил атмосферу в коллективе (дружба, непонимание, зависть и т.д.).
8. Часто ли возникают конфликты в коллективе.

Данные вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе и принять соответствующие меры по устранению неблагоприятной атмосферы, если она имеет место.

Функции по управлению персоналом — e-xecutive.ru

Основные функции по управлению персоналом

Функции управления персоналом – это фактические действия, а также система организационных, административных, экономических и социально-психологических методов, с помощью которых осуществляется управление человеческими ресурсами в компании.
В теории управления персоналом выделяют следующие основные функции управления:
1) планирование потребностей в кадрах, подбор, наем персонала в организацию и формирование кадрового резерва для достижения целей производства;
2) обучение и оценка персонала;
3) социальные гарантии и социальный пакет, комфортный микроклимат в коллективе и демократичная корпоративная культура в компании.
4) эффективное использование творческого и рабочего потенциала работников и его вознаграждение;
5) разработка и реализация стратегических и тактических целей фирмы;
6) анализ имеющегося кадрового потенциала, планирование его развития, прогнозирование ситуации на рынке труда для принятия соответствующих мер;
7) мотивация персонала, его адаптация к различным нововведениям;
Все эти функции взаимосвязаны между собой и в совокупности образуют определенную систему работы с персоналом. Поэтому, в составе одной из функций происходят изменения, значит, остальные сопряженные функциональные задачи и обязанности потребуют корректировки.

Методы управления персоналом.

Что касается методов, с помощью которых функции управления персоналов реализуются на практике, то их количество нормировано и ограничено.
1) Административные методы — это руководство рабочим процессом путем выдачи распоряжений, приказов и конкретных заданий исполнителям-подчиненным. Как правило, эти методы управления и регулирования деятельности не подлежат обсуждению. В процессе выполнения порученной работы исполнителям предоставляется минимальная самостоятельность. Все, что от них требуется – это выполнить распоряжение. В итоге, за успешную работу исполнителям положено поощрение, а результат неуспешной работы обычно сопровождается санкциями.
2) Организационные методы являются первичными по отношению к остальным методам, так как они упорядочивают управление персоналом и обеспечивают его функционирование путем установления и регулирования определенных связей и отношений между должностями персонала.
Эти методы носят пассивный характер, ведь они представляют собой основную базу, где все правила и принципы заранее согласованы и разработаны. Эти методы предполагают, что существуют руководители и подчиненные. Задача руководителей – проявлять инициативу и контролировать исполнение, а задача подчиненных – быть исполнительными. Эффективность труда в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.
3) Экономические методы.
Их сущность состоит в том, что материальные вознаграждения исполнителям за качественные и своевременно выполненные задания осуществляются только за счет экономии или дополнительной прибыли, то есть размер вознаграждений напрямую зависит от достигаемого результата. Но этот метод малоэффективен, если для получения результата требуется слишком длительный период.
4) Социально-психологические методы. Их цель состоит в формировании благоприятного морально-психологического климата в коллективе для эффективной деятельности работников. Этому методу управления необходимо уделять особое внимание, так как именно с его помощью можно сблизить формальные и неформальные структуры управления.
Все эти перечисленные методы управления могут оказаться оптимальными в конкретных ситуациях.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Каковы основные функции управления персоналом?

Сотрудники – самый важный ресурс любой компании. Именно на их деятельности базируется общий успех компании или предприятия, именно их результаты работы являются ключевыми. Система управления персоналом представляет собой вид практической деятельности по руководству сотрудниками. В данную систему входят такие функции, как контроль над кадрами, мотивация сотрудников, достижение благоприятной среды для плодотворного сотрудничества. Она содержит в себе функции управления персоналом, которые реализуются менеджерами.

Характеристики управления

Управление персоналом дает возможность определить следующее:

1. Цели и основные направления во время работы с персоналом.
2. Средства, формы, методы осуществления поставленных целей.
3. Пути организации работы, чтобы выполнить принятые решения.
4. Контроль выполнения намеченных мероприятий.
5. Непрекращающееся совершенствование системы управления персоналом.

Систему управления персоналом нередко путают с системой управления человеческими ресурсами. На самом деле, эти системы имеют некоторые отличия.

Современная система управления персоналом имеет такие особенности:

• Вспомогательная роль.
• Делается акцент на выполнении намеченных процедур.
• Обращается внимание на потребности и права персонала.
• Персонал рассматривается как издержка, которую необходимо контролировать.
• Конфликтные ситуации регулируются топ-менеджерами.
• Согласование условий и оплаты труда происходит в ходе коллективных переговоров.
• Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации.
• Содействие переменам, происходящим внутри компании.
• Постановка коммерческих целей с учетом последствий, которые эти цели принесут персоналу.

Система управления человеческими ресурсами включает в себя:

• Инновационную, проактивную (проактивность – один из терминов психологии, подразумевающий, в частности, гуманистическую психологию) роль.
• Акцент на разработке стратегии.
• Деятельность всего персонала по менеджменту.
• Наличие определенных требований к персоналу, которые должны помочь достичь намеченных компанией целей.
• Конфликты решают лидеры рабочих групп.
• На уровне руководства происходит планирование человеческих ресурсов, а также условий занятости.
• Конкурентная оплата труда, которая является основной мотивацией сотрудников, влекущей улучшение всей деятельности компании.
• Вклад в добавочную стоимость бизнеса.
• Стимулирование перемен.
• Полная приверженность компании и целям, которые ее руководители перед собой ставят.
• Гибкий подход к развитию персонала.

Из этого можно сделать вывод, что для сотрудников наиболее приемлемы методы системы управления персоналом, однако в нашей стране чаще всего применяется система управления человеческими ресурсами.

Основные функции управления персоналом

1. Подбор, наем, обучение (в случае необходимости), формирование персонала с целью повышения уровня успешности компании.
2. Оценка персонала.
3. Развитие благоприятного морального климата и организационной структуры для повышения творческой активности каждого работника.
4. Наиболее эффективное использование потенциала сотрудников и его вознаграждение.
5. Обеспечение гарантии социальной ответственности перед каждым сотрудником.
6. Анализ кадрового потенциала и планирование его дальнейшего развития.
7. Мотивация персонала.
8. Оценка, обучение кадров.
9. Содействие адаптации работников к нововведениям в компании.
10. Создание комфортных социальных условий в коллективе.
11. Решение индивидуальных вопросов касательно психологической совместимости сотрудников.

Эти пункты управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют единую систему.

Процесс набора персонала

Когда возникает потребность в наборе персонала, работодатель должен решить следующие вопросы:

1. Какое количество работников потребуется организации.
2. Где организация планирует искать потенциальных сотрудников.
3. Какая специальность должна быть у требуемых работников, обязательно ли наличие опыта в этой сфере.
4. Каким образом организация собирается распространять информацию о наборе сотрудников.
5. Каким методом руководитель планирует оценивать эффективность работы новых сотрудников.

Чтобы подход к выбору персонала был наиболее эффективным, работодателю следует рассматривать каждую должность и каждого кандидата на нее в отдельности. Так, подбор менеджеров не имеет определенной схемы, ведь менеджеры относятся к управленческому классу.

Подбирая персонал, работникам кадровой службы следует сразу выяснить, какие цели преследует тот или иной кандидат. В частности, целесообразно получить от кандидата ответы на то, что его больше всего интересует:

1. Большое, среднее либо малое предприятие.
2. Частный либо государственный сектор.
3. Отрасль экономики, вид деятельности.
4. Работа с механизмами или с людьми.
5. Режим интенсивности труда – импульсивный, ровный или спокойный.
6. Характер отношений с руководителем или с непосредственным начальником.
7. Индивидуальная работа, работа в группе или в коллективе.
8. Творческая работа или рутинная.
9. Местонахождение офиса (цеха, фабрики и т.д.) – работа недалеко от дома, возможность скорого переезда на новое место жительства.
10. Возможность выездов в длительные командировки.
11. Зарплата, система мотивации труда.
12. Работа в одном месте или в разных местах, в помещении или под открытым небом.

Зная это, сотрудники кадрового отдела смогут отдать предпочтение наиболее надежным и ответственным сотрудникам, что очень важно для компании. К тому же, зная, что человек привнесет в компанию (организацию), можно создать правильную мотивацию труда. Но перед этим кандидатов нужно найти. Какие методы для этого существуют?

Внутренние методы поиска персонала

Внутренние способы поиска персонала отличаются тем, что поиск кандидатов на ту или иную должность ведется внутри компании. Если компании нужны дополнительные сотрудники в связи с расширением, введением новых должностей и т.д., руководство обращает внимание на уже имеющихся сотрудников. Подобная политика, подразумевающая под собой возможность карьерного роста, является хорошим методом мотивации, которая обеспечивает сильный кадровый состав.

Данный метод хорош тем, что сотруднику не следует адаптироваться на новом месте работы, вливаться в коллектив, знакомиться с компанией и ее правилами. Да и траты финансовых средств, что немаловажно, этот способ не требует.

К внутреннему подбору персонала относятся также ситуации, когда сотруднику нужна помощь в работе, и он рекомендует на вакантное место одного из своих родственников или знакомых. Чаще всего таким образом набираются рядовые работники – таким сотрудникам не нужно наличие образования.

Внешние методы поиска персонала

Одним из наиболее популярных методов поиска персонала является обращение в рекрутинговые агентства, которые взваливают на свои плечи все хлопоты по поиску персонала. Наниматель же диктует им свои условия подбора персонала и перебирает кандидатуры. Однако услуги таких агентств стоят недешево. Некоторые агентства специализируются на поиске сотрудников определенного уровня, к примеру, подбирают разнорабочих или руководящий состав. Также существуют компании, которые занимаются подбором сотрудников определенных специальностей – программистов и специалистов других технических сфер, например.

Поиск через интернет – другой, не менее удобный, способ, так как большинство людей ищет работу именно на различных сайтах по трудоустройству. Несмотря на то, что многие считают интернет ненадежным помощником в поиске квалифицированных сотрудников, это не так.

Какой сайт выбрать? Это может быть сайт одного из рекрутинговых агентств, а также сайты, освещающие рынок труда, или сайты печатных изданий. Главное, на что обратить внимание действительно следует, – это известность ресурса. Если сайт у всех на слуху – значит, здесь действительно можно найти что-то стоящее.

Оценка персонала

Это необходимое мероприятие, которое помогает руководству оценить как характер и творческий потенциал, так и выполнение работы персонала. Итак, оцениваются несколько качеств – оценка труда и оценка самого работника.

Оценка персонала позволяет:

1. Проверить готовность работника к выполнению своих обязанностей.
2. Определить возможность повышения сотрудника в должности.
3. Оценить способность работника достигать поставленных руководящим составом целей.

Оценку работника можно получить следующими способами:

1. Потенциальная оценка (определяются профессиональные качества, психологические качества, опыт работы и т.д.).
2. Индивидуальная оценка (дает возможность определить качества определенного работника и занимаемое им место).
3. Кадровая аттестация (проводится после окончательного результата за определенный период).

Лучшая оценка как личных качеств, так и профессиональных навыков сотрудника – это наблюдение за ним.

Развитие благоприятного морального климата

Так как наши соотечественники привыкли работать в коллективе (эта привычка сложилась еще в историческом прошлом наших предков), то коллективная слаженная работа и является основой успешной деятельности компании или предприятия. Но коллектив состоит из людей с разными темпераментами, мыслями и чувствами, поэтому создание благоприятного морального климата на предприятии очень важно.

Как определить благоприятный морально-психологический климат? По наличию таких показателей:

1. Высокая требовательность друг к другу, совмещенная с доверием.
2. Доброжелательная, деловая критика.
3. Информативность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении.
4. Свободное выражение собственного мнения касательно вопросов, которые затрагивают весь коллектив.
5. Удовлетворительная принадлежность к аудиторской фирме.
6. Терпеливое отношение к выражению собственного мнения коллегами.
7. Эмоциональная включенность, взаимопомощь.
8. Умение принимать на себя ответственность за состояние дел в организации каждым членом коллектива.

Социальная ответственность руководителей

Определенный процент социальной ответственности, которую несет перед своим сотрудником работодатель, предусмотрен законом. Однако руководители имеют возможность вносить некоторые дополнения к этим пунктам.

Мотивация персонала

Это чрезвычайно важная функция при управлении персоналом. Мотивация персонала является одним из наиболее важных факторов успеха компании.

Различают следующие виды мотивации:

• материальная,
• психологическая,
• социальная.

Как видно, выражается мотивация не только в денежных бонусах – она может быть заключена и в морально-психологических, и в организационных мерах. В целом существует ряд правил мотивации персонала. К таким можно отнести:

1. Подчиненные осознают свою нужность компании, видят результаты своей деятельности. Когда сотрудник участвует на важных переговорах, отправляется в командировки, имеет свой статус в компании, это очень благоприятно сказывается на его работоспособности. Конечно, тут нужно действовать осторожно, так как потеря этого статуса и его привилегий может привести к бурной реакции со стороны сотрудника, вплоть до увольнения.
2. Неожиданное поощрение. Как это ни странно, неожиданное поощрение сказывается на работоспособности сотрудника гораздо лучше, чем регулярные, предсказуемые поощрения. Они, становясь лишь частью заработной платы, вскоре становятся для сотрудника неинтересными.
3. Пряник всегда лучше кнута, ведь постоянное бичевание начальством сотрудников приводит скорее к нежеланию работать, чем к мотивации достичь лучших результатов в первую очередь для компании.
4.  Незамедлительная реакция начальства на действия сотрудников – это неоценимая помощь работоспособности. Если сотрудник видит, что его действия не только замечаются начальством, но и вознаграждаются, это является замечательной мотивацией. Однако важно, чтобы начальство реагировало своевременно, так как чем позже руководитель отреагирует, тем более низким будет эффект.
5. Чем дольше человек работает в компании, тем меньше у него энтузиазма, так как со временем все кажется привычным, будничным и, в конце концов, серым и неинтересным.
6. Руководители, отличающиеся пламенным энтузиазмом, чаще всего не замечают недовольства среди своих сотрудников.
7. В отделах продаж и услуг уровень мотивации зачастую довольно низкий – это связано с тем, что они наиболее часто общаются с клиентами.

Несколько закономерностей, которые наблюдаются во многих компаниях мира

Обучение персонала

Среди важнейших функций управления персоналом обучение персонала является одной из главных. Необходимость обучения персонала вызвана следующими факторами:

1. Рост коммуникационных возможностей, внедрение новых технологий.
2. Мир в настоящее время напоминает рынок. Здесь лидируют страны, которые обладают более развитыми технологиями, программами непрерывного образования и системой инженерного труда.
3. Постоянные изменения в технологиях.
4. Для любой фирмы оптимальным вариантом является повышение имеющихся сотрудников, чем подбор новых – это и отличная мотивация для персонала, и сохранение денежных средств компании.

Существует 3 вида обучения:

1. Подготовка персонала – организованное обучение и выпуск квалифицированных сотрудников всех областей деятельности человека.
2. Повышение квалификации – обучение персонала в целях усовершенствования их работы, а значит, повышения уровня успешности самой компании.
3. Переподготовка персонала – обучение сотрудников с целью освоения ими новых знаний.

Предметы обучения – это знания (получение теоретических, практических и методических знаний, которые нужны работнику на его должности), навыки (способность выполнять задания, которые предусматривает профессия), умения и способы работы.

Виды обучения персонала бывают следующие:

1. Обучение без отрыва от производства (обучаемый остается на своем рабочем месте и практически изучает то, с чем будет работать после завершения курса).
2. Обучение с отрывом от производства вне рабочего времени (может осуществляться в колледже, в центре обучения или в производственных помещениях компании).

Методы обучения персонала вне рабочего места:

1. Чтение лекций (пассивный метод обучения).
2. Программированные курсы обучения (более активный метод).
3. Конференции, семинары, дискуссии, встречи с руководством (данный активный метод вырабатывает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в разных ситуациях).
4. Деловые игры (или ролевые игры).
5. Тренинг.
6. Самостоятельное обучение (для этого нужна сильная мотивация, но метод достаточно хорош тем, что обучающийся сам выбирает время и место обучения).
7. Методы решения производственных и экономических проблем при помощи моделей (то есть моделирование процессов, которые происходят на конкурирующих предприятиях).
8. Рабочая группа (молодые специалисты объединяются в группу, чтобы разрабатывать самостоятельно предложения по поводу повышения уровня успешности организации, которые затем передают руководству).

Адаптация персонала к нововведениям в компании

Адаптация кадров к нововведениям является важным нюансом. Безусловно, рано или поздно компания вынуждена воплощать в жизнь новые идеи, дабы совершенствоваться и идти вперед, однако адаптироваться к нововведениям многим сотрудникам бывает сложно.

Создание комфортных социальных условий в коллективе

Функции управления персоналом нельзя представить без разработанной системы для создания комфортных социальных условий. Важность создания комфортных социальных условий в коллективе должен понимать каждый работодатель, ведь именно от коллектива и его восприятия того или иного сотрудника зависит работа последнего.

Так, если новичок «не прижился» в коллективе, то надеяться на его успешную работу, какими бы профессиональными навыками он ни обладал, не приходится – коллектив оказывает на человека очень сильное влияние.

Как определить, насколько комфортны социальные условия в коллективе? Можно руководствоваться следующими факторами:

• уровень текучести кадров,
• производительность труда,
• качество продукции,
• количество опозданий, прогулов,
• количество претензий и жалоб, которые поступают либо от сотрудников, либо от клиентов (или от тех, и других),
• выполнение работы несвоевременно,
• чрезмерная аккуратность или чрезмерная небрежность в обращении с рабочим оборудованием,
• частота перерывов на работе.

Как можно оценить работу в коллективе? Достаточно просто задать несколько вопросов:

1. Нравится ли сотруднику его работа и есть ли у него желание поменять ее.
2. Достаточно ли интересна его работа.
3. Устраивают ли сотрудника условия, созданные для работы.
4. Насколько сотрудник удовлетворен освещением, оборудованием, условиями оплаты труда.
5. Имеет ли он возможность повысить свою квалификацию, хочет ли он этого.
6. Что в организационной деятельности он хотел бы поменять.
7. Как бы он оценил атмосферу в коллективе (дружба, непонимание, зависть и т.д.).
8. Часто ли возникают конфликты в коллективе.

Данные вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе и принять соответствующие меры по устранению неблагоприятной атмосферы, если она имеет место.

основные функции управления, что еще должно делать руководство (видео)

Изучить функции управления персоналом полезно для любого руководителя компании как среднего звена, так и высшего. Правильное выполнение рекомендаций по изменению формата управления поможет добиться значительного прироста прибыли в достаточно короткие сроки.

Особенности данного процесса

О том, как правильно управлять персоналом, задумались не так давно, менее ста лет назад. Это было связано с развитием огромных производств, требовавших совершенствования методик управления сотрудниками. В тот момент существовало несколько центров мировой экономики, в каждом из которых были способы управления персоналом. Наиболее активно они стали развиваться уже после Второй мировой войны. Своеобразная советская методика, основанная на плановой экономике и государственном руководстве предприятиями, в настоящее время малоактуальна, поэтому специалисты по управлению персоналом выделяют три основные методики, существующие на данный момент: американская, японская и европейская.

Независимо от того, какая методика используется, все они реализуют определенные общие задачи, в основе которых лежит желание руководителя оптимизировать работу персонала таким образом, чтобы добиться максимальной прибыли от процесса.

Главные цели руководства

В общие задачи управления персоналом входят следующие цели деятельности руководящего состава компании:

1. На первом месте стоит определение целей, которых вам надо достичь по итогам работы, а также выбор направлений деятельности. Для этого важно провести тщательную оценку того, каким образом на данный момент проводится управление персоналом и какие недостатки имеет используемая схема.
2. На втором месте значится выбор средств, методов и инструментов, которые вы планируете использовать. Данные инструменты различают в зависимости от того, методику какой страны вы используете.
3. Следующий этап – это собственно организация работы. В вашей компании выполнять ее могут различные лица: как сотрудники, занимающие должности специалистов по работе с персоналом, так и прямые руководители работников.
4. За проведением работы необходимо осуществлять строгий контроль, потому что без него невозможно установить, насколько выбранные инструменты соответствуют поставленным задачам, какие необходимо провести корректировки в работе, в какую сторону нужно изменить численность персонала.
5. Заключительная цель, которую вам необходимо будет реализовать, – это постоянное совершенствование своей системы работы с сотрудниками. Каждый коллектив уникален, поэтому при осуществлении руководства нужно исходить из индивидуальных особенностей.

http:

Выше описаны не сами функции службы управления персоналом, а вытекающие из них цели, которые также непременно должны стать объектом изучения для грамотного построения деятельности службы. Если вы только формируете подобный отдел в штате своей компании, вам нужно обязательно детально рассмотреть эти функции, чтобы добиться максимального уровня эффективности в дальнейшем. Сами же основные функции управления персоналом гораздо более сложные и многогранные. Без их учета вы рискуете совершить ошибки, которые впоследствии придется долгое время исправлять.

Основные функции управления

Цели и функции системы управления персоналом тесно взаимосвязаны и вытекают друг из друга.

1. Первая функция, которую по праву можно назвать основной, заключается в подборе и найме именно такого персонала, который наилучшим образом войдет в уже существующий коллектив и сможет эффективно выполнять все поставленные руководством задачи. К сожалению, нередко люди нанимаются без серьезного предварительного собеседования, исключительно на основании их профессиональных навыков, что не всегда верно. Следует посмотреть рекомендации с предыдущего места работы, при необходимости провести анкетирование. Так можно узнать, насколько хорошо человек уживается в коллективе.
2. Вторая важная функция управления персоналом – это оценка его работы. Она может проводиться с помощью различных инструментов, таких как статистические данные, анкетирование, проверки, рефераты и т. п. Оценка необходима, чтобы понять, насколько близко к максимуму работает сейчас отдельный сотрудник и коллектив в целом. Это важная функция, потому что именно на основе такой оценки принимаются различные решения по вопросам управления персоналом.
3. Изменение и развитие управленческой структуры предприятия, нормализация климата на предприятии с целью получить максимум отдачи в работе от каждого сотрудника компании. Данная функция может осуществляться несколькими различными инструментами, обычно кадровыми перестановками и тренингами.
4. Потенциал каждого работника должен быть использован на максимальном уровне, но он обязан получать за это достойное вознаграждение. Каждый сотрудник компании должен видеть, что когда работаешь с полной отдачей, то материальное благополучие улучшается: премии, повышения в должности и т. п. К сожалению, многие руководители пренебрегают достойным вознаграждением качественной работы своих сотрудников.
5. Служба управления персоналом должна обеспечить работникам выполнение компанией всех предусмотренных законодательством страны социальных гарантий, таких как медицинская страховка, пенсионные отчисления и т. д. Как показывает практика, фирмы, в которых к данным гарантиям относятся серьезно и все их выполняют, являются значительно более привлекательными для высококвалифицированных специалистов.
6. Изучение кадрового потенциала и детальное планирование его использования. Часто оказывается, что сотрудник, имеющий способности к определенной должности и специальные познания, работает там, где его силы и возможности в должной мере не реализуются. Например, человек, имеющий талант к живому общению с людьми и прямому продвижению товаров, сидит на бумажной работе. Функция службы управления персоналом – детально изучить кадровый состав компании и определить, есть ли сотрудники, которым больше подойдут другие должности.

http:

Что еще должно делать руководство

При планировании работы службы управления персоналом важно обратить внимание еще и на такие моменты:

1. Проведение различных мотивационных мероприятий является важной функцией данной службы. Как уже говорилось выше, сотрудник без должной мотивации не является в достаточной мере эффективным, в результате чего его способности полностью не раскрываются.
2. Помимо оценки нынешних возможностей персонала, на плечи службы по управлению сотрудниками ложится и их обучение при необходимости. Обычно оно реализуется в ходе тренингов и курсов повышения квалификации, проводимых как на базе самой компании, так и в других местах. В данной работе необходимо доносить до каждого сотрудника, что подобные курсы и тренинги нужны в первую очередь ему самому, ведь он станет более востребованным специалистом в своей сфере, а значит, его перспективы на повышение в должности и зарплате возрастут.
3. Еще одной обязанностью службы по управлению персоналом является разъяснительная работа среди сотрудников и их постепенная адаптация к нововведениям, которые осуществляет компания. Любые организационные и структурные изменения должны быть не просто спущены сверху как приказ, а донесены до сотрудников с подробным разъяснением целей и задач.
4. Обязательно должны быть созданы комфортные условия в коллективе с социальной точки зрения. Это могут быть зоны отдыха, горячие обеды в офисе и многое другое, что повысит работоспособность сотрудников и их лояльность компании.
5. При необходимости такая служба может выступать в качестве посредника в частных случаях психологической несовместимости между сотрудниками с целью улучшения климата в коллективе.

http:

Стоит иметь в виду, что выполнение одних функций и пренебрежение другими может стать причиной серьезных неудач в работе.

Нужно проводить комплексную работу с персоналом, чтобы повысить эффективность его труда.

Носителем функций по управлению персоналом выступает соответствующая служба или сотрудник в составе штата компании. Впрочем, выполнять их может и сам руководитель отдела, если обладает достаточным уровнем навыков.

Управление персоналом, как одна из функций управления предприятием

Библиотека управления

 

Чтобы понять, что такое управление персоналом, необходимо сначала узнать, в чем заключается работа менеджера. Есть мнение, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления . Каждая из вышеперечисленных функций включает в себя:

• планирование : постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем;
• организация : постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных;
• управление персоналом : решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников;
• руководство : решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных;
• контроль : установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности; проверка соответствия выполнения работ этим стандартам; их корректировка при необходимости.

Управление персоналом или по другому управление человеческими ресурсами отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. Перечислим эти методы:

• анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника),
• планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу,
• отбор кандидатов,
• ориентация и обучение новых работников,
• управление оплатой труда,
• обеспечение мотивации и льгот,
• оценка исполнения,
• общение,
• обучение и развитие,
• создание у работников чувства ответственности,
• здоровье и безопасность работников,
• работа с жалобами и трудовые отношения.

Менеджер может сделать все правильно — создать блестящие планы, нарисовать четкую организационную схем; установить современные поточные линии, использовать передовой бухгалтерский учет — и все равно потерпеть неудачу как менеджер (из-за найма не тех людей, которые необходимы, или из-за неправильной мотивации подчиненных). С другой стороны многие менеджеры, добиваются успеха только при использовании нетрадиционных планов организации или управления. Они добиваются успеха потому, что умеют нанимать нужных людей на соответствующую работу и мотивировать, оценивать и развивать их.

Глобализация экономики, повышение конкуренции, технический прогресс вызвали лавину изменений, в условиях которых некоторые фирмы не выживают. В этой ситуации будущее принадлежит тем менеджерам, которые лучше могут управлять в условиях перемен, и при этом они должны уметь добиваться преданности служащих, которые делают свою работу так, как будто это их собственная компания.

Все менеджеры в определенном смысле менеджеры по персоналу, ведь все они так или иначе вовлечены в такие процессы, как вербовка, интервьюирование, отбор и обучение . Многие фирмы имеют отдел кадров с его собственными менеджерам по персоналу. Каковы обязанности этих менеджеров, и как эти обязанности согласуются с обязанностями линейных менеджеров в отношении персонала? Для этого необходимо понять, что включают в себя «линейные» и «кадровые» аспекты управления

За что отвечает линейный менеджер в управлении человеческими ресурсами

Далее приведен перечень обязанностей линейных менеджеров, используемый в соответствии с основной инструкцией в одной крупной компании, для эффективного управления человеческими ресурсами:

1. Размещение необходимых людей на соответствующих рабочих местах

2. Привлечение в организацию новых работников ;

3. Обучение работников новой для них работе;

4. Улучшение качества работы каждого работника;

5. Создание обстановки творческого сотрудничества и развитие добрых взаимоотношений между работниками;

6. Интерпретирование политики и последовательности действий компании;

7. Контроль трудовых затрат;

8. Развитие способностей каждого человека;

9. Создание и поддержание морального климата отдела;

10. Забота о здоровье и физическом состоянии работников.

В маленьких организациях линейные менеджеры могут выполнять все обязанности, связанные с персоналом, без какой либо помощи. Но с укрупнением компании появляется необходимость в помощи, в специальных знаниях и советах менеджеров по персоналу, занимающихся человеческими ресурсами

Штат отдела кадров. За что отвечает менеджер по персоналу

Отдел кадров обеспечивает особую помощь. Менеджер по персоналу выполняет три следующие функции:

1. Линейная функция — направление действия людей отдела и работников сферы обслуживания (типа заводского кафетерия). Другими словами, они имеют линейные полномочия внутри отдела персонала. Линейные менеджеры знают, что директор по персоналу имеет доступ к высшему руководству по всем вопросам, связанным с персоналом. В результате «предложение» директора по персоналу очень часто рассматривается как приказ сверху. Эти полномочия часто имеют большой вес при преодолении трудностей, с которыми начальники сталкиваются при решении проблем, связанных с персоналом.

2. Координационная функция — координирование действий персонала, которое часто называется функциональным контролем .

3. Кадровые (сервисные) функции — обслуживание линейных менеджеров. Эти функции являются «хлебом насущным» менеджер по персоналу и заключаются, например, в помощи при найме, обучении, оценке, вознаграждении, обсуждении, продвижении и увольнении работников.

Объединив все эти функции, Вы сможете представить большой отдел по кадрам или по человеческим ресурсам. В него входят менеджеры по льготам и компенсациям, наблюдатели за занятостью и вербовкой, специалисты по обучению и исполнители по отношениям со служащимии т.д.

Сотрудничество линейного менеджера и менеджера по управлению персоналом.

Институтом кадрового менеджмента было дано следующее определение кадрового менеджмента, сформулированное как : «кадровый менеджмент — это сфера ответственности всех тех, кто имеет отношение к руководству людьми, а также профессиональных специалистов по кадрам. Это часть менеджмента, занимающаяся людьми в трудовой деятельности и взаимоотношениями людей на предприятии. Управление кадрами направлено на обеспечение эффективности работы и справедливости, и ни одна из этих целей не может быть успешно достигнута без учета другой. Управление кадрами пытается объединить и мужчин и женщин, составляющих коллектив предприятия, в эффективно работающую организацию. Обеспечивая каждому наилучшие возможности для успешной работы, как персонально. Так и в качестве члена рабочего коллектива. Оно старается обеспечить справедливые правила и условия для сотрудников и их удовлетворение работой».

Задачи менеджера при работе с людьми сосредоточены на вопросах управления группой (отделом, подразделением). Менеджер должен понимать кадровую политику всей организации, а главной заботой является управление коллективом.

Не правильное представление о деятельности специалистов по кадрам, как людей, ответственных за все проблемы управления персоналом организации, привело к распространенной ситуации, когда на них стали рассчитывать и при решении мелких, локальных вопросов, которые на самом деле входят в обязанности менеджеров. Сейчас ситуация меняется. Организации понимают, что линейные менеджеры должны участвовать в кадровом комплектовании коллектива, что они ответственны за дисциплину и решение проблем. С которыми сталкиваются их сотрудники.

По мнению Алан Фаулера «хорошим» отделом кадров является отдел, который:

• служит «кладовой знаний» организации по внутренним и внешним вопросам. Касающимся кадров (законодательство о труде, коллективные соглашения, местный рынок труда и зарплаты), не считая данных о текучести кадров, распределении сотрудников по возрастным категориям, предполагаемой естественной убыли, укомплектованности кадрами и сверхурочных работах в организации;
• играет положительную, стимулирующе — консультативную роль и является, таким образом, инициатором в обеспечении новой информацией и проведении обсуждений интересных идей и методов управления, способных изменить кадровую политику и средства ее реализации;
• понимает и поддерживает общие стратегические или тактические цели организации;
• постоянно контролирует все вопросы кадровой политики с помощью периодических проверок и регулярного сбора информации о рабочей силе с целью выявления тенденций, предотвращения кризисов и анализа итого, адекватна ли кадровая политика ситуации или ее следует пересмотреть;
• адресует массу конкретных подробностей о вопросам кадров руководителям подразделений, стимулируя их к выполнению своих задач путем принятия решений, соответствующих этой (в целом согласованной) кадровой политике.

(Изложено на основании книги А. Фаулера «Доказательство того, что отделы кадров зарабатывают свой хлеб». — Управление кадрами, май 1983)

В идеале разделение обязанностей, которое сформулирует менеджер, должно отражать различные уровни сосредоточения внимания. Если рассматривать вопросы, важные для организации в целом (установление уровней оплаты или внедрение методов поддержания дисциплины), или вопросы, требующие большого опыта (учет тонких моментов законов о труде или интерпретация результатов тестирования), специалист сможет сделать более существенный вклад.

Управление персоналом — неотъемлемая часть работы каждого менеджера. Являетесь ли Вы генеральным руководителем, менеджером среднего звена или президентом, являетесь ли Вы начальником производства, коммерческим менеджером, офис — менеджером, администратором больницы или начальником отдела кадров, получать результаты от людей — вот главная цель.

Итак, эффективное управление персоналом — ключ к успешной работе предприятия .