Функции по управлению персоналом: Недопустимое название — e-xecutive.ru

Автор: | 28.08.2021

Содержание

Функции управления персоналом на предприятии

Эффективное управление персоналом является залогом того, что любая организация сможет выжить в условиях конкурентной борьбы. В то же время, текущие изменения в организации часто связаны с изменениями в персонале — его отношением к работе. С целью адаптации к этим изменениям, решаются функциональные комплексы задач и функций управления персоналом (табл. 1).

Таблица 1
Состав функциональных комплексов задач и функций управления персоналом на предприятии (в организации)

Функция управления персоналом заключается в том, чтобы принять меры в связи с этими изменениями и соответственно отреагировать на них.

Функции по управлению персоналом осуществляют руководители организаций, менеджеры структурных подразделений, специалисты-менеджеры по управлению персоналом.

Реализация функций управления персоналом напрямую влияет на целевые подсистемы управления самим предприятием (организацией). За реализацию этих функций на предприятии непосредственно отвечают работники структурных подразделений в соответствии с делегированными им служебных обязанностей.

К целевым подсистемам управления относятся:

Решение комплекса задач (функция) Решение задач (под функция)
Планирование, прогнозирование персонала
  1. Определение текущей и будущей потребности в персонале.
  2. Разработка стратегии персонала.
  3. Разработка личного плана сотрудника.
  4. Разработка плана работы с персоналом.
Маркетинг персонала
  1. Анализ кадрового потенциала.
  2. Рынок труда.
  3. Организация рекламы.
  4. Взаимосвязи с внешними источниками обеспечения персоналом.
  5. Оценка кандидатов на вакантную должность.
  6. Оценка качества работы персонала.
Развитие персонала
  1. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.
  2. Организация обучения на производстве.
  3. Работа с резервом персонала.
  4. Планирование и контроль деловой карьеры.
  5. Адаптация.
Анализ и развитие средств мотивации труда
  1. Нормирование и тарификация трудового процесса.
  2. Участие в разработке системы оплаты труда.
  3. Использование средств морального поощрения.
  4. Разработка форм участия в прибылях и капитале.
  5. Использование трудовой мотивации.
Создание оптимальных условий труда
  1. Соблюдение санитарно-гигиенических условий труда.
  2. Выполнение требований психофизиологии труда.
  3. Требований эргономики труда.
  4. Выполнение требований технической эстетики.
  5. Выполнение требований охраны труда и техники безопасности.
  6. Выполнение требований охраны окружающей среды.
Оформление и учет персонала
  1. Конкурсный отбор претендентов на должность.
  2. Прием, перемещение, увольнение работников.
  3. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
  4. Профессиональное ориентирование.
  5. Обеспечение занятости.
Анализ и регулирование трудовых отношений
  1. Управление взаимоотношениями с профсоюзами.
  2. Социально-психологическая диагностика коллектива.
  3. Анализ и регулирование взаимоотношений.
  4. Анализ и регулирование взаимоотношений руководителей с подчиненными.
  5. Управление конфликтами и стрессами.
  6. Соблюдение этических норм взаимоотношений.
Разработка организационных структур управления
  1. Анализ действующей структуры управления.
  2. Разработка проектов новой структуры управления.
  3. Разработка штатного расписания.
  4. Разработка требований к новым рабочим местам и должностям.
Оказание юридических услуг
  1. Решения трудовых вопросов в отношениях.
  2. Согласование организационно-распорядительных документов по персоналу.
  3. Учет обращений работников и граждан по кадровым вопросам.
  4. Учет документов коммерческой и государственной тайны.
Развитие социальной инфраструктуры
  1. Управление социальными конфликтами и стрессами.
  2. Управление жилищно-бытовым обслуживанием.
  3. Развитие культуры и физического воспитания.
  4. Организация общественного питания.
  5. Обеспечение медицинского обслуживания и отдыха.
  6. Обеспечение детскими учреждениями.
  7. Организация продажи товаров работникам.
  8. Социальное страхование по безработице.
  9. Медицинское страхование работников.

3.2. Состав традиционных функций управления персоналом. Управление персоналом: учебное пособие

3.2. Состав традиционных функций управления персоналом

Службы управления персоналом (службы УП) современных компаний выполняют весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве, т. е. единство объекта – персонал – определяет централизацию функций по управлению персоналом, сведение их в одно подразделение.

Традиционные функции по управлению персоналом в концепции развивающего управления персоналом реализуются в социально-ориентированной, развивающей атмосфере и приобретают четко выраженную направленность на развитие работников и групп.

Перечень функций, квалифицированное консультирование по реализации которых призвана оказывать менеджменту организации служба управления персоналом, таков:

• анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической базы для реализации всех остальных элементов системы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику. Грубо говоря, «покупая» рабочую силу на рынке труда, отбирая работников по тем или иным качествам, нужно иметь четкие критерии, параметры этих качеств, чтобы, сравнивая с ними как с эталоном, качества конкретных претендентов на должность, иметь основания для выбора наилучшего. Ведь вряд ли нормальный хозяин купит что-либо на товарном рынке, не имея представления, какой товар, с какими свойствами ему действительно нужен. Известный же подход «купить подешевле» оборачивается последующими потерями («скупой платит дважды»). Работник, чьи качества в наибольшей степени соответствуют требованиям рабочего места, с большой вероятностью добьется успеха на этой работе и будет удовлетворен трудом.

Однако трудовой потенциал работника нуждается и способен к развитию, и трансформация рабочих мест также является элементом организационного развития, поэтому следует определять требования рабочих мест с учетом перспектив развития организаций и возможностей развития работника;

• планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей. Потребность в персонале должна быть увязана со стратегией развития организации, учитывать фактор времени, поскольку процесс получения работников требуемого качества обычно длительный: часто он связан с подготовкой, переподготовкой, инвестициями, анализом внутреннего и внешнего рынка труда, привлечением, отбором, перемещениями. Преимуществами должны пользоваться собственные работники предприятия, поскольку их развитие определяет эффективность развития организации, и только в случае невозможности удовлетворения потребности за счет внутреннего рынка труда следует обращаться к внешнему рынку.

Использование внутреннего рынка труда демонстрирует работникам заботу организации об их развитии, продвижении, удовлетворении потребностей в росте, формирует лояльность и является мощным стимулом повышения отдачи. Кроме того, своих работников администрация знает достаточно хорошо, их качества подтверждены делом, совместной работой, а не просто результатами тестирования и рекомендациями, поэтому прогнозировать их поведение легче;

• подбор персонала. Этот процесс предусматривает разработку и реализацию программ привлечения, отбора персонала, испытаний (приемочных и в период испытательного срока), основанных на научно разработанных требованиях рабочего места к работнику как профессионалу и личности, наем. Среди методов тестирования наиболее надежным, но и дорогостоящим признан метод Assesment Center, под которым понимается комплексный, стандартизованный метод выявления и оценки различных способностей соискателей, при котором последние разбиваются на группы (обычно по 6–8 человек) и совместно проходят разнообразные, как правило, многодневные, многокритериальные программы тестирования [29]. Применение этого метода позволяет выявить такие характеристики, как социальная компетентность, способность сотрудничать, убеждать и руководить, эмоциональная устойчивость, умение излагать свои мысли и др. Достаточно

эффективен биографический метод, так называемые «батареи тестов», профессиональные испытания, наблюдение в период приемочных испытаний и испытательного срока. Но оценка трудового потенциала должна быть всесторонней, она не может строиться на использовании только одного метода, она должна опираться на комбинацию различных методов. Этот и другие способы подбора на внешнем рынке достаточно дороги, однако ошибки при «дешевом» подборе в конечном счете обходятся дороже;

• адаптация. Этот процесс должен восприниматься как многоплановый, сложный, возникающий не только при трудоустройстве в организацию, но и при любых процессах изменения материальной и социальной среды в организации. Затраты на разработку и реализацию программ ускорения производственной, психофизиологической и социальной адаптации окупаются за счет снижения сроков выхода новичка на уровень результатов полноценного работника, ускорения освоения новой техники и приемов труда. Сам же новичок заинтересован в быстром и безболезненном вхождении в чужую для него производственную и социальную среду. Помощь в этот период наставника, консультанта, ментора, специалистов службы управления персонала, линейных руководителей необходима и надолго сохранится в его памяти. В западной традиции адаптационные процессы и мероприятия зачастую называют «профориентационными», имея в виду ориентацию работника в новой для него материально-вещественной, трудовой и социальной среде. Профориентационная работа в отечественной традиции включает первичную профориентацию школьников и молодежи в трудовой среде, получение представлений о тех или иных сферах деятельности людей, а также профориентацию наемных работников на внутреннем рынке труда организации в целях поиска более приемлемого рабочего места;

• профориентация. Постоянное образование вакансий на крупном предприятии, уникальность каждого работника, динамика и потребность в развитии приводит к несоответствию между возможностями и ожиданиями работников и требованиями занимаемых ими рабочих мест. Работа на внутреннем рынке труда предприятия предполагает постоянное уточнение требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий относительно своих перспектив;

• планирование карьеры и развития. На основе параметрических описаний перспективных требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий разрабатываются индивидуальные программы развития потенциала работников и осуществляется организация повышения уровня их профессионализма и других составляющих трудового потенциала. Особого внимания и труда требуют процессы развития квалификации, коммуникативности, креативности, творческого поведения работников, создания атмосферы творчества на предприятии. Работник, имеющий индивидуальный план карьеры на предприятии, обычно воспринимает такой план как мощный стимул, прочно связан с судьбой организации и стремится сделать как можно больше, чтобы оправдать возлагаемые на него надежды и расходуемые ресурсы;

• анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов. Эта деятельность связана с мониторингом социально-психологического климата коллективов, исследованием социально-психологических факторов снижения продуктивности групп и отдельных работников, формированием эффективных команд, заботой о формировании и воспроизводстве культуры организации;

• мотивация и стимулирование, в особенности творческого отношения к труду, развития потенциала работников. Исследование постоянно меняющихся диспозиций мотивов поведения работников позволяет определить направления стимулирования, вызывающие наибольший отклик у работников, приводящие к наибольшей отдаче. Увязка направления стимулирования с мотивами создает предпосылки для минимизации затрат на стимулирование при повышении его эффективности. Стимулирование творчества, формирование атмосферы творчества требует решения множества проблем: как обеспечить доверие работников к предприятию, как обеспечить связь целей организации и личных целей работников, как побудить работников постоянно размышлять над улучшением результатов, не успокаиваться на достигнутом, видеть и решать проблемы, заниматься саморазвитием и т.  п. Потенциал инновационного поведения работников обычно исключительно высок, что доказывает опыт современных японских предприятий, где на каждого работника крупной фирмы приходится в среднем 12 внедренных рационализаторских предложений в год [30];

• обучение. Здесь и повышение квалификации, и переквалификация, и повышение уровня общего образования как залога развития личности и роста потенциала. Специальной проблемой является выбор места и формы обучения. Как правило, более образованный работник способен принести больше пользы организации, чем необразованный: японский менеджмент обеспечивает непрерывное обучение работников, превращение их в специалистов широкого профиля, что и позволяет работникам постоянно развивать их трудовой потенциал, не терять заинтересованности к самому содержанию труда, а организации – получать предложения по повышению эффективности производства, совершенствованию продукции, улучшению качества трудовой жизни;

• разработка системы оценок результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, нацеливающей на достижение актуальных конечных целей организации. Только в обстановке открытого и честного диалога работников и администрации возможна идентификация интересов работника с судьбой организации и полная отдача. Система показателей конечных результатов деятельности подразделений может включать сравнение затрат или достижений подразделения с общими результатами организации. Этим как бы принудительно обеспечивается информирование рабочих коллективов о результатах деятельности организации, формируется привычка мыслить не только категориями своего подразделения, участка работы, но и категориями всей организации. Данный подход формирует чувство причастности к делам фирмы, укрепляет связь с ней, мобилизует коллективный разум, заинтересованное отношение ко всему, что происходит в организации, способствует созданию атмосферы творчества;

• оценка результатов и аттестация работников. Цели и подходы здесь, в принципе, аналогичны рассмотренным в предыдущем абзаце; результаты аттестации работников служат основой для оценки уровня их соответствия требованиям рабочего места, определения перспектив продвижения и направлений развития работника как профессионала и личности, лучшего использования его потенциала. Это и форма двусторонней связи между работником и менеджером, возможность получить ценные замечания и предложения от работника;

• организация и нормирование труда. Этот аспект трудовой жизни подробно рассматривается в одноименных учебных курсах, он существенно влияет на отношение к труду, удовлетворенность трудом, чувство справедливости, степень конфликтности в коллективе, а через эти аспекты – на производительность труда и его результаты. Это один из аспектов материальной культуры организации. Совершенствование организации и нормирования труда является фактором развития работников и организации, и если эти процессы осуществляются с активным участием самих работников и соответствующим образом стимулируются, возможно достижение эффекта «малых побед», т. е. мелких, но постоянных шагов вперед;

• аттестация и рационализация рабочих мест. Данная деятельность позволяет получить объективную оценку материальных факторов производства, определить уровень их морального и физического износа, определить «узкие места» в работе оборудования, перспективы его совершенствования, выявить материальные резервы производства, в том числе излишки материалов и оборудования, которые можно реализовать на сторону, и площадей, которые можно сдать в аренду. Результаты аттестации и рационализации рабочих мест позволяют оценить уровень материальной культуры организации;

• охрана труда и обеспечение его безопасности. Деятельность по охране труда и обеспечению его безопасности рассматривается работниками как фактор заботы организации об их здоровье, обеспечивает чувство защищенности, лояльности. В то же время, по современному законодательству издержки организации в случае получения травмы работником на предприятии могут оказаться столь большими, что поставят под угрозу само существование предприятия;

• деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала, разработка документов, определяющих трудовые отношения. Надежная правовая внутрифирменная основа взаимодействия персонала и администрации, разрабатываемая в процессе честных и открытых переговоров, является залогом спокойствия и стабильности коллектива, его осознанного восприятия интересов бизнеса и согласия с участием в их обеспечении;

• учет персонала и отчетность перед вышестоящими органами и государственными органами трудоустройства и занятости. Эта деятельность направлена на балансировку и планирование развития внутреннего рынка труда, на принятие своевременных мер для снижения негативных последствий высвобождения работников, на сбор и накопление данных о работнике для определения перспектив и направлений его развития. В Москве, в частности, принято постановление ее правительства, согласно которому неправильное ведение личных дел работников предприятия влечет за собой большой штраф, налагаемый на руководителя. Подробно аспекты данного вида деятельности рассматриваются в курсе «Делопроизводство в кадровой службе»;

• контроль трудовой дисциплины. К этой административной мере обычно не прибегают в отношении добросовестных, хорошо мотивированных к труду работников. На японских предприятиях персонал просто не понимает, как можно, придя на работу, заниматься чем-то посторонним или бездельничать;

• участие в системе внутрифирменного контроля (аудита): исследование личностных качеств, обстоятельств жизни работников, факторов трудовой среды, определяющих предпосылки к совершению действий в ущерб организации. Это также административная мера контроля над трудовым поведением работников, в основном, с деструктивными тенденциями или со склонностью к проявлению безответственности. Ряд мероприятий из этой области носит профилактический характер. Обычно это дорогостоящие мероприятия, однако проявления нечестного поведения по отношению к фирме обходятся организации еще дороже, а иногда могут привести ее к банкротству.

Сейчас нет недостатка в литературе современных отечественных и зарубежных авторов, рассматривающей реализацию функций управления персоналом в рамках подходов «Управление человеческими ресурсами», «Управление персоналом» и других.

Ряд этих функций реализуется в качестве общеорганизационных программ и мероприятий, обеспечивающих создание благоприятной для трудовой деятельности и развития персонала среды в организации. Это относится к определению потребности в персонале, социальной защите персонала и обеспечению социального партнерства, обеспечению безопасности труда, планированию карьеры, обучению, стимулированию, организации и нормированию труда. Со службы управления персоналом не снимаются функции методического обеспечения по всем элементам системы развивающего управления персоналом и профессионального консультирования менеджеров по всем вопросам управления персоналом как на стадии разработки стратегии организации, так и в процессе разработки и реализации общеорганизационных программ и мероприятий, в процессе саморазвития каждого менеджера и в его повседневной деятельности по управлению людьми.

Здесь прослеживается повышение статуса выполняемых функций: переход с уровня задач традиционного отдела кадров на уровень общеорганизационных задач, решаемых всем менеджментом организации, а не только «кадровиками», что отражает объективную тенденцию к восприятию персонала как ключевого фактора выживаемости организации и достижения ею поставленных целей (текущих и стратегических).

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

3.4. Обеспечение реализации функций управления персоналом. Управление персоналом: учебное пособие

3.4. Обеспечение реализации функций управления персоналом

Реализация каждой из перечисленных функций управления персоналом предполагает наличие всех видов обеспечения, однако каждая функция требует специфического содержания обеспечивающих элементов. Так, в частности, элементы обеспечения подбора персонала со стороны работодателя выглядят следующим образом:

• научно-методическое обеспечение: включает разработку оригинальных или использование имеющихся современных научных методологий и методов осуществления процесса подбора персонала, включая привлечение, отбор и наем, исследование передового отечественного и зарубежного опыта в проведении подбора персонала, выбор инструментария для проверки профессиональных и личностных качеств, проведение исследований внутреннего и внешнего рынков труда и институтов, действующих в сфере рекрутмента и селекции, проведение исследований коллектива, в котором предстоит работать новичку, и учет особенностей группового взаимодействия, осуществление анализа содержания и условий труда на рабочем месте, разработку профессио-и психограммы, должностной инструкции, проекта трудового договора; анализ закрепляемости и успешности новичков и корректировка требований, методологии, инструментария;

• финансовое обеспечение: включает обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по подбору; составление сметы затрат и контроль за ее исполнением;

• материально-техническое обеспечение: наличие средств организационной техники, получения и обработки информации о кандидате на должность как в процессе подбора, так и при проведении отбора претендентов;

• организационное обеспечение включает реализацию современных принципов разделения труда, организации, специализации и кооперации в службе управления персоналом, организацию ведения информационно-справочного аппарата на рекрутинговые фирмы, другие институты и рынки труда по интересующим фирму профессиям, на претендентов, на кадровый резерв;

• правовое обеспечение включает основательную правовую базу, лежащую в основе всех действий, связанных с персоналом: знания законодательства о труде, общероссийских классификаторов должностей и профессий, тарифно-квалификационных и квалификационных справочников и других документов вышестоящих организаций по кадровым вопросам и строгое следование им в повседневной деятельности;

• информационное обеспечение: получение всей возможной информации о претенденте, сбор информации об особенностях рабочего места и рабочего коллектива, формализация информации с целью возможности ее сопоставления и проверки, выявления качеств претендентов, грамотное оформление и ведение необходимых документов;

• кадровое обеспечение: наличие квалифицированных кадров в самой службе управления персоналом, которые в состоянии провести весь перечисленный спектр работ, включая все виды обеспечения процесса подбора, рекрутирование, интервьюирование, использование тестового материала, разработку научно-методического обеспечения и т.  д.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Сущность функций управления персоналом

Сущность управления персоналом

Замечание 1

Традиционно управление персоналом включает в себя профессиональную деятельность, которая направлена на наиболее оперативную работу сотрудников в организации.

Управление персоналом основывается на:

  • Подборе и расстановке кадров;
  • Организацию труда;
  • Меры, направленные на стимулирование труда, при этом необходимо учитывать мотивацию работников.

Помимо этого, управлять персоналом означает обеспечение эффективного применения работников, другими словами такое применение, в котором затраты на персонал перекрываются результатами работы.

Уровень применения персонала зависит от:

  • Суммы затрат или инвестиций, которые необходимы для создания условий труда;
  • Организация рабочего места;
  • Материального и технического оснащения труда с учетом соблюдения определенных правил.

Управление персоналом происходит в процессе исполнения определенных целенаправленных действий и включает в себя:

  • Установление целей и главных направлений работы с персоналом;
  • Установление средств, форм, а также методов, необходимых для выполнения намеченных целей;
  • Формирование работы по исполнению принятых решений;
  • Исполнение и контроль за исполнением намеченных мероприятий;
  • Периодическое усовершенствование системы работы с персоналом.

К главным методам управления персоналом относятся следующие методы:

  1. Экономические. Это приёмы и способы воздействия на исполнителей при помощи определенного соизмерения затрат и результатов;
  2. Организационно-распорядительные. Включают в себя методы прямого воздействия, которые носят директивный и обязательный характер, в их основе лежит дисциплина;
  3. Социально-психологические методы. Сюда входит мотивация, моральное поощрение, а также социальное планирование.

Функции управления персоналом

Основными функциями управления персоналом являются следующие функции:

  • Подбор, прием и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
  • Оценка персонала;
  • Формирование организационной структуры и морального климата предприятия, которые будут способствовать благоприятному проявлению творческой деятельности каждого работника;
  • Наилучшее применение возможностей каждого работника и их поощрение;
  • Обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником;
  • Анализ существующего кадрового потенциала и планирование его формирование с учетом дальнейшей перспективы;
  • Мотивация персонала;
  • Оценка и обучение имеющихся кадров;
  • Оказание помощи в адаптации работников к новым введениям;
  • Создание благоприятных и комфортных условий в рабочем коллективе;
  • Решение вопросов, связанных с психологической совместимостью работников, также многое другое.

Замечание 2

Следует отметить, что существующие функции управления персоналом находятся между собой в очень тесном взаимодействии. При этом, они образуют в совокупности конкретную систему работы с персоналом, где изменения, которые происходят в составе каждой из данных функций, вызывают необходимость изменения всех других существующих функциональных задач а также основных обязанностей. Так, например, активное применение в мировой практике контрактной формы найма персонала приводит к большим изменениям функциональных обязанностей.

При данных условиях найма, естественно, происходит увеличение значения основных функциональных обязанностей, которые связаны с гарантией трудовых отношений, решения социальных вопросов, увеличивается область обязанностей в сфере функций найма

Вопрос 15 Понятие и основные функции управления персоналом

Персонал – это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие, или совокупность всех человеческих ресурсов которыми обладает организация.

(РАГС) Управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Чтобы понять, что такое управление персоналом, необходимо сначала узнать, в чем заключается работа менеджера. Есть мнение, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления. Каждая из вышеперечисленных функций включает в себя:

планирование : постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем;

организация : постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных;

управление персоналом : решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников;

руководство : решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных;

контроль : установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности; проверка соответствия выполнения работ этим стандартам; их корректировка при необходимости.

Функции управления персоналом — основные направления деятельности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале. Пугачев В.П. на основе анализа отечественной и зарубежной литературы выделяет следующие функции:

планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников;

определение способов рекрутирования, привлечения персонала;

— маркетинг персонала;

подбор, оценка, отбор и принятие на работу;

адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;

планирование карьеры, обеспечение профессионального продвижения роста работников;

мотивация персонала;

руководство персоналом;

управление расходами на персонал;

организация рабочих мест;

обеспечение оптимального распределения работ;

высвобождение персонала;

освобождение персонала;

кадровое делопроизводство; сбор, хранение, учет анкетных данных;

управление информацией – оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала;

контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка и тд.

Планирование персонала решает задачи обеспечения организации рабочей силой необходимого количества и качества для выполнения стоящих перед ней задач.

Управление персоналом — это ведущая часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых видов коммерции и любых форм занятости.

В рыночных условиях система управления персоналом на предприятиях и фирмах России должна приобрести системность и завершенность на основе современных концепций кадровой политики, комплексного решения кадровых проблем, совершенствования существующих и внедрения новых форм и методов работы с персоналом.

Цели и задачи управления персоналом Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: — повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; — повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; — обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: — обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; — достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; — полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.

Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование работы с персоналом на производстве.

Управление персоналом представляет собой комплексную систему, элементами которой выступают: основные направления, этапы, принципы, методы и формы работы с персоналом.

В систему управления персоналом входит:

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала;

— разработка стратегии управления персоналом;

— анализ кадрового потенциала;

— анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы;

— планирование кадров;

— взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами фирму;

— оценка кандидатов на вакантную должность;

— текущая периодическая оценка кадров.

2. Подсистема найма и учета кадров

— оформление и учет приема, увольнений, перемещений;

— организация найма и отбора персонала;

— профориентация;

— обеспечение занятости;

— организация рационального использования персонала;

— делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

3. Подсистема условий труда:

— соблюдение требований психофизиологии труда;

— соблюдение требований эргономики;

— соблюдение требований технической эстетики;

— охрана труда и техника безопасности;

— охрана окружающей среды.

4. Подсистема трудовых отношений:

— анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

— анализ и регулирование отношений руководства;

— управление производственными конфликтами и стрессами;

— социально-психологическая диагностика;

— соблюдение этических норм взаимоотношений;

— управление взаимодействием с профсоюзами.

5. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

нормирование и тарификация трудового процесса;

— разработка систем оплаты труда;

— использование средств морального и материального поощрения;

— разработка форм участия в прибылях и капитале;

— управление трудовой мотивацией.

6. Подсистема развития кадров:

техническое и экономическое обучение;

— подготовка и повышение квалификации;

— работа с кадровым резервом;

— планирование и контроль деловой карьеры;

— профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

7. Подсистема социального развития:

— организация общественного питания;

— управление жилищно-бытовым обслуживанием;

— развитие культуры и физического воспитания;

— обеспечение здравоохранения и отдыха;

— обеспечение детскими учреждениями;

— управление социальными конфликтами и стрессами;

— организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления.

8. Подсистема разработки оргструктур управления:

— анализ сложившейся оргструктуры управления;

— проектирование оргструктуры управления;

— разработка штатного расписания;

— построение новой оргструктуры.

9. Подсистема юридических услуг:

решение правовых вопросов трудовых отношений;

— согласование распорядительных документов по

управлению персоналом;

— решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;

— проведение консультаций по юридическим вопросам.

10. Подсистема информационного учета, статистики персонала:

— информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;

— обеспечение персонала научно-технической информацией;

— организация патентно-лицензионной деятельности;

— организация работы органов массовой информации предприятия.

Набор стандартных процедур по управлению персоналом включает в себя следующее:

1. Планирование трудовых ресурсов: оценку наличных ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Наем персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе найма.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работников.

5. Адаптация: введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация, и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работника с должности с большей или меньшей ответственностью; развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы; процедуры прекращения договора по найму.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности руководящих кадров.

Функции управления персоналом гостиницы | Туристический бизнес

Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает в себя:

— подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего производства;
— оценку персонала;
— наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
— обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

— прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;
— анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
— мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

При этом сохраняются и традиционные задачи по административной работы с кадрами.

Функции управления персоналом тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций: планирование потребностей, отбор, наем, развитие, ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение.

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление.

Формирование (становление) персонала организации — особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и избыток персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников. Избыток персонала приводит к тяжелой управляемости, дублирование функций и т.д.

Таким образом, цель формирования персонала отеля — свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

— обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
— оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

— соответствие численности работников объему выполненных работ;
— согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
— обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами предоставления услуг;
— максимальная эффективность использования рабочего времени;
— создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения профиля работников по оказанию услуг.

Похожие записи:

1.3. Общие и специфические функции управления персоналом

Главная страница

Банковское дело

Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика

1.3. Общие и специфические функции управления персоналом

  В управлении персоналом выделять функции общие, или универсальные, пригодные для любого процесса управления, и специфические функции кадровой службы. К универсальным функциям управления относятся прогнозирование, планирование, организация, координация, регулирование, контроль. Данные функции отражают сущность процесса управления, в том числе персоналом, в сфере управления которым они наполняются конкретным содержанием и спецификой проявления.
  К специфическим функциям управления персоналом относятся:
  1. Административная функция. Отражает деятельность, основанную на законодательстве в области труда и нормативных актах, ее сущностью является: составление штатного расписания, прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового законодательства и пр.
  2. Функция планирования. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового потенциала и определение потребностей в кадрах в будущем (предполагается наличие планов, прогнозов, программ).
  3. Социальная функция. Связана с определением уровня заработной платы и социальных льгот, мерами по обеспечению здоровья и безопасности сотрудников (организация питания, медобслуживания, психологической разгрузки и др.).
  4. Функция повышения качества профессиональной деятельности. Включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание) и организационным изменениям в структурных подразделениях; организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования и др.
  5. Воспитательная функция. Связана с формированием в соответствии с задачами, стоящими перед организацией, морально-этических установок сотрудников.
  6. Функция мотивации. Предполагает действия по созданию условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других методов.
  7. Информационно-аналитическая функция. Использование современной информационной базы компьютерной техники в работе с персоналом (чаще всего используется база «1 С — Персонал»).
  В управлении персоналом чаще всего реализуются следующие подходы:
  1. Системный подход — предполагает, что любая система (объект управления) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов.
  2. Комплексный подход — требует учета экономических, организационных, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи.
  3. Интеграционный подход — нацелен на исследование и усиление взаимосвязей между системой и ее отдельными подсистемами, между стадиями жизненного цикла объекта управления, между уровнями управления по вертикали и субъектами управления по горизонтали.
  4. Маркетинговый подход — предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на человека, нацелен на изучение внутреннего и внешнего рынка труда, его сегментирование и реализацию специальных кадровых подходов, анализ ожиданий сотрудников в отношении должностных перемещений, информирование о потребности в кадрах, возможности повысить или изменить квалификацию.
  5. Функциональный подход — заключается в том, что управление персоналом рассматривается как совокупность функций, которые выполняют кадровые структуры при реализации процесса управленческого воздействия.
  6. Динамический подход — рассматривает процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении, осуществляет ретроспективный (за 5-10 лет) и перспективный анализ (прогноз).
  7. Процессный подход — рассматривает функции управления персоналом как взаимосвязанные и взаимообусловленные. Процесс управления является общей суммой всех функций, серией непрерывных, взаимосвязанных действий.
  8. Нормативный подход — связан с установлением нормативов управления по всем подсистемам.
  9. Административный подход — регламентируются в нормативных актах функции, права и обязанности персонала (приказы, распоряжения, указания, стандарты, инструкции, положения и т.п.).
  10. Поведенческий подход — предполагает оказание помощи работнику в осознании своих возможностей, творческих способностей.
  11. Ситуационный подход — основан на том, что пригодность различных методов управления персоналом определяется конкретной ситуацией. Не существует единого способа управления персоналом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является тот, который более всего соответствует данной ситуации, максимально к ней адаптирован.
  Управление персоналом не самоцель, а средство повышения уровня функционирования организации. Результатом эффективного управления персоналом будет высокая организованность, четкое распределение функций, иерархии должностей, преодоление параллелизма в работе, усиление исполнительской дисциплины, урегулирование должностных (служебных, деловых) отношений.
  В управлении персоналом выделяются:
  — цели — процедуры, технологии (правила) — операции (действия) — мотивы (стимулы) — результаты
  В целом, в наиболее общем виде под управлением персоналом следует понимать выполняемую в организации деятельность, способствующую наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей.


Шесть основных функций отдела кадров | Малый бизнес

Рут Мэйхью Обновлено 25 января 2019 г.

Эффективно управляемый отдел кадров может предоставить вашей организации структуру и возможность удовлетворить потребности бизнеса за счет управления наиболее ценными ресурсами вашей компании — ее сотрудниками. Есть несколько HR-дисциплин, но HR-практики в каждой дисциплине могут выполнять более одной из шести основных функций. На малых предприятиях без специального отдела кадров можно достичь того же уровня эффективности и управления персоналом за счет передачи функций управления персоналом на аутсорсинг или присоединения к профессиональной организации работодателя.

Совет

Шесть основных функций HR — это подбор персонала, безопасность на рабочем месте, отношения с сотрудниками, планирование компенсации, соблюдение трудового законодательства и обучение.

Набор подходящих людей для правильной работы

Успех рекрутеров и специалистов по трудоустройству обычно измеряется количеством занимаемых ими должностей и временем, необходимым для их заполнения. Рекрутеры, которые работают внутри компании, в отличие от компаний, предоставляющих услуги по подбору и подбору персонала, играют ключевую роль в развитии трудовых ресурсов работодателя.Они рекламируют объявления о вакансиях, исходных кандидатов, проверяют кандидатов, проводят предварительные собеседования и координируют усилия по найму с менеджерами, ответственными за окончательный отбор кандидатов.

Поддержание безопасной окружающей среды

Безопасность на рабочем месте является важным фактором. В соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда 1970 года работодатели обязаны обеспечивать работникам безопасные условия труда. Одной из основных функций HR является поддержка обучения технике безопасности на рабочем месте и ведение федеральных журналов регистрации производственных травм и смертельных случаев.Кроме того, специалисты по кадровой безопасности и рискам часто работают в тесном сотрудничестве со специалистами по кадровым льготам для решения вопросов компенсации работникам компании.

Взаимоотношения между работодателем и сотрудником

В рабочей среде, объединенной в профсоюзы, функции сотрудников и трудовых отношений в HR могут быть объединены и выполняться одним специалистом или быть полностью отдельными функциями, управляемыми двумя специалистами по персоналу, обладающими определенными знаниями в каждой области. Отношения с сотрудниками — это кадровая дисциплина, направленная на укрепление отношений между работодателем и сотрудником посредством измерения удовлетворенности работой, вовлеченности сотрудников и разрешения конфликтов на рабочем месте. Функции в сфере трудовых отношений могут включать выработку реакции руководства на кампании по созданию профсоюзов, ведение переговоров по коллективным договорам и интерпретацию вопросов трудовых договоров.

Компенсация и льготы

Как и отношения сотрудников и трудовых отношений, компенсационные и льготные функции HR часто могут выполняться одним специалистом по персоналу с двойным опытом. Что касается вознаграждения, функции HR включают в себя определение структуры вознаграждения и оценку конкурентной практики оплаты труда.Специалист по компенсациям и льготам также может вести переговоры со страховщиками о тарифах на групповое медицинское страхование и координировать действия с администратором фонда пенсионных накоплений. Расчет заработной платы может быть составной частью секции вознаграждений и льгот HR; однако во многих случаях работодатели передают на аутсорсинг такие административные функции, как расчет заработной платы.

Соблюдение трудового законодательства

Соблюдение трудового законодательства и трудового законодательства является важной функцией отдела кадров. Несоблюдение требований может привести к жалобам на рабочем месте, основанным на несправедливой практике найма, небезопасных условиях труда и общей неудовлетворенности условиями труда, которые могут повлиять на производительность и, в конечном итоге, на прибыльность.Персонал отдела кадров должен знать федеральные законы и законы штата о занятости, такие как Раздел VII Закона о гражданских правах, Закон о справедливых трудовых стандартах, Закон о национальных трудовых отношениях и многие другие правила и положения.

Обучение и развитие

Работодатели должны предоставлять сотрудникам инструменты, необходимые для их успеха, что во многих случаях означает проведение обширных ориентировочных тренингов для новых сотрудников, чтобы помочь им перейти в новую организационную культуру. Многие отделы кадров также проводят обучение лидерству и профессиональное развитие.От недавно нанятых и получивших повышение руководителей и менеджеров может потребоваться обучение лидерству по таким темам, как управление производительностью и способы решения вопросов взаимоотношений с сотрудниками на уровне отдела.

Возможности профессионального развития предназначены для сотрудников, которые ищут возможности для продвижения по службе, или сотрудников, которые хотят достичь личных целей, например, получения степени колледжа. Такие программы, как помощь в оплате обучения и программы компенсации за обучение, часто входят в компетенцию отдела обучения и развития персонала.

10 основных функций управления человеческими ресурсами TrackTime24

Конечно, можно описать функции отдела кадров в краткой форме. По большей части HR влечет за собой набор, поддержание персонала и «сплочение войск» для слаженной и эффективной работы.

Однако это резко преуменьшило бы общее положительное влияние, которое высокоэффективная HR-команда может оказать на организацию — большую, среднюю или маленькую.

Если углубиться в общую деятельность компании, реальность влияния HR на повседневные дела становится все более очевидной. Значительную часть лидерства и идентичности компании можно отнести к силе стратегий управления персоналом.

Ниже мы обсуждаем десять основных функций любой компании, которыми управляет отдел кадров.

1. Планирование на будущее

Отделы кадров отдают приоритет долгосрочному планированию для организации.Например, они разрабатывают стратегии найма на основе тех талантов, которые необходимы организации для успеха не только сейчас, но и через десять или даже двадцать лет.

Объем такого планирования также играет роль в других функциях управления персоналом, таких как управление производительностью, планирование преемственности, адаптация сотрудников и т. Д.

Любой жизнеспособный план управления персоналом формируется в соответствии с уникальными спецификациями бизнес-модели. Каждое решение должно приниматься с учетом общей миссии компании.

Чтобы любой менеджер по персоналу преуспел в планировании, он должен гармонично сотрудничать со всеми другими отделами. В конце концов, менеджер по персоналу — по большей части — не будет ни экспертом по продажам, ни гуру маркетинга, если на то пошло.

Следовательно, необходимо развивать отношения с руководителями продаж, что способствует продуктивному общению. Таким образом, отдел кадров может получить более полное представление о соответствующих показателях производительности, аналитике и данных по мере того, как они формируют стратегии планирования.

2. Подбор лучших талантов

Для специалиста по персоналу наем идеального таланта, соответствующего потребностям и обстоятельствам бизнеса, является деликатным видом искусства.

Рекрутеры должны знать, что нужно для привлечения самых лучших кандидатов на собеседования. И им также требуются навыки, которые помогут точно определить сливки урожая в процессе отбора.

Затем, помимо этих обязанностей, группы по набору персонала определяют, соответствуют ли личность и опыт кандидата ценностям и экономике бизнеса.Иногда это влечет за собой наем кого-то с меньшим опытом, но с большим потенциалом и по более доступной цене.

Для привлечения на собеседование лучших кандидатов необходима надежная и привлекательная стратегия брендинга работодателя. HR должен сотрудничать с отделом маркетинга, чтобы разработать привлекательную кампанию по набору персонала.

Существует также множество инструментов, которые помогают проверять кандидатов перед собеседованием. Некоторые компании даже используют чат-ботов. Компенсация затрат на найм бесценна, так как этот процесс обходится 30% компаний в 1000–3000 долларов за каждого сотрудника. Это начинает расти со временем, особенно если у компаний высокая текучесть кадров.

Говоря о текучести кадров, стоит отметить, что качественный набор кадров резко снижает текучесть кадров, поскольку он идеально соответствует кандидату должности. Исследования показывают , что средняя стоимость смены высококвалифицированной работы составляет 213% от годовой заработной платы. Снижение этих пагубных затрат имеет первостепенное значение.

3. Планирование преемственности (карьеры)

Понятие планирования будущего уже обсуждалось в этом блоге.Учитывая влияние, которое долгосрочное видение оказывает на компанию, HR должен работать вместе с другим руководящим персоналом, чтобы выделять наиболее эффективных талантов на должности начального уровня и на различные должности, не относящиеся к руководству. Исходя из этого, необходимо создать план по стимулированию роста этого таланта в компании.

Внутренние рекламные акции, как правило, со временем становятся более плодотворными для компаний. Согласно комплексным исследованиям , внешние сотрудники на 61% чаще покидают компанию в результате увольнения или полного увольнения в течение первых двух лет.У этих сотрудников также на 21% больше шансов уволиться с работы, чем при внутреннем продвижении по службе.

Кроме того, 86% руководителей считают планирование преемственности неотложным приоритетом.

Тем не менее, исследование , проведенное в 2010 году, показало, что только 54% ​​советов директоров готовили конкретного преемника для генерального директора. В то время как 39% не хватало адекватного внутреннего кандидата, который мог бы сразу вступить в должность. Есть причина, по которой только 40% новых руководителей не соответствуют ожиданиям в течение первых 18 месяцев работы на этой должности.

4. Оценка должностных функций

Каждая должность в организации имеет ряд факторов и функций, которые тщательно взвешиваются отделами кадров.

HR оценивает эти функции через такие точки зрения, как квалификация, качество, доступность, местонахождение, график работы, обязанности, экономика и общая ценность работы. В идеале оценка будет определять, какие должности наиболее похожи, и основывать систему вознаграждения на этих общих чертах.

Популярные методы оценки:

Классификация:
  1. Классифицирует вакансии и ранжирует их в соответствии с этими рекомендациями
  2. Категоризация учитывает такие факторы, как:
  • Образование
  • Опыт
  • Специализированные навыки и спрос на эти навыки
Рейтинг:
  1. Специализированные эксперты оценивают важность работы для компании
  2. Сравнивает функции и определяет, какие из них более ценны
  3. После того, как все функции выполняются в процессе, они ранжировано соответственно
Очки:
  1. HR классифицирует вакансии по степени их вклада в общий успех компании
  2. Наградные баллы для каждой категории на основе факторов, таких как:
  • Решение проблем
  • Технические знания 901 27
  • Коммуникативные навыки
  • Влияние
  • Инновации
  • Деловое чутье

5. Поощрения и вознаграждения

Сотрудникам нужно вознаграждение, иначе какой смысл выполнять работу?

Да, зарабатывание на жизнь (или даже получение личного богатства), несомненно, само по себе является стимулом, но признание выходит за рамки этого. Такие вопросы, как статус, культура, баланс между работой и личной жизнью и возможности карьерного роста, также рассматриваются как реальные вознаграждения.

HR играет огромную роль в принятии решений о том, кто получает награды, почему они вручаются и какие стимулы предлагаются.

6. Вовлеченность сотрудников и внутренний маркетинг

Высоко вовлеченные команды более прибыльны на 21% .

Вот почему отделы кадров стараются создать рабочую среду, в которой сотрудники будут более активными в организации.

Таким образом, отделы кадров обычно планируют выездные мероприятия компании, чтобы способствовать развитию внутренних сетей. Они также гарантируют, что сотрудники остаются в курсе и вовлечены в различные важные события в компании.

Это повторяющаяся тенденция, когда все более современные организации относятся к своим сотрудникам как к клиентам — особенно талантливым специалистам. HR в значительной степени ответственен за формирование такого менталитета.

7. Здоровье сотрудников

Согласно исследованию , проведенному Gallup, сотрудников, выбывших из строя, на 63% чаще берут больничный и в 2,6 раза чаще активно ищут другую работу, если нет. не ища новую работу, они будут на 13% меньше уверены в своей работе.И они будут на 50% реже обсуждать цели производительности с руководящим составом.

HR должен обращать внимание на признаки выгорания, внедряя и предписывая методы, которые в первую очередь предотвращают его. Кроме того, хорошее самочувствие и здоровье выходят за рамки эмоционального выгорания и включают в себя внимание к психическому здоровью и личному благополучию.

Когда сотрудники переживают личный кризис, и их благополучие висит на волоске, HR вмешивается, если они осознают проблему.

8. Общее администрирование

На HR возложены административные обязанности, которые делятся на кадровые процедуры или информационные системы.

Кадровые процедуры включают управление продвижением по службе, дисциплинарные разбирательства, повышение эффективности, правила, разнообразие (гендерное, культурное и расовое), а также преследования и т. Д. Эти различные вопросы требуют стандартов и практик, которые помогут решить любые сохраняющиеся проблемы.

Информационные системы HR предназначены для хранения данных о сотрудниках и их производительности для принятия обоснованных решений.

9. Сотрудник увольняется

Когда наиболее эффективные таланты уходят из компании, это не должно быть отрицательным. На самом деле, все может быть совсем наоборот, если у HR-отдела есть процедуры, обеспечивающие плавный и приятный переход.

Во-первых, сотрудники, увольняющиеся на положительных условиях, приложат все усилия, передавая знания своему замещающему. Кроме того, бывшие сотрудники, которые видят своего старого работодателя в позитивном свете, без колебаний будут рекомендовать как потребителей, так и кандидатов.

Наконец, когда уходящие таланты выбрасываются правильно, это увеличивает шансы, что они вернутся в виде сотрудников-бумерангов . Преимущества такого рода повторного найма заключаются в том, что сокращает на 50% расходов, связанных с процессом найма. Сотрудники Boomerang уже знают культуру компании и возвращаются с большим опытом и знаниями.

10. Стандарты безопасности и гигиены труда

Отделы кадров являются синонимом правил охраны труда и техники безопасности.Это одна из основных функций HR, и эти правила применяются для защиты сотрудников и компании от возможных бедствий.

Нефтяной конгломерат Shell запретил своим сотрудникам ходить по лестнице, не опираясь руками на перила безопасности. Инициатива была известна как «Цель ноль», цель которой — предотвратить даже одну аварию.

Интересно, что Shell обеспечила соблюдение этого правила в своей штаб-квартире, несмотря на то, что мандат означал только защиту тех, кто находится на нефтяной вышке.Но он подчеркнул, насколько жизненно важна безопасность для корпоративной культуры.

Управление персоналом — это нечто большее, чем то, что бросается в глаза

Да, это все основные основные функции любого отдела кадров, особенно производительные. Однако на самом деле это только верхушка. Многогранный характер HR намного превосходит наем, увольнение, политику и процедуры. Вместо этого эти отделы формируют всю культуру и личность малых, средних и крупных организаций.

8 ключевых функций управления персоналом

Люди — самый ценный ресурс компании. Они также являются одним из самых сложных ресурсов для успешного управления. Каждый сотрудник приходит на работу с уникальным набором способностей, потребностей и ожиданий, но все они должны работать вместе, чтобы добиться успеха.

Роль управления человеческими ресурсами (HR) состоит в том, чтобы оценить работу, необходимую для достижения целей компании, поставить нужных людей на нужные должности для выполнения работы и дать им возможность работать на максимально высоком уровне.

Любой, кто работал в отделе кадров, скажет вам, что это такое же искусство, как и наука.


Обзор: Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами — это набор, управление и развитие сотрудников для достижения целей организации. В большинстве предприятий эта функция контролируется менеджером по персоналу или директором.

Более крупные организации могут нанять отдел специалистов по определенным функциям управления персоналом, таким как набор персонала, администрирование льгот и обучение.Многие организации решают одну или несколько из этих задач с помощью программного обеспечения для управления персоналом. Другие могут передать на аутсорсинг функции управления персоналом, такие как набор персонала или расчет заработной платы, поставщику.

Наука об управлении сотрудниками предполагает использование кадровой аналитики для оценки того, насколько хорошо ваша компания использует свой талант. Отслеживая ключевые HR-метрики, такие как количество заявлений о приеме на работу и количество принятых, качество работы, посещаемость и текучесть кадров, кадровая аналитика предоставляет объективные данные для руководства кадровой стратегией.

Искусство управления персоналом включает в себя реляционные аспекты культуры компании, такие как командная динамика, стили общения, автономия и прозрачность.Менеджеров по персоналу часто призывают служить голосом для сотрудников, разрешать конфликты между коллегами и помогать сотрудникам ориентироваться в изменениях.


8 ключевых функций управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами включает восемь ключевых функций.

Функция № 1: Набор и найм

Набор и найм талантов — одна из наиболее важных функций HR, и она выходит далеко за рамки посещения ярмарок вакансий и просмотра резюме. Планирование персонала, написание должностных инструкций, объявления о вакансиях, отбор и собеседование соискателей, а также помощь менеджерам в принятии оптимальных решений о найме — все это часть этой важной функции управления персоналом.Менеджеры по персоналу должны делать это при достижении более широких целей компании по привлечению разнообразной рабочей силы из разных поколений.

Менеджеры по персоналу обычно также оказывают поддержку в процессе найма и адаптации, включая предложения о работе, переговоры о заработной плате и привлечение новых сотрудников в программы льгот.

Лучшие практики приема на работу и найма:

Чтобы привлечь нужных людей на нужные должности, соблюдайте следующие передовые методы:

  • Распространяйте и подписывайте справочники: Вся кадровая политика должна быть четко прописана в справочнике для сотрудников, и его следует обязательно прочитать всем новым сотрудникам.Сообщите о важных моментах лично и попросите сотрудников подписать документ, подтверждающий, что они прочитали руководство и соглашаются соблюдать его условия.
  • Подпишите всеобъемлющий договор: В договорах должны быть четко указаны условия договора найма, в том числе, является ли прием на работу по желанию и является ли нанимаемый служащим по контракту.
  • Пересматривайте должностные инструкции при каждом найме: Каждый сотрудник, занимающий должность, меняет ее. Относитесь к должностным инструкциям как к незавершенной работе, чтобы убедиться, что нанятые вами сегодня сотрудники хорошо подходят для той работы, которую они фактически будут выполнять.
  • Стремиться к разнообразию: Предвзятость часто носит системный, а не преднамеренный характер. Если у вас нет разных претендентов, вам, вероятно, потребуется более широкая сеть. Ищите ярмарки вакансий, школы и маркетинговые платформы с разной аудиторией.
  • Проведите собеседование при выходе: Независимо от того, подходили ли они плохо или хорошо, общение с сотрудниками, которые покидают должность, может дать вам представление о характере работы и о том, какого человека она добьется.

Функция № 2: Управление компенсациями

Управление компенсациями включает установление диапазонов заработной платы для должностей, размещение сотрудников в пределах этих диапазонов в зависимости от их квалификации и корректировку заработной платы с учетом основных этапов и достижений.Сюда также входит управление стимулами к производительности, такими как премии на конец года и комиссионные с продаж. Менеджер по персоналу может нести ответственность за определение корпоративной стратегии и работу с непосредственными руководителями и менеджерами для обеспечения конкурентоспособной и справедливой практики вознаграждения во всей организации.

Лучшие практики управления компенсациями:

Выполните следующие шаги, чтобы создать программу справедливой компенсации:

  • Сравните свои планы компенсации: Чтобы убедиться, что ваша оплата конкурентоспособна, проконсультируйтесь с надежным источником, таким как U.S. Бюро статистики труда (BLS), которое публикует данные о заработной плате с разбивкой по профессиям и географическим регионам. Вы также можете нанять консультантов или приобрести опросы, чтобы использовать их для сравнения заработной платы.
  • Заработная плата аудиторов за предвзятость: Установления правил и проведения обучения недостаточно, чтобы предотвратить появление предвзятости в оплате труда организации. Единственный способ убедиться, что ваша практика оплаты труда является справедливой и законной, — это проводить регулярные проверки по полу, расе, возрасту, способностям и другим характеристикам, защищенным законом о борьбе с дискриминацией.

Бюро статистики труда предоставляет данные о заработной плате для всех профессий и географических областей в США. Источник: BLS

.

Функция № 3: Управление производительностью.

Управление производительностью — это непрерывный процесс оценки эффективности работы отдельных сотрудников с указанием областей улучшение и признание достижений. Многие организации проводят проверки эффективности по регулярному графику, часто ежегодно, с дополнительными проверками по желанию сотрудника или менеджера.

Если сотрудник не выполняет или нарушает политику, работодатели могут ввести дисциплину или создать план повышения производительности с целями, которые необходимо достичь в течение определенного периода времени. За серьезные нарушения сотрудники могут быть уволены или условно освобождены от должности. Все дисциплинарные правила должны быть изложены в справочнике, и менеджеры должны быть обучены их соответствующим образом применять.

Лучшие практики управления производительностью:

План управления производительностью помогает всем сотрудникам работать с максимальной отдачей.Эти методы помогут:

  • Установите четкие ожидания: Каждый сотрудник должен работать для достижения конкретных измеримых целей в области производительности. Например, если посещаемость является ключевым показателем эффективности, определите хорошую посещаемость. Менее трех пропусков в год? Означает ли это, что нужно планировать отпуск более чем за две недели?
  • Включите начальную проверку эффективности в течение 60 дней: Для большинства должностей шестидесяти дней достаточно, чтобы успокоиться и начать работу.Регистрация новых сотрудников дает сотруднику и руководителю возможность оценить соответствие должности, решить любые проблемы и внести необходимые коррективы.
  • Сделайте служебную аттестацию компромиссом: Используйте проверки, чтобы собирать отзывы, а также давать их. Доволен ли сотрудник своей должностью? Какими они видят себя в следующем году? Что бы они хотели улучшить?
  • Постоянная оценка: Содержание служебной аттестации никогда не должно удивлять сотрудника.Оперативные менеджеры должны регулярно общаться со своими сотрудниками, чтобы исправлять недостатки и признавать достижения.

Функция № 4: Управление льготами

Согласно BLS, льготы составляют примерно 30 процентов от общей суммы вознаграждения сотрудников. Льготы, предоставляемые как часть компенсации работнику, известны как дополнительные льготы. Дополнительные льготы имеют денежную оценку и обычно облагаются налогом. Некоторые примеры включают пособия на образование, помощь по уходу за детьми и использование служебного автомобиля.Администрирование льгот сотрудникам — важная часть функции управления персоналом.

При оценке вашего пакета льгот важно понимать требования к медицинскому страхованию малого бизнеса и другие требования работодателей.

Лучшие практики для управления льготами:

Следующие советы помогут вам сократить управление льготами до размера:

  • Воспользуйтесь преимуществами программного обеспечения: Существует множество платформ, которые могут снизить административное бремя администрирования льгот, включая программное обеспечение для расчета заработной платы и комплексное программное обеспечение для управления персоналом, такое как Zenefits.
  • Спросите сотрудников, чего они хотят: Вы можете предположить, что зарплата — это главная забота ваших сотрудников, в то время как ваши сотрудники могут быть готовы обменять часть этой компенсации на гибкость. Лучший способ узнать — спросить. Вы никогда не угодите всем, но по крайней мере сможете оценить приоритеты своих сотрудников и адаптировать свой пакет услуг к ним.
  • Сообщите полную ценность ваших предложений: Сотрудникам легко забыть, что ваши инвестиции уходят глубже, чем чистая прибыль в их зарплате.Некоторые работодатели предоставляют отчеты о годовых выплатах с указанием полных затрат на компенсацию для каждого работника.

Функция № 5: Профессиональное развитие и обучение

Человеческая природа — хотеть расти и узнавать что-то новое, и работодатели, которые извлекают выгоду из этого желания, могут получить существенные выгоды. Обучение без отрыва от производства может включать ориентационное обучение для ознакомления сотрудников с политиками, процедурами и ресурсами компании; обучение специальным навыкам и инструментам; обучение технике безопасности; встречи по стратегии компании; и обучение соблюдению.Некоторые компании предоставляют образовательные льготы для финансирования возможностей обучения вне работы. Они могут варьироваться от съездов и семинаров до курсов в колледже.

Развитие сотрудников требует вложений рабочего времени или долларовых выплат. Однако образование и обучение могут окупиться более высоким качеством, производительностью, вовлеченностью и удержанием. Компания Deloitte недавно определила необходимость совершенствования обучения и развития в качестве основной задачи среди своих глобальных тенденций в области человеческого капитала в 2019 году благодаря ужесточающемуся рынку труда и трансформации рабочих мест благодаря технологиям.

Лучшие практики для профессионального развития и обучения:

Чтобы предоставить возможности для развития, которые приносят результаты, рассмотрите следующие передовые методы управления персоналом:

  • Инвестируйте в критически важные навыки: Некоторое обучение имеет важное значение для производительности вашей компании. Например, обучение технике безопасности и соблюдению нормативных требований является ключом к защите ваших сотрудников. Обучение навыкам может иметь решающее значение для производства и качества. Убедитесь, что ваша компания охватывает все основы, необходимые для правильного оснащения сотрудников для их работы.
  • Обдумайте цели программы: Вы хотите инвестировать только в обучение на месте или открыть двери для более широких возможностей? Вы хотите ограничить льготы навыками, необходимыми для текущей работы сотрудника, или расширить образование, включив в него обучение для будущих возможностей? Будут ли льготы доступны для всех сотрудников? Разработайте свою программу обучения для достижения конкретных целей компании.
  • Измерьте результаты: Оценка обучения и опросы сотрудников могут помочь вам оценить потребности в обучении и успешность ваших предложений.

Функция № 6: Отношения с сотрудниками

Отношения с сотрудниками — это все виды деятельности, которые влияют на отношения компании с ее сотрудниками. Позитивные отношения с сотрудниками создают счастливую рабочую силу, которая может обеспечить серьезное конкурентное преимущество. Недавнее исследование Всемирного экономического форума показало, что счастливые сотрудники на 13% продуктивнее несчастных.

Так что же делает сотрудников счастливыми? Лучший способ узнать, чего хотят ваши сотрудники, — это спросить.

Лучшие практики для отношений с сотрудниками:

Эти методы закладывают основу для позитивной программы отношений с сотрудниками:

  • Не ограничивайтесь оплатой: Многочисленные исследования показали, что, хотя оплата важна, она не является основным фактором счастья сотрудников.Недавнее исследование Prudential Pulse of the American Workforce показало, что помимо оплаты труда сотрудники ценят гибкий график работы, возможность переходить на другие должности и поддержку менеджеров как главные факторы, побуждающие их оставаться с работодателями.
  • Вознаграждение за откровенность: Вы не можете дать сотрудникам все, что они хотят. И ваши сотрудники не всегда могут сказать вам то, что вы хотите услышать. Создание культуры, в которой трудные сообщения можно услышать и конструктивно обработать, является ключом к высокопроизводительной рабочей среде.
  • Используйте опросы: Опросы сотрудников и другие анонимные каналы связи могут помочь вам оценить отношения между сотрудниками и определить области, требующие улучшения. Реакция на результаты может еще больше поднять моральный дух, показав, что вы приняли эту обратную связь близко к сердцу.
  • Реализуйте свои корпоративные ценности: Как и любые отношения, отношения с сотрудниками основаны на таких основных ценностях, как честность, лояльность, справедливость и достоверность. Убедитесь, что ценности вашей компании воплощены в вашей политике и практике.

Функция № 7: Безопасность и здоровье работников

Обеспечение безопасной и здоровой рабочей среды является важной функцией управления человеческими ресурсами. Он включает в себя такие задачи, как создание руководств по технике безопасности, обеспечение программ оздоровления сотрудников и планирование действий в чрезвычайных ситуациях. Многие страховщики предоставляют скидки на компенсацию работникам и другие виды покрытия бизнеса работодателям, которые реализуют программы безопасности. Программы оздоровления могут снизить ваши страховые взносы. Обязательно поговорите со своим агентом и воспользуйтесь этими преимуществами.

Управление по охране труда и здоровья США (OSHA) регулирует безопасность на рабочем месте. Они предоставляют ресурсы для малого бизнеса, такие как онлайн-инструмент для определения опасностей, руководства по программам безопасности и бесплатные консультации на местах.

Лучшие методы обеспечения безопасности и здоровья рабочих:

Чтобы повысить безопасность на рабочем месте, примите во внимание следующее:

  • Назначьте руководителя по безопасности сотрудников: Независимо от размера вашей компании или характера вашей работы это важно иметь ответственного за безопасность на рабочем месте.
  • Планирование действий в чрезвычайных ситуациях: От пунктов оказания первой помощи до учений по эвакуации ваша программа безопасности должна включать меры по снижению рисков для безопасности ваших сотрудников.
  • Обеспечьте безопасность на каждом рабочем месте: В то время как рабочие места в таких отраслях, как строительство и производство, требуют обширного обучения технике безопасности и защитного оборудования, даже работа за столом связана с физическими опасностями, которые следует устранять с помощью официальных инструкций по безопасности.
  • Требовать 100% отчетности: Обо всех несчастных случаях, независимо от их незначительности, следует немедленно сообщать руководителю и обращаться за медицинской помощью, когда это необходимо.Некоторые данные о безопасности и несчастных случаях необходимо регистрировать и сообщать в Комиссию по равным возможностям трудоустройства (EEOC).

Функция № 8: Соблюдение трудового законодательства

Наконец, обеспечение соответствия вашей практики государственным и федеральным законам имеет решающее значение для защиты ваших сотрудников и вашей компании. Ваша программа соответствия должна включать в себя политику предотвращения преследований или дискриминации по признаку расы, религии, пола, беременности, национального происхождения, возраста, инвалидности и генетической информации.Эти характеристики защищены федеральным законом. Многие государства также защищают сотрудников от дискриминации по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности.

Жалобы на преследование и дискриминацию часто касаются решений о приеме на работу и увольнении, справедливой оплате труда, продвижении по службе, поведении сотрудников, управлении отпусками сотрудников, отношениях между сотрудниками и ответных мерах за жалобы.

Кроме того, существуют законы, обязывающие работодателей предоставлять отпуск для таких нужд, как присяжные, военная служба, беременность, болезнь и инвалидность, а также законы, регулирующие перерывы между сотрудниками.Законы, применимые к вашему бизнесу, зависят от его размера и местоположения. Проконсультируйтесь со своим юридическим отделом, чтобы убедиться, что вы выполнили все требования.

Работодатели обязаны вести определенные записи и размещать информацию о законах о дискриминации. EEOC предоставляет ресурсы по соблюдению нормативных требований и помощь малым предприятиям в своем Ресурсном центре для малого бизнеса.

EEOC предоставляет множество ресурсов, чтобы помочь мелким работодателям соблюдать федеральные законы о борьбе с дискриминацией.Источник: EEOC

Лучшие практики соблюдения трудового законодательства:

Лучшая защита от жалоб по трудовому законодательству — это систематический и тщательный подход к законам. Эти передовые практики являются хорошим началом:

  • Обратитесь за консультацией к юристу: Ваш юрисконсульт должен изучить или составить вашу политику, чтобы убедиться, что они соответствуют букве закона.
  • Сообщайте о правилах в письменной форме: Ваши справочники должны включать правила, запрещающие дискриминацию и домогательства, и предоставлять сотрудникам возможность сообщать о нарушениях.
  • Проведите обучение: Воспользуйтесь общекорпоративным обучением, чтобы объяснить, как на самом деле выглядят дискриминация и домогательства и как их предотвратить. Менеджеры, в особенности, должны полностью понимать законы и надлежащим образом обрабатывать жалобы.
  • Поощряйте сотрудников высказываться: Оперативное сообщение критически важно для разрядки плохой ситуации до того, как она ухудшится. Поскольку многие жалобы касаются прямых руководителей, у сотрудников должно быть несколько способов подачи жалоб.

Сила позитивного управления персоналом

Позитивный систематический подход к управлению персоналом начинается с разумной политики, основывается на общении и измеряет результаты с помощью аналитики персонала. И это воплощается в жизнь на основе общих ценностей, таких как искренность и прозрачность. Сделайте все это правильно, и ваша компания сможет использовать всю мощь своих сотрудников.

Основные функции отдела кадров

Функции отдела кадров многочисленны и разнообразны, поскольку эта команда отвечает за управление человеческим капиталом компании для достижения установленных бизнес-целей.Отдел кадров играет ключевую роль в любой компании, от привлечения и удержания талантов до обеспечения интересов и благополучия сотрудников.

Журнал Forbes упоминает ряд исследований, которые показывают важность согласования стратегий управления персоналом для достижения бизнес-целей и mповышения эффективности бизнеса . Исследования подтвердили, что можно добиться реального конкурентного преимущества с помощью людей и компаний, которые действительно достигают отличных результатов.

Каковы цели отдела кадров?

Чтобы понять функции отдела кадров , важно знать, чего от него ожидать и какие цели он преследует.В общем, мы знаем, что его основная задача — способствовать успеху компании путем поиска, поддержания и развития человеческого капитала. С одной стороны, это достигается за счет создания эффективных программ и, с другой стороны, обеспечения их соответствия установленным правилам и процедурам в этой области.

Более конкретно, основных целей отдела кадров:

1. Содействовать достижению бизнес-целей компании

Достижение целей компании требует компетентной команды человеческих талантов.Генеральный директор или совет директоров должен определить потребности организации, а отдел кадров должен найти подходящих людей для их удовлетворения как внутри организации, так и за ее пределами.

2. Привлекайте и удерживайте лучшие таланты


Команда кадровых ресурсов должна привлекать и удерживать лучших профессионалов отрасли. Это требует тщательно спланированной стратегии, а также активации необходимых программ для стимулирования мотивации и благополучия сотрудников.

3. Повышение качества жизни сотрудников

Отдел кадров должен стремиться гарантировать благополучие, мотивацию и развитие сотрудников внутри компании. Измерение рабочей среды, запуск программ развития и поощрение — вот лишь некоторые примеры работы, которую они выполняют.

4. Повышение производительности

На внутреннем уровне отдел кадров также должен контролировать продуктивность и производительность всей команды.Мы надеемся, что они смогут обнаружить возможности для улучшения и активировать планы для реализации.

5. Обеспечить соблюдение нормативных требований

Существует множество положений и законов о найме, за выполнение которых в конечном итоге всегда будет нести ответственность отдел кадров. Отпуск, отпуск по болезни, декретный отпуск / отпуск по уходу за ребенком … все это регулируется и должно строго соблюдаться.

Чем занимается отдел кадров?

Фернандо Ариас Г., автор Administración de Recursos Humanos (Управление человеческими ресурсами), определил управление людьми как «дисциплину, которая заботится о организациях сотрудников , которые работают в компании, для достижения целей обеих сторон». Как следует из этого определения и вышеупомянутых пунктов, роль этого отдела является фундаментальной.

Он не только заботится о потребностях и ситуациях, которые возникают с людьми в организации, но также отвечает за обеспечение хорошего рабочего климата и содействия благополучию и производительности труда .

Сюда также обращаются члены организации за помощью, советом или поддержкой. Поэтому люди, работающие в этом отделе, должны быть в контакте с рабочей средой и понимать особенности компании, каждого сотрудника, текущую экономическую ситуацию и рынок труда.

Каковы функции отдела кадров?

Таким образом, список задач практически бесконечен, поэтому можно сказать, что HR-функции многочисленны и чрезвычайно разнообразны.Все эти функции должны быть ясны при создании отдела кадров и разработке стратегического плана. Давайте посмотрим на них по отдельности.

1. Управление персоналом

Административное управление персоналом — одна из центральных задач в отделе кадров Сюда входит управление контрактами, расчетными листами, разрешениями, отпусками по болезни, ежегодными отпусками, отсутствиями по материнству / отцовству и т. Д.

Это чисто административное дело работа, отнимающая много времени и требующая хорошего уровня координации команды со всей командой, сотрудниками и властями, чтобы избежать ошибок и проблем в будущем.

Многие отделы кадров используют электронные таблицы Excel для выполнения этих задач. Однако в наши дни программное обеспечение для управления персоналом позволяет автоматизировать большую часть этой работы и сэкономить 40% времени.

2. Подбор и отбор персонала

Еще одна основная функция отдела кадров — привлечение и отбор лучших талантов.

Во-первых, команда должна поработать над своим брендингом работодателя , чтобы самые востребованные профессионалы в отрасли заинтересовались работой в компании.Например, Google стала одной из самых желанных компаний в мире благодаря своей безупречной репутации работодателя.

Исследование LinkedIn показало, что 75% профессионалов, активно ищущих работу, оценивают имидж компании перед тем, как подать заявку на вакансию. И 96% работодателей считают, что их репутация положительно влияет на их доход .

После того, как профессионалы подали заявку на вакансию, следующим шагом является запуск процесса отбора для собеседования, выявления и отбора наиболее подходящих и наиболее квалифицированных кандидатов, обладающих наибольшим потенциалом.Программное обеспечение для набора персонала организует этот процесс, улучшает опыт кандидатов и предлагает отчетов и анализов всего за один клик .

3. Управление компенсациями и стимулами

Отдел кадров также отвечает за заработную плату и льготы работникам. Это включает в себя расчет соответствующих ставок заработной платы для каждой должности с учетом ценности, которую они приносят компании, заработной платы, предлагаемой на рынке труда, и параметров, установленных коллективным договором.

Эта задача также включает регулярные проверки заработной платы сотрудников, переговоры с поставщиками о стимулах, таких как билеты в ресторан и медицинское страхование, постановку целей и предоставление льгот на основе результатов работы.

Обеспечение и выполнение ожиданий сотрудников по заработной плате является важной частью этой задачи, направленной на повышение мотивации персонала и повышение благополучия внутри компании.

4. Создание благоприятного рабочего климата

Рабочий климат — один из наиболее важных факторов в компании, поскольку он существенно влияет на благосостояние рабочих и производительность .Эксперты сходятся во мнении, что благоприятный рабочий климат:
  • Повышает производительность.
  • Снижает количество прогулов.
  • Повышает мотивацию
  • Укрепляет приверженность.

Как команда отдела кадров может оценить, есть ли в компании благоприятный рабочий климат? Обследования климата на рабочем месте являются наиболее популярными инструментами, поскольку они помогают собрать ценную информацию об удовлетворенности сотрудников, позволяя компании выявлять проблемы и улучшать процесс принятия решений. Их можно автоматизировать и отправлять по электронной почте, чтобы сотрудникам было легче отвечать.

Создать позитивный рабочий климат очень просто. Космос, например, имеет большое влияние. Различные исследования показали, что дизайн открытого офиса увеличивает производительность на 20%, а естественное освещение — на 40%.

Кроме того, рабочий климат был одним из наиболее важных аспектов 22% сотрудников Best Workplaces.

5. Оценка работы сотрудников

Оценка производительности сотрудников — еще один вид деятельности по управлению персоналом .Следует регулярно оценивать эффективность работы каждого сотрудника и его приверженность компании. Для этого процесса необходимы конкретные и измеримые цели для каждого члена организации и заранее установленная система оценки.

Обычно это делается с использованием программного обеспечения для служебной аттестации сотрудников. Использование облачной платформы дает возможность нескольким людям оценить сотрудника, что, в свою очередь, позволяет собрать больше информации. Это позволяет человеческим ресурсам проводить как качественную, так и количественную оценку эффективности.

6. Обучение и развитие персонала

Отдел кадров должен также внедрить схемы обучения, чтобы обеспечить рост каждого сотрудника в компании и развитие ключевых навыков для будущего компании. Это не только способ привлечь и удержать таланты, но и максимально использовать потенциал вашего человеческого капитала. Организация курсов, обучение, определение карьерного роста и внутреннее продвижение по службе являются ключевыми задачами для человеческих ресурсов.

В идеале отдел должен разработать стратегию, которая включает:

  • Текущие и будущие потребности компании.
  • Дифференцированный план обучения для каждой должности.
  • План реализации через классы, конференции, семинары …

7. Трудовые отношения


Отдел кадров также отвечает за решение трудовых проблем и ведение переговоров с представителями профсоюзов (там, где они есть).Это влечет за собой:

  • Посредничество между работодателями и работниками.
  • Посредничество между сотрудниками в случае внутреннего конфликта.
  • Обсуждайте права сотрудников с профсоюзами или заинтересованными сторонами.
  • При необходимости действовать как представители компании или сотрудников.

В конечном итоге отдел должен решать любые конфликты, связанные с компанией, набором персонала, политикой заработной платы и т. Д.

8. Охрана труда и техника безопасности

HR играет жизненно важную роль в создании и реализации политики по охране труда и технике безопасности .Это может быть особенно деликатной задачей во многих секторах, поскольку мы занимаемся здоровьем и безопасностью сотрудников. Команда должна:

  • Примите меры безопасности при изменении правил.
  • Обеспечить соответствие нормам
  • Обсудите меры безопасности с профсоюзами и сотрудниками.

Должностные обязанности в сфере управления персоналом

Для выполнения всех этих действий в отделе кадров требуется ряд незаменимых должностей.

  • Директор по персоналу или сотрудник отдела кадров : этот человек отвечает за отдел, и его роль заключается в разработке и реализации стратегий, которые помогают компании достичь своих целей с помощью человеческого таланта.
  • Специалист по подбору персонала : лицо, ответственное за подбор персонала и проведение процесса отбора. Поэтому их роль имеет решающее значение, когда компании нужно нанять новых талантов.
  • Специалист по обучению и развитию : если компания занимается обучением и развитием персонала, то у нее должно быть лицо, ответственное за это.Эта профессия анализирует потребности команды и разрабатывает конкретные программы с четкими целями.
  • Специалист по трудовым отношениям и начислению заработной платы : эта роль наблюдает за администрированием заработной платы, ежегодных отпусков, контрактов, продлений и т. Д. С помощью специального программного обеспечения, которое помогает им работать быстрее и эффективнее.

  • Специалист по охране труда и технике безопасности : когда компания осуществляет деятельность, которая представляет более высокий риск для сотрудников (например, строительство), жизненно важно иметь эксперта по охране труда и технике безопасности, чтобы гарантировать безопасность персонала.
  • Специалист ИТЦ: Учитывая, насколько важными стали ИТ-системы для управления человеческими ресурсами, специалист по этим системам является жизненно важным активом для отдела. Их основная задача — обеспечить правильное использование имеющихся инструментов.
  • Специалист по внутренним коммуникациям: хотя эта роль еще не является обычным явлением, специалист по внутренним коммуникациям играет ключевую роль в разработке коммуникационной политики внутри компании. В результате мы получаем более лояльную и преданную работу.

Упростите управление человеческими ресурсами с Kenjo

Работа отдела кадров непростая, поэтому крайне важно использовать технологические инструменты для облегчения этой работы. Программное обеспечение для управления персоналом Kenjo было разработано для автоматизации процессов и экономии 40% времени, затрачиваемого на выполнение административных задач.

Последний отчет «Делойт» о тенденциях в области человеческого капитала «Степень успеха, полученная при внедрении облачных технологий, помогла организациям консолидировать данные, создать единый пользовательский интерфейс и улучшить доступ к данным.”

С помощью нашего программного обеспечения вы можете уделять больше времени тому, что действительно важно: людям. Попробуйте и убедитесь сами.

10 ключевых функций управления персоналом, поддерживающих успех бизнеса

Специалист по человеческим ресурсам — независимо от размера компании, отрасли, типа культуры и политики — должен носить множество шляп. В мире, где многозадачность стала нормой, неудивительно, что функции HR выходят далеко за рамки найма и увольнения.

Вопреки тому, во что думает большинство людей, эффективное управление человеческими ресурсами — это не то, что каждый может осуществить в одночасье.

Для правильного (и хорошего) выполнения работы, помимо прочего, требуется сильная самоотдача, навыки управления временем, высокий уровень эмоционального интеллекта и стойкость.

Можно с уверенностью сказать, что HR играет жизненно важную роль в поддержании любого бизнеса на плаву — от удовлетворения кадровых требований компании до обеспечения хорошей оплаты труда каждого сотрудника (и многого другого).

Если вы подумываете о карьере в отделе кадров, только начали свой профессиональный путь или вам просто интересно, чем занимаются сотрудники отдела кадров, продолжайте читать.

В этой подробной статье мы коснемся основных функций управления персоналом (или процессов управления персоналом, если хотите), которые резюмируют работу.

Полный список основных функций управления персоналом

Как уже говорилось, отдел кадров — это критически важный компонент бизнеса, состоящий из самых разных функций.
Из-за загруженности одни организации предпочитают нанимать специалистов для разных функций, тогда как другие ожидают, что каждый будет вносить свой вклад во все.

Кроме того, каждая функция связана с различными видами деятельности или конкретными обязанностями, которые должны выполнять специалисты по персоналу.

Давайте рассмотрим все — по одной функции за раз:

Планирование человеческих ресурсов

Само собой разумеется, что у HR-отделов одна основная задача — обеспечить стабильный поток талантов в компании.

Хотя здесь более широкая ответственность за укомплектование персоналом (подробнее об этом позже), в некоторых организациях необходимо предварительное планирование.

Учитывая это, первая функция отдела кадров в списке — это эффективное планирование человеческих ресурсов / кадровых ресурсов — основа управления талантами.

Как следует из названия, HR-планирование относится к прогнозированию или оценке спроса на таланты / специалистов для различных отделов.

С этой целью специалисты по персоналу полагаются на возможности прогнозирования, которые они выполняют посредством опросов сотрудников и использования существующих данных о занятости, таких как истечение контрактов, отраслевые тенденции и т. Д.

Конечная цель здесь — свести к минимуму риск возникновения препятствий для бизнеса из-за нехватки талантов в компании.

Это включает в себя наблюдение за постоянными и контрактными сотрудниками, а также планирование преемственности — в зависимости от компании.

Кроме того, HR-планирование дает ценную информацию о том, где стоит организация с точки зрения удержания своих сотрудников.

Естественно, малому бизнесу может не понадобиться HR-отдел для полноценного планирования человеческих ресурсов.
Все зависит от размера компании, отрасли и географического региона (регионов).

Набор, найм и трудоустройство новых сотрудников

Специалисты по персоналу предвидели нехватку кадров в будущем.Что теперь?

Самый следующий шаг — найти, обратиться к специалистам и набрать их профили, которые потенциально могут соответствовать требованиям, указанным в описании должностей, и заполнить роли (известные как «набор»).

Набор сотрудников включает:

  • Сбор / доступ к информации о кандидатах — большинство компаний предпочитают создавать базу данных потенциальных кандидатов, к которой они могут получить доступ во время набора. В любом случае, самым первым шагом будет просмотр резюме / резюме кандидатов и отфильтровывание лучших.
  • Приближение и оценка кандидатов — следующий шаг, очевидно, состоит в том, чтобы подойти к указанным кандидатам / экспертам в предметной области и пригласить их на собеседование и другие предварительные оценки.
  • Выбор — кандидатов, прошедших аттестацию и признанных подходящими для этой роли, затем приглашаются присоединиться к организации.

Хотя некоторые компании могут использовать терминологию как синонимы, «набор» и «найм» — это два разных вида деятельности.Последнее касается простого заполнения роли, а не следования стратегическому подходу.

При этом, в зависимости от бизнеса, некоторые специалисты по персоналу также занимаются наймом.

После того, как письмо о вакансии подписано и кандидат готов присоединиться к организации, начинается процесс адаптации.

Специалисты по персоналу следуют комплексному контрольному списку адаптации. Кроме того, они оформляют новые документы о найме, чтобы гарантировать, что новые сотрудники будут вовлечены с первого дня и не столкнутся с какими-либо проблемами при адаптации к новой рабочей среде или организационной культуре.

Соблюдение трудового законодательства

Двигаясь дальше, еще одним важным дополнением к списку HR-функций является обеспечение соблюдения бизнесом трудового законодательства при управлении своим персоналом.

Сюда входят как федеральные, так и государственные нормативные акты.

Несколько важных федеральных законов о труде включают:

  • Закон о безопасности и гигиене труда (OSHA) — постановление, принятое в США, OSHA детализирует требования к здоровью и безопасности сотрудников частного сектора.Согласно этому постановлению, некоторые работодатели обязаны соблюдать определенные протоколы для обеспечения безопасных условий труда.
  • Закон о пенсионном обеспечении сотрудников (ERISA) — , принятый в 1974 году, ERISA касается подоходного налога, связанного с операциями, связанными с выплатами в частных отраслях.
  • Закон о стандартах добросовестного труда — этот закон включает правила о федеральной минимальной заработной плате. Кроме того, он включает постановления, касающиеся детского труда (например, максимальное количество часов, в течение которых несовершеннолетний может работать на законных основаниях).В некоторых штатах есть свои собственные минимальные зарплаты и правила, касающиеся детского труда.
  • Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) — гарантирует, что (определенные) работодатели предоставляют своим сотрудникам неоплачиваемый отпуск по квалификационным причинам.

Чтобы избежать каких-либо ударов и икоты, соблюдение законов, упомянутых выше, и других нормативных актов является обязательным.

В дополнение к вышесказанному, работодатели также должны обеспечить соответствие формы i-9 и заполнить формы удержания налогов (прочтите наше руководство по формам удержания налогов W-4, чтобы узнать больше).

Обучение и развитие

Нестабильные отраслевые тенденции, меняющиеся предпочтения потребителей и борьба за конкурентное преимущество побуждают компании вкладывать значительные средства в обучение сотрудников.

Разработка, выполнение и мониторинг программ обучения сотрудников — одна из основных функций HR-департаментов.

Обучение может включать в себя все, что угодно, от подготовки новых сотрудников к выполнению их ролей до совершенствования навыков существующего персонала.

Он также может включать обучение технике безопасности или семинары по новым правилам.

Большинство современных предприятий (даже небольших) используют систему управления онлайн-обучением для управления своими программами обучения.

Наконец, специалисты по персоналу измеряют эффективность программ обучения с помощью опросов и обзоров производительности (мы подробнее остановимся на этом позже).

Управление заработной платой

В некоторых организациях за управление заработной платой в первую очередь отвечает бухгалтерия.

Однако в большинстве компаний эту ключевую функцию выполняют сотрудники отдела кадров.

Управление заработной платой, как указывает этот термин, — это учет и правильное распределение заработной платы сотрудников.

Он также включает в себя отслеживание бонусов и удержаний (если таковые имеются), обеспечивая точную компенсацию.

Некоторые компании предпочитают вести расчет заработной платы вручную, что включает расчет зарплаты, удержания из льгот и т. Д.

С другой стороны, некоторые компании вкладывают средства в автоматизированные системы, такие как GoCo, и выходят за рамки электронных таблиц Excel.

Ошибки с расчетом заработной платы могут иметь серьезные последствия, поэтому эксперты рекомендуют выбирать программное обеспечение для расчета заработной платы.

Администрация льгот

Следующая ключевая функция человеческих ресурсов в списке — это администрирование программ льгот.

Чтобы привлечь и удержать талантливых специалистов, компании должны предлагать нечто большее, чем просто зарплату.

Ввиду нехватки талантов компании вкладывают значительные средства в повышение вовлеченности сотрудников и уровня удовлетворенности работой.

И верный способ добиться этого — предложить конкурентоспособные пакеты льгот.

Администрирование ложится на HR-команды, в которые входят:

  • Создание / обновление программ льгот
  • Информирование новых сотрудников о программах и их адаптация
  • Учет отчислений, связанных с пособиями
  • Соответствие определенным законам

Как и в случае с управлением заработной платой, некоторые работодатели предпочитают использовать автоматизированную систему для администрирования льгот.

Обеспечение отношений между работодателем и сотрудником

«Отношения работодатель-сотрудник» — это отдельная составляющая и специализация в управлении персоналом.

В организациях, в которых есть профсоюзы, профессионалы HR должны гарантировать отсутствие трений между работниками и работодателями.

Это включает:

  • Постоянное отслеживание удовлетворенности сотрудников работой
  • Приглашение сотрудников поделиться своими отзывами об управлении
  • Устранение разрыва в общении между высшим руководством и персоналом
  • Разрешение конфликтов с использованием творческой тактики и урегулирование разногласий

Это серьезная ответственность, поскольку плохие отношения между работодателем и персоналом могут сказаться на производительности, имидже бренда и, в конечном итоге, на самом выживании бизнеса.

Управление эффективностью

Чтобы человеческий капитал продолжал соответствовать ожиданиям, менеджеры по персоналу, обычно в сотрудничестве с руководителями, отслеживают эффективность отдельных сотрудников.

Как бы антиутопично или вымышленно это ни звучало, цель управления производительностью сводится к обеспечению того, чтобы ваши сотрудники работали на оптимальном уровне .

Все это влечет за собой:

  • Наличие двусторонних сеансов обратной связи между сотрудниками и менеджерами отдела и отдела кадров
  • Поручить менеджерам провести анализ производительности (также известный как оценочный анализ) или попросить сотрудников провести самооценку

Отслеживание производительности сотрудников может дать представление о возможностях улучшения и стимулировать принятие трудных решений, которые заканчиваются прощанием.

Обеспечение здоровья и безопасности

В то время как OSHA охватывает эту функцию управления персоналом в частных отраслях, обеспечение здоровья и безопасности сотрудников является наивысшим приоритетом.

Помимо федеральных нормативных актов и постановлений штата, некоторые компании имеют дополнительные протоколы, удваивающие внимание к вопросам здоровья и безопасности.

Это варьируется от компании к компании. Однако ответственность за эту область возлагается на отдел кадров.

Главное управление

И наконец, что не менее важно, общее управление рабочим местом в некоторых компаниях также относится к сфере человеческих ресурсов.

Это может включать в себя ряд вещей, таких как организация канцелярских принадлежностей, управление сменами, надзор за повседневными задачами, которые не обязательно могут быть напрямую связаны с основным бизнесом и т. Д.

Конечная записка

Обсуждаемые выше HR-функции в значительной степени охватывают все, что связано с работой.

Помните — хороший специалист по персоналу делает все возможное, чтобы искать возможности карьерного роста, и, следовательно, не полагается только на опыт работы для профессионального роста.

Если вы тоже HR, мы рекомендуем посещать лучшие HR-конференции, инвестировать в курсы и проходить сертификацию SHRM.

Что такое список функций HR?

Что такое список функций

HR ?

Список HR-функций — это руководство, в котором определены пять основных обязанностей HR-специалистов, кратко излагаются их приоритеты и разъясняется их миссия.

Список функций HR:

  • Определяет роль отдела кадров на рабочем месте
  • Способствует позитивному сотрудничеству между профессионалами в области управления персоналом
  • Согласовывает цели HR с миссией компании

Зачем нам нужен список функций

HR ?

HR-специалисты проводят закулисную подготовку, создавая условия для качественного выполнения сотрудниками работы.Персонал отдела кадров выполняет множество динамических ролей, требующих разных навыков. Объединение HR-функций в список может побудить HR-профессионалов сосредоточиться на своей коллективной цели на рабочем месте, особенно в условиях непрерывных технологических инноваций, бросающих вызов существующему положению вещей.

Список функций HR может:

  • Повышение производительности и производительности
  • Содействовать внутренней командной работе с персоналом
  • Направлять специалистов по персоналу в достижении целей компании

Какие существуют функции

HR ?

HR отвечает за структурирование компетентных сотрудников и формирование здоровой корпоративной культуры, чтобы дать компании конкурентное преимущество.Следующие основные HR-функции способствуют вовлечению персонала и хорошо работающей компании:

  • Рекрутинг. Подкатегория привлечения талантов и найма включает поиск, собеседование и найм сотрудников. Чтобы обеспечить эффективный процесс приема на работу, специалистам по персоналу необходимо реализовать планирование персонала, чтобы они могли подготовиться к подбору кандидатов на соответствующие вакантные должности.
  • Обучение и развитие. Вкладывая время и финансы в личное и карьерное развитие сотрудников, HR предоставляет им платформу для преобразования в более ценные активы компании.Содействие профессиональному обучению и инструктаж по эффективным рабочим привычкам стимулирует рост сотрудников. Более того, предлагаемые программы развития могут выявить подающих надежды лидеров и выявить сильные и слабые стороны сотрудников.
  • Управление персоналом. Управление человеческими ресурсами — это стратегический метод повышения вовлеченности и производительности сотрудников для поддержки успеха организации. Предлагая обучение, коучинг, практические инструменты, а также юридические и административные услуги, отдел кадров помогает сотрудникам эффективно вносить свой вклад в компанию.
  • Талант и производительность. Специалисты по персоналу могут помочь повысить производительность труда сотрудников, вовлекая их в процесс проверки эффективности. Воспитание позитивной корпоративной культуры, внедрение системы непрерывной оценки эффективности и поощрение разнонаправленной обратной связи расширяют возможности сотрудников и побуждают их повышать производительность.
  • Компенсации и льготы. HR-специалисты и менеджеры по компенсациям могут совместно разработать компенсационный пакет, который предлагает конкурентоспособное и экономичное вознаграждение.Предоставление сотрудникам хорошей зарплаты и дополнительных привлекательных льгот — фундаментальный компонент повышения мотивации сотрудников.

Как список

HR-функций может улучшить корпоративную культуру?

Основные функции HR взаимозависимы. Объединение этих функций в список помогает персоналу отдела кадров сосредоточиться на этих важных, взаимосвязанных целях. Список HR-функций дает целостное представление о HR-дисциплинах, помогая HR-специалистам продвигаться по карьерной лестнице, выполнять свои обязанности и одновременно поддерживать сотрудников в построении прочной корпоративной культуры.

Определение семи основных функций человеческих ресурсов

Human Resources, также называемая HR, происходит от того, что ранее называлось отделом кадров. Бывший личный отдел работал независимо от других отделов организации и в первую очередь отвечал за выполнение административных обязанностей в компании. По сути, персонал занимался набором и собеседованием кандидатов на работу, а также собеседованиями при увольнении для сотрудников, которые уволились с работы в компании.Персонал также отвечал за учет посещаемости сотрудников, трудовое законодательство, администрирование льгот и в значительной степени реагировал на поддержку потребностей организации. Это был объем обязанностей, которые выполняла кадровая служба.

В настоящее время HR активно участвует в процессе стратегического планирования и развития организации. HR играет неотъемлемую роль в успехе организации в целом, нанимая и отбирая лучших кандидатов для заполнения вакансий.Кроме того, HR продолжает тесно сотрудничать с управленческими командами внутри компании для обеспечения эффективности персонала. Сегодня есть несколько аспектов человеческих ресурсов. Основными функциями отдела кадров являются: стратегическое управление, планирование и занятость персонала, развитие человеческих ресурсов, формулирование политики, общее вознаграждение, трудовые отношения и управление рисками. Давайте посмотрим на функции HR и на то, как каждая из них влияет на организацию.

1.

Стратегический менеджмент

Специалисты по персоналу активно планируют будущее, добиваясь постоянных краткосрочных и долгосрочных стратегических целей организации.

2.

Планирование и занятость персонала (набор и отбор)

Планирование персонала включает процесс найма, отбора, ориентации и ухода. Руководители отделов взаимодействуют с отделом кадров для определения потребностей в кадрах и своевременного заполнения вакансий, когда в этом возникает необходимость. Команда по подбору персонала стратегически набирает и отбирает только лучших кандидатов для компании, а затем обеспечивает эффективность персонала, чтобы помочь организации достичь поставленных целей и задач.

3.

Развитие человеческих ресурсов (обучение и развитие)

HR несет ответственность за обеспечение того, чтобы сотрудники прошли соответствующее обучение (как внутри компании, так и за ее пределами) для надлежащего выполнения своей работы. Таким образом, сотрудники будут оснащены для достижения желаемых целей и задач подразделения и компании. Поощрение сотрудников к использованию льгот по оплате обучения даст сотрудникам стимул для дальнейшего обучения и использования приобретенных навыков и знаний для улучшения компании в целом. Специалист по персоналу также помогает с управлением изменениями и производительностью организации.

4. Итого вознаграждения (компенсации и льготы)

Команда вознаграждения персонала отвечает за получение и администрирование привлекательного пакета компенсаций и льгот для новых сотрудников. Это может включать: конкурентоспособный диапазон заработной платы, медицинское и стоматологическое страхование, выбор страхования жизни, возмещение стоимости обучения, 401 тыс., Гибкий счет расходов и многое другое.Рекрутер отдела кадров должен продвигать и предлагать привлекательный пакет вознаграждений тем кандидатам, которые соответствуют критериям отбора в какой-то момент в процессе собеседования. Конкурентоспособный пакет вознаграждений привлечет лучшие таланты и, надеюсь, сохранит их после приема на работу.

Большинство организаций используют компьютеризированную систему Human Resource Information System (HRIS) для ввода и отслеживания данных о сотрудниках. Аналитик по вопросам вознаграждения персонала и специалист по расчету заработной платы курирует администрирование заработной платы новых сотрудников, обрабатывает платежные ведомости, выплаты сотрудникам, посещаемость, выходные дни и ведет файлы сотрудников.Специалист по расчету заработной платы также отвечает на запросы сотрудников относительно их заработной платы и других льгот.

5.

Разработка политики

Human Resources информирует новых и действующих сотрудников о политиках и процедурах организации. Это может включать (но не ограничиваясь) распространение справочника для сотрудников, руководства по кодексу поведения и руководств по служебной аттестации.

6.

Сотрудник и трудовые отношения

Команда по работе с сотрудниками стремится согласовать потребности и права сотрудников с потребностями организации.Такие вещи, как вопросы профсоюзов и не профсоюзов, вопросы дискриминации и заявления о сексуальных домогательствах, — это вопросы, которыми должен заниматься отдел трудовых отношений. Работодатели должны соблюдать закон, добиваясь справедливого отношения к каждому сотруднику. Сотрудникам рекомендуется связаться с отделом по работе с сотрудниками, если они когда-либо почувствуют, что к ним относятся несправедливо, или для решения других проблем на рабочем месте.

7.

Управление рисками

Группа управления рисками персонала вместе с менеджером отдела должна проявлять инициативу в обнаружении элементов риска, которые могут представлять возможную угрозу для компании: например, удаление опасных отходов с рабочей зоны в организации.В частности, учреждения здравоохранения должны принимать дополнительные меры предосторожности для обеспечения безопасных условий труда для своих сотрудников, а также клиентов и заказчиков. HR должен проводить обучение по технике безопасности и выпускать справочники для своих сотрудников, чтобы обучать их вопросам управления рисками. Работодатели несут юридическое обязательство обеспечивать безопасную и безопасную рабочую среду. Работодатели также должны соблюдать OSHA (администрация по охране труда) при ведении точного учета всех производственных травм.

В заключение, понятно, что некоторые могут по-прежнему использовать термины «персонал» и «человеческие ресурсы» как синонимы. Однако помните, что роль специалиста по персоналу больше не ограничивается только административными обязанностями в компании, но вместо этого они обеспечивают постоянную поддержку в процессе планирования и развития организации.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.