Функционал должности это: Функционал должности / Словарь бизнес терминов

Автор: | 20.06.2021

Содержание

Должностная инструкция как палочка-выручалочка в трудовых отношениях

Надо признать, что такой документ как должностная инструкция нередко кажется чем-то устаревшим и работникам, и работодателям. При этом в действующем законодательстве этот документ вообще не упоминается. Многие организации обходятся без него, и оштрафовать их за отсутствие должностных инструкций нельзя. Так может, давно пора забыть про них совсем?

Не все так однозначно.

Действительно, Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) не относит должностные инструкции к обязательным документам. ТК РФ требует от работодателя указывать в трудовом договоре трудовую функцию работника (ст. 57 ТК РФ). При этом под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретные виды работы, поручаемой сотруднику. Подробное описание функционала работника в трудовом договоре необязательно.

Компании предпочитают обходиться без должностных инструкций, так как не хотят связываться с «лишними» документами. Кроме того, отсутствие подробного описания функций конкретного сотрудника представляется очень удобным в случаях, когда нужно попросить его выполнить какую-нибудь дополнительную работу. В отсутствие должностных инструкций работодатель не может быть привлечен к ответственности за нарушение трудового законодательства (см. письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0).

Однако, как бы странно это не казалось на первый взгляд, наличие должностной инструкции с подробным перечнем квалификационных требований, описанием функционала, соподчиненности по конкретной должности отвечает скорее интересам работодателя, нежели сотрудника. Как неоднократно отмечал в своих письмах Роструд, подробные должностные инструкции нередко помогают работодателю в разрешении спорных ситуаций (см. письма Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0, от 31.10.2007 № 4412-6).

В пользу разработки должностных инструкций можно привести следующие аргументы:

  1. Этот документ может оказаться полезен уже на этапе подбора персонала. Он позволяет грамотно составить объявление о вакансии, оценить кандидатов, при необходимости мотивированно отказать им.

Если по вакансии нет подробного описания должностных обязанностей и квалификационных требований, то не очень понятно, кого вы ищите на эту должность. Сложно четко сформулировать описание вакансии, проводить собеседования и отбор кандидатов. Кроме того, ст. 64 ТК РФ требует от работодателя объяснить свой отказ не подошедшему кандидату. При отсутствии должностной инструкции будет непросто объяснить, каким именно требованиям соискатель не соответствует.

  1. При назначении испытания новому сотруднику именно должностная инструкция дает возможность оценить степень его соответствия должности, а в случае неполного соответствия – уволить по ст. 71 ТК РФ, указав причины, явившиеся основанием для признания работника не прошедшим испытание.

В последнее время условие об испытательном сроке включают почти в каждый трудовой договор. Вот только такой пункт еще не значит, что сотрудника и правда можно будет уволить по соответствующему основанию. Прежде всего, чтобы доказать, что новый работник с чем-то не справился, надо иметь описание того, с чем именно он должен был справиться. Статья 71 ТК РФ прямо требует при увольнении на испытательном сроке указать конкретные причины. Без должностной инструкции сделать это будет просто невозможно.

  1. Должностные инструкции могут оказаться чрезвычайно полезны при регламентации и распределении обязанностей внутри организации.

Люди болеют и уходят в отпуска, а еще они иногда очень срочно увольняются. Если только сам работник понимает, что именно он делает на рабочем месте, но документами это не регламентировано, то быстро сориентироваться в случае его отсутствия и передать его обязанности другим не получится. Это может стоить организации, например, выгодного контракта.

  1. При начислении различных льгот и надбавок должностные инструкции позволяют доказать обоснованность этих выплат.

По общему правилу, когда сотрудник выполняет обязанности временно отсутствующего коллеги, работает на условиях совмещения либо расширения зон обслуживания или увеличения объема работ, предусмотренных в ст. 60.2 ТК РФ, он получает дополнительную плату (ст. 151 ТК РФ). Кроме того, только должностная инструкция позволит говорить, например, о работе в условиях повышенной интенсивности и компенсационных выплатах за такую работу. Или о перевыполнении норм и возможности получения стимулирующих выплат.

  1. Должностные инструкции помогают обосновать расходы, которые работодатель компенсирует сотрудникам и которые учитываются при расчете налога на прибыль организаций
    (затраты на проезд, сотовую связь, ГСМ), а также пресечь возможные злоупотребления работников в вопросах компенсаций.

Без привязки этих расходов к должностным обязанностям работника их просто нельзя будет учесть при расчете налога на прибыль.

  1. В некоторых случаях именно должностная инструкция дает возможность разрешить спорную ситуацию.

При увольнении за неоднократное неисполнение должностных обязанностей по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приходится доказывать невыполнение работником его трудовой функции. В ситуации, когда в трудовом договоре просто указана должность согласно штатному расписанию, найти такие доказательства бывает весьма непросто. Особенно если должность указана не в соответствии с квалификационными справочниками. Такие общепринятые размытые названия, как «секретарь-референт», «менеджер» и т. д., в разных компаниях могут указывать на разный функционал.

Как видите, должностная инструкция – это очень полезный документ для работодателя. Если же вам кажется, что в ее отсутствие будет проще заставить сотрудников выполнять больше обязанностей, то это не так. Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнять то, что не определено трудовым договором. При этом не имеет значения, есть должностная инструкция или нет.

Должностные инструкции дают много возможностей, которые перечислены выше. Так что лучше их иметь, причем не «типовые», скаченные из интернета, а составленные в самой организации и учитывающие ее особенности и нужды.

Дополнительные обязанности — что это такое и как их оформить

Дополнительные обязанности могут появиться, когда работник длительно на больничном и некому исполнять его работу. При технологизации производства возникла необходимость в работе с новым программным обеспечением — это тоже расширение обязанностей. Они регламентируются разными статьями ТК и по-разному оформляются.

Станьте специалистом в области режимов работы и учета рабочего времени после нашего курса.

Как увеличить обязанности работнику

Часто встречается недопонимание — какие дополнительные обязанности вправе ввести работодатель без изменений в трудовом соглашении. Администрация может увеличить нагрузку работника, если она не выходит за рамки основного функционала. В последнее время в судебной практике закрепился подход, согласно которому, как увеличение, так и уменьшение функционала работодателем не считается изменением трудовой функции, если не изменился характер работы. Осуществляются такая корректировка на основании ст.74 ТК, но можно дополнительные обязанности на работе закрепить соглашением сторон.

Важно!

 

В Постановлении Конституционного Суда РФ от 28.11. 2019 г. № 37-П указано на недопустимость введения обязанностей, изменяющих существующую трудовую функцию.

Можно ли без согласия работника изменить его обязанности

Работодатель вправе изменить должностную инструкцию, если она оформлена как отдельный документ. Если должностные обязанности работника являются неотъемлемой частью трудового договора, изменить их без согласия работника невозможно.

Совет

 

При изменении положений должностной инструкции проследите за тем, чтобы не изменилась трудовая функция!

Если функционал перечислен в соглашении, заключаемом при приеме на работу, дополнительные обязанности работника будут считаться внесением изменений в условия трудового договора. Здесь вступает действие ст. 72 ТК, которая говорит, что любой пересмотр условий труда оформляются путем подписания дополнительного соглашения. Ст.74 предоставляет необходимый перечень оснований, позволяющих внести изменения в функционал работника при назначении ему дополнительных обязанностей, если он не согласен.

Если изменения в должностной инструкции не коррелируются с трудовой функцией, применение ст. 74 ТК исключается. Даже если коррекция условий трудового договора обусловлена организационными и технологическими причинами, основной характер работы должен оставаться без изменений.

Примеры

 

Внедрение программного обеспечения в библиотеку не изменяет трудовую функцию библиотекаря.

Работодатель не может обязать библиотекаря делать уборку помещения в конце рабочего дня — обязанность уборщика выходит за рамки трудовой функции библиотекаря.

Намного проще расширить круг обязанностей сотрудника, если должностная инструкция оформлена отдельным документом. Если необходимо конкретизировать функционал, ввести дополнительные должностные обязанности, связанные с характером работы, согласие работника не нужно.

Оформление дополнительной нагрузки

Как оформить возложение дополнительных обязанностей на работника? Для правильного утверждения произведенных изменений необходимо оценить содержание работы. Если дополнительные трудовые обязанности не выходят за рамки основной профессиональной нагрузки, они оформляются как:

  • расширение зон обслуживания — может вводиться, если должность предполагает осуществление работ на определенных участках;
  • увеличения объема работ — поручение работнику выполнения большего объема работ при утвержденных нормах выработки.

Совет

 

Ст. 60.2 позволяет таким же образом возложить на работника обязанности сотрудника, который временно отсутствует.

Также возможно совмещение — когда подразумевается выполнение дополнительной работы в другой должности. Такой труд предполагает дополнительную оплату, а также письменное согласие работника. В нем должны быть предусмотрены сроки исполнения дополнительных обязанностей и их объем.

Как работник, так и руководитель — оба имеют право отказаться от выполнения / поручения добавочной работы. Для отказа надо письменно предупредить другую сторону за три рабочих дня.

Как подготовить приказ

Трудовой кодекс не обязывает составлять приказ о возложении обязанностей. Однако это целесообразно для кадрового учета. Необходимо подготовить договор с дополнительными обязанностями, в котором указать сроки, конкретный вид поручаемой работы, ее объемы и вознаграждение.

Также работник должен выразить свое явное согласие с увеличением объема работ. Это может быть его заявление работодателю или подпись в соответствующем документе.

Как работник сможет согласиться на выполнение дополнительных обязанностей:

  • написать заявление с просьбой поручить ему выполнение этой работы;

  • непосредственный руководитель обращается к администрации с просьбой возложить на сотрудника обязанности в порядке совмещения. На заявлении работник расписывается в своем согласии.

Приказ пишется в свободной форме. Обязательно указываются:

  • какая деятельность поручается и причины возложения;
  • на какой срок оформляется выполнение доп обязанностей;
  • какие дополнительные функции содержит поручаемая работа;
  • размер оплаты.

Важно!

 

Если есть особые условия, они также указываются, например, материальная ответственность при исполнении обязанностей кассира.

Выбрать оптимальные системы оплаты труда для разных категорий работников вы сможете после прохождения нашего дистанционного курса. По окончании вы получите удостоверение о повышении квалификации.

Скачать образец заявления о возложении дополнительных обязанностей

Докладная о возложении обязанностей скачать

Скачать образец приказа о возложении

Скачать примерное дополнительное соглашение о совмещении

Должностная инструкция. Как нельзя менять обязанности и объявлять взыскания

  1. Чем доказать проступок без должностной инструкции
  2. Что подтвердит ознакомление работника с обязанностями
  3. Каковы признаки изменения трудовой функции

Суды признают за работодателем право корректировать должностные инструкции. Например, можно описать детали того, как работнику надлежит выполнять отдельные виды работы, какими инструментами пользоваться и т. п. Но когда ему «срезают» 70% зарплаты из-за изменений обязанностей, это вызывает у суда дополнительные вопросы. И ответы на них бывают не в пользу работодателей.

Двукратное сокращение обязанностей и оплаты говорит об изменении трудовой функции

Чтобы поменять должностную инструкцию, работодатели используют ст. 74 ТК РФ. Но уведомление за 2 месяца не избавляет от споров, если работника в итоге увольняют.

Единого признака, по которому суды определяют, поменялась ли трудовая функция, нет. Обычно они исследуют все обстоятельства в совокупности. Но спрогнозировать исход спора можно.

Исключили организаторский функционал. В одном деле суд восстановил работницу, которая занимала должность руководителя группы. Суд выделил три критерия:

— уменьшились должностные обязанности;

— изменился круг обязанностей;

— в два раза снизился заработок.

В этом суд убедился, когда сравнил старую и новую должностные инструкции. Раньше работница проводила мероприятия по личной мотивации в своем структурном подразделении, теперь эта обязанность распространялась на пять отделов. Новая инструкция не предусматривает координирующие и организаторские функции. Но в ней появились положения об обучении и посттренинговому сопровождению работников. Это позволило работнице вернуться на прежнюю должность (апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33–1052/2017 (33–17727/2016)).

Уменьшили зарплату на 70%. В своих решениях суды употребляют выражение «значительно сократили объем обязанностей». Но остается непонятным, законно ли уменьшать функционал на 50% или нужно остановиться на 40%.

В то же время можно говорить о признаках изменения прежней трудовой функции. Это когда работодатель одновременно уменьшает обязанности и снижает заработок на 70%. Например, после того, как передал обязанности начальника отдела продаж на аутсорсинг. При этих условиях увольнять работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконно (определение Московского городского суда от 17.07.2017 № 4г-8420/2017).

В подобных случаях нужно сокращать должности. Двухмесячное пособие, скорее всего, окажется меньше среднего заработка за вынужденный прогул.

кстати

Оспорить приказ об исключении функций трудно, если зарплата не изменилась

Когда работник после корректив обязанностей остается с прежним заработком, суд может не увидеть нарушение его прав.

Названия некоторых должностей включают в себя регионы, которые обслуживает работник. Например, «руководитель отдела исследований по России, Украине, СНГ и странам Балтики». Когда работодатель исключил часть регионов, работник расценил это как ограничение своих прав и потребовал в суде, чтобы его должность оставили без изменений. Его беспокоили негативные последствия.

Но суд поддержал работодателя. Суд указал, что он вправе перераспределять задачи и цели деятельности компании. После этого работник может согласиться или отказаться от работы в новых условиях. Работодатель исключил функции мониторинга и управления исследованиями по Украине и странам Балтики. Но оклад работника остался прежним. Суд оставил его жалобу без удовлетворения (апелляционное определение Московского городского суда от 08.06.2017 по делу № 33–22208/2017).

На заметку:

ГИТ не вправе штрафовать за отсутствие должностных инструкций. Работодатель сам решает, как оформлять или корректировать их.

Без должностной инструкции обосновывайте взыскание объяснением работника

Не по каждой должности работодатели утверждают должностные инструкции. Например, ее может не быть, если должность только ввели или руководитель не счел необходимым разработать документ. Этим пользуются работники, когда оспаривают взыскания.

Судебная практика
Из-за сбоя информационной системы в организации не работали корпоративная почта и информационный портал. Вся переписка шла с личных адресов, что создавало риск утечки информации.
За это работнику объявили выговор. Он оспаривал взыскание тем, что у него не было должностной инструкции.
Но в силу своей должности работник был обязан руководить подразделением и нести ответственность за работу в целом и каждого подчиненного. В служебной записке работник подтвердил, что информационные системы — его зона ответственности. Поскольку факт неисполнения обязанностей работодатель подтвердил, суд принял его сторону (апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2017 по делу № 33–12217/2017).

Работник подтвердил, что информационные системы — его зона ответственности

Итак, проступки нельзя оправдывать тем, что отсутствует должностная инструкция. Избежать ответственности за явные нарушения обязанностей работник не сможет.

Если подписи работника нет, знание обязанностей подтвердит коммерческое предложение

Со всеми правилами, включая те, которые касаются трудовых обязанностей, работников нужно знакомить до того, как требовать их выполнения. Подпись — главный способ подтвердить ознакомление. Если ее не получить, работник использует это обстоятельство, как только возникнут трения по поводу объема обязанностей.

Судебная практика
Работник не справился с испытанием и его уволили. Он заявил, что справлялся с обязанностями, но с должностной инструкцией его не знакомили.
По свидетельству работодателя, работник отказался расписаться в ознакомлении с документом. Он узнал о трудовых обязанностях из коммерческого предложения до заключения договора. При найме с ним провели инструктаж о порядке работы. Работник этого не отрицал. Во время работы ему неоднократно сообщали о плане испытания, требованиях к трудовой функции и дисциплине. Он их игнорировал. Увольнение законно (решение Советского районного суда г. Самары от 07.02.2017 по делу № 2–468/2017).

Другое дело, если подпись работника в ознакомлении спорная. Например, суд может признать ознакомление надлежащим лишь в случае, если подпись поставлена именно в приложении к должностной инструкции. При этом работник утверждает, что даты отчетности «плавающие». Тогда будет иметь значение, предъявлялись ли к нему претензии ранее. Если их не было, то взыскание признают незаконным (апелляционное определение Омского областного суда от 11.05.2016 по делу № 33–4193/2016).

Итак, работодателю нужно не только ознакомить работников с должностными инструкциями, но и оформить этот факт. Это может быть роспись работника об ознакомлении с документом или получении его копии.

интересный вопрос

Должна ли инструкция полностью соответствовать квалификационным справочникам?

Нет, квалификационный справочник — это основа для должностной инструкции. Копировать ЕТКС не обязательно.

В одном споре работник оспаривал замечание. Его объявили за отказ выполнить задание, которое было частью трудовой функции. Также работник требовал, чтобы работодатель привел его должностную инструкцию в соответствие с ЕТКС.

Суд отказал работнику в удовлетворении требований. Работодатель выполнил процедуру и взыскание законно. ЕТКС носит рекомендательный характер. Справочник — основа для разработки должностной инструкции по конкретной должности. Работодатель сам определяет окончательный вариант должностной инструкции и перечень обязанностей работника. Работодатель ничего менять не обязан (апелляционное определение Смоленского областного суда от 27.10.2015 по делу № 33–3812/2015).

Аналогично рассуждал и Санкт-Петербургский городской суд (определение от 06.04.2016 № 33–6046/2016).

В должностных инструкциях нужно избегать неясностей и двойного толкования

Утверждать должностные инструкции для «галочки» бессмысленно

Утверждать должностные инструкции для «галочки» бессмысленно. Контролеры их не проверяют, поскольку обязанности составлять их нет. Инструкции нужны для персонала, чтобы они понимали объем работы и задачи, которые будет ставить работодатель. Подробная должностная инструкция — это доказательство в споре о взыскании.

Судебная практика
У работника было два замечания и выговор. За новое нарушение его уволили «по статье». Суд восстановил работника, но апелляция отменила решение.
Выговор обоснован. По должностной инструкции работник обязан разрабатывать положения и инструкции по подразделению. Но не сделал этого. Новый проступок — непредставление информации — также подтвержден, значит, неоднократность присутствует. Процедуру работодатель выполнил, увольнение законно (определение Московского городского суда от 15.07.2016 № 4г-4343/2016).

Промахи работодателя

Промахи работодателя

В другом деле работник не провел аудит договоров на обучение и получил замечание. Суд признал его обоснованным, так как работник нарушил должностную инструкцию в части подготовки отчета (апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2015 по делу № 33–41689).

Когда будете разрабатывать должностные инструкции, придерживайтесь такого принципа: она должна содержать четкую формулировку задач и функций, полноту и конкретность видов работ, должностных обязанностей, прав и ответственности работника. При этом нельзя допускать неясностей или двойного толкования (определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.08.2014 № 33–10774/2014).

Также обращайте внимание на практическую применимость должностной инструкции. Это позволит разработать логичную структуру документа и избежать излишне формальных и декларативных формулировок.

кстати

У договора и должностной инструкции разные функции

В договоре, как правило, указывают только название должности. В должностной инструкции подробно описывают обязанности.

Работодатели используют два варианта закрепления трудовой функции:

— ее полностью описывают в трудовом договоре;

— трудовой договор содержит наименование должности, а круг обязанностей, виды работ, производственных операций с их характеристикой регламентирует должностная инструкция.

Оба варианта законны.

Чем будет заниматься работник в рамках своей деятельности — стороны определяют в первую очередь в трудовом договоре. В него необходимо включить условие о трудовой функции (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Достаточно указать должность по штатному расписанию.

Но обязанности нужно конкретизировать. Для этого можно использовать письменные распоряжения или должностную инструкцию. В ней указывают трудовую функцию, круг должностных обязанностей, пределы ответственности и квалификационные требования по должности (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412–6).

Требование ГИТ включить в трудовой договор условия из должностной инструкции незаконно. Подобное предписание нужно оспаривать.

Практика, где работодатели выигрывали подобные дела, есть (апелляционное определение Челябинского областного суда от 01.06.2017 по делу № 11–6788/2017).

 


© Материал из ЮСС «Система Юрист».

Конституционный Суд разобрался, что считать изменением трудовой функции работника

Один из экспертов «АГ» отметил, что в данном случае заявителем был затронут один из аспектов системной проблемы регулирования трудовых отношений – пределы одностороннего усмотрения работодателя при оптимизации содержания трудовых функций работников. Другой высказал мнение, что толкование, данное Судом, окажет положительное влияние на правоприменительную практику.

28 ноября Конституционный Суд вынес Постановление № 37-П, которым признал ч. 5 и 6 ст. 370 Трудового кодекса не противоречащими Конституции, указав, что они не позволяют произвольно включать в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанности профсоюзного технического инспектора труда, равно как не предполагают возможность увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Увольнение за отказ от выполнения дополнительной работы

В июле 2016 г. Андрей Хмелевских был принят на должность профсоюзного правового инспектора труда в аппарате Ульяновской областной территориальной организации профсоюза работников народного образования и науки РФ. Он также дал согласие на исполнение обязанностей профсоюзного технического инспектора труда в соответствии с дополнением к своей основной должностной инструкции, за что получал доплату в размере 25% от оклада. Все эти условия были отражены в трудовом договоре.

В ноябре 2017 г. мужчина отказался от исполнения должностных обязанностей профсоюзного технического инспектора труда. Дополнительным соглашением к трудовому договору Андрей Хмелевских был освобожден от выполнения соответствующей работы.

В апреле 2018 г. работодатель уведомил его о внесении изменений в должностную инструкцию профсоюзного правового инспектора труда, согласно которым она была дополнена обязанностями технического инспектора. В июне 2018 г. мужчина письменно уведомил работодателя о несогласии с указанными изменениями, посчитав их изменениями трудовой функции. В июле 2018 г. из-за с отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора Андрей Хмелевских был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

Восстановиться на работе не удалось

Не согласившись с правомерностью увольнения, мужчина обратился в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В сентябре 2018 г. суд, частично удовлетворив иск, восстановил Андрея Хмелевских на работе, взыскал среднюю заработную плату за время вынужденного прогула и частично – компенсацию морального вреда. Первая инстанция указала, что в данном случае отсутствовали обстоятельства, с которыми ст. 74 ТК РФ связывает возможность изменения работодателем условий трудового договора в одностороннем порядке, а также посчитала, что имеет место изменение работодателем трудовой функции работника, что запрещено ст. 74 Кодекса.

Однако апелляционным определением решение первой инстанции было отменено, а в удовлетворении исковых требований – отказано. Суд апелляционной инстанции на основании положений ч. 5 и 6 ст. 370 ТК сделал вывод о том, что дополнение должностной инструкции заявителя должностными обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влечет за собой изменения трудовой функции работника, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда.

Обжаловать апелляционное определение в кассации не удалось.

КС защитил права работника

Андрей Хмелевских оспорил положения ч. 5 и 6 ст. 370 ТК в Конституционном Суде. Он заявил, что указанные нормы не соответствуют Конституции в той части, в какой они позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные должностные обязанности профсоюзного технического инспектора труда, признавая это изменением условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а не трудовой функции работника, и увольнять его в связи с отказом от выполнения дополнительных должностных обязанностей.

КС напомнил, что с учетом требований Конституции и Конвенции МОТ № 29 относительно принудительного или обязательного труда в трудовых правоотношениях, основанных на свободе труда и свободе трудового договора, по общему правилу, недопустимо одностороннее принудительное возложение на работника должностных обязанностей, не обусловленных трудовым договором. Проанализировав положения Трудового кодекса, Суд установил, что трудовая функция может быть изменена только с согласия работника и на согласованных с ним условиях, за исключением случаев временного перевода, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК. Причем и тогда законодатель обязывает работодателя получить письменное согласие работника при его переводе на работу, требующую более низкой квалификации, подчеркнул КС.

Суд напомнил, что, устанавливая правила изменения определенных сторонами условий трудового договора в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, они не могут быть сохранены, и допуская их изменение по инициативе работодателя, Трудовой кодекс при этом в ч. 1 ст. 74 запрещает изменять трудовую функцию работника.

Сославшись на ст. 60.2 ТК, Конституционный Суд отметил, что возложение на работника дополнительной работы без его согласия и согласования с ним срока ее выполнения, содержания, объема и размера дополнительной оплаты также не допускается. Кроме того, даже если работник принял на себя указанные обязанности, закон позволяет ему в любое время отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. «По смыслу приведенных законоположений изменение трудовой функции без согласия работника, по общему правилу, не допускается, а возложение на работника дополнительных обязанностей по аналогичной или иной должности (профессии) представляет собой дополнительную работу, за выполнение которой работнику полагается доплата», – сделал вывод Суд.

Изучив ст. 370 ТК и принятые «Федерацией Независимых Профсоюзов России» в соответствии с ней Типовое положение о правовой инспекции труда профсоюзов, а также положения о правовой инспекции труда ФНПР и о технической инспекции труда, КС отметил, что указанные нормы устанавливают самостоятельные сферы ответственности правовых и технических инспекций труда. С учетом этого, по мнению Суда, должны определяться и трудовые функции соответствующих профсоюзных инспекторов. В постановлении подчеркивается, что данные положения не позволяют рассматривать трудовые функции профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.

При этом указано, что ч. 5 и 6 ст. 370 ТК устанавливают одинаковые полномочия профсоюзных правовых и технических инспекторов труда, обеспечивающие их деятельность по осуществлению общественного контроля за охраной труда и соблюдением работодателями требований трудового законодательства, прав и интересов работников. Такой подход законодателя обоснован общностью целей деятельности профсоюзных инспекций, которая предполагает и общность правового статуса лиц, представляющих их во взаимоотношениях с работодателями при осуществлении общественного контроля, пояснил Суд.

КС отметил, что, заключая трудовой договор с гражданином о выполнении работы по должности «профсоюзный правовой инспектор труда», профсоюз выступает в качестве работодателя, а гражданин приобретает статус работника, на которого в полной мере распространяются положения Трудового кодекса. «Никаких особенностей правового регулирования трудовой деятельности профсоюзных правовых инспекторов труда законодательством не установлено», – подчеркнуто в постановлении.

Суд акцентировал внимание на том, что положения ч. 5 и 6 ст. 370 ТК не регулируют трудовые отношения, возникающие между работодателем и работником в рамках заключенного трудового договора. Они, как указано в постановлении, направлены на урегулирование отношений, складывающихся между работодателями и профсоюзами при осуществлении последними общественного контроля. «Кроме того, данные нормы не предусматривают обязанностей профсоюзных инспекторов труда, а закрепляют права лиц, занимающих соответствующие должности, по осуществлению общественного контроля за деятельностью работодателя», – указал он.

КС пришел к выводу, что закрепление в ч. 5 и 6 ст. 370 ТК общих прав правовых и технических профсоюзных инспекторов, на основании которых они осуществляют контроль за соблюдением трудового права, не предполагает возможности произвольного включения в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанностей профсоюзного технического инспектора труда, равно как не допускает и увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Как указано в постановлении, не вытекает такая возможность и из правового статуса профессиональных союзов, так как при заключении трудовых договоров с профсоюзными инспекторами труда на соответствующие организации профессиональных союзов, выступающие в качестве работодателей, распространяются общие требования ТК РФ. Иное понимание ч. 5 и 6 ст. 370 Трудового кодекса приводило бы к несоразмерному ограничению права каждого на выбор рода деятельности и профессии, равенства при осуществлении трудовых прав и баланса прав и законных интересов сторон трудового договора и, соответственно, противоречило бы Конституции, пояснил КС.

Таким образом Суд сделал вывод о конституционности оспариваемых в жалобе законоположений, но указал на необходимость пересмотра ранее вынесенных решений по делу Андрея Хмелевских.

Эксперты положительно оценили подход Суда

Старший юрист корпоративной и арбитражной практики АБ «Качкин и Партнеры» Ольга Дученко отметила, что Суд затронул два важных для правоприменительной практики вопроса. Первый – что считать изменением трудовой функции работника? Судебная практика на этот счет не отличается единообразием, отметила эксперт. «КС РФ сделал обоснованные выводы о том, что условие о выполнении работником трудовой функции как центральный элемент трудового договора подразумевает требование от работника выполнения только той работы, о которой стороны договорились при его заключении, и невозможность, по общему правилу, его изменения иначе как по соглашению сторон трудового договора. При этом поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии может осуществляться путем совмещения профессий, а по такой же – путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ», – пояснила Ольга Дученко.

По ее мнению, важен и тот факт, что Суд обратил внимание на следующее: при определении направлений деятельности правовых и технических инспекций труда установлены самостоятельные сферы их ответственности, на основании чего и должны определяться трудовые функции профсоюзных инспекторов. Соответственно, указанные положения не позволяют рассматривать должности профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.

Еще один важный вопрос, по мнению эксперта, состоит в том, изменится ли трудовая функция работника, если его должностные обязанности поменяются по сравнению с изначально согласованными сторонами трудового договора, но при этом останутся в пределах полномочий, которыми работник наделен в силу закона?

Ольга Дученко пояснила, что в деле заявителя суд апелляционной инстанции указал, что дополнение должностной инструкции обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влечет за собой изменения трудовой функции работника, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда, однако КС посчитал по-другому. «Полагаю, что толкование, данное Судом в комментируемом постановлении, окажет положительное влияние на правоприменительную практику», – заключила она.

Юрист Николай Зборошенко сообщил «АГ», что в данном случае заявителем был затронут один из аспектов системной проблемы регулирования трудовых отношений – пределы одностороннего усмотрения работодателя при оптимизации содержания трудовых функций работников. «Фактически под вывеской изменения организационных либо технологических условий труда работодатель в условиях отсутствия согласия заявителя произвольно возложил на заявителя дополнительную работу, что представляет собой принудительный труд, прямо запрещенный как ч. 2 ст. 37 Конституции, так и ст. 2 Трудового кодекса», – отметил эксперт.

Читайте также

Юридическая сила позиций коллегий ВС

Можно ли считать определение коллегии ВС по конкретному делу основанием для пересмотра решений по аналогичным делам?

13 Ноября 2019

Позиция, отраженная в постановлении Конституционного Суда, согласуется с его более ранней практикой, в частности с Постановлением от 17 октября 2017 г. № 24-П, и исходит из необходимости защиты слабой стороны трудовых правоотношений, добавил Николай Зборошенко. «КС пришел к очевидному выводу о необходимости выявления фактического содержания трудовых функций работника при решении вопроса о том, являются ли основная и дополнительная трудовые функции одинаковыми или различными», – указал он.

Юрист отметил, что рассматриваемое постановление интересно с точки зрения его влияния на правоприменительную практику, поскольку формальный подход, схожий с подходом Ульяновского областного суда в деле заявителя, применяется и иными судами. В подтверждение эксперт сослался на недавнее апелляционное определение Московского городского суда от 4 апреля 2019 г. по делу № 33-14969/2019.

Николай Зборошенко полагает, что при таком подходе суды общей юрисдикции, а в деле заявителя даже сам Верховный Суд, игнорируют положения п. 21 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. № 2, согласно которым работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

При этом в субъектах РФ, в которых суды применяют аналогичный подход, в том числе и в практике Мосгорсуда, имеются примеры иной практики, идущей по пути толкования оспоренных положений в направлении, обозначенном Конституционным Судом, то есть по пути признания необходимости выяснения вопроса действительного, а не мнимого наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, добавил эксперт.

Николай Зборошенко отметил, что из-за разной судебной практики, в первую очередь из-за непоследовательности Верховного Суда, Конституционный Суд вынужден все чаще фактически брать на себя функцию суда кассационной инстанции и устранять отсутствие надлежащего единообразия в применении оспариваемых положений. «В дальнейшем перед КС может быть поднят схожий вопрос – о правильности толкования судами п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса как позволяющего работодателю прекращать трудовые отношения с работником в случае несогласия последнего с уменьшением размера оплаты труда с одновременным сокращением содержания трудовой функции работника в условиях отсутствия насущной в этом необходимости», – предположил эксперт.

Как составить требования к сотрудникам: функционал, задачи, качества

Автор: Ombm Дата: 19 Июль 2018

Главным инструментом на первом этапе подбора персонала является заявка на подбор персонала. Этот документ четко определяет специализацию нанимаемого сотрудника, а также ряд дополнительных требований, которые необходимо учесть при отборе соискателя. Заявка является основанием для начала поиска нового сотрудника.

Приступайте к формированию заявки на подбор персонала только после официального подтверждения о вакансии. С этой целью составьте список открытых вакансий за подписью уполномоченного лица. В зависимости от структуры организации уполномоченным может быть генеральный директор, директор по персоналу, исполнительный директор и т. п.

В дальнейшем используйте заявку на подбор персонала для создания внутреннего документа − профиля должности. Внесите в данный документ не только информацию из заявки, но и уточнения, полученные в процессе поиска и подбора кандидатов на вакансию.

Как собрать информацию о вакансии

Чтобы собрать необходимую информацию о вакансии, рекомендуется:

  • изучить нормативные документы организации, такие как должностная инструкция, Положение о подразделении и т. д.;
  • понаблюдать за работой сотрудников на должностях, аналогичных вакантной;
  • провести интервью или опрос с непосредственным руководителем будущего сотрудника и его коллегами, если таковые есть;
  • изучить дневники и рабочие журналы, в которых сотрудники фиксируют свои основные действия и результаты работы, если такие есть.

Во время наблюдения за сотрудниками на должности, аналогичной вакантной, определите действительный функционал, оцените объем работ, рассмотрите возможность оптимизации деятельности и в результате сделайте самостоятельный вывод о необходимости в дополнительной вакансии. Возможно, новый сотрудник не нужен, достаточно усовершенствовать рабочие процессы или поменять оборудование.

Если вакантная должность не новая и ранее для нее был разработан профиль должности, то используйте его как основу для заполнения заявки. При этом предварительно выясните изменения, которые произошли со времени создания профиля.

Какие разделы включить в заявку на подбор персонала

Унифицированной формы заявки на подбор персонала не существует, поэтому каждая организация составляет ее в произвольной форме.

В то же время на практике сложились определенные рекомендации по составлению данного документа, цель которых − включить в заявку все вопросы, которые позволят учесть особенности конкретной вакансии и организации в целом.

В частности, в заявку рекомендуется включить следующие разделы:

  • название вакантной должности;
  • цель, функционал и задачи по должности;
  • требования к опыту работы (профессиональным навыкам) соискателя;
  • умения, знания и навыки соискателя;
  • уровень образования кандидата;
  • пол и возраст соискателя;
  • физическое состояние, здоровье претендента;
  • личностные качества соискателя;
  • условия работы, порядок оплаты труда и перспективы должности;
  • критерии прохождения новым сотрудником испытательного срока;
  • прочую информацию.

Внимание: при разработке заявки на подбор соблюдайте требования законодательства о запрете дискриминации в сфере труда. Когда в объявлении о вакансии есть дискриминационные ограничения, организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ст. 13.11.1 КоАП РФ). Поэтому такие параметры, как возраст, пол, национальность и прочие, безусловно, могут быть разработаны для учета требований работодателя к кандидатам, но они должны иметь статус негласных. Публиковать данные параметры в объявлении о свободной вакансии и фиксировать в заявке на подбор персонала, особенно если заявка является приложением к договору оказания услуг по найму персонала с кадровым агентством, нельзя.

Что является дискриминацией в сфере труда

Никто из сотрудников не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами сотрудника.

В случае дискриминации в сфере труда работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда.

Это следует из положений статьи 3 Трудового кодекса РФ.

Как указать должность свободной вакансии в заявке на подбор

В первую очередь уточните название должности и структурного подразделения, в котором открыта вакансия. Проверьте, предусмотрена ли данная вакансия в штатном расписании, так ли она названа в должностной инструкции. Если вакантной должности в штатном расписании нет или ей соответствует другое наименование, то внесите необходимые изменения в штатное расписание.

Возможна ситуация, когда вакансия по штатному расписанию не имеет широкого распространения в обществе и сложна для понимания должностных обязанностей. В этом случае укажите в заявке два названия должности: фактическое по штатному расписанию и дублирующее, более легкое и понятное для потенциальных соискателей.

Второе название используйте, когда размещаете объявления о вакансии в СМИ или на работных сайтах. Например, в штатном расписании вакантная должность значится как «младший менеджер по клинингу», она по функционалу соответствует должности уборщицы. В заявке на подбор следует отразить два названия, а при размещении объявления о вакансии для большего отклика укажите именно «уборщик помещений».

Как определить функционал и задачи будущего сотрудника

Чтобы понять обязанности и задачи будущего сотрудника, посетите место его работы, понаблюдайте за специалистами организации, которые занимают аналогичную должность, подробно изучите должностную инструкцию, а также другие документы организации, в которых описан функционал вакантной должности и т. д. Данная информация поможет качественнее провести презентацию должности соискателю и оценить его опыт и знания.

Далее определите, какие должностные обязанности он будет выполнять ежедневно, а какие – от случая к случаю. Например, при составлении заявки на должность бухгалтера может выясниться, что будущий сотрудник должен 80–90 процентов от общего объема своей работы заниматься расчетом зарплаты и составлением отчетов в Пенсионный фонд РФ. В отличие от его коллег, которые при таком же названии должности занимаются восстановлением бухгалтерского учета, работой с основными средствами, учетом материалов и т. п.

Когда определили основные должностные обязанности, выясните дополнительные функции, которые сотрудник должен выполнять от случая к случаю, например, при замещении коллег. Такой подход позволит выявить основные и дополнительные требования к опыту, навыкам и знаниям, которые станут основными критериями отбора кандидатов.

Далее уточните, какие есть специфические моменты в работе будущего сотрудника. Например, если требуется специалист со знанием иностранного языка, уточните, знание какого именно языка требуется, на каком уровне, для выполнения каких работ: письменных, устных, синхронных, с использованием специальной лексики, например, технической, строительной и т. д. Данная информация позволит конкретизировать требования и в дальнейшем облегчит поиск и оценку кандидатов.

Сделайте анализ качеств и навыков сотрудника, который занимал вакантную позицию, если таковой имелся. Оцените его сильные и слабые стороны. Это поможет сформировать портрет кандидата и избежать некоторых ошибок. Например, если выяснилось, что задачи для будущего сотрудника не совсем адекватны, то есть ожидания от него явно завышены, или для выполнения задач не хватает ресурсов: финансовых, организационных, временных и т. д., то пересмотрите сложность задач и (или) способы их решения. Далее поменяйте перечень функциональных обязанностей или условия подбора.

Чтобы оценить адекватность требований к кандидатам, соберите дополнительную информацию об аналогичных вакансиях в Интернете или сделайте анализ похожих должностей в других организациях. Далее обсудите собранную и статистически обработанную информацию о вакансии с непосредственным руководителем будущего сотрудника, если необходимо – внесите изменения в требования к кандидату на данную должность.

Когда составили перечень функциональных обязанностей будущего сотрудника, проверьте существующую должностную инструкцию. Если требуется, внесите в нее актуальные изменения или утвердите новую.

Опишите в заявке функционал сотрудника конкретными и однозначно понятными словами. Выделите из списка обязанностей три–четыре приоритетных и используйте их, чтобы составить объявление о вакансии и провести первичное телефонное собеседование.

Как определить требования к опыту кандидата

Когда определили функционал и задачи будущего сотрудника, оцените, что важнее: чтобы кандидат обладал необходимыми опытом и навыками либо определенными личностными качествами или моделями поведения.

Учтите, что для должностей, которые требуют серьезных знаний в специализированной области, важнее требования профессионального плана, а для должностей, где все зависит от личных качеств, а профессиональные знания можно быстро получить в процессе работы, приоритетными станут требования к личным качествам.

Например, для кандидата на руководящую должность на первом месте стоит требование к опыту руководства, далее – такие качества, как целеустремленность, умение стратегически мыслить, и только потом определенные модели поведения. В то время как для вакансии сотрудника, который обслуживает людей, наиболее важны личностные качества: коммуникабельность, умение убеждать, активность, потом – определенные модели поведения: улыбка клиенту, приветствие, предложение помощи и т. д., при этом требования к опыту работы именно в данной сфере могут полностью отсутствовать.

Составьте три-пять специальных вопросов, которые позволят получить первичное представление о профессиональной квалификации кандидатов. Попросите дать ответы на эти вопросы. Это упростит интервью. Включите данные вопросы в текст заявки или внесите в план собеседования. При разработке вопросов используйте основные рекомендации по составлению вопросов для оценки соискателя.

Если собеседование проводят несколько человек, заранее договоритесь с ними о порядке интервьюирования и обратной связи. Если у вас небольшой опыт работы в организации либо впервые занимаетесь поиском сотрудника на сложную позицию, проводите интервью с кандидатом совместно с более опытным в данном вопросе специалистом.

Как определить требования к знаниям и навыкам кандидата

Чтобы сформировать требования к знаниям и способностям кандидата, ответьте на вопросы:

  • какие способности и знания наиболее востребованы в работе специалиста? Как часто они будут востребованы и в каких ситуациях?
  • какие знания, навыки и умения критичны для успешной работы в этой должности?
  • как проверить необходимые знания и умения кандидата на собеседовании?
  • каковы перспективы роста соискателя в организации?
  • какие существуют возможности обучить специалиста, чтобы повысить его профессионализм?

Есть должности, которые в обязательном порядке требуют от сотрудников определенных знаний и умений, чаще всего это должности с высокой ответственностью за результат своей работы и подчиненных. Но также есть должности, которые не требуют больших знаний и способностей, так как эти знания легко и быстро можно получить в процессе самой работы, поэтому оцените на сколько важны для свободной вакансии знания и навыки.

Возможны случаи, когда знания, которые получил соискатель на предыдущей работе, не столь важны как умения, которые он приобрел в ходе работы. Например, при подборе специалиста по работе с клиентами важно понимание технологии общения, навыки презентации, ведения переговоров.

При разработке требований к знаниям и умениям кандидатов проверьте, действительно ли они необходимы при решении текущих задач (руководители часто завышают требования к будущим сотрудникам). Есть риск, что при отсутствии возможности применить свои таланты и опыт новый сотрудник уйдет в более подходящую организацию с другими, более интересными задачами. Например, менеджер по продажам, который на предыдущей работе вел переговоры с первыми лицами крупных организаций, может быстро заскучать, если на новом месте его работа будет ограничена простой презентацией товара покупателям магазина.

При наличии специфических требований к кандидатам, необходимых для выполнения функционала, обязательно укажите их в заявке. Например, способность хранить тайну – для главного бухгалтера или личного помощника руководителя, способность быстро переключаться с одной задачи на другую – для руководителя проекта.

Как определить требования к образованию кандидата

Наличие конкретного образования, подтвержденного дипломом и (или) сертификатом, может быть обязательным пунктом в заявке на подбор персонала. При приеме сотрудников на руководящую должность, как правило, важно наличие высшего образования, свидетельствующего о более широком кругозоре и уровне знаний, при этом конкретная специальность, полученная в вузе, может не иметь большого значения.

Если вы считаете, что высшее образование является гарантией грамотного общения или большой эрудиции сотрудника, подробно обсудите с коллегами будущего сотрудника так ли это. Возможно, при более внимательном изучении функционала на свободную вакансию выяснится, что с данной работой может справиться человек и без высшего образования. В этом случае измените в заявке требование к образованию.

Если же высшее образование − обязательное требование, выясните, из каких вузов лучше рассматривать соискателей. Соберите статистику, выясните, выпускники каких вузов работают в организации наиболее успешно, какие рекомендации дают по этому вопросу эксперты данной области, систематизируйте информацию, основанную на отзывах в Интернете.

Как определить требования к полу и возрасту кандидата

Требования к полу и возрасту будущего сотрудника чаще носят формальный характер. Зачастую пол никак не влияет на результат работы. Исключением являются случаи тяжелых и опасных работ, где установлен официальный запрет на прием женщин, а также случаи, когда психологический климат в коллективе не дает возможности продуктивно работать сотруднику противоположного пола.

Ограничения по возрасту чаще всего связаны с желанием видеть в соискателе определенные качества, компетенции (Компетенции – это характеристики деловых и личностных качеств человека, его знаний, благодаря которым достигается высокая результативность в той или иной деятельности. Компетенции формируют поведение и результативность человека), которые приписывают определенному возрасту, например, способность к обучению, активность, презентабельная внешность и т. д. Вместе с тем, такие ограничения порой мешают при поиске достойного соискателя. Особенно опасно отсекать по формальным признакам специалистов редких профессий и носителей уникального опыта.

Если считаете важным ограничить возраст соискателя, еще раз оцените причину этого. Иногда это просто стереотип в сознании, например, вы не представляете, что на данной должности может работать женщина или мужчина старше 50 лет. Подумайте, насколько это мнение адекватно. Стремитесь снять стереотип относительно возраста и пола − это увеличит зону поиска достойного кандидата. Например, часто на позицию курьера ищут молодых людей без опыта работы, на практике же наиболее успешными в этой должности себя зарекомендовали сотрудники 60–70 лет.

В любом случае следует помнить: дискриминация по половым и возрастным признакам запрещена, поэтому открыто указывать требования к возрасту кандидата в вакансиях неправомерно.

Как определить требования к здоровью кандидата

Если по итогам специальной оценки условия труда на рабочем месте сотрудника отнесены к вредным или опасным, то прежде чем приступить к работе, кандидат должен пройти медицинский осмотр (ст. 213 ТК РФ).

Также учтите, что если режим работы в организации подразумевает ночные смены, периодические сверхурочные работы и другие, описанные в трудовом законодательстве случаи, когда по медицинским показаниям выполнение такой работы запрещено, то физическое состояние, здоровье соискателей также является важным фактором при подборе.

В таких случаях обязательно включите в заявку на подбор раздел, предусматривающий требования к физическому состоянию и здоровью кандидата. При этом помните, что в случаях, неустановленных законодательством, проверить состояние здоровья сотрудника перед наймом на работу без его согласия работодатель не имеет права.

Как определить требования к личностным качествам кандидата

В разделе с личностными характеристиками укажите желаемые черты характера будущего сотрудника, его яркие стороны личности. При этом избегайте формального подхода к заполнению данного раздела и использования типичных характеристик: коммуникабельный, стрессоустойчивый, целеустремленный и т. п.

Укажите в заявке только те качества, которые являются обязательными для специалиста на вакантную должность. Например, наличие лидерских качеств для соискателя на руководящую должность первостепенно, а вот для соискателя на должность рядового сотрудника с шаблонной работой и отсутствием подчиненных наличие такого качества может только мешать рабочему процессу.

При определении требуемых качеств к кандидатам стремитесь конкретизировать и раскрывать наиболее полно любую характеристику, например:

  • стремление к приобретению знаний смежных профессий;
  • уровень лидерских качеств;
  • уровень открытости в общении;
  • общие жизненные цели и стремления;
  • общие жизненные приоритеты и ценности;
  • уровень внутренней энергии.

Проанализируйте необходимые характеристики и выявите два-три обязательных ключевых качества для отбора при дальнейших собеседованиях. Подберите инструменты для их оценки, например психологические тесты.

Как определить и указать в заявке на подбор условия работы на свободной вакансии

В раздел заявки об условиях работы включите следующую информацию:

  • условия и характер трудового договора: основная работа, совместительство, возможность удаленной работы, ее срочность и, если работа срочная, то ее продолжительность;
  • режим работы: гибкий график, сменная работа, ненормированный рабочий день и т. п.;
  • наличие командировок и их периодичность;
  • размер зарплаты и ее составляющие: оклад, премии, надбавки, возможный среднемесячный доход;
  • дополнительные льготы и компенсации: добровольное медицинское страхование, оплата проезда к месту отдыха, оплата стоимости питания, абонемент в спортклуб и т. п.

Данная информация поможет повысить интерес кандидата к вакансии при собеседовании, изначально правильно сориентировать его в вопросах оплаты труда и режима работы, а также сразу отсеять тех соискателей, которые имеют другое представление об условиях работы и размере зарплаты.

Как указать в заявке критерии прохождения испытательного срока

Критерии прохождения испытательного срока для будущего сотрудника задает его непосредственный руководитель. Как правило, к ним относят:

  • качественно и вовремя выполненные задачи;
  • усвоение корпоративных стандартов и норм;
  • успешное взаимодействие с коллегами.

Какие дополнительные сведения отразить в заявке на подбор

В разделе заявки на подбор с прочей информацией отразите дополнительные факты, которые дают преимущество одного соискателя перед другими, равными по профессиональным качествам, например:

  • наличие водительских прав и машины;
  • семейное положение, наличие детей;
  • возможность ездить в командировки (местные и зарубежные), как часто;
  • возможность выполнять сверхурочную работу, как часто и т. д.

Также в данном разделе можете указать тип корпоративной культуры, особенности внутрикорпоративного общения, стадию развития организации, описание рабочего места, то есть любую информацию, которая поможет соискателю окончательно сориентироваться, претендовать на вакансию или нет.

Как разработать карту поиска кандидатов

На основании заявки на подбор персонала составьте максимально подробную карту поиска – план действий по выявлению потенциальных кандидатов.

Включите в данную карту инструменты поиска, список компаний, в которых может работать нужный кандидат, и определите временные рамки для каждого этапа работы.

Например, если необходимо найти торгового представителя, а организация занимается производством и реализацией канцтоваров, то карта поиска будет прежде всего включать в себя поиск кандидатов в Интернете, размещение объявлений в СМИ и, возможно, поиск по рекомендациям. Ведь информация о торговых представителях может появиться из самых неожиданных источников, но далеко не всегда целесообразно использовать более дорогие инструменты поиска.

Либо стоит цель найти юриста, специализирующегося на вопросах защиты интеллектуальной собственности. В данном случае помогут работные сайты, профессиональные сайты либо группы в соцсетях, а объявления не дадут нужных результатов. Также в этом случае рекомендуется привлечь к работе профессиональное агентство, которое специализируется на поиске юристов, или использовать технологию прямого поиска.

В зависимости от выбранных инструментов определите сроки поиска, которые впоследствии будете контролировать.

Возможно вас заинтересует — Как составить профиль должности

Как быть, если вас заставляют делать чужую работу?

Вероятные действия зависят от того, что и почему вас просят сделать. Если вы не знаете, как реагировать, ответьте на следующие вопросы.

 Коллеги, который в отпуске или на больничном. Тогда поступаем, исходя из принятой корпоративной культуры: если сегодня за него работаете вы, а завтра в ваш отпуск так же подменят вас — приступайте к выполнению задач. Если вас заменять не будут или в компании принято за совмещение доплачивать — обязательно уточните у шефа, как это будет вознаграждаться.

 Это работа самого шефа, новая задача, которую до этого никто не выполнял. В таком случае стоит выяснить, разовое это задание или расширение должностных обязанностей. Разовое задание, особенно развивающее, нужно выполнить. В современных компаниях сначала появляются задачи, потом под них берут специалиста. Поэтому из-за разовой задачи поднимать шум не имеет смысла, даже если эта задача вам не нравится.

Если речь идет о новых обязанностях, то имеет смысл обговорить оплату и дополнительные привилегии. То же нужно сделать, если у новых задач нет определенного срока, то есть вас просят временно их выполнять. Помните, нет ничего более постоянного, чем временное, — оговаривайте оплату.

 Это задача нижестоящего сотрудника. Если это ваш подчиненный, не успевающий или не справляющийся с задачей — делать нужно. Вы отвечаете за результат команды. Однако если речь идет о совершенно чужих, неинтересных обязанностях, то надо выяснить, почему вас просят это сделать. Если это часть корпоративной культуры, то выбор простой: вы либо принимаете это и выполняете работу, потому что так принято, либо покидаете компанию.

Этот вопрос часто помогает при возникновении таких ситуаций. Проясните для себя цель, которую преследует руководитель. Нередко он преследует неочевидные цели, давая задание, например, хочет, чтобы сотрудник получил опыт проектной работы. Или у него есть потребность, чтобы вы сработались с определенными людьми. Иногда управленцы так готовят себе замов.

Итак, мы выяснили, что эти обязанности не ваши, не интересны, не развивают и за них доплаты не будет. Сразу возмущаться не стоит: выясните, почему для выполнения этой работы выбрали вас.

Бывает, что задача неприятная, не имеет к вам отношения, и вы не хотите ее выполнять. Но вероятные последствия могут быть катастрофическими. В таком случае выполнить задачу надо. Как и поговорить с шефом после завершения работы о том, что вам не хотелось бы повторения подобных ситуаций.

Обсудите с начальником тот факт, что вы перегружены. Торгуйтесь. Просите расставить приоритеты в вашей работе.

HR generalist кто это: обязанности, нюансы работы и перспективы

В HR-департаменте существует множество должностей, названий позиций и иностранных аббревиатур. Но есть один специалист, объединяющий, кажется, все существующие обязанности менеджеров по персоналу и называют его HR generalist. 

В каких компаниях необходима такая должность, и что самое тяжелое в их работе?

Кто такой HR generalist?

HR generalist — должность, которая подразумевает выполнение всех HR-функций в каждой отдельной компании. К таковым относятся: 

  • наем специалистов;
  • оценка персонала;
  • адаптация и мотивация персонала;
  • грейдирование;
  • обучение сотрудников;
  • развитие корпоративной культуры.

Это лишь часть основных обязанностей HR generalist. В зависимости от направления деятельности компании и количества сотрудников, они могут дополняться и видоизменяться. Например:

Кол-во человек в компании Обязанности HR generalist  
до 10 человекТакая компания может вполне обойтись без HR-менеджера. СЕО и офис-менеджер могут распределить между собой управленческие и административные функции. Но часто бывает, что на работу берут HR generalist, который и выполняет эти обязанности.
от 20 до 50 человекHR generalist в такой компании наиболее часто встречающееся явление. Он подбирает персонал, занимается онбордингом и вопросами мотивации персонала. В зависимости от загруженности специалиста по персоналу, возможно разделение в будущем HR-процессов на рекрутинг и управление и расширение HR-штата.
от 50 до 100 человекВ этом варианте HR generalist  фокусируется на работе с персоналом, занимаясь вопросами адаптации персонала, его оценкой, удержанием и развитием корпоративной культуры. Для процессов найма сотрудников в помощь специалисту нанимают одного или двух рекрутеров.

Требования к HR-generalist

Чтобы работать в одной из вышеперечисленных компаний, специалисту по персоналу необходимо иметь психологическое, социологическое образование или диплом по специальности  «Управление персоналом», а также необходимый опыт работы (его определяет работодатель). HR-менеджер на такой должности — человек инициативный, стрессоустойчивый, умеет самоорганизовываться и обладает эмоциональным интеллектом на высоком уровне, потому что постоянно работает с людьми.

Что касается профессиональных навыков, то HR-generalist:

  • знает, как подбирать и оценивать персонал;
  • имеет стратегическое мышление;
  • обладает высокими коммуникативными навыками;
  • имеет организаторские способности;
  • владеет навыками управления персоналом.

Обязанности HR-generalist

Такой специалист по персоналу разрабатывает и внедряет HR-стратегию, основываясь на целях компании. Он взаимодействует непосредственно с владельцем компании и другими руководителями.

Большую часть своего рабочего времени HR-специалист тратит на поиск и наем новых сотрудников. А после, принимает активное участие в адаптации новых сотрудников, оценке персонала и удержании давно работающих специалистов.

FAQ: 5 ответов на вопросы про HR generalist

Скорее всего, у вас все еще остались вопросы, что такое быть HR-generalist на практике. Для этого команда Hurma System изучила тонкости профессии со слов специалистов на этой должности. Начнем!

Как проходит типичный рабочий день HR-generalist?

Как вы уже поняли, HR-generalist — это универсальный солдат, который должен уметь организовать свой рабочий день так, чтобы соединить в себе все рекрутинговые и HR-процессы. Если перевести в проценты, то трудовые будни HR-generalist предположительно могут выглядеть так:

50% — рекрутинг

Сюда входит просмотр резюме на job-порталах, работа с откликами, общение с кандидатами, проведение собеседований, составление job offer и т.д.

до 15% — адаптация новых сотрудников

Подготовка welcome box, инструкций, информационных сообщений или мероприятий по поводу выхода нового сотрудника и / или составление плана развития на испытательный срок, решение возникших вопросов.

до 20% — проведение различных встреч

Например, Performance Review, 1:1, общение с сотрудниками касательно индивидуального плана развития.

до 10% — удержание и оценка сотрудников 

Работа над системой мотивации, ее внедрение, проведение различных опросов, таких как eNPS или оценок (например, метод 360) и т.д. 

до 5% — работа с документами, утверждение больничных / отпусков. 

Как HR-generalist организует процесс подбора персонала?

HR-специалист, зачастую, не является лицом, принимающим окончательное решение по найму. Также он может не обладать необходимыми профессиональными навыками для оценки кандидата. Именно поэтому HR-generalist при проведении интервью всегда заручается поддержкой руководителей — СЕО и менеджера проекта / команды.

Когда у HR-generalist больше всего работы?

Как и все специалисты по управлению персоналом, HR-generalist ощущает максимальную загрузку в предпраздничный период, например, зимой. Поскольку, к ежедневным обязанностям у HR добавляется организация зимнего корпоратива, подготовка подарков, сотрудничество с event-агентствами или же самостоятельный поиск локаций / декора / написание сценария / аренда техники.

Что самое тяжелое в работе на такой должности?

HR-специалисты не выделяют определенные сложности в работе на должности. Из-за мультифункциональности у каждого из них  есть свои «проблемные моменты», на которые постоянно не хватает времени. 

Одной из самых трудоемких и требующих повышенной концентрации задач является разработка HR-стратегии. Здесь необходимы навыки планирования, постоянного взаимодействия с руководством, самоорганизация и ответственный подход. 

У HR-generalist существует карьерный рост?

Опыт работы на такой должности может стать хорошим началом пути специалиста по карьерной лестнице. HR-generalist может вырасти до директора по персоналу и даже до HR Business Partner. Если специалист продемонстрирует высокий уровень организации процессов и достигнет поставленных результатов, высокая должность станет для него следующим шагом в профессиональном развитии. 

Почему вам полезно стать HR generalist

HR-менеджеру в наше время часто приходится делать «все и сразу». Можно сказать, что каждый специалист по персоналу — иногда немного HR-generalist.

Важно правильно использовать эту возможность, не погрязнув в рутине. Работа на такой должности даст вам тот необходимый опыт и «прокачает» навыки, которые вы сможете качественно использовать в будущем. 

Почтовое отделение — основная функция правительства. Мы должны бороться с попытками подорвать его | Джон А. Турес

Окленд, Калифорния — 29 апреля: почтовый работник США отслеживает посылки на конвейерной ленте в центре обработки и распределения 29 апреля 2020 года в Окленде, штат Калифорния. Сотрудники Почтовой службы США продолжают обрабатывать и доставлять почту в условиях пандемии коронавируса (COVID-19). Почтовая служба сталкивается с неопределенным будущим: доходы в этом году снизятся примерно на 50 процентов из-за кризиса с коронавирусом.(Фото Джастина Салливана / Getty Images)

Джон А. Турес

В начале 1980-х Дэвид Брин написал роман «Почтальон» об Америке, разоренной войной, экономическими бедствиями и чумой.

Бродяга находит униформу и письма почтальона и начинает их доставлять, создавая почтовую службу, которую он использует для обмена на поставки в небольшие анклавы американцев, которых он встречает, утверждая, что он с фиктивными «Восстановленными Соединенными Штатами».

В этом постапокалиптическом U.S.A., вы увидите, как его персонаж, Гордон Кранц, просто выполняя эту услугу, представляет угрозу для местной могущественной милиции (Holnists), которая доминирует над людьми Тихоокеанского Северо-Запада с помощью своей террористической тактики. Просто позволяя людям общаться и торговать между сообществами, это вселяет в людей уверенность в том, что старые США можно восстановить, и они действительно могут объединиться против авторитарных голнистов.

Киноадаптация снята в конце 1990-х годов. Его раскритиковали за то, что он длинный и нереалистичный, хотя я читал сообщения в социальных сетях, в которых говорилось, что, возможно, мы должны извиниться перед Кевином Костнером.

Почтовая служба была ядром Америки еще до провозглашения независимости. Бенджамин Франклин был назначен генеральным почтмейстером в 1753 году. И он лично помогал руководить съемкой маршрутов, чтобы найти наилучшие и наиболее эффективные пути передвижения, одновременно требуя доставки газет.

Что означают задержки почты и судебные иски для бюллетеней, отправленных по почте в Пенсильвании

Как и главный герой романа Брина, Франклин понимал, что американцы станут сообществом, если будут делиться информацией, новостями и торговать.Его действия встревожили британскую монархию, и они уволили его за свои колониальные симпатии.

Второй Континентальный Конгресс назначил Франклина первым генеральным почтмейстером в 1775 году. Созданная им почтовая система помогла доставлять новости, объединять колонии и передавать наши идеи свободы быстрее, чем когда-либо британцы могли вести переписку по суше или по морю. И именно поэтому почтовая система предусмотрена в статье I, разделе 8, пункте 7 Конституции Соединенных Штатов, которая уполномочивает Конгресс создавать почтовые отделения и почтовые дороги.

Погодите, мистер почтальон: 5 ключевых фактов о Почтовой службе США | Понедельник утренний кофе

Мы разрешили американским солдатам голосовать по почте еще в 1864 году во время Гражданской войны, а в нескольких штатах все выборы проводились по почте. Но есть сообщения о том, что почтовые ящики удаляются (после остановки), а машины для сортировки почты забираются.

Почтовая служба утверждает, что «она не может гарантировать, что все бюллетени, поданные по почте на выборах 2020 года, будут подсчитаны.”

Есть утверждения, что Почтовая служба США «теряет деньги» и «должна быть более эффективной», но это государственное учреждение.

Мы не говорим, что Министерство обороны или Вирджиния теряют деньги (хотя и последнее также является мишенью). Удаление машин для сортировки почты тоже не кажется мне эффективным. Теперь ветераны не получают своих лекарств, люди не получают зарплату, а компании будут бороться со счетами, в то время как силы мобилизуются против голосования по почте.

В 2016 году почти 40 процентов американцев проголосовали по почте или проголосовали досрочно.Более 75 процентов американцев приехали из штатов, в которых разрешено голосование по почте, а 64 процента — по почте, включая 68 процентов независимых.

республиканцев с большим опытом голосования за пенсионеров по почте, как во Флориде, тоже поддерживают такие меры. Даже президент Дональд Трамп и первая леди Мелания Трамп голосуют по почте.

Свяжитесь со своим представителем и сенатором и потребуйте от генерального почтмейстера, который больше похож на Франклина, с системой, которая позволяет всем американцам из штатов, где голосование по почте является законным, независимо от политической партии, вместо этого выразить свое Богом данное право голосовать этой осенью. страданий от козней человека.Вот сайт:

Автор общественного мнения Джон А. Турес — профессор политологии в колледже Лагранж в Лагранже, штат Джорджия. Его работы часто появляются на основе его собственных взглядов. С ним можно связаться по адресу [электронная почта защищена]. Вы можете следить за ним в Твиттере по адресу @ JohnTures2.

Функция почтовых городов

Почтовые города были расположены вдоль старых магистралей Японии для удобства путешественников. В глазах правительства Токугавы «путешественниками» были чиновники, даймё и самураи, которые передвигались по делам, связанным либо с их административными обязанностями, либо с системой альтернативного присутствия (санкин котай).Этот термин не включал лиц, которые путешествовали ради удовольствия или паломничества, торговцев, перемещающих себя или товары с места на место, других лиц, занимающихся коммерцией, или простых людей, перемещающихся в поисках работы.

Короче говоря, почтовые города и их службы были строго официальными в глазах правительства. Конечно, в течение периода Эдо коммерческая активность возросла намного выше любого уровня, желаемого правительством в начале периода, и характер движения на дорогах значительно изменился.Это, в свою очередь, привело к большим изменениям в почтовых городах и в том, как они функционировали.

Почтовые города были центрами государственного контроля над использованием системы автомобильных дорог. Почтовые города также обеспечивали потребности путешественников и обеспечивали охрану шоссе. Государственный контроль включал в себя обеспечение того, чтобы официальные лица обслуживались в соответствии с их важностью или важностью их бизнеса. Путешественники, будь то самураи, даймё, члены дома или правительства Токугава или члены императорского двора, были ранжированы в соответствии с их положением в обществе.

Почтовые города предоставляли услуги (еда, напитки, проживание и транспорт) в соответствии с рангом. Таким образом, даймё высшего ранга оставался в основной гостинице, хондзин, а даймё второго уровня был помещен во вторую лучшую гостиницу, ваки-хондзин. Поскольку обычно в городе был только один такой, нужно было тщательно следить за расписанием поездок, чтобы не возникало противоречивых претензий на лучшие гостиницы. Низшие классы путешественников были отнесены к гостиницам более низкого качества.

Пост-городок также был средством охраны дороги, хотя и в меньшей степени, чем заграждения или сэки. О преступлениях, совершенных путешественниками, конечно, следовало сообщать властям, но сообщения о подозрительных путешественниках ожидались от горожан. За женщинами, которые, возможно, пытались сбежать из-под заложников в Эдо по системе альтернативного проживания, самураев пытались проникнуть в Эдо, и за контрабандистами оружия следовало следить и арестовывать.

Самым важным, пожалуй, были услуги, которые почтовые города оказывали путешественникам.В обмен на оплату наличными почтовые города предоставляли путешественникам жилье, еду и напитки. Они также предоставили носильщиков, вьючных животных, смену лошадей для посыльных и все другие услуги и предметы, которые требовались путешественникам. Предпочтение отдавалось чиновникам, даймё и самураям.

Однако почтовые города и система шоссейных дорог вскоре стали обслуживать большое количество простых людей, которые начали путешествовать все больше и больше в ответ на рост коммерции и торговли в период Эдо.Эти путешественники увеличили экономическую активность почтовых городов, а также создали для них нагрузку. По мере роста спроса на услуги, если город не рос, услуги можно было отвлечь только от официальных путешественников. У торговцев было достаточно денег, чтобы привлекать услуги, в которых они нуждались, и часто они могли получать те же услуги, которыми пользовался самурайский класс во время путешествий, тем самым запутывая конфуцианскую социальную структуру, которая ставила торговцев на самое дно общества.

Для чего используется уличный фонарный столб? 7 лучших функций фонарного столба и полезности

Для чего нужен уличный фонарный столб? Прочтите этот пост, вы найдете 7 функций и полезности для фонарных столбов, о некоторых из которых вы даже не догадывались.

Уличный фонарный столб в настоящее время стал трендом на рынке из-за его огромной полезности. Возможно, вы знаете, что фонарный столб выполняет функцию освещения, но это лишь верхушка айсберга.

Помимо светильника, столба наружного освещения, но также распространяет множество приложений. Вы представляли, что ваш фонарный столб может служить рекламе, защите окружающей среды или уменьшению количества пробок?

Давайте вместе с нами исследуем бесконечную функцию уличного фонарного столба, о которой вы даже не слышали.

7 основных функций фонарного столба

1. Обеспечить освещение

Фонарный столб обеспечивает освещение

Очевидно, первое, что приходит вам в голову, когда вы думаете о функции уличного фонарного столба. Основная роль осветительной арматуры заключается в освещении рабочей зоны улицы, сада, реки и моста.

Установка уличного фонарного столба освещает ландшафт и позволяет водителям, велосипедистам, пешеходам ориентироваться в темноте.

Вы думаете, что однажды на улице не будет освещения или ваш двор погрузится в темноту? Представьте, что вы заблудитесь после захода солнца, попадете в несколько дорожных аварий или вдруг услышите, как ваш сын только что ударился о большое дерево в вашем саду.Гоша! Перестань думать об этих сценах. Вот почему нам нужен уличный фонарный столб.

Однако потребность в освещении не такая же, как в различных фонарных столбах. Чтобы быть ясным, столб садового освещения не требует большого распределения света, как уличный фонарный столб.

Напротив, уличный фонарь должен обеспечивать достаточное и постоянное освещение. На проезжей части или на шоссе они часто устанавливают светильники на высоких столбах с высокой световой мощностью, чтобы быть в безопасности для водителей.

Для пешехода освещение в основном освещает тротуар. Дополнительное темное пятно вдоль пешеходных зон обычно создается из-за множества факторов, таких как кусты, деревья, здания и т. Д. Поэтому инженеры-строители часто устанавливают более низкое освещение для пешеходных дорог.

2. Для повышения безопасности и защиты вашего имущества

Фонарный столб увеличивает защиту от воров

Что приходит вам в голову, когда вы находитесь в темноте? Немного грустно, одиноко, пусто, но в целом нам страшно. Ваше настроение ухудшится, когда включится освещение.

Устанавливая фонарный столб вдоль дорог, не устраняйте, а помогайте предотвратить преступление, чтобы не допустить совершения плохих схем. И вы почувствуете себя в большей безопасности, идя домой пешком. Статистически это не просто преувеличение, это показывает, что установка световых столбов снижает уровень преступности в городе.

Кроме того, фонарный столб помогает защитить вашу собственность. Любая кража не решится проникнуть в ваш дом, пока в вашем дворе есть фонарные столбы в качестве охраны.

3. Снизить ДТП

Несомненно, вы проезжали некоторые дороги без освещения. Даже если фары вашего автомобиля включены, ваша дальновидность будет ограничена. Препятствия впереди трудно увидеть, что может привести к неожиданным авариям.

Каждый день вы часто слышали в новостях о трагических происшествиях. Осветительный столб благодаря своей освещающей и рассеивающей способности помогает снизить количество дорожно-транспортных происшествий.

Благодаря равномерному освещению зрение водителя расширено и дальше; количество аварий в слепой зоне ограничено; и мы также чувствуем себя спокойнее в движении.

4. Украшать ландшафт

Красивый пейзаж с фонарным столбом

Несомненно, установка фонарного столба добавит украшения вашему бордюру; создать настроение и приятную обстановку. Некоторых не очень заботит распределение освещения на фонарном столбе, но они принимают во внимание то, как он может украсить ландшафтную архитектуру.

Эстетический фонарный столб часто выбирают для размещения в деловом районе, жилом районе, переднем дворе, туристическом городе и т. Д.

Как выбрать осветительный столб в вашем доме — такая сложная математика. Существует множество вариантов освещения, и вы должны подумать, какой дизайн подходит как на ваш вкус, так и на бюджет.

Столб внешнего освещения может быть разных стилей, которые можно отнести к викторианскому, королевскому, королевскому, готическому, современному, будущему и т. Д.

Выбор конструкции светового столба во многом зависит от вашей архитектуры. Популярно викторианский стиль фонарного столба из-за его элегантного внешнего вида и высокого применения; в то время как королевский и королевский дизайн предпочтительнее устанавливать во дворце, особняке, вилле.В коммерческих помещениях современный фонарный столб минимизирует элементы, а стиль приветствуется.

5. Прикрепить предметы

  • Крепление фонарного столба дорожный знак
Элементы крепления фонарного столба

Помимо основной функции фонарного столба, как указано выше, мы видим, что уличный фонарь часто используется для крепления таких предметов, как подвесные корзины, праздничное освещение, пение мероприятий, светофор , вывеска, часы и др.

Использование фонарного столба для интеграции других элементов, чтобы ограничить дополнительную установку после установки этих элементов.

Однако прикрепление предметов к уличному фонарю должно гарантировать, что они не представляют опасности для общественной безопасности и дорожного движения. Кроме того, столб освещения должен быть достаточно прочным, чтобы выдержать вес дополнительных приспособлений.

По закону, если вы хотите прикрепить какие-либо предметы к внешнему фонарю столба, вы должны запросить лицензию на прикрепление в местных органах власти. Без этого вы можете получить наказание, и ваши привязанности, как правило, немедленно удаляются.

6.Рекламировать

Прикрепить объявление к фонарному столбу

Вы слышали термин «реклама фонарных столбов» ? Да, вы не ошиблись. Реклама на фонарных столбах — это метод рекламы, который часто рассматривается стратегами по маркетингу.

Реклама на фонарном столбе, легко объяснимая, — это способ, которым они используют столб уличного освещения для вывешивания рекламных баннеров.

Не зря выбирают фонарный столб для крепления рекламных баннеров. Как вы знаете, фонарный столб различается по высоте, в частности, уличный фонарный столб часто бывает выше других.Их обычно размещают посередине или вдоль улицы, чтобы баннер легко попадал в глаза водителю. Другими словами, они обеспечивают видимость баннера. В общем, фонарный столб экономичен и оказывает большое влияние на целевую аудиторию.

Рекламный баннер может быть подвешен как вертикально, так и горизонтально, в зависимости от дизайна, плотности информации и места установки.

Если вы собираетесь анонсировать рекламную кампанию фонарного столба, то это засчитывается как вложение, не забудьте зарегистрироваться для получения лицензии от органа власти.Это поможет вам избежать непредвиденных неприятностей, которые могут случиться.

7. Для интеграции интеллектуальных функций

Фонарный столб интегрирован с зарядкой электромобиля

Наш мир меняется день ото дня. Вместо того чтобы довольствоваться обычным жилым пространством, мы стремимся стать умнее во всем. У нас есть смартфон, смарт-телевизор, умный дом и, да, еще одна тенденция — умные уличные устройства, в которых в качестве примера используется интеллектуальный фонарный столб.

Во многих городах мира успешно реализованы проекты умных фонарных столбов, например в Мюнхене, Гонконге, Пекине, Барселоне, Копенгагене, Лондоне, Чикаго и т. Д.

Фонарный столб с камерой

Умное освещение столба — это так называемый мозг умного города. Они не просто озарение, а нечто большее. Умный осветительный столб — это будущее уличной мебели. Это интегрированные многофункциональные устройства, такие как видеонаблюдение, станция зарядки электромобилей, датчики мониторинга окружающей среды, станция Wi-Fi и даже больше, чем мы могли себе представить.

Заключение

Мы только что перечислили 7 основных функций внешнего фонарного столба. Очевидно, что преимущества фонарных столбов перевешивают его стоимость. Надеюсь, вы найдете ответ на вопрос , для чего использовался фонарный столб? после прочтения этого поста.

Если у вас есть какой-либо другой идеал о преимуществах установки фонарного столба, не стесняйтесь поделиться своими мыслями, оставив комментарий. Мы приветствуем все обсуждения и предложения.

Также наша компания производит и поставляет ряд светильников на выбор.Если вам нужна помощь, свяжитесь с нами по электронной почте [адрес электронной почты защищен], чтобы получить совет. Не забывайте просматривать наш веб-сайт, чтобы узнать о нас больше.

Пилотное исследование трех видов воробьиных птиц, окольцованных в Великобритании, на JSTOR

Abstract

Перемещения молодых птиц после оперения плохо изучены и трудны для изучения. Относительно мало внимания уделялось исследовательским элементам пост-оперенных движений. Таким образом, молодые птицы посещают и, возможно, повторно посещают ряд участков и собирают достаточно навигационной информации, чтобы позволить им вернуться, часто через несколько месяцев, по крайней мере, на некоторые из этих участков.В этой статье я ставлю перед собой двоякую цель: (1) рассмотреть некоторые из потенциальных функций разведки после оперения и характеристики, которые каждая может придать поведению; и (2) предложить аналитические методы, с помощью которых исследователи, имеющие доступ к подходящей информации о звонках, могут использовать свои данные для исследования поведения. Частично исследования после окрыления, по-видимому, направлены на определение мест, пригодных для размножения (следующим летом) и, где это уместно, для перезимовки. Однако пилотное исследование трех видов воробьиных, окольцованных в Великобритании, показывает, что более длительные путешествия после оперения не обязательно приводят к принятию более удаленных мест размножения.Вместо этого расстояние и направление исследования после оперения зависят от самого дальнего расстояния, на которое птица может когда-либо пройти от места своего рождения. Взятые вместе, эти данные подтверждают гипотезу «навигационной цели». Размер и ориентация этой цели могут быть оптимальными с учетом риска навигационной ошибки, которой подвержен каждый вид. Более крупные мишени могут быть вытянуты вдоль оси север-юг, и птицы могут смещать направление своей первой весенней возвратной миграции в одну сторону (восток-запад) от цели.

Информация для издателя

Wiley — глобальный поставщик решений для рабочих процессов с поддержкой контента в областях научных, технических, медицинских и научных исследований; профессиональное развитие; и образование. Наши основные направления деятельности выпускают научные, технические, медицинские и научные журналы, справочники, книги, услуги баз данных и рекламу; профессиональные книги, продукты по подписке, услуги по сертификации и обучению и онлайн-приложения; образовательный контент и услуги, включая интегрированные онлайн-ресурсы для преподавания и обучения для студентов и аспирантов, а также для учащихся на протяжении всей жизни.Основанная в 1807 году компания John Wiley & Sons, Inc. уже более 200 лет является ценным источником информации и понимания, помогая людям во всем мире удовлетворять свои потребности и воплощать в жизнь их чаяния. Wiley опубликовал работы более 450 лауреатов Нобелевской премии во всех категориях: литература, экономика, физиология и медицина, физика, химия и мир. Wiley поддерживает партнерские отношения со многими ведущими мировыми обществами и ежегодно издает более 1500 рецензируемых журналов и более 1500 новых книг в печатном виде и в Интернете, а также базы данных, основные справочные материалы и лабораторные протоколы по предметам STMS.Благодаря растущему предложению открытого доступа, Wiley стремится к максимально широкому распространению и доступу к публикуемому контенту, а также поддерживает все устойчивые модели доступа. Наша онлайн-платформа, Wiley Online Library (wileyonlinelibrary.com), является одной из самых обширных в мире междисциплинарных коллекций онлайн-ресурсов, охватывающих жизнь, здоровье, социальные и физические науки и гуманитарные науки.

Зачем брендам для работы почтовое отделение

Ваш бизнес рассылает маркетинговые материалы.Вы бы предпочли получить 9% ответов или 1%?

Это не вопрос с подвохом; это честный взгляд на разницу в уровне отклика между прямой почтовой рассылкой (9%) и электронной почтой, платным поиском и социальными сетями (все с коэффициентом отклика 1%). Статистические данные взяты из 25 статистических данных по прямому маркетингу Compu-Mail за 2020 год и показывают, что потребители в США продолжают читать, ценить и отвечать на прямую почтовую рассылку больше, чем цифровые версии маркетинговых коммуникаций.

Давайте посмотрим на некоторые ключевые показатели из их отчета:

  • Примерно на каждые 36 электронных писем, которые получает типичный потребитель, он получает одну прямую почтовую рассылку.Таким образом, имеет смысл, что прямая почтовая рассылка более способна преодолеть этот шум.
  • Средний срок службы электронного письма после открытия — 17 секунд; прямая почтовая рассылка занимает в среднем 17 дней.
  • До 90% прямой почтовой рассылки обрабатывается и открывается; 70-80% писем никогда не открываются.

Учитывая реалии прямой почтовой рассылки, неудивительно, что скорость отклика на нее намного выше. Каталоги, в частности, являются отличным маркетинговым вложением, так как 60% людей, которые получают каталоги, посещают веб-сайт, который их отправил.

(я знаю, что нахожусь в этих 60%; крайне редко я получаю каталог без каких-либо дополнительных действий).

Хорошо, мы знаем, что прямая почтовая рассылка работает. И нам нужна функционирующая почтовая служба, чтобы и дальше доставлять его населению. Но мы также знаем, что прямая почтовая рассылка сложнее и дороже в производстве; не все можно и не следует печатать. Настоящее преимущество появляется, когда бренды сочетают прямую почтовую рассылку с цифровым маркетингом для создания этой многоканальной синергии. Когда это происходит, волшебство действительно начинается с:

  • 40% конверсии
  • увеличение посещаемости веб-сайтов на 68%; и
  • Рентабельность инвестиций выросла на 60%

Я уверен, что вы не впервые слышите, насколько эффективно объединить цифровой маркетинг и прямую почтовую рассылку в ваших кампаниях; но это напоминание, особенно в эти трудные времена, когда на карту поставлено так много на почте, использовать все доступные варианты, чтобы максимально эффективно использовать свой маркетинговый бюджет.

Как это:

Нравится Загрузка …

Роли и обязанности по функциям в пост-награде

Пост-награда Администрация отдела (PI, RA, CSS-RA, менеджер отдела / CAO) несет ответственность за : Бухгалтер по контрактам и грантам несет ответственность за:
Установление и изменение контракта
  • Разработка стратегии строки диаграммы, чтобы помочь с требованиями к управлению для конкретного проекта, такими как финансовая отчетность или выставление счетов по результатам поставки, и создание компонентов строки диаграммы по мере необходимости
  • Представление точного бюджета в течение установленного периода времени (см. Веб-страницу настройки награды)
  • Проверка того, что бюджет и другая информация о вознаграждении в модуле «Гранты и контракты PeopleSoft» отражает условия вознаграждения, и при обнаружении ошибок обращение в CGA для пересмотра
  • Настройка новых спонсируемых исследовательских грантов и изменений в модуле PeopleSoft Contracts and Grants в течение установленного периода времени
  • Загрузка бюджетов, полученных от RA / CSS-RA, в модуль PeopleSoft Contracts and Grants в течение установленного периода времени
  • Отображение полей карты ПК по указанию RA / CSS-RA
  • Уведомление PI, RA, CSS-RA и отделов о создании награды
Надзор, администрирование и коммуникация на протяжении всего жизненного цикла после награждения
  • Часто общайтесь с главными исследователями, чтобы держать их в курсе событий финансового бизнеса проекта и помогать им в администрировании вознаграждений.Это включает предоставление ИП регулярных бухгалтерских отчетов об остатках и расходах по проектам, а также прогнозов будущих расходов
  • Проверка всех расходов по проекту, включая расходы на оборудование и административные расходы, на регулярной основе (обычно ежемесячно), а также обеспечение точности и соблюдения руководящих принципов спонсора и университета
  • Своевременная выверка бухгалтерских книг проектов и проверка финансовых операций с PI в соответствии со стандартом эффективности отдела
  • Ежемесячный мониторинг остатков по накладным расходам, обеспечение точности закупочных обязательств по контракту и своевременное закрытие заказов на закупку
  • Обеспечение того, чтобы PI одобрил все транзакции (e.грамм. переводы затрат) в соответствии с политикой Университета и что транзакции должным образом документированы
  • Обеспечение того, чтобы проект функционировал в соответствии с его бюджетом, и, при необходимости, помощь ГИ в подготовке корректировок или поправок бюджета
  • Консультирование SPO об изменениях ключевого персонала (сокращение времени и / или отсутствие в проекте ключевого персонала, например, ИП не может действовать даже удаленно) или изменений в объеме работ
  • Обеспечение своевременной подачи всех запросов на бесплатное продление в SPO (см. Процедуры бесплатного продления на веб-сайте SPO)
  • Обеспечение того, чтобы все отчеты о распределении затрат были подготовлены, собраны у суб-партнеров, сертифицированы PI и отправлены в CGA (см. Веб-страницу о распределении затрат)
  • Совместно с PI, мониторинг субреципиентов на предмет соблюдения условий контракта
  • Подготовка промежуточных и окончательных финансовых отчетов и их передача спонсору в соответствии с требованиями соглашения о присуждении контракта
  • Изменение сроков отчетности и выставления счетов, когда бесплатное продление разрешено SPO (см. Процедуры бесплатного продления на веб-сайте SPO)
  • Устранение неполадок и разрешение определенных финансовых несоответствий (т.е., расчеты F&A) ежемесячно
  • Выполнение сверки (например, сумма счета-фактуры к полученной сумме)
  • Предоставление информации RA и CSS-RA для помощи в исправлении ошибок транзакций
  • Проверка переноса затрат на заработную плату на федеральные гранты, которые превышают 120-дневный период переноса затрат (см. Процедуры переноса затрат)
  • Планирование встреч с исследовательскими группами для согласования особых требований к выставлению счетов или отчетности
  • Оценка текущей деловой практики, связанной с финансовым менеджментом после присуждения контракта, и внедрение улучшений
  • Информирование заинтересованных сторон UCB об изменениях во внутренней и внешней политике финансового управления
Выставление счетов и дебиторская задолженность
  • Подготовка «ведомственных счетов-фактур», когда спонсор требует подробный или нетипичный отчет о расходах; предоставление их CGA для использования в качестве вспомогательной документации для счетов-фактур, созданных CGA
  • Подготовка подробных отчетов о расходах и дополнительной документации для спонсоров, если спонсор требуется в качестве условия платежа
  • Информирование CGA о любых проблемах, возникающих со спонсором, которые могут повлиять на способность CGA выставлять счета или способность Университета получить платеж
  • Немедленное уведомление CGA, если RA становится известно о какой-либо информации, относящейся к финансовой безупречности или финансовому положению спонсора
  • Предоставление технических отчетов в CGA, если спонсор указывает, что они должны быть представлены вместе со счетами, компенсацией между кампусами или финансовыми отчетами
  • Предоставление отчетов о долевом участии в CGA, если отчет о долевом участии требуется в счетах-фактурах
  • Передача статуса результатов в CGA, если выставление счетов основано на результатах
  • Подготовка промежуточных и окончательных счетов-фактур и их отправка спонсору в соответствии с инструкциями в документе о присуждении контракта
  • Отчетность о долевом участии путем включения долевых расходов в счет-фактуру
  • Обработка запросов на возмещение и платежи между кампусами
  • Расчет и запрос использования аккредитива в течение периода предоставления
  • Расчет и проводка сборов F&A для определенных вознаграждений вручную
  • Обработка распределения ежемесячной платы за управление
  • Координация обременений / остатков ЗП по всем субпредложениям между лагерями
  • Точное применение чековых платежей и электронных переводов к непогашенной дебиторской задолженности
  • Своевременное расследование и применение выплат от неустановленных спонсоров
  • Исследование и урегулирование любых кредитовых остатков дебиторской задолженности

Преобразование награды

  • Консультирование и помощь PI в выполнении требований отдела по закрытию контрактов, включая закрытие всех открытых заказов на поставку, обновление системы расчета заработной платы для назначений персонала, разноску журналов начисления при необходимости, обеспечение отсутствия овердрафта и т. Д.(См. Веб-страницу закрытия премии)
  • Предоставление CGA точной, полной и доступной документации для окончательного финансового отчета
  • Своевременный перевод овердрафта в период закрытия
  • Своевременное завершение сертификата о закрытии контракта, включая все необходимые подтверждающие документы
  • Подача запросов на исключение при закрытии контракта, если необходимо, включая все необходимые подтверждающие документы
  • Обеспечение того, чтобы все отчеты о распределении затрат были подготовлены, сертифицированы PI и отправлены в CGA (см. Веб-страницу о распределении затрат)
  • Уведомление PI, RA, CSS-RA и отделов с 30-дневными интервалами, начиная с 90 дней, о том, что срок действия контракта истекает
  • Управление и координация общего процесса закрытия финансовой премии
  • Отправка окончательного счета или возмещения спонсору
  • Составление и отправка финального финансового отчета спонсору
  • Установка закрытого вознаграждения в модуле «Контракты и гранты PeopleSoft» на «неактивное»

Отчетность по усилиям

  • Проверка соответствия заработной платы по грантам и контрактам фактическому времени, затраченному на проект
  • Совместно с персоналом CGA, содействие и координация отчетов об усилиях, обеспечение своевременного заполнения отчетов и их заверение соответствующим лицом (см. Веб-страницу отчетов об усилиях)
  • Запрос CGA о добавлении CO-PI в систему отчетности об усилиях
  • Внесение подтвержденной доли затрат для проекта, финансируемого из федерального бюджета, в отчеты об усилиях
  • Выявление и устранение неисправностей в отчете о состоянии отчета
  • Связь с координатором CGA ERS, чтобы попытаться решить проблемы с заработной платой
  • Координация процесса отчетности об усилиях для каждого двухгодичного цикла сертификации
  • Добавление соисследователей в соответствии с требованием RA
  • Обслуживание системы отчетности об усилиях (ERS)
  • Обучение принципам отчетности по трудозатратам и использованию ERS
  • Уведомление RA и координаторов отчетов об усилиях (ERC) о выпуске отчетов об усилиях
  • Помощь RA в разрешении проблем со статусом отчета об усилиях
  • Взаимодействие с RA, ERC и PI относительно процесса отчетности об усилиях

Внутренний и внешний аудит

  • Обеспечение надлежащего порядка ведения документации по проекту и доступности для анализа и аудита
  • Помощь внутренним и внешним аудиторам по запросу
  • Выполнение плановых постаудиторских проверок выбранных сделок по присуждению контрактов
  • Координация всех внешних аудитов контрактов и операций с грантами (федеральных и нефедеральных)
  • Подготовка отчетов для внешних аудиторов и Офиса Президента УНЦ

Как должна работать почта США в 2021 году? ‹Literary Hub

Хостинг Эндрю Кин, Keen On содержит беседы с некоторыми ведущими мыслителями и писателями мира по экономическим, политическим и технологическим вопросам, обсуждаемым в новостях прямо сейчас.

В этой серии к Эндрю присоединяется Кэмерон Блевинс, автор книги Paper Trails: The US Post and the Making of the American West , чтобы обсудить прошлое, настоящее и будущее почты США.

Из серии:

Эндрю Кин: В газете « New York Times » я нашел интересную статью 2012 года от Джо Ночера, в которой говорится, что почтовое отделение сковано Конгрессом. Его просто нужно освободить и запустить децентрализованно.Вы согласны с Nocera в этом вопросе?

Кэмерон Блевинс: Да и нет. Я думаю, что Конгресс сделал кое-что, что действительно повредило почтовой системе. В частности, они имеют в виду закон 2006 года, обязывающий почтовую систему США производить предварительное финансирование пенсионных пособий для сотрудников —

Эндрю Кин: И, честно говоря, Ночера согласен с вами. Он сказал, что это было безумно навязано Конгрессом, поэтому он очень поддерживает вас в этом отношении.

Кэмерон Блевинс: В этом смысле, я думаю, есть вмешательство Конгресса, которое действительно подорвало способность Почты вводить новшества, делать новые вещи и решать многие свои бюджетные проблемы.В то же время, я считаю, что необходим действительно искренний разговор и активное принятие политических решений о том, как мы хотим, чтобы почта США выглядела в 21 веке, и особенно в 2021 году. Это совсем другая эпоха, чем даже 30 , 40 лет назад, и все изменилось. Я думаю, что Почте США, вероятно, тоже нужно внести некоторые изменения. Поэтому я не говорю, что нам нужно вернуться в мир, в котором все отправляют письма. Это полностью изменилось, и я думаю, что Почта США должна выяснить, что делать.

Но прямо сейчас нет сознательного решения о том, что это будет. Вместо этого, все это возвращается к тому, что его просто нужно приватизировать и вести как частный бизнес — или он должен быть полностью публичным, как и предполагали основатели. Для меня это не столько то, что планировали основатели, сколько то, как мы, Соединенные Штаты, хотим, чтобы эта государственная служба выглядела сегодня. Я предпочитаю использовать это как общественную услугу, а не как какую-то самодостаточную частную бизнес-модель, но это определенно непростая задача.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *