Горизонтальная структура управления. Взгляд изнутри | by Ruslan Gafarov
Как давно ты работаешь здесь?
Саша: Два с половиной года.
У тебя был опыт работы до этого?
Саша: В армии служил 4 года. Самая что ни на есть вертикальная структура.
Какие у тебя здесь обязанности?
Саша: У меня здесь три основные роли: первая — маркетолог, вторая — коуч по маркетингу, ребятам-маркетологам помогаю как наставник, и третья — тимлид компании. Я помогаю модераторам решать трудности, находить решения в сложных ситуациях, чтобы проект завершался по планам.
А кто такие модераторы?
Саша: Модераторы — это ребята в командах, которые берут на себя ответственность за результат проекта и за результат каждого человека в команде. Помогают ему также, как я помогаю модераторам решать трудности. Чтобы ребята в команде были довольны и счастливы, чтобы их общий результат превзошел планируемый.
Также у каждого модератора есть и основная роль в команде: продавец, маркетолог либо менеджер по работе с партнерами.
Что понравилось тебе в этой компании, когда ты пришел сюда?
Саша: Меня все вдохновляло. Я 4 года служил в армии, там очень четкая вертикальная структура. И люди там все немного зажатые, мало кто открывался. А я в себе чувствовал потенциал. Но в армии кто тебя будет слушать? Или кто даст тебе возможность в групповом плане что-нибудь пообсуждать, попрактиковаться.
А когда я сюда пришел, все совсем другое было. Первое, на что обратил внимание — разгонки. Мы стихи писали. Это вообще прикольно. Здесь я чувствую свой потенциал, возможность заниматься творчеством. Это все помогает раскрываться. Мы постоянно что-то придумываем, поем, танцуем, играем в логические игры. И мне все это очень нравится. Я просто чувствую, что тут дают ход любому твоему интересу. И это кайфово. Я это явно почувствовал, потому что раньше зажатый был.
Тем более после армии. Там принято быть с суровым каменным лицом. Поэтому приход сюда для меня, как бальзам на душу. Люди нормальные, с кем можно о чем-то поговорить, не просто воздух посотрясать, а действительно конструктивно пообщаться.
А какие сложности возникали? Что трудно было: быть ответственным, принимать решения?
Саша: Конечно, были. У меня не было понимания, что все, что вокруг происходит не так, как я хотел — это моя ответственность. Раньше я винил всех вокруг: «Ты виноват» или думал: «Если бы не он…». Это у меня не сильно проявлялось, но все же было. Когда ты спокоен и чувствуешь, что что-то идет не так, ты трезво можешь рассудить и сказать: «Ну да, это я виноват». Когда эмоций больше, то уже сложнее трезво оценить ситуацию и сказать: «Я не доглядел». А когда шкала эмоций уже заполнена, думаешь «Слышь, ну что ты не сделал-то,а?». Уже не можешь себя сдержать, начинаешь обвинять других: «Из-за него у меня не получилось». Здесь я попал в совсем другую среду и понял, что не надо так делать.
Как ты к этому пришел? Как работал над этим?
Саша: Я смотрел со стороны на Руслана. Видел, что в его ситуации я бы сказал: “Все из-за тебя». А он всегда говорит: «Ты не сделал, потому что я не объяснил». И я выделил это и оформил внутри себя. Понял, что все, что происходит, зависит только от нас.
Окружение помогает расти человеку?
Саша: Да, тут есть хорошие примеры, на которые стоит равняться. А еще мы много здесь учимся. Руслан сам учится, интерпретирует знания, проходит много-много тренингов, самые основные смыслы-мысли доводит до нас на наших еженедельных ретритах. Это все откладывается в голове. Не сразу, конечно, но постепенно. Самое главное — это контекст.
В работе над проектами вы используете разные инструменты: scrum, GTD. Перенес что-нибудь на свою личную жизнь?
Саша: Да все это мы стараемся внедрять, потому что понятно без объяснений — все это кардинально меняет жизнь в лучшему.
Регламент, который мы здесь для себя создаем. Ежедневные тренировки, работа над собой, над своим голосом и тд. Все это помогает в жизни. И даже старая компания друзей с района по другому смотрит. Люди начинают тянуться за тобой, начинают больше тебе звонить. Если раньше у них был сарказм в голосе, то сейчас его нет, есть действительно чистый интерес. Причем чувствуется, что не просто поболтать хотят, а что-то важное получить.
Такая модель команд без иерархий в глобальном смысле для России возможна или будут проблемы, связанные с менталитетом?
Саша: Да все возможно — ответ-то простой. Упираться? Ну, люди всегда придумают, во что упираться.
Я слышала мнение, что людей, которые готовы брать на себя ответственность и вкладываться в идею, всего 3–5 %. Остальные предпочитают, чтобы за них кто-то решил, рассказал, как сделать.
Саша: Да во всем мире так. Люди везде одинаковые примерно.
Есть 5 % проактивных людей, а остальные — ведомые. Да, внедрить горизонтальные методы будет сложно. Мое субъективное мнение: мы привыкли к вертикали. К рамкам и правилам нас приучают в школе, в университете. После них уже тяжело брать ответственность.
Тогда надо или не надо стремиться к ней?
Саша: Конечно, надо. Мы все подсознательно к этому стремимся. Когда я пришел в компанию, здесь не было ни холократии, ничего. Здесь работали как работали, как душа лежит. Руслан к этому пришел не из книжек, не из чужих знаний. Он просто делал так, чтобы ему и окружающим было комфортно. А потом оказалось, что все это называется гибкий метод управления — холократия.
Человек тянется к этому подходу. Поэтому я думаю, все возможно. Когда наливаешь воду в бутылку, вода принимает ее форму. Здесь тоже самое. Мы оказались в пространстве, где нет правил, и стали интуитивно двигаться к цели. Потом увидели, что все это описано в agile, scrum. В конце концов, это даже наблюдать прикольно.
10.5.1. Типы организационной структуры — Eclib.net
10.5.1. Типы организационной структуры
Существуют различные типы орг. структур. Различие их основывается на целях организации, имеющихся средствах и способах их достижения.
Рассмотрим следующие типы организационной структуры:
• Линейная;
• Функциональная;
• Линейно-функциональная;
• Горизонтальная.
Линейная организационная структура
Один из самых простых типов организационной структуры, где вся власть направлена сверху вниз (Рис. 10.5.). Такой тип, как правило, применяется в небольших и средних компаниях. Он не требует больших затрат и предполагает быстрое принятие решения руководителями фирмы.
Рис. 10.5. Линейная организационная структура
Функциональная организационная структура
Данный тип основывается на видах деятельности сотрудников, выполняющих различные задачи в компании.
Например, торговый представитель согласно своим функциональным обязанностям подчиняется директору по продажам. При функциональной орг. структуре менеджер по маркетинговым исследованиям дает указание торговому представителю выполнить ту или иную работу. При этом нет необходимости действовать через директора по продажам (рис. 10.6.)
Рис. 10.6. Функциональная организационная структура
Такая структура может применяться в компаниях с разнообразными товарными группами.
Линейно-функциональная организационная структура
Как правило, такой тип структуры применяется в организациях с большим количеством персонала и широким товарным ассортиментом, который продается на рынке массового потребления.
10.7.)
Рис. 10.7. Линейно-функциональная организационная структура
Горизонтальная организационная структура
Этот тип структуры является наиболее сложным. Данная структура требует высокой степени развития и подготовленности самой организации и членов создаваемых команд. Немаловажное значение будут иметь уверенность руководства и доверие к такой форме взаимодействия сотрудников компании.
Рис. 10.8. Горизонтальная организационная структура
Отличительной чертой горизонтальной структуры является практическое отсутствие управляемости сверху и высокий уровень взаимодействия между всеми командами, когда каждый сотрудник чувствует свою личную ответственность и заинтересованность в результатах труда не только своего подразделения, но и организации в целом.
10 эффективных способов организации своей группы • Asana
Ищете способы лучшей организации своей группы и управления ею? Вы можете с удивлением узнать, что существует множество способов добиться организационной структуры, которая повысит эффективность группы.
Структура группы определяет отношения между деятельностью, руководством и участниками группы. Несмотря на кажущуюся простоту вопроса, структура группы может оказывать огромное влияние на распределение полномочий и повседневное взаимодействие разных групп между собой.
Любая организационная структура подразумевает под собой некую субординацию и предлагает уникальные способы стимулирования взаимодействия с помощью программного обеспечения совместной работы. Аналогично, всё это помогает формировать динамику в отношениях и коллегиальную рабочую среду.
Мы рассмотрим 10 самых эффективных способов организации группы от функциональной до горизонтальной, чтобы помочь вам найти правильный подход в соответствии с вашими целями.
1. Иерархическая структура
Принцип иерархии лежит в основе большинства организационных структур. Эта иерархия создаётся по принципу пирамиды, где высшее руководство, начальники подразделений, менеджеры и простые сотрудники располагаются по цепочке сверху вниз по уровню полномочий. На данный момент это наиболее распространённая структура, которая устанавливает чёткие границы между участниками группы.
Многие организации используют традиционную иерархическую структуру, однако при этом у вас есть возможность выбора из нескольких вариантов. К ним относятся процессная и круговая структуры, которые используют аналогичную иерархию, но по-разному визуализируются.
Количество уровней в вашей структуре будет зависеть от размера и сложности группы. У большинства организаций есть четыре и более уровней, которые наглядно представляются на общей схеме организационной структуры.
Лучше всего подходит группам, которым нужны:
Прямолинейная структура подотчётности
Чёткие карьерные лестницы
Специализация в рамках отдельных должностей
Так как данный подход является универсальной организационной структурой, он может работать практически в любой группе.
2. Функциональная структура
Помимо иерархической модели одной из самых распространённых структур считается функциональная. При данном подходе команды группируются в зависимости от навыков и знаний. Полученные группы структурируются вертикально сверху вниз по отделам — от президента до индивидуальных сотрудников и т. д.
Функциональные структуры выделяют топ-менеджмент или иной руководящий орган для надзора за каждым отделом.
Подобные группы могут варьироваться от одной компании к другой, однако смысл функциональной структуры заключается в том, чтобы обеспечить возможность роста организации с применением специализированных навыков.
Лучше всего подходит группам, которым нужны:
Узкие специалисты
Коллективная подотчётность
Организационный рост
Ключевая особенность функциональной структуры обусловлена способностью развивать нишевые специальности в разных отделах.
3. Матричная структура
Матричная структура больше всего отличается от прочих, так как не следует принципу иерархии. Вместо этого структура группы представляет собой сетку, в которой участники подотчётны более чем одному руководителю. Такие отношения обычно подразделяются на первичные и вторичные.
Организации используют эту структуру для уравновешивания руководства и, в конечном итоге, процесса принятия решений.
Выбираемый вами подход будет зависеть от особенностей групп и структуры подотчётности. Главное преимущество заключается в создании сбалансированной организационной структуры путём налаживания линий подотчётности каждого отдельного сотрудника перед несколькими руководителями в разных отделах или подразделениях.
Лучше всего подходит группам, которым нужны:
Равновесие между структурными единицами и продуктами
Улучшение совместной работы и обмена информацией
Уравновешивание руководства
Это в большей степени подходит группам, которые не хотят ограничивать принятие управленческих решений горсткой руководителей, а, скорее, хотят наделить своих участников расширенными полномочиями.
Читать двенадцать советов по эффективному обмену информацией4. Процессная структура
Процессная структура делает акцент на различных внутренних процессах, а не на отделах. Как и другие структуры, она организована по иерархии, и руководство связано с этими процессами.
Такой тип структуры предпочитают организации, в которых процессы имеют приоритет над отдельными проектами. Это могут быть новые процессы или те, которые ваша организация уже внедрила.
Лучше всего подходит группам, которым нужны:
Эффективность
Организационный рост
Помощь с организацией множества разных процессов
Группы, которым подходит такая структура, обычно сосредоточены на внутренних процессах и эффективности, а не на проектах, ориентированных на внешнюю среду.
5. Круговая структура
Несмотря на внешние отличия, круговая структура, как и большинство других, создаётся по принципу иерархии. Участники высшего уровня представлены во внутреннем круге, а участники более низких уровней занимают внешние круги. Исполнительное руководство показано в центре круга, что отражает его текущие отношения с каждым руководителем отдела.
Организационная структура в виде полного круга связывает всех сотрудников и при этом распределяет их по своим кругам. Количество колец в вашей структуре будет увеличиваться, пока все участники не будут расставлены в соответствии с должностными обязанностями.
В связи со своей наглядной природой эта структура лучше всего подходит небольшим группам, которым нужен гибкий обмен информацией.
Лучше всего подходит группам, которым нужны:
Эффективный обмен информацией
Простые информационные потоки
Гибкое взаимодействие
С учётом своих отличий от многих других структур этот современный подход может хорошо подойти удалённым организациям, которым нужна помощь в эффективном обмене информацией между руководством и участниками группы.
6. Горизонтальная структура
В отличие от традиционной треугольной структуры горизонтальная представляет собой взаимосвязанную сеть со множеством плоских уровней. Они включают в себя все уровни управления, от высшего руководства до менеджеров среднего звена и т. д. Разница заключается в том, что руководство и конкретные группы находятся буквально в паре шагов друг от друга, тогда как в иерархических моделях между руководителями и сотрудниками в нижней части пирамиды может быть несколько уровней.
Горизонтальная структура подходит группам, которые хотят создавать централизованные или унифицированные сети, которые связаны с общими целями.
Связи в вашей структуре будут отличаться в зависимости от групп и вовлечённости руководства. Её главная цель — уравновесить лидерство и межфункциональные группы.
Лучше всего подходит группам, которым нужны:
Если вы готовы прибегать к нетрадиционным методам, горизонтальная структура может радикально улучшить производительность и чёткость.
7. Сетевая организационная структура
В сетевой организационной структуре группы распределяются по родственным сетям. Она обычно хорошо подходит организациям, работу в которых выполняют внешние команды. У таких организаций также могут быть офисы в разных странах или даже множество своих более мелких компаний.
В подобной структуре каждая из таких сетей организуется как самостоятельная единица, и все они соединяются между собой с помощью информационных узлов.
Разделение групп через информационные узлы позволяет делиться большими объёмами информации внутри сетей в отличие от систем, где небольшой объём информации распределяется по множеству сетей. Это связано с тем, что участники группы с большей вероятностью знают, к кому следует обращаться за помощью в своём узле, и обмен информацией может происходить свободно.
Лучше всего подходит группам, которым нужны:
Обмен информацией внутри сетей
Чёткая контактная информация
Специализации внутри сетей
Сетевая структура чаще всего используется в силу необходимости.
Большинство организаций не будет её использовать, пока их группы не начнут преобразовываться в те или иные сети.
8. Дивизиональная структура с упором на продукт
Дивизиональная структура создаёт своё подразделение для каждой функции. В такой системе существуют различные специализированные области, в том числе структура, ориентированная на продукт.
При таком подходе в каждом подразделении выделяются индивидуальные производственные линии.
После этого отдельные группы отвечают за каждую из таких линий. Это полезно для организаций, которые в значительной степени зависят от производства и хотят чётко распределить обязанности между отделами.
Лучше всего подходит группам, которым нужны:
Эти функции лучше всего подходят группам, занятым в разработке продуктов и предпочитающим сбалансированный подход к индивидуальной и командной работе.
9. Дивизиональная структура с упором на рынок
При всём своём сходстве со структурой, ориентированной на продукт, дивизиональная структура с упором на рынок сосредоточена — совершенно верно! — на конкретных рынках.
К ним относятся как отраслевые, так и потребительские рынки. Организации, которые используют эту структуру, могут держать многочисленные бренды, а также самые разные товары и услуги, в одной «зонтичной» компании.
Этот тип дивизиональной структуры определяет чёткие обязанности конкретных отделов. Использующие такую структуру компании обычно выпускают широкий ассортимент продукции и нуждаются в помощи при организации отделов по всем линейкам своих продуктов.
Лучше всего подходит группам, которым нужны:
Возможность сосредоточиться на одном рынке
Специализация групп
Индивидуальные достижения
Как и в случае с другими дивизиональными структурами, структура с упором на рынок лучше всего подходит группам, которые исповедуют сбалансированный подход к индивидуальной и командной работе.
10. Дивизиональная структура с упором на географию
Последний тип дивизиональной структуры сосредоточен на географических областях.
Регионы, территории или округа собираются в отдельные подразделения с чёткими границами и логистикой между областями. Такая структура лучше всего подходит организациям, которые полагаются на клиентов или потребности в цепях снабжения конкретных регионов.
Разделение работы может положительно влиять на самые разные функции, в том числе на индивидуальную специализацию и повышение доходности отдельных географических локаций.
Лучше всего подходит группам, которым нужны:
Возможность обслуживать местные сообщества
Обмен информацией с местными клиентами или организациями из цепей снабжения
Совместная работа в группе
Как и в случае с сетевой структурой, этот тип дивизиональной структуры чаще всего используется в силу необходимости. Если у вашей организации нет географических ограничений (физических офисов или сотрудников, разбросанных по разным областям), вам не придётся беспокоиться об использовании данного подхода.
Однако он может стать отличным выбором для коллективов, которым действительно нужно решение для географически распределённых групп.
Какая структура группы подходит вам лучше всего?
Правильность выбора структуры группы для вашей организации зависит от многих факторов, таких как размер каждой группы, количество руководителей и даже ценности вашей компании. Одни компании могут использовать более традиционные подходы, а другим нужны более современные решения.
При выборе новой структуры группы необходимо учитывать пару ключевых факторов — обмен информацией и сбалансированность руководства. Оба эти фактора могут как создать, так и нарушить динамику в коллективе.
Структуры групп и обмен информацией
Когда речь идёт об обмене информацией и прозрачности в организации, очень важно соблюдать равновесие. Избыточные коммуникации могут привести к путанице и выгоранию сотрудников. С другой стороны, недостаточность коммуникаций может привести к дублированию работы и низкой производительности.
В числе структур, которые отличаются сбалансированностью обмена информацией и прозрачностью:
Матричная структура
Круговая структура
Сетевая структура
Эти типы структур могут использоваться в группах разработчиков и маркетологов, а также в различных промежуточных подразделениях.
Структуры групп и руководство
Как и в случае с обменом информацией в организации, не мене важна динамика между руководством и участниками группы. Большой разрыв между сотрудниками высшего и низшего звена может привести к отсутствию чёткости и проблемам в коммуникациях.
Найти равновесие бывает трудно. С одной стороны, люди, занимающие руководящие должности, должны иметь полномочия в областях, имеющих широкое влияние на организацию. С другой стороны, сосредоточение полномочий у нескольких человек может привести к тому, что подавляющее большинство участников группы лишатся своих полномочий.
В числе структур, которые уравновешивают полномочия руководства:
Горизонтальная структура
Матричная структура
Иерархическая структура
Правильная структура полномочий поможет расширить возможности вашей группы при внесении идей и выполнении полезной работы.
Структурируйте успех своей группы
Структура вашей группы влияет на всё — от сплочённости коллектива до морального духа сотрудников и даже на успех бизнеса. Как менеджер по проектам вы знаете, что создание чётких границ между различными группами может помочь повысить производительность и эффективность работы.
Хотите вывести свою структуру на новый уровень? Попробуйте программное обеспечение для совместной работы, чтобы наладить обмен информацией в группе.
Выполняйте совместную работу в Asana бесплатноПроектирование цифровых организаций
Стюарт Скэнтлбери, старший советник, BCG Бостон
Вольфганг Бауридель, партнер и управляющий директор, BCG Бостон
Многие компании столкнувшись с цифровой революцией и необходимостью соответствующей трансформации, обращаются в поисках моделей и концепций развития к опыту организаций, которые изначально были цифровыми, а также интернет-компаний первого поколения.
Опыт этих игроков позволяет увидеть трансформацию и проектирование цифровых организаций под новым углом, а также может многому научить те компании, которые находятся еще только в начале своего «цифрового пути».
BCG и Центр изучения цифровых систем Массачусетского технологического института реализовали двухгодичный исследовательский проект по построению цифровых организаций, в котором было задействовано более 40 компаний — очень различных с точки зрения типа, отрасли и истории развития. Некоторые из них, как, например Schneider Electric, были созданы более столетия назад. Самая современная — Salesforce — была основана в 1999 году.
С точки зрения организационной структуры участники исследования также сильно различались между собой. С одной стороны, такие компании, как Valve, имеющие «горизонтальную» структуру, с другой — компании, функционирующие в рамках крайне формализованных и кодифицированных бизнес-систем, которые в мельчайших подробностях описывают их операционные модели.
Цель исследовательского проекта заключалась в том, чтобы понять, каким образом успешные компании (какими бы разными они ни были) адаптируются к цифровой экономике — как они разрабатывают «новую версию» самих себя, — и ответить при этом на следующие вопросы:
- Как организация приступает к самопроектированию с целью сделать себя более цифровой?
- Какие именно подходы к управлению упрощают цифровое перепроектирование?
- Какие аспекты операционной модели необходимо изменить, чтобы добиться успеха в цифровой среде?
Первая общая черта, характерная для всех рассмотренных в рамках проекта компаний, — то, что за время, прошедшее с начала нового тысячелетия, большинство успешных игроков уже в той или иной форме пережили крупную бизнес-трансформацию.
Чаще всего подобное изменение выражалось в виде перепроектирования внутренних операционных моделей: например, организации общих сервисов или глобальных бизнес-процессов.
Вторая общая особенность — практически все эти трансформации были сосредоточены исключительно на внутренней работе компании по схеме «люди — процессы — технологии» с целью координации изменений и управления ими. Изменения затрагивали организационные структуры, роли, КПЭ и модели стимулирования, сквозные бизнес-процессы, используемые в основной деятельности ИТ-приложения и т. д.
Хотя эти компании преобразовывались с помощью информационных технологий, они не обязательно использовали или принимали во внимание возникающие на тот момент цифровые инновации, такие как социальные сети, мобильная связь, аналитика больших данных, роботизация, облачные вычисления и Интернет вещей. Предложения для потребителей и бизнес-модели оставались без изменений. Однако примерно в 2012 году лидирующие игроки снова столкнулись с необходимостью изменений.
Чем цифровые компании отличаются от всех остальных? Какие ключевые аспекты организационных структур и операционных моделей характерны именно для цифровых организаций?
В качестве важнейшего изменения, которое компании могут произвести в своей деятельности, была названа цифровизация клиентского опыта.
Цифровые организации:
- учитывают весь клиентский опыт, то есть соприкосновение клиента со всеми бизнес-единицами, каналами, продуктами;
- интегрируют цифровые и физические элементы в единое целое;
- полагаются на немедленный доступ к данным о клиентах;
- используют передовой дизайн цифровых интерфейсов;
- используют преимущества социальных сетей и сообществ.
Компании включают в свои продукты и услуги больше цифровых элементов, добавляя к ним датчики и микродатчики, функции подключения и так далее. При этом главным фактором дизайна продуктов и услуг становится клиентский опыт.
«Цифровые» организации проектируют экосистемы, которые включают в себя самых разных участников: клиентов, поставщиков, партнеров, исследователей. Они также активно задействуют социальные сети и сообщества в различных целях, например, для получения от клиентов отзывов о новом продукте или услуге.
«Цифровые» компании меньше полагаются на формальные механизмы планирования, контроля и согласования в том, что касается разработки общих стратегий, постановки целей и задач и обеспечения согласованности тех решений, которые принимаются на всех уровнях организации, со стратегиями и друг с другом.
Важнейший фактор, который необходимо учитывать, — скорость. Цифровая организация все делает быстро. Снижение степени зависимости от иерархического порядка и выравнивание иерархии требует сотрудничества. Для многих компаний переход к сотрудничеству и горизонтальной организационной структуре — вопреки принципу пирамиды, где в качестве сети выступают три-четыре верхних уровня, — представляет собой огромное организационное и культурное изменение, и его реализация связана с большими трудностями. Компании, делающие все правильно, на верхнем уровне разрабатывают инструкции. В них определяются границы, в рамках которых сотрудники, наделенные полномочиями, могут эффективно сотрудничать и добиваться внушительных результатов.
Общепринятым решением является принятие по крайней мере некоторых из компонентов методологии гибкой разработки, известной также как agile. В числе таких компонентов — междисциплинарные команды, короткие «спринты» (фиксированные по времени периоды работы) для достижения каких-либо ценных результатов, новые роли, такие как «скрам-мастер» и «владелец продукта».
За счет этого реализация нового функционала продукта занимает недели или месяцы, а не кварталы или годы. Изменение культуры и корпоративных ценностей в соответствии с принципами оптимизации также является важным для поддержки успешного внедрения идеологии гибкой разработки.
Проектирование цифровой организации начинается с цифровой бизнес-стратегии. Поскольку цифровые технологии представляют собой бесконечный поток новых возможностей, лучшие стратегии развития цифровых технологий задают ясное направление движения, при этом предусматривая быстрый отклик на меняющиеся обстоятельства и перспективы. После того как компания приняла решение о переходе на цифровую стратегию развития или «цифровое» видение, руководство должно определить и внедрить операционную модель, которая позволила бы реализовать такую стратегию. Подобная операционная модель очевидным образом включает в себя традиционные аспекты: принципы, процессы, организационные структуры и показатели эффективности. Однако к ним добавляются элементы проектирования, о которых говорилось выше: клиентский опыт, предложение продуктов и услуг, экосистемы, механизмы контроля и согласования, а также способы работы.
Таким образом, для построения успешного цифрового бизнеса руководство должно сделать три шага:
Структурные характеристики организаций
Структурные характеристики организаций
Организационная структура это общая сумма методов, которыми организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями. Ни одна пара организаций не имеет одинаковой структуры, но каждая организация имеет какуюто свою структуру. Рассмотрим элементы этой структуры.
Горизонтальная дифференциация. Горизонтальная дифференциация относится к способу, которым различные задания, выполняемые в организации, разделяются и группируются в отдельные единицы (units). Существуют различные виды горизонтальной дифференциации: по выполняемой работе, по производимому продукту, по потребительским группам и по месторасположению. В реальности, большинство организаций разделено на основании нескольких критериев, то есть, например, сначала на основании продукта, а потом на основании месторасположения.
Такая дифференциация может привести к конфликту интересов, поскольку группы, сформированные на основании различных критериев, преследуют различные цели.
Вертикальная дифференциация. В дополнение к горизонтальной дифференциации, организации также разделены вертикально. Вертикальная дифференциация определяется количеством уровней власти в организации. Это есть степень разделенности управленческих специальностей. В общем, с ростом организации, в ней возникает все больше иерархических уровней. Чем больше людей входят в организацию, тем больше усилий требуется для координации их поведения. Однако и при равной численной величине организаций, в них бывает разное количество иерархических уровней. При этом, те организации, в которых иерархических уровней больше, называются «длинными » (tall) организациями, а те, в которых иерархических уровней меньше, называются «плоскими » организациями. Степень вертикальной дифференциации организации оказывает заметное влияние на удовлетворенность работой членов организации.
Например, высшие управляющие в «длинных » организациях более удовлетворены работой, чем в «плоских «. И наоборот, те, кто занимают низшие должности в «плоских » организациях более удовлетворены работой, чем их коллеги в «длинных » организациях.
В большинстве организаций, управленческая деятельность под чинена строгой иерархической структуре, так что каждый управляющий имеет только одного начальника. Это называется скаляр ной цепью подчинения. Те организации, которые отходят от этого правила, имеют то, что называется матричной структурой. В матричной структуре организация одновременно разделена на базе двух различных критериев, и каждый управляющий имеет двух начальников. Матричные структуры используются для объединения преимуществ каждой простейшей структуры, которая в них входит.
Однако, они необычайно трудны в управлении.
Широтаконтроля (span of control).Определяется через количество подчиненных у одного начальника. Широта контроля зависит от степени вертикальной дифференциации в организации.
Широта контроля значительно уменьшается при продвижении вверх по иерархической лестнице. У управляющих низшего звена может быть по 2030 подчиненных, тогда как у высших управляющих
Широта контроля влияет на поведение членов организации двумя разными способами. Если у начальника слишком много под чиненных, то снижается уровень контроля и падает отдача. Но если у начальника слишком мало подчиненных, то это также при водит к снижению отдачи, потому что никто не любит, когда кто-то все время стоит у него над душой.
Формализация. Формализация это степень спецификации правил и регулирующих положений, которые управляют рабочим поведением членов организации, а также степень распространения формальных письменных способов коммуникаций, которые проходят через иерархическую цепь команд. Высоко формализованная организация называется бюрократией. Формализация имеет свои преимущества и недостатки. К преимуществам относится то, что формализация служит для координирования поведения членов организации.
К тому же формальные правила и процедуры могут служить объективной мерой любого производимого действия.
Но есть и отрицательные стороны. Формализация ведет к тому, что большее внимание обращается на правила и процедуры, а не на цели для достижения которых эти правила были созданы.
Централизация. Чем меньше та группа людей, которая принимает основополагающие решения о деятельности организации, тем выше в ней уровень централизации. Если же полномочия по принятию решений делегированы нижним иерархическим уровням, то организация является децентрализованной. Степень централизации влияет на удовлетворенность работой так же, как степень «длин ноты » организации.
источник неизвестен
Горизонтальные (плоские) структуры и иерархические (высокие) структуры — Организационные структуры — Eduqas — Бизнес-версия GCSE — Eduqas
Организационная структура 
0.$0.$1.$0.$1″> — это то, как бизнес организует свой персонал для представления различных уровней управления. Эта информация может отображаться в виде диаграммы. В бизнесе используются два основных типа организационной структуры — иерархическая (или высокая) и горизонтальная (или плоская).
Существует ряд ключевых терминов, применимых к организационным структурам:
- объем контроля — количество сотрудников, за которые отвечает менеджер
- цепочка команд — маршрут, по которому поток инструкций и коммуникаций сверху вниз по бизнесу, объясняя, кто перед кем подотчетен
- делегирование — процесс, в котором даются задачи сотрудникам, которые затем поручают задачи сотрудникам ниже по цепочке управления
- подчиненным — членам персонала ниже менеджера в цепочке управления
3ed50m1m8g.0.0.0.1:0.1.0.$0.$1.$3.$2″> отсрочка — процесс, при котором бизнес удаляет уровни управления, чтобы сделать свою структуру более плоскойИерархическая (высокая) структура
Иерархическая или «высокая» В структуре много лидеров и уровней управления, и предприятия с такой структурой часто используют подход «сверху вниз» с длинной цепочкой контактов.
манд.В иерархической структуре менеджеры будут иметь узкий круг управления и относительно небольшое количество подчиненных или сотрудников. Путь коммуникации в высокой структуре обычно длинный, потому что коммуникация должна проходить через каждый элемент в цепочке команд.
| Преимущества | Недостатки |
|---|---|
 3ed50m1m8g.0.0.0.1:0.1.0.$0.$2.$2.$3.$0.$0.$0.$0″> Тесное управление сферами бизнеса |
Горизонтальная (плоская) структура
Горизонтальная или «плоская» структура — это организационная структура всего с несколькими уровнями управления.В плоской структуре менеджеры имеют широкий диапазон управления с большим количеством подчиненных, и обычно существует короткая цепочка команд. Путь общения при использовании этой структуры короткий и часто приводит к более быстрому и более эффективному общению.
Небольшие предприятия или предприятия, применяющие более современный подход к управлению, скорее всего, будут использовать плоскую организационную структуру.
| Преимущества | Недостатки |
|---|---|
 3ed50m1m8g.0.0.0.1:0.1.0.$0.$3.$2.$3.$0.$0.$0.$1″> Больше автономии и ответственности для сотрудников |
|
(PDF) Обнаружение эффективной организационной структуры: горизонтальная или вертикальная
Обнаружение эффективной организационной структуры:
Горизонтальная или вертикальная
Satoshi IKEDA
1
Takao ITO
2
Makoto SAKAMOTO
1
1
Департамент компьютерных наук и системотехники, Университет Миядзаки,
Миядзаки 889-2192, Япония @cs .
miyazaki-u.ac.jp
2
Департамент делового администрирования, Национальный технологический колледж Убе,
Убе 755-8555, Япония, [email protected]
Аннотация: Структурный анализ является одним из важнейшие вопросы корпоративного управления. Структура пирамиды
, которая является хорошо известной вертикальной структурой, играет важную роль в корпоративных организациях. Большинство структур традиционных организаций, таких как функциональная структура и дивизиональная структура
, являются вертикальными.В последнее время, в связи с развитием информационных технологий, большое внимание привлекла новая горизонтальная конструкция
вместо вертикальной. В этой статье мы рассматриваем организационные структуры организации
и обнаруживаем, что существуют две эффективные структуры, вертикальная структура и горизонтальная структура
, в зависимости от различных способностей каждого члена в любой организации с комплексным оценочным измерением
.
Линейная структура вертикальной организации эффективна, когда возможности всех
членов невелики.В то время как способности всех членов велики, звездная структура горизонтальной организации
будет эффективной. Таким образом, в данной статье представлены теоретические доказательства эффективности структур
организаций и их необходимых условий.
ключевые слова: вертикальная структура, горизонтальная структура, эффективные, комплексные оценочные измерения.
1 Введение
Структура организации является одним из
важных факторов, определяющих ее эффективность.
Это означает формальные системы задач и коммуникаций, которые контролируют, координируют и мотивируют
сотрудников для достижения цели организации. Большинство структур обычных организаций
, таких как функциональная структура и
дивизионная структура, являются вертикальными. Они обычно относятся к формальной, предписанной иерархии органов власти или административной структуры
.
В последнее время организационная структура
изменилась с вертикальной
на горизонтальную в связи с развитием информационных технологий.Большинство эмпирических исследований таких
изменений показали, что горизонтальная структура на
более эффективна [1, 2, 3].
Вопрос в том, какие конструкции эффективны и какие условия требуются для эффективных структур? Основная цель этой статьи
— ответить на этот вопрос и прояснить связь между эффективными конструкциями и их состоянием. Основываясь на наших результатах, мы обсудим их значение
.
2 Обозначения
Предположим, что G = (V (G), E (G)) — граф. На протяжении
этой статьи граф всегда является конечным, неориентированным
и простым с порядком n = ♯V (G) (n ≥ 2) и размером
m = ♯E (G).
Поскольку U — любой набор вершин, G — U получается
из G, удаляя все вершины в V (G) ∩ U и
их инцидентных ребер. Если U = {v} одноэлементный, мы
пишем G − v, а не G− {v}.
Как и выше, G− {e}
и G + {e} сокращаются до G — e и G + e
для e ∈ E (G).
Для u ∈ V (G) через N (u) =
v | {u, v} ∈ E (G)
,
обозначим множество вершин, смежных с u, и назовем
deg (u) = ♯N (u) степенью u ∈ V (G) . Мы относим
к пути в G = (V (G), E (G)) последовательностью
его вершин и записываем
G (x
0
, x
k
) = x
0
x
1
· · · x
k
для x
i
∈ V (G) (i = 0, 1, · · ·, k) и x
j
x
j + 1
∈ E (G)
(j = 0, 1, · · ·, k — 1), где x
i
все разные, а
вызывающие G (x
0
, x
k
) путь от x
0
до x
k
в G и
количество ребер пути — это его длина.Путь
выше G (x
0
, x
k
) имеет длину k.
Предположим, что P = x
0
x
1
· · · x
k − 1
— путь и
k ≥ 3, тогда
C ≡ P + x
k −1
x
0
называется циклом.
С другой стороны, ациклический граф
, не содержащий никаких циклов, называется лесом
. Связанный лес называется деревом.Таким образом,
лес — это граф, компоненты которого являются деревьями.
Иногда мы рассматриваем одну вершину дерева как особую
, а затем такую вершину называют корнем
Почему горизонтальное управление полезно для вашего бизнеса
Сотрудники являются источником жизненной силы любой организации. Они держат компанию в курсе. Большинство руководителей не обращают особого внимания на то, что происходит под палубой; они заняты прокладкой курса и управлением кораблем. Существуют уровни управления, которым поручено управлять указанными ниже.
Такая вертикальная структура управления обычна. Но осознают ли руководители затраты для бизнеса? Многие сотрудники, работающие в этой структуре, недовольны своей ролью, в то время как бизнес-процессы замедляются, а не работают быстро и рационально.
Почему это?
Узкие и утомительные Роль сотрудников в вертикальной иерархии означает, что они, как правило, выполняют узкие и утомительные роли.
Они понимают, что шансов подняться по карьерной лестнице очень мало, скорее, возможности возникают только тогда, когда кто-то уходит или увольняется.Они чувствуют себя архетипическим маленьким винтиком в большой машине. Их амбиции подавлены; они совершают действия и в конечном итоге играют в игру ради своей зарплаты. Они не получают признания, и их мотивация по шкале от 1 до 10 часто ниже пяти.
Генеральные директора и руководители советов директоров плохо понимают, как это может сдерживать рост.
Между ними и реальным бизнесом много слоев. Члены высшего звена обычно перегружены встречами и «важными» вопросами, но едва понимают, через что проходит клиент или рядовой сотрудник.
Задушили и задохнулись Почему генеральные директора, президенты и вице-президенты должны беспокоиться об этом? Если они присмотрятся, то поймут, что успех достигается за счет амбиций людей, занимающих хорошие позиции в организации. Это не связано с корпоративными смирительными рубашками и жесткими методами работы.
Посмотрите на любую организацию, и вы обнаружите, что часто новые инициативы по развитию бизнеса двигаются духом предпринимательства; людьми, которые находят способы освободиться от ограничений.
Конечно, сотрудники отдела кадров скажут, что чем крупнее организация, тем выше потребность в дисциплине и корпоративных правилах. В какой-то мере это верно, но огонь и амбиции сотрудников необходимо подпитывать, а не гасить.
Вы когда-нибудь видели стартапы с вертикальной иерархией? Нет, потому что реализация амбиций людей — главная цель таких компаний. Конечно, есть продукт или услуга, но в рамках этой плоской структуры у сотрудников есть огромные возможности для процветания и продвижения бизнеса, не ограниченные ограничительными правилами, которые ставят людей в тупик.
Индивидуальная свобода ведет к росту Люди, дорожащие свободой и возможностью личностного роста, чувствуют себя наиболее комфортно в горизонтальных структурах управления.
Если их финансовая стабильность зависит от результатов их работы, они просто становятся более целеустремленными. Они стремятся к успеху, развиваются как личности и способствуют росту бизнеса благодаря своим амбициям и усилиям.
В плоской структуре человек без опыта, но с талантом, может процветать и вести бизнес вперед.Отсутствие опыта всегда компенсируется стремлением к достижению.
В плоской структуре люди делают то, что их вдохновляет в контексте бизнеса. Они практически работают на себя. Они приходят в офис счастливыми, потому что делают то, что любят.
Неоспоримые преимущества для бизнесаКонечно, этими сотрудниками нужно управлять. Использование подхода невмешательства, который дает им свободу, но гарантирует, что они понимают бизнес-цели, работает по следующим причинам:
Компании с плоской структурой имеют управленческую команду с разными целями.
В рамках этой структуры лучшими кандидатами на руководящие должности являются те, кто мыслит нестандартно.
Сотрудники стремятся реализовать свои амбиции, и чем больше будет таких людей, тем быстрее будет расти компания.
Сотрудников, занимающих руководящие должности, не нужно загонять в корпоративную ложу; на самом деле, этими людьми вообще нельзя управлять.
Единственное, что лидер должен делать в горизонтальной системе, — это создавать среду, которая мотивирует сотрудников.Необходимо развивать три ключевые области:
Культурные: Люди должны понимать цели компании, гордиться ее ценностями и относиться к ее культуре.
Физическое состояние: Людям нужна свобода; им нужны разные офисы, средства коммуникации по своему выбору и мероприятия, которые отражают их цели в компании.
Связь: Чем более независимым и уникальным является человек, тем больше у него проблем с общими целями компании.Минимизация конфликтов и создание нужной атмосферы для общения — основные задачи лидера и менеджера.
Это самый важный момент.
Это самый важный момент.Все это может показаться слишком большим шагом для компаний с давними традициями вертикального управления. Но даже небольшие изменения могут иметь драматические последствия.
Возьмем этот пример. Команда менеджеров компании избавилась от всех кофемашин на разных этажах и установила одну «кофейную точку» для всего офиса на первом этаже.Спустя короткое время атмосфера в компании полностью изменилась; количество горизонтальных связей увеличилось, и конфликт между ведомствами был прекращен. Люди, которые редко разговаривали, узнали друг друга; они просто разговаривали и открывали сходство с коллегами. Атмосфера стала более гармоничной, сотрудничество расширилось, бизнес процветал.
Неограниченные возможности Плоской компании не нужны ограничения в развитии. Менеджерам не нужно нанимать больше сотрудников.Они просто передают некоторые задачи на аутсорсинг. Менеджерам не нужно проводить под ними вертикальную линию.
У них есть умы предпринимателей; они нанимают ресурсы, а не сотрудников. Они стремятся реализовать свои амбиции и не стремятся контролировать людей. Они могут заниматься любым процессом, независимо от сферы деятельности. Они получают ценные навыки и чувствуют себя счастливыми и удовлетворенными. В результате бизнес растет и процветает.
Что такое горизонтальная организационная структура? — MVOrganizing
Что такое горизонтальная организационная структура?
Плоская организация (также известная как горизонтальная организация) имеет организационную структуру с небольшим или нулевым уровнем среднего менеджмента между персоналом и руководителями.Высокие и плоские организации различаются в зависимости от того, сколько уровней управления присутствует в организации и насколько менеджеры контроля наделены.
Что такое горизонтальная и вертикальная структура?
Вертикальная или централизованная бизнес-структура, например, принимает решения сверху вниз.
Напротив, в горизонтальной или децентрализованной структуре решения принимаются на разных уровнях. Тип структуры также определяет, как организация управляет проектами и добивается результатов.
Что такое горизонтальное принятие решений?
БОКОВОЕ МЫШЛЕНИЕ В УПРАВЛЕНИИ, ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ С ПОМОЩЬЮ ТЕХНИКИ ШЕСТИ МЫШЛЕННЫХ ШЛЯП. Этот метод использует различные подходы к мышлению, необходимые человеку / группе при эффективном анализе данной проблемы / ситуации.
Что такое горизонтальное лидерство?
Горизонтальное лидерство — это способ вовлечения сетевых команд для обеспечения реализации видения организации. Это создает своего рода горизонтальную цепочку подчинения.После получения лучших идей от команды принимается решение о программе, которую мы будем запускать.
Что такое горизонтальное обучение?
Горизонтальное обучение — это развитие таких навыков, как навыки общения и активного слушания, эффективное и конструктивное реагирование на конфликты или повышение технических знаний.
Горизонтальное обучение фокусируется на том, что вы знаете.
Каковы три характеристики горизонтальной компании?
Работа в команде, сотрудничество и обмен идеями — отличительные черты горизонтальной организации.Щелкните, чтобы увидеть полный ответ.
В чем преимущества горизонтальной системы?
Преимущества горизонтальной интеграции — это экономия на масштабе, усиление дифференциации (больше характеристик, которые отличают ее от конкурентов), усиление рыночной власти и возможность захвата новых рынков.
Каковы преимущества горизонтальной конструкции?
Преимущества: свобода и автономия Сотрудники могут достичь большего удовлетворения в горизонтальной структуре благодаря большей свободе и автономии.Использование межфункциональных команд также может привести к высокому уровню сотрудничества в рамках всей организации.
Что такое горизонтальная специализация?
Горизонтальная специализация: способ выполнения работы на каждом иерархическом уровне организации на отдельные, индивидуализированные задания. Вертикальная специализация: разделение организации на иерархические уровни.
Что такое вертикальное и горизонтальное соотношение?
Горизонтальные и вертикальные отношения — это термины, используемые для обозначения характера отношений.Горизонтальные отношения — это отношения, в которых члены имеют равное положение, а вертикальные отношения — это отношения, в которых один член имеет более высокий статус с точки зрения власти и авторитета или знаний и мудрости.
В чем разница между горизонтальным и вертикальным?
Вертикальная линия — это любая линия, параллельная вертикальному направлению. Горизонтальная линия — это любая линия, перпендикулярная вертикальной линии. Горизонтальные линии не пересекаются.
В чем разница между выравниванием по горизонтали и вертикали?
Ответ: Горизонтальное выравнивание — это выравнивание по ширине страницы.eg- Это горизонтальное выравнивание. Вертикальное выравнивание — это выравнивание по высоте страницы.
Что подразумевается под горизонтальным выравниванием?
Горизонтальное выравнивание — это степень соответствия оценивания соответствующим стандартам содержания предметной области на определенном уровне обучения. Горизонтальное выравнивание — это степень соответствия оценки. соответствующие стандарты содержания для предметной области на определенном уровне обучения.
Какие существуют варианты выравнивания по вертикали и горизонтали?
Ответ: Выравнивание по верхнему краю: выравнивает данные вертикально по верхнему краю ячейки.Выровнять по центру: центрирует данные в ячейке по вертикали. По нижнему краю: это вариант по умолчанию; он выравнивает данные по нижнему краю ячейки.
Что такое выравнивание по вертикали и горизонтали в HR?
Вертикальная и горизонтальная интеграция практик управления человеческими ресурсами — два важных фактора в процессе стратегии преобразования намерений руководства в изменения в поведении сотрудников (Гость, 1997): вертикальная интеграция означает согласование практик управления человеческими ресурсами со стратегическими целями деятельности фирмы; горизонтальный…
Что такое метод горизонтальной подгонки?
Горизонтальная подгонка достигается за счет эффективного распределения ресурсов.Горизонтальная подгонка связана с тем, как процессы и действия, запланированные отделом кадров, и их управление доступными им ресурсами, применяются в организации и дополняют вертикальную подгонку.
Что означает вертикальное выравнивание?
Вертикальное выравнивание — это состояние или действие выстраивания элементов друг над другом. Точное значение этого понятия варьируется в зависимости от контекста. Вертикальное выравнивание находит применение в широком диапазоне областей и предметов и может принимать очень разные значения от места к месту.
Что из следующего является примером выравнивания?
Ответ. Выравнивание или выравнивание — это термин, используемый для описания того, как текст размещается на экране по отношению к полям. Например, текст с выравниванием по левому краю создает прямую строку текста в левой части страницы (как в этом абзаце).
Какие бывают 4 типа выравнивания?
Существует четыре основных способа выравнивания: по левому краю, по правому краю, по центру и по ширине. Выровненный по левому краю текст — это текст, выровненный по левому краю.Текст с выравниванием по правому краю — это текст, выровненный по правому краю. Текст по центру — это текст, расположенный по центру между двумя краями.
Какие существуют типы горизонтального выравнивания текста?
Ответ: Четыре основных типа выравнивания текста включают выравнивание по левому краю, выравнивание по правому краю, центрирование и выравнивание по ширине. Выровнено по левому краю — этот параметр часто называют «выравнивание по левому краю», но технически называется «выравнивание по левому краю».
Что такое выравнивание последовательностей и его типы?
Выравнивание последовательностей— это процесс выравнивания двух последовательностей для достижения максимального уровня идентичности между ними.следующие два типа: 1) Попарное выравнивание последовательностей — это включает выравнивание двух последовательностей и получение наилучшей области сходства.
Что такое инструменты выравнивания последовательностей?
Как указывает их название, инструменты попарного локального выравнивания последовательностей используются для поиска областей схожей или идентичной последовательности между парами последовательностей ДНК, РНК или белков. Обычно используется для выравнивания пар мутантов белка или последовательности ДНК.
Какова цель множественного выравнивания последовательностей?
Множественное выравнивание последовательностей — это инструмент, используемый для изучения близкородственных генов или белков с целью обнаружения эволюционных взаимоотношений между генами и выявления общих паттернов среди функционально или структурно связанных генов.
Это инструмент поиска по сходству?
NCBI BLAST — наиболее часто используемый инструмент поиска сходства последовательностей. Он использует эвристику для выполнения быстрого поиска локального выравнивания. PSI-BLAST позволяет пользователям создавать и выполнять поиск BLAST с помощью настраиваемой, зависящей от позиции, скоринговой матрицы, которая может помочь найти отдаленные эволюционные взаимосвязи.
Почему необходимо сходство последовательностей?
Поиск сходства последовательностей может идентифицировать «гомологичные» белки или гены, обнаруживая избыточное сходство — статистически значимое сходство, которое отражает общее происхождение.
Как определить гомологичность?
Как: найти гомолог гена в другом организме
- Выполните поиск в базе данных HomoloGene по названию гена.
- Если при поиске найдено несколько записей, щелкните нужную запись.
- Если ваш поиск в HomoloGene не дает никаких записей, выполните поиск в базе данных генов по названию гена.
Какое значение E при взрыве?
Ожидаемое значение (E) — это параметр, который описывает количество совпадений, которые можно «ожидать» случайно при поиске в базе данных определенного размера.Он экспоненциально уменьшается по мере увеличения Очка (S) матча. По сути, значение E описывает случайный фоновый шум.
Какой максимальный балл у взрыва?
Max [imum] Score: наивысшая оценка выравнивания, рассчитанная из суммы вознаграждений за совпавшие нуклеотиды или аминокислоты и штрафов за несовпадения и пробелы. Общая [общая] оценка: сумма оценок выравнивания всех сегментов одной и той же тематической последовательности.
Что означает значение е 0,0?
Электронное значение 0.0 означает, что нулевые последовательности могут / должны соответствовать так же или лучше; чем ближе значение е к нулю, тем более значимым (и менее вероятным ложным срабатыванием) считается совпадение.
Каков хороший показатель взрыва?
Взрывные попадания с E-значением меньше 1e-50 включают совпадения с базой данных очень высокого качества. Взрывные попадания с E-значением менее 0,01 все же можно рассматривать как хорошие попадания для совпадений по гомологии.
Что такое горизонтальная организационная структура? — MVOrganizing
Что такое горизонтальная организационная структура?
Что такое горизонтальная организационная структура.В отличие от вертикальных и матричных организационных структур, горизонтальная организационная структура имеет меньше уровней, обычно два или три. У него не так много цепочек подчинения. Первое место в структуре занимает владелец бизнеса.
Горизонтально вверх и вниз?
Горизонтальные линии не идут вверх / вниз. Они просто двигаются слева направо. Это означает изменение Y = 0, а изменение X = 1.
Что такое горизонтальный и вертикальный бизнес?
Горизонтальное поглощение — это бизнес-стратегия, при которой одна компания поглощает другую, действующую на том же уровне в отрасли.Вертикальная интеграция предполагает приобретение бизнес-операций в рамках одной производственной вертикали.
Что такое горизонтальное принятие решений?
1. Горизонтальные практики принятия решений — это не просто процедуры, но они являются строительным блоком альтернативной формы управления в процессе принятия. Целью принятия решений не может быть единственное лучшее решение, которое будет применяться ко всем.
Что такое горизонтальная координация?
Горизонтальная координация — При горизонтальной координации сотрудники с одинаковым статусом устанавливают между собой отношения для повышения производительности.Например, координация между руководителями отделов, или супервайзерами, или коллегами и т. Д.
Что такое горизонтальная командная работа?
Настоящая командная работа происходит, когда участники идут на компромисс между индивидуальными или функциональными целями, так что на первом месте стоит бизнес-результат. Таким образом, горизонтальная команда постоянно меняет, адаптируется, трансформируется и вносит изменения в режиме реального времени для достижения конечного результата, часто жертвуя индивидуальными результатами или результатами отдельных подразделений.
Что такое горизонтальная децентрализация?
Горизонтальная децентрализация распределяет полномочия по принятию решений равномерно по организации.Если сделать это формально, горизонтальная децентрализация не позволяет вышестоящему руководству устанавливать или сохранять «власть над» правом принятия решений, которое могло бы позволить им отменять решения, принимаемые коллегами.
Какие есть 3 типа организации?
Три формы организаций описывают организационные структуры, которые используются сегодня большинством компаний: функциональные, ведомственные и матричные. Каждая из этих форм имеет преимущества и недостатки, которые владельцы должны учитывать, прежде чем решить, какую из них внедрить для своего бизнеса.
Что означает тип организации?
Тип организации служит структурой, которую фирма может использовать для установления структур связи и установления авторитета среди сотрудников. Однако крайне важно, чтобы компания выбрала тип, который лучше всего соответствует ее потребностям.
Какие 6 международных организаций?
Список международных организаций
- Банк международных расчетов (BIS)
- Европейский центральный банк (ЕЦБ)
- Продовольственная и сельскохозяйственная организация Объединенных Наций (ФАО)
- Международная организация труда (МОТ)
- Международный валютный фонд (МВФ)
- Международный союз электросвязи (ITU)
- Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР)
Какая организация самая могущественная в мире?
1.Промышленно-коммерческий банк Китая (ICBC) Государственный Промышленно-коммерческий банк Китая (ICBC) с активами в размере 3 124,9 миллиарда долларов является крупнейшим и наиболее влиятельным банком в мире.
Какие четыре типа международных организаций?
Есть два типа международных организаций: международные правительственные организации (МПО) и международные неправительственные организации (МНПО или, чаще, НПО). В последние годы транснациональные корпорации (ТНК) также оказали значительное влияние на международную систему.
Какая самая большая международная организация?
Организация Объединенных Наций (ООН)
Какие два типа международных организаций?
Есть два типа международных организаций: правительственные и неправительственные. Международные правительственные организации (или МПО) — это ассоциации государств, созданные в соответствии с договором для достижения общих целей своих государств-членов.
Как международные организации живут собственной жизнью?
Когда государства создают международную организацию (МО), они создают институт с собственной жизнью.Поступая таким образом, государства рискуют, что учреждение станет монстром и будет действовать вопреки их интересам. Однако, в отличие от Франкенштейна, государства осознают этот риск и могут предотвратить его.
Какой пример межправительственной организации?
Что такое межправительственная организация (МПО)? МПО создаются на основании договора или другого соглашения, которое действует как устав, создающий группу. Примеры включают Организацию Объединенных Наций, Всемирный банк или Европейский Союз.
Что такое МПО и НПО?
МПО обычно организованы по составу и целям. Например, ООН называется глобальной организацией, потому что всем странам разрешено членство. МПО отличаются от неправительственных организаций (НПО) тем, что они создаются двумя или более людьми, а не странами.
Какие бывают примеры МПО?
Международные правительственные организации (МПО) — это организации, состоящие из более чем одного национального правительства.Правительства являются членами. Примеры: Организация Объединенных Наций, Организация американских государств, Организация Североатлантического договора, Всемирная организация здравоохранения.
Подходит ли ВТО ООН?
Хотя ВТО не является специализированным учреждением ООН, с момента своего создания она поддерживает прочные отношения с ООН и ее агентствами. Генеральный директор ВТО входит в состав Исполнительного совета, который является координационным органом в системе ООН.
Почему ВТО лучше ГАТТ?
ГАТТ занимается торговлей товарами.ВТО также охватывает услуги и интеллектуальную собственность. Система урегулирования споров ВТО работает быстрее и автоматичнее, чем старая система ГАТТ. ГАТТ, соглашение, все еще существует, но это уже не основной свод правил международной торговли.
11 Ключевые преимущества и недостатки плоской организационной структуры — ConnectUS
Плоская организационная структура — это организационная модель с небольшим количеством или (в большинстве случаев) без уровней среднего менеджмента между руководителями и сотрудниками на уровне штата.Он был разработан с идеей, что знающие и хорошо обученные сотрудники будут более продуктивными, если они будут непосредственно участвовать в процессе принятия решений в организации, а не находиться под контролем многих уровней управления. Другими словами, вовлечению сотрудников способствует децентрализация процесса принятия решений и повышение уровня ответственности сотрудников. Благодаря такой организационной структуре комментарии и отзывы клиентов будут быстрее доходить до всего персонала, участвующего в принятии решения, что позволяет компании или организации быстро реагировать на отзывы клиентов.
Часто вы увидите, что эта модель используется в очень малых предприятиях, где не хватает менеджеров среднего звена, потому что слишком мало сотрудников, с которыми нужно работать. В небольшом бутике, например, владелец или глава компании могут выполнять некоторые функции, которые выполняют менеджеры среднего звена в иерархических организациях. Некоторые компании, даже если они уже выросли или расширились, сохраняют плоскую структуру. Это особенно верно в тех организациях с самоуправляемыми командами, где отдельные сотрудники организуют и выполняют свою собственную работу без необходимости тщательного надзора.
Тогда, конечно, единая организационная структура для всех. Стартапы и малый бизнес должны взвесить его преимущества и недостатки, прежде чем принимать решение о внедрении в свой бизнес.
Список преимуществ плоской организационной структуры
1. Это рентабельно
Как уже упоминалось, в этой организационной структуре меньше (или нет) управленческих уровней между руководителем и персоналом. Это означает, что менеджменту приходится платить меньше заработной платы, дополнительных пособий и т. Д.Снижаются расходы, связанные с заработной платой, что позволяет компании экономить деньги, а также обеспечивать более высокую оплату труда своих работников.
2. Это способствует более быстрому принятию решений
Еще одно преимущество плоской организационной структуры — меньше обручей для принятия решений. При принятии решения необходимо консультироваться с меньшим количеством людей, что позволяет руководству быстро реагировать на любые вопросы или проблемы. Он создает прямую линию связи между человеком, сидящим за столом (владельцем или генеральным директором), и людьми, находящимися на передовой (работниками).
3. Это обеспечивает четкое общение
Что обычно происходит, когда информация передается через серию ушей и ртов, так это то, что она оказывается либо искаженной, либо раздутой, либо сдутой. Когда связь проходит через многие уровни управления, высока вероятность недопонимания. Плоская организационная структура помогает избежать этого, позволяя высшему руководству напрямую принимать участие в работе сотрудников, и наоборот.
4. Это требует меньшего доминирования и надзора.
Многие считают, что руководитель компании должен иметь возможность контролировать и управлять всем, что происходит внутри его или ее организации, включая сотрудников.Однако некоторые исследования показывают обратное. Это связано с тем, что чем меньше времени у менеджеров для вертолетов и микроменеджмента своих сотрудников, тем более продуктивными сотрудники могут работать в течение дня, поскольку это может дать им более высокое чувство ответственности.
Список недостатков плоской организационной структуры
Итак, мы уже указали на преимущества плоской организационной структуры. Давайте теперь посмотрим на его ограничения.
1. Менеджмент может легко потерять контроль
Как упоминалось выше, эта структура идеально подходит для стартапов и малого бизнеса, где количество сотрудников все еще управляемо.Система может создать проблему для всей организации, когда соотношение сотрудников и менеджеров станет слишком непропорциональным. Руководство может легко потерять контроль, когда меньше людей, которые могут сдерживать плохое поведение, и меньше людей, которые поддерживают их в их решениях.
2. Рабочие отношения могут вызвать затруднения
Когда у менеджеров слишком много людей, которыми нужно управлять каждый день, им может быть трудно общаться со своими сотрудниками на личном уровне, что имеет решающее значение для поддержания доверия и повышения базового уровня. ответственности сотрудников и подотчетности за работу и организацию в целом.Этот недостаток может иметь большое влияние на вопрос уважения и морального духа организации на разных уровнях власти.
3. Это может вызвать борьбу за власть
В рамках этой организационной структуры наблюдается, что сотрудникам часто не хватает конкретного начальника, которому можно было бы подчиняться, особенно когда владельца или генерального директора нет рядом. Это может создать путаницу и вызвать борьбу за власть среди управленческих сотрудников.
4. Это затрудняет удержание сотрудников
Кто не хочет повышения по службе? Отличным сотрудникам, которые стремятся улучшить свое положение, помимо повышения зарплаты, может быть трудно найти удовлетворение от работы в такой организационной структуре.Они могут в конечном итоге искать работу в другом месте, где, по их мнению, их усилия будут вознаграждены повышением по службе.
5. Это может помешать росту
Изменения часто бывают трудными и порождают множество проблем. Из-за этого руководство может отказаться от новых возможностей в попытке сохранить структуру, что в результате может ограничить долгосрочный рост организации.
6. Мотивации меньше
В то время как плоская организационная структура может уменьшить проблемы, вызванные нездоровой конкуренцией между сотрудниками, амбициозным работникам труднее продвигаться по служебной лестнице, поскольку там очень мало места.Это может легко подорвать мотивацию, не давая людям повода делать лишнюю милю в своей работе.
7. Может привести к путанице в ролях
Сотрудник может пойти работать в плоскую организацию, ожидая выполнения определенной роли, но позже узнает, что ему или ей нужно выполнять множество других работ. Это мешает работникам сосредоточиться на своих задачах и специализироваться на своей работе.
Заключение
Как и многие другие организационные структуры, плоская организационная структура также имеет свои преимущества и недостатки.Независимо от того, подходит ли это вашему бизнесу, это зависит от размера и типа вашей компании. Таким образом, прежде чем применять эту структуру в своей организации, внимательно изучите все «за» и «против», о которых говорилось выше.
Автор БиографияНатали Реголи — дитя Божье, преданная жена и мать двух мальчиков. Она имеет степень магистра права Техасского университета. Натали публиковалась в нескольких национальных журналах и занимается юридической практикой в течение 18 лет.
Организационная структура | google-management
Вертикальные организационные структуры относятся к организации с большим количеством уровней управления, где у менеджеров более узкий диапазон контроля.
Организационная структура определяется как вертикальная и горизонтальная конфигурация отделов, полномочий и должностей внутри компании (McWilliams, A., Williams, C. 2010). Он делится на две категории: вертикальные, также известные как «высокие», и горизонтальные, также известные как «плоские».
Горизонтальные организационные структуры относятся к организации с несколькими уровнями управления, где каждый менеджер имеет более широкий диапазон контроля.
Большинство крупных успешных организаций часто имеют вертикальную организационную структуру; однако Google не входит в список.Хотя Google — очень успешная организация, она поддерживает горизонтальную организационную структуру.
В частности, Google в настоящее время использует кросс-функциональную организационную структуру в сочетании с уникальной философией. Эта структура ориентирована на командный подход к управлению и имеет горизонтальную структуру (Павильон, 2013). Организация является гибкой и способной адаптироваться к изменениям рынка и внешней среды, что в этом случае может быть отнесено к органической организации.
У Google слабая линия полномочий из-за того, что цепочка подчинения сверху вниз короткая, а диапазон контроля широк. К преимуществам этого можно отнести короткую цепочку команд, которая позволяет беспрепятственно передавать информацию от высшего руководства нижестоящей иерархии.
Организации, использующие плоские структуры, такие как Google, считаются более креативными и новаторскими. Согласно их официальному сайту, они намеренно сохраняют ощущение небольшой компании, полагая, что каждый сотрудник вносит свой вклад, чувствует себя комфортно, обмениваясь идеями и мнениями, и что каждый в равной степени вносит свой вклад в успех Google (Google.com, 2014). Сотрудники Google работают как одна команда. Горизонтальное организационное управление помогает сотрудникам достигать целей, которые они ставят перед собой и перед Google.
Между сотрудниками настоятельно рекомендуется общаться. Ларри и Сергей, генеральные директора, отметили: «Наши офисы и кафе предназначены для поощрения взаимодействия между сотрудниками Google внутри и между командами, а также для того, чтобы зажечь разговор о работе, а также о развлечениях» (Google.com, 2014). Децентрализация полномочий в Google высока, сотрудники могут принимать свои собственные решения и делиться идеями, и именно здесь происходит обогащение рабочих мест. Компания рассматривает своих менеджеров как лидеров, которые вдохновляют и расширяют возможности сотрудников. Компания позволяет сотрудникам отслеживать их прогресс в достижении своих целей, а также присутствуют руководители, которые следят за тем, чтобы сотрудники руководствовались их собственными стандартами.
Google реализует метод авторизации принятия риска среди сотрудников, называемый «правилом 70-20-10»; Подчеркивается, что каждый день сотрудники должны посвящать 70 процентов работы, назначенной высшим руководством, 20 процентов каждого дня посвящать новым проектам или идеям, связанным с их основными проектами, а оставшиеся 10 процентов каждого дня должны в идеале быть преданными любым новым идеям, которые они хотят реализовать.