Качество обучения персонала характеризуется показателями: Оценка качества и эффективности обучения персонала

Автор: | 06.03.1983

Содержание

Организация системы обучения персонала цеха 135 АО «НПК «Уралвагонзавод»

%PDF-1.4 % 1 0 obj > endobj 6 0 obj /Title >> endobj 2 0 obj > endobj 3 0 obj > /Contents [120 0 R 121 0 R 122 0 R] /Annots [123 0 R] >> endobj 4 0 obj > endobj 5 0 obj > stream

  • Организация системы обучения персонала цеха 135 АО «НПК «Уралвагонзавод»
  • Васильева Ю. С.1.42018-02-22T08:18:01+01:00 endstream endobj 7 0 obj > /ExtGState > /ProcSet [/PDF /Text /ImageC /ImageI /ImageB] >> endobj 8 0 obj > /Contents 177 0 R >> endobj 9 0 obj > /Contents 178 0 R >> endobj 10 0 obj > /Contents 179 0 R >> endobj 11 0 obj > /Contents 180 0 R >> endobj 12 0 obj > /Contents 181 0 R >> endobj 13 0 obj > /Contents 182 0 R >> endobj 14 0 obj > /Contents 183 0 R >> endobj 15 0 obj > /Contents 184 0 R >> endobj 16 0 obj > /Contents 185 0 R >> endobj 17 0 obj > /Contents 186 0 R >> endobj 18 0 obj > /Contents 187 0 R >> endobj 19 0 obj > /Contents 188 0 R >> endobj 20 0 obj > /Contents 189 0 R >> endobj 21 0 obj > /Contents 190 0 R >> endobj 22 0 obj > /Contents 191 0 R >> endobj 23 0 obj > /Contents 193 0 R >> endobj 24 0 obj > /Contents 196 0 R >> endobj 25 0 obj > /Contents 197 0 R >> endobj 26 0 obj > /Contents 198 0 R >> endobj 27 0 obj > /Contents 199 0 R >> endobj 28 0 obj > /Contents 200 0 R >> endobj 29 0 obj > /Contents 201 0 R >> endobj 30 0 obj > /Contents 202 0 R >> endobj 31 0 obj > /Contents 203 0 R >> endobj 32 0 obj > /Contents 204 0 R >> endobj 33 0 obj > /Contents 205 0 R >> endobj 34 0 obj > /Contents 206 0 R >> endobj 35 0 obj > /Contents 207 0 R >> endobj 36 0 obj > /Contents 208 0 R >> endobj 37 0 obj > /Contents 209 0 R >> endobj 38 0 obj > /Contents 210 0 R >> endobj 39 0 obj > /Contents 211 0 R >> endobj 40 0 obj > /Contents 212 0 R >> endobj 41 0 obj > /Contents 213 0 R >> endobj 42 0 obj > /Contents 214 0 R >> endobj 43 0 obj > /Contents 215 0 R >> endobj 44 0 obj > /Contents 216 0 R >> endobj 45 0 obj > /Contents 217 0 R >> endobj 46 0 obj > /Contents 218 0 R >> endobj 47 0 obj > /Contents 219 0 R >> endobj 48 0 obj > /Contents 220 0 R >> endobj 49 0 obj > /Contents 221 0 R >> endobj 50 0 obj > /Contents 222 0 R >> endobj 51 0 obj > /Contents 223 0 R >> endobj 52 0 obj > /Contents 224 0 R >> endobj 53 0 obj > /Contents 225 0 R >> endobj 54 0 obj > /Contents 226 0 R >> endobj 55 0 obj > /Contents 232 0 R >> endobj 56 0 obj > /Contents 233 0 R >> endobj 57 0 obj > /Contents 234 0 R >> endobj 58 0 obj > /Contents 235 0 R >> endobj 59 0 obj > /Contents 236 0 R >> endobj 60 0 obj > /Contents 237 0 R >> endobj 61 0 obj > /Contents 238 0 R >> endobj 62 0 obj > /Contents 239 0 R >> endobj 63 0 obj > /Contents 240 0 R >> endobj 64 0 obj > /Contents 241 0 R >> endobj 65 0 obj > /Contents 242 0 R >> endobj 66 0 obj > /Contents 243 0 R >> endobj 67 0 obj > /Contents 244 0 R >> endobj 68 0 obj > /Contents 245 0 R >> endobj 69 0 obj > /Contents 246 0 R >> endobj 70 0 obj > /Contents 247 0 R >> endobj 71 0 obj > /Contents 248 0 R >> endobj 72 0 obj > /Contents 249 0 R >> endobj 73 0 obj > /Contents 250 0 R >> endobj 74 0 obj > /Contents 251 0 R >> endobj 75 0 obj > /Contents 252 0 R >> endobj 76 0 obj > /Contents 253 0 R >> endobj 77 0 obj > /Contents 254 0 R >> endobj 78 0 obj > /Contents 255 0 R >> endobj 79 0 obj > /Contents 256 0 R >> endobj 80 0 obj > /Contents 257 0 R >> endobj 81 0 obj > /Contents 260 0 R >> endobj 82 0 obj > /Contents 261 0 R >> endobj 83 0 obj > /Contents 262 0 R >> endobj 84 0 obj > /Contents 265 0 R >> endobj 85 0 obj > /Contents 271 0 R >> endobj 86 0 obj > /Contents 277 0 R >> endobj 87 0 obj > /Contents 278 0 R >> endobj 88 0 obj > /Contents 279 0 R >> endobj 89 0 obj > /Contents 280 0 R >> endobj 90 0 obj > /Contents 282 0 R >> endobj 91 0 obj > /Contents 283 0 R >> endobj 92 0 obj > /Contents 284 0 R >> endobj 93 0 obj > /Contents 285 0 R >> endobj 94 0 obj > /Contents 286 0 R >> endobj 95 0 obj > /Contents 287 0 R >> endobj 96 0 obj > /Contents 289 0 R >> endobj 97 0 obj > /Contents 290 0 R >> endobj 98 0 obj > /Contents 291 0 R >> endobj 99 0 obj > /Contents 292 0 R >> endobj 100 0 obj > /Contents 293 0 R >> endobj 101 0 obj > /Contents 294 0 R >> endobj 102 0 obj > /Contents 295 0 R >> endobj 103 0 obj > /Contents 296 0 R >> endobj 104 0 obj > /Contents 297 0 R >> endobj 105 0 obj > /Contents 298 0 R >> endobj 106 0 obj > /Contents 299 0 R >> endobj 107 0 obj > /Contents 300 0 R >> endobj 108 0 obj > /Contents 301 0 R >> endobj 109 0 obj > /Contents 302 0 R >> endobj 110 0 obj > /Contents 303 0 R >> endobj 111 0 obj > /Contents 304 0 R >> endobj 112 0 obj > /Contents 305 0 R >> endobj 113 0 obj > /Contents 306 0 R >> endobj 114 0 obj > /Contents 310 0 R >> endobj 115 0 obj > /Contents 314 0 R >> endobj 116 0 obj > /Contents 318 0 R >> endobj 117 0 obj > /Contents 322 0 R >> endobj 118 0 obj > /Contents 323 0 R >> endobj 119 0 obj > /Contents 324 0 R >> endobj 120 0 obj > stream xXM6ϯy;dY`nwBCKn]!UIlq{dUՇdwc’ѱk^?+t}!珮 1GD So(ްs’MkB}RכmoIƂ9:%=D%LdtN%Cdi$SD\O{N_}\_>g +n⨥%[email protected](w,@di. ̔ڊr,_%&lAH.

    Тренинги и семинары для персонала гостиниц / Наши услуги / Аситер

    Высокий уровень обслуживания — это не только уют, безупречная чистота и оснащённость номеров, это еще и вежливый, внимательный и позитивно настроенный персонал.

    Обучение персонала гостиницы – имеет самый высокий коэффициент возврата на вложенные инвестиции, по отношению к другим затратам отеля. По сути, основной продукт, который продает отель – это сервис. Любой бизнес должен развивать свой основной продукт — обучение персонала гостиницы должно генерировать прибыль.

    Программа обучения и профессиональной адаптации персонала компании разделена на несколько направлений:

    • тренинги для вновь набранных сотрудников;
    • развивающие тренинги для менеджеров высшего, среднего и младшего звена;
    • программа “Обучение обучающих”;
    • тренинги для взаимодействующих отделов;
    • узкоспециализированные, профессиональные тренинги;

    Тренинги для новых сотрудников

    Каждый новый сотрудник на первоначальном этапе обязательно проходит тренинг, где его посвящают в историю компании, рассказывают о структуре гостиницы и компании, основах корпоративной культуры, принципах гостеприимства, правилах техники безопасности, проводят экскурсию по гостинице.

    Серии тренингов для действующих сотрудников, касающихся работы с клиентурой компании:

    • тренинг о стандартах отеля;
    • тренинг, посвящённый отработке техники ответа на жалобы и замечания клиента;
    • программа о по специфике и перспективах гостиничного бизнеса;
    • тренинг по правилам телефонного этикета;
    • тренинг по продажам;
    • программа “Поведение при пожаре и других экстремальных ситуациях”;
    • тренинг о различных аспектах обслуживания гостей, правилах поведения в стандартных и нестандартных ситуациях;
    • программа профессиональной адаптации новых сотрудников на рабочем месте.

    Тренинги для менеджеров высшего, среднего и младшего звена

    Следующее направление – это развивающие тренинги для менеджеров высшего, среднего и младшего звена. Цель этих программ – развитие управленческих качеств и навыков.

    Тренинги для менеджеров ведутся по следующим направлениям:

    • программы, посвященные развитию лидерских качеств;
    • тренинговые программы, посвященные обучению менеджеров в узкой, специализированной области для менеджеров Ресторанной службы, Службы приема и размещения, Службы гостиничных услуг и т. п.;
    • тренинг “Управление временем”;
    • тренинг “Делегирование полномочий”;
    • тренинг “E-mail Этикет”;
    • тренинг посвященый ведению переговоров и противостоянию попыткам психологических манипуляций;
    • программы повышения квалификации менеджеров в области информационных технологий.

    Современный отель является очень сложной структурой, в которой функционирует множество компьютерных программ различной степени сложности. Компания считает, что даже менеджер среднего звена должен свободно владеть компьютером, поэтому уделяется внимание обучению в этой области.

    Тренинги по обучению тренеров отделов

    По этой программе проходят обучение те менеджеры и рядовые сотрудники, которые занимаются обучением персонала в своем отделе.

    Оценка эффективности проводимых тренингов

    Качество обучения персонала характеризуют следующие показатели:

    1. Главный показатель – “Индекс удовлетворенности гостей услугами отеля”

    Заполняя специальные анкеты, гости оценивают качество услуг по различным критериям – от качества уборки и состояния гостевых комнат и гостиницы в целом до уровня доброжелательности и внимания со стороны персонала (телефонные операторы также принимают любую информацию от клиентов и вносят в общую базу).

    По отчету, который составляется на основе этих оценок, можно судить о том, какого качества предоставляется сервис в гостиницах по сравнению с другими отелями мира и насколько изменилась ситуация по сравнению с прошлым отчетным периодом. Если показатели по какому-либо критерию снизились, то разрабатывается комплекс мероприятий (составной частью которых является и обучение) именно для этой “проблемной зоны”.

    2. Ежегодный опрос мнения сотрудников относительно их удовлетворенности качеством трудовой жизни в компании.

    Проводится общий анализ (по всем показателям) эффективности программ обучения и потребностей в обучении для каждого отдела.

    Обучение позволяет не только сохранять и распространять среди сотрудников традиционные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры.

    Таким образом организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов. Персонал получает возможность накапливать знания, умения и навыки и преобразовывать их в опыт успешной деятельности в интересах компании.

    Поддерживания уровень сервиса в отеле с помощью подобных мер, Вы гарантированно получите тот персонал, который может генерировать дополнительную ценность в глазах гостя. Самое главное, что, Вы получите квалифицированный и профессиональный штат сотрудников, что даст Вам возможность стать на шаг впереди Ваших конкурентов, которые сократили расходы на обучение персонала.

    Программы обучения персонала отеля

     

    Международные исследования качества образования

    Международные сравнительные исследования по оценке качества образования организуются и проводятся международными организациями: Международная ассоциация по оценке учебных достижений IEA (International Association for the Evaluation of Educational Achievement), Организация Экономического Сотрудничества и Развития (ОЭСР).

    Международные сравнительные исследования позволяют выявить и сравнить состояние и изменения, происходящие в системах образования в разных странах и оценить эффективность стратегических решений в области образования.

    Сравнение осуществляется не умозрительно на основе изучения различных источников литературы, не на основе сравнения результатов престижных международных олимпиад для избранных, а по результатам исследований, проводимых на представительных выборках учащихся различных стран с использованием одного и того же инструментария, который создается с учетом международных приоритетов в образовании.

    Россия принимает участие в международных исследованиях с 1990 г.

    • PISA: международное сравнительное исследование качества общего образования (Programme for International Student Assessment). Целью исследования является оценка способности учащихся использовать приобретенные в школе знания и опыт для широкого диапазона жизненных задач в различных сферах человеческой деятельности, общения и социальных отношений.
    • TIMSS: международное сравнительное исследование качества общего образования (Third International Mathematics and Science Study). Основной целью исследования является сравнительная оценка качества математического и естественнонаучного образования в начальной и основной школе
    • PIRLS: исследование качества чтения и понимания текста (Progress in International Reading Literacy Study).  Исследование проводится с целью сравнения уровня и качества чтения и понимания текста учащимися начальной школы в странах мира, а также выявления и интерпретации различий в национальных системах образования с целью совершенствования процесса обучения чтению.
    • ICILS: международное исследование по изучению компьютерной и информационной грамотности обучающихся 8-х классов (International Computer and Information Literacy Study). Цель исследования – оценить подготовленность учащихся к учебе, работе и жизни в век информации, изучить уровни подготовки в области компьютерной и информационной грамотности учащихся 8 классов в странах-участницах, проанализировать выявленные различия, способствовать продвижению обучения в этой сфере на национальном и международном уровнях.
    • ICCS: международное исследование гражданского образования (International Civic and Citizenship Education Study). Исследование дает информацию о концептуальном понимании и компетентностях в сфере гражданского образования, о предрасположенностях и отношении к нему у молодых людей.

    Международные сопоставительные исследования получили активное развитие в нашей стране и, наряду с государственной итоговой аттестацией, всероссийскими проверочными работами и национальными исследованиями качества образования формируют Единую систему оценки качества образования (ЕСОКО) в Российской Федерации.

    Более подробную информацию о международных сопоставительных исследованиях Вы можете узнать на сайте Федерального института оценки качества образования

    Показатели качества образования: комплексный подход

    Автор: Светлана Дмитриевна Ильенкова, доктор экономических наук, профессор, действительный член Международной академии информатизации, заведующая кафедрой общего менеджмента и статистики фирм Института менеджмента МЭСИ.

     

    Именно образование формирует интеллектуальное, культурное, духовное состояние общества. Содержание образования и его направленность отражают образовательные программы и стандарты. Подход к пониманию качества образования можно представить в виде следующей последовательности:

    • Носитель знаний.

    • Передача знаний.

    • Получатель знаний.

    • Восприимчивость методик передачи знаний.

    • Фундаментальность знаний.

    • Востребованность полученных знаний.

    • Получение новых знаний.

     

    Качество образования определяется прежде всего качеством носителя знаний (учителей, профессорско-преподавательского состава), который передает эти знания с помощью различных методик обучающимся. В зависимости от фундаментальности полученных знаний обучающиеся могут:

    • выдержать конкурсные экзамены при поступлении на обучение;

    • пройти конкурсный отбор при устройстве на работу;

    • более успешно осваивать учебные дисциплины, базирующиеся на знаниях базовых дисциплин, изученных на предыдущих стадиях образовательного процесса.

     

    Научно-технический прогресс приводит к появлению новых средств и предметов труда, новых производственных и информационных технологий. Поэтому требуется непрерывное образование с целью получения новых знаний и их применения в профессиональной деятельности. В современных условиях реальной необходимостью является непрерывное образование.

    Система менеджмента качества в образовании строится на следующих принципах:

    • понимание и выполнение требований к образованию с учетом достижений научно-технического прогресса и международных стандартов;

    • ориентация на потребителя, жесткая конкуренция на рынке труда требует мобильности и динамичности системы менеджмента;

    • постоянное совершенствование образовательного процесса с учетом результатов мониторинга.

     

    Жизнедеятельность образовательных структур состоит из трех взаимосвязанных процессов:

    1. получение ресурсов;
    2. использование ресурсов для достижения целей организации;
    3. передача результатов деятельности во внешнюю среду.

     

    При реализации процессного подхода к системе менеджмента качества в образовании необходимо учитывать схему взаимодействия различных органов власти, интересы которых лежат в области образования.

    Достижения теории и практики менеджмента качества с полным основанием могут применяться при создании системы менеджмента качества в образовательных структурах.

    Для системы менеджмента качества применимы следующие принципы:

    • ориентация на потребителя;

    • учет ситуации на рынке образовательных услуг;

    • учет ситуации на рынке труда;

    • лидерство руководителя;

    • вовлечение профессорско-преподавательского состава и сотрудников;

    • процессный подход к менеджменту;

    • системный подход к менеджменту;

    • обоснованное принятие управленческих решений;

    • постоянное улучшение деятельности учебного учреждения.

     

    Исходя из подхода к пониманию качества образования, можно выделить следующие блоки показателей качества.

    1. Качество преподавательского состава.
    2. Состояние материально-технической базы учебного заведения.
    3. Мотивация преподавательского состава.
    4. Качество учебных программ.
    5. Качество студентов.
    6. Качество инфраструктуры.
    7. Качество знаний.
    8. Инновационная активность руководства.
    9. Внедрение процессных инноваций.
    10. Востребованность выпускников.
    11. Конкурентоспособность выпускников на рынке труда.
    12. Достижения выпускников.

     

    Остановимся на содержании перечисленных блоков показателей.

    Ключевой фигурой в образовательном процессе является преподаватель. Поэтому политика обеспечения качества начинается с формирования преподавательского корпуса.

    Возникает вопрос: как же определить качество преподавателя. Вопрос этот является ключевым, ответ на него будет определять содержание образования, качества учебных программ, методику обучения, конкурентоспособность выпускников на рынке труда и другие составляющие качества образования. При этом преподаватель не только передает знания, но и формирует личность обучаемого, его мировоззрение и духовность. Поэтому качество преподавателя — понятие комплексное, включающее в себя:

    • уровень компетентности — знания и опыт в определенной области науки и практики;

    • потребность и способность заниматься преподавательской деятельностью;

    • наблюдательность — способность подмечать существенные, характерные особенности учеников;

    • способность устанавливать контакты с внешней и внутренней средой;

    • известность;

    • научно-исследовательскую активность;

    • наличие научной школы.

     

    В открытом образовании, одной из особенностей которого является дистантность, т. е. наличие расстояния между обучающимся и учебным заведением, задачи преподавателя меняются. Он занимается координацией учебного процесса, консультирует, руководит учебными проектами, совершенствует учебный курс, повышает свою квалификацию. Образовательный процесс становится высокотехнологичным, в нем используются достижения информационных и телекоммуникационных технологий.

    Характерно, что каждая из составляющих понятия «качество преподавателя» может быть детализирована и, как правило, не поддается количественной оценке. Например, уровень компетентности определяется базовым образованием, последующим самообразованием, наличием ученой степени и звания; стажем педагогической работы; опытом практической работы в конкретной области.

    Безусловно, качество образования зависит от мотивации персонала. У преподавателей должен быть соответствующий социальный статус, что обеспечит привлекательность преподавательской работы.

    Качество учебных программ проявляется не только в соответствии образовательным стандартам в области той или иной учебной дисциплины, но и в наличии инновационной составляющей.

    В центре образовательного процесса стоит потребитель знаний — обучающийся. Именно для него/нее читаются лекции, пишутся учебники, разрабатываются новые образовательные технологии. Поэтому правомерно говорить о качестве обучающегося, который является тем материалом, который должен быть превращен в конечный результат образовательного процесса. Качество обучающегося можно охарактеризовать с помощью следующих показателей:

    • знания, полученные ранее по профильным для обучающегося учебным дисциплинам;

    • знание компьютера;

    • владение иностранным языком;

    • желание учиться;

    • интеллект;

    • духовность;

    • одаренность;

    • память;

    • дисциплинированность;

    • настойчивость;

    • работоспособность;

    • наблюдательность;

    • планирование карьеры.

     

    Качество знаний определяется их фундаментальностью, глубиной и востребованностью в работе после окончания обучения. В открытом образовании организацией мониторинга за карьерой выпускников могут заниматься руководители региональных центров, для чего целесообразно создавать базы данных о выпускниках. Поскольку большинство показателей качества образования не могут иметь количественной характеристики, получение сводных показателей качества по блокам показателей и обобщающих оценок возможно с помощью квалиметрии.

     

    • Качество образования можно рассматривать как многомерное понятие. К раскрытию этого понятия целесообразно подойти с позиций процессного подхода, который принят при разработке системы менеджмента качества с целью повышения удовлетворенности потребителей путем выполнения их требований.

    • Качество образования — это востребованность полученных знаний в конкретных условиях и местах их применения для достижения конкретной цели и повышения качества жизни.

    • Процессный подход означает непрерывность управления, последовательность и взаимосвязь отдельных образовательных процессов в рамках их системы, а также их комбинацию и взаимодействие.

    • Система менеджмента качества является интегрированной, ориентированной на современные информационные технологии, использование достижений теории и практики менеджмента. Ее успешность может быть оценена с применением качественных и количественных показателей.

     

    Только практические современные знания и навыки. Учитесь только тому, что вам интересно и нужно по абонементу, со скидкой.

    МЦКО

    Что такое «функциональная грамотность» и чем она может быть полезна современным школьникам? Как она формируется в школе и в каких ситуациях применима? Почему чисто академических знаний уже недостаточно, чтобы быть успешным во взрослой жизни? Об этом рассказала начальник отдела Московского центра качества образования Елена Камзеева.

    Что такое «функциональная грамотность»

    Одно из наиболее распространенных определений функциональной грамотности дал советский и российский лингвист и психолог Алексей Алексеевич Леонтьев:

    «Функциональная грамотность – это способность человека использовать приобретаемые в течение жизни знания для решения широкого диапазона жизненных задач в различных сферах человеческой деятельности, общения и социальных отношений».

    Такое определение очень созвучно тому, которое используется в Программе международного сравнительного исследования PISA – исследования функциональной грамотности 15-летних школьников. Основной вопрос данного исследования: «Обладают ли обучающиеся 15-летнего возраста навыками и умениями, необходимыми им для полноценного функционирования в обществе?».

    В исследовании оценивается, главным образом, способность использовать полученные знания, умения и навыки для решения самых разных жизненных задач. Основные направления исследования: читательская грамотность, математическая и естественнонаучная.

    Каждое задание PISA – это отдельный текст, в котором описывается некоторая ситуация жизненного характера. К тексту прилагается от одного до шести заданий разного уровня сложности. При выполнении заданий учащийся должен понять и решить проблему, которая лежит вне рамок предметной области, вне изучаемого учебного материала.

    О востребованности функциональной грамотности

    Еще в IV веке до нашей эры древнегреческий философ Аристипп, ученик и друг Сократа, говорил о том, что «детей надо учить тому, что пригодится им, когда они вырастут».

    Сегодня общество и экономика делают запрос на таких специалистов, которые хотят и могут осваивать новые знания, применять их к новым обстоятельствам и решать возникающие проблемы, то есть существует запрос на функционально грамотных специалистов.

    Функциональная грамотность сегодня стала важнейшим индикатором общественного благополучия, а функциональная грамотность школьников – важным показателем качества образования.

    Требования к освоению элементов предметного содержания по-прежнему остаются в фокусе, но чисто академических знаний уже недостаточно. Сегодня мы делаем акцент на умения применять эти знания.

    О готовности московских учителей к развитию функциональной грамотности у школьников

    Есть объективный показатель успешности московской системы образования – это результаты международных исследований качества образования. По итогам исследования PISA-2018 московские школьники показали третий результат по читательской грамотности, пятый результат по математической грамотности, шестой – по естественнонаучной. И что важно – продемонстрировали положительную динамику, то есть улучшили свои результаты по всем направлениям функциональной грамотности по сравнению с результатами исследования 2016 года, которое также проводилось по материалам PISA.

    Это, конечно, свидетельство и профессиональной компетентности педагогов московских школ, которые включают в процесс обучения задания по функциональной грамотности.

    Формирование функциональной грамотности школьника – это задача, которую не может решить отдельно взятый учитель, и высокие результаты московских школьников – это показатель того, что школьные команды учителей успешно работают в данном направлении.

    Примеры формирования функциональной грамотности

    В вопросе формирования функциональной грамотности можно выделить, по крайней мере, два направления.

    Первое – это ежедневная работа учителя в рамках учебного процесса.

    Рассмотрим пример по формированию читательской грамотности – основного направления в исследовании PISA.

    В Федеральных государственных образовательных стандартах общего образования читательская грамотность или смысловое чтение – важнейший метапредметный результат обучения (метапредметный – так как формируется при изучении различных предметных областей).

    Каждый параграф учебника – это новый для ученика текст, к которому учитель должен построить группу вопросов/заданий разного уровня сложности, формирующих различные умения: находить в тексте информацию и формулировать выводы, интерпретировать информацию и применять ее в новых ситуациях, в том числе, не рассмотренных в учебнике.

    Таким образом, процесс формирования функциональной грамотности не может быть набором отдельных уроков или набором отдельных заданий, этот процесс логично и системно должен быть «вшит» в учебную программу как обязательная составляющая.

    Вторым направлением формирования функциональной грамотности является дополнительное и предпрофессиональное образование для школьников.

    Возьмем предметы естественнонаучного цикла. По школьным учебникам осваивается основной понятийный аппарат, законы природы, алгоритмы применения этих законов в модельных (учебных) ситуациях. Но параллельно идут процессы развития технологий, конвергенции наук, появляются новые материалы, новые устройства, приборы, гаджеты. И это все сферы для применения учебных знаний во внеучебных ситуациях. Здесь московским школам помогают ресурсы большого города, доступность дополнительного образования.

    Примеры заданий

    Возьмем пример задания по математике. Есть предметный элемент содержания: вычисление диагонали квадрата или пространственной диагонали куба. Можно сформулировать учебную задачу по вычислению диагонали при заданной длине стороны. Но можно взять вполне практическую жизненную ситуацию: есть багажник конкретного автомобиля и есть, например, упаковка досок заданной длины. Требуется оценить возможность размещения досок в багажнике автомобиля. Доски достаточно длинные, так что по длине или ширине багажника не влезут. С одной стороны, задача в первом приближении сводится к вычислению диагоналей. Однако просто вычислить диагонали багажника недостаточно, ведь реальные доски имеют ширину и толщину. И в реальной жизни это необходимо учесть.

    KPI в L&D, индикаторы для измерения эффективности обучения

    Как оценить эффективность обучения сотрудников? Определить количество обученных людей и рассчитать затраты на одного сотрудника недостаточно. Хотя эти параметры важны, они не позволяют нам оценить уровень знаний. Они также не дают ответа на вопрос, способствует ли обучение достижению целей вашей организации. В этой статье мы обсуждаем 7 примеров KPI в L&D, которые позволят вам принять эффективную стратегию оценки эффективности обучения.

    Время до профессионального уровня

    Чем быстрее сотрудники учатся, тем быстрее они добиваются лучших результатов. Следовательно, время до овладения определенной областью является важным показателем для измерения эффективности обучения. Процесс обучения должен быть максимально легким и приятным, что сокращает время обучения.

    При внедрении обучающей аналитики хорошо использовать возможности отчетности LMS.Это позволит вам проверить как среднее, так и индивидуальное время, необходимое для завершения обучения. Также неплохо создать фокус-группы и оценить их результаты до и после курса.

    Получение знаний на практике

    Процесс обучения должен приводить к результатам для участников и организации в целом. Степень, в которой сотрудники могут использовать полученную информацию в своей работе, является измеримым показателем рентабельности инвестиций.

    Наблюдения, практическое внеклассное обучение, стратегии электронного обучения , и анализ данных о производительности — все это может помочь в оценке этого показателя. С помощью этого индикатора вы также можете обнаружить причины, затрудняющие применение полученных вами знаний на работе.

    Внедрите эффективную аналитику L&D, которая положительно повлияет на бизнес-результаты вашей организации.
    Узнать больше

    Сохранение знаний

    Очень легко забыть о новой информации, если мы не применяем ее на практике.Чтобы решить эту проблему, разработчики учебных пособий стремятся сделать обучение более увлекательным. Уделите меньше времени (микрообучение) и повторяйте контент через равные промежутки времени. Чтобы измерить степень, в которой учащиеся сохраняют знания и навыки, полученные во время обучения, сравните их баллы с помощью тестов до и после курса. Также важно, чтобы сотрудники имели быстрый доступ к информации после окончания обучения. Таким образом, они могут вернуться к нему в любой момент.

    Оценка участников

    Измерение удовлетворенности участников включает в себя оценку по шкале от 1 до 10 вероятности того, что они порекомендуют услуги друзьям и коллегам на основе собственного опыта.

    В случае обучения вы можете, например, использовать опрос со следующим вопросом: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете этот курс другу?». Анализируя ответы, вы определите, соответствует ли тренинг ожиданиям его участников.

    Эффективность обучения и эффективность организации

    Грамотно проведенное обучение ведет, в том числе, к увеличению продаж или повышению качества услуг компании. Знание показателей эффективности отдельных лиц, команд и организации в целом и последующее измерение разницы между ними до и после обучения поможет вам оценить рентабельность инвестиций.

    Влияние обучения на производительность отдельного сотрудника и команды также помогает сформировать объем будущего обучения и определить новые организационные цели эффективности.

    Вовлеченность сотрудников

    По-прежнему сложно привлечь наиболее квалифицированных сотрудников.Все больше и больше организаций используют инструменты аналитики для измерения вовлеченности и удовлетворенности работой. Для бизнеса также особенно важно получать отзывы от сотрудников о том, что они думают о возможностях роста внутри компании. 73% компаний заявляют, что HR-аналитика является их приоритетом на ближайшие 5 лет.

    Аналитика взаимодействия дает вам реальное влияние на качество обучения сотрудников и на то, будут ли они иметь возможность развивать свои таланты. Сотрудники, которые считают, что их способности используются должным образом, с меньшей вероятностью решат сменить работу.Таким образом, повышенная вовлеченность приводит к сокращению ротации должностей.

    Удовлетворенность заинтересованных сторон

    Отличный источник качественной обратной связи — это ваши заинтересованные стороны. Они несут ответственность за работу сотрудников и всей команды. Таким образом, они могут оценить, действительно ли сотрудники применяют полученные знания или навыки в своей работе. Также бывает, что бизнес запрашивает метрики, такие как отчеты о завершении обучения.

    Вот почему так важно эффективное сотрудничество между командой L&D и заинтересованными сторонами. Выбор правильных KPI в L&D поможет вам достичь ожидаемых результатов в бизнесе. Это также обеспечит соответствие целей вашего обучения стратегии вашей организации.

    HCM Deck поможет вам определить и эффективно измерить KPI в L&D вашей организации.
    Узнать больше

    Национальная база данных показателей качества сестринского дела® (NDNQI®)

    Исис Монтальво, MS, MBA, RN

    Национальная база данных показателей качества сестринского дела TM (NDNQI ® ) — единственная национальная база данных по сестринскому делу, которая предоставляет квартальные и годовые отчеты о структуре, процессах и показателях результатов для оценки сестринского ухода на уровне отделения.Связь между количеством медсестер и результатами лечения пациентов уже была продемонстрирована с помощью этой базы данных. В настоящее время более 1100 медицинских учреждений в США вносят свой вклад в эту растущую базу данных, которую теперь можно использовать для демонстрации экономических последствий укомплектования медсестер разного уровня. Цель этой статьи — описать работу и достижения, связанные с NDNQI, поскольку исследователи используют его показатели результатов, чувствительные к медсестринскому уходу, чтобы продемонстрировать ценность медсестер в продвижении качественного ухода за пациентами.После обзора истории оценки качества сестринского ухода в этой статье будет объяснено назначение NDNQI и описано, как была введена в действие база данных. Также будут обсуждены достижения и планы на будущее NDNQI.

    Образец цитирования: Montalvo, I. (30 сентября 2007 г.) «Национальная база данных показателей качества сестринского дела TM (NDNQI ® OJIN: Интернет-журнал по вопросам сестринского дела . Vol. 12 № 3, Рукопись 2.

    DOI: 10. 3912 / OJIN.Vol12No03Man02

    Ключевые слова: показателей, чувствительных к медсестринскому делу, качество, укомплектованность медсестер, результаты для пациентов, результаты медсестринского дела, оценка эффективности

    Качество — это широкий термин, охватывающий различные аспекты сестринского ухода. С годами в качестве индикаторов качества медицинской помощи были определены различные меры здравоохранения (Американская ассоциация медсестер, 1995; Институт медицины, 1999, 2001, 2005; Объединенная комиссия, 2007). В 2004 году Национальный форум качества (НРК) в рамках процесса добровольного согласования стандартов одобрил 15 национальных стандартов, которые будут использоваться при оценке ухода с учетом требований медсестер.Эти стандарты теперь известны как NQF 15 (Kurtzman & Corrigan, 2007). Цель этой статьи — описать работу и достижения, связанные с Национальной базой данных показателей качества медсестринского дела TM (NDNQI ® ), поскольку исследователи используют ее показатели результатов, чувствительные к медсестринскому делу, чтобы продемонстрировать ценность медсестер в продвижении качественного ухода за пациентами. . После обзора истории оценки качества сестринского ухода в этой статье будет объяснено назначение NDNQI и описано, как была введена в действие база данных.Также будут обсуждены достижения и планы на будущее NDNQI.

    История оценки качества сестринского ухода

    Оценка качества сестринской практики началась, когда Флоренс Найтингейл определила роль сестринского дела в качестве медицинского обслуживания и начала оценивать результаты для пациентов. Она использовала статистические методы для создания отчетов, коррелирующих результаты лечения пациентов с условиями окружающей среды (Dossey, 2005; Nightingale, 1859/1946). С годами измерение качества в здравоохранении эволюционировало.Работа, проделанная в 1970-х годах Американской ассоциацией медсестер (ANA), широкое распространение модели обеспечения качества (QA) (Rantz, 1995) и введение модели структуры, процессов и результатов Донабедиана (Donabedian, 1988, 1992). ) предложили комплексный метод оценки качества медицинской помощи.

    Реструктуризация и перепланировка персонала, преобладавшие в начале 1990-х годов, продемонстрировали необходимость для ANA оценки укомплектованности медсестер и выявления взаимосвязей между укомплектованием медсестер и результатами лечения пациентов. Реструктуризация и перепланировка персонала, преобладавшие в начале 1990-х годов, продемонстрировали необходимость для ANA оценивать укомплектование медсестер и определять связи между укомплектованием медсестер и результатами лечения пациентов. В 1994 году совет директоров ANA попросил сотрудников ANA исследовать влияние этих изменений на безопасность и качество ухода за пациентами. В 1994 г. ANA выступила с инициативой «Инициатива по обеспечению безопасности и качества пациентов» (ANA, 1995). ANA профинансировала серию пилотных исследований в США для оценки взаимосвязи между укомплектованием медсестер и качеством помощи (ANA, 1996a, 1997, 2000a, 2000b, 2000c).Первоначально были определены несколько показателей качества. Доказательства эффективности этих показателей были использованы для принятия окончательного набора из 10 показателей, чувствительных к медсестринскому делу, которые будут использоваться при оценке качества ухода за пациентами (Gallagher & Rowell, 2003). Впоследствии были опубликованы руководящие принципы реализации (ANA, 1996b, 1999).

    Индикаторы, чувствительные к медсестринскому делу, определяют структуру ухода и процессы ухода, которые, в свою очередь, влияют на результаты ухода. Индикаторы, чувствительные к медсестринскому делу, различны и характерны для медсестер и отличаются от медицинских индикаторов качества ухода.Например, одним структурным показателем сестринского ухода является количество часов ухода за пациентом в день. Индикаторы результатов сестринского дела — это те результаты, на которые больше всего влияет сестринский уход.

    Назначение NDNQI ®

    В 1998 году Национальная база данных показателей качества сестринского дела была создана ANA, чтобы ANA могла продолжать собирать и использовать данные, полученные в результате более ранних исследований, и развивать совокупность медсестринских знаний, связанных с факторами, влияющими на качество сестринского ухода. Связь между укомплектованием медсестер и результатами лечения пациентов уже была выявлена, но для оценки качества сестринского ухода на уровне отделения и, таким образом, выполнения обязательств медсестер по оценке и улучшению ухода за пациентами, необходимы непрерывный сбор данных и отчетность.

    Основополагающие принципы и руководства

    Медсестринского дела определяют, что как профессия медсестра несет ответственность за измерение, оценку и улучшение практики. Об этом говорится в двух руководящих документах медсестер:

    .
    Кодекс этики медсестер с пояснительными заявлениями гласит: Медсестра продвигает, защищает и стремится защищать здоровье, безопасность и права пациента (ANA, 2001, стр.12).
    Сестринское дело: объем и стандарты практики, Стандарт 7 гласит: Дипломированная медсестра систематически повышает качество и эффективность сестринской практики (ANA, 2004. стр. 33).

    В Руководстве по применению принципов ANA для медсестринского персонала признается, что для измерения достаточности кадров на постоянной основе, как минимум, необходимо собирать показатели структуры, процесса и результатов, учитывающие структуру медсестер на уровне подразделения (ANA, 2005) . Миссия NDNQI — помочь медсестре в обеспечении безопасности пациентов и повышении качества обслуживания… NDNQI ‘ s Миссия состоит в том, чтобы помочь медсестре в усилиях по повышению безопасности и качества пациентов путем предоставления основанных на исследованиях, национальных, сравнительных данных о сестринском уходе и взаимосвязи этой помощи с результатами лечения пациентов.

    Введение в действие национальной базы данных

    База данных NDNQI ® управляется в Школе медсестер Медицинского центра Университета Канзаса (KUMC) по контракту с ANA при финансовой и юридической поддержке, предоставляемой Исследовательским институтом KUMC (KUMCRI).Медицинское учреждение, которое заинтересовано в присоединении к NDNQI , представляет KUMCRI подписанный договор и плату, в зависимости от размера больницы, вместе с информацией о человеке, который будет основным контактным лицом NDNQI ® . Затем этот человек идентифицируется как координатор участка NDNQI . Координатор участка NDNQI служит связующим звеном между участвующим учреждением и связями NDNQI , работающими в Университете Канзаса.Координаторы NDNQI ® обеспечивают постоянную помощь и поддержку медицинским учреждениям на нескольких уровнях. Например, они помогают в выборе сестринских отделений, подходящих для ввода данных; предлагать обучающие программы по вводу данных в Интернете; провести пилотные испытания; и отвечать на вопросы об определениях и чтении отчетов. Исследователи NDNQI ® также готовы ответить на вопросы, связанные с базой данных или мерами ухода.

    Обучение по NDNQI и показателям ухода за больными ведется в участвующих учреждениях с 1999 года.Производственные объекты ежеквартально проводят конференц-связь с персоналом NDNQI ® для проверки любых изменений или обновлений показателей или базы данных. У них также есть возможность участвовать в пилотных исследованиях, проводимых, когда показатель оценивается на предмет реализации.

    После того, как будет предоставлен доступ к базе данных, координатор объекта NDNQI ® будет работать с персоналом NDNQI из Университета Канзаса, чтобы правильно классифицировать отделения медперсонала. Это важный шаг для обеспечения надлежащей классификации медицинских сестер перед вводом данных.Координатор объекта NDNQI и другой уполномоченный персонал больницы также проходят обучение через Интернет, чтобы узнать о каждом индикаторе перед отправкой исходных данных. Координатор объекта NDNQI имеет постоянный доступ к определениям показателей и отвечает за согласование собранных данных больниц с определениями NDNQI . Центр NDNQI Координатор участка имеет постоянный доступ к определениям индикаторов и отвечает за согласование собранных больничных данных с определениями NDNQI .В среднем, требуется три месяца, чтобы присоединиться к базе данных и начать отправку данных. Таким образом, NDNQI зависит от того, правильно ли больницы представляют данные на ежеквартальной основе. Все данные передаются в электронном виде через интранет на защищенном веб-сайте или в формате XML. Проверки данных и отчеты об ошибках выполняются на постоянной основе участвующими учреждениями и персоналом NDNQI для обеспечения целостности данных.

    На момент написания этой статьи в NDNQI было реализовано шесть из десяти оригинальных индикаторов NDNQI , одобренных ANA (см. Таблицу 1).Первоначальный набор индикаторов, используемых при создании базы данных, был выбран на основании технико-экономического обоснования. Эти показатели включали: Падения, Падения с травмой, Количество часов ухода за пациентом в день, Набор навыков, Распространенность пролежней и Распространенность пролежней, приобретенных в больнице. Индикатор удовлетворенности работой RN был апробирован в 2001 году, а затем внедрен в 2002 году. Исследование удовлетворенности RN является важным индикатором, помогающим руководителям медсестер и персоналу в оценке рабочей среды, чтобы способствовать удержанию медсестер и их найму.

    Таблица 1 . Индикаторы NDNQI

    Показатель

    Субиндикатор

    Измерения

    1.Количество часов ухода за пациентом в день 1 , 2

    а. Зарегистрированные медсестры (RN)

    г. Лицензированные практические / профессиональные медсестры (LPN / LVN)

    г. Нелицензированный вспомогательный персонал (UAP)

    Структура

    2. Пациент падает 1,2

    Процесс и результат

    3. Пациент упал с травмой 1,2

    а. Уровень травмы

    .

    Процесс и результат

    4.Оценка детской боли, вмешательство, повторная оценка (AIR), цикл

    Процесс

    5. Скорость периферической внутривенной инфильтрации у детей

    Результат

    6.Распространенность пролежней 1

    а. Приобретено сообществом

    г. Больница приобретена

    г. Приобретена единица

    Процесс и результат

    7.Уровень психиатрических физических / сексуальных нападений

    Результат

    8. Распространенность ограничений 2

    Результат

    9.RN Education / Certification

    Структура

    10. Варианты опроса удовлетворенности RN 1,3

    а.Весы удовлетворенности работой

    г. Шкала удовлетворенности работой — краткая форма

    г. Шкала практической среды (PES) 2

    Процесс и результат

    11. Набор навыков: процент от общего количества часов медсестер, предоставленных 1,2

    а.RN’s

    г. LPN / LVN’s

    г. UAP

    г. % от общего количества часов медсестер, предоставленных персоналом агентства

    Структура

    12. Добровольная смена медсестер 2

    Структура

    13.Доля вакансий медсестры

    Структура

    14. Нозокомиальные инфекции (на рассмотрении в 2007 г.)

    а. Инфекция мочевыводящих путей (ИМП), связанная с катетером 2

    г.Инфекция кровотока, связанная с катетером центральной линии (CABSI) 1,2

    г. Вентиляционная пневмония (ВАП) 2

    Результат

    1 Оригинальный индикатор ANA, чувствительный к медсестринскому уходу
    2 Индикатор, одобренный NQF для ухода за больными «NQF-15»
    3 Обзор RN является ежегодным, тогда как другие индикаторы — ежеквартально

    Педиатрические и психиатрические показатели были добавлены совсем недавно, потому что участвующие больницы запросили показатели для этих областей. Затем в базу данных были добавлены дополнительные одобренные НРК меры (таблица 1), поскольку они представляли собой дополнительные доступные медсестринские меры, которые уже прошли процесс утверждения согласованных мер. ANA поддержала добавление этих мер в базу данных, поскольку они представляли национальный интерес для медсестер и согласовывались с основополагающей работой ANA и постоянной поддержкой медсестринских мероприятий.

    Реализация индикатора — это многоэтапный процесс (таблица 2), который включает оценку доказательств того, что указанный индикатор чувствителен к медсестре, а затем пилотное тестирование (таблица 3) индикатора участвующими учреждениями.Кроме того, … проводится постоянный мониторинг и тестирование на достоверность и надежность в соответствии со стандартной рабочей процедурой NDNQI . проводится постоянный мониторинг и тестирование на достоверность и надежность в соответствии со стандартной рабочей процедурой NDNQI . Индикатор результата считается чувствительным к медсестринскому делу, если существует корреляция или многомерная связь между некоторыми аспектами медсестринского персонала или сестринского процесса и результатом. NDNQI использует современные методы, такие как иерархическая смешанная модель, для оценки силы корреляции между характеристиками медсестер и результатами (Gajewski et al., 2007; Hart, et al., 2006).

    Таблица 2. Процесс разработки индикатора
    1. Изучите научную литературу на предмет: (а) доказательств того, что некоторые аспекты медсестринского дела влияют на исход пациента; (б) конкретные определения индикаторов; и (c) свидетельство того, что показатели могут быть достоверно и надежно измерены.
    2. Сбор информации от исследователей об угрозах надежности и достоверности
    3. Проведение экспертного обзора проектов определений показателей, руководящих принципов сбора данных и форм сбора данных
    4. Раздать пересмотренные определения, руководства и формы клиническим экспертам для комментариев относительно достоверности и возможности сбора надежных данных
    5. Учитывать отзывы клинических экспертов и разрабатывать пересмотренные версии определений, руководств и форм
    6. Провести пилотное исследование (Таблица 3) с использованием черновых материалов для сбора данных и данных обзора; также побеседовать с координаторами исследований в больницах, чтобы определить дополнительные угрозы для надежности и достоверности.
    7. Завершить определения, руководства по сбору данных и формы
    8. Обучить участников базы данных стандартизированным методам сбора данных
    Таблица 3.Процесс пилотных испытаний
    1. Разработайте индикатор с помощью проекта руководящих принципов и инструментов сбора данных
    2. Набор пилотов-испытателей по электронной почте и телефону
    3. Выберите пилотные сайты из числа заинтересованных. Площадки выбраны с учетом разнообразия больниц / отделений
    4. Руководство пилотных участков по сбору данных в соответствии с проектом руководства
    5. Анализировать данные, предоставленные пилотными объектами
    6. Сбор письменных и телефонных оценок для оценки ясности, осуществимости и оценки угроз действительности и надежности
    7. Анализ пилотных данных для уточнения показателей
    8. Завершить разработку руководящих принципов и инструментов для распространения

    Квартальные отчеты загружаются в электронном виде из Интернета участвующими организациями.Отчеты можно загружать в формате Adobe PDF или Microsoft Excel, чтобы облегчить обмен данными и их распространение в рамках данного учреждения. На рисунке 1 представлены образцы двух таблиц из отчета. Отчеты варьируются от 25 до 200 + страниц в зависимости от количества медпунктов и показателей, по которым больницы предоставляют данные. В отчетах представлены самые последние данные за восемь кварталов и скользящее среднее за эти восемь кварталов с национальными сравнениями на уровне отделения на основе типа пациента, типа отделения, размера больничной койки и статистической значимости работы отделения.Например, о падении пациента с травмой можно сообщать в каждом медицинском отделении для взрослых в учреждении на 100–199 коек. Средние значения для всех медицинских подразделений в учреждении данного размера можно сравнить с национальными стандартами для данного показателя, чувствительного к медсестринскому делу. Измерения процесса, связанные с падениями, собираются и сообщаются, так же как и оценка исхода падения пациента.

    Рисунок 1 — Примеры таблиц из отчетов NDNQI

    Важность предоставления отчетов на уровне отделения состоит в том, что такие отчеты предоставляют данные о конкретном месте, где оказывается помощь, и обеспечивают лучшее сравнение между аналогичными отделениями. Важность предоставления отчетов на уровне отделения заключается в том, что такие отчеты предоставляют данные о конкретном месте, где оказывается помощь, и обеспечивают лучшее сравнение между аналогичными отделениями. Руководители медсестер в участвующих учреждениях использовали информацию, чтобы выступить за увеличение штата или другой состав персонала на основе их сравнения единиц в сопоставимых учреждениях по всей стране. Персонал также может определить, улучшилась ли их работа после вмешательства в области, нуждающиеся в улучшении, e.g., уменьшение скорости падения из-за внедрения нового протокола.

    Некоторые учреждения присоединяются к NDNQI в рамках своей программы Magnet TM Journey, чтобы сообщать о показателях, важных для медсестер. Объекты «Магнит» составляют около 20% базы данных. Остальные 80% учреждений, участвующих в NDNQI , присоединяются, потому что они верят в ценность оценки качества сестринского ухода и улучшения результатов, которые являются основными обязанностями профессии.NDNQI также используется для помощи в наборе и удержании медсестер в больницах, которые используют данные ежегодного обследования RN и квартальные данные для улучшения условий труда, для персонала на основе результатов лечения пациентов, а также для соответствия нормативным или государственным требованиям к отчетности.

    Широкие достижения

    NDNQI Достижения включают разработку принятых на национальном уровне мер по оценке качества сестринского ухода, улучшение процедур обучения для представления данных, определение структур и процессов сестринского персонала, которые влияют на результаты, а также обмен передовым опытом для улучшения результатов.Каждый будет обсуждаться по очереди. Руководители медсестер в участвующих учреждениях использовали информацию, чтобы призвать больше сотрудников …

    На сегодняшний день NDNQI уже разработал ряд стандартов. Четыре из 15 стандартных медсестринских мер, одобренных НСК, — это меры NDNQI . Тринадцать индикаторов уже реализованы в NDNQI , и на момент написания этой статьи запланировано внедрение трех дополнительных мер, которые также являются мерами, одобренными NQF.Из 13 реализованных индикаторов восемь являются согласованными мерами НРК. NQF использует процесс консенсуса для одобрения мер. Этот процесс включает в себя (а) разработку стандарта на основе консенсуса, (б) всестороннюю проверку, (в) голосование членов и утверждение членов совета, (г) действия совета директоров и (д) оценку. Важность индикаторов, одобренных НРК, заключается в том, что они обеспечивают стандартную меру для оценки сестринского ухода и являются единственными медсестринскими мерами, одобренными для публичной отчетности.

    Процедуры обучения и подачи данных расширились: от телефонного звонка для 1: 1 обучения и представления с помощью компакт-диска до использования всеобъемлющих веб-обучающих программ, обучающих участников отправлять данные с помощью электронных средств.Подача данных теперь включает определение типов отделений и различных типов пациентов, таких как взрослые, педиатрические, неонатальные, психиатрические и реабилитационные группы пациентов.

    Исследование базы данных дало значимую информацию как о характеристиках рабочей силы, которые влияют на качество результатов, так и о важности оценки данных на основе типа подразделения. Выявление важных корреляций между структурами и процессами и наблюдаемыми результатами сестринского ухода может помочь учреждениям улучшить результаты их ухода. Dunton et al. (2004) оценили укомплектование медсестер и количество падений пациентов и отметили важные корреляции. Они отметили, что более низкая частота падений связана с более высокой укомплектованностью определенных типов отделений, и отметили тесную взаимосвязь между частотой падений, количеством часов медсестер и сочетанием навыков. Hart и др. (2006) изучали частоту пролежней среди больниц NDNQI и сообщили о разнице в качественных результатах на основе элемента сертификации медсестер. В результате Hart et al.Изучите дополнительный Интернет-учебник по пролежням, созданный NDNQI для обучения медсестер по оценке ран. Он доступен в открытом доступе на веб-сайте NDNQI, и его может заполнить любая медсестра. Оба этих исследования продемонстрировали ценность представления данных по показателям, чувствительным к медсестринскому делу, на уровне отделения, признавая, что вариативность результатов происходит на уровне отделения в зависимости от типа пациента, укомплектованности медсестрой и характеристик медсестер. База данных NDNQI позволяет исследователям идентифицировать различные элементы медсестринского персонала, которые могут повлиять на результаты лечения пациентов, такие как укомплектование медсестер, сочетание навыков и конкретные сестринские процессы.Это также позволяет исследователям идентифицировать элементы процесса, которые могут повлиять на результаты лечения пациентов. Выявление важных корреляций между структурами и процессами и наблюдаемыми результатами сестринского ухода может помочь учреждениям улучшить результаты их сестринского ухода. База данных предоставляет конечному пользователю мощный инструмент для помощи в принятии решений, связанных с улучшением условий работы медсестер и результатов лечения пациентов.

    … 80% учреждений, участвующих в NDNQI , присоединяются, потому что они верят в ценность оценки качества сестринского ухода и улучшения результатов, деятельности, которые являются основными обязанностями профессии. NDNQI Персонал также помог медицинским учреждениям улучшить уход за пациентами, делясь передовым опытом. В 2006 году сотрудники NDNQI определили учреждения, в которых наблюдалось улучшение данного показателя, чувствительного к медсестринскому делу. Эти учреждения попросили рассказать о том, что они сделали, чтобы добиться этого улучшения. Четырнадцать медицинских учреждений были описаны в монографии, описывающей их опыт работы с базой данных, использование ими данных и стратегии улучшения, которые они реализовали для улучшения работы медсестер в той или иной мере (Montalvo & Dunton, 2007).Например, в одном учреждении показатель госпитальной пролежни (HAPU) снизился с 6,31 до 3,04 после внедрения процесса улучшения качества, который включал назначение специалистов по ранам / стоме / удержанию мочи в определенные медпункты, чтобы помочь всему персоналу улучшить наблюдение за HAPU и принять нулевой допуск для HAPU. Возможность для учреждений различного размера делиться этими передовыми методами увеличивает базу знаний медсестер и помогает медсестрам по всей стране улучшать сестринскую практику и улучшать результаты лечения пациентов.Первая ежегодная конференция по использованию данных NDNQI была проведена в январе 2007 г. и была очень успешной: 900 участников смогли уйти с практическими инструментами и советами по использованию данных NDNQI и улучшить результаты показателей, чувствительных к медсестринскому делу. Монография Монтальво и Дантона, а также ежегодная национальная конференция способствовали распространению такой полезной информации среди всех заинтересованных сторон.

    Нынешняя среда здравоохранения, ориентированная на потребителя, требует подотчетности за принятые решения в области здравоохранения и за влияние этих решений на пациентов.Хотя прямые финансовые затраты / выгоды не были полностью рассчитаны с помощью NDNQI во всем мире, штатные медсестры и руководители медсестер теперь имеют ценный медсестринский инструмент, который помогает им в принятии решений о кадровом составе, составе навыков, процессах ухода за пациентами и характеристиках персонала, которые влияют на результаты лечения пациентов, что прямо или косвенно влияет на стоимость лечения пациентов. Теперь у предприятия есть данные, необходимые для расчета соотношения затрат и выгод на основе улучшений и результатов.

    Планы на будущее и цели NDNQI ®

    База данных NDNQI продолжает расти по количеству участвующих учреждений и методологической сложности. База данных выросла с 30 до более чем 1100 в 2007 году, и продолжаются текущие инвестиции и совершенствование базы данных. В 2007 году планируется начать два основных этапа разработки. Первое — это разработка методов измерения остроты зрения на единичном уровне. Это обеспечит смешанные отделения (отделения, в которых содержится более 10% пациентов, представляющих различные группы пациентов, например, реабилитационные пациенты в медицинских отделениях [NDNQI , операционное определение, 2007]) и универсальные койки (отделения, в которых имеются палаты для пациентов, оборудованные для оказания медицинской помощи. для любого пациента независимо от остроты зрения [Brown, 2007]) с возможностью получения сравнений из NDNQI .

    Второе усовершенствование заключается в улучшении функций отчетности NDNQI , чтобы можно было проводить более конечные или детализированные сравнения очень определенного типа единиц. Примером более ограниченного сравнения для конкретных учреждений может быть сравнение отделений интенсивной терапии коронарных сосудов в больницах на 100 и 199 коек. Более расширенная отчетность предоставит более конкретные сравнения, возможность загружать и публиковать различные разделы отчета, новую цветную графику, отдельные карточки отчетов и сводки на уровне больниц.Эти дополнительные усовершенствования предоставят конечному пользователю более мощный инструмент для оценки сестринского ухода, повышения качества и влияния на результаты как для пациента, так и для медперсонала.

    Новые показатели добавляются в базу данных ежегодно. Кроме того, в течение следующих 18 месяцев существующие показатели в базе данных станут доступны для всех соответствующих сестринских отделений. Например, текущий индикатор психиатрического нападения может быть уместен в отделении неотложной помощи (ED), потому что ED является точкой входа для этих пациентов.По мере роста спроса на данные распространение существующих показателей на соответствующие области будет способствовать способности учреждений реагировать на потребности пациентов и персонала.

    Исследователи также продолжат извлекать выгоду из этих улучшений. Эти разработки позволят исследователям уточнить свои исследовательские вопросы и выявить дополнительные связи между характеристиками и процессами сестринского персонала и наблюдаемыми результатами для пациентов.

    Заключение

    NDNQI добилась значительного прогресса с тех пор, как совет директоров ANA попросил персонал ANA исследовать влияние реструктуризации и модернизации персонала на уход за пациентами и количественно оценить взаимосвязь между укомплектованием кадрами медсестер и результатами лечения пациентов.Сегодняшние национальные акценты, посвященные безопасности пациентов и публичной отчетности, увеличили потребность медсестер в сборе и мониторинге данных, связанных с результатами лечения пациентов. Также крайне важно продолжать эти усилия, чтобы у медсестер были соответствующие кадры для оказания помощи, необходимой для оптимизации результатов лечения пациентов на уровне отделения. Исследования NDNQI продемонстрировали ценность сестринского ухода и важность их вклада в положительные результаты для пациентов. Данные NDNQI теперь обладают достоверностью и надежностью, чтобы их можно было использовать для оценки сестринского ухода, улучшения результатов лечения пациентов и выявления взаимосвязей между укомплектованием кадрами медсестер и результатами лечения пациентов на уровне отделения.NDNQI действительно стал основополагающей базой данных по медсестринскому делу, которая используется для влияния на политику медсестер и улучшения сестринского ухода.

    Исис Монтальво, MS, MBA, RN
    Эл. Почта: [email protected]

    Исис Монтальво — менеджер по сестринскому делу и политике Американской ассоциации медсестер (ANA). Она в первую очередь отвечает за надзор за Национальной базой данных показателей качества медсестринского дела ™ (NDNQI®), в которой в настоящее время участвуют более 1100 больниц (www.nursingquality.org). Г-жа Монтальво имеет более чем 20-летний опыт работы в различных областях клинической и административной практики с акцентом на интенсивную терапию и повышение эффективности. В качестве бывшего координатора участка NDNQI, специалиста по качеству и заведующего кафедрой медсестринского ухода в крупном городском учреждении она привносит свой опыт в анализ данных, повышение эффективности и оценку сестринского ухода. В 1996 году она получила степень магистра делового администрирования в Университете Балтимора в Мэриленде и степень магистра наук в области сестринского дела в Университете Мэриленда.Она является дипломированной медсестрой интенсивной терапии (CCRN) и является членом Американской ассоциации медсестер интенсивной терапии, Американского общества руководителей ассоциаций / Центра лидерства ассоциаций, Национальной ассоциации качества здравоохранения, а также Phi Kappa Phi и Sigma Theta. Общества чести тау.

    Американская ассоциация медсестер. (1995). Карточка медсестер для оказания неотложной помощи. Вашингтон, округ Колумбия: Издательство американских медсестер.

    Американская ассоциация медсестер.(1996a). Показатели качества медсестер: определения и значения Вашингтон, округ Колумбия: Издательство американских медсестер. Доступно: www.nursingworld.org/books/pdescr.cfm?cnum=11#NP-108

    Американская ассоциация медсестер. (1996b). Показатели качества сестринского дела: Руководство по внедрению. Вашингтон, округ Колумбия: Издательство американских медсестер.

    Американская ассоциация медсестер. (1997). Карточка успеваемости по медперсоналу: исследование укомплектованности кадрами, продолжительности пребывания в больнице и результатов лечения пациентов .Вашингтон, округ Колумбия: Издательство американских медсестер.

    Американская ассоциация медсестер. (1999). Показатели качества медсестер: Руководство по внедрению (2-е изд.) Вашингтон, округ Колумбия: Издательство американских медсестер. Доступно: www.nursingworld.org/books/pdescr.cfm?cnum=11#9906GI

    Американская ассоциация медсестер. (2000a). Показатели качества сестринского дела за пределами неотложной помощи: Обзор литературы. Вашингтон, округ Колумбия: Издательство американских медсестер

    Американская ассоциация медсестер.(2000b). Показатели качества сестринского дела за пределами неотложной помощи: инструменты измерения. Вашингтон, округ Колумбия: Издательство американских медсестер

    Американская ассоциация медсестер. (2000c). Персонал медсестер и результаты лечения пациентов. Вашингтон, округ Колумбия: Издательство американских медсестер

    Американская ассоциация медсестер. (2001). Кодекс этики медсестер с пояснительными заявлениями. Вашингтон, округ Колумбия: Издательство американских медсестер, стр. 12.

    Американская ассоциация медсестер.(2004). Сестринское дело: сфера деятельности и стандарты практики . Сильвер-Спринг, Мэриленд: nursesbooks.org.

    Американская ассоциация медсестер. (2005). Руководство по применению принципов ANA для медсестер. Сильвер-Спринг, Мэриленд: nursesbooks.org.

    Браун, К.К. (2007, март / апрель) Универсальная модель постельного белья. Безопасность пациентов и качественное медицинское обслуживание. Получено 19 августа 2007 г. с сайта www.psqh.com/marapr07/caredelivery.html.

    Досси, Б.М., Селандерс Л.К., Бек Д.М. и Эттевелл А. (2005). Флоренс Найтингейл сегодня: исцеление, лидерство, глобальные действия . Сильвер-Спринг, Мэриленд: Nursesbooks.org. Доступно: www.nursingworld.org/books/pdescr.cfm?cnum=29#04FNT

    Донабедян А. (1988). Качество помощи: как его можно оценить? JAMA, 260 , 1743-1748.

    Донабедян А. (1992). Роль результатов в оценке и обеспечении качества. Бюллетень проверки качества , 11 , 356-60.

    Дантон, Н., Гаевски, Б., Тонтон, Р.Л., и Мур, Дж. (2004). Медперсонал и пациенты приходятся на отделения неотложной помощи. Перспективы медсестры , 52 , 53-9.

    Гаевски Б., Харт С., Бергквист-Берингер С. и Дантон Н. (2007). Межэкспертная надежность определения стадии пролежней: Порядковая пробит-байесовская иерархическая модель, допускающая неопределенный ответ оценщика. Статистика в медицине (в печати).

    Галлахер Р.М. и Роуэлл П.А. (2003). Утверждать будущее сестринского дела с помощью показателей качества, учитывающих потребности медсестер. Управление сестринского дела Ежеквартально 24 (4), 273-284.

    Харт С., Берквист С., Гаевски Б. и Дантон Н. (2006). Проверка надежности Национальной базы данных показателей качества сестринского дела индикатор пролежней. Журнал качества сестринского дела 21 (3), 256-265.

    Институт медицины. (1999). Человеку свойственно ошибаться: построение более безопасной системы здравоохранения. Вашингтон, округ Колумбия: National Academies Press.

    Институт медицины. (2001). Преодоление пропасти качества . Вашингтон, округ Колумбия: Национальная академия прессы.

    Институт медицины. (2005). Оценка эффективности: ускоряющееся улучшение . Вашингтон, округ Колумбия: Национальная академия прессы.

    Курцман, Э. Т., и Корриган, Дж. М. (2007). Измерение вклада медсестер в качество, безопасность пациентов и результаты здравоохранения. Политика, политика и практика сестринского дела , 8 (1), 20-36.

    Монтальво, И., и Дантон, Н. (2007). Преобразование данных по медсестринскому делу в качественную помощь: профили повышения качества в медицинских учреждениях США. Сильвер-Спринг, Мэриленд: Nursesbooks.org.

    Найтингейл, Ф. (1859; перепечатано в 1946 году). Заметки по уходу: что это такое, а что нет. Филадельфия: Эдвард Стерн и компания.

    Ранц М. (1995). Измерение качества сестринского дела: обзор исследований сестринского дела. Вашингтон, округ Колумбия: Издательство американских медсестер.Доступно: www.nursingworld.org/books/pdescr.cfm?cnum=11#NQM22

    Фонд Роберта Вуда Джонсона. (2007, 30 мая). Инициатива междисциплинарных исследований качества медсестер. (INQRI). Фонд Роберта Вуда Джонсона. Получено 31 мая 2007 г. с сайта www.inqri.org/ProgramOverview.html

    .

    Совместная комиссия. (27 мая 2007 г.) .. Инициативы по измерению эффективности. Совместная комиссия. Получено 27 мая 2007 г. с сайта www.jointcommission.org/PerformanceMeasurement/PerformanceMeasurement/

    .
    © 2007 OJIN: Интернет-журнал проблем сестринского дела
    Статья опубликована 30 сентября 2007 г.

    Статьи по теме

    • Использование пирамиды Маслоу и Национальной базы данных показателей качества медсестер ™ для достижения более здоровой рабочей среды
      Лиза Грофф-Пэрис, DNP, RNC-OB, C-EFM; Мэри Терхаар, DSNc, RN (7 декабря 2010 г.)
    • Соотношение обязательного медицинского персонала больницы и пациента: время принять другой подход
      Джон М.Велтон, доктор философии, RN (30 сентября 2007 г.)
    • Анализ полезности затрат: метод количественной оценки стоимости дипломированных медсестер
      Патрисия М. Ванхук, доктор философии, APRN, Британская Колумбия (30 сентября 2007 г.)
    • Затраты и выгоды текучести медсестер: экономическое обоснование удержания медсестер
      Шерил Бланд Джонс, доктор наук, доктор философии, FAAN, Майкл Гейтс, доктор медицины (30 сентября 2007 г.)
    • Взаимосвязь характеристик медсестер и результатов лечения пациентов
      Нэнси Дантон, доктор философии; Байрон Гаевски, доктор философии; Сьюзан Клаус, доктор философии, RN; Белинда Пирсон, Массачусетс (30 сентября 2007 г.)

    Использование показателей обучения сотрудников для измерения эффективности обучения

    Показатели обучения позволяют объективно оценивать эффективность ваших решений по обучению, улучшать программы обучения и повышать эффективность бизнеса.Давайте посмотрим на их значение и на то, как вы можете использовать их для определения эффективности обучения и, в конечном итоге, его влияния на бизнес.

    Каковы показатели обучения сотрудников?

    Показатели обучения — это точки данных, используемые для количественной оценки и проверки эффективности программы обучения. Цель любого законного тренировочного решения — решить проблемы. В то время как ключевые показатели эффективности (KPI) оценивают прогресс в достижении бизнес-целей, показатели обучения оценивают успех решения для обучения.

    Основываясь на здравой теории, можно измерить обучающие решения. Примеры показателей обучения включают (но не ограничиваются ими):

      • Количество сотрудников, успешно прошедших обучение.
      • Процент успешных / неуспешных оценок знаний.
      • Насколько хорошо обучающие решения соответствуют должностным обязанностям.
      • Скорость изменения поведения в результате тренировки.
      • Влияние обучающих решений на ключевые показатели эффективности.
      • Коэффициент финансовой отдачи.

    Какое значение имеют показатели обучения при оценке эффективности обучения?

    Анализ показателей обучения способствует улучшению. Часто организации не принимают во внимание, как измерить влияние обучения, пока они не внедряют решения. Вместо этого они должны определить показатели обучения на этапе анализа потребностей в обучении (TNA).

    Эффективные показатели обучения:

      • Может помочь вам определить, способствует ли обучение повышению эффективности сотрудников и бизнеса.
      • Может помочь вам определить, где сотрудники испытывают трудности, участвуя в процессе разработки обучения.
      • Может помочь вам добиться результатов в бизнесе по мере улучшения поведения сотрудников.

    Как сопоставить показатели обучения сотрудников с ключевыми показателями эффективности обучения?

    Показатели обучения более высокого уровня должны быть сопоставлены с ключевыми показателями эффективности обучения; в противном случае они не дадут точных результатов. Например, в модели Киркпатрика уровень 3 определяет изменение поведения, которое произошло в результате тренировочного вмешательства.Метрики обучения, которые вы собираете для уровня 3, должны соответствовать KPI, которые включают желаемое поведение. Уровень 4 отражает влияние обучения на результаты бизнеса. Эти показатели должны соответствовать KPI, используемым для определения эффективности компании.

    Какие стратегии могут помочь вам определить правильные показатели обучения сотрудников для вашей программы обучения?

    В приведенном ниже списке представлены некоторые полезные стратегии для определения правильных показателей обучения:

      • Проконсультируйтесь с ключевыми заинтересованными сторонами перед разработкой, чтобы определить важные для них показатели.Обязательно используйте свой опыт обучения и развития (L&D) для информирования о вашем сотрудничестве.
      • Избегайте использования жаргона L&D при сотрудничестве с заинтересованными сторонами. Измените свой язык, чтобы он соответствовал аудитории.
      • Сосредоточьтесь на объективных, измеримых показателях. Субъективные оценки могут вводить в заблуждение, и их трудно подтвердить.
      • Определите ценность измерения эффективности тренировочной программы. Требуются усилия для оценки эффективности обучения, и программы обучения, поддерживающие ключевые стратегические результаты, должны быть в центре ваших усилий по измерению.
      • Сообщайте честно, даже когда сталкиваетесь с плохими результатами. Принимайте неудачи и учитесь на них.
      • Избегайте выделения низкоуровневых показателей, таких как количество зачисленных и завершивших обучение.

    Какие модели можно использовать для измерения эффективности и воздействия обучения сотрудников?

    Существует несколько моделей показателей обучения, которые можно выбрать для измерения эффективности и воздействия обучения. В приведенном ниже списке кратко перечислены несколько хорошо известных моделей.Многие организации используют одну или несколько из этих моделей, иногда изменяя их в соответствии со своими потребностями. Использование моделей, подобных перечисленным ниже, полезно, потому что они проверены годами.

    Модель оценки передачи обучения (LTEM)

    LTEM — это восьмиуровневая стратегия оценки:

      1. Посещаемость
      2. Активность
      3. Восприятие учащимися
      4. Знание
      5. Компетенция принятия решений
      6. Задание компетенции
      7. Передача
      8. Эффекты переноса

    Первые два уровня (посещаемость и активность) не предоставляют достаточно данных для определения эффективности, но обеспечивают основу для каждого последующего уровня.

    Пять уровней оценки Кауфмана

    Данная модель включает пять уровней:

      1. Ввод и обработка
      2. Приобретение
      3. Приложение
      4. Организационный результат
      5. Социальные результаты

    Эти показатели обучения охватывают измеримые результаты, начиная с того, насколько эффективными, по мнению учащихся, были учебные материалы (входные данные и процесс), до воздействия, которое обучение оказывает на организационный уровень (социальные результаты).

    Метод случая успеха

    Вместо того, чтобы сосредотачиваться на уровне успеха конкретных программ обучения, эта модель измеряет, насколько хорошо организация использует обучение. Он пытается рассмотреть факторы вне программы обучения, которые могут повлиять на производительность сотрудников и бизнес-результаты.

    Модель оценки контекста, исходных данных, процессов и продукции (CIPP)

    Размеры модели CIPP:

      1. Влияние контекста, ввода, процесса и продукта
      2. устойчивость
      3. Эффективность
      4. Транспортируемость

    Эта модель является итеративной и используется во всем обучающем решении, а не только после его завершения.

    Уровни оценки Киркпатрика

    Модель

    Киркпатрика, пожалуй, самая распространенная модель и отправная точка для многих других моделей. Его меры таксономии:

      1. Реакция ученика
      2. Сохранение знаний
      3. Изменение поведения
      4. Влияние на бизнес

    Правильные показатели обучения могут служить для проверки уровня успеха ваших программ обучения. Возможно, что еще более важно, они стимулируют разработку и внедрение более эффективных решений для обучения.

    Ключевые слова показателей эффективности

    Deca Flashcards

    Совместное использование и совместная работа
    Гибкие рабочие среды
    Мгновенное подключение
    Интернет «Бизнес»
    Обучение сотрудников

    (Совместное использование и совместная работа
    Малые предприятия тесно сотрудничают со своими клиентами, чтобы предоставлять им продукты и услуги, повышающие их ценность Образ жизни.Для перехода от идеи к готовому продукту или услуге владельцы малого бизнеса и их сотрудники должны сотрудничать друг с другом и с внешними поставщиками.Электронная почта и средства обмена мгновенными сообщениями проложили путь для обмена и совместной работы в Интернете. Благодаря возможности мгновенно подключаться, обмениваться информацией и получать отзывы, электронная почта и обмен мгновенными сообщениями являются выгодными технологическими преимуществами для малого бизнеса. Веб-программы управления проектами, такие как 5pm, Basecamp и Zoho Projects, предлагают веб-подход к отслеживанию проектов, делегированию задач, обновлению членов команды и клиентов, отслеживанию времени и обмену документами в режиме реального времени. Для малых предприятий это означает, что актуальная информация доступна в центральном узле, независимо от местонахождения человека.

    Гибкая рабочая среда
    Technology дает владельцам малого бизнеса и их сотрудникам возможность работать в офисе, дома, в дороге и даже из любой точки страны. Предоставляя владельцам малого бизнеса возможность нанимать таланты со всего мира, технологии могут помочь предприятиям получить конкурентное преимущество в глобальной среде.

    Мгновенное соединение с клиентами
    Владельцам малого бизнеса больше не нужно отправлять опросы клиентам по почте и неделями ждать ответов, а также им не нужно звонить клиентам для обратной связи.Технологии дают малому бизнесу возможность связываться со своими клиентами через электронную почту, блоги, социальные сети и форумы. Владельцы малого бизнеса могут воспользоваться преимуществом этого мгновенного соединения, получая отзывы от клиентов и сразу же применяя их к своему бизнесу, если они сочтут нужным.

    Интернет-магазины
    Технология позволяет мастерам, дизайнерам одежды и аксессуаров и художникам открывать Интернет-магазины вместо того, чтобы вкладывать средства в дорогостоящие витрины. По мере того как потребители переходят в Интернет в поисках всего, от подарков до заказа продуктов, популярность онлайн-покупок возрастает с увеличением разнообразия товаров и услуг.Компании с витринами могут создавать интернет-магазины, чтобы расширить свою видимость и выйти на целевые рынки за пределами своих районов и окружающих сообществ.

    Обучение сотрудников
    По мере того, как малые предприятия внедряют новые технологии в свои процессы, им ставится задача обучать новых и опытных сотрудников. В то время как новые сотрудники, вероятно, легко адаптируются к технологиям, опытные сотрудники могут сопротивляться новым технологиям или испытывать кривую обучения, что может временно снизить производительность.)

    Создание системы контроля качества данных для разработки новых показателей науки и техники, ориентированных на персонал

    Научно-технические исследования (НИОКР) приносят существенную отдачу с точки зрения человеческих знаний, социальных и экономических выгод. Страны по всему миру борются за научное и технологическое лидерство за счет значительного финансирования исследований и целенаправленных усилий по развитию высококвалифицированных кадров. На сегодняшний день усилия по измерению и пониманию национальных и международных тенденций в области S&E и оценке глобальных сильных и слабых сторон в значительной степени опираются на анализ документов, таких как патенты и публикации, с использованием больших, растущих наборов данных.Но при таком подходе слишком часто упускаются из виду или ошибочно определяются люди и команды, которые производят продуктивную научную и инженерную работу. Надежные индикаторы размера, состава, сотрудничества и мобильности сотрудников S&E внутри стран и между странами в значительной степени отсутствуют в анализе и отчетности. Эти ключевые аспекты национального и международного научного предпринимательства плохо отражаются при анализе данных, сосредоточенном на документах и ​​цитатах. Чтобы решить эту проблему, в рамках этого проекта разрабатываются меры по персоналу и сотрудничеству на уровне отдельных сотрудников, которые могут добавить детализации к сравнениям международной конкурентоспособности в сфере S&E и привести к новому анализу политики в области обучения, найма и удержания рабочей силы в сфере S&E для будущего страны.

    Необходимым условием таких индикаторов индивидуального уровня является правильная идентификация и связь отдельных исследователей, фигурирующих в нескольких наборах библиографических данных. Эффективная идентификация и связывание авторов на основе их имен пугает, потому что имена часто неоднозначны. Это особенно характерно для азиатских имен, что создает значительную проблему, поскольку азиатские исследователи играют все более важную роль во многих областях исследований. Этот проект направлен на решение проблемы систематического и регулярного устранения неоднозначности имен в больших наборах библиографических данных с использованием новой структуры автоматического и стратифицированного устранения неоднозначности.Базовые наборы данных для этой работы получают с помощью нового метода, который опирается на несколько полей данных и итеративный процесс для автоматического создания однозначных наборов данных, которые можно использовать для обучения инструментов искусственного интеллекта для проведения надежного анализа на уровне человека. Чтобы повысить точность устранения неоднозначности, экземпляры имен разделены на две группы в соответствии с этнической принадлежностью имени и устранены неоднозначности по отдельности для получения оптимальных моделей, изученных на автоматически сгенерированных данных истинности. На основе однозначных данных в рамках этого проекта разрабатываются новые индивидуальные индикаторы S&E, которые характеризуют ландшафт и тенденции международной научно-исследовательской рабочей силы во всех областях науки и техники.Новые инструменты больших данных для автоматического устранения неоднозначности в масштабе будут задокументированы и опубликованы, чтобы обеспечить расширение, проверку и повторное использование научным сообществом, а также исследователями научной политики.

    Эта награда отражает уставную миссию NSF и была признана достойной поддержки посредством оценки с использованием интеллектуальных заслуг Фонда и более широких критериев оценки воздействия.

    Обучение и развитие | Inc.com

    «Обучение и развитие» описывает формальные, постоянные усилия, предпринимаемые в организациях для повышения производительности и самореализации своих сотрудников с помощью различных образовательных методов и программ.На современном рабочем месте эти усилия нашли широкое применение — от обучения узкоспециализированным профессиональным навыкам до долгосрочного профессионального развития. В последние годы обучение и развитие превратились в формальную бизнес-функцию, неотъемлемый элемент стратегии и признанную профессию с различными теориями и методологиями. Все больше и больше компаний всех размеров используют «непрерывное обучение» и другие аспекты обучения и развития как средство содействия росту сотрудников и приобретения высококвалифицированной рабочей силы.Фактически, качество сотрудников и постоянное повышение их навыков и производительности посредством обучения теперь широко признаны жизненно важными факторами в обеспечении долгосрочного успеха и прибыльности малых предприятий. «Создайте корпоративную культуру, которая поддерживает непрерывное обучение», — советует Шарлин Мармер Соломон в Workforce . «Сегодня сотрудники должны иметь доступ к непрерывному обучению всех типов, чтобы не отставать». Если вы не будете активно бороться с нехваткой навыков, вы потеряете позиции.Если ваши работники будут стоять на месте, ваша фирма проиграет гонку за компетенциями ».

    По большей части термины« обучение »и« развитие »используются вместе для описания общего улучшения и обучения сотрудников организации. связаны важные различия между терминами, которые связаны с областью применения. В общем, программы обучения имеют очень конкретные и поддающиеся количественной оценке цели, такие как управление определенным механизмом, понимание определенного процесса или выполнение определенных процедур с большой точностью. .Программы развития, с другой стороны, концентрируются на более широких навыках, которые применимы к более широкому спектру ситуаций, таких как принятие решений, лидерские навыки и постановка целей.

    ОБУЧЕНИЕ В МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ

    Реализация формальных программ обучения и развития дает малому бизнесу несколько потенциальных преимуществ. Например, обучение помогает компаниям создавать резервы квалифицированных замен для сотрудников, которые могут уволиться или продвинуться на более ответственные должности.Это также помогает гарантировать, что у компаний будут человеческие ресурсы, необходимые для поддержки роста и расширения бизнеса. Кроме того, обучение может позволить малому бизнесу использовать передовые технологии и адаптироваться к быстро меняющейся конкурентной среде. Наконец, обучение может повысить эффективность и мотивацию сотрудников, что приведет к повышению как производительности, так и удовлетворенности работой. По данным Управления малого бизнеса США (SBA), малый бизнес получит ряд преимуществ от эффективного обучения и развития сотрудников, включая сокращение текучести кадров, уменьшение потребности в надзоре, повышение эффективности и улучшение морального духа сотрудников.Все эти преимущества могут непосредственно способствовать фундаментальному финансовому здоровью и жизнеспособности малого бизнеса.

    Эффективное обучение и развитие начинается с общей стратегии и целей малого бизнеса. Весь процесс обучения следует планировать заранее с учетом конкретных целей компании. При разработке стратегии обучения может быть полезно оценить клиентов и конкурентов компании, сильные и слабые стороны, а также любые соответствующие отраслевые или социальные тенденции.Следующим шагом является использование этой информации для определения того, где обучение необходимо организации в целом или отдельным сотрудникам. Также может быть полезно провести внутренний аудит, чтобы найти общие области, в которых может быть полезно обучение, или выполнить инвентаризацию навыков, чтобы определить типы навыков, которыми обладают сотрудники, и типы, которые могут им понадобиться в будущем. Каждая отдельная работа в компании должна быть разбита по задачам, чтобы помочь определить содержание программы обучения.

    Программа обучения должна быть связана не только с конкретными потребностями, выявленными в ходе компании и индивидуальных оценок, но и с общими целями компании. Цели обучения должны быть четко очерчены с указанием того, какое поведение или навыки будут затронуты и как они соотносятся со стратегической миссией компании. Кроме того, цели должны включать несколько промежуточных шагов или этапов, чтобы мотивировать обучаемых и позволить компании оценить их прогресс.Поскольку обучение сотрудников обходится дорого, малому бизнесу необходимо тщательно продумать вопрос, каких сотрудников обучать. Это решение должно основываться на способности сотрудника усвоить материал и вероятности того, что он будет мотивирован опытом обучения. Если выбранные сотрудники не могут воспользоваться программой обучения или покидают компанию вскоре после прохождения обучения, малый бизнес растрачивает свои ограниченные средства на обучение.

    Разработка программ обучения является основным видом деятельности функции обучения и развития.В последние годы разработка программ обучения превратилась в профессию, в которой используются систематические модели, методы и процессы проектирования систем обучения (ISD). ISD описывает систематический дизайн и разработку учебных методов и материалов для облегчения процесса обучения и развития и обеспечения того, чтобы учебные программы были необходимыми, действительными и эффективными. Процесс разработки учебного курса включает в себя сбор данных о задачах или навыках, которые необходимо изучить или улучшить, анализ этих навыков и задач, разработку методов и материалов, реализацию программы и, наконец, оценку эффективности обучения.

    Малые предприятия обычно используют два основных типа методов обучения: методы обучения без отрыва от производства. Обучение на рабочем месте описывает различные методы, которые применяются, когда сотрудники фактически выполняют свою работу. Эти методы могут включать в себя ориентацию, коучинг, ученичество, стажировку, профессиональную подготовку и ротацию должностей. Основное преимущество методов работы без отрыва от производства заключается в том, что они очень практичны, и сотрудники не теряют рабочее время во время обучения.С другой стороны, обучение без отрыва от производства описывает ряд методов обучения, которые предлагаются сотрудникам за пределами обычной рабочей среды, хотя часто в рабочее время. Эти методы могут включать лекции, конференции, тематические исследования, ролевые игры, моделирование, кино- или телевизионные презентации, программные инструкции или специальные исследования.

    За обучение на рабочем месте обычно несут ответственность руководители, специалисты по персоналу или более опытные коллеги.Следовательно, для малых предприятий важно обучать своих опытных сотрудников методам обучения. Напротив, вне работы, как правило, занимаются сторонние инструкторы или источники, такие как консультанты, торговые палаты, технические и профессиональные школы или программы непрерывного образования. Хотя внешние источники обычно лучше осведомлены об эффективных методах обучения, чем руководители компании, они могут иметь ограниченные знания о продуктах компании и конкурентной ситуации.Еще одним недостатком программ обучения без отрыва от производства является их стоимость. Стоимость этих программ может составлять несколько тысяч долларов на каждого участника, что может сделать их непомерно высокими для многих малых предприятий.

    Фактическое администрирование программы обучения включает в себя выбор подходящего места, предоставление необходимого оборудования и определение удобного времени. Такие оперативные детали, хотя и кажущиеся второстепенными в общем учебном процессе, могут существенно повлиять на успех программы.Кроме того, программу тренировок следует регулярно оценивать во время ее проведения. Навыки сотрудников следует сравнивать с заранее определенными целями или этапами программы обучения, и любые необходимые корректировки следует вносить немедленно. Этот постоянный процесс оценки поможет убедиться, что программа обучения успешно оправдывает ожидания.

    ОБЩИЕ МЕТОДЫ ТРЕНИРОВКИ

    Несмотря на то, что новые методы постоянно развиваются, несколько общих методов обучения доказали свою высокую эффективность.Хорошие инициативы по непрерывному обучению и развитию часто включают комбинацию нескольких различных методов, которые вместе образуют одну эффективную программу обучения.

    Ориентация

    Ориентационная подготовка жизненно важна для обеспечения успеха новых сотрудников. Независимо от того, проводится ли обучение посредством справочника для сотрудников, лекции или индивидуальной встречи с руководителем, новички должны получать информацию об истории и стратегическом положении компании, ключевых лицах, стоящих у власти в компании, структуре их отдел и его вклад в миссию компании, а также политику, правила и положения компании в области занятости.

    Лекции

    Устный метод представления информации, лекции особенно полезны в ситуациях, когда цель состоит в том, чтобы передать одну и ту же информацию большому количеству людей одновременно. Поскольку они устраняют необходимость индивидуального обучения, лекции являются одними из самых экономичных методов обучения. Но у лекционного метода есть и недостатки. Поскольку лекции в первую очередь предполагают одностороннее общение, они могут не обеспечить самого интересного или эффективного обучения.Кроме того, тренеру может быть сложно оценить уровень понимания материала в большой группе.

    Пример из практики

    Метод из практики — это ненаправленный метод обучения, при котором студентам предоставляются отчеты о практических случаях для анализа. Отчет о случае включает подробное описание смоделированной или реальной ситуации. Анализируя проблемы, представленные в описании случая, и разрабатывая возможные решения, можно побудить студентов мыслить независимо, а не полагаться на указания инструктора.Независимый анализ случая может быть дополнен открытым обсуждением с группой. Основное преимущество кейсового метода — использование реальных ситуаций. Множество проблем и возможных решений дают студенту практический опыт обучения, а не набор абстрактных знаний и теорий, которые может быть трудно применить в практических ситуациях.

    Ролевая игра

    В ролевой игре ученики принимают на себя роль вне себя и играют эту роль в группе.Фасилитатор создает сценарий, который участники должны разыграть под руководством фасилитатора. Хотя ситуация может быть надуманной, межличностные отношения настоящие. Кроме того, участники получают немедленную обратную связь от фасилитатора и самого сценария, что позволяет лучше понять свое собственное поведение. Этот метод обучения экономичен и часто применяется в обучении маркетингу и менеджменту.

    Симуляторы

    Игры и симуляции представляют собой структурированные соревнования и операционные модели, имитирующие реальные сценарии.Преимущества игр и моделирования включают улучшение навыков решения проблем и принятия решений, более глубокое понимание организационной целостности, способность изучать актуальные проблемы и способность привлекать интерес ученика.

    Компьютерное обучение

    Компьютерное обучение (CBT) предполагает использование компьютеров и компьютерных учебных материалов в качестве основного средства обучения. Компьютерные учебные программы предназначены для структурирования и представления учебных материалов, а также для облегчения учебного процесса для учащегося.Основным преимуществом CBT является то, что он позволяет сотрудникам учиться в удобном для них темпе. Основные виды использования CBT включают обучение компьютерному оборудованию, программному обеспечению и операционному оборудованию. Последнее имеет особое значение, потому что CBT может предоставить студенту смоделированный опыт работы с конкретным оборудованием или механизмами, устраняя при этом риск повреждения дорогостоящего оборудования обучаемым или даже начинающим пользователем. В то же время фактическое эксплуатационное использование оборудования является максимальным, поскольку его не нужно использовать в качестве обучающего инструмента.Использование компьютерного обучения позволяет малому бизнесу сократить расходы на обучение, одновременно повышая его эффективность. Расходы снижаются за счет сокращения командировок, времени на обучение, простоев рабочего оборудования, повреждений оборудования и инструкторов. Эффективность повышается за счет стандартизации и индивидуализации.

    Интернет-обучение (WBT) становится все более популярной формой CBT. Значительно увеличивающееся количество организаций, имеющих доступ к Интернету через высокоскоростные соединения, сделало возможной эту форму CBT.Предоставляя учебные материалы на веб-странице, доступной через любой Интернет-браузер, CBT становится доступной для любой компании, имеющей доступ к Интернету. Термины «онлайн-курсы» и «сетевое обучение» иногда используются как синонимы WBT.

    Самообучение

    Самообучение описывает метод обучения, при котором учащиеся берут на себя основную ответственность за собственное обучение. В отличие от обучения под руководством инструктора или фасилитатора, студенты сохраняют большую степень контроля в отношении тем, последовательности обучения и темпа обучения.В зависимости от структуры учебных материалов студенты могут достичь более высокой степени индивидуального обучения. Формы самообучения включают запрограммированное обучение, индивидуальное обучение, персонализированные системы обучения, обучение, контролируемое учащимся, и заочное обучение. Преимущества включают сильную систему поддержки, немедленную обратную связь и систематизацию.

    Аудиовизуальное обучение

    Аудиовизуальные методы обучения включают телевидение, фильмы и видеозаписи.Подобно тематическим исследованиям, ролевым играм и симуляциям, их можно использовать для ознакомления сотрудников с ситуациями «реального мира» с минимальными затратами времени и средств. Основным недостатком аудиовизуальных методов обучения является то, что они не могут быть адаптированы для конкретной аудитории, и они не позволяют участникам задавать вопросы или взаимодействовать во время презентации материала.

    Упражнения по командообразованию

    Тимбилдинг — это активное создание и поддержание эффективных рабочих групп со схожими целями и задачами.Не следует путать с неформальным, разовым формированием и использованием команд на рабочем месте, тимбилдинг — это формальный процесс создания рабочих команд и формулирования их целей и задач, обычно при содействии стороннего консультанта. Создание команды обычно инициируется для борьбы с плохой групповой динамикой, отношениями между персоналом и менеджментом, качеством или производительностью. Признавая проблемы и трудности, связанные с созданием и развитием рабочих групп, тимбилдинг обеспечивает структурированный, управляемый процесс, преимущества которого включают большую способность управлять сложными проектами и процессами, гибкость реагирования на меняющиеся ситуации и большую мотивацию членов команды. .Тимбилдинг может включать в себя широкий спектр различных методов обучения, от упражнений на открытом воздухе до мозговых штурмов. Основным недостатком формального командообразования является стоимость использования внешних экспертов и отвлечение группы людей от работы во время программы обучения.

    Стажировки и стажировки

    Стажировки — это форма обучения без отрыва от производства, при которой стажер работает с более опытным сотрудником в течение определенного периода времени, изучая группу связанных навыков, которые в конечном итоге позволят стажеру для выполнения новой работы или функции.Ученичество часто используется на производственных должностях. Стажировки — это форма ученичества, сочетающая обучение на рабочем месте под руководством более опытного сотрудника с обучением в классе.

    Ротация

    Другой тип обучения, основанный на опыте, — это ротация должностей, при которой сотрудники проходят через серию должностей, чтобы получить широкое представление о требованиях каждой из них. Ротация должностей может быть особенно полезна на малых предприятиях, которые могут иметь меньшую специализацию по ролям, чем это обычно наблюдается в более крупных организациях.

    ПРИМЕНЕНИЕ ПРОГРАММ ОБУЧЕНИЯ

    Хотя приложения обучения и развития столь же разнообразны, как и функции и навыки, требуемые организацией, можно выделить несколько общих обучающих приложений, включая техническое обучение, обучение продажам, обучение делопроизводителей, компьютерное обучение , обучение коммуникациям, организационное развитие, карьерный рост, развитие руководителей и развитие менеджмента.

    Техническое обучение описывает широкий спектр программ обучения, которые сильно различаются по применению и сложности.В техническом обучении используются общие методы обучения для ознакомления с техническими концепциями, фактической информацией и процедурами, а также с техническими процессами и принципами.

    Тренинги по продажам концентрируются на обучении и обучении людей тому, как убедительно общаться с покупателями. Обучение продажам может улучшить знания сотрудника о продуктах организации, улучшить его или ее навыки продаж, сформировать позитивное отношение и повысить уверенность сотрудника в себе.Сотрудников учат различать потребности и желания клиента и убедительно передавать сообщение о том, что продукты или услуги компании могут эффективно их удовлетворить.

    Канцелярская подготовка сосредоточена на обучении канцелярского и административного вспомогательного персонала, роль которого в последние годы возросла. В связи с растущей зависимостью от компьютеров и компьютерных приложений при обучении канцелярских работников необходимо уделять особое внимание отличию базовых навыков от постоянно меняющихся компьютерных приложений, используемых для поддержки этих навыков.Канцелярское обучение должно во все большей степени прививать этим сотрудникам более совершенные навыки принятия решений по мере того, как они берут на себя расширенные роли и обязанности.

    Компьютерное обучение учит эффективному использованию компьютера и его программных приложений и часто должно устранять основной страх перед технологиями, с которым сталкивается большинство сотрудников, а также определять и сводить к минимуму любое сопротивление изменениям, которое может возникнуть. Кроме того, компьютерное обучение должно предвидеть и преодолевать длинные и крутые кривые обучения, с которыми столкнутся многие сотрудники.Для этого такое обучение обычно предлагается в виде более длительных непрерывных модулей, чтобы обеспечить большую концентрацию, а структурированное обучение дополняется практической практикой. Эта область обучения обычно считается жизненно важной для состояния большинства компаний, больших и малых, работающих в современной технологически развитой экономике.

    Обучение коммуникациям концентрируется на улучшении навыков межличностного общения, включая письмо, устную презентацию, аудирование и чтение. Чтобы быть успешным, любая форма обучения коммуникации должна быть сосредоточена на базовом улучшении навыков, а не только на стилистических соображениях.Более того, обучение должно служить развитию имеющихся навыков, а не восстановлению с нуля. Обучение коммуникациям можно преподавать отдельно или эффективно интегрировать в другие виды обучения, поскольку оно фундаментально связано с другими дисциплинами.

    Организационное развитие (OD) относится к использованию знаний и методов из наук о поведении для анализа существующей организационной структуры и внесения изменений с целью повышения эффективности организации.OD полезен в таких различных областях, как согласование целей сотрудников с целями организации, коммуникации, работа команды и принятие решений. Короче говоря, это процесс развития с организационной направленностью для достижения тех же целей, что и другие мероприятия по обучению и развитию, нацеленные на отдельных лиц. Практики OD обычно практикуют так называемое «исследование действий», чтобы произвести упорядоченное изменение, которое было тщательно спланировано, чтобы свести к минимуму возникновение непредвиденных или непредвиденных событий.Исследование действий относится к систематическому анализу организации, чтобы лучше понять природу проблем и сил внутри нее.

    Карьерный рост относится к формальному продвижению по должности сотрудника в организации путем предоставления долгосрочной стратегии развития и разработки программ обучения для достижения этой стратегии, а также индивидуальных целей. Карьерный рост представляет собой растущую озабоченность благополучием сотрудников и их долгосрочными потребностями. Для человека это включает описание карьерных целей, оценку необходимых действий, а также выбор и выполнение необходимых шагов.Для организации карьерный рост представляет собой систематическое развитие и совершенствование сотрудников. Чтобы оставаться эффективными, программы развития карьеры должны позволять людям выражать свои желания. В то же время организация стремится максимально удовлетворить заявленные потребности, последовательно выполняя взятые на себя обязательства и оправдывая ожидания сотрудников, порожденные программой.

    Развитие менеджмента и надзора включает обучение менеджеров и руководителей базовым навыкам лидерства, позволяющим им эффективно выполнять свои функции.Для менеджеров учебные инициативы сосредоточены на предоставлении им инструментов, позволяющих сбалансировать эффективное управление ресурсами своих сотрудников со стратегиями и целями организации. Менеджеры учатся эффективно развивать своих сотрудников, помогая им учиться и меняться, а также выявляя и готовя их к будущим обязанностям. Развитие менеджмента может также включать программы развития навыков принятия решений, создания успешных рабочих групп и управления ими, эффективного распределения ресурсов, составления бюджета, бизнес-планирования и постановки целей.

    БИБЛИОГРАФИЯ

    Джейкоб, Ронал Л. Структурированное обучение на рабочем месте . Berrett-Koehler Publishers, март 2003 г.

    Ким, Нэнси Дж. «Продолжение образования больше не является вариантом». Деловой журнал Пьюджет-Саунд . 15 августа 1997г.

    Соломон, Шарлин Мармер. «Непрерывное обучение: гонки, чтобы не отставать». Персонал . Апрель 1999 г.

    Администрация малого бизнеса США. Робертс, Гэри, Гэри Селдон и Карлотта Робертс. Управление персоналом . нет данных

    показателей качества обслуживания | Совет по развитию детей

    Размер группы


    Штат Нью-Йорк регулирует максимальное количество детей в группе во всех формах регулируемого ухода за детьми, потому что важно поддерживать надлежащий надзор, уделять каждому ребенку достаточное индивидуальное внимание, а также в целях здоровья и безопасности. Вам также следует искать среду, которая наиболее точно соответствует темпераменту, личности и потребностям вашего ребенка.Некоторые дети преуспевают в большой группе, в то время как другим требуется тишина и комфорт небольшой группы.

    Передаточное число


    Дети младшего возраста чувствуют себя лучше и получают более индивидуальный подход, когда на одного взрослого опекуна приходится меньшее количество детей. Коэффициенты также регулируются штатом Нью-Йорк, но некоторые программы предлагают лучшее соотношение; убедитесь, что вы запрашиваете соотношение количества детей и взрослых в зависимости от возраста вашего ребенка в каждом учреждении, которое вы посещаете.

    Здоровье и безопасность


    Регулируемые программы по уходу за детьми (центры, дома и после школы) должны соответствовать минимальным требованиям по охране здоровья и безопасности, чтобы получить и сохранить свою регистрацию или лицензию.Чтобы узнать больше о здоровье и безопасности программы, вы можете запросить историю соответствия в нашем офисе или в региональном офисе Управления по делам детей и семьи. Обязательно поинтересуйтесь, когда в последний раз проводилась проверка и каковы ее результаты. После того, как ваш ребенок будет зачислен, вы, возможно, захотите посещать его часто и без предупреждения. Необходимо учитывать следующие аспекты здоровья и безопасности: наличие прямого и постоянного наблюдения, надлежащее мытье рук, исправность детекторов дыма и пожарных учений, а также общее состояние игрушек и пространства.Это неполный список. Для получения дополнительной информации свяжитесь с нами, чтобы узнать о зарегистрированных домах Family Day Dare и программах по уходу за детьми школьного возраста, или свяжитесь с Управлением по делам детей и семьи штата Нью-Йорк для получения лицензированных центров дневного ухода и групповых семейных домов дневного ухода.

    Образование и текучесть кадров для лиц, осуществляющих уход


    Важным показателем качества является уровень образования и продолжающегося профессионального развития воспитателя / учителя. Воспитатели в штате Нью-Йорк должны проходить как минимум тридцать часов обучения каждые два года.Кроме того, низкая текучесть кадров обеспечивает постоянный уход за детьми. При поиске услуг по уходу за детьми спросите, как долго воспитатель / учитель работает с маленькими детьми.

    Аккредитация


    Получение аккредитации означает, что программа соответствует и поддерживает соответствие национальным стандартам, которые могут быть выше минимальных требований штата. Эти программы продемонстрировали, что они понимают потребности детей в развитии, планируют соответствующие мероприятия и рекомендации, а также отвечают текущим образовательным требованиям, что способствует повышению качества программ.

    Вовлечение семьи


    Программы качества работают в тесном сотрудничестве с родителями, чтобы гарантировать их информирование о развитии своего ребенка, и что они предлагают членам семьи как запланированные, так и незапланированные возможности наблюдать и участвовать в мероприятиях. Качественные программы также будут учитывать и учитывать этнические и культурные различия.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.