Качество работы это: Страница не найдена — Евразийский Союз Ученых

Как оценить качество работы офисного персонала

Автор: Алексей Ребров
к.соц.н., доцент НИУ ВШЭ,
Директор Консалтинговой компании «Проект «Дельфы»

В прошлый раз я писал о том, как довести KPI до каждого сотрудника компании. В частности, речь шла о том, что у любой работы есть показатели качества. Сегодня о них и пойдет речь подробнее.

У основного персонала частенько качество работы оценить можно объективно. Например, у промышленного рабочего качество измеряется долей бракованных изделий, у сервисного инженера по ремонту оборудования – долей повторных поломок по той же причине, у команды программистов-разработчиков ПО количеством выявленных «багов» или бюджетом на их доработку. Есть и некоторые вспомогательные процессы в организации, где качество объективно поддается измерению. Например, качество работы рекрутера можно оценить по доле отобранных кандидатов, успешно прошедших испытательный срок.

Но встречаются и такие рабочие места, где качество оценить объективно не возможно или просто не целесообразно (слишком трудоемко и дорого). Например, бухгалтер, финансовый контролер, юрисконсульт, маркетолог-аналитик, охранник и т.д. А ведь качество работы – это ключевой параметр, отличающий одного сотрудника от другого. Один человек может выполнить задачу так, что к результату не будет никаких нареканий, а за другим приходится постоянно перепроверять, исправлять ошибки, тратить дополнительное время. Качество крайне важно, и оно есть в любой работе. Именно поэтому в мире такое широкое распространение получили различные системы менеджмента качества (СМК), технологии бережливого производства, базирующиеся на тотальном контроле качества, и т.д. Если качество не поддается объективному измерению, его может оценить субъективно руководитель, коллеги или внешние клиенты работника. Однако субъективные оценки несут в себе некоторые очевидные риски. Так, сотрудник может жаловаться, что его оценили несправедливо, что оценивающий применяет различные критерии для оценки разных сотрудников, что у разных руководителей различные и несогласованные между собой критерии оценки, в конце концов, что в оценку вмешиваются личные симпатии и антипатии.

В этом смысле главной задачей субъективной оценки становится обеспечение обоснованности, однозначности и понятности оценочного суждения. Для решения этой задачи особую важность приобретают критерии и процедура оценки.

Методы субъективной оценки

Р.Хендерсон выделяет 8 методик субъективной оценки, получивших распространение в практике управления персоналом [1]:

1. Ранжирование работников
2. Повествовательно-описательный обзор
3. Оценка по простому чек-листу (есть/нет)
4. Чек-лист со степенью выраженности параметров (может содержать вес каждого параметра)
5. Контрольная таблица вынужденного выбора
6. Таблица смешанных стандартов (обычно используется в процедуре оценки по компетенциям)
7. Поведенчески выверенные оценочные шкалы (Behavioral Anchored Rating Scale – BARS)
8. Управление по целям

Некоторые из этих методик на практике оказываются очень неудобными или просто абсурдными (например, ранжирование, описательный обзор, контрольная таблица вынужденного выбора), некоторые – слишком громоздкими для текущей оценки качества (таблица смешанных стандартов). Некоторые методики выглядят обманчиво привлекательно. Например, управление по целям. Англо-саксонский мир лет 15 экспериментировал с использованием этой методики, прежде чем все убедились, что от нее больше вреда, чем пользы [2]. Надо будет об этом тоже как-нибудь написать поподробнее. В результате на практике сравнительно широкое распространение получили два метода – оценка по чек-листу и поведенческие шкалы (BARS). Чек-листы активно используются в процедурах «таинственный покупатель» или при сильно стандартизованном сервисе. Например, при оценке работы персонала АЗС. А вот методика BARS подходит практически для любой ситуации. Она выделяется на фоне прочих наибольшей проработанностью, логической стройностью и детализацией оценки. Поэтому данный подход мы рассмотрим подробно.

Поведенчески выверенные шкалы (BARS)

Суть метода BARS можно кратко описать следующим образом:

1. Выявляется конкретный аспект результативности, который необходимо оценивать. Например, «качество обслуживания внутреннего клиента» или «самостоятельность и ответственность в решении задач».
2. Для выбранного аспекта результативности описывается несколько конкретных образцов поведения или поведенческих ситуаций, которые располагаются на возрастающей шкале от «неудовлетворительного уровня» до «отличного» (могут использоваться различные прилагательные для описания).
3. Каждой градации такой шкалы присваивается определенный балл или процент.

Сформированная таким образом шкала и задает стандарт качества по конкретному аспекту работы. Конкретные примеры подобных описаний приведены ниже.

Оптимальное количество делений для субъективной шкалы оценок – это проблема, которую исследователи до сих пор обсуждают [1]. Р.Хендерсон рекомендует использовать 7 ± 2 деления. Известный популяризатор данной методики в России А.Литягин предлагает использовать шкалы с 5 делениями. В практике консалтинговой компании Проект «Дельфы» обычно используется 4 деления в шкале, как показано в примерах выше. С учетом предлагаемой далее процедуры оценки желательно, чтобы шкала содержала явное указание на средний или ожидаемый уровень. От качества составления шкалы будет зависеть точность и обоснованность дальнейшей оценки. При составлении шкалы важно учитывать следующие рекомендации:

• В описаниях деления шкалы должны быть как можно более конкретные и узнаваемые описания типичных ситуаций, встречающихся в повседневной работе.
• Описания делений шкалы должны быть максимально однозначными и не допускать двояких толкований.
• Деления должны быть четко отличны друг от друга и не допускать смешения соседних пунктов шкалы.
• При составлении шкалы следует избегать явно оценочных суждений, таких как «часто», «редко», «много», «мало» и так далее.

Процедура оценки качества

Оценка качества работы по методике BARS предполагает следующую процедуру:

1. Эксперт (чаще всего руководитель или сотрудники смежных подразделений) с заданной периодичностью производит оценку сотрудника по заранее разработанной и утвержденной BARS-шкале.
2. Каждая оценка, кроме даты и значения заранее определенной шкалы, содержит хотя бы краткий комментарий, обосновывающий выставленную оценку. Комментарий не должен содержать оценочных суждений или мнений, он предполагает описание конкретных ситуаций и примеров поведения работника, соответствующих тем или иным пунктам шкалы.
3. Итоговая оценка за период рассчитывается, как среднее арифметическое значение всех оценок, выставленных работнику за отчетный период.
   Выглядит это примерно так (пример оценки юриста по BARS-шкале «Качество работы»):
   
   Особый интерес представляет собой вопрос периодичности такой оценки. По нашему опыту, общее правило таково, что за отчетный период должно накапливаться в среднем 4-8 оценок. Слишком малое количество оценок сделает итоговый балл слишком зависимым от одной конкретной ситуации, слишком большое количество оценок сильно усреднит итоговый балл. Так, для систем ежемесячного премирования целесообразно делать текущую оценку примерно один раз в неделю, при квартальном премировании – примерно 1-2 раза в месяц, при годовом – один раз в месяц. Также целесообразно совмещать текущие оценки с заранее заданной периодичностью с методом критических ситуаций, когда оценка ставится по факту возникновения особого случая, отклоняющегося от нормы (достижения или недочеты). Однако ограничиваться только методом критических ситуаций вредно – в таком случае есть риск потерять средние (ожидаемые) оценки в большинстве случаев, когда ничего особенного в поведении работника не происходит.
   Предложенная процедура оценки решает главную проблему прочих методик субъективной оценки: оцениваемый в течение отчетного периода может демонстрировать поведение, относящееся более чем к одному интервалу шкалы оценок. Выставление нескольких различных оценок за период позволяет сбалансировано учесть в итоговой оценке как все подвиги и достижения работника, так и его упущения и недочеты. Также периодическая оценка решает проблему избирательности памяти оценивающего (большинство людей лучше всего помнят то, что произошло наименее давно).

   Как это работает на практике

   Процедура субъективной оценки по BARS-шкалам – это один из основных инструментов, позволяющих довести оценки деятельности практически до каждого работника, а не останавливаться на топ-менеджерах и продажниках. Однако главная техническая сложность при использовании данной методики – это
   сбор оценок. Если собрать ежемесячные оценки на 10 руководителей по показателю качества обслуживания внутреннего клиента можно и централизованно через общий Excel файл, то при использовании в организации нескольких разных шкал для работников в разных подразделениях Excel не годится. Главная проблема – это заставить руководителей вовремя и правильно вводить оценки. Именно для этого нужны специальные средства автоматизации вроде High Performance. Программа при сборе субъективных оценок помогает решить следующие задачи:
   1. Для каждого субъективного показателя у каждого работника настраиваются эксперты, ответственные за ввод оценок, периодичность ввода и вес каждого эксперта в итоговой оценке. В результате оценивать каждого сотрудника может несколько человек с разной периодичностью.
      
   2. Программа создает через веб-интерфейс удобные формы, чтобы субъективная оценка стала предельно быстрой, простой и корректной. Руководителю только надо выбрать соответствующий пункт шкалы и написать краткий комментарий. Важно, что система требует обязательного заполнения основных полей, чтобы оценки были корректными.
      
   3. Программа сама напоминает руководителям с указанной периодичностью о необходимости поставить оценку, если те забывают это сделать. Это самая важная часть процесса – автоматизируется контроль сбора данных.
      
   4. Программа хранит собранные оценки и самостоятельно считает итог с учетом веса каждого эксперта. Важно, что каждому работнику можно через личный кабинет предоставить доступ к собственным оценкам. В результате оценка по KPI превращается из банальной системы санкций в настоящую систему мотивации – работники в режиме реального времени получают обратную связь о своей работе, видят, как эта обратная связь влияет на их премию, и могут корректировать свое поведение, не дожидаясь даже конца месяца. Еще одно немаловажное следствие – служба персонала не загружена сбором и расчетом субъективных оценок.
      
   5. Очень важная для мотивации опция – это включение в процесс самооценки работника. Чтобы она не влияла на премию, ей можно присвоить вес в 0%. Тем не менее, когда вы заставляете самого работника регулярно оценивать свою работу, мотивационный эффект становится куда выше. Много раз проверяли на себе. Очень часто самооценка оказывается более критичной, чем внешняя оценка, и дисциплинирует она куда сильнее.
   
   Вот так как-то. В следующий раз поговорим о том, как оценить сроки выполнения разовых работ, планов и задач.

   [1] – Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. – Спб.: Питер, 2004, – 880 c.

   [2] – Источник: Van Tassel J.D. Death to MBO // Training & Development, Vol. 49 No. 3, 1995, pp. 2-5

   Следите за нашими новостями в социальных сетях:

             

   Автоматизация оценки качества работы персонала компании Демо-версия на 30 дней. Бесплатное обучение. Скидки на аренду до 20%. Оцените! подробнее

Как оценить качество работы офисного персонала | HighPer

В прошлый раз я писал о том, как довести KPI до каждого сотрудника компании. В частности, речь шла о том, что у любой работы есть показатели качества. Сегодня о них и пойдет речь подробнее.

У основного персонала частенько качество работы оценить можно объективно. Например, у промышленного рабочего качество измеряется долей бракованных изделий, у сервисного инженера по ремонту оборудования – долей повторных поломок по той же причине, у команды программистов-разработчиков ПО количеством выявленных «багов» или бюджетом на их доработку. Есть и некоторые вспомогательные процессы в организации, где качество объективно поддается измерению. Например, качество работы рекрутера можно оценить по доле отобранных кандидатов, успешно прошедших испытательный срок.

Но встречаются и такие рабочие места, где качество оценить объективно не возможно или просто не целесообразно (слишком трудоемко и дорого). Например, бухгалтер, финансовый контролер, юрисконсульт, маркетолог-аналитик, охранник и т.д. А ведь качество работы – это ключевой параметр, отличающий одного сотрудника от другого. Один человек может выполнить задачу так, что к результату не будет никаких нареканий, а за другим приходится постоянно перепроверять, исправлять ошибки, тратить дополнительное время. Качество крайне важно, и оно есть в любой работе. Именно поэтому в мире такое широкое распространение получили различные системы менеджмента качества (СМК), технологии бережливого производства, базирующиеся на тотальном контроле качества, и т.д. Если качество не поддается объективному измерению, его может оценить субъективно руководитель, коллеги или внешние клиенты работника. Однако субъективные оценки несут в себе некоторые очевидные риски. Так, сотрудник может жаловаться, что его оценили несправедливо, что оценивающий применяет различные критерии для оценки разных сотрудников, что у разных руководителей различные и несогласованные между собой критерии оценки, в конце концов, что в оценку вмешиваются личные симпатии и антипатии. В этом смысле главной задачей субъективной оценки становится обеспечение обоснованности, однозначности и понятности оценочного суждения. Для решения этой задачи особую важность приобретают критерии и процедура оценки.

Методы субъективной оценки

Р.Хендерсон выделяет 8 методик субъективной оценки, получивших распространение в практике управления персоналом [1]:

1. Ранжирование работников
2. Повествовательно-описательный обзор
3. Оценка по простому чек-листу (есть/нет)
4. Чек-лист со степенью выраженности параметров (может содержать вес каждого параметра)
5. Контрольная таблица вынужденного выбора
6. Таблица смешанных стандартов (обычно используется в процедуре оценки по компетенциям)
7. Поведенчески выверенные оценочные шкалы (Behavioral Anchored Rating Scale – BARS)
8. Управление по целям

Некоторые из этих методик на практике оказываются очень неудобными или просто абсурдными (например, ранжирование, описательный обзор, контрольная таблица вынужденного выбора), некоторые – слишком громоздкими для текущей оценки качества (таблица смешанных стандартов). Некоторые методики выглядят обманчиво привлекательно. Например, управление по целям. Англо-саксонский мир лет 15 экспериментировал с использованием этой методики, прежде чем все убедились, что от нее больше вреда, чем пользы [2]. Надо будет об этом тоже как-нибудь написать поподробнее. В результате на практике сравнительно широкое распространение получили два метода – оценка по чек-листу и поведенческие шкалы (BARS). Чек-листы активно используются в процедурах «таинственный покупатель» или при сильно стандартизованном сервисе. Например, при оценке работы персонала АЗС. А вот методика BARS подходит практически для любой ситуации. Она выделяется на фоне прочих наибольшей проработанностью, логической стройностью и детализацией оценки. Поэтому данный подход мы рассмотрим подробно.

Поведенчески выверенные шкалы (BARS)

Суть метода BARS можно кратко описать следующим образом:

1. Выявляется конкретный аспект результативности, который необходимо оценивать. Например, «качество обслуживания внутреннего клиента» или «самостоятельность и ответственность в решении задач».
2. Для выбранного аспекта результативности описывается несколько конкретных образцов поведения или поведенческих ситуаций, которые располагаются на возрастающей шкале от «неудовлетворительного уровня» до «отличного» (могут использоваться различные прилагательные для описания).
3. Каждой градации такой шкалы присваивается определенный балл или процент.

Сформированная таким образом шкала и задает стандарт качества по конкретному аспекту работы. Конкретные примеры подобных описаний приведены ниже.

Оптимальное количество делений для субъективной шкалы оценок – это проблема, которую исследователи до сих пор обсуждают [1]. Р.Хендерсон рекомендует использовать 7 ± 2 деления. Известный популяризатор данной методики в России А.Литягин предлагает использовать шкалы с 5 делениями. В практике консалтинговой компании Проект «Дельфы» обычно используется 4 деления в шкале, как показано в примерах выше. С учетом предлагаемой далее процедуры оценки желательно, чтобы шкала содержала явное указание на средний или ожидаемый уровень. От качества составления шкалы будет зависеть точность и обоснованность дальнейшей оценки. При составлении шкалы важно учитывать следующие рекомендации:

• В описаниях деления шкалы должны быть как можно более конкретные и узнаваемые описания типичных ситуаций, встречающихся в повседневной работе.
• Описания делений шкалы должны быть максимально однозначными и не допускать двояких толкований.
• Деления должны быть четко отличны друг от друга и не допускать смешения соседних пунктов шкалы.
• При составлении шкалы следует избегать явно оценочных суждений, таких как «часто», «редко», «много», «мало» и так далее.

Процедура оценки качества

Оценка качества работы по методике BARS предполагает следующую процедуру:

1. Эксперт (чаще всего руководитель или сотрудники смежных подразделений) с заданной периодичностью производит оценку сотрудника по заранее разработанной и утвержденной BARS-шкале.
2. Каждая оценка, кроме даты и значения заранее определенной шкалы, содержит хотя бы краткий комментарий, обосновывающий выставленную оценку. Комментарий не должен содержать оценочных суждений или мнений, он предполагает описание конкретных ситуаций и примеров поведения работника, соответствующих тем или иным пунктам шкалы.
3. Итоговая оценка за период рассчитывается, как среднее арифметическое значение всех оценок, выставленных работнику за отчетный период.
   Выглядит это примерно так (пример оценки юриста по BARS-шкале «Качество работы»):
   
   Особый интерес представляет собой вопрос периодичности такой оценки. По нашему опыту, общее правило таково, что за отчетный период должно накапливаться в среднем 4-8 оценок. Слишком малое количество оценок сделает итоговый балл слишком зависимым от одной конкретной ситуации, слишком большое количество оценок сильно усреднит итоговый балл. Так, для систем ежемесячного премирования целесообразно делать текущую оценку примерно один раз в неделю, при квартальном премировании – примерно 1-2 раза в месяц, при годовом – один раз в месяц. Также целесообразно совмещать текущие оценки с заранее заданной периодичностью с методом критических ситуаций, когда оценка ставится по факту возникновения особого случая, отклоняющегося от нормы (достижения или недочеты). Однако ограничиваться только методом критических ситуаций вредно – в таком случае есть риск потерять средние (ожидаемые) оценки в большинстве случаев, когда ничего особенного в поведении работника не происходит.

   Предложенная процедура оценки решает главную проблему прочих методик субъективной оценки: оцениваемый в течение отчетного периода может демонстрировать поведение, относящееся более чем к одному интервалу шкалы оценок. Выставление нескольких различных оценок за период позволяет сбалансировано учесть в итоговой оценке как все подвиги и достижения работника, так и его упущения и недочеты. Также периодическая оценка решает проблему избирательности памяти оценивающего (большинство людей лучше всего помнят то, что произошло наименее давно).

   Как это работает на практике

   Процедура субъективной оценки по BARS-шкалам – это один из основных инструментов, позволяющих довести оценки деятельности практически до каждого работника, а не останавливаться на топ-менеджерах и продажниках. Однако главная техническая сложность при использовании данной методики – это сбор оценок. Если собрать ежемесячные оценки на 10 руководителей по показателю качества обслуживания внутреннего клиента можно и централизованно через общий Excel файл, то при использовании в организации нескольких разных шкал для работников в разных подразделениях Excel не годится. Главная проблема – это заставить руководителей вовремя и правильно вводить оценки. Именно для этого нужны специальные средства автоматизации вроде High Performance. Программа при сборе субъективных оценок помогает решить следующие задачи:
   1. Для каждого субъективного показателя у каждого работника настраиваются эксперты, ответственные за ввод оценок, периодичность ввода и вес каждого эксперта в итоговой оценке. В результате оценивать каждого сотрудника может несколько человек с разной периодичностью.
      
   2. Программа создает через веб-интерфейс удобные формы, чтобы субъективная оценка стала предельно быстрой, простой и корректной. Руководителю только надо выбрать соответствующий пункт шкалы и написать краткий комментарий. Важно, что система требует обязательного заполнения основных полей, чтобы оценки были корректными.
      
   3. Программа сама напоминает руководителям с указанной периодичностью о необходимости поставить оценку, если те забывают это сделать. Это самая важная часть процесса – автоматизируется контроль сбора данных.
      
   4. Программа хранит собранные оценки и самостоятельно считает итог с учетом веса каждого эксперта. Важно, что каждому работнику можно через личный кабинет предоставить доступ к собственным оценкам. В результате оценка по KPI превращается из банальной системы санкций в настоящую систему мотивации – работники в режиме реального времени получают обратную связь о своей работе, видят, как эта обратная связь влияет на их премию, и могут корректировать свое поведение, не дожидаясь даже конца месяца. Еще одно немаловажное следствие – служба персонала не загружена сбором и расчетом субъективных оценок.
      
   5. Очень важная для мотивации опция – это включение в процесс самооценки работника. Чтобы она не влияла на премию, ей можно присвоить вес в 0%. Тем не менее, когда вы заставляете самого работника регулярно оценивать свою работу, мотивационный эффект становится куда выше. Много раз проверяли на себе. Очень часто самооценка оказывается более критичной, чем внешняя оценка, и дисциплинирует она куда сильнее.
   
   Вот так как-то. В следующий раз поговорим о том, как оценить сроки выполнения разовых работ, планов и задач.

   [1] – Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. – Спб.: Питер, 2004, – 880 c.

   [2] – Источник: Van Tassel J.D. Death to MBO // Training & Development, Vol. 49 No. 3, 1995, pp. 2-5

   Источник: http://www. delfy.biz/blog/195

   Автоматизация КПЭ в системе HighPer Демо-версия на 30 дней. Бесплатное обучение. Скидки на аренду до 20% подробнее

8. Качество работы и качество продукции, сертификация. Теория организации: конспект лекций

8. Качество работы и качество продукции, сертификация

Деятельность предприятия должна быть направлена на выпуск запланированного объема товаров и услуг, конкурентоспособных как на внутреннем, так и на внешних рынках. Конкурентность товара, его преимущество определяются не ценой, а качеством как важнейшей характеристикой потребительского спроса. Качество продукции – это совокупность полезных свойств, которые делают ее пригодной к потреблению в соответствии с назначением. Степень качества продукции (т. е. ее соответствие стандартам и нормам) зависит от целого ряда причин. Во-первых, основой производства является сырье, т. е. исходный элемент для изготовления товаров. Качество сырья, способность к переработке и сохранению в результате ее прежних свойств непосредственно определяют качество производимой из него продукции.

Не стоит забывать, какова роль самих работников в производственном процессе. Именно квалификация, образованность и трудовые способности персонала организации определяют конечный результат хозяйственной деятельности. Поэтому его качество напрямую зависит от степени производственного контроля, а также уровня и эффективности затраченных усилий. В соответствии с этим немаловажную роль играют и трудовая и производственная дисциплина, системы организации и нормирования труда.

В отличие от качества продукции качество работы более широкое понятие и есть не что иное, как соответствие основных признаков производственного процесса общепринятым требованиям и поставленным задачам. Таким образом, качество работы зависит от качества трудовой деятельности и ее результатов.

Можно выделить следующие способы определения качества продукции.

1. Покупка готовых товаров и услуг должна осуществляться с условиями осмотра на наличие признаков, не соответствующих общепринятым нормам.

2. Любая покупка должна быть предварительно подкреплена соответствующими отзывами о данном товаре посредством осуществления пробы по аналогичному образцу.

3. Покупка на базе определенного качества. При такой покупке возможно установление различий между качеством товара по договоренности и поставленного. Такие различия могут быть компенсированы соответствующей скидкой.

4. Покупка по описанию выглядит следующим образом: в договоре о продаже дается подробное описание всех свойств товара, а также его формы, функций и назначения.

5. Покупка оптом осуществляется без определения качества продукции, следовательно, продавец не несет никаких гарантий по поводу бракованной продукции.

6. Сделка с последующим уточнением характеристик и свойств товара – так называемый типовой контракт, который описывает базовые цены и количество заказанной продукции.

Понятие «качество продукции» связано с понятиями сертификации и стандартизации.

Стандартизация – деятельность, связанная с упорядочиванием по какому-либо признаку с помощью создания государственного стандарта. Стандарты содержат весь комплекс требований к изготавливаемым товарам и услугам, исходному сырью, полуфабрикатам и ходу производственного процесса. В России существуют: ГОСТ (самый жесткий из всех стандартов), ОСТ (отраслевой), ТУ (технические условия), а также стандарты и нормативы самих предприятий и организаций.

Сертификация – система, описывающая правила управления проведением соответствий продукции требованиям и нормам. Сертификация имеет следующие задачи:

1) создание условий для совместной деятельности предприятий, реализовывающих свою продукцию на одном рынке, а также для ведения международной торговли;

2) поддержка потребительского выбора при покупке тех или иных товаров и услуг и, как следствие, защита их от недобросовестных изготовителей и бракованной продукции;

3) осуществление контроля над производством товаров, их безопасностью для окружающей среды, жизни и здоровья людей;

Таким образом, по сути, процесс стандартизации предшествует последующей сертификации, т. е. изначально устанавливаются стандарты и нормы качества, к которым должны стремиться производители товаров и услуг, а затем выполнение этих норм проверяется путем всестороннего описания свойств продукции.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

9. Показатели качества работы и качества продукции. Теория организации: конспект лекций

9. Показатели качества работы и качества продукции

Изучение качества работы на предприятии необходимо в целях полного оперативного управления. Это крайне необходимо для текущего анализа качества работы. Наиболее полно об этом показателе и его динамике можно судить по общему объему выпуска продукции, величине прибыли, производительности труда и его эффективности.

Кроме того, для любой организации важно достичь минимального уровня себестоимости товаров и услуг и снижения доли расхода сырья и материалов на единицу готовой продукции. Немаловажным для производства является и состояние техники и оборудования, их мощность, что определяет перспективность производства. По характеру свойств произведенной продукции показатели ее качества делятся на несколько групп.

1. Показатели назначения, которые характеризуют функциональные свойства продукции и определяют условия ее рационального применения (например, посредством изучения производительности, мощности и прочности оборудования).

2. Показатели надежности включают такие характеристики продукции, как долговечность, ремонтопригодность, сохраняемость. Это главным образом характерно для товаров отрасли приборостроения и бытовой техники.

3. Эргонометрические показатели. Все произведенные товары и услуги должны соответствовать условиям жизнедеятельности и работоспособности потребителя, т. е. иметь определенные гигиенические, физиологические и психофизические характеристики. Например, продукты питания должны по возможности включать основные элементы и витамины, необходимые для развития и поддержания человеческого организма.

4. Эстетические показатели качества продукции включают информационную выразительность, рациональность формы, целостность композиции. Это значит, что товар должен соответствовать моде, колориту, быть оригинальным и уникальным.

5. Технологичность продукции представляет собой обобщенную характеристику рациональности применяемых при производстве конструктивных решений.

6. Показатель унификации произведенных товаров показывает степень насыщенности их стандартными деталями.

7. Экологический показатель описывает полезность продукции, т. е. ее безопасность для окружающей среды и потребителя. Это значит, что качественный товар не должен быть источником вредного излучения, радиоактивности (речь идет о различных приборах) и содержать чрезмерное количество пищевых красителей и консервантов (для продукции пищевой промышленности).

8. Патентные показатели характеризуют товар с точки зрения наличия авторских свидетельств и патентов.

9. Посредством экономических показателей можно судить о производстве в целом, эффективности и степени трудовых усилий, состоянии оборудования (это себестоимость, цена и издержки единицы продукции, срок эксплуатации и пр.).

Количественное значение показателей качества продукции определяется посредством разработки методов их изучения. Самым главным из них, безусловно, является экспериментальный метод, который основан на применении технических средств. Он позволяет объективно и всесторонне изучить и оценить качество выпускаемой продукции. Существует также органолептический метод, который характеризует качество посредством органов чувств и оценивает данный показатель по балльной системе. Но наиболее наглядным и простым, несомненно, является графический метод сбора и систематизации данных о свойствах товаров и услуг. Посредством построения гистограмм, диаграмм и разного рода графиков эксперты могут сделать выводы не только о качестве товаров, но и об условиях, в которых осуществлялось их производство.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Нелли Деревкова пишет о том как сделать качественной работу персонала :: Журнал Бизнес Класс

 Вопросы качества работы сотрудников, действительно, являются очень важными и порой болезненными для современных бизнесменов, ведь руководитель всегда считает, что сотрудники работают недостаточно, что могли бы сделать и лучше и тд и тп…

Качество работы сотрудников — что это? Для меня это сравнимо с эффективностью и той пользой, которую работник приносит компании (в идеале конечно в денежном выражении).

Я всегда считала, что хорошо выполнимая работа  сотрудников в первую очередь зависит от руководителя и организации, в которой человек работает. Почему?

Все просто:

• Во-первых, руководитель всегда подает пример своим подчиненным (по крайней мере, должен подавать пример). И если трудящиеся видят, что руководителю все равно, он ничего не делает и сидит целыми днями в социальных сетях, то и они делают  то же самое.
• Во-вторых, компания устанавливает правила работы, показатели эффективности работы сотрудников, регламенты и обязанности,
• В-третьих, именно компания ищет и нанимает того человека, который подходит лучше всего.

Итак, как же повысить эффективность работы сотрудников?

1. Грамотно подбирать персонал и нанимать тех, кто действительно хочет работать в Вашей команде, а не просто просиживать рабочие часы. Сотрудники должны разделять ценности и цели компании, должны стремиться к большему и тогда они будут усердно работать во имя общей цели. Мое мнение,  лучше вообще не брать сотрудников, чем брать просто для галочки и тех, кто не видит свое будущее в вашем бизнесе.

2. Развивать командный, корпоративный дух. Ваша компания — это в первую очередь команда, механизм, который должен работать слаженно. Как работоспособность механизма зависит от каждой детали, так и ваша эффективная работа зависит от действий каждого их сотрудников. Если сотрудники стремятся к успеху, идут вместе, поддерживают друг друга, то команда будет работать слаженно. Любой вопрос будет решаться намного быстрее. Совет: чтобы команда работала слаженно, уберите все преграды — не городите личные кабинеты, пусть все работают в одном пространстве, пусть все чувствуют свою значимость команде.

3. Руководителю необходимо всегда  подавать своим сотрудникам положительный пример. Это вовсе не значит, что он должен последним покидать рабочее место. Ему нужно  хотя бы иногда показывать сотрудникам, что он умеет, что он знает работу каждого и ценит ее. Доказано, что когда сотрудники видят яркого, стремящегося к успеху руководителя у них самих вырастают крылья и они начинают творить.

Смотрели фильм «Стажер» там девушка директор сама лично показывала своим сотрудникам, как общаться по телефону, как упаковывать изделия. И как работали ее сотрудники? Они все стремились порадовать руководителя и сделать все как можно лучше!

4. Ставьте сотрудникам четкие задания и говорите о ваших ожиданиях. Если у вас определены ключевые показатели эффективности работы каждого сотрудника, показано как этих показателей добиться, то любой сотрудник будет знать, что и как делать, зачем это нужно и как улучшить свою работу. Поэтому прописывайте регламенты работы, скрипты, должностные инструкции и конечно показатели эффективности.

5. Контролируйте работу своих сотрудников. Ваши сотрудники должны ежедневно предоставлять вам результаты работы по показателям эффективности, а раз в неделю лично отчитываться о проделанной работе и рассказывать о своих планах и предложениях по улучшению работы. Для этого лучше всего подходит планерка. За 30 мин вы обсудите результаты за неделю, поговорите о планах, каждый внесет свои советы по улучшению работы сотрудников и возникнет четкое понимание кто  что делает, и куда мы вместе идем.

6. Любите и уважайте каждого сотрудника и тогда они будут стремиться стать для вас лучшими. Есть чудесная книга «обнимите своих сотрудников» ее просто необходимо прочитать каждому руководителю, который хочет, чтобы его бизнес работал эффективно!

Конечно, я описала лишь несколько советов по увеличению эффективности работы сотрудников.

Вы сами в своем бизнесе решаете, что и как делать, какие решения принимать. Однако, мой совет, попробуйте вдохновить своих сотрудников на свершения, и результат не заставит долго ждать.

Успехов Вам и Вашим сотрудникам!

8.10.2015

 

«Это качество работы главврача» — Ревда-инфо.ру

С проблемами очередей и смешения потоков пациентов с ковидом и простудой Ревдинской городской больницы будет разбираться Министерство здравоохранения области. Об этом на брифинге регионального оперштаба во вторник, 20 октября, сказал заместитель губернатора Павел Креков. Также он назвал предполагаемую причину очередей. И это не сами пациенты.

Павел Креков: аналогичные проблемы есть и в других городах области. Мы стараемся их решить. Скриншот// Официальная группа правительства Свердловской области

На брифинге регионального перштаба заместитель губернатора Павел Креков ответил на несколько вопросов журналистов Ревда-инфо.ру (мы задали их до брифинга пресс-службе) о ситуации в Ревдинской городской больнице.

По словам Павла Крекова, похожие проблемы есть и в других городах области, но в очередях в больницах и тем более в смешении потоков виноваты отнюдь не пациенты.

— К сожалению, такие примеры были и в Екатеринбурге, и в других городах. Вообще это управленческое качество работы в первую очередь главврача больницы и руководителя поликлиники. Потоки пациентов пересекаться не должны. Мы получили эти сигналы, их обрабатывает Министерство здравоохранения. Посмотрим, с чем это связано и как это решить, — сказал замгубернатора.

В региональном оперштабе порекомендовали найти дистанционные способы общения с врачами (там, где это возможно): начиная от выписки рецептов и больничных и заканчивая телефонными консультациями с теми, кто болеет в легкой форме.

Также Павел Креков прокомментировал ситуации с пациентами Ревдинской больницы, когда их с симптомами ОРВИ после кабинета неотложной помощи отправляли в общую очередь к терапевтам.

— Да, такое возможно, такое решение принимает врач. Если он не видит симптомов ковида, он может отправить человека с симптоматикой обычной простуды к врачу. Среди заболевших пневмонией только 30% с ковидом, в случае с ОРВИ также. Есть явная симптоматика ОРЗ, которую может распознать врач, поэтому он и врач. По этой же причине не всем с ОРВИ делают тесты на коронавирус.

Ранее на заседании местного оперативного штаба главврач РГБ Евгений Овсянников заявил, что очереди в больнице образуются «по объективным причинам» и поэтому «неизбежны». На это начальник первоуральского Роспотребнадзора Иван Хованов отругал главврача за то, что в этих очередях смешиваются потоки пациентов с ковидом, ОРВИ и другими заболеваниями.

По данным регионального операштаба, на 21 октября в Ревде зарегистрировали 697 случаев коронавируса. За сутки его диагностировали у девятерых. Ситуацию по области смотрите в диаграмме ниже.

Еще по теме

Оценка бухгалтера | Как оценить работу бухгалтера? — Контур.Бухгалтерия

Практика показывает: правильность учета зависит от опыта и квалификации бухгалтера. Но важны и внешние критерии качества работы:

• Правильность ведения регистров бухучета.
• Своевременная и быстрая обработка первичных документов, формирование проводок и подготовки налоговой и бухгалтерской отчетности.
• Правильное заполнение налоговой и бухгалтерской отчетности, отсутствие замечаний со стороны налоговой.
• Соблюдение трудовой дисциплины, предложения по улучшению работы бухгалтерии.

Если руководитель не разбирается в бухучете, ему придется либо проверять своего бухгалтера косвенным образом, либо постепенно вникать в тонкости бухгалтерии. Еще можно ввести нормативы выполнения бухгалтерских задач, чтобы оценить агруженность бухгалтера. 

Порядок в бухгалтерии как показатель качества работы

Большинство директоров отказываются от личного контроля бухгалтерской работы. Считается, что показатель качества бухгалтерского обслуживания — это порядок и спокойствие в бухгалтерии. Когда учетный сотрудник вовремя и без ошибок рассчитывается с клиентами, считает налоги и взносы, составляет и в срок отправляет отчетность, это говорит о правильном ведении учета. Косвенный признак — отсутствие жалоб со стороны контрагентов и сотрудников предприятия, отсутствие штрафов, пеней и претензий со стороны контролирующих органов и фондов.

Проверка и оценка бухгалтера с помощью сторонних специалистов

Директор может пригласить профессионала, который устроит контрольную проверку в бухгалтерии и проведет аудит. Главное — уверенность в экспертности приглашенного ревизора, который проверит, насколько правильно и аккуратно ведется отчетность и заполняются документы.

Некоторые директора идут дальше и используют искусственный метод проверки: присылают «подставных» инспекторов, которые имитируют налоговую проверку. Это помогает выявить возможные ошибки в учете и понять, как ведет себя бухгалтер в такой неожиданной ситуации.

И еще один метод проверки — отправлять бухгалтера на тестирования и курсы повышения квалификации.

Проверка в ходе регулярных бесед

Стандартный и действенный метод — рабочие беседы директора с бухгалтером. В ходе этих «финансовых коммуникаций» решаются задачи:

• Руководитель знакомится с бухгалтерским балансом, налоговой отчетностью и понимает значение цифр из них, а бухгалтер дает разъяснения по суммам, которые вызвали вопросы.
• Руководитель просит готовить для него документы, нужные для финансового анализа: оборотно-сальдовую ведомость, отчет о прибылях и убытках и остальное. Бухгалтер поясняет значение каждой строки, и у руководителя появляется информация для управленческого учета и планирования.
• Директор выясняет, как сам бухгалтер оценивает результаты своей работы, какие встречает проблемы, из-за чего они возникают и способы их решения. Это дает понять, как можно помочь развиваться бухгалтеру, чтобы в дальнейшем доверять задачи посложнее. Еще в ходе бесед становится очевидно, справляется ли бухгалтер с обязанностями, нужна ли помощь и на какую зарплату он рассчитывает.
• Директор и бухгалтер намечают важные задачи и ставят цели на будущее. Это помогает оптимизировать оргпроцессы в компании и эффективнее работать.

Проверка с помощью введения нормативов

Для оценки загрузки бухгалтера руководителю не избежать введения нормативов. Обработка документов и составление проводок — трудоемкий процесс в учете. Поэтому стоит рассчитать трату времени бухгалтера на работу с документами. Что можно сделать для этого:

• Найдите нормативы в открытых источниках с результатами иследований по нормированию труда.
• Самостоятельно проведите замеры с бухгалтером: засеките время работы с бухгалтерской программой или запросите эти данные у сотрудника.

Пример. Установили, что бухгалтер вводит платежное поручение в программу за 2 минуты. В течение дня бухгалтер создал 30 платежек — значит, затратил час рабочего времени. В случае с накладной «шапка» заполняется за две минуты, каждая строка накладной — одну минуту. Бухгалтер заполнил 50 накладных с общим количеством строк 260. Значит он затратил 50*2 + 260 = 360 минут, т. е. 6 часов рабочего времени.

Так же поступите с другими процессами, которые выполняет бухгалтер. Но помните, что бухгалтер тоже человек, и точно оценить его трудозатраты по всем видам работ не получится.

Надеемся, практика и внимательное отношение к задачам учета помогут вашему предприятию сформировать собственные методы оценки, и это оптимизирует работу бухгалтерии!

16 видов качества работы

Качество работы — это ценность работы, выполненной отдельным лицом, командой или организацией. Это может включать качество выполнения задачи, взаимодействия и конечные результаты. Качество работы является общим соображением при управлении эффективностью программ, проектов, поставщиков и отдельных лиц. Ниже перечислены распространенные типы качества работы. Рабочие продукты, соответствующие назначению, что означает, что они эффективно достигают целей.

Соответствие требованиям

Необходимые характеристики и функции соответствуют требованиям и нефункциональным требованиям.

Полнота

Работа завершена, ничего не пропало.

Правильность

Работа без ошибок и ошибок.

Accurate

Работа точная и надежная.

Diligence

Работа подготовлена ​​с особой тщательностью и упорством. Например, документы, которые хорошо изучены.

Профессиональный

Соответствие нормам и практике профессии. Например, юрист, точно использующий юридические термины.

Связь

Качество общения, например, презентаций и документации.

Соответствие

Соответствие нормам и стандартам.

Средства контроля

Работа соответствует внутреннему контролю организации, например проекту, который следует надлежащему финансовому контролю при управлении бюджетом.

Передовой опыт

Работа соответствует практике отрасли или профессии. Например, документ, который пользовался бы большим уважением, если бы он был рассмотрен коллегами.

Риск

Были предприняты разумные усилия для выявления рисков и управления ими. Например, строительные работы, которые ведутся безопасно.

Интеграция

Работа, которая хорошо интегрирована с другими элементами бизнеса, такими как бизнес-процессы.

Удобство использования

Сделанная работа понятна и удобна.

Клиент

Взаимодействие с клиентами положительно воспринимается клиентами. Если клиенты недовольны, были предприняты все разумные усилия, чтобы исправить ситуацию.

Соответствует

Выполненные работы имеют коммерческое значение и ценность для бизнеса.

Эффективность сотрудников

Это полный список статей, которые мы написали о производительности сотрудников.

Если вам понравилась эта страница, добавьте в закладки Simplicable.

Подробное руководство по управлению производительностью.
Разработка плана действий с целями для команды или отдельного человека.
Распространенные виды выполнения работ.
Определение проблемы производительности с наглядными примерами.
Общие типы целей.

Обзор бозо-взрыва.

Обзор управления производительностью.

Общие типы командных целей.

Распространенные виды самооценки.

Определение меритократии с примерами.

Полные примеры планов повышения производительности.

Список типов качества.

Тонкая разница между качеством и стоимостью.

Распространенные типы показателей качества.
Основные виды качества обслуживания.

Общие типы качества опыта.

Определение критичного для клиента с примерами.

Распространенные типы дизайнерской жизни.

Распространенные виды планового морального износа.

Определение целей в области качества с примерами.

Определение качества доверия.

Самые популярные статьи о Simplicable за последний день.



Последние сообщения или обновления на Simplicable.

Активы делятся на различные категории для целей бухгалтерского учета, налогообложения и измерения стоимости или финансового состояния предприятия.

Как объяснить качество работы при проверке эффективности | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 10 июля 2020 г.

Может быть сложно понять, как объяснить качество работы при проверке эффективности.Вы хотите помочь своим сотрудникам стать лучше, не заставляя их нервничать или защищаться. Если все не идеально и нет места для улучшения, вы должны критиковать конструктивно, а ваш сотрудник должен слушать. Тщательное планирование проверки и избирательность в том, как вы выражаете свои мысли, могут привести к повышению производительности вашего сотрудника и укреплению рабочих отношений между вами двумя.

Разработайте анализ производительности

Подготовьте список сильных и слабых сторон, включая примеры, если необходимо, и стратегии роста, чтобы обсудить их с вашим сотрудником.Расставьте приоритеты в своих проблемах, чтобы в первую очередь решить самые важные проблемы. Если начать с сильных сторон вашего сотрудника, это поможет ему расслабиться и быть более открытым для отзывов о более слабых сторонах. Кроме того, это может помочь ему сосредоточиться на том, что вам нравится, позволяя ему продолжать развивать эти навыки.

Некоторые слова, описывающие качество работы, включают: «полнота», «правильность» и «профессионализм», — говорит Simplicable. То же самое и с «точностью», «тщательностью» и «последовательностью».

Разделите слабые места на темы.Например, вместо того, чтобы отдельно обсуждать телефонные звонки, ответы и последующие действия, сгруппируйте их вместе в «обслуживание клиентов». Несколько тематических областей, касающихся качества выполнения работы, легче усвоить, чем подробный список конкретных проблем.

В дополнение к оценке сотрудника по его фактической работе, вы можете одновременно поставить оценку и по его потенциальной эффективности, сообщает AIHR Analytics. Подумайте, какой стимул вы могли бы предоставить сотруднику, чье чувство полноты «среднее», но демонстрирующее «отличный» потенциал с помощью нескольких полезных настроек.

Получите обратную связь и ответьте

Попросите вашего сотрудника прокомментировать вопросы, вызывающие беспокойство. Предложите ему обсудить как то, что ему больше всего нравится в этих задачах, так и то, с чем он борется. Такой подход устанавливает диалог, который вы можете использовать для совместной работы, чтобы помочь ему улучшить свою работу. Например, если сотрудник признает, что избегает повторных телефонных звонков, используйте обсуждение, чтобы выяснить, почему, а затем поработайте с ним, чтобы выработать лучший ответ.

Тем временем ответьте на комментарии своего сотрудника, чтобы показать, что вы их слышали и поняли.В противном случае есть риск, что сотрудник будет чувствовать себя проигнорированным. Если вам нужно вернуться в область трений, поддерживайте конструктивную и проактивную беседу, чтобы снизить вероятность защиты. Сосредоточьтесь на повышении эффективности сотрудников, используя слабые стороны как возможности для обучения.

Например, если вы недовольны тем, как сотрудник установил дисплеи, предложите провести время в нерабочее время, объясняя свой подход, или предложите семинар по мерчандайзингу. Важно быть конкретным, как если бы вы описали словами хорошее выступление.

Обеспечьте конструктивную обратную связь

Подчеркните эффективность работы вашего сотрудника в соответствии с его личными целями. Помощь сотрудникам в осознании связи между навыками, которые они изучают, и их целями будет мотивировать их искать слабые места.

Например, сотрудник, который хочет заняться маркетингом, но имеет слабые организационные навыки, может не осознавать эффект неорганизованной презентации. Покажите сотруднику, что клиенты часто воспринимают дезорганизацию как дилетантство, что приводит к плохому впечатлению и ухудшению презентации.

Не следует преуменьшать силу обратной связи, даже если она не на 100% положительна. GovLoop утверждает, что для преданного своему делу сотрудника обратная связь может повысить мотивацию, вовлеченность в работу и продуктивность, одновременно давая важные уроки по развитию карьеры.

Увольнение сотрудника

Обратите внимание на то, что вы не соответствуете требованиям или не можете обеспечить достаточное обучение, если вам придется уволить сотрудника. Подчеркните положительные стороны работы сотрудника и предложите рабочие места, которые могут лучше соответствовать его навыкам, или дополнительное обучение, от которого он может извлечь выгоду.Упреждающее ведение разговора, когда обзор становится выходным собеседованием, может уменьшить защитную реакцию и может помочь вашему сотруднику найти более удовлетворительную должность в другом месте

Комментарии к обзору 100 лучших сотрудников: Качество работы

Производительность и качество работы являются одними из самых приоритетных пунктов в список компаний. Как менеджер / руководитель, политика и руководящие принципы, которые вы устанавливаете, должны быть направлены на повышение производительности, а также на поддержание качества работы, выполняемой сотрудниками.Сотрудник должен иметь необходимое оборудование или программное обеспечение, повышающее качество работы. От некоторых сотрудников часто требуется повышать эффективность своей работы, чтобы обеспечить качественную работу. Оценка эффективности — идеальный способ для менеджера оценить качество работы, выполняемой сотрудниками.

Сотрудник рассматривает комментарии о качестве работы, чтобы помочь руководителю давать комментарии, которые будут мотивировать сотрудника к обеспечению качественной работы. Вот несколько отзывов о качественной работе.

Производительность

• Часто его приоритетом является качественная работа.
• Он является источником вдохновения для других благодаря своей высокой продуктивности
• Он работает невероятно умно и часто выполняет свою работу вовремя
• Часто с нетерпением ждет дополнительных усилий для повышения производительности
• Часто устанавливает новые стандарты производительности

Мотивация

• Он ориентирован на продуктивность
• Он с нетерпением ждет любой возможности, которая появится для него, чтобы быть более продуктивным
• Он мотивирован на выполнение высокого качества и количества работы
• Сотрудник никогда не унывает перед проблемами, которые могут удерживать других от продуктивности
• Он приспосабливается к изменениям и стремится узнать больше способов повышения продуктивности
• Принимает потребность в повышении качества работы и производительности

Принятие решений

• Предоставляет предложения, которые будут способствовать повышению производительности
• Организация высоко оценивает вклад сотрудников.
• Он дает здравые суждения по вопросам, касающимся качества работы
• Он никогда не работает, исходя из предположений относительно производительности организации
• Он исследует факторы, которые улучшат качество и производительность труда
• Сотрудник осторожен в отношении того, как его решения повлияют на качество работы и производительность

Работа в команде

• Сотрудник мотивирует коллег к качественной работе.
• Он вносит свой вклад в команду, повышая качество работы и повышая ее продуктивность
• Команда понимает важность продуктивности и хорошего качества работы
• Команда хорошо организована и, следовательно, обеспечивает более качественную работу и продуктивность
• Команда помогает другие работают лучше, улучшая свои рабочие навыки

Фактор времени

• Сотрудник выполняет свою работу точно в срок
• Все сотрудники выполняют точную работу в короткие сроки.
• Его тайм-менеджмент — фактор, способствующий качеству работы.
• Сотрудники соблюдают график работы, который ведет к качественной работе.
• Сотрудник правильно распределяет время, что приводит к высокой производительности.
• Сотрудник своевременно выполняет свой план, обеспечивая высокую производительность.

Качество работы: 40 полезных фраз для обратной связи по эффективности

Качество работы: Используйте эти образцы фраз для проведения содержательной оценки производительности, стимулирования изменений и мотивации вашего персонала.

Качество работы — это ценность работы или продукции, производимой сотрудниками, а также рабочая среда, в которой они работают.

Качество работы: превышает ожидания Фразы

• Обучает сотрудников на всех уровнях качеству, чтобы они знали, что им необходимо выполнять качественную работу независимо от их роли в компании
• Устанавливает новую программу инициации сотрудников по порядку обучать новых сотрудников стандартам качества, как только они начинают выполнять свои обязанности
• Связывает производительность сотрудников с общей производительностью компании, чтобы они чувствовали себя ответственными за качественную работу
• Ставит перед членами команды задачи в области качества, которые являются сложными, но достижимыми с целью повышения их производительности
• Признает и вознаграждает сотрудников, которые неизменно выполняли качественную работу, чтобы поддерживать их мотивацию к продолжению усердной работы
• Проводит регулярные проверки эффективности членов команды, чтобы позволить им определить, что они сделали хорошо, и области, в которых улучшение
• Прислушивается к отзывам сотрудников, чтобы получить полезные сведения в возможные улучшения существующих подходов к качеству работы
• Решает проблемы с текущей работой и внедряет эффективные процессы для предотвращения повторения этих проблем
• Поддерживает четкое видение, которое сообщает основные ценности и стандарты компании обоим сотрудникам и клиенты
• Использует доступные системы и инструменты управления качеством для обеспечения высоких стандартов работы

Качество работы: соответствует ожиданиям Фразы

• Делает задачи сотрудникам на основе их сильных и слабых сторон и других стилей поведения, которые могут повлиять на качество проделанной работы
• Эффективно передает инструкции проекта и просит членов команды перефразировать сказанное, чтобы убедиться, что они поняли концепцию
• Создает программу признания и раздает бонусы, чтобы выразить признательность сотрудникам работа и внимание к стандартам качества 9 0162
• Организует учебные занятия, посвященные конкретным пробелам, таким как обеспечение безошибочной работы, с целью повышения производительности сотрудников
• Дает новым сотрудникам четкое представление об основной бизнес-стратегии компании, а также о ее продуктах и ​​услугах
• Уверен, что все сотрудники знают, что качественная работа означает для компании, и постоянно сообщает о способах повышения качества работы
• Использует руководство компании или руководство по стилю конкретного проекта / задачи для измерения качества выполненной работы
• Постоянно отслеживает проект в его ранние этапы для выявления и исправления ошибок, которые могут повлиять на общее качество проекта
• Рассылает опросы и запрашивает у клиентов обратную связь, чтобы определить потребности клиентов и работать над их удовлетворением
• Избегает микроменеджмента; дает сотрудникам время подумать самостоятельно и провести мозговой штурм, чтобы добиться исключительных результатов

Качество работы: фразы для улучшения

• Позволяет новым сотрудникам пытаться выполнять задачи без руководства вместо того, чтобы обучать их навыкам, которые им необходимы для выполнения своих задач job
• Не выделяет достаточно времени для задач, что заставляет человека чувствовать себя перегруженным и увеличивает вероятность ошибок
• Не может контролировать проект на его ранних стадиях или исправлять небольшие проблемы до того, как они станут более крупными и неразрешимыми
• Неохотно объясняет сотрудникам, что важность выполнения качественной работы или проблемы, с которыми компания может столкнуться, если сотрудники продолжат выполнять некачественную работу
• Устанавливает нереалистичные цели для сотрудников, что убивает их энергию и мотивацию работать над этими целями
• Не признает сотрудников, которые постоянно выполняют исключительную работу таким образом заставляет их чувствовать себя недооцененными или производить некачественную работу
• Не не проверять источник данных перед их использованием в проектах, поэтому иногда совершает серьезные ошибки
• Устраняет проблемы в собственных и других проектах, но не ищет способы предотвратить повторение этих ошибок в будущем
• Не проверяет собственную работу , чтобы убедиться, что он соответствует установленным стандартам качества, перед отправкой. инициировали, если таковые имеются, обучать новых сотрудников ценностям и стандартам компании?
• Как убедиться, что инструкции по проекту понятны членам вашей команды?
• Опишите самую сложную задачу, с которой вы справились.Что усложняло задачу и каково было качество проделанной работы?
• Что, по вашему мнению, следует сделать вашей компании, чтобы исправить некоторые из наиболее распространенных проблем, связанных с качеством?
• Как часто вы производили некачественную работу? Что мешает вам производить качественную работу?
• Как вы убедились, что ваши проекты соответствуют согласованным стандартам качества? Какие инструменты или методы вы использовали?
• Какие курсы, если таковые имеются, вы прошли для повышения качества обслуживания клиентов? Какую пользу это принесло вашей компании?
• Как вы помогаете новым членам вашей команды соответствовать согласованным командным стандартам и ценностям?
• Скорость важна для завершения работы, когда человек находится под давлением.Как обеспечить быструю работу и при этом точность при работе в сжатые сроки?
• Какие инструменты вы использовали для проверки точности информации перед работой с ней?

Фразы для проверки качества работы Примеры

Джон — человек, ориентированный на детали, ориентированный на клиента, ориентированный на результат, цель которого — предоставлять своим клиентам только высококачественные услуги.

Его внимание к деталям и стремление к достижению высококачественных результатов оказалось чрезвычайно ценным для организации.

В его команде все знают, что в любом случае он выполнит ему качественную работу в срок.

Он очень гибкий и гарантирует, что все его результаты будут высокого качества.

Он — настоящий профессионал с исключительным вниманием к деталям, с которым приятно работать.

Джон очень стремится обеспечить высочайшее качество обслуживания клиентов.

Его вера в свою команду и качество предоставляемых услуг не имеет себе равных.

Он устанавливает очень высокую планку во всех областях своего талантливого и изысканного обслуживания.

Его работа во всем, что он делает, превосходна.

Мои ожидания снова и снова превосходили качество работы, которую выполняет Джон.

Он постоянно поставлял продукт, который достиг желаемого результата и превзошел наши ожидания.

Джон обращает внимание на детали.

Он сосредоточен и предан своему делу во все времена.

Лучшие лидеры заставляют других думать, что они сделали всю работу.

Вы можете рассчитывать на то, что запрос будет выполнен тщательно и превзойдет ваши ожидания.

Он был очень внимателен и очень много работал.

John предлагает услуги и услуги высочайшего качества.

Они очень серьезно относятся к нашим целям, и это проявляется в качестве их работы.

Он очень уверенный в себе и открытый тренер с высокими стандартами работы.

Он чрезвычайно надежен и универсален.

Он хороший слушатель и производит качественную продукцию.

Нам нужен высокий уровень доверия, и мы должны быть на одной волне, когда речь идет о ценностях и рабочих соглашениях.

Он трудолюбив, организован и предан своему делу.

Джон — это тот, кто глубоко заботится о продукте и много работает, чтобы обеспечить высочайшее качество.

Он позволил своим сотрудникам рисковать и пробовать новые вещи, которые поощряют инновации и повышение производительности.

Он очень хорошо ладит с подчиненным ему персоналом, а также с коллегами своего уровня.

Он был очень внимателен к деталям и профессионально работал со всем персоналом.

Кроме того, Джон производит работы высочайшего качества.

Он обращает внимание, понимает сообщение и затем доставляет желаемые результаты.

Он всегда отличался высочайшими этическими качествами.

Он работает шустро и много работает.

Его внимание к деталям невероятно.

Он постоянно поставляет безупречные рабочие продукты и обучает других поступать так же.

Джон чрезвычайно ценен и продуктивен.

Он неуклонно стремится обеспечить высочайшее качество работы, не упуская из виду клиентов и их требования.

Он уникальный и настоящий эксперт с вниманием к деталям, которые дают выдающиеся результаты и превосходят мои ожидания.

Джон — чрезвычайно мотивированный человек, который выполняет работу на очень высоком уровне.

Он станет хорошим дополнением к любой компании, ищущей высококвалифицированных сотрудников.

Он всегда был очень внимателен и ориентирован на детали, что действительно помогло команде.

Внимание Джона к деталям и трудолюбие заслуживают похвалы.

Он очень надежный и трудолюбивый.

Его внимание к деталям и понимание ключевых принципов выдающееся.

Он трудолюбив, но сосредоточен на важных задачах и доверяет своей команде.

Он высокоорганизован и производит только работы высочайшего качества.

Джон — чрезвычайно надежный и трудолюбивый профессионал.

Джон профессионализм и внимание к деталям делают с ним удовольствие работать.

Он последователен, надежен и предоставляет качественные услуги.

Его работа была выдающейся.

Он был надежен и гибок в выборе времени и местоположения.

John предоставляет услуги и решения, превосходящие ожидания.

Он очень много работает, чтобы помочь всем вокруг, и ему можно доверять.

Он чрезвычайно трудолюбив и возлагает большие надежды как на себя, так и на свою команду.

Результаты, которые демонстрирует Джон, заслуживают высокой оценки.

Его внимание к деталям и страсть к работе, которую он создавал, были исключительными.

Он упорно трудится, чтобы доставить качество и, где это возможно индивидуальный подход к сервису.

Джон выдающийся в своей работе и прирожденный лидер.

Джон обладает множеством выдающихся качеств, не все из которых отчетливо видны при первой встрече.

John уделит вам все внимание к деталям и многому другому.

Джон — человек, который делает больше, чем от него ожидают.

John ориентирован на клиента и предоставляет высококачественные услуги.

Элемент 9: Выполнение качественной работы

Высокопроизводительные сотрудники говорят нам, что существует огромная разница между назначением в команду и фактическим отождествлением с ней. Это обычный опыт — наш менеджер назначает нас в рабочую группу, и наше имя добавляется в список.Однако то, что мы добавили наше имя, не означает, что мы психологически присоединяемся к команде, особенно если мы боимся, что другие члены не разделяют нашего стремления производить качественную работу. Если помочь всем членам команды определить характеристики, которые позволят создать качественный продукт, это может привести к повышению эффективности и производительности.

Вера в то, что коллеги разделяют приверженность качеству, является ключом к отличной работе команды и одним из 12 ключевых открытий, сделанных в результате многолетних исследований, проведенных организацией Gallup.Наша цель состояла в том, чтобы определить согласованные параметры рабочих мест с высокими уровнями четырех критических результатов: удержание сотрудников, показатели клиентов, производительность и прибыльность. В ходе исследования было выявлено 12 параметров, которые последовательно коррелируют с этими четырьмя результатами — измерениями, которые Gallup теперь использует для измерения состояния здоровья на рабочем месте. Связанное с этим исследование, в ходе которого Gallup изучило более 80 000 менеджеров, было сосредоточено на выяснении того, что делают великие менеджеры для создания качественных рабочих мест.

Когда сотрудников спрашивают: «Вы привержены качеству?» все они отвечают утвердительно. Это отражает естественную человеческую склонность сотрудников высоко оценивать свою работу. Однако, поскольку ответ всегда один и тот же, этот вопрос не отличает наиболее продуктивные рабочие группы от менее продуктивных. Гораздо более показательными являются ответы на вопрос: «Мои коллеги или коллеги по работе стремятся выполнять качественную работу». Сотрудники хотят, чтобы их коллеги разделяли их приверженность качеству, и хотят быть частью организации, которая ставит перед ними задачи и позволяет им преуспевать.

Часто определение качества задает тон корпоративной культуре. Если качество определяется как отсутствие дефектов или ошибок, мы косвенно поощряем сотрудников быстро скрывать ошибки или проблемы, не привлекая к ним внимания. На лучших рабочих местах менеджеры понимают, что люди будут совершать ошибки, и могут учиться на их исправлении. На этих рабочих местах качество определяется как процесс распознавания и решения проблем. На здоровых рабочих местах сотрудники понимают, что лояльность клиентов действительно может повыситься, если сотрудники будут позитивно подходить к решению проблем.Лучшие менеджеры и рабочие группы не становятся козлами отпущения; скорее, они рассматривают проблемы качества как вызовы для улучшения своего продукта или услуги и, таким образом, для увеличения положительных результатов для клиентов.

Проблема также может усилить чувство командной работы. Сотрудники, которые стремятся выполнять качественную работу, знают, что проблема может улучшить сплоченность их команды. Они используют силу команды не только для преодоления кризиса, но и для исправления процесса, чтобы избежать проблем в будущем и перейти к повышению производительности и качества.Интересно, что в эти кризисные времена наблюдается наиболее продуктивная командная работа. Превосходство и дух командной работы, которые возникают в результате эффективного решения проблем, — это отличные рабочие места.

В колонке на следующей неделе мы рассмотрим пункт 10 из 12: «У меня есть лучший друг на работе».

Чтобы узнать, как аналитика и инструменты Gallup могут помочь вам преобразовать ваше рабочее место, посетите my. gallup.com.

30 быстрых способов повышения производительности и качества работы

Современные специалисты не только должны поддерживать актуальность своего резюме, но и постоянно стремиться повышать эффективность своей работы, чтобы оставаться впереди на конкурентном рынке.Вы не можете полагаться исключительно на своего босса или руководство компании, которое предоставит вам способы отточить свой набор навыков.

Ваша работа — большая часть вашей жизни, и вы должны гордиться тем, как вы зарабатываете себе на жизнь и производите свою работу. Прочтите, чтобы узнать о стратегиях, которые вы можете начать реализовывать сегодня, чтобы улучшить свою работу.

1. Прекратите многозадачность и сосредоточьтесь на работе

Одним из самых серьезных факторов, снижающих производительность труда, является недостаточная производительность. Если вы не сможете развить хорошие навыки организации и управления временем, вы, скорее всего, не продвинетесь далеко в своей карьере!

Интернет и социальные сети позволяют легче, чем когда-либо, отвлекаться на работе и тратить время впустую.Не отвлекайтесь: делайте короткие перерывы в течение дня или устанавливайте приложения для блокировки веб-сайтов, которые часто вас отвлекают. Некоторые программы, такие как StayFocusd, могут даже установить произвольное время, в течение которого вы можете находиться на определенных веб-сайтах по вашему выбору.

2. Ставьте цели и личные ориентиры

Ставить большие и сложные цели легко, но они могут показаться сложными и недосягаемыми. Каждый новый год ставьте 1–3 большие цели, которых вы хотите достичь. Затем установите вехи еженедельно и ежемесячно, которые помогут вам достичь этого.Достижение меньших целей — это личные ориентиры или вехи, которые будут мотивировать вас на пути к вашей «общей» цели.

Например, если торговый представитель хочет продать 1 миллион долларов дохода к концу года, он должен установить еженедельные и ежемесячные цели, чтобы указать путь. Он должен стремиться продавать около 20 000 долларов каждую неделю и оценивать количество сделок в месяц, которые ему придется закрыть.

3. Определите свои сильные и слабые стороны

Проведите самооценку, чтобы определить, какими навыками вы уже обладаете, которые могут повысить эффективность вашей работы, и выясните, где у вас есть возможности для улучшения.Возможно, вы захотите привлечь своего начальника или двух доверенных коллег, которые помогут вам сделать честную оценку.

Например, вы можете обнаружить, что отлично разбираетесь в инновациях и находите новые способы решения задач за меньшее время с помощью новых технологий. Может быть, вы хороши в управлении конвейером, но не так хороши в переговорах с клиентами.

Записывайте свои сильные стороны и успехи. Регулярно оценивайте эффективность своей работы, документируя свои успехи. Будьте собственным защитником, внесите свой список в ежегодный обзор эффективности и обсудите свои успехи с начальником.Они просто могут распознать ваш потенциал и продвинуть вас по служебной лестнице.

4. Станьте волонтером, чтобы делать больше

Станьте волонтером, чтобы делать то, что другие делать не будут. Этот пугающий большой проект? Станьте волонтером и работайте с членами вашей команды, чтобы сделать отличную работу. По пути вы оттачиваете свои навыки и разовьете новые.

Даже если вы не являетесь менеджером и не подчиняетесь каким-либо прямым подчиненным, вы можете добиться этого, добровольно приняв участие в наставничестве новых сотрудников или сотрудников, испытывающих трудности. Или, если ваш отдел тестирует новую программу, вы можете добровольно стать внутренним экспертом и провести обучение сотрудников.

5. Содействовать здоровому балансу между работой и личной жизнью

Чтобы добиться наилучших результатов в работе, важно иметь хороший баланс между работой и личной жизнью. Даже если вы пытаетесь повысить производительность своей работы, это не значит, что работа должна быть вашей жизнью.

Хобби вне работы и достаточный отдых не дадут вам выгореть. Сосредоточьтесь на занятиях по самосовершенствовании вне работы, таких как медитация, спорт и общественные мероприятия, чтобы контролировать уровень стресса.

Вы также можете обнаружить, что ваши увлечения и интересы помогают вам продвигаться в работе.Навыки, которые вы приобретаете в ходе командной деятельности, такие как лидерство, переговоры, управление временем и работа в команде, легко переносятся на рабочее место.

6. Практикуйте четкое общение

Общение — ключ к достижению максимальной производительности на работе. Если вы не знаете, что делать, не бойтесь просить разъяснений. Самые успешные руководители бизнеса от природы любознательны и ищут новаторские способы решения проблем.

7. Избегайте праздной беседы, драмы и сплетен

Может возникнуть соблазн поболтать с коллегами и узнать последние новости, но это может отрицательно сказаться на вашей работе, особенно если это становится слишком частым.

Развитие отношений с людьми, с которыми вы работаете, очень важно, поэтому проявляйте интерес к жизни своих коллег, но не участвуйте в драмах или сплетнях. Это может не только повредить вашей продуктивности и концентрации, но и повлиять на то, как вас видят другие.

8. Приходите рано и будьте готовы

На большинстве рабочих мест намного тише до начала официального рабочего дня, поэтому, если у вас есть возможность прийти раньше, это может быть отличным способом повысить продуктивность и производительность.В тишине офиса меньше отвлекающих факторов и соблазнов, которые мешают вам выполнить одну-две задачи.

Удивительно, насколько лучше вы себя чувствуете, когда приходите на час раньше и уже работаете над своим списком дел, в то время как все остальные приходят и делают себе кофе.

9. Составьте расписание и делайте перерывы

Еще один способ улучшить вашу производительность на работе — составить расписание, которое вам подходит. Если у вас есть возможность решать, когда вы выполняете задачи и планируете встречи, это может сильно повлиять на вашу продуктивность.

Организуйте свой день. Установите ежедневное расписание и составляйте список дел на следующий день в конце каждого рабочего дня или делайте это в первую очередь утром. Вы даже можете заблокировать свой календарь, чтобы не отвлекаться от задачи.

Ориентируйтесь на то, какие задачи должны быть приоритетными, еженедельные предметы первой необходимости и ваш уровень энергии в течение дня. Если вам нужно сосредоточиться на написании отчетов, запланируйте это на утро, чтобы избежать послеобеденного спада. Для творческих проектов хорошо подойдет пятничный вечер.

В своем графике убедитесь, что у вас есть время для перерывов или менее сложных занятий. Всем нужен отдых, и эти перерывы помогут вам работать максимально продуктивно. Вознаграждайте себя за выполнение заданий постоянными короткими перерывами в течение дня, чтобы освежить сознание.

10. Расставьте приоритеты для важных задач

Мы склонны сохранять наименее желательные задачи до последней минуты, даже если они являются критическими. Сначала избавьтесь от самых важных задач, чтобы они не давили вам на ум.Как только это первое задание будет выполнено, вы можете перейти к другому или вознаградить себя перерывом.

Расставляя приоритеты в первую очередь для важных или ценных задач, вы демонстрируете своему начальнику и коллегам, что на вас можно положиться в достижении целей, даже если эта задача вам не нравится.

11. Берегите свое время

Когда вы работаете в команде или офисе, это означает, что вы всегда рядом, чтобы люди подошли и попросили о помощи или поболтали с вами.Иногда это может быть приятным отвлечением, но это вредит вашей производительности и может сказаться на вашей производительности.

Старайтесь избегать этих отвлекающих факторов и старайтесь не отвлекаться, например, предлагая «быструю встречу» или «наверстать упущенное» по проекту. В следующий раз спросите, можно ли решить проблему по электронной почте или обсудить в другой раз. Не стесняйтесь отказываться от просьб, которые не помогают вам в достижении ваших целей.

12. Пакетные задачи

У всех нас одинаковое количество часов в день, но один из способов, которым вы можете работать эффективнее со своим, — это группировать (или группировать) похожие задачи вместе.Вместо того, чтобы проверять электронную почту в течение дня, установите для этого определенное время, и вы обнаружите, что проработаете их быстрее, станете меньше полагаться на свой почтовый ящик и освободите драгоценное время для других дел.

Этот подход к работе может применяться практически к любой задаче или деятельности, которые вы повторяете ежедневно или еженедельно, включая электронные письма, телефонные звонки клиентам, аналитические отчеты, ввод данных, встречи с непосредственными подчиненными и многое другое.

13. Завершите задачу, прежде чем приступить к другой

Один из самых простых способов потерять время в течение дня — это переключение задач.Легко поддаться искушению перейти от одной задачи к другой, но при этом вы теряете импульс и сосредотачиваетесь.

Сосредоточьтесь на завершении задачи, над которой вы работаете, и не поддавайтесь искушению начать новую. Это может быть сложно, если вам не нравится задача, над которой вы работаете, но вы сосредотачиваетесь и выполняете ее. Тогда у вас появится чувство достижения и вы сможете вычеркнуть его из своего списка, и тогда вы сможете начать работать над достижением следующей цели.

14. Продолжить обучение

Отличный способ повысить производительность труда — это посвятить себя собственному профессиональному развитию.Если вы хотите узнать как можно больше о своей должности, отрасли, компании и темах, которые вас интересуют, вы ощутите преимущества.

Непрерывное обучение не только помогает вам приобретать новые навыки или улучшать существующие, но и создает банк знаний, который вы можете применить к своим существующим или будущим ролям. Например, читая о продуктивности, вы можете определить неэффективный процесс на работе и сэкономить себе и другим часы времени, улучшив его.

15. Избегайте отвлекающих и отвлекающих факторов

Легко ли вас отвлекает ваше окружение? Если это так, то избавление от отвлекающих факторов действительно может повысить вашу продуктивность и производительность на работе.

Начните с того, что посмотрите на то, что вас окружает. Очистите свой рабочий стол от всего, что не является важным для задачи, над которой вы работаете, и уменьшите количество видимого беспорядка. Примените те же принципы и к своему цифровому миру: закройте неиспользуемые приложения и программы, обеспечьте четкий рабочий стол и не поддавайтесь соблазну проверять уведомления на наличие электронных писем или мгновенных сообщений.

16. Делегирование задач

Если у вас есть возможность делегировать часть своей рабочей нагрузки коллеге, сделайте это. Иногда задачи могут выполняться более чем одним человеком, и, делегируя полномочия, вы просто передаете их нужному человеку для выполнения. Например, может ли кто-то получить данные, необходимые для отчета, чтобы он был готов к тому моменту, когда вам нужно будет написать и представить его?

Делегирование задач не только удаляет их из вашего списка дел, но и показывает, что вы можете взять на себя инициативу и эффективно управлять задачами.

17. Начинайте свой день продуктивно

Мы говорили о том, что приход первым в офис может положительно сказаться на вашей работе, но не менее важно то, как вы начинаете день.

В идеале, начинайте день заранее и распланируйте его заранее. Затем, когда вы приедете утром, установите на своем столе все необходимое, прежде чем начинать с самого важного или самого важного задания.

18. Установите время для встреч и электронных писем

Наши почтовые ящики могут быть источником огромной потери производительности на рабочем месте.Может возникнуть соблазн регулярно проверять, читать электронные письма, как только они приходят, и даже несколько раз, прежде чем мы получим возможность ответить на них или предпринять какие-либо действия.

Чтобы сократить это и возместить часть потерянного времени, установите время в течение дня для проверки своей электронной почты. Возможно, вам сначала придется обсудить это со своим боссом, но как только команда привыкнет к этой идее, они скоро увидят преимущества и попробуют ее сами.

19. Измените неэффективные способы работы

Есть ли процессы, с которыми вы сталкиваетесь, которые замедляют вашу работу? Если да, подумайте, как вы могли бы изменить их, или ходатайствовать о том, чтобы они были рассмотрены руководством.

Мы все хотим работать с максимальной отдачей, а иногда другие не понимают, что процесс или способ работы можно улучшить, чтобы принести пользу всем участникам. Распространенные примеры процессов, которые можно сделать более эффективными, включают процессы, связанные с общением внутри организации, покупками товаров и услуг и ценами на проекты.

20. Спросите себя: «Это важно?»

На рабочем месте можно легко ответить «да» на каждый поступающий к вам запрос, даже если это не то, с чем вы обычно сталкиваетесь.Когда вы работаете над достижением цели или задачи, сосредоточьтесь только на том, что важно для достижения ваших целей.

Когда к вам приходит коллега с просьбой о помощи или кто-то пытается добавить еще одну задачу в ваш список, спросите себя, важно это или нет. Если это несущественно, кто-то другой должен иметь возможность поработать над этим, или это можно обсудить позже. Если это необходимо, возможно, пришло время делегировать существующую задачу или изменить свое расписание, чтобы освободить место для этой новой.

21.Оставайтесь здоровыми

То, что мы делаем вне рабочего места, оказывает такое же влияние на нашу производительность, как и работа, которую мы делаем. Следите за тем, чтобы оставаться здоровым, заниматься спортом и высыпаться, чтобы вы хорошо отдохнули и были полны энергии в течение дня.

Если ваше расписание подразумевает, что вы рано приходите в офис, посмотрите, сможете ли вы вписаться в тренировку во время обеденного перерыва или ложиться спать раньше, чтобы вы могли высыпаться.

Ваш уровень энергии будет выше на работе, и вы сможете постоянно прилагать максимальные усилия, если у вас хороший сон, регулярные упражнения и уход с работы на работу, когда вы идете домой в течение дня.

22. Работайте со своими энергетическими уровнями

У всех нас бывают моменты в день, когда мы более бодрствуем, бдительны и сосредоточены, чем другие. Некоторым людям легче сосредоточиться утром. Для других они достигают своего пика энергии в конце дня.

Чтобы работать с максимальной эффективностью, планируйте свой день и занятия в соответствии со своим уровнем энергии. Знание того, когда вы наиболее сосредоточены, а когда следует расслабиться, может помочь вам решить, когда работать над конкретными задачами или действиями.

23. Поймите свои пределы

Помимо понимания уровня вашей энергии, важно осознавать, что каждый из нас имеет свои пределы, когда дело касается нашей рабочей нагрузки.

Вы узнаете, что приближаетесь к своему личному пределу, если начнете чувствовать себя вялым, отвлеченным или начнете откладывать дела на потом. Избегайте выгорания, узнавая свои ответы и сделав перерыв. Если задача сложная или у вас закончились силы, переключитесь на что-то менее обременительное на время. После того, как вы освежите свой разум, вернитесь к исходной задаче и приступайте к делу.

24. Доверяйте своим навыкам и интуиции

Время от времени вы беретесь за проект или занятие, выходящее за рамки вашей зоны комфорта. В такие моменты может возникнуть соблазн пересмотреть свои собственные догадки и подвергнуть сомнению свой подход, процесс и способности.

Старайтесь не сомневаться в себе и верьте своей интуиции и опыту. Сомнения и беспокойство могут отрицательно сказаться на вашей работе, поэтому вместо этого сосредоточьтесь на своих достижениях и знаниях и обратитесь за помощью, если она вам нужна.

25. Составьте план личного развития

Есть ли у вас план своей карьеры? Четкое чувство направления может помочь вам не сбиться с пути к целям проекта и повысить эффективность работы. Подумайте о своих личных амбициях, а также о сильных и слабых сторонах, которые вы определили ранее, и спросите себя, как вы можете двигаться вперед.

Составьте план личного развития, как только вы определили области, в которых нужно улучшить. Спросите своего начальника, есть ли у вас бюджет на профессиональное развитие, чтобы вы могли пройти курс или пойти на учебные мероприятия, направленные на улучшение вашего текущего набора навыков и оттачивание новых навыков.Вы также можете спросить, есть ли возможности внести больший вклад в будущее компании. Вы не только добьетесь прогресса в своем плане, но и будете отлично выглядеть, если проявите инициативу.

26. Сеть

Мы часто думаем о том, как улучшить нашу производительность в наших командах или организациях, но вы также можете работать над своим развитием в более широкой сети.

Воспользуйтесь возможностью наладить отношения с людьми в других организациях, в аналогичных и разных отраслях, как онлайн, так и офлайн.Всегда полезно знать нужных людей, и никогда не знаешь, где найдешь следующего друга, делового партнера или нового сотрудника.

27. Будьте реалистичны

Один из секретов продуктивной и эффективной работы — осознать, что никто не совершенен. У всех нас бывают «выходные», когда мы менее мотивированы, теряем уверенность или работаем не так хорошо, как обычно.

Если вы реалистичны, вряд ли на вас повлияют какие-либо спады в уровне вашей продуктивности.Вы также будете более чуткими по отношению к другим, у которых тяжелый день или которые не работают в полную силу, что может улучшить командные отношения и моральный дух.

28. Визуализируйте пункт назначения

Когда вы думаете о своих долгосрочных целях, полезно иметь в виду пункт назначения. Найдите время, чтобы визуализировать свои цели и подумать, каким вы видите себя через пять лет или дальше.

Такой взгляд на свою карьеру «в целом» может помочь вам легче принимать решения. Имея в виду конечную цель, вы можете решить, стать ли волонтером для конкретного проекта или потратить больше времени на чтение и изучение темы.

29. Замените коллегу или попробуйте прикомандировать

Иногда мы можем застрять в собственных распорядках, и нам трудно вводить новшества или сосредоточиться. Если вы хотите испытать что-то новое, попробуйте спросить, можете ли вы слежку за коллегой. Вы также можете выяснить, возможен ли временный перевод в другой отдел, известный как прикомандирование.

Эти возможности помогут вам приобрести новые навыки и наладить отношения с разными командами, и они позиционируют вас как человека, который стремится развивать их опыт.Вы также получите навыки, которые можно перенести на свою существующую роль. Это может быть особенно полезно, если вы хотите перейти на более ответственную должность или попросить о повышении.

30. Будь подотчетным

Одно дело — ставить цели и брать на себя обязательства в отношении своей работы. Однако, если члены команды публично обещают друг другу в прозрачном месте, у них гораздо больше шансов достичь своих целей.

Многие компании внедрили системы управления производительностью для оценки производительности труда.Такое программное обеспечение может помочь вам оставаться подотчетным, поскольку ваша команда сможет видеть ваши цели или задачи и то, как вы продвигаетесь в их достижении. Вы также сможете увидеть их прогресс, чтобы вы могли привлечь их к ответственности за свои цели и отпраздновать их победы.

Вовлечение других в постановку целей и отслеживание может помочь вам оставаться подотчетным и повысить свою эффективность. Независимо от того, отслеживаете ли вы свои цели и прогресс с помощью инструментов и программного обеспечения или на доске в офисе, эта подотчетность может помочь вам сохранить мотивацию и в конечном итоге повысить производительность вашей работы.

Внесите изменения на этой неделе

Мы все контролируем нашу продуктивность и эффективность на работе, так почему бы не использовать этот список как источник вдохновения для повышения производительности вашей работы?

Независимо от того, решите ли вы визуализировать свои «общие цели» или начнете приходить на работу раньше, каждое небольшое изменение может иметь большое влияние на то, как вы работаете, и на то, как вас воспринимают другие.