Кадровая политика закрытая: Закрытый тип кадровой политики – Типы и виды кадровой политики на предприятии

Закрытый тип кадровой политики

Сущность кадровой политики и её направления

Определение 1

Кадровая политика – это система работы с персоналом организации, которая объединяет в одно целое различные формы деятельности.

Кадровая политика имеет свою цель, которая заключается в обеспечении оптимального баланса кадрового персонала. В виде какого-либо документа она не всегда бывает четко обозначена, но, тем не менее, существует в каждой организации.

Начинается кадровая политика с того, что в сфере управления людьми выявляются потенциальные возможности основных направлений работы с персоналом и выясняется, какие направления необходимо усилить, чтобы успешно реализовать организационную стратегию.

Развитие кадровой политики и её формирование связано с внешними и внутренними факторами среды.

К факторам внешней среды относятся те, которые нельзя изменить, но необходимо учитывать, чтобы правильно определить кадровые потребности.

Среди этих факторов:

• ситуация, сложившаяся на рынке труда;
• экономическое развитие и его тенденции;
• научно-технический прогресс и его влияние на потребности специалистов;
• нормативно-правовая среда, установленная государством.

К факторам внутренней среды относятся те, которые со стороны организации поддаются управляющему воздействию:

• цель организации, на основе которой формируется кадровая политика;
• стиль управления организацией;
• финансовые ресурсы организации;
• правильное распределение обязанностей кадрового потенциала.

Направления кадровой политики и направления кадровой работы в той или иной конкретной организации, совпадают, т.е. соответствуют функциям действующей в организации системы управления персоналом.

Первостепенное направление кадровой политики заключается в общем управлении работниками. В основе управления, независимо от вида и типа организации, должны быть принципы удовлетворения потребностей, как самой организации, так и всех её сотрудников. Данное направление позволяет максимизировать эффективность управления даже в том случае, если возникнет необходимость частично поступиться интересами организации. Например, премия сотрудникам снизит в какой-то степени прибыль организации, но, с другой стороны увеличит эффективность труда, таким образом, повысив её доход.

Второе направление связано с поиском и распределением сотрудников, решением вопросов заполнения, имеющихся в штате пробелов и эффективным форматированием. Для данного аспекта характерен основной принцип – соответствие объемов работы возможностям сотрудников, соответствие знаний требованиям профессии и занимаемой должности. В обязательном порядке при подборе сотрудников необходимо учитывать индивидуальные особенности и склонности, наличие практического опыта каждого работающего.

Следующее направление заключается в создании резерва руководящего состава на случай потери ценных кадров. Базой этого направления является принцип конкурсности, что значит выбор лучших работников.

Кроме этого важна сменность должностей и взаимозаменяемость, передача должности тем сотрудникам, у которых есть теоретические знания и практические навыки, кто готов поддерживать высокие результаты.

Любая кадровая политика предусматривает аттестацию своих сотрудников и их эффективность. Принципами оценочного аспекта должны быть независимость, профессионализм и объективность, а членами оценочной комиссии должны быть компетентные люди, заинтересованные в том, чтобы талантливые и компетентные сотрудники продвигались по службе.

Критерии оценивания предусматриваются заранее. В кадровой политике существуют ещё и такие направления развитие персонала, мотивация работников и оплата труда.

Типы кадровой политики

Классификация кадровой политики происходит по двум основаниям – первое связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий.

Рисунок 1. Виды кадровой политики. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

По данному критерию выделяют пассивную, реактивную, превентивную, активную кадровую политику.

Пассивная кадровая политика сама по себе алогична, однако бывают такие ситуации, когда руководство организацией не имеет программы действий в отношении своего персонала. Кадровая работа в таких организациях сводится только к ликвидации негативных последствий, в них отсутствует прогноз кадровых потребностей, нет средств оценки персонала и труда, отсутствует диагностика кадровой ситуации. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на конфликтные ситуации.

В русле реактивной кадровой политики осуществляется контроль над симптомами негатива в работе с персоналом, за развитием кризиса. Такая кадровая политика способствует отсутствию достаточно квалифицированных рабочих, отсутствию мотивации в высокой производительности. Однако руководство принимает меры по локализации кризиса и ориентируется на понимание причин, приведших к кадровым проблемам.

На таких предприятиях есть средства диагностики негативных ситуаций и возможность экстренной помощи. Основные трудности этих предприятий связаны со среднесрочным прогнозированием. При наличии обоснованных прогнозов развития ситуации возникает превентивная кадровая политика, но средств влияния на неё организация не имеет.

Кадровые службы таких предприятий имеют средства диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития сформулированы задачи по развитию персонала, есть прогнозы потребности в кадрах, но основной их задачей является разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика характерна для тех организаций, где руководство имеет и прогноз, и средства воздействия на ситуацию. Кадровая служба при такой политике может разработать антикризисные кадровые программы, мониторить ситуацию, корректировать исполнение программ.

Однако основания для прогноза и программ могут быть рациональными и нерациональными, в связи с этим активная кадровая политика имеет два подвида – рациональный и авантюристический.

Второе основание кадровой политики заключается в ориентации на собственный персонал, и здесь выделяют два типа кадровой политики – открытый и закрытый.

Закрытая кадровая политика

Характерной особенностью закрытой кадровой политики является то, что организация ориентируется на включение нового персонала с низшего должностного уровня. Замещение в такой организации происходит из числа её сотрудников – это значит, что персонал постепенно повышает свою квалификацию, аккумулируя основные ценности и принципы организации.

Для закрытой кадровой политики характерна ситуация дефицита рабочей силы. Адаптация персонала происходит за счет института наставников и высокой сплоченности коллектива. Проходит она, как правило, очень эффективно, потому что всегда есть опытные «учителя» из работников, имеющих солидный стаж и опыт.

Что касается обучения и развития персонала, то оно осуществляется в основном во внутрикорпоративных центрах или преподавателями внутри организации. Подобное обучение способствует формированию единого «поля восприятия», общих технологий и адаптировано для работы данной организации. Таким образом, обеспечивается единство подходов и традиций.

Если в открытой кадровой политике возможность карьерного роста затруднена и налицо тенденция набора готового персонала со стороны, то при закрытой кадровой политике при назначении на вышестоящие должности предпочтение отдается сотрудникам данного предприятия и, более того, осуществляется планирование карьеры.

Происходит вертикальное продвижение «снизу вверх», в результате чего сотрудников, которые приобрели определенный опыт и необходимый для этого стаж, постепенно повышают в должности.

Закрытая кадровая политика мотивацию осуществляет за счет того, что обеспечивает базовые потребности служащих в стабильности, своевременном финансовом обеспечении, безопасности, социальном признании, в то время как при открытой кадровой политике предпочтение отдается вопросам стимулирования.

Закрытая кадровая политика

Понятие кадровой политики, ее цели

Определение 1

Кадровая политика – это деятельность по формированию такого трудового коллектива, который наилучшим образом смог бы обеспечить достижение целей организации.

Выделяют два типа целей кадровой политики: общие и специальные. Общие цели отражают философию высшего руководства по управлению персоналом, а специальные цели относятся к конкретным видам деятельности (например, обучение и мотивация персонала).

Цели кадровой политики:

• Оптимальное использование человеческих ресурсов. Каждая организация старается использовать имеющиеся человеческие ресурсы наиболее оптимальным и рациональным способом. С помощью кадровой политики определяются рабочие места и обязанности персонала.
• Обучение персонала. Другой основной целью кадровой политики является обучение и развитие каждого работника, чтобы он мог качественно выполнять свою работу. Только компетентный в своем деле работник может эффективно выполнять работу. Кадровая политика должна поощрять здоровую конкуренцию среди работников, а также предоставлять возможность для развития и роста личности.
• Создание надежных производственных отношений. Кадровая политика направлена на создание здоровых производственных отношений и, как правило, обеспечивает создание условий для достижения взаимопонимания между собственниками организации и ее работниками. Последним предоставляется возможность вносить конструктивные предложения. Посредством формирования грамотной кадровой политики можно избежать множество проблем в организации.
• Обеспечение выплаты справедливой заработной платы. Кадровая политика должна быть направлена на то, чтобы сотрудники получали справедливую заработную плату за выполненную ими работу.
• Обеспечение занятости работников. Посредством кадровой политики обеспечивается социальная и экономическая безопасность работников.
• Создание условий для обеспечения уважения человеческого достоинства. Кадровая политика обеспечивает справедливое отношение ко всем (независимо от его касты, цвета кожи и вероисповедания), и направлена на уважение человеческого достоинства. Работникам предлагаются хорошие и здоровые условия труда.

Замечание 1

Тщательно продуманная кадровая политика оказывает стабилизирующее воздействие на функционирование организации.

Принципы и источники кадровой политики

Принципы кадровой политики:

• Принцип правильного размещения. Следует выбирать только тех людей, которые физически и умственно подходят для работы, чтобы они могли стать «активом» организации в будущем.
• Принцип развития. Всем работникам должна быть предоставлена возможность развиваться, чтобы улучшить их денежное положение и социальный статус. Работники, как правило, более усердны в работе, когда знают о возможностях продвижения по службе в организации.
• Принцип участия. Если работники участвуют в формировании целей деятельности организации и ее политики, можно избежать большого количества проблем, возникающих из-за недопонимания.
• Принцип взаимного интереса. Работники должны чувствовать интерес со стороны менеджмента организации. От этого зависит мотивация работников, которая определяет эффективность их трудовой деятельности.
• Принцип создания хороших условий труда. Работникам должны быть предоставлены лучшие инструменты, хорошие условия труда и адекватная заработная плата, а также должна проводиться беспристрастная оценка их работы.
• Принцип гибкости. При изменении обстоятельств в организации кадровая политика тоже может меняться. Технологические изменения происходят в промышленности очень быстро, и по этой причине необходим постоянный пересмотр такой политики.

Рассмотрим основные источники кадровой политики:

• Традиции и прошлый опыт;
• Кадровая политика аналогичных организаций;
• Философия руководства компании;
• Предложения сотрудников;
• Трудовое законодательство и политика правительства;
• Профсоюзы и ведение коллективных переговоров;
• Цели организации;
• Международные правила формирования кадровой политики;
• Деловая среда;
• Ежедневный опыт решения кадровых проблем.

Особенности закрытой кадровой политики

Выделяют открытую и закрытую кадровую политику. Разница между ними заключается в том, на что ориентирована организация (внешний персонал или собственный), на сколько открыта компания в процессе формирования персонала по отношению к внешней среде.

Как правило, для закрытой кадровой политики характерна ситуация дефицита рабочей силы. Если в компании проводится такой тип политики, у нее отсутствует приток новых работников. Однако при этом в организации есть наставничество, что позволяет работникам наиболее быстрым способом адаптироваться. В таких компаний персонал является очень сплоченным.

Обучение и развитие персонала осуществляется во внутренних центрах компании, что способствует формированию единых взглядов, применению общих технологий, а также адаптации к работе организации.

При необходимости назначения нового руководства предпочтение отдается сотрудникам организации. Иными словами, закрытая кадровая политика обеспечивает планирование карьеры.

Если рассматривать вопрос мотивации и стимулирования, тут следует сказать, что наиболее предпочтение отдается мотивации. В нее включает удовлетворение потребностей работников в стабильности (то есть, как правило, персонал нанимается на долгое время), безопасность (не предполагается их увольнение в ближайшее время), социальное принятие.

При внедрении каких-либо инноваций в организации с закрытой кадровой политикой появляется потребность в специальной инициации процесса разработки таких инноваций. Это позволяет обеспечить причастность работников к внедрению чего-то нового, а также сформировать в их голове осознание общности судьбы с компанией.

Открытая и закрытая кадровая политика — Мегаобучалка

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять па работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции к своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 9.1.

Этапы проектирования кадровой политики

В одной главе читателю разъяснялось, как банки из-под австралийских мясных консервов превратить в горшки для цветов; в другой главе — как превратить кадку из-под масла в вертящийся табурет для рояля; а в третьей — как использовать старые шляпные картонки для устройства жалюзи, …

Джером К. Джером. Сборник «Еще праздные мысли»

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

• организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

• информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

• финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

• политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Таблица 9.1 Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике

Кадровый процесс

Тип кадровой политики

Открытая

Закрытая

Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы

Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предположенных новичками

Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы

Обучение и развитие персонала

Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта

Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптировано к специфике работы организации

Продвижение персонала

С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой ¾ вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры

Мотивация и стимулирование

Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)

Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Внедрение инноваций

Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации

Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики:

• нормирование;

• программирование;

• мониторинг.

1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работ важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Например, весьма существенным является наличие организации представления об идеальном сотруднике, принцип взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требования к развитию определенных способностей и умений.

2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В это случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.

3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.

Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.

Кадровая политика организации как основа процесса управления персоналом

Рыбкина Анастасия Васильевна
Студент- магистр,
Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого
E-mail: [email protected]

Аннотация: В данной статье раскрывается понятие кадровой политики как основы процесса управления персоналом в организации. Дается определение кадровой политики, как в широком, так и в узком смысле, рассматриваются факторы, оказывающие влияние на кадровую политику, а также виды кадровой политики.

Ключевые слова: кадровая политика, пассивная кадровая политика, реактивная кадровая политика, превентивная кадровая политика, активная кадровая политика, открытая кадровая политика, закрытая кадровая политика, принцип кадровой политики.

В настоящее время кадровая политика представляет собой достаточно мощный инструмент развития организации и обеспечения её конкурентоспособности. Кадровая политика образует некоторую основу для формирования системы работы с людьми в организации и является отправной точкой при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

Кадровая политика организации является основой процесса управления персоналом в организации. Организация набирает штат сотрудников, создает условия для более быстрой адаптации новых сотрудников, выплачивает им заработную плату и дает оценку их трудовым достижениям, делая при этом акцент на конкретные принципы или правила. Любая организация, вне зависимости от того, формализованы эти правила или же отсутствуют, имеет кадровую политику.

Понятие «кадровая политика организации», в широком смысле, рассматривается как система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией организации[1].

В узком смысле, кадровую политику, рассматривают как набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

«Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия». В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика — это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Таков подход Е.В. Маслова к определению кадровой политики [2].

Цель кадровой политики заключается в обеспечении оптимального баланса процессов сохранения и обновления численного и качественного состава кадров, его формирование при согласовании с потребностями организации, состоянием рынка труда и требованием законодательства.

На разработку и состояние кадровой политики организации оказывают влияние внешние (трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом) и внутренние факторы (цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе и другие). Кадровая политика, с учетом этих факторов, различается в рамках ограничений, которые устанавливаются внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием этих факторов, приводящих к различным видам кадровой политики организации.

В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий выделяют следующие виды:

• Пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет выраженной и разработанной программы действий в отношении персонала. Работа с кадрами представлена ликвидацией негативных последствий путем проведения оценки персонала и диагностики кадровой ситуации в целом.

• Реактивная кадровая политика. Характеризуется осуществлением руководством контроля за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами, приводящими к конфликтным ситуациям, отсутствием мотивации к высокопроизводительному труду и владением ситуации развития кризиса.

• Превентивная кадровая политика. Руководство организации имеет обоснованные программы развития ситуации. Кадровая служба такой организации имеет не только прогноз кадровой ситуации на среднесрочный период, но и имеет в своем распоряжении средства диагностики персонала.

• Активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств по оказанию воздействия на неё.

В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации выделяют следующие виды кадровой политики:

• Открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления. Организация осуществляет прием на работу любого специалиста, при наличии у него соответствующей квалификации, не учитывая при этом опыт работы. При этом работник может начать работать как на должности высшего уровня, так и самой низкой должности.

• Закрытая кадровая политика. Отличается непроницательностью для нового персонала на средних и высших уровнях управления, замещением вакантных должностей только из числа сотрудников организации.

Разработку кадровой политики осуществляют при учете факторов внешней среды, традиций организации и внутренних ресурсов. В свою очередь, она выступает частью политики организации и должна отвечать требованиям концепции её развития.

Основной принцип кадровой политики, по мнению А.Я. Кибанова, заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Если в полной мере учитывать это обстоятельство, то станет возможным правильное понимание сущности кадровой политики[3].

Таким образом, обобщая вышесказанное, сделаем вывод, что кадровая политика должна быть нацелена на создание такой системы работы с кадрами, при которой ориентация была бы на получение как экономического, так и социального эффекта при соблюдении действующего законодательства, и направлена на максимально близкое сближение интересов работника с интересами организации в целях достижения высокой производительности труда, увеличении эффективности производства и получении организацией высоких экономических результатов.

Грамотно сформированная кадровая политика дает возможность моделировать необходимые реорганизации структур управления, которые вытекают из изменения потребностей организации, а не только осуществлять контроль текущей ситуации.

Список литературы

1. Козак Н.Н. Кадровая политика организации. Библиотека топ — менеджера / Н.Н. Козак — М.: Издательские решения, 2016. 60 с.
2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. — М : ИНФРА-М: Новосибирск НГАЭ и У, 2001. — 312 с.
3. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп. И перераб. М.: ИНФРА-М, 2010. — 695 с.

Формирование кадровой политики | Статья в журнале «Молодой ученый»

Библиографическое описание:

Агафонова В. А. Формирование кадровой политики // Молодой ученый. — 2019. — №22. — С. 485-487. — URL https://moluch.ru/archive/260/59566/ (дата обращения: 18.03.2020).

В данной статье будет рассмотрена актуальность кадровой политики в настоящее время. Актуальность данной темы вызвана необходимостью проводить эффективную кадровую политику с целью сохранения квалифицированного и грамотного персонала и недопущения найма некомпетентного персонала.

Сам термин «кадровая политика» имеет несколько толкований.

Во-первых, кадровая политика — это один из важнейших инструментов активного воздействия на процессы, происходящие в работе любого коллектива.

Во-вторых, кадровая политика — это система правил и норм, которые должны быть связаны со стратегией предприятия и направлены на работу с персоналом.

Главной целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями данного предприятия и требованиями действующего законодательства Российской Федерации.

Многие современные авторы (Кибанов, Одегов, Базаров) сошлись во мнении о целесообразности разделения кадровой политики на виды в зависимости от целей предприятий в сфере управления персоналом [2, с. 14].

Рис. 1. Виды кадровой политики

Пассивная кадровая политика в основном сводится к ликвидации возможных негативных последствий критичных ситуаций на предприятии.

Реактивная кадровая политика занимается текучестью кадров, исследует конфликтные ситуации и их причины.

Превентивную кадровую политику целесообразно применять, когда в организации существуют детальные краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития в сфере управления персоналом. На основе таких прогнозов вырабатываются направления деятельности и конкретные мероприятия, однако организация не имеет возможностей влияния на решение кадровых задач.

При активном типе кадровой политики главное — проводить грамотный анализ, учитывающий влияние всех факторов, и прогнозировать возможное изменение ситуации.

Рис. 2. Виды кадровой политики

Открытая кадровая политика применяется при агрессивных методах завоевания рынка.

При открытой кадровой политике процесс подбора персонала ориентируется на внешний рынок. Замещение вакантных должностей происходит на конкурсной основе. Данный вид кадровой политики целесообразно применять начинающим фирмам для отбора профессионально работающего персонала.

При закрытой кадровой политике разрабатываются долгосрочные кадровые цели, направленные на укрепление корпоративной культуры, сплоченности коллектива, мотивирование сотрудников на достижение целей, стоящих перед предприятием.

Закрытая кадровая политика ориентирована на замещение вакантных должностей на внутреннем рынке. [3, с. 20]

Кадровая политика представляет собой совокупность главных теоретических проблем и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с кадровым составом, ее формы и методы [1, с. 34].

Рис. 3 Цели и принципы кадровой политики

Задачи кадровой политики могут решаться по-разному, и выбор вариантов достаточно широк:

1. Увольнять сотрудника или переводить его на низшую должность.
2. Подготавливать сотрудника самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку.
3. Наем сотрудника из внешних или внутренних резервов предприятия.

При формировании кадровой политики для всестороннего определения направления деятельности предприятия необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики:

1. Грамотное управление персоналом предприятия.
2. Грамотный подбор и расстановка персонала.
3. Формирование и подготовка резерва.
4. Оценка и аттестация персонала.
5. Мотивация и стимулирование персонала.

Формирование кадровой политики происходит в несколько этапов:

1-й этап — нормирование. Осуществляется формирование целей и задач, согласование принципов и целей работы с персоналом предприятия.

2-й этап — программирование. На данном этапе происходит разработка программ, путей достижения целей кадровой работы с учетом нынешних возможностей предприятия.

3-й этап — мониторинг. Разработка процедур и прогнозирование кадровой ситуации. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, существует множество отдельных кадровых программ (оценка и аттестация персонала, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата и т. д.) [4, с. 154].

Итак, кадровая политика является главной частью работы любого предприятия, сутью кадровой политики является работа с персоналом. Для достижения целей кадровой политики предполагается разработка процесса сохранения и развития персонала предприятия в соответствии с целями и задачами предприятия и профессиональными потребностями сотрудников.

Литература:

1. Агафонова М. С. Межвозрастные различия в кадровой политике фирмы / М. С. Агафонова, А. В. Купцова // Современные наукоемкие технологии. — 2013. — № 10–1. — С. 136.
2. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М. : ИНФРА–М, 2005. — 301 с.
3. Кибанов А. Я., Митрофанова Е. А., Эсаулова И. А. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала : учебно-практическое пособие / под ред. д. э. н., проф. А. Я. Кибанова. — М. : Проспект, 2012. — 64 с.
4. Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов. — М., 2014. — 675 с.

Основные термины (генерируются автоматически): кадровая политика, предприятие, сфера управления, персонал предприятия, достижение целей, аттестация персонала, открытая кадровая политика, закрытая кадровая политика.

Кадровая политика организации — что это: как формируется, направления

Последние изменения: Январь 2020

От того, насколько грамотно выстроена система организации компании, зависят экономические результаты ее деятельности. Деятельность кадровых работников и руководства должна учитывать имеющиеся трудовые ресурсы и корректировать работу по повышению эффективности труда. Кадровая политика организация рассчитана на применение различных методов, инструментов, выбираемых на основе текущих потребностей организации.

Чтобы получать стабильные высокие результаты, администрации рекомендуется начать с изучения, что такое кадровая политика предприятия, и каким образом формировать и внедрять ее на практике.

Что такое кадровая политика

Прежде, чем предпринимать любые действия, связанные с наемным персоналом, предстоит разобраться в системе организации работы и факторах, влияющих на достигаемые результаты. Кадровая политика предприятия это комплекс правил, норм, принципов, действующих на предприятии с целью улучшения взаимодействия отдельных структур и профессионального роста.

Нет необходимости фиксировать кадровую политику предприятия документально, однако в том или ином виде, работа с персоналом и меры по включению каждого работника в трудовой процесс предпринимаются в любом случае.

Основой для формирования кадровой политики организации являются действия, направленные на выработку системы управления, охватывающую все службы организации и сферы ее деятельности, включая:

• рост производительности;
• снижение сопутствующих расходов;
• формирование благополучного психологического микроклимата;
• внедрение оптимальных режимов;
• разработка эффективной мотивации и т.д.

Кадровая политика компании предназначена, в первую очередь, для официально трудоустроенных в штат сотрудников. По индивидуальному распоряжению администрации мероприятия могут распространяться на временных работников или срочников, персонал, задействованный через аутсорсинг и аутстаффинг. Если соответствующего приказа руководства не имеется, привлеченный вне штата персонал в кадровую политику организации не входит.

В процессе разработки и применения кадровая политика фирмы может включать:

• регулярное взаимодействие с персоналом;
• планирование работ по повышению качества кадров;
• текущее управление;
• проведение мероприятий, способствующих развитию штата и решению вопросов социального характера;
• разработка системы вознаграждения и мотивации работников.

Каждая организация применяет комплекс инструментов, определяемых с учетом специфики конкретной ситуации и направления деятельности компании.

Факторы кадровой политики

На формирование политики в отношении кадров организации влияет множество факторов из внешней и внутренней среды.

К внешним факторам относят:

1. Общее состояние российской и мировой экономики, присутствие признаков кризисных состояний предполагает введение политики экономии и снижения издержек, которое отражается на численности штата.
2. Особенности рынка труда. Найти в небольшом городе человека на вакансию узкого специалиста сложнее, а требования к заработной плате часто снижены.
3. Технологии и научный прогресс. По мере внедрения новых технологий и оборудования возникает потребность в представителях новых процессий, когда должности, предполагающие работу на устаревшей технике, требуются меньше.
4. Действующее законодательство, распространяющееся на предприятие. Все действия, связанные с совершенствованием структуры компании, должны подчиняться нормам закона. Это касается всех сфер, связанных с организацией труда и отношениям между работниками, подчиненными и их руководителями.

Внутри предприятия есть масса нюансов и особых обстоятельств, от которых будет зависеть формируемая программа действий. Внутренние факторы в совокупности с внешними обстоятельствами ведут к определению положений, касающихся работы с персоналом и его управлением.

Выбор методов и инструментов определяется с учетом целей, поставленных перед администрацией, и располагаемых возможностей конкретного предприятия.

Кадровая политика: виды

Для классификации используют критерии:

• объема управленческой стратегии;
• открытости.

Первый вариант классификации предполагает разделение на:

1. Активную. Организация обладает средствами прогноза и влияния на ситуации с корректировкой развития. Есть ресурсы для разработки и внедрения антикризисных мероприятий.
2. Пассивную, когда у руководства нет четкого плана развития персонала, деятельность кадровиков направлена на устранение возникших негативных последствий. Прогнозирование и изучение потребностей штатного расписания не проводится.
3. Превентивную. На предприятии ведется объясненный мониторинг развития, однако отсутствуют средства для ликвидации негативных факторов. Кадровая служба способна проводить диагностику персонала и делать среднесрочные прогнозы.
4. Реактивную. Административный ресурс проводит наблюдения за развитием неблагоприятных обстоятельств и конфликтов. Задача руководства – не допустить наступление кризиса или его устранение с анализом возникших проблем с кадрами.

По степени открытости, различают:

1. Открытую кадровую политику с прозрачной системой организации штата. Открытая кадровая политика – это применение принципов открытой системы с набором работников всех уровней – от простых исполнителей до руководящих должностей. Допускается конкурс и трудоустройство людей извне, из других компаний, если они обладают необходимыми знаниями, стажем и полностью соответствуют требованиям компании.
2. Закрытая кадровая политика предполагает решение потребностей в кадрах за счет перемещения сотрудников с одного уровня на следующий, с движением от низших должностей до высших.

Соискателю, планирующему строить карьеру в компании, следует учитывать, что шансы на продвижение в компаниях с закрытой кадровой политикой выше, но устроиться туда сложнее. При поиске работодателя необходимо четко сознавать свои цели и помнить, в каких случаях используется открытая кадровая политика, когда для занятия более высокой должности придется конкурировать с внешними претендентами.

Направления кадровой политики организации