Как правильно мотивировать сотрудников: Мотивация сотрудников. Как правильно мотивировать сотрудников на продажи и выполнение плана — inakhan.ru

Содержание

Как правильно мотивировать персонал?

Подскажите пожалуйста, как грамотно мотивировать персонал?

Ответы

Существует 2 основных вида мотивации персонала-внешний и внутренний.ВНЕШНЯЯ-процесс административного воздействия, когда руководитель поручает работу исполнителю,понимая что побуждает конкретного работника выполнить качественно и вовремя.это может быть премия или похвала или доверие другого, более важного или значимого функционала.
ВНУРЕННЯЯ-основана на внутреннем содержании сотрудника, его особенных способностей.
Так же, выбирая ту или иную форму мотивации персонала нужно ориентироваться на действующие принципы управления, сложившиеся традиции и корпоративную культуру.
Акулич

Также нужно помнить правило «двух морковок» мотивации. За одной морковкой ослик тянется, а вторая колет его в попу. Не нужно пренебрегать ни одной из морковок!
А если серьезно, то буду подробно мотивации рассказывать после обеда второй день на КСД! Реально, Мотивация возможна только на базе эффективной структуры: где чётко разделены зоны ответственности, автоматизированные процессы, есть КПЭ. На этом фундаменте можно выстроить корпоративную культуру как инструмент управления. Всё расскажу!
Островский

На нашем бизнес-завтраке, который пройдёт 22 ноября,мы расскажем о методах материальной и нематериальной мотивации(гейминги, мотивирующие мероприятия, интересные обучения, информирование о достижениях итд).на примере КСК и наших клиентов расскажем как это работает.
Приглашаем Вас на наш бизнес завтрак!
Акулич

Финансовая мотивация — это различные формы выплаты денежных средств: зп, процент, бонусы, премии и т. д как привило, финансовая мотивация имеет не длительный эффект. Нефинансовая мотивация: это все, чем может быть поощрён сотрудник кроме выплаты денежных средств. К примеру, внутренний пиар достижений и успехов отделов, команд и сотрудников. Общественное признание. Пресс-релизы о лидерах. Сотрудник Hr отдела берет интервью у лидера и публикует его на всех сотрудников компании по корп почте: пиарит его успех и достижения. Ориентация на лидера и пример для подражания. Нефинансовая мотивация имеет длительный эффект, разравнивает чувства и эмоции сотрудников. Более подробно мы расскажем на бизнес- завтраке Корпоративная культура 22 ноября в офисе КСК ГРУПП. Приходите, будет интересно!
Вижулина

К списку вопросов

Как правильно мотивировать персонал? | KanbanDesk

Выполнение какой либо работы качественно и в срок затруднительно, если ваши сотрудники недостаточно мотивированы на ее выполнение.

По вопросам мотивации написано много книг, но универсального метода нет. Давайте рассмотрим вопрос мотивации сотрудников с точки зрения японской философии – кайдзен.

Кайдзен – практика ведения бизнеса, сфокусирована на постоянном совершенствовании. С точки зрения кайдзен, сотрудник работает не просто так, ради выполнения какого либо объема работы, а занимается совершенствованием, как себя, так и рабочего процесса, своей компании.

Вы спросите – как это возможно? Для этого сначала надо ответить на один ключевой вопрос – чем я мотивирую своих сотрудников, чтоб они работали хорошо? Есть несколько базовых сценариев управления и мотивации сотрудников.

Страх – не сделаешь, уволю.
Материальное вознаграждение – работаешь хорошо, хорошая зарплата.
Использование дополнительных стимулов – соцпакет, корпоративный отдых, 13 зарплата и так далее.

Естественно, первый сценарий – это крайняя мера, и если вы наладили работу своей компании согласно ему, то вряд ли удастся достичь максимальной продуктивности. Работа в страхе блокирует творческий потенциал, да и сами сотрудники, скорее всего не будут работать с большим воодушевлением.

Второй и третий сценарии лучше, и применяя их, мы, как правило, добьемся достаточной продуктивности. Однако, этого может быть недостаточно, для запуска процесса постоянного совершенствования.

Наиболее простим способом мотивировать сотрудников не только работать, а и совершенствоваться есть внедрение системы оценок. Каждая конкретная задача, выполненная сотрудником, оценивается по 10 бальной шкале.
Чем выше оценки, за выполненные задачи, тем больше заработная плата. При этом желательно позаботится о том, чтоб оценки были справедливыми, и выставлялись в соответствии стандартов качества, принятых в вашей компании.

Однако, можно сделать так, оценка не просто оценивала качество выполняемой работы, а и определяла зону профессионального роста сотрудника.

Как это происходит?

При проверке мы не спрашиваем сотрудника – почему так сделано и почему такая оценка? Это только побуждает сотрудника искать причины и оговорки, которые не полезны как нам, так и сотруднику. Мы задаем следующий вопрос – как можно выполнить задачу так, чтоб в следующий раз было 10 балов, что для этого нужно улучшить, или изменить? Применение системы оценок в таком ключе само по себе налаживает более плодотворную обратную связь между руководством и сотрудниками. Теперь мы задаем действительно нужные вопросы, ответы на которые, только улучшат деятельность нашей компании.

Таким образом, мы получаем двойную выгоду: первое – это мотивация сотрудников, второе – запускаем процесс постоянного совершенствования, как сотрудников, так и компании в целом. Реализовать на практике такую схему мотивации можно с помощью системы управления персоналом KanbanDesk. С ее помощью, вы можете не только организовать работу своей компании, а и внедрить систему оценок используя модуль канбан доски, и модуль аналитики.

как правильно её внедрить и за счет этого увеличить доход предприятия?

Несмотря на эпоху автоматизации, основой любой компании являются люди. Они выполняют задачи, непосильные для техники. Мотивация сотрудников склада напрямую влияет на их эффективность работы. Чем выше заинтересованность в высоком качестве выполненных задач, тем положительнее это влияет на финансовые показатели предприятия.

Современный работник, помимо высокого дохода, хочет получить комфортную рабочую обстановку: влиться в коллектив и профессионально развиваться. Мы проанализировали систему мотивации на некоторых украинских складах и оказалось, что почти везде она направлена на “уклонение от наказания”, а не на достижение результата. В этой статье мы поговорим о том, как мотивировать сотрудников, снизить текучку кадров и улучшить финансовую ситуацию склада.

Навигация по статье

Мотивация 3С

Система справедливого стимулирования 3С давно применяется на зарубежных складах и успела зарекомендовать себя, как эффективное решение для мотивации.

Система определяет сколько работы выполнил сотрудник, и какую долю от общего дохода компании приносит эта работа. Исходя из результатов формируется премия: чем больше задач было выполнено и чем меньше допущено ошибок, тем выше сумма премии. Это дисциплинирует и мотивирует человека, позволяет наработать навыки и улучшить свои показатели. Для формирования премии необходимо 3 норматива: качество, производительность работы и лояльность сотрудника.

3С на практике

Рассчитаем производительность труда 3 работников за час: сотрудник “А” — выгрузил 20 паллет, сотрудник “Б” — разместил 20 паллет, а сотрудник “В” — выполнил отбор 20 строк заказа.

При нормативах времени, например, 1.5 минуты на выгрузку, 2 минуты на размещение и 2.5 минуты на отбор 1 строки заказа мы получим такие показатели эффективности:

Работник А: 20*1,5/60=0,5;
Работник Б: 20*2/60=0,67;
Работник В: 20*2,5/60=0,83.

Самая высокая продуктивность у работника В, а значит он получит премию выше, чем его коллеги.

Оценить качество работы можно по количеству ошибок, нарушений и повреждений, а лояльность основана на усердии и добросовестности работника. Показатель лояльности носит субъективный характер, то есть оценивается руководителем по своему усмотрению.

При оценке эффективности важно учитывать все виды выполненных работ: погрузка/разгрузка, сортировка, перемещение, отбор позиций, инвентаризация и т.д.

Мотивация склада: примеры

Существует 5 простых, но эффективных способов мотивации персонала склада:

Постановка целей. Перед тем, как мотивировать персонал, вы должны понимать какие реалистичные KPI установить, для сравнения их с текущими.
Развитие и обучение должны начинаться с первого дня работы. После того, как работники узнают о возможностях развития в компании, они остаются. Такой подход снижает текучесть персонала.
Безопасность. Вы должны предоставить своим сотрудникам безопасные и комфортные рабочие условия, “заряжающие” их на продуктивную работу: новое оборудование, униформа, помещение в надлежащем состоянии.
Проявляйте уважение. Это может быть выражено разными способами: гибкий рабочий график, возможность отпроситься при непредвиденных обстоятельствах.
Геймификация труда. При однообразной 8-часовой смене трудно сохранять одинаковую производительность, поэтому в зарубежных компаниях внедряется система мотивации склад-процессы-игра.

Геймификация в действии

Amazon сделала процесс сборки заказов интереснее. Те, кто согласился поучаствовать в эксперименте зарабатывает виртуальные баллы и награды, играя в игры. Например, комплектовщик подходит к стеллажу, чтобы в очередной раз просканировать товар, а там на экране — “Тетрис”. После прохождения уровня, работнику начисляются баллы, а он идет дальше собирать заказы. Геймификация низкоквалифицированного труда позволяет достичь более эффективной работы за счет разгрузки мозга.

Американский разработчик логистических решений Manhattan Associates также внедрил геймификацию в своей работе. Выполняя задания, сотрудник получает баллы. Накопив достаточное количество, он тратит их в виртуальном магазине, а за определенные достижения получает звание или статус. Такой подход сделал рутинную рабочую смену интереснее, снизил количество ошибок и повысил скорость работы.

Мотивация работников склада — психологический инструмент в руках руководителя. Только вам решать, как применять его на своем складе. Не стоит часто менять систему, иначе работники начнут испытывать безразличие к стимулам: “Зачем что-то выполнять, если это отменят”. Учитывайте фидбек, ведь стимулирование работает, когда все “участники” процесса добровольно с ним согласны. Экспериментируйте, будьте инициативными и помните, что изменения — это всегда шаг вперед!

Задайте свой вопрос

один кейс и несколько правил

Для иллюстрации различных факторов мотивации давайте начнем с примера виртуальной команды, участники которой не связаны формальными отношениями и работают добровольно. .. и без дополнительной оплаты.

Ярослав Ражев руководит отделом обучения в фармацевтической компании Stada. Основная целевая аудитория, на которой фокусируется Ярослав и группа тренеров, — медицинские представители. Работая вне офиса, они наносят визиты докторам, фармацевтам и другим специалистам в области здравоохранения, рассказывая о препаратах компании, их отличиях от конкурентов, последних проведенных исследованиях.

Поскольку ресурсы в современных компаниях всегда ограниченны, для некоторых проектов профессиональных тренеров не хватает. В таких случаях решено было привлекать к сотрудничеству медицинских представителей для помощи отделу обучения. В компании появился проект «Помощники тренеров», цель которого — подготовка новых учебных программ и доработка имеющихся.

«Мы решили реализовать этот проект в духе краудсорсинга, — рассказывает Ярослав, — и выяснили, что многие готовы в свое свободное время поработать над нашими задачами, если для них самих в этом есть интерес и польза».

Вот примеры задач, которые выполняют медицинские представители — участники проекта:

Подготовка тем для обсуждения на будущих тренингах.
Сбор возможных возражений и сомнений клиентов, возникающих в ответ на новую презентацию.
Использование алгоритма работы с возражениями и проверка его эффективности.
Предложение своих вариантов ключевого сообщения по продукту.
Предложение схемы визита госпитального представителя к рядовому специалисту (обычно представитель встречается с руководством и администрацией клиники).
Помощь группе тренеров во время цикловых конференций.

Эти задачи относятся к дополнительной неоплачиваемой работе, при этом у участников проекта не уменьшается норма визитов и другие плановые показатели.

Сотрудники участвуют в проекте из интереса, так как это позволяет расширить собственный кругозор, выполнить интересные задачи, выходящие за рамки обычной работы, получить дополнительные возможности для обучения. Многие хотят поделиться собственными знаниями и идеями, а кому-то интересно взаимодействовать с тренерами, узнать больше об их работе.

Сейчас такая группа помощников состоит из восьми человек, по одному в каждом регионе, а в центральном офисе выделили тренера, который курирует помощников; текущее взаимодействие осуществляется через группу в WhatsApp.

Как собирали команду

Участники проекта были отобраны в ходе конкурса, правила которого разослали по компании вместе с объявлением о его запуске. Желающим принять в нем участие нужно было создать небольшую презентацию из трех слайдов с ответами на следующие вопросы:

«Почему мне это интересно?»;
«Чем я могу помочь?»;
«Почему должны выбрать именно меня?».

Также участие в проекте нужно было согласовать с непосредственным руководителем; правда, это не было сложно, так как планы по основной работе не снижались, а одобрение от руководителей подразделения уже было получено.

В результате получили больше заявок, чем было необходимо, и отбирали участников на конкурсной основе.

При работе с помощниками сначала использовали формальный подход в постановке задач: «Вот задача, сроки, давайте выполнять». Ответом на такой подход стало и формальное выполнение. Например, однажды попросили проверить алгоритм работы с возражением и получили односложные ответы: «Да, работает». В результате получилось, что работа сделана напрасно, тренер не смог использовать результаты.

Подход в постановке задач изменили, стали анонсировать задачу и предлагать решить ее, самостоятельно установив сроки. Теперь откликаться стали практически все, иногда отказывается один человек, и то объясняя причину: «У меня подготовка к конференции, я просто не могу это сделать». «Данный подход предполагает опциональность и наличие желания выполнять задачу, и это работает лучше, — рассказывает Ярослав, — сейчас мы продолжаем его использовать».

Что же мотивирует участников этой команды?

Возможность проявить себя, внести свой вклад в развитие компании.
Возможность поработать вместе с тренерами — такая роль более значительна, чем у обычного медицинского представителя.
Выполнение интересных задач, отличающихся от ежедневных рутинных.
Дополнительные возможности для развития: участие в тренинговых программах, вебинарах, получение рассылки литературы.
Избранность, участие в закрытой группе экспертов.
Освещение работы и достижений во внутренних медиа.
Получение дополнительного плюса при ежегодной оценке результативности (при условии качественного выполнения основной работы в полном объеме).

Мы видим, что наличие комплекса мотивирующих факторов даже в отсутствие денежной мотивации помогает создавать результативную команду. Конечно, надо отметить, что базовый компенсационный пакет в Stada, как в и большинстве других фармацевтических компаний, уже достаточно хороший и сотрудники могут позволить себе выйти за рамки должностных обязанностей, не поднимая вопрос о дополнительной оплате.

В то же время создание условий для развития и наличие системы отбора позволили привлечь в проект изначально мотивированных сотрудников, не нуждающихся в частом стимулировании.

Мотивация достижения и мотивация избегания

Сотрудники с выраженной мотивацией достижения рассматривают сложные задачи как стимул к развитию, реагируют на появление препятствий с оптимизмом и энергией.

Сотрудники с мотивацией избегания стараются выполнять свою работу так, чтобы не получить штрафа или избежать наказания.

Соответственно, у руководителя есть два направления для мотивирования сотрудников: подталкивание и вытягивание.

При использовании «подталкивающей» мотивации менеджер устанавливает правила и ограничения, а также определяет различные негативные последствия в случае их нарушения. Сотрудник, желая избежать неприятностей, следует этим правилам и выполняет задачи в срок и в рамках ограничений.

Для эффективного использования этого подхода могут помочь следующие приемы:

Установка конкретных сроков сдачи задания.
Контрольные списки, доски задач.
Список нарушений и установка штрафов, наказаний и порицаний.
Рейтинги и соревнования, цель которых — выявить отстающих и побудить их догонять более успешных коллег.
Использование инструктирующего стиля руководства.

Важно учитывать, что чрезмерное увлечение таким стилем мотивации создает неприятный климат на рабочем месте, провоцирует сотрудников не проявлять инициативу и выполнять исключительно указания менеджера.

Задача менеджера при «вытягивающей» мотивации — создать условия, в которых сотрудник сможет раскрывать свой потенциал для достижения собственных целей, реализации своих мотивирующих потребностей (мотиваторов).

Вот что можно сделать для этого:

Интересные и творческие задачи, в том числе за рамками должностных обязанностей.
Рейтинги и соревнования, цель которых — выявить и этим поощрить наиболее успешных сотрудников.
Частая позитивная обратная связь.
Демонстрация признания заслуг сотрудников.
Снижение контроля за сотрудниками.
Использование поддерживающего и развивающего стиля руководства.

Однако в случае чрезмерного использования исключительно «вытягивающих» методов мотивации возможно злоупотребление со стороны сотрудников. Как мы видим, в случае с проектом «Помощники тренеров» в Stada была использована исключительно «вытягивающая» мотивация, и это решение оказалось вполне успешным.

Читайте также:

Как контролировать работу менеджеров на удаленке

Как решить 5 главных проблем доставки за счет автоматизации общения с клиентами

Как автоматизировать подбор персонала и снизить текучесть кадров: кейс продуктовой сети

Кейс интернет-магазина: как вернуть старых клиентов и бороться с брошенными корзинами

Кнут или пряник: как правильно мотивировать сотрудников?

Мотивация к работе – важна штука, и многие компании активно используют этот инструмент повышения продуктивности сотрудников. Однако в кризисные времена финансовая мотивация, к которой так привыкли современные компании, становится неактуальной.

Как известно, во время кризиса фирмы выживают за счет грамотного руководства и опыта сотрудников. Если с руководством все понятно, то что делать с сотрудниками, которые потеряли интерес к работе? Если мотивировать не финансово, то тогда как?

Мировые гиганты давно поняли, что без мотивации персонала сложно построить эффективную работу предприятия, поэтому они находятся в постоянном поиске новых форм борьбы с равнодушием подчиненных. Давайте посмотрим, что они уже придумали.

Восточное постоянство

Работа в Японии подразумевает пожизненный наём, поэтому руководство японских компаний не понаслышке знает, как мотивировать сотрудников. Все подчиненные разделяются на группы, внутри которых существует абсолютное равенство, несмотря на иерархию. Подобный подход создает чувство важности – каждый сотрудник группы такой же как и начальник, тоже может принимать решения.

Еще один способ мотивации «по-японски» — это метод непрерывного совершенствования. Каждый сотрудник компании вносит на рассмотрение идеи по улучшению бизнеса. Если его идея придется по душе руководству и ее примут, работнику выдается карточка благодарности, которую он может обменять на товары фирмы или дополнительные выходные.

Результативность по-американски

Компаниям в Америке важен результат. Поэтому необходимо, чтобы сотрудники трудились как можно больше, возможно даже круглосуточно. Высокая мотивация к работе создается благодаря внешним факторам, таким, как создание идеального рабочего места. Именно благодаря американскому бизнесу появились всемирно известные офисы-мечты.

В Америке считается нормой, что в офисе есть кафе, тренажерный зал, душевые, прачечные и даже спальни. Офисы оснащены детскими комнатами, чтобы работники могли привести своих чад. Все создано для того, чтобы неделями не покидать рабочее место, и трудится на благо фирмы.

Поощрять сотрудников различными званиями, тоже идея американского бизнеса. Доски почета, звания «сотрудник месяца» и другая мотивация к работе – все это инструменты для повышения эффективности работы предприятия.

Нидерландские плюшки

Голландцы обожают бонусы и льготы. Причем необязательно материальные. В нидерландских компаниях принято оплачивать сотруднику трудовые часы, потраченные на личные нужды. По их мнению, лучше оплатить пару часов отсутствия на работе, чем сэкономить на прогуле, но снизить трудовую мотивацию. Давая подобный бонус сотруднику, вы делаете его обязанным, и это чувство он искупает продуктивной работой.

Однако следует заметить, что мотивация к работе не будет иметь ровным счетом никакого эффекта, если в вашей компании присутствуют факторы, уничтожающие мотивацию.

Пустая трата времени

Если у вас плохо налажена связь между отделами, а сотрудники сидят на рабочих местах «от звонка до звонка», независимо от степени выполнения задач, то
мотивация к работе будет стремиться к нолю.

Предоставьте сотрудникам более свободный график, и позвольте им уходить с работы раньше обычного, если они справились с задачей.

Отсутствие цели

Если сотрудник не понимает конечной цели своей работы, не видит направления, в котором он должен двигаться, то, скорее всего, работать он будет без вдохновения.
Четко давайте краткосрочные и долгосрочные цели для ваших сотрудников, а также стратегические задачи, которые перед ними стоят. Только полностью понимая, к чему нужно стремиться, возникает мотивация к работе.

Нематериальная мотивация сотрудников — основные цели, примеры, виды. Как правильно мотивировать персонал?

Часто руководители подразделений и HR-менеджеры ищут «волшебную кнопку нематериальной мотивации». Нажал на нее, и сотрудник сразу начал трудиться быстрее и продуктивнее, а заодно перестал задумываться о смене работы и о прибавке к зарплате. Если и вы хотите получить такое простое решение, вынуждены огорчить — его не существует.

Но с теми, кто готов приложить усилия для удержания ценных сотрудников, мы готовы поделиться проверенными методами и рекомендациями экспертов.

В подготовке статьи принял участие преподаватель-эксперт

Хоменко Наталья Викторовна

Опыт работы в сфере управления персоналом более 17 лет, из них в качестве HR Business Partner и HR-директора более 10 лет. Эксперт в сфере трудовых отношений.

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников: в чем разница?

Если говорить коротко, в деньгах. А если развернуто, то при материальной мотивации мы помогаем человеку удовлетворить базовые потребности (купить еду, одежду и другие необходимые вещи, заплатить за квартиру, обеспечить стабильность), а при нематериальной речь идет уже о потребностях более высокого порядка (приятное общение и дружба с коллегами, ощущение принадлежности к коллективу, признание и уважение окружающих, персональное развитие и самосовершенствование).

Взгляните на пирамиду Маслоу:

Нижние два уровня имеют отношение к материальной мотивации (то, ради чего человек вообще приходит на работу), верхние три — к нематериальной (то, ради чего он остается в компании). Важный момент: без удовлетворения потребностей нижних уровней верхние работать не будут! Неважно, как часто вы повторяете сотруднику, что цените его, и насколько сплоченный у вас коллектив — если зарплаты едва хватает на еду и оплату коммунальных услуг, работник уйдет рано или поздно.

Также может быть интересно

С чего начать?

Цель нематериальной мотивации — сделать так, чтобы у сотрудника появился внутренний стимул оставаться в компании и работать эффективно. Задача HR-специалиста — понять потребности, установки и мотивы сотрудника и настроить под них систему нематериальной мотивации.

Чтобы получить отличный рецепт удержания и мотивации лучших работников, ответьте на два ключевых вопроса:

Что вдохновляет сотрудника и удерживает его в компании?
Что не нравится работнику в фирме, из-за чего он мог бы уйти к конкурентам?

Тщательно обдумайте ответы на оба вопроса и пообщайтесь с самими сотрудниками. Тогда вы, скорее всего, обнаружите, что внешние мотиваторы (соцпакет, кофе-чай, популярный бренд работодателя) не всегда важны — гораздо большее значение имеют те моменты, которые побуждают персонал продуктивно работать каждый день. По нашему опыту, это:

Хорошие отношения с непосредственным руководителем. Начальник грамотно ставит задачи, всегда готов ответить на вопросы, вовремя и корректно дает обратную связь, поощряет самостоятельность (при этом соблюдает баланс контроля и инициативы). С руководителем можно обсудить как сами задачи, так и результаты работы. Кроме того, начальник выстроил максимально прозрачную и понятную систему материальной мотивации. Как это проверить? Если сотрудник может быстро и легко объяснить постороннему человеку, за что он получает или не получает премию, значит, система выстроена хорошо.
Стабильная работа и зарплата. Сотрудник понимает цели и задачи своей работы, знает, каким критериям она должна соответствовать, притом система оценки результатов стабильна. Он понимает, из чего складывается зарплата и полностью уверен, что получит ее в установленный трудовым договором срок. Объем работы строго нормирован, а переработки и авралы — скорее исключение, чем правило. Сотрудник знает, что он всегда может предложить более эффективный и быстрый способ решения задачи, и к его мнению прислушаются.
Возможность учесть индивидуальные особенности и предпочтения сотрудника при формировании условий работы. Удобный график, офис недалеко от дома и пр. Конечно, выполнить все пожелания каждого сотрудника нереально, но важно показать человеку, что с его мнением считаются и готовы по возможности пойти навстречу. Учитывайте, что без первых двух мотиваторов третий, как правило, не работает.

Это важно, поэтому повторим: не опирайтесь только на свое понимание ситуации, не думайте, что вы лучше сотрудника знаете, чего он хочет и что для него важно. Обязательно общайтесь с персоналом!

«Здесь важнее не формальные опросы по вовлеченности, которые так популярны сейчас, а постоянная обратная связь, контакт между непосредственным руководителем и подчиненным, отлаженная система внутренних коммуникаций».

Хоменко Наталья Викторовна,
руководитель в области управления персоналом,
профессиональный рекрутер.

Когда вы поймете, что важно и необходимо сотруднику для хорошей работы в вашей компании, переходите к выбору подходящих стимулов.

Варианты с примерами будем рассматривать через мотивационные факторы.

Морально-коммуникативный фактор — это когда мы укрепляем самоуважение сотрудника и показываем, насколько он ценен для компании и как замечательно он справляется со своими обязанностями, с помощью информационных источников:

Используем знаки статуса, бейджи и визитки.
Публикуем информацию о достижениях работника в газетах и журналах, в электронных изданиях. Если пишем кейс — рассказываем, какая команда работала над решением задачи.
Публикуем поздравления, благодарности, рассказы о достижении сотрудников в социальных сетях. Искренне, а не для галочки, хвалим людей за хорошую работу. Это можно делать в официальном аккаунте компании.
Добавляем информацию о сотруднике в раздел отзывов и благодарностей или на страницу «Наша команда» на корпоративном сайте.
Размещаем фото работника на доске почета.

Фактор качества актуален для людей, которые стремятся отлично выполнять свою работу и хотят, чтобы это замечали и ценили. Чтобы мотивировать сотрудников, вы можете:

Проводить профессиональные конкурсы и награждать победителей.
Подводить итоги работы за год или за квартал и награждать не только сотрудников, но и целые подразделения. Публично поздравлять команды с успешно выполненным проектом и отмечать вклад каждого сотрудника.
Давать грамоты, значки, награды, брендовые сувениры и подарки лучшим бригадам или отделам.
На планерках рассказывать о хорошо сделанной работе и делать акцент именно на ее качестве.
Провести программу «360 градусов» — когда работу сотрудника оценивают его клиенты, коллеги, руководитель, подчиненные.

Развивающий фактор актуален для работников, которым важно оттачивать свои навыки, подниматься по карьерной лестнице и свободно проявлять инициативу. Вот несколько инструментов нематериальной мотивации для них:

Повышение квалификации. Организация обучения (тренинги, курсы, семинары и пр.), либо предложение решить сложную задачу, за которую прежде компания не бралась. Во втором случае обязательно нужно выслушать идеи сотрудника по выполнению задачи и показать, что ему доверяют действительно важную работу.

Повышение в должности. Второй вариант — обучение смежной специальности, особое назначение.
Возможность принимать решения самостоятельно.
Регулярное делегирование ценному сотруднику важных задач. Предоставление возможности участвовать в управлении отделом.
Участие в распределении прибыли (для топ-менеджмента) или продажа акций предприятия работникам.
Стажировки.
Стимулирование новых разработок.
Участие в системе наставничества, когда сотруднику доверяют обучение новичков.

Социально-эргономический фактор имеет прямое отношение к двум нижним уровням пирамиды Маслоу и хорошо действует на большинство сотрудников, а потому подходит и для индивидуальной, и для «массовой» мотивации. Он часто требует дополнительных расходов от руководства компании, но при этом речь идет не об увеличении заработной платы. К этому фактору относятся:

Комфортное во всех отношениях рабочее место (хорошая мебель, удобная планировка офиса, есть зона отдыха).
Гибкий график работы и возможность трудиться на дому хотя бы один день в неделю. Обратите внимание: по статистике, из всей группы социально-эргономического фактора удобный график — самый важный для большинства сотрудников.
Бесплатное проживание, питание, спецодежда, проезд.
Бесплатное лечение для работников и их близких (путевки в санатории, обследования и пр. )
Дополнительное страхование для сотрудников.
Бесплатный интернет, мобильная связь, парковочное место, подписка на журналы.
Возможность пользоваться местами для развлечений и отдыха за счет компании.
Чай, печенье, кофе, пицца по пятницам и пр.
Беспроцентные ссуды на покупку жилья или автомобиля.
Сертификаты и купоны на покупку товаров и услуг.
Подарки на общие (Новый год, 8 Марта, 23 Февраля) и личные (свадьба, рождение ребенка) праздники.

Корпоративный мотивационный фактор связан с брендом работодателя и формированием лояльности сотрудников. Он актуален далеко не для всех компаний. Если многие люди хотели бы работать с вами из-за того, что в отрасли о вас говорят много хорошего — используйте инструменты, которые относятся к этому фактору. Если нет — вам сначала нужно создать позитивный образ компании в глазах людей.

К этому фактору относятся:

Знаки принадлежности к бренду (униформа, значки и пр. )
Вовлеченность в процесс производства и управления. Особенно ценно, если сотрудник смог принять участие в проекте, о котором говорят далеко за пределами компании.
Участие в корпоративных мероприятиях — спортивных соревнованиях, матчах, интеллектуальных играх, творческих конкурсах и пр.

Сочетайте разные идеи, анализируйте и оценивайте результаты, ищите те инструменты, которые лучше всего работают именно с вашими сотрудниками.

Как оценить систему нематериальной мотивации персонала

Обратите внимание на факторы:

Текучка. Чем она выше, тем хуже работает система.
Уровень лояльности сотрудников и их удовлетворенности работой.
Процент производительности труда.
Качество выпускаемой продукции. Процент брака.
Экономический рост внедренных программ.
Потери рабочего времени.
Культура производства.
Уровень трудовой дисциплины.

Оценивайте не только сами критерии, но и динамику изменений. Например, если уровень дисциплины не идеальный, но значительно выше, чем три месяца назад — налицо положительная тенденция.

Также может быть интересно

Как мотивировать сотрудника, который давно работает в компании: совет напоследок

Представим типичную ситуацию. Сотрудник работает в компании уже несколько лет. Прежде он приносил большую пользу и трудился с удовольствием, но сейчас изменил свое отношение: стал делать ровно то, что необходимо, прекратил проявлять инициативу, поддерживает приемлемую, а не высокую планку качества. Как действовать в этой ситуации?

Первое, что стоит сделать — поговорить с сотрудником на равных, разобраться, что произошло и по какой причине он стал работать хуже. Возможно, истинная причина очень далека от любых ваших предположений. Как вариант — проблемы со здоровьем, неурядицы в личной жизни, затяжной конфликт с родственником или другом.

Затем нужно проанализировать ситуацию в компании и понять, нужен ли вам сотрудник, и если да, то как вы можете ему помочь. Может быть, ему стоит дать новый сложный проект, чтобы он снова почувствовал себя нужным. Возможно, следует изменить график или организовать небольшой отпуск, чтобы сотрудник мог решить проблемы со здоровьем.

Резюмируем: не опирайтесь только на свой взгляд на ситуацию, обязательно разговаривайте с сотрудниками и выясняйте их мотивы и потребности, старайтесь давать каждому работнику то, что ему нужно, и анализируйте результаты своих действий. Тогда вы сможете выстроить эффективную систему нематериальной мотивации персонала.

К этому фактору относятся:

Знаки принадлежности к бренду (униформа, значки и пр. )

Вовлеченность в процесс производства и управления. Особенно ценно, если сотрудник смог принять участие в проекте, о котором говорят далеко за пределами компании.

Участие в корпоративных мероприятиях — спортивных соревнованиях, матчах, интеллектуальных играх, творческих конкурсах и пр.

Как оценить систему нематериальной мотивации персонала

Обратите внимание на факторы:

Текучка. Чем она выше, тем хуже работает система.

Уровень лояльности сотрудников и их удовлетворенности работой.

Процент производительности труда.

Качество выпускаемой продукции. Процент брака.

Экономический рост внедренных программ.

Потери рабочего времени.

Культура производства.

Уровень трудовой дисциплины.

Как мотивировать сотрудника, который давно работает в компании: совет напоследок

***

Как мотивировать сотрудников, которые работают за оклад

Алексей Галицкий

Профиль автора

Есть ряд специальностей внутри компаний (подрядную работу исключаем), в которых не принято делать привязку оплаты к результату, и большинство сотрудников на подобных должностях получают фиксированные выплаты. Например, контент-менеджер, дизайнер, PR-менеджер, иллюстратор, e-mail-маркетолог, специалист по таргетированной рекламе, бухгалтер, проджект-менеджер, администратор продаж — продолжите список должностей, где работают за оклад.

Это не значит, что нельзя придумать связь действия с результатом и систему мотивации. Но давайте исходить из того, что систему мотивации внедрить вы не можете, не хотите или приняли осознанное решение этого не делать. Но встает сложность: нужно, не мотивируя сотрудников деньгами (выплаты же фиксированные), сделать так, чтобы они делали работу хорошо и достигали результатов.

Договоримся об ограничениях: я буду говорить о должностях, которые подразумевают достаточно высокий уровень развития людей. Мы не касаемся линейных должностей стажеров, водителей на окладе, комплектовщиков, охранников — в рамках данной статьи речь о них не пойдет.

Способы решения проблемы

Использовать положительное и вариативное подкрепление. С этими понятиями я предложу вам ознакомиться в книге Карен Прайор «Не рычите на собаку». В ней речь идет о дрессировке людей и животных. Слово «дрессировка» я буду использовать без негативного подтекста, просто в значении привития определенного формата поведения — в нашем случае у сотрудников.

Приведу максимально наглядный пример из книжки. Когда вы учите дельфина прыгать в высоту, то не надо кормить его рыбой каждый раз, когда он высоко прыгает — иначе перекормите, и через какое-то время он перестанет реагировать на рыбу, он будет сыт и прыгать уже не захочет. Важно давать обратную связь — так называемое положительное подкрепление. Например, для дрессировки дельфина используется свисток, а для дрессировки людей используется слово.

При этом, если вы условно каждый раз будете хвалить человека (событие, совпадающее с действием, которое ведет к увеличению вероятности повторного совершения этого действия — это и есть суть положительного подкрепления) — рано или поздно либо вас не будет на месте (и тогда некому будет дать это подкрепление), либо у сотрудника это подкрепление немножко обесценится.

Поэтому предложу вам использовать и вариативное подкрепление. Яркий пример его использования — азартные игры. Громкий звон монет, радостный звук игрального аппарата через относительно непрогнозируемые промежутки времени дает очень серьезный сигнал в мозг о том, что человек делает что-то правильно. И так как мы достаточно сложные, но все же иногда примитивные биороботы — это действие, которое предшествовало чудесному звону монет, хочется повторять.

При мотивации людей это тоже работает. Не обязательно словом, можно чем-то нематериальным — грамотами, объявлениями в общих чатах, но поощрять правильные действия сотрудников. Делать это нужно не каждый день и не на каждое действие, а в рандомном порядке. Но обязательно делать.

У меня, например, стоит отдельная задача — я себя заставляю хвалить сотрудников, потому что раньше у меня такой привычки не было. И напоминание о том, чтобы похвалить сотрудника за хорошо сделанную работу, помогает эту привычку сформировать. Добавлю, что отрицательное подкрепление при такой дрессировке животных и людей не работает. Как только вы снимаете сбрую с лошади, она перестает выполнять действия, которые вы хотите. Если вы «надрессируете» сотрудников работать только тогда, когда вы на них наезжаете и кричите — когда вас на месте не будет и кричать будет некому, работать они тоже перестанут. Или, по крайней мере, будут работать не так эффективно.

Как это применять? Во-первых, поставьте напоминание: как руководитель отмечать позитивные изменения в работе сотрудников. Хвалить за все события, которые совпадают с каким-то действием или результатом, который вы хотите от сотрудников получить. Во-вторых, при обучении сотрудников, работающих за оклад, потратьте чуть больше внимания и времени на то, чтобы положительным вариативным подкреплением сформировать у обучаемого привычку делать работу правильно — ведь это нам и надо.

Сформировать у сотрудников правильные привычки. То есть те, которые ведут к достижению результата. Например, предложу вам использовать регулярные scrum-собрания. Сама методика чудесно описана в книжке Джеффа Сазерленда «Scrum. Революционный метод управления проектами» — при некотором упрощении и доработке методология подходит не только для узкой среды разработчиков, но и для широкого спектра бизнесов всех мастей, от ресторанного бизнеса и оптовых продаж цветов до тяжёлого машиностроения и производства горно-шахтного оборудования.

В чем суть методологии

Каждый день в одно и тоже время вы проводите короткие собрания (по методологии Scrum это называется «стендап»). Стендапы проводятся стоя, чтобы не тратить много времени — когда стоишь, через какое-то время это начинает надоедать, все хотят побыстрее закончить и идти дальше. Максимальная длительность собрания — 15 минут (или 20, если это начало вашего пути в scrum). Большая группа не нужна, делите сотрудников на группы по 5-7 человек. В рамках этого собрания сотрудники отвечают всего на три вопроса (уходить в другие вопросы не стоит):

1. Что ты делал вчера?

2. Что ты будешь делать сегодня?

3. Чем тебе помочь (или что тебе мешает достичь поставленных на спринт целей)?

Спринт — это короткий целевой отрезок времени, обычно неделя или две, максимум месяц. По исходной методологии было бы здорово, если бы scrum-собрания вёл отдельный сотрудник — scrum-мастер. Мы проводим scrum-собрания уже более четырёх лет, каждое утро ровно в 8:30 посредством Skype. И за последний год (или даже дольше) количество случаев, когда кто-то из ключевой команды опоздал хотя бы на минуту, можно посчитать на пальцах. Просто потому, что у людей за 4 года выработалась привычка каждое утро рабочего дня начинать со scrum-собрания.

Почему это важно

Почему я считаю, что это именно тот способ, который мотивирует людей, работающих за оклад? Подкреплением моим словам и догадкам служит третья книжка, которую я готов вам порекомендовать — «Атомные привычки» Джеймса Клира. В ней есть хорошие примеры того, как формируется привычка у человека и как использовать привычки для достижения целей. Если мы говорим о проблеме с мотивацией сотрудников (то есть как сделать так, чтобы они получали нужный результат), то одна из регулярных, качественных, результативных привычек — озвучивание вслух плана задач со сроками.

По моему опыту и опыту людей, которые применяют данную методологию, это здорово ускоряет получение результата. В книжке «Атомные привычки» приводится несколько примеров исследований того, как влияет простое озвучивание задачи со сроками на вероятность выполнения этой задачи. Вы удивитесь, но это очень здорово работает. Да, конечно, мы давно подкрепляем все обязательства и договорённости задачами, которые прописаны в системе проектного менеджмента (используем систему Pyrus).

Но тем не менее: начните проводить scrum-собрания с ключевыми сотрудниками каждый день в одно и то же время. Проводите эти собрания хотя бы квартал (а лучше полгода) — и оставьте на всю жизнь в вашей компании. И я предположу, что вы сами удивитесь, насколько сильно может поменяться мотивация людей, в том числе работающих за оклад. Это отлично работает и на творческих сотрудниках, и на тех, кто делает типовую работу, и на тех, кто работает за какую-то идею в вашей компании.

Дополнительные способы мотивации

Постановка амбициозных целей. Это было выявлено эмпирическим путём. Мы как компания занимаемся подбором персонала, и, к удивлению своему, на седьмом году работы с клиентами абсолютно разного масштаба я обнаружил следующее: если в вакансии обозначать интересные, вдохновляющие, реально достижимые цели, к которым идет компания — это может привлечь. Не обязательно, но может — причем привлечь очень амбициозных, сильных людей, которые работают за оклад и имеют высокий уровень самомотивации.

То есть если способы, которые я обозначил выше, позволяют усилить имеющихся сотрудников, то этот вариант — изначально искать сотрудников с высокими амбициями и внутренней мотивацией на работу и достижение результата. Люди, которые привыкли делать работу хорошо и работать с отдачей, на рынке труда есть. Их можно искать, в том числе привлекая на реальные, достижимые, но крайне амбициозные цели.

Общий враг

Способ позволяет мотивировать всю команду, в том числе людей на окладе. Это хороший политический приём, который используется десятилетиями, вы тоже наверняка с ним сталкивались — «найти общего врага». Ничто так не объединяет людей и не заставляет их работать сообща, двигаясь к единой цели, как наличие общего врага. Общий враг не обязательно ваш конкурент — это может быть, например, рынок или, как мы увидели в 2020 году, коронавирус. Общий враг может убить на корню то, что сотрудник строил и во что вкладывал труд — вашу компанию.

Поэтому, когда приходит этот общий враг, становится очевидно важным объединиться и начать активно работать над реализацией поставленных задач. Иначе враг нас догонит и может привести компанию к необратимым последствиям. Если такого общего врага у вас нет, то было бы здорово его придумать, а потом преподносить и продавать сотрудникам, в том числе и тем, которые работают за оклад.

Например, это может быть развитие рынка: если сейчас вы не поменяетесь как компания, не измените внутреннее наполнение своих услуг — возможно, вымрете, как когда-то вымерли сервисы видеопроката. Может быть, ваш внешний враг — время и технологии, и нужно под них подстраиваться. Может быть, это крупный конкурент вроде Wildberries или Ozon — компании, которые выглядят так, как будто вот-вот поглотят целиком рынок е-commerсе.

И если сейчас вы как компания не объединитесь против этого внешнего врага, то этот Wildberries или Ozon поглотит и вас. Это реальные живые примеры — что-то может к вам относиться, что-то нет. Вы можете найти какого-то своего общего врага, и тем самым дополнительно мотивировать сотрудников, которые работают за оклад.

Выводы

Я привел не все существующие возможности, потому что есть и другие дополнительные способы нематериальной мотивации сотрудников. Но, на мой взгляд, вышеперечисленные способы — положительное подкрепление, формирование результативных привычек, постановка амбициозных целей и объединение против общего врага — на сотрудников, работающих за оклад, влияют наилучшим образом. Удачи вам.

Как вы мотивируете своих сотрудников работать лучше

Мотивация — один из важнейших факторов в работе. Высокомотивированные сотрудники более мотивированы и с большей вероятностью будут хорошо выполнять свою работу. Это повышает их продуктивность и увеличивает удовлетворение от работы. С другой стороны, отсутствие мотивации может иметь драматическое влияние на то, как люди работают, и даже на результаты бизнеса. В этой статье мы обсудим, как вы можете мотивировать своих сотрудников работать лучше. Мы делаем это, давая вам советы по повышению мотивации.Эти советы могут использоваться организациями любого размера и из разных отраслей.

Мотивируйте своих сотрудников: рабочее место

Начнем с рабочего места. Хорошее рабочее место должно быть местом, которое мотивирует сотрудников и раскрывает в них лучшее.

Вы не должны , чтобы слишком много людей сидело в одной комнате , потому что это может уменьшить продолжительность концентрации внимания. Особенно на рабочих местах, где часто используются телефоны, отвлекающие факторы повсюду.Спросите своих сотрудников, что им наиболее удобно, и узнайте, как вы можете поддержать это как организацию. Теперь, когда мы медленно возвращаемся в офис после пандемии, кажется, что люди будут работать из дома чаще, чем до пандемии. Это дает вам возможность освободить больше места для сотрудников теперь, когда в офисах меньше людей.

Кроме того, вы хотите, чтобы ваши сотрудники оставались здоровыми во время работы. Хорошая эргономика предотвратит травмы в долгосрочной перспективе.Мы написали статью об эргономике на рабочем месте. Вы также можете использовать эти советы для домашнего офиса. Убедитесь, что у вас есть хороший стул, регулируемый стол и монитор, и вы сможете предотвратить большинство травм, если совместите их с хорошей осанкой. Еще один способ сохранить здоровье ваших сотрудников — предложить здоровой пищи в кафетерии или , выполняя упражнения . Поощряйте прогулки во время обеда, потому что они полезны для здоровья. Если вы действительно хотите сделать что-то смелое, вы можете создать комнат для медитации в своем офисе, если у вас есть место.Многие компании в Кремниевой долине делают это в течение многих лет, утверждая, что это помогает при стрессе.

Мотивируйте своих сотрудников: рост и вознаграждение

Рост и вознаграждение всегда были очень важной частью человеческих ресурсов и мотивации сотрудников. Когда ваша организация преуспевает, потому что ваши сотрудники преуспели, будет справедливо предложить им кусок пирога. Более того, большинство людей хотят, чтобы их профессиональная карьера выросла на . Чтобы удерживать сотрудников в вашей организации дольше, вам необходимо предложить им план личного развития.С помощью этого плана вы можете наметить развитие сотрудников. Как младший разработчик может вырасти до старшего разработчика? Или как менеджер может улучшить свою роль? Это обе дорожные карты, которые можно определить с помощью плана личного развития. Дополнительным преимуществом развития сотрудников является то, что вы можете легко занимать руководящие должности в своей организации, продвигая сотрудников внутри компании. Это сэкономит вам на найме. Более того, вы уже знаете все о сотруднике, поэтому вероятность того, что вы наймете на работу не того человека, снизится.

Мотивация может быть двоякой. Внутренняя мотивация исходит от кого-то. Внешняя мотивация может быть вдохновлена людьми, продуктами или событиями. Его можно применить, используя денежные и неденежные вознаграждения . Хорошая зарплата обязательно будет мотивировать ваших сотрудников. В дополнение к этому вы можете предложить своим сотрудникам дополнительные вознаграждения, такие как бонусы, акции, плата за обучение для сотрудников с детьми, здравоохранение, отчисления в пенсионный фонд и многое другое. Если ваша организация предлагает это, вы должны убедиться, что ваши сотрудники знают об этом.Если они этого не делают, вы упускаете дополнительную мотивацию сотрудников. Неденежные вознаграждения включают служебный автомобиль, телефон, дополнительные дни отпуска, абонемент в тренажерный зал и многое другое. Вы можете просмотреть нашу статью «Как лучше всего вознаграждать своих сотрудников», чтобы узнать больше.

Мотивируйте своих сотрудников: культура и лидерство

Итак, мы недавно провели опрос на нашей странице в LinkedIn, чтобы увидеть, что будет основным фактором удержания сотрудников. Результаты очевидны.

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники продолжали работать в вашей организации, корпоративная культура, безусловно, является одним из важнейших факторов.Прежде чем мы начнем с методов повышения мотивации, таких как вознаграждения и развитие, нам необходимо подготовить вашу организацию к поддержке этих изменений. Мы говорим не только о правильной инфраструктуре, но и о нужных людях в нужном месте. Вам необходимо создать среду, которая естественным образом стимулирует мотивацию. Есть несколько способов добиться этого.

Оценка является ключевым моментом. Если один из ваших сотрудников проделал отличную работу над проектом, всегда проявляйте к нему благодарность.Однако не всегда нужно дарить им что-то денежное, например подарочную карту на бутылку вина. Слов тоже может хватить. Просто убедитесь, что вы это делаете. Ваши сотрудники будут чувствовать себя ценимыми и более связанными с вашей организацией, что повысит их мотивацию.

Во-вторых, лидерство играет огромную роль в мотивации сотрудников. Будучи лидером в организации, всегда старайтесь вдохновлять своих сотрудников. Хороший лидер не контролирует всех на микроуровне. Это может заставить сотрудников чувствовать себя некомпетентными, ненужными или плохими по другим причинам.Хороший менеджер дает сотрудникам свободу выполнять свою работу и помогает им в этом процессе. Подавайте пример, а не постоянно всех исправляйте. Постарайтесь создать корпоративную культуру , в которой каждый чувствует себя в безопасности и никто не боится ошибаться. Это может негативно повлиять на общую культуру, что демотивирует ваших сотрудников.

Используйте правильные инструменты!

Существует множество различных инструментов, которые помогут вам начать работу. Наше веб-приложение по планированию преемственности анализирует навыки ваших сотрудников, чтобы вы знали, кто больше всего подходит для продвижения по службе.Это мотивирует ваших сотрудников работать хорошо, потому что они видят, что тяжелый труд окупается. Наше веб-приложение для управления производительностью позволяет ставить личные цели и легко отслеживать их. Более того, он автоматизирует процесс проверки системы управления эффективностью.

Хотите узнать больше о мотивации сотрудников? Не стесняйтесь ознакомиться с нашими статьями по теме:

Как мотивировать сотрудников на рабочем месте

Сохранять заинтересованность и мотивацию сотрудников в работе — не шутка.Статистика показывает, что вовлеченные и мотивированные сотрудники производят вдвое больше, чем не вовлеченные и немотивированные сотрудники, поэтому вы можете четко понять важность сохранения активного участия сотрудников.

сотрудников, которые вовлечены и мотивированы, остаются дольше, зарабатывают больше денег и помогают распространять информацию о том, насколько велика компания, в которой они работают, тем самым постоянно привлекая новые высокопоставленные таланты.

Итак, давайте узнаем, как мотивировать сотрудников на рабочем месте с помощью советов экспертов.

Великие компании создаются дизайном

Я уверен, что вы слышали поговорку: «Великие компании нанимают замечательных людей», и это определенно верно, без сомнения, с точки зрения не только найма лучших талантов, но и их удержания.

То, что вам нужно понять, заключается в том, что великие компании, которые поддерживают вовлеченность и мотивацию сотрудников, не возникают случайно, они возникают из-за стратегического планирования и приверженности инвестированию в обучение, которое помогает сотрудникам развивать необходимые им навыки, что, естественно, мотивирует их оставаться вовлеченными и хорошо работать.

Обеспечение заинтересованности и мотивации сотрудников

Итак, позвольте мне разобраться в тонкостях того, как поддерживать заинтересованность и мотивацию сотрудников в работе, предлагая несколько проверенных и проверенных шагов, которые вы можете немедленно реализовать, чтобы начать что-то менять уже сегодня.

1. Непрерывное обучение

Цель непрерывного обучения — не просто дать сотрудникам чем заняться, чтобы заполнить свое время, но дать им возможность быстро расширить свои знания и помочь позиционировать себя как «авторитетный ресурс в своих конкретных сегментах рынка.”

В рамках программ расширенного и непрерывного обучения вы стремитесь принять «Хорошие сотрудники и сделать их отличными» и принять «Отличных сотрудников и сделать их потрясающими».

Небольшие постепенные шаги в правильном направлении — это то, что вы ищете.

Согласно Wrike, «миллениалы больше, чем любое другое поколение, ищут возможности для роста и развития». Исследование, проведенное Gallup, показало, что 87 процентов миллениалов считают «профессиональный или карьерный рост и возможности развития» важными для них на работе, по сравнению с 69 процентами не-миллениалов, которые говорят то же самое.Миллениалы заботятся о хорошем обучении.

2. Дайте сотрудникам возможность руководить

Это один из самых важных. Дайте сотруднику возможность проявить себя, и в 99% случаев он будет это делать. Удерживать людей — никогда не лучшая идея, вместо этого помогите им расправить крылья и дайте им понять, что вам нужно, чтобы они активизировались и помогли стать позитивным лидером в вашей организации.

Лидерство — это не руководство людьми, оно показывает пример и показывает, что всегда есть способ добиться положительного результата.

3. Объясняйте, что делает каждый сотрудник, «почему»

Все любят прекрасные истории. Достаточно взглянуть на «Звездные войны», «Grease», «Титаник» и всех других великих фильмов, и вы увидите общую тему: «У всех них феноменальные сюжетные линии».

Расскажите, почему работа, которую выполняет сотрудник, имеет жизненно важное значение для успеха вашего бизнеса, и посмотрите, как они бросают вызов себе, чтобы соответствовать своей роли в вашей компании. Всегда ставьте «почему» за важностью и подчеркивайте ценность того, что они делают, и то, как это влияет на всех.

4. Заставьте руководство проявить сочувствие к каждому сотруднику

Сотрудники любят работать с лидерами, которые понимают и ценят их жизненный опыт. Мы все заболеем, у всех нас будут члены семьи, которые переживают что-то, и нам всем время от времени будет нужен отпуск, чтобы помочь и сосредоточиться.

Сообщите сотрудникам, что чем больше они разговаривают с вами и чем больше они сообщают вам о том, что происходит в их жизни, тем больше вы сможете им помочь.Это улица с двусторонним движением, которая очень хорошо работает, если все сделано правильно.

5. Дайте возможность сотрудникам обучать

Дайте возможность сотрудникам преуспеть, узнав, что у них хорошо получается в бизнесе, а затем попросите их обучить всех ваших сотрудников тому, что у них получается лучше всего. Поступая так, вы естественным образом укрепите моральный дух среди членов своей команды, помогая всем сблизиться.

Когда вы преподаете, вы учитесь, а когда вы учитесь, вы улучшаете свои навыки, поэтому предоставление сотрудникам возможности обучать не только своих сверстников, но и вашу руководящую команду — отличный способ заинтересовать их и мотивировать.

6. Дайте понять каждому сотруднику, что он важен

Лучше всего не только сказать сотруднику, что он важен, но и показать его. Вкладывайте данные и информацию в то, что вы говорите, когда вы сообщаете сотрудникам о важности и ценности, которую они приносят. Сообщите им, что в компании есть много возможностей для роста и что вы хотите и дальше видеть их на быстром пути к лидерскому успеху в вашей компании. Проложите путь роста, по которому они смогут максимизировать свое участие и оказать наибольшее влияние.

7. Позвольте сотрудникам проявлять творческий подход

Предоставьте сотрудникам необходимое им свободное время, чтобы они могли проявить как можно более творческий подход. Креативность порождает инновации, поэтому, если вы хотите, чтобы сотрудники оставались заинтересованными и мотивированными и предлагали вам передовые идеи по развитию бизнеса, дайте им знать, что, пока они выполняют необходимую работу, они могут работать над своими творческими проектами.

Отметьте дату в календаре каждый месяц или каждый квартал, чтобы встречаться с сотрудником и обсуждать его идеи.Поступая так, сотрудник, естественно, будет чувствовать себя важной частью большой команды, и когда это произойдет, он будет работать умнее, усерднее и преследуя более прямую цель.

8. Дайте слово сотрудникам

Позвольте сотрудникам понять финансовые показатели того, что вы делаете в бизнесе, и почему важно делать то, что вы делаете, но также дайте им право голоса в том, что происходит в дальнейшем.

Например, если вы планируете переезд, спросите их, не хотят ли они участвовать в создании новой планировки офиса, или, если вы смотрите на новое программное обеспечение для обслуживания клиентов, вовлеките сотрудников в демонстрации, получите их отзывы и дайте им возможность высказать свое мнение о том, какая платформа выбрана.Ваши сотрудники знают, что работает, а что нет, поэтому привлекайте их и наблюдайте, как это повышает моральный дух и мотивацию в офисе.

9. Попробуйте программу наставничества

Чтобы сделать ваш план вовлечения и мотивации в полную силу, начните программу наставничества с местной школой или университетом и сопоставьте сотрудников со студентами и попросите их активно приезжать на место и проводить рабочие дни и дни прогулок. Обязательно проведите церемонию награждения и поздравьте всех участников по завершении.Это не разовая деятельность. Это то, что нужно включить в график и проводить ежеквартально или ежегодно.

Все начинается с вас

Как руководитель бизнеса, все начинается с вас. Если вы просто прочитаете эту информацию, но не примените ее к делу, ничего не изменится с точки зрения повышения вовлеченности и мотивации ваших сотрудников. Поделитесь этой информацией со своей руководящей командой, поделитесь ею со своими сотрудниками и дайте им знать, что вы собираетесь работать над улучшением работы с точки зрения построения сильной корпоративной культуры, в которой каждый сотрудник имеет возможность добиться успеха, в то же время положительное отличие не только от своих коллег, но и от местного бизнес-сообщества.

Что говорят эксперты

Вот то, чем некоторые влиятельные лица в ведущем сегменте рынка рассказали о том, что они делают, чтобы добиться отличных результатов от своих сотрудников.

Все больше и больше

Джордан Ван, основатель и генеральный директор CloserIQ.com, утверждает, что

Вы делаете все возможное, чтобы показать сотрудникам, что вы не просто заботитесь о работе, которую они делают, вы цените их как личность и заботитесь об их благополучии. Ваши сотрудники хотят чувствовать себя так, как будто они оказывают значительное влияние на работу, и благодаря таким льготам они чувствуют себя важными и членами семьи.

Повышение частоты разговоров

Лаура Хэндрик, аналитик на рабочем месте FitSmallBusiness.com, утверждает, что:

Одна из наиболее эффективных тактик мотивации персонала — повысить частоту и качество разговоров с менеджерами. Сотрудники, которые чувствуют себя «не в курсе», с меньшей вероятностью приложат дополнительные усилия для достижения целей компании или отдела. Однако, когда менеджеры связываются с сотрудниками через регулярные индивидуальные встречи или быстро отвечают на текстовые сообщения, электронную почту или Slack, сотрудники чувствуют себя заинтересованными, услышанными и мотивированными.

Отображение преобразований

Нейт Мастерсон, менеджер по персоналу MapleHolistics.com, акции:

Один из лучших способов сохранить энтузиазм и преданность наших сотрудников своей работе — это продемонстрировать эти преобразования в офисе. Мы размещаем фотографии до и после, а также отзывы на стенах нашего офиса, чтобы наглядно продемонстрировать важность того, что мы делаем.

Обязуюсь проводить время

Рубен Йонатан, основатель и генеральный директор GetVOIP, делится:

Я стараюсь проводить время с каждым членом команды, чтобы узнать, как продвигается их личное и профессиональное развитие.Поскольку потребности каждого человека различны, поощрение, которое я предлагаю, принимает индивидуальную форму для каждого члена команды.

Поощрять участие

Лаура Спаун, генеральный директор VirtualVocations.com, акции:

Мы помогаем членам нашей команды чувствовать, что они связаны и принадлежат друг другу, даже если они находятся за тысячи миль друг от друга.

Ударная лапка

Тим Тотери, основатель PlotlineLeadership.com, акций:

Когда у вас есть время, чтобы показать сотрудникам, как их усилия влияют на видение, миссию и стратегию организации, вы можете задействовать мотивирующую силу, которая более убедительна, чем любая отдельная цель.

Предлагайте то, что им нужно

Иван Дмитриевских, директор по персоналу Belitsoft.com, акций:

Я калибрую всех в своем отделе и стараюсь предложить им то, что им нужно, будь то стабильность, изучение чего-то нового, эмоциональная поддержка или возможность сделать мир лучше.

Подарки работают

Хани Голдштейн, генеральный директор Snappy, заявляет:

Вручение подарка новым сотрудникам во время их адаптации помогает снять некоторые стрессы, связанные с началом новой работы, и помогает сделать их первые дни — и первое впечатление — еще более позитивными и захватывающими.Точно так же многие компании также включают в себя подарки для здоровья, которые побуждают сотрудников достигать целей в фитнесе, что в целом приводит к более счастливой и продуктивной команде.

Слушай, слушай, слушай

Саманта Спика, менеджер по коммуникациям Fairygodboss.com, делится:

Слушать и заставлять сотрудников чувствовать, что их голоса имеют значение, является ключом к их мотивации.

Подводя итог

Здесь масса поистине удивительной и полезной информации.Просматривая всю эту информацию только один раз, вы не сможете воздать должное. Вместо этого вам нужно постоянно возвращаться и пытаться реализовать каждый из шагов по вовлечению и мотивации в течение длительного периода времени.

Если вы попытаетесь выполнить все сразу, вы можете разочароваться и сбросить весь проект. Смотри на это как на план физической тренировки: «Если ты слишком сильно ударишься прямо на пороге и сойдёшь с ума во всем, будет сложно поддерживать постоянные усилия.Начинайте медленно, увеличивайте скорость по своему усмотрению и обязуйтесь вносить изменения, мотивируя, вдохновляя и повышая вовлеченность сотрудников в вашем офисе, ежедневно в течение длительного периода времени.

У вас есть юношеский коллектив? Ознакомьтесь с этими советами, как удерживать внимание Миллениалов на рабочем месте.

Думаете о том, чтобы предложить своим сотрудникам возможность профессионального развития? GoSkills LMS позволяет менеджерам и сотрудникам легко развивать свои способности и приобретать новые навыки.Настройте обучение для каждого сотрудника всего несколькими щелчками мыши, быстро создавайте группы и назначайте им определенные курсы, а также отслеживайте их прогресс с первого взгляда с помощью простых для понимания отчетов и аналитики.

Попробуйте GoSkills LMS бесплатно сегодня и помогите своей команде оставаться мотивированной и заинтересованной.

Лучший способ тренироваться

С GoSkills LMS отслеживать и управлять обучением вашей команды стало проще, чем когда-либо.

Попробуй бесплатно

5 лучших способов мотивации сотрудников (это проще, чем вы думаете)

Счастливые работники — продуктивные работники. Но как вы мотивируете группу сотрудников усердно работать и помогать вашему бизнесу расти? К счастью, для мотивации ваших сотрудников не требуется много усилий или даже много ресурсов. Фактически, вам может потребоваться выделить несколько минут в своем расписании, чтобы сказать «привет».

Как владелец малого бизнеса, вам необходимо максимизировать доход и повысить производительность, а это значит, что вам нужно, чтобы ваш персонал работал максимально эффективно.Чтобы начать хорошее дело, следуйте этим основным способам мотивации своих сотрудников.

1. Общайтесь лучше
Если вы не более чем лицо в информационном бюллетене или имя в электронном письме, какая мотивация будет у ваших сотрудников для достижения ваших целей? Важность общения сотрудников часто упускается из виду. Вы должны часто общаться с ними и разговаривать с ними лицом к лицу. Вашим сотрудникам необходимо знать, что их ценят, и личное общение с ними — лучший способ выразить вашу признательность за их упорный труд.

2. Будьте примером
Вы не можете ожидать, что ваши сотрудники будут усердно работать или вести себя так, как вы хотите, если вы не будете показывать пример. Если вы проявите энтузиазм по поводу целей компании, ваши сотрудники будут работать над их достижением. Хорошее настроение всегда заразительно, особенно на рабочем месте.

3. Предоставьте им возможности
Дайте вашим сотрудникам больше права голоса в том, как они выполняют свою работу. Спросите их мнение и получите предложения о том, как они могут улучшить свою работу.У большинства сотрудников есть идеи о том, как они могут быть более эффективными, но они могут не поделиться ими с вами, если вы их специально не спросите. Используйте регулярные отзывы сотрудников, чтобы обсудить эти улучшения, но не просто спрашивайте. Если вы действительно хотите расширить возможности и мотивировать своих сотрудников, вам нужно прислушаться к их советам и реализовать их. Вы также должны предоставить им право принимать собственные решения, например, предоставлять услуги клиенту до определенного момента без предварительного одобрения.

4.Предлагайте возможности для развития
Ваши сотрудники более мотивированы, когда знают, что работают над чем-то. Если они думают, что нет возможности для продвижения по службе, им нечем работать. Никто не хочет работать на тупиковой работе. Мотивируйте своих сотрудников, предлагая обучение, которое даст им навыки, необходимые для продвижения по карьерной лестнице. Подготовка молодых сотрудников к лучшим возможностям также ценно для вас, потому что это позволяет вам построить репутацию компании как прекрасного места для работы.

5. Обеспечьте поощрение
Стимулы всегда являются усилителями мотивации, и они не обязательно должны быть дорогими. Вы можете предложить такие стимулы, как дополнительный оплачиваемый выходной, подарочные карты, билеты в кино или другие недорогие способы выразить свою признательность. Конечно, денежное вознаграждение также всегда является хорошим стимулом.

Мотивация также играет ключевую роль в удержании ваших лучших сотрудников. Если вы не будете постоянно мотивировать своих сотрудников, вы обязательно испытаете более высокую текучесть кадров.Узнайте больше о том, что вы можете сделать, чтобы мотивировать и удержать своих сотрудников, получив копию Практические инструменты для управления текучестью дорогостоящих сотрудников .

Маргарет Джейкоби, SPHR, является основателем и президентом MJ Management Solutions, консалтинговой фирмы по управлению персоналом, которая предоставляет малым предприятиям широкий спектр виртуальных и локальных HR-решений для удовлетворения их текущих и долгосрочных потребностей. От обеспечения соблюдения правовых норм до написания индивидуальных справочников для сотрудников и проведения тренингов по вопросам сексуальных домогательств — компании полагаются на наш опыт и экономически эффективные кадровые службы, которые помогут им добиться успеха.Эта статья впервые появилась в блоге MJ Management Solutions.

10 способов мотивации сотрудников (без денег)

Эта статья была переведена с нашего испанского издания с использованием технологий искусственного интеллекта. Из-за этого процесса могут существовать ошибки.

Нет, зарплата — это еще не все. Конечно, справедливая оплата важна для того, чтобы каждый сотрудник был мотивирован на то, чтобы делать все возможное на работе… но это только основа. На самом деле существует множество других факторов, которые влияют на настроение — и, следовательно, на продуктивность — людей.Примите их во внимание, чтобы создать счастливую и эффективную рабочую команду:

Depositphotos.com

1. Убедитесь, что все находятся в правильном положении.

Плохо подготовленный человек на ключевой должности так же катастрофичен, как и наличие высококвалифицированного специалиста, выполняющего слишком простые задачи. Если вы заметили, что кто-то инициативен и способен выполнять важные задачи, не утомляйте его, прося провести день за перепиской по электронной почте! Позаботьтесь о том, чтобы все люди подходили для занимаемой должности.

2. Дайте им необходимые инструменты для выполнения своих функций

Это включает не только более совершенные компьютеры (пожалуйста, дайте им более качественные компьютеры), но и обучение. Многие руководители недооценивают важность того, чтобы уделять время их обучению и отвечать на вопросы своих сотрудников. Не думайте, что они уже все знают! Проводите с ними время, чтобы анализировать проекты, ставить цели и определять, какие инструменты им нужны для их достижения.

3. Скажите им, чего вы от них ожидаете

Во время приема на работу и время от времени встречайтесь с каждым членом вашей команды, чтобы определить (с помощью мячей и клюшек), чего вы ожидаете от их работы и чего результаты, которые вы хотите увидеть. Для сотрудника нет ничего хуже, чем не знать, какова его роль в компании.

4. Хорошо ли они поработали? Сообщите им об этом

«Да, они достигают своих целей, но именно поэтому я их нанял». Если вы когда-нибудь говорили эти слова, возможно, пришло время переосмыслить это отношение. Нам всем время от времени нужно похлопывать по спине, чтобы набраться смелости двигаться дальше. И нет, это не сделает вас слабее перед другими.

5. Относитесь к ним с уважением

Люди, которые довольны своей работой, остаются на ней дольше и дают гораздо больше, чем от них ожидают.И кому нравится, когда его все время топчут? Часто встречайтесь со своими сотрудниками, чтобы убедиться, что они довольны тем, что они делают. Кроме того, придерживайтесь политики «открытых дверей», чтобы они чувствовали себя комфортно, говоря с вами о том, что их беспокоит.

6. Дайте им автономию

Вы склонны все контролировать? Вы просите их рассказать вам обо всех задачах, которые они выполняют в течение дня? Скорее всего, они задохнутся и при первой же возможности попытаются убежать от вас.Скажите им, что делать, и позвольте им это сделать! Если вы просите у них ежедневные отчеты или регулярно проводите встречи, ваше желание работать резко снизится.

7. То не все работает!

Производительность важна, но думать только о работе и рассматривать все остальное как «отвлекающие факторы» создаст напряженную и неприятную рабочую среду. Время от времени организуйте развлекательные мероприятия, которые позволят им отвлечься от работы и укрепить связи в коллективе.Как насчет турнира по настольному теннису? Гонка? Поход в ресторан? Пожалуйста: относитесь к своим сотрудникам как к людям, а не как к числу.

8. Предлагайте им возможности для роста

Помимо заработной платы и выгодных сделок, сотрудники стремятся к профессиональному росту. Предложите им возможность развивать свои навыки, а также узнавать что-то новое, независимо от того, имеют ли они непосредственное отношение к их области. Предложите своим работникам возможность стать ценными сотрудниками для организации.

9. Позвольте им иметь гибкий график

Если вы доверяете их организационным навыкам, дайте им возможность управлять своим графиком, чтобы учесть их личные потребности. Это, а также возможность работать из дома, приведет к большей эффективности, а также к высокой мотивации.

10. Уважайте их время

Нет ничего более расстраивающего, чем ощущение, что ваше время не ценится. Можете ли вы представить себе, что вы заставляете своих сотрудников чувствовать себя, если вы опаздываете на собрания, пять раз меняете время или просите их задержаться, чтобы выполнить задание — что вполне может подождать до следующего дня? Уважайте их графики так же, как вы ожидаете, что они будут уважать ваше.

Как мотивировать сотрудников?

5 мин. Читать

Концентратор
Лидерство
Как мотивировать сотрудников?

Счастливые сотрудники — продуктивные работники. Владельцы малого бизнеса должны максимизировать свой доход и повысить производительность, а вам нужно, чтобы ваш персонал работал максимально эффективно для достижения этих целей. Итак, что вы можете сделать, чтобы мотивировать свою команду усердно работать и помогать своему бизнесу расти?

Вот девять советов, как поддерживать мотивацию ваших сотрудников:

1) Общайтесь открыто

Когда вы разговариваете со своими сотрудниками, вам нужно делать больше, чем просто рассылать ежемесячный информационный бюллетень по электронной почте.Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники помогали вашей компании в достижении ее целей, общение является ключевым моментом, и его часто упускают из виду. Вы должны часто общаться со своими сотрудниками и общаться с ними лицом к лицу. Ваш персонал должен знать, что его ценят. Общение с ними лично — лучший способ показать им, что их участие ценится.

2) Геймификация и стимулирование

Предлагайте стимулы для работы, чтобы побудить сотрудников к достижению своих целей.Программа вознаграждений, основанная на определенных целях производительности, делает достижение ваших сотрудников более увлекательным и полезным.

Поощрения повышают мотивацию и не должны быть слишком дорогими. Вы можете предложить своим сотрудникам дополнительный оплачиваемый выходной, подарочные карты, билеты на мероприятие или другие недорогие способы выразить признательность вашей компании за их работу. Денежное вознаграждение также может быть стимулом.

3) Наделите их силой

Позвольте вашим сотрудникам решать, как они выполняют свою работу.Спросите мнение и получите предложения от своих сотрудников о том, как они могут улучшить свою работу. У сотрудников есть много идей о том, как они могут повысить эффективность своей работы. Предоставив им возможность высказать свое мнение, вы сможете лучше понять, как можно улучшить рабочие условия для своих сотрудников.
Во время регулярных запланированных проверок сотрудников запрашивайте эту обратную связь, а затем, как только вы соберете эту информацию, внесите изменения в то, как что-то делается. Предоставьте сотрудникам право принимать собственные решения.

4) Покажите им, что вы им доверяете

Если вы доверяете своим сотрудникам и полагаетесь на них, они вступят в силу раньше, чем вы думаете. Вотум доверия и отсутствие микроменеджмента могут иметь большое значение. Покажите своим сотрудникам, что вы доверяете им самую лучшую возможную работу, и они редко вас разочаруют.

5) Предлагайте возможности для развития

Сотрудники будут более мотивированы, если они будут к чему-то стремиться. Никто не хочет работать на тупиковой работе.Дайте своим сотрудникам возможность обучаться, чтобы они могли подняться по карьерной лестнице. Подготовка новых сотрудников для перехода к лучшим возможностям улучшает репутацию вашей компании как прекрасного места для работы. Когда нет возможности продвинуться вверх, повседневная работа может показаться застойной.

6) Будьте примером

Когда руководитель идет и говорит разговор, он является примером для своих сотрудников. Поэтому всегда не забывайте подавать пример. Демонстрируйте энтузиазм по поводу своих бизнес-целей, чтобы вы могли вовлечь своих сотрудников в достижение поставленных вами целей.Хорошее отношение и настроение всегда заразительны.

7) Дайте им цель

Мотивируйте своих сотрудников, ставя перед ними цель, помогая им понять видение компании и то, как они могут внести свой вклад в ее реализацию. Чем лучше они понимают цель бизнеса, тем лучше они понимают свою цель в бизнесе. Помогите своим сотрудникам понять, как они вписываются в общую картину.

8) Установите цели на неделю

Большие цели могут быть непосильными.Разделение больших целей на более мелкие еженедельные задачи, которые нужно выполнить, может помочь вашим сотрудникам внести значимый вклад. Сосредоточьтесь на том, чтобы на этой неделе заработать тысячу, которая внесет вклад в общий миллион в конце года. Все выиграют от реалистичных и достижимых целей.

9) Сделайте ставку на баланс между работой и личной жизнью

Рабочее место, которое поощряет баланс между работой и личной жизнью, способствует повышению производительности, удержанию персонала и общему счастью на рабочем месте. Важно побуждать ваших сотрудников брать отпуск и не переутомлять себя.

В этой статье также будут обсуждаться:

Как мотивировать сотрудников без денег?

Деньги — единственный мотиватор для сотрудников? Есть ли более эффективные способы мотивировать ваших сотрудников выполнять свою работу.

Дело в том, что один сотрудник может не работать с кем-то другим. Все разные и хотят разного. Мотивацию на рабочем месте бывает сложно определить.Чтобы эффективно мотивировать свою команду, вам нужно понимать их и знать, как они думают и действуют. Все реагируют по-разному. Разберитесь в социальном стиле своих сотрудников, чтобы лучше понять, как их мотивировать.

Очевидно, что самый большой мотиватор — это деньги, которые можно дать в виде надбавок и надбавок за результат. Всем нравятся дополнительные деньги, но что происходит, когда вы не можете предложить своим сотрудникам надбавки и бонусы? Как еще можно их мотивировать?

Как можно повысить вовлеченность сотрудников без денег?

Будьте щедры на похвалу
Разрешите работать в команде без менеджеров
Используйте их идеи, чтобы внести свой вклад в деятельность компании
Никогда не критикуйте и не исправляйте
Делайте высокопроизводительных сотрудников примером для других
Выберите сотрудника, которого вы хотите взять на обед один раз в неделю
Дарите признание и небольшие награды за хорошо выполненную работу
Устраивайте корпоративные мероприятия и вечеринки

СТАТЬИ ПО ТЕМЕ

Как мотивировать своих сотрудников в качестве менеджера

Как руководитель, вы, вероятно, делаете все возможное, чтобы помочь своей команде работать с максимальной эффективностью.Если вы похожи на одного из самых успешных лидеров (а я надеюсь, что вы им являетесь!), Вы сосредоточены на постановке сложных целей, проведении эффективных встреч и использовании передовых методов делегирования полномочий.

Тем не менее, когда вы настраиваете свой стиль управления, есть одна важная привычка, которую вы, возможно, упускаете из виду:

Сосредоточение внимания на том, насколько вы вдохновляете людей вокруг себя.

Хотя вы можете думать об энергии как о чем-то, что у ваших сотрудников есть или нет (то есть, достаточно ли они выспались накануне вечером), на самом деле вы, как лидер, играете решающую роль в том, насколько они мотивированы. находятся на ежедневной основе.

Фактически, исследователи из Мичиганского университета используют термин «энергия отношений», чтобы описать идею о том, что наша энергия — это не просто функция нашего собственного поведения (например, сон, питание или упражнения), но вместо этого может выступать в качестве результат нашего взаимодействия с другими.

В одном исследовании они обнаружили, что, когда люди работали под руководством лидеров, которые были «активаторами отношений», они были более мотивированы усердно работать и оставаться сосредоточенными на задачах. Они также сообщили, что чувствуют себя более возбужденными и получают большее удовольствие от своей работы.В свою очередь, это привело к повышению производительности сотрудников.

Итак, как вам стать более энергичным лидером? Вы можете начать с работы над следующими четырьмя вещами:

1. Излучайте позитивное отношение

Существует множество исследований о преимуществах оптимистичного отношения к эффективному руководству.

Вам, вероятно, не нужна была наука, чтобы сказать вам это — в конце концов, логично, что быть рядом с человеком оптимистичного было бы намного интереснее, чем с тем, кто постоянно жалуется.

Итак, прилагайте совместные усилия на регулярной основе, чтобы быть благосклонным, добрым и оптимистичным.

Например, если вы не согласны со своим подчиненным, не просто опровергайте его идею — вместо этого уважайте его мнение и старайтесь найти точки соприкосновения. Когда возникают проблемы, сосредоточьтесь на том, что вы можете исправить, а не сетовать на то, чего вы не можете. Старайтесь сохранять позитивный настрой во всем, что вы делаете, и ваша решимость будет заразительна.

2. Познакомьтесь с вашими непосредственными подчиненными на человеческом уровне

Воодушевляющие лидеры не просто говорят людям, что им делать — они сосредотачиваются на развитии прочных двусторонних отношений с людьми, с которыми они работают.Они искренне интересуются эмоциями, проблемами и счастьем других и стремятся полностью присутствовать при разговоре с ними (иначе говоря, они заботятся о том, как они общаются).

Самое главное, они знают, как показать немного уязвимости. — потому что они знают, что честность, реалистичность и ответственность за свои действия заставляют других поступать так же.

3. Поделитесь своим энтузиазмом со своей командой

Был ли у вас когда-нибудь начальник, который просто выполнял действия, не особо заботясь о том, что они делали? Вероятно, это была тяжелая битва за продуктивность, когда ваш руководитель не тянул на себя ответственность и не проявлял энтузиазма по поводу своей роли.

В своем исследовании исследователи обнаружили, что лидеры, проявляющие страсть к своей работе, больше мотивируют и заряжают энергией, чтобы быть рядом.

Итак, постарайтесь рассказать о том, что делает вашу работу значимой для вас. Затем поделитесь этим волнением со своими сотрудниками, поделившись своими личными целями, проектами, над которыми вы хотите работать, или миссией, которую вы, ваш отдел или ваша компания отстаиваете. Чем прозрачнее вы объясняете «почему» во всем, что вы делаете, тем больше вероятность того, что люди будут воодушевлены и вовлечены.

4. Сделайте обучение приоритетом

Исследование также показывает, что энергичные лидеры создают среду, стимулирующую интеллектуальную деятельность. Это означает, что вы делитесь своими знаниями и опытом со своей командой, а также готовы учиться у других и получать обратную связь.

Это также означает поощрение открытого диалога, творчества и сомнения в предположениях. Команда, которая участвует в частых и честных беседах, также может генерировать более качественные решения проблем, поскольку они смогут действительно извлечь выгоду из всех индивидуальных точек зрения и учесть их.

Наконец, имейте в виду, что, в конце концов, все люди разные, и то, что работает для мотивации одного сотрудника, не обязательно работает для другого.

Итак, когда вы пытаетесь придумать, как активизировать своих подчиненных, лучшее, что вы можете сделать, — это спросить их.

Эрика Бейкер, инженер Patreon, предлагает несколько замечательных вопросов, которые вы можете задать на следующей личной встрече со своими сотрудниками, в том числе: «Что мы можем сделать для вас, чтобы сделать эту неделю лучше?» или «У вас есть все, что вам нужно, чтобы работать лучше всего?»

Непосредственно показывая, что вы вкладываете средства в то, чтобы дать им инструменты, необходимые для достижения успеха, вы уже на правильном пути к тому, чтобы стать по-настоящему вдохновляющим лидером.

Как измерить мотивацию ваших сотрудников для повышения производительности

Хотя это правда, что великие менеджеры являются постоянным источником поощрения, а талантливые сотрудники обладают способностью к самомотивации, использование других методов мотивации никогда не является плохой идеей.

Но давайте будем честными.Двумерные усилия для мотивации сотрудников, такие как плакаты с котятами, свисающими на ветвях деревьев, с трансляцией «Держись!» просто не справляется в большинстве случаев. В то время как одни сотрудники могут подпитываться мотивационными фразами и знаками, другие могут быть мотивированы групповыми занятиями по поддержке, а третьи — только финансовым вознаграждением, общественным признанием или «победой», как бы это ни выглядело в вашей команде или в вашей организации.

Независимо от этих методов мотивации, прежде всего выделяется один метод — обратная связь…согласованная, регулярная обратная связь. Еще лучше, если

будет доставлен быстро, чем ждать ежеквартального или даже ежегодного обзора. Возможность легко и эффективно предоставлять такую обратную связь — вот что делает постановку целей и информационные панели настолько ценными в гонке за мотивацией.

Быстрые ссылки

Почему мотивация сотрудников важна на рабочем месте?

Спросите любого, кто поставил цель, что помогло им ее достичь, и он, скорее всего, скажет вам, что действительно этого хотел.Именно это «желание» движет нами. Это мотивация. Поэтому, когда мы смотрим на мотивацию сотрудников на рабочем месте, мы должны понимать, что это также стимул, который помогает нам достигать целей, которые мы ставим перед нашими командами или нашим бизнесом. Это также приверженность, время, энергия и усилия, которые сотрудники готовы приложить для достижения этих целей.

Тогда легко увидеть, как мотивация может иметь решающее значение для успеха нашего бизнеса. Фактически, у высокомотивированных сотрудников гораздо больше шансов быть высокопроизводительными и высоко вовлеченными в свою работу.Преимущества этого также довольно заразительны не только для других сотрудников, но и для клиентов и клиентов.

Что мотивирует сотрудников?

Как отмечалось выше, хотя и немного в шутку, то, что мотивирует сотрудников, на самом деле зависит от сотрудника. Было бы здорово всегда иметь команды, состоящие из самомотивированных сотрудников, но это просто нереально. Итак, лучшее, что могут сделать руководители групп, — это, во-первых, вести за собой. Эффективные лидеры оказывают значительное влияние на мотивацию.

Однако в распоряжении руководителей есть несколько других инструментов, позволяющих определить, что мотивирует их сотрудников. Первый инструмент кажется очевидным… спросите. Большинство людей может сказать вам, что их мотивирует, но мы редко спрашиваем. В ходе собеседований и ежегодных обзоров мы часто спрашиваем, каковы цели сотрудника, но редко спрашиваем, что мы можем сделать, чтобы помочь с мотивацией к их достижению. Мы должны спросить, если их цели совпадают с бизнес-целями или целями команды.

Другой инструмент в вашем распоряжении — наблюдение.Просто наблюдая за своими сотрудниками, вы можете получить четкое представление о том, что их вдохновляет. Какие задачи они хотят решать? Они командные игроки или звезды-одиночки? Оценка того, как они реагируют на разные задачи, разные цели и разные награды, поможет выявить, что их мотивирует, и позволит вам чаще использовать этот инструмент.

Тем не менее, есть несколько известных методов мотивации сотрудников:

10 показателей мотивации сотрудников, которые необходимо знать

Итак, прежде чем мы перейдем к нескольким отличным статистическим данным, которые иллюстрируют важность мотивации и ее влияние на вашу организацию, давайте рассмотрим несколько моментов, чтобы, глядя на статистику, мы понимали, как они связаны:

Мотивированные сотрудники — это привлеченные сотрудники.
Вовлеченные сотрудники — счастливые сотрудники.
Мотивированные и заинтересованные сотрудники — продуктивные сотрудники.

Только 13% сотрудников сообщают, что чувствуют себя занятыми на работе.
Отстраненные сотрудники обходятся организациям в 450–550 миллиардов долларов в год.
В командах с высоко вовлеченными сотрудниками количество прогулов сократилось на 41%, а производительность увеличилась на 17%.

Связанные (вовлеченные) сотрудники на 87% реже покидают компанию.
85% организаций имеют программу вознаграждений, а 70% предлагают до 6 вариантов.
Организации с вовлеченными сотрудниками имеют на 233% большую лояльность клиентов и видят рост выручки на 26% по сравнению с организациями, сотрудники которых не задействованы.
Согласно исследованию Gallup State of the Global Workforce Study, 43% активно вовлеченных сотрудников получают отзывы еженедельно.
Менеджеры имеют решающее значение для вовлеченности и удовлетворения сотрудников. 39% сотрудников упоминают своего непосредственного руководителя как причину увольнения, в то время как исследование Gallup показало, что руководители несут ответственность за до 70% удовлетворенности сотрудников работой.
39% сотрудников считают, что их недооценивают, в то время как еще 77% сообщают, что если бы они чувствовали себя признанными, они бы работали усерднее.
Вовлеченность сотрудников увеличивается на 60%, если это признается руководителями.

Как использовать информационные панели для мотивации сотрудников и повышения их производительности

Итак, учитывая, что обратная связь, признание и вознаграждение — отличный способ помочь мотивировать сотрудников, как вы, как руководитель, можете этому способствовать? Во-первых, вам нужно поставить цели. После того, как цели установлены, а команда согласована с тем, что они собой представляют, и понимает свои задачи, вехи и контрольные показатели на этом пути, один из лучших инструментов, который вы можете использовать не только для отслеживания прогресса и производительности, но и для обеспечения постоянной обратной связи , это панель управления бизнес-аналитикой.

Отслеживайте прогресс по достижению целей

BrightGauge Goals действительно легко настроить и отслеживать с течением времени. Они позволяют вам назначать конкретную и измеримую цель для отдельного сотрудника с указанием срока выполнения и автоматически отправлять ему еженедельные напоминания о регистрации. Это не только позволяет вам оценить, готов ли сотрудник к получению вознаграждения, но и способствует подотчетности членов команды, обеспечивая при этом очень регулярную обратную связь, которая так важна.

Панели мониторинга

— простой способ отслеживать ключевые показатели эффективности

Метрики, необходимые для мотивации, обычно представляют собой данные, которые также документируют успех компании. Данные о производительности следует отслеживать во времени, чтобы установить видимые исходные данные для роста и прогресса компании, которые связаны с ключевыми показателями эффективности и методами их измерения.

BrightGauge позволяет легко отслеживать ключевые показатели эффективности и другие важные показатели компании, команды или отдельных лиц, автоматически собирая данные из ваших уникальных источников данных и отображая их на удобных информационных панелях.Метрики производительности работы, такие как время отклика и задержки, могут быть автоматически измерены, входящие вызовы могут быть подсчитаны, а данные о продажах могут накапливаться в ходе повседневной деятельности. Кроме того, вы можете автоматизировать свою отчетность и поделиться этими панелями мониторинга со своей командой, чтобы они были сфокусированы и мотивированы.

При правильном определении и эффективном измерении индикаторы KPI могут лечь в основу отчетов о производительности, которые позволяют быстро и эффективно предоставлять регулярную обратную связь.Графика также отображает важную статистику, поэтому производительность становится заметной и измеримой.

Если вы хотите больше узнать о том, как инструменты BrightGauge могут помочь вам мотивировать сотрудников и отслеживать их прогресс в достижении ключевых целей и инициатив, свяжитесь с нами сегодня!

Бесплатный шаблон MSA

Планируете ли вы свое первое соглашение об управляемых услугах или готовы пересмотреть существующую версию, мы поможем вам!

Возьмите свою копию