Как улучшить эффективность работы сотрудников: Как повысить эффективность сотрудников без больших затрат?

Понять, насколько ваш работник эффективен, интуитивно нельзя. Задержки на работе и видимое усердие не являются показателями эффективности. Для того, чтобы объективно оценить результативность и продуктивность персонала, существуют системы оценки труда.

Удобный и современный вариант – система KPI, ключевых индикаторов эффективности. В отличие от стандартных плановых показателей, KPI индивидуальны и привязаны к целям сотрудника. Показатели эффективности устанавливаются лично для каждого работника. KPI выражаются в числовой форме, поэтому всегда можно понять – выполнены они или нет. Если установленные KPI реализованы, значит, сотрудник эффективен, если они перевыполнены, значит, он суперэффективен и заслуживает поощрения.

Индикаторы эффективности помогут оценить любую работу – в производстве, в продажах, в перевозках, в сфере общественного питания, в клиентском сервисе.

Алгоритм внедрения KPI выглядит так:

1. В компании создаётся система целей. Цели – стратегические, тактические и оперативные, устанавливаются для организации в целом, для отдела и для каждого сотрудника (исключение – некоторые категории персонала, деятельность которых не связана с прибылью компании).

2. Для каждой цели устанавливается показатель, измеряющий степень её реализаций. К примеру, если стратегическая цель компании – стать лидером в производстве керамической посуды, ключевыми индикаторами для неё станут – объём производства и объём продаж. Если у начальника отдела качества цель – сократить уровень брака в продукции, то его KPI – общее количество бракованных изделий и процент бракованных изделий на 100 единиц продукции.

3. После определения ключевых индикаторов эффективности осуществляются замеры базовых величин. Руководители вместе с сотрудниками устанавливают оптимальные показатели KPI, которые определят эффективность сотрудника в достижении целей и задач.

4. Показатели KPI фиксируются, контролируются и корректируются в случае необходимости.

• Установление ясных и конкретных целей;
• Внедрение призрачной системы оценки сотрудников KPI;
• Разработка системы мотивации персонала;
• Распределение обязанностей между сотрудниками;
• Автоматизация производственных процессов, использование сервисов по постановке целей;
• Создание команды.

P. S. Работа над повышением эффективности персонала всегда актуальна. Её конечный результат – увеличение прибыли, повышение позиций компании, новые возможности для роста.

Как повысить эффективность персонала или давайте перестанем искать кнопку

Всё больше и больше компаний озадачились вопросом как же получать от персонала больше и при этом ничего не делать, ну а если и делать, то так совсем чуть-чуть.

Кризис своё дело сделал, но персонал компаний так и не сделал тех выводов, о которых мечтают компании, т.е. персонал по-прежнему готов искать себе место получше, и многие его действительно находят.

 Некоторые компании готовы вести разъяснительные компании, не уставая объяснять, что сделать для персонала они сейчас ничего не могут и персонал должен чуть-чуть подождать и быть благодарным за то, что у них была возможность пережить кризис в компании. Но эти аргументы в большинстве случаев не находят понимания и по различным оценкам и опросам от 60 до 80% персонала готовы сменить компанию.

Другие компании задались целью найти пресловутую кнопку у персонала, на которую можно надавить и получить еще больше  результата, который нужен компании и при этом без каких-либо дополнительных усилий со стороны компании. XXIвек на улице, а компании продолжают верить в эту сказку.

Поэтому давайте поговорим о том, как повысить эффективность работы персонала. И перед тем, как начнём давайте рассмотрим несколько мифов, которыми пользуются компании и которые на выходе приводят только к разочарованиям.

Миф первый – можно добиться от персонала чего-то, ничего не делая взамен. Наверное, можно, если ваш бизнес – забор и шлагбаум или что-то подобное и то вопрос, как долго готов работать персонал без денег, в отвратительных условиях и какой результат будет на выходе. Людей готовых работать за еду, еще к счастью не так много, поэтому поле деятельности у таких компаний очень узкое. Компаниям, которые заявляют, что у них большое будущее, следование этому мифу обходится очень дорого – в виде огромной текучки, постоянно не занятых позициях, в том числе и ключевых, отвратительному имиджу как работодателя, куче шуток и анекдотов о компании на форумах в и социальных сетях.

Миф второй – персонал мечтает работать в крупных компаниях с именем, поэтому размера и названия компании уже достаточно. На самом деле недостаточно, чтобы распрощаться с иллюзиями сотруднику нужно 3-6 месяцев. И если известное имя и размер не подкреплены хотя бы размером заработной платы превышающей среднее значение на рынке, то сотрудника компания потеряет, пускай не сегодня, но завтра точно.

Миф третий – сотрудник «должен» для компании что-то сделать. Реалии разрушают этот миф очень быстро. И даже, если компания ведет себя так по отношению к сотрудникам и внушает им эту мысль, что они должны быть благодарны, за то, что их на помойке нашли, обули, одели и т.п., то сотрудники реагируют на это абсолютно не так, как хотела бы компания. И если компанию не за что «терпеть», то сотрудник очень быстро отправляется на поиски лучшей жизни и лучшей компании.

Миф четвертый – заботу о персонале можно имитировать. Можно, но очень недолго. Максимум за год сотруднику всё станет понятно, говорить и делать это также далеко как полюсы земли. Можно ввести в заблуждение не только персонал и рынок, но долго продержать в этом заблуждении не удастся никого. Интернет, социальные сети, форумы, да и сами сотрудники компании очень быстро покажут, что король то голый… Если компанию больше «терпеть» будет не за что, то за полгода, год в ней начнутся миграционные настроения.

Я думаю это основные мифы, которыми пользуются компании, причем некоторые возвели эти мифы в статус политики и упорно ей следуют, до того упорно, что доводят компании до краха или до того состояния, когда «пациент скорее мертв».

Первый вывод, который следует из этого – повышение эффективности персонала возможно только при определенных усилиях со стороны компании. Это как два весла на лодке, попробуйте грести только одним веслом, что получится… Если еще проще, то вся наша жизнь подчиняется закону «что посеешь, то и пожнешь», кто сказал, что HR– единственная сфера, где этот закон не действует. Вам смешно и мне тоже.

Второй вывод – сотрудник это такой же человек со всеми присущими ему странностями, слабостями, взглядами, который руководствуется принципом

Из этого следует третий и наверное основной вывод – для повышения эффективности персонала нужны взаимовыгодные действия как компании, так и сотрудника, но первый ход на стороне компании. А то иногда вопрос, кто должен сделать больше — компания для сотрудника или сотрудник для компании превращается в решение вечного вопроса – кто появился раньше курица или яйцо.

Почему я уверен, что первый ход за компанией? Потому что компания больше заинтересована в результате и кроме того, компания образование всё-таки долгосрочное (очень хочется верить в то, что у нас появятся компании, которые проживут сотни лет). Но компания должна делать только те усилия, которые может себе позволить. Иллюзий быть не должно, бизнес есть бизнес, не нужно превращать его в благотворительность, не нужно раздавать не заработанное. HR должен стоять на страже финансов компании. В компании не должен стоять вопрос давайте платить больше любой ценой. Вопрос должен звучать по-другому — давайте больше зарабатывать, чтобы позволить себе больше, эту идею может принять и персонал компании, потому что эта идея честная.

И еще один момент, который я думаю, стоит оговорить, что под эффективностью персонала мы подразумеваем результат нужный для компании, и тут оба слова главные результат и нужный.

Итак, что может сделать компания для повышения эффективности персонала?  Мотивировать, создавать условия для жизни во время работы, уважать. Кажется сложным? Давайте посмотрим внимательнее, уверен, что всё намного проще.     

Итак. Мотивировать. Я намеренно употребляю этот термин, так как я говорю о мотивации как системе. Мне не нравится подход, при котором мотивацию делят на материальную и нематериальную и пытаются добиться результатов от каждого элемента в отдельности.

Что я подразумеваю под мотивацией. Платить не лучше или больше, а платить максимально близко к результатам компании, если результатов нет, то… Но если результаты есть, то персонал должен быть вознагражден за них. Связь между оплатой и результатами должна быть доведена до персонала и более того объяснена ему. Второй вопрос, если вы платите значительно ниже рынка попытайтесь понять проблему, может  быть вас просто очень много. Секрет известный миллионам – в штатное расписание практически любой компании включено 10-15% лишнего персонала, который как неподъемный груз тянет компанию на дно или не даёт ей развиваться. Далеко ходить не надо в кризис многие компании сократили до половины своего персонала, вопрос не в том, как они выжили, а вопрос в том, что уже после кризиса они не вернули весь этот персонала обратно, даже там, где объемы вернулись на докризисный уровень или даже стали больше. Поэтому уверен, резерв есть и вашей компании, но не нужно превращать это в самоцель и доводить до абсурда.

Если пока не можете платить хорошо всем, то выделите тех, кто максимально близко к получению этого самого нужного результата и тех кто наиболее успешен в получении этих результатов, замотивируйте пока только их. Поработайте с премиальной частью, привяжите ёё размер к результатам компании. Будет соответствующий результат, будет соответствующий размер премии. По-моему всё честно и понятно. Еще раз повторю не раздавайте не заработанное.

Подумайте также о мотивации ключевого персонала, т.н. «золотого актива» но при этом главное правило – полезность для компании и для ёё результата, и ни в коем случае личная преданность кому-то или какие-то  совсем не формулируемые заслуги (будьте готовы это объяснить и в случае чего защитить своё решение).

Еще один важный момент т.н. соцпакет. Кризис чуть-чуть поумерил аппетиты персонала, но тема по–прежнему важная, вот-вот компании снова начнут «гонку» соцпакетов, как действенного средства в борьбе за сотрудников. Но два важных момента, не можете пока себе этого позволить не начинайте, можете позволить только для ключевого персонала – делайте, только четко определите критерии, кто относится к ключевому персоналу и почему, и когда (при каких условиях или результатах) остальной персонал тоже сможет к этому подключиться. Не называйте соцпакетом то, что вы предоставляете сотруднику для выполнения его функций (кабинет, автомобиль, ноутбук, мобильный телефон и т.п.) Это обеспечение необходимых условий труда, но не более того. И не требуйте от сотрудников другого понимания этого, его не будет.

Теперь о другом мотивировании нематериальном, если хотите. В первую очередь сотрудник должен чувствовать себя человеком. Работа – это не оплачиваемое рабство, это может быть продажа своего времени за деньги, но не более того. Поэтому задача компании создать условия для того, чтобы этот процесс был взаимовыгодным для двух сторон. Поэтому компания должна:

1.    Четко определить круг задач и обязанностей сотрудника на данной должности; четко определить результаты, которые компания ожидает от данной должности; четко довести критерии, по которым эти результаты будут оцениваться.

2.    Обеспечить сотруднику право получать «обратную связь» от компании по достигнутым результатам и ожиданиям, по итогам оценок, по вопросу возможностей и перспектив карьерного роста и т.п. вопросам.

3.    Предоставить сотруднику право активно участвовать в жизни компании, интересоваться его мнением по проблемам, стоящим перед компанией, по улучшению организации и условий труда.

4.    Информировать сотрудников о жизни компании (тем более, если это многофилиальная структура), о ситуации в компании, о планах компании.

5.    Благодарить сотрудников за успехи, за предложения.

Создавать условия для жизни во время работы. Я не оговорился именно для жизни на работе. Потому что часть жизни, проводимая на работе очень значительная и работаться должно комфортно. Кому такая мысль противна и кощунственна могут дальше не читать. Но я хочу сказать здесь не только об условиях труда, хотя всё больше компаний уделяют этому вопросу достаточно внимания. Некоторые компании строят свои офисы для людей и под людей, чтобы им было комфортно работать. Эти компании уже понимают связь между комфортом и результатами.

Я хочу, чтобы при словах условия для жизни на работе вы задумались также и о таких вещах:

1.    Обеспечьте зону, в которой бы сотрудники могли пообщаться в неформальной обстановке за чашкой чая или кофе. Ни для кого не секрет, что часть сотрудников приходит не только поработать, но и пообщаться, некоторые злоупотребляют, но такова жизнь. Организовав, такую зону вне рабочего пространства, компания убивает несколько зайцев. Реализует потребность некоторых сотрудников пообщаться, не нарушая рабочий процесс, а кроме того, именно в такой неформальной обстановке родилось много интересных идей. Поэтому некоторые компании размещают в такой зоне доску для записей.

2.    Я не понимаю, запрет компаний на размещение на рабочих столах сотрудников фотографий и прочих дорогих их сердцу предметов, сувениров. Если с сувенирами еще можно как-то согласиться, то с фотографиями семьи категорически не согласен. Для многих сотрудников – обеспечить свою семью одна из основных причин, а иногда единственная, по которой они готовы «терпеть» работу. Компания может требовать, чтобы личная жизнь оставалась за пределами офиса, но, во-первых, компания не сможет это контролировать, а во-вторых, сотрудник, переступив порог офиса, не перестал быть мужем или женой; матерью или отцом. Бороться с местом семьи в жизни сотрудника бесполезно. Наоборот компания должна знать, чем живёт сотрудник, разделять успехи членов его семьи, но также и поддержать в трудную минуту. Родные для сотрудника – это очень важно. Я думаю, компании современные это уже поняли, поэтому всё чаще читаешь в прессе о том, как компания разрешила приводить на работу детей, некоторые компании разрешают приносить домашних питомцев. Компании нужен результат и они готовы идти ради этого результата на некоторые послабления и проявлять гибкость.

3.    Не превращайте жизнь сотрудников в пионерский лагерь, с большим количеством абсурдных, бесполезных, ритуалов. Если вы думаете, что сотрудник должен это терпеть, то про должен я уже писал здесь. Все ритуалы должны быть полезными, продуманными и не чрезмерными. Вы же сами хотите результатов, так не отвлекайте сотрудников по пустякам.

4.    Требуйте результат, но не контролируйте, чем занят сотрудник в течение рабочего дня. Нет результата, попробуйте его добиться или говорите до свидания. Потратьте это время лучше на более четкую постановку задач. Если вы не доверяете своим сотрудникам, какой смысл вам всем работать вместе. Если вас контролировали в детстве или когда вы начинали работать, то пора понять, что это бесполезно и пусть на вас этот замкнутый круг закончится.

5.    Берегите рабочее время сотрудников, от переработок, от глупого просиживания часов, от «вечных» форс-мажоров; от прорывов и прочего, нагружающих только электросеть и увеличивающих расходы на Интернет и телефон. Еще раз повторю, требуйте результата, а не часов или отчетов как планируется этот результат достигать. Ни от часов, ни от отчетов для компании нет никакой пользы. Если вы думаете, что только вы знаете как сотруднику лучше потратить время между окончанием рабочего дня и началом следующего, то я вас разочарую, ваши сотрудники это знают намного лучше.

6.    Не злоупотребляйте штрафами, наказаниями. Если вы думаете, что по-другому нельзя, подумайте, мне кажется, что результата можно добиться другим  положительным путём. Если вам нужно, чтобы боялись компанию, то подумайте, зачем бояться, может быть вам нужно, чтобы уважали и дорожили компанией, а то уже совсем другое.

И самое последнее, но от того не менее важное – уважайте сотрудников и будьте по отношению к ним честными. В чем это заключается во всем – насколько вы честны с ними, насколько вы уважаете и дорожите их трудом, насколько вы дорожите их временем и здоровьем. При этом ваша цель – построить такую компанию, которой сотрудники будут дорожить. Вы же хотите построить долгосрочные отношения или вам бы только до завтра продержаться. Каковы ваши цели, такой и персонал вы привлекаете, тут чудес не бывает. Но если компания честна по отношению к сотрудникам, то и сотрудники честны в ответ. А честность в отношениях – это уже залог получения нужных для компании результатов.

Как вы видите компания может сделать для результата очень много и сделав это, компания вправе потребовать результата от сотрудника, но на самом деле сотрудник сам даст результат, так как в таких условиях не может быть иначе. И не нужно искать кнопку, но если очень хотите, то поищете ёё у себя.

Как повысить эффективность труда: лучшие практики российского бизнеса :: РБК Pro

Повышение эффективности труда требует от бизнеса не только изобретательности, но и готовности идти на риск. Рассмотрим, какие решения повышения эффективности бизнеса популярны среди российских компаний

Бережливое производство

Предприятие, работающее по системе бережливого производства, отличают чистота, наличие разметки маршрутов, маркировки мест хранения предметов и памяток по системе 5S (инструкции по эффективной организации рабочего пространства).

Основные эффекты от внедрения бережливого производства:

• повышение производительности и вовлеченности сотрудников,
• распространение философии постоянного улучшения,
• минимизация отходов и уменьшение запасов производственных материалов: благодаря тому, что компания точно рассчитывает, что и в каком количестве необходимо для производства продукции, материалы не залеживаются на складах и затраты на их хранение сокращаются.

Этапы внедрения:

1. Формирование команды, которая будет внедрять изменения. Это команда «агентов изменений», члены которой пользуются авторитетом среди работников компании, обладают в коллективе не только экспертным, но и социальным капиталом.
2. Диагностика состояния предприятия, включающая в том числе диагностику состояния рабочих мест, технического обслуживания, систем управления запасами и менеджмента качества.
3. Развертывание бережливого производства. Реализация инициатив сотрудников по устранению потерь и совершенствованию процессов на рабочем месте, первое использование отдельных инструментов, например, системы 5S.
4. Переход от улучшения отдельных процессов к внедрению изменений на всех стадиях производства. Выстраивание потока создания ценности — последовательности всех операций, включая движение материалов и информации, в ходе создания продукта. Внедрение системы канбан — совокупности инструментов и технологий, которые позволяют контролировать объем и перемещение всех деталей и узлов на производстве.
5. Непрерывное улучшение качества, распространение культуры постоянного совершенствования.

Риски при внедрении:

• слабая поддержка высшим руководством,
• сопротивление рядовых сотрудников,
• временные затраты: для полного внедрения системы понадобится не менее трех лет, а это длительный срок для современных проектов, требующих быстрых побед и немедленных результатов.

Технологии бережливого производства получили широкое распространение в российских компаниях и продолжают оставаться мейнстримом среди практик повышения эффективности на производственных предприятиях.

Цифровизация логистики

Рост электронной коммерции и уберизация изменили представление о транспортной отрасли. Сейчас многие компании из других отраслей охотно изучают практики логистических провайдеров.

Основные эффекты от внедрения цифровых решений в логистике:

• увеличение объемов экспорта и импорта,
• сокращение сроков доставки,
• упрощение документооборота.

Этапы внедрения:

1. Анализ существующей логистики предприятия.
2. Создание цифровой модели, которая будет полностью учитывать существующие характеристики и условия хранения продукции, работы складских систем, транспортных служб и цепочки поставок.
3. Создание риск-моделей: резкий скачок спроса, падение объемов на производстве, изменение стоимости элементов цепи поставок. Выявление узких мест и возможностей оптимизации сроков и расходов.
4. Прогнозирование новых сценариев доставки (например, склад-постамат).
5. Рассмотрение инструментов, доступных компании и максимально отвечающих требованиям «скорость+прозрачность»:

• геопозиционирование транспортных средств,
• электронный документооборот,
• трекинг заказов,
• автоматизация маршрутных листов.

Риски при внедрении:

• неготовность контрагентов и партнеров к электронному документообороту,
• правовые риски: в будущем при появлении новых нормативно-правовых актов сферы транспорта и логистики есть риск, что инициативы компаний окажутся вне правового поля, и от этих практик придется отказаться.

Несмотря на риски и определенную сложность в реализации, цифровые решения в логистике стремительно набирают популярность. В целом цифровизация остается основным трендом бизнеса в последние годы.

Система мотивации полевого персонала

Мотивированный продавец достигает лучших результатов. В секторе потребительских товаров наиболее эффективной считается система вознаграждения, которая одновременно учитывает объем продаж и стимулирует необходимые модели поведения сотрудников.

Основные эффекты от внедрения системы мотивации:

• обеспечение роста выручки,
• повышение результативности и клиентоориентированности торгового персонала.

Этапы внедрения:

1. Определение баланса фиксированной и переменной части зарплаты:
   — высокий оклад отчасти решает классическую проблему ретейла, снижая текучку персонала, однако блокирует намерение работать лучше;
   — высокая переменная часть — потенциал для перевыполнения показателей, позволяет определить самых успешных продавцов, но вызывает затруднения, когда речь идет о контроле фонда оплаты труда (ФОТ). В случае массового перевыполнения плана продаж ФОT может сильно увеличиться. Работодателю будет сложно рассчитать, какую сумму нужно закладывать на оплату труда в каждом месяце.
2. Ввод в систему премирования определенных категорий товаров, фокусных артикулов. Учет «процессных» показателей (поддержание нормативов выкладки, соблюдение стандартов продаж). В плане KPI также могут фиксироваться доли продаж отдельных товаров, а именно: сколько процентов от всей проданной продукции должны составлять товары конкретной марки.
3. Гарантия прозрачного расчета премиальной части зарплаты. Необходимо предоставлять сотруднику детальные отчеты не реже 1 раза в неделю.
4. «Продажа» системы мотивации сотруднику: пояснение связи каждого KPI с будущим доходом и получение обратной связи — что сотрудник планирует делать для достижения целей.

Риски при внедрении:

• сложность для восприятия: сотруднику будет трудно прогнозировать результат,
• снижение «жесткости» показателей ФОТ: из-за учета переменной части зарплаты размер ФОТ будет нестабильным: то уменьшаться, то увеличиваться.

Что важно сделать для успеха проекта по повышению эффективности

1. Изучить практику внедрения аналогичных решений другими компаниями в тех же отраслях.
2. Определить основные точки принятия решений (развилки). Такой точкой может стать, например, выбор между запуском проекта или отказом от него после реализации пилотной версии.
3. Выявить риски и проработать варианты их минимизации.
4. Найти специалистов, имеющих опыт работы с данными технологиями, и партнеров из консалтинговых компаний.
5. Активно привлекать сотрудников к проектам по повышению эффективности. Так компания обеспечит поддержку изменений и снизит риски.

Как повысить эффективность своей работы

Давно известно, что расхлябанные люди, разгильдяи и лентяи устают гораздо больше, чем люди подтянутые и целеустремленные. Также известно, что и эффективность работы у организованных людей намного выше. Они более удовлетворены результатами своей работы, а это влияет на состояние нервной системы.

Есть несложные 20 правил, соблюдение которых поможет эффективнее работать.

1. Вижу цель — не вижу препятствий…

Многие люди попусту тратят время и энергию только из-за того, что не очень представляют себе свою цель. При этом они постоянно что-то делают, они заняты и устают даже больше, чем если бы занимались непосредственно достижением своей цели. Если не знаете чего хотите — значит, вы этого и не достигнете. Можете утешать себя, что при отсутствии цели «любой ветер попутный», но когда течение и случайный ветер разобьют ваше судно о скалы, сразу захочется вернуть время назад и поплыть в другую сторону.

2. Сосредоточьтесь на главном.

В конце рабочего дня запишите, что надо сделать завтра. Начните список с самого важного и срочного. И не отступайте, пока не закончите дела по порядку. Соответственно, в конце списка должны оказаться дела не важные и не срочные. И даже если вы не успеете их сделать, то, может, это и к лучшему?

3. Уважайте свое и чужое время.

Будьте требовательнее к себе. Болтовня, дилетантство и безответственность еще никому не добавили авторитета и не помогли достичь цели.

4. Сразу к делу!

Оставьте «время на раскачку» для непрофессионалов. В качестве «вхождения в работу» можете выполнить дела, которые не сложны, не занимают много времени, но совершить их все равно придется. Все подготовительные мероприятия осуществите накануне.

5. Установите сроки.

Срок должен быть реальным и четким. Не позволяйте себе поблажек и откладываний «до лучших времен». Например, Бодо Шеффер советовал выполнять задуманное в течение 72 часов. Если вы регулярно не выполняете какое-то дело, пора задуматься, может, вы не хотите его делать?

6. Придумайте себе стимулы.

Каждый человек лучше делает то, что он хочет делать. Поэтому надо убедить себя в том, что дело, которое «надо» выполнить — «хочется и приятно» выполнять. Да еще и результат «суперский». Это сделает работу более эффективной.

7. Не увязайте в телефонных разговорах.

Прежде, чем позвонить, продумайте, какую информацию вы хотите получить или передать. В этих рамках и ведите разговор. Вы же не хотите из деловой беседы сделать необязательную болтовню?

8. Вы умеете говорить «нет»?

Если нет, то пора научиться. Иначе вас вовлекут в дела, которые вам не нужны и не интересны, но просто потому, что неудобно отказать. Если очень хочется помочь кому-то с неинтересной работой — потратьте на это только время, свободное от ваших прямых обязанностей и расценивайте как отдых от своей работы.

9. Заведите записную книжку или ежедневник.

Не перегружайте свою память мелочами. Чем раньше вы научитесь записывать названия, телефоны, координаты людей и организаций, даты встреч, впечатления и планы, тем меньше хаоса останется в голове. Вопрос «Что же еще я должен был сделать сегодня?» перестанет быть актуальным с того момента, как появится ответ на него — в ежедневнике или записной книге.

10. Делу время.

Друзья и коллеги, любящие поболтать и порассказывать анекдоты могут улучшить настроение, но это вряд ли поможет сосредоточиться на работе. Если вам надо срочно что-то выполнить — отвлекитесь от разговоров и займитесь делом. А когда все уже сделано, можете отвлечься на анекдоты. Чтоб не мучила совесть, считайте это кратковременным отдыхом в стиле «перемены вида деятельности».

11. Начинайте пораньше.

Если прийти на работу за 15–20 минут для начала, это даст возможность сразу подготовиться к трудовому дню и настроиться на успешную работу.

12. Рабочее время — для работы.

Если продумыванием, планированием работы и созданием рабочего настроения вы будете заниматься по дороге — для самой работы останется намного больше времени.

13. Решительность — залог успеха.

Если вы утонули в сомнениях и колебаниях еще до начала работы, это значит, что вы или не хотите работать, или считаете, что не справитесь, или сам процесс вам неприятен. Если уже решили — делайте! Вы же не хотите стать похожим на того осла из басни, который умер от голода, стоя между двумя стогами соломы (просто не смог решить, какая солома лучше).

14. Учитесь слушать.

Из потока информации умейте выделять главное. Школьные вопросы «кто, где, когда, как, зачем и почему?» помогут не отвлекаться на ненужные детали.

15. Спокойно выслушайте критику: скорее всего, там есть доля (или львиная доля) правды.

Если устранить недостатки на этапе «обговаривания работы», то меньше ошибок получите в итоге.

16. «Закопайте топор войны».

Хотя бы на время — до конца проекта, пока вы вместе работаете или до лучших времен. Если специалист неприятен вам как человек, подумайте, что разумнее — потерять профессионала или взять себя в руки. Если кто-то неприятен вам лично — это не обязательно плохой человек. Кстати, больше всего раздражают именно те качества, которые присущи и вам лично, но вы их скрываете и не даете выйти наружу или не хотите, чтоб о них узнали окружающие. Возможно, вы просто издалека чувствуете соперника и стремитесь от него избавиться, пока он еще не набрал достаточного опыта и силы. Попробуйте проанализировать свою неприязнь — узнаете много нового, в том числе и о себе.

17. Шаблон — не единственно возможный вариант.

Нарушайте шаблоны, если уверены, что сделаете лучше, качественнее и эффективнее. Очень полезно узнать опыт других людей, это поможет избежать ошибок в дальнейшем. Только учтите, что в случае неудачи вся ответственность ляжет на вас — готовы?

18. Эти важные мелочи.

Забытые ключи, не поставленная на сигнализацию машина, потеря чеков документов из незакрытой папки, куда-то запропастившийся листик с телефоном нужного человека могут не только испортить настроение, но и привести к существенным промахам в работе. Станьте внимательнее и собраннее.

19. Меняйте занятия.

Чередуйте дела, которые требуют двигательной активности и поездок с теми, где необходимы сосредоточенность и внимание. Если же работа у вас исключительно сидячая (например, бухгалтер или программист), делайте перерывы на 5–10 минут. Никто не осудит, если вы на пару минут подойдете к окну и полюбуетесь видом из него. А если сможете убедить всех делать коротенькую гимнастику для глаз, то будет намного легче работать.

20. Во время отдыха — отдыхайте.

Если вы всю ночь просидите в прокуренном баре с друзьями или дома на диване, не отрываясь от телевизора, насколько хорошо вы восстановите свои силы? Большинству людей после такого «отдыха» придется еще целый день приходить в себя. Задумывая планы на выходные, спросите себя, как это повлияет на здоровье и работоспособность. Никто не призывает отказаться от встреч с друзьями, но просидеть до 4-х утра в пивной — не самый лучший способ доказать свою дружбу.

Работать много и работать качественно — это две большие разницы, как говорят у нас в Одессе. Не пытайтесь сделать больше работы в ущерб ее качеству: как минимум вы останетесь недовольны результатами, и это отобьет у вас желание работать в этом же направлении; как максимум вы можете наделать столько ошибок, что проще будет начать заново, чем переделывать. А когда вы научитесь работать вдумчиво, быстро и эффективно, тогда сами удивитесь, сколько «лишних телодвижений» совершали на рабочем месте.

shkolazhizni.ru

Девять способов сделать командную работу эффективнее • Asana

Почти каждую неделю даже лучшие команды сталкиваются с проблемами, которые пагубно сказываются на эффективности. Безрезультатные совещания, завалы в почте и отсутствие информации о том, над чем работают коллеги — всё это мешает сотрудникам выполнять задачи из списка дел и работать качественно.

Эффективность команды — это объём результативной работы, который она может выполнять, если перестанет отвлекаться от самого важного. Эффективность команды — это не продуктивность ради продуктивности, скорее, это построение качественного рабочего пространства, способствующего плодотворной командной работе и улучшению производительности в целом.

Как повысить эффективность команды?

Чтобы повысить эффективность команды, нужно снизить количество барьеров, мешающих результативной работе, с которыми команда сталкивается каждый день. Согласно исследованию «Анатомия работы», во всем мире люди тратят большую часть времени (60%) на организацию работы, и только 27% идёт на квалифицированный труд. Если улучшить эффективность команды, то можно будет вернуть сотрудникам это время, которое они смогут уделять самому важному.

Руководство по повышению эффективности команды за девять шагов

Если вы хотите повысить эффективность своей команды, воспользуйтесь приведёнными далее девятью советами, чтобы улучшить свои навыки управления проектами, а также повысить скорость и качество работы своих сотрудников.

1. Откажитесь от ненужных совещаний

Как однажды сказал Дэйв Берри, «Если бы мне нужно было одним словом объяснить, почему люди не смогли и никогда не смогут полностью раскрыть свой потенциал, то я бы сказал «совещания»».

Один из самых простых способов повысить эффективность команды — избавиться от ненужных совещаний. Не то чтобы все они так плохи. Совещания могут быть продуктивными, когда есть чёткая повестка, на них присутствуют правильные люди, и все готовы принять участие в решении проблемы, но так бывает не всегда.

Когда чёткой повестки или цели нет, даже короткие тридцатиминутные совещания отбирают у команды то время, которое она могла бы потратить на выполнение осязаемых задач. Поэтому спросите себя и коллег, а действительно ли вам нужно это совещание.

Вопрос: как понять, что совещание важно?

Перед тем, как назначить встречу, спросите себя, действительно ли она необходима. Иногда мы созываем собрания просто по привычке, даже когда другие способы обмена информацией были бы эффективнее. Избавившись от ненужных совещаний, вы дадите всем возможность сконцентрироваться на по-настоящему важной работе. Например, когда вы назначаете встречу, чтобы рассказать о статусе проекта, подумайте, не проще ли будет разослать коллегам актуальную информацию в цифровой форме?

Альтернативы совещаниям:

Вы также можете быть приглашены на встречу, которая не кажется вам необходимой. Нужны ли вы там, если вам не было чётко указано, зачем вас пригласили? Возможно, стоит спросить организатора совещания, действительно ли вам стоит принимать в нём участие?

2. Повысьте эффективность совещаний

Некоторые совещания действительно важны, и совместная работа даёт отличные результаты. Какие бы встречи вы ни планировали, есть простые способы сделать их более продуктивными и эффективными:

1. Подготовьте повестку заранее и поделитесь ею перед встречей. Чтобы повысить эффективность работы во время совещания, у каждой встречи должна быть цель. Также полезно определить, что не является целями встречи, чтобы обсуждение не ушло в сторону. Подготовьте повестку совещания и поделитесь ею, чтобы все понимали, о чём пойдёт речь. Если у вас есть какие-либо дополнительные материалы, прикрепите их к повестке.

2. Определитесь со стандартами проведения совещаний. Как бы ни проходили встречи, лично или виртуально, команде или компании стоит определить некоторые правила. Должны ли сотрудники убирать ноутбуки? Если это конференц-связь, нужно ли включать видео? Если несколько человек хотят что-то сказать, кто должен начать первым? Доведите эти правила до всех перед встречей.

3. Делайте полезные заметки. Перед встречей выберите человека, который будет вести протокол. В идеале протокол должен храниться там же, где и повестка. Кроме заметок, записывайте поручения со сроками выполнения и исполнителями.

4. Прислушивайтесь к мнениям, чтобы повысить продуктивность. Почаще спрашивайте у сотрудников, насколько им важны совещания. Если окажется, что некоторые встречи мало кому приносят пользу, подумайте о том, чтоб изменить формат на рассылку информации в электронной форме или отчёт о статусе проекта.

3. Определяйте приоритет работы по ключевым результатам

В любой день у сотрудника может быть десяток разных задач из разных проектов. Каждая из них может казаться важной и срочной. С чего начать? Чему посвятить большую часть своего времени и интеллектуальных ресурсов, чтобы хорошо сделать работу?

Разумеется, одни задачи и проекты важнее других. Как раз для этого и нужно иметь чётко определённые цели и понимание того, как с ними связана работа команды. Краткосрочные цели формируют основание для достижения долгосрочных целей, таких как дорожная карта продукта или его запуск. Иметь чёткое представление о том, какие задачи связаны с целями всей компании или подразделения, важно для того, чтобы все работали слаженно и могли принимать решения, которые будут позитивно влиять на общее состояние дел.

Как связать цели компании и работу конкретных сотрудников

Когда вы хорошо представляете себе, как ваша работа связана с целями компании, вам будет проще определить, какие проекты и задачи важнее. Кстати, по данным исследования «Анатомия работы», уровень мотивации у сотрудников, которые понимают, как именно их работа влияет на деятельность организации, в два раза выше, чем у тех, кто не обладает такой информацией.

Сосредоточьтесь на таких задачах, и только потом переходите к менее существенным. Если задачи или проекты не связаны с более крупными и общими целями или миссией вашей компании, задумайтесь, а нужно ли их вообще выполнять.

Клэр Кнебл, директор по маркетингу компании Ritual, руководит высокоэффективной командой профессионалов, для которой главное — это клиент. «Перед запуском любой кампании я трачу неделю на то, чтобы понять, как думают наши клиенты. Я стараюсь узнать о них как можно больше, часто с помощью неформальных разговоров, пытаюсь понять, чем они живут каждый день».

4. Удаляйте, откладывайте, делегируйте или сокращайте работу с низким приоритетом

Избежать ситуаций, когда у участников команды будет слишком много задач, невозможно. Без надлежащей системы, позволяющей им удалять, откладывать, делегировать или сокращать работу с низким приоритетом, их продуктивность будет страдать. По данным недавно проведённого исследования, 85% сотрудников говорят, что испытывают перегрузки, а 42% считают, что моральный дух коллектива страдает из-за слишком большого объёма работы.

Повысить эффективность команды и улучшить психологический климат в коллективе можно с помощью качественного управления загрузкой. Один из самых простых способов управления загрузкой заключается в том, чтобы удалять, откладывать, делегировать задачи с низким приоритетом или сокращать время на их выполнение. Посмотрите на общую картину проекта и определите, какую работу необходимо выполнить, и какие задачи являются приоритетными:

• Следуя принципу, описанному во втором совете, если какая-то часть проекта не связана с общей целью компании — удалите её.

• Если есть более насущный проект, который намного важнее для достижения целей команды, отложите менее важную задачу. Ей можно будет заняться, когда у вас будет больше времени.

• Если одному человеку назначены две задачи одинаковой степени важности, делегируйте одну из них менее загруженному коллеге.

• Если у вас есть задача, которую нельзя отложить, удалить или делегировать, найдите способ сократить количество затрачиваемого на неё времени. Избавьтесь от связанных с этой задачей совещаний либо, хотя бы, сократите их длительность или количество. Также можно работать над наиболее важной частью проекта, отложив остальное на потом.

Вопрос: как начать управлять загрузкой?

Управление загрузкой — это процесс распределения работы внутри команды. Чтобы начать управлять загрузкой, сначала нужно определить объём имеющейся у сотрудников работы и производительность команды. Вы можете отслеживать эту информацию с помощью платформы для отслеживания загрузки, которая предоставляет возможностью с лёгкостью видеть загрузку команды. Затем, составив полный список всех задач и работ, возложенных на ваших специалистов, можно будет распределять ресурсы команды, исходя из её производительности. Эта информация также поможет регулировать загрузку коллектива по мере необходимости, чтобы никто не был перегружен и не сидел сложа руки.

Клэр Кнебл, директор по маркетингу компании Ritual, рекомендует выбрать три первоочередные задачи на неделю. «Как правило, за неделю можно выполнить не больше трёх больших задач. Первая из них должна быть важной и стратегической. Вторая также должна быть важной, но при этом чуть проще, чтобы её можно было закончить пораньше. А третья задача должна просто поддерживать текущие процессы».

5. Учитывайте сильные стороны участников команды при назначении задач

Нет двух одинаковых сотрудников. У всех разный опыт, разные слабые и сильные стороны, которые делают людей ценными участниками команды. Кроме того, разные люди любят разную работу. Например, одному человеку нравится проводить исследования и формировать отчёты о них, другой же скорее выстрелит себе в ногу, чтобы только не заниматься подведением итогов исследования.

Зная, кто в команде лучше всего владеет тем или иным навыком, и находя способы предоставлять людям возможность заниматься тем, что им нравится, можно оптимизировать работу над задачами и проектами. Кроме того, если человеку особенно интересны определённые задачи, то над ними он, скорее всего, будет работать лучше и быстрее. Давая специалистам задачи, которые их вдохновляют, вы помогаете им работать максимально качественно.

6. Продумайте схему работы команды до начала проекта

Определив, что нужно сделать и кто будет этим заниматься, нужно разработать план действий, которому будет следовать команда. Наличие хорошо продуманного и чётко составленного плана избавит вас от дополнительной «работы по организации работ» в дальнейшем.

Прежде всего, позаботьтесь о том, что у каждого проекта команды был чёткий план. Планирование проекта с самого начала обеспечивает наличие реалистичных временных рамок для каждой вехи проекта до самого его завершения. Все будут знать, кто за какой элемент пазла отвечает, и понимать, над чем идёт работа сейчас и что уже завершено. После этого распланируйте все свои проекты в соответствии с программой, которая позволит использовать время команды наиболее эффективно.

Семь важных элементов плана проекта

1. Цели

2. Показатели успеха

3. Заинтересованные стороны и роли

4. Бюджет

5. Вехи и ожидаемые результаты

6. Хронология и графики

7. План обмена информацией

Использование платформы для управления работой поможет вам создать все мелкие задачи, выполнение которых ведёт к достижению большой цели. Применение шаблонов в Asana позволяет повторять процесс, который уже хорошо показал себя ранее, чтобы не пропустить ни одного важного шага.

7. Поощряйте взаимодействие разных подразделений

Тот факт, что вы относитесь к разным отделам, не означает, что вы не можете работать вместе. В конце концов, все вы делаете это, чтобы достичь одной общей цели. Информация о том, чем занимаются другие подразделения, способствует совместной работе участников разных команд в ситуациях, когда их цели и задачи пересекаются.

Инструменты управления работой позволяют сотрудникам получать информацию о работе, ведущейся в других подразделениях, связывая каждый этап проекта с единым набором целей. Эти инструменты могут служить единым центром, где вы делитесь информацией о своей работе с коллегами и определяете области, в которых могут взаимодействовать сотрудники разных отделов. Используя единый источник достоверной информации, можно улучшить командную работу и снизить количество барьеров для эффективного выполнения важных задач.

Джина Ким — специалист по комплаенсу компании Carta, сертифицированного Комиссией по ценным бумагам и биржам США агента по передаче, который помогает открытым и закрытым акционерным обществам выпускать ценные бумаги и управлять ими, использует Asana, чтобы поощрять совместную работу всех бизнес-подразделений, видеть, кто над чем работает, и понимать, как проекты разных команд влияют друг на друга.

«Например, сотрудники службы поддержки приходят на работу и вдруг понимает, что в продукте что-то поменялось. Конечно, им нужен способ узнавать о таких изменениях», отмечает Джина.

8. Устраивайте дни без совещаний

Необходимость присутствовать на совещаниях может отрицательно влиять на продуктивность, потому что это сбивает с ритма и не даёт завершить проект. Когда у вас есть хотя бы один день, отведённый на важную работу — прекрасный период времени, который можно целиком посвятить проекту — это существенный вклад в повышение эффективности и продуктивности.

У нас в Asana есть правило «Среда без совещаний», позволяющее всем заниматься работой, от которой ничего не будет отвлекать. Мы просим сотрудников не назначать внутренние встречи по средам и учитывать расписание коллег. Благодаря этому специалисты имеют существенное количество времени, когда можно делать работу, а не говорить о ней. В результате у команды больше времени анализировать, выполнять и пересматривать важнейшие процессы проектов. Многие сотрудники называют «среду без совещаний» своим любимым днём недели, и мы часто замечаем, что проекты успешно завершаются в середине недели.

9. Определите назначение разных каналов обмена информацией

У любой команды есть целый набор средств коммуникации, но они по-настоящему полезны только, если сотрудники знают, как и когда их использовать. У большинства коллективов уже слишком много инструментов; в среднем сотрудникам приходится переключаться между 10 приложениями каждый день. Это метание между программами не только утомляет, но и ведёт к тому, что в дальнейшем становится всё сложнее искать нужную информацию.

Чтобы не оказаться в такой ситуации, необходимо чётко определить назначение каждого канала коммуникации. Для обмена информацией с поставщиками и клиентами используйте электронную почту. Чтобы быстро отвечать на вопросы, пользуйтесь Slack. А для планирования, управления и обсуждения рабочих задач используйте инструмент управления работой, например, Asana.

Вопрос: как понять, что инструментов слишком много?

Инструменты обмена информацией могут сделать команду более эффективной, однако их непоследовательное применение может стать источником лишней работы. Если вы видите, что назначение приложения выполняет другая программа (к тому же имеющая дополнительные преимущества), от него нужно отказаться. В результате у вашей команды будет меньше инструментов для взаимодействия, каждый из которых будет использоваться с пользой.

На платформе для управления работой, такой как Asana, можно интегрировать все нужные вам бизнес-инструменты. Тогда у команды будет доступ ко всей нужной информации в одном месте.

Помогите команде достичь максимальной эффективности

Повышение эффективности процесс постоянный. Он может показаться очень сложным, но простые инструменты и методики способны повысить продуктивность каждого сотрудника. А когда вы и ваша команда научитесь использовать эти инструменты, эффективность станет обыденностью и неотъемлемой частью любого проекта. Узнайте больше о том, как повысить эффективность своей работы с помощью Asana и найдите идеи, которые сможете реализовать в своей организации.

Повышение эффективности персонала

Всё больше и больше компаний озадачились вопросом – как же получать от персонала больше и при этом ничего не делать, ну а если и делать, то так, совсем чуть-чуть.

Кризис своё дело сделал, но персонал компаний так и не сделал тех выводов, о которых мечтают компании, т.е. персонал по-прежнему готов искать себе место получше, и многие его действительно находят.

Некоторые компании готовы вести разъяснительные компании, не уставая объяснять, что сделать для персонала они сейчас ничего не могут, и персонал должен чуть-чуть подождать и быть благодарным за то, что у них была возможность пережить кризис в компании. Но эти аргументы в большинстве случаев не находят понимания, и, по различным оценкам и опросам, от 60 до 80% персонала готовы сменить компанию.

Другие компании задались целью найти пресловутую кнопку у персонала, на которую можно надавить и получить еще больше  результата, который нужен компании  – и при этом без каких-либо дополнительных усилий со стороны компании. XXI век на улице, а компании продолжают верить в эту сказку.

Поэтому давайте поговорим о том, как повысить эффективность работы персонала. И, перед тем,  как начнём, давайте рассмотрим несколько мифов, которыми пользуются компании и которые на выходе приводят только к разочарованиям.

Миф первый – можно добиться от персонала чего-то, ничего не делая взамен. Наверное, можно, если ваш бизнес – забор и шлагбаум или что-то подобное, и то вопрос, как долго готов работать персонал без денег, в отвратительных условиях, и какой результат будет на выходе. Людей, готовых работать за еду, еще, к счастью, не так много, поэтому поле деятельности у таких компаний очень узкое. Компаниям, которые заявляют, что у них большое будущее, следование этому мифу обходится очень дорого – в виде огромной текучки, постоянно незанятых позиций, в том числе и ключевых, отвратительному имиджу как работодателя, куче шуток и анекдотов о компании на форумах в и социальных сетях.

Миф второй – персонал мечтает работать в крупных компаниях с именем, поэтому размера и названия компании уже достаточно. На самом деле недостаточно. Чтобы распрощаться с иллюзиями сотруднику нужно 3-6 месяцев. И, если известное имя и размер не подкреплены хотя бы размером заработной платы, превышающей среднее значение на рынке, то сотрудника компания потеряет, пускай не сегодня, но завтра точно.

Миф третий – сотрудник «должен» для компании что-то сделать. Реалии разрушают этот миф очень быстро. И даже, если компания ведет себя так по отношению к сотрудникам и внушает им мысль, что они должны быть благодарны, за то, что их на помойке нашли, обули, одели и т.п., то сотрудники реагируют на это абсолютно не так, как хотела бы компания. И, если компанию не за что «терпеть», то сотрудник очень быстро отправляется на поиски лучшей жизни и лучшей компании.

Миф четвертый – заботу о персонале можно имитировать. Можно, но очень недолго. Максимум за год сотруднику станет понятно, что «говорить» и «делать» – это также далеко, как полюсы земли. Можно ввести в заблуждение не только персонал, но и рынок, вот только долго продержать в этом заблуждении не удастся никого. Интернет, социальные сети, форумы, да и сами сотрудники компании очень быстро покажут, что король-то голый… Если компанию больше «терпеть» будет не за что, то за полгода, год в ней начнутся миграционные настроения.

Я думаю, это основные мифы, которыми пользуются компании, причем некоторые возвели эти мифы в статус политики и упорно ей следуют. До того упорно, что доводят компании до краха или до того состояния, когда «пациент скорее мертв». Понятно, что ни один из этих мифов не может привести к результатам, и ни о какой  эффективности персонала речь в таких компаниях не идёт.

Первый вывод, который следует из этого – повышение эффективности персонала возможно только при определенных усилиях со стороны компании. Это как два весла на лодке – попробуйте грести только одним веслом, что получится? Если еще проще, то вся наша жизнь подчиняется закону «что посеешь, то и пожнешь», и кто сказал, что HR– единственная сфера, где этот закон не действует? Вам смешно и мне тоже.

Второй вывод : сотрудник – это такой же человек со всеми присущими ему странностями, слабостями, взглядами, который руководствуется принципом эгоизма и, по большому счету, ему всё равно – какой период проживает компания, как она называется, как много она сделала для него вчера и сколько обещает сделать завтра. Если ему некомфортно или невыгодно работать, то он и не будет в ней работать. Должен вас разочаровать, но мне кажется, никто из ваших сотрудников не просыпается утром с мыслью – что бы такого полезного сделать для компании. Это не ваша беда и не мой злой умысел, просто так устроена жизнь. Он может её «терпеть» некоторое время, преследуя свои интересы, но не интересы компании. И, как вы понимаете, слова «терпеть» и «эффективность» между собой никак не связаны. Поэтому  даже там, где у компании нет текучести, но все «терпят» компанию, исходя из тех или иных своих причин, говорить об эффективности персонала тоже не приходится – это просто иллюзия. Посмотрите на многие «успешные» и «богатые» компании – что у них?  А у них болото – дорого, красиво, но тихо и бесполезно.

Из этого следует третий и, наверное, основной вывод – для повышения эффективности персонала нужны взаимовыгодные действия как компании, так и сотрудника, но первый ход на стороне компании. А то иногда вопрос, кто должен сделать больше – компания для сотрудника или сотрудник для компании, превращается в решение вечного вопроса , кто появился раньше  – курица или яйцо.

Почему я уверен, что первый ход за компанией? Потому что компания больше заинтересована в результате и, кроме того, компания образование всё-таки долгосрочное (очень хочется верить в то, что у нас появятся компании, которые проживут сотни лет). Но компания должна делать только те усилия, которые может себе позволить. Иллюзий быть не должно, бизнес есть бизнес, не нужно превращать его в благотворительность, не нужно раздавать незаработанное. HR должен стоять на страже финансов компании. В компании не должен стоять вопрос: давайте платить больше любой ценой. Вопрос должен звучать по-другому – давайте больше зарабатывать, чтобы позволить себе больше, эту идею может принять и персонал компании, потому что эта идея честная.

И еще один момент, который я думаю, стоит оговорить: под эффективностью персонала мы подразумеваем результат, нужный для компании, и тут оба слова главные – и «результат», и «нужный».

Итак, что может сделать компания для повышения эффективности персонала?  Мотивировать, создавать условия для жизни во время работы, уважать. Кажется сложным? Давайте посмотрим внимательнее, уверен, что всё намного проще.

Итак. Мотивировать. Я намеренно употребляю этот термин, так как я говорю о мотивации как системе. Мне не нравится подход, при котором мотивацию делят на материальную и нематериальную и пытаются добиться результатов от каждого элемента в отдельности.

Что я подразумеваю под мотивацией. Платить не лучше или больше, а платить максимально близко к результатам компании. Если результатов нет, то… Но, если результаты есть, то персонал должен быть вознагражден за них. Связь между оплатой и результатами должна быть доведена до персонала и, более того, объяснена ему. Второй вопрос, если вы платите значительно ниже рынка, попытайтесь понять проблему, может быть, вас просто очень много. Секрет, известный миллионам, – в штатное расписание практически любой компании включено 10-15% лишнего персонала, который как неподъемный груз тянет компанию на дно или не даёт ей развиваться. Далеко ходить не надо  – в кризис многие компании сократили до половины своего персонала, вопрос не в том, как они выжили, а вопрос в том, что уже после кризиса они не вернули весь этот персонал обратно, даже там, где объемы вернулись на докризисный уровень или даже стали больше. Поэтому уверен, резерв есть и вашей компании, но не нужно превращать это в самоцель и доводить до абсурда.

Если пока не можете платить хорошо всем, то выделите тех, кто максимально близок  к получению этого самого нужного результата, и тех, кто наиболее успешен в получении этих результатов, замотивируйте пока только их. Поработайте с премиальной частью, привяжите её размер к результатам компании. Будет соответствующий результат, будет соответствующий размер премии. По-моему, всё честно и понятно. Еще раз повторю – не раздавайте незаработанное.

Подумайте также о мотивации ключевого персонала, т.н. «золотого актива», но при этом главное правило – полезность для компании и для её результата, и ни в коем случае личная преданность кому-то или какие-то совсем неформулируемые заслуги (будьте готовы это объяснить и в случае чего защитить своё решение).

Еще один важный момент – т.н. соцпакет. Кризис чуть-чуть поумерил аппетиты персонала, но тема по–прежнему важная.  Вот-вот компании снова начнут «гонку» соцпакетов  как действенного средства в борьбе за сотрудников. Учтите  два важных момента: не можете пока себе этого позволить – не начинайте, можете позволить только для ключевого персонала – делайте, только четко определите критерии, кто относится к ключевому персоналу и почему, и когда (при каких условиях или результатах) остальной персонал тоже сможет к этому подключиться. Не называйте соцпакетом то, что вы предоставляете сотруднику для выполнения его функций (кабинет, автомобиль, ноутбук, мобильный телефон и т.п.) Это обеспечение необходимых условий труда, но не более того. И не требуйте от сотрудников другого понимания этого, его не будет.

Теперь о другом мотивировании  – нематериальном, если хотите. В первую очередь сотрудник должен чувствовать себя человеком. Работа – это не оплачиваемое рабство, это может быть продажа своего времени за деньги, но не более того. Поэтому задача компании создать условия для того, чтобы этот процесс был взаимовыгодным для двух сторон. Поэтому компания должна:

1. Четко определить круг задач и обязанностей сотрудника на данной должности; четко определить результаты, которые компания ожидает от данной должности; четко довести критерии, по которым эти результаты будут оцениваться.
2. Обеспечить сотруднику право получать «обратную связь» от компании по достигнутым результатам и ожиданиям, по итогам оценок, по вопросу возможностей и перспектив карьерного роста и т.п. вопросам.
3. Предоставить сотруднику право активно участвовать в жизни компании, интересоваться его мнением по проблемам, стоящим перед компанией, по улучшению организации и условий труда.
4. Информировать сотрудников о жизни компании (тем более, если это многофилиальная структура), о ситуации в компании, о планах компании.
5. Благодарить сотрудников за успехи, за предложения.

Создавать условия для жизни во время работы. Я не оговорился – именно для жизни на работе. Потому что часть жизни, проводимая на работе, очень значительна, и работаться должно комфортно. Кому такая мысль противна и кощунственна, могут дальше не читать. Но я хочу сказать здесь не только об условиях труда, хотя всё больше компаний уделяют этому вопросу достаточно внимания. Некоторые компании строят свои офисы для людей и под людей, чтобы им было комфортно работать. Эти компании уже понимают связь между комфортом и результатами.

Я хочу, чтобы при словах «условия для жизни на работе», вы задумались также и о таких вещах:

1. Обеспечьте зону, в которой бы сотрудники могли пообщаться в неформальной обстановке за чашкой чая или кофе. Ни для кого не секрет, что часть сотрудников приходит не только поработать, но и пообщаться, некоторые злоупотребляют, но такова жизнь. Организовав такую зону вне рабочего пространства, компания убивает несколько зайцев. Реализует потребность некоторых сотрудников пообщаться, не нарушая рабочий процесс, а кроме того, именно в такой неформальной обстановке родилось много интересных идей. Поэтому некоторые компании размещают в такой зоне доску для записей.
2. Я не понимаю запрет компаний на размещение на рабочих столах сотрудников фотографий и прочих дорогих их сердцу предметов, сувениров. Если с сувенирами еще можно как-то согласиться, то с фотографиями семьи категорически не согласен. Для многих сотрудников обеспечение своей семьи  – одна из основных причин, а иногда единственная, по которой они готовы «терпеть» работу. Компания может требовать, чтобы личная жизнь оставалась за пределами офиса, но, во-первых, компания не сможет это контролировать, а во-вторых, сотрудник, переступив порог офиса, не перестал быть мужем или женой; матерью или отцом. Бороться с местом семьи в жизни сотрудника бесполезно. Наоборот, компания должна знать, чем живёт сотрудник, и не только  разделять успехи членов его семьи, но и поддерживать в трудную минуту. Родные для сотрудника – это очень важно. Я думаю, компании современные это уже поняли, поэтому всё чаще читаешь в прессе о том, как компания разрешила приводить на работу детей, некоторые компании разрешают приносить домашних питомцев. Компании нужен результат, и они готовы идти ради этого результата на некоторые послабления и проявлять гибкость.
3. Не превращайте жизнь сотрудников в пионерский лагерь с большим количеством абсурдных, бесполезных ритуалов. Если вы думаете, что сотрудник должен это терпеть, то про «должен» я уже писал здесь. Все ритуалы должны быть полезными, продуманными и не чрезмерными. Вы же сами хотите результатов, так не отвлекайте сотрудников по пустякам.
4. Требуйте результат, но не контролируйте, чем занят сотрудник в течение рабочего дня. Нет результата – попробуйте его добиться или говорите «до свидания». Лучше потратьте это время на более четкую постановку задач. Если вы не доверяете своим сотрудникам, какой смысл вам всем работать вместе? Если вас контролировали в детстве или когда вы начинали работать, то пора понять, что это бесполезно, и пусть на вас этот замкнутый круг закончится.
5. Берегите рабочее время сотрудников – от переработок, от глупого просиживания часов, от «вечных» форс-мажоров, от «прорывов» и прочего, нагружающих только электросеть и увеличивающих расходы на Интернет и телефон. Еще раз повторю, требуйте результата, а не часов или отчетов, как планируется этот результат достигать. Ни от часов, ни от отчетов для компании нет никакой пользы. Если вы думаете, что только вы знаете, как сотруднику лучше потратить время между окончанием рабочего дня и началом следующего, то я вас разочарую – ваши сотрудники это знают намного лучше.
6. Не злоупотребляйте штрафами, наказаниями. Если вы думаете, что по-другому нельзя, подумайте, мне кажется, что результата можно добиться другим, положительным путём. Если вам нужно, чтобы компанию боялись, то подумайте, зачем бояться, может быть вам нужно, чтобы уважали и дорожили компанией, а то уже совсем другое.

И самое последнее, но от того не менее важное – уважайте сотрудников и будьте по отношению к ним честными. В чем это заключается во всем – насколько вы честны с ними, насколько вы уважаете и дорожите их трудом, насколько вы дорожите их временем и здоровьем. При этом ваша цель – построить такую компанию, которой сотрудники будут дорожить. Вы же хотите построить долгосрочные отношения или вам бы только до завтра продержаться? Каковы ваши цели, такой и персонал вы привлекаете, тут чудес не бывает. Но если компания честна по отношению к сотрудникам, то и сотрудники честны в ответ. А честность в отношениях – это уже залог получения нужных для компании результатов.

Как вы видите, компания может сделать для результата очень много и, сделав это, компания вправе потребовать результата от сотрудника, но на самом деле сотрудник сам даст результат, так как в таких условиях не может быть иначе. И не нужно искать кнопку, но если очень хотите, то поищите её у себя.

Олег Барыш

Комментарии экспертов:

Хочу выразить свою благодарность автору статьи за открытость и справедливость суждений. К сожалению, сейчас часто можно наблюдать, как компании манипулируют сотрудниками, понимая условия рынка труда или сложившуюся ситуацию в отрасли, стране.

Изучая объявления о найме, я прихожу к выводу, что интересных не так много. Поясню, что я имею в виду под интересными. Лично меня, не только как HR-а, но и как сотрудника, привлекает далеко не сухое описание вакансии, а скорее то, чем она отличается от общей массы. Есть ли в объявлении упоминание о возможности развития и реализации, наличие интересных задач, и, что немаловажно, есть ли душа у компании. Поэтому иду дальше, захожу на сайт компании и пытаюсь оценить привлекательность с точки зрения направления деятельности и творческого подхода в коммуникации со мной, как с потенциальным клиентом или сотрудником. Т.е. насколько компания задумалась над тем, что первое увидит потенциальный сотрудник, с чем познакомится, проводит ли она работу над тем, чтобы сделать первую коммуникацию (например, посещение корпоративного сайта) – первым шагом на пути к долгосрочному и продуктивному сотрудничеству. Для меня это всегда понимание того, что будет дальше, за фасадом. Не бывает так, что ты видишь определенный стиль и подачу информации, ожидаешь прийти на собеседование в «Google», а попадаешь в безликий серый офис. Стиль – он во всем одинаковый. И должен говорить о компании, как и о сотруднике, с первых минут знакомства.

Если говорить уже об этапе сотрудничества, именно сотрудничества, а не работы или труда, на мой взгляд, именно стремление к равноценному обмену между компанией и сотрудником способно привести и к результату и к повышению эффективности, то залогом успешности и прогресса будет обоюдное понимание ожиданий друг друга и совместное движение навстречу.

В своей практике неоднократно сталкивалась с тем, что предоставляя сотрудникам возможности и достойно оплачивая труд, мотивируя и развивая, компания не всегда получает от сотрудника результат или способна повысить его эффективность. Такой персонал я называю – «стамой», т.е. лишенный подвижности. Есть категория сотрудников, которые всегда будут считать, что компания «должна» им или что все, что они делают, это и так уже достаточный результат. В таком случае, это просто не ваши сотрудники.

Если вы объективно оцените свой вклад в развитие сотрудников, в создание условий для максимально комфортной и продуктивной атмосферы и не увидите отклика в сторону компании от персонала или его части, значит, необходимо предпринимать кардинальные меры по его замене. Ни один метод не поможет поменять ментальность личности.

Я в таких случаях открыто признаю, что для того, чтобы двигаться дальше, этот сотрудник нам не подходит.

В свою очередь хочу сказать и несколько слов в защиту истых альтруистов. К этой категории, в первую очередь, я отношу HR-ов. Именно от нас, прежде всего, компания ожидает полной самоотдачи, инициативы и результата! И как часто нас не воспринимают, как сотрудников компании, которым также необходимы и комфортные условия, и мотивация, и достойная плата за вклад в развитие компании.

Поэтому мой рецепт повышения эффективности сотрудников таков – движение навстречу друг другу!

Также в последнее время, я обращаю внимание на то, что молодым специалистам не хватает своего рода обучения или даже воспитания в плане развития инициативности, ответственности, стремления выходить за рамки своего Я и своих установок, способности к изменениям. И я вижу выход в том, чтобы компании все больше проявляли свою социальную активность. Было бы правильно уже на этапе формирования личности, в школе, институте устраивать открытые диалоги и рассказывать о том, что ценит работодатель.

Если компания проведет подобное мероприятие хотя бы в одной школе или ВУЗе, то уже через пару лет мы получим сотрудников, способных на большее, без головоломок на тему «как сделать персонал эффективнее». Это будет  хорошим вложением энергии в продуктивных сотрудников! Как вам такой вызов? 

 Юлия Истапенко,

Руководитель Департамента персонала и коммуникаций

Группы компаний «РИВЬЕРА»

Проблема отношений между сотрудниками и компаниями, это, скорее, проблема взаимоотношений между руководителями среднего и высшего звена и подчиненными, а также проблема сосуществования сотрудников и корпоративной среды, в которую они попадают.  Если корпоративная культура изначально правильно выстроена, есть устоявшиеся принципы и ценности компании, то принятые на работу люди должны разделять эти ценности, они должны быть им близки в соответствии с их целями в жизни. В таком случае вопросы мотивации и достижения высоких результатов на работе не будут постоянными, не будет проблемы «текучки» кадров. Своевременное обучение, постановка новых интересных задач, вовлечение в жизнь компании, расширение зон ответственности и просто благоприятная атмосфера внутри коллектива будет привлекать людей на работу как на праздник. Обращайтесь со своими сотрудниками так, как хотели бы, чтобы обращались с вами и все будет хорошо!

Марина Лахина,

руководитель отдела маркетинга

 GlobalCareer

HR-департамент сегодня играет одну из ключевых ролей, когда речь заходит о том, каким образом, когда и зачем мотивировать сотрудников. Ранее, лет 20 назад, отдел кадров отвечал исключительно за заполнение табелей рабочего времени, ведение трудовых книжек сотрудников и т.д. Сегодня функции HR в компании отводится более весомое и значимое место. Именно данный департамент в компании отвечает, в частности, и за мотивацию сотрудников компании. В крупных, международных компаниях сейчас очень распространено направление Employer branding (HR Branding) – развитие бренда работодателя. Взаимодействуя с потенциальными и уже существующими сотрудниками, компания прилагает усилия для завоевания статуса привлекательного работодателя. Как правило, это комплекс мер, таких как: социальный пакет, внутренние коммуникации, сильный team building и прочее. Все эти меры, безусловно, влияют на имидж компании как в глазах сотрудников (потенциальных или существующих), так и в глазах партнёров, либо других ключевых лиц.

Крупные компании сегодня активно используют внутренний и внешний HR Branding. В первом случае, все усилия прикладываются к работе с существующими сотрудниками, а во втором – к потенциальным. Как первый, так и второй инструменты крайне важны в процессе создания устойчивой мотивации персонала. В первом случае, действия направлены на качественную, глубокую работу с внутренними кадрами компании: когда компания имеет четкое представление об ожиданиях, пожеланиях и, если хотите, опасениях, своих сотрудников. Не менее важным является и осведомлённость персонала о деятельности компании, её глобальных достижениях и привилегиях. Так как причастность к чему-то важному и великому является одним из аспектов нематериальной мотивации. Во втором случае, действия компании направлены на потенциальных сотрудников. В основе этого инструмента лежит понимание того, каким должно быть предложение для соискателя (конкурентоспособным (как по заработной плате, так и по социальному пакету), перспективы роста внутри компании, возможность релокации).

В заключении хочу отметить, что HR Branding – это глубокая, комплексная работа, требующая серьёзных вложений со стороны компании. Но результатом данной практики станет снижение уровня текучести кадров, повышение качества персонала и лояльности к своему работодателю, а также формирование устойчивой мотивации сотрудников. Ещё одним бонусом может быть возможность привлечение в штат компании лучших специалистов.

 Ксения Базилевич

Ведущий консультант

рекрутингового агентства PERSONNEL Executive

Спасибо автору за столько слов в пользу внимания к сотрудникам J. Согласна, что самое важное в отношениях работодателя и работника – это взаимное уважение. Без уважения со стороны компании у сотрудников пропадает мотивация. Мне очень нравятся слова из Джима Коллинза “От хорошего к великому”: “Пытаться создать стимулы для лучшей работы людей – пустая трата времени. Вопрос состоит не в том, как мотивировать людей. Если люди подобраны правильно, они не нуждаются в мотивации. Все, что нужно – это обеспечить отсутствие демотивирующих факторов”. И вот неуважение, позиция сверху, пренебрежение к интересам и потребностям  рядового служащего как раз и есть очень сильный демотивирующий фактор.

Если обратиться к опыту великих Менеджеров (Форд, Тойота, Уэлч и другие), мы увидим, что все они говорили о своих  сотрудниках с большим уважением.

А если обратиться к опыту современных не очень эффективных компаний – мы увидим отсутствие интереса к людям, создающим продукт компании. Я неоднократно слышала от руководителей фразу типа: «Зачем их мотивировать? Я же им зарплату плачу!». И не всегда удается донести такому руководителю, что именно поэтому ему приходится платить большую цену за восстановление утекающих кадров, за неэффективные процессы и отсутствие  инициативы в оптимизации работы.

Только с позиции взаимного уважения компания и сотрудник смогут найти свой уникальный выход из кризисной ситуации, в которой мы находимся. И точно также с позиции взаимного уважения со стороны правительства  и граждан Украины мы сможем найти свой уникальный путь решения стоящих перед Украиной вызовов .

Марина Первушина

Консультант по развитию организаций,

 бизнес-тренер,

Руководитель компании «Консалт-ресурс»

Как повысить эффективность сотрудников на удаленке — Блог Райффайзенбанка R-Media

7%

чередуют работу из дома и походы в офис

Частичная удаленка может сохраниться и после карантина. Многие IT-компании, например Avito, Mail.ru, «Ситимобил» и QIWI, оставляют сотрудников дома до осени. Некоторые дают сотруднику самому выбрать предпочтительный формат: удаленный или офис.

Что влияет на эффективность работы на удаленке

Удаленный формат имеет преимущества и недостатки. С одной стороны, сотрудники экономят время на поездки в офис и могут гибко планировать работу, меньше встреч и отвлечений со стороны коллег. Многих это мотивирует — их производительность выросла.

С другой — офисы нужны для креативной совместной работы. Если умные люди собираются вместе, это увеличивает скорость внедрения инноваций, считает экономист Тайлер Коуэн. Многие компании, например IT-гиганты, лишаются своего конкурентного преимущества.

Те, у кого эффективность работы упала, называют основными проблемами медленное выполнение задач, несогласованность команды и работу спустя рукава. Сотрудникам трудно настроиться на работу из дома, они жалуются, что их отвлекают родственники и домашние дела, не у всех есть отдельная комната для работы.

Еще один фактор эффективности — это размер команды. Команды до 10 человек лучше справились с переходом на удаленку — их производительность почти не пострадала. И основная задача тех, кто продолжает работать удаленно, — сохранить прежний уровень продуктивности.

Как повысить личную эффективность

На работе проще настроиться на работу и заняться задачами. Работая из дома, нужно научиться планировать время и не отвлекаться. Даже простые домашние дела вроде приготовления обеда или стирки могут выдернуть из рабочего процесса и снизить эффективность, поэтому важно установить и соблюдать правила.

Организуйте рабочее место. Постарайтесь найти место, где вас будут меньше отвлекать, подготовьте хорошее освещение и удобное кресло.

Рабочее время. Назначьте себе рабочие часы как в офисе, например с 9 до 17. Все домашние задачи перенесите на раннее утро, вечер или выходные. Устраивайте перерыв на обед в одно и то же время. Некоторые личные дела, например звонок другу, можно так же, как и в офисе, сделать в обед.

Договоритесь с окружающими. Объясните близким, что в рабочие часы вы недоступны для общения. Чтобы отвлечься, используйте наушники с шумоподавлением и фоновой музыкой. А вот шоу на YouTube или подкасты не дадут полностью сосредоточиться на задаче.

Отслеживайте свои задачи. Помимо рабочих трекеров задач, используйте списки своих задач по работе и дому на день. Планируйте ежедневные задачи и отмечайте их выполнение — так легче заметить прогресс в работе. Задачи можно записывать и просто на стикерах и крепить на столе.

Как повысить эффективность работы своей команды

Если у сотрудников не было опыта удаленки. Работа дома отличается от работы в офисе: сотрудникам нужно научиться планировать время и коммуникации с коллегами. Проведите видеосеминар и попросите каждого рассказать, как он организует работу дома. Расскажите о разных приемах для работы, например:

• предложите попробовать технику Pomodoro — это сосредоточенная работа интервалами по 25 минут;
• посоветуйте отключить уведомления в чатах и соцсетях и не отвлекаться на серфинг в интернете, например с помощью плагина для браузера;
• порекомендуйте книги, например «Remote» Джейсона Фрайда.

Следите за инфраструктурой. У кого-то из сотрудников может быть один компьютер на всю семью, у кого-то — медленный домашний интернет. Проблемы с техникой могут сорвать дедлайн или затянуть видеоконференцию. Компьютеры, принтеры и наушники можно развезти по домам из офиса. Для быстрого интернета — купить сотруднику 4G-модем или оплатить подключение нового провайдера. Дайте сотрудникам удаленный доступ ко всем нужным программам, сервисам и файлам с соблюдением информационной безопасности.

Введите простые правила работы. Например, в рабочее время на запрос в чате отвечать в течение часа, писать в чат в нерабочее время нельзя, всегда включать видео во время звонков. Это мотивирует сотрудников организовать свой график: вставать раньше, позаботиться о рабочем месте и т. д.

Создайте план коммуникаций. Составьте расписание видеоконференций в Zoom или Skype. Его можно сделать в «Google Календаре» или Microsoft Outlook. Внесите в план встречи отделов, созвоны с заказчиками. Введите практику ежедневных стендапов (утренних конференций на 10−15 минут для обсуждения и контроля задач) и пятничных ретроспектив (конференций с презентацией результатов недели).

Если нужно назначить внеплановую встречу, не сообщайте об этом сотрудникам за 10 минут. Им будет легче спланировать время и подготовиться к звонкам, если о них будет известно хотя бы за несколько часов. Во время встреч ведите записи, а после — сразу распределяйте задачи. Так каждый сотрудник будет знать, что по итогам встречи нужно делать именно ему.

Создайте рабочие чаты. Не нужно устраивать звонки по любому вопросу. Большую часть вопросов можно решить в чатах. Подойдут Slack или Telegram. Эти программы позволяют вести несколько чатов одновременно и сохранять документы в общем доступе. Неформальное общение важно для командной работы. В офисе это происходит само собой, а на удаленке для этих целей лучше завести отдельный чат, где сотрудники смогут общаться на нерабочие темы.

Измените подход к менеджменту. В офисе менеджеры привыкли контролировать рабочее время и процессы: если сотрудник на месте, значит, работа идет. На удаленке нужно сфокусироваться на результате. Четко формулируйте и распределяйте задачи, ставьте адекватные сроки выполнения. Это поможет контролировать выполнение работы по реальным результатам. Используйте сервисы управления задачами, например Trello, Asana или «Яндекс.Трекер». В них можно распределить задачи между сотрудниками и следить за процессом их выполнения.

Общайтесь с каждым сотрудником. При работе онлайн сотрудникам важна обратная связь — учитывайте это в коммуникации. Например, руководителю стоит отвечать на каждый запрос от сотрудников. Если письмо или сообщение останется без обратной связи, сотрудник может посчитать свою работу неважной и потерять мотивацию. Введите практику общения менеджеров с каждым сотрудником один на один, например раз в две недели. Выслушивайте критику, переживания и проблемы в работе, помогайте их решать. Держите сотрудников в курсе прогресса больших задач компании, чтобы они понимали свой вклад в общий результат.

Итого

1. Число сотрудников на удаленке в ближайшие годы вырастет по сравнению с периодом до пандемии.
2. Чтобы сохранить продуктивность при работе из дома, придется ввести ряд новых правил и следовать им.
3. Если вы руководитель, измените подход к менеджменту: контролируйте результат, а не процесс, введите регулярные личные видеосозвоны с каждым сотрудником.

14 Стратегии повышения производительности сотрудников

Способность организации достигать поставленных целей во многом зависит от производительности сотрудников — удовлетворенные и продуктивные сотрудники могут быть инструментами, ведущими организацию к успеху. Однако, несмотря на это, многим менеджерам сложно мотивировать сотрудников и повышать их эффективность. Как менеджеру жизненно важно, чтобы вы целенаправленно создавали структуру рабочего места и опоры, которые помогут привести вашу команду к процветанию.В этой статье мы обсуждаем, почему так важно повышать производительность сотрудников, и описываем 14 различных стратегий для максимального удовлетворения и продуктивности сотрудников.

Связано: Как повысить производительность труда сотрудников

Почему важно повышать производительность сотрудников?

Увеличение производительности вашей команды для повышения эффективности может помочь вашей организации достичь своих целей своевременно и с минимальными затратами. Успех любой организации во многом зависит от производительности ее сотрудников — когда сотрудники продуктивны, вовлечены и мотивированы, им легче достичь целей, которые вы ставите перед ними как менеджером.Повышение эффективности работы сотрудников может не только помочь вашей организации в достижении ее видения, но и повысить удовлетворенность сотрудников и со временем снизить текучесть кадров.

Несмотря на то, что талант, опыт и навыки сотрудников важны, их мастерство не всегда позволяет им выполнять качественную работу — скорее, то, как работают ваши сотрудники, зависит от множества факторов. Часто, когда сотрудники борются со своей производительностью, существуют другие внешние факторы, вызывающие такие проблемы, которые менеджеры могут ощутимо решить, например:

• Нехватка ресурсов или поддержки
• Непонимание организационного видения
• Отсутствие измеримых целей производительности
• Неадекватно работа или обучение навыкам
• Недостаточные возможности для развития
• Мало возможностей для сотрудничества между командами
• Конфликт между членами команды

Поскольку эти факторы часто находятся вне контроля сотрудника, руководители должны решать такие проблемы, внося изменения в культура и системы на рабочем месте.Хотя такой тип трансформации вашей организации может быть сложной задачей, он может оказаться невероятно полезным и помочь привести вашу организацию к успеху. Реструктурируя культуру вашей организации, чтобы включить механизмы поддержки, возможности обратной связи, профессионального развития и многое другое, вы можете помочь сотрудникам участвовать в своей работе и достичь поставленных вами целей.

14 способов повысить производительность сотрудников

Как руководитель организации вы можете реализовать различные стратегии, которые могут помочь вашей команде чувствовать себя более поддерживаемой и вдохновленной для выполнения своих должностей на повседневной основе.Хотя специфика каждой стратегии может зависеть от типа отрасли, в которой вы работаете, и индивидуальных потребностей ваших сотрудников, есть несколько основополагающих подходов, которые вы можете использовать для повышения производительности и морального духа. Вот 14 способов повысить производительность сотрудников в качестве менеджера:

Анализ показателей производительности

Устранение неадекватной производительности без предварительного определения пробелов в рабочем процессе вашей организации может оказаться сложной задачей. Чтобы помочь вам понять, как работают ваши сотрудники, рекомендуется регулярно анализировать показатели производительности.Регулярное выполнение аналитических задач поможет вам лучше понять, почему ваши сотрудники не достигают целей или не раскрывают свой потенциал. Вы можете провести аттестацию производительности, которая может помочь вам определить основные причины, лежащие в основе показателей производительности. Выявив такие причины, вы можете создавать системы с четко поставленной целью обеспечить лучшую поддержку вашим сотрудникам в достижении успеха.

Связано: В чем разница между служебной аттестацией и управлением производительностью?

Будьте целеустремленными в общении

Неэффективное общение менеджеров может привести к тому, что сотрудники испытают повышенное замешательство и отстранятся от своих ролей.Поэтому, чтобы избежать таких проблем, вы должны взять на себя обязанность эффективно общаться, независимо от того, о чем вы общаетесь.

Когда сотрудники понимают свою работу, обязанности и цели, они с большей вероятностью достигнут целей, которые вы перед ними поставили. Таким образом, вы захотите быть целеустремленным, когда будете сообщать такую ​​информацию — начальное знакомство сотрудников с четким и действенным описанием их обязанностей может помочь вам безошибочно установить соответствующие критерии производительности.

Оставайтесь нацеленными на цель

Если у сотрудников есть четкие требования к ним, им будет легче соответствовать или превосходить эти ожидания. Из-за этого вы захотите установить четкие цели, которые помогут вашим сотрудникам лучше понять свои роли и то, как их обязанности вписываются в миссию вашей организации.

Может быть даже полезно создавать карты рабочего процесса для ваших команд с визуальными элементами, которые помогают сотрудникам представлять, как связаны задачи, где совместная работа может быть полезной и какова конечная цель конкретного проекта.Кроме того, поддерживая целенаправленное мышление в своей команде, вы можете лучше оценивать способность своих сотрудников достигать целей, что может помочь вам при необходимости оказывать поддержку и вмешательство в режиме реального времени.

Управляйте своими ожиданиями

Ставя цели для своей команды, вы должны управлять своими ожиданиями и сохранять реалистичную перспективу. Даже если вы четко представляете свои направления, предоставляете конкретные цели и ориентиры дизайна, которые вы будете использовать для измерения успеха своей команды, но вы не думаете практически, вполне вероятно, что ваша команда не улучшит свою работу.Поэтому помните, что не следует слишком сильно давить на вашу команду — проявите щедрость и дайте ей достаточно времени, чтобы уложиться в сроки, выполняя при этом качественную работу. Это может помочь членам команды оставаться вовлеченными в совместную работу для достижения общей цели.

Сделайте подотчетность приоритетом

Обеспечение подотчетности вашей команды за соблюдение определенных стандартов — важная часть повышения производительности сотрудников. Когда ваши сотрудники работают хорошо, вы можете усилить ответственность и предложить повышенную ответственность или конструктивную обратную связь.Если ваши сотрудники не оправдывают ваших ожиданий, вам необходимо сообщить об этом, заставив их нести ответственность за свою работу и предложив поддержку, которая может стимулировать их повышенное внимание и заинтересованность. Важно помнить, что вам нужно сбалансировать меры подотчетности с полномочиями — в большинстве ситуаций вы захотите избежать негативных последствий и вместо этого найдете методы, которые помогут вашим сотрудникам добиться успеха.

Поощряйте обратную связь

Включение возможностей обратной связи в рабочий процесс ваших сотрудников может помочь им понять, насколько их производительность соответствует вашим ожиданиям.Эти возможности обратной связи должны происходить через регулярные промежутки времени и быть взаимными — вы должны поощрять своих сотрудников предлагать вам обратную связь о том, как вы могли бы лучше поддерживать или руководить ими. Для сравнения, давая обратную связь, расскажите сотрудникам о сферах, в которых они преуспевают, и о том, где им могут потребоваться некоторые улучшения. Внедрение такой системы может помочь и вам, и вашим сотрудникам получить четкое и доступное руководство о том, как вы можете работать вместе для достижения целей.

Связано: Оценка эффективности сотрудников: определение, льготы и способы подготовки

Предлагайте стимулы

Один из лучших методов повышения эффективности сотрудников — побуждать их к повышению эффективности, предлагая вознаграждения и другие льготы .Вы можете подумать о том, чтобы предложить специальные стимулы, чтобы распознавать, когда ваши сотрудники работают хорошо и отлично работают. От похвалы в масштабе всей организации до реальных денежных премий вы можете внедрить различные программы мотивации, которые могут вдохновить сотрудников проявлять больше инициативы в своих ролях. Подумайте о том, чтобы предложить дополнительный оплачиваемый отпуск, подарочные карты, бонусы, опоздания, обеды, оздоровительные программы или возможности профессионального развития, чтобы показать своим сотрудникам, что вы заинтересованы в их успехе.

Обучайте и развивайте свою команду

Когда сотрудники проходят необходимое обучение, чтобы понимать свои роли и развивать свои навыки, они с большей вероятностью будут выполнять свою работу точно. Поэтому вам следует попытаться внедрить надежные программы обучения, когда сотрудники переходят на свои должности, которые подготовят их к успеху. Отсюда вы также можете поощрять постоянное развитие сотрудников с помощью дополнительных программ обучения, профессиональных выездных семинаров, конференций, семинаров и систем коучинга.

Эта тактика может помочь вашим сотрудникам расширить и укрепить свои навыки, что, в свою очередь, может помочь им улучшить свою производительность. Кроме того, инвестирование в развитие сотрудников может способствовать формированию культуры лояльности и уважения, что может снизить текучесть кадров и повысить вовлеченность.

Связано: Руководство по обучению и развитию сотрудников: как это сделать эффективно

Внутреннее продвижение

Менеджеры и руководители организаций часто ошибаются, когда ищут внешних кандидатов вместо высококвалифицированных внутренних кандидатов при открытии должности открывается.Перспектива продвижения по службе может быть невероятно эффективным стимулом для сотрудников улучшать свою работу и максимизировать свою эффективность для достижения целей организации.

Таким образом, не упускайте из виду своих нынешних сотрудников при поиске кандидата на руководящую должность — не только уже обученные сотрудники вашей организации понимают вашу миссию, ценности и цели, но и повышение их по службе может стать решающим фактором. награда за отличную работу. Поскольку на карту поставлен потенциал карьерного роста, ваши сотрудники могут предпринять действия и улучшить свою работу.

Примите гибкость

Сотрудники часто высоко ценят гибкость своих ролей. Предлагая вашим сотрудникам гибкие графики работы и варианты удаленной работы, вы можете повысить их продуктивность в целом и укрепить чувство доверия среди ваших сотрудников. Хотя многие менеджеры считают, что сотрудники менее продуктивны, если они работают без присмотра из дома, это распространенное заблуждение.

Когда сотрудникам не нужно тратить время на поездки на работу или пропускать работу из-за болезни или дневных встреч, они могут поддерживать свой уровень энергии, вовлеченности и продуктивности таким образом, который в противном случае был бы невозможен.Поэтому постарайтесь проявить гибкость со своими сотрудниками, чтобы они могли максимально использовать свое время — это может привести к более высокому уровню производительности в целом.

Формируйте культуру благополучия и поддержки

Важно осознавать, что сотрудники часто работают лучше, когда они чувствуют себя ценными и удовлетворенными своей ролью. Следовательно, тщательное формирование прочной культуры, демонстрирующей ваше уважение к своим сотрудникам, является ключевой частью успешного организационного лидера.

Вы можете создать культуру благополучия и поддержки своих сотрудников, предлагая конкурентоспособные зарплаты, комплексные пакеты льгот, льготы на рабочем месте, возможности профессионального развития и здоровую среду для работы. Позаботьтесь об этих факторах — тех, которые помогают сотрудникам чувствовать, что их ценят и легко находить поддержку в их жизни — может способствовать общему благополучию вашего персонала и положительно повлиять на уровень стресса и способность ваших сотрудников взаимодействовать.

Создавайте возможности для совместной работы

Когда сотрудники часто работают независимо или в изолированной среде, это может привести к снижению производительности и творческого потенциала.Из-за этого вы захотите целенаправленно создавать возможности для совместной работы членов вашей команды над проектами и задачами. Сотрудничество может привести к значительным преимуществам в производительности отдельных сотрудников и укрепить доверие между членами команды, что может привести к лучшим результатам в долгосрочной перспективе.

Вы можете сделать это, назначив пары для выполнения проектов, назначив связанные наборы задач или настроив сеансы совместной работы в команде. Хотя сотрудничество не всегда является естественным инстинктом для всех сотрудников, создание рабочей среды, в которой командная работа является нормой, может помочь развить такие навыки.Это может помочь вашей команде стать более эффективной, предлагать инновационные решения и улучшать командный дух в целом.

Празднуйте победы

Руководители часто забывают уделить время тем сотрудникам, которые достигли значительных результатов и работают над продвижением миссии своей организации. Удостоверьтесь, что вы сосредоточены на тех успехах, которых ваша команда достигает благодаря своей работе. Если вы потратите время на то, чтобы поздравить членов вашей команды с их высококачественной работой, это поможет им почувствовать, что их ценят, и может побудить их оставаться последовательными и добиваться высоких результатов в своих будущих начинаниях.

Вы можете отпраздновать победы, похвалив свою команду на общекорпоративном собрании, пригласив ее на ужин, проведя счастливый час или просто составив вдумчивую записку от руки — независимо от того, что вы делаете, вероятно, что ваши сотрудники буду признателен. Когда вы положительно подкрепляете фантастическую производительность сотрудника, он с большей вероятностью продолжит тот же путь.

Связано: 8 примеров положительных отзывов для повышения производительности сотрудников

Поиск технологических решений

Частью повышения производительности сотрудников является предоставление им возможности эффективно выполнять свою работу.Если у сотрудников есть необходимые инструменты для достижения успеха, они часто берут на себя инициативу. Поэтому вам следует активно искать технологические решения, которые помогут вашим сотрудникам выполнять свою работу быстрее, проще и лучше.

В зависимости от программного или аппаратного обеспечения, к которому ваша команда имеет доступ в настоящее время, изменение технологии, которую вы используете в процессах вашей организации, может привести к капитальному ремонту производительности. Кроме того, поскольку новые технологии постоянно развиваются, вы должны быть в курсе различных механизмов, доступных в вашей отрасли, которые могут улучшить повседневную производительность ваших сотрудников.

Как повысить производительность труда сотрудников за 6 шагов

Каждый отдельный сотрудник вносит свой вклад в успех (или неудачу) вашего бизнеса. Конечно, цель — постоянно повышать качество и эффективность вашей рабочей силы. Но без четкого понимания того, какие факторы влияют на производительность сотрудников, будет сложно добиться успеха.

Так что же такое производительность сотрудников? На какие факторы следует обратить внимание руководителям и что вы можете сделать, чтобы помочь своим сотрудникам добиться успеха?

Что означает производительность сотрудников?

Эффективность сотрудников определяется как то, как сотрудник выполняет свои должностные обязанности и выполняет свои требуемые задачи.Это относится к эффективности, качеству и результативности их продукции.

Performance также помогает нам оценить ценность сотрудника для организации. Каждый сотрудник — это серьезное вложение для компании, поэтому отдача от каждого сотрудника должна быть значительной.

Business Insider исследовал, какой доход получают ведущие технологические компании в расчете на одного сотрудника. Высокопроизводительный сотрудник чрезвычайно ценен для компании. На самом деле нет большего актива, чем лучшие таланты.

Кредит: Business Insider

Как можно измерить производительность сотрудников?

Оценка эффективности сотрудников зависит от ролей и отделов, но в целом ее можно измерить с помощью:

1. Скорость и эффективность — Сколько сотрудников выполняет в среднем за день, месяц или квартал? Есть ли препятствия, которые необходимо устранить, или возможные ресурсы, которые следует учитывать, которые могут способствовать повышению производительности?
2. Качество и глубина — Насколько «хороша» работа сотрудника по сравнению с коллегами и другими сотрудниками той же должности, области или отрасли? Делает ли сотрудник что-то уникальное для своей роли, что приносит компании добавленную стоимость?
3. Доверие и последовательность — Можно ли полагаться на сотрудника в принятии правильных решений и своевременном выполнении своих обязанностей? Нужно ли ими тщательно управлять или они хорошо справляются сами? Демонстрируют ли они потенциал роста внутри компании или их рост приостановился?

Специфика этих показателей будет отличаться в зависимости от конкретной должностной функции.Все сотрудники (и их руководители) должны соответствовать целям и ожиданиям, лежащим в основе каждой метрики. Устанавливая четкие цели и сроки их достижения, каждый сотрудник должен точно понимать, чего от него ждут.

Погрузитесь глубже: манифест обучения сотрудников для повышения производительности

Как вы можете провести эффективный анализ производительности сотрудников?

Хотя особенности различаются, есть несколько отличных способов составить обзор производительности.Из вариантов выберите, какой подход лучше всего оценит сотрудника и предоставит информацию, которая будет наиболее эффективной для повышения его производительности:

Запланируйте индивидуальную встречу между сотрудником и непосредственным руководителем для мозгового штурма. Это отличная тактика для сотрудников, которые заинтересованы, например, получают прямую обратную связь, и чувствуют себя комфортно, высказывая свой собственный опыт и мнения. Это также возможность общаться и обеспечивать прозрачность между сотрудником и руководством.Вот шаблон, который нужно заполнить и помочь провести встречу:

Кредит: Quantum Workplace

Используйте таблицу рейтингов с числовой шкалой. Этот параметр предоставляет конкретные показатели, которые позволяют легко сравнивать производительность сотрудников в контексте. Его также можно заполнять быстро и легко, а значит, делать это можно часто. В рейтинговой диаграмме с числовой шкалой обычно перечислены показатели производительности, а затем предлагаются флажки от 1 до 5. Один — это самый низкий уровень производительности, а пять — самый высокий.Попросите сотрудника заполнить ту же таблицу, что и вы (или руководитель), а затем сравнить оценки, чтобы увидеть, где есть возможности для улучшения и более тесного взаимодействия.

Попросите команду заполнить анонимные экспертные оценки друг друга. Иногда менеджер не может видеть или понимать, что могут видеть члены команды. Это возможность для руководства собрать ценные данные о своих сотрудниках с точки зрения людей, которые работают с ними и имеют разные точки зрения.Рецензирование должно быть анонимным, чтобы сотрудники чувствовали себя в безопасности, делясь честными отзывами и впечатлениями.

Как можно улучшить производительность сотрудников?

Независимо от того, являетесь ли вы руководителем группы или сотрудником, важно оценивать эффективность сотрудников и видеть, где есть возможности для улучшения.

И руководство, и сотрудники всегда должны знать статус своей работы. Если производительность падает или пришло время для повышения, внедрение передовых методов повышения качества и производительности труда действительно может иметь значение.

Вот шесть способов повысить производительность труда сотрудников.

1. Изучите проблемы недостаточной производительности

Важно досконально понять, почему сотрудник может работать неэффективно. Избегайте предположений, собирая данные и информацию, а также обращаясь к человеку напрямую.

Сотруднику может не хватать необходимых ресурсов или, возможно, он не был должным образом обучен и не был принят на работу с самого начала. Их могут отвлекать внешние факторы, отвлекающие их от работы, и им может понадобиться некоторая поддержка со стороны отдела кадров.Возможно, сотруднику не хватает ясности в отношении целей компании, или он не чувствует себя ценным или хорошо поддерживаемым в своей роли.

Важно понимать, в чем заключаются проблемы, чтобы лучше всего их решать и давать шанс на улучшение. Попытки скрыть проблемы с помощью «быстрых решений» в долгосрочной перспективе не помогут.

Итог: избегайте предположений о недостаточной эффективности и выясните, что происходит на самом деле.

2. Поощряйте постоянное общение

Ясная и эффективная коммуникация необходима для повышения производительности сотрудников.Получать отрицательный отзыв может быть сложно и неудобно как для руководства, так и для сотрудника, но важно создать атмосферу прозрачности и прямого общения.

Нереально ожидать, что сотрудники будут меняться и совершенствоваться, не предоставив им конкретных отзывов и конкретных действий, над которыми нужно работать. Кроме того, следует поощрять членов команды сообщать о своих взглядах на прогресс, сроки, ожидания и доступные ресурсы.

Культура, которая поощряет сотрудничество и обмен идеями, может повысить энергию в вашей команде, помочь вам развивать инновации и повысить уровень производительности для всех. Посмотрите это информативное видео от HR360 с практическими советами по внедрению успешного общения сотрудников:

Кредит: HR360Inc

Итог: вы можете заложить основу для повышения производительности сотрудников, четко передавая отзывы и ожидания, а также создавая атмосферу открытого общения.

3. Создавать благоприятную рабочую среду

Согласно Time Doctor, сотрудники, которые довольны своей рабочей средой, также работают лучше. Это не должно быть сюрпризом. Подумайте о том, как по-другому вы себя чувствуете, когда пространство вокруг вас чистое и аккуратное, а люди вокруг вас мотивируют и позитивны. Поощрение сотрудников к тому, чтобы они персонализировали и убирали загромождение своего пространства, может создать более благоприятную среду для продуктивной работы.

Это также означает повышение морального духа команды и обеспечение позитивного общения внутри команды.Убедитесь, что у сотрудников запланированы мероприятия и мероприятия, не связанные с работой, и чтобы каждый чувствовал себя ценным в своей команде.

Итог: более счастливые сотрудники работают лучше, поэтому убедитесь, что окружающая среда благоприятная.

Фото: Нил Патель

4. Обучение не заканчивается на приеме на работу

Первоначально новым сотрудникам уделяется много внимания и указаний в процессе их адаптации. Но это не должно быть единственным обучением, которое проходят сотрудники.Постоянное обучение является важной частью сохранения вовлеченности сотрудников и их мотивации думать и работать по-новому.

Кроме того, трудно сохранить так много информации, когда все новое и многообещающее. Непрерывное обучение с контекстным обучением позволяет сотрудникам получать дополнительную информацию и дополнительную информацию в случае, если что-то было упущено во время первоначальной адаптации.

Точно так же, как обучение должно продолжаться после начальной фазы адаптации, внедрение новых приложений не завершается, когда системы развертываются для сотрудников.В ходе опроса более 500 руководителей, проведенного Harvard Business Review Analytics Services, выяснилось, что почти половина сотрудников респондентов столкнулись с трудностями при столкновении с несколькими программными приложениями для выполнения кросс-функциональных бизнес-процессов.

Итог: Постоянное обучение позволяет сотрудникам продолжать развивать свои навыки и улучшать свою производительность.

5. Используйте данные и платформы

В цифровую эпоху измерение производительности сотрудника может сильно зависеть от данных.Оценка управления временем, качества выполненных задач и даже результативности работы не должна быть субъективной. Фактически, используя HR-аналитику, сотрудники могут видеть анализ своей работы, а менеджеры могут определять области, которые необходимо улучшить. Данные позволяют строить догадки из этих показателей.

Если сотрудники знают конкретные показатели, которые будут измеряться и анализироваться, они могут лучше управлять своей работой и контролировать ее. Это одновременно расширяет возможности сотрудников, что способствует более высокому уровню мотивации и убежденности в выполнении отличной работы, а также дает им очень практические инструменты для уверенного улучшения своей работы.

Чтобы получить полное представление о том, как управлять цифровым опытом сотрудников, их производительностью и вовлеченностью, обратитесь к «Руководству по внедрению цифровых технологий» от Futurum Research.

Итог: Поддерживайте и направляйте сотрудников с данными, чтобы их сильные и слабые стороны в производительности были конкретными, а не субъективными.

6. Управляйте производительностью для стимулирования роста

В целом, люди становятся более мотивированными и продуктивными, когда они чувствуют поддержку, ценность и располагают необходимыми ресурсами для выполнения своих задач.Управление производительностью сотрудников требует глубокого понимания самих людей и способности стимулировать их рост и развитие.

Чтобы задать тон для счастливого рабочего места, необходимо также создать приятную с эстетической точки зрения среду. Позвольте сотрудникам вносить свой вклад в дизайн своего рабочего места. Может быть, нужно больше света, или, может быть, обновление старой краски до чего-то свежего и смелого может добавить позитивной атмосферы в пространство. Поощряйте сотрудников брать на себя ответственность за свое окружение, культуру и физическое пространство.

Управление внедрением улучшений производительности сотрудников должно быть очень конкретным и целенаправленным.

Для эффективного достижения целей полезно использовать аббревиатуру SMART от SHRM Global. Убедитесь, что ваши цели: конкретные, измеримые, достижимые, актуальные и привязанные ко времени.

Счастливые люди — лучшие сотрудники

Производительность сотрудников определяется как физическими, эмоциональными, так и практическими факторами. Развивая здоровое и открытое общение, ставя конкретные цели и обеспечивая постоянное обучение, сотрудники будут наделены полномочиями и мотивацией для достижения, роста и успеха.

Как повысить производительность сотрудников [издание 2018 г.]

Вопрос о том, как повысить производительность труда сотрудников, стар как век. Каждая организация, от McDonald’s до небольшой закусочной на улице, зависит от своих сотрудников, чтобы достичь поставленных целей, реализовать свое видение и, в конечном итоге, остаться в игре.

Но повышение производительности на рабочем месте по-прежнему остается загадкой для многих организаций. И по мере того, как мир труда становится все более сложным, изменяющимся и технологически продвинутым, головоломка становится все сложнее.Не говоря уже о росте удаленных рабочих и разрозненных команд, что затрудняет измерение и повышение производительности на работе, , скважина .

Но у нас есть хорошие новости, потому что все, что нужно, — это четыре простых стратегии для повышения производительности сотрудников.

Как повысить производительность труда сотрудников за 4 простых шага

Повышение производительности труда сотрудников не составит труда, если вы будете следовать правильным советам. Давайте рассмотрим несколько простых шагов по оптимизации производительности сотрудников в любой организации:

1. Понять причины плохой работы
2. Создание культуры вовлеченности на рабочем месте
3. Добиваться крепкого здоровья и счастья на работе
4. Предоставлять возможности для непрерывного обучения

Теперь давайте рассмотрим каждый шаг более внимательно.

Понять причины плохой работы

Можно с уверенностью сказать, что сотрудники не просыпаются утром и не думают про себя: «Ну и дела! Сегодня я собираюсь делать меньше, чем могу, стараюсь не достигать своих целей и, как правило, работаю плохо ». Так что же тогда приводит к низкой производительности?

Понимание причин низкой производительности (и даже средней производительности) является важным первым шагом на пути к повышению производительности труда сотрудников. Потому что, если вы не знаете причину, вы не сможете эффективно лечить симптомы.

Начните с открытого и честного разговора с сотрудниками. Во время аттестации спросите их, что их мотивирует и вдохновляет в работе, а что сдерживает. Они могут сказать вам, что они:

• не понимают свою роль и обязанности
• чувствуют себя неквалифицированными или недостаточно квалифицированными для достижения своих производственных целей
• не имеют ресурсов, необходимых для оптимальной работы, или
• они не ладят с членом команды, что заставляет их чувствовать себя немотивированными и отстраненными.

Хотя эти разговоры — важный первый шаг к заинтересованности сотрудников в их собственной работе, у сотрудников не всегда есть ответы. Иногда сотрудники могут чувствовать, что у них есть все необходимое для хорошей работы, и что они работают так усердно и умно, как могут.

В этих случаях объективные стратегии, такие как наблюдение за производительностью в реальном времени или запрос обратной связи от коллег, могут дать вам необходимые подсказки. В таких ситуациях основная причина низкой производительности часто может быть связана с недопониманием, например:

• сотрудников не совсем понимают видение компании или то, как их работа способствует ее достижению, или
У
• сотрудников нет измеримых целей по производительности, поэтому они даже не осознают, что работают недостаточно хорошо.

Как только вы поймете, где возникают проблемы, вы узнаете, как повысить производительность труда сотрудников.

Создайте интересную культуру на рабочем месте

Цифры говорят все! Снова и снова, исследование показало , что сотрудники более вовлечены и мотивированы усердно трудиться, когда они получают регулярную обратную связь, признаются за хорошую работу и поощряются к развитию своих сильных сторон. Все просто — заинтересованные сотрудники работают лучше.

Рабочее место, которое способствует культуре взаимодействия, состоит из нескольких секретных ингредиентов, например:

• активное сотрудничество между командами и сотрудниками
• Инвестиции сотрудников в видение компании
• Признание и награды за высшую производительность
• штатная, конструктивная обратная связь, а
• Принятие ошибок как возможности для обучения, а не как неудач.

Итак, создайте позитивную и увлекательную культуру на рабочем месте , регулярно напоминая сотрудникам о видении компании и о том, как они могут помочь воплотить ее в жизнь. Создавайте конкурсы и системы вознаграждений, которые признают лучших исполнителей и заставляют их чувствовать себя ценными. Это побудит их продолжать свои хорошие выступления, а также побудит других делать то же самое.

Установление ролевых моделей и программ наставничества также являются одним из наиболее эффективных способов повышения эффективности работы сотрудника.Сильные, амбициозные лидеры и опытные наставники, которых сотрудники уважают и которыми восхищаются, — верный способ стимулировать повышение производительности.

Наконец, предоставьте конструктивную обратную связь и создайте рабочее пространство, где сотрудники чувствуют себя в безопасности, делая ошибки. Неспособность достичь поставленных целей следует рассматривать как возможность учиться и расти, а не как повод для порицания и стыда. Потому что, если сотрудники чувствуют себя смущенными или некомпетентными, они будут менее уверены в себе и будут стремиться работать лучше в следующий раз.

Добиться здоровья и счастья на работе

Любой, кто когда-либо писал электронное письмо, когда он устал, болен, голоден или обеспокоен (возможно, все вышеперечисленное), знает, что именно в этот момент ошибки встречаются чаще всего. Ура, эти досадные опечатки, из-за которых хочется, чтобы вы просто подождали до утра, прежде чем нажать «отправить».

У сотрудников, которые психически, эмоционально или физически нездоровы, просто нет энергии или внимания, необходимых для оптимальной работы.И мы не просто говорим об этом! Недавние исследования о том, как улучшить производительность и продуктивность персонала, показали, что благополучие сотрудников является ключевым фактором производительности не только для сотрудников, но и для их окружения.

Итак, убедитесь, что ваша организация принимает программы физического и психического здоровья, которые способствуют укреплению здоровья среди сотрудников. Это может включать доступ к спортивным залам, консультантам по стрессу и образовательные беседы с медицинскими работниками. Фрукты на столах и субсидии на здоровое питание тоже могут быть простыми уловками.

Конечно, на работе периоды повышенного давления — это нормально. Проекты и сроки иногда требуют, чтобы сотрудники работали много часов в условиях сильного ощущения срочности. Однако важно, чтобы эти периоды не продолжались слишком долго. Все дело в балансе.

Итак, после того, как большой проект или дедлайн завершены, наградите команду отдыхом. Поощрение сбалансированного рабочего времени помогает сотрудникам уделять время себе и своим семьям. Это снижает стресс, повышает уровень счастья и дает сотрудникам обновленную энергию и концентрацию, в которых они нуждаются, когда они на работе.

Предоставлять возможности для непрерывного обучения

Хотите знать, как повысить производительность труда сотрудников, если они не успевают за меняющимися требованиями к навыкам? Ты не один. Постоянные изменения и новые технологии означают, что сотрудники никогда не заканчивают осваивать новые навыки и знания.

И если они хотят показать себя с лучшей стороны, они должны быть хорошо экипированы. Потому что ожидания производительности несправедливы и демотивируют, если у сотрудников нет ноу-хау для их достижения.Итак, непрерывное обучение стало необходимой привычкой в ​​организациях сегодня.

На данном этапе, если вы вздрагиваете при мысли о ежедневных занятиях в классе — не делайте этого. Потому что технологии не просто бросают вызов профессиональным навыкам на рабочем месте; это тоже решение!

Мощная система управления обучением (LMS) удобна в использовании, доступна из любого места, в любое время и действительно может сделать обучение интересным. Благодаря функциям, поддерживающим геймификацию и микрообучение, сотрудники могут удобно учиться, а вы можете легко создавать и обновлять учебные материалы.

Таким образом обучение может улучшить работу сотрудников. Постоянное развитие навыков дает сотрудникам знания, навыки и образ мышления, необходимые им для адаптации своей работы и достижения своих целей. Более того, они будут чувствовать себя удовлетворенными и вовлеченными в свою работу.

Оптимизация производительности сотрудников

Больше не нужно задумываться о том, как повысить производительность труда сотрудников. У вас есть шаги, теперь пора применить их.

Помните, что оптимальная производительность не достигается в одночасье. Скорее, это постоянное стремление учиться и совершенствоваться. Вот как повысить производительность труда сотрудников в долгосрочной перспективе.

Улучшите обучение своих сотрудников, партнеров и клиентов с помощью нашей корпоративной системы управления обучением. Забронируйте демо сейчас и узнайте, почему наше разнообразное портфолио клиентов постоянно дает нам 5 звезд (из 5!)

ЗАБРОНИРОВАТЬ ДЕМО

10 стратегий повышения производительности сотрудников

Наем лучших специалистов — это лишь верхушка айсберга; Поддержание их максимальной эффективности играет еще большую роль в долгосрочном успехе вашей компании.В конце концов, эти люди составляют основу вашего бизнеса. Здесь мы рассмотрим некоторые из лучших стратегий, которые помогут поднять производительность ваших сотрудников на более высокий уровень и удержать вашу компанию на вершине успеха.

1. Содействие интерактивному обучению

Когда дело доходит до повышения потенциала сотрудников, первое, что приходит в голову, — это облегчение программы обучения. Но недостаточно привести их на семинар или оставить их с толстой грудой модулей для чтения.Чтобы получить максимальную отдачу от тренировок, вы можете изучить альтернативный способ сделать его более креативным, увлекательным и, прежде всего, интерактивным.

Существует так много платформ и программного обеспечения, которые могут поддерживать интерактивное обучение — например, EdApp, которая на сегодняшний день является лучшей LMS на рынке. Здесь учебные материалы доступны в Интернете и доставляются через компьютеры или смартфоны. Уловка? Учащиеся могут свободно выполнять уроки в своем собственном темпе, в соответствии со своим стилем обучения и предпочтениями.Они могут сосредоточиться на особенно сложном контенте и пропустить концепции, с которыми они уже знакомы.

Интерактивное обучение — также отличный способ превратить ваши скучные и однообразные учебные инициативы в нечто веселое и приятное. Например, вы можете сделать свой учебный материал более привлекательным или даже добавить опросы и включить обсуждение. Вы также можете геймифицировать повседневную задачу, чтобы заинтересовать учащихся — не стесняйтесь использовать инструменты геймификации EdApp, чтобы добавить интерактивные функции в свое программное обеспечение для обучения.Он имеет ряд игровых шаблонов, которые готовы к заполнению вашим учебным контентом, например, путаницей букв, поиском слова, истинным или ложным, соответствием изображения / слова и многим другим. Вы также можете интегрировать функцию таблицы лидеров, а также включить реальные вознаграждения сотрудников, чтобы сделать ее еще более привлекательной.

2. Выпуск обычных учебных материалов

Обучение — это бесконечный процесс, но необязательно проводить еженедельное обучение. Обеспечьте непрерывное обучение в своей команде и обеспечьте постоянный рост сотрудников, время от времени выпуская новый и обновленный контент.

Не мучьте их модулями и не утомляйте их непривлекательной коллекцией слайдов PowerPoint. Используйте новые и более эффективные стратегии, такие как микрообучение. Фактически, согласно статье Journal of Applied Psychology, выпуск небольших курсов и небольших фрагментов информации делает обучение на 17% более эффективным.

Microlearning занимает всего несколько минут, что идеально подходит для всех занятых пчел. А поскольку вы не будете загромождать головы своим сотрудникам за один присест, вы можете выпускать их ежедневно или еженедельно, в зависимости от потребностей вашего бизнеса.

EdApp есть мощные инструменты, которые помогут эффективно и без лишних хлопот проводить ваши микроуроки. У них есть инструмент для интервального повторения, позволяющий учащимся повторять уроки через увеличивающиеся интервалы, пока концепции полностью не сохранятся в их долговременной памяти. Он поддерживается еще одной уникальной функцией под названием Brain Boost, которая может определить, какие уроки уже выполнены, а какие нет.

Еще один инструмент для изучения — это средство для создания викторин Rapid Refresh, которое вы можете использовать для настройки, создания и запуска небольших викторин через регулярные промежутки времени.Все, что вам нужно сделать, это заполнить шаблон электронной таблицы, и все готово. Будет доступен своевременный анализ, который поможет вам отслеживать успеваемость учащихся и выявить слабые места вашей команды.

3. Выявление и устранение проблем с низкой производительностью

Если у вас есть сотрудники, которые работают не так хорошо, как вы ожидаете, первое, что вам нужно сделать, это изучить проблему. Возможно, вы выбрали не того человека? Также возможно, что им потребуется более целенаправленное обучение и специализированный опыт.Или, может быть, они чувствуют себя демотивированными в своей нынешней рабочей среде?

Оттуда обязательно сразу же предоставьте всю необходимую поддержку. Рассмотрите возможность инвестирования в дополнительные ресурсы, чтобы помочь им работать лучше. Вы также можете попробовать переставить задачи, изменить стратегию обучения сотрудников или даже помочь им установить цели эффективности. Обязательно регулярно проверяйте их прогресс, проводя опросы или анализ эффективности работы сотрудников.

4. Разрешить совместное обучение

Совместное обучение — также отличный способ помочь повысить производительность труда сотрудников.Их объединение для работы над проектом или разрешения конкретного конфликта приведет к более высокому уровню мышления и более высокому успеху в работе. Обмен информацией между ними также расширит их знания и откроет их умы для различных точек зрения, что позволит им действовать и мыслить нестандартно.

Онлайн-платформы, такие как EdApp, делают совместное обучение возможным даже при удаленной работе. С помощью функции «Обсуждения и задания» учащиеся могут взаимодействовать друг с другом и обсуждать свои учебные темы в режиме реального времени.Они также поддерживают групповые видеоконференции через виртуальный класс, позволяя всем оставаться на связи даже на расстоянии.

5. Признание и вознаграждение сотрудников

Не бойтесь поблагодарить своих сотрудников за хорошо выполненную работу! Согласно экспертному исследованию, опубликованному в Journal of Personality and Social Psychology, сотрудники, которые постоянно награждаются за свои задачи, проявляют более высокий интерес и вовлеченность на работе, что приводит к повышению производительности и производительности.

Есть так много способов наградить вашу команду. Вы можете сделать им премию или прибавить к зарплате, или даже дать им оплачиваемый отпуск. Если вы хотите сделать его более креативным, вы также можете дать им рукописные заметки вместе с купоном на кофе.

Как и в случае с EdApp, вы можете использовать их систему вознаграждений, основанную на геймификации, и вознаграждать наиболее эффективных сотрудников за то, что они заработали достаточно очков после прохождения их игрового обучающего контента. Вы можете подарить им крупные призы, такие как гаджеты или бесплатные поездки за границу.Или, если у вас ограниченный бюджет, небольших вознаграждений, таких как дисконтные карты и купоны, должно быть достаточно, чтобы подтвердить их эффективность.

6. Использование технологий

Инвестирование в правильные технологии может значительно повысить производительность труда. Они могут помочь упростить задачи и ускорить процессы без ущерба для качества работы.

Например, вместо того, чтобы тратить время на печать всех документов, вы можете изучить некоторые из ведущих облачных технологий хранения, которые могут хранить файлы в Интернете, например Dropbox и Google Docs.Возможно, ваша команда чувствует себя немного не в своей тарелке? Почему бы не использовать программное обеспечение для управления проектами, такое как JIRA, Asana или Trello, разработанное, чтобы помочь руководителям групп более эффективно планировать и делегировать задачи.

Также неплохо использовать передовую систему управления обучением (LMS), чтобы дать вашей команде непрерывный, но качественный опыт обучения. EdApp в настоящее время считается лучшим программным обеспечением LMS на рынке, которое поддерживает независимое обучение с использованием смартфонов или настольных компьютеров. Другие инструменты LMS, которые стоит попробовать, включают Auzmor, Prosperity, Edvance360 и многие другие.

7. Содействовать созданию благоприятной рабочей среды

Создание благоприятной обстановки на рабочем месте также может помочь максимально раскрыть потенциал вашей команды.

Прежде всего, вдохновите своих сотрудников соблюдать баланс между работой и личной жизнью. Откройте для себя возможности гибкой удаленной работы даже в постпандемическом будущем. Поощряйте их делать регулярные перерывы, чтобы избежать выгорания. Если вы чувствуете, что они несколько напряжены и отстранены, также необходимо, чтобы вы обратились к ним — пригласите их выпить чашечку кофе за пределами офиса или присоединиться к ним на расслабляющей прогулке в парке.В конце концов, здоровые отношения с сотрудниками — это прочная основа благоприятной рабочей среды.

Помимо внутренних факторов, очень важно также проверить их физическое рабочее место. Есть ли у них необходимые ресурсы для работы над своей задачей? Если они кажутся немного немотивированными, возможно, им не хватает места, чтобы сосредоточиться и выполнить свою работу? Вы когда-нибудь думали о создании отдельной области, где они могут снять стресс, пообщаться или сотрудничать со своими сверстниками?

Имейте в виду, что если ваши таланты удовлетворены их рабочей средой, вам, скорее всего, удастся сохранить их как можно дольше.

8. Стремитесь высоко, но ставьте четкие цели

Хотя в бизнесе боязнь неудачи может быть неизбежной, высокие цели все же дают лучшие результаты, чем довольствоваться посредственностью. Как однажды сказал знаменитый режиссер Джеймс Кэмерон: «Если вы ставите перед собой смехотворно высокие цели, а это провал, вы потерпите поражение выше всех остальных».

Запомните только одно — убедитесь, что эти цели четко обозначены вашим сотрудникам. Таким образом, они знают, на что они направлены и где им следует расположиться.Если они точно знают, чего нужно достичь в следующем квартале, это может мотивировать их работать на пике своих возможностей.

9. Создайте здоровую культуру обратной связи

Хотя предоставление и получение отзывов может быть довольно пугающим для некоторых компаний, результаты могут быть очень неожиданными. Позволяя вашим сотрудникам участвовать и делиться своими взглядами на ваш бизнес и руководство, они получают чувство принадлежности, вдохновляя их работать с максимальной отдачей. И наоборот, постоянная отправка им отзывов также способствует росту сотрудников и дает шанс справиться с плохой работой.

Если ваша компания только начинает приспосабливаться к здоровой культуре обратной связи, вы можете начать с чего-то осторожного. Вы можете отправлять опросы по электронной почте своей команде, чтобы они могли анонимно оставлять отзывы. В случае проблем с производительностью потренируйтесь давать своим сотрудникам конструктивную обратную связь. Вместо того, чтобы указывать на проблемы, вы можете показать им последствия их работы и дать им экспертные советы о том, как они могут улучшиться по мере продвижения вперед.

10. Празднуйте достижения!

И последнее, но не менее важное — отпразднуйте успех! За каждой вехой и достижением стоит ваша трудолюбивая команда, так что пусть будет праздник. Выразите благодарность и признательность, пригласив их на роскошную трапезу, устроив небольшую вечеринку или организовав поездку за город. Если вы продемонстрируете своим сотрудникам, насколько они ценны для вашей компании, это побудит их активизировать свою игру, превзойти свои предыдущие достижения и снова достичь другой цели в будущем.

Заключение

Повышение производительности труда сотрудников всегда имело решающее значение для развития бизнеса в корпоративном мире, однако многие организации склонны упускать из виду те преимущества, которые они могут получить от надлежащего обучения сотрудников. Повышение производительности труда сотрудников становится еще более важным в эти тяжелые времена, когда они вынуждены адаптироваться к удаленной работе и скелетным операциям в результате пандемии. И хотя поначалу может показаться трудным придумать хорошие стратегии, существует множество способов, которые следует рассмотреть.

Чтобы оставаться на вершине успеха, вы должны инвестировать в свою команду и превращать ее в свой самый ценный актив. Это требует времени и усилий, но оно того стоит. В этой статье мы представили наиболее эффективные стратегии, которые могут помочь улучшить производительность ваших сотрудников и гарантировать, что они останутся довольными, счастливыми и мотивированными, при этом постоянно выкладываясь на максимум. Вы также познакомились с некоторыми ключевыми функциями EdApp, которые могут поддерживать и дополнять инициативы по обучению и развитию ваших сотрудников.Итак, какая стратегия, по вашему мнению, лучшая?

Вас также могут заинтересовать;

7 открывающих глаза стратегий повышения производительности сотрудников

Хорошие лидеры хотят, чтобы их команда была вовлечена в свою работу, чувствовала удовлетворение и работала с максимальной отдачей. Но что может сделать заинтересованный руководитель для тех членов команды, которые кажутся отстающими, чтобы повысить производительность труда?

Мы все сталкивались с одним членом команды, который, кажется, постоянно пропускает дедлайны, отправляет менее выдающуюся работу или снижает моральный дух своим негативным отношением.Как только лидеры узнают, кто этот член команды, они хотят как можно быстрее повторно привлечь его к работе, чтобы команда продолжала двигаться вперед.

Вот 7 эффективных и позитивных стратегий повышения производительности труда сотрудников.

Выговор члену команды может быть таким же неприятным и стрессовым для босса, как и для того, кто его принимает. У лидера часто возникает соблазн смягчить свое общее послание, чтобы не задеть чувства члена команды.Однако важно убедиться, что член команды уходит от разговора с очень четким пониманием области, требующей улучшения, и того, как они могут ее исправить.

Многие руководители используют метод обратной связи «сэндвич» — положительный, отрицательный, положительный — для того, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными, даже когда вы просите их улучшить свою игру. Но, опять же, член команды должен точно понимать, в каких областях им нужно улучшить, и иметь четкое представление о том, как будет выглядеть успех в этой области.К тому же честность — это ключ к успеху. Если вы не можете придумать ничего, что у члена команды действительно хорошо получается, не придумывайте ничего, чтобы завершить бутерброд с обратной связью.

Будьте готовы выслушать любую критику или предложения, которые могут быть у члена вашей команды. На самом деле, всегда приглашайте на обратную связь. Если член команды искренне считает, что что-то в вашей работе в качестве лидера препятствует его или ее способности добиться успеха, вы, возможно, сможете работать вместе над поиском общего решения.

Выслушивание их опасений также может помочь найти гораздо более простое решение проблемы. Если они считают, что их рабочая среда слишком шумная, возможно, их можно переместить в более тихое место в офисе. Никогда не узнаешь, если не спросишь

Ни один метод лидерства и мотивации не подойдет каждому. Хороший лидер понимает разнообразие стилей членов своей команды и адаптирует коучинг к каждой из их уникальных потребностей.Например, если вы знаете, что сотрудник предпочитает прямое общение и не требует особого надзора, не пытайтесь чрезмерно объяснять проекты или сдерживать его в течение всего процесса.

Это касается и постановки целей. Вы должны знать, кто лучше всего работает с регулярными проверками, а кто предпочел бы решить эту проблему самостоятельно, прежде чем представлять свой конечный продукт на одобрение в согласованную дату. Как советуют Курт Коффман и Маркус Бэкингем в книге First, Break All the Rules, вы всегда должны стремиться развивать и улучшать сильные стороны, а не критиковать или придираться к слабым.Это помогает укрепить уверенность члена команды и, в конечном итоге, дает отличные результаты, основанные на таланте и энтузиазме, а не на страхе перед неудачей.

Убедитесь, что члены вашей команды знают, чего вы от них ожидаете и когда. После того, как вы адаптировали свой подход к потребностям каждого члена вашей команды, вы также должны установить дату, чтобы увидеть, как дела идут. Что еще более важно, член команды должен точно знать, что ему нужно выполнить к этой дате.

Например, если один из членов вашей команды обычно опаздывает на работу, то туманные цели вроде «Постарайтесь приходить вовремя по утрам» гораздо менее полезны, чем «В следующие 3 месяца я бы хотел, чтобы вы приходить вовремя каждый день — за исключением болезней или травм ». А еще лучше поработайте с этим членом команды, чтобы понять, как они работают лучше всего. Возможно, этот член команды более продуктивен по вечерам. Если это возможно на вашем рабочем месте, дайте им возможность работать утром из дома или приходить позже и уезжать позже.

Также подумайте, не связана ли низкая производительность с отсутствием интереса к текущим задачам или проектам. Узнайте, чем они предпочитают заниматься изо дня в день и где они хотят развиваться в своей карьере. Проявление искреннего интереса к успеху членов вашей команды может быть первым шагом к поиску того, что разжигает их страсть и дает лучшие результаты для повышения производительности сотрудников в долгосрочной перспективе.

Вознаграждение на рабочем месте иногда может стать сложной проблемой: вы хотите, чтобы сотрудник знал, что вы признаете и цените его улучшения, не создавая видимости, что вы покровительствуете ему.Иногда руководители думают, что подарки — лучший способ выразить признательность, но часто словесная похвала, бонусы или даже обещание карьерного роста (если хорошая работа продолжится) более эффективны для мотивации товарищей по команде.

Короче: сделайте четкое заявление о том, что хорошая работа признается на рабочем месте, а не только с подарочной картой в кофейню за углом.

Если вы установили четкие цели и ожидания, а член вашей команды не выполнил то, о чем вы просили, возможно, потребуется сделать ему письменное или устное предупреждение.Официального выговора может быть достаточно, чтобы показать сотруднику, что ваши опасения или замечания более серьезны, чем они думали ранее. Это вопрос разъяснения того, что там, где хорошая работа поощряется на рабочем месте, плохая работа получает противоположное.

Если вы потратили последние несколько недель или месяцев на работу с сотрудником, чтобы улучшить определенные привычки или отношения, и конечный результат показывает незначительный прогресс, возможно, пришло время сделать последний и трудный шаг.

В большинстве случаев отсутствие мотивации на рабочем месте может быть просто признаком несовместимости компании и сотрудника. В таком случае мало что можно сделать для изменения общего мировоззрения или личностного соответствия члена команды. Хотя это непростая задача, возможно, лучше разойтись. Как бы то ни было, хорошие менеджеры знают, когда пора разорвать связи ради всеобщего блага, но только после того, как они потратили необходимое количество времени на попытки решить проблемы, но все же не смогли.

Как повысить эффективность сотрудников на рабочем месте | Малый бизнес

Чем более мотивированы ваши сотрудники, тем более гладко будет работать ваш бизнес, поэтому разумно найти способы, которыми вы можете мотивировать своих сотрудников. Многие менеджеры ошибаются, полагая, что деньги или призы — это единственный способ заставить сотрудников работать усерднее. Это не так. Внутренняя мотивация ваших сотрудников может быть очень эффективным способом сплочения компании. Ищите способы, которыми вы можете мотивировать каждого отдельного сотрудника делать все возможное.

Регулярно проводите точные обзоры производительности. Сотрудник заслуживает знать, как у него дела, включая то, в чем он преуспевает, и места, где он терпит неудачу. Вы должны давать обзоры производительности не реже одного раза в год.

Спросите, что ей нужно, чтобы лучше выполнять свою работу. В некоторых случаях сотрудник мог бы быть более продуктивным, если бы у него было определенное программное обеспечение или даже более удобный стул. Эти вещи могут стоить вам небольшую сумму, но могут принести гораздо большую прибыль.

Сосредоточьтесь на сильных сторонах сотрудников. Определите сильные стороны каждого из ваших сотрудников и дайте каждому из них задачи, которые соответствуют его конкретному набору навыков. Если ему придется тратить слишком много времени на изучение того, как что-то делать, это снизит его продуктивность.

Общайтесь вместе со всеми отделами. Это может быть что-то простое, например печенье или рогалики в комнате отдыха, или вечеринка по особому случаю. По мере того, как сотрудники связываются на более личном уровне, они чувствуют большую ответственность и на профессиональном уровне.Когда сотрудник понимает свое место как часть целого, он может работать более эффективно.

Откройте линии связи со своими сотрудниками. Ваши сотрудники должны свободно говорить с вами о проблемах или о том, что их сдерживает. Надеюсь, они чувствуют себя достаточно комфортно, чтобы поговорить с вами лично, но вы можете создать ящик для предложений, чтобы сотрудники также могли делать анонимные предложения.

Ссылки

Советы

• Внешние вознаграждения, включая бонусы, повышение заработной платы и бесплатный отпуск, также мотивируют сотрудников, поэтому включите их в свой план.

Биография писателя

Мэгги МакКормик — писатель-фрилансер. Она жила в Японии в течение трех лет, преподавая дошкольные учреждения для маленьких детей, и в настоящее время живет в Гонолулу со своей семьей. Она получила степень бакалавра искусств. в женских исследованиях из колледжа Уэллсли.

Как управлять плохой производительностью сотрудников и улучшать ее

• Оценивайте производительность сотрудников, сравнивая их результаты и поведение с согласованными ожиданиями.
• Обсудите лично с неэффективным сотрудником, чтобы определить причины плохой работы и составить план улучшения.
• Задокументируйте результаты работы сотрудника и план улучшения, чтобы оценить их будущую производительность и защитить свой бизнес.
• Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, специалистов по персоналу и менеджеров, у которых есть недостаточно эффективные сотрудники.

Неэффективные сотрудники могут стоить вашему бизнесу драгоценного времени и денег, поэтому крайне важно как можно скорее решать такие ситуации. Возможных причин плохой работы множество. Хорошая новость заключается в том, что многие из них можно решить при наличии надлежащего плана.Если вы хотите улучшить свою организацию, важно научиться определять, сообщать и улучшать низкую производительность труда сотрудников.

Какие шаги необходимо предпринять для управления и улучшения недостаточной производительности?

Обсуждение плохой работы сотрудников может быть неудобным, но вы должны сделать это как можно скорее, когда заметите проблему. Откладывание этих обсуждений только навредит вашему бизнесу. Производительность большинства сотрудников может улучшиться при наличии правильных процессов, поэтому каждый малый бизнес должен разработать формальный план управления и улучшения недостаточной производительности.

«Малые предприятия попадают в ловушку, полагая, что им не нужны те же вещи, которые они находят в большом бизнесе — формальные политики, программы управления производительностью или даже задокументированные дисциплинарные процессы», — Крис Янг, директор по развитию персонала в Департаменте штата Техас. Транспорт, сообщил Business News Daily. «На самом деле, малые предприятия имеют меньше возможностей для юридических рисков и нуждаются в этих вещах даже больше, чем крупные компании. Наличие формальных политик и процессов, касающихся производительности и дисциплины, также повысит профессионализм ваших сотрудников быстрее, чем просто их убрать.» [Прочтите статью по теме: Как разработать политику компании для вашего малого бизнеса]

Вот трехэтапный процесс, которому ваш малый бизнес может следовать для управления и повышения производительности сотрудников.

1. Обсудите проблему с сотрудником лично.

Первый шаг к повышению производительности — это для менеджера сотрудника поговорить с ним о проблеме наедине. Подойдите к разговору с любопытством, а не с обвинениями. При необходимости привлеките сотрудника отдела кадров, который поможет вести обсуждение.Намерение должно заключаться в том, чтобы не только раскрыть проблему, но и определить решение, которое даст сотруднику шанс на успех. Говорите прямо и четко о том, чего вы пытаетесь достичь, поднимая этот вопрос перед сотрудником профессионально, а не в личных целях.

Кори Колтон, главный исполнительный тренер Inflection Point Coaching, привел пример:

• Скажите : «Я заметил, что X-задача не была завершена, когда мы договорились».
• Не говорите : «Я заметил, что вы не выполнили задачу вовремя.«

С любопытством проследите за заявлением. Например, вы можете спросить:« Можете ли вы помочь мне понять, что произошло, что привело к срыву крайнего срока? »

Руководители и менеджеры должны быть открыты для любых отзывов от сотрудников. В конце обсуждения обе стороны должны договориться о том, что необходимо сотруднику для достижения успеха, и составить план того, как они будут двигаться вперед, и контролировать прогресс.

Янг привел аналогичный словесный подход, который вы можете использовать, чтобы обратиться к сотруднику: метод FOSA (Факты, цели, решения, действия).По словам Янга, в этой модели повышения производительности менеджер выявляет факты плохой работы без суждения.

«Затем она связывает желаемую производительность с целями организации и ждет, пока сотрудник предложит более двух решений», — сказал он. «Очень важно, чтобы сотрудник разрабатывал решения, потому что тот, кто придумал идею, владеет ею, а менеджеры хотят, чтобы их сотрудники владели своими решениями. Наконец, все они соглашаются с конкретными действиями и датой пересмотра плана.«

2. Задокументируйте обсуждение и ожидаемые результаты.

Помимо обсуждения проблемы и решения, вам необходимо официально задокументировать их. Вы можете сохранить внутренний документ для справки и передать сотруднику письмо с уведомлением о неудовлетворительной работе • Включите подробную информацию об эффективности сотрудника, проблемах (например, качество, сроки, поведение), шагах, которые вы и сотрудник уже предприняли, и согласованных шагах, которые будут предприняты в дальнейшем.

Документирование этой информации может помочь вам оценить будущий успех сотрудника. Если производительность не улучшится и вы решите уволить сотрудника, документация может служить защитой и доказательством того, почему вы приняли такое решение.

3. Составьте план повышения производительности или уволите сотрудника.

Если сотрудник не начинает соответствовать новым согласованным ожиданиям, пора вернуться к разговору более серьезно. Проведите еще одно личное обсуждение с сотрудником о том, будет ли он наиболее успешным: остаться на своей нынешней должности, перейти на другую роль в компании или вообще покинуть компанию.

«Если сотрудник решит, что он хочет остаться на своей текущей должности, может быть создан план повышения производительности, который не только намечает четкий путь к успеху, но также включает любые обязательные меры (наставничество, коучинг, обучение, HR-обсуждения) и каковы возможные последствия того, что производительность не улучшится », — сказал Колтон. [Прочтите статью по теме: Как создать план повышения производительности сотрудников]

Ключевой вывод: Чтобы улучшить низкую производительность сотрудников, обсудите с сотрудником, создайте план улучшения сотрудников и задокументируйте происшествие.

Что такое низкая производительность труда?

Чтобы управлять производительностью сотрудников и повышать ее, вам необходимо четкое понимание того, что такое низкая производительность. Сотрудник демонстрирует низкую производительность труда, когда его действия, результаты и / или поведение не соответствуют четко определенным должностным обязанностям или ожиданиям организации.

Эффективность работы сотрудника зависит от сочетания нескольких факторов: их способности, желания и способности выполнять свои обязанности; способность руководства ставить и сообщать о целях сотрудников SMART; способность компании сообщать о своей миссии, видении и ценностях; и корпоративная культура, которая способствует безопасности, вовлеченности и прозрачности.Если какие-либо из этих факторов отсутствуют, скорее всего, работник будет демонстрировать низкую производительность труда.

Конкретные виды поведения, составляющие «низкую производительность», могут различаться в зависимости от отрасли и отдела. Например, Энтони Бэббит, консультант по управлению изменениями и бизнес-стратег в Babbitt Consulting, сказал, что производственная компания может измерять производительность по производительности, например, по приемлемым единицам в час, тогда как отдел кадров может определять низкую производительность по высокой текучести кадров.

«В работе по обслуживанию производительность может быть в равной степени связана с качеством работы, а также с возможностью взаимодействия с клиентами», — сказал Бэббит. «Каждая компания определяет это по-разному, но это одно из самых важных различий, которое может сделать компания… поскольку это определение обычно становится решающим фактором при выборе сотрудника: сохранить его или уволить».

Ключевой вывод: Низкая производительность труда — это когда результат или поведение сотрудника не соответствует ожиданиям работодателя, которые могут варьироваться в зависимости от отрасли, компании или должности.

Как определить низкую производительность труда

Чтобы лучше всего определить, как работают сотрудники, установите четкие ожидания и цели, как только сотрудник будет принят на работу — тогда вы можете измерить их производительность по этим показателям. Менеджеры и руководители должны постоянно общаться со своими подчиненными, чтобы давать обратную связь и обсуждать любые проблемы.

«Хороший руководитель и заинтересованный сотрудник никогда не придут в место, где есть серьезная проблема с производительностью сотрудников, поскольку будут регулярные разговоры о задачах, ожиданиях и результатах, а также о механизме выявления рисков, препятствий и пробелы, — сказал Колтон.

Проведение опросов сотрудников — еще один способ сравнить производительность сотрудников с изложенными ожиданиями. По крайней мере, каждая организация должна проводить ежегодные обзорные опросы, которые дают работодателям и сотрудникам возможность формально оценить производительность и выявить болевые точки. Организации могут проводить дополнительные опросы, например, на предмет вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, чтобы понять, чувствуют ли их сотрудники поддержку и выполнение своих функций. Опросы такого типа могут повысить моральный дух компании и улучшить удержание сотрудников.

Ключевой вывод: Четко сформулируйте ожидания для сотрудников, как только вы их наняли, и часто измеряйте производительность каждого сотрудника по этим показателям.

Возможные причины плохой работы

Хотя существует множество возможных внутренних и внешних причин плохой работы сотрудника, Колтон сказал, что низкая производительность чаще всего связана с отсутствием согласия между сотрудником и его руководителем по поводу работы. само качество, ожидания и / или сроки завершения.Вот почему вы должны четко сформулировать ожидания и поддерживать открытую коммуникацию.

«Низкая производительность также может быть вызвана отсутствием у сотрудника знаний или навыков для выполнения конкретной задачи или проекта, и в этом случае роль лидера состоит в том, чтобы направлять, обучать или наставлять их в их профессиональном росте», — сказал Колтон. «Если есть психологическая безопасность, тогда сотрудник охотно восполнит разрыв в знаниях со своим руководителем, который может поддержать его или переназначить работу в команде для достижения цели.»

Низкая производительность может быть вызвана отсутствием желания или способностей (например, сотрудник, который перегорел или недоволен своей работой, вероятно, будет неэффективно), а некоторые должности просто не подходят для определенного сотрудника. Питер Принцип при продвижении сотрудников — идея о том, что хорошо работающий сотрудник продолжает продвигаться по службе до тех пор, пока он не перестанет хорошо работать. Бэббит привел пример компании, продвигающей интроверта-программиста на руководящую должность, которая требует от него хорошего взаимодействия с другими; хотя они были отличными программистами, эта новая работа могла не соответствовать их сильным сторонам.

Плохое руководство, отсутствие видения компании, токсичная рабочая среда (например, издевательства, преследования, дискриминация) и личные проблемы также могут привести к падению производительности сотрудника.

«Внезапные и неожиданные изменения в здоровье и благополучии сотрудника или их семейного положения также могут быть внешним фактором, приводящим к снижению производительности», — сказал Колтон. «Неожиданное изменение окружающей среды, такое как пандемия COVID, может привести к тому, что некогда высокоэффективные сотрудники столкнутся с трудностями или потребуют поддержки для решения неожиданных личных и домашних потребностей.«

После того, как вы определите причину низкой производительности сотрудника, вы сможете определить, как разрешить ситуацию — устанавливает ли решение четкие цели и ожидания, предоставляет дополнительные рекомендации и поддержку или решает внутренние или внешние проблемы, с которыми сталкивается сотрудник.

Ключевой вывод: Низкая производительность труда может быть связана с неясными ожиданиями или видением компании, отсутствием желания или способности выполнять работу со стороны сотрудника, плохим менеджментом, токсичной культурой компании или личными проблемами сотрудника.