Какая стратегия поведения в конфликте основана на тактике оправдания: , , , , , , , , , , , , —

Оммуникативные тактики выхода из конфликтных речевых ситуаций в социальных сетях Текст научной статьи по специальности «Языкознание и литературоведение»

Вестник Челябинского государственного университета. 2019. № 4 (426). Филологические науки. Вып. 116. С. 151—156.

УДК 81:001.12/.18 DOI 10.24411/1994-2796-2019-10420

ББК 81.1

КОММУНИКАТИВНЫЕ ТАКТИКИ ВЫХОДА ИЗ КОНФЛИКТНЫХ РЕЧЕВЫХ СИТУАЦИЙ В СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ

В. С. Нарчук

Сибирский федеральный университет, Красноярск, Россия

Рассматриваются завершившиеся конфликтные ситуации в комментариях к публикациям на странице «My Life is MMA» социальной сети VK.com, посвященной боевым видам спорта. В результате исследования комментариев читателей страницы за 2016—2017 гг.

были выделены коммуникативные тактики, используемые для завершения конфликтных ситуаций в социальной сети. Было выяснено, что пользователи страницы «My Life is MMA» используют тактики оправдания, согласия, убеждения, переключение внимания, предложения, шутки и отсрочки разговора для завершения конфликтных ситуаций.

Ключевые слова: толерантность, социальные сети, коммуникация, диалог, конфликт, речевая ситуация, коммуникативная тактика, интернет, вербальная агрессия, рационализация.

Социальные сети стали самым быстроразви-вающимся сегментом интернета и важнейшей коммуникационной средой, оставаясь эффективным средством для межличностной коммуникации, представляя практические неограниченные возможности связи между людьми [3. С. 4]. Следовательно, публичные страницы в социальных сетях представляют особый интерес для лингвистического анализа.

Конфликтные речевые ситуации являются неотъемлемой частью общения в социальных сетях. Люди, общающиеся в социальных сетях, обычно вступают в быстрые коммуникативные акты, которые включают в себя минимум визуальной информации, и обычно не включают звуковую информацию. Коммуникации в социальных сетях свойственны молодежный сленг, жаргонизмы, просторечия, бранная лексика. Неформальный стиль общения в социальных сетях способствует быстрому возникновению конфликтов, которые могут также быстро разрешаться. При этом эмоции, полученные от противоположной стороны конфликта, которые могут остановить ссору на начальной стадии — при конфликте в социальных сетях отсутствуют. У пользователей может появиться желание проверить, чем может закончиться спор. Еще один фактор, который способствует развитию конфликтных речевых ситуаций в социальных сетях — анонимность, характерная для общения в интернете. Часть пользователей социальных сетей пользуется выдуманными именами, дополнительно защищая себя от возможных последствий

агрессивного речевого поведения. Последствием этого становится экспрессивная и эмоциальная коммуникативная среда социальных сетей.

Конфликтом в данном исследовании понимается особый вид коммуникативной ситуации, в которой разногласия интересов, целей, взглядов приводят к столкновению противоборствующих сторон. Любой конфликт — актуализировавшееся противоречие [6. С. 32]. Одна сторона конфликта начинает действовать в ущерб другой, понимая это, вторая сторона предпринимает ответные действия, которые могут выражаться соответствующими — негативными — средствами языка и речи. [1. С. 137]. Участники коммуникации могут начинать общение, находясь на разных социальных позициях, подходя к диалогу с разными целями и задачами. Это способствует появлению конфликтной речевой ситуации.

Конфликтная речевая ситуация сопровождается выплеском негативных эмоций и вербальной агрессией. Агрессия в этом случае определяется как «словесное выражение негативных чувств, эмоций, намерений в неприемлемой в данной речевой ситуации форме» [10. С. 15]. Она получает вербальный выход. Данная речевая ситуация может не получить развития, если одна из сторон потенциального конфликта проявит терпение. Развитие конфликта зависит от эмоционального состояния коммуникантов и выбранной ими речевой тактики [1. С. 137].

Конфликт начинает назревать еще до начала акта коммуникации, когда у будущих субъектов

коммуникации происходит осознание своих потребностей, интересов, позиций, которые влияют на формирование целей общения и определяют намерения и выбор стратегических и тактических средств и способов взаимодействия [9. С. 10] Оба субъекта начинают ощущать конфликтность ситуации и готовы предпринять речевые действия друг против друга. Назревание конфликта может продолжаться и в начале коммуникативного акта, когда действия субъектов направлены на «разведку» ситуации: выявление позиции оппонента, возможностей разрешения противоречий и т.

п. Исследователи выделяют основные стадии конфликта — созревание, пик и спад. Созревание конфликта характеризуется тем, что в этой стадии четко обозначаются противоречия, происходит их осознание, и обе стороны начинают действовать в своих интересах в ущерб другой стороне. Пик конфликта определяется применением наиболее агрессивных языковых и речевых средств: от прямого оскорбления до самых изощренных способов унижения чести и достоинства собеседника. Спад конфликта характеризуется речевыми действиями субъектов, связанными с различного рода уступками друг другу, частичным или полным согласием с противоположной стороной, сменой темы (сценария) разговора и т. п. Разрешение конфликта начинается в коммуникативной фазе, когда конфликтующие стороны приходят к какому-то решению и завершают контакт с помощью соответствующих коммуникативных тактик [9. С. 10].

Вопрос о выходе из ситуации конфликта остаётся мало изученным в отечественной лингвистике. В данной работе мы рассматриваем использование коммуникативных тактик выхода из конфликтных речевых ситуаций как один из способов разрешения конфликта и достижения коммуникативной гармонии. Под коммуникативной гармонией понимается согласование (взаимопонимание) как проявление эмоциональной чуткости, душевной восприимчивости. Как представляется, вся познавательная деятельность человека направлена на освоение окружающего мира, на формирование и развитие умения ориентироваться (самоорганизовываться, адаптироваться, «гармонизировать») в этом мире на основе имеющихся и приобретаемых знаний (опыта) [8. С. 211].

Словарь лингвистических терминов предлагает следующее определение термина «коммуникативная тактика»: «совокупность практических ходов в реальном процессе речевого взаимодействия.

Коммуникативная тактика соотносится с выполнением отдельных шагов по воплощению каких-либо частных целей» [2. С. 157]. Также под коммуникативной тактикой понимаются минимальные речевые действия, ведущие к достижению (макро) цели говорящего в рамках речевой стратегии в соответствии с избранным речевым жанром [4. С. 26]. Коммуниканты пытаются достичь своей коммуникативной цели, реализуя коммуникативные шаги, которые соотносятся с понятием коммуникативной тактики.

Коммуникативные тактики могут быть:

1. нормообразующими — в соответствии с общепринятыми нормами и представлениями типичного поведения и развития событий;

2. мотивирующими — тип поведения продиктован личными причинами коммуникантов;

3. нормонарушающими [7. С. 225].

Исследователями выделяются следующие коммуникативные тактики выхода из конфликтных речевых ситуаций: извинение, оправдание, согласие, игнорирование агрессии, предложение, убеждение, переключение внимания, шутки, молчание, отсрочка разговора [1.

С. 138].

Нами были рассмотрены завершившиеся конфликтные ситуации в комментариях к публикациям на странице «My Life is MMA» социальной сети VK.com, посвященной боевым видам спорта. Данная страница была открыта в марте 2013 года. Подписчиками этой страницы являются более 250 тысяч человек из разных регионов России и стран СНГ. Выбор этого материала для исследования обуславливается большой популярностью боевых видов спорта в разных частях России и других стран. На страницах, посвященных боевым видам спорта, происходит постоянное пересечение разных культурных установок. Это связано с большой популярностью этих видов спорта в разных регионах. Стоит отметить, что неформальный стиль общения в социальных сетях в целом, и в данном сообществе в частности, позволяет коммуникантам использовать высказывания, которые были бы неуместными в других речевых ситуациях. Пользователям страницы понятна речевая норма, установившаяся в данном сообществе. Речевая норма понимается как представление культурных носителей языка о закономерностях его функционирования, отраженное в узусе и сформулированное в виде прагматических правил — речеповеденческих и текстовых [5.

С. 264]. Если рассмотреть разновидность речевой нормы сообщества «My Life is MMA», то исходя

из определения Г. А. Копниной, речевая норма данного сообщества соответствуют принципу ситуативности — каждое высказывание должно в нем связано с конкретной ситуацией общения [5. С. 266]. Подписчики страницы «My Life is MMA» отталкиваются от установившейся речевой нормы в своей коммуникации.

Коммуникативная среда социальных сетей способствует возникновению коммуникативных конфликтов благодаря неформальному стилю общения. Общение пользователей социальных сетей обычно не приводит к конфликтным ситуациям, трансформирующимся в физические действия участников диалога. Это накладывает отпечаток на конфликтные речевые ситуации в социальных сетях — участники диалога в социальных сетях могут проявляться себя агрессивнее, чем в реальной жизни, ощущая отсутствие барьеров. Еще одна причина возникновения конфликтных речевых ситуаций на странице «My Life is MMA» является спортивная направленность данного сообщества. Подписчики страницы зачастую поддерживают разных спортсменов, которые являются представителями разных регионов. Это создает дополнительные условия для появления коммуникативных конфликтов. В результате исследования было выделено использование следующие коммуникативных тактик для рационализации конфликта: тактики оправдания, согласия, убеждения, переключение внимания, предложения, шутки и отсрочки разговора.

Коммуникативная тактика убеждения основана на поиске аргументов, способных убедить вторую конфликтующую сторону в неистинности или сомнительности ее знаний и идей, доказать ошибочность ее мнения. Оно сопровождается предложением альтернативной позиции, в которую верит убеждающий [1. С. 139]:

Александр: Илья, Вы свои подгузники обгадите сразу, если вас к нему на ринг кинут и крикнут: «Бой!»

Илья: Александр, зато не делаю из куска сала легенду)

Александр: Илья, легендой его люди сделали. Благодаря этому человеку MMA так сильно и так быстро популяризировалось в России. Человек много сделал для спорта и делает. А всякие хей-терасты типа курицы Азиевой поливают его как могут, абсолютно не зная ни о его достижениях, ни того, что он сделал для спорта. Не уподобляйся дегенератам. Будь выше (URL: https://vk.com/ wall-49264394_1701073)

Мы видим, как участник диалога убеждает своего оппонента в том, что ему нужно изменить своё поведение. Он делает с помощью прямого призыва к другому участника диалога. На этом конфликт завершается.

Тактика отсроченного разговора. Данная тактика коммуникативного поведения предполагает пресечение речевой агрессии путем отказа говорящего продолжать обсуждение возникшей проблемы в агрессивной тоне [1. С. 139]. Участник диалога отказывается продолжать спор, используя агрессивную лексику:

Эдуард: Такой цирк! К чему эта полиция на сцене? Петухов разнимать?)))

Riff о: Эдуард, петухов? К чему ты это написал, чтоб снести яйцо?

Эдуард: Riffo, ты кто такой вообще? Создай страницу нормальную, поставь фото свое, потом поговорим)) Троллей не кормлю! (URL: https://vk. com/wall-49264394_1273229)

В этом случае участник диалога пытается отстрочить разговор до выполнения своих условий. Именно в подобном виде тактика отстроченного разговора встречается в комментариях паблика.

Коммуникативная тактика предложения. Использующий эту тактику коммуникант хочет закончить конфликтную ситуацию, для чего он предлагает: 1) конструктивное решение проблемы, апеллируя к третьей стороне для рационального разрешения конфликта; 2) забыть о разногласиях; 3) временно прекратить отношения [1. С. 140].

В данных случаях мы видим предложение о завершении диалога: Максим: Да заткнись…

Ибрагим: Максим, листайте дальше, не читайте. Какие проблемы? Или это самореализация за счёт интернетного оскорбления человека, за его спиной? Тогда извините, что пишу вам.

Максим: Ибрагим, где оскорбления? Или пообщаться не с кем?

Ибрагим: Максим, мне очень жаль, если для вас слова, которые вы написали, не являются оскорблением. Я думаю все дело в образе жизни, который вы ведёте. Всего доброго. (URL: https://vk.com/wall-49264394_1771614)

Тактика переключения внимания. Используется коммуникантами для того, чтобы завершить конфликтную ситуацию с помощью смены темы разговора [1. С. 140]:

Муршид: Какое расторжение контракта?! О чем эти идиоты говорят вообще. Хабиб — это золотая жила дляЮФС в ближайшие 3—4 года..

Дмитрий: Муршид, Все знают, кто золотая жила, и это — не Хабиб. А чемпион двух дивизионов.

Сергей: Дмитрий, чемпион двух дивизионов этот Конорас сидит под юбкой своей жены, а Хабиб — настоящий чемп)

Муршид: Дмитрий, он уже не будет драться в ЮФС. Он забил на Дану Уайт. Так что цель на ближайшие годы будет на Россию и Хабиба будут раскручивать. Смотри, если бы тогда устроили бой Альдо и Эдди, Альдо так же мог стать чемпионом во второй весовой категории. Или так же, например, Вудли может побить Биспинга и т. д. Ух, самое трудное — это добираться до боя за чемпионский пояс. (URL: https://vk.com/wall-49264394_1738097)

В этом случае коммуникант решил сменить тему разговора, завершив конфликт таким образом.

Тактика оправдания. Используется коммуникантами для прояснения недоразумения, приведшего к конфликту: говорящий пытается дать дополнительную информацию об обстоятельствах, объясняющих причины его поведения в прошлом [1. С. 140]. Он надеется изменить отношение агрессивно настроенного:

Wladyslaw: Сравнил нулевого боксера и траво-кура с Мейвезером, который является профессиональным боксером и чемпионом мира в 5 весовых.

Farick: Да я не говорю, что Мейвезер хреновый, я говорю про то, что Конору везет, и он реально крут, я про это. Ладно, забудем про Альвареза и Нейта, Альдо, хочешь ты того или нет, надо признать один точный удар и Альдо нет, он побит (URL: https://vk.com/wall-49264394_1743380) На этом примере мы видим, как коммуникант решил дать дополнительную информацию, которая оправдывает его позицию.

Коммуникативная тактика согласия — это приглашение к кооперативному разрешению конфликта: говорящий сообщает о том, что принимает позицию собеседника, вследствие чего появляются условия для гармонизации мнений [1. С. 140]:

Слава: Михаил, чем хаять людей на свою шайбу глянь!

Михаил: Слава, поверь, нет. Не позорься, иди отсюда, мне не интересен спор с тобой, и твоя фраза про моего отца лжива, а также подумай о своем, у кого старее?))

Слава: Михаил, твой старше меня точно)слил-ся короче говоря! Михаил: Слава, это — мое мнение. Слава: Михаил, на каждое мнение есть другое мнение. Извини!

Михаил: Слава, извиняю. Я согласен. (URL: https://vk.com/wall-49264394_1077854)

Собеседник частично согласился со своим оппонентом (не с точной зрения — причиной конфликта, но с точкой зрения о возможности существования разных мнений). На этом конфликт был разрешен. В этом же примере можно увидеть использование коммуникативной тактики извинения — участник конфликта извиняется за своё поведение, а другой участник принимает его извинение. Еще один пример использования тактики извинения:

Расул: Женя, извиняюсь, значит, я твой комментарий не понял

Женя: Расул, все нормально.:) (URL: https://vk.com/wall-49264394_1020727)

Коммуникативная тактика шутки. Используется для снятия напряжения в конфликте. Обычно это шутка от коммуниканта, который не является частью конфликта, но хочет снять напряжение [1. С. 138]. Пример подобного использования шутки: Айхан: Ильфат, что ты хочешь этим сказать? Вот не надо только недооценивать людей, добившихся таких высот в спорте

Ильфат: Айхан, вы легендами каждого второго называете

Ильфат: Айхан, Норткатт только улыбаться умеет во весь рот

Айхан: Ильфат, что ты несёшь, он в 20 лет — лучший боец в дивизионе, это — определённо легенда

Артём: легенды ММА — Норкат, Конор, Лобов, Гигант Сильва, Боб Сапп, Бадюк и Ронда (URL: https://vk.com/wall-49264394_1194126)

Стоит отметить, что эта шутка понятна участникам сообщества, посвященного боевым видам спорта.

В результате исследования было выявлено 110 завершенных конфликтных ситуаций. Мы определили, что пользователи страницы «My Life is MMA» чаще всего используют тактику предложения о завершении диалога — в очерченный временной период она была использована 55 раз. Чаще всего пользователи страницы просто хотят закончить конфликтную ситуацию, просигнализировав об этом.

Коммуникативная тактика убеждения была использована 21 раз. Эта тактика сопровождается предложением альтернативной позиции, в которую верит убеждающий. Её использование говорит о том, что вторым по популярности методом завершения конфликта является попытка «вразумить» оппонента, пытаясь перевести его мнение на свою сторону.

Тактика отсрочки разговора была использована 11 раз. При этом все примеры использования этой тактики говорили о её формальности — на самом деле коммуникант не собирался продолжать разговор в будущем, для этого он выставлял определенные требования.

Тактика переключения внимания была использована 8 раз. Пользователи страницы «My Life is MMA» редко останавливают конфликт, внося в разговор совершенно новую тему.

Тактика оправдания была использована 7 раз. Пользователи страницы «My Life is MMA» редко начинают оправдывать свою позицию, завершая конфликт вежливым путём.

Тактика шутки была использована 5 раз. При этом все обнаруженные примеры использования этой тактики указывали на внешнее воздействие на конфликт — человек, не участвующий в конфликте хочет снять напряжения с помощью шутки.

Тактика согласия была использована 3 раза. Это говорит о том, что обычно участники конфликта не готовы публично признавать правоту своего оппонента.

Стоит отметить, что часть конфликтов, возникающих на странице «My Life is MMA» завершаются

не с помощью коммуникативных тактик, а после удаления администрацией сообщества или удаления с помощью «фильтра запрещённых слов». Это происходит в случае самых злостных нарушений моральных норм, а также законодательства Российской Федерации.

Таким образом, мы приходим к следующим выводам:

1. Пользователи страницы «My Life is MMA» используют тактики оправдания, согласия, убеждения, переключение внимания, предложения, шутки и отсрочки разговора для завершения конфликтных ситуаций и достижения коммуникативной гармонии;

2. Наиболее предпочтительной в социальных сетях является тактика предложения о завершении диалога.

3. Самым непопулярным способом для завершения конфликтных ситуаций является тактика выражения согласия.

4. Коммуникативные тактики выхода из конфликтных ситуаций в социальных сетях носят, в основном, нормообразующий, а также мотивирующий характер.

Список литературы

1. Волкова, О. С. О тактиках толерантного речевого поведения в коммуникативной ситуации «Конфликт» / О. С. Волкова // Вестник ВолГУ. Серия 2: Языкознание. — 2008. — № 2. — С. 137—141.

2. Жеребило, Т. В. Словарь лингвистических терминов / Т. В. Жеребило // Изд. 5-е, испр-е и дополн. Назрань: Изд-во «Пилигрим», 2010. — 486 с.

3. Казнова, Н. Н. Трансформация языковой личности в интер-нет-коммуникации (на примере французской блогосферы): автореф. дис. … канд. филол. наук / Н. Н. Казнова — Пермь, 2011. — 23 с.

4. Карпова, Н.А., Морева, А. В. Коммуникативные тактики побуждения в речевом жанре (на материале административного объявления в русском и немецком языках) / Н. А. Карпова, А. В. Морева // Язык и культура. — 2010. — № 1. — С. 24—32.

5. Копнина, Г. А. Речевая норма: опыт системного осмысления понятия / Г. А. Копнина // Вестник КГПУ им. В. П. Астафьева. — 2012. — № 1. — С. 263—267.

6. Муравьева, Н. В. Язык конфликта / Н. В. Муравьева. // М.: МЭИ, 2002. — 264 с.

7. Тармаева, В. И. Основные положения теории когнитивной гармонии в языке / В. И. Тармаева // Монография. Улан-Удэ: Изд-во БГСХА им. В. Р. Филиппова, 2009. — 235 с.

8. Тармаева, В. И. Когнитивная гармония и асимметричный знак в повествовательном дискурсе / В. И. Тармаева // Вестник Краснояр-ского государственного педагогического университета им. В. П. Астафьева. — 2010. — № 3. — С. 207—214.

9. Третьякова, В. С. Речевой конфликт и гармонизация общения: дис. … д-ра филол. наук / В. С. Третьякова — Екатеринбург, 2003. — 301 с.

10. Щербинина, Ю. В. Вербальная агрессия / Ю. В. Щербинина // М.: URSS, 2006. — 360 с.

Сведения об авторе

Нарчук Валентин Сергеевич — аспирант кафедры немецких языков и межкультурной коммуникации, Сибирский федеральный университет, Красноярск, Россия. [email protected]

156

B. C. HapuyK

Bulletin of Chelyabinsk State University.

2019. No. 4 (426). Philology Sciences. Iss. 116. Pp. 151—156.

COMMUNICATIVE TACTICS USED TO END SPEECH CONFLICTS IN SOCIAL MEDIA

V. S. Narchuk

Siberian Federal University, Krasnoyarsk, Russia. [email protected]

The article investigates finished conflict situations in the comment section of the «My Life is MMA» page from Russian social network «VK.com». This public page is dedicated to the combat sports and it’s one of the largest of its kind. We have taken the opportunity to identify the communicative tactics that were used to finish conflict situations on that page during 2016/2017. Conflict is a special kind of communicative situation in which differences of interests, goals and attitudes lead to a clash of the opposing sides. There are a lot of communicative conflicts in the internet and social media due its informal communication style. There are different kinds of the communicative tactics. We found out that users of the «My Life is MMA» page use tactics of justification, consent, persuasion, attention switching, suggestions, jokes and postponement of conversation to finish conflict situations. We also found out that tactic of the proposal to end the dialogue is the most popular when it comes to finishing conflict situations.

Keywords: tolerance, social media, communication, dialogue, conflict, speech situation, communicative tactics, the Internet, verbal aggression, rationalization.

References

1. Volkova, O.S. O taktikah tolerantnogo rechevogo povedeniya v kommunikativnoj situacii «Konflikt» [About the tactics of tolerant speech behavior in the communicative situation of conflict]. Vestnik VolGU. Seri-ya 2: Yazykoznanie [Bulletin of VolGU. The Linguistics Series], 2008, no. 2, pp. 137—141. (In Russ.).

2. Zherebilo, T.V. Slovar’ lingvisticheskih terminov [Glossary of Linguistic Terms]. Nazran, Piligrim Publ., 2010. 486 p. (In Russ.).

3. Kaznova, N.N. Transformatsiya yazykovoy lichnosti v internet-kommunikatsii (na primere frantsuzskoy blogosfery): avtoref. dis. … kand. filol. nauk [Transformation of the linguistic personality in the Internet communication (on the material of French blogosphere)]. Perm, 2011. (In Russ.).

4. Karpova, N.A., Moreva, A.V. Kommunikativnye taktiki pobuzhdeniya v rechevom zhanre (na material administrativnogo ob’yavleniya v russkom i nemeckom yazykah) [The perceptive communicative tactics in a speech genre of administrative announcement (on material of russian and german)]. Yazyk i kul ‘tura [Language and Culture], 2010, no. 2, pp. 24—32. (In Russ.).

5. Kopnina, G.A. Rechevaya norma: opyt sistemnogo osmysleniya ponyatiya [Speech norm: experience of systematic understanding of concept]. Vestnik KGPU im. V.P. Astaf’eva. [Bulletin of Krasnoyarsk State Pedagogical University], 2012, no. 1, pp. 263—267. (In Russ.).

6. Murav’eva, N.V. Yazykkonflikta [The Language of Conflict]. Mos-cow, MEI Publ., 2002. 264 p. (In Russ.).

7. Tarmaeva, V.I. Osnovnyepolozheniya teorii kognitivnoj garmonii v yazyke [The main points of the theory of cognitive harmony in the language]. Ulan-Ude, BGSKHA Publ., 2009. 235 p. (In Russ.).

8. Tarmaeva, V.I. Kognitivnaya garmoniya i asimmetrichnyj znak v povestvovatel’nom diskurse [The cognitive harmony and asymmetric sign in a narrative discourse]. Vestnik KGPU im. V.P. Astaf’eva. [Bulletin of Krasno-yarsk State Pedagogical University], 2010, no. 3, pp. 207—214. (In Russ.).

9. Tret’yakova, V.S. Rechevoj konflikt Igarmonizaciya obshcheniy: dis. … d-ra filol. nauk [Verbal conflict and harmonization of communication]. Ekaterinburg, 2003. (In Russ. ).

10. Shcherbinina, Yu.V. Verbal’naya agressiya [Verbal aggression]. Moscow, URSS Publ., 2006. 360 p. (In Russ.).

Журнал Международная жизнь — Архив 6 номера 2015 года Стратегия войны и мировой политики

В условиях глобализирующегося мира, в котором с нарастающим ускорением происходят глубокие и серьезные изменения во всех сферах человеческой жизни, особое внимание приобретает стратегия видения и предвидения этих изменений.

Еще в глубокой древности выдающиеся мыслители Запада и Востока уделяли особое внимание вопросам стратегии развития общества и государства. Надо ли напоминать об идеях Сократа, Платона, Аристотеля, Цицерона или идеях Конфуция, Будды, Лао-цзы и многих других мыслителей, чтобы продемонстрировать значимость стратегии и тактики развития и изменений, касающихся наиболее существенных сторон истории человечества.

Одним из наиболее глубоких и значительных трактатов, посвященных стратегии и тактике войны, ее подготовке, ведению и завершению, является трактат древнекитайского полководца и мыслителя Сунь-цзы, носящий его имя. Трактат был написан автором в период его активной деятельности (конец VI — начало V вв. до н. э.) и был предназначен для государя и тех, кто занимался теорией и практикой войны.

По нашему мнению, этот трактат, хотя и посвящен стратегии и тактике ведения войны, выходит далеко за пределы этой сферы и, по существу, представляет собой стратегию и тактику руководства огромными массами людей, управления народами и государствами, то есть теорию стратегии и тактики в самом широком смысле этого слова — философию мировой политики.

С древнейших времен этот трактат комментировался различными учеными Китая, Японии, Кореи и других стран Востока, а также учеными стран Запада. В частности, в нашей стране он был переведен и подробно прокомментирован выдающимся востоковедом академиком Н.И.Конрадом, чьи суждения не потеряли своего значения и по сей день. В комментариях отмечается органическая связь трактата Сунь-цзы с философскими воззрениями Древнего Китая. Прежде всего речь идет о пяти основных стихиях, или элементах, о законе изменений и превращений, о переходе элемента в свою противоположность и т. д.

Учение о пяти стихиях, или элементах, таких как дерево, огонь, земля, металл, вода, лежит в основе философского содержания трактата Сунь-цзы, понимания всех основных категорий, или понятий, стратегии войны: выгода и вред, полнота и пустота, наступление и оборона, хозяин и гость и другие, а также важнейшие качества, которыми должен обладать полководец. Как известно, учение о пяти стихиях не различает материальное и духовное, поскольку они составляют единое бытие во всем его разнообразии и бесконечности. Особое внимание уделяется изменениям и превращениям, когда любое явление, элемент, превращается в свою противоположность, одно «преодолевает» другое, другое «преодолевается» третьим и так далее, например дерево порождает огонь, огонь — землю, земля — металл, металл — воду, вода — дерево, и снова: дерево — огонь и т. д. Более того, в трактате Сунь-цзы это учение об изменениях и превращениях обретает характер учения о бесконечном круговороте: так, кончаются и начинаются снова солнце и луна, умирают и снова нарождаются времена года. Подобная природа присуща и военной стратегии: правильный бой и маневр взаимно порождают друг друга, что подобно круговращению.

Возможно, именно в связи с учением о пяти стихиях Сунь-цзы требует от полководца обладать пятью качествами, такими как ум, беспристрастность, гуманность, мужество, строгость. При этом на первом месте стоит ум, поскольку полководец должен прежде всего хорошо знать происходящие изменения и превращения, в соответствии с которыми он принимает необходимые решения и действия.

В содержании основных понятий и категорий трактата Сунь-цзы также прослеживается влияние традиций древнекитайской философии, благодаря чему этот трактат выходит за пределы военной стратегии, являясь, по существу, универсальной стратегией управления экономическими, дипломатическими, политическими, культурными и историческими процессами. Неслучайно война в трактате рассматривается не только в узко военном смысле и содержании как единоборство двух армий, но и как борьба в самом широком понимании — борьба дипломатическая, политическая.

Свою задачу мы видим не столько в том, чтобы добавить к существующим комментариям свои соображения, сколько показать значение содержания и категориальной системы данного трактата для современной мировой политики как в вопросах войны, так и мирного сосуществования и взаимного сотрудничества народов, не входя в обсуждение частностей.

Рассмотрение этого произведения можно вести и по наиболее важным проблемам, и по структуре, в которой оно было выстроено автором. Нам представляется более целесообразным проводить анализ в соответствии с логикой, присущей трактату Сунь-цзы.

Так, в самом начале автор дает наиболее важные определения, касающиеся сущности стратегии войны:

«1. Война — это великое дело для государства, это почва жизни и смерти, это путь существования и гибели…

2. Поэтому в ее основу кладут пять явлений (ее взвешивают семью расчетами и этим определяют положение).

3. Первое — Путь,  второе — Небо, третье — Земля, четвертое — Полководец, пятое — Закон.

Путь — это когда достигают того, что мысли народа одинаковы с мыслями правителя, когда народ готов вместе с ним умереть, готов вместе с ним жить, когда он не знает ни страха, ни сомнений.

Небо — это свет и мрак, холод и жар; это порядок времени.

Земля — это далекое и близкое, неровное и ровное, широкое и узкое, смерть и жизнь.

Полководец — это ум, беспристрастность, гуманность, мужество, строгость.

Закон — это воинский строй, командование и снабжение»¹. 

Очевидно, что война понимается в этой работе в самом широком и универсальном смысле слова, в духе древнекитайской философии, хотя, естественно, она имеет и весьма конкретный смысл войны как таковой. Нельзя не заметить, что автор особое внимание обращает на единство мыслей правителя и народа, а затем уже называет такие понятия, как Небо, Земля, Полководец, Закон. Поскольку война понимается как предельное выражение напряжения человеческих сил, проблема жизни и смерти, автор призывает с исключительной осторожностью относиться к войне, к тому, надо ли ее начинать, вести или не надо. Отсюда столь высокие требования к правителям и полководцам, сводящиеся к семи расчетам, на основании которых можно определить, кто одержит победу, а кто потерпит поражение: обладание Путем, талантами, использование Неба и Земли, у кого выполняются правила и приказы, у кого сильнее войска, у кого они лучше обучены, у кого правильно награждают и наказывают.

Особое внимание Сунь-цзы уделяет категории «выгоды», являющейся целью и средством, а в конечном счете и смыслом ведения войны. Данная стратагема лежит в основе другой стратагемы — мощи: если полководец учитывает вышеуказанные расчеты с учетом выгоды, «они составят мощь, которая поможет и за пределами их. Мощь — это умение применять тактику, сообразуясь с выгодой»². 

Тут же автор высказывает суждение: «Война — это путь обмана»³.   Суть его сводится к тому, чтобы дезориентировать неприятеля, не показывать ему своих истинных намерений и действий и путем различных обманных маневров ослабить его и в итоге привести к поражению. Понятно, что это относится не только к сугубо военным операциям, но и общеполитическим аспектам.

Что касается самого ведения войны, Сунь-цзы, обобщая известный ему практический военный опыт, настаивает на том, что  война должна быть непродолжительной, поскольку она подрывает силы войска, народа и государства: «Никогда еще не бывало, чтобы война продолжалась долго и это было бы выгодно государству»⁴. Более того, он афористично отмечает: «Война любит победу и не любит продолжительности»⁵. 

Рассуждая о вопросах, связанных со стратегическим нападением, Сунь-цзы формулирует ряд стратагем. Прежде всего, надо стремиться не к тому, чтобы разгромить противника в сражении, а к тому, чтобы сохранить все в целости: и свое государство и армию, и государство и армию противника:

«1. Поэтому сто раз сразиться и сто раз победить — это не лучшее из лучшего; лучшее из лучшего — покорить чужую армию, не сражаясь.

2. Поэтому самая лучшая война — разбить замыслы противника; на следующем месте — разбить его союзы; на следующем месте — разбить его войска. Самое худшее —  осаждать крепости. По правилам осады крепостей такая осада должна производиться лишь тогда, когда это неизбежно…

3. Поэтому тот, кто умеет вести войну, покоряет чужую армию, не сражаясь; берет чужие крепости, не осаждая; сокрушает чужое государство, не держа свое войско долго. Он обязательно сохраняет все в целости и этим оспаривает власть в Поднебесной. Поэтому и можно, не притупляя оружия, иметь выгоду: это и есть правило стратегического нападения»⁶.  

Надо ли говорить о том, насколько предпочтительнее подобная стратегия нападения с более распространенной стратегией военного захвата, порабощения и уничтожения?!

Сунь-цзы специально оговаривает взаимоотношения  между правителем и полководцем во время ведения войны, придавая исключительную роль личности полководца, его независимости от правителя. Правитель не должен вмешиваться в решения, принимаемые полководцем.

Сунь-цзы формулирует пять положений, которые необходимо соблюдать для достижения победы: «Побеждают, если знают, когда можно сражаться и когда нельзя; побеждают, когда умеют пользоваться и большими и малыми силами; побеждают там, где высшие и низшие имеют одни и те же желания; побеждают тогда, когда сами осторожны и выжидают неосторожности противника; побеждают те, у кого полководец талантлив, а государь не руководит им»⁷. 

В этих положениях мы опять видим, как широко, универсально понимается содержание стратегии нападения, выходящей далеко за пределы ведения военных действий. Кроме того, Сунь-цзы особенно настаивает на том, чтобы правитель и полководец хорошо знали самих себя, положение своей страны и положение и состояние противника, которого так же опасно недооценивать, как и переоценивать себя: «Поэтому и говорится: если знаешь его и знаешь себя, сражайся хоть сто раз, опасности не будет; если знаешь себя, а его не знаешь, один раз победишь, другой раз потерпишь поражение; если не знаешь ни себя, ни его, каждый раз, когда будешь сражаться, будешь терпеть поражение»⁸. Надо ли напоминать о недооценке противника и переоценке самих себя: Наполеоном — мощи России, Гитлером — Советского Союза, Великобританией, СССР и США — Афганистана и т. д.

Большое внимание в трактате уделяется идее формы. Известно, что понимание формы в китайской философии коренным образом отличается от понимания формы в западноевропейской философии. Если у европейцев форма выражает, как правило, нечто внешнее, в китайской философии она представляет прежде всего нечто существенное и содержательное. Иными словами, она тесно связана с самой сущностью явлений и событий и с их содержанием. Форма в этом случае есть совокупность существенных элементов содержания как такового. В данном случае, когда речь идет о стратегии войны, Сунь-цзы выстраивает понимание формы на весьма важных элементах, составляющих сильные и слабые стороны армии, в конечном счете определяющих исход войны. Все зависит от логики выстраивания этих элементов и прежде всего стратегии наступления и обороны. «В древности тот, кто хорошо сражался, прежде всего делал себя непобедимым и в таком состоянии выжидал, когда можно будет победить противника.

Непобедимость заключена в себе самом, возможность победы заключена в противнике.

Поэтому тот, кто хорошо сражается, может сделать себя непобедимым, но не может заставить противника обязательно дать себя победить.

Поэтому и сказано: «Победу знать можно, сделать же ее нельзя».

Непобедимость есть оборона; возможность победить есть наступление.

Когда обороняются, значит, есть в чем-то недостаток; когда нападают, значит, есть все в избытке.

Тот, кто хорошо обороняется, прячется в глубины преисподней; тот, кто хорошо нападает, действует с высоты небес.

Поэтому умеют себя сохранить и в то же время одерживают полную победу»⁹. 

Характер и логика этих рассуждений таковы, что они не предполагают обязательного уничтожения противника, а, скорее, наоборот, организацию такого наступления и такой обороны, которая могла бы обеспечить не просто непобедимость, но  и победу. В этом смысле война понимается не как разрешение антагонистических непримиримых противоречий, а, скорее, как таких противоречий, которые должны с необходимостью привести к победе с минимальными потерями и разрушениями как одной, так и другой стороны. В этом смысле логика в древнекитайской философии, в частности в трактате Сунь-цзы, основана не на непримиримом антагонизме, а, скорее, на различии сторон во всех аспектах стратегии наступления и обороны. Главный принцип, который постулирует Сунь-цзы, это достижение победы не воюя.

При этом Сунь-цзы отмечает, что полководец, возглавляющий армию, превосходящую по своей силе во много раз армию противника, и легко побеждающий противника, не получает никакой славы, поскольку такая победа дается слишком легко. Он убежден в том, что лучшая победа — это та, которая достигается до сражения посредством умной, продуманной во всех частях стратегии наступления и обороны и прежде всего знания слабых и сильных сторон противника и его объективной оценки. При учете всех наиболее важных факторов победа неизбежна: «Когда побеждающий сражается, это подобно скопившейся воде, с высоты тысячи саженей низвергающейся в долину. Это и есть форма»¹⁰.

Сунь-цзы обстоятельно обсуждает методы достижения победы.
К ним он относит прежде всего правильный бой и маневр: «То что делает армию при встрече с противником непобедимой, это правильный бой и маневр… Вообще в бою схватываются с противником правильным боем, побеждают же маневром. Поэтому тот, кто хорошо пускает в ход маневр, безграничен подобно небу и земле, неисчерпаем подобно Хуан-хэ и Янцзы-цзян»¹¹. 

Исходя из хорошего знания сильных и слабых сторон своей армии и армии противника, полководец задолго до начала военных действий разрабатывает стратегию ведения войны, ведения правильного боя и предусматривает значительное количество самых разных маневров. Только тогда, когда война проработана теоретически, с учетом самых разнообразных условий, можно начинать военные действия. Сунь-цзы задолго предвосхищает ошибочность лозунга, весьма распространенного в европейской военной стратегии, что вначале надо ввязаться в бой, а там будет видно (Наполеон). Он считает это совершенно недопустимым. Только после тщательного осмысления и оценки всех составляющих факторов и элементов военных действий можно начинать сражение. В конечном счете реальную победу, как неоднократно замечает Сунь-цзы, обеспечивают правильный бой и маневры, но задача полководца в том и состоит, чтобы не только верно определить правильный бой и предвидеть необходимые маневры, но отобрать из бесчисленного количества маневров именно те, которые принесут победу.

Сунь-цзы отводит особую роль такому понятию, как мощь, под которой имеется в виду внутренняя сила армии, ее потенциал: «То, что позволяет быстроте бурного потока нести на себе камни, есть ее мощь. То, что позволяет быстроте хищной птицы поразить свою жертву, есть рассчитанность удара. Поэтому у того, кто хорошо сражается, мощь — стремительна, рассчитанность — коротка.

Мощь — это как бы натягивание лука, расcчитанность удара — это как бы спуск стрелы»¹².  

Мощь — это то, что скрывается или таится под формой и в форме, при этом мощь и форма тесно связаны друг с другом.

Для Сунь-цзы мощь — это основополагающая стратагема, определяющая исход войны: «Тот, кто хорошо сражается, ищет все в мощи, а не требует всего от людей. Поэтому он умеет выбирать людей и ставить их соответственно их мощи… Поэтому мощь того, кто умеет заставить других идти в бой, есть мощь человека, скатывающего круглый камень с горы в тысячу саженей»¹³. Эти слова относятся прежде всего к полководцу, который должен досконально знать своих подчиненных, их способности и таланты и уметь правильно расставить их там, где они могут принести максимальную пользу, ибо в конечном счете победа зависит от воли, мужества и высокого военного искусства. Но в такой же степени это относится и к политической и государственной деятельности в самом широком смысле слова, поскольку хорошее знание людей, их расстановка в соответствии со способностями и талантами решают успех дела. 

Сунь-цзы специально рассматривает различные  виды маневров, определяющих наряду с правильным боем исход войны. Суть этих маневров он видит в том, чтобы появляться там, где противник не ожидает, наносить удары по тем местам, которые кажутся недосягаемыми, перемещаться по театру военных действий с такой скоростью, которая кажется немыслимой, постоянно вводить противника в заблуждение относительно своих намерений, количества своих сил, слабых и сильных мест, предполагаемых и реальных действий, всячески скрывать реальное соотношение сил, свои замыслы, чтобы противник не мог не только достоверно знать, но даже догадываться об этом. Стратегию правильного боя Сунь-цзы тесно увязывает с тактикой многообразных маневров. В свою очередь, полководец должен очень хорошо знать намерения противника, расположение его войск, предполагаемые действия и виды маневров. «Поэтому, оценивая противника, узнают его план с его достоинствами и его ошибками; воздействовав на противника, узнают законы, управляющие его движением и покоем; показывая ему ту или иную форму, узнают место его жизни и смерти; столкнувшись с ним, узнают, где у него избыток и где недостаток»¹⁴. Что особенно важно, полководец должен соотносить свою деятельность с постоянно меняющейся ситуацией и быть готовым встретить во всеоружии самые непредвиденные события, только в этом случае можно быть уверенным в своей победе.

Будучи весьма опытным полководцем, Сунь-цзы замечает, что самым тяжелым и трудным для полководца является сама борьба на войне. Чтобы преодолеть эти трудности, необходимо следовать определенной системе правил. Во-первых, полководец должен создать боеспособную армию, занять правильные позиции, далее предусмотреть превращение обходного пути в прямой, поскольку чаще всего такой путь оправдывает себя. Необходимо также предусмотреть органическую взаимосвязь между армией и тылом, чтобы материальное обеспечение армии было бесперебойным и при продвижении войск не было бы потерь в личном составе. Во всех случаях необходимо знать особенности местности расположения и действий войск. При этом всегда следует руководствоваться выгодой, используя для этого любые возможности. «Двигаются, взвесив все на весах. Кто заранее знает тактику прямого и обходного пути, тот побеждает. Это и есть закон борьбы на войне»¹⁵.  

Следуя традициям китайской философии, Сунь-цзы выделяет различные виды управления: управление духом, управление сердцем, управление силой, управление изменениями. Все эти виды управления и составляют всеобщую стратегию управления боем и в целом управления войной. Соблюдая эти правила ведения войны, полководец избежит часто совершаемых ошибок и заблуждений.

В соответствии с традициями китайской философии фундаментальной идеей трактата Сунь-цзы является закон изменений и превращений, когда любое изменение, развиваясь до своего предела, превращается в свою противоположность. Это относится и к военным действиям, и ко всем действиям и изменениям вообще. Поэтому необходимо самым строгим образом учитывать действие этого закона, в противном случае поражение неизбежно.

Что касается опасностей, подстерегающих полководца, Сунь-цзы отмечает следующее: «Если он будет стремиться во что бы то ни стало умереть, он может быть убитым; если он будет  стремиться во что бы то ни стало остаться в живых, он может попасть в плен; если он будет скор на гнев, его могут презирать; если он будет излишне щепетилен к себе, его могут оскорбить; если он будет любить людей, его могут обессилить»¹⁶. В данном случае было бы уместно вспомнить учение Конфуция о благородном муже и его качествах как личности. В этом смысле Сунь-цзы, по существу, также пытается представить образ полководца в образе благородного мужа, который в любых ситуациях не должен терять самообладания, ума, мудрости и благородства. Он обязан в любых условиях оставаться самим собой, не вдаваться в крайности, не поддаваться эмоциям, панике, не демонстрировать показного героизма, а сохранить себя для выполнения основной цели, задачи и миссии — одержать победу над противником.

Естественно, Сунь-цзы обращает внимание полководца на то, чтобы тот внимательно изучал местность как для использования ее в интересах своих войск, так и для того, чтобы затруднить продвижение и действия противника. Более того, полководец должен обращать внимание на поведение солдат противника, а также животных, птиц, находящихся на данной территории, поскольку это позволяет представить и предугадать действия и намерения противника. При этом особое внимание всегда следует обращать на умелое управление своими войсками. Больше всего полководец должен избегать беспорядка в армии, ее разложения, неподчинения, ибо такая армия совершенно неспособна успешно вести боевые действия.

Однако «условия местности — только помощь для войска. Наука верховного полководца состоит в умении оценить противника, организовать победу, учесть характер местности и расстояние. Кто ведет бой, зная это, тот непременно побеждает; кто ведет бой, не зная этого, тот непременно терпит поражение… такой полководец, который,  выступая, не ищет славы, а отступая, не уклоняется от наказания, который думает только о благе народа и о пользе государя, такой полководец — сокровище для государства»¹⁷.

Сунь-цзы различает девять видов местностей, в каждой из которых настоящий полководец обязан знать, как следует себя вести, и дает конкретные указания. При этом искусный полководец должен тщательно скрывать свои планы и намерения от противника  и даже от своего ближайшего окружения. «Он должен сам быть всегда спокоен и этим непроницаем для других; он должен быть сам дисциплинирован и этим держать в порядке других. Он должен уметь вводить в заблуждение глаза и уши своих офицеров и солдат и не допускать, чтобы они что-либо знали. Он должен менять свои замыслы и изменять свои планы и не допускать, чтобы другие о них догадывались. Он должен менять свое местопребывание, выбирать себе окружные пути и не допускать, чтобы другие могли что-либо сообразить»¹⁸.  

Снова и снова Сунь-цзы обращает внимание на идею выгоды от войны и военных действий. Прежде чем начинать войну, правителю и полководцу необходимо тщательно обдумать ее целесообразность, поскольку можно не только не выиграть, но потерять все. «Если нет выгоды, не двигайся; если не можешь приобрести, не пускай в ход войска; если нет опасности, не воюй. Государь не должен поднимать оружие из-за своего гнева; полководец не должен вступать в бой из-за своей злобы. Двигаются тогда, когда это соответствует выгоде; если это не соответствует выгоде, остаются на месте. Гнев может опять превратиться в радость, злоба может опять превратиться в веселье, но погибшее государство снова не возродится, мертвые снова не оживут. Поэтому просвещенный государь очень осторожен по отношению к войне, а хороший полководец очень остерегается ее. Это и есть путь, на котором сохраняешь и государство в мире, и армию в целости»¹⁹.  

Нельзя обойти молчанием рассуждения Сунь-цзы, посвященные использованию шпионов для подготовки и ведения войны, этому методу получения информации придается первостепенное значение. Описывая конкретные виды шпионажа и разряды шпионов, он отмечает, что «для армии нет ничего более близкого, чем шпионы; нет больших наград, чем для шпионов; нет дел более секретных, чем шпионские… Нет ничего, в чем нельзя было бы пользоваться шпионами»²⁰. Просвещенные государи и мудрые полководцы всегда пользовались услугами шпионов как для подготовки войны, так и для ее ведения. Полученные сведения относились ко всем сферам и видам деятельности государства и общества, не говоря об армии, и для получения этих сведений просвещенные правители и мудрые полководцы никогда не жалеют никаких сил и средств. Подобные сведения иногда играют решающую роль в военных действиях. «Только просвещенные государи и мудрые полководцы умеют делать своими шпионами людей высокого ума и этим способом непременно совершают великие дела. Пользование шпионами — самое существенное на войне; это та опора, полагаясь на которую действует армия»²¹. 

Все вышесказанное свидетельствует о том, что военный трактат Сунь-цзы, написанный во многом в тесной связи с традициями китайской философии, выходит далеко за пределы сферы военных действий и имеет, по существу, универсальное значение некоего свода законов, норм и правил общеполитического и общегосударственного значения, которые с успехом применялись на протяжении всей человеческой истории, широко используются в настоящее время и, видимо, будут использоваться в будущем. В этом состоит непреходящее значение трактата Сунь-цзы.

Что касается понимания военной стратегии в современном Китае, оно естественным образом связано с традициями, заложенными еще в древности, в том числе в рассмотренном нами трактате Сунь-цзы. По-прежнему придается огромное значение вооруженным силам страны, которые связаны не только непосредственно с военными действиями или подготовкой к военным действиям, но прежде всего с миротворческими функциями и с функциями защиты государства от внешних врагов. Китай всегда выстраивал свою военную стратегию таким образом, чтобы избежать войны и достичь своих целей прежде всего с помощью мирных средств, поскольку, как и во времена Сунь-цзы, китайцы убеждены, что нет ничего хуже ведения военных действий, ибо война — это наименее выгодный способ достижения своей цели, в ней можно не только что-то выиграть, но и все потерять. По их убеждению, настоящая победа достигается задолго до непосредственных военных действий. Достигается она мирными способами — дипломатическими, политическими и тому подобными.

Как указывалось выше, прежде всего необходимо разрушить замыслы противника: разрушить его агрессивные планы и соответствующими действиями внутри своей страны сделать их невозможными. Далее следует добиться международной изоляции противника и по возможности сделать его союзников своими союзниками. И только после этого, если все вышеперечисленное не удалось осуществить, следует приступать к военным действиям — и то только после основательной подготовки, которая обеспечила бы несомненную победу, памятуя при этом, что «война — это великое дело для государства, это почва жизни и смерти, это путь существования и гибели»²². 

Основные положения военной стратегии современного Китая формулируются следующим образом: «Идти по пути мирного развития — в этом решении нашли отражение непреклонная воля и стратегическая политика китайского народа. Китай неуклонно проводит самостоятельную и независимую мирную внешнюю политику и военную политику оборонительного характера, выступает против гегемонии и политики диктата во всех формах, не вмешивается во внутренние дела других стран и не проводит военную экспансию, никогда не боролся за установление гегемонии и не был гегемоном. Китай провозглашает новую концепцию безопасности, основывающуюся на взаимодоверии, взаимовыгоде, равенстве и сотрудничестве, а также стремится к установлению комплексной безопасности, совместной безопасности и партнерской безопасности. Создание прочной обороны и сильной армии, соответствующих международному статусу Китая, а также отвечающих требованиям национальной безопасности и интересам развития, — это стратегическая задача, стоящая перед страной в процессе строительства модернизации, а кроме того, надежная гарантия реализации Китаем мирного развития»²³. 

Китай вместе с Россией постоянно выступает за мирное решение всех вопросов внутренней и внешней политики, какого бы региона это ни касалось, однозначно отвергая предлагаемые некоторыми странами военные методы. Китай является одним из самых активных приверженцев мирного решения любых вопросов, возникающих в процессе развития современного мира. В этом залог всех будущих успехов Китайской Народной Республики. Сохранение мира во всем мире, миролюбивая внутренняя и внешняя политика есть та основа, на которой только и может существовать и развиваться человеческая цивилизация.

Подтверждением этому являются документы, опубликованные Министерством иностранных дел КНР, в которых подробно разъясняется внутренняя и внешняя политика Китая, смысл и содержание, цели и задачи, методы и способы их достижения.

Исходя из того, что судьбы современного Китая как никогда тесно связаны с судьбами всего мира, свой стратегический выбор Китай определил как путь мирного развития и всестороннего сотрудничества с мировым сообществом на основе взаимного доверия, взаимной выгоды, равенства отношений и координации взаимных усилий.  Китай сделал свой выбор в пользу стратегии мира и мирного сотрудничества в соответствии с глубокими традициями китайской культуры, требованиями времени и коренными интересами китайского народа.

Китай считает стратегию мирного развития и мирного строительства совершенно новым курсом, отличным от традиционного, основанного на применении силы, вооруженных конфликтах и войнах, порабощении одного народа другим. Больше того, впервые в истории Китай как крупнейшая развивающаяся держава отказывается от того, чтобы стать и быть мировым гегемоном. Скорее наоборот, создавая мирные условия для решения проблем своего внутреннего развития, он приглашает другие страны сделать выбор в пользу мирной стратегии, мира во всем мире, чтобы все мировое сообщество решало экономические, социальные, политические и культурные проблемы вместе, сообща.

Выбор Китаем мирного пути развития носит долговременный, стратегический, исторический характер, Китай демонстрирует всему миру, что этот миролюбивый курс есть единственно возможный и единственно правильный для всех народов. Этот курс лежит в основе китайской политики и дипломатии. Независимо от изменений в международной обстановке Китай всегда будет оставаться приверженцем миролюбивой политики, политики мира во всем мире. При этом Китай всегда будет проводить независимую внешнюю политику, твердо защищая свой национальный суверенитет, безопасность, интересы своего внутреннего экономического и государственного развития, а также будет следовать курсу, направленному на взаимное плодотворное сотрудничество с другими государствами на основе Пяти принципов мирного сосуществования с целью построения гармоничного мирового сообщества, ведущего к всеобщему процветанию²⁴.

Умелое сочетание достижений многотысячелетнего опыта и традиций богатейшей китайской культуры (Конфуций, Лао-цзы, Мо Ди, Сунь-цзы, Книга перемен и др.) с достижениями современной науки и технологии позволили Китаю добиться выдающихся результатов во всех областях теоретической и практической деятельности. Так, с 2011 года Китай вышел на второе место в мире по объему ВВП (а к концу 2014 г. прогнозируется первое место), обладает самыми значительными золотовалютными резервами (более 3 трлн. долл.), является ведущей торговой державой мира и т. д. За 30 лет реформ средний уровень жизни и доходов населения увеличился в 16 раз и значительно превысил названный Дэн Сяопином критерий среднего достатка в размере 800 долларов²⁵. В 2012 году по производству стали, угля, электроэнергии, алюминия, цемента и еще более чем по 30 видам промышленной продукции, включая автомобили, бытовую электротехнику, Китай занимал первое место в мире²⁶. Только за последние пять лет построено 1,5 млн. км шоссейных дорог высшего класса, 5 тыс. км железных дорог, из которых 3 тысячи — скоростных.

Китай производит 28% мирового ширпотреба.

Огромные достижения у Китая в земледелии. Россия, имея 55% мировой пашни, собирает менее 90 млн. тонн зерновых, тогда как Китай, имея 7% мировой пашни, производит 571 млн. тонн зерновых (абсолютный рекорд в мире). Китай занимает первое место по производству мяса, яиц, молока²⁷. 

Огромное внимание Китай уделяет развитию образования, науки, технологий. Так, заметно возросло число занятых в НИОКР: с 1991 по 2011 год число ученых и инженеров увеличилось в 3,9 раза, расходы на НИОКР с 34,9 млрд. юаней в 1995 году возросли до 861 млрд. юаней в 2011 году. К 2030 году прогнозируется, что количество человек с высшим образованием достигнет 300 миллионов, количество специалистов — 120 миллионов, а общее число занятых в НИОКР будет ежегодно увеличиваться на 3 млн. человек. Доля Китая, по расчетам, достигнет 30% мирового показателя научно-технического потенциала. В настоящее время более 30% экономического роста страны осуществляется за счет реализации передовых технологий, таким образом, создаются условия к переходу  на новую стадию развития — обществу «экономики знаний». Китай является одной из ведущих стран по количеству и качеству выпускаемой компьютерной техники, степени компьютеризации в образовании, здравоохранении, промышленности, государственных органах. Разработана собственная система Интернета, в Китае насчитывается более 500 млн. пользователей Интернета²⁸. 

Китай занимает первое и второе места по объему экспорта и импорта, является одним из основных торговых партнеров с большинством развитых стран, доминируя, в частности, на рынке США, объем двусторонней торговли превышает 500 млрд. долларов (в шесть раз больше, чем с Россией). Объемы торговли с Японией и странами ЕС составляют более 370 и 450 млрд. долларов соответственно. Китай наряду с Европой является ведущим торговым партнером России — 89 млрд. долларов, а Россия занимает в товарообороте с КНР 11-е место. При этом основная торговля приходится на сырье и военную технику, а продукция машиностроения составляет лишь 1,5%, в то время как в 50-х годах прошлого столетия она насчитывала 70-80%. Кстати, Китай занимает второе место после США по объему военных расходов (реальные расходы в 2013 г. оценивались примерно в 160-170 млрд. долл.).

Большое внимание уделяется решению социальных проблем. Так, за пять последних лет построено 18 млн. квартир гарантированного социального жилья, реконструировано 12 млн. жилых помещений, это позволило довести средний уровень жилплощади на одного человека до 32,9 кв. метров в городах и 37,1 кв. метров в сельской местности.

Эти достижения убедительно доказывают правильность стратегии внутренней и внешней политики Китая, направленной на сохранение мира во всем мире, взаимовыгодное сотрудничество между народами, решение глобальных проблем современности, создание условий для достойной жизни каждого человека на Земле.

Куда идет мир? На каких принципах следует развивать систему международных отношений? Какие цели следует ставить и какими средствами их достигать? В конечном счете перед человечеством стоит вопрос: быть или не быть? Нам представляется, что стратегия внутренней и внешней политики Китая наводит на размышления, которые в той или иной степени будут ориентировать всех людей доброй воли на верные исторические пути.

Прошедшая 5-6 мая 2015 года российско-китайская международная конференция  «Роль СССР и Китая в достижении победы над фашизмом и японским милитаризмом во Второй мировой войне» (в адрес конференции были получены приветствия Президента Российской Федерации В.В.Путина и Председателя КНР Си Цзиньпина) дала всесторонний глубокий анализ содержания причин возникновения Второй мировой войны, методов ее ведения для достижения определенных задач и целей, раскрыла содержание различных стратегических направлений и концепций ведения войны, наметила конкретные меры, для того чтобы избегать военных конфликтов и войн и решать все международные проблемы мирными, дипломатическими и политическими средствами.

Например, в одном из докладов справедливо обращалось внимание на то, что причиной возникновения многих войн, в том числе Второй мировой войны, была философия абсолютного: отстаивание абсолютной цели, применение абсолютных приемов, попытка добиться абсолютной победы. Для достижения этой цели применялись все виды оружия массового уничтожения. Философия абсолютного в войне — это стратегия «прямой линии», то есть ведения боевых действий по типу «прямого военного столкновения». Известный ученый Л.Харт на основе анализа 2500 военных операций разных лет по всему миру, особенно в период двух мировых войн, показал, что из 280 самых типичных боев и сражений только в шести с применением стратегии «прямой линии» были одержаны победы. В связи с этим он предложил изменить данную стратегию на стратегию «непрямых действий», которая всегда является более успешной, чем прямые военные действия²⁹.   

Особое внимание обращалось на тесное сотрудничество Китайской Народной Республики с Советским Союзом во время Второй мировой войны и в настоящее время с Россией. Отмечалось, что китайско-российское сотрудничество является краеугольным камнем поддержания послевоенного миропорядка и международного мира. Это сотрудничество произвело тройной эффект: политика «мягкой силы», геополитический эффект, эффект международного порядка. В силу этого коренным образом меняется расстановка сил в современном мире, исчезает однополярный мир и все попытки господства одной страны над всем миром. Поскольку Россия и Китай представляют собой ядро БРИКС и ядро евразийского объединения, естественно, возникает многополярный мир, в котором применение военных действий или развязывание войн должно быть исключено.

Весьма интересным был доклад, посвященный урокам, извлеченным из сопротивления Китая японским захватчикам ради спасения человеческой цивилизации. Прежде всего, это необходимость сильного руководящего центра, пробуждение национального духа, национальной идеи, наконец, пробуждение национального сознания³⁰. 

Содержание докладов данной конференции убедительно доказывает, что основные положения стратегии войны, выработанные в древнекитайском трактате Сунь-цзы, сохраняют свою актуальность по сей день.

 

 

 ¹Конрад Н.И. Сунь-цзы. Трактат о военном искусстве. М.-Л: Изд-во АН СССР, 1950. С. 33. 

 ²Там же. С. 34.

 ³Там же.

 ⁴Там же. С. 35.

 ⁵Там же. С. 36.

 ⁶Там же.

 ⁷Там же. С. 37.

 ⁸Там же.

 ⁹Там же. С. 38.

¹⁰Там же.

¹¹Там же. С. 39.

¹²Там же.

¹³Там же. С. 40.

¹⁴Там же. С. 41.

¹⁵Там же.

¹⁶Там же. С. 45.

¹⁷Там же. С. 49.

¹⁸Там же. С. 52.

¹⁹Там же. С. 55.

²⁰Там же.

²¹Там же. С. 56.

²²Там же. С. 33.

²³Разносторонняя деятельность Вооруженных сил Китая // Пресс-канцелярия Госсовета КНР. Апрель 2013. Пекин. С. 1.

²⁴China’s  Foreign Affairs. 2012. Department of Policy Planning Ministry of Foreign Affairs People’s Republic of China. Р. 109-112.

²⁵Титаренко М.Л. Россия и Китай: стратегическое партнерство и вызовы времени. М.:
ИД «ФОРУМ», 2014. С. 155.

²⁶Там же. С. 168.

²⁷Там же. С. 169.

²⁸Там же. С. 189.

²⁹Роль СССР и Китая в достижении победы над фашизмом и японским милитаризмом во Второй мировой войне: Тезисы докладов российско-китайской научной конференции. Москва, 5-6 мая 2015 г.  С. 213.

³⁰Там же. С. 262-264. 

Стратегии взаимодействия в общении

В любой стратегии взаимодействии большое значение имеет статус партнера, причем не постоянный статус, а статус «здесь и сейчас», в момент общения. Одним из возможных способов понимания общения является восприятие положения партнеров, а также их позиций относительно друг друга. Выше мы рассмотрели позиции с точки зрения взаимодействия «ведущий — ведомый», теперь остановимся на других позициях в общении.

Обычно позиции в общении рассматриваются в русле трансактного анализа. Данное направление в психологии было разработано в 60-е гг. XX в. американским психологом и психиатром Эриком Берном. Наибольшую популярность и практическое применение получила разработанная им схема, в которой Эрик Берн выделяет три способа поведения: Родитель, Ребенок, Взрослый. В любой момент каждый человек может быть в состоянии либо Взрослого, либо Родителя, либо Ребенка, и в зависимости от этого состояния осуществляется взаимодействие, определяются позиции и статус участников совместной деятельности.

Каждый тип состояния важен для участников взаимодействия:

• партнер-Родитель все знает, все понимает, никогда не сомневается, со всех требует, за все отвечает;
• партнер-Взрослый трезво, реально анализирует, не поддается эмоциям, логически мыслит;
• партнер-Ребенок эмоциональный, импульсивный и нелогичный.

Групповое общение как деловое взаимодействие можно рассматривать и с позиций ориентации его участников на контроль или на понимание.

Ориентация на контроль предполагает стремление одного из участников делового взаимодействия контролировать и управлять ситуацией и поведением других людей, которое сопровождается желанием доминировать во взаимодействии. «Контролеры» больше говорят сами, их стратегией является стремление заставить партнеров по совместной деятельности принять свой план взаимодействия и навязать свою тактику действий, свое понимание ситуации.

Ориентация на понимание включает в себя стремление понять ситуацию и других людей. При этом поведение человека основано на представлении о равенстве партнеров, поэтому, как правило, направлено на достижение взаимной удовлетворенности ходом взаимодействия. Желающие понять другого обычно внимательно прислушиваются к собеседникам, наблюдают, анализируют. Они пытаются как можно лучше понять другого, адаптироваться к нему, порой даже подстроиться.

Таким образом, в процессе взаимодействия партнеры реализовывают свои планы, цели и решают профессиональные проблемы. В ходе взаимодействия поведение участников общения, как уже отмечалось ранее, может изменяться, так как вырабатываются общие подходы к совместному решению для достижения необходимого результата.

Среди участников общения встречаются люди, которые спокойно и индифферентно относятся к различным ситуациям, сохраняя уравновешенность и способность принимать оптимальные решения, и те, которые склонны к конфликтному поведению. Традиционно вся психологическая литература делала и делает акцент на «разрешение» конфликта, подчеркивая, что конфликт можно и необходимо разрешить или элиминировать (от лат. — исключать, удалять). Целью разрешения конфликтов было достижение идеального бесконфликтного состояния, когда люди взаимодействуют в полной гармонии с самими собой и окружающими. Однако повседневная практика и ее анализ внесли новые нюансы в изучение этой проблемы, оказалось, что:

1. большинство усилий по полной ликвидации конфликтов при взаимодействии оказались тщетными;
2. конфликты кроме негативной функции могут нести и позитивное начало, бывают конструктивными.

Исходя из сказанного, К. Томас впервые предложил новый подход к изучению конфликтов, в котором акцент был сделан на управление ими. Он предложил сконцентрировать внимание на следующих проблемах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными и как можно управлять всеми фазами конфликта и стимулировать конструктивное поведение. Для описания возможных типов поведения людей в конфликтных ситуациях К.Томас применил двухмерную модель регулирования конфликтов взаимодействия, основополагающими измерениями в которой является кооперация (учет интересов другого) вовлеченных в конфликт и напористость, энергия, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Чтобы продемонстрировать результаты, К. Томасом был разработан специальный вопросник (представленный в конце главы), с помощью которого можно определить свою предрасположенность к той или иной стратегии или гибкость, т.е. умение менять стратегии в зависимости от поставленной цели совместной работы, складывающейся ситуации, особенностей партнеров по взаимодействию и своих личностных характеристик. Результаты тестирования позволяют констатировать индивидуальные стратегии участников взаимодействия и осуществлять сравнительный анализ собственных наблюдений, самооценки каждого с тем, что думают о них партнеры по команде.

К. Томас выделил в этой схеме следующие пять способов регулирования деструктивного взаимодействия.

• Соперничество (конкуренция). Одному из участников взаимодействия представляется очевидным, что предлагаемое им решение — наилучшее, отсюда появляется стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому, тем более что иного выбора нет и терять нечего. Делается попытка повлиять на других, провести свою линию, ибо цель оправдывает средства.
• Избегание. Отсутствие как стремления к кооперации, так и тенденции к достижению собственных целей. Человек, стремящийся к избеганию, больше всего заботясь о своем собственном здоровье, считает, что предмет спора не имеет отношения к обсуждаемой проблеме, уводит в сторону и при этом является симптомом других, более серьезных проблем. Поэтому дальнейшее изучение ситуации и поиск дополнительной информации о природе деструктивного взаимодействия представляются ему более предпочтительными, чем немедленное принятие какого-либо решения.
• Приспособление. В противоположность соперничеству человек приносит в жертву собственные интересы ради другого человека. Цель, которой является желание сохранить мир и добрые отношения с другими людьми, восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликтных взаимоотношений и даже не решение задачи.
• Компромисс (взаимная уступка как нейтральный вариант). Этой стратегии, поскольку необходимо принять срочное решение при дефиците времени, отдают предпочтение те участники взаимодействия, которые обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы. Как правило, они ориентированы не только на дело, на конечный результат, но и на сохранение взаимоотношений с участниками взаимодействия.
• Сотрудничество. Участники ситуации, анализируя проблему и принимая решение, приходят к консенсусу (от лат. — согласие, единодушие), полностью удовлетворяющему интересы всех сторон. Этой стратегии отдают предпочтение тогда, когда участники взаимодействия, несмотря на возникшие разногласия, все же хотят поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой совместного решения, проекта. Времени поработать над возникшей проблемой у команды достаточно, и предлагающий эту стратегию взаимодействия владеет технологиями коллективного принятия решения.

Согласно К. Томасу, при избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха (это можно даже представить себе умозрительно). При таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на уступки друг другу. И только одна стратегия — сотрудничество — приносит выигрыш всем участникам группового взаимодействия. Владение стратегиями позволит участникам совместной деятельности лучше понимать, в каких ситуациях делового общения наиболее целесообразны те или иные стратегии или чем руководствуется участник конфликтного взаимодействия при выборе той или иной стратегии. Особенно важно гибко использовать стратегии взаимодействия во время проведения дискуссии или делового совещания.

Таким образом, каждому человеку для эффективной работы с другими необходимо знать свои ведущие стратегии взаимодействия и, в случае необходимости, развивать гибкость в их использовании с учетом поставленных целей, особенностей других людей, подстраиваясь под их тактики и стратегии поведения. В то же время грамотное использование стратегий взаимодействия может не привести к успеху, если собеседник демонстрирует отрицательные черты характера, низкий уровень эмоциональной культуры, т.е. провоцирует деструктивное общение.

Что такое управление конфликтами? — Определение, стили и стратегии — Видео и стенограмма урока

Стили управления конфликтами

Конфликты случаются. То, как сотрудник реагирует и разрешает конфликт, ограничивает или способствует успеху этого сотрудника. Вот пять стилей конфликта, которым будет следовать менеджер, согласно Кеннету У. Томасу и Ральфу Х. Килманну:

Менеджер , приспосабливающийся к , — это тот, кто активно сотрудничает. Это может происходить за счет самого менеджера и фактически работать против его собственных целей, задач и желаемых результатов.Этот подход эффективен, когда другой человек является экспертом или имеет лучшее решение.

Как избежать проблемы — это один из способов, которым менеджер может попытаться разрешить конфликт. Этот тип конфликтного стиля не помогает другим сотрудникам достичь своих целей и не помогает руководителю, который избегает проблемы и не может настойчиво преследовать свои собственные цели. Однако это хорошо работает, когда проблема тривиальна или когда у менеджера нет шансов на победу.

Сотрудничество менеджеров становятся партнерами или объединяются друг с другом для достижения обеих целей в этом стиле.Вот как менеджеры освобождаются от парадигмы «беспроигрышный» и «беспроигрышный». Это может быть эффективным в сложных сценариях, когда менеджерам необходимо найти новое решение.

Конкуренция : это беспроигрышный подход. Менеджер действует очень настойчиво для достижения своих целей, не стремясь сотрудничать с другими сотрудниками, и это может происходить за счет этих других сотрудников. Такой подход может быть подходящим для чрезвычайных ситуаций, когда время имеет значение.

Компрометирование : Это беспроигрышный сценарий, при котором ни человек, ни менеджер на самом деле не достигают того, чего хотят.Это требует умеренного уровня напористости и сотрудничества. Это может быть подходящим для сценариев, где вам нужно временное решение или где обе стороны имеют одинаково важные цели.

Прибор Томаса-Килмана в конфликтном режиме

Стратегии управления конфликтами для решения проблем

Конфликт возникает, когда две разные группы ощущают некоторую несовместимость между собой, что может привести к конфликту.То, как менеджер отреагирует и справится с этим конфликтом, будет иметь большое влияние на результат. Есть много разных стратегий разрешения конфликтов. Одна из наиболее распространенных стратегий была разработана Маккоби и Стаддером. Они решили, что лучше всего предотвратить конфликт. Ниже приведены пять стратегий Маккоби и Стаддера для разрешения конфликта до того, как он произойдет:

1. Предвидеть : Найдите время, чтобы получить информацию, которая может привести к конфликту
2. Предотвратить : разработать стратегии до возникновения конфликта
3. Идентифицировать : Если это межличностное или процедурное, действуйте быстро, чтобы справиться с этим
4. Управляйте : Помните, конфликт эмоциональный
5. Решимость : Реагируйте, не обвиняя, и вы узнаете через диалог

Как только менеджер чувствует, что был выбран лучший подход для организации, и сотрудник чувствует себя оправданным, тогда менеджер решает, является ли это конфликтом единичного случая или тем, который следует урегулировать в письменной форме.Весь процесс начинается как реактивная ситуация, но затем переходит к упреждающему решению. Это основано на получении результата, который лучше всего подходит для организации.

Краткое содержание урока

Где бы ни были люди, всегда будет конфликт. Управление конфликтами — это практика, позволяющая выявлять и разрешать конфликты разумно, справедливо и эффективно. При неправильном управлении реальные и законные разногласия между людьми могут быстро выйти из-под контроля, что приведет к ситуациям, когда сотрудничество прерывается и организация оказывается под угрозой.Менеджерам необходимо быстро и профессионально разрешать конфликты на рабочем месте. Пять типов разрешения конфликтов включают , приспосабливая , , избегая , , сотрудничающие, , , конкурирующие, и , компрометирующие .

Результаты обучения

После просмотра этого видео-урока вы сможете:

• Определить управление конфликтами
• Опишите пять стилей управления конфликтами
• Объясните, когда каждый стиль работает хорошо, а когда это может быть недостатком
• Определите пять стратегий разрешения конфликта до его возникновения

Десять простых правил для предотвращения и разрешения конфликтов с коллегами

Образец цитирования: Lewitter F, Bourne PE, Attwood TK (2019) Десять простых правил, позволяющих избегать и разрешать конфликты с коллегами.PLoS Comput Biol 15 (1): e1006708. https://doi.org/10.1371/journal.pcbi.1006708

Редактор: Скотт Маркел, Dassault Systemes BIOVIA, СОЕДИНЕННЫЕ ШТАТЫ

Дата публикации: 18 января 2019 г.

Авторские права: © Lewitter et al., 2019. al. Это статья в открытом доступе, распространяемая в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License, которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии указания автора и источника.

Финансирование: Финансирование данной работы авторами не поступало.

Конкурирующие интересы: Авторы заявили об отсутствии конкурирующих интересов.

В течение нашей личной и профессиональной жизни мы тратим много времени на общение с другими людьми. Фактически, общение — одна из самых важных, но, возможно, и одна из самых сложных вещей, которые мы делаем, имея возможность объединять людей и сообщества или создавать разногласия.Поэтому очень важно сделать это правильно.

Современные технологии оказали значительное влияние на способы, которыми мы теперь можем общаться, позволяя нам делиться своими мыслями с коллегами, семьей или друзьями одним нажатием кнопки. Но более быстрое общение не всегда приводит к лучшему общению — технологии, которые мы используем, часто отрывают нас от визуальных подсказок, которые так важны для понимания истинного значения друг друга, и позволяют легко неверно истолковать истинные намерения друг друга.По этой причине наши взаимодействия иногда могут быть неожиданно трудными или могут происходить необъяснимо неправильно.

Учитывая, что общение жизненно важно для здоровья и продуктивности отношений, как мы можем наилучшим образом заставить наши взаимодействия работать и как мы можем разрешать ситуации, когда они возникают? Ниже приведены 10 простых правил, основанных на нашем опыте, которые, как мы надеемся, помогут. Многие из этих правил применимы к общению с коллегами, семьей или друзьями. Однако мы сфокусируем эту статью на профессиональной среде: мы начнем с предложений, которые помогут избежать разногласий или помочь предотвратить их превращение в серьезные конфликты; Затем мы размышляем о шагах, которые могут помочь разрешить ситуации, которые стали конфронтационными.

Обычно общение с коллегами сердечное и направлено на достижение общей цели. Иногда, однако, из-за различных взглядов, неправильного толкования сказанного или просто потому, что у вас плохой день, общение может пойти не так и накалиться; с этого момента, без разрешения, неловкие ситуации могут быстро обостриться. Практика эффективных коммуникативных навыков до возникновения конфронтации или во время конфронтации — тема этой статьи. Более общие идеи об участии в успешном сотрудничестве см. В [1].Чтобы подробнее узнать об управлении конфликтами в рабочей среде, см. [2, 3]. Чтобы этот вклад оставался управляемым, мы ограничились одноранговым общением и не рассматривали более крупную экосистему взаимодействий, в которых возникает конфликт. Мы считаем, что это отдельная статья, которую следует написать.

Правило 1. Всегда относитесь к людям равноправно и уважительно.

Вне зависимости от того, общаетесь ли вы со своими сверстниками или нет, относитесь к людям вежливо. Не судите людей на основании их ранга или предполагаемых академических способностей или, что еще хуже, их пола, расы или сексуальной ориентации.Будьте вежливы и относитесь ко всем одинаково и справедливо.

Правило 2: серьезно учитывать и уважать мнения других

Вы можете не всегда соглашаться с мнением коллег, но помните, что ваши коллеги могут иметь разные и ценные точки зрения, основанные на их прошлом опыте; более того, в зависимости от своего культурного происхождения они могут иметь разную чувствительность и различия в стиле общения, которые выходят далеко за рамки языковых различий. Не пренебрегайте их идеями или ценностями и размышляйте о любых культурных аспектах, которые следует учитывать.Помните, что основной причиной взаимодействия с вашим коллегой было достижение общей цели. Всегда помните об этом и постарайтесь вместе найти способы успешного достижения этой цели.

Правило 3: Если вы с кем-то не согласны, скажите об этом и объясните, почему

В ходе обсуждения вы можете обнаружить, что не согласны — возможно, довольно сильно — с коллегой. Если это произойдет, сохраняйте спокойствие и профессионализм; не позволяйте гневу или негодованию накапливаться. Короче говоря, общайтесь спокойно и рано, чтобы предотвратить конфронтацию.Важно устранять точки трений по мере их возникновения. Скажите прямо, что вас беспокоит или против чего вы возражаете. Обосновывайте свою точку зрения — излагайте факты, а не свое мнение. Пытаясь разрядить ситуацию или предотвратить тупиковую ситуацию, может быть полезно привлечь к разговору дополнительных людей; Чтобы быть конструктивным, вы также должны попытаться предложить решение вашего разногласия.

Правило 4. Убедитесь, что вы находитесь на одной странице.

Особенно легко неверно истолковать общение, когда обсуждения ведутся через электронную почту или другой асинхронный носитель.Если из-за того, что вы заняты, ваше общение будет коротким и резким, оно может показаться грубым; с другой стороны, если ваши сообщения длинные и выразительные, они могут показаться довольно догматичными. Чтобы снизить вероятность неверного истолкования и убедиться, что то, что вы хотите передать, не потеряно, важно быть ясным в письменном общении и тщательно подбирать слова — особенно обращая внимание на словарный запас и грамматику, которые вы используете. Это особенно важно, если собеседник не является носителем языка, на котором вы говорите, и может упускать нюансы в том, что вы говорите.Во время конфронтации рекомендуется подкрепить любое письменное общение устным продолжением, каким бы сложным оно ни было.

Правило 5: Сделайте паузу перед тем, как нажать «Отправить»

Если вы пишете или говорите с коллегой, подумайте, прежде чем делать это. Если вы расстроены и планируете отправить электронное письмо, рекомендуется написать черновик и отложить его на время. Спать на этом! Найдите время, чтобы убедиться, что содержание сообщения действительно то, что вы хотите передать, и что оно измеряется тоном и объективностью (как указано в Правиле 4, общение по электронной почте может быть очень легко неправильно истолковано).То же самое и с вербальным общением. Если вы раздражены или разочарованы, найдите время, чтобы прийти в себя и сформулировать рациональные аргументы, прежде чем поговорить с коллегой. По нашему опыту, это наиболее вероятный способ предотвратить эскалацию ситуации.

Правило 6: извиняйтесь, когда делаете что-то не так

Мы все делаем ошибки — резкое слово на встрече, поспешное электронное письмо, спонтанный твит. Если у вас возникли разногласия по поводу какой-либо проблемы или вы относились к кому-то неуважительно, нет ничего плохого (но все правильно) в искреннем извинении, желательно в письменной форме.Независимо от того, хотите ли вы продолжать работать с обидчиком или нет, лучше признать свою ошибку. Это с большей вероятностью вызовет уважение со стороны коллег, и в конечном итоге именно уважение будет иметь большое значение для определения вас как ученого [4].

Правило 7. Вступайте в честный неконфликтный диалог

Если разногласия переросли в конфликт, дистанцируйтесь от своих эмоций и задокументируйте конфликт: отметьте, что было сказано или сделано с вами, когда и где, и как это заставило вас чувствовать .Наличие письменного отчета чрезвычайно полезно. Попросите поговорить с вашим коллегой (лично, по телефону, по Skype и т. Д.). Договориться о обсуждаемом вопросе; может быть полезно дать краткое резюме, чтобы избежать неправильных представлений. Четко изложите свою позицию и внимательно выслушайте ответ. Попросите разъяснений, если вы не понимаете, что вам говорят. Не позволяйте эмоциям вступать в дискуссию; не повышайте голос. Если вы чувствуете себя уверенно, спокойно и в достаточной безопасности, исправьте такое поведение.Не позволяйте коллеге издеваться над вами. Дайте ему понять, что ваше поведение оскорбительно или, по крайней мере, доставляет вам дискомфорт. Если возможно, спросите, откуда взялось такое поведение; постарайтесь понять реальную проблему и помочь своему коллеге разрешить его или ее гнев.

Правило 8: Знайте, к кому обратиться, если вам нужен беспристрастный совет.

Если вы столкнулись с коллегой, который использует ненормативную лексику или заставляет вас чувствовать угрозу, не отвечайте тем же.Расширьте свои возможности, узнав о политике вашей организации в отношении издевательств и преследований (вы можете быть защищены их политикой или кодексом поведения) и ознакомьтесь с законодательством вашей страны, касающимся издевательств и домогательств на рабочем месте (во многих странах издевательства или оскорбления , запугивание и / или оскорбительное поведение коллег по отношению к вам на самом деле может быть незаконным). Примите меры, сообщив о своем поведении кому-то, кто находится за пределами ситуации — сделайте очень ясным влияние этого поведения с точки зрения того, как оно заставляет вас себя чувствовать.Если вы и ваш коллега из одного отдела, руководитель отдела может дать совет, чтобы помочь разрешить конфликт. Однако этот вариант необходимо рассматривать с учетом вовлеченных лиц. Если не подойти к делу осторожно, это может иметь неприятные последствия и вызвать дальнейшее негодование со стороны вашего коллеги, скорее усугубив ситуацию, чем разрядив ее. В этом случае вам может потребоваться обратиться к специалисту более высокого уровня за пределами вашего отдела. Во многих учреждениях и организациях есть омбудсмены для разрешения конфликтов, которые выходят из-под контроля.Узнайте, что предлагает ваше учреждение или организация. В качестве альтернативы у вас может быть беспристрастный наставник или коллега, к которому вы можете обратиться за советом, но, если доступен профессионал, умеющий разрешать конфликты, это предпочтительнее.

Правило 9: Знайте, когда стоит бороться за свою точку зрения

Есть старая поговорка: «Не бей головой об стену. Если да, то когда остановишься, почувствуешь себя намного лучше ». Если вы участвуете в споре, который не приближается к разрешению, уйдите.В лучшем случае желательно, чтобы вы и ваш коллега могли просто договориться о несогласии и перейти к другим вопросам, сохраняя при этом взаимное уважение.

Правило 10: Если проблема неразрешима, держитесь подальше.

К сожалению, не все конфликты можно разрешить по своему вкусу. В какой-то момент может потребоваться дистанцироваться от источника проблемы. Это может включать в себя увольнение с должности, уход из исследовательского проекта или переключение вашего внимания на другие виды деятельности — печальная ситуация, но предпочтительнее, чем продолжать терпеть неприятную обстановку.

Нравится вам это или нет, но на протяжении вашей научной карьеры вы будете сталкиваться с целым спектром конфликтов. Они варьируются от разногласий в рамках повседневного научного дискурса — это то, что движет наукой вперед, — до неприятных, в которых личности и связанные с ними эмоции сталкиваются неприятным образом. То, как вы справитесь со спектром конфликтов, во многом определит вас как ученого. Это небольшое и сплоченное сообщество. Все возвращается. Мы надеемся, что всегда действуйте надлежащим образом, руководствуясь этими правилами.

Ссылки

1. 1. Bourne PE, Barbour V (2011) Десять простых правил создания и поддержания научной репутации. PLoS Comput Biol. pmid: 21738465
2. 2. Gallo A (2017) Руководство HBR по разрешению конфликтов. Бостон: издательство Harvard Business Review Press.
3. 3. Прокщ С. (2016) Управление конфликтами. Швейцария: Springer International Publishing.
4. 4. Vicens Q, Bourne PE (2007) Десять простых правил для успешного сотрудничества.PLoS Comput Biol. pmid: 17397252

Руководство по управлению конфликтами и конфликтами — Лидерство в здравоохранении и общественном здравоохранении

Смайлик Фади

«Частью эффективного руководства является забота и поддержка друг друга, даже когда существует конфликт или разногласия». — Тай Ховард

Введение
Конфликты могут возникать между людьми или внутри групп в самых разных ситуациях.Из-за большого количества различий между людьми отсутствие конфликта может сигнализировать об отсутствии эффективного взаимодействия. Конфликт не следует рассматривать как хорошее или плохое, скорее, его можно рассматривать как необходимость для построения значимых отношений между людьми и группами. От средств и способов разрешения конфликта будет зависеть, будет ли он продуктивным или разрушительным. Конфликт может создавать позитивные возможности и продвижение к общей цели, однако конфликт также может разрушить отношения и привести к негативным результатам ((Kazimoto, 2013; Fisher, 2000; Evans, 2013).

Сегодняшних руководителей здравоохранения учат руководить изменениями, развитием и преобразованиями в организациях. Лидерство можно охарактеризовать как способность подчеркивать стремление к достижению целей и побуждать других к их достижению. Northouse утверждает, что лидерство — это процесс, посредством которого человек влияет на группу людей для достижения общей цели (Northouse, 2016). Другие характеризуют лидерство как способность внушать доверие, строить отношения, поощрять последователей .

Недооцененный аспект, который обычно не обсуждается среди лидерских качеств, — это способность справляться с конфликтами (Guttman, 2004). Гутман объясняет, что может быть две причины того, почему лидеры мало признают управление конфликтами. Один из них называется рационалистическим заблуждением, и Гуттман объясняет, что большая часть доступной литературы сосредоточена на вооружении лидеров всеми необходимыми концепциями лидерства, и успех просто последует, как если бы предполагалось, что лидеры автоматически узнают, как управлять конфликтом.Во-вторых, Гутман объясняет, что лидеры могут иметь фаталистическое отношение к конфликтам. Лидеры могут рассматривать конфликт как ситуацию, которая никогда не будет разрешена, так зачем беспокоиться о ее решении? Мы должны сосредоточиться на том, что можно исправить и изменить (Guttman, 2004).

Управление конфликтами — это навык, который лидеры должны уметь использовать, когда это необходимо, чтобы способствовать созданию продуктивной рабочей среды (Guttman, 2004). Существует понимание того, что управление конфликтами должно быть навыком, которому лидеры должны уделять приоритетное внимание обучению и овладению (Казимото, 2013).Неспособность лидера справиться с конфликтом не только приведет к негативным результатам, но также может подорвать доверие к лидеру (Kazimoto, 2013). Принимая во внимание, что если лидер способен создать атмосферу сотрудничества и способствовать командной работе, дав понять, что это его / ее система ценностей, существует вероятность того, что эта система ценностей будет принята всей организацией (Guttman, 2004). Поэтому очень важно, чтобы мы обсуждали и рассматривали управление конфликтами как лидерский навык.

В этой главе обсуждается определение конфликта и его источников, описывается управление и разрешение конфликтов, а также обсуждается руководство для руководителей, которое поможет им эффективно управлять конфликтом и разрешать его. Мы обсуждаем различные типы конфликтов, которые могут существовать, и описываем различные режимы управления конфликтами, которые можно использовать для их разрешения. Наконец, мы проанализируем взаимосвязь между лидерством и управлением конфликтами с помощью обзора литературы. Прочитав эту главу, я надеюсь, что читатели поймут конфликт, роль, которую он играет в командах и организациях, и важность развития навыков управления конфликтами для лидеров.

Определение конфликта
Что такое конфликт? Ответ на этот вопрос варьируется в зависимости от источника. Словарь Вебстера определяет конфликт как «конкурирующее или противоположное действие несовместимого: антагонистическое состояние или действие». Для некоторых определение конфликта может включать войну, военную драку или политический спор. По мнению других, конфликт включает в себя разногласия, возникающие, когда два или более человека или стороны преследуют общую цель. Конфликт означает разные вещи для разных людей, поэтому очень сложно дать универсальное или верное определение.Это еще больше усложняет ситуацию, когда одна сторона может чувствовать, что находится в конфликтной ситуации, другая сторона может думать, что они просто обсуждают различные мнения (Fisher, 2000; Evans, 2013; Conflict, 2011).

Чтобы полностью понять конфликт и то, как управлять им, нам сначала нужно дать определение, которое позволит нам эффективно обсуждать управление конфликтом и его использование современными лидерами. Конфликт можно описать как разногласия между двумя сущностями, которые могут быть изображены антагонизмом или враждебностью.Обычно это подпитывается противодействием одной стороны другой в достижении цели, отличной от другой, даже если обе стороны работают над достижением общей цели (Fisher, 2000; Evans, 2013). Чтобы лучше понять, что такое конфликт, нам необходимо проанализировать его возможные источники. По мнению американского психолога Дэниэла Каца, конфликт может возникать из трех разных источников: экономического, ценностного и силового. (Эванс, 2013)

• Экономический конфликт включает в себя конкурирующие мотивы для получения ограниченных ресурсов.Этот тип конфликта обычно возникает, когда поведение и эмоции каждой стороны направлены на увеличение их собственной выгоды. Каждая вовлеченная сторона может вступить в конфликт из-за того, что пытается максимально использовать эти ресурсы. Примером этого является конфликт профсоюзов и менеджмента по поводу того, как делить и распределять средства компании (Fisher, 2000; Evans, 2013).
• Конфликт ценностей предполагает несовместимость образа жизни. Этот тип конфликта включает в себя различные предпочтения и идеологии, которые могут быть у людей в качестве принципов.Этот тип конфликта очень трудно разрешить, потому что различия основаны на убеждениях, а не на фактах. Пример этого демонстрируется в международной войне, в которой каждая сторона отстаивает свои собственные убеждения (Fisher, 2000; Evans, 2013).
• Конфликт власти возникает, когда каждая сторона пытается проявить и сохранить свое максимальное влияние в отношениях и социальной обстановке. Чтобы одна партия имела влияние на другую, одна партия должна быть сильнее (с точки зрения влияния), чем другая.Это приведет к борьбе за власть, которая может закончиться победой, поражением или тупиком с постоянным напряжением между обеими сторонами. Этот тип конфликта может происходить между отдельными людьми, группами или народами. Этот конфликт вступит в игру, когда одна из сторон предпочтет силовой подход к отношениям. Ключевое слово здесь — «выбирает». Конфликт за власть — это выбор одной стороны для оказания влияния на другую. Также важно отметить, что власть может вступать в конфликты всех типов, поскольку стороны пытаются контролировать друг друга (Fisher, 2000; Evans, 2013).

По словам Аны Шетач, организационного консультанта по командному процессу и развитию, конфликт может быть результатом любого аспекта, такого как отношение, раса, пол, внешность, образование, мнения, чувства, религия и культура. Конфликт также может возникать из-за различий в ценностях, принадлежности, ролях, должностях и статусе. Несмотря на то, что кажется, что существует множество источников конфликта, большинство конфликтов не являются чистыми и обычно представляют собой смесь нескольких источников (Shetach, 2012).

Конфликт — неизбежная часть жизни и возникает естественным образом во время нашей повседневной деятельности. Всегда будут различия во мнениях или разногласиях между отдельными людьми и / или группами. Конфликт — это основная часть человеческого опыта и может тем или иным образом влиять на наши действия или решения. Его не следует рассматривать как действие, которое всегда приводит к отрицательным результатам, а скорее как возможность для обучения и роста, которые могут привести к положительным результатам. Мы можем достичь положительных результатов за счет эффективного управления и разрешения конфликтов, которые будут обсуждаться более подробно позже в этой главе (Evans, 2013).

Поскольку конфликт может вызвать эмоции, которые могут сделать ситуацию неудобной, его часто избегают. Такие чувства, как вина, гнев, тревога и страх, могут быть прямым результатом конфликта, из-за которого люди могут избегать всего этого. Конфликт может быть хорошим делом, и его избегание для сохранения ложного впечатления о гармонии может нанести еще больший ущерб (Loehr, 2017a). Если мы проанализируем Глобальный отчет о человеческом капитале CPP, мы увидим доказательства того, что конфликт может привести к положительным результатам на рабочем месте.В рамках этого исследовательского проекта 5000 человек были опрошены об их опыте разрешения конфликтов на рабочем месте. Сообщили, что в результате конфликта:

• 41% респондентов лучше понимают других
• У 33% респондентов улучшились рабочие отношения
• 29% респондентов нашли лучшее решение проблемы
• 21% респондентов отметили более высокую результативность в команде
• 18% респондентов почувствовали повышенную мотивацию (CPP Global Human Capital Report, 2008)

На основании этого отчета мы можем сделать вывод, что конфликт может привести к положительным результатам и повышению производительности, в зависимости от самого конфликта (Loehr, 2017a).Примерно 76% респондентов сообщили, что конфликт привел к тому или иному положительному исходу. Это красноречиво свидетельствует об идеологии, согласно которой конфликты на рабочем месте следует приветствовать, а не избегать (CPP Global Human Capital Report, 2008).

Конфликт может происходить по-разному в человеческом опыте, будь то внутри одного человека между разными идеями или между людьми. Несмотря на то, что в этой главе основное внимание уделяется конфликту на социальном уровне, важно, чтобы мы рассмотрели все различные уровни конфликта, которые могут существовать.Уровни конфликта, которые мы обсудим, включают межличностный, внутриличностный, межгрупповой и внутригрупповой конфликт (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).

Уровни конфликтов

• Межличностный конфликт . Этот уровень конфликта возникает, когда два человека имеют разные цели или подходы в отношениях. У каждого человека свой тип личности, и из-за этого всегда будут различия в выборе и мнениях.Для управления конфликтом такого типа необходим компромисс, который в конечном итоге может привести к личному росту и развитию отношений с другими людьми. Если не решать межличностный конфликт, он может стать разрушительным до такой степени, что может потребоваться посредник (лидер) (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).
• Внутриличностный конфликт. Этот уровень конфликта возникает внутри человека и происходит в его уме. Это физиологический тип конфликта, который может включать мысли и эмоции, желания, ценности и принципы.Этот тип конфликта может быть трудно разрешить, если человеку сложно интерпретировать свои внутренние битвы. Это может привести к появлению симптомов, которые могут проявиться физически, например к тревоге, возбужденному состоянию или даже депрессии. Этот уровень конфликта может создать другие уровни конфликта, если человек не может прийти к разрешению самостоятельно. Человек, который не может смириться со своими внутренними конфликтами, может позволить этому повлиять на его отношения с другими людьми и, следовательно, создать межличностный конфликт.Как правило, человеку, имеющему дело с внутриличностным конфликтом, лучше всего общаться с другими людьми, которые могут помочь им разрешить конфликт и помочь им выйти из ситуации (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).
• Межгрупповой конфликт. Этот уровень конфликта возникает, когда две разные группы или команды в одной организации имеют разногласия. Это может быть результатом конкуренции за ресурсы, различий в целях или интересах или даже угроз групповой идентичности.Этот тип конфликта может быть очень разрушительным и очень быстро перерасти в конфликт, если его не разрешить эффективно. В конечном итоге это может привести к высоким затратам для организации. С другой стороны, межгрупповой конфликт может привести к значительному прогрессу в достижении положительного результата для организации, если им управлять надлежащим образом (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).
• Внутригрупповой конфликт . Этот уровень конфликта может возникать между двумя людьми, которые находятся в одной группе или команде. Подобно межличностному конфликту, разногласия между членами команды обычно являются результатом разных личностей.Внутри команды конфликт может быть очень полезным, поскольку может привести к прогрессу в достижении командных целей и задач. Однако, если внутригрупповой конфликт управляется неправильно, он может нарушить гармонию всей команды и привести к снижению производительности (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).

Независимо от уровня имеющегося конфликта существует несколько методов, которые можно использовать для управления конфликтами. А с кажущимися бесконечными триггерами конфликтов управление конфликтами является постоянной проблемой для лидеров.Чтобы помочь решить эту проблему, мы далее обсудим, что такое управление конфликтами, а затем рассмотрим роль лидерства в управлении и разрешении конфликтов.

Управление конфликтами
Управление конфликтами можно определить как процесс уменьшения отрицательных результатов конфликта при одновременном увеличении положительных . Эффективно управляемые конфликты могут привести к разрешению, которое приведет к положительным результатам и продуктивности команды и / или организации (Loehr, 2017b; Evans, 2013).Лидеры должны уметь управлять конфликтом, когда он возникает, и их способность управлять им имеет решающее значение для успеха отдельных лиц и / или групп (Guttman, 2004). Есть несколько моделей, которые лидеры могут использовать при определении своего поведения при управлении конфликтами. Так с чего же начать лидерам, если они хотят узнать свой собственный стиль управления конфликтами? В этом разделе мы рассмотрим популярный метод стилей управления конфликтами, инструмент конфликтного режима Томаса-Килмана, который поможет нам ответить на этот вопрос (Loehr, 2017b; Evans, 2013).

Инструмент Томаса-Килмана в конфликтном режиме (TKI)
Инструмент Томаса-Килманна конфликтного режима — это инструмент оценки, который помогает измерить поведение человека в конфликтных ситуациях. Оценка занимает менее 15 минут и дает человеку обратную связь о том, насколько эффективно он может использовать пять различных режимов разрешения конфликтов. TKI помогает лидерам понять, как каждый из режимов влияет на индивидуальную или командную динамику, а также помогает лидерам решить, какой режим использовать в различных конфликтных ситуациях (Kilmann & Thomas, n.д.).

TKI основан на двух измерениях поведения, которые помогают охарактеризовать пять различных режимов разрешения конфликтов. Первое измерение — это напористость, и она описывает степень, в которой человек будет пытаться решить свои собственные проблемы. Второй — это сотрудничество, и оно описывает степень, в которой человек будет пытаться удовлетворить интересы других. Пять режимов разрешения конфликтов подпадают под шкалу напористости и сотрудничества, как показано на рисунке ниже. К ним относятся: избегание, приспособление, конкуренция, сотрудничество и компромисс (Loehr, 2017b; Kilmann & Thomas, n.д.).

(источник: killmanndiagnostics.com)

Пять режимов разрешения конфликтов TKI (предотвращение, согласование, конкуренция, сотрудничество и компромисс)
Избегание
Этот режим отличается низкой напористостью и низким уровнем взаимодействия. Лидер уходит из конфликта, а значит, никто не побеждает. Они не преследуют ни свои собственные заботы, ни заботы других. Лидер может относиться к конфликту пассивно в надежде, что ситуация просто «разрешится сама собой».«Во многих случаях предотвращение конфликта может быть эффективным и полезным, но, с другой стороны, это препятствует разрешению вопроса и может привести к более серьезным проблемам. Ситуации, когда этот режим полезен, включают: когда эмоции усиливаются и всем участникам нужно время, чтобы успокоиться, чтобы можно было провести продуктивные обсуждения, проблема невысока, команда способна разрешить конфликт без участия руководства, есть более важные вопросы, которые необходимо решить, и выгода от предотвращения конфликта перевешивает пользу от его разрешения.Этот режим не следует использовать, когда конфликт необходимо разрешить своевременно и когда причина игнорирования конфликта именно по этой причине (Loehr, 2017a; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n.d.).

Вмещающий
Этот режим отличается низкой напористостью и высокой степенью взаимодействия. Лидер игнорирует свои собственные заботы, чтобы удовлетворить интересы других. Они готовы пожертвовать собственными потребностями, чтобы «сохранить мир» в команде. Следовательно, лидер проигрывает, а другой человек или партия выигрывает.Этот способ может быть эффективным, поскольку может дать немедленное решение проблемы, но может также выявить лидера как «тряпку», которая подойдет любому, кто вызывает конфликт. Ситуации, когда этот режим полезен, включают: когда человек понимает, что он неправ, и принимает лучшее решение, когда проблема более важна для другого человека или стороны, что можно рассматривать как хороший жест и создает социальные кредиты для будущего использования, когда ущерб может возникнуть, если лидер будет продолжать продвигать свои собственные планы, когда лидер хочет позволить команде развиваться и учиться на своих собственных ошибках, и когда необходимо поддерживать гармонию, чтобы избежать проблем в команде.Этот режим не следует использовать, когда результат имеет решающее значение для успеха команды и когда безопасность является абсолютной необходимостью для разрешения конфликта (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n.d.).

Конкуренция
Этот режим отличается высокой напористостью и низким уровнем сотрудничества. Лидер решает свои собственные заботы за счет других. Лидер использует любую подходящую силу, чтобы выиграть конфликт. Это мощный и эффективный режим разрешения конфликтов, который может быть уместным и необходимым в определенных ситуациях.Неправильное использование этого режима может привести к новому конфликту; Следовательно, лидеры, использующие этот режим разрешения конфликтов, должны помнить об этой возможности, чтобы они могли достичь продуктивного разрешения. Ситуации, когда этот режим полезен, включают: требуется немедленное решение, результат критичен и не может быть скомпрометирован, необходимо продемонстрировать сильное лидерство, необходимы непопулярные действия, когда на карту поставлено благополучие компании или организации, и когда на карту поставлены личные интересы. быть защищенным. Этого режима следует избегать, когда: отношения натянуты и могут привести к возмездию, результат не очень важен для лидера, это может привести к ослаблению поддержки и приверженности со стороны последователей, а также когда лидер не очень осведомлен о ситуации (Лоер , 2017b; Посредник.com; Килманн и Томас, нет данных).

Сотрудничество
Этот режим отличается высокой напористостью и высокой кооперацией. В этом режиме в конфликте выигрывают как отдельные игроки, так и команды. Лидер работает с командой, чтобы обеспечить выполнение решения, которое удовлетворяет обе их проблемы. Этот режим потребует много времени, энергии и ресурсов для определения основных потребностей каждой стороны. Этот способ часто описывается как «ставить идею поверх идеи», чтобы помочь разработать лучшее решение конфликта, которое удовлетворит все вовлеченные стороны.Лучшее разрешение в этом режиме, как правило, — это решение конфликта, которое не было бы произведено одним человеком. Многие лидеры поощряют сотрудничество, потому что оно не только может привести к положительным результатам, но, что более важно, может привести к укреплению структуры команды и творчеству. Ситуации, когда этот режим полезен, включают в себя: проблемы вовлеченных сторон слишком важны, чтобы их можно было скомпрометировать, чтобы выявить и разрешить чувства, которые мешали динамике команды, улучшить структуру команды и приверженность, объединить идеи от людей с разными точками зрения на ситуацию. , и когда цель — научиться.Этого режима следует избегать в ситуациях, когда время, энергия и ресурсы ограничены, необходимо принять быстрое и жизненно важное решение, а сам конфликт не стоит потраченного времени и усилий (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, nd).

Компрометирующий
Этот режим отличается умеренной напористостью и умеренной кооперативностью. Это часто описывается как «отказ от большего, чем хотелось бы», чтобы позволить каждому человеку частично удовлетворить свои опасения. Это можно рассматривать как ситуацию, когда ни один человек не выигрывает или не проигрывает, а скорее как приемлемое решение, которое достигается либо путем разделения разницы между двумя позициями, торговых соображений или поиска золотой середины.Лидеры, использующие этот режим разрешения конфликтов, могут добиться приемлемых результатов, но могут оказаться в ситуации, когда члены команды воспользуются ими. Это может быть результатом того, что команда знает, что их лидер пойдет на компромисс во время переговоров. Компромисс также может привести к менее оптимальному результату, поскольку для использования этого режима требуется меньше усилий. Ситуации, когда этот режим эффективен, включают: необходимо временное и / или быстрое решение сложного вопроса, благополучие организации выиграет от компромисса обеих сторон, обе стороны имеют равные полномочия и ранг, когда другие способы конфликта -хендлеры не работают, и когда цели умеренно важны и не стоят потраченного времени и усилий.Этого режима следует избегать, когда частичное удовлетворение интересов каждой стороны может привести к распространению проблемы или когда лидер осознает, что его команда использует в своих интересах их компромиссный стиль (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n.d.).

Личные размышления об инструменте Томаса-Килмана в конфликтном режиме
Я выбрал инструмент TKC, потому что я чувствовал, что он охватывает все аспекты конфликтного поведения и тщательно объясняет это поведение.По сравнению с другими моделями, модель TKI также более конкретна в описании конфликтного поведения. Модель TKI существует уже более 30 лет, и я считаю, что она очень хорошо справляется с разбивкой сложной теории стилей конфликта в формат, который легко понять и может использоваться кем угодно.

Лидеры должны уметь использовать все пять режимов разрешения конфликтов и не должны ограничиваться использованием только одного режима во время конфликта (Loehr, 2017b). Лидеры должны уметь адаптироваться к различным конфликтным ситуациям и понимать, какой тип режима разрешения конфликтов лучше всего использовать с учетом текущего конфликта (Mediate.com). Использование этих режимов может привести к положительным или отрицательным результатам, и совершенно необходимо, чтобы сегодняшние лидеры понимали, как их эффективно использовать (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n.d.).

Лидерство и управление конфликтами
Роль лидера в управлении конфликтами может иметь значительное влияние на то, как они разрешаются на рабочем месте или в организации. Лидеры тратят около 24% своего времени на разрешение конфликтов, однако процесс управления конфликтами в значительной степени зависит от их стиля лидерства (Guttman, 2004).Лидеры, использующие навыки управления конфликтами, могут дать рекомендации и указания по их разрешению. Общей чертой лидеров является их способность создавать команды, которые хорошо работают вместе и помогают задавать тон организации. Они должны быть в состоянии способствовать разрешению конфликтов посредством эффективного управления конфликтами (Guttman, 2004; Doucet, Poitras & Chenevert, 2009).

Лидеры обладают множеством характеристик и черт, которые позволяют им быть великими лидерами, но помогает ли это им в управлении конфликтами? Я считаю, что это так.Эти же качества могут помочь лидерам справляться с конфликтами. Способность распознать собственный стиль лидерства в конечном итоге поможет описать, как лидер справляется с конфликтом. Питер Нортоус заявляет, что «это дело лидера, чтобы оценить, какие действия, если таковые имеются, необходимы, а затем вмешаться с конкретной лидерской функцией, чтобы удовлетворить требования ситуации». Чтобы быть эффективным лидером, нужно реагировать действиями, которые требуются от ситуации »(Northouse, 2016). Я считаю, что это демонстрирует, что работа лидера состоит в том, чтобы анализировать конфликт и облегчать ситуацию, чтобы найти решение, которое может быть позитивным и продуктивным.Нортаус заверяет нас, что любой лидер может использовать свои лидерские навыки для применения соответствующих стратегий управления конфликтами (Northouse, 2016).

Исследование, проведенное Zhang et al. проанализировали взаимосвязь между трансформационным лидерством и управлением конфликтами. Zhang et al. рассмотрели, как трансформационное лидерство влияет на координацию и производительность команды через управление конфликтами. Они обнаружили, что трансформационные лидеры, которые использовали методы управления конфликтами, могли влиять на свои команды, чтобы укрепить идентичность, внешне обсудить свои разногласия и разочарования и выработать решения, которые принесли пользу команде (Zhang, Cao, Tjosvold, 2011).Я считаю, что это исследование помогает подтвердить, что лидеры должны обладать навыками управления конфликтами, чтобы эффективно управлять продуктивной командой и организацией. Это исследование также показывает нам, что существует вероятность того, что определенные стили лидерства более эффективны при управлении конфликтами. Это не определенно, но, надеюсь, будет проведено больше исследований, чтобы определить это.

Ранее в этой главе мы обсуждали различные типы способов разрешения конфликтов, которыми могут обладать лидеры, но также необходимо кратко обсудить лидерские навыки и поведение, необходимые для эффективного управления конфликтами.Лидерские навыки, необходимые для эффективного управления конфликтами, можно разделить на категории, чтобы показать, какие навыки соответствуют пяти режимам разрешения конфликтов TKI. Режим избегания требует таких лидерских навыков, как: , чтобы уметь уйти от конфликта или уклоняться от проблем, иметь способность оставлять проблемы нерешенными и иметь чувство времени . Режим приспособления требует таких навыков, как: способность подчиняться приказам, отбрасывать собственные заботы, самоотверженность и способность уступать во благо. Режим соревнования требует таких навыков, как: стоять на своем, вести споры, использовать влияние, четко излагать свою позицию и подчеркивать свои чувства. Режим сотрудничества требует таких навыков, как: активное слушание, определение проблем, анализ входных данных и конфронтация. Компромиссный режим требует таких навыков, как: ведение переговоров и поиск золотой середины, уступки и оценка ценности (Kilmann & Thomas, n.d .; Understanding Conflict and Conflict Management, n.д.). Поведение, которое позволяет лидерам эффективно управлять конфликтами, включает (Guttman, 2004):

• Откровенно . Руководители без колебаний ставят вопросы на обсуждение
• Будьте внимательны . Лидерам необходимо убедиться, что члены команды понимают, что конфликт может существовать и что мнение каждого будет обсуждаться
• Обезличить . Лидеры должны уметь исключать личные чувства из смеси и рассматривать конфликт как командную проблему
• Учись слушать .Руководители должны внимательно слушать и обеспечивать обратную связь.
• Будьте ясны . Руководители должны убедиться, что все члены команды понимают, как будут приниматься решения для разрешения конфликта
• Внешняя триангуляция . Лидеры должны не допускать, чтобы члены команды «объединялись» с другими, если они могут не согласиться с
• Подотчетность . Лидеры должны следить за тем, чтобы они выполняли свои действия, но при этом поддерживали и других в своих действиях
• Признать и вознаградить .Лидеры должны уметь распознавать успешное управление конфликтом и затем вознаграждать его

Эффективные лидеры знают, как выявлять конфликтные ситуации, чтобы все вовлеченные стороны могли начать работать над разрешением, которое принесет пользу всем. Они управляют конфликтами таким образом, что это рассматривается как возможность для построения продуктивных отношений (Guttman, 2004; Kazimoto, 2013).

Заключение
Средства управления конфликтом определяют, будет ли результат положительным и продуктивным или отрицательным и разрушительным.Лидеров учат руководить изменениями, развитием и преобразованиями в организациях. Один из способов, которым лидеры могут достичь своих целей, — это эффективное управление конфликтами. Конфликт можно описать как разногласие между двумя сторонами, которое обычно изображается как антагонизм или враждебность. Конфликт может возникать из трех разных источников: экономического, ценностного и властного. Конфликт также может возникать на разных уровнях человеческого опыта, которые включают: межличностный, внутриличностный, межгрупповой и внутригрупповой уровни конфликта.

Управление конфликтами — это процесс уменьшения негативных результатов при одновременном увеличении позитивных. Лидеры должны уметь использовать навыки управления конфликтами, чтобы давать указания и рекомендации по их разрешению. Лидеры могут использовать инструмент Томаса-Килмана в режиме конфликта, чтобы помочь им распознать и понять свои собственные способы разрешения конфликтов. Модель TKI также помогает лидерам понять, какие режимы разрешения конфликтов наиболее подходят для каждой конкретной конфликтной ситуации.

Zhang et al.показывает нам, что трансформационные лидеры могут эффективно влиять на свои команды, чтобы найти решения их конфликтов. Это показывает нам, что лидеры трансформации могут эффективно использовать управление конфликтами. Питер Нортауз также говорит нам, что эффективный лидер должен уметь реагировать на ситуацию действиями, которые требуются в этой конкретной ситуации. Следовательно, лидеры должны уметь использовать свои лидерские навыки для эффективного применения стратегий управления конфликтами.

Конфликт обязательно произойдет независимо от обстановки и вовлеченных лиц. Чтобы конфликт привел к положительному результату, лидеры и команды должны признать, что конфликт не только существует, но и является необходимостью. Понимание конфликта позволяет лидерам управлять им более эффективно и может обеспечить путь к достижению положительных результатов. Управление конфликтами может быть активной силой, которая позволит лидерам наладить здоровые отношения внутри своих организаций, что в конечном итоге может привести к эффективной производительности.

Управление конфликтами должно быть частью инструментария лидера и применяться при возникновении конфликта внутри команды или организации. Если конфликт не будет решен своевременно, он может не только повлиять на мораль команды / организации, но и создать более серьезные проблемы позже. Как только это произойдет, разрешить его будет труднее, чем было бы, если бы конфликт был разрешен немедленно и эффективно. Лидеры должны уметь осознавать, что конфликт может вызвать негативные проблемы в их команде или организации.Если они смогут применить свои лидерские навыки и понять, какой режим разрешения конфликтов требуется в каждой ситуации, они могут создать возможность улучшить структуру и динамику команды и, в конечном итоге, достичь своей цели по изменению, развитию и преобразованию организаций.

Конфликт в сестринском деле: типы, стратегии и решения

Ни одна работа не обходится без драмы, и медсестер в поездках не исключение : конфликт в сестринском деле определенно существует, что делает разрешение конфликтов важным (хотя и недооцененным) навыком.
‍

Конфликт в медицинских учреждениях

Разные люди с разным личным и профессиональным опытом часто имеют разных мнений относительно наилучшего курса лечения . Недоразумения, особенно в быстро меняющихся медицинских учреждениях, могут и будут возникать. Добавьте к этому стресс, связанный с заботой о жизнях (и их спасением), и неудивительно, что мы ожидаем столкнуться с конфликтами в медсестрах и других сферах здравоохранения.

Но есть разница между конфликтом и враждебностью.На самом деле, большинство источников конфликтов в сестринском деле не должно приводить к враждебности. Хотя вы можете не соглашаться с планом ухода за пациентом, быть недовольными тем, как кто-то справляется с ситуацией, или даже серьезно сомневаться в этичности определенных процедур, есть способы снизить напряжение и отработать навыки разрешения конфликтов в медсестре.

И, изучая ( и практикуя ), как это сделать, вы не только упростите свою повседневную жизнь, но и перенаправите энергию каждого и сосредоточите внимание на пациентах и ​​их семьях ― людям кому это нужно больше всего.
‍

Типы конфликтов в сестринском деле

В словаре Merriam Webster конфликт частично определяется как «борьба, возникающая в результате несовместимых или противоположных потребностей, побуждений, желаний или внешних или внутренних требований». Межличностный конфликт возникает, когда эта борьба происходит между двумя или более людьми, и на самом деле может возникать на многих разных уровнях отношений: между врачами и медсестрами, между пациентами и медсестрами и даже между медсестрами!

Не все конфликты одинаковы, и это важно знать.Разработка надежного способа определить причину любой проблемы, в которой вы не согласны с кем-то еще, — это первый шаг к созданию дорожной карты для разрешения конфликта. И, делая этот шаг, вы увеличиваете свою способность усиливать сочувствие и обращать внимание на поведенческие подсказки, которые могут помочь вам определить лучший подход к разрешению сложившейся ситуации.
‍

Конфликт из-за проблем в сестринском деле

Конфликты из-за проблем возникают, когда основной причиной является разногласие по поводу того, как решить проблему.Это самый простой из типов конфликтов, с которыми вы столкнетесь при сестринском деле, поскольку основной источник напряжения — это просто различие в подходах к общему решению. Соответственно, зачастую это самый простой для решения тип конфликта.

Пока общение остается открытым, разъяснения (а иногда и компромисс) могут проложить путь, приемлемый для обеих сторон.

Пример: Исходя из своего опыта, полученного в ходе предыдущих командировок разъездной медсестры, новая путешествующая медсестра не согласна с тем, как штатная медсестра меняет повязки пациента.Вместо того, чтобы пытаться заставить медсестру адаптировать его предпочтительный метод, путешествующая медсестра консультируется с другими медсестрами в отделении и понимает, что его предпочтительный способ смены повязок отличается от протокола учреждения. Путевая медсестра приспосабливается к протоколу учреждения по смене повязок пациента во время выполнения этого задания.
‍

Конфликт, основанный на эго в медсестре

Конфликты на основе эго возникают, когда разногласия по поводу того, как решить проблему, усложняются или усугубляются риском повредить чувство собственного достоинства одной или нескольких сторон или воспрепятствовать их положению. отношение.Этот тип конфликта более сложен, поскольку рассматриваемая проблема глубже, чем поверхностный уровень; одному или нескольким из вовлеченных лиц, возможно, потребуется более интроспективно исследовать себя, чтобы лучше понять, откуда исходит их убеждение.

Например, вызван ли конфликт желанием найти лучшее решение, или он вызван необходимостью быть «правильным»? может максимально усугубить личностные столкновения с коллегами, начальством или пациентами.Вместо этого выберите приватную или нейтральную обстановку, чтобы вовлечь человека (-ов) в диалог как можно раньше, чтобы снизить напряженность.

Пример: Путевая медсестра обращается к врачу, чтобы перепроверить заказ на лекарство, прежде чем вводить лекарство предполагаемому пациенту. Врач, интерпретирующий вопрос как знак недоверия к своему опыту, публично критикует медсестру и сообщает о своем неудовлетворении путешествующей медсестрой дежурной медсестре.Вместо того чтобы публично ответить тем же, путешествующая медсестра обращается за помощью и поддержкой к младшей медсестре, чтобы найти возможность обсудить инцидент и разрешить неприятные чувства с врачом в частном порядке.
‍

Конфликт ценностей / этики в сестринском деле

Конфликты, основанные на ценностях, возникают, когда источник разногласий возникает из-за различий в ценностях или этике каждого человека. Наши ценности и этика исходят из самых разных сфер: личного происхождения, жизненного опыта, рабочей среды, отраслевых норм, образования и многих других.Это также черты, которые определяют то, как мы взаимодействуем с другими и идентифицируем их.

Поскольку ценности и этика часто являются краеугольным камнем наших убеждений, напряженность, основанная на различии ценностей и этики, может не разрешиться чисто, и это нормально.

Важно понимать, что различия в личных ценностях, этике и конфликты в сестринском деле могут возникать из-за того, что процедура, практика или мнение, свидетелем которого вы являетесь (или придерживаетесь), противоречат правилам, нормам или этике сестринское дело и индустрия здравоохранения путешествий.Если вы попали в одну из первых двух ситуаций, эти конфликты не только разумны и ожидаемы, но и вы должны проявить инициативу для разрешения конфликта (на самом деле, вам, возможно, придется, если вы хотите сохранить свою работу в качестве няня).

С другой стороны, этические кодексы существуют для обеспечения безопасности пациентов и поставщиков медицинских услуг, и как клиницист важно внести свой вклад в их соблюдение.

Пример: Путешествующая медсестра подслушивает, как ее пациенты и их семьи обсуждают моральные убеждения и политические взгляды, которые полностью отличаются от ее собственных.Несмотря на разногласия во мнениях, эта медсестра по-прежнему стремится обеспечить этому пациенту максимально возможный уровень заботы и сострадания и даже прилагает дополнительные усилия, чтобы обсудить с пациентом общие интересы, что делает его пребывание в больнице немного более терпимым. .
‍

Межличностный конфликт может быть вызван разногласиями по поводу того, как решать проблему, предполагаемым риском для самооценки и репутации или различием в ценностях. Понимание того, что стоит за вашим конфликтом, — первый шаг к его разрешению.
‍

Стратегии разрешения конфликтов в сестринском деле

У любого, кто сталкивается с межличностным конфликтом в сестринском деле, есть множество вариантов того, как с ним справиться. Фактически, подходы людей к конфликту обычно следуют одному из пяти маршрутов :

1. ‍ Конкуренция: Медсестры, чьи стратегии разрешения конфликтов вращаются вокруг соперничества, как правило, чрезмерно напористы и озабочены «победой» в споре, а не выходом на наилучшее возможное решение. ‍
   ‍
2. Обязательство : Медсестры, которые предпочитают использовать обязательство в качестве своей основной стратегии разрешения конфликтов, стараются угодить людям.Они прекрасно приспосабливают другие идеи даже за счет откладывания на полку или снижения приоритета своих собственных. Это может быть полезно, когда продвигает лучшее решение, но также может быть опасным, поскольку может привести к тому, что человек откажется от обоснованных убеждений или мнений только для того, чтобы «сохранить мир». ‍
   ‍
3. Избегание: Медсестры, которые полагаются на избегание как на стратегию разрешения конфликта, предпочитают избегать источника конфликта или вообще оставлять его в покое, вместо того чтобы противостоять ему лицом к лицу.Подобно услужливости, избегание увеличивает шансы на то, что группа будет придерживаться непроверенных (или недостаточно проверенных) идей, что в конечном итоге может нанести вред. ‍
   ‍
4. Компромисс: Вместо того, чтобы придерживаться менталитета «я против тебя», медсестры, подходящие к разрешению межличностных конфликтов с компромиссным менталитетом, стремятся достичь решения, которое сделает обе стороны хотя бы частично счастливыми. Поступая таким образом, обе стороны уходят с тем, что они хотят, и могут продвигаться вперед в реализации решения. ‍
   ‍
5. Сотрудничество: Медсестры, которые выбирают сотрудничество в качестве стратегии разрешения конфликтов, включают идеи других в свои собственные; хотя результат может быть не таким половинным, как при использовании компромиссного метода, решение по-прежнему учитывает мнения и вклад каждого, увеличивая групповую поддержку и общее удовлетворение окончательным решением.
   ‍
   

Итак, на какую стратегию вы чаще всего полагаетесь? Скорее всего, вы сделали один из первых трех.

И, по мнению исследователей, из пяти описанных выше стратегий разрешения конфликтов медсестер, как правило, больше всего полагаются на метод избегания .

Это проблема: этот метод не только часто не приводит к удовлетворению участников, но также оказывает негативное влияние на результаты лечения пациентов и сплоченность группы.

Итак, если вы столкнулись с конфликтом в сестринском деле (или где-то еще, если на то пошло), какие методы лучше всего использовать? Компромисс и сотрудничество .

В следующий раз, когда вы окажетесь в ситуации, требующей разрешения конфликта, не забудьте положиться на компромисс и совместные стратегии ― вместе, эти подходы гарантируют, что вы подойдете к следующему конфликту правильно.
‍

Отношение — это все

Помимо понимания того, какие стратегии вы, вероятно, будете использовать (и сравнения их с наиболее эффективными стратегиями, которые следует использовать), вы должны также знать, какое отношение вы принимаете в любой ситуации, когда может привести к напряженности или конфликту при уходе.

Вы должны вступать в любые разговоры, направленные на разрешение конфликта, с целью полного понимания всех сторон истории. Сочувствуйте их точке зрения (и аспектам, которые могут оправдать их мнение) в меру своих возможностей.

Работая над разрешением конфликтов с пациентами, коллегами-медсестрами или другими медицинскими работниками, также важно сохранять спокойствие и позитив, отмечать каждый шаг, который вы делаете на пути к общему решению, и не терять сосредоточенность на двигаться вперед как команда, а не размышлять о прошлых проблемах.

Наконец, вы должны помнить, что человек на другой стороне — это всего лишь человек. Таким образом, их мнение, убеждения и голос следует уважать, независимо от того, насколько сильно вы с ними не согласны. Все правы и неправы в разное время.

Отделите свои чувства к проблеме от своих чувств к человеку. ‍

Но не забывайте о коммуникативных навыках

Помимо правильного отношения, контроль вашего стиля общения также имеет решающее значение при разрешении конфликтов в качестве медсестры.

Не забудьте прийти подготовленными. Совершенно верно: вы должны репетировать (или, как минимум, иметь представление о том), что вы хотите сказать, прежде чем делиться своими чувствами и проблемами с пациентами, коллегами-медсестрами или другими медицинскими работниками, для которых они предназначены. Если вы просите кого-то сесть и обсудить проблему, скорее всего, все уже немного напряженнее, чем обычно.

В таких ситуациях становится еще более важным выбирать слова с умом, и лучший способ убедиться, что ваши слова выбраны с умом, — это выбрать их заранее .

При подготовке того, что вы скажете, помните, что недостаточно просто подготовить объяснение того, что вы считаете проблемой и как она негативно влияет на вас, но также и возможное решение, которое будет иметь смысл для всех сторон. через. Скорее всего, вы в конечном итоге доработаете предложенное решение на основе отзывов собеседника.

Однако подход к столу с решением в руках показывает, что вы серьезно настроены двигаться вперед, и направляет разговор на совместную работу над поиском общего решения.

В основе любого хорошего коммуникатора лежит отличный слушатель. И для нас, медсестер, это не должно вызывать удивления: слушают пациентов делают нас более эффективными, доступными и знающими специалистами по уходу. Тем не менее, — очень распространенная (и ужасная) привычка людей готовить «опровержение» или ответ на то, что кто-то говорит, пока они это говорят. Поэтому, прежде всего, вместо того, чтобы быть уверенным, что вас слышат, постарайтесь убедиться, что вы слышите другую сторону.Вы всегда можете попросить минутку собраться с мыслями и ответить потом!

Обсуждая свои опасения и мнения с другой стороной, не забудьте вернуть свои точки зрения к рассматриваемой проблеме. Продолжение конфликта в медсестре с критикой противоположных взглядов или убеждений (а не сочувствием и признанием), скорее всего, только заставит человека, с которым вы разговариваете, занять оборонительную позицию. Это только уменьшит ваши шансы прийти к взаимоприемлемому решению.

Точно так же предлагаемые вами решения должны быть сосредоточены на проблеме, а не на человеке.

Не стоит недооценивать ценность простого и уважительного общения с коллегами.

Шаги к разрешению конфликтов

Теперь, когда мы понимаем основы эффективных стратегий разрешения конфликтов в сестринском деле, давайте рассмотрим шаги, которые вы можете предпринять, чтобы выполнить в следующий раз, когда вы и другой человек не встретитесь лицом к лицу. присматривать за проблемой.
‍

Сначала выберите битвы.

Некоторые расхождения во мнениях просто не стоят того, чтобы превратить ваше 13-недельное задание в поле битвы. Некоторые учреждения и подразделения обычно относятся к своему постоянному персоналу лучше, чем к своим разъездным медсестрам, и проведенная линия на песке только сделает ваше пребывание там более трудным и менее продуктивным. Четко определите, где на самом деле лежит ваша красная линия, а какие виды поведения и деятельности действительно ее пересекают.

Действия, которые ставят под угрозу безопасность пациентов, ограничивают вашу способность обеспечивать безопасность пациентов или пренебрегают соглашением, заранее изложенным в письменной форме между вами, вашим агентством и учреждением, являются абсолютным основанием для того, чтобы высказаться.Застряли с трудным пациентом со склонностью к звонку? Не так много.
‍

Во-вторых, знайте свою роль.

Прежде чем обсуждать возникшую у вас проблему с другими сторонами, проанализируйте роль, которую вы, возможно, сыграли в ухудшении ситуации. Были ли вы неясны или необоснованны в каком-либо из ваших запросов? Может ли что-нибудь из ваших слов или действий быть воспринято как грубое, снисходительное, бесполезное или подлое (даже если это не было вашим намерением)? Помните, что у каждой истории есть как минимум две стороны и всегда достаточно обвинений, чтобы их можно было оспорить.

Вы должны подойти к разрешению конфликтов, желая сначала признать свою часть, а затем создать дорожную карту, чтобы пойти навстречу другой стороне.

В-третьих, обратитесь к другому человеку или людям.

Установите время, чтобы поговорить с ними наедине. Это может потребовать от вас некоторого планирования. Выберите время после мероприятия, чтобы эмоции могли утихнуть, но не настолько далеко, чтобы ваш доклад переосмыслил старые раны. По возможности выберите место подальше от стресса и суеты больничного этажа и заранее подготовьте то, что вы хотите сказать, чтобы вы могли ясно выразить свои мысли.
‍

В-четвертых, сохраняйте непредвзятость.

Часто эти разногласия основаны на фундаментальном недопонимании, и, в конечном итоге, человек на другом конце провода будь то врач, медсестра, член семьи или друг пациента ― хочет того же, что и вы: увидеть пациента здоровы, счастливы и выписаны из больницы! Этой общей цели более чем достаточно, чтобы начать формировать общую основу, необходимую для того, чтобы преодолеть любой конфликт в медсестринском деле, который возник изначально.
‍

В-пятых, если вы предприняли указанные выше действия безрезультатно, возможно, вам придется обратиться за посредничеством к вышестоящему руководству.

К сожалению, некоторые проблемы просто не в ваших руках и превышают ваш уровень заработной платы ― в этих случаях ваш лучший вариант — убедиться, что о них подробно и быстро сообщают кому-либо из официальных лиц. Таким образом, если что-то случится, у вас будет четкая запись всех ролей, которые вы играли и не играли в конечном итоге.
‍

Наконец, не забудьте держать своего рекрутера (или медсестру-консультанта) в курсе на каждом этапе пути.

В то время как разные рекрутеры будут иметь разный уровень участия в вашем опыте работы на задании, большинство из них готовы и счастливы помочь эскалации любых ваших опасений или проблем в учреждении, когда это возможно. Помните, что ваше счастье и удовлетворение от работы также входят в их интересы!

Если в конечном итоге у вас возникнет конфликт с коллегами, начальниками или пациентами, не забудьте держать своего рекрутера в курсе на каждом этапе пути. ‍

‍

Лучший вариант? Нет конфликта в первую очередь

«Унция профилактики стоит фунта лечения.”- Бенджамин Франклин

Согласитесь, Бен Франклин был умным парнем.

В то время как разрешение конфликтов — полезный и эффективный инструмент для управления как социальными, так и рабочими отношениями, полное устранение источников конфликтов в медсестринском деле — безусловно, предпочтительный метод. И сделать это не так сложно, как вы думаете!
‍

Пять советов, которые помогут вам разрядить конфликтные ситуации:

1. ‍ Будьте уважительны: Помните, что вы — гость в каждом учреждении.Они также дали вам возможность учиться, расти и помогать другим. Вы также являетесь представителем своего агентства и себя. Каждый заслуживает уважения, поэтому относитесь с уважением к окружающим, независимо от личных ощущений или первоначальных впечатлений.
   ‍
2. ‍ Оставайтесь на своем переулке: Ваша главная роль как медсестры — всегда помогать. Не судить, не критиковать, и уж тем более не быть импровизированным консультантом по менеджменту. У предприятий часто есть причины действовать так, как они это делают, и эти решения могут быть вызваны причинами, превышающими ваш уровень заработной платы и не зависящими от вас.Ваша возможность стать медсестрой во время путешествия научит вас, к каким практикам следует стремиться, а чего следует избегать, но ваша задача — не время высказывать такое мнение.
   ‍ ‍
3. Будьте дружелюбны (или, по крайней мере, доступны): Доступность — это недооцененная черта, и она важна не только для построения отношений с пациентами. Постарайтесь как можно скорее познакомиться с другими медсестрами, с которыми вы будете работать, и убедитесь, что им будет комфортно обращаться к вам за помощью, и наоборот! Это создает в отряде чувство товарищества, и гораздо легче обсудить вопросы с другом, чем с незнакомцем. ‍
   ‍
4. Говорите четко: Как мы упоминали ранее, недопонимание — одна из основных причин конфликтов в сестринском деле. А как прояснить недоразумения? Четкое общение . ‍
   ‍
5. Принимать лучшее: В стрессовой обстановке, вызванной тяжелой нагрузкой на пациента, можно легко забыть, что каждый в палате хочет для пациента самого лучшего. Вот почему вы выбрали медсестру, почему врач решил заняться медициной и почему близкие пациента поддерживают их.Даже если вы считаете, что мнение или решение могут иметь негативные последствия, помните, что, скорее всего, оно сделано из лучших побуждений; Итак, ответьте соответственно.
   ‍
   

Не все конфликты в сестринском деле будут разрешены полностью и быстро ― действительно, некоторые могут вообще не быть разрешены к тому времени, когда вы выполните свое задание. Ничего страшного! Отсутствие постоянной драмы на рабочем месте — одно из многих преимуществ медсестры в путешествии.

Независимо от ваших отношений с медицинским персоналом или пациентами в вашем медицинском учреждении, не забывайте стремиться быть максимально вежливыми и чуткими.Вы никогда не знаете, когда (или если) ваши пути снова пересекутся; вы также не знаете, кто еще связан с вашей ситуацией.

Сарафанное радио распространяется быстро в этой отрасли, поэтому лучшее, что вы можете сделать для себя и окружающей среды в вашем медицинском учреждении, — это оставаться позитивным, оптимистичным и доброжелательным.
‍

Ищете другие руководства и ресурсы для медсестер?

Подпишитесь на информационный бюллетень Handoff , чтобы каждую пятницу утром получать самые свежие и лучшие новости по уходу за больными прямо на ваш почтовый ящик!

Эффективное общение — ключ к разрешению конфликтов

Эффективное общение — ключ к разрешению конфликтов — но подождите, есть еще кое-что…

• «Мы имеем дело с невозможностью общаться.- Тюремный охранник «в конфликте» с упрямым заключенным в «Хладнокровной руке Люка».
• «Конфликты не являются ни конструктивными, ни разрушительными, но способы их разрешения делают их либо положительными, либо отрицательными». — Абдул Гаффар, доктор философии, профессор образования Куртубинского университета науки и информационных технологий

Как ни крути, но конфликт — неизбежное человеческое явление. Когда и когда люди взаимодействуют друг с другом, существует конечная уверенность в том, что в какой-то момент различные личные предпочтения, идеи, симпатии и антипатии создадут определенный уровень конфликта.

Конфликт может быть положительным

Нельзя сказать, что такие случаи всегда отрицательны. В статье 2009 года профессора Абдула Гаффара из Куртубского университета в журнале Journal of Management Sciences утверждается, что конфликт часто необходим, когда он…

• помогает поднимать и решать проблемы;
• активизирует работу, чтобы сосредоточиться на наиболее подходящих вопросах;
• помогает мотивировать людей к участию; а, и до
• помогает людям распознавать свои различия и извлекать из них пользу.

«Конфликт — это не то же самое, что дискомфорт», — писал Гаффар. «Конфликт — это не проблема — проблема возникает, когда конфликт плохо управляется».

Существуют различия, причины и виды конфликтов

Никого не должно удивлять, что конфликты возникают по разным причинам и другим факторам. Опять же, Гаффар приводит длинный список причин; наиболее актуальные из них перефразируются следующим образом…

• Аффективный конфликт , состояние «Я сошел с ума», которое возникает, когда у членов группы возникают межличностные столкновения, которые характеризуются гневом, разочарованием и другими негативными чувствами;
• Существенный конфликт , который возникает, когда члены группы расходятся во мнениях относительно поставленной задачи или цели, например, какова должна быть текущая стратегическая позиция организации или какие данные включать в отчет;
• Конфликт интересов имеет место, когда между двумя сторонами существует несогласованность в том, как распределять ограниченный ресурс.И это несмотря на то, что стороны в споре одинаково понимают ситуацию, т.е. что ресурс находится в дефиците;
• Конфликт возмездия , который, как следует из названия, имеет место, когда конфликтующие стороны чувствуют необходимость затяжного конфликта, чтобы наказать оппонента;
• Конфликт ценностей возникает, когда два социальных объекта различаются своими ценностями или идеологиями по определенным вопросам;
• Конфликт целей , то, что возникает, когда вовлеченные стороны расходятся во мнениях относительно того, каким должен быть предпочтительный исход задачи или ситуации; и последняя, ​​
• Displaced Conflict , когда конфликтующие стороны либо направляют свое разочарование или враждебность на социальные образования, которые не участвуют в конфликте, либо спорят по второстепенным, если не незначительным вопросам.

Наиболее вероятными источниками конфликтов являются плохое общение, конкуренция за общие, но ограниченные ресурсы, споры из-за ролей и просто несовместимость планов, когда дело доходит до подходов и результатов целей. Однако это не случайно, что коммуникация возглавляет список, поскольку это единственный инструмент, необходимый для устранения всех источников, перечисленных здесь и в других местах. Но при неправильном использовании или вообще без него он также может стать катализатором, который может бросить стороны в конфликт.

Кристин Свитцер, писатель по вопросам трудовых ресурсов, отметила в недавней статье, что основной задачей эффективного общения является предотвращение эскалации конфликта. «Эскалация конфликта может привести к нарушению связи, ложным предположениям и негативным обязательствам, которые могут еще больше усложнить начальный конфликт».

Одним из основных преимуществ эффективного общения при разрешении конфликта является снижение тревожности как в семье, так и на рабочем месте.Стюарт Левин, адвокат и автор книги «Приступая к разрешению: превращение конфликта в сотрудничество», подчеркивает необходимость «решить ваши реальные проблемы» и «добраться до сути конфликта». Навыки активного слушания, в том числе меньше говорить и задавать вопросы для ясности. Использование эффективных вербальных и невербальных коммуникаций дополнительно способствует успешному разрешению конфликта между отдельными людьми или внутри группы.

Школы могут быть рассадником некоторых форм конфликтов

Школы и другие образовательные учреждения являются особенно благодатной почвой для конфликтов.Во-первых, школы состоят из разных молодых людей, взаимодействующих с разными сверстниками и взрослыми разного возраста; факторы, которые создают разные рамки контекста и ссылки. Донна Кроуфорд и Ричард Бодайн из Национального центра просвещения по вопросам разрешения конфликтов (NCCRE) процитировали исследования школьных конфликтов, которые показывают, что наибольшее количество конфликтов, перерастающих в насилие, часто начинаются с относительно незначительных инцидентов. Действия, когда один учащийся использует собственность другого без разрешения или безвредный, но нежелательный физический контакт, могут привести к серьезному конфликту.Чаще всего такие конфликты возникают между людьми, которые знали друг друга. Общей целью насильственных действий обычно является возмездие — так сказать, расплата. Кроуфорд и Бодин заявили, что дальнейшие исследования показали, что насильственные действия в этих случаях не являются результатом отсутствия ценностей, а скорее происходят из системы ценностей, допускающей насилие.

Общие стратегии разрешения конфликтов

Существует множество списков того, что следует и чего не следует делать в конфликтных ситуациях, в том числе «10 лучших советов по деэскалации» Института предотвращения кризисов, которые следует помнить.

• Будьте чуткими и непредвзятыми . Считаете ли вы, что чувства другого человека оправданы, они реальны для этого человека. Обратите на них внимание.
• С уважением к личному пространству . Наличие личного пространства снижает тревогу другого человека и может предотвратить усугубление инцидента. Постарайтесь встать или быть не ближе, чем в паре футов от собеседника.
• Используйте безопасные невербальные слова. Чем больше человек теряет контроль, тем меньше он слышит слова другого человека.Следите за своими жестами, мимикой, движениями и тоном голоса.
• Избегайте чрезмерной реакции . Сохраняйте спокойствие, рациональность и профессионализм. Вы не можете контролировать поведение другого человека; то, как вы реагируете на их поведение, будет иметь прямое влияние на обострение ситуации или ее распространение.
• Ориентация на чувства . Факты важны, но суть дела — это то, что чувствует человек. Внимательно следите за реальным посланием собеседника и прислушивайтесь к нему.
• Игнорировать сложные вопросы . Когда человек бросает вызов вашему авторитету, перенаправьте его внимание на проблему.
• Установить пределы . Если поведение другого человека агрессивно, чрезмерно оборонительно или разрушительно, установите для него четкие, простые и обязательные ограничения. Сначала предложите любой положительный выбор или варианты.
• Выбирайте с умом то, на чем вы настаиваете . Решите, какие правила подлежат обсуждению, а какие нет. Если вы можете предложить человеку варианты и гибкость, вы сможете избежать ненужных ссор.
• Обеспечить тишину для отражения . Молчание может быть мощным средством коммуникации, давая человеку возможность поразмышлять о том, что происходит, и о том, как ему или ей нужно действовать.
• Дайте время для принятия решений . Люди, которые расстроены, могут быть неспособны ясно мыслить в любой момент. Дайте им несколько минут, чтобы обдумать то, что вы сказали.

Стратегии и инструменты разрешения конфликтов для школ

Все приведенные выше советы относятся к стратегиям кризисного реагирования для школ.Однако школы имеют все необходимое для того, чтобы превратить возникающие неизбежные конфликты в возможности для обучения. Во-первых, учитель может действовать как посредник, чтобы навести порядок и наметить курс для разрешения конфликта. Многие посредники используют РОЛЕВАЯ ИГРА отдельными лицами в конфликте, что помогает снизить напряженность, привнося легкомыслие в процесс разрешения конфликта. Помещая затронутых учеников в противоположные роли, где они могут разыграть точку зрения своего оппонента, они могут научиться более чутко относиться к другой стороне и людям в целом и даже начать понимать противоположную точку зрения.

ОТСЛЕЖИВАНИЕ — это еще один инструмент разрешения конфликтов, с помощью которого учащимся поручается наблюдать и отслеживать различные конфликты, свидетелями которых они были, или в которых они участвовали в течение определенного периода. Кроуфорд и Бодин предлагают записывать и записывать эти эпизоды в дневнике, не указывая конкретных учащихся. Следует поощрять учащихся к поиску ситуаций, в которых необходимо разрешение конфликта. В какой-то момент студенты добровольно делятся своими наблюдениями и обсуждают с другими положительные и отрицательные стороны конфликтов, которые они наблюдали.Это помогает подготовить тех, кто наблюдает за конфликтами, к тому, чтобы справиться с ними, когда они сами окажутся вовлеченными в инцидент.

ПРОСЛУШИВАНИЕ , как кратко упоминалось ранее, может многое сделать для минимизации или устранения недопонимания и недопонимания, которые привели к конфликту. Обучение студентов хорошему умению слушать — важный инструмент. Кроуфорд и Бодин предлагают учителям начать с обсуждения недавних студенческих конфликтов в классе, предполагая, что участники, вероятно, скажут что-то вроде: «Он не послушал…» или «Они не поняли, о чем я говорю…»

Хорошо ПРОСЛУШИВАНИЕ техник, которым следует обучать, включают…

• Смотреть прямо на говорящего и смотреть ему в глаза;
• Позволяет говорящему говорить без перерыва;
• Не давать советов и предложений;
• Дает говорящему положительное невербальное подкрепление кивком или улыбкой; и
• Повторение услышанного слушателем своими словами.

ПИСЬМО О КОНФЛИКТЕ дает им тайм-аут или период на обдумывание и заставляет задуматься об инциденте более разумно. Описывая конфликт, в котором они оказались, учащиеся должны указать, какие чувства вызвал у них этот инцидент, и какие еще варианты выбора они должны были сделать, чтобы предотвратить или минимизировать уровень конфликта. Кроуфорд и Бодин предлагают им ответить: «Перечислите 3 вещи, которые вы бы сделали по-другому теперь, когда у вас была возможность подумать о лучших вариантах.”

ГЛАВА 6: ПЕРЕГОВОРНЫЕ КОНФЛИКТЫ

ГЛАВА 6: ПЕРЕГОВОРНЫЕ КОНФЛИКТЫ

---

---

6,1 Понимать Ваши возможности для ведения переговоров
6.2 Определите, как вы ведете переговоры Цели
6.3 Выбор переговоров Стратегия
6.4 Создание благоприятный климат для переговоров
6.5 Улучшение вашего Сила переговоров
6.6 Обратиться к сторонним переговорщикам

---

Все планы по использованию и охране лесов сталкиваются с конфликтами по поводу «Деревья и леса для кого и для чего?» ( Box 35 ).Эти конфликты возникают из-за различий в том, что люди хотят и ценят, а также в том, как они определяют приоритеты. Конфликтные переговоры — это когда два или более человека с разными приоритетами пытаются найти решения, которые будут приемлемы для всех.

Вставка 35. Частые конфликты при стратегическом планировании лесов

· Конкуренция в землепользовании между лесным хозяйством, пастбищами, сельским хозяйством и полезными ископаемыми. · Разногласия по поводу размера, местоположения и состава постоянного лесного фонда. · Конфликты между de jure (юридический) и de facto (традиционный) в лесных регионах. · Конкуренция между коммерческими и натуральными интересами в лесных регионах. · Устаревшие законы о земле и лесах и противоречия между этими законами. · Частичные концессии на государственных лесных землях. · Непрактичные законы и правила для деревьев и лесов на частных землях. · Концентрация прав лесопользования в руках политически влиятельных лиц. · Принудительное переселение сообществ, когда лесные земли отводятся под национальные парки, инфраструктурные проекты и другие разработки. · Разногласия по поводу прав пользования древесиной, водой, дичью, дровами и другими лесными ресурсами. · Недостаточные консультации с женщинами как лесопользователями на уровне сообществ. · Разногласия по поводу посадки местных и экзотических пород деревьев. · Разногласия по критериям и индикаторам устойчивого лесопользования. · Отсутствие связи между группами интересов и между ними · Разногласия между национальным правительством, агентствами внешней помощи и НПО по приоритетам использования и сохранения лесов

Группа планирования сталкивается с несколькими формами конфликта. Во-первых, это разногласия внутри группы планирования и ее консультативных комитетов. Во-вторых, разногласия между вашим лесным агентством и одной или несколькими группами интересов. В-третьих, разногласия между двумя или более группами интересов, внешними по отношению к вашему агентству, но которые необходимо разрешить, чтобы планирование продолжалось.

В зависимости от того, насколько хорошо ими управляют, эти конфликты могут быть продуктивным аспектом планирования. Они указывают на существование нескольких точек зрения и конкуренцию идей. Но когда серьезные конфликты не разрешаются, они могут полностью разрушить процесс планирования.

В этой главе мы познакомим вас с несколькими основными принципами эффективных переговоров. Ваша способность претворять эти принципы в жизнь зависит от вашей приверженности и навыков ведения переговоров.Как и другие навыки в планировании, переговоры необходимо постоянно улучшать с помощью целей, действий и обратной связи.

Вы начинаете с того, что отличите конфликты, которые являются предметом переговоров, от тех, которые не являются предметом переговоров. Каждому человеку в конфликте необходимо четкое представление о том, чего он хочет и как это требует сотрудничества другого человека. Каждый человек должен понимать, что переговоры дают положительную выгоду или уменьшают потенциальные убытки. В-третьих, каждый человек должен осознавать потребности другого человека, а затем быть готовым обсудить ряд решений, которые могут удовлетворить эти потребности.Если одно или несколько из этих условий не соблюдены, переговоры невозможны. Проиллюстрируем на примере ( Box 36 ).

Ваше агентство не в состоянии вести переговоры без четкой оценки (1) конфликтующих сторон в проблеме и (2) поведенческих стратегий, которые люди будут использовать, чтобы добиться своего. Вам необходимо тщательно изучить эти вопросы. Более того, вам необходимо выбрать руководителей вашей группы планирования и консультативных комитетов за их навыки ведения переговоров.Во многих практических случаях это должно быть основным критерием их выбора. Рабочий лист 36 поможет вам изучить отношение и поведение хороших переговорщиков.

Перед тем, как вести переговоры формально или неформально, вы должны попытаться предвидеть наилучшие и наихудшие возможные результаты. Хорошие переговорщики способны визуализировать наилучший результат переговорного процесса и усердно работать над его достижением. Это ваша идеальная цель и максимум, на который вы можете рассчитывать, когда все идет хорошо.В то же время вы должны определить минимум, который вы можете принять. Этот минимум является вашей позицией «уйти», означающей, что у вас есть лучший вариант, чем продолжать переговоры.

Box 36 . Общество зеленого будущего и лесопильный завод Мартинеса: Часть I

Предположим, что Общество Зеленого Будущего решительно выступает против любых лесозаготовок в Южном регионе, утверждая, что лесозаготовки наносят ущерб окружающей среде.Green Future настаивает на том, что ваш стратегический план должен включать цель прекращения всех лесозаготовок в Южном регионе в течение следующих двух лет. Два лесозаготовительных предприятия в Южном регионе — это лесопилка Мартинеса и фанерная компания Bella Vista. Они обеспечивают 200 оплачиваемых рабочих мест и вносят вклад в доход Южного региона. Ни одна из компаний не заинтересована в прекращении своей деятельности. Все три группы — Green Future, Martinez и Bella Vista — являются важными группами интересов. Каковы ваши подходы к урегулированию этого конфликта? Переговоры будут невозможны, если одна из сторон стремится уничтожить другую в качестве своей основной цели (т.е., «выиграть любой ценой»). Green Future может использовать воинственные требования, которые разозлят компании и ваше лесное агентство. Тем не менее, ситуация открыта для переговоров, если Green Future хочет поддерживать постоянные отношения с вашим агентством или если ему нужно что-то от лесной промышленности. В этом случае вы должны убедить Green Future в том, что у него нет хорошей альтернативы, кроме как заключить соглашение, которое удовлетворит Мартинеса, Белла Виста и ваше агентство. Вы не можете вести переговоры с людьми, которые не позволяют ставить под сомнение их взгляды.Например, Хуан Педро Мартинес может настаивать на том, что каждая компания имеет «право» заготавливать лес так, как ей лучше всего. Для Мартинеса это догмат веры, который не подлежит обсуждению. Его догма доминирует над его разумом. Вы должны перенаправить Мартинеса от вопросов, которые для него не подлежат обсуждению, к другим, предлагающим надежду на взаимопонимание. Если вы сможете убедить его сказать «да» по другим вопросам (например, о необходимости дополнительных исследований), то, возможно, позже он с большей готовностью рассмотрит центральный вопрос. Переговоры невозможны, если одна группа чувствует себя бессильной по отношению к другим. Предположим, например, что Green Future считает, что лесная промышленность всегда «выигрывает» у вашего лесного агентства, а экологические НПО всегда «проигрывают». Если это его восприятие (точное или нет). У Green Future нет причин вести переговоры через ваше агентство. Вместо этого он выберет более радикальные средства, чтобы попытаться получить то, что он хочет. Чтобы этого не произошло, у вас нет другого выбора, кроме как уступить важные процедурные моменты Зеленому будущему и терпеть его враждебность и негодование.Но даже если вы предпримете исключительные меры для построения рабочих отношений и проявите справедливость, вы должны решить, как далеко вы зайдете, прежде чем ваши отношения с Green Future станут слишком дорогими. Какая ваша лучшая альтернатива тому, чтобы не вести с ними переговоры? Что вы приобретете и потеряете, уйдя?

Вы должны знать свою идеальную цель и представить ее на ранних этапах переговоров. Вы также должны иметь четкое представление о своей позиции «уйти», но отложите ее на потом.Возможно, вам придется часто его корректировать, поскольку варианты, как правило, появляются и исчезают вместе с динамикой торга. Таким образом, хороший переговорщик заранее знает, на какие компромиссы он готов пойти. В то же время хороший переговорщик заранее решает, какие принципы и пункты не следует уступать ни при каких обстоятельствах. Рабочий лист 37 поможет вам подумать о целях, компромиссах и альтернативах, которые определяют структуру переговоров (также см. Вставка 37 ).

Ящик 37.Общество зеленого будущего и лесопилка Мартинеса: Часть II

В нашем примере предположим, что Общество Зеленого Будущего продолжает настаивать на прекращении вырубки леса в течение следующих двух лет, и что эта позиция пользуется широкой народной и политической поддержкой. Но что выиграет и что потеряет Green Future, если его спрос будет увеличен до пяти лет, в течение которых все лесозаготовки в Южном регионе будут необходимы для внедрения методов лесозаготовки с низким уровнем воздействия? Если этот компромисс не удастся, готово ли ваше агентство мириться с продолжающейся оппозицией «Зеленого будущего» в ближайшие годы? В качестве другого варианта, согласны ли Мартинес и Белла Виста на оценку воздействия на окружающую среду для лесозаготовок, и будет ли это их лучшей альтернативой по сравнению с альтернативой закрытия? Они иллюстрируют типы вопросов, которые должны определять переговоры.

Переговоры часто происходят без хорошо подготовленной стратегии. Вместо этого большинство людей взаимодействуют друг с другом в соответствии с личными стилями, разработанными в их семьях, религиях и сообществах. Таким образом, вместо того, чтобы следовать определенной стратегии, многие люди ведут переговоры на основе привычки, интуиции и стереотипов о других людях.

Для сравнения: действительно эффективные переговорщики применяют различные стратегии ведения переговоров в разных ситуациях.С практикой можно изучить каждую из этих стратегий. Ваша группа планирования должна иметь возможность использовать различные стратегии ведения переговоров, которые различаются в зависимости от различных типов конфликтов, с которыми она сталкивается. Три основных стратегии:

1. Кооперативная стратегия. — Это также называется подходом «мягкого торга». Это сводит к минимуму степень конфликта, вызывая доверие и доброту. Вы ищете точки соприкосновения и общие интересы, и хотите, чтобы все были в выигрыше. Вы идете на компромисс и ожидаете, что другие люди сделают то же самое.Этот подход лучше всего, когда другие люди одинаково сотрудничают. Но это не работает, когда другие считают ваш «мягкий» подход слабостью, которую они могут использовать.

2. Конкурентная стратегия. — Это «жесткий торг», при котором вы ничего не отдаете и все требуете. Вы оказываете давление, чтобы добиться своего. Такой подход важен, когда вы абсолютно обязаны выиграть, даже если другие проиграют. Такой подход хорошо работает, когда вы сталкиваетесь со слабыми или сбитыми с толку переговорщиками. Это менее уместно, когда необходимо поддерживать долгосрочные отношения или когда ваши оппоненты хорошо подготовлены.

3. Аналитическая стратегия. — При таком подходе переговоры — это упражнение по решению проблем с целью создания вариантов, которые приносят пользу всем. Иногда это называют «торгом на основе интересов» или «принципиальными переговорами». Вы пытаетесь: (1) отделить людей от проблемы; (2) сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях; (3) создавать варианты для взаимной выгоды; и (4) использовать объективные критерии для принятия решений.

Переговорщик, который выступает за «принципиальные переговоры», не полагается на сильную личность или на позицию власти в отношениях.Скорее, он или она признает, что у каждого есть законные интересы, которые необходимо удовлетворить. Эти интересы удовлетворяются через поиск взаимного согласия, а не за счет применения односторонней силы.

Однако этот аналитический подход также имеет свои ограничения. Две или более сторон в споре не всегда логичны. Невозможно избежать занимать позицию, когда люди, находящиеся по другую сторону спора, ведут себя иррационально. Это особенно верно, когда конфликт в значительной степени связан с различиями в убеждениях и ценностях.

Компетентный переговорщик знает, какой имидж он создает. Хорошие переговорщики также распознают стили ведения переговоров по противоположной стороне спора и реагируют на них. Например, есть ли у вас конфликт с кем-то, кому обычно требуется общественное одобрение, и кто, следовательно, будет поддерживать переговоры о сотрудничестве? Или ваш конфликт с агрессивной личностью, которая любит побеждать оппонента? К другим стилям относятся интуитивные, наивные, лживые, враждебные, саркастичные переговорщики и т. Д.В каждой ситуации вы пытаетесь понять свою переговорную личность по отношению к другим. Это увеличивает шансы на успех ваших переговоров (вставка 38).

Вставка 38. Общество зеленого будущего и лесопилка Мартинеса: Часть III

На нашей иллюстрации Хуан Педро Мартинес — доминирующий человек в возрасте 60 лет, который любит хорошо драться и заработал состояние в лесозаготовительном бизнесе, немного рискнув.Ваша группа планирования не может разговаривать с Мартинесом через человека «мягкого торга». Напротив, 28-летняя президент Общества зеленого будущего Сильвия Салинас — амбициозный политик из известной в социальном плане семьи. Для Салинаса исключительно важны личные отношения. Она известный прагматик, и ей нравится работать с людьми. Ваша группа планирования может вести с ней переговоры способами, которые невозможны с Мартинесом.

Во вставке 39 представлены преимущества и недостатки различных стилей переговоров.Вам следует просматривать их каждый раз, когда ваша группа планирования готовится к взаимодействию с людьми, которые категорически не согласны с вами или друг с другом.

Особенно при конфликтах вашей группе планирования требуется комфортная обстановка, где люди могут говорить открыто и продуктивно. Атмосфера для переговоров определяется как физическими, так и эмоциональными факторами. Обращая внимание на эти факторы, вы сможете повлиять на качество обсуждения.

Коробка 39.Сильные и слабые стороны разных стилей ведения переговоров
СТРАТЕГИЯ	ПРОЧНОСТЬ	СЛАБЫЕ НОМЕРЫ
1. Кооператив
· Вы хотите, чтобы соглашение было справедливым для всех. · Вы доверяете другой стороне. · Вы идете на компромисс, когда это необходимо, и ожидаете, что на него ответят взаимностью.	· Люди положительно отзываются о других, которые дружелюбны и согласны. · Мягкий торг улучшает отношения (показывает, что обе стороны заботятся друг о друге). · Стратегия хорошо работает для людей, которые знают друг друга и разделяют общую картину проблем и вариантов выбора.	· Доброта может восприниматься как слабость (т.е., вы «мягкий» и легкий в управлении). · Если вы представляете группу, ваше сотрудничество с конфликтующими интересами снижает доверие к вам со стороны избирателей. · В своем желании поддерживать отношения переговорщики, использующие подход сотрудничества, могут отказаться от большего, чем следовало бы.
2. Конкурентоспособный
· Ваша цель — победить, даже если это означает драку. · Вы не доверяете другой стороне и полагаете, что они воспользуются вами при каждой возможности. · Вы настаиваете на своей позиции и прикладываете столько давления, сколько необходимо, чтобы протолкнуть ее.	· «Жесткий торг» может оказаться важным, когда на карту поставлено слишком много, чтобы потерять. · Люди часто принимают предложения конкурентоспособного переговорщика, когда у них нет собственных хороших альтернатив. · Может не хватить времени или ресурсов для защиты от сильного конкурента.	· Конкурентный подход не работает, если существуют долгосрочные отношения, которые нужно защищать. · Участники жестких переговоров должны сохранять силу, а это отнимает их время и энергию. · Люди избегают жестких переговоров, чтобы общаться с кем-то другим. · Если «слабые места» выявляются при жестких торгах, они теряют эффективность.
3. Аналитический
· Вы подчеркиваете объективность и использование информации. · Вы пытаетесь убедить другую сторону, представляя факты, стандарты, вежливость и взаимную выгоду.	· Это дает преимущества слабой группе, которая противостоит сильной оппозиции (подчеркивая принципы, а не силу). · Подход — одно из лучших средств для создания беспроигрышных решений в самых разных конфликтах.	· Отказываясь занять позицию, вы можете без надобности продлить время на урегулирование конфликта. · Аналитические методы не работают, когда проблема в людях, а не в вопросах. · «Объективные стандарты» обычно отдают предпочтение статус-кво (то есть, что такое , а не , а не то, что должно быть ) .
Источник: По материалам Р. А. Джонсона, 1993, Negotiation Basics, Sage Publications, Лондон, стр. 68-93.

Ваш выбор места встречи очень важен.Вы приглашаете участников планирования в качестве почетных гостей и помогаете им чувствовать себя комфортно с точки зрения вашей одежды, еды и напитков, которые вы подаете, и вашего выбора переговорной комнаты.

Если вы прилагаете особые усилия, чтобы крестьяне и коренные жители участвовали в планировании, вы можете решить не проводить встречи в правительственном здании. Лучше выбрать более нейтральное место, где ваши гости будут меньше бояться. Им может быть особенно приятно, если ваша группа планирования встретится с ними в их собственных сообществах.Это посылает сообщение: «Мы достаточно заботимся, чтобы потратить время и деньги, чтобы поехать сюда и поговорить с вами». С другой стороны, вам нужна совершенно другая обстановка в переговорах с сильными личностями ( Box 40 ).

Вставка 40. Общество зеленого будущего и лесопилка Мартинеса: Часть IV

С Хуаном Педро Мартинесом трудно иметь дело. Возможно, вы встретитесь с Мартинесом только в кабинете директора и только в удобное для вас время.Вы просите своих лучших юридических консультантов присутствовать на встрече, и все вы практикуете свои вопросы и ответы, прежде чем действительно поговорите с Мартинесом. Более того, вы пытаетесь удивить Мартинеса новыми фактами или новой аргументацией. Ваша цель — убедить Мартинеса в том, что у него нет другого выбора, кроме принципиальных переговоров, то есть помочь вам разработать варианты, которые принесут пользу всем.

В переговорах физический климат способствует формированию эмоционального климата. Но эмоциональный климат также зависит от того, как вы ведете обсуждение.Как правило, тон для общения задает руководитель группы планирования. Хороший руководитель дискуссии хочет, чтобы другая сторона говорила свободно и комфортно. Люди ведут себя тихо и оборонительно на собраниях, если их лидеры:

· озабочены сохранением собственного контроля;
· Обращайте внимание на собственное самомнение;
· Используйте манипуляции, чтобы добиться своего; и
· Сравнивайте идеи каждого человека с его собственным мнением о «правильном» и «неправильном» мышлении.

И наоборот, переговоры проходят лучше, когда участники чувствуют спонтанную и открытую среду для обсуждения.Следовательно, у хорошего лидера переговоров больше вопросов, чем выводов, и он проявляет больше сочувствия, чем превосходства. Обратитесь к Рабочий лист 38 , чтобы определить, обеспечиваете ли вы комфортную атмосферу для переговоров.

Вы не можете надеяться разрешить конфликт в стратегическом планировании — например, из-за конкурирующих видов использования леса — без источника переговорной силы (или «силы»). Экологические НПО, лесная промышленность и другие заинтересованные группы дают вам противоречивые ответы на вопрос: «Деревья и леса для кого и для чего?» Ожидается, что в вашем стратегическом планировании ваше агентство разрешит эти разногласия, часто путем переговоров.Но в чем ваша сила на переговорах, и как и откуда она берет начало? Можете ли вы оценить, насколько вы действительно способны на переговорах? Конкретно:

· Достаточно ли у вас сил, чтобы убедить различные группы интересов вести переговоры (с вами и друг с другом)?

· Достаточно ли у вас сил, чтобы прийти к приемлемому соглашению?

Ваша сила на переговорах по отношению к другой стороне имеет три источника: (1) вы оказываете давление из-за вашего авторитета, статуса и контроля.; (2) у вас есть что-то, чего хочет другая сторона, и они готовы за это обменять; и (3) вы заслуживаете доверия, потому что ваши аргументы законны и разумны.

Первым источником вашей силы на переговорах является сила, то есть вы больше и сильнее, чем другая сторона. Ваше лесное ведомство основано на законах и постановлениях. Но на самом деле ваше агентство может быть небольшим, недофинансированным и в других отношениях плохо подготовленным для ведения переговоров на основе своих полномочий. Например, использование вами закона неэффективно без надлежащего правоприменения.Ваша сила измеряется большим количеством санкций и судебных решений в пользу вашего агентства. На сегодняшний день многие страны не могут получить такой результат. Более того, использование вами полномочий сверху вниз в качестве источника силы может противоречить духу расширения возможностей, то есть работе через стимулы снизу вверх.

Следовательно, ваш второй источник силы на переговорах — обменять что-то ценное с другой стороной. Что хочет другая сторона из того, что вы можете себе позволить? Вы должны точно определить потребности этих людей, а затем убедить их, что решение на основе переговоров может удовлетворить их потребности.Ваш подход: «Наше предложение в ваших интересах» ( Box 41 ).

Вставка 41. Общество зеленого будущего и лесопилка Мартинеса: Часть V

Например, может ли ваше агентство предложить Мартинесу хорошую концессию на лесоматериалы в другом месте, чтобы ему больше не были нужны бревна из Южного региона? Сможете ли вы убедить Общество зеленого будущего отказаться от требования запрета на вырубку леса, попросив Green Future помочь вам в написании руководящих принципов по устойчивой лесозаготовке и управлению лесами?

Наконец, сила переговоров зависит от надежности.Вы заслуживаете доверия, если другая сторона считает вас заслуживающим доверия, компетентным и динамичным:

1. Надежность — Доверие достигается за счет принятия и выполнения обязательств. Надежное агентство известно своей честностью. Он всегда выполняет свои обещания и всегда выполняет свои угрозы.

2. Компетентный. — Хороший переговорщик очень хорошо готовится и аргументирует, основываясь на достоверных фактах и ​​анализе. Он или она говорит эффектно, демонстрирует уверенность и привлекательный образ.Агентство (или лицо) с историей неудач на переговорах — или вообще без истории — не заслуживает доверия.

3. Dynamic.- Люди, пользующиеся доверием, глубоко заботятся о своих проблемах. Они упорно борются за свое положение, потому что искренне верят в него. Их страсть сигнализирует другой стороне, что они сталкиваются с противником, которому нелегко пойти на компромисс.

Возможно, ваше агентство не сможет задействовать все эти сильные стороны. Например, ответственные должностные лица лесного хозяйства часто ищут «золотую середину» в решении проблем.Но средний путь редко поддается страстному выражению. Более того, прошлый опыт вашего агентства в управлении конфликтами может быть далеко не идеальным. В-третьих, ваше агентство может иметь сомнительную репутацию в выполнении своих обещаний. Каждая из них может стать проблемой, которая снижает вашу силу на переговорах. Во многих случаях вам может потребоваться обратиться к одному или нескольким сторонним переговорщикам (см. Следующий раздел 6.6).

В вашем стратегическом планировании вам может потребоваться помощь извне для разрешения конфликтов, которые вы не можете успешно разрешить в одиночку.Точно так же члены вашей группы планирования могут резко не соглашаться друг с другом по вопросам процедуры или существа, и вы можете решить пригласить постороннего человека, чтобы выйти из тупика. Использование таких сторонних вмешательств важно в следующих ситуациях:

· Когда два или более участников спора признают свою неспособность прийти к соглашению;

· Когда один из спорящих считает другого «иррациональным»; и

· Когда требуется нейтральная помощь для добавления информации, проведения технических оценок и выполнения других задач по решению проблем.

Стороннее вмешательство особенно ценно в конфликтах, где последствия серьезны, позиции жесткие, а аргументы являются личными. Это также ценно, когда одна сторона имеет гораздо больше власти, чем другая, но вам нужно решение, которое будет справедливо по отношению к более слабой стороне. Посторонние люди могут добиться успеха, потому что они не заинтересованы непосредственно в результате. Это может быть огромным преимуществом там, где чувства сильны, и когда конфликтующие стороны пытаются победить любой ценой.В зависимости от обстоятельств вы обращаетесь к третьим сторонам с разными ролями ( Box 42 ).

Вставка 42. Сторонние переговорщики могут помочь вам следующими способами ……..

1. ПОИСК ФАКТОВ. Это когда вы просите кого-то, не участвующего в конфликте, проанализировать факты и доказательства ситуации и сообщить свои наблюдения группе. 2. ПРИМИРЕНИЕ. Третья сторона ведет переговоры отдельно со сторонами спора, чтобы снизить напряженность и разработать процесс урегулирования, который будет приемлем для всех. 3. ПОСРЕДНИЧЕСТВО. Третья сторона участвует в переговорном процессе и пытается помочь спорящим сторонам прийти к соглашению. Но он или она не имеет власти над принимаемыми решениями. 4. АРБИТРАЖ. Стороны спора выбирают третью сторону, которая рассматривает факты и принимает решение.Перед принятием этого решения спорящие стороны соглашаются его соблюдать.

В некоторых случаях вам нужны эксперты для разрешения споров по научным или техническим вопросам использования и сохранения лесов. Возможно, так же часто вы ищете нейтрального человека, который может дать здравый смысл, когда конфликт больше связан с справедливостью, чем с лесным хозяйством. Мудрость бывает у обоих полов, разных мастей и возрастов. В любых обстоятельствах вам нужен кто-то, кому доверяют.Это почти всегда лицо, хорошо известное конфликтующим сторонам, поскольку существует слишком большой риск, чтобы доверять его посторонним. Рабочий лист 39 поможет вам определить характеристики, которые вы ищете в сторонних переговорщиках.

---

искать номер один означает сохранять первоочередные интересы в центре внимания

Curr Rev Musculoskelet Med. 2015 июн; 8 (2): 122–127.

Пол Л.Romain

Отделение ревматологии / Медицинский центр, Медицинский центр Beth Israel Deaconess, 110 Francis Street, Suite 4B, Boston, MA 02215 USA

Отделение ревматологии / Department of Medicine, Медицинский центр Beth Israel Deaconess, 110 Francis Street, Suite 4B, Boston, MA 02215 USA

Автор, отвечающий за переписку Авторские права © Springer Science + Business Media New York 2015 Эта статья цитируется другими статьями в PMC.

Реферат

Конфликты интересов представляют собой обстоятельства, при которых профессиональные суждения или действия в отношении основного интереса, такого как обязанности медицинского исследователя, могут подвергнуться необоснованному влиянию второстепенных интересов, таких как финансовая выгода или карьерный рост.Вторичный интерес может быть финансовым или нефинансовым, а возникающая в результате предвзятость может быть сознательной или бессознательной. Наличие конфликта интересов создает проблему для профессионального, терпеливого и общественного доверия к исследованиям и исследовательскому предприятию. Эффективные средства выявления и управления конфликтами являются важным элементом успешного достижения целей исследования. Эти стратегии обычно ориентированы на исследователя и полагаются на раскрытие информации, которое имеет существенные ограничения. Дополнительные стратегии управления включают этапы, ориентированные на процесс, и стратегии, ориентированные на результаты.Необходимо уделять больше внимания выявлению нефинансовых конфликтов и управлению ими. Будущие эмпирические исследования будут важны для определения того, какие конфликты необходимо лучше разрешать и как достичь этой цели.

Ключевые слова: Конфликт интересов, Исследование, Раскрытие информации, Финансовые интересы, Нефинансовые интересы, Собственные интересы

Введение

Медицинские исследования требуют людей, времени и денег. Плоды исследований, включая знания и ценные материальные продукты, позволили улучшить медицинскую помощь и принесли большую пользу обществу, в то же время помогая стимулировать рост как академических институтов, которые производят эти знания, так и фармацевтики, биотехнологий и устройств. промышленность.Неудивительно, что коммерческие интересы мудро вступили в партнерские отношения с академическими исследовательскими предприятиями и вложили в них значительные средства как в людей, так и в учреждения, от которых они полагаются, чтобы предоставить значительную часть знаний, необходимых для создания лекарств, устройств и других продуктов, которые помогли им. чтобы заработать огромные суммы денег для инвесторов. В свою очередь, исследователи в последние десятилетия все больше полагались на эту поддержку отрасли [1].

Рост медико-промышленного комплекса в 20-м и начале 21-го века сопровождался растущим интересом к этичному проведению исследований на людях.Этот интерес к медицинской этике частично вызван взаимодействием социальных и исторических сил, включая политические и экономические интересы и достижения в области науки и технологий, а также ростом озабоченности по поводу более широкой защиты прав человека [2]. Напряженность, связанная с взаимодействием между этими различными силами, была среди факторов, ведущих к повышенному интересу к медицинской этике и к вопросам конфликта интересов в медицинских исследованиях, учитывая часто расходящиеся, хотя иногда и совпадающие, цели и ценности, которые информируют пациента. уход, исследования в лаборатории и на животных и людях, исследователи и субъекты исследований, клиницисты и пациенты, больницы, медицинские школы, исследовательские институты, правительства, коммерческие организации и другие.

Признание множественных и иногда расходящихся интересов заинтересованных сторон, участвующих в медицинских исследованиях, и риска того, что одни интересы могут подорвать другие, в том числе целостность медицинских исследований, привело к усилиям по уменьшению или устранению возможности для расходящихся и конфликтующих интересов отрицательно повлиять на исследовательский процесс и доверие к этому процессу. Поскольку влияние конфликтов интересов все больше признается и изучается [3], важность разработки эффективных стратегий для выявления и управления такими конфликтами вызывает особый интерес в образовании, медицине и науке [4, 5].

В этом обзоре кратко рассматривается природа конфликта интересов в исследованиях, включая важность как финансовых, так и нефинансовых конфликтов, а также потенциальную эффективность и ограничения различных стратегий управления такими конфликтами.

Что такое конфликт интересов?

Конфликты интересов могут быть определены как «обстоятельства, создающие риск того, что на профессиональные суждения или действия в отношении первичного интереса будет чрезмерно влиять вторичный интерес» [5, 6].В общих чертах, основная обязанность исследователя в медицинских исследованиях — получение научно обоснованных результатов при одновременном продвижении и защите целостности исследования. Цели науки резко контрастируют с целями оказания медицинской помощи отдельным пациентам; в первом случае необходимо использовать лучший экспериментальный план и анализ для получения обобщаемых знаний, а во втором — достижение медицинских целей и предпочтений отдельного пациента [7]. Этичное проведение исследования, защищающее права субъектов исследования и доверие к исследовательскому предприятию, помогает достичь целей медицинских исследований [8].Второстепенным интересом, вызывающим основную озабоченность, обычно является финансовая выгода с беспокойством о том, что такие финансовые интересы (например, платежи от производителя лекарственного средства или устройства за услуги, отличные от исследований) повлияют на профессиональное суждение или действия исследователя по получению и представить результаты, которые неправомерно подтверждают источник такой финансовой выгоды. Такая предвзятость, влияющая на профессиональное суждение, может затем повлиять на то, как исследователь проводит или представляет исследование; он может ненадлежащим образом повлиять на развитие исследовательских гипотез; подбор экспериментальных и аналитических методов, включая статистический анализ; а также представление и интерпретация результатов, включая решения относительно того, что публиковать и где публиковать [9].

Проблема не только теоретическая. Многочисленные отчеты указывают на то, что промышленное спонсорство испытаний лекарств или устройств в значительной степени связано с более благоприятными результатами испытаний [3] и даже с хорошо построенными исследованиями эффективности лекарств или устройств без доказательств повышенного риска систематической ошибки при анализе дизайна исследования. , могут получить результаты, демонстрирующие большую эффективность и меньший вред, если они спонсируются отраслью, а не отраслью [10 •]. Некоторые недавние примеры из литературы по ортопедии, представляющие интерес для читателей этого журнала, могут служить иллюстрацией этого выпуска: изучение выдержек из презентаций на подиуме ежегодного собрания Американской академии хирургов-ортопедов показало, что презентации авторов с конфликтами интересов, связанными с роялти, опционами на акции, консультациями или трудоустройством, вероятность получения положительных результатов была значительно выше; Конфликты, о которых сообщали сами пациенты, были наиболее частыми в областях реконструкции коленного сустава у взрослых или операций на бедре и позвоночнике [11].Систематический обзор всех публикаций по исследованиям позвоночника в ведущих журналах за один год показал, что финансирование отрасли было связано с более низким уровнем доказательности и более благоприятными результатами по сравнению с исследованиями, финансируемыми государством и фондами [12 •]. Систематический обзор рандомизированных испытаний инъекций гиалуроновой кислоты при остеоартрите коленного сустава показал, что наличие конфликтов, о которых сообщали сами пациенты, было связано с результатами исследования, показывающими большую эффективность по сравнению с исследованиями, в которых конфликты не сообщались [13].У других специальностей есть свои примеры, и клиницисты считают эти вопросы важными. Ревматологи, например, сообщают, что конфликты интересов как в клинической, так и в исследовательской среде, а также вопросы предвзятости являются одними из наиболее важных этических проблем [14].

Вторичные финансовые интересы находятся в центре внимания большинства политик в отношении конфликта интересов [4–6, 15]. Внимание к финансовой выгоде было оправдано признанием того, что финансовые интересы «более объективны, взаимозаменяемы и поддаются количественной оценке», чем другие второстепенные интересы [5], и, таким образом, их легче регулировать справедливо и эффективно, чем менее материальные стимулы [6].Однако, несмотря на обычное внимание к финансовым интересам, нефинансовые интересы и другие второстепенные интересы, присущие исследовательскому процессу, также считаются потенциально способными повлиять на профессиональное суждение [6, 16, 17, 18 ••]. Вторичные интересы без прямого или даже какого-либо финансового элемента, такие как желание получить и опубликовать результаты исследований, которые приводят к признанию и карьерному росту, оправданию своих интеллектуальных предубеждений, поддержке друзей и коллег или защите прочных социальных или политических точек зрения точки зрения, представляют собой потенциально второстепенные интересы, которые могут иметь значимое или даже большее влияние на профессиональное суждение, чем финансовые факторы.Косвенные выгоды с финансовым элементом включают поддержку рабочего времени и заработной платы исследователя (ов) и их сотрудников. Хотя такая поддержка не приносит финансовой выгоды сверх установленной заработной платы и операционного бюджета исследования, такая поддержка определяет характер профессионального положения, личности и деятельности потенциального исследователя и, таким образом, может иметь сильное влияние на профессиональные суждения и действия.

Важно понимать, что конфликты интересов обычно являются вполне законными действиями, которые сами по себе не являются ни неэтичными, ни незаконными.Эксперт в определенной области может многое предложить в качестве изобретателя, консультанта или оратора; и гонорары, сборы за услуги или гонорары могут быть вполне заслуженными. Выбор карьеры, профессиональный рост и время, проведенное с семьей, ценятся независимо друг от друга. Вопрос, который имеет решающее значение в отношении конфликта интересов, заключается в том, могут ли эти другие профессиональные или личные действия или обязанности поставить под угрозу суждение в отношении основного интереса или ответственности, которые в данном случае относятся к исследованию.Ключевой вопрос в понимании природы конфликта интересов в медицине и исследованиях (а также в других областях, включая бизнес и право) заключается в том, что ценность или вес конкурирующих интересов асимметричны. В типичных этических конфликтах в медицинских учреждениях взвешиваются разные ценности, и решение зависит от выбора между конкурирующими ценностями, так что решения о том, что правильно делать, с учетом всех обстоятельств, зависят от заинтересованных сторон, особенностей ситуации, наиболее важные принципы и ценности и конкретный контекст.Конфликт интересов разительно отличается от подобных этических головоломок. Есть первоочередной интерес, и защита этого интереса — вот что должно иметь приоритет. Несмотря на ясность конфликта, свести к минимуму или устранить его последствия не всегда легко.

К сожалению, утверждений о честности и доброй воле, личной честности и способности к личному усмотрению в профессиональных суждениях недостаточно, чтобы гарантировать, что на кого-то не повлияет значительный конфликт. Еще одна проблема заключается в том, что предвзятость часто бывает бессознательной; более того, бессознательная предвзятость может повлиять на суждение при получении даже небольших стимулов, несмотря на то, что вы сами уверены в обратном [19–21].Более того, даже если на исследователя не оказывают чрезмерного влияния деньги, карьерный рост или другие факторы, а исследование проводится безупречно, как наблюдатель может с уверенностью узнать, что это действительно так? Поскольку доверие к проведению исследований имеет решающее значение для развития науки и общественного блага, жизненно важно, чтобы риски потенциальных конфликтов интересов были снижены до минимально возможного уровня и чтобы способы управления конфликтами вызывали доверие. Таким образом, в некоторых отношениях нет значимой разницы между реальными, предполагаемыми и потенциальными конфликтами интересов, поскольку неспособность эффективно управлять такими конфликтами приводит к большему риску личного и общественного недоверия и снижению уверенности в результатах исследований, а также к рискам, ведущим к к уменьшению общественной поддержки медицинских исследований.

Управление конфликтами интересов

Легко заметить, что масштабы и разнообразие конфликтов представляют собой существенную управленческую проблему, и полагаться на добрые намерения и добрый характер недостаточно для решения этих проблем [20]. В самом деле, сосредоточения внимания только на индивидуальных финансовых интересах также недостаточно, и стратегии управления финансовыми и нефинансовыми интересами и внутренними конфликтами можно рассматривать как относящиеся к трем взаимосвязанным, иногда частично совпадающим областям.К ним относятся следующие:

• Индивидуальное регулирование

• Разработка и регулирование исследовательского процесса

• Критическая оценка исследовательского продукта

Индивидуальное регулирование

Стратегии, получившие оценку обычно основное внимание уделяется отдельному исследователю, например, раскрытию финансовых интересов или запрету на исследования продукта, в котором у него есть доля в капитале.Это подход, который часто используют учреждения и регулирующие органы и рекомендуют группы экспертов [4, 5, 15]. Подходы, ориентированные на человека и финансовые конфликты, отмечают, что степень контроля, осуществляемого над человеком, находящимся в конфликте, должна быть пропорциональна силе и серьезности конфликта [6]. Таким образом, нормативные акты часто определяют конкретные финансовые пороги как приемлемые или неприемлемые, в зависимости от типа регулируемой деятельности.

Раскрытие информации, как правило, только о финансовых интересах, широко используется и привлекательно своей простотой.Раскрытие финансовых конфликтов своему учреждению, рецензентам и в публикациях широко рассматривается как минимальное требование и включено в основные руководящие принципы, при этом также рекомендуется ограничивать финансовые интересы [5]. Тем не менее, раскрытие имеет свои пределы, в том числе то, как оно может быть истолковано другими врачами, учеными, пациентами или общественностью, и как оно может повлиять на человека, делающего раскрытие. Можно привести убедительные аргументы в пользу того, что раскрытие информации не эффективно предотвращает, не помогает выявить или избежать появления предвзятости исследователя [9].Потенциальные субъекты исследования сообщают о сильной заинтересованности в раскрытии конфликтов исследователей [22, 23]. Можно ожидать, что как способ достижения прозрачности раскрытие информации повысит доверие. Однако данные указывают на то, что и врачи, и субъекты исследования снизили уверенность в качестве дизайна исследования, когда исследование финансируется отраслью (или описывается как таковое в сценариях тестирования), и в уверенности в результатах, а также в готовности прописать исследуемый препарат. на основании доказательств в таком сценарии также значительно сокращается [22, 24, 25 ••].Некоторые пациенты указывают, что раскрытие информации о конфликте может повлиять на их решения относительно участия в исследовательских исследованиях [22].

Еще одна проблема с раскрытием информации заключается в том, что раскрытие конфликта интересов, о котором сообщают сами, часто неадекватно как метод определения наличия конфликта интересов. На большом ортопедическом собрании уровень самораскрытия платежей от производителей протезов бедра и колена в течение предыдущего года составил только 79% для докладчиков, которые получали платежи, непосредственно связанные с темой презентации, и только 50% для платежей, которые были косвенно связаны. к теме презентации; чем больше выплата, тем больше вероятность ее раскрытия [26].Еще один поразительный пример — это исследование авторов, указанных в жалобах информаторов на производителей, участвующих в маркетинговой деятельности не по назначению; эти авторы раскрыли свои финансовые отношения с производителями-ответчиками только в 15% опубликованных статей, связанных с использованием не по назначению в последующие 3 года, а в 43% статей не было раскрытия информации [27 ••].

Раскрытие информации для потенциальных субъектов исследования настоятельно рекомендуется как способ содействия получению более информированного согласия, уважения прав субъектов, поддержания доверия, минимизации юридических рисков, предотвращения проблемных финансовых отношений и защиты благополучия субъектов исследования [28].Тем не менее, раскрытие информации потенциальным субъектам исследования, каким бы желательным оно ни было, также может быть недостаточным из-за внутренних ограничений раскрытия информации и процесса информированного согласия [7, 29]. Субъекты исследования указали в одном исследовании, что только участие в акционерном капитале могло сильно повлиять на их вероятность участия в исследовании [30], но основание для такого вывода сомнительно, а «правильный» порог неизвестен и может варьироваться между отдельными исследователями. Существует риск того, что доверие пациента может быть неуместным или, по крайней мере, несоразмерным риску предвзятости, а другие интересы могут привести к значительному предубеждению.Исследование пациентов, получивших тотальное эндопротезирование суставов, показало, что пациенты плохо понимали финансовые конфликты интересов, хотя более высокий уровень образования и предыдущие обсуждения финансового конфликта интересов предсказывали лучшее понимание [31]. Другое исследование показало, что раскрытие информации может привести к тому, что лицо, сделавшее раскрытие, с большей готовностью даст предвзятый совет [32 •]. Это происходит с помощью нескольких механизмов, включая чувство морального лицензирования, основанное на ощущении, что получатель информации был надлежащим образом предупрежден.Хотя этот феномен описан в контексте клинического взаимодействия врача и пациента, он также может относиться к раскрытию информации в презентации или публикации исследования.

Могут потребоваться другие стратегии, нацеленные на человека, такие как воздержание или запрет на определенные действия. Примером могут быть лица, имеющие особенно сильные финансовые интересы в результатах исследования (например, имеющие значительные доли в капитале, на которые могут повлиять результаты исследования).Часто используются определенные финансовые пороги для компенсации или собственного капитала, исходя из предположения, что более высокие финансовые интересы представляют больший риск, но этот подход не учитывает выводы о том, что даже небольшие подарки и отношения могут влиять на людей. Более того, относительная ценность сопоставимых финансовых интересов для разных лиц может оказаться невозможной для различения или значимой оценки. Использование слепых трастов и требования о полном изъятии капиталовложений нечасто используются в регулировании научных исследований.Неясно, как ими можно было бы управлять и регулировать в условиях академических медицинских исследований или последствия таких подходов.

Разработка и регулирование исследовательского процесса

Второй тип стратегии имеет тенденцию сосредотачиваться на процессе, то есть на методах исследования и анализа, а также на представлении исследования, и стремится оптимизировать эти процессы для получения наилучшего возможного. исследовательский продукт. В качестве примеров они включают обучение исследователей элементам дизайна исследования, которые могут помочь ограничить или предотвратить влияние предвзятости, информированное и неконфликтное рассмотрение предложений по исследованиям IRB, тщательный обзор научных руководителей и публичную регистрацию испытаний.Все это может помочь построить систему или контекст, в котором проводится исследование, что увеличивает возможность получения научно обоснованных результатов исследования, на которые не оказывают чрезмерного влияния второстепенные интересы отдельных исследователей.

В этом отношении элементы дизайна исследования, такие как адекватные методы маскировки и распределения, соответствующие сравнения и надлежащие методы анализа данных, могут уменьшить некоторые эффекты вторичного интереса и предвзятости. Однако чрезмерная проверка исследователей и их методов за пределами уровня лаборатории или группы клинических исследований может стать навязчивой до такой степени, что исследователи и их непосредственные руководители сочтут обременительным, поэтому необходимо найти баланс.Кроме того, больницы и другие научно-исследовательские учреждения и их исследовательские группы имеют свои собственные коллективные конфликты, желая «хороших результатов», которые продвигают учреждение и приносят большее финансирование составляющим отделам и исследовательским группам. Учреждения и их руководство часто имеют отношения с промышленностью, и они представляют собой конфликты, которые могут повлиять на то, как рассматривается работа отдельных исследователей. Таким образом, важно уделять внимание конфликтам лиц, принимающих решения, в их управленческих ролях, включая руководство учреждения, отдела и исследовательской группы.Избегание конфликтов между руководством и членами комитетов, регулирующих исследования, также следует понимать как область, где конкретные конфликты могут представлять особый риск, но также где предотвращение, внимание и управление конфликтами могут обеспечить институциональные решения.

Еще одним логическим местом для регулирования и вмешательства является институциональный наблюдательный совет (IRB), также называемый комитетом по исследованиям людей, но такие комитеты и их члены не защищены от конфликтов, которые часто остаются плохо решаемыми, и IRB реагирует на финансовые и нефинансовые конфликты с большой вариативностью [33].IRB часто плохо оборудован для управления своими собственными конфликтами, особенно косвенными и нефинансовыми, и следует уделять больше внимания эффективному анализу и руководящим принципам управления конфликтами интересов членов IRB в рамках комплексная программа управления конфликтом интересов [33].

Оценка критических результатов

Третья стратегия, в дополнение к индивидууму и процессу исследования, — это сосредоточение внимания на тщательном, квалифицированном и неконфликтном анализе результата или продукта, созданного исследователем и самим исследованием.Примером этой последней статьи является редакционный процесс журнала, особенно рецензирование. Этот подход пропагандируется как решение для разрешения множества нефинансовых конфликтов, которые могут представлять огромную проблему для выявления, каталогизации, оценки и разрешения. Как предположил один эксперт, комментируя процесс редакционной рецензии в уважаемом медицинском исследовательском журнале: «Противоядием от славы, власти, политики и жадности, которым воспользовались журналы в двадцатом веке, была энергичная рецензия….Прозрачность и раскрытие информации — это оружие, которое они агрессивно применяют. Рецензирование — еще одна надежная защита от конфликта интересов »[34].

Стратегии со смешанной направленностью и управлением нефинансовыми конфликтами

Эти три аспекта управления конфликтами не являются взаимоисключающими областями. Например, уровень и объем экспертной оценки и анализа доказательств для разработки руководств по клинической практике требуют создания групп, которые могут компенсировать индивидуальные недостатки, будь то научные или связанные с риском конфликта второстепенных интересов.Посредством создания группы индивидов с необходимыми дополнительными квалификациями, а также различными конфликтами, тело в целом может потенциально функционировать эффективным образом, при котором чрезмерное вторичное влияние на отдельных индивидов с гораздо меньшей вероятностью отрицательно повлияет на групповой процесс. Это требует внимания к отдельному человеку, системного / командного процесса управления и действий, направленных на снижение рисков того, что конфликты неоправданно негативно повлияют на качество процесса экспертной оценки.

Пример этого подхода, который может быть применим, с некоторыми изменениями, для разрешения конфликтов интересов в исследованиях, был предложен как способ помочь группам систематических обзоров сохранить необходимый опыт, при этом минимизируя предвзятость, возникающую из-за нефинансовых конфликтов проценты [35 ••]. Эти авторы предлагают ограниченное количество вопросов для выявления нефинансовых конфликтов, относящихся к четырем категориям, включая интересы: личности, через личные убеждения; другие — через личные отношения; институт через институциональные отношения; и продвижение по службе, которое относится ко всем трем другим категориям.Затем они описывают пятиэтапный процесс выявления, измерения и управления нефинансовыми конфликтами интересов. Этот процесс требует прозрачности документации, учета контекста и полагается на суждение при оценке риска конкретных конфликтов. Это наиболее применимо к командам, таким как группы систематической проверки и комитеты по разработке практических руководств, но их стратегия выявления и оценки нефинансовых конфликтов может быть применима в других условиях, даже если все предложенные стратегии управления не могут.

Утверждалось, что нефинансовые конфликты необходимо регулировать аналогично финансовым интересам по нескольким причинам: очень похожие социальные и психологические влияния, возникающие в результате таких интересов, которые приводят к предвзятости; синергетическое взаимодействие финансовых и нефинансовых конфликтов; и важность того и другого как угрозы общественному доверию [18 ••]. В будущем для решения этих проблем могут потребоваться более системные ответы на эти проблемы [18 ••, 36], обсуждение которых выходит за рамки данного эссе, и необходимы дальнейшие исследования, чтобы определить, подходят ли эти подходы или отдельные аспекты предлагаемых стратегий осуществимы и эффективны.

Выводы

Конфликты интересов широко распространены в медицинских исследованиях, но их необходимо эффективно контролировать, чтобы поддерживать целостность исследований и общественное доверие. Хотя конфликты и управление ими в основном сосредоточены на финансовых конфликтах, вполне вероятно, что нефинансовые и внутренние конфликты имеют одинаковый потенциал для создания предвзятости и оказания ненадлежащего влияния на суждения и действия следователя. Необходимы дальнейшие усилия для разработки и тестирования методов эффективного выявления конфликтов интересов, а стратегии их управления должны быть оценены на предмет их способности содействовать высококачественным исследованиям, защите объектов исследования и доверию общества к медицинским исследованиям.

Соблюдение этических норм

Конфликт интересов

Пол Л. Ромен заявляет, что у него нет конфликта интересов.

Права человека и животных и информированное согласие

Эта статья не содержит исследований с участием людей или животных, выполненных кем-либо из авторов.

Сноски

Эта статья является частью тематического сборника по вопросам этики

Ссылки

Недавно опубликованные статьи, представляющие особый интерес, были отмечены как: • Важные • Важные

1.Раад Р., Аппельбаум П.С. Взаимоотношения медицины и промышленности: подходы к проблеме конфликта интересов. Annu Rev Med. 2012; 63: 465–77. DOI: 10.1146 / annurev-med-061410-121850. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] 2. Брандт, AM. Биоэтика: тогда и сейчас, Вестник медицинской этики клиники Лахи, весна 2000 г. [PubMed] 3. Бекельман Дж. Э., Ли Й., Гросс С. П.. Масштабы и влияние финансовых конфликтов интересов в биомедицинских исследованиях. ДЖАМА. 2003. 289: 454–65. DOI: 10.1001 / jama.289.4.454. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

4.Ассоциация американских медицинских колледжей и Ассоциация американских университетов. Защита пациентов, сохранение целостности, улучшение здоровья: ускорение внедрения политики ИСП в исследованиях на людях. Отчет консультативного комитета AAMC-AAU о финансовых конфликтах интересов в исследованиях на людях. AAMC. Вашингтон, округ Колумбия. 2008.

5. Институт медицины. Конфликт интересов в медицинских исследованиях, образовании и практике. Lo B, Fields MJ, ред. Вашингтон, округ Колумбия: Национальная академия прессы; 2009 г.

6. Томпсон Д.Ф. Понимание финансовых конфликтов интересов. N Engl J Med. 1993. 329: 573–6. DOI: 10.1056 / NEJM1993081932. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] 7. Romain PL. Доступ к клинической помощи через клинические испытания: возможно ли это с этической точки зрения? Nat Clin Pract Rheumatol. 2008; 4: 166–7. DOI: 10,1038 / ncprheum0739. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] 8. Эмануэль Э.Дж., Вендлер Д., Грэди С. Что делает клинические исследования этичными? ДЖАМА. 2000; 283: 2701–11. DOI: 10.1001 / jama.283.20.2701. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] 9.Де Мело-Мартин И., Интеманн К. Почему политика раскрытия информации терпит неудачу? Посчитаем пути. FASEB J. 2009; 23: 1638–42. DOI: 10.1096 / fj.08-125963. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] 10. •. Лунд А., Сисмондо С., Лексчин Дж., Бусуйок О.А., Беро Л. Финансирование промышленности и результаты исследования. Кокрановская база данных Syst Rev.2012 [PubMed] [Google Scholar] 11. Окике К., Кочер М.С., Мельман К.Т., Бхандари М. Конфликт интересов в ортопедических исследованиях. Связь между выводами и финансированием в научной презентации. J Bone Joint Surg.2007; 89-А: 608–13. DOI: 10.2106 / JBJS.F.00994. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] 12. •. Амири А.Р., Канесалингам Р., Кро С., Кейси А.Т. Влияет ли источник финансирования и конфликт интересов на результат и качество исследования позвоночника? Spine J. 2014; 14: 308–14. DOI: 10.1016 / j.spinee.2013.10.047. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] 13. Принц Дж.О., Ли Дж.Дж., Кнесек М., Уркхарт АГ. Конфликт интересов при оценке инъекций гиалуроновой кислоты при остеоартрите коленного сустава: обновленный систематический обзор.J Arthroplast. 2013; 28 (приложение 1): 30–33.e1. DOI: 10.1016 / j.arth.2013.05.034. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] 14. Маккензи С.Р., Мельцер М., Китсис Е.А., Манкузо, Калифорния. Этические проблемы в ревматологии: опрос членов Американского колледжа ревматологии. Arthrits Rheum. 2013; 65: 2524–32. [PubMed] [Google Scholar] 15. Дразен Дж., Ван дер Вейден МБ, Сахни П., Розенберг Дж., Марусич А., Лайн С. и др. Единый формат для раскрытия конкурирующих интересов в журналах ICMJE. N Engl J Med. 2009; 361: 1896–7.DOI: 10.1056 / NEJMe0

2. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] 16. Левинский Н.Г. Нефинансовые конфликты интересов в исследованиях. N Engl J Med. 2002; 347: 759–61. DOI: 10.1056 / NEJMsb020853. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] 17. Sollitto S, Hoffman S, Mehlman MJ, Lederman RJ, Youngner SJ, Lederman MM. Внутренний конфликт интересов в клинических исследованиях: необходимость раскрытия информации. Этика Института Кеннеди J. 2003; 13: 83–91. DOI: 10.1353 / ken.2003.0015. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] 18. ••. Saver RS. Неужели дело в деньгах? Пересмотр нефинансовых интересов в медицинских исследованиях.Этика J Law Med. 2012; 40: 467–81. [PubMed] [Google Scholar] 19. Дана Дж., Лёвенштейн Г. Социальные науки о подарках врачам от промышленности. ДЖАМА. 2003. 290: 252–5. DOI: 10.1001 / jama.290.2.252. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

20. Американская ассоциация медицинских колледжей. Научные основы влияния и взаимности: симпозиум. Korn D, Ehringhaus SH, ред. 2007.

21. Каин Д.М., Детский А.С. Все немного предвзяты (даже врачи) JAMA. 2008; 299: 2893–5. DOI: 10.1001 / jama.299.24.2893. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] 22. Licurse A, Barber E, Joffe S, Gross C. Влияние раскрытия финансовых связей в исследованиях и клинической помощи. Систематический обзор. Arch Intern Med. 2010; 170: 675–82. DOI: 10.1001 / archinternmed.2010.39. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] 23. Соломон AJ, Кляйн EP, Корбой JR, Бернат JL. Мнения пациентов о конфликте интересов врачей в спонсируемых отраслью клинических испытаниях средств лечения рассеянного склероза. Мульт Склер Дж. 2015 [PubMed] [Google Scholar] 24.Чаудри С., Шротер С., Смит Р., Моррис Дж. Влияет ли декларация о конкурирующих интересах на восприятие читателями? Рандомизированное испытание. BMJ. 2002; 325: 1391–2. DOI: 10.1136 / bmj.325.7377.1391. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] 25. ••. Kesselheim AS, Робертсон CT, Майерс JA, Rose SL, Gillet V, Ross KM и др. Рандомизированное исследование того, как врачи интерпретируют раскрытие информации о финансировании исследований. N Engl J Med. 2012; 367: 1119–27. DOI: 10.1056 / NEJMsa1202397. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] 26.Окике К., Кочер М.С., Вей Э.С., Мельман К.Т., Бхандари М. Точность раскрытия врачами информации о конфликте интересов. N Engl J Med. 2009; 361: 1466–74. DOI: 10.1056 / NEJMsa0807160. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] 27. ••. Кессельхейм А.С., Ван Б., Студдерт Д.М., Аворн Дж. Сообщения о конфликте интересов авторами, участвующими в продвижении употребления наркотиков не по назначению: анализ раскрытия информации в журналах. PLoS Med. 2012; 9: e1001280. DOI: 10.1371 / journal.pmed.1001280. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] 28.Weinfurt KP, Hall MA, King NMP, Friedman JY, Schulman KA, Sugarman J. Раскрытие финансовых отношений участникам клинических исследований. N Engl J Med. 2009; 361: 916–21. DOI: 10.1056 / NEJMsb0

8. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] 29. Romain PL. Интересы следователей: что рассказывать участникам процесса? Nat Rev Rheumatol. 2010: 70–1. [PubMed] 30. Weinfurt KP, Hall MA, Dinan MA, DePuy V, Friedman JY, Allsbrook JS и др. Влияние раскрытия финансовых интересов на отношение к клиническим исследованиям.J Gen Intern Med. 2008. 23: 860–6. DOI: 10.1007 / s11606-008-0590-4. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] 31. Либерман Дж. Р., Пенсак М. Дж., Келлехер М. С., Леже Р. Р., Польковски Г. Г.. Раскрытие финансовых конфликтов интересов. Оценка понимания пациентов ортопедической хирургии. Clin Orthop Relat Res. 2013; 471: 472–7. DOI: 10.1007 / s11999-012-2525-у. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] 32. •. Loewenstein G, Sah S, Cain DM. Непредвиденные последствия раскрытия конфликта интересов.ДЖАМА. 2012; 307: 669–70. DOI: 10.1001 / jama.2012.154. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] 33. Клитцман Р. «Члены одного клуба»: проблемы и решения, с которыми сталкиваются IRB США при выявлении и управлении конфликтами интересов. PLoS ONE. 2011; 6: e22796. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] 35. ••. Вишванатан М., Кэри Т.С., Белинсон С.Е., Берлинер Э., Чанг С.М., Грэм Э. и др. Предлагаемый подход может помочь систематическим обзорам сохранить необходимый опыт, сведя к минимуму предвзятость из-за нефинансового конфликта интересов. J Clin Epidemiol.2014; 67: 1229–38. DOI: 10.1016 / j.jclinepi.2014.02.023. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar] 36. Де Мело-Мартин И. Дополнительные пояснения: о целях политики в отношении конфликта интересов. Am J Bioeth. 2011; 11: 35–7. DOI: 10.1080 / 15265161.2010.534533.