Какие выделяют способы распорядительного воздействия на персонал: ТЕСТЫ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ СТУДЕНТОВ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» — inakhan.ru

Содержание

Модели и методы управления персоналом.

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. На сей день выделяют три группы методов УП: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организации процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задач функции, права, обязанности и ответственность подразделений слркб организации и их руководителей.

На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положения позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материально стимулировании его работников.

Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выстчпает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ рке не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и тп.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально- психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы:

1) социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности,

2) психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их под-держку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекгу, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация мп признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом.

По этому признаку выделяются методы:

— найма, отбора и приема персонала;

— деловой оценки персонала;

— социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала;

— мотивации трудовой деятельности персонала;

— организации системы обучения персонала;

— управления конфликтами и стрессами,

— управления безопасностью персонала,

— организации труда персонала,

— управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

— высвобождения персонала.

Переход к рыночным условиям вносит существенные изменения, как в принципы, так и в конкретное содержание кадровой политики, в соотношения прав субъектов, участвующих в ее разработке.

Руководство фирмы решает, какой тип работника формировать на перспективу и какой тип поведения выработать по отношению к наемной рабочей силе в конкретный период времени. Строгого единого критерия здесь нет. Руководству приходится принимать решения, исходя из основных стратегических целей фирмы.

Учитывая эти и другие особенности, руководство фирмы может реализовывать разные подходы для построения стратегии развития персонала:

1) традиционная (тейлористская) стратегия.

Традиционная (тейлористская) стратегия предполагает использование на предприятии рабочей силы низкой квалификации, внедрение техники, позволяющей экономить на содержании рабочей силы, построение системы вознаграждения на основе четкого контроля, высокий уровень распределения труда. Такой вариант стратегии часто подвергается критике и рассматривается как консервативный. Однако при анализе конкретных производственных ситаций становятся очевидными его целесообразность и эффективность (особенно в отечественных условиях).

2) перспективная (интеграционная) стратегия.

Перспективная (интеграционная) стратегия предусматривает основательный подбор персонала, более высокчю и более однородную квалификацию кадров, достаточно высокий уровень взаимозаменяемости персонала, развитие персонала, предложение работы на продолжительный период времени, длительный срок окупаемости затрат на развитие персонала.

Описанный вариант стратегии является, безусловно, более прогрессивным, однако не все отечественные фирмы могут его реализовать в силу финансовых затруднений, а в отдельных случаях в силу недостаточного внимания со стороны руководства высшего уровня к стратегическим вопросам менеджмента персонала.

Проблема управления персоналом может быть проанализирована с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и, «человек как субъект» управления. Современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человеком с позиции теории человеческих отношений.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Правовое положение и организация управления ООО «Премьер Тула-плюс» (стр.

5 из 12)

Система управления персоналом, как правило, основана на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Ее задачей является реализация кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами. В связи с этим традиционные службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов, обучением, тренингами и т.п.

В системе методов управления персоналом выделяют:

организационно-распорядительные (административные) методы;

экономические методы;

социально-психологические методы.

ООО «Премьер-Тула Плюс» делает упор на два метода управления: организационно-распорядительные и социально-психологические. Выбор в пользу этих методов сделан по причине небольшого размера организации и особенностей ее специфики.

Классическую группу методов управления персоналом (административные, экономические и социально-психологические) можно представить в виде схемы:

Рис.2. Методы управления персоналом

Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности применительно к ООО «Премьер-Тула Плюс».

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационное воздействие представляет собой совокупность приемов и методов создания или совершенствования организационных систем управляющих и управляемых подразделений. В основном оно выступает в форме различного рода нормативных актов длительного действия (положения, уставы, регламент, постановления, правила, инструкции и т.п.), достаточно жестко закрепляющие на определенный срок организационные структуры управления и четко регламентируют порядок, направление и содержание взаимодействия между структурными подразделениями.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать «писаные инструкции» и работать по правилам, утверждённым администрацией.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

К числу организационных методов относят:

организационное проектирование,

регламентирование,

нормирование.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Распорядительное воздействие — это единичные оперативные организационные команды. В отличие от организационных воздействий распорядительные воздействия есть разовые, хотя и повторяющиеся акты, направленные в основном на ликвидацию отклонений, возникающих в процессе управления.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Распорядительные методы реализуются в форме:

приказа,

постановления,

распоряжения,

команды,

рекомендаций,

наставления,

инструктирование и координация работы,

указаний и инструкций.

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый». Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Инструктирование и координация работы — это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

Наставление — метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к приведёт к потере авторитета руководителя.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др. ), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

Методы управления персоналом. Определение — презентация онлайн

1. Методы управления персоналом

Выполнила студентка группы Упб-2601-01-00
Коротаева Дарья

2.

План Определение
Группы методов управления персоналом
Способы административного воздействия
Условия, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной
ответственности
Экономические методы
Социально-психологические методы управления персоналом

3. Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их

Методы управления персоналом — это способы
воздействия на коллективы отдельных работников с целью
осуществления координации их деятельности в процессе
функционирования организации.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и
известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на
правильном использовании экономических законов и по способам воздействия
известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из
мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы
убеждения».

5. Административные методы управления персоналом

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная
необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в
определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает
прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт
подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их
соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а
также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

6. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в

форме организационного и распорядительного воздействия.
Организационное воздействие направлено на организацию процесса
производства и управления и включает организационное
регламентирование, организационное нормирование и
организационно-методическое инструктирование

7.

Способы административного воздействия. Материальная ответственность и взыскания.
Материальная ответственность работников выражается в их обязанности
возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием.
Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб,
причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а
также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного
его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.
Дисциплинарная ответственность и взыскания
Используются в случае нарушения трудового законодательства, когда
возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается
противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых
обязанностей работником.
Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в случае,
когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно.
В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от
него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной
ответственности.

9. Условия, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых
(служебных)обязанностей;
противоправные действия или бездействие работника;
нарушение правовых норм по вине работника.
За провинности в сфере трудовых правоотношений могут применяться
наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными
взысканиями и которые могут применяться одновременно с
дисциплинарными взысканиями. К ним относятся: лишение провинившегося
сотрудника премий, вознаграждения по итогам года и т. д. В некоторых
случаях допускается одновременное наложение административного и
дисциплинарного взыскания.
Административная ответственность и взыскания
Административная ответственность и взыскания используются в случаях
совершения административных правонарушений.
Разновидности административного взыскания:
штрафы;
предупреждения;
административный арест;
исправительные работы;
конфискация или возмездное изъятие предметов.

11. Экономические методы

Под экономическими методами понимают элементы экономического
механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование
и развитие организации. Роль экономических методов
управления персоналом заключается в мобилизации трудовых
ресурсов на достижение определенного результата.
Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой
деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном
стимулировании работников. Основным мотивационным фактором,
как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный
инструментарий управления персоналом представляет собой
система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая
дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию
сотрудников.

12. Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на
использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются
преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива.

Для осуществления воздействия на отдельную личность используются
психологические методы, для воздействия на группу, коллектив —
социологические.

14. Социальные методы

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников
в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку,
использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата
труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение
межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов
управления относят: социальное планирование, социологические
исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство,
соревнование, управление конфликтными ситуациями.

15. Психологические методы управления

Психологические методы управления играют важную роль в работе с
персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило,
индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они
направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства,
образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал
сотрудника на решении конкретных производственных задач.

16. Результатами психологического планирования являются:

формирование подразделений (групп) с учетом психологической
совместимости сотрудников;
создание комфортного социально-психологического климата в
коллективе;
формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии
организации;
минимизация межличностных конфликтов;
разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на
основе психологической ориентации;
рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;
формирование организационной культуры на основе норм поведения и
образов «эффективных» сотрудников.

17. Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования,

Методы управления персоналом также можно
классифицировать по признаку принадлежности к
функциям управления (нормирования, планирования,
организации, координации, стимулирования, контроля,
анализа, учета).

По этому признаку выделяются методы:
обеспечения организации персоналом;
оценки персонала;
организации оплаты труда;
управления карьерой;
профессионального обучения;
управления дисциплинарными отношениями;
обеспечения безопасных условий труда.

18. Источники информации

Энциклопедия Экономиста : «Принципы и методы управления персоналом»
[Электронный ресурс] \\ URL:
http://www.grandars.ru/college/biznes/principy-upravleniyapersonalom.html#a2
Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Система
управления персоналом. Учебно-практическое пособие — Издательство
«Проспект», 2014
Интернет-проект «Корпоративный менеджмент»: «Методы управления
персоналом» [Электронный ресурс] \\ URL:
https://www.cfin.ru/management/people/hrm_methods.shtml

19. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!

Сергеева С.А.

МЕТОДЫ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ВУЗОВСКОЙ БИБЛИОТЕКОЙ

Организация процессов управления — одна из важнейших задач в деятельности вузовских библиотек. За последние годы изменился сложившийся стереотип отношений между библиотекой и университетом. Сохранить миссию библиотеки и не потерять читателей — сложная задача, требующая мобилизации как творческих, так и управленческих сил. Рациональное распределение обязанностей, обозначение меры ответственности каждого работника в библиотеке позволяет прогнозировать результаты. Модернизация российского образования, повлекшая за собой изменения в деятельности вузовских библиотек, заставляет их овладевать новыми методами управления. Руководитель библиотеки должен уметь работать в новых условиях хозяйствования, выделять управленческие приоритеты, ориентироваться в изменчивой социальной, библиотечной и образовательной реальности, владеть современными стратегиями управления, элементами маркетинга и корпоративной культуры, иметь четкую стратегию развития библиотеки.

Методы управления — это способы осуществления управленческих целенаправленных воздействий на персонал библиотеки для достижения целей управления.

Различают административные, экономические, социологические и психологические методы, которые отличаются друг от друга способами воздействия на людей. Они находятся в постоянном развитии, взаимодействии.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы способствуют развитию всех структурных подразделений библиотеки с целью достижения основной цели вузовской библиотеки — улучшения качества информационно-библиотечного обслуживания пользователей. Административные методы активизируют коллектив библиотеки на решение конкретных задач управления, создают основу для функционирования всех других методов управления. Весь коллектив должен понимать, какие цели перед ним стоят и как их можно достичь.

Различают основные способы административного воздействия: организационные, распорядительные воздействия, дисциплинарные, материальные, административные ответственность и взыскания.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной вузовской библиотеки. Основными документами, регламентирующими деятельность библиотеки, являются: «Правила пользования научной библиотекой Астраханского государственного технического университета», «Положения о научной библиотеке АГТУ», «Положения об отделе учебной литературы НБ АГТУ», «Положение о научно-библиографическом отделе » и положения о других отделах и секторах, входящих в структуру библиотеки, должностные инструкции и технологические инструкции на отдельные процессы и др.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, на выполнение многоаспектных задач, стоящих перед вузовскими библиотеками. К способам распорядительного воздействия относятся приказы, распоряжения, инструкции и др.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства. В вузовских библиотеках используются материальные и нематериальные формы экономического стимулирования персонала библиотеки.

Анализ деятельности вузовских библиотек — один из эффективных методов управления, способствующий выявлению негативных моментов и внедрению передового библиотечного опыта отечественных и зарубежных библиотек. Анализ деятельности отделов и библиотеки в целом обсуждается на заседаниях методического совета библиотеки, производственных совещаниях с последующим протоколированием, указанием сроков и ответственных за исполнение принятых решений. Библиотеки должны непрерывно диагностировать эффективность деятельности всех своих подразделений, оценивать качество предоставляемых пользователям услуг путем проведения мониторинговых исследований. В постоянном фокусе внимания администрации библиотеки — анализ выполнения плана работы, совершенствование структуры, эффективность использования книжных фондов, контингент пользователей, кадровый состав библиотеки и др.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности персонала библиотеки. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Материальное стимулирование совершенствует ответственность сотрудников библиотеки за результаты труда, уменьшает текучесть кадров, способствует их профессиональной инициативе, обеспечивает заинтересованность подразделений библиотеки в повышении количественных и качественных показателей.

В библиотеке Астраханского государственного технического университета разработана система дополнительных денежных вознаграждений персонала библиотеки по результатам труда: доплаты, надбавки, премии, материальная помощь, дотации и компенсации.

Ежемесячно методический совет библиотеки распределяет надбавки и доплаты между сотрудниками библиотеки, при этом учитываются такие показатели как квалификация, образование, качество, эффективность труда, творческая активность и др. Для получения объективных данных о каждом работнике введена аттестация сотрудников.

К нематериальным формам экономического стимулирования кадров относятся: удобный режим труда, сокращенный рабочий день, удлиненный (дополнительный) отпуск и др. Коллективный договор университета устанавливает дополнительные социально-трудовые права и гарантии, улучшающие положение работников, в том числе и библиотекарей, по сравнению с действующим законодательством, повышает заинтересованность работников в эффективности и росте производительности труда: обучение детей сотрудников в университете полностью за счет университета, выделение беспроцентных ссуд, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска и др.

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей. Они играют важную роль в управлении персоналом библиотеки, позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию сотрудников библиотеки с конечными результатами труда, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира. Они играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Изучение микроклимата в коллективе является важной психологической проблемой, помогающей выявлять противоречия во взаимоотношениях « библиотекарь-пользователь ». Знание особенностей этих противоречий позволяет успешно решать конфликтные ситуации, возникающие в процессе обслуживания. Библиотекарям нужно уметь устанавливать разносторонние отношения с читателями, организовывать коммуникативную деятельность для реализации целей и задач библиотеки.

Руководителю вузовской библиотеки важно овладеть разными методами управления и уметь их применять в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей коллектива и своих личных качеств. Однако, современные информационные технологии заставляют пересмотреть уже существующие в вузовских библиотеках методы управления. Используемая в университете структура коммуникаций позволяет перевести управление библиотекой вуза на совершенно новый технологический и управленческий уровень.

Управление человеческими ресурсами. ГУУ. Лекции. Часть 1 — 25 Января 2015 — Помощь школьникам и студентам — WebHelper.info

Управление Человеческими Ресурсами

Преподаватель: Петренко Борис Васильевич

Учебник: Кибанов О.Я. По нему будет экзамен

Лекция 1 (05.09.2014)

Управление персоналом, как профессиональная деятельность.

При устройстве на работу мы продаем работодателю нашу способность трудиться.

Лекция 3 (19.09.2014)

Ивановская Людмила Владимировна, замена

Объект и субъект (носители функций) управления персоналом Методология управления персоналом

Вопросы:

Философия и концепция управления персоналом

Принципы управления персоналом

Методы управления персоналом

Философия управления персоналом – это осмысление на философском понятийном уровне сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками.

Философия управления персоналом включает:

Принципы взаимоотношений внутри организации

Принципы ответственности

Принципы служебного роста и деловой карьеры

Оценки результатов труда

Лекция 4 (26.09.2014)

Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом — это целостная система теоретико-методологических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, принципы и методы управления персоналом и их практическую реализацию в деятельности конкретной организации.

Выделяют следующие 4 концепции управления работниками:

Управление трудом

Управление персоналом

Концепция управления человеческими ресурсами (работник как невозобновляемый человеческий ресурс, рассматривается его мотивация, потребности, интересы и т.д.)

Управление человеческим капиталом (управление человеком) (Гуманистическая концепция, человек — главный фактор развития организации)

Концепция управления персоналом (УЧР) состоит из трех составляющих:

Методология управления персоналом
Изучение научных школ управления персоналом и управления человескими ресурсами (уяснение понятия управление, УП, УЧР)
Разработка принципов управления персоналом
Разработка методов управления персоналом
Формирование системы управления персоналом
Определение целей управления персоналом
Определение функций по управлению персоналом
Разработка организационной структуры системы управления персоналом
Разработка технологий управления персоналом
Найма персонала
Отбора персонала
Обучения персонала

Этапы управления персоналом

ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО

1. Планирование потребности в персонале

2. Поиск, подбор персонала

3. Отбор кандидатов на должность и прием на работу

4. Определение зарплаты и льгот

5. Адаптация персонала

6. Обучение персонала

7. Деловая оценка, аттестация

Повышение
Понижение
Перевод
Увольнение

8. Планирование деловой карьеры, формирование кадрового резерва

Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом — это правило, основные положения и нормы, которыми должны руководствоваться все руководители и работники службы управления персоналом в процессе управления персоналом.

Принципы управления персоналом:

1. Плановость в управлении персоналом

2. Комплексность в управлении персоналом

3. Вознаграждение за труд

4. Эффективный подбор, отбор и расстановка персонала

5. Эффективная занятость (соблюдение баланса между работниками и количеством рабочих мест)

6. Четкое определение обязанности, прав и ответственности

7. Оптимальное соотношение между опытными и молодыми сотрудниками

8. Принцип доверия к персоналу, но с проверкой исполнения

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом — это способы, воздействия на отдельных работников и их группы с целью координации их деятельности, а также усиления мотивации, заинтересованности человека в результатах труда.

Выделяют 3 группы методов управления персоналом:

Административные (организационно-распорядительные) методы
Распорядительного воздействия: приказы, распоряжения, указания
Организационного воздействия: штатные расписания, схемы организационной структуры компании, положения о подразделениях, должностные инструкции, нормы управляемости, регламентирующие документы по выполнению конкретных задач
Экономические методы
Заработная плата, система премирования, компенсации, льготы
Социально-психологические
Меры морального поощрения, привлечение работников к управлению, социальный пакет, формы социального развития организации

Семинар 3 (26.09.2014)

Соболь Оксана Владимировна, замена

Система управления персоналом

Руководитель:

Служба управления персоналом

Найм и увольнение кадров
Статистика
Информационное обеспечение
Набор персонала
Увольнение
Планирование персонала
Анализ рынка труда
Внешние источники
Расчет потребности в персонале
Кадровая политика
Развитие персонала
Адаптация
Деловая карьера
Работа с кадровым резервом
Деловая оценка
Обучение и повышение квалификации
Мотивация
Нормирование
Система оплаты труда
Нематериальная мотивация
Материальные поощрения
Юридические услуги

Социальные льготы

Часть 2 >>

ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ — NovaUm.Ru

УДК 65

ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Экономические науки

Гильманова Люзия Ильшатовна

Ключевые слова: МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ; ОБЩИЙ МЕТОД; ЛОКАЛЬНЫЙ МЕТОД; ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫЙ МЕТОД; ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕТОД; СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ МЕТОД; ПРАВОВОЙ МЕТОД; ИДЕЙНО-КОРПОРАТИВНЫЙ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ; MANAGEMENT METHOD; GENERAL METHOD; LOCAL METHOD; ORGANIZATIONAL AND ADMINISTRATIVE METHOD; ECONOMIC METHOD; SOCIO-PSYCHOLOGICAL METHOD; LEGAL METHOD; IDEOLOGICAL AND CORPORATE MANAGEMENT METHODS.

Аннотация: В данной статье рассматривается основные методы управления предприятием. В статье рассмотрены определения: метод управления, общий метод, локальный метод, организационно-распорядительный метод, экономический метод, социально психологический метод, правовой метод, идейно-корпоративный методы управления.

Для управления столь сложной системой, какой является предприятие, используются разнообразные методы управления. Под методом управления понимается совокупность приемов воздействия на организационную систему, обеспечивающих целенаправленное изменение ее состояния и действий ее элементов. Поскольку управлять приходится действиями людей, методы управления направлены на мотивацию их трудового поведения либо за счет прямого воздействия, либо косвенно, побуждая их действовать так, как это необходимо для решения поставленных задач.

Существуют различные по формальным признакам классификации методов управления, которые по своей сути не имеют принципиальных отличий. Методы управления в зависимости от объекта управления традиционно разделяются на две группы: общие методы, относящиеся к системе управления в целом (формирование производственной программы, финансирование производственной деятельности и т.д.), и локальные методы, относящиеся к отдельным подсистемам и их частям (сменно-суточные задания подразделениям, нормы расходования отдельных видов ресурсов и т.д.). Ниже представлена наиболее простая и распространенная классификация методов управления, в соответствии с которой для эффективного управления предприятием используются пять групп основных методов.

1. Организационно-распорядительные методы определяют порядок прямых директивных воздействий на объект управления. Часто в форме приказа, указания, распоряжения ставятся задачи, определяются сроки и средства их решения. В комплексе этих методов выделяют организационное и распорядительное воздействие.

Организационное воздействие обычно связано с установлением постоянного порядка в организации и формирует систему осуществления возложенных на нее функций. Часто организационные методы, предшествуя самой деятельности предприятия, создают для нее необходимые условия, а следовательно, являются пассивными. Среди организационных методов по степени и уровню воздействия выделяют три разновидности: регламентирование, нормирование и инструктирование.

С помощью регламентирования проектируют эффективную структуру предприятия. Регламентация заключается в разработке уставов, положений организаций, положений о структурных подразделениях, определении их прав, обязанностей, ответственности, установлении взаимосвязей, что обеспечивает взаимодействие частей системы между собой без вмешательства руководителя. Кроме того, исключается дублирование функций и работ, возрастает ответственность каждого работника.

Нормирование позволяет управлять численностью подразделений, объемом их работ и расходом материальных ресурсов на основе применения норм времени, норм численности, норм обслуживания, норм управляемости и нормативов соотношений.

Инструктирование предназначено для четкого разделения труда между работниками. С помощью должностных инструкций определяются квалификационные требования, выполняемые функции, подчиненность, права, обязанности, персональная ответственность.

Если учесть, что предприятие – это динамическая система, то для эффективного функционирования этой системы все изменения должны находить отражения в положениях, инструкциях, нормах и нормативах.

Распорядительное воздействие направлено на обеспечение согласованной работы аппарата управления, на поддержание работы в заданном режиме и перевод ее в более совершенное состояние. Действенность распорядительного воздействия зависит от своевременности и полноты информации о состоянии управляемого объекта.

Распорядительные методы понятны, динамичны, оперативны, позволяют перераспределять ресурсы, решать эпизодические задачи, вносить коррективы в процесс управления. Распорядительное воздействие реализуется через приказы, директивы, указания, распоряжения различного уровня. Важнейшим распорядительным методом является контроль исполнения, поскольку обеспечивает обратную связь и условия для корректирующих воздействий.

2. Экономические методы. Занимают ведущее положение среди методов управления в современных условиях и представляют собой систему экономических взаимоотношений между организациями и предприятиями, между внутрипроизводственными подразделениями. Эти методы позволяют сочетать государственные, корпоративные и личные интересы через систему норм взаимоотношений, цен и ценообразования, систем стимулирования персонала и т.д. В итоге возникает взаимная экономическая заинтересованность в повышении эффективности управления.

3. Социально-психологические методы предполагают использование знания психологии человека и его поведения в социальной среде, какой является трудовой коллектив. С помощью этих методов формируются первичные коллективы, поддерживается морально-психологический климат, регулируются межличностные отношения в коллективе, осуществляются профессиональный отбор и профессиональная диагностика, обеспечивается развитие трудовой демократии.

4. Правовые методы сформировались в процессе создания и применения трудового законодательства и хозяйственного права. Руководитель любого уровня должен знать действующие законы и строго руководствоваться ими в своей деятельности. Правовые методы не только имеют самостоятельное значение, но и реализуются в любых других методах управления, обеспечивая их правомерность. Эффективность применения этих методов управления обеспечивается за счет контроля соблюдения законности со стороны вышестоящих органов управления, трудовой инспекции и прокурорского надзора.

5. Идейно-корпоративные методы управления, по мнению отдельных авторов, направлены на воспитание человека фирмы, создание корпоративного духа. Они основаны на воспитании, чаще всего личным примером или на примере отдельных работников, которые становятся носителями корпоративной идеологии и примером для подражания. В основу этой группы методов положены внутренние корпоративные правила (как официальные, так и неофициальные), которых должны придерживаться все работники данной системы [3; С.123].

В целом, для анализа методов управления на практике применяются три основных группы методов управления предприятием — это организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления. Для более детального и эффективного анализа следует применять все три группы методов в комплексе.

Список литературы

http://perviydoc.ru/v26072/?cc=1&page=3
Бондарь И.К. Производительность труда: вопросы теории и практики. М.: «Вершина». – 2017. – 211 с.
Корогодин И. Т. Качество труда: содержание, проблемы роста. М.:. «Инфра-М». — 2015. – 43 с.
Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. М.: «Инфра-М». — 2014. — 123 с.

Вконтакте

Facebook

Twitter

Управление финансовыми рисками предприятия

Что бы получить содержание теста отправьте запрос

№3305 Управление человеческими ресурсами – 487 вопр. ОРИГиз525

1. _____ человеческих ресурсов представляет собой систему контроля за соблюдением установленного порядка учета личного состава и надежностью функционирования всей системы работы с персоналом, регламентированной трудовым законодательством РФ и локальными нормативными актами предприятия. Внутренний _____ человеческих ресурсов — один из способов контроля за эффективностью управления персоналом в структурных подразделениях компании

2. _____ инструктаж проходят все работники не реже одного раза в шесть месяцев по программам, разработанным для проведения первичного инструктажа на рабочем месте

3. _____ является традиционным методом обучения и в качестве основной цели преследует оперативное вовлечение нового работника в профессиональную сферу деятельности на конкретном рабочем месте в конкретном коллективе

4. Executive search («охота за головами») — это

5. X и Y-теории управления разработал и предложил

6. Z-концепция Уильяма Оучи и Альфреда Джегера — это «трёхмерный» анализ, основанный на сопоставлении

7. а) определение источников и путей покрытия потребности в персонале

8. Автор «административной доктрины»

9. Автором «пирамиды» иерархии потребностей является

10. Автором ERG-тории мотивации является

11. Автором концепции «бюрократической организации» является

12. Автором теории институтов и институциональных изменений является

13. Адаптация — это

14. Американский психолог и психиатр Эрик Берн (1902 — 1970) получил всемирную известность благодаря исследованиям и типологии

15. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся (при необходимости указать несколько)

16. Анализ работы (должности) может быть использован для

17. Аттестация — это форма оценки человека, которую

18. Аттестация персонала — это

19. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности

20. б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации

21. Базовыми стилями управления (по Курту Левину) считаются

22. Безработные — это

23. В каждом подразделении организации должны быть документы: а) положение о подразделении, б) должностные инструкции. В какой последовательности должны разрабатываться эти документы?

24. В Казахстане назначение и выплата пенсий в большинстве случаев производится

25. В какой период профессиональной деятельности формируется мотивация труда?

26. В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника

27. В каком случае происходит формирование мотива труда?

28. В каком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости?

29. В области совершенствования управления персоналом наибольшее распространение получил метод

30. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят перечисленные подразделения/отделы, за исключением

31. В организацию, где нет собственной HR-службы, требуется директор по маркетингу. Какой из методов его поиска представляется Вам наиболее эффективным?

32. В основу _____ управления заложена концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов

33. В основу деления методов управления на три группы (экономические, организационно-распорядительные, или административные, и социально-психологические) положен критерий

34. В процессе отбора кандидатов кадровые органы практикуют тесты на выявление _____ характеристик

35. В процессе отбора кандидатов кадровые органы практикуют тесты на определение уровня развития _____

36. В результате социометрического опроса 8 сотрудников торгового подразделения фирмы «Омега» было выявлено 7 взаимных положительных выборов. Вычислите индекс групповой сплоченности

37. В результате социометрического опроса персонала ООО «Альфа» (6 чел.) сотрудник N получил 3 положительных и 2 отрицательных выбора. Вычислите значение его социометрического статуса и укажите правильный ответ

38. В результате социометрического опроса персонала отдела маркетинга ООО «Омега-Л» (11 чел.) сотрудник N сделал 2 положительных и 4 отрицательных выбора. Рассчитайте индекс его эмоциональной экспансивности и укажите ответ

39. В ряде случаев, особенно в периоды экономического спада, организации нуждаются в специфической кадровой программе. Эта программа применяется в тех случаях, когда увольнение не является следствием невыполнения работником своих обязанностей, а связано с процессом реорганизации, сокращения штата или ликвидации предприятия и выполняется, как правило, кадровым агентством по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом. Как называется такая программа?

40. В соответствие с принципом иерархии решения начальника службы управления персоналом в аппарате генеральной дирекции обязательны для исполнения начальниками цехов

41. В соответствие с Трудовым кодексом, заработная плата — это

42. В соответствие с Трудовым кодексом, квалификационный разряд — это

43. В соответствие с Трудовым кодексом, минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — это

44. В соответствие с Трудовым кодексом, оплата труда — это

45. В соответствие с Трудовым кодексом, тарификация работы — это

46. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифная сетка — это

47. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифная система — это

48. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифная ставка (оклад) — это

49. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифный разряд — это

50. В соответствии с теорией «X» Дугласа МакГрегора человек

51. В теории результативности руководства, разработанной американским психологом Ф.Е. Фидлером, применяются четыре переменные: 1- упор на задачу или персонал; 2- структура поставленной задачи; 3- взаимоотношения между руководителем и подчиненными; 4-_____ руководителя. Укажите четвертую переменную

52. В том случае, когда результаты работника нельзя точно учесть, а также когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем, применяется

53. В управленческой решетке Р. Блейка и Дж. Моутон сектор «1.1» обозначает

54. В управленческой решетке Р. Блейка и Дж. Моутон сектор «5.5» обозначает

55. В управленческой решетке Р. Блейка и Дж. Моутон сектор «9.9» обозначает

56. В ходе _____ кадров происходит поочередное пребывание сотрудников в различных должностях для освоения смежных специальностей, приобщения к новым функциональным задачам, иногда для смены профессиональной ориентации

57. В чем заключается основная идея классической теории мотивации?

58. В чем заключается основной недостаток аттестации?

59. В чем заключается роль минимальной оплаты труда?

60. В чем заключается социально-психологический аспект адаптации?

61. В чем заключается цель анализа работы?

62. В чем заключается цель создания философии предприятия?

63. В чем заключается цель стимулирования персонала?

64. В чем заслуга классической школы управления?

65. В чем суть классической теории мотивации?

66. В чем суть предпринимательско-рыночного подхода в работе с персоналом?

67. Вероятность увольнения по собственному желанию выше

68. Виктор Врум является одним из последователей теории

69. Возрастание роли стратегического подхода к управлению человеческим ресурсом в настоящее время связано

70. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом

71. Выберите способы сокращения работающих в организации, не прибегая к процедуре увольнения: (более одного правильного ответа)

72. Выберите способы увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны

73. Выберите способы эффективной интеграции нового сотрудника в организацию

74. Выберите элементы, не являющиеся элементами подсистемами системы управления персоналом (более одного правильного ответа)

75. Выберите, что необходимо применить для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

76. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению

77. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению

78. Выделите ключевой элемент адаптации

79. Выделите один из способов управления конфликтами

80. Выделите одну из функций накопительных пенсионных фондов

81. Выделите элемент системы контроля на предприятии

82. Выплачивает ли предприятие выходные пособия в случае его ликвидации?

83. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры

84. Генри Форд знаменит тем, что

85. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам

86. Двухфакторная теория мотивации была разработана

87. Делегирование полномочий является составной частью

88. Денежные средства на выплату пенсий поступают в виде страховых платежей, начисляемых в зависимости от размера

89. Для оплаты труда специалистов и служащих чаще всего применяются

90. Для проведения собеседования при приеме на работу сотруднику без специальной подготовки в этой области, можно порекомендовать

91. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов)

92. Для того чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность, целесообразно

93. Для увеличения эффективности труда необходимо

94. Для ускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо

95. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры

96. Если в ходе собеседования выясняется, что кандидат явно не соответствует требованиям должности, то когда лучше сообщить ему «вы нам не подходите»?

97. Если результаты деятельности работника неудовлетворительны, то как руководителю предпочтительнее сообщить об этом

98. За что лучше всего, с точки зрения компании, платить сотруднику премию

99. Завышение размеров вознаграждения сотрудника обычно приводит к

100.Заключение трудовых договоров позволяет удовлетворить потребность

101.Замысел заложенный в модель соответствия управления человеческими ресурсами состоит в том, что существует цикл человеческих ресурсов, состоящий из четырех основных процессов или функций, характерных для любой организации Это: — отбор — соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам; — аттестация — управление показателями деятельности; — вознаграждение — «система вознаграждений является тем инструментом управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; — она обязана поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения, имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»; — _____ — стремление к наличию высококвалифицированных работников. Назвать ключевое слово, которое определяет суть четвертого и завершающего процесса модели соответствия

102.Зарождение научного и учебного направления «Управление человеческими ресурсами» обосновано

103.Из каких средств выплачивается материальная помощь на предприятии?

104.Из каких структурных компонентов складывается вознаграждение работника?

105.Из перечисленных авторов — 1.Ф.У.Тейлор, 2.А.Файоль, 3.М.П.Фоллет, 4.Ф.Гилбрет, 5.С.Черчмен, 6.Г.Гант — представителями школы научного управления являются

106.Из перечисленных принципов: 1.Научность, 2.Дисциплина, 3.Экономичность, 4.Иерархия, 5.Ответственность, 6.Инициатива — принципами администрирования являются

107.Из чего складывается конфликт?

108.Избегание является оптимальным способом управления конфликтом

109.Использование гибких режимов работы в организации позволяет (более одного правильного ответа)

110.Использование гибких режимов работы в организации позволяет

111.Использование методов научного анализа, отбора и обучения персонала, отделение плановой и организационной работы от производственной является вкладом в развитие управленческой мысли

112.Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации

113.Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы

114.Источниками формирования резерва кадров являются

115.Источники формирования резерва кадров?

116.К добровольным социальным льготам относятся

117.К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят

118.К какой группе административных методов управления можно отнести процедуру нормирования труда?

119.К какой группе требований, предъявляемых руководителю, можно отнести аналитические способности?

120.К какой из трех гипотез теории конструирования организации Минцберга можно отнести следующий тезис: «Эффективное структурирование требует внутренней последовательности между параметрами конструирования организации»?

121.К какому действию должен прибегнуть менеджер по персоналу при появлении вакансии в ситуации временного увеличения объема работ?

122.К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся

123.К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся

124.К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят (при необходимости выделить несколько)

125.К недостаткам проектной организационной структуры в плане координации взаимодействия среди сотрудников можно отнести

126.К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы

127.К организационным методам воздействия на персонал относится

128.К основным относятся группы методов управления персоналом в организации (более одного правильного ответа)

129.К основным ошибкам интервью относятся следующие (при необходимости отметить несколько)

130.К особенностям дивизионального типа оргструктуры управления относятся

131.К показателям, оценивающим положение предприятия на рынке труда, не относится

132.К помощи рекрутинговых агентств целесообразнее обращаться в случае, когда

133.К представителям какой группы теории мотивации относятся Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлеланд, Фредерик Герцберг?

134.К преимуществам внутренних источников найма относят (более одного правильного ответа)

135.К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят

136.К процессуальным теориям мотивации относится

137.К экономически неактивному населению относятся

138.К эффекту совместной деятельности персонала не относят

139.К явной функции аттестации относится

140.Как Вы считаете, к какой категории относится большая часть людей, приходящих в кадровые органы в поисках работы?

141.Как вы считаете, насколько полезны для специалистов по набору и отбору персонала сведения, характеризующие вакантное место (профессиональные требования к кандидату), на которое набираются предполагаемые кандидаты?

142.Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны

143.Как добиться уменьшения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям

144.Как называется формализованный документ, в котором представлена краткая трудовая биография кандидата?

145.Как называют совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации?

146.Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в разъяснении требований к работе, использовании координационных и интеграционных механизмов, установлении общеорганизационных комплексных целей и использовании системы вознаграждений?

147.Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека?

148.Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию

149.Как определяется «относительная (сопоставимая) ценность работы»?

150.Как условно называют теорию мотивации Виктора Врума?

151.Какая группа наиболее часто подвергается дискриминации при приеме на работу?

152.Какая группа потребностей является первичной, базовой в иерархии А.Маслоу?

153.Какая заработная плата определяется не по конкретному результату, а по времени, которое работник отработает в организации?

154.Какая из перечисленных концепций управления утверждает, что эффективность работы руководителя определяется не его личными качествами, а манерой поведения по отношению к подчиненным, «стилем руководства»?

155.Какая из перечисленных систем оплаты труда не относится к сдельной форме оплаты?

156.Какая из предложенных современных концепций мотивации была разработана профессором Калифорнийского университета В.Оучи?

157.Какая из теорий мотивации включает в себя следующие переменные: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения?

158.Какая карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры, которые он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется?

159.Какая концепция управления является превалирующей в Казахстане?

160.Какая организационная структура основывается на заданиях, которые должны быть выполнены (например, финансовая деятельность, бухгалтерский учет, маркетинг, персонал) ?

161.Какая характеристика теста является ключевой при его включении в процесс отбора?

162.Какая часть населения не относится к группам, наиболее часто подвергающимся дискриминации в сфере занятости

163.Какие виды адаптации выделяют ученые?

164.Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько)

165.Какие выделяют способы распорядительного воздействия на персонал?

166.Какие два вида служебно-профессионального продвижения (карьеры) различают с точки зрения практики управления организацией?

167.Какие два направления адаптации выделяют в управлении персоналом?

168.Какие два независимых параметра составляют основу классификации формы поведения личности в конфликтной ситуации по К.Томасу и А.Килменну?

169.Какие две основные формы заработной платы существуют?

170.Какие из приведенных потребностей свойственны всем людям?

171.Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций

172.Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе)

173.Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей)

174.Какие основные параметры отличают различные подходы к проведению анализа работы?

175.Какие основные формы стимулов выделяют?

176.Какие три вида посредничества различают при решении конфликта?

177.Какие три уровня конфликтов выделил С.Хэнди

178.Какие функции присущи заработной плате?

179.Каким образом проявляется в поведении человека доминирование мотива достижения успеха (выберите несколько ответов) ?

180.Какова предпочтительность каналов поиска опытного сотрудника редкой специальности?

181.Каковы могут быть последствия конфликта в организации?

182.Каковы причины высвобождения работников в организации

183.Какое название носит один из стилей оценочного интервью, в ходе которого менеджер рассказывает подчиненному о том, как он работает, а затем выслушивает точку зрения служащего об оценке работы и о его последующих действиях?

184.Какое название носит способ проверки достоверности теста, при котором сопоставляются ответы на похожие вопросы, несколько раз встречающиеся в тексте?

185.Какое название носят методы по устранению организационных конфликтов?

186.Какое понятие не используется при анализе работы?

187.Какой из видов разделения труда в управлении является, на Ваш взгляд, основой для выделения других

188.Какой из методов отбора кандидатов в мировой практике считается наиболее надежным?

189.Какой из ниже перечисленных видов адаптации относят к вторичной адаптации?

190.Какой из ниже перечисленных вопросов является центральным в западном варианте аттестации (performance appraisal) ?

191.Какой из ниже перечисленных пунктов можно отнести к преимуществам внутреннего набора кандидатов?

192.Какой из ниже перечисленных пунктов не относится к основным факторам мотивации труда?

193.Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к качествам успешного менеджера?

194.Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к факторам, лежащим в основе критериев оценки персонала?

195.Какой из ниже перечисленных пунктов ограничивает процесс оценки персонала?

196.Какой из ниже перечисленных этапов анализа работы является третьим?

197.Какой из перечисленных ниже аспектов управления персоналом в наименьшей степени зависит от национальной культуры?

198.Какой из перечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива и существенным фактором организационно-административной адаптации?

199.Какой из перечисленных пунктов является особенно важным для эффективной работы руководителя?

200.Какой из принципов относится к классической школе управления?

201.Какой из современных подходов к управлению рассматривает все процессы в виде целостных систем, обладающих новыми качествами?

202.Какой из элементов не входит в модель «7С»? 1 — структура; 2 — стратегия; 3 — сумма навыков персонала; 4 — состав персонала; 5 — стиль управления; 6 — системы; 7 — символы; 8 — совместно разделяемые ценности?

203.Какой из элементов не может служить источником формирования резерва кадров?

204.Какой из элементов не относится к модели структуры организации, сформулированной Генри Минцбергом?

205.Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых идей в организацию

206.Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала

207.Какой метод сбора информации не применяется при анализе работы?

208.Какой подход при работе с персоналом стал преобладать в последнее время, когда труд и его условия рассматриваются в качестве продуктов маркетинга?

209.Какой пункт из перечисленных ниже можно отнести к преимуществам матричной структуры организации?

210.Какой тип карьеры наиболее характерен для японских организаций?

211.Какой ученый разработал теорию выбора карьеры в зависимости от принадлежности индивидуума к одному из 6 типов личности?

212.Какой элемент координационного механизма управления конфликтной ситуацией является основным?

213.Какой элемент не относится к 4-факторной модели культуры Гирта Хофстеде

214.Карьера — это

215.Классификация стилей руководства, предложенная Томом Бойделлом, является

216.Когда надо проводить аттестацию персонала

217.Когда начинается процесс управления деловой карьерой?

218.Коллективно одобряемый и закрепляемый за определенным членом группы образец поведения обозначается термином

219.Комбинированный стиль управления персоналом — это индивидуальный синтез авторитаризма, демократизма и либерализма, понимаемый следующим образом

220.Кому принадлежит идея о том, что при соблюдении правил научного менеджмента конфликты в организации не должны возникать?

221.Конечной целью традиционной аттестации (формальный классический государственный вариант) является

222.Контроль в организации, с точки зрения менеджмента, это

223.Конфликт в организации должен рассматриваться

224.Коэффициент, определяемый как отношение количества принятых на работу по должности к общему числу претендентов на эту должность, есть

225.Краткая трудовая биография кандидата

226.Кто автор модели построения эффективной организации, получившей название «Модель 7 — С»?

227.Кто автор теории конструирования организации?

228.Кто из знаменитых промышленников разработал рациональную целевую модель, определяющую метод управления и анализа работы?

229.Кто из ученых анализировал и сопоставлял две мотивационные теории «X» и «Y»?

230.Кто из ученых при классификации мотивов выделил в отдельную группу гигиенические мотивы?

231.Кто из ученых разработал теорию выбора карьеры?

232.Кто из ученых рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности?

233.Кто не является представителем школы человеческих отношений?

234.Кто сформулировал новые обязанности администрации?

235.Лидер — это человек, который представляет

236.Личностные особенности сотрудника, необходимые для успешного выполнения деятельности, сформулированы в

237.Личный пример, убеждение, упражнение, поощрение, наказание — это методы

238.Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть

239.Маркетинг персонала — это

240.Маслоу расположил потребности в следующей последовательности

241.Материальные издержки обычно

242.Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется

243.Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называется

244.Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется

245.Метод экспертных оценок наиболее адекватен для

246.Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом

247.Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод

248.Методы первичного отбора называют

249.Методы первичного отбора?

250.Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через

251.Минимальная заработная плата

252.Минимальная часовая тарифная ставка первого разряда рассчитывается путем

253.Модель _____ управления базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно

254.Может ли один человек работать сразу по нескольким договорам?

255.Мостик А. Файоля — это

256.На какие два основных вида ученые разделяют деловую карьеру в зависимости от места ее развития?

257.На какие две группы подразделяются современные теории мотивации?

258.На каком этапе отбора персонала применяются деловые игры?

259.На каком этапе урегулирования жалобы менеджер проверяет факты, собранные сотрудником?

260.На основе чего решается задача определения потребности в работниках и источников ее удовлетворения?

261.На предприятиях какой страны применяется политика пожизненного найма?

262.На собеседовании с кандидатом на вакантную должность целесообразно предоставить ему возможность задать свои вопросы

263.На схеме изображена организационная структура

264.На чем основаны административные методы управленческого воздействия на персонал?

265.Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является

266.Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является

267.Наиболее распространен в практике организаций подход к управленческому развитию

268.Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию

269.Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются (при необходимости отметить несколько методов)

270.Наиболее эффективным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, является

271.Наибольшую ценность с точки зрения мотивирования имеет работа

272.Научная школа, в рамках которой Анри Файоль, Мари Паркер Фоллет, Честер Барнард разрабатывали управленческие идеи, называется

273.Начальным этапом процесса найма персонала является

274.Новый сотрудник приходит в отдел, где все работники давно знают друг друга и привыкли работать в команде. Они не стремятся общаться с новичком, предпочитая сначала к нему присмотреться. С Вашей точки зрения, как должен поступить руководитель в подобной ситуации?

275.Общий принцип управления, предполагающий критическое отношение к прошлому опыту и нестандартные действия, называется Общий принцип управления, предполагающий критическое отношение к прошлому опыту и нестандартные действия, называется

276.Общий принцип управления, предполагающий не фрагментарное, а всестороннее (многомерное) и объективное исследование процессов и явлений, называется Общий принцип управления, предполагающий не фрагментарное, а всестороннее (многомерное) и объективное исследование процессов и явлений, называется

277.Общий принцип управления, предполагающий учет и использование прошлого опыта, называется

278.Общий принцип, указывающий на необходимость экспериментального (опытного, практического) подтверждения концептуальных идей и планов, называется ип, указывающий на необходимость экспериментального (опытного, практического) подтверждения концептуальных идей и планов, на

279.Общий принцип, указывающий на противоречивый, двойственный характер развития человека, организации и общества в целом, называется

280.Обязанности, которые прежде выполнялись одним сотрудником, планируется распределить между двумя работниками. При этом один из них — новичок в организации. На ваш взгляд, следует

281.Один из базовых стилей управления содержит угрозу снижения или потери управляемости организацией при «избыточном делегировании» полномочий

282.Один из базовых стилей управления таит в себе угрозу подавления инициативы подчинённых, субъективизм и «манию величия» руководителя

283.Один из базовых стилей управления требует дополнительных затрат времени и таит угрозу «избыточной коллегиальности» при принятии управленческих решений

284.Один из вариантов децентрализованной структуры коммуникаций обеспечивает свободное межличностное общение в малой группе

285.Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует

286.Один из принципов «школы научного управления»?

287.Определите одну из стадий адаптации

288.Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров

289.Опыт работы в аналогичной должности

290.Организации с экстенсивным использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархии власти являются

291.Организационная культура — это отношения

292.Организационная культура — это

293.Организационная структура — это

294.Организационная структура, построенная на основе прямого распределения должностных обязанностей от высшего звена к низшему, называется

295.Организационно — административная адаптация позволяет работнику

296.Организационные изменения чаще всего терпят неудачу вследствие

297.Организационные структуры, ориентированные на продукт, потребителя или регионы, называются

298.Основателем школы научного управления считается

299.Основная цель первичного отбора состоит в

300.Основной недостаток системы научного управления Ф.Тейлора?

301.Основной современной идеей развития системы управления является создание

302.Основными методами воспитания персонала являются

303.Основными методами обучения (по И.Я. Лернеру) являются

304.Основными формами оплаты труда являются

305.Основными функциями подсистемы развития персонала являются

306.Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является

307.Основоположником концепции «научного управления» считается

308.Основоположником школы «человеческих отношений» считается

309.Открытые вопросы на собеседовании предполагают

310.Отличительной особенностью срочного трудового договора от бессрочного является то, что в срочном трудовом договоре

311.Отношения занятости возникают по инициативе

312.Официальное положение субъекта в группе, определяющее меру его потенциального влияние на других членов группы, обозначается термином

313.Охотники за головами — это

314.Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом — это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы)

315.Первоочередное предоставление льгот и бонусов руководящим сотрудникам

316.Перечислите возможные программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (более одного правильного ответа)

317.Перечислите закономерные основания для высвобождения работников в организации (более одного правильного ответа)

318.Перечислите качества и навыки, необходимые сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (более одного правильного ответа)

319.Перечислите наиболее эффективные методы для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам)

320.Перечислите основные элементы, входящие в организационную структуру продвинутой службы управления персоналом крупной организации

321.Перечислите элементы относящиеся к обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом

322.Период адаптации к новым обязанностям

323.Планирование карьеры осуществляется прежде всего с целью

324.Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает

325.Планы по человеческим ресурсам определяют

326.По Герцбергу основным фактором, влияющим на удовлетворенность трудом, является

327.По каким аспектам Левис предложил разделить критерии отбора работников из кандидатов?

328.По какому признаку можно классифицировать организационные конфликты?

329.По мнению П.Я. Чаадаева, «существенным элементом нашего (российского) политического величия и истинной причиной нашего умственного бессилия» является фактор

330.По принципам оплаты труд можно разделить на
Каким образом человек может влиять на организацию через качество своего управления? | Малый бизнес
Ваша способность влиять на вашу организацию через управление качеством зависит от размера компании и вашего положения в ней. Топ-менеджеры, как правило, в большей степени влияют на общую картину, в то время как непосредственные менеджеры часто имеют большее влияние на повседневную деятельность своих сотрудников. Однако в целом эффективные менеджеры влияют на бизнес обычным образом.
Позитивная культура
Ключевым качеством эффективной организации является положительная культура труда. Это означает, что сотрудники хорошо относятся к своему работодателю, чувствуют поддержку в своей работе со стороны руководителей и коллег и положительно относятся к своей работе. Как руководитель, ваше отношение и уровень уважения в значительной степени влияют на культуру компании или культуру вашего отдела. Если вы проявляете спокойствие под давлением и используете веселье и юмор, чтобы уменьшить стресс, сотрудники с большей вероятностью сохранят позитивный настрой даже во время сложных рабочих задач.Кроме того, проявление уважения к своим сотрудникам как к людям и работникам способствует формированию позитивной культуры.
Видение и направление
Топ-менеджер обычно имеет больший контроль над видением и направлением деятельности организации, но непосредственные менеджеры могут аналогичным образом направлять свои отделы или персонал. Видение — это ключевая управленческая черта, которая позволяет вам видеть будущее компании, чтобы вы могли направлять ее через правильную рабочую деятельность в настоящем. Распределение сотрудников по оптимальным ролям, делегирование задач и воодушевление сотрудников разделять единое видение — это способы, которыми вы влияете на организацию, чтобы двигаться к общим целям.
Мотивация сотрудников
Одна из основных обязанностей любого менеджера на любом уровне любой компании — мотивировать своих сотрудников. По сути, это то, что отличает вас как менеджера от обычного работника, которым вы отвечаете. Мотивация включает в себя регулярную обратную связь, например, похвалу за высокие результаты и положительную, но конструктивную критику, когда необходимо обучение или улучшение. Регулярное общение, коучинг и оценки — это инструменты, которые менеджеры используют для мотивации.
Жесткие решения
По мере продвижения компаний вперед часто требуются жесткие решения на высшем уровне или в окопах. Менеджеры, как правило, несут ответственность за решение сложных вопросов, к лучшему или к худшему. Вы можете положительно повлиять на свою организацию, принимая информированные, продуманные, обоснованные и разумные решения, которые уравновешивают логику с чувством срочности, когда это применимо. Кроме того, то, как вы принимаете решения — будь то в состоянии паники или спокойствия — влияет на сотрудников, которые следят за вами.Твердая рука под давлением помогает вселить уверенность в том, что вы тот человек, который принимает трудные решения.
Ссылки
Автор биографии
Нил Кокемюллер активно работает в сфере бизнеса, финансов и образования, а также занимается разработкой веб-сайтов с информационными материалами с 2007 года. Он является профессором маркетинга в колледже с 2004 года. Кокемюллер имеет дополнительный профессиональный опыт в области маркетинга, розничной торговли и малого бизнеса. бизнес. Он имеет степень магистра делового администрирования Университета штата Айова.
Как хорошие менеджеры влияют на счастье сотрудников
Люди присоединяются к организациям и покидают своих менеджеров. Учитывая ситуацию на рынке труда и проблемы, с которыми организации сталкиваются при попытке привлечь и удержать лучшие таланты, работодатели должны больше, чем когда-либо, думать о качестве лидерства.
Например, исследование Gallup показывает, что на менеджера приходится не менее 70% дисперсии в показателях вовлеченности сотрудников . Исследование 7 272 U.S. Взрослые показали, что каждый второй бросил работу, чтобы уйти от своего менеджера, чтобы улучшить свою жизнь в целом в какой-то момент своей карьеры.
Аналогичные результаты были получены в результате опроса 2000 человек в Великобритании, проведенного кадровой фирмой Investors in People: 49% сотрудников говорят, что они думают оставить свою работу из-за плохого управления — что делает это самой популярной причиной. для потенциального переезда.
Национальное исследование, проведенное Ultimate Software, показало, что необходимо уделять больше внимания взаимоотношениям между менеджером и сотрудником.Для 93% сотрудников доверие к своему непосредственному начальнику важно для того, чтобы оставаться довольными на работе, и более половины опрошенных сотрудников заявили, что если они не удовлетворены работой, они не смогут приложить все усилия. Хорошие отношения между менеджером и сотрудником также могут сыграть значительную роль в удержании сотрудников: более половины сотрудников говорят, что они отказались бы от повышения заработной платы на 10%, чтобы остаться с отличным начальником.
«Поддержка со стороны руководства» также является одним из аспектов, влияющих на счастье работы и жизни. Все это говорит о том, что менеджеры, безусловно, являются ключевыми игроками, когда мы говорим о счастье сотрудников или несчастье на работе.
Что делает хорошего менеджера?
Было проведено множество различных исследований и исследований, в которых пытались определить качества лучших, эффективных, успешных или великих лидеров. Один размер определенно не подходит всем! Качества великого лидера во многом зависят от организационной культуры, а также от поведения их команд.
В 2008 году Google запустила Project Oxygen, чтобы выяснить, что делает менеджера отличным в Google, и определила восемь различных моделей поведения, которые были характерны для наиболее эффективных менеджеров.10 лет спустя они изучили свой опрос сотрудников и обнаружили, что качества хорошего менеджера в Google росли и развивались. В десятку самых популярных моделей поведения их лучших менеджеров входят:
1. Хороший тренер
2. Наделяет команду полномочиями, а не микроуправлением
3. Создает инклюзивную командную среду, демонстрируя заботу об успехе и благополучии
4. Продуктивен и ориентирован на результат
5. Хороший коммуникатор — слушает и делится информацией
6.Поддерживает карьерный рост и обсуждает производительность
7. Имеет четкое видение / стратегию для команды
8. Обладает ключевыми техническими навыками, помогающими консультировать команду
9. Сотрудничает в Google
10. Сильно принимает решения
В выводах Google есть множество точек соприкосновения с исследованием, проведенным Сунни Джайлз несколько лет назад при изучении 195 лидеров в 15 странах и более 30 глобальных организаций. Участникам было предложено выбрать 15 наиболее важных лидерских качеств из списка 74.
Влияние менеджера на счастье сотрудников
Когда менеджер счастлив, скорее всего, счастливы и рабочие. По словам Шона Ахора, автора книги «Преимущество счастья»,
Счастливые работники имеют более высокий уровень производительности, производят более высокие продажи, лучше работают на руководящих должностях и получают более высокие оценки производительности и более высокую заработную плату. Они также пользуются большей надежностью в работе, и у них меньше шансов взять больничный, бросить курить или сгореть.Счастливые генеральные директора с большей вероятностью возглавят команды счастливых и здоровых сотрудников, которые считают, что их рабочий климат способствует высокой производительности.
Организациям нужны как счастливые работники, так и счастливые менеджеры. Как мы видели из исследования Google и исследования Сунни Джайлз, есть определенные модели поведения и компетенции, которых люди ожидают от хороших менеджеров. Поскольку эти факторы влияют на счастье, вы должны тщательно подумать о том, кого вы нанимаете.
Независимо от того, нанимаете ли вы сотрудников извне или продвигаете изнутри, организации, которые с научной точки зрения отбирают менеджеров с учетом уникальных талантов, необходимых для эффективного управления людьми, значительно увеличивают шансы на привлечение своих сотрудников.Компаниям следует рассматривать эти роли как уникальные с особыми функциональными требованиями, требующими определенного набора талантов. Им следует выбирать менеджеров с нужными талантами для поддержки, позиционирования, расширения прав и возможностей и вовлечения своих сотрудников.
5 способов улучшить своих менеджеров
1. Обучайте и развивайте своих людей!
Многие организации создали программы для обучения и развития своих талантов. Например, в Starbucks существует несколько различных программ обучения, которые помогут подготовить людей к следующим шагам в своей карьере.Одна из их программ называется «Программа обучения менеджменту розничной торговли», которая содержит информацию об эффективных методах управления, в том числе темы о мотивации, делегировании полномочий, решении проблем, повышении производительности, управлении опытом Starbucks и максимизации прибыли.
Помимо развития потенциальных менеджеров и лидеров, организациям необходимо развивать существующих менеджеров. Есть много организаций, которые повышают квалификацию своих менеджеров с помощью комплексных программ обучения.Некоторые организации, такие как ISS, зашли так далеко, чтобы основать свои университеты и академии, чтобы обучать и развивать своих лидеров до самых высоких уровней в организации.
2. Продвигайте и поощряйте общение!
Общение часто является основой любых здоровых отношений, в том числе между сотрудником и его или ее руководителем. Gallup обнаружил, что постоянное общение — будь то личное, по телефону или в электронном виде — связано с более высоким уровнем вовлеченности.
Например, сотрудники, руководители которых проводят с ними регулярные встречи, почти в три раза чаще будут привлечены к работе, чем сотрудники, руководители которых не проводят регулярных встреч.
Gallup также обнаружил, что вовлеченность наиболее высока среди сотрудников, которые в той или иной форме (лицом к лицу, по телефону или в цифровой форме) ежедневно общаются со своими менеджерами. Менеджеры, которые используют сочетание личного, телефонного и электронного общения, наиболее успешно привлекают сотрудников.А когда сотрудники пытаются связаться со своим менеджером, вовлеченные сотрудники сообщают, что их менеджер отвечает на их звонки или сообщения в течение 24 часов. Эти текущие транзакции объясняют, почему вовлеченные сотрудники с большей вероятностью говорят, что их руководитель знает, над какими проектами или задачами они работают.
3. За сотрудничество с другими лидерами!
Даже самые лучшие могут и должны учиться у других. Поэтому организациям следует поощрять своих лидеров участвовать в различных встречах, конференциях, семинарах и т.п., чтобы встретиться с другими лидерами отрасли и сотрудничать с ними.
Группы, такие как, например, Эстонский клуб лидеров стартапов, создаются с целью наладить прочные отношения, предоставить возможности для членов, поощрять общение и сотрудничество, а также развивать стартап-предпринимателей. Члены клуба представляют различные известные (например, Taxify, Transferwise, SportID и т. Д.) И не очень известные эстонские стартапы, которые ежедневно делятся информацией и опытом.
4. Привлекайте своих лидеров к участию в программах наставничества!
Вы можете начать со своей внутренней программы наставничества или использовать для этого некоторые общественные программы.Прекрасным примером является программа PayPal Unity Mentorship, которая реализуется с целью создания процветающей культуры труда для женщин-профессионалов. Эта инициатива под руководством сотрудников объединяет 100 пар наставников-подопечных из одного или разных отделов в любой момент времени.
Пары, даже смешанного пола, сначала подбираются путем короткого опроса, чтобы убедиться, что в результате инициативы между людьми может быть установлена интимная связь. И наставник, и подопечный взаимодействуют и учатся друг у друга, чтобы построить прозрачное общение, которое более ценно, чем соблюдение профессионального этикета.
5. Создайте книжный клуб или свою собственную (электронную) библиотеку!
Люди учатся, читая книги. Так почему бы не создать корпоративный книжный клуб или создать собственную библиотеку, где все ваши люди могут давать книги, читать и учиться. Многие руководители любят читать, в том числе Эрик С. Юань из Zoom Video Communication, один из самых высокопоставленных генеральных директоров Glassdoor, который учится, читая книги.
Невозможно переоценить важность хорошего управления для успеха организации! Хорошие менеджеры сильно влияют на сотрудников, с которыми они работают, и повлияют на общее счастье на рабочем месте в вашей компании.Поиск кандидатов в менеджеры, обладающих отличными лидерскими качествами и поведенческими навыками, — отличный способ начать, но помните, что обучение и совершенствование менеджмента — это непрерывный процесс. Как вы воспитываете себя и лидеров в своей организации?
Хело Тамме — директор по персоналу и культуре ISS в России и странах Балтии.
В дополнение к этому, она также является спикером, лектором по персоналу и блоггером с двумя разными блогами: один — эстонский блог о найме, другой — о счастье на рабочем месте.
Влияние менеджеров на вовлеченность и производительность
Все мы знаем мантру: люди уходят из менеджеров, а не из компаний.
Роль менеджера на рабочем месте, пожалуй, наиболее значима с точки зрения воздействия на деятельность организации. Менеджеры имеют самое непосредственное влияние на сотрудников, которыми они руководят. Они несут ответственность за приведение работы своего отдела и его сотрудников в соответствие с общими целями организации. Они играют жизненно важную роль в формировании организационной культуры.
По сути, они являются связующим звеном между высшим руководством и теми, кто работает на низовом уровне.
Как ваше рабочее место влияет на производительность?
Узнайте, как добиться успеха в организационной культуре с помощью подключенного цифрового рабочего места
Загрузите бесплатное руководство
Учитывая взаимосвязанный характер этих обязанностей, подход, стиль и успех руководителей компании имеют более широкое влияние, чем любая другая функция на рабочем месте. Итак, как мы можем гарантировать, что наши менеджеры работают?
В этом блоге разбиваются области, в которых менеджеры имеют наибольшее влияние, и исследуется, как это влияет на различные аспекты бизнеса.
Роль менеджера
Прежде чем мы исследуем способы, которыми менеджер может повлиять на результаты бизнеса (и как добиться этого), стоит сделать шаг назад и напомнить себе, какова на самом деле роль менеджера .
Хотя название должности «менеджер» широко используется для описания разнообразных обязанностей — от управления функцией до отдела или мероприятия — здесь мы имеем в виду менеджеров из человек:
Хотя индивидуальные обязанности варьируются от бизнеса к бизнесу, известный консультант по вопросам управления Питер Друкер разделил то, что он считал «основными функциями» менеджера, на пять отдельных компонентов:
Установите цели — постановка целей для группы и определение того, как лучше всего их достичь
Организовать — разделить работу на управляемые действия и назначить их соответствующим членам команды
Мотивация и общение — четкая передача решений и формирование командного духа среди сотрудников
Мера — установить соответствующие критерии и цели, а также проанализировать и интерпретировать результативность
Развитие персонала — развитие персонала как актива компании
Как ваше рабочее место влияет на производительность?
Узнайте, как добиться успеха в организационной культуре с помощью подключенного цифрового рабочего места
Загрузите бесплатное руководство
В последние годы награждение и признание сотрудников также стало признанным важным элементом управления.Сдвиг в методах управления талантами и рост числа миллениалов на рабочем месте привели к тому, что акцент сместился на коучинг и постоянную обратную связь с предложением четкого стимула или пути, необходимого для поддержания уровня мотивации.
Мотивация через управление эффективностью
Создание и поддержка сильной и хорошо реализованной культуры управления производительностью — одна из ключевых областей, в которых менеджер может повлиять на результаты бизнеса.
Хорошо спроектированная система позволяет проводить регулярные встречи между менеджером и сотрудником, предлагая платформу для определения четких, измеримых целей производительности, а также возможность наставничества.Тем не менее, несмотря на подтверждающие данные, исследования показывают, что многие менеджеры не выполняют свои обязанности:
Как менеджеры могут обеспечить эффективную мотивацию посредством управления эффективностью?
Ответ заключается в переходе к гибким процессам управления производительностью, а не только в структурированных ежегодных обзорах. Регулярные аттестации позволяют не только легче выявлять недостаточную производительность, но и праздновать успех, а также давать сотрудникам уверенность в том, что существует очевидный путь к личному росту и развитию в организации.
Привлечение сотрудников через позитивное управление
Никакая статистика не фиксирует влияние менеджера на повседневный опыт сотрудника, чем та, которая обнаружена в исследовании Gallup, согласно которому на менеджеров приходится 70% отклонений в оценках вовлеченности сотрудников. При оценке этого анализа Harvard Business Review приводит два дополнительных поведения, которые влияют как на вовлеченность сотрудников, так и на уровень производительности в рамках бизнеса.
Первым из них, что неудивительно, является связь .
Как ваше рабочее место влияет на производительность?
Узнайте, как добиться успеха в организационной культуре с помощью подключенного цифрового рабочего места
Загрузите бесплатное руководство
Исследования
Gallup показали тесную связь между последовательным управленческим общением с более высоким уровнем вовлеченности, при этом наилучшие результаты видны при сочетании личного общения, телефона и средств связи. Однако фактические данные показывают, что 69% менеджеров сообщают, что чувствуют себя некомфортно при общении с сотрудниками в целом .
Инвестиции в обучение навыкам межличностного общения в сочетании с эффективными инструментами внутренней коммуникации, такими как социальные сети или интранет-платформы, могут помочь менеджерам преодолеть препятствия для общения.
Межличностный коучинговый подход к лидерству также дает положительную обратную связь с теми, кто чувствует, что их менеджер вкладывается в них как в человека, который с большей вероятностью будет чувствовать себя вовлеченным. Менеджеры, которые понимают, что каждый член команды уникален, и понимают, как лучше всего работать с каждой индивидуальностью, имеют решающее значение для развития культуры взаимодействия в команде.
Second — это сосредоточение внимания на сильных сторонах сотрудника и их развитие, а не на выявление и устранение слабых сторон. Культура, основанная на сильных сторонах, позволяет членам команды быстрее учиться и производить более качественную и объемную работу, позволяя сотрудникам использовать все свои природные таланты.
Плохое управление и его негативные последствия
Хотя характеристики некачественных менеджеров могут быть самыми разными, от плохого общения до отсутствия порядочности или храбрости, последствия этого могут быть чрезвычайно разрушительными для морального духа и производительности.Фактически, плохое управление не только влияет на производительность сотрудников, но также может иметь косвенные последствия для инноваций на рабочем месте и способности адаптироваться к меняющимся условиям бизнеса.
Одним из прямых последствий плохого управления может быть стресс сотрудников, который может быть вызван натянутыми отношениями с руководителем или неуправляемой рабочей нагрузкой. Широко признано, что большинство вовлеченных и продуктивных сотрудников добиваются здорового баланса между работой и личной жизнью; однако стресс на работе может перерасти в страдания или страх дома, в результате чего эмоционально истощенный сотрудник, скорее всего, будет недоволен своей работой.
Более того, плохое общение — будь то отсутствие инструкций или неспособность дать правильное направление — также может способствовать снижению производительности труда сотрудников. Путаница или непонимание могут привести к тому, что член команды неверно истолкует то, что от него просят, уменьшив их собственную производительность труда и породив негодование.
Культура негодования и обвинений токсична для морального духа и, следовательно, производительности, в результате чего рабочая сила становится менее энергичной, которая меньше заботится о своем качестве или работе и своем общем рабочем уровне.
Как ваше рабочее место влияет на производительность?
Узнайте, как добиться успеха в организационной культуре с помощью подключенного цифрового рабочего места
Загрузите бесплатное руководство
Влияние на результативность организации
Учитывая, что менеджеры несут ответственность за отдельный организационный отдел, любое снижение эффективности или производительности может иметь потенциально катастрофические последствия для эффективности бизнеса в целом.
Менеджер устанавливает контекст, чтобы помочь каждому компоненту внести свой вклад в более широкие цели организации, при этом низкая производительность в одной конкретной области может подорвать стратегические цели.
Плохой или неэффективный менеджер также может повлиять на восприятие сотрудником общего видения и ценностей компании, потенциально вызывая недовольство и приводя к высокой текучести кадров, что приводит к еще одним пагубным потерям для бизнеса. Когда это происходит, менеджер также оказывает значительное влияние на культуру и бренд работодателя организации: влияет на способность привлекать лучшие таланты или на то, как бизнес воспринимается его клиентами и заинтересованными сторонами.
Как воспитывать и поддерживать эффективных менеджеров
Потенциальное влияние плохих менеджеров подчеркивает критическую важность управленческой команды в любой успешной организации.Консультант по вопросам управления Джеймс А. Корома утверждает, что в сегодняшнем глобальном бизнесе «сознательное и добросовестное развитие компетентных и заботливых лидеров имеет решающее значение для выживания организации».
Инвестиции в наших лидеров и менеджеров имеют важное значение для успеха в бизнесе. Чтобы избежать потенциальных негативных последствий управленческого подхода или философии, мы должны:
Распознавать определенный набор навыков, требуемых от менеджера
Предотвратить чрезмерное продвижение сотрудников по службе на основании срока пребывания в должности или высокой производительности на посторонней должности
Предоставить необходимые инструменты и каналы связи, необходимые для связи менеджеров с их командами
Инвестировать в обучение и повышение квалификации менеджеров
Двигаться к гибкой культуре управления эффективностью, побуждая менеджеров предоставлять частые и неформальные отзывы наряду со структурированными обзорами
Развивайте лидеров, которые тренируют и поддерживают, взаимодействуя со своими командами, в отличие от боссов, которые диктуют правила
Когда у нас есть сильная, сплоченная и способная команда руководителей, преимущества могут быть обширными — и чрезвычайно прибыльными.
Как ваше рабочее место влияет на производительность?
Узнайте, как добиться успеха в организационной культуре с помощью подключенного цифрового рабочего места
Загрузите бесплатное руководство
Как хорошее руководство может повлиять на инновационное поведение сотрудников
Как хорошее руководство может повлиять на новаторское поведение сотрудников
На организации оказывается растущее давление, чтобы они были более конкурентоспособными, и лидерам необходимо обладать правильными навыками, чтобы влиять на новаторское поведение сотрудников.
G ЛИДЕРСТВО OOD — важный элемент успеха любой организации. Наличие эффективных лидеров может помочь компании достичь своих целей и повысить эффективность. В большинстве случаев лидеры имеют сильное влияние на своих сотрудников. Помимо того, что руководители помогают им лучше справляться с проблемами на рабочем месте, они пробуждают инновации и творческий подход и вдохновляют их на полную реализацию своего потенциала.
Было много споров о том, можно ли приобрести лидерские навыки в жизни или человек должен родиться с ними.Ответ — оба. Есть люди, которые, кажется, родились с прекрасными лидерскими качествами, а также те, кто развил их в более позднем возрасте. Чтобы побудить сотрудников стать более инновационными, лидеры должны обратить внимание на ряд вопросов.
Мотивация сотрудников способствует лучшему принятию решений
Для современного бизнеса может быть все труднее поддерживать мотивацию сотрудников. Распространенной тенденцией среди молодых работников является смена места работы, и это становится серьезной проблемой на современном рабочем месте.Поколение, которое больше всего критиковалось за непривязанность к своей организации и готовность переходить с одной работы на другую, — это миллениалы. По данным аналитической и консалтинговой компании Gallup, 21% миллениалов сменили работу за последний год. Основная причина, по которой представители поколения миллениума так стремятся сменить работу, заключается в их низкой вовлеченности. По данным Gallup, 55% миллениалов не заняты на работе. Они не хотят соглашаться на меньшее, и если они не получат того, что им нужно и чего ожидают от своего рабочего места, миллениалы будут более чем счастливы уйти в поисках лучшей возможности.Это создает проблему для руководителей, которым необходимо проявлять новаторский подход, чтобы мотивировать эту молодую рабочую силу остаться.
Чтобы мотивировать своих сотрудников, лидеры сначала должны понять, что ими движет. В процессе найма руководители могут задавать более глубокие вопросы, чтобы лучше понять стратегии и методы, которые они могут использовать для повышения мотивации и производительности сотрудников. Еще один эффективный способ мотивировать работников — предоставить им свободу выбора. Эта тема вызвала интерес профессора психологии Эдварда Деси, который провел 20 лет, исследуя эту область, и обнаружил, что «осмысленный выбор порождает готовность».Это не только приведет к принятию более эффективных решений, но и повысит уровень инноваций сотрудников. Исследование, в котором анализировалось новаторское поведение поставщиков услуг в Омане, подтверждает это утверждение. Исследование, основанное на ответах 320 сотрудников, показывает, что мотивация сотрудников является мощным инструментом для «установления отношений между руководством и новаторским рабочим поведением сотрудников».
Важность признания
Признание сотрудников также играет важную роль в вовлечении.Когда сотрудников хвалят за их работу и производительность, они с большей вероятностью будут повторять то же поведение. Несмотря на это, многие менеджеры и руководители совершают одну и ту же ошибку. Согласно опросу, проведенному платформой взаимодействия с сотрудниками Achievers, 43% респондентов заявили, что их менеджеры умеют давать признание, в то время как каждый пятый признает, что их менеджеры плохо умеют давать должное признание. Половина респондентов считают, что признание за их упорный труд помогло им улучшить отношения с начальством.
Хотя компании обычно предлагают льготы и льготы, чтобы их сотрудники были довольны, признание их усердия — это не только физическое вознаграждение. Фактически, признание — это скорее признание сотрудников за их вклад в бизнес.
Создание культуры прозрачности
Помимо признания сотрудников, основополагающим для успеха в бизнесе является обеспечение доверия и прозрачности внутри организации. Лидеры, которые более открыты и честны со своими командами, дадут возможность сотрудникам открыто говорить о проблемах, которые влияют на их работу.Если в организации нет доверия, команды не будут чувствовать себя вовлеченными, и они с меньшей вероятностью пойдут на риск для решения конкретных проблем. Однако в прозрачной и здоровой среде, которая дает сотрудникам возможность экспериментировать, у них больше шансов на успех. Прозрачность будет способствовать сотрудничеству между членами команды и сделает их работу менее напряженной, потому что в прозрачной рабочей среде они не боятся выражать свое мнение. Между тем, если они постоянно будут жить в страхе быть наказанными за ошибку, они будут менее активны и не смогут мыслить творчески.
Последние мысли
Характер работы меняется, и сегодня организации стали более гибкими и менее иерархичными по сравнению с прошлым. Скоро изменится и роль лидеров. Поскольку на организации оказывается все большее давление, чтобы они были более инновационными, лидерам необходимо будет найти способы влиять на инновации сотрудников и повышать их эффективность. Без правильных лидерских навыков это невозможно.
* * *
Trendwatcher, футурист и основной докладчик со всего мира Ричард ван Хойдонк перенесет вас в вдохновляющее будущее, которое кардинально изменит наш образ жизни, работы и ведения бизнеса.Его сеансы вдохновения посетили более 420 000 человек. Ричард — постоянный гость на радио и телевидении. Вместе со своей международной исследовательской группой он исследует такие технологические тенденции, как робототехника, дроны, автономные транспортные системы, Интернет вещей, виртуальная реальность, биотехнологии, нанотехнологии, нейротехника, блокчейн, 3D и 4D печать и, конечно же, дополненная и виртуальная реальность и их влияние на различные отрасли. Результаты публикуются еженедельно в форме интересных статей, электронных книг и официальных документов. * * *
Подпишитесь на нас в Instagram и Facebook, чтобы получить дополнительные идеи по лидерству и личному развитию. * * *
Отправленный Майклом МакКинни в 07:06
Постоянная ссылка | Комментарии (0) | Этот пост о творчестве и инновациях
Как менеджеры могут положительно влиять на сотрудников — видео и стенограмма урока
Станьте образцом для подражания
Сэнди часто задерживается или приходит рано, чтобы помочь своим сотрудникам выполнять задачи.Она вмешивается, когда ее команда работает над менее приятными задачами, часто принимая самую тяжелую работу на себя. Она уважительно говорит даже о самых трудных клиентах и не жалуется на то, что ее беспокоит. Напротив, Мартин проводит много времени за своим столом, проверяя личную электронную почту. Его нет в офисе в 17:00 каждый день, даже если это означает прервать важный разговор. Он высмеивает трудных клиентов и легко исчезает, когда его команда начинает утомительный проект.
У сотрудников глаза орлиные. Они видят разницу между поведением Сэнди и Мартина и неосознанно подражают этому. Сотрудник, который видит, что Сэнди помогает кому-то, с большей вероятностью подойдет и сама поможет кому-то. Сотрудник, который замечает, что Мартин уходит ровно в 5:00, не имеет причин оставаться немного позже, чтобы завершить проект.
Как менеджер, вы должны подумать о поведении, которое вы хотите от своих сотрудников, и убедиться, что вы демонстрируете их как образец для подражания .Составьте список поведений и оцените себя по каждому поведению. Затем определите конкретные действия, которые вы хотите предпринять, чтобы улучшить свое ролевое моделирование.
Обеспечьте частую обратную связь
Ежедневно Сэнди ходит по офису, давая конкретные положительные отзывы своим сотрудникам. Это может быть небольшой отзыв, например: «Мне нравится, как вы отформатировали этот документ, потому что это упрощает сканирование». В других случаях оно больше, например: «Я действительно ценю вашу организованность. Это помогло вам завершить проект за неделю до крайнего срока.В любом случае, она обязательно делает это публично, чтобы каждый мог услышать о достижениях своих коллег и разделить позитивную атмосферу. Когда Сэнди нужно предоставить конструктивный или отрицательный отзыв , она делает это за закрытыми дверями, чтобы сотрудники не чувствовали себя смущенными или выделенными. Напротив, Мартин предоставляет обратную связь только тогда, когда ему нужно исправить проблемы с поведением или производительностью. Его сотрудники боятся разговаривать с ним, потому что знают, что это, вероятно, будет негативным опытом.
Когда люди думают об обратной связи, они обычно воспринимают ее как нечто негативное. Фактически, большинство отзывов должно быть положительным. Положительный отзыв усиливает поведение, которое должно и дальше помогать сотрудникам лучше относиться к своей работе. Своевременно предоставляйте отзывы и будьте конкретны. Вместо того, чтобы говорить сотруднику, что он проделал отличную работу, расскажите ему, что он сделал и каково было влияние. Например, «Ваш конкурентный анализ выявил некоторую новую информацию, которая поможет нам принять обоснованное решение.«Когда сотрудники знают конкретное поведение, с которым они хорошо справлялись, они могут применить это к другим ситуациям.
Конечно, вам также необходимо предоставить конструктивную обратную связь. Всегда делайте это наедине, а также делайте это своевременно и конкретно. Вместо того чтобы говорить: «Ваша работа была неприемлемой», сформулируйте свой отзыв так: «В вашем анализе было много ошибок, которые привели команду к неправильному выводу». Поработайте со своим сотрудником, чтобы понять, почему возникла проблема с производительностью, и завершите разговор серией действий, которые помогут убедиться, что этого не произойдет в будущих проектах.
Присоединяйтесь к общей картине
Каждый месяц команды Сэнди и Мартина просматривают груды работ от начинающих писателей, большинство из которых не очень хороши. Сотрудникам не нравится эта работа из-за ее огромного объема и из-за того, что отказывать стольким писателям удручающе. Когда его сотрудники жалуются, Мартин говорит: «Разберитесь с этим, ребята». Напротив, Сэнди напоминает своей команде, что они предоставляют возможность каждому писателю, уделяя им справедливое внимание, и что у них есть потенциал найти следующий бестселлер в стопке присланных материалов.Она объясняет, почему их работа важна и как она связана с более крупными целями ее группы.
У каждой команды есть задачи, которые больше похожи на занятую работу, но эти задачи обычно так или иначе связаны с бизнес-целями. Поговорите с сотрудниками, чтобы помочь им понять более широкую цель их работы, а затем регулярно подкрепляйте свое сообщение. Сотрудники будут чувствовать себя более заинтересованными и счастливыми в своей работе, если они поймут, «почему» стоит за тем, что они делают.
Краткое содержание урока
Мартин был разочарован тем, что его команда выступила так плохо.Он провел неделю, наблюдая за Сэнди в действии, а затем решил внести следующие изменения в свое поведение:
Он хотел быть лучшим образцом для подражания , поэтому он составил список важных моделей поведения, которые хотел проиллюстрировать.
Он завел журнал отзывов и делал пометки каждый раз, когда давал положительный отзыв , чтобы он мог привлечь к себе внимание.
Он старался привязать работу к более широкой картине, чтобы его сотрудники понимали, почему он выполняет эти задачи.
Реализация этих стратегий с вашими собственными командами может помочь вам повысить производительность и помочь отдельным сотрудникам добиться успеха.
Понимание роли менеджера в вовлечении сотрудников
Отстраненные сотрудники обходятся американским организациям в ошеломляющие 450-550 миллиардов долларов в год. Для компаний, которые хотят оставаться конкурентоспособными, это немалая проблема.
Тем не менее, несмотря на усилия компаний из разных отраслей, вовлеченность сотрудников в США в 2018 году достигла лишь 34%.
Итак, когда более высокие льготы, более высокая оплата, бесплатные обеды и столы для пинг-понга не помогают, что же остается двигать иглу для помолвки?
Ответ: менеджеры.
Менеджеры могут повысить вовлеченность и производительность ваших сотрудников. Ниже мы расскажем, как использовать ваш наиболее эффективный ресурс взаимодействия для мотивации, расширения возможностей и удержания ваших сотрудников.
Почему менеджеры играют ключевую роль в вовлечении сотрудников
Топ-3 вещи, которые сотрудники хотят от своих менеджеров
Как HR может помочь менеджерам привлечь сотрудников
Почему менеджеры играют ключевую роль в вовлечении сотрудников
Если у вас когда-либо был неэффективный менеджер, вы знаете, насколько он может повлиять на вовлеченность сотрудников.По данным Gallup Business Journal, 70% различий в уровне вовлеченности команд в разных бизнес-единицах объясняется качеством работы менеджера.
Другими словами, взаимодействие — это проблема менеджмента.
И в этом есть смысл. Сотрудники естественным образом оценивают свою связь и взаимодействие с организацией через свои местные отношения и окружающую среду. И никто не имеет большего влияния на эти повседневные взаимодействия, процессы и операции, чем менеджеры на местах с ними.
Хорошие менеджеры выполняют роль, которую HR не может выполнять: они строят персонализированные отношения и связи со своими сотрудниками, используя индивидуальные сильные стороны, чтобы расширить возможности и мотивировать своих сотрудников там, где они есть. Но что, если у вас нет эффективных менеджеров?
К счастью, лидерство — это приобретенный навык, и вы можете обучить свое нынешнее руководство, чтобы лучше понимать потребности своих сотрудников и решать их. Для этого вам сначала нужно знать, чего хотят ваши сотрудники.
Топ-3 вещи, которые сотрудники хотят от своих менеджеров
Первый шаг к совершенствованию вашей управленческой игры — это понять, чего на самом деле ваших сотрудников хотят.(Подсказка: это не пинг-понг, хотя мы любим пинг-понг).
Исследование Quantum Workplace обнаружило три основных способа, которыми менеджеры могут добиться большего. И хорошая новость в том, что каждый может изучить и применить эти принципы. Давайте нырнем.
1. Возможности роста и развития
Сотрудникам нужны возможности для роста и развития в вашей компании. Возможности роста неизменно высоко ценятся для сотрудников по всем направлениям, включая
№ 1 для новых сотрудников, проработавших в компании менее одного года
№ 2 для сотрудников 26-35 лет
# 5 для сотрудников всех демографических групп
Это означает, что расстановка приоритетов в развитии сотрудников может существенно повлиять на вовлеченность, независимо от того, как выглядит ваша команда.
Наше недавнее исследование развития сотрудников показало, что 79% сотрудников, у которых была официальная программа развития, были вовлечены, по сравнению с 58%, которые заявили, что в их организации нет официальной программы.
Возможности роста не только влияют на вовлеченность, но и влияют на производительность. Сотрудники, пользующиеся преимуществами программ развития, более мотивированы, обладают большими возможностями и чувствуют себя более подготовленными для выполнения своей работы.
Профессиональный совет: Менеджеры могут помочь, работая со своими сотрудниками над созданием индивидуальных целей и дорожных карт для их карьеры, распределяя работу и рекомендуя сотрудников для проектов, основанных на этих целях, а также сообщая своей команде о возможностях развития внутри компании.
2. Признание и признательность
Каждый хочет, чтобы его ценили за проделанную работу. Тем не менее признание и признательность сотрудников остается одной из главных причин разобщенности и неудовлетворенности сотрудников.
Когда вы смотрите на цифры, неудивительно, почему. Наше недавнее исследование признания сотрудников показало, что более 52% сотрудников сообщают, что хотят большего признания со стороны своего непосредственного руководителя. Но 22,1% сотрудников говорят, что никогда или редко получают такую оценку.
Менеджеры, которые хотят привлечь сотрудников, должны работать над устранением этого разрыва.
Один из пяти основных факторов вовлеченности сотрудников — это убеждение, что руководители организации ценят людей как свой самый важный ресурс. .
Стратегия признания сотрудников — отличный способ продемонстрировать свою заботу.
Менеджеры — первая линия защиты в программе признания сотрудников. Менеджеры — это те, кто работают с отдельными людьми и могут видеть и реагировать на прогресс и производительность в режиме реального времени.
У менеджеров
также есть личные отношения со своими сотрудниками, поэтому признание со стороны их непосредственных руководителей часто бывает более значимым и достоверным.
Pro Tip: Признание сотрудников не обязательно должно быть большой инициативой. При создании программы распознавания рассмотрите возможность включения следующих стратегий:
Спросите своих сотрудников, как они хотят, чтобы их узнавали.
Дайте конкретную и подробную похвалу.
Стремитесь признавать каждого сотрудника еженедельно.
Небольшая и последовательная похвала может быть такой же вдохновляющей, как и более крупные мероприятия признания.
3. Коммуникация и обратная связь
Сегодняшние сотрудники ценят регулярную обратную связь и честное общение со своими руководителями.
Часто компании считают, что ежегодных обзоров достаточно, но они упускают ценную возможность связаться со своими сотрудниками, если они предоставляют официальную обратную связь только один раз в год.
Исследование
, проведенное Gallup, показывает, что обучение менеджеров и сотрудников более частому и содержательному разговору о рабочих ожиданиях и прогрессе приводит к более высокой вовлеченности и производительности.
Регулярные встречи один на один с каждым членом команды имеют решающее значение для установления личных, подлинных связей с сотрудниками и дают менеджерам ценную информацию о том, что мотивирует (или демотивирует) их людей.
Регулярно встречаясь с членами своей команды, менеджеры могут укреплять доверие, лучше решать проблемы сотрудников и помогать им в достижении их целей, в результате чего сотрудники становятся более счастливыми и вовлеченными.
Pro Tip: Частота ваших индивидуальных встреч будет зависеть от потребностей и опыта вашей команды.Краткая еженедельная проверка или более подробный ежемесячный обзор могут подойти. Поэкспериментируйте с частотой, чтобы найти то, что подходит вам и вашим сотрудникам
Какую бы частоту вы ни выбрали, обязательно запланируйте ее как повторяющееся событие в календаре и уважайте время своих сотрудников. Это означает:
Приходите вовремя.
Будьте готовы.
Не отменять. (Если вам необходимо отменить, не забудьте немедленно перенести это на следующий самый ранний доступ).
Как HR может помочь менеджерам привлекать сотрудников
HR может сыграть важную роль в поддержке усилий менеджеров.Воспользуйтесь следующими советами, чтобы поддержать усилия ваших менеджеров по вовлечению.
Соберите отзывы сотрудников.
Управляющие люди иногда могут чувствовать, что кидают спагетти в стену и смотрят, что прилипает. HR может помочь избежать догадок в решениях по вовлечению сотрудников, помогая менеджерам собирать и анализировать отзывы сотрудников с помощью официальных опросов.
Опросы вовлеченности — отличный способ:
Выявить мнения сотрудников
Определите потенциальные точки трения в процессах или операциях
Выявление пробелов между организационными инициативами и опытом сотрудников
Соберите практические рекомендации по улучшению
Разбейте показатели взаимодействия на элементы, требующие действий.
Чтобы повысить вовлеченность сотрудников, вам нужно, чтобы ваши менеджеры поддержали вас и сделали это своим приоритетом. Самый простой способ сделать это — демистифицировать данные и разбить их на практические выводы.
Когда менеджеры знают и в чем проблема, и как ее решить, у них гораздо больше мотивации для ее решения.
Например, когда HR представляет результаты своей вовлеченности, покажите фактические вопросы вовлеченности (и их оценку), например: «За последние семь дней я получил признание или похвалу за хорошую работу.
Представляя отдельные элементы, составляющие оценку вовлеченности, менеджеры лучше подготовлены к решению проблем у источника.
Используйте программное обеспечение для взаимодействия.
Программное обеспечение
для взаимодействия с сотрудниками может помочь HR улучшить взаимодействие, улучшить сбор данных и понимание, а также поддержать инициативы в области управления.
Quantum Workplace позволяет сотрудникам отдела кадров легко понять и улучшить взаимодействие в организации, а также поделиться ключевой информацией с руководством.Интуитивно понятный интерфейс легко интегрируется в ваш существующий рабочий процесс, поэтому менеджеры могут получать информацию в реальном времени и использовать умные предложения для определения приоритетов действий по взаимодействию, которые окажут наибольшее влияние.
Привлечение сотрудников не должно быть загадкой. С помощью правильных инструментов и умного управления организации могут поддерживать связь со своими сотрудниками и расширять их возможности для достижения общего успеха.
Узнайте больше о роли менеджера в вовлечении сотрудников, а также советы, ресурсы и идеи в нашей электронной книге The Manager Jackpot.
Руководство по управлению людьми: определение, советы и навыки
Эффективное управление людьми — необходимое качество для нынешних и честолюбивых лидеров, которые стремятся улучшить взаимодействие на рабочем месте и подготовить сотрудников к успеху. Изучение навыков, которые составляют основу управления людьми, может помочь вам раскрыть свои сильные стороны и определить области, которые необходимо улучшить.
В этой статье мы исследуем, что такое управление людьми и как развить навыки, которые жизненно важны для качественного управления людьми на рабочем месте.
Что такое управление людьми?
Управление людьми — это процесс обучения, мотивации и направления сотрудников для оптимизации производительности труда и содействия профессиональному росту. Руководители рабочих мест, такие как руководители групп, менеджеры и руководители отделов, используют управление людьми, чтобы контролировать рабочий процесс и повышать производительность сотрудников каждый день.
Управление людьми полезно во многих ситуациях на рабочем месте, например:
Разрешение межличностных конфликтов
Руководители и сотрудники, занимающие руководящие должности, играют важную роль в разрешении конфликтов.Эффективное управление людьми может помочь вам урегулировать конфликты между сотрудниками, способствуя сотрудничеству и уважению.
Обучение ведущих сотрудников
Как руководитель рабочего места вы можете отвечать за прием на работу новых сотрудников и обучение действующих сотрудников обновленным процессам. Вы можете использовать элементы управления людьми, чтобы предоставлять конструктивную обратную связь и наставлять сотрудников, чтобы они могли добиться успеха на своей должности.
Управление сроками
Руководство сотрудниками включает в себя постановку задач и установление достижимых целей.Эффективное управление людьми может помочь вам оценить ресурсы вашей команды и установить реалистичные сроки, способствующие прогрессу.
Формирование корпоративной культуры
Ваша руководящая позиция может позволить вам положительно повлиять на вашу рабочую среду. Вы можете использовать свои обязанности по управлению людьми для установления взаимопонимания с сотрудниками. Вы также можете попросить свою команду высказать свое мнение об их взгляде на компанию, а затем превратить эту обратную связь в практические изменения корпоративной культуры, которые каждый сотрудник может помочь развить.
Основные навыки управления людьми
Для управления людьми требуется несколько навыков межличностного общения, в том числе те, которые могут привести к открытому и честному общению, а также улучшить опыт сотрудников. Каждый из этих навыков может лучше помочь вам взаимодействовать с вашими сотрудниками и выполнять организационные задачи.
Вот восемь основных навыков управления людьми, которые нужно использовать на рабочем месте:
Расширение возможностей сотрудников
Активное слушание
Разрешение конфликтов
Гибкость
Терпение
Четкое общение
Доверие
Организация
77 .Расширение прав и возможностей сотрудников
Расширение прав и возможностей ваших сотрудников помогает им развивать новые навыки и работать более продуктивно. Важно хорошо обучать новых сотрудников и давать им знания и ресурсы, необходимые для выполнения поставленных задач и продолжения обучения самостоятельно.
К другим важным аспектам расширения прав и возможностей сотрудников относятся:
Предложение конструктивной обратной связи для поощрения развития навыков
Доступность для вопросов или дополнительного обучения
Разрешение им корректировать рабочий процесс или стандартные процессы, если это повышает их производительность
Поощрение их к пройти дополнительные курсы повышения квалификации и возможности обучения
Поддерживать их или управлять сложными проектами
2.Активное слушание
Активное слушание — это практика выслушивания говорящего, чтобы полностью понять его точку зрения, вопрос или беспокойство, прежде чем ответить. Активные слушатели устраняют отвлекающие факторы, поддерживают зрительный контакт и предлагают вербальные или невербальные сигналы, чтобы указать на свое участие и понимание.
Когда сотрудник приходит к вам с вопросом или проблемой, используйте невербальные сигналы, например кивните, чтобы продемонстрировать свою заинтересованность во время разговора. Ответьте вдумчиво, повторив краткое изложение вашего понимания их сообщения.Если вы все поняли, вы можете задать дополнительные вопросы, чтобы узнать больше о том, что им нужно. Вы также можете выразить сочувствие их опыту, чтобы еще больше убедить их, что вы их понимаете и уважаете. Эти методы активного слушания приводят к качественному управлению людьми, которое способствует позитивному взаимодействию на рабочем месте.
Подробнее: Навыки активного слушания: определение и примеры
3. Разрешение конфликтов
Хорошие навыки разрешения конфликтов могут помочь в решении межличностных проблем.Вы можете проанализировать ситуацию и определить, в чем могут быть причины конфликта. В случае недопонимания или расхождения во мнениях вы можете выступить посредником между противоборствующими сторонами и помочь им прийти к компромиссу или прийти к коллективному взаимопониманию. После посредничества следите за ситуацией, чтобы убедиться, что конфликт полностью разрешен и не допустить его повторения.
Подробнее: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры
4. Гибкость
Знание, когда нужно проявлять гибкость, а когда более твердо направлять сотрудников, является важным аспектом эффективного управления людьми.Вы можете продемонстрировать гибкость своего стиля управления, приспособив индивидуальные потребности сотрудников — например, настраиваемые графики или варианты удаленной работы — и позволив сотрудникам корректировать свой индивидуальный рабочий процесс, чтобы они могли быть максимально продуктивными. Вы должны оценить результаты процесса сотрудников, чтобы убедиться в его эффективности и помочь им пересмотреть процесс, если его можно оптимизировать.
Например, если один из ваших сотрудников предпочитает выполнять связанные задачи в пакетном режиме, в то время как другой сотрудник перемещается между разными задачами, проанализируйте результаты каждого сотрудника.Если оба сотрудника наиболее продуктивно используют свои соответствующие процессы, вы можете поощрить их продолжать использовать и улучшать свои системы. Вы даже можете попросить их продемонстрировать свои отдельные процессы другим сотрудникам, чтобы оптимизировать рабочий процесс всей команды. Если сотруднику кажется, что ему не удается персонализировать свой процесс, вы можете научить его выполнять стандартные шаги и помочь понять, что лучше всего подходит для него.
5. Терпение
Терпение — важный навык управления людьми, который использует доброту, уважение и сочувствие, помогая другим преодолевать препятствия.Вы можете проявить терпение при обучении новых сотрудников, обучении новым процессам, разрешению конфликтов или решению проблем. Когда сотрудники могут доверять своим менеджерам терпение, они с большей вероятностью попросят разъяснений, чтобы убедиться, что они понимают указания и повышают качество своей работы.
Например, если сотрудник продолжает задавать вопросы об отдельном процессе, вы должны продолжать руководить, пробуя новые способы лучше донести свое сообщение. Подумайте о том, чтобы предоставить несколько примеров, которые поясняют и демонстрируют ваши инструкции, или, если возможно, объедините напечатанные инструкции с визуальными диаграммами.
Проявите терпение на рабочем месте, чтобы побудить сотрудников всегда обращаться за помощью, если они в ней нуждаются.
6. Четкое общение
Коммуникация — это необходимый навык управления людьми, который позволяет членам команды работать вместе над решением проблем, поиском новых идей и адаптации к новым изменениям. Ваша способность четко общаться с коллегами может помочь вам стать лучшим членом команды.
Практикуйте эффективное общение, используя ясный и простой язык, чтобы каждый получатель понял ваше сообщение.Подумайте о том, чтобы пересмотреть то, как вы излагаете свое сообщение, чтобы избежать распространенных препятствий, таких как слишком много информации за один раз или недоступные термины. Позвольте вашим сотрудникам задавать уточняющие вопросы и напрямую подтвердите, что каждый член вашей команды понимает информацию, чтобы не было недопонимания.
7. Доверие
Доверие означает веру в то, что вы можете положиться на чьи-то способности, помощь или совет, когда вам это больше всего нужно. Укрепление доверия помогает вашей команде работать вместе более эффективно и продуктивно.Команды должны быть уверены, что лидер их поддерживает и верит в их упорный труд. Руководители должны быть уверены, что их команда может выполнять задачи правильно и вовремя.
Вы можете завоевать доверие, надежно выполняя свои задачи и демонстрируя технические навыки, когда сотрудники обращаются за помощью. Вы также можете укрепить доверие, предоставляя конструктивную обратную связь, которая помогает членам команды улучшить свои навыки и качество работы.
8. Организация
Управление командой предполагает одновременное выполнение нескольких различных текущих задач.Организация — важный навык управления людьми, который помогает вам отслеживать и поддерживать продуктивность вашей команды. Признаки эффективной организации:
Своевременное реагирование на электронные письма, запросы на утверждение и вопросы
Ведение календаря для активного отслеживания сроков
Проведение собраний, на которых эффективно обсуждается информация
Правильное распределение задач между членами команды
Как развиваться ваши навыки управления людьми
Если вы сможете продемонстрировать свои навыки управления людьми, вы сможете стать более сильным кандидатом на будущие руководящие должности.Определение ваших сильных сторон и областей, в которых нужно совершенствоваться, может помочь вам решить, какие именно навыки нужно развивать. Рассмотрите возможность использования этих стратегий для развития определенных навыков управления людьми:
1. Выберите индивидуальные навыки, на которых следует сосредоточиться
Управление людьми — это широкий набор навыков. Выберите конкретный навык из списка выше, например разрешение конфликтов, и узнайте больше об этом навыке, его преимуществах и о том, как применять его на рабочем месте.
2. Запишитесь на курсы повышения квалификации
Некоторые компании предлагают свои собственные программы обучения менеджменту, в то время как другие могут спонсировать сотрудников для прохождения курсов повышения квалификации в другом месте.Вы можете найти курсы в Интернете или в образовательном учреждении.
3. Найдите наставника или бизнес-тренера
Специализированное или целевое внимание — отличный способ быстро развить навыки управления людьми. Наставники и бизнес-тренеры могут дать вам индивидуальную обратную связь и предоставить конкретные действенные стратегии.