Количественные методы оценки персонала: Методы оценки персонала в 2019 году

Автор: | 25.09.1974

Содержание

Методы оценки персонала в 2019 году

Варианты применения

Современные методы оценки персонала позволяют решить множество задач:

  • карьерные решения: прием на работу, увольнение;
  • зарплатные рещения: повышение или понижение зарплаты, начисление премий и бонусов;
  • переаттестация; формирование проектных команд;
  • отбор в кадровый резерв; разработка планов обучения и профессионального развития сотрудников.

Виды методов оценки и их особенности

Существует множество способов оценки персонала. Каждый метод подходит для решения определенных задач.

Классификация методов оценки персонала:

  1. Количественные — предполагающие, что все результаты выражены в числах.
  2. Качественные — определяющие эффективность работников без использования количественных показателей. Еще такие способы называют описательными.
  3. Комбинированные — объединяющие приёмы описательных и количественных методов;
  4. Методы оценки компетенций
    — позволяющие оценить знания, умения, навыки, ценности, свойства личности.
  5. Методы оценки по KPI (ключевым показателям эффективности) — позволяющие оценить достижение профессиональных целей, бизнес-результаты.

Количественные методы

Ранговый метод. Несколько руководителей составляют рейтинг сотрудников: каждый — свой. Потом все рейтинги сопоставляются, и формируется общий. На его основе принимают решения о сокращении или обучении работников — в зависимости от цели. Ранговый метод чаще используют малые компании, нежели большие.

Метод заданной балльной оценки. Заранее формируется балльная система вознаграждения за успехи: сотрудник получает известное количество баллов за каждое конкретное достижение. По итогам периода — например, месяца, квартала или года — баллы суммируются. Способ подходит для решений о начислении премий и бонусов, продвижении по службе.

Метод свободной балльной оценки. Специалисты оценивают каждое профессиональное качество сотрудника и выставляют баллы. Оценки складываются, и формируется общий рейтинг. На основе свободной балльной оценки можно принимать карьерные и зарплатные решения, а также связанные с обучением.

Система графического профиля. Способ оценки, удобный своей наглядностью. Выделяют ряд деловых качеств сотрудника, оценивают их в баллах и изображают в виде точек на графике.

Качественные методы

Матричный метод. Пользуется среди рекрутеров большой популярностью. Предварительно составляют профиль должности — список компетенций и качеств, важных для успешной работы конкретно на этой позиции. Затем компетенции и качества оцениваемого работника сравнивают с этим набором идеальных характеристик.

Метод эталона. Способ похож на предыдущий, однако за образец берут не «идеального солдата», а наиболее результативного работника, занимающего должность, аналогичную должности оцениваемого.

Система произвольных характеристик. Руководитель и/или менеджер по персоналу анализирует работу сотрудника за определенный отрезок времени и выделяет самые значимые успехи и провалы. Их сопоставляют и делают выводы об эффективности работника.

Оценка выполнения задач. Эксперты и/или руководитель выносят общую оценку работе сотрудника за определенный период.

Метод «360 градусов». Предполагает всестороннюю оценку сотрудника — коллегами, руководством, подчиненными, клиентами. На основе результатов для оцениваемого разрабатывают индивидуальный план развития — в зависимости от обнаруженных сильных и слабых сторон. Также этот способ оценки подходит для создания проектных команд и отбора в кадровых резерв.

Групповая дискуссия. Метод предполагает беседу сотрудника с экспертами в его сфере деятельности и руководством. Обсуждаются результаты работы, перспективы профессионального развития.

Комбинированные методы

Тестирование. Эксперты и/или HR формируют задачи, непосредственно связанные с профессиональной деятельностью оцениваемого. Оценку выносят по результатам решения этих задач.

Метод суммы оценок. Составляется список компетенций и качеств, ключевых для должности оцениваемого. Эксперты оценивают, насколько часто в его деятельности встречаются эти характеристики — по шкале от «постоянно» до «никогда». При этом за тот или иной уровень частоты присваиваются определенные баллы. Итоговый средний показатель сравнивается с идеальным.

Система заданной группировки. Выбирают ограниченный ряд факторов, важных для профессиональной деятельности всех оцениваемых сотрудников. В зависимости от показателей по этим факторам работников делят на несколько категорий — от «отличных» до «плохих».

Методы оценки компетенций

Аттестация. Позволяет оценить квалификацию, уровень профессиональных знаний и навыков, результаты работы, деловые и личностные качества сотрудника. Порядок проведения аттестации должен быть прописан в документах компании и утвержден руководством. Критерий оценки — профессиональный стандарт должностей и специальностей. Аттестацию проводят за определенный период, например, раз в год или в три. Если сотрудник не набрал необходимый балл по итогам аттестации, это повод для его увольнения согласно 3 пункту статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Ассессмент-центр (центр оценки). Комплексный метод, позволяющий оценить качества сотрудников, их психологические и профессиональные особенности, соответствие должности, а также выявить потенциальные возможности. Ассессмент-центр считается одним из наиболее точных методов оценки персонала. При этом он весьма сложный и трудоемкий в проведении, поэтому применяется, как правило, большими компаниями. Ассессмент-центр реализуется в три этапа:

  1. определение целей и разработка модели компетенций;
  2. разработка сценария ассессмент-центра, моделирование упражнений, определение набора оценочных методик, обучение экспертов и наблюдателей;
  3. сама процедура ассессмент-центра, включающая множество других методов: деловые игры, кейсы, групповые дискуссии, индивидуальные интервью, тесты.

Итогом становится общая оценка каждого участника и предоставление обратной связи.

Интервью. Беседа с сотрудником в форме вопросов и ответов. Интервью может быть свободным (неструктурированным) — в этом случае оценивается эмоциональная реакция на вопросы. И структурированным — HR выбирает определенную схему, в соответствии с которой заранее готовит вопросы. Часто на таких интервью обсуждают модель поведения сотрудника в конкретных профессиональных ситуациях.

Деловые игры. HR моделирует рабочую ситуацию — как правило, сложную — и оценивает поведение сотрудника. Таким образом можно проанализировать стрессоустойчивость, способность быстро и правильно принимать решения, умение взаимодействовать с коллегами, клиентоориентированность и т.д.

Методы оценки по KPI

Конкретный способ оценки сотрудников по ключевым показателям эффективности будет зависеть от специфики компании и должности. В целом же такая оценка сводится к определению того, достигает ли сотрудник поставленных тактических и стратегических целей.

Важно понимать, что оценку по KPI стоит выбирать только в тех случаях, когда результаты труда объективно и четко измеримы. Например, популярен этот способ оценки для менеджера по продажам — ему будет начислена премия только в случае выполнения плана.

Выделить KPI можно практически для любой должности, но в некоторых случаях это повлечет падение качества за счет роста количества — например, такое может произойти в работе дизайнера.

Условия для эффективного проведения оценки

Совершенствование методов оценки персонала можно и нужно проводить внутри компании. Но для этого должны соблюдаться определенные условия:

  • заинтересованность со стороны руководства;
  • привлечение компетентных специалистов для оценки профессиональных качеств и достижений сотрудников;
  • объективная система оценочных показателей, без излишних усложнений;
  • прочная и прозрачная связь между системой оценки и применением ее результатов на практике.

Резюме: запомнить

  • Разные методы оценки персонала могут решать множество задач — от решений о найме и увольнении до планирования обучения.
  • Современные методы оценки персонала делятся на количественные, качественные, комбинированные, методы оценки компетенций и методы оценки по KPI.
  • Для эффективной оценки должны быть созданы определенные условия: объективная система оценки, наличие экспертов, прозрачность применения.

Методы оценки персонала — ROMI center

Современные методики оценки качеств персонала позволяют использовать весь кадровый потенциал. Они применяются при составлении плана собеседования, с их помощью можно выявить сильные и слабые профессиональные качества сотрудников. Главное преимущество методов оценки персонала – формирование объективного мнения о возможностях каждого отдельного работника и коллектива в целом.

Применение системы оценки качеств сотрудника нужно для повышения эффективности производственных и бизнес-процессов. Пример – составление кадровой политики, формирование списка необходимых профессиональных качеств соискателя. Но это один из первых этапов внедрения такой системы. В дальнейшем она должна оценивать текущие характеристики сотрудника, выявлять наиболее перспективные направления для его роста. Это делается с учетом общей работы коллектива и целей компании.

При помощи регулярной оценки персонала в компании решаются следующие задачи: 

  • оптимизация процесса найма – уменьшение количества собеседований, формирование четких требований к персоналу;
  • кадровая политика – критерии повышения или понижения в должности, изменения заработной платы, составление новых мотивационных решений;
  • кадровые резервы, возможность быстрой замены сотрудников безпривлечения нового персонала;
  • условия труда – знание работниками требований к карьерному продвижению, что стимулирует трудовую дисциплину и инициативность;
  • корпоративное обучение, мотивация личностного роста.

Внедрение методов оценки происходит поэтапно. Сначала определяются основные задачи, затем составляется план по их достижению. Так, на первой стадии разрабатываются схемы приема на работу новых сотрудников, оптимизируется кадровый процесс. 

Качественные методы оценки персонала

Качественные критерии относятся к категории субъективных. Они формируются на основании действий сотрудников, их личных и профессиональных качеств. 

Преимущество методики – в принятии решения на основе глубокого анализа, учете всех факторов. Однако это же является и недостатком – для оценки перспективы роста одного работника может понадобиться много времени. Результат при этом способе оценки сотрудников также может быть плавающим, в зависимости от выбранного метода и мнения человека или группы, которые будут оценивать трудовые достижения.

Способы качественного анализа:

  • Произвольные характеристики. Оцениваются фактические достижения за определенный период. Они сравниваются с просчетами и ошибками, допущенными сотрудником, если таковые имеются. По итогу формируется средний показатель успешности труда.
  • Матричный. Составляются эталонные показатели, затем по каждому делается сравнение с фактическими результатами деятельности сотрудника.
  • Оценка качества выполнения задач. Это удобный способ определить обобщенные результаты работы. Наиболее простой метод – собеседование, личный разговор с руководителем или представителем отдела кадров.
  • Групповая дискуссия. Собирается несколько экспертов – руководители, сотрудники HR-отдела. В процессе дискуссии формируется общее мнение о качествах работника.
  • «360 градусов». Учитываются мнения максимального числа персонала компании. Для оценки могут быть выбраны не только сотрудники подразделения, в котором трудится человек, но и его коллеги из других отделов.

Для применения качественных критериев оценки необходимо составить план их выполнения. Учитывается возможный профессиональный рост работников, возможное снижение эффективности трудовых показателей. Еще одна причина проведения подобных исследований – реорганизация компании, внедрение новых бизнес-процессов.

Количественные методы оценки персонала

Для составления объективной оценки личных и профессиональных качеств сотрудников применяется количественный подход. Его суть заключается в формировании системы определенных критериев с системой баллов. Преимущество – возможность быстрого тестирования. Для анализа результатов достаточно сравнить полученные баллы с максимально возможным показателем. 

В сравнении с качественным способом оценки сотрудников, в количественном подходе всё просто: необходимые критерии и оцениваются по выбранной шкале. Задача оценки решается «по формуле», необходимо лишь проставить переменные. Однако в системах оценки тоже есть свои нюансы, о них и поговорим подробнее.

Количественные методы оценки персонала:

  • Балльная система. Определяется перечень достижений в профессиональной деятельности, каждый оценивается по балльной шкале. Удобно для быстрого сравнения качеств сотрудников. Период времени для оценки может быть от месяца до 1 года.
  • Ранговая. Аналог соревновательной системы, в которой работники, занявшие последние места, сокращаются или переводятся на более низкие должности. Критерии рейтингов составляются руководителями либо для этого привлекаются сторонние специалисты. Методика применима для оптимизации персонала, внутренних расходов.
  • Свободная балльная оценка. Для оценки нужны независимые эксперты. С ними согласовывают критерии, но интервьюирование работников они проводят самостоятельно.

Комбинированные методы оценки персонала

Наряду с количественным подходом можно использовать комбинированные методы. Их суть заключается в оценке персонала со всех сторон. Так можно объединить балльную и качественную систему. Недостаток – на формирование результатов и анализ понадобится много времени.

Примеры комбинированных методик оценки персонала:

  • Тестирование. Работникам предоставляется несколько типов задач. Часть из них лежит в практической области, другие – теоретические и требуют нестандартного подхода.
  • Суммирование оценок. Оценивается степень выполнения должностных обязанностей, личные качества, умение контактировать с коллективом. Итог – сравнение показателей с эталонными значениями.
  • Группировка. Аналог ранговой системы, но результатом является объединение части персонала в небольшие коллективы для повышения эффективности работы.

Итогом этой деятельности должен стать план изменений в работе компании. Часть сотрудников сохраняют должности без изменения оклада, другие идут на повышение. Отдельно формируются группы, участники которых проходят дополнительное обучение – семинары, тренинги, курсы.

Альтернативные методы оценки

Наряду с классическими способами аттестации персонала постепенно внедряются современные методы оценки. Их отличие – применение результатов, полученных после тестирования каждого сотрудника, для оптимизации работы всего коллектива. Большинство сводится к игровому и соревновательному процессу. Это раскрепощает испытуемых, позволяет получить максимальную отдачу, и, как следствие – более объективные данные.

Примеры альтернативных методик оценки персонала:

  • Assessment center / центр оценки. Это комплекс деловых игр, дискуссий, серии экзаменов, которые длятся до 3 дней. Определяются общие и персональные задачи. Итог – совместный разбор результатов, обсуждения. Дополнительный эффект – укрепляется  связь и повышается сплоченность коллектива.
  • Аттестация. Совмещение экзаменов на профессиональную пригодность с анализом результатов проделанной работы. Создается аттестационная комиссия. Ограничения – нельзя проводить аттестацию сотрудников, проработавших менее 1 года, топ-менеджеров и беременных.
  • Деловые игры. В процессе проверяются навыки сотрудников. Важно совмещать обычные и нестандартные рабочие ситуации. Персонал должен периодически выходить из «зоны комфорта».

Для постоянного контроля вводят систему KPI, Key Performance Indicators. Она формируется для каждой компании отдельно. Важно создать объективные критерии оценки качества труда. Помимо выполнения поставленных задач, учитываются инициативность и управленческие навыки, умение решать нестандартные задачи. Часто KPI применяется как основа для начисления премиальных и бонусных выплат.

Принципы оценки работников

Основной принцип оценки работников – «не навреди». Аттестация должна мотивировать на дальнейшие успехи, а не наоборот. Поэтому важно объективно рассматривать все плюсы и минусы в характеристиках каждого сотрудника. 

Ключевым моментом также является правильный выбор способа оценки персонала. Необходимо сопоставить качества, которые важны на текущей позиции, и то, под каким углом их можно рассмотреть. 

Например, для оценки деятельности бухгалтера подойдет преимущественно количественный метод, так как на этой должности самые важные моменты – это точность отчетов и соблюдение сроков. Для оценки руководящей должности больше придутся кстати комбинированные методы оценки. Ведь для начальника важно оценить и его коммуникативные навыки, и удовлетворённость его деятельностью со стороны подчинённых. Не менее важны в данном случае и количественные показатели –например,  выполнение плана всем отделом. 

Важно уделить особое внимание методам преподнесения информации о результатах оценки. Если выявлены негативные моменты, следует упомянуть о них в мягкой форме, после похвалы за положительные результаты, но с чёткими условиями для дальнейшей мотивации. Конечно, нельзя забывать про успехи сотрудников, ведь это самое главное для сохранения положительной атмосферы в коллективе.  

Конфиденциальность и обратная связь

Вся имеющаяся информация о личных и профессиональных качествах работников не должна выходить за пределы круга определенных лиц – представителя отдела кадров, руководства, бизнес-экспертов. Распространение подобных сведений в коллективе часто негативно отражается на обстановке. Будет наблюдаться обратная реакция – ухудшение качества трудового процесса и снижение мотивации сотрудников. Особенно это касается информации о материальных бонусах, назначенных за успешное выполнение плана. Именно поэтому пункт о нераспространении сведений о размере оклада и премий включают в договор при трудоустройстве.  

Работнику следует знать свои выявленные слабые и сильные стороны. Диалог и обратная связь – хороший стимул для профессионального роста. Главное, чтобы обсуждение результатов оценки не происходило в формате упреков со стороны руководства. Если вы являетесь начальником отдела или управления, то наверняка уже не раз слышали о психологической эффективности подхода, при котором сначала отмечаются сильные стороны подчиненного, и только затем – указываются недоработки. 

Пример

Например, мы оцениваем маркетолога Иванова Ивана, который постоянно срывает сроки сдачи отчетности, но при этом продуктивен в остальных задачах. Мы хотим донести до сотрудника  информацию о необходимых корректировках в его работе, сохранив мотивацию и подчеркнув его ценность для компании. Вот как можно удачно рассказать об итогах анализа:

Иван, благодарим Вас за работу в этом квартале. Вы завершили 2 проекта, выполнив  все поставленные задачи и проявив себя как активный и креативный сотрудник. Благодаря Вашим усилиям мы внедрили новый дизайн и запустили прибыльную партнёрскую программу. В следующем квартале мы запускаем систему оценки деятельности по KPI. Если отчёты будут сданы в назначенное время, это даст +10 баллов, что будет засчитано как выполнение плана. За каждый день просрочки количество баллов будет уменьшаться на 1 единицу. Желаем Вам продуктивной работы и надеемся на обратную связь!   

При количественной оценке коллективной работы стоит провести общее собрание. Информирование о достигнутых целях, проблемах можно сделать в формате обсуждения. По результатам которого возникнет мозговой штурм, позволяющий разработать совместный план действий.

Анализ результатов

Первые результаты методов тестирования навыков персонала формируются на этапе собеседования. Определяются качества работника, их соответствие будущей должности. О правильности первичных суждений можно будет узнать только после испытательного срока. Но и для него нужно учитывать адаптационный период.

После проведения ряда методик оценки персонала можно оценить следующие параметры:

  • Фактическая нагрузка на работника и коллектив в целом. Возможно, требуется частичное перераспределение трудовых обязанностей.
  • Необходимость оптимизации рабочих процессов. Формирование новых требований, изменение связей между отделами компании.
  • Составление плана повышения квалификации. Возможность записаться на семинар, пройти курсы. Это один из стимулов увеличения эффективности и производительности.
  • Наличие скрытых конфликтов. Для их решения можно перевести конфликтующих на другие места, минимизировать личный контакт.
  • Уровень лояльности к компании. Работники четко знают цели своей деятельности, есть материальный стимул для их достижений. Главный признак неправильной расстановки приоритетов – постоянная смена кадров.

Анализ единичной выборки не всегда дает точные результаты. Он может стать отправной точкой для дальнейших методик оценки персонала. Важно сделать правильные  выводы, которые помогут разработать дальнейшую стратегию развития компании, провести оптимизацию внутренних связей и процессов.

КАЧЕСТВЕННЫЕ, КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ И КОМБИНИРОВАННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.

УДК 65.01 Воскресенских В. С., студент 4 курс, Институт менеджмента Оренбургский государственный университет Россия, г. Оренбург Коркешко О. Н., студент магистратуры 1курс, Институт менеджмента Оренбургский

Подробнее

ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА Протасов П.А. Студент факультета бизнес информатики и управления комплексными системами. Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего

Подробнее

ФОРУМ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ 3(19)

УДК 331.1 Федоркова А.В., кандидат экономических наук, доцент доцент кафедры «Управление и предпринимательство» Институт сферы обслуживания и предпринимательства Россия, г.шахты ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ:

Подробнее

Задачи практических занятий:

1. Общие положения Цель практических занятий: дать представление о целях, задачах, структуре и функциях служб по управлению персоналом, роли руководителей в этой работе, изучить методы и организационно-правовые

Подробнее

Электронный научный журнал «ГосРег»

УДК 005 Чумаченко А.П. канд. воен.наук, доцент [email protected] Филкова К.А. [email protected] Возможность использования ситуационной модели лидерства Фидлера для определения руководителя рабочей

Подробнее

Положение RU-TK-M 15 PL О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ

Положение о кадровом резерве 1 Экземпляр Положение О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ ООО «МГК г. Москва, 2016 г. Положение о кадровом резерве 2 Вводится в действие с момента утверждения Президента ООО «МГК Приказ 68

Подробнее

Институт менеджмента

Московский городской педагогический университет Институт менеджмента Кафедра управления проектами Доцент Акопян Гурген Александрович E-mail: [email protected] Москва, 2016 1 Оценка персонала «Исполняется

Подробнее

1. ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ

ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОГО РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ (с использованием сервисов федеральной государственной информационной системы «Федеральный портал государственной службы и управленческих

Подробнее

«Управление персоналом»

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования «ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» Кафедра «Общий менеджмент и управление

Подробнее

Формирование кадрового резерва

Институтом; привлечение наиболее успешных выпускников к дальнейшей работе в Институте. 1.5. Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов: объективности оценки деловых качеств

Подробнее

ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ ПЕРМСКИЙ ФИЛИАЛ

Правительство Российской Федерации Государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования Г О С У Д А Р С Т В Е Н Н Ы Й У Н И В Е Р С И Т Е Т ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ

Подробнее

АННОТАЦИЯ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ ДИСЦИПЛШН

АННОТАЦИЯ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ ДИСЦИПЛШН Управление ми ресурсами Наименование е дисциплин Авторы: Доктор социологических наук, доцент, С.В. Алиева Код и наименование направления подготовки, профиля: 38.03.04

Подробнее

Учебный план УТВЕРЖДАЮ

УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор НП УЦ дополнительного профессионального образования «Бизнес-Перспектива» (наименование образовательного учреждения) Жилина А.Э. (Ф.И.О.) (подпись) г. М.П. Учебный план для

Подробнее

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Министерство образования и науки Ульяновской области Областное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Димитровградский технический колледж» УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Подробнее

РИСКИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Бобровникова Анастасия Андреевна, студентка Поволжского государственного университета сервиса (ПВГУС), г. Тольятти, Овчинникова Алёна Сергеевна, студентка Поволжского государственного университета сервиса

Подробнее

ФОРУМ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ 4(8)

Плиева Л.Б. магистрант Северо-Кавказского института РАНХиГС, Россия, г. Пятигорск ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ: СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД Главной приметой нашего времени

Подробнее

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА. ОБЗОР ЛУЧШИХ ПРАКТИК

Т.Н. Бабейкина магистрант кафедры психологии управления факультета инновационной подготовки института управленческих кадров Академия управления при Президенте Республики Беларусь, г. Минск, Беларусь ОЦЕНКА

Подробнее

Кадровый резерв вашей компании

Кадровый резерв вашей компании Что такое Кадровый резерв? Кадровый резерв предприятия это группа сотрудников, отобранных в соответствии с требованиями к управленческим или профессиональным компетенциям

Подробнее

Краткий обзор методов и методик оценки персонала

Существует большое количество различных методов и методик оценки персонала. Сотрудникам службы по управлению персоналом важно иметь четкое представление о том, какой вид оценки необходимо использовать в его организации. Попробуем разобрать, какие виды методов и методик оценки существуют на рынке, систематизировать их и определить, для каких задач применимы те или иные опросники, интервью и прочие инструменты исследований. Условно все методы исследования организации можно подразделить на три основных подхода: гуманитарный, инженерный и эмпирический. Методы оценки персонала в наибольшей степени относятся к эмпирическому подходу, так как основываются на распространении успешного отраслевого или функционального опыта, использовании прецедентного опыта в принятии решений. В большинстве случаев оценка — это сравнение полученных в ходе исследования характеристик с характеристиками «эталонного образца». Методы эмпирических исследований принято разделять на количественные и качественные.

Количественные методы оценки персонала

Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации ­количественных методов связан с их статистической обработкой.

Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику/кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа — анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала. По форме вопросы в анкете разделяются на открытые, предполагающие свободный ответ, и закрытые, ответ на которые заключается в выборе одного (или более) из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Одним из многочисленных вариантов применения анкеты является сбор информации о реальных деловых и личностных компетенциях работника в рамках системы оценки «360 градусов». В данном случае анкетирование его руководителя, коллег, подчиненных и клиентов значительно экономит время как опрашиваемых, так и сотрудника, который занимается обработкой полученных данных.

Анкетирование — наиболее распространенный количественный метод оценки

Одним из видов анкетирования, применяемых для оценки персонала, являются личностные опросники — класс психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы. С этой целью применяются ­конкретные ­методики. Приведем наиболее популярные из них.

Многофакторные личностные опросники

Личностные опросники предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик.

Опросник Кеттела (16-PF)
Основными факторами являются общий уровень интеллекта, уровень развития воображения, восприимчивость к новому радикализму, эмоциональная устойчивость, степень тревожности, наличие внутренних напряжений, уровень развития самоконтроля, степень социальной нормированности и организованности, открытость, замкнутость, смелость, отношение к людям, степень доминирования — подчиненности, зависимость от группы, динамичность.
Опросник MMPI
К основным шкалам относятся соматизация тревоги, тревога и депрессивные тенденции, вытеснение факторов, вызывающих тревогу, реализация эмоциональной напряженности в непосредственном поведении, выраженность мужских/женских черт характера, ригидность аффекта, фиксация тревоги и ограничительное поведение, аутизация, отрицание тревоги, гипоманиакальные ­тенденции, ­социальные контакты.
Опросник FPI
Данный опросник создан преимущественно для прикладных исследований с учетом опыта построения и применения таких широко известных опросников, как 16PF, MMPI, ЕРI и др. Шкалы опросника отражают совокупность взаимосвязанных факторов. Опросник предназначен для диагностики психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения.
Характерологический опросник Леонгарда
Тест предназначен для выявления типа акцентуации (определенного направления) характера. Акцентуации рассматриваются как крайний вариант нормы, в чем состоит их главное отличие от психопатий — патологических расстройств личности. Диагностируются следующие типы акцентуации личности: демонстративный, застревающий, педантичный, возбудимый, гипертимный, дистимический, тревожно-боязливый, ­аффективно-экзальтированный, эмотивный, циклотимный.

Опросники мотивационных особенностей

Опросник Реана
Диагностируется мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи.
Диагностика уровня педантичности
С одной стороны, педантичность — это стремление следовать принятым формам, ревнивое и упорное соблюдение различных мелочей, упущение из виду сущности дела. С другой стороны, педантичность проявляется и в исполнительности, ответственности, добросовестном отношении к обязанностям, строгости и точности, стремлении к истине.

Опросники психического благополучия

В опросниках такого типа оценивается уровень ­нервно-психической адаптации, тревожности, нервно-психической устойчивости, невротизации, социальной адаптации.

Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге
Доктора Холмс и Раге (США) изучали зависимость заболеваний (в том числе инфекционных болезней и травм) от различных стрессогенных жизненных событий более чем у пяти тысяч пациентов. Они пришли к выводу, что психическим и физическим болезням обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека. На основании своего исследования они составили шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности.
Методика экспресс-диагностики невроза Хека и Хесса
Предварительная и обобщенная диагностика вероятности невроза.
Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера
Выявление уровня личностной и реактивной тревожности. Под личностной тревожностью понимается устойчивая индивидуальная характеристика, отражающая предрасположенность сотрудника к тревоге и предполагающая наличие у него тенденции воспринимать достаточно широкий набор ситуаций как угрожающие, отвечая на каждую из них ­определенной реакцией.

Опросники самоотношения

Изучаются особенности отношения сотрудника к самому себе.

Методика самооценки личности (Будасси)
Определяется уровень самооценки (завышенная, заниженная или нормальная).
Опросник Стефансона
Методика используется для изучения представлений работника о себе самом. Достоинством методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, реальное «я», а не соответствие/несоответствие статистическим нормам и результатам других людей.

Опросники темперамента

Личностный опросник Айзенка
Тест направлен на диагностику личностных параметров, нейротизма и экстраверсии-интроверсии.
Опросник Стреляу
Диагностируется сила процессов возбуждения, процессов торможения, подвижность нервных процессов.

Опросники ценностей

Применяются для изучения ценностно-смысловой сферы личности.

Тест Рокича «Ценностные ориентации»
Методика основана на прямом ранжировании списка ценностей.

Опросники эмоциональных особенностей:

Тест «Эмоциональное выгорание»
Выявляется степень психологической защиты в форме «эмоционального выгорания» (данная методика особенно актуальна для работников, ­задействованных в сфере взаимодействия с людьми).
Шкала оценки значимости эмоций
Методика, предложенная Б.И. Додоновым, направлена на выявление эмоциональных состояний человека, которые доставляют ему удовольствие.

Смотрите также Обзор систем оценки персонала
Тесты на активность поведения

Методика «Выход из трудных жизненных ситуаций»
Определяется доминирующий у человека способ решения жизненных проблем.

Следует отметить, что многие из вышеуказанных методик изначально разрабатывались и использовались в клинической психологии и лишь затем стали использоваться на предприятиях для оценки персонала. Однако эти методики в большинстве своем не были в достаточной мере адаптированы для оценки сотрудников, поэтому для того, чтобы использовать их в организациях, необходим специалист с достаточно высоким уровнем знаний в сфере психологии.

Еще одним важным методом оценки персонала являются тесты способностей. Они представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Любая разновидность тестов интеллекта может рассматриваться как тест способностей. Для выявления специфических способностей, например, к определенным видам деятельности (медицине, технике, юриспруденции, образованию и т.д.) разрабатываются специальные тесты. Пожалуй, самыми распространенными среди методик, применяемых в оценке персонала, являются те, которые направлены на выявление профессиональных способностей сотрудников.

Наиболее зарекомендовавшие себя методики оценки персонала:

Тест структуры интеллекта Амтхауэра
Предназначен для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, языковому чутью, математическому мышлению, образованию суждений и т.п.

Тест Гилфорда
Позволяет измерить социальный интеллект, который является профессионально важным качеством и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, ­следователей, врачей, политиков, бизнесменов.

Тест Равена
Позволяет при помощи прогрессивных матриц не только оценить сам интеллект, но и дает возможность составить представление о способности сотрудника к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности.

Необходимо отметить, что многие из известных тестов способностей не дают достаточно материала для того, чтобы делать на их основе прогнозы. Они позволяют получить ограниченную информацию, которую ­необходимо дополнять сведениями из других источников.

Качественные методы оценки персонала

В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью.

Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику), не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задачей интервьюера является сведение своего влияния на содержание ответов респондента к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения интервьюера — получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить).

Создавайте дружественную атмосферу на интервью, это способствует обмену информацией

На основе различных параметров принято выделять несколько видов интервью. Наиболее применяемыми в оценке персонала являются ­следующие виды.

Биографическое интервью сосредоточено на прошлой трудовой деятельности кандидата. При его проведении исходят из того, что поведение в прошлом является индикатором поведения в будущем. Биографические интервью сосредотачиваются на трудовом опыте и стиле работы оцениваемого. Сведения о работе собирают в обратном хронологическом порядке. В интервью оценивается степень важности текущей работы сотрудника для организации и его компетентность в терминах соответствия требованиям, предъявляемым к определенной должности. При этом следует задавать правильно подобранные вопросы и соблюдать одинаковые условия для всех оцениваемых. На практике вопросы исходят из «требований к сотруднику», в которых перечислены индивидуальные характеристики, необходимые для успешного выполнения работы. Преимущество биографического интервью заключается в том, что оно соответствует ожиданиям кандидата (сотрудника) и дает ему возможность проявить себя наилучшим образом. Тем не менее этот же фактор может стать причиной необъективности оценки. Эффективность такого интервью также зависит от того, насколько верно вопросы соотносятся с критериями работы.

Поведенческое интервью содержит структурированный перечень вопросов, разработанных относительно опыта или способностей в определенных областях или применительно к критериям, связанным с работой. Эти критерии выявляются в процессе анализа, предметом рассмотрения которого были работа и поведение успешных сотрудников. Основное преимущество поведенческого подхода состоит в том, что он имеет дело с навыками, важными для работы. С другой стороны, подобное интервью может занимать много времени, так как в ходе него необходимо обсудить все важные аспекты работы. Кроме того, в связи с тем, что интервью сосредоточено на процессе осуществления определенной работы, легко упустить из виду немаловажные вопросы, касающиеся общей профессиональной подготовки кандидата/сотрудника.

Ситуационное интервью основано на построении определенных ситуаций и предложении оцениваемому сотруднику описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации. В процессе оценки сотрудник старается дать социально-желательные ответы, то есть те, которые он считает социально верными. В ходе интервью появляется возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую выполняет сотрудник.

Проективное интервью основано на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают сотруднику/кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Проективные методики основаны на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и установки на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п. В ходе проективного интервью сотрудник с меньшей вероятностью будет давать социально-желательные ответы. Однако процесс проведения проективного интервью весьма длителен, полученные данные достаточно сложно обработать. Кроме того, значительное влияние на результат будут оказывать профессиональные и личностные качества интервьюера.

Одним из основных качественных методов оценки персонала также является традиционный анализ документов. Считается, что документы являются или могут являться надежными свидетельствами явлений, происходящих в действительности. Во многом это относится к официальным документам, но может относиться и к неофициальным. Проведение анализа документов означает преобразование первоначальной формы информации, содержащейся в документах, в необходимую для специалиста по оценке персонала форму. Фактически это не что иное, как интерпретация содержания документа, его толкование. В процессе анализа документов могут исследоваться резюме, рекомендательные и сопроводительные письма, документы об образовании (дипломы, сертификаты, квалификационные ­свидетельства), научно-исследовательские и публицистические работы и др.

Анализ документов — традиционный метод оценки

Существуют методы, содержащие признаки как качественных, так и количественных методов. Прежде всего это относится к бизнес-кейсам.
Бизнес кейс — это всестороннее описание ситуации, в которой когда-то оказалась реальная компания. В кейсе, как правило, описывается внеш­нее окружение и внутренняя среда компании, а также их изменения во времени. События, с которыми столкнулись менеджеры, как и действия последних, приводятся в том порядке, в каком они реально происходили. Но самое главное — в кейсе формулируется проблема, которую должен был решить тот или иной сотрудник компании. Точность и верность выбора типичной рабочей ситуации и профессиональность создания бизнес-кейса определяют надежность прогноза при использовании данного метода. С одной стороны, в методе заложена прагматичность предложенных вариантов решения бизнес-задач, с другой — имеется возможность выявить систему нестандартных подходов к решению типовых ситуаций, что определяет степень креативности работника.

Смотрите также Почувствуй вкус обратной связи. KEY HABITS

На нынешнем этапе большинство специалистов по оценке персонала стремятся создать комплексные системы оценки персонала предприятия, включающие достаточно большое количество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки. Однако прежде всего важно не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к условиям, существующим в организации, а зачастую — когда речь идет о зарубежных методиках — и к условиям российской действительности. Огромное значение здесь приобретает профессионализм и опыт специалиста, руководящего процессом оценки, поскольку выполнение данной задачи, помимо соответствующих личных качеств, требует знаний и компетенций в области психологии и понимания бизнес-процессов, целей и специфики деятельности компании.

Качественные, количественные и комбинированные методы оценки персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

КАЧЕСТВЕННЫЕ, КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ И КОМБИНИРОВАННЫЕ

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Гафурова О.Ю.

Магистрант, кафедра менеджмента, Орский гуманитарно-технологический институт (филиал) ОГУ

г. Орск

Аннотация

В статье исследуются традиционные методы оценки персонала, а именно качественные, количественные и комбинированные.

Ключевые слова: персонал, методы оценки, сотрудники, методики Keywords: personnel, assessment methods, employees, methodologies

Очень высокие требования к качеству продукции и оказываемых услуг, а также необходимость пересмотра отношения к персоналу предопределили все больший интерес к оценке персонала как важнейшему фактору производства.

В настоящее время человеческий фактор практически во всех высокоразвитых странах стал одним из конкурентных преимуществ не только в наукоемких, но и других отраслях общественного производства.

На сегодняшний день оценка кадров является самым важным фактором управления таким главным ресурсом, как персонал. От того, насколько грамотно руководители организаций будут управлять персоналом, зависит выполнение функций работников, а значит и конкурентоспособность организации на рынке. Понятие оценки персонала очень высоко еще и потому, что она объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Без ориентировочной оценки личных качеств и профессиональных навыков персонала нельзя осуществить управление персоналом ни по одному из таких направлений, как планирование, мотивация, обучение и развитие персонала; отбор, адаптация, расстановка

кадров; формирование кадрового резерва, кадровые перемещения; планирование карьеры [3,122].

Оценка персонала является базовой для большинства аспектов кадровой работы, в частности:

1. При приеме на работу — оценивается степень готовности кандидата к работе на вакантную должность, определение наличия или отсутствия у него качеств, необходимых для эффективной работы.

2. При продвижении по карьерной лестнице — оценивается степень подготовки работника к выполнению новых функций.

3. При обучении — оценивается уровень профессиональной подготовки, выявляются необходимые знания, умения и навыки, и определяется направление обучения работника.

4. При реорганизации — оценивается возможность работника наиболее быстро освоиться в новых условиях работы, в дальнейшем выбираются наиболее адаптивные сотрудники для дальнейшей работы в организации.

5. При сокращении и увольнении — оцениваются перспективы и новые направления в работе для персонала и разрабатываются рекомендации для успешной работы.

6. При поощрении — устанавливаются определенные меры, от которых зависит размер премии.

В научной литературе существуют знания, которые отражают отдельные аспекты оценки кадров. Наиболее известными зарубежными учеными в этой области являются Б. Беккер, П. Друкер, Д. Купер, Р. Шейн, И. Робертсон. Теоретические и методические разработки вопросов оценки персонала в России были заложены еще в 1970-1980 гг. такими учеными, как А.А. Годунов, Л.И. Меньшиков, А.И. Панов, П.С. Емшин. Их труды были нацелены на создание формализованных методик оценки персонала [2,143]. В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов:

качественные, количественные и комбинированные [1,38].

К качественным методам оценки относятся:

1. Биографический метод оценки — самый простой способ оценки и наиболее популярен в организациях. Изучение характеристик с предыдущего места работы широко распространено во многих западноевропейских странах. Но в России в соответствии с ФЗ № 152-ФЗ «О персональных данных» будущий работодатель обязан спросить разрешение кандидата обратиться к бывшему руководителю за характеристикой. В связи с этим, наиболее широко используется такой инструмент биографического метода, как резюме.

2. Метод наблюдения — состоит в том, что в разных ситуациях оценивается эффективное поведение сотрудника. Одним из инструментов метода наблюдения являются специальные рейтинговые шкалы. Обычно, частота проявления рабочего поведения оценивается по пятибалльной шкале.

3. Анкетирование и личностные опросники. Анкетирование представляет собой заполнение анкеты, с помощью которой руководитель получает ряд сведений: об образовании, опыте работы, дополнительных навыков. Анкетные данные при первоначальном отборе кандидата позволяют определить соответствие образования претендента квалификационным требованиям, наличие соответствующего опыта работы. Личностные опросники представляют собой опрос с помощью специальных бланков индивидуальных качеств претендента и далее проводится анализ данных руководителем.

4. Интервью. Самая простая методика оценки в применении. Интервью предполагает следующие цели: определение способностей кандидата и его возможность на предмет выполнения должностных обязанностей; определение черт его характера; понять, насколько кандидат подходит к корпоративной культуре организации, и будет ли он психологически совместим с коллегами и непосредственным руководителем.

5. Метод контрольных карт представляет собой ответы «да» или «нет» на вопросы, которые касаются поведения работника. Все вопросы могут иметь различную степень значимости при определении общей оценки. Этот метод имеет высокую степень эффективности, но требует много времени для подготовки вопросов работникам.

6. Метод критических случаев предполагает наблюдение за поведением работника (позитивное или негативное) и анализ «критических» случаев с работником.

К количественным методам оценки относятся:

1. Ранжирование — предполагает собой сравнение результатов работы сотрудников, а затем оцениваемые работники ранжируются от лучшего к худшему или наоборот.

2. Метод заданного распределения является формой сравнительной оценки, при которой эксперты относят оцениваемых к определенной категории в пределах фиксированных квот, либо в пределах некоторого лимита баллов на всю оцениваемую группу. Этот метод имеет важное преимущество перед большинством других оценочных методик — прост и экономичен в использовании, исключает оценку большей части кандидатов средним или высоким баллом.

3. Балльный метод оценки состоит в том, что за каждое достижение работника присваивается определенное число баллов, которые в дальнейшем суммируются.

4. Метод коэффициентов основывается на проставлении заранее заданных коэффициентов некоторым параметрам оценки. Его отличие от балльного метода в том, что при методе коэффициентов вводится нормативная оценка, фактический результат соотносится с нормативом, в результате чего получается коэффициент.

5. Метод дневников заключается в составлении списка заданий работнику, которые он выполняет в течение рабочего дня, и учитывается

затраченное на каждое задание время.

К комбинированным методам оценки относятся:

1. Метод эталона заключается в сравнении оцениваемых с реальным лицом, наилучшим по тем или иным критериям, либо образом идеального сотрудника.

2. Метод шкалирования основывается на использовании специально разработанных шкал.

3. Метод вынужденного выбора основан на отборе наиболее характерных для данного работника описаний, соответствующих эффективной и неэффективной работе. Эксперт должен ответить на серию вопросов относительного того, как сотрудник выполняет свою работу.

4. Метод поведенческих рейтинговых шкал предполагает, что сотрудники организации опрашиваются независимо друг от друга о различных примерах поведения и определяют, какие модели поведения являются наиболее эффективными для выбранной должности, а какие не эффективными.

5. Описательный метод состоит в описании исполнения кандидатом своих должностных обязанностей либо описании экспертом качества исполнения работником его обязанностей и разработке дальнейшего плана совершенствования деятельности.

Литература

1. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для бакалавров. — М.: Юрайт, 2015. — 561 c. — ISBN 5-48469-654-0.

2. Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М.: КноРус, 2015. — 432 c. — ISBN 5-352-00593-3.

3. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Издательская группа «НОРМА-ИНФРА-М», 2014. — 471 с. — ISBN 846-9753-

46780-2.

Методы оценки эффективности персонала: этапы, анализ результатов

Оценка персонала позволяет повысить эффективность управления компанией, выявить кадры с высокой, низкой полезностью. Такую процедуру рекомендуется проводить периодически организациям вне зависимости от успешности. При этом оцениваются не только личные, но и профессиональные качества работника.

Что такое оценка персонала

Оценка персонала – это ряд методик, которые позволяют оценить эффективность сотрудников компании, соответствие должности. При этом оцениваются как личностные, так и профессиональные качества сотрудников, способность персонала выходить из нестандартных ситуаций, производительность, соответствие занимаемой должности.

Оценка квалифицированности, эффективности персонала позволяет выявить, какие работники соответствуют занимаемой должности, а какие переросли ее или, напротив, не приносят пользы компании. Ряд тестов помогает выявить слабые, сильные стороны человеческих активов предприятия.

Проверка на эффективность персонала помогает:

  • правильно просчитать уровень компетенции работников организации;
  • сделать перестановку кадров, устранив или выдвинув на новые должности отличившихся сотрудников;
  • выявить, произвести грамотный подбор недостающих кадров;
  • мотивировать персонал к повышению результативности труда;
  • вывести компанию на новый организационный уровень.

Компаниям рекомендуется периодически проводить проверку деловых качеств работника. Это делают специально нанятые люди или менеджеры по оценке персонала из собственного отдела кадров.

Выделяют субъекты и объекты оценки. Первые – составляют критерии для оценки эффективности, совершают ее. Делятся на формальных (дающих официальные сведения), неформальных (дополняющих сведения). Объекты – это люди, которых оценивают.

В каких случаях нужна оценка персонала

Российские компании обычно занимаются оценкой компетенции не регулярно, а в случае необходимости. Подтверждение квалификации персонала делают в следующих случаях:

  • при текучке кадров в компании;
  • пониженной производительности труда;
  • недовольстве работников зарплатами, рабочим графиком, условиями труда;
  • неэффективности управления предприятием;
  • управлении организацией без опоры на статистические, аналитические показатели;
  • смене руководства, правил, целей предприятия.

Многие компании проводят не только проверку полезности рядовых сотрудников, но и оценку руководителей компании.

Задачи оценки персонала

Оценка должностей – сложный процесс, который требует использования ряда методик. Часто в период таких проверок приходится отрывать сотрудников от рабочего процесса для проведения тестов.

При оценке результативности кадров, руководителя преследуют ряд задач:

  1. Грамотный подбор новых кадров, соответствующих требованиям фирмы. Выявление подходящих кандидатов на открытые вакансии. Определение результативности метода подбора персонала. Определение вакансий, которые требуют найма новых сотрудников. Создание списка критериев для работы отдела кадров.
  2. Организация тренингов и обучения. Проверка эффективности имеющейся системы обучения. Подбор новых тренингов. Выявление работников, нуждающихся в обучении.
  3. Оценка кадровых активов. Беспристрастное определение эффективности сотрудников в перспективе и ретроспективе. Формирование резерва кадров.
  4. Снижение затрат на подбор сотрудников. Снижение количества собеседований. Уменьшение работы хэдхандеров. Увеличение скорости подбора персонала. Выявление вакансий, которые должны быть в штате компании. Определение списка необходимых приходящих специалистов (работающих не в штате, а по найму для выполнения определенных работ).
  5. Анализ рабочих процессов. Выявление показателей работы компании, сильных и слабых сторон. Введение новых нормативов труда. Улучшение условий труда. Повышение дисциплины в компании.
  6. Создание списков критериев для принятия решений в любых ситуациях. Проведение кадровых перестановок, введение системы штрафов и поощрения премиями.

Анализ полезен не только для руководства, но и для работников. Помогает оценить возможность продвижения по карьерной лестнице конкретных сотрудников в будущем. Проверки квалификации помогают подобрать методы для получения необходимых качеств и навыков персонала, скорректировать заработные платы.

Регулярные тестирования помогают наладить связь между начальством и подчиненными, спровоцировать здоровую конкуренцию, устранить недопонимания в коллективе.

Методы оценки персонала: качественный и количественный подходы

Методы оценки квалифицированности персонала подразделяются на качественные и количественные. Существуют комбинированные варианты.

Качественные

Качественная оценка должностей – это глубокая методика исследования квалифицированности персонала. Здесь значение имеют не конкретные цифры, а беспристрастный взгляд и глубокое погружение в причины тех или иных действий сотрудников.

Качественная методика подразумевает изучение, анализ и описание персонала. Включает такие способы, как:

  1. Проверка выполнения задач. Рассматриваются результаты работы каждого сотрудника. Оценивается, справляется ли работник с поставленными задачами.
  2. Матричная методика. Сравниваются характеристики конкретного работника с моделью идеального сотрудника на занимаемой должности.
  3. Произвольные характеристики. Мнение о работнике составляют на фоне выдающихся достижений и неудач.
  4. 360 градусов. Для составления оценки привлекается начальство, коллеги, сам сотрудник.
  5. Дискуссия в группе. Начальство, эксперты, оцениваемый сотрудник вместе обсуждают характеристики, составляя общую оценку.

Количественные

В классификации методов оценки персонала выделяют количественный подход. Это более обобщенный метод. В нем главное значение имеют цифры. То есть эксперты просчитывают скорость, качество и эффективность выполнения поставленных задач.

Существуют следующие варианты количественной методики:

  1. Оценка по баллам. Сотруднику выставляют баллы за каждую выполненную задачу в определенный отрезок времени (месяц или год). Подсчитывают результаты.
  2. Рейтинговый (ранговый) способ. Составляют рейтинг кадров по достижениям за определенный отрезок времени (год, квартал, месяц).
  3. Свободная балльная оценка. Сотруднику выставляют баллы не только за достижения, но и за профессиональные качества. Полученные результаты суммируют.

В России наиболее популярен количественный подход.

Комбинированные

Комбинированная методика сочетает качественные и количественные способы. Такая оценка должностей считается наиболее точной:

  1. Сумма оценок. Суммируют баллы сотрудника, выставленные за его профессиональные, личностные качества, лояльность к компании, скорость и количество выполненных задач. Полученный результат сравнивают с идеалом.
  2. Группировка персонала. Сотрудников делят на две группы. В первой оказываются самые сильные работники, а во второй – самые слабые. Из сильной группы выбирают людей, которые пойдут на повышение. Решают, кого уволить из слабой группы.

Современные

Современная оценка персонала по компетенциям позволяет выявить сильные и слабые стороны команды, понять, насколько правильно используются кадровые активы. На основе результатов принимают решение о целесообразности обучения и ротации кадров.

Классификация современных методов оценки персонала:

  1. Аттестация. Проводят экзамены на регулярной основе (раз в год, месяц, квартал, несколько лет), оценивая знания и навыки персонала. Иногда на оценку влияют результаты трудовой деятельности работника. Аттестацию не проходят топ-менеджеры, персонал, числящийся на фирме менее года, беременные женщины.
  2. Ассессмент-центр. Это многоэтапный, многодневный способ оценки персонала. Он требует определения целей оценок, разработки сценария, подбора упражнений, разработки деловых игр, дискуссии в группах, интервью. Каждому работнику, участвующему в ассессмент-центре, выносится вердикт (с обратной связью). Также проводится интеграционная сессия для каждого участника.
  3. Деловые игры. Это хороший способ проверить, повысить квалификацию работника, моделируя сложные и распространенные ситуации, возникающие в процессе работы.
  4. Ключевые показатели эффективности. Используется совокупность количественных и качественных, управленческих и экспертных, индивидуальных и групповых моделей оценки. Такая методика позволяет получить наиболее полную картину квалификации персонала.

Этапы проведения оценки

Оценка должностей и соответствия им сотрудников и кандидатов включает несколько этапов. Пройдя их все, можно сформировать эффективную команду высококвалифицированных специалистов.

Подбор

Подбор предполагает определение наиболее подходящих претендентов на должности и отсеивание тех, кто не соответствует требованиям компании. На этом этапе собирают кадры, которые могут стать частью идеальной рабочей команды.

Предварительна оценка по компетенциям проводится исходя из данных с предыдущих мест работы, из аттестатов об образовании, дипломов, резюме. Иногда для оценки узких специалистов приглашают экспертов со стороны.

Далее оценивают деловые и личностные качества. Для этого проводят интервью (собеседование), просят пройти ряд тестов. Интервью можно проводить как в офисе, так и по телефону или онлайн.

Для успешного прохождения первого этапа нужно:

  1. Убедиться в подлинности информации, которую предоставил кандидат. Используют экспертов или отправляют запросы в учебные заведения, предоставившие сертификаты. Также этот пункт включает проверку знаний, которые были заявлены кандидатом.
  2. Проверка надежности, лояльности будущего сотрудника. Выясняют жизненную позицию человека, его мотивацию, причину увольнений с предыдущих мест работы.
  3. Выяснение негативных моментов из прошлого. Делают запрос о судимости будущего сотрудника, проблемах на прошлых местах работы, репутации.

Адаптация новых сотрудников

В период адаптации важно постоянно наблюдать за новыми кадрами, следить за тем, чтобы они смогли влиться в коллектив, чувствовали себя комфортно на рабочем месте. Также задача руководства и топовых сотрудников – помочь отобранным кандидатам понять специфику и тонкости работы в данной компании. Это позволит сократить отток новичков, повысить шансы на длительное плодотворное сотрудничество.

В то же время необходимо отсеивать неподходящих адаптируемых. Для выявления таких работников проводят регулярные тесты, интервью с руководством, опросы старших коллег, руководителей, клиентов.

Управление персоналом

Когда новые сотрудники уже влились в коллектив и активно выполняют свои служебные обязанности, оценка должностей остается актуальной. Она позволяет своевременно выявлять и устранять назревающие недовольства и коммуникативные проблемы, определить причины невыполнения нормативов и скорректировать их.

На этом этапе используют качественные и количественные методы: менеджеры по оценке персонала проводят интервью, опросы и групповые дискуссии, смотрят на скорость и качество решения поставленных задач.

Задачей управления персоналом становится повышение эффективности команды и уменьшение текучки новых кадров. Для повышения лояльности ценных сотрудников разрабатывают систему мотиваций, премии, повышение зарплаты, продвижение по карьерной лестнице. Слабые кадры рассматривают в качестве временных сотрудников.

Увольнения

Увольнения станут выгодным решением для бизнеса лишь в случае беспристрастной экспертной оценки кадров, оказавшихся в группе риска. Грамотная работа с персоналом позволит:

  • повысить эффективность команды, скорость, качество рабочих процессов;
  • наладить обратную связь с уволенным персоналом;
  • минимизировать недовольство уволенных сотрудников, снизив вероятность ударов по репутации компании.

Как анализировать результаты

Данные, полученные в ходе оценочных мероприятий, заносят в таблицу. Для количественной оценки удобно использовать графики, сравнительные столбцы, компактные выводы. Качественные итоги расписывают более подробно.

Затем проводят анализ проделанной работы и делают оценочные листы, которые содержат характеристики и выводы по карьерным перспективам для каждого сотрудника компании. Часто на стол вышестоящему начальству кладут документацию с оценкой руководителей.

Правила работы с результатами оценки персонала

При работе с результатами проведенного отбора важно соблюдать ряд правил:

  1. Конфиденциальность. Оценочные листы не должны находиться в свободном доступе для всего коллектива. Сведения о личных и профессиональных качествах, слабых и сильных сторонах сотрудников, положительные и отрицательные отзывы могут стать причиной ухудшения атмосферы в коллективе. Данные должны быть доступны узкому кругу лиц, в который входят эксперты, кадровики, руководители.
  2. Обратная связь. Результаты проведенной работы должны быть озвучены и обсуждены с оцениваемыми сотрудниками. Это позволит повысить эффективность, комфортность работы, исправить ошибки.
  3. Обнародование (для коллектива компании) результатов количественной оценки. Информация о выполнении нормативов должна находиться в свободном доступе. Соревновательный момент будет способствовать улучшению работы персонала, повышению лояльности лучших сотрудников месяца.

Как внедрить систему оценки персонала

Если система оценки персонала не ведет к улучшению кадровой политики, рабочих процессов, к повышению эффективности работы, то она будет не только бесполезна, но и вредна. Ведь оценочные процедуры – стресс для каждого сотрудника.

Важно правильно составить цели. Для одних компаний важны стабильная работа и выполнение плана, для других – максимальная оптимизация и прорывные победы. Критерии и идеальные модели составляются для каждой сферы индивидуально с учетом личного опыта руководителей.

Как презентовать команде систему оценки

Оценочные мероприятия всегда сопровождает критика, страхи, саботаж и неуверенность в объективности ситуации. Несмотря на это, проверка квалификации персонала обычно приводит к резкому повышению показателей качества работы.

Чтобы смягчить негативные последствия, важно правильно презентовать процедуру:

  1. Беседа руководства с сотрудниками. Важно озвучить персоналу цели, этапы оценочного процесса, возможные перспективы кадров, показавших себя с лучшей стороны.
  2. Письменное оповещение. На почту или корпоративный чат сотрудников рассылают письма с подробным описанием оценочного процесса, развенчанием страхов, алгоритмом действий.

Какие бывают критерии оценки эффективности деятельности сотрудников

Классификация методов оценки руководителей и персонала выделяет следующие критерии:

  1. Оценка компетенции. Проверяют навыки, знания работника. Смотрят, насколько быстро, качественно испытуемый справляется с поставленной задачей. Проверяют знания с помощью тестов, экзаменов.
  2. Личностные качества. Выясняют наличие личных качеств, которые полезны на занимаемой должности. Прежде всего обращают внимание на конфликтность, коммуникабельность, ответственность, инициативность, склонность к бунтам, стрессоустойчивость, предприимчивость.
  3. Числовая оценка результатов работы. Выясняют, справляется ли сотрудник с нормативами, подсчитывая количество выполненной работы. При этом учитываются форс-мажоры, качество выполненной работы. Поставленные цели должны быть объективны и понятны.
  4. Лояльность. Это дополнительный критерий, который учитывают не всегда. Речь идет об отношении работника к компании. Чем лояльнее сотрудник, тем меньше шансов, что он сменит компанию, будет некачественно выполнять свою работу и прогуливать, выдаст секреты производства или любым другим способом поставит фирму в затруднительное положение.
  5. Требования с особой спецификой. Речь идет об особом подходе к предъявляемым требованиям для каждой должности.

Методы оценки эффективности персонала

Для получения качественного результата, увеличения эффективности команды используют несколько оценочных методов. Среди них:

  1. Аттестация. Собранная из сотрудников среднего звена комиссия, а также менеджеров по оценке персонала (комиссия обычно состоит из 5–11 человек), проверяет личные, профессиональные данные сотрудника в его присутствии (если работник отсутствует по неуважительной причине, аттестацию проводят без него). Комиссия принимает решение о судьбе кадра.
  2. Тестирование. Сотрудникам выдаются тесты, которые позволяют проверить профессиональные знания, умения, психотип, интеллект, мотивацию.
  3. Проведение интервью. С человеком ведут беседу по сценарию – вопрос-ответ.
  4. Экспертные заключения. Составление группой экспертов списка качеств идеального и реального сотрудника для каждой должности.
  5. Деловые игры. Собирают малую команду из сотрудников, в которой каждый член получает соответствующую роль. Моделируются сложные или обычные для компании ситуации, из которых стороны должны выйти с максимальной пользой. Такая методика позволяет оценить не только профессиональные качества человека, но и его способность работать в малой команде.

Качественная оценка персонала позволит повысить эффективность работы компании, увеличить прибыль, создать благоприятную атмосферу в коллективе, снизить текучку кадров. Подобные мероприятия станут толчком к работе на результат.

Системы и методы оценки персонала

Зачем нужна оценка персонала, и как кадровым службам наиболее эффективно проводить кадровую политику. В статье говорится о системах, методах и критериях оценки персонала. Описывается алгоритм построения системы оценки сотрудников. Какие методы оценки персонала существуют, в каких случаях они применяются. Данная статья поможет разобраться в довольно сложной структуре системы оценки персонала, и позволит понять, каким образом можно получить ценную информацию о человеке для принятия решений направленных на увеличение результативности подчиненных.

Структура системы оценки

Многие компании рано или поздно сталкиваются с проблемой оценки персонала. Ведь для успешного развития любой структуре необходимо постоянно усовершенствоваться, знать свои перспективы и исправлять ошибки.

Оценка персонала дает возможность руководителям или кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, усовершенствоваться, привлекать новых сотрудинков вместо тех, которые не справляются со своими обязанностями и, тем самым, делать работу более качественной.

Оценка персонала — это система выявления определенных характеристик сотрудиков, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленых на увеличение результативности подчиненных.

Обычно оценка персонала проводится по трем направлениям:

  • оценка квалификации сотрудника — когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;
  • анализ результатов работы — здесь оценивают качество выполненных работ;
  • оценка сотрудника как личности — выявляются личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного места.

Если вообще говорить о построении системы оценки в компании, то очень важно помнить три основных черты, оторванность от которых не даст требуемого результата.

Во-первых, оценка должна проводится регулярно.

Во-вторых, она должна иметь четко очерченную цель.

И, в-третьих, система оценивания должна быть прозрачной для всех и основываться на общепонятных критериях.

Сама система оценки персонала — это целый ряд действий и мероприятий, напрвленых на оценку сотрудников и носящих постоянный характер.

Данная система, чтобы быть эффективной должна базироваться на основной и универсальной схеме проведения данной оценки.

Первое, что необходимо сделать — это выявить потребность компании в оценке персонала и на их основе сформировать четкие цели, котоые будут преследоваться при проведении оценки сотрудников. Среди основных целей обычно выделяется мониторинг социального климата в коллективе, оценка качества работы и степень соответствия квалификации человека занимаемой должности.

Вторым этапом является определение предмета оценки, то есть кого оценивать. В зависимости от целей определяется та целевая аудитория, в информации о которой предприятие нуждается в первую очередь.

Затем следует определение критериев, по которым будет проводится оценка.

Для этого необходимы профессионалы в данной отрасли, которые смогут выделить наиболее приемлемые характеристики для каждой конкретной должности.

После выбора критериев, необходимо исходя из них выбрать метод оценки. Выбор самого метода также проводится в зависимости от некоторых критериев, среди которых соответствие целям поставленным в начале, степень затранности того или иного подходящего метода, объективность, которая лучше всего выражается в количественных характеристиках, понятность для оцениваемых, и востребованность, то есть результаты действительно должны быть нужными.

Следующим этапом системы оценки персонала называют подготовительный этап. Тут необходимо выполнить ряд действий, которые помогут в проведении самой оценки.

  • создание внутренней нормативной базы для оценки — разработка положений, регламентов;
  • обучение того персонала, который будет непосредственно проводить оценку;
  • информирование персонала о предстоящей оценке и ее позитивах.

После этого система оценки вступает в свой основной этап — собственно проведение самой оценки, реализация всего проекта.

Затем необходимо проанализировать всю собранную в результате оценки информацию на предмет ее актуальности и качества самой системы.

Завершающим этапом реализации системы оценки является действие — принятие управленческих решений в отношении тех людей, которых оценивали — повышение, понижение, обучение.

Методы оценки персонала

Рассмотрим теперь сами методы, которые можно использовать при оценке персонала.

По направленности их класифицируют на три основных группы: качественные, количественные и комбинированные.

Качественные методы — это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.

  • матричный метод — самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;
  • метод системы произвольных характеристик — руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;
  • оценка выполнения задач — элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника вцелом;
  • метод «360 градусов» — предполагает оценку сотрудника со всех сторон — руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;
  • групповая дискуссия — описательный метод — которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы — это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.

  • тестирование — это оценка по результатам решения зарание поставленных заданий;
  • метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравнимаемый с идеальным;
  • система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп — от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

Количественные методы — наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах;

  • ранговый метод — несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
  • метод бальной оценки — за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
  • свободная бальная оценка — каждое качество сотрудника экспертами оценивется на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.

Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических характеристик.

Поэтому неудивительно, что в последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод — метод оценочных центров, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала.

Данный метод имеет целых 25 критериев, по которым проводится оценка человека.

Среди них: способность к учебе, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, самооценка, необходимость одобрения начальством и коллегами, карьеристские мотивы, реальность мыслей, надежность, разнообразие интересов, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности.

Основные критерии оценки

Все критерии при оценке персонала обычно разделяют на две основных категории — критерии результативности и критерии компетентности.

При оценке результативности достигнутые показатели работы конкретного человека сравнивают с запланированными показателями для данного периода работы. Для этого перед началом отчетного периода ставятся четко измеримые задачи. Результативность работы выражается в конкретных показателях: объем продаж, количество реализованных проектов, суммы прибыли, количество сделок.

При оценке компетенции работника оцениваются его знания и умение применять их на практике, личные качества, поведение.

Один из самых эффективных способов такой оценки — это решение ситуационных задач с учетом той должности, которую занимает сотрудник или на которую он претендует.

Данные задачи бывают двух видов — описательные и практические, и отличаются характером действий при решении конкретной задачи.

Таким образом, система оценки персонала довольно сложная и имеет множество нюансов и аспектов, которым необходимо уделять максимальное внимание. В противном случае весь труд вложенный в проведение оценки — может вылиться полным отсутствием требуемой на выходе информации.

Источник: Vacant.ru

Количественный метод аудита и оценки трудовых ресурсов | Small Business

Аудит и оценка персонала позволяют вашей компании определить, соответствуют ли ваши человеческие ресурсы вашим стратегическим потребностям. Количественные методы позволяют использовать статистику, числа и данные для анализа того, кто успешно завершает работу, и определения возможностей для улучшения. Аудит гарантирует, что цели вашей организации, политика компании и юридические требования будут выполнены в соответствии с принятой практикой и профессиональными стандартами.

Прогнозирование спроса

Отделы кадров обычно отслеживают потребности в кадрах. Чтобы спрогнозировать будущий спрос, вы можете изучить показатели набора, найма и увольнения за предыдущие годы, чтобы спрогнозировать планы на будущее. Количественные методы позволяют исключить субъективное влияние на процесс принятия решений и добавлять факты в процесс. Вместо того, чтобы угадывать количество сотрудников, которые вам нужны, учебные курсы, которые им необходимы, чтобы оставаться сертифицированными, и бюджет, необходимый для поддержания вашего бизнеса, основание вашего прогноза на прошлых цифрах и учет текущих рыночных условий, как правило, дает наиболее надежные результаты.

Изучение тенденций

Используя количественные методы, вы можете создавать электронные таблицы, которые сравнивают сегодняшнюю рабочую силу с конкурентами, а также с будущими потребностями. Например, если данные о продажах показывают, что одни сотрудники закрывают больше продаж, чем другие, ваш аудит и оценка могут выявить возможности вознаградить этих сотрудников и переназначить остальных для выполнения других задач. Аудит и оценка персонала также могут выявить пробелы в обучении. Проводя опросы клиентов, сотрудников или деловых партнеров, вы также можете генерировать количественные данные, которые помогут вам доказать или опровергнуть гипотезу.

Балансировка рабочей нагрузки

Анализируя ежедневные операции и результаты, вы можете убедиться, что работники выполняют свои задачи безопасно и полностью. Аудит постоянного улучшения помогает выявить персонал, который работает слишком много или слишком мало. Это поможет вам решить, кого оставить на работе, а кого уволить, особенно если у вашей компании нет средств. Количественные методы позволяют анализировать таблицы рабочего времени. Это дает вам объективные данные, необходимые для поддержания продуктивной рабочей среды.

Оценка возможностей

Используя количественные методы, вы можете отслеживать количество людей, нанятых вашей компанией, которые обладают навыками и знаниями. Например, если вашему бизнесу нужен опыт в управлении проектами, и ваша компания не нанимает людей с такими учетными данными, вам может потребоваться нанять новых сотрудников или обучить имеющуюся рабочую силу. Вам также может потребоваться количественно оценить количество необходимого вам персонала с разным уровнем знаний. Например, вам могут понадобиться программисты с разными сертификатами для выполнения работы для разных клиентов.

Ссылки

Автор биографии

Тара Дагган — специалист по управлению проектами (PMP), специализирующаяся на управлении знаниями и разработке учебных материалов. Более 25 лет она разрабатывала качественные учебные материалы для различных продуктов и услуг, поддерживая такие компании, как Digital Equipment Corporation, Compaq и HP. Ее внештатные работы опубликованы на различных сайтах.

Количественные и качественные обзоры эффективности: преимущества и недостатки каждого метода оценки — Reviewsnap

— Дэйв Андерсон (5 мин чтения)

В Reviewsnap мы часто говорим о том, что сотрудники хотят получить больше отзывов.Людям нравится знать, как они справляются со своей работой и где их можно улучшить.

И, естественно, работодателям выгодно предоставлять такую ​​информацию. Все работают лучше, когда им указывают правильное направление, что положительно влияет на всю организацию.

Задача состоит в том, чтобы определить, как лучше всего оценить производительность и предоставить обратную связь. Организации традиционно ценят наблюдаемые качества людей, которых они нанимают. Они много работают? Они командные игроки? У них хорошее отношение?

Но по мере развития технологий организации все больше ориентируются на данные.Практически все аспекты операций, включая производительность сотрудников, можно отслеживать и измерять, что позволяет проводить более точные оценки.

Возникает вопрос — следует ли заменить устаревшие качественные обзоры производительности современными количественными оценками, подкрепленными данными и показателями? Давайте рассмотрим преимущества и недостатки каждого метода.

Обоснование количественной оценки эффективности

Да, это идеально, когда оценка эффективности полностью объективна и учитывает конкретную роль сотрудника.Люди более восприимчивы к черно-белой обратной связи, основанной на фактах, чем к личной точке зрения менеджера. Кроме того, количественные оценки не требуют от сотрудника понимания того, как интерпретировать и применять обратную связь. Они уходят от обзора, зная, в чем они преуспевают, а в чем отстают и на сколько.

Однако легче сказать, чем сделать, о внедрении оценки эффективности на основе данных. Команды руководителей и менеджеров должны провести много предварительных планов, чтобы точно определить, чего организация должна достичь и какой вклад будет вносить каждый отдел.Это должно привести к тому, что у каждого сотрудника будут четко определенные цели, конкретные сроки и установленные рабочие процедуры.

Затем организации необходимо отслеживать прогресс каждого сотрудника в достижении своих целей. К каждой роли следует применять уникальные KPI (ключевые показатели эффективности), чтобы производительность отдельного сотрудника могла быть измерена до Т в любое время. Опять же, это требует серьезного стратегического планирования, а также использования правильной технологии для сбора необходимых данных о производительности.

Обоснование для качественной оценки эффективности

Хотя количественные обзоры производительности в теории звучат великолепно, есть некоторые роли, в которых успех работы является более абстрактным. Эффективность специалистов по продажам, маркетингу, продуктам и финансам всегда можно измерить численно. Но как вы количественно оцените прекрасную работу, которую выполняет ваш дизайнер? Или как насчет вашего универсального офис-менеджера, который обеспечивает бесперебойную работу всего рабочего места?

Даже если вы можете точно измерить производительность, отличные сотрудники делают больше, чем просто достигают своих индивидуальных целей.Есть несколько нематериальных факторов, которые отделяют лучших специалистов от всех остальных. Давайте посмотрим на несколько общих качественных критериев, по которым сотрудников следует оценивать:

  • Работа в команде — Большие цели достигаются, когда разные сотрудники сотрудничают. Убедитесь, что члены вашей команды поддерживают друг друга и работают вместе.
  • Связь — Сотрудники должны правильно сформулировать, над чем они работают и почему. Оцените способность каждого члена команды эффективно общаться.
  • Инициатива — У каждой организации есть проблемы и возможности, за которые никто не несет ответственности. Признавайте сотрудников, которые берут на себя выполнение работы, которая им не поручается.
  • Профессиональный рост — Сотрудники всегда должны приобретать новые навыки, которые побудят их решать более серьезные задачи. Отслеживание профессионального роста человека также помогает определить, когда он готов к продвижению по службе.
  • Лидерство — Чтобы стать эффективным лидером, нужно столько всего, что невозможно оценить с помощью данных.Убедитесь, что сотрудники, которые контролируют других, воплощают все, что ваша организация хочет от своих менеджеров.
  • Соответствие культуре — Обеспечение приверженности кого-то культуре вашей организации является окончательной точкой качественной оценки. Но если вы определите ценности, о которых сотрудники должны помнить в своей работе, у вас будет базовый уровень для оценки соответствия культуре.

Качественные обзоры тоже имеют минусы. Перечисленные выше моменты являются субъективными, из-за чего сотрудник может подумать, что получаемая им обратная связь несправедлива или основана исключительно на мнении одного человека.Они также неоднозначны и могут побудить сотрудника задуматься, как именно ему следует улучшаться («Мой менеджер говорит, что мне нужно проявлять больше инициативы, что это вообще значит?»)

К счастью, есть шаги, которые можно предпринять, чтобы избежать обеих этих проблем. Прежде всего, привлечение нескольких оценщиков приводит к консенсусу в оценках. Сотрудники склонны принимать отзывы близко к сердцу, когда слышат одно и то же от нескольких человек. Во-вторых, обучение менеджеров тому, как лучше всего делиться результатами обзора, помогает сотрудникам узнать, как они могут действовать в соответствии с полученной обратной связью.

Испытайте лучшее из обоих миров

Вывод из этой статьи — успешная оценка эффективности включает как количественные, так и качественные факторы. Сотрудники более ответственны за свою работу, когда им дают конкретную обратную связь, подкрепленную холодными достоверными данными. Но они также хотят похвалы за все те хорошие дела, которые они делают, которые выходят за рамки их непосредственных ролевых задач. Постарайтесь учесть все материальные и нематериальные качества, определяющие успех работы, при оценке производительности сотрудников.

Поделиться: Твиттер, Facebook, LinkedIn или электронная почта

(PDF) Количественная оценка Эффективность обучения персонала обращению с радиоактивными отходами

Конференция WM’06, 26 февраля — 2 марта 2006 г., Тусон, Аризона

Парные корреляции между первым и вторым критериями эффективности, а также между третьим

и четвертый критерий эффективности ничтожно малы.Нет зависимости между первой парой критериев

и второй парой критериев, поскольку первая пара относится к групповым характеристикам, а вторая пара относится к

индивидуальным характеристикам. Таким образом, достаточно показать отсутствие какой-либо зависимости между распределением

баллов за начальное (начальное) и завершающее (последнее) тестирование и уровнем удовлетворенности участников

. Для этого доказательства

были использованы методы корреляции диапазонов между параметрами качества.Коэффициент корреляции Кендалла [3, 4] оказался таким же относительно небольшим, как

τ

= 0,265.

Проверка коэффициента корреляции показала, что гипотеза о зависимости между

заданными критериями с вероятностью 0,99 должна быть отклонена.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Предлагаемая система критериев эффективности обучения является основой независимых оценок.

Однако есть четыре параметра для оценки эффективности обучения.Целесообразно и возможно

описать общую эффективность обучения одной числовой цифрой. Эта числовая цифра

называется обобщенной оценкой эффективности. Для определения обобщенной оценки эффективности

определим определенные весовые параметры w

i

для каждого критерия эффективности так, чтобы сумма весовых параметров

была равна единице w

1

+ w

2

+ w

3

+ w

4

= 1.Если все четыре критерия будут эквивалентны

, весовые параметры w

i

будут равны 0,25, однако не все критерии эквивалентны

. Мы взяли вес w

1

= 0,3 для первого критерия, вес w

2

= 0,2 для второго критерия

, вес w

3

= 0,3 для третьего критерия и вес w

4

= 0,2 для четвертого критерия

.

Описанные критерии варьируются в разных диапазонах. Первый критерий принимает значения от 0

до 2, второй от 0 до 0,6, третий от -2 до 2 и четвертый от 3 до 5. С учетом этих диапазонов

дается следующее уравнение для оценки общая эффективность обучения:

satsat

satsat

mean

b

b

endin

mean

bb

bb

wwwwE

000

000

000

000

000

000 мин.

макс.

2

макс.

1

+

+

+

9σ0003 9 ∆2000

(Ур.1)

, где индекс «макс» или «мин» указывает максимальное или минимальное значение. Значение E составляет

— обобщенная оценка эффективности обучения. В качестве порогового критерия эффективности можно принять

с учетом

E = 0,5. Если значение E, полученное по формуле. 1 меньше 0,5, обучение может быть

считается недостаточно эффективным, если E превышает 0,5, обучение считается эффективным. Для примера

учебные курсы IETC, проведенные в 2004 г., характеризовались ∆

max

= 2; σ

в

= 0.827, σ

конец

= 0,332, ∆

b

= 0,73, ∆

bmax

= 2, = 4,07,

сат

среднее

b

с

= 3, = 5, что в соответствии с формулой. 1 из

E

= 0,53. Эта оценка показывает, что эти учебные курсы были эффективными.

сат

b

max

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Разработана система количественных параметров для оценки эффективности обучения.

Общая эффективность обучения, называемая обобщенным индексом эффективности обучения, может быть оценена числовым параметром

. Разработанная методика может быть использована для оценки эффективности обучения

персонала, работающего в сфере обращения с радиоактивными отходами, а также в других сферах

.

6 преимуществ использования количественных оценок электронного обучения

Преимущества использования количественных оценок электронного обучения

Симуляции, сценарии ветвления и серьезные игры — популярные методы качественной оценки.Они помогают определить, насколько хорошо сотрудник знает тему и могут ли они применить ее в реальных условиях. С другой стороны, количественная оценка показывает, насколько хорошо они понимают тему. Если они знают правила, как свои пять пальцев, и действительно понимают правила соответствия. Он предоставляет поддающиеся количественной оценке данные, позволяющие определить области, требующие улучшения, и выявить закономерности среди ваших удаленных сотрудников. Но почему вы должны выбирать качественную или количественную оценку электронного обучения в своей программе онлайн-обучения? И что лучше всего реализовать в вашей стратегии L&D?

6 преимуществ количественной оценки перед качественной

1.Легче измерить

Методы качественной оценки труднее измерить, потому что они касаются качества знаний и производительности сотрудника. Насколько хорошо они используют свои тренировки для преодоления реальных препятствий. Например, проявили ли они определенные навыки или таланты? Смогли ли они разрешить конфликт или им нужно поработать над своими межличностными способностями? Количественная оценка — это все о данных; точные цифры и статистика, которые позволяют оценить развитие сотрудника и выявить пробелы в их базе знаний.Это идеальный подход к оценке «ноу-хау» в сравнении с навыками или производственным поведением. Например, понимает ли сотрудник вопросы соблюдения нормативных требований и какое отношение они имеют к их должностным обязанностям? Достаточно ли они знают особенности и преимущества продукта, чтобы предлагать их клиентам? Может ли сотрудник службы поддержки обрисовать каждый этап процесса возврата?

2. Мониторинг эффективности сотрудников с помощью статистических данных

Big Data на вес золота. Особенно, если вам нужно улучшить свою стратегию управления производительностью и предложить постоянную поддержку.Количественная оценка предоставляет вам статистические данные, которые вы можете использовать для внесения значимых изменений. Вместо этого все это подкреплено холодными, твердыми цифрами, которые помогут вам сосредоточиться на областях, которые нужно улучшить для отдельных лиц и групп. Например, статистика показывает, что 75% ваших сотрудников получили оценку ниже среднего на экзамене по работе с клиентами. Вы копаете глубже, чтобы определить вопросы, на которые они ответили неправильно, и согласовать их со своей стратегией обучения. Если все ваши сотрудники столкнулись с проблемой «процесса подачи жалоб клиентов», возможно, вам придется пересмотреть эту часть курса.

3. Создание диаграмм и графиков проще

Еще одно преимущество количественной оценки электронного обучения — возможность составить график роста сотрудников. Например, отслеживание результатов тестов с течением времени, чтобы увидеть, смогли ли они восполнить пробелы в знаниях и приступить к работе. Это может быть в форме графиков, диаграмм или других визуальных представлений. Таким образом, вы можете выявить закономерности в организации, чтобы выявить скрытые пробелы в обучении. Например, большинство ваших сотрудников демонстрируют стагнацию, поэтому ваш дизайн курса комплаенс может быть неправильным.Количественные данные легче нанести на график, поскольку они основаны на результатах тестов и опросов. Где уже в числовом формате. В отличие от моделирования и сценариев, которые включают больше наблюдений и эмпирических данных.

4. Углубитесь в качественный анализ

Количественная оценка может даже помочь вам разобраться в качественных данных и разработать более целостный профиль обучения сотрудников. Например, сотрудник быстро прошел через симуляцию задачи и добился наилучшего результата.Однако экзамен с несколькими вариантами ответов сводит на нет скрытые пробелы, пропущенные симуляцией. Может быть, у них есть все необходимые навыки, но есть несколько правил или нормативных требований, о которых они еще не знают. Точно так же вы можете выяснить, почему сотрудник плохо справился с серьезной игрой или сценарием ветвления, с помощью количественных последующих действий. Например, проблема заключается в ноу-хау их компании.

5. Оцените сразу большее количество учащихся

Качественные методы онлайн-обучения обычно включают автоматическую обратную связь в LMS.Вы устанавливаете критерии и параметры оценки, после чего система отображает подходящую конструктивную обратную связь. Например, какие шаги пропустил сотрудник или какие навыки он должен отточить. Это индивидуальный подход. Вы по-прежнему можете анализировать их отчеты о производительности LMS на индивидуальной основе, что может занять много времени для крупных организаций. Количественная оценка позволяет быстро и удобно оценивать баллы каждого. Чтобы узнать, кто поставил оценку, какой процент сотрудников получил адекватные оценки и у кого проблемы с содержанием.У вас всегда есть возможность просматривать отдельные отчеты для более глубокого анализа.

6. Более эффективное обобщение и систематизация информации

И последнее, но не менее важное: количественная оценка проще вашей команде L&D. Они могут суммировать информацию и организовывать ее более эффективно, потому что ее можно измерить. Вместо некоторых данных, которые менее осязаемы и труднее расшифровать. Современные платформы LMS делают этот процесс менее затратным по времени для получения данных количественной и качественной оценки.Однако результаты с множественным выбором по-прежнему проще обрабатывать и компилировать. В частности, если у вас есть программное обеспечение для онлайн-обучения с настраиваемой отчетностью, чтобы вы могли отслеживать определенные KPI. Например, менеджер по продажам обнаруживает, что его лучшему исполнителю необходимо еще раз пройти курс знаний о продукте, основываясь на результатах экзаменов с несколькими вариантами ответов.

Заключение

У обоих методов оценки есть свои плюсы и минусы. По этой причине часто бывает лучше создать стратегию тестирования, которая объединяет их, чтобы сформировать дуэт динамической оценки.Используйте количественные оценки электронного обучения, чтобы оценить их знания, а затем качественные оценки для практического применения. Другой упускаемый из виду количественный метод — это опросы и опросы, которые позволяют собирать отзывы от команды и улучшать свою стратегию. Итак, внимательно изучите свои текущие аналитические методы, чтобы увидеть, получаете ли вы полную картину.

База

Облегчите работу. Управлять малым бизнесом никогда не было так сложно.Homebase помогает с бесплатными инструментами отслеживать время и управлять своей командой.

Оценка персонала | Психология вики

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательная | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Промышленные и организационные : Введение: Персонал: Организационная психология: Род занятий: Рабочая среда: Указатель: Краткое содержание


Оценка персонала — это процесс оценки потенциального и занятого персонала

Подбор персонала []

Подбор персонала — это систематический процесс найма и продвижения персонала.В системах отбора персонала используются научно обоснованные методы определения наиболее квалифицированных кандидатов. Подбор персонала применяется как к собеседованию с новым соискателем работы, так и к лицам, которых можно продвинуть по службе внутри организации. Общие инструменты отбора включают тесты способностей (например, когнитивные, физические или психомоторные), тесты знаний, личностные тесты, структурированные интервью, систематический сбор биографических данных и образцы работы. Психологи I-O должны оценивать доказательства, касающиеся степени, в которой инструменты выбора предсказывают выполнение работы, доказательства, которые имеют отношение к валидности инструментов выбора.

Процедуры отбора персонала обычно проходят валидацию, т. Е. Показывается, что они имеют отношение к работе, с использованием одного или нескольких из следующих типов валидности: валидность содержания, валидность конструкции и / или валидность, связанная с критериями. Психологи I-O придерживаются профессиональных стандартов, таких как Принципы валидации и использования процедур отбора персонала [1] Общества промышленной и организационной психологии (SIOP) и Стандарты педагогического и психологического тестирования. [2] Единые руководящие принципы Комиссии по равным возможностям трудоустройства [3] также влияют на выбор персонала, хотя их критикуют как устаревшие по сравнению с нынешним уровнем знаний в области психологии I-O.

Аттестация / менеджмент []

Аттестация или служебная аттестация — это процесс измерения [[эффективности работы и результатов в соответствии с ожиданиями должности. Аттестация часто используется при принятии решений о продвижении по службе и компенсации, для помощи в разработке и проверке процедур отбора персонала, а также для управления эффективностью.Управление эффективностью — это процесс предоставления обратной связи по эффективности относительно ожиданий и информации об улучшениях (например, коучинг, наставничество). Управление производительностью также может включать в себя документирование и отслеживание информации о производительности для целей оценки на уровне организации.

Психолог I-O обычно использует информацию из анализа работы, чтобы определить параметры производительности работы, а затем построить шкалу оценок для описания каждого уровня производительности работы.Часто психолог I-O отвечает за обучение персонала организации тому, как использовать инструмент служебной аттестации, включая способы минимизировать предвзятость при использовании шкалы оценок и как обеспечить эффективную обратную связь по эффективности. Кроме того, психолог I-O может проконсультироваться с организацией о способах использования информации служебной аттестации для более широких инициатив по управлению эффективностью.

Индивидуальная оценка и психометрия []

Индивидуальная оценка включает измерение индивидуальных различий.Психологи I-O проводят индивидуальную оценку, чтобы оценить различия между кандидатами на работу, а также различия между сотрудниками. Измеренные конструкции относятся к производительности труда. Для кандидатов на трудоустройство индивидуальная оценка часто является частью процесса отбора персонала. Эти оценки могут включать письменные тесты, физические тесты, психомоторные тесты, тесты личности, образцы работы и центры оценки.

Психометрия — это наука об измерении психологических переменных, таких как знания, навыки и способности.Психологи I-O обычно хорошо разбираются в психометрической психологии.

Оценка персонала в службах клинической психологии []

Оценка персонала в сфере образования []

Профессиональные меры []

Существует множество профессиональных показателей, которые используются при оценке персонала. Это включает:

См. Также []

Список литературы []

Количественное измерение производительности труда

Большинство рабочих, будь то руководители или служащие, ненавидят обзоры производительности.Тем не менее 90% компаний проводят их ежегодно. Частично проблема заключается в поиске инструментов и методов измерения производительности сотрудников, которые дают хорошие результаты. Количественная оценка эффективности использует аналитику и показатели, а не субъективное мнение менеджера о производительности.

TL; DR (слишком долго; не читал)

Количественная оценка эффективности основана на числовых показателях оценки сотрудников, а не на субъективных стандартах. Примеры количественных показателей в бизнесе включают количество закрытых продаж, количество дефектов в продуктах и ​​количество произведенных единиц.

Измерение производительности труда

Ежегодная оценка работы обычно требует, чтобы менеджер оценивал производительность сотрудников за последний год, указывая, где они могут улучшить, и рекомендуя соответствующее повышение. Оценка сотрудника может быть проведена с помощью качественного или количественного измерения производительности труда или их комбинации.

  • Качественные оценки основаны на наблюдениях руководителя. Примеры качественных показателей в бизнесе: «эффективно общается», «не сотрудничает с командой», «хорошо решает проблемы» или «не адаптируется к изменениям».«Качественные цели в равной степени субъективны, например,« уважать мнение коллег »или« лучше общаться с клиентами ». успешных трудоустройств, сделанных рекрутером за предыдущий год. Для стажера-медика это может быть то, сколько из его диагнозов является точным. Учителей можно измерить по успеваемости учащихся по стандартным тестам. Количественные цели обычно предполагают улучшение показателей в следующем году.

Какой бы метод ни использовала компания, важно прояснить его для сотрудников. Если они предполагают, что о них будут судить по четким числовым показателям, они могут посчитать, что их оценка на основе наблюдения менеджера несправедлива и пристрастна.

Пределы качественных обзоров

Качественные обзоры могут лучше оценить мягкие навыки, такие как общение и командный дух, чем вычисление цифр. Тем не менее, у него есть свои пределы.

  • Даже наблюдательный менеджер всего не заметит.Вполне возможно, что менеджер упустил самый выдающийся момент для сотрудника за последний год или не обнаружил вопиющий промах.
  • У менеджеров есть предубеждения. Если они хорошо ладят с подчиненным, они могут считать, что у сотрудника отличные навыки работы с людьми.
  • Некоторые менеджеры страдают «предвзятостью к новизне», поскольку на них больше влияет то, что служащая сделала за неделю до проверки, чем ее круглогодичные результаты.
  • Симпатичный сотрудник может показаться более компетентным. Клиенты, менеджеры и коллеги могут быть очень довольны общительным и дружелюбным сотрудником, даже если его навыки не самые лучшие.

Это не означает, что оценка должна быть количественной оценкой производительности и ничем иным. Несмотря на предвзятость, хороший менеджер часто хорошо разбирается в людях. Некоторые предприятия противодействуют предвзятости, используя ту или иную форму коллегиальной оценки в дополнение к суждению менеджера.

Количественная оценка эффективности

Количественные эталоны, помимо прочего, могут измерять количество работы, качество работы или эффективность работы. Примеры количественных показателей эффективности включают:

  • Дефекты продукта .Обычно это легче оценить объективно, чем качество продукции.
  • Количество ошибок . В некоторых областях это работает как измерение дефектов

    , например, при написании программного кода.

    Количество закрытых продаж . Когда продажи являются сложными, некоторые компании используют количество сделанных торговых звонков или количество активных потенциальных клиентов.

    Количество произведенных единиц , или в программном обеспечении, количество написанных строк кода.Для центров обработки вызовов скорость урегулирования жалоб или количество абонентов, у которых проблемы решаются при первом звонке, являются стандартными количественными показателями.

    Сроки . Работают ли сотрудники вовремя или постоянно опаздывают?

    Прогулы . Сотрудник пропускает много рабочих дней?

Некоторые компании используют такие инструменты, как опросы клиентов, которые присваивают сотрудникам числовой рейтинг.Они кажутся количественными, хотя результаты часто субъективны.

Пределы количественного измерения

Тот факт, что количественная оценка эффективности фокусируется на числах, не означает, что это автоматически более объективное измерение производительности труда, чем качественные оценки. Есть несколько вещей, которые могут исказить количественный обзор:

  • Стандарты слишком высоки. Если руководство устанавливает недостижимые цели по продажам или доходам, сотрудники не справятся, но проблема не в персонале.
  • Компания неправильно измеряет. Например, ранжирование производственных сотрудников исключительно по количеству готовых виджетов дает им стимул повышать качество.
  • Неправильное измерение. Если служащая выполняет образцовую работу удаленно из дома, может быть неважно, что она не появляется в офисе достаточно, чтобы менеджер знал ее лицо.
  • Плохие сравнения. Несправедливо судить о работе продавца новостей, сравнивая ее со старым специалистом с большим количеством контактов.Лучше сравнивать новичков с другими новичками.
  • Менеджеры не принимают во внимание причины плохих цифр. Например, предположим, что в больнице высокий уровень смертности по сравнению с другими в сети. Это может быть связано с тем, что в больнице неэффективен инфекционный контроль или что в нее поступает большее, чем обычно, количество пациентов, нуждающихся в неотложной или интенсивной терапии. Эти две ситуации требуют разных планов по улучшению.

Работает ли любой из методов?

Некоторые бизнес-гуру утверждают, что качественное vs.проблема не в количественных показателях, и компаниям лучше вообще отказаться от обзоров. Критики оценок сотрудников предлагают ряд причин для отказа от процесса.

  • Большинство сотрудников считают, что они проделали отличную работу, и рассчитывают услышать похвалу в своем обзоре. Если обзор сосредоточен на том, где у них недостаточно хороших результатов, сотрудники, скорее всего, возмутятся. Компания, однако, может ожидать, что менеджер найдет список недостатков, нуждающихся в исправлении, и сурово осудит менеджера, если он даст полностью положительные отзывы.
  • Если менеджеру приходится изо всех сил составлять список проблем с производительностью, ему трудно вдохновить сотрудника на их решение.
  • Когда сотрудник проходит начальную фазу обучения работе, обратная связь не оказывает значительного влияния на повышение производительности.
  • Рецензирование может вызвать так много разных ответов, что сотрудник ничего не сможет узнать. Сотрудник может решить верить самым положительным отзывам и проигнорировать остальные.
  • Менеджеры могут предпочесть дать сотрудникам положительный отзыв, потому что это хорошо отражается на их лидерстве и делает их счастливыми.Это приводит к ситуациям, когда большинство сотрудников компании получают рейтинг выше среднего.
  • Даже положительные отзывы могут не мотивировать сотрудников, если за ними последуют минимальные повышения.

Обеспечение работы количественных обзоров

Для проведения эффективной количественной оценки эффективности руководству необходимо заранее продумать процесс. Например, чего действительно нужно достичь компании и что они требуют от сотрудников, чтобы этого добиться? Компании также нужен способ измерения прогресса сотрудников, иначе постановка количественных целей не принесет особых результатов.

  • Какие показатели приносят пользу компании? Производитель, продающий дешевые пластмассовые игрушки массового производства, может обнаружить, что имеет смысл сосредоточиться на скорости, а не на достижении уровня совершенства продукта «Шесть сигм».
  • Какие проблемы необходимо исправить? Если у компании высокий уровень окупаемости, проблема в производственном процессе или неряшливости рабочих конвейера?
  • Как компания будет измерять производительность сотрудников? Например, колл-центр может судить о сотрудниках по успешному разрешению жалоб.
  • Что может изменить сотрудник? Сотрудник магазина может иметь возможность перепродать покупателей, чтобы они покупали больше товаров. Если товары неисправны, продавцы не могут ничего сделать, чтобы предотвратить возврат.

Форма оценки персонала | Системы оценки SIGMA

Лучшее для

  • Руководители и специалисты по персоналу, которые хотят отбирать сотрудников и лидеров, обладающих острым умом и способных к обучению
  • Специалисты по персоналу и организации, которым требуется краткий и точный онлайн-тест когнитивных способностей для широкого круга вакансий
  • Организации, стремящиеся включить в свой процесс приема на работу надежный инструмент прогнозирования производительности труда

Что такое PAF?

Форма оценки персонала (PAF) — это эффективная и точная мера когнитивных способностей, предназначенная для выявления кандидатов, которые будут быстро учиться, принимать обоснованные решения, эффективно общаться и «думать на ходу».«Буквально тысячи исследований свидетельствуют о том, что когнитивные способности — единственный величайший предиктор успеха для большинства рабочих мест. Это убедительное исследование поддерживает когнитивные способности как важный инструмент отбора при выборе и размещении на самых разных должностях. PAF — это удобная и мощная оценка, которую легко администрировать и интерпретировать.

Почему я должен использовать PAF?

СИЛЬНЫЙ ПРЕДИКТОР ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ. Исследования показывают, что показатели общих умственных способностей являются лучшим показателем эффективности работы.Лица, получившие высокие баллы в PAF, обычно оцениваются надзорными органами как более способные к продвижению по службе. Было обнаружено, что вербальный аспект PAF позволяет прогнозировать более высокие оценки письменного и устного общения в дополнение к более высоким рейтингам по управлению и обучению сотрудников.

УДОБНО. PAF можно администрировать за 15 минут на онлайн-платформе SIGMA — SigmaTesting.com. Отчеты создаются немедленно. Результаты представлены в виде профиля с необработанными оценками и процентилями, что позволяет быстро и точно интерпретировать.

ПРЕВОСХОДНОЕ РАЗВИТИЕ. Разработка PAF следовала обширным процедурам, использованным Джексоном (2003) для создания Multidimensional Aptitude Battery-II (MAB-II), оценки способностей, которая использовалась для отбора астронавтов НАСА.

НАДЕЖНЫЙ И ДЕЙСТВИТЕЛЬНЫЙ. PAF — надежный и достоверный показатель когнитивных способностей. PAF показал хорошую конвергентную валидность с MAB-II и другим установленным показателем когнитивных способностей.

Подробнее

Стоимость

Доступен для факсимильного и онлайн-администрирования и оценки.Обзор начальных затрат для каждого метода администрирования представлен ниже. Подробный прайс-лист доступен по ссылке внизу страницы.

Затраты на запуск PAF
Цена в США Цены в Канаде
Онлайн-оценка
  • Включает: Техническое руководство, 3 администрирования тестирования PAF, настройку учетной записи SigmaTesting.com и техническую поддержку
$ 66 75 долларов США
Подсчет очков по факсу
  • Включает: Техническое руководство, 1 многоразовый тестовый буклет PAF и 10 листов ответов для факсимильного приема PAF
$ 253 $ 288
PAF на стоимость теста
Цена в США Цены в Канаде
Онлайн-скоринг $ 22 $ 25

Щелкните здесь, чтобы увидеть полный список всех наших продуктов PAF и цен.

Как сделать заказ?

Купить PAF можно быстро и легко. Первый шаг — заполнить форму заявки, чтобы получить разрешение на открытие учетной записи в Интернете. После утверждения вы получите электронное письмо с данными для входа. На этом этапе вы можете войти в систему, приобрести тесты и начать тестирование.

Нужна дополнительная информация? Щелкните здесь, чтобы задать вопрос.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.