Конфронтация в конфликте это: Конфронтация — Психологос

Конфронтация в конфликте это тактика неприятия: компромисс сотрудничество избегание

Исходы конфликтных ситуаций

Автор

• Обозов Николай Николаевич

Мы публикуем отрывок из книги доктора психологических наук, профессора Николая Николаевича Обозова «Психология конфликта»:

Попытаемся дать общую характеристику исходов в конфликтных ситуациях. Как же протекают конфликты и чем они заканчиваются? Конфликт потому и конфликт, что «обвиняемая» сторона не согласна с выводами инициатора, с предполагаемыми им исходами напряженной ситуации. У «обвиняемой» стороны свое представление о предмете конфликта, своя позиция о степени виновности и возможном исходе конфликта. Конфликт потому и есть «столкновение», что партнер (соучастник) не намерен так легко и быстро «сдавать свои позиции». Больше того, он и ситуацию видит совсем иначе, чем инициатор. Порой обвиняемый находит свой предмет конфликта, подменяет им первоначально выдвинутый инициатором. На производстве это может выглядеть так: мастер сделал замечание рабочему о плохо убранном рабочем месте, а рабочий подменяет этот предмет напряженности другим и говорит мастеру: «А почему Вы плохо снабдили меня инструментом, Вы же это обязаны делать регулярно?!» Это самый бесплодный ход конфликта.

Уход от конфликта
Можно назвать несколько типичных исходов в конфликте. Первый исход — уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено «обвинение», переводит тему в другое русло. При этом исходе обвиняемый ссылается на недостаток времени, на неуместность, несвоевременность спора и «оставляет поле брани». Он говорит, что «лучше об этом поговорить после, сейчас — некогда, и сейчас не могут этим заняться» и т.д.
Такой исход конфликта — просто откладывание его. Явно или неявно «обвиняемая» сторона избегает открытого столкновения, дает «противнику» остыть, обдумать свои претензии. Предполагается также, что отложенный конфликт как-нибудь сам собой утрясется. Эта тактика действительно дает возможность партнеру подумать, взвесить все за и против или забыть свои претензии, «остыть» от возникшего, может быть, спонтанного недовольства. Она представляет возможность и обвиняемому оценить сложившееся положение вещей, найти оптимальный вариант выхода из конфликта.

Но в большинстве случаев «уход» лишь переносит конфликт в ближайшее будущее, когда он может снова вспыхнуть: ведь предмет недовольства не устранился, конфликтующие стороны просто «отложили партию». Поэтому такой исход не очень хорош, он оставляет проблему на завтрашний день. Следует помнить, что столкновение поданному предмету не за горами. Больше того, постоянное откладывание разрешения конфликта создает эффект «снежного кома», который растет, накапливая обиды, неясности в отношениях. Например, один из сотрудников сделал замечание другому: «Не слишком ли Вы громко разговариваете по телефону». Ответ — уход: «А Вы не вернули мне чертежи, которые я Вам давал на прошлой неделе, а ведь без них я не могу работать». Конфликт не разрешен, так как второй участник «ушел», переключил разговор на другую тему и даже попытался обвинить первого. Произошел своеобразный обмен ролями инициатор — обвиняемый.

Пример из семейно-бытовой жизни. Муж: «Ты опять пересолила суп, я же просил тебя пробовать, когда варишь». Ответ обвиняемой стороны: «А ты когда будешь после себя убирать со стола посуду, ведь мы уже не раз договаривались об этом.» Такой же неудачный вариант ухода и каждая из сторон выдвигает свой предмет конфликта, причем «контратакуя противника». При более мягкой форме ухода обвиняемый говорит так, в ответ «на пересоленный суп»: «Что-то у меня сегодня с самого утра болит голова — видимо я где-то простудилась; извини, но я пойду прилягу». Второй вариант ухода от конфликта более удачен, но проблемы он также не решает.
Уход, как вариант исхода конфликта, более всего свойственен для «мыслителя», который не всегда с ходу готов к разрешению сложной ситуации. Ему необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи. Уход часто использует и «практик», добавляя в исход конфликта элемент взаимности обвинения, когда позиция обвиняемого сменяется им на активную позицию инициатора. Активность позиции более свойственна «практику», поэтому она чаще всего им избирается во всех случаях межличностных противоречий. Причем, «детский тип конфликта»-взаимного обвинения «ты дурак — сам такой» — заменяется внутренним несогласием с позицией другого. Вот почему «уход» от конфликта, внешне несвойственный активному, действенному типу, может проявиться у «практика». Тактика «ухода» достаточно часто обнаруживается у «собеседника», что характеризует основное их свойство «сотрудничество при любых обстоятельствах, а конфликт только в крайнем случае». «Собеседник» лучше других понимает ситуацию взаимодействия. Он также и более податлив в отношениях и общении и предпочитает уход от конфликта нежели конфронтацию и тем более принуждение .
Сглаживание конфликта
Второй вариант исхода — «сглаживание», когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но «только на эту минуту». Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие утверждается в своем статусе «быть». Согласие с противо-речивым мнением наверняка предполагает частичное или внешнее согласие, что зависит от сложности и глубины возникшего конфликта.

Этот исход конфликта выражается в том, что «обвиняемый» в данный момент просто старается успокоить партнера, снять его эмоциональное возбуждение. «Обвиняемый» в обтекаемых словах заявляет, что нет особых причин для ссоры, он думает и почти в этом уверен, что его не так поняли. Это не означает, что он принял к сведению существо претензий, даже как-то осознал предмет конфликта. Просто «на теперь и сейчас» он проявил лояльность, продемонстрировал покорность, согласие. Не исключено, что через некоторое время его «маневр» обнаружится и партнер возмутится, что ему «обещали, но снова то же самое…».
Нельзя также использовать прием сглаживания как обобщенного согласия обвиняемого с инициатором конфликта. Чаше всего эта форма поведения возникает, если противоречия, возникшие как частное недовольство, перешли в обобщенную оценку отношений. Например, кто-либо из супругов рассказывает другому о том, что у супругов Ивановых сложности отношений возникают из-за патриархальности представлений мужа. Накануне рассказчик также обнаружил «патриархальность поведения» — запретил жене ехать в командировку. В ситуации рассказа жена вспомнила об этом и заявила: «А что говорить об Иванове, сам-то как ты себя вел вчера?! Вы мужчины все одинаковы, справедливы только в отношении других, но каждый ведет себя однозначно — патриархально, если это касается лично его!» Муж, чувствуя осложнение собственных отношений, вдруг соглашается с женой: «Я, пожалуй неправ и ты действительно должна ехать, так как имеешь право распоряжаться своей свободой так, как считаешь нужным».
Конфликт будто бы разрешен, хотя бы чисто внешне. Но может ли произойти внутреннее изменение образа мысли мужа?! В следующий раз партнер уже не захочет принимать тактику «сглаживания», «перемирия», но потребует более жестких гарантий и конкретных действий.
Тактика сглаживания тем и плоха, что может подрывать доверие партнера. Ведь если он через некоторое время обнаружит, что его слова не возымели действия, что партнер просто пообещал, но не держит слова, то в следующий раз любое заверение будет приниматься с опасением и недоверием.
Исход «сглаживания» чаще всего использует «собеседник», так как для него предпочтителен любой, даже самый «плохой, неустойчивый мир», чем самая «красивая победа», соперничество. Конечно, это не означает, что «собеседник» не может использовать прием «принуждения» ради сохранения взаимоотношений. Но у него это давление чаще всего используется не для углубления противоречий, а для их устранения. Между тем, более всего этому типу личности свойственно «сглаживание» напряженности в отношениях.
Для сглаживания свойственно коммуникативное поведение, например, в производственной обстановке. В ответ на замечание, сделанное сослуживцем о громком разговоре по телефону, говорится: «Извини, пожалуйста, но мой абонент что-то плохо слышит и поэтому я так громко кричу в трубку. До чего же несовершенны современные аппараты. Да и мы на работе действительно так устаем, что любое повышение голоса нас раздражает. Я тебя хорошо понимаю. Надо нам как-то бережливее относиться друг к другу. Вот утром на транспорте…» и т.

д. и т. п., вплоть до полного успокоения сослуживца. При этом исходе «обвиняемый» пытается дать возможность эмоционально разрядиться, выговориться инициатору.
В семейно-бытовой сфере такой исход протекает так. Инициатор обвинил партнера в том, что он не сходил в магазин за продуктами, а сейчас сидит и смотрит телевизор. Обвиняемый сглаживает конфликт такими фразами: «Дорогая, ты безусловно права, но конфликт, который произошел у нас на работе, выбил меня из колеи. Я как сейчас помню, что проходя мимо магазина, у меня что-то зашевелилось в памяти, но этот случай на работе был настолько необычен, для всех нас». Муж таким объяснением попытался оправдать свою забывчивость. И если его объяснение было убедительным, инициатор должен принять позицию партнера, оправдав этот случай как частный. Конечно, сглаживание не может бесконечно часто спасать положение, но изредка и не по одному поводу он позволяет снять напряженность в отношениях.
Компромиссное решение проблемы
Третий тип исхода — компромисс. Под этим исходом понимается открытое обсуждение мнений и позиций, направленных на поиск решения наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и чужую пользу, не используют откладывание решений на другой срок и не принуждают в одностороннем порядке к одному единственно возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимной равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензии. Компромисс, при соблюдении правил поведения в конфликте, действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение. Например, на производстве мастер, инициатор конфликта, требует от рабочего качественнее выполнять свою работу. Рабочий, если он сам прилагает максимум усилий и способностей, требует у мастера более совершенный инструмент, который уже есть на складе и его только надо взять. При правильном поведении сторон в конфликте принимается решение: мастер достает необходимый инструмент — рабочий прилагает максимум стараний делать работу качественнее.
При компромиссном варианте стороны вырабатывают или приходят к «среднему решению», что видно из следующего примера с телефонным разговором:»Я попрошу мне звонить только в обеденный перерыв, если это несрочный разговор». Этот вариант устраивает обоих участников: личные разговоры — в нерабочее время. Пример из семейно-брачного конфликта. Жена просит мужа не курить в квартире, так как запах курева раздражает её. Муж же считает себя вправе «курить в комфорте», а не на лестнице. Каждая из сторон обосновывает свое желание. Нередко в результате «честного и на равных» обсуждения принимается наиболее приемлемое для обоих компромиссное решение. Как в нашем примере, супруги могут прийти к окончательному решению: муж может курить в квартире, но в строго оговоренных местах. Такое решение закрепляют надолго, это — подписанный договор, нарушение которого невозможно, так как каждый партнер принял его добровольно .
Конфронтация как исход конфликта
Четвертый вариант — конфронтация. Неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию, мнение другого. Пример с телефонным разговором: «Я иначе говорить не умею и не собираюсь под кого-либо подстраиваться!». При этом, если другая сторона отстаивает свою точку зрения — конфликт заходит в тупик и обстановка может стать «взрывоопасной», но уже и по другому поводу. Противопоставление позиций рано или поздно, в силу своей неразрешенности, накапливает не ативный потенциал отношений. Опасность конфронтации — в возможности перейти на личные оскорбления, что обычно происходит, когда все разумные доводы использованы. Исход конфронтации обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, «собралась с силами» и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и, главное, слабые стороны друг друга, понять запросы и интересы сторон.
Конфронтация зачастую возникает при переоценке себя и недооценке противника. «Кажется, говоришь очевидные вещи, но почему он не понимает» — сказал один из участников конфликта. Но, во-первых, очевидной вещь может быть только для себя. Во-вторых, понимание — непонимание тесно связано с мотивом признать для себя новую позицию, мысль. А если эта позиция противоречит соб-ственным интересам, привычкам, обычаям? Ведь понимание — непонимание, для некоторых людей, есть и признак принятия — неприятия мысли, обычая, привычки другого. Не только мысленно, но как реальное действие. В-третьих, и самое важное — это лишение права другого человека иметь свое мнение, несходное с твоим. Когда мы обнаруживаем согласие, то это мало нас удивляет и настораживает. Несогласие и особенно частое и по большей части вопросов — вызывает неприязнь и непонимание того, что может быть совсем другая точка зрения.
С переоценкой себя и недооценкой другого связано качество личности — эгоцентризм. Когда собственное Я возводится на недосягаемый пьедестал, а мнения других оцениваются как «шелест листьев в соседнем саду». Вот и оказывается, что то, что сказал Я — это имеет существенное значение, а то, что сказал противник…, так, один пустой лепет. В этом случае минимальное несогласие — есть посягательство не просто на мнение, но лично на наше дорогостоящее Я. Кроме того, эмоциональная включенность в спор и конфликт, неумение все обратить в шутку и в игру — могут привести к «зацикливанию» на обсуждаемом вопросе.

Нельзя забывать, что в споре, конфликте никогда не родится истина. Эта заповедь — одна из основных и если кто-нибудь о ней вспомнит, конфронтация может смягчиться. Конфронтация становится приемлемой, когда отстаиваются принципиальные вопросы: экологии, здоровья людей, нравственные и религиозные ценности (не убей, не укради, не прелюбодействуй и т. д.). Если конфронтация вскроет многообразие точек зрения, значит, и в твоей позиции не все однозначно. Это заставляет думать, сомневаться, а значит, скать новые пути решения, казалось бы, неразрешимых вопросов. Здесь, конечно, необходимы арбитры (третьи лица), нейтральная территория, правила дискуссий .
Принуждение в конфликте
Пятый вариант исхода конфликта — он самый неблагоприятный — принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает инициатора конфликта. Например, начальник отдела, пользуясь своим ад-министративным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Он будто бы и прав, но так ли уж универсально его право?! Как правило, к принуждению прибегает «практик», уверенный в своем абсолютном влиянии и власти над партнером. Конечно, такой вариант возможен в отношениях «собеседника» и «мыслителя» и совершенно «не пройдет» с таким же типом личности, т.е. с «практиком». Обвиняемый «практик» скорее всего использует в этом случае конфронтацию и только в крайнем случае уход, для того, чтобы в другой раз «взять реванш». Этот исход конфликта, в некотором смысле, действительно быстро и решительно устраняет причины недовольства инициатора конфликта, но он самый неблагоприятный для сохранения отношений. И если в экстремальных условиях, в официальных отношениях военнослужащих, в какой-то мере на производстве, где взаимоотношения регламентированы четкой системой прав и обязанностей, он отчасти оправдан, то этот исход изживает себя в системе современных личных, родственных, супружеских отношений. Мастер, принуждающий рабочего соблюдать трудовую дисциплину, фактически действует не от себя лично, а от имени той организации, которая его уполномочила соблюдать правила трудовой дисциплины.
Иную оценку и отклик получает исход принуждения в семейно-брачных отношениях. Жена недовольна тем, что муж не убирает за собой вещи. В момент конфликта она может просто принудить его под ее надзором их убрать. При этом мотивировка этого принуждения может быть вполне разумная: «каждый из нас достаточно взрослый и самостоятельный, чтобы не нуждаться в няньке». Такая форма обоснования и принуждения вполне приемлема и даже необходима в отношениях родитель — дитя, но в супружеских, родственных отношениях она может привести к кризису.
Дело в том, что партнер, которому навязано какое-то поведение, может чувствовать себя глубоко ущемленным, оскорбленным и униженным. За его чисто внешней покорностью скрывается обида и желание «отплатить» партнеру за свое унижение в первый же удобный момент. Поэтому принуждение как исход конфликта порождает цепь взаимных «мщений» и «сведений счетов». Тактика принуждения в конфликте очень редко используется «собеседником» и «мыслителем».
Рассмотренные многообразные исходы конфликтов: «уход», «сглаживание», «компромисс», «конфронтация», «принуждение» по-разному влияют как на самочувствие и настроение участников, так и на устойчивость их отношений. В этом смысле более благоприятны исходы «сглаживания и компромисса». «Сглаживание» снимает отрицательные переживания одного или обоих участников, а «компромисс» стимулирует равноправное сотрудничество и, следовательно, укрепляет межличностные отношения. «Уход» как пассивный исход конфликта может демонстрировать равнодушие одного из партнеров. А если уход используется обоими партнерами, то можно говорить о взаимной индифферентности отношений. Такой вариант обеспечивает большую самостоятельность и она оправдана при приятельских отношениях. Другое дело, когда члены группы связаны совместной деятельностью и действия одного невозможны без одновременных или последовательных действий другого участника {бригадный подряд на конвейерной линии, при монтажных работах, при совмещенной операторской деятельности, в летных экипажах, в спортивной команде). Еще острее уход, как исход конфликта, проявляется в семейно-брачных, родственных, родительских отношениях. В совместной производственной деятельности общая цель, а также знания, умения, навыки участников позволяют компенсировать противоречия и тем более уход от них. В совместной личной жизни взаимосвязанность участников субъективно более значима, поэтому «уход» пагубно действует на устойчивость отношений.
«Конфронтация» и «принуждение» одинаково плохо влияют на эмоциональное состояние и на устойчивость отношений. И если в официальной организации «принуждение» может себя частично оп-равдывать так же как и в воспитании детей, то во всех остальных отношениях такой исход вряд ли приемлем. «Конфронтацию» можно рассматривать как частный и возможный случай только тогда, когда на производстве или в личной жизни проблема «быть или не быть» достигла своего крайнего значения. Участники должны быть готовы к полному преобразованию отношений вплоть до их разрыва. В личной жизни конфронтация рано или поздно приведет к разрыву супружеских, родственных и дружеских отношений.
Тест К. ТОМАСА {адаптирован Н.В.Гришиной) Для описания типов поведения людей в конфликтах К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими в которой являются кооперация, связан-ная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.
Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет пять способов регулирования конфликтов, обозначенные в соответствии с двумя основополагающими измерениями (кооперация и напористость):
Соревнование (конкуренция) — стремление добиться своих интересов в ущерб другому.
Приспособление — принесение в жертву собственных интересов ради другого.
Компромисс — соглашение на основе взаимных уступок; предложение варианта, снимающего возникшее противоречие.
Избегание — отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
Сотрудничество — участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
ИНСТРУКЦИЯ
Перед Вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности Вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Люди, различны, и каждый может высказать свое мнение.
Имеются два варианта А и В, из которых Вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий Вашим взглядам, Вашему мнению о себе. В бланке для ответов поставьте отчетливый крестик соответственно номеру утверждения и одному из вариантов А и В. Отвечать надо как можно быстрее.
1. А. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответ¬
ственность за решение спорного вопроса.
В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внима¬ние на то, с чем мы оба согласны.
2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.
3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради инте¬ресов другого человека.
5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6. А.Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.
В. Я стараюсь добиться своего.
7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, что бы со временем решить его окончательно.
В. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.
9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
В. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
В. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.
В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.
13. А. Я предлагаю среднюю позицию.
В. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15. А. Я стараюсь успокоить другого и, глазным образом, сохранить наши отношения.
В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.
16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
В. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. А. Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.
В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.
В. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
В. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.
21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
В. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.
22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
В. Я отстаиваю свои желания.
23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
В. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
В. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
В. Я предлагаю среднюю позицию.
26. А. Я предлагаю среднюю позицию.
В. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры,
В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
В. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29. А. Я предлагаю среднюю позицию.
В. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
В. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.

Бланк для ответов

№

Ответ

№

Ответ

№

Ответ

№

Ответ

№

Ответ

№

Ответ

А

В

А

В

А

В

А

В

А

В

А

В

Обработка полученных результатов
После того как испытуемый заполнит бланк для ответов, его можно расшифровать с помощью ключа. В ключе каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления.

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс		Избегание	Приспособление
					А	В
		В	А
	А					В
			А			В
		А			В
	В				А
			В		А
	А	В
	В				А
	А			В
		А				В
				В	А
	В			А
	В	А
					В	А
	В					А
	А				В
				В		А
		А			В
		А			В
		В				А
	В			А
		В		А
				В		А
	А					В
		В		А
					А	В
	А	В
				А	В
		в				А

Оказавшись в конфликтной ситуации, человек выбирает, часто неосознанно, одну из пяти стратегий поведения: избегание или уход; приспособление; соперничество или конкуренция; компромисс; сотрудничество.

Выбор часто происходит на основе прошлого опыта. Но опыт решения конфликтов в детстве не всегда подходит к новым ситуациям.

Если Вам в детстве, чтобы родители прислушивались к Вашему мне­нию, приходилось кричать или топать ногами, то вряд ли это подойдет при споре с коллегами. А когда Вас ругали, Вы обиженно уходили в свою комна­ту или вступали в жаркий спор?

При встрече с раздраженным, агрессивно настроенным пациентом мо­жет сработать стереотип. Когда Вы находитесь в конфликтной ситуации, для эффективного решения проблемы необходимо сознательно выбирать страте­гию поведения. При этом, конечно, следует учитывать свой собственный стиль, стратегию других, вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта.

Избегание — это поведение в конфликтной ситуации, которое выражает­ся самоустранением, игнорированием или фактическим отрицанием кон­фликта.

Формы ухода могут быть разными: Вы молчите, выключаясь из обсуж­дения вопроса, демонстративно удаляетесь с переговоров или обиженно ухо­дите с полным отказом от дальнейших дружеских и деловых сношений с конфликтующей стороной, язвительно отпуская замечания по поводу оппо-

нентов за «их спиной».

Причиной выбора этой стратегии может являться: неуверенность в себе и своих силах, боязнь проиграть; неопределенность собственной позиции по данному конфликтному вопросу; стремление выиграть дополнительное вре­мя для серьезной подготовки к участию в конфликте; отсутствие полномо­чий, времени.

Если Вы выбрали избегание в качестве своей стратегии поведения, то Вы сэкономите время и «нервные клетки11, но можете лишиться в дальней­шем влияния на ход событий. Конфликт либо решится без учета Ваших ин­тересов, либо не решится и будет разрастаться и углубляться.

Однако в ситуации, не затрагивающей впрямую Ваших интересов, уход может быть полезен. Вполне вероятно, что если Вы попытаетесь проигнори­ровать конфликт, не выражать своего отношения к нему, то проблема решит­ся сама собой. Если нет, то Вы сможете заняться этим позже, когда будете готовы к этому.

Приспособление — это поведение, проявляющееся в изменении дейст­вий и установок под реальным или воображаемым давлением противопо­ложной стороны, податливость чужому мнению в ущерб собственным интере­сам.

Выглядит это так. Вы делаете вид, что все в порядке, даже если что-то очень сильно задевает Вас, предпочитаете мириться с происходящим, чтобы не испортить отношения: сначала молча соглашаетесь, а потом вынашиваете план мести или стараетесь найти обходные пути, чтобы добиться своей цели.

К стратегии приспособления прибегают, если конфликтная ситуация не затрагивает жизненно-важных ценностей; сохранение отношений является более значимым, чем отстаивание своих интересов; осознание того, что пра­вота на стороне оппонента; имеются более важные в данный момент интере­сы; у другого больше власти; полагают, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок; могут добиться цели обходным путем.

Приспособление, сглаживание конфликта может быть разумной такти­кой, если спор по поводу незначительных разногласий может испортить взаимоотношения. Бывают случаи, когда конфликты сами разрешаются за счет того, что люди продолжают поддерживать дружеские отношения. Но в ситуации серьезного конфликта, стратегия приспособления мешает разреше­нию спорного вопроса, так как не разрешает ситуацию и не дает партнеру уз­нать подлинную причину вашего недовольства.

Этот стиль лучше использовать тогда, когда Вы чувствуете, что, немно­го уступая, Вы теряете мало. Если Вы считаете, что уступаете в чем-то важ­ном для себя и чувствуете в связи с этим неудовлетворенность, то в этом случае стратегия приспособления неприемлема. Она также не подходит, если Вы видите, что другой человек не оценит сделанного Вами и не собирается в свою очередь поступиться чем-то.

Стратегия приспособления немного напоминает уход, поскольку может быть использована для отсрочки и разрешения проблемы. Основное отличие в том, что Вы действуете вместе с другим человеком, участвуете в ситуации и соглашаетесь делать то, что хочет другой.

Когда же Вы выбираете стратегию избегания, Вы не делаете ничего для удовлетворения интересов другого человека. Вы просто отталкиваете от себя проблему, уходите от нее.

Соперничество или конкуренция — отличается сильной личной вовле­чённостью в борьбу, активизацией всех Ваших потенциальных возможностей при игнорировании интересов оппонента.

Основной принцип этой стратегии: » Чтобы я выиграл, ты должен про­играть».

Соперничество проявляется тем, что Вы или Ваш партнер стремитесь во что бы то ни стало доказать свою правоту, прибегаете к давлению на сопер­ника, стараетесь переубедить его, перекричать, применить физическую силу, требуете безоговорочного согласия и послушания.

Причины выбора человеком этой стратегии могут быть самыми разны­ми: потребность защитить свои интересы: жизнь, семью, благополучие, имидж и т.п.; желание установить приоритет в коллективе; стремление к ли­дерству; недоверие к людям вообще, в том числе к оппонентам; эгоцентризм, неумение взглянуть на проблему с другой точки зрения; критическая ситуа­ция, которая требует немедленного решения.

Эта стратегия оправдана, если Вы берете контроль в свои руки для того, чтобы оградить людей от насилия или опрометчивых поступков. Это может быть эффективным, когда Вы обладаете определенной властью и знаете, что ваше решение в данной ситуации наиболее правильно и Вы имеете возмож­ность настаивать на нём.

Когда Вы используете такой подход, Ваша популярность может упасть, но Вы завоюете сторонников, если быстро получите положительный резуль­тат. Однако, эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты — про­игравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле.

Компромисс — это разрешение конфликтной ситуации путём взаимных уступок. Каждая из сторон снижает уровень своих притязаний. Оба оппонен­та с самого начала ищут справедливого исхода конфликтной ситуации. При­чинами выбора компромиссного решения обычно являются: стремление хотя бы к частичному выигрышу; признание ценностей и интересов других лю­дей, как и своих собственных, желание быть объективным; когда переговоры зашли в тупик, и компромисс — единственный выход.

Выбор стратегии компромисса может оказаться полезным в ситуации, когда обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисклю­чающие интересы. Компромисс бывает иногда последней возможностью прийти к какому-то решению, которое позволит Вам сохранить взаимоотно­шения и получить хоть что-то.

Такой подход подразумевает, что каждый участник чего-то добился. Но если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения или на недостаточно равноправных условиях, он будет не самым оптимальным исходом переговоров. Ни одна сторона не будет при­держиваться решения, которое не удовлетворяет ее нужд.

Сотрудничество — это стратегия поведения, при которой на первое ме­сто ставится не решение конкретной конфликтной ситуации, а удовлетворе­ние интересов всех её участников.

Стратегия сотрудничества будет наиболее эффективной, если: решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него отстраниться; конфликтующие стороны имеют длительные и взаимозавися-щие отношения; есть время поработать над возникшей проблемой; стороны способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга; участники конфликта обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в по­ложении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

Целью сотрудничества является выработка долгосрочного взаимовыгод­ного решения. Иногда внешне сотрудничество напоминает компромисс или приспособление. Это происходит, когда в результате обсуждения Вы изме­няете первоначальную позицию и частично или полностью уступаете парт­неру. Это происходит не потому, что он оказался сильнее Вас или более прав, а потому, что Вы нашли другое, более оптимальное для Вас решение своих проблем.

Сотрудничество не всегда приводит к успеху, но если Вы начнете реше­ние конфликтной ситуации таким способом, то скорее всего, достигните большего.

Оригинал статьи опубликован в Блоге об Отношениях. Комментарии желательно оставлять комментарий»>там же.

Наконец-то, обещанная, третья стратегия поведения в конфликтных ситуациях.

Стиль приспособления.

Естественно его суть заключается в приспособлении, подстройке по поведению к партнёру.

Используя этот стиль вы действуете совместно с партнёром и не пытаетесь отстаивать свои интересы.

Приспособление напоминает стиль уклонения, но с одной большой разницой — уклоняясь, вы отказываетесь предпринимать хоть какие-либо действия. Здесь же вы действуете совместно с другим человеком. Вы соглашаетесь делать то, чего хочет другой. В том числе в ущерб своим интересам (но не всегда).

Применение:

Применять эту стратегию можно тогда, когда исход дела очень важен для партнёра и совершенно не существенен для вас.

Наиболее простой пример: Ваш партнёр очень хочет сходить на фильм «А**тар» :), а Вам в общем-то всё равно — вы просто хотите сходить в кино (хотя на этот фильм не очень хочется). В этом случае вы можете решить конфликт интересов путем приспособления.

Но опять же не стоит впадать в крайности:

Если вы будете делать так всегда (приспосабливаться), то скорее всего будете чувствовать неудовлетворенность отношениями и некий дискомфорт, так как жертвуете своими интересами в пользу другого человека, уступая ему и/или жалея его.

Если вы никогда не будете применять стратегию приспособления, партнёр будет чувствовать неуважение и отсутствие внимания. Конфликтные же ситуации будут только раскаляться, если вы не будете хоть иногда вставать на сторону партнёра.

В конце концов, что вам важнее быть правым/правой или счастливым/счастливой?

Кроме того, данную стратегию можно также применять, когда вам нужно выиграть время, или когда вам важнее сохранить хорошие отношения, чем «выиграть». А также если «правда не на вашей стороне»(вы поняли, что решение партнёра лучше), или если у вас мало шансов отстоять свои интересы.

В последнем случае вы можете сделать уступку для того, чтобы отстоять свои интересы в будущем, когда вы будете больше к этому готовы.

Определение 1

Конфликт — это противостояние двух или более сторон, обусловленное противоречивостью их интересов.

Понятие стратегий поведения человека в конфликтной ситуации

Человек, оказавшись в конфликтной ситуации, стремится выбрать определенную модель поведения, которая соответствует не только объективным данным, но и его субъективному состоянию. Таким образом, попадая в конфликтную ситуацию, лицо стремится избрать стратегию поведения в конфликте.

Общие характеристики стратегии поведения в конфликте похожи, однако индивидуальные признаки любого конфликта будут различными. Как не существует двух абсолютно одинаковых людей, так не существует одинаковых видов конфликта. Для того чтобы уметь эффективно разрешать конфликты, человеку требуются знания о том, каким образом нужно действовать при их возникновении, то есть какую манеру поведения необходимо избрать, какие слова подбирать, какие конкретные действия подойдут к данной ситуации.

Один из выдающихся конфликтологов, Кэннет Томас, разделил все типы поведения людей в конфликте на две основные ситуации:

• субъект стремится отстоять в конфликте свои личные интересы;
• субъект при разрешении конфликта учитывает интересы других людей.

Стратегии поведения в конфликте

Кеннет Томас выделяет следующие эффективные стратегии поведения человека в конфликте:

• соперничество;
• приспособление;
• уклонение;
• компромисс;
• сотрудничество.

Некоторые ученые также выделяют две дополнительные эффективные стратегии разрешения конфликта: подавление и переговоры.

Соперничество является основной стратегией, которую избирает большинство лиц при возникновении конфликта. При соперничестве человек предполагает, что обязан защитить свою точку зрения, если же он будет учитывать точку зрения другого лица, то имеет возможность проиграть. Противоположная позиция не берется им во внимание.

Плюсы стратегии «Соперничество»:

• Установление жесткого контроля над развитием конфликта и действиями оппонента.
• Жесткое отстаивание своей позиции, учет своих собственных интересов.
• Улучшение качества своей личной деятельности за счет применения стратегии соперничества.

Минусы стратегии «Соперничество»:

• Возможность применения обмана, хитрости с целью создания перевеса в свою сторону, провокация оппонента, что может привести к негативным последствиям.
• Применение данной стратегии невозможно в том случае, когда между субъектами подразумеваются длительные отношения, дружба, любовь, необходимо учитывать интересы другого человека.
• Соперничество говорит о нежелание стороны вступить в конструктивный диалог по причине своей собственной неуверенности.

Приспособление характеризует особый способ поведения человека в конфликте, когда субъект убирает на задний план свои личные потребности и интересы, идет на уступки оппоненту стоит целью, чтобы не допустить дальнейшего развития конфликта.

Плюсы стратегии «Приспособление»:

• Возможность сохранить личные ресурсы.
• За счет содержания победы возможность одержать верх, самоутвердиться, при отсутствии претензий на победу и сопротивления.

Минусы стратегии «Приспособление»:

• Субъект вынужден постоянно соглашаться с требованиями оппонента, угождать ему, демонстрировать пассивную позицию активными способами.
• Субъект вынужден брать и потакать оппоненту.
• Ввиду субъективной стороны применение данной стратегии невозможно в тех случаях, когда причиной конфликтов является что-то существенное. Иначе конфликт не удастся исчерпать, возникают негативные эмоции, которые снова идут к конфликту.

Стратегия избегания заключается в том, что человек любым способом пытается отложить конфликт и принятие важных решений на «потом».

Плюсы стратегии «Избегание»:

• Данная стратегия полезна в том случае, когда дальнейших отношений с оппонентом не планируется или суть конфликта не особо важна для сторон.
• Подразумевает отказ от применения силовых методов, отрицание важности конфликта.

Минусы стратегии «Избегание»:

• Демонстрирует страх оппонента сделать ответный ход.
• Не применима в тех случаях, когда отношения с человеком важны для оппонента, стратегия избегание в данном случае только ухудшит положение дел, ведя к разрыву отношений.

Компромисс выступает в качестве частичного способа удовлетворения потребностей сторон.

Плюсы стратегии «Компромисс»:

• Стороны занимают равные позиции.
• Стороны могу предложить свои варианты для разрешения конфликта.
• Оппоненты стремятся найти взаимовыгодное решение, учитывающее интересы обоих сторон. Решение при этом должно соответствовать принципу справедливости.

Минусы стратегии «Компромисс»:

• Компромисс – это промежуточный этап разрешения конфликта, не исчерпывающий всех проблем.
• Иногда стороны используют хитрость или лесть с целью вызова у другой стороны благих намерений.

Стратегия сотрудничества предусматривает разрешение конфликта выгодным для обеих сторон путем. Причем важно не только учитывать позицию оппонента, но и стремиться быть максимально удовлетворенной результатами разрешения конфликта.

Плюсы стратегии «Сотрудничество»:

• Полный сбор информации о субъектах конфликта, причинах и условиях возникновения конфликта.
• Использование достаточных ресурсов для разрешения конфликта между сторонами:
• Возможность открыто обсудить конфликт, опредметить его

Минусы стратегии «Сотрудничество»:

• Неприменима тогда, когда для сторон неважна сущность конфликта, стороны меряются силами.
• Неприменима, если один из оппонентов не настроен сотрудничать, в таком случае конфликт не будет разрешен, в лучшем случае, будет отсрочено его решение на неопределенный период.

Рисунок 1. Варианты поведения в конфликтных ситуациях. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Дополнительные стратегии разрешения конфликта

Помимо вышеперечисленных, субъекты могут применять дополнительные стратегии поведения в конфликте, которые также имеют как положительные, так и отрицательные черты воздействия на конфликтную ситуацию.

Подавление – достаточно жесткий, деструктивный метод, иногда представляющий непосредственную угрозу для участников. Применим в тех случаях, когда невозможно вызвать другую сторону на открытый конфликт.

Плюсы стратегии «Подавление»:

• Применение при ситуации, когда суть конфликта недостаточно ясна, и необходимо уберечь стороны от бессмысленной траты энергии на выяснение причин конфликта.
• При данной стратегии разрабатываются и применяются нормы и правила, которые способны упорядочить отношения между оппонентами.

Минусы стратегии «Подавление»:

• Препятствует взаимодействию сторон, в том числе с целью конструктивного разрешения конфликта.
• Не применима в тех случаях, когда недостаточно личного ресурса или невозможно рассчитать свои силы и силы противника. В случае если оппонент окажется сильнее, он подавит второго оппонента, что будет иметь негативные последствия.

Переговоры также выступают в качестве одной из моделей разрешения конфликта. На сегодняшний день это одна из самых распространенных моделей, которая применяется как при разрешении микро конфликтов, например, в семье, так и конфликтов макроуровне, том числе и на межгосударственном уровне.

Плюсы стратегии «Переговоры»:

• Поиск решения, выгодного для всех сторон.
• Прекращение агрессивных действий в отношении друг друга.
• Проявление внимания к оппоненту, к его истинным целям.
• Возможность обдумывания своих шагов.
• Использование посредника, в том числе, медиатора.

Минусы стратегии «Переговоры»:

• Не применима при необходимости срочного разрешения конфликта, например, при захвате заложников.
• Не применима при длительном протекании конфликта, когда переговоры по какой-либо причине затягиваются и не ведут к конструктивному разрешению конфликта.

Рисунок 2. Стратегии поведения в конфликте. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Интересные темы:

Конфронтация — что это такое

Обновлено 22 июля 2021

1. Конфронтация – это …
2. В психологии
3. Конфронтация в семейных отношениях
4. В военном деле
5. Социальная конфронтация
6. Политическая

Здравствуйте, уважаемые читатели блога KtoNaNovenkogo.ru.

Часто мы слышим выражения: «Конфронтация сторон», «Конфронтация мнений».

Что же обозначают эти словосочетания? Поговорим об этом сегодня.

Конфронтация – это …

Представьте ситуацию: сидят муж с женой около телевизора и спорят. Муж хочет смотреть футбол, а жена – сериал. Это самый простой пример конфронтации мнений. Каждый из супругов убежден в том, что его выбор лучший, а выбор его второй половины не достоин внимания.

«Конфронтация» в переводе с французского языка (confrontation) переводится как «противопоставление, противоборство».

Понятие «конфронтация» употребляется в различных сферах деятельности человека – в быту, политике, военном деле и других, там, где имеет место быть противостояние чего-либо. В разговорной речи более применим синоним «конфликт».

Конфронтация в психологии

Конфронтационное поведение человека может проявляться в агрессии, нетерпимости к мнению окружающих, противопоставлении своего «я».

Находясь на позиции конфронтации, индивидуум пытается достичь своих целей всеми доступными ему методами: убеждением, использованием зависимого положения своего оппонента, служебной или иной властью. Это характерно для жесткой конфронтации.

Мягкая конфронтация – это также противопоставление своего «я», но более гибкими способами. Убеждение оппонента с помощью конструктивной аргументации, использования мотивирующих факторов.

В психологии для разрешения межличностных проблем существует специальная техника, которая называется техникой конфронтации.

Суть техники: специалист помогает своему клиенту посмотреть на проблему с другой стороны (например, со стороны оппонента), увидеть недостатки и противоречия своей позиции, а затем решить конфликтную ситуацию исходя из ее нового видения.

Пример: на прием к психологу пришла женщина, которая хотела уволиться с работы, потому что, по ее словам, в коллективе ее никто не уважает, не слушает ее советов, не общается.

Психолог после проведения тщательного опроса выяснил, что женщина очень вспыльчива, при разговоре всегда прерывает собеседника, оценивает своих сослуживцев в нелицеприятной форме.

Психолог тактично показал своей клиентке, как выглядит общение с ней, если смотреть со стороны собеседника. Не сразу, но клиентка осознала свой недостаток, и вместе с психологом сделала первые шаги по его устранению.

Конфронтация в семейных отношениях

Более привычно звучит «конфликт в семейных отношениях». Но сути это не меняет. Существует несколько видов семейных конфликтов:

1. классический. Его схема: поссорились → помирились. Такая конфронтация (в разумных пределах), как правило, не наносит вреда семейным отношениям;
2. конфронтация-напряженность. Это бремя нерешенных конфликтов, которые «тлеют» в семье на протяжении длительного времени. Они могут быть открытыми или скрытыми, но не решенными. Подобный вид конфликта может привести к разрушению внутрисемейных связей;
3. кризис (это что?). Такая конфронтация характеризуется высоким «накалом» напряженности, часто приводит к полному развалу семьи (даже если ее члены продолжают жить вместе).

Конфронтация в военном деле

В данном аспекте (что это значит?) понятие «конфронтация» наиболее приближено к первоначальной трактовке.

Это противостояние военных сил противников. Иногда конфронтация имеет прямое значение – в случае открытых военных действий.

Но все же основной смысл военной конфронтации в реалиях сегодняшних дней – это «заочное» противостояние армий потенциальных противников, этакое «бряцанье» оружием по обе стороны границы.

Недавний пример проявления подобной конфронтации – обострение разногласий между Китаем и США.

Социальная конфронтация

В капиталистическом обществе (это что?), независимо от уровня его экономического развития, существует классовое расслоение.

Уровень жизни людей, принадлежащих к разным классам, тем больше различается, чем ниже экономический уровень развития общества. Это является основным мотивом для социальной конфронтации.

Нарастание социальной конфронтации в обществе неизбежно приводит к ситуации, когда «низы не хотят, а верхи не могут» так больше существовать.

При таком раскладе возможно 2 исхода:

1. революция (политический переворот). Пример: Октябрьская революция в России в 1917 году;
2. проведение реформ (что это?), призванных снизить социальную конфронтацию в обществе.

Политическая конфронтация

Глобализация мирового порядка (это как?) позволяет говорить не о политической, а о геополитической конфронтации.

Это значит, что конфронтация существует не между людьми, партиями или даже социальными классами, а между политическими системами.

В недавнем прошлом (начиная с середины прошлого столетия) наиболее яркий пример геополитической конфронтации – это так называемая «холодная война».

Краткое резюме

Итак, мы выяснили, что конфронтация – это противостояние интересов, мнений, позиций и т.д. Особенность трактовки данного понятия зависит от сферы его применения.

Конфронтация бывает жесткой и мягкой, а методы решения проблемы – силовыми и дипломатическими.

Решайте свои проблемы мирным путем, удачи всем!

Автор статьи: Елена Копейкина

Удачи вам! До скорых встреч на страницах блога KtoNaNovenkogo.ru

Эта статья относится к рубрикам:

почему в Европе предупредили о риске глобального конфликта — РТ на русском

Мир находится перед угрозой нового глобального конфликта. Такой прогноз сделали в военной разведке Чехии. Предвзятость и манипулятивность мышления вместе с дефицитом чувства ответственности стали почвой для роста напряжённости, считают в Праге. Эксперты отмечают, что особую роль в ухудшении отношений глобальных сил сыграли Соединённые Штаты, власти которых вышли из ряда важных международных договоров.

Человечество стоит перед опасностью новой мировой войны. К таким выводам пришла разведка Чехии. Как говорится в отчёте спецслужбы за 2019 год, к подобному сценарию мир может подтолкнуть ряд причин, включая упадок принципов международного права, усугубляющуюся поляризацию интересов и мнений, а также продолжающиеся изменения в балансе мировых сил. Документ был опубликован 10 ноября.

«Возможный конфликт глобального характера, к которому движется современный мир, пока находится на первой стадии подготовки. Формируется мировоззрение тех, кто сможет и захочет активно участвовать в нём, и постепенно определяются технологические инструменты, с помощью которых им можно было бы управлять», — говорится в документе.

В последнее время была поставлена под сомнение роль международных институтов, военных союзов, а также соглашений о разоружении, говорится в отчёте. Кроме того, под сомнение был поставлен сам сложившийся мировой порядок, утверждается в документе.

Авторы отчёта добавляют, что если политики не смогут просчитать и оценить все последствия собственных поступков, то из-за глобализации современного мира неверная инструкция или приказ могут дать старт процессам, которые приведут к взаимному уничтожению.

• Флаги Чехии и Евросоюза на здании правительства в Праге
• Reuters
• © Petr Josek

Манипулятивное мышление, ошибочные предположения, предвзятые выводы и вытекающие из них действия в сочетании с отсутствием осознания ответственности привели к росту напряжённости между глобальными соперниками — США, Китаем и Россией, считают авторы доклада. Эти же явления ранее порождали противоречия между даже теми странами, которые прежде считались близкими союзниками, утверждают в чешской разведке.

«Открытая конфронтация не рассматривается как угроза. Она воспринимается как возможность теми, кто считает, что они могли бы быть более успешными в конфликте», — говорится в документе.

Также по теме

Политолог оценил отчёт разведки Чехии об угрозе третьей мировой войны

Исполнительный директор мониторинговой организации CIS-EMO Станислав Бышок в беседе с RT оценил отчёт чешской военной разведки за 2019…

Ранее с похожим прогнозом выступил начальник Штаба обороны Великобритании генерал Ник Картер. Отвечая на вопрос ведущего в передаче Sky News о том, могут ли экономические последствия пандемии COVID-19 привести к военному конфликту, он подтвердил такую вероятность.

«Считаю бесспорным, что в прошлом веке, в период до обеих мировых войн имела место эскалация, которая привела к просчёту, в конечном итоге обернувшемуся войной таких масштабов, которых мы, будем надеяться, больше никогда не увидим», — отметил Картер.

Региональные конфликты таят в себе потенциальную угрозу начала полномасштабной войны, поскольку региональная напряжённость способна привести к бесконтрольной эскалации, заявил он.

«Реальным риском, связанным с весьма немалым количеством происходящих сейчас региональных конфликтов, я считаю возможность просчёта в результате эскалации. Мы, как мне кажется, не должны этого допускать», — сказал Картер.

• Генерал Ник Картер
• Reuters
• © Henry Nicholls

В Москве также испытывают опасения относительно сохранения военно-политической стабильности в мире. Как заявил замглавы МИД России Сергей Рябков, выступая 11 ноября на дискуссии «Председательство России в БРИКС в год пандемии COVID-19» в клубе «Валдай», российская сторона сожалеет о деградации стратегической стабильности в мире.

«В мировых делах продолжается накопление конфронтационности, ситуация в сфере международной безопасности и стратегической стабильности, к сожалению, деградирует», — подчеркнул Рябков.

При этом призывы к выработке коллективных решений, звучавшие ранее от многих стран, не были услышаны, констатировал дипломат.

Дефицит сговорчивости

Эксперты согласны с высказанными в докладе чешской разведки оценками. Как отметил в комментарии RT доцент философского факультета МГУ Борис Межуев, сейчас угрозу вероятного глобального конфликта видят не только в Чехии.

«Предпосылки к такому развитию событий действительно есть. И неизвестно, на какой стадии этот негативный процесс остановится», — отметил эксперт.

Похожей точки зрения придерживается замдекана факультета мировой экономики и мировой политики НИУ ВШЭ Андрей Суздальцев.

Также по теме

«Повлияет на международную стабильность»: почему США настаивают на участии Китая в переговорах о ДСНВ

Спецпосланник президента США по контролю над вооружениями Маршалл Биллингсли заявил, что Китай не намерен принимать участие в…

«Доклад чешской разведки во многом правдив и напоминает выводы и российских спецслужб. Но на Западе ответственность за эти процессы стремятся возлагать на Россию, и это уже является демонстрацией двойных стандартов и мешает решать проблемы», — отметил эксперт в комментарии RT.

При этом говорить о том, что третья мировая война может вот-вот начаться всё же не стоит, полагает эксперт.

«Такие прогнозы — преувеличение. Разведке выгодно несколько завышать уровень угрозы, это положительно влияет на уровень её финансирования», — добавил Суздальцев.

Говоря о конкретных факторах, подталкивающих мир к глобальной нестабильности, эксперты особо отметили распад ДРСМД и неопределённость с продлением СНВ-III.

«Многие видят эту угрозу, в том числе в США. Но чтобы её ликвидировать, нужно вести переговоры, а это сложно, потому что многие правительства сегодня просто недоговороспособны», — считает Суздальцев.

Кроме того, фактором риска являются локальные конфликты, такие как война в Сирии и противостояние в Нагорном Карабахе. Такие войны дестабилизируют ситуацию в региональном масштабе, добавил эксперт.

Отметим, что ранее Москва предложила Вашингтону рассмотреть инициативу в сфере контроля над вооружениями, чтобы не допустить нового ракетного кризиса.

Также по теме

Маас предупредил об угрозе гонки вооружений в мире

Глава германского Министерства иностранных дел Хайко Маас заявил, что соперничество сверхдержав на мировой арене угрожает самой…

«Никто не хочет ещё один ракетный кризис. Предложения президента Путина предусматривают компромиссные подходы на благо всех государств. Мы предлагаем, чтобы наши американские партнёры всерьёз рассмотрели их», — написало посольство России в США в Twitter.

Таким образом российская сторона прокомментировала заявление спецпредставителя президента США по контролю над вооружениями Маршалла Биллингсли, в котором тот обвинил Москву в развале Договора о ликвидации ракет средней и меньшей дальности (ДРСМД).

В конце октября президент России Владимир Путин выдвинул предложение о дополнительных мерах по деэскалации в связи с распадом ДРСМД. Москва подтвердила свою готовность не развёртывать наземные носители ракет такого класса. Кроме того, Россия предложила ввести взаимный мониторинг вызывающих тревогу у Москвы и Вашингтона натовских установок ПРО Aegis Ashore в Европе и российских ракет 9М729 в Калининградской области.

Напомним, ДРСМД был подписан СССР и США в 1987 году. Страны договорились ликвидировать ракеты наземного базирования дальностью от 500 до 5,5 тыс. км.

2 августа 2019 года США в одностороннем порядке покинули договор, обвинив Россию в том, что её крылатая ракета 9М729 якобы противоречит условиям ДРСМД. 

Сейчас под угрозой прекращения находится Договор о мерах по дальнейшему сокращению и ограничению стратегических наступательных вооружений (СНВ-III). Документ был подписан в 2010 году Дмитрием Медведевым и Бараком Обамой. Стороны обязались сократить количество стратегических ядерных вооружений и их носителей. Договор истекает в начале 2021 года.

Переговоры о продлении уже действующего договора тормозятся: Вашингтон выставил в качестве предварительного условия заморозку сторонами всего ядерного арсенала, включая тактическое оружие.

Раздел сфер влияния

Как считает член-корреспондент Академии военных наук американист Сергей Судаков, значительная часть вины за негативные тенденции последних лет лежит на Вашингтоне.

«Именно США разожгли множество конфликтов, а также нивелировали институт международного права, хотя на словах и выступали за его примат. Американское руководство вывело страну из ряда международных договоров, отказалось признавать их сдерживающую силу», — отметил эксперт в комментарии RT.

По мнению Судакова, в последнее время Вашингтон действует исключительно с позиций собственной выгоды, не особенно считаясь с последствиями.

«Однако начинать глобальную войну американские элиты не хотят, это опасно для всех. Беда в том, что непродуманные шаги политиков и региональные конфликты действительно могут стать в какой-то момент детонатором для широкомасштабной эскалации», — полагает эксперт.

• Боевые действия в Донбассе
• Reuters
• © Gleb Garanich

После победы в 2016 году на президентских выборах в США Дональда Трампа напряжение в российско-американских отношениях не ослабло. Конфронтация сохранилась, несмотря на то что во время предвыборной кампании Трамп обещал «поладить» с Россией.

Напротив, на международной арене возникла ещё одна конфликтная линия — новая администрация США развязала в 2018 году торговую войну с Китаем.

По мнению Бориса Межуева, именно торговое соперничество двух крупнейших экономик мира — США и КНР — таит в себе наибольшую опасность.

«В последнее время возник серьёзный кризис единых правил игры в области рыночной конкуренции. Китай начал брать верх над Западом, а американская политика сдерживания Пекина способна привести и к военному конфликту. Торговая война — это страшная вещь, она способна сыграть самую опасную роль. А если говорить в целом, то стабильный мир может возникнуть только тогда, когда каждая страна начнёт разделять свои и чужие сферы влияния», — подытожил эксперт.

Как конфликтовать правильно — Wonderzine

Конфликт — это не ссора

Конфронтация не обязательно подразумевает шумную ссору, переход на личности, обиды и оскорбления. Смысл её только в том, что два (или больше) человека обнаруживают, что их интересны радикально расходятся. А вот то, как они поведут себя дальше, зависит от их коммуникативных навыков, склада личности и, как ни странно, опыта конфликтов.

Люди, которые совсем не умеют предъявлять претензии и не соглашаться с другими, обычно не умеют и договариваться. Не путайте последнее с привычкой уступать — это они прекрасно умеют, но вечно уступать другим нельзя. У слишком уступчивого человека долго копится агрессия, которая в конце концов «взрывается» — и тут случается тот самый скандал, которого она или он собирался избежать. На самом деле без столкновения интересов не обходятся ни одни отношения: не бывает ни дружбы, ни романтических или семейных, ни даже рабочих отношений, в которых у двух людей ни разу не разошлись потребности, желания, ценности или взгляды. Вопрос лишь в том, как с этими расхождениями обойтись.

Без конфликтов невозможно искренне общаться

Конечно, можно попытаться обходить все спорные вопросы, расхождения во взглядах и прочие «опасные» места. Но тогда в отношениях появляются «неприкосновенные территории», которых со временем становится всё больше. Люди, постоянно избегающие конфликтов, отдаляются — будь то пара, которая боится открыто обсуждать вопросы верности и флирта, взгляды на детей и брак или финансовые проблемы, или коллеги, которым неловко поговорить о зонах ответственности и границах общения на работе.

Чтобы избежать такого развития событий, важно помнить: конфронтация сама по себе не ведёт к разрыву отношений и даже не портит их, хотя и выглядит для некоторых людей очень рискованной. Открытых конфликтов нередко боятся те, кто рос с жёсткими родителями, которые применяли физические наказания, кричали, бойкотировали или демонстрировали, что не любят ребёнка, во время ссор. Такие люди с детства усвоили, что пойти на конфронтацию — значит лишиться любви значимых людей, да ещё и поставить под угрозу свои базовые потребности (поссорился с мамой — лишили ужина). Научиться конфликтовать (возможно, с помощью психолога или коуча) важно всем — и об этом мы расскажем в следующих пунктах.

Без столкновения интересов не бывает сотрудничества

Поскольку люди не могут быть согласны во всём и всегда, общаясь, они рано или поздно натолкнутся на возможный конфликт. Но когда они пытаются избегать таких опасных зон, они, как ни странно, оказываются не сплочёнными, а более разобщёнными. Ведь без открытого обсуждения разного видения и разных мнений их нельзя привести к единому знаменателю.

К примеру, ваш коллега считает, что нужно согласиться на не самые выгодные для фирмы условия и подписать договор, который прислали контрагенты, чтобы приобрести хороших деловых партнёров. Вы же придерживаетесь мнения, что, один раз «прогнувшись», вы и в следующий раз будете вынуждены принимать неудобные и невыгодные условия, и никакого делового сотрудничества не получится. Возможно, прав коллега, возможно, вы. Возможно, у кого-то из вас есть ценная информация, которой не обладает второй — например, инсайдерские сведения о компании-партнёре или контакты с кем-то из руководства. Узнать это можно, лишь обсудив ситуацию. А обсуждение в таком случае, скорее всего, начнётся со слов: «Подожди. Я не согласен. Почему ты думаешь, что это хорошее решение? Я считаю, что нам стоит сделать наоборот, и вот почему».

Если оба собеседника спокойны и настроены на конструктивный разговор, конфронтация может перерасти в дискуссию, а та — в полноценное сотрудничество (вы расскажете, какая информация есть у каждого из вас, и примете оптимальное решение). Конечно, возможны и менее благоприятные исходы: третий человек — руководитель — всё решит за вас, коллега не станет вас слушать и тому подобное. Но если вы не покажете, что не согласны, открытой дискуссии в любом случае не выйдет — а значит, решение примут без обсуждения и, возможно, обладания полной информацией.

В пособии по медиации конфликтов упоминается пример, когда разводящаяся пара никак не могла поделить загородный дом, построенный за годы брака на общие деньги. Продавать его и делить доходы бывшие муж и жена не хотели и, разумеется, не собирались владеть им сообща — такая ситуация никого не устраивала. Ситуация казалась неразрешимой, пока медиатор не стал расспрашивать супругов, по какой причине они не хотят расставаться с домом. Выяснилось, что муж видит в нём символ семейного гнезда и привязан к дому как к месту, хотел бы часто жить в нём и приглашать туда общих детей. А жена собиралась сдавать его и жить на доходы от аренды. В результате пара подписала договор: мужчина выплачивал бывшей жене денежную компенсацию, а сам жил в доме и привозил туда на выходные детей. Если бы мужчина сразу уступил дом без обсуждения, то чувствовал бы себя уязвлённым, что остался без любимого жилья, обстановки и выездов на природу с детьми. А если бы уступила его бывшая жена, она осталась бы без существенной части дохода. Конфронтация помогла каждому отстоять свои интересы.

Конфронтация значение понятия (в психологии)

Отстоять свое право, следовать своему пути, выстраивать жизнь в соответствии со своими принципами – легко? Нет, во многих случаях это сопряжено с конфронтацией, а она, как правило, неприятна людям, поэтому её пытаются избегать. Насколько же это правильно?

Значение слова «конфронтация» восходит к латинскому языку, в котором «confrontation» означало «противостояние». Конфронтация – это противостояние сил или идей, противоборство желаний или интересов. Определение конфронтации подразумевает в некоторых случаях и столкновение человека с самим собой.

Теория

Конфликт возникает в ситуациях противоречия между целями и интересами людей. Конфронтация, в частности, один из пяти видов поведения в конфликте. Википедия называет эту стратегию соперничеством, другие авторы – конкуренцией.

Рекомендуем: Определение понятия: соперничество

Под конфронтационным поведением понимается жесткое отстаивание собственных интересов любыми средствами (среди них могут быть принуждение, использование зависимого положения, применение власти). Естественно, такой образ конфликтного поведения неприемлем в большинстве случаев, и к нему стоит прибегать лишь тогда, когда реализация своих интересов представляется очень важной.

Скачайте бесплатно: 5 книг, которые изменят вашу жизнь! ♡

Исследования в области психологии и конфликтологии говорят о наибольшей эффективности сотрудничества. Оно тоже подразумевает наличие мягкой конфронтации, однако при сотрудничестве все участники пытаются найти такое решение, которое максимально учтет интересы каждого в конфликте.

Конфронтация является одной из стадий развития группы, по Коэну. Мы можем найти в модели Коэна много пересечений с обычным межличностным общением, которое характеризуется, с одной стороны, образованием межличностных связей, а с другой – разделением на подгруппы.

Рекомендуем: Что такое конфликт?

Главная особенность первой стадии – попытки вызвать симпатию между членами группы, оценка других. Условно говоря, это этап, на котором большинство людей преследует цель «произвести хорошее впечатление». На второй – люди разбиваются на подгруппы, начинаются маневры по захвату власти.

Третьей интересующей нас стадией является конфронтация. Во-первых, это одна из самых важных стадий развития группы: если не пройти её, то эффективность работы группы будет крайне низкой. Во-вторых, она очень похожа на модель сближения людей в принципе: сначала они хотят произвести друг на друга хорошее впечатление, а потом обнаруживаются противоречия в их целях, взглядах, интересах, и в центре внимания оказываются различия.

Закрывать глаза на возникающие противоречия нельзя, потому что конфликт сам собой никак не разрешится. Конфронтация позволяет «прощупать» других, понять, каковы будут их реакции, и успокоиться, зная, чего можно ожидать. Появляется уверенность, что дальнейшие противоречия разрешатся удовлетворительно. Страх высказать свое мнение тормозит развитие межличностных отношений и снижает эффективность групповой работы.

Скачайте бесплатно: 5 книг, которые изменят вашу жизнь! ♡

Конфронтация позволяет группе освободиться от факторов, которые оказывают негативное влияние на её участников. В какой-то момент эскалация конфликта теряет смысл, и тогда начинается интеграция, то есть люди начинают договариваться между собой на тех условиях, которые устраивают обе стороны.

Страхи и честность

Когда неизбежно жесткое противоборство? Каковы критерии, развязывающие нам руки? Первое, что приходит на ум, – цицероновское предложение о расценивании насилия как справедливого, если оно осуществляется по отношению к врагу, вторгшемуся на нашу территорию.

Рекомендуем: Деструктивное поведение — это

И Аристотель оправдывает вступление в конфронтацию, если это происходит в должных обстоятельствах, по отношению к должному предмету, ради должной цели и правильным способом. Почему же люди открыто не выражают свою позицию? Все из-за нескольких страхов, люди боятся:

• Рассориться с человеком.
• Причинить боль другому.
• Вызвать эмоциональное возбуждение и связанные с ним эффекты.
• Проиграть.

Эти страхи имеют высокую распространенность, и вместо их разбора лучше сразу обратить внимание на несколько факторов, которые позволят легко разрешать конфликты. Честность позволяет другим людям узнать ваши мысли и интересы, учесть их, изменить свое поведение и тактику общения. Полезные установки:

• Рассмотрение конфликта с позиции «выигрыш – выигрыш». Благодаря вскрытию точек напряжения можно стать сплоченной командой, каждый участник которой удовлетворяет свои интересы, не задевая других.
• Люди, с которым вы общаетесь, – взрослые, они смогут справиться с вашим недовольством, если оно правильно выражено.
• Каждый человек имеет право отстаивать свои интересы. Уход от конфронтации имеет массу побочных эффектов (пассивная агрессия, расстройства пищевого поведения, наркотические зависимости).

Правильная подача информации заключается в использовании утверждений относительно себя, в избегании агрессии по отношению к другому, в использовании предположений и предложений вместо громких фраз и обвинений. Например: «Кажется, я убирался уже раз пять в этом месяце, не уберешься в этот раз?» Неплохо «подслащивать» неприятные сообщения: если вам не нравится то, какие фильмы стремится посмотреть с вами друг, лучше похвалить что-то в его выборе и предложить расширить диапазон, выступить инициатором мягкого изменения ситуации.

Конфронтация имеет большое значение в жизни человека. Порой только вступление в открытое противостояние обеспечивает защиту интересов, а жесткое столкновение позволяет узнать истинные цели участников конфликта. Автор: Екатерина Волкова

Если вы любите давать советы и помогать другим женщинам, пройдите бесплатное обучение коучингу у Ирины Удиловой, освойте самую востребованную профессию и начните получать от 70-150 тысяч:

Ответы на вопрос «43. Стратегии поведения в конфликте: конфронтация.»

 

это активное и самостоятельное поведение, направленное на удовлетворение собственных интересов без учета интересов другой стороны, а то и в ущерб им. Если одна сторона выбирает эту стратегию, она добивается удовлетворения своих притязаний и старается убедить или принудить другую сторону пойти на уступки. Противоборство предполагает восприятие ситуации либо как победы, либо как поражения, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. 
Такая стратегия часто является вполне логичной, например, в спортивных соревнованиях, при поступлении по конкурсу в вуз, при трудоустройстве. Но иногда противостояние приобретает деструктивный характер во имя «победы любой ценой», и в этом случае применяют нечестные и жестокие приемы. 
Среди большинства руководителей существует убеждение, что даже при полной уверенности в своей правоте не ввязываться в конфликтную ситуацию вообще или отступить лучше, чем вступить в откровенную конфронтацию. Однако если речь идет о деловом решении, от правильности которого зависит успех дела, подобная уступчивость оборачивается ошибками в управлении и другими потерями. 
Действия менеджера по конфликтам при этой стратегии должны быть направлены на то, чтобы помочь одной стороне отстоять свои интересы путем открытой борьбы, применения власти, принуждения. 
Перспективным считается путь решения конфликта через вынесение проблемы на всеобщее обозрение. Это дает возможность свободно обсуждать ее с привлечением максимального количества участников конфликта (по существу это уже не конфликт, а трудовой спор), вступать в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом, чтобы выявить и устранить все недостатки. Цель конфронтационных заседаний — свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение — одно из средств управления конфликтом.

Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, характерным для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т.д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других. Во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «кто кого». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.

8.5 Конфронтация (соперничество, конкуренция, соревнование, подавление, доминирование)

Конфронтация (соперничество, конкуренция, соревнование, подавление, доминирование) активное и самостоятельное поведение, направленное на удовлетворение собственных интересов без учета интересов другой стороны, а то и в ущерб им. Под поведением в данном контексте подразумеваются любые попытки урегулировать конфликт на условиях одной стороны. Если одна сторона выбирает эту стратегию, она добивается удовлетворения своих притязаний и старается убедить или принудить другую сторону пойти на уступки. Сравнивая диалог и давление на партнера как способы преодоления противоречий, следует заметить, что возможные различия между ними связаны с тем, что хотя в любом случае партнеры стремятся оказать влияние друг на друга, но в случае борьбы участники конфликта фактически не признают право другого на непринятие этого влияния и не стесняются в средствах своего воздействия друг на друга (Н.В. Гришина).

Зиммель же пишет о естественной враждебности между человеком и человеком, цитируя скептических моралистов, для которых homo homini lupus est (человек человеку волк). Он выводит это отношение из защитного инстинкта и называет его априорным инстинктом борьбы: личность даже, не подвергаясь нападению, лишь реагируя на самовыражения других, не способна утверждать себя иначе, как через оппозицию, что первый инстинкт, при помощи которого она себя утверждает, есть отрицание другого (Г. Зиммель Человек как враг: Социологический журнал, 1994, N2, С.114.) Таким образом, мы видим, что соперничество зачастую выбирается автоматически, без рационального расчета: Драка так и лезет из меня, — цитирует своего знакомого пятилетнего ребенка Е.Н. Иванова

Для сегодняшнего дня характерно еще большее развитие конкурентности в отношениях между людьми: Современная культура экономически основывается на принципе индивидуального соперничества. Отдельному человеку приходится бороться с другими представителями той же группы, приходится брать верх над ними и нередко отталкивать в сторону. Превосходство одного нередко означает неудачу для другого. Психологическим результатом такой ситуации является смутная враждебная напряженность между людьми. Каждый представляет собой реального или потенциального соперника для любого другого (К. Хорни Культура и невроз: Психология конфликта (под ред Н.В. Гришиной), с. 101). Именно при этой стратегии часто используются власть, сила закона, авторитет, связи и т.д., чтобы оправдать оценку своих интересов как высоких, а интересов соперника — как низких.

Условия эффективности использования данной стратегии:

• проблема имеет жизненно важное значение для стороны конфликта;
• вторая сторона легко идет на уступки;
• сила действия одной стороны значительно превосходит силу противодействия, на которое способна другая сторона;
• требуются быстрые и решительные меры в непредвиденной ситуации;
• наличие большого авторитета для принятия решения и очевидно, что данное решение наилучшее;
• участник конфликта в данный момент лишен другого выбора.

Стратегию соперничества можно наблюдать на разных уровнях взаимодействия. Для конкретного анализа используют описание тактик конфликтного взаимодействия, под которыми понимают совокупность различных приемов воздействия на оппонента, средство реализации стратегии. Ничего неизбежно разрушительного и губительного в тактиках соперничества нет. Негативным скорее оказывается результат, к которому ведет применение этих тактик.

Тактики соперничества отличаются друг от друга по степени тяжести. К разряду легких тактик мы относим те, последствия, применения которых либо благоприятны, либо нейтральны для другой стороны. Напротив, тяжелые тактики — это тактики, приводящие или грозящие привести к неблагоприятным или дорогостоящим последствиям для другой стороны.

Вам также может быть полезна лекция «7. Особенности организации и управления».

Тактики соперничества чаще всего используются по принципу возрастания их последствий от легких ко все более тяжелым. Это объясняется тем, что легкие тактики, как правило, обходятся для применяющей их стороны дешевле, чем тяжелые. И такая последовательность в их употреблении служит для другой стороны, а также для возможных наблюдателей знаком, что первая сторона действует благоразумно, то есть прибегает к тяжелым тактикам только как к последнему средству.

Если сторона прибегает сначала к тяжелым тактикам (пускает в ход обаяние), существует опасность, что другая сторона и прочие наблюдатели сочтут первую задирой, пытающейся всеми средствами навязать свою волю. Более того, могущий случиться сдвиг к более легким тактикам может создать впечатление, что первая сторона слаба: она не смогла добиться своего силой, и вынуждена была занять более мирную позицию. При таких обстоятельствах легкие тактики могут рассматриваться как подкуп, как попытки первой стороны купить себе победу, раз другие ее попытки не удались.

Разумеется, в ряде случаев переход от легких тактик к тяжелым представляется нецелесообразным. И нередко одна сторона прибегает сначала к тяжелым тактикам вроде угроз, чтобы припугнуть другую сторону, а потом переходит к легким тактикам, пуская, например, в ход обаяние. По контрасту с тяжелыми, легкие тактики кажутся столь приятными, что могут действовать весьма эффективно. Особенно впечатляюще бывает такая смена тактик, когда разные участники с одной стороны используют и тяжелые и легкие тактики, последовательно выступая в ролях плохого и хорошего полицейского. Этот прием называется также черная шляпа белая шляпа или дрянной малый добрый малый, плохой полицейский хороший полицейский.

Но все-таки надо признать, что более обычным бывает применение сначала легких, а потом уже тяжелых тактик.

Мягкие или легкие тактики не предполагают нанесения тяжелого физического или психологического ущерба оппоненту, но они, тем не менее, предполагают твердое настаивание на своей позиции. К ним относят:

• обольщающие тактики или тактика дружелюбия, предполагающие корректное обращение, подчеркивание общего, демонстрацию готовности решать проблему, предъявление необходимой информации, предложение помощи, оказание услуги, извинение, прощение;
• тактика взъерошивание перьев;
• тактика скрытых укоров;
• тактика сделок взаимный обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями.

 

Как управлять конфликтами и конфронтацией

Чтобы продолжить чтение, зарегистрируйтесь или войдите в свою учетную запись OHW +.

Конфронтация и конфронтация часто возникают вместе. Ни то, ни другое не очень приятно, но и то, и другое — часть нашей работы и дома. Эти советы можно использовать в любом сценарии.

Существуют разные мнения о том, как лучше всего управлять конфликтом, но существует консенсус в отношении того, что каждая ситуация индивидуальна.

Есть две ситуации, когда вы можете оказаться вовлеченными в конфликт и конфронтацию: либо ваша собственная с другими людьми, либо ситуация между двумя другими сторонами.Практикующие специалисты по гигиене труда должны проявлять осторожность, когда оказываются в последней ситуации, поскольку OH следует рассматривать как беспристрастную, а не как инструмент управления, а также OH не следует выступать в качестве адвоката сотрудника. OH должен консультировать руководство и сотрудников по вопросам здоровья, а не выступать в качестве арбитра в конфликте. Однако в обоих случаях лучше разобраться с ситуацией быстро, чтобы она не вышла из-под контроля. Это не обязательно означает немедленно, поскольку иногда целесообразно дать короткий период охлаждения.

Мало кто способен признать свою неправоту, и обе стороны будут считать, что они конструктивны. Найдите время, чтобы объективно осмыслить свои собственные аргументы, взгляды и способность быть открытыми для различных идей. Если вы поймете, что вот-вот столкнетесь с кем-то, узнайте, что это значит, чтобы дать себе возможность собрать факты (и свои мысли) и обдумать то, что вы собираетесь сказать. Сделайте несколько глубоких вдохов и, если возможно, подойдите к другому человеку, вместо того, чтобы позволить ему подойти к вам — это может немного обезоружить его.

Если человек агрессивен, спросите, почему он так агрессивен — речь идет не о предмете, а о доставке. Если ситуация не утихает, скажите человеку, что вы не можете вести с ним рациональную беседу сейчас, и вы встретитесь с ним, когда он станет более спокойным.

Не увлекайтесь их аргументами, это только отвлечет от основной причины. Излагайте факты, подкрепляя их здравым смыслом. Довольно часто люди, которые рассержены или расстроены, не слышат, что вы говорите, поэтому вам может потребоваться повторить сказанное несколькими способами, прежде чем вы сможете быть уверены, что они вас услышали.Всегда сохраняйте спокойствие, вы подорвете себя, если станете эмоциональным.

Есть несколько разных способов разрешения этих ситуаций:

Избегание

Thi

Советы по использованию конфронтации как навыка общения при конфликте

Понимание стилей конфликта для оценки ситуации

Руководители проектов неизбежно сталкиваются с конфликтами. Когда у членов команды разные идеи и подходы, обычно возникает конфликт. Чтобы понять, когда следует противостоять члену команды, вместо того, чтобы избегать конфликта, необходимо научиться точно оценивать ситуацию.Эффективное разрешение конфликтов позволяет вам расти как в личном, так и в профессиональном плане. Когда люди признают существование конфликта, они лучше осознают другие точки зрения. Понимание того, что существуют разные стили разрешения конфликтов и когда использовать каждый из них, помогает повысить продуктивность. Кеннет Томас и Ральф Килманн разработали инструмент Thomas-Kilmann Conflict Mode, который определяет пять различных стилей.

• Когда вы используете соревновательный стиль , вы используете свой ранг, уровень или опыт, чтобы убедить другого человека смотреть на вещи по-вашему.Противостояние оппоненту с использованием этого стиля имеет смысл, когда возникает чрезвычайная ситуация, и вы очень уверены, что ваш подход правильный. Постоянное использование этого стиля отталкивает сотрудников, поэтому используйте его экономно в ситуациях, которые не представляют собой кризис.

• Используя стиль сотрудничества , вы пытаетесь обеспечить право голоса каждому в конфликте. Успешные лидеры осознают, что получение информации от подчиненных способствует эффективному принятию решений.Возможно, вам придется противостоять члену команды, который мешает другим членам команды выражать свое мнение.

• При использовании стиля , компрометирующего , вы пытаетесь найти решение конфликта, которое удовлетворяет все потребности. Обычно это позволяет избежать конфронтации, поскольку каждый должен немного сдаться, чтобы прийти к решению, с которым каждый сможет жить, чтобы работать более эффективно и достигать целей проекта. Используйте этот стиль, когда члены команды не могут принять решение и работа не может продвигаться вперед, если каждая из сторон не уступит немного.

• Чтобы удовлетворить потребности членов команды за свой счет, вам иногда нужно уступить и удовлетворить желания других. Это также позволяет избежать конфронтации, но позволяет работе двигаться вперед. Эта стратегия полезна, когда проблема не так важна в более широком плане. Негативное противостояние, которое разрушает гармонию, построенную после многих месяцев построения команды, мешает команде работать продуктивно. Однако последовательное использование этого стиля вместо того, чтобы противостоять властным членам команды, может привести к долгосрочным негативным последствиям, поэтому приспосабливайтесь к другим только тогда, когда это служит полезной цели.

• Предотвращение конфликтов и конфронтации путем игнорирования проблем, делегирование или откладывание спорных решений и принятие текущей ситуации может быть уместным, если нет другой жизнеспособной альтернативы или разрешение конфликта выходит за рамки сферы влияния команды. Избегание — плохая стратегия для решения проблем в проектных командах. Столкновение лицом к лицу с проблемой обычно приводит к долгосрочному успеху.

Процесс конфронтации для выбора

Когда члены команды осознают, что проблемы могут быть решены, если каждая из сторон будет реагировать спокойно, конструктивно и рационально, это приведет к повышению производительности.Персональные нападения никогда не должны санкционироваться руководством. Используя методы активного слушания, такие как перефразирование и повторение того, что сказал другой человек, люди, участвующие в конфронтации, могут более эффективно решить проблему. Для начала обе стороны должны согласиться с тем, что проблема существует, и договориться о ее решении. Им необходимо перечислить факты, изучить альтернативы, изучить влияние и, при необходимости, привлечь третью сторону для посредничества в обсуждении. Противостояние члену команды по поводу решения, стратегии или ошибки может быть сложной задачей, но, сосредоточив внимание на цели достижения положительного результата, вы можете предотвратить длительный антагонизм.

Процесс разрешения конфликта обычно начинается с того, что участники открыто обсуждают проблему. Обобщая ситуацию заранее, обе стороны могут начать анализировать, что пошло не так и как это исправить. Противостоять и обвинять своего оппонента на этом этапе контрпродуктивно, потому что вы, возможно, не совсем понимаете, из-за чего сражаетесь. Вместо этого соберите информацию, чтобы узнать точку зрения и взгляды другого человека на ситуацию. Будьте уважительны и профессиональны. Для решения проблемы вам необходимо сотрудничество и приверженность друг другу, чтобы команда проекта могла работать более эффективно.Когда конфликт мешает работе, он влияет на способность команды выполнять требования, сроки и цели клиента. Как только обе стороны согласны с тем, что проблема существует и требует решения, вы можете рассмотреть варианты ее решения.

Пришло время обсудить с другим человеком недовольство, например, плохую работу или конкретные действия. Затем вы можете провести мозговой штурм и прийти к компромиссу, если это необходимо. Противостояние другому человеку не означает личного нападения или физического насилия на члена команды.Это означает быть напористым и открыто заявить о своей позиции. В свою очередь, вы должны терпеливо, уважительно и спокойно выслушивать его ответ.

Сведение к минимуму негативного воздействия на других

Упражнения по построению команды могут помочь различным членам проектной группы научиться выполнять индивидуальные задачи, не подрывая работу других сотрудников. Это приводит к более высокому уровню производительности. Конфликт действительно может позволить команде стать более целеустремленной и целеустремленной. Члены команды должны осознавать, что когда динамика команды дает сбой, обычно страдает продуктивность.Личные конфликты и споры отвлекают всех от достижения целей проекта. Сплетни и слухи превращаются в долгосрочные проблемы. Члены команды, которые не ценят разнообразие и не уважают других работников, этническое происхождение и культурные традиции, снижают производительность для всех. Умение конструктивно разрешать конфликты путем противостояния друг другу, когда это необходимо, помогает командам работать вместе для достижения стратегических целей.

Источники

Конфликт

Вы уходите с работы с узлом в животе, беспокоясь о межличностных конфликтах между сотрудниками лаборатории? Вы попадаете в ловушку между сотрудниками и камбалой, не зная, вмешиваться или игнорировать ситуацию? Вы склонны видеть положительную сторону конфликта или одна мысль о решении проблемы вызывает у вас желание позвонить в больницу?

Конфликт может возникать из многих источников в организациях.Вы можете столкнуться с «внутренним конфликтом» между обязанностями на работе и в семье или другими личными требованиями. Как менеджер, вы можете столкнуться с «межличностным конфликтом» между двумя сотрудниками или «иерархическим конфликтом» между вами и сотрудником. Вам может быть трудно управлять человеком, который раньше был коллегой и близким другом. Между отделами или компаниями может быть «организационный конфликт».

Пока конфликт не разрешен, организации и те, кто в них работает, будут чувствовать его влияние.Томас Крам (1) учит, что, заменяя рефлексивные, бессознательные реакции на конфликт «я выигрываю — ты проигрываешь» сознательными подходами «ты и я», мы можем извлечь выгоду из конфликта для достижения целей и задач.

1. Думая о своем подходе к управлению конфликтами, вы обычно:
2. Как правило, игнорируете признаки конфликта, надеясь, что проблемы со временем разрешатся сами собой.
3. Позвольте другим «побеждать» в конфликтных ситуациях, чтобы избежать конфронтации.
4. Стой твердо, возможно, заставляя других отступать, пока не добьешься своего.
5. Постарайтесь выявить проблемы и постарайтесь найти решение, при котором каждый участник даст немного.
6. Найдите время, чтобы вместе с другими разрешить конфликт, даже находя решения, которые изначально не рассматривались.

Каждый из пяти вопросов связан с определенным подходом к конфликту. Они есть:

1. Избегать

Избегать полезно, когда у вас есть другие более важные проблемы или кто-то другой может лучше справиться с конфликтом.В таких случаях имеет смысл отказаться. В некоторых публикациях по разрешению конфликтов избегание предлагается как хороший ответ, чтобы выиграть время для охлаждения. С тех пор исследования показали, что многие люди никогда не обращаются за помощью после того, как остынут, и конфликт не разрешается. Если вам нужно время, чтобы успокоиться, не забывайте, что вы не разрешили конфликт.

2.Accommodate или Smooth

Адаптация может быть полезна, когда вы хотите, чтобы сотрудник учился на своей ошибке.Это стиль, при котором вы отстраняетесь или делаете вид, что у вас нет проблем, и это может быть способом поддержать ваших сотрудников.

3. Конкуренция

Ситуации, требующие быстрых, решительных действий, требуют соревновательного стиля, когда вы продвигаетесь своим собственным путем и контролируете ситуацию. Например, чрезвычайные ситуации обычно требуют быстрого мышления и действий.

4. Компромисс

При компромиссе обе стороны соглашаются на меньшее. Компромиссы уместны, если вам нужно решение, в котором время не позволяет или не требует сотрудничества.Это также может предоставить временное решение, чтобы выиграть время для дальнейшего изучения конфликта и сотрудничества.

5.Сотрудничайте или интегрируйте

Сотрудничество занимает больше всего времени, и цель беспроигрышная. Это полезно, когда вам нужно, чтобы все участники были полностью привержены решению, и ситуация требует, чтобы потратить достаточно времени на создание интегрированного решения, полностью приемлемого для всех. Исследования показывают, что стиль интеграции или сотрудничества явно связан с положительными результатами в самом широком диапазоне ситуаций.

У большинства из нас есть один или два предпочтительных способа разрешения конфликта, на которые мы слишком сильно полагаемся (см. «Пять подходов к управлению конфликтом»). Существует множество анкет, которые помогут вам оценить свой стиль управления конфликтами, например, «Опросник конфликтов Томаса Килмана» (2). Термины, используемые в оценках, различаются, но стили в целом соответствуют пятирежимной модели разрешения конфликтов, разработанной Робертом Блейком и Джейн Мутон (3). Он показывает стили конфликта, основанные на напористости и сотрудничестве.Переход от низшего к высокому уровню по шкале сотрудничества и напористости приводит к все более и более совместному способу разрешения конфликтов.

В конфликтных ситуациях в игру вступают все понимания, чувства, восприятия и предположения. Взгляды расходятся, а предположения мешают. Как бы трудно это ни было, когда вы уверены, что правы, вам будет полезно, если вы прислушаетесь и попытаетесь понять заботы других. Питер Друкер прекрасно выразился, когда сказал: «Самое важное в общении — это слышать то, что не говорят.”

В идеале конфликты должны решаться лицом к лицу, чтобы использовать как можно больше «каналов» связи. Общение улучшается, когда мы используем несколько органов чувств. Это означает, что оставление голосового сообщения, отправка электронного письма или текстового сообщения обычно не так эффективны, как личное общение, когда есть возможность задать вопросы и оставить отзыв. Чтобы руководствоваться вашим подходом, см. «Шесть быстрых шагов по разрешению конфликта».

Помните, что конфликт — это состояние, а разрешение конфликта — это процесс.Предположения о взглядах другого человека не приводят к разрешению конфликта и могут усугубить его. Менеджеры могут легко спровоцировать защитное общение, просто делая комментарии, основанные на их собственных предположениях. Например, когда вы даете отзыв сотруднику, какой из следующих комментариев с наименьшей вероятностью вызовет конфликт?

1. а. Во время нашей сегодняшней встречи вы очень мешали.
   г. Вы несколько раз перебивали Элисон и Джима во время встречи.
2. а.Ваша лабораторная работа была небрежной и небрежной, поэтому мы должны повторить все тесты.
   г. Пропустив второй шаг, вы не выполнили СОП, поэтому нам придется повторить все тесты.

Ответ «b» — это подход, который с наименьшей вероятностью приведет к конфликту в обоих случаях, но какова реальная разница между двумя утверждениями в каждом примере? Ответ «а» — это интерпретация событий — ваш вывод, а не наблюдение. Ответ «b» предоставляет конкретные наблюдения, которые также доступны другим.

В первом примере сотрудник может почувствовать, что он или она был полезным, прерывая обмен информацией, которая могла быть необходима Элисон и Джиму, но которой у нее не было. Обвинение в нарушении порядка вполне может вызвать неприятную эмоциональную реакцию и ненужный конфликт; это не поможет решить вызывающий беспокойство вопрос. И, используя такие термины, как «небрежный и небрежный», вы обостряете ситуацию и, возможно, настраиваете себя на то, чтобы иметь дело с недовольным сотрудником. Это определенно не поможет создать момент для обучения.

Чтобы улучшить свои навыки, сначала найдите время, чтобы записать отзывы, которые вы планируете предоставить. Спроси себя,

«Как я узнаю, что это произошло?» или «Какое поведение я видел или слышал?». Обмен наблюдениями, а не выводами, имеет большое значение для предотвращения защиты и избежания ненужного конфликта.

Другие отношения, которые приводят к защитным реакциям, включают попытки оценивать, контролировать или манипулировать, а также казаться холодными, отчужденными или высокомерными.Самым большим препятствием для эффективного общения была тенденция судить, оценивать, одобрять или не одобрять то, что говорит другой человек, следовательно, недопонимание или не слышание (4).

Управление конфликтами требует умения преодолевать различия в словарном запасе, уважать новые системы взглядов, прислушиваться к мнению людей из других дисциплин или специальностей и выходить за рамки своей области знаний — задачи, которые многие люди считают трудными. Если кто-то рассержен, узнайте, что он или она хочет, чтобы вы сделали.

Эффективное управление конфликтами — важный навык в управлении командой (5, 6). Тем не менее, немногие из нас активно исследуют собственные подходы к конфликту. Примите необходимость и постарайтесь расширить свои реакции и подходы к разрешению конфликта.

Лиз Трехер — генеральный директор и основатель компании Learning Key в Вашингтон-Кроссинг, штат Пенсильвания, США. Присоединяйтесь к ней 19 марта на Pittcon 2013 на коротком курсе № 141, чтобы узнать больше о разрешении конфликтов и обсудить свои собственные проблемы.

1. Сосредоточьте свое внимание.

• Ищите ключевые моменты и лежащие в основе цели или принципы.
• Избегайте оценки или суждения; сохранять непредвзятость.
• Докажите, что слушаете невербальными знаками.
• Слушайте между строк; обращайте внимание на интонацию голоса, скорость речи и невербальные сигналы.
• Делайте заметки, чтобы зафиксировать ключевые слова и идеи и ссылаться на них.

2. Избегайте предположений

• Подведите итоги, чтобы проверить понимание.
• Задайте вопросы для уточнения / уточнения.

3. Отделите людей от проблемы. Сосредоточьтесь на том, «что», а не «на себе».

4. Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях. Интересы — негласная движущая сила требований и позиций. Выявление интересов открывает путь к разрешению конфликта. Задавайте вопросы, чтобы оспорить свои предположения; быть готовым выслушать, чтобы понять заботы и интересы других.

5. Изучите варианты взаимной выгоды. Размышляя о позициях (своей и других), ищите глубинные интересы. Какие из них самые важные?

6. Определите всеобъемлющий принцип или стандарт, который поможет вывести конфликт на более широкую перспективу. Примеры включают: «Лучше уладить это между собой, чем идти к нашему менеджеру» и «Точность имеет наивысший приоритет».

(3-6 из книги «Как добраться до Да» (7))

Элизабет Трехер — основательница нескольких предпринимательских организаций и была приглашенным членом первого объединения U.Делегация С. в Китай по образованию и обучению. По образованию радиохимик, она руководила международными проектами в области химии в промышленности, правительстве и академических кругах, а также открыла корпоративный университет, обслуживающий 22 000 сотрудников по всему миру. Выпускник Вашингтонского университета в Сент-Луисе со степенью магистра и доктора философии. В области ядерной и радиохимии Лиз также училась в Северо-Западном университете и была научным сотрудником NSF. Имеет более 85 публикаций и патентов. Wiley & Sons опубликовала свою последнюю книгу для технических менеджеров.

Конфликт и конфронтация в управлении

Вернуться в библиотеку >>

Будь то из-за личного нежелания или профессиональных опасений, многие менеджеры и владельцы бизнеса не решаются противостоять сотрудникам, которые не действуют надлежащим образом на рабочем месте. Этот страх конфликта может стать серьезным препятствием для хорошо функционирующего отдела и сплоченной команды, так как руководство часто ставится под сомнение.

Вот несколько вещей, которые следует учитывать при решении конфликта и конфронтации в ваших профессиональных отношениях:


Не держите мысленных конфронтаций в одиночестве
Первый шаг в преодолении этого самоубийственного страха — не иметь пресловутого разговоры в голове о том, как будет разворачиваться ситуация.Хотя многие менеджеры — и это вполне законно — пытаются предвидеть вопросы и ответы, некоторые попадают в ловушку, превращая конфронтацию в личную, еще до того, как она произойдет.

Вместо этого более опытные профессионалы признают эту ситуацию нормальной и ограничивают свою умственную акробатику основами и стандартными ответами. Этот процесс помогает двумя способами. Во-первых, он ограничивает разговор деловыми аспектами, а не личными. Во-вторых, это устраняет любые проблемы с отделом кадров, поскольку разговор ограничен соответствующей темой.


Не бойтесь встретить лицом к лицу конфронтацию
Многие менеджеры начинают сомневаться в политике компании, даже если знают, что они правы. Лучшие из них разрешают это противоречие, устанавливая в своем уме существенную проблему и повторно формулируя ее в 1-2 предложениях, основанных на фактах. Вооружившись простейшими фактами, большинство менеджеров может затем принять такой уровень решения, который разрядит потенциально взрывоопасную ситуацию. Затем можно провести встречу с обидчиком, которая приведет к полезному решению.


Как справиться с конфронтацией
Первоначальное взаимодействие между работодателем и работником в конфликтной ситуации является ключевым. В установлении враждебных отношений просто нет смысла, так как ситуация, вероятно, и без того неудобная. В качестве менеджера предложите сотруднику сесть с полным доступом к выходной двери. Затем сделайте свое вступительное заявление как можно несколькими словами. Далее, важно — и этот факт трудно переоценить — позволить сотруднику изложить свою позицию, не прерываясь.

Возможность протекания этого процесса дает много преимуществ. Во-первых, сотрудник понимает, что их услышат. Во-вторых, это позволяет собрать больше информации о ситуации. Наконец, это позволяет вам дать аргументированный ответ на все их оправдания, жалобы или другие причины их поведения. Это мощный инструмент, если можно сопротивляться искушению отвечать на каждое предложение.


Признайте, что эмоциональные аргументы контрпродуктивны
Важно понимать, что конфронтация означает только встречу двух противоположных точек зрения; они не обязательно предполагают спор или борьбу.Фактически, весь смысл «конфронтационной» встречи состоит в том, чтобы изучить ситуацию и избежать дальнейших осложнений. Во время этой встречи обе стороны должны проработать все разочарования, обвинения и другие демотивационные чувства. Короче говоря, это время и для сотрудника, и для менеджера, чтобы высказать свое мнение.


Всегда сосредотачивайтесь на одной существенной проблеме
Любой, кто когда-либо проводил собрание сотрудников, знает, что легко отвлечься на второстепенные вопросы.Хотя это в некоторой степени приемлемо на собраниях в магазине, это не следует делать на консультациях один на один. Во многих случаях вопрос уже решен в умах каждой стороны, и им, возможно, придется согласиться, чтобы не согласиться. Каким бы ни был результат первоначальных заявлений, ответственность за сосредоточенность лежит на менеджере.

В этом случае «фокус» означает документирование того, что обсуждалось, передачу этой документации сотруднику и описание того, какое поведение ожидается в будущем.Не усложняйте и не запутывайте проблему, нагромождая другие жалобы, которые здесь не имеют отношения к делу.


Последняя мысль
Конфронтация не должна быть пугающей или «уродливой», но с ней нужно справляться профессионально, иначе ваша компания рискует столкнуться с угрозой судебного процесса или государственного вмешательства. Убедитесь, что ваши менеджеры способны справиться с этими ситуациями, справиться с ними самостоятельно или нанять PEO для работы с трудным персоналом. В конечном итоге вы сэкономите время, деньги и обострение.

Здоровое противостояние в отношениях — моральная революция

Когда мы слышим слово «конфронтация», многие из нас, вероятно, думают о сценарии, включающем:

• Высокий уровень тревоги и напряжения

• Люди, общающиеся агрессивно, пассивно , или пассивно-агрессивно

• Драка, бегство или замораживание поведения

• Какая-то битва или борьба за власть

• Победитель и проигравший

Другими словами, для многих из нас « конфронтация »равняется« конфликту », а конфликт (за исключением тех личностей, которые, кажется, не только терпят, но даже наслаждаются конфликтом) вызывает дискомфорт, страх и даже боль.Как правило, любое «урегулирование», достигаемое путем конфронтации в стиле конфликта, носит временный характер.

Однако, когда я использую термин «конфронтация», я имею в виду конкретное определение. Противостояние — это:

• уважительный разговор двух влиятельных людей. . .

• , который решает конкретную проблему, которая мешает подключению. . .

• с целью достижения взаимного понимания проблемы и построения плана по адаптации к поведению, чтобы лучше соответствовать потребностям взаимоотношений.. .

• , что в конечном итоге приводит к восстановлению и укреплению отношений.

Давайте внимательнее рассмотрим эти 4 вещи, чтобы понять, что входит в успешное противостояние.

1. Уважительный разговор между двумя могущественными людьми

Давайте будем реальными. Когда в отношениях возникает проблема, будь то с супругом, ребенком, коллегой по работе или даже с руководителем, скорее всего, возникнут какие-то болезненные эмоции.Классически люди будут испытывать смесь «обиды, страха, гнева и бессилия».

Бессильные люди позволяют этим болезненным эмоциям вести себя к поведению, которое усугубляет проблему, нарушающую связь, — неуважение, возмездие, изоляция и т. Д. Однако влиятельные люди обладают самоконтролем, эмоциональным интеллектом и интеллектом. Вместо того, чтобы поддаться инстинкту самозащиты, они предпочитают защищать связь, демонстрируя эмоциональную честность и уязвимость.

Для каждого уважительного разговора требуются два влиятельных человека по обе стороны коммуникационного обмена. Тот, кто говорит, должен уметь показывать другому человеку правду о том, как проблема влияет на него. Слушатель должен уметь активно стремиться понять, что ему показывает говорящий. В тот момент, когда один человек пытается одолеть другого или исчезает, уважение исчезает.

2. ОТНОСИТСЯ К КОНКРЕТНОЙ ПРОБЛЕМЕ

Проблема в отношениях — это обычно какой-то тип поведения или набор поведений, которые создают болезненные переживания для кого-то в отношениях.Это может быть что угодно, от определенной личности или стиля поведения до чего-то нездорового и дисфункционального. Довольно часто (на самом деле, большую часть времени) ни одна из сторон не имеет вредных намерений, так что это полезное предположение для обоих участников разговора.

В здоровых отношениях конфронтация происходит быстро после болезненного опыта и остается сосредоточенной на конкретном инциденте или поведении. В нездоровых отношениях, когда вопросы остаются нерешенными или нерешенными, у говорящего возникает соблазн вспомнить всю историю прошлых обид, когда наконец происходит конфронтация (обычно в стиле конфликта), что свидетельствует о том, что в отношениях есть более серьезные проблемы. .

3. ДЛЯ ПОНИМАНИЯ, УСТАНОВКИ И УЧАСТИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ

На самом базовом уровне есть две части информации, которую необходимо передать и понять в ходе конфронтации — текущий опыт того, что проблемное поведение является создание отношений и опыт, который необходимо создать, чтобы восстановить безопасность и связь.

Мы являемся поборниками «Я-послания», потому что оно так блестяще помогает людям сформулировать эти фрагменты информации, когда они находятся в непосредственной близости от конфронтации.Еще раз, «Я-сообщение»:

Я чувствую ____________________ (эмоция)

, когда происходит ____________________ (поведение).

Мне нужно чувствовать _______________________ (эмоцию) в этих отношениях.

Обратите внимание, что «Я-сообщение» требует, чтобы говорящий был уязвим в своих эмоциях, настойчиво выражал свои потребности и, что не менее важно, воздерживался от указания другому человеку, что ему нужно сделать, чтобы измениться! Все это посылает сообщение: «Я ценю вас, и я ценю эти отношения — достаточно, чтобы разбить мое сердце, дать вам знать, что мне нужно, и доверять вам заботу об удовлетворении этой потребности.

Если другой человек выполняет свою работу в качестве слушателя в этом обмене, то он должен делать две вещи. Во-первых, если они практикуют рефлексивное слушание, они действительно могут помочь говорящему прояснить сообщение, которое они отправляют, одновременно показывая, что они его понимают. Во-вторых, с таким пониманием они получают ценную информацию, необходимую для создания стратегии, позволяющей скорректировать свое поведение и удовлетворить потребности человека.

4. РЕЗУЛЬТАТЫ УКРЕПЛЕНИЯ ОТНОШЕНИЙ

Успешная конфронтация восстановит и укрепит отношения во многих отношениях.

Более глубокое понимание друг друга помогает снизить тревогу и укрепить близость.

Обнаружение потребностей друг друга и рост нашей способности удовлетворять их лечит боль, углубляет связь и доверие и предотвращает разъединение в будущем.

И переживание друг друга делает мощный выбор, чтобы преодолеть болезненные эмоции и сказать: «Я выбираю тебя, я выбираю наши отношения, и я борюсь за восстановление» — это на самом деле невероятный опыт жертвенной любви, объединяющей людей.

Одна из моих мечтаний — помочь людям стать сильными в создании отношений и культуры взаимоотношений, где успешная конфронтация является нормой! Да, есть эмоциональные навыки и навыки взаимоотношений, которым мы должны научиться. Но все это навыки, необходимые для того, чтобы стать влиятельными людьми и построить прочные отношения.

Успешное противостояние не просто того стоит, это необходимо!

Тактично противостоять конфликту

Тактично противостоять конфликту Тактическое противостояние конфликту

В двух словах
Слишком многие из нас не умеют говорить другим о проблемах, которые они создают для нас, потому что мы не хотим испортить отношения.Следовательно, основной конфликт не адресованы, и другие стороны неосознанно создают неприятности и разочарования для нас. Чтобы устранить эти проблемы, нам нужно тактично противостоять конфликт и работать над взаимоприемлемым разрешением. Первый нам нужно прояснить для себя, что именно та другая сторона делает и как это создает для нас проблему. Затем нам нужно объяснить проблема для другой стороны таким образом, чтобы уменьшить их обороноспособность, и сотрудничают с ними , чтобы найти решение.

В этом выпуске


Хорошо Причины не избегать конфликтов
Вы избегаете конфликтов? Вы надеетесь, что невысказанный конфликт исчезнет, ​​если вы просто проигнорируете его? Вы убеждаете себя, что конфликт, который создает проблемы для вы не можете решить, поэтому нет смысла противостоять этому? я мог бы действительно побуждает вас тактично противостоять невысказанному конфликту, а не избегай это.
Большинство из нас ценит и проявлять больше уважения к людям, которые тактично решают проблемы, которые мы создать для них.По общему признанию, мы иногда занимаем оборонительную позицию, когда сталкиваемся с но вы можете помочь нам избежать защиты (см. ниже). Мы действительно не хочу создавать для вас разочарование и стресс, и если бы вы просто дайте нам знать, чем мы можем помочь, мы бы хотели попробовать. Кроме того, проблемы то, что мы создаем для вас, также может повлиять на других людей сейчас или в будущем, так что внесение изменений действительно может нам помочь.
Тактическое противостояние конфликту имеет свойство укреплять отношения. Гармония, достигнутая через конфликт избегание является искусственным и нечестным.Противостояние конфликту увеличивается открытость и, следовательно, близость в отношениях.
Как долго вы можете хранить разочарование все равно скапливается, а что произойдет, когда вы его выпустите? Если вы слишком долго избегаете конфликтов, вы рискуете получить проблемы со здоровьем. и взрыв с другой стороной. Однажды я разговаривал с местным персоналом менеджер, который хотел обучить свой персонал тимбилдингу. Конфликт плохо обрабатывалась в ее организации. Она сказала моему коллеге и я об одном молодом сотруднике, который ненавидел противостоять конфликту, который она с коллегой, и стресс в конечном итоге сделал ее физически больной и не может работать неделями! Очевидно, один из вариантов его получения с вашей груди разговаривает с третьим лицом о проблеме.Но, где в этом честность? Как бы вы себя чувствовали, если бы узнали что коллега жаловался на то, что вы сделали за назад? Кроме того, вы не хотите ждать, пока вам надоест другой стороне, а затем разгрузить на них. Когда это произойдет, вы стать проблемой.
Наконец, если вы менеджер или любого другого человека, наделенного властью, разрешение конфликтов является частью вашей роли. Обязанность разрешать конфликты и способствовать гармоничному взаимодействию среди членов группы совпадает с авторитетом и привилегией быть лидер.

Конфликт: Головоломка, которую нужно решить, а не сражение
Одно определение межличностного конфликт говорит, что он возникает, когда целенаправленное поведение одной стороны мешает целенаправленному поведению другого человека. Чтобы сделать это определение подходит для любой конфликтной ситуации, термин «цель» следует интерпретировать в очень широком смысле означает все, что люди хотели бы иметь. Например, цели в этом контексте должны включать в себя такие вещи, как приятное рабочая среда, получение определенных привилегий, уважительное отношение, выполнение конкретной задачи и т. д.
Обратите внимание, что определение межличностный конфликт не имеет отношения к борьбе или поражению. Когда мы размышляем о конфликтах, которые мы наблюдали на рабочем месте, мы с готовностью вспоминать поединки, победителей и проигравших. Однако не все конфликты приводят к в драках.
Для построения гармоничных отношений и улучшить функционирование организации, это намного полезнее для вечеринок в конфликте, чтобы рассматривать свой конфликт как головоломку, которую нужно решить совместно а не битва, которую нужно выиграть.

вернуться наверх

Использование Язык, снижающий защитную реакцию
При столкновении с конфликтом у вас с другой стороной, поддерживающее общение и «владение проблемой» снижает их обороноспособность.2 марта Leader Letter Обобщены принципы поддерживающего общения. Например, поддерживающее общение направлено на решение проблем, а не на нападение на людей, описывает действия и ситуации, а не осуждает их, отмечает конкретные случаев и ситуаций, а не общих закономерностей, следует последовательной линия обсуждения, а не прыгать вокруг, и предполагает двустороннее обсуждение. Одним из преимуществ такого общения является то, что оно фокусирует внимание на проблеме. необходимо решить, а не сторона, которая вызывает проблему, что снижает оборонительная позиция той стороны.
Кроме того, «владение проблема «снижает обороноспособность. Когда вам нужно противостоять группе сделал что-то, что вызывает разочарование, разочарование или своего рода неудовольствие для вас, вы можете думать об этом неудовольствии как о своем проблема. Вот что означает владение проблемой. Естественно, ты так же легко можно сказать, что действия другой стороны проблема . Однако, если вы используете язык, на котором владеете проблемой когда вы столкнетесь с конфликтом, вы увеличите свои шансы на разрешение это взаимоприемлемым образом.Другая сторона будет менее склонна реагировать защитно, если вы привлекаете внимание к себе и проблеме вместо того, чтобы поставить их на место. Когда между вы и собеседник, они будут рады помочь вам решить вашу проблему.

Использование Все ваши навыки совместного творческого решения проблем
Рассмотрение конфликта как загадки или проблема, которую нужно решить совместно, должна помочь сторонам в конфликте найти творческие решения. Соответственно, творческое совместное решение проблем следует использовать процесс.

• Определите проблему. До столкнувшись с конфликтом, вы уже определили проблему. Тем не мение, остаются открытыми для переопределения проблемы. Плохое определение проблемы затрудняет поиск эффективных решений.
• Ищите множество разнообразных альтернативных решений. Часто каждая из двух сторон в конфликте настаивает на своем желании конфликта. разрешается одним конкретным способом. Если они не хотят рассматривать другие альтернативы, им ничего не остается, кроме как решить, какой один из них проиграет.Однако, если стороны могут оставаться открытыми для творческие альтернативы решения проблемы, они могут найти альтернативу что позволяет обеим сторонам быть полностью удовлетворенными. Это помогает, когда стороны в конфликте вместе проводят мозговой штурм.
• Оцените альтернативы.
• Реализуйте лучшую альтернативу.
• Посмотрите, было ли это эффективным.
• При необходимости внесите изменения.
вернуться к вершине

Источник
Веттен, Д.А., и Кэмерон, К. С. (2002). Развитие управленческих навыков , (5-е изд.). Река Аппер Сэдл, штат Нью-Джерси: Прентис-Холл.

О фото
Леннокс Льюис бьет Майка Тайсон во время боя за звание чемпиона мира в супертяжелом весе, 8 июня 2002 года. (REUTERS / Jeff J Mitchell: отправлено мне по электронной почте с номера Yahoo! News ; news.yahoo.com.)

О компании Информационный бюллетень и подписки
Leader Письмо написано автор Dr.Скотт Уильямс, Департамент управления, Радж Бизнес-колледж Соин, Государственный университет Райта, Дейтон, Огайо. Это дополнение к моему курсу MBA 751 — Управление людьми в организациях. Он предназначен для закрепления концепций курса и поддержания коммуникации среди моих бывших студентов MBA 751, но любой желающий может подписаться. Кроме того, подписчики могут переслать этот информационный бюллетень кому угодно. кто, по их мнению, был бы в этом заинтересован. Подписываться, просто отправьте мне сообщение электронной почты с просьбой о подписке.Конечно, подписка на рассылку новостей бесплатна. Отписаться, отправьте по электронной почте ответ о том, что вы хотите отказаться от подписки.

Ваши комментарии по электронной почте
Будь ты одним из моих бывшие студенты или нет, я приглашаю вас поделиться любыми мыслями или проблемами у вас есть по теме этого информационного бюллетеня или любой другой теме, относящейся к к управленческим навыкам. Пожалуйста, напишите их мне. Наше взаимодействие было бесценным. Давай сохраним разговор идет.

вернуться наверх

Хорошо, Чистая шутка (или хотя бы чистая)

Кому: Всем сотрудникам
FR: Человеческие ресурсы
DT: понедельник, 10 июня 2002 г.
RE: Изменения в Справочнике для сотрудников


ДРЕСС-КОД:
Рекомендуется приходить на работу одетым в соответствии с вашей зарплатой, если мы увидим вас в кроссовках Prada за 350 долларов и сумке Gucci за 600 долларов мы предполагаем, что у вас хорошие финансовые дела, и поэтому вам не нужно повышение.

БОЛЬНЫХ ДНЕЙ: Мы больше не принимаем справку от врача в качестве доказательства болезнь. Если вы можете пойти к врачу, вы можете прийти в Работа.

ХИРУРГИЯ: Операции запрещены. Пока вы являетесь сотрудником здесь тебе нужны все твои органы. Вам не следует думать об удалении чего-либо. Мы наняли вас в целости и сохранности. Удаление чего-либо является нарушением трудоустройство.

ЛИЧНЫХ ДНЕЙ: Каждому сотруднику будет выделено 104 личных дня в году. Их называют субботой и воскресеньем.

ДНИ ОТПУСКА: все сотрудники берут отпуск одновременно каждый год. Дни отпусков следующие: 1 января, 4 июля и декабрь. 25.

ОТПУСК ПО ПЕРЕСЕЛЕНИЮ: Это не повод для пропуска работы. Ничего нет можно сделать для умерших друзей, родственников или коллег. Каждое усилие должно заставлять лиц, не являющихся сотрудниками, участвовать в мероприятиях. В редких случаях там, где необходимо участие сотрудников, следует запланировать похороны ближе к вечеру. Мы будем рады позволить вам поработать над вашим обеденный перерыв, а затем уйти на час раньше, если ваша доля работа сделана достаточно.

ВНЕ СОБСТВЕННОЙ СМЕРТИ: Это будет принято как оправдание. Тем не мение, нам требуется уведомление как минимум за две недели, так как вы обязаны обучить своих собственная замена.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПОВЕРХНОСТИ: Слишком много времени проводится в туалете. В будущем мы будем следовать практике в алфавитном порядке. Например, все сотрудники, имена которых начинаются с буквы «А», перейдут с 8:00. до 8:20, сотрудники, имена которых начинаются с буквы «B», будут с 8:20 до 8:40. и так далее. Если вы не можете приехать в отведенное время, это будет необходимо ждать до следующего дня, когда снова придет ваша очередь.В чрезвычайных ситуациях сотрудники могут обмениваться своим временем с коллегой. Руководители обоих сотрудников должен одобрить этот обмен в письменной форме. Кроме того, теперь существует строгий Ограничение по времени в партере — 3 минуты. По истечении трех минут будильник прозвучит звук, рулон туалетной бумаги втянется, и дверь кабинки откроется. открытым.

ПЕРЕРЫВ НА ОБЕД: худые люди получают час на обед, поскольку им нужно поесть. больше для поддержания энергии, люди нормального роста получают 30 минут на обед получить сбалансированное питание, чтобы поддерживать свою среднюю фигуру.Толстые люди получают 5 минут на обед, потому что это все время, необходимое, чтобы выпить Slim Поститесь и примите таблетки для похудания.

Спасибо за лояльность к нашей компании. Мы здесь, чтобы предоставить положительный опыт работы. Поэтому все вопросы, комментарии, опасения, жалобы, разочарования, раздражения, обострения, инсинуации, утверждения, обвинения, размышления или предложения должны быть направлены в другое место. Хорошей недели.

вернуться наверх

Конфликт и конфронтация на рабочем месте

В стрессовые сезоны может казаться титанической задачей управлять или избегать конфликтов и конфронтации на рабочем месте.И все же именно в эти сезоны это имеет тенденцию иметь наибольшее значение. Рабочие места с высоким уровнем стресса, как правило, имеют повышенную эмоциональную реактивность и уменьшение эффективных, рациональных ресурсов для борьбы со стрессом. Понимание того, как замедлить реактивность, чтобы можно было управлять конфликтом, — важный шаг.

Конфронтация и конфронтация на рабочем месте

Замедление реакции на конфликты и конфронтации на рабочем месте может помочь уменьшить их влияние и помочь каждому быстрее прийти к решению.Это также может помочь познакомить команду с новыми навыками, которые могут уменьшить конфликт в будущем. Когда каждый на борту имеет представление о том, как справляться с конфликтом персонала посредством обучения или моделирования, напряжение на работе имеет тенденцию уменьшаться быстрее. Вот несколько способов разрешения конфликта между сотрудниками:

Определите проблему

Конфликтные ситуации на работе могут стать причиной стресса для любого. Это может вызвать настолько сильную эмоциональную реакцию, что может быть трудно оставаться спокойным, объективным и рациональным.Но важно начинать с рационального места. Понимание того, в чем на самом деле проблема, может помочь всем участникам, включая посредника, лучше понять, что вы решаете. Без этого важного первого шага вовлеченные стороны могут отвлечься на сильные эмоциональные потребности, которые сделают ситуацию неясной.

Ищите нейтралитет

Есть время и место для передачи информации высшему руководству или персоналу. Но если у вас есть коллега, который умеет урегулировать конфликты сотрудников, это может быть лучшим ресурсом для использования на начальном этапе.Конфликт и конфронтация на рабочем месте могут повлиять на всех участников, поэтому вы должны обеспечить нейтралитет, позволяющий обеим сторонам быть услышанными и уважаемыми и потенциально получить то, что они ищут. Коучинг по конфликтам на рабочем месте может помочь вам приобрести больше навыков в этой области, так как сохранять нейтралитет в вопросах, связанных с работой, может быть сложно, если вы четко понимаете, какое прямое влияние это оказывает на вас.

Свинец с сочувствием

Если вы участвуете в конфликте и конфронтации на рабочем месте или отвечаете на них, может быть трудно проявить сочувствие под преобладающим чувством самозащиты.Но для того, чтобы все участники достигли рациональной стадии конфликта, эмоции должны быть сначала рассмотрены и подтверждены, что требует навыка сочувствия. Если вы не можете обеспечить это, учитывая вашу эмоциональную реактивность, найдите кого-нибудь, кто сможет, иначе решение проблемы может ускользнуть от вас.

Искать совместное решение

Каждый, кто участвует в противостоянии, должен внести свой вклад в решение, для чего требуется посредник, который может найти место для удовлетворения потребностей каждого и помочь найти путь к общему мнению.Если эти попытки приводят к препятствованию или отсутствию компромисса, может быть полезно передать дело кому-то, кто может помочь заинтересованным сторонам лучше понять свои обязанности и возможности.

Управление конфликтами и конфронтациями на рабочем месте может показаться непосильным, особенно в стрессовые времена. Если вам нужна поддержка при решении этой необходимой части лидерства, обратитесь к опытным профессионалам, которые могут разрешить текущий конфликт и помочь вам и вашей команде уменьшить его в будущем.