Конструктивные и деструктивные конфликты: Конструктивные и деструктивные последствия конфликтов

Автор: | 12.08.1974

Содержание

Конструктивные и деструктивные последствия конфликтов

Конструктивный и деструктивный конфликты: сущность и отличительные особенности

Определение 1

Конфликт – это противостояние двух или более сторон, возникающее вследствие противоречивости их желаний и интересов.

Противоречия могут возникнуть в результате разных взглядов на какие-то обстоятельства, ценности, информацию. Несмотря на то, что разногласия иногда можно спрогнозировать, чаще всего они непредвиденные и зависят не только от предмета спора, но и от личностей этого спора.

Специалисты, в соответствии с характером последствий, выделяют деструктивные и конструктивные конфликты, хотя нет четких критериев их различий. Значительная часть конфликтов имеет одновременно и деструктивные и конструктивные функции, причем независимо от той среды, в которой они возникают.

Давая оценку конфликту важно учитывать его субъективную сторону, потому что с одной стороны он может носить конструктивный, а с другой стороны – деструктивный характер.

Также важной является заинтересованность третьих лиц, возможных инициаторов противостояния.

Деструктивные конфликты, как правило, приводят к ссорам и натянутым отношениям, а иногда и к физическому насилию. Причиной их возникновения может быть предвзятость, личная неприязнь, желание получить выгоду.

Противоположную роль играют конструктивные конфликты, способствующие разрешению скрытых проблем, укреплению дружеских отношений. С самого начала конструктивные конфликты не имеют негативной составляющей, они помогают людям понять друг друга, притереться, заявить о своих правах и научиться уважать права другого человека.

Позитивные конфликты несложно урегулировать, а иногда они могут быть разрешены сами собой. В ходе конструктивного конфликта возможным становится повышение самооценки, самоуважения, зарождаются новые стили поведения и ценности. Если большой коллектив понимает, что старые установки и методы не работают, то необходимо творчески приспосабливаться и вырабатывать новые.

Спор, проводимый в конструктивном русле, предотвращает серьезные и затяжные разногласия, которые могут иметь разрушительные последствия.

Готовые работы на аналогичную тему

Отличительные особенности деструктивного и конструктивного конфликтов состоят в следующем:

Деструктивный конфликт:

  • не решает важных вопросов и уводит в сторону;
  • приводит к стрессу и вызывает низкую самооценку;
  • формирует негативный климат в коллективе;
  • делит участников конфликта на два лагеря;
  • вызывает агрессию.

Конструктивный конфликт:

  • раскрывает сложившуюся важную проблему;
  • вовлекает всех участников конфликта в решение обозначенной проблемы;
  • способствует выходу негативных эмоций;
  • способствует совершенствованию работников, получению и использованию ими знаний и опыта.

Последствия деструктивного конфликта

Латинское слово destructio означает разрушение, реструктуризацию чего-либо. В психологии деструктивность означает особенности личности, разрушительное влияние индивида не только на самого себя, но и на внешний мир. Как качество личности деструктивность развивается тогда, когда человек не сумел самореализоваться и его энергия не может найти себе выход.

Деструктивный конфликт возникает в том случае, если его участники переходят границы общественно дозволенного или усугубляют накаленную ситуацию.

Деструктивнй конфликт не приносит пользу, наоборот, он угрожает не только отношениям, но и здоровью и даже жизни человека. Несогласия в этом конфликте могут коснуться невинных людей, ставших случайными жертвами обстоятельств. В деструктивном конфликте не бывает победителей, жертвами становятся обе стороны, потерявшие контроль над собой и, желающие уничтожить друг друга морально и физически.

Этот вид конфликта вызывает депрессивное состояние, нежелание проявлять активность и принимать участие в общественной жизни коллектива. В прямом смысле слова, каждый участник может быть «ранен» в этом словесном бою, получить невроз.

Ужасным последствием этого конфликта может быть попытка суицида, в лучшем случае – напряжение и разочарование, которые со временем приводят к недоверию даже в отношении к близким людям, вызывают симптомы невроза и, в крайнем случае, ведут к деградации личности.

Деструктивные конфликты относятся к самым опасным видам с постоянным соперничеством и непродуктивным общением, с чувством обиды и неудовлетворенности работой. Они отрицательно сказываются на психологическом климате коллектива, на корпоративной культуре, мешают работать даже тем, кто в них не принимает участия, об этом говорит служба исследований HeadHunter. Она провела опрос среди 5200 сотрудников российских компаний и 40% опрошенных подтвердили факт подавленности из-за конфликтующих сторон.

Однако деструктивный конфликт по своей природе может иметь благоприятный исход и здесь специалисты называют конструктивные способы его разрешения. Прежде всего, это ограничение контакта сторон – в организации это может быть разграничение полномочий или кадровые перестановки, возможна постановка общей цели, которая принудит участников к поиску общего языка, введение системы санкций, действующей на тот случай, если спор не удастся исчерпать. Очень важно разрушающую силу спора преобразовать в конструктивную, чтобы было возможно услышать друг друга и прийти к обоюдному согласию и пониманию.

Последствия конструктивного конфликта

Конфликт может выполнять функции положительного значения, например, конструктивная сторона состоит в следующем:

  • возможность выявить противоречия тогда, когда они достигли зрелой стадии и необходимости их устранении;
  • возможность снятия напряжения и разрешения стрессовой ситуации;
  • поиск выхода из конфликта позволяет интегрироваться, проявляя взаимопомощь и взаимопонимание;
  • стабильность социальной системы в результате разрешения спорной ситуации;
  • предостережение от более серьезных противоречий и столкновений.

Замечание 1

Таким образом, конструктивный конфликт направлен на разрешение проблемы, а не на разрушение, он обнаруживает подлинные черты характера оппонента, истинные мотивы его поведения, способствует укреплению характера и становлению личности.

Конструктивная функция состоит в сближении участников, снятии напряжения, предоставлении полной информации о противоположной стороне. Если такой конфликт происходит в семье, то после его разрешения партнеры становятся ближе друг к другу, улучшают процесс общения, повышают уровень удовлетворенности и взаимопонимания.

Конструктивная функция объединяет участников спора, может сгруппировать их и направить энергию на творчество.

Для конструктивного развития конфликта важно соблюдать такие условия как признание наличия разногласий и желание понять их природу, признать право оппонента на отстаивание своей позиции. Очень важно исключить повышенный тон и взаимные оскорбления, при необходимости привлечь незаинтересованную третью сторону для объективной оценки.

Конструктивной частью является установление правил поведения во время общения. Одним из основных правил является ясность, при которой оппонент становится понятным, в результате человек услышан и сохраняет чувство собственного достоинства.

При обсуждении конкретного предмета спора не вспоминают прошлые случаи и не переходят на личности. Поскольку все участники вовлекаются в диалог, то их растрачиваемая энергия одинакова, они по очереди наносят и получают «удары». Но, здесь может возникнуть ситуация одностороннего нападения при отсутствии диалога – это треугольник насилия, из которого очень сложно выбраться. Суть этого треугольника в том, что кто-то должен, сменяя друг друга, исполнить роль жертвы, спасителя и тирана.

Причины, вызывающие конструктивный конфликт, чаще всего связаны с неблагоприятными условиями труда, несовершенной оплатой труда, перегрузками в работе, низким уровнем дисциплины, несоответствием прав и обязанностей работников. Его конструктивные последствия выражаются в поиске взаимоприемлемых решений, снятии враждебного отношения друг к другу, эмоциональной разрядке и психологическом обновлении отношений.

Конструктивные и деструктивные конфликты, их последствия.

Конструктивный конфликт – это конфликт, при котором благоприятный результат превышает все затраты; такой конфликт приводит к продуктивным, взаимовыгодным и согласованным решениям.

При конструктивных конфликтах процесс приобретает важное значение в качестве конечного результата. Отдельные сотрудники собираются вместе для повторного выявления или укрепления отношений между ними для достижения баланса в своём споре и получения благоприятного результата.

Деструктивный конфликт часто вытекает на фоне узости поставленных целей или негибких целевых задач, и в большинстве случаев, по итогам таких конфликтов можно наблюдать только плачевные результаты. Вовлеченные в конфликт сотрудники становятся менее гибкими и предполагают, что противная сторона должна первой сдать свои позиции. Противники готовы к атакам, угрозам и враждебным действиям.

конструктивные конфликты (творческие) создают решение, а деструктивные разрушают отношения , процессы и коллективы. Первые можно и нужно использовать для движения компании вперед, вторые – пресекать любой ценой.

Человек занимающий конструктивную позицию будет скорее говорить о невозможности принять необходимое решение в существующих обстоятельствах, и несомненно – о грядущей перспективе, которую он связывает с решением конфликтной ситуации.

Конструктивный конфликт отличается в первую очередь тем, что у его участников есть возможность и желание идти на переговоры.

Деструктивному конфликту напротив свойственна акцентуация на личностных отношениях и качествах. Более того, как правило, участники деструктивного конфликта не имеют никакого плана перспективного развития, их интересует не цель, а сам процесс выяснения отношений.

Впрочем, необходимо учитывать, что в ситуации, когда конфликт принял затяжной характер, его бывает не просто перевести из деструктивного в конструктивное русло. Но именно это умение и составляет талант руководителя. Здесь главное – не упустить подходящий момент.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

конструктивные и деструктивные последствия, способы урегулирования и разрешения — Общие дети, г. Воронеж

  • Отличие конструктивного конфликта от деструктивного. Умение побеждать в споре
  • КОНФЛИКТЫ ПРАВОВЫХ ИДЕЙ И КОНЦЕПЦИЙ: КОНСТРУКТИВНЫЕ И ДЕСТРУКТИВНЫЕ АСПЕКТЫ | Головина
  • Конфликты (конструктивный, деструктивный, стабилизирующий) и здоровье | ОБЖ. Реферат, доклад, сообщение, краткое содержание, конспект, сочинение, ГДЗ, тест, книга
  • Как Использовать Конфликты для Развития Команды
  • Деструктивный конфликт — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1
  • виды, пути решения, приёмы и примеры.
  • Сборник идеальных эссе по обществознанию
  • Нажмите
  • Разница между конструктивным и разрушительным конфликтом
  • Электроинструмент: конфликт: конструктивное против разрушительного
  • 6 практических указателей для создания конструктивного конфликта на работе
  • Конструктивный конфликт против деструктивного
  • Как конструктивный конфликт может перегрузить команды
  • Деловой тренер | Как устранить разрушительный конфликт для лучшей совместной работы

Отличие конструктивного конфликта от деструктивного. Умение побеждать в споре

Отличие конструктивного конфликта от деструктивного

Конструктивные (как, впрочем, и отрицательные) функции конфликта с определенной степенью условности и в целях удобства изложения материала можно разделить на: общие функции конфликта, которые имеют место на различных уровнях социальной системы; функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния конфликта непосредственно на личность.

Конфликт является формой разрешения противоречий. Он выявляет пробелы, просчеты и недостатки, которые возникают в обществе и из-за которых и разгорается сам конфликт.

Также конфликт снимает социальную напряженность и устраняет ситуацию стресса, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность.

Разрешение конфликта приводит к стабилизации системы, при этом устраняются источники и очаги неудовлетворенности. Стороны, участвующие в конфликте, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к взаимопониманию, нежели к конфликту. Кроме того, разрешение конфликтной ситуации может способствовать предотвращению более серьезных, значимых конфликтов, которые могли бы иметь место, если бы не возник данный конфликт.

Конфликт стимулирует групповое творчество, он объединяет энергию участников, которая необходима при решении данной задачи. Когда люди ищут пути урегулирования конфликта, происходит процесс анализа трудных ситуаций, в ходе которого возникают новые оригинальные идеи, разрабатываются новейшие информационные технологии, возникают необходимые пути решения той или иной задачи.

Конфликт может стать средством выяснения соотношения сил общественных организаций или общностей и может уберечь от последующих более разрушительных конфликтов.

Конфликт может служить связующим звеном для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить иным содержанием старые нормы.

Влияние конфликта распространяется и на индивидуальные характеристики личности.

Конфликт может способствовать адекватной самооценке и самопознанию личности. Это ситуация, при которой необходимо реально оценить свои способности, выявить новые возможности, лучшие неизвестные до этого качества. Это закалка характера, чувство собственного достоинства и гордости.

Конфликт может помочь искоренить нежелательные свойства человеческого нрава, например чувства неполноценности, покорности, раболепия и т. п.

Ситуация конфликта помогает адаптировать человека в группе, поскольку именно в конфликте происходит раскрытие самого себя и постановка на «круги своя». Затем человек либо отвергается обществом, либо вливается в коллектив и принимается членами группы. В случае, когда человек отвергнут обществом, никакой адаптации не происходит.

Деструктивные функции конфликта

Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, что в конечном итоге может привести к человеческим жертвам и материальным потерям. Кроме сторон, участвующих, например, в военном конфликте, пострадать могут совершенно невинные люди.

Состояние конфликта также может замедлить темпы развития страны. Конфликт может предшествовать дезинтеграции общества, уничтожению социальных коммуникаций и культурному отчуждению социальных обществ внутри общественной системы.

Состояние конфликта приводит к разрушению нравов, упадку общественной жизни и, зачастую, нарастанию пессимистического настроения.

Что может оставить после себя конфликт? – упадок системы всей организации, снижение эффективности работоспособности и дисциплины. Также может возникнуть чувство стрессовой ситуации, подавленности, депрессии.

Кроме того, каждый участник конфликта может быть разочарован его последствиями, останется ощущение разочарования в своих способностях, возможностях, потенциалах.

Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы.[5] Вера во вчерашних друзей, в коллег по работе, в партнеров по бизнесу может подорваться в одночасье, возникнуть недоверие к близким и родным людям.

Однако уместно вспомнить известное положение: абстрактной истины нет, истина всегда конкретна. Если одерживает победу один из участников, то другой одерживает поражение

Последствия конфликтов

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

КОНФЛИКТЫ ПРАВОВЫХ ИДЕЙ И КОНЦЕПЦИЙ: КОНСТРУКТИВНЫЕ И ДЕСТРУКТИВНЫЕ АСПЕКТЫ | Головина

1. Алексеев С. С. Право на пороге нового тысячелетия: некоторые тенденции мирового правового развития — надежда и драма современной эпохи. — М.: Статут, 2000.

2. Власенко Н. А. Правопонимание в свете категорий определенности и неопределенности // Журнал российского права. — 2014. — № 2.

3. Графский В. Г. Интегральная (синтезированная) юриспруденция: актуальный и все еще не завершенный проект // Правоведение. — 2000. — № 3.

4. Громыко Ю. О захвате культурной гегемонии. Кто победит в борьбе за класс молодых профессионалов // Изборский клуб. Русские стратегии. — 2015. — № 9.

5. Давид Р. Основные правовые системы современности / пер. с фр. В. А. Туманова. — М.: Прогресс, 1988.

6. Давид Р., Жоффре-Спинози К. Основные правовые системы современности / пер. с фр. В. А. Туманова. — М.: Междунар. отношения, 2009.

7. Делягин М. Это русское слово «High-Hume» // Изборский клуб. Русские стратегии. — 2015. — № 5.

8. Ершов В. В. Международное и внутригосударственное право с позиций легизма и интегративного понимания права // Российское правосудие. — 2011. — № 8.

9. Залоило М. В., Черкашина-Шмидт О. В. Интегративное правопонимание: новый подход // Журнал российского права. — 2014. — № 4.

10. Кун Т. Структура научных революций. — М., 2009.

11. Кутафин О. Е. Первый по праву / сост. И. В. Кравченко, Д. Ю. Мартынкина. — М., 2011.

12. Лафитский В. И. Сравнительное правоведение в образах права.- М.: Статут, 2010. — Т. 1.

13. Марченко М. Н. Сравнительное правоведение. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Проспект, 2011.

14. Международный финансовый центр принесет Казахстану дополнительно до 1 % ВВП в год // Эксперт. — 2016. — № 28-29.

15. Нерсесянц В. С. Философия права. — М., 2008.

16. Новикова Р. Г. Теоретические основы правового регулирования финансовых отношений в исламском праве: автореф. дис.. канд. юрид. наук. — М., 2006.

17. Нурлыбай К. А. Место правовой системы Республики Казахстан в общей типологии правовых систем современности // URL: http://www.rusnauka.com/12_KPSN_2013/Pravo/1_135727.doc.htm.

18. Синюков В. Н. Российская правовая система: Введение в общую теорию. — 2-е изд. — М.: Норма, 2010. инопланетные цивилизации, которые, как считалось, неизбежно будут открыты, ведь освоение новых планет — следующий шаг после выхода первого советского человека в космос), социальной справедливости, духовности человека будущего, господства активного, созидающего разума.

19. Сулейменов М. К. Система права и система законодательства Казахстана: выбор пути // Юрист (казахстанский юридический журнал). — 2004. — № 4.

20. Теоретические и практические проблемы правопонимания: материалы III Междунар. конф., состоявшейся 22-24 апреля 2008 г. в РАП / под ред. В. М. Сырых, М. А. Заниной. — М., 2009.

21. Тихомиров Ю. А. Как обеспечить законность? Новый подход // Российское правосудие. — 2016. — № 8.

22. Тихомиров Ю. А. Курс сравнительного правоведения. — М.: Норма, 1996.

23. Тихомиров Ю. А. Новые векторы регулирования — «другое право»? // Журнал российского права. — 2016. — № 4.

24. Тупаев А. В. Идеологическое государство в концепциях Э. Нольте и Н. Н.Алексеева как предмет социально-политического исследования // Теория и практика общественного развития. — 2012. — № 5.

25. Хаустова М. Г. Правовая система Украины среди правовых систем современности // Проблемы законности. — 2013. — № 1230.

26. Черданцев А. Ф. Интегративное недопонимание права // Журнал российского права. — 2016. — № 10.

27. Юридическая конфликтология / под ред. В. Н. Кудрявцева. — М.: Институт государства и права РАН, 1995.

28. Lazarev V. Integrative perception of law // Kazan University Law Review. — Vol. 1. — 2016. — Nо. 1.

Конфликты (конструктивный, деструктивный, стабилизирующий) и здоровье | ОБЖ. Реферат, доклад, сообщение, краткое содержание, конспект, сочинение, ГДЗ, тест, книга

Нередко люди не могут прийти к согласию. Они по-разному оценивают каждодневные жиз­ненные ситуации, выбирают разные пути реше­ния общих проблем. Поэтому довольно часто возникают конфликты.

Конфликт — это обострение противоречий, обусловленных различием интересов людей.

Конфликтующие имеют различные или даже противоположно направленные цели, интересы, взгляды, нужды. В конфликте люди противосто­ят друг другу.

Конфликт вызывает неудовлетворённость, тре­вогу. Люди не хотят работать вместе, учиться в одном коллективе.

Конфликты бывают конструктивными, деструктивными, стабилизирующими.

Конструктивный конфликт. Во время тако­го конфликта все ведут себя вежливо, приводят доказательства, относящиеся к конкретному де­лу. Такой конфликт помогает найти выход, оканчивается всегда результатом, удовлетворя­ющим всех. Вспомни сказку о двух козочках, ко­торые должны были разминуться над про­пастью, идя по узенькой горной тропке.

Деструктивный конфликт. Такой конфликт возникает в случае «давления» одного из его участников на других, применения угроз, силы. Этот путь выхода из какой-либо ситуации иног­да разрушает даже то, что уже достигнуто. Все ссорятся, но ничего не решают. Подчас отноше­ния портятся безнадёжно. Яркий пример такого конфликта — встреча двух козликов из сказки на горной тропе над пропастью.

Стабилизирующий конфликт. Иногда важ­нее не победить, а сохранить то, что уже имеет­ся. Поэтому если отсутствует возможность до­стичь взаимопонимания, надо оставить всё как есть или вернуться к началу разговора.

Конфликты возникают часто, избежать их не­возможно. Поэтому важно уметь их разрешать.

Конечно, родители стараются уберечь детей от ошибок и жизненных трудностей. Но подростки часто спешат получить большую независи­мость. Такая ситуация и приводит к ссорам и не­доразумениям между родителями и детьми.

Конфликт — от латинского слова «столк­новение» — столкновение противоположных взглядов, интересов. Материал с сайта //iEssay.ru

Конструктивный — от латинского слова «строить» — полезный.

Деструктивный — от латинского слова «разрушать» — разрушительный, нарушаю­щий нормы.

Стабилизация — от латинского слова «устойчивость» — приведение в устойчивое положение, постоянство.

На этой странице материал по темам:
  • конфликты на п/п

Как Использовать Конфликты для Развития Команды

Конфликты бывают конструктивные и деструктивные. Деструктивные конфликты ведут к тому, что люди злятся и обижаются друг на друга. Эти негативные эмоции, в дальнейшем, мешают людям проявлять несогласие и высказывать свое мнение. В результате команда превращается в группу людей, в которой все силы уходят на поддержание статуса кво, а не на повышение эффективности и достижение целей.

В конструктивных конфликтах цель – это поиск лучшего решения, а не желание доказать свою правоту. Люди, которые спорят, могут исписать доску в три слоя, сорвать голос и разбить корпоративную кружку, но, после обсуждения, могут спокойно пойти вместе обедать. Такие люди умеют отделять личные отношения и рабочие вопросы.

一 Умные Люди чаще Конфликтуют Конструктивно. Когда мы не хотим подчеркивать то, что человек не очень умный, то мы говорим, что он когнитивно простой. У такого человека есть только один критерий принятия решений: нравится или не нравится. Наоборот, когнитивно сложный человек, при принятии решений, может опираться на то, что этично или неэтично; опасно или неопасно; истинно или ложно; приносит прибыль в долгосрочной перспективе или не приносит. Когнитивно простой человек тоже может использовать эти слова. Но решение он принимает только по шкале нравится или не нравится.

Для конструктивного конфликта в команде необходимо, чтобы люди были когнитивно сложными. Когнитивно простые люди стремятся лишь к тому, победить в споре и выбирают подходы, более подходящие для спора на рынке. Когнитивно сложные люди могут поставить себя на место другого человека и понять в чем состоит его позиция – именно это является основой для конструктивного конфликта.

Когнитивная сложность – это один из навыков 21-го века. Ее можно повышать. Для этого может подойти простое упражнение: выберите тему, которая вас раздражает и напишите эссе из трех пунктов, опираясь на ваши взгляды. А потом напишите эссе из трех пунктов с позиции вашего противника. Если это упражнение выполнить правильно, то тема, со временем, прекратит вас раздражать. Высшее развитие когнитивной сложности – вас в этом мире ничто не раздражает и вы без эмоций можете говорить на любую тему.

Не пытайтесь вести конструктивные споры с когнитивно простым человеком: у вас все равно ничего не получится. Поэтому стремитесь набирать в команду людей, которые могут анализировать проблему с разных позиций и принимать точку зрения других людей, даже если она им не нравится.

Деструктивный конфликт — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Деструктивный конфликт

Cтраница 1

Деструктивный конфликт разрушает структуру и снижает эффективность деятельности организации. Он может возникнуть тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискутируя и унижая его в глазах окружающих. Нередко это сопровождается яростным сопротивлением другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями. Решение проблемы становится невозможным, разрушая межличностные отношения.  [1]

Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся неправильные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость отдельных людей. Неправомерные действия подчиненных руководитель видит обычно лучше, чем свои ошибочные действия.  [2]

По последнему признаку выделяются стабилизирующие, конструктивные и деструктивные конфликты. Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы, а деструктивные, наоборот, разрушая старые нормы, углубляют противоречия. Конструктивные ( или продуктивные) конфликты между агентами, порождая новые нормы взаимоотношений, способствуют адаптации MAC в новых условиях среды за счет функционально-структурной перестройки и установления новых связей между агентами.  [3]

Поскольку именно руководитель является той инстанцией, которая должна нейтрализовать конфликт, особое значение приобретает анализ ошибочных действий руководителя, приводящих к деструктивным конфликтам.  [4]

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в клевету, склоку и, другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы всего коллектива.  [5]

Одним из лучших методов управления, предотвращающих деструктивные конфликты, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения, уровень требуемых результатов, кто предоставляет различную информацию и кто ее получает, какова система полномочий и ответственности, а также принятых процедур и правил.  [6]

Сети такого типа наиболее эффективны при выполнении групповых задач, требующих творческого подхода, способствуют тому, что членов группы удовлетворяет их деятельность, поскольку соблюдаются формальное равенство в отношении принятия решений и демократизм в отношениях между членами группы и лидером. Многочисленные исследования, проведенные в малых группах, показали, что в коммуникационной сети типа круг ( например, круглый стол) резко снижается возможность возникновения деструктивных конфликтов.  [8]

В таком случае на предприятии нужен был бы не профком, а стачком. Как и другие члены общества, профсоюзные работники должны иметь социальную ответственность, предполагающую деятельность по сохранению стабильности в обществе, снижению социальной напряженности, предотвращению истерик и, тем более, деструктивных конфликтов. Если можно добиться улучшения социальной защиты работников, обеспечения их прав мирным способом, то профсоюз должен его использовать полностью. Как показывает опыт, именно такой тактики придерживается МОПО ОАО ЛУКОЙЛ, а также ряд других профсоюзных организаций ТНК. Благодаря этому достигнуты достаточно основательные успехи в создании системы социальной защиты работников.  [9]

Следовательно, конфликт выполняет две функции: конструктивную, когда в результате конфликта повышается эффективность деятельности организации, и деструктивную, когда он приводит к обратному результату. Цель руководителя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы им управлять и найти способ сделать его конструктивным. Так, межгрупповой конфликт способствует укреплению солидарности внутри каждой из конфликтующих групп. Если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что они что-то потеряли, то это деструктивный конфликт; если же они удовлетворены результатом, то такой конфликт конструктивный.  [10]

Следовательно, конфликт выполняет две функции: конструктивную, когда в результате конфликта повышается эффективность деятельности организации, и деструктивную, когда он приводит к обратному результату. Цель руководителя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы им управлять и найти способ сделать его конструктивным. Так, межгрупповой конфликт способствует укреплению солидарности внутри каждой из конфликтующих групп. Если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что они что-то потеряли, то это деструктивный конфликт; если же они удовлетворены результатом, то такой конфликт конструктивный.  [11]

Страницы:      1

виды, пути решения, приёмы и примеры.

В процессе своей профессиональной деятельности педагогу помимо своих непосредственных обязанностей, связанных с обучением и воспитанием подрастающего поколения, приходится общаться с коллегами, учениками, их родителями. 

При ежедневном взаимодействии без конфликтных ситуаций обойтись вряд ли возможно. Да и нужно ли? Ведь правильно разрешив напряженный момент, легко добиться хороших конструктивных результатов, сблизить людей, помочь им понять друг друга, прийти к прогрессу в воспитательных аспектах.

Определение конфликта. Деструктивный и конструктивный способы решения конфликтных ситуаций

Что такое конфликт? Определения этого понятия можно разделить на две группы. В общественном сознании конфликт чаще всего является синонимом враждебного, негативного противостояния людей из-за несовместимости интересов, норм поведения, целей.

Но существует и другое понимание конфликта как абсолютно естественного в жизни общества явления, совсем не обязательно приводящего к негативным последствиям. Напротив, при выборе правильного русла его течения, он является важным составляющим развития общества.

В зависимости от результатов решения конфликтных ситуаций, их можно обозначить как деструктивные или конструктивные. Итогом деструктивного столкновения является неудовлетворение одной или обеих сторон итогом столкновения, разрушение отношений, обиды, непонимание.

Конструктивным является конфликт, решение которого стало полезным для сторон, принимавших в нем участие, если они построили, приобрели в нем что-то ценное для себя, остались удовлетворены его результатом.

Разнообразие школьных конфликтов. Причины возникновения и способы решения

Конфликт в школе явление многоплановое. При общении с участниками школьной жизни, учителю приходится быть еще и психологом. Нижеприведенный «разбор полетов» столкновений с каждой группой участников может стать для педагога «шпаргалкой» на экзаменах по предмету «Школьный конфликт».

Конфликт «Ученик — ученик»

Разногласия между детьми — обычное явление, в том числе и в школьной жизни. В данном случае учитель не является конфликтующей стороной, однако принять участие в споре между учениками порой необходимо.

Причины конфликтов между учениками

  • борьба за авторитет
  • соперничество
  • обман, сплетни
  • оскорбления
  • обиды
  • враждебность к любимым ученикам учителя
  • личная неприязнь к человеку
  • симпатия без взаимности
  • борьба за девочку (мальчика)

Способы решения конфликтов между учениками

Как же конструктивно решить подобные разногласия? Очень часто дети могут урегулировать конфликтную ситуацию самостоятельно, без помощи взрослого. Если вмешательство со стороны учителя все же необходимо, важно сделать это в спокойной форме. Лучше обойтись без давления на ребенка, без публичных извинений, ограничившись подсказкой. Лучше, если ученик сам найдет алгоритм решения этой задачи.  Конструктивный конфликт добавит в копилку опыта ребенка социальные навыки, которые помогут ему в общении со сверстниками, научат решать проблемы, что пригодится ему и во взрослой жизни.

После разрешения конфликтной ситуации, важен диалог учителя с ребенком. Ученика хорошо называть по имени, важно, чтобы он почувствовал атмосферу доверия, доброжелательности. Можно сказать что-то вроде: «Дима, конфликт — не повод переживать. В твоей жизни будет еще много подобных разногласий, и это неплохо. Важно решить его правильно, без взаимных упреков и оскорблений, сделать выводы, определенную работу над ошибками. Такой конфликт станет полезным».

Ребенок часто ссорится и показывает агрессию, если у него нет друзей и увлечений. В этом случае учитель может попробовать исправить ситуацию, поговорив с родителями ученика, порекомендовав записать ребенка в кружок или спортивную секцию, согласно его интересам. Новое занятие не оставит времени на интриги и сплетни, подарит интересное и полезное времяпровождение, новые знакомства.

Конфликт «Учитель — родитель ученика»

Подобные конфликтные действия могут быть спровоцированы как учителем, так и родителем. Недовольство может быть и обоюдным.

Причины конфликта между учителем и родителями

  • разные представления сторон о средствах воспитания
  • недовольство родителя методами обучения педагога
  • личная неприязнь
  • мнение родителя о необоснованном занижении оценок ребенку

Способы решения конфликта с родителями ученика

Как же конструктивно разрешить подобные недовольства и разбить камни преткновения? При возникновении конфликтной ситуации в школе важно разобраться в ней спокойно, реально, без искажения посмотреть на вещи. Обычно, все происходит иным образом: конфликтующий закрывает глаза на собственные ошибки, одновременно ищет их в поведении оппонента.

Когда ситуация трезво оценена и проблема обрисована, учителю проще найти истинную причину конфликта с «трудным» родителем, оценить правильность действий обеих сторон, наметить путь к конструктивному разрешению неприятного момента.

Следующим этапом на пути к согласию станет открытый диалог учителя и родителя, где стороны равны. Проведенный анализ ситуации поможет педагогу выразить свои мысли и представления о проблеме родителю, проявить понимание, прояснить общую цель, вместе найти выход из сложившейся ситуации.

После разрешения конфликта, сделанные выводы о том, что сделано неправильно и как следовало бы действовать, чтобы напряженный момент не наступил, помогут предотвратить подобные ситуации в будущем.

Пример

Антон — самоуверенный старшеклассник, не имеющий незаурядных способностей. Отношения с ребятами в классе прохладные, школьных друзей нет.

Дома мальчик характеризует ребят с отрицательной стороны, указывая на их недостатки, вымышленные или преувеличенные, выказывает недовольство учителями, отмечает, что многие педагоги занижают ему оценки.

Мама безоговорочно верит сыну, поддакивает ему, что еще больше портит отношения мальчика с одноклассниками, вызывает негатив к учителям.

Вулкан конфликта взрывается, когда родительница в гневе приходит в школу с претензиями к учителям и администрации школы. Никакие убеждения и уговоры не оказывают на нее остывающего воздействия. Конфликт не прекращается, пока ребенок не заканчивает школу. Очевидно, что эта ситуация деструктивна.

Каким может быть конструктивный подход для решения назревшей проблемы?

Используя приведенные выше рекомендации, можно предположить, что классный руководитель Антона мог провести анализ сложившейся ситуации примерно так: «Конфликт матери со школьными учителями спровоцировал Антон. Это говорит о внутренней неудовлетворенности мальчика своими отношениями с ребятами в классе. Мать подлила масла в огонь, не разобравшись в ситуации, увеличив враждебность и недоверие сына к окружающим его в школе людям. Что вызвало отдачу, которая выразилась прохладным отношением ребят к Антону».

Общей целью родителя и учителя могло бы стать желание сплотить отношения Антона с классом.

Хороший результат может дать диалог учителя с Антоном и его мамой, который показал бы желание классного руководителя помочь мальчику.  Важно, чтобы Антон сам захотел измениться. Хорошо поговорить с ребятами в классе, чтобы они пересмотрели свое отношение к мальчику, доверить им совместную ответственную работу, организовать внеклассные мероприятия, способствующие сплочению ребят.

Конфликт «Учитель — ученик»

Такие конфликты, пожалуй, наиболее часты, ведь ученики и учителя проводят времени вместе едва ли меньше, чем родители с детьми.

Причины конфликтов между учителем и учениками

  • отсутствие единства в требованиях учителей
  • чрезмерное количество требований к ученику
  • непостоянство требований учителя
  • невыполнение требований самим учителем
  • ученик считает себя недооцененным  
  • учитель не может примириться с недостатками ученика
  • личные качества учителя или ученика (раздражительность, беспомощность, грубость)

Решение конфликта учителя и ученика

Лучше разрядить напряженную ситуацию, не доводя ее до конфликта. Для этого можно воспользоваться некоторыми психологическими приемами.

Естественной реакцией на раздражительность и повышение голоса являются аналогичные действия. Следствием разговора на повышенных тонах станет обострение конфликта. Поэтому правильным действием со стороны учителя будет спокойный, доброжелательный, уверенный тон в ответ на бурную реакцию ученика. Скоро и ребенок «заразится» спокойствием педагога.

Недовольство и раздражительность чаще всего исходят от отстающих учеников, недобросовестно выполняющих школьные обязанности. Вдохновить ученика на успехи в учебе и помочь забыть о своих недовольствах можно, доверив ему ответственное задание и выразив уверенность в том, что он выполнит его хорошо.

Доброжелательное и справедливое отношение к ученикам станет залогом здоровой атмосферы в классе, сделает нетрудным выполнение предложенных рекомендаций.

Стоит отметить, что при диалоге между учителем и учеником важно учитывать определенные вещи. Стоит подготовиться к нему заранее, чтобы знать, что сказать ребенку. Как сказать — составляющее не менее важное. Спокойный тон и отсутствие негативных эмоций — то, что нужно для получения хорошего результата. А командный тон, который часто используют учителя, упреки и угрозы — лучше забыть. Нужно уметь слушать и слышать ребенка.

При необходимости наказания, стоит продумать его таким образом, чтобы исключить унижение ученика, изменение отношения к нему.

Пример

Ученица шестого класса, Оксана, плохо успевает в учебе, раздражительна и груба в общении с учителем. На одном из уроков девочка мешала другим ребятам выполнять задания, бросала в ребят бумажки, не реагировала на учителя даже после нескольких замечаний в свой адрес. На просьбу учителя выйти из класса, Оксана так же не отреагировала, оставаясь сидеть на месте. Раздражение учителя привело его к решению прекратить вести занятие, а после звонка оставить весь класс после уроков. Это, естественно, привело к недовольству ребят.


Подобное решение конфликта повлекло деструктивные изменения во взаимопонимании ученика и учителя.

Конструктивное решение проблемы могло выглядеть следующим образом. После того, как Оксана проигнорировала просьбу учителя прекратить мешать ребятам, педагог могла выйти из положения, отшутившись, сказав что-либо с ироничной улыбкой в адрес девочки, например: «Оксана сегодня мало каши съела, дальность и точность броска у нее страдает, последняя бумажка так и не долетела до адресата». После этого спокойно продолжать вести урок дальше.

После урока можно было попробовать поговорить с девочкой, показать ей свое доброжелательное отношение, понимание, желание помочь. Неплохо побеседовать с родителями девочки, чтобы узнать возможную причину подобного поведения. Уделять девочке больше внимания, доверять ответственные поручения, оказывать помощь при выполнении заданий, поощрять ее действия похвалой — все это оказалось бы нелишним в процессе приведения конфликта к конструктивному итогу.

Единый алгоритм решения любого школьного конфликта

Изучив приведенные рекомендации к каждому из конфликтов в школе, можно проследить схожесть их конструктивного  разрешения. Обозначим его еще раз.

  • Первое, что окажет пользу, когда проблема назрела, это спокойствие.
  • Второй момент — анализ ситуации без превратности.
  • Третьим важным пунктом является открытый диалог между конфликтующими сторонами, умение выслушать собеседника, спокойно изложить свой взгляд на проблему конфликта.
  • Четвертое, что поможет прийти к нужному конструктивному итогу — выявление общей цели, способов решения проблемы, позволяющих к этой цели придти.
  • Последним, пятым пунктом станут выводы, которые помогут избежать ошибок общения и взаимодействия в будущем.

Итак, что же такое конфликт? Добро или зло? Ответы на эти вопросы кроются в способе решения напряженных ситуаций. Отсутствие конфликтов в школе — явление практически невозможное. И решать их все равно придется. Конструктивное решение тянет за собой доверительные отношения и мир в классе, деструктивное — копит обиды и раздражение. Остановиться и подумать в тот момент, когда нахлынуло раздражение и гнев — важный момент в выборе своего пути разрешения конфликтных ситуаций.

Сборник идеальных эссе по обществознанию

Задание № 10850

В тексте говорится о конструктивных и деструктивных конфликтах. Какой критерий их различения выделяет автор? Приведите еще один критерий, который можно использовать при сравнении этих видов конфликта.

Социальный конфликт

В современных условиях, когда общение людей становится все более интенсивным и напряженным, возрастает роль науки по преодолению конфликтов — конфликтологии. Конфликтология включает в себя изучение возникновения и развития различных конфликтов: от конфликтов в системах до конфликтов между социальными группами и отдельными людьми…

Обычно выделяют две функции конфликтов: деструктивную и конструктивную. Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки принятых отношений и разумных аргументов. Деструктивные конфликты возникают в случаях, когда одна из сторон не желает учитывать интересы другой или когда пытаются психологически подавить оппонента, унизить его.

Конфликт — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов людей. Чаще всего конфликт возникает из-за мелочи: неудачно сказанное слово, неверное понимание смысла высказывания, незначительный инцидент. Последний приводит к конфликту только при наличии противоречий, ждущих своего решения.

Хотя в каждом отдельном случае причина конфликта совершенно конкретна, все конфликты имеют сходную основу: фактическое положение дел находится в противоречии с ожиданиями людей. Если это так, то можно наметить стратегические пути разрешения конфликта: либо перестроить реальность под ожидания оппонента, либо попытаться изменить отношение оппонентов к существующему положению дел.

Разрастание, «эскалация» конфликтов происходит по такой схеме: от межличностного конфликта к межгрупповому и от него к общеколлективному конфликту. Это объясняется тем, что участник конфликта ищет поддержку у окружающих, завоевывает себе сторонников. Исходный конфликт обрастает новыми участниками с их интересами и противоречиями между ними. При этом эмоции возрастают.

(А. Аграшенков)

Показать ответ

Комментарий:

В ответе должны содержаться следующие компоненты:

1) указан критерий, использованный автором: поведение сторон в конфликтной ситуации;

2) приведен еще один критерий, например: последствия конфликтов.

Могут быть приведены другие критерии.

Ответ:

Улучши свой результат с курсами ЕГЭ/ОГЭ/ВПР на egevpare.ru

Предложи свой вариант решения в комментариях 👇🏻

Нажмите

Конфликт неизбежен. В любых отношениях всегда есть вещи, о которых вы не можете договориться сразу. То, как вы решите справиться с этим конфликтом, может иметь решающее значение для ваших отношений [1].

Это может быть особенно важно, если у вас есть дети. Дети, которые подвергаются негативному конфликту, иногда могут отыгрывать или становиться тревожными и замкнутыми [2]. Но независимо от того, есть у вас дети или нет, всегда полезно улучшить свои коммуникативные навыки, а научиться лучше спорить — одно из лучших средств, которые вы можете сделать для своих отношений.

Некоторые споры быстро заканчиваются и вскоре забываются. Другие аргументы могут возникать чаще и указывать на более серьезные личные проблемы или проблемы в отношениях. Используя позитивные и конструктивные стратегии [3], вы можете облегчить ущерб, который иногда может причинить деструктивный конфликт [4].

Конструктивный или деструктивный конфликт

Деструктивный конфликт характеризуется негативным поведением, таким как критика и неприятие. Вы можете вспомнить времена, когда вы и ваш партнер становились разгневанными и сердитыми и не могли разрешить свои разногласия [5].

Конструктивный конфликт означает сохранять спокойствие и вместе пытаться найти решение [2] [6]. Если у вас есть дети, конструктивный конфликт поможет им почувствовать себя в большей безопасности. Дети реже вовлекаются в этот тип конфликта [6] и могут даже научиться эффективным способам справляться и решать свои собственные проблемы в будущем [2].

И, независимо от того, есть у вас дети или нет, использование конструктивного конфликта облегчает вашу жизнь, помогает быстрее находить решения и не застревать в циклах критики и защиты, из которых может быть трудно вырваться [5].

Советы по сохранению конструктивного характера конфликта можно найти в списке ниже:

  • Сохраняйте спокойствие

    Это первый и самый важный шаг. Когда вы спокоены, вам намного легче понять точку зрения партнера, что очень важно для построения конструктивного разговора.
  • Ищите решения

    Попытки победить ни к чему вас не приведут, поэтому ищите решения, которые учитывают потребности каждого, и вместе выбирайте курс действий.
  • Быть вмещающим

    Если ваш партнер ведет себя негативно или деструктивно, вам не нужно отвечать тем же. Иногда достаточно одного из вас, чтобы сделать разговор более конструктивным.
  • Будьте позитивными

    Позитивное поведение, такое как поиск тихого места для работы или угощение партнера чашкой чая, иногда может помочь вам преодолеть конфликт. В некоторых случаях может быть даже уместно немного привязанности [7].

Список литературы


[1] Гудман, С. Х., Барфут, Б., Фрай, А. А., и Белли, А. М. (1999). Измерения супружеского конфликта и детские навыки решения социальных проблем. Журнал семейной психологии , 13 (1), 33.

[2] Grych, J.H., & Fincham, F.D. (1990). Брачный конфликт и приспособление детей: когнитивно-контекстная структура. Психологический бюллетень , 108 (2), 267.

[3] Джонсон, К.Л. и Ролофф М. Е. (2000). Влияние аргументативной роли (инициатор против резистора) на восприятие разрешимости последовательных аргументов и реляционного вреда. Аргументация , 14 (1), 1-15.

[4] Lloyd, S.A. (1990). Типы конфликтов и стратегии в насильственных браках. Journal of Family Violence , 5 (4), 269-284.

[5] Готтман, Дж. М., и Левенсон, Р. У. (1984). Почему браки терпят поражение: аффективные и физиологические модели супружеского взаимодействия. Граничные области в социальной психологии и психологии развития , 67-106.

[6] Каммингс, Э. М., и Дэвис, П. (1996). Эмоциональная безопасность как регулирующий процесс нормального развития и развития психопатологии. Развитие и психопатология , 8 (01), 123-139.

[7] Гёке-Мори, М. К., Каммингс, Э. М., Гарольд, Г. Т., и Шелтон, К. Х. (2003). Категории и континуумы ​​деструктивных и конструктивных тактик супружеских конфликтов с точки зрения детей США и Уэльса. Journal of Family Psychology , 17 (3), 327.

Разница между конструктивным и разрушительным конфликтом

Для большинства из нас конфликт в межличностных отношениях является негативным; но это не обязательно. Конфликт, на самом деле, может быть позитивным или негативным, конструктивным или деструктивным, в зависимости от того, как мы подходим к конфликту, участвуем в нем и руководствуемся им. Разногласия с членами семьи, друзьями и коллегами не должны разрушать отношения.Споры не всегда должны плохо заканчиваться. Вместо этого может возникнуть конструктивный конфликт, и конфликт может укрепить, а не ослабить наши отношения.

Определение отсутствия конфликта

Деструктивный конфликт возникает, когда два или более человека участвуют в действиях и поведении, которые приводят к усилению антагонизма вместо разрешения конфликта 3. Например, когда два сотрудника начинают словесные нападения и используют угрожающие жесты во время ссоры , конфликт между ними стал разрушительным.Конструктивный конфликт, с другой стороны, возникает, когда люди выражают несогласие без вражды и с приверженностью к эффективному разрешению конфликта 3. Например, два члена семьи могут обсуждать область разногласий до тех пор, пока не будет достигнуто взаимно согласованное решение.

Конфликтующие элементы

Как начинается конфликт?

Особенности деструктивного конфликта включают пренебрежительные замечания и личные нападки, защитную реакцию и жесткость. Лица, участвующие в деструктивном конфликте, также могут проявлять признаки соперничества во время конфликта или могут вообще стремиться избежать конфликта.Особенности конструктивного конфликта включают поддержку и уважение к другим, а также открытость и сотрудничество. Лица, участвующие в конструктивном конфликте, концентрируются на текущих вопросах и сохраняют приверженность успешному разрешению конфликта.

  • Особенности деструктивного конфликта включают пренебрежительные замечания и личные нападки, оборонительную позицию и жесткость.
  • Особенности конструктивного конфликта включают поддержку и уважение к другим, а также открытость и сотрудничество.

Конфликтные причины

Ряд факторов может способствовать разрушительному конфликту в личных и профессиональных отношениях. История неразрешенного конфликта может значительно увеличить вероятность деструктивного конфликта, и прошлый опыт конфликта также может влиять на то, как люди реагируют на разногласия и споры. Конструктивный конфликт часто возникает из здоровых и доверительных межличностных отношений между участниками. Иса Н. Энглеберг и Дайанна Р.Винн в своей работе «Работа в группах» объясняет, что конструктивный конфликт возникает в отношениях, где люди «могут не соглашаться и при этом уважать друг друга» 1.

  • Ряд факторов может способствовать деструктивному конфликту в личных и профессиональных отношениях.
  • История неразрешенного конфликта может значительно увеличить вероятность деструктивного конфликта, и прошлый опыт конфликта также может повлиять на то, как люди реагируют на разногласия и споры.

Конфликтные результаты

Как устранить пассивную агрессивность

Деструктивный конфликт часто способствует продолжающемуся циклу гнева, страха и изоляции между отдельными людьми и внутри группы. Когда происходит деструктивный конфликт, вовлеченные в него люди также испытывают ряд негативных эмоций, таких как отторжение, негодование и стыд. С другой стороны, конструктивный конфликт имеет множество положительных преимуществ, включая чувство безопасности и благополучия.Дэн О’Хэр, Густав В. Фридрих и Линда Ди Диксон в статье «Стратегические коммуникации в бизнесе и профессиях» объясняют, что когда возникает конструктивный конфликт, люди лучше адаптируются к конфликтным ситуациям и принимают более эффективные решения для разрешения 23.

  • Разрушительное конфликт часто способствует продолжающемуся циклу гнева, страха и изоляции между отдельными людьми и внутри группы.
  • Когда происходит деструктивный конфликт, вовлеченные в него люди также испытывают ряд отрицательных эмоций, таких как отторжение, негодование и стыд.

Мирные рекомендации

Навыки разрешения конфликтов, такие как контроль вербальной агрессии и практика активного слушания, могут быть изучены 3. Фактически, чем больше вы узнаете, почему возникает конфликт и как его эффективно разрешить, тем более искусным вы станете в разрешение конфликтов в личных и профессиональных отношениях. Само по себе улучшение ваших невербальных коммуникативных навыков, таких как установление соответствующего зрительного контакта, использование ободряющих выражений лица и поддержание спокойных речевых выражений во время ссоры, может значительно способствовать разрядке потенциально деструктивных конфликтных ситуаций.

Электроинструмент: конфликт: конструктивное против разрушительного

Инструмент для коучинга, созданный Джоан Ли
(тренер по здоровью и лидерству, АВСТРАЛИЯ)

Между стимулом и реакцией есть пробел. В этом пространстве заключается наша свобода и сила выбирать свой ответ. В нашем ответе — наш рост и свобода. Виктор Франкл

Конфликт возникает, когда два или более человека считают свои потребности, идеи или ценности конкурирующими или несовместимыми.Это может вызвать множество сильных и часто отрицательных эмоций, таких как оскорбительные аргументы, гнев, недоверие, разочарование, разочарование, замешательство, беспокойство или страх. Конфликт — неизбежная часть жизни. Это случается со всеми нами. Как люди с разными потребностями, ценностями, идеями, взглядами, вкусами и личностями, рано или поздно мы неизбежно столкнемся. Проблема не в наличии конфликта; то, как мы с этим справляемся, определяет, является ли это проблематичным или нет (Таблица 1). Фактически, конфликт может быть катализатором реальных и устойчивых изменений: он часто помогает людям принимать более правильные решения, поскольку помогает им выявлять ситуации, которые им больше не нужны.Таким образом, конфликт может быть положительным или отрицательным, конструктивным или деструктивным, в зависимости от того, как мы с ним справляемся.

Таблица 1: Что происходит, когда конфликт решается конструктивно, а не деструктивно.

Жизнеспособность Усталость и плохое здоровье Как правило, конфликты становятся все более серьезными. Наблюдаются пять прогрессивных стадий; это: дискомфорт, инцидент, недопонимание, напряжение и кризис (Рисунок 1). Многие деструктивные формы поведения (в результате неразрешенного конфликта) можно предотвратить, если на ранней стадии обратить внимание на ключи к разгадке конфликта.Дискомфорт — слегка отрицательные эмоции — предупреждают нас о том, что в действительности возникает конфликтная ситуация. На этом этапе легче решать проблемы, потому что люди склонны искать объективные решения в сотрудничестве. На другом конце спектра — кризисе — эмоции достигли точки кипения. Горячие или оскорбительные аргументы — верный признак кризиса. На этом этапе объективность теряется, и люди не могут ясно видеть вещи. Посредничество часто необходимо для решения проблем.

Кто-то может спросить: «Почему мы не можем видеть лес за деревьями», когда мы в ярости? По мере того как конфликт проходит через различные стадии, поведение людей постепенно регрессирует от зрелого к незрелому уровню эмоционального развития. Когда наша эмоциональная вовлеченность низкая (например, спокойная), наша рациональная перспектива высока, потому что нам легче задействовать наш рациональный мозг (префронтальную кору). Но когда эмоциональная вовлеченность высока (например, гнев), наша рациональная перспектива низка, потому что рациональный мозг труднее задействовать.Фактически, когда мы воспринимаем угрозу (психологическую или физическую), наш примитивный мозг (миндалевидное тело) берет на себя управление и запускает реакцию «бей или беги». Миндалевидное тело является нашим сторожевым псом выживания и решает, следует ли нам злиться или бояться, а префронтальная кора — это часть, которая заставляет вас останавливаться, думать и искать решения. Итак, ключевым моментом здесь является научиться задействовать наш рациональный мозг в момент конфликта, чтобы миндалевидное тело не стало чрезмерно возбужденным и не взяло на себя управление.

Каждый из нас смотрим на мир через собственное восприятие реальности — через нашу собственную линзу.Это основано на наших усвоенных / преподаваемых стандартах и ​​ценностях, личном опыте и значении (взглядах и убеждениях), которые мы придаем событиям в результате этого. Получив собственное восприятие реальности, мы понимаем, что у нас есть выбор в любой данной ситуации. В своем подходе мы выбираем либо быть конструктивными, либо нет. Если мы защищаем других, нападая или отступая, конфликт может быстро перерасти от дискомфорта к кризису, например, вспышке гнева, горячим спорам или насилию. Если вместо этого мы ответим должным образом, мы сможем помочь довести эмоции до уровня, на котором проблема может быть решена более конструктивно.

Как вы можете оценивать свой опыт и восприятие?

  • Признавая свои мысли, чувства и действия, вызванные другим человеком или событием. Но знайте, что они основаны на значениях, которые вы придаете событию.
  • Не позволяя чужим действиям или поведению диктовать вам свое поведение — у вас действительно есть выбор. Блестящая формула: E + R = O. Не событие, а то, как вы отвечаете, влияет на результат (Пол МакГи).
  • Осознавая, почему вы так реагируете на события, вы можете со временем работать над тем, чтобы реагировать более конструктивно.
  • Зная, что есть, а что не в ваших силах. Вы можете попытаться обратиться только к тем вещам, над которыми у вас есть власть. Например, у меня есть возможность выбирать, как я буду реагировать на свое чувство гнева. У меня есть сила вести себя спокойно и уважительно. У меня нет власти заставить кого-то согласиться со мной. Поэтому мне нужно сосредоточиться на том, что я могу делать, и не вкладывать энергию в то, что я не могу контролировать.
  • Что еще вы можете придумать?

Упражнение на рефлексию:

Найдите время, чтобы подумать о конфликтной ситуации, с которой вы недавно столкнулись.

  1. Как ситуация повлияла на вас лично?
  2. Каков был исход ситуации?
  3. По шкале от 1 до 10 (1 = низкий и 10 = высокий), насколько вы были эмоционально вовлечены?
  4. Используя ту же шкалу, где бы вы оценили свой рациональный взгляд на ситуацию?
  5. Как бы кто-то, менее эмоционально вовлеченный, увидел эту ситуацию?
  6. Как другой ответ повлиял бы на результат и последствия?
  7. Подумайте о трех других ответах, которые вы могли бы сделать в этой ситуации?
  8. Что вы думаете об этом упражнении?

Конструктивный выход из реакции:

Такие техники, как центрирование, упражнения на визуализацию, внимательность, медитация, размышление и переосмысление перспектив, по-видимому, успокаивают наше внутреннее напряжение, связанное с угрозами конфликта, и предоставляют нам способ восстановить эмоциональное равновесие.Эти методы направлены на активацию или укрепление префронтальной коры головного мозга, которая, в свою очередь, противодействует нашей реакции «бей или беги», смягчая миндалевидное тело. Проще говоря, он замедляет или отключает ненужные инстинкты и эмоции, одновременно активируя рациональное мышление.

Обучите свой мозг

  • Сделайте медленный, глубокий вдох, уделяя внимание центру тела, то есть немного ниже пупка, и медленно выдохните. Превратите 15-секундные тренировочные занятия в простые повседневные ситуации e.g., когда вы выгуливаете собаку, садитесь в машину на красный свет или идете на собрание. Практикуйте это достаточно, чтобы это стало вашей второй натурой, и когда возникнут трудные ситуации, вы сможете обратиться к ней практически сразу.
  • Медитация предназначена для тренировки внимания ради понимания и ясности. Найдите такую ​​форму медитации, которая позволит вам почувствовать себя более сосредоточенной и которая будет оставаться с вами в течение всего дня.
  • Практика осознанности сознательно тренирует ваш мозг постоянно сохранять концентрацию.

Построение самосознания

Знайте свои триггеры и ранние ключи к конфликту. Вы не можете остановить кого-то от нажатия ваших кнопок, если вы не понимаете, когда это происходит, или мысли, чувства и физические реакции, которые с этим связаны. Итак, чтобы справляться со своими эмоциями и сохранять спокойствие в условиях стресса, требуется осознанность.

1. Изучите свои «триггеры конфликта» Какие ситуации нажимают на ваши кнопки? В каких ситуациях вы теряете самообладание? Когда и где это происходит?
  • Это когда кто-то занимает «ваше» парковочное место, когда вы уже готовы припарковаться?
  • Это когда кто-то подрезает вас в пробке?
  • Это когда вы опаздываете на встречу, а ваш коллега постоянно вас прерывает?
  • Это когда ваш подросток закатывает глаза и хлопает дверью перед вашим носом или говорит: «Как угодно?»
2.Определите свои «сигналы раннего предупреждения». Вы можете обнаружить предупреждающие знаки в своем теле, эмоциях и мыслях. Примеры приведены ниже.
Кузов
  • Вы напрягаете, поднимаете и расширяете плечи или сжимаете челюсть?
  • Вы пугаетесь, перестаете дышать или вообще не двигаетесь?
Эмоции
  • Вы чувствуете гнев, раздражение или раздражение?
  • Вы чувствуете себя обиженным, расстроенным или тревожным?
  • Вы чувствуете себя подавленным?
Мысли
  • «Как они посмели! Я их исправлю! »
  • «Этот придурок! Кем он себя возомнил! »
  • «Как она посмела не уважать меня!»
Отразите и переосмыслите свою перспективу
  • Что может быть причиной моего дискомфорта, раздражения, беспокойства?
  • Каковы факты ситуации?
  • Что в ситуации кажется несправедливым или неприемлемым?
  • Какие у меня триггерные мысли?
  • Что я думаю обо мне, другом человеке или ситуации?
  • Если бы я взял на себя ответственность за то значение, которое я придал этому событию, как бы я себя чувствовал?
  • Какие впечатления я создаю для себя и своей жизни?
  • Какое значение я мог бы придать этим событиям?
  • Как я могу сформулировать эти проблемы более здоровым и точным образом?
  • Что, если бы я мог не чувствовать себя обиженным / злым / тревожным? Что я мог бы почувствовать вместо этого?

Ресурсов:

МакГи, Пол.S.U.M.O (Заткнись, двигайся): прямолинейное руководство к успеху в жизни.
Елена Корнелиус и Шошана ярмарка. Каждый может победить: конструктивное реагирование на конфликт.
http://www.talentsmart.com/articles/How-to-Stay-Focused,-Calm,-and-Productive-299644652-p-1.html
https://www.rewireme.com/insight/train -ваш-мозг-как-уменьшить-тревогу-через-внимательность-и-медитацию /

6 практических указателей для создания конструктивного конфликта на работе

Скорее всего, руководители, менеджеры и сотрудники не всегда могут прийти к соглашению о том, как решать проблемы компании.Бизнес сложен, как и люди, поэтому естественно, что возникнут разногласия.

Когда это происходит, «потому что я так сказал» — это не директива, которая заслужит уважение к вам как руководителю бизнеса. Это также не будет способствовать творческому решению проблем. А слишком эмоциональные аргументы могут нанести непоправимый ущерб отношениям, снизить продуктивность и сплоченность команды.

Итак, как вы можете поддерживать дружеские дискуссии между руководителями и сотрудниками, чтобы они не стали слишком жаркими? Какие советы следует учитывать при ведении подобных разговоров? Как сделать конфликт продуктивным?

Вот шесть практических указателей, которые помогут превратить конфликт в возможность для инноваций и творческого решения проблем:

1.Меняем семантику

Один из лучших способов использовать конфликт конструктивно — это изменить то, как вы о нем думаете. Не принимай это на свой счет. Вместо того, чтобы рассматривать человека, с которым вы не согласны, как оппонента, думайте о нем как о ком-то с другой идеей или новым подходом к проблеме.

Вместо этого сосредоточьтесь на проблеме и на том, как вы можете найти решение, которое будет работать для всех. Как можно более беспристрастно ищите области согласия и развивайте их.

Скажем, например, что вы и ваш товарищ по команде не согласны с тем, как реализовать новый процесс. Если вы оба согласны с тем, что для удовлетворения клиента важно уложиться в новый срок, значит, вы сделали первый шаг к поиску взаимоприемлемого решения. Как только вы определите, что у вас есть общая цель или задачи, вам будет легче проработать детали и действовать в соответствии с ними.

2. Следите за своими задницами

Когда возникает конфликт, важно следить за своим языком, чтобы не быть чрезмерно негативным или подстрекательским.В частности, следите за тем, как вы употребляете слово «но».

Если вы говорите: «Я согласен, но…» — все, что слышит другой человек, — «но вот почему вы ошибаетесь».

Поддерживайте позитивный разговор, говоря о рисках и возможностях. Найдите способ искренне поддержать идею другого человека. Проявите свое уважение, задавая вопросы, чтобы глубже понять, о чем думает другой человек. Затем по-настоящему поразмышляйте над их точкой зрения. В противном случае это просто пустая болтовня, которая почти всегда производит впечатление неискренней.Потому что это так.

Это поможет вам достичь консенсуса, уточнить свои идеи или найти творческое решение, которое никто из вас раньше не рассматривал. Как бы то ни было, вы поощряете всех быть более открытыми для альтернативных точек зрения (включая вас самих), и вместе вы движетесь к положительному результату.

3. Полагаться на данные

Один из лучших способов удержать эмоции от переполнения — полагаться на данные при обсуждении области конфликта. Полагаясь на количественную, а не на качественную информацию, вы помогаете решить правильную проблему по правильным причинам, а не реагируете на интуицию.

Если вашей компании необходимо снизить затраты на рабочую силу, например, придерживайтесь фактов. Насколько необходимо снизить затраты? Собираетесь ли вы сократить персонал на определенный процент в каждом отделе или нацелитесь на увольнение нескольких высокооплачиваемых профессионалов?

Посмотрите на цифры и взвесьте все варианты. Может быть, есть другая стратегия, которая также поможет вам снизить затраты на рабочую силу, но при этом позволит людям сохранить свои рабочие места.

Когда вы убираете эмоции из уравнения, это помогает каждому более ясно увидеть ситуацию и позиционирует проблему как просто бизнес.Но это не значит, что вам следует холодно или отстраненно решать сложные вопросы. Независимо от темы, проявляйте сочувствие и старайтесь общаться уважительно и профессионально.

4. Практикуйте и развивайте самосознание

Обычно, когда мы конфликтуем с кем-то на работе, это происходит потому, что мы сопротивляемся чему-то. Это верно для всех, от генеральных директоров до рядовых сотрудников. Если вы заметили, что вы или другие упираетесь им в пятки и избегаете изменений, рекомендуется остановиться и выяснить, что стоит за вашим сопротивлением, и побудить всех сделать то же самое.

Например, ваш отдел может попросить использовать новое программное обеспечение. Вы сопротивляетесь внедрению этого нового программного обеспечения, потому что вы пробовали аналогичный продукт до того, как это не удалось, или потому, что расходы не были заложены в ваш бюджет, или потому, что у вашей команды не хватает рабочих рук и нет пропускной способности для внедрения изменения?

Если вы сможете определить и сообщить основание для своего возражения, вы можете начать двигаться вперед, чтобы найти решение, отвечающее потребностям бизнеса.

5.Избегайте обобщений

Путь к конструктивному конфликту вымощен подробным, конкретным языком. Избегайте обобщений, если хотите найти точки соприкосновения и уменьшить эмоциональные реакции на то, что вы говорите. Никому не нравятся общие заявления, которые навешивают на них ярлыки или делают ложные предположения об их идеях.

Например, возможно, вам нужно научить администратора, который постоянно возвращается с перерыва на обед с опозданием. Не представляйте проблему как «Ты всегда опаздываешь». Вместо этого поговорите о конкретных днях и количестве времени, на которое администратор опаздывал, и о том, как это влияет на других членов команды и организацию в целом.

Если вам нужно привлечь другого человека, чтобы ответить на телефонные звонки и подписать пакеты, что задерживает выполнение других задач, объясните проблему. Затем поищите конкретные способы, которыми администратор может улучшить свое своевременность и дать ей возможность добиться большего. Дайте ей понять, что вы верите в нее и уверены, что она справится с этой задачей. Таким образом вы сосредотачиваетесь на хорошем и мотивируете ее, а не зацикливаетесь на том, что она сделала неправильно.

6. Стремитесь к пониманию, а не к окончательному соглашению

Часто люди избегают конфликтов на работе, потому что они мыслят абсолютными понятиями.Однако, когда возникает конфликт, понимание других точек зрения должно быть приоритетом, а не поиск окончательного решения.

В конце концов, стопроцентный консенсус может оказаться невозможным или даже нежелательным, поскольку конструктивный конфликт может привести к новым творческим решениям бизнес-проблем. Согласие не соглашаться — не всегда плохо, если вы можете достичь компромисса, который отвечает интересам компании.

Вместо того, чтобы сосредотачиваться на окончательном решении, стремитесь к решению, которое уравновешивает потребности большинства отделов или сотрудников.Стремитесь к оптимальной производительности и эффективности, учитывая факты, с которыми вы все согласны. Это позволяет каждому чувствовать себя уважаемым и услышанным, а также помогает избежать гнойной обиды, которая питает позитивную энергию и мешает совместной работе.

Найдите дополнительные способы решения сложных повседневных деловых ситуаций. Загрузите наш бесплатный журнал The Insperity Guide to Leadership and Management.

Конструктивный конфликт против деструктивного

Конструктивный против деструктивного конфликта

PSYC 5361 Разрешение конфликтов

Конструктивный или разрушительный конфликт

Определения

Кооперативный конфликт: спорщики считают, что помогая себе помогает другим

Конкурентный конфликт: спорщики считают, что помощь себе вредит другим

Помещение Deutchs

1. Конфликт бывает либо кооперативным, либо соревновательным.

2. Сотрудничество имеет тенденцию быть конструктивным, а конкуренция — более благоприятной. разрушительный.

3. Сотрудничество и конкуренция — это, как правило, самоисполняющиеся пророчества: восприятие становится реальностью.

4. Сотрудничество легко переходит в соревнование, но не наоборот.

Помещение 1

Активно взаимозависимые Непосредственно взаимозависимые

Открытое, честное, актуальное общение Закрытый, подозрительный и часто вводящий в заблуждение

Эффективные объединенные усилия, ориентированные на конкретные задачи Неэффективные, дублированные, выигрышные усилия

Помощник один другой Препятствуйте друг другу

Предложения приветствуются Реактивная девальвация

Дружелюбно относиться друг к другу Чувствовать вражда, неприязнь, даже ненависть

Сотрудничество приятное; повышение эго Сотрудничество недопустимо, потеря лица

воспринимается сходства Воспринимаемые различия; когнитивный диссонанс

Там же страница Мета-конфликты

Помещение 2

Сотрудничество конструктивное потому что он: (а) эффективен, (б) более эффективен, (в) менее расширен, (г) больше защита отношений, (e) приводит к более прочным решениям из-за психологическая ответственность и качество согласия.

Помещение 3

Deutchs Crude Axiom: сотрудничество рождает сотрудничество, а соревнование порождает соревнование.

Помещение 4

Нарушение конкурентного цикла — это намного сложнее, чем разорвать цикл сотрудничества. Сотрудничество относительно хрупкий.

Последствия

Воспринимаемое общее основание выделить области сотрудничества при участии в конкурсе

Назначьте кооперативные задачи

Не позволяйте конфликту разгораться

Как конструктивный конфликт может перегрузить команды

Мы часто говорим о хорошей командной работе, поскольку все работают вместе, имея одно и то же видение.Может показаться нелогичным утверждать, что лучший способ стимулировать командную работу — это конфликт.

Коучинговая риторика командной работы часто говорит нам, что конфликта следует избегать, но правда в том, что здоровое количество разногласий поможет вашей команде работать с максимальной отдачей. Конфликт может укрепить творческий потенциал вашей команды. Его эффективное использование позволяет преобразовать динамику вашей команды в нечто, что будет продуктивным и продуктивным.

Конструктив против разрушительного конфликта

Многие руководства по обучению лидерству сосредоточены на том, как разрешать конфликт, но на самом деле этот подход не учитывает необходимость конструктивного конфликта.Есть такая вещь, как позитивная конфронтация, и хотя деструктивный конфликт вредит команде, конструктивный конфликт движет ее вперед.

Когда у двух членов команды возникает личностный конфликт или когда один отказывается уважать другого, это деструктивный конфликт. Факторы, подпитывающие это, обычно связаны не с текущим проектом, а с конкуренцией и индивидуальным эго. Разрушительный конфликт включает в себя личные нападки и намеки на то, что люди не выполняют свою работу, исходя из личных качеств.

С другой стороны, конструктивный конфликт позволяет людям вместе двигаться вперед, преодолевая слабые места в процессах и проектах, не нападая друг на друга. У них одна цель; они просто расходятся во мнениях о том, как лучше всего туда добраться. Если держать под контролем, это может быть очень синергетическим.

Шпоры Новые идеи

Исследования показывают, что более эффективная политика возникает в группах, в которых приветствуется инакомыслие, чем в тех случаях, когда в комнате много людей, которые думают точно так же.Когда люди знают, что могут безопасно выражать собственное мнение, появляются новые идеи.

Чтобы дать толчок развитию такой культуры, руководитель группы может попросить участников сформулировать свое мнение по вопросу и записать его перед собранием умов. Это позволяет им систематизировать свои мысли и дает им уверенность в том, что они могут отстаивать свою позицию, разумно критикуя идеи других.

Действует как средство сотрудничества

Конструктивный конфликт позволяет людям взять хорошую идею, обсудить ее и преобразовать в отличную идею.В результате команды могут извлекать пользу из сильных сторон друг друга и различных точек зрения.

Как лидеру команды вам может потребоваться рефери, чтобы убедиться, что противостояние остается конструктивным. Иногда это означает, что нужно держаться подальше и позволить аргументам идти своим чередом. В других случаях это означает, что нужно углубиться в дискуссию и восстановить ее. Такой тип лидерства побуждает команды свободно общаться и обмениваться идеями, но при этом позволяет им чувствовать себя в безопасности, потому что они знают, что вы не позволите ситуации выйти из-под контроля.

Конфликт сохраняет энергию на высоком уровне

Мы все были там. Когда у вас восемь недель работы над проектом, может казаться, что весь мир коучинга командной работы не может поддерживать мотивацию ваших сотрудников. Проблема в том, что мы все склонны терять энергию и мотивацию, поскольку проекты затягиваются или становятся повторяющимися. Все мы устаем, и в этом нет ничего плохого.

Однако, когда у людей есть что-то, что может их подтолкнуть, они могут оставаться более энергичными в течение длительных периодов времени.Члены команды заставляют друг друга постоянно искать новые и лучшие способы решения задач, преодолевают препятствия и т. Д., Что способствует творчеству и синергии команды. Таким образом, команды могут быть собственными источниками энергии во время длительных переездов.

дает каждому голос

Сила конструктивного конфликта в том, что у каждого есть шанс отдать свои два цента. Вместо того, чтобы один или два человека устремились вперед методом проб и ошибок, сфокусированная команда часто может заглядывать в тупик, пока все, что осталось, не станет правильным.Разнообразие голосов и решений необходимо для роста в конкурентной среде.

Имейте в виду, что в напряженных дискуссиях часто бывает, что пара доминирующих эго захватывает комнату. Работа менеджера — следить за тем, чтобы у всех был шанс высказаться. Обращайтесь к людям или найдите для них другой способ убедиться, что их слова услышаны, и вы извлекаете пользу из их опыта.

Как руководитель группы, чем лучше вы можете установить основные правила конфликта в своей команде, тем скорее люди научатся жить в них.Это сделает конфликт инструментом продуктивности и единства членов команды, а не просто проблемой, которую следует избегать.

Мэтью Гойетт — руководитель группы и на протяжении всей жизни изучает командообразование. Он также работает блогером в Moementum, компании, которая предоставляет организационные услуги и консультации.

Деловой тренер | Как устранить разрушительный конфликт для лучшей совместной работы

Есть два типа конфликтов.

Верно, что конструктивный конфликт работает для лучшей совместной работы и повышения производительности.Обычно лучшие идеи развиваются, когда идеи обсуждаются и обсуждаются.

Но когда сотрудникам не удается проявить самоконтроль и им мешает их эго, на рабочем месте вспыхивают эмоции и формируются клики. Это разрушительный конфликт.

Итак, ключ к пониманию членов команды в том, что они думают о своих образцах мышления, ведущих к разрушительным результатам.

Также важно понимать, что когда коллеги участвуют в разрушительном конфликте, им не хватает одного важного элемента — доверия.

Целью членов команды должно быть достижение общего видения при взаимной подотчетности — путем развития доверия.

Это достигается путем обмена чувствами и информацией для достижения консенсуса.

Считать, что лучше избегать разногласий — это миф.

Есть риски избежать разногласий. То, как люди общаются, тоже может быть разрушительным. Стороны могут дипломатически не соглашаться.

Это помогает иметь иерархию — лидера — для облегчения обсуждения, чтобы оставаться сосредоточенным на цели группы.

Встречи с персоналом также должны быть продуктивными, чтобы вы могли повысить эффективность своей компании.

В противном случае вы можете ожидать следующих пагубных результатов:

— Неудачные решения

— Хаос

— Плохое управление проектом

Как аргументировать эффективно?

Используйте правильные навыки:

1. Управляйте своим мыслительным процессом

Не реагируйте — отвечайте. Прежде чем говорить, подумайте, что сказать. Если вы не согласны, убедитесь, что у вас нет капризного настроения.Спросите себя: «Почему мои талантливые коллеги чувствуют то же самое».

2. Ищите положительные стороны своих коллег

Сделайте своим коллегам пару значимых комплиментов. Убедитесь, что люди знают, что вы уважаете их.

3. Сосредоточьтесь на фактах

Сосредоточьтесь на принципах, а не на личностях. Не оскорбляйте человека повышением голоса и указанием пальца вместе с обвинительными, осуждающими и оскорбительными словами.

4.Будьте честны с оговоркой

Объясните свою позицию прямо, но не прямо. Но избегайте осуждающих, подстрекательских высказываний. Не говорите окончательно — как будто вы единственный человек в комнате, имеющий верное мнение.

5. Поощряйте диалог

Даже если люди комментировали до вас, запросите ответ на ваш обмен.

В случае разногласий помните, что у вас есть общее благо, которое вы должны продвигать с членами вашей команды — избегайте разрушительных конфликтов для большей гармонии и высокой производительности.

From the Coach’s Corner, дополнительное рабочее место чтение:

9 правил, которые следует и чего нельзя делать для принятия наилучшего решения — правила, которые можно и чего нельзя делать для принятия наилучшего решения, применимы тремя способами: испытываете ли вы трудности с принятием наилучших решений, сомневаетесь в себе после принятия решения или находитесь в состоянии огнестрельного оружия. застенчивый, потому что некоторые из ваших решений вас не оправдали.

Хулиганы на рабочем месте могут нанести вред удержанию всех сотрудников, а не только жертвам. Согласно исследованию канадского университета, жертвы хулиганов на рабочем месте с меньшей вероятностью бросят увольнение, чем сотрудники, которые наблюдают за насилием.Исследование подразумевает дорогостоящую угрозу для совместной работы и производительности организации.

6 советов для бэби-бумеров, как справиться с более молодым боссом. Если вы много работаете в бэби-бумер, примите мои поздравления с вашей удачей. Тем не менее, многие бумеры обременены боссом, который является молодым, менее опытным миллениалом. Это может быть сложно, но не обязательно.

Четыре совета по мотивации сотрудников, когда вы сталкиваетесь с трудностями. У эффективных начальников есть антенны, которые предупреждают их о надвигающихся проблемах.Если у них нет такой антенны, им важно разработать ее по нескольким причинам. Даже руководители небольших компаний могут страдать от проблем с имиджем как внешне, так и внутренне. Либо один, либо оба отрицательно повлияют на прибыль.

«Достижения организации — это результат совместных усилий каждого человека».
-Винс Ломбарди

__________

Автор Терри Корбелл написал бесчисленное количество онлайн-статей, посвященных развитию бизнеса, и является консультантом по эффективности бизнеса и профессионалом в области прибыли.Щелкните здесь, чтобы увидеть его услуги по управлению. Чтобы побеседовать о вашей деловой ситуации или назначить его докладчиком, консультантом или автором, пожалуйста, свяжитесь с Терри.

Деструктивные и конструктивные процессы в педагогических конфликтах

            Современная конфликтологическая парадигма ориентирует массовое сознание людей на понимание неизбежности конфликтов в различных сферах человеческой деятельности, в том числе и педагогической. Сам по себе педагогический конфликт – нормальное социальное явление, вполне  естественное для такого динамического социума, каким является современная школа. Проблема взаимодействия участников педагогического процесса приобретает все большую остроту. В последние годы отношения между учениками и педагогами стали значительно сложнее и напряженнее. Это происходит по многим причинам.

            Взаимодействие преподавателя с учащимися происходит в различных ситуациях. Чаще всего эти ситуации моделирует и создает сам преподователь и применяет их в педагогических целях для организации учебной деятельности, для научно обоснованного структурирования взаимной деятельности педагога и учащегося для воздействия на учеников. Такие педагогические ситуации нередко могут носить конфликтный характер.

            Педагогический конфликт – сложное явление, происходящее, как правило, в силу объективных и субъективных причин. К объективным причинам можно отнести также социально-экономическое положение преподавателей в целом по стране и конкретно – особенности условий педагогической деятельности в данной области, районе, учебном заведении. Субъективные причины связаны в основном со спецификой межличностных отношений в ученическом социуме, обусловлены особенностями психологической структуры личности каждого участника учебно-воспитательного процесса. Таким образом, можно сказать, что педагогический конфликт, как правило, возникает на базе объективных условий при сопутствующем включении субъективного фактора. Однако, существует ряд фактов, свидетельствующих о том, что в приоритетной роли находится именно субъективный фактор в провокации конфликтов.

            В основе любого конфликта лежит противоречие, являющееся двигателем прогресса, развития. Педагогический конфликт – это объективное противоречие, вызванное несоответствием имеющегося уровня личностного или индивидуального развития и реальных ситуаций учебно-воспитательного процесса, являющееся для его участников своеобразным воспитательным потенциалом, преодоление которого приводит педагога и учащегося на более высокий уровень личностного и индивидуального развития, а так же и всего коллектива в целом. 

            Обычно в анализе конфликтов выделяют четыре основных категории: структуру конфликта, его динамику, функции и типологию.

            Существует различное понимание структуры конфликта. Так, выделяются следующие понятия: стороны (участники) конфликта, условия его протекания, образы ситуации, возможные действия участников, исходы конфликтных действий.

            Динамика конфликта. К традиционным схемам конфликта относится: 1) конфликтная ситуация – инцидент – конфликт; 2) конфликтная ситуация – инцидент – конфликт – разрешение.

           Нетрадиционная схема развития конфликтной ситуации предполагает управление ее течением и может быть представлена следующими этапами: 1) реальная ситуация – разрешение реальной ситуации; 2) реальная ситуация – перевод в педагогическую ситуацию – разрешение педагогической ситуации.

           Реальный механизм установления нормальных отношений с учащимися видится в снижении количества и накала конфликтов путем перевода их в педагогическую ситуацию. Сознательное управление педагогом конфликтной ситуацией возможно лишь с позиции конструктивного отношения к конфликту. С одной стороны, оно характеризуется неприятием нереалистических (эмоциональных, беспредметных) конфликтов в общении между людьми, с другой, разумным и конструктивным отношением к реалистическим (предметным) конфликтам.

           Управление конфликтом – это последовательно проводимые педагогом воспитательные действия. Выбор тех или иных способов и приемов управления конфликтной ситуацией – воспитательных действий – диктуется педагогическими целями.

        Функции конфликта. Обычно выделяются две функции конфликтов: деструктивную и конструктивную. При определении функций реального конфликта необходим конкретный подход, поскольку один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную — на другом этапе, в другой ситуации.

         Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жёстко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнёра, дискредитируя и унижая его.

           В конфликте можно выделить негативные стороны:

           1.Участие в конфликте приводит к серьезному ухудшению настроения сторон, участвующих в конфликте.  Требуется довольно длительное время, чтобы вернуть стороны в первоначальное состояние или даже  в относительное равновесие.

           2. Некоторые конфликты могут сопровождаться серьезными психическими и  моральными травмами.

           3. Конфликт в обязательном порядке вызывает стресс у каждой из сторон, участвующей в конфликте.

           4. В межличностном конфликте поражение  понижает самооценку личности.

           Негативные последствия конфликта в коллективе:

           1. Конфликт приводит к нарушению коммуникации в группе и коллективе в целом.

           2. В случае разрешения конфликта с использованием деструктивного решения наблюдается серьезное ухудшение взаимоотношений в коллективе.

           3. При учащении конфликтов наблюдается резкое снижение групповой сплоченности.

           4. Конфликт может привести  к ухудшению группового взаимодействия. 

           Нежелательность конфликта часто объясняют его способность нарушать нормальное функционирование коллектива, поскольку изначально он является чуждым элементом системы, которая обладает ресурсами для саморегулирования, позволяющими ей вернуться в состояние равновесия и стабильности.

           Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей — источник развития).

          С точки зрения конфликтующих сторон в конфликте можно выделить следующие позитивные моменты:

          1. Конфликт может полностью или частично нейтрализовать организационные противоречия, вызванные недостатками организации деятельности.

          2. Результатом конфликта может стать более объективная оценка социально-психологических качеств людей, вовлеченных в конфликт. Способы противоборства показывают ценностные ориентации участников конфликта, их истинные мотивы, демонстрируют степень их психологической стойкости и стрессоустойчивости. Конфликт помогает проявиться как отрицательным, так и положительным чертам человека. Около 10-15% конфликтов после своего окончания улучшают отношения между противниками.

           3. Участие в конфликте позволяет снизить степень психологической  напряженности у противоборствующих сторон. Действия оппонентов, которые часто сопровождаются сильными эмоциональными реакциями, могут снизить интенсивность последующих отрицательных эмоций. Так, например, возникает феномен катарсиса, что означает освобождение накопившейся отрицательной энергии, оказывавшей сильное давление на человека.

          4. Конфликтное взаимодействие может стать толчком к развитию личности, улучшению межличностных отношений. Конструктивное разрешение конфликта позволяет человеку сформировать позитивный  опыт действий в конфликтных ситуациях, получить навыки эффективного взаимодействия, повысить свой статус.

          5. Конфликт может послужить инструментом социализации личности, существенно повысить самооценку индивида.

          Исследования, проведенные Л. Козером и Р. Дарендорфом позволили сформулировать ряд позитивных функций конфликта, оказывающих положительное влияние на развитие ученического коллектива:

          — установление и поддержание нормативных и физических параметров коллектива. В результате конфликта выявляются узкие места и нерешенные вопросы в управлении коллективом, в формировании структурных подразделений, недостатки отдельных участников, в существующем разделении труда;

          — разрядка напряженной обстановки. В результате конфликта в коллективе происходит конфликтное взаимодействие, сопровождаемое эмоциональными бурными реакциями, которое, помимо возможных негативных последствий, снимает у его участников эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций.

           В педагогической практике особенно важно оставаться в рамках конструктивной фазы конфликта. Необходимость управления конфликтными ситуациями объясняется особенностями педагогических конфликтов.

        Среди них можно отметить следующие: профессиональная ответственность преподавателя за педагогически правильное разрешение ситуации; участники конфликта имеют различный социальный статус; разница возраста и жизненного опыта участников разводит их позиции, порождает разную степень ответственности за ошибки при разрешении; профессиональная позиция педагога обязывает его взять на себя инициативу в его разрешении и поставить на первое место интересы ученика как формирующейся индивидуальности. Все это говорит о необходимости овладения педагогом средствами управления конфликтными ситуациями.

           Как показывают исследования (Ю.Н. Козырев, В.Б. Ольшанский), хуже всего преподаватели подготовлены к тому, чтобы работать с людьми. Слабая конфликтологическая подготовка педагогов и руководителей образовательных учреждений, неумение на практике управлять конфликтами в ученической среде, находить оптимальные способы их упреждения и преодоления, как правило, негативно сказываются на организации учебно-воспитательного процесса в учебном заведении.

          Требованием времени является обеспечение высокого уровня управления общением, соблюдение каждым педагогом норм профессиональной этики, умение преподавателя направлять конфликты в конструктивное русло.  Поэтому закономерно, что приоритетной составляющей профессиональной компетентности современного педагога является его конфликтологическая компетентность, которая включает набор определенных знаний и умений. Будет ли конфликт иметь конструктивное или деструктивное воздействие на учащегося, зависит от правильно оцененного педагогом противоречия и от оптимально выбранного стиля поведения. Эффективный процесс управления конфликтом  предполагает лишь некоторую нейтрализацию ущерба разрушительных последствий конфликтного взаимодействия, переводя его из деструктивной в конструктивную плоскость.

 

Использованная литература:

1. Баныкина С.В. Педагогическая конфликтология: состояние, проблемы исследования и перспективы развития // Современная конфликтология в контексте культуры мира. М., 2001.

2. Воронин Г.Л. Конфликты в школе. Социологические исследования. 1994, № 3.

3. Ольшанский В.Б. Практическая психология для учителей. М., 1994.

Отличие конструктивного конфликта от деструктивного. Умение побеждать в споре

Отличие конструктивного конфликта от деструктивного

Конструктивные (как, впрочем, и отрицательные) функции конфликта с определенной степенью условности и в целях удобства изложения материала можно разделить на: общие функции конфликта, которые имеют место на различных уровнях социальной системы; функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния конфликта непосредственно на личность.

Конфликт является формой разрешения противоречий. Он выявляет пробелы, просчеты и недостатки, которые возникают в обществе и из-за которых и разгорается сам конфликт.

Также конфликт снимает социальную напряженность и устраняет ситуацию стресса, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность.

Разрешение конфликта приводит к стабилизации системы, при этом устраняются источники и очаги неудовлетворенности. Стороны, участвующие в конфликте, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к взаимопониманию, нежели к конфликту. Кроме того, разрешение конфликтной ситуации может способствовать предотвращению более серьезных, значимых конфликтов, которые могли бы иметь место, если бы не возник данный конфликт.

Конфликт стимулирует групповое творчество, он объединяет энергию участников, которая необходима при решении данной задачи. Когда люди ищут пути урегулирования конфликта, происходит процесс анализа трудных ситуаций, в ходе которого возникают новые оригинальные идеи, разрабатываются новейшие информационные технологии, возникают необходимые пути решения той или иной задачи.

Конфликт может стать средством выяснения соотношения сил общественных организаций или общностей и может уберечь от последующих более разрушительных конфликтов.

Конфликт может служить связующим звеном для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить иным содержанием старые нормы.

Влияние конфликта распространяется и на индивидуальные характеристики личности.

Конфликт может способствовать адекватной самооценке и самопознанию личности. Это ситуация, при которой необходимо реально оценить свои способности, выявить новые возможности, лучшие неизвестные до этого качества. Это закалка характера, чувство собственного достоинства и гордости.

Конфликт может помочь искоренить нежелательные свойства человеческого нрава, например чувства неполноценности, покорности, раболепия и т. п.

Ситуация конфликта помогает адаптировать человека в группе, поскольку именно в конфликте происходит раскрытие самого себя и постановка на «круги своя». Затем человек либо отвергается обществом, либо вливается в коллектив и принимается членами группы. В случае, когда человек отвергнут обществом, никакой адаптации не происходит.

Деструктивные функции конфликта

Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, что в конечном итоге может привести к человеческим жертвам и материальным потерям. Кроме сторон, участвующих, например, в военном конфликте, пострадать могут совершенно невинные люди.

Состояние конфликта также может замедлить темпы развития страны. Конфликт может предшествовать дезинтеграции общества, уничтожению социальных коммуникаций и культурному отчуждению социальных обществ внутри общественной системы.

Состояние конфликта приводит к разрушению нравов, упадку общественной жизни и, зачастую, нарастанию пессимистического настроения.

Что может оставить после себя конфликт? – упадок системы всей организации, снижение эффективности работоспособности и дисциплины. Также может возникнуть чувство стрессовой ситуации, подавленности, депрессии.

Кроме того, каждый участник конфликта может быть разочарован его последствиями, останется ощущение разочарования в своих способностях, возможностях, потенциалах.

Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы.[5] Вера во вчерашних друзей, в коллег по работе, в партнеров по бизнесу может подорваться в одночасье, возникнуть недоверие к близким и родным людям.

Однако уместно вспомнить известное положение: абстрактной истины нет, истина всегда конкретна. Если одерживает победу один из участников, то другой одерживает поражение

Последствия конфликтов

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Классификация конфликтов

опубликовал admin

28 Авг

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:
Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;
Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Таким образом, возникновению деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга) , вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и “вертикальные” , и “горизонтальные” составляющие) .

Конфликты, имеющие “вертикальную” линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.

Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе. Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их) .

По характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные.

Конфликты различаются и по сфере их разрешения – деловой или личностно-эмоциональной.

Взаимосвязи между причинами, характером конфликтов и сферой их разрешения можно наглядно изобразить в виде схемы.

Данная схема может служить инструментом анализа конфликтов. Правильное отнесение конфликта к тому или иному типу помогает поставить точный «диагноз» и назначить адекватное «лечение».

Принципиальным для развития конфликта являются такие психологические моменты, как восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегии их поведения. Именно они приводят к тому, что на основе одной и той же причины возникают конфликты совершенно разных психологических типов.

Деловой спор. В ситуации этого типа между участниками возникают разногласия по какому-то определенному вопросу, конкретному, чаще всего связанному с их совместной деятельностью. Область разногласий предмета и определена, взаимодействие участников основано на взаимной заинтересованности. Велика вероятность того, что будет найден вариант решения, удовлетворяющий обе стороны.

Формализация отношений. Для конфликтных ситуаций, развивающихся по этой сфеме, характерно увеличение зоны разногласия, распространяющихся на более широкий круг вопросов. Оппоненты, как правило, сомневаются в возможности соглашения, а иногда и просто не желают обсуждать спорные вопросы. Обсуждение переходит на стиль работы, вспоминаются прошлые ошибки, допускаются даже личные выпады, которые приводят участников дискуссии к убеждению, что изменить позицию друг друга им не удастся. Их общение становится сугубо официальным, они не стремятся к контактам, из их взаимоотношений уходит все личное, почему такое развитие ситуации и называют формализацией отношений

Психологический антагонизм. Когда конфликтная ситуация между людьми развивается по такому сценарию, то, очевидно, что реальная зона согласований между ними не определена и характеризуется субъективной тенденцией к увеличению. Участники ситуации подчас затрудняются четко определить, в чем именно состоит их разногласия. Оппоненты не стараются прийти к соглашению. Психологически участники откровенно не приемлют друг друга, попытки взаимного воздействия если и имеют место, то, скорее в духе откровенно враждебных действий. Таким образом, не сам предмет, не сам факт разногласий в конфликтной ситуации оказывается решающим, а скорее развитие этой ситуации, характер общения и отношений ее участников.

Как было отмечено выше, даже в организации с эффективным управлением конфликты нельзя устранить, но ими можно управлять таким образом, чтобы максимально увеличить общую выгоду для конфликтующих сторон. Существует несколько эффективных способов. Рассмотрим четыре варианта управления конфликтной ситуацией:
Предотвращение;
Подавление;
Отсрочка;
Разрешение.

Стратегия предотвращения конфликта.
Устранить реальный предмет конфликта.
Привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению.
Сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.

Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:
Целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих.
Разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми.
Создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

Похожие статьи:

Как Использовать Конфликты для Развития Команды

Конфликты бывают конструктивные и деструктивные. Деструктивные конфликты ведут к тому, что люди злятся и обижаются друг на друга. Эти негативные эмоции, в дальнейшем, мешают людям проявлять несогласие и высказывать свое мнение. В результате команда превращается в группу людей, в которой все силы уходят на поддержание статуса кво, а не на повышение эффективности и достижение целей.

В конструктивных конфликтах цель – это поиск лучшего решения, а не желание доказать свою правоту. Люди, которые спорят, могут исписать доску в три слоя, сорвать голос и разбить корпоративную кружку, но, после обсуждения, могут спокойно пойти вместе обедать. Такие люди умеют отделять личные отношения и рабочие вопросы.

一 Умные Люди чаще Конфликтуют Конструктивно. Когда мы не хотим подчеркивать то, что человек не очень умный, то мы говорим, что он когнитивно простой. У такого человека есть только один критерий принятия решений: нравится или не нравится. Наоборот, когнитивно сложный человек, при принятии решений, может опираться на то, что этично или неэтично; опасно или неопасно; истинно или ложно; приносит прибыль в долгосрочной перспективе или не приносит. Когнитивно простой человек тоже может использовать эти слова. Но решение он принимает только по шкале нравится или не нравится.

Для конструктивного конфликта в команде необходимо, чтобы люди были когнитивно сложными. Когнитивно простые люди стремятся лишь к тому, победить в споре и выбирают подходы, более подходящие для спора на рынке. Когнитивно сложные люди могут поставить себя на место другого человека и понять в чем состоит его позиция – именно это является основой для конструктивного конфликта.

Когнитивная сложность – это один из навыков 21-го века. Ее можно повышать. Для этого может подойти простое упражнение: выберите тему, которая вас раздражает и напишите эссе из трех пунктов, опираясь на ваши взгляды. А потом напишите эссе из трех пунктов с позиции вашего противника. Если это упражнение выполнить правильно, то тема, со временем, прекратит вас раздражать. Высшее развитие когнитивной сложности – вас в этом мире ничто не раздражает и вы без эмоций можете говорить на любую тему.

Не пытайтесь вести конструктивные споры с когнитивно простым человеком: у вас все равно ничего не получится. Поэтому стремитесь набирать в команду людей, которые могут анализировать проблему с разных позиций и принимать точку зрения других людей, даже если она им не нравится.

Управление конфликтами


В Природа конфликта

Характеристики конфликта: что это такое , а чем нет
Деструктивно и конструктивно конфликт
Соревновательный и кооперативный конфликт
Согласование взаимной выгоды

Разрушительный и конструктивный конфликт

В 1969 году компания Deutsch создала вид конфликт, который сегодня остается пригодной для использования рамкой.Дойч утверждал, что отрицательный или положительный характер конфликта действительно определяется людьми поведение; это не внутреннее качество самого конфликта. Некоторые поведение вызывает дисфункциональные, деструктивные и непродуктивные реакции; другие модели поведения производят функциональные, конструктивные и продуктивные ответы.

Разрушительный конфликт. Поведение, которое обострять конфликт до тех пор, пока он не начнет жить собственной жизнью. дисфункциональный и деструктивный.Деструктивные конфликты могут перерождаться достаточно, чтобы стороны конфликта забыли о существенных вопросах и трансформируют свои цели, чтобы уравнять, нанести ответный удар или причинить вред другая личность. В деструктивный конфликт, результат никого не устраивает, возможно выгоды не реализованы, и отрицательный вкус остается в конце один эпизод конфликта переносится на начало следующего конфликт — создание дегенерирующей или отрицательной спирали.Разрушительный конфликты более вероятны, когда поведение исходит от жесткого, конкурентные системы.

Конструктивный конфликт. поведения, которые адаптируются к ситуации, человек и текущие проблемы функционально и конструктивно. Многие конфликты представляют собой смесь конкурентных и кооперативные импульсы. Конструктивная конфликты должным образом уравновешивают интересы обеих сторон максимально использовать возможности для взаимной выгоды.Конструктивные конфликты содержат элемент творческой адаптации, рожденный осознанием того, что нужно знать как свои собственные, так и интересы и цели другого, чтобы быть найти дорогу, по которой обе стороны готовы идти, чтобы открыть взаимоприемлемый исход. Сосредоточение внимания на процессе, а не только на результат, которого желает один человек, является ключом к продуктивному управлению конфликтом.

Источники для обсуждения природы конфликта включают Deutsch, 1973; Лулофс, 1994; Росс, 1993; Уилмот и Хокер, 1998 г.

различий между деструктивным и конструктивным конфликтом | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 8 июля 2020 г.

Предотвращение конфликтов на рабочем месте — позиция, к которой стремятся многие руководители бизнеса. Часто считается, что конфликт имеет негативные последствия для команды, и лидеры хотят, чтобы команды работали в гармонии. Однако не все конфликты в офисе — это плохо. Узнайте разницу между деструктивным и конструктивным конфликтом и разработайте инструменты, позволяющие использовать конструктивный конфликт в ваших интересах.

Дифференциальный конфликт

Конфликт возникает, когда люди не согласны или имеют разные взгляды по темам. На рабочем месте деструктивный конфликт снижает производительность труда, потому что люди отказываются разговаривать друг с другом или у них нет цивилизованного общения. Разрушительный конфликт между двумя людьми может подорвать моральный дух всего отдела, тем самым снизив производительность и эффективность.

Конструктивный конфликт охватывает различные идеи и мировоззрения, пытаясь приблизить компанию к ее целям и миссии.Этот тип конфликта увеличивает продуктивность, а не препятствует ей. Рэйчел Лигман из Университета штата Огайо говорит, что конфликт следует рассматривать как положительный момент, когда он приводит к прояснению вопросов, приводит к тому, что люди узнают друг о друге или приводят к тому, что люди рассматривают новые идеи.

Хотя конфликт может возникать в результате любого разговора или действия, на рабочем месте часто наблюдаются деструктивные сценарии конфликта, приводящие к конструктивному поведению. Незначительные конфликты связаны с тем, что один человек регулярно берет обед или место на парковке другого человека.Более серьезные проблемы могут включать преследование или дискриминацию. Конфликт является позитивным, но включает конструктивный конфликт в командах, например мозговые штурмы, когда люди расходятся во мнениях. Другой пример — бросить вызов протоколу компании, потому что кто-то видит лучший способ делать что-то.

Остановка деструктивного конфликта

Деструктивный конфликт необходимо разрешить, как только он будет обнаружен или сообщен. Это предотвратит эскалацию ситуации, которая еще больше снизит моральный дух и производительность команды.Остановка деструктивного конфликта также предотвращает возможные судебные иски.

Прекращение разрушительного конфликта начинается с наличия текущего справочника для сотрудников, который распространяется среди всех. В справочнике должен быть раздел, устанавливающий политику компании в отношении разрешения конфликтов и сообщения о преследовании или дискриминационных действиях. В протоколе должно быть указано, как компания действует в таких ситуациях, и должны быть указаны возможные дисциплинарные меры, которые могут возникнуть. Обучите сотрудников их коммуникативным навыкам, а также политике компании, чтобы предотвратить эскалацию деструктивного конфликта.

Содействие конструктивному конфликту

Содействие конструктивному конфликту, чтобы помочь членам команды открыть глаза на новые взгляды, мнения и способы ведения дел. Как указывает отдел кадров Университета Оклахомы, конфликт часто свидетельствует о предстоящем личном или профессиональном росте после его разрешения. Поощряйте людей высказывать свое мнение на собраниях команды и проводить упражнения по построению команды, чтобы помочь сотрудникам развить настоящее уважение друг к другу. Работайте над коммуникативными навыками, чтобы помочь сотрудникам научиться тактично говорить и прислушиваться к мнению других.Проводите мероприятия по разнообразию и отмечайте культурные различия людей в команде.

Руководители играют особую роль в работе с конструктивным конфликтом: отзывы сотрудников. Это часто вызывает стресс у всех. Когда к ним обращаются как к средству помощи сотрудникам во всех смыслах, конфликт ситуации меняется с негативной критики на конструктивное развитие.

Разница между конструктивным и разрушительным конфликтом

Для большинства из нас конфликт в межличностных отношениях является негативным; но этого не должно быть.Конфликт, на самом деле, может быть положительным или отрицательным, конструктивным или деструктивным, в зависимости от того, как мы подходим к конфликту, участвуем в нем и руководствуемся им. Разногласия с членами семьи, друзьями и коллегами не должны разрушать отношения. Споры не всегда должны плохо заканчиваться. Вместо этого может возникнуть конструктивный конфликт, и конфликт может укрепить, а не ослабить наши отношения.

Определение отсутствия конфликта

Разрушительный конфликт возникает, когда два или более человека совершают действия и поведение, которые приводят к усилению антагонизма вместо разрешения конфликта 3.Например, когда два сотрудника начинают словесные нападения и используют угрожающие жесты во время ссоры, конфликт между ними становится разрушительным. Конструктивный конфликт, с другой стороны, возникает, когда люди выражают несогласие без вражды и с приверженностью к эффективному разрешению конфликта 3. Например, два члена семьи могут обсуждать область разногласий до тех пор, пока не будет достигнуто взаимно согласованное решение.

Конфликтующие элементы

Как начинается конфликт?

Особенности деструктивного конфликта включают пренебрежительные замечания и личные нападки, защитную реакцию и жесткость.Лица, участвующие в деструктивном конфликте, также могут проявлять признаки соперничества во время конфликта или могут вообще стремиться избежать конфликта. Особенности конструктивного конфликта включают поддержку и уважение к другим, а также открытость и сотрудничество. Лица, участвующие в конструктивном конфликте, концентрируются на текущих вопросах и сохраняют приверженность успешному разрешению конфликта.

  • Особенности деструктивного конфликта включают пренебрежительные замечания и личные нападки, защитную позицию и жесткость.
  • Особенности конструктивного конфликта включают поддержку и уважение к другим, а также открытость и сотрудничество.

Конфликтные причины

Ряд факторов может способствовать разрушительному конфликту в личных и профессиональных отношениях. История неразрешенного конфликта может значительно увеличить вероятность деструктивного конфликта, и прошлый опыт конфликта также может влиять на то, как люди реагируют на разногласия и споры. Конструктивный конфликт часто возникает из здоровых и доверительных межличностных отношений между участниками.Иса Н. Энглеберг и Дайанна Р. Винн в статье «Работа в группах» объясняют, что конструктивный конфликт возникает в отношениях, в которых люди «могут не соглашаться и при этом уважать друг друга. личные и профессиональные отношения.

  • История неразрешенного конфликта может значительно увеличить вероятность деструктивного конфликта, и прошлый опыт конфликта также может повлиять на то, как люди реагируют на разногласия и споры.
  • Конфликтные результаты

    Как устранить пассивную агрессивность

    Деструктивный конфликт часто способствует продолжающемуся циклу гнева, страха и изоляции между отдельными людьми и внутри группы. Когда происходит деструктивный конфликт, вовлеченные в него люди также испытывают ряд негативных эмоций, таких как отторжение, негодование и стыд. С другой стороны, конструктивный конфликт имеет много положительных преимуществ, включая чувство безопасности и благополучия.Дэн О’Хэйр, Густав В. Фридрих и Линда Ди Диксон в статье «Стратегические коммуникации в бизнесе и профессиях» объясняют, что когда возникает конструктивный конфликт, люди лучше адаптируются к конфликтным ситуациям и принимают более эффективные решения для разрешения 23.

    • Разрушительное конфликт часто способствует продолжающемуся циклу гнева, страха и изоляции между отдельными людьми и внутри группы.
    • Когда происходит деструктивный конфликт, вовлеченные в него люди также испытывают ряд отрицательных эмоций, таких как отторжение, негодование и стыд.

    Мирные рекомендации

    Навыки разрешения конфликтов, такие как контроль вербальной агрессии и практика активного слушания, могут быть изучены 3. Фактически, чем больше вы узнаете, почему возникает конфликт и как его эффективно разрешить, тем более искусным вы станете в разрешение конфликтов в личных и профессиональных отношениях. Само по себе улучшение ваших невербальных коммуникативных навыков, таких как установление соответствующего зрительного контакта, использование ободряющих выражений лица и поддержание спокойных речевых выражений во время ссоры, может значительно способствовать разрядке потенциально деструктивных конфликтных ситуаций.

    Электроинструмент: конфликт: конструктивное против разрушительного

    Инструмент для коучинга, созданный Джоан Ли
    (тренер по здоровью и лидерству, АВСТРАЛИЯ)

    Между стимулом и реакцией есть пробел. В этом пространстве заключается наша свобода и сила выбирать свой ответ. В нашем ответе — наш рост и свобода. Виктор Франкл

    Конфликт возникает, когда два или более человека считают свои потребности, идеи или ценности конкурирующими или несовместимыми.Это может вызвать множество сильных и часто отрицательных эмоций, таких как оскорбительные аргументы, гнев, недоверие, разочарование, разочарование, замешательство, беспокойство или страх. Конфликт — неизбежная часть жизни. Это случается со всеми нами. Как люди с разными потребностями, ценностями, идеями, взглядами, вкусами и личностями, рано или поздно мы неизбежно столкнемся. Проблема не в наличии конфликта; то, как мы с этим справляемся, определяет, является ли это проблематичным или нет (Таблица 1). Фактически, конфликт может быть катализатором реальных и устойчивых изменений: он часто помогает людям принимать более правильные решения, поскольку помогает им выявлять ситуации, которые им больше не нужны.Таким образом, конфликт может быть положительным или отрицательным, конструктивным или деструктивным, в зависимости от того, как мы с ним справляемся.

    Таблица 1: Что происходит, когда конфликт решается конструктивно, а не деструктивно.

    Жизнеспособность Усталость и плохое здоровье Как правило, конфликты становятся все более серьезными. Наблюдаются пять прогрессивных стадий; это: дискомфорт, инцидент, недопонимание, напряжение и кризис (рис. 1). Многие деструктивные формы поведения (в результате неразрешенного конфликта) можно предотвратить, если на раннем этапе обратить внимание на ключи к разгадке конфликта.Дискомфорт — слегка отрицательные эмоции — предупреждают нас о том, что в действительности возникает конфликтная ситуация. На этом этапе легче решать проблемы, потому что люди склонны искать объективные решения в сотрудничестве. На другом конце спектра — кризисе — эмоции достигли точки кипения. Горячие или оскорбительные аргументы — верный признак кризиса. На этом этапе объективность теряется, и люди не могут ясно видеть вещи. Посредничество часто необходимо для решения проблем.

    Кто-то может спросить: «Почему мы не можем видеть лес за деревьями», когда мы в ярости? По мере того, как конфликт проходит через различные стадии, поведение людей постепенно регрессирует от зрелого к незрелому уровню эмоционального развития. Когда наша эмоциональная вовлеченность низкая (например, спокойная), наша рациональная перспектива высока, потому что нам легче задействовать наш рациональный мозг (префронтальную кору). Но когда эмоциональная вовлеченность высока (например, гнев), наша рациональная перспектива низка, потому что рациональный мозг труднее задействовать.Фактически, когда мы воспринимаем угрозу (психологическую или физическую), наш примитивный мозг (миндалевидное тело) берет на себя управление и запускает реакцию «бей или беги». Миндалевидное тело является нашим сторожевым псом выживания и решает, следует ли нам злиться или бояться, а префронтальная кора — это часть, которая заставляет вас останавливаться, думать и искать решения. Итак, ключевым моментом здесь является научиться задействовать наш рациональный мозг в момент конфликта, чтобы миндалевидное тело не стало чрезмерно возбужденным и не взяло на себя управление.

    Каждый из нас смотрим на мир через собственное восприятие реальности — через нашу собственную линзу.Это основано на наших усвоенных / преподаваемых стандартах и ​​ценностях, личном опыте и значении (взглядах и убеждениях), которые мы придаем событиям в результате этого. Получив собственное восприятие реальности, мы понимаем, что у нас есть выбор в любой данной ситуации. В своем подходе мы выбираем либо быть конструктивными, либо нет. Если мы защищаем других, нападая или отступая, конфликт может быстро перерасти от дискомфорта к кризису, например, вспышке гнева, горячим спорам или насилию. Если вместо этого мы ответим должным образом, мы сможем помочь довести эмоции до уровня, на котором проблема может быть решена более конструктивно.

    Как вы можете оценивать свой опыт и восприятие?

    • Признавая свои мысли, чувства и действия, вызванные другим человеком или событием. Но знайте, что они основаны на значениях, которые вы придаете событию.
    • Не позволяя чужим действиям или поведению диктовать вам свое поведение — у вас действительно есть выбор. Блестящая формула: E + R = O. Не событие, а то, как вы отвечаете, влияет на результат (Пол МакГи).
    • Узнав, почему вы так реагируете на события, вы можете со временем работать над тем, чтобы реагировать более конструктивно.
    • Зная, что есть, а что не в ваших силах. Вы можете попытаться обратиться только к тем вещам, над которыми у вас есть власть. Например, у меня есть возможность выбирать, как я буду реагировать на свое чувство гнева. У меня есть сила вести себя спокойно и уважительно. У меня нет власти заставить кого-то согласиться со мной. Поэтому мне нужно сосредоточиться на том, что я могу делать, и не вкладывать энергию в то, что я не могу контролировать.
    • Что еще вы можете придумать?

    Упражнение на рефлексию:

    Найдите время, чтобы подумать о конфликтной ситуации, с которой вы недавно столкнулись.

    1. Как ситуация повлияла на вас лично?
    2. Каков был исход ситуации?
    3. По шкале от 1 до 10 (1 = низкий и 10 = высокий), насколько вы были эмоционально вовлечены?
    4. Используя ту же шкалу, где бы вы оценили свой рациональный взгляд на ситуацию?
    5. Как бы кто-то, менее эмоционально вовлеченный, увидел эту ситуацию?
    6. Как другой ответ повлиял бы на результат и последствия?
    7. Подумайте о трех других ответах, которые вы могли бы сделать в этой ситуации?
    8. Что вы думаете об этом упражнении?

    Конструктивный выход из реакции:

    Такие техники, как центрирование, упражнения на визуализацию, внимательность, медитация, размышление и переосмысление перспектив, по-видимому, успокаивают наше внутреннее напряжение, связанное с угрозами конфликта, и предоставляют нам способ восстановить эмоциональное равновесие.Эти методы направлены на активацию или укрепление префронтальной коры головного мозга, которая, в свою очередь, противодействует нашей реакции «бей или беги», смягчая миндалевидное тело. Проще говоря, он замедляет или отключает ненужные инстинкты и эмоции, одновременно активируя рациональное мышление.

    Обучите свой мозг

    • Сделайте медленный, глубокий вдох, уделяя внимание центру тела, то есть немного ниже пупка, и медленно выдохните. Превратите 15-секундные тренировочные занятия в простые повседневные ситуации e.g., когда вы выгуливаете собаку, садитесь в машину на красный свет или идете на собрание. Практикуйте это достаточно, чтобы это стало вашей второй натурой, и когда возникнут трудные ситуации, вы сможете обратиться к ней практически сразу.
    • Медитация предназначена для тренировки внимания ради понимания и ясности. Найдите такую ​​форму медитации, которая позволит вам почувствовать себя более сосредоточенной и которая будет оставаться с вами в течение всего дня.
    • Практика осознанности сознательно тренирует ваш мозг постоянно сохранять концентрацию.

    Построение самосознания

    Знайте свои триггеры и ранние ключи к конфликту. Вы не можете остановить кого-то, нажав на ваши кнопки, если вы не понимаете, когда это происходит, а также мысли, чувства и физические реакции, которые с этим связаны. Итак, чтобы справляться со своими эмоциями и сохранять спокойствие в условиях стресса, требуется осознанность.

    1. Изучите свои «триггеры конфликта» Какие ситуации нажимают на ваши кнопки? В каких ситуациях вы теряете самообладание? Когда и где это происходит?

    • Это когда кто-то занимает «ваше» парковочное место, когда вы уже готовы припарковаться?
    • Это когда кто-то подрезает вас в пробке?
    • Это когда вы опаздываете на встречу, а ваш коллега постоянно вас прерывает?
    • Это когда ваш подросток закатывает глаза и хлопает дверью перед вашим носом или говорит: «Как угодно?»

    2.Определите свои «сигналы раннего предупреждения». Вы можете обнаружить предупреждающие знаки в своем теле, эмоциях и мыслях. Примеры приведены ниже.

    Кузов

    • Вы напрягаете, поднимаете и расширяете плечи или сжимаете челюсть?
    • Вы пугаетесь, перестаете дышать или вообще не двигаетесь?

    Эмоции

    • Вы чувствуете гнев, раздражение или раздражение?
    • Вы чувствуете себя обиженным, расстроенным или тревожным?
    • Вы чувствуете себя подавленным?

    Мысли

    • «Как они посмели! Я их исправлю! »
    • «Этот придурок! Кем он себя возомнил! »
    • «Как она посмела не уважать меня!»

    Отразите и переосмыслите свою перспективу

    • Что может быть причиной моего дискомфорта, раздражения, беспокойства?
    • Каковы факты ситуации?
    • Что в ситуации кажется несправедливым или неприемлемым?
    • Какие триггерные мысли у меня возникают?
    • Что я думаю обо мне, другом человеке или ситуации?
    • Если бы я взял на себя ответственность за то значение, которое я придал этому событию, как бы я себя чувствовал?
    • Какие впечатления я создаю для себя и своей жизни?
    • Какое значение я мог бы придать этим событиям?
    • Как я могу сформулировать эти проблемы более здоровым и точным образом?
    • Что, если бы я мог не чувствовать себя обиженным / злым / тревожным? Что я мог бы почувствовать вместо этого?

    Ресурсов:

    Макги, Пол.S.U.M.O (Заткнись, двигайся): прямолинейное руководство к успеху в жизни.
    Ярмарка Елены Корнелиус и Шошана. Каждый может победить: конструктивное реагирование на конфликт.
    http://www.talentsmart.com/articles/How-to-Stay-Focused,-Calm,-and-Productive-299644652-p-1.html
    https://www.rewireme.com/insight/train -ваш-мозг-как-уменьшить-тревогу-через-внимательность-и-медитацию /

    Как принять конструктивный конфликт

    1: Спросите себя, как вы относитесь к конфликту

    «Я пережил в своей жизни несколько ужасных вещей, некоторые из которых действительно произошли.»- Марк Твен

    Как вы переживаете, что ваша точка зрения оспаривается?

    Многим это кажется конфликтом. А сам конфликт можно определить и пережить по-разному.

    Разногласия могут быть решены (я покажу вам), это может быть конструктивный разговор (давайте разберемся вместе), или это может быть поле битвы, которого следует опасаться и избегать любой ценой (я не могу этого сделать) .

    То, как мои клиенты определяют конфликт, часто определяет то, как они с ним справляются.И я заметил, что их опыт во многом зависит от их мыслей и эмоций, связанных с конфликтом.

    Конфликт сам по себе может быть определен и переживать его можно разными способами. Click To Tweet

    Первый шаг — спросить себя: как я отношусь к конфликту?

    Я покажу вам → Давайте сделаем это вместе → Я не могу это сделать

    Следующий шаг — выяснить, как вы туда попали.

    2: Проверьте свои эмоции

    Исследования показали, что чем более позитивно мы себя чувствуем, «тем более гибкими и творческими мы работаем.”

    Мы созданы на основе эмоций по важным причинам: они предоставляют нам важную информацию даже в контексте конфликта на рабочем месте.

    К сожалению, немногих из нас научили эффективно ориентироваться и контролировать свои эмоции как средство разрешения конфликтов.

    Когда вы размышляете о прошлых случаях, когда вы сталкивались с кем-то с другой точкой зрения, какая эмоция чаще всего присутствовала у вас?

    • Агрессивные эмоции: недоверчивые, обидчивые, злые
    • Положительные рецептивные эмоции: уверенность, любопытство, оптимизм
    • Избегающие эмоции: страх, ранимость, неуверенность

    Оптимальное эмоциональное пространство для конструктивного конфликта — это переживание положительных эмоций.

    Исследование показало, что чем более позитивно мы себя чувствуем, «тем более гибкими и творческими мы работаем».

    3: Зарегистрируйтесь со своей историей

    В ходе своих коучинговых сессий я обнаружил, что мы делаем множество предположений о том, что думают другие люди, а затем действуем, исходя из этих предположений, как если бы они были истиной / фактами.

    И благодаря смещению к отрицательности наш мозг гораздо лучше фиксирует угрозы, чем видит возможности.

    Доктор Аарон Бек, отец когнитивной терапии, много писал о психологии когнитивных искажений, которые играют ключевую роль в искажении нашего «прочтения» ситуации и заставляют нас поверить в то, что то, что мы чувствуем, «должно быть правдой. ”

    Это может стать препятствием на пути лидеров к конструктивному конфликту. Когда мы пытаемся разобраться в ситуации, мы можем создать историю через негативную линзу, которая до крайности влияет на наш опыт конфликта («Я покажу вам» ИЛИ «Я не могу этого сделать») и приводит к отрицательным исходам.

    Вы можете быть удивлены, обнаружив, что мы создаем детали (воспринимаемые как факты) о ситуации, которых даже не существует. Вот пример.

    Предположение : «Джейн не хочет проводить дополнительный анализ данных, потому что ее не волнует влияние на наших клиентов; она просто хочет, чтобы проект был завершен вовремя для ее предстоящей проверки эффективности ».

    Истина : Мы не знаем, почему Джейн не согласна с проведением анализа данных, потому что мы никогда ее не спрашивали.

    Стремясь понять свое эмоциональное состояние, проверьте, какие мысли возникают у вас в голове по поводу ситуации.

    Я часто предлагаю своим клиентам записывать свои мысли на бумаге. Слова кажутся более проницательными, когда мы выкидываем их из головы.

    Наши мысли создают наш текущий опыт, но мысли — это просто мысли, а не обязательно факты или правда.

    Четыре вопроса Байрона Кэти отлично подходят для проверки нашего потенциально ошибочного мышления.

    Я бы посоветовал проработать эти вопросы для каждой из записанных вами мыслей.

    • Это правда? (т.е. верна ли эта мысль?)
    • Можете ли вы точно знать, что это правда?
    • Как вы реагируете, когда верите в эту мысль?
    • Кем бы вы были без этой мысли?

    Если вы измените свой взгляд на вещи, изменится и то, на что вы смотрите. — Уэйн Дайер

    Некоторые из нас также делают предположения о том, насколько мы достойны участвовать в разговоре.

    В результате наш внутренний диалог может вызвать неуверенность, которая мешает нам говорить открыто. «Я недостаточно достойный член команды, чтобы бросить вызов статус-кво» или «Кто я такой, чтобы опрокинуть тележку с яблоками?»

    В этом случае может быть полезно взглянуть за пределы себя, чтобы преодолеть свое избегание конфликта. Я считаю, что те, кто парализован, говоря за себя, могут яростно утверждать от имени других.

    Спросите себя — на кого еще, о чем я забочусь, это повлияет?

    Если ваши товарищи по команде также чувствуют себя перегруженными и испытывающими нехватку ресурсов, чтобы взяться за новый проект, вы можете найти в них смелость высказать свои опасения и взять на себя роль посредника, который может помочь привести к положительному результату.

    4: Беспроигрышный вариант

    Наше настроение — ключ к конструктивному управлению конфликтами. В дополнение к тому, что я учу своих клиентов вступать в беседу с позитивными намерениями, я призываю их выбрать беспроигрышный образ мышления.

    Есть четыре общие стратегии ведения переговоров, которые я связываю с конфликтным мышлением.

    «Я покажу вам» = Вы проиграете, они выиграют, или Вы выиграете, они проиграют Если одна сторона стремится добиться своего любой ценой, чтобы ущерб рабочим отношениям.

    «Я не могу этого сделать» = Вы проигрываете, они проигрывают — Если вы решите избежать конфликта или разделить наши разные взгляды на что-то, вы проиграете, поскольку ваши потребности останутся неудовлетворенными, и мы оба проиграем о разнообразии точек зрения.

    «Давайте сделаем это вместе» = Win-Win — Вот где мы хотим быть. «Цель беспроигрышных переговоров (или мировоззрения) состоит в том, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон и оставляющее у обеих сторон чувство, что они каким-то образом выиграли после события (обсуждения).”

    Мы можем добиться беспроигрышных результатов, если верим в их возможность, и лучше всего можем ориентироваться в них, когда будем подготовлены.

    Фред Кофман рекомендует начать разговор с «Лучшей альтернативой согласованному соглашению» или BATNA.

    Ключевым моментом является четкое понимание вашей BATNA, но Кофман говорит, что вы всегда должны работать над ее улучшением.

    Перед конструктивным разговором о конфликте постарайтесь придумать как можно больше возможных результатов, которые отвечали бы вашим потребностям и интересам, а также интересам другой стороны.

    Спросите себя: «Что еще могло бы помочь мне лучше понять эту проблему?»

    Этот рабочий лист может быть полезен при подготовке к беспроигрышному мышлению.

    5: Образец желаемого поведения для подражания

    После того, как вы нашли время проверить себя и выполнили домашнюю работу, чтобы подготовиться к беспроигрышному подходу, задайте себе намерение подражать позитивному поведению, которое, по вашему мнению, приведет к конструктивному разговору.

    Уважительное взаимодействие — Взаимодействуйте конструктивно, демонстрируя ценность и самооценку других.

    Доверие — Выражайте себя таким образом, чтобы показать людям, что, по вашему мнению, они неравнодушны, надежны и будут соответствовать вашим ожиданиям в меру своих возможностей.

    Если в какой-то момент вы почувствуете, что разговор зашел слишком далеко от запланированного конструктивного разговора в зону неудобной конфронтации, озвучьте свое беспокойство и уважительно попросите сделать передышку или перенести время.

    6: Обеспечьте согласованность: резюмируйте свое восприятие разговора

    В конце конструктивного разговора выделите пять или 10 минут, чтобы каждый из вас напомнил о своем понимании, согласованных решениях и любых следующих шагах в отношении действий, ответственности или необходимых последующих действий.

    Вы также можете назначить одного человека, который отправит краткое электронное резюме.

    Если ваш обзор обнаруживает продолжающееся несоответствие или спор, открыто обсудите, какие варианты вы были бы открыты, чтобы возобновить восполнение разрыва.

    7: Проявить признательность

    Если вы оценили беседу как успешную конструктивную, поблагодарите товарища по команде за их вклад.

    Возможно, вы даже захотите «похвалить в спину» (противоположность ударам в спину) и рассказать другим о своем замечательном конструктивном разговоре.

    Похвала в спину, в конце концов, отразится эхом у вашего товарища по команде.

    8: Создайте культуру общения

    Как лидеры, нам важно осознавать ту роль, которую мы играем в создании культуры, в которой наши товарищи по команде чувствуют себя комфортно, участвуя в беседах, особенно когда они высказывают различные точки зрения.

    Переход конфликта от деструктивного к конструктивному

    Все мы в своей жизни сталкивались с конфликтами, будь то с братом или сестрой, родителем, супругом, другом или коллегой.Распространенный способ разрешения конфликта — вообще не заниматься конфликтом. Это приводит к еще большим проблемам внутри команд и компаний.

    Отсутствие разрешения конфликтов приводит к снижению вовлеченности ваших сотрудников. Производительность работы начнет снижаться, а в других случаях приведет к текучести кадров. Команды, которые опасаются конфликта, будут проводить более скучные командные встречи, работать в среде, где процветают личные атаки, и им не удастся задействовать точки зрения членов своей команды.

    Но когда команды вступают в здоровый конфликт, у них будут живые интересные встречи, они быстро решат проблемы и обсудят важные темы.

    Кто бы мог подумать, что конфликт полезен? Патрик Ленсиони говорит о конфликте в непрерывном масштабе. На рисунке 1, с одной стороны, у вас есть конструктивный конфликт, а с другой — деструктивный конфликт. Начиная от искусственной гармонии, когда все делают вид, что все всегда хорошо, и во всем соглашаются. На другом конце континуума — личные нападки, которые не имеют ничего общего с рассматриваемыми проблемами.

    «Конфликтный континуум» Патрика Ленсиони

    Рис. 1: Шкала континуума конфликта

    Компания не может всегда находиться в идеальной точке конфликта; здоровый конфликт должен быть целью.Любой сотрудник компании должен чувствовать, что он может открыто не соглашаться с кем-либо еще в компании, ожидая, что это будет сделано в уважительной манере.

    Поскольку все мы думаем и реагируем по-разному, мы можем порождать конфликт, не осознавая этого. На рисунке 2 показана модель DISC с некоторыми типичными характеристиками каждого типа. У каждого стиля есть свой способ справиться с трудными ситуациями, и они подробно описаны здесь.

    Truity

    Рисунок 2: Модель личности DISC

    Стили High D стремятся найти проблемы и решить их как можно быстрее.Этот стиль может быстро разозлить, но они хотят, чтобы эти решения были решены и быстро.

    Стили

    Low D не так неразрывно связаны, как их более высокие аналоги, и они действительно предлагают некоторые совместные решения для решения проблем.

    Стили High I очень оптимистичны и доверчивы и совсем не любят конфликтов. Они хотят быстрого решения проблем, и их беспокоит негатив.

    Стили Low I могут показаться пессимистичными и капризными и не склонны вести светские разговоры с другими людьми, которые могут восприниматься иначе, чем другие стили, и вызывать потенциальные конфликты.

    Стиль

    High S обычно неэмоционален, что может произвести неправильное впечатление при столкновении с конфликтом. Они преуспевают в командной среде, но могут скрывать свой стресс, могут не озвучивать свое разочарование и сдерживать его. Этот тип может затаить обиду и сопротивляться переменам.

    Стили Low S — это их сердце в рукаве. Они очень выразительны в своих эмоциях и могут быть очень нетерпеливыми. Скорее всего, именно они больше всего пострадают от конфликта.

    В стилях High C страх — это эмоция, и они не любят риск.Эти внимательные к деталям люди осторожны и тревожны. Им нужно, чтобы все было систематично, и конфликт может нарушить их порядок. Они могут не так открыто выражать свои чувства, что может привести к их перегоранию, если проблема не будет решена вовремя.

    Стили Low C склонны к риску и меньше боятся, чем стили High C. Они склонны что-то делать, а потом просить прощения, что может создать множество конфликтов, потому что они могут пойти и делать что-то «по-своему».

    Существует пять подходов к разрешению конфликтов.Эти решения необходимо выбирать в зависимости от конкретной группы и конфликта, с которым вы столкнулись. Возможно, вам придется использовать несколько стратегий, чтобы найти правильное решение проблемы.

    1. Предотвращение: это когда ничего не делается для решения имеющейся проблемы и в результате ничего не решается. Когда проблемы не решаются, это только усугубляет их в долгосрочной перспективе. Даже самая незначительная проблема должна быть устранена и некоторые решения должны быть применены.
    2. Конкуренция: используется людьми, которые входят в конфликтную ситуацию с планом победы.Эти люди часто напористы и не очень отзывчивы. При таком разрешении предполагается, что одна сторона выигрывает, тогда как на самом деле все проигрывают. Это может работать лучше всего в спорте, но на рабочем месте для групповых задач это неэффективный метод.
    3. Приспособление: здесь одна сторона уступает желаниям и требованиям другой. Они готовы к сотрудничеству, но не настойчивы. Это может быть эффективным, если кто-то видит, что они ошиблись в конце спора, а не просто для сохранения гармонии.Как и избегание, это может привести к нерешенным проблемам. Излишнее приспособление может привести к образованию групп, в которых напористые стороны берут на себя и контролируют разговоры.
    4. Сотрудничество: используется, когда люди одновременно напористы и готовы к сотрудничеству. Здесь каждый может внести свой вклад, предоставив возможность совместно сгенерировать решение, которое может одобрить вся группа.
    5. Компромисс: здесь участники несколько напористы и готовы к сотрудничеству. Здесь концепция — это подход «разделяй разницу», когда каждый отказывается от того, что он хочет, и никто не получает все, что он хочет.В конце концов, когда компромисс является разрешением конфликта, каждый дает немного, чтобы достичь единственного результата, даже если они не на 100% за него.

    Генри Форд заявил: «Объединение — это начало. Сохранение единства — это прогресс. Совместная работа — это успех».

    Все мы должны так или иначе работать с людьми. Мы либо непосредственно наблюдаем, либо работаем вместе, взаимодействуем или разговариваем с другими ежедневно. Знание своего стиля общения может позволить нам понять, как мы общаемся с другими, а также как лучше всего разрешать конфликты.Знание этих важных моментов о себе поможет нам ориентироваться в нашей профессиональной и личной жизни с большей осознанностью и легкостью. Конфликт неизбежен, но при правильном подходе он может помочь нам всем увидеть рост и создать возможности, потому что в конечном итоге худшее, что можно сделать, — это полностью игнорировать конфликт.

    Summit SmartFarms посвящен созданию неотразимых рабочих мест в сельском хозяйстве за счет упрощения комплекса труда и технологий. Если вы хотите узнать больше о том, как Summit SmartFarms может помочь вашей организации, свяжитесь с Sheldon или Duttlinger .

    Источники: Кейси Шелдон и Валери Даттлингер, которые несут исключительную ответственность за предоставленную информацию и полностью владеют ею. Informa Business Media и все ее дочерние компании не несут ответственности за любой контент, содержащийся в этом информационном активе. Мнения этих авторов не обязательно совпадают с мнением Farm Progress / Informa.

    Краткое изложение «Конструктивных конфликтов: от эскалации к разрешению»

    Краткое изложение

    Луи Крисберг

    Резюме написано Таней Глейзер, Консорциум по исследованию конфликтов

    Образец цитирования: Луи Крисберг, Конструктивные конфликты: от эскалации к разрешению , (Лэнхэм, Мэриленд: Rowman & Littlefield, 1998).

    Крисберг ищет способы ограничить разрушения, связанные с конфликтами. Для этого он разрабатывает всеобъемлющую теорию конфликта, сосредотачиваясь на том, как конфликты могут стать деструктивными или конструктивными. Крисберг опирается на эмпирические исследования того, как люди на самом деле конструктивно или деструктивно вели конфликты. Он также опирается на современную теорию конфликтов.

    Типы и причины конфликтов

    В первой и второй главах описываются разновидности, стадии и основы социальных конфликтов.«Социальный конфликт возникает, когда два или более человека или группы выражают убеждение, что у них несовместимые цели» [стр. 2] Конфликты различаются по характеру затрагиваемых вопросов, характеру и взаимоотношениям между противниками, контексту, средствам, используемым для ведения борьбы, и результату. Эти элементы влияют на то, насколько конфликт будет деструктивным или конструктивным. Конфликты имеют тенденцию к разрушению, когда используемые средства серьезны и вредны. Разрушительные конфликты становятся все более масштабными и имеют тенденцию к самовоспроизводству.Результаты конфликта имеют тенденцию быть разрушительными, когда они применяются в одностороннем порядке, без учета интересов другой стороны. В конструктивных конфликтах чаще используются убеждения и положительные стимулы. Конструктивные результаты — это те, которые являются взаимоприемлемыми и поддерживают постоянные отношения между сторонами. Большинство конфликтов включают сложное сочетание конструктивных и деструктивных элементов, и это сочетание может меняться в течение конфликта.

    Крисберг описывает четыре различных подхода к пониманию истоков социальных конфликтов.Теоретические подходы сосредоточены на поиске реальных или объективных условий, которые вызывают у участников чувство конфликта. Другие подходы подчеркивают роль внутренних факторов, таких как человеческая природа или основной характер социальных взаимодействий или систем, в возникновении конфликтов. Подход, основанный на теории систем, исследует, как особенности социальной системы порождают конфликт. Теория систем рассматривает влияние таких характеристик, как культура, ценности, институты, баланс сил и социальные изменения, на производство конфликтов.Наконец, некоторые теоретики рассматривают конфликт как продукт отношений между противниками. С этой точки зрения конфликты возникают в первую очередь из-за отношения сторон друг к другу, а также из-за различий и неравенства между сторонами.

    Крисберг видит важные идеи в каждом подходе. Он утверждает, что эти подходы в значительной степени совместимы, и предлагает синтез этих подходов. Их можно комбинировать, рассматривая любой конкретный конфликт как часть более крупной системы взаимосвязанных конфликтов.Конфликты связаны во времени и через общие проблемы и стороны. Поскольку конфликты сложны и разнообразны, один подход может быть более полезным для понимания одного конкретного аспекта конфликта. Однако для полного понимания конфликта потребуется все.

    Возникающие конфликты

    В третьей главе исследуется, как потенциальные конфликты становятся явными. Крисберг утверждает, что «конфликт возникает, когда члены одной или нескольких потенциальных конфликтующих сторон развивают общую идентичность, порождают чувство обиды, формируют цель, чтобы другая сторона, несущая ответственность за жалобу, была изменена, и приходит к убеждению, что они могут вызвать это изменение.»[стр. 91] Эти элементы идентичности, недовольства, цели и веры в возмещение ущерба необходимы для возникновения конфликта (хотя ни одного из них недостаточно). Развитию общей идентичности способствует однородность членов внутри группы, наличие легкого общения между членами группы, наличие четких и стабильных границ группы, а также организационный потенциал группы.Развитию общей идентичности также способствует наличие противоположной группы противников.

    Жалобы могут возникать из разных источников. Они могут возникать из-за чувства депривации или из-за чувства депривации по отношению к какой-либо другой группе. Лишение должно рассматриваться как незаконное или несправедливое. Изменение характера существующих отношений или нанесение вреда действиями другого человека могут вызвать недовольство. Когда в качестве причины недовольства рассматривается другая сторона, назревает конфликт. Пострадавшая сторона формирует цель, направленную против другой стороны, обычно требуя, чтобы другая сторона каким-либо образом удовлетворила жалобу.Такие спорные цели могут принимать любое количество различных форм, некоторые из которых более конструктивны, чем другие. Крисберг, однако, указывает, что для формирования спорной цели потерпевшая сторона должна не только верить в то, что другая сторона является причиной их претензии, но и в то, что у другой стороны есть возможность каким-либо образом урегулировать претензию. Анализ возникновения конфликта Крисбергом имеет важные политические последствия для предотвращения конфликтов. Поскольку для возникновения конфликта должен присутствовать каждый из этих факторов, вмешательство в любой момент может быть эффективным для предотвращения конфликта.

    Конфликтные стратегии

    В четвертой и пятой главах обсуждаются различные стратегии ведения конфликтов и исследуются факторы, влияющие на выбор стратегии. Конфликтные стратегии — это «способы для противников прийти к совместному решению по спорным вопросам между ними» [стр. 118]. В разных стратегиях конфликта используются разные комбинации побуждений. Существует три основных типа побуждения: принуждение, убеждение и вознаграждение. Конфликты также могут иметь регулируемые, институциональные формы или могут быть относительно неконтролируемыми.Терроризм — это пример крайне принудительной и нерегулируемой стратегии конфликта. Ненасильственные действия — это стратегия, основанная на убеждении с некоторым принуждением, и обычно осуществляется в хорошо регулируемых, институционализированных формах, таких как забастовка.

    Участники конфликта обычно используют различные стратегии в ходе конфликта. Крисберг отмечает, что, хотя каждая из сторон пытается навязать конфликту свою предпочтительную стратегию, ни одна из сторон не может диктовать свою совместную стратегию конфликта.Индивидуальные стратегические решения сторон объединяются в ходе борьбы для выработки совместной стратегии. Выбор стратегии конфликта также способствует конструктивности или деструктивности конфликта. Широкое применение принуждения имеет тенденцию к разрушению. Незаконные или нерегулируемые способы ведения конфликта также имеют тенденцию быть более разрушительными.

    Крисберг выделяет четыре основных фактора, которые влияют на выбор сторонами стратегии конфликта. Эти факторы — цели сторон, характер каждой стороны, отношения между сторонами и более широкий социальный контекст конфликта.Характер цели имеет большое влияние на средства, используемые для ее достижения. Многие люди считают, что их средства должны соответствовать их целям; правосудие не должно осуществляться несправедливо. Убеждение обычно используется, когда цель состоит в том, чтобы изменить убеждения другой стороны или улучшить отношения между сторонами. Награды обычно используются, когда цель состоит в том, чтобы побудить другую сторону выполнить какое-либо новое действие, тогда как угрозы (принуждение) используются, когда цель состоит в том, чтобы заставить другую сторону прекратить какое-либо действие.Внутренние характеристики каждой стороны также влияют на выбор стратегии. Например, исследования показали, что люди с низким социально-экономическим статусом с меньшей вероятностью будут использовать институционализированные стратегии конфликта. На выбор стратегии могут влиять как широкие культурные различия, так и определенные групповые идеологии. Структура группы и доступные ресурсы также определяют выбор стратегии. Характер взаимоотношений сторон определяет выбор стратегии. Стороны с высоко интегрированными отношениями с меньшей вероятностью прибегнут к насилию и принуждению.Восприятие и ожидания относительно другой стороны влияют на выбор стратегии. Баланс сил, по-видимому, является фактором выбора стратегии, хотя его влияние не всегда одинаково.

    Наконец, выбор сторон формируется более широким социальным контекстом. Факторы влияния включают наличие законных социальных институтов для регулирования конфликтов, а также наличие общих норм, касающихся надлежащего поведения для каждой группы и соответствующих способов ведения конфликта. Фактором влияния может быть присутствие реальных или потенциальных союзников, равно как и степень интеграции в более крупную социальную систему.

    Обращение

    Процесс эскалации конфликта рассматривается в шестой главе. «Эскалация конфликта обычно означает усиление жестокости используемых принуждения и увеличение масштабов участия в конфликте» [стр. 151] Эскалация часто бывает разрушительной. Анализ Крисберга фокусируется на эскалации остроты конфликтов. Он начинает с изучения аспектов эскалации, которые являются внутренними для каждой стороны. Психологические особенности, которые способствуют эскалации, включают избирательное восприятие, ловушку предыдущими обязательствами, кризисное мышление и тенденцию оправдывать прошлые действия путем пересмотра своих целей.Определенная организационная динамика также может способствовать эскалации. Например, конкуренция за лидерство внутри группы способствует появлению экстремистских лидеров. Аналогичным образом, по мере затягивания конфликта менее преданные члены с большей вероятностью выбывают из состава, оставляя группу членов, которые твердо привержены позиции группы. Особенности взаимоотношений сторон могут способствовать эскалации. Наличие спорного поведения создает самореализующиеся ожидания дальнейшего спорного поведения.По мере продолжения конфликта отношения противников становятся все более поляризованными. Также имеют тенденцию возникать новые проблемы, увеличивая масштабы конфликта. Наконец, третьи стороны могут рассматривать конфликт как возможность извлечь выгоду для себя и, таким образом, могут присоединиться к конфликту или разжигать его.

    Эскалация может продлить конфликт и вызвать неразрешимые конфликты, хотя эскалация не всегда приводит к длительному неразрешимому конфликту. Конфликты, которые становятся затяжными или неразрешимыми, имеют тенденцию к разрушению.Крисберг исследует факторы, способствующие разрушительной эскалации. Стратегии насильственного конфликта, которые дегуманизируют противника, как правило, приводят к затяжному или неразрешимому конфликту, как и стратегии, использующие присутствие противника в качестве оправдания некоторого желаемого в противном случае курса действий, и стратегии, разработанные для провокации противника. Конфликты по поводу жизненно важных интересов с большей вероятностью приведут к разрушительной эскалации. Многосторонние споры более склонны к разрушительной эскалации, как и многосторонние споры.Однородные группы лучше способны выдерживать эскалацию конфликта, чем группы, разнородные внутри. Реакция противника на спорное поведение — важный фактор в деструктивной эскалации конфликта. Однако будет ли конкретный ответ эскалационным или нет, во многом зависит от его контекста.

    Деэскалация

    Деэскалация, тема седьмой главы, относится к уменьшению серьезности или масштабов конфликта. Деэскалация не всегда приводит к разрешению конфликта, но всегда предшествует разрешению конфликта.Как и в случае эскалации, процесс деэскалации включает ряд факторов. Некоторые психологические особенности, которые способствуют эскалации, также могут способствовать деэскалации. Если партию можно заставить сделать примирительные жесты, то тенденция оправдывать прошлые действия путем пересмотра своих целей будет способствовать деэскалации. Сочувствие и сочувствие тоже вносят свой вклад. Бдительность и контроль психологических тенденций к эскалации может способствовать деэскалации. Точно так же некоторые факторы организационной динамики, которые способствуют эскалации конфликта, также могут быть способствующими факторами.Повышенная цена конфликта может способствовать альтернативному лидерству в борьбе за лидерство в группе. Попытки руководства подавить инакомыслие внутри группы могут на самом деле вызвать еще большее недовольство. Деэскалация может создать новые интересы, которые, в свою очередь, будут способствовать дальнейшей деэскалации. Одна динамика отношений способствует эскалации, в то время как другие поддерживают деэскалацию. Тенденция к взаимности в отношениях может использоваться для поддержки деэскалации. Этому также можно способствовать, извлекая уроки из опыта общения с противником.Наконец, общие нормы могут возникнуть в ходе конфликта. Такие нормы часто служат для сдерживания дальнейшего конфликта. Стороны могут предотвратить эскалацию и способствовать деэскалации, оставаясь сосредоточенными на начальных вопросах, а также укрепляя связи и взаимодействие с другой стороной. Наконец, третьи стороны могут действовать для деэскалации конфликтов, моделируя соответствующие стратегии. Они могут действовать, устанавливая ограничения на серьезность конфликта, или выступая в качестве посредников.

    Хотя психологические и организационные факторы играют определенную роль, изменения в условиях, лежащих в основе конфликта, часто являются наиболее значительным фактором, вызывающим деэскалацию.Утрата веры в справедливость или легитимность своей цели может подтолкнуть сторону к деэскалации, равно как и отказ от прошлых жестких принудительных мер. Растущая экономическая или социальная взаимозависимость между противоборствующими группами может вызвать деэскалацию. Возникновение других конфликтов может способствовать снижению относительной важности нынешнего конфликта и, таким образом, способствовать деэскалации меньшего спора.

    Процессы деэскалации сложны и зависят от контекста. Крисберг утверждает, что не существует простого правила деэскалации конфликтов.Скорее, политика должна быть тщательно согласована с конкретным набором условий. При разработке политики деэскалации следует учитывать один важный фактор — в какой момент в ходе конфликта предпринимаются усилия по деэскалации. Другой — желаемая степень деэскалации. Крисберг описывает три таких политики, которые подходят (соответственно) к конфликтам при низкой эскалации, кризисе и затяжном тупике. Возможные цели деэскалации включают краткосрочные цели предотвращения дальнейшей эскалации и прекращения насилия, а также долгосрочные цели уменьшения взаимного антагонизма и принятия стратегии решения проблем в конфликте.

    Самый простой момент для деэскалации конфликта — это раннее время, когда уровень эскалации низкий. К сожалению, на данном этапе часто бывает трудно собрать политическую волю, необходимую для урегулирования конфликтов. Эффективная краткосрочная политика деэскалации конфликтов низкой интенсивности включает ненасильственные действия, устранение взаимосвязей и изоляцию конфликта, использование взвешенной взаимности и посредничество. Более долгосрочные цели должны решаться путем поощрения общей идентичности сторон, уменьшения неравенства, разрешения конфликта за счет привлечения большего числа заинтересованных сторон и развития институтов для регулирования таких конфликтов.Деэскалация становится более неотложной, когда конфликты резко перерастают в кризис. Однако это чувство безотлагательности может привести к плохому мышлению и может помешать эффективным действиям. Предоставление сторонам времени на обдумывание ситуации — одна из эффективных краткосрочных мер по деэскалации. Также эффективно использовать посредника и создавать возможности для сохранения лица. В долгосрочном плане переосмысление спора, участие в укреплении доверия и развитие связей между сторонами будут способствовать деэскалации.

    В случае затяжных конфликтов эффективная краткосрочная политика деэскалации включает использование дипломатии второго пути, изоляцию конфликта, примирительные жесты, призванные успокоить противника, и принятие ответственности за свои прошлые действия.Посредничество может быть полезным. Такие стратегии, как постепенное взаимное снижение напряженности (GRIT) или «око за око», могут привести к более долгой деэскалации. Другие долгосрочные стратегии деэскалации включают укрепление доверия, обучение разрешению конфликтов, содействие улучшению коммуникации и выработку общих идентичностей и высших целей.

    Посредники и третьи стороны могут сыграть важную роль в содействии деэскалации. В восьмой главе Крисберг исследует использование посредников в деэскалации конфликта.Посредники часто оказываются наиболее полезными, когда они выступают в качестве посредников. Посредники могут предоставить любую из множества услуг. Они могут предоставить нейтральное место для встреч сторон. Они могут передавать информацию между сторонами, тем самым ограничивая недопонимание и враждебные позы. Посредники также могут привнести новую информацию и ресурсы в переговоры. Иногда присутствие посредника является катализатором, необходимым для начала переговоров. Посредники могут помочь сторонам справиться с сильными эмоциями и преодолеть враждебность.Они могут помочь сторонам разработать новые возможности урегулирования и, при необходимости, новые процедуры переговоров. Часто давление посредника играет ключевую роль в удержании сторон за столом переговоров и достижении соглашения. Крисберг отмечает, что эти посреднические мероприятия не только дополняют друг друга, но и носят синергетический характер.

    Характер роли посредника, то есть то, какую из вышеперечисленных услуг он предоставляет, зависит от четырех основных факторов. Культурная обстановка конфликта имеет большое значение, поскольку обычно существуют культурные нормы, определяющие соответствующую роль посредника.Институциональная среда может иметь такое же влияние. Сам характер конфликта является важным фактором при определении того, какие услуги будет призван предоставить посредник. Наконец, собственные способности и ресурсы посредников определяют роль, которую они могут играть.

    Исследования показывают, что посредники вносят существенный вклад в конструктивную деэскалацию конфликта. Опосредованные конфликты с гораздо меньшей вероятностью будут урегулированы с помощью насилия и с большей вероятностью достигнут урегулирования путем переговоров.Урегулирование при посредничестве обычно бывает более справедливым, чем конфликты без посредничества или судебного решения. Опосредованные поселения также имеют тенденцию быть более долговечными и иметь высокую степень соответствия.

    Исход конфликта

    В девятой и десятой главах описываются возможные исходы конфликта и исследуются последствия различных исходов. Есть разные способы измерения результатов конфликта. Результаты могут быть оценены с точки зрения распределения прибылей и убытков между сторонами. Это распространенный способ оценки споров о выигрыше / проигрыше.Интеграционные результаты лучше измерять с точки зрения общих прибылей и убытков сторон. Результаты также могут быть оценены с точки зрения степени вовлеченности или разделения, оставшейся в отношениях сторон. Как правило, конструктивные результаты приносят больше выгод (совместных или раздельных), чем убытков, и оставляют стороны в более тесных отношениях, тогда как деструктивные результаты приводят к большему ущербу и разделению.

    Есть несколько способов положить конец конфликтам. Переговоры могут привести к взаимоприемлемому урегулированию.Стороны могут согласиться принять навязанное урегулирование, как в случае судебного решения или арбитража. Одна сторона может силой заставить другую согласиться. Конфликт может быть завершен коренным обращением одной или обеих сторон. Стороны могут прийти к молчаливому соглашению после процесса неявного торга. Или же вызывающая сторона может отказаться от конфликта. Наконец, конфликт может быть прекращен уничтожением или изгнанием одной из сторон, как в случае этнической чистки. Крисберг фокусируется на переговорах как на средстве прекращения конфликта, потому что согласованные результаты более вероятны в конструктивном плане.

    Переговоры не обязательно приводят к конструктивным результатам, поэтому Крисберг исследует, как различные стратегии переговоров влияют на вероятность конструктивного результата. Стратегии переговоров варьируются от традиционных стратегий, которые стремятся максимизировать собственную выгоду, до подходов к решению проблем, которые стремятся найти взаимовыгодное решение. Крисберг утверждает, что эти стратегии не противоречат друг другу, как утверждают некоторые, а фактически дополняют друг друга. Различные элементы каждой стратегии подходят для разных форм и этапов переговоров, но обе стратегии, как правило, присутствуют в эффективных переговорах.

    Существуют различные формы переговоров, но все переговоры проходят несколько основных этапов. Переговоры различаются по форме в зависимости от степени, в которой они институционализированы, от того, являются ли они публичными или частными, от того, насколько изолированы переговоры, а также от размера и объема переговоров. Характер вопросов, важность интересов и время конфликта также влияют на форму переговоров. Однако в какой бы форме они ни были, переговоры проходят через общепризнанные этапы.На этапе, предшествующем переговорам, стороны выражают свою заинтересованность в переговорах и разрабатывают структуру переговоров. Фаза планирования предшествует началу переговоров. На этом этапе стороны формулируют свои цели и стратегии. Первыми встречами стороны закладывают основу для дальнейшего взаимодействия и приступают к анализу конфликта. Эта начальная стадия сменяется расширенной фазой переговоров. За это время стороны стремятся придумывать варианты и формулы разрешения конфликта.В случае успеха стороны переходят к стадии разработки, где первоначальное соглашение записывается и уточняется. Затем продукт этого этапа должен быть официально подписан и часто ратифицирован участниками переговоров. Наконец, формальное соглашение должно быть выполнено.

    Помимо различных способов, которыми конфликт может быть завершен, характер его исхода определяется как характером самого конфликта, так и внешними силами. Конфликты, которые связаны с проблемами большого масштаба или широко расходящимися целями, с меньшей вероятностью будут урегулированы путем переговоров и с большей вероятностью приведут к затяжной борьбе.Конфликты, которые ведутся ненасильственными и ненасильственными методами, с большей вероятностью приведут к конструктивным, интегрирующим результатам. Более широкие социальные факторы, такие как экономический статус или культурные предрассудки, могут благоприятствовать или не благоприятствовать одной из сторон. Когда конфликт завершается без переговоров, результат, скорее всего, будет отражать баланс сил между сторонами, а не учитывать их основные интересы. Согласованные результаты обычно более справедливы.

    Долгосрочные последствия

    Крисберг исследует долгосрочные последствия различных режимов и исходов конфликтов с точки зрения стабильности и справедливости.«Стабильность относится к продолжительности и степени порядка и предотвращению возобновления борьбы. Справедливость относится к степени взаимного принятия результата, особенно принятия, основанного на выполнении фундаментальных предпочтений членов с каждой стороны» [стр. 306]

    Различные режимы и исходы имеют последствия для внутренней жизни сторон. Конфликты, которые ведутся конструктивно, имеют тенденцию к большей справедливости и дальнейшему объединению сторон. Когда цена или выгоды от борьбы распределяются неравномерно, конфликт может вызвать разногласия внутри противоборствующих групп.Соглашения, заключенные публично, обычно более стабильны, чем результаты секретных переговоров. Результаты, которые покидают группу с ограниченными ресурсами, также могут быть разрушительными. Ощущение «победы» в конфликте или участия во взаимной выгоде может иметь объединяющий эффект. Однако, если выгоды от любого исхода распределяются неравномерно, это может вызвать разногласия в группе. В целом Крисберг заключает, что «умеренные внешние вызовы часто способствуют внутреннему равенству и стабильности; с другой стороны, деструктивная, затяжная борьба приводит не только к тяжелому бремени в то время, но и к внутренним изменениям, увековечивающим неравенство и ограничения.»[стр. 318]

    Различные способы и результаты также имеют последствия для взаимоотношений между сторонами. Переговоры по решению проблем и их результаты, как правило, вызывают сильное чувство справедливости между сторонами, в то время как односторонние урегулирования приводят к низкому уровню справедливости. Применение насилия в конфликте имеет тенденцию вызывать у жертв возмущение и желание отомстить, что имеет разрушительные последствия для взаимоотношений сторон. Чем более взаимовыгоден исход конфликта, тем больше вероятность того, что стороны будут принимать друг друга, и тем лучше и стабильнее их отношения.Обеспечение соблюдения и выполнение соглашения также способствует поддержанию хороших отношений между сторонами.

    Наконец, на сам социальный контекст влияют различные режимы и результаты конфликта. Борьба одной группы за справедливость может вдохновить других на восстание. Конфликты, развязанные с применением насилия, могут перерасти и нанести вред сторонам, не участвующим в конфликте, вызвать новые недовольства и спровоцировать дальнейшее насилие в целях самообороны. Как правило, участники склонны продолжать свой стиль конфликтного поведения после или вне конфликта.Однако наблюдение деструктивного конфликта часто побуждает людей принимать меры, чтобы избежать его повторения. Крисберг отмечает, что «применение подхода к решению проблем в борьбе увеличивает шансы на поддержание стабильных отношений в более крупной системе» [стр. 327]. В то время как все национальные конфликты связаны с некоторым краткосрочным сокращением национального производства, деструктивные конфликты с большей вероятностью приведут к снижению и долгосрочному производству, в то время как за конструктивными конфликтами, как правило, следует возврат к прежним уровням производства или его увеличение по сравнению с предыдущими уровнями.

    Крисберг заключает, что, поскольку последствия различных типов конфликтов значительны, обширны и находятся вне нашего контроля, особенно важно пытаться осуществлять контроль там, где мы можем, а именно в том, как мы ведем и разрешаем конфликт. . Разрушительные конфликты, как правило, имеют несправедливые и дестабилизирующие последствия, которые, в свою очередь, могут порождать новые конфликты. Конструктивное ведение конфликта приводит к более стабильным и справедливым последствиям и, таким образом, имеет тенденцию разрывать круговорот.

    Выводы

    В своей последней главе Крисберг рассматривает свою общую модель конфликта и предлагает некоторые политические последствия своего подхода. Крисберг описывает конфликты как проходящие через стадии основных условий, вызывающих конфликт, стадию возникновения, стадии эскалации и деэскалации и стадию завершения. В любом конкретном конфликте на характер каждой стадии влияют внутренние и внешние условия, ожидание следующей фазы и обратная связь от предыдущих стадий.Конфликты часто могут идти по спирали эскалации и деэскалации, так что то, что кажется концом конфликта, является просто периодом затишья в цикле.

    Каким образом конкретный конфликт проявляется в этом процессе, зависит от его специфики. Существенные элементы характера конфликта включают характер спорных вопросов, характеристики противников и их взаимоотношений, а также более широкий системный контекст, в котором возникает конфликт.Обычно люди стремятся к лучшему пониманию конфликта в надежде, что «такие знания могут быть эффективно применены, чтобы избежать конфликтов или продвигать добрые дела, такие как свобода, равенство или мир» [стр. 365]. Эти надежды сталкиваются с двумя проблемами. Во-первых, трудность применения общих представлений к конкретным конфликтам. Крисберг предупреждает, что не существует единой формулы разрешения конфликта. Чтобы быть эффективными, специалисты-практики должны тщательно анализировать отдельные конфликты, учитывая различные стадии и элементы каждого отдельного конфликта.Во-вторых, это моральные вопросы, связанные с тем, какие ценности определяют попытки смягчения конфликта, в которых идентичность является приоритетной, и в потенциальной возможности вмешательства в один конфликт, чтобы вызвать последствия как для других конфликтов, так и для общества в целом. Моральные последствия вмешательства в конфликт могут быть неоднозначными. Тем не менее, в то время как идеальные разрешения могут быть недоступны для людей, лучшие доступны.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.