Корпоративная культура зачем нужна: Корпоративная культура компании. Зачем нужна и как влияет на прибыль

Автор: | 19.08.1982

Содержание

Корпоративная культура компании. Зачем нужна и как влияет на прибыль

Корпоративная культура – что это такое? К сожалению львиная доля бизнесменов не даст вразумительного ответа на этот вопрос. А некоторые даже в негодовании скажут, что это бесполезная «европейщина», которая до добра не доведет.

Держим пари, что это далеко не самая успешная часть предпринимателей. Потому что грамотный владелец компании, имеющий в подчинении работников, знает, что корпоративная культура крайне важна для «здорового», а главное продуктивного и прибыльного функционирования предприятия. 

Что такое корпоративная культура

Итак, корпоративная культура организации представляет собой своеобразную поведенческую модель, по которой сотрудники компании функционируют и взаимодействуют внутри коллектива. Данная модель сформировалась в результате развития и деятельности компании, в направлении, заданном собственниками HR или топ-менеджерами. Корпоративная культура включает в себя модели поведения сотрудников в тех или иных ситуациях, реакцию на различные ситуации, определенные традиции и ритуалы, общие направления внутренней политики фирмы.

Корпоративная культура – состоит из множества составных частей. Она включает в себя:

  • Ориентир или направление, на который направлено развитие компании
  • Как моральные, так и материальные ценности компании
  • Корпоративная культура подразумевает наличие тех или иных ритуалов или традиционных устоявшихся обычаев
  • Этические нормы поведения в разнообразных ситуациях, возможных на производстве или в компании.

Здесь наиболее ярким примером является всем известный «Макдональдс». Его корпоративная культура, пожалуй, одна из самых наглядных и действенных. К слову в уставе компании описаны модели поведения и способы развязки более 1 000 ситуаций, которые могут возникнуть во время рабочего процесса.

  • Стилевое решение компании. В это понятие входит все аспекты узнаваемости компании для потребителя – от униформы сотрудников до логотипа компании.
  • Особенности внутренней и внешней коммуникации. Ко внутренней коммуникации относятся отношения между работниками, отделами и даже филиалами. Внешняя коммуникация – нормы и правила взаимодействия с клиентами и партнерами.
  • Мотивированность персонала для достижения целей компании и для ее дальнейшего и успешного развития.

Из всего вышеперечисленного следует простой вывод – компания, имеющая логичную и построенную согласно направленности компании, корпоративную культуру априори более успешна. Почему это так?

На самом деле ответ элементарен. Сильная сплоченная команда всегда будет достигать целей по развитию организации и увеличению ее прибыли. Так как люди или изначально подбираются согласно принципам фирмы или обучаются и получают достаточный стимул для продуктивной работы в коллективе и компании в целом.

Зачем нужна корпоративная культура в компании

Мы уже слегка коснулись этой темы и обозначили, что наличие грамотно выстроенной культуры в компании гарантирует ее стабильную прибыль и развитие. Углубимся немного в эту тему и осветим основные причины необходимости наличия корпоративной культуры и ее функции.

  • Компания, имеющая определенную корпоративную культуру и политику, выглядит солиднее и надежнее, как в глазах клиента, так и в глазах партнера. Зачастую это значит, что фирме можно доверять и она априори располагает к сотрудничеству.
  • Корпоративная культура, направленная на развитие и мотивацию сотрудников, позволяет им достигать поставленных целей, продвигаться по карьерной лестнице и продвигать тем самым непосредственно компанию и ее продукт.
  • Заставляет отдельно взятого сотрудника чувствовать себя частью единого целого. Такое ощущение сплачивает коллектив и заставляет работать продуктивнее и с желанием.
  • Еще одна функция корпоративной культуры – помочь новым работникам быстро вливаться в коллектив и в ритм работы.
  • Корпоративная культура помогает также урегулировать управленческий аппарат и наладить связи между ведомствами и отделами, нормировать общение между начальником и подчиненными.
  • Также приводит к полной систематизации производства или любой другой компании в целом. Но только при условии участия всех «звеньев» фирмы в процессе.
  • Продажная или функция маркетинга. Корпоративная культура напрямую связана с продажами и позицией компании по отношению к клиентам, способам взаимодействия с ними.

Подведем итог — каждый грамотный руководитель, который хочет развития своей компании и получения максимально возможной прибыли обязан понимать, что корпоративная культура в компании просто необходима. Это не «происки капиталистического Запада и Америки», а реалия, возникшая в связи с развитием общества.

Как сформировать корпоративную культуру в компании

Каждый руководитель должен понять, что рано или поздно наступит момент, когда не избежать формирования корпоративной культуры. Когда же он наступает этот момент?

Все довольно просто. Когда компания еще молодая (хотя многие стартапы выходят на рынок с четко сформулированной корпоративной культурой и политикой) допустим момент отсутствия каких-бы то ни было устоев, правил, моральных ценностей. В этот момент главенствует принцип – «повторяй за мной и будет хорошо». Но как только у компании намечается рост и расширяется штат, значит корпоративной культуре быть. 

При формировании учитывайте, что корпоративная культура имеет три грани

– показную, то, как ее видят клиенты и партнеры и общество в целом;

— внутреннюю, это система ценностей и особенности взаимодействия сотрудников внутри компании;

—  потаенную – мысли и мотивация сотрудников.

На что необходимо обратить внимание при формировании культуры корпорации и каких ошибок необходимо избегать

  • Наличие определенной свободы. Здесь в силу вступает парадокс – чем больше «пространства» и информации имеет сотрудник, тем сильнее он привязывается к компании и тем вернее он будет корпоративным принципам и правилам.
  • Для каждого сотрудника компании личная свобода кончается, когда он претит правилам и нормам корпоративной культуры. Но если начальство намеренно ущемляет допустимые корпоративной культурой права работника, то включается чувство справедливости человека. Поэтому подобную справедливость необходимо сохранять иначе может быть «бунт» или упадет качество работы.
  • Духовные и морально-этические ценности. Формируя основные постулаты компании не стоит забывать именно об этом аспекте – он очень важен для формирования здоровых отношений в коллективе.
  • Следует с осторожностью подходить к системе административных наказаний и штрафов. Назначение карательной меры сугубо индивидуально и нет гарантий, что система будет работать справедливо. Этот аспект очень наглядно иллюстрирует высказывание «все мы люди и ничто человеческое нам не чуждо». Если же коллектив заподозрит, что система наказаний работает несправедливо – это прямой путь к деморализации коллектива.
  • С осторожностью стоит  назначать сотрудников, которые будут заниматься формированием корпоративной культуры компании. Зачастую их деятельность идет вразрез с понятиями о формировании корпоративной культуры и это приводит к диссонансу и непониманию со стороны сотрудников. Лучший результат дает обычно работа по трансформации и развитию корпоративной культуры внешним специалистом вместе с hr службой компании.

Когда вы обращаетесь за помощью к специалисту по формированию корпоративной культуры вы должны обсудить даже мельчайшие детали и, конечно, общее направление деятельности HR-менеджера или даже целого отдела.

Для эффективного формирования внутреннего устава культуры корпорации один из самых действенных способов – стратегические коллективные сессии разной направленности. Это могут быть, как коллективные обсуждения, так и сессии в узком кругу (среди начальников ключевых отделов).

  • Не забывайте о коллективных мероприятиях, как способах сплачивания работников (тренинги ,корпоративы, соревнования, семинары, те же стратегические и командные сессии).

Всем ли компаниям нужна корпоративная культура

Ответом будет бескомпромиссное – да. Но не забывайте, что для большого завода и компаниии-стартапа из 10 человек корпоративная культура будет совершенно разной. Культура должна быть адаптирована конкретно к каждой компании – это как отпечаток пальца, вроде бы на вид все одинаковы, но на деле разные.

Так, например, ролевая модель корпоративной культуры больше применима к большим производствам и фирмам со штатом сотрудников более ста человек. В такой модели корпоративной этики каждый человек на своем месте и делает только свою работу. Как вы догадались, эта модель корпоративной культуры совершенно неприменима к молодым проектам, где важна командная работа и креатив.

Корпоративных моделей множество, вы можете подобрать свою или создать синтез нескольких типов. А о том, двигаетесь вы в верном направлении или нет вам скажут довольные лица сотрудников, работающих слаженно, и прирост прибыли.

Зачем корпоративная культура бизнесу и как ее развивать? Опыт «Аббишных» людей

Вчера, в Международный день дружбы, мы взяли интервью у Ольги Бронниковой – руководителя службы корпоративных коммуникаций компании ABBYY.

Что такое корпоративная культура? Зачем она нужна и в чем ее ценность для компании?

Под корпоративной культурой понимают весь набор явных и неявных правил, стандартов поведения, существующих в организации. Речь о том, «как здесь принято» относиться к людям, к работе, к свободному времени, к деньгам, к риску – тем вещам, которые неминуемо реализуются в поведении представителя компании. Исходно корпоративная культура – это всегда отражение базовых ценностных установок основателей компании и ее нынешних лидеров.

Поэтому какая-то корпоративная культура всегда существует, она формируется естественным образом еще когда компания небольшая. А дальше на нее можно влиять, развивая и поддерживая те ее черты, которые особенно нужны и важны для роста бизнеса.

Важно, чтобы корпоративная культура была здоровой, а это означает не только приятный коллектив и комфортные условия, а в первую очередь соответствовала бизнес-целям. В здоровой корпоративной среде сотрудники болеют за общее дело и хорошо понимают свою роль в достижении общих задач, им интересно совершенствовать свою работу и процессы вокруг себя. Как следствие, им комфортно работать, они трудятся не «от звонка до звонка», а «на результат», у них сравнительно высокая мотивация.

Сильная и здоровая корпоративная культура позволяет легко идентифицировать «своих» при приеме на работу, и создавать команду людей, обладающих сходными взглядами на работу и легко понимающих друг друга. В такой команде нужно тратить минимум времени на адаптацию новичков, такая команда быстро и легко сплачивается перед новыми задачами, легко работает в долгосрочных проектах.

Корпоративная культура компании во многом похожа на характер человека – яркая, сложная, позитивная культура сама по себе привлекает людей, то есть, помогает создавать достойный образ работодателя.

Во многом она похожа и на растение – за ней надо следить, ухаживать, создавать комфортные условия для роста вне зависимости от настроения, времени года и загруженности. Сейчас, в сезон отпусков, когда многие сотрудники отсутствуют – у нас проходит «Лето с ABBYY». Это наша авторская идея, которая выросла 8 лет назад из пары экскурсий, которые мы организовали для коллег в нерабочее время. Оказалось, что большая часть сотрудников ABBYY – люди одного возраста, люди интересные и активные, и они любят проводить время вместе, дай только повод. И мы дали им аж 10 таких поводов, объединив их в календарь «Лето с ABBYY».

Для первого «Лета» мы старались выбирать темы мероприятий с помощью наших сотрудников – своего рода внутренних экспертов, которые были рады принять участие в мероприятии и лично познакомить коллег со своим хобби. С тех пор мы стали планировать мероприятия, учитывая, мог бы тот или иной руководитель возглавить их. Старший вице-президент, директор департамента ABBYY Compreno, учил коллег правильно ловить рыбу, директор департамента Lingvo – управлять байдаркой, вице-президент возглавил автопробеги, а команда службы корпоративных коммуникаций знакомила коллег с верховой ездой. Это идеальная возможность для знакомства рядовых сотрудников и топ-менеджеров.

Проект «Лето с ABBYY» давно уже известен за пределами нашей компании. Я даже слышала о случаях применения этой идеи в других компаниях, и это здорово.

Чем отличается корпоративная культура ABBYY? Что такое быть «Аббишным» человеком?

В ABBYY действительно важно быть умным и способным к инновационному мышлению – новый, нестандартный подход к делу ценится здесь на всех уровнях. Важно быть надежным и порядочным. Важно быть инициативным и неравнодушным, чтобы продвигать новое. А еще очень важно уметь работать в команде.

Чтобы сделать классную штуку, нужно пять человек, и все они, допустим, гении. Им надо уметь не просто подготовить пять гениальных частей, а сделать так, чтобы эти части вместе тоже составляли одно не менее гениальное целое. Чтобы получилось что-то большое и классное, люди друг друга слушают, поддерживают, друг другу помогают, открыто обсуждают, чего не хватает для успеха общего дела.

В ABBYY тратят немало времени на то, чтобы привлечь к обсуждению еще кого-то, проверить свою теорию на большом числе людей. Здесь просто необходимо уметь работать в команде, слышать и слушать окружающих, уметь убеждать остальных в том, что твоя идея чего-то стоит. В итоге принцип «команда» распространяется и на работу с клиентами, с партнерами, с которыми вместе строится большой проект.

Командные игроки, как правило, доброжелательны, и с ними приятно вместе работать. Это создает позитивную атмосферу в офисе, людям нравится общаться с коллегами и после работы, многие находят здесь друзей.

Для создания IT-продуктов нужно быть творческими людьми. Творчество проявляется во многом: у нас есть театральная и вокальная студии, на корпоративных мероприятиях очень популярны самые разные творческие мастер-классы. Обе эти студии появились благодаря инициативе сотрудников.

Инициативность сотрудников проявляется и в том, что у нас огромное количество тусовок по интересам, что отражается в огромном количестве списков рассылки: Climbing (любители скалодрома), Rollers, Photo club, English cinema club, Pokerface (покерный клуб), Velo, Chess и т.п. Например, в рассылке Velo регулярно появляются приглашения поучаствовать в ночных велосипедных «покатушках» по разным интересным маршрутам.

Время от времени сотрудники приносят в службу корпоративных коммуникаций совершенно нестандартные, но полезные идеи, которые мы подхватываем и реализуем. В какой-то момент у нас накопилось много желающих сдать на права и научиться водить машину. Мы собрали рекомендации, выбрали лучшую автошколу, добились корпоративной скидки и организовали курс теории прямо в офисе после работы. Уроки вождения проходили в нашем же районе, что было невероятно удобно.

Мы очень ценим своих коллег самых разных профессий, будь то программист или менеджер по продажам – они знают так много в самых разных областях. Им приходят в голову превосходные идеи про жизнь офиса, про организацию самых разных процессов – только успевай воплощать. Они – соавторы многих классных проектов в ABBYY, потому что им хочется сделать ABBYY еще лучше. Они с горящими глазами несут свою инициативу в службу корпоративных коммуникаций, а мы стараемся воплотить ее в жизнь.

Новые корпоративные сувениры, новая велопарковка, сбор в офисе лампочек и пакетов тетрапак, сбор одежды на благотворительность, кружки вместо пластиковых стаканчиков, замена снэкового автомата на автомат со здоровой едой, мобильный шиномонтаж на территории офиса – все эти идеи пришли от сотрудников. Конечно, в редких случаях нам приходится объяснять, почему то или иное сейчас у нас невозможно. Но гораздо чаще из инициатив сотрудников получаются отличные проекты, работающие на укрепление доброжелательной атмосферы в компании.

Разумеется, инициативность сотрудника нужна, прежде всего, в работе. Принести удачную идею бизнесу в области интеллектуальных технологий существенно сложнее, чем придумать, что офису нужна велопарковка. Но условия для этого необходимо создавать похожим образом: давать сотруднику информацию и возможность лично задать вопросы руководителям, на деле демонстрировать постоянную открытость руководства компании.

Мы проводим регулярные открытые, доступные одновременно всем сотрудникам встречи руководителей ключевых департаментов компании с сотрудниками. Руководители рассказывают о стратегии департамента, а также отвечают на вопросы аудитории.

Аналогичные встречи 3 раза в год проходят с генеральным директором ABBYY, Сергеем Андреевым и пользуются огромной популярностью.

Как развивать корпоративную культуру? Советы компаниям

Универсальных советов будет немного. Надо помнить, что корпоративная культура может быть очень разной: она должна очень сильно отличаться в зависимости от отрасли, страны происхождения, характера бизнеса: это совершенно правильно, чтобы в банке и в IT-компании была разная корпоративная культура, и даже в IT-секторе корп. культура будет очень разной в Америке и в Японии.

Лидеры должны говорить с людьми и демонстрировать желаемое поведение своим примером. Люди, которые хотят расти, неизбежно будут брать пример с лидеров.

Развивайте сотрудников, создавайте специальные возможности для этого – вот основа мотивации для молодежи.

Слушайте людей. Отвечайте на запросы сотрудников конкретными делами. Так формируется доверие.

Создавайте условия для обмена идеями, для открытого диалога, для проявления инициативы.

Вводите свои уникальные традиции. Это ваши фишки, которые помогут запомнить компанию с человеческой стороны.

Пишите историю. По силе эмоционального воздействия на людей яркие истории превосходят любой коллективный опыт, а потому запоминаются надолго, люди многому на них учатся.

Устойчивость организации во время кризиса во многом зависит от уровня развития корпоративной культуры и степени доверия сотрудников к менеджменту.

Удивляйте людей по-хорошему, делайте добрые безумные вещи. Пусть в этом участвуют топ-менеджеры. Это будет вдохновлять остальных на нестандартные решения.

Устройте возможность сотрудникам участвовать в благотворительности и помогать поддерживать окружающую среду. Это актуально и человечно.

Чек-лист: что нужно компании для того, чтобы иметь здоровую корпоративную культуру?

  1. Нужно создать единое информационное пространство, чтобы основные каналы коммуникации были доступны максимальному числу сотрудников.
  2. Компании нужны   уникальные традиции, которые своим примером поддерживают руководители.
  3. Нужно качественно адаптировать новичков и создавать возможности для развития всех сотрудников в принципе.
  4.  Нужно регулярно работать с лидерами – формальными и неформальными. Формальные лидеры обязательно должны общаться с сотрудниками. Неформальные – потому и лидеры, что делают это. Драйв руководителей – это 70% успеха.
  5. Нужно уметь благодарить сотрудников.
  6. Нужны работающие инструменты обратной связи, чтобы сотрудники видели, что руководство к ним прислушивается и готов давать ответы на вопросы.

Если регулярно и последовательно уделять внимание корпоративной культуре, она прекрасно самовоспроизводится, охватывая все больше сотрудников. С каждым годом становится больше инициативных, вовлеченных людей, отзывчивых к призывам что-то усовершенствовать.

Что такое корпоративная культура и зачем она нужна бизнесменам.

Корпоративная культура существует во всех организациях – от крупных до самых маленьких, даже если внутри компании и не употребляют этот термин. Рассмотрим, что такое корпоративная культура и зачем она нужна бизнесменам.

 

Что такое корпоративная культура

Корпоративная культура – это модель поведения и совокупность ценностей, которые приняты в конкретной организации. Корпоративная культура направлена на налаживание межличностных связей и, как следствие – на повышение эффективности каждого сотрудника и компании в целом.

Роль корпоративной культуры в трудовой деятельности очень высока. Именно она во многом способствует выполнению стратегических целей компании. Неправильно выстроенная культура или ее отсутствие негативно влияют на результаты работы.

Впрочем, говорить о полном отсутствии корпоративной культуры не совсем верно. Если созданию корпоративной культуры не уделяет должное внимание руководство компании, то она все равно формируется, но уже силами самого коллектива. Такая стихийно созданная корпоративная культура бывает опасна для организации. Она зачастую не опирается на цели компании и может препятствовать развитию бизнеса.

Поэтому руководители организации должны разрабатывать внутреннюю корпоративную культуру, которую можно контролировать, вовремя корректировать и управлять ею. В таком случае, даже при возникновении стихийно созданной культуры, она не войдет в противоречие с корпоративной, а будет опираться на нее.

Корпоративная культура состоит из следующих основных частей:

  1. Миссия компании.
  2. Ценности, принятые в компании.
  3. Этика поведения.
  4. Атрибуты и корпоративный стиль.
  5. Взаимодействие с клиентами.
  6. Работа с персоналом.

 

Миссия компании

Любая корпоративная культура начинается с решения владельцев бизнеса и работы кадровой службы. Собственники должны понимать, что они хотят получить, а кадровики – разработать и внедрить механизмы, при помощи которых этого можно достичь.

Важно понимать, чему будет служить корпоративная культура и в какую сторону ее развивать. Поэтому кадровая служба должна разработать Положение о корпоративной культуре.

Не нужно составлять многотомный труд. Это должна быть краткая инструкция, которая даст основное понимание того, на что нацелена деятельность компании. Миссию следует формулировать кратко и четко, в идеале – в одном предложении.

Лучше всего рядом с администрацией повесить стенд в корпоративном стиле, который будет, помимо остальной информации, доносить до сотрудников и посетителей основную цель развития компании, то есть ее миссию.

Например, основная миссия провайдера – качественная связь для каждого абонента. Этой цели должна быть подчинена вся деятельность. Монтажник прокладывает кабель не для того, чтобы проложить его в определенном месте, а чтобы доставить сигнал до абонента. Абонентский отдел не просто принимает звонки, а решает проблемы, чтобы улучшить качество сигнала. В итоге все работают на общее дело, занимаясь при этом абсолютно разной деятельностью.

 

Ценности компании

В каждой компании они могут быть своими. Но в любом бизнесе должны быть на первом месте две ценности – клиенты и сотрудники.

Без этих двух ценностей все остальные становятся неважны. Ведь довольный клиент придет снова и приведет за собой новых, а мотивированный работник покажет высокие результаты труда и поспособствует тому, чтобы клиент остался доволен.

Ценности должны быть продолжением миссии компании. Это те убеждения, которых безусловно должны придерживаться все работники, чтобы достичь поставленных целей.

Ценности нужно не только записать, но и применять на практике. Например, если одной из ценностей является открытость, то компания всегда должна предоставлять потребителям всю необходимую информацию.

 

Этика поведения

Это принятые нормы поведения на рабочем месте. Их также можно и даже нужно закрепить документально. Соблюдение этики помогает сформировать теплый климат в коллективе и наладить общение с клиентами.

Безусловно, любой конфликт можно разрешить, но еще лучше его избежать. Именно на это и направлена этика. Написать некий свод правил может кадровая служба, но лучше всего привлечь к этому весь коллектив, ведь больные места лучше всего знают сами сотрудники.

Помимо вежливости и аккуратного внешнего вида могут быть и другие моменты, о которых администрация и не догадывается. Тут можно прописать даже ненавистную многим «рыбу в микроволновке». Если весь коллектив решит, что нельзя, значит, придется подчиниться.

Таким образом руководство даст понять, что прислушивается к мнению большинства и хочет создать благоприятный климат в коллективе. Меньшинству же останется смириться с установленными правилами, либо при полном несогласии искать другое место работы.

 

Внешние атрибуты корпоративной культуры

К внешним атрибутам относят корпоративную рекламную продукцию, например, канцтовары с брендом организации. Их зачастую принято дарить всем, кроме… самих сотрудников компании. Это неправильный подход. Корпоративная атрибутика – это один из видов нематериального стимулирования. Кроме того, она дополнительно формирует у клиентов положительное отношение к компании, так как сотрудник показывает свою причастность к деятельности организации.

Поэтому при планировании рекламного бюджета, нужно заложить какую-то часть и на внутреннее потребление. Иногда даже не нужно тратить на это дополнительные деньги, достаточно проверить остатки на складе рекламной продукции.

Но лучше не заказывать продукцию с брендом компании слишком крупными партиями. Информация на ней нередко устаревает – меняются телефоны и адреса, или сам корпоративный стиль. Часто компании делают крупные заказы рекламной продукции, так как это получается дешевле в расчете на штуку. А в итоге какую-то часть приходится выбрасывать из-за того, что данные стали неактуальными.

Кроме того, к внешним атрибутам относится форма одежды самих сотрудников. По этому вопросу у руководителей компаний и специалистов по кадрам нет единого мнения. Есть сторонники строгого корпоративного стиля, а есть те, кто считает, что стиль одежды может быть свободным. Правы в какой-то степени обе стороны.

Корпоративный стиль однозначно полезен для сотрудников, которые непосредственно работают с клиентами. Например, банковские отделения смотрятся очень гармонично, когда оформление офиса и одежда работников полностью сочетаются.

Совсем не обязательно одевать сотрудников в «униформу». В большинстве случаев достаточно определить базовые цвета одежды и дополнить все это общим корпоративным аксессуаром – платком, брошью. В условиях работы в карантине это могут быть даже однотипные медицинские маски.

Но если работодатель хочет одеть сотрудников в полностью одинаковую одежду, то он должен приобрести ее за свой счет.

 

Работа с клиентами

Клиенты – это источник дохода компании. Если не будет клиентов, то деятельность организации лишена смысла. Корпоративная культура должна быть направлена на то, чтобы каждый клиент остался доволен.

На это должны работать:

  1. Сотрудники компании – презентабельный вид, грамотная речь, вежливость, желание помочь, сопровождение на всех этапах работы, а не только до подписания договора.
  2. Окружающая обстановка – удобная мебель, чай, кондиционер, канцелярия достойного качества. Например, договор нужно подписывать той ручкой, которой гарантированно удастся поставить подпись с первого раза.
  3. Корпоративная продукция – отдать документы в брендированной папке, подать кофе в кружке с брендом.
  4. Обучение, выставки, презентации. Если намечено корпоративное мероприятие, то на него необходимо пригласить партнеров по бизнесу, как минимум – ключевых.

 

Развитие и поддержка сотрудников

Работа с персоналом – самая обширная часть корпоративной культуры. Практически вся деятельность кадровой службы должна быть направлена на формирование положительного отношения сотрудников к своей работе.

Корпоративная культура имеет значение уже на этапе набора персонала. Ведь соискатель с большей охотой согласится на работу в компании, знаменитой своими ценностями. Поэтому кадровая служба должна донести эти ценности при первом знакомстве с кандидатом.

Корпоративная культура включает в себя помощь в развитии сотрудников на всех этапах работы. Компания может оплачивать обучение работников по направлениям, связанным с их служебными обязанностями, или приглашать лекторов для выступления в самой организации.

Важная часть корпоративной культуры – поддержка сотрудников в различных жизненных ситуациях. Во многих компаниях принято выдавать материальную помощь в связи с различными событиями в жизни, как радостными, так и трагическими: при вступлении в брак, рождении ребенка, а также при уходе из жизни близких родственников или самого сотрудника. Также нередко организации оказывают помощь бывшим сотрудникам с большим стажем работы в компании после их выхода на пенсию.

Не следует забывать и о тех сотрудниках, которые увольняются из компании. С ними нужно обязательно провести «финальное» собеседование и выяснить причины. Желательно, чтобы у уходящего сотрудника не осталось никакого неприятного «осадка». Кроме того, такой работник может более откровенно рассказать о недостатках в организации, что поможет избежать подобных проблем в дальнейшем.

Важный момент, который позволяет поддерживать благоприятный климат в коллективе – организация совместного отдыха.

При этом нужно в первую очередь опираться на состав коллектива и выяснить у самих работников, чем бы они хотели заняться. Так, например, в мужском коллективе, скорее всего, хорошо будет принята идея о выезде на рыбную ловлю.

Вряд ли будет уместно вывозить отдел предпенсионного возраста на игру в пейнтбол, как и дарить молодым активным сотрудникам билеты в оперу. Хотя и в том, и в другом случае возможны исключения. Поэтому специалисты по кадрам должны знать не только о профессиональных качествах сотрудников, но и об их интересах и увлечениях за пределами рабочего места.

 

Стоимость корпоративной культуры

Некоторые собственники и руководители не хотят внедрять корпоративную культуру, так как считают, что это дорого. Но так ли это на самом деле?

Да, бюджет HR-службы в крупных корпорациях может быть большим. Но для создания и поддержания здоровой корпоративной культуры существенные вложения требуются далеко не всегда.

Сотрудники, особенно в крупных городах, проводят большую часть своего времени на работе или в пути на нее. Зачастую у них просто не остается времени на какие-то другие дела и увлечения. Элементарная забота о своих сотрудниках стоит не так много, но в виде прибыли может принести значительно больше.

Новая кофемашина, приглашенный инструктор по йоге, который проведет занятия в офисе, художественный мастер-класс не сильно отразятся на бюджете организации. Но они абсолютно точно сформируют новые привычки и ценности, поспособствуют развитию теплых взаимоотношений внутри коллектива и положительно скажутся на лояльности и мотивации сотрудников.

Обучение, корпоративное мероприятие или тимбилдинг можно провести с размахом, с приглашением сторонних организаторов, а можно и своими силами, что обойдется совсем недорого. Но эффект в виде сплачивания коллектива и повышения мотивации сотрудников будет в любом случае.

Организация досуга сотрудников тоже необязательно должна быть дорогостоящей. Да, например, яхтинг, горные лыжи или другие подобные виды отдыха стоят недешево. Но совместные поездки на природу и корпоративные соревнования по массовым видам спорта может себе позволить практически любая компания.

 

Вывод

Любая компания, вне зависимости от масштаба, должна развивать корпоративную культуру. Это комплексное понятие, начиная от миссии компании в целом и заканчивая правилами работы для отдельного сотрудника. Важная часть корпоративной культуры – работа с персоналом, от первого собеседования при оформлении в штат и до увольнения.

Развитая корпоративная культура улучшает репутацию бизнеса в глазах клиентов и повышает лояльность сотрудников. Это поможет поднять эффективность работы компании и быстрее достичь поставленных целей.

Вложения в корпоративную культуру должны соответствовать масштабам организации. Но даже небольшие затраты на ее развитие и поддержание в дальнейшем многократно окупятся результатами работы.

 

Поручите бухгалтерию команде экспертов

Корпоративная культура и для чего она нужна

По мнению специалистов, в России сегодня очень мало компаний, которые серьезно подходят к вопросу корпоративной культуры. Эксперты считают, что соотношение осознанно и неосознанно сформированной культуры различных организаций выглядит примерно так: российские компании — 20% к 80%, западные — 70% к 30%, восточные — 90% к 10%. Так что же это за новое для России явление — корпоративная культура? И для чего она нужна?

Первым делом необходимо понять, что такое корпоративная культура? Попробуем дать четкое и емкое определение. Корпоративная культура — это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которая определяет, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством сотрудников организации.

В западных и восточных компаниях уже давно отказались от мифа, что работники готовы реализовывать цели организации, защищать ее интересы как свои собственные. Целями людей, работающих в организации, в первую очередь является достижение их собственных интересов: повышение профессиональной компетенции, карьерный рост, улучшение материального положения и т. п. И это приходится принять как объективную реальность. То есть, на первый план выходит задача нахождения точек соприкосновения интересов конкретных людей и организации в целом.

Любая корпоративная культура состоит из внешнего и внутреннего слоев. Внешний слой (видимый) — состоит из различной атрибутики и провозглашенных целей — одежды, символов, рекламных слоганов и девизов. Внутренний слой — иерархическая шкала, ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников внутри компании. Это также всевозможные правила, прописанные во внутренней документации, с которой новый сотрудник знакомится и изучает в первые дни работы.

Таким образом, помимо общих этических норм поведения в каждой организации существуют свои корпоративные законы. Какие-то из них обусловлены видом деятельности фирмы, какие-то — сложившимися внутренними традициями. В одних компаниях, например, принято обращение друг к другу и к руководству по имени, в других это строжайше запрещено. Подобные внутренние правила создаются постепенно, методом проб и ошибок, на основе накопленного опыта.

Обычно с корпоративными правилами сотрудника знакомит менеджер по персоналу, он также показывает связь этих требований с имиджем компании в целом и ее ценностями. Когда кандидат получает предложение о приеме на работу в организацию со сформированной корпоративной культурой, ему дают для ознакомления «Корпоративное руководство» или «Положение о персонале», или что-то тому подобное. В этом случае сотрудник точно знает, чего от него ожидают, и со своей стороны берет на себя определенные обязательства, от которых не сможет впоследствии отказаться.

Для каждой организации, в зависимости от этапа ее развития, задача формирования и развития корпоративной культуры решается разными средствами. Когда компания находится в стадии формирования, действует свои первые годы, культура формируется естественно, без каких-либо специальных усилий. Есть человек — лидер, инициатор создания этой фирмы. Людей в организации еще не много, и работа организована по командному принципу. В это время всем понятно, что и как делать, а корпоративные ценности лежат на поверхности.

С переходом же компании на следующую стадию развития задачи усложняются. В этот период происходит разделение зон ответственности между сотрудниками, появляются специализации, отделы. Начинают формироваться так называемые «субкультуры» на основе профессиональных ценностей. Они начинают влиять на первичную, базовую культуру компании. Это именно то время, когда необходимо начать формирование корпоративной культуры. От нее будет зависеть и качество управления: ясность и четкость постановки задач, контроль результатов, обратная связь. Лидеру необходимо выходить на позиции менеджера.

На этапе зрелости компании, когда численность сотрудников измеряется тысячами, а география — регионами и странами, вопрос развития корпоративной культуры переходит на уровень стратегических задач. Без нее эффективное функционирование корпорации не только затруднено, но часто и вообще невозможно.

Специалист в области организационного консультирования Александра Славянская утверждает: «На мой взгляд, сейчас в России еще рано говорить о возможностях формирования полноценной корпоративной культуры. Как ни странно, несмотря на то, что многие организации нуждаются именно в ней — корпоративная культура для многих еще остается областью, к которой только предстоит прикоснуться. К сожалению, даже самая продвинутая и хорошо продуманная корпоративная культура не в состоянии заменить хорошо отстроенных бизнес-процессов, грамотного управления, обычных должностных инструкций. Корпоративная культура является инструментом тонкого управления, который действует тогда, когда все остальные инструменты находятся в рабочем состоянии, нормально отлажены и заточены. В ситуации, когда в организации нет хорошей системы мотивации, нет бизнес-процессов, организация имеет ряд серьезных организационных патологий, активное формирование корпоративной культуры воспринимается работниками скорее с раздражением, нежели с пониманием. На мой взгляд, говорить о формировании корпоративной культуры сейчас можно только применительно к определенным, достаточно упорядоченным и хорошо отстроенным компаниям».

Валерий Чемеков, заместитель начальника управления персоналом группы EAST LINE, считает, что «корпоративная культура любой компании в России сегодня — это «слепок с ее первого лица». Если это подозрительный человек, такой же будет и атмосфера в компании; если открытый и радушный — в организации будут царить те же настроения. Так может быть, руководителям, заинтересованным в формировании позитивной корпоративной культуры компании, стоит начать с себя? Ведь контроль по-русски к организации и управлению не имеет никакого отношения. Он на 90% связан с тем, что окружающая среда воспринимается как угроза. И чтобы выжить, нужно так организовать вокруг себя пространство, чтобы все было абсолютно прогнозируемо. В этом случае компании, прежде всего, нужны люди, которые полностью отвечают требованиям лояльности. А контроль для большинства руководителей это не что иное, как способ снять свою тревогу. Плюс желание проявить свою власть, показать себя любимого во всей мощи и красе».

А в заключение хочется сказать, что специалисты в области кадрового менеджмента заметили еще одну интересную российскую закономерность. Обычно человек, устраиваясь на новое место работы, задает лишь самые общие вопросы: о размере оклада, об особенностях самой работы, о том, кто начальник. И почти никто не интересуется, какая в этой компании атмосфера или корпоративная культура. Лишь единицы — как правило, бывшие сотрудники западных фирм, где корпоративная культура всегда была на одном из первых мест — интересуются, какие отношения приняты в организации.

В России сегодня мало кто откажется от работы только потому, что культура этой компании ему не понятна. Ведь очень многое определяет материальный фактор: люди, в основном, ищут зарплату побольше. И только топ-менеджеры интересуются вопросами корпоративной культуры, так как для них проблема самореализации более актуальна, чем для обычных сотрудников.

Источник: Point.Ru

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Какая корпоративная культура нужна вашему бренду

Организация, которая провозглашает такие ценности, как хорошая репутация и командная работа, ничем не отличается от других. Чтобы дифференцироваться на рынке, компании необходимо создать уникальную организационную среду, которая воспитывает соответствующее отношение и поведение сотрудников. Если культура компании интегрирована с индивидуальными особенностями бренда, сотрудники с большей вероятностью будут принимать решения и предпринимать действия, соответствующие идеям бренда.

Можно для начала проанализировать различные типы брендов и понять, к какому из них относится ваша компания. Типы брендов объединяет один и тот же стратегический подход или одна и та же установка в формировании конкурентного позиционирования.

Типы брендов – это не то же самое, что архетипы, которые классифицируют бренды в соответствии с классическими типами персонажей (такими, как герой, шут или мудрец). Архетипы брендов помогают разработать историю и стиль изложения в рекламных кампаниях и других коммуникациях. А типы брендов – это стратегические способы конкуренции и позиционирования брендов относительно друг друга. Например, Patagonia относится к типу сознательного бренда, потому что компания известна своей миссией устойчивого развития, в то время как Apple – это инновационный бренд, который стремится выпускать новые продукты.

Существует всего девять основных типов брендов. Некоторые из этих типов имеют совпадающие особенности, а некоторые характеристики свойственны (или должны быть свойственны) всем брендам. Например, сервис должен быть хорошим всегда. Но для сервисных брендов высококачественное обслуживание клиентов превыше всего – и стратегии таких марок, текущая деятельность и в конечном счете ценность для клиентов строятся вокруг дифференциации через отличный сервис.

Каждый из девяти типов брендов обладает двумя основными характеристиками. Первая – это стандарт, в соответствии с которым позиционируется бренд (как вы хотите, чтобы покупатели его понимали). Прорывной бренд, например Virgin Ричарда Брэнсона, призван бросить вызов в каждой категории, поэтому ориентиром в этом случае будет лидер категории. Второй характеристикой, которая отличает тип бренда, является его настроение и образ, т. е. то, как бренд обычно ведет себя или проявляет. Например, Walmart и Subway относятся к типу доступного бренда и они, как правило, действуют прагматично и просто. Следующий шаг – определить внутреннюю культуру, с которой бренд будет связан. Например, если вы позиционируете свой бренд как прорывной, вы должны развивать культуру принятия рисков, чтобы ваши сотрудники не боялись действовать смело и нарушать установления рынка.

Я рекомендую определить фундаментальные ценности, необходимые для развития желаемой культуры. Речь идет о важнейших и устойчивых принципах и приоритетах, которые определяют желаемый образ мышления и поведение каждого, кто работает в компании; это основа основ культуры. Они отражают то, что важно для организации, и при правильном использовании формируют мировоззрение и образ действий ее сотрудников. Если вы знаете, какие типы фундаментальных ценностей вам нужны в соответствии с нужным образом бренда, вы сможете разработать и другие аспекты внутренней культуры, так чтобы они соответствовали ключевым принципам, развивали и усиливали их.

В отдельном исследовании мне удалось выделить фундаментальные ценности, соответствующие каждому типу бренда. Вот основные организационные ценности:

Важно усвоить ключевые ценности своей компании и определить, как они связаны с характерными только для вашей организации видами деятельности и планируемыми результатами, а также с уникальными свойствами бренда.

Среди лучших примеров, которые я видела в действии, – Salesforce, которая вдохновляет; Southwest Airlines – это веселье; Starbucks – искренность. Все три компании взращивали уникальную организационную культуру, которая интегрирована с характерными особенностями бренда.

Культура вашей компании должна быть такой же неповторимой, как и ваш бренд, не важно, является она дружественной или конкурентной, развивающей или аналитической. И помните, что единственно правильного типа культуры не существует, равно как нет и лучшего типа бренда.

Об авторе: Дениз Ли Йон – ведущий специалист по позиционированию брендов. Имеет 25-летний опыт работы с компаниями мирового уровня, включая Sony и Frito-Lay

Статья впервые опубликована в «Harvard Business Review Россия». Оригинал статьи здесь

Как корпоративная культура влияет на цифровизацию компании

В своей основе корпоративная культура — это сложившийся набор поведенческих паттернов сотрудников, основанный на убеждениях и ценностях. Если говорить о культуре применительно к понятию «цифровая компания», то цифровая культура — это такой набор убеждений и поведенческих стереотипов, который способствует внедрению и развитию цифровых технологий. Давайте остановимся на четырех ключевых посылах цифровой культуры.

Во-первых, это понимание, зачем компании нужна цифровизация, что она дает, какие выгоды получает организация и каждый ее сотрудник. Поэтому в процессе трансформации очень важно уделять внимание разъяснению преимуществ цифровизации. Ключевым инструментом корпоративной культуры в этом случае является развитая система внутренних коммуникаций и обратной связи, которая позволяет отвечать на волнующие сотрудников вопросы. При этом коммуникации должны носить системный и постоянный характер, а не быть разовыми и точечными.

Вторым ключевым элементом корпоративной культуры в период цифровизации является готовность компании проводить изменения процессов. Необходимо развивать у сотрудников убеждение, что существующие процессы можно и нужно менять и переводить в цифровой формат. Это касается не только внутренних процессов, но и взаимодействия компании с внешним миром. Для того чтобы сотрудники стали активными участниками изменений, в корпоративной культуре нужно внедрять понятия «улучшения» и «изменения» как ценность, дать возможность работникам критически переосмыслить процессы и найти пути их улучшения.

В-третьих, изменения процессов требуют новых навыков и знаний от сотрудников. Поэтому желание и стремление обучаться — еще одна ценность корпоративной культуры, без которой невозможна цифровизация компании. Культура постоянного развития и обучения позволит сотрудникам быть в курсе всех новшеств и успешно применять их в своей работе. Отмечу, что речь идет о знаниях и умениях не только в области построения цифровых продуктов и процессов, но и о различных методах работы: технология Scrum, agile-метод, управление изменениями и т. д.

Четвертый, на мой взгляд, важный элемент культуры — ориентация на потребности клиентов с точки зрения применения цифровых решений. Безусловно, в процессе цифровизации компании ее продукты и услуги значительно трансформируются. Это означает, что у сотрудников, отвечающих за формирование продуктов и услуг, появляется совершенно новая установка на то, каким должен быть продукт. И, конечно, для эффективного преобразования продукта важно уделять внимание взаимодействию с потенциальными клиентами и выяснять их запросы и требования к продуктам.

Все эти четыре аспекта корпоративной культуры являются базисом не только для успешной цифровизации, но и для проведения любых сквозных изменений, затрагивающих все процессы компании, например внедрение ERP-систем или технологий lean-производства. При этом цифровая культура не является чем-то труднодостижимым, возможным только в крупнейших ИТ-компаниях, ее ценности можно грамотно внедрить в организацию любого размера и работающей в любой отрасли. Компании, которые сформировали у себя корпоративную культуру, поддерживающую изменения и развитие, успешно и быстро будут продвигаться и в процессе цифровизации, и в других трансформациях. Это позволит им быть гибкими и оперативно адаптироваться под условия рынка.

Что такое организационная культура? — Dropbox

Что такое организационная культура?

Организационную культуру компании составляют ценности и модели поведения на рабочем месте. Сейчас культура играет как никогда важную роль в жизни сотрудников и влияет на продуктивность работы на всех уровнях. В 2020 году наступило новое десятилетие. Если вы все еще придерживаетесь устаревших ценностей или спрашиваете себя: «Что такое культура поведения на рабочем месте?», пришло время наверстать упущенное.

Это ощущение, что вы проходите по офису, где все погружены в работу, или слышите разговоры коллег в зоне отдыха. Эти вещи определяют благоприятную и здоровую корпоративную культуру. За последние двадцать лет наметилась тенденция отхода от жесткости, неприступности и четкой иерархии 80-х и 90-х, выражающейся во множестве кабинетов в организации. Кабинеты уступили место столам в коворкингах, кулерам с водой для кофемашин с органическим кофе, комнатам для персонала с зоной для игры в пинг-понг. А как начальство? Начальники сидят рядом с младшими коллегами, а не за дверью своих больших кабинетов.

Что же привело к изменениям в корпоративной культуре?

Появление Интернета, поколение миллениалов и публичность повседневной жизни в социальных сетях сыграли свою роль в этих изменениях. Мир превратился в единое информационное пространство, и бизнес пошел по тому же пути. Вам больше не нужно идти в офис, чтобы работать. Цифровому номаду не нужно находиться на одном континенте, а тем более на одном этаже с коллегами, чтобы сотрудничать. Для сотрудников, работающих на дому, был создан совершенно новый стандарт организационной культуры.

Типы организационной культуры

Неслучайно среди самых успешных компаний в мире — компании, которые предлагают своим сотрудникам лучшую корпоративную культуру. Не подумайте, что если вы не предлагаете бесплатные завтраки каждое утро, или дизайн интерьера вашего офиса небезупречен, то корпоративная культура вашей компании не будет успешно развиваться. Хотите иногда получать небольшие подарки? Предложите участникам своей команды привозить вкусные сувениры из отпусков. Хотите, чтобы ваши сотрудники общались и ожидали совместных мероприятий с нетерпением? Устройте небольшую вечеринку в конце месяца, чтобы все отдохнули и расслабились. Речь не о том, чтобы продегустировать что-нибудь вкусное или получить бесплатный напиток, а о создании командного духа и удовольствии от совместного времяпрепровождения.

Все любят бонусы, но они не имеют никакого отношения к основным ценностям команды, и в конечном итоге гиганты отрасли подтверждают, что на самом деле имеет значение другое:

Google

Многие считают компанию Google лучшим примером корпоративной культуры. Ее предложения для сотрудников направлены на то, чтобы привлечь высокопрофессиональных кандидатов и впоследствии сотрудничать с ними долгие годы. Красочные, современные офисы — это только верхушка айсберга организационной культуры Google. Задача компании состоит в мотивировании сотрудников максимальным количеством способов, включая вознаграждение за ошибки.

В рамках офисной работы наставниками сотрудников становятся их коллеги из Google, с которыми они выполняют общие задачи или имеют схожие хобби. Google X Labs предоставляет возможность делиться новыми идеями и получать критику (позитивную). Насмехаться и стыдить здесь нельзя. Постоянное обучение и развитие лежат в основе организационной структуры. Однако, прежде всего, сотрудников Google объединяет четкая цель — сделать информацию в Интернете полезной и понятной. Благодаря этому общему стремлению и преданности своим конечным пользователям Google постоянно находится в начале списка компаний с лучшей корпоративной культурой.

Hubspot

Как и Google, HubSpot имеет привычный веселый офисный дизайн и календарь коллективных мероприятий, которых с нетерпением ждут сотрудники. Как и Google, HubSpot признает ценность неудачи, провозглашая: «Лучше часто ошибаться, чем никогда не пробовать». Фундаментом этой компании, которая тоже часто находится на вершине рейтинга по организационной культуре, являются ее ключевые ценности. Это скромность, чуткость, адаптивность, незаурядность, прозрачность. HubSpot считает, что корпоративная культура является органической составляющей любой рабочей среды и что обязанность компании — обеспечить высокий уровень этой культуры.

Mars Inc.

Компания Mars Inc. с многолетней историей доказала, что не уступает быстро развивающейся цифровой индустрии и в развитии своей корпоративной культуры не ориентируется на прошлое. Не только новые сотрудники компании получают помощь наставника. Старшие участники команды также пользуются возможностью стажировки, меняясь ролями с молодыми сотрудниками, которые обучают их пользованию современными инструментами, такими как социальные сети. Добавьте к этому благотворительные инициативы, внимание, которое компания уделяет легкости, инновациям, доверию, и общее убеждение, что клиент превыше всего. Понятно, что компания Mars Inc. оказывается в выигрышной позиции, если мы говорим о мотивации сотрудников и общем уровне культуры.

Dropbox

Конечно, мы хотели бы отдать должное и нашей компании. Компания Dropbox всегда стремилась иметь организационную культуру, основанную на вдохновении, разнообразии, информированности и удовольствии. Эта культура начинается с того, что все члены команды могут принять участие в ее формировании. С 2011 года мы проводим ежегодную неделю исследований Hack Week — это целых 7 дней, когда сотрудники Dropbox могут покинуть свои рабочие места и посвятить время исследованию. Оставив позади рабочую рутину, сотрудники офисов по всему миру могут творить, мыслить масштабно и бросать вызовы нашей картине мира. Мы также объединяемся, празднуя разнообразие. На таких ежегодных мероприятиях, как Месяц афроамериканской истории и Прайд, мы делимся историями о разнообразии в Dropbox. Это подчеркивает наш разнообразный опыт и широкие перспективы и усиливает позиции компании.

Кроме того, мы признаем, что простые добрые дела необходимы для установления прочных связей. Письмо с благодарностью — отличная идея, но мы также создали Gratitude Post — внутренний почтовый сервис для пользователей Dropbox, рассылающий написанные от руки благодарственные письма, которые, несомненно, вызовут внезапную улыбку у получателя. Очень важно обеспечить возможность приобщиться к нашей культуре для всех.

Какие основные выводы можно сделать из этих примеров ведущих компаний? Лучшая корпоративная культура гарантирует, что рабочие группы будут объединены единой целью, не будут бояться ошибок и будут иметь возможность расти и совершенствоваться. Все это основные ценности, которые выходят далеко за пределы физического офиса компании.

Стратегии улучшения корпоративной культуры

Когда сотрудники находятся на разных континентах, в разных странах и часовых поясах, очень важно интегрировать офисные и онлайн-команды в единую организационную культуру с общими ключевыми ценностями.

Обновляйте цифровые инструменты

Когда-то хорошо оснащенной считалась команда, в кладовке которой было достаточно бумаги. Сегодня же нужно иметь цифровое решение для любой ситуации и идти в ногу со временем, осваивая новые продукты для интеллектуальных рабочих мест.

Нужно ли сотрудничество между отделами? Сотрудники организации могут общаться, выстраивая взаимоотношения в Slack. Нужно выявить и решить актуальные проблемы проекта? Храните информацию о них в Trello в режиме реального времени. Нужны еще профессионалы? Можно быстро найти исполнителей на Upwork.

Dropbox создал первое в мире умное рабочее пространство для упрощения рабочих процессов и повышения эффективности работы. Такие инструменты способствуют созданию адаптивной организационной культуры, основной ценностью которой является гибкость и предоставление сотрудникам больших полномочий. Это позволяет построить атмосферу доверия, ускорить процесс принятия решений и стимулирует креативность и готовность к риску, формируя команду, которая создаст конкурентное преимущество для любой компании.

Выровняйте иерархическую структуру

Организационная культура и лидерство идут рука об руку, когда речь идет о создании мощной корпоративной культуры. В современном мире организационная структура становится все менее иерархичной. Основные ценности становятся общими, рушится противопоставление «их» и «нас», сотрудников старшего, среднего и младшего звена. Пообщаться с сотрудниками отдела кадров и директорами часто так же просто, как и с новыми сотрудниками, благодаря корпоративной культуре, в которой ценятся мысли и мнения каждого.

Это можно организовать с помощью таких каналов связи, как электронная почта, обмен мгновенными сообщениями или доски объявлений. Сотрудники могут быть в курсе новостей компании и ценностей корпоративной культуры, обмениваться шутками или просто обсуждать новый популярный фильм. Поддерживая открытую корпоративную культуру и поощряя дружеские беседы, вы можете дать своим сотрудникам возможность быть такими, какие они есть. Благодаря этому рабочее пространство будет наполнено искренними людьми, которые могут обмениваться друг с другом идеями.

Убедитесь, что в тимбилдинге участвуют и удаленные сотрудники

Традиционно считается, что удаленные сотрудники не являются полноценными членами команды. В новой культурной парадигме, которая развивается последние несколько лет, эта идея полностью заменена принципом «Оставаться на связи все время». Сейчас бизнесы основываются больше на ключевых ценностях, а не на четырех стенах, в которых они работают.

Сотрудники поддерживают искренние дружеские отношения, поощряемые коллективными мероприятиями и встречами, транслирующимися в прямом эфире каждому сотруднику организации. Такие преимущества, как гибкий график работы, повышают мотивацию сотрудников независимо от того, в каком часовом поясе они находятся. Ежемесячные информационные письма могут держать всех в курсе дел в других офисах, независимо от того, работает там один сотрудник или 100, и дают участникам рабочей группы знать, что их работу ценят. Каждый знает страшные истории о том, как негативная психологическая обстановка в организации повлияла на работу людей. Будьте уверены, что каждый сотрудник в вашей организационной структуре будет рад стать частью позитивной и быстроразвивающейся культуры.

Начните с самого первого дня. Убедитесь, что новых сотрудников представили коллективу с помощью видеоссылки или электронного письма. Отдельная благодарность за забавные вопросы типа: «Каким животным вы хотели бы быть и почему?» Также проконтролируйте, чтобы новых сотрудников добавили в нужные каналы общения рабочих групп, с которыми они будут работать.

Выделите время для личного общения

Цифровой формат — замечательная вещь, но старое доброе личное общение тоже имеет большое значение. Можно просто организовать достаточное количество переговорных, чтобы сотрудники могли пообщаться, или оборудовать все ноутбуки веб-камерами, чтобы организовать общение и для удаленных коллег. Благодаря календарю коллективных мероприятий, таких как ежемесячные завтраки или ежегодные корпоративы на Рождество, сотрудники могут познакомиться с людьми, которых они знают только по фотографиям в профиле. Если удаленные сотрудники не могут прийти на мероприятие, можно отправить им по почте открытку, написанную от руки, в знак признательности и дать им понять, как их всем не хватает.

Запрет на обвинения

Ничто не убивает креативность и готовность рисковать быстрее, чем страх. В случае реальных проблем помните, что искать нужно не виновника, а решение. Хорошо организованное рабочее место обеспечивает не только инструменты, облегчающие работу, но и систему поддержки на случай, если все пойдет не так. Современное оборудование, резервные копии файлов и резервные источники питания — это умные дополнения к вашему рабочему месту, помогающие устранить источники страха.

Автономный доступ к Dropbox помогает решить самую серьезную из всех проблем — отсутствие подключения к Интернету. Доступ к файлам в автономном режиме — это совершенно новый уровень работы для команд. Можно оставаться на связи и в дороге, и вдали от офиса, и при перебоях с подключением к Интернету, даже если вы находитесь вне зоны действия Wi-Fi.

Что означает организационная культура для меня?

Вам не нужно нестандартное мышление, чтобы создать современную организационную культуру, повышающую мотивацию сотрудников и объединяющую команды, которые работают как дома, так и в офисе. Просто убедитесь, что вы, действуя как лидер, создаете лучшую корпоративную культуру для своих сотрудников. Вы можете предлагать вкусные угощения, давать возможность высказываться всем сотрудникам или поощрять их увлечение работой с помощью наших инструментов для повышения продуктивности. Так вы сможете создать атмосферу, привлекающую и поощряющую самых талантливых сотрудников, отлично выполняющих свою работу.

Важность организационной культуры в 4 примерах

Создание сильной организационной культуры поможет рекрутерам привлечь элитных кандидатов и сохранить лучшие таланты. Не только это, но и успешная корпоративная культура показала, что повышает уровень вовлеченности, продуктивности и производительности сотрудников.

Организационная культура определяется как ценности, идеалы, отношения и цели, которые характеризуют организацию. Культура вашей компании состоит из важных нематериальных активов, которые определяют, как ваша команда работает и ведет бизнес.Во многих отношениях ваша организационная культура становится частью идентичности вашей организации.

Нет двух одинаковых организационных культур, потому что каждая организация имеет уникальные цели и состоит из разных людей. Важной частью создания позитивной культуры труда является обеспечение того, чтобы каждый сотрудник был представлен и учитывался. Ваша организационная культура должна объединять ваших сотрудников и продвигать их к общей цели.

Определение организационной культуры

Организационная культура состоит из ценностей, идеалов, взглядов и целей, которые характеризуют организацию.

Корпоративная культура часто ассоциируется с привлекательными преимуществами, такими как небрежный дресс-код, гибкая политика отпусков и разливное пиво, но на самом деле эти льготы являются лишь побочными продуктами организационной культуры компании. Элементы успешной корпоративной культуры будут различаться в разных компаниях, но факт остается фактом: сильная организационная культура бесценна.

Здоровая организационная культура может иметь огромное положительное влияние на вашу организацию — от создания идентичности бренда до объединения коллег и повышения вовлеченности сотрудников.Давайте посмотрим, как сильная организационная культура способствует развитию компаний.

Дон Кавамото участвовала в написании статьи.

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ КНИГА: КАК СОЗДАТЬ ОСНОВНЫЕ ЦЕННОСТИ, КОТОРЫЕ ВДОХНОВЛЯЮТ ВАШУ РАБОТУ. СКАЧАТЬ ЗДЕСЬ.

Почему организационная культура повышает вовлеченность сотрудников

У компаний с успешной организационной культурой рейтинг вовлеченности сотрудников на 72% выше, чем у организаций со слабой культурой.Вовлеченность сотрудников определяется как степень, в которой сотрудник увлечен, мотивирован и связан со своей работой и компанией. Неудивительно, что успешная организационная культура ведет к высокому уровню вовлеченности персонала. Бонус: прибыльность вовлеченных бизнес-единиц увеличилась на 22%.

Почти половина сотрудников, 49 процентов, заявили, что организационная культура влияет на опыт их сотрудников больше, чем их физическое рабочее пространство или технологии, которые они используют.Сильная корпоративная культура дает сотрудникам повод сплотиться и стремиться к этому с энтузиазмом. Эта внутренняя мотивация вдохновляет сотрудников на глубокое увлечение своей работой. Культура успеха побуждает сотрудников формировать прочные связи со своими коллегами, организацией и своей ролью, повышая их опыт работы и повышая их вовлеченность.

Как организационная культура может снизить текучесть кадров

Между тем, 38 процентов сотрудников сообщают, что хотят оставить свою текущую работу из-за негативной организационной культуры или ощущения, что они не подходят.Ваша цель должна заключаться в создании корпоративной культуры, которая способствует разнообразию и инклюзивности, но не каждый сотрудник будет идеально соответствовать вашей культуре. Однако создание успешной организационной культуры, твердо связанной с вашими основными ценностями и миссией, сохранит заинтересованность ваших сотрудников.

Культура компании является ключевым фактором для 65 процентов сотрудников, решающих остаться на работе. Слабая или отрицательная организационная культура заставит сотрудников искать работу в другом месте, но сильная культура будет удерживать их.Однако организационную культуру нельзя установить и забыть — 74% сотрудников в США заявили, что они подумали бы о том, чтобы покинуть свое место работы, если бы организационная культура пошла на убыль. Вашу корпоративную культуру необходимо прилежно поддерживать и улучшать, когда это необходимо.

Подробнее о корпоративной культуре 10 способов улучшить корпоративную культуру

Улучшение набора персонала с помощью организационной культуры

В США 35 процентов сотрудников заявляют, что они отказались бы от своей идеальной работы, если бы им не нравилась организационная культура.Невозможно скрыть свою организационную культуру от соискателей — они смогут почти сразу же получить представление о вашей организации и использовать это для обоснования своего решения. Чтобы не потерять интерес лучших кандидатов, сделайте ставку на создание организационной культуры, которая производит сильное впечатление.

Компании, которые создают положительный опыт работы с кандидатами, получают 70-процентное повышение качества приема на работу. Сильный опыт кандидата начинается с вашей организационной культуры.Успешная организационная культура ставит во главу угла сотрудников и их отношения к компании и ее целям, что создает положительный опыт сотрудников. Эти люди, вероятно, будут увлечены своей работой — два положительных качества, которые могут уловить соискатели. Сильная корпоративная культура привлечет одинаково мотивированных кандидатов, которые внесут вклад в культуру вашей компании и улучшат бизнес.

Подробнее об организационной культуре Как эти 4 типа организационной культуры определяют вашу компанию

Как повысить производительность с помощью организационной культуры

Ваша организационная культура во многом зависит от удовлетворенности и вовлеченности ваших сотрудников.Если ваша организационная культура ставит во главу угла командную работу, но человек предпочитает работать независимо, он, вероятно, не будет счастлив. Тем не менее, вы можете работать над созданием организационной культуры, которая обеспечивает баланс индивидуальных потребностей ваших сотрудников, который по-прежнему согласуется с целями вашей организации. Ваши сотрудники вознаградят вас за это повышением производительности и производительности.

Довольные сотрудники на 12 процентов продуктивнее, а неудовлетворенные сотрудники на 10 процентов менее продуктивны.Ваша организационная культура будет напрямую влиять на то, как вы структурируете свое рабочее пространство, относитесь к своим сотрудникам и организуете пакеты льгот. Создайте успешную организационную культуру, и за этим последуют заманчивые льготы для сотрудников. Эти льготы влияют на счастье ваших сотрудников и, следовательно, на вовлеченность и продуктивность ваших сотрудников.

Создание устойчивого изменения организационной культуры за 80 дней | Артур Кармацци | TEDxMaitighar

Целых 77 процентов U.Сотрудники S. считают, что сильная организационная культура позволяет им выполнять свои лучшие работы. Кроме того, 76 процентов работников видят влияние организационной культуры на их производительность, а 74 процента сообщают, что успешная организационная культура улучшает их способность обслуживать клиентов.

Хотя любая организационная культура будет развиваться и меняться по мере роста организации, есть шаги, которые руководители могут предпринять, чтобы направлять свою корпоративную культуру в том же направлении, что и цели компании.Прежде чем начать, убедитесь, что у вас есть пропускная способность для реализации вашего плана. Культура победителей не создается в одночасье, а плохая организационная культура может принести больше вреда, чем пользы. Организационная культура, которая не согласуется с основными ценностями компании и не выполняет обещания высшего руководства, будет казаться неискренней, отпугнет лучших кандидатов и оттолкнет сотрудников.

Это большая задача, но если вы потратите время и ресурсы на создание такой организационной культуры, которая будет соответствовать тому, кем является ваша команда и куда вы направляетесь, это привлечет лучших людей для работы и продвинет вашу организацию в правильном направлении.Хочу больше? Ознакомьтесь с этими 42 статистическими данными об организационной культуре.

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ КНИГА: КАК СОЗДАТЬ ОСНОВНЫЕ ЦЕННОСТИ, КОТОРЫЕ ВДОХНОВЛЯЮТ ВАШУ РАБОТУ. СКАЧАТЬ ЗДЕСЬ.

Что такое корпоративная культура и почему это важно?

Корпоративная культура — это модное словечко в сфере управления персоналом. Первоначально попав в заголовки новостей в 2017 году, мы рады видеть, как они прыгают со страницы (или экрана) прямо в самое сердце нашего офиса.

Набирая обороты в Великобритании и распространяясь по всему миру, корпоративная культура меняет наши представления о работе и побуждает задуматься о том, как мы можем вести бизнес к лучшему.

Итак, давайте углубимся в основы корпоративной культуры и почему она важна для малого и среднего бизнеса.

Это даже не стиль руководства. Культура компании — это все вышеперечисленное и многое другое. Именно так компания способствует росту бизнеса, предлагая каждому сотруднику право голоса, поощряя при этом здоровое повседневное отношение, поведение и трудовую этику.

Некоторые говорят, что корпоративная культура относится к заявлению о миссии бизнеса, а также к ценностям и убеждениям, которых придерживаются его основатели.

Другие называют корпоративную культуру коллективной силой, состоящей из сотрудников, взаимодействия и среды, в которой они работают. Многие называют корпоративную культуру ДНК, душой или личностью бизнеса.

Мы знаем, что хорошая корпоративная культура предполагает доверие, уважение и возможность для сотрудников разделять общие ценности и любить свое дело.

Это то, что органично развивается сверху вниз. Это не то, на что бизнес может пойти, хотя есть много средств, которые могут помочь, например системы и консультанты.На наш взгляд, корпоративная культура похожа на экосистему, которую необходимо развивать для процветания.

Высокая корпоративная культура закладывает основы для реального, ощутимого роста бизнеса. Он основан на честных и продуктивных обсуждениях и помогает компаниям выявлять проблемы и коллективно принимать решения.

Корпоративная культура малого и среднего бизнеса

МСП имеют здесь преимущество. С менее крупными корпоративными иерархическими системами и увеличением количества стартапов под руководством поколения миллениалов, возникающих каждый год, интернет-предпринимательство побуждает МСП работать над своим бизнесом изнутри.

Обладая большим количеством возможностей для личного общения и гибкими условиями работы, МСП могут быстро реагировать и адаптировать культуру своей компании, чтобы с самого начала добиться для своих сотрудников счастливого баланса между работой и личной жизнью.

С другой стороны, игнорирование потребностей ваших сотрудников и принятие так называемой «токсичной корпоративной культуры» предвещает катастрофические результаты для общей эффективности бизнеса.

Почему важна корпоративная культура?

Короче говоря, культивирование отличной корпоративной культуры важно не только для вовлеченности, счастья и удержания сотрудников, но и для разработки планов для процветающего бизнеса; независимо от экономического климата.

Набирая значимость и скорость за последнее десятилетие, корпоративная культура побуждает генеральных директоров, консультантов по персоналу и руководителей компаний задавать правильные вопросы, которые приводят к честной оценке и подталкивают к изменениям.

В конце концов, только когда мы идентифицируем и устанавливаем, что можно изменить, мы можем приступить к разрешению проблем и конфликтов, чтобы развиваться и расти выше наших собственных ограничений и, действительно, бизнес-конкурентов.

Результаты, основанные на репутации

Это не ложь, что репутация решает все.В то время, когда онлайн-публикации, ведение блогов и троллинг компаний широко распространены, скандалы в СМИ и недавние заголовки озвучили злоупотребления в крупных и малых компаниях.

Благодаря необходимому разоблачению неуместных методов обеспечения благосостояния компаний и сотрудников (таких как BBC, гендерный разрыв в оплате труда, Uber и не забывая кампанию Харви Вайнштейна #Metoo), консультантам по персоналу настоятельно рекомендуется отказаться от « ерунды » и заняться тем, что на самом деле имеет значение; их люди.

Если мы можем извлечь что-нибудь из ловушек этих крупных игроков, так это то, что коррумпированных корпоративных культур токсичны для производительности и прибыли.Офисы, которые упускают из виду важность независимости, гибкости и выполнения ролей сотрудников, рискуют усилить недоверие потребителей из-за критики репутации.

С другой стороны, мы видим положительное влияние обзоров корпоративной культуры не только на отдельных сотрудников, но и на бизнес в целом. (Престижность Uber и Netflix за обучение на своих ошибках.)

Сотрудник и экономическое здоровье

Сотрудник и экономическое здоровье являются важными показателями корпоративной культуры.

Великие теории корпоративной культуры, такие как HBR Framework и Schein Culture Model, ясно демонстрируют, что компании, которые оценивают прибыль и денежные стимулы выше, чем человеческое сочувствие и понимание сотрудников, с большей вероятностью нанесут ущерб эффективности бизнеса.

Выводы из отчета о культуре и экономике идут еще дальше; показывая прямую связь между коррумпированной корпоративной культурой, удовлетворенностью сотрудников и сроком службы.

Такие раздробленные рабочие сообщества не только ставят под угрозу психическое и физическое здоровье работника, но также могут привести к неблагоприятным последствиям для нашего общества и экономики Великобритании.

Рост бизнеса, долголетие и результаты

Отличная корпоративная культура положительно влияет на рост, долголетие и результаты бизнеса.

Вопреки мнению некоторых специалистов по персоналу, исследования показывают, что наиболее прибыльные компании на самом деле не являются наиболее ориентированными на прибыль. Путем смены цели с прибыли на цель сотрудники и работодатели в равной степени добиваются большего выполнения своих ролей, что, в свою очередь, повышает производительность, эффективность и качество результатов.А к чему ведет качество? Прибыль конечно.

Итак, убедившись, что все сотрудники понимают культуру, цели и задачи своей компании, все члены команды могут начать с правильной страницы.

Готовит почву для успеха, когда компания начинает с прочного фундамента, вовлеченность сотрудников, удержание персонала, долголетие бизнеса и цели роста с большей вероятностью будут синхронизироваться, что приведет к результатам, которыми может гордиться вся компания.

Уже гвоздь культура? Высшая должность.


Если вы являетесь частью малого и среднего бизнеса, которое ведет бизнес, ставя людей на первое место, мы хотим услышать от вас о нашем Списке лидеров культуры. Узнать больше.

Токсичная культура на рабочем месте

Организационная политика и токсичная культура на рабочем месте могут навредить вашему бизнесу больше, чем вы думаете.

В нашем недавнем отчете о культуре и экономике мы обнаружили, что плохая корпоративная культура обходится британским предприятиям в 20,2 миллиарда фунтов стерлингов в год.

Итак, если вы работали с упором исключительно на прибыль, то, скорее всего, вы также выращиваете токсичную культуру.

Не волнуйтесь, это означает, что вы сейчас в нужном месте. Мы проливаем свет на типичные токсичные ловушки, которые могут возникнуть на рабочем месте.

Проверьте это и начните вносить изменения.

Научитесь повышать уровень. Загрузите Отчет о культуре и экономике за 2021 год и поймите, как поставить своих людей на первое место.

Является ли культура вашего рабочего места токсичной?

В большинстве случаев культура токсичной компании развивается коварно. Обычно это делится на две категории:

  • лидерство, ориентированное на результат (т.е. культура не рассматривалась как важная инвестиционная стратегия из-за замещения), или
  • незрелость корпоративной культуры (то есть культура изучается, но внедрение здоровой все еще очень «в процессе»).

Итак, каковы признаки того, что культура вашей компании становится токсичной?

Связь отсутствует

Плохое общение в любом бизнесе приводит к общему чувству нервозности и страха среди сотрудников. Отсутствие четкого общения также способствует сплетням.Табу против высказываний имеют еще одно негативное влияние.

Неуважительное или слабое руководство

Невежливость и издевательства со стороны начальника — верные признаки негативной культуры вашей компании. Верно, что неуважение порождает неуважение, создавая пугающую среду. Запугивание и культура обвинений не поощряют подотчетность, уважение или сотрудничество.

Даже слабое руководство может быть причиной токсичной корпоративной культуры. Без чувства направления энтузиазм по всем направлениям ослабевает.Это приводит к апатии и плохой успеваемости.

Дискриминация

Когда с сотрудниками по-разному относятся с точки зрения оплаты, возможностей и продвижения по службе, или когда они подвергаются дискриминации, сексуальным домогательствам и непрофессиональному поведению, вы можете быть уверены, что культура вашей компании токсична.

Непреклонность

Недоверие руководства ведет к негибким методам работы. Если работодателям не хватает сочувствия и гибкости, сотрудники также перестают заботиться о них.

Микроменеджмент и нулевая похвала

Люди теряют власть, когда им не доверяют свою работу. Микроменеджмент убивает концепцию возможностей, потому что сотрудники слишком боятся рисковать, даже если эти риски могут быть полезными или содержать ошибки, которые побуждают к изменениям к лучшему.

Людям на работе нужен определенный уровень автономии. Сотрудникам нужна искренняя похвала. Игнорирование отзывов и идей — еще один явный признак плохой корпоративной культуры.

Сломанная культура никому не годится. Хорошая корпоративная культура полезна для бизнеса, сотрудников и общества. И это мощный инструмент социальных изменений.

Если вам нужна кадровая поддержка, наши партнеры перечислены по регионам в этом каталоге Великобритании.

Как малые и средние предприятия видят культуру компании и эффективность бизнеса

В нашем недавнем исследовании The Culture Economy мы спросили 500 руководителей среднего и малого бизнеса в Великобритании, считают ли они, что культура на рабочем месте положительно влияет на результаты деятельности компании.72% из 500 участников считают, что корпоративная культура действительно оказывает положительное влияние на эффективность бизнеса; 9 процентов заявили, что корпоративная культура не влияет на производительность, а 19 процентов заявили, что не знают.

Интересно, что процентные показатели меняются по мере роста компании. В малых предприятиях, где работает от 10 до 49 сотрудников, 77 процентов согласились с тем, что культура положительно влияет на производительность внутри бизнеса; 10% не согласились, а 13% не знали.

Что касается корреспондентов из среднего бизнеса (50–249 сотрудников), 88 процентов считают, что корпоративная культура положительно влияет на результаты бизнеса, и только 7 процентов не согласны, а 6 процентов заявили, что не знают.

Средние предприятия, кажется, лучше, чем малые, понимают, что даже самые лучшие стратегические планы могут потерпеть неудачу без правильных людей на правильных ролях, и они, кажется, более привержены идее повышения вовлеченности сотрудников. Это не значит, что не так много малых предприятий правильно развивают корпоративную культуру.

Трудности в поддержании культуры, кажется, ударили по малому бизнесу примерно на третьем или четвертом году его фазы роста. Энди Холдейн, главный экономист Банка Англии, подчеркнул в своем выступлении, что «малые фирмы (<50 сотрудников) в среднем на 7% менее продуктивны, чем крупные фирмы, и есть больший и меньший хвост малых фирм, отстающих».

Для многих малых предприятий так много времени тратится на решение неотложных повседневных задач, что лидеры редко могут найти время, чтобы узнать о передовых методах, когда речь идет о развитии хорошей корпоративной культуры.Признание влияния корпоративной культуры на эффективность бизнеса — первый шаг к вовлечению. Давайте посмотрим, что это за последствия.

Каковы положительные последствия корпоративной культуры?

В исследовании для нашего отчета о The Culture Economy 360 корреспондентов согласились с тем, что корпоративная культура действительно оказала положительное влияние на результаты деятельности компании.

Положительные результаты были процитированы как:

  • Повышение морального духа, атмосферы и отношений (69 процентов)
  • Сотрудники, готовые приложить дополнительные усилия (61 процент)
  • Улучшение обслуживания клиентов, их удовлетворенность и удержание клиентов (60 процентов)
  • Улучшение индивидуальных результатов и производительности (55%)
  • Снижение текучести кадров (49%)
  • Больше людей вносят идеи и поддерживают инновации (49 процентов)
  • Сокращение невыходов на работу (45 процентов)

Практикуя то, что мы проповедуем: дышите

Нам нравится воплощать в жизнь то, что мы проповедуем.Благодаря нашему простому в использовании облачному программному обеспечению для управления персоналом мы отказались от громоздких электронных таблиц и использовали технологию SaaS в своих интересах. Меньше времени в Excel оставляет больше времени для создания и распространения нашей собственной корпоративной культуры.

Итак, если вы еще этого не сделали, подпишите наше культурное обещание и просто не забудьте дышать.

Что такое культура компании [и почему это важно]?

Как вы улучшаете культуру своей компании? Загрузите эту электронную книгу, чтобы узнать!

В социальном плане культура — это коллективные знания и достижения группы, выраженные такими вещами, как обычаи поведения, искусство, музыка, еда, религия и язык.Культура создает основу для ценностей и убеждений общества, и корпоративная культура аналогична. Это общий набор убеждений, ценностей, взглядов, стандартов, целей и поведения.

Культура организации похожа на набор миниатюрных обществ в более крупном обществе, и их культуры являются выражением работы, которую они выполняют, ценностей, которые они принимают, и коллективного поведения людей, которые на них работают.

Чтобы увидеть, как формируется корпоративная культура, давайте рассмотрим два гипотетических примера: во-первых, многонациональная компания-производитель программного обеспечения, в которой работают тысячи человек, и, во-вторых, питомник в маленьком городке с несколькими сотрудниками.

Типы корпоративной культуры — два примера бизнеса

Первый пример корпоративной культуры — многонациональная компания-разработчик программного обеспечения, у которой есть сотрудники по всему миру в десятке стран. Среди них могут быть тысячи различных убеждений и моделей поведения, циркулирующих в его огромной базе сотрудников. Но, несмотря на географическое разделение, все они работают в одной отрасли, якобы с одной и той же целью, и, вероятно, компания такого размера выразила определенный набор ценностей всем сотрудникам, даже если они не обязательно чувствуют себя лично связаны ими.

На другом конце спектра — питомник небольшого городка с пятью или десятью сотрудниками, имеет отрасль (садоводство), относительно четкую бизнес-цель (доминирование в саду!) И набор ценностей, которые сотрудники понимают, даже если никто не разослал памятку или провел видеоконференцию, чтобы прояснить их. В обеих компаниях сотрудники осознают свою общую цель и, вероятно, будут вести себя так, как их работодатель показал желательным для достижения своей конечной цели: продавать больше программного обеспечения или продавать больше заводов.

Слабая и сильная корпоративная культура

Что делает корпоративную культуру особенно интересной, так это то, что это не единичная концепция. Корпоративная культура на самом деле представляет собой комбинацию двух идей: выраженной или заявленной культуры, которую организация транслирует публично, и ее фактической культуры — того, как люди в организации действительно действуют и как они относятся друг к другу. В некоторых случаях эти две идеи совпадают друг с другом, и у вас есть то, что можно назвать сильной культурой: лидеры и сотрудники, которые понимают и поддерживают заявленные ценности компании, потому что они подкрепляются изнутри путем целенаправленного обучения и принятия решений на всех уровнях. .

В организации со слабой культурой, однако, существует разрыв между заявленной и фактической культурами либо из-за отсутствия заявленной культуры в целом, либо из-за того, что заявленная культура не понимается, не поддерживается или не сохраняется со стороны сотрудников или сотрудников. люди, ответственные за поддержание культуры. Слабая культура часто остается в тени, когда работодатели признают необходимость заявленной культуры, пренебрегая опытом своих сотрудников. Но вместо того, чтобы прилагать усилия для поддержки реальных изменений культуры, они разрабатывают заявление о миссии, помещают его на плакат и надеются, что достаточное продвижение по службе убедит их сотрудников и общественность в целом.

Связь критична

Размер не обязательно имеет значение. В примерах, приведенных выше, компания-разработчик программного обеспечения могла бы иметь отличную корпоративную культуру с основными ценностями, закрепленными в камне с первого дня, подкрепленными открытием каждого нового местоположения, поддерживаемыми общекорпоративными коммуникациями и маркетинговыми кампаниями и поддерживаемыми бдительными отдел кадров. Между тем, в питомнике могут висеть знаки о мире, сосуществовании и любви ко всему человечеству, вывешенные на каждом углу, но мстительный, жестокий хозяин обращается со своими сотрудниками как со скотом, увольняет хороших людей из злости, выливает пестициды в реку и пропагандирует некомпетентный собутыльник, чтобы быть его заместителем.

Чтобы помочь передать культуру вашей компании, начните с определения своей миссии, видения и ценностей.

Как вы улучшаете культуру своей компании?

Загрузите эту электронную книгу, чтобы узнать!

Почему важна корпоративная культура

Что касается того, почему важна корпоративная культура, сначала спросите себя: в какой компании вы бы предпочли работать, в международной корпорации, которая заботится о своих сотрудниках, или в детской, которая ужасно обращается со своими сотрудниками? Как вы думаете, у какой компании больше всего шансов на долгосрочный успех?

Я полагаю, что большинство из нас — несмотря на нашу любовь к растениям и кустарникам — предпочли бы работать в огромной компании-разработчике программного обеспечения, во многом из-за ее хорошей корпоративной культуры.Сотрудники там, вероятно, более счастливы, меньше обеспокоены сохранением своей работы, более оптимистично настроены в отношении продвижения по правильным причинам и, вероятно, более склонны к сотрудничеству и вовлечены в свою работу из-за этих чувств. Это означает, что есть также больше шансов, что компания-разработчик программного обеспечения будет существовать через десять лет, а не сожжена дотла из-за того, что в противном случае бывший сотрудник-пацифист, которого преследует мстить, будет. Корпоративная культура важна, потому что она является самой основой каждой организации; Сильная культура — это признание того, что люди являются самым важным активом компании, и что защита своих сотрудников — самый верный путь к постоянному успеху.

Проблема выравнивания — Заявленная культура и актуальная культура

Поиск соответствия между заявленной культурой и реальной культурой может быть одной из самых сложных задач для любой организации, но не обязательно. Одна вещь, которая может сделать выравнивание особенно трудным, — это когда заявленная культура появляется после того, как реальная культура развивалась сама по себе. Корпоративная культура всегда будет развиваться, с официальным руководством или без него, и требуется много усилий, чтобы изменить направление существующей культуры, когда она поддерживается годами традиций и несколькими поколениями найма.Зная это, продуманные организации сделают культуру приоритетом с самого начала, а не попытаются закрепить ее в будущем. Те, кто опаздывают, должны понимать, что для этого нужно нечто большее, чем просто создание каких-то идеалов и создание плакатов; требуется понимание существующей культуры и постепенное усиление ее положительных аспектов до тех пор, пока не появится достаточная точка опоры, чтобы оправдать любые существенные изменения.

Другая серьезная проблема возникает, когда инициативы по созданию отличной корпоративной культуры исходят из мотивации, прежде всего имиджа, а не из искреннего желания создать реальную позитивную культуру внутри организации.Подобные культурные кампании могут на самом деле иметь негативный эффект, когда рядовые сотрудники грубо пробуждают лицемерие между тем, что компания говорит, и тем, что она делает на самом деле. Таким образом, всегда лучше реалистично подходить к культуре, открыто признавая истинные мотивы и желаемые результаты, которые сотрудники, вероятно, уже понимают, и предлагая любые запланированные улучшения внутри компании задолго до того, как заявить о них публично.

Если корпоративная культура выстраивается с течением времени, то ее основой являются сотрудники.Так что, если есть какие-либо вопросы относительно того, пользуетесь ли вы доверием и поддержкой людей в вашей организации, вам лучше решить их, прежде чем закладывать первый кирпич в какой-либо культурной инициативе.

Как бы вы ни определяли свое видение построения лучшей корпоративной культуры для вас, убедитесь, что у ваших сотрудников есть возможности для профессионального и личного роста. Задавайте правильные вопросы и выслушивайте уникальные точки зрения своих сотрудников; они, вероятно, уже имеют хорошее представление о вашей культуре на рабочем месте в настоящее время и могут эффективно направлять вашу культуру на долгие годы.

Сильная корпоративная культура важна сейчас как никогда

Язык перевода

Английский

Исполнительная служба Артикул

Off

Ссылка на переведенную статью (Только для Японии)

Когда случается кризис и наступают тяжелые времена, можно легко потерять внимание к важности поддержки и развития сильной корпоративной культуры.Видение для компании может стать размытым из-за внезапных изменений, коммуникация может уменьшить из-за более высоких рабочих нагрузок, рабочая среда может стать рассредоточенной из-за удаленной работы, а индивидуальной автономией можно пожертвовать для всей компании решения.

Хотя могут потребоваться внезапные изменения стратегии и корректировка приоритетов, важно не терять сосредоточенность на поддержке сильной культуры, создание которой потребовало времени и больших усилий.Как вы знаете, в ваших руках есть решения проблем, с которыми сталкивается ваш бизнес — и вы будете доверять им , чтобы все исправить.

Заброшенная культура увеличивает текучесть кадров , снижает продуктивность сотрудников и снижает ваши шансы привлечь лучшие таланты — именно то, что вам не нужно, когда ваша организация находится в сложном периоде.

Важно всегда поддерживать корпоративную культуру, какой бы плохой она ни была.

Ваша культура не только побуждает ваших сотрудников к успеху и оставаться с вами, но и при найме талантов. Это может способствовать привлечению широкого круга профессионалов, которые помогут вашему бизнесу ориентироваться в этом сложном ландшафте.

Все чаще соискатели принимают окончательное решение о том, принимать ли предложение или нет, исходя из корпоративной культуры, и считают ли они себя « подходящими для ».

Для того, чтобы удерживать и нанимать лучших талантов, культура вашей компании должна быть заманчивой и увлекательной для ищущих работу и вдохновляющей для существующих сотрудников, чтобы побуждать их к работе как можно усерднее для компании .


Вы нанимаете? Мы поможем вам найти профессионалов, соответствующих вашей культуре …

Что такое корпоративная культура?

Определить корпоративную культуру сложно, а измерить еще труднее. Короче говоря, это , ценности, , , убеждения, и , установки, , которые определяют действия в компании.

Наличие конкретного видения того, что вы хотите, чтобы ваша организация представляла, делает ее лучшим местом для работы; ваша культурная динамика имеет первостепенное значение для счастья сотрудников.Это также увеличивает вашу привлекательность для клиентов!

Четыре ключевых компонента корпоративной культуры:

  • Ценности — Ваши ценности лежат в основе вашей корпоративной культуры. Они предлагают рекомендации, определяющие, на чем ваши сотрудники сосредотачиваются на рабочем месте, и дают указания о том, как они должны выполнять свою работу на повседневной основе.
  • Сотрудники — Ваши люди должны разделять ваши ценности. Именно они живут и дышат вашей культурой. Каждый сотрудник должен быть готов поддерживать корпоративную культуру — ключевой момент при приеме на работу новых талантов.
  • Окружающая среда — Рабочее пространство играет большую роль в формировании культуры. Теперь, когда удаленная работа стала более распространенной, цели немного сместились. Но ваш долг как работодателя — помочь удаленным работникам создать у себя дома (или где бы то ни было) офисную среду, соответствующую вашей культуре.
  • Действия — Демонстрация того, как ваш бизнес воплощает свои ценности, имеет решающее значение. Отношения с поставщиками, клиентами, сотрудниками и более широким сообществом должны отражать ваши основные ценности. Действия говорят громче слов!

Было доказано, что помимо благополучия сотрудников, корпоративная культура также оказывает огромное влияние на финансовые результаты компании. В настоящее время управление культурой на рабочем месте является важной бизнес-функцией, и в целом считается, что сильная и позитивная культура на рабочем месте:

  • Содействовать инновациям в командах
  • Повышение репутации фирмы за счет создания положительного общественного мнения
  • Помощь в привлечении и удержании высококвалифицированных кадров
  • Снижение риска неправомерных действий со стороны сотрудников

Способы сохранения сильной корпоративной культуры в трудные времена

Итак, вы знаете, что такое корпоративная культура, и немного о том, почему ее так важно сохранять, но как это сделать?

Довольно часто простые человеческие действия действительно могут помочь поддерживать высокий моральный дух и гарантировать, что истинный дух вашего бизнеса будет дышать во всех ваших командах.Ключевые моменты, которые следует учитывать:

  • Позвольте вашим сотрудникам высказаться — Никогда не предполагайте, что вы знаете, что они чувствуют или что им нужно. Поощряйте их рассказывать вам и внимательно слушайте то, что они говорят. Это покажет им, что вы заботитесь об их интересах, и повысит их доверие к вам как к своим лидерам — , и это может иметь положительный эффект на результаты!
  • Честность — всегда лучшая политика — Прозрачность имеет решающее значение.Даже когда дела идут плохо и люди более чувствительны к происходящему, ваши команды имеют право знать, что происходит. Дайте им знать, что: «Мы все вместе».
  • Покажите, что вы контролируете все, что можете. — Когда на ситуацию влияет так много внешних факторов, можно легко переложить всю вину на них и заявить, что это вне вашего контроля. Хотя это может быть так, вам все же следует сосредоточиться на том, что вы можете контролировать, например на тональности рабочей среды и задачах, которые должен выполнять каждый сотрудник.Это значительно облегчит опасения, которые могут возникнуть у ваших сотрудников.
  • Дайте волю своему творчеству — Слишком многие компании прибегают к неосторожным изменениям в качестве быстрого решения, когда их ситуацию нужно исправить. Вместо того, чтобы вносить массовые изменения в вашу культуру, будьте вдумчивы и придумывайте творческие решения, чтобы сохранить дух вашей организации.
  • Покажите свою поддержку сотрудникам — Поддержка благополучия сотрудников является важным аспектом управления в любой организации в любое время, но это особенно важно в трудные времена, когда у всех будут уникальные заботы и заботы.Проявление вашей заботы вселяет уровень доверия, которым пронизан весь бизнес.
  • Регулярное общение — Прежде всего, регулярный контакт с вашими сотрудниками является неотъемлемой частью поддержания сильной корпоративной культуры. Если большая часть вашей рабочей силы работает удаленно, избегайте длинных писем — почему бы не сообщать обновления через конференц-связь в масштабах компании или размещать обновления видео в своей интрасети? Когда реальный человек доставляет информацию, гораздо приятнее и легче усваивается, чем чтение электронного письма, которое можно считать бездушным!

Короче говоря, эти соображения являются здравым смыслом , и вы действительно должны уже думать таким образом.Но когда ситуация тяжелая, прилив крови к голове и необдуманные решения возникают чаще, чем вы думаете.

4 показателя организации с «сильной корпоративной культурой» и как вы можете улучшить свои

У каждой организации разные ожидания в отношении того, что составляет хорошую корпоративную культуру. При этом есть несколько постоянств, которые, кажется, способствуют созданию благоприятной среды:

  1. Тон сверху — Высшее руководство должно взять на себя четкую ответственность за установление основных ценностей и ожиданий для организации, и впоследствии их поведение должно отражать их.
  2. Подотчетность — Все сотрудники должны знать основные ценности и ожидания и осознавать важность их поддержки, независимо от их положения.
  3. Эффективная задача — На каждом уровне старшинства при принятии решений следует учитывать различные точки зрения, поощряя открытое обсуждение; инклюзивная культура выступает за инновации.
  4. Поощрение — Компенсация, которая поощряет поведение, которое поддерживает основные ценности и ожидания, финансовые или нет, должна быть доступна для всех уровней сотрудников.

Но помимо этого, как именно вы подойдете к развитию хорошей корпоративной культуры или улучшению существующей корпоративной культуры? Итак, вот 6 простых шагов, которые вы можете предпринять…

  1. Установите регулярные рабочие процессы: Сотрудники должны делиться своими рабочими процессами для конкретных задач, чтобы установить общий способ работы, сэкономив время, конфликты и вопросы.
  2. Ориентация на людей, а не на прибыль: Культура должна иметь четкую цель, которая доводится до всех; лидеры должны страстно следовать культуре компании.
  3. Развивайте то, что уже существует: Оставайтесь верными ценностям своего бизнеса, не пытайтесь навязывать культуру, основанную на ошибочном восприятии того, чем вы хотите быть.
  4. Расскажите о своей культуре: Руководящие принципы, раскрывающие основные ценности, укрепляют корпоративную культуру среди сотрудников и предлагают, как сотрудники должны действовать.
  5. Вознаграждайте тех, кто помогает другим: Создайте культуру, в которой общие ценности заботы и обмена — это не просто слова, а действия.
  6. Стимулируйте социальные связи: Чувство социальной связи на работе повышает удовлетворенность сотрудников и увеличивает их вовлеченность в выполнение задач.

Если все остальное не помогает и ваша организация все еще пытается установить идентичность через свою корпоративную культуру, вы можете подумать о том, чтобы заручиться помощью сторонней организации. Существует множество компаний, которые помогают компаниям создавать общие культуры и цели, принимать трансформационные изменения и лучше общаться со своими сотрудниками и заинтересованными сторонами путем разработки стратегий взаимодействия.

Вот несколько способов, которыми компании пошли по-другому…

Фокус-группы — Некоторые компании побуждают сотрудников присоединяться к группам, в которых обсуждают, что, по их мнению, работает в их команде, а что нет. Команда использует собранную информацию для улучшения функций, с конечными результатами, повышающими удовлетворенность сотрудников и общее удовлетворение.

9 дней в две недели — Сотрудники различных нефтегазовых компаний могут позволить себе роскошь отдыхать каждую вторую пятницу.Это заставило многих сотрудников усерднее работать, когда они находятся в офисе, чтобы завершить все, чтобы они могли расслабиться в свои трехдневные выходные.

Неограниченный ежегодный отпуск — Сотрудникам предоставляется такая свобода в обмен на полную самоотдачу на рабочем месте.

Очевидно, что позитивная корпоративная культура играет ключевую роль в повседневном функционировании бизнеса, и управление этим общепризнанно считается критически важным бизнес-процессом.

Позитивная культура снизит риск неправомерных действий , будет способствовать инновациям в командах , повысит репутацию , а также поможет привлечь и удержать таланты .

Важность корпоративной культуры

Недавно я разговаривал с владельцем бизнеса, которого беспокоила его корпоративная культура. Он находится в высококонкурентной творческой сфере и предлагает множество льгот, таких как гибкий график, оздоровительные мероприятия и даже стол для пинг-понга. Тем не менее, набор сотрудников затруднен, и он считает, что его нынешние сотрудники не в полной мере ценят культуру, которую он пытался создать.

Корпоративная культура — это больше, чем просто модное слово.Это может иметь важное значение для вашей чистой прибыли, создавая более счастливых сотрудников и более эффективную рабочую среду. Это также может помочь вам привлечь талантливых сотрудников, которые помогут вашему бизнесу расти. Культура выходит за рамки столов для настольного тенниса и открытых рабочих мест, но эти дополнения могут сыграть роль в том, как ваши сотрудники относятся друг к другу. Не путайте корпоративную культуру с просто миллениумом. Культура влияет на все возрастные группы и даже может помочь разным поколениям наладить отношения друг с другом.

Определите свою корпоративную культуру.

Есть четыре категории, которые вы должны рассмотреть при оценке общей культуры вашей организации:

Верования и ценности

Эти ключевые компоненты охватывают всеобъемлющее видение компании. Есть ли четкое представление о цели? Руководители, менеджеры и рядовые сотрудники единомышленников, когда дело касается ваших основных корпоративных ценностей? Все ли члены команды стремятся к единой цели? Учитываются ли основные ценности компании при принятии важных решений? Запишите свои убеждения и ценности и убедитесь, что ваши сотрудники знают о них.

Нормы, процессы и политики

Эти элементы культуры управляют деятельностью предприятия. Это могут быть официальные правила или неформальные стандарты приемлемого поведения. Смотрят ли сотрудники на часы и берут начало в 5:00 или работают, пока работа не будет завершена? Формализованы ли процессы между отделами открытыми каналами коммуникации? Есть ли справочник для сотрудников и отражает ли оно реальное поведение компании? Если ваши процессы и политики не до конца понятны, поясните их и сообщите о них своим сотрудникам.

Обряды, ритуалы и общий язык

Все культуры имеют свой собственный набор обрядов, ритуалов и общий язык, и организации не исключение. Примерами могут служить награды «Сотрудник месяца», празднование дня рождения, официальные сокращения и обычные пятницы. Обмениваясь опытом и распорядками, сотрудники объединяются. Есть ли у вас на рабочем месте традиции, которые ценят сотрудники? Добавляются ли новые впечатления и принимаются ли они в группе? Есть ли общие истории о рабочих победах и поражениях, которые повторяются снова и снова?

Привычки и ожидания

Эти аспекты культуры информируют сотрудников о том, как себя вести, и могут влиять на многие модели поведения, такие как дресс-код, этикет электронной почты и часы работы.Какое поведение вознаграждается? Не приветствуются ли негативные поступки? Руководители команд ведут себя как положительные образцы для подражания?

Управляйте своей корпоративной культурой.

Корпоративная культура не конкретна; он подвижен и постоянно меняется. Всегда есть возможность улучшить культуру организации, и если культура становится токсичной, может потребоваться время, чтобы ее изменить. Используйте опросы, чтобы спрашивать сотрудников, и будьте готовы выслушивать отзывы непредвзято.Поощряйте сотрудников быть активными участниками. Изменение культуры требует времени, осознанного мышления и усилий.

Дополнительная литература: Измените культуру на рабочем месте

Культура — это не только столы для пинг-понга и модные рабочие места. Это намного больше. Позитивная культура — это культура, которая способствует доверию, уважению и достоинству. Он дает возможность сотрудникам расти внутри организации и брать на себя ответственность за идеи и проекты. Он способствует обучению и профессиональному развитию, препятствуя токсическому поведению и плохой трудовой этике.Культура может быть определяющим различием между вами и вашими конкурентами. Сосредоточьтесь на формировании своей корпоративной культуры и следите за процветанием своих сотрудников и бизнеса.

4 причины, почему культура компании важна для успеха в бизнесе

Большинство руководителей согласны с тем, что культура компании имеет решающее значение для успеха в бизнесе, и тем не менее многие организации борются за достижение желаемой культуры. Исследование Deloitte показало, что, хотя 82 процента опрошенных руководителей заявили, что корпоративная культура важна, только 19 процентов считают, что у них «правильная культура».«Есть много веских причин для проведения трансформации культуры, включая привлечение и удержание вовлеченных, высокоэффективных сотрудников и повышение общей конкурентоспособности.

Обладая твердой приверженностью изменению культуры, любая организация может изменить образ мышления и поведение сотрудников и реализовать преимущества желаемой культуры. Вот четыре причины, по которым корпоративная культура важна для успеха в бизнесе, что делает преобразование культуры очень стоящим делом.

Культура влияет на опыт сотрудников

Позитивная корпоративная культура улучшает общий опыт сотрудников и может иметь большое влияние на решение человека принять или остаться на должности.Согласно одному исследованию, треть людей не согласилась бы на идеально подходящую работу, если бы корпоративная культура противоречила друг другу. Кроме того, исследование Hay Group показало, что 47 процентов людей активно искали новые должности, ссылаясь на корпоративную культуру как на главную причину своего желания сменить организацию.

Отличная корпоративная культура поддерживает как удержание сотрудников, так и вовлеченность. Когда люди находятся в корпоративной культуре, которая включает в себя многие важные движущие силы взаимодействия, такие как признание, поддерживающие менеджеры и возможности для обучения и развития, они не только имеют больше возможностей для работы в долгосрочной перспективе, но и более вовлечены и привержены делу. цели компании.

Культура влияет на качество обслуживания клиентов

Культура, не ориентированная на клиента, не сможет обеспечить исключительное качество обслуживания клиентов. Однако если вы предпримете целенаправленные шаги по созданию культуры, которая ставит клиента в центр всего, что вы делаете, качество обслуживания клиентов улучшается на каждом этапе их пути. Более того, культура, ориентированная на клиента, способствует более глубоким отношениям с клиентами, что приводит к более лояльным и довольным клиентам, что, в свою очередь, ведет к большему общему успеху в бизнесе.Исследование Deloitte показало, что компании, ориентированные на клиента, на 60 процентов более прибыльны по сравнению с компаниями, не ориентированными на клиентов.

Культура влияет на инновации

Культура, ориентированная на непрерывное обучение, позволяет людям практиковать и оттачивать свое творческое мышление и навыки решения проблем, что приводит к большему количеству инноваций в компании. Некоторые люди в организации могут уже быть сильными в этих областях, но другим потребуется обучение и поддержка, чтобы следовать новаторскому поведению.

Инновации — это навык, которому можно научить, и когда обучение в таких областях, как критическое мышление и улучшение процессов, включается в усилия по трансформации культуры, все сотрудники могут стать настоящими новаторами и поддерживать организационный рост и конкурентоспособность. Фактически, можно создать культуру инноваций, в которой:

  • Инновации получают приоритет и поощряются руководством компании
  • У сотрудников есть время, автономия и поощрение для творчества
  • Инновационные усилия признаются и отмечаются

Культура влияет на то, как сотрудники управляют изменениями

Хотя изменения — это константа, которая влияет на любой бизнес, организации, которые развивают культуру, в которой сотрудники могут успешно ориентироваться в изменениях, с большей вероятностью достигнут успеха в бизнесе.Создание культуры, которая принимает изменения, требует истинного стремления предоставить людям навыки и знания, которые помогут им стать менее сопротивляющимися и бояться перемен, и может быть достигнуто с помощью:

  • Подготовка сотрудников к изменениям — предоставление четкого видения, плана и графика изменений, чтобы сотрудники могли понять, задавать вопросы и видеть, как изменятся их роли
  • Четкое и частое общение — обеспечение того, чтобы лидеры последовательно передавали ключевые сообщения и поощряли двусторонний диалог
  • Подавать пример — ожидать, что лидеры будут моделировать поведение, соответствующее желаемому компанией подходу к изменениям
  • Обучение — предоставление людям возможностей обучения, открывающих их умы для изменений и приобретение навыков для управления изменениями

Корпоративная культура влияет на все аспекты бизнеса, от скорости его роста до того, насколько хорошо сотрудники готовы к достижению и превышению своих целей.Решение о том, какая культура лучше всего подходит для вас, зависит от множества факторов, и преобразование культуры может помочь вам в этом. Сосредоточив внимание на таких областях, как клиенты, инновации или управление изменениями, можно достичь желаемой культуры и в процессе этого развить успешный бизнес.

Почему важно иметь четкую корпоративную культуру

Важность четкой корпоративной культуры
Наше исследование организационной согласованности показало, что культура рабочего места — то, как выполняется работа — составляет 40% разницы между высокопроизводительными и низкоэффективными компаниями.Недавнее исследование Deloitte показало, что 94% руководителей и 88% сотрудников считают, что четкая корпоративная культура жизненно важна для успеха бизнеса. Нет сомнений в том, что что-то, что когда-то считалось таким «мягким», оказывает сильное влияние на чистую прибыль.

Почему важна корпоративная культура
Вам нужно рассмотреть только некоторые преимущества позитивной корпоративной культуры, чтобы понять, почему способ выполнения работы имеет значение для вашего бизнеса и ваших сотрудников. Вот некоторые из основных преимуществ.Здоровая, эффективная и согласованная корпоративная культура поддерживает:

  • Набор лучших талантов
    Неудивительно, что легче привлечь лучших талантов в компанию со здоровой, высокопроизводительной и согласованной культурой, чем в токсичную и несогласованную. Высокопроизводительных сотрудников привлекает компания, которая заработала репутацию прекрасного места для значимой работы с другими игроками категории «А».

    К сожалению, большинство новых сотрудников сообщают, что то, что они видят на сайтах карьеры и в социальных сетях своей компании, или то, что они слышат от рекрутеров, часто несовместимо с тем, что они испытывают, когда начинают работать.Этот разрыв является движущим фактором того, что почти каждый третий новый сотрудник уходит добровольно в течение первых шести месяцев с новой работы. Чтобы привлечь лучшие таланты и уменьшить отток новых сотрудников, убедитесь, что ценностное предложение вашего сотрудника согласуется с вашим истинным повседневным делом. сегодняшняя культура на рабочем месте.

  • Сохранение лучших талантов
    Когда сотрудник вписывается в корпоративную культуру, он с большей вероятностью будет вовлечен в свою работу и со своими товарищами по команде. Сотрудники, которые очень заняты своей работой, с большей вероятностью останутся.Когда существует культурное несоответствие и беспорядки, мотивация и лояльность сотрудников подвергаются риску, и рабочие склонны искать удовлетворение от работы в другом месте.

    Чтобы сохранить лучшие таланты, убедитесь, что у вас есть четкая корпоративная культура, которая помогает продвигать вперед ваших людей и ваши бизнес-стратегии.

  • Повышение производительности
    Мы считаем, что люди меняются, когда меняются их экологические обстоятельства. Мы также считаем, что задача лидера — создавать условия для постоянного получения максимальной отдачи от своих сотрудников таким образом, чтобы это соответствовало основным ценностям, поведению и стратегиям организации.

    Четкая корпоративная культура обеспечивает кристально четкое направление того, на чем люди должны сосредоточить свои усилия, прозрачность того, как будет измеряться и вознаграждается успех, а также мотивация к тому, что ожидается на повседневной основе.

  • Содействие лучшей командной работе
    Когда культура организации полностью соответствует стратегическим приоритетам, сотрудникам становится легче сотрудничать, преодолевая границы, и объединяться в команду, потому что они знают, чего ожидает компания.А компании, которые продвигают совместные методы работы, имеют в 5 раз больше шансов добиться высоких результатов.

    В сегодняшней среде с высокой степенью матричности лучшая командная работа, безусловно, того стоит. Исследование, проведенное в Йельском университете, показало, что уровень производительности между рабочей группой сотрудников и отличной командой выше в десять раз.

Итог
Не все культуры на рабочем месте подходят для всех; они также не дополняют все бизнес-стратегии. Лучшие лидеры последовательно оценивают, формируют, согласовывают, живут и продвигают свою корпоративную культуру, чтобы продвигать людей и бизнес-стратегии.Культурная ясность и согласованность позволяют некоторым компаниям превосходить своих конкурентов.

Чтобы узнать больше о том, как уточнить и согласовать вашу корпоративную культуру, загрузите Три уровня корпоративной культуры, подтвержденных исследованиями, которые необходимо измерить и согласовать

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.