Кратко теории мотивации: Теории мотивации и их значение для управления персоналом

Автор: | 27.03.2021

Содержание

9.1. Понятие и теории мотивации. Управление персоналом: учебное пособие

9.1. Понятие и теории мотивации

Мотив – совокупность внутренних побуждений к активности, основанных на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях и др. Как правило, человек совершает действия под влиянием ряда мотивов, представляющих собой диспозицию мотивов, но среди них можно выделить ведущий, доминирующий мотив. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияют внешняя среда и особенности личности.

Зарубежные ученые часто придают понятию «мотив» несколько иное значение, чем российские: мотивация – структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта, мотив – побуждение себя и других к деятельности. При этом на Западе различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта – потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя). Внешнюю мотивацию целесообразно назвать

мотивированием, а лучше – стимулированием.

Стимул – внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Стимулом в Древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые, как правило, не применяют слово «стимул»: обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин «внешняя мотивация».

Цель – это желаемый продукт деятельности; структуру деятельности составляют действия и операции, способы осуществления действий; средства – это те инструменты, которыми пользуется человек.

Основные виды деятельности: общение (связь на основе психического контакта, направленная на обмен информацией, взаимовлияние, взаимопереживание, взаимопонимание), игра (направлена на развлечение и отдых, а у детей – средство социализации, освоения общественных норм, правил, социальных ролей), учение (имеет целью приобретение знаний, умений, навыков), труд (направлен на создание и совершенствование продуктов, производство работ, оказание услуг, на создание материальных и духовных ценностей).

По настоящее время популярностью пользуется типология мотивационных теорий, приводимая в книге М. Х. Мескона и др. «Основы менеджмента». Согласно подходу, используемому авторами книги, мотивационные теории разбиваются на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами, содержательной основой которых являются те или иные потребности человека, и процессуальные, которые устанавливают тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения.

Повторим, что мотивы и их диспозиция не являются постоянными величинами, а зависят от многих факторов – биологических, социальных, в том числе статусно-ролевых, ситуационных.

Интерес можно рассматривать как повышенное внимание к какому-либо объекту в силу его предпочтительности среди других объектов по материальным, эстетическим, эмоциональным, когнитивным и иным качествам, свойствам. «Психологический словарь» определяет интерес как мотив или мотивационное состояние, побуждающее к познавательной деятельности, которое возникает на основе познавательного влечения (желания) и, развиваясь, может перерасти в потребности, активность, склонность.

Схема формирования мотива приведена на рис. 9.1.

Рис. 9.1. Схема формирования мотива

В составе группы мотивационных теорий содержательного характера обычно называют теорию А. Маслоу, теорию Д. МакКлелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга, а в составе группы процессуальных – теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости и модель Портера – Лоулера.

Графическое представление теории А. Маслоу – «пирамида Маслоу» – достаточно широко известно. Современные психологи дополнительно к пяти «авторским уровням потребностей» добавляют в качестве самостоятельных потребностей когнитивные (познавательные) и эстетические (в порядке, справедливости, красоте) и помещают их на уровень выше потребностей в уважении, но ниже потребности в самореализации личности (рис.  9.2).

Рис. 9.2. Иерархическая пирамида потребностей (уровень когнитивных и эстетических потребностей добавлен современной психологией к оригинальной структуре, представленной А. Маслоу в 1943 г. [101])

По мнению Маслоу, путь к осуществлению потенциальных возможностей индивида, т. е. к самореализации, лежит через последовательное удовлетворение потребностей более низкого уровня. Потребность определяет мотивы поведения. Например, поведение человека, мотивируемого на втором уровне, т. е. на уровне обеспечения безопасности, при выборе места работы будет определяться степенью гарантированности длительной занятости, возможностями личного страхования и формирования индивидуального пенсионного фонда. Субъект, мотивы поведения которого определяются потребностями третьего уровня, будет стремиться завоевать авторитет и уважение окружающих за достижения, которые одобряются в данной группе, коллективе. Хотя типология потребностей в этой модели используется давно и до сих пор применима, модель нельзя считать абсолютной, она не отражает национальные особенности и индивидуальные особенности человека, неповторимость его жизненного пути и динамичный характер диспозиции мотивов (истинный творец игнорирует потребности нижнего уровня, стремясь только и сразу к самореализации).

Самореализация (еще можно встретить аналогичные по смыслу понятия «самоактуализация», «самовыражение») выступает в форме художественного творчества, общения, труда, любви и т. п. Человек, достигший уровня самореализации, не отягощен мелкими пороками, имеет высокую самооценку без зазнайства, легко и открыто принимает других людей и природу, неконвенциален (не зависит от условностей), прост, с чувством юмора, склонен к переживанию вдохновения. Некоторые психологи считают, что на содержание и расположение потребностей человека влияет понимание им смысла своей жизни. Если удалось выяснить актуальные потребности работника, можно разработать систему эффективного стимулирования его поведения, предложив в качестве стимула удовлетворение потребности, например, участие в пенсионном фонде, публичное признание заслуг, право участия в престижном клубе и т.

 п.

В теории МакКлелланда интересна справедливая для американского общества идея о наиболее желательном (среди трех определяющих поведение стремлений – быть причастным к деятельности организации или группы, стремление к власти, стремление к успеху) для корпорации мотиве поведения – стремлении к успеху, при этом задача корпорации заключается в обеспечении увязки общей направленности работника на успех с достижением успеха именно в этой корпорации, в процессе достижения целей корпорации.

Двухфакторная модель поведения Ф. Герцберга, по-видимому, годится для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных витальных потребностей. Таким обществом может считаться, в частности, современная Америка. «Исследования американских психологов свидетельствуют, что у современного американца физиологические потребности удовлетворены на 90 %, потребность в безопасности – на 70 %, в уважении – на 40 %, в самоактуализации – на 15 %» [102]. В этих условиях, по мнению Ф. Герцберга и его последователей, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный «гигиенический» фон, как факторы, способствующие повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение значения параметров этих факторов по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем приводит к снижению отдачи работников, служит демотиватором. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как возможность достичь и испытать успех, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и делового роста. Современные авторы [103] эти факторы называют «главными мотиваторами» и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес и вызов.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга – модель мотивации, основанная на потребности, – приводится в табл. 9.1 [104].

Таблица 9.1

Модель мотивации Ф. Герцберга

Теория Ф. Герцберга известна и популярна на Западе с 1959 г. Обращаем внимание на место, которое отведено заработку: по мнению Герцберга, заработок не является мотивирующим фактором! Насколько это расходится с представлениями наших бизнесменов о стимулировании работников: как правило, они считают именно заработок основным и единственным мотиватором. Возможно, теория Герцберга применима только для американского общества; возможно, нашим бизнесменам не хватает времени, умения и желания применять более богатую палитру методов стимулирования; возможно, что теперешние тяжелые условия существования россиян на рынке труда переводят этот фактор в категорию стимулирующих; возможно также, что получаемые от работников результаты при убогой одноканальной схеме стимулирования пока что удовлетворяют отечественный бизнес. Так или иначе, но желание бизнесмена получить неординарные результаты предполагает неординарную работу с людьми, в том числе по выявлению актуальных мотивов и поиску путей к их удовлетворению. Нормальный конкурентный и честный рынок, условия совершенной конкуренции требуют от персонала именно неординарных результатов, чтобы фирма могла выстоять и развиваться.

Теория ожиданий В. Врума определяет мотивацию, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия таких факторов: ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.

Сложная для практической реализации модель мотивации Портера – Лоулера объединяет подходы В. Врума и теории справедливости и увязывает в единую систему факторы, определяющие мотивацию, включая усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждение, удовлетворение от работы, от результатов и вознаграждения, субъективность в восприятии этих факторов.

В качестве метода практической реализации подходов процессуальных теорий в производственной среде рекомендуется разрабатывать прогнозы значений факторов мотивации для работника перед выдачей ему задания, рассчитывать ожидаемый уровень мотивации и сравнивать реальные результаты с прогнозом, с тем чтобы повышать его вероятность [105].

Теория ERG (E – existence (существование), R – relatedness (причастность), G – grows (рост)) Альдерфера разработана на основе теории Маслоу, но без ранжирования потребностей. При этом наиболее конкретная потребность – в существовании, а наименее конкретная – в росте. По Маслоу, потребность будет главной движущей силой, пока не будет удовлетворена, по Альдерферу, если усилия по удовлетворению потребности какого-либо уровня вызывают постоянную фрустрацию, человек может вернуться к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Сотрудник, который в рамках своей трудовой деятельности не в состоянии удовлетворять потребности в личном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальные потребности (потребность в общении), т. е. потребности более низкого уровня.

Как и в случае с теориями Маслоу и Герцберга, найти данные, подтверждающие теорию Альдерфера, не удалось.

Теория справедливости Адамса связывает мотив к дальнейшему труду с оценкой справедливости вознаграждения за работу.

При знаке равенства имеет место справедливость, человек будет продолжать вкладывать столько же усилий и выполнять работу на том же уровне. При любом неравенстве человек изменит количество прилагаемых усилий. В данной модели заложен солидный фактор субъективизма: ведь оценки собственного вклада и вознаграждения и их сравнение с вкладом и вознаграждением других людей, признание справедливости соотношения – все это каждая сторона оценивает по-своему. Руководитель часто недоумевает: он всем воздал по справедливости, а люди недовольны. Просто понятие справедливости руководителя не совпадает с представлениями подчиненных.

Люди как существа с целенаправленным поведением ставят перед собой цели и имеют мотивацию к их достижению, поскольку достижение целей вознаграждается. Теория постановки целей Локка (Локке) такова: люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше. Но цель должна быть конкретной (измеряемой), уровень сложности должен быть в пределе от среднего до высокого (вызов, рост), сотрудник должен быть с нею согласен, обратная связь о продвижении к цели, ситуация участия в постановке цели предпочтительнее ситуации назначения цели другим.

При регулировании поведения сотрудников принимают во внимание и модели подкрепления: неподкрепляемое и ненаказываемое поведение прекращается само собой, вознаграждаемое поведение продолжается, наказуемое избегается. Есть внешние подкрепления (формальные и неформальные) и внутренние, выдаваемые работником самому себе: гордость за себя, чувство достижения.

Таблица 9.2

Режимы подкрепления [106]

Как считал Деци, внешние вознаграждения могут снижать внутреннее подкрепление. Все время подкреплять нельзя. Обычно применяются такие схемы подкрепления: схемы фиксированных интервалов (вознаграждение за определенное количество поведенческих актов), схемы переменных интервалов (вознаграждение выдается, когда вздумается начальнику), схемы переменных соотношений (вознаграждение выдается за разное количество поведенческих актов усилий, как при игре на игровых автоматах), схемы периодических подкреплений (похожи на схемы переменных соотношений, что удобно при непредсказуемости и неравномерности загрузки современных организаций). Считается, что схемы подкреплений чаще относятся к неформальным подкреплениям, а зарплату на основе этих схем платить нельзя [107].

Режимы подкрепления, которые могут устанавливать менеджеры, в том числе в рамках материального стимулирования, показаны в табл. 9.2. Непрерывное подкрепление бывает наиболее эффективным при усвоении сотрудниками новых форм поведения, однако при таком подкреплении усвоенные формы поведения могут исчезать. Частичное подкрепление позволяет сохранить желательные формы поведения в течение более длительного периода времени. Наиболее эффективен режим с переменным коэффициентом, поскольку сотрудники, знающие о том, что будут вознаграждаться в неопределенный момент и через длительный интервал, долго сохраняют желательные формы поведения.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Теории мотивации персонала — основные, современные, процессуальные

В организации система мотивации и стимулирования имеет целью обеспечить достижение целей данного предприятия. Для этого производится подбор квалифицированного персонала, которому предоставляют определенные стимулы, чтобы сотрудники имели желание трудиться.

Различные теории стимулирования и мотивации обычно дополняют друг друга, противореча лишь в незначительных моментах. Каждая из них применима к любому предприятию, но лучше найти комплексный подход для достижения поставленных перед организацией целей.

Понятие

Для начала стоит отметить, что нет единого подхода к определению понятий, связанных с мотивацией и стимулированием персонала: по этому поводу спорят ученые разных областей экономики, психологии, социологии и других наук.

Некоторые считают, что мотивация и стимулирование труда – это взаимозаменяемые термины, другие наоборот называют их противоположными, третьи рассматривают стимулирование как способ мотивации персонала.

Чтобы разграничить эти термины, надо отметить, что мотивом чаще называют внутреннее побуждение человека, осознаваемое им, а стимулом – то, что влияет на него извне.

Мотивация в целом – это побуждение к действию, то есть то, с помощью чего человек заставляет себя (или других) двигаться к цели.

Стимулированием обычно называют использование стимулов для мотивации людей, при этом цель этого процесса не состоит в том, чтобы просто заставить человека работать, необходимо, чтобы он трудился лучше и качественнее.

Основные теории мотивации персонала

Цель любой мотивационной теории состоит в объяснении поведения человека в различных обстоятельствах, также они предлагают решения, которые побуждают к действию.

Процесс мотивации достаточно сложен, поэтому и существует множество различных способов описания возникновения и реализации потребностей у сотрудников организации.

Все это разнообразие закрепляют теории мотивации персонала, которые бывают:

  • традиционные: имеют в основе использование «кнута и пряника» в том, что касается материального стимулирования сотрудников;
  • содержательные: отмечают отдельные внутренние мотивы (или потребности) работника, направляющие и поддерживающие его деятельность;
  • процессуальные: описывают и анализируют то, каким образом поведение человека получает импульс, как оно направляется, поддерживается и чем заканчивается, с позиции процессуальных теорий объектом является непосредственно сам процесс и результат мотивации при воздействии на них определенных факторов среды, например, несправедливости.

Традиционные теории

Теория Тейлора

По мнению отца-основателя современного менеджмента Фредерика Тейлора, самая большая проблема работников – недостаток инициативы и стремления, чрезмерно медленная скорость труда, чтобы выработка была ниже.

Им была разработана система «научного управления», которая состоит в следующем:

  • необходимо искать наиболее эффективные способы исполнения работы и обучать этому сотрудников;
  • важно устанавливать нормативы и требования к результатам труда, при этом создавая самые лучшие условия для работы;
  • работники должны понимать прямую связь между оплатой труда и его результатами, их также следует информировать о том, что от них нужно и что в итоге получается.

Данная система имеет целью повышение мотивации работника к труду, что возможно, если четко привязывать доход к выработке, а также отбирать исключительно тех сотрудников, которые заинтересованы в большом заработке.

Теория Ганнта

Является «продолжением» теории Тейлора.

Целью американского инженера Генри Ганнта было совершенствование функционирования организации при помощи премий и поощрений, а также обновленного принципа формирования целей. Он первый разработал и ввел в употребление систему графиков планирования и календарные планы. Также им была улучшена заработная плата, в которую включили и повременную, и сдельную формы.

Это очень заинтересовало работников и стимулировало к превышению нормы выработки.

Теория Форда

Родоначальник американского машиностроения разработал теорию, основные принципы которой таковы:

  • высокая заработная плата и четкий график работы в 48 часов в неделю;
  • обеспечение рабочих качественным оборудованием, а потребителей — товаром, приучение людей к самоуважению;
  • постоянное совершенствование получаемого продукта;
  • соблюдение чистоты и гигиены, учет особенностей рабочих при назначении на должности.

Содержательные теории

ХУ

Данная теория была предложена профессором университета Мичигана Дугласом Мак-Грегором.

В ее основу положены две различные модели человеческого поведения, которые известны как теории X и Y. Их трудно рассматривать по отдельности, поскольку они в какой-то мере «стерильны»: в чистом виде такие ситуации не встретишь.

Х: за основу принимается утверждение, что работники организации характеризуются ленью, безынициативностью и недобросовестностью. Они консервативны и максимально стараются переложить свои задачи на других, извлекают выгоду только для себя, избегают ответственности.

В данном случае подходящие стимулы следующие:

  • принуждение;
  • материальное вознаграждение.

Таким сотрудникам нельзя доверять, поэтому возможен лишь авторитарный стиль управления, а также полный контроль над всеми происходящими процессами.

Основной инструмент воздействия на сотрудников – наказание.

У: в противоположность предыдущей теории этот подход рассматривает сотрудников как активных, инициативных, креативных и ответственных.

Они стремятся к карьерному росту и получают удовольствие от труда.

Здесь главный стимул – возможность самореализации, достижения лучшей должности.

Z

Профессор Стэнфорда Уильям Оучи является автором данной дополненной теории Мак-Грегора.

Самое главное в ней – восприятие организации как «трудовой» семьи или клана. Чтобы добиться успеха, надо попытаться соотнести цели сотрудников и предприятия.

Пример:

Рассмотрим ситуацию, когда Иванов В.С. четко знает свои обязанности, несет ответственность за результаты своего труда (критерии успешности которого закреплены в договоре), также ему обеспечены систематические повышения спустя 5, 10, 15 лет работы на предприятии. Взамен оно обеспечивает ему карьерный рост, организует обучение или профессиональную подготовку, оплачивает медицинскую страховку и пр.

Подобный взаимный обмен, по мнению Оучи, будет способствовать успеху и процветанию организации.

Теория потребностей А. Маслоу

Американский психолог Абрахам Маслоу связывал мотивы людей с удовлетворением таких выстроенных в иерархическом порядке потребностей, как:

  • физиологические, или те, которые связаны с биологическими нуждами человека;
  • потребность в обеспечении безопасности;
  • социальные, или связанные с необходимостью принадлежать к семье или иной группе в социуме;
  • «престижные», поскольку любой человек хочет добиться статуса и уважения к себе;
  • необходимость личностного роста и саморазвития.

Чтобы перейти к удовлетворению высших потребностей, необходимо сначала, чтобы были достигнуты низшие.

Например, человек, которому не хватает еды, не будет думать о том, что его не уважают, и не будет к этому стремиться.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Профессор Бостонского университета Дэвид Макклелланд определял всего три высших, связанных между собой потребности:

  • достижения, когда человек пытается достичь определенной цели наиболее оптимальными средствами;
  • соучастия: необходимость в социальном контакте с окружающими;
  • власти: желание человека руководить другими людьми, брать ответственность на себя.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Согласно данной теории на ощущения сотрудника от работы влияют такие факторы, как:

  • гигиенические, или те, которые не изменяют в лучшую сторону удовлетворенность от работы, а иногда даже понижают ее. К таким факторам относятся: межличностные отношения с коллегами и администрацией, хорошие условия для ведения трудовой деятельности;
  • мотивационные: повышают удовлетворенность трудом, среди них можно отметить возможность карьерного роста, признания результатов коллегами и начальством, понимание ответственности.

Процессуальные теории

Теория ожиданий В. Врума

Человек в соответствии с этим подходом делает выбор, оценивая последствия своего поведения. Мотивация в данном случае – это желание получить определенный ценный результат.

Данная теория включает в себя три элемента:

  • ожидание: вера в то, что именно этот поступок приведет к определенному желаемому результату;
  • валентность: может быть положительной и отрицательной, первая наступает в том случае, если человек добивается определенного результата, вторая – если он наоборот хочет его избежать;
  • инструментальность: осознание, что есть некая цепочка промежуточных результатов, каждый из которых ценен лишь как этап к достижению основной цели.
Теория постановки целей Э. Лока

Исходное положение данной теории состоит в том, что цель предприятия воспринимается человеком как его собственная.

У этой цели есть несколько важных условий:

  • сложность: должна быть средней или выше средней, поскольку тогда эффективность будет выше;
  • приемлемость: цель будет достигнута только в том случае, если работник принимает ее, а иногда и сам участвует в ее постановке;
  • обратная связь: сотрудник должен иметь возможность получать информацию о том, на каком этапе продвижения к цели он сейчас находится;
  • конкретика: лучший результат будет достигнут в том случае, если человек заранее точно знает, что ему нужно сделать (например, заключить 15 контрактов за месяц).
Теория Портера-Лоулера

По мнению авторов этого подхода, для человека имеет значение, насколько вероятно достижение того или иного результата, то есть чем более вероятно его наступление, тем больше усилий будет приложено для этого.

Важную роль играют вознаграждения: как внешние (премия), так и внутренние (удовлетворенность работой).

Современные теории

Теория Мэйо, Ротлисбергера

Данная теория говорит о том, что деньги не единственный стимул поведения человека, важен также и социальный фактор, например: если в коллективе дружественная атмосфера, руководители внимательны к подопечным, то и работа будет проходить эффективнее.

Основные принципы этого учения таковы:

  • мотивация к труду основана на социальных нормах предприятия;
  • эффективность труда определяется удовлетворенностью работой, что включает в себя такие стимулы, как: достойную заработную плату, карьерный рост, внимание начальства, возможность применять творческий подход.
Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса

Эти американские ученые-социологи выдвинули идею, что если у ровесников схожие интересы и ценности, то и стимулы можно предложить им схожие. Для чего была проведена классификация работников по возрастам.

Поколение Годы рождения Ценности Мотивация
Y «Сети» 1983-2000 Оптимизм, общительность, самоуверенность, готовность к изменениям Карьерный рост, создание конкуренции
X 1965-1984 Готовность к изменениям, равноправие, компьютерная грамотность, индивидуализм и конкуренция Вовлечение в принятие решений
Беби-бумеры 1943-1964 Оптимизм, командная ориентированность, личностный рост, стремление стать лучшим Развитая корпоративная культура, взаимопомощь
Сотрудники 1923-1944 Соблюдение закона и установленного порядка, уважение, терпение Стабильность рабочего места, социальный пакет

Достаточно сложно найти метод мотивации и стимулирования персонала, который бы подходил всем.

Все теории стимулирования характеризуется определенными плюсами и минусами, а также проблемами. Поэтому администрации предприятия стоит подробно изучить особенности, связанные с каждым из подходов, чтобы выявить для себя наиболее эффективный из них и применить его в организации.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Теории мотивации

Главная » Психология и педагогика кратко. Лекции » Теории мотивации


Теории мотивации

Термин «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле:
1) система факторов, детерминирующих поведение индивида;
2) характеристика процесса, поддерживающего поведенческую активность на определенном уровне.
Первые теории мотивации появились еще в работах древних философов, а в настоящее время таких теорий насчитывается несколько десятков. Рассмотрим в общих чертах некоторые из них.
Первыми собственно психологическими теориями мотивации принято считать возникшие в 17—18 вв. теорию принятия решений и теорию автомата. Теория принятия решений на рационалистической основе объясняла поведение человека. Главный мотивационный источник человеческого поведения усматривался исключительно в разуме, сознании и воле человека. Теория автомата на иррационалистической основе объясняла поведение животного. Центральным звеном данной теории было учение о рефлексе как автоматическом ответе живого организма на внешнее воздействие.
Появление во второй половине 19 в. эволюционной теории Чарльза Дарвина стало предпосылкой к пересмотру некоторых взглядов на механизмы поведения человека. Дарвин одним из первых обратил внимание на то, что у человека и животных есть немало общих потребностей и форм поведения, в частности, инстинкты. Под влиянием эволюционной теории началось изучение разумных форм поведения у животных (В. Келер, Э. Торндайк) и инстинктов у человека (З. Фрейд, У. Макдугалл, И. П. Павлов). В отличие от предыдущего этапа, когда поведение человека и животного противопоставлялось, на данном этапе отличия человека и животного старались свести к минимуму.
Одним из первых проявлений такой биологизаторской точки зрения на поведение человека стали теории инстинктов З. Фрейда и У. Макдугалла. Фрейд и Макдугалл свели все формы человеческого поведения к врожденным инстинктам. В теории Зигмунта Фрейда их было три: инстинкт жизни, инстинкт смерти и инстинкт агрессивности. У. Макдугалл предложил набор из десяти инстинктов: изобретательства, строительства, любопытства, бегства, стадности, драчливости, отвращения, самоунижения, самоутверждения, родительский инстинкт.
В начале 20 в. появляются также поведенческая теория мотивации и теория высшей нервной деятельности. Поведенческая концепция мотивации развивалась как логическое продолжение идей основоположника бихевиоризма Д. Уотсона, который считал поведение системой реакций, обусловленных внешним воздействием — стимулом. Представителями этого направления являются Э. Толмен, К. Халл и Б. Скиннер. Другая теория — теория высшей нервной деятельности — была разработана И. П. Павловым и его последователями: Н. А. Бернштейном, П. К. Анохиным, Е. Н. Соколовым.
Концепции мотивации, относящиеся только к человеку, стали появляться в психологии начиная с 30-х гг. 20 в. Первой из них стала теория мотивации, предложенная К. Левином. Вслед за ней были опубликованы работы представителей гуманистической психологии: Г. Мюррея, А. Маслоу, Г. Олпорта и др. Достаточно широкую известность получила мотивационная теория Г. Мюррея. Наряду с выделенными Макдугаллом первичными потребностями (инстинктами) Мюррей предложил список вторичных потребностей: достижения успехов, избегания неудач, аф-филиации, агрессии, независимости, уважения, унижения, защиты, доминирования и др.
Другая, еще более известная теория мотивации принадлежит А. Маслоу. Согласно ей, у человека с рождения последовательно появляются семь групп потребностей: физиологические, потребности в безопасности, потребности в принадлежности и любви, потребности уважения, познавательные потребности, эстетические потребности, потребности в самоактуализации.
В последние десятилетия 20 в. теории потребностей человека были дополнены мотивационными концепциями Д. Макклелланда, Д. Аткинсона, X. Хекхаузена, Г. Келли, Ю. Роттера и др. Все эти теории имеют ряд общих положений. В частности, в большинстве из них подчеркивается ведущая роль сознательной регуляции поведения.
Основной научной разработкой отечественных психологов в области мотивации является теория деятелъностного происхождения мотивационной сферы А. Н. Леонтьева.
Все рассмотренные теории имеют свои достоинства и вместе с тем свои недостатки. Основным их недостатком является то, что они в состоянии объяснить лишь некоторые феномены мотивации. Поэтому исследование мотивационной сферы человека продолжается и в наши дни.
 
Лекция, реферат. Теории мотивации — понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Психологические теории мотивации

Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности – одна из стержневых в психологии. Б.Ф. Ломов, например, отмечает, что в психологических исследованиях деятельности вопросам мотивации и целеполагания принадлежит ведущая роль. «Трудность здесь состоит в том, — пишет он, — что в мотивах и целях наиболее отчетливо проявляется системный характер психического; они выступают как интегральные формы психического отражения. Откуда берутся и как возникают мотивы и цели индивидуальной деятельности? Что они собой представляют? Разработка этих вопросов имеет огромное значение не только для развития теории психологии, но и для решения многих практических задач». (6,С.205)

Неудивительно, что мотивации и мотивам посвящено большое количество монографий как отечественных (В.Г. Асеев, В.К. Вилюнас, А.Н. Леонтьев, В.С. Мерлин, Д.Н. Узнадзе, П.М. Якобсон), так и зарубежных авторов (Дж. Аткинсон, Г. Холл, К. Мадсен, А. Маслоу, Х. Хекхаузен и др.).

Многочисленные теории мотивации стали появляться ещё в работах древних философов. В настоящее время таких теорий насчитывается уже не один десяток.

Первыми собственно мотивационными, психологическими теориями, вобравшими в себя рационалистические и иррационалистические идеи, следует считать возникшие в 17-18 вв. теорию принятия решений, объясняющую на рационалистической основе поведение человека, и теорию автомата, объясняющую на иррационалистической основе поведение животного.

Вторая половина 19 века ознаменовалась рядом выдающихся открытий в разных науках, в том числе в биологии – появлением эволюционной теории Ч.Дарвина. Она оказала влияние не только на природоведение, но и на медицину, психологию и другие гуманитарные науки. Своим учением Дарвин как бы перекинул мостик над пропастью, многие столетия разделявшей человека и животных на две несовместимые в анатомо-физиологическом и психологическом отношениях группы. Он же сделал первый решительный шаг вперед и в поведенческом и мотивационном сближении этих живых существ, показав, что у человека и животных имеется немало общих форм поведения, в частности эмоционально-экспрессивных выражений, потребностей и инстинктов.

Под влиянием теории эволюции Дарвина в психологии началось интенсивное изучение разумных форм поведения у животных (В.Келер, Э. Торндайк и др.) и инстинктов у человека (З.Фрейд, У. Макдаугалл, И.П.Павлов и др.).

Человеку в качестве мотивационных факторов стали приписывать те же органические потребности, которыми раньше наделяли только животных, в том числе и инстинкты. Одним из первых проявлений такой крайней, иррационалистической, по существу биологизаторской точки зрения на поведение человека стали теории инстинктов З. Фрейда и У. Макдауголла, предложенные в конце 19в. и разработанные в начале 20в.

Согласно теории Фрейда, мотивация человека полностью основана на энергии возбуждения, производимого телесными потребностями. По его убеждению, основное количество психической энергии, вырабатываемой организмом, направляется на умственную деятельность, которая позволяет снижать уровень возбуждения, вызываемого потребностью. По Фрейду, психические образы телесных потребностей, выраженные в виде желаний, называются инстинктами. В инстинктах проявляются врожденные состояния возбуждения на уровне организма, требующие выхода и разрядки. Хотя количество инстинктов может быть неограниченным, Фрейд признавал существование двух основных групп: инстинктов жизни и смерти.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

У. Макдауголл расширил рамки, установленные Фрейдом относительно количества основных инстинктов, и предложил набор из десяти инстинктов: инстинкт изобретательства, инстинкт строительства, инстинкт любопытства, инстинкт бегства, инстинкт стадности, инстинкт драчливости, репродуктивный (родительский) инстинкт, инстинкт отвращения, инстинкт самоунижения, инстинкт самоутверждения. В более поздних работах У. Макдауголл добавил к перечисленным — еще восемь инстинктов, в основном относящихся к органическим потребностям.

В 20-е годы текущего столетия на смену теории инстинктов пришла концепция, опирающаяся в объяснении поведения человека на биологические потребности. В этой концепции утверждалось, что у человека и животных есть общие органические потребности, которые оказывают одинаковое влияние на их поведение. Периодически возникающие органические потребности вызывают состояние возбуждения и напряжения в организме, а удовлетворение потребности ведет к снижению (редукции) напряжения.

Оба понятия – «инстинкт» и «потребность» – обладали одним существенным недостатком: их использование не предполагало наличия психологических когнитивных факторов, связанных с сознанием, с субъективным состояниями организма, которые называются психическими. В силу данного обстоятельства эти два понятия были заменены понятием влечения – драйва. Влечение – стремление организма к какому-то конечному результату, субъективно представленное в виде некоторой цели, ожидания, намерения, сопровождающееся соответствующими эмоциональными переживаниями.

Американский исследователь мотивации Г. Маррей предложил список вторичных (психогенных) потребностей, возникающих на базе инстинктоподобных влечений в результате воспитания и обучения. Это – потребности достижения успехов, аффилиация, агрессия, потребности независимости, противодействия, уважения, унижения, защиты, доминирования, привлечения внимания, избежания вредных воздействий, избежания неудач, покровительства, порядка, игры, неприятия, осмысления, сексуальных отношений, помощи, взаимопонимания. Кроме этих двух десятков потребностей автор приписал человеку и следующие шесть: приобретения, отклонения обвинений, познания, созидания, объяснения признания и бережливости.

Кроме теорий биологических потребностей человека, инстинктов и влечений, в эти же годы возникли еще два новых направления, стимулированные не только эволюционным учением Дарвина, но так же открытиями Павлова. Это поведенческая (бихевиористская) теория мотивации и теория высшей нервной деятельности. Поведенческая концепция мотивации развивалась как логическое продолжение идей Д. Уотсона в теории, объясняющей поведение. Кроме Д. Уотсона и Э. Толмена, среди представителей этого направления, получивших наибольшую известность, можно назвать, К. Халла и Б. Скинера. При рассмотрении бихевиористского подхода к личности следует различать две разновидности поведения: респондентное и оперантное. Респондентное поведение подразумевает характерную реакцию, вызываемую известным стимулом, последний всегда предшествует первой во времени. Также респондентное поведение влечет за собой рефлексы, включающие автономную нервную систему. Однако респондентному поведению можно и научить.

Павлов — русский физиолог, первым при изучении физиологии пищеварения открыл, что респондентное поведение может быть классически обусловленным. Исследования, начатые И.П.Павловым, были предложены, углублены, расширены не только его непосредственными учениками и последователями, но также другими физиологами и психологами. Среди них можно назвать Н.А. Бернштейна, автора оригинальной теории психофизиологической регуляции движений, П.К. Анохина, предложившего модель функциональной системы, на современном уровне описывающую и объясняющую динамику поведенческого акта, и Е.Н. Соколова, который открыл и исследовал ориентировочный рефлекс, имеющий большое значение для понимания психофизиологических механизмов восприятия, внимания и мотивации, предложил модель концептуальной рефлекторной дуги.

Респондентное поведение – это скиннеровская версия павловского, или классического обусловлевания. Однако Скинер полагал, что в целом поведение животных и человека нельзя объяснять в терминах классического обусловливания. Напротив, он делал акцент на поведении, не связанном с какими-либо известными стимулами. Тип поведения, который предполагает, что организм активно воздействует на окружение с целью изменить события каким-то образом, Скинер определил, как оперантное поведение. Оперантное поведение (вызванное оперантным научением) определяется событиями, которые следуют за реакцией. То есть за поведением идет следствие, и природа этого следствия изменяет тенденцию организма повторять данное поведение в будущем. Это произвольные приобретенные реакции, для которых не существует стимула, поддающегося распознаванию.

Если последствия благоприятны для организма, тогда вероятность повторения операнта в будущем усиливается. Когда это происходит, говорят, что последствия подкрепляются, и оперантные реакции, полученные в результате подкрепления (в смысле высокой вероятности его появления) обусловились. И напротив, если последствия реакции не благоприятны и не подкреплены, тогда вероятность получить оперант уменьшается. Скинер полагал, что, следовательно, оперантное поведение контролируется негативными последствиями. По определению, негативные, или аверсивные последствия ослабляют поведение, порождающее их, и усиливают поведение, устраняющее их. Суть оперантного научения состоит в том, что подкрепленное поведение стремится повториться, а поведение, не подкрепленное или наказуемое, имеет тенденцию не повторяться или подавляться. Следовательно, концепция подкрепления играет ключевую роль в теории Скиннера. Скиннер доказывал, что фактически любой нейтральный стимул может стать подкрепляющим, если он ассоциируется с другими стимулами ранее имевшими подкрепляющие свойства.

Еще одно направление исследований личности известно как «третья сила», наряду с психоаналитической теорией и бихевиоризмом, и называется «Теория роста» или (в отечественной психологии) это направление получило название «гуманистическая психология». Это направление представлено такими психологами, как Маслоу, Роджерс и Голдштейн. Теория роста подчеркивает стремление человека к совершенствованию, реализации своего потенциала, самовыражению.

Создатель теории самоактуализации Курт Голдштейн рассматривал самоактуализацию как фундаментальный процесс в каждом организме, который может иметь как позитивные, так и негативные последствия для индивидуума. Для Голдштейна (как и для Маслоу) самоактуализация не означает конца проблемам и трудностям, напротив, рост часто может принести определенную долю боли и страданий. Голдштейн писал, что способности организма определяют его потребности.

Во второй половине 20 века теории потребностей человека были дополнены рядом специальных мотивационных концепций, представленных в трудах Д. Макклелланда, Д. Аткинсона, Г. Хекхаузена, Г. Келли, Ю. Роттера и др.

В отечественной психологии можно выделить теорию деятельности происхождения мотивационной сферы человека, созданную А.Н.Леонтьевым и продолженную в работах его учеников и последователей.

Согласно концепции А.Н.Леонтьева, мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеет свои источники в практической деятельности. В самой деятельности можно обнаружить те составляющие, которые соответствуют элементам мотивационной сферы, функционально и генетически связаны с ними. Поведению в целом, например, соответствует потребности человека; в системе деятельности, из которых оно складывается, — разнообразие мотивов; множество действий, формирующихся деятельность, — упорядоченный набор целей. Таким образом, между структурой деятельности и строением мотивационной сферы человека существует отношение изоморфизма, т.е. взаимного соответствия.

В новейших психологических концепциях мотивации, претендующих на объяснение поведения человека, преобладающим в настоящее время является когнитивный подход к мотивации, в русле которого особое значение придаётся феноменам, связанным с сознанием и знаниями человека. Наиболее часто употребляемыми в соответствующих теориях являются понятия когнитивного диссонанса, ожидания успеха, ценности (привлекательности) успеха, боязни возможной неудачи, уровня притязаний.

Побуждение к действию может возникать у человека не только под влиянием эмоций, но также под воздействием знаний (когниций), в частности, согласованности или противоречивости. Одним из первых обратил свое внимание на данный фактор и исследовал его, разработав соответствующую теорию, Л. Фестингер. Основным постулатом его теории когнитивного диссонанса является утверждение о том, что система знаний человека о мире и о себе стремится к согласованию. При возникновении рассогласованности, или дисбаланса, индивид стремится снять или уменьшить его, и такое стремление само по себе может стать сильным мотивом его поведения.

Американский ученный Д. Аткинсон одним из первых предложил общую теорию мотивации, объясняющую поведение человека, направленное на достижение определенной цели. В его теории нашли отражение моменты инициации, ориентации и поддержки поведенческой активности человека на определенном уровне. Эта же теория явила собой один из первых примеров символического представления мотивации.

Итак, к середине текущего столетия в психологии мотивации выделились и до сих пор продолжают разрабатываться, как относительно самостоятельные, по меньшей мере, 10 теорий. Только интеграция всех теорий с глубоким анализом и вычленением всего того положительного, что в них содержится, способно дать нам более или менее полную картину детерминации человеческого поведения. Однако такое сближение серьезно затрудняется из-за несогласованности исходных позиций, различай в методах исследований, терминологии и из-за недостатка твердо установленных фактов о мотивации человека.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Теория мотивации в менеджменте (Реферат)

Федеральное агенство по обраованию РФ

Московский государственный университет Технологий и управления

Контрольная работа по менеджменту

Выполнил студент:

Кузьмина Маргарита Владимировна

Факультет: ТМ

Форма обучения: СФО

Специальность: 080401

Курс: 2

Адрес: Владимирская область,

г. Ковров, ул. Лесная, д. 4, кв.2

Москва 2009

Задание

Предложите одну из мотивационных теорий для реализации цели одного из подразделений Вашей организации. Разработайте систему мотивационных влияний (экономических и неэкономических) для данного подразделения.

План

1. Содержательные и процессуальные теории мотивации

2. Использование теории Портера — Лоулера для достижения цели организации

  1. Содержательные и процессуальные теории мотивации

Мотивация – это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существуют большое количество различных теорий мотивации. Главное в них – это выяснение того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает человека к активным действиям.

Разнообразные теории мотивации делятся на две группы: Психоаналитические – процессуальные, которые считаются более современными и основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории — это теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоулера.

Содержательные, которые основываются на идентификации тех внутренних побуждений, потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Основные содержательные теории: теория А. Маслоу, теория Альдерфера, теория МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга.

Рассмотрим каждую из теорий мотивации поподробнее.

Теория Маслоу

В основе теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу лежат следующие предпосылки:

1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

2. Эти потребности могут быть объединены в отдельные группы.

3. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

4. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действию. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

5. Если одна потребность удовлетворяется, то на ее месте возникает другая потребность.

6. Потребности более низкого уровня требуют первостепенного удовлетворения.

7. потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности низших уровней.

8. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности низших уровней.

В соответствии с теорией Маслоу существуют следующие группы потребностей:

Физиологические потребности. На низшем уровне иерархии потребностей находятся физиологические потребности в питье, пище, сне. Если их не удовлетворять, то они определяют мотивацию независимо от того, удовлетворены ли также потребности более высокого порядка. Если потребности удовлетворяются адекватно, на первый план выступает следующий уровень потребностей. Если после перехода человек сталкивается с ситуацией, в которой физиологические потребности больше не удовлетворяются, но они снова становятся господствующей мотивацией.

Потребность безопасности. После удовлетворения физиологических потребностей преобладающей мотивацией человека становится обеспечение безопасной ситуации. В упорядоченном обществе потребности в безопасности удовлетворяются для большей части взрослых людей, но безопасности угрожают – война, болезни, катастрофы, волна преступности, беспорядки. А.Маслоу интерпретировал некоторые неврозы как попытки гарантировать ощущение безопасности. Компульсивные и обессивные невротики, стараются сделать жизнь абсолютно предсказуемой, хотя это мешает их функционированию на более высоких уровнях.

Потребности принадлежности и любви. После удовлетворения физиологических и потребностей в безопасности, следующая потребность, которая начинает преобладать это потребность в принадлежности и любви. На этом уровне человек ищет любви и дружбы.

Потребность в самоуважении. Следующей в иерархии потребностей является потребность в самоуважении и уважении другими людьми. Уважение должно быть стабильным и прочно основанным. Репутация, основанная на ложных предпосылках, не удовлетворяет эту потребность. Иерархическая концепция А.Маслоу предполагает, что люди, которые чувствуют себя нелюбимыми, будут функционировать на третьем уровне иериархии – на потребности любви и не будут мотивированы потребностью самоуважения.

Если потребности в самоуважении не удовлетворяются, то человек чувствует себя неполноценным. Если потребности в самоуважении удовлетворяются, то человек испытывает уверенность в себе, собственную значимость, силу, способность и умение быть полезным и востребованным .Потребности в самоуважении являются высшими из дефицитарных мотиваций А. Маслоу.

Первые четыре уровня иерархии потребности можно рассматривать как мотивацию и преодоление ощущение дефицита.

    Потребность в самовыражении, то есть потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в личностном росте.

    Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие управления, однако имеет несколько уязвимых мест:

  1. Не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей.

  2. Не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, и удовлетворение верхней группы потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория А.Маслоу, подвергшаяся критике за недостаточное подтверждение на практике, была модифицирована Клейтоном Алдерфером. В его теории, получившей название ТЕОРИИ ERG, выделяют три категории потребностей:

1. ПОТРЕБНОСТИ В СУЩЕСТВОВАНИИ — в физическом здоровье и благополучии.

2. ПОТРЕБНОСТИ ВО ВЗАИМОСВЯЗЯХ, в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях с другими людьми.

3. ПОТРЕБНОСТИ В РОСТЕ, связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремление к личностному росту, расширение компетенций.

Данная теория имеет несколько схожих черт с теорием А. Маслоу. Обе предусматривают иерархическую структуру потребностей, обе утверждают, что индивид продвигается последовательно для удовлетворения своих нужд.

К. Алдерфер предложил, что продвижение между потребностями является более сложным, а именно подчиняется принципу фрустрация – регрессия. В соответствии с ним в случае, если удовлетворить потребность высокого уровня не удаётся, у индивида может произойти возврат к уже удовлетворённой потребности более низкого уровня. Данная модель допускает, что люди могут перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зависимости от способности удовлетворять потребности.

Психологические теории мотивации.

  Теория Авторы Суть теории
1. Работы античных философов. Античные философы. Мотивационный источник человеческого поведения в разуме, сознании и воле человека.
2. Иррационализм. Д. Аткинсон Р. С. Немов. Поведение животного в отличие от человека несвободно, неразумно, управляется темными, неосознаваемыми силами, имеющими свои истоки в органических потребностях.
3. Теория автомата.   Мотивы — механический, или автоматический, врожденный ответ живого организма на внешние воздействия
4. Теории инстинктов. З. Фрейд, У. Макдугалл. Свели все формы человеческого поведения к врожденным инстинктам. З. Фрейд выделил три инстинкта: инстинкт жизни, инстинкт смерти и инстинкт агрессивности. У. Макдугалл — 10 инстинктов: инстинкт изобретательства, инстинкт строительства, инстинкт любопытства, инстинкт бегства, инстинкт стадности, инстинкт драчливости, репродуктивный (родительский) инстинкт, инстинкт отвращения, инстинкт самоунижения, инстинкт самоутверждения.
5. Теория биологических потребностей человека.   Все поведение человека объяснялось наличием у него биологических потребностей. Потребности вызывают состояние возбуждения и напряжения, а их удовлетворение ведет к снижению напряжения.
6. Поведенческая теория мотивации. Э. Толмен, К. Халл, Б. Скиннер. Объясняли поведение в рамках схемы бихевиоризма: «стимул-реакция».
7. Теория высшей нервной деятельности. И. П. Павлов.     Н. А. Бернштейн.     П. К. Анохин.   Е. Н. Соколов.   Теория высшей нервной деятельности.   Теории психофизиологической регуляции движений.   Модель функциональной системы, описывающую динамика поведенческого акта.   Открыл и исследовал ориентировочный рефлекс, имеющий большое значение для понимания психофизиологических механизмов восприятия, внимания и мотивации, предложил модель концептуальной рефлекторной дуги.
8. Классификация человеческих потребностей. А.Маслоу. Иерархия человеческих потребностей и их классификацию: у человека с рождения последовательно появляются и сопровождают его взросление семь классов потребностей.
9. Мотивационные концепции второй половины XX в. Д. Макклелланд. Д. Аткинсон. Г. Хекхаузен. Г. Келли. Ю. Роттер. Отрицание возможности создания единой универсальной теории мотивации для животных и человека. Стремление снять напряжение как основной мотивационный источник поведения на уровне человека не работает. Человек не реактивен, а изначально активен. Сознательная регуляция для человека является ведущим механизмом формирования поведения, но и признание роли бессознательного. Введение понятий, отражающих особенности человеческой мотивации: «социальные потребности, мотивы» (Д. Макклелланд, Д. Аткинсон, Г. Хекхаузен), «жизненные цели» (К. Роджерс, Р. Мей), «когнитивные факторы» (Ю. Роттер, Г. Келли и др.) Предприняли попытку найти специальные методы изучения мотивации, подходящие только для человека.  
10. Теория деятельностного происхождения мотивационной сферы человека. А. Н. Леонтьев. В основе динамических изменений, которые происходят с мотивационной сферой человека, лежит подчиняющееся объективным социальным законам развитие системы деятельностей. Описал механизм сдвига мотива на цель (механизм превращения цели в мотив). Суть данного механизма состоит в том, что в процессе деятельности цель, к которой в силу определенных причин стремился человек, со временем сама становится самостоятельной побудительной силой — мотивом.  

Иррационализм.

Иррационализм — учение рассматривал поведение животных. Сторонники данного учения исходили из утверждения, что поведение животного в отличие от человека несвободно, неразумно, управляется темными, неосознаваемыми силами, имеющими свои истоки в органических потребностях. Схематично история исследования проблемы мотивации представлена на рисунке. Изображенная на нем схема была предложена американским ученым Д. Аткинсоном и частично модифицирована Р. С. Немовым.

История исследования проблемы мотивации (Немов Р.С.).

Теория автомата.

Первыми психологическими теориями мотивации считают возникшие в XVIIХVIII вв. теорию принятия решений, объясняющую на рационалистической основе поведение человека, и теорию автомата, объясняющую на иррационалистической основе поведение животного. Первая была связана с использованием математических знаний при объяснении поведения человека. Она рассматривала проблемы выбора человека в экономике. Впоследствии основные положения данной теории были перенесены на понимание человеческих поступков в целом.

Возникновение и развитие теории автомата было вызвано успехами механики в XVII-XVIII вв. Раздельное, независимое существование двух мотивационных теорий (одной — для человека, другой — для животных) продолжалось вплоть до конца XIX в.

Роль эволюционной теории Ч.Дарвина в развитии проблемы мотивации поведения человека.

Во второй половине XIX в. с появлением эволюционной теории Ч. Дарвина возникли предпосылки к тому, чтобы пересмотреть некоторые взгляды на механизмы поведения человека. Разработанная Дарвином теория позволила преодолеть антагонизмы, разделявшие взгляды на природу человека и животных как на два несовместимых в анатомо-физиологическом и психологическом отношениях явления действительности. Дарвин был одним из первых, кто обратил внимание на то, что у человека и животных имеется немало общих потребностей и форм поведения, в частности эмоционально-экспрессивных выражений и инстинктов.

Под влиянием этой теории в психологии началось интенсивное изучение разумных форм поведения у животных (В. Келер, Э. Торндайк) и инстинктов у человека (3. Фрейд, У. Макдугалл, И. П. Павлов и др.). В ходе этих исследований изменилось представление о потребностях. Если раньше исследователи пытались связать потребности с нуждами организма и поэтому использовали понятие «потребность» для объяснения поведения животных, то в процессе трансформации и развития научных воззрений данное понятие стали использовать и для объяснения поведения человека. Понятия «потребность» в отношении человека привело к расширению этого понятия. Стали выделять биологические и некоторые социальные потребности. Главной особенностью исследований мотивации поведения человека на данном этапе было то, что в отличие от предыдущего этапа, на котором противопоставлялось поведение человека и животного, эти принци­пиальные отличия человека от животного старались свести к минимуму. Человеку в качестве мотивационных факторов стали приписывать те же органические потребности, которыми раньше наделяли только животное.


Узнать еще:

Теория мотивации Фрейда — Студопедия

Две группы теорий мотивации

Понятие мотивации

1. В любой данный момент человек испытывает множество разных нужд. Некоторые из них имеют биогенную природу, то есть являются след­ствием таких состояний внутренней физиологической напряженности, как голод, жажда, дискомфорт.

Другие психогенны, то есть являются результатом таких состояний внутренней психологической напряженности, как нужда в признании, ува­жении, духовной близости. Большинство этих нужд оказываются недо­статочно интенсивными, чтобы мотивировать человека на совершение действий в любой данный момент времени. Нужда, достигшая высокого уровня интенсивности, становится мотивом.

Мотив(или побуждение) — нужда, ставшая столь настоятельной, что заставляет человека искать пути и способы ее удовлетворения.

2.Человек будет стремиться удовлетворить в первую очередь самые важные по­требности. Как только ему удается удовлетворить какую-либо важную потреб­ность, она на время перестает быть движущим мотивом. Одновременно появ­ляется побуждение к удовлетворению следующей по важности потребности.


Теории мотивациик работе можно разделить на две группы:

• теории содержания;

• теории процесса.

Теории содержания делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивируют и каковы мотивы определенного поведения. Теории процесса разъясняют процесс развития мотивации, происходя­щей внутри человека.

Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход при рассмотрении.

3. Теория мотивации Фрейда.Фрейд полагал, что люди в основном не осознают тех реальных психологических сил, которые формируют их поведение. Человек растет, подавляя при этом в себе множество влече­ний. Эти влечения никогда полностью не исчезают и никогда не нахо­дятся под полным контролем.

Они проявляются в сновидениях, оговорах, невротическом поведении, навязчивых состояниях, в конце концов, в Психозах, при которых че­ловеческое «это» оказывается не в состоянии сбалансировать мощные импульсы собственного «ид» с гнетом «супер-эго».

В психической структуре .личности Фрейд выделял три компонентах:

• бессознательное «ид» (Оно) — область влечений, слепых инстинктов;

• сознательное «эго» (Я) — воспринимающее информацию об окружаю­щем мире и состоянии организма, сдерживающее импульсы «ид», ре­гулирующее действие индивида;

• «супер-эго» (Сверх-Я) — область социальных норм и нравственных ус­тановок.

Таким образом, человек не отдает себе полного отчета в истоках соб­ственной мотивации. Если г-жа Петрова захочет купить дорогую фото­камеру, Она может описать свой мотив в виде желания удовлетворить свое хобби или потребности карьеры. Если же заглянуть глубже, может оказаться, что покупкой такой камеры она хочет произвести впечатле­ние на Окружающих своими творческими способностями. А если загля­нуть еще глубже, она, возможно, покупает камеру, чтобы вновь почувствовать себя молодой и независимой.

ВОПРОС 21. Теория мотиваций Герцберга

20 самых популярных теорий мотивации в психологии

Описание неописуемого кажется амбициозным начинанием теорий мотивации.

Множество подходов к определению того, что движет человеческим поведением, лучше всего понять при рассмотрении самой цели их создания, будь то повышение производительности, достижение цели, устойчивость или предотвращение рецидивов, и это лишь некоторые из них.

Нет ничего практичнее хорошей теории.

Курт Левин

Не существует единой теории мотивации, объясняющей все аспекты человеческой мотивации, но эти теоретические объяснения часто служат основой для разработки подходов и методов повышения мотивации в различных областях человеческой деятельности.

В этой статье кратко излагаются существующие теории мотивации и их потенциальное практическое применение.

Прежде чем вы продолжите, мы подумали, что вы можете бесплатно загрузить наши три упражнения по достижению целей. Эти подробные, научно обоснованные упражнения помогут вам или вашим клиентам ставить перед собой практические цели и овладевать методами, позволяющими изменить поведение на долгое время.

Что такое психология мотивации?

Мотивационные психологи обычно пытаются показать, как мотивация меняется у человека в разное время или у разных людей одновременно.Цель психологии мотивации — объяснить, как и почему это происходит.

Широкие представления о том, как понимать мотивацию, были созданы психологами на основе различных видов анализа. Когнитивный анализ, поведенческое ожидание и аффективные устройства часто используются для объяснения мотивации с точки зрения ожидания конечного состояния или цели.

Психология мотивации — это исследование того, как биологические, психологические и средовые переменные влияют на мотивацию. То есть, что тело и мозг способствуют мотивации; какие мыслительные процессы способствуют; и, наконец, как материальные стимулы, цели и их ментальные представления мотивируют людей.

Психологи исследуют мотивацию с помощью двух разных методов. Экспериментальные исследования обычно проводятся в лаборатории и включают манипулирование мотивационной переменной, чтобы определить ее влияние на поведение.

Корреляционное исследование включает измерение существующей мотивационной переменной, чтобы определить, как измеренные значения связаны с поведенческими индикаторами мотивации.

Думаете ли вы, что можете, или думаете, что не можете, вы правы.

Генри Форд, 1863–1947

Быть мотивированным — значит действовать. Нас побуждают к действию или мысли либо толчком мотива, либо притяжением стимула или цели к некоторому конечному состоянию. Здесь под мотивом понимается внутренняя предрасположенность, которая подталкивает человека к желаемому конечному состоянию, при котором мотив удовлетворяется, а цель определяется как когнитивное представление желаемого результата, которого человек пытается достичь.

В то время как цель определяет поведение, которое приводит к ее достижению, стимул — это ожидаемая особенность окружающей среды, которая тянет человека к цели или от нее.Поощрения обычно усиливают мотивацию к достижению цели. Эмоции тоже действуют как мотивы. Они скоординированно мотивируют человека по множеству каналов аффекта, физиологии и поведения адаптироваться к значительным изменениям окружающей среды.

См. Наше обсуждение цикла и процесса мотивации в записи блога, озаглавленной «Что такое мотивация».

Теории мотивации

Теории мотивации часто делятся на теории содержания и теории процессов.Короче говоря, теории содержания объясняют, что такое мотивация, а теории процессов описывают, как возникает мотивация.

Существует также большое количество когнитивных теорий, которые относятся к мотивации и объясняют, как наш образ мышления и восприятие себя и окружающего мира может влиять на наши мотивы. От самооценки, диссонанса и мышления до ценностей, ориентации и воспринимаемого контроля, эти теории объясняют, как наше предпочтение определенным ментальным конструкциям может увеличивать или ухудшать нашу способность предпринимать целенаправленные действия.

Теории мотивации также сгруппированы по областям человеческих усилий, к которым они применяются. Несколько теорий относятся к мотивации сотрудников, где стимулы и потребности занимают центральное место, а также теории, используемые в спорте и психологии производительности, где аффект считается более важным фактором человеческого поведения. Некоторые из этих теорий также применимы к образованию и обучению.

Прочтите наш содержательный пост о мотивации в образовании.

Содержательные теории мотивации

Теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория мотивации достижений Мак-Клелланда и двухфакторная теория Герцберга сосредоточены на том, что мотивирует людей, и обращаются к конкретным факторам, таким как индивидуальные потребности и цели.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Наиболее признанной контентной теорией мотивации является теория Абрахама Маслоу, который объяснил мотивацию через удовлетворение потребностей, упорядоченных в иерархическом порядке. Поскольку удовлетворенные потребности не мотивируют, именно неудовлетворенность двигает нас в направлении удовлетворения.

Потребности — это условия внутри человека, которые необходимы и необходимы для поддержания жизни и обеспечения роста и благополучия.Голод и жажда иллюстрируют две биологические потребности, возникающие из потребности организма в пище и воде. Это необходимые питательные вещества для поддержания жизни.

Человеческое тело — это машина, которая заводит собственную пружину.

J. O. De La Mettrie

Компетентность и принадлежность иллюстрируют две психологические потребности, которые возникают из потребности личности в господстве в окружающей среде и теплых межличностных отношениях. Это необходимые питательные вещества для роста и благополучия.

Нуждается в обслуживании организма, и этим занимается:

  • порождение желаний и стремлений, которые мотивируют любое поведение, необходимое для поддержания жизни и содействия росту и благополучию, и
  • вызывает глубокое чувство удовлетворения от этого.

Наследие Маслоу — это последовательность потребностей, прогрессирующих во все возрастающей сложности, начиная с основных физиологических и психологических потребностей и заканчивая потребностью в самоактуализации.В то время как базовые потребности воспринимаются как чувство неполноценности, более высокие потребности воспринимаются в большей степени с точки зрения потребности в росте и удовлетворении.

Пирамида Маслоу адаптирована из «Обновления пирамиды потребностей: современные расширения, построенные на древних основах» Д. Т. Кенрика и др., 2010, Perspectives on Psychological Science, 5, 292–314 (см. Стр. 293), и из «Теории Человеческие потребности должны быть ориентированы на человека, а не на животных: комментарий к Kenrick et al. (2010) »С. Кесебир и др., 2010, Perspectives on Psychological Science, 5, 315–319 (см. Стр. 316), и из «Человеческие мотивы, счастье и загадка отцовства: комментарий к Kenrick et al. (2010) ”С. Любормирского и Дж. К. Бёма, 2010, Перспективы психологической науки, 5, 327–334.

Теория ERG Альдерфера

Теория мотивации Альдерфера расширяет работу Маслоу и несколько дальше развивает предпосылку категорий потребностей. Он отмечает, что когда удовлетворяются более низкие потребности, они занимают меньше нашего внимания, но более высокие потребности имеют тенденцию становиться более важными, чем больше мы их преследуем.

Он также наблюдал явление, которое он назвал процессом фрустрации-регрессии, когда, когда наши высшие потребности не удовлетворяются, мы можем регрессировать к более низким потребностям. Это особенно важно, когда речь идет о мотивации сотрудников.

Когда чувство автономии или потребность в мастерстве снижается, скажем, из-за структуры рабочей среды, сотрудник может больше сосредоточиться на чувстве безопасности или взаимосвязи, которое обеспечивает работа.

Теория мотивации достижения Макклелланда

Макклелланд применил другой подход к концептуализации потребностей и утверждал, что потребности развиваются и усваиваются, и сосредоточил свое исследование не на удовлетворении.Он также был непреклонен в том, что в нашем поведении одновременно может присутствовать только один доминирующий мотив. Макклелланд разделил потребности или мотивы на достижения, принадлежность и власть и увидел, что на них влияют либо внутренние движущие силы, либо внешние факторы.

Среди всех перспектив, которые может иметь человек, наиболее утешительным, исходя из его нынешнего морального состояния, является ожидание чего-то постоянного и дальнейшего продвижения к еще более лучшим перспективам.

Иммануил Кант

Стремление к достижениям проистекает из психологической потребности в компетентности и определяется как стремление к совершенству против стандарта, который может происходить из трех источников конкуренции: сама задача, соревнование с собой и соревнование с другими.

Высокая потребность в достижениях может исходить из социальной среды и влияния социализации, например, родителей, которые поощряют и ценят стремление и стандарты совершенства, но она также может развиваться на протяжении всей жизни как потребность личностного роста в сторону сложности (Reeve, 2018).

Теория мотивации и гигиены Герцберга

Двухфакторная теория Герцберга, также известная как теория мотивации-гигиены, изначально была предназначена для изучения мотивации сотрудников и признала два источника удовлетворенности работой.Он утверждал, что мотивирующие факторы влияют на удовлетворенность работой, потому что они основаны на потребности человека в личном росте: достижениях, признании, самой работе, ответственности и продвижении по службе.

С другой стороны, факторы гигиены, которые представляют потребности дефицита, определяют условия работы и могут сделать людей недовольными своей работой: политика компании и управление, надзор, заработная плата, межличностные отношения и условия труда.

Процессные теории мотивации

Теории процессов, такие как теория подкрепления Скиннера, теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Адама и теория постановки целей Локка, призваны объяснить, как возникает мотивация и как наши мотивы меняются с течением времени.

Теория подкрепления

Самая известная теория процесса мотивации — это теория подкрепления, в которой основное внимание уделяется последствиям человеческого поведения как фактора мотивации.

Основываясь на теории оперантного обусловливания Скиннера, он определяет положительные подкрепления как промоутеры, которые увеличивают возможность повторения желаемого поведения: похвала, признательность, хорошая оценка, трофей, деньги, продвижение по службе или любое другое вознаграждение (Gordon, 1987).

Он отличал положительное подкрепление от отрицательного подкрепления и наказания, где первое дает человеку только то, что ему нужно в обмен на желаемое поведение, а второе пытается остановить нежелательное поведение, вызывая нежелательные последствия.

См. Наши статьи о положительном подкреплении на рабочем месте и воспитании детей с положительным подкреплением.

Другие теории мотивации процесса объединяют аспекты теории подкрепления с другими теориями, иногда из смежных областей, чтобы пролить свет на то, что движет человеческим поведением.

Теория мотивации Адама справедливости

Например, теория мотивации Адама по справедливости (1965), основанная на теории социального обмена, утверждает, что мы мотивированы, когда к нам обращаются справедливо, и мы получаем то, что считаем справедливым за свои усилия.

Это предполагает, что мы не только сравниваем наши взносы с количеством получаемых нами вознаграждений, но и сравниваем их с тем, что другие получают за такое же количество вкладов. Хотя справедливость важна для мотивации, она не принимает во внимание различия в индивидуальных потребностях, ценностях и личностях, которые влияют на наше восприятие несправедливости.

Теория ожидания Врума

Теория ожидания Виктора Врума (1964), с другой стороны, объединяет теории потребностей, справедливости и подкрепления, чтобы объяснить, как мы выбираем из альтернативных форм произвольного поведения, основываясь на убеждении, что решения приведут к желаемым результатам.Врум предполагает, что мы мотивированы заниматься какой-либо деятельностью, оценивая три фактора:

  • Ожидание, требующее больших усилий, приведет к успеху
  • Инструментальность, которая видит связь между деятельностью и целью
  • Валентность, которая представляет степень, в которой мы ценим награду или результаты успеха.

Теория постановки целей Локка

Наконец, теория постановки целей Локка (1990), интегративная модель мотивации, рассматривает цели как ключевые детерминанты поведения.Теория постановки целей, возможно, наиболее широко применяемая, подчеркивает специфичность, сложность и приемлемость целей и дает рекомендации по их включению в программы мотивации и методы управления по целям (MBO) во многих областях.

Рецепт эффективной постановки целей

Lock включает:

  • Постановка сложных, но достижимых целей. Слишком легкие, слишком сложные или нереалистичные цели нас не мотивируют.
  • Постановка конкретных и измеримых целей.Они могут направить нас к тому, чего мы хотим, и помочь нам измерить прогресс в достижении цели.
  • Обязательства по цели должны быть достигнуты. Если мы не привержены целям, мы не будем прилагать адекватных усилий для их достижения, независимо от того, насколько они конкретны или сложны.
  • Стратегии для достижения этого могут включать участие в процессе постановки целей, использование внешних вознаграждений (бонусов) и поощрение внутренней мотивации посредством предоставления обратной связи о достижении цели.Здесь важно упомянуть, что давление для достижения целей бесполезно, поскольку может привести к нечестности и поверхностной работе.
  • Должны быть предусмотрены опорные элементы. Например, поддержка, необходимые материалы и ресурсы, моральная поддержка.
  • Важно знать результаты. Цели должны быть измеримыми, и должна быть обратная связь.

В нашей серии блогов есть несколько статей об эффективной постановке целей, посвященных теории Локка и ее многочисленным приложениям.

Когнитивные теории мотивации

Некоторые когнитивные теории помогают нам понять мотивацию. Они обращаются к конкретным когнитивным явлениям, которые могут влиять на мотивацию, представляют определенный фактор мотивации, описывают форму выражения мотивации или объясняют процесс, посредством которого она может возникать или усиливаться.

Список когнитивных явлений ни в коем случае не является исчерпывающим, но он дает нам представление о сложности человеческой мотивации и включает ссылки для тех, кто хочет углубиться в более подробные темы:

  • Планы (Carver & Scheier, 1998)
  • голов (Локк и Латэм, 2002)
  • Намерения по внедрению (Gollwitzer, 1999)
  • Обдумывание в сравнении с установками реализации (Голлвитцер и Кинни, 1989)
  • Ориентация на пропаганду и профилактику (Хиггинс, 1997)
  • Рост против установки на данность (Двек, 2006)
  • Диссонанс (Фестингер, 1957; Хармон-Джонс и Миллс, 1999)
  • Самоэффективность (Бандура, 1986)
  • Воспринимаемый контроль (Скиннер, 1996)
  • Теория реактивного сопротивления (Брем, 1966)
  • Теория приобретенной беспомощности (Селигман, 1975)
  • Убеждения в мастерстве (Динер и Двек, 1978)
  • Атрибуция (Вайнер, 1986)
  • Ожидание (Петерсон, Майер и Селигман, 1993)
  • Ценности
  • (Eccles & Wigfield, 2002)
  • Я-концепция (Маркус, 1977)
  • Возможные личности (Ойсерман, Байби и Терри, 2006)
  • Идентичность (Eccles, 2009)
  • Саморегулирование (Циммерман, 2000)
  • Самоконтроль (Baumeister & Tierney, 2011)

Существует также несколько различных подходов к пониманию человеческой мотивации, которые мы обсудили более подробно в нашей статье о преимуществах и важности мотивации, которые накопили большое количество исследований мотивации и в настоящее время привлекают большое внимание в современных исследованиях в области мотивационной науки. , а именно внутренняя мотивация (Deci, 1975) и теория потока (Csíkszentmihályi, 1975).

Мотивационные теории в бизнесе

Существует множество теорий, разработанных с целью применения к организационным условиям и мотивации сотрудников. В дополнение к теории двух факторов и теории справедливости, некоторые теории сосредотачиваются на автономии, благополучии и обратной связи как основных мотивационных аспектах работы сотрудников; теории X, Y и Z и эффект Хоторна соответственно.

Теория X и теория Y

Дуглас МакГрегор предложил две теории, теорию X и теорию Y, чтобы объяснить мотивацию сотрудников и ее значение для менеджмента.Он разделил сотрудников на сотрудников Theory X, которые избегают работы и не любят ответственности, и сотрудников Theory Y, которые получают удовольствие от работы и прилагают усилия, когда у них есть контроль на рабочем месте.

Он постулировал, что для мотивации сотрудников Theory X компания должна обеспечивать соблюдение правил и применять наказания. Для сотрудников Theory Y руководство должно создавать возможности для сотрудников брать на себя ответственность и проявлять творческий подход как способ мотивации. Теория X в значительной степени основана на том, что мы знаем о внутренней мотивации, и о той роли, которую удовлетворение основных психологических потребностей играет в эффективной мотивации сотрудников.

Теория Z

В ответ на эту теорию доктор Уильям Оучи разработал третью теорию, Теорию Z. Теория Оучи направлена ​​на повышение лояльности сотрудников к компании путем предоставления им работы на всю жизнь и сосредоточения внимания на благополучии сотрудников. Он поощряет групповую работу и социальное взаимодействие для мотивации сотрудников на рабочем месте.

Хоторнский эффект

Элтон Мэйо разработал объяснение, известное как эффект Хоторна, согласно которому сотрудники работают более продуктивно, если знают, что их работа измеряется и изучается.

Он признал, что сотрудники нуждаются в признании за хорошо выполненную работу и в уверенности в том, что их мнение имеет значение на рабочем месте, чтобы быть мотивированным к выполнению. Мэйо заметил, что сотрудники работают более продуктивно, когда им дают обратную связь и позволяют вносить свой вклад в рабочий процесс.

Мотивационные теории в спортивной психологии

Есть также несколько теорий мотивации, которые используются в спорте и психологии производительности. Ключевой концепцией понимания мотивации с точки зрения производительности является то, как физиологическое и психологическое возбуждение сопровождает поведение.

Возбуждение — это, по сути, форма мобилизации энергии и активации либо до, либо во время участия в поведении. Возбуждение происходит в разных режимах. Психологическое возбуждение относится к возбуждению тела, а психологическое возбуждение — к тому, насколько субъективно возбужден человек.

Когда мы говорим, что наши ладони потные или наше сердце стучит, это подразумевает физиологическое возбуждение. Когда мы чувствуем напряжение и тревогу, это означает психологическое возбуждение.

Роберт Тайер (1989) развил теорию психологического возбуждения в двух измерениях: энергетическое возбуждение и напряженное возбуждение, состоящее из энергетического и напряженного измерений.Энергичное возбуждение связано с положительным аффектом, а напряженное возбуждение связано с тревогой и страхом.

Двумерное представление эмоций в модели Тайера.

Напряженное возбуждение можно разделить на два типа тревожности: тревожность по признаку характера и тревожность состояния. Один относится к степени, в которой мы реагируем на окружающую среду в целом негативно и с беспокойством, в то время как состояние тревоги относится к чувству опасения, которое возникает в ответ на конкретную ситуацию.

Возбуждение происходит из нескольких источников. Он может быть вызван стимулом, имеющим возбуждающую функцию и функцию реплики. Но фоновые стимулы, не привлекающие нашего внимания, также увеличивают возбуждение.

Тайер обнаружил, что возбуждение меняется в зависимости от времени суток, у многих из нас оно бывает наивысшим около полудня и ниже утром и вечером. Кофе, например, может повысить возбуждение, как и в случае оценки во время экзаменов, музыкальных выступлений или спортивных соревнований.

Возбуждение также зависит от более сложных переменных, таких как новизна, сложность и несовместимость.Взаимодействие различных стимулов объясняет, почему иногда возбуждение увеличивает поведенческую эффективность, а в других случаях снижает ее.

Гипотеза оптимального функционирования

Гипотеза о зоне оптимального функционирования в спортивной психологии определяет зону оптимального возбуждения, в которой спортсмен показывает лучшие результаты (Ханин, 1989). По мере увеличения возбуждения эффективность выполнения задачи увеличивается, а затем снижается, что можно увидеть на диаграмме взаимосвязи между возбуждением и производительностью в виде перевернутой буквы U ниже.

Согласно гипотезе о зоне оптимального функционирования, у каждого человека есть предпочтительная зона возбуждения, основанная на когнитивной или соматической тревоге. Закон Йеркса-Додсона далее объясняет, что высшая точка отношения перевернутой буквы U или возбуждения-производительности зависит от сложности выполняемой задачи.

Было предложено несколько теорий для объяснения взаимосвязи между перевернутой буквой U в отношениях возбуждения и производительности.

Теория приводов Халла – Спенса

Классическая теория влечений Халла – Спенса подчеркивает, как возбуждение влияет на производительность, не обращая внимания на когнитивные способности человека. Эта теория, также известная как теория снижения влечения, утверждает, что человеческое поведение можно объяснить обусловливанием и подкреплением.

Это чрезмерное упрощение является частью причины, по которой более тонкие и сложные когнитивные теории в значительной степени вытеснили теорию. Модель катастрофы на острие в спортивной психологии, теория конкуренции, основанная на возбуждении, теория эффективности обработки информации и теория контроля внимания больше связаны с когнитивными аспектами возбуждения и тем, как это влияет на поведенческую эффективность.

Теория конкуренции, основанная на возбуждении

Мазер и Сазерленд (2011) разработали теорию конкуренции, основанную на возбуждении, чтобы объяснить взаимосвязь между возбуждением и производительностью в виде перевернутой буквы U. Это говорит о том, что возбуждение демонстрирует предвзятость в отношении информации, которая находится в центре нашего внимания.

Эффект возбуждения и, следовательно, увеличивает приоритет обработки важной информации и снижает приоритет обработки менее важной информации. Наличие возбуждения повышает эффективность поведения, связанного с решающим стимулом, но это происходит за счет фоновых стимулов.

Теория двух систем памяти

Меткалф и Джейкобс (1998) постулировали существование двух систем памяти, которые влияют на уровень возбуждения, которое мы испытываем: холодная система памяти и горячая система памяти, каждая из которых находится в разных областях мозга. Система охлаждения, расположенная в гиппокампе, хранит память о событиях, происходящих в пространстве и времени, и позволяет нам вспомнить, где мы припарковали машину сегодня утром.

Горячая система миндалевидного тела служит памятью о событиях, происходящих при сильном возбуждении.Меткалф и Джейкобс предположили, что горячая система запоминает детали стимулов, которые предсказывают начало очень стрессовых или возбуждающих событий, таких как события, которые предсказывают опасность, и ответственны за навязчивые воспоминания людей, которые пережили чрезвычайно травмирующие события.

Теория эффективности обработки

Теория эффективности обработки данных Айзенка и Кальво выдвинула теорию о том, как тревога, выраженная в виде беспокойства, может влиять на производительность. Озабоченность оценкой и беспокойство о своей работе превращается в беспокойство, которое занимает объем рабочей памяти и приводит к снижению производительности при выполнении когнитивных задач (Eysenck & Calvo, 1992).

Учебники по мотивации

Вот рекомендуемые ссылки на книги для изучения мотивации на высшем уровне для тех, кто хочет глубже погрузиться в некоторые из этих тем:

1.

Понимание мотивации и эмоций — Джонмаршал Рив

Углубляясь в корни мотивации, эмоциональные процессы на работе и их влияние на обучение, производительность и благополучие, эта книга предлагает набор практических вмешательств и подходов для использования в самых разных условиях.

Доступно на Amazon.

2.

Мотивация: теории и принципы — Роберт С. Бек

Эта экспериментально ориентированная книга представляет собой критический анализ исследований и теории с актуальным подходом. Он охватывает широкий спектр мотивационных концепций из теории и исследований человека и животных, с акцентом на биологические основы мотивации.

Доступно на Amazon.

3.

Мотивация — Lambert Deckers

В этом учебнике представлен полный обзор мотивации и эмоций с использованием всеобъемлющей организационной схемы того, как биологические, психологические и средовые источники становятся мотивацией ― побуждением к поведению, чувствам и познанию.

Доступно на Amazon.

4.

Эволюция мотивации и эмоций, физиологические, психологические и социальные перспективы — Denys A. deCatanzaro

В каждой тематически организованной главе, которая начинается с краткого обзора и заканчивается личным резюме, автор выделяет особо важный материал и завершает основные разделы резюме.

Доступно на Amazon.

5.

Мотивация: биосоциальная и когнитивная интеграция мотивации и эмоций — Ева Дрейкус Фергюсон

Рассматривается широкий круг тем, касающихся мотивации и эмоций, включая голод и жажду, циркадные и другие биологические ритмы, страх и тревогу, гнев и агрессию, достижения, привязанность и любовь.

Доступно на Amazon.

6.

Человеческая мотивация — Роберт Э. Франкен

Исследуя повседневную человеческую мотивацию, Franken предоставляет тематическую организацию, которая показывает студентам, как биология, обучение и познание взаимодействуют с индивидуальными различиями, чтобы вызвать человеческое поведение.

Доступно на Amazon.

7.

Психология действия: связь познания и мотивации с поведением — Питер М. Голлвитцер и Джон Барг

Известные социальные и мотивационные психологи представляют краткие формулировки последних исследовательских программ, которые эффективно картируют территорию, предоставляют новые результаты и предлагают инновационные стратегии для будущих исследований.

Доступно на Amazon.

8.

Мотивация и саморегуляция на протяжении всей жизни — Ютта Хекхаузен и Кэрол С. Двек

Критические элементы мотивационных систем могут быть определены, а их взаимосвязь понятна, если обозначить происхождение и ход развития мотивационных процессов.

Доступно на Amazon.

9.

Восстановление познания: примат действия, намерения и эмоций (Журнал исследований сознания) — Рафаэль Нуньес и Уолтер Дж.Freeman

Традиционная когнитивная наука является картезианской в ​​том смысле, что она считает фундаментальным различие между ментальным и физическим, разумом и миром. Это приводит к утверждению, что познание является репрезентативным и лучше всего объясняется с помощью моделей, полученных из ИИ и теории вычислений. Авторы радикально отходят от этой модели.

Доступно на Amazon.

10.

Мотивация: теория, исследования и приложения — Герберт Л.Петри и Джон М. Губерн

Отражает последние разработки в этой области в подробном описании биологических, поведенческих и когнитивных объяснений человеческой мотивации. В книге четко представлены преимущества и недостатки каждого из этих объяснений, что позволяет читателям сделать свои собственные выводы.

Доступно на Amazon.

11.

Внутренняя и внешняя мотивация: поиск оптимальной мотивации и производительности — Кэрол Сансон и Джудит М.Гарацкевич

В этой книге дается краткий обзор того, что было установлено в результате исследований как внешней, так и внутренней мотивации, и разъясняется, какие вопросы остаются без ответа.

Доступно на Amazon.

12.

Текущие направления мотивации и эмоций — Ассоциация психологической науки и Кеннон Шелдон

Доступно на Amazon.

13.

Психобиология человеческой мотивации (в центре внимания психология) — Хью Вагнер

Психобиология человеческой мотивации исследует, что направляет наше поведение, от основных физиологических потребностей, таких как голод и жажда, до более сложных аспектов социального поведения, таких как альтруизм.

Доступно на Amazon.

Сообщение о возвращении домой

Нет недостатка в объяснениях того, что составляет человеческую мотивацию, и исследования по этой теме столь же обширны и насыщены, как и сама область психологии. Возможно, лучший способ действий — определить мотивационную дилемму, которую мы пытаемся решить, а затем выбрать один подход к мотивации, хотя бы для того, чтобы опробовать его.

Уничтожая желания, вы уничтожаете разум. В каждом человеке без страстей нет ни принципа действия, ни мотива к действию.

Клод Адриан Гельвеций, 1715–1771

Как утверждает Дэн Канеман, преподавание психологии в большинстве случаев является пустой тратой времени, если мы, студенты, не можем испытать то, что мы пытаемся узнать или чему научить о человеческой природе, и не сможем сделать выводы, подходит ли это нам.

Тогда и только тогда мы сможем действовать в соответствии с этим, двигаться в направлении изменений или сделать выбор остаться прежними. Все дело в экспериментальном обучении и соединении полученных знаний с нашим собственным опытом.

Какую мотивационную теорию вы считаете наиболее полезной?

Надеемся, вам понравилась эта статья. Не забудьте скачать наши три упражнения для достижения целей бесплатно.

Если вы хотите помочь другим добиться успеха в жизни, наш Мастер-класс по мотивации и достижению целей © представляет собой комплексный шаблон обучения для практиков, который содержит все необходимое, чтобы помочь вашим клиентам достичь своих целей и освоить методы повышения мотивации.

  • Рив, Дж.(2015). Понимание мотивации и эмоций (6-е изд.). Хобокен, Нью-Джерси: Уайли. Coop. Amazon. Google Книги. Сопутствующий сайт. Библиотека UC. ISBN: Мягкая обложка 978-1-118-51779-6, Электронный текст 978-1-118-80456-8.
  • Бек, Р. К. (2004). Мотивация: теории и принципы (5-е изд.). Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл.
  • Декерс, Л. (2014). Мотивация: биологическая, психологическая и экологическая (4-е изд.). Бостон, Массачусетс: Аллин и Бэкон.
    (Айзенк и Кальво, 1992).
  • Мазер и Сазерленд (2011)
  • Меткалф и Джейкобс (1998),
  • Роберт Тайер (1989)
  • Реставрация пирамиды потребностей: современные пристройки, построенные на древнем фундаменте »Д.T. Kenrick et al., 2010, Perspectives on Psychological Science, 5, 292–314 (см. Стр. 293), и из «
  • ».
  • Теория человеческих потребностей должна быть ориентирована на человека, а не на животных: комментарий к Kenrick et al. (2010) »С. Кесебир и др., 2010 г., Perspectives on Psychological Science, 5, , 315–319 (см. Стр. 316), и«
  • Человеческие мотивы, счастье и загадка отцовства: комментарий Кенрика и др. (2010) ”С. Любормирского и Дж. К. Бем, 2010, Перспективы психологической науки, 5, 327–334 .

Мотивация и теория мотивации | Encyclopedia.com

Термин мотивация происходит от латинского слова movere, означает «двигаться». Мотивацию можно в широком смысле определить как силы, действующие на человека или внутри него, которые вызывают возбуждение, направление и настойчивость целенаправленных, добровольных усилий. Таким образом, теория мотивации занимается процессами, которые объясняют, почему и как активируется человеческое поведение.

Общая рубрика мотивации и теории мотивации — одна из наиболее часто изучаемых и обсуждаемых тем в организационных науках, и она считается одной из самых важных областей исследования в области организационного поведения.Несмотря на огромные усилия, которые были направлены на изучение мотивации, не существует единой теории мотивации, которая была бы общепризнанной. Отсутствие единой теории мотивации отражает как сложность конструкции, так и различный опыт и цели тех, кто ее изучает. Чтобы очертить эти ключевые моменты, полезно рассмотреть развитие мотивации и теории мотивации как объекты научного исследования.

ИСТОРИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ

Ранние объяснения мотивации были сосредоточены на инстинктах.Психологи, писавшие в конце девятнадцатого и начале двадцатого веков, предположили, что люди в основном запрограммированы на поведение определенным образом, в зависимости от поведенческих сигналов, которым они подвергаются. Зигмунд Фрейд, например, утверждал, что наиболее сильными детерминантами индивидуального поведения были те, о которых индивид не осознавал.

Согласно Стирсу, Портеру и Бигли в работе Мотивация и лидерство в работе , в начале двадцатого века исследователи начали исследовать другие возможные объяснения различий в индивидуальной мотивации.Некоторые исследователи сосредоточились на внутренних побуждениях как на объяснении мотивированного поведения. Другие изучали эффект обучения и то, как люди основывают свое текущее поведение на последствиях поведения в прошлом. Третьи исследовали влияние когнитивных процессов людей, таких как убеждения, которые они имеют о будущих событиях. Со временем эти основные теоретические направления исследований в области мотивации были разделены на две основные школы: теории содержания мотивации и теории процесса мотивации.

ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ СОДЕРЖАНИЯ

Теории содержания (или потребности) мотивации сосредотачиваются на внутренних для человека факторах, которые стимулируют и направляют поведение. В целом, такие теории рассматривают мотивацию как продукт внутренних побуждений, которые заставляют человека действовать или двигаться (следовательно, «мотивировать») к удовлетворению индивидуальных потребностей. Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на ранних теориях мотивации, которые прослеживали пути действия в обратном направлении до их предполагаемого происхождения во внутренних побуждениях.Основными содержательными теориями мотивации являются иерархия потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория гигиены-мотиватора Герцберга и теория усвоенных потребностей или теория трех потребностей Мак-Клелланда.

Иерархия потребностей Маслоу. Абрахам Маслоу разработал иерархию потребностей, которая предполагает, что индивидуальные потребности существуют в иерархии, состоящей из физиологических потребностей, потребностей в безопасности, потребностей принадлежности, потребностей в уважении и потребностей в самоактуализации. Физиологические потребности — это самые основные потребности в пище, воде и других факторах, необходимых для выживания.Потребности в безопасности включают потребности в безопасности физического окружения, стабильности и свободы от эмоционального стресса. Потребности в принадлежности связаны с желанием дружбы, любви и принятия в рамках данного сообщества людей. Потребности в уважении связаны с получением уважения к себе и другим. Наконец, потребности в самоактуализации — это потребности, соответствующие достижению собственного потенциала, реализации и проверке своих творческих способностей и, в целом, стремлению стать лучшим человеком, которым можно быть.Неудовлетворенные потребности мотивируют поведение; таким образом, потребности нижнего уровня, такие как физиологические потребности и потребности безопасности, должны быть удовлетворены, прежде чем потребности верхнего уровня, такие как принадлежность, уважение и самоактуализация, могут стать мотивационными.

Приложения иерархии потребностей к руководству и рабочему месту очевидны. В соответствии с последствиями иерархии, люди должны удовлетворять свои потребности более низкого уровня, например, безопасными условиями труда, адекватной оплатой, чтобы заботиться о себе и семье, а также гарантиями занятости, прежде чем они будут мотивированы увеличением должностных обязанностей, статусом , и сложные рабочие задания.

Теория ERG Альдерфера. Теория ERG является продолжением иерархии потребностей Маслоу. Альдерфер предположил, что потребности можно разделить на три категории, а не на пять. Эти три типа потребностей — это существование, взаимосвязь и рост. Потребности существования аналогичны категориям физиологических потребностей и потребностей безопасности Маслоу

. Потребности в общении включают межличностные отношения и сопоставимы с аспектами принадлежности Маслоу и его потребностями в уважении. Потребности роста связаны с достижением своего потенциала и связаны с потребностями Маслоу в уважении и самоактуализации.

Теория ERG отличается от иерархии потребностей тем, что не предполагает, что потребности нижнего уровня должны быть полностью удовлетворены, прежде чем потребности верхнего уровня станут мотивационными. Теория ERG также предполагает, что если человек постоянно не может удовлетворять потребности верхнего уровня, он будет регрессировать, и потребности более низкого уровня станут основными детерминантами его мотивации. Значение теории ERG для менеджеров аналогично значению для иерархии потребностей: менеджеры должны сосредоточиться на удовлетворении потребностей сотрудников в существовании, взаимосвязи и росте, хотя и без обязательного применения положения о том, что соображения безопасности труда обязательно имеют приоритет над сложными и выполняемыми должностными требованиями.

Мотиватор-гигиеническая теория. Фредерик Герцберг разработал теорию гигиены-мотиватора. Эта теория тесно связана с иерархией потребностей Маслоу, но более конкретно относится к тому, как люди мотивируются на рабочем месте. Основываясь на своем исследовании, Герцберг утверждал, что удовлетворение потребностей более низкого уровня (гигиенических факторов) людей не будет мотивировать их прилагать усилия, а только предотвратит их неудовлетворенность. Только в случае удовлетворения потребностей более высокого уровня (мотиваторов) люди будут мотивированы.

Теория мотивации-гигиены для менеджеров подразумевает, что удовлетворение низкоуровневых потребностей сотрудников за счет повышения заработной платы, льгот, безопасности и других связанных с работой факторов предотвратит активное недовольство сотрудников, но не будет мотивировать их прилагать дополнительные усилия. в сторону лучшей производительности. Согласно теории, чтобы мотивировать работников, менеджеры должны сосредоточиться на изменении внутренней природы и содержания самих рабочих мест путем их «обогащения», чтобы повысить автономию сотрудников и их возможности брать на себя дополнительную ответственность, получать признание и развивать свои навыки и карьеру. .

Теория усвоенных потребностей Макклелланда. Теория Макклелланда предполагает, что люди учатся потребностям своей культуры. Три из основных потребностей в этой теории — это потребность в принадлежности (n Aff), потребность во власти (n Pow) и потребность в достижении (n Ach). Потребность в принадлежности — это желание установить социальные отношения с другими. Потребность во власти отражает желание контролировать свое окружение и влиять на других. Потребность в достижении — это желание брать на себя ответственность, ставить сложные цели и получать отзывы о производительности.

Суть теории усвоенных потребностей состоит в том, что когда одна из этих потребностей сильна в человеке, она может мотивировать поведение, которое приводит к ее удовлетворению. Таким образом, менеджеры должны попытаться понять, есть ли у их сотрудников одна или несколько из этих потребностей, и в какой степени, а также в какой степени их рабочие места могут быть структурированы для их удовлетворения.

ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ ПРОЦЕССОВ

Процессные (или когнитивные) теории мотивации сосредотачиваются на сознательных человеческих процессах принятия решений как объяснении мотивации.Теории процессов связаны с определением того, как индивидуальное поведение активизируется, направляется и поддерживается в рамках особым волевым и саморегулируемым когнитивными процессами человека. Теории мотивации процесса основаны на ранних когнитивных теориях, которые постулируют, что поведение является результатом сознательного процесса принятия решений. Основными теориями мотивации процесса являются теория ожидания, теория справедливости, теория постановки целей и теория подкрепления.

Теория ожиданий. В начале 1960-х Виктор Врум применил концепции поведенческих исследований, проведенных в 1930-х годах Куртом Левином и Эдвардом Толменом, непосредственно к трудовой мотивации. По сути, Врум предлагал людям выбирать такое поведение на работе, которое, по их мнению, приводит к результатам, которые они ценят. При принятии решения о том, сколько усилий приложить к рабочему поведению, люди, вероятно, будут учитывать:

  • Их ожидания, то есть степень, в которой они верят, что приложенные усилия приведут к заданному уровню производительности
  • Их инструментальность или степень, в которой они верят, что данный уровень производительности приведет к определенным результатам или вознаграждению
  • Их валентность, то есть степень, в которой ожидаемые результаты являются привлекательными или непривлекательными

Ожидается, что все три из этих факторов будут влиять на мотивацию в мультипликативная мода, так что для высокой мотивации человека все три компонента модели ожидания должны быть высокими.И, если хотя бы один из них равен нулю (например, инструментальность и валентность высоки, но ожидание полностью отсутствует), у человека не будет мотивации для выполнения задачи. Таким образом, менеджеры должны попытаться, насколько это возможно, убедиться, что их сотрудники верят, что увеличение усилий улучшит производительность и что производительность приведет к ценным вознаграждениям.

В конце 1960-х Портер и Лоулер опубликовали расширение модели ожидания Врума, известное как модель ожидания Портера-Лоулера или просто модель Портера-Лоулера.Хотя основная посылка модели Портера-Лоулера такая же, как и для модели Врума, модель Портера-Лоулера более сложна во многих отношениях. Это предполагает, что увеличение усилий не приводит автоматически к повышению производительности, потому что люди могут не обладать необходимыми способностями, необходимыми для достижения высоких уровней производительности, или потому, что они могут иметь неадекватное или расплывчатое представление о том, как выполнять необходимые задачи. Без понимания того, как эффективно направлять усилия, люди могут прилагать значительные усилия без соответствующего увеличения производительности.

Теория капитала. Теория справедливости предполагает, что люди участвуют в социальном сравнении, сравнивая свои усилия и вознаграждения с усилиями других соответствующих людей. Восприятие людьми справедливости их вознаграждений по сравнению с другими влияет на их уровень мотивации. Справедливость существует, когда люди понимают, что соотношение усилий и вознаграждений для них такое же, как и для других, с которыми они сравнивают себя. Неравенство существует, когда люди осознают, что соотношение усилий и вознаграждений для них иное (обычно отрицательное), чем для других, с которыми они сравнивают себя.

Существует два типа несправедливости: недостаточное вознаграждение и чрезмерное вознаграждение. Недостаточное вознаграждение возникает, когда человек считает, что он или она либо прилагает больше усилий, чем другой, но получает такое же вознаграждение, либо прилагает те же усилия, что и другой, за меньшее вознаграждение. Например, если сотрудник работает дольше, чем его коллега, но получает такую ​​же зарплату, сотрудник будет воспринимать несправедливость в виде недооценки. И наоборот, с чрезмерным вознаграждением человек будет чувствовать, что его отношение усилий к вознаграждению выше, чем у другого человека, так что он получает больше, приложив те же усилия или получая такое же вознаграждение даже с меньшими усилиями.В то время как исследования показывают, что недостаточное вознаграждение побуждает людей устранять неравенство, исследования также показывают, что то же самое нельзя сказать о чрезмерном вознаграждении. Люди, которые слишком вознаграждаются, часто вступают в когнитивный диссонанс, убеждая себя, что их усилия и награды равны другим.

Согласно теории справедливости, люди заинтересованы в сокращении воспринимаемого неравенства. Люди могут пытаться уменьшить неравенство различными способами. Человек может изменить уровень своих усилий; сотрудник, который чувствует себя недостаточно вознагражденным, будет работать менее усердно.Человек также может попытаться изменить свое вознаграждение, например, попросив повышения. Другой вариант заключается в изменении поведения основного лица, возможно, путем поощрения этого человека выдвинуть больше усилий. Наконец, человек, испытывающий неравенство, может сменить эталонное лицо и сравнить себя с другим человеком для оценки справедливости. Для менеджеров теория справедливости подчеркивает важность системы вознаграждения, которая воспринимается сотрудниками как справедливая.

Теория постановки целей. Теория постановки целей утверждает, что цели являются наиболее важными факторами, влияющими на мотивацию и поведение сотрудников. Эта теория мотивации была разработана в первую очередь Эдвином Локком и Гэри Лэтэмом. Теория постановки целей подчеркивает важность конкретных и сложных целей в достижении мотивированного поведения. Конкретные цели часто включают количественные цели для улучшения интересующего поведения. Исследования показывают, что конкретные цели производительности намного более эффективны, чем те, в которых человеку просто говорят делать все возможное.Сложные цели трудно, но возможно достичь. Эмпирические исследования подтверждают предположение о том, что конкретные и сложные цели более мотивируют, чем расплывчатые или относительно легко достижимые цели.

Несколько факторов могут влиять на взаимосвязь между конкретными и трудными целями и высоким уровнем мотивации. Первым из этих факторов является приверженность цели, что означает, что чем больше человек посвящает себя достижению цели, тем больше он будет мотивирован прилагать усилия для достижения цели.Исследования показывают, что участие сотрудников в постановке целей повысит их уровень приверженности целям. Второй фактор, имеющий отношение к теории постановки целей, — это самоэффективность, то есть уверенность человека в том, что он или она может успешно выполнить определенную задачу. Если люди обладают высокой степенью самоэффективности, они, вероятно, будут более позитивно реагировать на конкретные и сложные цели, чем если бы у них была низкая степень самоэффективности.

Теория армирования. Эта теория восходит к работе пионера бихевиоризма Б.Ф. Скиннер. Это считается как теорией мотивации, так и теорией обучения. Теория подкрепления утверждает, что мотивированное поведение возникает в результате подкреплений, которые являются результатом поведения, повышающего вероятность того, что поведение повторится снова. Эта теория предполагает, что необязательно изучать потребности или когнитивные процессы, чтобы понять мотивацию, а необходимо только изучить последствия поведения. Поведение, которое подкрепляется, скорее всего, будет продолжаться, но поведение, которое не вознаграждается, или поведение, которое наказывается, вряд ли повторится.Теория подкрепления предлагает менеджерам, что они могут улучшить производительность сотрудников с помощью процесса модификации поведения, в котором они подкрепляют желаемое поведение и наказывают нежелательное поведение.

ИНДИКАТОР ТИПА МАЙЕРСА-БРИГГСА (MBTI)

Индикатор типа Майерс-Бриггс — это личностный опрос, разработанный во время Второй мировой войны, когда женщины начинали работать в промышленности. Идея анкеты заключалась в том, чтобы использовать личные предпочтения женщин, чтобы поставить их на те должности, где они будут наиболее эффективны.В 2005 году Стивен Фланнес и Джинджер Левин пришли к идее, что MBTI можно использовать для определения того, какие стратегии мотивации будут наиболее эффективными для отдельных сотрудников. Тест анализирует четыре черты: потребность в личном контакте с другими, применение реализма,

способность применять логику и влияние суждений. Согласно этой теории, эта информация позволяет менеджерам адаптировать свой коммуникативный подход к личностным предпочтениям каждого человека.

СМОТРИ ТАКЖЕ Цели и постановка задач; Оперантного кондиционирования; Организационное поведение; Теория подкрепления; Теория X и теория Y; Теория Z

БИБЛИОГРАФИЯ

Адамс, Дж. Стейси. «К пониманию справедливости». Журнал аномальной и социальной психологии, ноябрь 1963 г., стр. 422–436.

Альдерфер, Клейтон П. Существование, взаимосвязь и рост: человеческие потребности в организационных условиях. Нью-Йорк: Свободная пресса, 1972.

Фосс, Николай. «Теория агентских отношений и внутренняя мотивация». Organizations and Markets, , 20 ноября 2007 г. Доступно по адресу: http://organizationandmarkets.com/2007/11/20agency-theory-and-intrinsic-motivation/.

Гордон, Джудит Р. Организационное поведение: диагностический подход. 7-е изд. Река Аппер Сэдл, Нью-Джерси: Прентис Холл, 2001.

Херцберг, Фредерик, Б. Мауснер и Б. Снайдерман. Мотивация к работе. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл, 1959.

Джонс, Гарет Р., Дженнифер М. Джордж и Чарльз В.Л. Холм. Современный менеджмент. 2-е изд. Бостон: Ирвин / МакГроу-Хилл, 2000.

Локк, Эдвин А. «К теории мотивации выполнения заданий и стимулов». Организационное поведение и человеческая деятельность, май 1968 г., стр. 157–189.

Маслоу, Абрахам Х. Мотивация и личность. New York: Harper & Row, 1954.

McClelland, David C. «Business Drive and National Achievement». Harvard Business Review, июль-август 1962 г., стр. 99–112.

Митчелл, Теренс Р. «Согласование мотивационных стратегий с организационными контекстами». Исследования в области организационного поведения 19 (1997): 57–149.

Петерсон, Тоня М. «Мотивация: как повысить производительность проектной команды». Project Management Journal, , 1 декабря 2007 г. Доступно по адресу: http://www.allbusiness.com/management/management-theory/10205140-1.html/.

Портер, Лайман В., Грегори Бигли и Ричард М. Стирс. Мотивация и рабочее поведение. 7-е изд. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл / Ирвин, 2002.

Роббинс, Стивен П. и Мэри Коултер. Менеджмент. 8-е изд. Река Аппер Сэдл, Нью-Джерси: Прентис-Холл, 2004.

Стирс, Ричард М., Лайман В. Портер и Грегори А. Бигли. Мотивация и лидерство в работе. 6-е изд. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл, 1996.

Врум, Виктор Х. Работа и мотивация. Нью-Йорк: John Wiley & Sons, 1964.

5 Психологических теорий мотивации для повышения производительности

Contactzilla — это простое и безопасное средство управления контактами, которое органично вписывается в существующий рабочий процесс.Делитесь адресными книгами со своими коллегами, сотрудничайте, чтобы поддерживать контакты в актуальном состоянии, синхронизируйте их со своим телефоном и никогда больше не останетесь без правильного номера телефона или адреса электронной почты. Узнать больше.

Мы все хотим быть более продуктивными, но получить достаточно мотивации, чтобы действительно довести дело до конца, может показаться невозможным.

Социологи десятилетиями изучали мотивацию, пытаясь выяснить, что мотивирует наше поведение, как и почему.

Десятки теорий мотивации были предложены на протяжении многих лет.Вот 5 популярных теорий мотивации, которые могут помочь вам повысить продуктивность на рабочем месте…

1. Двухфакторная теория Герцберга

Двухфакторная теория мотивации (также известная как теория двойных факторов или теория мотивации и гигиены) была разработана психологом Фредериком Герцбергом в 1950-х годах.

Анализируя ответы 200 бухгалтеров и инженеров, которым задавали вопрос об их положительном и отрицательном отношении к своей работе, Герцберг обнаружил 2 фактора, которые влияют на мотивацию и удовлетворенность сотрудников…

1. Факторы мотивации — Проще говоря, это факторы, которые приводят к удовлетворению и мотивируют сотрудников работать усерднее. Примеры могут включать удовольствие от работы, чувство признания и карьерный рост.
2. Гигиенические факторы — Эти факторы могут привести к неудовлетворенности и отсутствию мотивации, если они отсутствуют. Примеры включают зарплату, политику компании, льготы, отношения с менеджерами и коллегами.

Согласно выводам Герцберга, хотя факторы мотивации и гигиена влияют на мотивацию, они, похоже, работают совершенно независимо друг от друга…

Хотя факторы мотивации повышали удовлетворенность и мотивацию сотрудников, их отсутствие не обязательно приводило к неудовлетворенности.Точно так же наличие гигиенических факторов, по-видимому, не увеличивало удовлетворенность и мотивацию, но их отсутствие вызывало увеличение неудовлетворенности.

Как применить на рабочем месте

Эта теория подразумевает, что для наиболее счастливой и продуктивной рабочей силы необходимо работать над улучшением как факторов мотивации, так и факторов гигиены.

Чтобы помочь мотивировать ваших сотрудников, убедитесь, что они чувствуют, что их ценят и поддерживают. Делайте много отзывов и убедитесь, что ваши сотрудники понимают, как они могут расти и развиваться в компании.

Чтобы предотвратить неудовлетворенность работой, убедитесь, что ваши сотрудники чувствуют, что с ними обращаются правильно, предлагая им наилучшие условия труда и справедливую оплату. Удостоверьтесь, что вы уделяете внимание своей команде и строите с ней дружеские отношения.

Не забывайте, что все ваши сотрудники разные, и то, что мотивирует одного человека, может не мотивировать другого. Пол Хеберт из Symbolist считает, что пакеты льгот не должны быть универсальными…

«Для того, чтобы в компании произошло настоящее взаимодействие, вы должны сначала устранить проблемы, вызывающие неудовлетворенность, — базовые преимущества, предлагаемые компанией, которые удовлетворяют гигиенические потребности сотрудника.Затем вы должны сосредоточиться на человеке и на том, чего он хочет от своей связи с вашим предприятием ».

2. Иерархия потребностей Маслоу

Теория иерархии потребностей была изобретена психологом Абрахамом Маслоу в его статье 1943 года «Теория человеческой мотивации».

Суть теории состоит в том, что самые основные потребности людей должны быть удовлетворены, прежде чем они станут мотивированы для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Иерархия состоит из 5 уровней:

1. Физиологические — эти потребности должны быть удовлетворены для выживания человека, такие как пища, вода и кров.
2. Безопасность — включая личную и финансовую безопасность, а также здоровье и благополучие.
3. Любовь / принадлежность — потребность в дружбе, отношениях и семье.
4. Почитай — необходимость чувствовать себя уверенно и уважать других.
5. Самоактуализация — желание достичь всего, на что вы способны, и стать тем, кем вы можете быть.

Согласно иерархии потребностей, вы должны быть в хорошем состоянии, в безопасности, иметь значимые отношения и уверенность, прежде чем вы сможете быть максимальным, чем вы можете быть.

Как применить на рабочем месте

Чип Конли, основатель сети отелей Joie de Vivre и глава отдела гостеприимства Airbnb, использовал пирамиду иерархии потребностей для преобразования своего бизнеса. По словам Чипа, многие менеджеры борются с абстрактной концепцией самореализации и поэтому вместо этого сосредотачиваются на нижних уровнях пирамиды.

Конли обнаружил, что один из способов помочь на более высоких уровнях — помочь своим сотрудникам понять значение их ролей во время выезда персонала…

«В одном упражнении мы собрали группы из восьми домработниц за столом и задали абстрактный вопрос: если бы кто-нибудь с Марса спустился и увидел, что вы делаете в качестве домработницы в отеле, как бы они вас назвали? Они придумали «Сестры безмятежности», «Разрушители беспорядка» и «Полиция спокойствия». Было ощущение, что люди делают больше, чем просто убирают комнату.Они создавали пространство, в котором путешественник, находящийся вдали от дома, мог чувствовать себя в безопасности и защищенности ».

Команда

Конли осознала важность своей работы для компании и людей, которым они помогали. Показав им ценность своей роли, команда смогла почувствовать уважение и мотивацию работать еще усерднее.

Чтобы получить максимальную отдачу от своей команды, вы должны также убедиться, что вы поддерживаете их в других аспектах их жизни, помимо работы. Возможно, вы могли бы предложить гибкий рабочий график, чтобы дать сотрудникам время сосредоточиться на своих семьях и убедиться, что им платят справедливо, чтобы они чувствовали себя финансово стабильными.

3. Эффект Хоторна

Эффект Хоторна был впервые описан Генри А. Ландсбергером в 1950 году, который заметил, что некоторые люди склонны больше работать и работать лучше, когда за ними наблюдают исследователи.

Эффект Хоторна назван в честь серии социальных экспериментов по влиянию физических условий на производительность на заводе Western Electric в Хоторне, Чикаго, в 1920-х и 30-х годах.

В ходе экспериментов исследователи изменили ряд физических условий, включая освещение, рабочее время и перерывы.Во всех случаях производительность сотрудников увеличивалась после внесения изменений. Исследователи пришли к выводу, что у сотрудников появилась мотивация работать усерднее в ответ на уделяемое им внимание, а не на сами физические изменения.

Как применить на рабочем месте

Исследования Хоторнского эффекта показывают, что сотрудники будут работать усерднее, если будут знать, что за ними наблюдают. Хотя я не рекомендую нависать над вашими сотрудниками, наблюдающими за ними весь день, вы можете попробовать регулярно оставлять отзывы, сообщая своей команде, что вы знаете, что они делают и как делают.

Демонстрируя своим сотрудникам, что вы заботитесь о них и об условиях их труда, также может мотивировать их работать усерднее. Поощряйте свою команду давать вам отзывы и предложения о своем рабочем пространстве и развитии.

4. Теория ожиданий

Теория ожидания предполагает, что люди будут выбирать, как себя вести, в зависимости от результатов, которые они ожидают в результате своего поведения. Другими словами, мы решаем, что делать, исходя из ожидаемого результата. На работе мы можем работать дольше, потому что ожидаем повышения заработной платы.

Однако теория ожидания также предполагает, что процесс, с помощью которого мы определяем свое поведение, также зависит от того, насколько вероятно, что мы воспринимаем эти награды. В этом случае работники могут с большей вероятностью работать усерднее, если бы им было обещано повышение заработной платы (и, таким образом, они восприняли такой результат как очень вероятный), чем если бы они только предполагали, что могут его получить (и воспринимали результат как возможный, но маловероятный). )

Теория ожидания основана на трех элементах:

1. Ожидание — вера в то, что ваши усилия приведут к желаемой цели.Это основано на вашем прошлом опыте, вашей уверенности в себе и на том, насколько сложно, по вашему мнению, достичь цели.
2. Эффективность — вера в то, что вы получите вознаграждение, если оправдаете ожидания в отношении результатов.
3. Валентность — значение, которое вы приписываете награде.

Следовательно, согласно теории ожидания, люди наиболее мотивированы, если верят, что получат желаемое вознаграждение, если достигнут достижимой цели. Они наименее мотивированы, если не хотят вознаграждения или не верят, что их усилия приведут к вознаграждению.

Как применить на рабочем месте

Ключевым моментом здесь является постановка достижимых целей для ваших сотрудников и обеспечение вознаграждения, которое они действительно хотят.

Награды

не обязательно должны быть в виде повышения заработной платы, бонусов или полностью оплаченных ночей (хотя я считаю, что они обычно приветствуются!) Похвала, возможности для развития и награды в стиле «работник месяца» — все это может пойти на пользу. долгий путь в мотивации ваших сотрудников.

Нужно вдохновение? Ознакомьтесь с 51 недорогим способом вознаграждения сотрудников от автора книги «Предприниматель туалетной бумаги» Майка Михаловича.

5. Трехмерная теория атрибуции

Теория атрибуции объясняет, как мы придаем значение нашему собственному поведению и поведению других людей. Есть несколько теорий об атрибуции.

Трехмерная теория атрибуции Бернарда Вайнера предполагает, что люди пытаются определить, почему мы делаем то, что делаем. По словам Вайнера, причины, которые мы приписываем нашему поведению, могут повлиять на то, как мы будем вести себя в будущем.

Например, студент, проваливший экзамен, может связать свою неудачу с рядом факторов, и именно эта атрибуция повлияет на его мотивацию в будущем.

Вайнер предположил, что конкретные атрибуции (например, невезение, недостаточная учеба) менее важны, чем характеристики этой атрибуции. Согласно Вайнеру, есть три основных характеристики атрибуции, которые могут повлиять на будущую мотивацию.

1. Стабильность — насколько стабильна атрибуция? Например, если студент считает, что он провалил экзамен из-за того, что был недостаточно умным, это стабильный фактор. Неустойчивый фактор менее постоянен, например, болезнь.

По словам Вайнера, стабильная атрибуция за успешные достижения, например, сдача экзаменов, может привести к положительным ожиданиям и, следовательно, к более высокой мотивации к успеху в будущем.

Однако в негативных ситуациях, таких как провал экзамена, стабильная атрибуция может привести к заниженным ожиданиям в будущем.

2. Локус контроля — событие было вызвано внутренним или внешним фактором?

Например, если учащийся считает, что он провалил экзамен по своей собственной вине, потому что он от природы недостаточно умен (внутренняя причина), он может потерять мотивацию в будущем.Если они считали, что виноват внешний фактор, например плохое обучение, они могут не испытать такого падения мотивации.

3. Управляемость — насколько управляемой была ситуация? Если человек считает, что он мог бы работать лучше, у него может быть меньше мотивации попробовать еще раз в будущем, чем у того, кто считает, что он потерпел неудачу из-за факторов, находящихся вне его контроля.

Как применить на рабочем месте

Трехмерная теория атрибуции Вайнера имеет значение для обратной связи с сотрудниками.

Убедитесь, что вы даете своим сотрудникам конкретную обратную связь, сообщая им, что вы знаете, что они могут улучшить и как они могут это сделать. Теоретически это поможет им не связывать свои неудачи с врожденным отсутствием навыков и увидеть, что успех можно контролировать, если они будут усерднее работать или использовать другие стратегии.

Вы также можете похвалить своих сотрудников за то, что они показали улучшение, даже если результат все еще был неправильным. Например, вы можете похвалить кого-то за использование правильной методологии, даже если результаты не соответствуют вашим ожиданиям.Таким образом, вы поощряете сотрудников связывать неудачу с контролируемыми факторами, которые, опять же, можно улучшить в будущем.

Contactzilla — это простое и безопасное средство управления контактами, которое органично вписывается в существующий рабочий процесс. Делитесь адресными книгами со своими коллегами, сотрудничайте, чтобы поддерживать контакты в актуальном состоянии, синхронизируйте их со своим телефоном и никогда больше не останетесь без правильного номера телефона или адреса электронной почты. Узнать больше.

Фото Павла Червиньского на Unsplash

Теория мотивации Маслоу | иерархия потребностей

Иерархия потребностей

Теория мотивации Маслоу — одна из самых известных и влиятельных теорий мотивации на рабочем месте.

Психолог Абрахам Маслоу впервые разработал свою знаменитую теорию индивидуального развития и мотивации в 1940-х годах. Он предположил, что у людей есть иерархия потребностей. То есть все люди действуют таким образом, чтобы удовлетворить основные потребности, прежде чем перейти к удовлетворению других, так называемых потребностей более высокого уровня.

Маслоу представил эту теорию в виде иерархического треугольника. Это показывает, как должны быть удовлетворены основные потребности, прежде чем можно будет «подняться» по иерархии для удовлетворения более сложных потребностей.

Например, сначала нужно удовлетворить основную физиологическую потребность в пище, воде и тепле. После этого основное внимание будет уделяться потребности в безопасности, затем необходимости принадлежать к социальным группам и так далее по иерархии.

Важно признать утверждение Маслоу о том, что у человека есть чувство благополучия. то есть «фактор хорошего самочувствия» увеличивается по мере удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Вы хотите узнать основы теории мотивации Маслоу за минуту? Это одна из наших страниц «Управление за минуту» .Они содержат важные советы по фундаментальным вопросам управления.

Никакой суеты и побочных эффектов, они сразу переходят к делу. Вот несколько основных способов понять мотивацию на рабочем месте в серии пунктов, которые можно прочесть за минуту (иш!).

Теория мотивации Маслоу:

Иерархия потребностей

Теория мотивации Маслоу обычно представлена ​​5 шагами:

  • Физиологические потребности — например, голод, жажда и сон
  • Потребности в безопасности — например, безопасность, защита от опасностей и свобода от боли.
  • Социальные потребности — иногда также называемые любовными потребностями, такие как дружба, дарить и получать любовь, участие в общественной деятельности и членство в группах.
  • Потребности в уважении — сюда входят как самоуважение, так и уважение других. Например, стремление к уверенности в себе и достижениям, а также к признанию и признательности.
  • Самоактуализация — Речь идет о желании развить и полностью реализовать свой потенциал. Стать всем, чем ты можешь быть.

Иерархия потребностей Маслоу

Маслоу считал, что у людей есть сильное желание полностью раскрыть свой потенциал. По его собственным словам:

«желание мужчины к самореализации, а именно стремление к тому, чтобы он действительно стал тем, чем он является потенциально: стать всем, чем он может быть…».

Понимание иерархии потребностей Маслоу

Чтобы понять мысли Маслоу, стоит отметить некоторые из его основных утверждений:
  • В целом, когда удовлетворяется один набор потребностей, потребности следующего уровня становятся для человека в большей степени мотиватором.
  • Удовлетворенная потребность не является мотиватором.
  • Только неудовлетворенные потребности мотивируют человека. У нас есть врожденное желание продвигаться вверх по иерархии, стремясь удовлетворить потребности более высокого порядка.
  • Самоактуализация стимулирует желание большего из-за того, что Маслоу объяснил как «пиковые переживания».

Если у вас есть время, вы можете прочитать больше по этой теме, например, о пиковой производительности и потоке. Или вам может быть полезно взглянуть на подробные обсуждения в некоторых из наших статей по теме «Мотивация на рабочем месте».

Все еще не хватает времени? Перейдите по этой ссылке, чтобы просмотреть полный список страниц «Управление за минуту».

Куда идти дальше:

Объявлений:
Связанные товары:
Подробнее так:
Что делает компанию счастливой?
Шесть вопросов для создания процветающего рабочего места Что делает компанию счастливой? Появляется все больше свидетельств того, что счастливый человек добивается большего и большего… прочитайте больше
Внутренняя внешняя мотивация
Внутренняя внешняя мотивация: основы Хотите понять основы внутренней внешней мотивации? Мотивация на рабочем месте может быть сложной и сложной темой, но все же … прочитайте больше
Пообщайтесь с этим:

теорий мотивации, основанных на потребностях | Принципы менеджмента

Задачи обучения

  1. Объясните, как сотрудники мотивируются в соответствии с иерархией потребностей Маслоу.
  2. Объясните, как теория ERG устраняет ограничения иерархии Маслоу.
  3. Опишите разницу между факторами, способствующими мотивации сотрудников, и чем они отличаются от факторов, способствующих неудовлетворенности.
  4. Опишите потребности в достижениях, власти и принадлежности, а также то, как эти потребности влияют на поведение на работе.

Самый ранний ответ на вопрос мотивации заключался в понимании индивидуальных потребностей. В частности, ранние исследователи считали, что сотрудники очень стараются и демонстрируют целенаправленное поведение для удовлетворения потребностей.Например, сотрудник, который постоянно ходит по офису и разговаривает с людьми, может нуждаться в общении, и его поведение может быть способом удовлетворить эту потребность. В категорию потребностей, основанных на потребностях, входят четыре основные теории: иерархия потребностей Маслоу, теория ERG, теория двойных факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

Иерархия потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу — один из самых выдающихся психологов 20-го века, и иерархия потребностей, сопровождаемая пирамидой, представляющей ранжирование человеческих потребностей, знакома большинству студентов и менеджеров, изучающих бизнес.Теория Маслоу основана на простой предпосылке: у людей есть потребности, которые иерархически ранжированы. Есть некоторые потребности, которые являются основными для всех людей, и в их отсутствие все остальное не имеет значения. Удовлетворяя эти базовые потребности, мы начинаем стремиться удовлетворить потребности более высокого порядка. Как только потребность более низкого уровня удовлетворена, она больше не служит мотиватором.

Основными потребностями Маслоу являются физиологические потребности. Физиологические потребности относятся к потребности в воздухе, пище и воде. Представьте, что вы очень голодны.В этот момент все ваше поведение может быть направлено на поиск еды. Однако после еды поиски еды прекращаются, и обещание еды больше не служит мотиватором. Когда физиологические потребности удовлетворены, люди начинают беспокоиться о безопасности. Безопасны ли они от опасности, боли или неопределенного будущего? На уровень выше социальные потребности относятся к необходимости связываться с другими людьми, быть любимыми и формировать длительные привязанности. Фактически, отсутствие привязанностей может негативно повлиять на здоровье и благополучие.Удовлетворение социальных потребностей делает потребности в уважении более заметными. Потребность в уважении относится к желанию, чтобы его уважали сверстники, чувствуя себя важным и ценимым. Наконец, на самом высоком уровне иерархии потребность в самоактуализации означает «стать всем, чем вы способны стать». Эта потребность проявляется в приобретении новых навыков, принятии новых вызовов и поведении, ведущем к достижению жизненных целей.

Рисунок 14.5. Иерархия потребностей Маслоу

Источник : По материалам Maslow, A.Х. (1954). Мотивация и личность . Нью-Йорк: Харпер.

Иерархия Маслоу — это систематический способ размышления о различных потребностях сотрудников, которые могут возникнуть в любой момент, и объяснение различных реакций, которые они могут иметь на подобное обращение. Сотрудник, который пытается удовлетворить свои потребности в уважении, может чувствовать удовлетворение, когда начальник хвалит ее. Однако другой сотрудник, который пытается удовлетворить свои социальные потребности, может возмущаться, когда высшее руководство хвалит его перед коллегами, если похвала отделяет его от остальной группы.

Итак, как организации могут удовлетворить различные потребности своих сотрудников? Используя различные аспекты функций планирования-организации-ведения-контроля (P-O-L-C). В конечном итоге физиологические потребности могут быть удовлетворены за счет зарплаты человека, но важно помнить, что оплата может удовлетворить и другие потребности, такие как безопасность и уважение. Предоставление щедрых льгот, включая медицинское страхование и пенсионные планы, спонсируемые компанией, а также обеспечение определенной гарантии занятости поможет удовлетворить потребности в безопасности.Социальные потребности могут быть удовлетворены за счет создания дружественной атмосферы, создания рабочего места, способствующего сотрудничеству и общению с другими. Пикники в компании и другие общественные мероприятия также могут быть полезны, если большинство сотрудников мотивировано в первую очередь социальными потребностями (но может вызвать недовольство, если это не так, и если им придется пожертвовать воскресным днем ​​ради пикника в компании). Предоставление возможностей продвижения по службе, признание достижений человека устно или через более формальные системы вознаграждения, названия должностей, которые сообщают сотруднику, что он достиг высокого статуса в организации, являются одними из способов удовлетворения потребностей в уважении.Наконец, потребности в самореализации могут быть удовлетворены путем предоставления возможностей для развития и роста на работе или вне ее, а также путем назначения интересной и сложной работы. Прилагая усилия для удовлетворения различных потребностей, которые каждый сотрудник может иметь в данный момент, организации могут обеспечить более высокомотивированный персонал.

Теория ERG

Теория ERG Клейтона Альдерфера представляет собой модификацию иерархии потребностей Маслоу. Вместо пяти иерархически организованных потребностей, Альдерфер предположил, что основные человеческие потребности могут быть сгруппированы по трем категориям, а именно: Существование, Связь и Рост (см. Следующий рисунок. ).Потребность в существовании соответствует физиологическим потребностям Маслоу и потребностям безопасности, родство соответствует социальным потребностям, а потребность роста относится к уважению Маслоу и его самоактуализации.

Рисунок 14.7 Теория ERG

Источник : на основе Alderfer, C.P. (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и человеческая деятельность, 4 , 142–175.

Основным вкладом теории ERG в литературу является ослабление предположений Маслоу.Например, теория ERG не ранжирует потребности в каком-либо конкретном порядке и явно признает, что одновременно может действовать более одной потребности. Более того, в теории есть гипотеза «разочарование-регресс», предполагающая, что люди, разочарованные в своих попытках удовлетворить одну потребность, могут регрессировать к другой. Например, человек, разочарованный отсутствием возможностей для роста на работе и медленным продвижением к карьерным целям, может регрессировать к потребностям в общении и начать проводить больше времени, общаясь с коллегами.Смысл этой теории состоит в том, что нам необходимо признать множественные потребности, которые могут побуждать человека в данный момент, чтобы понять его поведение и мотивировать его.

Двухфакторная теория

Фредерик Герцберг подошел к вопросу о мотивации иначе. Спрашивая людей, что их удовлетворяет на работе, а что не устраивает, Герцберг пришел к выводу, что аспекты рабочей среды, которые удовлетворяют сотрудников, сильно отличаются от аспектов, которые их не удовлетворяют.Герцберг назвал факторы, вызывающие недовольство работников, «гигиеническими» факторами, поскольку эти факторы были частью контекста, в котором выполнялась работа, в отличие от самой работы. К факторам гигиены относятся политика компании, надзор, условия труда, заработная плата, безопасность и надежность на рабочем месте. Для иллюстрации представьте, что вы работаете в неприятной рабочей обстановке. В вашем офисе слишком жарко летом и слишком холодно зимой. Вы подвергаетесь преследованиям и жестокому обращению. Вы, безусловно, будете несчастны в такой рабочей среде.Однако если бы эти проблемы были решены (у вас в офисе нормальная температура и вас совсем не беспокоили), были бы вы мотивированы? Скорее всего, вы примете ситуацию как должное. Фактически, многие факторы в нашей рабочей среде — это вещи, которые мы упускаем, когда они отсутствуют, но принимаем как должное, если они присутствуют.

Напротив, мотиваторы — это факторы, которые присущи работе, такие как достижения, признание, интересная работа, повышение ответственности, продвижение по службе и возможности роста.Согласно исследованию Герцберга, мотиваторы — это условия, которые действительно побуждают сотрудников стараться еще больше.

Рисунок 14.8 Двухфакторная теория мотивации

Источник : на основе Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). Мотивация к работе . Нью-Йорк: Уайли; Герцберг, Ф. (1965). Мотивация работать среди финских руководителей. Психология персонала , 18 , 393–402.

Исследование

Герцберга, краткое изложение которого приведено на рисунке выше, получило определенную долю критики.Одна критика относится к классификации факторов как гигиена или мотиватор. Например, оплата рассматривается как фактор гигиены. Однако оплата не обязательно является контекстным фактором и может иметь символическое значение, показывая сотрудникам, что они получают признание за их вклад, а также сообщая им, что они продвигаются по службе в компании. Точно так же качество надзора или отношения, которые сотрудники устанавливают со своими руководителями, могут определять, поручают ли им интересную работу, признают ли их потенциал и берут ли они на себя дополнительные обязанности.Несмотря на свои ограничения, двухфакторная теория может быть ценным подспорьем для менеджеров, поскольку она указывает на то, что улучшение среды, в которой выполняется работа, лишь до некоторой степени способствует мотивации сотрудников.

Теория приобретенных потребностей

Среди подходов к мотивации, основанных на потребностях, теория приобретенных потребностей Дугласа МакКлелланда получила наибольшую поддержку. Согласно этой теории, люди приобретают три типа потребностей в результате своего жизненного опыта.Это потребность в достижении, потребность в принадлежности и потребность во власти. Все люди обладают сочетанием этих потребностей.

Те, у кого высокая потребность в достижениях, сильно нуждаются в успехе. Работник, который получает большое удовлетворение от соблюдения сроков, придумывания блестящих идей и планирования своего следующего карьерного роста, может сильно нуждаться в достижениях. Люди с высокой потребностью в достижениях хорошо подходят для таких позиций, как продажи, где есть четкие цели, обратная связь доступна немедленно, а их усилия часто приводят к успеху.Из-за их успеха на должностях более низкого уровня те, кто очень нуждаются в достижениях, часто продвигаются на должности более высокого уровня. Однако высокая потребность в достижениях имеет серьезные недостатки в управлении. Управление предполагает выполнение работы за счет мотивации других. Когда продавец становится менеджером по продажам, описание должности меняется с активных продаж на набор, мотивацию и обучение продавцов. Те, кто сильно нуждается в достижениях, могут рассматривать такие управленческие действия, как наставничество, общение и встречи с подчиненными, как пустую трату времени.Более того, им нравится делать что-то самим, и им может быть трудно делегировать полномочия. Они могут стать властными начальниками или управлять ими на микроуровне, ожидая, что все будут так же преданы работе, как и они сами, и ожидая, что подчиненные будут делать все именно так, как они привыкли делать.

Люди, у которых есть высокая потребность в принадлежности, хотят, чтобы их любили и принимали. Когда у них есть выбор, они предпочитают общаться с другими и быть с друзьями. Их упор на гармоничные межличностные отношения может быть преимуществом на работе и в профессиях, требующих частого межличностного взаимодействия, например, социальный работник или учитель.На руководящих должностях высокая потребность в принадлежности может снова стать недостатком, поскольку эти люди склонны чрезмерно беспокоиться о том, как их воспринимают другие. Таким образом, им может быть сложно выполнять некоторые аспекты работы менеджера, такие как критическая обратная связь с сотрудниками или наказание плохих исполнителей.

Наконец, люди с высокой потребностью во власти хотят влиять на других и контролировать свое окружение. Потребность во власти может разрушить отношения между людьми, если она принимает форму поиска и использования власти для собственного блага и престижа.Однако, когда это проявляется в более альтруистических формах, таких как изменение способа работы, чтобы рабочая среда была более позитивной, или переговоры о дополнительных ресурсах для одного отдела, это, как правило, приводит к положительным результатам. Фактически, потребность во власти рассматривается как важная для эффективности на руководящих и руководящих должностях.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда имеет важное значение для мотивации сотрудников. В то время как кто-то, у кого есть высокая потребность в достижении, может реагировать на цели, те, у кого высокая потребность в принадлежности, могут быть мотивированы получить одобрение своих коллег и руководителей, тогда как те, у кого высокая потребность во власти, могут ценить получение влияния на руководителя или получение должность, обладающая полномочиями по принятию решений.А когда дело доходит до успеха на руководящих должностях, люди, осознающие недостатки своей ориентации на потребности, могут предпринять шаги для преодоления этих недостатков.

Ключевые вынос

Теории, основанные на потребностях, описывают мотивированное поведение как индивидуальные усилия по удовлетворению потребностей. Согласно этой точке зрения, работа менеджера состоит в том, чтобы определить, что людям нужно, а затем убедиться, что рабочая среда становится средством удовлетворения этих потребностей. В иерархии Маслоу человеческие потребности подразделяются на физиологические, безопасность, социальные потребности, потребности в уважении и самоактуализации.Теория ERG — это модификация иерархии Маслоу, в которой пять потребностей сведены в три категории (существование, взаимосвязь и рост). Двухфакторная теория различает факторы, вызывающие недовольство людей работой (факторы гигиены), и факторы, которые действительно мотивируют сотрудников. Наконец, теория приобретенных потребностей утверждает, что люди обладают устойчивыми и доминирующими мотивами для достижения, приобретения власти или присоединения к другим. Каждая из этих теорий объясняет характеристики рабочей среды, которые мотивируют сотрудников.

9.1 Ранние теории мотивации — Введение в бизнес

  1. Каковы основные принципы концепции научного менеджмента Фредерика Тейлора?

Мотивация — это набор сил, побуждающих человека высвободить энергию в определенном направлении. По сути, мотивация — это процесс удовлетворения потребностей и желаний. Потребность лучше всего определить как разрыв между тем, что есть, и тем, что требуется . Точно так же желание — это разрыв между тем, что есть, и тем, что есть , желаемым .Неудовлетворенные потребности и желания создают состояние напряжения, которое подталкивает (мотивирует) людей практиковать поведение, которое приведет к удовлетворению потребности или удовлетворению желания. То есть мотивация — это то, что подталкивает нас двигаться от того места, где мы есть, к тому месту, где мы хотим быть, потому что затрачивание этих усилий приведет к некоторому вознаграждению.

Награды

можно разделить на две основные категории: внутренние и внешние. Внутренние награды исходят изнутри человека — такие вещи, как удовлетворение, удовлетворенность, чувство выполненного долга, уверенность и гордость.Напротив, внешние вознаграждения приходят извне и включают такие вещи, как повышение заработной платы, повышение по службе, бонусы, престижные задания и т. Д. Иллюстрация 9.3 иллюстрирует процесс мотивации.

Успешные менеджеры могут мобилизовать силы, чтобы мотивировать сотрудников на достижение целей организации. И точно так же, как существует множество типов разрывов между тем, где находятся организации, и тем, где они хотят быть, существует множество мотивационных теорий, из которых менеджеры могут черпать вдохновение, чтобы вдохновить сотрудников на устранение этих разрывов.В этой главе мы сначала рассмотрим теории мотивации, выросшие из промышленной революции и ранних идей организационной психологии. Затем мы рассмотрим теории, основанные на потребностях, и более современные идеи о мотивации сотрудников, такие как справедливость, ожидание, цели и теории подкрепления. Наконец, мы покажем вам, как менеджеры применяют эти теории в реальных ситуациях.

Как менеджеры и организации могут способствовать достижению энтузиазма в работе, высокой продуктивности и удовлетворенности работой? Многие исследования человеческого поведения в организациях внесли свой вклад в наше нынешнее понимание этих проблем.Взгляд на эволюцию теории управления и исследования показывает, как менеджеры пришли к методам, используемым сегодня для управления человеческим поведением на рабочем месте. В этом разделе обсуждаются некоторые из наиболее влиятельных теоретиков и исследователей.

Приложение 9.3 Модель мотивации (авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC BY 4.0.)

Научный менеджмент Фредерика Тейлора

Одной из самых влиятельных фигур классической эпохи менеджмента, продолжавшейся примерно с 1900 года до середины 1930-х годов, был Фредерик У.Тейлора, инженера-механика, иногда называют «отцом научного менеджмента». Подход Тейлора к повышению производительности был основан на экономических стимулах и посылке о том, что существует «один лучший способ» выполнять любую работу. В качестве менеджера компаний Midvale и Bethlehem Steel в Филадельфии в начале 1900-х годов Тейлор был разочарован неэффективностью рабочих, работающих на заводах.

Убежденный, что производительность можно повысить, Тейлор изучил отдельные рабочие места на комбинате и изменил конструкцию оборудования и методы, используемые рабочими.Тейлор измерял время каждой работы с помощью секундомера и разбивал каждую задачу на отдельные движения. Затем он подготовил лист с инструкциями, в котором подробно описывалось, как следует выполнять каждую работу, сколько времени это должно занять, и какие движения и инструменты следует использовать. Идеи Тейлора привели к резкому увеличению производительности на сталелитейных заводах и привели к разработке четырех основных принципов научного менеджмента:

  1. Разработайте научный подход к каждому элементу работы человека.
  2. Научно отбирать, обучать, обучать и развивать рабочих.
  3. Поощряйте сотрудничество между рабочими и менеджерами, чтобы каждая работа могла выполняться стандартным, научно обоснованным способом.
  4. Разделите работу и ответственность между руководством и работниками в зависимости от того, кто лучше подходит для каждой задачи.

Тейлор опубликовал свои идеи в Принципах научного менеджмента. Его новаторская работа значительно повысила эффективность производства и способствовала специализации рабочей силы и способу производства на конвейере.Подход Тейлора все еще используется почти столетие спустя в таких компаниях, как UPS, где промышленные инженеры максимально повышают эффективность, внимательно изучая каждый этап процесса доставки в поисках наиболее быстрого способа доставки посылок клиентам. Хотя работа Тейлора была гигантским шагом вперед в эволюции менеджмента, в ней был фундаментальный недостаток, заключающийся в том, что она предполагала, что все люди в первую очередь мотивированы экономическими средствами. Преемники Тейлора в области изучения менеджмента обнаружили, что мотивация намного сложнее, чем он предполагал.

Проверка концепции

  1. Как исследования Фредерика Тейлора способствовали раннему пониманию человеческой мотивации?
  2. Как идеи Тейлора все еще видятся в сегодняшней управленческой практике?

Топ-3 теории мотивации в менеджменте ‹Поппуло

Помолвка •

В менеджменте существует множество теорий мотивации, и все они сосредоточены на том, чтобы понять, что мотивирует или движет человеком на рабочем месте.Мотивация персонала — важнейший фактор успеха любого бизнеса. Но люди принципиально разные, и не все одинаково реагируют на определенную ситуацию или среду. Для организаций важно не только понимать различные характеристики своих сотрудников, но и знать, что движет этими личностями. Вооруженные этой информацией, организации могут адаптировать способ мотивации или поощрения сотрудников и значительно повысить уровень вовлеченности и мотивации на рабочем месте.

Итак, каковы основные теории трудовой мотивации? Мы выбрали три громкие теории, которые предлагают интересный взгляд на то, что движет разными людьми: иерархия потребностей Маслоу, теория трех потребностей Мак-Клелланда и теория мотивации Герцберга.

Окончательное руководство по стратегии внутренних коммуникаций Загрузить Руководство

Иерархия потребностей Маслоу

Одной из часто цитируемых теорий трудовой мотивации является теория иерархии потребностей Маслоу.Эта мотивационная теория, разработанная Абрахамом Маслоу, утверждает, что у людей есть иерархия потребностей, и они продвигаются вверх, преодолевая эти потребности. Когда каждая потребность удовлетворена, они переходят к следующей.

Пять потребностей в теории мотивации труда Маслоу
  1. Физическое состояние: наименьшая потребность связана с базовыми потребностями — едой, одеждой и кровом. Эти потребности тесно связаны с зарплатой человека.
  2. Безопасность : необходимость чувствовать себя в безопасности.На рабочем месте это может выражаться в ощущении безопасности работы и даже просто в необходимости находиться в безопасной рабочей среде.
  3. Социальные : необходимость принадлежать к группе. Люди — социальное животное, они будут стремиться образовывать группы и хотят чувствовать себя ценными членами этой группы.
  4. Эго : добиться признания или статуса. Люди будут стремиться подкрепить свое эго или повысить самооценку, добившись успеха в своей работе.
  5. Самоактуализация : как только человек отметит все остальные потребности, он перейдет на стадию, на которой он станет более творческим или ориентированным на рост.

Теория трех потребностей Макклелланда

Теория мотивации менеджмента Дэвида Макклелланда предполагает, что у каждого человека есть три основных потребности: потребность во власти, достижении или принадлежности. В этой теории мотивации сотрудников Макклелланд утверждает, что особые потребности человека будут иметь значительное влияние на их поведение.

  • Потребность во власти: этот человек мотивирован властью или властью. Как правило, они сильные лидеры и обладают самодисциплиной.
  • Потребность в достижении: этим человеком движет успех или достижение целей. Они преуспевают в сложных ситуациях, обычно ставят перед собой труднодостижимые цели и работают, чтобы преуспеть в них.
  • Потребность в принадлежности : этот человек находится дома в группе или в среде для совместной работы. Они хорошо работают с другими и стремятся к социальному взаимодействию.

Теория мотивации Герцберга

Теория мотивации Герцберга, также известная как двухфакторная теория или теория гигиены, является еще одной из наиболее известных теорий мотивации сотрудников.Это говорит о том, что у людей есть две категории потребностей, когда дело доходит до работы — гигиена и мотивация. Гигиена относится к рабочей среде человека, включая условия труда, заработную плату, рабочие отношения, в то время как мотиваторы — это факторы, которые мотивируют людей работать усерднее: признание работы, продвижение по службе, достижения.

Герцберг предполагает, что если люди недовольны на работе, это сводится к рабочей среде, а когда они счастливы на работе, то потому, что они чувствуют себя удовлетворенными или мотивированными.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *