В современных условиях мотивация, вовлеченность и стимулирование сотрудников играют важную роль в экономическом прогрессе. Позитивная мотивация персонала является одним из факторов обеспечения конкурентных преимуществ и стратегической устойчивости компании. В статье рассмотрены виды и концепции мотивации.
Ключевые слова: мотивация, персонал, мотивация, стимулирование
Мотивация — это совокупность мотивов, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность. Мотивация персонала — это процесс стимулирования сотрудников к деятельности, направленной на достижение целей компании. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов, мобилизации кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности предприятия [4].
Различают две формы мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внешняя мотивация представляет собой средство достижения определенной цели, например, занять вышестоящую должность, заработать деньги, получить признание. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ — принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков — принцип страха. Внешняя мотивация оказывает значительное влияние на поведение человека, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления. Внутренняя мотивация — это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются человеком как достойные и целесообразные [3].
В сегодняшних условиях повышение мотивации персонала один из важнейших аспектов успешности предприятия. В связи с нестабильной ситуацией в мире, разразившимся финансовым кризисом, повлекшим за собой сокращение персонала, многие работники озабочены свои положением. В таких условиях, следовательно, падает мотивированность персонала.
Главная задача менеджера — сформировать такие подходы в повышении мотивации персонала, которые позволили бы максимально повысить прибыльность деятельности предприятия, соответственно, снизили бы угрозу сокращения персонала.
Многие года руководители считали одним из важнейших факторов повышения мотивации персонала именно материальное стимулирование, не учитывая при этом психологических особенностей персонала, в частности, каждого работника в отдельности. С течением времени, стало ясно, что материальное стимулирование играет не окончательную роль в повышении мотивации персонала.
Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведенческой деятельности был раскрыт американским психологом А. Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей, согласно которой все потребности людей можно разделить на пять основных категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самовыражении (рис. 1) [2].
Рис. 1. Иерархия потребностей человека по Маслоу
В основе двухфакторной теории Фредерика Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие — с характером работы (рис. 2).
Рис. 2. Гигиенические и мотивирующие факторы
Следует подчеркнуть, что Герцберг сделал вывод о том, что плата не мотивирующим фактором.
В зарубежном существуют и системы классификации потребностей. Одни выделяют такие потребности, как существования, и роста, — достижения, и власти, предлагают двухфакторную классификации потребностей включающую совокупность и мотивирующих поведения человека.
Мотивация — одна из функций деятельности менеджера, и с ее оказывается на персонал приятия [1].
Необходимо заметить, что е потребности со меняются. Приведем сотрудник живет в однокомнатной квартире с 3 детьми, — для него мотивирующим фактором станет именно ное вознаграждение. С времени, когда улучшит материальное то далее захочет получить и моральное удовлетворение.
Персонал необходимо Всем об известно, однако, методы стимулирования отсутствуют. Главная в таких выделить из наиболее эффективный При снижении мотивации персонала финансовые результаты снижается конкурентоспособность, воспринимается персоналом, наказание, она неинтересной. Это причина, из-за руководители уделяют повышенное внимание мотивации персонала.
Работа — это удовлетворить биологические, физиологические, моральные людей. Руководитель усилия, которые сотрудник в достижения результата Необходимо подчеркнуть, для подчиненного одним стимулирующим фактором является о нем его отношение. не должен давление на так как, в таких случаях, может быть болезненно. Сотруднику позволить самостоятельно выполнять деленную работу, контролируя этом всю а также ему проявить подходы [4].
Выделим основные повышения мотивации
– повышение квалификации
– демократический управления;
– психологическая атмосфера коллектива.
Повышение квалификации персонала, влечет за рост по лестнице. Рассмотрим Устраиваясь на человек, представляет, быстро он карьеру и высокую должность, проходит год годом, а все топчется одном месте. В таких возможна когда человек с энтузиазмом за работу, с течением энтузиазм падает, падает прибыль Поэтому необходимо мотивацию персонала, проведения совещания, работникам обсудить и недостатки
Демократический стиль управления собой децентрализацию руководителя, а участие персонала в принятии решений, распределение функций в соответствии с работника; в разразившейся конфликтной основная задача найти компромисс решению данной уважительное отношение к сотрудникам, повышает заинтересованность и мотивацию доверительное отношение организации к совместное решение проблем.
Психологическая атмосфера в — один важнейших аспектов сплоченность сотрудников, настроение, возможности конфликтов, отношения и руководителя. Столь внимание психологической в коллективе объясняется что большую нашей жизни проводим на потому присутствует чтобы в царил мир. люди могут только в обстановке, а конфликтов в плохо сказывается их трудовой Психологическая атмосфера в коллективе отражает сотрудников к работе, отношения самими сотрудниками, а также отношения руководителем и подчиненными [5].
Основные элементы психологической в коллективе:
–
– результативность;
– теплота взаимоотношений;
– удовлетворенность;
–
Одним из основных повышения мотивации считается увеличение платы, однако, сотрудник получает его мотивация падает. Поэтому материального стимулирования необходимо использоваться и другие мотивирующие
Еще одним повышения мотивации являются поощрительные Если организация о командировке в Париж самому сотруднику, в проведения конкурса, повысится прибыльность и улучшатся результаты. Поощрительные необходимо организовывать после достижения если же, произойдет спустя после выполнения задач, то поездка у не будут с достигнутыми Но тут возникает друга между сотрудниками конкуренция, которая привести к рода конфликтам. на предприятии вести шкалу главного показателя: работы. По показателю сотруднику премии, а происходит продвижение карьерной лестнице. для предприятия лучше, если установит правила борьбы [5].
Однако, некоторые руководители мнения, что комфортные условия работника не в их обязанностях. считают, что сам сотрудник на работу, изъявил желание именно в компании, то повышения мотивации, а также обеспечения условий, дело сотрудника.
В последнее руководители все осознают роль в улучшение работы персонала. о мотивации мы учитываем особенности каждого С целью мотивации сотрудников материальные и методы мотивации. идеального метода сих пор не
В заключение можно сделать что в настоящее в России мотивации является заработной платы и удовлетворение социальных Тем не нельзя забывать и о других мотивации — открытом и признании достижений сотрудников, о возможностей для самовыражения и
Литература:
- Верещагина, Л. А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Гуманитарный центр, 2017. — 230 с.
- Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие (ФГОС 3-го поколения) — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 377 с.
- Плотникова И. В., Редько Л. А., Усачева А. С. Формирование позитивной мотивации персонала в компании / И. В. Плотникова, Л. А. Редько, А. С. Усачева // Современные проблемы науки и образования. — 2012. — № 6.
- Рахимова Б. Х., Бетилгириев М. А. Мотивация персонала // Наука и современность. — 2013. –№ 24. — С. 290–294.
- Фаулер, С. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников / пер. с англ. Д. Баймухаметова. — М.: Альпина Паблишер, 2017. — 200 с.
Основные термины (генерируются автоматически): повышение мотивации персонала, сотрудник, материальное стимулирование, мотивация, мотивация персонала, Психологическая атмосфера, потребность, повышение мотивации, основное повышение мотивации, внешняя мотивация.
10 методов мотивировать сотрудников с примерами
Поделиться в соцсетях
Главная задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок? Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой!
Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.
Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.
От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.
В этой статье мы рассмотрим, что такое нематериальная мотивация персонала, примеры внедрения нетрадиционной системы поощрения, главные факторы эффективности таких мероприятий.
ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников
Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:
- повышения лояльности сотрудников,
- улучшения рабочих условий,
- поддержания здоровой атмосферы,
- повышения продуктивности труда,
- поднятия корпоративного духа команды.
Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.
1. Персональная публичная похвала
Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.
Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.
2. Соревнование: кто круче?
Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.
Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!
В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.
У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.
3. Карьерная лестница и будущие перспективы
Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.
Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.
4. Обучение, повышение квалификации
Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.
Целевые направления обучения:
- персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
- групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
- коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.
Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.
Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).
Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.
5. Поздравление со значимыми датами
Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.
Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.
Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.
6. Комфорт и атмосфера
Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.
Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.
Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.
7. Поддержание корпоративного духа
Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.
Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.
Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.
После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.
8. Гибкий график
В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.
Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.
9. Дополнительные выходные дни
Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.
10. Свобода действий
Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.
Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.
Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.
Вместо заключения
Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.
В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.
Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.
А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!
Поделиться в соцсетях
Анализ современного отечественного рынка труда показывает, что большинство компаний предлагает своим сотрудникам не только фиксированные оклады, но и мотивационные пакеты, которые учитывают вклад работника в успех бизнеса. Мотивация персонала – это сложный процесс. Можно выделить два основных вида мотивации: материальную и нематериальную.
Первая выражается в денежных выплатах, либо предоставлении сотруднику благ материального характера.
- Бонусы, проценты с продаж, проценты от прибыли и т.д. Это один из наиболее распространенных видов прямой, или «натуральной» мотивации. И это абсолютно логично, потому что сотрудники компании почти всегда работают за деньги и крайне редко «за идею». Вариантов выплат в этом случае очень много, в основном все они привязаны к определенным показателям / результатам (финансовым), которые демонстрирует сотрудник.
- Различного рода премии, дополнительные выплаты, необязательные пособия и компенсации. В этом случае мотивация не носит обязательного характера (в отличие, например, от процентов с продаж). Она в большей степени выполняет роль дополнительного стимула, это некое приятное дополнение (оплата мобильной связи, премия за выслугу лет).
- Эквивалент денежной компенсации. Данный вид материальной мотивации в настоящее время чрезвычайно популярен среди работодателей и сотрудников. Это тоже необязательные, но достаточно действенные и эффективные меры, в результате принятия которых сотрудник ощущает заботу о себе, чувствует свою востребованность. Сюда можно отнести медицинские страховки, бесплатные обеды в офисе, путевки для детей и т.д. Также сюда можно отнести курсы повышения квалификации ММК-Интернейшнл, которые помогут сотруднику обрести важные знания в нужном направлении.
- Подарки, сувениры, проведение праздников и корпоративных мероприятий. Это еще один заменитель денежной компенсации, но в этом случае мотивация не направлена на конкретного работника. Для сотрудников она более значима, когда ее нет, чем когда она есть: если руководство не поздравит работников с Новым годом, это, конечно, станет темой для разговоров «в курилке», но не послужит основанием для решения об уходе в другую организацию.
Нематериальная мотивация также играет существенную роль в работе компании и в ее отношениях с персоналом.
- Карьерный рост. Это одно из основных проявлений нематериальной мотивации. Он не всегда сопровождается ростом заработной платы или других выплат. В основе эффекта, который дает продвижение сотрудника по карьерной лестнице, лежит потребность человека в признании, желание быть оцененным по достоинству, быть востребованным, ощущать свою важность. У некоторых сотрудников потребность в признании сильнее других, более «прозаичных» потребностей, они предпочтут быть начальником с меньшей зарплатой, чем подчиненным с большей.
- Похвала, нематериальное поощрение. Это достаточно обширная группа мер, в которую входят просто одобрение со стороны руководства, похвала при личном общении или на собрании, символическое признание заслуг (диплом, грамота и т.д.). Из более существенных форм поощрения можно отметить предоставление дополнительного выходного дня.
В любом случае необходимо комбинировать все эти виды мотивации. Нельзя сказать, что один важнее другого, что можно использовать какую-то одну форму мотивации и отказаться от другой. Каждый сотрудник уникален, к каждому нужен свой подход, у каждого свои потребности, а задача руководителя и отдела кадров – выявить эти потребности и работать с ними. Понятно, что в основе взаимодействия работника и работодателя лежит материальная составляющая, но моральное состояние сотрудника и обстановка в коллективе также весьма важны, а это в большой степени зависит от нематериальной мотивации, от организационной культуры.
Для повышения эффективности работы сотрудников работодатель использует различные методы мотивации и стимулирования, которые могут быть как материальными, так и нематериальными.
Практика работы многих предприятий показывает, что именно материальная мотивация является наиболее действенной, однако и довольно затратной с финансовой точки зрения. Поэтому понятие, виды и конкретные методы такой разновидности стимулирования сотрудников стоит рассмотреть более подробно.
СодержаниеПоказать
Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию 8 (800) 350-34-85 или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.
Понятие материальной мотивации
Материальная мотивация представляет собой такой способ положительного воздействия на сотрудников, основным стимулом при котором выступают материальные блага. При этом данные блага чаще всего имеет форму денежных средств.
С ее помощью получается добиться наибольшей производительности труда от подчиненных и повышения качества их работы.Данный способ стимулирования является универсальным, поскольку он положительно воздействует практически на всех сотрудников.
Если при нематериальной мотивации руководству приходится подстраиваться под них и определять, что именно является важным для каждого отдельного работника, то материальные поощрения одинаково положительно воздействуют на всех.
Это связано с тем, что главной целью трудовой деятельности практически каждого человека является именно получение заработной платы. Ради каких-либо других мотивов (интереса к работе, хорошего коллектива) будут трудиться лишь единицы.
Для того чтобы построенная на предприятии система мотивации дала положительные результаты, она должна базироваться на следующих принципах:
- Открытость. Действующая система мотивации и принципы начисления денежных вознаграждений должны быть понятны каждому сотруднику. Они должны знать, как именно данная система работает.
- Объективность. Назначение поощрений и наказаний должно происходить по принципу справедливости. То есть все работники, показавшие хороший результат, должны получить за это вознаграждение, без каких-либо исключений.
- Поощрение за результат. Подчиненным должна быть понятна связь между уровнем оплаты труда и результатом, которого они достигли или должны достичь.
- Соблюдение баланса между поощрениями и наказаниями. Величина штрафов и других денежных санкций в компании не должна преобладать над величиной премий или доплат. Применение наказаний допустимо только за серьезные проступки.
- Реальность достижения. Чтобы система мотивации работала, поставленный для получения вознаграждения результат должен быть досягаем для среднестатистического подчиненного. Если он будет слишком завышен, сотрудник даже не станет пытаться его достичь.
- Персональный подход. При установке различных целей и задач для сотрудников необходимо учитывать их профессиональные качества и опыт. Логично, что работающий несколько лет сотрудник и бывший студент не смогут в равных условиях достичь одинаковых целей.
- Единство целей. Идеальная система мотивации должна побуждать подчиненных работать не только для достижения своих личных целей (например, объема продаж для конкретного работника), но и для повышения производительности всей команды (отдела или предприятия в целом).
Также при построении системы материальной мотивации стоит учитывать, что она может включать в себя различные ее виды и методы.
Виды мотивации
Как известно, в целом мотивация персонала на предприятии делится на два вида: нематериальную и материальную. Последняя, в свою очередь, также может быть разделена на несколько видов:
Мотивация путем поощрений
В этом случае за хорошую работу сотруднику полагаются различные выплаты, величина которых может зависеть от конкретного результата.
К данным выплатам относятся:
- заработная плата (в виде оклада или тарифной ставки) — является базовой и полагается всем сотрудникам;
- премия — может назначаться в зависимости от достижений сотрудника или всей компании;
- бонусы за результаты работы;
- другие виды доплат и надбавок.
Система мотивирования путем поощрений является наиболее эффективной и приемлемой для работников.Мотивация путем наказаний
В этом случае воздействие противоположное — за плохую работу и нарушения трудовой дисциплины сотрудников лишают части денежного вознаграждения. В частности, происходит это путем введения в компании системы штрафов.
Если обратиться к ст. 192 ТК РФ, в которой перечислены все допустимые для применения на практике виды взыскания, то такого наказания, как штраф, там не предусмотрено!Поэтому с законодательной точи зрения его применение является неправомерным. Однако в условиях выплаты заработной платы (или ее части) неофициально работодатель вполне может штрафовать работников и лишать их определенной суммы денежных средств.
Более законным вариантом является депремирование, при котором выплата сотруднику премии зависит от многих факторов: выработки, наличия дисциплинарных взысканий и т. д. Однако злоупотреблять этим также не стоит, ведь в итоге можно добиться от сотрудника полного снижения мотивации к работе.
Методы мотивации
Реализация перечисленных выше видов мотивации происходит при помощи использования различных методов. К наиболее распространенным из них относятся:
- Повышение заработной платы. Поскольку данная выплата является основной, то воздействие на сотрудников с ее помощью является наиболее эффективным.
- Начисление премий и бонусов. Как уже отмечалось, эти виды выплат полагаются за достижение сотрудниками намеченного плана или его перевыполнение. Также отдельными премиями могут награждаться наиболее отличившиеся работники.
- Получение процента от прибыли. Это может быть, например, процент от проданных товаров или услуг — либо лично сотрудником, либо всей компанией или структурным подразделением.
- Начисление денежных выплат за достигнутые цели. Этот способ может использоваться в компаниях, основной вид деятельности которых — создание или реализация различных проектов. После их завершения всем участникам команды может выплачиваться определенное вознаграждение.
- Возможность покупки акций компании или других ценных бумаг. В России данный метод пока не получил широкого распространения, однако в западных странах его эффективность была доказана неоднократно. Суть метода заключается в том, что сотрудники получают от работодателя часть акций компании (например, в награду) и становятся ее акционерами. После этого их мотивация к работе возрастает, поскольку от итоговой прибыли они получают свой процент.
- Подарки сотрудникам. Чаще всего подарки дарят работникам или их детям накануне праздников: Нового Года, дня рождения, 8 марта и т. п.
- Возможность приобретать продукцию компании. Этот метод может применяться, например, в торговых организациях. Руководство может предоставлять своим подчиненным возможность приобретения товаров со значительными скидками.
Для достижения максимальной эффективности от перечисленных методов сотрудники должны быть заранее предупреждены о том, какие именно из них используются в компании.
Преимущества материальной мотивации
Наиболее распространенной причиной увольнения большинства работников является их неудовлетворенность уровнем оплаты труда. Именно это и является основной причиной эффективности внедрения в компании системы материальной мотивации. Данная система имеет множество преимуществ:
- Наиболее высокая эффективность. В отличие от неденежных методов, материальная мотивация оказывает положительный эффект практически на каждого сотрудника.
- Простота внедрения. Работодателю нет необходимости искать индивидуальный подход к каждому подчиненному, достаточно лишь установить цели, за которые будет назначаться доплата.
- Возможность привязки размера оплаты к полученным результатам. В таком случае величина начисленных средств будет прямо зависеть от вклада работника.
- Справедливость. Работодатель сможет дифференцировать размер заработной платы для сотрудников, а не платить всем одинаково.
- Возможность материального наказания работников. Это может происходить путем наложения штрафа или депремирования.
Однако, несмотря на такое количество положительных аргументов в пользу материальной мотивации, она имеет и несколько недостатков.Они касаются, в первую очередь, работодателя и состоят в следующем:
- Высокие финансовые затраты для компании. Чтобы иметь возможность начислять премии и другие поощрительные выплаты, руководство должно потратить немалые суммы средств. Это имеет смысл только в тех ситуациях, когда доходы от повышения эффективности работы сотрудников значительно превышают расходы на их мотивацию.
- Привыкание подчиненных к поощрениям. Это может произойти, если поставленные цели слишком занижены или на протяжении долгого периода времени не изменяются.
- Снижение эффективности командной работы. В большинстве случаев каждый работник заинтересован только в личных достижениях, поскольку размер его оплаты зависит от них. В итоге конечный результат деятельности всей компании может значительно ухудшиться.
При правильной организации данная система будет приносить компании только пользу, ведь от эффективности работы персонала напрямую зависят конечные результаты ее деятельности. Работодателю нужно лишь ответственно подойти к вопросу ее разработки и внедрения, а в дальнейшем периодически пересматривать и корректировать.
Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.
Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей
Мотивация – это совокупность внешних факторов и внутренних потребностей человека, которые понуждают человека предпринимать какие-то действия, чтобы остаться в зоне комфорта, добиться поставленной цели. Стимулирование – это инструмент, которым руководитель формирует у персонала стремление к достижению, в первую очередь, целей организации. Для этого используются два вида стимуляции:
- Материальное стимулирование
- Нематериальное стимулирование
В стремительно меняющемся современном мире подходы к стимулированию и мотивации тоже меняются, но не так быстро. В основном, эти подходы остались прежним, может быть, лишь несколько модифицировались методы стимулирования.
Бесплатная консультация юриста по телефону:
Основные формы материальной и нематериальной мотивации персонала
Как было сказано выше, виды мотивации могут быть материальными и нематериальными. Материальные стимулы ограничены всегда бюджетом организации, но для основной массы работников – это фундаментальный метод стимулирования. Справедливая оплата труда, распределение прибыли, гибкая система стимулирующих выплат и премий – должны формировать у коллектива чувство стабильности и безопасности, вызывать желание и дальше работать в этой компании. А у тех, кто по карьерной лестнице поднялся на ступень выше, должна формироваться доминанта на высокие показатели собственной деятельности и людей, находящихся в его подчинении.
Разнообразие нематериальных методов мотивирования зависит от силы воображения руководителя. Здесь ограничений нет: от устного поощрения до продвижения работника по служебной лестнице. Очень важно, чтобы нематериальные формы стимулирования происходили публично – это мобилизует работника на результативность, воодушевляет, повышает самооценку. По сути, позитивные мотивации – это иммунитет от плохо выполняемой работы. Но прежде, чем решить: кого и как мотивировать – надо хорошо узнать свой коллектив.
Нематериальная мотивация персонала — понятие и особенности
Нематериальная мотивация – это совокупность методов поощрения не требующих весомых финансовых затрат фирмы. Расходы будут однозначно, если вы не удовлетворитесь только лишь устной похвалой отличившегося. Важно, чтобы они эти были минимизированы, а эффект максимально возможный.
Особенностью мотивирования, в большей степени нематериального, является публичность. Это имеет хороший воспитательный момент, как на поощряемого, так и на коллектив в целом.
Материальная мотивация персонала — понятие и особенности.
Материальное мотивирование – это соответствие финансового вознаграждения индивидуума и достигнутых плановых показателей деятельности, корректное соотношение основной заработной платы и дополнительных стимулирующих выплат и премий.
Заработная плата должна быть соизмерима с вкладом работника в достижение высоких показателей деятельности компании. Ни в коем случае заработная плата не должна уменьшаться после подведения итогов, если объем работы у конкретного работника не уменьшился и претензий к нему не было в процессе выполнения задания.
Кроме основного заработка должны существовать стимулирующие выплаты — премии по итогам отчетного периода. Важно, чтобы члены коллектива понимали систему начисления стимулирующих выплат. Для этого экономический отдел должен разработать эффективную систему расчета стимулирующих выплат и довести этот расчет до каждого работника. Только информированный работник предъявляет минимум претензий к руководству, понимая за что он и его коллеги получили ту или иную стимулирующую доплату или премию.
Совершенствование системы материального стимулирования персонала
Совершенствование системы материальных поощрений должно происходить постоянно. Меняющиеся условия труда, объемы работ, требования вышестоящих организаций, реформы в законодательстве — должны находить отражение и в системе оплаты труда членов коллектива. Рекомендуется обсуждать на собраниях изменения законодательства, динамику деятельности компании, новые элементы системы оплаты. Как правило, необходимо производить анализ и оценку процесса деятельности компании не дожидаясь конечного результата, чтобы мотивация оставалась всегда актуальной. И оплата результатов должна быть своевременной, т.е. стимулирующие выплаты и премиальные должны быть не только в конце года, но и по результатам месяца, квартала.
Способы материальной и нематериальной мотивации персонала
Выбор способа мотивации зависит от управления организации. Как было сказано выше, материальные – повышение заработной платы, премиальные за отчетный период и система ежемесячных стимулирующих выплат.
Кроме того, нематериальные способы стимуляции работающих зависят от силы воображения руководителей. Это могут быть:
- Предоставление гибкого графика работы;
- Дополнительный оплачиваемый отпуск за высокие результаты в работе;
- Привлечение к управлению компанией;
- Повышение в должности;
- Оплата обучения;
- Оплата проезда до работы и обратно;
- Питание за счет организации.
Учитывая потребительский стереотип жизни населения в долгосрочной перспективе наиболее эффективной для большинства населения останется все же материальная мотивация, в первую очередь уровень заработной платы.
Бесплатная консультация юриста по телефону:
Загрузка…Основная цель представленного исследования — анализ системы мотивации персонала компании ООО «Планетавто». В работе рассматриваются теоретические основы мотивации сотрудников, а также их практическое применение в ООО «Планетавто».
Раскрывается сущность мотивации трудовой деятельности персонала, рассмотрены различные подходы к мотивированию и стимулированию сотрудников, а также уделено внимание аспектам, которые влияют на мотивацию персонала. В качестве оценки наиболее предпочтительных видов мотивации проводится анкетирование среди работников. Анкета включает в себя как материальные, так и нематериальные стимулы.
Результаты дают основание полагать, что система мотивации в компании ООО «Планеавто» является неэффективной и требует модернизации. Выстраивая процесс совершенствования мотивации, руководству компании необходимо принимать во внимание интересы сотрудников и давать возможность развития и профессионального роста.
Ключевые слова: мотивация персонала, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, демотивация.
Проблема стимулирования и мотивации персонала актуальна на сегодняшний день и требует детального изучения и проработки. Замотивированные сотрудники могут играть решающую роль в развитии компании и достижении поставленных целей.
Объектом исследования данной работы является персонал компании ООО «Планетавто». «Планетавто» — одна из крупнейших сетей автомагазинов и автосервисов в Свердловской области. Компания осуществляет свою деятельность с 1998 года и сегодня в нее входят 12 магазинов, расположенных на территории Свердловской области (г. Екатеринбург, г. Березовский, г. Красноуральск, г. Богданович, г. Ревда, г. Верхотурье, г. Артемовский), 2 интернет-магазина, 4 автосервиса (г. Березовский, г. Верхотурье, г. Богданович, г. Артемовский).
Автомаркеты сети «Планетавто» предлагают своим покупателям более 40 000 наименований автозапчастей для ВАЗ, ГАЗ, УАЗ, иномарок, шины и диски, масло и автохимию, а также аксессуары более 180 ведущих брендов, производящих эту продукцию.
1 Система мотивации сотрудников компании
Многие сотрудники стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие) не менее важна для людей. Они не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график — для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Замотивированные люди постоянно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами. Они очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных бонусов, например льготных кредитов. Все вышеперечисленное необходимо максимально учитывать при разработке системы мотивации сотрудников.
Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.
Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию развития персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли фирмы.
Она должна соответствовать стратегическим и тактическим целям компании. В этом случае система мотивации даст возможность управленцам формировать требуемое поведение сотрудников, увеличивать их производительность, заинтересованность и лояльность.
Мотивация — процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности с образом внешнего объекта.
Основные задачи системы мотивации:
– стимулировать эффективную работу каждого сотрудника;
– привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов;
– стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации работников;
– обеспечить лояльность сотрудников и стабильность штата;
– ориентировать работников на решение стратегических задач фирмы;
– оптимизировать расходы на персонал.
Существуют различные системы мотивации. Так, принято различать модели по месту их применения. Наиболее популярными являются японская, американская и западноевропейские модели систем мотивации.
Инструменты мотивации — это те виды стимулирования, которые способны оказать влияние на мотивацию персонала. Они могут быть материальные и нематериальные. Среди них различают прямые и косвенные инструменты мотивации. Прямая мотивация представляет собой побуждение к действию непосредственно трудом. Работник прекрасно понимает, что быстро и качественно выполненное им задание будет дополнительно вознаграждено. Что касается косвенных инструментов, они используются для повышения лояльности работника, уменьшения текучести кадров. Косвенные инструменты не зависят от результатов работы и определяются статусом или рангом сотрудника.
Материальных стимулов недостаточно для мотивирования профессиональной деятельности. Об этом свидетельствует практика многих российских компаний. Одними из ключевых материальных стимулов являются:
Премии. Для многих в приоритете именно денежные бонусы. Как только повышается уровень жизни, появляются новые потребности, которые необходимо удовлетворить за счет материального поощрения.
Возможность обучения за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
Нематериальные стимулы имеют большое значение для амбициозных сотрудников, и ими нельзя пренебрегать. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др.
Нематериальная мотивация включает более широкий спектр методов:
Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
Благоприятная атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
Престиж предприятия (бренд работодателя). Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества.
Похвала управляющего. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.
Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.
В качестве примеров можно привести такие действия руководства по мотивированию сотрудников: Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2 % от личных продаж.
Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
2 Анализ системы мотивации организации
Цель исследования — анализ сложившейся системы мотивации и стимулирования персонала в организации. Инструмент анализа — авторская анкета «Оценка видов материального и нематериального стимулирования», используемых в компании в настоящее время. Она состоит из набора стимулов, которые респондент сравнивает между собой с точки зрения важности для его работы. Оценка проводилась по 5-ти бальной шкале. В анкетировании приняло участие 76 чел. из числа управленческого персонала и специалистов.
Результаты анкетирования представлены в таблице 1.
Таблица 1
Результаты оценки видов стимулирования вООО «Планетавто»
Вид материального стимулирования | Стимулирование, которое производит работодатель | Ваши пожелания |
Гарантированная оплата труда | 4,17 | 4,35 |
Оклад + проценты от полученной прибыли | 3,75 | 3,75 |
Материальная помощь в трудных ситуациях | 3,21 | 3,55 |
Оплата проезда | 1,0 | 3,4 |
Бесплатное питание | 1,0 | 3,25 |
Медицинское обслуживание | 3,12 | 3,17 |
Различные виды страхования | 3,0 | 3,03 |
Приобретение производимой продукции по ценам ниже розничных | 2,73 | 2,9 |
Дополнительные выходные дни | 2,71 | 2,78 |
Оплата сотовой связи | 1,0 | 2,65 |
Санаторные путевки | 1,0 | 2,42 |
Выплата за выслугу лет | 1,0 | 2,3 |
Вид нематериального стимулирования | Стимулирование, которое производит работодатель | Ваши пожелания |
Знание каждым сотрудником целей и задач своей деятельности | 4,11 | 4,48 |
Признание личных заслуг | 3,17 | 4,41 |
Самостоятельное принятие решений | 4,01 | 4,41 |
Получение профессионального опыта | 3,89 | 4,35 |
Возможность обучаться и повышать квалификацию | 3,04 | 3,67 |
Поощрение инициативы | 3,25 | 3,42 |
Доверие среди коллег и руководства | 3,31 | 3,32 |
Активный должностной рост | 2,99 | 3,12 |
Объявление благодарности | 3,01 | 3,07 |
Престижность профессии | 3,02 | 3,02 |
Возможность проходить стажировку за границей | 1,0 | 2,98 |
Создание социальной карты | 2,27 | 2,93 |
Самостоятельный выбор поощрения | 2,81 | 2,89 |
Возможность «побыть тенью», провести весь день со старшим руководителем | 2,03 | 2,89 |
Анализ полученных результатов работников показал, что наибольший вес среди видов материального стимулирования персонала имеет оклад (4,35 баллов по пятибалльной шкале) и индивидуальная надбавка (3,75), также сотрудником важна возможность получения материальной помощи (3,55), а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, приобретение своей продукции по сниженной цене.
Рассматривая виды нематериального стимулирования, можно сказать, что наибольший вес среди видов нематериального стимулирования персонала имеет знание целей и задач своей деятельности (4,48 баллов по пятибалльной шкале) и признание личных заслуг (4,41), а затем следуют самостоятельное принятие решений (4,41), получение профессионального опыта (4,35) и т. д.
Однако анкетирование показывает (результаты представлены в Рис. 1 и 2), что цели работодателя в направлении мотивации персонала реализованы недостаточно, так как абсолютно все показатели пожеланий работника выше или равны, чем показатели стимулирования, которое дает сам работодатель. Также можно сделать вывод о том, что нематериальное стимулирование для работников данной компании стоит выше по значимости. Из результатов анкетирования видно, что показатель больший четырех встречается в 4 раза больше показателей материального стимулирования.
Рис. 1. Оценка видов материального стимулирования труда сотрудников ООО «Планетавто» (источник: собственное исследование, 2018)
Рис. 2. Оценка видов нематериального стимулирования труда сотрудников ООО «Планетавто» (источник: собственное исследование, 2018)
В этой зависимости можно предположить, что работодатель рискует столкнуться с таким явлением, как демотивация персонала. Чтобы этого избежать, руководитель должен уметь своевременно реагировать на потерю мотивации специалистов к выполнению своих должностных обязанностей, а также использовать различные способы, чтобы вновь заинтересовать их. Именно поэтому необходимо систематически проводить анкетирование персонала, чтобы контролировать происходящие внутри компании процессы.
3 Совершенствование системы мотивации
В ходе исследования было выявлено, что система мотивации в компании является неэффективной и требует усовершенствования. Недостаточность мотивирования факторов, чья оценка составляет менее 3,5, может оказаться угрозой демотивации персонала, которая в перспективе будет проявляться в таких явлениях, как апатия работника, незаинтересованность новыми задумками и проектами, выполнение трудовых функций и обязанностей «на автомате», профессиональное выгорание. Задача руководителя — во-первых, как можно раньше выявить демотивационные моменты в работе сотрудника и устранить их, а во-вторых, понять, какие стимулирующие рычаги применить, чтобы у человека вновь появилось желание работать. Опираясь на полученные результаты, необходимо пересмотреть программу мотивации сотрудников в компании. В первую очередь, важно учесть их интерес, как к материальным факторам, так и к нематериальным, а подробное изучение состава персонала будет способствовать наиболее тщательной и детальной проработке инструментов мотивирования и их внедрения. Далее, необходимо определиться с главными показателями, которые способны отразить результаты работы сотрудника. Следующий обязательный шаг — информирование работников о планах и задачах фирмы. Ознакомление со стратегией и целями помогает достигнуть определенных показателей работоспособности в связи с заинтересованностью работника. Человек принимает идеи фирмы и делает всё возможное, чтобы быть для неё полезным.
Заключение
Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя.
Признание достижений и поощрение работников — непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.
Независимо от должности, человек должен ощущать, что не только он заботится о результатах компании, но и компания заботится о нем. Забота о своих сотрудниках, создание для них благоприятных условий работы существенным образом влияет на повышение уровня их приверженности и, как следствие, положительно отражается показателях и на стабильности деятельности любой организации.
Литература:
- Демотивация сотрудников [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://surfingbird.com/surf/pravilnaya-motivatsiya-sotrudnikov-kak-vernut—iOiMb9f9C, свободный.
- Мотивация персонала [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://businessman.ru/motivatsiya-personala-osnovnyie-vidyi-i-metodyi-sistema-motivatsii-personala.html, свободный.
- Основные задачи системы мотивации [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://kadriruem.ru/sistema-motivacii-personala/, свободный.
- Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. — М.: «Журнал «Управление персоналом», 2017г.
- Способы преодоления демотивации [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/63158-ekd-demotivatsiya-kak-deystvovat-v-razlichnyh-situatsiyah-chtoby-vernut-sotrudnikam-interes-k, свободный.
Основные термины (генерируются автоматически): мотивация персонала, нематериальное стимулирование, компания, система мотивации, оценка видов, материальное стимулирование, Свердловская область, карьерная лестница, материальная помощь, профессиональный опыт.
Большинство руководителей считают, что эффективность персонала напрямую зависит от уровня заработной платы, а мотивация персонала зависит от повышения заработной платы. Однако производительность труда работников обусловлена, прежде всего, другими факторами, которые значительно опережают интерес к финансовой прибыли.
Что-то важнее денег.
Естественно, заработная плата может играть решающую роль, но это в большей степени относится к отдельным работникам, которые по причинам обстоятельств или по личным причинам вынуждены работать исключительно за деньги.Тем не менее, для большинства коллектива, атмосфера на рабочем месте и выполняемые обязанности являются наиболее важными. Другими словами, работник готов работать с удовольствием и старанием, если ему комфортно в команде и ему нравится то, что он делает на работе. Важным фактором также является удовлетворение, которое он получает от своей деятельности.
Наиболее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников.
Очень часто сотрудники считают, что основной целью и задачей менеджеров является получение прибыли от работы компании.Страсть к своей работе, участие в коллективной жизни, забота об атмосфере в ней — это факторы, которые не входят в сферу управленческой деятельности. Неудивительно, что денежная мотивация очень быстро теряет силу в таких компаниях: сотрудники начинают ожидать новых бонусов, но производительность остается на прежнем уровне.
- Соответствие ожиданий работника с его функциями на работе. Сотрудник должен четко понимать миссию и задачи, которые стоят перед ним, и знать свои служебные обязанности.В то же время необходимо обеспечить ему независимость в рамках его должности, чтобы он чувствовал себя комфортно и непринужденно.
- Построение системы ценностей. Менеджер должен создавать условия труда и полагаться на важные критерии для всех сотрудников (взаимное уважение, поддержка, развитие карьеры и т. Д.). Человек хочет сделать все возможное на работе, где его система ценностей принимается во внимание.
- Обеспечение индивидуального подхода к каждому сотруднику.Несмотря на то, что цель и ожидаемые результаты для компании или предприятия должны быть одинаковыми для всей команды, у каждого из ее представителей могут быть разные пожелания и потребности в работе. Благодаря индивидуальному подходу человек почувствует себя востребованным, важным для общего дела и оцененным.
- Улучшение условий труда. В зависимости от компании ее менеджер может каким-либо образом изменить условия работы: например, добавить небольшой второй перерыв в рабочее время, предоставить дополнительное время для выполнения определенного объема работы и т. Д.
- Моральная мотивация. Здесь мы можем поговорить о выражении благодарности и вручении благодарственного сертификата, а также о продвижении по службе. Это один из наиболее эффективных методов, потому что часто работник начинает работать больше на новой должности, даже если его зарплата остается прежней.
Как показывает практика, такие методы приводят к удивительным результатам, которых практически невозможно достичь с помощью финансовых стимулов.
,
2016-12-09
Многие работодатели предпочитают сохранять финансовые стимулы до лучших времен. Неденежные средства мотивации выходят на первый план. CleverControl выбрал шесть самых эффективных. Слово «мотивация» знакомо всем. Каждый из нас почувствовал этот невидимый толчок, заставляющий нас двигаться в определенном направлении. Но проблема в том, что часто мы чувствуем обратное — недостаточно мотивации.Согласно Маслоу, человек чувствует потребность в чем-то и поэтому мотивируется, когда он или она чувствует недостаток чего-либо физиологически или психологически. Как смоделировать этот «недостаток», чтобы сотрудники были мотивированы на эффективную работу и чтобы компания не несла никаких расходов? Первая идея: признание Нет ничего проще, чем искреннее признание достоинств каждого. Любой из нас нуждается в похвале и будет рад получить одобрение и положительную оценку.Филип Ортис из Ассоциации экспертов систем управления «Phiiz Media» говорит: «Иногда такие простые и незначительные признаки внимания к работнику, как публичная похвала, признание и подчеркивание его или ее важной роли, важнее, чем материальные стимулы». 2-я идея: бесплатное обучение. Конечно, важно дать людям возможность расти. Не у всех есть время и деньги, чтобы набраться опыта и добиться прогресса. Поэтому многие организации направляют своих сотрудников на дополнительное обучение для повышения своей квалификации без каких-либо дополнительных затрат (если вы используете внутренние ресурсы или договоренности с партнерами).Диана Грант, главный редактор журнала «Quick Environment», считает, что бесплатное образование имеет несколько неоспоримых преимуществ: «Во время любого кризиса одним из наиболее эффективных способов нематериальной мотивации является бесплатное образование. персонал хорошо понимает, что в первую очередь следует сократить неэффективных сотрудников. Обучение — это реальная возможность научиться работать лучше и, следовательно, не сокращаться ». Чем больше набор знаний, навыков и качеств конкретного сотрудника, тем более он ценен для компании.Третья идея: бесплатное путешествие Отличная идея — отправить свою команду на курорт! Кристина Хьюз, руководитель отдела кадров в Delivery Hit, говорит, что это замечательный способ поддержания производительности сотрудников, который рано или поздно падает: «Короткая поездка без перерыва в работе — отличная идея, чтобы подбодрить команду и встряхнуть усталых сотрудников. Это своего рода второе дыхание: совмещение работы и курорта. » Путешествие наполняет вашу команду новой энергией, говорит пресс-секретарь «Выставки» Чарльз Уэст: «После успешного достижения другой бизнес-цели мы организуем корпоративную поездку.Суть в том, чтобы соединиться с прекрасным, увидеть шедевры культуры и войти в новую атмосферу. Такие поездки «заряжают» сотрудников новыми впечатлениями и «разгружают» их умы, расширяют их кругозор и наполняют их творческой энергией ». Идея четвертая: подарки для прогресса Некоторые компании дарят своим сотрудникам то, что они продают, и таким образом убивают двух зайцев одним выстрелом! Сотрудники становятся лояльными и имеют прекрасную возможность изучить все свойства продукта. «Полученные таким образом знания дают продавцам возможность описать продукт всего несколькими предложениями, быстро сравнить 2-3 варианта и продемонстрировать профессионализм и искренний интерес к покупателю», — говорит бизнес-тренер и директор учебного центра Брэндон Мэй. ,Пятая идея: «работник месяца» или кто лучше? Вы можете мотивировать сотрудников с помощью регулярных конкурсов, выясняя, кто сделал «лучшую продажу» или кто «самый эффективный работник месяца». Этот метод очень эффективен с точки зрения психологии; Кроме того, стремление быть лучше и дух соревнования всегда повышают эффективность работы команды. «Важно поощрять не только продажи, но и услуги. Победитель может получить дополнительный выходной или сертификат от партнеров компании, а также размещение на стене чести».Главное не переусердствовать с нематериальной мотивацией или исчезнет ажиотаж », — сказала генеральный директор, основатель консалтингового центра« МЫ »Эмма Вебер. 6-я идея: приятный бонус« Один из лучших способов нематериальной мотивацией является бесплатное посещение театров, выставок и других культурных мероприятий », — говорит музыкант и музыкальный продюсер Рональд Бейтс. Его продюсерский центр часто получает приглашения на те или иные культурные мероприятия для оказания информационной поддержки концертным агентствам.«Это отличный бонус для сотрудников», — подчеркивает Бейтс. В заключение Подводя итог, можно сказать, что обеспечить высокую производительность и эффективность работы сотрудников неденежными способами можно в любой компании с осознанным и практичным подходом менеджера. И с такой мотивированной командой вы можете вывести компанию на новый уровень. И … возможно, подумайте и о финансовых мотивах.
,Стимул — это действие или обещание большего действия. Это также называется стимулом для больших действий. Стимулы — это то, что дается в дополнение к ставкам. Это означает дополнительное вознаграждение или выгоду работнику в знак признания достижений или лучшей работы. Стимулы обеспечивают стимул или усердие в сотрудниках для повышения производительности. Это естественно, что никто не действует без цели.Поэтому надежда на вознаграждение является мощным стимулом для мотивации сотрудников. Помимо денежных стимулов, есть и другие стимулы, которые могут привести человека к лучшему. Это будет включать удовлетворенность работой, безопасность работы, продвижение по службе и гордость за достижения. Таким образом, стимулы иногда могут работать для достижения целей концерна. Потребностей в стимулах может быть много:
- Для повышения производительности,
- Чтобы стимулировать или стимулировать работу,
- Для повышения приверженности в выполнении работ,
- Чтобы психологически удовлетворить человека, что приводит к удовлетворенности работой,
- Чтобы сформировать поведение или взгляд подчиненного на работу,
- Чтобы привить рвение и энтузиазм к работе,
- Чтобы максимально использовать их возможности, чтобы они были максимально использованы и использованы.
Поэтому руководство должно предлагать следующие две категории стимулов для мотивации сотрудников:
- Денежные стимулы- Те стимулы, которые удовлетворяют подчиненных, предоставляя им вознаграждение в виде рупий. Деньги были признаны главным источником удовлетворения потребностей людей. Деньги также помогают удовлетворить социальные потребности, обладая различными материальными вещами. Таким образом, деньги не только удовлетворяют психологические потребности, но также обеспечивают безопасность и социальные потребности.Поэтому на многих заводах вводятся различные планы оплаты труда и премирования, чтобы мотивировать и стимулировать людей к работе.
- Неденежные стимулы — Помимо денежных стимулов, существуют определенные нефинансовые стимулы, которые могут удовлетворить потребности сотрудников в эго и самореализации. Стимулы, которые не могут быть измерены в денежном выражении, относятся к категории «Неденежные стимулы». Всякий раз, когда менеджер должен удовлетворить психологические потребности подчиненных, он использует нефинансовые стимулы.Нефинансовые стимулы могут быть следующих типов:
- Безопасность обслуживания — Безопасность работы — это стимул, который обеспечивает отличную мотивацию для сотрудников. Если его работа будет обеспечена, он приложит максимум усилий для достижения целей предприятия. Это также помогает, так как он очень далек от психического напряжения и может приложить все усилия для предприятия.
- Похвала или признание — Похвала или признание — это еще один нефинансовый стимул, который удовлетворяет потребности сотрудников в эго.Иногда похвала становится более эффективной, чем любой другой стимул. Сотрудники будут больше реагировать на похвалы и стараться заботиться о своих лучших способностях.
- Схема предложений — Организация должна рассчитывать на получение предложений и приглашение схем предложений от подчиненных. Это прививает дух участия в сотрудниках. Это можно сделать, опубликовав различные статьи, написанные сотрудниками для улучшения рабочей среды, которые можно публиковать в различных журналах компании.Это также помогает мотивировать сотрудников чувствовать себя важными, и они также могут искать инновационные методы, которые можно применять для улучшения методов работы. В конечном итоге это помогает усилить озабоченность и адаптировать новые методы работы.
- Обогащение рабочих мест — Обогащение рабочих мест является еще одним неденежным стимулом, благодаря которому можно улучшить работу рабочего. Это может быть сделано путем увеличения его обязанностей, придания ему важного звания, увеличения содержания и характера работы.Таким образом, эффективный работник может получить сложную работу, в которой он может доказать свою ценность. Это также помогает в большей мотивации эффективных сотрудников.
- Возможности продвижения — Продвижение — это эффективный инструмент для повышения духа работы в концерне. Если сотрудникам предоставляются возможности для продвижения и роста, они чувствуют себя удовлетворенными и довольными, и они становятся более преданными организации.
Вышеуказанные нефинансовые инструменты могут быть эффективно созданы, если уделить должное внимание роли работников.Комбинация финансовых и нефинансовых стимулов помогает вместе привнести мотивацию и рвение работать в концерне.
положительных стимулов
Позитивные стимулы — это те стимулы, которые дают положительную гарантию для удовлетворения потребностей и желаний. Положительные стимулы, как правило, имеют оптимистичное отношение, и они, как правило, предоставляются для удовлетворения психологических потребностей работников. Например — продвижение по службе, похвала, признание, льготы и пособия и т. Д.Это позитивно от природы.
негативных стимулов
Негативными стимулами являются те, целью которых является исправление ошибок или дефолтов сотрудников. Цель состоит в том, чтобы исправить ошибки, чтобы получить эффективные результаты. К отрицательному стимулу обычно прибегают, когда положительный стимул не работает, и сотрудникам необходимо дать психологический отпор. Это отрицательно по своей природе. Например — понижение в должности, перевод, штрафы, пени.
Авторство / Ссылка — Об авторе (авторах)
Статья написана «Prachi Juneja» и рецензирована Руководства по изучению управления содержанием.Команда MSG Content состоит из опытных преподавателей, специалистов и экспертов по предметам. Мы являемся сертифицированным образовательным учреждением в соответствии с ISO 2001: 2015. Чтобы узнать больше, нажмите О нас. Использование этого материала бесплатно в учебных и образовательных целях. Пожалуйста, укажите авторство использованного контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL страницы контента.
Статья написана «Prachi Juneja» и рецензирована Руководства по изучению управления содержанием.Команда MSG Content состоит из опытных преподавателей, специалистов и экспертов по предметам. Мы являемся сертифицированным образовательным учреждением в соответствии с ISO 2001: 2015. Чтобы узнать больше, нажмите О нас. Использование этого материала бесплатно в учебных и образовательных целях. Пожалуйста, укажите авторство использованного контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL страницы контента. ,
Мотивация и развитие сотрудников
Повышение квалификации сотрудников — это инициативы, предпринимаемые организациями для постоянного повышения квалификации своих сотрудников и обновления их существующих знаний со временем. Мероприятия по повышению квалификации сотрудников и тренинги делают человека самостоятельным и готовят его к непредвиденным обстоятельствам. В результате тренингов сотрудники могут лучше всего достичь своего уровня и более эффективно содействовать организации.
Мотивация является одним из ключевых факторов, которые помогают в извлечении лучших из сотрудников .Вы действительно должны заставить своих сотрудников чувствовать себя важными в системе, если вы хотите, чтобы они работали хорошо. Мотивация играет важную роль в развитии сотрудников. Поощряйте сотрудников участвовать в тренингах, семинарах, конференциях или любых других инициативах, которые помогут им приобрести новые знания. Специалисты по персоналу или руководители команд должны убедить сотрудников в том, как различные учебные программы помогут им развить свои навыки и принести им пользу в долгосрочной перспективе.
Специалисты по персоналу должны взаимодействовать с сотрудниками и объяснять им, как учебные программы помогут им расти как профессионально, так и лично.Как специалист по кадрам, ваша роль заключается не только в разработке учебных программ или мероприятий по развитию сотрудников, но и в том, чтобы мотивировать сотрудников посещать их с улыбкой. Не ожидайте, что все будут присутствовать на месте только потому, что вы отправили электронное письмо или распространили плакат среди сотрудников. Вы действительно должны подчеркнуть важность программ обучения и того, что все новые навыки, знания или знания человек может приобрести в результате таких тренингов. Позвольте сотрудникам решать свои проблемы и проблемы, с которыми они сталкиваются в своей повседневной работе.
Поощряйте культуру обучения в вашей организации, где сотрудники чувствуют мотивацию проходить различные тренинги и внедрять новые знания . Сотрудники должны иметь возможность выражать свои мысли и делиться своими идеями. Пусть они придумывают инновационные идеи, концепции и решения. Не стоит недооценивать ни одного сотрудника. Вы действительно не знаете, когда кто-то может прийти с блестящей идеей. Цените их всякий раз, когда они выполняют какую-то необычную задачу. Заставьте их почувствовать, что они являются необходимыми ресурсами для организации.Будь там для своей команды. Вы действительно должны заставить своих сотрудников чувствовать, что вы всегда рядом с ними. Таким образом, сотрудник не только чувствует мотивацию участвовать в различных мероприятиях и тренингах, но также развивает чувство лояльности и привязанности к организации.
Предоставить сертификаты участия сотрудникам, которые посещают учебные программы . Дайте им какие-то преимущества в виде рекламных акций, дополнительных обязанностей, денежных выгод и так далее. Заставьте их чувствовать себя немного особенными.Пусть другие, не посещавшие тренинги, почувствуют, что упустили что-то действительно важное.
Как руководитель вашей команды, вы должны предоставить своим сотрудникам адекватные возможности роста. Помогите сотрудникам в достижении большего. Проверяйте их результаты на регулярной основе. Дайте им необходимые отзывы и скажите им, где все они не хватает. Никогда не демотивируйте их. Критика приводит к разочарованию и убивает моральный дух команды. Направляйте их и предлагайте, как они могут преодолеть разрыв между текущей стадией и желаемой стадией.Мотивируйте их регистрироваться на различные онлайн-материалы курса, форумы, которые будут готовить их и готовить к будущему.
Вам действительно нужно дать дополнительный стимул своим сотрудникам, чтобы они серьезно относились к мероприятиям по развитию сотрудников и программам обучения . До какого времени ты можешь бежать за своей жизнью? Ведь даже им нужно серьезно относиться к собственной карьере.
Авторство / Ссылка — Об авторе (ах)
,