Материальное и моральное стимулирование: Материальное и моральное стимулирование (курсовая работа)

Автор: | 31.03.1970

Содержание

Материальное и моральное стимулирование труда работников

В третьем разделе плана предусматривают комплекс мероприятий по совершенствованию оплаты труда, материального и морального стимулирования труда работников, улучшению их жилищных и культурно-бытовых условий. Мероприятия по повышению заработной платы направлены на обеспечение роста производительности труда и эффективного использования техники, улучшение организации труда и производства, расширение зон обслуживания и совмещение профессий, совершенствование поощрительных систем. Особое внимание уделяют мерам, предусматривающим широкое внедрение форм материального поощрения за увеличение выпуска продукции при меньшей численности работников, за выпуск продукции высшего качества.  [c.250]

Материальное и моральное стимулирование труда работников  [c.272]

Материальное и моральное стимулирование труда. В социалистическом обществе распределение осуществляется в зависимости от количества и качества затрачиваемого людьми труда. От того, насколько производительно и качественно работает каждый человек, зависит успех коллектива, так же как от усилий и слаженности действий коллектива во многом зависят результаты труда отдельного работника. Поэтому управление должно широко использовать экономическое и материальное стимулирование для повышения эффективности производства. Одним из путей оптимального соотношения в материальном стимулировании личных и общественных интересов является бригадный подряд как одна из форм хозяйственного расчета в низовых подразделениях. 258  [c.258]

Некоторые функции, непосредственно относящиеся к процессу управления качеством, осуществляются подразделениями, не входящими в ОУК. Это материально-техническое снабжение, техническая подготовка производства, организация хранения, транспортировка продукции, профессиональная подготовка работников, подбор, воспитание, расстановка кадров, материальное и моральное стимулирование труда, правовое обеспечение системы управления качеством. Все они работают в тесном контакте и сотрудничестве с ОУК, который координирует все аспекты деятельности указанных служб, связанные с обеспечением качества.

 [c.117]

Наиболее значительное влияние на последующее развитие теории управления оказал А. Файоль, французский инженер и управляющий металлургической компанией. В своем труде Общее и промышленное управление (1916 г.) он выдвинул и обосновал следующие важнейшие принципы управления разделение труда в аппарате управления иерархическую структуру аппарата управления единство руководства (каждый работник должен иметь единственного непосредственного начальника) соответствие служебного и личного авторитета руководителя не только материальное, но и моральное стимулирование труда работников.  [c.11]

Анализ результатов деятельности отделов и служб, выводы, которые вытекают из итогов его проведения, ложатся в основу оценки их деятельности и соответственно материального и морального стимулирования труда их работников.  [c.103]

О. т. па п. включает разделение и кооперацию труда создание условий для высокопроизводительной работы исполнителей повышение производственной квалификации и культурно-технич. уровня работников материальное и моральное стимулирование труда развитие и совершенствование форм проявления творческой активности и самодеятельности трудящихся в изыскании и использовании резервов дальнейшего повышения производительности труда.  [c.126]

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ — вид деятельности, направленный на а) повышение уровня занятости трудоспособного населения в общественном производстве, коллективном и частном секторах экономики б) его распределение по отраслям и сферам народного хозяйства и по территории страны в) эффективность использования работников в сфере материального производства и в непроизводственной сфере. В условиях рыночной экономики, наличия рынка труда И.т.р. регулируется не в масштабе страны, а только в рамках отдельных отраслей и территорий. И.т.р. как фаза общего процесса управления трудовыми ресурсами решает задачи повышения технической вооруженности труда, применения передовых методов труда, сокращения ручного неквалифицированного и тяжелого труда, улучшения затрат живого труда на ед.

выпускаемой продукции или услуг, материального и морального стимулирования результатов труда, улучшения условий труда и его охраны и т.п. Показа-  [c.107]

В современных условиях необходимо соблюдать органическое сочетание материального и морального стимулирования деятельности коллективов предприятий, участков, цехов, а также отдельных работников, используя ленинские указания о неразрывном его единстве, которое предполагает как материальное вознаграждение за успехи в труде на благо общества, так и обязательное моральное поощрение лучших, распространение их опыта, воспитание других на их примере.  [c.340]

Оплата труда, материальное и моральное стимулирование в нефтяной и газовой промышленности должны и в дальнейшем совершенствоваться. Совершенствование оплаты труда тем успешнее, чем тщательнее проводится анализ и обобщение опыта организации заработной платы, выявление ее действенности в отдельных отраслях и предприятиях нефтяной и газовой промышленности. Оплата труда должна все больше стимулировать усилия работников в следующих случаях  [c.

341]

Организаторы труда должны систематически изучать влияние различных видов материального и морального стимулирования на производительность труда, выполнение норм, определять и внедрять наиболее целесообразные формы оплаты труда и морального поощрения работников предприятия. Одним из таких вопросов является изучение эффективности применения различных систем сдельной и повременной оплаты.  [c.184]

Научная организация труда рабочих, ИТР и служащих (форма 09-ТП) организация рабочих мест (улучшение планировки и специализации их, оснащение инвентарем, средствами контроля, освещенность) обслуживание рабочих мест разделение и кооперирование труда передовые методы и приемы труда нормирование и оплата труда материальное и моральное стимулирование условия и дисциплина труда повышение квалификации и культурного уровня работников.  [c.66]

В условиях научно-технической революции производительность труда повышается посредством активизации человеческого фактора. С этой целью применяются новые формы материального и морального стимулирования инициативного и творческого отношения работников к труду, совершенствуется его организация.

Так, широко используются коллективные формы организации труда бригады рабочих несут экономическую ответственность за сохранность и бесперебойное функционирование оборудования, высокое качество изделий. При этом сама бригада определяет трудовой распорядок, количество и состав смен. Рабочие и инженерно-технические работники группируются в различные творческие объединения ( кружки качества , общества рационализаторов и т.п.). В итоге значительно повышается индивидуальная и коллективная производительность труда, улучшается качество выпускаемых изделий.  [c.225]

В отделе маркетинга крупного промышленного предприятия работает восемь человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

 [c.265]

Организует анализ эффективности применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального стимулирования, разработку предложений по внедрению прогрессивных форм оплаты и стимулирования труда, положений о премировании работников применительно к конкретным условиям их деятельности, контроль за правильностью применения этих положений.  [c.407]

Важное место в процессе управления логистикой на предприятии занимает гласная оценка деятельности органов материально-технического обеспечения сбыта и транспорта. Демонстрация их значимости в итогах производственно-хозяйственной деятельности предприятия, материальное и моральное стимулирование сложного труда работников логистических подразделений повышает их ответственность и заинтересованность в достижении поставленных целей. К сожалению, очень часто труд работников логистических структурных подразделений на многих предприятиях недооценивается.  [c.107]

Должностные обязанности. Проводит социологические исследования с целью разработки и внедрения мероприятий, направленных на создание на предприятии, в учреждении, организации наиболее благоприятных социально-психологических условий, способствующих повышению степени удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и производительности их труда.

Участвует в составлении проектов перспективных и годовых планов экономического и социального развития ив планировании средств на- социально-культурные мероприятия. Составляет программы социологических исследований и контролирует их выполнение. На основе проведенных исследований разрабатывает рекомендации по совершенствованию форм организации труда, его разделению и кооперации, улучшению условий трудовой деятельности. Участвует в работе по определению перспектив роста заработной платы работников, совершенствованию систем материального и морального стимулирования трудовой деятельности работников, изысканию возможностей более полного удовлетворения потребностей членов трудового коллектива в жилье и детских уч-  [c.200]

Должностные обязанности. Выполняет под руководством более квалифицированного специалиста расчеты, необходимые для составления проектов перспективных и годовых планов по труду и заработной плате предприятия и его подразделений, планов совершенствования организации труда и повышения его производительности, определения трудоемкости производственной программы, фондов заработной платы и численности работников по категориям персонала. Участвует в работе по детализации показателей, включаемых в программы и планы совершенствования организации труда, их доведению до подразделений предприятия, по изучению эффективности применения действующих форм и систем заработной платы, использования рабочего времени, а также в апробации и внедрении нормативных материалов по труду в производственных условиях. Обрабатывает полученные при проведении исследований данные, участвует в их анализе и разработке предложений по совершенствованию форм материального и морального стимулирования, использования трудовых ресурсов. Ведет учет выполнения плановых заданий по труду и заработной плате, обязательств, предусмотренных в коллективном договоре. Принимает поступающие от подразделений предприятия учетные и отчетные документы, проверяет полноту представленных в них данных, расчетов, их соответствие действующим положениям по оплате труда, материальному стимулированию. Подбирает материал для подго-  [c.217]

Должен знать экономику, организацию производства, труда и управления порядок выполнения расчетов, необходимых для разработки перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, определения фондов заработной платы и численности работников формы и системы заработной платы, материального и морального стимулирования квалификационные справочники работ и профессий рабочих, должностей служащих порядок расчета премий порядок учета выполнения плановых заданий по труду и заработной плате формы учета и отчетности, применяемые на предприятии основы технологии производства правила эксплуатации вычислительной техники основы законодательства о труде правила и нормы охраны труда.

 [c.218]

Должностные обязанности. Осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате предприятия и его подразделений, планов повышения производительности труда и совершенствования его организации. Рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в рабочих и служащих, планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений предприятия. Изучает эффективность применения действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию. Разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от размещения денежных средств в ценные бумаги. Разрабатывает положения о премировании рабочих и служащих, условия материального стимулирования многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения зон обслуживания и объема выполняемых работ с целью улучшения использования оборудования и сокращения трудозатрат. Участвует в составлении планов социального развития коллектива  [c.239]

Должностные обязанности. Проводит социологические исследования с целью разработки и внедрения мероприятий, направленных на создание в организации наиболее благоприятных социально-психологических условий, способствующих удовлетворению материальных и духовных потребностей работников и повышению производительности труда. Участвует в составлении планов экономического и социального развития, в планировании средств на социально-культурные мероприятия. Составляет программы социологических исследований и контролирует их выполнение. На основе проведенных исследований разрабатывает рекомендации по совершенствованию форм организации труда, его разделению и кооперации, улучшению условий. Участвует в работе по определению роста заработной платы работников, совершенствованию систем материального и морального стимулирования, изысканию возможностей более полного удовлетворения потребностей членов трудового коллектива в жилье и детских учреждениях, общественном питании и бытовом обслуживании, развития санаторно-курортной сети и обеспечения медицинской помощью. Совместно с психологом изучает наиболее актуальные вопросы социального характера и пути устранения причин текучести кадров, нарушения трудовой дисциплины и т. п. Разрабатывает мероприятия, направленные на решение социальных проблем с указанием конкретных сроков исполнителей и необходимых финансовых средств. Подготавливает предложения по укреплению трудовой дисциплины, совершенствованию социально-психологических условий труда, досуга и быта работников, повышению их общественной и творческой активности. Пропагандирует социологические знания, оказывает работникам методическую помощь при решении социальных вопросов.  [c. 379]

Должностные обязанности. Осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, по повышению производительности труда и совершенствованию его организации. Рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в работниках, в планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений предприятия. Изучает эффективность действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию. Разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от помещения денежных средств в ценные бумаги. Разрабатывает положения о премировании рабочих и служащих, о материальном стимулировании многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения объема выполняемых работ с целью улучшить использование оборудования и сократить трудозатраты. Участвует в составлении планов социального развития коллектива предприятия, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля за использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Составляет штатные расписания в соответствии с утвержденной структурой управления, схемами должностных окладов, фондами заработной платы и действующими нормативами, вносит в них изменения в связи с новыми видами деятельности (должностями), присущими рыночной экономике. Определяет на основе действующих положений размеры премий. Осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы, за точностью наименований профессий и должностей, правильным применением тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате за тарификацией работ и установлением в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками разрядов рабочим и категорий специалистам, а также за соблюдением режимов труда и отдыха, трудового законодательства. Участвует в подготовке проекта коллективного договора и контролирует выполнение принятых обязательств. Ведет  [c.381]

В учебном пособии освещается экономическая стратегия Коммунистической партии, раскрываются характерные черты труда в развитом социалистическом обществе, содержание и значение труда руководителя как проводника политики партии, его деятельности по совершенствованию организации, повышению эффективности производства и качества работы. Важное место отводится требованиям, которые предъявляются к руководителю, оценке его деятельности и повышению квалификации. В учебном пособии рассматриваются направления научной организации труда, методы и стиль работы руководителя, вопросы материального и морального стимулирования работников, а также советского законодательства о труде.  [c.4]

Политические и деловые качества работника всегда должны рассматриваться применительно к конкретной деятельности. Очень важно постоянно изучать кадры, оценивать их практическую деятельность. Необходимость правильной оценки труда работников обусловлена тем, что именно на этой основе осуществляется подбор и расстановка кадров, их материальное и моральное стимулирование. Поэтому постоянное совершенствование системы и методов оценки кадров, повышение степени ее объективности и обоснованности имеет большое значение.  [c.278]

Уровень знаний определяет эффективность труда специалиста. Отсюда повышается значение оценки исследовательского и инженерного труда. Путь к решению этой проблемы — учет конкретного вклада работника в разработку и внедрение новой техники, оценка научно-технического уровня выполненных работ, его творческой и социальной активности. Такой учет должен вестись во всех основных подразделениях НИИ и КБ. Кроме того, необходимо развивать системы комплексной оценки исследовательского труда, принципы и методы материального и морального стимулирования высокого качества труда научных работников и инженеров.  [c.254]

Составным элементом анализа деятельности администрации, партийной и общественных организаций по повышению качества продукции является установление полноты и эффективности форм и методов материального и морального стимулирования работающих. В таком случае система предусматривает выплату премий рабочим за выполнение сменно-суточных заданий в прямой зависимости от качества их работы. Так, при одном возврате продукции на доработку премия выплачивается в размере 80% причитающейся суммы, при двух — 50%, при трех и более возвратах премия не выплачивается. На предприятии установлена дополнительная премия за работу на самоконтроле. Инженерно-техническим работникам премия выплачивается в зависимости от коэффициента качества труда. При оценке ниже 0,7 конкретные виновники снижения качества лишаются 30% премии, при коэффициенте качества менее 0,5 премия не выплачивается, а при коэффициенте более 0,9 размер премии увеличивается до 20%.  [c.62]

В коллективе Муромского завода имени Орджоникидзе в движении за пересмотр норм выработки активно участвуют рабочие не только основного, но и вспомогательного производств (в нх заявлениях о пересмотре норм предусматривается выполнение того же объема работ с меньшей численностью запятых). Более полному использованию рабочего времени здесь способствуют заблаговременная и всесторонняя подготовка рабочих мест к началу каждой смены организация централизованной заточки оборудования подача инструмента непосредственно к станкам применение более рациональных режимов труда максимальное использование технических возможностей оборудования, в частности режущих инструментов овладение более эффективными приемами труда, смежными профессиями применение приспособлений и оснастки, исключающих потери рабочего времени при переналадке станков улучшение планирования роста производительности труда, учета и оценки трудового вклада каждого в общие итоги работы коллектива совершенствование системы материального и морального стимулирования. На заводе действует Положение о дополнительном материальном стимулировании работников, выступающих с инициативой внедрения более прогрессивных норм затрат труда , которое ставит размеры дополнительной оплаты в зависимость от величины повышения норм выработки и их качества (по специальной шкале) . Источником материального поощрения инициаторов пересмотра норм является экономия фонда заработной платы, полученная в результате снижения трудозатрат.  [c.149]

НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА (НОТ) — рационализация организации труда на основе достижений науки и передового производственного опыта. НОТ широко внедряется на капиталистических предприятиях как средство усиления эксплуатации трудящихся, увеличения прибыли. При социализме НОТ применяется как средство повышения производительности труда, эффективности производства в целях подъема народного благосостояния. Задания по внедрению НОТ являются составной частью пятилетних и годовых планов. В рамках предприятий НОТ включает рациональную расстановку работников бригадную форму организации труда] аттестацию рабочих мест а их бесперебойное обслуживание совершенствование приемов и методов труда устранение излишней утомляемости работников улучшение нормирования труда с привлечением к этому самих трудящихся разработку более эффективных форм и методов материального и морального стимулирования за высокие конечные результаты каждого работника и коллективов (см. Стимулы материальные, Стимулы мо-  [c.170]

Система материального и морального стимулирования на предприятиях строится таким образом, чтобы каждый работающий был заинтересован в повышении своей квалификации и производительности труда. Размер его заработной платы зависит от личного вклада в- производство. Чем выше квалификация работающего, производительность его личного труда, тем выше и заработная плата. Каждый работник заинтересован также в улучшении деятельности всего производственного коллектива. В зависимости от эффективности работы предприятия членам производственного коллектива за счет фондов материального стимулирования выплачиваются вознаграждения по итогам работы за год, премии за отдельные достижения в работе, предоставляются различные льготы.  [c.75]

Руководство хозяйства определяет состав и размеры внутрихозяйственных подразделений закрепляет за ними землю, необходимые средства производства устанавливает планы по производству продукции (объемам работ), нормативы затрат (лимиты трудовых, материально-денежнцх затрат или себестоимости продукции) порядок оценки продукции, материалов и услуг систему материального и морального стимулирования труда работников подразделений организует учет и контроль работы подразделений.  [c.88]

План по научной организации труда рабочих, ИТР и служащих включает девять подразделов организация рабочих мест (улучшение планировки и специализации их, оснащение инвентарем, подъемно-транспортным оборудованием, средствами контроля, освещенность) обслуживание рабочих мест (рациональные способы обеспечения сырьем, материалами, инструментом, уборка отходов, транспортировка готовой продукции, выдача сменных заданий и т. д.) разделение труда (квалификационное, технологическое, физиолого-функциональное), кооперирование его, включая многоагрегатное обслуживание, совмещение профессий передовые методы и приемы труда нормирование и оплата труда (расширение сферы нормирования, внедрение научно обоснованных норм) материальное и моральное стимулирование условия труда (режим труда и отдыха, техника безопасности, санитарно-гигиенические мероприятия, техническая эстетика) дисциплина труда повышение квалификации и культурного уровня работников. Предусматривается максимально возможное снижение доли ручного и особенно тяжелого труда.  [c.115]

Моральные и материалные виды стимулирования персонала Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-2/2017 ISSN 2410-6070_

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

УДК 331

В.В. Белашова

Магистрант 1 курса факультета менеджмента Академия маркетинга и социально-информационных технологий — ИМСИТ

С.А. Рощектаев д.э.н., профессор

Академия маркетинга и социально-информационных технологий — ИМСИТ

г. Краснодар, Российская Федерация

МОРАЛЬНЫЕ И МАТЕРИАЛНЫЕ ВИДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Аннотация

Стимулирование персонала предполагает создание условий, при которыгс активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей.

Ключевые слова

Стимулирование персонала. Моральное и материальное стимулирование. Мотивация. Персонал.

Моральное стимулирование.

Существует два вида морального стимулирования — морально — социальные и морально -психологическое.

1. Материально-социальные стимулы.

Создание необходимых условий высокопроизводительного труда.

К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует.

Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.

Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие -только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы

Стимулирование свободным временем.

В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдыгс. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

Улучшение отношений в коллективе.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-2/2017 ISSN 2410-6070_

отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.

Продвижение по службе.

Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.

2. Морально-психологические стимулы.

Достижение.

Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества.Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.

Признание.

Признание — это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Ответственность.

Можно создать у людей побудительные мотивы, предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей. [2, с. 100 — 101]

Материальное стимулирование.

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неодназначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. [3, с. 45]

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-2/2017 ISSN 2410-6070_

относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности -деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким — либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. предмет потребности — набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование

Здесь главным идеологическим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически — материальным вознаграждением. Формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда. [1, с. 315 — 316] Список использованной литературы:

1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект — Москва, 2012. — 534 с.

2. Рощектаева У.Ю., Милюкова А.В. Система мотивации персонала в организации (на предприятии ОАО кондитерский комбинат «Кубань») // Символ науки. 2017. Т. 1. № 2. С. 107-109.

3. Краснова Н. В. Развитие персонала компании; Московская Финансово-Промышленная Академия -Москва, 2014. — 118 с.

© Б елашова В.В., Р ощектаев С.А., 2017

УДК 316.614.5

Е.Н. Касаркина

К.с.н, доцент МГУ им. Н. П. Огарева г. Саранск, Российская Федерация К.А. Кулькова

студентка 4 курса направления подготовки «Социальная работа»

МГУ им. Н. П. Огарева г. Саранск, Российская Федерация

ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЦЕССА ДОБРАЧНОЙ ПОДГОТОВКИ ВОСПИТАННИКОВ ДОМА-ИНТЕРНАТА

Аннотация

В статье анализируется процесс организации добрачной подготовки воспитанников дома-интерната, понимаемый как совокупность действий, мер и мероприятий осуществляемых в условиях социально-педагогической системы целенаправленно повторяемых во времени, основными конструктивными элементами которого являются следующие этапы: 1) цель добрачной подготовки; 2) ситуация добрачной подготовки включающая в себя объекты и субъекты, условия и средства добрачной подготовки; 3) проблема добрачной подготовки; 4) решение проблемы добрачной подготовки; 5) результат добрачной подготовки.

Ключевые слова

Добрачная подготовка, дом-интернат, процесс, молодежь, готовность к браку

Добрачная подготовка детей в условиях дома-интерната — это одна из наиболее важных, актуальных и сложных проблем воспитательного процесса происходящего вне семьи. Добрачная подготовка молодежи в условиях дома-интерната является проблемой социальной работы и важна ее организованная (целенаправленная) составляющая — деятельность квалифицированных специалистов — социальных работников, педагогов, социальных педагогов, психологов, медиков, юристов. Специальная подготовка молодежи к браку и семейной жизни включает в себя следующие аспекты: социальный (раскрывающий

Материальное и моральное стимулирование работников » Привет Студент!

КУРСОВАЯ РАБОТА

Материальное и моральное стимулирование работников

Содержание:

Введение

1 Теоретические основы стимулирования персонала

1.1 Стимулирование: понятие, сущность и виды

1.2 Характеристика материального стимулирования

1.3 Характеристика морального стимулирования

2 Исследование стимулирования персонала в ООО «Сортразн» за 2010-2012 года

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Состав и структура персонала

2.3 Анализ материального и нематериального стимулирования персонала

3 Оптимизация системы материального и морального стимулирования

3.1 Методы стимулирования труда

3.2Разработка оптимальной системы стимулирования труда в ООО «Сортразн»

Заключение

Список использованных источников

Введение

В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь, все то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Выбранная тема актуальна тем, что отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создаст необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, будет способствовать проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и также выразится в повышении качества выполняемых работ. В связи с этим, целью данной курсовой работы является рассмотрение и изучение стимулирования персонала на примере «Сортразн».

В рамках поставленной цели решаются следующие задачи:

1) изучение сущности и содержания стимулирования персонала;

2) изучение видов стимулирования труда — материального и морального стимулирования;

3) рассмотреть краткую экономическую характеристику предприятия ООО «Сортразн»;

4) анализ персонала предприятия ООО «Сортразн»;

5) анализ системы стимулирования труда на предприятии ООО «Сортразн»;

6) разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда работников на предприятии ООО «Сортразн».

Объектом исследования является персонал ООО «Сортразн».

Предмет исследования – система стимулирование труда, ее сущность, особенности ее использования.

Основным методом при исследовании данной темы является изучение документов предприятия, определяющих использование системы стимулирования, результаты деятельности предприятия, систему управления предприятием.

В первой главе рассматривается различные подходы стимулированию персонала, различные виды стимулирования работников, исследования и результаты ученых различных сфер деятельности. Это работы таких авторов как Р.Лайкерт и Д. МакГрегор, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Ф. Тейлор, Х. Хекхаузен, Г. Минцберг и т.д. А также отечественных исследователей – И.Н. Герчикова, О.Виханский, В.Р. Веснин, Кокорев, М. И. Магура, Д. А. Амиров В. и т. д.

Вторая глава посвящена анализу персонала и действующей системы стимулирования труда на предприятии ООО «Сортразн». В ней рассматриваются материально – денежное и материально – неденежное виды стимулирование работников. На основании экономической характеристики деятельности организации во второй части работы был сделан вывод о возможности увеличения стимулирующих воздействий на сотрудников.

В третьей главе рассматриваются основные методы стимулирования труда, а также разрабатывается оптимальная система стимулирования труда на предприятии ООО «Сортразн».

1 Теоретические основы стимулирования персонала

1.1 Понятие и сущность системы стимулирования

По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов [1].

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека [2].

Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

1) труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;

2) низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду — низкий уровень заработной платы; в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;

3) многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;

4) отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;

5) внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50% населения в Швеции — 45%, в ФРГ — 25%, а в пределах бывшего СССР — лишь 10% [3].

Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивой к стимулированию.

Одной из форм проявления трудовой пассивности стало снижение интереса к повышению трудовой квалификации. Снижение интереса к повышению профессионального мастерства — одна из самых негативных тенденций, отмеченных при переходе предприятий на хозяйственный расчет.

Итак, состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда; служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Рассмотрим классификацию видов стимулирования (рисунок 1).

Рисунок 1- Классификация видов стимулирования

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Моральные стимулы приравниваются ко всей совокупности этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

Основные методы материального и морального стимулирования персонала в организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.101 Экономические науки

Крестьянскова Екатерина Александровна, студентка 2 курса экономического факультета, Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарёва, г. Саранск

ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ МАТЕРИАЛЬНОГО И МОРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. Цель работы — анализ значения материального и нематериального стимулирования на мотивацию трудовую деятельность персонала организации.

Ключевые слова: мотивация, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, моральное стимулирование.

Abstract. The subject of this article is promotion of the staff in the organization, purpose of this article is analysis of the value of tangible and intangible incentives to career personnel of the organization.

Keywords: motivation, tangible incentives, intangible incentives, moral incentives.

В рыночной экономике перед руководителями предприятий и организаций стоит главная задача — как можно скорее достигнуть стратегических целей компании и задач из нее вытекающих. Достижение данных целей возможно только при наличии компетентных работников и эффективного менеджмента организации, который придает большое значение системе мотивации и материальному стимулированию труда персонала.

Руководители компаний могут разработать успешные планы и стратегии, создать эффективные системы передачи и обработки информации, применять самое высокотехнологичное оборудование, но все это не будет действовать в полную силу, если персонал организации не заинтересован в реализации этих целей.

Готовность и желание человека качественно и продуктивно выполнять свою работу является одним из главных факторов успешного существования организации. Путь к эффективному управлению персонала лежит в понимании его мотивации. Только зная то, что побуждает человека к деятельности, каждая компания разрабатывает свою систему мотивации и стимулирования персонала. [4, с.144-145]

Мотивация — это одна из основных функций менеджмента, которая предполагает использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью.

Мотивирование, в свою очередь, это метод определенного психологического влияния на человека, который основан на использовании новых или имеющихся мотивов. Стимулирование — метод вознаграждения работника за его участие в достижении целей организации.

Как уже было сказано, стимулирование труда персонала может быть материальным и нематериальным. Материальное стимулирование труда может быть денежным и неденежным. [2, с.203, 212]

Материальное стимулирование труда, в первую очередь, подразумевает заработную плату, которая бывает двух видов: сдельная и повременная. Повременная, в свою очередь, подразделяется на простую и премиальную.

Простая повременная заработная плата включает вознаграждение за деятельность работника за определенный период времени, который он проработал: час, день, неделю, месяц. Данный вид оплаты, прежде всего, настраивает работника на повышение его должности или тарифного разряда, но не на повышение качества работы и ее продуктивности.

Зп = СР * Т

где СР — часовая тарифная ставка работника определённого разряда, Т — фактически отработанное время.

Премиальная повременная заработная плата включает как обязательную тарифную часть, так и разные виды премий, например, за выполнения установленного плана работ в срок, хорошее качество продукции и т.д. Обычно при данной системе подразумевается премия за перевыполнение рабочих планов. Применение данной системы способствует повышению производительности труда.

Зп — п = СР * Е + ПВ

где ПВ — премиальные выплаты за достижение или перевыполнение качественных и количественных показателей. [8, с.276-278]

Сдельная заработная плата, как правило, зависит от объема выработки продукции и от расценок на единицу продукции, т.е. заработная плата определяется произведением расценки на объем выполненных работ.

З = Р * V

где Р — расценка, V — объем выполненной работы. [3, с.157-158]

Вид материального стимулирования Достоинства и недостатки стимула

Сдельная заработная плата Наиболее эффективный стимулятор, но невыгодный для работодателя способ. Оказывает отрицательное влияние на стратегические цели компании.

Повременная заработная плата Минимальная связь между усилиями работника и результатами его деятельности, невыгодный для работодателя способ.

Премия Существует порог безразличия

Нематериальное стимулирование персонала характеризуется тем, что персонал при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы, может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки. К основным формам нематериального стимулирования относят: пособия и выплаты, награды и статусные различия. Социальный пакет состоит из гарантированных материальных выплат в установленных размерах и в установленные сроки, а также дополнительный набор льгот и услуг для сотрудников со стороны компании. Социальный пакет включает в себя: отпуск и каникулы, оплату больничных листов, выплаты при увольнении, страховку по безработице, медицинское страхование.

Мотивируя сотрудников с помощью данных наград и соответствующих статусу различий, необходимо придерживаться главного принципа: награждение всегда имеет сугубо символический смысл, поэтому ценность награды определяется не ее стоимостью, а ее важностью для человека. В качестве наград могут выступать: санаторно-курортные путевки, билеты на концерт, в театр, форменная одежда с элементами иного дизайна, чем у рядовых работников. [11]

Таблица 1.2- Нематериальные способы стимулирования

Метод нематериального стимулирования Достоинства и недостатки метода

Пособия и выплаты Дорого для работодателя. Высокая заинтересованность сотрудника

Награды и статусные различия

Основным направлением нематериального стимулирования труда персонала является моральное стимулирование, которое включает в себя регулирование поведения работника на основе каких-либо стимулов, повышающих престиж работника, отражающих общественное признание. Подобное стимулирование приводит в действие мотивацию, которая основана на потребности работника быть признанным. Целью морального

стимулирования является передача и распространение информации о заслугах в результатах трудовой деятельности работника перед коллективом организации.

К основным группам методов морального стимулирования труда персонала относятся: систематическое информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг, регулирование взаимоотношений в коллективе. Основными распространенными компонентами данных групп являются презентации успешных проектов, фирменный стиль, проведение мастер-классов и корпоративных праздников, награждение сотрудников грамотами, дипломами, путевками, использование демократического стиля руководства. В целом, все перечисленные методы морального стимулирования персонала подразумевают информационный процесс, в котором субъектом управления является источником информации о заслугах персонала, а приемником информации о заслугах работников — объект морального стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Основной целью применения морального стимулирования персонала является формирование положительной мотивации, благоприятное отношение работника к работе и коллективу организации, повышение значимости работы в жизни человека и повышение для него уровня ценности организации, в которой он работает. [7, с.523-526]

Таблица 1.3- Моральные способы стимулирования [1, с.136]

Метод материального стимулирования Достоинства и недостатки метода

Подарки и награды Низкий порог безразличия. Дешево для работодателя

Групповые отличия (поездки, корпоративные праздники) Низкий порог безразличия

Фирменный стиль Дорого для работодателя

Доски почета, достижений Низкий порог безразличия. Дешево для работодателя

Презентации успешных проектов Дешево для работодателя

Существует три основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский. Американский тип предусматривает создание тарифных сеток и схем начисления окладов, на них влияют результаты труда или производственных условий. Японский тип подразумевает разработку тарифной сетки исходя из возраста, пола, стажа работы (В Японии считают, что по мере взросления работника повышается производительность его труда, что должно вознаграждаться повышенной заработной платой). Западноевропейский тип организации заработной платы базируется на том, что

тарифная сетка оплаты труда разрабатывается на основе деления наемных работников на квалификационные группы, соответствующие разряду их должности. [6, с.274-275]

В российской экономике наибольшее значение приобрела форма оплаты труда, разработанная на Волжском автомобильном заводе (ВАЗе), достигшем больших успехов в развитии бригадных форм организации труда с оплатой за конечные результаты. Созданный вид материального стимулирования — коллективная повременно-премиальная оплата труда, с дополнительными выплатам за исполнение бригадой заданий и премиями за снижение трудоемкости работ и рост производительности труда. Таким образом, заработная плата рабочего включает оплату по тарифной ставке, доплату за профессиональное мастерство и доплату за условия труда. Оплата по тарифу производится за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. [9] Системы оплаты труда, действующие в обществах Группы «Газпром», предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы.

Для стимулирования руководящих работников ПАО «Газпром» и его основных дочерних обществ по добыче, транспортировке, подземному хранению, переработке и реализации газа решением Совета директоров от 19 декабря 2006 г. № 927 предусмотрены:

• система годового бонуса, учитывающая выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности Компании в отчетном году. Перечень общекорпоративных показателей включает: удельные затраты в добыче газа, удельные затраты в транспортировке природного газа, объем продаж газа в натуральном выражении, снижение затрат на приобретение товаров (работ, услуг), а также ввод в эксплуатацию приоритетных производственных объектов;

• программа участия руководящих работников в уставном капитале ПАО «Газпром», направленная на долгосрочное стимулирование ключевых работников Компании в повышении рыночной стоимости акций Общества.

В целях стимулирования работников Группы «Газпром» реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ПАО «Газпром». [8]

Большее внимание «Роснефть» уделяет программе мотивации, которая основана на оценке эффективности результатов деятельности персонала. Проводится оценка как коллективного, так и индивидуального вклада каждого работника в общий результат деятельности компании.

К основным направлениям стимулирования работников относятся:

• социальная поддержка многодетных и малообеспеченных семей работников;

• социальная поддержка пенсионеров;

• создание условий по привлечению и удержанию персонала в регионах деятельности Компании с неблагоприятными климатическими условиями и на работах с неблагоприятными условиями труда [10];

• поддержка работников, попавших в трудную жизненную ситуацию.

Таким образом, между материальным и нематериальным стимулированием существует диалектическая связь. Так, заработная плата оказывает влияние на уровень жизни работника, его самооценку, тем самым удовлетворяя его потребность в уважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул одновременно имеет две роли: он выполняет функции и морального стимулирования.

Но если использовать в качестве поощрения труда работника лишь материальное стимулирование, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладающей роли материальных стимулов в ущерб моральному и нематериальному стимулированию.

Библиографический список

1. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. — Управление персоналом. — М.: ММИЭИФП, 2004. — 193 с.

2. Балашов А.П., — Менеджмент. — М.: ИНФРА-М, 2015. —271 с.

3. Бородушко И.В., Лукашевич В.В. — Основы менеджмента. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юнити, 2012. — 271 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И.. — Менеджмент : учебник 5_е изд. стереотипн.—М.: Магистр : ИНФРА-М, 2014. — 576 с.

5. Дейнека А.В. Управление персоналом. М.: Дашков и Ко, 2010. — 291 с.

6. Добровинский А.П.. — Управление персоналом в организации. Томск: ТПУ, 2011. — 416 с.

7. Кибанов А.Я. — Управление персоналом организации. 4-е изд., доп. и перераб. — М.: 2010. — 695 с.

8. Кадровая политика Газпрома [Электронный ресурс]: // Газпром — URL: http://www.gazprom.ru/careers/hr-policy//

9. Оплата труда на Волжском автомобильном заводе. [Электронный ресурс]: // stroitelstvo-new.ru — URL: http://www.stroitelstvo-new.ru/sudostroenie/brigadir/osobennosti-oplaty-4.shtml

10. Политика в области оплаты труда, мотивации и социального партнерства [Электронный ресурс]: // Роснефть — URL: http://www.rosneft.ru/Development/personnel/motivation/

11. Система нематериального стимулирования персонала. [Электронный ресурс]: // HR-сообщество и публикации — URL: http://hr-portal.ru/article/sistema-nematerialnogo-stimulirovaniya-personala

Организация материального и морального стимулирования работников

УДК 331.101 Экономические науки

Крестьянскова Екатерина Александровна, студентка 2 курса экономического факультета, Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарёва, г. Саранск

ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ МАТЕРИАЛЬНОГО И МОРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. Цель работы — анализ значения материального и нематериального стимулирования на мотивацию трудовую деятельность персонала организации.

Ключевые слова: мотивация, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, моральное стимулирование.

Keywords: motivation, tangible incentives, intangible incentives, moral incentives.

В рыночной экономике перед руководителями предприятий и организаций стоит главная задача — как можно скорее достигнуть стратегических целей компании и задач из нее вытекающих. Достижение данных целей возможно только при наличии компетентных работников и эффективного менеджмента организации, который придает большое значение системе мотивации и материальному стимулированию труда персонала.

Руководители компаний могут разработать успешные планы и стратегии, создать эффективные системы передачи и обработки информации, применять самое высокотехнологичное оборудование, но все это не будет действовать в полную силу, если персонал организации не заинтересован в реализации этих целей.

Готовность и желание человека качественно и продуктивно выполнять свою работу является одним из главных факторов успешного существования организации. Путь к эффективному управлению персонала лежит в понимании его мотивации. Только зная то, что побуждает человека к деятельности, каждая компания разрабатывает свою систему мотивации и стимулирования персонала.

Мотивация — это одна из основных функций менеджмента, которая предполагает использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью.

Мотивирование, в свою очередь, это метод определенного психологического влияния на человека, который основан на использовании новых или имеющихся мотивов. Стимулирование — метод вознаграждения работника за его участие в достижении целей организации.

Как уже было сказано, стимулирование труда персонала может быть материальным и нематериальным. Материальное стимулирование труда может быть денежным и неденежным.

Материальное стимулирование труда, в первую очередь, подразумевает заработную плату, которая бывает двух видов: сдельная и повременная. Повременная, в свою очередь, подразделяется на простую и премиальную.

Простая повременная заработная плата включает вознаграждение за деятельность работника за определенный период времени, который он проработал: час, день, неделю, месяц. Данный вид оплаты, прежде всего, настраивает работника на повышение его должности или тарифного разряда, но не на повышение качества работы и ее продуктивности.

Зп = СР * Т

где СР — часовая тарифная ставка работника определённого разряда, Т — фактически отработанное время.

Премиальная повременная заработная плата включает как обязательную тарифную часть, так и разные виды премий, например, за выполнения установленного плана работ в срок, хорошее качество продукции и т.д. Обычно при данной системе подразумевается премия за перевыполнение рабочих планов. Применение данной системы способствует повышению производительности труда.

Зп — п = СР * Е + ПВ

где ПВ — премиальные выплаты за достижение или перевыполнение качественных и количественных показателей.

Сдельная заработная плата, как правило, зависит от объема выработки продукции и от расценок на единицу продукции, т.е. заработная плата определяется произведением расценки на объем выполненных работ.

З = Р * V

где Р — расценка, V — объем выполненной работы.

Вид материального стимулирования Достоинства и недостатки стимула

Сдельная заработная плата Наиболее эффективный стимулятор, но невыгодный для работодателя способ. Оказывает отрицательное влияние на стратегические цели компании.

Повременная заработная плата Минимальная связь между усилиями работника и результатами его деятельности, невыгодный для работодателя способ.

Премия Существует порог безразличия

Нематериальное стимулирование персонала характеризуется тем, что персонал при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы, может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки. К основным формам нематериального стимулирования относят: пособия и выплаты, награды и статусные различия. Социальный пакет состоит из гарантированных материальных выплат в установленных размерах и в установленные сроки, а также дополнительный набор льгот и услуг для сотрудников со стороны компании. Социальный пакет включает в себя: отпуск и каникулы, оплату больничных листов, выплаты при увольнении, страховку по безработице, медицинское страхование.

Мотивируя сотрудников с помощью данных наград и соответствующих статусу различий, необходимо придерживаться главного принципа: награждение всегда имеет сугубо символический смысл, поэтому ценность награды определяется не ее стоимостью, а ее важностью для человека. В качестве наград могут выступать: санаторно-курортные путевки, билеты на концерт, в театр, форменная одежда с элементами иного дизайна, чем у рядовых работников.

Таблица 1.2- Нематериальные способы стимулирования

Метод нематериального стимулирования Достоинства и недостатки метода

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Пособия и выплаты Дорого для работодателя. Высокая заинтересованность сотрудника

Награды и статусные различия

Основным направлением нематериального стимулирования труда персонала является моральное стимулирование, которое включает в себя регулирование поведения работника на основе каких-либо стимулов, повышающих престиж работника, отражающих общественное признание. Подобное стимулирование приводит в действие мотивацию, которая основана на потребности работника быть признанным. Целью морального

стимулирования является передача и распространение информации о заслугах в результатах трудовой деятельности работника перед коллективом организации.

К основным группам методов морального стимулирования труда персонала относятся: систематическое информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг, регулирование взаимоотношений в коллективе. Основными распространенными компонентами данных групп являются презентации успешных проектов, фирменный стиль, проведение мастер-классов и корпоративных праздников, награждение сотрудников грамотами, дипломами, путевками, использование демократического стиля руководства. В целом, все перечисленные методы морального стимулирования персонала подразумевают информационный процесс, в котором субъектом управления является источником информации о заслугах персонала, а приемником информации о заслугах работников — объект морального стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Основной целью применения морального стимулирования персонала является формирование положительной мотивации, благоприятное отношение работника к работе и коллективу организации, повышение значимости работы в жизни человека и повышение для него уровня ценности организации, в которой он работает.

Таблица 1.3- Моральные способы стимулирования

Метод материального стимулирования Достоинства и недостатки метода

Подарки и награды Низкий порог безразличия. Дешево для работодателя

Групповые отличия (поездки, корпоративные праздники) Низкий порог безразличия

Фирменный стиль Дорого для работодателя

Доски почета, достижений Низкий порог безразличия. Дешево для работодателя

Презентации успешных проектов Дешево для работодателя

Существует три основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский. Американский тип предусматривает создание тарифных сеток и схем начисления окладов, на них влияют результаты труда или производственных условий. Японский тип подразумевает разработку тарифной сетки исходя из возраста, пола, стажа работы (В Японии считают, что по мере взросления работника повышается производительность его труда, что должно вознаграждаться повышенной заработной платой). Западноевропейский тип организации заработной платы базируется на том, что

тарифная сетка оплаты труда разрабатывается на основе деления наемных работников на квалификационные группы, соответствующие разряду их должности.

В российской экономике наибольшее значение приобрела форма оплаты труда, разработанная на Волжском автомобильном заводе (ВАЗе), достигшем больших успехов в развитии бригадных форм организации труда с оплатой за конечные результаты. Созданный вид материального стимулирования — коллективная повременно-премиальная оплата труда, с дополнительными выплатам за исполнение бригадой заданий и премиями за снижение трудоемкости работ и рост производительности труда. Таким образом, заработная плата рабочего включает оплату по тарифной ставке, доплату за профессиональное мастерство и доплату за условия труда. Оплата по тарифу производится за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Системы оплаты труда, действующие в обществах Группы «Газпром», предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы.

Для стимулирования руководящих работников ПАО «Газпром» и его основных дочерних обществ по добыче, транспортировке, подземному хранению, переработке и реализации газа решением Совета директоров от 19 декабря 2006 г. № 927 предусмотрены:

• система годового бонуса, учитывающая выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности Компании в отчетном году. Перечень общекорпоративных показателей включает: удельные затраты в добыче газа, удельные затраты в транспортировке природного газа, объем продаж газа в натуральном выражении, снижение затрат на приобретение товаров (работ, услуг), а также ввод в эксплуатацию приоритетных производственных объектов;

• программа участия руководящих работников в уставном капитале ПАО «Газпром», направленная на долгосрочное стимулирование ключевых работников Компании в повышении рыночной стоимости акций Общества.

В целях стимулирования работников Группы «Газпром» реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ПАО «Газпром».

Большее внимание «Роснефть» уделяет программе мотивации, которая основана на оценке эффективности результатов деятельности персонала. Проводится оценка как коллективного, так и индивидуального вклада каждого работника в общий результат деятельности компании.

К основным направлениям стимулирования работников относятся:

• социальная поддержка многодетных и малообеспеченных семей работников;

• социальная поддержка пенсионеров;

• создание условий по привлечению и удержанию персонала в регионах деятельности Компании с неблагоприятными климатическими условиями и на работах с неблагоприятными условиями труда ;

• поддержка работников, попавших в трудную жизненную ситуацию.

Таким образом, между материальным и нематериальным стимулированием существует диалектическая связь. Так, заработная плата оказывает влияние на уровень жизни работника, его самооценку, тем самым удовлетворяя его потребность в уважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул одновременно имеет две роли: он выполняет функции и морального стимулирования.

Но если использовать в качестве поощрения труда работника лишь материальное стимулирование, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладающей роли материальных стимулов в ущерб моральному и нематериальному стимулированию.

Библиографический список

1. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. — Управление персоналом. — М.: ММИЭИФП, 2004. — 193 с.

2. Балашов А.П., — Менеджмент. — М.: ИНФРА-М, 2015. —271 с.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

3. Бородушко И.В., Лукашевич В.В. — Основы менеджмента. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юнити, 2012. — 271 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И.. — Менеджмент : учебник 5_е изд. стереотипн.—М.: Магистр : ИНФРА-М, 2014. — 576 с.

5. Дейнека А.В. Управление персоналом. М.: Дашков и Ко, 2010. — 291 с.

6. Добровинский А.П.. — Управление персоналом в организации. Томск: ТПУ, 2011. — 416 с.

7. Кибанов А.Я. — Управление персоналом организации. 4-е изд., доп. и перераб. — М.: 2010. — 695 с.

8. Кадровая политика Газпрома : // Газпром — URL: http://www.gazprom.ru/careers/hr-policy//

СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. Важнейшим условием повышения эффективности деятельности компаний является стимулирование персонала. И если материальное стимулирование исследовано достаточно хорошо, то вопросы нематериального стимулирования персонала требуют дополнительного исследования. Именно этим проблемам посвящена данная статья. Автор особое внимание уделил таким направлениям нематериального стимулирования, как информирование персонала и стимулирование свободным временем. Представлены результаты анализа отечественного и зарубежного опыта нематериального стимулирования персонала. Предложены конкретные рекомендации по организации гибких графиков работы сотрудников и по формированию корпоративного портал для сотрудников с целью повышения уровня информированности и вовлеченности персонала в процесс управления компанией.

Ключевые слова: нематериальное стимулирование персонала, стимулирование рабочим временем, информирование персонала, гибкий график работы, корпоративный портал, HR-бренд компании, вовлеченность персонала.

Aiexandra Mitrofanova THE MODERN SYSTEM OF NON-MATERIAL

STIMULATION OF PERSONNEL OF THE ORGANIZATION

Нематериальное стимулирование персонала в организации отражает по существу уровень понимания психологических основ поведения человека в труде, а также значимости труда для удовлетворения высших потребностей человека — работника и персонала в целом. Оно связано с введением в практику управления определенных базовых нравственных норм, которыми должен руководствоваться персонал в процессе трудовой деятельности .

Среди средств, которые могут использоваться в качестве нематериального вознаграждения, обычно выделяют следующие: морально-психологическое стимулирование, организация работ, стимулирование свободным временем, стимулирование развитием, информирование персонала, участие в управлении, редизайн рабочего места и пр. .

В настоящее время наиболее востребованными и эффективными являются такие методы нематериального стимулирования, как стимулирование рабочим временем и информирование персонала . Стимулирование свободным временем в виде гибкого графика позволяет каждому человеку

УДК 331.21 А.Е. Митрофанова

© Митрофанова А.Е., 2016

«подстроить» рабочий день иод свои биологические часы. Все «совы» знают, как с утра не хватает «еще пяти минут», чтобы выспаться, и это не пустяк: по мнению ученых, именно эти несколько минут оказывают большое влияние на настроение и работоспособность человека на протяжении всего дня. Для «жаворонков» возможность раньше приходить на работу позволяет использовать наиболее продуктивное для них время суток (к концу дня их работоспособность заметно падает). Кроме того, благодаря гибкому графику сотрудники могут «обходить» утренние и вечерние тянучки и заторы -бич крупных городов . Наблюдения показывают, что в компаниях, применяющих программы альтернативного рабочего времени, с восьми утра предпочитают начинать рабочий день около 70 % сотрудников — это «жаворонки», тогда как «совы» составляют значительно меньшую часть коллектива. Поскольку «совы» приходят в офис к обеду и нередко засиживаются за полночь, компания, которая учитывает индивидуальные предпочтения сотрудников, может обслуживать клиентов большую часть суток, а главное, эффективнее использовать наиболее работоспособное время — свое для каждого человека .

Дополнительные выходные дни компания может предоставлять специалисту в качестве вознаграждения за эффективный труд, а также в виде «подарка», способствуя повышению его лояльности к организации и, прежде всего, руководителю. Например, в ряде компаний дополнительные оплачиваемые дни к отпуску предоставляются на День Рождения, свадьбу, рождение ребенка и в случае смерти близкого родственника . Теперь стоит определить, для какой категории персонала наиболее востребован такой график работы. Обратимся к исследованию, проведенному компанией «Хэдхан-тер» (см. рис. 1). Показательно, что наличие детей повышает актуальность рабочего графика, ведь он позволяет создать дружественную к семье рабочую среду, дает возможность больше времени проводить с семьей, особенно с детьми. По мнению опрошенных, «плавающий» график меньше всего актуален для руководителей (только 16 %). Представителей творческих профессий и студентов в ком -пании практически нет, поэтому целевая аудитория понятна.

Для кого из работников гибкий рабочий график более актуален?

Для представителей творческой профессии

55 %

Для студентов

45 %

Для работников с детьми

Для женщин с детьми

Для всех работников

Для руководителей

Для фрилансеров

Для «сов»

41 %

42 %

44 %

Рис. 1. Исследование гибкого графика компанией 209

Анализ практического опыта российских компаний в данной области позволяет представить наиболее востребованные и эффективные методы стимулирования рабочим времени :

1. Продолжительность рабочего периода (дня). Этот вариант наиболее удобен для администрирования и легче воспринимается при переходе с жестко нормированного режима работы на гибкий режим.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

2. График работы. Задача работодателя — организовать работу таким образом, чтобы каждый сотрудник полностью отработал свою норму рабочего времени за учетный период. Сейчас мы предлагаем пять видов графика работы со смещением времени начала и окончания работы (см. табл. 1).

Таблица 1

Расписание гибкого графика для сотрудников организации (пример)

Вид графика Время начала работы Время окончания работы Время обеденного перерыва

График № 1 08.00 16.30 Любой час в пери-одс 11.00 до 15.00

График № 2 08.30 17.00

График № 3 09.00 17.30

График № 4 09.30 18.30

График № 5 10.00 19.00

При разработке графиков следует учитывать структуру рабочего времени. Каждый график гарантирует соблюдение обязательной дневной нормы рабочего времени (восемь часов) и перерыва для отдыха и питания (30 — 40 минут). Эти графики также гарантируют присутствие на рабочем месте всех работников, например, в период с 10:00 до 16:30 («фиксированное рабочее время»), когда наиболее часто планируются различные деловые встречи. Прежде чем перейти на гибкий график, сотрудник вместе со своим непосредственным руководителем разрабатывает и согласовывает оптимальную модель рабочей недели. При этом учитывается, что установление гибкого графика — это право, а не обязанность компании. Если при обсуждении графика работник и его непосредственный руководитель не могут прийти к консенсусу, право принять окончательное решения переходит к руководителю более высокого уровня.

3. Дополнительные дни к отпуску. Также в компании вводится, помимо существующих дополнительных дней отпуска, «мамин день». Ежемесячно каждая сотрудница, у которой есть дети до 14 лет, имеет право взять один оплачиваемый день отпуска, но предупредить о том, в какой день она планирует отсутствовать на работе, сотрудница должна минимум за 3 рабочих дня.

Второе актуальное направление нематериального стимулирования персонала — информирование. Проблема современного информирования работников актуальна всегда и для любой компании. Ведь, как известно, в любых линейных структурах управления на каждом из уровней теряется изрядная доля информации — в итоге до рядовых сотрудников доходят искаженные или неполные сведения. На создание корпоративных порталов для сотрудников всегда уходит отдельная статья затрат бюджета. Ведь для осуществления такого проекта нужно либо озадачить своего сотрудника, либо пригласить наемного, при этом уйдет масса времени на подготовку для внешнего пли своего разработчика технического задания . Однако сейчас существует прекрасная возможность создать информационный портал, не потратив ни копейки. И сделать это достаточно просто. Ни для кого не секрет, что в наш век информационных технологий социальные сети давно встали на службу НЯ-специалистов. Многие директора по персоналу или менеджеры НЯ-служб различных компаний ведут страницы, посвященные именно работе с персоналом . Например, когда у сотрудников компании происходит какое-то важное событие (пятилетне работы, повышение в должности, день рождения

или что-то другое). И как бы скептически люди изначально не относились к подобным проектам, практика показывает, что сотрудники очень активны в социальных сетях.

В некоторых компаниях для сопровождения подобных проектов зачастую нанимают новых сотрудников, например, блоггера, модератора или менеджера по внешним коммуникациям — название должности такого специалиста может различаться. В организации лучше всего возложить данные обязанности на менеджера по персоналу. Такой подход обладает своими достоинствами. Так, вовлеченность менеджера по персоналу в разработку официальной страницы в дальнейшем будет стимулировать необходимость поддержания данного ресурса и наполнение его контентом. Во-вторых, можно повысить зарплату данному специалисту на небольшую сумму. Это в любом случае обойдется компании дешевле, чем прием в штат нового сотрудника. После выбора исполнителя необходимо провести анализ официальных страниц компаний-конкурентов.

Среди наиболее эффективных с точки зрения вовлеченности персонала можно назвать страницу компании «Данон» . Здесь можно найти информацию обо всех новинках компании, почитать интервью с высшим руководством, ознакомиться с корпоративной жизнью персонала. Чем не развитие ИЯ-бренда компании ? Единственное, если анализировать страницы производителей продукции, то можно с уверенностью сказать, что больший упор в них идет именно на развитие продукции, здесь очень много рекламы, информации о различных маркетинговых акциях.

После мониторинга страниц других компаний в Интернете, можно необходимо определиться со структурой страницы. Важно сразу понимать — какую информацию руководство хочет видеть здесь, а какую нет. Нельзя забывать о том, что информационные потребности у сотрудников всегда есть, однако какой бы точной и полной не была информация, ее избыток может вызвать информационную перегрузку, что у сотрудников займет массу времени на выделение действительно нужной информации из большого количества других факторов и деталей . Нужно также понимать, что та информация, которая размещается в социальных сетях, должна соответствовать действительности. Если на странице заявлено о том, какая компания замечательная, при этом в ней каждые три месяца обновляется персонал, если показаны высокие зарплаты, а на самом деле они ниже среднерыночных, либо вообще выплачиваются в конверте и т.п., то страница в социальных сетях станет своеобразной книгой отзывов с отрицательными записями. С одной стороны, хорошо, что есть возможность владеть информацией, с другой — скорее всего, эта информация не нужна, так как о ней известно, исходя из общей ситуации в компании.

Что касается структуры, аккаунт в социальных сетях должен содержать следующие сведения :

1) информация о компании (в том числе ключевые преимущества компании как работодателя, т.е. чем она отличается от конкурентов на этом сегменте рынка), а также новости о компании;

2) описание открытых вакансий;

3) информация о корпоративной культуре, в том числе было бы полезно выкладывать фотографии с корпоративных мероприятий, чтобы каждый посетитель страницы мог лично увидеть освещаемое;

4) сведения о системе мотивации;

5) контакты службы по работе с персоналом, либо руководителя подразделения, ответственного за подбор сотрудников.

Обязательно размещение логотипа компании. Безусловно, не должно быть орфографических и других ошибок, а также нецензурных высказываний. Указанная выше информация — это лишь необходимая толика тех сведений, которые должны быть в обязательном порядке. Размещение другой, более расширенной информации приветствуется и зависит от фантазии ответственных за ведение ак-каунта специалистов и целей. Например, можно подготовить и опубликовать новость (статус или за-

метку — в разных социальных сетях это различается) о «долгожителях» в компании, т.е. рассказать, сколько людей как долго работают и на каких должностях. Успешно проходит размещение удачных карьерных историй — наверняка, в каждой компании есть люди, которые прошли путь от слесаря до руководителя департамента или даже генерального директора. Такая информация будет свидетельствовать о том, что ваша компания не приветствует «одноразовых» людей, а заботится о воспитании преемников. Совсем нелишним будет размещение на странице комментариев либо интервью специалистов компании различным средств массовой информации (СМИ), причем неважно, о чем в них ведется речь: о бизнес-проектах или о работе.

Итак, после проведения совещания в компании будет понятно, какая информация появится на странице. Но через пару месяцев нужно собрать обратную связь от сотрудников компании, узнать, что им приглянулось, что нет, могут возникнуть какие-то конкретные предложения по совершенствованию данной страницы. Опрос можно провести как в социальной сети, так и непосредственно в стенах офиса, предложив заполнить специальную анкету.

Безусловно, у такого метода повышения информированности есть и свои недостатки — эффект сразу не появится, на это потребуется время. Что же касается преимуществ — повысится уровень информированности и вовлеченности персонала в процесс управления компанией. А также ожидается повышение эффективности работы и взаимодействия сотрудников. Ведь единое информационное пространство и неформальное общение непременно дадут свои плоды .

Библиографический список

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

5. Иванова, С. В. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка? / С. В. Иванова. — 10-е изд. — М. : Альпина Паблишер, 2016. — 285 с.

6. Кибанов, А. Я. Управление персоналом : учеб.-практич. пособ. / А. Я. Кибанов. — М. : Альпина Паблишер, 2016. — 285 с.

8. Митрофанова, Е. А. Формирование и функционирование системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации : монография / Е. А. Митрофанова. — М. : ГУУ, 2008.

9. Осовицкая, Н. Актуальный HR-брендинг: секреты лучших работодателей / Н. Осовицкая. — СПб. : Питер, 2013. — 240 с.

10. Полянский, Н. Нематериальные формы мотивации / Н. Полянский // Менеджер по персоналу. — 2008. -№ 5. — С. 11.

11. Фаулер, С. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников / С. Фаулер; пер. с англ. -М. : Альпина Паблишер, 2016. — 201 с.

12. Филянин, В. Создание информационного портала / В. Филянин // Справочник по управлению персоналом. — 2010. — № 1. — С. 83.

13. Шапиро, С. А. Социально-экономические аспекты трудовой деятельности / С. А. Шапиро. — М. : Монография, 2011. — 254 с.

14. Шмидт, Э. Как работает Google / Э. Шмидт, Дж. Розенберг, А. Игл; пер. с англ. Д. Барретг. — М. : Эксмо, 2016. — 384 с.

Материальное и моральное стимулирование контрольная по менеджменту

Содержание Ведение Основная часть: 1.Определение стимулирования 2.Формы организации стимулирования 3.Материальное стимулирование 4.Моральное стимулирование 4.1.Материально – социальные стимулы 4.2.Морально – психологические стимулы Заключение Список литературы Введение Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании. Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия , вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная Система стимулирования труда как бы вырастает из административно- правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями»1. Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии. Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека. Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие: 1 Самоукина Н. В. Стимулирование персонала как проблема.// Управление Персоналом, № 7, 2004. • труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле; • низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду — низкий уровень заработной платы; в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности; • многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам; • отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива; • внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации. Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. 2. 3. Материальное стимулирование В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем : 1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника; 2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; 3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики. Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности. 1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги. 2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ. Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование Здесь главным идеологическим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. Т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда. Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников: • По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах. • По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. • По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые. • По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски. • По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию. По двойной квалификации — если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более. Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной. В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную. Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная. При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой 4. Моральное стимулирование Существует два вида морального стимулирования – морально- материальное и морально-психологическое. 4.1 Материально-социальные стимулы создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует. Идеальное с точки зрения общих правил НОТ рабочее место не отвечает потребности в новых впечатлениях, в повышенной двигательной активности, возникающей как следствие высокой подвижности нервных процессов. возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие — только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы. стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда. улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустре мленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплиниров анность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость. продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе3. 3 Самоукина Н. В. Стимулирование персонала как проблема.// Управление Персоналом, № 7, 2004. 4.2 Морально-психологические стимулы Достижение. Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей. Признание. Признание — это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом. С другой стороны, хвалить нужно своевременно, а похвала должна быть связана с конкретными достижениями. И в этом воплощается не единственная форма признания. Денежные вознаграждения, особенно премии, связанные с достижением, вручаемые немедленно после того, как результат достигнут, или же явные символы признания, к которым присоединяются ощутимые премии, — все это важные способы, в которых взаимно усиливаются процессы денежного и неденежного вознаграждения. Есть и другие формы признания, такие как награды за долгую службу, символы должности того или другого рода, годичные отпуска и заграничные путешествия — все это может быть частью общей системы вознаграждения. Признание также могут дать руководители, прислушивающиеся к предложениям членов своих команд и осуществляющие их и, что важно, выражающие признательность за их вклад. Другие действия, которые означают признание, — это продвижение по службе, включение в престижный проект, расширение рабочего пространства для обеспечения более интересной и вознаграждаемой работы, символы положения или иные оценки. Заключение Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является стимулирование, определенная модель которого существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы. Прежняя «уравниловка» в оплате труда работника на современном российском предприятии уступает место дифференцированной системе материального стимулирования. Дифференциация заработной платы и дополнительных материальных выплат может осуществляться в зависимости от пола, возраста, профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии, значимости занимаемой должности и даже с учетом морально-психологических характеристик работников. К наиболее актуальные подходам в настоящее время относят следующие. Комиссионные — один из наиболее естественных и распространенных способов повышения заинтересованности сотрудников. Он эффективен при условии, если верно разработан — напрямую связан с выполняемой работой и ее результатами и легко рассчитывается. Комиссионные должны выплачиваться регулярно — каждый месяц, а не раз в квартал, и должны быть значительной прибавкой к семейному бюджету. Премия — также довольно распространенный способ стимулирования, но он может рассматриваться как индивидуальное право каждого независимо от результатов работы компании. Коллективные премии не всегда мотивируют каждого сотрудника в отдельности, и зачастую из-за отдаленности цели во времени сотрудники забывают поддерживать уровень выполнения работы, необходимый для выплаты премии. К финансовой помощи можно отнести транспорт, ссуду на покупку недвижимости, оплату медицинской и других страховок, которые могут распространяться или не распространяться на членов семьи сотрудника. Пенсии. Эта привилегия гораздо меньше ценится молодыми сотрудниками и поэтому не всегда является мотивирующим фактором. Отпуска и праздники. Важно, чтобы они согласовывались с личной жизнью сотрудника. Стимулировать могут как продолжительность отпуска, так и его даты. Продолжительность отпуска может увеличиваться со стажем работы в компании. Командировка может сочетаться с отпуском (таким образом, компания оплачивает билеты в то место, куда сотрудник сам не смог бы позволить себе поехать). Качества и условия самой работы. Пытаться стимулировать человека, находящегося не на своем месте, всегда трудно. Дать сотрудникам возможность развить в себе новые навыки и получить новые знания, а также «сменить обстановку» можно, организуя рабочие группы для выполнения проектов или специальных заданий. Оборудование. Ноутбук, пейджер, мобильный телефон и т.д., которые могут использоваться также и в личных целях, — все это очень веские стимулирующие факторы. Ответственность. Большинство людей получают удовлетворение от возложенной на них ответственности как от чего-то, что принадлежит только им. Они могут считать это своей собственностью и гордиться результатом. Передача ответственности не обязательно должна иметь большие масштабы, но какой бы ни была ответственность, она рождает более обдуманное и внимательное отношение к методам работы и ее конечным результатам и, соответственно, влечет за собой рост продуктивности и эффективности, стимулируя вместе с тем работу в команде. Продвижение и рост. Ощущение собственного прогресса само по себе мотивирует. Категории и звания можно использовать для создания уровней в пределах одной должности, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного роста. Признание и поощрение — например, выбор «сотрудника месяца». Подобные меры должны быть организованы так, чтобы возможность выиграть была у всех. Если каждый раз это будет один и тот же человек, — этот фактор перестает быть стимулирующим: вскоре команда поймет, что победитель уже давным-давно выбран, и в результате интерес и доверие к такой системе будут потеряны.

Моральное стимулирование качеств — Энциклопедия по машиностроению XXL

Моральное стимулирование качества 61  [c.332]

Материальное и моральное стимулирование повышения уровня качества труда. Комплексная система управления качеством предприятий связи обеспечивает для всех категорий работников непосредственную зависимость между размерами премирования и достигнутым уровнем коэффициента качества труда.  [c.140]

Этапы энергосбережения. В проведении энергосберегающей политики необходимо выделить два временных этапа. На нервом этапе (ближайшие 5—7 лет) необходимо реализовать мероприятия ио рациональному использованию и всемерной экономии энергоресурсов, которые не требуют крупных народнохозяйственных затрат и значительной перестройки экономики. Это — организационные меры (плановые и законодательные) по совершенствованию учета, контроля и повышению ответственности за экономное использование энергоресурсов, применение материального и морального стимулирования для ликвидации непроизводительных потерь энергии, замена устаревшего оборудования, использование вторичных энергоресурсов,, централизация энергоснабжения, повышение его надежности, улучшение качества топлива и энергии.  [c.50]


На основании информации о качестве оценивается труд подразделений, исполнителей и производится материальное и моральное стимулирование.  [c.194]

Материальное и моральное стимулирование улучшения качества изготовления продукции на предприятии  [c.166]

Развертывание социалистического соревнования за бездефектное изготовление продукции, широкая информация общественности о результатах внедрения системы на участках, в цехах и по заводу, перевод лучших рабочих на самоконтроль с вручением личного клейма, материальное и моральное стимулирование за бездефектную работу и высокую культуру производства — все это в конечном счете обеспечивает успешную работу предприятия по повышению качества выпускаемой продукции.  [c.285]

Совершенствование применяемых методов контроля оказывает положительное влияние на получение качественных сварных соединений. При этом немаловажную роль играет материальное и моральное стимулирование исполнителей. Различные формы оплаты труда обязательно должны быть увязаны не только со сроками и результатами, но и с качеством выполненной работы.  [c.217]

Материальное и моральное стимулирование существенное влияние оказывает на повышение качества сварочных работ. Качество работ должно учитываться при подписании нарядов. Контроль за этим проводится отделом труда и заработной платы и КСЛ, которые не должны визировать наряды, если не учтено качество выполненных работ.  [c.220]

Важным условием в борьбе за улучшение качества ремонта изделий является использование рычагов материального и морального стимулирования исполнителей за качество выполненных работ.  [c.27]

Действующая на ремонтных предприятиях система планирования раскрывает широкие возможности по повышению качества продукции за счет внедрения принципов материального и морального стимулирования не только за выполнение количественных показателей плана, но и за качество ремонтируемых изделий.  [c.77]

Совершенствование системы материального и морального стимулирования, усиление ответственности за выпуск продукции низкого качества — важное направление в создании условий для повышения эффективности ремонтного производства.  [c.78]

Этот принцип предусматривает значительное усиление взаимодействия отраслей в решении проблемы повышения качества продукции скоординированное воздействие на все элементы производства (средства труда, предметы труда и сам труд) с целью обеспечения повышения качества продукции активное использование рычагов экономического, материального и морального стимулирования повышения качества продукции на основе дальнейшего совершенствования механизма экономического стимулирования всемерное развитие и целенаправленное использование творческой активности трудящихся, различных форм социалистического соревнования за улучшение качества изделий.  [c.502]


Материальное и моральное стимулирование работников за повышение качества продукции  [c.101]

Воспитательные. К их числу относится повседневное воспитание у каждого работника высокой личной ответственности за качество выполняемой им работы, широкая гласность резз льтатов соревнования за бездефектное изготовление продукции и сдачу ее ОТК с первого предъявления, обучение методам высококачественной работы, моральное стимулирование за бездефектный труд.  [c.527]

Под условиями улучшения качества продукции понимаются производственные обстоятельства, обстановка, среда, в которых действует фактор улучшения качества продукции. К ним относятся формы организации производства и труда, нравственно-психологический климат в коллективе, форма оплаты труда, формы материального и морального стимулирования и др.  [c.26]

Конкретные цели и функции управления качеством.отдельных подразделений ремонтного завода заключаются в объективной оценке состояния ремонтного фонда разработке, внедрении и полном освоении технологии капитального ремонта автомобилей, обеспечивающей установленные показатели качества обеспечении стабильного уровня качества обеспечении трудовой и технологической дисциплины повышении эффективности за счет сокращения потерь от брака и устранения рекламаций совершенствовании форм и методов материального и морального стимулирования и т. п.  [c.79]

Для морального стимулирования обычно используются следующие формы Участок отличного качества , Бригада отличного качества , Лучший отдел (служба) , Отличник качества , Лучший (работник по своей профессии) , Лучший мастер , награждение переходящим Красным знаменем, Почетной грамотой, занесение на Доску почета, объявление благодарности, награждение ценным подарком, чествование передовиков и др.  [c.61]

Стимулирование повышения качества продукции осуществляется в форме экономического, материального и морального стимулирования. В свою очередь, каждая форма включает совокупность различных методов стимулирования повышения качества продукции.  [c.11]

В настоящее время чрезвычайно важно не просто использовать весь механизм стимулирования повышения качества продукции, но обеспечить материальное и моральное стимулирование именно тех работников, которые своим добросовестным, квалифицированным трудом создали высококачественную продукцию. Нужно, чтобы комплексность решений экономических вопросов не только декларировалась, но и реально осуществлялась. Иначе стимул, рычаг не даст того эффекта, который от них ожидается.  [c.34]

Группа общих стандартов системы регламентирует порядок планирования повышения качества, материального и морального стимулирования, вопросы информационного обеспечения системы, организации социалистического соревнования и т. п.  [c.39]

Основные положения. Здесь устанавливаются основные показатели качества по участкам депо, порядок проведения Дней качества по каждому участку, меры материального и морального стимулирования за выполнение показателей качества.  [c.181]

Общие стандарты содержат основные положения системы по управлению качеством, порядок аттестации качества продукции, определение экономической эффективности от повышения качества выпускаемой продукции, методы морального и материального стимулирования и др. -  [c.422]

Качество труда оценивается с помощью системы показателей, тесно связанных с моральным и материальным стимулированием. Создана возможность учитывать личный вклад каждого работника в достижение высокого качества продукции и контролировать выполнение заданий в этой области.  [c.14]

Цель, ради которой повышается качество изделий, и средство достижения этой цели определяются производственными отношениями и системой объективных экономических законов данного способа производства. Что касается социалистического способа производства, то производственные отношения и вся система экономических законов и прежде всего основного экономического закона социализма, закона возвышения потребностей, неуклонного роста производительности труда обусловливают постоянное повышение качества выпускаемой продукции. Указанный закон находит свое более конкретное выражение в ряде зависимостей. Ими являются, например, опережение внедрения стандартов (государственных и отраслевых) по сравнению с темпами обновления продукции опережение темпов производства изделий, отвечающих лучшим мировым достижениям науки и техники, по народному хозяйству в целом, отраслям, предприятиям (объединениям) по сравнению с общим выпуском продукции прирост полезного эффекта на единицу потребительной стоимости должен опережать прирост затрат на его достижение. Помимо этих зависимостей следует отметить и такие, как изменения в качестве орудий труда, сырье, качестве труда, уровне специализации и кооперации производства, организации работы и др. Здесь указаны, естественно, не все зависимости, определяющие-закономерный характер повышения качества продукции. Выяснение их имеет принципиальное значение для разработки теоретических вопросов управления качеством продукции. Решения, опирающиеся на прочную теоретическую базу, позволили бы избежать ненужных эмпирических поисков и связанных с этим неизбежных ошибок. Это тем более важно, что закономерный характер повышения качества продукции при социализме реализуется не автоматически, как и другие экономические законы социализма. Его осуществление связано с уровнем развития материально-технической базы, особенностями экономического положения страны и задачами, стоящими перед ней в тот или иной период времени. Огромное значение имеет и экономический механизм, обеспечивающий эффективное стимулирование создателей высококачественной продукции по всему производственному циклу. На повышение качества продукции, — указывал Л. И. Брежнев на XXV съезде партии, — должны быть нацелены весь механизм планирования и управления, вся система материального и морального поощрения, усилия инженеров и конструкторов, мастерство рабочих .  [c.31]


Система поощрительных надбавок и штрафных скидок к оптовым ценам — наиболее рациональная форма усиления стимулирующей роли цен в своевременном обновлении продукции, повышении ее технического уровня, качества и эффективности. Идея такой системы наиболее полно выражается в ступенчатых ценах, последовательно снижающихся по мере изменения условий производства и реализации продукции, падения ее эффективности и наступления морального старения. Длительно неизменная цена не совместима со стимулированием технического прогресса ценами.  [c.89]

Стимулирование устанавливает формы и методы морального и материального поощрения коллективов и исполнителей за обеспечение заданного уровня качества.  [c.191]

Необходимость оценки уровня качества машин возникает при решении ряда задач управления качеством планирования и прогнозировании уровня качества и его учета в системе ценообразования выборе оптимального варианта при создании новой машины разработке нормативно-технической документации на новую машину контроле качества моральном и материальном стимулировании работников за повышение качества продукции изучении динамики качества продукции во времени обосновании правил эксплуатации продукции и нормативов запасных частей отчетности и информации по качеству продукции.  [c.41]

Планирование оптимального объема ремонтных работ необходимо базировать на комплексе мероприятий по повышению качества ремонтных работ, особенно на усилении хозрасчетных, материальных и моральных стимулов повышения качества и уменьшения объема ремонтных работ, оценки качественной и количественной деятельности ремонтной службы с позиций интересов обслуживаемых основных производств, внедрении нормативно-сдельной системы оплаты труда ремонтных рабочих, систем материального стимулирования по коэффициенту трудового участия, внедрении гарантийной системы эксплуатации и ремонта оборудования.  [c.261]

Методы морального поощрения или наказания работников, приобретающие все больший вес в стимулировании их производительности и повышении качества работы, следует применять прежде всего с учетом изменения авторитета работника в коллективе. Вручение наград и объявление благодарностей следует проводить в торжественной обстановке, в присутствии трудового коллектива. Претензии по работе, особенно возникающие из-за случайных оплошностей или неопытности работника, лучше высказывать с глазу на глаз и сразу же, не оставляя до удобного случая. Если же подчиненный заслуживает, по мнению руководителя, взыскания, то его меру необходимо согласовать с общественными организациями и после получения объяснений подчиненного официально оформить. Информация о взысканиях быстро распространяется в коллективе, поэтому их мотивировка должна быть полной во избежание кривотолков и распространения слухов.  [c.203]

В системе управления качеством продукции важное место занимает аттестация по категориям качества. Аттестация успешно служит целям объективной оценки технических и потребительских свойств продукции. Удельный вес изделий высшей категории качества в общем объеме производства является главным обобщенным показателем технического уровня и качества вьшускаемой продукции. С учетом этого показателя оценивается деятельность предприятий, министерств и регионов, осуществляется моральное и материальное стимулирование. Систематически растет удельный вес продукции высшей категории качества.  [c.474]

О материальном и моральном стимулировании качества труда. Учитывая роль человека в производственном процессе создания продукции, следует подчеркнуть значение материального и морального стимулирования его качественного труда. При разработке систем управления качеством этим вопросам уделяется существенное внимание. Для разработки материальных ( юрм по ош,рения надо иметь методический подход к построению шкалы премирования или, как говорят, следует выбрать функцию поощрения . Для этой цели применяют экономико-математические и статистические методы с учетом зависимости размера премии как от качества продукции, так и от качества самого труда. Далеко не безразлично, как получено данное качество изделия — при планомерном его изготовлении с соблюдением установленных организационно-технологических параметров или за счет перенапряжения работников, штурмовщины, при применении дополнительных технологических операций. Не меньшее (если не большее) значение для управления качеством имеет моральное поощрение присвоение почетных званий, вручение грамот, широкая гласность достижений и другие методы морального поощрения и, с другой стороны, нетерпимое отношение к тем, кто нарушает производственную дисциплину, мешает организации бездефектного труда. Необходимо также, чтобы все работники ощущали полезность своего труда, правильность применяемых организационно-технических мероприятий, знали о назначении и роли в народном хозяйстве тех изделий, которые выпускаются предприятием, были бы патриотами своей фирмы и своей специальности.  [c.432]

Важнейшим звеном комплексной системы управления качеством промышленной продукции является экономическое и моральное стимулирование. В соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР О мерах по ускорению научно-технического прогресса в народном хозяйстве Госкомцен СССР 13 декабря 1983 г. уточнил Методику определения оптовых цен и нормативов чистой продукции на новые машины, оборудование и приборы производственно-технического назначения в части поощрительных надбавок к оптовым ценам, устанавливаемым с учетом технического уровня, качества и экономической эффективности продукции дополнил эту методику разделом Скидки с оптовых пен на промышленную продукцию, подлежащую снятию с производства .  [c.513]

Эффективность функционирования Комплексной системы управления качеством продукции (КСУКП) во многом зависит от выбора критериев оценки качества продукции, труда работников предприятия и соответствующих методов и форм экономического, административно-распорядительного и морального стимулирования. Для того чтобы моральное и материальное поощрения рабочих, ИТР и служащих за высокое качество труда и за обеспечение высокого качества продукции выступали как фактор, ускоряющий достижение этой цели, необходимо подготовить и осуществить комплекс технических, орга низационных, экономических и социальных мероприятий, развернуть социалистическое соревнование, разработать положения и инструкции.  [c.135]


Разумеется, способы перевода метауправленческой информации в директивную информацию народнохозяйственного плана различны. Экономические нормативы и оценки могут быть непосредственно включены в народ-. нохозяйственный план в качестве его раздела (Бачурин, 1973). Основные же принципы планового регулирования, административно-организационных структур, морального стимулирования получат отражение в концепции социально-экономического развития как комплексном материале для разработки перспективных планов. В свою очередь, при их определении учитывается система социально-экономических интересов и ценностей, формулируются установки развития нашего общества, которые вместе с тем выражаются, и в целях народнохозяйственных планов. [c.115]

Схема управления качеством, характерная для обычных методов производства (т. е. без создания специальных форм управления качеством), приведена на рис. 140, а (по критериям качества продукции). Программой являются требования нормативно-технической документации на изделие и его элементы, а управляющее воздействие заключается в сочетании методов административного воздействия с моральным и материальным стимулированием paj ботников предприятия в соответствии с качеством полученной продукции. Информация о качестве изделия и его элементов (например, данные ОТК, рекламации или сведения от потребителя)  [c.412]

Развитие и совершенствование основных положений системы привело к введению более действенных факторов, определяющих бездефектность труда и высокое качество изготовляемой продукции. Так, кроме оценки суммарных экономических показателей работы в систему целесообразно вводить и показатели, оценивающие уровень организации (организованности), качество выполненной работы (труда) и экономическую эффективность. Большую )0ль играет разработка показателей для оценки качества труда. Лри внедрении Саратовской системы применялся безразмерный коэффициент эффективности, который показывал, во сколько раз уменьшается число дефектов в данном изделии или при внедрении системы. Однако данный показатель не содержит непосредственных параметров качества изделий и лишь констатирует, а не вскрывает причины возникновения или устранения дефектов про изводства. Он наиболее показателен на стадии внедрения системы. В современных системах бездефектного труда (Львовской, Минской и др.) для оценки труда применяется коэффи-циенпг качества, максимальное значение которого равно единице, что соответствует оптимальному уровню качества труда. В зависимости от нарушений этого уровня его значение снижается на некоторую величину в соответствии с разработанными показателями качества труда отдельных категорий исполнителей. Например для отделов главного механика — в зависимости от простоя оборудования сверх установленного времени, для ОТК — наличие межцехового возврата из-за низкого качества контроля, для отдела главного технолога — невыполнение плана подготовки производства и т, д. Достижение высокого уровня качества связывается с методами морального и материального стимулирования. Большое значение имеет соревнование за достижение лучших показателей качества как коллективами, так и отдельными исполнителями. Соревнование идет за достижение наивысшего коэффициента качества, за повышение удельного веса продукции со знаком качества, за разработку и освоение новых изделий на уровне мировых образцов, за право получения рабочим личного клейма 3si звание лучший по профессии или отличник качества и др. Система управления качеством включает обычно комплекс орга-  [c.429]

В настоящее время наряду с материальным стимулированием широко используются специальные виды морального поощрения. Отметим наиболее характерные для машиностроительных предприятий. На многих из них хорошо работающим подразделениям присваивается почетное звание Цех (участок) высокого качества и др. Например, в объединении Электросила производственному коллективу, добившемуся самых высоких показателей по качеству, вручается переходящий макет генератора с надписью Лучшему цеху в борьбе за высокое качество . В то же время отстающим подразделениям символический кривой болт, на котором указывается Отстающему в борьбе за 1Й1чество .  [c.175]


Сочетание моральных и материальных стимулов на Кубе

  • Аларкон, Р. (1989, ноябрь). Интервью на конференции «Тридцать лет кубинской революции: оценка», Галифакс, Новая Шотландия. International Socialist Review , приложение к Militant , 22 декабря 1989 г.

  • Alonso, A. (1992). La Economia Cubana: El reto de un ajuste sin desocialización [Кубинская экономика: проблема адаптации без десоциализации].Милан: Издательство Feltinelli.

    Google Scholar

  • Бернардо Р. М. (1971). Теория моральных стимулов на Кубе . Алабама: Университет Алабамы Press.

    Google Scholar

  • Болен, К. (1992, 29 августа). Новый кодекс россиян: если окупится, все пойдет. После гласности это наглость (Наглая наглость). Нью-Йорк Таймс , стр.1.

  • Брундениус, К.(1984). Революционная Куба: вызов экономического роста за счет собственного капитала . Боулдер, Колорадо: Westview Press.

    Google Scholar

  • Буравой М. и Кротов П. (1992, февраль). Советский переход от социализма к капитализму .. American Sociological Review, 57 , 16–38. https://doi.org/10.2307/2096142

    Артикул Google Scholar

  • Кэмпбелл, А.(1992, май). Контингенты на Кубе: (несколько) новый способ работы . Солт-Лейк-Сити: Рабочий документ Департамента экономики Университета Юты.

    Google Scholar

  • Карчеди Г. (1991). Границы политической экономии . Лондон: Рутледж и Версо.

    Google Scholar

  • Кастро Ф. (1986, 6 декабря): Важные проблемы для всей революционной мысли. New International, 6 , 209–238.

    Google Scholar

  • Estatal de Estadísticas [Государственный комитет статистики] (1986). Población residencente según censos, clasificada por provincia y sexta [постоянное население, классифицированное по провинциям и по полу]. Población , стр. 25.

  • Дир, К. Д., Мерс, М., и Перес, Н. (1991, апрель). К периодизации кубинского процесса коллективизации: изменение стимулов и крестьянский ответ.В Политика в современной Кубе , панель на XVI Международном конгрессе Ассоциации латиноамериканских исследований, Вашингтон, округ Колумбия

  • Deere, CD, González, E., Pérez, N. & Rodríguez, G. (1992, июнь -Июль). Доходы сельских домохозяйств на Кубе: сравнение государственного, кооперативного и крестьянского секторов. Документ, представленный на Первой международной конференции финансируемого Фондом Макартура проекта «Аграрная трансформация в социалистических обществах: коллективизация и ее альтернативы ».Ракеве, Венгрия.

  • де Вос, Х. (1992, август). Может ли групповой альтруизм быть частью человеческой природы? Карл-Дитер Опп (председатель), Rational Choke: Sociological Theory It , панельная дискуссия на заседании Американской социологической ассоциации, Питтсбург, Пенсильвания. Нидерланды: Университет Гронингена.

    Google Scholar

  • Equipo de Investigaciones sobre el Desarrollo [Институт исследований в области развития] и факультет латиноамериканских социальных наук (DES / FLACSO), Интенсивный курс исследований в области развития, Гаванский университет, 1 октября — 21 декабря 1990 года.

  • Федерация кубинских женщин [Федерация кубинских женщин] FMC. (1990). Estructura de la ocupación cabinral feminina [Структура женской занятости] — 1988. Mujer y sociedad en cifras [Женщина и общество в цифрах]. Гавана: FMC.

    Google Scholar

  • Fireman, B. & Gamson, W. A. ​​(1979). Утилитарная логика в перспективе мобилизации ресурсов. В М. Заид и Дж.Д. Маккарти (ред.), Динамика общественных движений (стр. 6–44). Кембридж, Массачусетс: Winthrup Publishers.

    Google Scholar

  • Гамсон, В. А. (1990). Стратегия социального протеста (2-е изд.). Белмонт, Калифорния: Издательская компания Wadsworth.

    Google Scholar

  • Goodwin, J. & Skocpol, T. (1989). Объяснение революций в современном третьем мире. Политика и общество, 17 , 489–509.https://doi.org/10.1177/003232928

    0403

    Артикул Google Scholar

  • Ганн, Г. (1992, февраль). Куба в поисках альтернативы. Current History, 91 , 59–64.

    Google Scholar

  • Гевара, Э. Че (1987). Выступления и письма. В Deutschmann, D. (Ed.), Che Guevara and the Cuban Revolution . Сидней: Pathfinder Press / Тихоокеанский регион и Азия.

    Google Scholar

  • Гевара, Э. Че (1965). Социализм и человек [на Кубе]. Нью-Йорк: Мерит Паблишерс, 1968 (перевод из издания вооруженных сил Кубы Verde Olivo).

    Google Scholar

  • Хамбарг, Дж. (1990). Кубинская жилищная политика. В С. Халебски и Дж. М. Кирк (ред.), Трансформация и борьба. Кубе грозит 9000-е годы прошлого века5. Нью-Йорк: Praeger.

    Google Scholar

  • Харрисон, П. (1987). Озеленение Африки. Прорыв в битве за землю и продовольствие . Хармондсворт, Великобритания: Penguin Books, стр. 267–271.

    Google Scholar

  • Harsch, E. (в печати). Аккумуляторы и демократы: борьба с государственной коррупцией в Африке. Журнал современных африканских исследований .

  • Лингер, Э.(1992, мая). Отчуждение, мобилизация и мини-бригады на Кубе после 1959 года . Неопубликованная кандидатская диссертация. Департамент политологии, Новая школа социальных исследований, Нью-Йорк, Нью-Йорк

  • MacEwan, A. (1976). Стимулы, равенство и власть на революционной Кубе. В Р Радош (ред.), Новая Куба; Парадоксы и потенциалы (стр. 74–101). Нью-Йорк: Уильям Мороу и компания.

    Google Scholar

  • Мартинес, Ф.(1989), Ché, el socialismo y el comunismo . Гавана: Каса-де-лас-Америкас.

    Google Scholar

  • Мартинес, Ф. (1990 год, январь – февраль). Transición socialista y cultura: issuesas actuales , [Социалистический переходный период и культура: актуальные проблемы]. Гавана: Casa de las Americas, 178 , 22–31.

    Google Scholar

  • Мартинес, Ф.(1991, май). Куба: Problemas de la Liberación, la Democracia, el Socialismo. В Mesa Redonda [круглый стол на пленарном заседании], XVIII Congreso de la Asociación Latinoamericana de Sociología (документ 272 ALAS), Гавана.

  • Харвелл, Г. (1981). Альтруизм и проблема коллективных действий. В В. Дж. Дерлега и Дж. Гжелак (ред.), Сотрудничество и помогающее поведение (стр. 207–226). Нью-Йорк: Academic Press.

    Google Scholar

  • Маркс, К.(1964 [1844]). Экономико-философские рукописи 1844 г. . Нью-Йорк: Международные издательства.

    Google Scholar

  • Маркс К. и Энгельс Ф. (1968 [1845–46]). Немецкая идеология . Москва: Издательство Прогресс.

    Google Scholar

  • Мэти, К. (1989a, ноябрь). Оценка жилищной политики и практики самопомощи в социалистическом государстве третьего мира.Дело Кубы . Документ, представленный на конференции в Галифаксе «Тридцать лет кубинской революции: оценка» Галифакс, Новая Шотландия.

  • Мэти, К. (1989b, ноябрь). Микробригады: Жилищная форма участия . Документ, представленный на конференции в Галифаксе «Тридцать лет кубинской революции: оценка» Галифакс, Новая Шотландия.

  • Макадам, Д., Маккарти, Дж. Д. и Зальд, М. Н. (1988). Социальные движения, обзор. В Нью-Джерси Смелзер (Ред.), Справочник по социологии (стр. 695–737). Ньюбери-Парк, Калифорния: Sage Publications.

    Google Scholar

  • Макфейл К. (1991), Миф о безумной толпе . Нью-Йорк: Альдин де Грюйтер.

    Google Scholar

  • Мелуччи А. (1989). Кочевники современности Социальные движения и индивидуальные потребности в современном обществе . Филадельфия: издательство Temple University Press.

    Google Scholar

  • Оливер П. (1984). Если вы этого не сделаете, никто другой не будет: Активных и знаковых участников локальных коллективных действий. Американский социологический обзор 49 , 601–610. https://doi.org/10.2307/2095418

    Артикул Google Scholar

  • Нефтяник Б. (1971). Отчуждение. Концепция Маркса о человеке в капиталистическом обществе . Лондон: Издательство Кембриджского университета.

    Google Scholar

  • Олсон, М. (1965). Логика коллективных действий . Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.

    Google Scholar

  • Orbell, J.M. & Dawes, R.M. (1992), Сотрудничество, доверие и преимущество доверия: экспериментальные данные. Карл-Дитер Опп (председатель), Rational Choice: Sociological Theory II , панель на заседании Американской социологической ассоциации, Питтсбург, Пенсильвания.

  • Перес, Л. А. (1988). Куба между реформой и революцией . Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

    Google Scholar

  • Перес-Стейбл, М. (в печати), Куба. Национализм и борьба за социальную справедливость . Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

  • Рауб В. и Визи Дж. (1992, август). Социологические приложения теории игр. В книге Карла-Дитера Оппа (председатель), Rational Choice: Sociological Theory II , панельная дискуссия на заседаниях Американской социологической ассоциации, Питтсбург, Пенсильвания.

  • Родригес, Дж. Л. (1990). Las Relaciones económicas entre Cuba y los países socialistas: Contemporary y perspectivas [Экономические отношения между Кубой и социалистическими странами; Фактическое положение и перспективы], Гавана: Центр исследований мировой экономики (CIEM).

    Google Scholar

  • Скотт, Дж. К. (1985). Оружие слабых. Повседневные формы крестьянского сопротивления .Нью-Хейвен: издательство Йельского университета.

    Google Scholar

  • Сильверман, Б. (Ред.). (1970). Человек и социализм на Кубе: великие дебаты . Нью-Йорк: Атенеум.

    Google Scholar

  • Смит, Л. М. и Падула, А. (1990). Кубинская семья в 80-е годы. В В С. Халебаки и Дж. М. Кирк (ред.), Трансформация и борьба. Кубе грозит 90-е , (стр.175–188) Нью-Йорк: Praeger.

    Google Scholar

  • Стаббс, Дж. (1989), Куба: испытание временем . Лондон: Бюро Латинской Америки (распространяется в США издательством Monthly Review Press).

    Google Scholar

  • Таблада, К. (1989). Че Гевара: Экономика и политика в период перехода к социализму . Сидней: Следопыт / Тихий океан и Азия.

    Google Scholar

  • Таблада, К.. (1991). Творчество экономической мысли Че. New International, 8 , 67–96. Первоначально номер Cuba Socialista , май – июнь 1989 г.

    Google Scholar

  • Тилли, К. (1978). От мобилизации к революции . Нью-Йорк: Рэндом Хаус.

    Google Scholar

  • Уолдер А. Г. (1986). Коммунистический неотрадиционализм. Работа и авторитет в китайской промышленности , Лондон: Калифорнийский университет Press.

    Google Scholar

  • Перейти к основному содержанию Поиск